Areas of law tree

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Rechtsanwalt Rechtsanwältin Dorit Jäger - Partnerin, Arbeitsrecht, Steuerrecht, Oranienburger Straße 69
Rechtsanwältin Dorit Jäger - Partnerin
030-278740 59
Oranienburger Straße 69
10117 Berlin
Mo - Fr durchgehend von 8:00 - 18:00

Other documents on aol

Arbeitsrecht: Kündigungsabsicht des Arbeitgebers wegen grober Beleidigung

Rechtsanwalt Rechtsanwältin Dorit Jäger - Partnerin, Arbeitsrecht, Steuerrecht, Oranienburger Straße 69
Rechtsanwältin Dorit Jäger - Partnerin
030-278740 59
Oranienburger Straße 69
10117 Berlin
Mo - Fr durchgehend von 8:00 - 18:00

Die Bezeichnung der Zustände im Betrieb als -schlimmer als in einem KZ- ist grundsätzlich geeignet einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darzustellen - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Das LAG Hessen hat mit dem Urteil vom 03.09.2008 (Az.: 8 TaBV 10/08) folgendes entschieden:

Bei einem einmaligen Vorfall nach 35jähriger Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und einem Alter von Mitte 50 sowie glaubhafter Entschuldigung fiel die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers aus.


Gründe:

Die Beteiligte zu 1. (Arbeitgeberin) begehrt von dem Beteiligten zu 2. (Betriebsrat) die Zustimmung zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3. (Herrn A), der Betriebsratsmitglied ist.

Die Arbeitgeberin produziert unter anderem Wursthüllen auf Viskose-, Kunststoff- und Textilbasis. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb 687 Arbeitnehmer. Herr A ist 55 Jahre alt, verheiratet, hat zwei Kinder und hat einen Grad der Behinderung von 60. Er ist seit dem 17. Juli 1972 als gewerblicher Arbeitnehmer bei der Arbeitgeberin beschäftigt und arbeitet dort im Viskosehüllenbetrieb.

Am 27. Juni 2007 wurde dort der Vortrockner einer Spinnmaschine eingestellt, und am nächsten Tag in Betrieb genommen. Gegen 8:00 Uhr morgens am 02. Juli 2007 trafen sich verschiedene Mitarbeiter an diesem Vortrockner. Herr A arbeitete an diesem Tag an einem nachgeschalteten Trockner. Zwischen ihm und den Betriebsmeistern B und C kam es in diesem Zusammenhang zu einem Gespräch, dessen genauer Inhalt zwischen den Beteiligten streitig ist. Eine Woche später, am 09. Juli 2007 hörte der Personalleiter der Arbeitgeberin Herrn A zu dem Vorfall an.

Auf Antrag der Arbeitgeberin erteilte das Integrationsamt seine Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung des Herrn A und teilte dies der Arbeitgeberin am 23. Juli 2007 mündlich mit und stellte ihr den Zustimmungsbescheid am 24. Juli 2007 zu. Noch am 23. Juli 2007 hatte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Herrn A angehört und seine Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt. Diese lehnte der Betriebsrat am 26. Juli 2007 ab.

Mit am 26. Juli 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat die Arbeitgeberin beantragt, die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Herrn A zu ersetzen.

Die Arbeitgeberin behauptet, Herr A habe die ihm vorgesetzten Betriebsmeistern B und C direkt angesprochen mit den Worten: „Ich habe fürchterliche Schmerzen in der Schulter". Daraufhin habe Herr B nach den Ursachen gefragt und Herr A habe erwidert: „Meinst du weil ich darauf schlafe? Die Arbeit hier ist menschenunwürdig und laut Betriebsverfassungsgesetz ist das verboten." Herr B habe darauf erwidert, man müsse nicht gleich mit Gesetzen anfangen man könne auch so eine Lösung finden. Das könne man später klären. Daraufhin habe sich die Truppe die Treppe hinunter bewegt. Herr A sei ihr gefolgt und habe sich am Ende der Treppe vor Herrn B und Herrn C aufgebaut und zu diesem gewandt lautstark erklärt: „Das sind Arbeitsbedingungen wie im Konzentrationslager!" Danach habe er sich in Richtung Pausenraum entfernt.

