Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 25. Aug. 2015 - 8 Sa 330/15
Tenor
1.Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 18.02.2015 Az. 6 Ca 3343/14 teilweise abgeändert.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab dem 01.09.2014 nach der Entgeltgruppe 8 a der KR-Anwendungstabelle Anlage E des TVöD-K Stufe 6 zu vergüten.
2. Die Berufung der Beklagten gegen das in Ziffer 1 bezeichnete Urteil des Arbeitsgerichts Essen wird zurückgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Die Revision wird zugelassen.
1
T a t b e s t a n d :
2Die Parteien streiten darüber, ob und wie die Klägerin nach Maßgabe des TVöD zu vergüten ist.
3Die 55 Jahre alte Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.06.1998 als Krankenschwester beschäftigt. Die Klägerin ist verheiratet; ihr Ehegatte Rainer arbeitete (jedenfalls im September 2005) bei der S. Energie AG. Im Arbeitsvertrag vom 26.05.1998 (Bl. 9 f. d. A.) haben die Parteien unter § 2 "Tarifvertrag" folgende Regelung getroffen:
4"Für das Arbeitsverhältnis gelten entsprechend die Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT) vom 23. Februar 1961 (einschließlich der Anlagen 1a und 1b zum BAT), die diesen Tarifvertrag ergänzenden, ändern und ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung und die für die FRR erlassenen Betriebsvereinbarungen, Dienstanweisungen und Richtlinien, soweit in diesem Arbeitsvertrag nicht ausdrückliche Regelungen getroffen sind."
5In § 4 des Arbeitsvertrages wurde der Beginn der Beschäftigungs- bzw. Dienstzeit der Klägerin gemäß §§ 19, 20 BAT auf den 15.10.1981 festgesetzt.
6Die Beklagte war und ist nicht mitgliedschaftlich an die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes gebunden; die Voraussetzungen für einen Beitritt zur Vereinigung Kommunaler Arbeitgeber (VKA) lagen zu keinem Zeitpunkt vor. Im Jahr 2002 kam es bei der Beklagten zu einer vollständigen Übernahme der Gesellschaftsanteile durch die N. AG. In den Folgejahren versuchte die Beklagte, mit der zuständigen Gewerkschaft ver.di einen Notlagentarifvertrag zu verhandeln, was jedoch scheiterte. Die Umstellung vom BAT auf den TVöD per 01.10.2005 nahm die Beklagte nicht vor, zuvor hatte sie bereits Tariferhöhungen nicht weitergegeben.
7Am 09.04.2008 schlossen die Betriebsparteien eine "Betriebsvereinbarung" (Bl. 12 ff. d. A.) ab, die Rechtswirkungen gemäß ihrer Ziffer II. unmittelbar nur im Verhältnis zwischen Betriebsrat und Beklagter erzeugen sollten, deren Inhalt jedoch in mit den Arbeitnehmern zu schließenden Änderungsvereinbarungen einbezogen werden sollte. Die Betriebsvereinbarung sah insoweit in Ziffer VII. unter anderem einen Verzicht auf tarifliche Sonderzahlungen, die statische Anwendung des BAT auf dem Stand 31.01.2003 sowie gesonderte Regelungen zur Entgeltsteigerung vor. Im Gegenzug übernahm die Muttergesellschaft der Beklagten eine Entgeltgarantie bis zum 31.05.2014 und es wurde die Möglichkeit betriebsbedingter Kündigungen eingeschränkt. Gemäß IX.2 ist die Betriebsvereinbarung ab dem 01.06.2014 bis zum 31.08.2014 mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende kündbar, ansonsten verlängert sie sich um ein Jahr.
8Weiter ist unter X "Nachwirkungen" geregelt:
91.Nach Auslaufen der Betriebsvereinbarung oder nach der (Sonder-)Kündigung erhalten die Beschäftigten ihre jeweiligen individualvertraglichen Leistungen u. a. Weihnachtsgeld- und Urlaubsgeldzahlungen. Nachzahlungen erfolgen für die vergangenen Jahre nicht.
10Vergütungsanpassungen erfolgen dann entsprechend den vertraglichen Regelungen, wobei ausgebliebene Vergütungsanpassungen nicht nachgeholt werden.
11In Umsetzung dieser Betriebsvereinbarung bot die Beklagte der Klägerin am 15.04.2008 einen Änderungsvertrag an (Bl. 10 f. d. A.), den diese am 16.04.2008 annahm. Dieser enthält folgende Regelungen:
121."Nach dem von Ihnen und der Fachklinik Rhein/Ruhr GmbH & Co. KG derzeit geschlossenen Arbeitsvertrag findet der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und diesen ergänzende Tarifverträge in ihrer jeweils aktuellen Fassung Anwendung auf das Arbeitsverhältnis.
13Mit Unterzeichnung dieser Vereinbarung erklären Sie sich damit einverstanden, dass der BAT statisch mit Stand 31.01.2003 vor Überleitung in den TVöD gilt. Dies bedeutet, dass nachfolgende Änderungen, Ersetzungen und Ergänzungen des BAT für das Arbeitsverhältnis mit Ihnen nicht gelten sollen, sofern in diesem Schreiben nicht etwa anderes geregelt ist.
142.Sie erklären sich damit einverstanden, dass für die Eingruppierung und Entgelthöhe die abgerechnete und Ihnen mitgeteilte Eingruppierung und Entgelthöhe gemäß der Entgeltabrechnung Oktober 2007 gilt. Für Mitarbeiter, die wegen Elternzeit, Wegfall Lohnfortzahlung o.ä. im Oktober 2007 keine Vergütung erhalten haben, gilt die Entgelthöhe, die sich bei vertragsgemäßer Arbeitsleistung nach dem für sie geltenden Entgeltrahmen der Fachklinik (Stand Oktober 2007) ergeben hätte. BAT-Bewährungsaufstiege und BAT-Stufensteigerungen wegen Betriebszugehörigkeit werden weiter vorgenommen.
153.Mit der Unterzeichnung dieser Vereinbarung verzichten Sie mit Wirkung zum 01.01.2007 für die Laufzeit der Betriebsvereinbarung auf die Sonderzahlungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Bereits in den Vorjahren gewährtes Urlaubs- und Weihnachtsgeld wird nicht zurückgefordert. Für die Laufzeit der Betriebsvereinbarung erhalten Sie eine jährliche Sonderzahlung von 300,00 € (Teilzeitbeschäftigte anteilmäßig). Die Sonderzahlung wird im Mai 2008 fällig, ab 2009 jeweils im November eines Jahres.
164.Entgelterhöhungen erfolgen für das Jahr 2008 entsprechend den durchschnittlichen Entgeltveränderungen im Konzern (N.).
175.Ab dem Jahr 2009 gilt für die Entgelterhöhungen die Ziffer 4., mindestens aber die Hälfte der Tarifsteigerungen des TVöD.
186.Hinsichtlich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gelten ab dem 01.01.2008 die gesetzlichen Regelungen. Es wird vom Arbeitgeber ein Zuschuss nach § 22 TVöD für 6 Wochen nach Ablauf der Entgeltfortzahlung gewährt.
197.Die vorliegende Änderungsvereinbarung endet mit den in der Betriebsvereinbarung schriftlich festgelegten Beendigungsmöglichkeiten.
208.Die vorliegende Änderungsvereinbarung steht unter der aufschiebenden Bedingung, dass 95 % der "BAT-Beschäftigten" (=226 Mitarbeiter / Verträge im Betrieb) gleichlautende Änderungsvereinbarungen bis zum 25. April 2008 unterschreiben. Bis dahin stellt die von Ihnen unterschriebene Änderungsvereinbarung nur ein Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrags dar.
219.Sollte dieses Quorum (gemäß Ziff. 8) nicht erreicht werden, erhält die N. Geschäftsführungs-GmbH von den Parteien dieser Änderungsvereinbarung das unwiderrufliche Recht, dennoch durch einseitige schriftliche Erklärung die unterzeichnete Betriebsvereinbarung und diese Änderungsvereinbarung bis zum 29. Mai 2008 in Kraft zu setzen. In diesem Fall gilt auch diese individuelle Änderungsvereinbarung.
2210.Die Betriebsvereinbarung wird durch Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung durch den Arbeitnehmer Bestandteil des Arbeitsvertrags. Deren inhaltliche Bestandteile werden für diesen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest vereinbart. Sie sollen arbeitsvertraglich unabhängig von der rechtlichen Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung gelten. Der Inhalt der Betriebsvereinbarung verliert seine Wirksamkeit für den individuellen Arbeitsvertrag nur bei einer wirksamen Kündigung der Betriebsvereinbarung nach den ausdrücklich festgelegten Vereinbarungen in der Betriebsvereinbarung. (…)"
23Der im Betrieb der Beklagten gebildete Betriebsrat besteht aus neun Mitgliedern. Am 02.06.2014 verfasste der Betriebsratsvorsitzende die Ladungen zur ordentlichen Betriebsratssitzung vom 04.06.2014 (Bl. 63 d. A.), die zuvor regelmäßig mittwochs um 11.00 Uhr stattfand. Die Ladungen enthielten auch die Tagesordnung, in der unter anderem der Beschluss über die Kündigung der vorgenannten Betriebsvereinbarung aufgeführt war. In der Sitzung vom 04.06.2014 trugen sich sieben Betriebsratsmitglieder in die Anwesenheitsliste ein. Das achte Betriebsratsmitglied, Herr T., führte das Protokoll (Bl. 64 ff. d. A.). Das neunte Betriebsratsmitglied, Herr H., war nicht anwesend. Dieser hatte vom 02.06.2014 bis zum 04.06.2014 jeweils Nachtdienst. In der Anwesenheitsliste (Bl. 70 d. A.) wurde in der Spalte "Verhindert" neben seinem Namen das Wort "fehlt" eingetragen, Herr T. hatte sich nicht eingetragen. Ausweislich des Protokolls beschloss der Betriebsrat mit den anwesenden acht Mitgliedern den Beschluss, die Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 zu kündigen. Mit Schreiben vom 04.06.2014 kündigte der Betriebsrat die Betriebsvereinbarung zum 31.08.2014.
24Die Klägerin war zuletzt in die Vergütungsgruppe BAT KR 5a Stufe 9 eingruppiert. Aktuell arbeitet sie 19,25 Stunden pro Woche. Die Klägerin ist seit dem 07.07.2014 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt; der Entgeltfortzahlungszeitraum endete am 17.08.2014. Ausweislich der Entgeltabrechnungen (Bl. 52 ff. d.A.) erhielt die Klägerin im Juli 2014 eine Vergütung von 1.528,52 € brutto, im August 2014 von 856,92 € brutto. Für den sich anschließenden Zeitraum zahlte die Beklagte Krankenlohnaufschläge. Im November 2014 leistete sie keine Sonderzahlung.
25Mit ihrer am 04.12.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 06.12.2014 zugestellten Klage hat die Klägerin die Feststellung ihrer Eingruppierung nach Entgeltgruppe 8a Stufe 6 der KR-Anwendungstabelle Anlage E des TVöD-VKA und generell der Anwendbarkeit der Tarifverträge für den Öffentlichen Dienst für den Bereich VKA verlangt. Sie hat die Klage am 23.01.2015 hinsichtlich der Leistung einer Sonderzahlung nach § 20 TVöD erweitert.
26Die Klägerin hat behauptet, der Betriebsrat habe am 04.06.2014 einen ordnungsgemäßen Beschluss über die Kündigung der Betriebsvereinbarung gefällt. Sie hat Bezug auf die Ladung sowie das Protokoll der Betriebsratssitzung genommen. Sie hat weiterhin die Auffassung vertreten, spätestens mit dem dadurch bewirkten Ende der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 sei auch der Änderungsvertrag entfallen. Aufgrund der ursprünglichen Verweisungsklausel sei nunmehr der TVöD/VKA einschließlich der Sonderregelungen für kommunale Krankenhäuser anzuwenden. Die Beklagte sei daher verpflichtet, ab dem 01.09.2014 die Klägerin nach dem TVöD zu vergüten. Dabei sei die Überleitung ihrer bisherigen Vergütung in den TVöD so vorzunehmen, dass nachvollzogen werden müsse, wie sich das Tarifgehalt entwickelt hätte, wenn das Arbeitsverhältnis am 01.10.2005 in den TVöD übergeleitet worden wäre. Die Regelung in Ziffer X der Betriebsvereinbarung fände keine Anwendung, sie sei unklar und intransparent. Aufgrund der Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG entfalte sie keine unmittelbare Wirkung mehr und sei auch nicht Gegenstand der Änderungsvereinbarung geworden. Insoweit sei Ziffer 10 der Änderungsvereinbarung unklar und intransparent. Im Übrigen fände die Regelung keine Anwendung mehr, da nach Ziffer 10 des Arbeitsvertrags die Betriebsvereinbarung nach ihrem Ende ihre Wirksamkeit verliere.
27Das Vergleichsentgelt nach dem TVÜ sei auf Basis des im September 2005 für ihre Vergütungsgruppe KR 5a Stufe 9 des BAT maßgeblichen Tabellenentgelts sowie des Ortszuschlags und der damals geltenden Allgemeinen Zulage zu bilden und mit der am 01.10.2005 geltenden Entgelttabelle des TVÜ zu vergleichen. Sie sei damit per 01.10.2005 einer individuellen Zwischenstufe zwischen den Stufen 5 und 6 des TVöD zuzuordnen, so dass sie gemäß § 6 Abs. 1 S. 2 TVÜ zum 01.10.2007 in die Stufe 6 einzustufen gewesen sei. Vor diesem Hintergrund stünde ihr ein monatliches Tabellenentgelt nach der aktuellen Entgelttabelle des TVöD-VKA der Entgeltgruppe 8a Stufe 6 in Höhe von 1.604,67 € zu. Zudem sei die Beklagte verpflichtet, die Sonderzahlung auf Basis von § 20 TVöD für das gesamte Kalenderjahr 2014 zu leisten. Berechnungsbasis sei insoweit die im Zeitraum vom 01.07. bis zum 17.08.2014 gewährte Vergütung.
28Die Klägerin hat beantragt,
291.festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab 01.09.2014 nach der Entgeltgruppe 8a der Kr-Anwendungstabelle Anlage E des TVöD-K VKA Stufe 6 zu vergüten,
302.festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Vorschriften des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) für den Bereich VKA einschließlich der diese Vorschriften ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden,
313.die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.400,85 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2014 zu zahlen.
32Die Beklagte hat beantragt,
33die Klage abzuweisen.
34Sie hat die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats über die Kündigung der Betriebsvereinbarung bestritten. Unabhängig davon hat sie unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 18.07.2013 C-426/11 gemeint, der TVöD in der aktuellen Fassung fände auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Die Beklagte habe auf den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes keinen Einfluss. Hieraus ergebe sich aufgrund europarechtlicher Vorschriften, dass die aufgrund eines Betriebsübergangs wirkenden Kollektivverträge nicht dynamisch für die Beklagte als Betriebsübernehmerin gelten würden. Im Übrigen sei der TVöD nicht zwingend Nachfolgetarifvertrag für den BAT.
35Zumindest aber sei die Stufenzuordnung der Klägerin nicht auf Basis des Vergleichsentgelts per 01.10.2005 vorzunehmen. Die dynamische Fortgeltung des BAT sei durch den Änderungsvertrag vom 15.04.2008 in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 suspendiert worden. Als für die Überleistung maßgebliches Vergleichsentgelt sei auf die zuletzt im Juli/August 2014 gewährte Vergütung abzustellen, so dass die Klägerin sich in einer individuellen Zwischenstufe zwischen den Stufen 4 und 5 der Entgeltgruppe 8a bewege. Sie werde daher zum 01.09.2017 in die nächsthöhere Stufe wechseln. Eine Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD sei nur anteilig zu gewähren, da die Klägerin bis zum 31.08.2014 auf ein Weihnachtsgeld verzichtet habe.
36Das Arbeitsgericht hat der Zahlungsklage mit Urteil vom 18.02.2015 im Wesentlichen stattgegeben und festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der TVöD-K/VKA in seiner jeweils aktuellen Fassung Anwendung findet. Das ergebe sich aus der Auslegung des Arbeitsvertrages der Parteien, der mit seiner Inbezugnahme von den BAT ersetzenden Tarifverträgen auch den TVÜ-VKA und damit den TVöD erfasse. Dieser Auslegung stehe der im Jahre 2002 erfolgte Gesellschafterwechsel der Beklagten nicht entgegen. Ein Gesellschafterwechsel stelle keinen Unternehmensübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG dar, so dass die hierzu ergangene Alemo-Herron-Entscheidung des EuGH nicht übertragen werden könne. Ein Arbeitgeberwechsel habe nicht stattgefunden und auch die früheren Gesellschafter der Beklagten hätten zu keiner Zeit Einfluss auf die inhaltliche Gestaltung der vertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge gehabt. In der vorliegenden Konstellation verdiene der Grundsatz der Vertragstreue den Vorrang, die jetzigen Inhaber der Beklagten hätten ihre Gesellschaftsanteile schließlich freiwillig und in Kenntnis des Inhalts der Mitarbeiterverträge erworben. Die Geltung des TVöD werde durch die im April 2008 getroffene Änderungsvereinbarung nicht gehindert, denn die dieser zugrunde liegende Betriebsvereinbarung sei zum 31.08.2014 wirksam gekündigt worden. Der hierzu erforderliche Betriebsratsbeschluss liege trotz der Nichtteilnahme des Mitglieds H. an der maßgeblichen Gremiumssitzung vor.
37Die Klägerin habe indes keinen Anspruch auf Vergütung nach der Stufe 6 der Entgeltgruppe 8a des TVöD-K. Sie sei nämlich zum 01.09.2014 lediglich einer individuellen Zwischenstufe zwischen den Stufen 4 und 5 dieser Entgeltgruppe zuzuordnen. Die Klägerin sei nicht schon zum 01.10.2005, sondern erst zum 01.09.2014 in den TVöD-VKA überzuleiten. Das ergebe sich aus der Änderungsvereinbarung von April 2008. Diese sei allein maßgeblich und hindere die Anwendung des TVÜ-VKA. Der in § 10 der Änderungsvereinbarung in Bezug genommene Ziffer X der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 regele in transparenter und klarer Form, dass keine rückwirkenden Vergütungsanpassungen erfolgen sollten. Das wirke sich trotz deutlich geringerer Dynamik der Vergütungsentwicklung seit 2008 auch für die Bestimmung des für die Überleitung maßgeblichen Vergleichsentgelts aus. Ob die Betriebsvereinbarung vor dem Hintergrund der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG wirksam sei, könne dahin stehen, weil ihre Bestimmungen jedenfalls Inhalt der Änderungsvereinbarung geworden seien. Die Klägerin sei im Ergebnis nur beschränkt benachteiligt, weil die Beklagte die weiteren Stufenzuordnungen des BAT nachvollzogen habe und im Laufe der Zeit auch ein Stufenaufstieg nach dem TVöD-K stattfinden werde. Das für die Überleitung maßgebliche (Vollzeit-) Vergleichsentgelt betrage daher 2.851,52 €.
38Die Klägerin habe Anspruch auf Gewährung einer Sonderzahlung nach § 20 TVöD. Insoweit knüpfe der Tarifvertrag lediglich an den Bestand des Arbeitsverhältnisses am 01.12.2014, nicht aber eine durchgehende Tarifgeltung über das Kalenderjahr hinweg an. Rechnerisch betrage der Anspruch der Klägerin aber lediglich 1.371,78 € brutto.
