Kündigungsrecht: Keine Kündigung wegen drei Schrauben
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Artikel zu passenden RechtsgebietenHierauf wies das Arbeitsgericht Bonn im Fall eines Arbeitnehmers hin, der seit mehr als 30 Jahren im Betrieb beschäftigt war. Als ein ehemaliger Kollege drei bestimmte Schrauben benötigte, besorgte er diese bei der Materialausgabe und verschenkte sie. Der Arbeitgeber erklärte daraufhin die fristlose Kündigung.
Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte Erfolg. Der Richter betonte zwar ausdrücklich, dass auch ein Betrug über drei Schrauben im Wert von 28 Cent zulasten des Arbeitgebers einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen könne. Es müsse aber eine Abwägung im Einzelfall erfolgen. Hier habe vor allem die lange Betriebszugehörigkeit eine große Bedeutung. Positiv bewertete das Gericht außerdem, dass der Arbeitnehmer sein Vorgehen nicht geleugnet, sondern sofort bedauert habe. Als mildestes Mittel hätte daher eine Abmahnung ausgereicht (Arbeitsgericht Bonn, 1 BV 47/10).
Die Entscheidung im einzelnen lautet:
ArbG Bonn: Beschluss vom 21.10.2010 (Az: 1 BV 47/10)
Der Antrag wird zurückgewiesen.
Gründe:
Die Beteiligten streiten über die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu einer von der Antragstellerin beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden (Beteiligter zu 3.).
Der 50-jährige Beteiligte zu 3. ist seit 1. August 1980 bei der Antragstellerin als Einrichter/Verfahrensmechaniker beschäftigt. Er genießt als Betriebsratsvorsitzender besonderen Kündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 1 KSchG.
Am 20. Mai 2010 kam ein ehemaliger Mitarbeiter der Antragstellerin, Herr S. gegen 20.00 Uhr während der zweiten Spätschichtpause auf das Unternehmensgelände der Antragstellerin. Er traf in der Nähe des Raucherbereiches einige Mitarbeiter an. Er sprach mit I., zeigte diesem Schrauben und fragte, ob er ihm diese Schrauben besorgen könne. Der Zeuge N. führte aus: „Ich riskiere nicht meinen Arbeitsplatz, die Zeiten haben sich geändert“.
Gegen Ende der Pause kam der Beteiligte zu 3. aus dem Unternehmensgebäude in den Raucherbereich. Er sprach ebenfalls mit Herrn G. und wurde von ihm darauf angesprochen, ob er ihm die Schrauben besorgen könne. Der Beteiligte begab sich daraufhin in das Magazin, in dem die Schrauben verwahrt sind. Er ließ sich von dem zuständigen Mitarbeiter C. das Magazin aufschließen und gab diesem an, er benötige die Schrauben für eine Maschine in der Gruppe 1. Herr C. überreichte dem Beteiligten zu 3. drei Edelstahlschrauben im Werte von insgesamt 0,28 Euro. Herr C. vermerkte dies auf einem Materialschein vom 20. Mai 2010 mit dem Hinweis, dass die Schrauben für die Maschine M 110 verwendet werden sollen. Der Beteiligte zu 3. übergab sodann die drei Imbusschrauben an den ehemaligen Mitarbeiter G., der damit das Firmengelände verließ.
Die Antragstellerin erlangte Kenntnis von diesem Vorfall durch ein anonymes Schreiben, welches ihr am 28. Mai 2010 zuging. Am 28. Mai 2010 befragte die Antragstellerin in ihrem Werk in S. verschiedene Mitarbeiter. Eine Anhörung des Beteiligten zu 3. fand am Montag den 31. Mai 2010 statt. In diesem Gespräch räumte der Beteiligte zu 3. den Vorfall sofort ein. Er sagte, er habe „Mist“ gebaut und mit der Herausgabe der drei Schrauben an einen ehemaligen Kollegen einen Fehler gemacht.
Mit Schreiben vom 2. Juni 2010 hörte die Antragstellerin den Beteiligten zu 2. zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3. an und bat um Zustimmung. Mit Schreiben vom 7. Juni 2010 verweigerte der Beteiligte zu 2. diese. Mit ihrem am 9. Juni 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag verfolgt die Antragstellerin die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 2.
Sie ist der Ansicht, der Diebstahl des Beteiligten zu 3. rechtfertige die außerordentliche Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden des Betriebsrates S. Er habe in dieser Funktion eine Vorbildfunktion. Erschwerend komme hinzu, dass er den Diebstahl nicht für sich selbst begangen habe, sondern für einen Dritten, eine dem Unternehmen nicht zugehörige Person. Des Weiteren habe er den Arbeitgeber zusätzlich getäuscht, indem er vorgegeben habe, die Schrauben für eine Maschine zu benötigen.
Darüber hinaus habe der Beteiligte zu 3. bereits am 22. März 2010 gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Er habe die Pausenzeit um 8 Minuten überzogen. Diesbezüglich habe man ihm am 13. April 2010 eine mündliche Ermahnung erteilt, die mit dem Hinweis verbunden worden sei, dass weitere Verfehlungen auch arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung haben könnten.
Der Antragsteller beantragt,
die Zustimmung des Beteiligten zu 2. zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3., des Betriebsratsvorsitzenden Herrn G., zu ersetzen.
Der Beteiligte zu 2. beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Der Beteiligte zu 3. beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Der Beteiligte zu 3. behauptet, er habe dem ehemaligen Mitarbeiter G., mit dem er 15 Jahre gemeinsam bei der Antragstellerin tätig gewesen sei, quasi in einer Kurzschlussreaktion, ohne weiter nachzudenken, die drei Schrauben im Wert von 0,28 Euro ausgehändigt. Er habe den Vorwurf lückenlos eingeräumt. Vor diesem Hintergrund könne nicht von einer unwiederbringlichen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses ausgegangen werden.
