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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

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Kündgungsrecht: Drohung mit einer Erkrankung als wichtiger Kündigungsgrund

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Die Androhung einer Erkrankung nach abgelehntem Urlaubsantrag ist regelmäßig als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung anzusehen. Dies gilt selbst, wenn der Arbeitnehmer später wirklich erkrankt.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gilt diese Doktrin hingegen nicht uneingeschränkt, wenn bereits zum Zeitpunkt der Androhung eine tatsächliche Erkrankung vorlag. Das zeigt der Fall eines Arbeitnehmers, der an einem Dienstag Urlaub für den folgenden Freitag verlangte, einen sogenannten „Brückentag“. Da die Arbeiten für die Jahresabschlüsse noch nicht beendet waren, lehnte der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung ab. Noch am selben Tag legte der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) bis zum Freitag vor und blieb der Arbeit fern. Der Arbeitgeber, der vorträgt, der Arbeitnehmer habe am Dienstag eine Erkrankung mündlich für den Fall der Urlaubsverweigerung angedroht, kündigte daraufhin fristlos. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers blieb in den beiden ersten Instanzen erfolglos. Seine Revision führte zur Aufhebung des Urteils des LAG und zur Zurückverweisung.

Das Urteil des BAG enthält zunächst eine Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung, dass die „angedrohte“ Erkrankung nach Urlaubsverweigerung generell geeignet ist, einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu bilden. Dies gelte auch weiterhin selbst dann, wenn der Arbeitnehmer nach dieser Androhung tatsächlich erkranke. Diese Grundsätze würden jedoch nicht in voller Härte gelten, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich bereits zum Zeitpunkt der Androhung arbeitsunfähig erkrankt sei. Zwar dürfe er auch dann grundsätzlich seine Krankheit nicht als Druckmittel einsetzen. Die hieraus resultierende Störung des Vertrauensverhältnisses sei allerdings nicht so schwerwiegend, dass in diesem Fall ohne Weiteres von einem wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszugehen sei. Es müsse nun aufgeklärt werden, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank war (BAG, 2 AZR 251/07).