Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 16. Nov. 2016 - 11 Sa 113/16
Tenor
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 12.11.2015 – 2 Ca 4064/14 – teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:
Unter Zurückweisung der Klage im Übrigen wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 28.10.2014 beendet worden ist.
Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 19 %, die Beklagte zu 81 %.
Die Revision wird nicht zugelassen.
1
T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
3Die am 1966 geborene Klägerin ist seit dem August 1989 bei der Beklagten, die ein Möbelhaus betreibt, als kaufmännische Angestellte, Kassiererin und Infokraft mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25,5 Stunden beschäftigt, zuletzt auf Basis des Arbeitsvertrages vom 27.12.1999 (Bl. 51 ff. d. A.).
4Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28.10.2014 zum 31.05.2015. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beschäftigte die Beklagte mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG.
5Vor Ausspruch der Kündigung war der Informationsbereich/Kasse mit vier Arbeitnehmerinnen besetzt, einschließlich der Klägerin. Das Arbeitsverhältnis einer weiteren Mitarbeiterin aus diesem Bereich hat die Beklagte ebenfalls gekündigt.
6Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 12.11.2015 (Bl. 152 ff. d. A.) die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, durch Schließung der Möbel-Boutique sei ein Einsatzbereich entfallen, den die Klägerin lange Zeit wahrgenommen habe. Zudem sei der Bedarf an Kräften an der Information gesunken, da die Verkleinerung von Verkaufsflächen zu einer geringeren Kundenfrequenz führe. Der Vortrag zum geltend gemachten Entgeltfortzahlungsanspruch - rechtshängig seit 03.03.2015 - sei unschlüssig. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.
7Gegen das ihr am 21.11.2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 20.01.2016 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 21.03.2016 begründet.
8Die Klägerin rügt, die Beklagte habe nicht dargetan, wann und in welcher Weise die Entscheidung zum Personalabbau getroffen worden sei. Auch fehlten konkrete Angaben zur Arbeitsmenge und zum Arbeitsanfall. Die Klägerin hätte auch im Verkauf weiterbeschäftigt werden können. Bei dem Verkauf von Möbeln in einem Möbelhaus handele es sich nicht um eine qualifizierte Tätigkeit, vielmehr betrage die Einarbeitungszeit lediglich ein bis drei Monate. Die Klägerin sei in der Vergangenheit bereits mehrfach im Verkauf eingesetzt worden. Die Sozialauswahl sei im Hinblick auf den Verkäufer L fehlerhaft. Sie hätte an den Tagen im November und Dezember 2014, für die sie Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit begehrt, jeweils 8,5 Stunden gearbeitet.
9Die Klägerin beantragt,
10-
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1. das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 12.11.2015 – Aktenzeichen 2 Ca 4064/14 – aufzuheben;
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2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 28.10.2014 aufgelöst worden ist;
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3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 683,64 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
17die Berufung zurückzuweisen.
18Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Möbelboutique sei geschlossen und ein Räumungsverkauf durchgeführt worden. Im Jahre 2014 seien die Cafeteria geschlossen und das Hochregellager aufgegeben worden. Ferner sei eine Schließung der Schlafzimmerabteilung und Ende des Jahres 2015 der Küchenabteilung erfolgt. Weitere Personalreduzierungen im Verlaufe des Rechtsstreites seien erforderlich gewesen. Auch das Arbeitsverhältnis des zunächst weiterbeschäftigten Verkäufers L sei zwischenzeitlich gekündigt worden.
19Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien, die Sitzungsniederschrift vom 26.10.2016 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.
20E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
21I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2 b), c) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.
22II. Die Berufung ist hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags begründet, im Übrigen blieb ihr der Erfolg versagt.
231. Die Kündigung vom 28.10.2014 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst, denn sie ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt.
24a) Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-) Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt. Ein dringendes betriebliches Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht. Der Beschäftigungsbedarf muss bei Zugang der Kündigung nicht schon tatsächlich entfallen sein. Für die Wirksamkeit der Kündigung genügt es, dass jedenfalls die Entwicklungen, die für den künftigen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit maßgeblich sind, zu diesem Zeitpunkt feststehen, also abschließend geplant sind, und dass die Erwartung berechtigt ist, sie würden sich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert haben. In diesem Sinne muss der betreffende Kausalverlauf zwar noch nicht beendet, aber bei Kündigungszugang doch bereits in Gang gesetzt worden sein (BAG, Urt. v. 31.07.2014 – 2 AZR 422/13 – m.w.N.).
25b) Die Beklagte hat weder hinreichend dargetan und unter Beweis gestellt, welche konkrete unternehmerische Entscheidung sie zum Personalabbau getroffen hat, noch hat sie nachvollziehbar dargetan, dass bei Zugang der Kündigungserklärung die Prognose objektiv berechtigt war, spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.05.2015 werde keinerlei Bedarf an einer Beschäftigung der Klägerin mehr bestehen.
26Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 06.02.2015 ohne Beweisantritt behauptet, ihre Geschäftsführer hätten beschlossen, die Küchenabteilung zu schließen. Mit Schriftsatz vom 19.03.2015 hat sie sich hinsichtlich der Schließung der Küchenabteilung auf einen Gesellschafterbeschluss bezogen, den sie trotz Ankündigung der Vorlage im Falle des Bestreitens der Klägerin nicht eingereicht hat. Es ist nicht ersichtlich, wer wann welche konkreten Entscheidungen getroffen hat. Darüber hinaus ist der Entschluss zur Schließung der Küchenabteilung im Streitfall nicht von entscheidender Relevanz, da diese erst zum Jahresende 2015 vollzogen wurde, eine planwidrige Verzögerung der Schließung dieser Abteilung nicht vorgetragen wird und die Kündigungsfrist der Klägerin bereits mit Mai 2015 ablief. Inhaltlich unklar bleibt, welche konkreten Organisationsentscheidungen die Geschäftsführung getroffen hat und welche zeitliche Planung zur Schließung von Abteilungen mit der Folge des Personallabbaus zugrunde lag. Die Beklagte hat auch nicht vorgetragen, zu welchem Zeitpunkt die Schließung der Schlafzimmerabteilung beabsichtigt war. Auf Nachfrage der Berufungskammer im Termin zur mündlichen Verhandlung ließ sich nicht einmal klären, wann überhaupt diese Abteilung geschlossen wurde. Die Planung zur Schließung von Abteilungen ist insofern von Relevanz, weil die Beklagte die Einsatzmöglichkeit der Klägerin an der Infotheke/Kasse mit dem Argument einer geringeren Kundenfrequenz aufgrund Reduzierung der Verkaufsflächen verneint. Zudem fehlt geeignetes Datenmaterial zur Feststellung, zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sei bereits die Prognose objektiv berechtigt gewesen, das Bedürfnis an einer – auch nur teilweisen – Beschäftigung der Klägerin entfalle mit Ablauf des Monats Mai 2015. Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber selbst, welchen Personalschlüssel er für sachgerecht erachtet, mithin auch wieviele Personen an der Information und der Kasse beschäftigt werden. Ist die Anzahl der Arbeitnehmer und der Arbeitsbedarf dieses Servicebereichs aber wie vorliegend an andere Verkaufsbereiche oder/und an den Umsatz angekoppelt, bedarf es auch der Darlegung der Bezugsgrößen, damit überhaupt die maßgeblichen Relationen und ihre Auswirkungen auf den Arbeitskräftebedarf auf der Basis des vom Arbeitgeber vorgegebenen Personalplans festgestellt werden können.
272. Die Berufung ist unbegründet, soweit die Klägerin von der Beklagten Differenzvergütung für den 12.11.2014, 14.11.2014, 15.11.2014, 19.11.2014, 21.11.2014, 22.11.2014, 26.11.2014, 28.11.2014, 29.11.2014, 03.12.2014, 05.12.2014, 06.12.2014, 10.12.2014, 12.12.2014, 13.12.2014, 17.12.2014, 19.12.2014 und 20.12.2014 in Höhe von 683,64 € brutto aus den §§ 3, 4 Abs. 1 EFZG beansprucht. Nach dem Lohnausfallprinzip ist die Beklagte verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeitstage der Klägerin so zu vergüten, wie sie vergütet worden wären, hätte die Klägerin gearbeitet. Die Klägerin vermochte nicht plausibel darzulegen, warum an den besagten Tagen von einer für sie maßgebenden Arbeitszeit von 8,5 Stunden auszugehen ist, obwohl sie lediglich an 25,5 Stunden die Woche, die im Einzelhandel regelmäßig aus sechs Werktagen besteht, zu beschäftigen ist. Die Klägerin hat insbesondere nicht dargetan, dass sie aufgrund eines Arbeitseinsatzplans der Beklagten an den streitigen Tagen überhaupt und dann auch 8,5 Stunden gearbeitet hätte, wäre sie nicht arbeitsunfähig erkrankt.
28III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.
29IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.
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Tenor
- 1.
Die Klage wird abgewiesen.
- 2.
Die Kosten des Verfahrens trägt die Klägerin.
- 3.
Der Streitwert wird auf 3.683,64 EUR festgesetzt.
1
T a t b e s t a n d:
2Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und einem darauf beruhenden Vergütungsanspruch.
3Die am .1966 geborene Klägerin ist seit Beginn ihrer 3-jährigen Berufsausbildung im Jahre 1986 bei der Beklagten beschäftigt. Ausweislich des Arbeitsvertrages vom 28.08.1992 war sie als kfm. Angestellte, Kassiererin, Infokraft eingestellt, der Arbeitsvertrag vom 27.12.1999 enthält unter § 22 Ziff. 2 folgenden Zusatz:
4„Das Einsatzgebiet ob Info/Kasse/Boutique bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten.“
5Wegen weiterer Einzelheiten der vorbenannten Arbeitsverträge wird auf die zur Akte gereichten Kopien (Bl. 4 -7 sowie Bl. 51 - 54 der Akten) verwiesen.
6Zuletzt war sie in der 25,5 Stundenwoche zu einem Stundensatz vom 8,44 EUR brutto, monatlich etwa 1.000,00 € brutto, beschäftigt.
