2: Der am ... 1969 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 1. Januar 2005 als kaufmännischer Angestellter – zuletzt in der Funktion eines Verkaufsleiters in der Filialdirektion Hamburg – bei der Beklagten beschäftigt und bezog zuletzt eine jährliche Vergütung einschließlich variabler Bezüge in Höhe von etwa € 71.000,00 brutto.

3: Bundesweit beschäftigt die Unternehmensgruppe, der die Beklagte angehört, etwa 480 Vertriebsführungskräfte mit der Positionsbezeichnung Vertriebsleiter bzw. Verkaufsleiter. Die Funktionen der Vertriebsleiter und der Verkaufsleiter unterscheiden sich nicht. Vom 3. bis 5. Februar 2015 nahm der Kläger gemeinsam mit anderen Mitarbeitern des Vertriebsaußendienstes der Unternehmensgruppe an der Jahresauftakttagung 2015 der Landesdirektionen Nord und Ost in B. teil. Im Rahmen dieser Veranstaltung wurde mitgeteilt, dass – beginnend mit dem 1. Januar 2016 – ein Personalabbau eingeleitet werde, der für die Führungsebene des Klägers – Vertriebs- und Verkaufsleiter – zu einem Abbau von 120 Arbeitsplätzen führen werde.

4: Der Kläger ging davon aus, dass er von diesem Personalabbau betroffen sein werde, und begann ab März 2015, Anfragen von Personalberatern, denen die anstehenden Veränderungen im Hause der Beklagten nicht verborgen geblieben waren, zu prüfen und gegebenenfalls zu beantworten. Im Juli 2015 ging der Kläger ein anderweitiges Arbeitsverhältnis ein, kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 13. Juli 2015 unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende zum 30. September 2015 und bot der Beklagten gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zum 31. August 2015 zu beenden. Die Beklagte nahm dieses Angebot mit Schreiben vom 3. August.2015 an.

5: Am 14. August 2015 vereinbarten die Beklagte und zwei weitere Gesellschaften der Unternehmensgruppe mit den bestehenden Gesamtbetriebsräten einen Sozialplan, der unter anderem folgende Regelungen enthält:

6: „I.

7: Sachlicher Geltungsbereich

8: Dieser Sozialplan findet Anwendung auf die in den (Teil)Interessenausgleichen zum Projekt ZUP 2018 geregelten Maßnahmen und die betriebsbedingten personellen Maßnahmen nach dem Freiwilligenprogramm Außendienst zu den Maßnahmen im Rahmen des Projekts „Zukunftsprogramm 2018“ vom 14. August 2015 („Maßnahmen“).

: II.

9: Persönlicher Geltungsbereich

10: (1) Diese Vereinbarung gilt grundsätzlich für Außendienstmitarbeiter, die zum 26. November 2014 in einem Arbeitsverhältnis zu einer Gesellschaft oder mehreren Gesellschaften standen (einschließlich Außendienstmitarbeitern in Elternzeit), es sei denn, dass eine der Ausnahmen gemäß Absätzen (3) und (4) Anwendung finden.
...

11: (4) Ziffern IV bis VI finden keine Anwendung auf Außendienstmitarbeiter,

12: a) die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis stehen,
...

13: (d) die aufgrund einer Eigenkündigung ausscheiden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen zuvorkommen,

14: (e) die aufgrund eines Aufhebungsvertrags ausscheiden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen zuvorzukommen (für Ringtauschfälle gilt Abs. (5)),

15: (f) deren Arbeitsverhältnis von Seiten der Gesellschaften aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen ordentlich oder außerordentlich gekündigt wird oder deren Arbeitsverhältnis aus diesen Gründen auf sonstige Weise (z.B. durch Aufhebungsvertrag) endet,

16: (g) die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung bereits einen Aufhebungsvertrag oder eine Altersteilzeitvereinbarung abgeschlossen haben,
...

17: (5) Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz nicht wegfällt, haben die Möglichkeit, gegenüber dem Bereich Außendienstorganisation ihr Interesse am Abschluss eines Aufhebungsvertrags anzuzeigen. Die Gesellschaften behalten sich nach pflichtgemäßem Ermessen vor, auf Wunsch von Mitarbeitern oder auf Vorschläge der Gesamtbetriebsräte oder der örtlichen Betriebsräte Aufhebungsverträge abzuschließen, um freie Arbeitsplätze für die durch die Maßnahmen betroffenen Mitarbeiter zu schaffen („Ringtausch“)....

: III.

18: Definitionen

19: (1) Außendienstmitarbeiter im Sinne dieser Vereinbarung sind Mitarbeiter mit einem Arbeitsvertrag für den Außendienst im Sinne des Teil III Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV) („Mitarbeiter“). Das sind insbesondere Führungskräfte im Außendienst (z.B. Organisationsleiter, Verkaufsleiter, Direktionsbevollmächtigte, Direktionsbeauftragte und Vertriebsbeauftragte) und Spezialisten sowie Zielgruppenbeauftragte.
...

: IV.

20: Abfindung

21: 1. Anspruchsberechtigte

22: (1) Die Regelungen in dieser Ziffer IV setzen voraus, dass der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegen der Maßnahmen wegfällt und das Arbeitsverhältnis deshalb durch Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Kündigung endet, bzw. ein Ringtausch gemäß Ziffer II Abs. (5) erfolgt.

: ...

23: 2. Zusammensetzung der Abfindung

24: ...“

25: Alle Außen- und Innendienstmitarbeiter der Filialdirektionen waren ab dem 7. September 2015 aufgerufen, sich auf freie Stellen im Außen- und Innendienst betriebsübergreifend zu bewerben gemäß Ziffer IV 3. Abs. 3 der Eckpunktevereinbarung vom 14. August 2015 und Ziffer I 5. des Teilinteressenausgleichs Vertrieb vom 14. August 2015. Jedenfalls bis zum 8. Januar 2016 wurde noch keine betriebsbedingte Änderungs- oder Beendigungskündigung ausgesprochen. Es gab lediglich Aufhebungsverträge.

26: Bei unterstellter Anwendbarkeit der Abfindungsregelung im Sozialplan ergäbe sich für den Kläger ein Abfindungsanspruch in unstreitiger Höhe von € 67.030,37 brutto. In noch unbezifferter Höhe machte der Kläger seinen Abfindungsanspruch mit Schreiben vom 14. August 2015 und vom 24. August 2015 geltend. Die Beklagte wies den Anspruch vorgerichtlich mit Schreiben vom 10. September 2015 zurück.

27: Der Kläger hat vorgetragen, der Ausschlusstatbestand in Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans finde keine Anwendung, weil mit der dort genannten „wirksamen Kündigung“ nur eine arbeitgeberseitige Kündigung gemeint sei. Das ergebe sich aus der ausdrücklichen Regelung der Eigenkündigung eines Arbeitnehmers in Ziffer II Abs. 4 (d), zumal für eine wirksame Eigenkündigung kein Kündigungsgrund erforderlich sei.

28: Ein Anspruchsausschluss würde im Übrigen das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG verletzen. Gründe, die es rechtfertigen könnten, betroffene Arbeitnehmer wegen der auf den 14.08.2015 bezogenen Stichtagsregelung von den Sozialplanleistungen auszunehmen, seien nicht ersichtlich.

29: Der Kläger sei mit seiner Kündigung einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zuvorgekommen. Es sei nicht erforderlich, dass der konkrete Arbeitsplatz des Klägers nach der Planung der Beklagten abgebaut werden sollte. Es reiche aus, dass der Kläger aufgrund des Verhaltens der Beklagten zumindest ernsthaft mit der betriebsbedingten Kündigung seines Arbeitsverhältnisses habe rechnen müssen und davon habe ausgehen können, er komme einer solchen mit seiner Eigenkündigung nur zuvor. Diese Voraussetzung sei angesichts des im Februar 2015 angekündigten Stellenabbaus erfüllt. Die Annahme des Angebots des Klägers, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, lasse nur den Schluss zu, dass das Ausscheiden des Klägers den Planungen der Beklagten entsprochen habe.

30: Ein Anspruchsausschluss wäre im vorliegenden Fall auch nicht sachgerecht und grob unbillig, denn der Kläger hätte sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende noch bis zum 19. August 2015 und damit nach dem im Sozialplan festgelegten Stichtag 14. August 2015 mit Wirkung zum 30. September 2015 kündigen können und hätte dann in jedem Fall einen Abfindungsanspruch erworben. Der Kläger habe lediglich deshalb vorzeitig gekündigt, um die Beklagte möglichst frühzeitig über ein Ausscheiden zu informieren.

31: Der Kläger hat beantragt,

32: die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger brutto € 67.030,37 zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszins seit dem 1. September 2015 zu zahlen.

33: Die Beklagte hat beantragt,

34: die Klage abzuweisen.

35: Die Beklagte geltend gemacht hat, der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplanes sei erfüllt. Er erfasse auch Eigenkündigungen von Arbeitnehmern, zumal etwaige Unwirksamkeitsgründe unabhängig vom Erfordernis eines Kündigungsgrundes denkbar seien.

36: In Betracht komme auch der Ausschlusstatbestand in Ziffer II Abs. 4 (g), weil sich die Parteien erst nach der zum 30. September 2015 ausgesprochenen Eigenkündigung des Klägers auf eine vorzeitige Beendigung zum 31. August 2015 geeinigt hätten.

37: Die Stichtagsregelung im Sozialplan sei sachlich gerechtfertigt und verstoße nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

38: Auch die tatbestandlichen Voraussetzungen von Ziffer IV 1. Abs. 1 des Sozialplans lägen nicht vor. Zu dem Zeitpunkt, als der Kläger seine Kündigung ausgesprochen habe, sei völlig offen gewesen, ob der Kläger zu den vom Personalabbau Betroffenen gehört hätte.

39: Mit Urteil vom 19. Mai 2015 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt: Aus dem Vortrag der Parteien ergebe sich schon nicht, dass der sachliche Geltungsbereich des Sozialplans eröffnet sei. Auch der persönliche Geltungsbereich des Sozialplans sei nicht eröffnet. Der Kläger habe zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans am 14. August 2015 in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis gestanden, denn er habe das Arbeitsverhältnis selbst mit Schreiben vom 13. Juli 2015 gekündigt. Entgegen der Auffassung des Klägers erfasse dieser Ausschlusstatbestand nicht nur Arbeitgeberkündigungen. Die Stichtagsregelung in diesem Ausschlusstatbestand verstoße auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG. Entgegen der Auffassung des Klägers sei dieses Ergebnis auch nicht grob unbillig, weil der Kläger auch noch nach Abschluss des Sozialplanes rechtzeitig wirksam zum 30. September 2015 hätte kündigen können. Die Wirksamkeit der Stichtagsregelung stehe ihrer Unbilligkeit gerade entgegen. Auch der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. 4 (d) des Sozialplanes sei erfüllt. Der Kläger sei aufgrund einer Eigenkündigung ausgeschieden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen gemäß Ziffer I des Sozialplanes zuvorzukommen. Auch die Tatbestandsvoraussetzungen für einen Abfindungsanspruch gemäß Ziffer IV 1. Abs. 1 des Sozialplanes seien nicht erfüllt. Aus dem Vortrag der Parteien ergebe sich nicht, dass der Arbeitsplatz des Klägers wegen der Maßnahmen gemäß Ziffer I des Sozialplanes wegfalle und das Arbeitsverhältnis deshalb durch Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Kündigung ende bzw. ein Ringtausch erfolge. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

40: Gegen das ihm am 24. Mai 2015 zugestellte Urteil wendet sich der Kläger mit der am 22. Juni 2016 bei Gericht eingegangenen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 25. August 2016 am 24. August 2016 begründeten Berufung.

41: Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht sei unzutreffend davon ausgegangen, dass der sachliche Geltungsbereich des Sozialplans Außendienst nicht eröffnet sei. Im (Teil)Interessenausgleich Vertrieb sei auch die Filialdirektion Hamburg genannt, der der Kläger angehört habe. Der (Teil)Interessenausgleich Vertrieb gehöre zum Projekt „Zukunftsprogramm 2018“.

42: Der Ausschlusstatbestand nach Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht erfüllt, da dieser nur arbeitgeberseitige Kündigungen erfasse. Dies ergebe sich bei lebensnaher Auslegung auch daraus, dass die Betriebsparteien das Wort „wirksam“ verwendet hätten. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts verstoße bei anderer Auslegung die Regelung gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine am Sinn des Sozialplans orientierte Auslegung könne nicht dazu führen, die Mitarbeiter aus dem Geltungsbereich des Sozialplans herauszunehmen, die in Verantwortung für ihre Familien nicht abwarteten, bis der Sozialplan in Kraft trete, und möglicherweise den Zeitpunkt für den Abschluss eines anderweitigen Arbeitsverhältnisses verpassten. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass den Mitarbeitern durch die Mitteilung vom 4. Februar 2015 große Sorge bereitet worden sei.

43: Im Übrigen verstoße die Beklagte gegen den Grundsatz von Treu und Glauben, wenn wie sich auf die angebliche Stichtagsregelung berufe. Hätte sie die Arbeitnehmer früher über die Sozialplanregelungen und insbesondere über die angeblichen Ausschlusstatbestände informiert, hätte der Klägerin seine Kündigung später ausgesprochen.

44: Die Ausführungen des Arbeitsgerichts dazu, dass der Kläger nicht einer betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung zuvorgekommen sei, seien lebensfremd. Ohne die Mitteilung vom 4. Februar 2015 wäre der Kläger nicht auf die Idee gekommen, eine andere berufliche Perspektive in Erwägung zu ziehen. Der Kläger habe nach seinen Informationen zu den Arbeitnehmern gehört, denen gekündigt werden sollte.

45: Der Kläger beantragt,

46: das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 19. Mai 2016 (Geschäftszeichen: 29 Ca 542/15) abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger brutto € 67.030,00 zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. September 2015 zu zahlen.

