Arbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 11. Nov. 2016 - 13 Ca 4492/16

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 12. Dezember 2011 - 17 Sa 496/11 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Der Kläger begehrt von der Beklagten, einer Fluggesellschaft, die Gewährung von Erholungsurlaub.

Die Parteien begründeten mit schriftlichem Arbeitsvertrag vom 13. Dezember 1991 ein Arbeitsverhältnis. Ziff. 1 des Arbeitsvertrags lautet:

Das Grundgehalt des Klägers betrug ab Mai 2009 monatlich 9.122,71 Euro brutto. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag Nr. 1 für die Mitarbeiter des Cockpitpersonals der Lufthansa CityLine GmbH vom 17. April 2004 (im Folgenden: MTV) kraft vertraglicher Vereinbarung Anwendung.

Gemäß einer Mitteilung des flugmedizinischen Sachverständigen vom 19. November 2008 kann dem Kläger dauerhaft kein Tauglichkeitszeugnis als Flugzeugführer iSd. Luftverkehrs-Zulassungs-Ordnung erteilt werden. Über die Fluguntauglichkeit des Klägers besteht zwischen den Parteien kein Streit. Wegen ihr wird der Kläger von der Beklagten nicht beschäftigt.

Mit seiner der Beklagten am 18. August 2009 zugestellten Klageerweiterung hat der Kläger von der Beklagten ua. verlangt, ihm den tariflichen Erholungsurlaub für das Jahr 2009 zu gewähren. Dazu hat er die Ansicht vertreten, die Gewährung von Urlaub setze nicht die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers voraus.

Er hat - soweit für die Revision von Bedeutung - zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zu ihrem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, der Kläger könne eine Urlaubsgewährung nicht verlangen, weil der Urlaubsanspruch wegen der Fluguntauglichkeit des Klägers nicht erfüllt werden könne.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Auf die Beschwerde des Klägers hat das Bundesarbeitsgericht die Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts mit Beschluss vom 10. Juli 2012 zugelassen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klageziel weiter.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Klage auf Urlaubsgewährung ist zulässig, aber unbegründet.

I. Der auf Gewährung von 30 Tagen Urlaub aus dem Jahr 2009 gerichtete Leistungsantrag ist zulässig.

1. Der Antrag bedarf der Auslegung. Der Kläger begehrt keine rückwirkende Befreiung von seiner Arbeitspflicht. Mit der Formulierung, die Beklagte solle verurteilt werden, ihm „für das Urlaubsjahr 2009 30 bezahlte Tage Urlaub“ zu gewähren, kennzeichnet er lediglich das Jahr, in dem der geltend gemachte Urlaubsanspruch entstanden sein soll (vgl. BAG 11. Dezember 2001 - 9 AZR 522/00 - zu I der Gründe). Mit seinem Revisionsantrag hat der Kläger dies nunmehr auch klargestellt, indem er eine Gewährung erst „ab Rechtskraft der Entscheidung“ begehrt. Da der Antrag von vornherein in diesem Sinne zu verstehen war, handelt es sich nicht um eine unzulässige Klageänderung in der Revisionsinstanz.

2. Der Antrag ist hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Klagen, mit denen der Arbeitgeber zur Gewährung einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen ab einem in der Zukunft liegenden, nicht näher genannten Zeitpunkt verurteilt werden soll, sind zulässig (ErfK/Gallner 14. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 31 unter Hinweis auf BAG 5. September 2002 - 9 AZR 355/01 - zu A I der Gründe, BAGE 102, 294; Leinemann/Linck Urlaubsrecht 2. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 80 f. unter Hinweis auf BAG 25. November 1982 - 6 AZR 1254/79 - zu 4 der Gründe, BAGE 40, 379).

II. Die Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht der beanspruchte Urlaub nicht zu.

1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Gewährung von Urlaub im Umfang von 30 Tagen aus § 17 MTV bzw. 20 Arbeitstagen gemäß §§ 1, 3 BUrlG. Der im Jahr 2009 entstandene Urlaub ist spätestens am 31. März 2011 verfallen. Aufgrund der Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (im Folgenden: Arbeitszeitrichtlinie) ist § 7 Abs. 3 BUrlG zwar unionsrechtskonform so auszulegen, dass der gesetzliche Urlaub nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist(vgl. BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 47 ff., BAGE 130, 119). Die unionsrechtskonforme Auslegung hat jedoch nur zur Folge, dass der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzutritt und damit erneut dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG unterfällt(vgl. BAG 9. August 2011 - 9 AZR 425/10 - Rn. 19). Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, so gebietet auch das Unionsrecht keine weitere Aufrechterhaltung des Urlaubsanspruchs (vgl. EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 38, Slg. 2011, I-11757). Der zunächst aufrechterhaltene Urlaubsanspruch erlischt somit zu diesem Zeitpunkt (vgl. BAG 16. Juli 2013 - 9 AZR 914/11 - Rn. 26; 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - Rn. 32 ff., BAGE 142, 371). Der MTV enthält keinen längeren Übertragungszeitraum. § 17 Abs. 4 MTV entspricht weitgehend § 7 Abs. 3 BUrlG, sodass insoweit von einem Gleichlauf der gesetzlichen und tariflichen Urlaubsregelungen auszugehen ist.

2. Dem Kläger steht auch kein Anspruch auf Gewährung von 30 Tagen Urlaub unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zu. Die Beklagte ist nicht gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB verpflichtet, dem Kläger 30 Arbeitstage Ersatzurlaub für verfallenen Urlaub aus dem Jahr 2009 zu gewähren. Zwar hat der Kläger mit seiner Klageerweiterung im August 2009 den Urlaubsanspruch rechtzeitig geltend gemacht (vgl. BAG 11. Juli 2006 - 9 AZR 535/05 - Rn. 18). Die Beklagte konnte dem Kläger jedoch keinen Urlaub gewähren.

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats hängt die Erfüllbarkeit des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach dem nationalen Urlaubsrecht von der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers ab. Wer arbeitsunfähig krank ist, kann durch Urlaubserteilung von seiner Arbeitspflicht nicht mehr befreit werden (BAG 26. Mai 1992 - 9 AZR 172/91 - zu 1 a der Gründe; zust. Düwell NZA Beilage 3/2011, 133, 134; vgl. auch ErfK/Gallner § 7 BUrlG Rn. 21; Leinemann/Linck § 7 BUrlG Rn. 134; Powietzka/Rolf BUrlG § 7 Rn. 51). Eine Freistellungserklärung des Arbeitgebers kann nach § 362 Abs. 1 BGB das Erlöschen des Urlaubsanspruchs nur bewirken, soweit für den Freistellungszeitraum eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers besteht(vgl. BAG 14. Mai 2013 - 9 AZR 760/11 - Rn. 17 mwN; 8. September 1998 - 9 AZR 161/97 - zu I 2 c der Gründe, BAGE 89, 362; krit. DFL/Gutzeit 6. Aufl. § 3 BUrlG Rn. 4). Kann der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeit nicht mehr erbringen, wird ihm die Arbeitsleistung nachträglich unmöglich. Er wird nach § 275 Abs. 1 BGB von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei(Schaub/Linck ArbR-HdB 15. Aufl. § 49 Rn. 5). Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet (vgl. Gotthardt/Greiner DB 2002, 2106, 2111 f. mwN zur Abgrenzung zwischen § 275 Abs. 1 und Abs. 3). Es handelt sich um eine Leistungsstörung auf Seiten des Arbeitnehmers (BAG 25. September 2013 - 10 AZR 850/12 - Rn. 14 mwN).

b) Diese Rechtsprechung steht im Einklang mit dem Recht der Europäischen Union.

aa) Soweit der EuGH davon ausgeht, die Arbeitszeitrichtlinie behandele den Anspruch auf Jahresurlaub und denjenigen auf Zahlung des Urlaubsentgelts als zwei Teile eines einzigen Anspruchs (EuGH 16. März 2006 - C-131/04 und C-257/04 - [Robinson-Steele ua.] Rn. 58, Slg. 2006, I-2531), folgt daraus nicht, dass einem Arbeitnehmer, dem die Erbringung der Arbeitsleistung nicht möglich ist, Urlaub zu gewähren ist. Gerade wenn man mit dem EuGH davon ausginge, es bestehe ein einheitlicher Anspruch auf bezahlten Urlaub, kann nicht ein Teilaspekt - der Anspruch auf Urlaubsvergütung - erfüllt werden, ohne dass zugleich auch der andere Teil - der Anspruch auf Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung - erfüllt wird. Wäre der Arbeitgeber gemäß der Rechtsansicht des Klägers verpflichtet, im fortbestehenden Arbeitsverhältnis einem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer trotz der nicht möglichen Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung Urlaubsvergütung zu zahlen, käme dies im Ergebnis einer Abgeltung des Urlaubs im laufenden Arbeitsverhältnis gleich. Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf jedoch nach Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.

bb) Der EuGH hat ausdrücklich klargestellt, dass Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegensteht, nach denen ein Arbeitnehmer „im Krankheitsurlaub nicht berechtigt ist, während eines Zeitraums, der in die Zeit des Krankheitsurlaubs fällt, bezahlten Jahresurlaub zu nehmen“(EuGH 20. Januar 2009 - C-350/06 und C-520/06 - [Schultz-Hoff ua.] Rn. 32, Slg. 2009, I-179). Was den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub betrifft, ist es, wie sich aus dem Wortlaut der Arbeitszeitrichtlinie und der Rechtsprechung des EuGH ergibt, Sache der Mitgliedstaaten, in ihren innerstaatlichen Rechtsvorschriften die Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung dieses Anspruchs festzulegen und dabei die konkreten Umstände zu bezeichnen, unter denen die Arbeitnehmer von diesem Anspruch Gebrauch machen können, ohne dabei aber bereits die Entstehung dieses sich unmittelbar aus der Richtlinie ergebenden Anspruchs von irgendeiner Voraussetzung abhängig zu machen (EuGH 20. Januar 2009 - C-350/06 und C-520/06 - [Schultz-Hoff ua.] Rn. 28, aaO). Wenn nach dem Unionsrecht der Urlaub eines Arbeitnehmers auch dann abzugelten ist, wenn dieser längere Zeit krankheitsbedingt arbeitsunfähig war, wird daraus deutlich, dass während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Freistellungsanspruch nicht erfüllt werden konnte (nochmals bestätigend: EuGH 8. November 2012 - C-229/11 und C-230/11 - [Heimann und Toltschin] Rn. 25).

cc) Aus Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) folgt nichts anderes. Die Vorschrift bestimmt nur, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Jahresurlaub hat. Die Grundrechtecharta enthält keine Regelung über die Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung des Urlaubs. Die Frage, inwieweit Art. 31 Abs. 2 GRC im Verhältnis zwischen zwei Privaten überhaupt unmittelbare Wirkung entfalten kann(vgl. EuGH 15. Januar 2014 - C-176/12 - [Association de médiation sociale]), kann vor diesem Hintergrund offenbleiben.

dd) Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV bedarf es nicht. Die entscheidungserheblichen Rechtsfragen sind - wie dargestellt - durch die Rechtsprechung des EuGH geklärt oder ihre Beantwortung ist offenkundig.

c) Entgegen der Ansicht des Klägers gibt auch das nationale Recht keinen Anlass, die Rechtsprechung zur Unvereinbarkeit von Urlaub und Krankheit in Frage zu stellen.

aa) Dies gilt insbesondere für die Bestimmung des § 9 BUrlG(vgl. LAG Köln 10. Oktober 2012 - 5 Sa 255/12 - zu II 2 b bb der Gründe; aA noch LAG Köln 7. Februar 2011 - 5 Sa 891/10 - zu V 2 d der Gründe). Die Vorschrift regelt den Fall, dass der Arbeitgeber vor dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers diesem Urlaub gewährt hat, indem er ihn für einen bestimmten Zeitraum von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit hat. Ohne die Regelung in § 9 BUrlG würde der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch ersatzlos verlieren, wenn er während eines bereits bewilligten Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt. Dies folgt aus § 275 Abs. 1 BGB. Der Arbeitgeber würde von der Leistungspflicht frei, weil er mit der Festlegung des Urlaubszeitraums als Schuldner das nach § 7 Abs. 1 BUrlG Erforderliche getan hätte(AnwK-ArbR/Düwell 2. Aufl. Bd. 2 § 9 BUrlG Rn. 8). Bei bestehender Arbeitsunfähigkeit träte somit Unmöglichkeit ein, die an sich eigentlich zum Ausschluss einer Verpflichtung des Arbeitgebers, erneut Urlaub zu bewilligen, führen würde. Hiervon enthält § 9 BUrlG eine Ausnahme zugunsten des Arbeitnehmers. Diese führt indes nicht dazu, dass der Arbeitnehmer den Urlaub während der Arbeitsunfähigkeit nehmen kann. Er soll ihn vielmehr, wenn er initiativ wird, danach erneut beanspruchen können. Wird er nicht initiativ, bleibt es bei der Rechtsfolge, dass der Arbeitgeber von der Leistungspflicht frei wird.

bb) Auch die Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG spricht gegen die Rechtsauffassung des Klägers, einem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer könne Urlaub erteilt werden. Nach dieser Bestimmung findet eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr statt, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Damit ist insbesondere die mit einer Erkrankung des Arbeitnehmers verbundene Arbeitsunfähigkeit gemeint (vgl. BAG 5. Dezember 1995 - 9 AZR 871/94 - zu II 2 a der Gründe mwN, BAGE 81, 339; HWK/Schinz 6. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 82). Einer derartigen Übertragungsvorschrift bedürfte es nicht, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer während seiner Erkrankung Urlaub gewähren könnte.

d) Vor diesem Hintergrund war es der Beklagten bis zum Untergang des Urlaubsanspruchs unmöglich, dem Kläger Urlaub durch Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung zu gewähren. Der Kläger war schon aufgrund seiner Fluguntauglichkeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Davon ist das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler ausgegangen. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit beim Arbeitgeber wegen Krankheit nicht mehr ausüben kann oder nicht mehr ausüben sollte, weil die Heilung einer vorhandenen Krankheit nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert wird (BAG 23. Januar 2008 - 5 AZR 393/07 - Rn. 19 mwN). Der Urlaubsanspruch ist auch dann erfüllbar, wenn der Arbeitnehmer andere Arbeitsleistungen hätte erbringen können, welche der Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag als vertragsgemäß hätte annehmen müssen (BAG 24. Juni 2003 - 9 AZR 423/02 - zu A II 2 b bb der Gründe, BAGE 106, 361). Aufgrund seiner durch den flugmedizinischen Sachverständigen festgestellten Fluguntauglichkeit konnte der Kläger seine Arbeitsleistung als Flugzeugführer dauerhaft nicht mehr erbringen. Die Beklagte hatte auch keine Möglichkeit, dem Kläger in Ausübung ihres Direktionsrechts einen sogenannten leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen. Die hierauf gerichteten Klageanträge hat das Landesarbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen. Für den Kläger bestand demnach gemäß § 275 Abs. 1 BGB keine Arbeitspflicht.

Da es nur darauf ankommt, ob dem Arbeitgeber die von ihm geschuldete Erfüllungshandlung möglich ist, ist es unerheblich, ob unabhängig davon bei dem Arbeitnehmer der Zweck der Urlaubsgewährung eintreten kann. Entgegen der Ansicht des Klägers ist es daher ohne Bedeutung, ob er sich trotz seiner Krankheit hätte erholen können (vgl. AnwK-ArbR/Düwell § 9 BUrlG Rn. 14; Leinemann/Linck § 9 Rn. 3).

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 12. Dezember 2011 - 17 Sa 496/11 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Der Kläger begehrt von der Beklagten, einer Fluggesellschaft, die Gewährung von Erholungsurlaub.

Die Parteien begründeten mit schriftlichem Arbeitsvertrag vom 13. Dezember 1991 ein Arbeitsverhältnis. Ziff. 1 des Arbeitsvertrags lautet:

Das Grundgehalt des Klägers betrug ab Mai 2009 monatlich 9.122,71 Euro brutto. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag Nr. 1 für die Mitarbeiter des Cockpitpersonals der Lufthansa CityLine GmbH vom 17. April 2004 (im Folgenden: MTV) kraft vertraglicher Vereinbarung Anwendung.

Gemäß einer Mitteilung des flugmedizinischen Sachverständigen vom 19. November 2008 kann dem Kläger dauerhaft kein Tauglichkeitszeugnis als Flugzeugführer iSd. Luftverkehrs-Zulassungs-Ordnung erteilt werden. Über die Fluguntauglichkeit des Klägers besteht zwischen den Parteien kein Streit. Wegen ihr wird der Kläger von der Beklagten nicht beschäftigt.

Mit seiner der Beklagten am 18. August 2009 zugestellten Klageerweiterung hat der Kläger von der Beklagten ua. verlangt, ihm den tariflichen Erholungsurlaub für das Jahr 2009 zu gewähren. Dazu hat er die Ansicht vertreten, die Gewährung von Urlaub setze nicht die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers voraus.

Er hat - soweit für die Revision von Bedeutung - zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zu ihrem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, der Kläger könne eine Urlaubsgewährung nicht verlangen, weil der Urlaubsanspruch wegen der Fluguntauglichkeit des Klägers nicht erfüllt werden könne.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Auf die Beschwerde des Klägers hat das Bundesarbeitsgericht die Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts mit Beschluss vom 10. Juli 2012 zugelassen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klageziel weiter.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Klage auf Urlaubsgewährung ist zulässig, aber unbegründet.

I. Der auf Gewährung von 30 Tagen Urlaub aus dem Jahr 2009 gerichtete Leistungsantrag ist zulässig.

1. Der Antrag bedarf der Auslegung. Der Kläger begehrt keine rückwirkende Befreiung von seiner Arbeitspflicht. Mit der Formulierung, die Beklagte solle verurteilt werden, ihm „für das Urlaubsjahr 2009 30 bezahlte Tage Urlaub“ zu gewähren, kennzeichnet er lediglich das Jahr, in dem der geltend gemachte Urlaubsanspruch entstanden sein soll (vgl. BAG 11. Dezember 2001 - 9 AZR 522/00 - zu I der Gründe). Mit seinem Revisionsantrag hat der Kläger dies nunmehr auch klargestellt, indem er eine Gewährung erst „ab Rechtskraft der Entscheidung“ begehrt. Da der Antrag von vornherein in diesem Sinne zu verstehen war, handelt es sich nicht um eine unzulässige Klageänderung in der Revisionsinstanz.

2. Der Antrag ist hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Klagen, mit denen der Arbeitgeber zur Gewährung einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen ab einem in der Zukunft liegenden, nicht näher genannten Zeitpunkt verurteilt werden soll, sind zulässig (ErfK/Gallner 14. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 31 unter Hinweis auf BAG 5. September 2002 - 9 AZR 355/01 - zu A I der Gründe, BAGE 102, 294; Leinemann/Linck Urlaubsrecht 2. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 80 f. unter Hinweis auf BAG 25. November 1982 - 6 AZR 1254/79 - zu 4 der Gründe, BAGE 40, 379).

II. Die Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht der beanspruchte Urlaub nicht zu.

1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Gewährung von Urlaub im Umfang von 30 Tagen aus § 17 MTV bzw. 20 Arbeitstagen gemäß §§ 1, 3 BUrlG. Der im Jahr 2009 entstandene Urlaub ist spätestens am 31. März 2011 verfallen. Aufgrund der Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (im Folgenden: Arbeitszeitrichtlinie) ist § 7 Abs. 3 BUrlG zwar unionsrechtskonform so auszulegen, dass der gesetzliche Urlaub nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist(vgl. BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 47 ff., BAGE 130, 119). Die unionsrechtskonforme Auslegung hat jedoch nur zur Folge, dass der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzutritt und damit erneut dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG unterfällt(vgl. BAG 9. August 2011 - 9 AZR 425/10 - Rn. 19). Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, so gebietet auch das Unionsrecht keine weitere Aufrechterhaltung des Urlaubsanspruchs (vgl. EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 38, Slg. 2011, I-11757). Der zunächst aufrechterhaltene Urlaubsanspruch erlischt somit zu diesem Zeitpunkt (vgl. BAG 16. Juli 2013 - 9 AZR 914/11 - Rn. 26; 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - Rn. 32 ff., BAGE 142, 371). Der MTV enthält keinen längeren Übertragungszeitraum. § 17 Abs. 4 MTV entspricht weitgehend § 7 Abs. 3 BUrlG, sodass insoweit von einem Gleichlauf der gesetzlichen und tariflichen Urlaubsregelungen auszugehen ist.

2. Dem Kläger steht auch kein Anspruch auf Gewährung von 30 Tagen Urlaub unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zu. Die Beklagte ist nicht gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB verpflichtet, dem Kläger 30 Arbeitstage Ersatzurlaub für verfallenen Urlaub aus dem Jahr 2009 zu gewähren. Zwar hat der Kläger mit seiner Klageerweiterung im August 2009 den Urlaubsanspruch rechtzeitig geltend gemacht (vgl. BAG 11. Juli 2006 - 9 AZR 535/05 - Rn. 18). Die Beklagte konnte dem Kläger jedoch keinen Urlaub gewähren.

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats hängt die Erfüllbarkeit des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach dem nationalen Urlaubsrecht von der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers ab. Wer arbeitsunfähig krank ist, kann durch Urlaubserteilung von seiner Arbeitspflicht nicht mehr befreit werden (BAG 26. Mai 1992 - 9 AZR 172/91 - zu 1 a der Gründe; zust. Düwell NZA Beilage 3/2011, 133, 134; vgl. auch ErfK/Gallner § 7 BUrlG Rn. 21; Leinemann/Linck § 7 BUrlG Rn. 134; Powietzka/Rolf BUrlG § 7 Rn. 51). Eine Freistellungserklärung des Arbeitgebers kann nach § 362 Abs. 1 BGB das Erlöschen des Urlaubsanspruchs nur bewirken, soweit für den Freistellungszeitraum eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers besteht(vgl. BAG 14. Mai 2013 - 9 AZR 760/11 - Rn. 17 mwN; 8. September 1998 - 9 AZR 161/97 - zu I 2 c der Gründe, BAGE 89, 362; krit. DFL/Gutzeit 6. Aufl. § 3 BUrlG Rn. 4). Kann der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeit nicht mehr erbringen, wird ihm die Arbeitsleistung nachträglich unmöglich. Er wird nach § 275 Abs. 1 BGB von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei(Schaub/Linck ArbR-HdB 15. Aufl. § 49 Rn. 5). Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet (vgl. Gotthardt/Greiner DB 2002, 2106, 2111 f. mwN zur Abgrenzung zwischen § 275 Abs. 1 und Abs. 3). Es handelt sich um eine Leistungsstörung auf Seiten des Arbeitnehmers (BAG 25. September 2013 - 10 AZR 850/12 - Rn. 14 mwN).

b) Diese Rechtsprechung steht im Einklang mit dem Recht der Europäischen Union.

aa) Soweit der EuGH davon ausgeht, die Arbeitszeitrichtlinie behandele den Anspruch auf Jahresurlaub und denjenigen auf Zahlung des Urlaubsentgelts als zwei Teile eines einzigen Anspruchs (EuGH 16. März 2006 - C-131/04 und C-257/04 - [Robinson-Steele ua.] Rn. 58, Slg. 2006, I-2531), folgt daraus nicht, dass einem Arbeitnehmer, dem die Erbringung der Arbeitsleistung nicht möglich ist, Urlaub zu gewähren ist. Gerade wenn man mit dem EuGH davon ausginge, es bestehe ein einheitlicher Anspruch auf bezahlten Urlaub, kann nicht ein Teilaspekt - der Anspruch auf Urlaubsvergütung - erfüllt werden, ohne dass zugleich auch der andere Teil - der Anspruch auf Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung - erfüllt wird. Wäre der Arbeitgeber gemäß der Rechtsansicht des Klägers verpflichtet, im fortbestehenden Arbeitsverhältnis einem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer trotz der nicht möglichen Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung Urlaubsvergütung zu zahlen, käme dies im Ergebnis einer Abgeltung des Urlaubs im laufenden Arbeitsverhältnis gleich. Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf jedoch nach Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.

bb) Der EuGH hat ausdrücklich klargestellt, dass Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegensteht, nach denen ein Arbeitnehmer „im Krankheitsurlaub nicht berechtigt ist, während eines Zeitraums, der in die Zeit des Krankheitsurlaubs fällt, bezahlten Jahresurlaub zu nehmen“(EuGH 20. Januar 2009 - C-350/06 und C-520/06 - [Schultz-Hoff ua.] Rn. 32, Slg. 2009, I-179). Was den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub betrifft, ist es, wie sich aus dem Wortlaut der Arbeitszeitrichtlinie und der Rechtsprechung des EuGH ergibt, Sache der Mitgliedstaaten, in ihren innerstaatlichen Rechtsvorschriften die Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung dieses Anspruchs festzulegen und dabei die konkreten Umstände zu bezeichnen, unter denen die Arbeitnehmer von diesem Anspruch Gebrauch machen können, ohne dabei aber bereits die Entstehung dieses sich unmittelbar aus der Richtlinie ergebenden Anspruchs von irgendeiner Voraussetzung abhängig zu machen (EuGH 20. Januar 2009 - C-350/06 und C-520/06 - [Schultz-Hoff ua.] Rn. 28, aaO). Wenn nach dem Unionsrecht der Urlaub eines Arbeitnehmers auch dann abzugelten ist, wenn dieser längere Zeit krankheitsbedingt arbeitsunfähig war, wird daraus deutlich, dass während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Freistellungsanspruch nicht erfüllt werden konnte (nochmals bestätigend: EuGH 8. November 2012 - C-229/11 und C-230/11 - [Heimann und Toltschin] Rn. 25).

cc) Aus Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) folgt nichts anderes. Die Vorschrift bestimmt nur, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Jahresurlaub hat. Die Grundrechtecharta enthält keine Regelung über die Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung des Urlaubs. Die Frage, inwieweit Art. 31 Abs. 2 GRC im Verhältnis zwischen zwei Privaten überhaupt unmittelbare Wirkung entfalten kann(vgl. EuGH 15. Januar 2014 - C-176/12 - [Association de médiation sociale]), kann vor diesem Hintergrund offenbleiben.

dd) Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV bedarf es nicht. Die entscheidungserheblichen Rechtsfragen sind - wie dargestellt - durch die Rechtsprechung des EuGH geklärt oder ihre Beantwortung ist offenkundig.

c) Entgegen der Ansicht des Klägers gibt auch das nationale Recht keinen Anlass, die Rechtsprechung zur Unvereinbarkeit von Urlaub und Krankheit in Frage zu stellen.

aa) Dies gilt insbesondere für die Bestimmung des § 9 BUrlG(vgl. LAG Köln 10. Oktober 2012 - 5 Sa 255/12 - zu II 2 b bb der Gründe; aA noch LAG Köln 7. Februar 2011 - 5 Sa 891/10 - zu V 2 d der Gründe). Die Vorschrift regelt den Fall, dass der Arbeitgeber vor dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers diesem Urlaub gewährt hat, indem er ihn für einen bestimmten Zeitraum von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit hat. Ohne die Regelung in § 9 BUrlG würde der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch ersatzlos verlieren, wenn er während eines bereits bewilligten Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt. Dies folgt aus § 275 Abs. 1 BGB. Der Arbeitgeber würde von der Leistungspflicht frei, weil er mit der Festlegung des Urlaubszeitraums als Schuldner das nach § 7 Abs. 1 BUrlG Erforderliche getan hätte(AnwK-ArbR/Düwell 2. Aufl. Bd. 2 § 9 BUrlG Rn. 8). Bei bestehender Arbeitsunfähigkeit träte somit Unmöglichkeit ein, die an sich eigentlich zum Ausschluss einer Verpflichtung des Arbeitgebers, erneut Urlaub zu bewilligen, führen würde. Hiervon enthält § 9 BUrlG eine Ausnahme zugunsten des Arbeitnehmers. Diese führt indes nicht dazu, dass der Arbeitnehmer den Urlaub während der Arbeitsunfähigkeit nehmen kann. Er soll ihn vielmehr, wenn er initiativ wird, danach erneut beanspruchen können. Wird er nicht initiativ, bleibt es bei der Rechtsfolge, dass der Arbeitgeber von der Leistungspflicht frei wird.

bb) Auch die Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG spricht gegen die Rechtsauffassung des Klägers, einem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer könne Urlaub erteilt werden. Nach dieser Bestimmung findet eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr statt, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Damit ist insbesondere die mit einer Erkrankung des Arbeitnehmers verbundene Arbeitsunfähigkeit gemeint (vgl. BAG 5. Dezember 1995 - 9 AZR 871/94 - zu II 2 a der Gründe mwN, BAGE 81, 339; HWK/Schinz 6. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 82). Einer derartigen Übertragungsvorschrift bedürfte es nicht, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer während seiner Erkrankung Urlaub gewähren könnte.

d) Vor diesem Hintergrund war es der Beklagten bis zum Untergang des Urlaubsanspruchs unmöglich, dem Kläger Urlaub durch Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung zu gewähren. Der Kläger war schon aufgrund seiner Fluguntauglichkeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Davon ist das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler ausgegangen. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit beim Arbeitgeber wegen Krankheit nicht mehr ausüben kann oder nicht mehr ausüben sollte, weil die Heilung einer vorhandenen Krankheit nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert wird (BAG 23. Januar 2008 - 5 AZR 393/07 - Rn. 19 mwN). Der Urlaubsanspruch ist auch dann erfüllbar, wenn der Arbeitnehmer andere Arbeitsleistungen hätte erbringen können, welche der Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag als vertragsgemäß hätte annehmen müssen (BAG 24. Juni 2003 - 9 AZR 423/02 - zu A II 2 b bb der Gründe, BAGE 106, 361). Aufgrund seiner durch den flugmedizinischen Sachverständigen festgestellten Fluguntauglichkeit konnte der Kläger seine Arbeitsleistung als Flugzeugführer dauerhaft nicht mehr erbringen. Die Beklagte hatte auch keine Möglichkeit, dem Kläger in Ausübung ihres Direktionsrechts einen sogenannten leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen. Die hierauf gerichteten Klageanträge hat das Landesarbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen. Für den Kläger bestand demnach gemäß § 275 Abs. 1 BGB keine Arbeitspflicht.

