Die Antragsgegnerin betreibt bundesweit ca. 69 Filialen mit insgesamtca. 1800 Mitarbeitern, in denen sie Kinderspielzeug an den Endverbraucher vertreibt. Sitz der Hauptverwaltung der Antragsgegnerin ist K .

Antragsteller ist der für den Betrieb der Antragsgegnerin in W bei A errichtete dreiköpfige Betriebsrat. In die Filiale W werden regelmäßig ca. 24 Mitarbeiter beschäftigt.

Die Öffnungszeiten der Filiale der Antragsgegnerin in W betragen regelmäßig Montag bis Freitag 08:00 bis 20:00 Uhr. Hinzu kommen gelegentliche Sonntagsöffnungen sowie Warenanlieferungen vor der regulären Öffnungszeit, bei der auch Mitarbeiter anwesend sein müssen.

Die Antragsgegnerin bestellt für die Filiale in W wie auch für ihre anderen Filialen regelmäßig einen Filialleiter sowie einen stellvertretenden Filialleiter. Diese ordnet sie regelmäßig als leitende Angestellte im Sinne des§ 5 Abs. 3 BetrVG ein. Ob diese Einordnung zutreffend ist, ist zwischen den Beteiligten streitig.

Die Antragsgegnerin stellte zum 01.06.2015 Frau L S T als stellvertretende Filialleiterin für den Betrieb in W zu einer Bruttomonatsvergütung von 2.600.- Euro ein, wobei die Mitarbeiterin aus einer anderen Filiale nach Würselen versetzt wurde. Eine Beteiligung des antragstellenden Betriebsrats erfolgte nicht, weder im Verfahren nach § 99 BetrVG noch im Rahmen einer Mitteilung nach § 105 BetrVG, wobei die Beteiligte zu 2.) und Antragsgegnerin die unterbliebene Mitteilung nach § 105 BetrVG im Kammertermin vor dem LAG ausdrücklich als Versehen bezeichnet hat und die diesbezügliche Beteiligungsrechte des Betriebsrats nicht in Abrede stellt, wohl aber demgegenüber etwaige Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bestreitet.

Die Arbeitgeberin vertrat hierzu die Auffassung, Frau L S T sei in ihrer Tätigkeit als stellvertretende Filialleitung leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG und der Betriebsrat sei deshalb nicht nach § 99 BetrVG zu beteiligen.

Mit seiner am 28.10.2015 beim Arbeitsgericht Aachen eingegangenen Antragsschrift hat der Betriebsrat zunächst die Aufhebung der Einstellung von Frau L S T beantragt. Kammertermin wurde auf den 28.01.2016 bestimmt. Kurz vor dem Kammertermin hat die Antragsgegnerin nach erfolgter Klageerwiderung vom 21.12.2015 mit weiterem Schriftsatz vom 12.01.2016 mitgeteilt, dass sich das vorliegende Beschlussverfahren erledigt habe, da die Antragsgegnerin beschlossen habe, Frau L S T künftig nicht mehr als stellvertretende Filialleiterin in W zu beschäftigen, sondern zum 01.02.2016 als Assistentin der Geschäftsführung in die Hauptverwaltung in K zu versetzen. Eine Zuständigkeit des antragstellenden Betriebsrats sei für die neue Tätigkeit der Frau L S T in K nicht mehr gegeben.

Der antragstellende Betriebsrat hat sich der Erledigungserklärung nicht angeschlossen, sondern mit Schriftsatz vom 18.01.2016 eine Antragsänderung vorgenommen und nunmehr die generelle Feststellung begehrt, dass die Einstellung einer stellvertretenden Filialleitung in der Filiale W mitbestimmungspflichtig nach § 99 BetrVG sei.

Der antragstellende Betriebsrat hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, ein stellvertretender Filialleiter bei der Antragsgegnerin könne generell kein leitender Angestellter sein. So käme schon dem Filialleiter keine entsprechende Einordnung als leitender Angestellter zu, erst recht nicht seinem Stellvertreter.

Wesentliche Personalentscheidungen würden durch die Personalabteilung in K getroffen und nicht durch die Marktleitung in der Filiale vor Ort. Zentraler Ansprechpartner für den Betriebsrat sei im Wesentlichen auch der für ca. zehn Filialen zuständige Verkaufsleiter, welcher wiederum dem Marktleiter übergeordnet sei. Es käme auch zu zahlreichen Überschneidungszeiten, in denen in der Filiale sowohl der Marktleiter als auch der Stellvertreter gleichzeitig anwesend seien. Insbesondere innerhalb dieser Zeiten übe der stellvertretende Filialverantwortliche aufgrund seiner hierarchischen Unterstellung gegenüber dem Filialleiter keinerlei Leitungsbefugnisse aus. Auch das geringe Gehalt spreche gegen eine Einordnung als leitenden Angestellten.

Der Betriebsrat hat erklärt, dass er auch nach der Versetzung der Frau T nach K eine generelle Klärung der Rechtsfrage verlange, da ansonsten auch für die Zukunft die Gefahr bestünde, dass jeweils ein neues Beschlussverfahren einzuleiten sei und der Arbeitgeber sich dann diesem wiederum kurzfristig entziehen könne, wenn er kurz vor dem Kammertermin neue Versetzungen ausspreche.

Der antragstellende Betriebsrat hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

festzustellen, dass die Beteiligte zu 2.) verpflichtet ist, den Beteiligten zu 1.) bei der Einstellung einer stellvertretenden Filialleitung in der Filiale der Beteiligten zu 2.) in W gemäß § 99 BetrVG zu beteiligen,

Die Beteiligte zu 2.) und Antragsgegnerin hat erstinstanzlich beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Sie hat erstinstanzlich vorgetragen, sie habe die Organisation ihrer Filiale dahingehend ausgestaltet, dass Filialleiter und stellvertretender Filialleiter quasi als gleichberechtigte Filialleiter nebeneinander stehen und jeweils vollumfängliche Personalentscheidungskompetenz für ihren Betrieb hätten. Filialleiter und Stellvertreter seien hierbei – bis auf geringe Überschneidungszeiten – regelmäßig zu unterschiedlichen Zeiten getrennt voneinander in der Filiale anwesend. Dies sei schon aufgrund der Öffnungszeiten der Filiale, während derer stets der Filialleiter oder der stellvertretende Filialleiter anwesend zu sein hätte, erforderlich. Insofern sei faktisch von einer gleichberechtigten Aufteilung der Personalführungskompetenz zwischen Filialleiter und stellvertretendem Filialleiter auszugehen. Ein Über- und Unterordnungsverhältnis gebe es insofern faktisch nicht. Auch der stellvertretende Filialleiter sei für die Mitarbeiter seines Betriebes uneingeschränkt personalverantwortlich. Arbeitsverträge und Kündigungen würden durch den Filialleiter bzw. durch den stellvertretenden Filialleiter vor Ort gefertigt und insbesondere würde auch durch den Filialleiter bzw. stellvertretenden Filialleiter materiell hierüber entschieden. Der Personalabteilung käme insofern keine Entscheidungskompetenz, sondern lediglich eine Unterstützungsfunktion zu. Sie bereite beispielsweise Kündigungsschreiben oder Aufhebungsverträge vor, nachdem Filialleiter oder stellvertretender Filialleiter eine Kündigungsentscheidung getroffen hätten. Frau T hätte hinsichtlich der von ihr unterzeichneten ca. sechs Arbeitsverträge auch vollumfänglich die Entscheidung zur jeweiligen Einstellung getroffen, ohne dass sie diesbezüglich die Zustimmung anderer Personen hätte einholen müssen.