7Die Beklagte betreibt ein Möbelhaus, in dem mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt sind.
8Aufgrund einer negativen Geschäftsentwicklung verschlechterte sich die wirtschaftliche Situation der Beklagten mit der Folge, dass sie die Verkaufsfläche stetig verringern und das Personal entsprechend reduzieren musste. Die Schlafzimmerabteilung wurde geschlossen, ein entsprechender Räumungsverkauf durchgeführt. Auch die fast 400 qm große Boutique, in der dem Möbelhandel zugeordnete S-Weg wie Geschirr und Besteck sowie Wohn-Accessoires vertrieben wurden, wurde ebenfalls geschlossen. Die Schließung der Küchenabteilung steht bevor, was eine weitere Verkleinerung der Verkaufsfläche auf etwa 1/10 der ursprünglichen Verkaufsfläche mit sich bringen wird.
9Bis zu ihrer Schließung war die Klägerin über viele Jahre hinweg in der Boutique eingesetzt. Ihre Tätigkeit bestand im Wesentlichen darin, die Waren abzukassieren. Danach war sie im Bereich der Information eingesetzt. Dort waren neben ihr drei weitere Mitarbeiter beschäftigt, von denen zwei deutlich vor ihr eingestellt worden waren, eine weitere, die weniger lang als die Klägerin beschäftigt war, wurde zeitgleich mit der Klägerin gekündigt.
10Ab dem 10.11.2014 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 28.10.2014, der Klägerin am Folgetag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum 31.05.2015. Am 23.12.2014 endete die 6-wöchige Entgeltfortzahlung. Die Abrechnung weist für den November 2014 24 Stunden Entgeltfortzahlung aus, die für den Dezember 2014 48 Stunden.
11Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 31.10.2014 eingegangenen und der Beklagten unter dem 06.11.2014 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die fristgerechte Kündigung vom 28.10.2014 und verlangt mit Klageerweiterungsschriftsatz vom 20.02.2015 weitere Entgeltfortzahlung für die Monate November und Dezember 2014. Die Klageerwiderung wurde der Beklagten unter dem 07.03.2015 zugestellt.
12Die Klägerin ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Ihr Arbeitsplatz sei nicht weggefallen, da sie über die gesamte Zeit ihrer Beschäftigung bei der Beklagten hindurch in den Bereichen Möbelverkauf, Auftragserfassung, allgemeine Sekretariatsarbeiten, Personalsachbearbeitung, Einkauf, Verkauf, Versand, Kasse und Information eingesetzt gewesen sei. Auch wenn der Bedarf eines Arbeitsplatzes am Info-Punkt weggefallen wäre, hätte sie in jedem anderen Bereich, insbesondere im Möbelverkauf eingesetzt werden können.
13Auch sei die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl grob fehlerhaft. Als gelernter kaufmännische Angestellte hätte sie nach einer kurzen Einarbeitungszeit im Möbelverkauf eingesetzt werden können. Sie sei ohne weiteres mit dem im Möbelverkauf eingesetzten Mitarbeiter Lobes vergleichbar, der sozial weniger schutzwürdig sei als sie. Denn er sei etwa 10 Jahre jünger als sie und deutlich kürzer beschäftigt. Zudem sei er seit 10 Jahre Politikstudent. Der Verkauf von Möbeln setze auch keine besonderen Kenntnisse voraus.
14Hinsichtlich des Zahlungsanspruchs vertritt die Klägerin die Auffassung, die von der Beklagten vorgenommene Abrechnung sei unzutreffend. Für den Monat November 2014 sei Lohnfortzahlung für insgesamt 34 Stunden zu leisten, für Dezember seien insgesamt 119 Stunden zu vergüten.
15Die Klägerin beantragt,
16- 17
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.10.2014 nicht beendet worden ist.
- 19
2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 683,64 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
21die Klage abzuweisen.
22Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen berechtigt war. Die Beklagte habe aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidung den Arbeitsplatz der Klägerin zum Wegfall gebracht. Fehler in der Sozialauswahl seien nicht gemacht worden: Die noch verbliebenen Mitarbeiter seien entweder lebensälter als die Klägerin, genießen Sonderkündigungsschutz oder seien länger im Betrieb tätig als die Klägerin. Die Klägerin könne auch nur eine Tätigkeit im Bereich der Information ausüben. Ein Einsatz im Möbelfachverkauf scheide mangels entsprechender Fachkenntnisse aus, über die jedoch der Mitarbeiter Lobes als langjähriger Verkäufer mit zahlreichen Schulungen und Fortbildungen verfüge. Die Klägerin verfüge auch nicht über die erforderliche Praxis, da sie niemals mit dem Verkauf von Möbeln beschäftigt gewesen sei. So ergebe eine Auswertung der Personaleinsatzlisten der letzten zwei Jahre, dass die Klägerin zu keiner Zeit unmittelbar im Möbelverkauf eingesetzt war.
23Hinsichtlich des Zahlungsanspruchs wendet die Beklagte ein, dass der Klägerin ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Vergütung von 25,5 Wochenstunden zustehe, diese seien auch im Rahmen der Entgeltfortzahlung abgerechnet worden. Für darüber hinaus gehende Ansprüche fehle es an einer Anspruchsgrundlage.
24Dem hält die Klägerin entgegen, dass es in der Vergangenheit durchaus auch vorgekommen sei, dass sie Möbel verkauft habe. Einen einzelnen Verkaufsvorfall schildert sie auch. Dabei habe es sich aber nur um einen sehr geringen Teil ihrer Tätigkeit gehandelt.
25Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Parteischriftsätze nebst Anlagen sowie den gesamten weiteren Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
26E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
27Die Klage ist zulässig, jedoch hinsichtlich sämtlicher Klageanträge unbegründet.
28- 29
1.
Die Kündigungsschutzklage ist unbegründet, die streitgegenständliche Kündigung vom 28.10.2014 ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.05.2015 beendet. Die Beklagte hat gegenüber der Klägerin eine ordentliche Kündigung wirksam ausgesprochen.
31a)
32Das KSchG findet vorliegend Anwendung. Die Klägerin genießt zwar nach der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit sowie nach der Größe des Betriebes des Beklagten, §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG, den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes; ebenso hat sie die Kündigungsschutzklage fristgerecht innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG erhoben.
33Die Kündigung vom 28.10.2014 ist im Sinne von § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG sozial gerechtfertigt.
34Die Beklagte beruft sich zu Recht auf betriebliche Gründe, die nach ihrer Auffassung die Kündigung rechtfertigen. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist und für den Arbeitnehmer in dem Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens keine Weiterbeschäftigungs-möglichkeit besteht. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen zudem "dringend" im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sein, d. h. die Kündigung in dem Sinne bedingen, dass der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht anderweitig abgefangen werden kann, etwa durch betriebsorganisatorische Maßnahmen oder eine sonstige Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers (KR/Griebeling, § 1 KSchG Rn. 529a). Schließlich ist gemäß § 1 Abs. 3 KSchG auch eine durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten oder die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
35b)
36Auf der Grundlage der betrieblichen Dispositionen des Arbeitgebers müssen im Tätigkeitsbereich des Gekündigten mehr Arbeitnehmer beschäftigt sein, als zur Erledigung der anfallenden Arbeiten benötigt werden. Dieser Überhang muss auf Dauer zu erwarten sein. Regelmäßig entsteht ein Überhang an Arbeitskräften nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktions- oder Umsatzrückgang etc.), sondern aufgrund einer - oftmals durch diese Entwicklungen veranlassten – Organisationsentscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Insoweit muss der kündigende Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegen, aufgrund außer- oder innerbetrieblicher Umstände eine unternehmerische Entscheidung getroffen zu haben, infolge derer ein Überhang an Arbeitskräften im Betrieb entsteht und die den Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen lässt (BAG Urteil vom 23.02.2012 – 2 AZR 548/10).
37Betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich aus außerbetrieblichen Umständen ergeben. Passt der Arbeitgeber im Fall eines Auftragsverlustes oder eines reduzierten Auftragsbestands die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene Arbeitsmenge an, kann sich daraus ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung ergeben, wenn der Arbeitsanfall - dauerhaft - so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung mehr besteht (BAG Urteil vom 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99). Behauptet der Arbeitgeber, das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung sei wegen eines solchen Auftragsrückgangs entfallen, kann das Gericht in vollem Umfang nachprüfen, ob die außerbetrieblichen Umstände für die Kündigung zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich vorlagen und zu einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens führen. Der Arbeitgeber muss anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine - kurzfristige - Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist (BAG Urteil vom 23.02.2012 – 2 AZR 548/10; BAG Urteil vom 18. Mai 2006 - 2 AZR 412/05). Der Arbeitgeber muss deshalb konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, das heißt im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können.
38Diese Voraussetzungen hat die Beklagte im vorliegenden Rechtsstreit ausreichend vorgetragen. Auch wenn die Klägerin dies nicht wahr haben will: Die Verkaufsfläche der Beklagten ist in den letzten Jahren massiv reduziert worden. Allein die Aufgabe der Verkaufsfläche auf der gegenüber liegenden Straßenseite vor einigen Jahren ist für jeden erkennbar, der nach Herzogenrath hinein fährt. Auch ist die dann verbliebene Verkaufsfläche weiter reduziert worden. Wie gerichtsbekannt, nutzen ein Lebensmittelgeschäft und ein Drogeriemarkt Teile der Fläche. Mit der unstreitigen Schließung der Boutique ist ein Einsatzbereich der Klägerin weggefallen, den sie lange Zeit wahrgenommen hatte. Auch die Reduzierung der Kräfte an der Information, die nachvollziehbar durch die signifikante Verkleinerung der Verkaufsflächen und damit auch der Kundenfrequenz bedingt ist, wirkt sich auf die Einsatzmöglichkeiten der Klägerin aus. Durchgreifende Bedenken, die gegen den Wegfall des Arbeitsplatzes bestehen könnten, sind für die Kammer vor dem Hintergrund des unstreitigen Sachverhaltes nicht erkennbar. Die Klägerin hat auch nicht detailliert vorgetragen, welche Tätigkeiten von den beiden verbliebenen Mitarbeitern an der Info-Theke nicht erbracht werden können und von ihr weiter wahrgenommen werden müsse.
