Die Beklagte betreibt eine regionale Genossenschaftsbank in der Eifel mit insgesamt ca. 72 Mitarbeitern und einer Hauptstelle in S sowie sechs weiteren Geschäftsstellen in M -I , R , S -R sowie den drei in der Gemeinde H befindlichen Ortschaften G , V und K . Die Filialen werden teilweise jeweils als Ein-Personen-Agentur betrieben, teilweise jeweils mit einem Privatkundenberater sowie einer weiteren Servicekraft.

Die Klägerin begann am 01.08.1984 ihre Berufsausbildung bei der Beklagten und ist seit dem 01.08.1987 bei der Beklagten als Kundenberaterin tätig. Bisher erfolgte der Einsatz der Klägerin in der Hauptgeschäftsstelle in S , wobei es bereits in der Vergangenheit in Einzelfällen Einsätze als Springerin in anderen Filialen gegeben hat. Die Vergütung der Klägerin erfolgt gemäß der Tarifgruppe 7 und betrug zuletzt ca. 4.074,00 €. Ein Anspruch auf eine etwaige zusätzliche Bonuszahlung besteht – wie aufgrund der mündlichen Erörterung im Kammertermin unstreitig gestellt werden konnte – jedenfalls seit dem Jahr 2014 nicht mehr.

Die Klägerin wohnt in der M S in M . Von ihrem Wohnort aus nächstgelegene Geschäftsstelle der Beklagten ist diejenige in M -I , die ca. 10 Kilometer entfernt liegt, was einer Fahrtzeit mit dem Pkw von ca. 13 Minuten entspricht. Die Hauptgeschäftsstelle der Beklagten in S liegt 15 Kilometer vom Wohnsitz der Klägerin entfernt, die einfache Fahrt mit dem Pkw dauert ca. 20 Minuten. Am weitesten vom Wohnort der Klägerin entfernt liegen die in der Gemeinde H befindlichen Geschäftsstellen der Beklagten. Von der Wohnung der Klägerin zur am weitesten entfernten Geschäftsstelle in H -G beträgt die einfache Entfernung 36,5 Kilometer, was einer Fahrtzeit für die einfache Strecke von 47 Minuten entspricht. Sämtliche Geschäftsstellen der Beklagten sind vom Wohnsitz der Klägerin aus lediglich mit dem Pkw und nicht mit dem öffentlichen Personennahverkehr zu erreichen. In der M Altstadt befindet sich darüber hinaus noch ein Geldautomat der Beklagten, jedoch keine Geschäftsstelle.

Der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien aus dem Jahr 1987 (Bl. 79/80 d. A.) enthält nachfolgende Regelung:

„§ 1 Aufgabenbereich

Der Mitarbeiter wird mit Wirkung vom 01.08.1987 angestellt. Folgender Tätigkeitsbereich ist vorgesehen: Für alle Tätigkeiten im Bankbereich. Er ist verpflichtet, erforderlichenfalls andere vergleichbare Tätigkeiten zu übernehmen und auch in den Zweigstellen tätig zu sein.“

Die Klägerin war zuletzt jahrelang für dieselben Kunden, die ihr zugeordnet waren, von der S Hauptgeschäftsstelle aus tätig.

Im Jahr 2014 kam es zu Veränderungen bzw. Umorganisationen in der Kundenbetreuung bei der Beklagten. Im Zuge dieser Umorganisation wurde eine bisherige von der Klägerin betraute Kundin, Frau B , auch auf Empfehlung der Klägerin als Kundenberaterin neu eingestellt. Weiter wurde Frau L nun ebenfalls mit der Kundenberatung für Privatkunden in der Hauptgeschäftsstelle S betraut. Die Beklagte ordnete an, dass es nunmehr morgendlich zu Dienstbeginn Teambesprechungen der drei Kundenberaterinnen geben sollte. Weiter sollten mit dem Kunden erfolgte Gespräche und Beratungen auch hinsichtlich des Inhalts im System hinterlegt werden, damit die diesbezüglichen Informationen insofern auch für die anderen Kundenberater zur Verfügung stehen.

Im Laufe der Zeit wurden mehrere bisher auf die Klägerin geschlüsselte Kunden auf die neuen Privatkundenberater L und B umgeschlüsselt.

Die Klägerin beschwerte sich bei ihrem Vorgesetzten, dem Vertriebsleiter J I t, darüber, dass die Damen L und B Zugriff auf die bisher ihr zugeordneten Kunden nehmen würden. Hierauf schrieb Herr I mit Email vom 27.11.2014, 10:44 Uhr, an die Klägerin:

„Hallo Frau B (un)gerne zum dritten Mal…Frau B kann ALLE Kunden einladen…es gibt hier kein „Mein und Dein“, sondern nur Unser! Sie sollten mal drüber nachdenken, wie Sie mit Ihren Kollegen kommunizieren…Ich bin es langsam leid, nahezu von jedem Kollegen zu hören, dass es mit Ihnen „zwischenmenschliche Probleme“ gibt.

Ich bin nicht dabei, kann mir somit kein Urteil erlauben, weiß somit nicht, wie und was Sie mit Frau B besprochen haben.

Ich kann mir gut vorstellen, dass sie Verständnis hat, wenn man ihr das plausibel erklärt.

Sie haben bei Ihren Kunden eine hohe Empathie, nutzen Sie diese doch mal bei Ihren Kollegen.“

Die Klägerin leitete diese Mail noch am 27.11.2014 um 10:55 Uhr an sämtliche ca. 72 beschäftigten Mitarbeiter der Beklagten inklusive des Vorstandes weiter mit dem Vermerk:

„Guten Morgen zusammen,

habe gerade von Herrn I die anhängende Mail erhalten und möchte euch alle bitten, mit mir zu sprechen und mir mitzuteilen, wer mit mir ein „zwischenmenschliches Problem“ hat.“

Wegen der Weiterleitung dieser Email erteilte die Beklagte der Klägerin unter dem 05.12.2014 eine Abmahnung (Bl. 7/8 d. A.).

Am 07.07.2015 hat die Klägerin die vorliegende Klage erhoben und mit dieser die Rechtswirksamkeit der Abmahnung vom 05.12.2014 angegriffen.

Während des laufenden Rechtsstreites teilte die Beklagte der Klägerin mit Versetzungsschreiben vom 31.08.2015 (Bl. 56 d. A.) mit:

„Wie heute persönlich besprochen, werden Sie ab dem 02.09.2015 in unserem Haus als Springerin Privatkundenberatung für S und die Geschäftsstellen eingesetzt. Wir wünschen Ihnen viel Glück und Erfolg für diese Aufgabe.“

Zugleich wurde den bisher der Klägerin zugeteilten Kunden mit Rundschreiben der Beklagten (als Beispiel zur Gerichtsakte gereicht: Rundschreiben vom 14.09.2015, Bl. 57 d. A.) mitgeteilt, dass die Klägerin neue Aufgaben im Hause übernehme und nunmehr Frau L und Frau B als neue Berater zuständig seien.

Die Klägerin hat der Versetzung widersprochen und mit Schriftsatz vom 28.01.2016 (Bl. 44 d. A.) den ursprünglichen Klageantrag bezüglich der Abmahnung um die zuletzt noch streitgegenständliche Anträge bezüglich der Versetzung erweitert.

Die Klägerin wurde in der Folgezeit als Springerin in diversen Geschäftsstellen eingesetzt. Teilweise erfolgte die Zuordnung zu den Filialen kurzfristig, beispielsweise erst freitags für den darauffolgenden Montag. In einem Einzelfall wurde die Klägerin in einer Geschäftsstelle eingesetzt, in der nur vier Arbeitsplätze vorhanden waren, die Klägerin wäre jedoch die fünfte Mitarbeiterin gewesen. Die Klägerin wurde daraufhin einer anderen Geschäftsstelle zugewiesen. Der Einsatz der Klägerin erfolgte weiterhin als Kundenberaterin, wobei jedoch die Zahl der wahrzunehmenden Beratungs-Termine geringer war, als bisher in S , da viele Kunden im Vertretungsfall die Rückkehr ihres Stammberaters abwarten wollten. Auch konnte die Klägerin in Anbetracht der Kurzfristigkeit der Einsätze ihre Termine im Regelfall nicht selber planen mit den Kunden, sondern sie wurde überwiegend für bereits vereinbarte Termine anderer Berater, die dann beispielsweise krankheitsbedingt ausgefallen waren, eingesetzt.

Die Klägerin hat erstinstanzlich die Rechtswirksamkeit der Versetzung gerügt. Sie hat vorgetragen, sie habe sich nichts zu Schulden kommen lassen und sie könne und wolle weiterhin für ihre bisherigen Kunden in der Hauptgeschäftsstelle in S tätig werden. Sie sehe die neue Tätigkeit als Springerin nicht als gleichwertig mit ihrer bisherigen Tätigkeit als Kundenberaterin in der Hauptgeschäftsstelle S an.

Im erstinstanzlichen Verfahren haben die Parteien zunächst im ersten Kammertermin am 11.11.2015 die Verweisung an den Güterichter beantragt. Das durchgeführte Güterichterverfahren hat nicht zur Erledigung des hiesigen Rechtsstreits geführt. Im zweiten Kammertermin am 13.04.2016 haben die Parteien einen Teilvergleich hinsichtlich der ursprünglich allein streitgegenständlichen Abmahnung geschlossen, wonach die streitgegenständliche Abmahnung bis zum 31.07.2015 befristet wurde.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt noch beantragt,

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1. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Kundenberaterin in ihrer Zentrale in S , H , S , zu beschäftigen.

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2. hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt war, die Klägerin in die Funktion der Springerin für S und die Geschäftsstellen zu versetzen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Rechtsauffassung vertreten, die Versetzung sei vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Sie sehe die Tätigkeit als Springerin nicht als geringerwertiger, sondern eher als höherwertiger im Vergleich zur bisherigen Tätigkeit der Klägerin an, da sich die Klägerin nunmehr ständig auf neue Kunden und deren Wünsche und Bedürfnisse einrichten müsse. Sie habe zunächst die Umorganisation hinsichtlich des zusätzlichen Einsatzes der Kundenberaterinnen B und L vorgenommen, weil die Klägerin nach Ansicht der Beklagten „zu viele Kunden“ zu betreuen hatte. Man hätte sich beklagtenseitig insofern zunächst eine Arbeit der drei Kundenberater im Team mit wechselseitiger Abstimmung vorgestellt. Da diese Teamarbeit nach Ansicht der Beklagten jedoch nicht funktioniert habe, habe man sich später entschieden, die Klägerin künftig als Springerin einzusetzen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit dem Hauptantrag stattgegeben und folglich über den Hilfsantrag nicht mehr entschieden. Es hat die Versetzung als unwirksam angesehen und die Rechtsauffassung vertreten, infolgedessen bestehe ein Anspruch der Klägerin auf Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz. Die Ausübung des Direktionsrechts habe nicht billigem Ermessen gemäß § 315 BGB entsprochen. Zwar sei die Versetzung nach dem Arbeitsvertrag zulässig, die Ausübung des Direktionsrechts sei bei der erforderlichen Interessenabwägung jedoch nicht ermessensgerecht gewesen. Die beklagte Arbeitgeberseite hätte darlegen müssen, dass ihre Entscheidung billigem Ermessen entspricht. Der Vortrag der Beklagten bezüglich der „zu engen Kundenbindung“ sei zu pauschal und genüge diesen Anforderungen an die Darlegungslast nicht. Ein konkretes Fehlverhalten der Klägerin habe die Beklagte nicht substantiiert dargelegt. Im Übrigen sei eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der streitgegenständlichen Versetzung vorzuziehen gewesen. Auch sei gegebenenfalls der Entzug einzelner Kunden als milderes Mittel vorzuziehen gewesen. Der Klägerin sei die eingetretene Belastung durch den Wechsel der Örtlichkeiten und das Pendeln nicht zuzumuten.

Gegen das ihr am 22.04.2016 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts vom 13.04.2016 hat die Beklagte am 26.04.2016 Berufung eingelegt und diese am 15.06.2016 begründet.

