Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 26. Apr. 2016 - 8 Sa 300/15

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 29. Juni 2012 - 6 Sa 333/12 - aufgehoben.

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 9. Dezember 2011 - 11 Ca 2075/11 - abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob und ggf. in welcher Höhe die Beklagte der Klägerin bereits ab der Vollendung des 60. Lebensjahres eine Altersversorgung schuldet.

Die am 23. Januar 1963 geborene Klägerin ist seit dem 16. Januar 1986 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte ist eine Körperschaft des öffentlichen Rechts, die die berufliche Vertretung der Ärztinnen und Ärzte wahrnimmt. Im Arbeitsvertrag der Parteien vom 31. Juli 1986 ist ua. geregelt:

Die Beklagte gewährt ihren Angestellten seit 1959 eine betriebliche Altersversorgung nach den von ihr erstmals zum 1. Juli 1959 erstellten Richtlinien der „Alters- und Hinterbliebenenversorgung für die Angestellten der Ärztekammer Nordrhein“ (im Folgenden AHV). Die AHV in der Fassung vom 1. Juli 1959 enthalten ua. die folgende Bestimmung:

Die AHV 1959 wurden in der Folgezeit vom Vorstand der Ärztekammer mehrfach geändert. So beschloss der Vorstand der Ärztekammer am 6. Mai 1970 auf Anregung des Personalrats die „Einführung einer Altersrente für weibliche Angestellte bereits ab dem 60. Lebensjahr“. Am 5. Dezember 1973 fasste der Vorstand der Ärztekammer - auf Bitten des Personalrats - den folgenden Beschluss:

Die letzte Änderung der AHV vom 5. November 1991 betraf die Berechnung der Versorgungsbezüge. Die AHV idF vom 5. November 1991 (im Folgenden AHV 1991) lauten auszugsweise:

Im Oktober 1998 beschloss der Vorstand der Ärztekammer, die Alters- und Hinterbliebenenversorgung nach den AHV 1991 mit Ablauf des 31. Oktober 1998 für alle nach diesem Datum eintretenden Mitarbeiter zu schließen.

Mit Schreiben vom 15. November 2010 teilte die Beklagte den Mitarbeitern, so auch der Klägerin, mit:

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr stehe die Altersversorgung nach den AHV 1991 ab Vollendung des 60. Lebensjahres unabhängig davon zu, ob sie zu diesem Zeitpunkt bereits einen Anspruch auf die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung habe. Die AHV 1991 setzten den Bezug der Sozialversicherungsrente nicht voraus. Dies ergebe sich aus § 2 Abs. 2 AHV 1991. Diese Bestimmung enthalte eine „feste“ Altersgrenze, bei deren Erreichen ihr im Fall des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten die Altersversorgung ohne Weiteres zu gewähren sei. Bei den AHV 1991 handele es sich nicht um eine klassische Gesamtversorgungszusage. Eine Auslegung der AHV 1991 dahin, dass die Altersversorgung nur in Anspruch genommen werden könne, wenn - zusätzlich zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten - auch eine gesetzliche Altersrente bezogen werde, verstoße gegen das Transparenzgebot iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und müsse deshalb ausscheiden.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung gegen das der Klage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht zurückgewiesen. Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, der Klägerin bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nach Vollendung des 60. Lebensjahres eine Altersversorgung nach den AHV 1991 zu gewähren, wenn die Klägerin zu diesem Zeitpunkt noch keine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht.

I. Die Klage ist zulässig.

1. Die Klägerin begehrt mit der Klage - in der gebotenen Auslegung - die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nach Vollendung des 60. Lebensjahres auch dann eine Altersversorgung nach den AHV 1991 zu gewähren, wenn sie zu diesem Zeitpunkt noch keine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nimmt. Darüber hinaus möchte die Klägerin festgestellt wissen, dass die Beklagte in diesem Fall auch nicht berechtigt ist, auf ihre Versorgungsbezüge eine fiktive Sozialversicherungsrente anzurechnen.

2. In dieser Auslegung ist die Klage zulässig.

a) Gegenstand einer Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO können nur Rechtsverhältnisse sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken, sondern kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder - wie vorliegend - auf bestimmte Verpflichtungen sowie den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (vgl. etwa BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 294/11 - Rn. 14 mwN, BAGE 146, 200).

b) Die Klägerin hat auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse an alsbaldiger gerichtlicher Feststellung des Rechtsverhältnisses, da die Beklagte die Verpflichtung, deren Feststellung die Klägerin begehrt, in Abrede stellt.

II. Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, der Klägerin bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nach Vollendung des 60. Lebensjahres eine Altersversorgung nach den AHV 1991 zu gewähren, wenn die Klägerin zu diesem Zeitpunkt noch keine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, die Gewährung einer Altersversorgung nach den AHV 1991 erfordere nach § 2 Abs. 2 AHV 1991 lediglich, dass die Angestellte die fünfjährige Wartezeit erfüllt hat und nach Vollendung des 60. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausscheidet. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts setzt § 2 Abs. 2 AHV 1991 - ebenso wie § 6 BetrAVG - für die Gewährung einer Altersversorgung den Bezug der Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung voraus. Dies ergibt die - auch dem Revisionsgericht obliegende (vgl. etwa BAG 10. Dezember 2013 - 3 AZR 715/11 - Rn. 17 mwN) - Auslegung der AHV 1991 nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen maßgebenden Grundsätzen.

1. Die AHV 1991 finden auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung. Dies folgt daraus, dass die Versorgungszusage der Beklagten dynamisch zu verstehen ist.

a) Die Beklagte hat ihren Mitarbeitern - wie von den Parteien übereinstimmend vorgetragen - Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach den AHV im Wege einer Gesamtzusage zugesagt. Der Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzusage verspricht, will diese Leistungen nach einheitlichen Regeln, dh. als System erbringen. Ein solches System darf nicht erstarren. Der Arbeitgeber sagt daher mit einer Gesamtzusage im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf die von ihr erfassten Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers sichergestellt. Soll sich die Versorgung dagegen ausschließlich nach den bei Erteilung der Gesamtzusage geltenden Versorgungsbedingungen richten, muss der Arbeitgeber dies in der Gesamtzusage - anders als hier geschehen - deutlich zum Ausdruck bringen. Soweit sich aus der bisherigen Rechtsprechung des Senats zum Vorbehalt eines vertraglichen Widerrufs (vgl. etwa BAG 26. April 1988 - 3 AZR 277/87 - BAGE 58, 167) etwas anderes ergeben sollte, hält der Senat hieran nicht länger fest.

b) Ob die AHV darüber hinaus auch aufgrund einer im Arbeitsvertrag der Klägerin vom 31. Juli 1986 enthaltenen konstitutiven Verweisung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden, bedarf keiner Entscheidung. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, wäre die Inbezugnahme der AHV dynamisch, sodass die AHV in ihrer zuletzt gültigen Fassung, mithin die AHV 1991 Anwendung finden würden. Bezugnahmen auf außerhalb des Arbeitsvertrags liegende Versorgungsvorschriften sind nach der Rechtsprechung des Senats grundsätzlich dynamisch. Soweit keine gegenteiligen Anhaltspunkte bestehen, verweisen sie daher auf die jeweils beim Arbeitgeber geltenden Regelungen (vgl. etwa BAG 17. Juni 2014 - 3 AZR 723/12 - Rn. 29 mwN). Für gegenteilige Anhaltspunkte ist nichts vorgetragen, solche sind auch sonst nicht ersichtlich.

2. Die AHV 1991 sind nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen maßgebenden Grundsätzen auszulegen.

a) Die AHV 1991 enthalten Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die von der Beklagten vorformulierten AHV 1991 finden auf eine Vielzahl von Arbeitsverträgen Anwendung. Die einzelnen Bestimmungen der AHV sind daher Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB.

b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist zwar in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser jedoch nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragszweck aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (vgl. etwa BAG 23. April 2013 - 3 AZR 475/11 - Rn. 15 mwN, BAGE 145, 43).

3. Die Auslegung der AHV 1991 in Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass § 2 Abs. 2 AHV 1991 mit der Anknüpfung an das 60. Lebensjahr - entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin - keine Altersgrenze festlegt, bei deren Erreichen ihr im Fall des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nach Erfüllung der Wartezeit ohne Weiteres Versorgungsbezüge zustünden, sondern dass die Bestimmung - ebenso wie § 6 BetrAVG - auch den Bezug der Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung voraussetzt.

a) Entgegen der Ansicht der Klägerin lässt sich die Frage, ob die Gewährung einer Altersversorgung nach den AHV 1991 lediglich voraussetzt, dass die Angestellte die fünfjährige Wartezeit erfüllt hat und nach Vollendung des 60. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden ist, nicht allein nach dem Wortlaut von § 2 Abs. 2 AHV 1991 beantworten. Der Wortlaut von § 2 Abs. 2 AHV 1991 ist nicht eindeutig. Die Formulierung in § 2 Abs. 2 AHV 1991, wonach Versorgungsbezüge „nur“ dann gewährt werden, wenn die in § 2 Abs. 2 AHV 1991 genannten Voraussetzungen erfüllt sind, lässt nicht zweifelsfrei erkennen, ob die Gewährung einer Altersversorgung ausschließlich die Erfüllung der Wartezeit und ein Ausscheiden aus den Diensten der Beklagten nach Vollendung des 60. Lebensjahres - für Frauen - bzw. des 63. Lebensjahres - für Männer - voraussetzt oder ob es sich hierbei lediglich um notwendige, aber nicht hinreichende Bedingungen handelt, sodass für einen Anspruch auf die Altersversorgung nach den AHV 1991 noch weitere Erfordernisse erfüllt sein müssten.

b) Jedoch folgt aus dem Regelungszusammenhang von § 2 Abs. 2 AHV 1991, dass ein Anspruch auf Zahlung einer Altersversorgung nach den AHV 1991 erst besteht, wenn die Angestellte die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen kann. Die Regelung knüpft für Frauen an die Vollendung des 60. und für Männer an die Vollendung des 63. Lebensjahres an. Diese unterschiedliche Regelung lässt sich nur durch den Bezug auf das mögliche Renteneintrittsalter in der gesetzlichen Rentenversicherung erklären. Mit der Anknüpfung an die Zeit „nach Vollendung des 60. Lebensjahres“ wird daher der Zeitpunkt in Bezug genommen, ab dem die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung von Frauen frühestens bezogen werden kann.

aa) Die Festlegung einer Altersgrenze für Frauen auf die Zeit nach Vollendung des 60. Lebensjahres und für Männer auf die Zeit nach Vollendung des 63. Lebensjahres in § 2 Abs. 2 AHV 1991 lässt erkennen, dass die Bestimmung an den Zeitpunkt anknüpfen will, ab dem gesetzliche Altersrente vorzeitig bezogen werden konnte.

Seit dem 1. Januar 1957 bestand für Frauen in der gesetzlichen Rentenversicherung die Möglichkeit, Altersruhegeld ab Vollendung des 60. Lebensjahres in Anspruch zu nehmen, wenn sie die Wartezeit erfüllt und in den letzten 20 Jahren überwiegend eine rentenversicherungspflichtige Beschäftigung oder Tätigkeit ausgeübt hatten (§ 25 Abs. 3 Angestelltenversicherungsgesetz (AVG) idF des Gesetzes zur Neuregelung des Rechts der Rentenversicherung der Angestellten [Angestelltenversicherungs-Neuregelungsgesetz - AnVNG] vom 23. Februar 1957, BGBl. I S. 88). Für männliche Versicherte gab es seit dem 1. Januar 1973 die Möglichkeit, bereits ab der Vollendung des 63. Lebensjahres ein Altersruhegeld zu beziehen, wenn sie 35 anrechnungsfähige Versicherungsjahre zurückgelegt hatten, in denen mindestens eine Versicherungszeit von 180 Kalendermonaten enthalten sein musste (§ 25 Abs. 1 AVG idF des Gesetzes zur weiteren Reform der gesetzlichen Rentenversicherungen und über die Fünfzehnte Anpassung der Renten aus den gesetzlichen Rentenversicherungen sowie über die Anpassung der Geldleistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung [Rentenreformgesetz - RRG] vom 16. Oktober 1972, BGBl. I S. 1965).

Auch zum Zeitpunkt der letzten Änderung der AHV am 5. November 1991 entsprachen die Altersgrenzen in § 2 Abs. 2 AHV 1991 noch dem für die gesetzliche Altersrente maßgeblichen frühesten Rentenzugangsalter und knüpften damit ersichtlich an dieses an. Nach § 25 Abs. 1 AVG in der bis zum 31. Dezember 1991 geltenden Fassung vom 1. Januar 1987 (im Folgenden AVG 1987) hatten langjährig Versicherte weiterhin unverändert die Möglichkeit, bereits ab der Vollendung des 63. Lebensjahres ein Altersruhegeld zu beziehen. Weiblichen Versicherten wurde auf Antrag ab der Vollendung des 60. Lebensjahres ein Altersruhegeld gewährt, wenn sie in den letzten 20 Jahren überwiegend eine rentenversicherungspflichtige Beschäftigung oder Tätigkeit ausgeübt und eine Versicherungszeit von 180 Kalendermonaten zurückgelegt hatten (§ 25 Abs. 3 und Abs. 7 Satz 2 AVG 1987).

bb) Der Umstand, dass zum Zeitpunkt der letzten Änderung der AHV im November 1991 eine Änderung der sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen durch das bereits am 18. Dezember 1989 verkündete Gesetz zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung (Rentenreformgesetz 1992 - RRG 1992) absehbar war, führt zu keiner anderen Bewertung. Auch nach den zum 1. Januar 1992 in Kraft getretenen Bestimmungen des SGB VI bestand weiterhin sowohl für Frauen als auch für Männer die Möglichkeit, eine gesetzliche Altersrente frühestens mit dem 60. bzw. 63. Lebensjahr in Anspruch zu nehmen. Nach § 39 SGB VI idF vom 1. Januar 1992 (im Folgenden SGB VI 1992) hatten versicherte Frauen Anspruch auf eine gesetzliche Altersrente, wenn sie das 60. Lebensjahr vollendet und nach Vollendung des 40. Lebensjahres mehr als zehn Pflichtbeitragszeiten sowie die Wartezeit von 15 Jahren erfüllt hatten. Eine stufenweise Anhebung der Altersgrenze von 60 Jahren sah § 41 SGB VI 1992 erst für versicherte Frauen vor, die nach dem 31. Dezember 1940 geboren wurden. Frauen früherer Geburtsjahrgänge konnten dagegen auch nach Inkrafttreten des SGB VI zum 1. Januar 1992 weiterhin eine Altersrente bereits mit 60 Jahren beanspruchen. Unabhängig davon räumte § 41 Abs. 1 SGB VI 1992 Versicherten, die bis (einschließlich) zum 31. Dezember 1948 geboren worden waren, das Recht ein, die Altersrente für Frauen bereits mit dem 60. Lebensjahr vorzeitig in Anspruch zu nehmen. Darüber hinaus bestimmte § 36 SGB VI 1992 weiterhin, dass Versicherte, die das 63. Lebensjahr beendet und eine Wartezeit von 35 Jahren erfüllt hatten, Anspruch auf Altersrente für langjährig Versicherte hatten. Eine stufenweise Anhebung der Altersgrenze 63 auf 65 erfolgte gemäß § 41 Abs. 2 SGB VI 1992 erst für Versicherte ab dem Geburtsjahrgang 1938, wobei nach § 41 Abs. 2 SGB VI 1992 auch eine vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente für langjährig Versicherte möglich war. Damit bestand auch für männliche Versicherte nach dem SGB VI weiterhin die Möglichkeit, eine Sozialversicherungsrente ab der Vollendung des 63. Lebensjahres zu beziehen.

