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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

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Arbeitsrecht: BAG: Zur Heilung fehlender Massenentlassunganzeige

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fristlose Kündigung vom Erfordernis der Massenentlastungsanzeige ausgenommen - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Das LAG Niedersachsen hat mit dem Urteil vom 06.04.2009 (Az.: 9 Sa 1297/08) folgendes entschieden: § 4 S 1 KSchG erfasst alle Unwirksamkeitsgründe und damit auch die Unwirksamkeit der Kündigung nach fehlender Massenentlassungsanzeige.§ 17 Abs 4 S 1 KSchG hindert den Arbeitnehmer nicht daran, im Kündigungsschutzprozess die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung geltend zu machen. Er muss die Wirksamkeit der Kündigung nach § 7 KSchG aber gegen sich gelten lassen.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 26.06.2008, 3 Ca 2/98, wird als teilweise unzulässig verworfen und im Übrigen zurückgewiesen.


Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 10.12.2007, die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage sowie Entgelt- und Annahmeverzugslohnansprüche.

Wegen des unstreitigen Vorbringens der Parteien und das jeweilige streitige Vorbringen in erster Instanz wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf das erstinstanzliche Urteil verwiesen.

Das Arbeitsgericht wies die Klage durch Urteil vom 26.06.2008 vollständig ab, weil der Kläger nicht unverschuldet daran gehindert gewesen sei, rechtzeitig Klage zu erheben. Die streitgegenständliche Kündigung sei auch nicht wegen fehlender Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG rechtsunwirksam, da außerordentliche Kündigungen gemäß § 17 Abs. 4 KSchG ausdrücklich von dem Erfordernis der Massenentlassungsanzeige ausgenommen seien.

Das Urteil wurde dem Kläger am 14.10.2008 zugestellt. Hiergegen legte er mit am 13.08.2008 eingegangenem Schriftsatz Berufung ein, welche mit am 15.10.2008 eingegangenem Schriftsatz begründet wurde. Die Berufungsbegründungsfrist war auf Antrag des Klägervertreters vom 15.09.2008 durch Beschluss vom 15.09.2008 bis 15.10.2008 verlängert worden.

Der Kläger wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen nach Maßgabe der Berufungsbegründung. Hierbei führt er insbesondere aus, dass § 5 KSchG hinsichtlich des Verschuldensmaßstabes nicht zu eng ausgelegt werden dürfe, da nach der Neufassung des § 4 Satz 1 KSchG nunmehr grundsätzlich alle Unwirksamkeitsgründe binnen einer dreiwöchigen Klagefrist geltend zu machen seien. Letzteres sei jedoch für das Fehlen der Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG zweifelhaft. Insbesondere könne der Arbeitgeber das Erfordernis der Massenentlassungsanzeige nicht einfach dadurch umgehen, dass er Gründe für eine fristlose Kündigung lediglich vorschiebe. Das Erfordernis der Massenentlassungsanzeige ergäbe sich aus der Tatsache der Entlassungen in den Betrieben C-Stadt und A-Stadt, wie schon erstinstanzlich ausgeführt. Die dem Kläger vorgeworfenen Kündigungsgründe des Spesenbetrugs seien bis heute nicht dargelegt. Dasselbe gelte für die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB und die erforderliche Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Verdachtskündigung. § 13 Abs. 3 KSchG sei nicht einschlägig, weshalb auch § 4 KSchG nicht anwendbar sei.


Entscheidungsgründe

Die Berufung ist überwiegend zulässig, jedoch - soweit zulässig - unbegründet.

Die Berufung gegen die Abweisung der Kündigungsschutzklage und der Annahmeverzugslohnansprüche einschließlich des Weiterbeschäftigungsantrages ist zulässig, insbesondere statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO).

Die Berufung gegen die Abweisung der Entgeltklage für den 1. bis 10. Dezember 2007 im Klageantrag 5) ist unzulässig, weil sie insoweit nicht den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Ziffer 3 ZPO genügt. Nach dieser Norm muss die Berufungsbegründung, soweit hier von Interesse, die Bezeichnung der Umstände enthalten, aus denen sich die behauptete Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Erleichterungen für den Berufungsführer gegenüber § 519 Abs. 3 Ziff. 2 ZPO a. F. sind damit nicht verbunden. Allein schon aus der Berufungsbegründung sollen Gericht und Gegner erkennen können, welche Gesichtspunkte der Berufungskläger seiner Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung zu Grunde legen will. Demnach muss die Berufungsbegründung auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelfall erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art sowie aus welchen Gründen der Berufungskläger das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Es kann zwar keine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung verlangt werden, doch muss die Berufungsschrift sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn es diese bekämpfen will. Andernfalls ist das Rechtsmittel unzulässig. Das arbeitsgerichtliche Urteil weist ausdrücklich darauf hin, dass der Kläger für diesen Zeitraum nicht schlüssig dargelegt habe, dass über die geleistete Teilzahlung in Höhe von 533,27 € netto weitere Vergütungsansprüche bestünden. Dies wird mit der Berufungsbegründung nicht aufgegriffen. Insoweit ist die Berufung also unzulässig.

