Arbeitsgericht München Endurteil, 03. Feb. 2015 - 13 Ca 3917/14

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 18. Januar 2013 - 3 Sa 441/12 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Vertragsstrafenzahlung.

Der Beklagte hatte mit der C GmbH in F, einer Anlagenbauerin und nachmaligen Schuldnerin des Insolvenzverfahrens, zum 1. Januar 2010 ein Arbeitsverhältnis als Verfahrensingenieur begonnen, in dem er zuletzt monatlich brutto 3.800,00 Euro verdiente. In dem zugrunde liegenden Arbeitsvertrag vom 20. Mai 2009 wurde ua. Folgendes vereinbart:

Vor der Insolvenzeröffnung kündigte der Kläger am 27. September 2011 an, dass Erfolg versprechende Kontakte wegen eines Unternehmenskaufs durch Investoren bestünden sowie:

Das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Arbeitgeberin wurde am 30. September 2011 eröffnet und der Kläger zum Insolvenzverwalter bestimmt (AG Chemnitz 30. September 2011 - 1419 IN 1970/11 -). Sodann kündigte der Kläger am 7. Oktober 2011 120 der ca. 300 Arbeitnehmer der insolventen Arbeitgeberin.

Der Beklagte kündigte am 11. November 2011 das Arbeitsverhältnis „zum nächstmöglichen Termin“. Er bat weiter, zeitnah einen Aufhebungsvertrag zum 30. November 2011 abzuschließen, da er bereits am 1. Dezember 2011 ein neues Arbeitsverhältnis antreten wolle. Einen solchen Aufhebungsvertrag schlossen die Parteien nicht, jedoch wurde der Austritt des Beklagten zum 30. November 2011 in der im Unternehmen üblichen Art mit Laufzettel nebst Anlage „Übergabe der Projekte“ abgewickelt.

Der Beklagte erschien am 1. Dezember 2011 nicht zur Arbeit, was der Kläger per E-Mail beanstandete. Er forderte den Beklagten auf, seiner vertraglichen Arbeitsverpflichtung vereinbarungsgemäß nachzukommen. Dies lehnte der Beklagte mit E-Mail vom 2. Dezember 2011 ab, da er bereits in einem neuen Arbeitsverhältnis stehe, welches er ab 1. Dezember 2011 wahrnehme. Darauf kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung außerordentlich fristlos, zugleich machte er die Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts geltend. Der Beklagte griff diese außerordentliche fristlose Kündigung nicht im Rechtsweg an.

Zur Begründung der am 28. Dezember 2011 anhängig gemachten, vorliegenden Klage hat der Kläger ausgeführt, der Beklagte habe die Vertragsstrafe nach Ziff. 14.5. des Arbeitsvertrages verwirkt. Denn er habe den Vertrag ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet. Dabei sei nicht auf die rechtliche Beendigung des Vertragsverhältnisses durch die vom Beklagten erklärte fristgemäße Kündigung abzustellen. Diese sei nach Insolvenzeröffnung gemäß § 113 Satz 2 InsO zum nächstmöglichen Termin, also zum 29. Februar 2012 wirksam geworden. Es sei aber mit der Rechtsprechung des Senats unter einer „Beendigung“ des Vertrages die Lossagung vom Vertrag zu verstehen, wie sie der Beklagte schon mit seiner Kündigung angekündigt und mit seiner E-Mail vom 2. Dezember 2011 ausdrücklich bestätigt habe. Dies werde durch die Vertragsklausel hinreichend klar ausgedrückt, sodass diese auch nicht unter Anwendung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen als unwirksam anzusehen sei.

Der Kläger hat beantragt,

Zur Begründung seines Antrags auf Klageabweisung hat der Beklagte die Auffassung vertreten, er habe das Vertragsverhältnis zum Kläger fristgemäß, also zum 29. Februar 2012 beendet. Er habe nur die Erbringung der Arbeitsleistung eingestellt. Dies sei von der Vertragsstrafenklausel gerade nicht erfasst, die lediglich auf die (rechtliche) Beendigung des Vertrages abstelle. Jedenfalls ergäben sich aufgrund einer Auslegung solche Unklarheiten, dass die Vertragsbestimmung an sich als unwirksam anzusehen sei. Auch differenziere sie nicht danach, ob eine etwaige unfristige Beendigung auf Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers oder auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb vor dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger den von ihm geltend gemachten Anspruch weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Ihm steht die geltend gemachte Vertragsstrafe nicht zu.

A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Durch sein Verhalten habe der Beklagte die Voraussetzungen für die Zahlung der Vertragsstrafe nicht erfüllt, weil er seinen Arbeitsvertrag nicht ohne Einhaltung „der Kündigungsfrist“ beendet habe. Mit der nach § 623 BGB zwingend erforderlichen schriftlichen Kündigung vom 11. November 2011 habe der Beklagte das Arbeitsverhältnis „zum nächstmöglichen Termin“ gekündigt. Damit sei die Kündigung nicht zum 30. November 2011, sondern, worin die Parteien übereinstimmten, zum Ablauf des 29. Februar 2012 erklärt worden, was nicht nur aus dem Wortlaut der Kündigung, sondern auch aus der mit ihr verbundenen Bitte um einen Aufhebungsvertrag hervorgehe.

In der vertragswidrigen Einstellung der Arbeitsleistung seitens des Beklagten ab dem 1. Dezember 2011 liege keine „Beendigung“ des Vertrages. Die bloße Nichtleistung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung stelle grundsätzlich keine Kündigung und somit auch keine Vertrags-„Beendigung“ dar.

Auch bei anderer Sichtweise verstoße die Klausel jedenfalls gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Es stelle eine vermeidbare Unklarheit dar, wenn mit dem Begriff der „Beendigung des Vertrages“ auch bereits die Arbeitseinstellung ohne falsches Berufen auf einen Beendigungstatbestand erfasst worden sein sollte.

Zudem benachteilige die Vertragsstrafenklausel den Beklagten unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Eine Auslegung der Klausel ergebe, dass sie auch für den Fall einer berechtigten außerordentlichen Kündigung des Beklagten die Zahlung einer Vertragsstrafe durch ihn vorsehe. Insoweit bestehe jedoch kein anerkennenswertes Interesse des Klägers. Nach dem Arbeitsvertrag sei die Vertragsstrafe immer verwirkt, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag „ohne Einhaltung der Kündigungsfrist“ beende, also ohne Einhaltung der in Ziff. 11.1. des Arbeitsvertrages vereinbarten Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende. Es heiße nicht „der jeweiligen Kündigungsfrist“. Damit erfasse die Vertragsstrafenklausel auch die Möglichkeit einer arbeitnehmerseitigen, berechtigten außerordentlichen Kündigung. Dies aber sei nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen.

B. Im Ergebnis hält das Berufungsurteil einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Eine Auslegung der arbeitsvertraglichen Vertragsstrafenklausel ergibt, dass der Beklagte durch sein Verhalten die vereinbarte Vertragsstrafe nicht verwirkt hat.

I. Die Auslegung der Vertragsstrafenklausel in Ziff. 14.5. des Formulararbeitsvertrages ergibt, dass der Beklagte durch seine Kündigung vom 11. November 2011 und seine Arbeitseinstellung ab 1. Dezember 2011 die vereinbarte Vertragsstrafe nicht verwirkt hat.

1. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners (BAG 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - Rn. 23, BAGE 126, 198). Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut (BAG 27. Juli 2010 - 3 AZR 777/08 - Rn. 21, AP BGB § 307 Nr. 46 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 48). Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 24, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 55; 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 - Rn. 15, BAGE 136, 294).

2. Rechtsfehlerfrei hat das Landesarbeitsgericht die Vertragsstrafenklausel als Allgemeine Geschäftsbedingung nach diesen Grundsätzen ausgelegt und geprüft.

a) Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass es sich bei der Ziff. 14.5. des Arbeitsvertrages vom 20. Mai 2009 um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handele, da die Klausel eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung sei, die die Schuldnerin dem Beklagten bei Abschluss des Arbeitsvertrages gestellt habe. An diese Feststellung ist das Revisionsgericht gebunden (§ 559 Abs. 2 ZPO). Ein zulässiger und begründeter Revisionsangriff ist nicht erfolgt. Der Kläger hat die Tatsache der durch die Schuldnerin erfolgten Vorformulierung der Vertragsstrafenklausel in der Revisionsbegründung nicht in Abrede gestellt.

b) Nach der Rechtsprechung des Senats sind zwar Vertragsstrafenabreden in Formularverträgen nach § 309 Nr. 6 BGB generell unzulässig, in formularmäßigen Arbeitsverträgen folgt aber aus der angemessenen Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die grundsätzliche Zulässigkeit von Vertragsstrafenabreden(vgl. BAG 4. März 2004 - 8 AZR 196/03 - BAGE 110, 8 = AP BGB § 309 Nr. 3 = EzA BGB 2002 § 309 Nr. 1). Dabei ist zum Schutz des Arbeitnehmers ein strenger Maßstab anzulegen (BAG 14. August 2007 - 8 AZR 973/06 - Rn. 23, AP BGB § 307 Nr. 28 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 28).

c) Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist das Auslegungsergebnis des Berufungsgerichts, demzufolge die bloße Nichtleistung der vertraglich geschuldeten Leistung grundsätzlich keine Kündigung und damit keine Vertragsbeendigung darstellt.

aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sind Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Dazu gehört auch, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen soweit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann (BAG 3. April 2007 - 9 AZR 867/06 - Rn. 29, BAGE 122, 64 = AP TVG § 4 Nachwirkung Nr. 46 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 22). Die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel genügt dem Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich beschreibt. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält (BAG 14. August 2007 - 8 AZR 973/06 - Rn. 26, AP BGB § 307 Nr. 28 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 28).

Bei der Beurteilung, ob eine Regelung dem Transparenzgebot genügt, ist nicht auf den flüchtigen Betrachter, sondern auf den aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr abzustellen (Palandt/Grüneberg 73. Aufl. § 307 BGB Rn. 23).

bb) Rechtlich zutreffend hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass nach diesen Grundsätzen die Vertragsstrafenklausel der Ziff. 14.5. des Arbeitsvertrages nur dann dem Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügt, wenn das die Vertragsstrafe auslösende Fehlverhalten des Arbeitnehmers präzise beschrieben ist. Dies steht einer sich vom Wortlaut lösenden und den Anwendungsbereich erweiternden Auslegung entgegen. Wenn die Schuldnerin mit der Formel „Beenden Sie den Vertrag …“ eine iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB hinreichend bestimmte Vertragsklausel verwendet hat, so gilt dies nur für den Fall, dass die Klausel auf den Sachverhalt der „Vertragsbeendigung“ beschränkt wird. Ein Arbeitsvertrag wird aber weder im Zeitpunkt des Zugangs einer fristgemäßen Eigenkündigung noch durch die Einstellung der Arbeitsleistung rechtlich beendet. Ebenso trat keine Vertragsbeendigung dadurch ein, dass sich der Beklagte schon mit seinem Kündigungsschreiben vom 11. November 2011, jedenfalls aber mit seiner E-Mail vom 2. Dezember 2011, deutlich von seiner Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis auf Dauer losgesagt hat, obwohl ihm bewusst war, dass ein rechtlich wirksamer Beendigungstatbestand noch nicht eingetreten ist.

d) Es ist nicht zu entscheiden, was in der Vertragsstrafenklausel Ziff. 14.5. des Arbeitsvertrages unter Einhaltung „der“ Kündigungsfrist zu verstehen ist.