Im Übrigen habe sich das Verfahren durch die Versetzung von Frau T erledigt. Einer Antragsänderung werde widersprochen, für den neuen Antrag würde der bisherige Sachvortrag nicht nutzbar gemacht werden können. Im Übrigen sei auch der neue Antrag zurückzuweisen, da die stellvertretende Filialleitung den Status eines leitenden Angestellten begründe. Jedenfalls behalte die Antragsgegnerin sich vor, über die Einordnung bei jeder Einstellung neu zu entscheiden. Damit lasse sich gerade keine pauschale Aussage darüber treffen, dass jeder künftige Filialleiter leitender Angestellter sei oder nicht. Insofern sei der Antrag zudem als unbegründeter Globalantrag zu qualifizieren.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen.

Es hat den Antrag als unzulässig und unbegründet angesehen.

Zwar stehe der Zulässigkeit des Antrags noch nicht die Antragsänderung entgegen. Diese sei als sachdienlich zu bewerten, da der bisherige Streitstoff und das Ergebnis des bisherigen Verfahrens auch für die Entscheidung über den geänderten Antrag verwertet werden könne.

Allerdings sei der Feststellungsantrag wegen fehlendem Feststellungsinteresse nach § 256 ZPO unzulässig. Denn es gehe den Betriebsrat nur noch um die nachträgliche rechtliche Beurteilung eines abgeschlossenen Vorgangs. Mit der Versetzung der Frau L S T von W nach K habe sich der Rechtsstreit der Beteiligten faktisch erledigt. Es sei nicht erkennbar, ob und in welcher Form sich ein derartiger Streit wiederholen werde. Es sei nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte, den Parteien Rechtsgutachten bezogen auf vergangene Sachverhalte zu erstellen.

Im Übrigen sei der zur Entscheidung gestellte Feststellungsantrag auch jedenfalls unter dem Aspekt eines Globalantrages unbegründet. Denn er erfasse jedenfalls auch Sachverhalte, in denen kein Mitbestimmungsrecht besteht.

Gegen den ihm am 25.02.2016 zugestellten Beschluss des ersten Rechtszuges vom 28.01.2016 hat der Betriebsrat am 29.03.2016 (Dienstag nach Ostern) Beschwerde eingelegt und diese am 22.04.2016 begründet.

Mit weiterem Schriftsatz vom 26.08.2016 hat er seinen Antrag um einen Hilfsantrag erweitert.

Der Betriebsrat rügt mit der Beschwerde zunächst, dass sich eine Wiederholungsgefahr für die Zukunft bereits daraus ergebe, dass die Stelle der stellvertretenden Marktleitung regelmäßig neu besetzt werde. Er verweist darauf, dass die Antragsgegnerin – unstreitig - mit Schreiben vom 16.01.2016 dem Betriebsrat nach § 105 BetrVG mitgeteilt hat, dass künftig ein „Marktleiter in Einarbeitung“ in den Betrieb eingegliedert werde und zunächst mit den Aufgaben der vorherigen stellvertretenden Marktleiterin betraut werden würde.

Weiter vertritt der Betriebsrat die Rechtsauffassung, es handele sich nicht um einen Globalantrag. Denn es sei keine Konstellation denkbar, in der ein stellvertretender Filialleiter für eine Filiale, die weniger als 30 Mitarbeiter beschäftigte, in einem Unternehmen mit ca. 1800 Mitarbeitern als leitender Angestellter angesehen werden könne. Selbst wenn ihm insofern Personalverantwortung zukäme, sei die Bedeutung dieser Personalverantwortung für das Unternehmen insgesamt zu gering. Insofern sei jedenfalls eine Personalkompetenz für eine Belegschaft erforderlich, die mindestens fünf Prozent der Gesamtbelegschaft des Unternehmens ausmachen müsse. Insofern werde der Hilfsantrag hinsichtlich der nach Ansicht des Betriebsrats erforderlichen Personalkompetenz für mindestens 90 Beschäftigte (= fünf Prozent von 1800 Mitarbeitern im Unternehmen) gestellt.

Der Betriebsrat verweist weiter darauf, dass sich auch aus dem Begriff der „Stellvertretung“ ergebe, dass dem stellvertretenden Marktleiter im Regelfall gar keine Personalkompetenz zukommen könnte und diese allenfalls beim Marktleiter bestehen kann, wenn dieser nicht gerade verhindert ist. Die Hauptaufgabe eines stellvertretenden Marktleiters könne gerade nicht darin bestehen, Personal einzustellen und zu entlassen.

Der antragstellende Betriebsrat beantragt zuletzt,

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1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Aachen vom 28.01.2016 – 2 BV 77/15 – aufzuheben und festzustellen, dass die Beteiligte zu 2.) verpflichtet ist, den Beteiligtenzu 1.) bei der Einstellung einer stellvertretenden Filialleitung in der Filiale der Beteiligten zu 2.) in W gemäß § 99 BetrVG zu beteiligen.

Hilfsweise beantragt der Betriebsrat mit seinem hilfsweise in der Berufungsinstanz gestellten weiteren Antrag aus dem Schriftsatz vom 26.08.2016,

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2. festzustellen. dass die Beteiligte zu 2.) verpflichtet ist, den Beteiligten zu 1.) bei Einstellung eines Beschäftigten in der Funktion einer stellvertretenden Filialleitung in der Filiale der Beteiligten zu 2.) in W gemäß § 99 BetrVG zu beteiligen, soweit die regelmäßige Anzahl der Beschäftigten in der Filiale zum Zeitpunkt der Einstellung nicht größer als 90 ist.

Die Beteiligte zu 2.) beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen und auch den weitergehenden Hilfsantrag zurückzuweisen.

Sie hält den Antrag – auch hinsichtlich des neuen Hilfsantrages - für unzulässig und für unbegründet. Es fehle für einen abstrakten Antrag dahingehend, dass eine Beteiligung nach § 99 BetrVG beijeder Einstellung einer stellvertretenden Filialleitung zu erfolgen habe, losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall, am erforderlichen Feststellungsinteresse. Eine abstrakte Klärung des Mitbestimmungsrechts sei vorliegend gerade nicht möglich. Vielmehr sei für die Frage des Bestehens oder Nichtbestehens eines Beteiligungsrechts des antragstellenden Betriebsrats auf die individuellen Umstände des jeweiligen Einzelfalls abzustellen.

Da für den ursprünglichen Antrag betreffend die Arbeitnehmerin Frau L S T das Feststellungsinteresse mit deren Ausscheiden aus dem Betrieb entfallen sei, lasse sich dies auch nicht über den Umweg eines abstrakten Antrages wiederherstellen.

Im Übrigen handele es sich auch um einen unbegründeten Globalantrag. Der Antrag sei viel zu weitgehend formuliert, da er ausnahmslos alle Einstellungen einer stellvertretenden Filialleitung ungeachtet der rechtlichen Ausgestaltung im Einzelfall erfasse.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Beteiligten sowie die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen.

II. Die zulässige Beschwerde hatte in der Sache keinen Erfolg.

Die Beschwerde war zulässig, da sie gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft ist und gemäß § 89 ArbGG form- und fristgemäß eingelegt wurde.

In der Sache hatte die Beschwerde jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den erstinstanzlich gestellten Antrag als unzulässig und unbegründet abgewiesen. Aus den gleichen Erwägungen ist auch der erstmals in der Beschwerdeinstanz gestellte Hilfsantrag aus dem Schriftsatz vom 26.08.2016 – der als sachdienlich anzusehen war, da über ihn unter Nutzbarmachung des Streitstoffes zum Hauptantrag entschieden werden konnte - unzulässig und unbegründet.

