Arbeitsrecht: Bei mehrjähriger Haftstrafe kann dem Arbeitnehmer gekündigt werden

bei uns veröffentlicht am03.04.2018
Zusammenfassung des Autors

Muss der Arbeitnehmer eine mehrjährige Haftstrafe antreten, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen – BSP Rechtsanwälte – Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

 

Das folgt aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen. In dem Fall war ein junger Vater wegen seiner Beteiligung an einem versuchten Raubüberfall rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt worden. Die Tat stand in keinem Bezug zu seinem Arbeitsverhältnis als Bäcker. Als er seine Haft antreten musste, kündigte sein Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer, der im Betrieb bereits seine Ausbildung gemacht hatte, künftig mehr als zwei Jahre ausfallen werde. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage. Er argumentierte, dass er aufgrund seiner günstigen Sozialprognose damit rechnen könne, nach Verbüßen der Hälfte – zumindest aber von zwei Dritteln – der Haftstrafe vorzeitig entlassen zu werden. Sein Arbeitgeber wäre außerdem auch verpflichtet, ihm seinen Arbeitsplatz freizuhalten, wenn er z. B. nach der Geburt seines Kindes einen dreijährigen Erziehungsurlaub genommen hätte.

Das LAG wies die Klage im Berufungsverfahren ab, wie zuvor schon das Arbeitsgericht Wiesbaden. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, wenn zu diesem Zeitpunkt damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Überbrückungsmaßnahmen sind nicht erforderlich. Der Arbeitsplatz kann endgültig neu besetzt werden. Dies war auch für den jungen Vater nicht anders zu bewerten. Als er die Freiheitsstrafe antrat, stand nicht sicher fest, ob er seine Strafe vollständig verbüßen oder z.B. früh in den offenen Vollzug wechseln würde. Entwicklungen in der Vollzugszeit, die erst nach der Kündigung eintraten, sind unerheblich.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 21.11.2017 (8 Sa 146/17) folgendes entschieden:

Tenor 

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 5. Januar 2017 - 4 Ca 1825/16 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und Weiterbeschäftigung.

Der am xx.xx.1992 geborene und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 21. Juni 2011 zuletzt auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 10. Juni 2013 bei der Beklagten als Bäcker zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 3.300,00 € beschäftigt. Zuvor absolvierte er bei ihr eine dreijährige Ausbildung. In dem Betrieb der Beklagten werden regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt. Für diesen Betrieb ist ein Betriebsrat gebildet.

Am bzw. in der Nacht vom 26. Mai 2014 auf den 27. Mai 2014 beging der Kläger mit mehreren Mittätern einen versuchten Raubüberfall auf einen Supermarkt. Mit erstinstanzlichem Urteil vom 25. August 2015 wurde er wegen seiner Beteiligung an dem versuchten Raubüberfall zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und sieben Monaten verurteilt. In zweiter Instanz wurde er zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt. Das zweitinstanzliche Strafurteil ist rechtskräftig. Dies teilte der Kläger der Beklagten am 27. Juli 2016 mit. Am 15. September 2016 trat er die Haft in der Justizvollzugsanstalt Butzbach an. Die restliche zu verbüßende Haftstrafe betrug am 15. September 2016 unter Anrechnung von bereits verbüßten Zeiten von Untersuchungshaft noch zwei Jahre und sieben Monate. Über seinen Haftantritt zum 15. September 2016 informierte der Kläger die Beklagte mit Schreiben vom 19. September 2016.

Am 21. September 2016 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers wegen der Haftstrafe an. Am 22. September 2016 erteilte der Betriebsrat seine Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung.

Mit Schreiben vom 26. September 2016, zugegangen am 27. September 2016, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich zum 31. Dezember 2016.

