Kündigungsrecht: Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht...

bei uns veröffentlicht am01.05.2011

Autoren

Rechtsanwalt

Lür Waldmann

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Zusammenfassung des Autors
Soweit Romanveröffentlichungen von Arbeitnehmern unter den Schutz von Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz
So entschied das Arbeitsgericht Herford im Fall eines Arbeitnehmers, der bei einem Möbelhersteller beschäftigt war. Er hatte einen Roman unter dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ veröffentlicht. In dessen Vorwort hieß es: „In dieser Geschichte geht es um Personen und Handlungen, die natürlich frei erfunden sind. Sollte Euch vielleicht doch die eine oder andere Person erstaunlich bekannt vorkommen, kann das nur daran liegen, dass es wohl in jeder Firma einen Kollegen gibt, auf den die überzeichnete Beschreibung meiner Charaktere passen könnte. Ihr könnt Euch ja einfach Eure Kollegen in diese Geschichte hineindenken, dann wird es sicher noch amüsanter für Euch. Doch in Wirklichkeit kann es solche merkwürdigen Figuren ja gar nicht geben, oder...?" Der Arbeitgeber verstand jedoch keinen Spaß und kündigte dem Arbeitnehmer fristlos.

Dessen Kündigungsschutzklage hatte Erfolg. Das Arbeitsgericht entschied, dass die Kündigung unwirksam sei. Eine außerordentliche Kündigung setze nämlich voraus, dass der Arbeitnehmer gegen eine ihm obliegende Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen habe. Ein solcher Verstoß liege hier aber nicht vor. Die Veröffentlichung des Buches reiche hierfür nicht aus. Es sei auch nicht ersichtlich, dass durch das Buch Persönlichkeitsrechte von Kollegen/Kolleginnen oder der Geschäftsleitung verletzt würden. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht werde nur verletzt, wenn der Betroffene erkennbar zum Gegenstand einer medialen Darstellung gemacht werde. Und selbst in diesem Fall müsse geprüft werden, ob der hohe Stellenwert der Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz) die Beeinträchtigungen von Persönlichkeitsrechten im Wege der Wechselwirkung möglicherweise rechtfertige. Vorliegend sei der Roman aber schon nicht auf den Betrieb des Arbeitgebers zugeschnitten. Teilweise Ähnlichkeiten seien auch in anderen Betrieben zu finden (Arbeitsgericht Herford, 2 Ca 1394/10).


Die Entscheidung im einzelnen lautet:

Das ArbG Herford hat mit dem Urteil vom 18.02.2011 (Az: 2 Ca 1394/10) entschieden:

Tatbestand:

Die Parteien streiten im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes und Betriebsverfassungsgesetztes um die Wirksamkeit der arbeitgeberseitig ausgebrachten außerordentlichen Kündigung vom 10.11.2008, vor dem Hintergrund einer Buchveröffentlichung des Klägers als sogenannter Büro-Roman mit dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“.
Die Beklagte ist ein Küchenmöbelhersteller mit über 300 Beschäftigten.
Der Kläger ist am 07.09.1960 geboren, verheiratet und Vater zweier unterhaltsberechtigter Kinder.
Der Kläger ist seit dem 01.07.1998 bei der Beklagten als Sachbearbeiter in der Abteilung „Sachbearbeitung Verkauf/Export“ eingesetzt. Auf den Arbeitsvertrag vom 29.04.1998 wird Bezug genommen (Bl. 4 ff. d. A.).

Der Kläger ist ferner Mitglied des Betriebsrates bei der Beklagten.
Der Kläger hatte in der 43. Kalenderwoche 2010 ein Buch unter seinem Namen veröffentlicht mit dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“.

Der Kläger bot dieses Buch auch in der 43. Kalenderwoche während der Arbeitszeit an Kollegen zum Verkauf an.

Ob das Buch in rechtserheblicher Art und Weise beleidigende, ehrverletzende, ausländerfeindliche und sexistische Äußerungen gegen die Beklagte und deren Belegschaft enthält oder gar strafrechtlich Relevantes in der Person des Klägers wiedergibt, ist Ausgangspunkt des Rechtsstreits.
Die Beklagte jedenfalls hörte mit Schreiben vom 08.11.2010 den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers an. Die elfseitige Anhörung lautet wie folgt:

Das Urteil hat hier eine Auflistung die aus technischen Gründen nicht eingesetzt werden kann.
Das Urteil kann in vollständiger Form für 12,50 € beim Landesarbeitsgericht angefordert werden.
Der Betriebsrat erteilte seine Zustimmung mit Schreiben vom 09.11.2010 (Bl. 26 d. A.) zur beabsichtigten Kündigung des Klägers.