cc) Dass die Klägerin nicht zu dem Personenkreis gehört, für den auch nach den zum 1. Januar 1992 in Kraft getretenen Bestimmungen des SGB VI ein Bezug der gesetzlichen Altersrente bereits ab dem 60. Lebensjahr möglich war, ist unerheblich. Die schon seit Juli 1959 bei der Beklagten geltenden AHV erfassen nicht nur die später geborene Klägerin, sondern alle seit dieser Zeit bis zum 31. Oktober 1998 von der Beklagten eingestellten Angestellten. Aus diesem Grund kommt es auch nicht darauf an, dass die Beklagte noch bis Ende Oktober 1998 und damit noch mehrere Jahre nach Inkrafttreten des SGB VI neu eingestellten Arbeitnehmerinnen eine Altersversorgung nach den AHV 1991 zugesagt hat, obwohl diese die Voraussetzungen für einen Bezug einer gesetzlichen Altersrente ab dem 60. Lebensjahr nicht erfüllten. Entgegen der Ansicht der Klägerin hat die Beklagte damit keinen Vertrauenstatbestand geschaffen, an dem sie sich festhalten lassen müsste. Die Regelung in § 2 Abs. 2 AHV 1991 soll es vielmehr allen von den AHV 1991 begünstigten Angestellten ermöglichen, ihre Altersversorgung von der Beklagten zu beziehen, sobald ihnen nach den - jeweils für sie maßgeblichen - sozialgesetzlichen Bestimmungen ein Anspruch auf die gesetzliche Altersrente zusteht. § 2 Abs. 2 AHV 1991 will lediglich sicherstellen, dass alle nach den AHV 1991 Versorgungsberechtigten die dort vorgesehenen und nach deren Berechnungsgrundlagen zu ermittelnden Versorgungsleistungen und die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung zum gleichen Zeitpunkt in Anspruch nehmen können.

c) Aus dem Zweck der nach den AHV 1991 zugesagten Leistungen ergibt sich zudem, dass ein Anspruch auf Gewährung einer Altersversorgung gegen die Beklagte nur besteht, wenn die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung auch tatsächlich in Anspruch genommen wird. Die Beklagte hat den Versorgungsberechtigten mit den AHV 1991 eine Gesamtversorgung zugesagt. Bei einer Gesamtversorgung ist regelmäßig davon auszugehen, dass eine Betriebsrente erst beansprucht werden kann, wenn gleichzeitig eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezogen wird. Anhaltspunkte, dass dies bei den AHV 1991 anders sein sollte, bestehen nicht.

aa) Entgegen der Ansicht der Klägerin hat die Beklagte ihren Angestellten mit den Leistungen nach den AHV 1991 eine Gesamtversorgung zugesagt.

(1) Eine Gesamtversorgung zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht eine bestimmte Versorgungsleistung, sondern einen bestimmten Gesamtversorgungsgrad zusagt. Die vom Arbeitgeber gewährte Leistung soll gemeinsam mit der gesetzlichen Rente sowie anderen betrieblichen oder sonstigen Versorgungsleistungen ein bestimmtes Versorgungsniveau sicherstellen, das typischerweise in Abhängigkeit von der Höhe der zuletzt bezogenen Vergütung ermittelt wird. Die Gesamtversorgung soll die Versorgungslücke schließen, die sich zwischen den anderen Ruhestandsbezügen und dem zugesagten Versorgungsniveau ergibt.

(2) Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin belegen die Bestimmungen in § 3 Abs. 1 und § 6 Abs. 3 AHV 1991, dass auch die in den AHV 1991 geregelten Leistungen einen solchen Zweck verfolgen. Nach § 3 Abs. 1 AHV 1991 berechnet sich die Altersversorgung aus den versorgungsfähigen Dienstbezügen; nach Ablauf der Wartezeit belaufen sich die Versorgungsbezüge auf 35 % der versorgungsfähigen Dienstbezüge. Dieser Prozentsatz erhöht sich in den folgenden 20 Dienstjahren mit jedem vollendeten Dienstjahr - frühestens jedoch vom vollendeten 30. Lebensjahr an - um 1,5 % und von da an um 1 % bis auf höchstens 75 % der versorgungsfähigen Dienstbezüge. Auf die derart ermittelten Versorgungsbezüge sind nach § 6 Abs. 3 Satz 1 AHV 1991 die Renten aus den gesetzlichen Rentenversicherungen, Ruhegelder oder sonstige laufende Versorgungsbezüge aus öffentlicher oder privater Hand anzurechnen. Dass § 6 Abs. 3 Satz 1 AHV 1991 insoweit lediglich von einer „Kürzung“ der Versorgungsbezüge spricht, ist für die Einordnung der AHV 1991 als Gesamtversorgungszusage unerheblich. Der Charakter einer Versorgungszusage als Gesamtversorgungszusage hängt nicht davon ab, wie das Versorgungsversprechen im Einzelnen ausgestaltet oder formuliert ist.

Von einer Gesamtversorgungszusage ist deshalb nicht erst dann auszugehen, wenn die Versorgungszusage bestimmt, dass die betrieblichen Leistungen zusammen mit anderen Versorgungsleistungen ein bestimmtes Gesamtversorgungsniveau nicht überschreiten dürfen. Auch dann, wenn nach der Versorgungszusage andere Versorgungsleistungen „anzurechnen“ oder die betrieblichen Versorgungsleistungen um bestimmte andere Versorgungsleistungen zu „kürzen“ sind, kann es sich um ein Gesamtversorgungsversprechen handeln. Die Versorgungszusage muss nur hinreichend deutlich erkennen lassen, dass den Versorgungsberechtigten eine Versorgung zugesagt ist, die zusammen mit anderen Versorgungsleistungen ein bestimmtes Versorgungsniveau garantiert. Dies ist bei den mit den AHV 1991 zugesagten Versorgungsbezügen der Fall. Bei den Bestimmungen in § 3 Abs. 1 und § 6 Abs. 3 Satz 1 AHV 1991 handelt es sich um diejenigen Grundsätze, die nach § 2 Abs. 1 Satz 3 AHV 1991 einen maßgeblichen „Anhalt über die sinngemäße Erfüllung der Aufgaben dieser Versorgung“ geben. Dass sich in den AHV 1991 der Begriff der Gesamtversorgung nicht wiederfindet, ist daher unschädlich.

bb) Bei einer Gesamtversorgungszusage ist regelmäßig davon auszugehen, dass der Arbeitgeber die Betriebsrente erst ab dem Zeitpunkt zahlen will, ab dem der Versorgungsberechtigte eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nimmt, die bei der Ermittlung der betrieblichen Versorgungsleistung berücksichtigt bzw. auf die betriebliche Versorgungsleistung angerechnet werden kann (vgl. etwa BAG 15. Mai 2012 - 3 AZR 11/10 - Rn. 50, BAGE 141, 259).In einem Gesamtversorgungssystem, in dem nicht eine bestimmte Versorgungsleistung des Arbeitgebers, sondern ein bestimmter Gesamtversorgungsgrad die vom Arbeitgeber geschuldete Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Betriebszugehörigkeit ist, ist die gesetzliche Rentenversicherung die Grundlage der gesamten Versorgung. Sie steht nicht losgelöst neben der vom Arbeitgeber zugesagten Versorgung, sondern ist mit ihr untrennbar verknüpft. Die Gesamtversorgung berücksichtigt aufgrund des von ihr verfolgten Zwecks notwendigerweise das gesetzliche Rentenversicherungsrecht mit. Der Arbeitgeber, der ein solches System zulässigerweise als eines von mehreren denkbaren Versorgungssystemen wählen durfte, knüpft daher in der Regel bei der Zusage einer Gesamtversorgung an die sozialversicherungsrechtliche Rechtslage an (vgl. BAG 22. Mai 2001 - 3 AZR 515/00 - zu B II 2 a der Gründe). Die Versorgungsleistung, die der Arbeitgeber aufgrund einer Gesamtversorgungszusage schuldet, soll die Grundsicherung, die durch die gesetzliche Rentenversicherung gewährleistet wird, lediglich ergänzen (vgl. BAG 22. Mai 2001 - 3 AZR 515/00 - zu B II 2 c der Gründe); ihr Bezug setzt deshalb regelmäßig voraus, dass eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch genommen wird.

cc) Anhaltspunkte dafür, dass für die mit den AHV 1991 zusagte Gesamtversorgung ausnahmsweise anderes gilt, bestehen nicht.

(1) Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts kann aus dem Umstand, dass § 6 Abs. 3 Satz 1 AHV 1991 nicht nur die Anrechnung der gesetzlichen Rente, sondern auch die Anrechnung anderer Versorgungsleistungen oder -bezüge vorsieht, und möglicherweise nicht alle Angestellten der Beklagten Anspruch auf die sonstigen, in § 6 Abs. 3 Satz 1 AHV 1991 aufgeführten Versorgungsleistungen haben, nicht geschlossen werden, die Gewährung der Altersversorgungsbezüge nach § 2 Abs. 2 AHV 1991 hänge nicht von dem Bezug einer Sozialversicherungsrente ab. Die von den AHV 1991 begünstigten Angestellten haben aufgrund ihrer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung bei der Beklagten regelmäßig im Alter Anspruch auf eine Sozialversicherungsrente. Die Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung ist damit eine Leistung, die typischerweise „angerechnet“ werden kann. Mit der Regelung in § 6 Abs. 3 Satz 1 AHV 1991, wonach auch andere Versorgungsleistungen und -bezüge anzurechnen sind, hat die Beklagte lediglich sichergestellt, dass auch die dort aufgeführten anderen Versorgungsleistungen - sofern sie vom Versorgungsberechtigten bezogen werden - bei der Ermittlung der Versorgungsbezüge berücksichtigt werden und das in § 3 Abs. 1 AHV 1991 zugesagte Gesamtversorgungsniveau insgesamt nicht überschritten wird. Soweit die Klägerin geltend macht, durch die Formulierung in § 6 Abs. 3 Satz 1 AHV 1991 seien auch - etwaige bei der Beklagten beschäftigte - Beamte in die Versorgung nach den AHV 1991 einbezogen worden, die keine Sozialversicherungsrente erhielten, verkennt sie, dass die Bestimmungen der AHV 1991 nach § 1 Abs. 1 AHV 1991 nur für Angestellte und damit nicht für Beamte gilt.

(2) Entgegen der Ansicht der Klägerin folgt auch aus § 2 Abs. 5 AHV 1991 nicht, dass die Versorgungsbezüge nach den AHV 1991 unabhängig davon zu gewähren sind, ob die Angestellten eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen. Zwar können nach § 2 Abs. 5 AHV 1991 in besonderen Fällen Versorgungsbezüge ua. auch dann gewährt werden, wenn der/die Angestellte noch nicht fünf Jahre in den Diensten der Beklagten gestanden hat. Es kann dahinstehen, ob diese Bestimmung - wie die Klägerin meint - dahin zu verstehen ist, dass sie nicht nur von der Erfüllung der Wartezeit nach § 2 Abs. 2 AHV 1991, sondern auch von der Erfüllung der allgemeinen Wartezeit von fünf Jahren als Voraussetzung für den Anspruch auf eine Sozialversicherungsrente(vgl. § 50 Abs. 1 SGB VI) suspendiert. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, rechtfertigte dies keine andere Bewertung. Bei § 2 Abs. 5 AHV 1991 handelt es sich - wie der Wortlaut der Regelung zeigt - um eine Bestimmung, die nur in besonderen Fällen und damit lediglich ausnahmsweise ein Abweichen von dem mit den Leistungen nach den AHV 1991 typischerweise verfolgten Zweck erlaubt. An dem prinzipiellen Ziel der AHV 1991, die gesetzliche Rente mit den Versorgungsbezügen nur aufzustocken und damit die Differenz zwischen dem in § 3 Abs. 1 AVH 1991 definierten Gesamtversorgungsniveau und der Sozialversicherungsrente auszugleichen, ändert dies nichts.

d) Im Übrigen bestätigen auch § 10 Abs. 1 Satz 2 und § 6 Abs. 3 Satz 3 AHV 1991, dass Altersversorgungsbezüge nach den AHV 1991 - wie bei einer Gesamtversorgung üblich - nur gewährt werden sollen, wenn und soweit die Angestellten eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen.

aa) Nach § 10 Abs. 1 AHV 1991 sind die Angestellten verpflichtet, dem Verwaltungsausschuss, der nach § 2 Abs. 1 der AHV 1991 die Versorgungsbezüge festsetzt, die Angaben zu machen, die für die Berechnung der Versorgungsbezüge von Bedeutung sind. Dabei sind ua. die Bezüge mitzuteilen, die nach § 6 Abs. 3 AHV 1991 bei der Festsetzung der Versorgungsbezüge durch den Verwaltungsausschuss angerechnet werden(§ 10 Abs. 1 Satz 2 AHV 1991). Hierzu gehören insbesondere die vom Angestellten bezogenen Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung.

bb) § 6 Abs. 3 Satz 3 AHV 1991 bestimmt für den Fall, dass sich ein Angestellter ua. Beiträge aus den gesetzlichen Rentenversicherungen hat erstatten lassen, zu denen die Beklagte Arbeitgeberanteile gewährt hat, dass die „Anrechnung unter Einbeziehung dieser Zeiten zu erfolgen“ hat, sofern die Zeiten der Beitragserstattung dem Angestellten als Dienstzeit nach § 3 Abs. 1 AHV 1991 angerechnet werden. Die „Anrechnung unter Einbeziehung dieser Zeiten“ erfolgt gemäß § 6 Abs. 3 Satz 4 AHV 1991 dadurch, dass jeder Monat, für den Beiträge erstattet wurden, mit einem Steigerungsbetrag von 0,125 bewertet und der Rente aus den gesetzlichen Rentenversicherungen hinzugerechnet wird. Hat der Angestellte sich Beiträge aus der gesetzlichen Rentenversicherung erstatten lassen, und sind die Zeiten der Beitragserstattung als Dienstzeit bei der Berechnung der Versorgungsbezüge nach § 3 Abs. 1 AHV 1991 zu berücksichtigen, führt dies mithin zu einer fiktiven Erhöhung der - später tatsächlich gezahlten - gesetzlichen Rente. Auch dies lässt erkennen, dass die Gewährung der Versorgungsbezüge nach den AHV 1991 immer auch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente voraussetzt.

e) Entgegen der Ansicht der Klägerin konnten die von den AHV 1991 begünstigten Angestellten redlicherweise auch nicht davon ausgehen, dass die Beklagte ihnen ohne Rücksicht auf eine Inanspruchnahme der Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung nach Vollendung des 60. Lebensjahres eine Versorgung iHv. 75 % ihrer letzten Dienstbezüge zusagen würde.

