Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg Beschluss, 04. März 2016 - PL 15 S 408/15
Tenor
Auf die Beschwerde des weiteren Beteiligten wird der Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 14. Januar 2015 - PL 11 K 1782/14 - geändert. Der Antrag wird abgelehnt.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
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Urteilsbesprechung zu Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg Beschluss, 04. März 2016 - PL 15 S 408/15
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(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
- 1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, - 2.
den Grund für den Übergang, - 3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und - 4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.
(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.
(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.
(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.
(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung
- 1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht, - 2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes - a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und - b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
- 2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder - 3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.
(1) In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt. Dies gilt auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen.
(2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn
- 1.
zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder - 2.
die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.
Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Verwaltungen und Betriebe des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstiger Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts.
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.
(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.
(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.
(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.
(2) Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf die dort tätigen Leiharbeitnehmer. Soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes mit Ausnahme des § 112a, des Europäische Betriebsräte-Gesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen. Soweit Bestimmungen des Mitbestimmungsgesetzes, des Montan-Mitbestimmungsgesetzes, des Mitbestimmungsergänzungsgesetzes, des Drittelbeteiligungsgesetzes, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung, des SE- und des SCE-Beteiligungsgesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherunternehmen zu berücksichtigen. Soweit die Anwendung der in Satz 5 genannten Gesetze eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern erfordert, sind Leiharbeitnehmer im Entleiherunternehmen nur zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.
(3) Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Absatz 1 Satz 3 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach § 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.
(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.
Tenor
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Die Rechtsbeschwerde des Beteiligten zu 2. gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 21. Dezember 2011 - 6 TaBV 75/11 - wird zurückgewiesen.
Gründe
- 1
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A. Die Beteiligten streiten um die Aufhebung von Versetzungen.
- 2
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Der zu 2. beteiligte DRK-Schwesternschaft e. V. (Verein) ist ein eingetragener gemeinnütziger Verein. Sein Zweck besteht in der Förderung der öffentlichen Gesundheitspflege und der Hilfe für Menschen in Not. Seine Mitglieder werden in den Einrichtungen des Vereins oder im Rahmen von Gestellungsverträgen in anderen Einrichtungen der Pflege kranker oder hilfsbedürftiger Menschen eingesetzt. Nach § 7 Abs. 1 der Satzung sind die Mitglieder verpflichtet, der Schwesternschaft ihre volle Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. § 7 Abs. 2 Satz 2 der Satzung sieht vor, dass keine Arbeitsverhältnisse begründet werden. Die Rechte und Pflichten zwischen dem Verein und seinen Mitgliedern richten sich nach der Mitgliederordnung. Der Anspruch der Mitglieder auf eine Vergütung ist in Art. 2 Nr. 3 Satz 1a der Mitgliederordnung geregelt. Die Vergütung wird analog dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) gezahlt. Die Eingruppierung erfolgt entsprechend den Regelungen des BAT. Der Verein beschäftigt neben ca. 1.625 Mitgliedern auch ca. 340 Beschäftigte, mit denen er Arbeitsverträge abgeschlossen hat. Von diesen Arbeitnehmern als nicht vereinsgebundenem Pflegepersonal wird der Beteiligte zu 1. als Betriebsrat gebildet, der Antragsteller des vorliegenden Verfahrens. Ein Großteil der Beschäftigten wird im Universitätsklinikum E (Universitätsklinikum) auf der Grundlage eines Gestellungsvertrages eingesetzt, in dem ua. Folgendes geregelt ist:
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„§ 1
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(1) Die Schwesternschaft übernimmt es, im Rahmen ihrer personellen und rechtlichen Möglichkeiten im Universitätsklinikum und ggf. dessen Beteiligungsgesellschaften Angehörige der pflegenden und pflegenahen Berufe ... (in der Folge Gestellungspersonal oder zu gestellende Personen genannt) einzusetzen. Der Einsatz erfolgt im Interesse einer geregelten Krankenversorgung im Einvernehmen mit dem Vorstand des Universitätsklinikums.
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...
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(4) Beim Personaleinsatz und der Erfüllung ihrer übrigen Aufgaben aus diesem Vertrag sorgt die Schwesternschaft gemeinsam mit der Pflegedirektorin/dem Pflegedirektor für die berufsethisch und berufstechnisch einwandfreie Qualität der Pflegeleistungen im Universitätsklinikum.
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...
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§ 3
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(1) Die von der Schwesternschaft aufgrund dieses Vertrages eingesetzten Gestellungskräfte stehen in keinem Arbeitsverhältnis zum Universitätsklinikum. ...
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Bei der internen Ausgestaltung der Rechtsbeziehungen zum Gestellungspersonal (Mitgliedschaft, Arbeitsverhältnis, Sonstiges) sind Schwesternschaft ... frei. Ebenso obliegt die inhaltliche Gestaltung des Grundverhältnisses im Einzelnen (Anwendung oder Änderung des Vergütungssystems, Ein- und Umgruppierungen etc.) ausschließlich der Schwesternschaft.
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...
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(3) Bei seiner Tätigkeit im Universitätsklinikum unterliegt das Gestellungspersonal den fachlichen und organisatorischen Weisungen der zuständigen Stellen des Klinikums. Das arbeits- bzw. vereinsrechtliche Direktionsrecht der Schwesternschaft bleibt unberührt. Weisungen und organisatorische Maßnahmen, die in das arbeits- bzw. vereinsrechtliche Grundverhältnis zwischen Gestellungspersonal und Schwesternschaft ... eingreifen, insbesondere das arbeits- bzw. vereinsrechtliche Direktionsrecht überschreiten können, nehmen die Parteien dieses Vertrages nur in wechselseitiger Abstimmung vor.
-
...“
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Das Gestellungspersonal wird hauptsächlich im Universitätsklinikum und gelegentlich in der R beschäftigt, einer Tochtergesellschaft des Universitätsklinikums. Ein Wechsel von Beschäftigten vom Universitätsklinikum zur R oder umgekehrt findet nur selten statt.
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Die im Antrag genannten Mitarbeiterinnen wurden im Zeitraum Januar bis April 2011 umgesetzt. Frau B L wechselte von der Stabsstelle der Pflegedirektion des Universitätsklinikums zur Stabsstelle für Organisationsentwicklung beim Verein. Das Universitätsklinikum veranlasste außerdem folgende Änderungen des Personaleinsatzes:
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- Die Pflegekraft S E (ehemals L) wurde statt auf der Station Herz 2, auf der Wachpatienten behandelt werden, auf der Station Herz Int. 2, einer Intensivstation des Herzzentrums, beschäftigt.
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- S P war als Pflegekraft auf der Station UC3/OC4, einer Pflegestation der Unfallchirurgie mit Wachpatienten, tätig. Seit dem 1. Februar 2011 wird sie auf der Station NC Int., einer Intensivstation der Neurochirurgie, eingesetzt.
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- Frau D M wurde zum 1. Februar 2011 zur Teamleitung in der H-Poliklinik (Ambulanzbereich) „befördert“. Zuvor hatte sie diese Aufgabe bereits kommissarisch übernommen.
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- Frau S Pu war bis zum 31. März 2011 als Pflegekraft auf der Station Herz 1 (Pflegestation Herzzentrum) tätig. Seit dem 1. April 2011 übt sie Tätigkeiten in der Anästhesie-Abteilung (Funktionsbereich) aus; dort bereitet sie Narkosen vor und unterstützt den Anästhesisten während der Narkose.
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- Frau L B wurde zum 15. März 2011 von einer Pflegekraft der Station NUM (Pflegestation Nuklearmedizin) zur Teamleitung derselben Station befördert.
- 5
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Mit Ausnahme der als Arbeitnehmerin beschäftigten Frau S P sind die oben aufgeführten Personen für den Verein als Mitglieder tätig. In allen Fällen nahm der Verein anlässlich des veränderten Einsatzes Umgruppierungen vor.
- 6
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Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, dass es sich bei den personellen Maßnahmen um Versetzungen handle, denen er habe zustimmen müssen. Das Zustimmungsverfahren sei selbst dann durchzuführen gewesen, wenn seine Auffassung nicht zuträfe, dass die Mitgliedschaften im Verein in Wirklichkeit als Arbeitsverhältnisse zu qualifizieren seien. Eine Versetzung von Vereinsmitgliedern könne sich auf die nach § 99 Abs. 2 BetrVG relevanten Interessen der von ihm vertretenen Arbeitnehmer auswirken. Der Verein habe den Einsatz des Gestellungspersonals im Klinikum auch beeinflussen können, weil damit Umgruppierungen verbunden gewesen seien, über die sich die Parteien des Gestellungsvertrages abstimmen müssten.
- 7
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Der Betriebsrat hat zuletzt - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Interesse - beantragt,
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dem Antragsgegner aufzugeben, die Versetzungen der Beschäftigten
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- S E (ehemals L) von der Station Herz 2 zur Station Herz Int. 2,
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- S P von der Station UC3/OC4 zur Station NC. Int.,
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- D M als Teamleitung in der H-Poliklinik,
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- B L von der Stabsstelle der Pflegedirektion des UK E zur Stabsstelle für Organisationsentwicklung beim Antragsgegner,
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- S Pu von der Station Herz 1 zur Anästhesie,
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- L B als Teamleitung in der Station NUM
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aufzuheben.
- 8
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Der Beteiligte zu 2. hat beantragt, die Anträge abzuweisen.
