Arbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 23. Dez. 2015 - 8 Ca 4305/15

I. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 18. Februar 2014 - 13 Sa 968/13 - teilweise aufgehoben und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 23. Mai 2013 - 8 Ca 414/12 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 142,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17. Februar 2012 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Von den Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens haben die Klägerin 92 vH und die Beklagte 8 vH zu tragen.

Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

Die weitergehende Revision der Klägerin wird zurückgewiesen.

II. Die Kosten der Berufung und der Revision haben die Klägerin zu 88 vH und die Beklagte zu 12 vH zu tragen.

Die Parteien streiten über die Entgeltansprüche der Klägerin und in diesem Zusammenhang über die Anwendbarkeit von Tarifverträgen für den Hessischen Einzelhandel aufgrund vertraglicher Bezugnahme.

Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen seit dem Jahr 1999 als Buchhändlerin beschäftigt. In dem mit einer der Rechtsvorgängerinnen, der C GmbH & Co. KG, geschlossenen Arbeitsvertrag heißt es ua.:

Die Arbeitgeberin war im Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses Mitglied im Landesverband des Hessischen Einzelhandels e.V. Nach Verschmelzung auf die B GmbH & Co. KG führte diese die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband fort. Sie wechselte im Jahr 2005 in eine Mitgliedschaft ohne Tarifgebundenheit. Zum Ende des Jahres 2006 trat sie aus dem Landesverband aus.

In einem Schreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 11. August 2008 teilte diese der Klägerin ua. mit:

Zum 21. Dezember 2010 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin infolge einer Verschmelzung der Rechtsvorgängerin auf die nicht tarifgebundene Beklagte als aufnehmende Rechtsträgerin über. Am 14. Juli 2011 schlossen die Parteien einen „Nachtrag zum Arbeitsvertrag“ (nachfolgend Nachtrag), der auszugsweise wie folgt lautet:

Die Klägerin erhielt bis einschließlich des Monats August 2009 ein Entgelt iHv. 2.290,00 Euro brutto, bis einschließlich des Monats März 2011 iHv. 2.325,00 Euro brutto und im Juni 2011 ein Bruttomonatsentgelt iHv. 2.372,00 Euro, welches die Beklagte auch wieder in der Zeit ab dem 1. November 2011 leistete.

Nach dem zwischen dem Landesverband des Hessischen Einzelhandels e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) geschlossenen Gehaltstarifvertrag (GTV) vom 26. Juni 2009 (GTV 2009) beträgt das monatliche Entgelt bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden nach § 3 B. Gehaltsgruppe II nach dem fünften Berufsjahr, der Endstufe der betreffenden Gehaltsgruppe (nachfolgend Gehaltsgruppe II/E GTV) 2.336,00 Euro (ab 1. August 2009) und 2.372,00 Euro (ab 1. August 2010). Weiterhin sieht § 2a GTV 2009 eine im März 2010 zahlbare Einmalzahlung iHv. 150,00 Euro brutto vor, die an Teilzeitbeschäftigte anteilig zu zahlen ist. Der nachfolgende Gehaltstarifvertrag vom 21. Juni 2011 (GTV 2011) regelt für die Gehaltsgruppe II/E ein Entgelt iHv. 2.443,00 Euro.

Mit Schreiben vom 1. Februar 2012 hat die Klägerin die Beklagte ua. für die Zeit ab dem 1. August 2009 bis zum 31. März 2011 und vom 1. Juni 2011 bis zum 31. Dezember 2011 Differenzen zwischen den ihr geleisteten Zahlungen und dem tariflich geregelten Entgelt der GTV 2009/2011 sowie auf Grundlage des „Tarifabschluss 2009“ eine Einmalzahlung iHv. 150,00 Euro ohne Erfolg zur Zahlung bis zum 16. Februar 2016 aufgefordert.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin ihre Zahlungsansprüche weiterverfolgt. Sie hat ausgeführt, der Arbeitsvertrag vom 1. September 1999 enthalte eine unbedingte zeitdynamische Bezugnahme auf die jeweiligen tariflichen Entgeltbestimmungen. Eine Gleichstellungsabrede sei nicht gewollt gewesen. Mit dem Nachtrag zum Arbeitsvertrag sei die ursprüngliche Bezugnahme erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willenserklärungen der Parteien gemacht worden, indem auf den ursprünglichen Vertrag Bezug genommen und seine Inhalte bestätigt worden seien.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag damit begründet, der Arbeitsvertrag enthalte eine sog. statische Bezugnahme auf die bei Vertragsschluss geltenden Tarifverträge, wie das Wort „zuletzt“ in dessen § 14 zeige. Zudem sei das Entgelt individuell vereinbart worden. In § 3 des Arbeitsvertrags sei die Vergütung abschließend geregelt. Selbst wenn man anderer Auffassung sei, liege eine sog. Gleichstellungsabrede vor. Die zeitliche Dynamik hätte dann mit dem Wegfall der Tarifgebundenheit der früheren Arbeitgeberin geendet. Nichts anderes ergebe sich aus den Nachträgen zum Arbeitsvertrag. Eine etwaige Bezugnahmeregelung aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag sei durch Nr. 6 Satz 2 des Nachtrags nicht zum Gegenstand einer rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht worden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage - soweit für die Revision von Bedeutung - stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung mit Ausnahme des Monats Oktober 2011. Insoweit hat sie ihre Klage in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat zurückgenommen.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist nur teilweise begründet. Sie kann für die Monate November 2011 und Dezember 2011 ein weiteres Entgelt iHv. 142,00 Euro brutto verlangen. Im Übrigen ist die Klage unbegründet.

I. Der Klageantrag zu 1. ist teilweise, und zwar hinsichtlich des streitgegenständlichen Zeitraums vom 1. August 2009 bis zum 31. März 2011 und vom 1. Juni 2011 bis zum 16. Juli 2011, und der Antrag zu 2. ist insgesamt unbegründet. Die Klägerin kann auf Grundlage des Arbeitsvertrags aus dem Jahr 1999 für diese Zeitabschnitte keine weiteren Entgeltzahlungen nach dem GTV 2009 und dem GTV 2011 beanspruchen. Zwar enthalten die §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags eine zeitdynamische Verweisung auf die zwischen dem Landesverband des Hessischen Einzelhandels e.V. und der Gewerkschaft ver.di geschlossenen Gehaltstarifverträge. Die Bezugnahmeregelung ist aber als sog. Gleichstellungsabrede auszulegen. Das führt aufgrund des Wegfalls der Tarifgebundenheit der früheren Arbeitgeberin im Jahre 2005 zur nur noch statischen Anwendung der in Bezug genommenen Gehaltstarifverträge in derjenigen Fassung, die zum Zeitpunkt des Eintritts der fehlenden Tarifgebundenheit galt. In der Folge sind auf Grundlage des Arbeitsvertrags der GTV 2009 und der GTV 2011 auf das zwischen mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten bis zum 21. Dezember 2010 bestandene Arbeitsverhältnis und nachfolgend auf das nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf die Beklagte übergegangene Arbeitsverhältnis nicht anzuwenden.

1. Die Parteien des im Jahr 1999 geschlossenen Arbeitsvertrags haben eine dynamische Bezugnahme der Gehaltstarifverträge für den Hessischen Einzelhandel vereinbart. Die sich aus den §§ 1 und 3 des im Jahre 1999 geschlossenen Arbeitsvertrags ergebende Bezugnahmeregelung ist aber als sog. Gleichstellungsabrede auszulegen, die keine von der Tarifgebundenheit der damaligen Arbeitgeberin unabhängige, zeitdynamische Verweisung auf die in Bezug genommenen Tarifverträge in der jeweiligen Fassung zum Inhalt hat.

a) Die Entgeltregelungen der zwischen dem Landesverband des Hessischen Einzelhandels e.V. und der Gewerkschaft ver.di geschlossenen Gehaltstarifverträge (GTV) sind entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme grundsätzlich zeitdynamisch in Bezug genommen worden. Das ergibt die Auslegung der §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags(zu den Maßstäben: BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15 mwN, BAGE 134, 283; 13. Februar 2013 - 5 AZR 2/12 - Rn. 14 f. mwN).

aa) Nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags in § 1 wurde die Klägerin als „Buchhändlerin … Tarifgruppe I eingestellt“ und in § 3 ist für die „Gehaltszahlung“ ein „Tarifentgelt DM 2.700,--“ vorgesehen. Damit hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten als Klauselverwenderin deutlich zum Ausdruck gebracht, sie vergüte die Klägerin entsprechend der einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen, zumal sie in § 3 des Arbeitsvertrags zwischen einem Tarifgehalt und einer „etwaigen übertariflichen Zulage“ unterscheidet. Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifentgelt redlicherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Gehaltstarifvertrags entwickeln. Ein redlicher Arbeitgeber würde - wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte - die Bezeichnung als Tarifentgelt unterlassen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), dass er nicht „nach Tarif“ zahlen will, sondern sich das vereinbarte Entgelt ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten soll (so bereits BAG 13. Februar 2013 - 5 AZR 2/12 - Rn. 17).

bb) Bestätigt wird diese Auslegung durch § 3 Satz 4 des Arbeitsvertrags. Die dortige Anrechnungsregelung - „übertarifliche Bezüge sind bei Tariferhöhungen, bei Aufrücken in ein anderes Berufs- oder Tätigkeitsjahr oder bei Einstufung in eine höhere Beschäftigungsgruppe anrechenbar“ - hat nur bei einer dynamischen Inbezugnahme der tariflichen Entgeltbestimmungen einen Anwendungsbereich (ebenso BAG 20. April 2012 - 9 AZR 504/10 - Rn. 29). Diesem Verständnis entspricht auch - jedenfalls bis zur Beendigung der Tarifgebundenheit - die Durchführung des Arbeitsverhältnisses seitens der Rechtsvorgängerinnen der Beklagten.

b) Die dynamische Anwendung der tariflichen Entgeltbestimmungen endete jedoch aufgrund des Wegfalls der Tarifgebundenheit durch ihren im Jahr 2005 erfolgten Wechsel in eine sog. OT-Mitgliedschaft. Die Bezugnahmeregelung ist als sog. Gleichstellungsabrede auszulegen.

aa) Nach der früheren Rechtsprechung des Senats galt die widerlegliche Vermutung, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum ging, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Der Senat ging davon aus, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden soll, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags zu kommen und damit zu dessen Anwendbarkeit für alle Beschäftigten. Daraus hatte der Senat die Konsequenz gezogen, dass auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder in den Begleitumständen bei Vertragsschluss bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeregelungen in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen seien. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, dass die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik nur so weit gereicht hat, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reicht, also dann endet, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden ist. Ab diesem Zeitpunkt sind die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden. Diese Rechtsprechung hat der Senat für vertragliche Bezugnahmeregelungen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 vereinbart worden sind, aufgegeben. Er wendet die Auslegungsregel aus Gründen des Vertrauensschutzes jedoch weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 1. Januar 2002 vereinbart worden sind (st. Rspr., sh. nur BAG 11. Dezember 2013 - 4 AZR 473/12 - Rn. 14 f. mwN, BAGE 147, 41).

bb) Einer Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahme als sog. Gleichstellungsabrede iSd. früheren Rechtsprechung steht - anders als dies die Klägerin offenbar meint - nicht entgegen, dass über §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags nur die tariflichen Entgeltbestimmungen in Bezug genommen werden und über dessen § 14 auf weitere tarifliche Regelungen verwiesen wird. Es ist keine notwendige Bedingung für die Annahme einer sog. Gleichstellungsabrede, dass im Arbeitsvertrag auf das gesamte Tarifwerk oder sämtliche Tarifverträge verwiesen wird, die für den Arbeitgeber und die bei ihm beschäftigten tarifgebundenen Gewerkschaftsmitglieder normativ gelten. Die Bestimmung des Umfangs der vertraglichen Bezugnahme ist allein Sache der Vertragsparteien (sh. zuletzt BAG 11. Dezember 2013 - 4 AZR 473/12 - Rn. 17 f. mwN, BAGE 147, 41). Entgegen der Auffassung der Revision bestehen auch keine besonderen Anhaltspunkte, dass eine Bezugnahme der tariflichen Entgeltbestimmungen über §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags nicht als sog. Gleichstellungsabrede zu verstehen ist.

2. In Anwendung dieser Grundsätze scheidet ein Zahlungsanspruch der Klägerin für die Zeit bis einschließlich 17. Juli 2011 aus. Die Entgeltbestimmungen des GTV 2009 und des GTV 2011 einschließlich der dort vorgesehenen Einmalzahlung (Antrag zu 2.) wurden von der vertraglichen Bezugnahmeregelung im ursprünglichen Arbeitsvertrag nicht erfasst.

Die Rechtsvorgängerin der Beklagten war bei Abschluss des Arbeitsvertrags im Jahr 1999 nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG aufgrund ihrer Verbandsmitgliedschaft an die vom Landesverband des Hessischen Einzelhandels e.V. und der Gewerkschaft ver.di (vormals Gewerkschaft ÖTV) geschlossenen Gehaltstarifverträge gebunden. Ihre mitgliedschaftlich begründete Tarifgebundenheit endete durch den im Jahr 2005 vollzogenen Wechsel in eine sog. OT-Mitgliedschaft spätestens mit dem Ende des Jahres 2006 durch ihren Verbandsaustritt. Nach diesem Zeitpunkt geschlossene Gehaltstarifverträge - hier der GTV 2009 und der GTV 2011 - werden durch die vorliegende Gleichstellungsabrede nicht mehr erfasst.

II. Die Klage ist für den nachfolgenden Zeitraum ab dem 18. Juli 2011 teilweise begründet. Die Klägerin kann auf Grundlage des „Nachtrags zum Arbeitsvertrag“ für die Monate November 2011 und Dezember 2011 eine Vergütung nach der Gehaltsgruppe II/E GTV 2011 und damit die zwischen den Parteien jedenfalls rechnerisch unstreitige Entgeltdifferenz von monatlich 72,00 Euro verlangen. Für diesen Zeitraum ist nach Nr. 6 Satz 2 des Nachtrags iVm. §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags ab dem Monat November 2011 der GTV 2011 auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis anzuwenden. Für den Zeitraum vom 18. Juli 2011 bis zum 15. Oktober 2011 haben die Parteien demgegenüber in Nr. 3 des Nachtrags eine vorrangige Entgeltregelung vereinbart.