Soweit die Berufung zulässig ist, ist sie unbegründet. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung vom 10.12.2007 wirksam beendet worden mit der Folge, dass weder Weiterbeschäftigungs- noch Annahmeverzugslohnansprüche bestehen.

Die Kündigung vom 10.12.2007 gilt als fristlose Kündigung von Anfang an als rechtswirksam, da ihre Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht wurde (§ 7 KSchG). Da die Erhebung der Klage am 02.01.2008 nach Erhalt der Kündigung vom 10.12.2007 ebenfalls am 10.12.2007 gemäß § 4 Satz 1 KSchG verfristet ist, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung nur noch geltend machen, wenn seine verspätete Klage nachträglich gemäß § 5 KSchG zugelassen wird. Wie das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend ausgeführt hat, ist der Antrag auf nachträgliche Zulassung der verspäteten Klage zwar zulässig, jedoch nicht begründet.

Die Klage ist gemäß § 5 Abs. 1 KSchG nachträglich zuzulassen, wenn der Kläger trotz aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt gehindert war, die Klage fristgerecht zu erheben. Das war nach dem feststehenden Sachverhalt nicht der Fall. Nach dem in § 5 Abs. 1 KSchG formulierten Verschuldensmaßstabes ist nicht einmal leichte Fahrlässigkeit eines Arbeitnehmers hinzunehmen. Da es auf die Lage der Umstände ankommt, gilt ein subjektiver Maßstab. Es kommt auf individuelle Situation und persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers an. Ein Arbeitnehmer muss sich darum kümmern, ob und wie er sich gegen den Erhalt einer aus seiner Sicht unwirksamen Kündigung wehren kann. Es gehört zu den an jeden Arbeitnehmer zu stellenden Sorgfaltsanforderungen gegenüber seinen eigenen Interessen, dass er sich nach Ausspruch einer Kündigung darum kümmert, ob und wie er dagegen vorgehen kann. Dabei schützt ihn weder die Unkenntnis von der Klagefrist vor einem Verschulden noch ein Irrtum über den Fristbeginn.

Gemessen an diesen Grundsätzen war der Kläger nicht ohne Verschulden an der Einhaltung der Klagefrist gehindert. Gerade auch im Hinblick auf die herausgehobene Stellung des Klägers kann nicht davon ausgegangen werden, dass er nicht in der Lage war, die Frist richtig zu berechnen oder sich zumindest kundige Stellen zu suchen, die Hilfestellung bei der Fristberechnung leisten konnten. Der Kläger hat das Fristende für die Erhebung der Kündigungsschutzklage fehlerhaft berechnet. Diese fehlerhafte Berechnung ist auch mindestens leicht fahrlässig. Sie hätte sich vermeiden lassen, wenn der Kläger sich über den Fristbeginn kundig gemacht hätte. Nach seinem eigenen Vorbringen hat er nach Erhalt der Kündigung mit einem Mitarbeiter der Agentur für Arbeit über die dreiwöchige Klagefrist gesprochen sowie mit einer bekannten Juristin. Dem Kläger war die dreiwöchige Klagefrist wohl bekannt. Ihm war auch bewusst, dass er diese einhalten muss, um die Rechtswirksamkeit der Kündigung zu hindern. Anderenfalls hätte er sich nicht für den vermeintlichen Fristablauf einen Besprechungstermin mit dem Anwalt vorgenommen. Dabei kann offen bleiben, ob der Kläger sich unverschuldet im Zugangsdatum geirrt hat, obwohl er die Kündigung noch am 10.12.2007 erhalten hat, oder ob er angenommen hat, der Fristlauf würde erst am Tag nach Zugang beginnen. Beide Annahmen sind fehlerhaft und wären bei Anwendung der erforderlichen Sorgfalt, nämlich Nachfrage bei kundigen Stellen, vermeidbar gewesen. Den Ausführungen des Arbeitsgerichts ist in vollem Umfang zu folgen, so dass auf diese verwiesen wird. Dasselbe gilt für sein Vorbringen, er habe sich in einem schockähnlichen Zustand befunden. Mangels konkreter Anhaltspunkte, z. B. durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung, kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger stärker als andere Arbeitnehmer nach Erhalt einer fristlosen Kündigung bei Bestehen eines langjährigen Arbeitsverhältnisses in verantwortlicher Position betroffen war. Da der Kläger die Frist durch eigenes Handeln versäumt hat, kommt es auf die Maßstäbe, die bei der Fristberechnung durch einen Rechtsanwalt und die Fristüberwachung durch das angestellte Personal im Rahmen der Zurechnung nach § 85 ZPO zu stellen sind, nicht an. In diesen Fällen geht es um Überwachungsverschulden des Rechtsanwaltes, während der Kläger sich sein eigenes fehlerhaftes Fristberechnen zurechnen lassen muss.

