/ Arbeitsgericht Essen Urteil, 29. Apr. 2015 - 5 Ca 3422/14

Arbeitsgericht Essen Urteil, 29. Apr. 2015 - 5 Ca 3422/14

ECLI:

ECLI:DE:ARBGE:2015:0429.5CA3422.14.00

bei uns veröffentlicht am

29.04.2015

Arbeitsgericht Essen Urteil, 29. Apr. 2015 - 5 Ca 3422/14

Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Essen Urteil, 29. Apr. 2015 - 5 Ca 3422/14

Rechtsgebiete

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Ordentliche Kündigung

Handels- und Gesellschaftsrecht

Immobilienrecht

Gericht

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 21.11.2014 nicht aufgelöst wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen als Lehrkraft weiter zu beschäftigen.

3. Es wird festgestellt, dass für die Berechnung der Altersversorgungsansprüche des Klägers nach Maßgabe des Tarifvertrags für die hauptamtlichen Lehrkräfte der S. von einer Betriebszugehörigkeit ab dem 05.03.2007 auszugehen ist.

4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

5. Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 1/10, die Beklagte 9/10 zu tragen.

6. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 19.950,04 EUR festgesetzt.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung sowie über die Frage, von welcher Betriebszugehörigkeit des Klägers für die Berechnung der Altersversorgungsbezüge auszugehen ist.

Der am 25.03.1952 geborene ledige Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin jedenfalls seit dem 05.03.2007 als angestellte Lehrkraft in Vollzeit zu einem durchschnittlichen Bruttoentgelt in Höhe von 3987,51 € tätig. Bis zum Jahr 2010 firmierte die Beklagte als S.. Der Kläger war seit dem 01.09.2002 bis zum 04.03.2007 beim K. e.V. tätig. Ob dieser Zeitraum auf die Betriebszugehörigkeit anzurechnen ist, ist zwischen den Parteien streitig.

Auf das Arbeitsverhältnis findet der TV-L kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung.

Zwischen der S. (S.) und der J. existiert ein Tarifvertrag für hauptberufliche Lehrkräfte der S. vom 26.02.2004, der rückwirkend zum 01.01.2003 in Kraft getreten ist. Dieser bestimmt folgendes:

§ 1

Geltungsbereich

Kreis der Versorgungsberechtigten

Dieser Tarifvertrag (nachfolgend auch "TV" genannt) gilt

räumlich

für die S. und

persönlich

für alle hauptberuflichen Lehrkräfte (Arbeitnehmer), deren Arbeitsverhältnis mit der S. (einschließlich durch Betriebsübergang) sich im Wesentlichen entsprechend nach den Regelungen des BAT richten und seit dem 01.01.1999 bestehen oder danach begründet wurden oder werden. Davor begründete Arbeitsverhältnisse mit Lehrkräften fallen nicht unter den Geltungsbereich. Diese können aber durch Einzelvereinbarungen in den Kreis der Versorgungsberechtigten einbezogen werden.

Hauptberufliche Lehrkräfte sind die Lehrer, die mehr als die Hälfte der für sie maßgebenden Pflichtstunden / Woche bei der S. erteilen und weder leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG noch Honorarkräfte sind.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf den TV vom 26.02.2004, Bl. 82 ff. der Akte, verwiesen.

Gemäß § 1 des Arbeitsvertrages vom 15.01.2014 (Bl. 9 ff. der Akte) ist der Kläger als Lehrkraft im Umfang von 25,5 Stunden wöchentlich für das Fach "Technologie Maschinentechnik" am C. der Beklagten tätig. Der Kläger wird von der Beklagten am G. in Bergkamen in den Fächern Elektrotechnik, Maschinentechnik und Wirtschaftswissenschaften eingesetzt.

Darüber hinaus enthält § 3 des Arbeitsvertrages folgende Regelung

"Die Versetzung von Herrn C. an eine andere von der U. GmbH unterhaltene Ersatzschule bleibt vorbehalten.

Der Schulträger ist zudem berechtigt, aus zwingenden Gründen eine den Bedürfnissen eines geordneten Schulbetriebes angemessene anderweitige Zahl von Unterrichtsstunden einvernehmlich fortzusetzen und eine Änderung der Unterrichtsfächer vorzunehmen."

Die Beklagte, ein Unternehmen der U., betreibt bergmännische C., die als Berufsschulen des T. im Ruhrgebiet fungieren, aber von externen Berufsschülern besucht werden. Dabei bilden die C. als Ersatzschulen iSv. § 100 ff. SchulG NRW berufsvorbereitende Maßnahmen an wie bspw. die berufliche Erstausbildung im dualen Schulsystem, den Weg zum Fachabitur an den Fachoberschulen für Technik sowie die Ausbildung in Vollzeit oder in berufsbegleitender Form zum Techniker.

Die Beklagte betreibt die C. West, Ost, Mitte und das C. G. für Technik. Dabei unterhält das C. West die Standorte in Duisburg, Moers und Kamp-Lintfort, das C. und die G. für Technik sind in Bergkamen ansässig, das C. Mitte befindet sich in Recklinghausen.

Am 03.11.2014 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan ab. Gegenstand des Interessenausgleichs ist die Schließung der C. West und Ost mit Wirkung zum 31.07.2015 sowie die Schließung der C. Mitte und der G. für Technik mit Wirkung zum 31.07.2018. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf den Interessenausgleich und Sozialplan vom 03.11.2014, Bl. 55 ff. der Akte, Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 06.11.2014 hörte die Beklagte den bei ihr existierenden Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit Schreiben vom 13.11.2014.

Mit Schreiben vom 21.11.2014 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.07.2015.

Mit bei Gericht am 11.12.2014 eingegangener, der Beklagten am 19.12.2014 zugestellter Klage macht der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend und begehrt die Weiterbeschäftigung. Mit bei Gericht am 10.02.2015 eingegangener Klageerweiterung begehrt der Kläger zudem die Feststellung, dass er gegen die Beklagte ab dem 01.01.2003, hilfsweise ab dem 05.03.2007, einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung hat.

Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Bereits der Beschäftigungsbedarf sei nicht entfallen. Der Kläger sei in einer Schule in E. eingesetzt und werde dort weiterhin gebraucht. Soweit die Beklagte behauptet, der Kläger unterrichte lediglich in den Fächern Wirtschaft, Elektrotechnik und Maschinentechnik, sei dies falsch. Er unterrichte zusätzlich seit Jahren die Fächer Mathematik (derzeit acht Stunden pro Woche), Politik/Geschichte - gegenüber Wirtschaft ein eigenständiges Fach - und Physik.

Jedenfalls aber sei die Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt.

Auch sei die Kündigung deshalb unwirksam, weil die Beklagte bei der Bundesagentur für Arbeit keine Massenentlassungsanzeige erstattet habe. Eine solche hätte die Beklagte aber - weil im maßgeblichen Zeitraum 13 Arbeitnehmer betroffen gewesen seien - zwingend erfolgen müssen.

Auch die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung sei zu bestreiten.

Der Kläger ist der Ansicht, seine Tätigkeitszeit beim K. e.V., die ab dem 01.09.2002 begonnen habe, sei anzurechnen. Auch bei den anderen Mitarbeitern, nämlich bei Herrn N. und den Kollegen X. und L. sei deren Betriebszugehörigkeit beim K. e.V. angerechnet worden. Das K. sei eine 100 prozentige Tochter der S. gewesen. Die anderen Kollegen seien im Betriebsrat und hätten daher über die entsprechenden Informationen verfügt und sich daher frühzeitig um eine Anrechnung kümmern können. Dem Kläger sei dies nicht möglich gewesen. Nach der Schließung des K. seien die Mitarbeiter von der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der S. C., übernommen worden. Die Ungleichbehandlung des Klägers gegenüber den anderen Mitarbeitern, deren vorherige Betriebszugehörigkeit zum K. anerkannt sei, sei nicht gerechtfertigt.

Der Kläger beantragt,

- festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 21.11.2014 aufgelöst wird,

- die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen als Lehrkraft weiter zu beschäftigen,

- festzustellen, dass für die Altersversorgungsansprüche des Klägers nach Maßgabe des Tarifvertrages für die hauptberuflichen Lehrkräfte der S.-/C. GmbH von einer Betriebszugehörigkeit ab dem 01.01.2003, hilfsweise ab dem 05.03.2007 auszugehen ist.