39b)
40Die Sozialauswahl der Beklagten ist ebenfalls nicht gemäß § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam, da die Beklagte die gesetzlich vorgegebene Sozialauswahl hinreichend beachtet hat. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin hätte die Beklagte dem aufgrund seiner kürzeren Betriebszugehörigkeit weniger schutzwürdigen Mitarbeiter Lobes nicht kündigen müssen.
41aa)
42Für die rechtlich geforderte Vergleichbarkeit der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer kommt es unter anderem darauf an, ob die Klägerin aufgrund des arbeitgeberseitig bestehenden Direktionsrechts im Tätigkeitsgebiet des Mitarbeiters Lobes hätte eingesetzt werden können (vgl. BAG Urteil vom 03.06.2004 - 2 AZR 577/03). Im Rahmen der rechtlich geforderten horizontalen Vergleichbarkeit (vgl. BAG Urteil vom 24.05.2005 - 8 AZR 398/04) ist weder eine wechselseitige Austauschbarkeit gefordert (vgl. BAG a. a. O.) noch eine Identität der Arbeitsplätze; es genügt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann (vgl. ErfK-Oetker, 10. Auflage, 430 KSchG § 1 Rz. 323 m. w. N.).
43Aufgrund der Erörterungen in der mündlichen Verhandlung vom 26.03.2015 steht nach der eigenen Bekundung der Klägerin fest, dass sie „nie fest im Möbelverkauf eingesetzt“ war. Ausweislich des Arbeitsvertrages war sie als kaufmännische Angestellte, Kassiererin, Info-Kraft eingestellt, wobei „das Einsatzgebiet ob Info / Kasse / Boutique … dem Arbeitgeber vorgehalten“ bleibt. Damit ist klargestellt, dass der Möbelfachverkauf nicht zu den arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen der Klägerin gehört. Die Beklagte hat sich im Arbeitsvertrag nicht die Möglichkeit einer Versetzung der Klägerin im Möbelverkauf offen gehalten und dies - wie die Erörterung in der mündlichen Verhandlung gezeigt hat- auch nicht praktiziert.
44bb)
45Selbst wenn man von einer Versetzungsmöglichkeit der Klägerin in den Verkauf ausgehen sollte, hat sie nicht ausreichend substantiell vorgetragen, sie hätte an anderer Stelle im Betrieb eingesetzt werden können anstelle von Mitarbeitern, die sozial weniger schutzwürdig seien als sie. Es obliegt der Klägerin, durch konkreten Vortrag zu den einzelnen Personen darzulegen, inwieweit sie deren Tätigkeiten ausüben könne und dass diese Personen im Vergleich zu ihr sozial schlechter gestellt seien. Allein eine Beschäftigung von etwa 25 Jahren führt nicht zwangsläufig zu einer Austauschbarkeit bzw. Einsetzbarkeit an allen Arbeitsplätzen in einem Möbelhaus. Soweit die Klägerin behauptet, sie könne nach kürzest möglicher Einarbeitungszeit den qualifizierten Verkauf von Möbel einschließlich der erforderlichen Beratung und Planung erbringen, fehlt es an jedem substanziellen Sachvortrag. Er scheint allein getragen von dem Wunsch, sich ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Es ist gerichtsbekannt, dass gerade der Kauf von Möbeln eine Beratung verlangt, die zunächst auf die Ermittlung der konkreten Kundenwünsche abstellt. Sind diese herausgearbeitet, ist auf ihrer Grundlage und der vorhandenen räumlichen und finanziellen Möglichkeiten das optimale Angebot zu erstellen. Dabei ist die gesamte verfügbare Angebotspalette der Hersteller zu berücksichtigen. Es liegt auf der Hand, dass beispielsweise eine hochpreisige, anspruchsvolle Küche nicht anhand der Maßstäbe verkauft werden kann, die für den Verkauf einer Kerze oder anderer Artikel benötigt werden, wie sie die Klägerin in der Boutique verkauft hatte. Es spricht für sich, dass die Klägerin in diesem Zusammenhang behauptet, der Verkauf von Möbeln setze keine besonderen Fachkenntnisse voraus, etwaige Lücken seien in einer bis zwei Wochen zu schließen.
46cc)
47Weitere Unwirksamkeitsgründe der streitgegenständlichen Kündigung sind nicht ersichtlich und von der Klägerin auch nicht behauptet, mit der Folge, dass die Kündigung wirksam ist.
482.
49Unbegründet ist auch der Vergütungsanspruch. Die verlangte Zahlung steht dem Kläger unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu. Es lässt sich für die Kammer nicht ermitteln, wie die Klägerin zu den Stunden gelangt, für die sie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erlangen will. So verlangt sie für die Zeit vom 01. Bis 23.12 insgesamt 118 Stunden Entgeltfortzahlung, obwohl sie nach eigenem Vortrag lediglich 25,5 Stunden je Woche zu arbeiten hat. Die Klage unterliegt auch insoweit der Abweisung.
503.
51Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1, ZPO. Die Klägerin unterlag mit den gestellten Anträgen.
524.
53Der Urteilsstreitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzen. Dabei ging die Kammer gemäß § 46 Abs. 2 i.V.m. § 3 ZPO von 3 Bruttomonatsgehältern für den Kündigungsschutzantrag und dem Betrag der Zahlungsklage aus.
54RECHTSMITTELBELEHRUNG
55Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
56Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
57Landesarbeitsgericht Köln
58C-Straße
5950670 Köln
60Fax: 0221-7740 356
61eingegangen sein.
62Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
63Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
64Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
65- 66
1. Rechtsanwälte,
- 67
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
- 68
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
70* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
Tenor
- 1.
Die Klage wird abgewiesen.
- 2.
Die Kosten des Verfahrens trägt die Klägerin.
- 3.
Der Streitwert wird auf 3.683,64 EUR festgesetzt.
1
T a t b e s t a n d:
2Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und einem darauf beruhenden Vergütungsanspruch.
3Die am .1966 geborene Klägerin ist seit Beginn ihrer 3-jährigen Berufsausbildung im Jahre 1986 bei der Beklagten beschäftigt. Ausweislich des Arbeitsvertrages vom 28.08.1992 war sie als kfm. Angestellte, Kassiererin, Infokraft eingestellt, der Arbeitsvertrag vom 27.12.1999 enthält unter § 22 Ziff. 2 folgenden Zusatz:
4„Das Einsatzgebiet ob Info/Kasse/Boutique bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten.“
5Wegen weiterer Einzelheiten der vorbenannten Arbeitsverträge wird auf die zur Akte gereichten Kopien (Bl. 4 -7 sowie Bl. 51 - 54 der Akten) verwiesen.
6Zuletzt war sie in der 25,5 Stundenwoche zu einem Stundensatz vom 8,44 EUR brutto, monatlich etwa 1.000,00 € brutto, beschäftigt.
7Die Beklagte betreibt ein Möbelhaus, in dem mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt sind.
8Aufgrund einer negativen Geschäftsentwicklung verschlechterte sich die wirtschaftliche Situation der Beklagten mit der Folge, dass sie die Verkaufsfläche stetig verringern und das Personal entsprechend reduzieren musste. Die Schlafzimmerabteilung wurde geschlossen, ein entsprechender Räumungsverkauf durchgeführt. Auch die fast 400 qm große Boutique, in der dem Möbelhandel zugeordnete S-Weg wie Geschirr und Besteck sowie Wohn-Accessoires vertrieben wurden, wurde ebenfalls geschlossen. Die Schließung der Küchenabteilung steht bevor, was eine weitere Verkleinerung der Verkaufsfläche auf etwa 1/10 der ursprünglichen Verkaufsfläche mit sich bringen wird.
9Bis zu ihrer Schließung war die Klägerin über viele Jahre hinweg in der Boutique eingesetzt. Ihre Tätigkeit bestand im Wesentlichen darin, die Waren abzukassieren. Danach war sie im Bereich der Information eingesetzt. Dort waren neben ihr drei weitere Mitarbeiter beschäftigt, von denen zwei deutlich vor ihr eingestellt worden waren, eine weitere, die weniger lang als die Klägerin beschäftigt war, wurde zeitgleich mit der Klägerin gekündigt.
10Ab dem 10.11.2014 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 28.10.2014, der Klägerin am Folgetag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum 31.05.2015. Am 23.12.2014 endete die 6-wöchige Entgeltfortzahlung. Die Abrechnung weist für den November 2014 24 Stunden Entgeltfortzahlung aus, die für den Dezember 2014 48 Stunden.
11Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 31.10.2014 eingegangenen und der Beklagten unter dem 06.11.2014 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die fristgerechte Kündigung vom 28.10.2014 und verlangt mit Klageerweiterungsschriftsatz vom 20.02.2015 weitere Entgeltfortzahlung für die Monate November und Dezember 2014. Die Klageerwiderung wurde der Beklagten unter dem 07.03.2015 zugestellt.
12Die Klägerin ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Ihr Arbeitsplatz sei nicht weggefallen, da sie über die gesamte Zeit ihrer Beschäftigung bei der Beklagten hindurch in den Bereichen Möbelverkauf, Auftragserfassung, allgemeine Sekretariatsarbeiten, Personalsachbearbeitung, Einkauf, Verkauf, Versand, Kasse und Information eingesetzt gewesen sei. Auch wenn der Bedarf eines Arbeitsplatzes am Info-Punkt weggefallen wäre, hätte sie in jedem anderen Bereich, insbesondere im Möbelverkauf eingesetzt werden können.
13Auch sei die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl grob fehlerhaft. Als gelernter kaufmännische Angestellte hätte sie nach einer kurzen Einarbeitungszeit im Möbelverkauf eingesetzt werden können. Sie sei ohne weiteres mit dem im Möbelverkauf eingesetzten Mitarbeiter Lobes vergleichbar, der sozial weniger schutzwürdig sei als sie. Denn er sei etwa 10 Jahre jünger als sie und deutlich kürzer beschäftigt. Zudem sei er seit 10 Jahre Politikstudent. Der Verkauf von Möbeln setze auch keine besonderen Kenntnisse voraus.
