Gesellschaftsrecht: Alter von 60 Jahren kann als Kündigungsgrund vereinbart werden
Das hat das Oberlandesgericht (OLG) Hamm im Fall des Vorsitzenden der Geschäftsführung eines Unternehmens entschieden. Der von den Parteien vereinbarte Dienstvertrag war bis zum 31.8.2018 befristet. Er sah in § 7 Abs. 3 eine Regelung vor, nach welcher beide Vertragsparteien den Vertrag beim Eintritt des Klägers in das 61. Lebensjahr mit einer sechsmonatigen Frist zum Jahresende ordentlich kündigen konnten. 2015 rief die Gesellschafterversammlung den Kläger als Geschäftsführer ab. Im Juni 2016 kündigte sie den Dienstvertrag zum 31.12.2016. Der Kläger hielt die Kündigung für unberechtigt. § 7 Abs. 3 des Dienstvertrags diskriminiere ihn aus Altersgründen und sei deswegen mit dem AGG nicht vereinbar.
Die Richter am OLG hielten die Kündigung dagegen für wirksam. § 7 Abs. 3 des Dienstvertrags verstoße nicht gegen das AGG. Dabei könne offenbleiben, ob das AGG im Falle einer Vertragsbeendigung auf einen GmbH-Fremdgeschäftsführer anzuwenden sei. Selbst wenn man dies zugunsten des Klägers annehme, sei die Klausel wirksam. Zwar benachteilige die Regelung den Kläger, weil sie das Kündigungsrecht an sein Alter knüpfe. Dies sei aber nach § 10 Satz 1 und 2 AGG zulässig. Eine Altersgrenze könne für GmbH-Geschäftsführer grundsätzlich auch unterhalb des gesetzlichen Renteneintrittsalters vereinbart werden, wenn gewährleistet sei, dass ihm ab dem Zeitpunkt seines Ausscheidens eine betriebliche Altersversorgung zustehe.
Das Anforderungsprofil für Unternehmensleiter sei regelmäßig besonders hoch. Deswegen könne sich aus betriebs- und unternehmensbezogenen Interessen ein Bedürfnis für eine Altersgrenze ergeben, die unter dem gesetzlichen Renteneintrittsalter liege. Ein Unternehmen könne zudem ein legitimes Interesse daran haben, frühzeitig einen Nachfolger in der Unternehmensleitung zu installieren. Erhalte dann ein aufgrund der Altersklausel vorzeitig ausscheidender Geschäftsführer sofort eine betriebliche Altersversorgung, sei seinen Interessen an einer sozialen Absicherung Rechnung getragen. Unter diesen Voraussetzungen sei daher eine vereinbarte Altersgrenze, die deutlich unterhalb des gesetzlichen Renteneintrittsalters liege, als mit dem AGG vereinbar anzusehen.
Vorliegend stehe dem Kläger ab dem Zeitpunkt seines vorzeitigen Ausscheidens eine betriebliche Altersversorgung zu. Zudem werde er hinsichtlich seiner Altersversorgung durch die Beklagte so gestellt, als wenn er erst zum Ablauf der regulären Vertragslaufzeit ausgeschieden wäre. Die im Verhältnis zur ursprünglichen Vergütung geringere Höhe der betrieblichen Altersversorgung müsse der Kläger hinnehmen. Dass sich die Höhe der betrieblichen Altersversorgung maßgeblich nach der Dauer der Tätigkeit für das jeweilige Unternehmen richte, entspreche allgemeinen Grundsätzen. Die betriebliche Altersversorgung des Klägers gewährleiste zudem eine hinreichende soziale Absicherung.
Das Oberlandesgericht Hamm hat in seinem Urteil vom 19.06.2017 (8 U 18/17) folgendes entschieden:
Die Vereinbarung eines Kündigungsrechts des Dienstberechtigten im Anstellungsvertrag eines GmbH-Fremdgeschäftsführers mit Vollendung des 60. Lebensjahres stellt jedenfalls dann keinen rechtswidrigen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot der §§ 7, 1 AGG dar, wenn gewährleistet ist, dass dem Geschäftsführer ab dem Zeitpunkt seines Ausscheidens eine betriebliche Altersvorsorge zusteht.
Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das am 13.12.2016 verkündete Urteil des Landgerichts Hagen wird zurückgewiesen.
Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
Dieses und das angefochtene Urteil sind vorläufig vollstreckbar. Dem Kläger wird nachgelassen, die Zwangsvollstreckung aus beiden Urteilen durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des aufgrund des jeweiligen Urteils vollstreckbaren Betrages abzuwenden, wenn nicht die Beklagte zuvor Sicherheit in Höhe von 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet.
Die Revision wird zugelassen.
Gründe:
Die Parteien streiten über den Fortbestand eines Dienstverhältnisses.