1. Die Anträge waren bereits unzulässig.

Zwar ergibt sich im Einklang mit den Ausführungen des Betriebsrats in der Beschwerdeinstanz entgegen der Begründung des Arbeitsgerichts die Unzulässigkeit der Anträge nicht bereits daraus, dass es sich vorliegend um einen vollständig in der Vergangenheit liegenden Sachverhalt handelt würde. Lediglich bei der personellen Einzelmaßnahme betreffend die Frau L S T und deren Tätigkeit als stellvertretende Filialleiterin in der Filiale in W , die zunächst ausschließlich streitgegenständlich war, handelt es sich um einen vollständig in der Vergangenheit liegenden abgeschlossen Sachverhalt. Nach der zum 01.02.2016 bereits erfolgten Versetzung der Frau Truong nach K fehlt es zudem in der Beschwerdeinstanz auch an der Zuständigkeit des hiesigen antragstellenden Betriebsrats Würselen für Frau Truong.

Hinsichtlich des neuen, erstmalig im Schriftsatz vom 18.01.2016 angekündigten Feststellungsantrags, mit dem die Antragstellerseite die generelle Mitbestimmungspflichtigkeit der Einstellung einer stellvertretende Filialleitung begehrt, handelt es sich jedoch nicht um einen abgeschlossenen in der Vergangenheit liegenden Sachverhalt, sondern um einen in der Zukunft liegenden Sachverhalt. Dem antragstellenden Betriebsrat geht es gerade um die Feststellung um eines entsprechenden Mitbestimmungsrechts für die Zukunft.

Nichts desto trotz fehlt es für beide zuletzt gestellten Anträge am gemäß § 256 ZPO erforderlichen besonderen Feststellungsinteresse. Denn das gemäß § 256 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse verlangt zumindest, dass mit einer Entscheidung über den gestellten Feststellungsantrag ein Streit der Beteiligten dauerhaft geklärt werden kann (vgl. z. B. BAG, Urteil vom 17.02.2007 – 4 AZR 1005/06 -). Nicht ausreichend für das Vorliegen eines besonderen Feststellungsinteresses ist es, wenn die begehrte gerichtliche Feststellung lediglich auf eine Klärung von Vorfragen oder abstrakten Rechtsfragen gerichtet ist (vgl. BAG, Beschluss vom 24.04.2007, – 1 ABR 27/06 -).Es gehört gerade nicht zu den Aufgaben der Gerichte, eine von einem konkreten Streit losgelöste Klärung von Rechts- oder Tatsachenfragen vorzunehmen oder Rechtsgutachten über Fragen zu erstellen, die je nach konkreter Fallgestaltung eine differenzierende Beantwortung gebieten (so ausdrücklich der 1. Senat des BAG in dem vom hiesigen Betriebsrat zitierten Beschluss vom 17.03.2015, 1 ABR 49/13, juris, Rn 13, m. w. N.).

Hiervon ausgehend verbietet bereits die Rechtsnatur einer „personellen Einzelmaßnahme“ einen abstrakten Feststellungsantrag wie den hier vorliegend hinsichtlich Haupt- und Hilfsantrag gewählten.

Die abstrakte Klärung einer Mitbestimmungspflichtigkeit eines bestimmten Verhaltens mag ggf. durch einen abstrakten Feststellungsantrag bei der sozialen Mitbestimmung nach § 87 BetrVG in Betracht kommen. Hier mögen Fallkonstellationen denkbar sein, in denen durch einen Feststellungsantrag dauerhaft ein Konflikt über ein arbeitgeberseitig in Abrede gestelltes Mitbestimmungsrecht gelöst werden kann (vgl. BAG, Beschluss vom 17.03.2015, 1 ABR 49/13, Rn 14, dort zum Fall eines etwaigen Mitbestimmungsrecht beim betrieblichen Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX).

Bei der personellen Mitbestimmung hinsichtlich personeller Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG verbietet sich dies jedoch bereits im Ansatz. Nach den gesetzlichen Vorgaben des § 99 BetrVG kann eine etwaiges Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG nur bei der jeweils konkreten individuellen Einzelmaßnahme geprüft werden und nicht bereits abstrakt im Vorfeld, losgelöst von einer konkreten personellen Einzelmaßnahme.

Gerade auch bei der hier zwischen den Beteiligten streitigen Rechtsfrage, ob eine Einordnung als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG vorzunehmen ist, ist stets eine Gesamtabwägung sämtlicher Umstände des Einzelfalls vorzunehmen. Eine derartige Abwägung kann ein Gericht nicht im Vorfeld abstrakt vornehmen, wenn ein konkreter Einzelfall noch gar nicht feststeht. Insofern war der Antrag hinsichtlich Haupt- und Hilfsantrag mangels Vorliegen des erforderlichen besonderen Feststellungsinteresses nach § 256 ZPO bereits unzulässig.

2. Darüber hinaus war der Antrag auch hinsichtlich Haupt- und Hilfsantrag unbegründet.

Haupt- und Hilfsantrag stellen jeweils einen Globalantrag dar, der jedenfalls auch Sachverhaltskonstellationen umfasst, in denen kein Mitbestimmungsrecht des antragstellenden Betriebsrats gegeben ist. Insofern musste der Antrag jeweils auch mangels Begründetheit der Abweisung unterliegen.

a) Zwar ist die Rechtsauffassung des antragstellenden Betriebsrats zu teilen, dass im Regelfall in einem bundesweit agierenden Filial-Einzelhandelsunternehmen der stellvertretende Filialleiter einer Filiale mit ca. 25 Mitarbeitern und einem Bruttomonatsgehalt von lediglich ca. 2.600,00 € kein leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sein wird.

b) Der Hauptantrag wäre jedoch lediglich dann begründet, wenn keinerlei abweichende Sachverhaltskonstellationen auch nur theoretisch denkbar wären, in denen ein Arbeitgeber einen stellvertretenden Filialleiter mit entsprechenden Kompetenzen ausstatten kann, die ihn zum leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG machen.

Anhaltspunkte für eine derartige Einschränkung der Organisationbefugnis der Antragsgegnerin sind vorliegend nicht ersichtlich. Insbesondere hat beispielsweise der Arbeitgeber jederzeit die Möglichkeit, auch einem stellvertretenden Filialleiter eine Prokura zu erteilen, die auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist, was den stellvertretenden Filialleiter nach § 5 Absatz 3 Satz 2 Ziffer 2 BetrVG zwingend zum leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes machen würde. Auch ist nicht ersichtlich, weshalb es dem Arbeitgeber untersagt sein sollte, jedenfalls künftig einen stellvertretenden Filialleiter mit Befugnissen zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern auszustatten, was ihn nach § 5 Abs. 3 S. 2 Ziffer 1 BetrVG zu einem leitenden Angestellten machen würde, auch wenn dies ggf. in der Vergangenheit bei den bisherigen stellvertretenden Filialleitern nicht der Fall gewesen sein mag, was jedoch ausdrücklich offen bleiben kann.

Insbesondere zeigt sich auch schon am Beispiel der Frau T , dass zwischen den Beteiligten sämtliche tatsächlichen Fragen, die für die Einordnung als leitende Angestellte relevant sein könnten, im konkreten Einzelfall höchst umstritten waren. So besteht zwischen den Beteiligten beispielsweise Uneinigkeit darüber, ob „die Marktleiter“ (Stellvertreter und „ordentlicher“ Marktleiter) während der Öffnungszeiten der Filiale überwiegend zeitgleich im Betrieb anwesend sind – so der Vortrag des Betriebsrats – oder sich die Anwesenheitszeiten im Wesentlichen gerade nicht decken – so der Vortrag der Arbeitgeberseite. Dies kann jedoch von einem künftigen stellvertretenden Filialleiter im Zusammenspiel mit dem Filialleiter ganz anders gehandhabt werden als dies in der Vergangenheit zwischen Frau Truong und dem Filialleiter der Fall gewesen sein mag.