Am 10.11.2010 ging dem Kläger die außerordentliche Kündigung vom 10.11.2010 (Bl. 8 d. A.) zu.
Hiergegen wendet sich der Kläger mit Kündigungsschutzklage vom 11.11.2010, bei Gericht am Folgetag eingegangen.

Der Kläger weist darauf hin, dass schon nach dem Buchcover des Buchtitels es sich um einen „Roman“ handelt. Einem unbefangenen Betrachter dränge sich bereits deshalb auf, dass es sich um fiktive Personen und um fiktive Handlungen handele, geschrieben aus einer subjektiven Erzählposition, nämlich des Ich-Erzählers „Jockel Beck“.

Unstreitig heißt es im Vorspann des Buches, direkt nach dem Inhalt:

„In dieser Geschichte geht es um Personen und Handlungen, die natürlich frei erfunden sind. Sollte Euch vielleicht doch die eine oder andere Person erstaunlich bekannt vorkommen, kann das nur daran liegen, dass es wohl in jeder Firma einen Kollegen gibt, auf den die überzeichnete Beschreibung meiner Charaktere passen könnte. Ihr könnt Euch ja einfach Eure Kollegen in diese Geschichte hineindenken, dann wird es sicher noch amüsanter für Euch. Doch in Wirklichkeit kann es solche merkwürdigen Figuren ja gar nicht geben, oder …?“

Unstreitig wird die Firma der Beklagten nicht im Buch benannt oder bezeichnet, auch ist kein real existierender Name von Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen oder der Geschäftsführung der Beklagten als Person genannt worden.

Der Kläger behauptet auch, keine handlungsspezifischen oder sonstigen Umstände aufgegriffen zu haben, die eine Identifikation zuließen.

Der Kläger weist darauf hin, dass es sich eben nicht um ein Sachbuch handele, sondern um einen fiktiven Roman.

Allein schon die Gegenüberstellung der Person „Hannes“ aus dem Buch mit dem Arbeitskollegen O1 M1 (siehe im Einzelnen Bl. 35 d. A.) mache deutlich, dass hier keine Übereinstimmung in der Person herzustellen sei.

Die vermeintlichen Kündigungsgründe machten deutlich, dass die Beklagtenseite offenbar nicht zwischen Fiktion und Realität unterscheiden könne. Nicht der von der Beklagten viel zitierte „unbefangene Betrachter“, sondern die Geschäftsleitung der Beklagten selbst vermenge Realität und Fiktion.
Im Übrigen sei das Verfassen eines Romans als außerbetriebliche Aktivität des Klägers zu werten.
Keinesfalls habe der Kläger durch die Buchveröffentlichung den Betriebsfrieden gestört; die Beklagte sei eben nicht die Firma in der der Ich-Erzähler des Romans, Jockel Beck, arbeitet.

Der Kläger bestreitet, dass einzelne Arbeitnehmer eine Zusammenarbeit mit dem Kläger verweigern würden; zu vielen der im Anhörungsschreiben benannten Arbeitnehmer hätte der Kläger keinen direkten Kontakt.

Unstreitig hat sich der Kläger mit Frau B1 unterhalten und ihr ausdrücklich versichert, dass die Romanfigur „Fatma“ mit ihr überhaupt nichts zu tun hat. Arbeitstechnische Berührungspunkte mit Frau B1 bestehen unstreitig nicht. Frau B1 hat dem Kläger gegenüber nicht geäußert, dass sie nicht mehr mit ihm zusammen arbeiten würde.

Unstreitig ist auch geblieben, dass ein Mitglied der Geschäftsleitung, Herr M1, mit Auszügen des Romans durch die Firma gegangen ist, um Arbeitnehmer zu finden, die sich durch die Romanfiguren angesprochen und ggf. beleidigt gefühlt haben könnten - aus Sicht des Klägers ist es nicht hinzunehmen, dass seitens der Geschäftsleitung der Beklagten offensichtlich Stimmung gegen den Kläger gemacht worden ist, um diesem anschließend vorzuwerfen, er - der Kläger - störe den Betriebsfrieden.
Im Übrigen beruft sich der Kläger ausdrücklich auf die Freiheit der Kunst, Artikel 5 Abs. 3 Grundgesetz. Insofern sei der Ansatz der Beklagten falsch, dass der Kläger gegen das Grundrecht der Meinungsfreiheit verstoßen habe. Der Kläger habe zu keinem der in der Anhörung benannten Kollegen und auch nicht zu der Beklagten irgendwelche Meinungsäußerungen abgegeben.