Der am ##.##.1955 geborene Kläger war seit dem 01.09.2005 als Vorsitzender der Geschäftsführung für die Beklagte tätig. Der zwischen den Parteien abgeschlossene schriftliche Dienstvertrag, wegen dessen Inhalt im Einzelnen auf die zur Akte gereichte Vertragsurkunde Bezug genommen wird, enthält in § 7 folgende Regelung:
§ 7
Vertragsdauer
1. Dieser Dienstvertrag wird für die Zeit vom 01.09.2005 bis zum 31.08.2010 abgeschlossen; über eine Anschlussregelung werden frühzeitig Gespräche aufgenommen.
2. Erfolgt keine Wiederbestellung, endet dieser Vertrag mit Ablauf der Bestellung.
3. Unabhängig davon behalten sich beide Vertragsschließenden vor, mit Ihrem Eintritt in das 61. Lebensjahr das Dienstverhältnis durch eine einseitige Erklärung mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende zu beenden. Eine solche Beendigung des Dienstverhältnisses gilt als Übergang in den Ruhestand und löst die Leistungen nach den Versorgungszusagen aus. Hinsichtlich der Höhe der Versorgungszusagen wird bei einer Beendigung des Dienstverhältnisses durch die Gesellschaft unterstellt, das Dienstverhältnis hätte bei der regulären Laufzeit des Vertrages geendet. Diese Ankündigung der z.Z. geltenden Regelung steht unter dem Vorbehalt einer etwaigen Änderung.
Der Dienstvertrag wurde mehrfach verlängert, zuletzt für die Zeit vom 31.08.2013 bis 31.08.2018.
Der Kläger wurde durch Beschluss der Gesellschafterversammlung der Beklagten vom 03.08.2015 als Geschäftsführer mit Wirkung zum 31.08.2015 abberufen. Mit weiterem Gesellschafterbeschluss vom 23.06.2016 wurde die ordentliche Kündigung des Dienstvertrages des Klägers zum 31.12.2016 beschlossen. Das entsprechende Kündigungsschreiben der Beklagten vom selben Tag ging dem Kläger vor Ablauf des Monats Juni 2016 zu.
Der Kläger hat vorgetragen: Das Dienstverhältnis sei durch die Kündigung vom 23.06.2016 nicht zum 31.12.2016 beendet worden, sondern bestehe bis zum 31.08.2018 fort. Die von der Beklagten erklärte ordentliche Kündigung sei unwirksam, weil die Beklagte wegen der Befristung des Dienstverhältnisses zu einer ordentlichen Kündigung nicht berechtigt gewesen sei. Die ordentliche Kündigung könne auch nicht als Beendigungserklärung nach § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages ausgelegt oder in eine solche umgedeutet werden. Im Übrigen habe der Beklagten kein Recht zur Beendigung des Dienstvertrages zugestanden, weil die Regelung in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages unwirksam sei. Denn zum einen könne im Alter von 61 Jahren noch kein Rentenantrag gestellt werden, zum anderen werde durch die hier in Rede stehende Regelung die Befristung des Dienstvertrages umgangen.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Dienstvertrag vom 16.08.2005, zuletzt verlängert am 04./15.05.2012 bis zum 31.08.2018, durch die Kündigung vom 23.06.2016 nicht beendet worden ist / beendet wird, insbesondere nicht zum 31.12.2016.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen: Die ordentliche Kündigung vom 23.06.2016 habe zu einer Beendigung des Dienstverhältnisses zum 31.12.2016 geführt. Die Regelung in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages habe der Beklagten ein Kündigungsrecht eingeräumt, welches diese wirksam ausgeübt habe. Die Klausel in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages sei wirksam. Denn den Parteien eines Dienstvertrages stehe es im Falle einer Befristung des Dienstverhältnisses frei, die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung zu vereinbaren. Zudem erhalte der Kläger aufgrund der ihm erteilten Versorgungszusage seit Beendigung des Dienstverhältnisses am 31.12.2016 eine betriebliche Altersversorgung.
Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung wird auf den Inhalt der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.
Gegen dieses Urteil wendet sich der Kläger mit seiner Berufung. Zur Begründung trägt er vor: Das Landgericht habe die Klage zu Unrecht abgewiesen. Das Landgericht habe verkannt, dass die Beklagte die Kündigung zu spät erklärt habe. Nach der Regelung in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages hätte die Beendigungserklärung nur „mit Eintritt“ des Klägers in sein 61. Lebensjahr, also am Tag seines 60. Geburtstages oder unverzüglich danach, erfolgen können. Die Beklagte habe die Kündigung jedoch erst ca. 15 Monate nach Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Kläger und damit verspätet erklärt. Im Übrigen sei die Regelung in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages unwirksam, weil sie den Kläger aus Altersgründen diskriminiere. Die Abberufung des Klägers als Vorsitzender der Geschäftsführung und die Kündigung des Dienstvertrages habe auf seinem Alter beruht, was gegen die Regelungen des AGG verstoße.