- 9
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Der Verein hat die Auffassung vertreten, der Betriebsrat verfüge generell über kein Mitbestimmungsrecht, wenn gestelltes Personal im Universitätsklinikum versetzt werde. Ein Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen stehe daher allein dem Personalrat des Universitätsklinikums zu. Der Verein habe seine Personalhoheit für Versetzungen durch den Gestellungsvertrag auf das Universitätsklinikum übertragen, so dass er dort über keine Einflussmöglichkeit verfüge. Unabhängig davon seien in den streitgegenständlichen Fällen keine Versetzungen vorgenommen worden. Die vorgenommenen Umgruppierungen erlaubten keine andere Schlussfolgerung. Umsetzung bzw. Versetzung und Ein- bzw. Umgruppierung seien voneinander zu trennende Personalmaßnahmen. Jedenfalls finde der Ausnahmetatbestand des § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG Anwendung. Die Mitgliedschaftsverhältnisse seien darauf angelegt, dass ein Einsatz bei wechselnden Gestellungspartnern sowie auf verschiedenen Stationen des Universitätsklinikums erfolge.
- 10
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Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats abgewiesen. Die dagegen gerichtete Beschwerde hatte - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - Erfolg. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Verein die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Betriebsrat beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.
- 11
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B. Die Rechtsbeschwerde des Vereins ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats - soweit dieser Gegenstand der Rechtsbeschwerde ist - zu Recht stattgegeben. Der Verein ist gemäß § 101 BetrVG verpflichtet, die im Antrag näher bezeichneten personellen Maßnahmen aufzuheben, da diese ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt worden sind.
- 12
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I. Der Antrag ist zulässig. Er ist in § 101 Satz 1 BetrVG vorgesehen. Danach kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn dieser die Maßnahme ohne seine - des Betriebsrats - Zustimmung durchgeführt hat. Der Antrag bezeichnet die durchgeführten personellen Maßnahmen und die jeweils betroffenen Beschäftigten. Er ist damit hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
- 13
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II. Der Antrag ist begründet. Der Beseitigungsanspruch nach § 101 Satz 1 BetrVG ist gegeben, wenn der Arbeitgeber tatsächlich eine personelle Maßnahme iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorgenommen hat, bei der ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats besteht. Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei den streitbefangenen Versetzungen unabhängig davon besteht, ob es sich bei den betroffenen Beschäftigten um Mitglieder oder um Arbeitnehmer des Vereins handelt. Die nach § 99 Abs. 2 BetrVG für die nicht vereinsgebundenen Mitglieder des Pflegepersonals zu berücksichtigenden Interessen können auch bei Versetzungen von Vereinsmitgliedern im Universitätsklinikum berührt sein, wenn diese mit Umgruppierungen einhergehen. Bei den bezeichneten personellen Maßnahmen handelt es sich um Versetzungen nach § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Die Voraussetzungen des Ausnahmetatbestandes in § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG, wonach keine Versetzung anzunehmen ist, wenn ein ständiger Wechsel des Arbeitsplatzes der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht, sind nicht erfüllt.
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1. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat ua. vor jeder Versetzung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Es kommt für die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht darauf an, ob es sich bei den von der Personalmaßnahme betroffenen Beschäftigten um Arbeitnehmer handelt und ob diese von ihm repräsentiert werden. Entscheidend ist, dass sich die Personalmaßnahmen auf die durch die Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG geschützten Interessen der vom Betriebsrat repräsentierten Belegschaft auswirken können und der Arbeitgeber trotz der Personalgestellung an einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung im Einsatzbetrieb beteiligt ist. Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Die Interessen der vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer können auch durch Versetzungen von Mitgliedern des Vereins berührt sein, die im Universitätsklinikum eingesetzt sind. Der zwischen dem Verein und dem Universitätsklinikum abgeschlossene Gestellungsvertrag sieht keine vollständige Übertragung der Personalhoheit bei Versetzungen vor, wenn - wie hier - durch Umgruppierungen die vertraglichen Grundverhältnisse des gestellten Personals berührt sind.
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a) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass der Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen von Vereinsmitgliedern nach § 99 Abs. 1 BetrVG zustimmen muss, wenn sich für die von ihm repräsentierte nicht vereinsgebundene Belegschaft Gründe für die Verweigerung der Zustimmung nach § 99 Abs. 2 BetrVG ergeben können. Die Frage, ob es sich bei den Mitgliedern in Wirklichkeit um Arbeitnehmer handelt, kann dahinstehen.
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aa) Für die Mitbestimmung bei Einstellungen nach § 99 Abs. 1 BetrVG kommt es auf die Eingliederung der Beschäftigten an, nicht aber auf die Natur des Rechtsverhältnisses, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen. Die Personen müssen derart in den Betrieb eingegliedert werden, dass der Betriebsinhaber die für eine weisungsabhängige Tätigkeit typischen Entscheidungen auch über Zeit und Ort der Tätigkeit zu treffen hat. Der Betriebsinhaber muss in diesem Sinne Personalhoheit besitzen und damit gegenüber den betreffenden Personen wenigstens einen Teil der Arbeitgeberstellung wahrnehmen (BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 30/08 - Rn. 19 mwN; 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 10, BAGE 135, 26). Für die Annahme einer Einstellung reicht es daher aus, wenn ein Vereinsmitglied auf vereinsrechtlicher Grundlage eine ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Arbeitgeber organisiert (BAG 12. November 2002 - 1 ABR 60/01 - zu B II 2 a bb der Gründe, BAGE 103, 329 zum Einsatz ehrenamtlicher Mitglieder des DRK auf Krankenwagen; 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 13, aaO). Das Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen dient gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorrangig der Wahrung der Interessen der vom Betriebsrat vertretenen Belegschaft. Dies zeigen die Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 Nr. 3, Nr. 5 und Nr. 6 BetrVG. Diese Interessen können auch berührt sein, wenn Mitglieder aufgenommen werden, die - in gleicher Weise wie die Beschäftigten des Vereins, mit denen er Arbeitsverträge abgeschlossen hat - auf der Grundlage eines Gestellungsvertrages im Universitätsklinikum oder in einer sonstigen Pflegeeinrichtung eines Dritten eingesetzt werden sollen (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 19 f., aaO).
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bb) Für das Mitbestimmungsrecht des § 99 BetrVG bei Versetzungen gilt nichts anderes. Auch dadurch sollen unter anderem die Interessen der Belegschaft geschützt werden. Zu diesen gehören betriebsverfassungsrechtlich jedenfalls die Beschäftigten, mit denen der Verein Arbeitsverträge geschlossen hat und von denen der Betriebsrat gebildet wurde. So ist es denkbar, dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer durch die Versetzung eines Mitglieds Nachteile erleiden (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG), vor der Versetzung eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist(§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG) oder die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass die für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Person den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze stört(vgl. § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG). Diese Interessen der Belegschaft kann der sie vertretende Betriebsrat nur wahren, wenn er auch bei der Versetzung von in dem Betrieb eingegliederten Nichtarbeitnehmern beteiligt wird (vgl. für die Versetzung von Beamten, die nach §§ 1, 6 BwKoopG zugewiesen worden sind: BAG 4. Mai 2011 - 7 ABR 3/10 - Rn. 43, BAGE 138, 25).
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b) Das Zustimmungserfordernis des bei dem Verein gebildeten Betriebsrats entfällt bei Versetzungen nicht automatisch, wenn die Beschäftigten im Rahmen der Personalgestellung beim Universitätsklinikum eingesetzt werden. Vielmehr kommt in diesen Fällen eine Beteiligung verschiedener Mitbestimmungsorgane an personellen Einzelmaßnahmen in Betracht.
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aa) Der beim Verleiher gebildete Betriebsrat bleibt für die dort beschäftigten, nicht vereinsgebundenen Arbeitnehmer grundsätzlich zuständig, wenn diese im Betrieb des Universitätsklinikums eingesetzt werden. Dadurch ändert sich deren Zugehörigkeit zum Betrieb des Vereins nicht, wie § 14 Abs. 1 AÜG für Leiharbeitnehmer ausdrücklich klarstellt. Schon bevor durch Änderung des § 1 Abs. 1 AÜG zum 1. Dezember 2011 mit Gesetz vom 28. April 2011 (BGBl. I S. 642, Art. 1 Nr. 1 und Nr. 2 a aa) jede Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit in das Gesetz einbezogen wurde, kam es nicht darauf an, ob die Überlassung durch einen Arbeitgeber gewerbsmäßig oder nicht gewerbsmäßig erfolgt. § 14 Abs. 1 AÜG war nämlich wegen der Vergleichbarkeit der Interessenlage auf die nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung entsprechend anzuwenden(BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 20, BAGE 135, 26).
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bb) Eine damit mögliche Mitbestimmung mehrerer Betriebs- bzw. Personalräte an derselben personellen Maßnahme rechtfertigt sich bei einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung aus den unterschiedlichen Aufgaben der Gremien. Während der Betriebsrat des Vereins die Interessen seiner Belegschaft zu wahren hat, dienen etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebs- bzw. Personalrats beim Universitätsklinikum der Interessenwahrung der dortigen Belegschaft. Eine parallele Zuständigkeit von Vertretungsorganen setzt dabei voraus, dass die Arbeitgeberstellung bezogen auf die konkrete Maßnahme „aufgespalten“ ist.
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(1) Bei Einstellungen ist eine Zuständigkeit des Betriebsrats des Vereins neben derjenigen des beim Einsatzarbeitgeber gebildeten Betriebsrats bzw. Personalrats anerkannt (vgl. BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 18, BAGE 135, 26).
- 22
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(2) Bei Versetzungen im Universitätsklinikum kommt eine Zuständigkeit des Betriebsrats allerdings nur in Betracht, wenn der Verein als Vertragsarbeitgeber gegenüber den betroffenen Personen wenigstens einen Teil der Arbeitgeberstellung ausübt (vgl. BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 30/08 - Rn. 19 mwN; 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 10, BAGE 135, 26; dazu Fitting 26. Aufl. § 99 Rn. 62 ff.). Hat ein Arbeitgeber seine Personalhoheit bei Versetzungen vollständig abgegeben, sind die Beteiligungsrechte ausschließlich von dem Betriebs- bzw. Personalrat wahrzunehmen, der bei dem die Entscheidung treffenden Arbeitgeber gebildet ist.