Das Berufungsgericht hat die Kündigung des Beklagten vom 11. November 2011 „zum nächstmöglichen Termin“ als fristgemäße Kündigung aufgefasst, die nach dem übereinstimmenden Verständnis beider Parteien das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 29. Februar 2012 beenden sollte und damit „die“ Kündigungsfrist wahrte. Gegen dieses Auslegungsergebnis bestehen wegen des Transparenzgebotes des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB Bedenken. Diese sieht das Berufungsgericht selbst, wenn es auf S. 10, 2. Abs. der Entscheidungsgründe des Berufungsurteils erkennt, dass ein durchschnittlicher Vertragspartner der Formulierung „der Kündigungsfrist“ entnehmen kann, dass auf eine konkrete Frist abgestellt wird. Zutreffend erkennen die Berufungsrichter weiter, dass es nahe liegt, damit die unter Ziff. 11.1. des Arbeitsvertrages vereinbarte Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende zu verstehen, andernfalls die Formulierung „der jeweiligen Kündigungsfrist“ nahegelegen hätte. Vor dem Hintergrund des Transparenzgebotes ist es nicht unproblematisch, die auf eine konkret vereinbarte vertragliche Kündigungsfrist bezogene Vertragsstrafenklausel auch auf den Sonderfall der Insolvenz und der dann spezialgesetzlich durch § 113 InsO geregelten besonderen Kündigungsfrist anzuwenden. Die Parteien des Arbeitsvertrages haben bestimmt, dass die Vertragsstrafe der Einhaltung der in Ziff. 11.1. vereinbarten arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende dienen soll.

e) Der Senat hat diese Frage jedoch nicht zu entscheiden, weil vorliegend die rechtliche Beendigung des Vertrages nicht durch den Beklagten, sondern durch den Kläger bewirkt wurde.

aa) Ziff. 14.5. des Arbeitsvertrages sieht, wie die nachfolgende Klausel, eine Vertragsstrafe nur für den Fall der Vertragsbeendigung durch den Arbeitnehmer („Sie“) vor. Die Kündigung des Beklagten vom 11. November 2011 hat jedoch den Arbeitsvertrag nicht, auch nicht zum 29. Februar 2012 als dem „nächstmöglichen Termin“ beendet. Vielmehr war es der Kläger, der das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 2. Dezember 2011 außerordentlich fristlos wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung des Beklagten gekündigt hat. Diese Kündigung hat mit Zugang beim Beklagten, der sie in der Folgezeit nicht angegriffen hat, das Arbeitsverhältnis beendet.

bb) Für diesen Fall der arbeitgeberseitigen Beendigung des Vertrages ist die Vertragsstrafe nach Ziff. 14.5. des Arbeitsvertrages nicht vereinbart worden. Sie sollte nur im Falle einer unfristigen Kündigung des Arbeitnehmers, also des Beklagten verwirkt sein. Daher kommt es nicht darauf an, ob der Beklagte, etwa durch eine unberechtigte und beharrliche Verweigerung seiner Arbeitsleistung einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung des Klägers geschaffen hat. Dieser Fall ist von der Vertragsstrafenklausel des Arbeitsvertrages nicht erfasst. Der Kläger ist insoweit auf Schadensersatzansprüche nach § 628 Abs. 2 BGB zu verweisen. Dies deutet er auch selbst im Kündigungsschreiben an, mit dem er „hiermit einen Schadensersatzanspruch gem. § 628 Abs. 2 BGB geltend“ macht. Rechtlich unzutreffend ist dagegen seine weitere Annahme im Kündigungsschreiben, er könne sich insoweit auf die „pauschale Vertragsstrafe gem. Ziff. 14.5 des Arbeitsvertrages“ berufen. Solches haben die Parteien des Arbeitsvertrages gerade nicht vereinbart.

II. Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt schon wegen des insoweit klaren Wortlauts der arbeitsvertraglichen Vertragsstrafenklausel und wegen des Transparenzgebots des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht in Betracht.

C. Der Kläger hat nach § 97 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 11. November 2011 - 9 Sa 462/11 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ Leistungen der betrieblichen Altersversorgung beanspruchen kann und ob ihm Schadensersatzansprüche zustehen.

Der 1956 geborene Kläger war vom 1. November 1971 bis zum 31. Juli 1988 bei der Beklagten beschäftigt und erzielte zuletzt ein Bruttomonatsgehalt iHv. ca. 1.200,00 DM. Bei der Beklagten gilt eine „Rentenzuschußregelung der Koblenzer Elektrizitätswerk und Verkehrs-Aktiengesellschaft - KEVAG -“ (im Folgenden: Versorgungsordnung), die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers nach dem Nachtrag 8 vom 11. Juni 1987 auszugsweise folgende Fassung hatte:

㤠1

Jeder Betriebsangehörige hat nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen Anspruch auf Rentenzuschuß.

§ 2

Art der Versorgungsleistungen

1. Rentenzuschüsse werden nach den Bestimmungen dieser Rentenzuschußregelung mit Rechtsanspruch gewährt:

a) Betriebsangehörige, die nach Vollendung des 65. Lebensjahres ausgeschieden sind,

b) sofern Invalidität vorliegt,

c) Witwen und verstorbener Betriebsangehöriger,

d) Waisen.

...

§ 3

Allgemeine Voraussetzungen für die Gewährung des Rentenzuschusses

Zur Gewährung des Rentenzuschusses müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Der Betriebsangehörige muß bei seinem Ausscheiden mindestens 10 Jahre ununterbrochen in einem festen Arbeitsverhältnis bei der KEVAG gestanden haben.

…

§ 4

Höhe des Rentenzuschusses

1. Die Bemessungsgrundlage für die Berechnung des Rentenzuschusses wird auf monatlich DM 450,- festgesetzt.

Der Rentenzuschuß beträgt nach 10-jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit 35 % der Bemessungsgrundlage.

Für jedes weitere Jahr, das der/die Betriebsangehörige mehr als 10 Jahre ununterbrochen im Dienst der Gesellschaft gestanden hat, steigt der Rentenzuschuß bis zum vollendeten 25. Dienstjahr um 2 % und von da ab um 1 % der Bemessungsgrundlage.

Der Höchstbetrag des Rentenzuschusses darf 75 % der Bemessungsgrundlage nicht übersteigen.

...“

Der Kläger hat mit der vorliegenden Klage die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm bei Erreichen des Rentenalters, hilfsweise des 65. Lebensjahres, einen Rentenzuschuss von 51 vH des letzten Bruttogehalts zu gewähren. Alleinige Voraussetzung für den Rentenzuschuss nach der Versorgungsordnung der Beklagten sei eine zehnjährige Betriebszugehörigkeit. Diese habe er während des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten erfüllt. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF, wonach eine unverfallbare Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor Vollendung des 35. Lebensjahres nicht entstand, bewirke eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. Die Regelung sei verfassungs- und unionsrechtswidrig und verstoße gegen die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Die Beklagte sei zumindest zum Schadensersatz verpflichtet, da sie ihn vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht auf § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF hingewiesen habe. Bei einem entsprechenden Hinweis wäre er erst später aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden, um seine Versorgungsanwartschaften nicht zu gefährden.

Der Kläger hat beantragt

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter und begehrt darüber hinaus hilfsweise die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, einen Rentenzuschuss im Rahmen einer Altersversorgung bei Erreichen des Rentenalters in noch festzusetzender Höhe zu bewilligen. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen.

A. Die Revision ist zulässig. Dies gilt auch für den erstmals in der Revision gestellten Hilfsantrag.

I. Im Revisionsverfahren können neue prozessuale Ansprüche grundsätzlich nicht zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14; 3. Mai 2006 - 10 AZR 310/05 - Rn. 52 mwN). Das Revisionsgericht prüft, ob die Vorinstanz über die Klage rechtsfehlerfrei entschieden hat. Der Beurteilung des Revisionsgerichts unterliegt dabei nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Mit dem Ende der Berufungsverhandlung wird die Urteilsgrundlage abgeschlossen (BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14; BGH 25. April 1988 - II ZR 252/86 - zu 7 a der Gründe mwN, BGHZ 104, 215). Eine Klageänderung oder Klageerweiterung, mit der anstelle des rechtshängigen Anspruchs oder daneben ein neuer Anspruch erhoben wird, ist deshalb in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht möglich. Die Entscheidung über einen solchen Antrag erfordert in der Regel weitere tatsächliche Feststellungen. Solche können von einem Revisionsgericht aus prozessualen Gründen nicht getroffen werden (vgl. BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 266/11 - Rn. 17; 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14).

II. Danach liegt - bei zutreffendem Verständnis der Anträge des Klägers - eine in der Revision ausnahmsweise zulässige Klageerweiterung vor.

1. Mit dem in den Tatsacheninstanzen gestellten Klageantrag - dem jetzigen Hauptantrag - will der Kläger gerichtlich feststellen lassen, dass er bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ auf der Grundlage der Versorgungsordnung der Beklagten einen Anspruch auf einen Rentenzuschuss iHv. 51 vH seines letzten von der Beklagten bezogenen Bruttogehalts hat. Mit der Formulierung „bei Erreichen des Rentenalters, hilfsweise des 65. Lebensjahres“ will der Kläger lediglich den Versorgungsfall „Alter“ umschreiben und nicht zwei unterschiedliche Zeitpunkte für den Beginn des Rentenbezugs zur Entscheidung stellen.

Darüber hinaus verlangt der Kläger mit seinem ursprünglichen Antrag für den Fall, dass er keinen Anspruch auf einen Rentenzuschuss iHv. 51 vH seines letzten Bruttogehalts hat, im Wege des Schadensersatzes so gestellt zu werden, als wäre ein solcher Anspruch entstanden.

2. Mit dem in der Revision erstmals gestellten Hilfsantrag will der Kläger für den Fall, dass er bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ keinen Anspruch auf einen Rentenzuschuss iHv. 51 vH des letzten Bruttomonatsgehalts hat und auch von der Beklagten nicht im Wege des Schadensersatzes so zu stellen ist, als hätte er einen solchen Versorgungsanspruch erworben, eine Entscheidung darüber erreichen, ob ihm überhaupt eine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ - unabhängig von deren Höhe - zusteht oder ob er zumindest im Wege des Schadensersatzes so zu stellen ist, als wäre er mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden.

Zur Entscheidung über diesen erstmals in der Revision gestellten Hilfsantrag bedarf es keiner neuen Tatsachenfeststellungen. Hierüber kann vielmehr auf der Grundlage der bisherigen tatrichterlichen Feststellungen und Würdigungen entschieden werden.

B. Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ weder einen Anspruch auf einen Rentenzuschuss iHv. 51 vH des letzten Bruttogehalts noch einen Schadensersatzanspruch in dieser Höhe. Er hat auch keine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erworben und ist nicht im Wege des Schadensersatzes so zu stellen, als wäre er mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden.

I. Der Hauptantrag ist unbegründet.

1. Der Kläger hat nach der bei der Beklagten zum Zeitpunkt seines Ausscheidens geltenden Versorgungsordnung keinen Anspruch auf Zahlung eines Rentenzuschusses iHv. 51 vH des letzten Bruttogehalts.

a) Nach § 4 der Versorgungsordnung in der hier maßgeblichen Fassung des Nachtrags 8 erhält der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer einen Rentenzuschuss in Höhe eines bestimmten Vomhundertsatzes der Bemessungsgrundlage von 450,00 DM(entspricht 230,08 Euro). Der Rentenzuschuss beträgt gem. § 4 Nr. 1 Satz 2 und Satz 3 der Versorgungsordnung nach zehnjähriger ununterbrochener Dienstzeit 35 vH der Bemessungsgrundlage und steigt bis zum vollendeten 25. Dienstjahr um jährlich 2 vH der Bemessungsgrundlage an.

b) Die vom Kläger in der Zeit vom 1. November 1971 bis zum 31. Juli 1988 erbrachte Betriebszugehörigkeit könnte nach der Versorgungsordnung daher allenfalls zu einem Anspruch auf einen von der Höhe der Bemessungsgrundlage von 450,00 DM abhängigen Rentenzuschuss führen. Auf die Feststellung eines solchen Anspruchs ist der Hauptantrag jedoch nicht gerichtet. Ein Anspruch auf einen von dem letzten Bruttogehalt abhängigen Rentenzuschuss ergibt sich aus der Versorgungsordnung nicht.

2. Da nach der Versorgungsordnung kein Anspruch auf einen von der Höhe des letzten Bruttogehalts abhängigen Rentenzuschuss entstehen konnte, ist die Beklagte - ungeachtet sämtlicher sonstigen Voraussetzungen - auch nicht verpflichtet, den Kläger im Wege des Schadensersatzes so zu stellen, als wäre ein derartiger Anspruch entstanden.

II. Die Klage ist auch hinsichtlich des Hilfsantrags unbegründet.

1. Der Kläger hat in dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten keine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erworben.

a) Der Kläger erfüllt die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der Fassung vom 19. Dezember 1974 (BGBl. I S. 3610; im Folgenden: § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF) nicht, da er bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten am 31. Juli 1988 das 35. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte.

aa) Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bleibt einem Arbeitnehmer, dem Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 35. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens zehn Jahre bestanden hat oder der Beginn der Betriebszugehörigkeit mindestens zwölf Jahre zurückliegt und die Versorgungszusage für ihn mindestens drei Jahre bestanden hat.

bb) Danach hat der Kläger keine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erworben. Der 1956 geborene Kläger hatte beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Juli 1988 das 35. Lebensjahr nicht vollendet.

b) Die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF für die Unverfallbarkeit bestimmte Altersgrenze von 35 Jahren verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.

aa) Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen sind nicht am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, sondern unmittelbar an den verfassungs- und unionsrechtlichen Vorgaben zu messen. Es geht nicht um die Vereinbarkeit einer Versorgungszusage, sondern der gesetzlichen Unverfallbarkeitsbestimmungen des Betriebsrentengesetzes mit höherrangigem Recht. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist kein gegenüber dem Betriebsrentengesetz höherrangiges Recht. Deshalb kommt nur eine Überprüfung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen anhand des Verfassungs- und Unionsrechts in Betracht (BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 13).

bb) Das in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung für den Erwerb unverfallbarer Versorgungsanwartschaften festgelegte Mindestalter von 35 Jahren bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist mit Unionsrecht vereinbar. Die Altersgrenze verstößt weder gegen das durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16; im Folgenden: Richtlinie 2000/78/EG) konkretisierte primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters noch gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts.