Der Kläger beantragt,
abändernd nach seinen erstinstanzlich gestellten Anträgen zu erkennen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Zur Begründung trägt sie vor: Soweit der Kläger meine, eine Kündigung nach § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages hätte ausschließlich am Tag der Vollendung seines 60. Lebensjahres oder unverzüglich danach erfolgen können, sei eine solche Auslegung der vorgenannten Klausel fernliegend. Vielmehr könne die Klausel nur dahin ausgelegt werden, dass die Kündigungsmöglichkeit ab der Vollendung des 60. Lebensjahres bestehe. Entgegen der Auffassung des Klägers liege auch kein Verstoß gegen das AGG vor. Der Anwendungsbereich des AGG sei bereits nicht eröffnet, weil das AGG gemäß § 6 Abs. 3 AGG auf Organe juristischer Personen nur in Bezug auf den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg anwendbar sei. Zudem fehle es an einer Benachteiligung des Klägers, weil diesem durch die Regelung in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages ebenfalls ein Kündigungsrecht eingeräumt worden sei und er hinsichtlich der betrieblichen Altersversorgung so stehe, als wenn das Dienstverhältnis bis zum vorgesehenen Laufzeitende fortbestanden hätte. Weiterhin sei dem Kläger auch nicht „wegen seines Alters“ gekündigt worden, sondern weil die neue Alleingesellschafterin der Beklagten die Geschäftsleitung in andere Hände habe geben wollen. Schließlich sei eine etwaige Benachteiligung des Klägers gemäß § 10 AGG wegen betriebs- und unternehmensbezogener Interessen gerechtfertigt.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet.
Das Landgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Denn die Klage ist zulässig, aber unbegründet.
Gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen keine Bedenken. Die Feststellungsklage ist gemäß § 256 Abs. 1 ZPO statthaft, weil die Klage auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses gerichtet ist. Das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse des Klägers liegt vor, weil die Beklagte von einer Beendigung des Dienstverhältnisses zum 31.12.2016 ausgeht, während der Kläger meint, dass das Dienstverhältnis bis zum 31.08.2018 fortbesteht.
Die Klage ist unbegründet. Denn das zwischen den Parteien bestehende Dienstverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten vom 23.06.2016 zum 31.12.2016 beendet worden.
Zwar ist der Dienstvertrag des Klägers bis zum 31.08.2018 befristet. Ein befristeter Dienstvertrag kann nicht ordentlich gekündigt werden, es sei denn, die Parteien des Dienstvertrages vereinbaren eine entsprechende Kündigungsmöglichkeit. Mit der Regelung in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages haben die Parteien eine solche Kündigungsmöglichkeit vereinbart. Denn nach dieser Regelung können die Parteien das Dienstverhältnis unter den dort genannten Voraussetzungen mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende beenden, ohne dass es hierfür eines wichtigen Grundes bedarf.
Die vorgenannte Vertragsklausel ist wirksam.
Eine Unwirksamkeit ergibt sich nicht aus § 7 Abs. 2 AGG.
Zweifelhaft ist bereits, ob der Kläger als GmbH-Fremdgeschäftsführer dem persönlichen Anwendungsbereich des AGG unterliegt.
Soweit die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg betroffen sind, ordnet § 6 Abs. 3 AGG die Geltung des AGG für Organmitglieder juristischer Personen an. Vorliegend geht es jedoch weder um den Zugang zu einer Tätigkeit noch um den beruflichen Aufstieg, sondern um die Beendigung eines Dienstverhältnisses. Daher kann sich eine Anwendung des AGG nur aus § 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG ergeben. Der BGH hat die Anwendung des § 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG auf GmbH-Fremdgeschäftsführer bislang offengelassen. Nach der überwiegenden Auffassung in der Literatur erstreckt sich der persönliche Anwendungsbereich des AGG in europarechtskonformer Auslegung des § 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG auf GmbH-Fremdgeschäftsführer. Diese Auffassung wird maßgeblich auf die Rechtsprechung des EuGH zur Arbeitnehmereigenschaft von Organen juristischer Personen gestützt.
Vorliegend kann die Frage, ob der Kläger als GmbH-Fremdgeschäftsführer vom persönlichen Anwendungsbereich des AGG umfasst ist, dahinstehen. Denn selbst wenn dies zu bejahen wäre, wäre die Klausel in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages nicht gemäß § 7Abs. 2 AGG unwirksam.
Eine Unwirksamkeit nach § 7 Abs. 2 AGG scheidet allerdings nicht schon gemäß § 2Abs. 4 AGG aus. Zwar gelten danach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Diese Vorschrift ist auf Organmitglieder juristischer Personen jedoch nicht anwendbar, weil für diese kein besonderer Kündigungsschutz existiert.
Auch eine Benachteiligung im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG liegt vor. Die Regelung in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages räumt der Beklagten ein Kündigungsrecht für den Fall des Erreichens einer bestimmten Altersgrenze durch den Kläger ein. Damit ist das Kündigungsrecht der Beklagten an einen der in § 1 AGG genannten Gründe, nämlich das Alter, geknüpft. Hierdurch wird der Kläger wegen seines Alters benachteiligt, weil ein solches Kündigungsrecht gegenüber einem jüngeren Geschäftsführer in der Person des Klägers nicht bestehen würde. Dass dem Kläger durch die Regelung in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages ebenfalls ein Kündigungsrecht für den Fall der Vollendung seines 60. Lebensjahres eingeräumt worden ist, lässt die Benachteiligung nicht entfallen. Denn bei Dienstverträgen liegt eine beiderseitige Kündigungsmöglichkeit regelmäßig im Interesse des Dienstberechtigten, während der Dienstverpflichtete in aller Regel an einer Befristung ohne Kündigungsmöglichkeit interessiert ist.