14Hinsichtlich des Zahlungsanspruchs vertritt die Klägerin die Auffassung, die von der Beklagten vorgenommene Abrechnung sei unzutreffend. Für den Monat November 2014 sei Lohnfortzahlung für insgesamt 34 Stunden zu leisten, für Dezember seien insgesamt 119 Stunden zu vergüten.
15Die Klägerin beantragt,
16- 17
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.10.2014 nicht beendet worden ist.
- 19
2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 683,64 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
21die Klage abzuweisen.
22Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen berechtigt war. Die Beklagte habe aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidung den Arbeitsplatz der Klägerin zum Wegfall gebracht. Fehler in der Sozialauswahl seien nicht gemacht worden: Die noch verbliebenen Mitarbeiter seien entweder lebensälter als die Klägerin, genießen Sonderkündigungsschutz oder seien länger im Betrieb tätig als die Klägerin. Die Klägerin könne auch nur eine Tätigkeit im Bereich der Information ausüben. Ein Einsatz im Möbelfachverkauf scheide mangels entsprechender Fachkenntnisse aus, über die jedoch der Mitarbeiter Lobes als langjähriger Verkäufer mit zahlreichen Schulungen und Fortbildungen verfüge. Die Klägerin verfüge auch nicht über die erforderliche Praxis, da sie niemals mit dem Verkauf von Möbeln beschäftigt gewesen sei. So ergebe eine Auswertung der Personaleinsatzlisten der letzten zwei Jahre, dass die Klägerin zu keiner Zeit unmittelbar im Möbelverkauf eingesetzt war.
23Hinsichtlich des Zahlungsanspruchs wendet die Beklagte ein, dass der Klägerin ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Vergütung von 25,5 Wochenstunden zustehe, diese seien auch im Rahmen der Entgeltfortzahlung abgerechnet worden. Für darüber hinaus gehende Ansprüche fehle es an einer Anspruchsgrundlage.
24Dem hält die Klägerin entgegen, dass es in der Vergangenheit durchaus auch vorgekommen sei, dass sie Möbel verkauft habe. Einen einzelnen Verkaufsvorfall schildert sie auch. Dabei habe es sich aber nur um einen sehr geringen Teil ihrer Tätigkeit gehandelt.
25Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Parteischriftsätze nebst Anlagen sowie den gesamten weiteren Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
26E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
27Die Klage ist zulässig, jedoch hinsichtlich sämtlicher Klageanträge unbegründet.
28- 29
1.
Die Kündigungsschutzklage ist unbegründet, die streitgegenständliche Kündigung vom 28.10.2014 ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.05.2015 beendet. Die Beklagte hat gegenüber der Klägerin eine ordentliche Kündigung wirksam ausgesprochen.
31a)
32Das KSchG findet vorliegend Anwendung. Die Klägerin genießt zwar nach der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit sowie nach der Größe des Betriebes des Beklagten, §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG, den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes; ebenso hat sie die Kündigungsschutzklage fristgerecht innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG erhoben.
33Die Kündigung vom 28.10.2014 ist im Sinne von § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG sozial gerechtfertigt.
34Die Beklagte beruft sich zu Recht auf betriebliche Gründe, die nach ihrer Auffassung die Kündigung rechtfertigen. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist und für den Arbeitnehmer in dem Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens keine Weiterbeschäftigungs-möglichkeit besteht. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen zudem "dringend" im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sein, d. h. die Kündigung in dem Sinne bedingen, dass der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht anderweitig abgefangen werden kann, etwa durch betriebsorganisatorische Maßnahmen oder eine sonstige Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers (KR/Griebeling, § 1 KSchG Rn. 529a). Schließlich ist gemäß § 1 Abs. 3 KSchG auch eine durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten oder die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
35b)
36Auf der Grundlage der betrieblichen Dispositionen des Arbeitgebers müssen im Tätigkeitsbereich des Gekündigten mehr Arbeitnehmer beschäftigt sein, als zur Erledigung der anfallenden Arbeiten benötigt werden. Dieser Überhang muss auf Dauer zu erwarten sein. Regelmäßig entsteht ein Überhang an Arbeitskräften nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktions- oder Umsatzrückgang etc.), sondern aufgrund einer - oftmals durch diese Entwicklungen veranlassten – Organisationsentscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Insoweit muss der kündigende Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegen, aufgrund außer- oder innerbetrieblicher Umstände eine unternehmerische Entscheidung getroffen zu haben, infolge derer ein Überhang an Arbeitskräften im Betrieb entsteht und die den Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen lässt (BAG Urteil vom 23.02.2012 – 2 AZR 548/10).
37Betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich aus außerbetrieblichen Umständen ergeben. Passt der Arbeitgeber im Fall eines Auftragsverlustes oder eines reduzierten Auftragsbestands die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene Arbeitsmenge an, kann sich daraus ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung ergeben, wenn der Arbeitsanfall - dauerhaft - so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung mehr besteht (BAG Urteil vom 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99). Behauptet der Arbeitgeber, das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung sei wegen eines solchen Auftragsrückgangs entfallen, kann das Gericht in vollem Umfang nachprüfen, ob die außerbetrieblichen Umstände für die Kündigung zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich vorlagen und zu einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens führen. Der Arbeitgeber muss anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine - kurzfristige - Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist (BAG Urteil vom 23.02.2012 – 2 AZR 548/10; BAG Urteil vom 18. Mai 2006 - 2 AZR 412/05). Der Arbeitgeber muss deshalb konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, das heißt im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können.
38Diese Voraussetzungen hat die Beklagte im vorliegenden Rechtsstreit ausreichend vorgetragen. Auch wenn die Klägerin dies nicht wahr haben will: Die Verkaufsfläche der Beklagten ist in den letzten Jahren massiv reduziert worden. Allein die Aufgabe der Verkaufsfläche auf der gegenüber liegenden Straßenseite vor einigen Jahren ist für jeden erkennbar, der nach Herzogenrath hinein fährt. Auch ist die dann verbliebene Verkaufsfläche weiter reduziert worden. Wie gerichtsbekannt, nutzen ein Lebensmittelgeschäft und ein Drogeriemarkt Teile der Fläche. Mit der unstreitigen Schließung der Boutique ist ein Einsatzbereich der Klägerin weggefallen, den sie lange Zeit wahrgenommen hatte. Auch die Reduzierung der Kräfte an der Information, die nachvollziehbar durch die signifikante Verkleinerung der Verkaufsflächen und damit auch der Kundenfrequenz bedingt ist, wirkt sich auf die Einsatzmöglichkeiten der Klägerin aus. Durchgreifende Bedenken, die gegen den Wegfall des Arbeitsplatzes bestehen könnten, sind für die Kammer vor dem Hintergrund des unstreitigen Sachverhaltes nicht erkennbar. Die Klägerin hat auch nicht detailliert vorgetragen, welche Tätigkeiten von den beiden verbliebenen Mitarbeitern an der Info-Theke nicht erbracht werden können und von ihr weiter wahrgenommen werden müsse.
39b)
40Die Sozialauswahl der Beklagten ist ebenfalls nicht gemäß § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam, da die Beklagte die gesetzlich vorgegebene Sozialauswahl hinreichend beachtet hat. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin hätte die Beklagte dem aufgrund seiner kürzeren Betriebszugehörigkeit weniger schutzwürdigen Mitarbeiter Lobes nicht kündigen müssen.
41aa)
42Für die rechtlich geforderte Vergleichbarkeit der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer kommt es unter anderem darauf an, ob die Klägerin aufgrund des arbeitgeberseitig bestehenden Direktionsrechts im Tätigkeitsgebiet des Mitarbeiters Lobes hätte eingesetzt werden können (vgl. BAG Urteil vom 03.06.2004 - 2 AZR 577/03). Im Rahmen der rechtlich geforderten horizontalen Vergleichbarkeit (vgl. BAG Urteil vom 24.05.2005 - 8 AZR 398/04) ist weder eine wechselseitige Austauschbarkeit gefordert (vgl. BAG a. a. O.) noch eine Identität der Arbeitsplätze; es genügt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann (vgl. ErfK-Oetker, 10. Auflage, 430 KSchG § 1 Rz. 323 m. w. N.).
43Aufgrund der Erörterungen in der mündlichen Verhandlung vom 26.03.2015 steht nach der eigenen Bekundung der Klägerin fest, dass sie „nie fest im Möbelverkauf eingesetzt“ war. Ausweislich des Arbeitsvertrages war sie als kaufmännische Angestellte, Kassiererin, Info-Kraft eingestellt, wobei „das Einsatzgebiet ob Info / Kasse / Boutique … dem Arbeitgeber vorgehalten“ bleibt. Damit ist klargestellt, dass der Möbelfachverkauf nicht zu den arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen der Klägerin gehört. Die Beklagte hat sich im Arbeitsvertrag nicht die Möglichkeit einer Versetzung der Klägerin im Möbelverkauf offen gehalten und dies - wie die Erörterung in der mündlichen Verhandlung gezeigt hat- auch nicht praktiziert.