(1) Die Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF fällt in den Geltungsbereich des Unionsrechts. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union konkretisiert die Richtlinie 2000/78/EG den primärrechtlichen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 20, Slg. 2010, I-365). Die betriebliche Altersversorgung ist ein Bestandteil des Arbeitsentgelts nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG. Unter „Arbeitsentgelt“ im Sinne dieser Regelung sind nach Art. 119 EG-Vertrag, Art. 141 EGV und Art. 157 Abs. 2 AEUV ua. Gehälter und alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen gewährt. Dazu können auch Leistungen zählen, die erst nach dem Ende der aktiven Dienstzeit gewährt werden (EuGH 23. Oktober 2003 - C-4/02 - und - C-5/02 - [Schönheit und Becker] Rn. 56 ff., Slg. 2003, I-12575; BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 15).

(2) § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bewirkt eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG. Die Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF führt dazu, dass Arbeitnehmer, deren Versorgungszusage länger als zehn Jahre bestanden hat und die vor Vollendung des 35. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind, ungünstiger behandelt werden als Arbeitnehmer, die nach der Vollendung des 35. Lebensjahres mit derselben Zusagedauer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Diese Ungleichbehandlung ist nach Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt.

(a) Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG betrifft die „gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters“. Nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Für den Bereich der betrieblichen Altersversorgung enthält Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Spezialregelung. Danach können die Mitgliedstaaten ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Danach sind die Mitgliedstaaten, soweit es um die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit geht, bei der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG in nationales Recht nicht verpflichtet, die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG einzuhalten. Die Festsetzung von Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ist somit unionsrechtlich in der Regel zulässig. Damit werden Hindernisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt (BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 17; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 28; 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 40, BAGE 131, 298).

Daher ist es grundsätzlich zulässig, die Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an das Erreichen eines bestimmten Mindestalters zu knüpfen (vgl. etwa Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto BetrAVG 5. Aufl. § 1b Rn. 71b; Cisch/Böhm BB 2007, 602, 608; Rolfs NZA 2008, 553, 555). Darin liegt eine Altersgrenze für die Mitgliedschaft in den Systemen der betrieblichen Altersversorgung (BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 18).

(b) Die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF festgelegte Altersgrenze von 35 Jahren als Voraussetzung für das Entstehen einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung führt nicht zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts. Eine allenfalls denkbare mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor. Dies hat der Senat bereits mit Urteil vom 18. Oktober 2005 (- 3 AZR 506/04 - Rn. 18, BAGE 116, 152) entschieden und mit Urteil vom 9. Oktober 2012 (- 3 AZR 477/10 - Rn. 21 ff.) ausdrücklich bestätigt. Hierauf wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen.

(c) Es kann dahinstehen, ob die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bestimmte Altersgrenze wegen des Ausnahmecharakters der Regelung in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG einer zusätzlichen Verhältnismäßigkeitsprüfung bedarf(dagegen Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 7. Februar 2013 in der Sache - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 50). Die Festlegung eines Mindestalters von 35 Jahren als Voraussetzung für die Unverfallbarkeit ist im Hinblick auf das mit der gesetzlichen Unverfallbarkeit verfolgte sozialpolitische Ziel der Förderung der betrieblichen Altersversorgung verhältnismäßig. Die Altersgrenze von 35 Jahren ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Durch die Festlegung eines Mindestalters des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Voraussetzung für die Unverfallbarkeit soll verhindert werden, dass Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die nur zu einem geringen Rentenanspruch führen, vom Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg verwaltet werden müssen. Ein solcher Verwaltungsaufwand könnte Arbeitgeber veranlassen, von der Erteilung von Versorgungszusagen insgesamt abzusehen. Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen tragen daher dazu bei, Hindernisse bei der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu beseitigen (vgl. zum Mindestalter von 30 Jahren nach § 1b Abs. 1 iVm. § 30f BetrAVG: BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 22).

Das gewählte Mittel einer Altersgrenze von 35 Jahren ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Der Gesetzgeber musste sich nicht auf die Festlegung einer Mindestzusagedauer oder einer Mindestbetriebszugehörigkeit beschränken. Dadurch wird zwar die Entstehung unverfallbarer Klein- und Kleinstanwartschaften vermieden. Um zu verhindern, dass relativ geringe Versorgungsanwartschaften nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis über Jahrzehnte hinweg vom Arbeitgeber verwaltet werden müssen, ist eine zusätzliche Mindestaltersgrenze bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein geeignetes und angemessenes Mittel. Je jünger der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist, desto länger muss der Arbeitgeber die Anwartschaften fortführen. Durch den Verfall von Versorgungsanwartschaften bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor der Vollendung des 35. Lebensjahres werden die Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt. Sie haben die Möglichkeit, den durch den Verfall eintretenden Verlust von Versorgungsanwartschaften im weiteren Erwerbsleben und durch Eigenvorsorge auszugleichen (vgl. zum Mindestalter von 30 Jahren nach § 1b Abs. 1 iVm. § 30f BetrAVG: BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 23).

Die Festlegung des Mindestalters auf 35 Jahre in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung ist - auch unter Berücksichtigung unionsrechtlicher Vorgaben - von dem Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers gedeckt. Er war nicht gehalten, ein jüngeres Lebensalter als Mindestaltersgrenze zu bestimmen. Die Mitgliedstaaten haben bei der Wahl der Mittel, die sie zur Verwirklichung ihrer sozial- und beschäftigungspolitischen Ziele ergreifen, einen weiten Entscheidungsspielraum (EuGH 14. Dezember 1995 - C-317/93 - [Nolte] Rn. 33, Slg. 1995, I-4625; 9. Februar 1999 - C-167/97 - [Seymour-Smith und Perez] Rn. 74, Slg. 1999, I-623). Im Hinblick auf diese Gestaltungsfreiheit stellt die Festlegung eines Mindestalters von 35 Jahren ein geeignetes und angemessenes Mittel dar, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und die Arbeitgeber nicht durch eine uneingeschränkte Unverfallbarkeit von der Gewährung derartiger Leistungen abzuhalten. (vgl. BAG 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 20, BAGE 116, 152). Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber mit der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF den Sozialschutz der Arbeitnehmer verbessert hat. Vorangegangen war eine richterliche Rechtsfortbildung, wonach Anwartschaften bei ordentlicher Arbeitgeberkündigung vor Eintritt des Versorgungsfalls nach mehr als 20-jähriger Betriebszugehörigkeit nicht verfallen (BAG 10. März 1972 - 3 AZR 278/71 - BAGE 24, 177). Bis dahin verfielen Anwartschaften bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers. Die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bestimmte Altersgrenze von 35 Jahren ist - ebenso wie die Mindestbeschäftigungszeit - das Ergebnis eines Kompromisses zwischen Sozialschutz und Berufsfreiheit der Arbeitnehmer einerseits sowie der unternehmerischen Freiheit und dem Bindungsinteresse des Arbeitgebers andererseits. Dabei hat der Gesetzgeber berücksichtigt, dass die Fluktuationsrate bis zum Lebensalter von 35 Jahren noch sehr hoch war (BT-Drucks. 7/2843 S. 7). Im Hinblick auf den weiten Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers stellte die Altersgrenze von 35 Jahren ein geeignetes und angemessenes Mittel zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung dar (vgl. BAG 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 20, BAGE 116, 152). Die Altersgrenze von 35 Jahren hält daher einer Verhältnismäßigkeitsprüfung stand. Sie genügt im Übrigen aus den genannten Gründen auch den Vorgaben des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG.

(3) Einer Vorabentscheidung durch den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Es stellen sich keine Fragen der Auslegung des Unionsrechts, die noch nicht geklärt wären.

(a) Die Auslegung des unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters einschließlich des Rückgriffs auf die Richtlinie 2000/78/EG zu dessen Konkretisierung ist durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Sache „Kücükdeveci“ (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - Slg. 2010, I-365) geklärt, so dass eine Vorlagepflicht entfällt (vgl. EuGH 6. Oktober 1982 - C-283/81 - [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist es den nationalen Gerichten vorbehalten zu prüfen, ob ein Grund iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gegeben ist, der eine Ungleichbehandlung wegen des Alters rechtfertigt(EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 47 ff., Slg. 2009, I-1569).

(b) Die Frage, ob die Festlegung der Altersgrenze von 35 Jahren für das Entstehen einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gegen Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG verstößt, weil die Festlegung dieses Mindestalters zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts führen könnte, löst ebenfalls keine Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV aus(vgl. hierzu ausführlich: BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 29 f.).

(c) Einer Vorlage bedarf es auch nicht zur Klärung der Frage, ob Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Verhältnismäßigkeitsprüfung erfordert. Diese Frage ist nicht entscheidungserheblich, da die Altersgrenze von 35 Jahren einer Verhältnismäßigkeitsprüfung standhält.

cc) Die Vorschrift des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF verstößt auch nicht gegen nationales Verfassungsrecht. Dies hat der Senat bereits mit Urteil vom 18. Oktober 2005 (- 3 AZR 506/04 - Rn. 21 ff., BAGE 116, 152) entschieden. Die Revision zeigt keine neuen Gesichtspunkte auf, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen könnten.

(1) § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF verletzt weder das verfassungsrechtliche Lohngleichheitsgebot aus Art. 3 Abs. 3 GG noch den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF stellt, um das übergeordnete Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu erreichen, einen angemessenen Ausgleich zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozialschutz der Arbeitnehmer dar(vgl. BAG 9. Oktober 2012 - 3 AZR 477/10 - Rn. 32). Für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis vor der Vollendung des 35. Lebensjahres endet, gegenüber Arbeitnehmern, die nach der Vollendung des 35. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, in Bezug auf den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung besteht daher ein sachlicher Grund (vgl. für die spätere Regelung in § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 1 BetrAVG: BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 34).

(2) Ebenso wenig verstößt § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF gegen Art. 6 Abs. 1 GG. Aus dem Verfassungsauftrag zum wirksamen Familienlastenausgleich lassen sich keine konkreten Folgerungen für das Betriebsrentengesetz ableiten (BAG 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 24, BAGE 116, 152).

(3) Schließlich werden auch die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit und die Freiheit der Wahl des Arbeitsplatzes durch die Regelung nicht verletzt. Es ist nicht ersichtlich, dass das Mindestalter von 35 Jahren für den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung Arbeitnehmer faktisch an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses hindert (vgl. BAG 9. Oktober 2012 - 3 AZR 477/10 - Rn. 34; 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 25, BAGE 116, 152).

2. Die Beklagte hat den Kläger auch nicht im Wege des Schadensersatzes so zu stellen, als hätte er in dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten eine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erworben. Dem Kläger steht weder ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB noch nach § 15 AGG zu.

a) Ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB besteht nicht. Die Beklagte hat den Kläger anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Jahr 1988 zwar nicht auf den nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF eintretenden Verfall der Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hingewiesen. Hierzu war die Beklagte jedoch entgegen der Auffassung des Klägers nicht verpflichtet.

aa) Der Arbeitgeber ist aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gehalten, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragspartner nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Die Schutz- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer (vgl. BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 71/07 - Rn. 26; 21. November 2000 - 3 AZR 13/00 - zu B 2 b der Gründe mwN). Daraus können sich Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben.

Die arbeitsrechtlichen Nebenpflichten des Arbeitgebers beschränken sich nicht darauf, den Arbeitnehmern keine falschen und unvollständigen Auskünfte zu erteilen (vgl. etwa BAG 23. Mai 1989 - 3 AZR 257/88 - zu 2 b der Gründe mwN). Zur Vermeidung von Rechtsnachteilen kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, von sich aus geeignete Hinweise zu geben. Grundsätzlich hat allerdings jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung (vgl. BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 71/07 - Rn. 27; 11. Dezember 2001 - 3 AZR 339/00 - zu II 3 der Gründe).

Gesteigerte Informationspflichten können den Arbeitgeber vor allem dann treffen, wenn eine nachteilige Vereinbarung - etwa über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses - auf seine Initiative und in seinem Interesse getroffen wird (vgl. BAG 17. Oktober 2000 - 3 AZR 605/99 - zu II 2 a der Gründe; 3. Juli 1990 - 3 AZR 382/89 - zu II 2 a der Gründe).

bb) Danach bestand keine Verpflichtung der Beklagten, den Kläger vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF eintretenden Verfall seiner Versorgungsanwartschaften hinzuweisen. Der Kläger hat nicht behauptet, dass die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Beklagten ausgegangen ist. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, wäre die Beklagte nicht verpflichtet gewesen, den Kläger auf § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF hinzuweisen. Eine allgemeine Hinweispflicht auf von Gesetzes wegen mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhergehende Rechtsfolgen trifft den Arbeitgeber nicht.

b) Die Beklagte schuldet dem Kläger auch nicht nach § 15 AGG Schadensersatz oder eine Entschädigung. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ungerechtfertigt benachteiligt.

C. Der Kläger hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 12. April 2012 - 6 Sa 185/11 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob der Beklagte dem Kläger zur Zahlung einer monatlichen Zusatzversorgung bzw. Zusatzrente verpflichtet ist, hilfsweise über die Rückzahlung einbehaltener Gehaltsanpassungen.