Die Beklagte trägt mit der Berufung vor, zunächst sei in der Tat angedacht gewesen, Frau B lediglich als Entlastung der Klägerin neu einzustellen. Insofern seien von Frau B zunächst nur Kunden beraten worden, die in den letzten zwei Jahren keine Beratung erhalten hätten. Da insofern jedoch nach Ansicht der Beklagten immer noch zu viele Kunden bei der Klägerin verblieben wären, wären nach und nach mehrere Kunden auf Frau B bzw. Frau L umgeschlüsselt worden.

Die Beklagte weist darauf hin, dass ein Springereinsatz in den Geschäftsstellen bei den Ein-Personen-Filialen schon zur Aufrechterhaltung eines ordnungsgemäßen Geschäftsbetriebes nach § 25 KWG zwingend erforderlich sei. Weiter beruft sich die Beklagte darauf, dass dem Arbeitgeber bei der Versetzungsentscheidung ein Ermessensspielraum zustünde. Wähle der Arbeitgeber von mehreren zulässigen Möglichkeiten eine aus, sei vom Gericht nur zu überprüfen, ob die noch zulässigen Grenzen des Bestimmungsrechts überschritten worden seien. Insofern genügten nach Ansicht der Beklagten für eine ordnungsgemäße Ermessensausübung die hier nach Darstellung der Beklagten vorliegenden berechtigten Interessen der Beklagten an der Versetzung. Da der Springereinsatz notwendig sei und sich im neu eingerichteten Team in S die Klägerin nicht als teamfähig erwiesen habe, habe man sich zu der Versetzung der Klägerin entschieden. Die Klägerin habe zwar gut alleine beraten können, jedoch nicht im Team. Sie hätte insbesondere die Teilnahme an den morgendlichen Teambesprechungen verweigert oder nur sehr widerwillig an diesen teilgenommen. Sie hätte regelmäßig schlechte Stimmung verbreitet und versucht, ihre „eigenen“ Kunden gegenüber den Teammitgliedern abzuschirmen. Sie hätte keine Daten im System hinterlegt. Dadurch sei es teilweise zur Verärgerung von Kunden durch doppelte Anrufe und doppelte Fragestellungen durch andere Berater gekommen, die vermieden worden wären, wenn die Klägerin ordnungsgemäß im System hinterlegt hätte, dass bestimmte Fragen bereits gestellt wurden, oder dass bestimmte Kunden keine weitere Beratung zu bestimmten Produkten wünschten. Die Klägerin habe beispielsweise auch Restkreditversicherungen bestimmten Kunden unter Hinweis auf die nach Darstellung der Klägerin hohen Kosten nicht angeboten und damit die Interessen der Bank verletzt und die Interessen der Kunden den Interessen der Bank vorgezogen. Sie hätte insofern auch Vorbehalte gegenüber dem Angebot von „e C Produkten gehabt. Die neue Beratungsphilosophie seit der Umstrukturierung Februar 2013 bezüglich der nunmehr gewünschten Beratung im Team habe die Klägerin nicht umsetzen können. Bei Testberatungen hätte sie schlechter abgeschnitten als die Azubis.

Unmittelbar nach Erlass der erstinstanzlichen Entscheidung hat die Beklagte – unstreitig – unter dem 14.04.2016 eine erneute Versetzung der Klägerin ausgesprochen. Die Klägerin wird seitdem nicht mehr als Springerin in verschiedenen Geschäftsstellen eingesetzt, sondern sie soll nach der Versetzungsentscheidung der Beklagten nunmehr dauerhaft in der Geschäftsstelle in M -I als Kundenberaterin eingesetzt werden, mit ihr dort wieder fest zugeordneten Kunden. In der Geschäftsstelle I soll die Klägerin üblicherweise als einzige Mitarbeiterin der Beklagten tätig sein, insofern hat sie die Filiale auch auf- und abzuschließen, was in S nicht zu ihren Aufgaben gehörte.

Die Beklagte trägt insofern vor, der Einsatz der Klägerin als Springerin sei von Anfang an lediglich übergangsweise gedacht gewesen, bis eine Stelle für einen dauerhaften Einsatz der Klägerin in einer Filiale frei wird. Dies sei erst im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der erstinstanzlichen Entscheidung möglich geworden.

Die Klägerin hält auch die weitere Versetzung vom 14.04.2016 hinsichtlich der Tätigkeit als Kundenberaterin in I für rechtsunwirksam und unzumutbar. Sie hat insofern Klage beim Arbeitsgericht Aachen zu Aktenzeichen 1 Ca 1874/16 erhoben. Das dortige Verfahren ist derzeit noch anhängig in der ersten Instanz. Die Klägerin sieht auch die weitere Versetzung der Beklagten lediglich als Versuch, die Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen und die Vollstreckbarkeit der erstinstanzlichen Entscheidung zu verhindern. Der Klägerin sei es als Frau nicht zuzumuten, alleine in der Filiale in I zu arbeiten. Es sei auch unzumutbar, dass sich die dortigen Sanitärmöglichkeiten nur außerhalb der Filiale in dem Einkaufszentrum befinden.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

unter Aufhebung des am 13.04.2016 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Aachen, zugestellt am 22.04.2016, die Klage abzuweisen.

Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Die Klägerin bestreitet die beklagtenseits erhobenen Vorwürfe. Sie betont, dass die Verletzungsklausel nur „erforderlichenfalls“ einen anderen Einsatz vorsehe. Springertätigkeiten würden üblicherweise nur geringer eingruppierten Mitarbeitern unmittelbar nach der Berufsausbildung oder solchen Mitarbeitern, die man loswerden wolle, zugeteilt. Auch hätte sie – die Klägerin - die Neustrukturierung zunächst so verstanden, dass Frau B für die Springertätigkeiten eingestellt worden sei und Frau L ihr, der Klägerin, assistieren solle. Faktisch sei sie jedoch „kaltgestellt“ worden, indem ihr immer weitere Kunden entzogen worden seien. Die Klägerin ist weiter der Ansicht, dass es auch eine geringerwertige Tätigkeit darstellt, dass sie in der neu zugewiesenen Tätigkeit – was lediglich hinsichtlich des Umfangs streitig ist – auch Kundenbefragungen durchgeführt hat auf Anweisung der Beklagten.Da auch die Unterstützung durch die Servicekräfte in den Geschäftsstellen nicht so möglich sei, wie in der Hauptgeschäftsstelle, müsse sie insofern teilweise auch geringerwertige Tätigkeiten übernehmen, wie beispielsweise den Kunden beim Ausfüllen von Überweisungsträgern helfen oder kleinere Defekte am Geldautomaten selbst beheben. Da sie üblicherweise nicht mit „eigenen“ Kunden Termine selbst vereinbare, sei die Tätigkeit als Springer als geringerwertig anzusehen gegenüber der bisherigen Tätigkeit als Kundenberaterin in der Hauptgeschäftsstelle. Es habe ihrer Ansicht nach keine Veranlassung gegeben, ihr die bisherigen Tätigkeiten zu entziehen. Allenfalls hätte man beispielsweise arbeitgeberseitig anordnen können, dass, nunmehr ggf. nach Buchstaben aufgeteilt, die Kunden auf die nunmehr unterschiedlichen Kundenberater verteilt werden.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle und das erstinstanzliche Urteil Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die Berufung ist zulässig und hat auch in der Sache Erfolg.

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I. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 i. V. m. Abs. 2 lit. b) ArbGG statthaft, da der Beschwerdewert über 600,00 € liegt. Sie wurde frist- und formgerecht gemäߧ 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. den §§ 519, 520 ZPO eingelegt und begründet.

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II. Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat zu Unrecht dem Hauptantrag stattgegeben. Der Hilfsantrag konnte jedenfalls in der Berufungsinstanz aufgrund der zwischenzeitlichen überholenden weiteren Versetzung vom 14.04.2016 keinen Erfolg mehr haben.

Die Klage war insofern abzuweisen.

1. Die Klage war hinsichtlich des Hauptantrages abzuweisen.

Die Klägerin begehrt mit dem Hauptantrag tatsächliche Beschäftigung als Kundenberaterin in der Zentrale bzw. Hauptgeschäftsstelle in S unter einer konkreten postalischen Anschrift. Dem Antrag hätte lediglich stattgegeben werden dürfen, wenn sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers allein auf eine tatsächliche Beschäftigung der Klägerin mit dieser konkreten Tätigkeit an diesem konkreten Ort verdichtet hätte und jeglicher andere Einsatz der Klägerin nicht mehr dem arbeitsvertraglichen Direktionsrecht entsprochen hätte und insofern einer Änderungskündigung oder einer einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages bedurft hätte.

Von einer derart weitgehenden Einschränkung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts war vorliegend nicht auszugehen.

Zwar ist die Klägerin nach Abschluss ihrer Berufsausbildung im Jahr 1987 für knapp 26 Jahre weitestgehend ausschließlich in der Hauptgeschäftsstelle der Beklagten in S tätig geworden, von gelegentlichen Einsätzen als Springerin abgesehen. Insofern ist jedoch keine Verdichtung des Direktionsrechts auf diese Tätigkeit dahingehend eingetreten, dass jeglicher anderer Einsatz der Klägerin nunmehr unzulässig wäre.

Denn die Parteien haben 1987 bei Abschluss ihres Arbeitsvertrages ausdrücklich vereinbart, dass – jedenfalls bei Vorliegen eines berechtigten betrieblichen Erfordernisses – ein Einsatz der Klägerin auch in den Zweigstellen erfolgen kann. Dass die Klägerin über knapp 26 Jahre jedenfalls ganz überwiegend in der Hauptstelle in S eingesetzt wurde, führt nicht dazu, dass diese Regelung des Arbeitsvertrages nunmehr obsolet geworden wäre. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Nur bei Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 17.08.2011, 10 AZR 202/10). Derartige zusätzliche besondere Umstände außer dem zeitlichen Moment sind vorliegend nicht ersichtlich und werden von der Klägerin auch nicht vorgetragen. Bereits aus diesem Grund konnte die Klage mit dem Hauptantrag keinen Erfolg haben.

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2. Auch hinsichtlich des Hilfsantrages konnte die Klage keinen Erfolg haben.

a) Mit dem Hilfsantrag begehrt die Klägerin die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Versetzung vom 31.08.2015. Der diesbezügliche Hilfsantrag war bereits unzulässig.

Denn zur Zulässigkeit eines Feststellungsantrages gehört das Vorliegen des gemäß § 256 ZPO erforderlichen besonderen Feststellungsinteresses. Hieran fehlt es zum entscheidungserheblichen Zeitpunkt zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz. Die Versetzung vom 31.08.2015 stellt jedenfalls zum hier entscheidungserheblichen Zeitpunkt zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz einen abgeschlossenen und vollständig in der Vergangenheit liegenden Sachverhalt dar. Denn nach den Erörterungen im Kammertermin konnte festgehalten werden, dass die ursprüngliche Versetzung vom 31.08.2015 zwischenzeitlich bereits vollständig überholt wurde durch die neue Versetzung der Klägerin vom 14.04.2016 als Kundenberaterin nach I . Nach Vorstellung der Beklagten soll die Klägerin künftig nicht mehr als Springerin eingesetzt werden. Vielmehr soll die Klägerin nunmehr wiederum als Kundenberaterin mit ihr festzugeordneten Kunden in der wohnortnahen Filiale M -I tätig werden. Der Einsatz der Klägerin als Springerin sei nach Darstellung der Beklagten von vorneherein lediglich vorübergehend vorgesehen gewesen, bis ein fester Arbeitsplatz als Kundenberaterin in einer Filiale frei werde.

Insofern geht es bei der Beurteilung der Frage der Rechtswirksamkeit der Versetzung vom 31.08.2015 als Springerin lediglich um die Beurteilung der Rechtswirksamkeit bezüglich eines vollständig abgeschlossenen und in der Vergangenheit liegenden Sachverhalts ohne Auswirkungen auf die Zukunft. Bei derartigen Sachverhalten fehlt regelmäßig das gemäß § 256 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse. Denn es besteht regelmäßig kein Anspruch der Klagepartei auf Erstellung eines abstrakten gerichtlichen Rechtsgutachtens zu einer Rechtsfrage zu einem Sachverhalt, der abgeschlossen ist und keine Auswirkungen auf die Zukunft hat (vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2000, 5 AZR 798/98; BAG, Urteil vom 24.08.1993, 9 AZR 315/90).

b) Davon abgesehen wäre der Feststellungsantrag jedoch auch materiell unbegründet gewesen. Denn die Versetzung vom 31.08.2015 war rechtswirksam. Sie war grundsätzlich vom Direktionsrecht gedeckt und entsprach auch bei der Ausübung des Direktionsrechts im Einzelfall billigem Ermessen.

aa) Die Versetzung war vom Direktionsrecht gedeckt.