Die Beklagte ist als öffentlich-rechtliche Körperschaft an die haushaltsrechtlichen Grundsätze der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit gebunden. Anders als einem privaten Arbeitgeber ist es der Beklagten damit grundsätzlich nicht gestattet, Versorgungsleistungen in beliebiger Höhe zu erbringen (vgl. hierzu auch BAG 3. September 1991 - 3 AZR 369/90 - zu C II 2 c der Gründe, BAGE 68, 248). Die Klägerin als Angestellte des öffentlichen Dienstes musste daher davon ausgehen, dass die Beklagte mit den AHV 1991 nur die bis zum 31. Dezember 2000 im öffentlichen Dienst übliche Gesamtversorgung, deren Gewährung einen Anspruch auf die gesetzliche Rente voraussetzt, erbringen wollte.

Aus dem Arbeitsvertrag vom 31. Juli 1986 folgt nichts anderes. Soweit dort bestimmt ist, dass sich im Übrigen die Arbeitsbedingungen nach dem BAT richten mit Ausnahme des § 46 BAT, der die zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung regelt, da die Beklagte eine solche „in eigener Regie eingerichtet“ hat, hat die Beklagte nicht zum Ausdruck gebracht, dass sie mit ihren Leistungen über das damals übliche Versorgungsniveau des öffentlichen Dienstes hinausgehen wollte. Mit der Bestimmung wird vielmehr lediglich klargestellt, dass die Beklagte die Altersversorgung nicht - wie im öffentlichen Dienst sonst üblich - über eine Zusatzversorgungskasse durchführt, sondern eine unmittelbare Versorgungszusage erteilt. Die Ausnahme des § 46 BAT bezieht sich damit ausschließlich auf den Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung und nicht auf die im öffentlichen Dienst übliche Gesamtversorgung.

4. Die Klägerin kann ihr Begehren auch nicht mit Erfolg auf die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB stützen, wonach Zweifel bei der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen zulasten des Verwenders gehen. Soweit sie in diesem Zusammenhang geltend macht, eine Auslegung der AHV 1991 dahin, dass die Altersversorgung nur in Anspruch genommen werden könne, wenn auch eine gesetzliche Altersrente bezogen werde, verstoße gegen das Transparenzgebot iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und müsse deshalb ausscheiden, verkennt sie, dass die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB nur dann zur Anwendung kommt, wenn die Auslegung einer einzelnen AGB mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen (st. Rspr., zB BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 29 f.). Dies ist - wie vorstehend ausgeführt - hier nicht der Fall.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 1. Dezember 2011 - 9 Sa 146/11 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Weihnachtsgeldansprüche für die Jahre 2009 und 2010.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit 1. August 2004 beschäftigt, zuletzt zu einem monatlichen Bruttogehalt von 2.450,00 Euro.

Der von der Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Arbeitsvertrag vom 29./31. Juli 2004 lautet auszugsweise:

In den Jahren 2004 bis 2008 zahlte die Beklagte an den Kläger mit der Novembervergütung Weihnachtsgeld in der im Arbeitsvertrag angegebenen gestaffelten Höhe. Anlässlich der Zahlung erhielt der Kläger jeweils ein Schreiben, in dem es heißt:

Im Jahr 2009 wurde den Mitarbeitern mitgeteilt, dass das Weihnachtsgeld aus wirtschaftlichen Gründen nicht gezahlt werden könne. Im Dezember 2010 erhielt der Kläger eine Sonderzahlung in Höhe von 880,00 Euro brutto, mit der die Beklagte „die Betriebstreue der Mitarbeiter belohnen“ wollte; ein Weihnachtsgeld nach § 5 des Arbeitsvertrags wurde nicht gezahlt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe für das Jahr 2009 ein Weihnachtsgeld in Höhe von 90 % eines Monatsgehalts (2.205,00 Euro) und für das Jahr 2010 in Höhe eines vollen Monatsgehalts (2.450,00 Euro) zu. Der Anspruch ergebe sich aus § 5 des Arbeitsvertrags. Weil die Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag nach Voraussetzung und Höhe präzise formuliert würden, sei es widersprüchlich, sie zugleich an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden. Die Klausel sei unklar und deshalb gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, sie habe sich nicht verpflichtet, Weihnachtsgeld ohne gesetzliche oder kollektivrechtliche Grundlage dauerhaft zu zahlen. Dies ergebe sich eindeutig aus der arbeitsvertraglichen Regelung; der entsprechende Freiwilligkeitsvorbehalt sei wirksam. In § 5 Abs. 5 des Arbeitsvertrags sei ausdrücklich von „freiwilligen sozialen Leistungen“ die Rede. Damit sei keineswegs ein vorbehaltloser Anspruch vertraglich zugesichert und nachträglich unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt worden. Vielmehr sei von Anfang an geregelt, dass für diese freiwillige Leistung kein Rechtsanspruch für die Zukunft bestehe. Für die Arbeitnehmer habe keine Unklarheit bestanden.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin Klageabweisung.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Der Kläger hat aus § 5 Abs. 5 des Arbeitsvertrags einen Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2009 in Höhe von 90 % eines Monatsgehalts und für das Jahr 2010 in Höhe eines Monatsgehalts. Der vertragliche Freiwilligkeitsvorbehalt steht dem nicht entgegen.

I. Die Revision der Beklagten ist zulässig.

Die Beklagte setzt sich in ihrer Revisionsbegründung vom 10. April 2012 ausreichend mit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auseinander. Sie greift dabei insbesondere mit Bezug auf die verschiedenen Argumente des Landesarbeitsgerichts dessen Annahme an, § 5 Abs. 5 Satz 2 des Arbeitsvertrags gewähre einen Rechtsanspruch auf ein Weihnachtsgeld. Sollte die Revision mit dieser Ansicht durchdringen, könnte der Klage jedenfalls mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts nicht stattgegeben werden. Damit genügt die Revisionsbegründung den Anforderungen des § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO (vgl. dazu zB BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 346/10 - Rn. 10, NZA 2011, 878).

II. Die Revision der Beklagten ist unbegründet.

1. Die Vorinstanzen sind zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger einen vertraglichen Anspruch auf Weihnachtsgeld für die Jahre 2009 und 2010 hat. Dem steht der Vorbehalt in § 5 Abs. 5 Satz 3 des Arbeitsvertrags nicht entgegen. Vielmehr ist dieser unwirksam.

a) Bei der von der Beklagten in § 5 Abs. 5 des Arbeitsvertrags vorformulierten Vertragsbedingung handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt einer vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung (BAG 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 - Rn. 15, BAGE 136, 294).

Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 19, AP BGB § 307 Nr. 56 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 54). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (st. Rspr., zB BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 20, BAGE 135, 239).

b) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der Kläger aus § 5 Abs. 5 Satz 2 des Arbeitsvertrags einen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Nach dieser Regelung wird ihm ein Weihnachtsgeld „gewährt“. Eine Formulierung, nach der vom Arbeitgeber ein Bonus oder eine Gratifikation gezahlt wird oder der Arbeitnehmer einen Bonus oder eine Gratifikation erhält, ist typisch für die Begründung eines Entgeltanspruchs (BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 45 mwN, BAGE 127, 185). Für den Begriff „gewährt“ gilt nichts anderes. Darüber hinaus ist die Höhe der Leistung präzise festgelegt, und zwar nicht nur für das Eintrittsjahr, sondern auch für die Folgejahre mit einem Erhöhungsfaktor um jeweils zehn Prozentpunkte pro Beschäftigungsjahr bis zum Erreichen eines vollen Monatsgehalts (zur präzisen Höhenangabe: vgl. BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - aaO). Dem steht nicht entgegen, dass das Weihnachtsgeld sowohl in der Überschrift des § 5 als auch in dessen Absatz 5 als „freiwillige soziale Leistung“ bezeichnet wird. Die Bezeichnung als freiwillig kann auch zum Ausdruck bringen, dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist (BAG 23. Oktober 2002 - 10 AZR 48/02 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 103, 151). Sie genügt für sich genommen nicht, um einen Rechtsanspruch auf die Leistung auszuschließen. Ebenso wenig ergibt sich ein Ausschluss eines Rechtsanspruchs aus der Formulierung „zur Zeit werden gewährt“. Dies bringt lediglich zum Ausdruck, mit welcher konkreten Höhe der Zahlung der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses rechnen darf, ohne dass dem entnommen werden könnte, dass sich der Arbeitgeber damit einen völligen Entzug der Leistung vorbehalten wollte. Dies gilt insbesondere im Kontext der konkreten Euro-Beträge des Urlaubsgeldes und der vermögenswirksamen Leistungen. Zwar erscheint auch die von der Beklagten vertretene Auslegung möglich, wonach sich aus § 5 Abs. 5 Satz 2 des Arbeitsvertrags nicht unmittelbar ein Rechtsanspruch ergibt. Der Allgemeine Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss aber bei Unklarheiten nach § 305c Abs. 2 BGB die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen.

c) Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem in § 5 Abs. 5 Satz 3 des Arbeitsvertrags enthaltenen Freiwilligkeitsvorbehalt, wonach die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen soll. Diese Regelung verstößt - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend annimmt - gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist deshalb unwirksam.

aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB(st. Rspr., zB BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 22, AP BGB § 307 Nr. 56 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 54). So liegt der Fall hier.

bb) Der Vorbehalt in § 5 Abs. 5 Satz 3 des Arbeitsvertrags bezeichnet die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen einschließlich der Weihnachtsgratifikation nicht nur als freiwillig, sondern will „in jedem Einzelfall“ ausschließen, dass deren Zahlung einen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Der Wortlaut dieser Abrede ist zwar eindeutig, sie schließt einen Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation aus. Die Bestimmung steht aber im Widerspruch zu dem nach § 5 Abs. 5 Satz 2 gewährten Anspruch auf ein Weihnachtsgeld. Sie ist deshalb nicht klar und verständlich iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und unwirksam(vgl. zu einer vergleichbaren Fallkonstellation: BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 45, BAGE 127, 185). Gemäß § 306 Abs. 1 BGB fällt die unwirksame Regelung ersatzlos weg, der Vertrag im Übrigen bleibt bestehen.

d) Es kann dahinstehen, ob die bei jeder Zahlung erklärten Vorbehalte für sich genommen wirksam wären (vgl. dazu BAG 18. März 2009 - 10 AZR 289/08 - EzA BGB 2002 § 307 Nr. 43) und einen Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung verhindern könnten. Einen solchen Anspruch macht der Kläger nicht geltend; seinen vertraglichen Anspruch aus § 5 Abs. 5 Satz 2 des Arbeitsvertrags können spätere einseitige Erklärungen der Arbeitgeberin nicht beseitigen. Von einem Einverständnis des Klägers wegen dessen widerspruchsloser Entgegennahme der Zuwendung in den Jahren 2004 bis 2008 durfte die Beklagte nicht ausgehen. Da der Kläger bereits einen vertraglichen Anspruch hatte, kam der Entgegennahme der Zuwendung nicht die von der Beklagten gewünschte Bedeutung zu.

2. Die Höhe der Forderung für die Jahre 2009 und 2010 ist zwischen den Parteien unstreitig. Die Beklagte hat auch nicht mehr geltend gemacht, die Sonderzahlung von 880,00 Euro sei auf die streitgegenständliche Forderung geleistet worden. Der Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1 und § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

III. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 9. April 2013 - 5 Sa 220/11 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Beklagte in Ziffer 2. des Tenors verurteilt wird, an die Klägerin ab dem 1. Dezember 2009 monatlich 46,08 Euro zum 1. des jeweiligen Folgemonats zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 46,08 Euro seit dem jeweiligen 2. der Monate Januar 2010 bis Juli 2015 zu zahlen.

Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte der Klägerin über die von einer Zusatzversorgungskasse gezahlte Rente hinaus weitere Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gewähren muss.

Die im September 1941 geborene Klägerin war seit dem 16. Juni 1987 bei der Beklagten in Dresden beschäftigt. Die wesentlichen Arbeitsbedingungen richteten sich zunächst nach dem Arbeitsvertrag vom 15. Mai 1987. Danach war die Klägerin als Teilzeitbeschäftigte mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 22 Stunden für die Beklagte tätig. Sie erhielt hierfür ein Gehalt iHv. 50 % einer Vollzeitbeschäftigten.