Da es nur darauf ankommt, ob dem Arbeitgeber die von ihm geschuldete Erfüllungshandlung möglich ist, ist es unerheblich, ob unabhängig davon bei dem Arbeitnehmer der Zweck der Urlaubsgewährung eintreten kann. Entgegen der Ansicht des Klägers ist es daher ohne Bedeutung, ob er sich trotz seiner Krankheit hätte erholen können (vgl. AnwK-ArbR/Düwell § 9 BUrlG Rn. 14; Leinemann/Linck § 9 Rn. 3).

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 12. Dezember 2011 - 17 Sa 496/11 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Der Kläger begehrt von der Beklagten, einer Fluggesellschaft, die Gewährung von Erholungsurlaub.

Die Parteien begründeten mit schriftlichem Arbeitsvertrag vom 13. Dezember 1991 ein Arbeitsverhältnis. Ziff. 1 des Arbeitsvertrags lautet:

Das Grundgehalt des Klägers betrug ab Mai 2009 monatlich 9.122,71 Euro brutto. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag Nr. 1 für die Mitarbeiter des Cockpitpersonals der Lufthansa CityLine GmbH vom 17. April 2004 (im Folgenden: MTV) kraft vertraglicher Vereinbarung Anwendung.

Gemäß einer Mitteilung des flugmedizinischen Sachverständigen vom 19. November 2008 kann dem Kläger dauerhaft kein Tauglichkeitszeugnis als Flugzeugführer iSd. Luftverkehrs-Zulassungs-Ordnung erteilt werden. Über die Fluguntauglichkeit des Klägers besteht zwischen den Parteien kein Streit. Wegen ihr wird der Kläger von der Beklagten nicht beschäftigt.

Mit seiner der Beklagten am 18. August 2009 zugestellten Klageerweiterung hat der Kläger von der Beklagten ua. verlangt, ihm den tariflichen Erholungsurlaub für das Jahr 2009 zu gewähren. Dazu hat er die Ansicht vertreten, die Gewährung von Urlaub setze nicht die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers voraus.

Er hat - soweit für die Revision von Bedeutung - zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zu ihrem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, der Kläger könne eine Urlaubsgewährung nicht verlangen, weil der Urlaubsanspruch wegen der Fluguntauglichkeit des Klägers nicht erfüllt werden könne.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Auf die Beschwerde des Klägers hat das Bundesarbeitsgericht die Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts mit Beschluss vom 10. Juli 2012 zugelassen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klageziel weiter.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Klage auf Urlaubsgewährung ist zulässig, aber unbegründet.

I. Der auf Gewährung von 30 Tagen Urlaub aus dem Jahr 2009 gerichtete Leistungsantrag ist zulässig.

1. Der Antrag bedarf der Auslegung. Der Kläger begehrt keine rückwirkende Befreiung von seiner Arbeitspflicht. Mit der Formulierung, die Beklagte solle verurteilt werden, ihm „für das Urlaubsjahr 2009 30 bezahlte Tage Urlaub“ zu gewähren, kennzeichnet er lediglich das Jahr, in dem der geltend gemachte Urlaubsanspruch entstanden sein soll (vgl. BAG 11. Dezember 2001 - 9 AZR 522/00 - zu I der Gründe). Mit seinem Revisionsantrag hat der Kläger dies nunmehr auch klargestellt, indem er eine Gewährung erst „ab Rechtskraft der Entscheidung“ begehrt. Da der Antrag von vornherein in diesem Sinne zu verstehen war, handelt es sich nicht um eine unzulässige Klageänderung in der Revisionsinstanz.

2. Der Antrag ist hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Klagen, mit denen der Arbeitgeber zur Gewährung einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen ab einem in der Zukunft liegenden, nicht näher genannten Zeitpunkt verurteilt werden soll, sind zulässig (ErfK/Gallner 14. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 31 unter Hinweis auf BAG 5. September 2002 - 9 AZR 355/01 - zu A I der Gründe, BAGE 102, 294; Leinemann/Linck Urlaubsrecht 2. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 80 f. unter Hinweis auf BAG 25. November 1982 - 6 AZR 1254/79 - zu 4 der Gründe, BAGE 40, 379).

II. Die Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht der beanspruchte Urlaub nicht zu.

1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Gewährung von Urlaub im Umfang von 30 Tagen aus § 17 MTV bzw. 20 Arbeitstagen gemäß §§ 1, 3 BUrlG. Der im Jahr 2009 entstandene Urlaub ist spätestens am 31. März 2011 verfallen. Aufgrund der Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (im Folgenden: Arbeitszeitrichtlinie) ist § 7 Abs. 3 BUrlG zwar unionsrechtskonform so auszulegen, dass der gesetzliche Urlaub nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist(vgl. BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 47 ff., BAGE 130, 119). Die unionsrechtskonforme Auslegung hat jedoch nur zur Folge, dass der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzutritt und damit erneut dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG unterfällt(vgl. BAG 9. August 2011 - 9 AZR 425/10 - Rn. 19). Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, so gebietet auch das Unionsrecht keine weitere Aufrechterhaltung des Urlaubsanspruchs (vgl. EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 38, Slg. 2011, I-11757). Der zunächst aufrechterhaltene Urlaubsanspruch erlischt somit zu diesem Zeitpunkt (vgl. BAG 16. Juli 2013 - 9 AZR 914/11 - Rn. 26; 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - Rn. 32 ff., BAGE 142, 371). Der MTV enthält keinen längeren Übertragungszeitraum. § 17 Abs. 4 MTV entspricht weitgehend § 7 Abs. 3 BUrlG, sodass insoweit von einem Gleichlauf der gesetzlichen und tariflichen Urlaubsregelungen auszugehen ist.

2. Dem Kläger steht auch kein Anspruch auf Gewährung von 30 Tagen Urlaub unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zu. Die Beklagte ist nicht gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB verpflichtet, dem Kläger 30 Arbeitstage Ersatzurlaub für verfallenen Urlaub aus dem Jahr 2009 zu gewähren. Zwar hat der Kläger mit seiner Klageerweiterung im August 2009 den Urlaubsanspruch rechtzeitig geltend gemacht (vgl. BAG 11. Juli 2006 - 9 AZR 535/05 - Rn. 18). Die Beklagte konnte dem Kläger jedoch keinen Urlaub gewähren.

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats hängt die Erfüllbarkeit des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach dem nationalen Urlaubsrecht von der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers ab. Wer arbeitsunfähig krank ist, kann durch Urlaubserteilung von seiner Arbeitspflicht nicht mehr befreit werden (BAG 26. Mai 1992 - 9 AZR 172/91 - zu 1 a der Gründe; zust. Düwell NZA Beilage 3/2011, 133, 134; vgl. auch ErfK/Gallner § 7 BUrlG Rn. 21; Leinemann/Linck § 7 BUrlG Rn. 134; Powietzka/Rolf BUrlG § 7 Rn. 51). Eine Freistellungserklärung des Arbeitgebers kann nach § 362 Abs. 1 BGB das Erlöschen des Urlaubsanspruchs nur bewirken, soweit für den Freistellungszeitraum eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers besteht(vgl. BAG 14. Mai 2013 - 9 AZR 760/11 - Rn. 17 mwN; 8. September 1998 - 9 AZR 161/97 - zu I 2 c der Gründe, BAGE 89, 362; krit. DFL/Gutzeit 6. Aufl. § 3 BUrlG Rn. 4). Kann der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeit nicht mehr erbringen, wird ihm die Arbeitsleistung nachträglich unmöglich. Er wird nach § 275 Abs. 1 BGB von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei(Schaub/Linck ArbR-HdB 15. Aufl. § 49 Rn. 5). Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet (vgl. Gotthardt/Greiner DB 2002, 2106, 2111 f. mwN zur Abgrenzung zwischen § 275 Abs. 1 und Abs. 3). Es handelt sich um eine Leistungsstörung auf Seiten des Arbeitnehmers (BAG 25. September 2013 - 10 AZR 850/12 - Rn. 14 mwN).

b) Diese Rechtsprechung steht im Einklang mit dem Recht der Europäischen Union.

aa) Soweit der EuGH davon ausgeht, die Arbeitszeitrichtlinie behandele den Anspruch auf Jahresurlaub und denjenigen auf Zahlung des Urlaubsentgelts als zwei Teile eines einzigen Anspruchs (EuGH 16. März 2006 - C-131/04 und C-257/04 - [Robinson-Steele ua.] Rn. 58, Slg. 2006, I-2531), folgt daraus nicht, dass einem Arbeitnehmer, dem die Erbringung der Arbeitsleistung nicht möglich ist, Urlaub zu gewähren ist. Gerade wenn man mit dem EuGH davon ausginge, es bestehe ein einheitlicher Anspruch auf bezahlten Urlaub, kann nicht ein Teilaspekt - der Anspruch auf Urlaubsvergütung - erfüllt werden, ohne dass zugleich auch der andere Teil - der Anspruch auf Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung - erfüllt wird. Wäre der Arbeitgeber gemäß der Rechtsansicht des Klägers verpflichtet, im fortbestehenden Arbeitsverhältnis einem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer trotz der nicht möglichen Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung Urlaubsvergütung zu zahlen, käme dies im Ergebnis einer Abgeltung des Urlaubs im laufenden Arbeitsverhältnis gleich. Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf jedoch nach Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.

bb) Der EuGH hat ausdrücklich klargestellt, dass Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegensteht, nach denen ein Arbeitnehmer „im Krankheitsurlaub nicht berechtigt ist, während eines Zeitraums, der in die Zeit des Krankheitsurlaubs fällt, bezahlten Jahresurlaub zu nehmen“(EuGH 20. Januar 2009 - C-350/06 und C-520/06 - [Schultz-Hoff ua.] Rn. 32, Slg. 2009, I-179). Was den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub betrifft, ist es, wie sich aus dem Wortlaut der Arbeitszeitrichtlinie und der Rechtsprechung des EuGH ergibt, Sache der Mitgliedstaaten, in ihren innerstaatlichen Rechtsvorschriften die Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung dieses Anspruchs festzulegen und dabei die konkreten Umstände zu bezeichnen, unter denen die Arbeitnehmer von diesem Anspruch Gebrauch machen können, ohne dabei aber bereits die Entstehung dieses sich unmittelbar aus der Richtlinie ergebenden Anspruchs von irgendeiner Voraussetzung abhängig zu machen (EuGH 20. Januar 2009 - C-350/06 und C-520/06 - [Schultz-Hoff ua.] Rn. 28, aaO). Wenn nach dem Unionsrecht der Urlaub eines Arbeitnehmers auch dann abzugelten ist, wenn dieser längere Zeit krankheitsbedingt arbeitsunfähig war, wird daraus deutlich, dass während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Freistellungsanspruch nicht erfüllt werden konnte (nochmals bestätigend: EuGH 8. November 2012 - C-229/11 und C-230/11 - [Heimann und Toltschin] Rn. 25).

cc) Aus Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) folgt nichts anderes. Die Vorschrift bestimmt nur, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Jahresurlaub hat. Die Grundrechtecharta enthält keine Regelung über die Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung des Urlaubs. Die Frage, inwieweit Art. 31 Abs. 2 GRC im Verhältnis zwischen zwei Privaten überhaupt unmittelbare Wirkung entfalten kann(vgl. EuGH 15. Januar 2014 - C-176/12 - [Association de médiation sociale]), kann vor diesem Hintergrund offenbleiben.

dd) Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV bedarf es nicht. Die entscheidungserheblichen Rechtsfragen sind - wie dargestellt - durch die Rechtsprechung des EuGH geklärt oder ihre Beantwortung ist offenkundig.

c) Entgegen der Ansicht des Klägers gibt auch das nationale Recht keinen Anlass, die Rechtsprechung zur Unvereinbarkeit von Urlaub und Krankheit in Frage zu stellen.

aa) Dies gilt insbesondere für die Bestimmung des § 9 BUrlG(vgl. LAG Köln 10. Oktober 2012 - 5 Sa 255/12 - zu II 2 b bb der Gründe; aA noch LAG Köln 7. Februar 2011 - 5 Sa 891/10 - zu V 2 d der Gründe). Die Vorschrift regelt den Fall, dass der Arbeitgeber vor dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers diesem Urlaub gewährt hat, indem er ihn für einen bestimmten Zeitraum von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit hat. Ohne die Regelung in § 9 BUrlG würde der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch ersatzlos verlieren, wenn er während eines bereits bewilligten Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt. Dies folgt aus § 275 Abs. 1 BGB. Der Arbeitgeber würde von der Leistungspflicht frei, weil er mit der Festlegung des Urlaubszeitraums als Schuldner das nach § 7 Abs. 1 BUrlG Erforderliche getan hätte(AnwK-ArbR/Düwell 2. Aufl. Bd. 2 § 9 BUrlG Rn. 8). Bei bestehender Arbeitsunfähigkeit träte somit Unmöglichkeit ein, die an sich eigentlich zum Ausschluss einer Verpflichtung des Arbeitgebers, erneut Urlaub zu bewilligen, führen würde. Hiervon enthält § 9 BUrlG eine Ausnahme zugunsten des Arbeitnehmers. Diese führt indes nicht dazu, dass der Arbeitnehmer den Urlaub während der Arbeitsunfähigkeit nehmen kann. Er soll ihn vielmehr, wenn er initiativ wird, danach erneut beanspruchen können. Wird er nicht initiativ, bleibt es bei der Rechtsfolge, dass der Arbeitgeber von der Leistungspflicht frei wird.

bb) Auch die Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG spricht gegen die Rechtsauffassung des Klägers, einem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer könne Urlaub erteilt werden. Nach dieser Bestimmung findet eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr statt, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Damit ist insbesondere die mit einer Erkrankung des Arbeitnehmers verbundene Arbeitsunfähigkeit gemeint (vgl. BAG 5. Dezember 1995 - 9 AZR 871/94 - zu II 2 a der Gründe mwN, BAGE 81, 339; HWK/Schinz 6. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 82). Einer derartigen Übertragungsvorschrift bedürfte es nicht, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer während seiner Erkrankung Urlaub gewähren könnte.

d) Vor diesem Hintergrund war es der Beklagten bis zum Untergang des Urlaubsanspruchs unmöglich, dem Kläger Urlaub durch Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung zu gewähren. Der Kläger war schon aufgrund seiner Fluguntauglichkeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Davon ist das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler ausgegangen. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit beim Arbeitgeber wegen Krankheit nicht mehr ausüben kann oder nicht mehr ausüben sollte, weil die Heilung einer vorhandenen Krankheit nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert wird (BAG 23. Januar 2008 - 5 AZR 393/07 - Rn. 19 mwN). Der Urlaubsanspruch ist auch dann erfüllbar, wenn der Arbeitnehmer andere Arbeitsleistungen hätte erbringen können, welche der Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag als vertragsgemäß hätte annehmen müssen (BAG 24. Juni 2003 - 9 AZR 423/02 - zu A II 2 b bb der Gründe, BAGE 106, 361). Aufgrund seiner durch den flugmedizinischen Sachverständigen festgestellten Fluguntauglichkeit konnte der Kläger seine Arbeitsleistung als Flugzeugführer dauerhaft nicht mehr erbringen. Die Beklagte hatte auch keine Möglichkeit, dem Kläger in Ausübung ihres Direktionsrechts einen sogenannten leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen. Die hierauf gerichteten Klageanträge hat das Landesarbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen. Für den Kläger bestand demnach gemäß § 275 Abs. 1 BGB keine Arbeitspflicht.

Da es nur darauf ankommt, ob dem Arbeitgeber die von ihm geschuldete Erfüllungshandlung möglich ist, ist es unerheblich, ob unabhängig davon bei dem Arbeitnehmer der Zweck der Urlaubsgewährung eintreten kann. Entgegen der Ansicht des Klägers ist es daher ohne Bedeutung, ob er sich trotz seiner Krankheit hätte erholen können (vgl. AnwK-ArbR/Düwell § 9 BUrlG Rn. 14; Leinemann/Linck § 9 Rn. 3).

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 31. März 2015 - 13 Sa 409/14 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe einer tariflichen Einkommenssicherungszulage.

Der Kläger ist seit dem 1. September 1984 bei der Beklagten als Busfahrer beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich zunächst nach dem Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G) in Verbindung mit dem hessischen Lohntarifvertrag. Seit dem 1. Juli 2010 gilt der Tarifvertrag Nahverkehrsbetriebe vom 30. Juni 2010 (TV-N Hessen). Die Überleitung in das neue Tarifsystem erfolgte gemäß § 23 TV-N Hessen. Dieser lautet in der Fassung der Änderungstarifverträge vom 30. September 2013 auszugsweise wie folgt:

Zum Überleitungsstichtag war der Kläger in Vollzeit beschäftigt. Er erhielt seit der Überleitung neben seiner Vergütung nach Entgeltgruppe 4 TV-N Hessen eine persönliche Zulage gemäß § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen. Mit Änderungsvertrag vom 15. November 2010 vereinbarten die Parteien für das Kalenderjahr 2011 eine vorübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit auf 75 % der Vollzeitbeschäftigung. Die Vergütung des Klägers einschließlich der persönlichen Zulage wurde dementsprechend reduziert. Seit dem 1. Januar 2012 arbeitet der Kläger vertragsgemäß wieder in Vollzeit. Er erhält hierfür das ungeschmälerte Tabellenentgelt. Die persönliche Zulage zahlt die Beklagte - unter Berücksichtigung allgemeiner Entgelterhöhungen - jedoch weiterhin in gekürzter Höhe entsprechend der vormals herabgesetzten Arbeitszeit. Mit Schreiben vom 30. Juli 2012 verlangte der Kläger rückwirkend ab Januar 2012 erfolglos die Leistung der persönlichen Zulage bezogen auf die wieder ausgeübte Vollzeittätigkeit.

Mit seiner Klage hat er dieses Begehren weiterverfolgt. Die tarifvertragliche Regelung in § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen, wonach bei Vereinbarung einer geringeren individuellen wöchentlichen Arbeitszeit nach dem 1. Juli 2010 die persönliche Zulage anteilig zu kürzen ist, müsse so ausgelegt werden, dass bei einer vorübergehenden Teilzeitvereinbarung eine ebenfalls vorübergehende Kürzung der persönlichen Zulage vorgenommen werde. Die persönliche Zulage sei Teil des synallagmatischen Verhältnisses von Arbeitszeit und Vergütung. Sie könne nicht für einen längeren Zeitraum gekürzt werden, als die befristete Änderung des Arbeitsverhältnisses dauere. Unter Berücksichtigung zwischenzeitlicher Tariferhöhungen sei die Beklagte bezogen auf den Zeitraum vom 1. Januar 2012 bis zum 31. Mai 2013 zur Zahlung eines Differenzbetrags von 1.781,16 Euro brutto verpflichtet.

Der Kläger hat dementsprechend beantragt,

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag damit begründet, der Kläger habe auch nach seiner Rückkehr in eine Vollzeitbeschäftigung nur einen Anspruch auf die gekürzte persönliche Zulage. § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen bestimme im Falle einer Herabsetzung der Arbeitszeit nach dem Überleitungsstichtag die unbefristete Kürzung der persönlichen Zulage. Bei Erhöhung der Arbeitszeit solle die persönliche Zulage unverändert bleiben. Sie werde nur bei linearen Entgelterhöhungen gesteigert. Dies entspreche ihrem Zweck, das am Tag der Überleitung erreichte Entgelt zu sichern. Ein dauerhafter Erhalt der persönlichen Zulage sei nicht beabsichtigt gewesen. Bei Entgelterhöhungen wegen Stufenaufstieg oder Höhergruppierung iSd. § 23 Abs. 5 Unterabs. 12 TV-N Hessen sei ihre Abschmelzung vorgesehen. Auch sei sie nur für eine begrenzte Zeit dynamisch ausgestaltet worden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Mit dieser begehrt die Beklagte weiterhin Klageabweisung.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat gemäß § 611 Abs. 1 BGB iVm. § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen ab dem 1. Januar 2012 einen Anspruch auf die persönliche Zulage bezogen auf seine Vollzeittätigkeit. Die Höhe der Klageforderung steht zwischen den Parteien nicht in Streit.

1. § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen kommt als Grundregel erneut zur Anwendung, wenn ein nach dem 1. Juli 2010 beginnender Zeitraum der befristeten Herabsetzung der Arbeitszeit abgeschlossen ist und der Arbeitnehmer vereinbarungsgemäß seine vor der Überleitung bereits ausgeübte Vollzeittätigkeit wieder aufnimmt. Der Regelungsbereich der Ausnahmevorschrift des § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen ist dann nicht mehr eröffnet.

a) § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen gewährt den von der Überleitung in den TV-N Hessen betroffenen Arbeitnehmern grundsätzlich unbefristet die Differenz zwischen dem Vergleichsentgelt und der Vergütung nach dem TV-N Hessen als persönliche Zulage und sichert damit bezogen auf die Bezüge des Monats Juni 2010 das erreichte Einkommensniveau. Diese Besitzstandswahrung ist dynamisch ausgestaltet, allerdings verliert die persönliche Zulage durch die in § 23 Abs. 5 Unterabs. 10 TV-N Hessen vorgesehene Abschwächung der Dynamik mit jeder linearen Entgelterhöhung an Bedeutung.

b) Die Tarifvertragsparteien haben für bestimmte Konstellationen eine Verminderung der persönlichen Zulage angeordnet.

aa) Dies betrifft Entgeltgewinne aus Stufenaufstiegen (§ 23 Abs. 5 Unterabs. 11 TV-N Hessen) oder einer Höhergruppierung iSd. § 23 Abs. 5 Unterabs. 12 TV-N Hessen. Solche Entgeltsteigerungen werden auf die persönliche Zulage angerechnet, weil es nach Einschätzung der Tarifvertragsparteien insoweit keiner Einkommenssicherung mehr bedarf.

bb) § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen bestimmt eine Verminderung der persönlichen Zulage, wenn nach dem Überleitungsstichtag (1. Juli 2010) eine geringere individuelle wöchentliche Arbeitszeit als die Arbeitszeit vereinbart wird, die der Arbeitnehmer vor dem 1. Juli 2010 zu leisten hatte. Die persönliche Zulage ist dann in demselben Verhältnis zu kürzen, wie die Arbeitszeit herabgesetzt worden ist.

c) Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass die persönliche Zulage des Klägers während der Reduzierung seiner Arbeitszeit im Jahr 2011 zu Recht gemäß § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen zu kürzen war. Mit der vertraglich vorgesehenen Rückkehr zur Vollzeittätigkeit ab dem 1. Januar 2012 endete jedoch der Anwendungsbereich des § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen, da keine Herabsetzung der Arbeitszeit mehr vorlag. Entgegen der Auffassung der Revision sieht § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen keine Aufrechterhaltung der Kürzung bei einer Rückkehr zur Vollzeittätigkeit vor.

aa) Dies ist dem Wortlaut der Tarifnorm nicht zu entnehmen. § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen ordnet eine Kürzung der persönlichen Zulage bei Herabsetzung der Arbeitszeit an. Mit der Folge von Erhöhungen der Arbeitszeit befasst sich die Vorschrift nicht. Es ist daher nicht ersichtlich, dass die Tarifvertragsparteien mit § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen die Höhe der persönlichen Zulage auch bei Wiederaufnahme einer Vollzeittätigkeit, dh. einer Erhöhung der Arbeitszeit, regeln wollten.

bb) Dies ergibt sich auch nicht aus dem Sinn und Zweck der Norm bei Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs.

(1) § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen trägt dem Äquivalenzverhältnis von Arbeitsleistung und Vergütung Rechnung. Bei verminderter Arbeitsleistung soll das durch § 23 Abs. 5 TV-N Hessen gesicherte Einkommensniveau nicht vollständig aufrechterhalten werden, sondern sich entsprechend der Herabsetzung der Arbeitszeit vermindern. Dies steht im Einklang mit § 7 TV-N Hessen. Dieser sieht vor, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer alle Entgeltbestandteile in dem Umfang erhalten, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer vollbeschäftigter Arbeitnehmer entspricht. Bei Rückkehr zur Vollzeittätigkeit ist jedoch keine Veranlassung für eine anteilige Kürzung mehr gegeben. Dem Äquivalenzverhältnis entspricht dann vielmehr die Leistung der ungekürzten Zulage.

(2) Einer ausdrücklichen Verweisung auf § 7 TV-N Hessen bedurfte es nicht, um die synallagmatische Verbindung zwischen Arbeitszeitvolumen und Höhe der persönlichen Zulage zum Ausdruck zu bringen. Soweit die Revision insoweit auf § 23 Abs. 6 TV-N Hessen verweist, verkennt sie, dass diese Vorschrift eigenständig bzgl. der familienbezogenen Entgeltbestandteile eine Besitzstandszulage regelt und dabei ohne die Verweisung auf § 7 TV-N Hessen keinen Bezug zur Arbeitszeit aufweisen würde. § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen hat demgegenüber innerhalb der Gesamtregelung des § 23 Abs. 5 TV-N Hessen bzgl. der persönlichen Zulage eine arbeitszeitbezogene Spezialregelung zum Gegenstand.