Nach der Versetzungsentscheidung der Beklagten sollte die Tätigkeit der Klägerin als Kundenberaterin gleich bleiben und sich lediglich örtlich der Tätigkeitsbereich ändern, dahingehend, dass die Tätigkeit nicht mehr konstant in der Hauptgeschäftsstelle Simmerath (mit fest zugeordneten Kunden) erbracht werden sollte, sondern nunmehr als Springerin an wechselnden Arbeitsorten in Simmerath und den Geschäftsstellen (ohne fest zugeordnete Kunden).

Wie vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, erstreckt sich das arbeitgeberseitige Direktionsrecht grundsätzlich auch auf eine Versetzung in die Geschäftsstellen. Der Arbeitsvertrag sieht diese Möglichkeit – „erforderlichenfalls“ – ausdrücklich vor. Die Frage der Erforderlichkeit ist erst im Anschluss bei der Überprüfung der Ermessensausübung nach § 315 BGB zu prüfen.

Die Erstreckung des Direktionsrechts auf sämtliche Geschäftsstellen ist auch zulässig und stellt insbesondere keine unangemessene Benachteiligung der Klägerin i. S. von § 307 Abs. 2 BGB dar. Sämtliche Geschäftsstellen der Beklagten liegen im örtlich zumutbaren Pendelbereich um die Hauptstelle in S bzw. um den Wohnort der Klägerin in M . Aufgrund der besonderen örtlichen Gegebenheiten in der Eifel, sind sämtliche potentiellen Arbeitsorte ohnehin von der Klägerin nur mit dem Pkw zu erreichen und nicht mit dem öffentlichen Personennahverkehr. Es entspricht den üblichen Gepflogenheiten bei einem Wohn- und Arbeitsort in der Eifel, dass man mit dem Pkw von Wohnort zu Arbeitsort fährt. Pendelzeiten fallen insofern ohnehin an, auch für einen Einsatz der Klägerin in der Hauptgeschäftsstelle in S . Bei einem Einsatz der Klägerin in den Geschäftsstellen werden diese Pendelzeiten teilweise nur unwesentlich überschritten (z. B. bei Einsätzen in H ), teilweise werden die erforderlichen Pendelzeiten sogar zugunsten der Klägerin unterschritten, im Verhältnis zu einem Einsatz in der Hauptgeschäftsstelle in S , insbesondere bei einem Einsatz in der wohnortnäheren Geschäftsstelle in M -I .

bb) Die Versetzung entspricht auch billigem Ermessen.

Auch wenn eine Versetzung grundsätzlich zulässig und vom Direktionsrecht umfasst ist, hat das Gericht dennoch zu überprüfen, ob die Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber billigem Ermessen gemäß § 315 BGB entspricht. Insofern ist die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts zu überprüfen. Diese Überprüfung verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen (BAG, 17.08.2011, 10 AZR 202/10). Eine soziale Auswahl wie im Fall des § 1 Abs. 3 KSchG hat nach Auffassung des BAG insoweit nicht stattzufinden (BAG, Urteil vom 13.06.2012, 10 AZR 296/11, juris, Randnummer 29). Für ein Obsiegen des Arbeitnehmers ist insofern erforderlich, dass ein Überschreiten des Bestimmungsrechts bei der Ausübung des arbeitgeberseitigen Ermessens festgestellt werden kann (BAG, 13.06.2012, 10 AZR 296/11, juris, Randnummer 30).

Hiervon ausgehend ist es entgegen der Rechtauffassung des Arbeitsgerichts nicht so, dass der Arbeitgeber für eine rechtswirksame Versetzung vergleichbar mit der sozialen Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung nach § 1 KSchG substantiiert darlegen müsste, dass es ein konkretes verhaltensbedingtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers gegeben hätte und dass gegebenenfalls unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten zunächst eine Abmahnung als milderes Mittel vor einer Versetzung ausgesprochen werden müsste. Vielmehr erweist sich eine vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht gedeckte Ausübung des Bestimmungsrechts nach § 315 BGB grundsätzlich als rechtmäßig, sofern nicht ausnahmsweise die Überschreitung der Grenzen des Bestimmungsrechts festgestellt werden kann. Es müsste insofern zur Feststellung der Rechtswidrigkeit einer Versetzung positiv festgestellt werden, dass die konkret vorgenommene arbeitgeberseitige Ausübung des Bestimmungsrechts ermessenswidrig war.

Dies ist vorliegend nicht der Fall.

Die Beklagte hat nach eigener Darstellung in den Jahren 2013/2014 die unternehmerische Umstrukturierungsentscheidung getroffen, die bisherige langjährige Zuordnung der Klägerin als Kundenberaterin zu einzelnen Kunden im Sinne einer künftigen Team-Orientierung mit mehreren Kundenberatern zu durchbrechen und insofern ein transparenteres System mit gegenseitigen Absprachen und Dokumentationen zur Transparenz zu schaffen. Die Beklagte hat weiter ausgeführt, dass dieses neue teamorientierte Modell ihrer Ansicht nach bezogen auf die Klägerin nicht funktioniert habe, da die Klägerin zwar bisher als alleinige Beraterin gut beraten habe, jedoch die Beratung im Team nach Darstellung der Beklagten nicht funktioniert habe. Insofern habe sie die Entscheidung getroffen, dass es besser sei, die Klägerin nicht mehr in dem Team in der Hauptgeschäftsstelle in S , sondern künftig als Kundenberaterin in den Filialen einzusetzen.

Dass eine derartige Entscheidung ermessenswidrig sein soll, ist nicht ersichtlich. Die Beklagte hat auf eine ihrer Ansicht nach bestehende Konfliktlage in Form einer fehlenden „Teamfähigkeit“ der Klägerin durch Ausübung ihres Direktionsrechts reagiert. Dass die Klägerin den Sachverhalt dahingehend darstellt, dass sie sehr wohl „teamfähig“ sei, kann nicht zu einer anderen Beurteilung und zur Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Versetzung führen. Die Frage der „Teamfähigkeit“ wird naturgemäß von den Betroffenen subjektiv unterschiedlich beurteilt. Es ist von der Beklagten nicht zu verlangen, dass sie der Klägerin konkretes Fehlverhalten, wie etwa Arbeitsverweigerung im Zusammenhang mit der Teilnahme an Teambesprechungen, für die Durchsetzung ihrer Versetzungsentscheidung nachweisen müsste. Vorliegend geht es nicht um die Rechtswirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung, die einer sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG bedürfte. Eine Versetzung erweist sich – anders als dies in der Entscheidung des Arbeitsgerichts Anklang findet – nicht nur bei substantiiert dargelegtem oder sogar nachgewiesenem Fehlverhalten als rechtmäßig. Insbesondere verlangt die Rechtmäßigkeit einer Versetzung nicht regelmäßig zunächst den Ausspruch einer Abmahnung als milderes Mittel. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine Versetzung wie vorliegend nach Darstellung der Beklagten aufgrund einer Umstrukturierung ausgesprochen wurde.Es genügen insofern vielmehr bereits einfache sachliche Gründe auf Seiten des Arbeitgebers zum Vorliegen der Versetzungsentscheidung, wenn bei der vorzunehmenden Interessenabwägung nicht die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen.

Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung konnte sich die Beklagte auf derartige sachliche Gründe für ihre Versetzungsentscheidung stützen.

Unstreitig ist ein Springereinsatz für die Filialen erforderlich. Gerade wenn bei „Ein-Personen-Agenturen“ die betroffene Person, die diese Agentur regelmäßig betreut, beispielsweise krankheitsbedingt ausfällt und bereits Beratungstermine vereinbart hat, liegt es naturgemäß im Interesse der beklagten Bank, zur Durchführung der Beratungstätigkeit einen anderen Kundenberater zur Wahrnehmung des Termins in die jeweilige Filiale zu entsenden. Dass die Springertätigkeit grundsätzlich notwendig ist, wird auch von der Klägerin anerkannt. Die Klägerin beruft sich lediglich darauf, die Beklagte sollte doch jemand anderen mit dieser Aufgabe betrauen. Da jedoch nach der Rechtsprechung des BAG eine Sozialauswahl bei der Auswahlentscheidung für eine Versetzung gerade nicht stattzufinden hat, kann der Arbeitnehmer im Regelfall die Fehlerhaftigkeit einer Versetzungsentscheidung gerade nicht damit begründen, der Arbeitgeber hätte doch jemand anderen für diese Tätigkeit auswählen sollen.

Weiter stellt auch das Argument der Beklagten, gerade durch die Neuzuordnung neuer Kundenberater zu den bisherigen Stammkunden „frischen Wind“ in die bisherige Struktur der Kundenberatung hineinbringen zu wollen und gerade die angestammten langjährigen Kundenbeziehungen zwischen der Klägerin und den Kunden aufbrechen zu wollen, ein berechtigtes Interesse der Beklagten dar. Letztlich überzeugt auch das Argument der Beklagten, dass gerade der Umstand, dass der Klägerin nunmehr neue Kunden zugeordnet werden, die sie nicht bereits langjährig kennt und bei der sich ggf. eine Art „Beratungs-Routine“ entwickeln kann, die Tätigkeit der Kundenberatung für neue unbekannte Kunden durchaus auch als höherwertiger gegenüber der bisherigen Kundenberatung gegenüber langjährigen Kunden erscheinen lässt.

Interessen der Klägerin gegen die Versetzung überwogen demgegenüber nicht wesentlich.

Soweit sich die Klägerin darauf beruft, die Springertätigkeit sei - gerade betreffend den Umfang der Beratungen und das Ansehen der Tätigkeit - geringerwertig gegenüber einer Kundenberatung mit fest zugeordneten Kunden, kommt diesem Argument gerade vor dem Hintergrund nur eingeschränkte Bedeutung zu, dass nach der – letztlich ja auch umgesetzten – von der Beklagten behaupteten Planung, die Springertätigkeit sei nur vorübergehend erfolgen sollte, bis wieder eine feste Kundenberaterstelle in einer Filiale frei wird.

Wenn die Beklagte demgegenüber die Klägerin möglicherweise langjährig lediglich als Springerin ohne feste Kundenzuordnung eingesetzt hätte, hätte man hieraus möglicherweise eine Überschreitung der Grenzen des Ermessens nach § 315 BGB ableiten können. Da die Beklagte jedoch bereits nach knapp sechs Monaten der Klägerin ermöglicht hat, wiederum eine dauerhafte Kundenberatung mit ihr festzugeordneten Kunden in der wohnortnahen Filiale M -I aufzunehmen, kann hierauf die Überschreitung der Grenzen des Ermessens jedenfalls zum nunmehr entscheidungserheblichen Zeitpunkt zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz nicht mehr gestützt werden.

Auch in räumlicher Hinsicht ist ein Einsatz der Klägerin in den Filialen zumutbar. Die Klägerin muss unstreitig ohnehin mit dem Pkw ihren Arbeitsplatz erreichen. Gewisse Fahrtzeiten sind bei Wohn- und Arbeitsort in der Eifel insofern absolut üblich und hinnehmbar. Die Geschäftsstellen liegen teilweise näher und teilweise weiter entfernt vom Wohnsitz der Beklagten im Vergleich zur Hauptgeschäftsstelle S . Eine Überschreitung der Grenzen des Ermessens nach § 315 BGB hätte sich insofern möglicherweise dadurch ergeben können, wenn die Beklagte bewusst die Klägerin schwerpunktmäßig gerade in den wohnortfernen Filialen, beispielsweise in H , eingesetzt hätte. Ein derartiger Schwerpunkt konnte jedoch gerade nicht festgestellt werden, nach den Erörterungen im Kammertermin ist der Einsatz der Klägerin gleichmäßig über die Filialen verteilt worden, nach dem jeweils aktuellen dortigen Bedarf.