Die Ungleichbehandlung ist jedoch gemäß § 10 AGG gerechtfertigt.
Wird eine Beendigung des Dienstvertrages für den Fall des Erreichens der gesetzlichen Regelaltersgrenze vereinbart, ist dies regelmäßig gemäß § 10 S. 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt. Die Klausel in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages begründet ein Kündigungsrecht der Beklagten allerdings schon für einen deutlich früheren Zeitpunkt, nämlich den der Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Kläger. Wie Vereinbarungen, die für GmbH-Geschäftsführer für den Fall des Erreichens eines bestimmten Lebensalters unterhalb des gesetzlichen Renteneintrittsalters eine Beendigung des Dienstverhältnisses oder ein Kündigungsrecht der Gesellschaft vorsehen, im Hinblick auf § 10 AGG zu beurteilen sind, ist streitig.
Teilweise wird eine deutlich unter dem gesetzlichen Renteneintrittsalter liegende Altersgrenze bei GmbH-Geschäftsführern gemäß § 10 S. 1 und 2 AGG für zulässig erachtet, wobei zur Begründung maßgeblich darauf abgestellt wird, dass die Tätigkeit als Unternehmensleiter erhöhten Anforderungen unterliege, Altersgrenzen Streitigkeiten zwischen Gesellschaft und Geschäftsführer über die Beendigung der Tätigkeit verhinderten und Unternehmensleiter regelmäßig finanziell abgesichert seien oder sich absichern könnten.
Nach einer anderen Meinung ist eine Unterschreitung des gesetzlichen Renteneintrittsalters gemäß § 10 S. 1 und 2 AGG oder analog § 10 S. 3 Nr. 5 AGG dann zulässig, wenn dem Geschäftsführer für den Fall der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses eine betriebliche Altersversorgung ab dem Zeitpunkt seines Ausscheidens zusteht. Einige Vertreter dieser Auffassung verlangen allerdings auch für den Fall der Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung die Einhaltung einer Mindestaltersgrenze.
Von einer Mindermeinung wird die Zulässigkeit einer unterhalb des gesetzlichen Renteneintrittsalters liegenden Altersgrenze für GmbH-Geschäftsführer grundsätzlich in Zweifel gezogen.
Nach Auffassung des Senats ist die Vereinbarung einer Altersgrenze unterhalb des gesetzlichen Renteneintrittsalters für GmbH-Geschäftsführer jedenfalls dann grundsätzlich zulässig, wenn gewährleistet ist, dass dem Geschäftsführer ab dem Zeitpunkt seines Ausscheidens eine betriebliche Altersversorgung zusteht. Das Anforderungsprofil für Unternehmensleiter ist regelmäßig besonders hoch, weshalb vor dem Hintergrund betriebs- und unternehmensbezogener Interessen, die nach der Rechtsprechung des BGH und des BAG im Rahmen des § 10 S. 1 AGG zu berücksichtigen sind, ein Bedürfnis nach der Vereinbarung von unterhalb des gesetzlichen Renteneintrittsalters liegenden Altersgrenzen besteht. Letzteres gilt auch deshalb, weil ein Unternehmen ein legitimes Interesse daran haben kann, frühzeitig einen Nachfolger in der Unternehmensleitung zu installieren. Jedenfalls dann, wenn eine Altersgrenze mit der betrieblichen Altersversorgung in der Weise kombiniert wird, dass dem Geschäftsführer für den Fall seines vorzeitigen Ausscheidens infolge der „Altersklausel“ sofort eine betriebliche Altersversorgung zusteht, ist auch den berechtigten Interessen des Geschäftsführers an seiner sozialen Absicherung Rechnung getragen und daher eine Altersgrenze deutlich unterhalb des gesetzlichen Renteneintrittsalters als zulässig anzusehen. Dies ergibt sich aus § 10 S. 1 und 2 AGG, weil eine „Altersklausel“ unter den vorgenannten Voraussetzungen regelmäßig objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Ergänzend kann diese Sichtweise auf eine analoge Anwendung des § 10S. 3 Nr. 5 AGG gestützt werden, weil die betriebliche Altersversorgung bei GmbH-Geschäftsführern regelmäßig eine vergleichbare Funktion wie die gesetzliche Rente bei „gewöhnlichen“ Arbeitnehmern erfüllt.