47: Die Beklagte beantragt,

48: die Berufung zurückzuweisen.

49: Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie trägt vor, Kenntnis darüber, wem gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden müsse, habe frühestens nach Abschluss des Stellenbesetzungsverfahrens und nach Ablauf der Fristen des Freiwilligenprogramms im Juni 2016 bestanden. Vorher habe niemand konkret damit rechnen müssen, eine betriebsbedingte Kündigung zu erhalten. Selbst wenn in der Filialdirektion Hamburg ein Abbaubedarf bestanden hätte, hätte dieser ohne Ausspruch von Kündigungen umgesetzt werden können.

50: Eine Überbrückungsleistung sei für den Kläger nicht erforderlich gewesen, denn er habe unmittelbar nach seinem Ausscheiden bei der Beklagten eine Anschlussbeschäftigung gefunden, in der er noch immer tätig sei.

51: Im Übrigen sei der Kläger von Sozialplanleistungen auch deswegen ausgeschlossen, weil er vor Inkrafttreten des Sozialplans einen Aufhebungsvertrag geschlossen habe.

52: Zur Ergänzung des Tatbestandes wird im Übrigen auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien und die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe

53: Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet.

: I.

54: Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 b) ArbGG statthaft; sie ist zudem gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit auch im Übrigen zulässig.

: II.

55: Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.

56: Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der geltend gemachte Zahlungsanspruch steht dem Kläger nicht zu.

57: 1. Ziffer IV des Sozialplans findet auf das auf den Kläger gemäß Ziffer II Abs. 4 (a) keine Anwendung, sodass der Kläger keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat.

58: Der Kläger stand im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans am 14. August 2015 in einem aufgrund seines Schreiben vom 13. Juli 2015 wirksam gekündigten Arbeitsverhältnisses.

59: 1.1. Entgegen der Auffassung des Klägers ist Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans nicht so zu verstehen, dass sich die Regelung nur auf wirksame arbeitgeberseitige Kündigungen bezieht. Dies ergibt die gebotene Auslegung.

60: Sozialpläne sind als Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarifverträge auszulegen. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG, Urteil vom 17. November 2015 – 1 AZR 881/13 –, juris).

61: Der Wortlaut von Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans gibt keinen Hinweis darauf, dass die Formulierung „wirksam gekündigtes Arbeitsverhältnis“ sich auf eine arbeitgeberseitige Kündigung bezieht. Auch der Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmungen der Ziffer II Abs. 4 sprechen nicht für, sondern gegen die vom Kläger für richtig gehaltene Auslegung. Unter Buchstabe (d) der Regelung sind Eigenkündigungen von Arbeitnehmern angesprochen, unter Buchstabe (f) wiederum Kündigungen von Seiten der Gesellschaften, also arbeitgeberseitige Kündigungen. Hätten die Betriebsparteien die Regelung unter Buchstabe (a) lediglich auf arbeitgeberseitige Kündigungen beziehen wollen, dann wäre zu erwarten gewesen, dass dies dort in entsprechender Weise wie unter Buchstabe (f) zum Ausdruck gebracht worden wäre. Auch Sinn und Zweck der Regelung unter Buchstabe (a) sprechen dafür, dass hiervon nicht nur arbeitgeberseitige Kündigungen erfasst sein sollen. Die Bestimmung hat nämlich den Charakter einer Stichtagsregelung. Diejenigen Außendienstmitarbeiter, die bei Inkrafttreten des Sozialplans in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, sollen nicht in den Genuss von Abfindungszahlungen kommen. Demgegenüber versagt die Regelung unter Buchstabe (d) nach ihrem Sinn und Zweck diejenigen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, die aufgrund einer nach dem Stichtag ausgesprochenen Eigenkündigung ausscheiden, ohne dass sie damit einer betriebsbedingten Kündigung aufgrund der vom Sozialplan erfassten Maßnahmen zuvorkommen, während die Regelung unter Buchstabe (f) nach ihrem Sinn und Zweck arbeitgeberseitige personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen erfasst, die nach dem Stichtag ausgesprochen werden.

62: Dieser Auslegung steht auch nicht die Verwendung des Wortes „wirksam“ in Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans entgegen. Mit der Beschränkung auf wirksame Kündigungen soll ein Anspruchsausschluss für diejenigen Außendienstmitarbeiter vermieden werden, deren Arbeitsverhältnis zwar am Stichtag gekündigt war, bei denen sich jedoch die ausgesprochene Kündigung als unwirksam erweist. Eine solche Einschränkung ist sachgerecht, weil eine unwirksame Kündigung nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Entgegen der Auffassung des Klägers hat das Merkmal der Wirksamkeit einer Kündigung bei „lebensnaher Betracht“ auch nicht nur Bedeutung für arbeitgeberseitige Kündigungen. Auch die Kündigung eines Arbeitnehmers kann unwirksam sein, z.B. wenn sie nicht in der gebotenen Schriftform (§ 623 BGB) erfolgt.

63: 1.2. Die in Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans enthaltene Stichtagsregelung verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG).

64: Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG, Urteil vom 12. April 2011 – 1 AZR 505/09 –, juris).Vor allem im Zusammenhang mit Eigenkündigungen dürfen die Betriebsparteien bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung konkret absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Betriebsänderung beenden. Eigenkündigungsbezogene Stichtagsregelungen können daher sachlich gerechtfertigt sein, wenn in ihnen auf den Zeitpunkt des Abschlusses oder des endgültigen Scheiterns der Verhandlungen über den Interessenausgleich oder auch - wenn weitere besondere Umstände dazu kommen - des Abschlusses des Sozialplans Bezug genommen wird (BAG, Urteil vom 17. November 2015 – 1 AZR 881/13 –, juris)

65: Vorliegend haben die Betriebsparteien eine Gruppenbildung vorgenommen, indem sie den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung für solche Außendienstmitarbeiter ausgeschlossen haben, deren Arbeitsverhältnis bei Inkrafttreten des Sozialplans wirksam gekündigt war. Damit haben sie auch diejenigen Mitarbeiter ausgenommen, die vor dem Abschluss der Sozialplanverhandlungen ihr Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben. Diese Gruppenbildung ist sachlich gerechtfertigt. Sie ist am Zweck des Sozialplans ausgerichtet, der keine Entschädigung für geleistete Dienste gewähren, sondern konkret absehbare oder eingetretene betriebsänderungsbedingte Nachteile ausgleichen soll. Die Betriebsparteien können zur Herstellung von Rechtssicherheit ein Verfahren oder einen Stichtag bestimmen und auf diese Weise festlegen, ob eine Eigenkündigung durch die konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde oder nicht. Dazu kann die Ausgleichspflicht an einen Zeitpunkt anknüpfen, in dem die Art und Weise der durchzuführenden Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer feststeht. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise dürfen die Betriebsparteien in einem solchen Fall davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung konkret absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Betriebsänderung beenden (vgl. BAG vom 12. April 2011 a.a.O.). Der in Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans bestimmte Stichtag ist danach nicht zu beanstanden. Vor dem 14. August 2015 standen für die betroffenen Arbeitnehmer der Zeitpunkt und der Umfang der betriebsändernden Maßnahmen noch nicht fest. Dies war erst nach Abschluss des (Teil)Interessenausgleichs Vertrieb am 14. August 2015 der Fall. Die Beklagte war bis zum Scheitern der mit den Gesamtbetriebsräten über den Abschluss eines Interessenausgleichs geführten Verhandlungen betriebsverfassungsrechtlich nicht berechtigt, die geplanten betriebsändernden Maßnahmen umzusetzen. Aus diesem Grund waren die bereits im Februar 2015 verlautbarten Ankündigungen der Beklagten über einen geplanten Personalabbau nicht geeignet, die vor dem Stichtag ausgesprochenen Eigenkündigungen als durch die Betriebsänderung veranlasst anzusehen (vgl. BAG vom 12. April 2011 a.a.O.).

66: 2. Im Übrigen ist auch der Ausschlusstatbestand von Ziffer II Abs. 4 (d) des Sozialplans erfüllt. Der Kläger hat eine Eigenkündigung ausgesprochen, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen, auf die der Sozialplan Bezug nimmt, zuvorzukommen.

67: Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, sind Arbeitnehmer, die auf Grund eines vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvertrags oder einer von ihm veranlassten Eigenkündigung ausscheiden, mit denjenigen gleich zu behandeln, deren Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt wird. Ursache für das Ausscheiden muss die vom Arbeitgeber vorgenommene Betriebsänderung sein. Dies ist sie auch dann, wenn der Arbeitgeber bei dem Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers nur zuvor. Ob das geschehen ist, ist eine Frage des Einzelfalls. Der bloße Hinweis auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen und die nicht auszuschließende Möglichkeit des Arbeitsplatzverlustes genügt nicht, um in diesem Sinne einen vom Arbeitgeber gesetzten Anlass anzunehmen. Eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder ein Aufhebungsvertrag ist aber dann vom Arbeitgeber veranlasst, wenn dieser dem Arbeitnehmer zuvor mitgeteilt hat, er habe für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr (BAG, Urteil vom 15. Mai 2007 – 1 AZR 370/06 – m.w.N., juris).

68: Der Begriff “betriebsbedingt” in Ziffer II Abs. 4 (d) des Sozialplans ist im Sinne dieser Rechtsprechung zu verstehen.

69: Das folgt bereits aus dem Wortsinn der Regelung. “Betriebsbedingt” ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dann, wenn ihre (Haupt-)Ursache in der Sphäre des Betriebs und nicht in derjenigen des Arbeitnehmers liegt. Betriebliche Gründe müssen die Beendigung “bedingen”. Sie müssen diese erforderlich machen. Hierfür genügt es nicht, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderungen, deren Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz noch völlig ungewiss sind, zum Anlass nimmt selbst zu kündigen. Der Begriff “betriebsbedingt” knüpft erkennbar an die Typologie und Terminologie des Kündigungsschutzgesetzes an, das zwischen verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Kündigungen unterscheidet. Auch dort ist Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung, dass betriebliche Gründe die Kündigung erfordern. Es reicht nicht aus, dass sie lediglich der Anlass für eine Kündigung sind (vgl. BAG vom 15. Mai 2007 a.a.O.).

70: Dieses Verständnis entspricht Sinn und Zweck einer Sozialplanabfindung. Zweck eines Sozialplans ist es gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern. Dabei können die Betriebsparteien eine typisierende Beurteilung dahin vornehmen, dass Arbeitnehmern, die “vorzeitig”, also zu einem früheren Zeitpunkt als durch die Betriebsänderung geboten, selbst kündigen, keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als den anderen Arbeitnehmern. Auch dies rechtfertigt es, eine “betriebsbedingte Beendigung” von Arbeitsverhältnissen im Falle einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung nur dann anzunehmen, wenn dieser berechtigterweise davon ausgehen konnte, durch seine Eigenkündigung komme er einer ansonsten notwendigen betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers nur zuvor (vgl. BAG vom 15. Mai 2007 a.a.O. m.w.N.)..

71: Der Kläger konnte berechtigterweise nicht davon ausgehen, er komme mit seiner Eigenkündigung einer ansonsten notwendigen betriebsbedingten Kündigung der Beklagten nur zuvor. Zwar hat die Beklagte auf der Vertriebstagung im Februar 2015 bekannt gegeben, dass ein umfangreicher Personalabbau bevorstehe, der bei den Verkaufs- bzw. Vertriebsleitern zu einem Abbau von 120 Arbeitsplätzen führen werde. Dem Kläger persönlich wurde jedoch nicht mitgeteilt, dass sein Arbeitsplatz von dem Personalabbau betroffen sein würde. Dies war im Zeitpunkt des Ausspruches der Eigenkündigung des Klägers auch völlig offen. Zu diesem Zeitpunkt waren die Verhandlungen mit den Gesamtbetriebsräten über einen Interessenausgleich nicht abgeschlossen. Vor Abschluss dieser Verhandlungen war damit noch nicht klar, ob bzw. in welchem Umfang und auf welche Weise der von der Beklagten geplante Personalabbau tatsächlich durchgeführt werden würde. Erst recht war nicht klar, welche Arbeitnehmer davon betroffen sein würden. Der dann schließlich am 14. August 2015 vereinbarte (Teil)Interessenausgleich Vertrieb sieht keine Schließung der Filialdirektion Hamburg vor. Gemäß Ziffer II Abs. 2 des (Teil)Interessenausgleichs soll der Personalabbau im Außendienst vorrangig über das Freiwilligenprogramm Außendienst im Rahmen des Projekts „Zukunftsprogramm 2018“ durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen sowie die Nutzung von Fluktuation und nur – soweit erforderlich – als letztes Mittel durch den Ausspruch von Kündigungen umgesetzt werden. Es war also nicht nur vor Abschluss des (Teil)Interessenausgleichs und des Sozialplans vollkommen offen, ob der Arbeitsplatz des Klägers von dem geplanten Personalabbau betroffen sein würde, sondern auch nach dem 14. August 2015. Das Freiwilligenprogramm Außendienst vom 14. August 2015 sieht vor, dass Mitarbeiter, die sich im Rahmen dieses Programms bis 31. Januar 2016 melden und mit denen bis 31. Mai 2016 ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird, eine Entscheidungsprämie erhalten. Ihr Interesse am Abschluss eines Aufhebungsvertrages können auch Mitarbeiter bekunden, deren Arbeitsplatz nicht wegfällt. Mit diesen Mitarbeitern können Aufhebungsverträge geschlossen werden, um im Rahmen eines Ringtausches freie Arbeitsplätze für die durch die Maßnahmen betroffenen Mitarbeiter zu schaffen. Schon aus diesen Regelungen wird deutlich, dass jedenfalls vor dem Jahr 2016 überhaupt nicht klar sein konnte, ob bzw. wie viele Beendigungskündigungen erforderlich sein würden. Von daher konnte der Kläger bei Ausspruch seiner Eigenkündigung keinesfalls davon ausgehen, dass sein Arbeitsplatz aufgrund des geplanten Personalabbaus wegfallen würde. Er ist mit seiner Eigenkündigung daher nicht einer betriebsbedingten Beendigungskündigung zuvorgekommen. Aus dem Umstand, dass die Beklagte einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Kündigungsfrist zugestimmt hat, ergibt sich keine andere Bewertung. Dass es möglicherweise der Beklagten entgegenkam, wenn Arbeitnehmer wie der Kläger den angekündigten Personalabbau zum Anlass nahmen, ein anderweitiges Arbeitsverhältnis zu suchen, ändert weder etwas an der wirksamen Stichtagsregelung in Ziffer II Abs. 4 (a) des Sozialplans noch an der Wirksamkeit von Ziffer II Abs. 4 (d).