Hinsichtlich der Arbeitnehmerin B1 bestreitet der Kläger die im Anhörungsschreiben vorgetragene Arbeitsunfähigkeit und stellt klar, dass in der Passage über „Fatma“ das Wort „Freier“ beklagtenseitig völlig falsch ausgelegt worden sei, als hier offensichtlich potentielle Ehekandidaten gemeint gewesen sind und nichts anderes.

Auch könne der Kläger nicht dafür verantwortlich gemacht werden, dass andere Arbeitnehmer, zum Beispiel die Arbeitnehmerin L1, die Kollegin Frau B1 als „Fatma“ bezeichnet haben.

Der Kläger bestreitet auch, dass die einzelnen benannten Arbeitnehmer sich persönlich angegriffen und diskreditiert gefühlt haben und nicht mehr mit dem Kläger zusammen arbeiten möchten.
Weiter weist der Kläger darauf hin, dass zum Beispiel für die Romanfigur „Schmittchen“ offensichtlich keine Person im Betrieb der Beklagten gefunden worden ist, die sich hiermit identifizieren könnte.
Eine Wiederholungsgefahr bestehe ausdrücklich nicht; insbesondere beabsichtigt der Kläger gerade nicht, weitere Bücher zu verfassen.

Der Kläger hält den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung für rechtsgrundlos.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 10.11.2010, zugegangen am 10.11.2010, nicht aufgelöst worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagtenseite geht in der Klageerwiderung vom 19.01.2011 auf die Betriebsratsanhörung vom 08.11.2010 im Einzelnen ein.

Im Falle der Frau B1 könne eine Parallelität zwischen Buch und Realität nicht angezweifelt werden; sowohl in der Nationalität als auch von der körperlichen Beschreibung her könne nur Frau B1 gemeint sein. Diese Einschätzung würde von vielen Arbeitnehmer/innen der Beklagten geteilt. Denn die Zahl der türkischen Arbeitnehmer/innen bei der Beklagten im Angestelltenbereich sei überschaubar.
Sämtliche verantwortlichen Abteilungsleiter seien sich einig, dass aufgrund des Buches des Klägers und der daraus resultierenden Unruhen, insbesondere innerhalb der Verwaltung, und auch wegen der Verletzung der Gefühle der Belegschaft, auf gar keinen Fall eine Weiterbeschäftigung des Klägers akzeptiert werden könne.

Die Abteilungsleiter hätten die Geschäftsführer insoweit wissen lassen, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers zu einem „Aufstand“ führen würde.

Die Beklagte stellt die Frage, was sie mit einem Arbeitnehmer - dem Kläger - anfangen solle, der im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses „nach eigenen Bekundungen Straftatbestände begeht oder zumindest hierzu bereit ist“.

Immer wieder falle auf, dass der Kläger die Realität mit seinen Fantasien vermische. Durch diese Vermengung von Realität und Fantasie dränge sich dem unbefangenen Leser der Verdacht auf, dass es ähnliche oder gleichgelagerte Vorgänge bei der Beklagten tatsächlich gebe. Dies diskreditiere nicht nur die Belegschaft, sondern auch die Geschäftsleitung der Beklagten.

Einzig und allein aus dem Grunde, dass sich verschiedene Arbeitnehmer/innen der Beklagten durch das Buch persönlich angegriffen gefühlt hätten, hätten sich auch die Geschäftsführer der Beklagten mit dem Buch auseinandersetzen müssen. Im Ergebnis habe der Kläger durch die Buchveröffentlichung den Arbeitsfrieden in einer Art und Weise gestört, wie es die Beklagte noch nicht erlebt habe. Dabei sei besonders zu berücksichtigen, dass es sich nicht um eine einmalige Entgleisung handele, sondern um ein „geplantes“ Buch.

Die Beklagte stelle sich die Frage, aus welchem Grunde der Kläger in einem Unternehmen arbeiten möchte, „in dem eine solche Kultur herrscht, wie er sie in seinem Buch geschildert hat.“
Im Ergebnis seien die Darstellungen des Klägers in dem Buch als ausländerfeindlich, ehrverletzend, beleidigend und sexistisch einzustufen.

Außerhalb der Betriebsratsanhörung behauptet die Beklagte auch, dass der Kläger sich die entsprechenden Notizen für den Buchinhalt am Arbeitsplatz gemacht habe und zwar über Monate und Jahre hinweg und dass die dauerhaften Auswirkungen auf Frau B1 nicht absehbar seien.
Im Übrigen würde das in Aussicht stellen eines „Fortsetzungsromans“ den weiteren Betriebsfrieden stören.