Die Beklagte ist eine evangelische Landeskirche. Nach § 18 Abs. 3 Nr. 1 der Verfassung der Beklagten (im Folgenden Kirchenverfassung) obliegt die landeskirchliche Gesetzgebung der Landessynode. Nach § 39 Nr. 4 Kirchenverfassung bedarf es zur Regelung der dienstrechtlichen Verhältnisse der kirchlichen Mitarbeiter einschließlich ihrer wirtschaftlichen Versorgung eines Kirchengesetzes. Unter bestimmten Voraussetzungen kann zudem die Kirchenleitung Verordnungen mit Gesetzeskraft erlassen (§ 42 Kirchenverfassung). Daneben hat die Landessynode der Beklagten mit dem Kirchengesetz über die Regelung der privatrechtlichen Dienstverhältnisse der Mitarbeiter der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens (Landeskirchliches Mitarbeitergesetz - LMG) vom 26. März 1991 ein Verfahren des „Dritten Wegs“ geschaffen. § 5 Abs. 1 LMG iVm. § 7 Abs. 1 LMG sieht für die Ordnung und Fortentwicklung der Arbeitsbedingungen ua. der Angestellten und Arbeiter die Bildung einer paritätisch besetzten Arbeitsrechtlichen Kommission vor. Nach § 5 Abs. 2 LMG hat die Kommission die Aufgabe, Regelungen zu erarbeiten, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Dienstverhältnissen sowie die Vergütung und Entlohnung betreffen. Kommt eine Regelung nicht zustande, kann ein paritätisch besetzter Schlichtungsausschuss angerufen werden. Der Schlichtungsausschuss kann, wenn keine Einigung zustande kommt, nach § 18 Abs. 3 LMG eine endgültige Entscheidung treffen. Die Landessynode hat die Möglichkeit, sowohl Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission als auch des Schlichtungsausschusses aus Haushaltsgründen mit verfassungsändernder Mehrheit aufzuheben und ggf. durch eigene Regelungen zu ersetzen. Nach § 6 Satz 1 LMG sind sowohl die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 5 Abs. 2 LMG als auch die Entscheidungen des Schlichtungsausschusses verbindlich und wirken normativ. Gemäß § 5 Abs. 3 LMG wirkt die Arbeitsrechtliche Kommission zudem bei „sonstigen Regelungen“ mit, wenn sie von dienstrechtlicher Bedeutung sind und die Dienstverhältnisse ua. der Angestellten und Arbeiter unmittelbar berühren.

Mit Wirkung zum 1. Juli 1991 trat die „Verordnung über die Gewährung eines kirchlichen Treuegeldes an kirchliche Angestellte und Arbeiter im Ruhestand und ihrer Witwen/Witwer (Treuegeld-Verordnung)“ vom 11. Juni 1991 (ABl. S. A 58) in Kraft. Diese bestimmte in der zum 1. Januar 1993 in Kraft getreten Fassung der „Zweiten Verordnung zur Änderung der Treuegeld-Verordnung vom 11. Juni 1991“ vom 17. Juni 1993 (ABl. S. A 86) ua.:

Am 30. Juli 1993 vereinbarten die Parteien auf einem Formular einen neuen „Dienstvertrag“, der nach einem auf das Schriftstück gesetzten Stempel in „Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses“ und „im Sinne eines Nachtrages“ zum bisherigen Arbeitsvertrag gelten soll. Nach § 1 des Dienstvertrags war die Klägerin seit dem 15. Juni 1987 bei der Beklagten im Landeskirchenamt mit „50 vom Hundert der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters eingestellt“. Im Übrigen enthielt der Dienstvertrag ua. folgende Regelungen:

Mit Wirkung vom 1. Juli 1994 trat die „Verordnung über die Treuegeldgewährung an kirchliche Mitarbeiter als Kirchliche Altersversorgung (VKAV)“ vom 7. Juni 1994 (ABl. S. A 159) in Kraft (im Folgenden VKAV 1994). Die VKAV 1994 bestimmt auszugweise:

Die betriebliche Altersversorgung bei der Beklagten wurde durch die „Ordnung über die Kirchliche Altersversorgung (KAV)“ vom 26. November 1996 (ABl. S. A 270) mit Wirkung zum 1. Januar 1997 geändert (im Folgenden KAV 1997). Die KAV 1997 sah für die in ihrem § 1 Abs. 2 aufgeführten Arbeitnehmer - zu denen die Klägerin nicht gehörte - weiterhin die Gewährung einer Gesamtversorgung durch die Beklagte vor. § 24 KAV 1997 lautet:

Ebenfalls Ende des Jahres 1996 beschloss die Landessynode der Beklagten das „Kirchengesetz über die Zusatzversorgung der kirchlichen Mitarbeiter im Bereich der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens (Zusatzversorgungsgesetz - ZVG)“ vom 21. November 1996 (ABl. S. A 244) (im Folgenden ZVG 1997). Das zum 1. Januar 1997 in Kraft getretene ZVG 1997 bestimmt ua.:

Arbeitnehmer, für die die KAV 1997 keine Übergangsregelung enthält und die folglich keine Leistungen nach der KAV 1997 erhalten sollten, wurden entsprechend der Vorgaben des ZVG 1997 zum 1. Januar 1997 bei der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Darmstadt - Anstalt des öffentlichen Rechts - (im Folgenden Zusatzversorgungskasse) angemeldet; deren Leistungen bestimmen sich nach der jeweils gültigen Satzung. Diese sah entsprechend der Regelung, die die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes für die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) für die neuen Bundesländer und den östlichen Teil Berlins mit Wirkung zum 1. Januar 1997 gefunden hatten, ab diesem Zeitpunkt die Gewährung einer Gesamtversorgung vor. Dieses Gesamtversorgungssystem wurde zum 1. Januar 2001 durch ein Punktemodell abgelöst. Auch diese Neuregelungen folgten der von den Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes für die VBL gefundenen Lösung. Zudem sah § 62 Abs. 2 der Satzung der Zusatzversorgungskasse für die Jahre 2002 bis 2005 die Möglichkeit der Zahlung verminderter Beiträge vor, denen verminderte Anwartschaften gegenüberstehen. Davon hat die Beklagte aufgrund eines Beschlusses ihrer Arbeitsrechtlichen Kommission vom 22. Mai 2002 (ABl. S. A 132) Gebrauch gemacht.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nach Erreichen der Regelaltersgrenze am 30. September 2006. Seit dem 1. Oktober 2006 bezieht die Klägerin eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung sowie eine Versorgungsrente iHv. 46,76 Euro monatlich von der Zusatzversorgungskasse. Wäre in der Satzung der Zusatzversorgungskasse die zunächst vorgesehene Gesamtversorgung nicht zum 1. Januar 2001 durch das Punktemodell ersetzt worden, hätte die Versorgungsrente der Klägerin monatlich 49,17 Euro betragen.

Die Klägerin hat mit ihrer Klage eine monatlich um 46,08 Euro höhere Mindestversorgung geltend gemacht. Sie habe Anspruch auf die Mindestversorgung nach der VKAV 1994. Bereits im Arbeitsvertrag vom 15. Mai 1987 sei ihr eine Altersversorgung zugesagt worden. Diese Zusage sei schließlich in die VKAV 1994 eingemündet. Ihre Versorgungszusage sei nach dem Inkrafttreten des Betriebsrentengesetzes im Gebiet nach Art. 3 des Einigungsvertrags gemäß § 5 des Dienstvertrags vom 30. Juli 1993 schriftlich bestätigt worden. Zum Zeitpunkt der Ablösung der VKAV 1994 durch die KAV 1997 am 1. Januar 1997 sei ihre Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bereits unverfallbar gewesen. Die Verschlechterung der Versorgungszusage durch die KAV 1997 sei anhand des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten dreistufigen Prüfungsschemas zu überprüfen. Die KAV 1997 habe zum ersatzlosen Wegfall der ihr zugesagten betrieblichen Altersversorgung geführt. Dies sei unzulässig.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageweisung beantragt. Sie hat im Wesentlichen geltend gemacht, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung der Mindestversorgung nach der VKAV 1994. Die VKAV 1994 sei am 31. Dezember 1996 gemäß § 24 Satz 2 KAV 1997 aufgehoben worden. Stattdessen sei die Klägerin zum 1. Januar 1997 bei der Zusatzversorgungskasse zur Pflichtversicherung angemeldet worden, die der Klägerin für die gesamte versorgungsfähige Dienstzeit eine Rente gewährt. Die Ablösung der VKAV 1994 zum 31. Dezember 1996 durch die KAV 1997 sei - auch soweit es die Klägerin betreffe - wirksam. Da die Klägerin zum Ablösungszeitpunkt noch keine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen nach der VKAV 1994 erworben hatte, richte sich die Wirksamkeit der Ablösung nicht nach dem Drei-Stufen-Modell des Bundesarbeitsgerichts. Jedenfalls lägen hinreichende Gründe für die Ablösung vor. Die Beklagte habe ein Interesse an einer einheitlichen Regelung der Zusatzversorgungsrente.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr iHv. 1.751,04 Euro zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 46,08 Euro monatlich beginnend mit dem 1. November 2006 und endend mit dem 1. Dezember 2009 entsprochen und die Beklagte weiter verurteilt, an die Klägerin ab dem 1. Dezember 2009 monatlich 46,08 Euro am 1. des jeweiligen Folgemonats nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2. des Folgemonats zu zahlen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf vollständige Klageabweisung weiter. Die Klägerin begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist im Wesentlichen unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte rechtsfehlerfrei zur Zahlung einer Mindestversorgung iHv. 46,08 Euro monatlich für die Zeit vom 1. Oktober 2006 bis zum 30. November 2009 und zur künftigen Zahlung eines monatlichen Betrags in dieser Höhe ab dem 1. Dezember 2009 verurteilt. Lediglich der Zinsausspruch bezüglich der künftigen Leistungen war insoweit zu korrigieren, als Zinsen nur auf die bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits durch den Senat fälligen Beträge zugesprochen werden konnten.

I. Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch für den Klageantrag zu 2. Er ist auf Zahlung wiederkehrender Leistungen iSd. § 258 ZPO gerichtet. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können gemäß § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen wird(vgl. etwa BAG 17. Juni 2014 - 3 AZR 529/12 - Rn. 21 mwN).

II. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass der Klägerin nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 eine Mindestversorgung jedenfalls iHv. weiteren 46,08 Euro monatlich zusteht. Die zum 1. Januar 1997 in Kraft getretene KAV 1997 und das ZVG 1997 iVm. der Satzung der Zusatzversorgungskasse stehen dem nicht entgegen.

1. Zwischen den Parteien gilt das kirchliche Recht der betrieblichen Altersversorgung in seiner für die Beklagte jeweils geltenden Fassung.

a) Dies folgt nicht aus den kirchlichen Rechtssetzungsakten für sich genommen. Die Kirchen haben nicht die Rechtsmacht, eine normative Wirkung ihrer Regelungen im privaten Arbeitsverhältnis anzuordnen. Wählen die Kirchen die privatrechtliche Ausgestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse, so haben sie auch nur die privatrechtlichen Gestaltungsmittel (st. Rspr. des BAG: grundlegend 8. Juni 2005 - 4 AZR 412/04 - zu II 2 a bb der Gründe; vgl. auch 28. Juni 2012 - 6 AZR 217/11 - Rn. 34 mwN, BAGE 142, 247; 29. September 2011 - 2 AZR 523/10 - Rn. 20).

b) Die Geltung der jeweiligen kirchenrechtlichen Regelungen folgt jedoch aus § 5 des „Dienstvertrags“ der Parteien vom 30. Juli 1993, der als Jeweiligkeitsklausel zu verstehen ist.

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats sind Verweisungen auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen im Regelfall dynamisch. Sie verweisen, soweit keine gegenteiligen Anhaltspunkte bestehen, auf die jeweils beim Arbeitgeber geltenden Regelungen. Das Verständnis einer solchen Bezugnahme als dynamische Verweisung auf die jeweils geltenden Versorgungsregelungen ist sachgerecht und wird in der Regel den Interessen der Parteien eher gerecht als eine statische Verweisung auf einen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Rechtszustand. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle von ihr erfassten Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers sichergestellt. Der Arbeitgeber will im Zweifel die betriebliche Altersversorgung nach einheitlichen Regeln, dh. als System, erbringen. Ein solches System darf nicht erstarren. Dies ist bei der Auslegung dahin gehender Vereinbarungen zu berücksichtigen. Deshalb ist für den Regelfall eine dynamische Verweisung anzunehmen (BAG 17. Juni 2008 - 3 AZR 553/06 - Rn. 24; 27. Juni 2006 - 3 AZR 255/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 118, 326; 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - zu I 2 der Gründe). Will der Arbeitgeber eine Versorgung unabhängig von der jeweils geltenden allgemeinen Versorgungsordnung zusagen, muss er dies deutlich zum Ausdruck bringen (BAG 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 22; 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 25, BAGE 143, 90).

bb) Danach ist die Klausel in § 5 des Dienstvertrags vom 30. Juli 1993 als dynamische Bezugnahme auf die jeweils bei der Beklagten geltenden Regelungen der betrieblichen Altersversorgung zu verstehen. Entgegen der Auffassung der Revision bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsvertragsparteien lediglich die am Tag des Vertragsschlusses geltende Versorgungsregelung, also die Treuegeld-Verordnung idF der Zweiten Verordnung zur Änderung der Treuegeld-Verordnung vom 17. Juni 1993, in Bezug nehmen wollten. Dafür fehlt es - unabhängig davon, ob dies für sich genommen ausreichend wäre - schon an einer konkreten Bezeichnung der zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bei der Beklagten geltenden Versorgungsregelungen.

2. Dementsprechend richtete sich die zusätzliche Altersversorgung der Klägerin gemäß § 5 des Dienstvertrags vom 30. Juli 1993 seit dem 1. Juli 1994 nach der VKAV 1994. Es kann dahinstehen, ob die Klägerin zu diesem Zeitpunkt aufgrund der dynamischen Bezugnahme in ihrem Dienstvertrag bereits eine Anwartschaft auf ein Treuegeld nach der Treuegeld-Verordnung vom 11. Juni 1991 idF der Zweiten Verordnung zur Änderung der Treuegeld-Verordnung vom 17. Juni 1993 erworben hatte. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, wäre die Treuegeld-Verordnung vom 11. Juni 1991 idF der Zweiten Verordnung zur Änderung der Treuegeld-Verordnung vom 17. Juni 1993 zum 1. Juli 1994 für die Klägerin wirksam durch die VKAV 1994 abgelöst worden. Die Klägerin macht ausschließlich eine Mindestversorgung nach § 10 VKAV 1994 gegen die Beklagte geltend und lässt die vorherige Ablösung der Treuegeld-Verordnung durch die VKAV 1994 gegen sich gelten.

