Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 02. Aug. 2016 - 8 Sa 1454/15

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des 13. Zivilsenats des Oberlandesgerichts Karlsruhe vom 30. Oktober 2013 aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten des Revisionsverfahrens, an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Das Urteil ist vorläufig vollstreckbar.

Von Rechts wegen

Mit Vertrag vom 27. Oktober 2005 vermietete der Kläger dem Beklagten, einem Rechtsanwalt, Räumlichkeiten zum Betrieb einer Kanzlei. Dem Vertrage nach richtete sich die Miete nach dem erzielten Umsatz. Der Beklagte hatte dem Kläger jeweils zum 15. eines Monats die Nettoumsätze des Vormonats nachzuweisen. In den folgenden Jahren kam es zu mehreren Nachtragsvereinbarungen. Der Beklagte war in den gemieteten Räumen als Rechtsanwalt tätig. Er vertrat den Kläger, dem weitere Immobilien gehören, in zahlreichen Mietstreitigkeiten. Wie die Berechnung und Bezahlung der Mieten einerseits, des anwaltlichen Honorars andererseits gehandhabt wurde, ist streitig.

Der Kläger hat zunächst im Wege der Stufenklage beantragt, den Beklagten zu verurteilen, ihm Auskunft und Rechenschaft über die erzielten monatlichen Nettoumsätze seiner Kanzlei für den Zeitraum vom 1. Januar 2008 bis zum 31. Dezember 2008 zu erteilen, die Richtigkeit seiner Angaben an Eides Statt zu versichern und die sich aus der Auskunft ergebenden Mieten zu zahlen. Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Im Berufungsverfahren hat der Kläger hilfsweise beantragt, den Beklagten zu verurteilen, an ihn eine Nutzungsentschädigung von 22.412,99 € zu zahlen. Die Berufung des Klägers ist erfolglos geblieben. Mit seiner vom Senat zugelassenen Revision verfolgt der Kläger die bisherigen Anträge weiter.

Da der Revisionsbeklagte trotz rechtzeitiger Ladung im Termin zur mündlichen Verhandlung nicht vertreten war, musste auf Antrag des Revisionsklägers durch Versäumnisurteil entschieden werden. Das Urteil beruht jedoch nicht auf der Säumnis, sondern auf einer umfassenden Sachprüfung (vgl. BGH, Urteil vom 4. April 1962 - V ZR 110/60, BGHZ 37, 79, 81; vom 4. Juli 2013 - IX ZR 229/12, WM 2013, 1615 Rn. 6; insoweit in BGHZ 198, 77 nicht abgedruckt). Danach ist die Revision begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht.

I.

Das Berufungsgericht hat ausgeführt: Die Vereinbarungen der Parteien seien gemäß § 134 BGB wegen Verstoßes gegen § 49b Abs. 1 BRAO nichtig. Der Beklagte habe den Kläger in vielen Mietstreitigkeiten vertreten, was einen Großteil seines Umsatzes ausgemacht habe, habe aber denjenigen Betrag, der 2.900 € übersteige, als Miete dem Kläger "rückvergüten" müssen. Es sei nicht ausgeschlossen, dass er damit im Ergebnis zu niedrige Gebühren in gerichtlichen Angelegenheiten erhalten habe. Der Hilfsantrag sei unzulässig. Es handele sich um eine Änderung des Streitgegenstandes, in welche der Beklagte nicht eingewilligt habe und welche der Senat nicht für sachdienlich halte.

II.

Diese Ausführungen halten einer rechtlichen Überprüfung nicht stand.

1. Der Hilfsantrag war zulässig und hätte sachlich beschieden werden müssen, nachdem das Berufungsgericht den Hauptantrag für unbegründet erachtete. Der in der Berufungsbegründung erstmals gestellte Hilfsantrag führte nicht zu einer Klageänderung im Sinne von §§ 533, 263 ZPO.

a) Der Begriff der Klageänderung in § 533 ZPO entspricht demjenigen in §§ 263, 264 ZPO. Wird nachträglich, also nach Rechtshängigkeit der Klage, ein neuer prozessualer Anspruch unbedingt oder hilfsweise geltend gemacht, liegt in der Regel eine Klageänderung im Sinne von § 263 ZPO vor.

b) Der Kläger hat den im Hauptantrag im Wege der Stufenklage geltend gemachten Anspruch auf Miete aus einem zwischen ihm und dem Beklagten geschlossenen Mietvertrag in Verbindung mit der Überlassung der Mieträume hergeleitet, den Anspruch auf Nutzungsentschädigung hingegen aus § 812 BGB. Darin liegt jedoch noch keine Klageänderung. Mit der Klage wird nicht ein bestimmter materiell-rechtlicher Anspruch geltend gemacht. Gegenstand des Rechtsstreits ist vielmehr der als Rechtsschutzbegehren oder Rechtsfolgenbehauptung aufgefasste eigenständige prozessuale Anspruch, der sich aus Klageantrag und Klagegrund - dem Lebenssachverhalt, aus dem der Kläger die begehrte Rechtsfolge herleitet - zusammensetzt (vgl. etwa BGH, Urteil vom 25. Oktober 2012 - IX ZR 207/11, WM 2012, 2242 Rn. 14; vom 21. Februar 2013 - IX ZR 52/10, WM 2013, 763 Rn. 17; vom 25. April 2013 - IX ZR 49/12, WM 2013, 1514 Rn. 13). Der Bundesgerichtshof hat bereits entschieden, dass ein Kläger, der eine vertragliche Vergütung fordert, sich nachträglich aber hilfsweise auf gesetzliche Anspruchsgrundlagen (Geschäftsführung ohne Auftrag, ungerechtfertigte Bereicherung) beruft, keine Klageänderung vornimmt (BGH, Urteil vom 18. Juli 2002 - III ZR 287/01, NVwZ 2002, 1535, 1536).

c) Dass der Kläger als Hauptantrag bisher nur den Auskunftsanspruch gestellt hatte, führt ebenfalls nicht dazu, dass der Hilfsantrag als Klageänderung anzusehen wäre. Im Falle einer Stufenklage gemäß § 254 ZPO werden sämtliche Ansprüche rechtshängig, auch der noch unbestimmte Zahlungsanspruch (BGH, Beschluss vom 18. Januar 1995 - XII ARZ 36/94, NJW-RR 1995, 513; Zöller/Greger, ZPO, 30. Aufl., § 254 Rn. 1; vgl. auch BGH, Urteil vom 3. Juli 2003 - III ZR 109/02, WM 2003, 1522, 1523). Der auf Zahlung gerichtete Hilfsantrag blieb also, was den Grund des Anspruchs im prozessualen Sinne angeht, im Rahmen der schon rechtshängigen Ansprüche, aus denen sich die Stufenklage zusammensetzte.

