Arbeitsrecht für Startups und Gründer – ein Ausblick

bei uns veröffentlicht am23.10.2017

Autoren

Rechtsanwalt

Lür Waldmann

EnglischDeutsch
Zusammenfassung des Autors
Unternehmensgründer sollten sich bereits in der Gründungsphase mit einigen arbeitsrechtlichen Fragestellungen vertraut machen – BSP Rechtsanwälte – Anwältin für Arbeitsrecht Berlin
I. Die Geschäftsführer
Selbst der Gründer als Gesellschafter und Geschäftsführer einer GmbH sollte seine rechtlichen Befugnisse klären, wenn er nicht vom Sozialversicherungsträger als Arbeitnehmer eingestuft und Sozialversicherungsbeiträge auf sein Gehalt abführen möchte. Gesellschaftergeschäftsführer, die über mindestens die Hälfte des Stammkapitals der Gesellschaft oder über eine sogenannte Sperrminorität verfügen sind grundsätzlich keine Arbeitnehmer. Dies gilt bei Geschäftsführern mit geringen Geschäftsanteilen immer nur dann, wenn sie weisungsfrei arbeiten und mit weitreichenden Befugnissen ausgestattet sind. Das sollte im Geschäftsführervertrag geregelt werden.

II. Recruting
Entwickeln sich die Geschäfte gut, sollte der Unternehmer rechtzeitig seinen Personalbedarf nicht nur in quantitativer sondern auch in qualitativer Hinsicht planen. Mittlerweile beauftragen viele Unternehmen externe Personalvermittlungen mit dem Recruting. Diese Agenturen suchen und wählen gezielt Arbeitskräfte mit dem gewünschten Anforderungsprofil aus. Das spart Zeit, kostet aber Geld. Stellenangebote sollten alternativ auf der eigenen website, in sozialen Netzwerken und Jobbörsen ausgeschrieben werden.

Stellenausschreibungen sollten grundsätzlich geschlechtsneutral formuliert sein, wie z.B. „Wir suchen eine/n Entwickler/in“. Formulierungen wie „jung und dynamisch“ oder „mindestens 5 Jahre Berufserfahrung“ sollten vermieden werden, da sie ältere Menschen diskriminieren könnten. Auch sollte der Arbeitgeber auf Voraussetzungen wie „akzentfreie Aussprache“ verzichten, um sich nicht dem Vorwurf einer Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft auszusetzen.

Ähnliche Stolpersteine sollte der Arbeitgeber beim Bewerbungsinterview vermeiden. Viele Fragen, die der Arbeitgeber für notwendig erachtet, können aus Arbeitnehmersicht benachteiligend sein und gegen die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes (AGG) verstoßen. Das gilt nicht nur bei der Frage „Sind sie schwanger oder planen sie in absehbarer Zeit Kinder zu bekommen“. Auch sind Fragen nach der Religionszugehörigkeit oder dem Familienstand grundsätzlich tabu. Hier hat der Arbeitnehmer nicht nur das Recht zur Lüge. Bei Verstößen gegen das AGG hat der Bewerber sogar einen Entschädigungsanspruch gegen den Arbeitgeber.