Die Beklagte beantragt,

- die Klage abzuweisen.

Infolge der Schließung des C. Ost sei der Arbeitsplatz des Klägers entfallen. Die Beklagte habe geprüft, ob der Kläger gegenüber anderen vergleichbar eingesetzten Lehrkräften an den verbleibenden C. sozial schutzwürdiger sei. Dabei habe die Beklagte die bei ihr beschäftigten Planstelleninhaber, die unkündbar sind, unberücksichtigt gelassen. Von den insgesamt 51 Planstelleninhabern verblieben nach der Schließung des C. Ost (12 Planstellen) und West (18 Planstellen) lediglich 21 Planstelleninhaber. Der bisherige Leiter des C. West und des C. G. für Technik, Herr S., werde formal an das C. G. für Technik versetzt. Die bisherigen Planstelleninhaber der C. Ost und West wechselten zum Land NRW gem. § 111 SchulG, die der C. Mitte und der G. für Technik verblieben dort bis zur endgültigen Schließung dieser Kollegs.

Hinsichtlich der tariflich beschäftigten Lehrkräfte verblieben von zuvor 35 Stellen insgesamt 26. Dabei habe die Beklagte den zukünftigen Beschäftigungsbedarf in Absprache mit den Schulleitern unter Berücksichtigung der angebotenen Lehrbereiche, den bisherigen Schülerzahlen und anhand einer Prognose über die zukünftigen Schülerzahlen ermittelt.

Das bisherige Schülervolumen von circa 2400 im Schuljahr 2014/2015 und einer Lehrkörperanzahl von insgesamt 86 - nämlich 35 tariflich Beschäftigte und 51 Planstelleninhaber - reduziere sich im Schuljahr 2015/2016 auf voraussichtlich 1000 Schüler, die von insgesamt 48 Lehrkräften zu unterrichten seien. Von den insgesamt 26 verbleibenden Stellen wäre der Kläger für fünf Stellen in Frage gekommen, nämlich im Fach Elektrotechnik und Maschinentechnik für jeweils zwei Stellen und im Fach Wirtschaftswissenschaften für eine Stelle.

Für keine der verbleibenden Stellen sei der Kläger, der über 76 Punkte verfüge, die anhand eines Punkteschemas ermittelt worden seien, zu berücksichtigen, da er gegenüber den vergleichbaren Mitarbeiterin weniger schutzwürdig sei. Die Beklagte habe die Stellen zunächst mit ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern (entweder tariflich unkündbar oder BR-Mitglied) besetzt und hinsichtlich verbleibender offener Stellen anhand eines Punkteschemas eine Sozialauswahl durchgeführt.

Im Bereich Elektrotechnik erhielten die Arbeitnehmer V. (unkündbar, § 34 TV-L) und Herr L., der über 90 Punkte verfüge (14 Jahre betriebszugehörig, 57 Jahre alt, verheiratet, keine Kinder) jeweils eine Stelle. Herrn I., der über 86 Punkte verfüge, sei ebenfalls gekündigt worden, so dass der Kläger, selbst wenn er tatsächlich zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet wäre, sozial ebenso schutzwürdig wie Herr L., aber nicht schutzwürdiger als Herr G. sei. Im Bereich Maschinentechnik würden die beiden verfügbaren Stellen mit den beiden tariflich unkündbaren Mitarbeitern S. und K. besetzt. Vor dem Kläger wäre zudem Herr N. zu berücksichtigen (95 Punkte, 9 Jahre betriebszugehörig, 63 Jahre alt, verheiratet, zwei Kinder), dem aber ebenfalls gekündigt worden sei. Die Stelle im Bereich Wirtschaftswissenschaften werde künftig mit Herrn B. besetzt, der über 94 Punkte verfüge (14 Jahre betriebszugehörig, 52 Jahre alt, verheiratet, zwei Kinder). Dem Kläger gegenüber schutzwürdiger wären zudem die Arbeitnehmer I. L. (86 Punkte), Frau I. (79 Punkte) und Herr F. (82 Punkte), wobei letzterer zudem ein Ersatzmitglied des Betriebsrats sei.

Die Fächer Mathematik, Politik und Wirtschaftslehre würden nicht isoliert unterrichtet, sondern im Rahmen von fachübergreifenden Bereichen unterrichtet werden. Soweit der Kläger in den Bereichen Elektrotechnik, Maschinentechnik und Wirtschaftswissenschaften einsetzbar sei, könne er dort das Teilgebiet Mathematik unterrichten. Der Kläger sei in allen Bereichen, in denen er mit seinen Fächern hätte eingesetzt werden können, in eine Sozialauswahl einbezogen worden.

Die Betriebszugehörigkeit des Klägers bestehe erst seit dem 05.03.2007. Der K. e.V. sei ein eigenständiger gemeinnütziger Verein, der in keinerlei gesellschaftsrechtlicher Beziehung zu den Gesellschaften der U. O. stehe bzw. gestanden habe. Lediglich seine Verwaltung habe der Verein teilweise von den Rechtsvorgängern der Beklagten erbringen lassen. Der Kläger habe sich - anders als die von ihm benannten Arbeitskollegen - seinerzeit um keine Anrechnung der Betriebszugehörigkeitszeit beim K. bemüht. Nach Kenntnis der Beklagten habe seinerzeit im Konzern der S. eine Richtlinie bestanden, nach welcher die Arbeitnehmer auf Antrag hin ihre Betriebszugehörigkeiten im Konzern anrechnen lassen könnten. Diese Praxis habe die Beklagte nach ihrem Zutritt zur U. Nord Group im Jahr 2010 nicht fortgeführt. Hierzu habe weder eine Veranlassung noch eine rechtliche Verpflichtung bestanden. Ein etwaiger Anspruch folge auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da es insoweit an einem vergleichbaren Sachverhalt fehle, da es eine Praxis zur Gleichbehandlung aller Betriebszugehörigkeiten im Konzern bei der U. Nord Group nicht gebe. Im Übrigen wäre eine nachträgliche Vereinbarung einer längeren Betriebszugehörigkeit ein unzulässiger Vertrag zulasten Dritter.

Hinsichtlich der Betriebsrente sei von einem Beschäftigungsbeginn bei der Beklagten 05.03.2007 auszugehen. Die vorher abweichende Auffassung sei dem Umstand geschuldet gewesen, dass die Veräußerin der Beklagten zunächst befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht als hauptberufliche Lehrkräfte angesehen habe. Maßgeblich für die Berechnung der Betriebsrente sei ein Beschäftigungsbeginn ab dem 05.03.2007 und keinesfalls eine Rückwirkung zum 01.01.2003. Zeiten der Betriebszugehörigkeit bei einem anderen Arbeitgeber seien vorliegend nicht anzurechnen.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie den Sitzungsprotokollen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die zulässige Klage ist überwiegend begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 21.11.2014 beendet.

Die Kündigung gilt nicht als wirksam. Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung rechtzeitig, das heißt innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung, geltend gemacht.

Nach dem Maßstab des § 1 KSchG erweist sich die Kündigung nicht als wirksam. Die Kündigung ist rechtsunwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 KSchG. Sie ist sozial ungerechtfertigt, da sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, § 1 Abs. 2 KSchG.

aa.

Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG liegen vor, wenn das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entfallen ist. Regelmäßig entsteht ein solches Erfordernis nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktions- oder Umsatzrückgang etc.), sondern aufgrund einer hierdurch veranlassten Organisationsentscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung).