d) Der Zahlungsanspruch, der Teil der Stufenklage war, war allerdings noch nicht beziffert worden, während der Hilfsantrag auf Zahlung einer bestimmten Geldsumme gerichtet war. Gemäß § 264 Nr. 2 ZPO ist es jedoch nicht als Klageänderung anzusehen, wenn ohne Änderung des Klagegrundes der Klageantrag in der Hauptsache erweitert wird. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH, Urteil vom 4. Oktober 1984 - VII ZR 162/83, NJW 1985, 1784; vom 12. Mai 1992 - VI ZR 118/91, NJW 1992, 2296; ebenso Zöller/Greger, aaO § 264 Rn. 3b; § 256 Rn. 15c) fällt der Übergang von einem nicht bezifferten Feststellungsantrag zu einem bezifferten Zahlungsantrag unter § 264 Nr. 2 ZPO. Wird zunächst eine Stufenklage erhoben und der Auskunftsantrag gestellt, stellt der Kläger dann aber, ohne die Bescheidung des Auskunftsanspruchs abzuwarten, sogleich den Zahlungsantrag, ist dieser Antrag ebenfalls nach § 264 Nr. 2 ZPO zulässig. Um eine Klageänderung handelt es sich nicht (BGH, Urteil vom 8. November 1978 - VIII ZR 199/77, NJW 1979, 925, 926; vom 21. Februar 1991 - III ZR 169/88, WM 1991, 1319; vgl. auch BGH, Urteil vom 15. November 2000 - IV ZR 274/99, WM 2001, 273, 274 zum Übergehen der zweiten Stufe einer Stufenklage). Für einen neben einer Stufenklage hilfsweise geltend gemachten, auf dem nämlichen Klagegrund beruhenden Zahlungsanspruch kann nichts anderes gelten, auch dann nicht, wenn sich die Stufenklage noch im Stadium des Auskunftsanspruchs befindet und der Zahlungsanspruch deshalb noch nicht beziffert war.

2. Die Begründung, mit welcher das Berufungsgericht den Hauptantrag abgewiesen hat, trägt gleichfalls nicht. Die Vereinbarungen, welche die Parteien hinsichtlich der vom Beklagten zu zahlenden Miete und des vom Kläger zu zahlenden Anwaltshonorars getroffen haben, sind nicht wegen Verstoßes gegen § 49b BRAO gemäß § 134 BGB nichtig.

a) Nach § 49b Abs. 1 BRAO ist es unzulässig, geringere Gebühren und Auslagen zu vereinbaren oder zu fordern, als das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz vorsieht. Gemäß § 4 Abs. 1 RVG kann in außergerichtlichen Angelegenheiten eine niedrigere als die gesetzliche Vergütung vereinbart werden, die aber in einem angemessenen Verhältnis zu Leistung, Verantwortung und Haftungsrisiko des Rechtsanwalts stehen muss. Für die anwaltliche Vertretung in gerichtlichen Verfahren gibt es keine entsprechende Bestimmung. Insoweit enthalten die Bestimmungen des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes zwingendes Recht.

b) Die Frage, welche Rechtsfolgen ein Verstoß gegen § 49b Abs. 1 BRAO nach sich zieht, ist damit allerdings noch nicht beantwortet. Der Bundesgerichtshof hat nach Erlass des Berufungsurteils entschieden, dass eine Vergütungsvereinbarung zwischen dem Rechtsanwalt und dem Mandant, die gegen die Formvorschriften des § 3a Abs. 1 Satz 1 und 2 RVG und die Voraussetzungen für den Abschluss einer Erfolgshonorarvereinbarung nach § 4a Abs. 1 und 2 RVG verstößt, wirksam ist; aus ihr kann die vereinbarte Vergütung bis zur Höhe der gesetzlichen Vergütung gefordert werden (BGH, Urteil vom 5. Juni 2014 - IX ZR 137/12, WM 2014, 1352, zVb in BGHZ). Auf einen Verstoß gegen § 49b Abs. 1 BRAO kann diese Rechtsprechung nicht ohne besondere Begründung übertragen werden. Die Vorschrift des § 4b RVG gilt jedenfalls ihrem Wortlaut nach nur für Vergütungsvereinbarungen, die den Formvorschriften des § 3a Abs. 1 Satz 1 und 2 RVG nicht genügen oder ein Erfolgshonorar ohne Einhaltung der in § 4a Abs. 1 und 2 RVG gezogenen Grenzen zum Gegenstand haben.

c) Im Ergebnis kommt es auf diese Frage jedoch nicht an.

aa) Das Berufungsgericht hat nicht festgestellt, dass die Parteien für die Tätigkeit des Beklagten überhaupt andere als die gesetzlichen Gebühren vereinbart haben. Der Beklagte hat den Kläger in verschiedenen Mietstreitigkeiten vertreten und konnte diese Tätigkeiten nach den Vorschriften des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes abrechnen. Das hat er auch getan. Seinem eigenen Vorbringen nach hat er Honorarrechnungen gestellt, die der Kläger dann bezahlte.

bb) Die "Rückvergütung", welche das Berufungsgericht für ausschlaggebend gehalten hat, betraf die Verwendung der vom Beklagten verdienten Gebühren, nicht deren Höhe. Die Gebühren in gesetzlicher Höhe, welche der Kläger dem Beklagten für dessen Tätigkeit schuldete, bildeten einen Teil des Umsatzes, auf dessen Grundlage die vom Beklagten zu zahlende Miete berechnet wurde. Zu welchem Zweck der Rechtsanwalt die von ihm verdienten Gebühren einsetzen darf, ist weder in der Bundesrechtsanwaltsordnung noch im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz geregelt. Der Rechtsanwalt unterliegt insoweit keinen auf seinen Berufsstand bezogenen Einschränkungen. Geht er Verträge ein, hat er diese grundsätzlich ebenso zu erfüllen wie jede andere geschäftsfähige Person. Er kann nicht die Erfüllung eines Vertrages mit der Begründung verweigern, dadurch werde im Ergebnis sein Gebührenaufkommen verkürzt. Das gilt auch dann, wenn der Vertragspartner ein Mandant von ihm ist. Zustandekommen und Wirksamkeit des Vertrages sowie die Rechtsfolgen von Vertragsverletzungen und sonstigen Störungen des Vertragsverhältnisses richten sich nach allgemeinem Vertragsrecht, nicht nach den Vorschriften des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes. Der Anwendungsbereich des § 49b Abs. 1 BRAO ist nicht berührt.

III.

Das angefochtene Urteil erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Insbesondere tragen die bisherigen Feststellungen des Berufungsgerichts nicht den Schluss auf eine Nichtigkeit des Mietvertrages nach § 138 BGB.