Auch der Umstand, dass die Klägerin möglicherweise in den Filialen teilweise alleine arbeitet und teilweise vermehrt Servicetätigkeiten zu verrichten hat, führt nicht zu einer Überschreitung der Grenzen des Ermessens. Es dürfte gerade typische Aufgabe einer Kundenberaterin bei einer regional aufgestellten Bank in der Eifel sein, dass diese auch kleinere Servicearbeiten übernimmt, beispielsweise den zu betreuenden Kunden bei Überweisungen hilft. Dies dürfte gerade das Geschäftskonzept der Beklagten als regional aufgestellter Bank in Konkurrenz zu den Großbanken ausmachen, dass insofern der Kunde derartige Serviceleistungen von seinem Kundenberater vor Ort erwartet und er eben im Vergleich zu den Großbanken insofern gerade nicht auf Service-Hotlines oder Online-Banking verwiesen wird. Insofern dürfte es auch üblich sein, dass derartige Geschäftsstellen vor Ort im Regelfall nicht mit mehr als ein oder zwei Personen gleichzeitig besetzt sind. Es ist nicht erkennbar, dass die Beklagte gerade die Klägerin benachteiligen würde, indem sie die jeweilige Geschäftsstelle, in der die Klägerin eingesetzt wird, nicht mit mehr Personal bestückt. Vielmehr sind die Geschäftsstellen unstreitig auch sonst nicht mit mehr Personal besetzt.

Die Ausübung der Kundenberatung vor Ort in derartigen „Ein-Personen-Agenturen“ stellt die typische Aufgabe einer Kundenberaterin einer regional aufgestellten Bank dar. Dass die Beklagte die Klägerin im Zuge der getroffenen Versetzungsentscheidung mit derartigen Aufgaben betraut hat, stellt sich unter keinem Gesichtspunkt als ermessensfehlerhaft dar.

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III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG.

Hiernach hatte die Klägerin als vollumfänglich unterlegene Partei die gesamten Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Abweichend von der Kostenentscheidung des Arbeitsgerichts waren insofern auch die Kosten des Teilvergleichs der ersten Instanz nach § 98 ZPOi. V. m. § 91 a ZPO der Klägerin aufzuerlegen, da auch die ursprünglich streitgegenständliche Abmahnung der Beklagten berechtigt war. Denn insofern war vom einem eine Abmahnung berechtigenden Fehlverhalten der Klägerin auszugehen, da kein berechtigtes Interesse der Klägerin ersichtlich ist, ohne vorherige Rücksprache mit ihrem Vorgesetzten dessen individuell an sie gerichtete E-Mail an sämtliche Mitarbeiter der Beklagten weiterzuleiten und hierdurch den Betriebsfrieden zu beeinträchtigen.

Gründe, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, waren nicht gegeben. Die vorliegende Entscheidung beruht auf den Besonderheiten des Einzelfalls und folgt der Rechtsprechung des BAG.

Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 06. Sept. 2016 - 12 Sa 414/16

Urteilsbesprechungen zu Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 06. Sept. 2016 - 12 Sa 414/16

Referenzen - Gesetze

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben,

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 06. Sept. 2016 - 12 Sa 414/16 zitiert 12 §§.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt. (2) Die Berufung kann nur eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urtei

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen. (2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt. (2) Die Berufungsschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;2.die Erklärung, dass gegen dieses Urtei

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. (2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil. (3) Sol

(1) Ein Institut hat unverzüglich nach Ablauf eines jeden Quartals der Deutschen Bundesbank Informationen zu seiner finanziellen Situation (Finanzinformationen) einzureichen. Ein Kreditinstitut hat außerdem unverzüglich einmal jährlich zu einem von d

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Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 06. Sept. 2016 - 12 Sa 414/16 zitiert oder wird zitiert von 2 Urteil(en).

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bei uns veröffentlicht am 13.06.2012

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 16. Februar 2011 - 17 Sa 622/10 - aufgehoben.

RechtsgebieteZeugnis Arbeitsunfähigkeit / Krankheit Verwaltungsrecht Wirtschaftsrecht

bei uns veröffentlicht am 17.08.2011

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 12. November 2009 - 6 Sa 104/09 - aufgehoben.

RechtsgebieteAnlegerrecht Handels- und Gesellschaftsrecht Immobilienrecht Wirtschaftsrecht

Referenzen

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.

Kreditwesengesetz - KredWG | § 25 Finanzinformationen, Informationen zur Risikotragfähigkeit und zur Liquiditätssteuerung, Refinanzierungspläne; Verordnungsermächtigung

1.: Informationen zu seiner Risikotragfähigkeit nach § 25a Absatz 1 Satz 3 und zu den Verfahren nach § 25a Absatz 1 Satz 3 Nummer 2 (Risikotragfähigkeitsinformationen),
2.: Informationen zur Liquiditätssteuerung und
3.: Refinanzierungspläne.

Die Bundesanstalt bestimmt den Kreis der nach Satz 2 Nummer 3 einreichungspflichtigen Institute jährlich im Einklang mit Artikel 16 der Verordnung (EU) Nr. 1093/2010 auf der Grundlage der diesbezüglichen Leitlinien der Europäischen Bankenaufsichtsbehörde. Die Bundesanstalt kann den Berichtszeitraum nach den Sätzen 1 und 2 für ein Institut verkürzen, soweit dies zur Erfüllung der Aufgaben der Bundesanstalt erforderlich ist. Die Deutsche Bundesbank leitet die Angaben nach den Sätzen 1 und 2 an die Bundesanstalt mit ihrer Stellungnahme weiter; diese kann auf die Weiterleitung bestimmter Angaben nach den Sätzen 1 und 2 verzichten.

(2) Ein übergeordnetes Unternehmen im Sinne des § 10a hat außerdem unverzüglich nach Ablauf eines jeden Quartals der Deutschen Bundesbank Finanzinformationen auf zusammengefasster Basis einzureichen. Ein übergeordnetes Unternehmen im Sinne des § 10a hat, sofern der Gruppe im Sinne des § 10a Absatz 1 ein Kreditinstitut mit Sitz im Inland angehört, außerdem unverzüglich einmal jährlich zu einem von der Bundesanstalt festgelegten Stichtag der Deutschen Bundesbank gemäß Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 die Informationen zur Risikotragfähigkeit der Gruppe auf zusammengefasster Ebene einzureichen. Die Bundesanstalt kann den Berichtszeitraum nach den Sätzen 1 und 2 für ein übergeordnetes Unternehmen verkürzen, soweit dies zur Erfüllung der Aufgaben der Bundesanstalt erforderlich ist. Absatz 1 Satz 4 und § 10a Absatz 4 und 5 über das Verfahren der Zusammenfassung, § 10a Absatz 10 über die Unterkonsolidierung von Tochtergesellschaften in Drittstaaten und Artikel 11 Absatz 1 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 über die Informationspflicht gelten für die Angaben nach den Sätzen 1 und 2 entsprechend. Für die Angaben nach Satz 2 gilt zudem § 25a Absatz 3 entsprechend.

(3) Das Bundesministerium der Finanzen kann im Benehmen mit der Deutschen Bundesbank durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf, nähere Bestimmungen treffen über

1.: Art und Umfang der Finanzinformationen, der in Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 und 2 genannten Informationen sowie der Refinanzierungspläne nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 3, insbesondere, um Einblick in die Entwicklung der Vermögens- und Ertragslage der Institute sowie die Entwicklung der Risikolage und die Verfahren der Risikosteuerung der Kreditinstitute einschließlich Liquiditätssteuerung und Refinanzierungsplanung zu erhalten, sowie über die zulässigen Datenträger, Übertragungswege und Datenformate für die Übermittlung,
2.: die Bekanntmachung der nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 3 einreichungspflichtigen Kreditinstitute und
3.: eine Verkürzung des Berichtszeitraums nach Absatz 1 Satz 4 oder Absatz 2 Satz 3 für bestimmte Arten oder Gruppen von Instituten, soweit dies zur Erfüllung der Aufgaben der Bundesanstalt erforderlich ist.

Die Angaben können sich auch auf nachgeordnete Unternehmen im Sinne des § 10a sowie auf Tochterunternehmen mit Sitz im Inland oder Ausland, die nicht in die Beaufsichtigung auf zusammengefasster Basis einbezogen sind, sowie auf gemischte Holdinggesellschaften mit nachgeordneten Instituten beziehen; die gemischten Holdinggesellschaften haben den Instituten die erforderlichen Angaben zu übermitteln. Das Bundesministerium der Finanzen kann die Ermächtigung zum Erlass einer Rechtsverordnung durch Rechtsverordnung auf die Bundesanstalt mit der Maßgabe übertragen, dass die Rechtsverordnung im Einvernehmen mit der Deutschen Bundesbank ergeht.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.: die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.: die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.: die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.: die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.: die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.: die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 17. Aug. 2011 - 10 AZR 202/10

Tenor

: 1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 12. November 2009 - 6 Sa 104/09 - aufgehoben.

: 2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an eine andere Kammer des Landesarbeitsgerichts zurückverwiesen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung.

2: Die 1965 geborene und verheiratete Klägerin ist seit dem 1. Juni 1993 als vollzeitbeschäftigte Angestellte für den beklagten Freistaat gegen ein Bruttomonatsentgelt von zuletzt 3.542,86 Euro tätig. Nach § 2 des Arbeitsvertrags bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag zur Anpassung des Tarifrechts - Manteltarifliche Vorschriften -(BAT-O) vom 10. Dezember 1990 und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder jeweils geltenden Fassung.

3: Die Klägerin ist zuständig für die Erteilung von Betriebserlaubnissen für Kindertagesstätten gemäß § 45 SGB VIII. Ihre Stelle ist im Sächsischen Landesjugendamt angesiedelt. Im Einstellungsschreiben vom 10. Mai 1993 wurde der Klägerin ein Arbeitsplatz in der Zweigstelle D zugewiesen. Sie betreute bis zum 31. Juli 2008 den N-Kreis, den Kreis Bautzen und 1/3 des Stadtgebiets der Stadt D. Seit dem 1. August 2008 ist die Klägerin für den neuen Kreis B und weiterhin für einen Teil der Stadt D zuständig. Im Durchschnitt an einem Arbeitstag pro Woche prüft sie die Einrichtungen vor Ort.

4: Die Klägerin ist mit ihrem in der Werbebranche selbstständig tätigen Ehemann Eigentümerin eines kreditbelasteten Wohn- und Geschäftshauses in D. Kinder leben nicht mehr im ehelichen Haushalt.

5: Im Zuge der Verwaltungsreform durch das Sächsische Verwaltungsneuordnungsgesetz vom 29. Januar 2008 wurde das Sächsische Landesamt für Familie und Soziales, dem die Zweigstelle D des Sächsischen Landesjugendamts zugeordnet war, aufgelöst. Das nunmehr zuständige Sächsische Staatsministerium für Soziales beschloss, die Verwaltung des Sächsischen Landesjugendamts in C zu konzentrieren und die Zweigstellen in D und L aufzulösen.

6: Nach Anhörung der Klägerin und Zustimmung des Hauptpersonalrats wurde die Klägerin mit Schreiben vom 14. Juli 2008 zum 1. August 2008 an das Sächsische Landesjugendamt mit Dienstsitz in C versetzt. Der einfache Arbeitsweg von der Wohnung der Klägerin in D zur Arbeitsstelle in C nimmt bei Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel zwischen 1 Stunde 45 Minuten und 2 Stunden 12 Minuten in Anspruch. Ortstermine kann die Klägerin nach wie vor von D aus wahrnehmen.

7: Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr Arbeitsverhältnis habe sich auf eine Tätigkeit in D konzentriert. Ein Umzug nach C sei wegen der selbstständigen Berufstätigkeit des Ehemanns und des erworbenen Wohn- und Geschäftshauses ausgeschlossen. Sie könne entweder in einem Büro in D unter Beibehaltung ihrer bisherigen Tätigkeit oder nach Versetzung in eine andere Dienststelle in D weiterbeschäftigt werden.

8

: Die Klägerin hat beantragt

festzustellen, dass sie nicht verpflichtet ist, der Versetzungsanordnung vom 14. Juli 2008 Folge zu leisten und ihre Arbeitskraft in C anzubieten.