Der am 6. Juli 1939 geborene Kläger war vom 15. Juni 1962 bis zum 31. Dezember 1976 als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Hochschule für Bauwesen Leipzig und an der Technischen Hochschule Leipzig und vom 1. Januar 1977 bis zum 30. Juni 1992 als wissenschaftlicher Oberassistent an der Technischen Hochschule Leipzig beschäftigt. Seit dem 1. Juli 1992 war er als Professor für Praktische Informatik an der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur in Leipzig tätig. Diesem Arbeitsverhältnis lag zunächst der Arbeitsvertrag vom 15. Juli 1992 zugrunde. Der Kläger wurde nicht in ein Beamtenverhältnis übernommen, da er das 50. Lebensjahr bereits vollendet hatte.

Mit Schreiben vom 22. August 1994 teilte das Sächsische Staatsministerium für Wissenschaft und Kunst dem Kläger unter dem Betreff „Gleichstellung der Professorinnen und Professoren im Angestelltenverhältnis mit denen im Beamtenverhältnis“ mit:

Der Kläger unterzeichnete den Dienstvertrag unter dem 5. September 1994. In diesem Dienstvertrag heißt es:

Ab dem 1. Januar 1999 wurden von den dem Kläger zustehenden Gehaltsanpassungen 0,2 % einbehalten und an den Rücklagenfonds der Beamten abgeführt.

Der Kläger schied mit Ablauf des 31. Juli 2004 wegen Erreichens der Altersgrenze aus dem Hochschuldienst aus. Die Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (im Folgenden: BfA) bewilligte ihm mit Rentenbescheid vom 17. Mai 2004 ab dem 1. August 2004 eine gesetzliche Regelaltersrente iHv. 1.733,93 Euro monatlich. Zuzüglich des Zuschusses zum Krankenversicherungsbeitrag iHv. 112,48 Euro zahlt die BfA an den Kläger monatlich 1.846,41 Euro aus. Aufgrund Bescheides der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (im Folgenden: VBL) vom 21. September 2004 bezieht der Kläger zudem von der VBL eine Betriebsrente iHv. monatlich 207,08 Euro.

Mit der am 8. Februar 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass der Beklagte verpflichtet ist, an ihn beginnend mit dem 1. August 2004 eine monatliche Zusatzversorgung in Höhe der Versorgungsbezüge eines verbeamteten C 3-Professors Ost abzüglich der BfA-Rente, hilfsweise eine monatliche Rente in der Höhe zu zahlen, die er von der VBL erhalten würde, wenn er ab dem 3. Oktober 1990 bei dieser versichert gewesen wäre. Ferner hat er hilfsweise vom Beklagten die Rückzahlung der Beträge gefordert, die seit dem 1. Januar 1999 von den ihm zustehenden Gehaltsanpassungen einbehalten und an den Rücklagenfonds der Beamten abgeführt wurden.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, Anspruch auf eine monatliche Zusatzversorgung in Höhe der einem verbeamteten C 3-Professor Ost zustehenden Versorgungsbezüge zu haben. Dies ergebe sich aus dem Schreiben des Sächsischen Staatsministeriums für Wissenschaft und Kunst vom 22. August 1994 sowie aus dem Dienstvertrag vom 22. August/5. September 1994. Er sei statusrechtlich und damit auch im Hinblick auf die Versorgung den verbeamteten Hochschullehrern gleichgestellt worden. Jedenfalls werde er gegenüber verbeamteten Professoren sachwidrig benachteiligt, wenn ihm die Beamtenversorgung versagt werde. Er werde auch ohne sachlichen Grund schlechter gestellt als die „Bestandsrentner“, die bis zum 31. Dezember 1991 in den Ruhestand getreten seien, und als die „rentennahen Zugangsrentner“ mit Renteneintritt zwischen dem 1. Januar 1992 und dem 30. Juni 1995. Während diesen die in der Altersversorgung der Intelligenz (im Folgenden: AVI) erworbenen Anwartschaften erhalten geblieben seien, sei seine während der DDR-Zeit aufgebaute Zusatzversorgung in der AVI völlig entwertet worden. Dies sei mit Art. 14 Abs. 1 GG und dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht vereinbar. Durch die fehlende Zusatzversorgung werde er zudem wegen seines Alters und seiner Herkunft diskriminiert. Sein Anspruch auf eine monatliche Zusatzversorgung ergebe sich auch daraus, dass der Beklagte seine Fürsorgepflicht verletzt habe. Der Beklagte hätte ihn darüber informieren müssen, dass keine Gleichstellung mit den Beamten hinsichtlich der Versorgung beabsichtigt gewesen sei, er hätte ihn über alternative Zusatzversorgungsmöglichkeiten aufklären und ihn an die Versorgungsanstalten verweisen müssen. Im Übrigen stehe der Differenzierung zwischen Beamten und Angestellten Unionsrecht entgegen. Die Differenz zwischen seiner Gesamtversorgung und der Versorgung eines vergleichbaren verbeamteten Professors belaufe sich auf 445,45 Euro monatlich. Zumindest schulde der Beklagte ihm zusätzlich die Versorgung, die er erhalten würde, wenn er in der Zeit ab dem 3. Oktober 1990 bei der VBL versichert gewesen wäre. Äußerst hilfsweise habe der Beklagte an ihn die Beträge zurückzuzahlen, die ab dem 1. Januar 1999 von den ihm zustehenden Gehaltsanpassungen einbehalten und an den Rücklagenfonds der Beamten geleistet wurden.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt

Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat den Hauptantrag und die Hilfsanträge als unbegründet abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers, mit der dieser zuletzt beantragt hatte,

zurückgewiesen. Der Kläger verfolgt mit der Revision seine zuletzt gestellten Anträge weiter. Der Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision des Klägers hat keinen Erfolg. Die Rüge des Klägers, das Landesarbeitsgericht habe ihn in seinem Recht auf den gesetzlichen Richter (Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG; Art. 6 Abs. 1 EMRK) und seinem Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG; Art. 6 Abs. 1 EMRK)verletzt, da es sich darauf beschränkt habe, das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15. November 2011 (- 3 AZR 869/09 -) wörtlich wiederzugeben, greift nicht durch. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht eine eigene Sachentscheidung getroffen. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung des Klägers gegen das arbeitsgerichtliche Urteil im Ergebnis zu Recht den Erfolg versagt. Hinsichtlich des Hauptantrags ist die Berufung zulässig, jedoch unbegründet. Dies gilt auch für den ersten Hilfsantrag. Auch insoweit ist die Berufung entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts zwar zulässig, aber nicht begründet. Der Beklagte ist weder verpflichtet, an den Kläger - beginnend mit dem 1. August 2004 - eine monatliche Zusatzversorgung iHv. 445,45 Euro brutto, noch eine monatliche Zusatzversorgung in Höhe der Versorgungsbezüge eines verbeamteten C 3-Professors Ost abzüglich der BfA-Rente Ost zu zahlen. Hinsichtlich der Hilfsanträge zu 2. und 3. hat das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers zu Recht als unzulässig erachtet, da sie nicht in der gesetzlich vorgesehenen Form begründet wurde.

A. Die Rüge des Klägers, das Landesarbeitsgericht habe keine eigene Sachentscheidung getroffen, sondern sich darauf beschränkt, das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15. November 2011 (- 3 AZR 869/09 -) wörtlich wiederzugeben und ihn dadurch in seinem Recht auf den gesetzlichen Richter (Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG; Art. 6 Abs. 1 EMRK) und seinem Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG; Art. 6 Abs. 1 EMRK)verletzt, greift nicht durch.

I. Der Kläger hat eine Verletzung der Garantie des gesetzlichen Richters (Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG iVm. Art. 6 Abs. 1 EMRK) durch das Landesarbeitsgericht nicht dargetan.

1. Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG gewährleistet dem Einzelnen das Recht auf den gesetzlichen Richter.

a) Ziel dieser Verfassungsgarantie ist es zum einen, der Gefahr einer möglichen Einflussnahme auf den Inhalt einer gerichtlichen Entscheidung vorzubeugen, die durch eine auf den Einzelfall bezogene Auswahl der zur Entscheidung berufenen Richter eröffnet sein könnte. Damit sollen die Unabhängigkeit der Rechtsprechung gewahrt und das Vertrauen der Rechtssuchenden und der Öffentlichkeit in die Unparteilichkeit und Sachlichkeit der Gerichte gesichert werden (vgl. BVerfG 18. Dezember 2007 - 1 BvR 1273/07 - Rn. 14, BVerfGK 13, 72; 12. September 2007 - 2 BvR 2335/06, 2 BvR 2 BvR 2589/06 - Rn. 14, BVerfGK 12, 139). Deshalb verpflichtet Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG den Gesetzgeber dazu, eine klare und abstrakt-generelle Zuständigkeitsordnung zu schaffen, die für jeden denkbaren Streitfall im Voraus den Richter bezeichnet, der für die Entscheidung zuständig ist. Hierdurch soll jede sachwidrige Einflussnahme auf die rechtsprechende Tätigkeit verhindert werden. Die Gerichte sind bei der ihnen obliegenden Anwendung der vom Gesetzgeber geschaffenen Zuständigkeitsordnung verpflichtet, dem Gewährleistungsgehalt und der Schutzwirkung des Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG angemessen Rechnung zu tragen(st. Rspr., vgl. BVerfG 18. Dezember 2007 - 1 BvR 1273/07 - Rn. 15, aaO; 12. September 2007 - 2 BvR 2335/06, 2 BvR 2 BvR 2589/06 - Rn. 15, aaO).

b) Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG hat darüber hinaus auch einen materiellen Gewährleistungsgehalt. Die Verfassungsnorm garantiert, dass der Rechtssuchende im Einzelfall vor einem Richter steht, der unabhängig und unparteilich ist und der die Gewähr für Neutralität und Distanz gegenüber den Verfahrensbeteiligten bietet. Der Gesetzgeber hat deshalb in materieller Hinsicht Vorsorge dafür zu treffen, dass die Richterbank im Einzelfall nicht mit Richtern besetzt ist, die dem zur Entscheidung anstehenden Streitfall nicht mit der erforderlichen professionellen Distanz eines Unbeteiligten und Neutralen gegenüberstehen. Diese materiellen Anforderungen der Verfassungsgarantie verpflichten den Gesetzgeber dazu, Regelungen vorzusehen, die es ermöglichen, einen Richter, der im Einzelfall nicht die Gewähr der Unparteilichkeit bietet, von der Ausübung seines Amtes auszuschließen (st. Rspr., vgl. BVerfG 18. Dezember 2007 - 1 BvR 1273/07 - Rn. 16, BVerfGK 13, 72; 12. September 2007 - 2 BvR 2335/06, 2 BvR 2 BvR 2589/06 - Rn. 16, BVerfGK 12, 139).

c) Weitergehendes folgt nicht aus den Gewährleistungen des Art. 6 Abs. 1 EMRK.

Nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 EMRK hat jede Person ein Recht darauf, dass über Streitigkeiten in Bezug auf ihre zivilrechtlichen Ansprüche und Verpflichtungen oder über eine gegen sie erhobene strafrechtliche Anklage von einem unabhängigen und unparteiischen, auf Gesetz beruhenden Gericht in einem fairen Verfahren, öffentlich und innerhalb angemessener Frist verhandelt wird. Damit enthält Art. 6 Abs. 1 EMRK keine über Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG hinausgehenden Anforderungen an den gesetzlichen Richter.

2. Danach hat der Kläger eine Verletzung der Garantie des gesetzlichen Richters (Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG iVm. Art. 6 Abs. 1 EMRK) durch das Landesarbeitsgericht nicht dargetan.

Er hat weder geltend gemacht, die 6. Kammer des Sächsischen Landesarbeitsgerichts sei für die Entscheidung über seine Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil nicht zuständig gewesen, noch hat er gerügt, an der Entscheidung habe ein hierzu nicht berufener Richter mitgewirkt. Ob die Entscheidung eines zuständigen und ordnungsgemäß zusammengesetzten Gerichts eine hinreichende Auseinandersetzung mit dem konkreten Streitfall enthält, ist keine Frage der Garantie des gesetzlichen Richters.

II. Der Kläger hat auch eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG iVm. Art. 6 Abs. 1 EMRK) nicht dargelegt.

1. Art. 103 Abs. 1 GG verpflichtet das Gericht, die Ausführungen der Prozessbeteiligten zur Kenntnis zu nehmen und in Erwägung zu ziehen(st. Rspr. seit BVerfG 14. Juni 1960 - 2 BvR 96/60 - BVerfGE 11, 218). Das Gebot des rechtlichen Gehörs soll als Prozessgrundrecht sicherstellen, dass die vom Fachgericht zu treffende Entscheidung frei von Verfahrensfehlern ergeht, die ihren Grund in unterlassener Kenntnisnahme und Nichtberücksichtigung des Sachvortrags der Parteien haben (BVerfG 20. April 1982 - 1 BvR 1242/81 - BVerfGE 60, 247). Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass die Gerichte das Vorbringen der Beteiligten zur Kenntnis genommen und in Erwägung gezogen haben. Die Gerichte brauchen nicht jedes Vorbringen in den Gründen der Entscheidung ausdrücklich zu behandeln (vgl. etwa BVerfG 8. Oktober 2003 - 2 BvR 949/02 - zu II 1 a der Gründe). Deshalb müssen, um eine Verletzung des rechtlichen Gehörs feststellen zu können, im Einzelfall besondere Umstände deutlich machen, dass tatsächliches Vorbringen eines Prozessbeteiligten entweder nicht zur Kenntnis genommen oder bei der Entscheidung nicht erwogen worden ist (vgl. BVerfG 31. März 1998 - 1 BvR 2008/97 -). Solche besonderen Umstände können auch bei einer nicht näher begründeten Entscheidung erkennbar sein (vgl. BVerfG 30. Juni 2014 - 2 BvR 792/11 - Rn. 16).