1. Zum Tatbestand des Wuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) gehört das Ausbeuten der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche des anderen Teils. Der Beklagte hat den Vertrag geschlossen, kurz nachdem er das zweite juristische Staatsexamen abgelegt hatte. In dieser Lebensphase mag er Berufsanfänger und als Anwalt "unerfahren" gewesen sein. Nichts deutet jedoch darauf hin, dass er den allgemeinen Anforderungen des Geschäftsverkehrs nicht gewachsen gewesen wäre. Auch die Voraussetzungen einer Zwangslage sind nicht erfüllt. Der Beklagte war arbeitsuchend; das allein reicht für § 138 Abs. 2 BGB jedoch nicht aus.

2. Ein gegenseitiger Vertrag ist als wucherähnliches Rechtsgeschäft nach § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig, wenn zwischen Leistung und Gegenleistung ein auffälliges Missverhältnis besteht und außerdem mindestens ein weiterer Umstand hinzukommt, der den Vertrag bei Zusammenfassung der subjektiven und der objektiven Merkmale als sittenwidrig erscheinen lässt. Dies ist insbesondere der Fall, wenn eine verwerfliche Gesinnung des Begünstigten hervorgetreten ist. Ist das Missverhältnis zwischen den Leistungen besonders grob, lässt dies den Schluss auf eine verwerfliche Gesinnung des Begünstigten zu (BGH, Urteil vom 24. Januar 2014 - V ZR 249/12, WM 2014, 1440 Rn. 5). Ob zwischen Leistung und Gegenleistung ein Missverhältnis herrscht, lässt sich erst dann beurteilen, wenn der Wert der beiderseitigen Leistungen feststeht, hier also die ortsübliche Miete für die Kanzleiräume einerseits, der im Zeitpunkt des Abschlusses des Mietvertrages und im Zeitpunkt der Nachträge, die besonders zu beurteilen sein könnten, von den Parteien geschätzte oder vom Beklagten bereits erzielte Umsatz andererseits. Dabei ist auch das beiderseits übernommene Risiko - dasjenige des Klägers, wegen geringer Umsätze des Beklagten eine geringere als die ortsübliche Miete zu erhalten, dasjenige des Beklagten, bei hohen Umsätzen eine höhere als die ortsübliche Miete bezahlen zu müssen - zu berücksichtigen. Hierzu hat der für die tatsächlichen Voraussetzungen des § 138 BGB darlegungs- und beweispflichtige Beklagte (vgl. BGH, Beschluss vom 31. März 1970 - III ZB 23/68, BGHZ 53, 369, 379; Urteil vom 23. Februar 1995 - IX ZR 29/94, NJW 1995, 1425, 1429; vom 24. Januar 2014, aaO Rn. 10) bisher nicht oder nicht ausreichend vorgetragen.

IV.

Das angefochtene Urteil kann folglich keinen Bestand haben. Es ist aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO). Da die Sache nicht zur Endentscheidung reif ist, wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen (§ 563 Abs. 1 ZPO).

Rechtsbehelfsbelehrung

Gegen dieses Versäumnisurteil steht der säumigen Partei der Einspruch zu. Dieser ist von einem bei dem Bundesgerichtshof zugelassenen Rechtsanwalt binnen einer Notfrist von zwei Wochen ab der Zustellung des Versäumnisurteils bei dem Bundesgerichtshof, Herrenstraße 45 a, Karlsruhe, durch Einreichung einer Einspruchsschrift einzulegen.

Kayser                           Vill                           Lohmann

                  Fischer                        Pape

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 6. August 2010 - 10 Sa 1574/08 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten noch über die Zahlung eines Incentive Compensation Plan Bonus (im Folgenden: ICP-Bonus) aus Gleichbehandlungsgründen.

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Dienstleistungsunternehmen für die Erdöl- und Erdgasindustrie, vom 15. September 1995 bis zum 31. Juli 2009 beschäftigt und zuletzt als sog. „Tool Specialist Technician/Field-Service-Techniker“ am Standort C tätig. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 13. September 1995 regelt ua.:

Der Kläger wurde hauptsächlich auf Ölfeldern eingesetzt. An ca. 30 Tagen im Jahr arbeitete er in der Betriebswerkstatt. Er erhielt zuletzt eine Grundvergütung von 48.575,00 Euro brutto pro Jahr zuzüglich Weihnachts- und Urlaubsgeld. Im Jahr 2007 erzielte er eine Gesamtvergütung von 103.592,64 Euro brutto, in der der sog. Feldbonus in Höhe von 46.200,00 Euro brutto für 154 Feldeinsätze enthalten war. Den Feldbonus in Höhe von 300,00 Euro brutto gewährte die Beklagte dem Kläger für jeden Einsatztag im Ölfeld.

Am Standort C sind insgesamt 57 Mitarbeiter beschäftigt, davon 15 im sog. „Field Service“ und mindestens 15 in der Werkstatt. Die Werkstattmitarbeiter und die Anwendungsingenieure werden nur gelegentlich auf Ölfeldern eingesetzt.

Bis zum Jahr 2004 erhielten alle Arbeitnehmer des Betriebs einen sog. „Special Performance Bonus“ (im Folgenden: SPA-Bonus), dessen Höhe allein vom Unternehmensergebnis und nicht von individuellen Leistungen der Mitarbeiter abhing. Diesen Bonus ersetzte die Beklagte im Jahr 2005 durch den ICP-Bonus. Am 4. Juli 2005 ließ sie die Mitarbeiter wissen:

Ein Anhang „zur Police für 2005“ hat folgenden Inhalt:

Der Kläger erhielt als Field-Service-Mitarbeiter keinen ICP-Bonus. Hiergegen hat er sich mit der beim Arbeitsgericht am 7. März 2008 eingegangenen Stufenklage gewandt, mit der er Auskunft über die Berechnungsgrundlagen des ICP-Bonus sowie die Auszahlung möglicher Bonusansprüche geltend gemacht hat. Er hat die Auffassung vertreten, seine Herausnahme aus dem ICP-Bonussystem verletze den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der ICP-Bonus sei - jedenfalls für seine Vergütungsgruppe - lediglich vom Unternehmenserfolg abhängig. Er gewähre eine Teilhabe der Mitarbeiter an dem von ihnen erarbeiteten Erfolg und diene der Mitarbeitermotivation. Zum Unternehmenserfolg habe er mit seiner Tätigkeit wesentlich beigetragen. Mit dem leistungsabhängigen Feldbonus, der nur für tatsächlich geleistete Einsätze gezahlt werde und ausschließlich den persönlichen Einsatz des Mitarbeiters belohnen solle, erhalte er keinen, nur vom Unternehmenserfolg abhängigen Bonus. Seine höhere Vergütung, die im Übrigen seine gefahrträchtigere und höherwertige Tätigkeit kompensiere, rechtfertige einen Ausschluss vom ICP-Bonus nicht. Auch die Anwendungsingenieure der Abteilung „Big Fishing“, die vergleichbare Arbeit wie er leisteten, erhielten alle Vergütungsbestandteile einschließlich des ICP-Bonus und des Feldbonus.