(3) Mit der persönlichen Zulage sollen nur die Einkünfte zum Überleitungsstichtag gesichert werden. Folglich bewirkt die Erhöhung der Arbeitszeit eines vor der Überleitung in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers nach dem 1. Juli 2010 keine Steigerung der persönlichen Zulage (vgl. Hessisches LAG 29. Januar 2013 - 19 Sa 149/12 - Rn. 29 f.). War ein Arbeitnehmer vor der Überleitung aber in Vollzeit tätig, hat er mit der Überleitung die darauf bezogene tarifliche Einkommenssicherung erreicht. Diese kann ihm nur genommen werden, wenn eine Tarifvorschrift dies anordnet. § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen nimmt eine solche Anordnung vor, aber eben nur bei Herabsetzung der Arbeitszeit. Findet nach einer befristeten Herabsetzung eine Rückkehr zur Vollzeittätigkeit statt, entfällt die Kürzung nach § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen. Damit wird der Zweck der persönlichen Zulage erreicht. Der nun wieder in Vollzeit Beschäftigte befindet sich in derselben Situation wie zum Überleitungsstichtag. Dem entspricht, dass die Grundregel des § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen wieder zur Anwendung kommt und die persönliche Zulage erneut bezogen auf die Vollzeittätigkeit gewährt (vgl. Hessisches LAG 29. Januar 2013 - 19 Sa 149/12 - Rn. 39).

2. Mit diesem Tarifverständnis verstößt § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen nicht gegen das Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 1 TzBfG.

a) § 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG enthalten ein einheitliches Verbot der sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit(BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 168/14 - Rn. 29). Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Demgemäß ist nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht. Das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG gilt auch für tarifvertragliche Regelungen. Es steht gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 345 ; 19. Oktober 2010 - 6 AZR 305/09 - Rn. 18, BAGE 136, 62; 24. September 2008 - 6 AZR 657/07 - Rn. 23, BAGE 128, 63). Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft (BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 15; 24. September 2008 - 6 AZR 657/07 - Rn. 25, aaO). Vollzeit- und Teilzeitkräfte werden daher ungleich vergütet, wenn für jeweils die gleiche Stundenanzahl nicht die gleiche Gesamtvergütung gezahlt wird (BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 15).

b) Würde § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen eine unbefristete Kürzung der persönlichen Zulage auch bei Wiederaufnahme der Vollzeitbeschäftigung nach einer befristeten Herabsetzung der Arbeitszeit anordnen, könnte eine Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter gegeben sein.

aa) Dies würde voraussetzen, dass nach dem 1. Juli 2010 vorübergehend eine Teilzeitbeschäftigung iSv. § 2 TzBfG ausgeübt wird und nach Wiederaufnahme der Vollzeitbeschäftigung vergleichbare durchgehend vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer eine ungekürzte persönliche Zulage erhalten. Eine beibehaltene Kürzung der persönlichen Zulage des ehemals Teilzeitbeschäftigten wäre dann nur auf die vorangegangene Teilzeitbeschäftigung zurückzuführen. Die Tarifvertragsparteien hätten teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer schlechtergestellt, auch wenn diese während der Teilzeitbeschäftigung noch keine ungerechtfertigten Nachteile hinnehmen müssten. Die Benachteiligung bei einer späteren Vollzeitbeschäftigung wäre aber in der Teilzeitbeschäftigung angelegt. Wegen dieser Kausalität würde das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG eingreifen, auch wenn zum Zeitpunkt der Benachteiligung keine Teilzeitbeschäftigung mehr ausgeübt wird. Insofern besteht eine Vergleichbarkeit zu den Fällen, in denen § 4 Abs. 2 TzBfG bei der Neubegründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gebietet, die in einer vorherigen befristeten Beschäftigung gewonnene Berufserfahrung bei der Stufenzuordnung zu berücksichtigen(vgl. EuGH 18. Oktober 2012 - C-302/11 ua. - [Valenza] Rn. 34 f.; BAG 17. Dezember 2015 - 6 AZR 432/14 - Rn. 23 ff.; 24. Oktober 2013 - 6 AZR 964/11 - Rn. 28 ff.; 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 26 f., BAGE 144, 263).

bb) Eine solche Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten wäre nicht durch einen sachlichen Grund iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

(1) § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG setzt Paragraph 4 des Anhangs der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG L 14 vom 20. Januar 1998 S. 9) um. Für die Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten reicht es danach nicht aus, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten Norm vorgesehen ist. Auch bloße Haushaltserwägungen genügen nicht. Vielmehr muss die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein (EuGH 1. März 2012 - C-393/10 - [O‘Brien] Rn. 64, 66). Dementsprechend hat sich die Prüfung, ob die unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt ist, am Zweck der Leistung zu orientieren (BAG 31. Juli 2014 - 6 AZR 993/12 - Rn. 18; 18. März 2014 - 9 AZR 694/12 - Rn. 22; 11. Dezember 2012 - 3 AZR 588/10 - Rn. 27; 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

(2) Ausgehend von diesen Grundsätzen wäre eine Rechtfertigung für eine auf die Teilzeittätigkeit zurückgehende Schlechterstellung hier nicht erkennbar. Das Gegenteil ist der Fall. Wie dargestellt, soll die persönliche Zulage die zum 1. Juli 2010 erreichten Einkommensverhältnisse sichern. Diesem Zweck entspricht es, die persönliche Zulage nach Beendigung einer vorübergehenden Teilzeittätigkeit wieder in der ursprünglichen Höhe zu leisten. Sowohl die Arbeitszeit als auch die Entgeltsicherung sind damit wieder auf dem Stand des Überleitungsstichtages.

3. Soweit die Revision auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 15. September 2010 (- 12 Sa 56/09 -) zur persönlichen Zulage nach § 6 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr(TV UmBw) Bezug nimmt, führt dies nicht weiter. Die Regelungen des TV UmBw weisen keinen Bezug zu § 23 Abs. 5 TV-N Hessen auf.

4. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 5. August 2014 - 16 Sa 482/14 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger in der Freistellungsphase seines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses eine tarifliche Einmalzahlung und weiteres Entgelt aufgrund einer Tariferhöhung zustehen.

Die Parteien vereinbarten am 26. Juni 2009 Altersteilzeit im Blockmodell mit einer Arbeitsphase vom 1. Juli 2009 bis zum 30. Juni 2012 und einer anschließenden Freistellungsphase bis zum 30. Juni 2015 nach Maßgabe des Altersteilzeitgesetzes (AltTZG) und des „Tarifvertrags zur Förderung von Altersteilzeit für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns (KonzernAtzTV)“ in der ab 1. Juli 2004 geltenden Fassung. Dieser Tarifvertrag enthält unter § 5 folgende Regelung zum Arbeitsentgelt:

Der Kläger erhielt eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 605. Das Tarifentgelt dieser Entgeltgruppe betrug ab 1. Januar 2012 monatlich 2.811,72 Euro brutto und ab 1. Mai 2013 monatlich 2.896,07 Euro brutto.

Der „Einmalzahlungs-Tarifvertrag 2013 für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Nachwuchskräfte der Unternehmen der FGr-TVe bzw. funktionsspezifischen Tarifverträge, DB Systel GmbH und DB Kommunikationstechnik GmbH (Einmalz-TV 2013)“ enthält ua. folgende Regelungen:

Mit seiner am 10. September 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger seine Ansprüche auf die hälftige Einmalzahlung iHv. 250,00 Euro brutto und die Vergütungsdifferenz iHv. 50 vH der Tariferhöhung für die Monate Mai bis August 2013 iHv. monatlich 42,18 Euro brutto geltend gemacht. Unter Hinweis auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 12. September 2012 (- 4 Sa 1380/12 -) hat er die Auffassung vertreten, ein Arbeitnehmer, der Altersteilzeit im Blockmodell in Anspruch nehme, erarbeite in der Arbeitsphase ein Zeitguthaben und kein Entgeltguthaben. Er sei daher so zu behandeln, als hätte er in der Freistellungsphase - im reduzierten Umfang - seine Arbeitsleistung erbracht. Daher nehme er an Tariferhöhungen teil. Zudem verstießen § 5 Abs. 2 Buchst. b Doppelbuchst. aa KonzernAtzTV und § 1 Abs. 4 Buchst. a Einmalz-TV 2013 gegen das aus § 4 Abs. 1 TzBfG folgende Diskriminierungsverbot, das teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer schütze.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zu ihrem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, ein Anspruch des Klägers auf Einmalzahlung sei ausdrücklich durch § 1 Abs. 4 Buchst. a Einmalz-TV 2013 ausgeschlossen. Ein Anspruch auf tarifliche Entgelterhöhung bestehe ebenfalls nicht. § 5 Abs. 2 Buchst. b Doppelbuchst. aa KonzernAtzTV schließe einen solchen Anspruch aus. Diese Tarifnormen verstießen weder gegen den allgemeinen Gleichheitssatz noch gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat weder Anspruch auf ein erhöhtes Entgelt in der Freistellungsphase noch auf eine tarifliche Einmalzahlung nach dem Einmalz-TV 2013.

I. Der vom Kläger geltend gemachte Anspruch auf weitere Vergütung iHv. jeweils 42,18 Euro brutto für die Monate Mai bis August 2013 besteht nicht. Gegenstand des Rechtsstreits ist allein das Arbeitsentgelt während der Freistellungsphase nach § 5 Abs. 2 Buchst. b KonzernAtzTV. Weitere Aufstockungszahlungen nach § 5 Abs. 3 KonzernAtzTV verlangt der Kläger nicht.

1. Nach § 4 der „Altersteilzeitvereinbarung“ iVm. § 5 Abs. 2 Buchst. b Doppelbuchst. aa KonzernAtzTV erhält der Kläger in der Freistellungsphase als Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit abweichend von den übrigen tarifvertraglichen und sonstigen Bestimmungen für die Arbeitnehmer des jeweiligen Unternehmens gemäß Anlage zum KonzernAtzTV jeweils 50 vH des Monatstabellenentgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile (ohne Mehrarbeit), das der Arbeitnehmer in Altersteilzeitarbeit für seine Arbeitsleistung im Monat der Feststellung des Regelarbeitsentgelts gemäß AltTZG erhalten hätte. Mindestens jedoch besteht ein Anspruch auf das innerhalb der Arbeitsphase erarbeitete durchschnittliche Wertguthaben. Mit dieser Regelung werden Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell von tariflichen Vergütungsänderungen ausgenommen, die nach dem ersten Monat der Freistellungsphase wirksam werden. Dieses Auslegungsergebnis wird auch von der Revision nicht in Zweifel gezogen.

2. Der Hinweis des Klägers auf die Urteile des Senats vom 22. Mai 2012 (- 9 AZR 423/10 -) und vom 22. Juli 2014 (- 9 AZR 946/12 -) hilft ihm nicht weiter. Diesen Entscheidungen lagen andere Sachverhalte zugrunde, die Vorschriften des KonzernAtzTV fanden keine Anwendung und die Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell waren von Tariferhöhungen nicht ausgenommen.

3. Entgegen der Auffassung der Revision verstößt dieser Ausschluss von Altersteilzeitarbeitnehmern im Blockmodell von Tariferhöhungen, die nach dem ersten Monat der Freistellungsphase wirksam werden, nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG.

a) Nach dieser Bestimmung darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen gemäß § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 345).

b) Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft (BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 17, BAGE 150, 345; 24. September 2008 - 6 AZR 657/07 - Rn. 25, BAGE 128, 63; Sievers TzBfG 5. Aufl. § 4 Rn. 16; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 5. Aufl. § 4 Rn. 28; HaKo-TzBfG/Joussen 3. Aufl. § 4 Rn. 24 ff.). § 4 TzBfG schützt dabei vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren(BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - aaO; vgl. auch Thüsing ZfA 2002, 249, 259 f. mwN). Die unterschiedliche Behandlung einer Gruppe teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gegenüber den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern entfällt nicht dadurch, dass der Arbeitgeber eine andere Gruppe teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht benachteiligt (BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - aaO; 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 23 mwN).

c) Daran gemessen liegt eine unzulässige Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit nicht vor.

aa) Aus § 5 Abs. 2 Buchst. b Doppelbuchst. aa KonzernAtzTV folgt dann keine Benachteiligung der Altersteilzeitarbeitnehmer in der Freistellungsphase, wenn nach der Feststellung des Regelarbeitsentgelts das Tarifentgelt vermindert wird. Aber auch dann, wenn das Tarifentgelt danach erhöht wird, ist eine Benachteiligung hinsichtlich des Nettoentgelts ausgeschlossen, wenn das im Vergleich zu (Alters-)Teilzeitarbeitnehmern in der Arbeitsphase geringere Tarifentgelt durch eine höhere Aufstockungszahlung nach § 5 Abs. 3 KonzernAtzTV ausgeglichen wird.

bb) Selbst wenn man zugunsten des Klägers davon ausgeht, die Regelung in § 5 Abs. 2 Buchst. b Doppelbuchst. aa KonzernAtzTV benachteilige ihn gegenüber anderen (Vollzeit-)Arbeitnehmern, fehlt es an der für einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG erforderlichen Kausalität zwischen der Benachteiligung und der Dauer der Arbeitszeit.

Die Abkopplung des Altersteilzeitentgelts in der Freistellungsphase von der dynamischen tariflichen Entgeltentwicklung durch § 5 Abs. 2 Buchst. b Doppelbuchst. aa KonzernAtzTV knüpft nicht an die Dauer der Arbeitszeit an, sondern ausschließlich an deren Lage. Diese Regelung nimmt Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell nur von solchen Entgelterhöhungen aus, die nach dem ersten Monat der Freistellungsphase wirksam werden. Der Kläger erhält im Zeitpunkt der Auszahlung seines Guthabens nicht nur gegenüber einem vergleichbaren Vollzeitarbeitnehmer ein - in Relation zum Umfang der Arbeitszeit - geringeres Tabellenentgelt, sondern er erhält auch ein geringeres Tabellenentgelt als ein (Alters-)Teilzeitarbeitnehmer, dessen Arbeitszeit kontinuierlich verteilt ist. Das ändert zwar nichts an der unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und einem Teil der Teilzeitarbeitnehmer (vgl. BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 17, BAGE 150, 345; 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 23), zeigt jedoch, dass nicht die Dauer der Arbeitszeit das Differenzierungskriterium ist, sondern allein deren Lage (vgl. zu einer tariflichen Regelung, die zwischen Altersteilzeit- und sonstigen Teilzeitarbeitnehmern differenziert BAG 21. Januar 2003 - 9 AZR 4/02 - zu B II 3 a der Gründe, BAGE 104, 272). Der Altersteilzeitarbeitnehmer erhält in der Freistellungsphase Entgelt für die Arbeitsleistung, die er in der Arbeitsphase erbracht hat. Bei Berücksichtigung des Zeitraums der Arbeitsleistung erhält er (mindestens) das gleiche Entgelt wie andere Teilzeitarbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung während desselben Zeitraums erbracht haben. Allein hieran knüpft die Tarifnorm an.

4. § 5 Abs. 2 Buchst. b Doppelbuchst. aa KonzernAtzTV verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Es war den Tarifvertragsparteien aus Gleichheitsgründen nicht verwehrt, die Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell von Tariferhöhungen in der Freistellungsphase auszunehmen.

a) Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch dazu, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 Abs. 1 GG verletzen(BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 29; 16. Oktober 2014 - 6 AZR 661/12 - Rn. 26, BAGE 149, 297; vgl. auch Schaub/Treber ArbR-HdB 16. Aufl. § 199 Rn. 7 mwN).

b) Der allgemeine Gleichheitssatz gebietet es, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln (BVerfG 3. Juli 2014 - 2 BvL 25/09, 2 BvL 2 BvL 3/11 - Rn. 35 mwN zur st. Rspr.; BAG 6. Januar 2015 - 6 AZB 105/14 - Rn. 15, BAGE 150, 246). Art. 3 Abs. 1 GG untersagt auch einen gleichheitswidrigen Begünstigungsausschluss, mit dem ein Personenkreis begünstigt und ein anderer Personenkreis von der Begünstigung ausgenommen wird(BAG 16. Oktober 2014 - 6 AZR 661/12 - Rn. 27 mwN zur Rspr. des BVerfG, BAGE 149, 297; 20. September 2012 - 6 AZR 211/11 - Rn. 16; 16. Dezember 2010 - 6 AZR 437/09 - Rn. 19).

c) Art. 3 Abs. 1 GG verbietet nicht jede Differenzierung. Eine solche bedarf jedoch stets der Rechtfertigung durch Sachgründe, die dem Differenzierungsziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind. Hinsichtlich der verfassungsrechtlichen Anforderungen an den die Ungleichbehandlung tragenden Sachgrund ergeben sich aus Art. 3 Abs. 1 GG je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen unterschiedliche Grenzen, die vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse reichen(BVerfG 3. Juli 2014 - 2 BvL 25/09, 2 BvL 2 BvL 3/11 - Rn. 35 mwN zur st. Rspr.; BAG 16. Oktober 2014 - 6 AZR 661/12 - Rn. 28 mwN, BAGE 149, 297). Genauere Maßstäbe und Kriterien dafür, unter welchen Voraussetzungen im Einzelfall das Willkürverbot oder das Gebot verhältnismäßiger Gleichbehandlung verletzt ist, lassen sich nicht abstrakt und allgemein, sondern nur bezogen auf die jeweils betroffenen Sach- und Regelungsbereiche bestimmen (vgl. BVerfG 3. Juli 2014 - 2 BvL 25/09, 2 BvL 2 BvL 3/11 - Rn. 35 mwN zur st. Rspr.; zum Prüfungsmaßstab und den berücksichtigungsfähigen Kriterien Britz NJW 2014, 346). Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz in der Regel verletzt, wenn eine Gruppe von Regelungsadressaten im Vergleich zu einer anderen Gruppe unterschiedlich behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 30 mwN insb. zur Rspr. des BVerfG). Gleiches gilt auch, wenn eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirkt (BAG 17. Juni 2008 - 3 AZR 753/06 - Rn. 32). Je weniger die Merkmale, an die eine Differenzierung anknüpft, für den Einzelnen verfügbar sind, desto strenger sind die Anforderungen (vgl. BVerfG 18. Juli 2012 - 1 BvL 16/11 - Rn. 31 mwN, BVerfGE 132, 179). Bei einer rein sachbezogenen Ungleichbehandlung sind die Anforderungen an eine Rechtfertigung hingegen geringer (vgl. Jarass NJW 1997, 2545, 2548 mwN zur Rspr. des BVerfG).

d) Es ist grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln (BAG 27. Februar 2014 - 6 AZR 931/12 - Rn. 28). Tarifvertragsparteien kommt als selbstständigen Grundrechtsträgern aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser reicht, hängt von den im Einzelfall vorliegenden Differenzierungsmerkmalen und dem Zweck der Leistung ab. Dabei steht den Tarifvertragsparteien in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und die betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zu (BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 31 mwN; 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/13 - Rn. 32 mwN; vgl. auch BAG 21. September 2010 - 9 AZR 442/09 - Rn. 27). Sie brauchen nicht die sachgerechteste oder zweckmäßigste Regelung zu finden (BAG 16. Oktober 2014 - 6 AZR 661/12 - Rn. 26 mwN, BAGE 149, 297; 21. September 2010 - 9 AZR 442/09 - Rn. 27).

e) Gemessen an diesen Grundsätzen ist die Regelung in § 5 Abs. 2 Buchst. b Doppelbuchst. aa KonzernAtzTV mit den Vorgaben des Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar. Zwar werden Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell von Tariferhöhungen nach der Feststellung des Regelarbeitsentgelts ausgeschlossen. Jedoch knüpft diese Ungleichbehandlung nicht an wesentlich gleiche Sachverhalte an, sondern an die bei Altersteilzeit im Blockmodell bestehenden Besonderheiten.

aa) Im Gegensatz zu Arbeitnehmern, die kontinuierlich ihre Arbeitsleistung erbringen, tritt der Arbeitnehmer im Blockmodell der Altersteilzeit während der Arbeitsphase mit seiner vollen Arbeitsleistung im Hinblick auf die sich anschließende Freistellungsphase in Vorleistung. Er erarbeitet hierdurch Entgelte, die nicht im Monat der Arbeitsphase ausgezahlt, sondern für die spätere Freistellungsphase zeitversetzt angespart werden. Der Arbeitnehmer erarbeitet sich damit im Umfang seiner Vorleistungen zum einen Ansprüche auf die spätere Zahlung der Bezüge und zum anderen einen entsprechenden Anspruch auf Freistellung von der Pflicht zur Arbeitsleistung (vgl. BAG 22. Mai 2012 - 9 AZR 423/10 - Rn. 26; 24. Juni 2003 - 9 AZR 353/02 - zu A II 1 b bb (2) der Gründe, BAGE 106, 353). Er baut ein Wertguthaben für die Zeit der Freistellungsphase auf (vgl. BAG 24. Juni 2003 - 9 AZR 353/02 - aaO). Das während der Freistellungsphase ausgezahlte Entgelt ist daher Gegenleistung für die bereits während der Arbeitsphase geleistete, über die verringerte Arbeitszeit hinausgehende Arbeit (BAG 22. Mai 2012 - 9 AZR 423/10 - Rn. 26; vgl. auch BAG 11. April 2006 - 9 AZR 369/05 - Rn. 50, BAGE 118, 1).

bb) Kommt es in der Freistellungsphase zu einem Einfrieren oder einer Kürzung von Zuwendungszahlungen, ist (mindestens) das auszuzahlen, was der Altersteilzeitarbeitnehmer erarbeitet hat (vgl. BAG 17. November 2015 - 9 AZR 509/14 - Rn. 30; 22. Mai 2012 - 9 AZR 423/10 - Rn. 26; vgl. auch BAG 4. Oktober 2005 - 9 AZR 449/04 - Rn. 30, BAGE 116, 86). Es bleibt dabei den Tarifvertragsparteien oder den Parteien eines Individualarbeitsvertrags unbenommen, für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zu treffen (BAG 4. Oktober 2005 - 9 AZR 449/04 - aaO; vgl. auch BAG 22. Juli 2014 - 9 AZR 946/12 - Rn. 11).

cc) Danach ist es nicht zu beanstanden, wenn in der Freistellungsphase nach der tariflichen Regelung lediglich ein vom Altersteilzeitarbeitnehmer angespartes Entgeltguthaben zur Auszahlung gelangt, also die Vergütung dem tariflich festgelegten Gegenwert für die Arbeitsleistung entspricht, den sie im Zeitpunkt ihrer Erbringung hatte, und die Tarifvertragsparteien von einer für den Altersteilzeitarbeitnehmer günstigeren Regelung absehen. Die Grenzen der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie sind in diesem Fall nicht überschritten. Dies gilt erst recht, wenn die Tarifvertragsparteien - wie hier - für die Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell eine günstigere Regelung treffen, ohne aber eine völlige Angleichung an Arbeitnehmer, die kontinuierlich ihre Arbeitsleistung erbringen, vorzunehmen. Die Tarifvertragsparteien haben hier insoweit eine günstigere Regelung geschaffen, als sie es nicht bei einem Anspruch des Altersteilzeitarbeitnehmers im Blockmodell auf das (durchschnittliche) Wertguthaben belassen haben (§ 5 Abs. 2 Buchst. b Doppelbuchst. aa Satz 2 KonzernAtzTV). Sie haben diesen Anspruch vielmehr als Mindestanspruch ausgestaltet und auf das Monatstabellenentgelt und die in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile abgestellt, die der Arbeitnehmer in Altersteilzeit für seine Arbeitsleistung im Monat der Feststellung des Regelarbeitsentgelts gemäß AltTZG erhalten hätte. Insofern enthält der KonzernAtzTV eine Besserstellung der Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell gegenüber den Vollzeitbeschäftigten, die ihre Arbeitsleistung zur selben Zeit erbracht haben wie der Altersteilzeitarbeitnehmer in der Arbeitsphase. Die Vollzeitbeschäftigten erhielten „lediglich“ das zu jener Zeit maßgebliche Tarifentgelt, während Altersteilzeitarbeitnehmer aufgrund der Regelung in § 5 Abs. 2 Buchst. b Doppelbuchst. aa KonzernAtzTV für 50 vH der erbrachten Arbeitszeit ein relativ höheres Arbeitsentgelt erhalten können.

II. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf eine anteilige tarifliche Einmalzahlung nach § 1 Einmalz-TV 2013. § 1 Abs. 4 Buchst. a Satz 2 Einmalz-TV 2013 nimmt Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell während der Freistellungsphase aus. Dieser Anspruchsausschluss verstößt aus den vorgenannten Gründen weder gegen das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG noch gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 31. März 2015 - 13 Sa 409/14 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe einer tariflichen Einkommenssicherungszulage.

Der Kläger ist seit dem 1. September 1984 bei der Beklagten als Busfahrer beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich zunächst nach dem Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G) in Verbindung mit dem hessischen Lohntarifvertrag. Seit dem 1. Juli 2010 gilt der Tarifvertrag Nahverkehrsbetriebe vom 30. Juni 2010 (TV-N Hessen). Die Überleitung in das neue Tarifsystem erfolgte gemäß § 23 TV-N Hessen. Dieser lautet in der Fassung der Änderungstarifverträge vom 30. September 2013 auszugsweise wie folgt:

Zum Überleitungsstichtag war der Kläger in Vollzeit beschäftigt. Er erhielt seit der Überleitung neben seiner Vergütung nach Entgeltgruppe 4 TV-N Hessen eine persönliche Zulage gemäß § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen. Mit Änderungsvertrag vom 15. November 2010 vereinbarten die Parteien für das Kalenderjahr 2011 eine vorübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit auf 75 % der Vollzeitbeschäftigung. Die Vergütung des Klägers einschließlich der persönlichen Zulage wurde dementsprechend reduziert. Seit dem 1. Januar 2012 arbeitet der Kläger vertragsgemäß wieder in Vollzeit. Er erhält hierfür das ungeschmälerte Tabellenentgelt. Die persönliche Zulage zahlt die Beklagte - unter Berücksichtigung allgemeiner Entgelterhöhungen - jedoch weiterhin in gekürzter Höhe entsprechend der vormals herabgesetzten Arbeitszeit. Mit Schreiben vom 30. Juli 2012 verlangte der Kläger rückwirkend ab Januar 2012 erfolglos die Leistung der persönlichen Zulage bezogen auf die wieder ausgeübte Vollzeittätigkeit.

Mit seiner Klage hat er dieses Begehren weiterverfolgt. Die tarifvertragliche Regelung in § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen, wonach bei Vereinbarung einer geringeren individuellen wöchentlichen Arbeitszeit nach dem 1. Juli 2010 die persönliche Zulage anteilig zu kürzen ist, müsse so ausgelegt werden, dass bei einer vorübergehenden Teilzeitvereinbarung eine ebenfalls vorübergehende Kürzung der persönlichen Zulage vorgenommen werde. Die persönliche Zulage sei Teil des synallagmatischen Verhältnisses von Arbeitszeit und Vergütung. Sie könne nicht für einen längeren Zeitraum gekürzt werden, als die befristete Änderung des Arbeitsverhältnisses dauere. Unter Berücksichtigung zwischenzeitlicher Tariferhöhungen sei die Beklagte bezogen auf den Zeitraum vom 1. Januar 2012 bis zum 31. Mai 2013 zur Zahlung eines Differenzbetrags von 1.781,16 Euro brutto verpflichtet.