72: 3. Es ist der Beklagten auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf die Ausschlusstatbestände gemäß Ziffer II Abs. 4 des Sozialplans zu berufen.

73: Soweit der Kläger mit der Berufungsbegründung geltend macht, die Beklagte hätte ihn früher über die Sozialplanregelungen und etwaige Ausschlusstatbestände informieren müssen, kann sein Vorbringen nicht nachvollzogen werden. Der Kläger hat das Arbeitsverhältnis am 13. Juli 2015 gekündigt. Der Sozialplan wurde erst am 14. August 2015 abgeschlossen. Vorher konnte die Beklagte daher auch nicht über die Regelungen des Sozialplans informieren.

74: Auch der Umstand, dass der Kläger das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 13. Juli 2015 gekündigt hat, obwohl die Kündigungsfrist sechs Wochen zum Quartalsende betrug und der Kläger folglich noch bis zum 19. August 2015 eine fristgerechte Kündigung hätte aussprechen können, führt entgegen der Auffassung des Klägers nicht dazu, dass die Berufung der Beklagten auf die Ausschlusstatbestände des Sozialplans grob unbillig wäre und ggfs. gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstieße. Der Kläger hat offensichtlich nicht etwa, wie von ihm behauptet, lediglich deshalb vorzeitig gekündigt, um die Beklagte frühzeitig über sein Ausscheiden zu informieren. Vielmehr wollte der Kläger das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist beenden und hat deswegen die Beklagte gebeten, einer Beendigung bereits zum 31. August 2015 zuzustimmen. Eine frühzeitige Kündigung lag also in seinem Interesse.

75: 4. Schließlich scheidet ein Anspruch des Klägers auf Abfindungszahlung auch deswegen aus, weil die Regelungen in Ziffer IV des Sozialplans gemäß Ziffer IV 1. Abs. 1 voraussetzen, dass der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegen der Maßnahmen, auf die sich der Sozialplan bezieht, wegfällt oder dass ein Ringtausch gemäß Ziffer II Abs. 5 erfolgt. Dass der Arbeitsplatz des Klägers wegen der Maßnahmen wegfiele, ist – wie vorstehend unter 2. ausgeführt – nicht erkennbar. Auch ein Ringtausch lag nicht vor.

: III.

76: Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG.

: IV.

77: Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, da die hierfür gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG erforderlichen Voraussetzungen nicht vorliegen.

Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 16. Nov. 2016 - 3 Sa 43/16

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(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 16. Nov. 2016 - 3 Sa 43/16 zitiert 13 §§.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt. (2) Die Berufung kann nur eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urtei

KSchG

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseit

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

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Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 16. Nov. 2016 - 3 Sa 43/16 zitiert oder wird zitiert von 3 Urteil(en).

Landesarbeitsgericht Hamburg Urteil, 16. Nov. 2016 - 3 Sa 43/16 zitiert 3 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

bei uns veröffentlicht am 19.05.2016

Arbeitsgericht Hamburg

Tenor 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 67.030,37 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand 1 D

RechtsgebieteAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung Tarifvertragsrecht Handels- und Gesellschaftsrecht Immobilienrecht

bei uns veröffentlicht am 17.11.2015

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 8. Mai 2013 - 22 Sa 1664/12 - aufgehoben.

RechtsgebieteAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung Betriebsübergang Betriebsverfassungsrecht Tarifvertragsrecht

bei uns veröffentlicht am 12.04.2011

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 1. April 2009 - 9 Sa 1020/08 - wird zurückgewiesen.

RechtsgebieteAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -Abfindung Begründung von Arbeitsverhältnissen betriebliche Altersversorgung Handels- und Gesellschaftsrecht

Referenzen

Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 19. Mai 2016 - 29 Ca 542/15

Tenor

: 1. Die Klage wird abgewiesen.

: 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

: 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 67.030,37 € festgesetzt.

: 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über einen Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan.

2: Der am ...1969 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 01.01.2005 als kaufmännischer Angestellter – zuletzt in der Funktion eines Verkaufsleiters – bei der Beklagten beschäftigt und bezog zuletzt eine jährliche Vergütung einschließlich variabler Bezüge in Höhe von etwa 71.000,00 € brutto.

3: Bundesweit beschäftigt die Unternehmensgruppe, der die Beklagte angehört, etwa 480 Vertriebsführungskräfte aus der Funktionsgruppe, der der Kläger angehört. Vom 03. bis 05.02.2015 nahm der Kläger gemeinsam mit anderen Mitarbeitern des Vertriebsaußendienstes der Unternehmensgruppe an der Jahresauftakttagung 2015 der Landesdirektionen N. und O. in B. teil. Im Rahmen dieser Veranstaltung wurde mitgeteilt, dass – beginnend mit dem 01.01.2016 – ein Personalabbau eingeleitet werde, der für die Führungsebene des Klägers – Vertriebs- und Verkaufsleiter – zu einem Abbau von 120 Arbeitsplätzen führen werde. Diese Maßnahme solle – neben anderen Änderungen – die Zahl der in der betreffenden Mitarbeiterfunktionsgruppe beschäftigten Mitarbeiter um ¼ reduzieren.

4: Der Kläger ging davon aus, dass er von diesem Personalabbau betroffen sein werde, und begann ab März 2015, Anfragen von Personalberatern, denen die anstehenden Veränderungen im Hause der Beklagten nicht verborgen geblieben waren, zu prüfen und gegebenenfalls zu beantworten. Im Juli 2015 ging der Kläger ein anderweitiges Arbeitsverhältnis ein, kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 13.07.2015 (Anlage K 1, Bl. 10 d. A.) unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende zum 30.09.2015 und bot der Beklagten gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zum 31.08.2015 zu beenden. Die Beklagte nahm dieses Angebot mit Schreiben vom 03.08.2015 (Anlage K 2, Bl. 11 d. A.) an.

5: Am 14.08.2015 vereinbarten die Beklagte und zwei weitere Gesellschaften der Unternehmensgruppe mit den bestehenden Gesamtbetriebsräten einen Sozialplan (Anlage K 4, Bl. 18 – 32 d. A.), der unter anderem folgende Regelungen enthält:

6: „I.
Sachlicher Geltungsbereich

7: Dieser Sozialplan findet Anwendung auf die in den (Teil)Interessenausgleichen zum Projekt ZUP 2018 geregelten Maßnahmen und die betriebsbedingten personellen Maßnahmen nach dem Freiwilligenprogramm Außendienst zu den Maßnahmen im Rahmen des Projekts „Zukunftsprogramm 2018“ vom 14. August 2015 („Maßnahmen“).

8: II.
Persönlicher Geltungsbereich

9: (1) Diese Vereinbarung gilt grundsätzlich für Außendienstmitarbeiter, die zum 26. November 2014 in einem Arbeitsverhältnis zu einer Gesellschaft oder mehreren Gesellschaften standen (einschließlich Außendienstmitarbeitern in Elternzeit), es sei denn, dass eine der Ausnahmen gemäß Absätzen (3) und (4) Anwendung finden.
...

10: (4) Ziffern IV bis VI finden keine Anwendung auf Außendienstmitarbeiter,

11: a) die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis stehen,
...
(d) die aufgrund einer Eigenkündigung ausscheiden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen zuvorkommen,
(e) die aufgrund eines Aufhebungsvertrags ausscheiden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen zuvorzukommen (für Ringtauschfälle gilt Abs. (5)),
...
(g) die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung bereits einen Aufhebungsvertrag oder eine Altersteilzeitvereinbarung abgeschlossen haben,
...

12: III.
Definitionen

13: (1) Außendienstmitarbeiter im Sinne dieser Vereinbarung sind Mitarbeiter mit einem Arbeitsvertrag für den Außendienst im Sinne des Teil III Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV) („Mitarbeiter“). Das sind insbesondere Führungskräfte im Außendienst (z.B. Organisationsleiter, Verkaufsleiter, Direktionsbevollmächtigte, Direktionsbeauftragte und Vertriebsbeauftragte) und Spezialisten sowie Zielgruppenbeauftragte.
...

14: IV.
Abfindung

15: 1. Anspruchsberechtigte

16: (1) Die Regelungen in dieser Ziffer IV setzen voraus, dass der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegen der Maßnahmen wegfällt und das Arbeitsverhältnis deshalb durch Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Kündigung endet, bzw. ein Ringtausch gemäß Ziffer II Abs. (5) erfolgt.
...

17: 2. Zusammensetzung der Abfindung

18: ...“

19: Die überwiegende Zahl der Arbeitsplätze in dem betroffenen Bereich bleibt erhalten. Alle Außen- und Innendienstmitarbeiter der Filialdirektionen waren ab dem 07.09.2015 aufgerufen, sich auf freie Stellen im Außen- und Innendienst betriebsübergreifend zu bewerben gemäß Ziffer IV. 3 der Eckpunktevereinbarung vom 14.08.2015 (Anlage B 1, Bl. 43 – 54 d. A., konkret Bl. 50 d. A.) und Ziffer I. 5 des Teilinteressenausgleichs Vertrieb vom 14.08.2015 (Anlage B 2, Bl. 55 – 72 d. A., konkret Bl. 68 f. d. A.). Für den Kläger bestanden gleiche Aussichten wie für alle anderen Mitarbeiter, dass sein Arbeitsverhältnis erhalten bleiben würde. Jedenfalls bis zum Schriftsatz der Beklagten vom 08.01.2016 wurde noch keine betriebsbedingte Änderungs- oder Beendigungskündigung ausgesprochen. Es gab lediglich Aufhebungsverträge.

20: Bei unterstellter Anwendbarkeit der Abfindungsregelung im Sozialplan ergäbe sich für den Kläger ein Abfindungsanspruch in unstreitiger Höhe von 67.030,37 € brutto. In noch unbezifferter Höhe machte der Kläger seinen Abfindungsanspruch mit Schreiben vom 14.08.2015 (Anlage K 5, Bl. 33 d. A.) und anwaltlich mit Schreiben vom 24.08.2015 (Anlage K 6, Bl. 34 f. d. A.) geltend. Die Beklagte wies den Anspruch vorgerichtlich mit Schreiben vom 10.09.2015 (Anlage K 7, Bl. 36 d. A.) zurück. Mit seiner Klage vom 12.11.2015 macht der Kläger seinen Abfindungsanspruch gerichtlich geltend.

21: Der Kläger trägt vor, der Ausschlusstatbestand in Ziffer II Abs. (4) (a) des Sozialplans finde keine Anwendung, weil mit der dort genannten „wirksamen Kündigung“ nur eine arbeitgeberseitige Kündigung gemeint sei. Das ergebe sich aus der ausdrücklichen Regelung der Eigenkündigung eines Arbeitnehmers in Ziffer II Abs. (4) (d), zumal für eine wirksame Eigenkündigung kein Kündigungsgrund erforderlich sei. Ein Anspruchsausschluss würde im Übrigen das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG verletzen. Gründe, die es rechtfertigen könnten, betroffene Arbeitnehmer wegen der auf den 14.08.2015 bezogenen Stichtagsregelung von den Sozialplanleistungen auszunehmen, seien nicht ersichtlich. Der Kläger sei mit seiner Kündigung einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zuvorgekommen. Es sei nicht erforderlich, dass der konkrete Arbeitsplatz des Klägers nach der Planung der Beklagten abgebaut werden sollte. Es reiche aus, dass der Kläger aufgrund des Verhaltens der Beklagten zumindest ernsthaft mit der betriebsbedingten Kündigung seines Arbeitsverhältnisses habe rechnen müssen und davon habe ausgehen können, er komme einer solchen mit seiner Eigenkündigung nur zuvor. Ein Anspruchsausschluss wäre im vorliegenden Fall auch nicht sachgerecht und grob unbillig, denn der Kläger hätte sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende noch bis zum 19.08.2015 und damit nach dem im Sozialplan festgelegten Stichtag 14.08.2015 mit Wirkung zum 30.09.2015 kündigen können und hätte dann in jedem Fall einen Abfindungsanspruch erworben.

22: Der Kläger beantragt,

23: die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger brutto € 67.030,37 zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszins seit dem 01.09.2015 zu zahlen.

24: Die Beklagte beantragt,

25: die Klage abzuweisen.

26: Die Beklagte trägt vor, der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (a) des Sozialplanes sei erfüllt. Er erfasse auch Eigenkündigungen von Arbeitnehmern, zumal etwaige Unwirksamkeitsgründe unabhängig vom Erfordernis eines Kündigungsgrundes denkbar seien. In Betracht komme auch der Ausschlusstatbestand in Ziffer II Abs. (4) (g), weil sich die Parteien erst nach der zum 30.09.2015 ausgesprochenen Eigenkündigung des Klägers auf eine vorzeitige Beendigung zum 31.08.2015 geeinigt hätten. Die Stichtagsregelung im Sozialplan sei sachlich gerechtfertigt und verstoße nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch die tatbestandlichen Voraussetzungen von Ziffer IV. 1 Abs. (1) des Sozialplans lägen nicht vor.