Nachdem die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vom 12. Oktober 2011 erklärt hat, der ICP-Bonus würde bei Anwendung auf die Field-Service-Mitarbeiter für das Jahr 2005 fünf Prozent des Jahresgrundgehalts (bei 100%iger Erfüllung der gewöhnlichen Ziele) betragen, hat der Kläger seinen ursprünglichen Auskunftsantrag für erledigt erklärt und - soweit für die Revision noch von Bedeutung - beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, der Kläger gehöre nicht zum Kreis der Anspruchsberechtigten des freiwillig geleisteten ICP-Bonus. Dieser ICP-Bonus sei eingeführt worden, um die freiwilligen Entgeltbestandteile neu zu strukturieren und ein durchgehendes System von unterschiedlichen ergebnis- und leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen zu schaffen. Die Planteilnehmer sollten mit ihrer individuellen Ergebnisbeteiligung am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens teilhaben. Da die Field-Service-Mitarbeiter mit den Werkstattmitarbeitern und den Anwendungsingenieuren nicht vergleichbar seien, werde auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt. Es bestünden hinreichende sachliche Differenzierungsgründe. Die Werkstattmitarbeiter würden im Wesentlichen die Geräte in der Werkstatt reparieren und warten. Die Anwendungsingenieure hätten sich mit komplexen technischen und kaufmännischen Planungsaufgaben eines Projekts zu befassen. Zu Feldeinsätzen seien beide Gruppen arbeitsvertraglich nicht verpflichtet; sie würden lediglich bei Engpässen (Not- und Ausnahmefälle) ausnahmsweise auf freiwilliger Basis dort eingesetzt. Auch verfolgten ICP- und Feld-Bonus den gleichen Zweck, einen vom Unternehmenserfolg abhängigen Vergütungsbestandteil zu gewähren. Mit dem Feldbonus erhielten die Field-Service-Mitarbeiter bereits eine entsprechende Zusatzleistung. Bei einer Gewährung beider Boni würde der Kläger ungerechtfertigt besserstehen als die anderen Arbeitnehmer, die im Übrigen nur den deutlich geringeren ICP-Bonus (im Jahr 2005 in Höhe von durchschnittlich 2.000,00 Euro) bekämen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht die klageabweisende erstinstanzliche Entscheidung teilweise abgeändert und die Beklagte zur Auskunft über die Einstufungen (grades) in den ICP-Bonus sämtlicher bei ihr angestellter Anwendungsingenieure und Werkstattmitarbeiter verurteilt. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die Revision ist begründet. Nachdem die Beklagte über die Rahmendaten und den Prozentsatz des ICP-Bonus Auskunft gegeben und der Kläger seinen Auskunftsanspruch für erledigt erklärt hat, ist das angefochtene Urteil aufzuheben und der Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Das Landesarbeitsgericht muss nunmehr über den Zahlungsanspruch und darüber entscheiden, ob sich der Auskunftsanspruch erledigt hat oder von vornherein unbegründet war.

I. Aufgrund der bisherigen tatsächlichen Feststellungen lässt sich nicht abschließend beurteilen, ob der Auskunftsanspruch begründet war und ob dem Kläger der Anspruch auf Zahlung des ICP-Bonus für das Kalenderjahr 2005 in einer von ihm noch zu beziffernden Höhe gemäß dem Gleichbehandlungsgrundsatz zusteht.

1. Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine vertraglich nicht vereinbarte Leistung freiwillig gewährt. Bei einer solchen Gewährung ist er aber an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er die freiwillige Leistung nach von ihm selbst gesetzten allgemeinen Regelungen gewährt. Der gewohnheitsrechtlich anerkannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage ebenso wie eine sachfremde Differenzierung zwischen Gruppen von Arbeitnehmern. Zwar gilt im Bereich der Vergütung der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell vereinbarte Löhne und Gehälter Vorrang hat. Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund genereller Regelungen für bestimmte Zwecke gewährt. Zahlt er aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er entsprechend dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für diese Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies den sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitnehmer werden nicht sachfremd benachteiligt, wenn nach dem Zweck der Leistung Gründe vorliegen, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, ihnen die anderen Arbeitnehmern gewährten Leistungen vorzuenthalten.

Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen. Dementsprechend ist zunächst der Zweck der Leistung zu ermitteln und zu beurteilen, ob der von ihr ausgeschlossene Personenkreis berechtigterweise außerhalb der allgemeinen Zweckrichtung steht (BAG 26. September 2007 - 5 AZR 808/06 - Rn. 24, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 58 = EzA BGB 2002 § 305c Nr. 13; 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - Rn. 15, BAGE 128, 342). Steht eine unterschiedliche Ausgestaltung der Zusatzleistung nach Gruppen von Arbeitnehmern fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für eine Differenzierung offenzulegen und substanziiert die sachlichen Unterscheidungskriterien darzutun. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne Weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer(gruppe) behandelt zu werden (st. Rspr., vgl. BAG 1. April 2009 - 10 AZR 353/08 - Rn. 14, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 284; 3. Dezember 2008 - 5 AZR 74/08 - Rn. 17, aaO; 30. Juli 2008 - 10 AZR 497/07 - Rn. 19, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 17; 26. September 2007 - 10 AZR 569/06 - Rn. 15, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 205 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 13; 28. März 2007 - 10 AZR 261/06 - Rn. 14, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 19, BAGE 122, 1; 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - zu II 2 c aa der Gründe, BAGE 113, 55).

2. Danach kann eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes bisher weder bejaht noch verneint werden.

a) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet ist. Die Beklagte hat den ICP-Bonus nicht als eine individuelle Leistung an einzelne Mitarbeiter, sondern nach einem allgemeinen System an eine Gruppe von Arbeitnehmern gezahlt.

b) Das Landesarbeitsgericht hat bisher über den Zahlungsanspruch nicht entschieden. Es hat im Rahmen der Entscheidung über den Auskunftsanspruch ausgeführt, eine sachwidrige Ungleichbehandlung des Klägers mit der Folge eines Zahlungsanspruchs erscheine möglich. Der Anspruch auf einen ICP-Bonus ist aber nur begründet, wenn eine sachwidrige Ungleichbehandlung feststeht. Hierfür kommt es darauf an, ob der ICP-Bonus lediglich eine vom Unternehmenserfolg abhängige Zusatzleistung darstellt oder ob mit ihm weitere Zwecke verfolgt werden.

aa) Die Beklagte hat den ICP-Bonus - zunächst für bestimmte „grades“ (Einstufung 1 bis 7) - als eine Leistung ausgestaltet, die auf den finanziellen und/oder nicht finanziellen Resultaten des Landes, der Region, der Abteilung oder anderen Leistungsmerkmalen beruht. Der ICP-Bonus stellt damit die Teilhabe am Unternehmenserfolg als Zweck der Leistung in den Vordergrund.