Die Kündigung vom 10.12.2008 ist auch nicht nach § 18 Abs. 1, § 17 KSchG rechtsunwirksam.

Dabei vertritt die Kammer bereits die Auffassung, dass die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung wegen fehlender Massenentlassungsanzeige als Unwirksamkeitsgrund ebenfalls innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG geltend zu machen ist. § 4 Satz 1 KSchG erfasst alle Gründe, aus denen eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sein soll. Der Wortlaut ist eindeutig, so dass kein Raum für eine einschränkende Auslegung verbleibt. Jeder Unwirksamkeitsgrund ist erfasst. Auch aus § 13 Abs. 3 KSchG folgt nichts anderes. Das Bundesarbeitsgericht hat spätestens mit Urteil vom 12.07.2007, 2 AZR 448/05, NZA 2008, Seite 425 = Rn. 26 klargestellt, dass es im Anschluss an die Entscheidung des EuGH vom 27.01.2005, C-188/03, davon ausgeht, unter „Entlassung“ im Sinne von § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG den Ausspruch der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Dies ergab sich bereits aus vorangegangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts nach der Entscheidung des EuGH vom 27.01.2005, in denen lediglich aus Gründen des Vertrauensschutzes Kündigungen ohne vorangegangene Massenentlassungsanzeige rechtswirksam waren. Damit hat das Bundesarbeitsgericht sich der Auffassung des EuGH angeschlossen und unter dem Begriff der Entlassung im Sinne des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG den Ausspruch der Kündigung des Arbeitsverhältnisses verstanden. In der Entscheidung vom 06.11.2008 (2 AZR 935/07) wird lediglich klargestellt, dass - nach Anzeige der Massenentlassung - eine Kündigung rechtswirksam erklärt werden kann und lediglich die Entlassungen nach § 18 Abs. 1 KSchG nur mit Zustimmung der Agentur für Arbeit wirksam werden. Damit kann kein Zweifel daran bestehen, dass das Bundesarbeitsgericht die fehlende Massenentlassungsanzeige als Unwirksamkeitsgrund im Sinne des § 4 Satz 1 KSchG versteht. Folglich gilt auch die dreiwöchige Klagefrist. Die frühere Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, wonach dem Arbeitnehmer eine „kurze Überlegungsfrist“ für die Geltendmachung der fehlerhaften Massenentlassungsanzeige zustehe, ist angesichts der Neufassung des § 4 Satz 1 KSchG ab 01.01.2004 überholt. Letztendlich war diese Überlegung für die Kammer jedoch nicht entscheidungserheblich und schon aus dem Grund kein Grund für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG:

Der Kläger kann sich schon deswegen nicht auf die fehlende Massenentlassungsanzeige berufen, weil nach § 17 Abs. 4 Satz 1 KSchG das Recht zur fristlosen Entlassung unberührt bleibt, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat. Der mit der Berufungsbegründung vorgebrachte Einwand des Klägers, es genüge nicht, wenn der Arbeitgeber lediglich einen Grund zur fristlosen Entlassung behaupte, sondern dieser müsse auch tatsächlich festgestellt werden, überzeugt nur eingeschränkt. Zutreffend ist, dass § 17 Abs. 4 Satz 1 KSchG sicherlich keine vorgeschobenen Kündigungsgründe zulässt, die eine fristlose Entlassung rechtfertigen könnten. In der Regel ist es dem Arbeitnehmer jedoch unbenommen, im Rahmen der - fristgerecht erhobenen - Kündigungsschutzklage neben der fehlenden Massenentlassungsanzeige auch die Rechtsunwirksamkeit der fristlosen Kündigung geltend zu machen. Das ergibt sich aus § 13 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 4 Satz 1 KSchG. Es ist also jederzeit gewährleistet, das Fehlen von Kündigungsgründen gerichtlich feststellen zu lassen. Dem steht im vorliegenden Fall entgegen, dass nach § 7 KSchG die Kündigung vom 10.12.2007 als von Anfang an rechtswirksam gilt. Ob die dahinterstehenden Vorwürfe sich in einem Kündigungsschutzprozess hätten beweisen lassen oder nicht, ist nicht mehr relevant. Die Kündigung gilt gemäß § 7 KSchG als wirksam. Damit gilt auch die fristlose Entlassung als gerechtfertigt.

Auf das Vorliegen der Voraussetzungen der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG kommt es nicht mehr an. Voraussetzung hierfür wäre gewesen, dass mit dem Betrieb in C-Stadt und in A-Stadt ein gemeinschaftlicher Betrieb besteht, weil ansonsten die erforderlichen Schwellenwerte nicht überschritten worden wären. Ob diese Voraussetzungen gegeben sind, war nicht mehr entscheidungserheblich.

Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 10.12.2007 steht dem Kläger weder ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung noch auf Annahmeverzugslohnansprüche zu.