Durch das Buch sei eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr möglich; die betroffenen beleidigten Arbeitnehmer/innen forderten eine Beendigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses - diese Forderung bestehe bis heute.

Wegen des gesamten Vortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und Protokolle verwiesen, die sämtliche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.


Entscheidungsgründe:

Die Klage ist zulässig und begründet.
Die außerordentliche Kündigung vom 10.11.2010 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.
Die ausgebrachte arbeitgeberseitige Kündigung vom 10.11.2010 ist rechtsunwirksam. Sie erfüllt nicht die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses, nicht zugemutet werden kann.

Nach § 626 Abs. 1 BGB ist bei allen Kündigungsgründen eine Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und eine Abwägung der jeweiligen Interessen beider Vertragsteile erforderlich. Dieses Erfordernis schließt es aus, bestimmte Tatsachen ohne Rücksicht auf die Besonderheiten des Einzelfalles stets als wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung anzuerkennen; es gibt im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB keine absoluten Kündigungsgründe (siehe schon BAG im Urteil vom 23.01.1963 in AP Nr. 8 zu § 124 a Gewerbeordnung).

Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist dabei in zwei Abschnitten zu prüfen. Vorrangig ist zu prüfen, ob ein bestimmter Grund an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sofern dies bejaht wird, bedarf es nach § 626 Abs. 1 BGB weiter der Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.

Als im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe für eine außerordentliche Kündigung kommen vor allem Verstöße gegen die dem Arbeitnehmer obliegenden Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis in Betracht, insbesondere Verstöße gegen die Arbeitspflicht. Auch Verstöße gegen Loyalitätspflichten und die Pflichten auf Wahrung des Betriebsfriedens - sogenannte Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis - können als außerordentlicher Kündigungsgrund in Frage kommen.

Ausgangspunkt bei der Frage nach einem außerordentlichen Kündigungsgrund ist damit die Feststellung einer rechtswidrigen Vertragspflichtverletzung.

Der Kündigende ist für die Voraussetzung des wichtigen Grundes darlegungs- und beweispflichtig; etwaige rechtfertigende Gründe hat der Arbeitnehmer substantiiert darzulegen - es ist dann Aufgabe des Arbeitgebers zu beweisen, dass Rechtfertigungsgründe nicht vorlagen (siehe unter anderem BAG vom 26.08.1993 in NZA 1994, Seite 63).

Die Veröffentlichung des Buches mit dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ durch den Kläger stellt keinen an sich geeigneten wichtigen Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 I BGB dar.

Insbesondere hat der Kläger durch die Buchveröffentlichung keine Persönlichkeitsrechte verletzt - weder die der Kollegen/Kolleginnen noch die der Geschäftsleitung.

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG gilt dann als verletzt, wenn der Betroffene erkennbar zum Gegenstand einer medialen Darstellung gemacht wird. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts im sogenannten Esra-Fall ist bei der Abwägung mit dem Grundrecht der Kunstfreiheit aus Art. 5 Abs. 3 GG auf die mögliche Erkennbarkeit der realen Person in der Gestalt des im Roman fiktionalen Protagonisten abzustellen. Erst wenn bei solchen Biographien ohne wesentliche Abweichung von der Wirklichkeit eine Darstellung einer real existierenden Person erzielt wird, liegt ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht vor. Dabei ist zu beachten, dass die Kunstfreiheit das Recht zur Verwendung von Vorbildern aus der Lebenswirklichkeit positiv mit einschließt - so ausdrücklich das BVerfG.

Für den Fall, dass Persönlichkeitsrechte betroffen sind, ist zu fragen, ob der hohe Stellenwert der Kunstfreiheit in Art. 5 Abs. 3 GG Beeinträchtigungen von Persönlichkeitsrechten im Wege der Wechselwirkung möglicherweise rechtfertigt. Hierbei hat das Bundesverfassungsgericht eine kunstspezifische Betrachtungsweise angelegt, um einen etwaigen Wirklichkeitsbezug des Romans zu ermitteln. Das Bundesverfassungsgericht vermutet dabei zugunsten des Autors eine Fiktionalität des Werkes (siehe Leitsatz Nr. 2 der Entscheidung des BverfG a. a. O.). Etwas anderes gilt erst dann, wenn der Romanautor einen Faktizitätsanspruch selbst erhebt; das kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn der Autor des Romans dem Leser gegenüber einen Wahrheitsanspruch an seinen Schilderungen erhebt.
Abzustellen ist dabei auch auf die Frage, ob der Leser die Personenbeschreibung im Roman für wahr halten muss. Je mehr eine künstlerische Darstellung besonders geschützte Dimensionen des Persönlichkeitsrechts (insbesondere der Intimsphäre) berührt, desto stärker muss die Fiktionalisierung im Roman sein, um nicht zu einer Persönlichkeitsrechtsverletzung zu gelangen.
In einer abweichenden Meinung von 2 Richtern zur oben benannten Bundesverfassungsgerichtsentscheidung wurde sogar bemängelt, dass für die reine Fiktion im engeren Sinne, das heißt, für Werke, die der reinen Fantasie des Autors entsprungen sind, die zufällig aber auch der Realität ähnelten, per se die Kunstfreiheit gelten müsse. Nur dann, wenn der Autor gar nicht erst versuche, auf eine Kunstebene zu gelangen, sondern das Reale schildere, habe das Persönlichkeitsrecht vom Betroffenen Vorrang.