39Gegen das ihr am 04.03.2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit einem am 19.03.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem weiteren, am 27.04.2015 eingegangenen Schriftsatz auch begründet. Die Beklagte hat gegen das ihr am 09.03.2015 zugestellte Urteil mit am 02.04.2015 bzw. 08.05.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsätzen ebenfalls Berufung eingelegt und diese begründet.
40Die Klägerin meint, das Arbeitsgericht sei zwar zutreffend von der Geltung des TVöD-K/VKA ausgegangen, habe aber den Inhalt der Änderungsvereinbarung der Parteien von April 2008 und der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 rechtsfehlerhaft ausgelegt und deshalb die Überleitung der Klägerin in den TVöD-K unrichtig vorgenommen. Bei der Betriebsvereinbarung handele es sich um eine Regelungsabrede, weil die Betriebsparteien ersichtlich keine normativen Bestimmungen, sondern nur eine einheitliche Basis für die maßgeblichen individuellen Vereinbarungen hätten schaffen wollen. Danach komme es allein darauf an, wie die Änderungsvereinbarung vom 15./16.04.2008 unter AGB-Gesichtspunkten auszulegen sei. Dabei sei maßgeblich, dass nach Ziffer 7 sämtliche Änderungsbestimmungen mit dem Ende der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 ihre Wirkung verlören; die Betriebsvereinbarung selbst sei nur für die Dauer ihrer Geltung in den Arbeitsvertrag der Parteien implementiert. Zumindest sei diese Auslegung vertretbar, so dass eine mehrdeutige Klausel im Sinne des § 305c BGB vorliege. Demgegenüber sei Ziffer X. der Betriebsvereinbarung nicht einzubeziehen, weil es sich um eine unzulässige überraschende und intransparente Bestimmung handele. Insbesondere wegen der weitreichenden Folgen auch über das Ende der Betriebsvereinbarung hinaus hätte die Beklagte klarstellen können und müssen, dass die Mitarbeiter noch Jahre später auf etwa 9% ihres Gehaltes verzichten sollten. Sei nach allem die Änderungsvereinbarung von April 2008 nunmehr schlicht irrelevant für die vertraglichen Beziehungen der Parteien, müsse es dabei bleiben, dass die Klägerin so zu behandeln sei, als habe die Beklagte sie zum 01.10.2005 nach Maßgabe des TVÜ-VKA in den TVöD übergeleitet. Darauf habe sie nicht verzichtet. Zudem sei das System der Überleitung in den TVöD mittels Bildung individueller Zwischenstufen und periodischen Stufenaufstiegen mit dem Aussetzen von Tariflohnerhöhungen von 2005 bis 2007 verzahnt worden, die es 2014 nicht gebe. Von daher bliebe unklar, wie die Überleitung überhaupt durchzuführen sei. Gleiches gelte für die Berücksichtigung von Besitzstandszulagen für nach dem 31.12.2005 geborene Kinder bei der Bestimmung des Vergleichsentgeltes.
41Die Klägerin beantragt,
42das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 18.02.2015, Aktenzeichen 6 Ca 3343/14 teilweise abzuändern und festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin ab dem 01.09.2014 nach der Entgeltgruppe 8 a der KR-Anwendungstabelle Anlage E des TVöD-K Stufe 6 zu vergüten.
43Die Beklagte beantragt,
44die Berufung der Klägerin zurückzuweisen, weiterhin im Rahmen der eigenen Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 18.02.2015, Aktenzeichen 6 Ca 3343/14 teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
45Die Beklagte hält den TVöD-VKA unter Bezugnahme auf ihre erstinstanzlich vertretene Rechtsauffassung weiterhin aus europarechtlichen Gründen generell nicht für auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Eine Endlosbindung an einen Tarifvertrag, den ein Arbeitgeber inhaltlich nicht mitbestimmen könne, stelle in jedem Fall eine Verletzung seiner unternehmerischen Freiheit aus Art. 16 EU-GRCharta dar. Eine derartige Bindung sei geeignet, einen Unternehmer vom Erwerb eines Betriebs bzw. anderen Unternehmens abzuschrecken, wobei keine Rolle spiele, wie der Erwerb stattfinde. Da sich dies erst durch die Alemo-Herron-Entscheidung des EuGH herauskristallisiert habe, könne es der Beklagten auch nicht als widersprüchlich entgegen gehalten werden, gleichwohl bis 2008 den BAT angewendet zu haben. Abgesehen davon sei nach wie vor zu bestreiten, dass die Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 überhaupt geendet habe. Der Betriebsrat habe insoweit keinen wirksamen Kündigungsbeschluss gefasst. Sie bestreitet, dass das Betriebsratsmitglied H. die Ladung zur Sitzung nebst Tagesordnung rechtzeitig erhalten habe, insbesondere, dass diese am 02.06.2014 in dessen Postfach gelegt worden sei. Ohne Kenntnis des Inhalts der Tagesordnung werde das Entscheidungsrecht des Herrn H. unterminiert, ob er an der Sitzung habe teilnehmen wollen oder nicht.
46Gehe man dennoch von einer grundsätzlichen Anwendbarkeit des TVöD-VKA aus, habe das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dass keine rückwirkende Überleitung unter Zugrundelegung der Verhältnisse am 01.10.2005 vorzunehmen sei. Es sei mit Wortlaut, Sinn und Zweck der Änderungsvereinbarung keinesfalls zu vereinbaren, eine dem TVÜ-VKA entsprechende Überleitungsverpflichtung der Beklagten und eine Entwicklung des Gehalts der Klägerin nach dem TVöD sozusagen "im Hintergrund" anzunehmen, die nach Beendigung der Betriebsvereinbarung uneingeschränkt zum Tragen komme. Das liefe auf ein Nachholen von Vergütungsanpassungen hinaus, was gegenüber den Mitarbeitern in Einzelgesprächen - so die Behauptung der Beklagten - ausdrücklich ausgeschlossen worden sei; vielmehr habe die Beklagte gerade erklärt, dass die Endstufe der einschlägigen Vergütungsgruppe des TVöD später erreicht werde. Es sei auch möglich, die von der Klägerin angeführten Schwierigkeiten bei einer Überleitung in den TVöD nach den Gegebenheiten im Jahre 2014 zu überwinden, hierfür böte der TVÜ-VKA mehrere Lösungsvarianten an. Die Sonderzahlung habe die Klägerin unzulässiger Weise unter Mitberücksichtigung der Vermögenswirksamen Leistungen berechnet.
47Die Klägerin beantragt,
48die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
49Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag, soweit es der Klage stattgegeben hat. Insbesondere habe das Arbeitsgericht zu Recht eine wirksame Kündigung der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 angenommen. Herr H. habe - so die Behauptung der Klägerin - die Ladung zur Betriebsratssitzung am 04.06.2014 nebst Tagesordnung erhalten; diese habe der Betriebsratsvorsitzende C. ihm zuvor ins Nachtwachen-Postfach gelegt. Überdies habe bereits vorher im Betriebsrat Einigkeit bestanden, dass die Betriebsvereinbarung so früh als möglich gekündigt werden solle.
50Zu bestreiten sei im Übrigen, dass die Beklagte gegenüber Mitarbeitern und Betriebsrat im Jahre 2008 jemals über einen Gehaltsverzicht über das Ende der Betriebsvereinbarung hinaus gesprochen habe. Es sei vielmehr angekündigt worden, der Tarifvertrag gelte danach wieder.
51Das Gericht hat Urkundsbeweis erhoben im Hinblick auf die im Parallelrechtsstreit C. ./. Fachklinik Rhein/Ruhr (Az. 8 Sa 329/15) am 25.08.2015 durchgeführte Zeugenvernehmung des Zeugen H.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom selben Tage Bezug genommen.
52Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen.
53E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
54A.
55Die Berufungen beider Parteien sind zulässig. Sie sind gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. b) ArbGG an sich statthaft sowie jeweils form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG.
56B.
57Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet, während diejenige der Klägerin Erfolg hat.
58I.
59Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien grundsätzlich die Vorschriften des TVöD-VKA einschließlich der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Form Anwendung finden. Auf die Ausführungen unter Ziffer I.1.a) der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Die von der Beklagten mit ihrer Berufung gegen sie vorgebrachten Argumente greifen nicht durch.
601.
61Eine Bindung der Beklagten an den TVöD steht nicht entgegen, dass die Verweisungsklausel im Anstellungsvertrag der Parteien aus europarechtlichen Gründen nicht durchsetzbar wäre. Weder aus der Richtlinie 2001/23/EG noch aus Art. 16 EU-GRCharta folgt die Unwirksamkeit einer dynamischen Verweisungsklausel auf einen Tarifvertrag für die hier vorliegende Fallkonstellation. Diese ist dadurch geprägt, dass zum einen ein bloßer Gesellschafterwechsel gegeben ist, der keinen Unternehmensübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG darstellt, und zum zweiten die Beklagte die Bezugnahmeklausel standardmäßig in ihren Anstellungsverträgen verwendet hat, ohne jemals die Chance auf eine mitgliedschaftliche Einflussnahme auf den Inhalt des BAT bzw. dessen Änderungs- oder Nachfolgetarifverträgen zu haben. Die Alemo-Herron-Entscheidung des EuGH (Urteil vom 18.07.2013 - C-426/11) "passt" hier nicht.
62Zur Begründung schließt sich die Kammer den Ausführungen der 15. bzw. 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts zum insoweit identischen Sachverhalt in zwei parallelen Berufungsrechtsstreitigkeiten an:
63Die 15. Kammer hat in ihrem Urteil vom 27.11.2014 zum Az. 15 Sa 740/14 ausgeführt:
64"Im Streitfall ist weder die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 noch die dazu ergangene Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs - wie hier die streitgegenständliche Entscheidung vom 18.07.2013 - C-426/11 - von Relevanz. Unstreitig hat vorliegend nämlich kein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB, sondern nur ein Gesellschafterwechsel stattgefunden. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 14.08.2007 (8 AZR 803/06) bereits entschieden, dass maßgeblich für einen Betriebsübergang stets der Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers sei und ein Wechsel der Gesellschafter die Identität der Gesellschaft als Rechtssubjekt nicht berühre, so dass allein der Gesellschafterwechsel zu keinem Betriebsübergang führe. Dies gelte selbst dann, wenn alle Gesellschafter ausscheiden und ihre Gesellschaftsanteile auf einen oder mehrere Erwerber übertrügen. Ein "Unternehmensübergang" in Form eines bloßen Gesellschafterwechsels ohne einen Wechsel des Betriebsinhabers bzw. Arbeitgebers wird von der Richtlinie 2001/23/EG nicht erfasst, auch wenn dort vom "Übergang von Unternehmen" die Rede ist. Davon scheint auch das Bundesarbeitsgericht auszugehen, wenn es in seiner Entscheidung vom 23.09.2009 (4 AZR 331/08 - Rz. 32) davon spricht, dass Art. 3 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie 2001/23/EG sowohl nach den Voraussetzungen, als auch nach den mit ihr herbeigeführten Rechtsfolgen der Vorschrift in § 613a Abs. 1 S. 1 BGB entspricht. Ohne einen Arbeitgeberwechsel, wie er in den Fällen eines Betriebsüberganges stattfindet, fehlt ein entsprechender Regelungsbedarf zum Schutze der Arbeitnehmer. Diesen soll Art. 3 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie 2001/23/EG gewährleisten, nach dem die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis aufgrund des Übergangs auf den Erwerber übergehen. Veräußerer sind in einem Fall, wie dem vorliegenden, die Gesellschafter, die ihre Gesellschaftsanteile an einen Erwerber derselben übertragen - denkbar in der Form, dass "uno acto" oder sukzessive, partiell oder in toto ein Gesellschafterwechsel stattfindet. Die bei einer Gesellschaft, wie vorliegend, angestellten Arbeitnehmer haben keinen Arbeitsvertrag mit den Gesellschaftern, der im Falle der Veräußerung der Geschäftsanteile auf einen Erwerber übergehen könnte. Da Art. 3 Abs. 1 S. 1 jedoch voraussetzt, dass zum Zeitpunkt des Übergangs mit dem Veräußerer ein Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis besteht, kann die Richtlinie 2001/23/EG insoweit im Falle eines bloßen Gesellschafterwechsels, in welcher Form auch immer vorgenommen, gar nicht einschlägig sein.
65Im Übrigen gibt es ohne eine Änderungskündigung oder ohne einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB auch gar keinen Anknüpfungspunkt, um in eine Abwägung der Interessen einzutreten zwischen den schutzwürdigen Belangen der Arbeitnehmer an der Beibehaltung bestehender Rechte und Ansprüche einerseits und den unternehmerischen Interessen des Erwerbers an einer Änderung derselben andererseits. Nur um eine Abwägung solcher widerstreitender Interessen im Falle eines Betriebsübergangs ging es aber in der Entscheidung des EuGH vom 18.07.2013 (C-426/11; vgl. insoweit auch EuGH vom 11.09.2014 - C-328/13 - NZA 2014, S. 1092 ff., Rz. 29), nicht aber um die Anerkennung eines "originären Eingriffsrechts" des Arbeitgebers in bestehende Arbeitsverträge, d. h. eines Eingriffsrechts jenseits zu prüfender Änderungstatbestände, wie sie z. B. beim Betriebsübergang nach § 613 a BGB oder im Falle von Änderungskündigungen vorliegen."
66Die 9. Kammer hat in ihrem Urteil vom 10.08.2015 im Rechtsstreit 9 Sa 421/15 ergänzt:
67"aa)Die Richtlinie 2001/23/EG ist schon nach ihrem Wortlaut nicht einschlägig.
68(1)Ausgangspunkt der Beurteilung der Richtlinie 2001/23/EG ist zunächst historisch die Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen. Nach deren Begründung sind Bestimmungen notwendig, die die Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel schützen und insbesondere die Wahrung ihrer Ansprüche gewährleisten. Ausgangspunt der Richtlinie ist also der Schutz der Arbeitnehmer bei einem relevanten Übergang. Ausdrücklich heißt es auszugsweise:
69"Artikel 1
70(1) Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar.
71(2) Diese Richtlinie ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des territorialen Geltungsbereichs des Vertrages befindet.
72(3) Diese Richtlinie gilt nicht für Seeschiffe.
73Artikel 2
74Im Sinne dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen: a) Veräußerer ist jede natürliche oder juristische Person, die auf Grund eines Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 als Inhaber aus dem Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil ausscheidet.
75b) Erwerber ist jede natürliche oder juristische Person, die auf Grund eines Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 als Inhaber in das Unternehmen, den Betrieb oder Betriebsteil eintritt.
76c) Vertreter der Arbeitnehmer sind die Arbeitnehmervertreter nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten, mit Ausnahme der Mitglieder der Verwaltungs-, Leitungs- oder Aufsichtsorgane von Gesellschaften, die diesen Organen in bestimmten Mitgliedstaaten als Arbeitnehmervertreter angehören."
77Die Richtlinie 2001/23/EG des Rates hat die Richtlinie 77/187/EWG erheblich modifiziert. Nunmehr findet sich in den Artikeln 1 und 2 folgender Text:
78Artikel 1
791. a) Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- bzw. Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar.
80b) Vorbehaltlich Buchstabe a) und der nachstehenden Bestimmungen dieses Artikels gilt als Übergang im Sinne dieser Richtlinie der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit.
81c) Diese Richtlinie gilt für öffentliche und private Unternehmen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke verfolgen oder nicht. Bei der Übertragung von Aufgaben im Zuge einer Umstrukturierung von Verwaltungsbehörden oder bei der Übertragung von Verwaltungsaufgaben von einer Behörde auf eine andere handelt es sich nicht um einen Übergang im Sinne dieser Richtlinie.
822. Diese Richtlinie ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Unternehmens- bzw. Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des räumlichen Geltungsbereichs des Vertrages befindet.
833. Diese Richtlinie gilt nicht für Seeschiffe.
84Artikel 2
851. Im Sinne dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen:
86a) "Veräußerer" ist jede natürliche oder juristische Person, die aufgrund eines Übergangs im Sinne von Artikel 1 Absatz 1 als Inhaber aus dem Unternehmen, dem Betrieb oder dem Unternehmens- bzw. Betriebsteil ausscheidet:
87b) "Erwerber" ist jede natürliche oder juristische Person, die aufgrund eines Übergangs im Sinne von Artikel 1 Absatz 1 als Inhaber in das Unternehmen, den Betrieb oder den Unternehmens- bzw. Betriebsteil eintritt.
88c) "Vertreter der Arbeitnehmer" oder ein entsprechender Ausdruck bezeichnet die Vertreter der Arbeitnehmer nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten.
89d) "Arbeitnehmer" ist jede Person, die in dem betreffenden Mitgliedstaat aufgrund des einzelstaatlichen Arbeitsrechts geschützt ist.
902. Diese Richtlinie lässt das einzelstaatliche Recht in Bezug auf die Begriffsbestimmung des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses unberührt.
91Die Mitgliedstaaten können jedoch vom Anwendungsbereich der Richtlinie Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse nicht allein deshalb ausschließen, weil
92a) nur eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden geleistet wird oder zu leisten ist,
93b) es sich um Arbeitsverhältnisse aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags im Sinne von Artikel 1 Nummer 1 der Richtlinie 91/383/EWG des Rates vom 25. Juni 1991 zur Ergänzung der Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis(6) handelt,
94c) es sich um Leiharbeitsverhältnisse im Sinne von Artikel 1 Nummer 2 der Richtlinie 91/383/EWG und bei dem übertragenen Unternehmen oder dem übertragenen Betrieb oder Unternehmens- bzw. Betriebsteil als Verleihunternehmen oder Teil eines Verleihunternehmens um den Arbeitgeber handelt.
95(2)Bei dem Vergleich beider Regelungen fällt auf, dass Richtlinie 2001/23/EG nunmehr ausdrücklich auch den Begriff des "Übergangs" klarstellt. Als solcher gilt "der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit".
96Der Begriff des "Übergangs" in diesem Sinne ist nun aber nicht gleichbedeutend mit einem Gesellschafterwechsel. Entscheidend ist der Wechsel des Rechtsträgers.
97Dieses Verständnis des Wortlautes der Regelung liegt aus Sicht der Kammer auch jeder einschlägigen Rechtsprechung des EuGH zugrunde. Schon in den Schlussanträgen des Generalanwaltes D. vom 10.05.1995 im Verfahren "S." findet sich folgender instruktiver Hinweis:
987. Nach dieser Rechtsprechung fallen in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie Unternehmensübergänge, die die folgenden Voraussetzungen erfüllen:
99- Erstens setzt die Anwendung der Richtlinie einen Wechsel der Person voraus, die für den Betrieb des betreffenden Unternehmens verantwortlich ist. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes "ist die Richtlinie anwendbar, wenn im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, ohne daß es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist"(3).
100- Zweitens muß die übertragene wirtschaftliche Einheit weitergeführt werden, und ihre Identität muß gewahrt werden(4). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes wahrt ein Unternehmen seine Identität, wenn sein Betrieb mit derselben oder einer gleichartigen Geschäftstätigkeit vom neuen Inhaber tatsächlich weitergeführt oder wiederaufgenommen wird(5).