III. Verschiedene Formen von Beschäftigungsverhältnisses
Nicht jedes Start-up benötigt von Beginn an Vollzeitbeschäftigte. Vielfach entscheiden sich Unternehmer in der Startphase Praktikanten, Werkstudenten, Minijobber oder befristet Beschäftigte einzustellen. Das ist grundsätzlich nicht zu beanstanden. Der Unternehmer sollte jedoch nicht am falschen Ende sparen und von Anfang qualifiziertes Personal einstellen. Schließlich sind es maßgeblich die Mitarbeiter, die zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
  • Bei der Beschäftigung von Praktikanten hält sich hartnäckig die Vorstellung diese seien nicht zu vergüten. Das stimmt nur in den Fällen, in denen das Praktikum Bestandteil einer Ausbildung oder eines Studiums aufgrund schul- oder hochschulrechtlicher Bestimmung (Pflichtpraktikum) ist. Dient das Praktikum dem Erwerb von Berufserfahrung entsteht ein reguläres Arbeitsverhältnis mit Vergütungspflicht.
  • Ist der finanzielle Spielraum eng, ist auch die Anstellung von Werkstudenten denkbar, da für diese keine Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge zu zahlen sind. Werkstudent ist, wer an einer Hoch- oder Fachhochschule immatrikuliert ist, Vollzeitstudent ist und nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeitet. Die Höhe der Vergütung ist unerheblich. Ausnahmen von der 20 Stundenwoche gelten in der vorlesungsfreien Zeit (Semesterferien) oder wenn die Tätigkeit in der Nacht oder an den Wochenenden ausgeübt wird.
  • Die Beschäftigung geringfügig Beschäftigter bietet dem Arbeitgeber zwar keine finanzielle Ersparnis, da er die volle Abgabenlast trägt. Sie schafft aber die Möglichkeit flexibel auf Auftragsspitzen zu reagieren. Die monatliche Vergütung darf regelmäßig 450 EUR (max. 5.400 EUR/ Jahr) nicht übersteigen.
  • Bei der befristeten Einstellung von Mitarbeitern genießen Unternehmensgründer größeren Spielraum. Das ist insbesondere in der Anfangsphase von Vorteil, da vielfach nicht abzusehen ist, ob der Personalbedarf dauerhaft besteht. Nach § 14 Abs. 2 a TzBfG ist es Arbeitgebern erlaubt, in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes bis zur Dauer von vier Jahren befristet abzuschließen. Arbeitgeber sollten darüber hinaus immer die Möglichkeit nutzen neue Mitarbeiter bis zu einer Dauer von 6 Monaten im Wege einer zeitlichen Befristung zu erproben (Probezeit).
  • Die Beschäftigung von freien Mitarbeitern/freelancern bedarf großer Achtsamkeit, da hier das Risiko der Scheinselbständigkeit droht. Freelancer sind keine Arbeitnehmer sondern Auftragnehmer und werden aufgrund eines Dienst -oder Werkvertrages für den Unternehmer tätig. Das beauftragende Unternehmen führt weder Lohnsteuer noch Sozialversicherungsbeiträge für den freien Mitarbeiter ab. Deshalb stehen diese Beschäftigungsverhältnisse im Fokus der Deutschen Rentenversicherung, welche Unternehmer regelmäßig prüft und bei Scheinselbständigkeit rückwirkend bis zu vier Jahre die Nachzahlung der Sozialversicherungs-beiträge fordert. Dies kann insbesondere für junge Unternehmen existenzbedrohliche Ausmaße annehmen.
IV. Pflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis
Sämtliche Arbeitsverhältnisse sind mit weitreichenden Pflichten für den Arbeitgeber verbunden.
  • Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer zunächst die vereinbarte Vergütung, § 611 a Abs. 2 BGB. Diese ist grundsätzlich frei verhandelbar. Tarifvertragliche Vergütungsregelungen sind immer dann für Nicht-Tarifparteien zu beachten, wenn in der Branche ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag gilt. Diese haben Gesetzesrang und sind bindend. Eine Liste der allgemeinverbindlichen Tarifverträge führt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Zu beachten ist, dass jeder Beschäftigte Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns von derzeit 8,84 EUR brutto pro Stunde hat. Ausgenommen sind u.a. Auszubildende, Jugendliche (unter 18 Jahre) ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Langzeitarbeitslose, § 22 MiLoG. Die Nichtzahlung des Mindestlohns wird mit empfindlichen Geldbuße von bis zu 500.000 EUR geahndet, § 21 Abs. 3 MiLoG.
  • Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer jährlich mindestens 24 Werktage (bei einer 6-Tagewoche) bzw. 20 Werktage (bei einer 5-Tagewoche) Erholungsurlaub zu gewähren, § 3 BUrlG. Der volle Urlaubsanspruch entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat. Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind bei der zeitlichen Festlegung zu berücksichtigen.
  • Wird der Mitarbeiter nachdem das Arbeitsverhältnis mindestens 4 Wochen bestanden hat arbeitsunfähig krank, muss der Arbeitgeber das Entgelt grundsätzlich für bis zu 6 Wochen weiterzahlen, § 3 EntgFG.
  • Sämtliche Pflichten obliegen dem Arbeitgeber auch gegenüber Praktikanten, Studenten und Minijobbern. Weitere Pflichten ergeben sich u.a. aus dem Benachteiligungsverbot, Mutterschutz, Elternzeit, Arbeitsschutz.
V. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Der Unternehmer freut sich, wenn die Geschäfte laufen und er Personal einstellen kann. Arbeitsverhältnisse werden aber auch beendet. Das kann einvernehmlich im Wege einer Aufhebungsvereinbarung, durch eine arbeitnehmerseitige Kündigung (eher die Ausnahme) oder durch eine Kündigung des Arbeitgebers erfolgen. Folgendes sollte der Arbeitgeber hier beachten:
  • Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer haben bei Ausspruch einer Kündigung die vereinbarten Kündigungsfristen zu beachten. Wurde im Arbeitsvertrag keine Regelung getroffen, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, § 622 BGB. Wurde eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von 2 Wochen gekündigt werden.
  • Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat stets schriftlich zu erfolgen. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Der Kündigende muss sicherstellen, dass dem anderen das Kündigungsschreiben zugeht. Erst mit Zugang des Schreibens läuft die Kündigungsfrist. Es ist ratsam das Kündigungsschreiben persönlich zu übergeben und sich den Empfang quittieren zu lassen.
  • Arbeitnehmer, die ohne Unterbrechung länger als sechs Monate in einem Betrieb tätig sind, der regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 1 Abs. 1 und § 23 Abs. 1 S.2 KSchG), genießen Kündigungsschutz. Dadurch soll der Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen geschützt werden. Kann der Arbeitgeber die Kündigung weder mit Gründen die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch betriebliche Belange begründen, läuft er Gefahr in einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht zu unterliegen. Das kann den Unternehmer teuer zu stehen kommen, da er den Arbeitnehmer für die Zeit, in der er aufgrund der Kündigung nicht gearbeitet hat, bezahlen zu muss.
  • Hartnäckig hält sich der Glaube, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Arbeitgeber regelmäßig verpflichtet eine Abfindung zu zahlen. Zwar gibt es gesetzliche und tarifliche Abfindungsregelungen. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer jedoch keinen Anspruch auf eine Abfindung. In Kündigungsschutzprozessen einigen sich dennoch viele Arbeitgeber darauf eine Abfindung zu zahlen, um kein weiteres Prozessrisiko einzugehen.
Diese Ausführungen geben nur einen kleinen Einblick in einige arbeitsrechtliche Themenbereiche. Start-up Unternehmen sollten sich insbesondere bei der Formulierung von Arbeitsverträgen beraten lassen und sich nicht auf Formularverträge verlassen.