3. Die Regelungen der VKAV 1994 galten kraft vertraglicher Bezugnahme auch nach dem 1. Januar 1997 für die zusätzliche Altersversorgung der Klägerin weiter. Zwar trat nach § 24 Satz 2 KAV 1997 die VKAV 1994 zum 1. Januar 1997 außer Kraft. Die von § 1 Abs. 2 KAV 1997 erfassten Mitarbeiter erhielten stattdessen eine zusätzliche Altersversorgung nach den §§ 4 ff. KAV 1997. Die nicht unter § 1 Abs. 2 KAV 1997 fallenden Mitarbeiter - wie die Klägerin - wurden entsprechend den Vorgaben des ZVG 1997 ab dem 1. Januar 1997 bei der Zusatzversorgungskasse versichert. Ihre Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sollten sich demnach ausschließlich nach den jeweils geltenden Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse richten. § 5 des Dienstvertrags der Klägerin erfasst diese Änderungen jedoch nicht.

a) Die Auslegung von § 5 des Dienstvertrags ergibt, dass von der Bezugnahme nur Regelungen erfasst werden sollen, die den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit und damit - soweit keine Rechtsgründe entgegenstehen - dem diese Grundsätze konkretisierenden dreistufigen Prüfungsschema des Senats für Eingriffe in bestehende Versorgungsrechte entsprechen.

aa) § 5 des Dienstvertrags ist Bestandteil eines Formulararbeitsvertrags. Bereits das äußere Erscheinungsbild des Dienstvertrags der Parteien vom 30. Juli 1993 begründet damit eine tatsächliche Vermutung für das Vorliegen einer Allgemeinen Geschäftsbedingung iSd. § 305 Abs. 1 BGB(vgl. BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 831/13 - Rn. 17). Nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB unterliegt die Verweisungsklausel daher der Inhaltskontrolle nach § 308 Nr. 4 BGB. Denn mit der Verweisung auf das jeweils geltende Recht in der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens hat die Beklagte sich auch die Möglichkeit vorbehalten, die Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern. Die Verweisung erfasst dabei nicht nur auf dem sog. „Dritten Weg“, dh. durch Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission zustande gekommene Regelungen, sondern auch Bestimmungen, die durch einseitige kirchliche Rechtssetzungsakte erlassen wurden.

bb) Eine Verweisung auf die jeweils geltenden Regelungen für die betriebliche Altersversorgung des Arbeitgebers hält nur dann einer Inhaltskontrolle nach § 308 Nr. 4 BGB stand, wenn die in Bezug genommenen Änderungen den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Nur in diesem Fall ist der in der Jeweiligkeitsklausel liegende Änderungsvorbehalt für den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders zumutbar. Dies beruht darauf, dass der Arbeitnehmer erwarten kann, für die durch seine Betriebszugehörigkeit bereits erbrachten Vorleistungen auch die ihm versprochene Gegenleistung zu erhalten, soweit dem nicht Gründe auf Seiten des Arbeitgebers entgegenstehen, die seine schützenswerten Interessen überwiegen (BAG 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 30 ff., BAGE 143, 90).

cc) Es ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber als Verwender der Jeweiligkeitsklausel nur eine rechtlich zulässige Regelung vereinbaren will. Daher ist - soweit keine gegenteiligen Anhaltspunkte vorliegen - eine dynamische Verweisung auf die geltenden Versorgungsregelungen so auszulegen, dass davon nur Regelungen erfasst sein sollen, die den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Aus diesen Grundsätzen folgt, dass die Gründe, die den Eingriff rechtfertigen sollen, um so gewichtiger sein müssen, je stärker der Besitzstand ist, in den eingegriffen wird (vgl. BAG 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 34, BAGE 143, 90). Die bei Einschnitten in Versorgungsrechte zu beachtenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit hat das Bundesarbeitsgericht für Versorgungsanwartschaften durch ein dreistufiges Prüfungsschema konkretisiert (st. Rspr. seit BAG 17. April 1985 - 3 AZR 72/83 - zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57), das in derartigen Fällen grundsätzlich anzuwenden ist. Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind danach entsprechend abgestufte unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (vgl. etwa BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 35 mwN).

b) Danach erfasst § 5 des Dienstvertrags nur solche abändernden Versorgungsregelungen, die einer Prüfung anhand des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Drei-Stufen-Modells standhalten. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte sich weiter gehende Änderungen vorbehalten wollte, liegen nicht vor.

c) Das der Beklagten nach Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV zustehende Recht, ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes zu ordnen und zu verwalten, steht dieser Auslegung nicht entgegen.

aa) Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV konkretisiert und ergänzt institutionell die durch Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG garantierte Religionsfreiheit(BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 84). Diese Verfassungsnormen verpflichten den Staat, das Gebot religiös-weltanschaulicher Neutralität zu wahren und legen ihm auf, die Eigenständigkeit der Rechtsordnung von Religionsgesellschaften zu respektieren (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 89). Das Selbstbestimmungsrecht erfasst alle Maßnahmen, die der Sicherstellung der religiösen Dimension des Wirkens im Sinne des Selbstverständnisses der Religionsgesellschaft und der Wahrung der unmittelbaren Beziehung der Tätigkeit zu deren Grundauftrag dienen; das schließt die rechtliche Vorsorge für die Wahrnehmung solcher Dienste durch den Abschluss entsprechender Arbeitsverträge ein. Denn die Religionsgesellschaften können sich auch der jedermann offen stehenden privatautonomen Gestaltungsformen bedienen. Auch dann sind sie berechtigt, diese nach ihrem Selbstverständnis auszugestalten und ihnen steht die aus dem Selbstbestimmungsrecht folgende Ordnungsbefugnis zu (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 95 ff.).

bb) Dieses Recht steht unter dem Vorbehalt des für alle geltenden Gesetzes. Das ist nicht im Sinne eines allgemeinen Gesetzesvorbehalts zu verstehen. Vielmehr ist der Wechselwirkung von Freiheit der Religionsgesellschaft und Schrankenzweck bei der Schrankenbestimmung Rechnung zu tragen. Nicht jede Regelung, die aus weltlicher Sicht als vernünftig und verhältnismäßig erscheint, darf in den Autonomiebereich der Religionsgesellschaft eingreifen. Dieser ist den Religionsgesellschaften von der Verfassung garantiert, um ihnen die Möglichkeit zu geben, ihrer religiösen Aufgabe, ihren Grundsätzen und Leitbildern auch im Bereich von Organisation, Normsetzung und Verwaltung nachkommen zu können (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 106 f.).

cc) Die Einbeziehung der religionsgesellschaftlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht hebt deren Zugehörigkeit zu den eigenen Angelegenheiten der Religionsgesellschaft nicht auf. Arbeitsgesetze sind daher im Lichte der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung zugunsten der Selbstbestimmung der Religionsgesellschaft auszulegen. Die Religionsgesellschaft darf daher nicht nur Gestaltungsspielräume, die das dispositive Recht eröffnet, voll ausschöpfen. Auch bei der Handhabung zwingender Rechtsgrundsätze sind Auslegungsspielräume zugunsten der Religionsgesellschaft zu nutzen, wobei deren Selbstverständnis besonderes Gewicht beizumessen ist. Das darf aber nicht dazu führen, dass Schutzpflichten des Staates gegenüber den Arbeitnehmern und die Sicherheit des Rechtsverkehrs vernachlässigt werden. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV sichert mit Rücksicht auf das friedliche Zusammenleben von Staat und Religionsgesellschaften sowohl das selbständige Ordnen und Verwalten der eigenen Angelegenheiten durch die Religionsgesellschaften als auch den staatlichen Schutz der Rechte anderer und für das Gemeinwesen bedeutsamer Rechtsgüter. Der sich daraus ergebenden Wechselwirkung ist durch eine entsprechende Güterabwägung Rechnung zu tragen (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 110 f.).

dd) § 308 Nr. 4 BGB ist ein für alle geltendes Gesetz, dessen Maßstäbe auch auf Religionsgesellschaften anzuwenden sind. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit dienen dem Schutz des Vertrauens der Arbeitnehmer in die zu ihren Gunsten bestehenden Regelungen sowie der aufgrund ihrer Betriebszugehörigkeit erworbenen Anwartschaften und Erwartungen. Allerdings ist bei der Anwendung des dreistufigen Prüfungsschemas das Selbstverständnis der Religionsgesellschaften zu berücksichtigen und damit der Wechselwirkung mit ihrem Selbstbestimmungsrecht Rechnung zu tragen.

d) Demgemäß ist die Wirksamkeit der Ablösung der VKAV 1994 anhand des Drei-Stufen-Modells des Senats zu überprüfen. Rechtsgründe dieses Prüfungsschema auf die streitbefangene Ablösung nicht anzuwenden, bestehen nicht.

aa) Die Beklagte kann nicht mit Erfolg geltend machen, auf die der Klägerin erteilte Versorgungszusage finde das Betriebsrentengesetz keine Anwendung. Das Betriebsrentengesetz ist anwendbar. Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob seine Anwendbarkeit Voraussetzung für die Heranziehung des dreistufigen Prüfungsschemas ist.

(1) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin wurde im Mai 1987 in Dresden begründet und dort auch durchgeführt. Das Betriebsrentengesetz ist deshalb nur insoweit anwendbar, als dies im Einigungsvertrag bestimmt ist. Nach Anlage I Kapitel VIII Sachgebiet A Abschnitt III Nr. 16 Buchst. a und b des Einigungsvertrags trat das Betriebsrentengesetz am 1. Januar 1992 im Gebiet nach Art. 3 des Einigungsvertrags in Kraft. §§ 1 bis 18 des Gesetzes finden danach „auf Zusagen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung Anwendung, die nach dem 31. Dezember 1991 erteilt“ wurden.

(2) Die Beklagte hat der Klägerin eine Zusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach dem 31. Dezember 1991 iSd. Einigungsvertrags „erteilt“.

(a) Eine Zusage wird in diesem Sinne erteilt, wenn Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einzelvertraglich begründet werden oder kollektiv-vertraglich entstehen. Dies setzt eine neue Verpflichtung voraus. Die bloße Erfüllung einer bestehenden Rechtspflicht reicht ebenso wenig aus, wie die Beschreibung der Folgen einer Rechtslage (BAG 29. Januar 2008 - 3 AZR 522/06 - Rn. 22; 24. März 1998 - 3 AZR 788/96 - zu II der Gründe, BAGE 88, 205).

(b) Ausgehend hiervon hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass § 5 des Dienstvertrags vom 30. Juli 1993 dahin auszulegen ist, dass der Klägerin damit eine Versorgungszusage erteilt werden sollte. Gegen diese Auslegung hat die Beklagte keine durchgreifenden Revisionsrügen erhoben. Revisionsrechtliche Bedenken gegen die Auslegung des Landesarbeitsgerichts sind auch nicht ersichtlich.

bb) Der Anwendbarkeit des dreistufigen Prüfungsschemas steht - entgegen der Auffassung der Beklagten und des Sächsischen Landesarbeitsgerichts (19. April 2012 - 9 Sa 569/11 -) - auch nicht entgegen, dass die Anwartschaft der Klägerin auf Versorgungsleistungen nach der VKAV 1994 im Zeitpunkt der Ablösung durch die KAV 1997 am 1. Januar 1997 nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung noch nicht unverfallbar war. Zwar lagen die nach der gesetzlichen Regelung alternativ zu erfüllenden Voraussetzungen einer mindestens zehnjährigen Betriebszugehörigkeit oder einer dreijährigen Zusagedauer und einer zwölfjährigen Betriebszugehörigkeit zum Ablösezeitpunkt noch nicht vor. Denn das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestand zu diesem Zeitpunkt erst neuneinhalb Jahre. Gleichwohl ist das dreistufige Prüfungsschema maßgeblich, denn es findet unabhängig davon Anwendung, ob die erworbenen Anwartschaften bereits unverfallbar oder noch verfallbar sind. Das Vertrauen des Arbeitnehmers auf den Bestand der Zusage und damit auf die zugesagten Leistungen ist nicht erst dann geschützt, wenn die Anwartschaft unverfallbar geworden ist. Auf die Unverfallbarkeit der Anwartschaft kommt es nur bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis an. Sie hat keine Bedeutung für die Zulässigkeit der Ablösung von Versorgungsregelungen im fortbestehenden Arbeitsverhältnis (BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 39; 15. Januar 2013 - 3 AZR 169/10 - Rn. 52, BAGE 144, 160).

cc) Der Prüfung der die VKAV 1994 ablösenden Regelungen anhand des dreistufigen Prüfungsschemas steht schließlich nicht entgegen, dass es sich bei diesen um kirchenarbeitsrechtliche Bestimmungen handelt.

(1) In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird angenommen, dass bei im „Dritten Weg“ erlassenen Regelungen der Kirchen die Kontrolldichte gegenüber allgemeinen Grundsätzen zurückgenommen ist (vgl. etwa BAG 24. März 2011 - 6 AZR 765/09 - Rn. 17 mwN; 21. Oktober 2009 - 4 AZR 880/07 - Rn. 39 mwN). Die nur eingeschränkte Überprüfung von im „Dritten Weg“ zustande gekommen Regelungen, rechtfertigt sich allein aus der gleichgewichtigen Beteiligung der Arbeitnehmerseite beim Erlass der kirchlichen Regelungen. Diese Voraussetzung liegt nicht vor, wenn die kirchlichen Gesetzgebungsorgane einseitig Regelungen erlassen.

(2) Das ist vorliegend der Fall. Bei der VKAV 1994, der KAV 1997 und dem ZVG 1997 handelt es sich weder um Regelungen der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 5 Abs. 2 LMG noch beruhen diese auf einem Beschluss des Schlichtungsausschusses gemäß § 18 LMG. Vielmehr sind die VKAV 1994 und die KAV 1997 als Verordnungen ergangen; bei dem ZVG 1997 handelt es sich um ein Kirchengesetz. Zwar mögen diese Regelungen unter einer Mitwirkung im Sinne einer Beteiligung bei der Beratung der Vorschriften nach § 5 Abs. 3 LMG erlassen worden sein. Dies führt indes nicht dazu, dass von einer Rechtssetzung im „Dritten Weg“ auszugehen wäre. § 5 Abs. 3 LMG statuiert kein Mitentscheidungsrecht. Vielmehr liegt eine einseitige Rechtssetzung durch Organe des - kirchlichen - Arbeitgebers vor. Eine grundsätzliche Erleichterung gegenüber dem allgemein geltenden Prüfungsschema für Eingriffe in Versorgungsregelungen ist deshalb nicht angebracht.

dd) Soweit die Beklagte mit der Einführung ihres kirchlichen Zusatzversorgungssystems ab dem 1. Januar 1997 die Regelungen nachvollzogen hat, die die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes ab diesem Tag für den öffentlichen Dienst der neuen Bundesländer und des östlichen Teils Berlins geschaffen haben, rechtfertigt dies ebenfalls keine Abweichung vom dreistufigen Prüfungsschema.