Die Spätschichtpause habe er nach seiner Erinnerung maximal um 4 und nicht um 8 Minuten überzogen. Ferner sei er mit einigen Kollegen in der Kantine sitzengeblieben, so dass dieses Verhalten nicht als Arbeitszeitbetrug angesehen werden könne.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vortrags der Beteiligten wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.
Der zulässige Antrag ist unbegründet, da die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden nicht nach § 103 Abs. 2 BetrVG ersetzt werden konnte. Unter Berücksichtigung aller Umstände ist die beabsichtigte außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 3. aus wichtigem Grund nicht gerechtfertigt.
Die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist durch das Arbeitsgericht zu ersetzen, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gegeben ist, also Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der Arbeitgeberin unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Dabei wird regelmäßig die Prüfung des wichtigen Grundes zunächst dahingehend vorgenommen, ob der abstrakte Sachverhalt grundsätzlich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, sodann wird in der zweiten Stufe unter Berücksichtigung der Einzelheiten des konkreten Falls eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile vorgenommen.
Vorliegend ist von einem an sich geeigneten wichtigen Grund im Sinne des § 103 BetrVG auszugehen. Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- und Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise - unabhängig vom Wert des Tatobjekts und der Höhe eines eingetretenen Schadens - als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht.
Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft und so einen nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat
Von einem solchen Vermögensdelikt zulasten der Beklagten ist vorliegend auszugehen. Nach Auffassung der Kammer hat der Beteiligte zu 3. einen Betrug zulasten der Antragstellerin verwirklicht, indem er den Mitarbeiter C. über den beabsichtigten Gebrauch der Schrauben täuschte, und diese schließlich dem ehemaligen Mitarbeiter G. zueignete.
Die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung konnte gleichwohl nicht ersetzt werden, weil unter Beachtung aller Umstände des vorliegenden Falls und nach Abwägung der widerstreitenden Interessen als Reaktion der Beklagten auf das Fehlverhalten des Beteiligten zu 3. eine Abmahnung ausgereicht hätte.
Insoweit ist eine Gesamtwürdigung vorzunehmen, bei der das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen ist. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Eine Abmahnung bedarf es demgegenüber nicht, wenn eine Verhaltensveränderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt auch bei Störung des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögentum oder Eigentum des Arbeitgebers. Es ist stets zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten.
Für die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung kann es von erheblicher Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer bereits geraume Zeit innerhalb einer Vertrauensstellung beschäftigt war, ohne vergleichbare Pflichtverletzung begangen zu haben. Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird.
Der Beteiligte zu 3. hat durch eine beanstandungsfreie Tätigkeit als Verfahrensmechaniker und Einrichter über 30 Jahre hinweg Loyalität zur Antragstellerin gezeigt. Trotz des Einwands der Antragstellerin ist von einem solchen ohne rechtlich relevante Beanstandung verlaufenden Arbeitsverhältnis auszugehen.
Die Überschreitung der Pausenzeit in der Kantine steht dieser Bewertung nicht entgegen. Der Beteiligte zu 3. hat unstreitig am 22. März 2010 mit weiteren Mitarbeitern die Spätschichtpause in der Kantine überdehnt. Eine technische oder manuelle Erfassung der Pausenzeiten erfolgte jedoch nicht. Vor diesem Hintergrund kann nicht von einer Täuschung des Beteiligten zu 3. über seine Arbeitsleistung ausgegangen werden, so dass die Pflichtverletzung als Arbeitsbummelei einzuordnen ist. Zudem steht dieser Verstoß mit der vorliegenden Pflichtverletzung in keinem Zusammenhang.
Ferner räumte der Beteiligte zu 3. den streitgegenständlichen Vorwurf im Rahmen seiner Anhörung unstreitig vollumfänglich ein. Er entschuldigte sein Verhalten mit dem Hinweis, er habe ohne weiter nachzudenken, dem ehemaligen Mitarbeiter G. die drei Schrauben verschafft. Dies macht deutlich, dass er sich des gravierenden Unrechts eines solchen Verhaltens nicht bewusst war. Für ihn stand die Verbundenheit mit dem ehemaligen Kollegen im Vordergrund, dem er offenbar einen Gefallen erweisen wollte, ohne über die Konsequenzen nachzudenken. Vor diesem Hintergrund kann nicht davon ausgegangen werden, dass für den Beteiligten zu 3. erkennbar eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung vorgelegen hat, bei der eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen sein würde.
Der Antragstellerin ist die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 3. trotz seines Pflichtverstoßes mit Blick auf die bisherige 30-jährige Zusammenarbeit nicht unzumutbar. Die wirtschaftliche Geringfügigkeit des der Antragstellerin entstandenen Nachteils sowie das vollständige unmittelbare Einräumen des Tatvorwurfs durch den Beteiligten zu 3. führt dazu, dass objektiv das Vertrauen in die Zuverlässigkeit des Beteiligten zu 3. nicht derart erschüttert ist, dass dessen vollständige Wiederherstellung und ein künftig erneut störungsfreies Miteinander der Beteiligten nicht in Frage käme. Die Kammer geht davon aus, dass eine Abmahnung geeignet wäre, den Beteiligten zu 3. zukünftig wieder zu einem vertragstreuen Verhalten anzuleiten.
Diese Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei.
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(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.
(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.
(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.
(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.
(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.
(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.
(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.
(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.
(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.