/ Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Beschluss, 04. Juli 2017 - 18 P 16.2000

Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Beschluss, 04. Juli 2017 - 18 P 16.2000

bei uns veröffentlicht am

04.07.2017

Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Beschluss, 04. Juli 2017 - 18 P 16.2000

Urteilsbesprechung zu Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Beschluss, 04. Juli 2017 - 18 P 16.2000

Referenzen - Urteile

vorgehend

Verwaltungsgericht Ansbach, AN 7 P 15.02536, 30.08.2016

Gericht

Tenor

I. Die Beschwerde wird zurückgewiesen.

II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

Die Beteiligten streiten darum, ob der beteiligte Dienststellenleiter das betriebliche Vorschlagswesen (Ideenmanagement) zum 30. Juni 2015 einstellen durfte, obwohl zwischen ihm und dem Antragsteller unter dem 10. Dezember 2010 eine Dienstvereinbarung „Ideenmanagement“ abgeschlossen worden war.

Der Antragsteller ist der bei der mhplus Betriebskrankenkasse, einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, errichtete Gesamtpersonalrat. Er und der Vorstand der mhplus Betriebskrankenkasse, der Beteiligte, schlossen unter dem 10. Dezember 2010 eine Dienstvereinbarung „Ideenmanagement“, die nach ihrer Nr. 9 zum 1. Januar 2011 in Kraft trat und insbesondere das Verfahren über die Einreichung, Umsetzung und Bewertung von Verbesserungsvorschlägen regelt. Unter Nr. 10 dieser Dienstvereinbarung heißt es:

„Die Dienstvereinbarung kann von jeder Partei mit einer Frist von drei Monaten zum Jahresende, frühestens zum 31. Dezember 2012, schriftlich gekündigt werden. Nach einer Kündigung wirken die Regelungen dieser Dienstvereinbarung bis zum Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung nach.“

Der Beteiligte teilte dem Antragsteller mit E-Mail vom 10. März 2015 mit, dass der Nutzen des Ideenmanagements von Seiten der Unternehmensleitung als gering eingeschätzt werde und deshalb beabsichtigt sei, das Ideenmanagement komplett einzustellen. Mit der Einstellung sei eine bestehende Dienstvereinbarung obsolet. Ab Mitte 2017 solle gemeinsam mit der Personalvertretung geprüft werden, ob eine Neuauflage im Jahr 2018 sinnvoll erscheine und welche Mittel hierfür gegebenenfalls zur Verfügung stünden. Aus Sicht der Unternehmensleitung sei eine Kündigung der Dienstvereinbarung nicht notwendig, weil diese seitens des Vorstands und des Gesamtpersonalrats im gegenseitigen Einvernehmen wirkungslos werde.

Mit E-Mail vom 19. März 2015 teilte der Antragsteller dem Beteiligten mit, er stimme einer einvernehmlichen Einstellung des Ideenmanagements nicht zu. Nach weiterem E-Mail-Verkehr informierte der Beteiligte den Antragsteller unter dem 16. Juni 2015 über die Entscheidung, das Ideenmanagement zum 30. Juni 2015 einzustellen; alle bis dahin eingereichten Ideen würden nach dem bisher gültigen Verfahren bearbeitet.

Mit Email vom 17. Juli 2015 kündigte der Beteiligte dem Antragsteller gegenüber die Dienstvereinbarung „Ideenmanagement“ zum 31. Dezember 2015.

Einen am 24. Juni 2015 gestellten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung dahingehend, den Beteiligten vorläufig dazu zu verpflichten, die Dienstvereinbarung „Ideenmanagement“ vom 10. Dezember 2010 über den 30. Juni 2015 hinaus bis zur einvernehmlichen Aufhebung bzw. bis zu einer wirksamen Kündigung vorläufig weiter anzuwenden, hat (letztlich) der Bayerische Verwaltungsgerichtshof durch Beschluss vom 29. Oktober 2015 – 18 PC 15.1624 – (juris) abgelehnt.

Die in der Hauptsache gestellten Anträge festzustellen, dass (1.) die Einstellung des Ideenmanagements beim Beteiligten unwirksam sei und (2.) die Regelungen der zwischen den Verfahrensbeteiligten vereinbarten Dienstvereinbarung „Ideenmanagement“ vom 10. Dezember 2010 weiterhin wirksam seien, hat das Bayerische Verwaltungsgericht Ansbach durch Beschluss vom 30. August 2016 abgewiesen.

Mit der gegen den Beschluss eingelegten Beschwerde verfolgt der Antragsteller sein Begehren weiter. Er beantragt,

unter Aufhebung des Beschlusses des Verwaltungsgerichts Ansbach vom 30. August 2016 festzustellen, dass

1. die Maßnahme des Beteiligten, das Ideenmanagement in der Dienststelle des Beteiligten einzustellen, unwirksam ist und

2. die Regelungen der zwischen den Beteiligten vereinbarten Dienstvereinbarung „Ideenmanagement“ vom 10. Dezember 2010 weiterhin wirksam sind.

Zur Begründung wird insbesondere ausgeführt, zwischen den Verfahrensbeteiligten sei unstreitig, dass ein Arbeitgeber bzw. eine Dienststelle nicht verpflichtet sei, ein betriebliches Vorschlagswesen einzuführen und auf Dauer zu betreiben. Allerdings sei hier zu sehen, dass der Beteiligte und der Antragsteller – aus freien Stücken – eine Dienstvereinbarung zum betrieblichen Vorschlagswesen abgeschlossen hätten. Unabhängig davon, ob es sich bei einer Dienstvereinbarung um einen öffentlich-rechtlichen Vertrag oder um eine Satzung handele, regele diese die rechtlichen Beziehungen zwischen den Vertragsparteien in dem von der Vereinbarung umfassten Anwendungsbereich. Enthalte eine Dienstvereinbarung eine Klausel die Kündigung betreffend und eine weitere Klausel die Nachwirkung der Vereinbarung nach erfolgter Kündigung betreffend, sei die Auflösung der Dienstvereinbarung durch einseitige Erklärung nur im Rahmen dieser Kündigungsbestimmungen möglich. Die Dienstvereinbarung bleibe daher unberührt, wenn die Dienststellenleitung einseitig erkläre, sie halte die Dienstvereinbarung deshalb für obsolet, weil das (gesamte) betriebliche Vorschlagswesen nicht weitergeführt werde und damit die Geschäftsgrundlage für die Dienstvereinbarung weggefallen sei. Der vom Senat im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzverfahrens geäußerten Ansicht, ein Großteil der Bestimmungen der Dienstvereinbarung sei unwirksam, sei nicht zuzustimmen. Die Mitbestimmungsregelung sei wortgleich mit der entsprechenden betriebsverfassungsrechtlichen Regelung in § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG. „Bewertungsgrundsätze“ seien in erster Linie die Maßstäbe der Bewertung im Sinne der Geeignetheit und der Nützlichkeit eines Vorschlags, aber auch im Sinne der Honorierung, d.h. der Prämienvergabe; nach allgemeinem Sprachgebrauch würden hierzu auch die allgemeinen Verfahrensfragen, wie die Besetzung eventueller Prüfungsausschüsse oder die Einschaltung begutachtender Stellen, gerechnet. Außerdem beachte der Senat bei seiner Rechtsauffassung nicht, dass dem Beteiligten aus dem Grundsatz von Treu und Glauben, hier konkret wegen des venire contra factum proprium, ein Sich-Berufen auf eine Unwirksamkeit der Bestimmungen der Dienstvereinbarung verwehrt sei, da er die Dienstvereinbarung mit dem Antragsteller ausdrücklich und vorbehaltlos abgeschlossen und sich an deren Bestimmungen über Jahre hinweg gehalten habe. Auch sei die Fallgestaltung vergleichbar mit dem Institut der betrieblichen Übung im Arbeitsrecht, wonach einem Arbeitnehmer ein Rechtsanspruch auf die mehrjährig gezahlte freiwillige Leistung erwachse; Gleiches müsse für den vorliegenden – kollektivrechtlichen – Fall gelten.

Der Beteiligte beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Beteiligte sei jederzeit berechtigt, Leistungen, auf die kein Rechtsanspruch bestünde, einzustellen. Eine Einschränkung dieser Entscheidungsbefugnis des Dienststellenleiters folge nicht aus der ehemals zwischen den Beteiligten bestanden habenden Dienstvereinbarung „Ideenmanagement“. Die Dienstvereinbarung könne lediglich das „Wie“ der Gewährung von Prämien für die Einreichung von Vorschlägen regeln. Das „Ob“ der Prämiengewährung könne in der Dienstvereinbarung nicht geregelt werden, da es hierfür keine Rechtsgrundlage gebe. Soweit die Dienstvereinbarung tatsächlich unwirksame Regelungen enthalte, sei der Beteiligte daran nicht gebunden. Hierauf könne er sich auch berufen. Eine Verwirkung sei schon deshalb nicht eingetreten, weil der Beteiligte bisher selbst von der Wirksamkeit der Dienstvereinbarung ausgegangen sei; außerdem könnten Vertragsparteien nicht einfach durch eine gelebte Verwaltungspraxis zwingende gesetzliche Folgen, wie die Unwirksamkeit von Vertragsbestimmungen bei Verstößen gegen ein gesetzliches Verbot, außer Kraft setzen. Wenn eine Vielzahl der Regelungen in der Dienstvereinbarung über bloße „Grundsätze“ hinausgehe, seien diese unwirksam. Die restlichen Regelungen würden ohne diese keinen Sinn ergeben, sodass dann eine Teilnichtigkeit gemäß § 139 BGB auszuschließen, also die Dienstvereinbarung insgesamt unwirksam sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakten verwiesen.

II.

Die zulässige Beschwerde hat keinen Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat die Anträge auf Feststellung, dass (1.) die Maßnahme des Beteiligten, das Ideenmanagement in der Dienststelle einzustellen, unwirksam ist und (2.) die Regelungen der Dienstvereinbarung „Ideenmanagement“ vom 10. Dezember 2010 weiterhin wirksam sind, zu Recht abgelehnt.

1. Der Antrag des Antragstellers festzustellen, dass die Einstellung des Ideenmanagements (betrieblichen Vorschlagswesens) durch den Beteiligten zum 30 Juni 2015 – im Hinblick auf die mit Wirkung ab 1. Januar 2011 zwischen den Verfahrensbeteiligten abgeschlossene Dienstvereinbarung „Ideenmanagement“ – unwirksam ist, ist zulässig (a), aber unbegründet (b).

a) Der Antrag ist zulässig, insbesondere besteht bei richtiger Auslegung des Antrags eine Antragsbefugnis.

Im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren antragsbefugt ist derjenige, der eine personalvertretungsrechtliche Rechtsposition innehat, deren Inhalt und Umfang er gerichtlich klären lassen und deren Beeinträchtigung er gerichtlich abwehren kann (stRspr des BVerwG, vgl. B.v. 2.10.2000 – 6 P 11.99 – PersR 2001, 80; B.v. 19.12.1980 – 6 P 11.79 – BVerwGE 61, 251; B.v. 4.4.1985 – 6 P 37.82 – NVwZ 1987, 141). Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn eigene – materielle – Rechte geltend gemacht werden (stRspr des BVerwG, vgl. B.v. 30.1.2013 – 6 P 5.12 – BVerwGE 145, 368 Rn. 16 m.w.N.), deren Bestehen nicht von vornherein ausgeschlossen erscheint (BAG, B.v. 21.8.2012 – 3 ABR 20/10 – BetrAV 2013, 63 m.w.N.). Der Antragsteller muss einen Sachverhalt vortragen, aus dem sich – seine Richtigkeit unterstellt – ergibt, dass ihm das geltend gemachte Recht (vgl. § 83 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG) zusteht (BayVGH, B.v. 8.7.2014 – 17 P 14.559 – PersV 2014, 419 Rn. 15; Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Stand März 2017, Art. 81 Rn. 90b). Ob dieses Recht tatsächlich besteht, ist eine Frage der Begründetheit (BAG, B.v. 7.2.2012 – 1 ABR 77/10 – DB 2012, 1575).

Ausgehend vom Wortlaut seines Antrags und unter Berücksichtigung seines gesamten Vorbringens (vgl. hierzu BVerwG‚ B.v. 24.2.2015 – 5 P 1.14 – PersV 2015‚ 294 Rn. 9 m.w.N.) ist der Antragsteller antragsbefugt. Denn der geltend gemachte Antrag beinhaltet letztlich die Rechtsbehauptung, er könne als Vertragspartner des Beteiligten die (weitere) abredegemäße Durchführung der Dienstvereinbarung „Ideenmanagement“ vom 10. Dezember 2010 – und damit die Fortführung des betrieblichen Vorschlagswesens – verlangen. Damit will er nicht die (bloße) Rechtswidrigkeit einer gegenüber den Beschäftigten ergangenen Maßnahme des Beteiligten feststellen lassen, also Individualinteressen einzelner Beschäftigter geltend machen, was nicht zulässig wäre (vgl. BVerwG, B.v. 28.8.2008 – 6 PB 19.08 – PersR 2008, 458 Rn. 5 m.w.N.; BayVGH, B.v. 8.7.2014 – 17 P 14.559 – PersV 2014, 419 Rn. 16); er macht vielmehr einen eigenen Anspruch als Vertragspartner des Beteiligten geltend. Denn eine Dienstvereinbarung (§ 73 BPersVG) ist nach § 74 Abs. 1 BPersVG grundsätzlich von der Dienststelle so durchzuführen, wie sie abgeschlossen wurde (vgl. hierzu auch Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, 9. Aufl. 2016, § 73 Rn. 15; Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 73 Rn. 63c und 96a, jeweils m.w.N.; stRspr des BAG zum vergleichbaren § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, vgl. B.v. 20.1.2009 – 1 ABR 78/07 – AP Nr. 44 zu § 77 BetrVG 1972 m.w.N.; B.v. 18.5.2010 – 1 ABR 6/09 – BAGE 134, 249). Die Fassung des Antrags steht dieser Auslegung nicht entgegen, zumal Anträge möglichst so auszulegen sind, dass sie eine Sachentscheidung zulassen (BayVGH a.a.O.; Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 81 Rn 84r).

b) Der Antrag ist unbegründet. Die mit Wirkung ab 1. Januar 2011 zwischen den Verfahrensbeteiligten abgeschlossene Dienstvereinbarung „Ideenmanagement“ hinderte – unabhängig von der Frage ihrer (sonstigen) Wirksamkeit – die Einstellung des Ideenmanagements (betrieblichen Vorschlagswesens) durch den Beteiligten zum 30 Juni 2015 nicht; ihre weitere Anwendung kann der Antragsteller daher mangels Unwirksamkeit der Einstellung nicht verlangen.

Wie das Verwaltungsgericht zu Recht ausgeführt hat, ist zu unterscheiden zwischen der – mitbestimmungsfreien – Entscheidung der Dienststellenleitung, ob überhaupt ein betriebliches Vorschlagswesen in der Dienststelle eingeführt werden soll oder nicht, und der – gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 12 BPersVG, gegebenenfalls durch Abschluss einer Dienstvereinbarung, mitbestimmungspflichtigen – Aufstellung der Grundsätze über die Bewertung von Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesens. § 75 Abs. 3 Nr. 12 BPersVG beschränkt die Mitbestimmung des Personalrats eindeutig auf die „Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesens“. Ebenso wenig wie für den Betriebsrat im Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes, das ein Mitbestimmungsrecht – etwas weitergehend – für „Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen“ gewährt (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG), besteht für den Personalrat ein Mitbestimmungsrecht bezüglich des „Ob“ einer Prämierung; sein Mitbestimmungsrecht beschränkt sich vielmehr auf das „Wie“ der Gewährung von Prämien. Die Entscheidung, ob Prämien gewährt werden und in welcher Höhe Mittel hierfür zur Verfügung gestellt werden, ist allein Sache des Dienststellenleiters (vgl. auch Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, § 75 Rn. 217; Fitting, BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 87 Rn. 549 m.w.N.). Unterliegt aber die Grundentscheidung zur Einführung eines Vorschlagswesens nicht der Mitbestimmung der Personalvertretung, so gilt Entsprechendes auch für die nachfolgende Grundentscheidung zur Abschaffung eines zuvor eingeführten Vorschlagswesens („actus contrarius“).

Soweit die Verfahrensbeteiligten – dies ist die Auffassung des Antragstellers – bei Abschluss der Dienstvereinbarung „Ideenmanagement“ beabsichtigt haben sollten, etwa über die Regelungen zur Kündigung und Weitergeltung nach der Kündigung bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung (§ 10 der Dienstvereinbarung), auch die Grundentscheidung des Beteiligten über die Einführung bzw. Abschaffung eines betrieblichen Vorschlagswesens der Mitbestimmung zu unterwerfen bzw. diese einzuschränken, wäre die Dienstvereinbarung insoweit wegen Verstoßes gegen § 73 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 75 Abs. 3 Nr. 12 BPersVG unwirksam und kann daher der Entscheidung des Beteiligten, das betriebliche Vorschlagswesen einzustellen, nicht entgegenstehen (vgl. auch BVerwG, B.v. 30.3.2009 – 6 PB 29.08 – PersR 2009, 332 Rn. 15); denn nach § 73 Abs. 1 Satz 1 BPersVG sind Dienstvereinbarungen nur zulässig, soweit sie das Bundespersonalvertretungsgesetz ausdrücklich vorsieht.

Soweit der Antragsteller meint, der Beteiligte könne sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben, hier konkret wegen des Verbots widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum proprium), auf eine etwaige Unwirksamkeit von Bestimmungen der Dienstvereinbarung nicht berufen, kann dem ebenso wenig gefolgt werden wie seinem Vortrag, ähnlich dem Institut der betrieblichen Übung im Arbeitsrecht erwachse einer Personalvertretung ein Rechtsanspruch auf die Beibehaltung einer eingeführten freiwilligen Leistung, hier also des betrieblichen Vorschlagswesens. Zwar ist das Institut des venire contra factum proprium als besonderer Fall des Verstoßes gegen Treu und Glauben als allgemeiner Rechtsgrundsatz auch im öffentlichen Recht gültig (vgl. etwa BayVGH, B.v. 30.05.2017 – 18 P 16.1700 – juris Rn. 13 m.w.N.). Es stellt jedoch kein widersprüchliches Verhalten dar, dass der Beteiligte im Jahr 2010 angesichts seiner damaligen Entscheidung, ein betriebliches Vorschlagswesen einzuführen, mit dem Antragsteller eine Dienstvereinbarung abgeschlossen und sich in der Folge an diese gehalten hat, aber im Jahr 2015 von der gesetzlich ihm allein obliegenden Entscheidungsbefugnis Gebrauch macht, dieses wegen geringen Nutzens wieder abzuschaffen. Das im Arbeitsrecht geltende Institut der betrieblichen Übung kann vorliegend keine Anwendung finden und insbesondere nicht dazu führen, dass der Beteiligte gegenüber dem Antragsteller verpflichtet wäre, die abgeschlossene Dienstvereinbarung weiter anzuwenden und das betriebliche Vorschlagswesen fortzuführen. Denn Verpflichtungen des Dienststellenleiters gegenüber der Personalvertretung können nur bestehen, soweit sie gesetzlich zugelassen sind; eine Erweiterung der sachlichen Beteiligungsbefugnisse der Personalvertretung kann durch eine Verwaltungspraxis nicht erreicht werden, da diese durch die Personalvertretungsgesetze bindend festgelegt und inhaltlich abschließend bestimmt sind (BVerwG, B.v.6.4.1984 – 6 P 12.82 – Buchholz 238.36 § 6 PersVG ND Nr. 1).