Diese Entscheidung als solche ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin, sondern nur darauf hin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG v. 07.07.2011 - 2 AZR 12/10 - NZA 2012, 148 ff.). Vom Gericht vollumfänglich nachprüfbar ist aber, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist. Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber insoweit die tatsächlichen Voraussetzungen zur Annahme eines betrieblichen Erfordernisses darzulegen und zu beweisen. Für das Gericht muss erkennbar sein, ob im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung feststeht, dass das Bedürfnis zur Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallen wird (vgl. BAG v. 13.06.2002 - 2 AZR 589/01, AP Nr. 4 zu § 284 ZPO; BAG v. 05.10.1995 - 2 AZR 269/95, AP Nr. 71 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Das Gericht muss die konsequente Umsetzung der Organisationsentscheidung und deren Auswirkung auf die Beschäftigungslage überprüfen. Dazu hat der Arbeitgeber im Prozess konkret darzulegen und zu beweisen, wann er aus welchen inner- bzw. außerbetrieblichen Gründen welche Unternehmerentscheidung getroffen hat und wie sich diese auf die Beschäftigungslage auswirkt. Er hat die organisatorischen oder technischen Rationalisierungen und deren Auswirkungen auf die Beschäftigungslage substantiell im Einzelnen darzulegen und zu beweisen. Eine schlagwortartige Beschreibung des Kündigungssachverhaltes genügt nicht, weil sich der Arbeitnehmer darauf nicht substantiiert einlassen kann. Der Arbeitgeber darf sich weder auf die schlichte Behauptung beschränken, er wolle seine Arbeiten künftig mit verringertem Personal erledigen, noch genügen schlagwortartige Beschreibungen eines Rationalisierungsplans (vgl. BAG v.13.06.2002, a. a. O.).

Maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist der des Kündigungszugangs. Grundsätzlich muss zu diesem Zeitpunkt der Kündigungsgrund, nämlich der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit, vorliegen. Das Gestaltungsrecht Kündigung kann nur bei Vorliegen eines im Zeitpunkt der Kündigungserklärung vorhandenen Kündigungsgrundes rechtswirksam ausgeübt werden (BAG v. 13.2.2008 - 2 AZR 79/06 - juris). In Fällen, in denen zwar bei Zugang der Kündigung noch die Möglichkeit der Beschäftigung besteht, aber die für den künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses maßgeblichen Entscheidungen bereits getroffen sind, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin voraussichtlich entbehrlich wird. Davon ist auszugehen, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung zu erwarten ist, zum Zeitpunkt der Entlassung werde mit einiger Sicherheit der Beschäftigungsbedarf entfallen sein.

bb.

Gemessen an den vorgenannten Grundsätzen erweist sich die streitgegenständliche Kündigung als unwirksam.

Die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Essen hat im Urteil vom 01.04.2015 - AZ. 6 Ca 3423/14 - in einem Kündigungsschutzverfahren eines Kollegen des Klägers zum fehlenden dringenden betrieblichen Erfordernis folgendes ausgeführt:

…"Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, zwei C. zu schließen. Auf die Frage, inwiefern dieses aufgrund einer bei Übernahme der Schulen von der Ruhrkohle AG getroffenen Vereinbarung beruht, kommt es nicht an. Der von der Beklagten behauptete Wegfall des Beschäftigungsbedarfs beruht mindestens auf der Entscheidung der Geschäftsführer vom 05.11.2014, zwei Schulen zum 31.07.2015 und die anderen beiden zum 31.07.2018 zu schließen.

In diesem Zusammenhang vermag die erkennende Kammer nicht zu erkennen, in welchem Umfang mit der Schließung der Schulen das Beschäftigungsbedürfnis für Lehrkräfte entfallen ist. Es kann an diesem Punkt dahinstehen, ob ein hinreichend substantiierter Vortrag zu Nachvollziehbarkeit der Prognose der Beklagten hinsichtlich der Entwicklung der Schülerzahlen vorliegt. Allein aus der Entwicklung der Schülerzahlen ist nicht erkennbar, in welchem Umfang für welche Lehrkräfte noch ein Bedarf besteht.

Es ist für die Kammer nicht ersichtlich, welche Bildungsgänge mit welchen Fächern in welchem Stundenumfang auf Basis der künftigen Schülerzahlen aufrecht erhalten bleiben. Der Beklagten ist zuzugeben, dass bei den Klassengrößen eine gewisse Flexibilität möglich ist und damit Spielraum besteht. Welche Bedarf an Lehrkräften künftig besteht, hängt aber davon ab, welche Bildungsgänge die Beklagte an den verbleibenden C. bzw. der G. für Technik anbietet, da sich aus den Stundentafeln für die jeweiligen Bildungsgänge der Lehrkräftebedarf auch im Hinblick auf Lehrfächer ergibt. Allein aufgrund der Angabe, wie viele Lehrkräfte insgesamt verbleiben und wie viele Stellen für Tarifbeschäftigte nach Vergabe der Stellen für Planstelleninhaber verbleiben, führt nicht zu einer schlüssigen Darstellung des künftigen Lehrkräftebedarfs.

Auch wenn der Lehrkräftebedarf zunächst abstrakt anhand von Schülerzahlen ermittelt wird, stellt dieses bei der Frage, welcher Beschäftigungsbedarf für welche Lehrer besteht, lediglich den ersten Schritt dar. Die Beklagte selbst hat konkrete Fachstellen geschaffen, um auch eine Vergleichbarkeit der Lehrkräfte zu ermöglichen. In welchem Umfang welche Fachstellen aufgrund welchen Bedarfs erforderlich sind, hat sie jedoch nicht dargelegt. Damit ist diese Frage weder für den Kläger einlassungsfähig, noch für das Gericht überprüfbar.

Der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger kann daher nicht festgestellt werden. Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet."…

Die erkennende 5. Kammer schließt sich den Ausführungen der 6. Kammer vollumfänglich an.

Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei der Beklagten. Ausgehend von der Entscheidung des Großen Senats des BAG aus dem Jahr 1985 ergibt sich dieser Weiterbeschäftigungsanspruch aus den §§ 611, 613 BGB i.V. m. § 242 BGB (BAG v. 27.02.1985 - GS 1/84 - BAGE 48, 122 ff). Der Gekündigte hat Anspruch auf eine vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung nach Feststellung des erstinstanzlichen Gerichts unwirksam ist und überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen.

Nach den oben genannten Feststellungen ist die Kündigung der Beklagten unwirksam. Gründe, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers bei der Beklagten entgegenstehen, sind nicht vorgetragen worden.

Der Feststellungsantrag in der Fassung vom 29.04.2015 ist zulässig, aber nur teilweise begründet.

Der Feststellungsantrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

Der Klageantrag ist auf die Feststellung eines zwischen den Parteien bestehenden Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken, sondern kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG v. 15.10.2013 - 3 AZR 294/11 - juris; BAG v. 09.12.2014 - 3 AZR 317/13 - juris) Im Streitfall geht es um die Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, für die Berechnung der Altersversorgungsansprüche nach Maßgabe des Tarifvertrages für die hauptamtlichen Lehrkräfte der S. C. GmbH eine Betriebszugehörigkeit ab dem 01.01.2003, hilfsweise ab dem 05.03.2007 zugrunde zu legen hat.

Auch das erforderliche besondere Feststellungsinteresse nach § 256 ZPO liegt vor. Die Beklagte hatte ursprünglich bestritten, dass für die Berechnung der Altersversorgungsansprüche des Klägers nach Maßgabe des Tarifvertrages für die hauptamtlichen Lehrkräfte der S. C. GmbH von einer solchen ab dem 05.03.2007 auszugehen ist. Da die Beklagte insoweit den Antrag aber nicht anerkannt hat und zudem von der Beklagten bestritten wird, dass für die Berechnung der Versorgungsbezüge des Klägers von einer Betriebszugehörigkeit ab dem 01.01.2003 auszugehen ist, liegt das besondere Feststellungsinteresse vor.

Der Feststellungsantrag ist unbegründet, soweit der Kläger für die Berechnung seiner Altersversorgungsansprüche eine Betriebszugehörigkeit bereits ab dem 01.01.2003 zugrunde legt.

Der Kläger ist unstreitig erst seit dem 05.03.2007 bei der Beklagten beschäftigt.

Ein Anspruch des Klägers darauf, dass etwaige Vorbeschäftigungszeiten, insbesondere die Betriebszugehörigkeit des Klägers beim K. - der Kläger war in der Zeit vom 01.09.2002 bis 04.03.2007 beim K. beschäftigt - für die Berechnung der Altersversorgungsbezüge nach Maßgabe des TV für die hauptamtlichen Lehrkräfte der S. C. GmbH mitberücksichtigt werden, besteht nicht.