101- Drittens findet die Richtlinie nur Anwendung, wenn die Übertragung auf die Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist, auf vertraglicher Grundlage erfolgt, also das Ergebnis einer vertraglichen Übertragung oder Verschmelzung ist. Übertragungen, die aufgrund Gesetzes oder einer einseitigen Rechtshandlung erfolgen, sind hiervon ausgeschlossen.
102- Viertens muß es sich um die Übertragung eines Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils oder einer wirtschaftlichen Einheit handeln. Eine blosse Veräusserung von Vermögenswerten eines Unternehmens führt nicht zu einem Übergang dieses Unternehmens im Sinne der Richtlinie(6).
103(EuGH, Schlussanträge vom 10.05.1995, C-48/94, Celex-Nr. 61994CC0048).
104Entscheidend für den Begriff des Übergangs ist auch danach immer der Rechtsträgerwechsel. Das ist die Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen eingegangen ist. Erforderlich ist ein "neuer" Inhaber. Dieses Merkmal aber trifft nicht auf einen bloßen Gesellschafterwechsel zu. Denn der "Share-Deal" lässt im Unterschied zum "Asset-Deal" die rechtlichen Strukturen des Arbeitgebers unverändert. Der Rechtsträger bleibt - wie auch im streitgegenständlichen Sachverhalt - die bisherige GmbH. Mag der Erwerber der Gesellschaftsanteile die Gesellschaft umbenennen oder umstrukturieren. Am Rechtsträger selbst ändert sich nichts. Arbeitgeber ist und bleibt die Gesellschaft, nicht der Gesellschafter. Schon diese tragende Differenzierung für die Bestimmung des Begriffs "Übergang" verkennt die Beklagte aus Sicht der erkennenden Kammer grundlegend.
105Diese Differenzierung in der Begrifflichkeit "Übergang" vertritt auch der EuGH in ständiger Rechtsprechung. Bereits in seiner Entscheidung vom 05.05.1988 - 144/87, 145/87 -, juris) hat der EuGH dargelegt, dass die Richtlinie 77/187 anwendbar ist, wenn durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung des Unternehmens die natürliche oder juristische Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, wechselt, ohne dass es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist (EuGH, Urteil vom 05.05.1988 - 144/87, 145/87 -, juris).
106Diese Sichtweise hat der EuGH wiederholt bestätigt. In seiner Entscheidung vom 12.11.1992, C-209/91 "Watson Rask und Christensen" stellt er wiederum darauf ab, dass es entscheidend darauf ankommt, dass im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht (EuGH v. 12.11.1992 - C-209/91 -, juris).
107In der EuGH-Entscheidung 14.04.1994 - C-392/92 "Christel Schmidt" wird dieser Gesichtspunkt erneut aufgegriffen. Hier heißt es unter Ziffer 12:
108"Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes (Urteil vom 12. November 1992 in der Rechtssache C-209/91 , Watson Rask und Christensen, Slg. 1992, I-5755, Randnr. 15) ist die Richtlinie anwendbar, wenn im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, ohne daß es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist."
109Weiter ist in Ziffer 14 ausgeführt:
110"Überträgt ein Unternehmer durch Vertrag einem anderen Unternehmer die Verantwortung für den Betrieb einer Dienstleistungseinrichtung seines Unternehmens, z. B. die Erledigung der Reinigungsaufgaben, und übernimmt der letztgenannte damit die Arbeitgeberpflichten gegenüber den dort beschäftigten Arbeitnehmern, so kann der Vorgang in den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen."
111Auch in vielen weiteren Entscheidungen wird klargestellt dass sich für den "Übergang" die Person des Arbeitgebers ändern muss. So findet sich in der Entscheidung des EuGH vom 02.12.1999 - C-234/98, juris, in Ziffer 17:
112"Daraus folgt, daß die Richtlinie eine rechtliche Änderung der Person des Arbeitgebers regeln soll, wenn die sonstigen in ihr aufgestellten Voraussetzungen im übrigen erfuellt sind, und daß sie daher auf einen Übergang zwischen zwei Tochtergesellschaften desselben Konzerns, die gesonderte juristische Personen darstellen und jeweils spezifische Arbeitsverhältnisse mit ihren Arbeitnehmern eingegangen sind, anwendbar sein kann. Der Umstand, daß die betreffenden Gesellschaften nicht nur denselben Eigentümer, sondern auch dasselbe Management und dieselben Räumlichkeiten besitzen und daß sie an demselben Vorhaben arbeiten, ist in diesem Zusammenhang unerheblich."
113An anderer Stelle wird formuliert, ob die in Rede stehende Einheit "nach der Übernahme durch den neuen Arbeitgeber" ihre Identität bewahrt (vgl. nur EuGH v. 06.09.2011, C-108/10 "Scattolon").
114Gemeinsames Grundverständnis aller Entscheidungen des EuGH bei der Definition "Übergang" ist der Rechtsträgerwechsel. Die Beklagte verkennt mit ihren Argumentationsversuchen zum Begriff "Unternehmen" schon im Ansatz den Ausgangspunkt. Denn entscheidend für die Frage der Erfassung auch des "Share-Deals" ist nicht die Auslegung des Begriffs "Unternehmen", sondern die Frage, was "Übergang" bedeutet. Hier ist der Rechtsprechung des EuGH deutlich zu entnehmen, dass es auf den Rechtsträgerwechsel ankommt. Erforderlich ist ein "neuer" Arbeitgeber. Bei einem Share-Deal aber gibt es keinen "neuen Arbeitgeber". Dem steht auch nicht die Verwendung des Wortes "Unternehmens"-Übergang entgegen. Denn dieser Begriff deutet nicht auf die Einbeziehung eines reinen Gesellschafterwechsels in den Anwendungsbereich der Richtlinie hin. Vielmehr bedeutet der Hinweis auf das Unternehmen lediglich eine Abgrenzung zum Betrieb insofern, als das unabhängig vom gesamten Unternehmen auch einzelne, kleinere Einheiten übertragen werden können und den Schutz der Richtlinie auslösen können. Entscheidend ist in dieser Konstellation also nicht die Auslegung des Begriffs "Unternehmen", sondern der Begriff "Übergang" (vgl. EuGH v. 09.03.2006 - C-499/04 "Werhof" Rz. 24). Auch soweit die Beklagte weitere Entscheidungen des EuGH anführt, liegt keinem der Fälle ein Gesellschafterwechsel zugrunde. Dies ist aus Sicht der erkennenden Kammer auch einleuchtend, weil in diesem Fall eben kein "Übergang" im Sinne der Richtlinie vorliegt.
115bb)Dieser Sichtweise steht auch im Einklang mit den der Richtlinie zugrunde liegenden Schutzgedanken. Denn der neue in eine Gesellschaft eintretende Gesellschafter ist nicht schutzbedürftig. Auch auf Grundlage der Rechtsprechung "Alemo-Herron" ist es zunächst der Schutz der Arbeitnehmer, der den Anwendungsbereich der Richtlinie auslöst. Erst im Rahmen des anwendbaren Arbeitnehmerschutzes erfolgt dann eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, die dann zu einem Schutz auch der Interessen des Arbeitgebers führt. Im Rahmen eines reinen Gesellschafterwechsels sind diese Interessen nicht berührt. Jedenfalls wechselt der Arbeitgeber nicht, weil der Rechtsträger gleich bleibt. Es gibt für den Arbeitnehmer keinen "neuen" Arbeitgeber. Der Schutzmechanismus zugunsten des Arbeitnehmers ist nicht betroffen und infolgedessen auch keine einschränkende Auslegung des Arbeitnehmerschutzes zugunsten des Arbeitgebers, wenn er keinen Einfluss auf die Fortentwicklung der tariflichen Regelungswerke hat.
116Insofern befürwortet die Beklagte trotz rechtlich unverändertem Rechtsträger einen Schutz des neu eintretenden Gesellschafters. Dieser ist nun aber in dieser Situation aus Sicht der Kammer nicht schutzbedürftig.
117Dabei ist zu betonen, dass es auch in der von der Beklagten tragend herangezogenen Entscheidung "Alemo-Herron" nicht um einen Gesellschafterwechsel ging. Aber auch die dieser Entscheidung zugrunde liegenden Schutzgedanken realisieren sich nicht bei der Beklagten. Auch "Alemo-Herron" stellt klar, dass Ausgangspunkt für ein Eingreifen der Richtlinie der Schutz der Arbeitnehmer ist. In dieser Entscheidung heißt es dann unter Ziffer 25:
118"Jedoch dient die Richtlinie 77/187 nicht nur dem Schutz der Arbeitnehmerinteressen bei einem Unternehmensübergang, sondern sie soll auch einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer einerseits und denen des Erwerbers andererseits gewährleisten. Insbesondere stellt sie klar, dass der Erwerber in der Lage sein muss, die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen"
119(EuGH v. 18.07.2013 - C-426/11)
120"Der EuGH kommt zur Berücksichtigung des Schutzes des Arbeitgebers also nur auf Grundlage des zunächst einschlägigen Arbeitnehmerschutzes. Der Schutz des Arbeitgebers ist in Folge der Entscheidung "Alemo-Herron" also nur ein Reflex des zunächst vorausgesetzten Arbeitnehmerschutzes. Dabei stellt auch "Alemo Herron" klar, dass dieser nur durch den "Unternehmensübergang" und eben nicht durch einen bloßen Gesellschafterwechsel ausgelöst wird. Denn unter Rz. 26 der Entscheidung heißt es: "Insoweit ist festzustellen, dass im Ausgangsverfahren das Unternehmen von einer juristischen Person des öffentlichen Rechts auf eine juristische Person des Privatrechts übergegangen ist." Auch hier lag jedoch ein - mehrfacher- "Asset-Deal" zugrunde. Das Recht des "Unternehmensübergangs" ist also auch infolge von Alemo-Herron kein reines gesellschaftrechtliches Schutzinstrument, sondern nur Korrektiv des Arbeitnehmerschutzes. Ohne auslösendes Moment des Arbeitnehmerschutzes aber ist die Beklagte gar nicht schutzwürdig. Denn es finden nur die ohnehin geltenden allgemeinen rechtlichen Grundätze Anwendung. Dabei handelt es sich zuvorderst um den Grundsatz "Pacta sunt servanda". Denn der neue Gesellschafter tritt aufgrund des Kauf- und Abtretungsvertrages hinsichtlich der Gesellschaftsanteile in die Gesellschaft ein. Er übernimmt die Gesellschaft in der Form, in die sie sich befindet, also mit den abgeschlossenen Verträgen. Dies ist eine gänzlich andere Situation als der Erwerb von "Assets". Denn hier bilden dann die Gesamtheit der "Assets" eine wirtschaftliche Einheit, die aus Schutzgesichtspunkten für den Rechtsverkehr Rechtsfolgen auslöst. Denn der Rechtsverkehr hat erkannt, dass durch diese Übertragung der wirtschaftlichen Einheit Verwerfungen ausgelöst werden können, die nur sinnvoll dadurch zu lösen sind, dass mit Erwerb der Sachgesamtheit Folgen verbunden werden müssen. Beim Erwerb der Gesellschaftsanteile hingegen sind mit dem Erwerb der Gesellschaftsanteile für die Gesellschaft keinerlei Änderungen verbunden. Lediglich der Gesellschafter wird ausgewechselt. Hierdurch wird auch nicht etwa die unternehmerische Freiheit eines Erwerbers verletzt. Denn er übernimmt - wie bei jedem anderen Erwerb - das Objekt (hier die Gesellschaft) in der Situation, in der es sich befindet. Dass er dann möglicherweise auf Tarifverträge nicht mehr einwirken kann, ist dann nicht Folge zum Übergang der Arbeitnemer führenden Arbeitnehmerschutzes, sondern Folge der unmittelbaren unternehmerischen Entschließung zum Erwerb der Gesellschaftsanteile an eben dieser Gesellschaft, an der sich nichts ändert.
121Hinzu kommt, dass sich dieser Gesichtspunkt hier auch deshalb nicht realisieren kann, wenn man die historische gesellschaftsrechtliche Entwicklung der Beklagten betrachtet. Denn schon der vorherige Gesellschafter hatte keinen Einfluss auf den Abschluss der Tarifverträge. Obwohl auch der vorherige Gesellschafter gar nicht in der Lage war, Einfluss auf die Tarifwerke für den Bereich des öffentlichen Dienstes zu nehmen, vereinbarte er sie mit seinen Mitarbeitern als Rechtsgrundlage. Wollte man den Rechtsgrundsatz "pacta sunt servanda" nicht völlig entwerten, besteht kein einleuchtender Grund, die Beklagte nach einem Wechsel nur im Gesellschafter von dieser Bindung auszunehmen. Das Argument der Beklagten, auch in diesem Fall bestünde ein Anpassungsbedarf, geht fehl. Denn bei jedem Erwerb mag der Erwerber mit dem Gedanken spielen, einen Anpassungsbedarf zu erkennen und zu realisieren. Entscheidender Gesichtspunkt für die einschränkende Auslegung des EuGH ist die zwingende Anordnung des Übergangs der Arbeitsverhältnisse. Ohne dieses Ausganspunkt werden die Schutzmechanismen gar nicht ausgelöst, weil es sich lediglich um die Anwendung allgemeiner Rechtsgrundätze handelt. Den Arbeitgeber wegen des allgemein gültigen Grundsatzes des Kaufrechtes "Pacta sunt servanda" zu entlasten, mag im wirtschaftlichen Interesse der Beklagten sein; ein Schutzbedürfnis ist jedoch aus Sicht der Kammer nicht einmal ansatzweise zu begründen und geht daher offensichtlich fehl."
1222.
123Das Arbeitsgericht hat weiter zutreffend erkannt, dass die Anwendbarkeit des TVöD auch nicht am Inhalt der Änderungsvereinbarung vom 15./16.04.2008 scheitert, wonach der TVöD nicht eingeführt, sondern der BAT in seiner Fassung vom 31.01.2003 statisch weiter gelten sollte. Denn die Wirkung der Änderungsvereinbarung ging gemäß ihrer Ziffer 7. am 31.08.2014 zu Ende, weil die Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 vom Betriebsrat wirksam zu diesem Zeitpunkt gekündigt worden ist. Der fristgemäßen Kündigungserklärung des Betriebsrats liegt ein ordnungsgemäßer Beschluss des Gremiums vom 04.06.2014 zugrunde. Der Betriebsrat konnte trotz Abwesenheit seines Mitglieds H. über diese Angelegenheit beraten und beschließen.
124a.
125Das folgt nicht bereits daraus, dass nach neuer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschlüsse vom 15.04.2014 - 1 ABR 2/13 (B), NZA 2014, 551; vom 22.01.2014 - 7 AS 6/13, juris) eine mangels Übermittlung der Tagesordnung verfahrensfehlerhafte Ladung zu einer Betriebsratssitzung geheilt werden kann, wenn die in beschlussfähiger Anzahl versammelten Betriebsratsmitglieder einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. Denn das setzte eine ansonsten ordnungsgemäße Ladung zu dieser Sitzung voraus, deren Erhalt durch Herrn H. die Beklagte vorliegend gerade bestritten hat. Eine Ladung war nicht obsolet, weil Betriebsratssitzungen bis Mai 2014 regelmäßig mittwochs um 11.00 Uhr stattfanden und der Termin Herrn H. daher auch ohne ausdrückliche Ladung bekannt war. Bei der Betriebsratssitzung vom 04.06.2014 handelte es sich nämlich um die erste ordentliche Sitzung nach Neuwahl des Gremiums. Es hätte deshalb so sein können, dass der im Mai 2014 neugewählte Vorsitzende C. von der vorherigen Terminierungspraxis des Herrn H. als seinem Vorgänger im Amt abwich, was ihm gemäß § 29 Abs. 2 Satz 1 BetrVG möglich war. Dass der neu gewählte Betriebsrat bereits verbindliche Regelungen zum Zeitpunkt seiner regelmäßigen Sitzungen - etwa im Rahmen einer Geschäftsordnung - beschlossen hätte, hat die Klägerin nicht behauptet.
126b.
127Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht indes zur Überzeugung der Kammer gemäß § 286 Abs. 1 ZPO fest, dass das Betriebsratsmitglied H. die Ladung zur Betriebsratssitzung am 04.06.2014 nebst Tagesordnung hinreichend rechtzeitig erhalten hat. Das Gericht erachtet die im Sitzungsprotokoll des Parallelrechtsstreits C. ./. Fachklinik Rhein/Ruhr (§ 415 ZPO) niedergelegte, am selben Tage und in Anwesenheit der Klägerin, beider Prozessbevollmächtigter und der vollständig besetzten Kammer getätigte Zeugenaussage des Herrn H., mit der dieser die Behauptungen der Klägerin bestätigt hat, für inhaltlich zutreffend.
128(1)Die Aussage des Herrn H. war positiv ergiebig. Er hat bekundet, die Einladung zur Betriebsratssitzung spätestens am 03.06.2014 erhalten zu haben. Er hat weiter bekundet, auch ohne Mitteilung der Tagesordnung gewusst zu haben, dass über die Kündigung der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 an diesem Tage beraten und abgestimmt werden sollte, weil für die Kündigung nur ein enges Zeitfenster zur Verfügung stand. Daraus und aus dem weiteren bekundeten Umstand, Herr H. habe die Formulierung der Kündigung noch während seiner bis zum 19.05.2014 währenden Amtszeit mit dem Rechtsbeistand des Betriebsrats abgestimmt, folgt weiterhin, dass seine Vorbereitungszeit vor der Sitzung vom 04.06.2014 auch dann nicht zu kurz bemessen war, wenn er die Ladung tatsächlich erst einen Tag zuvor bekommen haben sollte. Herr H. wusste lange zuvor, was passieren sollte.
129(2)Auch in Anbetracht des verringerten Beweiswertes, der wegen der Verwertung der Zeugenaussage des Herrn H. im Wege des Urkundsbeweises anzunehmen ist, ergeben sich keine durchgreifenden Zweifel an der Richtigkeit von dessen Bekundungen. Diese waren in sich widerspruchsfrei und deckten sich mit dem Vortrag der Klägerin bzw. deren Prozessbevollmächtigten, der zugleich als Rechtsbeistand des Betriebsrats fungiert. Herr H. räumte Unsicherheiten etwa im Hinblick auf den Ort, an dem er die Einladung vorgefunden hat, ebenso bereitwillig ein wie das - wegen des vorangegangenen Nachtdienstes nachvollziehbare, aber ihm gleichwohl unangenehme - Verschlafen als Grund für die Nichtteilnahme an der Sitzung vom 04.06.2014. Er konnte mit Hinweis auf das für ihn unübliche Verschlafen auch plausibel machen, warum er sich an den Erhalt gerade dieser Einladung gut zu erinnern vermochte. Herr H. wich Nachfragen des Beklagtenvertreters nicht aus, sondern beantwortete sie ohne zu zögern. Er konnte vermitteln, als langjähriger Betriebsratsvorsitzender die eigentlich treibende Kraft hinter der faktisch vollständig vorbereiteten Kündigung der Betriebsvereinbarung gewesen zu sein. In Anbetracht der sich in den Abstimmungsergebnissen wiederspiegelnden Einigkeit des Betriebsrats ist auch nicht ansatzweise erkennbar, mit welchem Motiv der Betriebsratsvorsitzende C. eine Ladung des Herrn H. zur Sitzung hätte unterlassen sollen, zumal nach allem zu erwarten gewesen wäre, dass dieser auch ohne schriftliche Einladung routinemäßig zur Sitzung erschienen wäre - wenn er denn nicht verschlafen hätte.
130II.