2. Der weitere Antrag des Antragstellers festzustellen, dass die Regelungen der Dienstvereinbarung „Ideenmanagement“ vom 10. Dezember 2010 weiterhin wirksam sind, ist bereits unzulässig.

Zwar sind die Verwaltungsgerichte auch zuständig zur Entscheidung über das Bestehen oder Nichtbestehen von Dienstvereinbarungen (§ 83 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG). Ein solcher Antrag ist jedoch nur zulässig, wenn für ihn ein Rechtsschutzinteresse besteht. Dies setzt voraus, dass im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung ein schützenswertes Interesse an der Klärung des Streitfalls durch eine gerichtliche Streitentscheidung besteht, etwa weil mit hinreichender Wahrscheinlichkeit damit zu rechnen ist, dass sich eine Streitfrage zwischen den Beteiligten erneut stellen wird. Über die Frage, ob die zwischen den Verfahrensbeteiligten abgeschlossene Dienstvereinbarung „Ideenmanagement“ einzelne Bestimmungen enthält, die über das Mitbestimmungsrecht des § 75 Abs. 3 Nr. 12 BPersVG hinausgehen und damit die Dienstvereinbarung – teilweise oder insgesamt – nach § 73 Abs. 1 Satz 1 BPersVG unwirksam ist, bestand zwischen den Beteiligten – abgesehen von der bereits unter Nr. 1 geklärten Rechtsfrage – (ursprünglich) kein Streit. Derzeit geht die Dienstvereinbarung ins Leere, weil der Beteiligte kein betriebliches Vorschlagswesen mehr durchführt; wie der Beteiligte in der mündlichen Anhörung vom 4. Juli 2017 ausgeführt hat, ist auch nicht beabsichtigt, ein solches in absehbarer Zeit wieder einzuführen. An der Klärung von derzeit und auf unabsehbare Zeit sich zwischen den Beteiligten nicht stellenden Fragen zu einer in der Vergangenheit abgeschlossenen Dienstvereinbarung besteht kein rechtliches Interesse; denn ein Rechtsschutzinteresse an der Klärung abstrakter Rechtsfragen oder an der Erstellung von Rechtsgutachten wird auch für das Beschlussverfahren nicht anerkannt (stRspr, vgl. z.B. BVerwG, B.v. 18.3.1991 – 6 P 25.79 – PersV 1982, 240; BayVGH, B.v. 23.10.2014 – 18 P 13.2491 – juris Rn. 15).

Eine Kostenentscheidung erübrigt sich (§ 83 Abs. 2 BPersVG i.V.m. § 80 Abs. 1, § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG).

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen, weil die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen (§ 83 Abs. 2 BPersVG i.V.m. § 92a Satz 1, § 92 Abs. 1, § 72 Abs. 2 Nr. 1 u. 2 ArbGG).

Urteilsbesprechung zu Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Beschluss, 04. Juli 2017 - 18 P 16.2000

Urteilsbesprechungen zu Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Beschluss, 04. Juli 2017 - 18 P 16.2000

Referenzen - Gesetze

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;2. Beginn und Ende der täglichen A

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseit

Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Beschluss, 04. Juli 2017 - 18 P 16.2000 zitiert 14 §§.

Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.

BPersVG

(1) Die Gerichte für Arbeitssachen sind ferner ausschließlich zuständig für1.Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 119 bis 121 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;2.Angelegenheit

(1) Der Beschluss der Einigungsstelle bindet die Beteiligten mit Ausnahme der in den Absätzen 2 und 3 geregelten Fälle. (2) Die oberste Dienstbehörde kann einen Beschluss der Einigungsstelle in Angelegenheiten, die im Einzelfall wegen ihrer Auswi

Die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle kann bei Maßnahmen, die der Natur der Sache nach keinen Aufschub dulden, bis zur endgültigen Entscheidung vorläufige Regelungen treffen. Sie oder er hat dem Personalrat die vorläufige Regelung mitzuteilen

(1) Das Beschlußverfahren findet in den in § 2a bezeichneten Fällen Anwendung. (2) Für das Beschlussverfahren des ersten Rechtszugs gelten die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften entsprechend, soweit sich aus d

(1) Die Einigungsstelle wird bei der obersten Dienstbehörde gebildet. (2) Die Einigungsstelle besteht aus je drei Beisitzerinnen oder Beisitzern, die von der obersten Dienstbehörde und der bei ihr bestehenden zuständigen Personalvertretung bestel

(1) Die Einigungsstelle soll binnen zwei Monaten nach der Erklärung eines Beteiligten, die Entscheidung der Einigungsstelle herbeiführen zu wollen, entscheiden. (2) Die Verhandlung ist nicht öffentlich. Der obersten Dienstbehörde und der zuständi

Referenzen - Urteile

Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Beschluss, 04. Juli 2017 - 18 P 16.2000 zitiert oder wird zitiert von 5 Urteil(en).

Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Beschluss, 04. Juli 2017 - 18 P 16.2000 zitiert 5 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

bei uns veröffentlicht am 08.07.2014

Bayerischer Verwaltungsgerichtshof

Tenor I. Das Verfahren wird eingestellt, soweit die Hauptsache (Anträge Nr. III und IV, vormals Nr. 2 und 3) für erledigt erklärt wurde. Insoweit wird Nr. 1 des Beschlusses des Bayerischen Verwaltungsgerichts Ansbach vom 11. Februar 20

bei uns veröffentlicht am 23.10.2014

Bayerischer Verwaltungsgerichtshof

Tenor I. Die Beschwerde wird zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. Der Antragsteller, der ehemalige Gesamtpersonalrat der Besonderen Dienststelle Familienkasse

bei uns veröffentlicht am 21.08.2012

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 28. Januar 2010 - 21 TaBV 7/09 - wird insoweit als unzulässig verworf

RechtsgebieteTarifvertragsrecht betriebliche Altersversorgung Insolvenzrecht Versicherungsrecht

bei uns veröffentlicht am 07.02.2012

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. September 2010 - 2 TaBV 11/10 - unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde

RechtsgebieteAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung Betriebsübergang Betriebsverfassungsrecht Tarifvertragsrecht

bei uns veröffentlicht am 18.05.2010

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 24. November 2008 - 3 TaBV 11/08 - wird zurückgewiesen.

RechtsgebieteAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung Betriebsübergang Betriebsverfassungsrecht Tarifvertragsrecht

Referenzen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 139 Teilnichtigkeit

Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 21. Aug. 2012 - 3 ABR 20/10

Tenor

: Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 28. Januar 2010 - 21 TaBV 7/09 - wird insoweit als unzulässig verworfen, als der Betriebsrat mit der Rechtsbeschwerde seinen Antrag zu 5. im Umfang seines Unterliegens vor dem Arbeitsgericht weiterverfolgt. Im Übrigen wird die Rechtsbeschwerde zurückgewiesen.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin den Grund-Steigerungsbetrag zum 1. Juli 2004, 1. Juli 2005, 1. Juli 2006, 1. Juli 2007 und 1. Juli 2008 nach der Versorgungsordnung zutreffend festgesetzt hat und ob sie berechtigt war, die Festsetzung ohne Zustimmung des Betriebsrats und des Vorstands des Unterstützungsvereins vorzunehmen.

2: Der Antragsteller ist der im Betrieb der Arbeitgeberin in Stuttgart gebildete Betriebsrat. Die Arbeitgeberin gewährt einem Teil ihrer Mitarbeiter Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der Versorgungsordnung vom 19. Juni 1980 (im Folgenden: VO 1980), einer Betriebsvereinbarung, sowie nach den Richtlinien für die Gewährung von Leistungen des Unterstützungsvereins der Firma Werner & Pfleiderer e. V. in Stuttgart-Feuerbach vom 19. Juni 1980 (im Folgenden: RL 1980). Die betriebliche Altersversorgung wird über den Unterstützungsverein der C GmbH e. V. durchgeführt. Der Vorstand dieses Vereins setzt sich aus jeweils zwei von Seiten der Arbeitgeberin und des Betriebsrats benannten Mitgliedern zusammen. Auf Seiten der Arbeitgeberin waren dies im streitgegenständlichen Zeitraum die Herren R und H, auf der Arbeitnehmerseite der Betriebsratsvorsitzende K und der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende S.

3

: Die VO 1980 lautet auszugsweise:

	„§ 6Höhe der Alters- und Invalidenrente
	Bei Ausscheiden aus der Firma altershalber (§ 7) bzw. wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit (§ 8) errechnet sich die Höhe der monatlichen Rente nach der Anzahl der vom Betriebsangehörigen bis zum Eintritt des Versorgungsfalles zurückgelegten anrechnungsfähigen Dienstjahre (§ 4) und beträgt pro anrechnungsfähiges Dienstjahr
	DM 7,-
	(Grund-Steigerungsbetrag),
	…
	§ 18Anpassung
	Die Geschäftsleitung der Firma wird mit dem Betriebsrat alljährlich im Monat Juni, erstmals im Juni 1982, eine Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages (§ 6, z.Z. DM 7,--) mit Wirkung zum 1. Juli festsetzen. Dabei erfolgt die Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages in Höhe der Entwicklung der Lebenshaltungskosten gemäß den Angaben des Statistischen Bundesamtes in Wiesbaden für den 4-Personen-Arbeitnehmerhaushalt mit mittlerem Einkommen. Sofern die wirtschaftliche Lage der Firma dieser Anpassung an die Lebenshaltungskosten entgegensteht, wird mit dem Betriebsrat über die Möglichkeit einer Anpassung und gegebenenfalls deren Umfang verhandelt. Bei der ersten Anpassung zum 1. Juli 1982 bleibt die Entwicklung der Lebenshaltungskosten bis zum 31. Dezember 1980 unberücksichtigt. Sollten in einem Anpassungszeitraum die Lebenshaltungskosten höher steigen als die Tarifbezüge, so erfolgt höchstens eine Anpassung an die Entwicklung dieser Tarifbezüge.
	Nach Eintritt des Versorgungsfalles wird im Rahmen von § 16 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung eine Anpassung der laufenden Leistungen geprüft und hierüber nach billigem Ermessen entschieden.
	…“

4

: In den RL 1980 heißt es ua.:

	„§ 10
	Höhe der Alters- und Invalidenrente
	Bei Ausscheiden aus der Firma altershalber (§ 11) bzw. wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit (§ 12) errechnet sich die Höhe der monatlichen Rente nach der Anzahl der vom Betriebsangehörigen bis zum Eintritt des Versorgungsfalles zurückgelegten anrechnungsfähigen Dienstjahre (§ 8) und beträgt pro anrechnungsfähiges Dienstjahr
	DM 7,00
	(Grund-Steigerungsbetrag),
	…
	§ 22
	Anpassung
	Die Geschäftsleitung der Firma wird mit dem Vorstand des Vereins und dem Betriebsrat der Firma alljährlich im Monat Juni, erstmals im Juni 1982, eine Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages (§ 10, z.Z. DM 7,-) mit Wirkung zum 1. Juli festsetzen. Dabei erfolgt die Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages in Höhe der Entwicklung der Lebenshaltungskosten gemäß den Angaben des Statistischen Bundesamtes in Wiesbaden für den 4-Personen-Arbeitnehmerhaushalt mit mittlerem Einkommen. Sofern die wirtschaftliche Lage der Firma dieser Anpassung an die Lebenshaltungskosten entgegensteht, wird mit Vorstand und Betriebsrat über die Möglichkeit einer Anpassung und gegebenenfalls deren Umfang verhandelt. Bei der ersten Anpassung zum 1. Juli 1982 bleibt die Entwicklung der Lebenshaltungskosten bis zum 31. Dezember 1980 unberücksichtigt. Sollten in einem Anpassungszeitraum die Lebenshaltungskosten höher steigen als die Tarifbezüge, so erfolgt höchstens eine Anpassung an die Entwicklung dieser Tarifbezüge.
	Nach Eintritt des Versorgungsfalles wird im Rahmen von § 16 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung eine Anpassung der laufenden Leistungen geprüft und hierüber nach billigem Ermessen entschieden.
	…“

5: Im Jahr 2003 betrug der Grund-Steigerungsbetrag 4,62 Euro. In den Jahren 2004, 2005 und 2006 fanden Verhandlungen zwischen dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin über eine Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages statt. Eine Anpassung unterblieb.

6: Mit Schreiben vom 24. Juli 2007 wandte sich die Arbeitgeberin unter dem Betreff „Grundsteigerungsbedarf - Ausgangssituation für Diskussion am 24.07.2007“ an den Betriebsrat und teilte ihm mit, dass das Unternehmen nach Verlusten in den Jahren 2002 iHv. 17,4 Mio. Euro, 2003 iHv. 9,549 Mio. Euro, 2004 iHv. 1,992 Mio. Euro und 2005 iHv. 5,242 Mio. Euro, im Jahr 2006 wiederum einen Jahresfehlbetrag iHv. 7,4 Mio. Euro habe hinnehmen müssen. Die Eigenkapitalrendite habe in den Jahren 2002 minus 8,33 %, 2003 minus 24 %, 2004 minus 4 %, 2005 minus 15,8 % und 2006 minus 28,4 % betragen. Die Halbjahreszahlen für das Jahr 2007 belegten nach wie vor einen erheblichen Eigenkapitalverzehr. Der Gewinn vor Zinsen, Steuern, Abschreibungen auf Sachanlagen und Abschreibungen auf immaterielle Vermögensgegenstände (EBITDA) habe sich auf minus 1,0 Mio. Euro, der Gewinn vor Zinsen und Steuern (EBIT) habe sich auf minus 5,6 Mio. Euro belaufen. Der Gewinn vor Steuern (EBT) habe minus 5,3 Mio. Euro betragen. Im maßgeblichen Anpassungszeitraum vom 1. Juli 2006 bis zum 30. Juni 2007 hätten sich der Verbraucherpreisindex für Deutschland nach den Angaben des Statistischen Bundesamtes um 1,8 % und die tariflichen Vergütungen im Mittelwert um 3,4 % erhöht. Damit sei der Grund-Steigerungsbetrag grundsätzlich um 1,8 % anzuheben. Eine solche Erhöhung führe jedoch zu einer zusätzlichen Pensionsrückstellung von etwa 270.000,00 Euro. In gleicher Höhe würde das Ergebnis belastet.

7: Unter dem 25. Juli 2007 erstellte die Arbeitgeberin ein Besprechungsprotokoll über die Besprechung vom 24. Juli 2007 und übermittelte dieses dem Betriebsrat. Ausweislich des Besprechungsprotokolls hatten an der Besprechung am 24. Juli 2007 die Herren H, K, R und S teilgenommen.

8

: Mit Schreiben vom 31. Juli 2007 wandte sich die Arbeitgeberin erneut an den Betriebsrat und teilte diesem mit:

	„…
	Die Geschäftsführung hat nochmals auf Grundlage der Ergebnisse dieses Gespräches über die Möglichkeiten der Erhöhung des Grundsteigerungsbetrages beraten und alle wirtschaftlichen Möglichkeiten geprüft.
	Als Ergebnis bleibt festzuhalten, dass eine Erhöhung des Grundsteigerungsbetrages 2007 um 1,8 % aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens nicht möglich ist, da dadurch die Ergebniszahlen weiter verschlechtert und der Eigenkapitalverzehr erhöht würde.
	Die Ergebnisverschlechterung ist für die Geschäftsführung nicht hinnehmbar.
	Aufgrund des guten Auftragseingangs und der damit verbundenen hohen Arbeitsbelastung möchte die Geschäftsführung als Anerkennung an unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter andererseits aber dennoch eine Erhöhung des Grundsteigerungsbetrages vornehmen.
	Wir haben daher entschieden, den Grundsteigerungsbetrag ab 2007 um 0,9 % oder 0,04 Euro auf
	4,66 €
	(vier EURO und sechsundsechzig Cent)
	festzusetzen.
	…“

9: Entsprechend dieser Ankündigung hob die Arbeitgeberin den Grund-Steigerungsbetrag 2007 um 0,9 % auf 4,66 Euro an. Im Jahr 2008 erfolgte nach Verhandlungen mit dem Betriebsrat eine Anpassung um 2,8 % auf 4,79 Euro.

10: Die Arbeitgeberin war - nach Angaben des Betriebsrats in den Jahren 2003 oder 2004, nach Angaben der Arbeitgeberin im Jahr 2005 - von einem Finanzinvestor erworben worden. Dieser hatte den Erwerb zu einem geringen Teil mit Eigenkapital und zu einem erheblichen Teil mit Fremdkapital vorgenommen.

11: Mit dem am 23. Dezember 2008 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat von der Arbeitgeberin - gestützt auf § 18 VO 1980 - die Festsetzung eines höheren Grund-Steigerungsbetrages für die Jahre 2004 bis 2008 verlangt. Hilfsweise hat er geltend gemacht, die von der Arbeitgeberin in den Jahren 2004 bis 2008 vorgenommenen Festsetzungen seien nach § 22 RL 1980 „unwirksam“ und die Arbeitgeberin sei verpflichtet, über die Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages gemeinsam mit dem Vorstand des Unterstützungsvereins neu zu entscheiden.

12: Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Entscheidung der Arbeitgeberin über die (Nicht-)Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages in den Jahren 2004 bis 2008 sei bereits aus formellen Gründen unwirksam. Der Vorstand des Unterstützungsvereins sei nicht förmlich beteiligt worden. Es habe auch keine Einigung mit dem Betriebsrat über die jeweilige Anpassung bzw. Nichtanpassung des Grund-Steigerungsbetrages gegeben. Damit habe die Arbeitgeberin gegen § 18 VO 1980 und gegen § 22 RL 1980 verstoßen. Nach diesen Regelungen könne eine Entscheidung über die Anpassung oder Nichtanpassung des Grund-Steigerungsbetrages nur einvernehmlich zwischen Arbeitgeberin, Betriebsrat und Vorstand des Unterstützungsvereins getroffen werden. Damit liege die Entscheidungskompetenz letztlich bei der betrieblichen Einigungsstelle. Die Entscheidungen der Arbeitgeberin über die Anpassung bzw. Nichtanpassung des Grund-Steigerungsbetrages in den Jahren 2004 bis 2008 seien auch aus materiellen Gründen unwirksam. Die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin habe einer Anpassung nicht entgegengestanden. Nach § 18 VO 1980 und § 22 RL 1980 sei der Grund-Steigerungsbetrag grundsätzlich an den Kaufkraftverlust anzupassen. Nur im Ausnahmefall könne eine Anpassung unterbleiben, wenn die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin entgegenstehe. Als Ausnahmetatbestand sei die Bestimmung eng auszulegen. Die Voraussetzungen dieses Ausnahmetatbestandes seien nur erfüllt, wenn ernsthafte wirtschaftliche Probleme bestünden. Zwar habe es ausweislich der nach den Rechnungslegungsregeln des HGB erstellten Jahresabschlüsse der Arbeitgeberin in den Jahren 2004 bis 2008 Verluste gegeben. Maßgeblich seien jedoch die Rechnungslegungsregeln der IFRS. Danach seien durchweg positive Ergebnisse erzielt worden. Aber auch nach den Rechnungslegungsregeln des HGB habe die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin - mit Ausnahme des Jahres 2006 - eine Anpassung zugelassen. Die jeweiligen Jahresergebnisse seien um die Abschreibungen auf den Goodwill gewinnsteigernd zu bereinigen. Zudem müsse die Eigenkapitalverzinsung anders berechnet werden. Der Investor habe den Erwerb der Beklagten nur zu einem geringen Teil mit Eigenkapital und zu einem erheblichen Teil mit Fremdkapital finanziert, weshalb zunächst die gesamte Verzinsung für das Fremdkapital habe erwirtschaftet werden müssen. Dies müsse ebenso Berücksichtigung finden wie die Tatsache, dass infolge der Schließung des Versorgungswerks in Zukunft niedrigere Rückstellungen zu bilden seien. Deshalb sei der Grund-Steigerungsbetrag ab dem 1. Juli 2004 um 1,8 % auf 4,70 Euro, ab dem 1. Juli 2005 um 1,3 % auf 4,76 Euro, ab dem 1. Juli 2006 um 1,9 % auf 4,85 Euro, ab dem 1. Juli 2007 um 1,9 % auf 4,95 Euro und ab dem 1. Juli 2008 um 3,3 % auf 5,11 Euro anzuheben.