44bb)
45Selbst wenn man von einer Versetzungsmöglichkeit der Klägerin in den Verkauf ausgehen sollte, hat sie nicht ausreichend substantiell vorgetragen, sie hätte an anderer Stelle im Betrieb eingesetzt werden können anstelle von Mitarbeitern, die sozial weniger schutzwürdig seien als sie. Es obliegt der Klägerin, durch konkreten Vortrag zu den einzelnen Personen darzulegen, inwieweit sie deren Tätigkeiten ausüben könne und dass diese Personen im Vergleich zu ihr sozial schlechter gestellt seien. Allein eine Beschäftigung von etwa 25 Jahren führt nicht zwangsläufig zu einer Austauschbarkeit bzw. Einsetzbarkeit an allen Arbeitsplätzen in einem Möbelhaus. Soweit die Klägerin behauptet, sie könne nach kürzest möglicher Einarbeitungszeit den qualifizierten Verkauf von Möbel einschließlich der erforderlichen Beratung und Planung erbringen, fehlt es an jedem substanziellen Sachvortrag. Er scheint allein getragen von dem Wunsch, sich ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Es ist gerichtsbekannt, dass gerade der Kauf von Möbeln eine Beratung verlangt, die zunächst auf die Ermittlung der konkreten Kundenwünsche abstellt. Sind diese herausgearbeitet, ist auf ihrer Grundlage und der vorhandenen räumlichen und finanziellen Möglichkeiten das optimale Angebot zu erstellen. Dabei ist die gesamte verfügbare Angebotspalette der Hersteller zu berücksichtigen. Es liegt auf der Hand, dass beispielsweise eine hochpreisige, anspruchsvolle Küche nicht anhand der Maßstäbe verkauft werden kann, die für den Verkauf einer Kerze oder anderer Artikel benötigt werden, wie sie die Klägerin in der Boutique verkauft hatte. Es spricht für sich, dass die Klägerin in diesem Zusammenhang behauptet, der Verkauf von Möbeln setze keine besonderen Fachkenntnisse voraus, etwaige Lücken seien in einer bis zwei Wochen zu schließen.
46cc)
47Weitere Unwirksamkeitsgründe der streitgegenständlichen Kündigung sind nicht ersichtlich und von der Klägerin auch nicht behauptet, mit der Folge, dass die Kündigung wirksam ist.
482.
49Unbegründet ist auch der Vergütungsanspruch. Die verlangte Zahlung steht dem Kläger unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu. Es lässt sich für die Kammer nicht ermitteln, wie die Klägerin zu den Stunden gelangt, für die sie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erlangen will. So verlangt sie für die Zeit vom 01. Bis 23.12 insgesamt 118 Stunden Entgeltfortzahlung, obwohl sie nach eigenem Vortrag lediglich 25,5 Stunden je Woche zu arbeiten hat. Die Klage unterliegt auch insoweit der Abweisung.
503.
51Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1, ZPO. Die Klägerin unterlag mit den gestellten Anträgen.
524.
53Der Urteilsstreitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzen. Dabei ging die Kammer gemäß § 46 Abs. 2 i.V.m. § 3 ZPO von 3 Bruttomonatsgehältern für den Kündigungsschutzantrag und dem Betrag der Zahlungsklage aus.
54RECHTSMITTELBELEHRUNG
55Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
56Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
57Landesarbeitsgericht Köln
58C-Straße
5950670 Köln
60Fax: 0221-7740 356
61eingegangen sein.
62Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
63Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
64Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
65- 66
1. Rechtsanwälte,
- 67
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
- 68
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
70* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Tenor
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Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 19. Februar 2013 - 16 Sa 1652/12 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Tatbestand
- 1
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Die Parteien streiten über eine ordentliche Kündigung ihres Vertragsverhältnisses. Die Beklagte stützt sie auf betriebliche Erfordernisse und auf Gründe im Verhalten des Klägers.
- 2
-
Die im Jahr 2003 gegründete Beklagte betreibt Planung, Konstruktion und EDV-Anwendung im industriellen Anlagenbau. Ihr Sitz ist L. Der Kläger war ursprünglich einer ihrer zwei einzelvertretungsberechtigten, ab dem Jahr 2010 war er ihr alleiniger Geschäftsführer. Gesellschafter der Beklagten im Jahr 2010 waren die Ehefrau des Klägers und die Gemeinschaft der Erben des ursprünglichen Mitgeschäftsführers je zur Hälfte. Die Beklagte beschäftigt zwischen 50 und 60 Arbeitnehmern. Ein Betriebsrat ist im Betrieb nicht gewählt.
- 3
-
Mit notariellem Vertrag vom 27. September 2010 verkauften die damaligen Gesellschafter - vertreten durch den Kläger - ihre Anteile an der Beklagten an die M GmbH (M) mit Sitz in S. Als „Basisbetrag für die Kaufpreisermittlung“ wurde eine Summe festgelegt, die auf einem von beiden Seiten angenommenen bestimmten Gewinn der Beklagten beruhte. Dem wiederum lagen eine Bewertung der Beklagten durch ihren damaligen kaufmännischen Leiter und ein Lagebericht des Klägers zugrunde. Nach Maßgabe einer im Vertrag vereinbarten „earn-out“-Klausel sollte ein Teil des Kaufpreises in seiner Höhe von der tatsächlichen künftigen Entwicklung der Beklagten abhängen.
- 4
-
In II. § 9 des Kaufvertrags wurde zur weiteren Tätigkeit des Klägers vereinbart:
-
„1.
[Der Kläger] wird sein Geschäftsführeramt auf erste Anforderung des Erwerbers niederlegen.
2.
[Der Kläger] sichert dem Erwerber und - im Sinne eines echten Vertrages zugunsten Dritter - dem Unternehmen zu, dass er mindestens bis zum 31.12.2012 weiterhin als Prokurist (Einzelprokurist) dem Unternehmen zur Verfügung steht, es sei denn …
3.
Der bisherige Geschäftsführerdienstvertrag [des Klägers] mit allen zwischenzeitlich vorgenommenen Anpassungen und Zusatzvereinbarungen wird unter Beibehaltung aller darin festgelegten Konditionen und Arbeitszeitregelungen mit der Maßgabe fortgeführt, dass er sich zukünftig auf die Diensttätigkeit [des Klägers] als Prokurist bezieht. Ausgenommen hiervon ist der Zeitraum der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, die nur noch für die Dauer von 9 Monaten gewährt werden wird. …
4.
Des Weiteren wird zwischen dem Erwerber und [dem Kläger] vereinbart, dass dieser auch in seiner Stellung als Prokurist bis zum einvernehmlichen Abschluss der Earn-Out-Regelungen ein unbeschränktes Informations- und Einsichtsrecht in Bezug auf alle Angelegenheiten und Unterlagen des Unternehmens behält. ...“
- 5
-
Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger das operative Geschäft der Beklagten weiterhin leiten sollte.
- 6
-
Noch im September 2010 legte der damit betraute Steuerberater einen „geänderten Zwischenabschluss auf den 31. Juli 2010“ über die Beklagte vor. Aus ihm ergab sich ein Fehlbetrag von mehreren hunderttausend Euro. Nach dem Vorbringen der Beklagten beruhte dieser insbesondere darauf, dass hinter einem in Verantwortung des Klägers auf Aktivseite angebrachten Bilanzposten Forderungen standen, die sich größtenteils als nicht werthaltig erwiesen. Verhandlungen zwischen den Parteien des Kaufvertrags führten am 5. November 2010 zu einem Änderungsvertrag.
- 7
-
Mit Beschluss vom 18. November 2010 berief die M den Kläger als Geschäftsführer der Beklagten ab. Statt seiner wurden zwei ihrer eigenen Mitarbeiter - einer ihrer Geschäftsführer und ihr kaufmännischer Leiter - zu Geschäftsführern berufen. Der Kläger erhielt im Dezember 2010 Einzelprokura. In den Folgemonaten kam es zu Unstimmigkeiten und mehrfachen Klarstellungen über die internen Befugnisse des Klägers. Dieser wandte sich insbesondere gegen das Erfordernis einer von der Beklagten - wegen des konzernweit geltenden Vier-Augen-Prinzips - verlangten zweiten Unterschrift.
- 8
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Nach dem berichtigten Jahresabschluss für 2010 betrug der Verlust der Beklagten über 2,1 Mio. Euro. Ab April 2011 übernahm die M bei ihr die betriebswirtschaftliche Federführung für den Bereich Finanzen und Controlling.
- 9
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Mit Beschluss vom 9. Januar 2012 entzog die M dem Kläger intern die Prokura. Mit zwei weiteren Beschlüssen vom selben Tag berief sie mit Wirkung zum 11. Januar 2012 ihren eigenen Geschäftsführer als Geschäftsführer der Beklagten ab und bestellte statt seiner - als zweiten Geschäftsführer - einen anderen ihrer Mitarbeiter.
- 10
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Mit Schreiben vom 10. Januar 2012 kündigte die Beklagte das Vertragsverhältnis mit dem Kläger zum 31. Dezember 2012 und widerrief ihm gegenüber die Prokura. Zugleich stellte sie ihn - widerruflich - von seinen Arbeitspflichten frei.
- 11
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Mit der vorliegenden Klage wehrt sich der Kläger gegen die Kündigung. Er hat die Ansicht vertreten, dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingten, hätten nicht vorgelegen. Die Beklagte habe eine einschlägige unternehmerische Entscheidung jedenfalls nicht vor Abgabe der Kündigungserklärung getroffen. Soweit sie behauptet habe, der neue Geschäftsführer habe seine - des Klägers - Aufgaben übernommen, sei das unrichtig. Er selbst sei nie „wirklich“ Mitglied der Geschäftsleitung der Beklagten, sondern eine von deren insgesamt sieben hierarchisch gleichberechtigten Führungskräften gewesen. Diese verträten sich trotz jeweils spezieller Aufgaben gegenseitig und seien untereinander austauschbar. Er sei zudem sozial schutzwürdiger als einige von ihnen. Zumindest habe die Beklagte ihm eine der zeitgleich ausgeschriebenen Stellen eines CAD-Konstrukteurs, eines Technikers/Konstrukteurs 2D/3D und eines Ingenieurs Anlagen- und Rohrleitungsplanung anbieten müssen. Andere Kündigungsgründe seien nicht gegeben. Seine Vertragspflichten im Rahmen der Bilanzerstellung und Kaufverhandlungen habe er nicht verletzt.
- 12
-
Der Kläger hat beantragt
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festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 10. Januar 2012 nicht aufgelöst worden ist.