(1) Das Drei-Stufen-Modell findet nach der Rechtsprechung des Senats keine Anwendung auf Ablösungen durch Tarifvertrag, sondern es ist unmittelbar auf die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zurückzugreifen (BAG 18. September 2012 - 3 AZR 382/10 - Rn. 42 ff.). Dies gilt auch soweit kirchliche Arbeitgeber betriebliche Altersversorgung nach den Regelungen durchführen, wie sie die Tarifvertragsparteien im öffentlichen Dienst treffen. Die kirchlichen Arbeitnehmer können grundsätzlich nicht darauf vertrauen, besser behandelt zu werden als die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes nach den für diese abgeschlossenen Tarifverträgen. Es besteht insoweit eine vergleichbare Interessenlage. Durch die Beteiligung von Gewerkschaften als Interessenvertretung der Arbeitnehmer ist ein angemessener Interessenausgleich grundsätzlich gewährleistet (im Ergebnis ebenso: BAG 20. August 2013 - 3 AZR 959/11 - Rn. 25; 19. August 2008 - 3 AZR 383/06 - Rn. 40 f.).

(2) Mit der Ablösung der für die Klägerin geltenden Regelungen zum 1. Januar 1997 hat die Beklagte indes nicht lediglich die Entscheidungen der Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes für ihren Bereich umgesetzt. Durch die Versorgungstarifverträge des öffentlichen Dienstes wurde zu diesem Zeitpunkt in den neuen Bundesländern und im Osten Berlins erstmals für die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes eine betriebliche Altersversorgung über die VBL eingeführt, nicht jedoch in bereits bestehende Versorgungsrechte eingegriffen. Die tariflichen Regelungen erfassten deshalb nicht die Situation der Klägerin, der bereits eine Versorgungszusage erteilt worden war.

e) Die Ablösung der VKAV 1994 durch § 24 Satz 2 KAV 1997 und das ZVG 1997 iVm. den am 1. Januar 1997 geltenden Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse verstößt gegen die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit wie sie durch das dreistufige Prüfungsschema des Bundesarbeitsgerichts konkretisiert sind.

aa) Nach dem dreistufigen Prüfungsschema sind den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (vgl. etwa BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 35 mwN). Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe (vgl. etwa BAG 30. September 2014 - 3 AZR 998/12 - Rn. 24 mwN).

bb) Die KAV 1997 sowie das ZVG 1997 iVm. den ab dem 1. Januar 1997 geltenden Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse greifen zwar weder in den bis zum Ablösungszeitpunkt von der Klägerin erdienten Teilbetrag noch in eine bis dahin erdiente Dynamik ein. Sie führen aber zu einem Eingriff in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse.

(1) Es liegt kein Eingriff in den erdienten Teilbetrag vor.

(a) Der von der Klägerin nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 am 1. Januar 1997 bereits erdiente Teilbetrag der Mindestversorgung beläuft sich auf 48,57 Euro.

(aa) Nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 setzt sich die Mindestversorgung aus einem Grundbetrag iHv. 100,00 DM monatlich für die ersten zehn anspruchsbegründenden Dienstjahre und jeweils weiteren 10,00 DM monatlich für jedes weitere anspruchsbegründende Dienstjahr zusammen. Vom Beginn der Betriebszugehörigkeit der Klägerin am 16. Juni 1987 bis zum Erreichen der festen Altersgrenze am 5. September 2006 ergeben sich insgesamt 19 anrechnungsfähige Dienstjahre. Daraus folgt eine erreichbare Mindestversorgung iHv. 190,00 DM. Die mögliche Betriebszugehörigkeit iSv. § 2 Abs. 1 BetrAVG umfasst 230 volle Monate. Ihre tatsächliche Betriebszugehörigkeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zum Zeitpunkt der Ablösung am 31. Dezember 1996 umfasst 115 Monate. Dies ergibt einen Quotienten von 0,5 (115 Monate : 230 Monate) und damit einen zeitanteilig erdienten Anspruch iHv. 95,00 DM (190,00 DM x 0,5); dies entspricht 48,57 Euro.

(bb) Die Mindestversorgung nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 ist für Teilzeitbeschäftigte nicht um einen Teilzeitfaktor zu kürzen. Dies hat das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt. § 10 Satz 1 VKAV 1994 bestimmt die Höhe der Mindestversorgung ausschließlich in Abhängigkeit von den anspruchsbegründenden Dienstjahren. Eine Berücksichtigung des individuellen Beschäftigungsumfangs des Versorgungsberechtigten ist nicht vorgesehen. Daran ändert auch § 8 Abs. 2 VKAV 1994 nichts. Danach erhalten bei der Gesamtversorgung nach § 8 VKAV 1994 nicht vollbeschäftigte Mitarbeiter eine Gesamtversorgung in der Höhe, die dem Anteil ihrer vertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit an der eines vollbeschäftigten Mitarbeiters entspricht. § 8 Abs. 2 VKAV 1994 wird von § 10 VKAV 1994 nicht in Bezug genommen. Auch verweist § 8 VKAV 1994 seinerseits nicht auf § 10 VKAV 1994. Der Umstand, dass mit der VKAV 1994 eine Gesamtversorgung zugesagt wurde, rechtfertigt keine andere Beurteilung.

Zwar orientiert sich eine Gesamtversorgung typischerweise auch am Beschäftigungsumfang des Leistungsberechtigten. Die Regelung zur Mindestversorgung in § 10 VKAV 1994 ist entgegen der Auffassung der Revision jedoch keine „Mindestgesamtversorgung“, sondern eine Mindestversorgung. Diese soll jedem Versorgungsberechtigten unabhängig von seinem Beschäftigungsumfang und seiner Vergütungshöhe zustehen. Damit gewährt § 10 VKAV 1994 jedem Arbeitnehmer den sich nach dieser Regelung ergebenden Mindestbetrag.

Unerheblich ist, dass § 2 Abs. 2 Treuegeld-Verordnung eine ausdrückliche Bestimmung zur Berücksichtigung des Beschäftigungsumfangs enthielt. Hieraus folgt weder, dass Entsprechendes auch für die Mindestversorgung nach § 10 VKAV 1994 gelten muss, noch, dass die VKAV 1994 insoweit eine unbewusste Regelungslücke enthält. Die Versorgungssysteme nach der Treuegeld-Verordnung und nach der VKAV 1994 sind unterschiedlich ausgestaltet. Die Treuegeld-Verordnung sah lediglich ein Treuegeld in Abhängigkeit von Beschäftigungsumfang und anrechenbarer Dienstzeit vor. Demgegenüber wurde durch die VKAV 1994 eine Gesamtversorgung eingeführt. Die Mindestversorgung nach § 10 VKAV 1994 bestimmte dabei lediglich den Mindestbetrag, der jedem Versorgungsberechtigten gewährt werden sollte. Gegen eine unbewusste Regelungslücke spricht zudem, dass die Urheber der Treuegeld-Verordnung noch im Juni 1993 gesehen hatten, dass der Beschäftigungsumfang für die Höhe der zu gewährenden Leistungen eine Rolle spielen kann. Das macht es unwahrscheinlich, dass diese Fragestellung ein Jahr später bei Schaffung der VKAV 1994 übersehen worden sein soll, obschon eine ausdrückliche Regelung zur Teilzeitbeschäftigung bei der Gesamtversorgung getroffen wurde.

(b) Nach dem am 1. Januar 1997 geltenden Satzungsrecht der Zusatzversorgungskasse hätte die Klägerin eine monatliche Versorgungsrente iHv. 49,17 Euro erreicht. Da dieser Betrag höher ist als der zum 31. Dezember 1996 erdiente Teilbetrag nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 iHv. 48,57 Euro, führen die neuen Versorgungsregelungen nicht zu einem Eingriff in den bereits erdienten Teilbetrag.

(2) Ein Eingriff in die erdiente Dynamik liegt ebenfalls nicht vor. Denn die Mindestversorgung nach § 10 VKAV 1994 hängt nicht von dienstzeitunabhängigen variablen Faktoren, wie etwa dem Endgehalt ab. § 10 VKAV 1994 sieht vielmehr eine Festbetragsregelung für jedes anrechnungsfähige Dienstjahr vor.

(3) Die Neuregelung greift jedoch in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse ein. Bei unveränderter Weitergeltung der VKAV 1994 hätte die Klägerin nach § 10 VKAV 1994 eine Mindestversorgung iHv. 190,00 DM (entspricht 97,15 Euro) erreichen können. Demgegenüber hätte sich ihre, nach den am 1. Januar 1997 geltenden Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse errechnete Versorgungsrente lediglich auf 49,17 Euro belaufen.

cc) Der Beklagten stehen sachlich-proportionale Gründe für den Eingriff in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse nicht zur Seite.

(1) Sachlich-proportionale Gründe sind nachvollziehbare, anerkennenswerte und damit willkürfreie Gründe (BAG 9. Dezember 2014 - 3 AZR 323/13 - Rn. 29).

(2) Die Beklagte hat sich darauf berufen, durch die Ablösung der VKAV 1994 und die gleichzeitige Einführung der Zusatzversorgung über die Zusatzversorgungskasse den kirchlichen Mitarbeitern eine einheitliche und umfassende Versorgung gewähren zu wollen. In der Rechtsprechung des Senats (vgl. etwa BAG 8. Dezember 1981 - 3 ABR 53/80 - zu B III 3 a der Gründe, BAGE 36, 327) ist zwar anerkannt, dass das Interesse des Arbeitgebers unterschiedliche, sich im Unternehmen herausgebildete Versorgungssysteme zu harmonisieren und damit zu vereinheitlichen, einen sachlichen Grund für Eingriffe auf der dritten Besitzstandsstufe darstellen kann. Allerdings hat die Beklagte ihre betriebliche Altersversorgung gerade nicht vereinheitlicht. Vielmehr führt sie die bisherigen Regelungen für die Arbeitnehmer, die unter § 1 Abs. 2 KAV 1997 fallen, fort. Im Übrigen fehlt es an einem Vereinheitlichungsinteresse, wenn - wie vorliegend - lediglich eine Versorgungsregelung durch eine andere ersetzt werden soll. Dies ist bei jeder Ablösung einer älteren durch eine neue Versorgungsordnung der Fall.

(3) Sonstige Gründe, insbesondere solche die mit besonderen kirchlichen Belangen zusammenhängen, hat die Beklagte nicht vorgetragen.

f) Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg auf eine Störung der Geschäftsgrundlage der VKAV 1994 durch die Einführung der Zusatzversorgung für die Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst der neuen Bundesländer und des östlichen Teils Berlins zum 1. Januar 1997 berufen.

aa) Die Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage - nunmehr § 313 BGB - finden neben den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit und damit neben dem dreistufigen Prüfungsschema Anwendung. Während die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit die Wirksamkeit dessen betreffen, was als Änderungsmöglichkeit im Vertrag angelegt ist, betreffen die Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage die Anpassung der vertraglichen Grundlagen selbst.

bb) Geschäftsgrundlage sind nur die nicht zum Vertragsinhalt gewordenen, bei Vertragsschluss bestehenden gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien oder die dem Geschäftsgegner erkennbaren und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen der einen Vertragspartei von dem Vorhandensein oder dem künftigen Eintritt gewisser Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien auf dieser Vorstellung beruht (vgl. BAG 23. April 2013 - 3 AZR 513/11 - Rn. 40; 11. Juli 2012 - 2 AZR 42/11 - Rn. 32; BGH 7. März 2013 - VII ZR 68/10 - Rn. 18).

cc) Es ist zwar nachvollziehbar, dass die kirchlichen Arbeitgeber in den neuen Bundesländern mit der Einführung der betrieblichen Altersversorgung für die Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst der neuen Bundesländer und des östlichen Teils Berlins zum 1. Januar 1997 ein System herstellen wollten, das möglichst parallel läuft. Die Beklagte hat aber keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass diese Umstände der gemeinsamen Vorstellung der Parteien entsprachen oder für die Klägerin jedenfalls erkennbar waren. Das gilt vor allem deshalb, weil der Klägerin eine betriebliche Altersversorgung nach einem von der Beklagten selbst geschaffenen System zugesagt worden war, obwohl es seinerzeit für die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes keine tariflichen Versorgungsregelungen gab.

g) Die Umstellung vom Gesamtversorgungs- auf ein Punktesystem in den Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse zum 1. Januar 2001 und die Herabsetzung der Beiträge im Rahmen des Punktesystems durch den Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission vom 22. Mai 2002 haben für die Entscheidung des Rechtsstreits keine Bedeutung. Diese bezogen sich lediglich auf Regelungen innerhalb des Systems der Satzung der Zusatzversorgungskasse; jedenfalls daran scheitert eine für die Klägerin wirkende Ablösung. Die Ansprüche der Klägerin auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gegen die Beklagte beruhen auf § 10 VKAV 1994 und nicht auf der Satzung der Zusatzversorgungskasse.

4. Da die Eingriffe in die Versorgungsrechte nicht gerechtfertigt sind, steht der Klägerin eine monatliche Mindestversorgung iHv. 190,00 DM zu. Dies entspricht 97,15 Euro. Auf diesen Wert lässt sie sich die Versorgungsrente, die sie von der Zusatzversorgungskasse iHv. 46,76 Euro erhält, anrechnen. Dies ergibt eine Differenz iHv. 50,39 Euro. Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin zwar lediglich einen Betrag iHv. 46,08 Euro zugesprochen. Da die Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts aber kein Rechtsmittel eingelegt hat, ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts insoweit rechtskräftig.

5. Der Zinsanspruch folgt hinsichtlich der mit dem Antrag zu 1. geltend gemachten Rückstände aus § 286 Abs. 1, § 288 BGB. Hinsichtlich der mit dem Antrag zu 2. geltend gemachten Forderung stehen der Klägerin Zinsen gemäß § 286 Abs. 1, § 288 BGB jedoch nur auf die bis zum Urteilserlass bereits fällig gewordenen monatlichen Leistungen zu. Hinsichtlich der künftig fällig werdenden Leistungen kann die Klägerin hingegen keine Verzugszinsen beanspruchen. Verzugszinsen sind keine Leistungen iSv. § 258 ZPO, sondern Sekundäransprüche, deren Entstehung ungewiss ist. Insoweit könnte allenfalls Klage gemäß § 259 ZPO erhoben werden, wenn den Umständen nach die Besorgnis begründet ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen(BAG 30. September 2014 - 3 AZR 617/12 - Rn. 60). Für eine solche Besorgnis hat die Klägerin weder etwas vorgetragen noch sind derartige Umstände sonst ersichtlich. Deshalb war der Zinsausspruch im Antrag zu 2. auf die bis zur Entscheidung des Senats bereits fällig gewordenen Beträge zu begrenzen.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 15. Februar 2012 - 8 Sa 836/11 - aufgehoben, soweit es auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 12. August 2011 - 37 Ca 13605/10 - teilweise abgeändert und der Klage stattgegeben hat.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 12. August 2011 - 37 Ca 13605/10 - wird insgesamt zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe der jährlichen Anpassung des betrieblichen Altersruhegelds des Klägers.