27: Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens beider Parteien und ihrer Beweisangebote wird gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG ergänzend auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die zu Protokoll gegebenen Erklärungen verwiesen.

Entscheidungsgründe

: I.

28: Die zulässige Klage ist nicht begründet. Der Kläger hat keinen Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan vom 14.08.2015.

29: 1. Aus dem Vortrag der Parteien ergibt sich schon nicht, dass der sachliche Geltungsbereich des Sozialplanes eröffnet ist. Nach Ziffer I des Sozialplans findet er Anwendung auf die in den (Teil)Interessenausgleichen zum Projekt ZUP 2018 geregelten Maßnahmen und die betriebsbedingten personellen Maßnahmen nach dem Freiwilligenprogramm Außendienst zu den Maßnahmen im Rahmen des Projekts „Zukunftsprogramm 2018“ vom 14. August 2015. Aus dem Vortrag der Parteien ergibt sich nicht, welche konkreten dieser Maßnahmen im vorliegenden Falle einschlägig sein sollen.

30: 2. Auch der persönliche Geltungsbereich des Sozialplanes ist nicht eröffnet. Zwar war der Kläger gemäß Ziffer II Abs. (1) ein Außendienstmitarbeiter, der am 26.11.2014 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten stand. Gemäß Ziffer II Abs. (4) finden die Regelungen über die nach dem Sozialplan zu zahlenden Abfindungen aber keine Anwendung auf Außendienstmitarbeiter, die (a) zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplanes in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis stehen und die (d) aufgrund einer Eigenkündigung ausscheiden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen zuvorzukommen. Die Ausschlusstatbestände zu (a) und (d) sind erfüllt.

31: a) Der Kläger stand zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans am 14.08.2015 in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis, denn er hatte das Arbeitsverhältnis selbst mit Schreiben vom 13.07.2015 gekündigt. Entgegen der Auffassung des Klägers erfasst dieser Ausschlusstatbestand nicht nur Arbeitgeberkündigungen. Das ergibt die Auslegung dieses Ausschlusstatbestandes gemäß §§ 133, 157 BGB.

32: Der Auffassung des Klägers steht bereits der klare Wortlaut der Regelung entgegen. Sie differenziert – anders als der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (d) – gerade nicht danach, welche Vertragspartei die Kündigung ausgesprochen hat. Auch die Tatsache, dass die Eigenkündigung in einem gesonderten Ausschlusstatbestand ausdrücklich geregelt ist, steht diesem Auslegungsergebnis nicht entgegen, denn beide Ausschlusstatbestände haben im Übrigen unterschiedliche Anwendungsvoraussetzungen. Der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (a) setzt voraus, dass der Außendienstmitarbeiter zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis steht. Der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (d) stellt nicht auf einen Stichtag ab, sondern darauf, ob die Eigenkündigung einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der in Ziffer I des Sozialplans geregelten Maßnahmen zuvorkommt.

33: Entgegen der Auffassung des Klägers folgt auch nicht aus der Verwendung des Wortes „wirksam“ in dem Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (a) des Sozialplans, dass nur Arbeitgeberkündigungen gemeint sind. Auch Eigenkündigungen von Arbeitnehmern können unabhängig davon, dass für ihre Wirksamkeit kein Kündigungsgrund erforderlich ist, aus anderen Rechtsgründen unwirksam sein, beispielsweise wegen Mängeln der Willenserklärung selbst (z. B. Geschäftsunfähigkeit, unwirksame Stellvertretung, wirksame Anfechtung).

34: Die Stichtagsregelung in diesem Ausschlusstatbestand verstößt auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des §§ 75 Abs. 1 BetrVG.

35: Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG vom 12.04.2011 – 1 AZR 505/09, Rn. 15 bei juris m.w.N.).

36: Vorliegend haben die Betriebsparteien eine Gruppenbildung vorgenommen, indem sie den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung im Falle einer Eigenkündigung nur für solche von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen haben, die ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer nach dem 14.08.2015 ausgesprochenen Eigenkündigung beendet haben. Damit haben sie diejenigen Mitarbeiter ausgenommen, die vor dem Abschluss der Sozialplanverhandlungen ihr Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben. Diese Gruppenbildung ist sachlich gerechtfertigt (vgl. BAG a.a.O., Rn. 16 ff. bei juris).

37: Sie ist am Zweck des Sozialplanes ausgerichtet, der keine Entschädigung für geleistete Dienste gewähren, sondern konkret absehbare oder eingetretene betriebsänderungsbedingte Nachteile ausgleichen soll (BAG a.a.O., Rn. 17 m.w.N.). Die Betriebsparteien können zur Herstellung von Rechtssicherheit ein Verfahren oder einen Stichtag bestimmen und auf diese Weise festlegen, ob eine Eigenkündigung durch die konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde oder nicht. Dazu kann die Ausgleichspflicht an einen Zeitpunkt anknüpfen, in dem die Art und Weise der durchzuführenden Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer feststeht. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise dürfen die Betriebsparteien in einem solchen Fall davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung konkret absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Betriebsänderung beenden (BAG a.a.O.).

38: Der in Ziffer II Abs. (4) (a) bestimmte Stichtag ist danach nicht zu beanstanden. Vor dem 14.08.2015 standen für die betroffenen Arbeitnehmer der Zeitpunkt und der Umfang der betriebsändernden Maßnahmen noch nicht fest. Nach den dem Kläger bis dahin bekannt gewordenen Plänen der Beklagten sollte die Beschäftigtenzahl in der Mitarbeiterfunktionsgruppe des Klägers um ¼ reduziert werden. Ob der Kläger selbst davon betroffen sein würde, stand nicht fest.

39: Diesem Ergebnis steht auch nicht die vom Kläger zitierte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 26.04.2013 – 8 Sa 1901/12 – entgegen. In jenem Fall war den Arbeitnehmern bereits bekannt gemacht worden, dass sie zu einem bestimmten Zeitpunkt betriebsbedingt gekündigt werden. Das ist im vorliegenden Fall gerade nicht so gewesen, als der Kläger seine Eigenkündigung aussprach.

40: Entgegen der Auffassung des Klägers ist dieses Ergebnis auch nicht grob unbillig, weil der Kläger auch noch nach Abschluss des Sozialplanes rechtzeitig wirksam zum 30.09.2015 hätte kündigen können. Die vorstehend beschriebene Wirksamkeit der Stichtagsregelung steht ihrer Unbilligkeit gerade entgegen.

41: b) Auch der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (d) des Sozialplanes ist erfüllt. Der Kläger ist aufgrund einer Eigenkündigung ausgeschieden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen gemäß Ziffer I des Sozialplanes zuvorzukommen. Einer betriebsbedingten Beendigungskündigung kann ein Arbeitnehmer mit seiner Eigenkündigung nur dann zuvorkommen, wenn er ernsthaft mit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Eine entsprechende Konkretisierung war im vorliegenden Fall in Bezug auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch nicht eingetreten. Bekannt waren lediglich Pläne, ¼ der Beschäftigten in der Mitarbeiterfunktionsgruppe des Klägers abzubauen. Davon, dass sein Arbeitsverhältnis konkret betroffen sein würde, konnte der Kläger nicht ohne weiteres ausgehen.

42: c) Es kann offen bleiben, ob auch der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (g) erfüllt ist. Dazu müsste die Einigung der Parteien auf ein vorzeitiges Ausscheiden des Klägers zum 31.08.2015, abweichend von der zum 30.09.2015 ausgesprochenen Kündigung, ein Aufhebungsvertrag im Sinne des Ausschlusstatbestands sein. Das ist zweifelhaft. Es spricht viel dafür, dass die Betriebsparteien auch im Rahmen dieses Ausschlusstatbestandes einen wirksamen Beendigungstatbestand voraussetzen wie bei der wirksamen Kündigung gemäß Ziffer II Abs. (4) (a) des Sozialplanes. Als Aufhebungsvertrag wäre die von den Parteien in separaten Schreiben getroffene Einigung über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber formunwirksam, denn sie erfüllt nicht das Schriftformerfordernis gemäß §§ 623, 126 Abs. 2 BGB. Weder sind die Unterschriften beider Parteien auf derselben Urkunde erfolgt noch existieren mehrere gleichlautende Urkunden, die jeweils einzeln unterschrieben sind.

43: 3. Auch die Tatbestandsvoraussetzungen für einen Abfindungsanspruch gemäß Ziffer IV Nr. 1 Abs. (1) des Sozialplanes sind nicht erfüllt. Aus dem Vortrag der Parteien ergibt sich nicht, dass der Arbeitsplatz des Klägers wegen der Maßnahmen gemäß Ziffer I des Sozialplanes wegfällt und das Arbeitsverhältnis deshalb durch Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Kündigung endet bzw. ein Ringtausch gemäß Ziffer II Abs. (5) erfolgt.

: II.

44: Als unterliegende Partei des Rechtsstreits hat der Kläger gemäß §§ 91 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG dessen Kosten zu tragen.

45: Der Wert des Streitgegenstandes war gemäß §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 3 ZPO in Höhe der Klageforderung festzusetzen.

46: Für den Fall, dass der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € nicht übersteigt, war die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 a ArbGG nicht gesondert zuzulassen, weil kein Zulassungsgrund gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG vorliegt. Im Übrigen ist die Berufung bereits aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 64 Abs. 2 b ArbGG zulässig.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 19. Mai 2016 - 29 Ca 542/15

Tenor

: 1. Die Klage wird abgewiesen.

: 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

: 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 67.030,37 € festgesetzt.

: 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über einen Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan.

2: Der am ...1969 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 01.01.2005 als kaufmännischer Angestellter – zuletzt in der Funktion eines Verkaufsleiters – bei der Beklagten beschäftigt und bezog zuletzt eine jährliche Vergütung einschließlich variabler Bezüge in Höhe von etwa 71.000,00 € brutto.

3: Bundesweit beschäftigt die Unternehmensgruppe, der die Beklagte angehört, etwa 480 Vertriebsführungskräfte aus der Funktionsgruppe, der der Kläger angehört. Vom 03. bis 05.02.2015 nahm der Kläger gemeinsam mit anderen Mitarbeitern des Vertriebsaußendienstes der Unternehmensgruppe an der Jahresauftakttagung 2015 der Landesdirektionen N. und O. in B. teil. Im Rahmen dieser Veranstaltung wurde mitgeteilt, dass – beginnend mit dem 01.01.2016 – ein Personalabbau eingeleitet werde, der für die Führungsebene des Klägers – Vertriebs- und Verkaufsleiter – zu einem Abbau von 120 Arbeitsplätzen führen werde. Diese Maßnahme solle – neben anderen Änderungen – die Zahl der in der betreffenden Mitarbeiterfunktionsgruppe beschäftigten Mitarbeiter um ¼ reduzieren.

4: Der Kläger ging davon aus, dass er von diesem Personalabbau betroffen sein werde, und begann ab März 2015, Anfragen von Personalberatern, denen die anstehenden Veränderungen im Hause der Beklagten nicht verborgen geblieben waren, zu prüfen und gegebenenfalls zu beantworten. Im Juli 2015 ging der Kläger ein anderweitiges Arbeitsverhältnis ein, kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 13.07.2015 (Anlage K 1, Bl. 10 d. A.) unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende zum 30.09.2015 und bot der Beklagten gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zum 31.08.2015 zu beenden. Die Beklagte nahm dieses Angebot mit Schreiben vom 03.08.2015 (Anlage K 2, Bl. 11 d. A.) an.

5: Am 14.08.2015 vereinbarten die Beklagte und zwei weitere Gesellschaften der Unternehmensgruppe mit den bestehenden Gesamtbetriebsräten einen Sozialplan (Anlage K 4, Bl. 18 – 32 d. A.), der unter anderem folgende Regelungen enthält:

6: „I.
Sachlicher Geltungsbereich

7: Dieser Sozialplan findet Anwendung auf die in den (Teil)Interessenausgleichen zum Projekt ZUP 2018 geregelten Maßnahmen und die betriebsbedingten personellen Maßnahmen nach dem Freiwilligenprogramm Außendienst zu den Maßnahmen im Rahmen des Projekts „Zukunftsprogramm 2018“ vom 14. August 2015 („Maßnahmen“).

8: II.
Persönlicher Geltungsbereich

9: (1) Diese Vereinbarung gilt grundsätzlich für Außendienstmitarbeiter, die zum 26. November 2014 in einem Arbeitsverhältnis zu einer Gesellschaft oder mehreren Gesellschaften standen (einschließlich Außendienstmitarbeitern in Elternzeit), es sei denn, dass eine der Ausnahmen gemäß Absätzen (3) und (4) Anwendung finden.
...

10: (4) Ziffern IV bis VI finden keine Anwendung auf Außendienstmitarbeiter,

11: a) die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis stehen,
...
(d) die aufgrund einer Eigenkündigung ausscheiden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen zuvorkommen,
(e) die aufgrund eines Aufhebungsvertrags ausscheiden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen zuvorzukommen (für Ringtauschfälle gilt Abs. (5)),
...
(g) die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung bereits einen Aufhebungsvertrag oder eine Altersteilzeitvereinbarung abgeschlossen haben,
...

12: III.
Definitionen

13: (1) Außendienstmitarbeiter im Sinne dieser Vereinbarung sind Mitarbeiter mit einem Arbeitsvertrag für den Außendienst im Sinne des Teil III Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV) („Mitarbeiter“). Das sind insbesondere Führungskräfte im Außendienst (z.B. Organisationsleiter, Verkaufsleiter, Direktionsbevollmächtigte, Direktionsbeauftragte und Vertriebsbeauftragte) und Spezialisten sowie Zielgruppenbeauftragte.
...