bb) Dies gilt auch bei den anderen „grades“ (Einstufung 8 bis 19). Nur 90 % des ICP-Bonus sind von finanziellen und/oder nicht finanziellen Ergebnissen abhängig. Lediglich die restlichen 10 % stehen mit den individuellen Leistungen des Mitarbeiters im Zusammenhang.

cc) Ob die Beklagte mit dem ICP-Bonus noch weitere Zwecke verfolgt, steht aufgrund der bisherigen Feststellungen nicht fest. Zum einen enthält der ICP-Bonus bei einigen „grades“ noch eine individuelle Leistungskomponente. Zum anderen kann der Arbeitgeber ein Vergütungssystem mit unterschiedlichen Komponenten und Faktoren einführen. So kann er beispielsweise Arbeitnehmern im Innendienst eine höhere Grundvergütung zahlen als Mitarbeitern im Außendienst. Er kann die verschiedenartigen Tätigkeiten, wie beispielsweise die Tätigkeit eines Field-Service-Technikers und die eines Werkstattmitarbeiters oder eines Anwendungsingenieurs, auch unterschiedlich vergüten, indem er ihnen nicht nur abweichende Grundvergütungen, sondern auch verschiedene, unterschiedlich hohe und an die Tätigkeit oder den Marktwert der Arbeitsleistung anknüpfende Zuschläge und Boni zahlt. So gewährt die Beklagte den Field-Service-Mitarbeitern, ohne dass dagegen rechtliche Bedenken bestünden, bei einem entsprechenden Einsatz den Feldbonus. Einem Arbeitgeber ist es darüber hinaus möglich, zur Schaffung einer ausgewogenen Vergütungsstruktur im Betrieb Arbeitnehmergruppen unter bestimmten Voraussetzungen zusätzliche Leistungen - abhängig von seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit - zu gewähren, um bestehende erhebliche Vergütungsunterschiede (siehe bspw. BAG 23. Februar 2011 - 5 AZR 84/10 - Rn. 19, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 213 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 24) oder andere finanzielle Nachteile, die zwischen den verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern bestehen, abzumildern oder auszugleichen (vgl. bspw. BAG 1. April 2009 - 10 AZR 353/08 - Rn. 18, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 284; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1).

II. Das Landesarbeitsgericht muss demnach aufklären, ob für die verschiedenen Arbeitnehmergruppen eine unterschiedliche Vergütungsstruktur in dem bezeichneten Sinne besteht und aus welchen Vergütungsbestandteilen sich die Vergütung ggf. zusammensetzt. Sofern aufgrund einer andersartigen Tätigkeit der Field-Service-Mitarbeiter eine unterschiedliche Vergütungsstruktur gerechtfertigt ist, dürfen diese Arbeitnehmer von der Zahlung des ICP-Bonus ausgenommen werden. Mit einer durch Besonderheiten charakterisierten und deshalb eigenständig zu bewertenden Tätigkeit können nicht nur unterschiedliche Grundvergütungen, sondern auch unterschiedliche Zusatzzahlungen verbunden sein. Auch diese Wertung ist noch vom Landesarbeitsgericht nach Feststellung der hierfür maßgeblichen Tatsachen vorzunehmen.

Darüber hinaus kann es darauf ankommen, ob dem ICP-Bonus neben der Teilhabe am Unternehmenserfolg weitere Zwecke beizulegen sind. In diesem Zusammenhang ist erheblich, welche Arbeitnehmer in der Werkstatt und bei den Anwendungsingenieuren welche Grundvergütungen erhalten und ob und welche Vergütungsdifferenzen insoweit gegenüber der Grundvergütung der Field-Service-Mitarbeiter bestehen. Sollten sich schon bei der Basisvergütung erhebliche Differenzen zwischen den Arbeitnehmergruppen ergeben, kann dies dafür sprechen, dem ICP-Bonus auch eine entsprechende Kompensationsfunktion beizulegen, was ein sachlicher Grund für eine unterschiedliche Gruppenbildung sein kann.

Bei dem Vergütungsvergleich ist allerdings der Feldbonus außer Betracht zu lassen. Dabei handelt es sich um eine zusätzliche Vergütung für eine tatsächliche, unter erschwerten Bedingungen erbrachte Arbeitsleistung. Entgegen der Ansicht der Revision ist er keine vom Unternehmenserfolg abhängige Zusatzleistung, sondern eine zusätzliche „Prämie“ für jeden konkreten Einsatztag. Die Field-Service-Mitarbeiter erhalten für ihre konkrete - auch gefährlichere - Tätigkeit und ihren täglichen Einsatz eine Einsatzprämie oder Erschwerniszulage. Eine sachgerechte Differenzierung kann demgemäß nicht bei einer Gruppenbildung ansetzen, die zwischen Mitarbeitern mit Feldbonus und Mitarbeitern ohne Feldbonus unterscheidet. Dies gilt um so mehr, als auch die anderen Mitarbeiter, wenn sie entsprechende Feldeinsätze leisten, den Feldbonus erhalten.

I. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 19. April 2012 - 7 Sa 1232/11 - aufgehoben, soweit es die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 6. Juli 2011 - 2 Ca 7935/10 - hinsichtlich des Antrags zu 1. zurückgewiesen hat.

II. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 6. Juli 2011 - 2 Ca 7935/11 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.299,50 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2010 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

III. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen. Die Kosten der ersten und der zweiten Instanz hat die Beklagte jeweils zu 2/5 und der Kläger jeweils zu 3/5 zu tragen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Sonderzahlung für das Jahr 2010.

Der Kläger war nach seiner bei der Beklagten absolvierten Berufsausbildung ab Januar 2006 als Controller auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrags von Dezember 2005 beschäftigt.

Der Arbeitsvertrag enthielt unter § 3(Bezüge) ua. folgende Regelung:

„2. Die Zahlung von Gratifikationen und sonstigen Leistungen liegt im freien Ermessen des Verlages und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgte. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Zahlung durch gültigen Tarifvertrag geregelt ist.“

Gemäß § 11 des Arbeitsvertrags fanden die Tarifverträge für den Groß- und Außenhandel in Hessen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Der Manteltarifvertrag für den Groß- und Außenhandel Hessen vom 4. Juli 1997 (MTV) ist ausweislich des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) veröffentlichten Verzeichnisses der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge (Stand 1. Oktober 2013) ab dem 1. Januar 1997 allgemeinverbindlich mit einer hier nicht interessierenden Einschränkung.

Im MTV findet sich unter § 14(Sonderzahlungen) folgende Regelung:

Der Kläger erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine jeweils als Gratifikation, ab dem Jahr 2007 zusätzlich auch als Weihnachtsgratifikation bezeichnete Sonderzahlung in Höhe des jeweiligen Novemberentgelts. Hierzu übersandte die Beklagte jeweils im Herbst ein Schreiben an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, in dem sie „Richtlinien“ für die Auszahlung der Gratifikation aufführte, die im Wesentlichen unverändert blieben.