Soweit der Kläger auf die anderen Kollegen verweist, von denen er weiß, dass deren Beschäftigungszeiten beim K. angerechnet worden sind, ist er mit diesen Kollegen gerade nicht vergleichbar bzw. kann sich insoweit nicht auf eine Ungleichbehandlung berufen. Denn der Kläger hat seinerzeit - das ist unstreitig - keinen entsprechenden Zuerkennungsantrag bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten gestellt. Die Beklagte hat insoweit vorgetragen, dass bei der Rechtsvorgängerin eine "Richtlinie" existiert hat, nach welcher den Arbeitnehmern auf deren Antrag hin ihre Betriebszugehörigkeiten im Konzern angerechnet werden konnte und dass die Beklagte diese Praxis nach dem Betriebsübergang bzw. dem Zutritt zur U. Nord Group, der im Jahr 2010 erfolgt ist, nicht fortgeführt hat. Diesen Vortrag stellt der Kläger nicht in Abrede, sondern beruft sich lediglich darauf, von der Existenz einer solchen Vereinbarung nichts gewusst zu haben. Das genügt für die Annahme einer Ungleichbehandlung nicht.

Insoweit war die Klage abzuweisen.

Der Feststellungsantrag ist begründet, soweit der Kläger hilfsweise die Feststellung begehrt, dass für die Berechnung seiner Altersversorgungsansprüche von einer Betriebszugehörigkeit ab dem 05.03.2007 - dem Zeitpunkt, ab welchem der Kläger unstreitig bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt war - auszugehen ist.

Zwar gesteht die Beklagte - insbesondere im Schriftsatz vom 12.03.2015 (dortige Seiten 7, 8) - zwischenzeitlich zu, dass für die Berechnung der Altersversorgungsbezüge nach Maßgabe des Tarifvertrages für die hauptamtlichen Lehrkräfte von einer Betriebszugehörigkeit ab dem 05.03.2007 auszugehen ist. Sie war gleichwohl - trotz entsprechender Nachfrage in der mündlichen Verhandlung - nicht bereit, ein förmliches Anerkenntnis abzugeben. Insoweit bedurfte es einer entsprechenden Titulierung.

Die vorhergehende Auffassung der Beklagten, die zwischen befristeten und unbefristeten Lehrkräften differenziert hat und nur den unbefristeten Lehrkräften deren Betriebszugehörigkeit anerkannt hat, ist nicht nur abwegig, sondern verstößt zudem gegen das in § 4 Abs. 2 TzBfG gesetzlich normierte Verbot der Diskriminierung befristet beschäftigter Mitarbeiter.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 92 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 ZPO.

III.

Der Streitwert ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO im Urteil festzusetzen. Die Festsetzung orientiert sich an der in § 42 GKG zum Ausdruck kommenden Wertung, dass eine Bestandsschutzklage mit einem Viertelbruttojahresgehalt zu bewerten ist. Für den Weiterbeschäftigungsanspruch wurde in Anlehnung an die Rechtsprechung des LAG Düsseldorf ein Bruttomonatsgehalt zugrunde gelegt. Der weitere Antrag wurde mit 4000 € bewertet, nämlich ausgehend vom Hilfswert für nichtvermögensrechtliche Streitigkeiten abzüglich eines 20-prozentigen Abschlages, da es sich um einen Feststellungsantrag handelt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

100

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

101

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

102

1.Rechtsanwälte,

103

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

104

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

105

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

106

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

107

-gez. Dr. Hagedorn -

Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Essen Urteil, 29. Apr. 2015 - 5 Ca 3422/14

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Referenzen - Gesetze

Lastenausgleichsgesetz - LAG

Wohnungseigentumsgesetz - WEG

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Arbeitsgericht Essen Urteil, 29. Apr. 2015 - 5 Ca 3422/14 zitiert 17 §§.

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Wohnungseigentumsgesetz - WEG

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

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Arbeitsgericht Essen Urteil, 29. Apr. 2015 - 5 Ca 3422/14 zitiert oder wird zitiert von 1 Urteil(en).

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bei uns veröffentlicht am 15.10.2013

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 1. Februar 2011 - 6 Sa 1078/10 - wird zurückgewiesen.

RechtsgebieteAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -Abfindung Begründung von Arbeitsverhältnissen betriebliche Altersversorgung Handels- und Gesellschaftsrecht

Referenzen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 284 Beweisaufnahme

Die Beweisaufnahme und die Anordnung eines besonderen Beweisaufnahmeverfahrens durch Beweisbeschluss wird durch die Vorschriften des fünften bis elften Titels bestimmt. Mit Einverständnis der Parteien kann das Gericht die Beweise in der ihm geeignet erscheinenden Art aufnehmen. Das Einverständnis kann auf einzelne Beweiserhebungen beschränkt werden. Es kann nur bei einer wesentlichen Änderung der Prozesslage vor Beginn der Beweiserhebung, auf die es sich bezieht, widerrufen werden.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613 Unübertragbarkeit

Der zur Dienstleistung Verpflichtete hat die Dienste im Zweifel in Person zu leisten. Der Anspruch auf die Dienste ist im Zweifel nicht übertragbar.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.: die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.: die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.: die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 15. Okt. 2013 - 3 AZR 294/11

Tenor

: Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 1. Februar 2011 - 6 Sa 1078/10 - wird zurückgewiesen.

: Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten darüber, ob der Beklagte verpflichtet ist, beim Ableben des Klägers an dessen Ehefrau B eine Hinterbliebenenversorgung zu zahlen.

2: Der am 21. Oktober 1929 geborene Kläger war vom 1. Juli 1976 bis zum 31. Dezember 1992 zunächst bei der M GmbH und später bei deren Rechtsnachfolgerin, der E GmbH beschäftigt. Die M GmbH hatte dem Kläger Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der „Versorgungsordnung vom 11.02.1974, geändert am 30. Juni 1983, Neufassung vom 02.06.1992“ (im Folgenden: VO MBB) des Beklagten, einer Unterstützungskasse, zugesagt. In der VO MBB heißt es:

„Versorgungsordnung
…
1. Diese Versorgungsordnung regelt die betriebliche Altersversorgung der Begünstigten (Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter und Rentnerinnen/Rentner) der
Versorgungskasse der M GmbH e. V.
- im folgenden VK MBB genannt -
denen gemäß Satzung Versorgung zu gewähren ist.
…
§ 1
Leistungsarten	Als betriebliche Versorgungsleistungen werden gewährt:
	a) an Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter:		Altersrenten Invalidenrenten		§ 7 § 8
	b) an deren Hinterbliebene:		Witwen-/Witwerrenten Waisenrenten		§ 9 § 10
…
§ 6
Höhe der Versorgungsleistungen	1. Die Höhe der betrieblichen Versorgungsleistung richtet sich bei allen Leistungsarten nach den anrechenbaren Dienstjahren (§ 4) und dem versorgungsfähigen Einkommen (§ 5).
	…
	3. Die Hinterbliebenenrenten betragen:
	-	als Witwen- oder Witwerrente		60 v. H.
	…
	der Rente der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters.
	…
§ 7
Altersrente	1. Altersrente wird gewährt, wenn die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres in einem Arbeitsverhältnis zur Gesellschaft stand und das Arbeitsverhältnis beendet ist (Versorgungsfall).
	2. Altersrente wird vorzeitig gewährt, wenn die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter vor Vollendung ihres/seines 65. Lebensjahres das Altersruhegeld aus der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nimmt und aus dem Beruf ausscheidet (Versorgungsfall); Teilrente wird nicht gewährt.
	…
§ 8
Invalidenrente	1. Invalidenrente wird gewährt, wenn die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit im Sinne der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung aus den Diensten der Gesellschaft ausscheidet (Versorgungsfall).
	...
§ 9
Witwen-/ Witwerrente	1. Witwenrente wird beim Tod eines Mitarbeiters (Versorgungsfall) der überlebenden Ehefrau gewährt, wenn die Ehe bis zum Tod bestanden hat. Witwenrente wird auch beim Tod eines Rentners der hinterlassenen Ehefrau gewährt, wenn die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalles geschlossen wurde und bis zum Tode bestanden hat.
	2. Die Witwenrente erlischt mit Ablauf des Monats, in dem die Witwe sich wieder verheiratet. Bei der Wiederverheiratung wird eine Abfindung von 18 Monatsrenten gewährt.
	3. Witwerrenten werden entsprechend Ziffer 1 und 2 dem überlebenden Ehemann einer Mitarbeiterin oder einer Rentnerin gewährt.
…
§ 13
Härtefälle	In Härtefällen kann von den Bestimmungen der vorliegenden Versorgungsordnung zugunsten des Begünstigten abgewichen werden.
…“

3: Der Kläger bezieht seit dem 1. Januar 1993 vom Beklagten eine Altersrente nach der VO MBB iHv. derzeit 1.052,00 Euro.