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2. Danach hat der Betriebsrat sowohl bei der Versetzung der von ihm repräsentierten Arbeitnehmer als auch bei der Versetzung der Mitglieder des Vereins nach § 99 BetrVG zuzustimmen, selbst wenn diese im Universitätsklinikum eingesetzt werden und er nur das nicht vereinsgebundene Pflegepersonal repräsentiert. Der Verein übt in den streitbefangenen Fällen zumindest einen Teil der Personalhoheit aus. Bei dem Wechsel der Beschäftigten B L von der Stabsstelle der Pflegedirektion des Universitätsklinikums zur Stabsstelle für Organisationsentwicklung beim Verein handelt es sich um eine Maßnahme, die nach § 3 Abs. 3 Satz 2 des Gestellungsvertrages das Direktionsrecht des Vereins unberührt lässt. Bei weiteren personellen Maßnahmen im Universitätsklinikum hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt, dass der Verein mit § 3 des Gestellungsvertrages das Weisungsrecht bei Versetzungen zwar weitgehend, aber nicht vollständig auf das Universitätsklinikum übertragen hat. Er behält bei Versetzungen, die eine Umgruppierung zur Folge haben, einen wesentlichen Teil seiner Personalhoheit. Die entsprechende Auslegung des Gestellungsvertrages, bei dem es sich nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht um Allgemeine Geschäftsbedingungen der § 305 ff. BGB handelt, ist rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden.
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a) Der Inhalt einer vertraglichen Regelung ist nach den §§ 133, 157 BGB durch Auslegung zu ermitteln. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist deren objektiver Bedeutungsgehalt festzustellen. Maßgebend ist dabei der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs. Ein übereinstimmender Wille der Parteien geht dem Wortlaut des Vertrages und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind auch der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck und die Interessenlage der Beteiligten sowie die Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche Handhabung des Vertragsverhältnisses kann ebenfalls Rückschlüsse auf dessen Inhalt ermöglichen (vgl. BAG 23. Februar 2011 - 4 AZR 536/09 - Rn. 22; 15. Juni 2011 - 10 AZR 62/09 - Rn. 18). Da der Gestellungsvertrag die Rechtsverhältnisse einer Vielzahl von Personen betrifft, handelt es sich um einen typischen Vertrag, dessen Auslegung auch dem Senat als Rechtsbeschwerdegericht obliegt (vgl. für Revisionsverfahren BAG 23. Februar 2011 - 4 AZR 439/09 - Rn. 22).
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b) Unter Beachtung dieser Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht § 3 Abs. 3 des Gestellungsvertrages dahin ausgelegt, dass jede Versetzung, die zu einer Umgruppierung führt und damit in das Grundverhältnis eingreift, nur mit Zustimmung des Vereins erfolgen kann. Dieses Verständnis ist nicht zu beanstanden.
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aa) Nach § 3 Abs. 3 Satz 3 des Gestellungsvertrages müssen ua. Maßnahmen, die „das arbeits- bzw. vereinsrechtliche Direktionsrecht überschreiten“, von beiden Parteien des Vertrages „in wechselseitiger Abstimmung“ vorgenommen werden. Ohne Zustimmung des Vereins kann das Universitätsklinikum keine personellen Maßnahmen veranlassen, die in das Vertragsverhältnis zwischen dem Verein und dem Beschäftigten eingreifen.
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bb) Eine Umgruppierung infolge einer Versetzung berührt nach den zutreffenden Ausführungen des Landesarbeitsgerichts das arbeits- bzw. vereinsrechtliche Grundverhältnis. Gemäß § 3 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 2 des Gestellungsvertrages obliegt „die inhaltliche Gestaltung des Grundverhältnisses im Einzelnen“ „ausschließlich der Schwesternschaft“. Wie dem Klammerzusatz zu entnehmen ist, fallen hierunter ua. „Ein- und Umgruppierungen“. Versetzungen, die mit Umgruppierungen einhergehen, fallen unter § 3 Abs. 3 Satz 3 des Gestellungsvertrages, weil es das Universitätsklinikum anderenfalls in der Hand hätte, über Versetzungen Umgruppierungen herbeizuführen, ohne dass der Verein daran beteiligt wäre. Dies würde dem Gestellungsvertrag zuwiderlaufen.
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c) Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler entschieden, dass es sich bei den verfahrensgegenständlichen personellen Maßnahmen um Versetzungen im Sinne der § 95 Abs. 3 Satz 1, § 99 Abs. 1 BetrVG handelt.
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aa) Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss (vgl. für den betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff die Legaldefinition in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Der „Arbeitsbereich“ im Sinne dieser Vorschrift wird in § 81 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BetrVG beschrieben als die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist demnach räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere“ anzusehen ist. Das kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben. Die Andersartigkeit der neuen Tätigkeit kann auch aus einer Änderung des Arbeitsorts folgen oder aus der Art der Tätigkeit, dh. der Art und Weise, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist. Sie kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein (vgl. BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 28 mwN, BAGE 131, 145). Dieser für Arbeitnehmer entwickelte Versetzungsbegriff gilt auch bei anderen Gruppen von Beschäftigten, soweit das Mitbestimmungsrecht anwendbar ist (vgl. für zugewiesene Beamte: BAG 4. Mai 2011 - 7 ABR 3/10 - Rn. 25 f., BAGE 138, 25). Nach § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG liegt hingegen keine Versetzung vor, wenn Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig auf einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. Die Regelung des § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG schließt somit für bestimmte Fallgestaltungen das Vorliegen einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung aus(BAG 30. September 2008 - 1 ABR 81/07 - Rn. 20).
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bb) Nach den rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts sind die Voraussetzungen des Ausnahmetatbestandes in § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht erfüllt, weil die Eigenarten der Mitgliedschafts- bzw. Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten des Vereins keinen ständigen Wechsel des Arbeitsplatzes beinhalten.
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(1) Entscheidend für die Anwendbarkeit von § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ist, dass der übliche und ständige Wechsel des Arbeitsplatzes für das Arbeitsverhältnis typisch ist. Die Vorschrift will sicherstellen, dass der Betriebsrat sich der Verwendung eines Arbeitnehmers dann nicht versperrend in den Weg stellen kann, wenn aufgrund der Eigenart des Arbeitsverhältnisses klar ist, dass es zu häufigen Einsatzwechseln kommen wird (WPK/Preis BetrVG 4. Aufl. § 99 Rn. 37). Davon kann aber nicht gesprochen werden, wenn einem Arbeitnehmer gelegentlich, sei es in Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers, sei es mit Einverständnis des Arbeitnehmers, ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen wird. Ein solcher gelegentlicher Wechsel kommt in jedem Arbeitsverhältnis vor. Würde er schon die Voraussetzungen des Satzes 2 erfüllen, gäbe es praktisch keine Versetzung im Sinne des Satzes 1 (vgl. BAG 18. Februar 1986 - 1 ABR 27/84 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 51, 151). Zu den Personen, deren Versetzungen mitbestimmungsrechtlich für den Arbeitgeber privilegiert sind, zählen zB Montagearbeiter und „Springer“ (WPK/Preis § 99 Rn. 37). Auch Leiharbeitsverhältnisse fallen grundsätzlich unter diese Vorschrift (vgl. BAG 19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 98, 60), weil sie typischerweise einen wechselnden Einsatz bei verschiedenen Arbeitgebern vorsehen. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn die Ausübung der Arbeitnehmerüberlassung dieser grundsätzlich anzunehmenden Typologie nicht entspricht (vgl. dazu Fitting § 99 Rn. 159a).
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(2) So liegt es hier. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Einsatz von Mitgliedern des Vereins im Universitätsklinikum schon wegen des dort auf bestimmten Stellen geplanten unbefristeten Einsatzes keine typische Form der „Arbeitnehmerüberlassung“ oder Personalgestellung mit wechselnden Einsätzen darstellt. Entgegen der Auffassung des Vereins genügt es dazu nicht, dass § 7 Abs. 2 der Satzung theoretisch die rechtliche Möglichkeit eines jederzeitigen Wechsels des Arbeitsplatzes zwischen verschiedenen Einrichtungen der Pflege kranker und hilfsbedürftiger Menschen oder des Vereins selbst eröffnet. Maßgeblich ist nach § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht, was rechtlich möglich, sondern was üblich ist. Ein regelmäßiger Wechsel zwischen dem Universitätsklinikum und der R als deren Tochtergesellschaft als möglichen Gestellungspartnern, in denen die Beschäftigten eingesetzt werden, wird nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht praktiziert. Die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer und Mitglieder des Vereins wird beim Universitätsklinikum eingesetzt. Auch im Universitätsklinikum sind die hier betroffenen Beschäftigten nicht mit wechselnden Aufgaben als „Springer“ tätig, sondern werden in derselben Weise eingesetzt wie das in einem Arbeitsverhältnis mit dem Universitätsklinikum stehende Pflegepersonal. Der Umstand, dass das Universitätsklinikum Arbeitnehmer und Mitglieder des Klinikums wie eigene Kräfte auf zugewiesenen Stellen beschäftigt, steht der Annahme des § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG entgegen.
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(3) Nach den rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts liegen schließlich in den streitgegenständlichen Fällen die tatsächlichen Voraussetzungen für Versetzungen im Sinne der § 95 Abs. 3 Satz 1, § 99 Abs. 1 BetrVG vor. Dies ist nicht nur der Fall bezüglich des Wechsels der Beschäftigten B L von der Stabsstelle der Pflegedirektion des Universitätsklinikums zur Stabsstelle für Organisationsentwicklung beim Verein, sondern auch bezogen auf die personellen Änderungen innerhalb des Universitätsklinikums.
