Kündigungsrecht: Verstoß gegen Handyverbot ist kein zwingender Grund für eine Kündigung

bei uns veröffentlicht am30.06.2016
Zusammenfassung des Autors
Wenn ein Arbeitnehmer gegen ein Handyverbot verstößt, ohne dass dies nachteilige Folgen für den Arbeitgeber hat, ist eine deswegen ausgesprochene Kündigung sozial ungerechtfertigt.
Das hat das Arbeitsgericht Karlsruhe am 29.12.15 entschieden (1 Ca 206/15). In dem Verfahren hatte eine Arbeitnehmerin gegen ihre Kündigung geklagt. Ihr Arbeitgeber, ein Hersteller von Fensterprofilen, hatte zum Schutz vor Industriespionage den Mitarbeitern den Einsatz mobiler Endgeräte verboten. Dennoch fotografierte die Klägerin mit ihrem privaten Handy eine vor ihrem Arbeitsplatz stehende Pinnwand. Diese enthielt Informationen, die sie für ihre Arbeit brauchte. Der Arbeitgeber kündigte der Klägerin wegen dieses Verstoßes gegen das Handyverbot fristlos und hilfsweise ordentlich. Er begründete die Kündigung damit, dass die Klägerin hochsensible Daten und Werkzeuge fotografiert habe, die einen großen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Unternehmen darstellten. Als Grund für ihre Klage gegen die Kündigung führte die Klägerin an, dass sie die Liste nur aus Bequemlichkeit fotografiert habe, weil diese so hoch gehangen habe und sie stark kurzsichtig sei. Sie habe das nur einmal getan und keine Information nach außen getragen. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Der Arbeitgeber hat hiergegen Berufung eingelegt, die beim Landesarbeitsgericht (LAG) Stuttgart unter dem Aktenzeichen 11 Sa 12/16 anhängig ist.

MERKE: Der Verstoß eines Arbeitnehmers gegen ein betriebliches Handyverbot, gerade wenn es – wie hier – der Wahrung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen dient, kann zwar grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung hierfür wäre im Streitfall aber gewesen, dass die Klägerin das Foto gegen die Interessen der Beklagten gerichtet weiterverwendet oder wenigstens eine entsprechende Absicht gehabt hätte. Hierfür gibt es jedoch keine Anhaltspunkte.


Die Entscheidung im Einzelnen lautet:

ArbG Karlsruhe, Urteil vom 29.12.2015 (Az.: 1 Ca 206/15).


Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten aus verhaltensbedingten Gründen.

Die Klägerin ist seit dem 1. Januar 2012 bei der Beklagten als Poliererin beschäftigt. Sie ist am... 1967 geboren und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Sie hat zuletzt 1.792,28 Euro brutto monatlich verdient. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2011 i. V. m.. der Ergänzung vom 16. Oktober 2013. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 10 vollzeittätige Arbeitnehmer, ein Betriebsrat ist errichtet.

Die Beklagte ist in der Fensterprofil-Branche tätig. Aus Gründen des Schutzes ihrer Wettbewerbsfähigkeit besteht bei der Beklagten ein Verbot, „mobile Endgeräte“ und damit auch Handys auf dem Betriebsgelände der Beklagten zu nutzen.

Die Klägerin hat am 13. Juli 2015 um 6.00 Uhr die Arbeit aufgenommen. Noch vor 7.00 Uhr - die genaue Uhrzeit ist zwischen den Parteien streitig - hat sie mit ihrem privaten Handy die vor ihrem Arbeitsplatz, einem Poliertisch, stehende Pinwand fotografiert. Auf dieser war u. a. eine „Aufgabenliste“ angeheftet, die firmeninterne Werkzeugnummern beinhaltete. Diese benötigte die Klägerin, um einen Produktsatz zu bearbeiten.

Ab 20. Juli 2015 war die Klägerin arbeitsunfähig für mehrere Wochen erkrankt. Mit Schreiben vom 22. Juli 2015 wies die Beklagte die Klägerin auf den Verstoß gegen die BV hin und hörte sie zu dem dringenden Verdacht an, dass sie bereits „vorher“ Geschäftsunterlagen und somit Geschäftsgeheimnisse fotografiert habe und dies auch in Zukunft tun werde. Die Klägerin wurde gebeten, sich schriftlich persönlich oder ggf. durch ihren Anwalt bis 24. Juli 2015 zu äußern. Die Klägerin antwortete per E-Mail am 23. Juli 2013, dass sie aus gesundheitlichen Gründen momentan nicht in der Lage sei, ein persönliches Gespräch zu führen und bat um einen späteren Termin. Die Beklagte antwortete mit Schreiben vom 27. Juli 2015.