Der im Januar 1944 geborene Kläger war als Ingenieur bei der Bundesanstalt für Flugsicherung (im Folgenden: BFS) beschäftigt. Mit Wirkung zum 1. Januar 1993 wurden die Aufgaben der BFS auf die Beklagte übertragen. Die Dienstverhältnisse der Beamten und Angestellten der BFS wurden auf die Beklagte übergeleitet. Im Vorfeld hatten die Bundesrepublik Deutschland und die Beklagte am 23. Dezember 1992 eine Rahmenvereinbarung geschlossen. Darin verpflichtete sich die Beklagte, jedem Beschäftigten der BFS ein Übernahmeangebot einschließlich einer Versorgungszusage zu unterbreiten. Die Rahmenvereinbarung bestimmt dazu in § 5 Abs. 11 auszugsweise:

Die Beklagte schloss mit den Gewerkschaften DAG und ÖTV den Manteltarifvertrag für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 7. Juli 1993 (im Folgenden: MTV 1993). § 42 MTV 1993 lautet:

Hierzu schlossen dieselben Tarifvertragsparteien den Tarifvertrag über die Versorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 7. Juli 1993 (im Folgenden: VersTV 1993). Dieser Tarifvertrag bestimmt ua.:

Am 23. Juni 1993 hatte die Beklagte über die Einigung der Tarifvertragsparteien auf einen Versorgungstarifvertrag mit dem Informationsblatt Transition Transparent auszugsweise wie folgt informiert:

In einer Mitarbeiterbroschüre aus Juni 1993 heißt es ua.:

Am 30. August/4. Oktober 1993 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, der ua. bestimmt:

Ab dem Jahr 1996 ergänzte die Beklagte die von ihr verwendeten Arbeitsvertragsformulare hinsichtlich des Verweises auf den Versorgungstarifvertrag vom 7. Juli 1993 um die Wendung „in der jeweils gültigen Fassung“.

Mit Wirkung ab dem 1. November 2004 vereinbarte die Beklagte erstmals einen Vergütungstarifvertrag mit der Gewerkschaft der Flugsicherung e.V. (im Folgenden: GdF). Seither wurden zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ver.di keine Tarifverträge mehr geschlossen. Den VersTV 1993 hatte die Beklagte zum 31. Dezember 2004 gekündigt.

Am 29. September 2006 vereinbarte die Beklagte mit der GdF den am 1. Januar 2005 in Kraft getretenen Tarifvertrag über die Versorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (im Folgenden: VersTV 2005). Dieser Tarifvertrag trat nach seiner Präambel an die Stelle der Versorgungszusage nach dem Tarifvertrag vom 7. Juli 1993 und ist im Wesentlichen wortgleich mit dem VersTV 1993.

Der Kläger befand sich vom 1. Februar 2000 bis zum 31. Januar 2007 im Vorruhestand. In dieser Zeit wurden seine Vorruhestandsbezüge entsprechend den für die aktiven Arbeitnehmer der Beklagten vereinbarten Tarifsteigerungen erhöht und das zuletzt bezogene ruhegeldfähige Einkommen mit den Tariferhöhungen während des Vorruhestands dynamisiert. Seit dem 1. Februar 2007 bezieht der Kläger Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung und betriebliches Altersruhegeld von der Beklagten. Dieses belief sich zunächst auf 1.600,96 Euro und wurde zum 1. Januar 2009 um 2 vH auf 1.632,98 Euro angepasst.

Am 21. August 2009 schlossen die Beklagte und die GdF den Tarifvertrag über die Versorgung für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (im Folgenden: VersTV 2009). Dieser bestimmt ua.:

Die Beklagte passte das Altersruhegeld des Klägers nach § 16 VersTV 2009 zum 1. Januar 2010 und zum 1. Januar 2011 um jeweils 1,25 vH auf 1.653,39 Euro und sodann auf 1.674,05 Euro an. Das Altersruhegeld bestimmter anderer Versorgungsempfänger passte die Beklagte zum 1. Januar 2010 nach § 16 VersTV 1993 um 2 vH an. In einem Schreiben an diesen Personenkreis vom 15. Juni 2010 erläuterte die Beklagte die Anpassung wie folgt:

Mit seiner Klage hat der Kläger die Anpassung seines Altersruhegelds zum 1. Januar 2010 und zum 1. Januar 2011 um jeweils 2 vH begehrt. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei nach § 16 VersTV 1993 zur Anpassung des Altersruhegelds um 2 vH jährlich verpflichtet. § 5 des Arbeitsvertrags enthalte keine dynamische Bezugnahme auf den Versorgungstarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung, sondern eine statische Bezugnahme auf den VersTV 1993. Dies ergebe sich bereits aus den unterschiedlichen Formulierungen in § 1 Abs. 2 und § 5 des Arbeitsvertrags. Hierfür spreche auch die später von der Beklagten vorgenommene Ergänzung des Verweises in den Arbeitsvertragsformularen auf den VersTV 1993 um die Worte „in der jeweils gültigen Fassung“. Zumindest sei die vertragliche Regelung unklar, sodass nach § 305c Abs. 2 BGB von einer statischen Bezugnahme auszugehen sei. Mit dem Informationsblatt vom 23. Juni 1993 habe die Beklagte eine jährliche Anpassung des Altersruhegelds um 2 vH garantiert; sie habe durch die Mitarbeiterbroschüre aus Juni 1993 zugesichert, die betrieblichen Ruhegeldleistungen nicht einmal mit Zustimmung der Gewerkschaft kürzen zu können. Diese Erklärungen stellten eine Gesamtzusage dar. Im Übrigen ergebe sich sein Anspruch auf Anpassung des Altersruhegelds nach § 16 VersTV 1993 aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Es liege kein sachlicher Grund vor, ihn gegenüber anderen Versorgungsempfängern, bei denen das Altersruhegeld auch ab dem 1. Januar 2010 nach § 16 VersTV 1993 um jährlich 2 vH erhöht worden sei, ungleich zu behandeln. Der Eintritt in den Ruhestand vor dem 1. November 2004 rechtfertige die Ungleichbehandlung nicht. Er sei - ebenso wie die begünstigten Arbeitnehmer - bereits vor dem 1. November 2004 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, der Arbeitsvertrag des Klägers verweise dynamisch auf den in ihrem Unternehmen jeweils geltenden Versorgungstarifvertrag. Das Informationsschreiben und die Mitarbeiterbroschüre dienten lediglich der Erläuterung des Versorgungstarifvertrags. Auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz könne sich der Kläger nicht mit Erfolg berufen. Die Anpassung des Altersruhegelds erfolge nur bei den Versorgungsempfängern nach dem VersTV 1993, die bereits vor dem 1. November 2004 in den Ruhestand getreten sind. Der Stichtag 1. November 2004 sei gewählt worden, weil ab diesem Zeitpunkt Tarifverträge nur noch mit der GdF und nicht mehr mit der Gewerkschaft ver.di geschlossen worden seien. Versorgungsempfänger mit einem Beginn des Ruhestands vor diesem Stichtag seien während ihres Arbeitsverhältnisses zu keinem Zeitpunkt dem Tarifregime der GdF unterworfen gewesen. Sie hätten keine Gehaltszahlungen nach den mit der GdF vereinbarten Entgelttarifverträgen erhalten. Bei diesen Versorgungsempfängern sei es daher bei der Anpassung um jährlich 2 vH nach dem VersTV 1993 verblieben. Bei den nach dem 31. Oktober 2004 in den Ruhestand getretenen Versorgungsempfängern erfolge die Anpassung des Ruhegelds nach § 16 VersTV 2009. Diese Versorgungsempfänger hätten vor dem Eintritt in den Ruhestand an von der GdF ausgehandelten Vergütungssteigerungen partizipiert.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht der Klage - mit Ausnahme eines Teils der begehrten Zinsen - stattgegeben. Mit der Revision erstrebt die Beklagte die vollständige Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Unrecht im Wesentlichen entsprochen. Die zulässige Klage ist unbegründet.

I. Die Klage ist zulässig.

1. Der Klageantrag zu 2. ist dahin auszulegen, dass der Kläger die Verurteilung der Beklagten erstrebt, ihm ab Februar 2011 über den von der Beklagten gezahlten Betrag iHv. 1.674,05 Euro monatlich hinaus weitere 24,90 Euro zu zahlen. Der im Antrag genannte Betrag von 1.653,39 Euro beruht auf einem erkennbaren Versehen. Der Kläger hat insoweit den von der Beklagten bis Ende des Jahres 2010 gezahlten Betrag des monatlichen Altersruhegelds wiedergegeben und dabei die zum 1. Januar 2011 erfolgte Anpassung um 1,25 vH nicht berücksichtigt. Dieses Verständnis des Antrags hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat bestätigt.

Mit diesem Inhalt ist der Klageantrag zu 2. zulässig. Er ist auf Zahlung wiederkehrender Leistungen iSd. § 258 ZPO gerichtet. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können gemäß § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen wird(vgl. BAG 15. Januar 2013 - 3 AZR 638/10  - Rn. 15, BAGE 144, 180).

2. Der Klageantrag zu 3. ist ebenfalls zulässig.

a) Der Antrag ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie - wie vorliegend - auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 17. September 2013 - 3 AZR 418/11 - Rn. 20 mwN).

b) Der Antrag ist als Zwischenfeststellungsklage gemäß § 256 Abs. 2 ZPO zulässig. Von der Entscheidung über den Feststellungsantrag hängt auch die Entscheidung über die Zahlungsanträge ab, weshalb es keines besonderen Feststellungsinteresses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO bedarf(vgl. BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 282/09 - Rn. 21, BAGE 138, 197).

II. Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte hat das Altersruhegeld des Klägers zum 1. Januar 2010 und zum 1. Januar 2011 zu Recht jeweils nach Teil A § 16 VersTV 2009 um 1,25 vH angepasst. Sie ist weder aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen noch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet, das Altersruhegeld des Klägers nach § 16 VersTV 1993 um jährlich 2 vH anzupassen.

1. Die Beklagte ist nach den im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen nicht verpflichtet, das Altersruhegeld des Klägers nach § 16 VersTV 1993 jährlich um 2 vH anzupassen. Der Arbeitsvertrag der Parteien verweist dynamisch auf den jeweils bei der Beklagten geltenden Versorgungstarifvertrag und damit derzeit auf den VersTV 2009. Der Kläger unterfällt dem Geltungsbereich des VersTV 2009.

a) Der VersTV 2009 wird von der Bezugnahme im Arbeitsvertrag der Parteien erfasst. Dies ergibt die Auslegung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen.

aa) Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Der Vertragstext wurde von der Beklagten für eine Vielzahl von gleichgelagerten Fällen vorformuliert. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen obliegt auch dem Revisionsgericht (BAG 10. Dezember 2013 - 3 AZR 726/11 - Rn. 18 mwN).

bb) Danach nimmt § 5 des Arbeitsvertrags der Parteien - entgegen der Auffassung des Klägers - nicht statisch den VersTV 1993 in Bezug. Der Arbeitsvertrag verweist vielmehr auf den jeweils bei der Beklagten geltenden Versorgungstarifvertrag.

(1) Ein arbeitsvertraglicher Verweis auf einen mit Datum unverwechselbar gekennzeichneten Tarifvertrag ohne Jeweiligkeitsklausel kann zwar als statische Bezugnahme verstanden werden. Allerdings werden Bezugnahmen auf außerhalb des Arbeitsvertrags liegende Versorgungsvorschriften in der Regel als dynamisch angesehen (vgl. BAG 19. September 2007 - 4 AZR 710/06 - Rn. 22). Sie verweisen, soweit keine gegenteiligen Anhaltspunkte bestehen, auf die jeweils beim Arbeitgeber geltenden Regelungen. Das Verständnis einer solchen Bezugnahme als dynamische Verweisung auf die jeweils geltenden Versorgungsregelungen ist sachgerecht und wird in der Regel den Interessen der Parteien eher gerecht als eine statische Verweisung auf einen im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bestehenden Rechtszustand. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers sichergestellt. Der Arbeitgeber will im Zweifel die betriebliche Altersversorgung nach einheitlichen Regeln, dh. als System, erbringen. Ein solches System darf nicht erstarren. Dies ist bei der Auslegung dahingehender Vereinbarungen zu berücksichtigen. Deshalb ist für den Regelfall eine dynamische Verweisung anzunehmen (BAG 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 22 mwN). Will der Arbeitgeber eine Versorgung unabhängig von der jeweils geltenden allgemeinen Versorgungsordnung zusagen, muss er dies deutlich zum Ausdruck bringen (BAG 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 22 mwN; 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 25, BAGE 143, 90).

(2) Aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ergibt sich nicht, dass sich die Versorgung des Klägers unabhängig von den bei der Beklagten jeweils geltenden Versorgungsbestimmungen nach dem VersTV 1993 richten soll. Die unterschiedlichen Formulierungen in § 1 Abs. 2 und § 5 des Arbeitsvertrags sprechen nicht für eine statische Verweisung auf den VersTV 1993. Nach § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Manteltarifvertrag für die bei der DFS Deutsche Flugsicherung GmbH beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 7. Juli 1993 und den den Manteltarifvertrag ergänzenden, ändernden und an seine Stelle tretenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung. Der VersTV 1993 ist ein von der dynamischen Verweisung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags erfasster ergänzender Tarifvertrag. In § 42 MTV ist ausdrücklich bestimmt, dass die betriebliche Altersversorgung in einem separaten, mithin den Manteltarifvertrag iSd. § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ergänzenden Tarifvertrag geregelt wird. § 5 des Arbeitsvertrags stellt lediglich deklaratorisch klar, dass sich die Versorgung im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags des Klägers nach dem VersTV 1993 richtet(BAG 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 23). Insoweit ist es auch unerheblich, dass der VersTV 2009 ebenso wie der zu diesem Zeitpunkt geltende Manteltarifvertrag von der GdF und damit von einer anderen Gewerkschaft abgeschlossen wurde als der MTV 1993 und der VersTV 1993. § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags nimmt die bei der Beklagten jeweils geltenden Tarifverträge in Bezug, ohne nach den Tarifvertragsparteien zu differenzieren.

(3) Eine andere Auslegung von § 5 des Arbeitsvertrags der Parteien ist nicht deshalb geboten, weil die Beklagte ab dem Jahr 1996 in anderen Arbeitsverträgen die Bestimmung um eine Jeweiligkeitsklausel ergänzt hat. Formulierungen in später abgeschlossenen Arbeitsverträgen mit anderen Arbeitnehmern haben auf die Auslegung des im Jahr 1993 abgeschlossenen Arbeitsvertrags der Parteien keinen Einfluss. Die Ergänzung hat zudem nur klarstellenden Charakter. Die Dynamik ergibt sich bereits aus § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags.