1. Die Anwendbarkeit des GTV 2011 folgt aus Nr. 6 Satz 2 des Nachtrags. Mit dieser vertraglichen Abrede haben die Parteien die Bezugnahmeregelung in §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags erneut vereinbart. Diese nach dem 31. Dezember 2001 geschlossene vertragliche Abrede vom 14. Juli 2011 ist nicht mehr als sog. Gleichstellungsabrede iSd. früheren Rechtsprechung anzusehen, sondern - zumal sie jetzt von der nicht tarifgebundenen Beklagten vereinbart wurde (zum Erfordernis der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers für die Annahme einer sog. Gleichstellungsabrede sh. nur BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 793/07 - Rn. 13 mwN, BAGE 128, 185) - als unbedingte zeitdynamische Bezugnahmeregelung zu beurteilen (ausf. BAG 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 26, 28, BAGE 122, 74).

a)  Bei einer Änderung eines von einem Arbeitgeber geschlossenen „Altvertrags“ nach dem 31. Dezember 2001 kommt es für die Beurteilung, ob die Auslegungsmaßstäbe für „Neu-“ oder für „Altverträge“ maßgebend sind, darauf an, ob die ursprüngliche vertragliche Bezugnahmeregelung in der nachfolgenden Vertragsänderung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist (BAG 24. Februar 2010 - 4 AZR 691/08 - Rn. 25; 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - Rn. 23 bis 25, BAGE 132, 261). Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist und die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage auch nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002 ausdrücklich an den zuvor getroffenen Abreden festhalten, liegt beispielsweise in der ausdrücklichen Erklärung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“ (vgl. für die Bewertung BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 49, BAGE 127, 185). Eine solche Regelung hindert die Annahme eines „Altvertrags“ und eine Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes (BAG 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - Rn. 25, aaO). Allerdings führt allein der Umstand einer Vertragsänderung nicht dazu, dass zugleich stets alle vertraglichen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags erneut vereinbart oder bestätigt würden. Ob eine solche Abrede gewollt ist, ist anhand der konkreten Vertragsänderung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen (BAG 19. Oktober 2011 - 4 AZR 811/09 - Rn. 27).

b) Danach ist die von der Klägerin und der Beklagten durch den Nachtrag vom 14. Juli 2011 vereinbarte Arbeitsvertragsänderung hinsichtlich der dynamischen Bezugnahme der Entgeltbestimmungen durch §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags als „Neuvertrag“ zu bewerten.

aa) In Nr. 6 Satz 2 des Nachtrags haben die Vertragsparteien ausdrücklich geregelt, dass „alle anderen Bestimmungen des Arbeitsvertrages“ vom 1. September 1999, der in Nr. 1 des Nachtrags auch ausdrücklich aufgeführt ist, unverändert fortgelten. Mit dieser Formulierung haben sie die Bestimmungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags erneut vereinbart. Das ergibt sich auch aus der Systematik des Nachtrags. Nach dessen Nr. 6 Satz 1 soll die Änderung der Arbeitszeit (Nr. 2) und die vereinbarte Vergütung (Nr. 3) ausschließlich in der Zeit vom 18. Juli 2011 bis zum 15. Oktober 2011 „Gültigkeit“ haben. Darüber hinaus haben die Parteien in Nr. 6 Satz 2 des Nachtrags neben der zeitlich befristeten Änderung der Arbeitszeit und des Entgelts nach Satz 1 - und damit auch außerhalb der zeitlich nur befristet geschlossenen Vereinbarungen - die uneingeschränkte Fortgeltung „aller anderen Bestimmungen“ zum Vertragsinhalt gemacht. Nach dem Ende der Vereinbarungen im Nachtrag zum 15. Oktober 2011 (Nr. 6 Satz 1) bilden dann die gesamten Regelungen des Arbeitsvertrags aus dem Jahr 1999 die maßgebende vertragliche Grundlage für das Arbeitsverhältnis. Damit werden zugleich die §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags einbezogen.

bb) Entgegen der Auffassung der Beklagten handelt es sich bei der Regelung im Nachtrag nicht lediglich um eine sog. deklaratorische Vertragsbestimmung. Bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung ist grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklärungen auszugehen. Soll deren Inhalt keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung handeln, muss dies im Vertrag deutlich zum Ausdruck gebracht worden sein (BAG 21. August 2013 - 4 AZR 656/11 - Rn. 12 mwN, BAGE 146, 29). Nach ihrem Wortlaut liegen der Vereinbarung ohne Weiteres übereinstimmende Willenserklärungen zugrunde. Anhaltspunkte dafür, die Parteien hätten reine Wissenserklärungen ohne Rechtsbindungswillen abgegeben, wie es die Beklagte meint, lassen sich weder dem Vertragswortlaut entnehmen noch sind besondere Umstände erkennbar, die hierauf schließen lassen.

2. Zwar kann die Klägerin nach den vorstehenden Maßstäben für den nachfolgenden Zeitraum vom 18. Juli 2011 bis zum 30. September 2011 kein Entgelt nach dem GTV 2011 beanspruchen, aber für die Monate November 2011 und Dezember 2011 insgesamt 142,00 Euro brutto verlangen.

a) Die Klage ist unbegründet, soweit die Klägerin für die Zeit vom 18. Juli 2011 bis zum 30. September 2011 ein weiteres Entgelt verlangt.

Zwar gelten nach Nr. 6 Satz 2 des Nachtrags „alle anderen Bestimmungen des Arbeitsvertrages“ unverändert fort. Die Parteien haben aber in Nr. 3 Satz 1 des Nachtrags eine selbständige und gegenüber der Regelung in Nr. 6 Satz 2 iVm. § 14 Satz 1 des Arbeitsvertrags vorrangige „Bestimmung“ zum Entgelt vereinbart. Es ist auch nicht ersichtlich, durch Nr. 3 Satz 1 des Nachtrags solle ein - zumal jeweils aktuelles - tariflich geregeltes Entgelt zum Inhalt der Vergütungsabrede gemacht werden. Diese eigenständige vertragliche Entgeltabrede steht einer Anwendung des GTV 2011 aufgrund einer dynamischen Bezugnahme durch Nr. 6 Satz 2 des Nachtrags iVm. §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrag entgegen.

b) Für den nachfolgenden Zeitraum findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der GTV 2011 Anwendung. Die abweichende Vergütungsregelung in Nr. 3 des Nachtrags hat am 15. Oktober 2011 geendet. Die Klägerin kann entgegen der Auffassung der Beklagten auch die Entgeltdifferenz zur Gehaltsgruppe II/E GTV 2011 beanspruchen. Die Klägerin und die frühere Arbeitgeberin, die C GmbH & Co. KG, haben zwar in § 1 des Arbeitsvertrags die „Tarifgruppe I“ eingetragen. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die B GmbH & Co. KG, hat aber der Klägerin bereits im Jahr 2008 mitgeteilt, dass sich ihr Entgelt nach der „Tarifgruppe II/E“ bemesse und sie ein Entgelt iHv. 2.290,00 Euro erhalte. Dies ist die nach dem GTV 2008 vorgesehene Vergütung für die Gehaltsgruppe II/E. Ebenso entspricht das von der Beklagten im Nachtrag genannte „Bruttoentgelt, bezogen auf 37,5 Std./Woche“ iHv. 2.372,00 Euro der bis zum 31. Mai 2011 geltenden Vergütung nach der Gehaltsgruppe II/E GTV 2009. Dass die Klägerin keine Tätigkeit ausübt, die in Anwendung des GTV 2008, GTV 2009 oder GTV 2011 nicht den Anforderungen des unverändert gebliebenen Tätigkeitsmerkmals der Gehaltsgruppe II der jeweiligen Gehaltstarifverträge entspricht, hat selbst die Beklagte nicht geltend gemacht.

3. Der Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 1 Satz 1, § 288 Abs. 1 Satz 1 BGB.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1, § 269 Abs. 3 Satz 1 ZPO.

1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 22. Oktober 2013 - 13 Sa 569/13 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über Entgeltansprüche der Klägerin und in diesem Zusammenhang über die Anwendbarkeit von Tarifverträgen aufgrund vertraglicher Bezugnahme.

Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin seit Juli 2002 als Buchhändlerin beschäftigt. In dem mit der Rechtsvorgängerin, der nicht tarifgebundenen B GmbH & Co. KG, geschlossenen Arbeitsvertrag vom 10. Juni 2002 heißt es ua.:

Im Dezember 2009 schlossen die B GmbH & Co. KG und die Klägerin einen befristeten „Nachtrag zum Arbeitsvertrag“ (nachfolgend: Nachtrag 2009), der ua. folgenden Inhalt hat:

Zum 21. Dezember 2010 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin infolge einer Verschmelzung der Rechtsvorgängerin auf die ebenfalls nicht tarifgebundene Beklagte als aufnehmende Rechtsträgerin über. Am 23. Dezember 2010 schlossen die Parteien einen „Nachtrag zum Arbeitsvertrag“ (nachfolgend: Nachtrag 2010), der auszugsweise wie folgt lautet:

In einem weiteren „Nachtrag zum Arbeitsvertrag“ (nachfolgend: Nachtrag 2011) vereinbarten die Parteien:

Die Beklagte zahlte zuletzt ein Entgelt in unveränderter Höhe von 966,00 Euro brutto.

Mit Schreiben vom 24. Mai 2012 hat die Klägerin die Beklagte ohne Erfolg aufgefordert, ihr für die Zeit ab dem 1. Januar 2010 bis zum 30. April 2012 näher bezeichnete Differenzen zwischen den ihr geleisteten Zahlungen und dem tariflichen geregelten Entgelt nach dem „Tarifvertrag für den Hessischen Einzel- und Versandhandel“ zu zahlen.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin ihre Zahlungsansprüche - erweitert um den Zeitraum bis einschließlich des Monats Januar 2013 -, weiterverfolgt und tarifliche Einmalzahlungen für die Jahre 2010 und 2012 aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung anteilig verlangt sowie die Feststellung der für die Vergütung maßgebenden Tarifverträge begehrt. Sie hat ausgeführt, der Arbeitsvertrag vom Juni 2002 enthalte eine unbedingte zeitdynamische Bezugnahme auf die jeweiligen tariflichen Entgeltbestimmungen.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag damit begründet, der Arbeitsvertrag enthalte eine sog. statische Bezugnahme auf die bei Vertragsschluss geltenden Tarifverträge, wie das Wort „zuletzt“ in dessen § 13 zeige. Zudem sei das Entgelt individuell vereinbart worden. In § 3 des Arbeitsvertrags sei die Vergütung abschließend geregelt. Nichts anderes ergebe sich aus den Nachträgen zum Arbeitsvertrag. Eine etwaige Bezugnahmeregelung aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag sei durch Nr. 6 Satz 2 der jeweiligen Nachträge nicht zum Gegenstand einer erneuten rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht worden.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter.

Die Revision der Klägerin ist begründet. Dies führt zur Aufhebung der Berufungsentscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO).

I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung konnte die Klage nicht abgewiesen werden.

1. Das Landesarbeitsgericht hat - kurz zusammengefasst - angenommen, § 13 des Arbeitsvertrags verweise nur auf den Mantel- und Gehaltstarifvertrag „in der zuletzt gültigen Fassung“. Dies sei nur der Tarifvertrag, der zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 10. Juni 2002 in Kraft gewesen sei. Die Abreden in den §§ 1, 3 und 7 des Arbeitsvertrags ließen keinen Schluss auf eine dynamische Verweisung auf die in Zukunft jeweils gültigen Tarifverträge zu.

2. Dem folgt der Senat nicht. Die Parteien des im Juni 2002 geschlossenen Arbeitsvertrags haben in den §§ 1 und 3 eine zeitdynamische Bezugnahme von tariflichen Entgeltbestimmungen vereinbart. Das ergibt die Auslegung der §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags(zu den Maßstäben: BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15 mwN, BAGE 134, 283; 13. Februar 2013 - 5 AZR 2/12 - Rn. 14 f. mwN).

a) Nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags in § 1 wurde die Klägerin als „Buchhändlerin … Tarifgruppe II/1“ eingestellt und in § 3 für die „Gehaltszahlung“ ein „Tarifgehalt“ vorgesehen. Damit hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten als Klauselverwenderin deutlich zum Ausdruck gebracht, sie vergüte die Klägerin entsprechend den einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen. Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifgehalt redlicherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Gehaltstarifvertrags entwickeln. Ein redlicher Arbeitgeber würde - wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte - die Bezeichnung als Tarifgehalt unterlassen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), dass er nicht „nach Tarif“ zahlen will, sondern sich das vereinbarte Entgelt ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten soll (so bereits BAG 13. Februar 2013 - 5 AZR 2/12 - Rn. 17; weiterhin 13. Mai 2015 - 4 AZR 244/14 - Rn. 17 ff., für eine nahezu wortgleiche Vertragsgestaltung).

b) Bestätigt wird diese Auslegung durch § 3 Satz 4 des Arbeitsvertrags. Die dortige Anrechnungsregelung - „übertarifliche Bezüge sind bei Tariferhöhungen, bei Aufrücken in ein anderes Berufs- oder Tätigkeitsjahr oder bei Einstufung in eine höhere Beschäftigungsgruppe anrechenbar“ - hat nur bei einer dynamischen Inbezugnahme der tariflichen Entgeltbestimmungen einen Anwendungsbereich (ebenso BAG 13. Mai 2015 - 4 AZR 244/14 - Rn. 18; 20. April 2012 - 9 AZR 504/10 - Rn. 29).

II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweist sich weder aus anderen Gründen als insgesamt zutreffend noch ist der Rechtsstreit zur Entscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Ob die auch hinsichtlich des Feststellungsantrags - Antrag zu 3 - als sog. Elementenfeststellungsklage (s. nur BAG 1. Juli 2009 - 4 AZR 261/08 - Rn. 26 ff., BAGE 131, 176; 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 11 mwN, BAGE 128, 165 ) zulässige Klage jedenfalls teilweise begründet ist, steht noch nicht fest.

Die Klägerin kann zwar aufgrund der vertraglichen Bezugnahme grundsätzlich ein Entgelt nach den jeweils maßgebenden tariflichen Entgeltbestimmungen verlangen. Für den streitgegenständlichen Zeitraum vom 1. Januar 2010 bis einschließlich 26. Dezember 2011 stehen aber nach dem derzeitigen Streitstand die Entgeltabreden in den vertraglich vereinbarten Nachträgen 2009 und 2010 den Zahlungsansprüchen der Klägerin entgegen (unter II 1). Für die Zeit ab dem 27. Dezember 2011 kommt hingegen eine Anwendung der in Bezug genommenen tariflichen Entgeltbestimmungen in Betracht; derzeit steht aber nach dem Vorbringen der Klägerin und den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch nicht fest, welche tariflichen Regelungen dies sind (unter II 2). Die Sache ist vor dem Hintergrund der bisherigen Erörterungen des Rechtsstreits in den Tatsacheninstanzen sowie der Begründung der klageabweisenden Entscheidung insgesamt an das Berufungsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Im Hinblick auf Art. 103 Abs. 1 GG wird das Landesarbeitsgericht insbesondere der Klägerin Gelegenheit zu weiterem tatsächlichen Vortrag geben müssen.

1. Für die Zeit vom 1. Januar 2010 bis zum 26. Dezember 2011 ist die Klage derzeit nicht begründet.

Zwar gelten nach Nr. 6 Satz 2 der Nachträge 2009 und 2010 „alle anderen Bestimmungen des Arbeitsvertrages“ unverändert fort. Die Parteien haben aber in Nr. 3 Satz 1 der beiden Nachträge jeweils eine selbständige und gegenüber der Regelung in Nr. 6 Satz 2 iVm. § 13 Satz 1 des Arbeitsvertrags vorrangige „Bestimmung“ zum Entgelt vereinbart, die jedenfalls kein aktuelles tariflich geregeltes Entgelt zum Inhalt haben. Diese eigenständige, befristete vertragliche Entgeltabrede steht für die vereinbarte Dauer ihrer Geltung nach § 13 des Arbeitsvertrags einer Anwendung der jeweiligen tariflichen Entgeltbestimmungen entgegen.