131Auf die Berufung der Klägerin war festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab dem 01.09.2014 nach der Entgeltgruppe 8a der KR-Anwendungstabelle Anlage E des TVöD-K Stufe 6 zu vergüten.
1321.
133Die Klägerin wurde nach Maßgabe von § 2 des Arbeitsvertrages der Parteien in Verbindung mit den §§ 1 Abs. 1, 3, 5 Abs. 1, 6 Abs. 1 TVÜ-VKA zum 01.10.2005 in den TVöD übergeleitet und war danach (unstreitig) in vorbezeichnete Entgeltgruppe eingruppiert. Auf Basis des nach Behauptung der Klägerin im September 2005 bezogenen Vergleichsentgelts von 2.590,38 € erfolgte zunächst die Zuordnung zu einer zwischen den Entgeltstufen 5 und 6 liegenden Zwischenstufe, die zum 01.10.2007 gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-VKA von einem Aufstieg in die nächsthöhere reguläre Stufe der Entgeltgruppe - also Stufe 6 - abgelöst wurde.
134Soweit die Beklagte bestritten hat, dass der Ehegatte der Klägerin im September 2005 nicht im Öffentlichen Dienst beschäftigt war und der Überleitung der Klägerin daher ein geringeres Vergleichsentgelt gemäß § 5 Abs. 2 TVÜ-VKA zugrunde zu legen war, spielt dies keine Rolle. Auch daraus ergäbe sich nämlich nicht, dass die Klägerin ab September 2014 einer anderen Entgeltstufe der Entgeltgruppe 8a angehörte als von dieser behauptet, da sie die Stufe 6 dann zwar nicht zum 01.10.2007, aber doch zum 01.10.2012 erreicht hätte (vgl. Bl. 3 des klägerischen Schriftsatzes vom 25.06.2015). Abgesehen davon hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 25.06.2015 dargelegt, wo ihr Ehegatte im fraglichen Zeitraum beschäftigt war (nämlich bei einem privatwirtschaftlichen Arbeitgeber), ohne dass die Beklagte dies weiter in Zweifel gezogen hat.
1352.
136An der Überleitung in den TVöD bereits zum 01.10.2005 ändert die Existenz und der Inhalt der zwischen den Parteien getroffenen Änderungsvereinbarung vom 15./16.04.2008 und der in sie einbezogenen Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 nichts. Sie hat die Überleitung nach Maßgabe des TVöD weder dauerhaft rückwirkend beseitigt noch kommt ihr nach dem 31.08.2014 noch (Nach-) Wirkungen zu. Das ergibt eine die Vorgaben der §§ 305 ff. BGB berücksichtigende Auslegung der Vereinbarungen.
137a.
138Bei den in Rede stehenden Vereinbarungen handelt es sich insgesamt um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Wegen der Verbraucherstellung der Klägerin als Arbeitnehmerin gelten die von der Beklagten für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformulierten Bestimmungen der Änderungsvereinbarung vom 15./16.04.2008 gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB als von dieser gestellt. Zu diesen Bestimmungen gehört unter Berücksichtigung der Bezugnahmeklausel der Ziffer 10 auch der Inhalt der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008. Dem steht nicht entgegen, dass Betriebsvereinbarungen nach Maßgabe von § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB grundsätzlich keiner AGB-Kontrolle unterliegen. Denn bei der "Betriebsvereinbarung" vom 09.04.2008 handelt es sich um keine solche im Sinne des § 77 Abs. 2, 4 BetrVG. Ausweislich ihrer Ziffer II. legte sich die Betriebsvereinbarung gerade keine normative Wirkung zu und sollte erst durch die Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung Bestandteil der arbeitsvertraglichen Beziehungen der Parteien werden, vgl. Ziffer VII.9. Es handelt sich um eine reine Vorlage für die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen der Parteien, die die Klägerin akzeptieren konnte oder nicht, auf dessen inhaltliche Formulierung sie jedoch keinen Einfluss nehmen konnte.
139b.
140Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen im Hinblick auf ihre Klarheit und Durchschaubarkeit für den Klauselgegner einer formellen wie materiellen Inhaltskontrolle nach Maßgabe der §§ 305c, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
141Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, Urteil vom 18.02.2014 - 9 AZR 821/12, NZA 2014, 1036). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG, Urteil vom 19.03.2014 - 10 AZR 622/13, NZA 2014, 595). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG, Urteil vom 25.08.2010 - 10 AZR 275/09, NZA 2010, 1355). § 305c Abs. 2 BGB ist indes unanwendbar, wenn sich zwei für sich genommen zweifelsfrei auslegbare Klauseln inhaltlich widersprechen. Solche widersprüchlichen Klauseln sind vielmehr wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebots des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam (vgl. etwa BAG, Urteil vom 24.10.2007 - 10 AZR 825/06, NZA 2008, 40). Nach dieser Bestimmung kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung nämlich auch aus ihrer mangelnden Klarheit und Verständlichkeit ergeben. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Die Klausel muss die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschreiben, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sein Vertragspartner soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Danach verletzt eine Klausel das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält (BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10, NZA 2012, 861).
142Darüber hinaus enthält § 305c Abs. 1 BGB ein Verbot sog. Überraschungsklauseln, die nach den Umständen so ungewöhnlich sind, dass der Klauselgegner mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Überraschende Klauseln liegen dann vor, wenn der Bestimmung ein Überrumpelungseffekt innewohnt, weil sie eine Regelung enthalten, die von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und mit der dieser den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei dem Vertragsschluss ebenso wie nach der inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrags. Da sich das Überraschungsmoment auch aus dem Erscheinungsbild des Vertrags ergeben kann, ist es möglich, dass eine Klausel, weil sie an einer unerwarteten Stelle im Text eingefügt worden ist, als Überraschungsklausel zu bewerten ist. Das Überraschungsmoment ist umso eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist. Hier kann für den Verwender die Pflicht bestehen, auf die Bestimmung besonders hinzuweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorzuheben (BAG, Urteil vom 09.05.2007 - 4 AZR 319/06, DB 2008, 874).
143c.
144Nach diesen Grundsätzen, denen sich die Kammer anschließt, ist die von der Klägerin vorgenommene Auslegung, die Änderungsvereinbarung sei ab ihrer Beendigung am 31.08.2014 im Hinblick auf die für nachfolgende Zeiträume geschuldete Vergütung so zu behandeln, als habe es sie nie gegeben, zumindest möglich im Sinne des § 305c Abs. 2 BGB, wenn nicht gar richtig. Das ist an folgenden Erwägungen festzumachen:
145(1)Im Zeitpunkt der Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung im April 2008 fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits der TVöD Anwendung. Die vergütungstechnische Überleitung der Klägerin war nach Maßgabe des TVÜ-VKA zum 01.10.2005 bewirkt. Sie erfolgte nach Maßgabe des § 3 Abs. 1 TVÜ-VKA automatisch, ohne dass es eines weiteren Willensaktes der Parteien bedurfte hätte. Das ergibt sich aus dem Wortlaut der Tarifbestimmungen, die keinen ausfüllungsbedürftigen Spielraum im Hinblick auf Zeitpunkt und Ausgestaltung der Überleitung enthalten. Davon sind letztlich auch die Parteien ausgegangen, weil es sonst nicht der Erklärung des Einverständnisses der Klägerin mit der statischen Fortgeltung des BAT Stand 31.01.2003 "vor Überleitung in den TVöD" - also rückwirkend - bedurft hätte (Ziffer 1 Abs. 2 der Änderungsvereinbarung).
146(2)Die Klägerin hat mit der Annahme der Änderungsvereinbarung nicht dauerhaft auf ihre sich aus der Überleitung in den TVöD zum 01.10.2005 ergebende Rechtspositionen verzichtet. Denn die Änderungsvereinbarung - und damit auch ihre Ziffer 1 - sollte gemäß Ziffer 7 zeitgleich mit der Beendigung der Betriebsvereinbarung, etwa infolge Kündigung des Betriebsrats "enden". Soweit die Klägerin dies ohne weiteres mit dem Verlust jedweder Rechtswirkungen gleichsetzt, ist dies unter Berücksichtigung der oben skizzierten Auslegungsgrundsätze nicht zu beanstanden.
147(3)Für die Auslegung der Klägerin spricht insbesondere, dass bei Annahme eines Verbleibs im BAT oder ihrer Überleitung in den TVöD erst zum 01.09.2014 sich über das Ende der Änderungsvereinbarung/Betriebsvereinbarung hinaus für die Klägerin Nachteile ergeben würden, die die zeitliche Kongruenz des Sanierungsbeitrags der Klägerin einerseits und der Gegenleistungen der Beklagten andererseits beseitigte: Während die Klägerin wegen des sich über Jahre verzögernden Stufenaufstiegs weitere erhebliche Entgelteinbußen hinnehmen müsste, endeten die von der Beklagten übernommenen Entgeltgarantien schon zum 31.05.2014 (Ziffer IV. der Betriebsvereinbarung) und die in Ziffer VI. geregelte Erschwerung betriebsbedingter Kündigungen am 31.08.2014. Das passte im Übrigen auch nicht zur Einleitung des Änderungsvereinbarungssschreibens, die mit dem Hinweis auf ein von der Geschäftsführung "für die nächsten Jahre" erstelltes Budget- und Sanierungskonzept von notwendigen Einschnitten und entsprechenden Kompensationen spricht. Folgte man der im vorliegenden Rechtsstreit vertretenen Lesart der Beklagten, läge gerade keine zeitliche Entsprechung vor.
148(4)Dem kann die Beklagte entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht entgegen halten, der in Ziffer X. Abs. 2 der Betriebsvereinbarung enthaltene Satz, für ihre Laufzeit ausgebliebene Vergütungsanpassungen würden nicht nachgeholt, stelle klar, dass eine Überleitung in den TVöD zum 01.10.2005 nicht gewollt gewesen sei. Denn diese Klausel ist gemäß §§ 305c Abs. 1, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam und damit nicht Bestandteil der Änderungsvereinbarung der Parteien geworden.
149(a)Es ist schon nicht hinreichend klar, ob das "Nichtnachholen ausgebliebener Vergütungsanpassungen" seit Abschluss der Änderungsvereinbarung bei isolierter Betrachtung überhaupt bedeutet, dass eine Überleitung in den TVöD zum 01.10.2005 nicht erfolgen sollte. Denkbar wäre etwa auch, dass zwar eine Überleitung auf Basis des im September 2005 bezogenen BAT-Gehaltes als maßgebliches Vergleichsentgelt gemeint war, es aber dauerhaft zu einem Zurückbleiben des individuell geschuldeten Entgelts hinter den jeweiligen Tabellenentgelten des TVöD eben wegen und in Höhe der (teilweise) ausgebliebenen Vergütungserhöhungen kommen sollte; mithin auch die in der Klausel nicht angesprochene Stufenaufstiegssystematik des TVöD/TVÜ-VKA außer Kraft gesetzt war. Ebenso gut denkbar wäre, dass Ziffer X. Abs. 2 der Betriebsvereinbarung schlicht klarstellenden Charakter hatte und - wie Abs. 1 Satz 2 der Klausel - nur nochmals verdeutlichen wollte, dass Zeiträume bis zur Beendigung der Betriebsvereinbarung vergütungsmäßig nicht wieder aufgerollt werden sollten. So oder so wäre es der Beklagten ein Leichtes gewesen, durch die Benennung eines konkreten Überleitungszeitpunktes und unter Verwendung der Begrifflichkeiten des TVÜ-VKA die vorliegenden Auslegungs- und Beurteilungsspielräume zu vermeiden.
150(b)Verwirrend und überraschend wirkt weiterhin der Umstand, dass die in Rede stehende Klausel ganz am Ende der Betriebsvereinbarung platziert ist und mit "Nachwirkung" zumindest missverständlich überschrieben ist, noch dazu getrennt durch einen Seitenumbruch vom Text. Unter Zugrundelegung der Verständnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Vertragspartners muss die Verwendung des Wortes "Nachwirkung" in einem als "Betriebsvereinbarung" bezeichneten Papier jedenfalls die Frage aufwerfen, ob so überschriebene Regelungen über das Innenverhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat hinausgehen sollen. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können nachwirken (§§ 4 Abs. 5 TVG, 77 Abs. 6 BetrVG), Arbeitsverträge hingegen nicht. Abgesehen davon finden sich die Bestimmungen zur Behandlung ausgebliebener Vergütungsanpassungen fernab aller weiteren Regelungen materieller Arbeitsbedingungen - hinter der regelmäßig abschließenden Ziffer zu Laufzeit und Kündigung. Dort musste die Klägerin nicht mit Bestimmungen dieses weitreichenden Inhalts rechnen.
151(c)Zur Intransparenz trägt schließlich in erheblichem Maße die Ausgestaltung der Ziffer VII. der Betriebsvereinbarung sowie der Ziffern 1. bis 7. der Änderungsvereinbarung bei. Ziffer VII. formuliert inhaltliche Vorgaben an die mit den Mitarbeitern zu treffenden Änderungsvereinbarungen, die dort eins zu eins umgesetzt wurden. Die Bestimmung suggeriert in Satz 2 zugleich, dass es sich bei den nachfolgenden Punkten um die wesentlichen Änderungsbedingungen im Sinne einer abschließenden Aufzählung handelt. Davon, dass die Arbeitnehmer auch nach Beendigung der Änderungsvereinbarung noch erhebliche Einbußen im Verhältnis zur eigentlich geschuldeten Vergütung nach Maßgabe des TVöD hinnehmen sollen, ist - obwohl sicher "wesentlich" - nirgendwo die Rede. Im Gegenteil: An diversen Stellen ist davon die Rede, dass die Änderungsvereinbarung zeitgleich mit der Betriebsvereinbarung endet (Ziffer 7, 10 Satz 4 der Änderungsvereinbarung; Ziffer VII. Nr. 8, X. Abs. 3 der Betriebsvereinbarung). Die Betriebsvereinbarung und damit die Änderungsvereinbarung "endet" aber jedenfalls nicht vollständig, wenn sie auch nach ihrer Laufzeit bestimmte (Nach-) Wirkungen besitzen soll. Der Sinngehalt des Endens bleibt damit letztendlich offen.
152(5)Gegen eine gewollte Überleitung in den TVöD nach Maßgabe der Verhältnisse bei Beendigung der Betriebsvereinbarung spricht weiterhin, dass jegliche Regelungen zum "Wie" dieser Überleitung fehlen. Die Klägerin weist zutreffend darauf hin, dass die Regelungen des TVÜ-VKA bezüglich der Einordnung der Mitarbeiter über ihr im September 2005 bezogenes Vergleichsentgelt (§ 5 Abs. 1) zunächst in eine individuelle Zwischenstufe und zum 01.10.2007 in die nächsthöhere reguläre Stufe (§ 6 Abs. 1) der betreffenden Entgeltgruppe von "passenden" Entgeltregelungen begleitet wurde, wie es sie für eine spätere Überleitung nicht gab. Gerade wegen der daraus resultierenden Unsicherheiten - für deren Überwindung die Beklagte auf Blatt 7 ihrer Berufungserwiderung bezeichnenderweise nicht nur eine, sondern gleich mehrere Lösungen vorschlägt - wäre eine nähere Regelung zu erwarten gewesen, wenn denn eine spätere Überleitung wirklich gewollt war. Dem kann nicht entgegen gehalten werden, dass die Niederschriftserklärung der Tarifvertragsparteien zu § 2 Abs. 1 TVÜ-VKA, die im Änderungstarifvertrag Nr. 2 vom 31.03.2008 vereinbart wurde (vgl. zum Wortlaut BAG, Urteil vom 27.08.2014 - 4 AZR 518/12, NZA-RR 2015, 211, Rdz. 23), insoweit Vorgaben enthält. Denn jedenfalls ist weder der Änderungsvereinbarung noch der Betriebsvereinbarung zu entnehmen, dass diese im April 2008 nicht einmal in Kraft getretene Erklärung, deren Kenntnis in der Person irgendeines der Beteiligten nicht einmal die Beklagte behauptet, für eine spätere Überleitung maßgeblich sein soll.
153III.
154Der Klägerin steht weiterhin eine Sonderzahlung für das Jahr 2014 in Höhe von 1.371,78 € brutto zu.
155Zu Recht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Klägerin Anspruch auf Gewährung einer ungekürzten Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD hat und nicht lediglich eine zeitanteilige Leistung für die Monate September bis Dezember verlangen kann. Das Arbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang sowohl die tarifliche Bestimmung als auch die Änderungsvereinbarung der Parteien vom 15./16.04.2008 zutreffend ausgelegt. Die Kammer nimmt auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter I.3. der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug. Der von der Beklagten erstinstanzlich wie mit der Berufungsbegründung vorgenommenen Auslegung der Ziffer 3 der Änderungsvereinbarung steht jedenfalls die Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB entgegen. Die Klausel lässt gerade nicht deutlich erkennen, dass eine erst nach der Laufzeit der Änderungsvereinbarung fällig werdende Sonderzahlung nur anteilig gewährt werden soll. Eher für als gegen eine Auslegung der Klägerin spricht im Übrigen Ziffer X.1. Abs. 1 der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008.
156Weitere Einwendungen gegen die vom Arbeitsgericht vorgenommene Berechnung des Anspruchs der Klägerin hat die Beklagte nicht erhoben. Die Zinsforderung der Klägerin ist gemäß §§ 280, 286, 247 BGB iVm § 24 Abs. 1 TVöD begründet.
157C.
158Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 91 Abs. 1 ZPO. Die Kammer hat den der Entscheidung zugrunde liegenden Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.
159RECHTSMITTELBELEHRUNG
160Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei
161R E V I S I O N
162eingelegt werden.
163Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
164Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
165Bundesarbeitsgericht
166Hugo-Preuß-Platz 1
16799084 Erfurt
168Fax: 0361-2636 2000
169eingelegt werden.
170Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
171Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1721.Rechtsanwälte,
1732.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
1743.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
175In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
176Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
177Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
178* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
179Schneider PeitzSchölzke
Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 25. Aug. 2015 - 8 Sa 330/15
Urteilsbesprechungen zu Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 25. Aug. 2015 - 8 Sa 330/15
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Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 25. Aug. 2015 - 8 Sa 330/15 zitiert oder wird zitiert von 6 Urteil(en).
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.
(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
- 1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, - 2.
den Grund für den Übergang, - 3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und - 4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
Tenor
1.Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 26.02.2015, Az. 5 Ca 3381/14 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2.Die Revision wird zugelassen.
1
T A T B E S T A N D :
2Die Parteien streiten über Vergütungsdifferenzen aufgrund der Frage, ob der TVöD auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis anzuwenden ist.
3Die Beklagte betreibt mit der Fachklinik S./S. in F.-L. eine große Rehabilitationsklinik. Sie ist sog. OT-Mitglied im Verband der kommunalen Arbeitgeber NRW. Es besteht ein Betriebsrat. Am 01.01.2002 erwarb die N. AG die Gesellschaftsanteile an der Beklagten.
4Der am 19.09.1958 geborene, ledige Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.05.1984 als Masseur und med. Bademeister angestellt. Die Einzelheiten der Beschäftigung regelt der Arbeitsvertrag vom 21.03.1984. Dieser enthält - soweit hier von Interesse - auszugsweise folgende Regelungen:
5…"
6§ 2
7Tarifvertrag
8Für das Arbeitsverhältnis gelten entsprechend die Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT) vom 23. Februar 1961 (einschließlich der Anlagen 1 a und 1 b zum BAT), die diesen Tarifvertrag ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung und die für die FRR erlassenen Betriebsvereinbarungen, Dienstanweisungen und Richtlinien, soweit in diesem Arbeitsvertrag nicht ausdrückliche Regelungen getroffen sind.