Am 09. Juli 2007 habe der Personalleiter der Arbeitgeberin Herrn A angehört. Dabei habe dieser erklärt, er habe von Herrn B eine menschliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen gefordert und fühle sich nicht gut verstanden, da Herr B nicht auf die Schwierigkeiten mit der Arbeit und dem Abfall eingegangen sei. In diesem Gespräch habe Herr A auch behauptet die Bedeutung des Wortes "Konzentrationslager" kenne er nicht. Die Arbeitgeberinnen behauptet Herr A verfüge über gute Sprachkenntnisse und kenne die Bedeutung des Begriffs. Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, mit seiner Äußerung habe Herr A den Betrieb mit einem Terrorsystem gleichgesetzt. Das sei eine grobe Beleidigungen. Selbst wenn der Herr A nur das Wort KZ im Vorbeigehen gemurmelt habe wie er behauptet, rechtfertige das ebenfalls eine außerordentliche Kündigung. Gerade wegen des hohen Anteils von 27% Ausländern aus 25 Nationen sei ein korrekter Umgang miteinander wichtig.

Der Betriebsrat hat behauptet, Herr A habe unter erschwerten Arbeitsbedingungen gearbeitet. Nachdem er Herrn B auf seine Schmerzen aufgrund der erschwerten Arbeitsbedingungen und darauf hingewiesen habe, dass der Gesetzgeber menschengerechter Arbeitsbedingungen fordere habe Herr B sinngemäß erwidert: „Ach was, Gesetzgeber! Du musst es ja nicht machen." Nachdem Herr C und Herr B dann die nächste kleine Treppe hinunter gegangen seien habe Herr A an diesen vorbeigehend vor sich hingemurmelt: „KZ". Dabei handele es sich um eine spontane Unmutsäußerung, die ein Synonym für unangenehme und unwürdige Zustände sei. Es sei zu berücksichtigen, dass Herr A in einer körperlichen Stresssituation gewesen sei und starke Schmerzen gehabt habe. Das sei Folge der immensen Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Inbetriebnahme der Maschine gewesen. In der Anhörung am 09. Juli 2007 sei Herr A nicht auf die konkrete Äußerungen angesprochen worden, sondern es sei nur darüber gesprochen worden, warum es einen Krach gegeben hätte. Der Betriebsrat verweist ferner darauf, dass in Produktionsbereich ein rauer Umgangston herrsche und öfters die Worte „Nazi", „Scheiß Ausländer", „Scheiß Pole ", „schlimmer als Hitler" fallen würden. Bei zwei Tätlichkeiten seien keine Kündigungen, sondern nur Abmahnungen ausgesprochen worden. Die Äußerung des Herrn A sei als die polemische und überspitzte Kritik durch das Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt.

Herr A trägt darüber hinaus vor, er habe nicht davon ausgehen müssen, dass das leise gemurmelte Wort „KZ" in der lauten Halle gehört würde. Die von der Arbeitgeberin behauptete Äußerung sei am 09. Juli 2007 nicht Gegenstand des Gesprächs gewesen. Er habe sich am Ende des Gesprächs entschuldigt und dies auf sein gemurmeltes „KZ" bezogen, weil er gewusst habe, dass dieser Äußerung unangebracht gewesen sei. Für ihn sei der Begriff „KZ" auch nicht in dem Maße mit einem Terrorsystem belegt wie für Deutsche. Er habe jedoch keinesfalls die Absicht gehabt, den Arbeitgeber oder Personen mit dem Terrorsystem der Nationalsozialisten gleichzusetzen.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen mit Beschluss vom 14. November 2007, auf den insbesondere hinsichtlich der Einzelheiten des Vortrags der Beteiligten Bezug genommen wird.

Gegen diesen Beschluss richtet sich die Beschwerde der Arbeitgeberin. Wegen der für die Zulässigkeit der Beschwerde erheblichen Daten wird auf das Protokoll vom 03. September 2008 verwiesen.

Die Arbeitgeberin wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Die Interessenabwägung könne nicht zu Gunsten des Herrn A ausgehen. Die Äußerung des Herrn A dürfe nicht relativiert werden. Die Äußerung des Herrn A bedeute den Vergleich der betrieblichen Verhältnisse mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem und mit den in einem Konzentrationslager herrschenden Zuständen. Eine solche Gleichsetzung stelle eine grobe Beleidigung der damit Angesprochenen und zugleich eine Verharmlosung des begangenen Unrechts und eine Verhöhnung seiner Opfer dar. Der Arbeitgeberin könne eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden.