Der Kläger hat dementsprechend beantragt,

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag damit begründet, der Kläger habe auch nach seiner Rückkehr in eine Vollzeitbeschäftigung nur einen Anspruch auf die gekürzte persönliche Zulage. § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen bestimme im Falle einer Herabsetzung der Arbeitszeit nach dem Überleitungsstichtag die unbefristete Kürzung der persönlichen Zulage. Bei Erhöhung der Arbeitszeit solle die persönliche Zulage unverändert bleiben. Sie werde nur bei linearen Entgelterhöhungen gesteigert. Dies entspreche ihrem Zweck, das am Tag der Überleitung erreichte Entgelt zu sichern. Ein dauerhafter Erhalt der persönlichen Zulage sei nicht beabsichtigt gewesen. Bei Entgelterhöhungen wegen Stufenaufstieg oder Höhergruppierung iSd. § 23 Abs. 5 Unterabs. 12 TV-N Hessen sei ihre Abschmelzung vorgesehen. Auch sei sie nur für eine begrenzte Zeit dynamisch ausgestaltet worden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Mit dieser begehrt die Beklagte weiterhin Klageabweisung.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat gemäß § 611 Abs. 1 BGB iVm. § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen ab dem 1. Januar 2012 einen Anspruch auf die persönliche Zulage bezogen auf seine Vollzeittätigkeit. Die Höhe der Klageforderung steht zwischen den Parteien nicht in Streit.

1. § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen kommt als Grundregel erneut zur Anwendung, wenn ein nach dem 1. Juli 2010 beginnender Zeitraum der befristeten Herabsetzung der Arbeitszeit abgeschlossen ist und der Arbeitnehmer vereinbarungsgemäß seine vor der Überleitung bereits ausgeübte Vollzeittätigkeit wieder aufnimmt. Der Regelungsbereich der Ausnahmevorschrift des § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen ist dann nicht mehr eröffnet.

a) § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen gewährt den von der Überleitung in den TV-N Hessen betroffenen Arbeitnehmern grundsätzlich unbefristet die Differenz zwischen dem Vergleichsentgelt und der Vergütung nach dem TV-N Hessen als persönliche Zulage und sichert damit bezogen auf die Bezüge des Monats Juni 2010 das erreichte Einkommensniveau. Diese Besitzstandswahrung ist dynamisch ausgestaltet, allerdings verliert die persönliche Zulage durch die in § 23 Abs. 5 Unterabs. 10 TV-N Hessen vorgesehene Abschwächung der Dynamik mit jeder linearen Entgelterhöhung an Bedeutung.

b) Die Tarifvertragsparteien haben für bestimmte Konstellationen eine Verminderung der persönlichen Zulage angeordnet.

aa) Dies betrifft Entgeltgewinne aus Stufenaufstiegen (§ 23 Abs. 5 Unterabs. 11 TV-N Hessen) oder einer Höhergruppierung iSd. § 23 Abs. 5 Unterabs. 12 TV-N Hessen. Solche Entgeltsteigerungen werden auf die persönliche Zulage angerechnet, weil es nach Einschätzung der Tarifvertragsparteien insoweit keiner Einkommenssicherung mehr bedarf.

bb) § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen bestimmt eine Verminderung der persönlichen Zulage, wenn nach dem Überleitungsstichtag (1. Juli 2010) eine geringere individuelle wöchentliche Arbeitszeit als die Arbeitszeit vereinbart wird, die der Arbeitnehmer vor dem 1. Juli 2010 zu leisten hatte. Die persönliche Zulage ist dann in demselben Verhältnis zu kürzen, wie die Arbeitszeit herabgesetzt worden ist.

c) Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass die persönliche Zulage des Klägers während der Reduzierung seiner Arbeitszeit im Jahr 2011 zu Recht gemäß § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen zu kürzen war. Mit der vertraglich vorgesehenen Rückkehr zur Vollzeittätigkeit ab dem 1. Januar 2012 endete jedoch der Anwendungsbereich des § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen, da keine Herabsetzung der Arbeitszeit mehr vorlag. Entgegen der Auffassung der Revision sieht § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen keine Aufrechterhaltung der Kürzung bei einer Rückkehr zur Vollzeittätigkeit vor.

aa) Dies ist dem Wortlaut der Tarifnorm nicht zu entnehmen. § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen ordnet eine Kürzung der persönlichen Zulage bei Herabsetzung der Arbeitszeit an. Mit der Folge von Erhöhungen der Arbeitszeit befasst sich die Vorschrift nicht. Es ist daher nicht ersichtlich, dass die Tarifvertragsparteien mit § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen die Höhe der persönlichen Zulage auch bei Wiederaufnahme einer Vollzeittätigkeit, dh. einer Erhöhung der Arbeitszeit, regeln wollten.

bb) Dies ergibt sich auch nicht aus dem Sinn und Zweck der Norm bei Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs.

(1) § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen trägt dem Äquivalenzverhältnis von Arbeitsleistung und Vergütung Rechnung. Bei verminderter Arbeitsleistung soll das durch § 23 Abs. 5 TV-N Hessen gesicherte Einkommensniveau nicht vollständig aufrechterhalten werden, sondern sich entsprechend der Herabsetzung der Arbeitszeit vermindern. Dies steht im Einklang mit § 7 TV-N Hessen. Dieser sieht vor, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer alle Entgeltbestandteile in dem Umfang erhalten, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer vollbeschäftigter Arbeitnehmer entspricht. Bei Rückkehr zur Vollzeittätigkeit ist jedoch keine Veranlassung für eine anteilige Kürzung mehr gegeben. Dem Äquivalenzverhältnis entspricht dann vielmehr die Leistung der ungekürzten Zulage.

(2) Einer ausdrücklichen Verweisung auf § 7 TV-N Hessen bedurfte es nicht, um die synallagmatische Verbindung zwischen Arbeitszeitvolumen und Höhe der persönlichen Zulage zum Ausdruck zu bringen. Soweit die Revision insoweit auf § 23 Abs. 6 TV-N Hessen verweist, verkennt sie, dass diese Vorschrift eigenständig bzgl. der familienbezogenen Entgeltbestandteile eine Besitzstandszulage regelt und dabei ohne die Verweisung auf § 7 TV-N Hessen keinen Bezug zur Arbeitszeit aufweisen würde. § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen hat demgegenüber innerhalb der Gesamtregelung des § 23 Abs. 5 TV-N Hessen bzgl. der persönlichen Zulage eine arbeitszeitbezogene Spezialregelung zum Gegenstand.

(3) Mit der persönlichen Zulage sollen nur die Einkünfte zum Überleitungsstichtag gesichert werden. Folglich bewirkt die Erhöhung der Arbeitszeit eines vor der Überleitung in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers nach dem 1. Juli 2010 keine Steigerung der persönlichen Zulage (vgl. Hessisches LAG 29. Januar 2013 - 19 Sa 149/12 - Rn. 29 f.). War ein Arbeitnehmer vor der Überleitung aber in Vollzeit tätig, hat er mit der Überleitung die darauf bezogene tarifliche Einkommenssicherung erreicht. Diese kann ihm nur genommen werden, wenn eine Tarifvorschrift dies anordnet. § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen nimmt eine solche Anordnung vor, aber eben nur bei Herabsetzung der Arbeitszeit. Findet nach einer befristeten Herabsetzung eine Rückkehr zur Vollzeittätigkeit statt, entfällt die Kürzung nach § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen. Damit wird der Zweck der persönlichen Zulage erreicht. Der nun wieder in Vollzeit Beschäftigte befindet sich in derselben Situation wie zum Überleitungsstichtag. Dem entspricht, dass die Grundregel des § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen wieder zur Anwendung kommt und die persönliche Zulage erneut bezogen auf die Vollzeittätigkeit gewährt (vgl. Hessisches LAG 29. Januar 2013 - 19 Sa 149/12 - Rn. 39).

2. Mit diesem Tarifverständnis verstößt § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen nicht gegen das Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 1 TzBfG.

a) § 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG enthalten ein einheitliches Verbot der sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit(BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 168/14 - Rn. 29). Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Demgemäß ist nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht. Das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG gilt auch für tarifvertragliche Regelungen. Es steht gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 345 ; 19. Oktober 2010 - 6 AZR 305/09 - Rn. 18, BAGE 136, 62; 24. September 2008 - 6 AZR 657/07 - Rn. 23, BAGE 128, 63). Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft (BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 15; 24. September 2008 - 6 AZR 657/07 - Rn. 25, aaO). Vollzeit- und Teilzeitkräfte werden daher ungleich vergütet, wenn für jeweils die gleiche Stundenanzahl nicht die gleiche Gesamtvergütung gezahlt wird (BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 15).

b) Würde § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen eine unbefristete Kürzung der persönlichen Zulage auch bei Wiederaufnahme der Vollzeitbeschäftigung nach einer befristeten Herabsetzung der Arbeitszeit anordnen, könnte eine Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter gegeben sein.

aa) Dies würde voraussetzen, dass nach dem 1. Juli 2010 vorübergehend eine Teilzeitbeschäftigung iSv. § 2 TzBfG ausgeübt wird und nach Wiederaufnahme der Vollzeitbeschäftigung vergleichbare durchgehend vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer eine ungekürzte persönliche Zulage erhalten. Eine beibehaltene Kürzung der persönlichen Zulage des ehemals Teilzeitbeschäftigten wäre dann nur auf die vorangegangene Teilzeitbeschäftigung zurückzuführen. Die Tarifvertragsparteien hätten teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer schlechtergestellt, auch wenn diese während der Teilzeitbeschäftigung noch keine ungerechtfertigten Nachteile hinnehmen müssten. Die Benachteiligung bei einer späteren Vollzeitbeschäftigung wäre aber in der Teilzeitbeschäftigung angelegt. Wegen dieser Kausalität würde das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG eingreifen, auch wenn zum Zeitpunkt der Benachteiligung keine Teilzeitbeschäftigung mehr ausgeübt wird. Insofern besteht eine Vergleichbarkeit zu den Fällen, in denen § 4 Abs. 2 TzBfG bei der Neubegründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gebietet, die in einer vorherigen befristeten Beschäftigung gewonnene Berufserfahrung bei der Stufenzuordnung zu berücksichtigen(vgl. EuGH 18. Oktober 2012 - C-302/11 ua. - [Valenza] Rn. 34 f.; BAG 17. Dezember 2015 - 6 AZR 432/14 - Rn. 23 ff.; 24. Oktober 2013 - 6 AZR 964/11 - Rn. 28 ff.; 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 26 f., BAGE 144, 263).

bb) Eine solche Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten wäre nicht durch einen sachlichen Grund iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

(1) § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG setzt Paragraph 4 des Anhangs der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG L 14 vom 20. Januar 1998 S. 9) um. Für die Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten reicht es danach nicht aus, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten Norm vorgesehen ist. Auch bloße Haushaltserwägungen genügen nicht. Vielmehr muss die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein (EuGH 1. März 2012 - C-393/10 - [O‘Brien] Rn. 64, 66). Dementsprechend hat sich die Prüfung, ob die unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt ist, am Zweck der Leistung zu orientieren (BAG 31. Juli 2014 - 6 AZR 993/12 - Rn. 18; 18. März 2014 - 9 AZR 694/12 - Rn. 22; 11. Dezember 2012 - 3 AZR 588/10 - Rn. 27; 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

(2) Ausgehend von diesen Grundsätzen wäre eine Rechtfertigung für eine auf die Teilzeittätigkeit zurückgehende Schlechterstellung hier nicht erkennbar. Das Gegenteil ist der Fall. Wie dargestellt, soll die persönliche Zulage die zum 1. Juli 2010 erreichten Einkommensverhältnisse sichern. Diesem Zweck entspricht es, die persönliche Zulage nach Beendigung einer vorübergehenden Teilzeittätigkeit wieder in der ursprünglichen Höhe zu leisten. Sowohl die Arbeitszeit als auch die Entgeltsicherung sind damit wieder auf dem Stand des Überleitungsstichtages.

3. Soweit die Revision auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 15. September 2010 (- 12 Sa 56/09 -) zur persönlichen Zulage nach § 6 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr(TV UmBw) Bezug nimmt, führt dies nicht weiter. Die Regelungen des TV UmBw weisen keinen Bezug zu § 23 Abs. 5 TV-N Hessen auf.

4. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 21. Oktober 2011 - 8 Sa 1136/11 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe der Wechselschicht- und Schichtzulage für Teilzeitbeschäftigte.

Die Klägerin ist seit 1990 bei der Beklagten als Krankenschwester beschäftigt, zuletzt in Teilzeit mit 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters (19,25 Stunden pro Woche). Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz e. V. (AVR DWBO) in der jeweiligen Fassung Anwendung.

Durch Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission des Diakonischen Werkes Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz e. V. vom 15. Januar 2010 ist § 20 AVR DWBO(Wechselschicht- und Schichtzulage) geändert und Abs. 5 hinzugefügt worden. In der ab 1. Mai 2010 geltenden Fassung lautet die Regelung wie folgt:

Im streitgegenständlichen Zeitraum (Juli 2010 bis Januar 2011) gewährte die Beklagte Zulagen nach § 20 Abs. 1 bis 3 AVR DWBO - anders als vor dem 1. Mai 2010 - nur anteilig nach dem Verhältnis der Arbeitszeit der Klägerin, auch wenn diese im Bemessungszeitraum 40 Arbeitsstunden oder mehr in der Nachtschicht leistete.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Reduzierung der Wechselschichtzulage für Teilzeitbeschäftigte stelle eine unzulässige Diskriminierung dar und verstoße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Sie werde als Teilzeitbeschäftigte nur wegen der Teilzeitarbeit benachteiligt, auch wenn sie dieselbe Anzahl von Nachtarbeitsstunden wie ein Vollzeitbeschäftigter leiste. Hinsichtlich der Nachtdienste sei sie den gleichen Belastungen wie Vollzeitbeschäftigte ausgesetzt. Da die AVR-Regelung an die Überschreitung eines definierten Schwellenwertes anknüpfe, sei es unerheblich, in welchem Rhythmus die einzelnen Schichten aufeinander folgten.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Arbeitsrechtliche Kommission habe die Zulagen für die vollzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts differenziert festgelegt. Zusätzliche Ruhezeiten oder längere Ruhepausen seien zum Anlass für den Fortfall bzw. die Verringerung der Zulage genommen worden. Für Teilzeitkräfte seien andere Grenzwerte und eine andere Höhe der Zulage geregelt worden. Damit sei die Regelung nach dem Maßstab des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gestaltet worden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die teilzeitbeschäftigte Klägerin hat auch dann keinen Anspruch auf die volle Wechselschicht- und Schichtzulage, wenn sie im Bemessungszeitraum mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht leistet. Die jeweilige Zulage steht der Klägerin vielmehr gemäß § 20 Abs. 5 Satz 1 AVR DWBO nur anteilig zu. Diese Regelung verstößt nicht gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG und hält einer Kontrolle am Maßstab des § 307 BGB stand.

I. Die Klage ist hinsichtlich des Feststellungsantrags jedenfalls als Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO zulässig. Mit der Entscheidung über die Leistungsklage ist der festzustellende Anspruch nur für den der Leistungsklage zugrunde liegenden Zeitraum, nicht aber für die Folgemonate erschöpfend geklärt (BAG 19. September 2012 - 5 AZR 678/11 - Rn. 17).

Der Feststellungsantrag ist so, wie ihn das Arbeitsgericht verstanden und ausgeurteilt und die Klägerin sich schon in der Berufungsinstanz zu eigen gemacht hat, hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Mit ihm will die Klägerin festgestellt wissen, dass sie einen ungekürzten Anspruch auf die Zulagen nach § 20 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b AVR DWBO hat, wenn sie mindestens 40 Nachtarbeitsstunden im Bemessungszeitraum erbringt.

II. Die Klage ist unbegründet.

1. § 20 AVR DWBO in der ab 1. Mai 2010 geltenden Fassung bestimmt in Abs. 5 Satz 1 ausdrücklich, dass nicht vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter nur einen Anspruch auf Wechselschicht- und Schichtzulagen in Höhe des Anteils ihrer Arbeitszeit im Verhältnis zu vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern haben. Gleichzeitig senkt § 20 Abs. 5 Satz 2 AVR DWBO den Schwellenwert der erforderlichen Nachtarbeitsstunden nach Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ebenfalls quotal nach dem Anteil der Arbeitszeit. Diesen Anspruch hat die Beklagte - was zwischen den Parteien nicht im Streit steht - erfüllt.

2. Die Gewährung eines lediglich anteiligen Anspruchs für Teilzeitbeschäftigte verstößt nicht gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.

a) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Demgemäß ist nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht(sog. Pro-rata-temporis-Grundsatz). Eine Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an welches die unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen anknüpft. Vollzeit- und Teilzeitkräfte werden daher ungleich vergütet, wenn für jeweils die gleiche Stundenanzahl nicht die gleiche Gesamtvergütung gezahlt wird (BAG 23. Februar 2011 - 10 AZR 299/10 - Rn. 21 f.; 19. Oktober 2010 - 6 AZR 305/09 - Rn. 18, BAGE 136, 62; 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 21, BAGE 128, 21).

b) Ausgehend von diesen Grundsätzen liegt kein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG vor. Vielmehr gewährt § 20 Abs. 5 AVR DWBO einen ratierlichen Anspruch auf Wechselschicht- und Schichtzulage nach der jeweiligen Arbeitszeit. Die Regelung entspricht dabei in doppelter Hinsicht der gesetzlichen Vorgabe. Zum einen berücksichtigt sie bei dem Schwellenwert für die Entstehung des Zulagenanspruchs, dass Teilzeitbeschäftigte aufgrund ihrer verringerten Arbeitszeit in der Regel auch eine verringerte Anzahl von Nachtarbeitsstunden erbringen bzw. erbringen können. Deshalb ist der Schwellenwert durch § 20 Abs. 5 Satz 2 AVR DWBO entsprechend dem Anteil der Arbeitszeit herabgesetzt(vgl. zu diesem Erfordernis für teilzeitbeschäftigte Beamte: BVerwG 26. März 2009 - 2 C 12.08 -).

Zum anderen macht Abs. 5 Satz 1 deutlich, dass § 20 AVR DWBO den Teilzeitbeschäftigten einen anteiligen Anspruch auf die Zulagen entsprechend dem Anteil ihrer Arbeitszeit gewähren will. Zu den tariflichen Wechselschicht- und Schichtzulagen für Teilzeitbeschäftigte im Anwendungsbereich des TVöD hat der Senat in der Entscheidung vom 24. September 2008 (BAG - 10 AZR 634/07 - Rn. 19, BAGE 128, 21) insofern ausgeführt: Tarifliche Wechselschicht- und Schichtzulagen sollen dem Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich dafür gewähren, dass die Wechselschicht- und die Schichtarbeit erheblich auf seinen Lebensrhythmus einwirken und ihr Beginn und Ende außerhalb der allgemein üblichen Arbeits- und Geschäftszeiten liegen. Dieses Ziel eines Ausgleichs hatten auch die Tarifvertragsparteien des TVöD vor Augen. Sie haben die Höhe der Wechselschicht- und der Schichtzulage in § 8 Abs. 5 Satz 1 und Abs. 6 Satz 1 TVöD unter der Überschrift „Ausgleich für Sonderformen der Arbeit“ geregelt. Der Zweck, mit Wechselschicht- und Schichtarbeit verbundene Belastungen und Erschwernisse auszugleichen, steht einer Gleichbehandlung teilzeit- und vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bei der Zahlung der Wechselschicht- und der Schichtzulage nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz nicht entgegen. Die Einschätzung der Tarifvertragsparteien, dass die sich aus Wechselschicht- und Schichtarbeit ergebenden Erschwernisse einen Teilzeitbeschäftigten im Vergleich zu einem Vollzeitbeschäftigten proportional geringer belasten, überschreitet nicht die Grenzen ihrer autonomen Regelungsmacht. Dass die Tarifvertragsparteien die Höhe der monatlichen Zulagen an die sich aus der Wechselschicht- und Schichtarbeit jeweils ergebende Belastung binden wollten und die Wechselschicht- und die Schichtzulage nach ihrem Willen einem Beschäftigten nicht unabhängig vom Umfang der von ihm geleisteten Wechselschicht- und Schichtarbeit in voller Höhe zustehen sollten, wird auch aus den Regelungen in § 8 Abs. 5 Satz 2 und Abs. 6 Satz 2 TVöD deutlich.

Diese Überlegungen, die in der Literatur auf Zustimmung gestoßen sind (vgl. zB Arnold/Gräfl/Rambach TzBfG 3. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 28; ErfK/Preis 13. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 45; Laux/Schlachter/Laux TzBfG 2. Aufl. § 4 Rn. 171, 175; Sievers TK-TzBfG 4. Aufl. § 4 Rn. 35), gelten auch im Hinblick auf § 20 AVR DWBO in der ab 1. Mai 2010 gültigen Fassung. Auch insoweit hat die Arbeitsrechtliche Kommission nunmehr den Pro-rata-temporis-Grundsatz zur Anwendung gebracht und ist ersichtlich davon ausgegangen, dass wegen der von Teilzeitbeschäftigten zu erbringenden geringeren Anzahl an Arbeitsstunden die Belastung durch Wechselschicht- und Schichtarbeit im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten geringer ist. Zwar verlangt § 20 AVR DWBO - anders als der TVöD - die Ableistung einer gewissen Anzahl von Nachtarbeitsstunden; diese ist aber für Teilzeitbeschäftigte ebenfalls nach dem Verhältnis ihrer Arbeitszeit herabgesetzt. Dies zeigt, dass § 20 AVR DWBO nicht(mehr) schwerpunktmäßig die Belastungen durch Nachtarbeit ausgleichen will, sondern an die grundsätzlichen Belastungen durch Wechselschicht- bzw. Schichtarbeit anknüpft. Damit unterscheidet sich die Regelung deutlich von § 33a BAT und dem diesem nachgebildeten § 20 AVR DWBO aF. Dort wurde gerade nicht danach unterschieden, welche Arbeitszeit der einzelne Arbeitnehmer insgesamt zu erbringen hat, sondern bestand auch für Teilzeitbeschäftigte erst ab der Leistung von 40 Nachtarbeitsstunden überhaupt die Möglichkeit, in den Genuss der Zulagen zu kommen. Deshalb hat der Senat zu dieser Tarifregelung die Auffassung vertreten, dass sie an eine Belastung anknüpfte, der Teilzeitbeschäftigte in gleicher Weise wie Vollzeitbeschäftigte ausgesetzt waren (BAG 23. Juni 1993 - 10 AZR 127/92 - zu 4 b der Gründe, BAGE 73, 307). Dies ist bei der vorliegenden Regelung nicht der Fall.

3. § 20 Abs. 5 AVR DWBO hält auch einer Kontrolle am Maßstab des § 305 ff. BGB stand.

a) Bei kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsregelungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 ff. BGB (vgl. zB BAG 22. Juli 2010 - 6 AZR 847/07 - BAGE 135, 163).

b) § 20 Abs. 5 Satz 1 AVR DWBO benachteiligt die Klägerin nicht unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 3 Satz 1 BGB. Eine Abweichung von Rechtsvorschriften liegt nicht vor. Vielmehr entspricht § 20 Abs. 5 Satz 1 AVR DWBO der Regelung in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.

c) Ebenso wenig verstößt die Regelung gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 Satz 2 BGB. § 20 Abs. 5 AVR DWBO ist nicht intransparent, sondern legt deutlich fest, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Höhe Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf eine Wechselschicht- oder Schichtzulage haben.

III. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

1. Auf die Revision beider Parteien wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 16. Dezember 2009 - 3 Sa 465/09 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über die Zahlung einer tariflichen Theaterbetriebszulage.

Der Kläger ist seit dem 1. Dezember 1998 für die Beklagte als Arbeiter im Bereich der Bühnen- und Beleuchtungstechnik tätig. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) sowie der Landesbezirkliche Tarifvertrag vom 19. Dezember 2006 zum TVöD im Bereich des KAV NW (TVöD-NRW) Anwendung.

Der TVöD-NRW regelt in Teil V (Verwaltung) Nr. 4 (Beschäftigte an Theatern und Bühnen [zu Anlage C. 11 TVöD-V]) auszugsweise:

§ 24 Abs. 2 TVöD-V bestimmt:

Bis zum 30. November 2008 setzte die Beklagte den Kläger mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden ein, seit dem 1. Dezember 2008 beträgt die wöchentliche Arbeitszeit 27 Stunden. Der Kläger hat üblicherweise unregelmäßige tägliche Arbeitszeiten und unterliegt den sonstigen theatertypischen Anforderungen. Er leistet in erheblichem Umfang Sonntagsarbeit. Vom 1. August 2007 bis zum 31. Januar 2008 fiel Feiertags- und Nachtarbeit nicht an. Im Zeitraum vom 1. Februar 2008 bis 31. Januar 2009 leistete der Kläger an drei Tagen Feiertags- und an acht Tagen Nachtarbeit.

Die Beklagte überprüft die tariflichen Voraussetzungen für die Zahlung der Theaterbetriebszulage jeweils für den Zeitraum eines halben Jahres. Sie zahlte dem Kläger vom 1. August 2007 bis zum 31. Januar 2008 keine und vom 1. Februar 2008 bis zum 31. Januar 2009 die hälftige Zulage.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe die ungekürzte Zulage zu. Das Tarifmerkmal nicht nur gelegentlicher Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit nach Teil V Nr. 4 § 3 Abs. 4 Satz 1 Buchst. b TVöD-NRW sei erfüllt. Ausreichend sei die nicht nur gelegentliche Erbringung von Sonn- und Feiertags- oder von Nachtarbeit. Die Kürzung der Zulage wegen seiner Teilzeitbeschäftigung verstoße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.

Der Kläger hat in der Revisionsinstanz Klage und Revision teilweise zurückgenommen. Er begehrt noch Zahlung der Zulage für 269 Arbeitstage im Zeitraum vom 1. November 2007 bis zum 31. Januar 2009 unter Berücksichtigung darauf erbrachter Zahlungen in Höhe von 563,46 Euro.

Der Kläger hat, soweit noch von Interesse, beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen, und die Auffassung vertreten, alle tariflich genannten Sonderformen der Arbeit müssten kumulativ vorliegen, um einen Anspruch auf die Zulage auszulösen. Sofern einzelne Sonderformen der Arbeit nicht in dem tariflich geforderten Zeitmaß geleistet seien, bestehe ein Anspruch auf die hälftige Zulage. Ein Anteil von mehr als 20 % entspreche dem Tatbestandsmerkmal „nicht nur gelegentlich“.

Das Landesarbeitsgericht hat dem Zahlungsantrag teilweise stattgegeben. Der Kläger verfolgt mit seiner Revision diesen Antrag, soweit er abgewiesen wurde, weiter. Die Beklagte verfolgt mit ihrer Revision das Ziel, die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Revisionen beider Parteien sind, soweit über sie noch zu entscheiden ist, begründet. In welcher Höhe der Kläger einen Anspruch auf Zahlung der Theaterbetriebszulage hat, kann der Senat nicht abschließend entscheiden. Die Sache ist deshalb an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO).

I. Die Revision der Beklagten ist begründet. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte der Kläger zwar üblicherweise unregelmäßige tägliche Arbeitszeiten iSv. Teil V Nr. 4 § 3 Abs. 4 Satz 1 Buchst. a TVöD-NRW; sein Dienst im Theater war auch mit Erschwernissen durch sonstige theatertypische Anforderungen iSv. Teil V Nr. 4 § 3 Abs. 4 Satz 1 Buchst. c TVöD-NRW verbunden. Der Anspruch auf die volle Theaterbetriebszulage setzt nach Teil V Nr. 4 § 3 Abs. 4 Satz 1 Buchst. b TVöD-NRW entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts aber voraus, dass im Prüfungszeitraum kumulativ Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit geleistet wird. In einem zweiten Schritt ist im Rahmen einer wertenden Gesamtbetrachtung festzustellen, ob insgesamt in dem tariflich bestimmten Zeitmaß „nicht nur gelegentlich“ Arbeit zu ungünstigen Zeiten angefallen ist. Nicht erforderlich ist, dass jede einzelne Sonderform der Arbeit in diesem Umfang geleistet wurde.