- 13
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Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat behauptet, die M als ihre Gesellschafterin habe sich Anfang Januar 2012 dazu entschlossen, wieder einen Geschäftsführer zu bestellen, der vor Ort tätig sei und das operative Geschäft persönlich leite; die seinerzeit berufenen Geschäftsführer seien beide faktisch in S verblieben. Anlass für diese Entscheidung sei zum einen das Verhalten des Klägers gewesen, zu dem das Vertrauen verloren gegangen sei, zum anderen der Umstand, dass sich die „Konstruktion“ aus formell bestellten Geschäftsführern und einem wie ein Geschäftsführer tätigen Prokuristen nicht bewährt habe. Die Leitung des operativen Geschäfts durch einen „echten“ Geschäftsführer verbessere nicht zuletzt ihren Außenauftritt gegenüber den Kunden.
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Der Kläger habe als Prokurist unverändert herausgehobene Leitungsaufgaben wahrgenommen. Er sei verantwortlich gewesen für die disziplinarische Führung der Vertriebsmitarbeiter, für die Steuerung des Vertriebs, insbesondere die Akquise von Neukunden und die Pflege des Altkundenbestands, für das Angebotswesen und die Überwachung der laufenden Projekte, für die Sichtung von Bewerbungen und das Führen von Vorstellungsgesprächen, für die Einstellung von Personal, die Überprüfung von Gehältern und Gehaltsanpassungen, für Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Kündigung von Mitarbeitern und für die Freigabe von Schulungsmaßnahmen im Rahmen des genehmigten Budgets. Sämtliche Mitarbeiter bis auf ihren kaufmännischen Leiter hätten an ihn berichtet. Der Kläger habe seine Aufgaben allerdings nicht sehr kompetent erfüllt, sondern häufig um Weisungen nachgesucht. Da er im Jahr 2011 einerseits zuviel Personal eingestellt, andererseits rechtswidrige Vorschläge zum Personalabbau unterbreitet habe, habe sie Einstellungen und Entlassungen ab August 2011 von der Zustimmung ihrer Geschäftsführer abhängig gemacht.
- 15
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Die Aufgaben des Klägers hätten vom 10. bis 13. Januar 2012 der abberufene, von da an der neu bestellte Geschäftsführer übernommen. Mit ihren sechs Abteilungsleitern sei der Kläger hierarchisch nicht vergleichbar. Diese seien auch nicht untereinander austauschbar. Die im Internet ausgeschriebenen Stellen seien nicht wirklich zu besetzen gewesen. Die Ausschreibungen hätten der Marktbeobachtung gedient. Zudem verfüge der Kläger nicht über die geforderten Qualifikationen.
- 16
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Im Übrigen sei die Kündigung durch Gründe im Verhalten des Klägers während der Kaufverhandlungen vom September 2010 bedingt.
- 17
-
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
Entscheidungsgründe
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Die Revision ist nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes erweist sich die ausgesprochene Kündigung als durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Der Arbeitsplatz des Klägers ist durch die Übertragung seiner Aufgaben auf einen der Geschäftsführer der Beklagten entfallen. Auf mögliche Gründe in seinem Verhalten kommt es nicht an.
- 19
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I. Die Klage ist nicht begründet. Die Kündigung vom 10. Januar 2012 ist rechtswirksam. Das gilt auch dann, wenn sie der sozialen Rechtfertigung nach Maßgabe des Kündigungsschutzgesetzes bedarf.
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1. Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist - nach Ablauf der Wartefrist - die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Der personelle Geltungsbereich des Gesetzes ist folglich auf Arbeitnehmer beschränkt. Ob der Kläger Arbeitnehmer ist, vermag der Senat nicht abschließend zu beurteilen.
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a) Der Status des Klägers als Arbeitnehmer steht nicht deshalb fest, weil ersichtlich sowohl beide Parteien als auch die Vorinstanzen vom Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ausgegangen sind. Der Senat ist an die übereinstimmende Rechtsauffassung der Parteien nicht gebunden. Die Gerichte können auch zu Gunsten einer Partei von deren Rechtsmeinung abweichen (BAG 11. Dezember 2007 - 1 ABR 73/06 - Rn. 28). Das Landesarbeitsgericht wiederum hat keine tatsächlichen Feststellungen getroffen, die die Arbeitnehmereigenschaft des Klägers auswiesen und Bindungswirkung nach § 559 Abs. 2 ZPO auslösten. Zwar hat es in den Gründen seiner Entscheidung ausgeführt: „Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz unstreitig Anwendung. Der Kläger ist seit mehr als sechs Monaten als Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt …“. Darin liegt jedoch keine den Senat hinsichtlich des Arbeitnehmerstatus bindende Tatsachenfeststellung.
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aa) Dies ist nicht schon deshalb ausgeschlossen, weil konkrete Tatsachen, die einer entsprechenden rechtlichen Beurteilung zugrunde lägen, nicht explizit festgestellt worden sind. Die Parteien können bestimmte Tatsachen durch allgemein gebräuchliche, einfache rechtliche Ausdrücke in den Rechtsstreit einführen, wenn diese den Teilnehmern des Rechtsverkehrs geläufig sind und das Vorliegen entsprechender tatsächlicher Umstände mit ihnen in Verbindung gebracht wird. Die Parteien lösen auch auf diese Weise eine Erklärungspflicht der Gegenseite gemäß § 138 Abs. 2 ZPO aus(BAG 6. November 2007 - 1 AZR 862/06 - Rn. 13, BAGE 124, 323; BGH 19. März 2004 - V ZR 104/03 - BGHZ 158, 295; Zöller/Greger ZPO 29. Aufl. § 138 Rn. 2). Im Gebrauch des betreffenden Rechtsbegriffs durch das Landesarbeitsgericht kann dann die komprimierte Feststellung der mit ihm regelmäßig verbundenen Tatsachen iSv. § 559 Abs. 2 ZPO zu erblicken sein.
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bb) Es muss nicht entschieden werden, ob dies für die Begriffe „Arbeitsverhältnis“ und „Arbeitnehmer“ in Frage kommt. Im Streitfall ist nicht zu erkennen, dass der Kläger den Ausdruck „Arbeitnehmer“ zur Beschreibung seines Rechtsstatus je in diesem tatsächlichen Sinne gebraucht hätte. Sein dienstrechtlicher Status spielte in seinen Schriftsätzen keine spezifische Rolle. Die Beklagte hatte keinen Anlass, der Verwendung des Arbeitnehmerbegriffs durch den Kläger entgegenzutreten. Unter dieser Voraussetzung kommt dem Gebrauch der Rechtsbegriffe in den Urteilsgründen des Landesarbeitsgerichts Bindungswirkung iSv. § 559 Abs. 2 ZPO nicht zu.
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b) Materiell-rechtlich ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (BAG 15. Februar 2012 - 10 AZR 301/10 - Rn. 13; 14. März 2007 - 5 AZR 499/06 - Rn. 13). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist nach § 84 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 HGB derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann(BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 347/04 - zu I der Gründe mwN, BAGE 115, 1). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Letztlich kommt es für die Beantwortung der Frage, welches Rechtsverhalten im konkreten Fall vorliegt, auf eine Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des betreffenden Falls an. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich dabei aus dem wirklichen Geschäftsinhalt, nicht aus der Bezeichnung ihres Vertragsverhältnisses durch die Parteien (BAG 20. Mai 2009 - 5 AZR 31/08 - Rn. 19).
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aa) Grundlage der vertraglichen Beziehung zwischen den Parteien waren ursprünglich der „Geschäftsführervertrag“ vom 13. August 2003 und das „Protokoll zur Gesellschafterversammlung“ vom 31. Januar 2006. Nach § 1 Nr. 1 des Vertrags führt der Kläger die Geschäfte der Beklagten mit der erforderlichen Sorgfalt „nach Maßgabe der Gesetze, dieses Vertrages und des Gesellschaftsvertrages“. Nach Nr. 2 der Abrede ist der Kläger als Geschäftsführer „in der Gestaltung seiner Arbeitszeit frei“. In § 6 heißt es: „Der Geschäftsführer hat Anspruch auf einen Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen. Kann der Geschäftsführer seinen Jahresurlaub nicht nehmen, weil die Interessen der Gesellschaft entgegenstehen, so ist der Urlaubsanspruch abzugelten. Die Urlaubsabgeltung bemisst sich nach der Höhe des Festgehalts“. Dies sind Regelungen, die den „Geschäftsführervertrag“ vom 13. August 2003 prima facie als Dienstvertrag iSv. § 611 BGB und nicht - was rechtlich möglich wäre(EuGH 11. November 2010 - C-232/09 - [Danosa] Slg. 2010, I-11405; BAG 26. Mai 1999 - 5 AZR 664/98 - zu III 1 der Gründe) - als Arbeitsvertrag ausweisen.
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bb) In § 9 Nr. 3 des Kaufvertrags vom 10. September 2010 wurde mit Blick auf die Person des Klägers vereinbart, dass „der bisherige Geschäftsführerdienstvertrag … unter Beibehaltung aller darin festgelegten Konditionen und Arbeitszeitregelungen mit der Maßgabe fortgeführt wird, dass er sich zukünftig auf die Diensttätigkeit [des Klägers] als Prokurist bezieht“. Lediglich der Lohnfortzahlungszeitraum sollte von zwölf auf neun Monate verkürzt sein. Nach § 9 Nr. 4 des Vertrags sollte der Kläger auch als Prokurist ein unbeschränktes Recht auf Einsicht in „alle Angelegenheiten und Unterlagen des Unternehmens“ behalten.