4: Der Kläger und B hatten am 12. September 1959 geheiratet. Die Ehe wurde am 7. Dezember 1993 ohne Versorgungsausgleich geschieden. Am 23. September 1996 ging der Kläger eine weitere Ehe mit einer anderen Frau ein. Diese Ehe wurde am 13. August 2002 ebenfalls ohne Versorgungsausgleich geschieden. Am 18. Juni 2008 heirateten der Kläger und B erneut.

5: Mit Schreiben vom 18. Juli 2008 teilte die E GmbH dem Kläger mit, dass seine Ehefrau B bei seinem Ableben keinen Anspruch auf eine Witwenrente nach der VO MBB habe, da die Ehe erst nach Eintritt des Versorgungsfalls beim Kläger geschlossen worden sei.

6: Der Kläger hat die Ansicht vertreten, sein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der VO MBB umfasse auch eine Hinterbliebenenversorgung zugunsten seiner Ehefrau B, weshalb der Beklagte verpflichtet sei, bei seinem Ableben an diese nach der VO MBB eine Witwenrente zu zahlen. Der Anspruch folge aus § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB. Er sei bereits vor seinem Ruhestand mit seiner jetzigen Ehefrau verheiratet gewesen. Es sei unerheblich, dass die erste Ehe nach seinem Eintritt in den Ruhestand geschieden worden sei. Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB komme es nicht auf den Zeitpunkt der Wiederheirat im Jahr 2008, sondern auf den Zeitpunkt der ersten Eheschließung im Jahr 1959 an. Mit der Wiederheirat sei kein neues Versorgungsrisiko geschaffen worden. Im Übrigen sei der Ausschluss von Ehegatten, die der Versorgungsberechtigte erst nach dem Eintritt in den Ruhestand geheiratet habe, von der Hinterbliebenenversorgung wegen Verstoßes gegen das AGG sowie gegen Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG unwirksam. Jedenfalls sei der Beklagte nach § 13 VO MBB verpflichtet, von den Vorgaben des § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB abzuweichen und seiner Ehefrau B bei seinem Ableben eine Witwenrente zu zahlen.

7: Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt

festzustellen, dass sein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gemäß der Versorgungsordnung der Versorgungskasse der MBB GmbH e. V. auch einen Anspruch auf Witwenrente zugunsten seiner überlebenden Ehefrau B umfasst.

8: Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

9: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Antrag weiter. Der Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

10: Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Beklagte ist nicht verpflichtet, beim Ableben des Klägers an dessen Ehefrau B eine Witwenrente zu zahlen.

11: A. Die Feststellungsklage ist zulässig.

12: Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

13: I. Der Klageantrag ist auf die Feststellung eines zwischen den Parteien bestehenden Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet.

14: Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken, sondern kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 448/09 - Rn. 18; 10. Februar 2009 - 3 AZR 653/07 - Rn. 12). Vorliegend geht es um die Frage, ob der Beklagte verpflichtet ist, beim Ableben des Klägers an dessen Ehefrau B eine Witwenrente nach der VO MBB zu zahlen. Bei dieser Verpflichtung handelt es sich um ein Rechtsverhältnis zwischen den Parteien und nicht um ein Rechtsverhältnis zwischen dem Beklagten und der Ehefrau des Klägers. Die M GmbH hatte dem Kläger nicht nur eine Altersrente, sondern auch eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt. Im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung handelt es sich bei der Versorgungszusage um einen Vertrag zugunsten Dritter (BGH 27. Februar 1961 - II ZR 60/59 - Rn. 11; BAG 26. August 1997 - 3 AZR 235/96 - zu A II 1 der Gründe, BAGE 86, 216; 29. Januar 1991 - 3 AZR 85/90 - zu III 2 der Gründe). Empfänger des Versorgungsversprechens ist der Kläger. Deshalb kann er nach § 335 BGB selbst das Recht auf die versprochene Leistung geltend machen. Seine Hinterbliebenen sind lediglich Begünstigte, die erst durch seinen Tod ein Forderungsrecht erwerben (vgl. BAG 26. August 1997 - 3 AZR 235/96 - aaO).

15: II. Der Kläger hat auch ein Interesse an alsbaldiger Feststellung der Leistungspflicht des Beklagten, da dieser eine Verpflichtung zur Erbringung von Witwenrente an seine Ehefrau in Abrede stellt.

16: B. Die Klage ist unbegründet. Der Beklagte ist nicht verpflichtet, beim Ableben des Klägers an dessen Ehefrau B eine Hinterbliebenenrente nach der VO MBB zu zahlen. Die Anspruchsvoraussetzungen des § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB sind nicht erfüllt, da die für den Anspruch auf Witwenrente maßgebliche(zweite) Ehe des Klägers mit B erst zu einem Zeitpunkt geschlossen wurde, als dieser bereits Versorgungsleistungen nach der VO MBB bezog. Der durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bewirkte Ausschluss erst während des Ruhestandes geheirateter Ehegatten von der Witwenversorgung ist wirksam. Der Beklagte ist auch nicht nach § 13 VO MBB verpflichtet, von der Regelung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB zugunsten des Klägers und seiner Ehefrau abzuweichen.

17: I. Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB besteht kein Anspruch des Klägers auf Zahlung von Witwenrente an seine Ehefrau B. Die erste Ehe des Klägers mit B wurde zwar vor dem Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ beim Kläger geschlossen. Sie besteht jedoch nicht bis zu seinem Tod, da sie geschieden wurde. Die zweite Ehe des Klägers mit B wurde erst im Jahr 2008 und damit zu einem Zeitpunkt geschlossen, zu dem der Kläger bereits eine Altersrente nach § 7 VO MBB vom Beklagten bezog. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers ist § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB nicht dahin auszulegen, dass es im Falle der Wiederheirat desselben Ehepartners auf die erste Eheschließung ankommt. Vielmehr besteht ein Anspruch auf Witwenrente dann nicht, wenn die Witweneigenschaft aus einer Ehe herrührt, die nach Eintritt des Versorgungsfalls beim Versorgungsberechtigten geschlossen wurde. Mit dem „Eintritt des Versorgungsfalls“ iSd. § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist - entgegen der Ansicht des Klägers - nicht der in § 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB geregelte Versorgungsfall „Tod des Mitarbeiters“ gemeint, sondern der Eintritt eines Versorgungsfalls iSv. § 1 Buchst. a) VO MBB iVm. §§ 7 und 8 VO MBB beim versorgungsberechtigten Mitarbeiter.

18: 1. Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB wird Witwenrente beim Tod eines Mitarbeiters(Versorgungsfall) der überlebenden Ehefrau gewährt, wenn die Ehe bis zum Tod bestanden hat. Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB wird Witwenrente auch beim Tod eines Rentners der hinterlassenen Ehefrau gewährt, wenn die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen wurde und bis zum Tode bestanden hat. Mit der Differenzierung zwischen der überlebenden Ehefrau eines „Mitarbeiters“ und der hinterlassenen Ehefrau eines „Rentners“ unterscheidet § 9 Abs. 1 VO MBB für den Anspruch auf Witwenrente danach, ob der Versorgungsfall „Tod“ während des laufenden Arbeitsverhältnisses des Mitarbeiters(§ 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB) oder erst zu einem Zeitpunkt eintritt, zu dem der versorgungsberechtigte Mitarbeiter bereits aus dem aktiven Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und selbst betriebliche Versorgungsleistungen nach der VO MBB bezieht (§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB). Da der verstorbene versorgungsberechtigte Ehegatte nicht gleichzeitig „Mitarbeiter“ und „Rentner“ sein kann und die Ehe denknotwendig vor dem Ableben des Ehegatten geschlossen worden sein muss, kann es sich bei dem in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bestimmten „Versorgungsfall“ nicht um den in § 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB genannten Versorgungsfall „Tod des Mitarbeiters“ handeln. Deshalb kann mit dem Versorgungsfall iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB nur einer der in § 7 Abs. 1 und Abs. 2 sowie in § 8 Abs. 1 VO MBB geregelten Versorgungsfälle der „Alter“ und „Invalidität“ gemeint sein. Der Anspruch auf Witwenrente setzt daher voraus, dass die Ehe geschlossen wurde, bevor der versorgungsberechtigte Mitarbeiter selbst Versorgungsleistungen nach der VO MBB bezog und dass diese Ehe bis zum Tod des Versorgungsberechtigten fortbesteht.