1. Der Wortlaut von Teil V Nr. 4 § 3 Abs. 4 Satz 1 Buchst. b TVöD-NRW, von dem bei der Tarifauslegung vorrangig auszugehen ist (vgl. Senat 24. Februar 2010 - 10 AZR 1035/08 - Rn. 15, AP TVG § 1 Auslegung Nr. 220), verlangt den nicht nur gelegentlichen Anfall von „Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit“. Die Verwendung der Konjunktion „und“ spricht dafür, dass für die Zahlung der vollen Theaterbetriebszulage kumulativ alle Sonderformen der Arbeit vorliegen müssen. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, ausreichend könne auch der Anfall einzelner Sonderformen der Arbeit sein, ist mit dem insoweit eindeutigen Wortlaut der Tarifnorm nicht in Übereinstimmung zu bringen.

2. Dies bestätigt die Tarifsystematik. Nach Teil V Nr. 4 § 3 Abs. 5 TVöD-NRW hat der Beschäftigte, der eine Theaterbetriebszulage erhält, keinen Anspruch auf eine Wechselschichtzulage nach § 8 Abs. 5 TVöD-V. Die Theaterbetriebszulage soll erkennbar die Wechselschichtzulage ersetzen, die in Ermangelung von Wechselschichten iSv. § 7 Abs. 1 TVöD-V im Theaterbetrieb regelmäßig nicht ausgelöst wird. Folgerichtig entsprach sie der Höhe nach in vorherigen Tarifverträgen (vgl. nur § 20 Abs. 5 Buchst. b cc BZT-G/NRW idF des 56. Änderungstarifvertrags vom 9. Juli 1992) dem anteiligen Schichtlohnzuschlag für ständige Wechselschichtarbeit. Da die Zahlung der Wechselschichtzulage die Leistung von Nachtarbeit voraussetzt, kann nicht angenommen werden, dass im Regelungszusammenhang von Teil V Nr. 4 § 3 Abs. 4 Satz 1 Buchst. b TVöD-NRW darauf verzichtet werden sollte. Dies gilt umso mehr, als die volle Theaterbetriebszulage bei einem monatlichen Vergleich höher ist als die Wechselschichtzulage nach § 8 Abs. 5 TVöD-V.

Der tarifliche Regelungszusammenhang von Teil V Nr. 4 § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD-NRW steht allerdings einer Auslegung entgegen, dass das tariflich bestimmte Zeitmaß „nicht nur gelegentlich“ für jede einzelne Sonderform der Arbeit festzustellen ist. Die Gliederung zeigt, dass mit der Theaterbetriebszulage drei Arten von Aufwendungen und besonderen Erschwernissen abgegolten werden sollen. Jeder Erschwernis ist ein gesonderter Gliederungsbuchstabe zugewiesen. Unter Buchst. b wird einheitlich die Erschwernis durch Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit und damit durch die Arbeit zu ungünstigen Zeiten aufgeführt. Daraus folgt nach vorstehenden Erwägungen zwar nicht, dass der Tarifvertrag auf das kumulative Vorliegen aller Sonderformen der Arbeit verzichtet; die Systematik legt aber eine Auslegung nahe, dass das Vorliegen des tariflich bestimmten Zeitmaßes insgesamt im Rahmen einer wertenden Gesamtbetrachtung festzustellen ist.

3. Sinn und Zweck der Theaterbetriebszulage bestätigen dies. Sie dient der pauschalen Abgeltung der mit dem Theaterbetrieb typischerweise einhergehenden und in Teil V Nr. 4 § 3 Abs. 4 Satz 1 Buchst. a bis c TVöD-NRW näher aufgeführten Erschwernisse und Aufwendungen. Nicht nur gelegentliche Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit erschwert die Gestaltung der Freizeit und des Familienlebens. Ein Mitarbeiter, der überwiegend an Sonntagen und regelmäßig in der Nacht arbeitet, aber nur gelegentlich an Feiertagen eingesetzt wird, ist nicht geringeren Erschwernissen ausgesetzt als der Mitarbeiter, der das tariflich bestimmte Zeitmaß in Bezug auf alle Sonderformen der Arbeit gerade erfüllt. Es ist deshalb geboten, im Rahmen einer wertenden Gesamtbetrachtung festzustellen, ob durch Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit die tariflich bestimmte Erheblichkeitsschwelle „nicht nur gelegentlich“ insgesamt überschritten wird.

4. Dieses Verständnis der Norm führt zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung. Zufälligkeiten der Dienstplangestaltung, die zu einer nur gelegentlichen Leistung von Feiertagsarbeit führen können, bewirken dann keine Kürzung der Zulage, wenn bei einer Gesamtbetrachtung das tariflich bestimmte Zeitmaß insgesamt überschritten wird. Beschäftigte, die nicht alle Sonderformen der Arbeit geleistet oder das tarifliche Zeitmaß bei einer Gesamtbetrachtung nicht erreicht haben, erhalten nach Teil V Nr. 4 § 3 Abs. 4 Satz 3 TVöD-NRW je Arbeitstag die hälftige Theaterbetriebszulage(zur vorherigen Regelung für Angestellte in § 5 Abs. 3 Buchst. a BZT-A/NRW vgl. BAG 24. September 1986 - 4 AZR 400/85 - AP BAT § 2 Nr. 2).

5. Das Landesarbeitsgericht hat die gebotene Gesamtbetrachtung nicht vorgenommen. Dies wird nachzuholen sein. Im Hinblick auf das Vorliegen des tariflich bestimmten Zeitmaßes „nicht nur gelegentlich“ kommt den Tatsacheninstanzen ein Beurteilungsspielraum zu (BAG 24. September 1986 - 4 AZR 400/85 - aaO). Die Tarifregelung setzt zudem einen Bezugszeitraum voraus, ohne selbst Anhaltspunkte für dessen Bestimmung zu geben. Es ist zunächst Sache des Arbeitgebers, entsprechend den Besonderheiten des Theaterbetriebs zu bestimmen, innerhalb welchen Zeitraums die tarifliche Erheblichkeitsschwelle geprüft wird. Bei dessen Überprüfung kommt den Tatsacheninstanzen ein Beurteilungsspielraum zu. Gegen den von der Beklagten gewählten Halbjahreszeitraum bestehen revisionsrechtlich keine Bedenken.

II. Die Revision des Klägers ist begründet. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann die Theaterbetriebszulage nicht wegen der Teilzeittätigkeit des Klägers gekürzt werden.

1. Nach Teil V Nr. 4 § 3 Abs. 4 Satz 4 TVöD-NRW gilt bei Teilzeitbeschäftigung § 24 Abs. 2 TVöD-V entsprechend. Danach erhalten Teilzeitbeschäftigte das Tabellenentgelt (§ 15 TVöD-V) und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht, soweit tariflich nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit ( BVerfG 27. November 1997 - 1 BvL 12/91  - zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35 ; Senat 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 13, BAGE 128, 21).

2. Die Theaterbetriebszulage nach Teil V Nr. 4 § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD-NRW wird arbeitstäglich gezahlt. Die Kürzung einer arbeitstäglich gezahlten Zulage entsprechend § 24 Abs. 2 TVöD-V setzt voraus, dass die tägliche Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten die tägliche Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter unterschreitet. Entsprechen sich die täglichen Arbeitszeiten vergleichbarer Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigter, arbeitet der Teilzeitbeschäftigte aber an weniger Arbeitstagen, ist eine Kürzung ausgeschlossen. Andernfalls würde die arbeitstägliche Zulage wegen der Teilzeit in doppelter Weise gekürzt. Der Teilzeitbeschäftigte erhielte die Zulage nur für die geringere Anzahl an Arbeitstagen und sie würde entsprechend der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit ein weiteres Mal gekürzt. Dem Teilzeitbeschäftigten würde insgesamt eine geringere Vergütung gezahlt, als sie dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht. Darin läge ein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG (vgl. Senat 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 13, BAGE 128, 21).

3. Das Landesarbeitsgericht hat auf der Grundlage der vom Kläger im Streitzeitraum geleisteten Arbeitstage die Zulage berechnet und in einem zweiten Schritt entsprechend dem Anteil der vereinbarten Teilzeitarbeit des Klägers im Verhältnis zur wöchentlichen Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten die Zulage gekürzt. Dies wäre nur bei einer gleichmäßigen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten auf eine identische Anzahl von Wochenarbeitstagen richtig. Das Landesarbeitsgericht hat insoweit keine Feststellungen getroffen. Es hat nicht festgestellt, ob der Kläger an einer geringeren Anzahl von Wochentagen eingesetzt wurde oder ob seine tägliche Arbeitszeit geringer war als die eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Dies wird nachzuholen sein. Zu bedenken ist dabei, dass Teil V Nr. 4 § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD-NRW eine bestimmte tägliche Mindestarbeitszeit nicht anordnet. Auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten oder die Anzahl seiner wöchentlichen Arbeitstage kann variieren, ohne dass dies auf die Höhe der arbeitstäglich zu zahlenden Zulage Einfluss hat. Beiden Parteien wird deshalb zunächst Gelegenheit zum Vortrag gegeben werden müssen, ob der Kläger an weniger Arbeitstagen eingesetzt wurde und/oder seine tägliche Arbeitszeit geringer war als die eines Vollzeitbeschäftigten. Ergibt sich, dass der Kläger sowohl an weniger Wochentagen gearbeitet hat als ein Vollzeitbeschäftigter als auch seine tägliche Arbeitszeit geringer war als die eines Vollzeitbeschäftigten, so käme eine Kürzung der gezahlten Zulage nur entsprechend seiner geringeren täglichen Arbeitszeit in Betracht. Diese Anwendung der Kürzungsregel des § 24 Abs. 2 TVöD-V auf die Zahlung der arbeitstäglich zu zahlenden Theaterbetriebszulage entspricht Teil V Nr. 4 § 3 Abs. 4 Satz 4 TVöD-NRW; danach gilt bei Teilzeitbeschäftigung § 24 Abs. 2 TVöD-V „entsprechend“.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 17. Dezember 2008 - 5 Sa 329/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob der ehegattenbezogene Ortszuschlag des teilzeitbeschäftigten Klägers nach der Überleitung seiner Ehefrau in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) zeitanteilig zu kürzen war.

Der Kläger ist beim beklagten Freistaat mit der Hälfte der tariflichen Wochenarbeitszeit beschäftigt. Auch seine ebenso teilzeitbeschäftigte Ehefrau steht im öffentlichen Dienst. Auf beide Arbeitsverhältnisse fand der BundesAngestelltentarifvertrag (BAT) Anwendung. Der Kläger und seine Ehefrau erhielten deshalb bis zum 30. September 2005 den Unterschiedsbetrag zwischen den Stufen 1 und 2 des Ortszuschlags (Ehegattenanteil) ohne zeitanteilige Kürzung jeweils zur Hälfte. Das Arbeitsverhältnis der Ehefrau des Klägers wurde zum 1. Oktober 2005 vom BAT in den TVöD übergeleitet. Bei der Bildung des Vergleichsentgelts wurde die Stufe 1 des Ortszuschlags zugrunde gelegt. Da die Ehefrau des Klägers nach der Überleitung ihres Arbeitsverhältnisses in den TVöD nicht mehr ortszuschlagsberechtigt war, ging der beklagte Freistaat ab Oktober 2005 zwar von einem Anspruch auf den vollen Ehegattenanteil aus, verminderte diesen jedoch wegen der Teilzeitbeschäftigung des Klägers um die Hälfte. Aufgrund dieser zeitanteiligen Kürzung erhielt der Kläger nach wie vor einen Ehegattenanteil iHv. monatlich 53,45 Euro brutto. Zur Berechnung des Ehegattenanteils heißt es im BAT:

§ 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT lautet:

Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde zum 1. November 2006 vom BAT in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) übergeleitet. Der beklagte Freistaat legte den zeitanteilig gekürzten Ehegattenanteil auch bei der Berechnung des Vergleichsentgelts des Klägers zugrunde. In § 5 des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts(TVÜ-Länder) heißt es ua.:

Der Kläger hat gemeint, ihm habe nach der Überleitung des Arbeitsverhältnisses seiner Ehefrau vom BAT in den TVöD der volle Ehegattenanteil ohne zeitanteilige Kürzung zugestanden. Für die in § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 2 BAT angeordnete Nichtanwendung der Kürzungsregelung in § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT sei maßgebend, dass seine Ehefrau und er im öffentlichen Dienst stünden und jeweils mit der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigt seien. Die beiden Arbeitsverhältnisse seien im Sinne der Ortszuschlagsregelung als ein Vollzeitarbeitsverhältnis anzusehen. Deshalb hätte der beklagte Freistaat bei der Berechnung des Vergleichsentgelts anlässlich der Überleitung seines Arbeitsverhältnisses in den TV-L auch den vollen Ehegattenanteil ohne zeitanteilige Kürzung zugrunde legen müssen.

Der Kläger hat beantragt

Der beklagte Freistaat hat zu seinem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen für die in § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 2 BAT angeordnete Nichtanwendung des § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT hätten nach der Überleitung des Arbeitsverhältnisses der Ehefrau des Klägers vom BAT in den TVöD nicht mehr vorgelegen. Bei einer Teilzeitbeschäftigung des Angestellten sei der Ehegattenanteil nach § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 2 BAT nur dann nicht zeitanteilig zu kürzen, wenn beide Ehegatten im Sinne von § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 1 BAT ortszuschlagsberechtigt seien. Dies sei bei der Ehefrau des Klägers ab dem 1. Oktober 2005 nicht mehr der Fall gewesen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Anspruch weiter. Der beklagte Freistaat beantragt, die Revision des Klägers zurückzuweisen.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage mit Recht abgewiesen.

I. Die Klage ist zulässig. Der Feststellungsantrag zu 2., mit dem der Kläger dem Wortlaut nach die Zahlung von Ortszuschlag beansprucht, bedarf allerdings der Auslegung. Aus dem mit dem Klageantrag zu 1. verfolgten Klageziel wird deutlich, dass der Klageantrag zu 2. sich auf die Zeit ab dem 1. Januar 2007 bezieht und damit auf die Zeit nach der Überleitung des Arbeitsverhältnisses des Klägers vom BAT in den TV-L. Letztgenannter Tarifvertrag sieht die Zahlung eines Ortszuschlags nicht mehr vor. Der Klageantrag zu 2. ist angesichts des sich aus der Klagebegründung ersichtlichen Klagebegehrens deshalb so zu verstehen, dass der Kläger die Verpflichtung des beklagten Freistaats festgestellt haben will, dass ab dem 1. Januar 2007 bei der Ermittlung des Vergleichsentgelts die zeitanteilige Kürzung des auf den Ehegattenanteil im Ortszuschlag entfallenden Betrags im Sinne von Satz 2 der Protokollerklärung zu § 5 Abs. 5 TVÜ-Länder zu unterbleiben hat. Mit diesem Inhalt ist der Klageantrag zu 2. hinreichend bestimmt im Sinne von § 53 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hatte nach der Überleitung des Arbeitsverhältnisses seiner Ehefrau vom BAT in den TVöD zum 1. Oktober 2005 keinen weitergehenden Anspruch auf ehegattenbezogenen Ortszuschlag. Der beklagte Freistaat hat deshalb auch mit Recht bei der Berechnung des Vergleichsentgelts anlässlich der Überleitung des Arbeitsverhältnisses des teilzeitbeschäftigten Klägers vom BAT in den TV-L zum 1. November 2006 den zeitanteilig gekürzten Ehegattenanteil zugrunde gelegt.

1. Gemäß § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT erhalten nichtvollbeschäftigte Angestellte von der Vergütung (§ 26), die für entsprechende vollbeschäftigte Angestellte festgelegt ist, den Teil, der dem Maß der mit ihnen vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit entspricht. Da die Vergütung des Angestellten nach § 26 Abs. 1 BAT aus der Grundvergütung und dem Ortszuschlag besteht, ist dieser einschließlich des Ehegattenanteils bei einer Teilzeitbeschäftigung grundsätzlich gemäß § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT zeitanteilig zu kürzen (vgl. Senat 25. Oktober 2007 - 6 AZR 95/07 - Rn. 25, BAGE 124, 284; 17. Dezember 2009 - 6 AZR 668/08 - Rn. 19, EzTöD 320 TVÜ-VKA § 5 Abs. 2 Ortszuschlag Nr. 18). Dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien des BAT der Ehegattenanteil bei einer Teilzeitbeschäftigung des Angestellten grundsätzlich zu kürzen ist, wird auch aus der Regelung in § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 2 BAT deutlich. In dieser Vorschrift haben die Tarifvertragsparteien festgelegt, unter welchen Voraussetzungen die Kürzungsanordnung in § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT ausnahmsweise keine Anwendung findet. Die Voraussetzungen dieser Ausnahmevorschrift waren entgegen der Ansicht des Klägers nach der Überleitung des Arbeitsverhältnisses seiner Ehefrau vom BAT in den TVöD zum 1. Oktober 2005 nicht mehr erfüllt, weil die Ehefrau des Klägers nicht mehr ortszuschlagsberechtigt war. Der Senat hat bereits in seinen Entscheidungen vom 25. Oktober 2007 (- 6 AZR 95/07 - Rn. 28, aaO) und vom 17. Dezember 2009 (- 6 AZR 668/08 - aaO) angenommen, dass der im Anwendungsbereich des BAT verbliebene Ehegatte wegen einer Teilzeitbeschäftigung nur den entsprechend seiner Teilzeit gemäß § 34 BAT gekürzten Ortszuschlag beanspruchen kann, wenn sein ebenfalls im öffentlichen Dienst stehender Ehegatte zum 1. Oktober 2005 in den TVöD übergeleitet worden ist. Daran hält der Senat fest. Die Entscheidung des Senats vom 25. Februar 2010 (- 6 AZR 809/08 - AP BAT-O § 29 Nr. 4 = EzTöD 320 TVÜ-VKA § 11 Abs. 1 Nr. 16), wonach der kinderbezogene Ortszuschlag eines im Anwendungsbereich des BAT-O verbliebenen Teilzeitbeschäftigten nach der Überleitung seines Ehegatten in den TVöD wegen § 29 Abschn. B Abs. 6 Satz 3 BAT-O nicht gemäß § 34 Abs. 1 BAT-O zeitanteilig zu kürzen ist, steht dem nicht entgegen. Die Tarifvertragsparteien des BAT/BAT-O haben den ehegattenbezogenen und den kinderbezogenen Ortszuschlag unterschiedlich geregelt.

2. § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 2 BAT regelt, dass § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT auf den Unterschiedsbetrag keine Anwendung findet, wenn einer der Ehegatten vollbeschäftigt oder nach beamtenrechtlichen Grundsätzen versorgungsberechtigt ist oder beide Ehegatten mit jeweils mindestens der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigt sind. Entgegen der Auffassung des Klägers zwingt der Wortlaut der Vorschrift damit nicht zu dem Verständnis, dass die Kürzungsregelung des § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT auch dann nicht anzuwenden ist, wenn der Ehegatte des Angestellten nicht mehr ortszuschlagsberechtigt im Sinne von § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 1 BAT ist. Zwar spricht § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 2 BAT nicht ausdrücklich davon, dass beide Ehegatten im Sinne von § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 1 BAT ortszuschlagsberechtigt sein müssen. Aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang und dem von den Tarifvertragsparteien mit dem Ehegattenanteil verfolgten Sinn und Zweck ergibt sich jedoch, dass die zeitanteilige Kürzung des Ehegattenanteils nach § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 2 BAT nur dann ausgeschlossen ist, wenn die in § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 1 BAT genannten Voraussetzungen erfüllt sind, also der Unterschiedsbetrag zwischen der Stufe 1 und der Stufe 2 des für den Angestellten maßgebenden Ortszuschlags vom Arbeitgeber nur zur Hälfte gezahlt wird (so auch Uttlinger/Breier/Kiefer/Hoffmann/Dassau BAT Stand Juli 2010 § 34 Erl. 3).

3. Mit dem Wort „Unterschiedsbetrag“ in § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 2 BAT haben die Tarifvertragsparteien eindeutig den im vorhergehenden Satz genannten, zur Hälfte zu zahlenden Unterschiedsbetrag zwischen der Stufe 1 und der Stufe 2 des für den Angestellten maßgebenden Ortszuschlags gemeint. Damit haben sie zugleich die Nichtanwendung der Kürzungsregelung in § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT daran geknüpft, dass dem Angestellten der ehegattenbezogene Ortszuschlag nur zur Hälfte gezahlt wird. Dies ist nach der tariflichen Regelung aber nicht schon dann der Fall, wenn auch der Ehegatte des Angestellten im öffentlichen Dienst steht. Hinzukommen muss, dass dieser im Sinne von § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 1 BAT ortszuschlagsberechtigt ist. Fehlt es an einer dieser Voraussetzungen, hat der Angestellte Anspruch auf Ortszuschlag der Stufe 2 und nicht nur auf die Hälfte des Unterschiedsbetrags zwischen der Stufe 1 und der Stufe 2 des für ihn maßgebenden Ortszuschlags. Dass die Nichtanwendung von § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT auf den Ehegattenanteil voraussetzt, dass auch der Ehegatte des Angestellten im öffentlichen Dienst steht, stellt der Kläger nicht in Frage. Auch diese Voraussetzung ergibt sich allerdings nicht unmittelbar aus dem Wortlaut des § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 2 BAT. Sie wird ebenso wie die für die Nichtanwendung des § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT erforderliche Ortszuschlagsberechtigung des Ehegatten nur aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang deutlich.

4. Sinn und Zweck der Regelung des Ehegattenanteils in § 29 Abschn. B Abs. 5 BAT bestätigen das Auslegungsergebnis. Die Kürzungsvorschrift des § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 1 BAT ist darauf gerichtet, bei Ehegatten, die beide im öffentlichen Dienst beschäftigt sind, den einheitlichen sozialen Sachverhalt der Eheschließung nicht mehrfach zu berücksichtigen (Senat 6. August 1998 - 6 AZR 166/97 - AP BAT § 29 Nr. 14 = EzBAT BAT § 29 Nr. 25; 24. Juni 2004 - 6 AZR 389/03 - AP BAT § 34 Nr. 10 = EzBAT BAT § 29 Nr. 38). Allerdings sollten trotz der Kürzung die Ehegatten zusammen mindestens einen vollen Ehegattenanteil erhalten, wenn einer der Ehegatten vollbeschäftigt oder nach beamtenrechtlichen Grundsätzen versorgungsberechtigt ist oder beide Ehegatten mit jeweils mindestens der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigt sind (vgl. Senat 3. April 2003 - 6 AZR 78/02 - BAGE 106, 6, 9). Dieses Ziel wäre jedoch verfehlt worden, wenn der Ehegattenanteil sowohl gemäß § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 1 BAT als auch nach § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT gekürzt worden wäre. Ehegatten, deren Arbeitsverhältnisse sich nach dem BAT richteten und die wie der Kläger und seine Ehefrau jeweils mit der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigt waren, hätten bei Anwendung beider Kürzungsregelungen zusammen nicht einen Ehegattenanteil von 100 %, sondern nur von 50 % erhalten. Deshalb haben die Tarifvertragsparteien in § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 2 BAT bestimmt, dass unter den in dieser Vorschrift genannten Voraussetzungen die Kürzungsregelung des § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT nicht anzuwenden ist. Liegen die Voraussetzungen für die Nichtanwendung dieser Kürzungsregelung jedoch nicht vor, weil nur einer der Ehegatten im öffentlichen Dienst steht, nur einer der Ehegatten ortszuschlagsberechtigt ist oder das erforderliche Maß der wöchentlichen Arbeitszeit nicht erreicht wird, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der ortszuschlagsberechtigte Teilzeitbeschäftigte den Ehegattenanteil nur in dem Umfang erhält, der dem Maß der mit ihm vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit entspricht (Senat 25. Oktober 2007 - 6 AZR 95/07 - Rn. 25, BAGE 124, 284; 17. Dezember 2009 - 6 AZR 668/08 - Rn. 19, EzTöD 320 TVÜ-VKA § 5 Abs. 2 Ortszuschlag Nr. 18).

5. Die Tarifvertragsparteien des TV-L haben gesehen, dass die Überleitung eines Arbeitsverhältnisses vom BAT in den TV-L dazu führen kann, dass der im Anwendungsbereich des BAT verbliebene Ehegatte wegen einer Teilzeitbeschäftigung nur den entsprechend seiner Teilzeit gemäß § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT gekürzten Ortszuschlag beanspruchen kann. Dies hat sie veranlasst, in § 5 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-Länder zu regeln, dass bei der Berechnung des Vergleichsentgelts auch der jeweilige Anteil des Unterschiedsbetrags der Ortszuschlagsstufen 1 und 2 bzw. des Familienzuschlags der Stufe 1, den die andere Person aufgrund von Teilzeitbeschäftigung nicht mehr erhält, zugrunde gelegt wird. In Satz 2 der Protokollerklärung zu § 5 Abs. 5 TVÜ-Länder haben sie angeordnet, dass die zeitanteilige Kürzung des auf den Ehegattenanteil im Ortszuschlag entfallenden Betrags(§ 5 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2) nach Maßgabe des § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 2 BAT/BAT-O unterbleibt. Die Tarifvertragsparteien des TVöD haben dagegen von einer solchen Regelung zur Vermeidung einer finanziellen Einbuße beim Familieneinkommen im TVÜ-Bund/VKA abgesehen. Sie waren bei der Aufstellung der Überleitungsregelungen auch nicht verpflichtet, den bestehenden Zustand unter Berücksichtigung jeglicher Beschäftigungskonstellation überzuleitender Ehepaare zu erhalten, weil dies ohnehin nur bezogen auf einen bestimmten Stichtag möglich gewesen wäre (Senat 25. Oktober 2007 - 6 AZR 95/07 - Rn. 28, BAGE 124, 284).

6. Die zeitanteilige Kürzung des Ehegattenanteils verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer in § 4 Abs. 1 TzBfG.

a) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Demgemäß ist nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht(sog. Pro-rata-temporis-Grundsatz, vgl. Senat 24. September 2008 - 6 AZR 657/07 - Rn. 23, BAGE 128, 63). Der Ortszuschlag ist nach § 26 Abs. 1 BAT Bestandteil der Vergütung und damit Arbeitsentgelt im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG gilt auch für tarifvertragliche Regelungen. Es steht gemäß § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(Senat 24. September 2008 - 6 AZR 657/07 - aaO). Eine Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an welches die unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen anknüpft (Senat 16. Januar 2003 - 6 AZR 222/01 - BAGE 104, 250, 253; BAG 15. Oktober 2003 - 4 AZR 606/02 - BAGE 108, 123, 128 f.). Vollzeit- und Teilzeitkräfte werden daher ungleich vergütet, wenn für jeweils die gleiche Stundenzahl nicht die gleiche Gesamtvergütung gezahlt wird (Senat 24. September 2008 - 6 AZR 657/07 - Rn. 25, aaO).

b) Daran gemessen wurde der Kläger nach der Überleitung des Arbeitsverhältnisses seiner Ehefrau in den TVöD zum 1. Oktober 2005 wegen seiner Teilzeitbeschäftigung bezüglich des Ortszuschlags nicht schlechter behandelt als vollzeitbeschäftigte Angestellte. Als vollzeitbeschäftigtem Angestellten hätte ihm ab Oktober 2005 der volle Ehegattenanteil iHv. monatlich 106,90 Euro brutto zugestanden. Als mit der Hälfte der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit beschäftigter Angestellter hatte er nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz und nach der Kürzungsregelung in § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT Anspruch auf die Hälfte des Ehegattenanteils und damit auf monatlich 53,45 Euro brutto. Diesen Betrag hat der beklagte Freistaat dem Kläger gezahlt und ihn damit nicht schlechter behandelt als einen Vollzeitbeschäftigten.