Auch ist die Frage zwischen den Beteiligten umstritten, ob beispielsweise für personelle Einzelmaßnahmen die Entscheidungen selbst getroffen werden können durch Marktleitung bzw. stellvertretender Marktleitung oder ob insofern die Entscheidung durch den Verkaufsleiter bzw. durch die Personalabteilung in K eingeholt werden muss.

Auch diese organisatorische Einzelfrage kann selbstverständlich durch Organisationsentscheidung der Beteiligten zu 2) jederzeit für die Zukunft geändert werden.

Insofern ist eine abstrakte Klärung eines erst in der Zukunft liegenden Sachverhalts bereits zum jetzigen Zeitpunkt nicht möglich. Die Gesichtspunkte des künftig zu beurteilenden individuellen Einzelfalls können derzeit noch nicht vom Gericht bewertet werden, da sie noch nicht bekannt sind.

Die Betriebsparteien sind mithin gehalten bei künftigen Einstellungen im Einzelfall zu prüfen, ob die betreffende Person leitender Angestellter ist oder nicht. Die Arbeitgeberseite wird insofern gehalten sein, dem Betriebsrat die für die Beurteilung der rechtlichen Einschätzung maßgeblichen Informationen substantiiert zur Verfügung zu stellen. Er wird jedenfalls die Beteiligungsrechte nach § 105 BetrVG auch bei leitenden Angestellten zu beachten haben, was die Arbeitgeberseite in der mündlichen Verhandlung auch nunmehr unstreitig gestellt hat.

c) Auch der erstmalig im Schriftsatz vom 26.08.2016 formulierte Hilfsantrag erweist sich als unzulässiger Globalantrag. Er unterscheidet sich vom Hauptantrag lediglich dahingehend, dass der Antragsteller die Rechtsauffassung vertritt, jedenfalls dann, wenn der Betrieb nicht mehr als 90 Mitarbeiter (= fünf Prozent der Gesamtbelegschaft des Unternehmens) beschäftige, sei stets ausgeschlossen, dass ein nur für diesen Betrieb zuständiger Filialleiter bzw. stellvertretender Filialleiter leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sei, selbst wenn ihm Personalentscheidungsbefugnis zukäme, da die Personalentscheidungsbefugnis bezogen auf deren Bedeutung im Gesamtunternehmen zu gering wäre.

Dieser Rechtsauffassung der Antragstellerseite kann nicht gefolgt werden.

Das Gesetz sieht in § 5 Abs. 3 S. 2 Ziffer 1 BetrVG lediglich das Erfordernis der Berechtigung zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von „im Betrieb oder in der Betriebsabteilung“ beschäftigten Arbeitnehmern vor. Einen Mindestwert in Form einer absoluten Zahl der Arbeitnehmer, bzgl. derer eine Personalentscheidungsbefugnis bestehen müsse oder in Form einer Quote im Verhältnis zu den Arbeitnehmerzahlen des Gesamtunternehmens, sieht das Gesetz gerade nicht vor.

Auch der 7. Senat des BAG hat in dem vom Betriebsrat zitierten Beschluss vom 10.10.2007, 7 ABR 61/06, zwar ausgeführt, dass die Personalkompetenz nicht von untergeordneter unternehmerischer Bedeutung sein darf, damit der Personalverantwortliche noch als Repräsentant des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat erscheinen kann, was für den Status als leitender Angestellter erforderlich sei. Ein konkreter Prozentsatz für einen Anteil an der Gesamtbelegschaft des Unternehmens, für den Personalkompetenz bestehen müsste, wird hierbei jedoch gerade nicht verlangt.

Gegen den diesbezüglichen Ansatz des Betriebsrates spricht gerade auch die Betriebsbezogenheit des Betriebsverfassungsgesetzes. Anknüpfungspunkt für das Betriebsverfassungsgesetz ist grundsätzlich der Betrieb und nicht das Unternehmen. Für die hier streitgegenständliche Regelung des § 5 Abs. 3 S. 2 Ziffer 1 BetrVG ist sogar ausdrücklich geregelt, dass nicht einmal eine den gesamten Betrieb umfassende Personalkompetenz für den Status als leitender Angestellter erforderlich ist, sondern sogar eine Personalkompetenz lediglich für eine Betriebsabteilung ausreichen kann.

Würde man der Rechtsauffassung des Betriebsrats folgen, dass nur eine „unternehmensrelevante“ Personalkompetenz, die eine Entscheidungsbefugnis für mindestens fünf Prozent der Gesamtbelegschaft beinhaltet, den Status eines leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 S. 2 Ziffer 1 BetrVG begründen kann, würde dies im hiesigen konkreten Beispielsfall eines Filial-Einzelhandelsunternehmens mit ca. 70 Filialen bedeuten, dass im Regelfall der Arbeitgeberseite gänzlich verwehrt wäre, den dem jeweiligen örtlichen Betriebsrat der Filiale gegenüberstehenden Betriebsleiter (Filialleiter) als Arbeitgebervertreter mit derartigen Kompetenzen auszustatten, die ihm gemäß § 5 Abs. 3 S. 2 Ziffer 1 BetrVG zum leitenden Angestellten machen. Denn nach den Angaben der Arbeitgeberseite im Kammertermin werden in keiner einzigen der ca. 69 Filialen mehr als 90 Arbeitnehmer beschäftigt. Andererseits ist jedoch nach der Gesamtkonzeption des Betriebsverfassungsgesetzes davon auszugehen, dass dann, wenn es auf der Ebene einzelner Filialen jeweils einen örtlichen Betriebsrat gibt, der in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten mit der Arbeitgeberseite - vertreten durch den jeweiligen Filialleiter vor Ort - verhandelt (was nach den Erörterungen im Kammertermin im hiesigen Sachverhalt grundsätzlich der Fall sein dürfte), dieser Betriebsleiter grundsätzlich als leitender Angestellter anzusehen sein dürfte. Leitender Angestellter i. S. des § 5 Abs. 3 BetrVG soll gerade sein, wer als „Repräsentant des Arbeitgebers“ dem Betriebsrat gegenüber steht (vgl. BAG, Beschluss vom 10.10.2007, 7 ABR 61/06). Wenn aufgrund organisatorischer Maßnahmen des Arbeitgebers die Personalkompetenz und insbesondere Entscheidungen über Einstellungen und Entlassungen vor Ort durch den jeweiligen Filialverantwortlichen bzw. dessen Stellvertreter ausgeübt werden, besteht nach § 5 Abs. 3 S. 2 Ziffer 1 BetrVG jedenfalls die Möglichkeit, dass dieser im Rahmen der Gesamtbeurteilung als leitender Angestellter anzusehen ist. Dem steht nicht entgegen, dass es sich um einen hinsichtlich der Belegschaftsgröße möglicherweise kleinen Betrieb handelt. Denn entscheidend ist nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes, wer der Entscheidungsträger für den jeweiligen Betrieb ist, unabhängig wie groß dieser jeweilige Betrieb ist. Einen derartigen Anknüpfungspunkt – wie hier vom Betriebsrat gewünscht - sieht das grundsätzlich betriebsbezogene Betriebsverfassungsgesetz gerade nicht vor.

Insgesamt sind daher auch hinsichtlich der Formulierung des Hilfsantrags durchaus Konstellationen denkbar, in denen ein stellvertretender Filialleiter leitender Angestellter sein kann, auch wenn der Betrieb nicht mehr als fünf Prozent der Gesamtbelegschaft bzw. 90 Arbeitnehmer beschäftigt.

Insgesamt konnte die Beschwerde des Betriebsrats daher keinen Erfolg haben.