Die Beklagte hörte den Betriebsrat am 27. Juli 2015 zur beabsichtigten fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung an. Der Betriebsrat widersprach am selben Tag.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28. Juli 2015, das der Klägerin am 20. Juli 2015 zuging, fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin.

Die Klägerin ist der Auffassung, die Kündigung sei sowohl als fristlose als auch als ordentliche Kündigung unwirksam. Die Liste habe am 13. Juli 2015 so hoch gehangen, dass sie die Nummern der Werkzeuge, die sie für ihre Arbeit gebraucht habe, nicht habe erkennen können. Sie sei 1,50 m groß und kurzsichtig. Die Ziffern der Werkzeuge seien nur 0,5 bis 0,7 cm groß. Sie habe sie deshalb mit ihrem privaten Handy fotografiert und dann auf ein kleineres Blatt geschrieben. Das sei auch nicht erst um kurz vor 7.00 Uhr geschehen, sondern zwischen 6.00 und 6.10 Uhr. Die Werkzeugnummern habe sie nicht weitergegeben. Die Erheblichkeit dieser Nummern im Sinne eines Wettbewerbsvorteile bestreite sie. Es sei auch falsch, dass sie zu Frau V. gesagt habe, sie mache immer Fotos. Die BV habe sie ebenso wie meisten anderen Mitarbeiter so aufgefasst, dass der Schwerpunkt des Verbots darin liege, Arbeitszeit nicht durch „Whatsapps“ zu vergeuden. Die ihr gewährte Anhörungsfrist sei zu kurz gewesen. Vorrangig sei eine Abmahnung gewesen. Die Kündigungserklärungsfrist sei nicht eingehalten. Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrat werde bestritten.

Die Klägerin beantragt zuletzt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 28.07.2015 nicht mit Ablauf des 30.07.2015 beendet worden ist.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die hilfsweise fristgerechte Kündigung der Beklagten vom 28.07.2015 mit Ablauf des 31.08.2015 beendet worden ist.

3. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und 2. wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Poliererin weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt:

Die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, das Arbeitsverhältnis sei durch die fristlose, jedenfalls aber die ordentliche Kündigung zum 31. August 2015 beendet worden. Das Vertrauensverhältnis sei durch das Verhalten der Klägerin unwiederbringlich zerstört. § 4 BV verbiete ausdrücklich die private Nutzung von Handys in den Geschäftsräumen. Die BV erwecke auch nicht den Eindruck, durch das Verbot solle nur sichergestellt werden, dass Arbeitszeit nicht vergeudet werde. Auf die Einhaltung des Fotografierverbots achte die Beklagte strengstens. Im Arbeitsbereich der Klägerin befänden sich hochsensible Daten und Werkzeuge, die einen großen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Unternehmen lieferten. Drängen diese Daten oder Fotos von Werkzeugen an die Öffentlichkeit und somit ggf. an Wettbewerber, so könne dies verheerende Folgen für die Wettbewerbsfähigkeit der Beklagten haben. Um 6.55 Uhr sei die Klägerin beim Fotografieren ertappt worden. Die Liste sei auf Augenhöhe bei ca. 145 cm über dem Boden angebracht gewesen. Die Ziffern seien 20 mm groß. Die Kurzsichtigkeit der Klägerin werde bestritten, werde aber auch durch eine Brille ausgeglichen. Dass die Klägerin das Foto für ihre Arbeit benötigt habe, sei nicht nachvollziehbar, da sie erst gegen 6.55 Uhr das Foto gemacht habe. Neben dem Aufgabenzettel hätten sich laufende Werkzeugnummern sowie interne Firmeninformationen befunden. Die Arbeitsanweisungen mit den W-Nummern für die Werkzeuge dürften nicht nach außen gelangen. Gegenüber Frau V. habe die Klägerin gesagt, sie mache immer Fotos. Die Beklagte müsse davon ausgehen bzw. habe den dringenden Verdacht, dass die Klägerin bereits zuvor Geschäftsunterlagen und Werkzeuge fotografiert habe bzw. dies zukünftig tun werde. Eine Abmahnung sei unter den vorliegenden Umständen nicht erforderlich. Die Anhörung des Betriebsrats sei ordnungsgemäß erfolgt. Die Kündigungserklärungsfrist sei eingehalten. Die Personalleiterin habe erst am 15. Juli 2015 um 16.55 Uhr vom Sachverhalt Kenntnis erlangt. Die Frist sei durch den Versuch, die Klägerin anzuhören, gehemmt worden. Erst ab Eingang der E-Mail der Klägerin vom 23. Juli 2015 habe die Frist zu laufen begonnen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschriften über den Güte- und Kammertermin verwiesen.