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(a) Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde durfte es das Landesarbeitsgericht im Rahmen einer Gesamtwürdigung als Indiz für das Vorliegen einer Versetzung ansehen, dass der Tätigkeitswechsel Umgruppierungen zur Folge hat. Zwar sind Versetzung als gestaltende personelle Maßnahme und Ein- bzw. Umgruppierung als Rechtsakt in ihrer Rechtsnatur unterschiedliche und daher zu unterscheidende Personalmaßnahmen. Die aufgrund anderer Aufgaben vorgenommene Umgruppierung muss nicht auf einer Versetzung beruhen. Andererseits kann die Umgruppierung rechtliche Folge einer Versetzung sein. Deshalb wäre es zwar rechtsfehlerhaft, von einem veränderten Arbeitsbereich iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur deshalb auszugehen, weil ein anderer Aufgabenzuschnitt eine Umgruppierung verlangt(vgl. Raab GK-BetrVG 9. Aufl. § 99 Rn. 55; MünchArbR/Matthes 3. Aufl. § 264 Rn. 8). Neben anderen Faktoren kann eine Umgruppierung aufgrund veränderter Tätigkeitsmerkmale jedoch für eine Änderung des Arbeitsbereichs sprechen (vgl. Fitting § 99 Rn. 130; DKKW-Bachner 13. Aufl. § 99 Rn. 94). Die Vergütungsgruppen des BAT differenzieren grundsätzlich nach Art und Schwierigkeit einer Tätigkeit bzw. der damit verbundenen Verantwortung. Deshalb spricht der aufgrund veränderter Tätigkeiten und/oder Verantwortungen rechtlich gebotene Wechsel der Vergütungsgruppen nach der zutreffenden Annahme des Landesarbeitsgerichts dafür, dass sich die jeweiligen Arbeitsbereiche im Sinne von Versetzungen geändert haben.
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(b) Die vom Landesarbeitsgericht im Rahmen einer gebotenen Gesamtwürdigung angestellten, auf die jeweilige personelle Maßnahme bezogenen weiteren Erwägungen sind rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden. Danach hat sich bei sämtlichen genannten Mitarbeiterinnen das Gesamtbild der Tätigkeit so verändert, dass die neue Tätigkeit als eine „andere“ anzusehen ist. Die in der angefochtenen Entscheidung konkret auf jede Mitarbeiterin bezogenen Feststellungen lassen Rechtsfehler nicht erkennen und sind nicht mit Verfahrensrügen angegriffen. Hierfür genügt es nicht, dass die Rechtsbeschwerde das Vorliegen von Versetzungen bei einem Stationswechsel insgesamt für „fraglich“ hält. Entgegen den Ausführungen in der Rechtsbeschwerde genügte dem Landesarbeitsgericht allein ein Stationswechsel auch nicht zur Annahme von Versetzungen. Dies wird durch die teilweise Abweisung des - in der Rechtsbeschwerde nicht angefallenen - Antrags deutlich.
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Zwanziger
Zwanziger
Kiel
Krollmann
Vorbau
(1) Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten der Arbeitnehmer bei
- 1.
Einstellung, - 2.
Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Höher- oder Rückgruppierung, Eingruppierung, - 3.
Versetzung zu einer anderen Dienststelle, Umsetzung innerhalb der Dienststelle, wenn sie mit einem Wechsel des Dienstortes verbunden ist (das Einzugsgebiet im Sinne des Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort), - 4.
Abordnung für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 4a.
Zuweisung entsprechend § 29 des Bundesbeamtengesetzes für eine Dauer von mehr als drei Monaten, - 5.
Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus, - 6.
Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, - 7.
Versagung oder Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit.
(2) Der Personalrat hat mitzubestimmen in sozialen Angelegenheiten bei
- 1.
Gewährung von Unterstützungen, Vorschüssen, Darlehen und entsprechenden sozialen Zuwendungen, - 2.
Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, über die die Dienststelle verfügt, sowie der allgemeinen Festsetzung der Nutzungsbedingungen, - 3.
Zuweisung von Dienst- und Pachtland und Festsetzung der Nutzungsbedingungen.
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
- 1.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, - 2.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte, - 3.
Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird, - 4.
Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren, - 5.
Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, - 6.
Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern, - 7.
Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer, - 8.
Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer, - 9.
Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer, - 10.
Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer, - 11.
Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen, - 12.
Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens, - 13.
Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen, - 14.
Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen, - 15.
Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten, - 16.
Gestaltung der Arbeitsplätze, - 17.
Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
(4) Muß für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit (Absatz 3 Nr. 1) nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, so beschränkt sich die Mitbestimmung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Dienstbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden.
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) Beamtinnen und Beamte können aus dienstlichen Gründen vorübergehend ganz oder teilweise zu einer dem übertragenen Amt entsprechenden Tätigkeit in den Bereich eines Dienstherrn eines anderen Landes oder des Bundes abgeordnet werden.
(2) Aus dienstlichen Gründen ist eine Abordnung vorübergehend ganz oder teilweise auch zu einer nicht dem Amt entsprechenden Tätigkeit zulässig, wenn der Beamtin oder dem Beamten die Wahrnehmung der neuen Tätigkeit aufgrund der Vorbildung oder Berufsausbildung zuzumuten ist. Dabei ist auch die Abordnung zu einer Tätigkeit, die nicht einem Amt mit demselben Grundgehalt entspricht, zulässig.
(3) Die Abordnung bedarf der Zustimmung der Beamtin oder des Beamten. Abweichend von Satz 1 ist die Abordnung auch ohne Zustimmung zulässig, wenn die neue Tätigkeit zuzumuten ist und einem Amt mit demselben Grundgehalt entspricht und die Abordnung die Dauer von fünf Jahren nicht übersteigt.
(4) Die Abordnung wird von dem abgebenden im Einverständnis mit dem aufnehmenden Dienstherrn verfügt. Soweit zwischen den Dienstherren nichts anderes vereinbart ist, sind die für den Bereich des aufnehmenden Dienstherrn geltenden Vorschriften über die Pflichten und Rechte der Beamtinnen und Beamten mit Ausnahme der Regelungen über Diensteid, Amtsbezeichnung, Zahlung von Bezügen, Krankenfürsorgeleistungen und Versorgung entsprechend anzuwenden. Die Verpflichtung zur Bezahlung hat auch der Dienstherr, zu dem die Abordnung erfolgt ist.
An Stelle des nach § 22 zu gewährenden Ersatzlands kann der Entschädigungsberechtigte, soweit dadurch Rechte Dritter nicht beeinträchtigt werden, eine ablösbare Naturalwertrente verlangen, wenn er wegen Alters oder Erwerbsunfähigkeit auf die Gewährung von Ersatzland verzichtet. Bei der Bemessung der Rentenbeträge ist unter sinngemäßer Anwendung des § 16 des Bewertungsgesetzes in der Fassung des Gesetzes zur Bewertung des Vermögens für die Kalenderjahre 1949 bis 1951 vom 16. Januar 1952 (Bundesgesetzbl. I S. 22) von dem Betrag auszugehen, der sich ergeben würde, wenn die Entschädigung in einer Kapitalsumme zu leisten wäre.
(1) Unwirksam sind:
- 1.
Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so beginnt die Frist mit Eintritt der Unwirksamkeit, - 1a.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, - 1b.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, - 2.
Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, - 2a.
Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken, - 3.
Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus, - 4.
Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, - 5.
Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat.
(2) Die Erklärung nach Absatz 1 Nummer 1, 1a oder 1b (Festhaltenserklärung) ist nur wirksam, wenn
- 1.
der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt, - 2.
die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und - 3.
die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.
(3) Eine vor Beginn einer Frist nach Absatz 1 Nummer 1 bis 1b abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam. Wird die Überlassung nach der Festhaltenserklärung fortgeführt, gilt Absatz 1 Nummer 1 bis 1b. Eine erneute Festhaltenserklärung ist unwirksam. § 28e Absatz 2 Satz 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch gilt unbeschadet der Festhaltenserklärung.
Tenor
Die Beschwerde wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
1
Gründe
2I.
3Am 2. November 2007 schlossen das Bundesministerium des Innern, das Bundesministerium der Finanzen und die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben eine Dachvereinbarung zur Umsetzung der Vorgaben aus dem Gesetz über die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben. In dieser Dachvereinbarung ist unter anderem vorgesehen, dass die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben entsprechend den auf sie übergehenden Aufgaben das gesamte liegenschaftsbezogene Personal des Bundesministeriums des Innern übernimmt. Dazu soll die Bundesanstalt den betroffenen Beschäftigten die Möglichkeit eines freiwilligen Wechsels in ein Arbeitsverhältnis mit der Bundesanstalt durch Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages anbieten. Für den Fall, dass die Beschäftigten nicht in ein Arbeitsverhältnis mit der Bundesanstalt wechseln, soll im Wege einer Personalgestellung die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung aufgrund eines Personalgestellungsvertrages zwischen den einzelnen Direktionen der Bundesanstalt und der jeweiligen Beschäftigungsdienststelle für die Bundesanstalt erbracht werden.
4Mit Erlass vom 14. Dezember 2007 gab das Bundesministerium des Innern Informationen zu personalrechtlichen Fragestellungen im Zusammenhang mit der Übertragung von Dienstliegenschaften an die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben bekannt. In diesem Erlass heißt es unter anderem, im Fall der Personalgestellung bestehe das Wahlrecht und die Wählbarkeit der betroffenen Beschäftigten nur für den Personalrat der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben.
5Am 16. Juni 2008 schlossen der Beteiligte zu 2. und die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben einen Personalgestellungsvertrag, nach dem die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben ab dem 1. Juni 2008 das in einer Anlage zum Vertrag aufgeführte Personal übernimmt.
6Von diesem Personalgestellungsvertrag wurde auch der Antragsteller erfasst. Mit Schreiben vom 23. Juni 2008 informierte der Beteiligte zu 2. den Antragsteller über diesen Umstand und die daraus für ihn folgenden Auswirkungen.