Abzustellen ist also darauf, ob der Autor eines Romans mit der Verzahnung von Wahrheit und Fiktion spielt und bewusst Grenzen verschwimmen lässt. Kann dabei ein objektiv besonnener und verständiger Leser erkennen, dass sich der Romantext nicht in einer reportagenhaften Schilderung einer realexistierenden Person und von realen Ereignissen erschöpft, sondern vielmehr auf einer dahinterliegenden Ebene spielt, so können Persönlichkeitsrechte nach der oben benannten Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts gerade nicht betroffen sein.

Entsprechendes gilt auch für Satire-Romane. Grundsätzlich sind bei einer Kollision mit dem Persönlichkeitsrecht eines Betroffenen der Aussagekern und die satirische Einkleidung zu unterscheiden. Entscheidend ist die Frage, ob eine Kundgabe der Missachtung vorliegt. Dabei genießt die satirische Einkleidung gegenüber dem Aussagekern höheren Schutz, weil es der Satire wesenseigen ist, mit Verfremdungen, Verzerrungen und Übertreibungen zu arbeiten. Die Satire will vordergründig zum Lachen reizen mit dem Ziel, die Aufmerksamkeit des Lesers auf ihren Gegenstand zu lenken. Ob sie dem guten Geschmack entspricht, kann an dieser Stelle keine Rolle spielen, weil die Satire wegen des im Art. 5 Abs. 3 GG verankerten Zensurverbots grundsätzlich keiner Niveaukontrolle unterliegt.

Die beklagtenseitig vorgetragenen Ausschnitte aus dem Buch „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“, sind unter Berücksichtigung der Betriebsratsanhörung vom 08.11.2010, für das Gericht hinreichender Beleg genug, dass sich der Kläger auf Art. 5 Abs. 3 GG für die Veröffentlichung seines Werkes berufen kann. Der Roman ist, wie in dem Vorspann des Buches ausgeführt, Fiktion - und kein Tagebuch.

Weder in der Betriebsratsanhörung nach §§ 102 Abs. 1, 103 BetrVG, noch in der Klageerwiderung gibt es überzeugende Ansätze für eine Übersetzung des Romans 1 zu 1 mit der Wirklichkeit von Personen, Betriebsabläufen und sonstigen Gegebenheiten bei der Beklagten. Es fehlt eine substantielle Darlegung, dass die der Romanfigur (als Ich-Erzähler) zuzuschreibenden Verhaltensauffälligkeiten (incl. der vermeintlichen Erfüllung von Straftatbeständen) irgendeinen tatsächlichen Bezug und Wahrheitsgehalt zu real existierenden Personen im Betrieb der Beklagten hat. Nach der Logik der Beklagten hätten dann noch zahlreiche weitere Kündigung angedacht werden müssen. Aber die Beklagte erkennt dieses Dilemma im Kernpunkt selbst, als sie in ihrer Begründung der Kündigung die Vermischung von Realität und Fantasie immer wieder selbst feststellt.

Die Beklagte übersieht, dass sich die im Buch aufgegriffenen Betriebsstrukturen auch in anderen Betrieben wieder finden lassen: Geschäftsführer, Betriebsrat, Buchhaltungsabteilung, Verkaufsabteilung, Einkaufsabteilung usw. sind den meisten Firmenstrukturen immanent. In vielen Firmen werden sich auch Mitarbeiter anderer Nationalitäten als der Deutschen finden lassen; es wird auch des Öfteren Mitarbeiter mit Haarzöpfen geben.

Schon die Gegenüberstellung mit der Romanfigur Hannes zum Mitarbeiter O1 M1 auf Bl. 35 d. A. macht klar, dass Teile der Belegschaft und die Geschäftsführung der Beklagten zwanghaft Gemeinsamkeiten zwischen dem Roman und ihrem Betrieb gesucht haben, die sich aus der Fiktionalität des Romans tatsächlich so gar nicht darstellen lassen.