Wegen des unstreitigen Tatbestandes und des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird im Übrigen auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Mit am 5. Januar 2017 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und dies damit begründet, dass die Kündigung der Beklagten vom 26. September 2016 sozial gerechtfertigt sei. Ein personenbedingter Grund liege vor, da aufgrund der Haftstrafe des Klägers mit einer längeren Abwesenheit im Betrieb der Beklagten zu rechnen sei. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sei mit einer restlichen Haftstrafe von mehr als zwei Jahren zu rechnen gewesen, die der Kläger zu verbüßen gehabt habe. Deshalb sei auch mit einer Abwesenheit des Klägers von mehr als zwei Jahren zu rechnen gewesen. Entgegen der Ansicht des Klägers sei zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht mit einer zu verbüßenden Haftstrafe von weniger als zwei Jahren zu rechnen gewesen. Die restliche Haftstrafe des Klägers habe zu diesem Zeitpunkt noch knapp zwei Jahre und sieben Monate betragen. Mit einer vorzeitigen Entlassung oder Hafterleichterungen - wie zB. Freigang - sei nicht zu rechnen gewesen. Zwar bestünde die Möglichkeit, dass der Kläger bereits nach 2/3 seiner Haftstrafe entlassen werde. Hierbei handelte es sich jedoch lediglich um eine Möglichkeit. Woraus sich bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ergeben haben solle, dass er zum Zeitpunkt der Prüfung einer vorzeitigen Entlassung die Voraussetzungen für eine solche erfüllen werde, ergebe sich weder aus dem Vortrag des Klägers, noch sei dies ansonsten ersichtlich. Soweit eine Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren ausgesprochen werde, müsse ein Arbeitgeber vielmehr zunächst damit rechnen, dass der Arbeitnehmer seinem Betrieb auch mehr als zwei Jahre fehlen werde. Dabei könne es dahinstehen, ob es - wie vom Kläger behauptet - allgemein bekannt sei, dass ein Schuldspruch selten in voller Höhe verbüßt werde. Eine Verurteilung zu einer Haftstrafe von zwei Jahren und acht Monaten sei auch als solche zu verstehen und nicht als eine Haftstrafe von 2/3 der Dauer der Haftstrafe. Auf die Angaben im Vollzugsplan und der E-Mail des Leiters der Justizvollzugsanstalt Butzbach könne es bereits deshalb nicht ankommen, weil diese zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht existierten. Darüber hinaus ergäben sich aus dem Vollzugsplan lediglich die genauen Zeitpunkte der Verbüßung von der Hälfte, Zweidrittel und der vollen Freiheitsstrafe, nicht aber, dass es zu einer vorzeitigen Haftentlassung kommen werde. Aus der E-Mail des Leiters der Justizvollzugsanstalt Butzbach ergebe sich nur, dass dieser derzeit - bei gleichbleibendem Verhalten des Klägers und erfolgreicher Teilnahme an Behandlungsmaßnahmen - eine vorzeitige Entlassung befürworte und von einer solchen ausgehe. Ob dies auch für das Vollstreckungsgericht nach § 454 StPO im maßgeblichen Zeitpunkt gelten werde, ergebe sich aus der E-Mail nicht. Die Beklagte hätte auch nicht zunächst die Erstellung eines Vollzugsplans oder den Zeitpunkt einer Entscheidung über eine mögliche Haftverkürzung abwarten müssen. Soweit ein Arbeitgeber bei einer objektiven Betrachtung mit hinreichender Sicherheit die Prognose anstellen könne, dass der Arbeitnehmer für mindestens zwei Jahre dem Betrieb nicht zur Verfügung steht, könne er die Kündigung aussprechen. Soweit diese Voraussetzungen gegeben seien, müsse er auch eine rechtskräftige Verurteilung nicht abwarten. Die erforderliche Interessenabwägung gehe zu Lasten des Klägers aus. Hierbei seien zu Gunsten der Beklagten insbesondere die zu erwartenden Haftdauer von zwei Jahren und sieben Monaten sowie der Umstand, dass es sich um ein vom Kläger selbstverschuldetes Arbeitshindernis handele, zu berücksichtigen. Das Arbeitsverhältnis habe mit etwas mehr als fünf Jahren nicht bereits solange bestanden, dass dies die Interessenabwägung zugunsten des Klägers beeinflussen könnte. Dies gelte ebenso für den Umstand, dass der Kläger Vater eines Kleinkindes sei. Der Kläger sei weiterhin noch relativ jung, sodass auch sein Lebensalter und seine Arbeitsmarktchancen die Interessenabwägung nicht hinreichend zu seinen Gunsten beeinflussen könnten. Die Kündigung sei nicht wegen Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Über die abstrakte Möglichkeit einer vorzeitigen Haftentlassung habe die Beklagte den Betriebsrat nicht informieren müssen, da diese für ihren Kündigungsentschluss erkennbar keine Rolle gespielt habe und für die Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Kündigung nicht von Bedeutung sei. Dem Kläger steht auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch gegen die Beklagte zu.