7. Die Überleitung des Arbeitsverhältnisses des Klägers vom BAT in den TV-L zum 1. November 2006 hat die aufgrund der Überleitung des Arbeitsverhältnisses seiner Ehefrau in den TVöD entstandene finanzielle Einbuße beim Familieneinkommen des Klägers und seiner Ehefrau nicht beseitigt. Die zeitanteilige Kürzung des auf den Ehegattenanteil im Ortszuschlag entfallenden Betrags unterbleibt nach Satz 2 der Protokollerklärung zu § 5 Abs. 5 TVÜ-Länder nur nach Maßgabe des § 29 Abschn. B Abs. 5 Satz 2 BAT/BAT-O, dessen Voraussetzungen mangels Ortszuschlagsberechtigung der Ehefrau des Klägers bei der Überleitung des Arbeitsverhältnisses des Klägers in den TV-L nicht mehr vorlagen. Zudem stellt Satz 3 der Protokollerklärung zu § 5 Abs. 5 TVÜ-Länder klar, dass durch die in Satz 2 getroffene Regelung neue Ansprüche nicht entstehen.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 31. März 2015 - 13 Sa 409/14 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe einer tariflichen Einkommenssicherungszulage.

Der Kläger ist seit dem 1. September 1984 bei der Beklagten als Busfahrer beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich zunächst nach dem Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G) in Verbindung mit dem hessischen Lohntarifvertrag. Seit dem 1. Juli 2010 gilt der Tarifvertrag Nahverkehrsbetriebe vom 30. Juni 2010 (TV-N Hessen). Die Überleitung in das neue Tarifsystem erfolgte gemäß § 23 TV-N Hessen. Dieser lautet in der Fassung der Änderungstarifverträge vom 30. September 2013 auszugsweise wie folgt:

Zum Überleitungsstichtag war der Kläger in Vollzeit beschäftigt. Er erhielt seit der Überleitung neben seiner Vergütung nach Entgeltgruppe 4 TV-N Hessen eine persönliche Zulage gemäß § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen. Mit Änderungsvertrag vom 15. November 2010 vereinbarten die Parteien für das Kalenderjahr 2011 eine vorübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit auf 75 % der Vollzeitbeschäftigung. Die Vergütung des Klägers einschließlich der persönlichen Zulage wurde dementsprechend reduziert. Seit dem 1. Januar 2012 arbeitet der Kläger vertragsgemäß wieder in Vollzeit. Er erhält hierfür das ungeschmälerte Tabellenentgelt. Die persönliche Zulage zahlt die Beklagte - unter Berücksichtigung allgemeiner Entgelterhöhungen - jedoch weiterhin in gekürzter Höhe entsprechend der vormals herabgesetzten Arbeitszeit. Mit Schreiben vom 30. Juli 2012 verlangte der Kläger rückwirkend ab Januar 2012 erfolglos die Leistung der persönlichen Zulage bezogen auf die wieder ausgeübte Vollzeittätigkeit.

Mit seiner Klage hat er dieses Begehren weiterverfolgt. Die tarifvertragliche Regelung in § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen, wonach bei Vereinbarung einer geringeren individuellen wöchentlichen Arbeitszeit nach dem 1. Juli 2010 die persönliche Zulage anteilig zu kürzen ist, müsse so ausgelegt werden, dass bei einer vorübergehenden Teilzeitvereinbarung eine ebenfalls vorübergehende Kürzung der persönlichen Zulage vorgenommen werde. Die persönliche Zulage sei Teil des synallagmatischen Verhältnisses von Arbeitszeit und Vergütung. Sie könne nicht für einen längeren Zeitraum gekürzt werden, als die befristete Änderung des Arbeitsverhältnisses dauere. Unter Berücksichtigung zwischenzeitlicher Tariferhöhungen sei die Beklagte bezogen auf den Zeitraum vom 1. Januar 2012 bis zum 31. Mai 2013 zur Zahlung eines Differenzbetrags von 1.781,16 Euro brutto verpflichtet.

Der Kläger hat dementsprechend beantragt,

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag damit begründet, der Kläger habe auch nach seiner Rückkehr in eine Vollzeitbeschäftigung nur einen Anspruch auf die gekürzte persönliche Zulage. § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen bestimme im Falle einer Herabsetzung der Arbeitszeit nach dem Überleitungsstichtag die unbefristete Kürzung der persönlichen Zulage. Bei Erhöhung der Arbeitszeit solle die persönliche Zulage unverändert bleiben. Sie werde nur bei linearen Entgelterhöhungen gesteigert. Dies entspreche ihrem Zweck, das am Tag der Überleitung erreichte Entgelt zu sichern. Ein dauerhafter Erhalt der persönlichen Zulage sei nicht beabsichtigt gewesen. Bei Entgelterhöhungen wegen Stufenaufstieg oder Höhergruppierung iSd. § 23 Abs. 5 Unterabs. 12 TV-N Hessen sei ihre Abschmelzung vorgesehen. Auch sei sie nur für eine begrenzte Zeit dynamisch ausgestaltet worden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Mit dieser begehrt die Beklagte weiterhin Klageabweisung.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat gemäß § 611 Abs. 1 BGB iVm. § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen ab dem 1. Januar 2012 einen Anspruch auf die persönliche Zulage bezogen auf seine Vollzeittätigkeit. Die Höhe der Klageforderung steht zwischen den Parteien nicht in Streit.

1. § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen kommt als Grundregel erneut zur Anwendung, wenn ein nach dem 1. Juli 2010 beginnender Zeitraum der befristeten Herabsetzung der Arbeitszeit abgeschlossen ist und der Arbeitnehmer vereinbarungsgemäß seine vor der Überleitung bereits ausgeübte Vollzeittätigkeit wieder aufnimmt. Der Regelungsbereich der Ausnahmevorschrift des § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen ist dann nicht mehr eröffnet.

a) § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen gewährt den von der Überleitung in den TV-N Hessen betroffenen Arbeitnehmern grundsätzlich unbefristet die Differenz zwischen dem Vergleichsentgelt und der Vergütung nach dem TV-N Hessen als persönliche Zulage und sichert damit bezogen auf die Bezüge des Monats Juni 2010 das erreichte Einkommensniveau. Diese Besitzstandswahrung ist dynamisch ausgestaltet, allerdings verliert die persönliche Zulage durch die in § 23 Abs. 5 Unterabs. 10 TV-N Hessen vorgesehene Abschwächung der Dynamik mit jeder linearen Entgelterhöhung an Bedeutung.

b) Die Tarifvertragsparteien haben für bestimmte Konstellationen eine Verminderung der persönlichen Zulage angeordnet.

aa) Dies betrifft Entgeltgewinne aus Stufenaufstiegen (§ 23 Abs. 5 Unterabs. 11 TV-N Hessen) oder einer Höhergruppierung iSd. § 23 Abs. 5 Unterabs. 12 TV-N Hessen. Solche Entgeltsteigerungen werden auf die persönliche Zulage angerechnet, weil es nach Einschätzung der Tarifvertragsparteien insoweit keiner Einkommenssicherung mehr bedarf.

bb) § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen bestimmt eine Verminderung der persönlichen Zulage, wenn nach dem Überleitungsstichtag (1. Juli 2010) eine geringere individuelle wöchentliche Arbeitszeit als die Arbeitszeit vereinbart wird, die der Arbeitnehmer vor dem 1. Juli 2010 zu leisten hatte. Die persönliche Zulage ist dann in demselben Verhältnis zu kürzen, wie die Arbeitszeit herabgesetzt worden ist.

c) Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass die persönliche Zulage des Klägers während der Reduzierung seiner Arbeitszeit im Jahr 2011 zu Recht gemäß § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen zu kürzen war. Mit der vertraglich vorgesehenen Rückkehr zur Vollzeittätigkeit ab dem 1. Januar 2012 endete jedoch der Anwendungsbereich des § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen, da keine Herabsetzung der Arbeitszeit mehr vorlag. Entgegen der Auffassung der Revision sieht § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen keine Aufrechterhaltung der Kürzung bei einer Rückkehr zur Vollzeittätigkeit vor.

aa) Dies ist dem Wortlaut der Tarifnorm nicht zu entnehmen. § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen ordnet eine Kürzung der persönlichen Zulage bei Herabsetzung der Arbeitszeit an. Mit der Folge von Erhöhungen der Arbeitszeit befasst sich die Vorschrift nicht. Es ist daher nicht ersichtlich, dass die Tarifvertragsparteien mit § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen die Höhe der persönlichen Zulage auch bei Wiederaufnahme einer Vollzeittätigkeit, dh. einer Erhöhung der Arbeitszeit, regeln wollten.

bb) Dies ergibt sich auch nicht aus dem Sinn und Zweck der Norm bei Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs.

(1) § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen trägt dem Äquivalenzverhältnis von Arbeitsleistung und Vergütung Rechnung. Bei verminderter Arbeitsleistung soll das durch § 23 Abs. 5 TV-N Hessen gesicherte Einkommensniveau nicht vollständig aufrechterhalten werden, sondern sich entsprechend der Herabsetzung der Arbeitszeit vermindern. Dies steht im Einklang mit § 7 TV-N Hessen. Dieser sieht vor, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer alle Entgeltbestandteile in dem Umfang erhalten, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer vollbeschäftigter Arbeitnehmer entspricht. Bei Rückkehr zur Vollzeittätigkeit ist jedoch keine Veranlassung für eine anteilige Kürzung mehr gegeben. Dem Äquivalenzverhältnis entspricht dann vielmehr die Leistung der ungekürzten Zulage.

(2) Einer ausdrücklichen Verweisung auf § 7 TV-N Hessen bedurfte es nicht, um die synallagmatische Verbindung zwischen Arbeitszeitvolumen und Höhe der persönlichen Zulage zum Ausdruck zu bringen. Soweit die Revision insoweit auf § 23 Abs. 6 TV-N Hessen verweist, verkennt sie, dass diese Vorschrift eigenständig bzgl. der familienbezogenen Entgeltbestandteile eine Besitzstandszulage regelt und dabei ohne die Verweisung auf § 7 TV-N Hessen keinen Bezug zur Arbeitszeit aufweisen würde. § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen hat demgegenüber innerhalb der Gesamtregelung des § 23 Abs. 5 TV-N Hessen bzgl. der persönlichen Zulage eine arbeitszeitbezogene Spezialregelung zum Gegenstand.

(3) Mit der persönlichen Zulage sollen nur die Einkünfte zum Überleitungsstichtag gesichert werden. Folglich bewirkt die Erhöhung der Arbeitszeit eines vor der Überleitung in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers nach dem 1. Juli 2010 keine Steigerung der persönlichen Zulage (vgl. Hessisches LAG 29. Januar 2013 - 19 Sa 149/12 - Rn. 29 f.). War ein Arbeitnehmer vor der Überleitung aber in Vollzeit tätig, hat er mit der Überleitung die darauf bezogene tarifliche Einkommenssicherung erreicht. Diese kann ihm nur genommen werden, wenn eine Tarifvorschrift dies anordnet. § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen nimmt eine solche Anordnung vor, aber eben nur bei Herabsetzung der Arbeitszeit. Findet nach einer befristeten Herabsetzung eine Rückkehr zur Vollzeittätigkeit statt, entfällt die Kürzung nach § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen. Damit wird der Zweck der persönlichen Zulage erreicht. Der nun wieder in Vollzeit Beschäftigte befindet sich in derselben Situation wie zum Überleitungsstichtag. Dem entspricht, dass die Grundregel des § 23 Abs. 5 Unterabs. 3 TV-N Hessen wieder zur Anwendung kommt und die persönliche Zulage erneut bezogen auf die Vollzeittätigkeit gewährt (vgl. Hessisches LAG 29. Januar 2013 - 19 Sa 149/12 - Rn. 39).

2. Mit diesem Tarifverständnis verstößt § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen nicht gegen das Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 1 TzBfG.

a) § 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG enthalten ein einheitliches Verbot der sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit(BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 168/14 - Rn. 29). Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Demgemäß ist nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht. Das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG gilt auch für tarifvertragliche Regelungen. Es steht gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 16 mwN, BAGE 150, 345 ; 19. Oktober 2010 - 6 AZR 305/09 - Rn. 18, BAGE 136, 62; 24. September 2008 - 6 AZR 657/07 - Rn. 23, BAGE 128, 63). Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft (BAG 19. Januar 2016 - 9 AZR 564/14 - Rn. 15; 24. September 2008 - 6 AZR 657/07 - Rn. 25, aaO). Vollzeit- und Teilzeitkräfte werden daher ungleich vergütet, wenn für jeweils die gleiche Stundenanzahl nicht die gleiche Gesamtvergütung gezahlt wird (BAG 25. September 2013 - 10 AZR 4/12 - Rn. 15).

b) Würde § 23 Abs. 5 Unterabs. 8 TV-N Hessen eine unbefristete Kürzung der persönlichen Zulage auch bei Wiederaufnahme der Vollzeitbeschäftigung nach einer befristeten Herabsetzung der Arbeitszeit anordnen, könnte eine Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter gegeben sein.

aa) Dies würde voraussetzen, dass nach dem 1. Juli 2010 vorübergehend eine Teilzeitbeschäftigung iSv. § 2 TzBfG ausgeübt wird und nach Wiederaufnahme der Vollzeitbeschäftigung vergleichbare durchgehend vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer eine ungekürzte persönliche Zulage erhalten. Eine beibehaltene Kürzung der persönlichen Zulage des ehemals Teilzeitbeschäftigten wäre dann nur auf die vorangegangene Teilzeitbeschäftigung zurückzuführen. Die Tarifvertragsparteien hätten teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer schlechtergestellt, auch wenn diese während der Teilzeitbeschäftigung noch keine ungerechtfertigten Nachteile hinnehmen müssten. Die Benachteiligung bei einer späteren Vollzeitbeschäftigung wäre aber in der Teilzeitbeschäftigung angelegt. Wegen dieser Kausalität würde das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG eingreifen, auch wenn zum Zeitpunkt der Benachteiligung keine Teilzeitbeschäftigung mehr ausgeübt wird. Insofern besteht eine Vergleichbarkeit zu den Fällen, in denen § 4 Abs. 2 TzBfG bei der Neubegründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gebietet, die in einer vorherigen befristeten Beschäftigung gewonnene Berufserfahrung bei der Stufenzuordnung zu berücksichtigen(vgl. EuGH 18. Oktober 2012 - C-302/11 ua. - [Valenza] Rn. 34 f.; BAG 17. Dezember 2015 - 6 AZR 432/14 - Rn. 23 ff.; 24. Oktober 2013 - 6 AZR 964/11 - Rn. 28 ff.; 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 26 f., BAGE 144, 263).

bb) Eine solche Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten wäre nicht durch einen sachlichen Grund iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

(1) § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG setzt Paragraph 4 des Anhangs der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG L 14 vom 20. Januar 1998 S. 9) um. Für die Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten reicht es danach nicht aus, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten Norm vorgesehen ist. Auch bloße Haushaltserwägungen genügen nicht. Vielmehr muss die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein (EuGH 1. März 2012 - C-393/10 - [O‘Brien] Rn. 64, 66). Dementsprechend hat sich die Prüfung, ob die unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt ist, am Zweck der Leistung zu orientieren (BAG 31. Juli 2014 - 6 AZR 993/12 - Rn. 18; 18. März 2014 - 9 AZR 694/12 - Rn. 22; 11. Dezember 2012 - 3 AZR 588/10 - Rn. 27; 5. August 2009 - 10 AZR 634/08 - Rn. 32).

(2) Ausgehend von diesen Grundsätzen wäre eine Rechtfertigung für eine auf die Teilzeittätigkeit zurückgehende Schlechterstellung hier nicht erkennbar. Das Gegenteil ist der Fall. Wie dargestellt, soll die persönliche Zulage die zum 1. Juli 2010 erreichten Einkommensverhältnisse sichern. Diesem Zweck entspricht es, die persönliche Zulage nach Beendigung einer vorübergehenden Teilzeittätigkeit wieder in der ursprünglichen Höhe zu leisten. Sowohl die Arbeitszeit als auch die Entgeltsicherung sind damit wieder auf dem Stand des Überleitungsstichtages.

3. Soweit die Revision auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 15. September 2010 (- 12 Sa 56/09 -) zur persönlichen Zulage nach § 6 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr(TV UmBw) Bezug nimmt, führt dies nicht weiter. Die Regelungen des TV UmBw weisen keinen Bezug zu § 23 Abs. 5 TV-N Hessen auf.

4. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 7. März 2012 - 16 Sa 809/11 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer durch Betriebsvereinbarung geregelten Altersgrenze.

Der Kläger war seit April 1980 bei der Beklagten aufgrund einer von beiden Seiten unterzeichneten „Einstellmeldung“ beschäftigt. In dieser heißt es:

In der als Versorgungsordnung bezeichneten Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 6/76 vom 21. Dezember 1976 (GBV 6/76) ist bestimmt:

Die GBV 6/76 wurde durch die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 2/92 vom 11. Dezember 1992 (GBV 2/92) neu gefasst. Nach deren § 4 Abs. 1 Satz 2 endet das Arbeitsverhältnis - ohne dass es einer Kündigung bedarf - mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird. Die GBV 2/92 trat am 31. Dezember 1992 in Kraft und galt für alle Versorgungsfälle, die auf einem Arbeitsverhältnis beruhten, das vor dem 1. Januar 1987, aber nach dem 1. Dezember 1976 begründet worden war.

Der Kläger vollendete im August 2007 sein 65. Lebensjahr und schied zum 31. August 2007 bei der Beklagten aus.

Die für die Beklagte geltenden Firmentarifverträge enthielten zum Zeitpunkt der Einstellung des Klägers keine Altersgrenzenregelungen. Erst am 14. Oktober 2009 vereinbarte die IG Metall mit der Beklagten eine Ergänzung des Manteltarifvertrags vom 15. Dezember 2008, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Beschäftigte die jeweilige individuelle Regelaltersgrenze in der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung erreicht. Diese Regelung trat mit Wirkung zum 1. August 2009 in Kraft.

Mit seiner am 5. Juli 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger geltend gemacht, sein Arbeitsverhältnis sei nicht durch die in den Gesamtbetriebsvereinbarungen enthaltenen Altersgrenzenregelungen beendet worden. Diese führten zu nach dem AGG unzulässigen Benachteiligungen wegen des Lebensalters. Eine auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogene Befristung könne in Betriebsvereinbarungen nicht vereinbart werden. Bei der Einstellung sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden. Diese Abrede gehe als günstigere Absprache etwaigen Altersgrenzenregelungen in den Gesamtbetriebsvereinbarungen vor.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt,

Die Beklagte hat die Abweisung der Klage beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter.

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat nach § 4 Abs. 1 GBV 6/76 mit Ablauf des Kalendermonats geendet, in dem er das 65. Lebensjahr vollendet hat, also am 31. August 2007. Die in der GBV 6/76 enthaltene Altersgrenze ist wirksam. Günstigere vertragliche Vereinbarungen bestehen nicht. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat mit Ablauf des 31. August 2007 geendet. Dies folgt aus § 4 Abs. 1 GBV 6/76, der eine auf das Erreichen des 65. Lebensjahres bezogene Altersgrenze enthält. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG greift nicht ein. Die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat konnten eine Befristung des Arbeitsvertrags durch eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze in der GBV 6/76 regeln. Die Altersgrenzenregelung verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG und das Verbot der Altersdiskriminierung in § 7 Abs. 1, § 1 AGG.

1. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, enthält bereits § 4 Abs. 1 GBV 6/76 eine auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters bezogene Altersgrenze. Dies folgt aus dem Wortlaut, der Systematik und dem Normzweck der Vorschrift.

a) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 18. Oktober 2011 - 1 AZR 376/10 - Rn. 15).

b) Der Wortlaut von § 4 Abs. 1 GBV 6/76 ist nicht eindeutig. Er kann dahingehend verstanden werden, dass er ausschließlich die Ruhegeldbezugsberechtigung eines Arbeitnehmers bei Erreichen der festen Altersgrenze regelt. Ein Verständnis, wonach er nicht nur diese, sondern auch die Beendigung der Arbeitsverhältnisse der ruhegeldberechtigten Arbeitnehmer regelt, wird durch den Wortlaut jedoch nicht ausgeschlossen.

c) Für die Auslegung von § 4 Abs. 1 GBV 6/76 als Beendigungsnorm spricht der systematische Zusammenhang der Vorschrift. Denn auch an anderer Stelle in der GBV 6/76 wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit dem Bezug einer gesetzlichen Rente geregelt. § 3 Abs. 1 GBV 6/76 enthält eine auflösende Bedingung, nach der ein Arbeitnehmer bei Feststellung seiner Erwerbsunfähigkeit und einer entsprechenden Rentengewährung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dem entspricht § 4 Abs. 3 GBV 6/76, wonach V-Altersrente vom Beginn des Monats an gezahlt wird, der auf den Zeitpunkt des „altersbedingten Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis mit der V AG“ folgt. Diese Norm, die an die Regelung der festen sowie der flexiblen Altersgrenze in § 4 Abs. 1 und Abs. 2 GBV 6/76 anknüpft, geht von einem „altersbedingten Ausscheiden“ aus dem Arbeitsverhältnis aus und nicht aufgrund eines eigenständigen Beendigungstatbestands. Hierfür spricht auch die Berechnungsregel für die Höhe des Ruhegeldes bei vorzeitigem Ausscheiden in § 8 Abs. 3 GBV 6/76. Nach dieser ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres begrenzt. Dies kann nur dahingehend verstanden werden, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls bei Erreichen der in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 bestimmten Altersgrenze endet.

d) Dies entspricht dem Normzweck. Durch die Regelungen der GBV 6/76 wird den Arbeitnehmern der Beklagten neben ihrer gesetzlichen Altersrente eine weitere Versorgung gewährt, die an die Stelle der entfallenden Arbeitsvergütung tritt. Da die GBV 6/76 nicht regelt, dass das betriebliche Ruhegeld nach Erreichen des Versorgungsfalls auch zusätzlich zum Arbeitsentgelt gezahlt werden kann, ist davon auszugehen, dass durch die Versorgungsordnung zugleich das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der festen Altersgrenze beendet werden soll. Dies haben die Betriebsparteien in der GBV 2/92 durch § 4 Abs. 1 Satz 2 GBV 2/92 klargestellt.

2. Die Altersgrenzenregelung der GBV 6/76 verstößt nicht gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG.

a) Danach können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt (BAG 16. August 2011 - 1 AZR 314/10 - Rn. 12). Tarifüblich ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen führen. Bloße zeitliche Geltungslücken zwischen einem abgelaufenen und einem zu erwartenden Tarifvertrag führen nicht zum Wegfall der Sperrwirkung. Keine Tarifüblichkeit liegt allerdings vor, wenn es in der Vergangenheit noch keinen einschlägigen Tarifvertrag gab und die Tarifvertragsparteien lediglich beabsichtigen, die Angelegenheit künftig tariflich zu regeln. Das gilt selbst dann, wenn sie bereits Tarifverhandlungen aufgenommen haben (BAG 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 - Rn. 11, BAGE 127, 297).

b) Die Voraussetzungen des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegen nicht vor. Bis zu der am 14. Oktober 2009 vereinbarten Ergänzung des Manteltarifvertrags vom 15. Dezember 2008 enthielten die für die Beklagte geltenden Tarifverträge keine Altersgrenzenregelungen. Zu welchem Zeitpunkt die Tarifvertragsparteien hierüber Verhandlungen aufgenommen haben, ist unerheblich.

3. Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 ist von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst.

a) Bei der GBV 6/76 handelt es sich um eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung. Soweit diese den Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausgestaltet hat, unterlag sie dem Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Hiervon nicht erfasst war die Festlegung einer Altersgrenze bei Erreichen des Regelrentenalters. Für diesen Regelungsgegenstand folgt die Zuständigkeit der Betriebsparteien aus § 88 BetrVG.

b) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Betriebsparteien durch Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffen. Dem Betriebsverfassungsgesetz liegt seiner Konzeption nach eine grundsätzlich umfassende Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung von materiellen und formellen Arbeitsbedingungen zugrunde (grundlegend BAG GS 7. November 1989 - GS 3/85 - zu C I 2 der Gründe, BAGE 63, 211). Dies folgt insbesondere aus § 77 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Zwar dient diese Regelung in erster Linie der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie. Zugleich zeigt sie aber, dass der Gesetzgeber dort, wo die Tarifvertragsparteien ihre Befugnis zur Regelung von Arbeitsbedingungen nicht wahrnehmen oder den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulassen, von einer Regelungskompetenz der Betriebsparteien ausgeht. Hierfür spricht ferner, dass freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt sind, sondern, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt, auch über andere Gegenstände möglich sein sollen(BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 19, BAGE 137, 300).

c) Diese Normsetzungsbefugnis für Regelungsgegenstände außerhalb der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats ist verfassungsrechtlich unbedenklich. Die betriebliche Normsetzung unterliegt allerdings Binnenschranken. Die Vereinbarkeit der in freiwilligen Betriebsvereinbarungen getroffenen Regelungen mit höherrangigem Recht ist zudem im Individualprozess gerichtlich voll überprüfbar (BAG 12. Dezember 2006 - 1 AZR 96/06 - Rn. 13 ff., 22, BAGE 120, 308).

4. Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Regelrentenalters ist sachlich gerechtfertigt iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats sind die Betriebsparteien beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen gemäß § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet(BAG 17. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - Rn. 36). Dazu gehört die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer(BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 20, BAGE 137, 300).

b) Im Bereich des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes ist im Interesse der Gewährleistung der durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Das folgt aus der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte, die staatliche Grundrechtsadressaten dazu verpflichten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unangemessenen Beschränkung ihrer Grundrechte zu bewahren. Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen schützen seit dem 1. Januar 2001 die Bestimmungen des TzBfG vor einer unangemessenen Beeinträchtigung des Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 GG(BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 29, BAGE 136, 270). Von den zwingenden Regelungen in § 14 TzBfG kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Demzufolge bedürfen auch Befristungsregelungen in Betriebsvereinbarungen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrunds iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.

c) Der zeitliche Anwendungsbereich des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist eröffnet. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer in einer Betriebsvereinbarung enthaltenen Befristung unterliegt seit dem 1. Januar 2001 der Befristungskontrolle nach den Vorschriften des TzBfG. Dies gilt auch für vor diesem Zeitpunkt abgeschlossene Betriebsvereinbarungen.

d) Die Altersgrenze in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine mit Erreichen des Regelrentenalters verknüpfte Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen die Befristung des Arbeitsverhältnisses iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich rechtfertigen. Zwar verfolgt der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch nach einer dauerhaften Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das Regelrentenalter hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Jedoch hat der Arbeitnehmer bei Erreichen der Regelaltersgrenze regelmäßig ein langes Berufsleben hinter sich. Daneben war er typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelung durch seinen Arbeitgeber selbst begünstigt, weil sich seine Einstellungs- und Aufstiegschancen durch das altersbedingte Ausscheiden anderer Arbeitnehmer verbessert haben. Dem gegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, ist Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug der Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert ist. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings auch nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 134/10 - Rn. 22).

bb) Nach diesen Grundsätzen ist die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 jedenfalls für Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die - wie der Kläger - vor dem 1. Januar 1947 geboren sind, nicht zu beanstanden. Die Regelung knüpft zwar an die Vollendung des 65. Lebensjahrs an und stellt nicht ausdrücklich auf das Erreichen des Regelrentenalters ab. Jedoch wurde dieses bei Ausscheiden des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahrs erreicht (§ 35 Nr. 1 SGB VI idF der Bekanntmachung vom 19. Februar 2002 [BGBl. I S. 754]). Erst mit dem Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetz vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554) wurde die Regelaltersgrenze für die Geburtsjahrgänge ab 1947 nach § 35 Satz 2, § 235 Abs. 2 SGB VI schrittweise auf die Vollendung des 67. Lebensjahrs angehoben.