7Am 1. März 2012 machte der Beteiligte zu 1. das Wahlausschreiben für die vom 8. bis 10. Mai 2012 vorgesehene Personalratswahl bekannt. Noch am gleichen Tag beantragte der Antragsteller seine Aufnahme in das Wählerverzeichnis. Dies lehnte der Beteiligte zu 1. unter dem 2. März 2012 mit der Begründung ab, aufgrund der Personalgestellung habe der Antragsteller seine Wahlberechtigung verloren. Am 2. März 2012 legte der Antragsteller Einspruch gegen die Richtigkeit des Wählerverzeichnisses ein, über den nicht entschieden wurde.
8Am 31. März 2012 hat der Antragsteller das vorliegende personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Gleichzeitig hat er den Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragt, mit der er die Feststellung begehrt hat, dass seine Personalgestellung zur Bundesanstalt für Immobilienaufgaben seiner Aufnahme in das Wählerverzeichnis nicht entgegenstehe. Diesen Antrag hat die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen des Verwaltungsgerichts mit Beschluss vom 17. April 2012 ‑ 33 L 422/12.PVB ‑ abgelehnt. Die dagegen erhobene Beschwerde des Antragstellers hat der Fachsenat für Bundespersonalvertretungssachen mit Beschluss vom 27. April 2012 ‑ 20 B 508/12.PVB ‑ zurückgewiesen.
9Zur Begründung seines Antrags im vorliegenden Verfahren hat der Antragsteller im Wesentlichen geltend gemacht: Trotz seiner Personalgestellung zur Bundesanstalt für Immobilienaufgaben sei er weiterhin wahlberechtigt. Seine Wahlberechtigung habe er nicht nach § 13 Abs. 2 BPersVG verloren. Diese Bestimmung finde auf die Personalgestellung keine Anwendung. Bei der Personalgestellung handele es sich um einen Fall der Arbeitnehmerüberlassung, für den § 14 AÜG gelte. Diese Bestimmung gehe der zeitlich jüngeren Vorschrift des § 13 Abs. 2 BPersVG vor.
10Der Antragsteller hat beantragt,
11festzustellen, dass seine Personalgestellung zur Bundesanstalt für Immobilienaufgaben seiner Aufnahme in das Wählerverzeichnis für die Wahl des Personalrats bei der Bundespolizeidirektion T. B. nicht entgegensteht.
12Der Beteiligte zu 1. hat beantragt,
13den Antrag abzulehnen.
14Zur Begründung hat er im Wesentlichen angeführt: Es fehle dem Antragsteller schon an dem erforderlichen Feststellungsinteresse, weil die Personalratswahl zwischenzeitlich schon stattgefunden habe. Bei einer Umstellung des Antrags auf eine Wahlanfechtung könne der Antrag auch keinen Erfolg haben, weil sich die unterbliebene Aufnahme des Antragstellers in das Wählerverzeichnis nicht auf das Wahlergebnis habe auswirken können und es zudem an einer Anfechtungsberechtigung des Antragstellers fehle. Ungeachtet dessen habe der Antragsteller seine Wahlberechtigung aufgrund einer entsprechenden Anwendung des § 13 Abs. 2 BPersVG durch die Personalgestellung verloren. Ebenso wie bei einer Abordnung oder Zuweisung verbleibe auch bei einer Personalgestellung das Grundverhältnis bei der bisherigen Dienststelle, während das Direktionsrecht auf die neue Dienststelle übergehe. Aufgrund dessen sei ein personalgestellter Beschäftigter nicht mehr in die bisherige Dienststelle eingegliedert.
15Der Beteiligte zu 2. hat ebenfalls beantragt,
16den Antrag abzulehnen.
17Zur Begründung hat er sich den Ausführungen des Beteiligten zu 1. angeschlossen.
18Der Beteiligte zu 3. hat sich dem Antrag des Antragstellers angeschlossen, in der Sache aber nicht geäußert.
19Mit Beschluss vom 17. Dezember 2012 hat die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen den Antrag abgelehnt und zur Begründung im Wesentlichen angeführt: Der Antrag sei zulässig. Insbesondere bestehe für den Antragsteller weiterhin ein Feststellungsinteresse, weil dessen Wahlberechtigung für zukünftige Personalratswahlen geklärt werden könne. Der Antrag sei aber unbegründet. Die Wahlberechtigung des Antragstellers sei in entsprechender Anwendung der Vorschrift über die Zuweisung aus § 13 Abs. 2 BPersVG erloschen. Beide Personalmaßnahmen hätten zur Folge, dass der Beschäftigte in einem neuen Tätigkeitsbereich eingegliedert und dessen Eingliederung in die bisherige Dienststelle abgeschwächt werde. Die Institute unterschieden sich im Wesentlichen durch den vorliegend nicht relevanten Umstand, dass die Zuweisung nur vorübergehend und die Personalgestellung auf Dauer erfolge. Wenn schon die nur vorübergehende Zuweisung das Wahlrecht entfallen lasse, müsse dies erst recht bei der auf Dauer angelegten Personalgestellung gelten. Die Anwendung des § 14 AÜG würde deshalb zu einem widersprüchlichen Ergebnis führen.
20Gegen diesen Beschluss hat der Antragsteller Beschwerde erhoben. Zur Begründung führt er im Wesentlichen an: Er sei nach wie vor Beschäftigter der Dienststelle. Sein Arbeitsplatz befinde sich weiterhin in den Räumlichkeiten der Dienststelle. Er gehöre auch unverändert dem dort eingesetzten Liegenschaftspersonal an und werde dort geführt. Ein Verlust der Wahlberechtigung nach § 13 Abs. 2 BPersVG sei nicht anzunehmen, da er weder abgeordnet noch zugewiesen sei. Die Aufgabenübertragung der Liegenschaftsverwaltung an die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben habe für sich genommen zunächst lediglich zuständigkeitsrechtliche Bedeutung und bleibe auf die Zuordnung des beschäftigten Personals ohne Auswirkungen. Eine Ausgliederung der betroffenen Beschäftigten aus ihrer bisherigen Dienststelle unter entsprechender Eingliederung in die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben sei nicht erfolgt. An der Dienststellenzugehörigkeit im Sinne eines Fortbestandes der Eingliederung in die bisherige Dienststelle habe sich mit der Aufgabenübertragung einschließlich des Abschlusses des Gestellungsvertrages nichts geändert. Er arbeite nach wie vor in unverändertem Arbeitsumfeld mit den gleichen Kollegen zusammen, benutze weiterhin dieselben Werkzeuge und Geräte, betreue dieselben Immobilien und Liegenschaften und stehe auf entsprechende Anfragen weiterhin den Beschäftigten der Dienststelle zur Verfügung. Aufgrund dessen bestehe für ihn die Eingliederung in die Dienststelle unverändert fort. Dies gelte insbesondere deshalb, weil auf die tatsächliche Situation und weniger auf die rechtlichen Hintergründe und Zusammenhänge abzustellen sei. Für ein Fortbestehen der Eingliederung spreche im Übrigen auch, dass er weiterhin auf Einladung des Vorsitzenden des Beteiligten zu 3. an den regelmäßigen Personalversammlungen teilnehme und zu der jährlichen Abschlussfeier in der Weihnachtszeit eingeladen werde. Auf Fälle der Personalgestellung könne die Regelung des § 13 Abs. 2 BPersVG keine entsprechende Anwendung finden. Für eine Gleichbehandlung der Fallkonstellation einer Personalgestellung mit denjenigen der Abordnung und Zuweisung bestehe keine Veranlassung. In den Fällen der Abordnung oder Zuweisung finde regelmäßig eine tatsächliche Verlagerung der dienstlichen Bezüge des Beschäftigten statt, die aber bei einer Personalgestellung wie der vorliegenden gerade nicht eintrete. Es ermangele deshalb an einer analogiebedürftigen Regelungslücke. Im Weiteren liege auch eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung vor. Infolgedessen bestehe das zuvor maßgebliche Beschäftigungsverhältnis fort. Eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung ‑ wie hier ‑ werde auch nicht von einer etwa erteilten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung gedeckt.
21Der Antragsteller beantragt,
22den angegriffenen Beschluss zu ändern und dem erstinstanzlichen Antrag zu entsprechen.
23Der Beteiligte zu 2. beantragt,
24die Beschwerde zurückzuweisen.
25Zur Begründung verweist er auf die Ausführungen in dem angegriffenen Beschluss und führt ergänzend im Wesentlichen an: Bei dem Antragsteller fehle es an der Eingliederung in die Dienststelle, weil er nicht mehr nach seinen ‑ des Beteiligten zu 2. ‑ Weisungen an der Erfüllung öffentlicher Aufgaben mitwirke. Der Antragsteller gehe zu Unrecht davon aus, dass sich sein Arbeitsplatz weiterhin unverändert in der Dienststelle befinde. Mit Zustimmung des Antragstellers sei auch ein Einsatz in anderen Liegenschaften möglich. Es könne auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Eingliederung in die bisherige Dienststelle unverändert fortbestehe. Zwar arbeite der Antragsteller immer noch überwiegend mit den gleichen Beschäftigten zusammen. Ein unmittelbarer Zugriff auf ihn bei entsprechendem Reparaturbedarf sei im Gegensatz zu früher jetzt aber nicht mehr möglich. Dass die Befugnisse zur Begründung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bei der Dienststelle verblieben sei, rechtfertige kein anderes Ergebnis. Insofern sei die Sachlage vergleichbar mit einer Abordnung oder Zuweisung. Von einer unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung könne schon deshalb keine Rede sein, weil nach dem Rundschreiben des Bundesministeriums des Inneren vom 10. Oktober 2003 eine Genehmigung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes vorliege. Im Übrigen habe es für die im Jahre 2008 erfolgte Gestellung keiner Erlaubnis bedurft, weil zu diesem Zeitpunkt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wegen des damals noch bestehenden Tatbestandsmerkmals der Gewerbsmäßigkeit nicht auf den Staat als Arbeitgeber anwendbar gewesen sei. Zudem bestand bis zum 30. November 2011 keine zeitliche Begrenzung für die Dauer der Arbeitnehmerüberlassung, so dass eine erteilte Erlaubnis auch nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassungen abdeckte. Die zum 1. Dezember 2011 in Kraft getretene Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes durch das sogenannte Missbrauchsverhinderungsgesetz führe nicht zu einem anderen Ergebnis, weil der neuen Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG keine Rückwirkung zukomme.