19: Dies entspricht Sinn und Zweck von § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB. Die Regelung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB dient dem Ziel, den Kreis der anspruchsberechtigten Hinterbliebenen auf Personen zu beschränken, hinsichtlich derer der Versorgungsbedarf noch vor dem Bezug von Versorgungsleistungen durch den versorgungsberechtigten Mitarbeiter angelegt war. Auf diese Versorgungsrisiken sollen die Leistungspflichten des Arbeitgebers begrenzt werden (vgl. für den Fall einer auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellenden Spätehenklausel BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 73 ff., BAGE 134, 89; vgl. für den Fall einer auf die Vollendung des 50. Lebensjahres abstellenden Spätehenklausel BAG 28. Juli 2005 - 3 AZR 457/04 - zu II 2 a bb (1) der Gründe, BAGE 115, 317). Für nach dem Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Mitarbeiter geschaffene Versorgungsrisiken soll der Arbeitgeber nicht aufkommen. Wird eine Ehe geschieden, kann sich das Risiko der Hinterbliebenenversorgung aus dieser Ehe nicht mehr realisieren. Auch im Falle einer Scheidung und einer erneuten Heirat kann sich das in erster Ehe angelegte Versorgungsrisiko nicht mehr realisieren, sondern nur das aus der letzten Ehe folgende Versorgungsrisiko. Dies gilt auch dann, wenn die erneute Heirat mit dem früheren Ehepartner erfolgt. Auch dann kann sich das in der ersten Ehe angelegte Versorgungsrisiko nicht mehr verwirklichen. Vielmehr wird mit der weiteren Ehe ein neues Versorgungsrisiko begründet. Auch dieses Risiko soll nach den Bestimmungen der VO MBB nicht übernommen werden, wenn die weitere Ehe erst nach Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Mitarbeiter geschlossen wird.

20: 2. § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB kann nicht dahin ergänzend ausgelegt werden, dass ein Anspruch auf Witwenrente besteht, wenn der versorgungsberechtigte Mitarbeiter seine geschiedene Ehefrau, mit der er während des Arbeitsverhältnisses verheiratet war, im Ruhestand erneut heiratet. Eine ergänzende Auslegung setzt eine planwidrige Regelungslücke voraus. Daran fehlt es. Durch die Regelung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB sollen die Leistungspflichten des Arbeitgebers im Hinblick auf das Witwengeld auf Risiken begrenzt werden, die vor dem Eintritt eines Versorgungsfalls iSd. §§ 7 und 8 VO MBB beim Versorgungsberechtigten bereits angelegt waren. Damit werden alle Witwen aus Ehen, die erst während des Bezugs von Alters- oder Invalidenrente durch den Versorgungsberechtigten geschlossen wurden, von der Hinterbliebenenversorgung ausgenommen. Deshalb können Ehen, die der Versorgungsberechtigte erst während seines Bezugs betrieblicher Versorgungsleistungen nach der VO MBB schließt, unabhängig davon, ob er die Person ehelicht, mit der er bereits einmal verheiratet war oder ob er die Ehe mit einer dritten Person eingeht, von vornherein kein Versorgungsrisiko begründen, das von der Hinterbliebenenversorgung nach der VO MBB abgedeckt werden soll.

21: II. Der durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bewirkte Ausschluss von der Witwenversorgung für den Fall, dass die Ehe erst während des Leistungsbezugs des versorgungsberechtigten Mitarbeiters geschlossen wird, ist wirksam. Die Bestimmung hält einer Überprüfung anhand der Maßstäbe des AGG stand. Sie führt auch unter Beachtung der grundrechtlichen Wertungen der Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung iSv. §§ 307 ff. BGB.

22: 1. Die Ausschlussregelung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

23: a) Das AGG ist anwendbar.

24: aa) Das AGG gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält(BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 22, BAGE 125, 133). Letzteres ist nicht der Fall.

25: bb) Das AGG ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Seine Anwendung setzt voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand. Dabei ist zwar auf den Beschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen. Allerdings ist nicht erforderlich, dass zum maßgeblichen Zeitpunkt noch ein Arbeitsverhältnis bestand. Ausreichend ist vielmehr, wenn der Arbeitnehmer mit unverfallbarer Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden oder Versorgungsempfänger ist und das damit begründete Rechtsverhältnis bei oder nach Inkrafttreten des AGG noch besteht bzw. bestand. Das Ausscheiden mit unverfallbarer Anwartschaft und ein Anspruch auf Betriebsrente begründen ein versorgungsrechtliches Dauerschuldverhältnis zwischen dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer und dem ehemaligen Arbeitgeber. Die Anwartschaft verpflichtet den Arbeitgeber, nach den Regeln der Versorgungsordnung das Versorgungsrisiko abzudecken. Dieses aktualisiert sich mit Eintritt des Versorgungs- oder Nachversorgungsfalls. Da der Kläger auch nach Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 (Art. 4 Satz 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 - BGBl. I S. 1897) Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vom Beklagten bezieht, mithin Betriebsrentner ist, besteht das für die Anwendbarkeit des AGG erforderliche Rechtsverhältnis.

26: b) Der durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bewirkte Ausschluss erst im Ruhestand geheirateter Ehegatten von der Witwenversorgung verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG und ist deshalb nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Die Regelung führt weder zu einer unmittelbaren noch zu einer unzulässigen mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters.

27: aa) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - ua. wegen des Alters - benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

28: bb) Da der in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB vorgesehene Ausschluss von der Witwenversorgung für den Fall, dass die Ehe erst nach Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Mitarbeiter geschlossen wurde, nicht an das Lebensalter anknüpft und auch nicht unmittelbar auf diesem Merkmal beruht, scheidet eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters aus. Eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 2 AGG liegt ebenfalls nicht vor. § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich. Dies schließt den Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung nach § 3 Abs. 2 AGG aus.

29: (1) Der durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bewirkte Ausschluss von der Witwenversorgung für den Fall, dass die Ehe erst während des Bezugs betrieblicher Versorgungsleistungen durch den versorgungsberechtigten Mitarbeiter geschlossen wurde, ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt.

30: § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB verfolgt das Ziel, die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken zu begrenzen, die angelegt wurden, bevor der Versorgungsberechtigte selbst Versorgungsleistungen nach § 1 Buchst. a) VO MBB bezieht. Dabei handelt es sich zwar nicht um ein Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16, im Folgenden: RL 2000/78/EG), die durch das AGG in das nationale Recht umgesetzt wurde. Das rechtmäßige Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, muss jedoch kein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG sein, sondern schließt auch andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein(vgl. EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 66, Slg. 2009, I-1569; BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 634/10 - Rn. 21 mwN).

31: Das Ziel, die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken zu begrenzen, die vor dem Bezug betrieblicher Versorgungsleistungen durch den versorgungsberechtigten Mitarbeiter angelegt waren, ist rechtmäßig iSd. § 3 Abs. 2 AGG. Der Arbeitgeber entscheidet bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung. Entschließt er sich hierzu, so ist er frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusagt und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiert. Er kann Leistungen der Hinterbliebenenversorgung versprechen, eine Rechtspflicht hierzu trifft ihn nicht. Aus diesem Grund ist er grundsätzlich auch berechtigt, die Hinterbliebenenversorgung von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig zu machen und damit Personen, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, von der Hinterbliebenenversorgung auszuschließen (vgl. BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 74 mwN, BAGE 134, 89).