Aus Art. 6 Abs. 1 EMRK folgt nichts Weitergehendes. Nach ständiger Rechtsprechung des EGMR folgt aus Art. 6 Abs. 1 EMRK zwar, dass gerichtliche Entscheidungen in angemessener Weise die Gründe angeben müssen, auf die sie sich stützen. Allerdings ist auch nach Art. 6 Abs. 1 EMRK eine ausführliche Stellungnahme zu jedem Vorbringen der Beteiligten nicht notwendig(EGMR 21. Januar 1999 - 30544/96 - [Garcia Ruiz/Spanien] Rn. 26; vgl. auch BVerfG 30. Juni 2014 - 2 BvR 792/11 - Rn. 25 mwN).

2. An diesen Maßstäben gemessen hat das Landesarbeitsgericht den Kläger nicht in seinem Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht seine die Klage abweisende Entscheidung hinreichend begründet. Die Urteilsbegründung lässt - obgleich das Berufungsgericht im Wesentlichen die in einer gleichgelagerten Sache ergangene Entscheidung des Senats vom 15. November 2011 (- 3 AZR 869/09 -) wörtlich wiedergegeben hat - aufgrund der Klammerzusätze innerhalb des Zitates hinreichend deutlich erkennen, dass das Landesarbeitsgericht das Berufungsvorbringen des Klägers gewürdigt, den Besonderheiten des von ihm entschiedenen Falls hinreichend Rechnung getragen und damit eine am konkreten Streitfall orientierte Entscheidung getroffen hat.

III. Auf den absoluten Revisionsgrund nach § 547 Nr. 6 ZPO (Entscheidung ohne Gründe) hat sich der Kläger nicht berufen.

B. Das Landesarbeitsgericht hat den zulässigen Hauptantrag zu Recht als unbegründet abgewiesen. Der Beklagte ist nicht verpflichtet, an den Kläger - beginnend mit dem 1. August 2004 - eine monatliche Zusatzversorgung iHv. 445,45 Euro brutto zu zahlen.

I. Der Hauptantrag ist in der gebotenen Auslegung zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Der Hauptantrag bedarf der Auslegung. Diese ergibt, dass der Kläger entgegen der ausdrücklichen Formulierung des Antrags nicht die „Feststellung“ begehrt, dass der Beklagte verpflichtet ist, an ihn ab dem 1. August 2004 eine monatliche Zusatzversorgung iHv. 445,45 Euro nebst Zinsen zu zahlen, sondern dass er sein Begehren im Wege der Leistungsklage verfolgt.

a) Das Revisionsgericht hat prozessuale Willenserklärungen selbstständig auszulegen. Maßgebend sind die für Willenserklärungen des bürgerlichen Rechts entwickelten Grundsätze. Entsprechend § 133 BGB ist nicht am buchstäblichen Sinn des in der Prozesserklärung gewählten Ausdrucks zu haften, sondern der in der Erklärung verkörperte Wille zu ermitteln. Im Zweifel sind Klageanträge so auszulegen, dass das gewollt ist, was aus Sicht der Prozesspartei nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der wohlverstandenen Interessenlage entspricht. Dabei sind die schutzwürdigen Belange des Prozessgegners zu berücksichtigen (vgl. BAG 12. November 2013 - 3 AZR 510/12 - Rn. 29).

b) Danach möchte der Kläger nicht festgestellt wissen, dass der Beklagte verpflichtet ist, an ihn ab dem 1. August 2004 eine monatliche Zusatzversorgung iHv. 445,45 Euro brutto zu zahlen; vielmehr begehrt er die Verurteilung des Beklagten zur Zahlung einer monatlichen Zusatzversorgung in der geltend gemachten Höhe.

Der Kläger hatte erstinstanzlich mit dem Hauptantrag die Feststellung begehrt, dass der Beklagte verpflichtet ist, an ihn ab dem 1. August 2004 eine monatliche Zusatzversorgung in Höhe der Versorgungsbezüge eines verbeamteten C 3-Professors Ost abzüglich der an ihn von der BfA gezahlten Rente zu zahlen. In der Berufungsbegründung hat er diesen Anspruch der Höhe nach mit monatlich 445,45 Euro beziffert und hierzu ausdrücklich ausgeführt, er verfolge nunmehr den Hauptantrag als Leistungsantrag und den ursprünglichen, auf Feststellung gerichteten Hauptantrag als Hilfsantrag. Dass der Kläger den Hauptantrag als Leistungsantrag verfolgt, hat er im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Senat auch ausdrücklich bestätigt.

2. In dieser Auslegung ist der Hauptantrag zulässig.

a) Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat sowohl den Zeitpunkt, ab dem er die monatliche Zusatzversorgung begehrt, als auch die Höhe des monatlichen Versorgungsbetrages angegeben.

b) Der Zulässigkeit des Hauptantrags steht nicht entgegen, dass ein Teil der geltend gemachten Ansprüche noch nicht fällig ist. Insoweit handelt es sich um eine Klage auf wiederkehrende Leistungen iSd. § 258 ZPO. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde(vgl. etwa BAG 18. März 2014 - 3 AZR 249/12 - Rn. 9 mwN).

II. Der Hauptantrag ist jedoch unbegründet. Der Beklagte ist nicht verpflichtet, an den Kläger - beginnend mit dem 1. August 2004 - eine monatliche Zusatzversorgung iHv. 445,45 Euro brutto zu zahlen.

1. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen den Beklagten auf die begehrte Zusatzversorgung nach dem Dienstvertrag vom 22. August/5. September 1994. Dies ergibt die Auslegung des Dienstvertrages unter Berücksichtigung des Schreibens des Sächsischen Staatsministeriums für Wissenschaft und Kunst vom 22. August 1994. Eine ergänzende Auslegung des Dienstvertrages dahin, dass der Beklagte dem Kläger die begehrte Zusatzversorgung schuldet, kommt nicht in Betracht.

a) Die Auslegung des Dienstvertrages vom 22. August/5. September 1994 richtet sich nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen.

aa) Der Dienstvertrag vom 22. August/5. September 1994 enthält Erklärungen, die vom Beklagten für eine Vielzahl von gleichgelagerten Fällen vorformuliert und nicht nur gegenüber dem Kläger, sondern gegenüber einem größeren Personenkreis abgegeben wurden. Damit geht es um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Hiervon ist auch das Landesarbeitsgericht ausgegangen; dies wurde von den Parteien nicht angegriffen.

bb) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen obliegt auch dem Revisionsgericht (vgl. etwa BAG 10. Dezember 2013 - 3 AZR 715/11 - Rn. 17 mwN).

b) Die Auslegung des Dienstvertrages vom 22. August/5. September 1994 nach diesen Grundsätzen ergibt, dass der Beklagte dem Kläger keine Zusatzversorgung entsprechend der einem verbeamteten Professor der BesGr. C 3 Ost zustehenden Versorgung versprochen hat. Der Kläger wurde durch den Dienstvertrag nicht in jeglicher Hinsicht, sondern nur in den im Dienstvertrag ausdrücklich geregelten Punkten mit beamteten Professoren gleichgestellt. Eine Gleichstellung mit verbeamteten Professoren hinsichtlich der Versorgung sieht der Dienstvertrag nicht vor.

aa) Der Dienstvertrag vom 22. August/5. September 1994 enthält eine in sich geschlossene und abschließende Regelung der vertraglichen Rechte und Pflichten der Parteien.

(1) Nach § 1 des Dienstvertrages wurde der Kläger in einem privatrechtlichen Dienstverhältnis beschäftigt; er war berechtigt, den Titel „Professor“ zu führen, § 2 des Dienstvertrages. Die Aufgaben des Klägers waren in § 3 des Dienstvertrages niedergelegt. Danach oblagen dem Kläger die im Gesetz über die Hochschulen im Freistaat Sachsen (im Folgenden: SHG) genannten Dienstaufgaben von Professoren. Er hatte insbesondere das Fachgebiet „Praktische Informatik“ in Forschung und Lehre zu vertreten. Seine wöchentliche Regellehrverpflichtung betrug 18 Lehrveranstaltungsstunden des Anrechnungsfaktors 1.

Die rechtliche Stellung des Klägers wurde ferner durch die §§ 5 bis 7 des Dienstvertrages bestimmt. Nach § 5 des Dienstvertrages war der dem Kläger zustehende Erholungsurlaub grds. in der vorlesungs- und prüfungsfreien Zeit zu gewähren. Im Übrigen war die Sächsische Urlaubsverordnung entsprechend anzuwenden. § 6 des Dienstvertrages nimmt im Hinblick auf die Ausübung von Nebentätigkeiten die für Beamte des Freistaates Sachsen in ihrer jeweiligen Fassung geltenden Vorschriften in Bezug. § 7 des Dienstvertrages bestimmt, dass Forschungs- und Freisemester gemäß § 55 SHG gewährt werden.

(2) Hinsichtlich der Verpflichtungen des Beklagten enthält § 4 des Dienstvertrages die Vereinbarung, dass dem Kläger monatlich eine Vergütung in Höhe der Dienstbezüge zustand, die ihm als Beamten der Besoldungsgruppe C 3 BBesO nach dem BBesG in der jeweiligen Fassung unter Beachtung der besoldungsrechtlichen Übergangsregelungen nach Herstellung der deutschen Einheit zustünden. Zudem ist in § 4 des Dienstvertrages geregelt, dass der Kläger weitere Leistungen in entsprechender Anwendung der Gesetze über die Gewährung einer jährlichen Sonderzuwendung, über vermögenswirksame Leistungen für Beamte sowie über die Gewährung eines jährlichen Urlaubsgeldes erhält, die ihm als Beamten unter Beachtung der besoldungsrechtlichen Übergangsregelungen nach Herstellung der deutschen Einheit zustehen würden.

(3) Hinsichtlich der Beendigung des privatrechtlichen Dienstverhältnisses enthält § 1 des Dienstvertrages die Abrede, dass das Dienstverhältnis mit Ablauf des Semesters endet, in dem der Kläger einen Anspruch auf Regelaltersrente hat, ohne dass es einer Kündigung bedurfte.

(4) Nach § 8 des Dienstvertrages bestimmte sich das Dienstverhältnis im Übrigen nach dem Tarifvertrag zur Anpassung des Tarifrechts - Manteltarifliche Vorschriften - (BAT-O) vom 10. Dezember 1990 und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder jeweils geltenden Fassung. Zudem fanden die für den Arbeitgeber jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung. Ferner war in § 8 des Dienstvertrages bestimmt, dass das Dienstverhältnis auch aus den in Anlage 1, Kap. XIX, Sachgebiet A, Abschnitt III Nr. 1 Abs. 5 des Einigungsvertrages genannten Gründen außerordentlich gekündigt werden konnte.

bb) Der Dienstvertrag vom 22. August/5. September 1994 regelt keine Verpflichtung des Beklagten, den Kläger wie einen beamteten Professor zu versorgen. Der Dienstvertrag enthält weder eine ausdrückliche dahingehende Vereinbarung noch verweist er bezüglich der Versorgung auf die beamtenrechtlichen Bestimmungen, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bundeseinheitlich im Beamtenversorgungsgesetz geregelt waren. Dass der Kläger in jedweder Hinsicht und damit auch im Hinblick auf seine Versorgung einem Beamten gleichgestellt werden sollte, folgt auch nicht aus den §§ 1, 4 und 6 des Dienstvertrages.

(1) Aus § 1 des Dienstvertrages, wonach das Dienstverhältnis mit Ablauf des Semesters endet, in dem der Kläger einen Anspruch auf Regelaltersrente hat, ohne dass es einer Kündigung bedarf, kann der Kläger bereits deshalb nichts zu seinen Gunsten ableiten, da diese Bestimmung lediglich regelte, zu welchem Zeitpunkt und auf welche Weise das Arbeitsverhältnis sein Ende finden würde. Dass der Kläger auch nach dem Ausscheiden aus dem aktiven Dienst einem verbeamteten Professor gleichgestellt sein sollte, lässt sich der Regelung dieses Beendigungstatbestandes nicht entnehmen.

(2) § 4 Abs. 1 des Dienstvertrages, wonach der Kläger monatlich eine Vergütung in Höhe der Dienstbezüge erhielt, die ihm als Beamten der BesGr. C 3 BBesO nach dem BBesG in der jeweils geltenden Fassung unter Beachtung der besoldungsrechtlichen Übergangsregelungen nach Herstellung der deutschen Einheit zustünden, regelt ausschließlich die Vergütung des Klägers im aktiven Dienstverhältnis und nicht die Versorgung nach Eintritt in den Ruhestand. Zu den Dienstbezügen der Besoldungsgruppe C 3 BBesO gehören nicht die Ruhestandsbezüge.