14: IV.
Abfindung

15: 1. Anspruchsberechtigte

16: (1) Die Regelungen in dieser Ziffer IV setzen voraus, dass der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegen der Maßnahmen wegfällt und das Arbeitsverhältnis deshalb durch Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Kündigung endet, bzw. ein Ringtausch gemäß Ziffer II Abs. (5) erfolgt.
...

17: 2. Zusammensetzung der Abfindung

18: ...“

19: Die überwiegende Zahl der Arbeitsplätze in dem betroffenen Bereich bleibt erhalten. Alle Außen- und Innendienstmitarbeiter der Filialdirektionen waren ab dem 07.09.2015 aufgerufen, sich auf freie Stellen im Außen- und Innendienst betriebsübergreifend zu bewerben gemäß Ziffer IV. 3 der Eckpunktevereinbarung vom 14.08.2015 (Anlage B 1, Bl. 43 – 54 d. A., konkret Bl. 50 d. A.) und Ziffer I. 5 des Teilinteressenausgleichs Vertrieb vom 14.08.2015 (Anlage B 2, Bl. 55 – 72 d. A., konkret Bl. 68 f. d. A.). Für den Kläger bestanden gleiche Aussichten wie für alle anderen Mitarbeiter, dass sein Arbeitsverhältnis erhalten bleiben würde. Jedenfalls bis zum Schriftsatz der Beklagten vom 08.01.2016 wurde noch keine betriebsbedingte Änderungs- oder Beendigungskündigung ausgesprochen. Es gab lediglich Aufhebungsverträge.

20: Bei unterstellter Anwendbarkeit der Abfindungsregelung im Sozialplan ergäbe sich für den Kläger ein Abfindungsanspruch in unstreitiger Höhe von 67.030,37 € brutto. In noch unbezifferter Höhe machte der Kläger seinen Abfindungsanspruch mit Schreiben vom 14.08.2015 (Anlage K 5, Bl. 33 d. A.) und anwaltlich mit Schreiben vom 24.08.2015 (Anlage K 6, Bl. 34 f. d. A.) geltend. Die Beklagte wies den Anspruch vorgerichtlich mit Schreiben vom 10.09.2015 (Anlage K 7, Bl. 36 d. A.) zurück. Mit seiner Klage vom 12.11.2015 macht der Kläger seinen Abfindungsanspruch gerichtlich geltend.

21: Der Kläger trägt vor, der Ausschlusstatbestand in Ziffer II Abs. (4) (a) des Sozialplans finde keine Anwendung, weil mit der dort genannten „wirksamen Kündigung“ nur eine arbeitgeberseitige Kündigung gemeint sei. Das ergebe sich aus der ausdrücklichen Regelung der Eigenkündigung eines Arbeitnehmers in Ziffer II Abs. (4) (d), zumal für eine wirksame Eigenkündigung kein Kündigungsgrund erforderlich sei. Ein Anspruchsausschluss würde im Übrigen das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG verletzen. Gründe, die es rechtfertigen könnten, betroffene Arbeitnehmer wegen der auf den 14.08.2015 bezogenen Stichtagsregelung von den Sozialplanleistungen auszunehmen, seien nicht ersichtlich. Der Kläger sei mit seiner Kündigung einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zuvorgekommen. Es sei nicht erforderlich, dass der konkrete Arbeitsplatz des Klägers nach der Planung der Beklagten abgebaut werden sollte. Es reiche aus, dass der Kläger aufgrund des Verhaltens der Beklagten zumindest ernsthaft mit der betriebsbedingten Kündigung seines Arbeitsverhältnisses habe rechnen müssen und davon habe ausgehen können, er komme einer solchen mit seiner Eigenkündigung nur zuvor. Ein Anspruchsausschluss wäre im vorliegenden Fall auch nicht sachgerecht und grob unbillig, denn der Kläger hätte sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende noch bis zum 19.08.2015 und damit nach dem im Sozialplan festgelegten Stichtag 14.08.2015 mit Wirkung zum 30.09.2015 kündigen können und hätte dann in jedem Fall einen Abfindungsanspruch erworben.

22: Der Kläger beantragt,

23: die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger brutto € 67.030,37 zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszins seit dem 01.09.2015 zu zahlen.

24: Die Beklagte beantragt,

25: die Klage abzuweisen.

26: Die Beklagte trägt vor, der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (a) des Sozialplanes sei erfüllt. Er erfasse auch Eigenkündigungen von Arbeitnehmern, zumal etwaige Unwirksamkeitsgründe unabhängig vom Erfordernis eines Kündigungsgrundes denkbar seien. In Betracht komme auch der Ausschlusstatbestand in Ziffer II Abs. (4) (g), weil sich die Parteien erst nach der zum 30.09.2015 ausgesprochenen Eigenkündigung des Klägers auf eine vorzeitige Beendigung zum 31.08.2015 geeinigt hätten. Die Stichtagsregelung im Sozialplan sei sachlich gerechtfertigt und verstoße nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch die tatbestandlichen Voraussetzungen von Ziffer IV. 1 Abs. (1) des Sozialplans lägen nicht vor.

27: Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens beider Parteien und ihrer Beweisangebote wird gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG ergänzend auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die zu Protokoll gegebenen Erklärungen verwiesen.

Entscheidungsgründe

: I.

28: Die zulässige Klage ist nicht begründet. Der Kläger hat keinen Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan vom 14.08.2015.

29: 1. Aus dem Vortrag der Parteien ergibt sich schon nicht, dass der sachliche Geltungsbereich des Sozialplanes eröffnet ist. Nach Ziffer I des Sozialplans findet er Anwendung auf die in den (Teil)Interessenausgleichen zum Projekt ZUP 2018 geregelten Maßnahmen und die betriebsbedingten personellen Maßnahmen nach dem Freiwilligenprogramm Außendienst zu den Maßnahmen im Rahmen des Projekts „Zukunftsprogramm 2018“ vom 14. August 2015. Aus dem Vortrag der Parteien ergibt sich nicht, welche konkreten dieser Maßnahmen im vorliegenden Falle einschlägig sein sollen.

30: 2. Auch der persönliche Geltungsbereich des Sozialplanes ist nicht eröffnet. Zwar war der Kläger gemäß Ziffer II Abs. (1) ein Außendienstmitarbeiter, der am 26.11.2014 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten stand. Gemäß Ziffer II Abs. (4) finden die Regelungen über die nach dem Sozialplan zu zahlenden Abfindungen aber keine Anwendung auf Außendienstmitarbeiter, die (a) zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplanes in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis stehen und die (d) aufgrund einer Eigenkündigung ausscheiden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen zuvorzukommen. Die Ausschlusstatbestände zu (a) und (d) sind erfüllt.

31: a) Der Kläger stand zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans am 14.08.2015 in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis, denn er hatte das Arbeitsverhältnis selbst mit Schreiben vom 13.07.2015 gekündigt. Entgegen der Auffassung des Klägers erfasst dieser Ausschlusstatbestand nicht nur Arbeitgeberkündigungen. Das ergibt die Auslegung dieses Ausschlusstatbestandes gemäß §§ 133, 157 BGB.

32: Der Auffassung des Klägers steht bereits der klare Wortlaut der Regelung entgegen. Sie differenziert – anders als der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (d) – gerade nicht danach, welche Vertragspartei die Kündigung ausgesprochen hat. Auch die Tatsache, dass die Eigenkündigung in einem gesonderten Ausschlusstatbestand ausdrücklich geregelt ist, steht diesem Auslegungsergebnis nicht entgegen, denn beide Ausschlusstatbestände haben im Übrigen unterschiedliche Anwendungsvoraussetzungen. Der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (a) setzt voraus, dass der Außendienstmitarbeiter zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Sozialplans in einem wirksam gekündigten Arbeitsverhältnis steht. Der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (d) stellt nicht auf einen Stichtag ab, sondern darauf, ob die Eigenkündigung einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der in Ziffer I des Sozialplans geregelten Maßnahmen zuvorkommt.

33: Entgegen der Auffassung des Klägers folgt auch nicht aus der Verwendung des Wortes „wirksam“ in dem Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (a) des Sozialplans, dass nur Arbeitgeberkündigungen gemeint sind. Auch Eigenkündigungen von Arbeitnehmern können unabhängig davon, dass für ihre Wirksamkeit kein Kündigungsgrund erforderlich ist, aus anderen Rechtsgründen unwirksam sein, beispielsweise wegen Mängeln der Willenserklärung selbst (z. B. Geschäftsunfähigkeit, unwirksame Stellvertretung, wirksame Anfechtung).

34: Die Stichtagsregelung in diesem Ausschlusstatbestand verstößt auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des §§ 75 Abs. 1 BetrVG.

35: Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG vom 12.04.2011 – 1 AZR 505/09, Rn. 15 bei juris m.w.N.).

36: Vorliegend haben die Betriebsparteien eine Gruppenbildung vorgenommen, indem sie den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung im Falle einer Eigenkündigung nur für solche von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen haben, die ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer nach dem 14.08.2015 ausgesprochenen Eigenkündigung beendet haben. Damit haben sie diejenigen Mitarbeiter ausgenommen, die vor dem Abschluss der Sozialplanverhandlungen ihr Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben. Diese Gruppenbildung ist sachlich gerechtfertigt (vgl. BAG a.a.O., Rn. 16 ff. bei juris).

37: Sie ist am Zweck des Sozialplanes ausgerichtet, der keine Entschädigung für geleistete Dienste gewähren, sondern konkret absehbare oder eingetretene betriebsänderungsbedingte Nachteile ausgleichen soll (BAG a.a.O., Rn. 17 m.w.N.). Die Betriebsparteien können zur Herstellung von Rechtssicherheit ein Verfahren oder einen Stichtag bestimmen und auf diese Weise festlegen, ob eine Eigenkündigung durch die konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde oder nicht. Dazu kann die Ausgleichspflicht an einen Zeitpunkt anknüpfen, in dem die Art und Weise der durchzuführenden Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer feststeht. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise dürfen die Betriebsparteien in einem solchen Fall davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung konkret absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Betriebsänderung beenden (BAG a.a.O.).

38: Der in Ziffer II Abs. (4) (a) bestimmte Stichtag ist danach nicht zu beanstanden. Vor dem 14.08.2015 standen für die betroffenen Arbeitnehmer der Zeitpunkt und der Umfang der betriebsändernden Maßnahmen noch nicht fest. Nach den dem Kläger bis dahin bekannt gewordenen Plänen der Beklagten sollte die Beschäftigtenzahl in der Mitarbeiterfunktionsgruppe des Klägers um ¼ reduziert werden. Ob der Kläger selbst davon betroffen sein würde, stand nicht fest.

39: Diesem Ergebnis steht auch nicht die vom Kläger zitierte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 26.04.2013 – 8 Sa 1901/12 – entgegen. In jenem Fall war den Arbeitnehmern bereits bekannt gemacht worden, dass sie zu einem bestimmten Zeitpunkt betriebsbedingt gekündigt werden. Das ist im vorliegenden Fall gerade nicht so gewesen, als der Kläger seine Eigenkündigung aussprach.

40: Entgegen der Auffassung des Klägers ist dieses Ergebnis auch nicht grob unbillig, weil der Kläger auch noch nach Abschluss des Sozialplanes rechtzeitig wirksam zum 30.09.2015 hätte kündigen können. Die vorstehend beschriebene Wirksamkeit der Stichtagsregelung steht ihrer Unbilligkeit gerade entgegen.

41: b) Auch der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (d) des Sozialplanes ist erfüllt. Der Kläger ist aufgrund einer Eigenkündigung ausgeschieden, ohne damit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung aufgrund der Maßnahmen gemäß Ziffer I des Sozialplanes zuvorzukommen. Einer betriebsbedingten Beendigungskündigung kann ein Arbeitnehmer mit seiner Eigenkündigung nur dann zuvorkommen, wenn er ernsthaft mit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Eine entsprechende Konkretisierung war im vorliegenden Fall in Bezug auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch nicht eingetreten. Bekannt waren lediglich Pläne, ¼ der Beschäftigten in der Mitarbeiterfunktionsgruppe des Klägers abzubauen. Davon, dass sein Arbeitsverhältnis konkret betroffen sein würde, konnte der Kläger nicht ohne weiteres ausgehen.

42: c) Es kann offen bleiben, ob auch der Ausschlusstatbestand gemäß Ziffer II Abs. (4) (g) erfüllt ist. Dazu müsste die Einigung der Parteien auf ein vorzeitiges Ausscheiden des Klägers zum 31.08.2015, abweichend von der zum 30.09.2015 ausgesprochenen Kündigung, ein Aufhebungsvertrag im Sinne des Ausschlusstatbestands sein. Das ist zweifelhaft. Es spricht viel dafür, dass die Betriebsparteien auch im Rahmen dieses Ausschlusstatbestandes einen wirksamen Beendigungstatbestand voraussetzen wie bei der wirksamen Kündigung gemäß Ziffer II Abs. (4) (a) des Sozialplanes. Als Aufhebungsvertrag wäre die von den Parteien in separaten Schreiben getroffene Einigung über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber formunwirksam, denn sie erfüllt nicht das Schriftformerfordernis gemäß §§ 623, 126 Abs. 2 BGB. Weder sind die Unterschriften beider Parteien auf derselben Urkunde erfolgt noch existieren mehrere gleichlautende Urkunden, die jeweils einzeln unterschrieben sind.

43: 3. Auch die Tatbestandsvoraussetzungen für einen Abfindungsanspruch gemäß Ziffer IV Nr. 1 Abs. (1) des Sozialplanes sind nicht erfüllt. Aus dem Vortrag der Parteien ergibt sich nicht, dass der Arbeitsplatz des Klägers wegen der Maßnahmen gemäß Ziffer I des Sozialplanes wegfällt und das Arbeitsverhältnis deshalb durch Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Kündigung endet bzw. ein Ringtausch gemäß Ziffer II Abs. (5) erfolgt.