9: Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen, und die Auffassung vertreten, eine weitere Beschäftigung der Klägerin in D sei nicht möglich, weil deren Arbeitsaufgaben dort nicht mehr angesiedelt seien. Das Sächsische Landesjugendamt sei in C zusammengeführt worden, um den fachlichen Austausch zwischen den Mitarbeitern zu verbessern und Kontakt- und Informationsverluste auszuschließen. Alle Mitarbeiter der ehemaligen Zweigstellen seien nach C versetzt worden. Diese Versetzung sei der Klägerin zuzumuten.

10

: Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit der vom Senat zugelassenen Revision begehrt der Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.

Entscheidungsgründe

11: Die Revision ist begründet. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts, die Versetzung sei rechtsunwirksam, weil der Zeitaufwand bei Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel die Zeitgrenzen des § 121 SGB III überschreite, kann die Berufung des Beklagten nicht zurückgewiesen werden. Der Senat kann mangels ausreichender Feststellungen nicht abschließend über die Wirksamkeit der Versetzung entscheiden. Die Revision führt daher zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

12: I. Die Klage ist zulässig.

13: Der Antrag bedarf der Auslegung. Er ist dem Wortlaut nach auf Feststellung gerichtet, dass die Klägerin der Versetzungsanordnung vom 14. Juli 2008 keine Folge zu leisten und ihre Arbeitskraft nicht in C anzubieten hat. Der Sache nach begehrt die Klägerin die Feststellung, dass die Versetzung rechtsunwirksam ist. Mit diesem Inhalt ist die Klage als Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzung kann der Arbeitnehmer diese im Rahmen einer Feststellungsklage klären lassen (st. Rspr., zB BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 12, AP GewO § 106 Nr. 11 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 49).

14: II. Die Klage könnte unbegründet sein.

15: Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

16: 1. Die Parteien haben den Arbeitsort D vertraglich nicht festgelegt.

17: a) Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 21. April 1993, dessen äußeres Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung für das Vorliegen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen begründet (vgl. BAG 9. Juni 2010 - 5 AZR 498/09 - Rn. 14, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 82), enthält keine Festlegung des Arbeitsorts, sondern nur den im öffentlichen Dienst üblichen Verweis auf die geltenden Tarifverträge (zur Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Hinblick auf einen vertraglich vereinbarten Tätigkeitsort: BAG 19. Januar 2011 - 10 AZR 738/09 - Rn. 12, AP BGB § 307 Nr. 50 = EzA GewO § 106 Nr. 7; 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 18, AP GewO § 106 Nr. 11 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 49). Auch dem Einstellungsschreiben vom 10. Mai 1993 ist ein Angebot auf Festlegung des Arbeitsorts D nicht zu entnehmen; mit diesem Schreiben hat der Beklagte lediglich sein Direktionsrecht ausgeübt und der Klägerin den dortigen Arbeitsplatz zugewiesen.

18: b) Der Arbeitsvertrag hat sich im Hinblick auf den Arbeitsort nicht dadurch auf D konkretisiert, dass die Klägerin seit ihrer Einstellung bis zur Versetzung nach C über 15 Jahre dort tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen.

19: aa) Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (vgl. BAG 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 50, AP BGB § 307 Nr. 26; 3. Juni 2004 - 2 AZR 577/03 - zu C II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 141 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 55). Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig aber keinen Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (vgl. BAG 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 50, aaO; 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - Rn. 47, BAGE 118, 22).

20: bb) Solche Umstände hat die Klägerin nicht vorgetragen. Dass sie sich auf eine ausgeschriebene Stelle in D beworben und ihr dieser Arbeitsplatz zugewiesen wurde, konnte für sich genommen keinen Vertrauenstatbestand begründen und keine Konkretisierung der Arbeitspflicht auf diesen Arbeitsort bewirken.

21: 2. Die Zuweisung des Arbeitsorts C mit Schreiben vom 14. Juli 2008 könnte billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB entsprechen. Soweit das Landesarbeitsgericht wegen der Überschreitung der in § 121 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 SGB III festgelegten Grenzen für zumutbare Pendelzeiten die Versetzung für ermessensfehlerhaft erachtet hat, hat es den Regelungsgehalt der Norm verkannt.

22: a) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 40, AP BGB § 307 Nr. 45 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 47; 21. Juli 2009 - 9 AZR 404/08 - Rn. 22, EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 18; bereits auch: 28. November 1989 - 3 AZR 118/88 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 63, 267). Eine soziale Auswahl wie im Falle des § 1 Abs. 3 KSchG findet entgegen der Auffassung der Klägerin nicht statt.

23: b) Es unterliegt der gerichtlichen Kontrolle, ob die Entscheidung des Arbeitgebers der Billigkeit entspricht, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB. Ob die Entscheidung des Berufungsgerichts wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls nur eingeschränkt durch das Revisionsgericht überprüft werden kann (vgl. zB BAG 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 29, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 44 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 31; aA zB 24. April 1996 - 5 AZR 1031/94 - Rn. 11, AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 48 = EzA BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 18; vgl. GMP/Müller-Glöge ArbGG 7. Aufl. § 73 Rn. 10), bedarf keiner Entscheidung. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält bereits einer eingeschränkten Überprüfung nicht stand.

24: aa) Nach § 121 Abs. 4 Satz 1 SGB III ist einem Arbeitslosen aus personenbezogenen Gründen eine Beschäftigung nicht zumutbar, wenn die täglichen Pendelzeiten zwischen seiner Wohnung und der Arbeitsstätte im Vergleich zur Arbeitszeit unverhältnismäßig lang sind. Als unverhältnismäßig lang sind nach § 121 Abs. 4 Satz 2 SGB III im Regelfall Pendelzeiten von insgesamt mehr als zweieinhalb Stunden bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und Pendelzeiten von mehr als zwei Stunden bei einer Arbeitszeit von sechs Stunden und weniger anzusehen.

25: bb) Entgegen einer in der Rechtsprechung vertretenen Auffassung (LAG Hamm 24. Mai 2007 - 8 Sa 51/07 - NZA-RR 2008, 175; LAG Rheinland-Pfalz 9. Dezember 2004 - 6 Sa 326/04 -) kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden. Dies zeigt bereits die Regelungssystematik der Norm, weil nach § 121 Abs. 4 Satz 4 und Satz 5 SGB III bei nicht nur kurzfristiger Arbeitslosigkeit sogar ein Umzug zur Aufnahme einer Beschäftigung außerhalb des zumutbaren Pendelbereichs zumutbar ist. Auch der Regelungsgehalt der Norm steht einer Heranziehung der dort festgelegten Zumutbarkeitsgrenzen im Rahmen der Ermessenskontrolle entgegen. Die Norm bestimmt das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitslosen und der Arbeitsverwaltung. Sie dient der Bekämpfung von Leistungsmissbrauch und der Erhöhung der Verantwortung des Arbeitslosen für die Beendigung der Arbeitslosigkeit (BT-Drucks. 13/4941 S. 238 und 13/5676 S. 2). Die Versagung des Arbeitslosengelds bei Ablehnung einer zumutbaren Beschäftigung ist eine öffentlich-rechtliche Sanktion für mangelnde eigene Leistungsbereitschaft des Leistungsempfängers bei Bezug einer sozialversicherungsrechtlichen Leistung (BAG 6. November 2007 - 1 AZR 960/06 - Rn. 25, BAGE 124, 335).

26: cc) Damit ist weder eine Übertragung der in § 121 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 SGB III enthaltenen Wertungen auf die Gestaltung von Sozialplänen(vgl. BAG 6. November 2007 - 1 AZR 960/06 - Rn. 25, BAGE 124, 335) noch auf die Ausübung billigen Ermessens nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB möglich. Regelungsziel der gesetzlichen Vorschriften über die Ausübung billigen Ermessens ist es, im Einzelfall eine Entscheidung herbeizuführen, die den wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien angemessen Rechnung trägt. Dies setzt eine individuelle Abwägung aller betroffenen Interessen voraus und schließt eine starre Anwendung sozialrechtlicher Zumutbarkeitsregeln aus. Das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers an kurzen Pendelzeiten und geringem finanziellen Aufwand ist im Rahmen der Abwägung ein wesentliches Kriterium. Ob diese Interessen angemessen berücksichtigt wurden, kann nur durch Abwägung mit den dienstlichen Gründen des Arbeitgebers ermittelt werden, die zu der Ausübung des Direktionsrechts geführt haben. Bei wichtigen dienstlichen Gründen können längere Pendelzeiten zumutbar, bei Gründen von geringerem Gewicht aber bereits kürzere Pendelzeiten unzumutbar sein. Feste Grenzen lassen sich nicht definieren. § 121 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 SGB III enthalten keinen belastbaren Maßstab für die Kontrolle des Ermessensgebrauchs. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist deshalb aufzuheben.

27: 3. Der Senat kann in der Sache nicht selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO). Zwar ist eine abschließende Entscheidung des Revisionsgerichts dann geboten, wenn die maßgeblichen Tatsachen feststehen und nur eine bestimmte Entscheidung dem Maßstab der Billigkeit entspricht (BAG 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 39, AP BGB § 307 Nr. 45 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 47; 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 29 mwN, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 44 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 31). Dies ist vorliegend jedoch nicht der Fall. Es fehlt an Feststellungen im Hinblick auf das Bestehen oder Nichtbestehen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten in D; das Landesarbeitsgericht hat auch keine umfassende Abwägung der wechselseitigen Interessen vorgenommen. Dies wird nachzuholen sein.

28: a) Zu berücksichtigen ist, dass die Zweigstelle des Sächsischen Landesjugendamts in D aufgelöst wurde und die dortigen Arbeitsaufgaben nunmehr in C angesiedelt sind. Werden im Zuge einer Verwaltungsreform Arbeitsaufgaben verlagert, besteht regelmäßig ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, diese Aufgaben am neuen Arbeitsort weiter von dem dafür qualifizierten und eingearbeiteten Personal wahrnehmen zu lassen (vgl. insoweit zum Personalübergang nach Verlagerung der Aufgaben auf einen anderen Träger: BAG 14. Juli 2010 - 10 AZR 182/09 - Rn. 56 f., AP GG Art. 12 Nr. 143). Dies gilt besonders dann, wenn qualifizierte Tätigkeiten verlagert werden. Durch die Versetzung des Personals kann die kontinuierliche und sachgerechte Aufgabenerfüllung sichergestellt werden.

29: b) Gegenüber diesem Interesse des Beklagten an der Versetzung der Klägerin nach C könnte das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres Arbeitsplatzes in D zurückzutreten haben.

30: aa) Die Klägerin muss keine elterliche Sorge gegenüber minderjährigen Kindern mehr auszuüben. Dass sie Miteigentümerin eines kreditbelasteten Hauses und der Ehemann beruflich an den Wohnort D gebunden ist, steht einer Versetzung nach C nicht entgegen. Die Klägerin muss bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes ihren Wohnort nicht ändern. Dass sie aus finanziellen Gründen zu einem Notverkauf des Hauses gezwungen ist, ist nicht erkennbar.

31: bb) Der geltend gemachte zeitliche Aufwand ist individuell beeinflussbar. Die Klägerin kann öffentliche Verkehrsmittel nutzen oder mit einem eigenen Pkw zum neuen Dienstort fahren, wodurch der Zeitaufwand sich beträchtlich reduziert. Ob der Nutzung eines Pkws gesundheitliche Gründe entgegenstehen, muss ggf. geprüft werden. Möglichen finanziellen Mehrbelastungen der Klägerin wird teilweise dadurch Rechnung getragen, dass sie ihre Arbeitsleistungen zum Teil nach wie vor von ihrem Wohnort aus erbringen kann.

32: cc) Nicht festgestellt ist, ob es zum Zeitpunkt der Versetzung für die Klägerin alternative Beschäftigungsmöglichkeiten in D gab. Der Beklagte war zwar nicht verpflichtet, von sich aus nach alternativen Arbeitsplätzen für die Klägerin in D zu suchen, weil regelmäßig zunächst ein berechtigtes Interesse besteht, besonders qualifizierte Aufgaben weiter von den eingearbeiteten Arbeitskräften wahrnehmen zu lassen. Macht ein Arbeitnehmer allerdings geltend, es gebe konkrete alternative Beschäftigungsmöglichkeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese zu prüfen und im Rahmen der Ausübung des billigen Ermessens ggf. in die Abwägung der wechselseitigen Interessen mit einzubeziehen. Soweit die Klägerin sich allerdings in diesem Zusammenhang bisher auf die Versetzung einer Arbeitnehmerin von C nach D im März 2008 berufen hat, wäre dieser Arbeitsplatz in D nicht in die Abwägung einzubeziehen, wenn er tariflich niedriger bewertet war und die Klägerin dorthin nicht durch Ausübung des Direktionsrechts versetzt werden konnte.