Nach § 1 Abs. 2 und Abs. 3 BBesG in der zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung zählten zu den Dienstbezügen ua. das Grundgehalt, Zuschüsse zum Grundgehalt für Professoren an Hochschulen, der Ortszuschlag, Zulagen, Vergütungen, jährliche Sonderzuwendungen, vermögenswirksame Leistungen und das jährliche Urlaubsgeld. Dies sind die Vergütungsbestandteile, die während der aktiven Zeit die Bezüge bestimmen und die nach § 1 und § 4 Abs. 1 des Dienstvertrages auch für die Vergütung des Klägers maßgeblich sein sollten. Ruhestandsbezüge fallen hierunter nicht. Aus dem Entgeltcharakter der betrieblichen Altersversorgung folgt nichts anderes. Die Vereinbarung eines bestimmten Arbeitsentgelts umfasst nicht die Verpflichtung zur Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 26).

Zudem enthält § 4 Abs. 2 des Dienstvertrages den ausdrücklichen Hinweis darauf, dass die sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen zu beachten sind. Auch hierdurch wurde klargestellt, dass in § 4 Abs. 1 des Dienstvertrages ausschließlich die Vergütung des Klägers im laufenden Arbeitsverhältnis geregelt wurde. Diese sollte zwar in ihrer Höhe den Dienstbezügen eines verbeamteten Professors der BesGr. C 3 BBesO nach dem BBesG entsprechen. An dem Charakter eines privatrechtlichen Arbeitsentgelts im laufenden Arbeitsverhältnis, das der Sozialversicherungspflicht unterlag, sollte sich durch die in § 4 Abs. 1 des Dienstvertrages getroffene Vereinbarung hingegen nichts ändern.

(3) Eine vollständige Gleichstellung des Klägers mit einem Beamten und damit auch in versorgungsrechtlicher Hinsicht, folgt auch nicht aus § 6 des Dienstvertrages, wonach für die Ausübung einer Nebentätigkeit die Vorschriften für Beamte des Freistaates Sachsen in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung fanden. Die Geltung der beamtenrechtlichen Vorschriften zum Nebentätigkeitsrecht hätte sich ohne die in § 6 des Dienstvertrages getroffene Regelung aus § 8 des Dienstvertrages iVm. § 11 BAT-O ergeben. Nach § 11 Satz 1 BAT-O fanden für die Nebentätigkeiten der Angestellten im öffentlichen Dienst die für Beamte des Arbeitgebers jeweils geltenden Bestimmungen sinngemäß Anwendung. Dies wären ebenfalls die für Beamte des Freistaates Sachsen geltenden beamtenrechtlichen Vorschriften.

cc) Diese Auslegung wird bestätigt durch das Anschreiben des Sächsischen Staatsministeriums für Wissenschaft und Kunst vom 22. August 1994, mit dem der Dienstvertrag übersandt wurde.

(1) Aus dem Anschreiben geht zwar hervor, dass man sich „soweit wie möglich“ um einen Ausgleich der Unterschiede zwischen Professoren im Angestelltenverhältnis und Professoren im Beamtenverhältnis bemüht hatte und dass diesbezüglich eine Lösung gefunden worden war. Allerdings wurde zugleich klargestellt, dass es nur gelungen war, eine Lösung „in wesentlichen Punkten“ zu erzielen. Diese Punkte waren in dem Schreiben unter Ziff. 1 bis 4 abschließend aufgeführt.

Dabei betrafen die Ziff. 1 die Rechte und Pflichten des Klägers in Wahrnehmung akademischer und hoheitlicher Aufgaben und die Ziff. 3 das Recht des Klägers zur Führung des Titels „Professor“. Unter Ziff. 4 war die monatlich vom Kläger zu beanspruchende Vergütung aufgeführt. Dabei wurde ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen beachtet werden mussten. Damit wurde auch hier klargestellt, dass der Kläger nur hinsichtlich seiner Vergütung im aktiven Arbeitsverhältnis einem verbeamteten Professor gleichgestellt werden sollte.

Auch aus Ziff. 2 des Anschreibens des Sächsischen Staatsministeriums für Wissenschaft und Kunst vom 22. August 1994 kann der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten. Auch danach sollte er nur punktuell, nämlich ausschließlich hinsichtlich der Beendigung des aktiven Dienstverhältnisses einem verbeamteten Professor gleichgestellt werden. Dem Kläger wurde zugesichert, dass „eine vorzeitige betriebsbedingte Kündigung keinesfalls beabsichtigt sei, so dass“ er „auch in diesem Punkt einem beamteten Professor gleichgestellt“ sei. Von einer Gleichstellung in Bezug auf die Versorgungsbezüge ist in dem Schreiben nicht die Rede.

Hinsichtlich der Altersversorgung des Klägers enthält das Schreiben die Absichtserklärung, die Staatsregierung werde sich mit einer Bundesratsinitiative für eine Änderung bundesgesetzlicher Regelungen zur Verbesserung der Rentensituation einsetzen. Auch daraus ergibt sich, dass der Kläger nach seinem Ausscheiden aus dem aktiven Dienst keine Beamtenversorgung, sondern eine „Rente“ würde beanspruchen können.

(2) Das Schreiben des Sächsischen Staatsministeriums für Wissenschaft und Kunst vom 22. August 1994 kann bei der Auslegung des Dienstvertrages vom 22. August/5. September 1994 berücksichtigt werden. Zwar dürfen bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt sind oder die den besonderen Einzelfall kennzeichnen, grundsätzlich nicht herangezogen werden. Dies ergibt sich auch aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, wonach die den Vertragsschluss begleitenden Umstände nur bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB zu berücksichtigen sind. Dies hat allerdings nicht zur Folge, dass jegliche Begleitumstände für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen unbedeutend sind. Ausgeschlossen sind vielmehr nur konkret-individuelle Umstände. Zur Auslegung heranzuziehen sind hingegen Begleitumstände, die nicht ausschließlich die konkrete Vertragsabschlusssituation betreffen, sondern den Abschluss einer jeden vergleichbaren vertraglichen Abrede begleiten (vgl. BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 964/08 - Rn. 35). Dies ist bei dem Schreiben des Sächsischen Staatsministeriums für Wissenschaft und Kunst vom 22. August 1994 nach den von den Parteien nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts der Fall.

c) Der Dienstvertrag vom 22. August/5. September 1994 kann auch nicht ergänzend dahin ausgelegt werden, dass der Beklagte dem Kläger eine Versorgung wie einem verbeamteten C 3-Professor Ost schuldet. Die Voraussetzungen für eine ergänzende Vertragsauslegung liegen nicht vor. Der Dienstvertrag vom 22. August/5. September 1994 enthält im Hinblick auf die Versorgung des Klägers keine planwidrige Unvollständigkeit. Vielmehr haben die Parteien die Altersversorgung des Klägers durch den in § 8 des Dienstvertrages enthaltenen Verweis auf das Tarifrecht des BAT-O und auf die diesen ergänzenden Tarifverträge geregelt.

aa) Geht es - wie hier - um typische Willenserklärungen, kann eine ergänzende Vertragsauslegung auch durch das Revisionsgericht vorgenommen werden. Voraussetzung für eine ergänzende Vertragsauslegung ist, dass die Vereinbarung der Parteien eine Regelungslücke - planwidrige Unvollständigkeit - aufweist. Eine solche liegt vor, wenn die Parteien einen Punkt übersehen oder wenn sie ihn zwar nicht übersehen, aber bewusst offengelassen haben, weil sie ihn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht für regelungsbedürftig gehalten haben und wenn sich diese Annahme nachträglich als unzutreffend herausstellt. Von einer planwidrigen Unvollständigkeit kann nur gesprochen werden, wenn der Vertrag eine Bestimmung vermissen lässt, die erforderlich ist, um den ihm zugrunde liegenden Regelungsplan der Parteien zu verwirklichen, mithin ohne Vervollständigung des Vertrages eine angemessene interessengerechte Lösung nicht zu erzielen wäre (vgl. BAG 15. November 2011 - 3 AZR 869/09 - Rn. 43 mwN).

bb) Eine derartige planwidrige Unvollständigkeit liegt nicht vor. Vielmehr haben die Parteien in dem Dienstvertrag sämtliche Arbeitsbedingungen des Klägers unter Einschluss der Altersversorgung geregelt. Letzteres ist durch die in § 8 des Dienstvertrages enthaltene Verweisung auf den Tarifvertrag zur Anpassung des Tarifrechts - Manteltarifliche Vorschriften - (BAT-O) vom 10. Dezember 1990 und die diesen ergänzenden Tarifverträge in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder jeweils geltenden Fassung geschehen. Kraft dieser Verweisung bestimmt sich die Altersversorgung des Klägers nach dem „Tarifvertrag über die Versorgung der Arbeitnehmer des Bundes und der Länder sowie von Arbeitnehmern kommunaler Verwaltungen und Betriebe“ (im Folgenden: Versorgungs-TV). Danach hatte der Kläger ab dem 1. Januar 1997 Anspruch auf eine Versorgung durch die VBL.

(1) Nach dem Dienstvertrag vom 22. August/5. September 1994 galten der BAT-O sowie die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge im Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder in der jeweils geltenden Fassung. Als Hochschullehrer fiel der Kläger zwar nicht unter den persönlichen Geltungsbereich des BAT-O, da Hochschullehrer nach § 3 Buchst. g BAT-O von dessen Geltungsbereich ausgenommen waren. Wenn unter diesen Umständen dennoch auf den BAT-O und die diesen ergänzenden Tarifverträge Bezug genommen wurde, waren diese kraft der vertraglichen Vereinbarung ohne Rücksicht auf die tarifliche Ausnahme vom Geltungsbereich anzuwenden. Dies gilt auch für die ergänzenden Regelungen über die VBL-Versorgung (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 34; 15. November 2011 - 3 AZR 869/09 - Rn. 45).

(2) Etwas anderes folgt nicht daraus, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Dienstvertrages im August/September 1994 im BAT-O noch keine VBL-Versorgung vorgesehen war. § 46, der im BAT den Anspruch auf zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung erwähnt, war im BAT-O unbesetzt. Die Überschrift in Abschnitt X „Zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung“ war im BAT-O nicht enthalten. Der Versorgungs-TV war in der vor dem 1. Januar 1997 geltenden Fassung nach seinem § 2 Abs. 1 in den Ländern für alle Arbeitnehmer im Geltungsbereich des BAT anwendbar, nicht jedoch für diejenigen im Geltungsbereich des BAT-O(vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 35; 15. November 2011 - 3 AZR 869/09 - Rn. 46).

Der Bestimmung in § 8 des Dienstvertrages lässt sich jedoch der Regelungswille der Parteien entnehmen, dass der Kläger ab dem Zeitpunkt, zu dem die dem BAT-O unterfallenden Arbeitnehmer in Ergänzung dieses Tarifvertrages eine betriebliche Altersversorgung erhalten sollten, an dieser Altersversorgung teilnehmen sollte. Spätestens seit Ende 1992 fanden für den öffentlichen Dienst im Bereich des BAT-O Tarifverhandlungen statt, die auch die Frage der Einführung der VBL-Versorgung betrafen. Ende 1992 wurde das Thema „Zusatzversorgung“ in einem Spitzengespräch offiziell aufgegriffen und das Ergebnis - ohne dass es einen Widerspruch von der Arbeitgeberseite gab - von der Gewerkschaftsseite öffentlich als Verhandlungszusage ausgelegt. Ab 1993 fanden entsprechende Verhandlungen statt (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 36; 15. November 2011 - 3 AZR 869/09 - Rn. 47). Damit war eine entsprechende tarifliche Regelung über die Einführung der VBL-Versorgung für die dem BAT-O unterfallenden Arbeitnehmer bei Abschluss des Dienstvertrages des Klägers keinesfalls unerwartet. Vielmehr war - im Gegenteil - davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien in absehbarer Zeit die VBL-Versorgung auch für die dem BAT-O unterfallenden Arbeitnehmer einführen würden. Anhaltspunkte dafür, dass sich die Verweisung im Dienstvertrag vom 22. August/ 5. September 1994 auf die den BAT-O ergänzenden Tarifverträge nicht auf die Tarifverträge erstreckte, die die Versorgung der dem BAT-O unterfallenden Arbeitnehmer regelte, gibt es demnach nicht (vgl. BAG 15. November 2011 - 3 AZR 869/09 - Rn. 48 mwN). Dementsprechend hat der Beklagte, nachdem erstmals durch den Tarifvertrag vom 1. Februar 1996 zur Einführung der Zusatzversorgung im Tarifgebiet Ost ab dem 1. Januar 1997 auch im Tarifgebiet Ost die VBL-Versorgung eingeführt wurde, den Kläger an diesem System teilhaben lassen.

d) Die Vorenthaltung einer beamtenmäßigen Versorgung bei nicht verbeamteten Professoren ist mit Art. 33 Abs. 5 GG vereinbar. Obwohl der Kläger als angestellter Professor entsprechend den dienstvertraglichen Vereinbarungen die Tätigkeit eines verbeamteten Professors ausgeübt hat, ist das Beamtenversorgungsrecht nicht Beurteilungsmaßstab dafür, was ihm als Versorgung zusteht.