: II.

44: Als unterliegende Partei des Rechtsstreits hat der Kläger gemäß §§ 91 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG dessen Kosten zu tragen.

45: Der Wert des Streitgegenstandes war gemäß §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 3 ZPO in Höhe der Klageforderung festzusetzen.

46: Für den Fall, dass der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € nicht übersteigt, war die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 a ArbGG nicht gesondert zuzulassen, weil kein Zulassungsgrund gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG vorliegt. Im Übrigen ist die Berufung bereits aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 64 Abs. 2 b ArbGG zulässig.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 17. Nov. 2015 - 1 AZR 881/13

Tenor

: 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 8. Mai 2013 - 22 Sa 1664/12 - aufgehoben.

: Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 11. Juli 2012 - 41 Ca 3541/12 - wird zurückgewiesen.

: 2. Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

2: Der am 1. November 1959 geborene Kläger war seit dem 1. Oktober 2002 bei der Anfang September 2011 auf die Beklagte verschmolzenen Gesellschaft für Beratung und Sozialmanagement mbH (GBS) als Leiter der Finanzbuchhaltung zu einem monatlichen Grundgehalt von zuletzt 4.600,00 Euro beschäftigt. Am 31. März 2011 gab die GBS auf einer Betriebsversammlung ua. die beabsichtigte Schließung ihrer zentralen Verwaltung in Berlin spätestens zum 31. März 2012 bekannt. Mit einem der Rechtsvorgängerin der Beklagten am selben Tag zugegangenen Schreiben vom 4. August 2011 kündigte der Kläger sein Arbeitsverhältnis zum 30. September 2011.

3: Am 5. August 2011 übersandte die GBS dem in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat ua. den Entwurf eines Sozialplans, in dessen § 2 Nr. 1 formuliert war: „Endet das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen durch arbeitgeberseitige Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers nach dem 25. Juli 2011, hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung.“

4: Am 19. Oktober 2011 schlossen die Betriebsparteien einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Der Sozialplan (SP 2011) lautet auszugsweise:

„§ 1
Geltungsbereich
Dieser Sozialplan gilt:
•	räumlich für den Betrieb Berlin der A
•	persönlich für alle dort Beschäftigten mit Ausnahme der leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG und des Auszubildenden.
•	sachlich für den Ausgleich von Nachteilen, die sich aus betriebsbedingten Arbeitsplatzverlusten oder Versetzungen ergeben.
§ 2
Abfindungen
1.	Endet das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen durch arbeitgeberseitige Kündigung, durch Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers oder durch Eigenkündigung des Mitarbeiters nach dem 25. September 2011, hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung nach Maßgabe der folgenden Regelungen. Die Abfindungen sollen die den Mitarbeitern durch einen Verlust des Arbeitsplatzes in der A - Gruppe entstehenden Nachteile abfedern und die Mitarbeiter in den Abteilungen Controlling, Finanz- und Rechnungswesen motivieren, bis zur Fertigstellung der Jahresabschlussarbeiten (31. März 2012) weiter zu arbeiten.
2.	Die Abfindung errechnet sich wie folgt:
	a)	…
	b)	Mitarbeiter ab dem vollendeten 50. Lebensjahr:
		Betriebszugehörigkeit in Jahren x Bruttomonatsverdienst x 1,3
3.	Die Betriebszugehörigkeit wird monatsgenau ermittelt zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der A. Stichtag für die Ermittlung des Lebensalters ist der 31.3.2012.
…
7.	Die Abfindung erhöht sich pro unterhaltsberechtigtem, nachgewiesenem eigenen Kind um € 3.000,00 brutto. Der Nachweis kann durch Vorlage der Lohnsteuerkarte oder des Kindergeldnachweises oder auf andere Art und Weise erfolgen. Stichtag ist der 25. September 2011.
8.	Die Abfindung erhöht sich um € 3.000,00 brutto für Schwerbehinderte/Gleichgestellte. Schwerbehinderung/Gleichstellung wird nur berücksichtigt, wenn die Antragstellung vor dem 25. September 2011 erfolgt ist und der Antrag positiv beschieden wurde oder wird.
…
10.	Die Gesamtabfindung (Summe aus den Ziffern 2, 7 und 8)
	-	…
	-	beträgt minimal € 10.000,00
	-	beträgt maximal € 60.000,00.
…
12.	Die Mitarbeiter der Abteilungen Controlling, Finanz- und Rechnungswesen, deren Arbeitsverhältnisse aufgrund eigener Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor dem 31. März 2012 enden, erhalten lediglich die Mindestabfindung gemäß Ziffer 10, 2. Spiegelstrich in Höhe von € 10.000,00.“

5: Der Kläger hat - gestützt auf den SP 2011 - zuletzt die Zahlung einer Abfindung iHv. 58.305,00 Euro brutto nebst Zinsen begehrt. Er hat die Auffassung vertreten, nach § 2 Nr. 1 SP 2011 sei für das Entstehen des Abfindungsanspruchs die - in seinem Fall vorliegende - Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 25. September 2011 maßgeblich. Der Höhe nach sei sein Anspruch nicht nach § 2 Nr. 12 SP 2011 auf 10.000,00 Euro begrenzt.

6: Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 58.305,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweils maßgeblichen Basiszinssatz seit dem 8. März 2012 zu zahlen.

7: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 knüpfe für den Anspruch auf Abfindung an den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses - also den Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung, den Abschluss des Aufhebungsvertrags oder den Ausspruch der Eigenkündigung - an.

8: Das Arbeitsgericht hat die (noch geringfügig höhere) Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dem zuletzt gestellten Klageantrag entsprochen. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Entscheidungsgründe

9: Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Unrecht entsprochen. Dem Kläger steht nach dem Sozialplan kein Anspruch auf die erstrebte Abfindung zu.

10: 1. Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass er dem räumlichen und persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans nach dessen § 1 erster und zweiter Gliederungspunkt unterfällt. Darüber streiten die Parteien auch nicht.

11: 2. Der Kläger erfüllt aber nicht die Voraussetzung des § 2 Nr. 1 Satz 1 iVm. § 1 dritter Gliederungspunkt SP 2011.

12: a) Nach § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 hat ua. der Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung nach Maßgabe der Sozialplanregelungen, dessen Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung „nach dem 25. September 2011“ endet. Wie die Auslegung dieser Sozialplanvorschrift ergibt, bezieht sich das Datum nicht auf den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, sondern auf den Zeitpunkt des zu seiner Beendigung führenden Tatbestandes.

13: aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarifverträge auszulegen. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 5. Mai 2015 - 1 AZR 826/13 - Rn. 18 mwN).

14: bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen begründet der Sozialplan keine Leistungen für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer vor dem 26. September 2011 erklärten Eigenkündigung geendet hat.

15: (1) Der Wortlaut des § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 ist nicht ergiebig. Ihm lässt sich nicht eindeutig entnehmen, ob sich das darin festgelegte Datum nur auf die Eigenkündigung des Mitarbeiters oder auch auf die beiden zuvor genannten Beendigungstatbestände (arbeitgeberseitige Kündigung und Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers) bezieht. Für das letztgenannte Verständnis spricht allerdings deutlich der Umstand, dass bereits der erste Sozialplanentwurf in seinem § 2 Nr. 1 Satz 1 eine datumsmäßige Begrenzung enthielt, obwohl der Beendigungstatbestand der Eigenkündigung noch nicht aufgeführt war. Jedenfalls ist es aber nach dem textlichen Verständnis der Sozialplanbestimmung weder geboten noch ausgeschlossen, die Angabe „nach dem 25. September 2011“ auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder den des dazu führenden Beendigungssachverhaltes zu beziehen.

16: (2) Systematische Erwägungen erlauben gleichfalls keine zweifelsfreie Bedeutungsfeststellung.

17: (a) Das Datum „25. September 2011“ ist auch in § 2 Nr. 7 Satz 3 SP 2011 (dort ausdrücklich als „Stichtag“ bezeichnet) und in § 2 Nr. 8 SP 2011 genannt. Daraus lässt sich aber für das inhaltliche Verständnis von § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 nichts schlussfolgern. Der in § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 genannte Zeitpunkt bezieht sich auf den Abfindungsanspruch „an sich“. Bei den Daten „25. September 2011“ in § 2 Nr. 7 Satz 3 und Nr. 8 SP 2011 geht es um die Festlegung von Stichtagen für den Nachweis bzw. das Entstehen von die Abfindungsleistung erhöhenden Umständen. Das dient ersichtlich im Sinn einer Aufwandskalkulation sowie aus Praktikabilitätsgründen der Erleichterung der Feststellung der Leistungshöhe und der Begrenzung des Kreises der Anspruchsberechtigten. Eine solche Intention liegt § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 nicht zugrunde.

18: (b) Auch ein systematischer Vergleich mit anderen Sozialplanregelungen ist wenig aussagekräftig. In § 2 Nr. 12 SP 2011 findet sich bei der Begrenzung der dort genannten Mitarbeiter auf die Mindestabfindung die Formulierung „…, deren Arbeitsverhältnisse aufgrund eigener Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor dem 31. März 2012 enden“. Ausgehend nur vom Wortlaut dieser Vorschrift ist auch hier nicht unmissverständlich klar, ob sich der genannte Zeitpunkt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezieht oder auf den Sachverhalt, der zu der Beendigung führt. Ersteres Verständnis scheint allerdings naheliegender, weil mit § 2 Nr. 12 SP 2011 - ungeachtet der Rechtmäßigkeit dieser Bestimmung - offensichtlich ein „Halten“ der genannten Mitarbeiter im Arbeitsverhältnis bis zum 31. März 2012 bezweckt ist. Diesem Zweck dient § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 offensichtlich nicht. Im Übrigen haben die Betriebsparteien bei der Festlegung eines anderen Stichtags - dem für das Lebensalter nach § 2 Nr. 3 Satz 2 SP 2011 - augenscheinlich nicht einmal an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses „an sich“ angeknüpft.

19: (3) Vor allem Sinn und Zweck der Sozialplanregelungen sprechen deutlich dafür, dass sich das zeitliche Moment des § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 auf den zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Sachverhalt bezieht. Mit dem dort genannten Datum haben die Betriebsparteien einen Stichtag für den Abfindungsanspruch festgelegt. Ein solcher Stichtag hat sich grundsätzlich an dem Zweck des Sozialplans auszurichten, der keine Entschädigung für geleistete Dienste gewähren, sondern konkret absehbare oder voraussichtlich eintretende betriebsänderungsbedingte Nachteile ausgleichen soll (vgl. BAG 12. April 2011 - 1 AZR 505/09 - Rn. 17 mwN). Einen anderen Zweck haben die Betriebsparteien vorliegend mit § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 auch nicht verfolgt. Nach § 1 dritter Gliederungspunkt SP 2011 gilt der Sozialplan sachlich für den Ausgleich von Nachteilen, die sich aus betriebsbedingten Arbeitsplatzverlusten oder Versetzungen ergeben. Nach § 2 Nr. 1 Satz 2 SP 2011 sollen die Abfindungen zwar nicht nur „die den Mitarbeitern durch einen Verlust des Arbeitsplatzes in der A - Gruppe entstehenden Nachteile abfedern“, sondern (auch) „die Mitarbeiter in den Abteilungen Controlling, Finanz- und Rechnungswesen motivieren, bis zur Fertigstellung der Jahresabschlussarbeiten (31. März 2012) weiter zu arbeiten“. Letzterer Intention trägt aber erkennbar nicht § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011, sondern - ungeachtet ihrer Rechtfertigung - allenfalls die Kürzungsregel des § 2 Nr. 12 SP 2011 Rechnung. Steht Satz 1 des § 2 Nr. 1 SP 2011 damit aber in einem nachteilsausgleichenden Zusammenhang, ging es den Betriebsparteien ersichtlich darum, zur Herstellung von Rechtssicherheit einen Stichtag zu bestimmen und auf diese Weise festzulegen, ob der zu der Beendigung des Arbeitsverhältnisses führende Tatbestand - die betriebsbedingte Kündigung, der Aufhebungsvertrag oder die Eigenkündigung des Mitarbeiters - durch die konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde. Im Hinblick auf diesen Zweck verbietet sich ein Verständnis der Anknüpfung des § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 an den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses.

20: (4) Gegen die so verstandene Stichtagsregelung bestehen keine grundsätzlichen Bedenken. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann die Ausgleichspflicht in einem Sozialplan an einen Zeitpunkt anknüpfen, in dem die Art und Weise der durchzuführenden Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer feststeht (BAG 12. April 2011 - 1 AZR 505/09 - Rn. 17). Vor allem im Zusammenhang mit Eigenkündigungen dürfen die Betriebsparteien bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung konkret absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Betriebsänderung beenden (BAG 12. April 2011 - 1 AZR 505/09 - aaO). Eigenkündigungsbezogene Stichtagsregelungen können daher sachlich gerechtfertigt sein, wenn in ihnen auf den Zeitpunkt des Abschlusses oder des endgültigen Scheiterns der Verhandlungen über den Interessenausgleich oder auch - wenn weitere besondere Umstände dazu kommen - des Abschlusses des Sozialplans Bezug genommen wird (vgl. BAG 12. April 2011 - 1 AZR 505/09 - aaO). Vorliegend sind zwar der Interessenausgleich und der Sozialplan erst am 19. Oktober 2011 geschlossen worden. Nach dem Vorbringen der Beklagten stand der konkrete Umfang der Betriebsänderung aber am 26. September 2011 fest; bei der vom Landesarbeitsgericht übernommenen Datumsangabe „16. September 2011“ handelt es sich um einen offensichtlichen Schreibfehler. Auch der Kläger hat insofern in den Instanzen allenfalls bestritten, „dass Ende September 2011 nichts zwischen den Betriebsparteien abschließend verhandelt gewesen sei“ und damit die Ende September 2011 erzielte Einigung der Betriebsparteien gerade nicht in Abrede gestellt. Eine gegenteilige Behauptung liegt auch nicht in seiner - ohnehin erst in der Revisionserwiderung vorgebrachten - Angabe, die Betriebsänderung sei spätestens am 25. Juli 2011 jedem Arbeitnehmer durch Bekanntgabe am „Schwarzen Brett“ sowie in der Diskussion von Betriebsversammlungen bekannt geworden. Dies betraf die von der Beklagten selbst vorgebrachten Planungen der Betriebsänderung. Weder war die Beklagte bis zum Abschluss der mit dem Betriebsrat über den Abschluss eines Interessenausgleichs geführten Verhandlungen oder deren Scheitern betriebsverfassungsrechtlich berechtigt, die geplanten betriebsändernden Maßnahmen umzusetzen, noch ergeben sich Anhaltspunkte dafür, dass sie die geplanten Maßnahmen vor dem Abschluss der - in eine Interessenausgleichvereinbarung mündenden - Verhandlungen umgesetzt hat. Aus diesem Grund sind bereits im Juli 2011 verlautbarte Ankündigungen der Beklagten nicht geeignet, etwaige vor dem Stichtag „25. September 2011“ ausgesprochene Eigenkündigungen als durch die Betriebsänderung veranlasst anzusehen.