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cc) Danach ist es nicht ausgeschlossen, dass der Kläger von der Beklagten auch nach seiner Abberufung als Geschäftsführer nicht als „Arbeitnehmer“, sondern weiterhin auf der Grundlage eines Dienstvertrags als „freier Dienstnehmer“ beschäftigt wurde. An seinem Tätigkeitsbereich, seinen Aufgaben und im äußeren Ablauf seiner Arbeit hat sich aufgrund des Wechsels vom Geschäftsführer zum einzelvertretungsberechtigten Prokuristen offenbar nichts geändert. Die Parteien wollten übereinstimmend - das hat das Landesarbeitsgericht ausdrücklich festgestellt -, dass der Kläger weiterhin das operative Geschäft der Beklagten leite. Das sollte er ersichtlich sowohl in fachlicher als auch in dienstrechtlicher Hinsicht zu unveränderten Bedingungen tun können, also auch als Prokurist gleichsam „organschaftlich“. Die spätere Vorgabe, für bestimmte rechtsgeschäftliche Erklärungen eine zweite Unterschrift einzuholen, gilt nach dem unwidersprochenen Vorbringen der Beklagten auch für die höchste Leitungsebene. Aus dem bisherigen Parteivortrag erschließt sich nicht, worin dennoch die für den Arbeitnehmerstatus erforderliche persönliche Abhängigkeit des Klägers liegen und wie sie rechtlich begründet worden sein sollte. Seine gehobenen Aufgaben kann man sowohl als Arbeitnehmer als auch als freier Dienstnehmer wahrnehmen. Für die Annahme, die Parteien hätten (konkludent) vereinbart, der Kläger solle unabhängig vom materiell-rechtlichen Status in jedem Fall wie ein Arbeitnehmer behandelt werden, zumindest Kündigungsschutz genießen, fehlt es gleichermaßen an tatsächlichen Grundlagen.
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2. Der objektiv zutreffende dienstrechtliche Status des Klägers kann für das Ergebnis dahinstehen. Die Klage ist auch dann unbegründet, wenn der Kläger mit seiner Abberufung als Geschäftsführer oder aufgrund späterer Abreden wie ein Arbeitnehmer zu behandeln sein sollte. Die Kündigung der Beklagten vom 10. Januar 2012 hat ein mögliches Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst. Zwar gilt dann das Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung ist jedoch iSv. § 1 Abs. 2 des Gesetzes sozial gerechtfertigt.
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a) Auf ein Arbeitsverhältnis der Parteien findet gemäß § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 Satz 3 seiner Vorschriften das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Der Kläger war seit über acht Jahren bei der Beklagten beschäftigt, wenn die Zeit seiner Tätigkeit als Geschäftsführer mitgerechnet wird; als Prokurist war er es zumindest seit über einem Jahr. Die Beklagte beschäftigte zu Beginn des Jahres 2012 mindestens 50 Arbeitnehmer.
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b) Die Kündigung vom 10. Januar 2012 ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegenstehen.
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aa) Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG 23. Februar 2010 - 2 AZR 268/08 - Rn. 17, BAGE 133, 240; 7. Juli 2005 - 2 AZR 399/04 - zu II 4 d dd der Gründe). Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es de lege lata nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits - etwa aus wirtschaftlichen Gründen - „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre (BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 20, BAGE 145, 265). In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation mit Blick auf Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - aaO; 29. März 2007 - 2 AZR 31/06 - Rn. 24).
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bb) Danach war die Kündigung vom 10. Januar 2012 durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt, das einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegenstand. Bei Zugang der Kündigungserklärung war die Prognose berechtigt, spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am Jahresende 2012 werde ein Bedarf an einer Beschäftigung des Klägers nicht mehr bestehen; das ist ausreichend.
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(1) Der Beschäftigungsbedarf muss bei Zugang der Kündigung nicht schon tatsächlich entfallen sein. Für die Wirksamkeit der Kündigung genügt es, dass jedenfalls die Entwicklungen, die für den künftigen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit maßgeblich sind, zu diesem Zeitpunkt feststehen, also abschließend geplant sind, und dass die Erwartung berechtigt ist, sie würden sich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert haben (BAG 23. Februar 2010 - 2 AZR 268/08 - Rn. 17, 18, BAGE 133, 240). In diesem Sinne muss der betreffende Kausalverlauf zwar noch nicht beendet, aber bei Kündigungszugang doch bereits in Gang gesetzt worden sein.
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(2) Hängt der Wegfall des Arbeitsbedarfs von unternehmerisch-organisatorischen Maßnahmen des Arbeitgebers ab, die bei Zugang der Kündigung faktisch noch nicht umgesetzt worden sind, müssen folglich zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, diese Maßnahmen vorzunehmen, schon vorhanden und abschließend gebildet worden sein. Andernfalls lässt sich im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung - auf den es dafür unverzichtbar ankommt - nicht hinreichend sicher prognostizieren, es werde bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs kommen. Eine Kündigung, die erklärt wurde, ohne dass bei ihrem Zugang bereits festgestanden hätte, aufgrund welcher Maßnahme des Arbeitgebers es zum Arbeitsplatzverlust kommen werde, ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, sondern nur durch den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers bedingt. Der bloße Kündigungswille des Arbeitgebers wiederum ist kein Grund, der eine Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen könnte. Dazu bedarf es eines Grundes außerhalb der Kündigung selbst, also eines Grundes, der dem Kündigungsentschluss seinerseits zugrunde liegt. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss damit die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen soll, tatsächlich bereits getroffen worden sein (vgl. BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 16, 18; 7. Juli 2005 - 2 AZR 399/04 - zu II 4 a und II 4 d dd der Gründe). Der Arbeitgeber muss schon in diesem Zeitpunkt endgültig und vorbehaltlos zur Vornahme einer Maßnahme entschlossen sein, die, wenn sie tatsächlich durchgeführt wird, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist den Arbeitsplatzverlust zur Folge hat (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 18; 23. Februar 2010 - 2 AZR 268/08 - Rn. 18, BAGE 133, 240).
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(3) Der fragliche Entschluss unterliegt keinem Formzwang. Auch bei einem mehrköpfigen Entscheidungsgremium, das letztlich nur gemeinsam entscheiden kann, bedarf es dazu in der Regel keines förmlichen Beschlusses. Es genügt, dass ein einzelnes Gremiumsmitglied den betreffenden Entschluss vorbehaltlos gefasst hat und - etwa aufgrund von Erfahrungswerten - fest damit zu rechnen war, die übrigen Mitglieder würden sich dem anschließen (vgl. BAG 7. Juli 2005 - 2 AZR 399/04 - zu II 4 d dd der Gründe).
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(4) Da der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, hat er die tatsächlichen Grundlagen für die Berechtigung der Prognose, bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist werde ein Beschäftigungsbedarf entfallen sein, von sich aus schlüssig vorzutragen. Zu diesen Tatsachen gehört der schon bei Kündigungszugang getroffene endgültige Entschluss zur Vornahme einer Maßnahme, die zu einem solchen Wegfall führen werde. Wie substantiiert der Vortrag zu erfolgen hat, hängt von der Einlassung des Arbeitnehmers ab. Zunächst genügt es, wenn der Arbeitgeber - zumindest konkludent - behauptet, er habe seine entsprechende Entscheidung schon vor Zugang der Kündigung getroffen. Wenn der Arbeitnehmer dies mit - in der Regel zunächst ausreichendem - Nichtwissen bestreitet, wird der Arbeitgeber nähere tatsächliche Einzelheiten darlegen müssen, aus denen unmittelbar oder mittelbar geschlossen werden kann, er habe die entsprechende Absicht bereits im Kündigungszeitpunkt endgültig gehabt. Geht es dabei um den inneren Zustand einer einzelnen Person, wird sich das Gericht die Überzeugung von der Wahrheit der Behauptung - wie stets - nach § 286 ZPO bilden müssen. Wenn sich die innere Tatsache nicht in irgendeiner Weise nach außen manifestiert hat, wird es auf die genaue Darlegung des inneren Willensbildungsprozesses der betreffenden Person, die Schlüssigkeit ihrer Angaben und ggf. ihre Glaubwürdigkeit ankommen.
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(5) Bei Zugang der Kündigung vom 10. Januar 2012 stand zu erwarten, dass der Bedarf an einer Weiterbeschäftigung des Klägers spätestens bei Ablauf der Kündigungsfrist Ende Dezember 2012 entfallen wäre.
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(a) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte die Beklagte am 9. Januar 2012 - schriftlich niedergelegt - beschlossen, dem Kläger die Prokura zu entziehen, den Geschäftsführer der M als ihren Geschäftsführer abzuberufen und statt seiner einen anderen Mitarbeiter der M als Geschäftsführer zu ernennen. Noch im Kündigungsschreiben vom 10. Januar 2012 stellte sie den Kläger von seinen Arbeitspflichten - wenn auch nicht dauerhaft unwiderruflich - frei.
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(b) Damit hatte sich der Wille der Beklagten, dem Kläger die Befugnis zur internen Geschäftsleitung und zur Vertretungsbefugnis nach außen zu entziehen und einen neuen, stärker vor Ort präsenten und den Kläger funktional ersetzenden Geschäftsführer zu berufen, im Kündigungszeitpunkt bereits deutlich manifestiert. Mit der sofortigen Freistellung des Klägers hat die Beklagte zudem einen Teil ihres Konzepts mit Zugang der Kündigung unmittelbar umgesetzt.
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(c) Das Landesarbeitsgericht hat ein Übriges getan und durch Vernehmung des abberufenen Geschäftsführers Beweis über die Behauptung der Beklagten erhoben, dieser und ihr zweiter Geschäftsführer hätten „Anfang Januar 2012 den Entschluss gefasst“, bei ihr „statt eines Prokuristen als Leitung des operativen Geschäfts wieder einen Geschäftsführer für die operative Leitung vor Ort einzusetzen“. Es hat sodann für wahr erachtet, dass eine solche unternehmerische Entscheidung in den ersten Januartagen 2012 tatsächlich getroffen worden ist. Den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist der Kläger mit einer Verfahrensrüge nicht entgegengetreten.