33

: III. Abschließende, durch das Verfahren nicht veranlasste Erwägungen des Landesarbeitsgerichts lassen es geboten erscheinen, von der Möglichkeit des § 563 Abs. 1 Satz 2 ZPO Gebrauch zu machen und den Rechtsstreit an eine andere Kammer zurückzuverweisen.

	Mikosch		Eylert		Mestwerdt
		Simon		Alex

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 17. Aug. 2011 - 10 AZR 202/10

Tenor

: 1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 12. November 2009 - 6 Sa 104/09 - aufgehoben.

: 2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an eine andere Kammer des Landesarbeitsgerichts zurückverwiesen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung.

2: Die 1965 geborene und verheiratete Klägerin ist seit dem 1. Juni 1993 als vollzeitbeschäftigte Angestellte für den beklagten Freistaat gegen ein Bruttomonatsentgelt von zuletzt 3.542,86 Euro tätig. Nach § 2 des Arbeitsvertrags bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag zur Anpassung des Tarifrechts - Manteltarifliche Vorschriften -(BAT-O) vom 10. Dezember 1990 und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder jeweils geltenden Fassung.

3: Die Klägerin ist zuständig für die Erteilung von Betriebserlaubnissen für Kindertagesstätten gemäß § 45 SGB VIII. Ihre Stelle ist im Sächsischen Landesjugendamt angesiedelt. Im Einstellungsschreiben vom 10. Mai 1993 wurde der Klägerin ein Arbeitsplatz in der Zweigstelle D zugewiesen. Sie betreute bis zum 31. Juli 2008 den N-Kreis, den Kreis Bautzen und 1/3 des Stadtgebiets der Stadt D. Seit dem 1. August 2008 ist die Klägerin für den neuen Kreis B und weiterhin für einen Teil der Stadt D zuständig. Im Durchschnitt an einem Arbeitstag pro Woche prüft sie die Einrichtungen vor Ort.

4: Die Klägerin ist mit ihrem in der Werbebranche selbstständig tätigen Ehemann Eigentümerin eines kreditbelasteten Wohn- und Geschäftshauses in D. Kinder leben nicht mehr im ehelichen Haushalt.

5: Im Zuge der Verwaltungsreform durch das Sächsische Verwaltungsneuordnungsgesetz vom 29. Januar 2008 wurde das Sächsische Landesamt für Familie und Soziales, dem die Zweigstelle D des Sächsischen Landesjugendamts zugeordnet war, aufgelöst. Das nunmehr zuständige Sächsische Staatsministerium für Soziales beschloss, die Verwaltung des Sächsischen Landesjugendamts in C zu konzentrieren und die Zweigstellen in D und L aufzulösen.

6: Nach Anhörung der Klägerin und Zustimmung des Hauptpersonalrats wurde die Klägerin mit Schreiben vom 14. Juli 2008 zum 1. August 2008 an das Sächsische Landesjugendamt mit Dienstsitz in C versetzt. Der einfache Arbeitsweg von der Wohnung der Klägerin in D zur Arbeitsstelle in C nimmt bei Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel zwischen 1 Stunde 45 Minuten und 2 Stunden 12 Minuten in Anspruch. Ortstermine kann die Klägerin nach wie vor von D aus wahrnehmen.

7: Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr Arbeitsverhältnis habe sich auf eine Tätigkeit in D konzentriert. Ein Umzug nach C sei wegen der selbstständigen Berufstätigkeit des Ehemanns und des erworbenen Wohn- und Geschäftshauses ausgeschlossen. Sie könne entweder in einem Büro in D unter Beibehaltung ihrer bisherigen Tätigkeit oder nach Versetzung in eine andere Dienststelle in D weiterbeschäftigt werden.

8

: Die Klägerin hat beantragt

festzustellen, dass sie nicht verpflichtet ist, der Versetzungsanordnung vom 14. Juli 2008 Folge zu leisten und ihre Arbeitskraft in C anzubieten.

9: Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen, und die Auffassung vertreten, eine weitere Beschäftigung der Klägerin in D sei nicht möglich, weil deren Arbeitsaufgaben dort nicht mehr angesiedelt seien. Das Sächsische Landesjugendamt sei in C zusammengeführt worden, um den fachlichen Austausch zwischen den Mitarbeitern zu verbessern und Kontakt- und Informationsverluste auszuschließen. Alle Mitarbeiter der ehemaligen Zweigstellen seien nach C versetzt worden. Diese Versetzung sei der Klägerin zuzumuten.

10

: Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit der vom Senat zugelassenen Revision begehrt der Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.

Entscheidungsgründe

11: Die Revision ist begründet. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts, die Versetzung sei rechtsunwirksam, weil der Zeitaufwand bei Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel die Zeitgrenzen des § 121 SGB III überschreite, kann die Berufung des Beklagten nicht zurückgewiesen werden. Der Senat kann mangels ausreichender Feststellungen nicht abschließend über die Wirksamkeit der Versetzung entscheiden. Die Revision führt daher zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

12: I. Die Klage ist zulässig.

13: Der Antrag bedarf der Auslegung. Er ist dem Wortlaut nach auf Feststellung gerichtet, dass die Klägerin der Versetzungsanordnung vom 14. Juli 2008 keine Folge zu leisten und ihre Arbeitskraft nicht in C anzubieten hat. Der Sache nach begehrt die Klägerin die Feststellung, dass die Versetzung rechtsunwirksam ist. Mit diesem Inhalt ist die Klage als Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzung kann der Arbeitnehmer diese im Rahmen einer Feststellungsklage klären lassen (st. Rspr., zB BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 12, AP GewO § 106 Nr. 11 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 49).

14: II. Die Klage könnte unbegründet sein.

15: Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

16: 1. Die Parteien haben den Arbeitsort D vertraglich nicht festgelegt.

17: a) Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 21. April 1993, dessen äußeres Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung für das Vorliegen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen begründet (vgl. BAG 9. Juni 2010 - 5 AZR 498/09 - Rn. 14, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 82), enthält keine Festlegung des Arbeitsorts, sondern nur den im öffentlichen Dienst üblichen Verweis auf die geltenden Tarifverträge (zur Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Hinblick auf einen vertraglich vereinbarten Tätigkeitsort: BAG 19. Januar 2011 - 10 AZR 738/09 - Rn. 12, AP BGB § 307 Nr. 50 = EzA GewO § 106 Nr. 7; 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 18, AP GewO § 106 Nr. 11 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 49). Auch dem Einstellungsschreiben vom 10. Mai 1993 ist ein Angebot auf Festlegung des Arbeitsorts D nicht zu entnehmen; mit diesem Schreiben hat der Beklagte lediglich sein Direktionsrecht ausgeübt und der Klägerin den dortigen Arbeitsplatz zugewiesen.

18: b) Der Arbeitsvertrag hat sich im Hinblick auf den Arbeitsort nicht dadurch auf D konkretisiert, dass die Klägerin seit ihrer Einstellung bis zur Versetzung nach C über 15 Jahre dort tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen.

19: aa) Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (vgl. BAG 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 50, AP BGB § 307 Nr. 26; 3. Juni 2004 - 2 AZR 577/03 - zu C II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 141 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 55). Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig aber keinen Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (vgl. BAG 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 50, aaO; 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - Rn. 47, BAGE 118, 22).

20: bb) Solche Umstände hat die Klägerin nicht vorgetragen. Dass sie sich auf eine ausgeschriebene Stelle in D beworben und ihr dieser Arbeitsplatz zugewiesen wurde, konnte für sich genommen keinen Vertrauenstatbestand begründen und keine Konkretisierung der Arbeitspflicht auf diesen Arbeitsort bewirken.

21: 2. Die Zuweisung des Arbeitsorts C mit Schreiben vom 14. Juli 2008 könnte billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB entsprechen. Soweit das Landesarbeitsgericht wegen der Überschreitung der in § 121 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 SGB III festgelegten Grenzen für zumutbare Pendelzeiten die Versetzung für ermessensfehlerhaft erachtet hat, hat es den Regelungsgehalt der Norm verkannt.

22: a) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 40, AP BGB § 307 Nr. 45 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 47; 21. Juli 2009 - 9 AZR 404/08 - Rn. 22, EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 18; bereits auch: 28. November 1989 - 3 AZR 118/88 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 63, 267). Eine soziale Auswahl wie im Falle des § 1 Abs. 3 KSchG findet entgegen der Auffassung der Klägerin nicht statt.

23: b) Es unterliegt der gerichtlichen Kontrolle, ob die Entscheidung des Arbeitgebers der Billigkeit entspricht, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB. Ob die Entscheidung des Berufungsgerichts wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls nur eingeschränkt durch das Revisionsgericht überprüft werden kann (vgl. zB BAG 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 29, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 44 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 31; aA zB 24. April 1996 - 5 AZR 1031/94 - Rn. 11, AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 48 = EzA BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 18; vgl. GMP/Müller-Glöge ArbGG 7. Aufl. § 73 Rn. 10), bedarf keiner Entscheidung. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält bereits einer eingeschränkten Überprüfung nicht stand.

24: aa) Nach § 121 Abs. 4 Satz 1 SGB III ist einem Arbeitslosen aus personenbezogenen Gründen eine Beschäftigung nicht zumutbar, wenn die täglichen Pendelzeiten zwischen seiner Wohnung und der Arbeitsstätte im Vergleich zur Arbeitszeit unverhältnismäßig lang sind. Als unverhältnismäßig lang sind nach § 121 Abs. 4 Satz 2 SGB III im Regelfall Pendelzeiten von insgesamt mehr als zweieinhalb Stunden bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und Pendelzeiten von mehr als zwei Stunden bei einer Arbeitszeit von sechs Stunden und weniger anzusehen.

25: bb) Entgegen einer in der Rechtsprechung vertretenen Auffassung (LAG Hamm 24. Mai 2007 - 8 Sa 51/07 - NZA-RR 2008, 175; LAG Rheinland-Pfalz 9. Dezember 2004 - 6 Sa 326/04 -) kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden. Dies zeigt bereits die Regelungssystematik der Norm, weil nach § 121 Abs. 4 Satz 4 und Satz 5 SGB III bei nicht nur kurzfristiger Arbeitslosigkeit sogar ein Umzug zur Aufnahme einer Beschäftigung außerhalb des zumutbaren Pendelbereichs zumutbar ist. Auch der Regelungsgehalt der Norm steht einer Heranziehung der dort festgelegten Zumutbarkeitsgrenzen im Rahmen der Ermessenskontrolle entgegen. Die Norm bestimmt das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitslosen und der Arbeitsverwaltung. Sie dient der Bekämpfung von Leistungsmissbrauch und der Erhöhung der Verantwortung des Arbeitslosen für die Beendigung der Arbeitslosigkeit (BT-Drucks. 13/4941 S. 238 und 13/5676 S. 2). Die Versagung des Arbeitslosengelds bei Ablehnung einer zumutbaren Beschäftigung ist eine öffentlich-rechtliche Sanktion für mangelnde eigene Leistungsbereitschaft des Leistungsempfängers bei Bezug einer sozialversicherungsrechtlichen Leistung (BAG 6. November 2007 - 1 AZR 960/06 - Rn. 25, BAGE 124, 335).