Nach Art. 33 Abs. 5 GG ist das Recht des öffentlichen Dienstes unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums zu regeln und fortzuentwickeln. Die Verfassung hebt daher diese Grundsätze gegenüber anderen Rechtsbereichen wie dem Arbeitsrecht hervor. Zudem ist nach Art. 33 Abs. 4 GG die Ausübung hoheitlicher Befugnisse als ständige Aufgabe in der Regel, aber auch nur in der Regel, Angehörigen des öffentlichen Dienstes zu übertragen, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis stehen. Damit ist von Verfassungs wegen die Möglichkeit eröffnet, dass der Staat die Ausübung hoheitlicher Befugnisse Arbeitnehmern überträgt. Er muss sich demnach bei der Gestaltung der Rechtsstellung der bei ihm Tätigen auch dann, wenn hoheitliche Tätigkeiten wahrgenommen werden, nicht zwingend der Regelungsformen des öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnisses, insbesondere des Beamtenverhältnisses bedienen. Diese von Verfassungs wegen vorgesehenen Möglichkeiten schließen es aus, solche Regeln des Beamtenrechts, die sich aus den Strukturprinzipien gerade des Beamtenrechts ergeben, als Prüfungsmaßstab für die Arbeitsbedingungen der im öffentlichen Dienst tätigen Arbeitnehmer - selbst wenn sie Beamtentätigkeiten ausüben - heranzuziehen (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 40; 15. November 2011 - 3 AZR 869/09 - Rn. 52).

e) Dem Kläger steht die begehrte Zusatzversorgung auch nicht unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten zu.

aa) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es nicht, Gruppen in unterschiedlichen Ordnungs- und Regelungsbereichen einheitlich zu behandeln. Er zwingt deshalb nicht zur Gleichbehandlung von verbeamteten und nicht verbeamteten im öffentlichen Dienst tätigen Personen (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 41 mwN; 15. November 2011 - 3 AZR 869/09 - Rn. 53 mwN).

Es gehört zu den grundsätzlichen Unterschieden zwischen dem Beamten- und dem Arbeitsrecht, dass sich die Absicherung von Beamten im Alter nach dem Status des letzten Amtes zu richten hat und vom Dienstherrn zu leisten ist, während die Altersversorgung von Arbeitnehmern im Grundsatz durch die gesetzliche Sozialversicherung als Basis und die - lediglich staatlich geförderte - Möglichkeit der betrieblichen Altersversorgung und die private Eigenvorsorge geprägt ist, wie sie sich aus der dem Altersvermögensgesetz zugrunde liegenden Konzeption ergibt. Entgegen der Ansicht des Klägers ist der Unterschied zwischen Beamten und Arbeitnehmern deshalb nicht lediglich ein formaler, sondern aufgrund der verfassungsrechtlichen Vorgaben ein materieller (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 42 mwN; 15. November 2011 - 3 AZR 869/09 - Rn. 54). Deshalb ist es auch unerheblich, ob für die nicht verbeamteten sog. „Professoren neuen Rechts“ zuvor während ihrer Beschäftigung in der ehemaligen DDR arbeitsrechtliche Besonderheiten galten oder sie über einen Sonderstatus verfügten, worauf der Kläger sich berufen hat. Dies verpflichtet den Beklagten nicht, solchen Professoren eine beamtenmäßige Versorgung zu gewähren, wenn sie im Angestelltenverhältnis beschäftigt wurden.

bb) Auch aus dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und der ethnischen Herkunft kann der Klägers nichts zu seinen Gunsten ableiten.

(1) Zwar ist dieses Verbot auf das Rechtsverhältnis der Parteien anwendbar.

(a) Dies ergibt sich zunächst aus dem AGG.

§ 2 Abs. 2 Satz 2 AGG, wonach für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz gilt, steht der Anwendung des AGG nicht entgegen. § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthält keine „Bereichsausnahme“ für die betriebliche Altersversorgung, sondern lediglich eine Kollisionsregel: Wenn und soweit das Betriebsrentengesetz bestimmte Unterscheidungen enthält, die einen Bezug zu den in § 1 AGG erwähnten Merkmalen haben, hat das AGG keinen Vorrang, sondern es verbleibt bei den Regelungen im Betriebsrentengesetz. Eine solche Fallgestaltung liegt hier nicht vor (vgl. BAG 15. November 2011 - 3 AZR 869/09 - Rn. 58).

Der Kläger unterfällt auch dem zeitlichen Anwendungsbereich des AGG. Er ist als Betriebsrentner nach einer Tätigkeit für den Beklagten aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Da der Beklagte nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG für die von der VBL geleistete Rente einzustehen hat, besteht zwischen den Parteien noch bis heute und damit unter Geltung des AGG ein Rechtsverhältnis(vgl. BAG 15. September 2009 - 3 AZR 294/09 - Rn. 37). Damit sind auch § 1 und § 7 Abs. 1 AGG, die die Benachteiligung wegen des Alters und der ethnischen Herkunft verbieten, anwendbar.

(b) Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters gilt auch kraft des Rechts der Europäischen Union.

Unionsrechtlich ergibt es sich aus Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16, im Folgenden: RL 2000/78/EG). Diese Richtlinie eröffnet zugleich den Anwendungsbereich des Unionsrechts nach Art. 51 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: GR-Charta), seit mit dem 2. Dezember 2006 die Umsetzungsfrist hinsichtlich des Merkmals Alter abgelaufen ist (Art. 18 Abs. 2 der RL 2000/78/EG; vgl. EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 9, 24 ff., Slg. 2010, I-365). Damit ist auch das primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters - wie es nunmehr in Art. 21 Abs. 1 GR-Charta niedergelegt ist - anzuwenden. Dieses wird inhaltlich durch die RL 2000/78/EG konkretisiert (vgl. EuGH 8. September 2011 - C-297/10 ua. - [Hennigs und Mai] Rn. 47, Slg. 2011, I-7965).

(2) Eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters durch Vorenthaltung einer beamtengleichen Versorgung im Arbeitsverhältnis liegt jedoch nicht vor.

Zwar wurde der Kläger ausschließlich wegen seines Alters nicht als Beamter übernommen. Er hatte bereits am 6. Juli 1989 das 50. Lebensjahr vollendet und konnte danach nicht mehr verbeamtet werden. Ihm kommt deshalb auch keine Beamtenversorgung zugute. Die wegen Überschreitens des Höchstalters für eine Verbeamtung nicht erfolgte Übernahme in das Beamtenverhältnis ist allerdings nur ursächlich dafür, dass der Kläger keine Beamtenversorgung erhält, sie ist nicht ursächlich dafür, dass dem Kläger eine beamtengleiche Versorgung im Arbeitsverhältnis versagt ist. Die Ungleichbehandlung wegen des Alters liegt also nicht in der Versagung einer der Beamtenversorgung vergleichbaren Angestelltenversorgung, sondern in der Versagung der Übernahme in das Beamtenverhältnis und dem damit verbundenen Ausschluss von der unmittelbaren Beamtenversorgung. Ob diese Ungleichbehandlung rechtlich angreifbar ist oder nicht, ist nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens. Der Kläger hat vom Beklagten keine Verbeamtung verlangt (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 49; 15. November 2011 - 3 AZR 869/09 - Rn. 64).

(3) Der Kläger wird schließlich durch Vorenthaltung einer der Höhe nach beamtengleichen Versorgung im Arbeitsverhältnis auch nicht unzulässig wegen seiner Herkunft benachteiligt. Es kann dahinstehen, ob die Herkunft aus dem Beitrittsgebiet überhaupt eine „ethnische“ Herkunft iSd. § 1 AGG ist. Jedenfalls wird der Kläger dadurch, dass er keine vergleichbare Altersversorgung erhält wie ein verbeamteter C 3-Professor Ost, nicht wegen seiner Herkunft unzulässig diskriminiert. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass nicht verbeamtete Professoren anderer Herkunft vom Beklagten eine beamtengleiche Versorgung erhalten.

2. Der Beklagte schuldet dem Kläger auch nicht deshalb die mit dem Hauptantrag begehrte Zusatzversorgung, weil der Kläger nach seinem Vortrag schlechter gestellt wird als „Bestandsrentner“, die bis zum 31. Dezember 1991 in den Ruhestand getreten waren und als „rentennahe Zugangsrentner“ mit Renteneintritt zwischen dem 1. Januar 1992 und dem 30. Juni 1995, deren in der AVI erworbenen Anwartschaften erhalten geblieben waren, während die während der DDR-Zeit vom Kläger aufgebaute Zusatzversorgung in der AVI für seine Versorgung nicht zum Tragen kommt. Selbst wenn diese Ungleichbehandlung nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein sollte, könnte sich hieraus allenfalls ein Anspruch des Klägers auf Gleichbehandlung mit den „Bestandsrentnern“ und „rentennahen Zugangsrentnern“ ergeben. Dies verlangt der Kläger mit dem Hauptantrag jedoch nicht.

3. Der Kläger kann auch nicht im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als wäre ihm eine Altersversorgung in Höhe der einem verbeamteten C 3-Professor Ost zustehenden Versorgung zugesagt worden. Der Beklagte hat keine Hinweispflichten gegenüber dem Kläger verletzt. Der Beklagte war nicht verpflichtet, den Kläger ausdrücklich darüber zu informieren, dass keine Gleichstellung hinsichtlich der Versorgung beabsichtigt war.

a) Der Arbeitgeber ist aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gehalten, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragsparteien nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Die Schutz- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer. Daraus können sich Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben (vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 10/12 - Rn. 48 mwN).

Die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitgebers beschränken sich zwar nicht darauf, den Arbeitnehmern keine falschen oder unvollständigen Auskünfte zu erteilen. Der Arbeitgeber kann zur Vermeidung von Rechtsnachteilen auch verpflichtet sein, von sich aus geeignete Hinweise zu geben. Grundsätzlich hat allerdings jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung (vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 10/12 - Rn. 49 mwN). Die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits sind stets zu beachten. Wie groß das Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers ist, hängt insbesondere von der Schwierigkeit der Rechtsmaterie sowie dem Ausmaß der drohenden Nachteile und deren Vorhersehbarkeit ab (vgl. BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 71/07 - Rn. 29 und 30 mwN).

b) Danach traf den Beklagten zum Zeitpunkt des Abschlusses des Dienstvertrages vom 22. August/5. September 1994 keine Informationspflicht darüber, dass eine Gleichstellung mit Beamten hinsichtlich der Versorgung nicht beabsichtigt war. Zwischen dem Kläger und dem Beklagten bestand im Hinblick auf einen möglichen Anspruch des Klägers auf eine Versorgung nach Beamtenrecht kein Kompetenz- und/oder Informationsgefälle, welches nach Treu und Glauben eine Aufklärung erwarten ließ. Der Kläger konnte dem Dienstvertrag vom 22. August/5. September 1994 sowie dem Anschreiben des Sächsischen Staatsministeriums für Wissenschaft und Kunst vom 22. August 1994 unschwer entnehmen, dass er mit den verbeamteten Professoren nur punktuell und gerade nicht im Hinblick auf seine Versorgung gleichgestellt wurde. Ein weitergehender Hinweis war deshalb entbehrlich.

C. Das Landesarbeitsgericht hat auch den Hilfsantrag zu 1. im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Zwar ist die Berufung des Klägers im Hinblick auf diesen Hilfsantrag entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht unzulässig. Sie ist jedoch unbegründet.

I. Das Landesarbeitsgericht durfte die Berufung des Klägers im Hinblick auf den Hilfsantrag zu 1. nicht mit der Begründung als unzulässig ansehen, die Berufung sei nicht ordnungsgemäß begründet worden. Die Berufungsbegründung entspricht insoweit den Erfordernissen von § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, § 64 Abs. 6 ArbGG.

1. Nach § 520 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO muss der Berufungskläger die Berufung innerhalb der Berufungsbegründungsfrist begründen. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will (vgl. BAG 16. Mai 2012 - 4 AZR 245/10 - Rn. 11). Eine Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt der Berufungsbegründung gestellt werden. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es allerdings nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG 18. Mai 2011 - 4 AZR 552/09 - Rn. 14 mwN; 19. Februar 2013 - 9 AZR 543/11 - Rn. 14 mwN).

2. Die Berufungsbegründungsschrift des Klägers vom 1. Juni 2011 genügt im Hinblick auf den Hilfsantrag zu 1., der vor dem Arbeitsgericht noch als Hauptantrag gestellt war, den Anforderungen von § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat sich mit sämtlichen Argumenten des Arbeitsgerichts hinreichend auseinandergesetzt und aufgezeigt, aus welchen Gründen die Entscheidung des Arbeitsgerichts seiner Auffassung nach rechtsfehlerhaft ist.

a) Das Arbeitsgericht hat angenommen, der Kläger habe weder aus dem Vertrag vom 15. Juli 1992 noch aus dem Anschreiben des Sächsischen Staatsministeriums für Wissenschaft und Kunst vom 22. August 1994, noch aus dem Dienstvertrag vom 22. August/5. September 1994 einen Anspruch auf eine monatliche Zusatzversorgung in Höhe der Versorgungsbezüge eines verbeamteten C 3-Professors Ost abzüglich der BfA-Rente Ost. Es hat die Dienstverträge und das Anschreiben dahin ausgelegt, dass dem Kläger nicht die begehrte Zusatzversorgung zugesagt war.