9§ 5
10Vergütung
11Die Eingruppierung des Angestellten erfolgt entsprechend § 22 BAT in Vergütungsgruppe BAT VI b.
12…"
13Der Kläger führte in der Vergangenheit bereits mehrere Verfahren gegen die Beklagte, in denen über die Frage gestritten worden ist, ob auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis der TVöD mit den relevanten Entgelttabellen Anwendung findet.
14Die Beklagte versuchte ab dem Jahre 2004 mit der Gewerkschaft ver.di Notlagentarifverträge zu verhandeln. Im Hinblick auf diese Tarifverträge unterzeichnete der Kläger im Dezember 2004 eine Erklärung, nach der er diese Tarifverträge als Ergänzung seines Arbeitsvertrages anerkannte. Die Notlagentarifverträge traten jedoch letztendlich beide nicht in Kraft, weil die sog. Clearingstelle der Gewerkschaft ver.di im Jahr 2005 deren Unterzeichnung aus "politischen Gründen" ablehnte.
15Gleichwohl wendete die Beklagte ab dem 01.01.2005 auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer, die die ihnen im Dezember 2004 übersandte Erklärung unterzeichnet hatten, die nicht in Kraft getretenen Notlagentarifverträge I und II an.
16Hiergegen wandte sich der Kläger in dem vor dem Arbeitsgericht Essen geführten Rechtsstreit - 8 (6) Ca 4610/06 -. Mit Urteil vom 15.02.2007 hat die 8. Kammer daraufhin auszugsweise wie folgt entschieden:
17"2.Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger ab dem 01.07.2006 nach der Entgeltgruppe 6 Stufe 6 der Kr-Anwendungstabelle Anlage 5 des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) vom 13.09.2005 zu vergüten.
183.Es wird festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Vorschriften des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) vom 13.09.2005 einschließlich der diese Vorschriften ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden."
19Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen. Die eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde hat das Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen.
20In den folgenden Jahren hat der Kläger - nachdem die Beklagte die Feststellungstitel beharrlich ignorierte - mehrfach die Vergütungsdifferenzen vor dem ArbG Essen geltend gemacht (8 Ca 346/08, 4 Ca 4383/08, 3 Ca 4749/09, 4 Ca 3561/10, 1 Ca 3196/11 und 2 Ca 1708/12).
21Nach dem Scheitern der Notlagentarifverträge verhandelte die Beklagte mit dem Betriebsrat und vereinbarte - nach Anrufung der Einigungsstelle - mit diesem am 09.04.2008 eine Betriebsvereinbarung.Sie bestimmt zunächst unter I. ihren Geltungsbereich, nennt unter II. die Rechtswirkungen und regelt unter Ziffer V. personelle Maßnahmen. Unter Ziffer VII. werden die Auswirkungen auf die Individualverträge geregelt, unter anderem ein Verzicht auf tarifliche Sonderzahlungen, die statische Geltung des BAT mit dem Stand vom 31.01.2003 (vor Überleitung TVöD) sowie die Eingruppierung und Entgelthöhe entsprechend der Abrechnung für Oktober 2007, wobei Bewährungsaufstiege und Stufensteigerungen wegen Betriebszugehörigkeit weiter vorgenommen werden. Ausdrücklich heißt es insoweit auszugsweise in Ziffern 3 - 5:
22"3.Der BAT gilt statisch mit dem Stand vom 31.01.2003 (vor Überleitung zum TVöD).
234.Die Eingruppierung und Entgelthöhe gilt entsprechend der Abrechnung für Oktober 2007. (Bewährungsaufstiege und Stufensteigerungen wegen Betriebszugehörigkeit werden weiter vorgenommen)
245.Entgelterhöhungen erfolgen für das Jahr 2008 entsprechend der durchschnittlichen Entgeltveränderung aller Kliniken im Konzern (N.)."
25Ziffer 8 enthält folgende Regelung:
26"Die Änderungsvereinbarung endet mit dem Auslaufen dieser Betriebsvereinbarung."
27Im Gegenzug übernahm die Verwaltungs- und Betreibergesellschaft der Muttergesellschaft der Beklagten eine zeitlich befristete Entgeltgarantie, und es wurde die Möglichkeit betriebsbedingter Kündigungen eingeschränkt. Gemäß Ziffer IX. 2 ist die Betriebsvereinbarung ab dem 01.06.2014 bis zum 31.08.2014 mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende kündbar, ansonsten verlängert sie sich um ein Jahr.
28Ferner bestimmt Ziffer X mit der Überschrift "Nachwirkungen":
291.Nach Auslaufen der Betriebsvereinbarung oder nach der (Sonder-)Kündigung erhalten die Beschäftigten ihre jeweiligen individualvertraglichen Leistungen u.a. Weihnachtsgeld- und Urlaubsgeldzahlungen. Nachzahlungen erfolgen für die vergangenen Jahre nicht.
302.Vergütungsanpassungen erfolgen dann entsprechend den vertraglichen Regelungen, wobei ausgebliebene Vergütungsanpassungen nicht nachgeholt werden.
313.Die Laufzeit der Individualänderungsverträge endet mit der der Betriebsvereinbarung. In den Individualverträgen wird die Betriebsvereinbarung als Bestandteil in Bezug genommen und zum individualrechtlichen Bestandteil.
32Im Zusammenhang mit dieser Betriebsvereinbarung bot die Beklagte ihren Mitarbeitern zugleich Änderungsverträge an. Darin ist auszugsweise folgendes geregelt:
331.Nach dem von Ihnen und der Fachklinik S./S. GmbH & Co. KG derzeit geschlossenen Arbeitsvertrag findet der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und diesen ergänzende Tarifverträge in ihrer jeweils aktuellen Fassung Anwendung auf das Arbeitsverhältnis.
34Mit Unterzeichnung dieser Vereinbarung erklären Sie sich damit einverstanden, dass der BAT statisch mit Stand 31.01.2003 vor Überleitung in den TVöD gilt. Dies bedeutet, dass nachfolgende Änderungen, Ersetzungen und Ergänzungen des BAT für das Arbeitsverhältnis mit Ihnen nicht gelten sollen, sofern in diesem Schreiben nicht etwa anderes geregelt ist.
352.Sie erklären sich damit einverstanden, dass für die Eingruppierung und Entgelthöhe die abgerechnete und Ihnen mitgeteilte Eingruppierung und Entgelthöhe gemäß der Entgeltabrechnung Oktober 2007 gilt. (…) BAT-Bewährungsaufstiege und BAT-Stufensteigerungen wegen Betriebszugehörigkeit werden weiter vorgenommen.
363.Mit der Unterzeichnung dieser Vereinbarung verzichten Sie mit Wirkung zum 01.01.2007 für die Laufzeit der Betriebsvereinbarung auf die Sonderzahlungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Bereits in den Vorjahren gewährtes Urlaubs- und Weihnachtsgeld wird nicht zurückgefordert. Für die Laufzeit der Betriebsvereinbarung erhalten Sie eine jährliche Sonderzahlung von 300,00 € (Teilzeitbeschäftigte anteilmäßig). Die Sonderzahlung wird im Mai 2008 fällig, ab 2009 jeweils im November eines Jahres.
374.Entgelterhöhungen erfolgen für das Jahr 2008 entsprechend den durchschnittlichen Entgeltveränderungen im Konzern (N.).
385.Ab dem Jahr 2009 gilt für die Entgelterhöhungen die Ziffer 4., mindestens aber die Hälfte der Tarifsteigerungen des TVöD.
39(…)
407.Die vorliegende Änderungsvereinbarung endet mit den in der Betriebsvereinbarung schriftlich festgelegten Beendigungsmöglichkeiten.
41(…)
4210.Die Betriebsvereinbarung wird durch Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung durch den Arbeitnehmer Bestandteil des Arbeitsvertrags. Deren inhaltliche Bestandteile werden für diesen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest vereinbart. Sie sollen arbeitsvertraglich unabhängig von der rechtlichen Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung gelten. Der Inhalt der Betriebsvereinbarung verliert seine Wirksamkeit für den individuellen Arbeitsvertrag nur bei einer wirksamen Kündigung der Betriebsvereinbarung nach den ausdrücklich festgelegten Vereinbarungen in der Betriebsvereinbarung.
4311. Mit Ihrer Unterschrift bestätigen Sie zugleich, die oben zitierte Betriebsvereinbarung in Papierform erhalten zu haben.
44Der Kläger unterzeichnete diese Änderungsvereinbarung nicht.
45Der Kläger begehrt nun mit seiner am 09.12.2014 eingereichten und der Beklagten am 12.12.2014 zugestellten Klage Vergütungsdifferenzen für die Monate Dezember 2013 bis einschließlich Dezember 2014 in Höhe von 3.155,74 € sowie die tarifliche Jahressonderzahlung in Höhe von 2.763,76 €.
46Der Kläger hat erstinstanzlich dazu die Auffassung vertreten, er sei aufgrund der vorangegangenen arbeitsgerichtlichen Entscheidungen nach dem TVöD zu vergüten. Dies bedeutet, dass er nach der Kr-Anwendungstabelle zum TVÜ in der Entgeltgruppe 7 a Entwicklungsstufe 6 einzugruppieren sei. Hieraus ergebe sich für Dezember 2013 sowie die Monate Januar und Februar 2014 ein Entgelt in Höhe von jeweils 2.980,84 €. Im März habe sich dieses Entgelt erhöht auf 3.070,84 €. Die Beklagte habe hingegen bis März 2014 2.787,13 € brutto vergütet, ab April 2014 hingegen 2.816,22 € brutto. Hieraus errechne sich eine Differenz in Höhe von 3.155,74 € (580,62 + 283,54 + 2.291,58). Hinzu käme die tarifliche Sonderzahlung in Höhe von 2.763,76 € (90% von 3.070,84 €).
47Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
48die Beklagte zu verurteilen, an ihn 5.919,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 13.12.2014 zu zahlen.
49Die Beklagte beantragte erstinstanzlich,
50die Klage abzuweisen.
51Die Beklagte hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, die Rechtskraft des Feststellungsurteils aus dem Jahr 2007 werde im Sinne des Gemeinschaftsrechts durchbrochen. Eine dynamische Bindung der Beklagten an den TVöD sei europarechtswidrig. Der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Vergütung entsprechend dem derzeit aktuellen TVöD, da die dynamische Verweisungsklausel des Arbeitsvertrages die Beklagte nicht binde.
52Das Arbeitsgericht Essen der Klage stattgegeben und die der Höhe und Berechnung nach zwischen den Parteien unstreitigen Vergütungsdifferenzen aus den Monaten Dezember 2013 bis Dezember 2014 in Höhe von insgesamt 3.155,74 € sowie die Jahressonderzahlung 2014 in Höhe von 2.763,76 € ausgeurteilt. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, dass zwischen den Parteien rechtskräftig feststünde, dass die Beklagte seinerzeit verpflichtet gewesen sei, den Kläger nach der Entgeltgruppe 6 Stufe 6 der Kr-Anwendungstabelle zu vergüten. Darüber hinaus stehe zwischen den Parteien rechtskräftig fest, dass das Tarifwerk des TVöD dynamisch auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde. Ergänzend bezieht sich das Arbeitsgericht auf die Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 27.11.2014, AZ: 15 Sa 740/14 zum Vorverfahren. Aus der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 könne die Beklagte nichts herleiten. Denn der Kläger habe die für die Anwendbarkeit erforderliche Änderungsvereinbarung nicht unterschrieben. Soweit sich die Beklagte auf die Durchbrechung der Rechtskraft anlässlich des Urteils des EuGH (Alemo-Herron) berufe, könne offen bleiben, ob eine Rechtsprechungsänderung überhaupt zu einer Durchbrechung der Rechtskraft führen könne. Denn vorausgesetzt wäre, dass das Unionsrecht bzw. diesbezüglich vorliegende Rechtsprechungsänderungen des EuGH im Streitfall einschlägig sind. Dies sei hier zu verneinen. Denn es habe kein Betriebsübergang vorgelegen, sondern nur ein Gesellschafterwechsel stattgefunden. Ohne einen Arbeitgeberwechsel, wie er nur in den Fällen eines Betriebsüberganges stattfände, fehle ein entsprechender Regelungsbedarf zum Schutze der Arbeitnehmer.
53Gegen das ihr am 25.03.2015 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 13.04.2015 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 08.05.2015 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
54Die Beklagte verfolgt mit der Berufung ihr ursprüngliches Ziel der Klageabweisung weiter. Sie meint, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen für eine Durchbrechung der Rechtskraft nicht gegeben seien. Denn aufgrund der neueren Rechtsprechung des EuGH vom 18.07.2013, 10-426/11 "Alemo-Herron" könne der TVöD das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis von vornherein nicht erfassen. Denn der Gesellschafterwechsel vom 01.01.2002 auf die N. im Wege eines Share-Deals führe dazu, dass die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel den TVöD nicht zur Anwendung bringen könne. Vielmehr wirke der BAT statisch fort. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass sich aus der Entscheidung des EuGH vom 18.07.2013, 10-426/11 "Alemo-Herron" ergebe, dass auch der "Share-Deal", also der Gesellschafterwechsel, ein Unternehmensübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG sei. Denn die Richtlinie erfasse auch den Übergang von Unternehmen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung. Deshalb habe der EuGH auch in der Entscheidung vom 18.07.2013 tenoriert, dass sie den Unternehmensübergang erfasse. Denn auch dem EuGH sei der Unterschied zwischen Betrieb und Unternehmen bekannt. Der Gesellschafterwechsel aber sei ein Unternehmensübergang. Zwar existiere kein einheitlicher Unternehmensbegriff. Darauf komme es aber nicht an. Denn mit dem Begriff sollte der Anwendungsbereich der Richtlinie erweitert werden. Es gehe um Übernahme des unternehmerischen Risikos. Auch sei es nicht zulässig, zwischen den einzelnen Möglichkeiten des Unternehmensverkaufes zu differenzieren. Insoweit gehe es fehl, den "Asset Deal" als Übergang zu qualifizieren, den "Share Deal" nicht. Darüber hinaus realisiere sich auch die weitere Voraussetzung der Alemo-Herron Entscheidung. Denn auch die Beklagte habe als juristische Person des Privatrechts keinerlei Einfluss auf den TVöD. Insoweit bestünde auch zwischen der deutschen und der englischen Rechtslage, die Alemo Herron zugrunde lag, keine Unterschiede. Es sei zu bedenken, dass die Beklagte nach der Rechtsprechung des BAG im Hinblick auf die Bezugnahmeklausel an den TVöD gebunden wäre. Darüber hinaus würde eine andere Sichtweise auch zu einer Verletzung von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union führen. Denn die Endlosbindung an einen fremden Tarifvertrag widerspreche der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Auch wenn die Risiken einer Übernahme bei einer Due Diligence geprüft würden, dürfe die Anwendung der Richtlinie von vornherein nicht zu einer Abschreckung der potentiellen Erwerber führen. Diese Auffassung vertrete auch der Generalanwalt in seinen Schlussanträgen. Auch sei Anknüpfungspunkt für den EuGH nicht, ob sich der Veräußerer freiwillig an eine dynamische Regelung gebunden habe, sondern welche Wirkung die Bindung auf den Erwerber haben könne. Das Argument der Freiwilligkeit greife damit nicht durch. Auch sei es ohne Belang, ob das betroffene Unternehmen ursprünglich dem öffentlichen Sektor angehört habe. Denn dies sei für die Auswirkungen des Anpassungsbedarfs unerheblich. Die Entscheidung des EuGH führe auch zu einer Durchbrechung der Rechtskraft. Hierzu bezieht sich die Beklagte auf das Urteil des EuGH v. 18.07.2007 - C 119/05. Denn es sei Sache der innerstaatlichen Gerichte, zur Verwirklichung des Gemeinschaftsrechtes beizutragen. Dann aber müsse die europarechtswidrige Bindung der Beklagten an den TVöD aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung durchbrochen werden können. Denn das Feststellungsurteil stamme noch aus einer Zeit, zu der die Rechtsprechung des EuGH "Alemo-Herron" noch nicht existierte. Insoweit läge ein Anwendungsfall des § 323 Abs. 1 ZPO vor. Entscheidend sei, dass sich durch die Entscheidung die rechtlichen Verhältnisse gewandelt hätten.
55Die Beklagte beantragt,
56das Urteil des Arbeitsgerichtes Essen vom 26.02.2015, Az.: 5 Ca 3381/14 abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
57Der Kläger beantragt,
58die Berufung zurückzuweisen.
59Der Kläger verteidigt in erster Linie das angefochtene Urteil und macht unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ergänzend geltend: Soweit die Beklagte meine, der BAT sei nicht durch den TVöD abgelöst worden, irre sie. Denn es fehle bereits an einem Unternehmensübergang, also einem Rechtsträgerwechsel. Denn sowohl die Richtlinie als auch § 613a BGB wären ohne einen Rechtsträgerwechsel überflüssig. Denn in diesem Fall bestünden die Arbeitsverhältnisse unverändert fort. Entscheidend sei also, dass der Arbeitgeber selbst wechsle. Nur in diesem Fall realisiere sich auch der Schutzzweck. Gesellschafterwechsel seien auch üblich und vollzögen sich häufig. Insoweit ergäbe sich auch nichts anderes aus der Entscheidung des EuGH v. 18.07.2013. Denn sie beziehe sich auf die kollektivrechtliche Geltung von Tarifverträgen aufgrund einer nach englischem Recht erforderlichen Vereinbarung. Die Beklagte aber sei zu keinem Zeitpunkt originär an den Tarifvertrag gebunden gewesen. Auch übersehe die Beklagte, dass die "Endlosbindung" auf einer vertraglichen Vereinbarung beruhe. Zudem fände die Vorschrift des § 323 ZPO keine Anwendung. Erforderlich sei eine Abänderungsklage, die die Beklagte gerade nichterhoben habe.
60Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen.
61E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
62I.
63Die Berufung ist zulässig, insbesondere unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist aber unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von 5.919,50 € brutto nebst Zinsen seit dem 13.12.2014 verurteilt. Denn zwischen den Parteien steht bereits rechtskräftig fest, dass auf ihr Arbeitsverhältnis der TVöD Anwendung findet und dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger seit dem 01.07.2006 nach der Entgeltgruppe 6 Stufe 6 der Kr-Anwendungstabelle Anlage 5 des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) vom 13.09.2005 zu vergüten. Aus diesen rechtlichen Regelungen ergibt sich der vom Kläger geltend gemachte Betrag unstreitig. Der Versuch der Beklagten, aufgrund der Entscheidung des EuGH v. 18.07.2013, 10-426/11 "Alemo-Herron" die Rechtskraft des arbeitsgerichtlichen Urteils aus dem Jahre 2007 zu durchbrechen, geht fehl. Denn wie die 15. Kammer des LAG Düsseldorf geht auch die erkennende Kammer davon aus, dass der dargelegte Gesellschafterwechsel kein Betriebsübergang darstellt.
64Im Einzelnen:
651.Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von insgesamt 5.919,50 € brutto nebst Zinsen gem. § 611 BGB iVm dem TVöD.
66Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der TVöD Anwendung. Dies steht aufgrund des Feststellungsurteils vom 15.02.2007 im Verfahren 8 (6) Ca 4610/06 rechtskräftig fest. Ebenfalls steht fest, dass der Kläger ab dem 01.07.2006 nach der Entgeltgruppe 6, Stufe 6 der Kr-Anwendungstabelle zu vergüten ist. Auf dieser Grundlage ergibt sich - das ist zwischen den Parteien unstreitig - die vom Kläger geltend gemachte Vergütungsdifferenz für die Monate Dezember 2013 - Dezember 2014 in Höhe von 3.155,74 € brutto ebenso wie die geltend gemachte Jahressonderzahlung 2014 in Höhe von 2.763,76 € brutto.
672.Entgegen der Auffassung der Beklagten wird die Rechtskraft des Urteils vom 15.02.2007 im Verfahren 8 (6) Ca 4610/06 nicht durchbrochen. Dabei ist schon zweifelhaft, ob eine Rechtsprechung des EuGH zu einer Durchbrechung der Rechtskraft führen kann. Denn auch ein etwaiges sachlich unzutreffendes Urteil entfaltet materielle Rechtskraft. Die Rechtskraft verbietet es aber, die Frage der Richtigkeit oder Unrichtigkeit nochmals aufzuwerfen. Nur im Ausnahmefall und in den gesetzlich geregelten Fällen, etwa §§ 233, 321a, 323, 324 und 578ff ZPO sowie im Falle des § 826 BGB kommt eine Rechtskraftdurchbrechung in Betracht. Bei einem etwaigen Verstoß gegen Gemeinschaftsrecht ist ein derartiger Rechtsbehelf zur Durchbrechung der Rechtskraft aber gerade nicht vorgesehen. Auch der EuGH formuliert in seiner Entscheidung vom 16.03.2006 - C-234/04 Rz. 21 folgendes:
68"Somit gebietet das Gemeinschaftsrecht es einem nationalen Gericht nicht, von der Anwendung innerstaatlicher Verfahrensvorschriften, aufgrund deren eine Entscheidung Rechtskraft erlangt, abzusehen, selbst wenn dadurch ein Verstoß dieser Entscheidung gegen Gemeinschaftsrecht abgestellt werden könnte (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 1. Juni 1999 in der Rechtssache C-126/97, Eco Swiss, Slg. 1999, I-3055, Randnrn. 46 und 47)".
693.Dieser Gesichtspunkt kann aber letztlich offen bleiben, weil sich aus der Rechtsprechung des EuGH v. 18.07.2013 - 10-426/11 "Alemo-Herron" entgegen der Rechtsauffassung des Klägers nicht ergibt, dass es sich bei einem Gesellschafterwechsel um einen Betriebsübergang handelt.
70a)Die Kammer bezieht sich zunächst auf die Ausführungen der 15. Kammer des LAG Düsseldorf im Verfahren 15 Sa 740/14 und macht sich diese zu Eigen. Insoweit hat es ausgeführt.
711.Aus der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008 kann die Beklagte zu ihren Gunsten im vorliegenden Fall nichts herleiten. Dass die Klägerin eine Änderungsvereinbarung im Sinne dieser Betriebsvereinbarung unterzeichnet hätte, hat die Beklagte nicht behauptet. Im Gegenteil gibt sie selbst im Rahmen der Berufungsbegründung an, dass die Klägerin auch hier nicht einigungsbereit gewesen sei.
722.Dahinstehen kann, ob die Ansicht der Beklagten zutrifft, wonach ein die Rechtskraft durchbrechender Einwand dann anzunehmen ist, wenn eine nach der Urteilsverkündung liegende Rechtsprechungsänderung durch den EuGH gegeben ist. Vorauszusetzen ist insoweit nämlich immer noch, dass das Unionsrecht bzw. diesbezüglich vorliegende Rechtsprechungsänderungen des EuGH im Streitfall auch einschlägig sind. Dies ist hier jedoch zu verneinen. Im Streitfall ist weder die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.03.2001 noch die dazu ergangene Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs - wie hier die streitgegenständliche Entscheidung vom 18.07.2013 - C-426/11 - von Relevanz. Unstreitig hat vorliegend nämlich kein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB, sondern nur ein Gesellschafterwechsel stattgefunden. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 14.08.2007 (8 AZR 803/06) bereits entschieden, dass maßgeblich für einen Betriebsübergang stets der Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers sei und ein Wechsel der Gesellschafter die Identität der Gesellschaft als Rechtssubjekt nicht berühre, so dass allein der Gesellschafterwechsel zu keinem Betriebsübergang führe. Dies gelte selbst dann, wenn alle Gesellschafter ausscheiden und ihre Gesellschaftsanteile auf einen oder mehrere Erwerber übertrügen. Ein "Unternehmensübergang" in Form eines bloßen Gesellschafterwechsels ohne einen Wechsel des Betriebsinhabers bzw. Arbeitgebers wird von der Richtlinie 2001/23/EG nicht erfasst, auch wenn dort vom "Übergang von Unternehmen" die Rede ist. Davon scheint auch das Bundesarbeitsgericht auszugehen, wenn es in seiner Entscheidung vom 23.09.2009 (4 AZR 331/08 - Rz. 32) davon spricht, dass Art. 3 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie 2001/23/EG sowohl nach den Voraussetzungen, als auch nach den mit ihr herbeigeführten Rechtsfolgen der Vorschrift in § 613a Abs. 1 S. 1 BGB entspricht. Ohne einen Arbeitgeberwechsel, wie er in den Fällen eines Betriebsüberganges stattfindet, fehlt ein entsprechender Regelungsbedarf zum Schutze der Arbeitnehmer. Diesen soll Art. 3 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie 2001/23/EG gewährleisten, nach dem die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis aufgrund des Übergangs auf den Erwerber übergehen. Veräußerer sind in einem Fall, wie dem vorliegenden, die Gesellschafter, die ihre Gesellschaftsanteile an einen Erwerber derselben übertragen - denkbar in der Form, dass "uno acto" oder sukzessive, partiell oder in toto ein Gesellschafterwechsel stattfindet. Die bei einer Gesellschaft, wie vorliegend, angestellten Arbeitnehmer haben keinen Arbeitsvertrag mit den Gesellschaftern, der im Falle der Veräußerung der Geschäftsanteile auf einen Erwerber übergehen könnte. Da Art. 3 Abs. 1 S. 1 jedoch voraussetzt, dass zum Zeitpunkt des Übergangs mit dem Veräußerer ein Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis besteht, kann die Richtlinie 2001/23/EG insoweit im Falle eines bloßen Gesellschafterwechsels, in welcher Form auch immer vorgenommen, gar nicht einschlägig sein.
73Im Übrigen gibt es ohne eine Änderungskündigung oder ohne einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB auch gar keinen Anknüpfungspunkt, um in eine Abwägung der Interessen einzutreten zwischen den schutzwürdigen Belangen der Arbeitnehmer an der Beibehaltung bestehender Rechte und Ansprüche einerseits und den unternehmerischen Interessen des Erwerbers an einer Änderung derselben andererseits. Nur um eine Abwägung solcher widerstreitender Interessen im Falle eines Betriebsübergangs ging es aber in der Entscheidung des EuGH vom 18.07.2013 (C-426/11; vgl. insoweit auch EuGH vom 11.09.2014 - C-328/13 - NZA 2014, S. 1092 ff., Rz. 29), nicht aber um die Anerkennung eines "originären Eingriffsrechts" des Arbeitgebers in bestehende Arbeitsverträge, d. h. eines Eingriffsrechts jenseits zu prüfender Änderungstatbestände, wie sie z. B. beim Betriebsübergang nach § 613 a BGB oder im Falle von Änderungskündigungen vorliegen.
74b)Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer an. Im Hinblick auf die Ausführungen der Beklagten in der Berufungsbegründung weist die Kammer ergänzend auf folgende Gesichtspunkte hin:
75Ein "Unternehmensübergang" in Form eines bloßen Gesellschafterwechsels ohne einen Wechsel des Betriebsinhabers bzw. Arbeitgebers wird von der Richtlinie 2001/23/EG nicht erfasst, auch wenn dort vom "Übergang von Unternehmen" die Rede ist.
76Soweit die Beklagte zur Stützung ihrer irrigen Rechtsauffassung meint, sich auf die Entscheidung des EuGH "Alemo-Herron" berufen zu können, unterliegt sie aus Sicht der Kammer offensichtlich gleich mehreren tiefgreifenden Missverständnissen der Rechtsprechung des EuGH und auch der zugrunde liegenden Richtlinie.
77aa)Die Richtlinie 2001/23/EG ist schon nach ihrem Wortlaut nicht einschlägig.
78(1)Ausgangspunkt der Beurteilung der Richtlinie 2001/23/EG ist zunächst historisch die Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen. Nach deren Begründung sind Bestimmungen notwendig, die die Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel schützen und insbesondere die Wahrung ihrer Ansprüche gewährleisten. Ausgangspunt der Richtlinie ist also der Schutz der Arbeitnehmer bei einem relevanten Übergang. Ausdrücklich heißt es auszugsweise:
79"Artikel 1
80(1) Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar.
81(2) Diese Richtlinie ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des territorialen Geltungsbereichs des Vertrages befindet.
82(3) Diese Richtlinie gilt nicht für Seeschiffe.
83Artikel 2
84Im Sinne dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen: a) Veräußerer ist jede natürliche oder juristische Person, die auf Grund eines Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 als Inhaber aus dem Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil ausscheidet.
85b) Erwerber ist jede natürliche oder juristische Person, die auf Grund eines Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 als Inhaber in das Unternehmen, den Betrieb oder Betriebsteil eintritt.
86c) Vertreter der Arbeitnehmer sind die Arbeitnehmervertreter nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten, mit Ausnahme der Mitglieder der Verwaltungs-, Leitungs- oder Aufsichtsorgane von Gesellschaften, die diesen Organen in bestimmten Mitgliedstaaten als Arbeitnehmervertreter angehören."
87Die Richtlinie 2001/23/EG des Rates hat die Richtlinie 77/187/EWG erheblich modifiziert. Nunmehr findet sich in den Artikeln 1 und 2 folgender Text:
88Artikel 1
891. a) Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- bzw. Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar.
90b) Vorbehaltlich Buchstabe a) und der nachstehenden Bestimmungen dieses Artikels gilt als Übergang im Sinne dieser Richtlinie der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit.
91c) Diese Richtlinie gilt für öffentliche und private Unternehmen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke verfolgen oder nicht. Bei der Übertragung von Aufgaben im Zuge einer Umstrukturierung von Verwaltungsbehörden oder bei der Übertragung von Verwaltungsaufgaben von einer Behörde auf eine andere handelt es sich nicht um einen Übergang im Sinne dieser Richtlinie.
922. Diese Richtlinie ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Unternehmens- bzw. Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des räumlichen Geltungsbereichs des Vertrages befindet.
933. Diese Richtlinie gilt nicht für Seeschiffe.
94Artikel 2
951. Im Sinne dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen:
96a) "Veräußerer" ist jede natürliche oder juristische Person, die aufgrund eines Übergangs im Sinne von Artikel 1 Absatz 1 als Inhaber aus dem Unternehmen, dem Betrieb oder dem Unternehmens- bzw. Betriebsteil ausscheidet.
97b) "Erwerber" ist jede natürliche oder juristische Person, die aufgrund eines Übergangs im Sinne von Artikel 1 Absatz 1 als Inhaber in das Unternehmen, den Betrieb oder den Unternehmens- bzw. Betriebsteil eintritt.
98c) "Vertreter der Arbeitnehmer" oder ein entsprechender Ausdruck bezeichnet die Vertreter der Arbeitnehmer nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten.
99d) "Arbeitnehmer" ist jede Person, die in dem betreffenden Mitgliedstaat aufgrund des einzelstaatlichen Arbeitsrechts geschützt ist.
1002. Diese Richtlinie lässt das einzelstaatliche Recht in Bezug auf die Begriffsbestimmung des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses unberührt.
101Die Mitgliedstaaten können jedoch vom Anwendungsbereich der Richtlinie Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse nicht allein deshalb ausschließen, weil
102a) nur eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden geleistet wird oder zu leisten ist,
103b) es sich um Arbeitsverhältnisse aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags im Sinne von Artikel 1 Nummer 1 der Richtlinie 91/383/EWG des Rates vom 25. Juni 1991 zur Ergänzung der Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis(6) handelt,
104c) es sich um Leiharbeitsverhältnisse im Sinne von Artikel 1 Nummer 2 der Richtlinie 91/383/EWG und bei dem übertragenen Unternehmen oder dem übertragenen Betrieb oder Unternehmens- bzw. Betriebsteil als Verleihunternehmen oder Teil eines Verleihunternehmens um den Arbeitgeber handelt.
105(2)Bei dem Vergleich beider Regelungen fällt auf, dass Richtlinie 2001/23/EG nunmehr ausdrücklich auch den Begriff des "Übergangs" klarstellt. Als solcher gilt "der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit".
106Der Begriff des "Übergangs" in diesem Sinne ist nun aber nicht gleichbedeutend mit einem Gesellschafterwechsel. Entscheidend ist der Wechsel des Rechtsträgers.
107Dieses Verständnis des Wortlautes der Regelung liegt aus Sicht der Kammer auch jeder einschlägigen Rechtsprechung des EuGH zugrunde. Schon in den Schlussanträgen des Generalanwaltes Cosmas vom 10.05.1995 im Verfahren "Rygaard" findet sich folgender instruktiver Hinweis:
1087. Nach dieser Rechtsprechung fallen in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie Unternehmensübergänge, die die folgenden Voraussetzungen erfüllen:
109- Erstens setzt die Anwendung der Richtlinie einen Wechsel der Person voraus, die für den Betrieb des betreffenden Unternehmens verantwortlich ist. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes "ist die Richtlinie anwendbar, wenn im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, ohne daß es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist"(3).
110- Zweitens muß die übertragene wirtschaftliche Einheit weitergeführt werden, und ihre Identität muß gewahrt werden(4). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes wahrt ein Unternehmen seine Identität, wenn sein Betrieb mit derselben oder einer gleichartigen Geschäftstätigkeit vom neuen Inhaber tatsächlich weitergeführt oder wiederaufgenommen wird(5).
111- Drittens findet die Richtlinie nur Anwendung, wenn die Übertragung auf die Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist, auf vertraglicher Grundlage erfolgt, also das Ergebnis einer vertraglichen Übertragung oder Verschmelzung ist. Übertragungen, die aufgrund Gesetzes oder einer einseitigen Rechtshandlung erfolgen, sind hiervon ausgeschlossen.
112- Viertens muß es sich um die Übertragung eines Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils oder einer wirtschaftlichen Einheit handeln. Eine blosse Veräusserung von Vermögenswerten eines Unternehmens führt nicht zu einem Übergang dieses Unternehmens im Sinne der Richtlinie(6).
113(EuGH, Schlussanträge vom 10.05.1995, C-48/94, Celex-Nr. 61994CC0048)
114Entscheidend für den Begriff des Übergangs ist auch danach immer der Rechtsträgerwechsel. Das ist die Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen eingegangen ist. Erforderlich ist ein "neuer" Inhaber. Dieses Merkmal aber trifft nicht auf einen bloßen Gesellschafterwechsel zu. Denn der "Share-Deal" lässt im Unterschied zum "Asset-Deal" die rechtlichen Strukturen des Arbeitgebers unverändert. Der Rechtsträger bleibt - wie auch im streitgegenständlichen Sachverhalt - die bisherige GmbH. Mag der Erwerber der Gesellschaftsanteile die Gesellschaft umbenennen oder umstrukturieren. Am Rechtsträger selbst ändert sich nichts. Arbeitgeber ist und bleibt die Gesellschaft, nicht der Gesellschafter. Schon diese tragende Differenzierung für die Bestimmung des Begriffs "Übergang" verkennt die Beklagte aus Sicht der erkennenden Kammer grundlegend.
115Diese Differenzierung in der Begrifflichkeit "Übergang" vertritt auch der EuGH in ständiger Rechtsprechung. Bereits in seiner Entscheidung vom 05.05.1988 - 144/87, 145/87 -, juris) hat der EuGH dargelegt, dass die Richtlinie 77/187 anwendbar ist, wenn durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung des Unternehmens die natürliche oder juristische Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, wechselt, ohne dass es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist (EuGH, Urteil vom 05.05.1988 - 144/87, 145/87 -, juris).
116Diese Sichtweise hat der EuGH wiederholt bestätigt. In seiner Entscheidung vom 12.11.1992, C-209/91 "Watson Rask und Christensen" stellt er wiederum darauf ab, dass es entscheidend darauf ankommt, dass im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht (EuGH v. 12.11.1992 - C-209/91 -, juris).
117In der EuGH-Entscheidung 14.04.1994 - C-392/92 "Christel Schmidt" wird dieser Gesichtspunkt erneut aufgegriffen. Hier heißt es unter Ziffer 12:
118"Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes (Urteil vom 12. November 1992 in der Rechtssache C-209/91 , Watson Rask und Christensen, Slg. 1992, I-5755, Randnr. 15) ist die Richtlinie anwendbar, wenn im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, ohne daß es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist."
119Weiter ist in Ziffer 14 ausgeführt:
120"Überträgt ein Unternehmer durch Vertrag einem anderen Unternehmer die Verantwortung für den Betrieb einer Dienstleistungseinrichtung seines Unternehmens, z. B. die Erledigung der Reinigungsaufgaben, und übernimmt der letztgenannte damit die Arbeitgeberpflichten gegenüber den dort beschäftigten Arbeitnehmern, so kann der Vorgang in den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen."
121Auch in vielen weiteren Entscheidungen wird klargestellt dass sich für den "Übergang" die Person des Arbeitgebers ändern muss. So findet sich in der Entscheidung des EuGH vom 02.12.1999 - C-234/98, juris, in Ziffer 17:
122"Daraus folgt, daß die Richtlinie eine rechtliche Änderung der Person des Arbeitgebers regeln soll, wenn die sonstigen in ihr aufgestellten Voraussetzungen im übrigen erfuellt sind, und daß sie daher auf einen Übergang zwischen zwei Tochtergesellschaften desselben Konzerns, die gesonderte juristische Personen darstellen und jeweils spezifische Arbeitsverhältnisse mit ihren Arbeitnehmern eingegangen sind, anwendbar sein kann. Der Umstand, daß die betreffenden Gesellschaften nicht nur denselben Eigentümer, sondern auch dasselbe Management und dieselben Räumlichkeiten besitzen und daß sie an demselben Vorhaben arbeiten, ist in diesem Zusammenhang unerheblich."
123An anderer Stelle wird formuliert, ob die in Rede stehende Einheit "nach der Übernahme durch den neuen Arbeitgeber" ihre Identität bewahrt (vgl. nur EuGH v. 06.09.2011, C-108/10 "Scattolon").