Die Beklagte verfällt in ein Argumentationsschema, jegliche Romanschilderung als wahr anzunehmen und als real anzusehen. Hieraus leitet dann die Beklagte teilweise einzelne und auch absurde Kündigungsgründe ab; dass es sich bei dem Roman tatsächlich um Fiktion handelt - allenfalls in partieller und verfremdeter Anlehnung an einzelne Wirklichkeiten - blendet die Beklagte bei ihrer Argumentation einerseits vollständig aus, erkennt aber an mehreren Stellen, dass der Kläger seine Realität mit seiner Fiktion vermische. Diese Vermengung von Realität und Fantasie in einer romanhaften Darstellung kann aber nicht zu Ehrverletzungen und Persönlichkeitsrechtsverletzungen oder zu Beleidigungen führen, soweit sie nicht die oben aufgezeigten Grenzen des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesgerichtshofs zur Frage der Verletzung des Persönlichkeitsrechts überschreiten. Auf bloße Befindlichkeiten der vermeintlich betroffenen Personen kann alleine nicht abgestellt werden.
Diese Grenzen überschreitet der Roman des Klägers in den dem Gericht dargestellten Auszügen offensichtlich nicht; ergänzend sei auch angemerkt, dass längst nicht die gesamte Arbeitnehmerschaft der Beklagten sich als betroffen ansieht.

Wie bereits oben darauf hingewiesen ist der Umstand, dass Teile der Arbeitnehmerschaft der Beklagten Romanfiguren auf das äußere Erscheinungsbild und in einem Fall zusätzlich auf die Nationalität reduzieren, ohne die Gesamtperson und Handlungen aus der Realität dabei im Auge zu behalten, ist ein Defizit im Ausgangspunkt zur Aussprache und Vorbereitung der außerordentlichen Kündigung vom 10.11.2010. Nach Art der „Rosinen-Theorie“ werden nur solche vermeintliche Übereinstimmungen aus dem Buch mit der Lebenswirklichkeit herausgepickt, die für sich einen ersten Rückschluss auf eine mögliche Person im Betrieb zulassen. Dabei wird beklagtenseitig das äußere Erscheinungsbild der Person von dem inneren Erscheinungsbild (Charakter, Psyche, usw.) völlig losgelöst beurteilt. Statt ein Gesamtbild der im Roman dargestellten Persönlichkeiten wahrzunehmen, wird auf ein paar krass ins Auge springender Einzelheiten reduziert. Erst diese Reduzierung und die anschließende, darauf basierende Gleichschaltung von Romanfigur zu möglicherweise real existierenden Personen kann das Vorgehen der Kollegen und der Beklagten erklären, rechtfertig aber keine außerordentliche Kündigung.
Vor diesem Hintergrund wird sich die Beklagte auch fragen lassen müssen, ob im Fall der Romanfigur Fatma die Reaktion der Arbeitnehmerin Frau B. nicht eher durch die Reaktion der Kollegen hervorgerufen worden ist als durch den Roman des Klägers selbst.

Im Ergebnis ist festzuhalten, dass sich der Kläger durch die Buchveröffentlichung des Romans „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ sich keiner (arbeitsvertraglichen) Rechtsverletzung schuldig gemacht hat.

Dass der Kläger selbst Straftatbestände in Person der Schilderung des Ich-Erzählers Jockel Beck real erfüllt haben soll ist argumentativ und tatsächlich weder substantiell dargelegt noch beweisbar. Nochmals: das Buch ist offensichtlich ein Roman und kein Tagebuch.