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(d) Der Beschluss der Beklagten, die Aufgaben des Klägers dem neu berufenen Geschäftsführer zu übertragen, ließ - wenn das Vorhaben tatsächlich umgesetzt würde - den Bedarf an einer Beschäftigung des Klägers entfallen. Zwar würden nicht die Aufgaben des Klägers als solche wegfallen. Sie sollten mit dem neuen Geschäftsführer aber nicht einem anderen Arbeitnehmer übertragen werden - dies liefe auf eine regelmäßig unwirksame „Austauschkündigung“ hinaus, weil der Bedarf an der Beschäftigung von Arbeitnehmern auf diese Weise nicht geringer würde -, sondern sie sollten in der Person des neuen Geschäftsführers künftig von einem „Nicht-Arbeitnehmer“ wahrgenommen werden. Der Kläger hat nicht etwa behauptet, auch der neue Geschäftsführer sei dienstrechtlich in Wahrheit als Arbeitnehmer anzusehen - ungeachtet der Frage nach der Erheblichkeit solchen Vorbringens. Damit würde sich folglich der Bedarf an der Beschäftigung von Arbeitnehmern verringern und der Arbeitsplatz des Klägers entfallen.
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(e) Eine solche Entscheidung des Arbeitgebers ist rechtlich nicht zu beanstanden. Die dem Arbeitnehmer durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG gewährleistete Freiheit der Berufswahl bietet keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Dispositionen(BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 23, BAGE 145, 265). Dem Arbeitgeber ist es kündigungsschutzrechtlich nicht verwehrt, Tätigkeiten, die bisher von Arbeitnehmern geleistet wurden, künftig (echten) freien Mitarbeitern oder Mitgliedern seiner Vertretungsorgane, die keine Arbeitnehmer sind, zu übertragen (BAG 13. März 2008 - 2 AZR 1037/06 - Rn. 14, 30; 20. März 2003 - 8 AZR 97/02 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 105, 338). Dies war die vom Landesarbeitsgericht festgestellte Absicht der Beklagten.
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(f) Die Absicht und Entscheidung der Beklagten ist nicht rechtsmissbräuchlich.
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(aa) Eine unternehmerisch-organisatorische Entscheidung des Arbeitgebers hat die Vermutung für sich, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt. Rechtsmissbrauch ist die Ausnahme. Er ist deshalb - in aller Regel mit Hilfe von Indizien - vom Arbeitnehmer darzulegen und ggf. zu beweisen (BAG 13. März 2008 - 2 AZR 1037/06 - Rn. 29 mwN).
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(bb) Der Kläger hat in diesem Zusammenhang vorgebracht, in Wahrheit sei es der Beklagten nicht um eine neue Konzeption gegangen, die in ihrer Konsequenz zum Wegfall seines Arbeitsplatzes führe, sondern allein darum, ihn - den Kläger - „abzubauen“, gleich in welcher Funktion. Er sei der Beklagten „im Weg“ gewesen, insbesondere im Hinblick auf einen Schadensersatzprozess, den - unstreitig - ihre Alleingesellschafterin gegen ihn vor dem Landgericht führe.
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(cc) Demgegenüber hat das Landesarbeitsgericht als erwiesen angenommen, der Beklagten sei es um die Wahrnehmung der Leitungsaufgaben durch einen auch förmlich als solcher bestellten, vor Ort tätigen Geschäftsführer gegangen. Auf diese Weise habe sie ihrer unerwartet negativen wirtschaftlichen Entwicklung im Jahr 2011 entgegenwirken wollen. Das Konzept, einen Prokuristen mit dem operativen Geschäft vor Ort und die meist ortsabwesenden Geschäftsführer mit vornehmlich überwachenden Aufgaben zu betrauen, habe sich aus Sicht der Beklagten nicht bewährt. Dem ist der Kläger mit zulässigen Verfahrensrügen nicht entgegengetreten.
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(dd) Die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lassen rechtsmissbräuchliche Motive der Beklagten nicht erkennen. Deren Entscheidung, die Aufgaben des Klägers ihrem neu bestellten Geschäftsführer zu übertragen, beruhte auf sachadäquaten Erwägungen. Ihre zugleich bestehende, erkennbare Unzufriedenheit mit den Leistungen des Klägers stellt diese Beurteilung nicht in Frage. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, auch unter diesem Aspekt sei die Aufgabenübertragung nicht rechtsmissbräuchlich, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Entscheidung der Beklagten wäre selbst dann sachbezogen und objektiv nachvollziehbar, wenn sie ihre Unzufriedenheit mit dem Kläger immerhin zum Anlass genommen hätte, ihr neues Konzept mit seiner Übertragung der Leitungsaufgaben auf die Geschäftsführerebene zu entwickeln und umzusetzen. Im Übrigen entsprach die beabsichtigte Konstruktion derjenigen, die noch gut ein Jahr zuvor mit dem Kläger selbst als Geschäftsführer bestanden hatte.
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(g) Die Beklagte hat ihren Organisationsentschluss tatsächlich umgesetzt.
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(aa) Das Landesarbeitsgericht hat als Ergebnis seiner Beweisaufnahme festgestellt, der neu bestellte Geschäftsführer habe ab dem 11. Januar 2012 - einem Tag nach der Freistellung des Klägers - die Leitung des operativen Geschäfts der Beklagten vor Ort auch faktisch übernommen. Einzig dieser und nicht (zusätzlich) ein sonstiger Mitarbeiter habe von da an sämtliche Funktionen wahrgenommen, die bislang dem Kläger übertragen gewesen seien. Der Kläger sei dem entsprechenden, ins Einzelne gehenden Vorbringen der Beklagten nicht substantiiert entgegengetreten.
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(bb) Die dagegen gerichtete Verfahrensrüge ist nicht berechtigt. Der Kläger hält dem Landesarbeitsgericht vor, es habe seinen Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs verletzt, weil es seinen Vortrag übergangen habe, ihm seien sämtliche kaufmännischen Befugnisse, die Informationswege und das Controlling längst entzogen gewesen. Demgegenüber ist das Landesarbeitsgericht unter B. III. 1. a) cc) seiner Entscheidungsgründe gerade davon ausgegangen, der Kläger habe die kaufmännische Leitung der Beklagten nicht mehr inne gehabt. Es hat lediglich angenommen, er habe weiterhin die operative Verantwortung für deren Geschäfte getragen und wahrgenommen.
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cc) Der Kläger konnte nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG weiterbeschäftigt werden. Das hätte vorausgesetzt, dass ein Arbeitsplatz zu gleichwertigen oder schlechteren Bedingungen tatsächlich frei gewesen wäre und er über die für die entsprechende Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügte (vgl. BAG 5. Juni 2008 - 2 AZR 107/07 - Rn. 17 mwN). Das war nicht der Fall.
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(1) Der Kläger hat sich in diesem Zusammenhang auf die von der Beklagten zu Ende des Jahres 2011 ausgeschriebenen Stellen berufen.
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(2) Demgegenüber hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass der Kläger - ungeachtet der Frage, ob sie überhaupt besetzt werden sollten - für keine der drei Stellen die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse besaß. Dies gelte insbesondere mit Blick auf die verlangte Technikerausbildung bzw. das vorausgesetzte Studium des Maschinenbaus, der Verfahrens- oder der Versorgungstechnik. Mit Recht ist das Landesarbeitsgericht dabei - unausgesprochen - davon ausgegangen, dass es Sache des Arbeitgebers ist, das Profil neu zu besetzender Stellen und die mit ihm verbundenen Anforderungen an Ausbildung und Fähigkeiten der künftigen Stelleninhaber festzulegen.
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(3) Die in diesem Zusammenhang erhobenen Einwände des Klägers sind unbeachtlich. Dieser tritt den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht mit einer zulässigen Verfahrensrüge iSv. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO, sondern mit Ausführungen zum richtigen Verständnis des in den Ausschreibungen verwendeten Begriffs „bevorzugte Fähigkeiten“ und mit dem Vorwurf entgegen, die Beklagte habe nicht dargelegt, warum er in die Aufgaben nicht habe eingearbeitet oder entsprechend habe fortgebildet werden können. Zu beiden Punkten hatte er bis dahin Vortrag nicht gehalten. Mit beidem kann er in der Revisionsinstanz nicht mehr gehört werden.
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c) Die aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG erklärte Kündigung vom 10. Januar 2012 ist nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl gemäß Abs. 3 der Vorschrift sozial ungerechtfertigt. Der Kläger, den nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG insoweit die Darlegungslast trifft, hat Fehler bei der Sozialauswahl nicht schlüssig aufgezeigt.
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aa) Die Beklagte hat vorgetragen, der Kläger sei mit einem ihrer sechs Abteilungsleiter - den Mitgliedern des von ihm so bezeichneten „Führungskreises“ - wegen seiner hierarchisch deutlich höheren Stellung nicht vergleichbar.
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bb) Dieses Vorbringen ist nach dem Inhalt des für die Befugnisse des Klägers weiterhin maßgebenden Geschäftsführervertrags, angesichts des Umstands, dass beide Parteien davon ausgingen, der Kläger solle das operative Geschäft der Beklagten weiterhin leiten, und des unwidersprochenen Vorbringens der Beklagten, sämtliche Mitarbeiter mit Ausnahme ihres kaufmännischen Leiters hätten an den Kläger berichtet, ohne Weiteres schlüssig und plausibel. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, es sei unter diesen Umständen Sache des Klägers gewesen darzulegen, weshalb er sich in hierarchischer Hinsicht in Wirklichkeit vom Kreis der übrigen Führungskräfte nicht unterschieden habe. Das Vorbringen des Klägers lässt stattdessen jede konkrete Beschreibung der Aufgaben und Tätigkeiten vermissen, die er selbst und die die von ihm als vergleichbar angesehenen Mitarbeitern tatsächlich wahrgenommen haben.
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d) Ob auch Gründe im Verhalten des Klägers die Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingen, kann dahinstehen.
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1. Unwirksamkeitsgründe aus § 242 BGB, die nicht schon von § 1 KSchG erfasst wären, oder solche aus §§ 134, 138 BGB sind nicht ersichtlich.
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2. Ebenso wenig sind die Voraussetzungen des § 612a BGB gegeben. Die Kündigung ist keine Reaktion der Beklagten darauf, dass der Kläger ihr gegenüber seine Rechte ausgeübt hätte. Einen solchen Zusammenhang hat das Landesarbeitsgericht zu Recht verneint. Es fehlt bereits an schlüssigem Vorbringen des Klägers.
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Kreft
Niemann
Berger
Alex
Bartz
(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.
(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn
- 1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder - 2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.