Entscheidungsgründe:

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 28. Juli 2015 weder zum 30. Juli 2015 noch zum 31. August 2015 aufgelöst worden. Die Kündigung ist weder als fristlose noch als ordentliche Kündigung wirksam, unabhängig davon, ob sie als Tat- oder Verdachtskündigung ausgesprochen worden ist. Die Beklagte war deshalb auch zur Weiterbeschäftigung der Klägerin zu verurteilen.

Die Kündigung ist als Tatkündigung unwirksam. Das Verhalten der Klägerin stellt keinen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB bzw. einen verhaltensbedingten Grund iSd. § 1 Abs. 2 KSchG dar.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht.

Dem Arbeitnehmer ist es aufgrund der dem Arbeitsvertrag immanenten Pflicht zur Rücksichtnahme verwehrt , sich ohne Einverständnis des Arbeitgebers betriebliche Unterlagen oder Daten anzueignen oder diese für betriebsfremde Zwecke zu vervielfältigen. Betreffen die Unterlagen ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis, ist die Herstellung einer verkörperten Wiedergabe gemäß § 17 Abs. 2 Nr. 1 Buchst. b) UWG sogar strafbewehrt, wenn dies zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht geschieht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen. Verstößt der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft gegen diese Vorgaben, kann darin ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB liegen. Ob eine außerordentliche Kündigung berechtigt ist, hängt insbesondere von der Motivation des Arbeitnehmers und möglichen nachteiligen Folgen für den Arbeitgeber ab.

Im vorliegenden Rechtsstreit hat die Klägerin ohne Einverständnis der Beklagten und entgegen der klaren Regelung in der BV ein Foto in den Geschäftsräumen der Beklagten von Werkzeugnummern gemacht, die für die Arbeit der Klägerin Grundlage waren. Ein dienstliches Bedürfnis hat nicht bestanden, weil die Klägerin - wie sie selbst ausgeführt hat - auf den Poliertisch hätte „klettern“ können, um den Zettel tiefer zu hängen. Das Gericht hat ein Foto in der mündlichen Verhandlung vom Arbeitsplatz einsehen können. Eine die Gesundheit der 48-jährigen Klägerin gefährdende Situation wäre dadurch nicht eingetreten. Die Klägerin hat daher gegen das zuletzt in der BV niedergelegte Verbot verstoßen, ihr privates Handy im Betrieb der Beklagten zu nutzen. Auch die Klägerin stellt die grundsätzliche Wirksamkeit dieses Verbots nicht in Frage, sondern bestreitet im Einzelnen nur Fragen zu Patenten und Wettbewerbsvorteilen.

Allerdings stellt dieser Verstoß nur dann einen Kündigungsgrund dar, der ohne vorangegangene Abmahnung die fristlose Kündigung rechtfertigt, wenn die Klägerin das Foto gegen die Interessen der Beklagten gerichtet weiterverwendet hätte. Hierfür hat die Beklagte nichts vorgetragen. Selbst in der Anhörung vom 22. Juli 2015 äußert die Beklagte nur ihren Verdacht, dass die Klägerin bereits früher bzw. in der Zukunft „Geschäftsunterlagen und somit Geschäftsgeheimnisse fotografiert“ habe. Dass sie damit die Interessen der Beklagten verletzt , indem sie die Fotografien interessierten Dritten anbietet, behauptet die Beklagte weder, noch trägt sie hierfür konkrete Tatsachen vor. Damit bleibt der bloße Verstoß gegen § 4 BV: Verbot der Nutzung privater Endgeräte auf dem Betriebsgelände während der Arbeitszeit und - sofern das Fotografieren von Werkzeugnummern als „Speichern“ oder „Nutzen“ verstanden wird - das Verbot der Speicherung oder Nutzung geschäftlicher Informationen. Dieser Verstoß verliert jedoch ohne den eigentlichen Vorwurf der Schädigung der Beklagten dermaßen an Gewicht, dass er - wie jeder Verstoß bei steuerbarem Verhalten - zunächst abzumahnen ist, bevor hierauf eine außerordentlich Kündigung gestützt wird.