Gegen das Urteil vom 5. Januar 2017, das dem Kläger am 12. Januar 2017 zugestellt worden ist, hat er mit am 31. Januar 2017 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese durch am 10. März 2017 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger macht mit der Berufung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens geltend, dass es der Beklagten zumutbar sei, seine vorzeitige Freilassung oder die Gewährung von Hafterleichterungen abzuwarten. Vor dem Hintergrund seiner günstigen Sozialprognose sei nicht nur nach allgemeinen Regeln davon auszugehen, dass er nach Verbüßung von 2/3 oder gar der Hälfte seiner Haftstrafe, und damit nach weit weniger als zwei Jahren Abwesenheit, entlassen werde. Im Rahmen der Interessenabwägung sei mithin seinen Interessen an einem Erhalt der Arbeitsstelle der Vorrang zu geben. Er habe bereits nach der Tat und insgesamt mehr als sechs Jahre beanstandungsfrei im Betrieb gearbeitet und seine Ausbildung dort erhalten. Der Beklagten sei es zumutbar, in diesem Rahmen an der Resozialisierung mitzuwirken. Hierfür spreche auch der Umstand, dass im Falle einer Beantragung von Elternzeit zu Betreuung seiner Tochter er ebenfalls für einen Zeitraum von drei Jahren abwesend gewesen wäre und die Beklagte dies hätte überbrücken müssen. Im Urteil werde verkannt, dass kein personenbedingter Grund für eine Kündigung gegeben sei. Es bedürfe keiner sicheren Aussicht auf eine Haftdauer von weniger als zwei Jahren, sondern es müsse genügen, dass eine Haftverkürzung oder auch ein Freigang nach den üblichen nach dem Sachverhalt konkreten Umständen mit hinreichender Sicherheit erwartet werden könne. Das Urteil verkenne auch, dass sich die Belastungen für die Beklagte in Grenzen hielten. Es sei auch seine familiäre und persönliche Situation zu berücksichtigen. Der Betriebsrat habe auch im Rahmen seiner Anhörung zu den Möglichkeiten einer Haftverkürzung informiert werden müssen. Aus dem aktuellen Auszug aus dem Vollzugsplan vom xx.xx.2017 ergebe sich das mit einer vorzeitigen Entlassung zum 16. April 2018 zu rechnen sei. Er habe zwischenzeitlich erfolgreich an einer Gruppentherapie "Deliktsbearbeitung" teilgenommen und ein Sozialtraining absolviert. Die Sozialprognose sei demnach, auch unter Berücksichtigung seiner familiären Situation, als überaus positiv zu bewerten.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 5. Januar 2017 - 4 Ca 1825/16 - abzuändern und 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26. September 2016 beendet wurde; 2. die Beklagte zu verurteilen, ihn nach Haftentlassung oder Aufnahme in den offenen Vollzug bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Bäcker weiter zu beschäftigen.

Die Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angegriffene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie trägt vor, zum Zeitpunkt der Kündigung sei nicht erkennbar gewesen, dass die Haft verkürzt werden solle oder dem Kläger eine Hafterleichterungen zugesprochen werde.

Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Gründe

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 5. Januar 2017 - 4 Ca 1825/16 - ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und auch zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO. Sie hat in der Sache jedoch keinen Erfolg, weil das Arbeitsverhältnis aufgrund der ordentlichen Kündigung vom 26. September 2016 sein Ende gefunden hat. Der Kläger kann daher auch keine Weiterbeschäftigung verlangen. Im Einzelnen:

Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender und sehr sorgfältiger Begründung abgewiesen. Das Berufungsgericht folgt den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts und macht sich diese zu eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Berufung des Klägers gibt lediglich Anlass zu folgenden Ergänzungen:

Das Arbeitsgericht hat seiner Entscheidung zunächst konsequent die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur haftbedingten Arbeitsverhinderung als personenbedingter Kündigungsgrund zugrunde gelegt. Danach liegt ein personenbedingter Grund für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich - unbeschadet einer abschließenden Interessenabwägung - zumindest dann vor, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und eine vorherige Entlassung nicht sicher zu erwarten steht. In einem solchen Fall kann dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zugemutet werden, lediglich Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten. Dabei ist ua. bedeutsam, dass bei zunehmender Haftdauer die Verwirklichung des Vertragszwecks in Frage gestellt wird. Eine mehrjährige Abwesenheit des Arbeitnehmers geht typischerweise mit einer Lockerung seiner Bindungen an den Betrieb und die Belegschaft sowie dem Verlust von Erfahrungswissen einher, das aus der täglichen Routine resultiert. Dementsprechend muss der Arbeitgeber bei der Rückkehr eines langjährig inhaftierten Arbeitnehmers mit Einarbeitungsaufwand rechnen.