26Der Beteiligte zu 1. hat keinen Antrag gestellt und sich in der Sache nicht geäußert.
27Der Beteiligte zu 3. hat ebenfalls keinen Antrag gestellt. In der Sache hat er sich den Ausführungen des Antragstellers angeschlossen.
28Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der Gerichtsakte des vorliegenden Verfahrens und des Verfahrens 33 L 422/12.PVB (VG Köln) / 20 B 508/12.PVB (OVG NRW) Bezug genommen.
29II.
30Die Beschwerde hat keinen Erfolg.
31Der Antrag ist zulässig.
32Insbesondere besteht für den Antragsteller ein Feststellungsinteresse und Rechtsschutzbedürfnis. Sein auf die Aufnahme in das Wählerverzeichnis für die Wahl des Personalrats gerichtetes Begehren hat zwar für die im Mai 2012 durchgeführte Personalratswahl seine Erledigung gefunden. Das Begehren ist aber, wie insbesondere in der abstrakten Fassung des gestellten Antrags unmissverständlich zum Ausdruck kommt, nicht nur auf die Aufnahme in das Wählerverzeichnis für die Wahl im Mai 2012 gerichtet, sondern umfasst auch die Aufnahme in das Wählerverzeichnis für zukünftige Wahlen. Dass sich insoweit die mit dem Antrag aufgeworfene Frage mit einer hinreichenden Wahrscheinlichkeit erneut stellen wird, liegt ohne weiteres auf der Hand.
33Der Antrag ist unbegründet.
34Die Personalgestellung des Antragstellers zur Bundesanstalt für Immobilienaufgaben steht seiner Aufnahme in das Wählerverzeichnis für die Wahl des Personalrats bei der Bundespolizeidirektion T. B. entgegen.
35Nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WO-BPersVG stellt der Wahlvorstand ein nach Gruppen getrenntes Verzeichnis der wahlberechtigten Beschäftigten (Wählerverzeichnis) auf. Daraus folgt, dass in das Wählerverzeichnis nur diejenigen Beschäftigten aufzunehmen sind, die wahlberechtigt sind.
36Vorliegend steht einem Anspruch des Antragstellers auf Aufnahme in das Wählerverzeichnis für die Wahl des Personalrats bei der Bundespolizeidirektion T. B. entgegen, dass es ihm an der Wahlberechtigung für diese Wahl fehlt.
37Die Wahlberechtigung nach § 13 BPersVG setzt die Beschäftigteneigenschaft und die Dienststellenzugehörigkeit voraus.
38Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 18. Januar 2013 - 6 PB 17.12 -, Buchholz 250 § 13 BPersVG Nr. 5 = PersR 2013, 174, vom 20. November 2012 - 6 PB 14.12 -, PersR 2013, 88 = ZTR 2013, 108, vom 3. November 2011 - 6 P 14.10 -, Buchholz 251.91 § 68 SächsPersVG Nr. 1 = PersR 2012, 74 = PersV 2012, 176 = ZfPR 2012, 2 = ZTR 2012, 247, vom 14. Dezember 2009 - 6 P 16.08 -, BVerwGE 135, 384 = Buchholz 250 § 13 BPersVG Nr. 4 = PersR 2010, 249 = PersV 2010, 220, und vom 26. November 2008 - 6 P 7.08 -, BVerwGE 132, 276 = Buchholz 250 § 86 BPersVG Nr. 6 = PersR 2009, 267 = PersV 2009, 138 = ZfPR 2009, 38; OVG NRW, Beschluss vom 31. Januar 2014 ‑ 20 A 2155/12.PVL ‑, NWVBl. 2014, 227 = PersR 2014, 219 = PersV 2014, 214.
39Die Beschäftigteneigenschaft bestimmt sich nach § 4 BPersVG. Diese ist beim Antragsteller für die Bundespolizeidirektion T. B. weiterhin gegeben. Die Personalgestellung hat nicht zu einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses geführt.
40Bei dem Antragsteller fehlt es aber an der Dienststellenzugehörigkeit zur Bundespolizeidirektion T. B. .
41Dienststellenzugehörig ist ein Beschäftigter, der in die Dienststelle eingegliedert ist. Das ist der Fall, wenn er dort nach Weisungen des Dienststellenleiters an der Erfüllung öffentlicher Aufgaben mitwirkt.
42Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 18. Januar 2013 ‑ 6 PB 17.12 ‑, a. a. O., vom 20. November 2012 ‑ 6 PB 14.12 ‑, a. a. O., vom 3. November 2011 ‑ 6 P 14.10 ‑, a. a. O., und vom 14. Dezember 2009 ‑ 6 P 16.08 ‑, a. a. O.; OVG NRW, Beschluss vom 31. Januar 2014 ‑ 20 A 2155/12.PVL ‑, a. a. O.
43Dabei ist die Eingliederung maßgeblich geprägt durch das Weisungsrecht der Dienststelle, dem eine entsprechende Weisungsgebundenheit des Beschäftigten gegenübersteht.
44Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 15. Mai 2002 ‑ 6 P 8.01 ‑, BVerwGE 116, 242 = Buchholz 250 § 29 BPersVG Nr. 4 = NVwZ 2003, 101 = PersR 2002, 434 = RiA 2003, 85 = ZBR 2003, 168 = ZfPR 2002, 260 = ZTR 2002, 551, vom 27. August 1997 ‑ 6 P 7.95 ‑, PersR 1998, 22 = ZfPR 1998, 82 = ZTR 1998, 233, vom 6. September 1995 ‑ 6 P 9.93 ‑, BVerwGE 99, 214 = Buchholz 251.5 § 77 HePersVG Nr. 4 = DÖV 1996, 467 = DVBl. 1996, 505 = NVwZ 1997, 82 = PersR 1996, 118 = PersV 1996, 258 = ZfPR 1996, 47 = ZTR 1996, 281, und vom 15. März 1994 ‑ 6 P 24.92 ‑, Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 89 = PersR 1994, 288 = PersV 1995, 26 = ZfPR 1994, 112; OVG NRW, Beschluss vom 31. Januar 2014 ‑ 20 A 2155/12.PVL ‑, a. a. O.
45Eine Eingliederung setzt voraus, dass die betroffene Person gemeinsam mit den in der Dienststelle schon tätigen Beschäftigten eine Tätigkeit zu verrichten hat, die ihrer Art nach weisungsgebunden ist, der Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks der Dienststelle dient und daher von der Dienststelle organisiert werden muss. Die Person muss so in die Arbeitsorganisation integriert sein, dass die Dienststelle das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Arbeitseinsatz auch nach Zeit und Ort trifft. Das für eine Eingliederung maßgebliche Weisungsrecht ist im Wesentlichen personenbezogen, ablauf- und verfahrensorientiert. Es beinhaltet insbesondere Anleitungen zur Vorgehensweise und weiterhin zur Motivation des Mitarbeiters.
46Vgl. BVerwG, Beschluss vom 8. Januar 2003 ‑ 6 P 8.02 ‑, Buchholz 251.4 § 87 HmbPersVG Nr. 2 = PersR 2004, 148 = ZfPR 2003, 259.
47Diese Voraussetzungen liegen in der Person des Antragstellers hinsichtlich der Bundespolizeidirektion T. B. nicht mehr vor.
48Bei ihm fehlt es an einer Eingliederung in die Bundespolizeidirektion T. B. . Aufgrund der Personalgestellung wirkt der Antragsteller an der Erfüllung der Aufgaben der Bundespolizeidirektion T. B. nicht mehr mit. Ebenso unterliegt er bei seiner Tätigkeit auch nicht den Weisungen des Beteiligten zu 2. als Dienststellenleiter der Bundespolizeidirektion T. B. . Vielmehr erfüllt er seit dem Wirksamwerden der Personalgestellung Aufgaben der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben und unterliegt allein den Weisungen des dortigen Dienststellenleiters.
49Ohne Erfolg beruft sich der Antragsteller darauf, dass keine Ausgliederung aus der Bundespolizeidirektion T. B. erfolgt sei, weil sein Arbeitsverhältnis zu dieser Dienststelle noch fortbestehe. Mit diesem Einwand trägt der Antragsteller den für eine Eingliederung relevanten Maßstäben nicht hinreichend Rechnung. Ausgehend davon kommt es auf das Fortbestehen des (Grund-)Arbeitsverhältnisses nicht an. Maßgeblich ist vielmehr die Ausgestaltung der konkreten Tätigkeit des Beschäftigten. Diese muss, um eine Eingliederung annehmen zu können, ihrer Art nach weisungsgebunden sein, der Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks der Dienststelle dienen und daher von der Dienststelle organisiert werden. Davon kann beim Antragsteller für die Bundespolizeidirektion T. B. ‑ wie bereits dargestellt ‑ nicht ausgegangen werden.
50Der Umstand, dass sich die tatsächlichen Verhältnisse bei seiner alltäglichen Arbeit aus Sicht des Antragstellers nicht verändert haben, führt zu keinem anderen Ergebnis.