Im Schreiben vom 30. September 2010 hieß es ua.:

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund einer vom Kläger ausgesprochenen Kündigung am 30. September 2010.

Mit der Klage hat der Kläger - soweit noch von Interesse - unter Berufung auf die Richtlinien Zahlung der anteiligen (9/12 eines Monatsgehalts) Sonderzahlung für das Jahr 2010 verlangt. Er hat gemeint, sein Anspruch ergebe sich aus der Gesamtzusage vom 30. September 2010. Diese stelle gegenüber § 14 MTV eine eigene Rechtsgrundlage für seinen Anspruch dar. Die Stichtagsregelung in der Zusage sei unwirksam. Es handele sich um eine die Kündigung der Arbeitnehmer erschwerende Bedingung. Die Regelung sei sowohl in sich als auch gegenüber der tarifvertraglichen Stichtagsregelung widersprüchlich.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.299,50 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2010 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger habe das Schreiben vom 30. September 2010 nicht erhalten. Im Übrigen erfülle er wegen seines Ausscheidens zum 30. September 2010 weder die Voraussetzungen der tarifvertraglichen Regelung noch die der Richtlinien. Die dort geregelte Anforderung, dass am 31. Dezember 2010 noch ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestanden haben müsse, sei wirksam.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Zahlungsbegehren weiter.

Die Revision hat Erfolg. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat Anspruch auf die von ihm begehrte Zahlung in Höhe von 9/12 eines Monatsgehalts (zu I). Grundlage des Anspruchs ist die von der Beklagten in Gestalt der Richtlinien erteilte Gesamtzusage für das Jahr 2010 (zu I 1). Bei der in den Richtlinien vorgesehenen Leistung handelt es sich um eine Sonderzahlung, die sowohl Gegenleistung für erbrachte Arbeit ist als auch Anreiz zu künftiger Betriebstreue des Arbeitnehmers sein soll („Mischcharakter“, zu I 2). Die in den Richtlinien vorgesehene Klausel, nach der am 31. Dezember des Bezugsjahres ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestehen muss, ist unwirksam. Sie kann nicht in dem Sinne teilweise aufrechterhalten werden, dass sie lediglich den Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember verlangt (zu I 3). Im Übrigen kann eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Gegenleistung für laufend erbrachte Arbeitsleistung darstellt, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (zu I 4). Der im Arbeitsvertrag enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt steht dem Anspruch nicht entgegen (zu I 5).

I. Die Klage ist begründet. Dem Kläger steht der von ihm erhobene und der Höhe nach außer Streit stehende Anspruch zu.

1. Rechtsgrundlage des Anspruchs ist die von der Beklagten am 30. September 2010 erteilte Gesamtzusage.

a) Eine Gesamtzusage liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einseitig bekannt gibt, dass er jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung gewährt. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer gesonderten Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen (BAG 13. Dezember 2011 - 3 AZR 852/09 - Rn. 17).

b) Diesen Anforderungen entsprachen die Richtlinien der Beklagten. Davon ist das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgegangen. Die Richtlinien richteten sich an alle Arbeitnehmer der Beklagten und legten die rechtlichen Regeln fest, nach denen Zahlungsansprüche der Arbeitnehmer gegen die Beklagte begründet werden sollten. Auf die Frage, wie die Richtlinien dem Kläger im Jahr 2010 zugegangen sind, kommt es nicht an, weil das Zustandekommen eines vertraglichen Anspruchs aufgrund einer Gesamtzusage nicht vom konkret nachgewiesenen Zugang der Zusage an den einzelnen Arbeitnehmer abhängig ist (BAG 28. Juni 2006 - 10 AZR 385/05 - Rn. 31, BAGE 118, 360).

2. Nach den Richtlinien dient die Sonderzahlung einerseits der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung, andererseits auch dem Anreiz zur Betriebstreue. Anspruchsvoraussetzung soll der ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2010 sein. Dies ergibt die Auslegung der Richtlinien, die ein an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtetes Vertragsangebot iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB darstellen(vgl. BAG 29. September 2010 - 3 AZR 557/08 - Rn. 24 ff., BAGE 135, 334) und den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Regeln unterliegen.

a) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 20. März 2013 - 10 AZR 636/11 - Rn. 20).

b) Die Richtlinien gewähren dem Arbeitnehmer die Sonderzahlung einerseits als Gegenleistung für erbrachte Arbeit. Es handelt sich nicht um eine reine Gratifikation, deren Zweck allein in der Zuwendung von Geld aus Anlass des Weihnachtsfestes läge. Zwar könnte die in den Richtlinien verwendete Bezeichnung „Weihnachtsgratifikation“ in diese Richtung weisen. Jedoch soll die Zahlung ausdrücklich auch „Dank für ... persönlichen Einsatz“ sein. Außerdem zeigen die Anspruchsvoraussetzungen in Ziff. 2 und Ziff. 3, dass die Zahlung jedenfalls auch eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit darstellt. Die Zahlung knüpft nicht an das bloße Bestehen des Arbeitsverhältnisses im Bezugsjahr an. Sie ist abhängig davon, dass entweder Arbeitsleistung erbracht wurde oder doch keine unbezahlten Arbeitsbefreiungen vorlagen. Wie aus Ziff. 3 hervorgeht, erhalten unterjährig eintretende Mitarbeiter und solche mit einer unbezahlten Arbeitsbefreiung eine anteilige Sonderzahlung, und zwar entsprechend der Anzahl der Monate, in denen sie gearbeitet haben.

c) Andererseits verlangen die Richtlinien Betriebstreue über das Bezugsjahr hinaus. Die Stichtagsklausel benennt zwar den letzten Tag des Bezugsjahres als den Tag, an dem das Arbeitsverhältnis noch bestehen muss. Damit liegt der Stichtag für den Bestand des Arbeitsverhältnisses aber nur scheinbar innerhalb des Jahres, in dem die Arbeitsleistung, die mit der Sonderzahlung entgolten wird, erbracht wird. In Wahrheit macht die Klausel entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts den Anspruch auf die Sonderzahlung in aller Regel vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über das Jahr 2010 hinaus abhängig. Dies wird dadurch bewirkt, dass nach der Klausel das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember „ungekündigt“ bestehen muss. Ein Arbeitnehmer, der sich den Anspruch erhalten will, darf demnach frühestens am 1. Januar des Folgejahres kündigen. Jede Kündigung vor dem 1. Januar 2011 soll dem Anspruch entgegenstehen. Dies kann den Arbeitnehmer, je nach Dauer der Kündigungsfrist, zum Verbleib im Arbeitsverhältnis bis weit in das Folgejahr hinaus zwingen. Entsprechendes gilt für Arbeitgeberkündigungen. Keine über das Jahr 2010 hinausgehende Bindung wurde als Anspruchsvoraussetzung nur für die Fälle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses am oder zum 31. Dezember 2010 ohne Ausspruch einer Kündigung verlangt, was insbesondere bei Befristung, Aufhebungsvertrag oder Betriebsübergang in Betracht kommt.