III. Gründe, die Rechtsbeschwerde gemäß § 92 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, waren nicht gegeben.

Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Köln Beschluss, 13. Sept. 2016 - 12 TaBV 25/16

Urteilsbesprechungen zu Landesarbeitsgericht Köln Beschluss, 13. Sept. 2016 - 12 TaBV 25/16

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

Landesarbeitsgericht Köln Beschluss, 13. Sept. 2016 - 12 TaBV 25/16 zitiert 12 §§.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;2. Beginn und Ende der täglichen A

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt. (2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des

(1) Die Leistungen umfassen Hilfsmittel, die erforderlich sind, um eine durch die Behinderung bestehende Einschränkung einer gleichberechtigten Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft auszugleichen. Hierzu gehören insbesondere barrierefreie Computer.

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend. (2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschw

Eine beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung eines in § 5 Abs. 3 genannten leitenden Angestellten ist dem Betriebsrat rechtzeitig mitzuteilen.

Referenzen - Urteile

Landesarbeitsgericht Köln Beschluss, 13. Sept. 2016 - 12 TaBV 25/16 zitiert oder wird zitiert von 1 Urteil(en).

Landesarbeitsgericht Köln Beschluss, 13. Sept. 2016 - 12 TaBV 25/16 zitiert 1 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

bei uns veröffentlicht am 17.03.2015

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde der zu 3. bis 8. beteiligten Arbeitgeberinnen wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 29. April 2013 - 5 TaBV 29/12 - aufgehoben.

RechtsgebieteHandels- und Gesellschaftsrecht Immobilienrecht Insolvenzrecht Wirtschaftsrecht Zivilprozessrecht

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Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 105 Leitende Angestellte

Eine beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung eines in § 5 Abs. 3 genannten leitenden Angestellten ist dem Betriebsrat rechtzeitig mitzuteilen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 105 Leitende Angestellte

Eine beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung eines in § 5 Abs. 3 genannten leitenden Angestellten ist dem Betriebsrat rechtzeitig mitzuteilen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 89 Einlegung

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.

(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.

(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 17. März 2015 - 1 ABR 49/13

Tenor

: Auf die Rechtsbeschwerde der zu 3. bis 8. beteiligten Arbeitgeberinnen wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 29. April 2013 - 5 TaBV 29/12 - aufgehoben.

: Auf die Beschwerde der zu 3. bis 8. beteiligten Arbeitgeberinnen wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 28. März 2012 - 2 BV 47/11 - abgeändert, soweit das Arbeitsgericht den Anträgen des Konzernbetriebsrats entsprochen hat.

: Die Anträge werden insgesamt abgewiesen.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten über Mitbestimmungsrechte bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM).

2: Der Antragsteller ist der von mehreren Betriebsräten und Gesamtbetriebsräten gebildete Konzernbetriebsrat eines vom AWO Landesverband S e.V. (AWO-Landesverband) geleiteten Konzerns, dem die zu 3. - 8. beteiligten Arbeitgeberinnen angehören. Diese traten Anfang 2010 an die bei ihnen gebildeten Arbeitnehmervertretungen mit Regelungsvorschlägen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement heran. Die Betriebsräte und - soweit vorhanden - die Gesamtbetriebsräte beauftragten den Konzernbetriebsrat mit der Verhandlung einer Betriebsvereinbarung.

3: Der AWO-Landesverband und der Konzernbetriebsrat verständigten sich in einem gerichtlichen Vergleich über die Einrichtung einer Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand „Abschluss einer Betriebsvereinbarung betriebliches Eingliederungsmanagement“. An dieser waren die konzernangehörigen Arbeitgeberinnen nicht beteiligt. Nachdem es in der Einigungsstelle zu unterschiedlichen Auffassungen über den Umfang des Mitbestimmungsrechts in Bezug auf einen vom Konzernbetriebsrat vorgelegten Regelungsvorschlag kam, entschloss sich dieser zur Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens.

4: Der Konzernbetriebsrat hat - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - zuletzt beantragt,

	festzustellen, dass folgende von ihm beabsichtigte Regelungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, abzuschließen zwischen ihm und den von ihm vertretenen Gesamt/Betriebsräten und den jeweilig zu 3. bis 8. beteiligten Arbeitgeberinnen, der Mitbestimmung unterliegen:
	a)	Bestimmung der verantwortlichen Person/des Personenkreises, welche krankheitsbedingte Daten iSd. § 84 Abs. 2 SGB IX mit dem Ziel erhebt bzw. verarbeitet, die für ein Verfahren nach § 84 Abs. 2 SGB IX in Betracht kommenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu ermitteln;
	b)	Bestimmung des Personenkreises, dem die Auswertung der krankheitsbedingten Fehlzeiten iSd. § 84 Abs. 2 SGB IX bekannt gegeben wird und Festlegung, welche Informationen dies sind (genau datierter Krankheitszeitraum oder lediglich Anzahl der Krankheitstage/Mitteilung Vor- und Zuname der betroffenen Personen und ggf. weiterer Daten - jedoch keine Krankheitsdaten);
	c)	das Vorgehen bei der ersten Kontaktaufnahme (durch wen wird die betroffene Person in welcher Form - schriftlich/mündlich - und mit welchem Inhalt unterrichtet);
	d)	in welcher Form und mit welchem Inhalt wird von wem die Zustimmung der betroffenen Personen zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eingeholt;
	e)	welche Personen sind in welchem Verfahrensstadium des betrieblichen Eingliederungsmanagements wie und mit welchen Kompetenzen zu beteiligen;
	f)	soweit ein Beauftragter für das betriebliche Eingliederungsmanagement eingesetzt wird, die Bestimmung der Person, Befugnisse und Aufgaben dieses Beauftragten;
	g)	die Zusammensetzung, Aufgaben und Befugnisse eines Teams, welches im Fall seiner Einsetzung den Beauftragten für das betriebliche Eingliederungsmanagement unterstützt;
	h)	Grundsätze/betriebliche Standards der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (wesentliche Inhalte der mit dem Betroffenen zu erörternden Themen, Möglichkeiten der Hinzuziehung weiterer Personen, regelmäßig in Betracht kommende Maßnahmen);
	i)	Abschluss eines Maßnahmeplans/Eingliederungsvereinbarung (durch wen, mit welchem wesentlichen Inhalt/Bindungswirkungen);
	j)	Personen sowie Umfang und Reichweite ihrer Befugnisse, soweit sie Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements durchführen;
	k)	durch wen werden wann externe Hilfen und Beratungen organisiert (insbesondere Hilfen durch Integrationsamt, Rehabilitationsträger, Betriebsarzt);
	l)	Zweck und Umfang der Erhebung und Nutzung im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu erhebender/bekannt gewordener Daten und deren Speicherung/Nutzung (wer darf wann welche Daten erheben, wo sind bekannt gewordene Daten zu speichern, unter welchen Voraussetzungen und wann sind Daten zu vernichten);
	m)	Verschwiegenheitspflichten der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement befassten Personen (wem wird wann gestattet, welche Informationen zu verwerten/zu verarbeiten und Dritten (welchem Personenkreis) zugänglich zu machen);
	n)	Qualifizierung der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement befassten Personen;
	o)	Art und Weise sowie Zeitpunkt/Turnus der Information der Belegschaft über die Möglichkeiten der Inanspruchnahme und das betriebliche Verfahren des bEM.

5: Die Arbeitgeberinnen haben die Abweisung der Anträge beantragt.

6: Das Arbeitsgericht hat den ursprünglich nur hilfsweise erhobenen Anträgen entsprochen. Die hiergegen von den Arbeitgeberinnen eingelegten Beschwerden hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit den Rechtsbeschwerden verfolgen diese ihre Abweisungsanträge weiter.

7: B. Die Rechtsbeschwerden der Arbeitgeberinnen sind begründet. Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner stattgebenden Entscheidung § 308 Abs. 1 ZPO verletzt und den Anträgen des Konzernbetriebsrats zu Unrecht entsprochen.