32: Eine Begrenzung des Kreises der anspruchsberechtigten Dritten durch zusätzliche anspruchsbegründende oder besondere anspruchsausschließende Merkmale liegt gerade im Bereich der Hinterbliebenenversorgung nah, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken mit sich bringt. Diese betreffen nicht nur den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch die Dauer der Leistungserbringung. Vor diesem Hintergrund hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um sie kalkulierbar zu halten. Die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung ist Teil einer umfassenden Versorgungsregelung. Durch die Zusage soll der Arbeitnehmer in der Sorge um die finanzielle Lage seiner Hinterbliebenen entlastet werden. Die Hinterbliebenenversorgung nach dem Betriebsrentengesetz knüpft an das typisierte Versorgungsinteresse des Arbeitgebers an. Dieser hat ein berechtigtes Interesse daran, die von ihm freiwillig eingeführte Hinterbliebenenversorgung auf einen Personenkreis zu beschränken, hinsichtlich dessen der Versorgungsbedarf bereits vor dem Leistungsbezug des versorgungsberechtigten Mitarbeiters angelegt war. Insoweit ist der Eintritt des Versorgungsfalls bei dem Versorgungsberechtigten für den Versorgungsschuldner eine wesentliche Zäsur und damit ein sachgerechter Anknüpfungspunkt für Regelungen der Hinterbliebenenversorgung. Mit dem Eintritt des Versorgungsfalls bei dem Versorgungsberechtigten endet typischerweise das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber. Hiervon gehen auch die §§ 7 und 8 VO MBB aus. Nach § 7 Abs. 1 VO MBB wird Altersrente gewährt, wenn die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres in einem Arbeitsverhältnis zur Gesellschaft stand und das Arbeitsverhältnis beendet ist (Versorgungsfall). Nach § 7 Abs. 2 VO MBB wird Altersrente vorzeitig gewährt, wenn die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter vor Vollendung seines 65. Lebensjahres das Altersruhegeld aus der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nimmt und aus dem Beruf ausscheidet (Versorgungsfall). Invalidenrente wird nach § 8 Abs. 1 VO MBB gewährt, wenn die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit im Sinne der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung aus den Diensten der Gesellschaft ausscheidet. Die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitgeber bei der Abgrenzung seiner Leistungspflichten unberücksichtigt lassen. Das gilt insbesondere deshalb, weil bei der Hinterbliebenenversorgung - anders als bei der Alters- und Invaliditätsversorgung, bei der der Anspruchsberechtigte von vornherein feststeht - der Kreis der Begünstigten in der Versorgungszusage ausdrücklich festgelegt werden muss. War der Versorgungsbedarf allerdings durch Eheschließung vor dem Eintritt des eigenen Versorgungsfalls des Mitarbeiters angelegt, geht es nicht mehr um Risikoübernahme, sondern darum, dafür einzustehen, wenn sich ein übernommenes Risiko verwirklicht. Wird die Ehe hingegen geschieden, entfällt das übernommene Risiko und kann sich nicht mehr verwirklichen.

33: (2) Die Voraussetzung, dass die Ehe vor dem eigenen Leistungsbezug des versorgungsberechtigten Mitarbeiters geschlossen worden sein muss, ist zur Erreichung des Ziels, die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken zu begrenzen, die vor dem Eintritt des Versorgungsfalls beim Versorgungsberechtigten angelegt waren, angemessen und erforderlich. Die angestrebte zulässige Risikobegrenzung kann durch eine andere Regelung nicht erreicht werden.

34: cc) § 9 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 VO MBB bewirkt auch keine unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts.

35: Da das Erfordernis, dass die Ehe vor dem eigenen Bezug betrieblicher Versorgungsleistungen durch die versorgungsberechtigte Mitarbeiterin/den versorgungsberechtigten Mitarbeiter geschlossen worden sein muss, auch im Hinblick auf das Merkmal „Geschlecht“ als neutrales Kriterium formuliert ist, kommt von vornherein nur eine mittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 2 AGG in Betracht. Dafür, dass der Ausschlusstatbestand des § 9 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 VO MBB zu einer stärkeren Betroffenheit der Angehörigen eines Geschlechts führt, gibt es indes keine Anhaltspunkte. Im Übrigen scheidet eine mittelbare Benachteiligung aus den unter Rn. 29 - 33 dargelegten Gründen bereits tatbestandlich aus.

36: 2. Da Art. 2 der RL 2006/54/EG und Art. 141 EG(nunmehr: Art. 157 AEUV) sowie die das nunmehr in Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegte primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters konkretisierende Richtlinie 2000/78/EG durch das AGG in das nationale Recht umgesetzt wurden und die Prüfungsmaßstäbe nach den §§ 7, 3 und 1 AGG die gleichen sind wie bei den unionsrechtlichen Vorgaben(vgl. BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 82, BAGE 134, 89), verstößt § 9 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 VO MBB auch nicht gegen Unionsrecht.

37: 3. Die Regelung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist nicht nach den Vorschriften der §§ 307 ff. BGB unwirksam. Es kann dahinstehen, ob diese Regelungen auf die Bestimmungen der VO MBB überhaupt anwendbar sind, was vom Beklagten in Abrede gestellt wird. Der in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB enthaltene Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung für den Fall, dass die Ehe erst nach Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer geschlossen wurde, hält - auch unter Beachtung der grundrechtlichen Wertungen der Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG - einer Überprüfung anhand der Maßstäbe der §§ 307 ff. BGB stand.

38: a) § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist nicht nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Danach ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen insbesondere unwirksam die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist.

39: § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB gibt weder dem Arbeitgeber noch dem Beklagten die Möglichkeit, eine versprochene Witwenrente einseitig abzuändern oder von dem Versorgungsversprechen abzuweichen. Die Bestimmung schränkt vielmehr von vornherein den Kreis derer, die einen Anspruch auf Witwenversorgung erwerben können, auf diejenigen Personen ein, die die Ehe bereits vor Beginn des Leistungsbezugs des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers geschlossen haben und legt damit den Inhalt der versprochenen Leistung im Hinblick auf den Kreis der möglichen Anspruchsberechtigten erst fest (vgl. auch BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 58, BAGE 134, 89).

40: b) Der Kläger wird durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB - auch unter Beachtung der grundrechtlichen Wertungen der Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG - nicht unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB benachteiligt.

41: aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Bei der danach erforderlichen wechselseitigen Berücksichtigung und Bewertung der rechtlich anzuerkennenden Interessen der Vertragsparteien ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen (vgl. BAG 13. Dezember 2011 - 3 AZR 791/09 - Rn. 22). Dabei sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten (vgl. BAG 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 - Rn. 29).

42: bb) Danach führt § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung des Klägers nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

43: Die Regelung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB trägt dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung, die besonderen Risiken, die mit der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung verbunden sind, zu begrenzen, um sie besser kalkulierbar zu machen. Dazu wird der Kreis der anspruchsberechtigten Hinterbliebenen auf Personen beschränkt, hinsichtlich derer der Versorgungsbedarf vor dem Eintritt des Versorgungsfalls beim Versorgungsberechtigten angelegt war und bis zu dessen Tod fortbestand. Dadurch werden auch die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt.

44: Die grundrechtlichen Wertungen der Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG erfordern keine andere Beurteilung.

45: Die aus § 9 Abs. 1 VO MBB folgende unterschiedliche Behandlung von Witwen danach, ob die Scheidung der Ehe und die Wiederheirat mit dem Versorgungsberechtigten während dessen aktiver Beschäftigungszeit(§ 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB) oder nach Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer (§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB) erfolgt sind, ist durch das berechtigte Interesse des die Versorgung versprechenden Arbeitgebers, den Kreis der anspruchsberechtigten Hinterbliebenen auf Personen zu beschränken, hinsichtlich derer der Versorgungsbedarf vor dem Eintritt des Versorgungsfalls beim Versorgungsberechtigten angelegt war, sachlich gerechtfertigt. Soweit der Kläger Ungleichbehandlungen rügt, die an verpönte Merkmale iSd. § 1 AGG anknüpfen, enthält Art. 3 Abs. 1 GG keine weitergehenden Anforderungen als § 3 AGG(BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 84, BAGE 134, 89).

46: Die Anforderung, dass die Ehe vor dem Eintritt des Versorgungsfalls beim Versorgungsberechtigten geschlossen worden sein muss, widerspricht auch nicht dem Verbot des Art. 6 Abs. 1 GG, die Ehe zu schädigen oder sonst zu beeinträchtigen. Ehepartnern entsteht durch diese Einschränkung kein Nachteil, den sie ohne die Heirat nicht gehabt hätten. Das Ausbleiben eines erhofften Vorteils ist kein rechtlicher Nachteil (vgl. BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 83, BAGE 134, 89). Aus Art. 6 Abs. 1 GG folgt keine Pflicht, dem überlebenden Ehegatten einen Anspruch auf eine Hinterbliebenenrente einzuräumen(BVerfG 1. März 2010 - 1 BvR 2584/06 - Rn. 18 mwN, BVerfGK 17, 120).