13

: Der Betriebsrat hat in erster Instanz beantragt:

	1.	Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, den Grund-Steigerungsbetrag gemäß § 18 der Versorgungsordnung vom 19. Juni 1980 mit Wirkung zum 1. Juli 2004 auf 4,70 Euro festzusetzen.
		Hilfsweise:
	a)	Es wird festgestellt, dass die Festsetzung der Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages gemäß § 22 der Leistungsrichtlinien des Unterstützungsvereins der C GmbH e.V. zum 1. Juli 2004 unwirksam ist.
	b)	Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, über eine Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages mit dem Vorstand des Unterstützungsvereins der C GmbH e.V. zum 1. Juli 2004 neu zu entscheiden.
	2.	Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, den Grund-Steigerungsbetrag gemäß § 18 der Versorgungsordnung vom 19. Juni 1980 mit Wirkung zum 1. Juli 2005 auf 4,76 Euro festzusetzen.
		Hilfsweise:
	a)	Es wird festgestellt, dass die Festsetzung der Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages gemäß § 22 der Leistungsrichtlinien des Unterstützungsvereins der C GmbH e.V. zum 1. Juli 2005 unwirksam ist.
	b)	Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, über eine Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages mit dem Vorstand des Unterstützungsvereins der C GmbH e.V. zum 1. Juli 2005 neu zu entscheiden.
	3.	Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, den Grund-Steigerungsbetrag gemäß § 18 der Versorgungsordnung vom 19. Juni 1980 mit Wirkung zum 1. Juli 2006 auf 4,85 Euro festzusetzen.
		Hilfsweise:
	a)	Es wird festgestellt, dass die Festsetzung der Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages gemäß § 22 der Leistungsrichtlinien des Unterstützungsvereins der C GmbH e.V. zum 1. Juli 2006 unwirksam ist.
	b)	Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, über eine Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages mit dem Vorstand des Unterstützungsvereins der C GmbH e.V. zum 1. Juli 2006 neu zu entscheiden.
	4.	Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, den Grund-Steigerungsbetrag gemäß § 18 der Versorgungsordnung vom 19. Juni 1980 mit Wirkung zum 1. Juli 2007 auf 4,95 Euro festzusetzen.
		Hilfsweise:
	a)	Es wird festgestellt, dass die Festsetzung der Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages gemäß § 22 der Leistungsrichtlinien des Unterstützungsvereins der C GmbH e.V. zum 1. Juli 2007 unwirksam ist.
	b)	Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, über eine Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages mit dem Vorstand des Unterstützungsvereins der C GmbH e.V. zum 1. Juli 2007 neu zu entscheiden.
	5.	Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, den Grund-Steigerungsbetrag gemäß § 18 der Versorgungsordnung vom 19. Juni 1980 mit Wirkung zum 1. Juli 2008 auf 5,11 Euro festzusetzen.
		Hilfsweise:
	a)	Es wird festgestellt, dass die Festsetzung der Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages gemäß § 22 der Leistungsrichtlinien des Unterstützungsvereins der C GmbH e.V. zum 1. Juli 2008 unwirksam ist.
	b)	Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, über eine Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages mit dem Vorstand des Unterstützungsvereins der C GmbH e.V. zum 1. Juli 2008 neu zu entscheiden.

14: Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen.

15: Das Arbeitsgericht hat der Arbeitgeberin aufgegeben, den Grund-Steigerungsbetrag gemäß § 18 VO 1980 mit Wirkung zum 1. Juli 2008 auf 4,81 Euro festzusetzen. Im Übrigen hat es die Anträge des Betriebsrats zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine in erster Instanz gestellten Anträge insoweit weiter, als ihnen durch das Arbeitsgericht nicht entsprochen wurde. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

16: B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist teilweise unzulässig, im Übrigen ist sie unbegründet.

17: I. Soweit der Betriebsrat mit seiner Rechtsbeschwerde seinen Antrag zu 5. in dem Umfang weiter verfolgt, in dem er vor dem Arbeitsgericht unterlegen ist, ist seine Rechtsbeschwerde unzulässig. Der Betriebsrat wird insoweit durch den Beschluss des Landesarbeitsgerichts nicht beschwert. Das Landesarbeitsgericht hat über diesen Antrag nicht entschieden. Da der Betriebsrat weder eine Berichtigung des Tatbestandes des Beschlusses des Landesarbeitsgerichts nach § 320 ZPO, noch eine Ergänzung des Beschlusses nach § 321 ZPO beantragt hat, ist die Rechtshängigkeit dieses Antrages entfallen.

18: 1. Das Landesarbeitsgericht hat über den vom Betriebsrat auch in zweiter Instanz im Umfang seines erstinstanzlichen Unterliegens noch weiter verfolgten Antrag zu 5. nicht entschieden. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts unter B II 3 a der Gründe des angefochtenen Beschlusses, wonach die positive wirtschaftliche Tendenz der Arbeitgeberin, die in der handelsrechtlichen Jahresbilanz 2007 zum Ausdruck komme, bei der Anpassungsentscheidung zum 1. Juli 2008 entsprechend stärker in die Prognose einzubringen sei, stellen keine Entscheidung über den Antrag zu 5. dar. Sie sind nur ein Begründungselement dafür, dass es für die zum 1. Juli 2007 zu treffende Anpassungsentscheidung auf die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin zum Ende des Geschäftsjahres 2007 nicht ankam. Der Antrag zu 5. ist zudem bei der Darstellung des „Sachverhalts“ in dem angefochtenen Beschluss weder unter den Anträgen erster Instanz noch unter den im Beschwerdeverfahren gestellten Anträgen aufgeführt. Das Landesarbeitsgericht hat die vom Betriebsrat in erster Instanz gestellten Anträge im Tatbestand seines Beschlusses vielmehr mit der einleitenden Bemerkung „Der Betriebsrat hat - soweit für die Beschwerde noch relevant - beantragt“ wiedergegeben. Es ist damit erkennbar - zu Unrecht - davon ausgegangen, dass der in erster Instanz gestellte Antrag zu 5. im Beschwerdeverfahren nicht mehr zur Entscheidung anstehen sollte.

19: 2. Da der Betriebsrat weder die Berichtigung des Tatbestandes noch die Ergänzung des Beschlusses beantragt hat, ist die Rechtshängigkeit des Antrages entfallen und der Betriebsrat ist durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nicht beschwert.

20: a) Hat das Gericht einen Antrag übergangen, ist die Entscheidung nach § 321 Abs. 1 ZPO auf Antrag durch nachträgliche Entscheidung zu ergänzen. Der Antrag ist nach § 321 Abs. 2 ZPO innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung des vollständig abgesetzten Urteils zu stellen. Wurde der übergangene Antrag auch nicht in den Tatbestand der vollständigen Entscheidung aufgenommen, muss einer Ergänzung nach § 321 ZPO eine Berichtigung des Tatbestandes nach § 320 ZPO vorangehen. Unter Berücksichtigung des berichtigten Tatbestandes ist sodann innerhalb der Frist des § 321 Abs. 2 ZPO Ergänzung zu beantragen. Die Zweiwochenfrist des § 321 Abs. 2 ZPO beginnt in diesem Fall mit der Zustellung des Berichtigungsbeschlusses. Mit dem ungenutzten Ablauf der Antragsfrist des § 321 Abs. 2 ZPO entfällt die Rechtshängigkeit des Antrages. Ein übergangener Antrag, dessen Rechtshängigkeit durch Ablauf der Frist nach § 321 Abs. 2 ZPO entfallen ist, kann allenfalls in der zweiten Instanz durch Antragserweiterung wieder in den Prozess eingeführt werden, wenn der Rechtsstreit wegen anderer Teile des Prozessstoffs dort noch anhängig ist. In der Revisionsinstanz ist die Einführung neuer Ansprüche bzw. die Anspruchserweiterung ausgeschlossen, § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO(vgl. Stein/Jonas/Leipold 22. Aufl. § 321 Rn. 25). Dies gilt nach § 92 Abs. 2, § 72 Abs. 5 ArbGG auch für die Rechtsbeschwerde im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren.

21: b) Danach fehlt es hinsichtlich des vom Betriebsrat weiter verfolgten Antrages zu 5., soweit er mit ihm erstinstanzlich unterlegen ist, an der für die Zulässigkeit der Rechtsbeschwerde erforderlichen Beschwer. Der Betriebsrat hat weder die Berichtigung des Tatbestandes noch die Ergänzung des Beschlusses beantragt. Damit ist die Rechtshängigkeit dieses Antrages entfallen.

22: II. Im Übrigen ist die Rechtsbeschwerde unbegründet.

23: 1. Die Anträge sind zulässig, sie bedürfen jedoch der Auslegung.

24: a) Bei den Hilfsanträgen zu 1. a), 2. a), 3. a) und 4. a) handelt es sich nicht um eigenständige Feststellungsanträge iSd. § 256 ZPO. Die „Unwirksamkeit“ der Festsetzung der Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages gemäß § 22 RL 1980 zum 1. Juli 2004, 1. Juli 2005, 1. Juli 2006 und 1. Juli 2007 ist kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis iSd. § 256 ZPO, sondern lediglich eine Vorfrage für die mit den Hilfsanträgen zu 1. b), 2. b), 3. b) und 4. b) zur Entscheidung gestellte Frage, ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, über die Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages mit dem Vorstand des Unterstützungsvereins der C GmbH e. V. und dem Betriebsrat zu den jeweiligen Anpassungsstichtagen neu zu entscheiden. Die Hilfsanträge zu 1. a), 2. a), 3. a) und 4. a) sind daher Teil der Hilfsanträge zu 1. b), 2. b), 3. b) und 4. b). In diesem Sinne hat das Landesarbeitsgericht die Anträge ausgelegt. Der Betriebsrat ist dem weder in der Rechtsbeschwerdebegründung noch - nach ausdrücklichem Hinweis des Senats - im Termin zur Anhörung entgegengetreten.

25: b) Der Betriebsrat besitzt die nach § 81 Abs. 1 ArbGG erforderliche Antragsbefugnis.

26: aa) Die Antragsbefugnis im Beschlussverfahren ist gegeben, wenn der Antragsteller mit der Einleitung eines Beschlussverfahrens eigene Rechte geltend macht und die behauptete Rechtsposition möglich erscheint. Ihr Erfordernis will lediglich sog. Popularklagen ausschließen. Die Gerichte sollen zur Feststellung oder Durchsetzung eines bestimmten Rechts nicht ohne eigene Rechtsbetroffenheit des Antragstellers in Anspruch genommen werden können. Die erforderliche Betroffenheit ist gegeben, wenn sich der Antragsteller eigener Rechte berühmt und deren Bestehen nicht von vornherein ausgeschlossen erscheint (BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 20, BAGE 128, 92).

27: bb) Im Hinblick auf die jeweiligen Hauptanträge folgt die Antragsbefugnis des Betriebsrats bereits daraus, dass er die Durchführung der VO 1980 begehrt und als Partner der Betriebsvereinbarung Inhaber des Durchführungsanspruchs ist. Im Hinblick auf die Hilfsanträge ist der Betriebsrat ebenfalls antragsbefugt. Er beruft sich auf § 22 RL 1980, wonach die Geschäftsleitung der Firma mit dem Vorstand des Vereins und dem Betriebsrat der Firma alljährlich im Monat Juni eine Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages mit Wirkung zum 1. Juli festsetzt. Damit behauptet er eine Verletzung einer eigenen Rechtsposition durch die von der Arbeitgeberin allein vorgenommene Festsetzung des Grund-Steigerungsbetrages.

28: 2. Die Anträge sind unbegründet.

29: a) Der Betriebsrat hat nach § 18 VO 1980 keinen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin den Grund-Steigerungsbetrag für die Jahre 2004 bis 2007 an den in den jeweiligen Prüfungszeiträumen eingetretenen Kaufkraftverlust anpasst. Die Arbeitgeberin konnte eine Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages ablehnen, weil ihre wirtschaftliche Lage der Anpassung entgegenstand.

30: aa) Nach § 18 VO 1980 setzt die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat alljährlich im Juni mit Wirkung zum 1. Juli eine Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages fest. Dabei hat die Anpassung in Höhe der Entwicklung der Lebenshaltungskosten gemäß den Angaben des Statistischen Bundesamtes in Wiesbaden für den 4-Personen-Arbeitnehmerhaushalt mit mittlerem Einkommen, dh. nunmehr nach dem Verbraucherpreisindex für Deutschland, zu erfolgen. Sofern in einem Prüfungszeitraum die Lebenshaltungskosten stärker ansteigen als die Tarifbezüge, erfolgt höchstens eine Anpassung an die Tarifbezüge. Steht die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin einer Anpassung an die Entwicklung der Lebenshaltungskosten entgegen, so muss die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat verhandeln. Verhandlungsgegenstand ist die Möglichkeit, dh. das „Ob“ einer Anpassung, und gegebenenfalls deren Umfang. Der Betriebsrat kann keine Anpassung entgegen den objektiven wirtschaftlichen Verhältnissen erzwingen (vgl. BAG 21. August 2001 - 3 ABR 44/00 - zu B III 2 c bb der Gründe, BAGE 98, 354 zu einer gleichlautenden Bestimmung einer anderen Versorgungsordnung). Damit kann die Arbeitgeberin eine Anpassung verweigern, wenn ihre wirtschaftliche Lage entgegensteht.

31: bb) Der Begriff der „wirtschaftlichen Lage“ ist in demselben Sinn zu verstehen wie der gleichlautende Begriff in § 16 BetrAVG. Dies ergibt die Auslegung von § 18 VO 1980 nach seinem Wortlaut, der Systematik und seinem Zweck.

32: Die VO 1980 hat den in § 16 BetrAVG enthaltenen Begriff der „wirtschaftlichen Lage“ wörtlich übernommen und sich damit eines Begriffs bedient, der im Rahmen der Anpassungsprüfung des § 16 BetrAVG eine spezifische Bedeutung hat. Zudem haben sich die Betriebspartner in § 18 Abs. 1 VO 1980 - wie auch die Überschrift belegt - über eine „Anpassung“ des Grund-Steigerungsbetrages an die Entwicklung der Lebenshaltungskosten, begrenzt durch die Lohnentwicklung, verständigt und sich auch insoweit an § 16 BetrAVG orientiert. Nach § 18 Abs. 2 VO 1980 wird nach Eintritt des Versorgungsfalles eine Anpassung der laufenden Leistungen im Rahmen des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung geprüft und hierüber nach billigem Ermessen entschieden. Dies verdeutlicht, dass § 18 Abs. 1 VO 1980 für die Anwartschaftsphase dasselbe Ziel verfolgt wie § 16 BetrAVG für die Rentenbezugsphase: Während § 16 BetrAVG eine Auszehrung der Betriebsrenten durch den Kaufkraftverlust in der Rentenbezugsphase verhindern soll, sollen die Versorgungsberechtigten nach § 18 Abs. 1 VO 1980 bereits vor einer Auszehrung ihrer Anwartschaften geschützt werden.

33: Zwar stimmt der in § 18 Abs. 1 VO 1980 festgelegte Anpassungsmechanismus nicht vollständig mit dem des § 16 BetrAVG überein, weil er anders als § 16 BetrAVG eine jährliche Neufestsetzung des Grund-Steigerungsbetrages und, da sich der maßgebliche Prüfungszeitraum auf das dem jeweiligen aktuellen Anpassungsstichtag vorangehende Jahr beschränkt, keine nachholende Anpassung vorsieht. Dies ändert jedoch nichts daran, dass der Begriff der „wirtschaftlichen Lage“ in demselben Sinne zu verstehen ist wie der gleichlautende Begriff in § 16 BetrAVG. Die Betriebspartner haben die Abweichung von § 16 BetrAVG im Hinblick auf den Prüfungstermin und den Prüfungszeitraum in § 18 Abs. 1 VO 1980 hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht. Im Hinblick auf den Begriff der wirtschaftlichen Lage fehlt es indes an jeglichem Anhaltspunkt für ein von § 16 BetrAVG abweichendes Begriffsverständnis(vgl. hierzu auch BAG 21. August 2001 - 3 ABR 44/00 - zu B III 2 c bb der Gründe, BAGE 98, 354).

34: cc) Nach § 16 BetrAVG rechtfertigt die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers die Ablehnung einer Betriebsrentenanpassung insoweit, als das Unternehmen dadurch übermäßig belastet und seine Wettbewerbsfähigkeit gefährdet würde. Dies ist nach ständiger Rechtsprechung des Senats dann der Fall, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, dass es ihm mit hinreichender Wahrscheinlichkeit nicht möglich sein wird, den Teuerungsausgleich aus den Unternehmenserträgen und den verfügbaren Wertzuwächsen des Unternehmensvermögens in der Zeit bis zum nächsten Anpassungsstichtag aufzubringen. Demzufolge kommt es auf die voraussichtliche Entwicklung der Eigenkapitalverzinsung und der Eigenkapitalausstattung des Unternehmens an (vgl. BAG 30. November 2010 - 3 AZR 754/08 - Rn. 53, AP BetrAVG § 16 Nr. 72 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 57).

35: Die angemessene Eigenkapitalverzinsung besteht aus einem Basiszins und einem Zuschlag für das Risiko, dem das im Unternehmen investierte Kapital ausgesetzt ist. Der Basiszins entspricht der Umlaufrendite öffentlicher Anleihen. Der Risikozuschlag beträgt für alle Unternehmen einheitlich 2 % (vgl. BAG 26. Oktober 2010 - 3 AZR 502/08 - Rn. 36 mwN, AP BetrAVG § 16 Nr. 71 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 56).

36: Bei der Berechnung der Eigenkapitalverzinsung ist einerseits auf die Höhe des Eigenkapitals, andererseits auf das erzielte Betriebsergebnis abzustellen. Beide Bemessungsgrundlagen sind ausgehend von dem in den handelsrechtlichen Jahresabschlüssen ausgewiesenen Zahlenwerk zu bestimmen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 11. Oktober 2011 - 3 AZR 527/09 - Rn. 34 mwN, AP BetrAVG § 16 Nr. 81 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 62; 30. November 2010 - 3 AZR 754/08 - Rn. 54, AP BetrAVG § 16 Nr. 72 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 57; 23. Mai 2000 - 3 AZR 146/99 - zu II 2 b der Gründe, AP BetrAVG § 16 Nr. 45 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 37; 17. April 1996 - 3 AZR 56/95 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 83, 1).