Der Kläger hat mit der Buchveröffentlichung auch keine Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag nach § 241 Abs. 2 BGB verletzt und hat damit auch nicht in zurechenbarer Weise den Betriebsfrieden gestört.
Üblicher Weise werden unter dem Begriff Betriebsfrieden Störungen eines Arbeitnehmers gezählt, der Arbeitskollegen zu oppositionellen Verhalten gegen den Arbeitgeber, zum Vertragsbruch etc. auswiegelt und versucht, bewusst den Betriebsfrieden zu stören. In einer solchen Situation wäre die Rücksichtnahmepflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer zur vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitskollegen verpflichtet. Er hat die Privatsphäre von Arbeitgeber und Arbeitskollegen zu beachten. Private Konflikte dürfen nicht in den Betrieb übertragen werden. Wird der Betriebsfrieden durch aktive Handlungen gestört, die das friedliche Zusammenarbeiten der Arbeitnehmerschaft untereinander und mit dem Arbeitgeber erschüttern oder nachhaltig beeinträchtigen und nachteilige betriebliche Auswirkungen etwa durch eine Störung des Betriebsablaufs haben, kann eine verhaltensbedingte, ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein.
Voraussetzung ist allerdings auch hier, dass das Verhalten dem Arbeitnehmer als Vertragspflichtverletzung vorwerfbar ist. Auch dürfen die Grundrechte des Arbeitnehmers insbesondere seine Meinungsfreiheit und die Kunstfreiheit aus Art. 5 Abs. 3 GG nicht unverhältnismäßig beschränkt werden (siehe BAG vom 24.06.2004 in EZA §1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65).
Eine außerordentliche Kündigung kommt wegen des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit erst bei schwerwiegenden Störungen des Betriebsfriedens oder des Arbeitsablaufs in Betracht. Im Übrigen trifft den Arbeitgeber bei Streitigkeiten unter Arbeitnehmern, die einen geordneten Betriebsablauf gefährden können, eine besondere Vermittlungspflicht (siehe BAG vom 14.05.1964 in AP § 242 BGB, Kündigung Nr. 5).

Der Kläger hat mit der Buchveröffentlichung wie oben festgestellt nicht die Grenzen des Art. 5 Abs. 3 GG überschritten. Etwaige ‚Störungen’ im betrieblichen Frieden sind damit hinzunehmen, vor allem, wenn sie auf Überinterpretationen beruhen.

Die streitgegenständliche Kündigung vom 10.11.2010 ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Druck-Kündigung § 626 Abs. 1 BGB haltbar.

Eine Druck-Kündigung liegt vor, wenn von der Belegschaft, vom Betriebsrat oder von Kunden des Arbeitgebers unter Androhung von konkreten Nachteilen (z. B. Androhung von Kündigung, Verweigerung der Zusammenarbeit, Abbruch der Geschäftsbeziehung) die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangt wird (siehe beispielhaft BAG in der Entscheidung vom 18.09.1975 in EZA § 626 BGB Druck-Kündigung Nr. 1).

Eine Form der Druck-Kündigung zeichnet sich dadurch aus, dass das Entlassungsbegehren objektiv durch das Vorliegen eines verhaltens- oder personenbedingten Grundes im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG gerechtfertigt ist. Man spricht hier von einer sogenannten unechten Druck-Kündigung.
Fehlt es an einem verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgrund, kommt als zweite Form die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht, da der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit dann durch inner- oder außerbetriebliche Umstände bedingt ist und gerade nicht auf den mit dem Verhalten oder mit der Persönlichkeit zusammenhängenden Umständen beruht (siehe BAG vom 19.06.1986 in EZA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 39).

Dass dem Kläger verhaltens- oder personenbedingte Kündigungsgründe nicht vorgehalten werden können, hat das Gericht bereits oben unter I. ausgeführt unter Hinweis auf Artikel 5 Abs. 3 GG.
Die Fälle einer betriebsbedingten Druck-Kündigung sind dagegen selten und werden teilweise sogar ganz abgelehnt (siehe KR in KSchG § 1 Rd.-Nr. 586 m. w. N.).

Letzteres vor allem vor dem Hintergrund, dass das Recht nicht dem Unrecht weichen muss. Die Frage die sich bei betriebsbedingten Druck-Kündigungen auftut ist, ob bei rechtswidrigen Drohungen es dem Arbeitgeber zumutbar sein kann, den Eintritt erheblicher Schäden zu riskieren, wenn ein milderes Mittel als die Kündigung fehlt. Die Beurteilung für den Arbeitgeber wird besonders dann schwer, wenn es ihm gar nicht möglich ist, die zur Begründung des Drucks erhobenen Vorwürfe zu überprüfen. Das ist im vorliegenden Fall jedoch insoweit anders, als auch der Arbeitgeber hätte erkennen müssen, dass der veröffentlichte Roman des Klägers unter den Schutz von Art. 5 Abs. 3 GG fällt.

Weitere Voraussetzungen einer betriebsbedingten Druck-Kündigung ist, dass der Arbeitgeber sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellt und alle zumutbaren Mittel einsetzt, um die Belegschaft und die Person, von denen der Druck ausgeht, von ihrer Drohung abzubringen (so schon BAG in der Entscheidung vom 18.09.1975 in EZA § 626 BGB Druck-Kündigung Nr. 1). Konkrete Darlegungen hierzu lassen die Betriebsratsanhörung und der Prozessvortrag vermissen.