(4) Aus der Mitarbeiterbroschüre und dem Informationsblatt Transition Transparent ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine andere Auslegung. Diese Schriftstücke enthalten keine die Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen betreffenden Erklärungen, sondern lediglich Informationen über das erzielte Tarifergebnis.

cc) Da die Auslegung der Bezugnahmeklausel eindeutig ist, besteht für die Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB kein Raum.

b) Der Kläger unterfällt dem persönlichen Geltungsbereich des in Bezug genommenen VersTV 2009. Dies ergibt sich aus der Präambel und Teil C § 24 VersTV 2009. Nach Satz 2 der Präambel zum VersTV 2009 gilt Teil A VersTV 2009 für alle Empfänger von Versorgungsleistungen aus dem VersTV 1993 oder dem VersTV 2005. Der Kläger bezog bei Inkrafttreten des VersTV 2009 am 1. Januar 2009 seit dem 1. Februar 2007 Versorgungsleistungen nach dem VersTV 1993 oder dem VersTV 2005. Aus Teil A § 1 Abs. 1 und Abs. 2 VersTV 2009 ergibt sich nichts anderes.

aa) Die Tarifvertragsparteien haben nicht nur in Teil A § 1 VersTV 2009 und in Teil B § 1 VersTV 2009, sondern auch in der Präambel und in Teil C § 24 VersTV 2009 Regelungen zum Geltungsbereich des VersTV 2009 getroffen.

Nach Satz 1 der Präambel gilt für alle vor dem 1. Januar 2005 eingetretenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das bisherige Versorgungssystem auf der Grundlage des VersTV 2005 nach Maßgabe des VersTV 2009 (Teil A) weiter. Nach Satz 2 der Präambel gilt Teil A des VersTV 2009 auch für Empfänger von Versorgungsleistungen nach dem VersTV 1993 und dem VersTV 2005 sowie für ehemalige Beschäftigte der Beklagten, die mit einer unverfallbaren Anwartschaft vor dem Jahr 2009 ausgeschieden sind. Nach Satz 3 und Satz 4 der Präambel wird im Teil B des VersTV 2009 für die betriebliche Altersversorgung der Beklagten ein neues, am Einkommen über die gesamte Beschäftigungszeit ausgerichtetes System geschaffen, das für Neueintritte ab dem Jahr 2005 gilt und für diese Personengruppe an die Stelle des VersTV 2005 tritt. Mit dem VersTV 2009 wollten die Tarifvertragsparteien daher erkennbar die betriebliche Altersversorgung bei der Beklagten umfassend und für alle Mitarbeiter, auch für bereits ausgeschiedene Mitarbeiter sowie für Versorgungsempfänger, einheitlich regeln. Für diejenigen Mitarbeiter, die vor dem 1. Januar 2005 in ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten eingetreten sind, soll das endgehaltsbezogene Versorgungssystem des Teil A VersTV 2009 zur Anwendung kommen, das die Vorgängerregelungen im VersTV 1993 und VersTV 2005 abgelöst hat. Für die ab dem 1. Januar 2005 in ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten eingetretenen Arbeitnehmer gilt Teil B VersTV 2009. Für diese Mitarbeiter war das ursprüngliche Versorgungswerk nach dem VersTV 1993 durch die Kündigung des VersTV 1993 zum 31. Dezember 2004 geschlossen worden und es wurde durch Teil B VersTV 2009 ein am Verdienst während des gesamten Arbeitsverhältnisses ausgerichtetes Bausteinsystem neu eingeführt. Dieses Verständnis vom Geltungsbereich des VersTV 2009 wird durch Teil C § 24 VersTV 2009 bestätigt. Danach trat Teil B des VersTV 2009 rückwirkend zum 1. Januar 2005 in Kraft und schafft für die ab dem 1. Januar 2005 eingetretenen Mitarbeiter die Grundlage für die betriebliche Altersversorgung. Die Teile A und C VersTV 2009 traten hingegen erst mit Wirkung zum 1. Januar 2009 in Kraft. Nach Teil C § 24 Abs. 3 VersTV 2009 gilt mit Wirkung vom 1. Januar 2009 der VersTV 2009 auch für alle mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschiedenen ehemaligen Beschäftigten sowie für alle Bezieher laufender Versorgungsleistungen. Damit werden alle bei der Beklagten aktuell beschäftigten Arbeitnehmer und alle mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschiedenen ehemaligen Arbeitnehmer sowie die Bezieher laufender Leistungen von dem VersTV 2009 erfasst.

bb) Dem steht Teil A § 1 VersTV 2009 nicht entgegen. Zwar gelten die §§ 1 bis 17 (Teil A) nach Teil A § 1 Abs. 2 VersTV 2009 nicht für Beschäftigte, die gesetzliche Altersrente oder vergleichbare Leistungen beziehen und für Beschäftigte, die eine Alterspension als Beamter oder Soldat beziehen. Die den Geltungsbereich regelnden Bestimmungen in Teil A § 1 VersTV 2009 betreffen jedoch nur die bei Inkrafttreten des Tarifvertrags noch aktiv beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Beklagten, nicht jedoch die Versorgungsempfänger.

Nach Teil A § 1 Abs. 1 VersTV 2009 erfasst Teil A VersTV 2009 nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die vor dem 1. Januar 2005 ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aufgenommen haben, die unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrags in seiner jeweils gültigen Fassung fallen und am 1. Januar 2009 noch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis standen oder die sich am 1. Januar 2009 in einer Übergangsversorgung für Lotsen oder FDB befanden. Nach Teil A § 1 Abs. 2 VersTV 2009 gelten die §§ 1 bis 17 (Teil A) nicht für Beschäftigte, die gesetzliche Altersrente oder vergleichbare Leistungen beziehen, Beschäftigte, die eine Alterspension als Beamter oder als Soldat beziehen und zur DFS beurlaubte Soldatinnen und Soldaten. Entsprechendes regelt Teil B § 1 Abs. 2 VersTV 2009. In Teil A § 1 VersTV 2009 und in Teil B § 1 VersTV 2009 ist nur von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Beschäftigten die Rede. Bezogen auf diese wird in zeitlicher Hinsicht unterschieden, ob sie vor dem 1. Januar 2005 oder nach dem 31. Dezember 2004 eingetreten sind. Davon hängt ab, ob Teil A oder Teil B des VersTV 2009 gilt. Die Regelung im jeweiligen § 1 Abs. 1 VersTV 2009 betrifft folglich nur aktiv Beschäftigte. Das setzt sich im jeweiligen § 1 Abs. 2 VersTV 2009 fort.

Für dieses Auslegungsergebnis spricht auch die Tarifgeschichte. Nach dem Wortlaut von § 1 VersTV 2005 war unklar, ob bei der Beklagten beschäftigte ehemalige Soldaten, die nicht beurlaubt waren, aber eine Altersversorgung erhielten, vom Geltungsbereich erfasst waren oder nicht. Im Hinblick darauf wurde in § 1 Abs. 2 Buchst. b VersTV 2009 klargestellt, dass aktiv Beschäftigte keine betriebliche Altersversorgung erhalten, wenn sie bereits eine Alterspension erhalten (vgl. ausführlich BAG 15. November 2011 - 3 AZR 113/10 - Rn. 30 ff.). Dies zeigt auch für § 1 Abs. 2 Buchst. a VersTV 2009, dass nur aktiv Beschäftigte, die bereits eine gesetzliche Altersrente erhalten, aus dem Geltungsbereich des VersTV 2009 ausgeschlossen werden.

Die Geltung des VersTV 2009 für die ehemaligen, vor dem 1. Januar 2005 bei der Beklagten eingetretenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bei Inkrafttreten des VersTV 2009 entweder mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden waren oder bereits laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bezogen, wird nicht durch Teil A § 1 VersTV 2009, sondern durch die Präambel und Teil C § 24 Abs. 3 VersTV 2009 bestimmt. Sie unterfallen Teil A VersTV 2009 aufgrund dieser besonderen Bestimmungen unabhängig von den Voraussetzungen des § 1 VersTV 2009.

2. Die Beklagte ist nicht aufgrund einer Gesamtzusage zur Anpassung des Altersruhegelds des Klägers nach § 16 VersTV 1993 um 2 vH jährlich verpflichtet. Weder das Informationsblatt Transition Transparent vom 23. Juni 1993 noch die Mitarbeiterbroschüre aus Juni 1993 enthalten eine dahingehende Gesamtzusage.

a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, jedem Arbeitnehmer, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung zu gewähren. Der Arbeitnehmer erwirbt einen einzelvertraglichen Anspruch auf diese Leistung, wenn er die vom Arbeitgeber genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, ohne dass es einer gesonderten Erklärung der Annahme des in der Zusage enthaltenen Angebots bedarf. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Sie sind als typisierte Willenserklärungen nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers (BAG 17. September 2013 - 3 AZR 418/11 - Rn. 24; 15. Mai 2012 - 3 AZR 610/11 - Rn. 51 mwN, BAGE 141, 222).

b) Danach hat die Beklagte keine Gesamtzusage erteilt.

aa) Das Informationsblatt vom 23. Juni 1993 gibt eine Zusammenfassung des Verhandlungsergebnisses der Tarifvertragsparteien wieder. Eine über das gefundene Tarifergebnis hinausgehende zusätzliche Leistung hat die Beklagte dabei nicht versprochen. Vielmehr hat sie die tariflich vorgesehene betriebliche Altersversorgung in ihren Grundzügen dargestellt und die zu diesem Zeitpunkt in § 16 VersTV 1993 bestimmte Anpassung des Ruhegelds um jährlich 2 vH wiedergegeben. Eine über das Tarifergebnis hinausgehende eigenständige Anpassungsgarantie ist dem Informationsblatt nicht zu entnehmen.

bb) Auch die Mitarbeiterbroschüre von Juni 1993 enthält keine Zusage von tarifvertraglich nicht vorgesehenen Leistungen. In dieser Broschüre wird auf die tariflichen Regelungen der betrieblichen Altersversorgung verwiesen und die Folgen einer Nachwirkung des Versorgungstarifvertrags wiedergegeben. Die Mitarbeiterbroschüre selbst garantiert keine Anpassung der Betriebsrente in bestimmter Höhe.

3. Der Kläger kann die jährliche Anpassung der Betriebsrente gemäß § 16 VersTV 1993 auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verlangen.

a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung (BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 448/09 - Rn. 22; 21. August 2007 - 3 AZR 269/06 - Rn. 21, BAGE 124, 22). Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Das gilt auch bei der Anpassung von Betriebsrenten gemäß § 16 BetrAVG(BAG 14. Februar 2012 - 3 AZR 685/09 - Rn. 65 ff.). Eine Gruppenbildung liegt vor, wenn für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen werden. Dann verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass diese Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen (BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 20, BAGE 124, 71; 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 31, BAGE 133, 158). Gerechtfertigt ist danach eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist (BAG 13. April 2011 - 10 AZR 88/10 - Rn. 13, BAGE 137, 339). Der Differenzierungsgrund muss die in der Regelung getroffene Rechtsfolge tragen.

b) Ausgehend von diesen Grundsätzen liegt kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Die Beklagte passt zwar die Versorgungsleistungen derjenigen Versorgungsempfänger, die vor dem 1. November 2004 in den Ruhestand getreten sind, nach § 16 VersTV 1993 an, obwohl auch für diese der VersTV 2009 und damit die Anpassungsregelung in Teil A § 16 VersTV 2009 gilt; die Versorgungsleistungen derjenigen Versorgungsempfänger, die ab dem 1. November 2004 in den Ruhestand getreten sind, werden hingegen nach Teil A § 16 VersTV 2009 angepasst. Diese Ungleichbehandlung ist jedoch sachlich gerechtfertigt. Sie beruht darauf, dass die Beklagte mit Wirkung zum 1. November 2004 erstmals einen Vergütungstarifvertrag mit der GdF abgeschlossen hat und sie in der Folgezeit keine Tarifverträge mit der Gewerkschaft ver.di, sondern nur noch mit der GdF vereinbart hat. Bei den Versorgungsempfängern, die vor dem 1. November 2004 in den Ruhestand getreten sind, wurde das betriebliche Altersruhegeld gemäß § 4 Abs. 1 VersTV 1993 nach den mit der Gewerkschaft ver.di bzw. deren Rechtsvorgängerinnen DAG und ÖTV geschlossenen Vergütungs- und Zulagentarifverträgen berechnet. Sie haben nicht an der auf den Tarifabschlüssen mit der GdF beruhenden Vergütungsentwicklung ab dem 1. November 2004 teilgenommen. Deshalb soll auch die Anpassung der laufenden Leistungen nach der zum Zeitpunkt des Eintritts in den Ruhestand geltenden Tarifregelung erfolgen. Die übrigen Versorgungsempfänger, die - wie der Kläger - erst ab dem 1. November 2004 in den Ruhestand getreten sind, haben hingegen mit Auswirkungen auf ihr Altersruhegeld an der auf den Tarifabschlüssen mit der GdF beruhenden Vergütungsentwicklung teilgenommen. Das aus den Tarifabschlüssen mit der GdF resultierende höhere Entgelt führt zu einem höheren Altersruhegeld, auch wenn das Einkommen in den Vorjahren geringer war. Für das Altersruhegeld ist gemäß § 4 des Versorgungstarifvertrags das ruhegeldfähige Einkommen im letzten Beschäftigungsjahr maßgeblich. Bei denjenigen Versorgungsempfängern, die sich vor dem Rentenbeginn im Vorruhestand befinden, wird das zuletzt bezogene ruhegeldfähige Einkommen dynamisiert mit den Tariferhöhungen während der Zeit des Vorruhestands. Es ist daher nicht sachwidrig, die Anpassung der Versorgungsleistungen derjenigen Versorgungsempfänger, deren Versorgungsleistungen sich nach den bis zum 31. Oktober 2004 mit der Gewerkschaft ver.di bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen DAG und ÖTV abgeschlossenen Vergütungs- und Zulagentarifverträgen berechnen und die insoweit nicht an den mit der GdF abgeschlossenen Vergütungstarifverträgen partizipiert haben, nach § 16 des mit der DAG und der ÖTV abgeschlossenen VersTV 1993 vorzunehmen und die Versorgungsleistungen der Versorgungsempfänger, deren ruhegeldfähiges Einkommen sich nach den mit der GdF ab dem 1. November 2004 abgeschlossenen Vergütungs- und Zulagentarifverträgen richtet, nach dem VersTV 2009 anzupassen.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.