3. Mit diesem Inhalt hält die Stichtagsregelung der Inhaltskontrolle nicht stand. Sie ist insgesamt unwirksam mit der Folge, dass die Richtlinien ohne die Stichtagsklausel gelten (§ 306 Abs. 1 BGB).

a) Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Eine derartige Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 BGB(vgl. ausführlich BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231). Wie ausgeführt, erstreckt sich die hier durch die Stichtagsklausel vermittelte Bindung des Arbeitnehmers auf einen Zeitraum außerhalb des Bezugsjahres. Daran ändern auch die erwähnten, in der Klausel aber nicht genannten Fallgestaltungen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung nichts.

b) Die Klausel kann nicht mit dem Inhalt aufrechterhalten werden, dass die Entstehung des Anspruchs auf die Sonderzahlung lediglich den - sei es auch gekündigten - Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember voraussetzt. Die Klausel ist nicht teilbar.

aa) Handelt es sich um eine teilbare Klausel, ist die Inhaltskontrolle jeweils für die verschiedenen, nur formal verbundenen Bestimmungen vorzunehmen (BAG 11. April 2006 - 9 AZR 610/05 - Rn. 32, BAGE 118, 36). Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Die Teilbarkeit einer Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln (vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 27, BAGE 139, 156).

bb) Der Senat hat für eine ähnlich lautende Klausel die Teilbarkeit bejaht (BAG 6. Mai 2009 - 10 AZR 443/08 - Rn. 11). Er hat angenommen, eine derartige Klausel sei sprachlich abtrennbar; bei Streichung des Wortes „unkündbar“ bleibe als verständliche Regelung immer noch die Bestimmung eines Stichtags übrig (kritisch ErfK/Preis 14. Aufl. §§ 305 - 310 BGB Rn. 103a; wohl zweifelnd Lüders GwR 2009, 206; differenzierend Salamon NZA 2010, 314 ff., 317).

cc) Daran hält der Senat nicht fest. Die sprachliche Teilbarkeit einer Klausel ist nur ein Indiz für die - entscheidende - inhaltliche Teilbarkeit (ErfK/Preis §§ 305 - 310 BGB Rn. 103). Die hier fragliche Regelung verfolgt mit dem Zusammenspiel von Bestand und besonderer Qualität („ungekündigt“) des Arbeitsverhältnisses als Anspruchsvoraussetzung ein Zielbündel von Betriebstreue und Motivation des Arbeitnehmers, das sich nicht sinnvoll aufspalten lässt. Es geht nicht um mehrere unterschiedliche sachliche Regelungen der Beklagten, die unabhängig voneinander beurteilt werden könnten. Vielmehr verlangt die Klausel das Bestehen des Arbeitsverhältnisses am Ende des Bezugszeitraums gerade mit der Besonderheit, es dürfe weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt haben; damit geht eine Erweiterung der Bestandsvoraussetzung einher, die sich im Einzelfall unterschiedlich auswirkt. Für den Arbeitnehmer stellt sie sich als Obliegenheit dar, auf eine Eigenkündigung zu verzichten, was als Einforderung einer weiteren Betriebstreue verstanden werden kann; im Fall der Arbeitgeberkündigung geht es eher um das Interesse des Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer, der in absehbarer Zeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, keine auch der Motivation für die künftige Arbeit dienende Sonderzahlung mehr leisten zu wollen. Diese durch die Allgemeinen Geschäftsbedingungen bestimmten Anspruchsvoraussetzungen hängen so eng miteinander zusammen, dass es auf eine im Rahmen von § 306 BGB unzulässige Neubestimmung des Vertragsinhalts hinauslaufen würde, wollte man aus Ziff. 1 der Richtlinien das Wort „ungekündigt“ herausstreichen.

4. Im Übrigen kann eine Sonderzahlung, die (auch) Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unzulässig.

a) Der Senat hat die Unzulässigkeit eines Stichtags außerhalb des Bezugszeitraums damit begründet, dass die Stichtagsklausel im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB stehe, indem sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entziehe. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Lohn für geleistete Arbeit gegebenenfalls vorenthalten zu können, sei nicht ersichtlich (BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231; zustimmend ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 534a - 534f; Bartholomä BB 2012, 2250; Schmitt-Rolfes AuA 2012, 455; Reinecke BB 2013, 437; Beitz SAE 2013, 17; ablehnend: jurisPK-BGB/Lapp/Salamon 6. Aufl. § 310 Rn. 104; vgl. auch Salamon NZA 2011, 1328). Diese Überlegungen gelten auch dann, wenn der Stichtag innerhalb des Bezugsjahres liegt und die Sonderzahlung - auch - Arbeitsleistung abgelten soll, die in dem Zeitraum vor dem Stichtag erbracht wurde.

b) Auch in diesem Fall ist die Sonderzahlung zum Teil Gegenleistung für erbrachte Arbeit. Ein im Austausch von Arbeit und Vergütung liegender Grund für die Kürzung der Vergütung besteht nicht. Die Kürzung erfolgt vielmehr aufgrund einer aus Sicht des Arbeitgebers nicht hinreichend erwiesenen Betriebstreue. Dieser Gesichtspunkt ändert aber nichts daran, dass der Arbeitnehmer die nach dem Vertrag geschuldete Leistung erbracht hat. Irgendeine Störung des Austauschverhältnisses ist nicht gegeben.

c) Auch ein Stichtag innerhalb des Bezugsjahres erschwert dem Arbeitnehmer die Ausübung des Kündigungsrechts, obwohl er seine Arbeitsleistung jedenfalls teilweise erbracht hat. Er erleidet einen ungerechtfertigten Nachteil. Der Wert der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber hängt von ihrer Qualität und vom Arbeitserfolg ab, regelmäßig jedoch nicht von der reinen Verweildauer des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Die Belohnung zunehmender Beschäftigungsdauer als solcher steht nicht in einem Verhältnis zur Qualität und zum Erfolg der Arbeitsleistung. Die einmal erbrachte Arbeitsleistung gewinnt auch regelmäßig nicht durch bloßes Verharren des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis nachträglich an Wert (BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - Rn. 25, BAGE 140, 231).