37: Allerdings sind die betriebswirtschaftlich gebotenen Korrekturen vorzunehmen. Dies gilt nicht nur für die in den Bilanzen enthaltenen Scheingewinne, sondern beispielsweise auch für betriebswirtschaftlich überhöhte Abschreibungen. Außerordentliche Erträge sind zwar keine Scheingewinne. Ihr Ausnahmecharakter kann jedoch bei der Beurteilung der künftigen Ertragsentwicklung nicht außer Acht gelassen werden. In der Regel sind außerordentliche Erträge und außerordentliche Verluste aus den der Prognose zugrunde gelegten früheren Jahresabschlüssen herauszurechnen. Etwas anderes gilt in jedem Fall dann, wenn außerordentliche Erträge oder Verluste auch der Höhe nach eine ausreichende Kontinuität aufweisen (BAG 30. November 2010 - 3 AZR 754/08 - Rn. 56, AP BetrAVG § 16 Nr. 72 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 57). Im Übrigen sind generell wirtschaftliche Daten, die auf Entwicklungen oder Umständen beruhen, die nicht fortwirken und sich voraussichtlich nicht wiederholen werden, nicht repräsentativ für die weitere Ertragslage und deshalb bei der Ermittlung der Eigenkapitalverzinsung nicht zu berücksichtigen (vgl. BAG 30. November 2010 - 3 AZR 754/08 - Rn. 72, aaO; 26. Oktober 2010 - 3 AZR 502/08 - Rn. 50, AP BetrAVG § 16 Nr. 71 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 56; 23. Januar 2001 - 3 AZR 287/00 - zu 2 a aa der Gründe, AP BetrAVG § 16 Nr. 46 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 38).

38: dd) Entgegen der Rechtsauffassung des Betriebsrats sind zur Beurteilung der wirtschaftlichen Lage nicht die nach den Rechnungslegungsregeln der IFRS, sondern die nach handelsrechtlichen Rechnungslegungsregeln erstellten (Jahres-)Abschlüsse maßgeblich. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Senats, die die Betriebspartner mit der Verwendung des Begriffs der „wirtschaftlichen Lage“ iSd. § 16 BetrAVG zugleich in Bezug genommen haben. Soweit das Bundesarbeitsgericht in seinen Entscheidungen formuliert hat, dass die Eigenkapitalverzinsung „ausgehend“ von den handelsrechtlichen Jahresabschlüssen zu bestimmen ist (vgl. 11. Oktober 2011 - 3 AZR 527/09 - Rn. 34, AP BetrAVG § 16 Nr. 81 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 62; 30. November 2010 - 3 AZR 754/08 - Rn. 54, AP BetrAVG § 16 Nr. 72 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 57; 23. Januar 2001 - 3 AZR 287/00 - zu 2 c aa der Gründe, AP BetrAVG § 16 Nr. 46 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 38)und dass die handelsrechtlichen Abschlüsse einen geeigneten „Einstieg“ in die Prüfung liefern (vgl. BAG 18. Februar 2003 - 3 AZR 172/02 - zu A II 2 c der Gründe, BAGE 105, 72; 23. Mai 2000 - 3 AZR 146/99 - zu II 2 b bb der Gründe, AP BetrAVG § 16 Nr. 45 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 37), folgt hieraus nicht, dass nach anderen Rechnungslegungsregeln erstellte Jahresabschlüsse ebenfalls eine geeignete Beurteilungsgrundlage bilden können. Ausgangspunkt für die Berechnung der Eigenkapitalverzinsung sind vielmehr stets die handelsrechtlichen Jahresabschlüsse.

39: Bei der Prüfung, ob die wirtschaftliche Lage es dem Arbeitgeber erlaubt, eine Anpassung der Betriebsrenten abzulehnen, ist ein für alle Arbeitgeber einheitlich geltender Maßstab anzulegen, der die wirtschaftliche Lage objektiv wiedergibt. Demgemäß ist zum einen von Abschlüssen auszugehen, über die jeder Arbeitgeber verfügt; zum anderen müssen diese Abschlüsse nach Rechnungslegungsregeln aufgestellt worden sein, die ein den tatsächlichen wirtschaftlichen Bedingungen entsprechendes Bild der Lage des Arbeitgebers geben. Dies ist bei den handelsrechtlichen Jahresabschlüssen gewährleistet. Diese müssen nach § 243 Abs. 1 HGB nach den Grundsätzen ordnungsgemäßer Buchführung aufgestellt werden. Hierzu gehören nicht nur die in § 243 Abs. 2(Klarheit und Übersichtlichkeit), § 246(Vollständigkeit, Verrechnungsverbot), § 252(Allgemeine Bewertungsgrundsätze), § 253(Zugangs- und Folgebewertung) und § 308 HGB(Einheitliche Bewertung) ausdrücklich niedergelegten Rechnungslegungsprinzipien, sondern auch die unkodifizierten Grundsätze ordnungsgemäßer Buchführung, zB der Grundsatz der Wahrheit, der Grundsatz der Redlichkeit im Sinne des „true and fair view“, der Grundsatz der Richtigkeit und der Grundsatz der Willkürfreiheit (MünchKommHGB/Ballwieser 2. Aufl. § 243 Rn. 12). Für Kapitalgesellschaften bestimmt § 264 Abs. 2 HGB sogar ausdrücklich, dass der Jahresabschluss unter Beachtung der Grundsätze ordnungsgemäßer Buchführung ein den tatsächlichen Verhältnissen entsprechendes Bild der Vermögens-, Finanz- und Ertragslage der Gesellschaft zu vermitteln hat. Entsprechend definiert § 297 Abs. 2 Satz 2 HGB die Zielsetzung des Konzernabschlusses.

40: Demgegenüber haben die nach den Rechnungslegungsregeln der IFRS erstellten Abschlüsse nicht für alle, sondern nur für kapitalmarktorientierte Unternehmen Bedeutung. Diese Abschlüsse dienen - anders als die handelsrechtlichen Abschlüsse - nicht dem Gläubigerschutz, sondern haben eine andere Funktion. Sie sollen kapitalmarktbezogene Informationen liefern (MünchKommHGB/Ballwieser § 243 Rn. 93 f.) und primär den Investoren oder Anteilseignern entscheidungsrelevante Erkenntnisse darüber vermitteln, ob ein Investment in einer Gesellschaft gestartet, gehalten, erhöht oder vermindert werden soll. Dadurch unterscheiden sich die IFRS grundsätzlich vom deutschen Bilanzrecht, das neben der Informationsfunktion auch die Zahlungsbemessungsfunktion betont (MünchKommHGB/Ballwieser § 264 Rn. 18), weshalb die handelsrechtlichen Abschlüsse auch einen unter den Shareholdern verteilbaren Gewinn und eine Wertschöpfung ausweisen, wobei nach § 252 Abs. 1 Nr. 4 HGB nur Gewinne berücksichtigt werden dürfen, die am Abschlussstichtag realisiert sind.

41: ee) Für die Frage, ob der Arbeitgeber eine angemessene Eigenkapitalverzinsung erzielt hat, kommt es demnach auf das tatsächlich vorhandene Eigenkapital iSd. § 266 Abs. 3 Buchst. A HGB in der im Streitfall maßgeblichen bis zum 28. Mai 2009 geltenden Fassung an. Dazu zählen nicht nur das gezeichnete Kapital (Stammkapital) und die Kapitalrücklage, sondern auch Gewinnrücklagen, Gewinn-/Verlustvorträge und Jahresüberschüsse/Jahresfehlbeträge (BAG 30. November 2010 - 3 AZR 754/08 - Rn. 55, AP BetrAVG § 16 Nr. 72 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 57).

42: (1) Da sich das Eigenkapital während eines Geschäftsjahres ständig verändert, kann weder das zu Beginn des Geschäftsjahres vorhandene noch das am Ende des Geschäftsjahres erreichte Eigenkapital zugrunde gelegt werden. Vielmehr ist von einem Durchschnittswert auszugehen. Das Eigenkapital zu Beginn und zum Ende des Geschäftsjahres sind zu addieren und anschließend zu halbieren (BAG 11. Oktober 2011 - 3 AZR 527/09 - Rn. 37 mwN, AP BetrAVG § 16 Nr. 81 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 62).

43: (2) Das Eigenkapital kann nicht uneingeschränkt mit dem Betriebsergebnis nach Steuern verglichen werden.

44: Zwar sind Betriebssteuern (sonstige Steuern) Aufwendungen des Unternehmens und schmälern die verwendungsfähigen Mittel, so dass sie beim erzielten Betriebsergebnis zu berücksichtigen sind. Anders verhält es sich hingegen bei den Steuern vom Einkommen und vom Ertrag; diese sind beim erzielten Betriebsergebnis nicht zu berücksichtigen. Dies folgt bereits daraus, dass nach der Anpassungsentscheidung die Rentenerhöhungen den steuerpflichtigen Gewinn mindern (vgl. BAG 17. April 1996 - 3 AZR 56/95 - zu II 2 e der Gründe, BAGE 83, 1; 11. Oktober 2011 - 3 AZR 527/09 - Rn. 36, AP BetrAVG § 16 Nr. 81 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 62). Auch kann nur das Jahresergebnis vor Steuern vom Einkommen und vom Ertrag sinnvollerweise mit der Umlaufrendite öffentlicher Anleihen verglichen werden, da deren Zinserträge als Einkünfte aus Kapitalvermögen ebenfalls grundsätzlich der Einkommenssteuer unterliegen (vgl. Höfer BetrAVG Arbeitsrecht Stand Juni 2011 § 16 Rn. 5267). Zudem ist für die Frage, ob und in welcher Höhe gegebenenfalls Steuern vom Einkommen und vom Ertrag zu entrichten sind, von Bedeutung, wie der Arbeitgeber seinen Gewinn verwendet (vgl. Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto BetrAVG 5. Aufl. § 16 Rn. 173).

45: Dasselbe gilt für Steuererstattungen für Vorjahre, die in der Gewinn- und Verlustrechnung ebenfalls unter den Steuern vom Einkommen und vom Ertrag erfasst werden. Auch diese (periodenfremden) Erträge bleiben bei der Ermittlung des erzielten Betriebsergebnisses außer Betracht. Sie zählen zudem zu den außergewöhnlichen, nicht absehbaren Entwicklungen, die sich nicht als Prognosegrundlage eignen (vgl. Thoms-Meyer/Veit FS Höfer S. 275 ff., 289; BAG 26. Oktober 2010 - 3 AZR 502/08 - Rn. 50, AP BetrAVG § 16 Nr. 71 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 56; 23. Januar 2001 - 3 AZR 287/00 - zu 2 a aa der Gründe, AP BetrAVG § 16 Nr. 46 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 38).

46: ff) Danach stand die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin einer Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages zum 1. Juli 2004, 1. Juli 2005, 1. Juli 2006 und 1. Juli 2007 entgegen.

47: (1) Die Arbeitgeberin hatte nach den handelsrechtlichen Jahresabschlüssen in den Jahren 2003 bis 2006 durchweg Jahresfehlbeträge erwirtschaftet und damit keine angemessene Eigenkapitalverzinsung erzielt.

48: Im Jahr 2003 hatte sie unstreitig keine angemessene Eigenkapitalverzinsung erreicht. Die von der P Aktiengesellschaft Wirtschaftsprüfungsgesellschaft geprüften Jahresabschlüsse der Arbeitgeberin für die Geschäftsjahre 2004 bis 2006, die vom Betriebsrat nicht angegriffen wurden, belegen, dass die Arbeitgeberin auch in den Jahren 2004 bis 2006 mangels hinreichender Eigenkapitalverzinsung eine Anhebung des Grund-Steigerungsbetrages ablehnen durfte. Im Jahr 2004 weist die Gewinn- und Verlustrechnung der Arbeitgeberin ein Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit iHv. minus 1.689.000,00 Euro aus. Unter Berücksichtigung der Steuern vom Einkommen und vom Ertrag iHv. 10.000,00 Euro sowie sonstiger Steuern iHv. 293.000,00 Euro betrug der Jahresfehlbetrag 1.992.000,00 Euro. Das Eigenkapital der Arbeitgeberin belief sich zum Ende des Geschäftsjahres 2003 auf 40.472.000,00 Euro, am Schluss des Geschäftsjahres 2004 betrug es 38.480.000,00 Euro. Für das Jahr 2005 ergibt die Gewinn- und Verlustrechnung ein Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit iHv. minus 4.898.000,00 Euro. Unter Berücksichtigung der Steuern vom Einkommen und vom Ertrag iHv. 60.000,00 Euro sowie sonstiger Steuern iHv. 284.000,00 Euro belief sich der Jahresfehlbetrag auf 5.242.000,00 Euro. Zum Schluss des Geschäftsjahres 2005 belief sich das Eigenkapital der Arbeitgeberin auf 33.238.000,00 Euro. Im Geschäftsjahr 2006 erzielte die Arbeitgeberin ausweislich der Gewinn- und Verlustrechnung ein Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit iHv. minus 6.096.000,00 Euro. Unter Berücksichtigung der Steuern vom Einkommen und vom Ertrag iHv. 121.000,00 Euro sowie sonstiger Steuern iHv. 258.000,00 Euro betrug der Jahresfehlbetrag 6.475.000,00 Euro. Das Eigenkapital sank im Geschäftsjahr 2006 von 33.238.000,00 Euro am Ende des Geschäftsjahres 2005 auf 3.084.000,00 Euro zum Ende des Geschäftsjahres 2006. Demnach belief sich das Jahresergebnis vor Steuern vom Einkommen und vom Ertrag im Jahr 2004 auf minus 1.982.000,00 Euro, im Jahr 2005 auf minus 5.182.000,00 Euro und im Jahr 2006 auf minus 6.354.000,00 Euro.

49: Die Arbeitgeberin war daher nicht verpflichtet, den Grund-Steigerungsbetrag zum 1. Juli 2004, 1. Juli 2005 und 1. Juli 2006 anzupassen. Dabei spielt es keine Rolle, dass der Investor den Kauf der Arbeitgeberin nur in geringem Umfang mit Eigenkapital und in erheblichem Umfang mit Fremdkapital finanziert hatte, so dass in erheblichem Umfang Zinsen für das Fremdkapital aufzuwenden waren. Zu ermitteln ist die tatsächliche Eigenkapitalverzinsung und nicht eine fiktive, die sich ergeben hätte, wenn unternehmerische Entscheidungen anders getroffen worden wären. § 16 BetrAVG - und ihm folgend § 18 VO 1980 - knüpfen an die tatsächliche wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers an und bezwecken keine Korrektur unternehmerischer Entscheidungen. Ob die wirtschaftliche Lage einer Anpassung entgegensteht, kann deshalb nur anhand der in den Abschlüssen ausgewiesenen und um die betriebswirtschaftlich gebotenen Korrekturen bereinigten Positionen beurteilt werden.

50: Entgegen der Auffassung des Betriebsrats sind die jeweils erzielten Betriebsergebnisse nicht um die jährlichen Abschreibungen auf den Goodwill zu erhöhen. § 255 Abs. 4 HGB in der bis zum 28. Mai 2009 geltenden Fassung (aF) sieht ausdrücklich die Möglichkeit der Abschreibung auf den Goodwill vor. Nach § 255 Abs. 4 Satz 3 HGB aF kann die Abschreibung auch planmäßig auf die Geschäftsjahre verteilt werden, in denen der Goodwill voraussichtlich genutzt wird. Steuerrechtlich beträgt die betriebsgewöhnliche Nutzungsdauer des Goodwill 15 Jahre (§ 7 Abs. 1 Satz 3 EStG). Dass diese Vorgaben nicht beachtet wurden, hat der Betriebsrat nicht geltend gemacht.

51: (2) Die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin stand auch einer Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages zum 1. Juli 2007 entgegen.

52: Die Arbeitgeberin hatte in den vorangegangenen Jahren stets ein negatives Jahresergebnis erzielt. Auch die von ihr dem Betriebsrat mitgeteilten Halbjahreszahlen für das Jahr 2007, die vom Betriebsrat nicht angegriffen wurden, weisen ein negatives Ergebnis, nämlich einen Gewinn vor Steuern (EBT) iHv. minus 5,3 Mio. Euro aus.

53: Zwar konnte die Arbeitgeberin im Jahr 2007 letztlich ein Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit iHv. 7.674.000,00 Euro verzeichnen. Unter Berücksichtigung der Steuern vom Einkommen und vom Ertrag iHv. minus 1.088.000,00 Euro sowie sonstiger Steuern iHv. 351.000,00 Euro ergab sich ein Jahresüberschuss iHv. 6.235.000,00 Euro und damit ein Jahresüberschuss vor Steuern vom Einkommen und vom Ertrag iHv. 7.323.000,00 Euro. Zudem war das Eigenkapital der Arbeitgeberin im Geschäftsjahr 2007 von 3.084.000,00 Euro am Schluss des Geschäftsjahres 2006 auf 9.319.000,00 Euro am Schluss des Geschäftsjahres 2007 angestiegen.

54: Dies ändert aber nichts daran, dass ihre wirtschaftliche Lage einer Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages auch zum 1. Juli 2007 entgegenstand. Die wirtschaftliche Lage des Versorgungsschuldners ist eine zukunftsbezogene Größe. Sie umschreibt die künftige Belastbarkeit des Arbeitgebers und setzt eine Prognose voraus. Beurteilungsgrundlage für die zum Anpassungsstichtag zu erstellende Prognose ist grundsätzlich die bisherige wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens vor dem Anpassungsstichtag, soweit daraus Schlüsse für dessen weitere Entwicklung gezogen werden können. Zwar kann sich auch die wirtschaftliche Entwicklung nach dem Anpassungsstichtag auf die Überprüfung der Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers auswirken. Sie kann seine frühere Prognose bestätigen oder entkräften. Voraussetzung für die Berücksichtigung einer späteren Entwicklung bei der zum Anpassungsstichtag zu erstellenden Prognose ist jedoch, dass die Veränderungen in den wirtschaftlichen Verhältnissen des Unternehmens zum Anpassungsstichtag bereits vorhersehbar waren. Spätere, unerwartete Veränderungen der wirtschaftlichen Verhältnisse des Unternehmens können erst bei der nächsten Anpassungsprüfung berücksichtigt werden (BAG 11. Oktober 2011 - 3 AZR 527/09 - Rn. 32, AP BetrAVG § 16 Nr. 81 = EzA BetrAVG § 16 Nr. 62).

55: Der Betriebsrat hat nicht geltend gemacht, dass zum Anpassungsstichtag 1. Juli 2007 bereits absehbar war, dass das Geschäftsjahr 2007 mit einem positiven Ergebnis würde abgeschlossen werden können. Für eine derartige gute Prognose gab es zum Anpassungsstichtag 1. Juli 2007 vor dem Hintergrund der schlechten Ergebnisse der Vorjahre auch keine Anhaltspunkte. Auf das positive Betriebsergebnis im Jahr 2009, auf das sich der Betriebsrat berufen hat, kommt es daher ebenfalls nicht an. Der Hinweis des Betriebsrats darauf, dass in Zukunft wegen der Schließung des Versorgungswerks mit geringeren Rückstellungen für die Pensionsverbindlichkeiten zu rechnen sei, rechtfertigt ebenfalls nicht die Annahme, dass es der Arbeitgeberin trotz ihrer schlechten wirtschaftlichen Lage zumutbar war, den Grund-Steigerungsbetrag in den Jahren 2003 bis 2007 anzuheben.