47: Aus Art. 14 Abs. 1 GG ergibt sich nichts anderes. Zwar schützt die Eigentumsgarantie nicht nur dingliche oder sonstige gegenüber Jedermann allgemein wirkende Rechtspositionen, sondern auch schuldrechtliche Ansprüche und sozialversicherungsrechtliche Rentenansprüche und Rentenanwartschaften, die im Geltungsbereich des Grundgesetzes erworben wurden (vgl. BVerfG 8. Mai 2012 - 1 BvR 1065/03, 1 BvR 1 BvR 1082/03 - Rn. 41 mwN, BVerfGE 131, 66). Deshalb sind grundsätzlich auch unverfallbare Anwartschaften auf eine betriebliche Altersversorgung sowie Betriebsrentenansprüche der Versorgungsempfänger eigentumsrechtlich geschützt (BVerfG 17. Dezember 2012 - 1 BvR 488/10, 1 BvR 1 BvR 1047/10 - Rn. 22; BAG 19. Juni 2012 - 3 AZR 464/11 - Rn. 32 mwN). Dieser Schutz reicht jedoch nur so weit, wie Ansprüche bereits bestehen; er verschafft diese nicht (BVerfG 17. Dezember 2012 - 1 BvR 488/10, 1 BvR 1047/10 - aaO). Wie weit der Eigentumsschutz reicht, hängt damit vom Inhalt der Versorgungszusage ab. Bloße Chancen und Erwartungen werden nicht geschützt. Über die Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung entscheiden die Arbeitsvertragsparteien, Betriebspartner oder Tarifvertragsparteien. Eine über die eingeräumten Ansprüche hinausgehende Rechtsposition gewährleistet Art. 14 Abs. 1 GG nicht(BAG 24. Februar 2004 - 3 AZR 10/02 - zu B II 1 c der Gründe; 22. Februar 2000 - 3 AZR 108/99 - zu I 5 b der Gründe). Vorliegend ist der Witwengeldanspruch nach dem Inhalt der Versorgungszusage auf die Fälle beschränkt, dass die zur Witweneigenschaft führende Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls beim Versorgungsberechtigten geschlossen wurde. Nur insoweit und nicht darüber hinausgehend unterfällt der Anspruch damit dem Schutzbereich des Art. 14 Abs. 1 GG(vgl. auch BVerfG 1. März 2010 - 1 BvR 2584/06 - Rn. 20, BVerfGK 17, 120 zur berufsständischen Hinterbliebenenrente; 18. Februar 1998 - 1 BvR 1318/86, 1 BvR 1484/86 - zu C I 2 der Gründe, BVerfGE 97, 271 zur Hinterbliebenenversorgung aus der gesetzlichen Rentenversicherung).

48: III. Der Beklagte ist nicht gemäß § 13 VO MBB verpflichtet, von den Bestimmungen der VO MBB zugunsten des Klägers abzuweichen und beim Ableben des Klägers an dessen Ehefrau B die begehrte Witwenversorgung zu zahlen.

49: 1. Nach § 13 VO MBB kann in „Härtefällen“ von den Bestimmungen der Versorgungsordnung zugunsten des Begünstigten abgewichen werden. Derartige Härtefallklauseln sollen verhindern, dass die Anwendung der Ruhegeldregelungen in besonders gelagerten und nicht vorhersehbaren Einzelfällen zu Ergebnissen führt, die unangemessen erscheinen und nicht dem Sinn der Regelung entsprechen (vgl. zu § 28 Satz 1 HmbZVG BAG 20. August 2013 - 3 AZR 333/11 - Rn. 41). Dabei geht es nur um die Abmilderung der Rechtsfolgen in Grenzfällen (BAG 29. März 1983 - 3 AZR 26/81 - zu I 2 der Gründe). Härtefallklauseln sind nicht dazu bestimmt, eine generelle Korrektur der Versorgungsgrundsätze oder gar eine Änderung des Regelungszwecks zu ermöglichen. Danach kommt ein Härtefall in Betracht, wenn jemand über das angestrebte Regelungsziel hinausgehend erheblich nachteilig von einer beschränkenden Regelung betroffen wird, weil er aufgrund besonderer Umstände ausnahmsweise die Anspruchsvoraussetzungen nicht erfüllt (vgl. BAG 27. Juni 2006 - 3 AZR 352/05 (A) - Rn. 20, BAGE 118, 340). Ob von der in einer Härtefallklausel vorgesehenen Möglichkeit zur Ausnahmeentscheidung Gebrauch gemacht wird, steht nicht im freien Belieben des Verpflichteten, sondern unterliegt als Ermessensentscheidung einer Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB(vgl. BAG 25. April 1995 - 3 AZR 365/94 - zu II 4 a der Gründe; 9. November 1978 - 3 AZR 784/77 - zu III 1 der Gründe). Dabei ist das Verhältnis von Regel und Ausnahme zu beachten (BAG 25. April 1995 - 3 AZR 365/94 - zu II 4 a der Gründe mwN).

50: 2. Danach ist die Entscheidung des Beklagten, nicht gemäß § 13 VO MBB von den Bestimmungen der VO MBB zugunsten des Klägers abzuweichen, nicht unbillig iSv. § 315 BGB. Es fehlt an einem Härtefall im Sinne dieser Bestimmung.

51: a) Ein Härtefall ist nicht deshalb zu bejahen, weil der Kläger mit B bereits während seines Arbeitsverhältnisses und auch noch zu Beginn seines Ruhegeldbezugs in erster Ehe verheiratet war. Diese erste Ehe wurde am 7. Dezember 1993 aufgelöst. Mit der Rechtskraft des Scheidungsurteils ist auch das in der Ehe angelegte Versorgungsrisiko entfallen, bevor es sich verwirklicht hatte. Zum Zeitpunkt der Wiederheirat während des Ruhegeldbezugs sollte das Risiko, eine Witwenrente zahlen zu müssen, nach dem Regelungsplan von § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB nicht mehr eingegangen werden. Hierdurch sollen die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken begrenzt werden. Damit wird der Kläger nicht über das Regelungsziel hinausgehend erheblich nachteilig betroffen.

52: b) Auch der Umstand, dass die erste Ehe mit B während des Arbeitsverhältnisses mehr als 16 Jahre bestanden hat und B in dieser Zeit „mittelbar einen Beitrag zum Wohlergehen des Unternehmens“ geleistet haben mag, begründet keinen Härtefall, der eine Ausnahmeentscheidung erfordert. Zudem hängt die Witwenrente nach dem Regelungsplan der VO MBB gerade nicht von einer bestimmten Dauer der Ehe während des Arbeitsverhältnisses ab.

53: c) Ein Härtefall läge auch dann nicht vor, wenn der Kläger bis zu seinem Ableben den Lebensunterhalt für sich und seine Ehefrau erwirtschaften sollte. Hierbei handelt es sich nicht um einen besonders gelagerten, nicht vorhersehbaren Einzelfall.

54: IV. Einer Vorabentscheidung durch den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Es stellen sich keine Fragen der Auslegung des Unionsrechts, die noch nicht geklärt wären. Die Auslegung des unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters einschließlich des Rückgriffs auf die Richtlinie 2000/78/EG zu dessen Konkretisierung ist durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Sache „Kücükdeveci“ (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - Slg. 2010, I-365) geklärt, so dass eine Vorlagepflicht entfällt (vgl. EuGH 6. Oktober 1982 - C-283/81 - [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415; vgl. auch BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 28). Ebenso ist geklärt, dass diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, der Qualifikation als Diskriminierung entgehen, sofern sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 59, Slg. 2009, I-1569). Die Frage, ob unter dem legitimen Ziel iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) der RL 2000/78/EG nur Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, hat der EuGH bereits dahin geklärt, dass Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) der RL 2000/78/EG eine solche Einschränkung nicht enthält (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 66, aaO).

55: C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

	Gräfl		Schlewing		Spinner
		Knüttel		Möller

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 92 Rechtsbeschwerdeverfahren, Grundsatz

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 3 Wertfestsetzung nach freiem Ermessen

Gerichtskostengesetz - GKG 2004 | § 42 Wiederkehrende Leistungen

(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.

(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.

(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.