Diese Argumentation des Arbeitsgerichts hat der Kläger in der Berufungsbegründung mit der Begründung angegriffen, das Arbeitsgericht habe die Grundsätze der Vertragsauslegung verkannt. Es habe die historische Situation bei Vertragsabschluss nicht hinreichend gewürdigt und unberücksichtigt gelassen, dass er Gehaltssteigerungen erst zu einem Zeitpunkt erhalten habe, zu dem auch die Besoldung der Beamten angehoben worden sei, zudem habe das Arbeitsgericht nicht hinreichend gewürdigt, dass er hinsichtlich der Beendigung des Dienstverhältnisses einem beamteten Professor gleichgestellt worden sei. Diese Gleichstellung habe sich auch auf die Versorgungsansprüche im Altersruhestand bezogen. Damit hat der Kläger verdeutlicht, weshalb die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen aus seiner Sicht unzutreffend ist.

b) Das Arbeitsgericht hat ferner angenommen, aus dem Umstand, dass dem Kläger eine Hoheitsaufgabe übertragen worden sei, ergebe sich kein Anspruch auf die begehrte Zusatzversorgung. Auch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, der den geltend gemachten Anspruch rechtfertigen könnte, sei nicht gegeben. Ein derartiger Anspruch könne allenfalls dann gegeben sein, wenn anderen angestellten Professoren im Gegensatz zum Kläger eine solche Zusatzleistung gewährt würde. Dies habe selbst der Kläger nicht vorgetragen. Ein Anspruch auf Gleichbehandlung von Beamten und Angestellten bestehe nicht, da der Status als Beamter oder Angestellter ein zulässiges Differenzierungskriterium sei. Eine unzulässige Gleichbehandlung liege auch nicht vor hinsichtlich der Professoren, die nach der „Wende“ und vor dem Stichtag 30. Juni 1992 in den Ruhestand getreten seien. Selbst wenn diesem Personenkreis aufgrund der gesetzlichen Regelungen eine höhere Rente zustehe als dem Kläger, könne dieser hieraus nichts zu seinen Gunsten ableiten.

Auch mit dieser Argumentation des Arbeitsgerichts hat der Kläger sich in der Berufungsbegründung hinreichend auseinandergesetzt. Er hat geltend gemacht, es sei vor dem Hintergrund der historischen Situation unzureichend, allein darauf zu verweisen, dass es keine anderen angestellten Professoren gebe, die Zusatzleistungen erhielten. Auch die grundsätzliche Möglichkeit der Differenzierung zwischen Angestellten und Beamten lasse sich nicht auf die Situation im Freistaat Sachsen zu Beginn der 1990er-Jahre übertragen. Die Differenzierung basiere im Wesentlichen darauf, dass Beamte auch hoheitliche Aufgaben wahrzunehmen hätten. Derartige Aufgaben seien im Hochschulbereich auch von den Hochschullehrern wahrgenommen worden, die nicht verbeamtet gewesen seien. Im Übrigen lasse sich die Differenzierung zwischen Beamten und Angestellten europarechtlich ohnehin nicht aufrechterhalten.

c) Das Arbeitsgericht hat seine den Hauptantrag abweisende Entscheidung schließlich darauf gestützt, der Kläger könne seinen Anspruch auf die begehrte Zusatzversorgung auch nicht aus §§ 1 und 7 AGG ableiten. Die Verbeamtung sei nicht wegen der Herkunft verweigert worden, sondern, da der Kläger zum maßgeblichen Zeitpunkt die für alle geltenden Voraussetzungen für die Verbeamtung nicht erfüllt habe; dass für eine Verbeamtung bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein müssten, die ua. auch das Lebensalter betreffen, entspreche gefestigter Rechtsprechung. Mit dieser vom Arbeitsgericht gegebenen Begründung hat sich der Kläger in der Berufungsbegründung unter Hinweis auf Art. 3 GG, Art. 14 EMRK und § 1 AGG auseinandergesetzt und geltend gemacht, die Annahme des Arbeitsgerichts sei rechtsfehlerhaft, seiner Auffassung nach verstoße es gegen das Verbot der Diskriminierung wegen der Herkunft und des Alters, dass er eine wesentlich geringere Altersversorgung erhalte als seine verbeamteten Kollegen.

II. Der Hilfsantrag zu 1. ist zulässig, aber nicht begründet.

1. Der Hilfsantrag zu 1. ist zulässig. Er ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses gerichtet und von dem nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse getragen.

a) Der Antrag ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses gerichtet. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage muss sich nicht auf ein Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus dem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (vgl. etwa BAG 15. April 2014 - 3 AZR 288/12 - Rn. 32 mwN). Letzteres ist vorliegend der Fall. Der Kläger begehrt die Feststellung, dass der Beklagte dem Grunde nach verpflichtet ist, an ihn beginnend mit dem 1. August 2004 eine monatliche Zusatzversorgung in Höhe der Versorgungsbezüge eines verbeamteten C 3-Professors Ost abzüglich der BfA-Rente Ost zu zahlen.

b) Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben, da der Beklagte eine Verpflichtung zur Zahlung einer entsprechenden Zusatzversorgung negiert. Der Vorrang der Leistungsklage greift nicht, da die Feststellungsklage eine sachgemäße, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte ermöglicht und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (vgl. etwa BAG 12. November 2013 - 3 AZR 356/12 - Rn. 9; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 13, BAGE 144, 231).

2. Der Hilfsantrag zu 1. ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass der Beklagte an ihn beginnend mit dem 1. August 2004 eine monatliche Zusatzversorgung in Höhe der Versorgungsbezüge eines verbeamteten C 3-Professors Ost zahlt. Dies ergibt sich aus den Ausführungen zu B II der Gründe.

D. Hinsichtlich des Hilfsantrags zu 2., der in erster Instanz noch als Hilfsantrag zu 1. gestellt war, hat das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt, dass die Berufung des Klägers unzulässig ist, da sie insoweit nicht ordnungsgemäß begründet wurde.

I. Das Arbeitsgericht hat angenommen, der Beklagte sei nicht verpflichtet, an den Kläger eine monatliche Zusatzrente in der Höhe zu zahlen, die von der VBL zu zahlen gewesen wäre, wenn der Kläger ab dem 3. Oktober 1990 bei dieser versichert gewesen wäre. Eine solche Verpflichtung ergebe sich weder aus dem Arbeitsvertrag vom 22. August/5. September 1994 noch aus dem Anschreiben des Sächsischen Staatsministeriums für Wissenschaft und Kunst vom 22. August 1994. Ebenso scheide ein Anspruch unter dem Gesichtspunkt der Verletzung der Fürsorgepflicht aus. Es sei nicht ersichtlich, wann und wie der Beklagte seine Fürsorgepflicht verletzt hätte. Sonstige Umstände, die eine entsprechende Verpflichtung des Beklagten auf Zahlung der vom Kläger begehrten Zusatzrente begründen könnten, seien nicht ersichtlich.

II. Mit diesen Ausführungen hat der Kläger sich in der Berufungsbegründung nicht auseinandergesetzt. Entgegen seiner in der Revisionsbegründung dargelegten Rechtsansicht hat das Arbeitsgericht den Hilfsantrag nicht mit derselben Begründung abgewiesen, die zur Abweisung des erstinstanzlich gestellten Hauptantrags geführt hatte. Der Kläger verkennt, dass es sich bei dem Anspruch auf Zahlung einer monatlichen Zusatzversorgung in Höhe der Versorgungsbezüge eines verbeamteten C 3-Professors Ost und dem Anspruch auf Zahlung einer monatlichen Zusatzrente in der Höhe, die von der VBL zu zahlen gewesen wäre, wenn der Kläger ab dem 3. Oktober 1990 bei dieser versichert gewesen wäre, um unterschiedliche Streitgegenstände handelt. Vor diesem Hintergrund hat das Arbeitsgericht den Dienstvertrag des Klägers vom 22. August/5. September 1994 im Hinblick auf unterschiedliche Streitgegenstände ausgelegt und damit - entgegen der Rechtsauffassung des Klägers - seine Entscheidung über den Hilfsantrag zu 1. und über den Hilfsantrag zu 2. auf voneinander unabhängige, selbstständig tragende Erwägungen gestützt. In der Berufungsbegründung hat der KIäger indes nichts dazu vorgetragen, weshalb sich seiner Ansicht nach der mit dem Hilfsantrag zu 2. geltend gemachte Anspruch entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts aus den Dienstverträgen und dem Anschreiben des Sächsischen Staatsministeriums für Wissenschaft und Kunst oder aus der Fürsorgepflicht des Beklagten ergeben soll. Seine Ausführungen in der Berufungsbegründung beschränken sich insoweit lediglich auf die von ihm begehrte materielle Gleichstellung mit verbeamteten Professoren auch im Hinblick auf die Versorgung und betreffen deshalb ausschließlich den mit dem Hauptantrag und dem Hilfsantrag zu 1. geltend gemachten Anspruch. Daran ändern auch die Ausführungen des Klägers unter II 3 in der Berufungsbegründung nichts. Soweit der Kläger dort rügt, eine Differenzierung zwischen Hochschullehrern an Hochschulen des Freistaats Sachsen aufgrund ihrer Herkunft aus den westlichen oder östlichen Bundesländern sei nicht zu rechtfertigen, macht er nicht hinreichend deutlich, auf welchen Streitgegenstand sich diese Ausführungen beziehen.

III. Soweit der Kläger in seinem Schriftsatz vom 4. November 2011 ausgeführt hat, er halte daran fest, dass er durch die Verweigerung der Zahlung einer Zusatzrente sowohl im Verhältnis zu den vergleichbaren DDR-Hochschulprofessoren, die bis zum 30. Juni 1995 ausgeschieden seien und die aufgrund der Zahlbetragsgarantie Bestandsschutz im Hinblick auf ihre höheren Rentenansprüche aus der DDR-Zeit genießen, als auch im Verhältnis zu den jüngeren vergleichbaren Kollegen, die wegen Nichtüberschreitung der Höchstaltersgrenze verbeamtet worden seien und unmittelbar in den Genuss der beamtenrechtlichen Ruhestandsregelungen kommen, in unzulässiger Weise diskriminiert werde, führt dies nicht zu einer anderen Bewertung. Der Kläger hat diese Rüge zum einen erst nach Ablauf der bis zum 9. Juni 2011 verlängerten Berufungsbegründungsfrist vorgebracht. Zum anderen enthält auch dieses Vorbringen keine Auseinandersetzung mit der vom Arbeitsgericht gegebenen Begründung für die Abweisung des (zweitinstanzlichen) Hilfsantrags zu 2.

E. Auch hinsichtlich der Abweisung des Hilfsantrags zu 3., den der Kläger in erster Instanz als Hilfsantrag zu 2. gestellt hatte, hat das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers zu Recht als unzulässig verworfen, da sie insoweit nicht ordnungsgemäß begründet wurde.

I. Das Arbeitsgericht hat seine diesen Antrag abweisende Entscheidung darauf gestützt, der Kläger habe ab dem 3. Oktober 1993 Anspruch auf eine monatliche Vergütung in Höhe der Dienstbezüge gehabt, die ihm als Beamten der für die Professur ausgewiesenen Besoldungsgruppe zugestanden hätten. Demzufolge habe sich die Höhe seiner Vergütung nach beamtenrechtlichen Voraussetzungen und damit nach den für die Beamten allgemein geltenden Regelungen gerichtet. Danach seien von den Gehaltsanpassungen 0,2 % nicht zur Auszahlung zu bringen gewesen. Der Kläger habe deshalb von vornherein nur einen Anspruch auf Zahlung in Höhe des um 0,2 % reduzierten Betrages gehabt.

II. Diese Ausführungen hat der Kläger innerhalb der Berufungsbegründungsfrist nicht angegriffen.

In der Berufungsbegründung hat der Kläger lediglich Bezug genommen auf seine Ausführungen unter Ziff. II 7 der Klageschrift sowie Ziff. 2 des Schriftsatzes vom 27. Oktober 2010. Dies reicht für eine hinreichende Auseinandersetzung mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung nicht aus.

Das Vorbringen im Schriftsatz vom 4. November 2011, die Behandlung des Hilfsantrags zu 3. hänge eng mit der Einordnung seines Dienstverhältnisses zusammen, der Abzug von 0,2 % der Gehaltsanpassungen sei nur dann gerechtfertigt, wenn er auch hinsichtlich der Versorgung vollumfänglich einem verbeamteten Professor gleichgestellt werde, ist erst nach Ablauf der bis zum 9. Juni 2011 verlängerten Berufungsbegründungsfrist erfolgt.

F. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.