56: b) Auch die Hilfsanträge sind unbegründet. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, über eine Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages zum 1. Juli 2004, 1. Juli 2005, 1. Juli 2006 und 1. Juli 2007 mit dem Vorstand des Unterstützungsvereins der C GmbH e. V. und dem Betriebsrat neu zu entscheiden.

57

: Die RL 1980, die die in der VO 1980 vom Betriebsrat und der Arbeitgeberin getroffenen Regelungen auf der Ebene der Unterstützungskasse umsetzen, sehen in § 22 - ebenso wie § 18 VO 1980 - zwar vor, dass die Geschäftsleitung der Firma mit dem Vorstand des Unterstützungsvereins und dem Betriebsrat alljährlich im Monat Juni eine Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages mit Wirkung zum 1. Juli festsetzt. Diese Regelung kommt aber nur dann zur Anwendung, wenn die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin der Anpassung nicht entgegensteht. Andernfalls trifft die Arbeitgeberin lediglich eine Verhandlungspflicht. Hierdurch soll dem Betriebsrat und dem Vorstand des Unterstützungsvereins die Möglichkeit gegeben werden, mit der Arbeitgeberin darüber zu verhandeln, ob und ggf. in welcher Höhe aufgrund besonderer Umstände eine Anpassung trotz entgegenstehender wirtschaftlicher Lage erfolgen kann. Dieser Verhandlungspflicht ist die Arbeitgeberin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nachgekommen. Dem ist der Betriebsrat mit der Rechtsbeschwerde nicht entgegengetreten. Danach stand es im Ermessen der Arbeitgeberin, die Anpassung zu unterlassen oder eine Anpassung des Grund-Steigerungsbetrages ohne Bindung an den in § 22 RL 1980 und § 18 VO 1980 näher definierten Anpassungsbedarf vorzunehmen.

	Gräfl		Schlewing		Spinner
		Schmidt		Schepers

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG 2021 | § 83 Vorläufige Maßnahmen

Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Beschluss, 08. Juli 2014 - 17 P 14.559

Tenor

Das Verfahren wird eingestellt, soweit die Hauptsache (Anträge Nr. III und IV, vormals Nr. 2 und 3) für erledigt erklärt wurde. Insoweit wird Nr. 1 des Beschlusses des Bayerischen Verwaltungsgerichts Ansbach vom 11. Februar 2014 (betreffend Az.: AN 8 P 13.1050), berichtigt durch Beschluss vom 16. April 2014, für wirkungslos erklärt.

II.

Die Beschwerde wird zurückgewiesen.

III.

Der Gegenstandswert für das Beschwerdeverfahren wird auf 5.000 Euro festgesetzt.

Gründe

Der Antragsteller, der Gesamtpersonalrat der F.-A.-Universität E.-N., und die Beteiligte zu 1, die Kanzlerin der vorgenannten Universität, streiten über Durchführung und Auslegung von Nr. 4.2.1. der zwischen beiden geschlossenen Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit in der Zentralen Universitätsverwaltung vom 22. November 2010 in der Fassung vom 11. Februar 2013 (im Folgenden: Dienstvereinbarung). Nach dem vorliegend ausschließlich streitgegenständlichen Satz 1 dieser Regelung wird die Abwesenheit eines/einer Beschäftigten aus einem anerkannt wichtigen Grund (z. B. wegen eines unumgänglichen Arztbesuchs) auf Antrag innerhalb der täglichen Sollzeit auf die Arbeitszeit angerechnet. Streitig zwischen den Beteiligten ist nun die Frage, wann ein anerkannt wichtiger Grund im Sinne dieser Regelung in Bezug auf Arztbesuche vorliegt.

Mit Rundschreiben vom 27. Februar 2013 informierte die Beteiligte zu 1, ohne den Antragsteller vorher zu beteiligen, alle Mitarbeiter der Zentralen Universitätsverwaltung darüber, dass Arztbesuche, die in der Sollzeit durchgeführt würden, zukünftig auf Antrag und nach Vorlage eines ärztlichen Attests nur noch dann auf die Sollzeit angerechnet werden könnten, wenn sie aufgrund einer akuten Erkrankung zur Wiederherstellung der Arbeits- bzw. Dienstfähigkeit zu diesem Zeitpunkt unumgänglich seien, weil sonst eine Arbeits- bzw. Dienstunfähigkeit eintreten würde. Zeitgleich wurde der Antragsteller über die geänderte Handhabung informiert und das „Änderungsformular Gleitzeiterfassung“ entsprechend angepasst.

Im Folgenden machte der Antragsteller gegenüber der Beteiligten zu 1 unter anderem einen Verstoß dieser Vorgehensweise gegen die Dienstvereinbarung geltend. Bereits vor Abschluss der Dienstvereinbarung sei ein Arztbesuch zwar grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit zu planen gewesen. Aus bestimmten Gründen, z. B. weil der Arztbesuch während der Arbeitszeit erforderlich gewesen sei, sei diese Abwesenheit auf die Sollzeit angerechnet worden. Die Beteiligte zu 1 wurde aufgefordert, die Maßnahmen umgehend zurückzunehmen und entsprechend der Dienstanweisung unterbliebene Zeitgutschriften nachträglich zu gewähren. Zudem reklamierte der Antragsteller bei der Beteiligten zu 1 hinsichtlich der Änderung des „Änderungsformulars Gleitzeiterfassung“ die Beachtung eines Mitwirkungsrechts nach Art. 76 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BayPVG.

Nachdem die Beteiligte zu 1 eingeräumt hatte, dass die neue Handhabung von der bisherigen Praxis abweiche, fand am 17. April 2013 ein Erörterungstermin statt, der zu keiner Einigung führte. Die Beteiligte zu 1 war der Ansicht, dass die neue Handhabung im Nachgang zur Dienstvereinbarung erforderlich sei, da bei deren Abschluss der Wegfall der Kernzeit übersehen worden sei. Arztbesuche könnten so in der Regel außerhalb der Sollzeit stattfinden. Im Anschluss daran wurde zwar im Mai 2013 das modifizierte Änderungsformular (Stand Februar 2013) in Absprache mit dem Antragsteller abgeändert. Die Beteiligte zu 1 räumte das Bestehen eines diesbezüglichen Mitwirkungsrechts des Antragstellers allerdings nicht ein.

Nach entsprechender Beschlussfassung wandte sich der Antragsteller an das Bayerische Verwaltungsgericht Ansbach und beantragte, die Beteiligte zu 1 zur abredegemäßen Durchführung der Dienstvereinbarung in Bezug auf Arztbesuche (Antrag Nr. 1) und zur nachträglichen Anrechnung der seit dem 27. Februar 2013 nicht anerkannten Abwesenheitszeiten der Beschäftigten (Antrag Nr. 2) zu verpflichten. Zudem begehrte er die Feststellung, die Beteiligte zu 1 habe in Bezug auf die Änderungen des „Änderungsformulars Gleitzeiterfassung“ sein Mitwirkungsrecht nach Art. 76 Abs. 1 Satz. 1 Nr. 2 BayPVG verletzt (Antrag Nr. 4). Außerdem stellte er einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Das Bayerische Verwaltungsgericht Ansbach hat mit Beschluss vom 11. Februar 2014 sowohl die Anträge im Hauptsacheverfahren als auch im Eilverfahren abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Antragsteller fehle die Antragsbefugnis bzw. das Rechtschutzbedürfnis für die geltend gemachten Ansprüche.

Hiergegen wendet sich die Beschwerde des Antragstellers, der zuletzt beantragt hat:

„I. Nr. 1 des Beschlusses des Bayerischen Verwaltungsgerichts Ansbach vom 11. Februar 2014 (betreffend Az.: AN 8 P 13.1050), berichtigt durch Beschluss vom 16. April 2014, wird mit Ausnahme der in der mündlichen Anhörung vor dem Bayerischen Verwaltungsgerichtshof für erledigt erklärten Anträge (vormals Nr. 2 und 3, nunmehr Nr. III und IV) aufgehoben.

II. Die Beteiligte zu 1 wird verpflichtet, die zwischen dem Antragsteller und ihr geschlossene Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit in der Zentralen Universitätsverwaltung vom 22. November 2010 in der Fassung vom 11. Februar 2013 in der Weise durchzuführen, dass als wichtiger Grund im Sinne der Nr. 4.2.1. auch ein Arztbesuch anerkannt wird, der aus medizinischen Gründen oder sonstigen Gründen, auf die der Beschäftigte keinen Einfluss hat, während der Sollzeit erfolgen muss.“

Antragsteller und Beteiligte zu 1 haben in der mündlichen Anhörung vor dem Bayerischen Verwaltungsgerichtshof die Hauptsache sowohl hinsichtlich des beim Bayerischen Verwaltungsgerichtshof unter dem Aktenzeichen 17 PC 14.608 geführten Eilverfahrens als auch hinsichtlich der im Hauptsacheverfahren gestellten Anträge Nr. III und IV (vormals Nr. 2 und 3) übereinstimmend für erledigt erklärt. Das Eilverfahren wurde daraufhin eingestellt und Nr. 1 des Beschlusses des Bayerischen Verwaltungsgerichts Ansbach vom 11. Februar 2014 (betreffend Az.: AN 8 PE 13.1584 und AN 8 PE 13.1865), berichtigt durch Beschluss vom 16. April 2014, für wirkungslos erklärt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakten beider Instanzen Bezug genommen.

II.

A. Soweit Antragsteller und Beteiligte zu 1 die Hauptsache hinsichtlich der Anträge Nr. III und IV (vormals Nr. 2 und 3) übereinstimmend für erledigt erklärt haben, war das Beschwerdeverfahren gemäß Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG i. V. m. § 90 Abs. 2, § 83a Abs. 2 Satz 1 ArbGG einzustellen. Nr. 1 des Beschlusses des Bayerischen Verwaltungsgerichts Ansbach vom 11. Februar 2014 (betreffend Az.: AN 8 P 13.1050), berichtigt durch Beschluss vom 16. April 2014, ist insoweit wirkungslos geworden.

B. Die zulässige Beschwerde hinsichtlich des in der mündlichen Anhörung gestellten und nur noch anhängigen Antrags, die Beteiligte zu 1 unter Abänderung des verwaltungsgerichtlichen Beschlusses zu verpflichten, die Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit in der Zentralen Universitätsverwaltung vom 22. November 2010 in der Fassung vom 11. Februar 2013 in der Weise durchzuführen, dass als wichtiger Grund im Sinne der Nr. 4.2.1. auch ein Arztbesuch anerkannt wird, der aus medizinischen oder sonstigen Gründen, auf die der Beschäftigte keinen Einfluss hat, während der Sollzeit erfolgen muss, hat in der Sache keinen Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat diesen Antrag im Ergebnis zu Recht abgelehnt. Zwar ist das Verwaltungsgericht dabei zu Unrecht davon ausgegangen, dass dem Antragsteller die Antragsbefugnis für den geltend gemachten Durchführungsanspruch fehlt. Der somit zulässige (I.) Antrag ist jedoch unbegründet (II.).

I. Der Antrag ist zulässig. Dem Antragsteller fehlt insbesondere nicht die erforderliche Antragsbefugnis.

1. Im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren antragsbefugt ist derjenige, der eine personalvertretungsrechtliche Rechtsposition innehat, deren Inhalt und Umfang er gerichtlich klären lassen und deren Beeinträchtigung er gerichtlich abwehren kann (st. Rspr. des BVerwG, vgl. B. v. 2.10.2000 - 6 P 11.99 - PersR 2001, 80; B. v. 19.12.1980 - 6 P 11.79 - BVerwGE 61, 251; B. v. 4.4.1985 - 6 P 37.82 - NVwZ 1987, 141). Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn eigene - materielle - Rechte geltend gemacht werden (st. Rspr. des BVerwG, vgl. B. v. 30.1.2013 - 6 P 5.12 - BVerwGE 145, 368 Rn. 16 m. w. N.), deren Bestehen nicht von vornherein ausgeschlossen erscheint (BAG, B. v. 21.8.2012 - 3 ABR 20/10 - BetrAV 2013, 63 m. w. N.). Der Antragsteller muss einen Sachverhalt vortragen, aus dem sich, seine Richtigkeit unterstellt, ergibt, dass ihm das geltend gemachte Recht zusteht (Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Stand April 2014, Art. 81 Rn. 90b). Ob dieses Recht tatsächlich besteht, ist eine Frage der Begründetheit (BAG, B. v. 7.2.2012 - 1 ABR 77/10 - DB 2012, 1575).

Ausgehend vom Wortlaut seines Antrags und unter Berücksichtigung seines gesamten Vorbringens ist der Antragsteller antragsbefugt. Denn der geltend gemachte Antrag beinhaltet die Rechtsbehauptung des Antragstellers, er könne als Vertragspartner der Beteiligten zu 1 (Art. 80 Abs. 2 Satz 1, Abs. 5 BayPVG) die abredegemäße Durchführung von Nr. 4.2.1. in der vom ihm beantragten Weise verlangen. Damit begehrt der Antragsteller entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts nicht, die Rechtswidrigkeit einer Maßnahme der Beteiligten zu 1 feststellen zu lassen (so aber in der vom Verwaltungsgericht zitierten Entscheidung BVerwG, B. v. 28.8.2008 - 6 PB 19.08 - PersR 2008, 458 Rn. 5). Auch leitet er kein Mitbestimmungsrecht aus Art. 69 Abs. 1 Buchst. b BayPVG ab oder behauptet - auf diese Vorschrift gestützt - allgemeine Befugnisse als übergeordnetes Kontrollorgan (so aber bei der Fallgestaltung des zitierten Beschlusses BayVGH, B. v. 26.10.1994 - 17 P 94.1301 - PR 1995, 434). Zudem macht der Antragsteller entgegen der Ansicht von Verwaltungsgericht und Beteiligter zu 1 ersichtlich nicht Individualinteressen einzelner Beschäftigter geltend, sondern begehrt in Bezug auf Nr. 4.2.1. die Durchführung der zwischen beiden geschlossenen Dienstvereinbarung in der von ihm für zutreffend erachteten Auslegung. Hiermit macht der Antragsteller einen eigenständigen Anspruch geltend. Denn eine Dienstvereinbarung (Art. 73 BayPVG) ist nach Art. 74 Abs. 1 BayPVG grundsätzlich von der Dienststelle so durchzuführen, wie sie abgeschlossen wurde (Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 73 Rn. 63c und 96a, jeweils m. w. N.; Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, 8. Auflage 2013, § 73 Rn. 15; st. Rspr. des BAG zum vergleichbaren § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, vgl. B. v. 20.1.2009 - 1 ABR 78/07 - m. w. N.; B. v. 18.5.2010 - 1 ABR 6/09 - BAGE 134, 249). Dass sich der Antragsteller dabei zur Begründung seines Antrags auf den - in der Sache nicht einschlägigen - Art. 69 Abs. 1 Buchst. b BayPVG stützt, ist schon deshalb unschädlich, weil ein Antragsteller nicht bindend vorgeben kann, anhand welcher Rechtsnormen sein Antragsbegehren gerichtlich geprüft werden soll (Ballerstedt/Schleicher/Faber, a. a. O., Rn. 84). Zudem sind Anträge möglichst so auszulegen, dass sie eine Sachentscheidung zulassen (Ballerstedt/Schleicher/Faber, a. a. O., Rn. 84e).

Soweit das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen in seinen Beschlüssen vom 17. Dezember 2003 - 1 A 1088/01.PVL - (PersV 2004, 379) und 23. März 2010 - 16 A 2423/08.PVL - (PersV 2010, 389) die Antragsbefugnis des Personalrats bei einem Streit über Auslegung und Durchführung von Dienstvereinbarungen davon abhängig macht, dass eine Rechtsposition aus der Dienstvereinbarung streitig geworden ist, die gerade die Rechtsstellung des Personalrats betrifft, ist dem entgegen der Ansicht des Verwaltungsgerichts nicht zu folgen. Denn ein derart enges Verständnis dieser Sachentscheidungsvoraussetzung ist mit dem Vertragscharakter der Dienstvereinbarung nicht vereinbar (so auch Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, § 73 Rn. 25). Bei einer Dienstvereinbarung handelt es sich um eine zweiseitig verbindliche Regelung (BVerwG, B. v. 26.3.1986 - 6 P 38.82 - PersV 1986, 510), mit deren Abschluss die Beteiligungsrechte des Personalrats im Anwendungsbereich der Dienstvereinbarung abgegolten sind (BVerwG, B. v. 8.7.1983 - 6 P 1.81 - Buchholz 238.3A § 75 BPersVG Nr. 25 m. w. N.; Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 73 Rn. 8a). Zwar enthält das Bayerische Personalvertretungsgesetz - ebenso wie das Bundespersonalvertretungsgesetz - keine Bestimmungen über die Rechtswirkungen einer wirksam geschlossenen Dienstvereinbarung. Die sich für Betriebsvereinbarungen aus § 77 Abs. 4 BetrVG ergebenden Grundsätze sind allerdings auf personalvertretungsrechtliche Dienstvereinbarungen entsprechend anzuwenden, soweit sich nicht ausnahmsweise Besonderheiten daraus ergeben, dass die Dienstvereinbarung nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Beamte gilt (vgl. Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 73 Rn. 64). Denn Dienstvereinbarungen erfüllen mit ihrer die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten normativ gestaltenden Wirkung im Bereich des Personalvertretungsrechts dieselbe Funktion wie Betriebsvereinbarungen im Rahmen der Betriebsverfassung (BVerwG, B. v. 3.12.2001 - 6 P 12.00 - PersR 2002, 163). Demzufolge gelten die von der Personalvertretung gemeinsam mit dem Dienststellenleiter in einer Dienstvereinbarung geschaffenen Regelungen für die betroffenen Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung des § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend. Die zwischen den Vertragsparteien erzielte Einigung über den Inhalt der Dienstvereinbarung in Verbindung mit Art. 74 Abs. 1 BayPVG gestaltet das Rechtsverhältnis der Parteien und verleiht dem Personalrat damit das Recht, vom Dienststellenleiter die Durchführung gemeinsam vereinbarter Normen verlangen zu können (vgl. BAG, B. v. 18.5.2010 - 1 ABR 6/09 - BAGE 134, 249 zu § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG; Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 73 Rn. 63c und 64 ff.).

Wird - wie hier - dem Antrag nach ein (möglicherweise bestehender und nicht offensichtlich ausgeschlossener) Durchführungsanspruch geltend gemacht, hat das Gericht erst im Rahmen der Begründetheit abzugrenzen (vgl. BAG, B. v. 17.10.1989 - 1 ABR 31/87 (B) u. a. - BAGE 63, 140; B. v. 24.2.1987 - 1 ABR 18/85 - BAGE 54, 191), ob es tatsächlich inhaltlich um den behaupteten Durchführungsanspruch geht oder ein Individualanspruch geltend gemacht wird bzw. ob nicht Maßnahmen im Vollzug der Dienstvereinbarung inmitten stehen, die dem Dienststellenleiter ohne eine Beteiligung des Personalrats vorbehalten sind (BVerwG, B. v. 26.3.1986 - 6 P 38.82 - PersV 1986, 510). Wie die Dienstvereinbarung auszulegen ist, ist dabei eine Vorfrage des Durchführungsanspruchs (vgl. BAG, B. v. 20.1.2009 - 1 ABR 78/07 - ; B. v. 18.1.2005 - 3 ABR 21/04 - BAGE 113, 173 für den betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruch: danach besteht allerdings kein Anspruch auf abredegemäße Durchführung, soweit es um die Auslegung von gesetzlichen Vorschriften und Tarifverträgen geht). Da sowohl Antragsteller als auch Beteiligte zu 1 übereinstimmend bekunden, dass sie zunächst nach Abschluss der Dienstvereinbarung die Anrechnung von Arztbesuchszeiten in der vom Antragsteller geltend gemachten Weise praktiziert haben, erscheint das Bestehen eines diesbezüglichen Durchführungsanspruchs des Antragstellers nicht von vorneherein ausgeschlossen (BAG, B. v. 21.8.2012 - 3 ABR 20/10 - BetrAV 2013, 63 m. w. N.).