2. Für die Zeit ab dem 27. Dezember 2011 finden hingegen die jeweiligen tariflichen Entgeltbestimmungen aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme wieder Anwendung. Allerdings kann nach dem derzeitigen Vorbringen der Klägerin noch nicht abschließend beurteilt werden, ob die von ihr herangezogenen Tarifverträge, auf die sie ihr Klagebegehren stützt, maßgebend sind (unter II 2 a). Die Klage kann - wenn man zugunsten der Klägerin die Anwendbarkeit der von ihr herangezogenen tariflichen Entgeltbestimmungen unterstellt - jedenfalls noch nicht abgewiesen werden. Ein anderes ergibt sich auch nicht aus der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Rechtssache Alemo-Herron (EuGH 18. Juli 2013 - C-426/11 -) (unter II 2 b). Ob dies allerdings bereits für die Dauer der Gültigkeit des Nachtrags 2011 (vom 27. Dezember 2011 bis einschließlich 26. Dezember 2012) der Fall ist, kann der Senat mangels weiterer erforderlicher Feststellungen nicht entscheiden (unter II 2 c).

a) Der Senat kann nach den getroffenen tatrichterlichen Feststellungen und dem bisherigen Vorbringen der Klägerin nicht abschließend beurteilen, ob die von ihr in Anspruch genommenen Tarifverträge von der vertraglichen Abrede in den §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags erfasst sind. Die Klägerin hat bisher noch nicht schlüssig dargetan, welche tariflichen Entgeltbestimmungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen sind. Ihr ist daher, weil das Landesarbeitsgericht - nach seiner Begründungslinie konsequent - von einem richterlichen Hinweis abgesehen hat, Gelegenheit zu einem ergänzenden und konkretisierenden Vorbringen zu geben.

aa) Die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen nennen in den §§ 1 und 3 keinen konkreten Tarifvertrag. Lediglich in § 13 des Arbeitsvertrags wird ein solcher - „Mantel- und Gehaltstarif des Einzelhandels Hessen“ - aufgeführt, der aber nur „im Übrigen“ für das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis maßgebend sein soll.

bb) Aus dem weiteren Vorbringen der Klägerin erschließt sich nicht, welche tariflichen Entgeltbestimmungen nach den §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags maßgebend sein sollen. In ihrer Klageschrift hat sie sich für die von ihr für die einzelnen Zeiträume näher bezifferten Entgeltdifferenzen auf zwischen der „Gewerkschaft Ver.di“ und dem „Arbeitgeberverband der Hessischen Einzelhändler“ vereinbarten Entgelterhöhungen in den Jahren 2010 und 2011 gestützt. Hierzu hat die Klägerin allerdings auszugsweise den „Gehaltstarifvertrag zwischen dem Landesverband des Hessischen Einzelhandels e.V. und dem Handelsverband BAG Hessen e.V. einerseits und Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) andererseits“ - also von zwei Tarifvertragsparteien auf Arbeitgeberseite, die mit dem schriftsätzlich bezeichneten „Arbeitgeberverband der Hessischen Einzelhändler“ nicht namensgleich sind - mit den Entgeltregelungen ab dem 1. August 2009 und ab dem 1. August 2010 auszugsweise vorgelegt. Darüber hinaus hat sie in ihrem Feststellungsantrag (Antrag zu 3) einen von den drei genannten Tarifvertragsparteien vereinbarten „Gehaltstarifvertrag für den Einzel- und Versandhandel für Hessen“ benannt. Weiterhin hat sie sich auf Tarifinformationen der Gewerkschaft ver.di („Wir im Einzel- und Versandhandel Hessen“) gestützt und schließlich für die Zeit ab dem 1. April 2011 einen lediglich vom „Landesverband des Hessischen Einzelhandels e.V.“ und ab dem 1. April 2013 einen vom „Handelsverband Hessen e.V.“ geschlossenen Gehaltstarifvertrag vorgelegt, die auf Arbeitnehmerseite jeweils mit der Gewerkschaft ver.di geschlossen wurden. Damit hat sie noch nicht hinreichend dargetan, welcher konkrete Tarifvertrag in Bezug genommen sein soll. Das Gericht ist auch nicht verpflichtet, die in Frage kommenden Tarifverträge unter Beachtung von § 293 ZPO von Amts wegen zu ermitteln. Dies ist nur dann der Fall, wenn es um die normative Wirkung eines Tarifvertrags nach § 4 Abs. 1, § 5 Abs. 4 TVG geht(BAG 19. November 1996 - 9 AZR 376/95 - zu I 1 b aa der Gründe, BAGE 84, 325), nicht aber wenn - wie hier - die Anwendung eines Tarifvertrags ausschließlich auf einer individualvertraglichen Vereinbarung beruht. Der Klägerin ist im Hinblick auf ihren Anspruch auf rechtliches Gehör und weil das Landesarbeitsgericht - nach seiner Begründungslinie konsequent - einen richterlichen Hinweis nach § 139 Abs. 1 ZPO nicht gegeben hat, aber Gelegenheit zu einem konkretisierenden Sachvortrag zu geben.

b) Einer dynamischen Bezugnahme der jeweiligen tariflichen Entgeltbestimmungen steht die Entscheidung des EuGH vom 18. Juli 2013 (- C-426/11 -) nicht entgegen. Für die Zeit ab dem 27. Dezember 2011 haben die Parteien selbst durch Nr. 6 Satz 2 in den beiden Nachträgen zum Arbeitsvertrag aus den Jahren 2010 (Nachtrag 2010) und 2011 (Nachtrag 2011) eine dynamische Verweisung auf die jeweiligen tarifvertraglichen Entgeltregelungen vereinbart. Mit dieser vertraglichen Abrede haben sie grundsätzlich die Bezugnahmeregelung in den §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags aus dem Jahr 2002 erneut zum Gegenstand ihrer rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht(zu den Beurteilungsmaßstäben BAG 13. Mai 2015 - 4 AZR 244/14 - Rn. 26 ff. mwN).

aa) In Nr. 6 Satz 2 der beiden Nachträge 2010 und 2011 haben die Vertragsparteien ausdrücklich geregelt, dass „alle anderen Bestimmungen des Arbeitsvertrages“, der in Nr. 1 des jeweiligen Nachtrags auch ausdrücklich aufgeführt ist, unverändert fortgelten. Mit dieser Formulierung haben sie die Bestimmungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags erneut vereinbart. Das ergibt sich auch aus der Systematik des jeweiligen Nachtrags. Nach Nr. 6 Satz 1 des Nachtrags 2010 soll die Änderung der Arbeitszeit (Nr. 2) und die vereinbarte Vergütung (Nr. 3) ausschließlich für die Zeit vom 27. Dezember 2010 bis zum 26. Dezember 2011 „Gültigkeit“ haben und für den anschließenden Zeitraum vom 27. Dezember 2011 bis zum 26. Dezember 2012 jedenfalls die geänderte Arbeitszeit von wöchentlich 18 Stunden fortgesetzt werden (Nr. 2 Nachtrag 2011). Darüber hinaus haben die Parteien in Nr. 6 Satz 2 der jeweiligen Nachträge die uneingeschränkte Fortgeltung „aller anderen Bestimmungen“ zum Vertragsinhalt gemacht. Nach dem Ende des jeweiligen Nachtrags bilden dann - vorbehaltlich erneuter abweichender Vereinbarungen - die gesamten Regelungen des Arbeitsvertrags aus dem Jahr 2002 die maßgebende vertragliche Grundlage für das Arbeitsverhältnis. Damit werden zugleich die §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags einbezogen(so schon BAG 13. Mai 2015 - 4 AZR 244/14 - Rn. 28).

bb) Entgegen der Auffassung der Beklagten handelt es sich bei der Regelung in den jeweiligen Nachträgen nicht lediglich um eine sog. deklaratorische Vertragsbestimmung. Bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung ist grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklärungen auszugehen. Soll deren Inhalt keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung handeln, muss dies im Vertrag deutlich zum Ausdruck gebracht worden sein (BAG 13. Mai 2015 - 4 AZR 244/14 - Rn. 29; 21. August 2013 - 4 AZR 656/11 - Rn. 12 mwN, BAGE 146, 29). Nach dem jeweiligen Wortlaut liegen den Vereinbarungen ohne Weiteres übereinstimmende Willenserklärungen zugrunde. Anhaltspunkte dafür, die Parteien hätten reine Wissenserklärungen ohne Rechtsbindungswillen abgegeben, wie es die Beklagte meint, lassen sich weder den Vertragswortlauten entnehmen noch sind besondere Umstände erkennbar, die hierauf schließen lassen.

c) Die Anwendung der tarifvertraglichen Entgeltbestimmungen für die Zeit vom 27. Dezember 2011 bis einschließlich 26. Dezember 2012 (Nachtrag 2011) steht derzeit nicht fest. Die Parteien haben in Nr. 3 des Nachtrags 2011 keine eigenständige Vergütungsabrede für diesen Zeitraum getroffen, sondern lediglich die reduzierte Wochenarbeitszeit aus dem vorangegangenen Zeitraum in Nr. 2 des Nachtrags 2011 für ein weiteres Jahr fortgeschrieben. Dies könnte dafür sprechen, dass die in Nr. 3 des Nachtrags 2011 vorgesehene Anpassung des monatlichen Bruttoentgelts auf die „genannte Wochenarbeitszeit“ anhand der maßgebenden tariflichen Entgeltbestimmungen erfolgt, die über Nr. 6 Satz 2 des Nachtrags 2011 iVm. den §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags in Bezug genommen sind. Vor dem Hintergrund der bisherigen Erörterungen des Rechtsstreits, die sich allein mit der Auslegung des Arbeitsvertrags aus dem Jahr 2002 befassten, ist den Parteien auch insoweit die Möglichkeit zu weiterem Vorbringen zu geben.

III. Im Rahmen der neuen Verhandlung und Entscheidung wird das Landesarbeitsgericht neben den vorstehenden Ausführungen weiterhin beachten müssen, dass nach dem bisherigen Vorbringen der Klägerin die Höhe des begehrten Entgeltanspruchs für die Zeit vom 27. Dezember 2011 bis zum 31. Dezember 2011 nicht ausreichend dargelegt worden ist. Gleiches gilt für die Zeit vom 27. Dezember 2012 bis zum 31. Dezember 2012, falls die Klägerin erst ab dem Ende der vertraglichen Geltung des Nachtrags 2011 ein Entgelt nach den einschlägigen tariflichen Regelungen beanspruchen kann. Darüber hinaus sind die maßgebenden tariflichen Grundlagen für die Einmalzahlungen seitens der Klägerin darzulegen.

1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 22. Oktober 2013 - 13 Sa 569/13 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über Entgeltansprüche der Klägerin und in diesem Zusammenhang über die Anwendbarkeit von Tarifverträgen aufgrund vertraglicher Bezugnahme.

Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin seit Juli 2002 als Buchhändlerin beschäftigt. In dem mit der Rechtsvorgängerin, der nicht tarifgebundenen B GmbH & Co. KG, geschlossenen Arbeitsvertrag vom 10. Juni 2002 heißt es ua.:

Im Dezember 2009 schlossen die B GmbH & Co. KG und die Klägerin einen befristeten „Nachtrag zum Arbeitsvertrag“ (nachfolgend: Nachtrag 2009), der ua. folgenden Inhalt hat:

Zum 21. Dezember 2010 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin infolge einer Verschmelzung der Rechtsvorgängerin auf die ebenfalls nicht tarifgebundene Beklagte als aufnehmende Rechtsträgerin über. Am 23. Dezember 2010 schlossen die Parteien einen „Nachtrag zum Arbeitsvertrag“ (nachfolgend: Nachtrag 2010), der auszugsweise wie folgt lautet:

In einem weiteren „Nachtrag zum Arbeitsvertrag“ (nachfolgend: Nachtrag 2011) vereinbarten die Parteien:

Die Beklagte zahlte zuletzt ein Entgelt in unveränderter Höhe von 966,00 Euro brutto.

Mit Schreiben vom 24. Mai 2012 hat die Klägerin die Beklagte ohne Erfolg aufgefordert, ihr für die Zeit ab dem 1. Januar 2010 bis zum 30. April 2012 näher bezeichnete Differenzen zwischen den ihr geleisteten Zahlungen und dem tariflichen geregelten Entgelt nach dem „Tarifvertrag für den Hessischen Einzel- und Versandhandel“ zu zahlen.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin ihre Zahlungsansprüche - erweitert um den Zeitraum bis einschließlich des Monats Januar 2013 -, weiterverfolgt und tarifliche Einmalzahlungen für die Jahre 2010 und 2012 aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung anteilig verlangt sowie die Feststellung der für die Vergütung maßgebenden Tarifverträge begehrt. Sie hat ausgeführt, der Arbeitsvertrag vom Juni 2002 enthalte eine unbedingte zeitdynamische Bezugnahme auf die jeweiligen tariflichen Entgeltbestimmungen.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag damit begründet, der Arbeitsvertrag enthalte eine sog. statische Bezugnahme auf die bei Vertragsschluss geltenden Tarifverträge, wie das Wort „zuletzt“ in dessen § 13 zeige. Zudem sei das Entgelt individuell vereinbart worden. In § 3 des Arbeitsvertrags sei die Vergütung abschließend geregelt. Nichts anderes ergebe sich aus den Nachträgen zum Arbeitsvertrag. Eine etwaige Bezugnahmeregelung aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag sei durch Nr. 6 Satz 2 der jeweiligen Nachträge nicht zum Gegenstand einer erneuten rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht worden.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter.

Die Revision der Klägerin ist begründet. Dies führt zur Aufhebung der Berufungsentscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO).

I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung konnte die Klage nicht abgewiesen werden.

1. Das Landesarbeitsgericht hat - kurz zusammengefasst - angenommen, § 13 des Arbeitsvertrags verweise nur auf den Mantel- und Gehaltstarifvertrag „in der zuletzt gültigen Fassung“. Dies sei nur der Tarifvertrag, der zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 10. Juni 2002 in Kraft gewesen sei. Die Abreden in den §§ 1, 3 und 7 des Arbeitsvertrags ließen keinen Schluss auf eine dynamische Verweisung auf die in Zukunft jeweils gültigen Tarifverträge zu.

2. Dem folgt der Senat nicht. Die Parteien des im Juni 2002 geschlossenen Arbeitsvertrags haben in den §§ 1 und 3 eine zeitdynamische Bezugnahme von tariflichen Entgeltbestimmungen vereinbart. Das ergibt die Auslegung der §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags(zu den Maßstäben: BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15 mwN, BAGE 134, 283; 13. Februar 2013 - 5 AZR 2/12 - Rn. 14 f. mwN).

a) Nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags in § 1 wurde die Klägerin als „Buchhändlerin … Tarifgruppe II/1“ eingestellt und in § 3 für die „Gehaltszahlung“ ein „Tarifgehalt“ vorgesehen. Damit hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten als Klauselverwenderin deutlich zum Ausdruck gebracht, sie vergüte die Klägerin entsprechend den einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen. Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifgehalt redlicherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Gehaltstarifvertrags entwickeln. Ein redlicher Arbeitgeber würde - wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte - die Bezeichnung als Tarifgehalt unterlassen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), dass er nicht „nach Tarif“ zahlen will, sondern sich das vereinbarte Entgelt ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten soll (so bereits BAG 13. Februar 2013 - 5 AZR 2/12 - Rn. 17; weiterhin 13. Mai 2015 - 4 AZR 244/14 - Rn. 17 ff., für eine nahezu wortgleiche Vertragsgestaltung).

b) Bestätigt wird diese Auslegung durch § 3 Satz 4 des Arbeitsvertrags. Die dortige Anrechnungsregelung - „übertarifliche Bezüge sind bei Tariferhöhungen, bei Aufrücken in ein anderes Berufs- oder Tätigkeitsjahr oder bei Einstufung in eine höhere Beschäftigungsgruppe anrechenbar“ - hat nur bei einer dynamischen Inbezugnahme der tariflichen Entgeltbestimmungen einen Anwendungsbereich (ebenso BAG 13. Mai 2015 - 4 AZR 244/14 - Rn. 18; 20. April 2012 - 9 AZR 504/10 - Rn. 29).

II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweist sich weder aus anderen Gründen als insgesamt zutreffend noch ist der Rechtsstreit zur Entscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Ob die auch hinsichtlich des Feststellungsantrags - Antrag zu 3 - als sog. Elementenfeststellungsklage (s. nur BAG 1. Juli 2009 - 4 AZR 261/08 - Rn. 26 ff., BAGE 131, 176; 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 11 mwN, BAGE 128, 165 ) zulässige Klage jedenfalls teilweise begründet ist, steht noch nicht fest.

Die Klägerin kann zwar aufgrund der vertraglichen Bezugnahme grundsätzlich ein Entgelt nach den jeweils maßgebenden tariflichen Entgeltbestimmungen verlangen. Für den streitgegenständlichen Zeitraum vom 1. Januar 2010 bis einschließlich 26. Dezember 2011 stehen aber nach dem derzeitigen Streitstand die Entgeltabreden in den vertraglich vereinbarten Nachträgen 2009 und 2010 den Zahlungsansprüchen der Klägerin entgegen (unter II 1). Für die Zeit ab dem 27. Dezember 2011 kommt hingegen eine Anwendung der in Bezug genommenen tariflichen Entgeltbestimmungen in Betracht; derzeit steht aber nach dem Vorbringen der Klägerin und den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch nicht fest, welche tariflichen Regelungen dies sind (unter II 2). Die Sache ist vor dem Hintergrund der bisherigen Erörterungen des Rechtsstreits in den Tatsacheninstanzen sowie der Begründung der klageabweisenden Entscheidung insgesamt an das Berufungsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Im Hinblick auf Art. 103 Abs. 1 GG wird das Landesarbeitsgericht insbesondere der Klägerin Gelegenheit zu weiterem tatsächlichen Vortrag geben müssen.

