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Befristete Arbeitsverhältnisse

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Befristungsrecht: Ausschluss der sachgrundlosen Befristung muss deutlich erfolgen

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die Arbeitsvertragsparteien können die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung vertraglich ausschließen-LAG Schleswig-Holstein vom 27.09.12-Az:5 Sa 154/12
Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein. Die Richter machten aber auch deutlich, dass die Benennung eines Sachgrunds im Arbeitsvertrag allein nicht ausreiche, um anzunehmen, dass eine entsprechende Vereinbarung vorliege. Vielmehr müssten im Einzelfall noch zusätzliche Umstände hinzutreten. Im vorliegenden Fall wurde über den Hinweis auf einen konkreten Befristungsgrund in einem Vermerk zum Arbeitsvertrag gestritten, in dem auch die Zuweisung des Arbeitsplatzes enthalten war. Das LAG wollte dem regelmäßig nicht die Bedeutung beimessen, dass der Arbeitgeber mit der Angabe des Befristungsgrunds zugleich mit vertraglichem Bindungswillen auf die rechtliche Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung verzichten wolle (LAG Schleswig-Holstein, 5 Sa 154/12).


Die Entscheidung im Einzelnen lautet:

LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 27.09.2012 (Az: 5 Sa 154/12)

Die Arbeitsvertragsparteien können die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung vertraglich ausschließen. Die Benennung eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag allein reicht nicht aus, um anzunehmen, dass eine entsprechende Vereinbarung vorliegt. Vielmehr müssen im Einzelfall noch zusätzliche Umstände hinzutreten (BAG, Urteil vom 29.06.2011 - 7 AZR 774/09 -).

Der Hinweis auf einen konkreten Befristungsgrund in einem Vermerk zum Arbeitsvertrag, in dem auch die Zuweisung des Arbeitsplatzes und der Hinweis auf § 38 Abs. 1 SGB III enthalten ist, kann regelmäßig nicht die Bedeutung beigemessen werden, dass der Arbeitgeber mit der Angabe des Befristungsgrundes zugleich mit vertraglichem Bindungswillen auf die rechtliche Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG verzichten wollte.

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Neumünster vom 29.03.2012, Az. 4 Ca 1447 c/11, wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin.

Die Revision wird nicht zugelassen.


Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sowie davon abhängiger Gehaltsansprüche der Klägerin.

Die 1966 geborene Klägerin war bei der Beklagten auf Grundlage zweier befristeter Arbeitsverträge vom 04.01.2010 bis zum 31.12.2011 in Teilzeit zu einem Monatsgehalt von zuletzt € 2.628,05 brutto beschäftigt. Der erste befristete Arbeitsvertrag vom 22.12.1999 wurde für die Zeit vom 04.01.2010 bis zum 31.12.2010 abgeschlossen (Bl. 9 f. d. A.). In einem „Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag“ vom 22.12.2009 heißt es u. a. (Bl. 11 d. A.):

„Einstellung von Frau E. S., geb. 1966, als Persönliche Ansprechpartnerin mit Fallmanagementaufgaben (U25/Ü25) im Bereich SGB II in der A. S., LZ N. mit befristetem Arbeitsvertrag nach TzBfG für den Zeitraum vom 04.01.2010 bis 31.12.2010 bei der Agentur für Arbeit E.

Befristungsgrund:

§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG (vorübergehender betrieblicher Bedarf; siehe Anlage)

...“

In der Anlage heißt es (Bl. 12 d. A.):

„Es besteht folgender ‚sachlicher Grund‘ für die Einstellung der 8 IFK im Rahmen der Perspektive 50+: Sowohl in wirtschaftlicher als auch in organisatorischer Hinsicht werden die Rahmenbedingungen für die Aufgabenerledigung in der A. S. (wie auch in anderen A.) im Jahr 2010 sehr schwierig. Trotzdem wird es (auch auf Wunsch des BMAS) ambitionierte Zielvereinbarungen geben, die von einer relativ hohen Integrationsquote ausgehen. Um dieses Ziel zu erreichen, bedarf es der Einstellung zusätzlicher Integrationsfachkräfte, die sich ausschließlich um den Personenkreis der Ü50 Kunden kümmern. Hier gibt es ein hohes Potenzial an vermittlungsfähigen Menschen, bei denen allerdings auch ein hoher Betreuungsaufwand nötig ist. Arbeitgeber müssen besonders angesprochen und die Kunden müssen in ihren Bewerbungsbemühungen besonders begleitet werden. Das BMAS fördert deshalb die Einstellung der IFK für diese besondere BewA-orientierte Vermittlungsarbeit.“

Mit Änderungsvereinbarung vom 17.12.2010 wurde der Vertrag bis zum 31.12.2011 verlängert (Bl. 13 d. A.). In dem „Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag“ aus Dezember 2010 war wiederum vermerkt (Bl. 14 d. A.):

„Befristungsgrund:

§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG (vorübergehender betrieblicher Bedarf - Perspektive 50+; siehe Anlage)

...“

Bereits Ende des Jahres 2010 wurden die finanziellen Mittel für die dritte Phase des Beschäftigungspaktes Perspektive 50+ vom zuständigen Bundesministerium für Arbeit zugesagt. Die dritte Phase des Projektes startete am 01.01.2011 und läuft bis 31.12.2015.


Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64 Abs. 2 lit. c; 66 Abs. 1 ArbGG; § 519 ZPO.

In der Sache selbst hat die Berufung keinen Erfolg, da sie unbegründet ist.

Das Arbeitsgericht hat die Entfristungs- und Vergütungsklage zu Recht abgewiesen. Die hiergegen seitens der Klägerin erhobenen Einwände rechtfertigen kein abweichendes Ergebnis. Zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen kann und soll auf die zutreffenden Entscheidungsgründe verwiesen werden. Lediglich ergänzend und auf den Sach- und Rechtsvortrag der Parteien in der Berufungsinstanz eingehend sei noch Folgendes angemerkt:

Die Klägerin hat die Dreiwochenfrist des § 17 S. 1 TzBfG zur Erhebung einer Entfristungsklage mit der am 12.12.2011 erhobenen Klage gewahrt, so dass die Rechtswirksamkeit der möglicherweise unwirksamen Befristungsabrede nicht bereits nach § 7 Halbs. 1 KSchG i. V. m. § 17 Satz 2 TzBfG fingiert wird. Die Entfristungsklage kann bereits vor Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses erhoben werden.

Der allein der gerichtlichen Befristungskontrolle unterliegende zweite und gleichzeitig letzte befristete Arbeitsvertrag vom 17.12.2010 bedurfte entgegen der Auffassung der Klägerin keines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Es kann mithin dahingestellt bleiben, ob der in der Anlage zum Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag enthaltene Befristungsgrund eines „vorübergehenden Bedarfs“ für die Beschäftigung im „Projekt 50 Plus“ den Anforderungen gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG entspricht.

Für die Befristungsabrede vom 17.12.2010 musste kein sachlich-rechtfertigender Grund vorliegen. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags möglich (§ 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG). Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall vor. Insbesondere ist die zulässige Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschritten. Diese betrifft den Zeitrahmen für das Arbeitsverhältnis, nicht die Zeit vom Vertragsschluss bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis dauerte insgesamt vom 04.01.2010 bis zum 31.12.2011. Eine Vorbeschäftigung i. S. v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt ebenfalls nicht vor.

Die Beklagte ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt daran gehindert, sich auf die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu berufen. Die sachgrundlose Befristung muss im Arbeitsvertrag nicht schriftlich niedergelegt werden (a). Die Parteien haben die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG auch weder ausdrücklich noch konkludent abbedungen (b).

Weder der Arbeitsvertrag vom 17.12.2010 noch der dort in Bezug genommene Arbeitsvertrag vom 22.12.2009 benennen einen Grund für die Befristung. Indessen schreibt § 14 TzBfG nicht vor, dass der Befristungsgrund im schriftlichen Arbeitsvertrag ausgewiesen wird. Dem Schriftformerfordernis gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG unterliegt nur die Befristungsabrede als solche. Ein Rechtfertigungsgrund für die Befristungsabrede muss weder im schriftlichen Arbeitsvertrag stehen noch bei Abschluss des Arbeitsvertrages (mündlich) mitgeteilt werden. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut der Vorschrift. Danach unterliegt die Befristung des Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die von § 14 Abs. 4 TzBfG bezweckte Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion bezieht sich allein auf die vereinbarte Befristung, nicht aber auf deren Rechtfertigung und den übrigen Inhalt des Arbeitsvertrags. Dies gilt nicht nur für die Rechtfertigung der Befristung durch einen sachlichen Grund, sondern auch für die Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Es reicht aus, wenn ein Befristungsgrund objektiv vorliegt.

Die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG setzt auch keine - ausdrückliche oder konkludente - Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf diese Rechtsgrundlage stützen zu wollen. Ausreichend ist, dass die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss objektiv vorlagen. Ebenso wie sich der Arbeitgeber bei einer Sachgrundbefristung zu deren Rechtfertigung auch auf einen anderen als den im Arbeitsvertrag genannten Sachgrund berufen oder er sich auf einen Sachgrund stützen kann, wenn im Arbeitsvertrag § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigungsgrund für die Befristung genannt ist, kann er grundsätzlich die Befristung auch dann mit § 14 Abs. 2 TzBfG begründen, wenn im Arbeitsvertrag ein Sachgrund für die Befristung angegeben ist.