5. Der durch § 4 Abs. 1 GBV 6/76 bewirkten Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen der Regelaltersgrenze steht das Verbot der Altersdiskriminierung aus § 75 Abs. 1 BetrVG, § 7 Abs. 1, § 1 AGG nicht entgegen. Die Altersgrenze führt zwar zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Diese ist aber nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig. Weder diese gesetzliche Bestimmung noch die sie ausgestaltende Betriebsvereinbarung sind unionsrechtlich zu beanstanden.

a) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig(BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 14).

b) Der zeitliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet.

aa) Die Regelungen des AGG sind auch auf Altersgrenzen anzuwenden, die vor Inkrafttreten des AGG einzelvertraglich oder in Kollektivnormen vereinbart wurden, wenn die Altersgrenze im Einzelfall erst mit oder nach Inkrafttreten des AGG erreicht wird. Nur wenn diese bereits vor dem 18. August 2006 erreicht wurde, gilt nach § 33 Abs. 1 AGG altes Recht(BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 36, BAGE 131, 113).

bb) Dies ist vorliegend nicht der Fall. Der Kläger vollendete sein 65. Lebensjahr am 12. August 2007 und erreichte die in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 normierte Altersgrenze am 31. August 2007.

c) Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 enthält eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben.

Das Erreichen des in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 festgesetzten Lebensalters führt automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags. Arbeitnehmer, die dieses Alter erreicht haben, erfahren somit eine weniger günstige Behandlung als alle anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung hat daher eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG zur Folge.

d) Die unterschiedliche Behandlung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 ist nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig.

aa) § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlauben die in einer Vereinbarung nach § 10 Satz 3 Nr. 5 Halbs. 1 AGG enthaltene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Mit diesen Regelungen hat der Gesetzgeber die sich aus Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) in nationales Recht umgesetzt (BT-Drucks. 16/1780 S. 1 bis 3 und S. 20 bis 27). Die Prüfung der Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden unterschiedlichen Behandlung hat daher unter Beachtung der Richtlinie 2000/78/EG und der zu ihrer Auslegung ergangenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zu erfolgen.

bb) Die Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG verfolgt ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG.

Der Europäische Gerichtshof hat Altersgrenzenvereinbarungen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente anknüpfen, grundsätzlich als solche angesehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG als objektiv und angemessen erscheinen lassen und im Rahmen des nationalen Rechts rechtfertigen können. Bei diesen handele es sich um Instrumente der nationalen Arbeitsmarktpolitik, mit denen über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden soll (EuGH 5. Juli 2012 - C-141/11 - [Hörnfeldt] Rn. 29; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 62, Slg. 2010, I-9391). Mit solchen Maßnahmen verfolgen die Mitgliedstaaten ein legitimes Ziel im Bereich der Sozial- oder Beschäftigungspolitik. Die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, ist seit längerer Zeit Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich. Dieser Mechanismus - so der Gerichtshof - beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und betrifft die Entscheidung der Mitgliedstaaten über die Dauer der Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 44, aaO). Die beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Ziele können sich dabei entweder auf den gesamten Arbeitsmarkt oder auf die Beschäftigungssituation in bestimmten Branchen erstrecken (EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 69 f., Slg. 2007, I-8531). Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs steht die Regelung über die Zulässigkeit von Altersgrenzen in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wegen des mit ihr verfolgten arbeits- und beschäftigungspolitischen Ziels im Einklang mit Unionsrecht(EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 51, aaO). Die Nutzung dieser Ermächtigung durch eine Kollektivvereinbarung müsse allerdings ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgen(EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 53, aaO). Die Prüfung, ob mit einer solchen Altersgrenzenvereinbarung legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgt werden und die Mittel hierzu angemessen und erforderlich sind, obliegt dabei dem nationalen Gericht(EuGH 18. November 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Georgiev] Rn. 43, Slg. 2010, I-11869).

cc) Die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG liegen vor.

(1) Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 sieht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt vor, zu dem der betroffene Arbeitnehmer die Regelaltersrente beanspruchen kann.

(2) Der Berücksichtigung der beschäftigungspolitischen Zielsetzung als einem legitimen Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG steht nicht entgegen, dass diese nicht in der GBV 6/76 ausdrücklich genannt ist. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist es ausreichend, wenn andere aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können (EuGH 5. Juli 2012 - C-141/11 - [Hörnfeldt] Rn. 24).

(3) Nach den nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffenen und den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wollten die Betriebsparteien mit den seit dem 1. Dezember 1976 bei der Beklagten geltenden Altersgrenzen eine zusätzliche soziale Absicherung der Arbeitnehmer im Zeitpunkt ihres Renteneintritts erreichen sowie einen geordneten Rahmen für die Personalplanung, eine ausgewogene Altersstruktur der Belegschaft und für die Nachwuchsförderung schaffen. Hierbei handelt es sich um beschäftigungspolitische Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG.

(4) Die Rechtsqualität der GBV 6/76 als Betriebsvereinbarung steht dem nicht entgegen.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs können auch auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlungen in betrieblichen Vereinbarungen zulässig sein, wenn die Betriebsparteien mit ihren Regelungen sozial- und beschäftigungspolitische Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgen, sofern die zur Erreichung dieser Ziele eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich sind und nicht über das zur Erreichung des verfolgten Ziels Erforderliche hinausgehen (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 43, 46, 49). Der Gerichtshof sieht Arbeitgeber und Betriebsrat als Sozialpartner an (vgl. EuGH 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Rn. 38, Slg. 2004, I-11491), denen bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels sowie bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen ein weiter Ermessenspielraum zusteht (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 69, Slg. 2010, I-9391).

dd) Die in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 enthaltene Altersgrenze ist erforderlich und angemessen iSd. § 10 Satz 2 AGG.

Die Regelung ist zur Erreichung der mit ihr verfolgten beschäftigungspolitischen Ziele erforderlich. Es ist jedenfalls nicht unvernünftig, wenn die Betriebsparteien davon ausgehen, dass das Ausscheiden von rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmern eine sichere Personalplanung ermöglicht, zur Gewährleistung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft beiträgt und die Einstellungschancen von jüngeren Arbeitnehmern fördert. Die Altersgrenze in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 erweist sich in Bezug auf die von ihr betroffenen Arbeitnehmer auch nicht als unangemessen. Die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses trifft sie nicht unvorbereitet. Die Regelung führt nicht zu ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben. Sie enthält kein Verbot einer bestimmten beruflichen Tätigkeit, sondern beendet nur das in der Vergangenheit begründete Arbeitsverhältnis. Der mit dem Wegfall des Arbeitsentgelts verbundene wirtschaftliche Nachteil wird durch die Bezugsmöglichkeit der Regelaltersrente zumindest teilweise ausgeglichen.

e) Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.

Die für die Beurteilung von auf das Regelrentenalter bezogenen Altersgrenzen geltenden unionsrechtlichen Anforderungen sind durch die angeführte Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 5.  Juli 2012 - C-141/11 - [Hörnfeldt]; 18. November 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Georgiev] Slg. 2010, I-11869; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Slg. 2010, I-9391; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I-8531) als geklärt anzusehen. Nach den Entscheidungen des Gerichtshofs in den Rs. Odar (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar]) und Hlozek (EuGH 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Slg. 2004, I-11491) steht zudem fest, dass in Betriebsvereinbarungen enthaltene Ungleichbehandlungen aufgrund des Alters durch sozial- und beschäftigungspolitische Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt werden können.

6. Weitere Unwirksamkeitsgründe gegenüber der durch § 4 Abs. 1 GBV 6/76 bewirkten Befristung seines Arbeitsvertrags hat der Kläger nicht geltend gemacht(§ 17 Satz 1 und Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG).

II. Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 wird nicht durch eine für den Kläger günstigere Abrede verdrängt.

1. Nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gelten Betriebsvereinbarungen zwar unmittelbar und zwingend. Diese gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Das in § 4 Abs. 3 TVG nur unvollkommen geregelte Günstigkeitsprinzip ist Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle und auch außerhalb des Tarifvertragsgesetzes Geltung beansprucht. Es gilt auch für das Verhältnis von vertraglichen Ansprüchen zu den Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung (BAG GS 16. September 1986 - GS 1/82 - zu C II 3 a, b der Gründe, BAGE 53, 42). Günstigere einzelvertragliche Vereinbarungen gehen daher den belastenden Regelungen einer Betriebsvereinbarung vor (BAG 6. November 2007 - 1 AZR 862/06 - Rn. 23, BAGE 124, 323).

2. Mit der in Nr. 3 der Einstellungsmeldung vom 8. April 1980 enthaltenen Formulierung, nach der das Arbeitsverhältnis auf „unbestimmte Zeit“ abgeschlossen gilt, haben die Parteien keine für den Kläger gegenüber der GBV 6/76 günstigere Vereinbarung getroffen.

Die vertragliche Regelung enthält eine auflösende Bedingung, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vierwöchigen Probezeit endet, wenn die Beklagte die Weiterbeschäftigung nicht mindestens sieben Tage vor deren Ablauf ablehnt. Verzichtet sie hierauf, wird das Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Probezeit als unbefristetes fortgesetzt. Nach dem für die Auslegung von Verträgen maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) konnte der Kläger die bei seiner Einstellung im Jahr 1980 getroffene Vereinbarung nicht dahingehend verstehen, das Arbeitsverhältnis könne bis zu seinem Ableben nur durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Hiergegen spricht insbesondere die bei Vertragsschluss erfolgte Übergabe der GBV 6/76, in der die bei der Beklagten geltende Altersgrenze enthalten war. Durch Nr. 3 der Einstellungsmeldung sollte nicht eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze abbedungen werden, sondern vielmehr nur klargestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht nur für eine im Voraus konkret bestimmte Frist abgeschlossen wird (BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 23, BAGE 136, 270).

3. Ungeachtet dessen haben die Parteien ihre arbeitsvertraglichen Beziehungen hinsichtlich einer Altersgrenzenregelung in den von der Beklagten vorgegebenen Allgemeinen Geschäftsbedingungen betriebsvereinbarungsoffen gestaltet.

a) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders(BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 19, BAGE 139, 156).

b) Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich, sondern auch bei einzelvertraglichen Abreden. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen.

c) Dem steht die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB nicht entgegen. Danach muss der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen. Diese Auslegungsregel kommt allerdings erst dann zur Anwendung, wenn der Klauselinhalt nicht bereits durch Auslegung zweifelsfrei festgestellt werden kann. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 20, BAGE 139, 156).

d) Nach diesen Grundsätzen ist der Arbeitsvertrag der Parteien in Bezug auf eine Altersgrenzenregelung betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Bei den in der Einstellungsmeldung enthaltenen Vertragsinhalten handelt es sich um von der Beklagten gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen mit kollektivem Bezug. Dass der Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses in Nr. 3 der Einstellungsmeldung eine betriebsvereinbarungsfeste Individualvereinbarung zugrunde liegt, die zur Verdrängung der Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 3 GBV 6/76 führt, hat der Kläger selbst nicht behauptet.

III. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an, da er, wie seine Auslegung ergibt, nur bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits gestellt ist.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 10. Juni 2011 - 13 Sa 366/11 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Die Parteien streiten um die Zahlung eines Schmerzensgeldes, weil sich der Kläger bei internen Stellenausschreibungen aufgrund seines befristeten Arbeitsvertrags und seiner Schwerbehinderung benachteiligt sieht.

Der Kläger ist Schwerbehinderter mit einem GdB 50. Der Kläger war zunächst ohne Sachgrund vom 1. Oktober 2007 bis zum 30. September 2008 beim beklagten Land befristet beschäftigt. Diese Beschäftigung wurde sodann einvernehmlich bis zum 30. September 2009 verlängert. Der Kläger war als Assistent im Dezernat S des Landesamtes für S tätig. Sein durchschnittliches monatliches Bruttogehalt in der Entgeltgruppe 3 TV-L belief sich auf 1.907,00 Euro.

Das beklagte Land vereinbarte mit der Schwerbehindertenvertretung sowie dem Personalrat am 3. März 2009 eine Integrationsvereinbarung. Darin heißt es auszugsweise:

Mitte 2009 schrieb das beklagte Land eine ab dem 1. August 2009 zu besetzende Stelle einer Assistentin/eines Assistenten im Dezernat S im Landesamt für S aus. Die Ausschreibung richtete sich ausschließlich an Beschäftigte der Landesverwaltung B, die sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befanden. Der mit der ausgeschriebenen Tätigkeit befasste, aber in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehende Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 20. Juni 2009 auf diese Stelle und wies dabei auf seine Schwerbehinderung hin. Ein Bewerbungsgespräch mit ihm fand am 16. Juli 2009 statt. Schließlich entschied sich das beklagte Land für eine Bewerberin, die ebenfalls schwerbehindert ist. Landesweit schrieb das beklagte Land weiter im Intranet fünf Stellen aus, wobei sich die Ausschreibung wiederum ausschließlich an Beschäftigte der Landesverwaltung richtete, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis standen. Auf diese Stellen bewarb sich der Kläger nicht.

Mit Schreiben vom 11. August 2009 wandte sich der Kläger an die Präsidentin seiner Beschäftigungsbehörde und bat zu prüfen, ob er über den 30. September 2009 hinaus weiterbeschäftigt werden könne. Das beklagte Land verwies zunächst auf den Vorrang unbefristet im Landesdienst Beschäftigter und teilte schließlich unter dem 9. September 2009 dem Kläger mit, dass sein Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung am 30. September 2009 enden werde. Mit einer an diesem Tag beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses und hilfsweise die Verurteilung des beklagten Landes zur Weiterbeschäftigung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis geltend gemacht. Erstmals im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht am 15. Dezember 2010 hat der Kläger hilfsweise den Antrag gestellt, das beklagte Land zu verurteilen, an ihn ein angemessenes Schmerzensgeld wegen Diskriminierung in den Bewerbungsverfahren zu zahlen.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass es unzulässig sei, wenn sich eine landesverwaltungsinterne Stellenausschreibung des beklagten Landes ausschließlich an Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter der Landesverwaltung richte, die sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinden. Dies stelle einen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG dar. Wäre er nicht von vornherein von einer Bewerbung ausgeschlossen worden, wäre er für die ausgeschriebenen Stellen geeignet und laut der Verpflichtung des beklagten Landes in der Integrationsvereinbarung als Schwerbehinderter auch bevorzugt zu berücksichtigen gewesen. Unerheblich sei, dass sich der Kläger auf die fünf von ihm in Bezug genommenen Stellenausschreibungen nicht beworben habe. Er sei durch den Ausschreibungstext bereits von einer Bewerbung abgehalten worden. Über das Intranet seien die diskriminierenden Stellenausschreibungen auch einem nur eingeschränkten Personenkreis, ua. ihm selbst, zugegangen. Es sei auch kein sachlicher Grund für eine unterschiedliche Behandlung von befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern anzunehmen. Das beklagte Land könne sich insbesondere nicht auf haushaltsrechtliche Erwägungen stützen. Gründe für eine Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG hätten nicht vorgelegen. Das beklagte Land müsse seine Auswahlkriterien an Art. 33 Abs. 2 GG ausrichten und dürfe nicht das Argument, Kosten sparen zu wollen, in den Vordergrund stellen.

Soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung hat der Kläger zuletzt beantragt,

Zur Begründung seines Klageabweisungsantrages hat das beklagte Land die Auffassung vertreten, dem Kläger stehe ein Schmerzensgeldanspruch unter keinem Gesichtspunkt zu. Bei der Stelle eines Assistenten Schwerbehindertenrecht, auf die er sich beworben habe, habe er nicht berücksichtigt werden können, weil im Ergebnis eine Bewerberin - ebenfalls schwerbehindert - besser geeignet gewesen sei. Eine Diskriminierung des Klägers bezüglich der übrigen Stellenausschreibungen liege schon deshalb nicht vor, weil sich dieser auf die Stellenausschreibungen nicht beworben habe. Im Übrigen sei der öffentliche Arbeitgeber berechtigt, das Anforderungsprofil einer Stelle zu erstellen und er könne dabei auch den Bewerberkreis auf solche Bewerber beschränken, die bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen. Im Ergebnis sei der Kläger weder aufgrund seiner Schwerbehinderung noch wegen der Ausschreibung an unbefristet beschäftigte Bewerber diskriminiert worden.

Die auf Befristungskontrollklage, hilfsweise auf Beschäftigung und weiter hilfsweise auf Schmerzensgeldzahlung gerichtete Klage hat das Arbeitsgericht abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb vor dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg. Auf die Nichtzulassungsbeschwerde des Klägers hat das Bundesarbeitsgericht durch Beschluss vom 15. Dezember 2011 - 7 AZN 1019/11 - die Revision insoweit zugelassen, als die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts über den hilfsweise gestellten Antrag auf Zahlung eines Schmerzensgeldes zurückgewiesen wurde. Mit seiner insoweit beschränkt zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Ziel einer Verurteilung des beklagten Landes zur Zahlung eines Schmerzensgeldes weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Einen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes oder einer Entschädigung aufgrund einer Benachteiligung wegen seiner Behinderung oder als befristet Beschäftigter steht dem Kläger unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt zu.

A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung, soweit für die Revision von Bedeutung, im Wesentlichen wie folgt begründet: Anspruch auf ein Schmerzensgeld habe der Kläger nicht, da er bei den Bewerbungsverfahren nicht diskriminiert worden sei. Soweit der Kläger die Ausschreibung unbefristeter Stellen nur für solche Bewerber, die bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stünden, gerügt habe, liege schon eine Diskriminierung nach § 4 Abs. 2 TzBfG deshalb nicht vor, weil sich der Kläger auf derartige Stellen nicht beworben habe. Eine abstrakte Diskriminierung ohne konkrete eigene Benachteiligung löse einen Entschädigungsanspruch nach deutschem Recht nicht aus.

B. Dem folgt der Senat im Ergebnis.

I. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist nicht deshalb aufzuheben, weil es keinen oder einen nur unzureichenden Tatbestand enthält.

1. Ein Berufungsurteil muss grundsätzlich zumindest einen den Anforderungen des § 69 Abs. 3 ArbGG genügenden Tatbestand enthalten. Ohne festgestellten Sachverhalt kann ein Urteil vom Revisionsgericht nicht überprüft werden, weil dann nicht klar ist, welchen Streitstoff das Berufungsgericht seiner Entscheidung und Rechtsanwendung zugrunde gelegt hat. Dies gilt auch, wenn die Revision vom Landesarbeitsgericht nicht zugelassen worden ist. Darin liegt kein Fall des § 69 Abs. 2 ArbGG iVm. § 313a Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72a ArbGG ist ein Rechtsmittel gegen das Berufungsurteil nicht „unzweifelhaft“ unzulässig(vgl. BAG 30. September 2010 - 2 AZR 160/09 - Rn. 11, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 66 = EzA KSchG § 9 nF Nr. 61; 18. Mai 2006 - 6 AZR 627/05 - Rn. 16, AP KSchG 1969 § 15 Ersatzmitglied Nr. 2 = EzA ArbGG 1979 § 69 Nr. 5). Enthält das Berufungsurteil keinen oder einen nur unzureichenden Tatbestand, ist es vom Revisionsgericht von Amts wegen aufzuheben. Etwas anderes gilt ausnahmsweise dann, wenn der Zweck des Revisionsverfahrens deshalb erreicht werden kann, weil die Entscheidungsgründe hinreichende Anhaltspunkte zum Sach- und Streitstand enthalten und die aufgeworfenen Fragen danach beurteilt werden können (BAG 30. September 2010 - 2 AZR 160/09 - aaO; 18. Mai 2006 - 6 AZR 627/05 - aaO; ErfK/Koch 13. Aufl. § 69 ArbGG Rn. 5).

2. Der Tatbestand des Berufungsurteils beschränkt sich im Wesentlichen auf die Wiedergabe der Gründe des Urteils des Arbeitsgerichts, eigene tatsächliche Feststellungen hat das Landesarbeitsgericht nicht getroffen. Gleichwohl bietet das Urteil des Berufungsgerichts in der Zusammenschau von Tatbestand und Entscheidungsgründen eine ausreichende Grundlage für eine revisionsrechtliche Kontrolle. In die Revisionsinstanz ist aufgrund der beschränkten Zulassung der Revision nur noch der Streitgegenstand gelangt, ob dem Kläger ein Schmerzensgeld zusteht, weil er vom beklagten Land bei Bewerbungsverfahren vor allem wegen seines befristeten Arbeitsverhältnisses, aber auch wegen seiner Schwerbehinderung unberücksichtigt geblieben, also benachteiligt worden ist. Aus der Wiedergabe der Urteilsgründe des Arbeitsgerichts ergibt sich, dass der Kläger zunächst bis zum 30. September 2008 und dann bis zum 30. September 2009 sachgrundlos befristet beschäftigt wurde. Weiter ergeben sich aus den Gründen des Urteils des Arbeitsgerichts, auf die sich das Landesarbeitsgericht bezogen hat, die für den Schmerzensgeldanspruch wesentlichen Tatsachen, die im Kern auch unstreitig sind. Diese ergeben sich zudem aus den im Berufungsrechtszug gewechselten Schriftsätzen, die das Berufungsgericht ebenfalls in Bezug genommen hat. Damit sind die für eine revisionsrechtliche Kontrolle des Schmerzensgeldanspruchs des Klägers maßgeblichen Fakten aus dem Berufungsurteil noch ersichtlich.

II. Die Klage ist auch zulässig. Insbesondere begegnet es keinen Bedenken im Hinblick auf § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Kläger seine Schmerzensgeldforderung nicht beziffert hat. Erforderlich, aber auch ausreichend ist es, wenn er diejenigen Tatsachen, die dem Gericht eine Schätzung nach § 287 Abs. 1 Satz 1 ZPO ermöglichen, darlegt sowie die Größenordnung der geltend gemachten Forderungen angibt(BAG 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 16, AP AGG § 15 Nr. 9 = EzA AGG § 15 Nr. 16).

III. Die Klage ist jedoch unbegründet.

1. Ein Anspruch auf Entschädigung oder „Schmerzensgeld“ nach § 15 Abs. 2 AGG, weil der Kläger bei seiner Bewerbung wegen seiner Behinderung benachteiligt worden wäre, besteht nicht.

a) Nach dem Wortlaut seines Antrages begehrt der Kläger zwar ein „Schmerzensgeld“. Der Antrag ist jedoch der Auslegung zugänglich. § 15 Abs. 2 AGG stellt im Arbeitsrecht eine ausdrückliche materielle Grundlage für die Kompensation immaterieller Schäden dar. Eine solche Entschädigung wäre auch von einer dem Wortlaut nach geltend gemachten „Schmerzensgeld“-Forderung umfasst.

b) Das Klagebegehren kann jedoch auf diese Anspruchsgrundlage nicht gestützt werden, weil der Anspruch nicht nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht wurde. Die am 30. September 2009 anhängig gemachte Klage war zunächst nur auf Befristungskontrolle, hilfsweise auf Beschäftigung gerichtet. Darin liegt nicht zugleich die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs. Erstmals im Kammertermin vom 15. Dezember 2010 hat der Kläger durch eine zu Protokoll erklärte Klageerweiterung den Schmerzensgeldanspruch gegenüber dem beklagten Land geltend gemacht. Dies wahrte die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG nicht. Zwar haben weder das Arbeits- noch das Landesarbeitsgericht Feststellungen darüber getroffen, wann dem Kläger mitgeteilt wurde, dass er in dem Bewerbungsverfahren, in dem er sich auf die Stelle eines Assistenten im Schwerbehindertenrecht mit Schreiben vom 20. Juni 2009 beworben hatte, keine Berücksichtigung findet. Jedenfalls wurde dem Kläger aber mit Schreiben vom 9. September 2009 mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis nicht über den 30. September 2009 fortgesetzt wird. Die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs erst am 15. Dezember 2010 wahrt die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG folglich nicht.

c) Soweit der Kläger sich wegen seiner Schwerbehinderteneigenschaft, also als Behinderter, benachteiligt sieht, kommt auch kein Anspruch auf Ersatz des Nichtvermögensschadens wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG in Betracht. Zum einen hat der Kläger insoweit keine anspruchsbegründenden Tatsachen dargelegt, zum anderen ist aus dem unstreitigen Sachverhalt kein schwerwiegender Verschuldensvorwurf, was die Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers anbelangt, gegenüber dem beklagten Land abzuleiten. Zudem hat der Senat selbst für geltend gemachte materielle Schäden wegen der Diskriminierung aufgrund eines im AGG genannten verbotenen Merkmals entschieden, dass insoweit die in § 15 Abs. 4 AGG geregelte Ausschlussfrist einzuhalten ist(BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 188/11 - Rn. 32 ff., AP AGG § 15 Nr. 12 = EzA AGG § 15 Nr. 20).

2. Auch soweit sich der Kläger bei seiner Bewerbung deswegen benachteiligt sieht, weil sich die Ausschreibung nur an Bewerber mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zum beklagten Land richtete, kommt ein Schmerzensgeldanspruch nicht in Betracht.

a) Auf das AGG - wiederum im Sinne eines Entschädigungsanspruchs - kann der Kläger einen solchen Anspruch schon deswegen nicht stützen, weil das Merkmal, dass der Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis steht, nicht von den in § 1 AGG abschließend aufgeführten Merkmalen erfasst wird.

b) Auch aus § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG folgt kein Anspruch auf „Schmerzensgeld“.

aa) Nach dieser Bestimmung darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. § 4 Abs. 2 TzBfG ist eine spezielle Ausprägung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes(BAG 2. März 2004 - 1 AZR 271/03 - zu III der Gründe, BAGE 109, 369 = AP TVG § 3 Nr. 31 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 4; MüKoBGB/Müller-Glöge 6. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 17; Thüsing in Annuß/Thüsing TzBfG 3. Aufl. § 4 Rn. 16; APS/Greiner 4. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 3). Eine Diskriminierungsabsicht ist für die Verwirklichung des Diskriminierungsverbots nicht erforderlich (ErfK/Preis 13. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 37).

bb) Ob vorliegend die Tatbestandsvoraussetzungen der Norm erfüllt sind, kann schon deswegen offen bleiben, weil der Gesetzgeber in § 4 Abs. 2 TzBfG als Rechtsfolge nicht die Zahlung einer immateriellen Entschädigung oder eines Schmerzensgeldes wegen Diskriminierung vorgesehen hat. Als Ausprägung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist der Anspruch auf die Beseitigung einer Ungleichbehandlung gerichtet. Der Arbeitnehmer, der in einem nur befristeten Arbeitsverhältnis steht, kann grundsätzlich das gleiche Entgelt oder andere geldwerte Leistungen beanspruchen wie vergleichbare Arbeitnehmer, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen. Im Zweifel findet eine „Anpassung nach oben“ statt (vgl. BAG 12. Oktober 2010 - 9 AZR 518/09 - Rn. 28, BAGE 136, 36 = AP GG Art. 33 Abs. 2 Nr. 72 = EzA GG Art. 33 Nr. 39; Sievers TK-TzBfG 4. Aufl. § 4 Rn. 69). Ein solcher Ausgleich materieller Nachteile umfasst keinen Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens, also einen Anspruch auf Schmerzensgeld- oder Entschädigungszahlung.

c) Auch aus einem Verstoß des beklagten Landes gegen vertragliche (§ 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB iVm. § 4 Abs. 2 TzBfG) oder gesetzliche (§ 823 Abs. 2 BGB iVm. § 4 Abs. 2 TzBfG) Pflichten, lässt sich vorliegend ein Anspruch des Klägers auf Ersatz seines immateriellen Schadens im Sinne eines Schmerzensgeldanspruchs oder eines Anspruchs auf Entschädigung nicht ableiten.

aa) Es kann dahinstehen, ob ein etwaiger Verstoß des Arbeitgebers gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG zugleich einen Verstoß des Arbeitgebers gegen seine vertraglichen Pflichten darstellt, § 241 Abs. 2 BGB. Dagegen spricht, dass der Gesetzgeber im TzBfG keine Regelung vorgesehen hat, wie er sie für die Diskriminierungsverbote des AGG in § 7 Abs. 3 AGG geschaffen hat. Ebenso kann dahinstehen, ob § 4 Abs. 2 TzBfG ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB ist(bejahend für § 2 Abs. 1 BeschFG aF: BAG 24. Oktober 2001 - 5 AZR 32/00 - zu B I 1 der Gründe, AP BGB § 823 Schutzgesetz Nr. 27 = EzA BGB § 852 Nr. 1; MüKoBGB/Müller-Glöge 6. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 48).

bb) Jedenfalls scheiterte sowohl ein vertraglicher als auch ein deliktischer Anspruch des Klägers auf Schmerzensgeld daran, dass § 253 Abs. 1 BGB einen Entschädigungsanspruch bei Verletzung des § 4 Abs. 2 TzBfG ausschließt. Vorliegend macht der Kläger keinen materiellen Schaden geltend. Nach § 253 Abs. 1 BGB können Entschädigungen in Geld wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, nur in den durch das Gesetz bestimmten Fällen gefordert werden. Außerdem kann immaterieller Schadensersatz verlangt werden, wenn eines der in § 253 Abs. 2 BGB aufgezählten Rechtsgüter verletzt wurde. Dazu gehört die Diskriminierung wegen eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht. Eine billige Entschädigung in Geld kann nur wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung verlangt werden, nicht jedoch aufgrund einer Benachteiligung wegen der Befristung des Arbeitsvertrags.

d) § 253 Abs. 2 BGB kann auf den vorliegenden Fall auch nicht analog angewendet werden, weil es an einer planwidrigen Regelungslücke fehlt.