8: I. Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner Entscheidung gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen. Dies hat der Senat auch ohne eine hierauf gestützte Verfahrensrüge der Beteiligten von Amts wegen zu berücksichtigen.

9: 1. Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist ein Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Umgekehrt darf die beklagte Partei nicht zu etwas anderem verurteilt werden als zu dem, worauf sie ihre Verteidigung einrichten musste. Das Gericht darf und muss aber ein Weniger zuerkennen, wenn ein solches Begehren im jeweiligen Sachantrag enthalten ist. Etwas anderes gilt, wenn es sich nicht um ein Weniger, sondern um ein Aliud handelt. Ob dies der Fall ist, hängt von den konkreten Umständen und Ansprüchen sowie dem erkennbaren Begehren des Klägers ab (BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 38).

10: 2. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen des Konzernbetriebsrats weitgehend entsprochen, ohne sich mit diesen inhaltlich zu befassen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberinnen zurückgewiesen. Nach seinem Antragsverständnis war Gegenstand der begehrten Feststellung die Frage, ob für eine Verfahrensordnung zur Durchführung des bEM ein Mitbestimmungsrecht besteht oder nicht. Es hat die Anträge nicht als auf die Feststellung gerichtet angesehen, ob die antragsgegenständlichen Detailregelungen von einem Mitbestimmungsrecht umfasst sind.

11: 3. Damit hat das Beschwerdegericht dem Konzernbetriebsrat etwas Anderes als das von ihm Beantragte zugesprochen. Dessen Anliegen war es gerade, mit der auf die Detailregelungen bezogenen Antragstellung der Senatsentscheidung vom 18. August 2009 (- 1 ABR 45/08 -) Rechnung zu tragen. In dieser hat der Senat einen auf Feststellung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei der „Ausgestaltung des Verfahrens des BEM gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX sowie den sich hieraus ergebenden zu treffenden Maßnahmen des Gesundheitsschutzes“ gerichteten Antrag wegen fehlender Bestimmtheit(§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) als unzulässig abgewiesen (BAG 18. August 2009 - 1 ABR 45/08 - Rn. 17). Mit seinen Anträgen wollte der Konzernbetriebsrat erkennbar eine solche Abweisung vermeiden, weshalb er sich für die Feststellung des Mitbestimmungsrechts in Bezug auf die in den Anträgen formulierten Detailregelungen entschieden hat. Hierauf hat er in beiden Vorinstanzen ausdrücklich hingewiesen. Das Beschwerdegericht hat - obwohl es in seinen Gründen auf die vorgenannte Senatsentscheidung eingegangen ist - keine der Rechtskraft fähige Entscheidung über einzelne Regelungen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, sondern eine Feststellung des Mitbestimmungsrechts für eine „Verfahrensordnung zur Durchführung des bEM“ getroffen, die aber nicht Antragsgegenstand war.

12: II. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedarf es indes nicht, da der Senat eine eigene Sachentscheidung treffen kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). Die vom Konzernbetriebsrat erhobenen Anträge sind mangels des von § 256 Abs. 1 ZPO vorausgesetzten Interesses an alsbaldiger Feststellung unzulässig.

13: 1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO ist für die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ein besonderes rechtliches Interesse daran erforderlich, dass das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Es handelt sich um eine - auch noch im Rechtsbeschwerdeverfahren zu prüfende - Prozessvoraussetzung. Sie stellt sicher, dass die Gerichte das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses tatsächlich klären können und nicht über bloße Meinungsverschiedenheiten der Betroffenen befinden (BAG 20. Januar 2015 - 1 ABR 1/14 - Rn. 18). Es gehört nicht zu den Aufgaben der Gerichte, eine von einem konkreten Streit losgelöste Klärung von Rechts- oder Tatsachenfragen vorzunehmen oder Rechtsgutachten über Fragen zu erstellen, die je nach konkreter Fallgestaltung eine differenzierende Beantwortung gebieten (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 27/06 - Rn. 15, BAGE 122, 121).

14: 2. Allerdings kann ein Streit der Betriebsparteien darüber, ob der Betriebsrat in einer bestimmten Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht hat, mit einem Feststellungsantrag zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden, wenn entweder ein Konflikt dieses Inhalts aktuell besteht oder aber aufgrund der betrieblichen Verhältnisse zumindest jederzeit entstehen kann (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 5/03 - zu B I der Gründe, BAGE 109, 227). Das hierfür nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse der Arbeitnehmervertretung folgt in aller Regel daraus, dass der Arbeitgeber das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in Abrede stellt und deshalb davon absieht, eine mitbestimmte Regelung zu treffen(BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B III 1 der Gründe, BAGE 101, 277).

15: 3. Danach fehlt es vorliegend an einem konkreten Konflikt zwischen den jeweils zuständigen Betriebsparteien über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in Bezug auf die in den Anträgen angeführten Sachverhalte. Entgegen der Auffassung des Konzernbetriebsrats folgt das Feststellungsinteresse nicht aus der vom Landesverband in der Einigungsstelle vertretenen Rechtsposition über das Bestehen von Beteiligungsrechten beim betrieblichen Eingliederungsmanagement. Für dessen Ausgestaltung ist nicht der Landesverband, sondern die nicht am Einigungsstellenverfahren beteiligten konzernangehörigen Arbeitgeber zuständig. Zwischen diesen und dem für die jeweiligen Betriebs- und Gesamtbetriebsräte kraft Delegation handelnden Konzernbetriebsrat haben bisher Verhandlungen über die Ausgestaltung des bEM nicht stattgefunden.

16: a) Nach § 58 Abs. 2 BetrVG kann ein Gesamtbetriebsrat oder im Fall des § 54 Abs. 2 BetrVG auch ein Einzelbetriebsrat den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Das setzt voraus, dass die fragliche Angelegenheit in den Zuständigkeitsbereich des beauftragenden Gesamt- bzw. Einzelbetriebsrats fällt und demzufolge mit dem Arbeitgeber auf Betriebs- oder Unternehmensebene zu regeln ist. Mit der Beauftragung erhält der Konzernbetriebsrat lediglich die Befugnis, anstelle des originär zuständigen Betriebsverfassungsorgans tätig zu werden. Verhandlungspartner auf Seiten des Gesamt- bzw. Betriebsrats ist der jeweils betroffene konzernangehörige Arbeitgeber. Die Delegation des Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrechts auf einen Konzernbetriebsrat bewirkt keine Verlagerung der Zuständigkeit auf Seiten des Arbeitgebers (BAG 12. November 1997 - 7 ABR 78/96 - zu B 2 c und 3 a der Gründe).

17: b) Handelt - wie vorliegend - der Konzernbetriebsrat in einer Auftragsangelegenheit für die Betriebsräte und Gesamtbetriebsräte der konzernangehörigen Unternehmen, ist sein Verhandlungspartner auf Arbeitgeberseite nicht die Konzernobergesellschaft. Dies sind vielmehr die zu 3. - 8. beteiligten Arbeitgeberinnen, denen gegenüber ein etwaiges Mitbestimmungsrecht von der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung auszuüben ist. Die Arbeitgeberinnen haben das Beteiligungsrecht der den Konzernbetriebsrat beauftragenden Gesamt- und Betriebsräte nicht in Abrede gestellt. Sie sind jeweils an die bei ihnen gebildeten Arbeitnehmervertretungen mit dem Entwurf einer Betriebsvereinbarung herangetreten. Daher vermag auch der im Verfahren von den Arbeitgeberinnen gestellte Abweisungsantrag für sich allein das erforderliche Feststellungsinteresse für die erhobenen Anträge nicht zu begründen.