1. Für die Zeit vom 1. Januar 2010 bis zum 26. Dezember 2011 ist die Klage derzeit nicht begründet.

Zwar gelten nach Nr. 6 Satz 2 der Nachträge 2009 und 2010 „alle anderen Bestimmungen des Arbeitsvertrages“ unverändert fort. Die Parteien haben aber in Nr. 3 Satz 1 der beiden Nachträge jeweils eine selbständige und gegenüber der Regelung in Nr. 6 Satz 2 iVm. § 13 Satz 1 des Arbeitsvertrags vorrangige „Bestimmung“ zum Entgelt vereinbart, die jedenfalls kein aktuelles tariflich geregeltes Entgelt zum Inhalt haben. Diese eigenständige, befristete vertragliche Entgeltabrede steht für die vereinbarte Dauer ihrer Geltung nach § 13 des Arbeitsvertrags einer Anwendung der jeweiligen tariflichen Entgeltbestimmungen entgegen.

2. Für die Zeit ab dem 27. Dezember 2011 finden hingegen die jeweiligen tariflichen Entgeltbestimmungen aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme wieder Anwendung. Allerdings kann nach dem derzeitigen Vorbringen der Klägerin noch nicht abschließend beurteilt werden, ob die von ihr herangezogenen Tarifverträge, auf die sie ihr Klagebegehren stützt, maßgebend sind (unter II 2 a). Die Klage kann - wenn man zugunsten der Klägerin die Anwendbarkeit der von ihr herangezogenen tariflichen Entgeltbestimmungen unterstellt - jedenfalls noch nicht abgewiesen werden. Ein anderes ergibt sich auch nicht aus der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Rechtssache Alemo-Herron (EuGH 18. Juli 2013 - C-426/11 -) (unter II 2 b). Ob dies allerdings bereits für die Dauer der Gültigkeit des Nachtrags 2011 (vom 27. Dezember 2011 bis einschließlich 26. Dezember 2012) der Fall ist, kann der Senat mangels weiterer erforderlicher Feststellungen nicht entscheiden (unter II 2 c).

a) Der Senat kann nach den getroffenen tatrichterlichen Feststellungen und dem bisherigen Vorbringen der Klägerin nicht abschließend beurteilen, ob die von ihr in Anspruch genommenen Tarifverträge von der vertraglichen Abrede in den §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags erfasst sind. Die Klägerin hat bisher noch nicht schlüssig dargetan, welche tariflichen Entgeltbestimmungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen sind. Ihr ist daher, weil das Landesarbeitsgericht - nach seiner Begründungslinie konsequent - von einem richterlichen Hinweis abgesehen hat, Gelegenheit zu einem ergänzenden und konkretisierenden Vorbringen zu geben.

aa) Die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen nennen in den §§ 1 und 3 keinen konkreten Tarifvertrag. Lediglich in § 13 des Arbeitsvertrags wird ein solcher - „Mantel- und Gehaltstarif des Einzelhandels Hessen“ - aufgeführt, der aber nur „im Übrigen“ für das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis maßgebend sein soll.

bb) Aus dem weiteren Vorbringen der Klägerin erschließt sich nicht, welche tariflichen Entgeltbestimmungen nach den §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags maßgebend sein sollen. In ihrer Klageschrift hat sie sich für die von ihr für die einzelnen Zeiträume näher bezifferten Entgeltdifferenzen auf zwischen der „Gewerkschaft Ver.di“ und dem „Arbeitgeberverband der Hessischen Einzelhändler“ vereinbarten Entgelterhöhungen in den Jahren 2010 und 2011 gestützt. Hierzu hat die Klägerin allerdings auszugsweise den „Gehaltstarifvertrag zwischen dem Landesverband des Hessischen Einzelhandels e.V. und dem Handelsverband BAG Hessen e.V. einerseits und Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) andererseits“ - also von zwei Tarifvertragsparteien auf Arbeitgeberseite, die mit dem schriftsätzlich bezeichneten „Arbeitgeberverband der Hessischen Einzelhändler“ nicht namensgleich sind - mit den Entgeltregelungen ab dem 1. August 2009 und ab dem 1. August 2010 auszugsweise vorgelegt. Darüber hinaus hat sie in ihrem Feststellungsantrag (Antrag zu 3) einen von den drei genannten Tarifvertragsparteien vereinbarten „Gehaltstarifvertrag für den Einzel- und Versandhandel für Hessen“ benannt. Weiterhin hat sie sich auf Tarifinformationen der Gewerkschaft ver.di („Wir im Einzel- und Versandhandel Hessen“) gestützt und schließlich für die Zeit ab dem 1. April 2011 einen lediglich vom „Landesverband des Hessischen Einzelhandels e.V.“ und ab dem 1. April 2013 einen vom „Handelsverband Hessen e.V.“ geschlossenen Gehaltstarifvertrag vorgelegt, die auf Arbeitnehmerseite jeweils mit der Gewerkschaft ver.di geschlossen wurden. Damit hat sie noch nicht hinreichend dargetan, welcher konkrete Tarifvertrag in Bezug genommen sein soll. Das Gericht ist auch nicht verpflichtet, die in Frage kommenden Tarifverträge unter Beachtung von § 293 ZPO von Amts wegen zu ermitteln. Dies ist nur dann der Fall, wenn es um die normative Wirkung eines Tarifvertrags nach § 4 Abs. 1, § 5 Abs. 4 TVG geht(BAG 19. November 1996 - 9 AZR 376/95 - zu I 1 b aa der Gründe, BAGE 84, 325), nicht aber wenn - wie hier - die Anwendung eines Tarifvertrags ausschließlich auf einer individualvertraglichen Vereinbarung beruht. Der Klägerin ist im Hinblick auf ihren Anspruch auf rechtliches Gehör und weil das Landesarbeitsgericht - nach seiner Begründungslinie konsequent - einen richterlichen Hinweis nach § 139 Abs. 1 ZPO nicht gegeben hat, aber Gelegenheit zu einem konkretisierenden Sachvortrag zu geben.

b) Einer dynamischen Bezugnahme der jeweiligen tariflichen Entgeltbestimmungen steht die Entscheidung des EuGH vom 18. Juli 2013 (- C-426/11 -) nicht entgegen. Für die Zeit ab dem 27. Dezember 2011 haben die Parteien selbst durch Nr. 6 Satz 2 in den beiden Nachträgen zum Arbeitsvertrag aus den Jahren 2010 (Nachtrag 2010) und 2011 (Nachtrag 2011) eine dynamische Verweisung auf die jeweiligen tarifvertraglichen Entgeltregelungen vereinbart. Mit dieser vertraglichen Abrede haben sie grundsätzlich die Bezugnahmeregelung in den §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags aus dem Jahr 2002 erneut zum Gegenstand ihrer rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht(zu den Beurteilungsmaßstäben BAG 13. Mai 2015 - 4 AZR 244/14 - Rn. 26 ff. mwN).

aa) In Nr. 6 Satz 2 der beiden Nachträge 2010 und 2011 haben die Vertragsparteien ausdrücklich geregelt, dass „alle anderen Bestimmungen des Arbeitsvertrages“, der in Nr. 1 des jeweiligen Nachtrags auch ausdrücklich aufgeführt ist, unverändert fortgelten. Mit dieser Formulierung haben sie die Bestimmungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags erneut vereinbart. Das ergibt sich auch aus der Systematik des jeweiligen Nachtrags. Nach Nr. 6 Satz 1 des Nachtrags 2010 soll die Änderung der Arbeitszeit (Nr. 2) und die vereinbarte Vergütung (Nr. 3) ausschließlich für die Zeit vom 27. Dezember 2010 bis zum 26. Dezember 2011 „Gültigkeit“ haben und für den anschließenden Zeitraum vom 27. Dezember 2011 bis zum 26. Dezember 2012 jedenfalls die geänderte Arbeitszeit von wöchentlich 18 Stunden fortgesetzt werden (Nr. 2 Nachtrag 2011). Darüber hinaus haben die Parteien in Nr. 6 Satz 2 der jeweiligen Nachträge die uneingeschränkte Fortgeltung „aller anderen Bestimmungen“ zum Vertragsinhalt gemacht. Nach dem Ende des jeweiligen Nachtrags bilden dann - vorbehaltlich erneuter abweichender Vereinbarungen - die gesamten Regelungen des Arbeitsvertrags aus dem Jahr 2002 die maßgebende vertragliche Grundlage für das Arbeitsverhältnis. Damit werden zugleich die §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags einbezogen(so schon BAG 13. Mai 2015 - 4 AZR 244/14 - Rn. 28).

bb) Entgegen der Auffassung der Beklagten handelt es sich bei der Regelung in den jeweiligen Nachträgen nicht lediglich um eine sog. deklaratorische Vertragsbestimmung. Bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung ist grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklärungen auszugehen. Soll deren Inhalt keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung handeln, muss dies im Vertrag deutlich zum Ausdruck gebracht worden sein (BAG 13. Mai 2015 - 4 AZR 244/14 - Rn. 29; 21. August 2013 - 4 AZR 656/11 - Rn. 12 mwN, BAGE 146, 29). Nach dem jeweiligen Wortlaut liegen den Vereinbarungen ohne Weiteres übereinstimmende Willenserklärungen zugrunde. Anhaltspunkte dafür, die Parteien hätten reine Wissenserklärungen ohne Rechtsbindungswillen abgegeben, wie es die Beklagte meint, lassen sich weder den Vertragswortlauten entnehmen noch sind besondere Umstände erkennbar, die hierauf schließen lassen.

c) Die Anwendung der tarifvertraglichen Entgeltbestimmungen für die Zeit vom 27. Dezember 2011 bis einschließlich 26. Dezember 2012 (Nachtrag 2011) steht derzeit nicht fest. Die Parteien haben in Nr. 3 des Nachtrags 2011 keine eigenständige Vergütungsabrede für diesen Zeitraum getroffen, sondern lediglich die reduzierte Wochenarbeitszeit aus dem vorangegangenen Zeitraum in Nr. 2 des Nachtrags 2011 für ein weiteres Jahr fortgeschrieben. Dies könnte dafür sprechen, dass die in Nr. 3 des Nachtrags 2011 vorgesehene Anpassung des monatlichen Bruttoentgelts auf die „genannte Wochenarbeitszeit“ anhand der maßgebenden tariflichen Entgeltbestimmungen erfolgt, die über Nr. 6 Satz 2 des Nachtrags 2011 iVm. den §§ 1 und 3 des Arbeitsvertrags in Bezug genommen sind. Vor dem Hintergrund der bisherigen Erörterungen des Rechtsstreits, die sich allein mit der Auslegung des Arbeitsvertrags aus dem Jahr 2002 befassten, ist den Parteien auch insoweit die Möglichkeit zu weiterem Vorbringen zu geben.

III. Im Rahmen der neuen Verhandlung und Entscheidung wird das Landesarbeitsgericht neben den vorstehenden Ausführungen weiterhin beachten müssen, dass nach dem bisherigen Vorbringen der Klägerin die Höhe des begehrten Entgeltanspruchs für die Zeit vom 27. Dezember 2011 bis zum 31. Dezember 2011 nicht ausreichend dargelegt worden ist. Gleiches gilt für die Zeit vom 27. Dezember 2012 bis zum 31. Dezember 2012, falls die Klägerin erst ab dem Ende der vertraglichen Geltung des Nachtrags 2011 ein Entgelt nach den einschlägigen tariflichen Regelungen beanspruchen kann. Darüber hinaus sind die maßgebenden tariflichen Grundlagen für die Einmalzahlungen seitens der Klägerin darzulegen.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 1. August 2013 - 8 Sa 215/13 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung.

Der Kläger war seit dem Jahr 1995 als Zivilangestellter bei den britischen Streitkräften in Deutschland (künftig BFG) beschäftigt und zuletzt als Lagerverwalter in der Dienststelle M tätig. Im Arbeitsvertrag ist Bezug genommen auf die Bestimmungen des Tarifvertrags für die Arbeitnehmer der Stationierungsstreitkräfte im Gebiet der BRD (TV AL II) in der jeweils gültigen Fassung.

Mit Wirkung zum 8. August 2011 übertrugen die BFG ihr an einzelnen Standorten bearbeitetes Facilities Management auf die neu gegründete Firma B S S GmbH (künftig BSSG). BFG und BSSG unterrichteten mit einem gemeinsamen Informationsschreiben vom 17. Mai 2011 die in dem Bereich tätigen Zivilangestellten - darunter den Kläger - über den bevorstehenden Betriebsteilübergang und Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf die BSSG. In dem Schreiben heißt es ua.:

Der Kläger war ab dem 8. August 2011 zunächst für die BSSG tätig. Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 12. Juni 2012 widersprach er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die BSSG und bot seine Arbeitsleistung wieder den BFG an. Er berief sich auf Mängel des Unterrichtungsschreibens. Ab dem 28. Juni 2012 wurde er faktisch erneut für die BSSG tätig.

Mit Schreiben vom 30. Oktober 2012 kündigten die BFG das Arbeitsverhältnis - nach Beteiligung der Betriebsvertretung - außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31. Mai 2013.

Dagegen hat der Kläger rechtzeitig die vorliegende Klage erhoben. Zudem hat er für den Zeitraum vom 12. Juni 2012 bis zur Weiterbeschäftigung bei der BSSG Zahlung seiner Vergütung aufgrund Annahmeverzugs verlangt. Er hat gemeint, sein Arbeitsverhältnis habe über den Zeitpunkt des Betriebsteilübergangs hinaus zum Vereinigten Königreich fortbestanden. Sein Widerspruch gegen den Übergang sei rechtzeitig erfolgt. Das Unterrichtungsschreiben vom 17. Mai 2011 habe nicht den gesetzlichen Vorgaben entsprochen. Es fehle ein Hinweis darauf, dass bereits zum damaligen Zeitpunkt geplant gewesen sei, den Standort M zum Ende des Jahres 2013 zu schließen. Außerdem sei durch das Schreiben der Eindruck erweckt worden, der Tarifvertrag zur sozialen Sicherung der Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der BRD (TV SozSich) komme auch nach dem Übergang voll zur Geltung. Richtigerweise hätten die Beschäftigten darauf hingewiesen werden müssen, dass die BSSG davon ausgehe, die tariflichen Regelungen seien nach dem Übergang nicht mehr anwendbar, und sie bei Schließung des Standorts keine Überbrückungsbeihilfen zahlen werde. Die Arbeitnehmer eines anderen Standorts seien dahingehend unterrichtet worden. Auch seien die Informationen über die Fortführung der Gruppenversicherungsverträge unrichtig gewesen. Die Kündigung vom 30. Oktober 2012 sei unwirksam. Er habe auf einer freien Stelle als Lagerverwalter in B oder am Standort M weiterbeschäftigt werden können. Für den Fall der Wirksamkeit der Kündigung sei festzustellen, dass zwischen ihm und dem Vereinigten Königreich bis zum 31. Mai 2013 ein Arbeitsverhältnis bestanden und der Kündigung eine Personaleinschränkung im Sinne des TV SozSich zugrunde gelegen habe.