Der Gesetzgeber wollte mit der zum 1. August 2002 in Kraft getretenen Neufassung des Schmerzensgeldanspruchs durch das Zweite Gesetz zur Änderung schadensersatzrechtlicher Vorschriften vom 19. Juli 2002 (BGBl. I S. 2674) die Diskrepanz zwischen dem Deliktsrecht und dem Vertragsrecht, nach der gemäß § 847 aF BGB Schmerzensgeld nur im Falle einer deliktischen Haftung geschuldet war, beseitigen(BT-Drucks. 14/7752 S. 14 ff.). Es sollte ein Schmerzensgeld auch im Falle einer vertraglichen Verschuldens- sowie der Gefährdungshaftung in Betracht kommen. § 847 aF BGB wurde zu diesem Zweck weitgehend übernommen, den relevanten Rechtsgutsverletzungen fügte der Gesetzgeber noch das Rechtsgut der sexuellen Selbstbestimmung hinzu(BT-Drucks. 14/7752 S. 24).

Bei § 253 Abs. 2 BGB handelt es sich, wie bereits § 253 Abs. 1 BGB klarstellt, um eine abschließende Aufzählung. § 253 Abs. 1 BGB statuiert ein Analogieverbot(MüKoBGB/Oetker 6. Aufl. § 253 Rn. 7). Sinn und Zweck der Norm ist es, dem Grundsatz Rechnung zu tragen, dass immaterielle Schäden wegen der damit verbundenen Bewertungsprobleme nicht ausgeglichen werden (NK-BGB/Huber 2. Aufl. § 253 Rn. 4; Spindler in BeckOK BGB Stand 1. Februar 2013 § 253 Rn. 7). Hätte der Gesetzgeber gewollt, dass der Geschädigte bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen § 4 Abs. 2 TzBfG eine Entschädigung verlangen könnte, hätte er dies im Gesetz ausdrücklich klarstellen müssen. Die Konfliktlage musste ihm auch bewusst sein. Bei dem Inkrafttreten der Neufassung des § 253 BGB zum 1. August 2002 war § 4 Abs. 2 TzBfG bereits seit 1. Januar 2001 in Kraft (BGBl. I 2000 S. 1966). Für die Annahme einer planwidrigen Regelungslücke des Gesetzgebers besteht daher kein Raum (vgl. auch BGH 23. Juli 2010 - V ZR 142/09 - Rn. 9, NJW 2010, 3160 für die Ablehnung eines Schmerzensgeldanspruchs bei einem Ausgleichsanspruch nach § 906 Abs. 2 Satz 2 BGB).

e) Soweit er eine Benachteiligung als befristet Beschäftigter geltend macht, kann der Kläger seinen Anspruch auch nicht auf die Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts, § 280 Abs. 1 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG stützen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats setzt eine Entschädigungszahlung eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bzw. ein schweres Verschulden des Handelnden voraus (BAG 24. September 2009 - 8 AZR 636/08 - Rn. 42, AP BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 41 = EzA AGG § 15 Nr. 3; 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 72, BAGE 129, 181 = AP AGG § 15 Nr. 1 = EzA AGG § 15 Nr. 1; vgl. auch BGH 4. November 2004 - III ZR 361/03 - BGHZ 161, 33). Geringfügige Eingriffe lösen keine Entschädigungsansprüche aus (BAG 24. September 2009 - 8 AZR 636/08 - aaO).

Wiederum hat aber auch der Kläger insoweit nicht vorgetragen, dass er durch die - unterstellte - unzulässige Benachteiligung wegen seines befristeten Arbeitsvertrags eine schwere Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts habe erdulden müssen.

f) Auch eine Auslegung von § 4 Abs. 2 TzBfG unter Beachtung von § 4 Nr. 1 der in die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 inkorporierten Rahmenvereinbarung (Rahmenvereinbarung), deren Umsetzung in das nationale Recht § 4 Abs. 2 TzBfG diente, führt zu keinem anderen Ergebnis.

aa) Gemäß § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs sind die Grundsätze der Gleichbehandlung und der Nichtdiskriminierung besonders wichtige Grundsätze des Sozialrechts der Gemeinschaft und zu den allgemeinen Rechtsgrundsätzen des Unionsrechts zu zählen (EuGH 22. Dezember 2010 - C-444/09 und C-456/09 - [Gavieiro Gavieiro] Rn. 41, Slg. 2010, I-14031). § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ist zudem unbedingt und hinreichend genau, um ab dem Zeitpunkt, zu dem die den Mitgliedstaaten für die Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG gesetzte Frist abgelaufen ist, von einem Einzelnen vor einem nationalen Gericht gegenüber dem Staat in Anspruch genommen werden zu können; der Bestimmung kommt mithin eine unmittelbare Wirkung zu (vgl. EuGH 18. Oktober 2012 - C-302/11 bis C-305/11 - [Valenza] Rn. 70, NZA 2013, 261; 22. Dezember 2010 - C-444/09 und C-456/09 - [Gavieiro Gavieiro] Rn. 83, aaO). Nach § 4 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung wird es den Mitgliedstaaten überlassen, Anwendungsmodalitäten dieser Bestimmung im nationalen Recht festzulegen. Die Rahmenvereinbarung selbst sieht nicht vor, dass einem wegen seines befristeten Beschäftigungsverhältnisses benachteiligten Arbeitnehmer neben oder anstelle des Anspruchs auf Gleichbehandlung ein Anspruch auf Zahlung einer immateriellen Entschädigung zustehen muss.

bb) Auch der unionsrechtliche Grundsatz der Effektivität gebietet nichts anderes. In Art. 4 Abs. 3 Unterabs. 2 und Unterabs. 3 EUV in der Fassung von 2008 heißt es, dass die Mitgliedstaaten ua. „alle geeigneten Maßnahmen allgemeiner oder besonderer Art zur Erfüllung der Verpflichtungen [ergreifen], die sich aus den Verträgen oder den Handlungen der Organe der Union ergeben“, und „alle Maßnahmen [unterlassen], die die Verwirklichung der Ziele der Union gefährden könnten“; dazu gehören auch die mit den Richtlinien verfolgten Ziele (EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 41, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 24 = EzA AGG § 22 Nr. 5). Ziel der Rahmenvereinbarung ist es nach deren § 1 Buchst. a, durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse zu verbessern. Dieses Ziel kann effektiv dadurch erreicht werden, dass dem benachteiligten Arbeitnehmer ein Anspruch auf Gleichbehandlung zugestanden wird. Dies ist durch § 4 Abs. 2 TzBfG geschehen. Der Kläger hätte, gestützt auf diese Vorschrift - ggf. im Klageweg - verlangen können, zum Bewerbungsverfahren zugelassen zu werden. Sofern er sich beworben hätte, alle weiteren Kriterien des Anforderungsprofils erfüllte, die Stelle noch nicht besetzt worden sei und er unter Berücksichtigung von Art. 33 Abs. 2 GG der am besten geeignete Bewerber gewesen wäre, hätte er einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Einstellung und Zuweisung eines unbefristeten Arbeitsvertrags gehabt(vgl. BAG 12. Oktober 2010 - 9 AZR 554/09 - AP GG Art. 33 Abs. 2 Nr. 73 = EzA GG Art. 33 Nr. 40). Ist eine Gleichbehandlung nicht mehr möglich, käme allenfalls ein auf § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 4 Abs. 2 TzBfG gestützter materieller Schadensersatz in Betracht, nicht aber der Ausgleich eines bloß immateriellen Schadens.

Der Kläger kann auch nicht mit Erfolg einwenden, er sei bereits durch die diskriminierende Ausschreibung abgehalten worden, sich zu bewerben. Lässt eine Richtlinie dem nationalen Gesetzgeber einen Ermessensspielraum, welche Maßnahmen er zur Umsetzung des in der Richtlinie genannten Ziels ergreift (vgl. Art. 288 Abs. 3 AEUV), so sind die Rechte des betroffenen Arbeitnehmers darauf beschränkt, die vom nationalen Gesetzgeber vorgesehenen Rechte wahrzunehmen (vgl. EuGH 10. April 1984 - C-14/83 - [von Colson und Kamann] Rn. 18, Slg. 1984, 1891 = AP BGB § 611a Nr. 2). Dem Arbeitnehmer steht kein Wahlrecht zu zwischen der ausdrücklich gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit der Geltendmachung der Gleichbehandlung und einem nicht geregelten Entschädigungsanspruch.

3. Soweit der Kläger sich benachteiligt sieht, weil das beklagte Land ferner fünf weitere Stellen für unbefristet beschäftigte Bewerber ausgeschrieben hat, kann er Ansprüche schon deswegen nicht geltend machen, weil er sich auf diese Stellen nicht beworben hat. Will ein Arbeitnehmer individuelle Rechte aus § 4 Abs. 2 TzBfG herleiten, müssen dessen Voraussetzungen in seiner Person vollständig erfüllt sein. Dies ist hier nicht der Fall. Es fehlt an einer schlechteren Behandlung des Klägers gegenüber vergleichbaren, nicht befristet beschäftigten Arbeitnehmern.

a) Wird eine Stelle unter Verstoß gegen ein Diskriminierungsverbot ausgeschrieben, so besteht die benachteiligende Maßnahme bei einer schutzzweckorientierten Auslegung nicht schon in der Veröffentlichung der diskriminierenden Stellenanzeige, sondern in der Ablehnung bzw. Nichtberücksichtigung des Arbeitnehmers im Bewerbungsverfahren (vgl. BVerfG 21. September 2006 - 1 BvR 308/03 - [Eurokauffrau] Rn. 19, BVerfGK 9, 218 = AP BGB § 611a Nr. 24 = EzA BGB 2002 § 611a Nr. 4). Nach hM begründet ein Verstoß gegen die Verpflichtung, einen Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG auszuschreiben, die Vermutung, die Benachteiligung sei wegen des in der Ausschreibung bezeichneten verbotenen Merkmals erfolgt(BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 59, AP AGG § 15 Nr. 5 = EzA AGG § 15 Nr. 10), die diskriminierende Ausschreibung begründet aber selbst keine Entschädigungsansprüche (ErfK/Schlachter 13. Aufl. § 11 AGG Rn. 2; Suckow in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. § 11 Rn. 53; Däubler/Bertzbach - Buschmann 2. Aufl. § 11 Rn. 24; Bauer/Göpfert/Krieger AGG 3. Aufl. § 11 Rn. 8; HWK/Rupp 5. Aufl. § 11 AGG Rn. 2; aA Roloff in BeckOK Arbeitsrecht Stand 1. Dezember 2012 § 11 AGG Rn. 7). Es besteht kein Grund, die zu dem AGG bestehende Rechtslage nicht auch auf Stellenausschreibungen zu übertragen, bei denen die Diskriminierung nur nicht an ein in § 1 AGG genanntes Merkmal anknüpft, sondern an die Befristung eines Arbeitsvertrags(§ 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).

b) Der befristet beschäftigte Arbeitnehmer muss also bei der Benachteiligung, dh. der Nichtberücksichtigung im Stellenbesetzungsverfahren, mit dem erfolgreichen Bewerber, der bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Land stand, vergleichbar gewesen sein. In einer Bewerbungssituation bezieht sich die Vergleichbarkeit denknotwendig auf die Erfüllung des Anforderungsprofils und, um überhaupt in den Kreis der Bewerber zu gelangen, auch auf die Bewerbung als solche. Eine solche vergleichbare Situation mit den letztendlich erfolgreichen Bewerbern lag hier nicht vor. Im Gegensatz zu diesen hatte der Kläger keine Bewerbung eingereicht. Schon deswegen konnte er im Bewerbungsverfahren nicht berücksichtigt werden. Schon für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG hat der Senat erkannt, dass der Anspruch eine Bewerbung des Arbeitnehmers voraussetzt, § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG(vgl. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 370/09 - Rn. 30 ff., AP SGB IX § 81 Nr. 19 = EzA AGG § 15 Nr. 11). Eine abstrakte Diskriminierung ohne konkrete eigene Beteiligung vermag eine Entschädigung nicht auszulösen. Dies gilt gleichermaßen für das AGG wie für das spezielle Diskriminierungsverbot in § 4 Abs. 2 TzBfG. Dies entspricht auch der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (vgl. EuGH 10. Juli 2008 - C-54/07 - [Feryn] Rn. 25, Slg. 2008, I-5187). Dem Fall, den der Gerichtshof der Europäischen Union zu beurteilen hatte, lag kein individueller Entschädigungsanspruch eines abgewiesenen Bewerbers zugrunde, sondern die Klage eines Zentrums für Chancengleichheit und für die Bekämpfung von Rassismus (Art. 7 Abs. 2 Richtlinie 2000/43/EG). Der deutsche Gesetzgeber hat sich bei der Umsetzung der Rahmenvereinbarung im Rahmen seines durch das Europäische Recht eröffneten Spielraums nicht für eine derartige Verbandsklagemöglichkeit entschieden. Der Europäische Gerichtshof hat einen Entschädigungsanspruch eines von einem diskriminierenden Stellenprofil nur abstrakt betroffenen Arbeitnehmers mit seinem Urteil ebenfalls nicht bejaht.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 1. März 2011 - 2 Sa 56/10 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe der Betriebsrente der Klägerin.

Die im März 1948 geborene Klägerin war in der Zeit vom 17. Juli 1971 bis zum 31. Mai 2009 bei der Beklagten, einer öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt, als Bildtechnikerin beschäftigt. Vom 17. Juli 1971 bis zum 31. Juli 1977 und vom 1. Oktober 1994 bis zum 31. Mai 2007 war sie in Vollzeit beschäftigt. In der Zeit vom 1. August 1977 bis zum 30. September 1994 war sie mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers teilzeitbeschäftigt. Vom 1. Juni 2007 bis zum 31. Mai 2009 arbeitete die Klägerin im Rahmen einer Altersteilzeitvereinbarung mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit.

Die Klägerin bezieht seit dem 1. Juni 2009 eine vorgezogene Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung iHv. 1.020,00 Euro monatlich und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung von der Beklagten iHv. 769,94 Euro monatlich. Die Betriebsrente wurde von der Beklagten zum 1. Juli 2009 auf 792,26 Euro und zum 1. Juli 2010 auf 810,49 Euro monatlich erhöht.

Die betriebliche Altersversorgung beruht auf der tarifvertraglichen „Versorgungsvereinbarung vom 13.03.1997 in der ab 1.1.2008 geltenden Fassung“ (im Folgenden: VV 2008). Diese enthält ua. folgende Regelungen:

Nach den Bestimmungen der VV 2008 hat die Beklagte die Ausgangsbetriebsrente der Klägerin zum 1. Juni 2009 mit 769,94 Euro monatlich zutreffend berechnet. Dabei hat sie die Altersteilzeitbeschäftigung mit einem Umfang von 90 vH einer Vollzeitbeschäftigung gewertet und für die Gesamtdauer der Beschäftigung der Klägerin einen Gesamtbeschäftigungsquotienten von 76,81 vH zugrunde gelegt.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin ab dem 1. Juni 2009 eine höhere Betriebsrente verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, § 18 VV 2008 verstoße gegen das in § 4 Abs. 1 TzBfG normierte Verbot der Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitbeschäftigung und gegen den Pro-rata-temporis-Grundsatz. Sie habe während ihrer Betriebszugehörigkeit von 37 Jahren und 319 Tagen (umgerechnet: 37,87 Jahre) die gleiche Arbeitsleistung erbracht, die gleiche Vergütung erhalten und die gleich hohe Zahl an Entgeltpunkten in der gesetzlichen Rentenversicherung erzielt wie ein Vollzeitbeschäftigter, der bei der Beklagten 29,09 Jahre beschäftigt gewesen sei. Sie habe daher aus Gleichbehandlungsgründen einen Anspruch auf eine Betriebsrente wie ein Vollzeitbeschäftigter mit einer Beschäftigungsdauer von 29,09 Jahren. Die Regelung des § 18 VV 2008 sei zudem geschlechtsdiskriminierend, da überproportional viele Frauen von dieser Regelung betroffen seien.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihren zuletzt gestellten Antrag weiter. In der Revisionsbegründung hat sie sich erstmals darauf berufen, § 18 Abs. 4 VV 2008 behandle Mitarbeiter mit mehr als 30 anrechnungsfähigen Dienstjahren, die weniger als 30 Jahre in Vollzeit gearbeitet haben, schlechter als Mitarbeiter mit gleicher Betriebszugehörigkeit, die mindestens 30 Jahre Vollzeit gearbeitet haben. Während bei Letzteren die Betriebsrente ohne Berücksichtigung des Beschäftigungsquotienten ermittelt werde, sei bei Ersteren der Beschäftigungsquotient zu berücksichtigen. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine höhere als die von der Beklagten gezahlte Betriebsrente.

I. Die Revision ist zulässig. Die Revisionsbegründung genügt den gesetzlichen Anforderungen. Die Klägerin hat die Klage in der Revision nicht unzulässig erweitert oder geändert.

1. Die Revision ist ordnungsgemäß begründet (§ 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 ZPO).

a) Nach § 551 Abs. 3 Nr. 2 Buchst. a ZPO muss die Revisionsbegründung diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts dabei in einer Weise aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Revisionsführer das angefochtene Urteil im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt. Außerdem soll die Revisionsbegründung durch die Kritik des angefochtenen Urteils zur richtigen Rechtsfindung durch das Revisionsgericht beitragen (vgl. etwa BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 963/08 - Rn. 16 mwN; 27. Juli 2010 - 1 AZR 186/09 - Rn. 13 mwN). Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne erkennbare Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung (BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 963/08 - Rn. 16; 28. Januar 2009 - 4 AZR 912/07 - Rn. 11 mwN).

Ist das angefochtene Urteil auf mehrere voneinander unabhängige, selbständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Revisionsbegründung all diese Erwägungen angreifen. Die Revisionsbegründung muss, ihre Berechtigung unterstellt, geeignet sein, die Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen. Setzt sie sich nicht mit allen tragenden Erwägungen des Berufungsgerichts auseinander, wird die angefochtene Entscheidung nicht umfassend in Frage gestellt. Die Revision ist dann insgesamt unzulässig (BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 963/08 - Rn. 18 mwN; 19. März 2008 - 5 AZR 442/07 - Rn. 14 mwN).

b) Danach genügt die Revisionsbegründung den gesetzlichen Anforderungen. Das Landesarbeitsgericht hat unter II 2 a bb aaa der Gründe (S. 15 ff. des Urteils) ausgeführt, dass die Klägerin keinen Anspruch auf eine bestimmte Berechnung der Betriebsrente habe und anschließend unter II 2 a bb bbb (S. 17 f. des Urteils) die Auffassung vertreten, die Wahl der Berechnungsmethode obliege den Tarifvertragsparteien. Hierauf geht die Klägerin in ihrer Revisionsbegründung zwar nicht ausdrücklich ein. Sie macht aber geltend, das Landesarbeitsgericht habe verkannt, dass § 18 VV 2008 gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstoße, weil es bei seiner Entscheidung eine unzutreffende Vergleichsgruppe zugrunde gelegt habe. Anschließend bezeichnet sie die aus ihrer Sicht richtige Vergleichsgruppe und beruft sich darauf, dass eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung nur vermieden werden könne, wenn sich der Beschäftigungsquotient nur auf die Dienstzeit und nicht auf das ruhegeldfähige Gehalt beziehe. Dies führe zu einem Verstoß der tariflichen Regelung gegen § 4 Abs. 1 TzBfG, der nur beseitigt werden könne, wenn die Betriebsrente in ihrem Sinne berechnet werde. Dieses Vorbringen ist geeignet, die angefochtene Entscheidung umfassend in Frage zu stellen. Darauf ob diese rechtlichen Angriffe gegen das Berufungsurteil durchgreifen, kommt es für die Zulässigkeit der Revision nicht an (vgl. BAG 20. September 2012 - 6 AZR 483/11 - Rn. 14).

2. Die Revision ist - entgegen der Auffassung der Beklagten - auch nicht deshalb unzulässig, weil die Klägerin den von ihr geltend gemachten Verstoß von § 18 VV 2008 gegen § 4 Abs. 1 TzBfG erstmals im Rahmen ihrer Revisionsbegründung darauf gestützt hat, dass die tarifliche Regelung Mitarbeiter mit mehr als 30 anrechnungsfähigen Dienstjahren, die weniger als 30 Jahre in Vollzeit gearbeitet haben, schlechter behandelt als Mitarbeiter mit derselben Betriebszugehörigkeit, die mindestens 30 Jahre vollzeitbeschäftigt und darüber hinaus teilzeitbeschäftigt waren. Darin liegt keine in der Revision unzulässige Klageänderung oder -erweiterung.

a) Im Revisionsverfahren können neue prozessuale Ansprüche grundsätzlich nicht zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14; 3. Mai 2006 - 10 AZR 310/05 - Rn. 52 mwN). Das Revisionsgericht prüft, ob die Vorinstanz über die Klage rechtsfehlerfrei entschieden hat. Der Beurteilung des Revisionsgerichts unterliegt dabei nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Mit dem Ende der Berufungsverhandlung wird die Urteilsgrundlage abgeschlossen (BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14; BGH 25. April 1988 - II ZR 252/86 - zu 7 a der Gründe mwN, BGHZ 104, 215). Eine Klageänderung oder Klageerweiterung, mit der anstelle des rechtshängigen Anspruchs oder daneben ein neuer Anspruch erhoben wird, ist deshalb in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht möglich. Die Entscheidung über einen solchen Antrag erfordert in der Regel weitere tatsächliche Feststellungen. Solche können von einem Revisionsgericht aus prozessualen Gründen nicht getroffen werden (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14).

Eine Klageänderung ist die Änderung des Streitgegenstands (MüKoZPO/Becker-Eberhard 4. Aufl. § 263 Rn. 7). Der Streitgegenstand wird im Zivil- und Arbeitsgerichtsprozess durch den Klageantrag, in dem sich die von dem Kläger in Anspruch genommene Rechtsfolge konkretisiert, und den Lebenssachverhalt (Anspruchsgrund) bestimmt, aus dem der Kläger die begehrte Rechtsfolge ableitet (vgl. etwa BAG 15. September 2011 - 8 AZR 846/09 - Rn. 27 mwN; BGH 16. September 2008 - IX ZR 172/07 - Rn. 9). Eine Klageänderung liegt deshalb vor, wenn entweder der Klageantrag oder der Klagegrund ausgewechselt wird (BGH 16. September 2008 - IX ZR 172/07 - Rn. 9 mwN). Dabei umfasst der Klagegrund alle Tatsachen, die bei einer natürlichen Betrachtungsweise zu dem durch den Klagevortrag zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören (BGH 16. September 2008 - IX ZR 172/07 - Rn. 9). Demgegenüber handelt es sich nicht um eine Klageänderung, wenn bei gleichem Antrag lediglich die rechtliche Begründung gewechselt wird (Musielak/Foerste ZPO 10. Aufl. § 263 Rn. 3).

b) Danach liegt eine Klageänderung oder -erweiterung hier nicht vor. Die Klägerin hat bei unverändertem Sachantrag und auf der Grundlage des gleichen Lebenssachverhalts lediglich die rechtliche Begründung geändert. Sie macht weiterhin geltend, § 18 VV 2008 verstoße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und leitet daraus nach wie vor als Rechtsfolge ab, dass ihre Betriebsrente wie die eines Vollzeitbeschäftigten mit einer Dienstzeit von 29,09 Jahren berechnet werden müsse. Sie hat lediglich die rechtliche Begründung für den behaupteten Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG insoweit geändert, als sie auf eine andere Vergleichsgruppe abstellt. Im Übrigen hat die Klägerin diesen Gesichtspunkt in den Vorinstanzen im Zusammenhang mit der gerügten Diskriminierung wegen des Geschlechts vorgebracht und in der Revisionsbegründung auch keinen neuen Sachvortrag gehalten.

II. Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte hat bei der Berechnung der Betriebsrente der Klägerin zutreffend den Gesamtbeschäftigungsquotienten nach § 18 Abs. 2 VV 2008 berücksichtigt. § 18 VV 2008 verstößt weder gegen § 4 Abs. 1 TzBfG noch gegen §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG und ist mit Verfassungsrecht vereinbar. Die Klägerin kann keine von § 18 Abs. 2 und Abs. 3 VV 2008 abweichende Berechnung ihrer Betriebsrente verlangen; ihr steht keine Betriebsrente in der Höhe zu, die ein Vollzeitbeschäftigter mit einer Beschäftigungszeit von 29,09 Jahren beanspruchen kann.

1. Die Regelungen in § 18 Abs. 2 und Abs. 3 VV 2008 zur Bildung des Beschäftigungsquotienten verstoßen nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Sie entsprechen dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG normierten Pro-rata-temporis-Grundsatz und benachteiligen die Klägerin auch im Übrigen nicht wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.

a) Die Berechnung der Betriebsrente unter Berücksichtigung eines Gesamtbeschäftigungsquotienten gemäß § 18 Abs. 2 VV 2008 verstößt nicht gegen den Pro-rata-temporis-Grundsatz in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.

aa) Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Diese Regelung beruht auf dem allgemeinen Prinzip, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt (BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 13 mwN, BAGE 128, 21). Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit (BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 13, aaO; BVerfG 27. November 1997 - 1 BvL 12/91 - zu B II 2 a aa der Gründe, BVerfGE 97, 35). Der Pro-rata-temporis-Grundsatz erlaubt daher eine unterschiedliche Abgeltung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit in quantitativer Hinsicht, indem er dem Arbeitgeber gestattet, das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringerten Arbeitsleistung anteilig zu kürzen (BAG 24. September 2008 - 10 AZR 634/07 - Rn. 13 mwN, aaO). Ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, kann nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.