18: c) Danach bedarf es keiner Entscheidung, ob den Anträgen auch deshalb das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse fehlt, weil sie nicht auf das Bestehen von Mitbestimmungsrechten in einer betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheit gerichtet sind, sondern nur einzelne Regelungsfragen eines mitbestimmungsrechtlichen Konflikts betreffen. Ebenso muss die Frage nicht vertieft werden, ob ein Beteiligter seine in der Einigungsstelle erhobenen Regelungsvorschläge ganz oder teilweise einer vorherigen gerichtlichen Begutachtung zuführen kann.

19: III. Da es für die Anträge des Konzernbetriebsrats bereits an dem nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse fehlt, kann dahinstehen, inwieweit diese überhaupt den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügen.

	Schmidt		K. Schmidt		Koch
		Hromadka		Hayen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 17. März 2015 - 1 ABR 49/13

Tenor

: Auf die Rechtsbeschwerde der zu 3. bis 8. beteiligten Arbeitgeberinnen wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 29. April 2013 - 5 TaBV 29/12 - aufgehoben.

: Auf die Beschwerde der zu 3. bis 8. beteiligten Arbeitgeberinnen wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 28. März 2012 - 2 BV 47/11 - abgeändert, soweit das Arbeitsgericht den Anträgen des Konzernbetriebsrats entsprochen hat.

: Die Anträge werden insgesamt abgewiesen.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten über Mitbestimmungsrechte bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM).

2: Der Antragsteller ist der von mehreren Betriebsräten und Gesamtbetriebsräten gebildete Konzernbetriebsrat eines vom AWO Landesverband S e.V. (AWO-Landesverband) geleiteten Konzerns, dem die zu 3. - 8. beteiligten Arbeitgeberinnen angehören. Diese traten Anfang 2010 an die bei ihnen gebildeten Arbeitnehmervertretungen mit Regelungsvorschlägen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement heran. Die Betriebsräte und - soweit vorhanden - die Gesamtbetriebsräte beauftragten den Konzernbetriebsrat mit der Verhandlung einer Betriebsvereinbarung.

3: Der AWO-Landesverband und der Konzernbetriebsrat verständigten sich in einem gerichtlichen Vergleich über die Einrichtung einer Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand „Abschluss einer Betriebsvereinbarung betriebliches Eingliederungsmanagement“. An dieser waren die konzernangehörigen Arbeitgeberinnen nicht beteiligt. Nachdem es in der Einigungsstelle zu unterschiedlichen Auffassungen über den Umfang des Mitbestimmungsrechts in Bezug auf einen vom Konzernbetriebsrat vorgelegten Regelungsvorschlag kam, entschloss sich dieser zur Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens.

4: Der Konzernbetriebsrat hat - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - zuletzt beantragt,

	festzustellen, dass folgende von ihm beabsichtigte Regelungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, abzuschließen zwischen ihm und den von ihm vertretenen Gesamt/Betriebsräten und den jeweilig zu 3. bis 8. beteiligten Arbeitgeberinnen, der Mitbestimmung unterliegen:
	a)	Bestimmung der verantwortlichen Person/des Personenkreises, welche krankheitsbedingte Daten iSd. § 84 Abs. 2 SGB IX mit dem Ziel erhebt bzw. verarbeitet, die für ein Verfahren nach § 84 Abs. 2 SGB IX in Betracht kommenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu ermitteln;
	b)	Bestimmung des Personenkreises, dem die Auswertung der krankheitsbedingten Fehlzeiten iSd. § 84 Abs. 2 SGB IX bekannt gegeben wird und Festlegung, welche Informationen dies sind (genau datierter Krankheitszeitraum oder lediglich Anzahl der Krankheitstage/Mitteilung Vor- und Zuname der betroffenen Personen und ggf. weiterer Daten - jedoch keine Krankheitsdaten);
	c)	das Vorgehen bei der ersten Kontaktaufnahme (durch wen wird die betroffene Person in welcher Form - schriftlich/mündlich - und mit welchem Inhalt unterrichtet);
	d)	in welcher Form und mit welchem Inhalt wird von wem die Zustimmung der betroffenen Personen zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements eingeholt;
	e)	welche Personen sind in welchem Verfahrensstadium des betrieblichen Eingliederungsmanagements wie und mit welchen Kompetenzen zu beteiligen;
	f)	soweit ein Beauftragter für das betriebliche Eingliederungsmanagement eingesetzt wird, die Bestimmung der Person, Befugnisse und Aufgaben dieses Beauftragten;
	g)	die Zusammensetzung, Aufgaben und Befugnisse eines Teams, welches im Fall seiner Einsetzung den Beauftragten für das betriebliche Eingliederungsmanagement unterstützt;
	h)	Grundsätze/betriebliche Standards der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (wesentliche Inhalte der mit dem Betroffenen zu erörternden Themen, Möglichkeiten der Hinzuziehung weiterer Personen, regelmäßig in Betracht kommende Maßnahmen);
	i)	Abschluss eines Maßnahmeplans/Eingliederungsvereinbarung (durch wen, mit welchem wesentlichen Inhalt/Bindungswirkungen);
	j)	Personen sowie Umfang und Reichweite ihrer Befugnisse, soweit sie Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements durchführen;
	k)	durch wen werden wann externe Hilfen und Beratungen organisiert (insbesondere Hilfen durch Integrationsamt, Rehabilitationsträger, Betriebsarzt);
	l)	Zweck und Umfang der Erhebung und Nutzung im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu erhebender/bekannt gewordener Daten und deren Speicherung/Nutzung (wer darf wann welche Daten erheben, wo sind bekannt gewordene Daten zu speichern, unter welchen Voraussetzungen und wann sind Daten zu vernichten);
	m)	Verschwiegenheitspflichten der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement befassten Personen (wem wird wann gestattet, welche Informationen zu verwerten/zu verarbeiten und Dritten (welchem Personenkreis) zugänglich zu machen);
	n)	Qualifizierung der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement befassten Personen;
	o)	Art und Weise sowie Zeitpunkt/Turnus der Information der Belegschaft über die Möglichkeiten der Inanspruchnahme und das betriebliche Verfahren des bEM.

5: Die Arbeitgeberinnen haben die Abweisung der Anträge beantragt.

6: Das Arbeitsgericht hat den ursprünglich nur hilfsweise erhobenen Anträgen entsprochen. Die hiergegen von den Arbeitgeberinnen eingelegten Beschwerden hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit den Rechtsbeschwerden verfolgen diese ihre Abweisungsanträge weiter.

7: B. Die Rechtsbeschwerden der Arbeitgeberinnen sind begründet. Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner stattgebenden Entscheidung § 308 Abs. 1 ZPO verletzt und den Anträgen des Konzernbetriebsrats zu Unrecht entsprochen.

8: I. Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner Entscheidung gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen. Dies hat der Senat auch ohne eine hierauf gestützte Verfahrensrüge der Beteiligten von Amts wegen zu berücksichtigen.

9: 1. Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist ein Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Umgekehrt darf die beklagte Partei nicht zu etwas anderem verurteilt werden als zu dem, worauf sie ihre Verteidigung einrichten musste. Das Gericht darf und muss aber ein Weniger zuerkennen, wenn ein solches Begehren im jeweiligen Sachantrag enthalten ist. Etwas anderes gilt, wenn es sich nicht um ein Weniger, sondern um ein Aliud handelt. Ob dies der Fall ist, hängt von den konkreten Umständen und Ansprüchen sowie dem erkennbaren Begehren des Klägers ab (BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 38).

10: 2. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen des Konzernbetriebsrats weitgehend entsprochen, ohne sich mit diesen inhaltlich zu befassen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberinnen zurückgewiesen. Nach seinem Antragsverständnis war Gegenstand der begehrten Feststellung die Frage, ob für eine Verfahrensordnung zur Durchführung des bEM ein Mitbestimmungsrecht besteht oder nicht. Es hat die Anträge nicht als auf die Feststellung gerichtet angesehen, ob die antragsgegenständlichen Detailregelungen von einem Mitbestimmungsrecht umfasst sind.