Nach den vorgenannten Grundsätzen ist die Klausel in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages nicht gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Dem Kläger ist unstreitig eine betriebliche Altersversorgung zugesagt worden. Nach § 7 Ziff. 3 S. 2 des Dienstvertrages gilt eine Beendigung des Dienstvertrages nach dieser Klausel als Übergang in den Ruhestand und löst die Leistungen nach der Versorgungszusage aus. Daher ist gewährleistet, dass dem Kläger ab dem Zeitpunkt seines vorzeitigen Ausscheidens eine betriebliche Altersversorgung zusteht. Hinzu kommt, dass der Kläger gemäß § 7 Ziff. 3 S. 3 des Dienstvertrages im Falle einer vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses durch die Beklagte hinsichtlich seiner betrieblichen Altersversorgung so gestellt wird, als wenn er erst zum Ablauf der regulären Vertragslaufzeit ausgeschieden wäre. Der Kläger erleidet also hinsichtlich der Höhe seiner betrieblichen Altersversorgung durch die vorzeitige Vertragsbeendigung keine Nachteile. Soweit sich der Kläger in diesem Zusammenhang in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat darauf berufen hat, dass er lediglich eine betriebliche Altersversorgung in Höhe von 4.850,00 EUR monatlich erhalte, ist ihm zwar zuzugestehen, dass die betriebliche Altersversorgung in erheblichem Maße hinter seiner ursprünglichen Vergütung von 258.000,00 EUR jährlich zurückbleibt. Der Kläger hat jedoch in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat selbst erklärt, dass die vergleichsweise geringe Höhe seiner Altersversorgung darauf beruht, dass er seine Tätigkeit im Konzern der Beklagten erst im Jahre 2002 aufgenommen hat. Dass sich die Höhe der betrieblichen Altersversorgung maßgeblich nach der Dauer der Tätigkeit für das jeweilige Unternehmen richtet, entspricht allgemeinen Grundsätzen und steht deshalb der Rechtfertigung einer vereinbarten Altersgrenze durch die dem Geschäftsführer zugesagte betriebliche Altersversorgung nicht entgegen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn - wie es hier der Fall ist - die betriebliche Altersversorgung zumindest so hoch ist, dass sie eine hinreichende soziale Absicherung des Geschäftsführers gewährleistet. Hierfür spricht zudem, dass es auch im Rahmen des § 10S. 3 Nr. 5 AGG nicht auf die Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden Rente ankommt. Ob die Vereinbarung einer „Altersklausel“ bei Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung schließlich nur dann zulässig ist, wenn ein bestimmtes Mindestalter gewahrt ist, kann dahinstehen. Denn jedenfalls eine Altersgrenze von 60 Jahren wie im vorliegenden Fall ist als unbedenklich anzusehen, wenn dem Geschäftsführer ab dem Zeitpunkt seines Ausscheidens eine betriebliche Altersversorgung zusteht.
Die Klausel in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages ist auch nicht gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Insoweit kann dahinstehen, ob es sich bei der hier in Rede stehenden Klausel überhaupt um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt. Denn es fehlt jedenfalls an einer unangemessenen Benachteiligung des Klägers im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Dies folgt schon daraus, dass die Parteien ohne weiteres auch von einer Befristung des Dienstvertrages hätten absehen oder trotz der Befristung eine generelle beiderseitige Kündigungsmöglichkeit hätten vereinbaren können. Im Übrigen ist auch hier wiederum zu berücksichtigen, dass dem Kläger ab dem Zeitpunkt seines vorzeitigen Ausscheidens eine betriebliche Altersversorgung zusteht, deren Höhe so berechnet wird, als wenn das Dienstverhältnis erst nach Ablauf der regulären Vertragslaufzeit geendet hätte.
Die Beklagte hat von der Kündigungsmöglichkeit nach § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages in wirksamer Weise Gebrauch gemacht.
Die Beklagte war nicht darauf beschränkt, die Kündigung im Zeitpunkt der Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Kläger zu erklären. Der Wortlaut der Klausel steht einer solchen Auslegung zwar nicht entgegen, weil sich die Vertragsparteien die Beendigung des Dienstverhältnisses nicht „ab“, sondern „mit“ dem Eintritt des Klägers in das 61. Lebensjahr vorbehalten haben. Dass die Beendigungsmöglichkeit nicht auf den Tag der Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Kläger beschränkt sein sollte, ergibt sich aber aus der in § 7 Ziff. 3 S. 1 des Dienstvertrages genannten Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Jahresende. Diese Kündigungsfrist wäre obsolet, wenn eine Beendigung nur am Tag der Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Kläger, mithin am 28.03.2015, hätte erklärt werden können, weil die sechsmonatige Frist dann immer gewahrt wäre. Zudem deutet die allgemeine Formulierung „Jahresende“ darauf hin, dass eine Kündigung ab der Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Kläger in jedem Jahr möglich ist. Schließlich würde es auch dem Sinn und Zweck der Klausel in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages widersprechen, wenn die Kündigungsmöglichkeit auf den Tag der Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Kläger beschränkt wäre. Durch die hier in Rede stehende Klausel soll beiden Parteien die Möglichkeit eingeräumt werden, das Dienstverhältnis im Hinblick auf das fortgeschrittene Lebensalter des Klägers zu beenden. Es wäre unverständlich und kann vernünftigerweise von den Parteien nicht gewollt gewesen sein, diese Beendigungsmöglichkeit auf einen einzelnen Tag zu beschränken.