Das Arbeitsgericht hat vor diesem Hintergrund zutreffend angenommen, dass wegen der Verurteilung des Klägers zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahre und acht Monaten, mit deren Verbüßung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung im Umfang von zwei Jahren und sieben Monaten zu rechnen gewesen ist, an sich ein personenbedingter Kündigungsgrund - unbeschadet einer Interessenabwägung - gegeben war. Entgegen der Auffassung des Klägers war die Beklagte nicht gehalten, eine Haftentlassung nach Verbüßung von 2/3 der Haftstrafe oder eine Hafterleichterung in Betracht zu ziehen. Hierfür bestanden zum Kündigungszeitpunkt - wie bereits das Arbeitsgericht auf Seite 8 f. seines Urteils ausgeführt hat - keinerlei Anhaltspunkte. Entscheidend ist dabei nicht, dass nach dem nunmehr in der Berufung vorgelegten Vollzugsplan mit einer voraussichtlichen Entlassung des Klägers am 16. April 2018 zu rechnen ist. Maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. Die tatsächliche Entwicklung nach Kündigungsausspruch kann nur in eng begrenzten Ausnahmefällen Berücksichtigung finden. Die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in seinem Resozialisierungsbemühen zu unterstützen, geht nicht so weit, diesem auf die vage Aussicht hin, in ferner Zukunft eine Vollzugslockerung zu erreichen, bis zum Zeitpunkt einer Klärung, dh. möglicherweise über Monate hinweg die Rückkehr auf den Arbeitsplatz zu ermöglichen.

Auch der Einwand des Klägers, er habe wegen der Geburt seiner Tochter Elternzeit beantragen können, was zur Folge gehabt hätte, dass er ebenfalls für einen längeren Zeitraum keine Arbeitsleistung hätte erbringen können, verfängt nicht. Der Kläger übersieht, dass es für den von ihm beschriebenen Fall der Elternzeit klare gesetzliche Regelungen gibt und er der Beklagten gerade nicht wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit als Arbeitskraft nicht zur Verfügung steht. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, selbst bei mehrjähriger Haftstrafe bloße Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen, besteht auch nicht aus Gründen der Resozialisierung. Dies gilt insbesondere angesichts des Umstands, dass der Gesetzgeber für Fälle, in denen er es für erforderlich erachtet, dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz bei persönlicher Leistungsverhinderung mit Rücksicht auf übergeordnete Interessen zu sichern, ausdrückliche, eigenständige Regelungen getroffen hat.

Auch das Ergebnis der Interessenabwägung durch das Arbeitsgericht ist nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht geht hierbei allerdings zu Gunsten des Klägers von einer bis zu dem Kündigungszeitpunkt mehr als achtjährigen Betriebszugehörigkeit aus, da die Ausbildungszeiten zu berücksichtigen sind. Zu beachten ist auch, dass der Kläger Vater eines Kleinkindes ist, dem er zum Unterhalt verpflichtet ist. Allerdings überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten. Der Kläger hat seine Ausfallzeiten selbst verschuldet. Diese stehen in keinerlei Zusammenhang mit seiner Tätigkeit bei der Beklagten oder eines außerhalb seiner Sphäre stehenden Faktors wie einer Erkrankung. Die Beklagte hat den Kläger auch bis zum Antritt seiner Haftstrafe beschäftigt, obwohl er sich bereits im Jahr 2014 zunächst in Untersuchungshaft befunden hat. Der am 7. Dezember 1992 geborene Kläger befindet sich zudem in einem Alter, in dem sich die Arbeitssuche nicht schwer gestaltet.

Der Rechtswirksamkeit der Kündigung vom 26. September 2016 steht nicht § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG entgegen. Nach dieser Vorschrift ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der nicht erfolgten Betriebsratsanhörung steht die fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates gleich. Entgegen der Auffassung des Klägers hat das Arbeitsgericht nicht verkannt, dass der Betriebsrat auch im Rahmen seiner Anhörung zu den Möglichkeiten einer Haftverkürzung habe informiert werden müssen. Eine solche Verpflichtung der Beklagten hat im Anlassfall nicht bestanden. Denn diese Möglichkeit war für ihren Kündigungsentschluss nicht bestimmend. Nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten hat sie den Betriebsrat über die Dauer der zu verbüßenden Haftstrafe und den ihr bekannten Grund hierfür unterrichtet. Damit war der Betriebsrat in der Lage, sich ein Bild über den Kündigungsentschluss und dessen Berechtigung zu machen.