51Insofern ist zu berücksichtigen, dass der Antragsteller im Bereich der Liegenschaftsverwaltung tätig ist und deshalb schon in Anbetracht der Aufgabenstellung der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben, insbesondere die von Dienststellen der Bundesverwaltung zur Erfüllung ihrer Aufgaben genutzten Liegenschaften zu verwalten (§ 1 Abs. 1 Satz 4 des Gesetzes über die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben vom 9. Dezember 2004 - BGBl. I S. 3235, geändert durch Gesetz vom 5. Februar 2009 - BGBl. I S. 160), nicht zwangsläufig in deren Diensträumen eingesetzt sein muss. Vielmehr findet seine Tätigkeit ‑ ebenso wie diejenige zahlreicher anderer für die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben tätiger Beschäftigter ‑ typischerweise außerhalb der Räumlichkeiten der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben statt. Für eine fehlende Eingliederung in die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben und eine fortbestehende Eingliederung in die Bundespolizeidirektion T. B. lässt sich daraus nichts herleiten.
52Gleiches gilt für den Umstand, dass der Antragsteller seine Arbeitsleistungen in demselben räumlichen und personellen Umfeld erbringt wie vor dem Wirksamwerden der Personalgestellung. Auch in Anbetracht dieses Umstandes ändert sich nichts daran, dass es sich nunmehr um Arbeitsleistungen für die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben handelt und das Weisungsrecht hinsichtlich dieser Arbeitsleistungen nunmehr beim Dienststellenleiter der Bundesanstalt liegt. Dies wird auch vom Antragsteller nicht in Frage gestellt, sondern sogar ausdrücklich zugestanden.
53Sofern der Antragsteller für maßgeblich hält, wie sich die tatsächlichen Verhältnisse aus seiner Sicht darstellen, kann dem nicht gefolgt werden. Relevant ist, wem die vom Antragsteller erbrachten Arbeitsleistungen zuzurechnen sind und wer berechtigt ist, gegenüber dem Antragsteller Weisungen für die Erbringung dieser Arbeitsleistungen zu erteilen. Dies ist aber allein der Dienststellenleiter der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben. Dass es in der praktischen Handhabung und in der Abwicklung des alltäglichen Arbeitsanfalls unverändert Kontakte zwischen dem Antragsteller und Beschäftigten der Bundespolizeidirektion T. B. gibt und dass diese vom Antragsteller möglicherweise sogar auch als an ihn gerichtete Weisungen empfunden werden, ändert nichts daran, dass der Antragsteller aufgrund der erfolgten Personalgestellung ausschließlich gegenüber dem Dienststellenleiter der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben weisungsgebunden ist.
54Ob ‑ wie vom Beteiligten zu 3. geltend gemacht ‑ bei dem am 16. Juni 2008 erfolgten Abschluss des Gestellungsvertrags zwischen dem Beteiligten zu 2. und der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben ein Mitbestimmungsverfahren hätte durchgeführt werden müssen und welche Folgen aus dem Umstand eines möglicherweise zu Unrecht unterbliebenen Mitbestimmungsverfahrens abzuleiten wären, ist für das vorliegende Verfahren unerheblich.
55Unabhängig von der Frage der Dienststellenzugehörigkeit und der dafür erforderlichen Eingliederung fehlt es aber bei dem Antragsteller auch noch aus einem weiteren Grund an der Wahlberechtigung für die Wahl des Personalrats bei der Bundespolizeidirektion T. B. . Denn der Antragsteller hat seine Wahlberechtigung in der Bundespolizeidirektion T. B. jedenfalls zu dem Zeitpunkt verloren, als seine zum 1. Juni 2008 erfolgte Personalgestellung zur Bundesanstalt für Immobilienaufgaben drei Monate angedauert hatte. Zu diesem Zeitpunkt ist auf der Grundlage einer entsprechenden Anwendung der Vorschriften für die Zuweisung aus § 13 Abs. 2 BPersVG die Wahlberechtigung des Antragstellers erloschen.
56Nach § 13 Abs. 2 Satz 1 BPersVG wird derjenige, der zu einer Dienststelle abgeordnet ist, in ihr wahlberechtigt, sobald die Abordnung länger als drei Monate gedauert hat; im gleichen Zeitpunkt verliert er das Wahlrecht bei der alten Dienststelle. Dies gilt nach Satz 3 des § 13 Abs. 2 BPersVG nicht, wenn feststeht dass der Beschäftigte binnen weiterer sechs Monate in die alte Dienststelle zurückkehren wird. Hinsichtlich des Verlustes des Wahlrechts bei der alten Dienststelle gelten nach Satz 4 des § 13 Abs. 2 BPersVG die Sätze 1 und 3 entsprechend in Fällen einer Zuweisung nach § 29 BBG oder aufgrund entsprechender arbeitsvertraglicher Vereinbarungen.
57Diese Bestimmungen finden für die vorliegende Fallgestaltung keine unmittelbare Anwendung, weil dort für das Institut der tariflichen Personalgestellung ‑ zu dem auch die hier erfolgte Personalgestellung des Antragstellers zur Bundesanstalt für Immobilienaufgaben nach § 4 Abs. 3 TVöD zählt ‑ keine Regelung getroffen ist.
58Die durch das Fehlen einer Regelung zur Wahlberechtigung im Zusammenhang mit dem ‑ relativ neu in den Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst vorgesehenen ‑ Institut der tariflichen Personalgestellung festzustellende gesetzliche Lücke ist sachgerecht durch eine entsprechende Anwendung der Vorschriften für die Zuweisung aus § 13 Abs. 2 BPersVG zu schließen.
59In ihren Wirkungen entspricht die tarifliche Personalgestellung im Wesentlichen der Zuweisung. Beide Personalmaßnahmen haben zur Folge, dass der Beschäftigte in einen neuen Tätigkeitsbereich eingegliedert und dessen Eingliederung in die bisherige Dienststelle abgeschwächt wird. Die Institute unterscheiden sich im Wesentlichen durch den ‑ im vorliegenden Zusammenhang nicht relevanten ‑ Umstand, dass die Zuweisung nur vorübergehend und die tarifliche Personalgestellung aber auf Dauer erfolgt. Ausgehend davon ist es interessengerecht, die von derartigen Personalmaßnahmen betroffenen Beschäftigten hinsichtlich der Frage ihrer Wahlberechtigung in der bisherigen Dienststelle gleich zu behandeln.
60Vgl. dazu auch OVG NRW, Beschlüsse vom 23. März 2010 - 16 A 2423/08.PVL -, PersR 2010, 358 = PersV 2010, 358 = ZfPR 2011, 37, und vom 27. April 2012 ‑ 20 B 508/12.PVB ‑.
61Entgegen der Auffassung des Antragstellers kann aus dem Umstand, dass der Bundesgesetzgeber trotz erfolgter Änderungen des BPersVG keine Regelung zur Wahlberechtigung im Zusammenhang mit einer tariflichen Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD getroffen hat, nicht der Schluss gezogen werden, es fehle an einer für eine entsprechende Anwendung des § 13 Abs. 2 BPersVG erforderlichen gesetzlichen Regelungslücke und der Bundesgesetzgeber habe sich für Fallgestaltungen wie der vorliegenden bewusst für einen Fortbestand der Wahlberechtigung in der bisherigen Dienststelle entschieden. Für eine so weitgehende Schlussfolgerung aus einem bloßen Untätigbleiben des Gesetzgebers fehlt es an einer Grundlage. Das gilt insbesondere mit Blick darauf, dass eine Änderung des § 13 BPersVG nicht Gegenstand von Erörterungen im Zusammenhang mit denjenigen Gesetzgebungsverfahren war, die seit der tarifvertraglichen Einführung des Rechtsinstituts der tariflichen Zuweisung stattgefunden haben. Im Übrigen ist auch nicht auszuschließen, dass für eine Änderung des § 13 BPersVG und eine gesonderte Regelung hinsichtlich der Wahlberechtigung im Zusammenhang mit einer tariflichen Personalgestellung schon mit Blick darauf kein Bedarf gesehen wurde, dass es in solchen Fällen regelmäßig an einer fortdauernden Eingliederung in die frühere Beschäftigungsstelle ‑ wie für die vorliegende Fallgestaltung bereits oben dargestellt ‑ fehlt.
62Die vom Antragsteller befürwortete Anwendung von § 14 AÜG und die daraus abgeleitete Schlussfolgerung eines Erhalts der Wahlberechtigung in der bisherigen Dienststelle würde zu einem widersprüchlichen Ergebnis führen. Während ein Beschäftigter bei der nur vorübergehend erfolgenden und deshalb die Bindung zur bisherigen Dienststelle zeitlich nur begrenzt einschränkenden Zuweisung seine Wahlberechtigung in der bisherigen Dienststelle verlieren würde, bliebe diese bei einer tariflichen Personalgestellung, die auf Dauer angelegt ist und die deshalb in zeitlicher Hinsicht eine deutlich einschneidendere Abschwächung der Bindung zur bisherigen Dienststelle zur Folge hat, erhalten.
63Die durch den Personalgestellungsvertrag erfolgte dauerhafte Übertragung des Direktionsrechts bezüglich des Arbeitsverhältnisses mit dem Antragsteller auf die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben ist auch wirksam. Eine Unwirksamkeit der Übertragung des Direktionsrechts kann insbesondere nicht aus § 9 Nr. 1 Alt. 1 AÜG hergeleitet werden.
64Nach dieser Bestimmung sind Verträge zwischen Verleihern und Entleihern unwirksam, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis hat. Vor-liegend kann diese Regelung aber keine Anwendung finden, weil eine tarifliche Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD unmittelbar nicht den Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes unterfällt und eine entsprechende Anwendung dieser Vorschriften auf eine derartige Personalgestellung nicht in Betracht kommt.
65Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG ist eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes dadurch gekennzeichnet, dass ein Arbeitgeber als Verleiher einem Dritten (Entleiher) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlässt. Rein begrifflich stellt danach eine Personalgestellung an sich eine Arbeitnehmerüberlassung im allgemeinen Sinne dar, da auch bei dieser ein Arbeitgeber einem anderen Unternehmen Arbeitskräfte zur Verfügung stellt, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeiten allein nach dessen Weisungen ausführen.