Die Parteien haben die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Ab s. 2 TzBfG auch nicht vertraglich abbedungen.

Die Arbeitsvertragsparteien können die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung vertraglich ausschließen. Das kann ausdrücklich oder konkludent geschehen. Unstreitig haben die Parteien weder im Arbeitsvertrag selbst noch anderweitig schriftlich oder mündlich den Ausschluss der sachgrundlosen Befristung ausdrücklich vereinbart.

Entgegen der Auffassung der Klägerin haben die Parteien aber auch nicht konkludent eine sachgrundlose Befristung vertraglich ausgeschlossen.

Ein konkludenter Ausschluss der Anwendbarkeit von § 14 Abs. 2 TzBfG liegt etwa dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt werden und nur von seinem Bestehen abhängen soll. Dabei sind die Umstände des Einzelfalls entscheidend. Die Benennung eines Sachgrundes kann ein wesentliches Indiz sein. Allein reicht sie allerdings regelmäßig nicht aus, um anzunehmen, die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG solle damit ausgeschlossen sein. Vielmehr müssen im Einzelfall noch zusätzliche Umstände hinzutreten.

Hieran gemessen hat die Klägerin gerade nicht schlüssig dargelegt, dass die Parteien einvernehmlich auf die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit verzichtet haben. Dies ergibt sich weder aus dem im Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag enthaltenen „Befristungsgrund:§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG (vorübergehender Betrieblicher Bedarf - Perspektive 50+; siehe Anlage)“ noch aus den bestrittenen Äußerungen der Zeuginnen Martens und Gottschalk anlässlich der Fortsetzung des Projekts „Perspektive 50 Plus“.

Der strittige Vermerk ist nicht Gegenstand des Arbeitsvertrages. Der Arbeitsvertrag selbst enthält keine Bezugnahme auf diesen Vermerk. Während eine Anlage zum Vertrag diesen regelmäßig ergänzt und damit selbst zum Gegenstand des Vertrages wird, beinhaltet ein Vermerk zum Arbeitsvertrag regelmäßig nur eine Anmerkung, Erläuterung, Erklärung oder Kommentierung desselben, wird seinerseits aber nicht selbst zum Vertragsinhalt. Der informatorische Charakter des vorliegenden Vermerks wird auch daraus ersichtlich, dass die Klägerin diesen mit ihrer Unterschrift nur zur „Kenntnis genommen“ und nicht als eigene Willenserklärung unterzeichnet hat. In erster Linie dient der Vermerk dazu, der Klägerin ihren konkreten Arbeitseinsatz als Fallmanagerin im Bereich SGB II in der A. S., LZ N., bei der Agentur für Arbeit E. mitzuteilen. Dieser war im Arbeitsvertrag nicht genannt. Gemäß § 5 des Arbeitsvertrages hatte die Klägerin gerade keinen Anspruch auf Verwendung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabengebiet. Mit dem Vermerk verzichtete die Beklagte auch nicht auf das ihr nach § 5 des Arbeitsvertrages umfassende Direktionsrecht, sondern übte das Direktionsrecht durch Zuweisung eines konkreten Arbeitsplatzes aus. Gleichzeitig wies sie die Klägerin darauf hin, dass diese projektbezogene Tätigkeit nur vorübergehender Natur und somit das Arbeitsverhältnis auch nur befristet bis zum 31.12.2011 abgeschlossen sei. Ferner enthält der Vermerk schon den Hinweis nach § 38 Abs. 1 SGB III. Vor diesem Hintergrund kann aber dem Hinweis auf den Befristungsgrund nicht die Bedeutung beigemessen werden, dass die Beklagte zugleich mit vertraglichem Bindungswillen auf die rechtliche Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG verzichten wollte. Vielmehr diente der Vermerk erkennbar in erster Linie der Zuweisung eines konkreten Arbeitsplatzes für die Dauer der Befristung und dem Hinweis, dass die Klägerin keinen Rechtsanspruch auf Verlängerung des Vertrages oder Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erwirbt. Der Aufnahme des Befristungsgrundes kommt allenfalls die Bedeutung bei, dass die Beklagte bei Vertragsschluss davon ausging, dass die Befristung (auch) nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt sei. Durch diese möglicherweise falsche rechtliche Einschätzung ist die Beklagte aber nicht gehindert, sich im Nachhinein auch auf die Rechtfertigung einer sachgrundlosen Befristung zu berufen. Vielmehr wird gerade aus dem Umstand, dass weder in dem Ausgangsvertrag vom 22.12.2009 noch in dem Verlängerungsvertrag vom 17.12.2010 ein Befristungsgrund mit aufgenommen wurde, deutlich, dass sich die Beklagte vorbehalten wollte, sich auf sämtliche rechtlich zulässigen Befristungsgründe zu berufen. Es kam ihr darauf an, dass die vereinbarte Befristung wirksam ist, aus welchem Rechtsgrunde auch immer. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass der Vermerk offenbar in einer Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen (formularmäßig) Verwendung fand, mithin auch bei solchen, bei denen eine sachgrundlose Befristung aus Rechtsgründen nicht mehr in Betracht kam.