26: cc) Damit ist weder eine Übertragung der in § 121 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 SGB III enthaltenen Wertungen auf die Gestaltung von Sozialplänen(vgl. BAG 6. November 2007 - 1 AZR 960/06 - Rn. 25, BAGE 124, 335) noch auf die Ausübung billigen Ermessens nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB möglich. Regelungsziel der gesetzlichen Vorschriften über die Ausübung billigen Ermessens ist es, im Einzelfall eine Entscheidung herbeizuführen, die den wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien angemessen Rechnung trägt. Dies setzt eine individuelle Abwägung aller betroffenen Interessen voraus und schließt eine starre Anwendung sozialrechtlicher Zumutbarkeitsregeln aus. Das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers an kurzen Pendelzeiten und geringem finanziellen Aufwand ist im Rahmen der Abwägung ein wesentliches Kriterium. Ob diese Interessen angemessen berücksichtigt wurden, kann nur durch Abwägung mit den dienstlichen Gründen des Arbeitgebers ermittelt werden, die zu der Ausübung des Direktionsrechts geführt haben. Bei wichtigen dienstlichen Gründen können längere Pendelzeiten zumutbar, bei Gründen von geringerem Gewicht aber bereits kürzere Pendelzeiten unzumutbar sein. Feste Grenzen lassen sich nicht definieren. § 121 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 SGB III enthalten keinen belastbaren Maßstab für die Kontrolle des Ermessensgebrauchs. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist deshalb aufzuheben.

27: 3. Der Senat kann in der Sache nicht selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO). Zwar ist eine abschließende Entscheidung des Revisionsgerichts dann geboten, wenn die maßgeblichen Tatsachen feststehen und nur eine bestimmte Entscheidung dem Maßstab der Billigkeit entspricht (BAG 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 39, AP BGB § 307 Nr. 45 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 47; 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 29 mwN, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 44 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 31). Dies ist vorliegend jedoch nicht der Fall. Es fehlt an Feststellungen im Hinblick auf das Bestehen oder Nichtbestehen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten in D; das Landesarbeitsgericht hat auch keine umfassende Abwägung der wechselseitigen Interessen vorgenommen. Dies wird nachzuholen sein.

28: a) Zu berücksichtigen ist, dass die Zweigstelle des Sächsischen Landesjugendamts in D aufgelöst wurde und die dortigen Arbeitsaufgaben nunmehr in C angesiedelt sind. Werden im Zuge einer Verwaltungsreform Arbeitsaufgaben verlagert, besteht regelmäßig ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, diese Aufgaben am neuen Arbeitsort weiter von dem dafür qualifizierten und eingearbeiteten Personal wahrnehmen zu lassen (vgl. insoweit zum Personalübergang nach Verlagerung der Aufgaben auf einen anderen Träger: BAG 14. Juli 2010 - 10 AZR 182/09 - Rn. 56 f., AP GG Art. 12 Nr. 143). Dies gilt besonders dann, wenn qualifizierte Tätigkeiten verlagert werden. Durch die Versetzung des Personals kann die kontinuierliche und sachgerechte Aufgabenerfüllung sichergestellt werden.

29: b) Gegenüber diesem Interesse des Beklagten an der Versetzung der Klägerin nach C könnte das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres Arbeitsplatzes in D zurückzutreten haben.

30: aa) Die Klägerin muss keine elterliche Sorge gegenüber minderjährigen Kindern mehr auszuüben. Dass sie Miteigentümerin eines kreditbelasteten Hauses und der Ehemann beruflich an den Wohnort D gebunden ist, steht einer Versetzung nach C nicht entgegen. Die Klägerin muss bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes ihren Wohnort nicht ändern. Dass sie aus finanziellen Gründen zu einem Notverkauf des Hauses gezwungen ist, ist nicht erkennbar.

31: bb) Der geltend gemachte zeitliche Aufwand ist individuell beeinflussbar. Die Klägerin kann öffentliche Verkehrsmittel nutzen oder mit einem eigenen Pkw zum neuen Dienstort fahren, wodurch der Zeitaufwand sich beträchtlich reduziert. Ob der Nutzung eines Pkws gesundheitliche Gründe entgegenstehen, muss ggf. geprüft werden. Möglichen finanziellen Mehrbelastungen der Klägerin wird teilweise dadurch Rechnung getragen, dass sie ihre Arbeitsleistungen zum Teil nach wie vor von ihrem Wohnort aus erbringen kann.

32: cc) Nicht festgestellt ist, ob es zum Zeitpunkt der Versetzung für die Klägerin alternative Beschäftigungsmöglichkeiten in D gab. Der Beklagte war zwar nicht verpflichtet, von sich aus nach alternativen Arbeitsplätzen für die Klägerin in D zu suchen, weil regelmäßig zunächst ein berechtigtes Interesse besteht, besonders qualifizierte Aufgaben weiter von den eingearbeiteten Arbeitskräften wahrnehmen zu lassen. Macht ein Arbeitnehmer allerdings geltend, es gebe konkrete alternative Beschäftigungsmöglichkeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese zu prüfen und im Rahmen der Ausübung des billigen Ermessens ggf. in die Abwägung der wechselseitigen Interessen mit einzubeziehen. Soweit die Klägerin sich allerdings in diesem Zusammenhang bisher auf die Versetzung einer Arbeitnehmerin von C nach D im März 2008 berufen hat, wäre dieser Arbeitsplatz in D nicht in die Abwägung einzubeziehen, wenn er tariflich niedriger bewertet war und die Klägerin dorthin nicht durch Ausübung des Direktionsrechts versetzt werden konnte.

33

: III. Abschließende, durch das Verfahren nicht veranlasste Erwägungen des Landesarbeitsgerichts lassen es geboten erscheinen, von der Möglichkeit des § 563 Abs. 1 Satz 2 ZPO Gebrauch zu machen und den Rechtsstreit an eine andere Kammer zurückzuverweisen.

	Mikosch		Eylert		Mestwerdt
		Simon		Alex

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 13. Juni 2012 - 10 AZR 296/11

Tenor

: 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 16. Februar 2011 - 17 Sa 622/10 - aufgehoben.

: 2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung und einer hilfsweise ausgesprochenen Änderungskündigung.

2

: Die 1966 geborene Klägerin ist verheiratet und hat zwei Kinder. Sie trat im Jahre 1990 als Purserette (Kabinenchefin) in die Dienste der S Fluggesellschaft mbH (im Folgenden: S GmbH). Die S GmbH war eine Tochtergesellschaft der Beklagten, die ein Bedarfsflugunternehmen mit über 2000 Arbeitnehmern an mehreren Standorten in Deutschland betreibt und ihren Hauptsitz in der Nähe von Frankfurt am Main hat. Im Arbeitsvertrag der Klägerin vom 26. September 1990 heißt es ua.:

	„Einsatzort ist grundsätzlich Frankfurt/Main.
	S kann Frau ... auch vorübergehend oder auf Dauer auf einem anderen Flugzeugmuster, an einem anderen Ort sowie befristet bei einem anderen Unternehmen einsetzen.“

3: Nach Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte teilte diese der Klägerin im Oktober 1995 mit, sie freue sich, ihr mit Wirkung zum 1. November 1995 „eine Stationierung in Hannover“, zunächst befristet bis zum 30. April 1996, anbieten zu können. Danach war die Klägerin - mit rund 40 weiteren Piloten, Pursern und Flugbegleitern - bis zum Ausspruch der Versetzung durchgehend in Hannover stationiert, wo die Beklagte auch Passagierflugzeuge vorhielt und von wo aus sie Flüge durchführte.

4: Aus organisatorischen Gründen beginnt und endet der Einsatz der Crews bei der Beklagten nicht durchweg an ihrem Stationierungsort. In den Fällen, in denen der Einsatz von anderen Flughäfen aus erfolgt und auch dort endet, hat die Beklagte nach den anwendbaren tarifvertraglichen Regelungen die erforderlichen Transporte zu gewährleisten und die Transportzeiten als Arbeitszeit zu bezahlen (Dead-Head-Kosten).

5

: Nachdem die Beklagte ihr Flugprogramm ab Hannover seit Mai 2008 zumindest erheblich reduziert hatte, schloss sie am 7. Juli 2009 mit der nach § 117 Abs. 2 BetrVG eingerichteten Personalvertretung eine „Vereinbarung über die Beendigung der Stationierung von Cockpit-Kabinenpersonal in Hannover“. Die Präambel lautet:

„C beabsichtigt, am Ende des Kalenderjahres 2009 den Stationierungsort Hannover für das fliegende Personal aufzugeben. Hierdurch fallen an diesem Stationierungsort insgesamt 43 Arbeitsplätze für das fliegende Personal (5 Flugkapitäne, 1 Copilot, 10 Purser, 27 Flugbegleiter) mit einem Vollzeitäquivalent von 33,9 Stellen weg. Dies ist im Hinblick auf die dauerhafte Streichung von regelmäßigen An- und Abflügen ex Hannover unumgänglich.“

6: Um den von der Stationsschließung betroffenen Mitarbeitern weiterhin den Einsatz ab Hannover zu ermöglichen, hatte sich die Beklagte mit Schreiben vom 12. März 2009 an die bei ihr in Hannover stationierten Flugbegleiter und Purser gewandt und ihnen angeboten, als Flugbegleiter - nicht jedoch als Purser - mit Stationierungsort Hannover für die Tochtergesellschaft B GmbH zu fliegen. Einzelheiten regelte ein von der Beklagten mit der Personalvertretung abgeschlossener „Teilinteressenausgleich Kabine über die Beendigung der Stationierung von Cockpit- und Kabinenpersonal am Flughafen Hannover“ vom 13. März 2009. Die Klägerin teilte der Beklagten Mitte März 2009 mit, dass sie an einer Wechselmöglichkeit zur B GmbH sehr interessiert sei, jedoch nicht als Flugbegleiterin, sondern nur als Purserette.

7: Nach Beteiligung der Personalvertretung, die sich nicht äußerte, versetzte die Beklagte die Klägerin mit Schreiben vom 17. September 2009 mit Wirkung zum 1. Januar 2010 unter Beibehaltung ihrer bisherigen Funktion als Purserette von Hannover nach Frankfurt am Main. Hilfsweise kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum nächstmöglichen Termin unter gleichzeitigem Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. April 2010 mit der Maßgabe, dass Stationierungsort nunmehr Frankfurt am Main sein solle. Dieses Angebot nahm die Klägerin unter Vorbehalt an.

8: Die Klägerin hat die Versetzung für unwirksam gehalten. Als Arbeitsort sei vertraglich Hannover vereinbart. Das Weisungsrecht der Beklagten umfasse nicht die Befugnis, den Arbeitsort einseitig zu ändern. Die Vertragsklausel, auf die sich die Beklagte stütze, sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 307 BGB. Die Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt. Auch bei vollständiger Schließung des Stationierungsorts Hannover könne die Klägerin von dort aus eingesetzt werden, gegebenenfalls bei der Tochtergesellschaft B GmbH.

9

: Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

	1.	die Beklagte zu verurteilen, sie über den 1. Januar 2010 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Purserette am Standort Hannover weiterzubeschäftigen,
	2.	festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß der Änderungskündigung vom 17. September 2009 sozial ungerechtfertigt und rechtsunwirksam ist.

10: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Als „Arbeitsort“ sei für die Klägerin vertraglich nicht Hannover festgelegt. Die 1995 erfolgte Zuordnung der Klägerin zum Flughafen Hannover habe das Direktionsrecht der Beklagten nicht eingeschränkt. Die Beklagte hat behauptet, sie habe die Flüge von und nach Hannover seit Mitte 2008 aufgrund erheblicher Buchungsrückgänge nahezu vollständig gestrichen. Während die in Hannover stationierten Mitarbeiter bis Anfang 2008 weit überwiegend auch von Hannover aus eingesetzt worden seien, ohne dass es eines sog. Dead-Head bedurft hätte, seien im Jahr 2009 nahezu sämtliche Einsätze nach vorheriger Dead-Head-Anreise erfolgt. Ab Mai 2008 habe es durchschnittlich nur noch zwei Legs (Flüge) von bzw. nach Hannover gegeben. Im Jahre 2009 hätten die in Hannover stationierten Mitarbeiter zu 90 % ihrer Einsätze an andere Flughäfen gebracht werden müssen. Hierdurch seien monatliche Mehrkosten in Höhe von 96.950,00 Euro wegen zusätzlicher Dead-Head-Transporte, Übernachtungskosten und Bezahlung zusätzlicher Einsatztage entstanden. Die Ende des Jahres 2008 getroffene unternehmerische Entscheidung, die Station Hannover zu schließen, werde seit Januar 2010 auch umgesetzt. Seitdem würden keine Arbeitnehmer mehr von Hannover aus eingesetzt.