Gesetze

Gesetze

10 Gesetze werden in diesem Text zitiert

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen


(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die K

Mindestlohngesetz - MiLoG | § 22 Persönlicher Anwendungsbereich


(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie 1. ein Praktiku

Anwälte der Kanzlei die zu passenden Rechtsgebieten beraten

Anwälte der Kanzlei die zu Handels- und Gesellschaftsrecht beraten

Rechtsanwalt Dirk Streifler - Partner


Wirtschaftsrecht / Existenzgründung / Insolvenzrecht / Gesellschaftsrecht / Strafrecht
EnglischDeutsch

Artikel zu passenden Rechtsgebieten

Artikel zu Handels- und Gesellschaftsrecht

Gesellschaftsrecht: Zur Wirkung eines Urteils auf Rechtsstellung der Muttergesellschaft

14.01.2016

Einer juristischen Person, die nicht Urheberin einer Zuwiderhandlung gegen das Wettbewerbsrecht ist, kann dennoch Sanktionen für die Zuwiderhandlung einer anderen juristischen Person auferlegt werden.

Gesellschaftsrecht: Darlegung des wichtigen Grundes für Kündigung des Gesellschafter-Geschäftsführers

06.06.2017

Bei der Wirksamkeit von Gesellschafterbeschlüssen, die die Kündigung eines Gesellschafter-Geschäftsführers aus wichtigem Grund betreffen, ist darauf abzustellen, ob dieser im Zeitpunkt der Beschlussfassung vorlag.

Vereinsrecht: Einladung zur Mitgliederversammlung in „Textform“ zulässig

30.08.2012

dies umfasst auch die Einladung durch elektronische Medien-OLG Schleswig vom 25.01.12-Az:2 W 57/11

Referenzen

(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie

1.
ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten,
2.
ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
3.
ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder
4.
an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen.
Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.

(2) Personen im Sinne von § 2 Absatz 1 und 2 des Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne abgeschlossene Berufsausbildung gelten nicht als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes.

(3) Von diesem Gesetz nicht geregelt wird die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie ehrenamtlich Tätigen.

(4) Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos im Sinne des § 18 Absatz 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch waren, gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht. Die Bundesregierung hat den gesetzgebenden Körperschaften zum 1. Juni 2016 darüber zu berichten, inwieweit die Regelung nach Satz 1 die Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt gefördert hat, und eine Einschätzung darüber abzugeben, ob diese Regelung fortbestehen soll.

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.