Der Kläger hat - soweit für das Revisionsverfahren von Interesse - zweitinstanzlich beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, in Folge der Ausgliederung des Facilities Managements und seiner Übertragung auf die BSSG sei das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem Vereinigten Königreich auf die BSSG übergegangen. Der Widerspruch des Klägers sei verspätet. Falls es darauf ankomme, sei die vorsorglich erklärte Kündigung wirksam. Der Arbeitsplatz des Klägers sei infolge des Betriebsübergangs weggefallen. Alternative Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten am Standort M oder innerhalb des Einzugsbereichs habe es nicht gegeben. Soweit der Kläger sich auf freie Arbeitsplätze an anderen Standorten berufe, hätten diese nicht zur Verfügung gestanden. Für die freie Stelle eines Lagerverwalters in B seien vorrangig andere Mitarbeiter der Dienststellen M, G und B zu berücksichtigen gewesen. Bei diesen habe es sich zum Teil um Mitglieder der dortigen Betriebsvertretungen gehandelt. Der betreffende Arbeitsplatz sei bis zu einer endgültigen Auswahlentscheidung mit einem anderen Mitarbeiter besetzt und schließlich aufgrund weiterer Umstrukturierungsmaßnahmen mit Wirkung zum 16. März 2013 abgebaut worden. Einer Sozialauswahl habe es nicht bedurft. Der Kläger sei aufgrund seiner Personalverantwortung als einziger Mitarbeiter am Standort M der Vergütungsgruppe C4a zugeordnet gewesen. Im Übrigen sei er nicht sozial schutzwürdiger als andere Mitarbeiter.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Mit der Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Die für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellten Hilfsanträge fallen nicht zur Entscheidung an.

I. Die Klage ist zulässig.

1. Die auch noch in der Revisionsinstanz zu überprüfende Zuständigkeit der deutschen Gerichtsbarkeit ist gemäß Art. 56 Abs. 8 Satz 1 ZA-NTS(BGBl. II 1961, S. 1218, 1278) gegeben. Der Kläger war ziviler Bediensteter bei den BFG. Die Klage richtet sich gemäß Art. 56 Abs. 8 Satz 2 ZA-NTS gegen die beklagte Bundesrepublik, die in Prozessstandschaft für den Entsendestaat - hier das Vereinigte Königreich - auftritt(vgl. BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 248/13 - Rn. 11; 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 17).

2. Der Kündigungsschutzantrag ist dahin zu verstehen, dass der Kläger das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und dem Vereinigten Königreich - und nicht zwischen ihm und der Bundesrepublik Deutschland - festgestellt wissen will.

a) Klageanträge sind der Auslegung durch das Revisionsgericht zugänglich. Dabei sind die für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) heranzuziehen. Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut des Antrags zu haften. Das Gericht hat den erklärten Willen zu erforschen, wie er sich aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage ergibt. Im Zweifel ist das gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage des Antragstellers entspricht (BAG 26. März 2013 - 3 AZR 77/11 - Rn. 17).

b) Danach hat der Kündigungsschutzantrag das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem Vereinigten Königreich zum Gegenstand. Dem Wortlaut des Antrags nach geht es zwar um ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten dieses Rechtsstreits, der Bundesrepublik Deutschland. Darin liegt jedoch eine offensichtliche Falschbezeichnung. Die Bundesrepublik Deutschland ist im vorliegenden Rechtsstreit lediglich Prozessstandschafterin für das Vereinigte Königreich. Arbeitgeber der bei den Stationierungsstreitkräften beschäftigten Arbeitskräfte bleibt dagegen der Entsendestaat (BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 248/13 - Rn. 22; 9. Februar 1993 - 1 ABR 43/92 - zu B II 2 c der Gründe mwN).

II. Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers bestand trotz des Betriebsteilübergangs auf die BSSG zum Vereinigten Königreich fort. Die Kündigung vom 30. Oktober 2012 hat es nicht aufgelöst.

1. Zwischen dem Kläger und dem Vereinigten Königreich bestand über den Zeitpunkt des Betriebsteilübergangs hinaus ein Arbeitsverhältnis.

a) Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG ist, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aus Anlass einer bestimmten Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin aufgelöst worden ist. Die begehrte Feststellung erfordert nach dem Wortlaut der gesetzlichen Bestimmung eine Entscheidung über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Kündigung (BAG 26. September 2013 - 2 AZR 682/12 - Rn. 18, BAGE 146, 161; 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 19).

b) Das Arbeitsverhältnis des Klägers bestand trotz des Betriebsteilübergangs zum Vereinigten Königreich fort. Der Kläger hat dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die BSSG mit rechtlichem Erfolg widersprochen.

aa) Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Betriebsteil Facilities Management mit Wirkung zum 8. August 2011 auf die BSSG übergegangen ist. Dem Übergang eines gesamten Betriebs steht, soweit es um die Voraussetzungen und die Rechtsfolgen des § 613a BGB geht, der Übergang eines Betriebsteils gleich(vgl. BAG 22. Mai 2014 - 8 AZR 1069/12 - Rn. 26).

bb) Die Vorschrift des § 613a BGB ist anwendbar, obwohl die BFG kein privates Unternehmen sind.

(1) Öffentlich-rechtlich organisierte Einheiten zur Erfüllung öffentlicher Aufgaben - und damit auch militärische Einrichtungen (vgl. BAG 25. September 2003 - 8 AZR 421/02 - zu II 1 c der Gründe) - können Betriebe iSv. § 613a Abs. 1 BGB sein. Allerdings kommt § 613a Abs. 1 BGB iVm. der Richtlinie 2001/23/EG (ABl. L 82 vom 22. März 2001, S. 16) im öffentlichen Dienst grundsätzlich nur bei der Übertragung wirtschaftlicher Tätigkeiten, nicht aber von Tätigkeiten in Ausübung hoheitlicher Befugnisse zur Anwendung (EuGH 6. September 2011 - C-108/10 - [Scattolon] Rn. 53 f., Slg. 2011, I-7491; BAG 22. Mai 2014 - 8 AZR 1069/12 - Rn. 24). Als wirtschaftlich gelten auch solche Tätigkeiten, die im allgemeinen Interesse und ohne eigenen Erwerbszweck erbracht werden, wenn sie im Wettbewerb mit den Diensten von Wirtschaftsteilnehmern stehen, die ihrerseits einen Erwerbszweck verfolgen (EuGH 6. September 2011 - C-108/10 - [Scattolon] Rn. 44, aaO; BAG 22. Mai 2014 - 8 AZR 1069/12 - Rn. 35). Dagegen liegt eine Ausübung hoheitlicher Befugnisse vor, wenn in einer hinreichend qualifizierten Weise von Sonderrechten, Hoheitsprivilegien oder Zwangsbefugnissen Gebrauch gemacht wird (vgl. EuGH 29. April 2010 - C-160/08 - [Kommission/Deutschland] Rn. 79, Slg. 2010, I-3713; BAG 22. Mai 2014 - 8 AZR 1069/12 - Rn. 34; 10. Mai 2012 - 8 AZR 434/11 - Rn. 35).

(2) Danach unterlag die Organisationseinheit des Facilities Managements der BFG dem Anwendungsbereich von § 613a BGB. Die in diesem Bereich ausgeübten Service-Tätigkeiten waren nicht mit der Ausübung von Sonderrechten, Hoheitsprivilegien oder Zwangsbefugnissen verbunden. Es handelte sich um wirtschaftliche Tätigkeiten ohne Erwerbszweck bei einer öffentlich-rechtlichen Stelle.

cc) Der Kläger hat dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die BSSG rechtzeitig widersprochen. Das Unterrichtungsschreiben vom 17. Mai 2011 entsprach nicht den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB, so dass es die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht in Gang gesetzt hat. Das Schreiben informierte nicht ausreichend über die wirtschaftlichen Folgen des Betriebsteilübergangs iSv. § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB. Dazu hätte es einer Stellungnahme nicht nur zur möglichen Fortgeltung, sondern auch zur Anwendbarkeit des TV SozSich bei der BSSG bedurft. Ob die Unterrichtung - wie vom Kläger geltend gemacht - mit weiteren Mängeln behaftet war, bedarf keiner Entscheidung.

(1) Die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB in Lauf gesetzt(st. Rspr., vgl. BAG 14. November 2013 - 8 AZR 824/12 - Rn. 18 mwN). Der Arbeitnehmer soll durch die Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB eine ausreichende Tatsachengrundlage für eine sachorientierte Entscheidung darüber erhalten, ob er sein Widerspruchsrecht ausüben soll oder nicht(vgl. BT-Drs. 14/7760 S. 19). § 613a Abs. 5 BGB gebietet daher eine Information des Arbeitnehmers auch über die mittelbaren Folgen eines Betriebsübergangs - etwa darüber, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen beim Erwerber zu einer Gefährdung der wirtschaftlichen Absicherung der Arbeitnehmer führen -, wenn darin ein relevantes Kriterium für einen möglichen Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses gesehen werden muss( BAG 14. November 2013 - 8 AZR 824/12 - Rn. 30; 31. Januar 2008 - 8 AZR 1116/06  - Rn. 32 ). Zu den wirtschaftlichen Folgen iSv. § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB gehören auch solche Veränderungen, die sich den Bestimmungen des § 613a Abs. 1 bis Abs. 4 BGB nicht als unmittelbare rechtliche Folge entnehmen lassen( BAG 14. November 2013 - 8 AZR 824/12 - aaO für eine Sozialplanprivilegierung der Erwerberin nach § 112a Abs. 2 BetrVG; 10. November 2011 - 8 AZR 430/10  - Rn. 28 ). Eine Unterrichtung über komplexe Rechtsfragen ist allerdings dann nicht fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber dabei nach angemessener Prüfung der Rechtslage, die ggf. die Einholung von Rechtsrat über die höchstrichterliche Rechtsprechung verlangt, eine rechtlich vertretbare Position einnimmt (BAG 13. Juli 2006 - 8 AZR 303/05 - Rn. 23, BAGE 119, 81). Eine umfassende Rechtsberatung jedes einzelnen Arbeitnehmers kann nicht verlangt werden. Die Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB dient nicht dazu, den Arbeitnehmer über alle ihn möglicherweise treffenden individuellen Folgen des Betriebsübergangs zu informieren. Sie soll ihn lediglich in die Lage versetzen, sich auf ihrer Grundlage ggf. weitergehend zu informieren oder beraten zu lassen. Es obliegt dem Arbeitnehmer, die Angaben des Arbeitgebers - und sei es nach weiteren Erkundigungen - in sein persönliches Arbeitsverhältnis umzusetzen (BAG 10. November 2011 - 8 AZR 430/10 - Rn. 36).

(2) Danach hat der Kläger dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 12. Juni 2012 rechtzeitig widersprochen. Die Unterrichtung vom 17. Mai 2011 genügte nicht den gesetzlichen Anforderungen des § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB. Bei den Angaben zur künftigen Anwendung der Regeln des TV SozSich fehlte ein Hinweis darauf, dass Ansprüche aus dem Tarifvertrag nach dem Betriebsübergang womöglich nicht mehr entstehen konnten.

(a) Im Unterrichtungsschreiben vom 17. Mai 2011 ist in Ziff. III 6 ausgeführt, dass die in den dort genannten Tarifverträgen - ua. dem TV SozSich - getroffenen Vereinbarungen durch den Betriebsteilübergang nicht berührt würden, soweit die Geltung der Tarifverträge arbeitsvertraglich vereinbart worden sei. Das Schreiben enthält jedoch keine Aussage zu der Frage, ob Ansprüche auf Überbrückungsbeihilfen nach dem TV SozSich gegenüber der privatrechtlich organisierten Erwerberin in Anbetracht der Voraussetzungen gemäß § 2 Ziff. 1 TV SozSich überhaupt noch in Betracht kamen. Nach § 2 Ziff. 1 TV SozSich haben Anspruch auf Leistungen nach diesem Tarifvertrag Arbeitnehmer, die wegen Personaleinschränkung infolge einer Verringerung der Truppenstärke oder einer aus militärischen Gründen angeordneten Auflösung bzw. Verlegung von Dienststellen oder Einheiten entlassen werden.

(b) Diese Frage hätten die Unterrichtenden zumindest aufwerfen und zu ihr einen vertretbaren Rechtsstandpunkt einnehmen müssen. Es handelt sich für die Arbeitnehmer um eine wesentliche rechtliche und wirtschaftliche Rahmenbedingung des Betriebsübergangs. Die Beklagte vermag sich nicht mit Erfolg darauf zu berufen, sie habe durch die Ausführungen zur Fortgeltung ua. des TV SozSich die Frage nach der Möglichkeit, die Anspruchsvoraussetzungen des § 2 TV SozSich auch im Verhältnis zur Erwerberin zu erfüllen, implizit bejaht. Mit der Geltung eines Tarifvertrags steht nicht zugleich fest, dass die in ihm vorgesehenen Voraussetzungen für einen Anspruch auf bestimmte Leistungen prinzipiell erfüllbar sind.

(aa) Bei den Leistungen nach dem TV SozSich handelt es sich um eine für die Arbeitnehmer wirtschaftlich bedeutsame Absicherung. Sie sind vergleichbar mit Leistungen aus einem Sozialplan. Nach § 4 Ziff. 5 Buchst. b TV SozSich besteht bei Entlassungen wegen einer Verringerung der Truppenstärke oder einer aus militärischen Gründen angeordneten Auflösung bzw. Verlegung von Dienststellen oder Einheiten Anspruch auf Zahlung von Überbrückungsbeihilfen bis zur Dauer von fünf Jahren. Den Arbeitnehmern wird durch die Überbrückungsbeihilfe im ersten Jahr ein Einkommen in Höhe von 100 vH des zuletzt bezogenen Grundentgelts und ab dem zweiten Jahr in Höhe von 90 vH garantiert. Darin liegt ein weitreichender wirtschaftlicher Ausgleich für die Folgen eines Arbeitsplatzverlustes aus den genannten Gründen. Es geht um Maßnahmen, die nach §§ 111 ff. BetrVG regelmäßig sozialplanpflichtig wären.

(bb) Das Fehlen einer Sozialplanpflichtigkeit des Erwerbers nach § 112a Abs. 2 BetrVG ist eine mit dem Betriebsübergang entstehende veränderte rechtliche Situation, die wegen der wirtschaftlichen Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer im Unterrichtungsschreiben mitgeteilt werden muss(BAG 14. November 2013 - 8 AZR 824/12 - Rn. 31). Im vorliegenden Fall wurden die Arbeitnehmer zwar zutreffend über die Privilegierung der Erwerberin nach § 112a BetrVG informiert. Gerade weil die BSSG aber noch für längere Zeit von der Sozialplanpflicht befreit war, waren die Ansprüche auf Überbrückungsbeihilfen nach dem TV SozSich für die Arbeitnehmer von besonderer wirtschaftlicher Bedeutung.

(cc) Ob solche Ansprüche nach dem TV SozSich auch gegenüber der BSSG würden entstehen können, betraf eine zumindest mittelbare rechtliche und wirtschaftliche Folge des Betriebsteilübergangs. Es wurde wegen des Übergangs auf eine privatrechtlich organisierte Erwerberin fraglich, ob die Voraussetzungen nach § 2 Ziff. 1 TV SozSich von den Arbeitnehmern überhaupt noch würden erfüllt werden können. Das war nicht unzweifelhaft. Die BSSG hatte sich nach dem unwidersprochenen Vorbringen des Klägers bereits in einem „Newsletter“ von Juni 2011 - und damit noch vor dem Übergangsstichtag - auf den Standpunkt gestellt, die Anspruchsvoraussetzungen für die im TV SozSich vorgesehenen Leistungen träfen auf sie nicht zu. Dennoch wurde der Kläger weder durch die Beklagte noch durch die Erwerberin darüber unterrichtet, welchen Rechtsstandpunkt sie insoweit für zutreffend hielten. Der Hinweis in Ziff. III 6 des Unterrichtungsschreibens auf die Fortgeltung - auch - des TV SozSich bei der Erwerberin genügte hierfür nicht. In Ziff. III 11 wiederum wurde lediglich über die Möglichkeit des Bezugs von Leistungen nach dem SchutzTV informiert.