2. Der Antrag, der vorliegend auf eine Leistung der Beteiligten zu 1 abzielt und als Leistungsantrag gestellt werden konnte (vgl. BVerwG, B. v. 15.3.1995 - 6 P 28.93 - JurPC 1996, 79), ist auch im Übrigen zulässig. Insbesondere ist er mit dem in der mündlichen Verhandlung gestellten Inhalt hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 ZPO.

II. Der Antrag ist allerdings unbegründet, da der Antragsteller von der Beteiligten zu 1 nicht die Durchführung von Nr. 4.2.1. der Dienstvereinbarung in der von ihm für zutreffend erachteten Auslegung verlangen kann.

Der geltend gemachte Durchführungsanspruch bestünde nur, wenn Nr. 4.2.1. der Dienstvereinbarung dahingehend auszulegen wäre, dass dort inhaltlich geregelt ist, wann ein wichtiger Grund vorliegt, der die Anrechnung von Abwesenheitszeiten - hier infolge eines Arztbesuchs - auf die Sollzeit rechtfertigt. Zudem dürfte eine solche Regelung nicht gegen Art. 73 BayPVG verstoßen. Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Ersteres kann offen bleiben (1.), weil letzteres schon nicht der Fall ist (2.).

1. Dienstvereinbarungen sind - ebenso wie Betriebsvereinbarungen - wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Parteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (st. Rspr. des BAG zu Betriebsvereinbarungen, vgl. U. v. 15.4.2014 - 3 AZR 83/12 - NZA-RR 2014, 373 m. w. N.; BVerwG, B. v. 3.12.2001 - 6 P 12.00 - PersR 2002, 163 unter Verweis auf die Rechtsprechung des BAG zu Betriebsvereinbarungen).

Hiervon ausgehend gibt schon der Wortlaut des hier nur streitgegenständlichen Satzes 1 von Nr. 4.2.1. der Dienstvereinbarung, wonach die Abwesenheit eines/einer Beschäftigten aus einem anerkannt wichtigen Grund (z. B. wegen eines unumgänglichen Arztbesuchs) auf Antrag innerhalb der täglichen Sollzeit auf die Arbeitszeit angerechnet wird, keinen Anhalt dafür, dass die Beteiligten mit dieser Regelung inhaltlich festlegen wollten, was als wichtiger Grund die Anrechnung von Abwesenheitszeiten auf die Sollzeit rechtfertigen soll. Die Formulierung „die Abwesenheit eines/einer Beschäftigten aus einem anerkannt wichtigen Grund“ weist darauf hin, dass die Beteiligten die Frage, was ein „anerkannt wichtiger Grund“ ist, nicht im Rahmen der Dienstvereinbarung regeln wollten, sondern als anderweitig geregelt vorausgesetzt haben.

2. Letztlich kann dahingestellt bleiben, welchen Regelungsinhalt Nr. 4.2.1. der Dienstvereinbarung hat. Denn der Antragsteller könnte die Durchführung der Dienstvereinbarung nicht in der von ihm für zutreffend erachteten Auslegung verlangen, da Nr. 4.2.1. Satz 1 mit diesem Inhalt gegen Art. 73 BayPVG verstoßen würde und somit nichtig wäre.

Nach Art. 73 Abs. 1 Satz 1 BayPVG sind Dienstvereinbarungen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, nur zulässig in den Fällen der Art. 75 Abs. 4, Art. 75a Abs. 1 und Art. 76 Abs. 1 Satz 1 Nr. 10 und Abs. 2 Nr. 1 bis 3. Zudem können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein; dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt (Art. 73 Abs. 1 Satz 2 BayPVG). Dienstvereinbarungen sind ferner nach Art. 73 Abs. 1 Satz 3 BayPVG zulässig für Regelungen nach §§ 7 und 12 des Arbeitszeitgesetzes, soweit ein Tarifvertrag dies vorsieht.

Wäre Nr. 4.2.1. Satz 1 der Dienstvereinbarung im Sinne des Antragstellers auszulegen, wäre dort geregelt, unter welchen Voraussetzungen ein Beschäftigter bei einer vorübergehenden Verhinderung - hier wegen Arztbesuchs - seinen individualrechtlichen Vergütungsanspruch behalten würde. Eine derartige Regelung wäre unwirksam, da Regelungen der Entgeltfortzahlung gemäß Art. 73 Abs. 1 BayPVG nicht Regelungsgegenstand einer Dienstvereinbarung sein können (a.). Zudem wäre Nr. 4.2.1. Satz 1 der Dienstvereinbarung - derart verstanden - auch deshalb unwirksam, weil eine solche Regelung gegen den in Art. 73 Abs. 1 Satz 1 BayPVG normierten Vorrang des Gesetzes oder des Tarifvertrags verstoßen würde (b.).

a. Voraussetzungen und Umfang eines Entgeltfortzahlungsanspruchs können von Dienststelle und Personalvertretung gemäß Art. 73 Abs. 1 BayPVG nicht in einer Dienstvereinbarung geregelt werden. Insbesondere sind derartige Regelungen nicht vom Mitbestimmungsrecht des Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPVG erfasst.

Nach Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPVG hat der Personalrat in Ermangelung einer gesetzlichen oder tariflichen Regelung mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Die Mitbestimmung kann gemäß Art. 73 Abs. 1 Satz 1 BayPVG auch durch Abschluss einer Dienstvereinbarung zwischen Dienststelle und Personalvertretung erfolgen. Voraussetzung für die Anwendbarkeit dieses Mitbestimmungstatbestands ist zunächst, dass eine Arbeitszeitregelung inmitten steht, wobei der Begriff der Arbeitszeit an den dienstrechtlichen Begriff anknüpft, wie er sich in den beamten- und arbeitszeitrechtlichen sowie tarifvertraglichen Regelungen findet (vgl. BVerwG, B. v. 8.1.2001 - 6 P 6.00 - PersR 2001, 154 m. w. N.). Ist dies der Fall, unterliegt nach Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPVG der Mitbestimmung jede Maßnahme, die eine generelle und unmittelbar verbindliche Verteilung der abzuleistenden Arbeitszeit auf die Arbeitstage der Woche oder deren Einteilung an den einzelnen Wochentagen vornimmt (BVerwG, B. v. 8.1.2001 a. a. O. m. w. N. zum gleichlautenden § 75 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 BPersVG). Gegenstand der Mitbestimmung ist somit die Verteilung der von den Beschäftigten nach gesetzlicher oder tariflicher Festlegung abzuleistenden Arbeitszeit auf die zur Verfügung stehenden Arbeitstage und die Festlegung ihrer zeitlichen Lage am einzelnen Arbeitstag.

Wäre Nr. 4.2.1. Satz 1 der Dienstvereinbarung im Sinne des Antragstellers als Regelung des Entgeltfortzahlungsanspruchs auszulegen, läge schon keine „Arbeitszeitregelung“ vor. Dies ergibt sich für Beamte schon aus Art. 93 Abs. 2 BayBG (bzw. Art. 99 BayBG in der bis 28.2.1998 geltenden Fassung). Denn eine Dienstbefreiung aus wichtigem Grund ist Urlaub im weiteren Sinn nach Beamtenrecht, da es sich um eine Freistellung von Dienstpflichten für Zeiträume handelt, für die nach Arbeitszeitrecht Dienst zu leisten wäre (vgl. Weiß/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Stand März 2014, Art. 93 BayBG Rn. 11). Dementsprechend ist der Anspruch auf Dienstbefreiung in der Urlaubsverordnung und nicht in der - auf der Grundlage von Art. 80 Abs. 1 BayBG in der bis 28. Februar 1998 geltenden Fassung (nunmehr Art. 87 Abs.1 BayBG) erlassenen - Arbeitszeitverordnung geregelt. Auch für Angestellte ist der Anspruch auf Arbeitsbefreiung nicht im Abschnitt II „Arbeitszeit“ des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder, sondern im Abschnitt IV „Urlaub und Arbeitsbefreiung“ geregelt. Zudem betreffen Regelungen zur Entgeltfortzahlung den individualrechtlichen Vergütungsanspruch des Beschäftigten und nicht dessen Arbeitszeit (vgl. zum Ganzen Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 75 Rn. 371 ff. m. w. N.; vgl. auch BAG, U. v. 19.9.2012 - 5 AZR 678/11 - BAGE 143,107: die Festlegung der Umkleidezeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit ist von der Regelung des Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPVG nicht umfasst). Ungeachtet dessen würde die vom Antragsteller reklamierte Auslegung weder Ein- noch Verteilungsfragen im vorbezeichneten Sinne betreffen. Auch wenn Arbeits- bzw. Dienstbefreiungen aus wichtigem Grund - wie vorliegend - durch Zeitgutschriften auf die Sollzeit gewährt werden, geht es dabei nicht um eine Fixierung der Erfüllung der Dienstleistungsverpflichtung nach Wochentag, Dauer und Uhrzeit (vgl. BVerwG, B. v. 23.8.2007 - 6 P 7.06 - PersR 2007, 476 Rn. 31; B. v. 9.10.1991 - 6 P 21.89 - PersR 1992, 20), so dass sich ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nicht aus Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPVG ergeben würde. Unterliegt somit eine Regelung zur Entgeltfortzahlung nicht dem Mitbestimmungsrecht des Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPVG, kann sie gemäß Art. 73 Abs. 1 BayPVG auch nicht wirksam in einer Dienstvereinbarung geregelt werden. Denn andere als die dort genannten Angelegenheiten können nicht Gegenstand einer wirksamen Dienstvereinbarung sein (vgl. Ballerstedt/Schleicher/Faber, BayPVG, Art. 73 Rn. 5). Übereinkommen zwischen Dienststelle und Personalvertretung, die einen anderen Inhalt haben, sind nichtig (BVerwG, B. v. 11.12.1991 - 6 P 5.91 - PersR 1992, 104; Ballerstedt/Schleicher/Faber, a. a. O., Rn. 11), wobei dies wegen des Normcharakters der Dienstvereinbarung nicht zwangsläufig zur Nichtigkeit der gesamten Regelung führen muss (vgl. Ballerstedt/Schleicher/Faber, a. a. O., Rn. 11c). Ein Anspruch auf Durchführung einer unwirksamen Regelung einer Dienstvereinbarung besteht nicht.

b. Ungeachtet dessen würde der geltend gemachte Durchführungsanspruch auch deshalb nicht bestehen, weil Nr. 4.2.1. Satz 1 - im Sinne des Antragstellers verstanden - gegen den in Art. 73 Abs. 1 Satz 1 BayPVG normierten Vorrang des Gesetzes oder des Tarifvertrags verstoßen würde und auch deshalb unwirksam wäre.

Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zum Vorrang von Gesetz und Tarifvertrag bei Mitbestimmungsrechten, die sich auf Art. 73 Abs. 1 Satz 1 BayPVG übertragen lässt, ist eine die Mitbestimmung ausschließende gesetzliche oder tarifliche Regelung dann gegeben, wenn darin ein Sachverhalt vollständig, umfassend und erschöpfend geregelt ist (BVerwG, B. v. 16.4.2013 - 6 P 11.12 - PersV 2013, 296 Rn. 13 m. w. N. zu § 80 Abs. 3 SächsPersVG a. F. m. w. N.). Der Vorrang einer tariflichen Regelung vor einer mitbestimmten betrieblichen Regelung und damit auch vor einer Dienstvereinbarung tritt dann ein, wenn die tarifliche Regelung die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit selbst abschließend und zwingend regelt und damit schon selbst dem Schutzzweck des sonst gegebenen Mitbestimmungsrechts Genüge tut (vgl. BVerwG, B. v. 20.7.1998 - 6 P 13.97 - PersR 1998, 523 unter Hinweis auf die Rechtsprechung des BAG zu § 87 Abs. 1 BetrVG).

Hiervon ausgehend dürfen gemäß Art. 73 Abs. 1 Satz 1 BayPVG in einer Dienstvereinbarung weder Voraussetzungen noch Umfang eines Entgeltfortzahlungsanspruchs geregelt werden. Denn unter welchen Voraussetzungen und in welchem Umfang Beschäftigte ihren individualrechtlichen Vergütungsanspruch bei einer vorübergehenden Verhinderung behalten, ist für Angestellte tarifvertraglich in § 29 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (im Folgenden: TV-L) und für Beamte gesetzlich in § 16 der Verordnung über den Urlaub der bayerischen Beamten und Richter (im Folgenden: Urlaubsverordnung - UrlV) abschließend geregelt. § 29 TV-L bestimmt - wie schon die Vorgängerregelungen - insbesondere aus Gründen der Rechtsklarheit in einem Ausschließlichkeitskatalog Anlässe und Ausmaß kurzfristiger Arbeitsbefreiungen unter Fortzahlung des Entgelts. Damit ist durch diese umfassende und abschließende Regelung § 616 BGB in zulässiger Weise - auch bei persönlichen Verhinderungsgründen - abbedungen (Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen, TV-L, Stand April 2014, § 29 Rn. 1; OVG NW, B. v. 3.2.2000 - 1 A 426/98.PVL - PersV 2000, 597; B. v. 3.2.2000 - 1 A 499/98.PVL - juris Rn. 47, beide zu § 52 Abs. 1 Buchst. f BAT; vgl. auch BAG, B. v. 21.1.1997 - 1 ABR 53/96 - NZA 1997, 785 zur Mitbestimmung eines Betriebsrats bei der Einführung einer Nachweispflicht für derartige Fälle). Auch in § 16 UrlV, nach dessen Absatz 1 eine Dienstbefreiung grundsätzlich unter Fortgewährung der Leistungen stattfindet, liegt seit der Neufassung der Urlaubsverordnung vom 24. Juni 1997 ein enumerativer Katalog der Tatbestände und der Dauer von Dienstbefreiungen bei Beamten vor (Weiß/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Art. 93 BayBG Rn. 116). Im Sinne des Antragstellers verstanden würde Nr. 4.2.1. Satz 1 somit gegen § 29 TV-L und § 16 UrlV verstoßen und könnte daher nicht wirksamer Bestandteil der vorliegenden Dienstvereinbarung sein.

3. Lediglich ergänzend weist der Senat darauf hin, dass es offen bleiben kann, ob Nr. 4.2.1. Satz 1 der Dienstvereinbarung als Verfahrensvorschrift ausgelegt werden könnte, da sich der vom Antragsteller geltend gemachte Durchführungsanspruch hieraus nicht ergeben würde.

Eine Kostenentscheidung ist nicht erforderlich (Art. 81 Abs. 2 BayPVG i. V. m. § 80 Abs. 1, § 2a Abs. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG).

Die Festsetzung des Gegenstandswerts für das Beschwerdeverfahren beruht auf § 23 Abs. 3 Satz 2 HalbsRVG RVG.

Diese Entscheidung ist endgültig (Art. 81 Abs. 2 Satz 2 BayPVG).

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 07. Feb. 2012 - 1 ABR 77/10

Tenor

: 1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. September 2010 - 2 TaBV 11/10 - unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde im Übrigen teilweise aufgehoben.

: 2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird Ziff. 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 18. November 2009 - 7 BV 173/09 - unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

: a) Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es künftig zu unterlassen, gegenüber Beschäftigten, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, anzuordnen oder zu dulden, dass diese eine Arbeitsleistung in den dort vorgesehenen Pausenzeiten erbringen.

: b) Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu Ziff. 2 a ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung der Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten verlangen kann.

2: Die Arbeitgeberin betreibt ein Luftverkehrsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr am Flughafen K für das Bodenpersonal gebildete Betriebsrat.

3: Nach § 10 des für das Bodenpersonal der Arbeitgeberin geltenden Manteltarifvertrags Nr. 14 ist den Arbeitnehmern bei einer täglichen Arbeitszeit von über 4,5 Stunden eine Pause von mindestens 20 Minuten und bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. In der bei der Arbeitgeberin geltenden „Betriebsvereinbarung Pausen“ vom 7. Mai 2002 ist bestimmt, dass die Pausenzeiten im Voraus in Dienst- und Schichtplänen festgelegt werden müssen. Diese werden von der Arbeitgeberin unter Beteiligung des Betriebsrats aufgestellt.

4: In der Vergangenheit kam es in mindestens 36 Fällen dazu, dass Mitarbeiter die vorgesehenen Pausen nicht einhalten konnten, sondern während dieser Zeit arbeiten mussten. Die Ruhepause entfiel vollständig und wurde auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt gewährt. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat hierüber jeweils nachträglich durch sog. „Überstundenmitteilungen“. Nachdem der Betriebsrat von der Arbeitgeberin verlangte sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die festgelegten Pausen in Anspruch nehmen können, wies diese ihre Beschäftigten an, die Pausenzeiten einzuhalten. Zudem stellte sie einen weiteren Mitarbeiter in dem Tätigkeitsbereich ein, in dem überwiegend die Pausenzeiten nicht eingehalten wurden. Auch nach diesen Maßnahmen gab es weitere Fälle, in denen Beschäftigte während der festgelegten Pausenzeiten auf Anordnung oder mit Duldung der Arbeitgeberin arbeiteten.

5

: Der Betriebsrat hat von der Arbeitgeberin verlangt, die Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten zu unterlassen. Er hat zuletzt beantragt,

	1.	der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten;
	2.	der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine Entscheidung entsprechend dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gesetzt wird, anzudrohen;
	3.	hilfsweise der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch einer Einigungsstelle Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten.

6: Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, ein Großteil der Fälle, in denen in den Pausen gearbeitet worden sei, habe darauf beruht, dass die Tätigkeit der im Herbst 2008 eingeführten Personaldisponenten zeitaufwendiger gewesen sei als geplant. Dem habe sie zwischenzeitlich durch den Einsatz eines weiteren Mitarbeiters Rechnung getragen. Die Nichteinhaltung von Pausenzeiten in anderen Bereichen sei auf den zeitweise außergewöhnlich hohen Krankenstand zurückzuführen.

7: Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen und ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000,00 Euro angedroht; das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

8: B. Die Rechtsbeschwerde ist überwiegend begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Androhung von Ordnungsgeld ist allerdings auf 10.000,00 Euro zu begrenzen.

9: I. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er stützt die geltend gemachten Unterlassungsansprüche auf Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG und den Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Damit macht er eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtspositionen geltend. Ob die Rechte tatsächlich bestehen, ist eine Frage der Begründetheit.

10: II. Der Antrag zu 1) ist zulässig. Er bedarf allerdings der Auslegung.