124Gemeinsames Grundverständnis aller Entscheidungen des EuGH bei der Definition "Übergang" ist der Rechtsträgerwechsel. Die Beklagte verkennt mit ihren Argumentationsversuchen zum Begriff "Unternehmen" schon im Ansatz den Ausgangspunkt. Denn entscheidend für die Frage der Erfassung auch des "Share-Deals" ist nicht die Auslegung des Begriffs "Unternehmen", sondern die Frage, was "Übergang" bedeutet. Hier ist der Rechtsprechung des EuGH deutlich zu entnehmen, dass es auf den Rechtsträgerwechsel ankommt. Erforderlich ist ein "neuer" Arbeitgeber. Bei einem Share-Deal aber gibt es keinen "neuen Arbeitgeber". Dem steht auch nicht die Verwendung des Wortes "Unternehmens"-Übergang entgegen. Denn dieser Begriff deutet nicht auf die Einbeziehung eines reinen Gesellschafterwechsels in den Anwendungsbereich der Richtlinie hin. Vielmehr bedeutet der Hinweis auf das Unternehmen lediglich eine Abgrenzung zum Betrieb insofern, als das unabhängig vom gesamten Unternehmen auch einzelne, kleinere Einheiten übertragen werden können und den Schutz der Richtlinie auslösen können. Entscheidend ist in dieser Konstellation also nicht die Auslegung des Begriffs "Unternehmen", sondern der Begriff "Übergang" (vgl. EuGH v. 09.03.2006 - C-499/04 "Werhof" Rz. 24). Auch soweit die Beklagte weitere Entscheidungen des EuGH anführt, liegt keinem der Fälle ein Gesellschafterwechsel zugrunde. Dies ist aus Sicht der erkennenden Kammer auch einleuchtend, weil in diesem Fall eben kein "Übergang" im Sinne der Richtlinie vorliegt.
125bb)Dieser Sichtweise steht auch im Einklang mit den der Richtlinie zugrunde liegenden Schutzgedanken. Denn der neue in eine Gesellschaft eintretende Gesellschafter ist nicht schutzbedürftig. Auch auf Grundlage der Rechtsprechung "Alemo-Herron" ist es zunächst der Schutz der Arbeitnehmer, der den Anwendungsbereich der Richtlinie auslöst. Erst im Rahmen des anwendbaren Arbeitnehmerschutzes erfolgt dann eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, die dann zu einem Schutz auch der Interessen des Arbeitgebers führt. Im Rahmen eines reinen Gesellschafterwechsels sind diese Interessen nicht berührt. Jedenfalls wechselt der Arbeitgeber nicht, weil der Rechtsträger gleich bleibt. Es gibt für den Arbeitnehmer keinen "neuen" Arbeitgeber. Der Schutzmechanismus zugunsten des Arbeitnehmers ist nicht betroffen und infolgedessen auch keine einschränkende Auslegung des Arbeitnehmerschutzes zugunsten des Arbeitgebers, wenn er keinen Einfluss auf die Fortentwicklung der tariflichen Regelungswerke hat.
126Insofern befürwortet die Beklagte trotz rechtlich unverändertem Rechtsträger einen Schutz des neu eintretenden Gesellschafters. Dieser ist nun aber in dieser Situation aus Sicht der Kammer nicht schutzbedürftig.
127Dabei ist zu betonen, dass es auch in der von der Beklagten tragend herangezogenen Entscheidung "Alemo-Herron" nicht um einen Gesellschafterwechsel ging. Aber auch die dieser Entscheidung zugrunde liegenden Schutzgedanken realisieren sich nicht bei der Beklagten. Auch "Alemo-Herron" stellt klar, dass Ausgangspunkt für ein Eingreifen der Richtlinie der Schutz der Arbeitnehmer ist. In dieser Entscheidung heißt es dann unter Ziffer 25:
128"Jedoch dient die Richtlinie 77/187 nicht nur dem Schutz der Arbeitnehmerinteressen bei einem Unternehmensübergang, sondern sie soll auch einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer einerseits und denen des Erwerbers andererseits gewährleisten. Insbesondere stellt sie klar, dass der Erwerber in der Lage sein muss, die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen"
129(EuGH v. 18.07.2013 - C-426/11)
130Der EuGH kommt zur Berücksichtigung des Schutzes des Arbeitgebers also nur auf Grundlage des zunächst einschlägigen Arbeitnehmerschutzes. Der Schutz des Arbeitgebers ist in Folge der Entscheidung "Alemo-Herron" also nur ein Reflex des zunächst vorausgesetzten Arbeitnehmerschutzes. Dabei stellt auch "Alemo Herron" klar, dass dieser nur durch den "Unternehmensübergang" und eben nicht durch einen bloßen Gesellschafterwechsel ausgelöst wird. Denn unter Rz. 26 der Entscheidung heißt es: "Insoweit ist festzustellen, dass im Ausgangsverfahren das Unternehmen von einer juristischen Person des öffentlichen Rechts auf eine juristische Person des Privatrechts übergegangen ist." Auch hier lag jedoch ein - mehrfacher- "Asset-Deal" zugrunde. Das Recht des "Unternehmensübergangs" ist also auch infolge von Alemo-Herron kein reines gesellschaftrechtliches Schutzinstrument, sondern nur Korrektiv des Arbeitnehmerschutzes. Ohne auslösendes Moment des Arbeitnehmerschutzes aber ist die Beklagte gar nicht schutzwürdig. Denn es finden nur die ohnehin geltenden allgemeinen rechtlichen Grundätze Anwendung. Dabei handelt es sich zuvorderst um den Grundsatz "Pacta sunt servanda". Denn der neue Gesellschafter tritt aufgrund des Kauf- und Abtretungsvertrages hinsichtlich der Gesellschaftsanteile in die Gesellschaft ein. Er übernimmt die Gesellschaft in der Form, in die sie sich befindet, also mit den abgeschlossenen Verträgen. Dies ist eine gänzlich andere Situation als der Erwerb von "Assets". Denn hier bilden dann die Gesamtheit der "Assets" eine wirtschaftliche Einheit, die aus Schutzgesichtspunkten für den Rechtsverkehr Rechtsfolgen auslöst. Denn der Rechtsverkehr hat erkannt, dass durch diese Übertragung der wirtschaftlichen Einheit Verwerfungen ausgelöst werden können, die nur sinnvoll dadurch zu lösen sind, dass mit Erwerb der Sachgesamtheit Folgen verbunden werden müssen. Beim Erwerb der Gesellschaftsanteile hingegen sind mit dem Erwerb der Gesellschaftsanteile für die Gesellschaft keinerlei Änderungen verbunden. Lediglich der Gesellschafter wird ausgewechselt. Hierdurch wird auch nicht etwa die unternehmerische Freiheit eines Erwerbers verletzt. Denn er übernimmt - wie bei jedem anderen Erwerb - das Objekt (hier die Gesellschaft) in der Situation, in der es sich befindet. Dass er dann möglicherweise auf Tarifverträge nicht mehr einwirken kann, ist dann nicht Folge zum Übergang der Arbeitnemer führenden Arbeitnehmerschutzes, sondern Folge der unmittelbaren unternehmerischen Entschließung zum Erwerb der Gesellschaftsanteile an eben dieser Gesellschaft, an der sich nichts ändert.
131Hinzu kommt, dass sich dieser Gesichtspunkt hier auch deshalb nicht realisieren kann, wenn man die historische gesellschaftsrechtliche Entwicklung der Beklagten betrachtet. Denn schon der vorherige Gesellschafter hatte keinen Einfluss auf den Abschluss der Tarifverträge. Obwohl auch der vorherige Gesellschafter gar nicht in der Lage war, Einfluss auf die Tarifwerke für den Bereich des öffentlichen Dienstes zu nehmen, vereinbarte er sie mit seinen Mitarbeitern als Rechtsgrundlage. Wollte man den Rechtsgrundsatz "pacta sunt servanda" nicht völlig entwerten, besteht kein einleuchtender Grund, die Beklagte nach einem Wechsel nur im Gesellschafter von dieser Bindung auszunehmen. Das Argument der Beklagten, auch in diesem Fall bestünde ein Anpassungsbedarf, geht fehl. Denn bei jedem Erwerb mag der Erwerber mit dem Gedanken spielen, einen Anpassungsbedarf zu erkennen und zu realisieren. Entscheidender Gesichtspunkt für die einschränkende Auslegung des EuGH ist die zwingende Anordnung des Übergangs der Arbeitsverhältnisse. Ohne dieses Ausganspunkt werden die Schutzmechanismen gar nicht ausgelöst, weil es sich lediglich um die Anwendung allgemeiner Rechtsgrundätze handelt. Den Arbeitgeber wegen des allgemein gültigen Grundsatzes des Kaufrechtes "Pacta sunt servanda" zu entlasten mag im wirtschaftlichen Interesse der Beklagten sein; ein Schutzbedürfnis ist jedoch aus Sicht der Kammer nicht einmal ansatzweise zu begründen und geht daher offensichtlich fehl.
132II.
133Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO. Danach fallen die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels der Person zur Last, die es eingelegt hat.
134III.
135Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht liegen vor. Die Kammer ist der Auffassung, dass dem Rechtsstreit grundsätzliche Bedeutung zukommt. Damit besteht der Revisionsgrund des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
136RECHTSMITTELBELEHRUNG
137Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten
138R E V I S I O N
139eingelegt werden.
140Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
141Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
142Bundesarbeitsgericht
143Hugo-Preuß-Platz 1
14499084 Erfurt
145Fax: 0361-2636 2000
146eingelegt werden.
147Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
148Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1491.Rechtsanwälte,
1502.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
1513.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
152In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
153Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
154Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
155* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
156Dr. Ulrich Schütt Schauf
Tenor
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Der Siebte Senat hält an seiner Rechtsauffassung, ein Beschluss des Betriebsrats zu einem nicht in der Tagesordnung aufgeführten Punkt könne auch bei einstimmiger Beschlussfassung wirksam nur gefasst werden, wenn alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind, nicht fest.
Gründe
- 1
-
I. Der Erste Senat möchte die Auffassung vertreten, dass die Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung nicht zur Unwirksamkeit eines in dieser Betriebsratssitzung gefassten Beschlusses führt, wenn sämtliche Mitglieder des Betriebsrats rechtzeitig geladen sind, der Betriebsrat beschlussfähig iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschlossen haben, über den Regelungsgegenstand des später gefassten Beschlusses zu beraten und abzustimmen; nicht erforderlich sei, dass in dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind.
- 2
-
Damit würde der Erste Senat von der Rechtsprechung des Siebten Senats (28. Oktober 1992 - 7 ABR 14/92 - zu B II 2 b der Gründe; 24. Mai 2006 - 7 AZR 201/05 - Rn. 19; 10. Oktober 2007 - 7 ABR 51/06 - Rn. 12, BAGE 124, 188; vgl. auch schon BAG 28. April 1988 - 6 AZR 405/86 - zu II 3 c der Gründe, BAGE 58, 221) abweichen. Nach dieser setzt die Änderung oder Ergänzung einer festgesetzten Tagesordnung auf einer Betriebsratssitzung voraus, dass der vollzählig versammelte Betriebsrat einstimmig sein Einverständnis erklärt, den Beratungspunkt in die Tagesordnung aufzunehmen und darüber zu beschließen; andernfalls könne ein Beschluss des Betriebsrats zu einem nicht in der Tagesordnung aufgeführten Punkt nicht wirksam gefasst werden (BAG 24. Mai 2006 - 7 AZR 201/05 - Rn. 19 mwN).
- 3
-
Der Erste Senat hat daher gem. § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG angefragt, ob der Siebte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.
- 4
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II. Der Siebte Senat hält an seiner Rechtsauffassung, ein Beschluss des Betriebsrats zu einem nicht in der Tagesordnung aufgeführten Punkt könne auch bei einstimmiger Beschlussfassung wirksam nur gefasst werden, wenn alle Betriebsratsmitglieder anwesend sind, nicht fest.
- 5
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1. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Voraussetzungen einer wirksamen Beschlussfassung des Betriebsrats nicht abschließend. Es bestimmt in § 33 Abs. 1 Satz 1 BetrVG lediglich, dass die Beschlüsse des Betriebsrats, soweit in diesem Gesetz nichts anderes bestimmt ist, mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst werden. Ferner regelt § 33 Abs. 2 Halbs. 1 BetrVG, dass der Betriebsrat nur beschlussfähig ist, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt.
- 6
-
2. Die Anfrage des Ersten Senats verlangt keine abschließende Beantwortung der Frage, welche Voraussetzungen für die Wirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses unverzichtbar sind und welche Verfahrensverstöße zur Unwirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses führen. Allerdings spricht vieles für die Beurteilung des Ersten Senats, nach der nicht jeder Verstoß gegen die formellen Anforderungen einer Betriebsratssitzung die Unwirksamkeit eines darin gefassten Beschlusses zur Folge hat, sondern nur ein solcher, der so schwerwiegend ist, dass der Fortbestand des Beschlusses von der Rechtsordnung nicht hingenommen werden kann (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 (A) - Rn. 38).
- 7
-
3. Der Siebte Senat teilt auch die Auffassung des Ersten Senats, wonach die Beachtung des § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG und die dort ausdrücklich angeordnete Ladung der Betriebsratsmitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung als wesentlich für die Wirksamkeit eines in der Sitzung gefassten Betriebsratsbeschlusses anzusehen ist(BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 (A) - Rn. 40 ff.). Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Siebten Senats (BAG 28. Oktober 1992 - 7 ABR 14/92 - zu B II 2 a der Gründe; 24. Mai 2006 - 7 AZR 201/05 - Rn. 17; 10. Oktober 2007 - 7 ABR 51/06 - Rn. 12, BAGE 124, 188).
- 8
-
4. Im Übrigen schließt sich der Siebte Senat unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsauffassung der Ansicht des Ersten Senats an, wonach es für die Heilung eines Verfahrensmangels iSd. § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG nach dem Zweck dieser Ladungsvorschrift ausreicht, dass alle Betriebsratsmitglieder einschließlich erforderlicher Ersatzmitglieder rechtzeitig zur Sitzung geladen worden sind und die beschlussfähig(§ 33 Abs. 2 BetrVG) Erschienenen in dieser Sitzung eine Ergänzung oder Erstellung der Tagesordnung einstimmig beschließen (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 (A) - Rn. 49). Auch an der Begründung für seine bisherige Auffassung, wonach eine Heilung nur bei Anwesenheit aller Betriebsratsmitglieder möglich sei, hält der Siebte Senat nach erneuter Prüfung nicht fest.
- 9
-
a) Das vom Senat bislang angeführte Argument, ein verhindertes Betriebsratsmitglied müsse anhand der zuvor erfolgten Mitteilung der Tagesordnung Gelegenheit haben, seine Betriebsratskollegen außerhalb der Sitzung über seine Auffassung zu unterrichten und sie hiervon zu überzeugen (vgl. BAG 24. Mai 2006 - 7 AZR 201/05 - Rn. 20), trägt, wie der Erste Senat zutreffend ausführt, nicht (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 (A) - Rn. 46). Im Falle der zeitweiligen Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds rückt das Ersatzmitglied gem. § 25 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG mit allen Rechten und Pflichten in dessen Stellung ein. Schützenswerte Einflussmöglichkeiten auf die Willensbildung des Gremiums stehen dem zeitweilig verhinderten Betriebsratsmitglied nicht zu.
- 10
-
b) Der Siebte Senat schließt sich dem Ersten Senat auch in der Beurteilung an, die Mitteilung der Tagesordnung diene nicht dazu, dem einzelnen Betriebsratsmitglied die Auflösung einer etwaigen Terminskollision zu ermöglichen (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 (A) - Rn. 47). Zwar hat ein Betriebsratsmitglied im Falle einer Pflichtenkollision eigenverantwortlich zu beurteilen, welche Pflicht von ihm vorrangig wahrzunehmen ist. Es darf diese Beurteilung aber nicht davon abhängig machen, ob es die Betriebsratssitzung unter Berücksichtigung der Tagesordnung für wichtig oder unwichtig hält. Jedenfalls verdient ein Betriebsratsmitglied, das eine bestimmte Tagesordnung für unwichtig erachtet, keinen Schutz davor, dass die anwesenden Betriebsratsmitglieder einen weiteren Tagesordnungspunkt einstimmig auf die Tagesordnung setzen. Im Übrigen würde das Argument, ein Betriebsratsmitglied müsse unter Würdigung der Tagesordnung entscheiden können, ob es sich für verhindert erklärt, konsequenterweise dazu führen, dass eine Ergänzung der Tagesordnung nur bei vollständiger Anwesenheit aller originär gewählten Betriebsratsmitglieder möglich und bei Heranziehung von Ersatzmitgliedern, also bei Fehlen auch nur eines originär gewählten Betriebsratsmitglieds ausgeschlossen wäre. Damit wäre insbesondere in größeren Betriebsräten, bei denen häufig ein oder mehrere Betriebsratsmitglieder zeitweilig verhindert sind, eine Ergänzung der Tagesordnung weitgehend unmöglich. Hierdurch würde aber die praktische Betriebsratsarbeit erheblich erschwert. Dies gilt insbesondere für Angelegenheiten der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen, in denen dem Betriebsrat nach seiner Unterrichtung nur ein Zeitraum von einer Woche zur Verfügung steht, nach dessen ungenutztem Ablauf die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt (vgl. § 99 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2, § 102 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG).
- 11
-
5. Schließlich weist der Erste Senat auch zutreffend darauf hin, dass das weiterhin geltende Erfordernis der Einstimmigkeit der Beschlussfassung das einzelne Betriebsratsmitglied davor schützt, über betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten befinden zu müssen, mit denen es sich aus seiner Sicht noch nicht angemessen befasst und über die es sich noch keine abschließende Meinung gebildet hat (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 (A) - Rn. 50).
- 12
-
6. Von einer weiteren Begründung sieht der Siebte Senat im Hinblick auf die zutreffenden Ausführungen des Ersten Senats ab.
-
Linsenmaier
Schmidt
Zwanziger
R. Gmoser
Donath
(1) Vor Ablauf einer Woche nach dem Wahltag hat der Wahlvorstand die Mitglieder des Betriebsrats zu der nach § 26 Abs. 1 vorgeschriebenen Wahl einzuberufen. Der Vorsitzende des Wahlvorstands leitet die Sitzung, bis der Betriebsrat aus seiner Mitte einen Wahlleiter bestellt hat.
(2) Die weiteren Sitzungen beruft der Vorsitzende des Betriebsrats ein. Er setzt die Tagesordnung fest und leitet die Verhandlung. Der Vorsitzende hat die Mitglieder des Betriebsrats zu den Sitzungen rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden. Dies gilt auch für die Schwerbehindertenvertretung sowie für die Jugend- und Auszubildendenvertreter, soweit sie ein Recht auf Teilnahme an der Betriebsratssitzung haben. Kann ein Mitglied des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung an der Sitzung nicht teilnehmen, so soll es dies unter Angabe der Gründe unverzüglich dem Vorsitzenden mitteilen. Der Vorsitzende hat für ein verhindertes Betriebsratsmitglied oder für einen verhinderten Jugend- und Auszubildendenvertreter das Ersatzmitglied zu laden.
(3) Der Vorsitzende hat eine Sitzung einzuberufen und den Gegenstand, dessen Beratung beantragt ist, auf die Tagesordnung zu setzen, wenn dies ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats oder der Arbeitgeber beantragt.
(4) Der Arbeitgeber nimmt an den Sitzungen, die auf sein Verlangen anberaumt sind, und an den Sitzungen, zu denen er ausdrücklich eingeladen ist, teil. Er kann einen Vertreter der Vereinigung der Arbeitgeber, der er angehört, hinzuziehen.
(1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. In dem Urteil sind die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind.
(2) An gesetzliche Beweisregeln ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen gebunden.