66Vgl. Fieberg, in: GKÖD IV E § 4 TVöD/TV-L RdNr. 62; B. , ZTR 2014, 319.
67Aufgrund dessen wird ‑ teilweise ohne nähere Begründung ‑ davon ausgegangen, dass auch eine Arbeitnehmerüberlassung durch eine Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts im Rahmen einer Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD grundsätzlich in den Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes falle und deshalb erlaubnispflichtig sei, wenn diese im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erfolge.
68Vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen, TV-L ‑ Kommentar zum Tarif- und Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, § 4 TV-L RdNrn. 19.1 und 21; Steinmeyer, DB 2013, 2740; Hinrichs/Wenzel/Knoll, ZTR 2014, 68.
69Ebenso hat das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit der Frage des Bestehens eines Anspruchs auf eine Ministerialratszulage ausgeführt, bei der Personalgestellung handele es sich in der Sache um eine Personalüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes.
70Vgl. BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 ‑ 6 AZR 648/10 ‑, ZTR 2012, 515.
71Eine nähere Begründung für diese Annahme lässt sich aber auch den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts nicht entnehmen. Insbesondere geben die dort in Bezug genommenen früheren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts dafür nichts her; diese befassen sich vielmehr mit der ‑ nach der heutigen Rechtslage nicht mehr relevanten ‑ Frage der Gewerbsmäßigkeit einer Arbeitnehmerüberlassung.
72Das Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg hat zwar in der vom Antragsteller in das Verfahren eingeführten Entscheidung
73- LAG BW, Beschluss vom 17. April 2013 ‑ 4 TaBv 7/12 ‑, juris -
74die Anwendbarkeit des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auf tarifliche Personalgestellungen zugrunde gelegt. Eine Begründung dafür findet sich jedoch auch in dieser Entscheidung nicht. Dort heißt es lediglich, es dürfe unproblematisch sein, dass die Gestellung von Arbeitnehmern eine Überlassung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG darstelle.
75Auch das Bundesministerium des Innern ist in mehreren Rundschreiben davon ausgegangen, dass die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD grundsätzlich dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz unterfällt.
76Vgl. Rundschreiben vom 21. Dezember 2011 ‑ D 5 - 220 110/7 ‑, vom 10. Oktober 2013 ‑ D5-31001/4#3 ‑ und vom 26. Mai 2014.
77Eine Begründung für diese Annahme lässt sich aber auch diesen Rundschreiben nicht entnehmen.
78Für die Beantwortung der Frage der Anwendbarkeit der Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auf eine tarifliche Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD kann jedoch nicht allein auf den Wortlaut und die Begrifflichkeiten abgestellt werden. Vielmehr sind bei der Interpretation der tatbestandlichen Reichweite des § 1 AÜG auch die Zielsetzung und der Schutzzweck der Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ‑ für die vorliegend relevante Fallgestaltung insbesondere unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck der tariflichen Personalgestellung ‑ in den Blick zu nehmen.
79Vgl. Fieberg, ZTR 2014, 187.
80Danach kann das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz auf tarifliche Personalgestellungen keine Anwendung finden.
81Die Besonderheit der tariflichen Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD besteht darin, dass sie die Fortsetzung der arbeitsvertraglich aus dem TVöD-Arbeitsverhältnis geschuldeten Tätigkeit innerhalb des fortgesetzten Arbeitsverhältnisses nach Übergang der Aufgabe auf einen anderen Arbeitgeber zum Inhalt hat und im Interesse des Arbeitnehmers den Bestand seines Arbeitsverhältnisses sichert. Die tarifvertragliche Regelung zur Personalgestellung will dem Arbeitnehmer sein Dauerarbeitsverhältnis zum öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber und dessen Bedingungen unter Fortsetzung seiner bislang ausgeübten Tätigkeit erhalten. Sie gelangt gerade dann zur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer mit dem Übertritt zum neuen Aufgabenträger wegen befürchteter negativer Änderungen der Arbeitsbedingungen oder der Sicherheit des Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden ist. Das Instrument der Personalgestellung eröffnet deshalb dem betroffenen Arbeitnehmer die Chance, nicht nur sein Arbeitsverhältnis, sondern auch seinen zuverlässigen und solventen öffentlichen Arbeitgeber und die damit einhergehenden Privilegien auf Dauer zu behalten.
82Vgl. Fieberg, in: GKÖD IV E § 4 TVöD/TV-L RdNr. 62; Ruge/von Tiling, ZTR 2012, 263; Trümner/ Fischer, PersR 2013, 193; Hinrichs/Wenzel/Knoll, ZTR 2014, 68; Fieberg, ZTR 2014, 187.
83Damit weicht das Erscheinungsbild der Personalgestellung maßgeblich von dem dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz zugrunde liegenden Leitbild der Leiharbeit und der dortigen Interessenlage mit den daraus abgeleiteten Regelungen zum Arbeitsschutz ab. Die Mechanismen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zielen nämlich darauf ab, dem überlassenen Arbeitnehmer, gegebenenfalls auch unter Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher von Gesetzes wegen, die beim Entleiher für die Stammbelegschaft geltenden Arbeitsbedingungen zu verschaffen. Mit anderen Worten: Während die tarifliche Personalgestellung den Arbeitnehmer vor dem neuen Arbeitgeber schützt, will das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz dem Arbeitnehmer Schutz vor seinem bisherigen Arbeitgeber gewähren.
84Vgl. Fieberg, in: GKÖD IV E § 4 TVöD/TV-L RdNr. 62; Fieberg, ZTR 2014, 187.
85Angesichts dessen würde die Anwendung der Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auf die Fälle der tariflichen Personalgestellung der Interessenlage der betroffenen Beschäftigten diametral entgegenstehen.
86So auch B. , ZTR 2014, 319.
87Dies gebietet eine teleologische Reduktion des Begriffs der Arbeitnehmerüberlassung aus § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG dahingehend, dass tarifliche Personalgestellungen nach § 4 Abs. 3 TVöD nicht dem Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes unterfallen.
88Dem entspricht es, dass auch der Bundesrat in seiner Entschließung "Personalgestellung und Abordnung ‑ Herausnahme der öffentlich rechtlichen Gebietskörperschaften aus dem Anwendungsbereich des Gesetzes zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung" vom 29. November 2013 (BR-Drucks. 745/13) die unterschiedlichen Schutzzwecke bei einer Personalüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und bei einer tariflichen Personalgestellung besonders betont hat.
89Gegen die Annahme, dass die Personalgestellung unter den Geltungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes fällt, spricht im Übrigen auch, dass bei Erlass der Neuregelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes durch das Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes - Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vom 28. April 2011 (BGBl. I S. 642) das Rechtsinstitut der tariflichen Personalgestellung schon mehrere Jahre bekannt war. Mit Blick darauf dürfte davon auszugehen sein, dass ein mögliches gesetzliches Verbot der Personalgestellung oder auch nur eine Erlaubnispflicht im Gesetzeswortlaut oder zumindest in der Gesetzesbegründung zum Ausdruck gebracht worden wäre. Ohne derartige Anhaltspunkte dürfte nicht angenommen werden können, dass der Gesetzgeber eine solch weitreichende Regelung wie das Verbot oder die Erlaubnispflicht der Personalgestellung hat regeln wollen.
90Vgl. Ruge/von Tiling, ZTR 2012, 263; Trümner/Fischer, PersR 2013, 193.
91Da schon nach dem Sinn und Zweck der Regelungen eine Anwendbarkeit der Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auf die tarifliche Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD ausscheidet, bedarf es keiner Entscheidung mehr, ob aus dem in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG enthaltenen Merkmal "vorübergehend" der Umkehrschluss zu ziehen ist, dass "auf Dauer angelegte" Überlassungsformen wie die Personalgestellung durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz von vornherein nicht erfasst und geregelt werden.
92So ausdrücklich Ruge/von Tiling, ZTR 2012, 263; ebenso Leuchten, NZA 2011, 608; a. A. Hinrichs/ Wenzel/Knoll, ZTR 2014, 68.
93Ebenso kann offen bleiben, ob die dem Bundesministerium der Verteidigung von der Bundesagentur für Arbeit erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung überhaupt für den Geschäftsbereich des Bundesministeriums des Innern, dem die Bundespolizeidirektion T. B. angehört, Geltung findet und, sofern dies zu bejahen wäre, ob diese Erlaubnis auch die tarifliche Personalgestellung auf der Grundlage des zwischen dem Beteiligten zu 2. und der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben geschlossenen Gestellungsvertrags erfasst.
94Eine Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren.
95Die Rechtsbeschwerde ist nach § 83 Abs. 2 BPersVG i. V. m. § 92 Abs. 1 und § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Die Frage, ob die Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auf tarifliche Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD Anwendung finden können, hat grundsätzliche Bedeutung.
(1) Unwirksam sind:
- 1.
Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so beginnt die Frist mit Eintritt der Unwirksamkeit, - 1a.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, - 1b.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, - 2.
Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, - 2a.
Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken, - 3.
Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus, - 4.
Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, - 5.
Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat.
(2) Die Erklärung nach Absatz 1 Nummer 1, 1a oder 1b (Festhaltenserklärung) ist nur wirksam, wenn
- 1.
der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt, - 2.
die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und - 3.
die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.
(3) Eine vor Beginn einer Frist nach Absatz 1 Nummer 1 bis 1b abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam. Wird die Überlassung nach der Festhaltenserklärung fortgeführt, gilt Absatz 1 Nummer 1 bis 1b. Eine erneute Festhaltenserklärung ist unwirksam. § 28e Absatz 2 Satz 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch gilt unbeschadet der Festhaltenserklärung.
(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.
(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.