21: b) Danach hat der Kläger keinen Anspruch auf Abfindung nach Maßgabe der Sozialplanregelungen. Er hat sein Arbeitsverhältnis mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten aufgrund einer dieser am 4. August 2011 zugegangenen Eigenkündigung beendet.

	Schmidt		Koch		K. Schmidt
		Rath		N. Schuster

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 623 Schriftform der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 12. Apr. 2011 - 1 AZR 505/09

Tenor

: 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 1. April 2009 - 9 Sa 1020/08 - wird zurückgewiesen.

: 2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

2: Der zum Zeitpunkt der Klageerhebung 46-jährige Kläger war seit dem Jahr 1992 bei der Beklagten in deren Betrieb in K beschäftigt. Bei der Beklagten gilt seit dem Jahre 2001 eine Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV 2001), wonach betriebsbedingte Änderungskündigungen der Zustimmung des Betriebsrats unterliegen.

3: Im Dezember 2006 informierte die Beklagte ihre Mitarbeiter über die „endgültige und bindende“ Entscheidung ihrer Gesellschafter, ua. die am Standort K ausgeübten Tätigkeiten an andere Standorte zu verlagern. Am 26. Februar 2007 fand ein Abteilungstreffen statt, in dem der Vorgesetzte des Klägers mitteilte, dass ein Erhalt des Standortes K nicht verhandelbar sei.

4: Zwischen der Beklagten und ihrem Gesamtbetriebsrat fanden ab Juli 2007 Gespräche über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans statt. Zeitgleich verhandelte die Beklagte mit ver.di über den Abschluss eines Firmentarifvertrags über die geplante Standortverlagerung.

5

: Anfang September 2007 stellte eine Einigungsstelle das Scheitern der Verhandlungen über einen Interessenausgleich mit dem Gesamtbetriebsrat fest. Dies teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern in einer Informationsschrift vom 6. September 2007 mit. In dieser wies sie gleichzeitig darauf hin, dass sie nunmehr die Möglichkeit habe, die Standortkonsolidierung zum 30. September 2008 umzusetzen. Zu den Verhandlungen mit ver.di über den Abschluss eines Tarifsozialplans heißt es in dem Schreiben:

„Gestern Abend stimmten beide Seiten der Aufnahme von Verhandlungen mit dem Ziel zu, einen Tarifsozialplan/Sozialplan zur Betriebsänderung der Standortschließung abzuschließen. …“

6: Am 15. Oktober 2007 wurde zwischen der Beklagten und ver.di ua. der dann am 18. Oktober 2007 unterzeichnete Entwurf ua. eines Tarifsozialplans endverhandelt. Nach Abschnitt III Nr. 7.1 Tarifsozialplan erhalten ua. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer im Zeitraum vom 15. Oktober 2007 bis zum 30. September 2008 ausgesprochenen Eigenkündigung beendet wird, eine Abfindung, die sich nach Abschnitt III Nr. 7.3 Tarifsozialplan berechnet. Die Beklagte vereinbarte - ebenfalls am 18. Oktober 2007 - mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV Sozialplan). Nach deren Nr. 2 sollten die Regelungen des Tarifsozialplans für alle Arbeitnehmer der Beklagten Anwendung finden. In Nr. 3 GBV Sozialplan ist bestimmt, dass Ansprüche aus dem Tarifsozialplan mit Ansprüchen aus der GBV Sozialplan verrechnet werden. Am selben Tag schloss die Beklagte mit den örtlichen Betriebsräten eine „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung personeller Einzelmaßnahmen der Standortkonsolidierung“ (BV Umsetzung). In dieser verzichteten die örtlichen Betriebsräte auf das Zustimmungserfordernis zum Ausspruch von Änderungskündigungen gemäß der GBV 2001.

7: Der Kläger hat sein Arbeitsverhältnis bereits mit Schreiben vom 26. September 2007 gekündigt. Er hält die auf Eigenkündigungen bezogene Stichtagsregelung im Tarifsozialplan wegen eines Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz für unwirksam. Auch werde er wegen seines Alters benachteiligt. Ältere Arbeitnehmer hätten wegen ihrer längeren Kündigungsfristen und dem Kündigungstermin zum Ende eines Kalendervierteljahres weniger Möglichkeiten, ihr Arbeitsverhältnis bis zur Umsetzung der Betriebsänderung am 1. Oktober 2008 zu beenden.

8

: Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 133.649,75 Euro brutto zu zahlen.

9: Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

10

: Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Entscheidungsgründe

11: Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen.

12: I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine Abfindung aus Nr. 2 GBV Sozialplan iVm. Abschnitt III Nr. 7.1, Nr. 7.3 Tarifsozialplan.

13: Nach seinem Wortlaut bestimmt Nr. 2 GBV Sozialplan ua. die Anwendung der Regelungen des Tarifsozialplans für alle Arbeitnehmer der Beklagten. Mit dieser Formulierung haben die Betriebsparteien die Regelungen des Tarifsozialplans in Bezug genommen und zum Inhalt der GBV Sozialplan gemacht. Der Kläger fällt zwar in den persönlichen Geltungsbereich der GBV Sozialplan. Bei Abschluss der Vereinbarung am 18. Oktober 2007 war er Arbeitnehmer der Beklagten iSd. Nr. 1 GBV Sozialplan. Der Kläger erfüllt aber nicht die Anspruchsvoraussetzungen nach Abschnitt III Nr. 7.1 Tarifsozialplan iVm. § 2 GBV Sozialplan. Sein Arbeitsverhältnis hat nicht aufgrund einer zwischen dem 15. Oktober 2007 und dem 30. September 2008 ausgesprochenen Eigenkündigung geendet. Der Kläger hat sein Arbeitsverhältnis schon am 26. September 2007 gekündigt.

14: II. Die Stichtagsregelung in Abschnitt III Nr. 7.1 Tarifsozialplan ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

15: 1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 1. Februar 2011 - 1 AZR 417/09 - Rn. 17).

16: 2. Vorliegend haben die Betriebsparteien eine Gruppenbildung vorgenommen, indem sie den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung nur für solche von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen haben, die ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer nach dem 15. Oktober 2007 ausgesprochenen Eigenkündigung beendet haben. Damit haben sie diejenigen Mitarbeiter ausgenommen, die vor dem Abschluss der Tarifsozialplanverhandlungen ihr Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben. Diese Gruppenbildung ist sachlich gerechtfertigt.

17: a) Sie ist am Zweck des Sozialplans ausgerichtet, der keine Entschädigung für geleistete Dienste gewähren, sondern konkret absehbare oder eingetretene betriebsänderungsbedingte Nachteile ausgleichen soll (BAG 20. April 2010 - 1 AZR 988/08 - Rn. 21, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 208 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 37). Die Betriebsparteien können zur Herstellung von Rechtssicherheit ein Verfahren oder einen Stichtag bestimmen und auf diese Weise festlegen, ob eine Eigenkündigung durch die konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde oder nicht. Dazu kann die Ausgleichspflicht an einen Zeitpunkt anknüpfen, in dem die Art und Weise der durchzuführenden Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer feststeht. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise dürfen die Betriebsparteien in einem solchen Fall davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung konkret absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Betriebsänderung beenden.

18: b) Der in § 2 GBV Sozialplan iVm. Abschnitt III Nr. 7.1 Tarifsozialplan bestimmte Stichtag ist danach nicht zu beanstanden. Vor dem 15. Oktober 2007 stand für die betroffenen Arbeitnehmer der Zeitpunkt und der Umfang der betriebsändernden Maßnahmen noch nicht fest. Erst nach der Unterzeichnung der BV Umsetzung konnte die Beklagte betriebsbedingte Änderungskündigungen aussprechen und die geplante Standortkonsolidierung umsetzen.

19: aa) Die Beklagte war bis zum Scheitern der mit dem Gesamtbetriebsrat über den Abschluss eines Interessenausgleichs geführten Verhandlungen betriebsverfassungsrechtlich nicht berechtigt, die geplanten betriebsändernden Maßnahmen umzusetzen. Aus diesem Grund waren die bereits im Dezember 2006 und Februar 2007 verlautbarten Ankündigungen der Beklagten oder einzelner ihrer Mitarbeiter über die von ihren Gesellschaftern getroffenen Beschlüsse und ihrer Verhandelbarkeit nicht geeignet, die vor dem Stichtag ausgesprochenen Eigenkündigungen als durch die Betriebsänderung veranlasst anzusehen. Jedoch stand auch nach dem Scheitern des Interessenausgleichs wegen der von der Beklagten Anfang September angekündigten Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifsozialplans weder der Umfang der betriebsändernden Maßnahmen noch der Zeitpunkt ihrer Umsetzung fest. Nach dem Inhalt ihrer gegenüber den Arbeitnehmern verlautbarten Schreiben sollten Gegenstand der Verhandlungen auch die für eine Übergangszeit am Standort K verbleibenden Arbeitsplätze sein. Daneben wäre die Beklagte aufgrund der Regelungen in der GBV 2001 zumindest bis zum 31. Dezember 2011 an der Umsetzung der geplanten Standortverlagerung gehindert gewesen. Hierzu hätte es des Ausspruchs von betriebsbedingten Änderungskündigungen gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern bedurft, die nach der GBV 2001 dem Zustimmungserfordernis der örtlichen Betriebsräte nach § 102 Abs. 6 BetrVG unterlagen. Es ist weder ersichtlich noch von dem Kläger vorgetragen, dass die Beklagte die in § 3 GBV 2001 vereinbarten Kündigungsbeschränkungen vor dem 15. Oktober 2007 in Frage gestellt hat oder mit der Erteilung der Zustimmung durch die örtlichen Betriebsräte rechnen konnte.

20: bb) Unschädlich ist, dass der in Abschnitt III Nr. 7.1 Tarifsozialplan festgelegte Stichtag nicht taggenau mit dem Abschluss des Tarifsozialplans bzw. der BV Umsetzung übereinstimmt. Am 15. Oktober 2007 waren die endgültige Fassung ua. des Tarifsozialplans, der Protokollnotiz und der freiwilligen Tarifvereinbarung abschließend ausgehandelt. Dass bis zur Unterzeichnung weitere Verhandlungen zwischen den Tarifvertragsparteien stattfanden, ist weder festgestellt noch vom Kläger behauptet worden. Vor diesem Hintergrund orientierte sich die Festlegung des Stichtags am gegebenen Sachverhalt und war sachlich vertretbar.

21: III. Die Stichtagsregelung ist entgegen der erstmalig in der Revision vom Kläger geäußerten Ansicht nicht gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

22: 1. Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 2 AGG gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

23

: 2. Eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Benachteiligung ist nicht gegeben, weil die in Abschnitt III Nr. 7.1 Tarifsozialplan enthaltene Stichtagsregelung nicht unmittelbar an das Merkmal des Alters anknüpft. Eine mittelbare Benachteiligung liegt nicht vor, weil der Kläger gegenüber jüngeren Arbeitnehmern mit kürzeren Kündigungsfristen nicht weniger günstig behandelt wird. Bei einer Eigenkündigung kommt es für den Abfindungsanspruch auf den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses nicht an. Eine Abfindung erhalten alle Arbeitnehmer, die im Zeitraum vom 15. Oktober 2007 bis zum 30. September 2008 ihr Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung beenden.

	Schmidt		Linck		Koch
		Rath		Olaf Kunz

Bundesarbeitsgericht Urteil, 17. Nov. 2015 - 1 AZR 881/13

Tenor

: 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 8. Mai 2013 - 22 Sa 1664/12 - aufgehoben.

: Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 11. Juli 2012 - 41 Ca 3541/12 - wird zurückgewiesen.

: 2. Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

2: Der am 1. November 1959 geborene Kläger war seit dem 1. Oktober 2002 bei der Anfang September 2011 auf die Beklagte verschmolzenen Gesellschaft für Beratung und Sozialmanagement mbH (GBS) als Leiter der Finanzbuchhaltung zu einem monatlichen Grundgehalt von zuletzt 4.600,00 Euro beschäftigt. Am 31. März 2011 gab die GBS auf einer Betriebsversammlung ua. die beabsichtigte Schließung ihrer zentralen Verwaltung in Berlin spätestens zum 31. März 2012 bekannt. Mit einem der Rechtsvorgängerin der Beklagten am selben Tag zugegangenen Schreiben vom 4. August 2011 kündigte der Kläger sein Arbeitsverhältnis zum 30. September 2011.