11: 1. Wie der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt hat, geht es ihm trotz der missverständlichen Formulierung nicht darum, bei der Anordnung von Arbeit während der festgelegten Pausenzeiten mitzubestimmen. Ein solches Verlangen wäre auch offensichtlich rechtswidrig, weil aufgrund der zwingenden gesetzlichen Regelung in § 4 ArbZG und der Tarifregelung in § 10 MTV die festgelegten Pausen zu gewähren sind und demzufolge die Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitspflichten treffen. Das Begehren des Betriebsrats ist auch nicht auf eine Verschiebung des Arbeitszeitendes oder der Pause auf einen späteren Zeitpunkt innerhalb einer Schicht gerichtet. Seinem gesamten Vorbringen ist vielmehr deutlich zu entnehmen, dass es ihm allein darum geht zu verhindern, dass die Arbeitgeberin während der in den gemeinsam aufgestellten Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten Arbeit anordnet oder Arbeitsleistungen duldend entgegennimmt.

12: 2. So verstanden ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr verlangt wird. Sie soll die im Dienstplan vorgesehenen Pausenzeiten einhalten und es unterlassen, während dieser Zeiten Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen. Die Arbeitgeberin hat die ihr möglichen und zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern. Eine nähere Konkretisierung dieser Maßnahmen kann und muss im Erkenntnisverfahren nicht verlangt werden. Es ist vielmehr Sache der Arbeitgeberin, die nach den konkreten Umständen erforderlichen und geeigneten Maßnahmen zu ergreifen (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 1 b der Gründe, BAGE 110, 252).

13: III. Der Antrag zu 1) ist begründet.

14: 1. Der Betriebsrat kann nach § 23 Abs. 3 BetrVG von der Arbeitgeberin verlangen, es zu unterlassen, während der in den Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten für die betreffenden Mitarbeiter Arbeit anzuordnen oder Arbeitsleistungen entgegenzunehmen.

15: a) Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (vgl. BAG 18. August 2009 -1 ABR 47/08 - Rn. 36, BAGE 131, 342). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b cc der Gründe, BAGE 110, 252). Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 23 Rn. 65). Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG 23. Juni 1992 - 1 ABR 11/92 - zu B I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 20 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 51).

16: b) Nach diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin grob gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen. Das Landesarbeitsgericht hat übersehen, dass die Arbeitgeberin gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unter Beteiligung des Betriebsrats Dienstpläne aufgestellt hat, in denen die Pausenzeiten für die einzelnen Mitarbeiter geregelt sind. Die Einhaltung dieser Dienstpläne ist eine Verpflichtung iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, weil sie ihre Grundlage im Betriebsverfassungsgesetz hat. Die Arbeitgeberin hat die mit dem Betriebsrat vereinbarten Dienstpläne einseitig geändert, indem sie wiederholt die festgelegten Pausenzeiten aufgehoben und die betreffenden Mitarbeiter angewiesen hat, in dieser Zeit zu arbeiten, oder die von diesen in den Pausen erbrachte Arbeitsleistung duldend entgegengenommen hat. Die hierin liegende Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ist grob. Die Arbeitgeberin war offensichtlich nicht befugt, die festgelegten Pausenzeiten einseitig aufzuheben. Die Vielzahl der Pflichtverletzungen in der Vergangenheit begründet dabei zugleich die Wiederholungsgefahr für die Zukunft. Diese ist weder durch die getroffenen Anweisungen noch durch die erfolgte Einstellung weiterer Mitarbeiter ausgeschlossen. Dagegen spricht bereits, dass es auch nach der erstinstanzlichen Entscheidung in der Zeit von Februar bis April 2010 mindestens fünf Fälle gab, in denen die festgelegten Pausenzeiten nicht eingehalten worden sind.

17: 2. Der Arbeitgeberin war für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung nach § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen. Die weitergehende Ordnungsgeldandrohung im Beschluss des Arbeitsgerichts lässt die sich aus dieser Vorschrift ergebende Höchstgrenze außer Betracht (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252).

18

: 3. Der Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen, nachdem der Hauptantrag erfolgreich war.

	Schmidt		Koch		Linck
		Hayen		Hann

Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Beschluss, 08. Juli 2014 - 17 P 14.559

Tenor

II.

Die Beschwerde wird zurückgewiesen.

III.

Der Gegenstandswert für das Beschwerdeverfahren wird auf 5.000 Euro festgesetzt.

Gründe

Hiergegen wendet sich die Beschwerde des Antragstellers, der zuletzt beantragt hat:

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakten beider Instanzen Bezug genommen.

II.

I. Der Antrag ist zulässig. Dem Antragsteller fehlt insbesondere nicht die erforderliche Antragsbefugnis.

Eine Kostenentscheidung ist nicht erforderlich (Art. 81 Abs. 2 BayPVG i. V. m. § 80 Abs. 1, § 2a Abs. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG).

Die Festsetzung des Gegenstandswerts für das Beschwerdeverfahren beruht auf § 23 Abs. 3 Satz 2 HalbsRVG RVG.

Diese Entscheidung ist endgültig (Art. 81 Abs. 2 Satz 2 BayPVG).

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG 2021 | § 73 Bildung und Zusammensetzung der Einigungsstelle

(1) Die Einigungsstelle wird bei der obersten Dienstbehörde gebildet.

(2) Die Einigungsstelle besteht aus je drei Beisitzerinnen oder Beisitzern, die von der obersten Dienstbehörde und der bei ihr bestehenden zuständigen Personalvertretung bestellt werden, sowie einer oder einem unparteiischen Vorsitzenden, auf die oder den sich beide Seiten einigen. Unter den Beisitzerinnen und Beisitzern, die von der Personalvertretung bestellt werden, muss sich je eine Beamtin oder ein Beamter und eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer befinden, es sei denn, die Angelegenheit betrifft nur die Beamtinnen und Beamten oder nur die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Kommt eine Einigung über die Person der oder des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt sie oder ihn die Präsidentin oder der Präsident des Bundesverwaltungsgerichts.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG 2021 | § 74 Verfahren der Einigungsstelle

(1) Die Einigungsstelle soll binnen zwei Monaten nach der Erklärung eines Beteiligten, die Entscheidung der Einigungsstelle herbeiführen zu wollen, entscheiden.

(2) Die Verhandlung ist nicht öffentlich. Der obersten Dienstbehörde und der zuständigen Personalvertretung ist Gelegenheit zur mündlichen Äußerung zu geben. Im Einvernehmen mit den Beteiligten kann die Äußerung schriftlich erfolgen.

(3) Die Einigungsstelle entscheidet durch Beschluss. Sie kann den Anträgen der Beteiligten auch teilweise entsprechen. In den Fällen des § 78 Absatz 5 stellt sie fest, ob ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung vorliegt.

(4) Der Beschluss wird mit Stimmenmehrheit gefasst. Er muss sich im Rahmen der geltenden Rechtsvorschriften, insbesondere des Haushaltsgesetzes, halten. Der Beschluss ist den Beteiligten zuzustellen.

(5) Für die Verhandlung und Beschlussfassung der Einigungsstelle gilt § 38 Absatz 3 Satz 1, 2 Nummer 1 und 3 sowie Satz 3 entsprechend. Die Verhandlung und Beschlussfassung mittels Video- oder Telefonkonferenz ist unzulässig, wenn ein Mitglied der Einigungsstelle binnen einer von der oder dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist gegenüber der oder dem Vorsitzenden widerspricht. Mitglieder der Einigungsstelle, die mittels Video- oder Telefonkonferenz teilnehmen, gelten als anwesend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 18. Mai 2010 - 1 ABR 6/09

Tenor

: Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 24. November 2008 - 3 TaBV 11/08 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch des Betriebsrats auf Durchführung eines Konzernsozialplans.

2: Die Arbeitgeberin betreibt eine Geschäftsbank mit einem bundesweiten Filialnetz. Antragsteller ist der in der Filiale L gebildete Betriebsrat.

3: Als Folge konzernweiter Umstrukturierungen vereinbarte die Arbeitgeberin mit dem bei ihr gebildeten Konzernbetriebsrat am 18. Oktober 2006 einen Sozialplan. Darin ist ua. bestimmt, dass die Arbeitgeberin Änderungskündigungen auf zumutbare Arbeitsplätze aussprechen kann, ohne zur Leistung einer Abfindung verpflichtet zu sein. Die wirtschaftliche Zumutbarkeit ist nach den Regelungen des Sozialplans gegeben, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern schriftlich zusagt, ihnen zu ihrem neuen Tarifgehalt eine Zulage in Höhe der Differenz zwischen den bisherigen Bezügen und der Vergütung in der neuen Tarifgruppe zu zahlen.

4: Der Betriebsrat hat geltend gemacht, der Begriff „bisherige Bezüge“ erfasse sämtliche Vergütungsbestandteile und daher auch befristete Ausgleichszulagen, welche die Arbeitgeberin einzelnen Mitarbeitern aufgrund eines im Jahre 2002 vereinbarten Sozialplans zu zahlen habe. Die Arbeitgeberin habe den Konzernsozialplan mit diesem Inhalt durchzuführen.

5

: Der Betriebsrat hat in der Rechtsbeschwerde beantragt

festzustellen, dass der Begriff der „bisherigen Bezüge“ iSv. § 3 Abs. 2 lit. b des Sozialplans zu den Auswirkungen des Projekts „Retail Kreditgeschäft“ vom 18. Oktober 2006 iVm. § 8 Abs. 2 des Rationalisierungsschutzabkommens die sog. befristete dynamische Ausgleichszulage erfasst, die dem betroffenen Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der beabsichtigten Versetzungsmaßnahme gewährt wird.

6: Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

7: Die Vorinstanzen haben den Antrag abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Antrag weiter.

8: B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Der Betriebsrat hat gegen die Arbeitgeberin keinen Anspruch auf Durchführung des zwischen ihr und dem Konzernbetriebsrat abgeschlossenen Sozialplans.

9: I. An dem Beschlussverfahren ist gem. § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem Betriebsrat nur die Arbeitgeberin beteiligt. Der Konzernbetriebsrat und die weiteren örtlichen Betriebsräte waren nicht anzuhören. Der Betriebsrat hat bereits im ersten Rechtszug und in der Anhörung vor dem Senat klargestellt, dass er die beantragte Feststellung aus eigenem Recht zur Durchsetzung eines von ihm geltend gemachten eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruchs verlange. Die Rechtsstellung anderer Organe der Betriebsverfassung hat er dabei nicht in Frage gestellt.

10: II. Der Antrag ist zulässig.

11: 1. Der Antrag genügt den Erfordernissen des § 256 Abs. 1 ZPO.

12: a) Gegenstand des Antrags ist die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Die vom Betriebsrat aufgeworfene Frage, mit welchem Inhalt der Konzernsozialplan durchzuführen ist, betrifft nach seinen Darlegungen eine Verpflichtung aus dem zwischen der Arbeitgeberin und ihm bestehenden Rechtsverhältnis, für dessen Inhalt die Auslegung des Konzernsozialplans lediglich eine Vorfrage darstellt. Daraus resultierende Meinungsverschiedenheiten können die Betriebsparteien grundsätzlich im Wege eines Feststellungsantrags im Beschlussverfahren klären lassen(vgl. BAG 20. Januar 2009 - 1 ABR 78/07 - Rn. 29, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 44 = EzA ZPO 2002 § 547 Nr. 2).

13: b) Der Betriebsrat hat das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse an der begehrten gerichtlichen Feststellung. Die Arbeitgeberin wendet den Konzernsozialplan weiterhin in anderer als der vom Betriebsrat für richtig gehaltenen Auslegung an.

14: 2. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er hat geltend gemacht, selbst Träger des streitbefangenen Rechts zu sein. Nach seinem Vorbringen verfolgt er nicht die Individualinteressen einzelner Arbeitnehmer, sondern begehrt die Feststellung zur Durchsetzung eines von ihm geltend gemachten eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruchs.

15: III. Der Antrag ist unbegründet. Der Betriebsrat hat gegen die Arbeitgeberin keinen Anspruch auf Durchführung des Konzernsozialplans.

16: 1. Nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG führt der Arbeitgeber Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, durch. Diese Vorschrift grenzt nicht nur die Kompetenzen der Betriebspartner zueinander ab, indem sie dem Arbeitgeber die alleinige Führung des Betriebs überlässt und einseitige Eingriffe des Betriebsrats in die Betriebsführung verbietet, sondern sie verpflichtet auch den Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat, solche Vereinbarungen ihrem Inhalt entsprechend im Betrieb anzuwenden (BAG 24. Februar 1987 - 1 ABR 18/85 - zu B II 1 a der Gründe, BAGE 54, 191). Der Betriebsrat kann daher vom Arbeitgeber aus der betreffenden Betriebsvereinbarung iVm. § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch deren Durchführung im Betrieb verlangen(BAG 24. Januar 2006 - 1 ABR 60/04 - Rn. 30 mwN, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 65 = EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 5; Fitting 25. Aufl. § 77 Rn. 7; Kreutz GK-BetrVG 9. Aufl. § 77 Rn. 24; ausf. Goebel Der betriebsverfassungsrechtliche Durchführungsanspruch gem. § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG, 2005, S. 17 ff.). Dies gilt gemäß § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG gleichermaßen für Sozialpläne.

17: 2. Der Anspruch auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung aus eigenem Recht steht grundsätzlich dem Betriebsrat zu, der selbst Partei der Betriebsvereinbarung ist. Dieser hat gemeinsam mit dem Arbeitgeber in der Betriebsvereinbarung Regelungen geschaffen, die gem. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG für die betroffenen Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gelten. Die mit dem Arbeitgeber erzielte Einigung über den Inhalt der Betriebsvereinbarung iVm. § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gestaltet das Rechtsverhältnis der Betriebsparteien und verleiht dem Betriebsrat damit das Recht, von diesem die Durchführung gemeinsam vereinbarter Normen verlangen zu können.

18: 3. Schließt der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat in originärer Zuständigkeit(§ 50 Abs. 1, § 58 Abs. 1 BetrVG) mit dem Arbeitgeber Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen, hat der nicht beteiligte örtliche Betriebsrat aus eigenem Recht grundsätzlich keinen Anspruch auf Durchführung der Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarung. Dieser besitzt in Bezug auf solche Betriebsvereinbarungen nicht die durch die Einigung auf einen bestimmten Norminhalt vermittelte Rechtsposition, die dazu berechtigt, vom Arbeitgeber als gemeinsamen Normgeber die Durchführung der vereinbarten Regelungen verlangen zu können.

19: Etwas anderes gilt, wenn die Betriebsvereinbarung einem nicht an deren Abschluss beteiligten Betriebsrat ausdrücklich eigene Rechte einräumt. Insoweit kann auch der durch eine Betriebsvereinbarung begünstigte Betriebsrat die Durchführung der entsprechenden Regelungen verlangen. Entsprechendes gilt bei einer Delegation der Regelungsbefugnis. Im Falle der Beauftragung des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 2 BetrVG wird dieser rechtlich als Vertreter der beauftragenden Einzelbetriebsräte tätig und schließt für diese Einzelbetriebsvereinbarungen(vgl. Fitting § 50 Rn. 7). Demzufolge steht in den Fällen der Beauftragung nach § 50 Abs. 2 BetrVG auch der Durchführungsanspruch den beauftragenden örtlichen Betriebsräten zu(Goebel S. 167 f.). Wird der Konzernbetriebsrat gem. § 58 Abs. 2 BetrVG kraft Beauftragung tätig, handelt er als Vertreter des beauftragenden Gesamtbetriebsrats(Kreutz/Franzen § 58 Rn. 49). Mit der Beauftragung erhält der Konzernbetriebsrat lediglich die Befugnis, anstelle des Gesamtbetriebsrats tätig zu werden. Der Durchführungsanspruch steht daher diesem zu. Das gilt ebenso im Falle einer Delegation durch den Betriebsrat nach § 50 Abs. 2 iVm. § 54 Abs. 2 BetrVG.

20: 4. Fehlt es an einer Normsetzung unter Beteiligung des örtlichen Betriebsrats ist es auch nicht geboten, ihm zur Vermeidung einer Schutzlücke einen Durchführungsanspruch aus eigenem Recht zuzuerkennen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats gestalten Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen die kollektive Ordnung der betreffenden Betriebe wie Einzelbetriebsvereinbarungen(18. September 2002 - 1 ABR 54/01 - zu B III 2 b bb der Gründe, BAGE 102, 356). Führt der Arbeitgeber eine vom Gesamt- oder Konzernbetriebsrat in originärer Zuständigkeit abgeschlossene Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarung nicht durch, steht diesen Betriebsverfassungsorganen ein Durchführungsanspruch zu. Daneben kann der örtliche Betriebsrat die Einhaltung der durch diese Vereinbarungen gestalteten betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung nach § 23 Abs. 3 BetrVG erzwingen. Diese Vorschrift begründet in Fällen, in denen der Arbeitgeber seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz grob verletzt, die Antragsbefugnis des Betriebsrats unabhängig von dessen materiellrechtlichen Positionen. Es besteht insoweit eine gesetzliche Prozessstandschaft des Betriebsrats. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dient dazu, ein gesetzmäßiges Verhalten des Arbeitgebers im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung sicherzustellen(BAG 16. November 2004 - 1 ABR 53/03 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 112, 341).

21: 5. Ein Durchführungsanspruch des Betriebsrats aus eigenem Recht ergibt sich entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts auch nicht aus § 80 Abs. 1 BetrVG. Nach dieser Bestimmung kann der Betriebsrat den Arbeitgeber zur Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Schutzvorschriften auffordern. Das Überwachungsrecht des Betriebsrats ist darauf beschränkt, eine Nichtbeachtung oder fehlerhafte Durchführung der Vorschriften beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen(BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B III der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65). Aus der Aufgabe des Betriebsrats, die Einhaltung von Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer zu überwachen, folgen indes keine eigenen Durchführungsansprüche (BAG 20. Mai 2008 - 1 ABR 19/07 - Rn. 15, AP BetrVG 1972 § 81 Nr. 4 = EzA ArbGG 1979 § 81 Nr. 19).

22: 6. Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde kann aus dem durch die Bildung des Betriebsrats kraft Gesetzes zustande gekommenen „Betriebsverhältnis“ und den sich aus § 2 Abs. 1 BetrVG ergebenden wechselseitigen Rücksichtspflichten kein Anspruch auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung hergeleitet werden, die der Betriebsrat nicht selbst abgeschlossen hat.

23: a) Die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat werden durch die Rechte und Pflichten bestimmt, die in den einzelnen Mitwirkungstatbeständen normiert sind, sowie durch wechselseitige Rücksichtspflichten, die sich aus § 2 BetrVG ergeben. Bei der Wertung der im Gesetz vorgesehenen Rechte kann daher aus dem allgemeinen Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit als Nebenpflicht grundsätzlich auch das Gebot abgeleitet werden, alles zu unterlassen, was der Wahrnehmung des konkreten Mitbestimmungsrechts entgegensteht(BAG 3. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 - zu B III 1 der Gründe, BAGE 76, 364).

24: b) Zur Wahrnehmung und Durchsetzung der betrieblichen Mitbestimmung ist es nicht erforderlich, einem nicht am Abschluss einer Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarung iSd. § 50 Abs. 1, § 58 Abs. 1 BetrVG beteiligten Betriebsrat eines Unternehmens oder Konzerns einen Durchführungsanspruch aus eigenem Recht einzuräumen. Dem steht bereits entgegen, dass der örtliche Betriebsrat in den Fällen der originären Zuständigkeit des Gesamt- oder Konzernbetriebsrats nicht selbst Träger des Mitbestimmungsrechts ist. Die Mitbestimmungsrechte werden in diesen Fällen durch die dem jeweiligen Gesamt- oder Konzernbetriebsrat zustehenden Durchführungsansprüche gesichert, die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung wird durch § 23 Abs. 3 BetrVG gewahrt.