Sollten hinter dem (Druck-)Kündigungsbegehren gar diskriminierende Motive des Arbeitnehmers stehen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die ihm gem. § 12 AGG gegenüber Arbeitnehmern und nach § 19 AGG gegenüber Geschäftspartnern zustehenden Abwehrmöglichkeiten auszuschöpfen. Nur wenn trotz allem ein bestimmtes angedrohtes Verhalten nicht zu verhindern ist und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Beeinträchtigungen drohen würden, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dabei muss die Kündigung nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit das Einzige in Betracht kommende Mittel sein, um etwaige Schäden abzuwenden.

Inwieweit der Arbeitgeber vorliegend durch die unbestrittene Darstellung des Klägers, Teile der Geschäftsführung hätten offen im Betrieb nach Parallelen zum Roman gefragt, eine etwaige Drucksituation selbst im Betrieb mit herbei geführt haben könnte, kann dahin gestellt sein bleiben.
Die Berufung des Beklagten darauf, dass nach Aussage aller Abteilungsleiter es im Fall einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zu einem „Aufstand“ kommen würde, ist kein ausreichender Sachvortrag für die Annahme, dass eine außerordentliche Druck-Kündigung unumgänglich gewesen ist am 10.11.2010. Insbesondere bei der Betriebsstärke der Beklagten im Verhältnis zu der nur sehr geringen Anzahl vermeintlich betroffener Arbeitnehmer in Person des Romans, die nicht einmal alle in einem direkten Kontakt mit dem Kläger im Betriebsablauf standen, lässt sich der entsprechende Vortrag der Beklagten weder nachvollziehen noch erklären.

Im Ergebnis ist der Roman des Klägers als das zu sehen und zu nehmen was er ist: Fiktion.
Da der Kläger sich auf die Kunstfreiheit nach Art. 5 Abs. 3 GG bei seiner Romanveröffentlichung berufen kann, steht auch fest, dass es bei einer Vermengung von Realität und Fantasie in seiner romanhaften Darstellung nicht zu Ehrverletzungen, Persönlichkeitsrechtsverletzungen oder Beleidigungen bei anderen Arbeitnehmern gekommen sein kann, da die aufgezeigten Grenzen bei der Frage der Verletzung von Persönlichkeitsrechten gerade nicht klägerseitig überschritten worden sind. Keiner der vermeintlich Betroffenen hat rechtliche Schritte gegen den Kläger eingeleitet.

Damit kann dem Kläger auch nicht unterstellt werden, er verhalte sich gegenüber Mitarbeitern und der Geschäftsführung der Beklagten beleidigend, ehrverletzend, ausländerfeindlich oder sexistisch. Dieser Vorwurf ist vor dem Hintergrund von Art. 5 Abs. 3 GG und der Einstufung des Buches als Roman nicht haltbar.

Weitere Ansätze für die Annahme eines außerordentlichen Kündigungsgrundes betreffend die Kündigung vom 10.11.2010 waren für das Gericht nicht erkennbar, bzw. konnten auch nicht berücksichtigt werden vor dem Hintergrund der Betriebsratsanhörung vom 08.11.2010. Ob der Kläger zum Beispiel tatsächlich einen Fortsetzungsroman beabsichtigt (was er bestreitet) als auch zur Frage von dauerhaften Auswirkungen auf die Arbeitnehmerin Frau B., ist der Betriebsratsanhörung nicht zu entnehmen. Ebenso wenig die vermeintlich konkreten Auswirkungen auf den „Betriebsfrieden“. Denn auch eine außerordentliche Kündigung § 626 BGB kann im Ergebnis nur vor dem Hintergrund der tatsächlichen Betriebsratsanhörung nach § 102 I S. 2 BetrVG erfolgen. Soweit der Betriebsrat zu Kündigungsgründen und Einzelheiten der Kündigung nicht gehört worden ist, können diese auch nicht nachträglich als Begründung herangeführt und nachgeschoben werden, so auch nicht die Behauptung, der Kläger habe sich während der Arbeitszeit über Monate hinweg Notizen gemacht.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.
Die unterliegende Partei trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 42 Abs. 3 GKG.


Gesetze

Gesetze

17 Gesetze werden in diesem Text zitiert

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund


(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unte

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben


Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis


(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen. (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Recht

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen


(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kün

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht


(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung um

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils


(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest. (2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen

Gerichtskostengesetz - GKG 2004 | § 42 Wiederkehrende Leistungen


(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitneh

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 5


(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Fi

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen


(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

Betriebsverfassungsgesetz


§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

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Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung bei grober Beleidigung

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Die Bezeichnung der Geschäftsführer als „soziale Arschlöcher“ kann auch ohne vorangegangene Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Referenzen

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt.

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.

(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt.

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt.

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt.

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt.

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.

(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.

(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.