Arbeitsrecht: Das muss ein Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung berücksichtigen

19.06.2020

Rechtsgebiete

  • Arbeitsrecht
  • Aufhebungsvertrag / Kündigungsfolgevereinbarung
  • Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung
  • Kündigungsschutz
  • Kündigung / Rücktritt / Anfechtung

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Wirtschaftsrecht / Existenzgründung / Insolvenzrecht / Gesellschaftsrecht / Strafrecht
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In dem Urteil vom 13.08.2019 hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorprommern Grundsätze aufgezeigt, die ein Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung beachten muss. 

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Worum geht es ?

Streitgegenstand der Verfahrens ist die Kündigung einer 50- Jährigen Mutter. Wie es sich im Hauptverfahren herausstellte, war die Klägerin schwerbehindert.

Dazu hat das LAG Mecklenbrug-Vorprommern Leitsätze aufgetellt, nach denen sich Arbeitgeber richten können. 

Untercheidung nach "weniger häufigen Langzeiterkrankungen" und "häufigen Kurzerkrankungen"

Das LAG führt dazu aus, dass die Voraussetzungen für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung unterscheiden sich je nachdem, ob ein Fall einer oder jedenfalls nur weniger Langzeiterkrankungen vorliegt oder ein Fall häufiger Kurzerkrankungen. Beruhen die Ausfallzeiten sowohl auf Kurzerkrankungen als auch teilweise auf Langzeiterkrankungen, sind die Regeln für die krankheitsbedingte Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen anzuwenden.

Möglichkeit einer Prognose der zukünftigen Ausfallzeiten durch Arbeitgeber

Da der Arbeitgeber im Regelfall keine Kenntnis der medizinischen Ursachen der krankheitsbedingten Ausfallzeiten hat, ist es ihm erlaubt, seine Prognose der zukünftigen Ausfallzeiten zunächst allein anhand der Statistik der bisherigen Ausfallzeiten vorzunehmen. Summieren sich im Referenzzeitraum vor Ausspruch der Kündigung die Ausfallzeiten in allen Jahren des Referenzzeitraums jeweils auf über 42 Kalendertage, darf der Arbeitgeber zunächst davon ausgehen, dass auch zukünftig mit weiteren Ausfallzeiten in vergleichbarem Umfang gerechnet werden muss.

Verpflichtung des Arbeitgebers zur medizizinischen Prognose nur bei Widerspruch des gekündigten Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist nur dann zu einer medizinisch im Einzelnen begründeten Prognose zukünftiger Ausfallzeiten verpflichtet, wenn der gekündigte Arbeitnehmer die über die Ausfallzeiten als Indiz begründete Grob-Prognose mit geeigneten Argumenten substanziiert bestreitet. Gefordert wird insoweit ein wenigstens laienhafter Vortrag des Arbeitnehmers zu den medizinischen Ursachen der Ausfallzeiten und zu den positiven Perspektiven für die zukünftige Entwicklung seines Gesundheitszustands. Außerdem muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber durch die Entbindung der Ärzte von der Schweigepflicht ermöglichen, nunmehr eine medizinisch fundierte Prognose der zukünftigen gesundheitlichen Entwicklung des Arbeitnehmers vornehmen zu können.

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