Die zulässige Beschwerde ist unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3. nicht zu ersetzen ist.

Die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes ist gemäß § 103 Abs. 2 BetrVG zu ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Das ist hier nicht der Fall.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und seiner Vertreter oder von Arbeitskollegen, die eine erhebliche Ehrverletzung für die Betroffenen bedeuten einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen können.

Aufgrund der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger am 02. Juli 2007 sinngemäß zu den Betriebsmeistern B und C sagte, dass die Zustände hier schlimmer seien als in einem Konzentrationslager. Eine derartige Äußerungen stellt in der Tat eine schwerwiegende Verletzung der Ehre der für den Betrieb und den konkreten Arbeitsplatz Verantwortlichen dar. Der Vergleich eines Betriebes mit einem Konzentrationslager müssen die dort als Vorgesetzte arbeitenden als Gleichsetzung mit SS Schergen und menschenverachtenden Unmenschen verstehen. Eine solche schwere Beleidigung kann auch nicht als überspitzte und polemische Kritik gewertet werden und ist keinesfalls durch das Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt. Daran ändern auch die von Herrn A behaupteten Umständen nichts. Auch erschwerten Arbeitsbedingungen, die dadurch ausgelöste Schmerzen und Stress können eine solche außergewöhnliche Schmähungen nicht rechtfertigen. Eine derart schwerwiegende Ehrverletzung gegenüber den Repräsentanten der Arbeitgeberin beeinträchtigt auch konkret das Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitgeber in und Herrn A. Die Äußerungen des Herrn A können demnach einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.

Unter Abwägung der Interessen der Arbeitgeberin und des Herrn A ist eine außerordentliche Kündigung aber nicht gerechtfertigt.

Die Arbeitgeberin hat ein berechtigtes Interesse daran, von einem Arbeitnehmer nicht beleidigt zu werden, indem ihr Betrieb mit einem Konzentrationslager gleichgesetzt wird. Sie muss auch ihre Repräsentanten vor Beleidigungen schützen. Sie ist berechtigt und auch verpflichtet, darauf zu achten, dass in dem Betrieb zwischen Mitarbeitern keine Schmähungen ausgetauscht werden, insbesondere nicht solche, die Bezug auf Politik, Nationalität und Nationalgeschichte haben. Dem steht nicht die Behauptung der Antragsgegner entgegen, im Betrieb seien derartige Schmähungen durchaus gebräuchlich. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass die Arbeitgeberin dies auch nur duldete. Sie hat jedenfalls einen berechtigtes Interesse daran, darauf - auch hart - zu reagieren. Soweit die Antragsgegner behaupten, bei Tätlichkeiten seien nur Abmahnungen ausgesprochen worden kann das dahinstehen. Im konkreten Einzelfall kann je nach Umständen insbesondere auch aufgrund einer Interessenabwägung eine Abmahnung angezeigt sein. Das bedeutet in keiner Weise, dass nicht unter anderen Umständen eine gleiche oder gleichartige Verfehlung auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.

Auf Seiten Herrn As ist zu berücksichtigen, dass es sich um eine einmalige Verfehlung dieser Art in einer 35 jährigen Betriebszugehörigkeit handelt. Er hat auch von Anfang an klargemacht, dass er eine derartige Äußerungen bedauert. Er hat sich für sie entschuldigt. Die Kammer hat auch den Eindruck gewonnen, dass Herrn A seine Äußerung sehr leid tut und er nicht vorhatte Personen zu beleidigen. Die Kammer ist der Überzeugung, dass der Herr A ein gleichartiges Verhalten nicht mehr zeigen wird.

Zu Gunsten des Herrn A ist zu berücksichtigen, dass er Mitte 50 ist, zwei Kinder hat und seit 35 Jahren dem Betrieb angehörte. Weiter, dass er einen Grad der Schwerbehinderung von 60 hat. Unter diesen Umständen würde ihn eine außerordentliche Kündigung äußerst hart treffen. Wenn er überhaupt noch Chancen auf dem Arbeitsmarkt hätte, wären diese jedenfalls als gering einzuschätzen.

Insgesamt überwiegen die Interessen des am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses die Interessen der Arbeitgeberin an dessen Beendigung.