11: 3. Damit hat das Beschwerdegericht dem Konzernbetriebsrat etwas Anderes als das von ihm Beantragte zugesprochen. Dessen Anliegen war es gerade, mit der auf die Detailregelungen bezogenen Antragstellung der Senatsentscheidung vom 18. August 2009 (- 1 ABR 45/08 -) Rechnung zu tragen. In dieser hat der Senat einen auf Feststellung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei der „Ausgestaltung des Verfahrens des BEM gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX sowie den sich hieraus ergebenden zu treffenden Maßnahmen des Gesundheitsschutzes“ gerichteten Antrag wegen fehlender Bestimmtheit(§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) als unzulässig abgewiesen (BAG 18. August 2009 - 1 ABR 45/08 - Rn. 17). Mit seinen Anträgen wollte der Konzernbetriebsrat erkennbar eine solche Abweisung vermeiden, weshalb er sich für die Feststellung des Mitbestimmungsrechts in Bezug auf die in den Anträgen formulierten Detailregelungen entschieden hat. Hierauf hat er in beiden Vorinstanzen ausdrücklich hingewiesen. Das Beschwerdegericht hat - obwohl es in seinen Gründen auf die vorgenannte Senatsentscheidung eingegangen ist - keine der Rechtskraft fähige Entscheidung über einzelne Regelungen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, sondern eine Feststellung des Mitbestimmungsrechts für eine „Verfahrensordnung zur Durchführung des bEM“ getroffen, die aber nicht Antragsgegenstand war.

12: II. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedarf es indes nicht, da der Senat eine eigene Sachentscheidung treffen kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). Die vom Konzernbetriebsrat erhobenen Anträge sind mangels des von § 256 Abs. 1 ZPO vorausgesetzten Interesses an alsbaldiger Feststellung unzulässig.

13: 1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO ist für die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ein besonderes rechtliches Interesse daran erforderlich, dass das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Es handelt sich um eine - auch noch im Rechtsbeschwerdeverfahren zu prüfende - Prozessvoraussetzung. Sie stellt sicher, dass die Gerichte das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses tatsächlich klären können und nicht über bloße Meinungsverschiedenheiten der Betroffenen befinden (BAG 20. Januar 2015 - 1 ABR 1/14 - Rn. 18). Es gehört nicht zu den Aufgaben der Gerichte, eine von einem konkreten Streit losgelöste Klärung von Rechts- oder Tatsachenfragen vorzunehmen oder Rechtsgutachten über Fragen zu erstellen, die je nach konkreter Fallgestaltung eine differenzierende Beantwortung gebieten (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 27/06 - Rn. 15, BAGE 122, 121).

14: 2. Allerdings kann ein Streit der Betriebsparteien darüber, ob der Betriebsrat in einer bestimmten Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht hat, mit einem Feststellungsantrag zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden, wenn entweder ein Konflikt dieses Inhalts aktuell besteht oder aber aufgrund der betrieblichen Verhältnisse zumindest jederzeit entstehen kann (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 5/03 - zu B I der Gründe, BAGE 109, 227). Das hierfür nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse der Arbeitnehmervertretung folgt in aller Regel daraus, dass der Arbeitgeber das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in Abrede stellt und deshalb davon absieht, eine mitbestimmte Regelung zu treffen(BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B III 1 der Gründe, BAGE 101, 277).

15: 3. Danach fehlt es vorliegend an einem konkreten Konflikt zwischen den jeweils zuständigen Betriebsparteien über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in Bezug auf die in den Anträgen angeführten Sachverhalte. Entgegen der Auffassung des Konzernbetriebsrats folgt das Feststellungsinteresse nicht aus der vom Landesverband in der Einigungsstelle vertretenen Rechtsposition über das Bestehen von Beteiligungsrechten beim betrieblichen Eingliederungsmanagement. Für dessen Ausgestaltung ist nicht der Landesverband, sondern die nicht am Einigungsstellenverfahren beteiligten konzernangehörigen Arbeitgeber zuständig. Zwischen diesen und dem für die jeweiligen Betriebs- und Gesamtbetriebsräte kraft Delegation handelnden Konzernbetriebsrat haben bisher Verhandlungen über die Ausgestaltung des bEM nicht stattgefunden.

16: a) Nach § 58 Abs. 2 BetrVG kann ein Gesamtbetriebsrat oder im Fall des § 54 Abs. 2 BetrVG auch ein Einzelbetriebsrat den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Das setzt voraus, dass die fragliche Angelegenheit in den Zuständigkeitsbereich des beauftragenden Gesamt- bzw. Einzelbetriebsrats fällt und demzufolge mit dem Arbeitgeber auf Betriebs- oder Unternehmensebene zu regeln ist. Mit der Beauftragung erhält der Konzernbetriebsrat lediglich die Befugnis, anstelle des originär zuständigen Betriebsverfassungsorgans tätig zu werden. Verhandlungspartner auf Seiten des Gesamt- bzw. Betriebsrats ist der jeweils betroffene konzernangehörige Arbeitgeber. Die Delegation des Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrechts auf einen Konzernbetriebsrat bewirkt keine Verlagerung der Zuständigkeit auf Seiten des Arbeitgebers (BAG 12. November 1997 - 7 ABR 78/96 - zu B 2 c und 3 a der Gründe).

17: b) Handelt - wie vorliegend - der Konzernbetriebsrat in einer Auftragsangelegenheit für die Betriebsräte und Gesamtbetriebsräte der konzernangehörigen Unternehmen, ist sein Verhandlungspartner auf Arbeitgeberseite nicht die Konzernobergesellschaft. Dies sind vielmehr die zu 3. - 8. beteiligten Arbeitgeberinnen, denen gegenüber ein etwaiges Mitbestimmungsrecht von der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung auszuüben ist. Die Arbeitgeberinnen haben das Beteiligungsrecht der den Konzernbetriebsrat beauftragenden Gesamt- und Betriebsräte nicht in Abrede gestellt. Sie sind jeweils an die bei ihnen gebildeten Arbeitnehmervertretungen mit dem Entwurf einer Betriebsvereinbarung herangetreten. Daher vermag auch der im Verfahren von den Arbeitgeberinnen gestellte Abweisungsantrag für sich allein das erforderliche Feststellungsinteresse für die erhobenen Anträge nicht zu begründen.

18: c) Danach bedarf es keiner Entscheidung, ob den Anträgen auch deshalb das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse fehlt, weil sie nicht auf das Bestehen von Mitbestimmungsrechten in einer betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheit gerichtet sind, sondern nur einzelne Regelungsfragen eines mitbestimmungsrechtlichen Konflikts betreffen. Ebenso muss die Frage nicht vertieft werden, ob ein Beteiligter seine in der Einigungsstelle erhobenen Regelungsvorschläge ganz oder teilweise einer vorherigen gerichtlichen Begutachtung zuführen kann.

19: III. Da es für die Anträge des Konzernbetriebsrats bereits an dem nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse fehlt, kann dahinstehen, inwieweit diese überhaupt den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügen.

	Schmidt		K. Schmidt		Koch
		Hromadka		Hayen

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 84 Hilfsmittel

(2) Die Leistungen umfassen auch eine notwendige Unterweisung im Gebrauch der Hilfsmittel sowie deren notwendige Instandhaltung oder Änderung.

(3) Soweit es im Einzelfall erforderlich ist, werden Leistungen für eine Doppelausstattung erbracht.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 105 Leitende Angestellte

Eine beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung eines in § 5 Abs. 3 genannten leitenden Angestellten ist dem Betriebsrat rechtzeitig mitzuteilen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 92 Rechtsbeschwerdeverfahren, Grundsatz

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.