Entgegen der Auffassung des Klägers kann auch nicht angenommen werden, dass die Beklagte die hier in Rede stehende Regelung dahin verstanden hat, dass sie nur am Tag der Vollendung des 60. Lebensjahres durch den Kläger zur Ausübung des Kündigungsrechts berechtigt sei. Ausweislich des Gesellschafterbeschlusses vom 23.06.2016 war der Beklagten bekannt, dass der Kläger am 28.03.1955 geboren ist. Gleichwohl ist sie offenbar - zu Recht - davon ausgegangen, dass sie mit der Kündigung vom 23.06.2016 den Dienstvertrag der Parteien zum 31.12.2016 beenden kann.
Soweit der Kläger erstinstanzlich geltend gemacht hat, die Beklagte habe deshalb nicht in wirksamer Weise von der Beendigungsmöglichkeit Gebrauch gemacht, weil sie die ordentliche Kündigung des Dienstverhältnisses erklärt habe, kann dem ebenfalls nicht gefolgt werden. Das Landgericht ist in dem angefochtenen Urteil zu Recht davon ausgegangen, dass der Beklagten aufgrund der Regelung in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages ein Kündigungsrecht zugestanden und die Beklagte dieses durch die Kündigungserklärung wahrgenommen hat. Wenn man dies anders sähe, wäre die Kündigungserklärung der Beklagten zumindest gemäß § 140 BGB in eine Beendigungserklärung nach § 7 Ziff. 3 S. 1 des Dienstvertrages umzudeuten, weil die Voraussetzungen des § 140 BGB vorliegen. Der Kläger macht diesen Einwand in der Berufungsinstanz auch nicht mehr geltend.
Welche Motive die Beklagte im Einzelnen veranlasst haben, die Kündigung zu erklären, kann dahinstehen. Da die Regelung in § 7 Ziff. 3 des Dienstvertrages im Einklang mit dem AGG steht, wäre es entgegen der Auffassung des Klägers nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte die Kündigung im Hinblick auf das fortgeschrittene Lebensalter des Klägers erklärt hätte.
Schließlich hat die Beklagte das Kündigungsrecht auch in formeller Hinsicht wirksam ausgeübt.
Obwohl die Beklagte über einen Aufsichtsrat verfügt, war gemäß § 46 Nr. 5 GmbHG die Gesellschafterversammlung für die Entscheidung über die Kündigung und die Abgabe der Kündigungserklärung zuständig. Wie der Kläger unwidersprochen vorgetragen hat, verfügt die Beklagte über einen Aufsichtsrat nach dem Drittelbeteiligungsgesetz. In diesem Fall ist die Gesellschafterversammlung für die Bestellung und Abberufung von Geschäftsführern und damit auch für die Kündigung von Geschäftsführer-Dienstverträgen zuständig, weil § 52 Abs. 1 GmbHG nicht auf die Vorschrift des § 84 AktG verweist. Zwar kann die Satzung die Zuständigkeit auf den Aufsichtsrat übertragen, eine solche Übertragung ist hier jedoch nicht erfolgt. Vielmehr bestimmt § 7 Ziff. 2 der Satzung der Beklagten, dass die Geschäftsführer durch die Gesellschafterversammlung bestellt und abberufen werden.
Die Gesellschafterversammlung der Beklagten hat am 23.06.2016 die Kündigung des Dienstverhältnisses des Klägers zum 31.12.2016 beschlossen. Anschließend hat der von der Gesellschafterversammlung hierzu ermächtigte Dr. N die Kündigungserklärung gegenüber dem Kläger abgegeben. Ein solches Vorgehen ist nicht zu beanstanden.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO. Der Ausspruch zur vorläufigen Vollstreckbarkeit folgt aus §§ 708 Nr. 10, 711 ZPO.
Der Senat hat die Revision zugelassen, weil die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat. Die Frage, unter welchen Voraussetzungen sog. Altersklauseln in Anstellungsverträgen von Organen juristischer Personen nach dem AGG zulässig sind, ist in der Literatur umstritten und in der Rechtsprechung bislang nicht geklärt. Die Frage hat angesichts der Verbreitung derartiger Klauseln auch eine erhebliche praktische Bedeutung.
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Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind
- 1.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, - 2.
die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, - 3.
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.
(2) Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.
(3) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind
- 1.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, - 2.
die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, - 3.
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.
(2) Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.
(3) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
Entspricht ein nichtiges Rechtsgeschäft den Erfordernissen eines anderen Rechtsgeschäfts, so gilt das letztere, wenn anzunehmen ist, dass dessen Geltung bei Kenntnis der Nichtigkeit gewollt sein würde.