(dd) Die unzureichende Information wirkt sich auch auf das Arbeitsverhältnis des Klägers aus. Zwar ist in seinem Arbeitsvertrag ausdrücklich nur auf den TV AL II, dh. den Mantel- und Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland Bezug genommen. Das Landesarbeitsgericht ist aber davon ausgegangen, auf das Arbeitsverhältnis des Klägers habe ua. der TV SozSich Anwendung gefunden. Die Parteien haben dagegen keine Einwände erhoben. Sie haben in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat vielmehr bestätigt, dass die Bezugnahme, wie sie der Arbeitsvertrag des Klägers enthalte, durchgängig dahin verstanden worden sei, durch sie werde nicht nur der TV AL II, sondern das gesamte für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften abgeschlossene Tarifwerk vertraglich einbezogen. Damit liegt zumindest eine konkludente Bezugnahme auf den TV SozSich vor. Eine solche ist möglich. Der vertragliche Einbezug von Tarifregelungen setzt keine Schriftform voraus (BAG 19. Januar 1999 - 1 AZR 606/98 - zu III 1 der Gründe).

(ee) Ein ausdrücklicher Hinweis darauf, welchen Rechtsstandpunkt die Unterrichtenden bezüglich der Anwendbarkeit des TV SozSich nach dem Betriebsübergang einnähmen, war nicht deshalb entbehrlich, weil der Beklagten eine an jedem einzelnen Arbeitsverhältnis orientierte Fassung des Unterrichtungsschreibens nicht zumutbar gewesen wäre. Einer solchen spezifischen, je individuell ausgerichteten Information der einzelnen Arbeitnehmer bedurfte es nicht. Die Frage, ob die in § 2 TV SozSich geregelten Anspruchsvoraussetzungen bei der Erwerberin überhaupt erfüllbar waren, war vielmehr ebenso von genereller Bedeutung für alle Arbeitnehmer wie der Umstand, dass der Tarifvertrag als solcher fortgalt. Die Beantwortung dieser Frage war nicht abhängig von den Besonderheiten des einzelnen Arbeitsverhältnisses, sondern davon, wie die Tarifnorm insoweit generell zu verstehen wäre. Es ging nicht um Einzelfragen der individuellen Erfüllung von Anspruchsvoraussetzungen, sondern um eine für alle vom Betriebsübergang erfassten Arbeitnehmer entscheidende Vorfrage für die Möglichkeit, die BSSG ggf. nach dem TV SozSich in Anspruch nehmen zu können.

(ff) Eine Unterrichtung über den eigenen Standpunkt war den Beteiligten nicht deshalb unzumutbar, weil es sich um eine schwierig zu beantwortende Rechtsfrage handelte. § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB verpflichtet die Arbeitgeberseite in einem solchen Fall nicht zu der rechtlich objektiv zutreffenden Darstellung, sondern verlangt nur eine rechtlich vertretbare Auskunft(BAG 10. November 2011 - 8 AZR 430/10 - Rn. 29; 13. Juli 2006 - 8 AZR 303/05 - zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 119, 81).

(3) Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, der Kläger habe sein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB nicht verwirkt. Das dafür erforderliche Umstandsmoment liegt nicht vor (vgl. dazu BAG 17. Juni 2014 - 3 AZR 412/13 - Rn. 61).

2. Die außerordentliche Kündigung vom 30. Oktober 2012 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. Es fehlt an einem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB. Ob das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der Vorschriften des SchutzTV ordentlich unkündbar war, bedarf keiner Entscheidung.

a) Sollte eine ordentliche Kündigung möglich sein, wäre das Vorliegen eines wichtigen Grundes schon deshalb zu verneinen. Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden kann, ist grundsätzlich unzulässig. Dem Arbeitgeber ist es, wenn die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus betrieblichen Gründen entfällt, selbst im Insolvenzfall zuzumuten, die Kündigungsfrist einzuhalten (BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 372/13 - Rn. 16; 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 14, BAGE 145, 265).

b) Auch wenn eine ordentliche Kündigung gegenüber dem Kläger gemäß § 8 Ziff. 1 SchutzTV ausgeschlossen war - und nicht der Ausnahmetatbestand nach § 8 Ziff. 2 SchutzTV vorlag -, ist die außerordentliche Kündigung vom 30. Oktober 2012 nicht gerechtfertigt.

aa) Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt - unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist - dann in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung nicht besteht und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderenfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde (BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 372/13 - Rn. 17; 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 15, BAGE 145, 265). Der Arbeitgeber ist in diesem Fall allerdings wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung in einem besonderen Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 372/13 - aaO; 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - aaO).

Zur Darlegung eines wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber deshalb nicht nur darzutun, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz - hier infolge seiner Organisationsentscheidung - nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis - und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung - sinnvoll fortzusetzen (BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 372/13 - Rn. 22; 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 36, BAGE 145, 265). Anders als bei der ordentlichen Kündigung (vgl. dazu etwa BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - und - 2 AZR 561/11 -) reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber zunächst vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht möglich, und sodann eine dem widersprechende Darlegung des Arbeitnehmers abwartet. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum „wichtigen Grund“. Es ist deshalb schon primär vom Arbeitgeber darzulegen (BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 372/13 - aaO; 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - aaO).

bb) Danach hält die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Kündigung vom 30. Oktober 2012 sei nicht durch einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt, einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die BFG den Kläger auf dem Arbeitsplatz eines Lagerverwalters am Standort B nicht hätten weiterbeschäftigen können. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war im Kündigungszeitpunkt davon auszugehen, dass dieser Arbeitsplatz spätestens bei Ablauf der Auslauffrist „frei“ wäre.

(1) Die zu berücksichtigenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind nicht auf den Einzugsbereich der Dienststelle iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b KSchG bzw. § 4 Ziff. 4 Buchst. d SchutzTV beschränkt. Im Fall einer - wie hier - außerordentlichen Kündigung erstrecken sich die Prüf- und Sondierungspflichten eines öffentlichen Arbeitgebers auf sämtliche Geschäftsfelder in seinem territorialen Einflussbereich (BAG 26. November 2009 - 2 AZR 272/08 - Rn. 35, BAGE 132, 299; KR/Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 158a). Dafür spricht im Streitfall zudem, dass der Arbeitsvertrag des Klägers die Notwendigkeit besonderer örtlicher Flexibilität betont. Aus den Bestimmungen zum Unterbringungsanspruch in § 4 Ziff. 2 Buchst. d SchutzTV ergibt sich nichts anderes. § 4 SchutzTV regelt, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Weise ein Arbeitnehmer einen besonderen Anspruch auf Unterbringung im Einzugsbereich hat. Er befasst sich nicht mit den Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB, wenn ein solcher Arbeitsplatz nicht zur Verfügung steht. Regelungen zum Kündigungsschutz enthält lediglich § 8 SchutzTV(vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 32).

(2) Selbst wenn die Stelle eines Lagerverwalters am Standort B - wie die Beklagte geltend macht - geringer wertig gewesen sein sollte als die des Klägers und es deshalb einer Änderungskündigung bedurft hätte, um sie ihm zu übertragen, wäre die Beendigungskündigung wegen eben dieser Möglichkeit unverhältnismäßig gewesen (vgl. dazu BAG 8. Mai 2014 - 2 AZR 1001/12 - Rn. 12 f.; 26. März 2009 - 2 AZR 879/07 - Rn. 25 ff.).

(3) Vorrangige Beschäftigungsansprüche anderer Arbeitnehmer standen einem Angebot an den Kläger, ihn auf der fraglichen Stelle weiterzubeschäftigen, nicht entgegen. Die nur vage Absicht des Arbeitgebers, eine freie Stelle anderweitig zu besetzen, entbindet diesen im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB nicht davon, sie dem tariflich besonders geschützten Arbeitnehmer anzubieten. Die Beklagte hat nicht behauptet, es habe festgestanden, dass der Arbeitsplatz für einen sonst schutzwürdigeren Arbeitnehmer benötigt worden sei. Ihre Aufklärungsrüge ist unbegründet.

(a) Die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 5. Juli 2013 zu III und IV betrafen Mitarbeiter, die zwar sozial schutzwürdiger als der Kläger sein dürften, von denen die Beklagte aber nicht behauptet hat, sie hätten - ausgenommen ein Mitarbeiter, der im Vergleich zum Kläger gerade nicht sozial schutzwürdiger war - zur Kündigung angestanden und deshalb mit dem Kläger um die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in B objektiv konkurriert (vgl. zu einer solchen Fallgestaltung BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 40). Es bedarf daher keiner näheren Prüfung, ob sich die Beklagte anderenfalls mit Erfolg darauf berufen könnte, dass der Kläger auch bei einer sozialen Auswahl des für die Besetzung der Stelle zu berücksichtigenden Arbeitnehmers nicht zum Zuge gekommen wäre (zu diesem im Rahmen von § 1 Abs. 3 KSchG möglichen Einwand vgl. BAG 9. November 2006 - 2 AZR 812/05  - BAGE 120, 137 ).

(b) Auch zu V ihrer Ausführungen im Schriftsatz vom 5. Juli 2013 hat die Beklagte eine solche Konkurrenzsituation nicht behauptet. Sie hat vielmehr vorgebracht, gegenüber den betreffenden, nach § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmern seien schon zu einem früheren Zeitpunkt Kündigungen ausgesprochen worden. Diese seien, als die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers erklärt worden sei, Gegenstand gerichtlicher Verfahren gewesen. Auf diese Weise hat die Beklagte nicht dargelegt, dass die Stelle in B im Rahmen einer Konkurrenzsituation als anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit sowohl für den Kläger als auch für diese Arbeitnehmer in Betracht gekommen sei. Das Landesarbeitsgericht hat das Vorbringen der Beklagten dementsprechend zu Recht allein unter dem Gesichtspunkt gewürdigt, ob die Stelle in B im Zeitpunkt der Kündigung des Klägers „frei“ war. Dabei ist es zu dem Ergebnis gelangt, es habe im Zeitpunkt der Kündigung lediglich Überlegungen zur Neubesetzung der Stelle gegeben. Für eine Prognose, dass sie bei Ablauf der Kündigungsfrist anderweitig besetzt wäre, habe keine Grundlage bestanden. Dies ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Anders als in den Fällen, die den Entscheidungen des Senats vom 25. Oktober 2012 (- 2 AZR 552/11 - und - 2 AZR 561/11 -) zugrunde lagen, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt, die Streitkräfte hätten entschieden, die Stelle bis auf Weiteres gar nicht zu besetzen. Es hat den Vortrag der Beklagten in vertretbarer Weise dahin verstanden, dass die im Kündigungszeitpunkt als „frei“ anzusehende Stelle weiterhin habe freigehalten werden sollen, um ggf. schutzwürdigere Arbeitnehmer unterbringen zu können. Dies hat es zu Recht als unbeachtlich angesehen.

(4) Der spätere Wegfall der Stelle in B ist für die Wirksamkeit der Kündigung vom 30. Oktober 2012 unbeachtlich. Diese ist aus der Sicht des Kündigungszeitpunkts zu beurteilen (vgl. nur BAG 27. Februar 1997 - 2 AZR 160/96 - zu II 2 c der Gründe, BAGE 85, 194). Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass der Wegfall der Stelle zu dieser Zeit bereits absehbar gewesen sei.

3. Die unwirksame außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist kann nicht gemäß § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Dem steht entweder schon § 8 SchutzTV oder doch der Umstand entgegen, dass die Betriebsvertretung hierzu nicht nach Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS iVm. § 91 Abs. 1 SoldG und § 79 Abs. 1 BPersVG beteiligt worden ist und eine ordentliche Kündigung daher wegen § 79 Abs. 4 BPersVG ihrerseits unwirksam wäre.

a) Nach § 68 Abs. 2 BPersVG ist die Personalvertretung zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Für eine ordnungsgemäße Unterrichtung über eine geplante Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat insbesondere die Art der beabsichtigten Kündigung mitteilen. Will er sich im Fall einer außerordentlichen Kündigung die Möglichkeit einer Umdeutung in eine ordentliche Kündigung offenhalten, muss er die Mitarbeitervertretung deutlich darauf hinweisen, dass die beabsichtigte außerordentliche Kündigung hilfsweise als ordentliche gelten soll. Die Beteiligung allein zu einer außerordentlichen ersetzt nicht die Anhörung zu einer ordentlichen Kündigung. Etwas anderes gilt nur dann, wenn das zu einer außerordentlichen Kündigung angehörte Gremium dieser ausdrücklich und vorbehaltlos zugestimmt hat und nicht ersichtlich ist, dass es für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung einer ordentlichen Kündigung entgegengetreten wäre (vgl. BAG 20. September 1984 - 2 AZR 633/82 - zu II 1 der Gründe; APS/Koch 4. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 99 mwN).

b) Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Die BFG haben das Arbeitsverhältnis des Klägers für ordentlich unkündbar gehalten und die Betriebsvertretung daher ausdrücklich nur zu einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist angehört. Die Betriebsvertretung hat der Kündigung nicht zugestimmt.

III. Der Anspruch auf Zahlung von Lohn für die Zeit vom 12. bis 27. Juni 2012 folgt aus § 611 Abs. 1 iVm. § 615 Satz 1, §§ 293 ff. BGB. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem Vereinigten Königreich bestand in diesem Zeitraum infolge des Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die BSSG fort. Das Vereinigte Königreich war mit der Annahme der Arbeitsleistung des Klägers ab dem 12. Juni 2012 in Verzug. Das wörtliche Angebot der Arbeitsleistung in dem Widerspruchsschreiben des Klägers war nach § 295 Satz 1 Alt. 2 BGB ausreichend (vgl. BAG 20. Mai 2010 - 8 AZR 734/08 - Rn. 37). Die BFG sind ihrer Pflicht, dem Kläger einen neuen Arbeitsplatz zuzuweisen, nicht nachgekommen. Die Höhe der Vergütung ist zwischen den Parteien unstreitig. Der Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 288 Abs. 1 BGB.

IV. Die nur den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellten Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

V. Die Kosten ihrer erfolglosen Revision hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Beklagte zu tragen.

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 7. August 2012 - 2 Sa 38/12 E - aufgehoben.

2. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 30. November 2011 - 7 Ca 1032/11 E - abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das beklagte Land verpflichtet ist, den Kläger für die Zeit vom 1. Februar 2009 bis zum 13. Dezember 2012 entsprechend der Besoldungsgruppe B 5 BBesO in der für Beamte des beklagten Landes in diesem Zeitraum jeweils geltenden Höhe zu vergüten.

3. Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten über die Verpflichtung des beklagten Landes, dem Kläger für die Dauer der vertretungsweisen Wahrnehmung der Geschäfte eines Abteilungsleiters eine höhere als die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung zu zahlen.

Der 1954 geborene Kläger ist seit 1991 Angestellter des beklagten Landes. Im Arbeitsvertrag vom 16. Dezember 1991 vereinbarten die Parteien ua.:

Die Parteien änderten mit Wirkung vom 1. Oktober 1996 § 4 Arbeitsvertrag dahingehend ab, dass der Kläger „eine außertarifliche Vergütung entsprechend der Besoldungsgruppe B2 der Bundesbesoldungsordnung (BBesO)“ erhält.

Mit Schreiben vom 11. März 2005 wies das beklagte Land dem Kläger den Dienstposten des Leiters des Referats 41 im Ministerium für Arbeit und Soziales zu und übertrug ihm „für die Zeit der Abwesenheit der Abteilungsleitung“ die Funktion eines stellvertretenden Leiters der Abteilung 4. Der damalige Abteilungsleiter trat mit Ablauf des 31. Januar 2009 in den Ruhestand. Das Ministerium für Arbeit und Soziales schrieb den Dienstposten der Abteilungsleitung im Dezember 2008 aus mit dem Hinweis, der Dienstposten sei mit der Besoldungsgruppe B 5 BBesO bewertet. Im Januar 2009 beauftragte es den Kläger mit der Wahrnehmung der Geschäfte des Leiters der Abteilung 4 zusätzlich zu seiner Tätigkeit als Referatsleiter. Aufgrund einer Konkurrentenklage verzögerte sich die Besetzung der Abteilungsleitung.

Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung mit Schreiben vom 14. Mai 2009 und 10. September 2009 hat der Kläger mit der am 11. April 2011 eingereichten Klage unter Berufung auf § 612 Abs. 1 BGB verlangt, ihn für die Dauer der vertretungsweisen Wahrnehmung der Geschäfte eines Abteilungsleiters entsprechend der Besoldungsgruppe B 5 BBesO zu vergüten.

Der Kläger hat in den Vorinstanzen beantragt,

Das beklagte Land hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, für das Verlangen des Klägers bestehe keine Anspruchsgrundlage. Auch Beamte seinen verpflichtet, ohne zusätzliche Besoldung höherwertige Vertretungstätigkeit zu übernehmen. Jedenfalls sei ein eventueller Anspruch für den Monat Februar 2009 wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung innerhalb der Ausschlussfrist des § 37 TV-L verfallen.

Die Vorinstanzen haben die Klage als unbegründet abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter. Nachdem im Laufe des Revisionsverfahrens der Kläger mit Wirkung vom 14. Dezember 2012 zum Abteilungsleiter befördert worden ist, konkretisiert er seinen Sachantrag nunmehr dahingehend

Die Revision des Klägers ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht zurückgewiesen. Die Klage ist zulässig und begründet.

I. Die Klage ist in der gebotenen Auslegung als Elementenfeststellungsklage - nach der Beförderung des Klägers zum Abteilungsleiter zuletzt gerichtet auf die Feststellung, dass das beklagte Land verpflichtet ist, den Kläger für die Zeit vom 1. Februar 2009 bis zum 13. Dezember 2012 entsprechend der Besoldungsgruppe B 5 BBesO in der für Beamte des beklagten Landes in diesem Zeitraum jeweils geltenden Höhe zu vergüten - zulässig.

1. Allerdings lässt - wovon das Arbeitsgericht ausgegangen ist - der Wortlaut des in den Vorinstanzen formulierten Klageantrags ein Verständnis als Leistungsantrag zu. Ein solcher bedarf aber, wie das beklagte Land in der Berufungsbegründung zu Recht gerügt hat, stets der Bezifferung, ansonsten er nicht hinreichend bestimmt ist, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Daran fehlt es im Streitfall. Der Klageantrag wäre deshalb als Leistungsantrag unzulässig, unabhängig davon, dass er in den Vorinstanzen - wegen der andauernden Stellenvakanz notwendigerweise - auch auf künftige Leistung gerichtet gewesen wäre, ohne die Anforderungen des § 259 ZPO zu erfüllen(vgl. BAG 22. Oktober 2014 - 5 AZR 731/12 - Rn. 40 ff. mwN).

2. Die Gerichte sind gehalten, Anträge nach Möglichkeit so auszulegen, dass hierdurch eine vom Kläger erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird (BAG 27. August 2014 - 4 AZR 518/12 - Rn. 15 mwN). Das Landesarbeitsgericht hat deshalb zu Recht den Klageantrag als Feststellungsantrag ausgelegt. Dieser Auslegung ist der Kläger mit der Konkretisierung seines Sachantrags in der Revisionsinstanz gefolgt.

a) Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Bedingungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage (st. Rspr., vgl. nur BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 11 mwN, BAGE 128, 165; 27. August 2014 - 4 AZR 518/12 - Rn. 13).

Eine Feststellungsklage setzt nach § 256 Abs. 1 ZPO weiterhin ein rechtliches Interesse des Klägers voraus, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Dieses besondere Feststellungsinteresse muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Revisionsinstanz, gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen (st. Rspr., zB BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 14, BAGE 124, 240).

Ein solches Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt wird. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Das setzt bei einem auf die Feststellung der Rechtsgrundlage der Vergütung gerichteten Antrag voraus, dass über weitere Faktoren, die die Vergütungshöhe bestimmen, kein Streit besteht und die konkrete Bezifferung dann lediglich eine Rechenaufgabe ist, die von den Parteien ebenso unstreitig durchgeführt werden kann wie die Umsetzung der weiteren Zahlungsmodalitäten (BAG 27. August 2014 - 4 AZR 518/12 - Rn. 15 mwN).

b) Nach diesen Grundsätzen ist vorliegend das Feststellungsinteresse gegeben. Denn der Streit der Parteien geht ausschließlich darum, ob dem Kläger durchgehend nur die vereinbarte Vergütung nach der Besoldungsgruppe B 2 BBesO oder für die - nach Ende der Stellenvakanz - datumsmäßig bestimmte Zeit der Vertretung der Abteilungsleitung Vergütung nach der Besoldungsgruppe B 5 BBesO zusteht. Die konkrete Bezifferung des Differenzbetrages ist für das beklagte Land lediglich eine Rechenaufgabe. Desgleichen ist zu erwarten, dass das beklagte Land als juristische Person des öffentlichen Rechts einer rechtskräftig festgestellten Zahlungsverpflichtung nachkommen wird, ohne dass eine zusätzliche Leistungsklage erforderlich wäre.

c) § 256 Abs. 1 ZPO verlangt zudem ein rechtliches Interesse an einer alsbaldigen Feststellung. Erforderlich ist deshalb grundsätzlich, dass es sich um ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis handelt. Wird ein Antrag auf Feststellung eines vergangenen Rechtsverhältnisses gerichtet, ist dieser nur zulässig, wenn sich aus der Entscheidung noch Rechtsfolgen für die Zukunft ergeben (BAG 16. November 2011 - 4 AZR 839/09 - Rn. 24 mwN). Diese Voraussetzung ist erfüllt, denn es geht - wenn auch für einen vergangenen Zeitraum - um eine Verpflichtung des beklagten Landes aus einem gegenwärtigen Rechtsverhältnis.

d) Das Feststellungsinteresse ist nicht durch die in der Revisionsinstanz erfolgte zeitliche Konkretisierung des Antrags durch einen Endtermin der festzustellenden Verpflichtung, die erst mit dem Ende der Stellenvakanz möglich war, entfallen. Der mit dem Grundsatz der Prozesswirtschaftlichkeit begründete Vorrang der Leistungsklage steht dem nicht entgegen. Die Möglichkeit der Leistungsklage schließt das Feststellungsinteresse nicht schlechthin aus (BAG 12. Oktober 1961 - 5 AZR 294/60 - zu II der Gründe, BAGE 11, 312). Da der Kläger in den Tatsacheninstanzen eine nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässige Feststellungsklage erhoben hatte, war er nicht verpflichtet, aufgrund eines „überholenden Ereignisses“ in der Revisionsinstanz - der Besetzung der vakanten Stelle der Abteilungsleitung mit dem Kläger und dem damit einhergehenden Abschluss eines Änderungsvertrags zum Arbeitsvertrag - zur Leistungsklage überzugehen(vgl. BAG 22. Februar 2012 - 4 AZR 580/10 - Rn. 20 mwN).

II. Die Klage ist begründet. Das beklagte Land ist nach § 612 Abs. 1 BGB verpflichtet, den Kläger für die Ausübung der Tätigkeit eines Abteilungsleiters während der Stellenvakanz entsprechend der Besoldungsgruppe B 5 BBesO in der für Beamte des beklagten Landes in diesem Zeitraum jeweils geltenden Höhe zu vergüten.

1. Die Vertretung der Abteilungsleitung während einer Stellenvakanz ist nicht von der arbeitsvertraglichen Vergütungsabrede mit umfasst. Denn nach § 611 Abs. 1 BGB schuldet der Arbeitnehmer für die vereinbarte Vergütung nur die vereinbarte Tätigkeit.

a) Die Tätigkeitsabrede - „als vollbeschäftigte/r Angestellte/r“ - in § 1 Arbeitsvertrag ist mitsamt den sie konkretisierenden Weisungen wie eine Allgemeine Geschäftsbedingung anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 - 309 BGB zu beurteilen. Denn das beklagte Land hat unter Verwendung eines vor der Tarifsukzession im öffentlichen Dienst üblichen Formulars den Arbeitsvertrag vorformuliert, dem Kläger in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Ob es sich dabei um eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung handelt (§ 305 Abs. 1 BGB), bedarf keiner weiteren Aufklärung, denn der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB(vgl. BAG 19. Mai 2010 - 5 AZR 253/09 - Rn. 20; 27. Juni 2012 - 5 AZR 530/11 - Rn. 14). Auf die vorformulierte Tätigkeitsbeschreibung und die sie ausfüllenden Schreiben des beklagten Landes konnte der Kläger keinen Einfluss nehmen.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Dabei unterliegt die Auslegung der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht (st. Rspr., vgl. zB BAG 13. Februar 2013 - 5 AZR 2/12 - Rn. 15 mwN).

b) Danach haben die Parteien eine rahmenmäßig umschriebene Tätigkeit als Angestellter vereinbart, die das beklagte Land zuletzt mit Organisationsverfügung vom 11. März 2005 dahingehend konkretisiert hat, dass dem Kläger die Leitung des Referats 41 zugewiesen und ihm „für die Zeit der Abwesenheit der Abteilungsleitung“ die Funktion eines stellvertretenden Leiters der Abteilung 4 übertragen wurde. Letzteres darf der durchschnittliche Arbeitnehmer so verstehen, dass damit die üblichen Abwesenheiten wie Urlaub, Krankheit, Dienstreise uä. gemeint sind. Wenn die Konkretisierung der Tätigkeitsklausel auch eine - noch dazu mehrjährige - Stellenvakanz erfassen soll, hätte dies klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden müssen (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Somit unterfällt die streitgegenständliche Vertretungstätigkeit nicht der Vergütungsabrede der Parteien.

2. § 612 Abs. 1 BGB umfasst neben der quantitativen Mehrarbeit auch die qualitative Mehrleistung, also das Erbringen höherwertiger Leistungen als die vertraglich geschuldeten(st. Rspr., vgl. nur BAG 3. September 1997 - 5 AZR 428/96 - zu III 1 a der Gründe, BAGE 86, 261; 10. Februar 2015 - 9 AZR 289/13 - Rn. 14, jeweils mwN). Dabei geht es nicht darum, ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist, eine höherwertige Tätigkeit als die arbeitsvertraglich vereinbarte auszuüben (vgl. aber BAG 4. Oktober 1972 - 4 AZR 475/71 - BAGE 24, 452; 16. Februar 1978 - 3 AZR 723/76 - zu I 1 a der Gründe). § 612 Abs. 1 BGB regelt sowohl den Fall, dass der Arbeitnehmer - unabhängig davon, ob er hierzu rechtlich verpflichtet ist - auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst, als auch den, dass der Arbeitnehmer eine qualitativ höherwertige Tätigkeit als die nach der Tätigkeitsabrede geschuldete erbringt. Dabei setzt die Norm stets voraus, dass die Leistung „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“.

a) Diese nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche objektive Vergütungserwartung ist - ohne dass es weiterer Darlegungen des Anspruchstellers bedürfte - bei der qualitativen Mehrleistung gegeben, wenn im betreffenden Wirtschaftszweig oder der betreffenden Verwaltung Tarifverträge gelten, die für eine vorübergehend und/oder vertretungsweise ausgeübte höherwertige Tätigkeit eine zusätzliche Vergütung vorsehen(vgl. - zur quantitativen Mehrarbeit - BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20, BAGE 139, 44; 27. Juni 2012 - 5 AZR 530/11 - Rn. 19 mwN).

b) Das ist vorliegend der Fall. Denn das Arbeitsverhältnis der Parteien bestimmt sich trotz der im Änderungsvertrag vom 21. Oktober 1996 vereinbarten übertariflichen Vergütung gemäß § 2 Arbeitsvertrag vom 16. Dezember 1991 nach dem BAT-O und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) jeweils geltenden Fassung. Nachdem bereits § 24 Abs. 2 BAT unter bestimmten Voraussetzungen eine zusätzliche Vergütung für eine vertretungsweise ausgeübte höherwertige Tätigkeit vorsah, sieht seit der Tarifsukzession im öffentlichen Dienst der Länder am 1. November 2006 § 14 Abs. 1 TV-L vor, dass der Beschäftigte, dem vorübergehend eine andere Tätigkeit übertragen wird, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren Entgeltgruppe entspricht, und diese Tätigkeit mindestens einen Monat ausgeübt wird, für die Dauer der Ausübung eine persönliche Zulage rückwirkend ab dem ersten Tag der Übertragung der Tätigkeit erhält. Diese bemisst sich grundsätzlich aus dem Unterschiedsbetrag zu dem Betrag, der sich für den Beschäftigten bei dauerhafter Übertragung der höherwertigen Tätigkeit ergeben hätte, § 14 Abs. 3 Satz 1 TV-L. Dazu haben die Tarifvertragsparteien in der Niederschriftserklärung zu § 14 Abs. 1 TV-L klargestellt, dass die vertretungsweise Übertragung der höherwertigen Tätigkeit ein Unterfall der vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit ist.

Mithin war aufgrund des im Streitzeitraum arbeitsvertraglich in Bezug genommenen TV-L eine objektive Vergütungserwartung für die Vertretung des Abteilungsleiters während der Stellenvakanz gegeben.

3. Die Höhe der zusätzlichen Vergütung bemisst sich nach § 612 Abs. 2 BGB. „Übliche Vergütung“ iSd. Norm ist bei einer vorübergehenden höherwertigen Vertretungstätigkeit die Vergütung, die der Vertretene üblicherweise beim in Anspruch genommenen Arbeitgeber erhält. Das ist im Streitfall eine Vergütung nach der Besoldungsgruppe B 5. Unabhängig davon, dass sich dies für Abteilungsleiter in Ministerien des beklagten Landes schon aus der sachsen-anhaltinischen Besoldungsordnung ergibt, war die Stelle der Abteilungsleitung in der Abteilung 4 mit „Besoldungsgruppe B 5 Bundesbesoldungsordnung“ ausgeschrieben. Dementsprechend erhält der Kläger nach seiner Beförderung zum Abteilungsleiter ab der dauerhaften Übertragung der Führungsfunktion außertarifliches Entgelt in Höhe der Besoldung eines vergleichbaren Beamten des Landes Sachsen-Anhalt der Besoldungsgruppe B 5 BBesO. Zudem hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass eine im Angestelltenverhältnis beschäftigte Abteilungsleiterin im Ministerium für Arbeit und Soziales eine entsprechende Vergütung erhält.

4. Die sechsmonatige Ausschlussfrist des § 37 Satz 1 TV-L hat der Kläger auch für den Monat Februar 2009 gewahrt. Aus seinem Schreiben vom 14. Mai 2009 wird hinreichend deutlich, dass er für die Vertretung der vakanten Abteilungsleitung eine zusätzliche Vergütung in Höhe der Differenz der gezahlten Vergütung zu einer solchen nach der Besoldungsgruppe B 5 BBesO begehrt. In diesem Sinne hat das beklagte Land - wie insbesondere das Antwortschreiben des Ministeriums der Finanzen belegt - das Petitum des Klägers auch verstanden.

III. Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 91 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 7. August 2012 - 2 Sa 38/12 E - aufgehoben.

2. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 30. November 2011 - 7 Ca 1032/11 E - abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das beklagte Land verpflichtet ist, den Kläger für die Zeit vom 1. Februar 2009 bis zum 13. Dezember 2012 entsprechend der Besoldungsgruppe B 5 BBesO in der für Beamte des beklagten Landes in diesem Zeitraum jeweils geltenden Höhe zu vergüten.

3. Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten über die Verpflichtung des beklagten Landes, dem Kläger für die Dauer der vertretungsweisen Wahrnehmung der Geschäfte eines Abteilungsleiters eine höhere als die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung zu zahlen.

Der 1954 geborene Kläger ist seit 1991 Angestellter des beklagten Landes. Im Arbeitsvertrag vom 16. Dezember 1991 vereinbarten die Parteien ua.:

Die Parteien änderten mit Wirkung vom 1. Oktober 1996 § 4 Arbeitsvertrag dahingehend ab, dass der Kläger „eine außertarifliche Vergütung entsprechend der Besoldungsgruppe B2 der Bundesbesoldungsordnung (BBesO)“ erhält.