Aus denselben Gründen ist die ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam.

Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Klägerin ist länger als 6 Monate bei der Beklagten beschäftigt , die Beklagte beschäftigt mehr als 10 vollzeittätige Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 Satz 3 und 4 KSchG.

Ohne vorherige Abmahnung war das Verhalten der Klägerin nicht derart schwerwiegend, dass es die Beklagte zur Kündigung berechtigte.

Die Kündigung ist auch als Verdachtskündigung unwirksam. Das Verhalten der Klägerin stellt keinen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB bzw. einen verhaltensbedingten Grund iSd. § 1 Abs. 2 KSchG dar.

Als wichtiger Grund „an sich“ geeignet sind nicht nur erhebliche Pflichtverletzungen im Sinne von nachgewiesenen Taten. Auch der dringende, auf objektive Tatsachen gestützte Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar.

Ebenso wie bei der Tatkündigung muss sich der Verdacht aber gerade auch darauf beziehen, dass die Klägerin das Foto so weiterverwendet hätte, dass daraus ein Schaden für die Beklagte hätte entstehen können. Ein solches Verhalten hat die Beklagte aber sowohl im Rahmen der Anhörung der Klägerin mit Schreiben vom 22. Juli 2015 als auch bei der Anhörung des Betriebsrats am 27. Juli 2015 als auch im Rechtsstreit nicht vorgetragen. Vielmehr hat sie immer nur auf die abstrakte Möglichkeit der Gefährdung ihrer Wettbewerbsfähigkeit hingewiesen, ohne jedoch konkrete Anhaltspunkte aufführen zu können, dass die Klägerin dies tatsächlich getan hat oder tun wollte. Allein der Umstand, dass die Klägerin nach dem Vorbringen der Beklagten erst 55 Minuten nach Arbeitsbeginn ein Foto gemacht hat, stellt keinen ausreichenden „dringenden“ Tatverdacht dar. Es bleibt die Möglichkeit, dass die Klägerin bis dahin nichts gearbeitet hat oder sich anderweitig zu helfen versucht hat, indem sie immer wieder aufgestanden ist, um im Stehen die Zahlen besser lesen zu können, diese Vorgehensweise dann aber entnervt aufgegeben hat. Das gilt selbst dann, wenn zugunsten der Beklagten unterstellt wird, dass die Arbeitsanweisung auf einer Höhe von 145 cm hing. Auch dann bleibt die Möglichkeit, dass die Klägerin das Foto „nur“ für ihre Tätigkeit bei der Beklagten machte. Deshalb ist es auch unerheblich, ob die Klägerin gegenüber Frau V. sagte, sie mache immer Fotos. Wenn die Klägerin es sich aus Bequemlichkeit angewöhnt hat, die Arbeitsanweisungen zu fotografieren, um sie dann abzuschreiben und daran entlang zu arbeiten, verwendet sie diese Fotos gerade nicht, um die Beklagte zu schädigen. Solange diese Möglichkeit ebenso gut wahrscheinlich ist wie die von der Beklagten angeführte Schädigung in ihrer Wettbewerbsfähigkeit, ist der Verdacht noch nicht „erdrückend“ iSd. Rechtsprechung.

Aufgrund des Obsiegens der Klägerin bzgl. der Kündigung steht ihr ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu.

Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits als unterlegene Partei. Die Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags wirkt sich nicht zulasten der Klägerin aus, da dieser Antrag keine gesonderten Kosten verursacht hat.

Der Streitwert nach § 61 Abs. 1 KSchG, der nur für die Statthaftigkeit der Berufung maßgeblich ist, ist in Höhe von 4 Gehältern zu je 1.792,28 Euro festzusetzen. Die fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung bilden denselben Streitgegenstand, so dass eine Verdoppelung des Streitwerts nicht angezeigt ist.

Soweit die Beklagte wegen des Unterliegens bzgl. der Kündigung Berufung einlegt, ist die Berufung statthaft. Bzgl. des Weiterbeschäftigungsantrags ist zwar der Beschwerdewert des § 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG überschritten. Jedoch kann sich die Beklagte darauf beschränken, die zeitliche Reichweite des Weiterbeschäftigungstitels nur teilweise anzugreifen, so dass zu überdenken wäre, ob die Beschwer der Beklagten tatsächlich einem Bruttomonatsgehalt entspricht. Für diesen Fall ist vorsorglich die Entscheidung nach § 64 Abs. 2 Buchstabe a ArbGG getroffen worden.

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(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund


(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unte

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(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.