Die Klägerin kann sich aber auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Zeuginnen M. und G. den „internen Service“ davon überzeugt hätten, dass im Falle der Klägerin und der weiteren Arbeitnehmer des Ursprungsteams die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung vertraglich ausgeschlossen werden sollte und die Befristungen einzig und allein und rechtsverbindlich nur auf die sachliche Rechtfertigung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützt werden sollte. Dabei ist bereits unklar, welche mit Personalhoheit ausgestatteten Personen die Zeuginnen davon überzeugt haben wollen, den sachgrundlosen Befristungsgrund im vorliegenden Falle abzubedingen. Eine Vernehmung der Zeuginnen liefe auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinaus. Auch wenn die Zeugin G. die Klägerin telefonisch kontaktiert hätte, um den ihr und Frau M. zu verdankenden Erfolg der Sachgrundbefristung nochmals zu bekräftigen, konnte die Klägerin daraus nicht den Schluss ziehen, dass die Beklagte durch Abschluss des Änderungsvertrages vom 17.12.2010 zugleich rechtswirksam darauf verzichtete, sich auch auf die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu berufen. Vielmehr wird durch die - als wahr unterstellten - Äußerungen der Zeuginnen lediglich klargestellt, dass die Beklagte bei Vertragsschluss davon ausging, dass die Befristung auf einen sachlichen Rechtfertigungsgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG beruhte. Ein Abbedingen der Möglichkeit, sich auf eine sachgrundlose Befristung ebenfalls zu berufen, kann dem nicht entnommen werden. Gerade der Umstand, dass die Änderungsvereinbarung vom 17.12.2010 nur eine befristete Vertragsverlängerung bis zum 31.12.2011 vorsah macht deutlich, dass die Beklagte gerade nicht darauf verzichten wollte, sich auf eine sachgrundlose Befristungsmöglichkeit zu berufen. Denn nach dem eigenen Vortrag der Klägerin soll bereits Ende 2010 festgestanden haben, dass das Projekt 50 Plus in seiner dritten Phase vom 01.01.2011 bis zum 31.12.2015 fortgeführt werde. Vor diesem Hintergrund hätte es aber nahe gelegen, dass die Beklagte den Arbeitsvertrag vom 17.12.2010 von vornherein bis zum 31.12.2015 befristet abschließt, wenn sie die Befristung ausschließlich vom Vorliegen dieses Befristungsgrundes hätte abhängig machen wollen. Dies hat die Beklagte indessen unstreitig nicht getan, sondern die Klägerin ausdrücklich in dem Vermerk darauf hingewiesen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Frist ende.

Auch die - bestrittene - Erklärung der Zeugin M., dass nun sichergestellt sei, dass sie, die Klägerin, auch im Falle der Nichterreichung der Zielvorgaben jedenfalls bis zum Ende des Projekts (31.12.2015?) beschäftigt werden könne, beinhaltet nach dem Empfängerhorizont nicht einen Hinweis auf eine rechtsverbindliche Abbedingung der sachgrundlosen Befristung durch die Beklagte. Dabei lässt die Klägerin auch außer Acht, dass in dem Vermerk gerade steht, dass ein Rechtsanspruch auf Verlängerung des Vertrages nicht besteht und das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf (31.12.2011) ende.

Letztlich weist die Beklagte zu Recht darauf hin, dass die Beklagten im letzten Absatz des Vermerks die Klägerin ausdrücklich darüber unterrichtet hat, „dass verbindliche Auskünfte über ihre Beschäftigung, soweit sie die Gestaltung des Arbeitsvertrages berühren, ausschließlich das Team Personal“ erteilen könne und „andere Mitarbeiter/innen ... hierzu nicht befugt (seien)“.

Die im Arbeitsvertrag vom 17.12.2010 getroffene Befristungsabrede war mithin rechtmäßig gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG, so dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der vereinbarten Frist zum 31.12.2011 endete.