25

: 7. In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze besteht kein Anspruch des Betriebsrats L auf Durchführung des Konzernsozialplans. Er war an dessen Zustandekommen nicht beteiligt. Ein Anspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG kommt ebenfalls nicht in Betracht. Der Betriebsrat hat sich weder auf ein grob betriebsverfassungsrechtliches Verhalten der Arbeitgeberin berufen noch sind Anhaltspunkte hierfür vorgetragen.

	Schmidt		Koch		Linck
		Federlin		Platow

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG 2021 | § 75 Bindung an die Beschlüsse der Einigungsstelle

(1) Der Beschluss der Einigungsstelle bindet die Beteiligten mit Ausnahme der in den Absätzen 2 und 3 geregelten Fälle.

(2) Die oberste Dienstbehörde kann einen Beschluss der Einigungsstelle in Angelegenheiten, die im Einzelfall wegen ihrer Auswirkungen auf das Gemeinwesen wesentlicher Bestandteil der Regierungsgewalt sind, innerhalb von vier Wochen nach dessen Zustellung ganz oder teilweise aufheben und in der Angelegenheit endgültig entscheiden. Die Aufhebung und deren Gründe sind der Vorsitzenden oder dem Vorsitzenden der Einigungsstelle sowie den beteiligten Dienststellen und Personalvertretungen unverzüglich schriftlich oder elektronisch mitzuteilen.

(3) In den Fällen des § 78 Absatz 1 und des § 80 Absatz 1 Nummer 10 bis 13 und 19 bis 21 beschließt die Einigungsstelle, wenn sie sich nicht der Auffassung der obersten Dienstbehörde anschließt, eine Empfehlung an diese. Die oberste Dienstbehörde entscheidet sodann endgültig.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG 2021 | § 75 Bindung an die Beschlüsse der Einigungsstelle

(1) Der Beschluss der Einigungsstelle bindet die Beteiligten mit Ausnahme der in den Absätzen 2 und 3 geregelten Fälle.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG 2021 | § 73 Bildung und Zusammensetzung der Einigungsstelle

(1) Die Einigungsstelle wird bei der obersten Dienstbehörde gebildet.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG 2021 | § 83 Vorläufige Maßnahmen

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG 2021 | § 75 Bindung an die Beschlüsse der Einigungsstelle

(1) Der Beschluss der Einigungsstelle bindet die Beteiligten mit Ausnahme der in den Absätzen 2 und 3 geregelten Fälle.

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG 2021 | § 73 Bildung und Zusammensetzung der Einigungsstelle

(1) Die Einigungsstelle wird bei der obersten Dienstbehörde gebildet.

Bayerischer Verwaltungsgerichtshof Beschluss, 23. Okt. 2014 - 18 P 13.2491

Tenor

Die Beschwerde wird zurückgewiesen.

II.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

Der Antragsteller, der ehemalige Gesamtpersonalrat der Besonderen Dienststelle Familienkasse bei der Bundesagentur für Arbeit, begehrt die Feststellung, dass der Beteiligte, der Leiter der Besonderen Dienststelle Familienkasse bei der Bundesagentur für Arbeit, im Hinblick auf (vor der Umsetzung des sog. „Fachkonzepts Familienkasse“ eingeleitete) Versetzungen damaliger ordentlicher Mitglieder des Antragstellers dessen Mitbestimmungsrecht verletzt hat.

In Umsetzung des „Fachkonzepts zur Weiterentwicklung der Organisations- und Führungsstrukturen der Familienkasse (Fachkonzept Familienkasse)“ wurden bei der Bundesagentur für Arbeit zum 1. Januar/1. Mai 2013 folgende Strukturveränderungen vorgenommen:

Die nach § 367 Abs. 2 Satz 2 SGB III zum 1. Februar 2005 bei der Bundesagentur für Arbeit errichtete Besondere Dienststelle Familienkasse war vor der ab 1. Januar 2013 vorgenommenen Neugliederung zweistufig organisiert. Sie bestand zum einen aus der zentralen Führungsstelle, der Direktion in Nürnberg, und zum anderen aus 102 dezentral angesiedelten örtlichen Familienkassen, von denen sich zuletzt sechs Familienkassen gemäß § 6 Abs. 3 BPersVG verselbstständigt hatten. Dementsprechend existierten, zuletzt gewählt am 25. April 2012, ein Personalrat der Familienkasse Direktion, der sowohl für die Beschäftigten der Direktion als auch die der 96 nicht verselbstständigten örtlichen Familienkassen zuständig war, insgesamt sechs örtliche Personalräte bei den verselbstständigten Familienkassen sowie - gemäß § 55 BPersVG - ein Gesamtpersonalrat für den Bereich der Besonderen Dienststelle Familienkasse der Bundesagentur für Arbeit.

Zum 1. Januar 2013 wurden die bisherigen insgesamt 102 örtlichen Familienkassen entsprechend der Beschlüsse des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit vom 23. März, 17. Oktober und 29. November 2012 aufgelöst und verschiedenen Agenturen für Arbeit organisatorisch angegliedert, wo sie - auch im Rahmen der neuen Organisationsstruktur - weiterhin unter die Bezeichnung „Familienkasse“ bzw. „örtliche Familienkasse“ firmieren. Fortan wurde aufgrund der o.g. Beschlüsse nur noch die Direktion der Familienkasse als Besondere Dienststelle i. S. v. § 367 Abs. 2 Satz 2 SGB III geführt. Der Großteil der knapp 4000 Beschäftigten der bisherigen 102 örtlichen Familienkassen alter Ordnung wurde zeitgleich, weitgehend unter Aufrechterhaltung der bisherigen Teamstrukturen (einschließlich Teamleitung), zu den jeweiligen Agenturen für Arbeit versetzt. Aus organisatorischen bzw. technischen Gründen wurden die örtlichen Familienkassen neuer Ordnung - entgegen der ursprünglichen Planung - erst zum 1. Mai 2013 im Rahmen einer sog. Verbundbildung zu insgesamt 14 Familienkassen am Sitz der jeweiligen Agenturen für Arbeit (mit jeweils bis zu zehn unselbstständigen Außenstellen) zusammengefasst. Die Zahl der Beschäftigten der Familienkasse Direktion nach der neuen Organisationsstruktur beläuft sich (einschließlich Familienkasse öffentlicher Dienst BA) auf etwa 75. Zu den Organisationsänderungen wurde jeweils der Hauptpersonalrat der Bundesagentur für Arbeit beteiligt, der diesen zugestimmt hat.

Im Zuge der beabsichtigten Versetzung der Beschäftigten beantragte der Beteiligte Ende November 2012 beim Antragsteller auch dessen Zustimmung zur Versetzung von dessen ordentlichen Mitgliedern. Mit Schreiben u. a. vom 14. Dezember 2012 erklärte der Antragsteller mit näherer Begründung, dass er sämtlichen geplanten Versetzungen widerspreche. Mit Schreiben vom 19. Dezember 2012 führte der Beteiligte gegenüber dem Antragsteller aus, dass er die Zustimmungsverweigerung erhalten habe, aber die vorgebrachten Einwendungen für unbeachtlich halte, weil diese außerhalb des Mitbestimmungstatbestands der Versetzung nach § 75 Abs. 1 Nr. 3 und § 76 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG lägen. Die Versetzungen der ordentlichen Mitglieder des Gesamtpersonalrats der jeweiligen Agentur für Arbeit würden nunmehr vollzogen.

Der Antragsteller leitete am 27. Dezember 2012 ein Beschlussverfahren beim Bayerischen Verwaltungsgericht Ansbach ein mit dem Ziel der Feststellung, dass der Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers dadurch verletzt habe, dass er die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers für unbeachtlich erklärt habe und die vorgesehenen Versetzungen seiner ordentlichen Mitglieder ungeachtet der Zustimmungsverweigerung vornehmen wolle. Das Verwaltungsgericht lehnte den Antrag mit Beschluss vom 17. Oktober 2013 ab. Der Feststellungsantrag sei unzulässig, weil der Antragsteller nach zwischenzeitlichem Vollzug der - unter Beteiligung und nach erfolgter Zustimmung des Hauptpersonalrats nach § 78 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG durchgeführten - Organisationsreform, die vom Antragsteller als Tatsache hinzunehmen sei, kein Rechtsschutzbedürfnis bzw. kein Feststellungsinteresse mehr habe. Es sei nicht Aufgabe der im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren zur Entscheidung berufenen Verwaltungsgerichte, Gutachten zu abstrakten Rechtsfragen zu erstatten, denen keine tatsächliche Bedeutung für die Beteiligten (mehr) zukomme. Dass sich abstrakte Rechtsfragen der hier aufgeworfenen Art zwischen den Beteiligten erneut stellen würden, scheide u. a. deshalb aus, weil der Antragsteller endgültig und ersatzlos weggefallen sei.

Der Antragsteller hat Beschwerde eingelegt. Er beantragt,

unter Abänderung des Beschlusses des Verwaltungsgerichts vom 17. Oktober 2013 festzustellen, dass das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers dadurch verletzt wurde, dass der Beteiligte die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers vom 14. Dezember 2012 für unbeachtlich erklärt hat und die vorgesehenen Versetzungen der ordentlichen Mitglieder des Gesamtpersonalrats ungeachtet der Zustimmungsverweigerung vorgenommen hat.

Zur Begründung wird u. a. ausgeführt, es sei dem Antragsteller nicht um eine Verhinderung der Umorganisation, sondern ausschließlich um die Beachtung der Mitbestimmungsrechte bei solchen Umorganisationen gegangen. Entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts könne es sehr wohl zu Wiederholungsfällen kommen, was mehrere Umorganisationen in den letzten Jahren, die zahlreiche Versetzungen zur Folge gehabt hätten, belegten. Auch die Argumentation, der Antragsteller sei untergegangen, rechtfertige nicht die Annahme, die Verletzung des Mitbestimmungsrechts sei beseitigt. Vielmehr könne hier noch ein Restmandat bestehen. Dieses Restmandat berechtige den Antragsteller, die erfolgte Verletzung des (nachwirkenden) Mitbestimmungsrechts geltend zu machen. Auch sei eine klare Trennung der bisherigen örtlichen Familienkassen von der Direktion nicht erfolgt. Es handele sich vielmehr um eine Mischdienststelle. Die Besondere Dienststelle Familienkasse und deren Leiter sei entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts nicht entfallen; sie sei nur reduziert worden.

Der Beteiligte beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Das Verwaltungsgericht habe den Antrag zu Recht wegen fehlendem Rechtsschutzbedürfnis bzw. Feststellungsinteresse als unzulässig abgewiesen. Die Maßnahme der Versetzung könne nicht mehr rückgängig gemacht werden. Hierfür bedürfte es einer Rückversetzung der versetzten Mitarbeiter zur Familienkasse alter Struktur. Hierfür müsste der zweistufige Aufbau der Familienkasse wieder hergestellt werden, indem die früheren 102 örtlichen Familienkassen aus den Dienststellen der Agentur für Arbeit wieder aus- und der Besonderen Dienststelle Familienkasse angegliedert würden. Dies sei realitätsfern, so dass alles dagegen spreche, dass sich die Beteiligten in der ursprünglichen Konstellation jemals erneut gegenüberstehen werden. Unstreitig gebe es Fallkonstellationen, in welchen dem untergegangenen Personalrat ein Restmandat verbleibe. Dieses Restmandat sei jedoch funktional auf die Abwicklung der mit der Umorganisation der Familienkasse verbundenen Maßnahme beschränkt. Vom Antragsteller hinzunehmen sei dagegen die Neuorganisation der Familienkasse.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakten verwiesen.

II.

Die Beschwerde hat keinen Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat den Antrag auf Feststellung, dass der Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers dadurch verletzt hat, dass er dessen Zustimmungsverweigerung vom 14. Dezember 2012 für unbeachtlich erklärt und die vorgesehenen Versetzungen der ordentlichen Mitglieder des Antragstellers ungeachtet der Zustimmungsverweigerung vorgenommen hat, zu Recht als unzulässig abgelehnt.

Wie das Verwaltungsgericht zu Recht ausgeführt hat, ist das Rechtsschutzbedürfnis des Antragstellers nachträglich entfallen, weil er als Folge der zum 1. Januar/1. Mai 2013 durchgeführten Neuorganisation des Familienkassenwesens bei der Bundesagentur für Arbeit aufgehört hat, als personalvertretungsrechtliches Gremium i. S. v. § 55 BPersVG zu existieren (vgl. hierzu auch BayVGH, B.v. 23.10.2014 -18 P 13.2490 - ). Allein schon deshalb können sich die mit den abgeschlossenen Maßnahmen (Versetzungen) verbundenen Rechtsfragen zukünftig zwischen den Beteiligten dieses Beschlusssverfahrens nicht mehr stellen. Wie das Verwaltungsgericht ebenfalls zu Recht ausgeführt hat, würde aber nur eine derartige Wiederholungsgefahr die Klärung der streitig gewordenen Fragen im maßgeblichen Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung rechtfertigen. Denn nach ständiger Rechtsprechung besteht kein rechtliches Interesse an einer begehrten Feststellung, die sich auf einen in der Vergangenheit liegenden, abgeschlossenen und nicht rückgängig zu machenden Sachverhalt bezieht. Gerichtliche Entscheidungen in Personalvertretungssachen dienen der verbindlichen Klärung der Rechtsfragen, die die Zuständigkeit und die Geschäftsführung der Personalvertretungen sowie die Rechtsstellung ihrer Mitglieder betreffen. Ein Rechtsschutzinteresse an der Klärung abstrakter Rechtsfragen oder an der Erstellung von Rechtsgutachten wird auch für das Beschlussverfahren nicht anerkannt (st. Rspr., vgl. z. B. BVerwG, B.v. 18.3.1991 - 6 P 25.79 - PersV 1982, 240; BayVGH, B.v. 7.10.2013 - 18 P 12.1907 - juris Rn. 22). Der Antragsteller hat entgegen seiner Auffassung auch kein Restmandat zur Klärung der von ihm aufgeworfenen Fragen. Denn ein Restmandat könnte nur zur Wahrnehmung von mit der Organisationsänderung verbundenen, noch fortbestehenden Aufgaben bestehen (vgl. etwa BVerwG, B.v. 3.10.1983 - 6 P 23.81 - Buchholz 238.3 A § 83 BPersVG Nr. 22; BayVGH, B.v. 8.4.2008 - 18 P 06.3061 - juris Rn. 17; Faber in Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, BPersVG, Stand Juli 2014, § 1 Rn. 107 ff. m. w. N.). Die hier aufgeworfenen Rechtsfragen betreffen keine noch abzuwickelnde Aufgaben, sondern in der Vergangenheit zwischen den Beteiligten streitig gewordene Fragen.

Eine Kostenentscheidung erübrigt sich (§ 83 Abs. 2 BPersVG i. V. m. § 80 Abs. 1, § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG).

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen, weil die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen (§ 83 Abs. 2 BPersVG i. V. m. § 92a Satz 1, § 92 Abs. 1, § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG).

Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG 2021 | § 83 Vorläufige Maßnahmen

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 80 Grundsatz

(1) Das Beschlußverfahren findet in den in § 2a bezeichneten Fällen Anwendung.

(2) Für das Beschlussverfahren des ersten Rechtszugs gelten die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften entsprechend, soweit sich aus den §§ 81 bis 84 nichts anderes ergibt. Der Vorsitzende kann ein Güteverfahren ansetzen; die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften über das Güteverfahren gelten entsprechend.

(3) § 48 Abs. 1 findet entsprechende Anwendung.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 2a Zuständigkeit im Beschlußverfahren

(1) Die Gerichte für Arbeitssachen sind ferner ausschließlich zuständig für

1.: Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 119 bis 121 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;
2.: Angelegenheiten aus dem Sprecherausschußgesetz, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 34 bis 36 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;
3.: Angelegenheiten aus dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz und dem Drittelbeteiligungsgesetz, soweit über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in den Aufsichtsrat und über ihre Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
3a.: Angelegenheiten aus den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch,
3b.: Angelegenheiten aus dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, soweit nicht für Maßnahmen nach seinen §§ 43 bis 45 die Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;
3c.: Angelegenheiten aus § 51 des Berufsbildungsgesetzes;
3d.: Angelegenheiten aus § 10 des Bundesfreiwilligendienstgesetzes;
3e.: Angelegenheiten aus dem SE-Beteiligungsgesetz vom 22. Dezember 2004 (BGBl. I S. 3675, 3686) mit Ausnahme der §§ 45 und 46 und nach den §§ 34 bis 39 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
3f.: Angelegenheiten aus dem SCE-Beteiligungsgesetz vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1911, 1917) mit Ausnahme der §§ 47 und 48 und nach den §§ 34 bis 39 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung zu entscheiden ist;
3g.: Angelegenheiten aus dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung vom 21. Dezember 2006 (BGBl. I S. 3332) in der jeweils geltenden Fassung mit Ausnahme der §§ 34 und 35 und nach den §§ 23 bis 28 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Abs. 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
3h.: Angelegenheiten aus dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung vom 4. Januar 2023 (BGBl. 2023 I Nr. 10) in der jeweils geltenden Fassung mit Ausnahme der §§ 38 und 39 und nach den §§ 25 bis 30 nur insoweit, als über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan sowie deren Abberufung mit Ausnahme der Abberufung nach § 103 Absatz 3 des Aktiengesetzes zu entscheiden ist;
4.: die Entscheidung über die Tariffähigkeit und die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung;
5.: die Entscheidung über die Wirksamkeit einer Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 des Tarifvertragsgesetzes, einer Rechtsverordnung nach § 7 oder § 7a des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und einer Rechtsverordnung nach § 3a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes;
6.: die Entscheidung über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarifvertragsgesetzes im Betrieb anwendbaren Tarifvertrag.

(2) In Streitigkeiten nach diesen Vorschriften findet das Beschlußverfahren statt.

Gerichtskostengesetz - GKG 2004 | § 2 Kostenfreiheit

(1) In Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit sind von der Zahlung der Kosten befreit der Bund und die Länder sowie die nach Haushaltsplänen des Bundes oder eines Landes verwalteten öffentlichen Anstalten und Kassen. In Verfahren der Zwangsvollstreckung wegen öffentlich-rechtlicher Geldforderungen ist maßgebend, wer ohne Berücksichtigung des § 252 der Abgabenordnung oder entsprechender Vorschriften Gläubiger der Forderung ist.

(2) Für Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen nach § 2a Absatz 1, § 103 Absatz 3, § 108 Absatz 3 und § 109 des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie nach den §§ 122 und 126 der Insolvenzordnung werden Kosten nicht erhoben.

(3) Sonstige bundesrechtliche Vorschriften, durch die für Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewährt ist, bleiben unberührt. Landesrechtliche Vorschriften, die für diese Verfahren in weiteren Fällen eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewähren, bleiben unberührt.

(4) Vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Gerichten für Arbeitssachen finden bundesrechtliche oder landesrechtliche Vorschriften über persönliche Kostenfreiheit keine Anwendung. Vorschriften über sachliche Kostenfreiheit bleiben unberührt.

(5) Soweit jemandem, der von Kosten befreit ist, Kosten des Verfahrens auferlegt werden, sind Kosten nicht zu erheben; bereits erhobene Kosten sind zurückzuzahlen. Das Gleiche gilt, soweit eine von der Zahlung der Kosten befreite Partei Kosten des Verfahrens übernimmt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.