d) Anders mag es liegen, wenn die Arbeitsleistung gerade in einem bestimmten Zeitraum vor dem Stichtag besonderen Wert hat. Das kann bei Saisonbetrieben der Fall sein, aber auch auf anderen branchen- oder betriebsbezogenen Besonderheiten beruhen. Möglich ist auch, dass eine Sonderzahlung an bis zu bestimmten Zeitpunkten eintretende Unternehmenserfolge anknüpft; in diesen Fällen ist eine zu bestimmten Stichtagen erfolgende Betrachtung oftmals zweckmäßig und nicht zu beanstanden (BAG 6. Mai 2009 - 10 AZR 443/08 - Rn. 15). Für solche besonderen Einflüsse ist hier jedoch nichts ersichtlich. Im Gegenteil spricht die Zuwendung von - bezogen auf die zurückgelegten Beschäftigungsmonate - anteiligen Sonderzahlungen an unterjährig eintretende Arbeitnehmer dafür, dass den Richtlinien die Vorstellung zugrunde liegt, die Sonderzahlung werde gleichmäßig im Lauf des Jahres als zusätzliches Entgelt für die laufende Arbeitsleistung verdient.

e) Diesen Überlegungen entspricht die insolvenzrechtliche Einordnung von leistungsbezogenen Sonderzahlungen durch den Senat. Der Anspruch auf eine solche Sonderzuwendung entsteht danach regelmäßig während des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Dauer („pro rata temporis“) und wird nur zu einem anderen Zeitpunkt insgesamt fällig. Insolvenzrechtlich sind arbeitsleistungsbezogene Sonderzuwendungen dem Zeitraum zuzuordnen, für den sie als Gegenleistung geschuldet sind: Soweit mit ihnen Arbeitsleistungen vergütet werden, die nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens erbracht wurden, handelt es sich um Masseforderungen. Soweit durch sie vor Verfahrenseröffnung erbrachte Arbeitsleistungen honoriert werden, liegen Insolvenzforderungen vor (BAG 14. November 2012 - 10 AZR 793/11 - Rn. 14, 20).

f) An diesem Ergebnis ändert auch der Umstand nichts, dass § 14 MTV für die dort geregelten Ansprüche auf Sonderzahlung zulässigerweise einen unterjährigen Stichtag vorsieht, nämlich den 1. Dezember des Bezugsjahres.

aa) Die Tarifvertragsparteien überschreiten den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum nicht, wenn sie Sonderzahlungen, die sowohl eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung darstellen als auch der Honorierung von Betriebstreue dienen, vom Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag im Bezugszeitraum abhängig machen (vgl. zum TV Zuwendung: BAG 18. August 1999 - 10 AZR 424/98 - BAGE 92, 218). Ihr Gestaltungsspielraum ist dabei sowohl gegenüber den Betriebsparteien (vgl. zu Stichtagsregelungen außerhalb des Bezugszeitraums in Betriebsvereinbarungen: BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - BAGE 137, 300; 7. Juni 2011 - 1 AZR 807/09 -; 5. Juli 2011 - 1 AZR 94/10 -) als auch gegenüber den einseitigen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (vgl. dazu BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 612/10 - BAGE 140, 231) erweitert (BAG 12. Dezember 2012 - 10 AZR 718/11 - Rn. 39 - 41).

bb) Tarifvertragliche Regelungen sind zwar kein Maßstab für die Inhaltskontrolle (MüKoBGB/Basedow 6. Aufl. § 310 Rn. 104; Lingemann NZA 2002, 181, 188; Thüsing BB 2002, 2666, 2674; aA Däubler NZA 2001, 1329, 1334). Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen der Inhaltskontrolle nach § 307 ff. BGB jedoch nicht, soweit sie keine von den Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen abweichenden Regelungen oder diese Kollektivverträge lediglich ergänzende Regelungen vereinbaren (§ 310 Abs. 4 Satz 3 iVm. § 307 Abs. 3 BGB; vgl. BeckOK BGB/Becker Stand 1. November 2013 § 310 BGB Rn. 42). Im Streitfall weichen die Richtlinien zulasten der Arbeitnehmer von den Regelungen des Tarifvertrags ab und unterliegen deshalb als eigenständige Allgemeine Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten Inhaltskontrolle. Während nach den Richtlinien eine Bindung ggf. bis weit in das auf das Bezugsjahr folgende Jahr vorgesehen ist, bindet der Tarifvertrag den Arbeitnehmer nur bis zum 1. Dezember des laufenden Jahres. Andererseits gewährt der Tarifvertrag einen Anspruch lediglich bei mindestens einjährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember eines Jahres. Das Arbeitsverhältnis muss also spätestens am 1. Dezember des Vorjahres begonnen haben. Einen anteiligen Zahlungsanspruch bei unterjährigem Eintritt ins Arbeitsverhältnis gewährt der Tarifvertrag nicht, er sieht aber Ausnahmen von der Stichtagsregelung bei Verrentung vor. Der Tarifvertrag betont insgesamt wesentlich stärker den Gesichtspunkt der Betriebstreue, als es die Richtlinien tun: Während nach den Richtlinien ein Arbeitnehmer, der am 1. Dezember eintritt, einen Anspruch auf 1/12 des Novembergehaltes für das laufende Jahr erwirbt, besteht nach dem Tarifvertrag für einen solchen Arbeitnehmer selbst dann kein Anspruch, wenn er ein Jahr arbeitet und dann am 30. November des Folgejahres ausscheidet.

5. Der Anspruch ist nicht durch den arbeitsvertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt ausgeschlossen. Dieser Vorbehalt ist unwirksam.

a) Nach § 3 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags, der als Allgemeine Geschäftsbedingung anzusehen ist, bezieht sich der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht nur auf Gratifikationen, sondern auf alle Leistungen, die nicht im Arbeitsvertrag oder durch „gültigen Tarifvertrag“ geregelt sind. Die Entstehung von Rechtsansprüchen soll generell ausgeschlossen sein. „Freies Ermessen“ bedeutet, dass der es Ausübende lediglich die - stets geltenden - allgemeinen Schranken der Rechtsausübung, insbesondere den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, die Willkür- und Maßregelungsverbote sowie den Grundsatz von Treu und Glauben zu beachten hat. Die Entscheidung muss sich nicht am Maßstab der Billigkeit ausrichten (vgl. BAG 4. Januar 2009 - 5 AZR 75/08 - Rn. 14, 17).

b) Mit diesem Inhalt hält die Vertragsklausel der Inhaltskontrolle nicht stand. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB und ist deshalb unwirksam. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt bezieht unzulässigerweise laufende Leistungen ein und verstößt sowohl gegen den in § 305b BGB bestimmten Vorrang der Individualabrede als auch gegen den allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass vertragliche Regelungen einzuhalten sind(BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 36 - 41, BAGE 139, 156; 16. Januar 2013 - 10 AZR 26/12 - Rn. 22; zustimmend Worzalla SAE 2012, 92; Preis/Sagan NZA 2012, 1077; kritisch Bauer/von Medem NZA 2012, 894; Niebling NJW 2013, 3011).

c) Soweit die Gratifikation in der Gesamtzusage vom 30. September 2010 als „freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung“ bezeichnet wird, ändert das ebenfalls nichts an der Verpflichtung der Beklagten.

II. Der Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 288 Abs. 1 BGB.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92, 97 ZPO.