Der Bestimmung der Gesellschafter unterliegen:
- 1.
die Feststellung des Jahresabschlusses und die Verwendung des Ergebnisses; - 1a.
die Entscheidung über die Offenlegung eines Einzelabschlusses nach internationalen Rechnungslegungsstandards (§ 325 Abs. 2a des Handelsgesetzbuchs) und über die Billigung des von den Geschäftsführern aufgestellten Abschlusses; - 1b.
die Billigung eines von den Geschäftsführern aufgestellten Konzernabschlusses; - 2.
die Einforderung der Einlagen; - 3.
die Rückzahlung von Nachschüssen; - 4.
die Teilung, die Zusammenlegung sowie die Einziehung von Geschäftsanteilen; - 5.
die Bestellung und die Abberufung von Geschäftsführern sowie die Entlastung derselben; - 6.
die Maßregeln zur Prüfung und Überwachung der Geschäftsführung; - 7.
die Bestellung von Prokuristen und von Handlungsbevollmächtigten zum gesamten Geschäftsbetrieb; - 8.
die Geltendmachung von Ersatzansprüchen, welche der Gesellschaft aus der Gründung oder Geschäftsführung gegen Geschäftsführer oder Gesellschafter zustehen, sowie die Vertretung der Gesellschaft in Prozessen, welche sie gegen die Geschäftsführer zu führen hat.
(1) Ist nach dem Gesellschaftsvertrag ein Aufsichtsrat zu bestellen, so sind § 90 Abs. 3, 4, 5 Satz 1 und 2, § 95 Satz 1, § 100 Abs. 1 und 2 Nr. 2 und Abs. 5, § 101 Abs. 1 Satz 1, § 103 Abs. 1 Satz 1 und 2, §§ 105, 107 Absatz 3 Satz 2 und 3 und Absatz 4, §§ 110 bis 114, 116 des Aktiengesetzes in Verbindung mit § 93 Abs. 1 und 2 Satz 1 und 2 des Aktiengesetzes, § 124 Abs. 3 Satz 2, §§ 170, 171, 394 und 395 des Aktiengesetzes entsprechend anzuwenden, soweit nicht im Gesellschaftsvertrag ein anderes bestimmt ist.
(2) Ist nach dem Drittelbeteiligungsgesetz ein Aufsichtsrat zu bestellen, so legt die Gesellschafterversammlung für den Frauenanteil im Aufsichtsrat und unter den Geschäftsführern Zielgrößen fest, es sei denn, sie hat dem Aufsichtsrat diese Aufgabe übertragen. Ist nach dem Mitbestimmungsgesetz, dem Montan-Mitbestimmungsgesetz oder dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz ein Aufsichtsrat zu bestellen, so legt der Aufsichtsrat für den Frauenanteil im Aufsichtsrat und unter den Geschäftsführern Zielgrößen fest. Die Zielgrößen müssen den angestrebten Frauenanteil am jeweiligen Gesamtgremium beschreiben und bei Angaben in Prozent vollen Personenzahlen entsprechen. Wird für den Aufsichtsrat oder unter den Geschäftsführern die Zielgröße Null festgelegt, so ist dieser Beschluss klar und verständlich zu begründen. Die Begründung muss ausführlich die Erwägungen darlegen, die der Entscheidung zugrunde liegen. Liegt der Frauenanteil bei Festlegung der Zielgrößen unter 30 Prozent, so dürfen die Zielgrößen den jeweils erreichten Anteil nicht mehr unterschreiten. Gleichzeitig sind Fristen zur Erreichung der Zielgrößen festzulegen. Die Fristen dürfen jeweils nicht länger als fünf Jahre sein.
(3) Werden die Mitglieder des Aufsichtsrats vor der Eintragung der Gesellschaft in das Handelsregister bestellt, gilt § 37 Abs. 4 Nr. 3 und 3a des Aktiengesetzes entsprechend. Die Geschäftsführer haben bei jeder Änderung in den Personen der Aufsichtsratsmitglieder unverzüglich eine Liste der Mitglieder des Aufsichtsrats, aus welcher Name, Vorname, ausgeübter Beruf und Wohnort der Mitglieder ersichtlich ist, zum Handelsregister einzureichen; das Gericht hat nach § 10 des Handelsgesetzbuchs einen Hinweis darauf bekannt zu machen, dass die Liste zum Handelsregister eingereicht worden ist.
(4) Schadensersatzansprüche gegen die Mitglieder des Aufsichtsrats wegen Verletzung ihrer Obliegenheiten verjähren in fünf Jahren.
(1) Vorstandsmitglieder bestellt der Aufsichtsrat auf höchstens fünf Jahre. Eine wiederholte Bestellung oder Verlängerung der Amtszeit, jeweils für höchstens fünf Jahre, ist zulässig. Sie bedarf eines erneuten Aufsichtsratsbeschlusses, der frühestens ein Jahr vor Ablauf der bisherigen Amtszeit gefaßt werden kann. Nur bei einer Bestellung auf weniger als fünf Jahre kann eine Verlängerung der Amtszeit ohne neuen Aufsichtsratsbeschluß vorgesehen werden, sofern dadurch die gesamte Amtszeit nicht mehr als fünf Jahre beträgt. Dies gilt sinngemäß für den Anstellungsvertrag; er kann jedoch vorsehen, daß er für den Fall einer Verlängerung der Amtszeit bis zu deren Ablauf weitergilt.