Mit Schreiben vom 11. März 2005 wies das beklagte Land dem Kläger den Dienstposten des Leiters des Referats 41 im Ministerium für Arbeit und Soziales zu und übertrug ihm „für die Zeit der Abwesenheit der Abteilungsleitung“ die Funktion eines stellvertretenden Leiters der Abteilung 4. Der damalige Abteilungsleiter trat mit Ablauf des 31. Januar 2009 in den Ruhestand. Das Ministerium für Arbeit und Soziales schrieb den Dienstposten der Abteilungsleitung im Dezember 2008 aus mit dem Hinweis, der Dienstposten sei mit der Besoldungsgruppe B 5 BBesO bewertet. Im Januar 2009 beauftragte es den Kläger mit der Wahrnehmung der Geschäfte des Leiters der Abteilung 4 zusätzlich zu seiner Tätigkeit als Referatsleiter. Aufgrund einer Konkurrentenklage verzögerte sich die Besetzung der Abteilungsleitung.

Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung mit Schreiben vom 14. Mai 2009 und 10. September 2009 hat der Kläger mit der am 11. April 2011 eingereichten Klage unter Berufung auf § 612 Abs. 1 BGB verlangt, ihn für die Dauer der vertretungsweisen Wahrnehmung der Geschäfte eines Abteilungsleiters entsprechend der Besoldungsgruppe B 5 BBesO zu vergüten.

Der Kläger hat in den Vorinstanzen beantragt,

Das beklagte Land hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, für das Verlangen des Klägers bestehe keine Anspruchsgrundlage. Auch Beamte seinen verpflichtet, ohne zusätzliche Besoldung höherwertige Vertretungstätigkeit zu übernehmen. Jedenfalls sei ein eventueller Anspruch für den Monat Februar 2009 wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung innerhalb der Ausschlussfrist des § 37 TV-L verfallen.

Die Vorinstanzen haben die Klage als unbegründet abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter. Nachdem im Laufe des Revisionsverfahrens der Kläger mit Wirkung vom 14. Dezember 2012 zum Abteilungsleiter befördert worden ist, konkretisiert er seinen Sachantrag nunmehr dahingehend

Die Revision des Klägers ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht zurückgewiesen. Die Klage ist zulässig und begründet.

I. Die Klage ist in der gebotenen Auslegung als Elementenfeststellungsklage - nach der Beförderung des Klägers zum Abteilungsleiter zuletzt gerichtet auf die Feststellung, dass das beklagte Land verpflichtet ist, den Kläger für die Zeit vom 1. Februar 2009 bis zum 13. Dezember 2012 entsprechend der Besoldungsgruppe B 5 BBesO in der für Beamte des beklagten Landes in diesem Zeitraum jeweils geltenden Höhe zu vergüten - zulässig.

1. Allerdings lässt - wovon das Arbeitsgericht ausgegangen ist - der Wortlaut des in den Vorinstanzen formulierten Klageantrags ein Verständnis als Leistungsantrag zu. Ein solcher bedarf aber, wie das beklagte Land in der Berufungsbegründung zu Recht gerügt hat, stets der Bezifferung, ansonsten er nicht hinreichend bestimmt ist, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Daran fehlt es im Streitfall. Der Klageantrag wäre deshalb als Leistungsantrag unzulässig, unabhängig davon, dass er in den Vorinstanzen - wegen der andauernden Stellenvakanz notwendigerweise - auch auf künftige Leistung gerichtet gewesen wäre, ohne die Anforderungen des § 259 ZPO zu erfüllen(vgl. BAG 22. Oktober 2014 - 5 AZR 731/12 - Rn. 40 ff. mwN).

2. Die Gerichte sind gehalten, Anträge nach Möglichkeit so auszulegen, dass hierdurch eine vom Kläger erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird (BAG 27. August 2014 - 4 AZR 518/12 - Rn. 15 mwN). Das Landesarbeitsgericht hat deshalb zu Recht den Klageantrag als Feststellungsantrag ausgelegt. Dieser Auslegung ist der Kläger mit der Konkretisierung seines Sachantrags in der Revisionsinstanz gefolgt.

a) Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Bedingungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage (st. Rspr., vgl. nur BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 11 mwN, BAGE 128, 165; 27. August 2014 - 4 AZR 518/12 - Rn. 13).

Eine Feststellungsklage setzt nach § 256 Abs. 1 ZPO weiterhin ein rechtliches Interesse des Klägers voraus, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Dieses besondere Feststellungsinteresse muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Revisionsinstanz, gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen (st. Rspr., zB BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 14, BAGE 124, 240).

Ein solches Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt wird. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Das setzt bei einem auf die Feststellung der Rechtsgrundlage der Vergütung gerichteten Antrag voraus, dass über weitere Faktoren, die die Vergütungshöhe bestimmen, kein Streit besteht und die konkrete Bezifferung dann lediglich eine Rechenaufgabe ist, die von den Parteien ebenso unstreitig durchgeführt werden kann wie die Umsetzung der weiteren Zahlungsmodalitäten (BAG 27. August 2014 - 4 AZR 518/12 - Rn. 15 mwN).

b) Nach diesen Grundsätzen ist vorliegend das Feststellungsinteresse gegeben. Denn der Streit der Parteien geht ausschließlich darum, ob dem Kläger durchgehend nur die vereinbarte Vergütung nach der Besoldungsgruppe B 2 BBesO oder für die - nach Ende der Stellenvakanz - datumsmäßig bestimmte Zeit der Vertretung der Abteilungsleitung Vergütung nach der Besoldungsgruppe B 5 BBesO zusteht. Die konkrete Bezifferung des Differenzbetrages ist für das beklagte Land lediglich eine Rechenaufgabe. Desgleichen ist zu erwarten, dass das beklagte Land als juristische Person des öffentlichen Rechts einer rechtskräftig festgestellten Zahlungsverpflichtung nachkommen wird, ohne dass eine zusätzliche Leistungsklage erforderlich wäre.

c) § 256 Abs. 1 ZPO verlangt zudem ein rechtliches Interesse an einer alsbaldigen Feststellung. Erforderlich ist deshalb grundsätzlich, dass es sich um ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis handelt. Wird ein Antrag auf Feststellung eines vergangenen Rechtsverhältnisses gerichtet, ist dieser nur zulässig, wenn sich aus der Entscheidung noch Rechtsfolgen für die Zukunft ergeben (BAG 16. November 2011 - 4 AZR 839/09 - Rn. 24 mwN). Diese Voraussetzung ist erfüllt, denn es geht - wenn auch für einen vergangenen Zeitraum - um eine Verpflichtung des beklagten Landes aus einem gegenwärtigen Rechtsverhältnis.

d) Das Feststellungsinteresse ist nicht durch die in der Revisionsinstanz erfolgte zeitliche Konkretisierung des Antrags durch einen Endtermin der festzustellenden Verpflichtung, die erst mit dem Ende der Stellenvakanz möglich war, entfallen. Der mit dem Grundsatz der Prozesswirtschaftlichkeit begründete Vorrang der Leistungsklage steht dem nicht entgegen. Die Möglichkeit der Leistungsklage schließt das Feststellungsinteresse nicht schlechthin aus (BAG 12. Oktober 1961 - 5 AZR 294/60 - zu II der Gründe, BAGE 11, 312). Da der Kläger in den Tatsacheninstanzen eine nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässige Feststellungsklage erhoben hatte, war er nicht verpflichtet, aufgrund eines „überholenden Ereignisses“ in der Revisionsinstanz - der Besetzung der vakanten Stelle der Abteilungsleitung mit dem Kläger und dem damit einhergehenden Abschluss eines Änderungsvertrags zum Arbeitsvertrag - zur Leistungsklage überzugehen(vgl. BAG 22. Februar 2012 - 4 AZR 580/10 - Rn. 20 mwN).

II. Die Klage ist begründet. Das beklagte Land ist nach § 612 Abs. 1 BGB verpflichtet, den Kläger für die Ausübung der Tätigkeit eines Abteilungsleiters während der Stellenvakanz entsprechend der Besoldungsgruppe B 5 BBesO in der für Beamte des beklagten Landes in diesem Zeitraum jeweils geltenden Höhe zu vergüten.

1. Die Vertretung der Abteilungsleitung während einer Stellenvakanz ist nicht von der arbeitsvertraglichen Vergütungsabrede mit umfasst. Denn nach § 611 Abs. 1 BGB schuldet der Arbeitnehmer für die vereinbarte Vergütung nur die vereinbarte Tätigkeit.

a) Die Tätigkeitsabrede - „als vollbeschäftigte/r Angestellte/r“ - in § 1 Arbeitsvertrag ist mitsamt den sie konkretisierenden Weisungen wie eine Allgemeine Geschäftsbedingung anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 - 309 BGB zu beurteilen. Denn das beklagte Land hat unter Verwendung eines vor der Tarifsukzession im öffentlichen Dienst üblichen Formulars den Arbeitsvertrag vorformuliert, dem Kläger in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Ob es sich dabei um eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung handelt (§ 305 Abs. 1 BGB), bedarf keiner weiteren Aufklärung, denn der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB(vgl. BAG 19. Mai 2010 - 5 AZR 253/09 - Rn. 20; 27. Juni 2012 - 5 AZR 530/11 - Rn. 14). Auf die vorformulierte Tätigkeitsbeschreibung und die sie ausfüllenden Schreiben des beklagten Landes konnte der Kläger keinen Einfluss nehmen.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Dabei unterliegt die Auslegung der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht (st. Rspr., vgl. zB BAG 13. Februar 2013 - 5 AZR 2/12 - Rn. 15 mwN).

b) Danach haben die Parteien eine rahmenmäßig umschriebene Tätigkeit als Angestellter vereinbart, die das beklagte Land zuletzt mit Organisationsverfügung vom 11. März 2005 dahingehend konkretisiert hat, dass dem Kläger die Leitung des Referats 41 zugewiesen und ihm „für die Zeit der Abwesenheit der Abteilungsleitung“ die Funktion eines stellvertretenden Leiters der Abteilung 4 übertragen wurde. Letzteres darf der durchschnittliche Arbeitnehmer so verstehen, dass damit die üblichen Abwesenheiten wie Urlaub, Krankheit, Dienstreise uä. gemeint sind. Wenn die Konkretisierung der Tätigkeitsklausel auch eine - noch dazu mehrjährige - Stellenvakanz erfassen soll, hätte dies klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden müssen (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Somit unterfällt die streitgegenständliche Vertretungstätigkeit nicht der Vergütungsabrede der Parteien.

2. § 612 Abs. 1 BGB umfasst neben der quantitativen Mehrarbeit auch die qualitative Mehrleistung, also das Erbringen höherwertiger Leistungen als die vertraglich geschuldeten(st. Rspr., vgl. nur BAG 3. September 1997 - 5 AZR 428/96 - zu III 1 a der Gründe, BAGE 86, 261; 10. Februar 2015 - 9 AZR 289/13 - Rn. 14, jeweils mwN). Dabei geht es nicht darum, ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist, eine höherwertige Tätigkeit als die arbeitsvertraglich vereinbarte auszuüben (vgl. aber BAG 4. Oktober 1972 - 4 AZR 475/71 - BAGE 24, 452; 16. Februar 1978 - 3 AZR 723/76 - zu I 1 a der Gründe). § 612 Abs. 1 BGB regelt sowohl den Fall, dass der Arbeitnehmer - unabhängig davon, ob er hierzu rechtlich verpflichtet ist - auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst, als auch den, dass der Arbeitnehmer eine qualitativ höherwertige Tätigkeit als die nach der Tätigkeitsabrede geschuldete erbringt. Dabei setzt die Norm stets voraus, dass die Leistung „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“.

a) Diese nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche objektive Vergütungserwartung ist - ohne dass es weiterer Darlegungen des Anspruchstellers bedürfte - bei der qualitativen Mehrleistung gegeben, wenn im betreffenden Wirtschaftszweig oder der betreffenden Verwaltung Tarifverträge gelten, die für eine vorübergehend und/oder vertretungsweise ausgeübte höherwertige Tätigkeit eine zusätzliche Vergütung vorsehen(vgl. - zur quantitativen Mehrarbeit - BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20, BAGE 139, 44; 27. Juni 2012 - 5 AZR 530/11 - Rn. 19 mwN).

b) Das ist vorliegend der Fall. Denn das Arbeitsverhältnis der Parteien bestimmt sich trotz der im Änderungsvertrag vom 21. Oktober 1996 vereinbarten übertariflichen Vergütung gemäß § 2 Arbeitsvertrag vom 16. Dezember 1991 nach dem BAT-O und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) jeweils geltenden Fassung. Nachdem bereits § 24 Abs. 2 BAT unter bestimmten Voraussetzungen eine zusätzliche Vergütung für eine vertretungsweise ausgeübte höherwertige Tätigkeit vorsah, sieht seit der Tarifsukzession im öffentlichen Dienst der Länder am 1. November 2006 § 14 Abs. 1 TV-L vor, dass der Beschäftigte, dem vorübergehend eine andere Tätigkeit übertragen wird, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren Entgeltgruppe entspricht, und diese Tätigkeit mindestens einen Monat ausgeübt wird, für die Dauer der Ausübung eine persönliche Zulage rückwirkend ab dem ersten Tag der Übertragung der Tätigkeit erhält. Diese bemisst sich grundsätzlich aus dem Unterschiedsbetrag zu dem Betrag, der sich für den Beschäftigten bei dauerhafter Übertragung der höherwertigen Tätigkeit ergeben hätte, § 14 Abs. 3 Satz 1 TV-L. Dazu haben die Tarifvertragsparteien in der Niederschriftserklärung zu § 14 Abs. 1 TV-L klargestellt, dass die vertretungsweise Übertragung der höherwertigen Tätigkeit ein Unterfall der vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit ist.

Mithin war aufgrund des im Streitzeitraum arbeitsvertraglich in Bezug genommenen TV-L eine objektive Vergütungserwartung für die Vertretung des Abteilungsleiters während der Stellenvakanz gegeben.

3. Die Höhe der zusätzlichen Vergütung bemisst sich nach § 612 Abs. 2 BGB. „Übliche Vergütung“ iSd. Norm ist bei einer vorübergehenden höherwertigen Vertretungstätigkeit die Vergütung, die der Vertretene üblicherweise beim in Anspruch genommenen Arbeitgeber erhält. Das ist im Streitfall eine Vergütung nach der Besoldungsgruppe B 5. Unabhängig davon, dass sich dies für Abteilungsleiter in Ministerien des beklagten Landes schon aus der sachsen-anhaltinischen Besoldungsordnung ergibt, war die Stelle der Abteilungsleitung in der Abteilung 4 mit „Besoldungsgruppe B 5 Bundesbesoldungsordnung“ ausgeschrieben. Dementsprechend erhält der Kläger nach seiner Beförderung zum Abteilungsleiter ab der dauerhaften Übertragung der Führungsfunktion außertarifliches Entgelt in Höhe der Besoldung eines vergleichbaren Beamten des Landes Sachsen-Anhalt der Besoldungsgruppe B 5 BBesO. Zudem hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass eine im Angestelltenverhältnis beschäftigte Abteilungsleiterin im Ministerium für Arbeit und Soziales eine entsprechende Vergütung erhält.

4. Die sechsmonatige Ausschlussfrist des § 37 Satz 1 TV-L hat der Kläger auch für den Monat Februar 2009 gewahrt. Aus seinem Schreiben vom 14. Mai 2009 wird hinreichend deutlich, dass er für die Vertretung der vakanten Abteilungsleitung eine zusätzliche Vergütung in Höhe der Differenz der gezahlten Vergütung zu einer solchen nach der Besoldungsgruppe B 5 BBesO begehrt. In diesem Sinne hat das beklagte Land - wie insbesondere das Antwortschreiben des Ministeriums der Finanzen belegt - das Petitum des Klägers auch verstanden.

III. Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 91 Abs. 1 ZPO.