Wegen der Rechtswirksamkeit der Kündigung kann der Kläger von der Beklagten auch keine Weiterbeschäftigung verlangen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

Für die Zulassung der Revision gibt es keinen gesetzlichen Grund nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 - 3 ArbGG.

Gesetze

Gesetze

10 Gesetze werden in diesem Text zitiert

Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten


(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz


(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung


(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen. (2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift


(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt. (2) Die Berufungsschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;2.die Erklärung, dass gegen dieses Urtei

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung


(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Mona

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil


(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Woch

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen


(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kün

Strafprozeßordnung - StPO | § 454 Aussetzung des Restes einer Freiheitsstrafe zur Bewährung


(1) Die Entscheidung, ob die Vollstreckung des Restes einer Freiheitsstrafe zur Bewährung ausgesetzt werden soll (§§ 57 bis 58 des Strafgesetzbuches) sowie die Entscheidung, daß vor Ablauf einer bestimmten Frist ein solcher Antrag des Verurteilten un

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(1) Die Entscheidung, ob die Vollstreckung des Restes einer Freiheitsstrafe zur Bewährung ausgesetzt werden soll (§§ 57 bis 58 des Strafgesetzbuches) sowie die Entscheidung, daß vor Ablauf einer bestimmten Frist ein solcher Antrag des Verurteilten unzulässig ist, trifft das Gericht ohne mündliche Verhandlung durch Beschluß. Die Staatsanwaltschaft, der Verurteilte und die Vollzugsanstalt sind zu hören. Der Verurteilte ist mündlich zu hören. Von der mündlichen Anhörung des Verurteilten kann abgesehen werden, wenn

1.
die Staatsanwaltschaft und die Vollzugsanstalt die Aussetzung einer zeitigen Freiheitsstrafe befürworten und das Gericht die Aussetzung beabsichtigt,
2.
der Verurteilte die Aussetzung beantragt hat, zur Zeit der Antragstellung
a)
bei zeitiger Freiheitsstrafe noch nicht die Hälfte oder weniger als zwei Monate,
b)
bei lebenslanger Freiheitsstrafe weniger als dreizehn Jahre
der Strafe verbüßt hat und das Gericht den Antrag wegen verfrühter Antragstellung ablehnt oder
3.
der Antrag des Verurteilten unzulässig ist (§ 57 Abs. 7, § 57a Abs. 4 des Strafgesetzbuches).
Das Gericht entscheidet zugleich, ob eine Anrechnung nach § 43 Abs. 10 Nr. 3 des Strafvollzugsgesetzes ausgeschlossen wird.

(2) Das Gericht holt das Gutachten eines Sachverständigen über den Verurteilten ein, wenn es erwägt, die Vollstreckung des Restes

1.
der lebenslangen Freiheitsstrafe auszusetzen oder
2.
einer zeitigen Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren wegen einer Straftat der in § 66 Abs. 3 Satz 1 des Strafgesetzbuches bezeichneten Art auszusetzen und nicht auszuschließen ist, daß Gründe der öffentlichen Sicherheit einer vorzeitigen Entlassung des Verurteilten entgegenstehen.
Das Gutachten hat sich namentlich zu der Frage zu äußern, ob bei dem Verurteilten keine Gefahr mehr besteht, daß dessen durch die Tat zutage getretene Gefährlichkeit fortbesteht. Der Sachverständige ist mündlich zu hören, wobei der Staatsanwaltschaft, dem Verurteilten, seinem Verteidiger und der Vollzugsanstalt Gelegenheit zur Mitwirkung zu geben ist. Das Gericht kann von der mündlichen Anhörung des Sachverständigen absehen, wenn der Verurteilte, sein Verteidiger und die Staatsanwaltschaft darauf verzichten.

(3) Gegen die Entscheidungen nach Absatz 1 ist sofortige Beschwerde zulässig. Die Beschwerde der Staatsanwaltschaft gegen den Beschluß, der die Aussetzung des Strafrestes anordnet, hat aufschiebende Wirkung.

(4) Im Übrigen sind § 246a Absatz 2, § 268a Absatz 3, die §§ 268d, 453, 453a Absatz 1 und 3 sowie die §§ 453b und 453c entsprechend anzuwenden. Die Belehrung über die Aussetzung des Strafrestes wird mündlich erteilt; die Belehrung kann auch der Vollzugsanstalt übertragen werden. Die Belehrung soll unmittelbar vor der Entlassung erteilt werden.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.