11

: Das Arbeitsgericht hat nach den Klageanträgen erkannt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision erstrebt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.

Entscheidungsgründe

12: Die Revision ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage keinen Erfolg haben. Ob die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung wirksam ist, steht noch nicht fest (unter A). Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, der Klägerin einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen (unter A I). Ob die Beklagte von ihrem Weisungsrecht einen dem Gesetz entsprechenden, billiges Ermessen wahrenden Gebrauch gemacht hat, konnte der Senat mangels ausreichender Feststellungen nicht entscheiden (unter A II). Die Revision führt daher zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Sollte es noch auf die Wirksamkeit der Änderungskündigung ankommen, kann die Klage auch insoweit mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung keinen Erfolg haben (unter B).

13: A. Mit der von ihm gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht nicht die Unwirksamkeit der von der Beklagten ausgesprochenen Versetzung annehmen. Ob die Versetzung von Hannover nach Frankfurt am Main unwirksam ist, steht noch nicht fest.

14: I. Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, der Klägerin nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen.

15: 1. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (im Einzelnen: BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 17 bis 31, AP GewO § 106 Nr. 11 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 49). Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG 19. Januar 2011 - 10 AZR 738/09 - Rn. 12, AP BGB § 307 Nr. 50 = EzA GewO § 106 Nr. 7).

16: a) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind dabei nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (zB BAG 10. Dezember 2008 - 10 AZR 1/08 - Rn. 14, AP BGB § 307 Nr. 40 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 40). Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG 9. Juni 2010 - 5 AZR 332/09 - Rn. 36, AP BGB § 611 Abhängigkeit Nr. 121 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 18).

17: b) Bei der Auslegung der vertraglichen Bestimmungen ist zu beachten, dass die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung verhindert (BAG 19. Januar 2011 - 10 AZR 738/09 - Rn. 15, AP BGB § 307 Nr. 50 = EzA GewO § 106 Nr. 7; 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 27, AP BGB § 307 Nr. 45 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 47; Preis/Genenger NZA 2008, 969, 970). Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll.

18: c) Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB.

19: 2. Die Auslegung des Arbeitsvertrags der Klägerin ergibt, dass ihr Einsatzort nicht vertraglich festgelegt ist.

20: a) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts haben die Parteien einen Formularvertrag geschlossen, auf den die Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen nach § 305 ff. BGB zur Anwendung kommen. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung (BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 15, BAGE 124, 259).

21: b) Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 26. September 1990 enthält keine Festlegung des Arbeitsorts. Es heißt dort, der Einsatzort sei „grundsätzlich“ Frankfurt am Main, der Arbeitgeber könne die Klägerin „auch vorübergehend oder auf Dauer … an einem anderen Ort … einsetzen“. Damit ist hinreichend klargestellt, dass die Bestimmung des Einsatzorts im Vertrag lediglich die erstmalige Ausübung des Weisungsrechts in Bezug auf den Arbeitsort darstellt. Daran konnte für die Beteiligten kein Zweifel bestehen.

22: c) Auch durch die Mitteilung der Beklagten vom 13. Oktober 1995 ist keine vertragliche Festlegung des Arbeitsorts erfolgt. Nach dem Schreiben wurde der Stationierungsort auf Wunsch der Klägerin von Frankfurt am Main nach Hannover verlegt. Diese im Schreiben selbst als „Versetzung“ bezeichnete Maßnahme hielt sich im Rahmen der durch den Arbeitsvertrag beschriebenen Grenzen des Weisungsrechts. Die Vertragsbedingungen sollten - abgesehen von der Versetzung - ausdrücklich unverändert bleiben.

23: d) Der Arbeitsvertrag hat sich im Hinblick auf den Arbeitsort nicht dadurch auf Hannover konkretisiert, dass die Klägerin bis zur Versetzung nach Frankfurt am Main rund 14 Jahre dort tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht - insbesondere auch nicht stillschweigend - getroffen.

24: aa) Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass darüber ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (vgl. BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 19 mwN, EzA GewO § 106 Nr. 9). Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - aaO).

25: bb) Derartige besondere Umstände hat die Klägerin nicht vorgetragen. Dass die Beklagte im Jahre 1995 auf den Wunsch der Klägerin nach Versetzung eingegangen ist und sie in Hannover stationiert hat, konnte für sich genommen keinen Vertrauenstatbestand begründen und keine Konkretisierung der Arbeitspflicht auf diesen Arbeitsort bewirken, da der Arbeitsvertrag - abgesehen von der durch Versetzung erfolgten Stationierung in Hannover - unverändert weiter galt.

26: e) Der Auffassung des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte habe sich durch die Versetzungsklausel ein über § 106 GewO hinausgehendes Versetzungsrecht vorbehalten, kann der Senat nicht zustimmen. Legt der Arbeitsvertrag, wie im Streitfall, den Ort der Arbeitsleistung nicht fest, so unterliegt ein zusätzlich im Arbeitsvertrag enthaltener Versetzungsvorbehalt keiner gesonderten Inhaltskontrolle. Die Grenzen des Weisungsrechts ergeben sich in diesem Fall unmittelbar aus § 106 GewO. Die Vorschrift beinhaltet die Entscheidung des Gesetzgebers über die Frage, welchen Anforderungen die Ausübung des Weisungsrechts in den Fällen gerecht werden muss, in denen der Arbeitsvertrag das Weisungsrecht nicht weiter ausdehnt, als es im Gesetz vorausgesetzt ist. Da § 106 GewO gerade auch die Bestimmung des Arbeitsorts der Weisungsmacht des Arbeitgebers zuordnet, kann eine nicht darüber hinausgehende vertragliche Zuweisung des Bestimmungsrechts nicht mit den Grundgedanken der gesetzlichen Regelung über das Weisungsrecht in Widerstreit treten. Die vom Landesarbeitsgericht missbilligte Vertragsklausel räumt nach ihrem Wortlaut, insbesondere hinsichtlich des Arbeitsorts, dem Arbeitgeber keine über § 106 GewO hinausgehenden Rechte ein. Mit ihr ist nicht gesagt, dass die Beklagte etwa ohne Ausübung billigen Ermessens den Ort der Arbeitsleistung einseitig verändern könnte.

27: II. Ob die Beklagte von ihrem Weisungsrecht einen § 106 GewO, § 315 BGB entsprechenden, billiges Ermessen wahrenden Gebrauch gemacht hat, konnte der Senat mangels ausreichender Feststellungen nicht entscheiden.

28: 1. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat(vgl. BGH 18. Oktober 2007 - III ZR 277/06 - Rn. 20, BGHZ 174, 48). Das Landesarbeitsgericht hat, von seinem Standpunkt aus folgerichtig, die Entscheidung der Beklagten nicht in diesem Sinne überprüft. Das wird es nachzuholen haben und dabei die nachfolgenden Maßgaben beachten müssen.

29: 2. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit.

30: a) In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 40, AP BGB § 307 Nr. 45 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 47; 21. Juli 2009 - 9 AZR 404/08 - Rn. 22, EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 18; so bereits auch: 28. November 1989 - 3 AZR 118/88 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 63, 267). Eine soziale Auswahl wie im Falle des § 1 Abs. 3 KSchG findet nicht statt. Soweit es auf die Zumutbarkeit des neu zugewiesenen Arbeitsorts ankommt, kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden(vgl. BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 22, 25, EzA GewO § 106 Nr. 9).

31: b) Zugunsten der Beklagten wird im Streitfall deren vom Landesarbeitsgericht festgestellte unternehmerische Entscheidung zur Schließung des Standorts Hannover mit einem erheblichen Gewicht in die Abwägung einzubeziehen sein. Die Beklagte hat hierfür wirtschaftliche Erwägungen von beträchtlicher Tragweite, so zB andernfalls eintretende finanzielle Mehrbelastungen in Höhe von nahezu 100.000,00 Euro monatlich geltend gemacht, die ihrer Maßnahme auch angesichts der für die Klägerin damit verbundenen Nachteile ein ausreichendes Maß an Plausibilität verleihen und sie deshalb nicht als missbräuchlich oder willkürlich erscheinen lassen, wie auch das Landesarbeitsgericht erkannt hat.

32: c) Das Landesarbeitsgericht wird sein Augenmerk ferner darauf richten müssen, dass die Beklagte mit der Personalvertretung maßgebliche Abmilderungen der für die Arbeitnehmer entstehenden Mehraufwendungen an Freizeit und Fahrtkosten vereinbart hat. Andererseits ist festzustellen, welche konkreten Auswirkungen die Versetzung für die Klägerin hat, insbesondere in welchem Umfang Fahrten nach und von Frankfurt am Main anfallen. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte verlagere in unbilliger Weise das Risiko, für die Transportkosten zum Einsatzort aufkommen zu müssen, auf die Arbeitnehmer, dürfte dagegen schwerlich zutreffen. Offenbar ist die tariflich vorgesehene Übernahme der Dead-Head-Kosten durch die Beklagte vor dem Hintergrund zu sehen, dass die Besatzungen im Regelfall die Arbeit am jeweils festgelegten Dienstort aufnehmen und die Bezahlung der Dead-Head-Kosten die Ausnahme bildet. Ob der Beklagten eine Beschäftigung der Klägerin an einem anderen, für die Klägerin günstigeren Einsatzort möglich war und ob persönliche Verhältnisse auf Seiten der Klägerin von Gewicht vorhanden sind, die die Entscheidung der Beklagten als unbillig erscheinen lassen, ist bisher nicht ersichtlich.

33: d) Die vom Landesarbeitsgericht im Zusammenhang mit der Überprüfung der Änderungskündigung ins Feld geführte Möglichkeit, der Klägerin vorübergehend die befristete Beschäftigung als Purserette bei der Tochtergesellschaft B GmbH zuzuweisen, kann nicht als die Klägerin weniger belastende Maßnahme in Betracht kommen. Solange - wie im Streitfall - eine unbefristete vertragsgemäße Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber möglich ist, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine befristete Beschäftigung bei einem anderen Unternehmen zuzuweisen.

34: B. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts über die nur hilfsweise ausgesprochene Änderungskündigung war ebenfalls aufzuheben. Sollte das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis kommen, dass die Versetzung unwirksam ist, wird es erneut über die Wirksamkeit der Änderungskündigung zu entscheiden haben und dabei die nachfolgenden Erwägungen zugrunde legen müssen.

35: I. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen von § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist(st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 29. September 2011 - 2 AZR 451/10 - Rn. 17, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 151 = EzA KSchG § 2 Nr. 82; 10. September 2009 - 2 AZR 822/07 - Rn. 24, BAGE 132, 78). Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bestehende vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG 29. September 2011 - 2 AZR 451/10 - aaO; 10. September 2009 - 2 AZR 822/07 - aaO).

36: II. Danach dürfte die Änderungskündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gerechtfertigt sein.

37: 1. Nicht zu beanstanden ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dass die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin entfallen ist. Die Beklagte hat, ohne dass Anzeichen für Missbräuchlichkeit oder Willkür erkennbar wären, beschlossen, den Standort Hannover, an dem die Klägerin bisher beschäftigt war, zu schließen.

38

: 2. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts durfte sich die Beklagte bei ihrem Änderungsangebot darauf beschränken, der Klägerin nur solche Vertragsänderungen anzutragen, die aufgrund des Wegfalls der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit erforderlich waren. Die vom Landesarbeitsgericht als weniger einschneidend angesehene befristete Beschäftigung bei ihrer Tochtergesellschaft musste die Beklagte der Klägerin nicht anbieten. Jedenfalls solange eine unbefristete Weiterbeschäftigung möglich ist, muss der Arbeitgeber nicht die befristete Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber anbieten. Dies gilt schon deshalb, weil dieses Angebot Vertragsänderungen umfassen würde, die über den durch den Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit veranlassten Umfang an Vertragsänderungen hinausgingen. Die Beklagte ist ihrer Verpflichtung nachgekommen, bei Bestehen mehrerer Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten diejenige anzubieten, die für den Arbeitnehmer als die günstigste erscheint (vgl. BAG 22. September 2005 - 2 AZR 519/04 - Rn. 29, BAGE 116, 7).

	Mikosch			W. Reinfelder				Schmitz-Scholemann
		Schürmann				R. Bicknase

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.