3: Am 5. August 2011 übersandte die GBS dem in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat ua. den Entwurf eines Sozialplans, in dessen § 2 Nr. 1 formuliert war: „Endet das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen durch arbeitgeberseitige Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers nach dem 25. Juli 2011, hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung.“

4: Am 19. Oktober 2011 schlossen die Betriebsparteien einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Der Sozialplan (SP 2011) lautet auszugsweise:

„§ 1
Geltungsbereich
Dieser Sozialplan gilt:
•	räumlich für den Betrieb Berlin der A
•	persönlich für alle dort Beschäftigten mit Ausnahme der leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG und des Auszubildenden.
•	sachlich für den Ausgleich von Nachteilen, die sich aus betriebsbedingten Arbeitsplatzverlusten oder Versetzungen ergeben.
§ 2
Abfindungen
1.	Endet das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen durch arbeitgeberseitige Kündigung, durch Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers oder durch Eigenkündigung des Mitarbeiters nach dem 25. September 2011, hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung nach Maßgabe der folgenden Regelungen. Die Abfindungen sollen die den Mitarbeitern durch einen Verlust des Arbeitsplatzes in der A - Gruppe entstehenden Nachteile abfedern und die Mitarbeiter in den Abteilungen Controlling, Finanz- und Rechnungswesen motivieren, bis zur Fertigstellung der Jahresabschlussarbeiten (31. März 2012) weiter zu arbeiten.
2.	Die Abfindung errechnet sich wie folgt:
	a)	…
	b)	Mitarbeiter ab dem vollendeten 50. Lebensjahr:
		Betriebszugehörigkeit in Jahren x Bruttomonatsverdienst x 1,3
3.	Die Betriebszugehörigkeit wird monatsgenau ermittelt zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der A. Stichtag für die Ermittlung des Lebensalters ist der 31.3.2012.
…
7.	Die Abfindung erhöht sich pro unterhaltsberechtigtem, nachgewiesenem eigenen Kind um € 3.000,00 brutto. Der Nachweis kann durch Vorlage der Lohnsteuerkarte oder des Kindergeldnachweises oder auf andere Art und Weise erfolgen. Stichtag ist der 25. September 2011.
8.	Die Abfindung erhöht sich um € 3.000,00 brutto für Schwerbehinderte/Gleichgestellte. Schwerbehinderung/Gleichstellung wird nur berücksichtigt, wenn die Antragstellung vor dem 25. September 2011 erfolgt ist und der Antrag positiv beschieden wurde oder wird.
…
10.	Die Gesamtabfindung (Summe aus den Ziffern 2, 7 und 8)
	-	…
	-	beträgt minimal € 10.000,00
	-	beträgt maximal € 60.000,00.
…
12.	Die Mitarbeiter der Abteilungen Controlling, Finanz- und Rechnungswesen, deren Arbeitsverhältnisse aufgrund eigener Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor dem 31. März 2012 enden, erhalten lediglich die Mindestabfindung gemäß Ziffer 10, 2. Spiegelstrich in Höhe von € 10.000,00.“

5: Der Kläger hat - gestützt auf den SP 2011 - zuletzt die Zahlung einer Abfindung iHv. 58.305,00 Euro brutto nebst Zinsen begehrt. Er hat die Auffassung vertreten, nach § 2 Nr. 1 SP 2011 sei für das Entstehen des Abfindungsanspruchs die - in seinem Fall vorliegende - Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 25. September 2011 maßgeblich. Der Höhe nach sei sein Anspruch nicht nach § 2 Nr. 12 SP 2011 auf 10.000,00 Euro begrenzt.

6: Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 58.305,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweils maßgeblichen Basiszinssatz seit dem 8. März 2012 zu zahlen.

7: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 knüpfe für den Anspruch auf Abfindung an den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses - also den Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung, den Abschluss des Aufhebungsvertrags oder den Ausspruch der Eigenkündigung - an.

8: Das Arbeitsgericht hat die (noch geringfügig höhere) Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dem zuletzt gestellten Klageantrag entsprochen. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Entscheidungsgründe

9: Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Unrecht entsprochen. Dem Kläger steht nach dem Sozialplan kein Anspruch auf die erstrebte Abfindung zu.

10: 1. Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass er dem räumlichen und persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans nach dessen § 1 erster und zweiter Gliederungspunkt unterfällt. Darüber streiten die Parteien auch nicht.

11: 2. Der Kläger erfüllt aber nicht die Voraussetzung des § 2 Nr. 1 Satz 1 iVm. § 1 dritter Gliederungspunkt SP 2011.

12: a) Nach § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 hat ua. der Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung nach Maßgabe der Sozialplanregelungen, dessen Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung „nach dem 25. September 2011“ endet. Wie die Auslegung dieser Sozialplanvorschrift ergibt, bezieht sich das Datum nicht auf den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, sondern auf den Zeitpunkt des zu seiner Beendigung führenden Tatbestandes.

13: aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarifverträge auszulegen. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 5. Mai 2015 - 1 AZR 826/13 - Rn. 18 mwN).

14: bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen begründet der Sozialplan keine Leistungen für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer vor dem 26. September 2011 erklärten Eigenkündigung geendet hat.

15: (1) Der Wortlaut des § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 ist nicht ergiebig. Ihm lässt sich nicht eindeutig entnehmen, ob sich das darin festgelegte Datum nur auf die Eigenkündigung des Mitarbeiters oder auch auf die beiden zuvor genannten Beendigungstatbestände (arbeitgeberseitige Kündigung und Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers) bezieht. Für das letztgenannte Verständnis spricht allerdings deutlich der Umstand, dass bereits der erste Sozialplanentwurf in seinem § 2 Nr. 1 Satz 1 eine datumsmäßige Begrenzung enthielt, obwohl der Beendigungstatbestand der Eigenkündigung noch nicht aufgeführt war. Jedenfalls ist es aber nach dem textlichen Verständnis der Sozialplanbestimmung weder geboten noch ausgeschlossen, die Angabe „nach dem 25. September 2011“ auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder den des dazu führenden Beendigungssachverhaltes zu beziehen.

16: (2) Systematische Erwägungen erlauben gleichfalls keine zweifelsfreie Bedeutungsfeststellung.

17: (a) Das Datum „25. September 2011“ ist auch in § 2 Nr. 7 Satz 3 SP 2011 (dort ausdrücklich als „Stichtag“ bezeichnet) und in § 2 Nr. 8 SP 2011 genannt. Daraus lässt sich aber für das inhaltliche Verständnis von § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 nichts schlussfolgern. Der in § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 genannte Zeitpunkt bezieht sich auf den Abfindungsanspruch „an sich“. Bei den Daten „25. September 2011“ in § 2 Nr. 7 Satz 3 und Nr. 8 SP 2011 geht es um die Festlegung von Stichtagen für den Nachweis bzw. das Entstehen von die Abfindungsleistung erhöhenden Umständen. Das dient ersichtlich im Sinn einer Aufwandskalkulation sowie aus Praktikabilitätsgründen der Erleichterung der Feststellung der Leistungshöhe und der Begrenzung des Kreises der Anspruchsberechtigten. Eine solche Intention liegt § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 nicht zugrunde.

18: (b) Auch ein systematischer Vergleich mit anderen Sozialplanregelungen ist wenig aussagekräftig. In § 2 Nr. 12 SP 2011 findet sich bei der Begrenzung der dort genannten Mitarbeiter auf die Mindestabfindung die Formulierung „…, deren Arbeitsverhältnisse aufgrund eigener Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor dem 31. März 2012 enden“. Ausgehend nur vom Wortlaut dieser Vorschrift ist auch hier nicht unmissverständlich klar, ob sich der genannte Zeitpunkt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezieht oder auf den Sachverhalt, der zu der Beendigung führt. Ersteres Verständnis scheint allerdings naheliegender, weil mit § 2 Nr. 12 SP 2011 - ungeachtet der Rechtmäßigkeit dieser Bestimmung - offensichtlich ein „Halten“ der genannten Mitarbeiter im Arbeitsverhältnis bis zum 31. März 2012 bezweckt ist. Diesem Zweck dient § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 offensichtlich nicht. Im Übrigen haben die Betriebsparteien bei der Festlegung eines anderen Stichtags - dem für das Lebensalter nach § 2 Nr. 3 Satz 2 SP 2011 - augenscheinlich nicht einmal an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses „an sich“ angeknüpft.

19: (3) Vor allem Sinn und Zweck der Sozialplanregelungen sprechen deutlich dafür, dass sich das zeitliche Moment des § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 auf den zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Sachverhalt bezieht. Mit dem dort genannten Datum haben die Betriebsparteien einen Stichtag für den Abfindungsanspruch festgelegt. Ein solcher Stichtag hat sich grundsätzlich an dem Zweck des Sozialplans auszurichten, der keine Entschädigung für geleistete Dienste gewähren, sondern konkret absehbare oder voraussichtlich eintretende betriebsänderungsbedingte Nachteile ausgleichen soll (vgl. BAG 12. April 2011 - 1 AZR 505/09 - Rn. 17 mwN). Einen anderen Zweck haben die Betriebsparteien vorliegend mit § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 auch nicht verfolgt. Nach § 1 dritter Gliederungspunkt SP 2011 gilt der Sozialplan sachlich für den Ausgleich von Nachteilen, die sich aus betriebsbedingten Arbeitsplatzverlusten oder Versetzungen ergeben. Nach § 2 Nr. 1 Satz 2 SP 2011 sollen die Abfindungen zwar nicht nur „die den Mitarbeitern durch einen Verlust des Arbeitsplatzes in der A - Gruppe entstehenden Nachteile abfedern“, sondern (auch) „die Mitarbeiter in den Abteilungen Controlling, Finanz- und Rechnungswesen motivieren, bis zur Fertigstellung der Jahresabschlussarbeiten (31. März 2012) weiter zu arbeiten“. Letzterer Intention trägt aber erkennbar nicht § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011, sondern - ungeachtet ihrer Rechtfertigung - allenfalls die Kürzungsregel des § 2 Nr. 12 SP 2011 Rechnung. Steht Satz 1 des § 2 Nr. 1 SP 2011 damit aber in einem nachteilsausgleichenden Zusammenhang, ging es den Betriebsparteien ersichtlich darum, zur Herstellung von Rechtssicherheit einen Stichtag zu bestimmen und auf diese Weise festzulegen, ob der zu der Beendigung des Arbeitsverhältnisses führende Tatbestand - die betriebsbedingte Kündigung, der Aufhebungsvertrag oder die Eigenkündigung des Mitarbeiters - durch die konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde. Im Hinblick auf diesen Zweck verbietet sich ein Verständnis der Anknüpfung des § 2 Nr. 1 Satz 1 SP 2011 an den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses.

20: (4) Gegen die so verstandene Stichtagsregelung bestehen keine grundsätzlichen Bedenken. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann die Ausgleichspflicht in einem Sozialplan an einen Zeitpunkt anknüpfen, in dem die Art und Weise der durchzuführenden Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer feststeht (BAG 12. April 2011 - 1 AZR 505/09 - Rn. 17). Vor allem im Zusammenhang mit Eigenkündigungen dürfen die Betriebsparteien bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung konkret absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Betriebsänderung beenden (BAG 12. April 2011 - 1 AZR 505/09 - aaO). Eigenkündigungsbezogene Stichtagsregelungen können daher sachlich gerechtfertigt sein, wenn in ihnen auf den Zeitpunkt des Abschlusses oder des endgültigen Scheiterns der Verhandlungen über den Interessenausgleich oder auch - wenn weitere besondere Umstände dazu kommen - des Abschlusses des Sozialplans Bezug genommen wird (vgl. BAG 12. April 2011 - 1 AZR 505/09 - aaO). Vorliegend sind zwar der Interessenausgleich und der Sozialplan erst am 19. Oktober 2011 geschlossen worden. Nach dem Vorbringen der Beklagten stand der konkrete Umfang der Betriebsänderung aber am 26. September 2011 fest; bei der vom Landesarbeitsgericht übernommenen Datumsangabe „16. September 2011“ handelt es sich um einen offensichtlichen Schreibfehler. Auch der Kläger hat insofern in den Instanzen allenfalls bestritten, „dass Ende September 2011 nichts zwischen den Betriebsparteien abschließend verhandelt gewesen sei“ und damit die Ende September 2011 erzielte Einigung der Betriebsparteien gerade nicht in Abrede gestellt. Eine gegenteilige Behauptung liegt auch nicht in seiner - ohnehin erst in der Revisionserwiderung vorgebrachten - Angabe, die Betriebsänderung sei spätestens am 25. Juli 2011 jedem Arbeitnehmer durch Bekanntgabe am „Schwarzen Brett“ sowie in der Diskussion von Betriebsversammlungen bekannt geworden. Dies betraf die von der Beklagten selbst vorgebrachten Planungen der Betriebsänderung. Weder war die Beklagte bis zum Abschluss der mit dem Betriebsrat über den Abschluss eines Interessenausgleichs geführten Verhandlungen oder deren Scheitern betriebsverfassungsrechtlich berechtigt, die geplanten betriebsändernden Maßnahmen umzusetzen, noch ergeben sich Anhaltspunkte dafür, dass sie die geplanten Maßnahmen vor dem Abschluss der - in eine Interessenausgleichvereinbarung mündenden - Verhandlungen umgesetzt hat. Aus diesem Grund sind bereits im Juli 2011 verlautbarte Ankündigungen der Beklagten nicht geeignet, etwaige vor dem Stichtag „25. September 2011“ ausgesprochene Eigenkündigungen als durch die Betriebsänderung veranlasst anzusehen.

21: b) Danach hat der Kläger keinen Anspruch auf Abfindung nach Maßgabe der Sozialplanregelungen. Er hat sein Arbeitsverhältnis mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten aufgrund einer dieser am 4. August 2011 zugegangenen Eigenkündigung beendet.

	Schmidt		Koch		K. Schmidt
		Rath		N. Schuster

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.