(2) Werden mehrere Personen zu Vorstandsmitgliedern bestellt, so kann der Aufsichtsrat ein Mitglied zum Vorsitzenden des Vorstands ernennen.
(3) Ein Mitglied eines Vorstands, der aus mehreren Personen besteht, hat das Recht, den Aufsichtsrat um den Widerruf seiner Bestellung zu ersuchen, wenn es wegen Mutterschutz, Elternzeit, der Pflege eines Familienangehörigen oder Krankheit seinen mit der Bestellung verbundenen Pflichten vorübergehend nicht nachkommen kann. Macht ein Vorstandsmitglied von diesem Recht Gebrauch, muss der Aufsichtsrat die Bestellung dieses Vorstandsmitglieds
- 1.
im Fall des Mutterschutzes widerrufen und dabei die Wiederbestellung nach Ablauf des Zeitraums der in § 3 Absatz 1 und 2 des Mutterschutzgesetzes genannten Schutzfristen zusichern, - 2.
in den Fällen der Elternzeit, der Pflege eines Familienangehörigen oder der Krankheit widerrufen und dabei die Wiederbestellung nach einem Zeitraum von bis zu drei Monaten entsprechend dem Verlangen des Vorstandsmitglieds zusichern; der Aufsichtsrat kann von dem Widerruf der Bestellung absehen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
(4) Der Aufsichtsrat kann die Bestellung zum Vorstandsmitglied und die Ernennung zum Vorsitzenden des Vorstands widerrufen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein solcher Grund ist namentlich grobe Pflichtverletzung, Unfähigkeit zur ordnungsmäßigen Geschäftsführung oder Vertrauensentzug durch die Hauptversammlung, es sei denn, daß das Vertrauen aus offenbar unsachlichen Gründen entzogen worden ist. Dies gilt auch für den vom ersten Aufsichtsrat bestellten Vorstand. Der Widerruf ist wirksam, bis seine Unwirksamkeit rechtskräftig festgestellt ist. Für die Ansprüche aus dem Anstellungsvertrag gelten die allgemeinen Vorschriften.
(5) Die Vorschriften des Montan-Mitbestimmungsgesetzes über die besonderen Mehrheitserfordernisse für einen Aufsichtsratsbeschluß über die Bestellung eines Arbeitsdirektors oder den Widerruf seiner Bestellung bleiben unberührt.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
Für vorläufig vollstreckbar ohne Sicherheitsleistung sind zu erklären:
- 1.
Urteile, die auf Grund eines Anerkenntnisses oder eines Verzichts ergehen; - 2.
Versäumnisurteile und Urteile nach Lage der Akten gegen die säumige Partei gemäß § 331a; - 3.
Urteile, durch die gemäß § 341 der Einspruch als unzulässig verworfen wird; - 4.
Urteile, die im Urkunden-, Wechsel- oder Scheckprozess erlassen werden; - 5.
Urteile, die ein Vorbehaltsurteil, das im Urkunden-, Wechsel- oder Scheckprozess erlassen wurde, für vorbehaltlos erklären; - 6.
Urteile, durch die Arreste oder einstweilige Verfügungen abgelehnt oder aufgehoben werden; - 7.
Urteile in Streitigkeiten zwischen dem Vermieter und dem Mieter oder Untermieter von Wohnräumen oder anderen Räumen oder zwischen dem Mieter und dem Untermieter solcher Räume wegen Überlassung, Benutzung oder Räumung, wegen Fortsetzung des Mietverhältnisses über Wohnraum auf Grund der §§ 574 bis 574b des Bürgerlichen Gesetzbuchs sowie wegen Zurückhaltung der von dem Mieter oder dem Untermieter in die Mieträume eingebrachten Sachen; - 8.
Urteile, die die Verpflichtung aussprechen, Unterhalt, Renten wegen Entziehung einer Unterhaltsforderung oder Renten wegen einer Verletzung des Körpers oder der Gesundheit zu entrichten, soweit sich die Verpflichtung auf die Zeit nach der Klageerhebung und auf das ihr vorausgehende letzte Vierteljahr bezieht; - 9.
Urteile nach §§ 861, 862 des Bürgerlichen Gesetzbuchs auf Wiedereinräumung des Besitzes oder auf Beseitigung oder Unterlassung einer Besitzstörung; - 10.
Berufungsurteile in vermögensrechtlichen Streitigkeiten. Wird die Berufung durch Urteil oder Beschluss gemäß § 522 Absatz 2 zurückgewiesen, ist auszusprechen, dass das angefochtene Urteil ohne Sicherheitsleistung vorläufig vollstreckbar ist; - 11.
andere Urteile in vermögensrechtlichen Streitigkeiten, wenn der Gegenstand der Verurteilung in der Hauptsache 1.250 Euro nicht übersteigt oder wenn nur die Entscheidung über die Kosten vollstreckbar ist und eine Vollstreckung im Wert von nicht mehr als 1.500 Euro ermöglicht.