(1) Urkunden, die von einer öffentlichen Behörde innerhalb der Grenzen ihrer Amtsbefugnisse oder von einer mit öffentlichem Glauben versehenen Person innerhalb des ihr zugewiesenen Geschäftskreises in der vorgeschriebenen Form aufgenommen sind (öffentliche Urkunden), begründen, wenn sie über eine vor der Behörde oder der Urkundsperson abgegebene Erklärung errichtet sind, vollen Beweis des durch die Behörde oder die Urkundsperson beurkundeten Vorganges.
(2) Der Beweis, dass der Vorgang unrichtig beurkundet sei, ist zulässig.
(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.
(2) Allgemeine Geschäftsbedingungen werden nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss
- 1.
die andere Vertragspartei ausdrücklich oder, wenn ein ausdrücklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter unverhältnismäßigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses auf sie hinweist und - 2.
der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen,
(3) Die Vertragsparteien können für eine bestimmte Art von Rechtsgeschäften die Geltung bestimmter Allgemeiner Geschäftsbedingungen unter Beachtung der in Absatz 2 bezeichneten Erfordernisse im Voraus vereinbaren.
(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen Sondervermögen verwendet werden. § 307 Abs. 1 und 2 findet in den Fällen des Satzes 1 auch insoweit Anwendung, als dies zur Unwirksamkeit von in § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 genannten Vertragsbestimmungen führt; auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche ist angemessen Rücksicht zu nehmen. In den Fällen des Satzes 1 finden § 307 Absatz 1 und 2 sowie § 308 Nummer 1a und 1b auf Verträge, in die die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen Teil B (VOB/B) in der jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung ohne inhaltliche Abweichungen insgesamt einbezogen ist, in Bezug auf eine Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen keine Anwendung.
(2) Die §§ 308 und 309 finden keine Anwendung auf Verträge der Elektrizitäts-, Gas-, Fernwärme- und Wasserversorgungsunternehmen über die Versorgung von Sonderabnehmern mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser aus dem Versorgungsnetz, soweit die Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der Abnehmer von Verordnungen über Allgemeine Bedingungen für die Versorgung von Tarifkunden mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser abweichen. Satz 1 gilt entsprechend für Verträge über die Entsorgung von Abwasser.
(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:
- 1.
Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden; - 2.
§ 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte; - 3.
bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.
(4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.
(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
Tenor
-
1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 5. Juni 2012 - 8 Sa 16/12 - wird zurückgewiesen.
-
2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten nach der Beendigung ihres Altersteilzeitarbeitsverhältnisses über die Höhe des dem Kläger im Austrittsjahr zu zahlenden Jahresbonus.
- 2
-
Der am 20. November 1950 geborene Kläger war langjährig bei der Beklagten, einem Unternehmen der chemischen Industrie, und deren Rechtsvorgängerinnen als sog. AT-Mitarbeiter beschäftigt.
- 3
-
Die Gesamtbetriebsparteien schlossen am 10. Januar 2001 eine „Vereinbarung über Altersteilzeit für außertarifliche Mitarbeiter und Leitende Angestellte“ (GBV ATZ), die für alle Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die nach dem 30. Juni 2000 begonnen haben, galt und auszugsweise wie folgt lautet:
-
„§ 5
Jährliche Einmalzahlungen
Die variablen Boni (Individueller Bonus, Konzernbonus und Bereichsbonus) werden in der Höhe von 60 % derjenigen Beträge gezahlt, die der Mitarbeiter ohne Eintritt in die Altersteilzeit erhalten hätte. Sie sind nicht in die Aufstockungszahlung einzubeziehen.
In der Freistellungsphase … wird der Individuelle Bonus mit dem in der Arbeitsphase im Durchschnitt erzielten Prozentsatz berechnet. Für die Berechnung des Konzern- und des Bereichsbonus sind die jeweiligen aktuellen Werte des Geschäftsjahres maßgebend, für das der Bonus gezahlt wird.“
- 4
-
Am 17. Dezember 2003 schloss der Kläger mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten einen von dieser vorformulierten Altersteilzeitarbeitsvertrag (ATZV), der ua. wie folgt lautet:
-
„§ 1
Beginn und Ende der Altersteilzeit
1.
Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird unter Abänderung und Ergänzung des Arbeitsvertrages mit Wirkung vom 01.12.2008 als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortgeführt.
2.
Die Altersteilzeit - und damit das Arbeitsverhältnis insgesamt - endet ohne Kündigung am 30.11.2010. Sie werden im unmittelbaren Anschluss hieran eine gesetzliche Altersrente oder eine ihr vergleichbare Leistung unter Inkaufnahme gegebenenfalls eintretender Abschläge in Anspruch nehmen.
…
§ 3
Arbeitszeit
…
2.
Lage und Verteilung der Arbeitszeit werden wie folgt festgelegt:
In der ersten Hälfte, d. h. ab 01.12.2008 bis voraussichtlich zum 30.11.2009 = bisherige Arbeitszeit, d. h. grundsätzlich 37,5 Stunden/Woche.
In der zweiten Hälfte, d. h. voraussichtlich ab 01.12.2009 bis zum 30.11.2010 = bezahlte Freistellung.
…
§ 4
Vergütung
1.
Für die Dauer der Altersteilzeitarbeit wird Ihr monatliches Grundentgelt (einschließlich eines etwaigen monatlichen Besitzstandes) auf 50 % desjenigen Betrages reduziert, den Sie ohne Eintritt in die Altersteilzeit erhalten hätten.
In der Freistellungsphase wird das Leistungsentgelt mit dem in der Arbeitsphase im Durchschnitt erzielten Prozentsatz berechnet.
…
3.
Die variablen Boni (Individueller Bonus, Konzernbonus und Bereichsbonus) werden in Höhe von 60 % derjenigen Beträge gezahlt, die Ihnen ohne Eintritt in die Altersteilzeit zugestanden hätten. Auch sie sind nicht in die Aufstockungszahlung einzubeziehen.
In der Freistellungsphase wird der Individuelle Bonus mit dem in der Arbeitsphase im Durchschnitt erzielten Prozentsatz berechnet. Für die Berechnung des Konzern- und des Bereichsbonus sind die jeweiligen aktuellen Werte des Geschäftsjahres maßgebend, für das der Bonus gezahlt wird.
…
§ 11
Vertragsänderungen und Rechtsgrundlagen
…
5.
Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Arbeitsvertrages, die mit den Arbeitnehmervertretern vereinbarten betrieblichen Regelungen zur Altersteilzeit und die Bestimmungen des Tarifvertrages zur Förderung der Altersteilzeit in ihrer jeweils geltenden Fassung sowie das Altersteilzeitgesetz in der bei Beginn der Altersteilzeit geltenden Fassung.“
- 5
-
Ab dem Jahr 2005 war die Zahlung eines Jahresbonus, der aus einem Konzern- und einem Bereichsbonus besteht, in einer „Rahmenvereinbarung über ein Management Compensation System für außertarifliche und leitende Angestellte“ vom 6. April 2005 (KBV MCS) zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten, dem Konzernbetriebsrat und dem Konzernsprecherausschuss geregelt. Diese KBV MCS trat rückwirkend zum 1. Januar 2005 in Kraft und lautet auszugsweise wie folgt:
-
„§ 6
Jahresbonus
Der Jahresbonus verknüpft die Führungskräftevergütung mit dem Erreichen von konzern- und geschäftsbezogenen Zielen. Er setzt sich aus einem Konzernbonus und einem geschäftsbezogenen Bonus zusammen. Der Konzernbonus reflektiert die konzernbezogene Ausrichtung des Unternehmens und unterstützt die Integration der Geschäftseinheiten. Der geschäftsbezogene Bonus knüpft an den Erfolg der eigenen unternehmerischen Einheit und den individuellen Erfolg und Wertbeitrag im eigenen Verantwortungsbereich an.
§ 6.1
Anspruchsvoraussetzungen für den Jahresbonus
1.
Anspruchsberechtigt sind Mitarbeiter, die während des gesamten Geschäftsjahres, für das die Leistung gezahlt wird, und bei Geschäftsjahresende, das heißt jeweils am 31.12., in einem Arbeitsverhältnis zu einem von dieser Vereinbarung erfassten Unternehmen stehen. Arbeitsunfähigkeitszeiten von bis zu drei Monaten lassen den Anspruch unberührt.
2.
Bei über drei Monate hinausgehenden Arbeitsunfähigkeitszeiten, bei im Laufe des Geschäftsjahres ganz oder teilweise ruhenden Arbeitsverhältnissen, bei Versetzungen innerhalb des D-Konzerns sowie bei ruhestandsbedingten Austritten vor dem 31.12. des jeweiligen Geschäftsjahres wegen Inanspruchnahme einer Alters- oder Erwerbsminderungs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente sowie im Todesfall besteht für jeden vollen Kalendermonat, den der Mitarbeiter während des Geschäftsjahres tatsächlich und mit Anspruch auf Entgelt beschäftigt war, ein anteiliger Bonusanspruch nach dem Zwölftelungsprinzip.
…
5.
Im Jahr des Ein- und Austritts in den Konzern besteht, sofern der Ein- bzw. Austritt nicht auf einem der in Ziffer 2 genannten Gründe beruht, kein, auch kein zeitanteiliger Leistungsanspruch nach dieser Vereinbarung.
Einzelfälle können bei Bedarf einzelvertraglich geregelt werden. In diesem Fall wird die Sonderregelung den Arbeitnehmervertretern auf Verlangen erläutert.
…
§ 6.3
Bonuszusammensetzung
1.
Der Jahresbonus besteht aus dem Konzernbonus und dem geschäftsbezogenen Bonus.
…
§ 6.5
Höhe der Bonusauszahlung
…
3.
Die Zielerreichungsgrade und die damit verbundene Bonushöhe der Konzern- und Bereichsziele werden vom Vorstand auf Grundlage der Jahresergebnisse … festgelegt.
4.
…“
- 6
-
Der Kläger erhielt während der Dauer seiner Vollzeitbeschäftigung vor Eintritt in die Altersteilzeit seine jährlichen Boni auf Basis der KBV MCS ausgezahlt.
- 7
-
Die Gesamtbetriebsparteien schlossen am 20. Dezember 2006 eine Änderungs- und Ergänzungsvereinbarung zur GBV ATZ, die allerdings deren § 5 inhaltlich unverändert ließ. Am 31. Mai 2010 trafen die Konzernbetriebsparteien eine am selben Tag in Kraft getretene Änderungsvereinbarung zur KBV MCS. Mit dieser wurde ua. § 6.5 KBV MCS um folgende Ziffer ergänzt:
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„5.
Bei ruhestandsbedingten Austritten sowie im Todesfall ist der anteilige Individualbonus für das Austrittsjahr auf Basis des bei 100 %iger Zielerreichung geltenden Wertes zu berechnen. Sonderregelungen im Rahmen von Altersteilzeitvereinbarungen (zum Beispiel Berechnung mit dem in der Arbeitsphase im Durchschnitt erzielten Prozentsatz) bleiben hiervon unberührt.
Für die Berechnung des anteiligen Konzern- und des anteiligen Bereichsbonus sind die vom Vorstand (heute: Geschäftsführung der D GmbH) festgelegten Zielerreichungsgrade gemäß Absatz [wohl: Ziffer] 3 maßgebend. Liegt die Feststellung der Zielerreichung und der Höhe der Bonusauszahlung bei den Konzern- und Bereichszielen durch den Vorstand (heute: die Geschäftsführung der D GmbH) noch nicht vor, werden Konzern- und Bereichsbonus auf Basis der bei 100 %iger Zielerreichung geltenden Werte berechnet; dies gilt sowohl für das Austrittsjahr als auch ggfs. für das dem Austrittsjahr vorangegangene Geschäftsjahr.“
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-
Wie vertraglich vereinbart, begann ab 1. Dezember 2008 die Altersteilzeit im Blockmodell. Im Anschluss an die einjährige Freistellungsphase bis zum 30. November 2010 trat der Kläger in den Ruhestand. Als Konzern- und Bereichsbonus für das Jahr 2010 zahlte die Beklagte dem Kläger in Anwendung von § 6.5 Ziff. 5 KBV MCS, dh. unter Berechnung auf Basis 100 %iger Zielerreichung, 13.662,00 Euro brutto.
- 9
-
Die tatsächlichen Zielerreichungsgrade für das Jahr 2010 wurden von der Geschäftsführung der Beklagten erst im Frühjahr 2011 für den Konzernbonus auf 150 % von 6 % des Jahresgrundgehalts und für den Bereichsbonus auf 143,8 % von 12 % des Jahresgrundgehalts festgelegt. Bei Zugrundelegung dieser Zielerreichungsgrade stünde dem Kläger ein Jahresbonus für das Jahr 2010 - bestehend aus Konzern- und Bereichsbonus - iHv. 19.928,00 Euro brutto zu. Dieser Betrag steht rechnerisch zwischen den Parteien nicht im Streit.
- 10
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Der Kläger hat gemeint, die Beklagte habe ihm aufgrund der tatsächlich festgelegten Zielerreichungsgrade 19.928,00 Euro brutto zahlen müssen. § 4 Ziff. 3 ATZV enthalte eine konstitutive Regelung des Inhalts, dass immer die tatsächlichen Werte des Geschäftsjahres und damit auch die tatsächlichen Zielerreichungsgrade für die Bonusberechnung maßgeblich seien. Kollektivrechtliche Regelungen kämen nach § 11 Ziff. 5 ATZV nur „im Übrigen“ zur Anwendung. Das einschlägige kollektive Regelwerk sei ihm zudem unbekannt gewesen. Es sei Sache der Beklagten gewesen, den durch die Formulierung von § 4 Ziff. 3 ATZV verursachten Transparenzmangel durch eine klare Verweisung auf die jeweils geltenden Betriebs- und Konzernvereinbarungen zu beheben.
- 11
-
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
-
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 6.266,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 17. August 2011 zu zahlen.
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Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, sie habe den Bonusanspruch des Klägers für das Jahr 2010 vollumfänglich erfüllt. § 4 Ziff. 3 ATZV besitze ersichtlich rein deklaratorischen Charakter. Maßgeblich für die Bonusberechnung sei allein die KBV MCS.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsanspruch weiter.
Entscheidungsgründe
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Die zulässige Revision ist nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die Beklagte den Bonusanspruch für das Jahr 2010 erfüllt hat. Der Kläger hat keinen Anspruch, entgegen § 6.5 Ziff. 5 KBV MCS einen Bonus auf der Grundlage der von der Geschäftsführung erst nach dem Ausscheiden des Klägers festgelegten Zielerreichungsgrade zu erhalten.
- 15
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I. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 5 GBV ATZ. Durch § 5 Abs. 2 Satz 2 GBV ATZ soll nur klargestellt werden, dass für die Berechnung des Konzern- und Bereichsbonus - anders als für den „Individuellen Bonus“ - nicht auf die Arbeitsphase abgestellt wird.
- 16
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1. Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen ihres normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 14 mwN; 27. Juli 2010 - 1 AZR 874/08 - Rn. 31 mwN). Die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB über Allgemeine Geschäftsbedingungen und damit auch die Zweifelsfall-Regelung des § 305c Abs. 2 BGB finden auf Betriebsvereinbarungen keine Anwendung(§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB).
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2. Dem Kläger ist zuzugestehen, dass der Wortlaut des § 5 Abs. 2 Satz 2 GBV ATZ bei isolierter Betrachtung nicht eindeutig ist. Vom Wortlaut würde auch ein Verständnis gedeckt, wonach es nicht zulässig wäre, die Berechnung des Konzern- und Bereichsbonus anhand einer festen Prozentzahl anstelle der tatsächlichen Geschäftsentwicklung zu berechnen. Ein solches Verständnis ist jedoch mit den vorangehenden Regelungen nicht zu vereinbaren. Nach § 5 Abs. 1 GBV ATZ sind alle variablen Boni iHv. 60 % derjenigen Beträge zu zahlen, die der Mitarbeiter ohne Eintritt in die Altersteilzeit erhalten hätte. Sie sind nicht in die Aufstockungszahlung einzubeziehen. Soll der Arbeitnehmer in Altersteilzeit jedoch einen solchen „Hätte-Bonus“ erhalten, so ist für die Altersteilzeit im Blockmodell zu klären, anhand welcher Maßstäbe der Bonus für die Zeiten der Freistellung zu berechnen ist. § 5 Abs. 2 Satz 1 beantwortet diese Frage für den „Individuellen Bonus“ dahin gehend, dass er mit dem in der Arbeitsphase im Durchschnitt erzielten Prozentsatz berechnet wird. Damit bedurfte noch die Frage der Klärung, ob die Arbeitsphase auch für die Berechnung des Konzern- und Bereichsbonus als Referenzzeitraum herangezogen werden soll. Hierfür würde sprechen, dass der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase durch seine Arbeitskraft weder unmittelbar noch mittelbar auf das Geschäftsergebnis Einfluss nehmen kann. § 5 Abs. 2 Satz 2 GBV ATZ stellt jedoch klar, dass dennoch für die Berechnung des Konzern- und Bereichsbonus nicht auf die Arbeitsphase zurückgegriffen werden soll. In dieser Klarstellung gegenüber der vorangegangenen Bestimmung erschöpft sich der Regelungsgegenstand der Vorschrift. Über die konkrete Berechnung des Bonus enthält § 5 Abs. 2 Satz 2 GBV ATZ ebenso wenig wie Satz 1 eine eigene Regelung. Die Bestimmungen zur Berechnung des Bonus finden sich vielmehr in der KBV MCS.
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Für dieses enge Verständnis des § 5 Abs. 2 Satz 2 GBV ATZ streitet auch, dass ansonsten eine Regelung fehlen würde, wie der Konzern- und Bereichsbonus im Falle des unterjährigen Ausscheidens während der Freistellungsphase berechnet werden soll. So existiert keine Definition, welche im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aktuellen Werte herangezogen werden sollen. Im Übrigen bedarf es nach § 6.5 Ziff. 3 der KBV MCS zur Bestimmung der Höhe der Bonusauszahlung zunächst einer Festlegung der Zielerreichungsgrade durch den Vorstand bzw. die Geschäftsführung. Dies erfolgt nach der KBV MCS auf der Grundlage der Jahresergebnisse und nicht aufgrund irgendwelcher aktueller Geschäftszahlen im Zeitpunkt des individuellen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis. Vor dem Hintergrund dieses Auslegungsergebnisses bedarf es im Übrigen keiner Erörterung, ob die Festlegung der Höhe der Bonusauszahlung von vornherein allein in die Zuständigkeit des Konzernsprecherausschusses bzw. des Konzernbetriebsrats fiel (vgl. § 18 Abs. 1, § 23 Abs. 1 SprAuG bzw. § 50 Abs. 1, § 58 Abs. 1 BetrVG).
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II. Ein Anspruch auf Berechnung des Konzern- und Bereichsbonus für das Jahr 2010 auf der Grundlage der von der Geschäftsführung der Beklagten im Frühjahr 2011 festgelegten Zielerreichungsgrade ergibt sich auch nicht aus § 4 Ziff. 3 ATZV. Diese Regelung gibt nur wieder, was aufgrund von § 5 GBV ATZ für das Arbeitsverhältnis der Parteien ohnehin gilt(§ 77 Abs. 4 BetrVG, § 28 Abs. 2 SprAuG). § 4 Ziff. 3 ATZV stellt nur einen Hinweis auf die Gesamtbetriebs- und Gesamtsprecherausschussvereinbarung zur Altersteilzeit dar, dem kein abweichender rechtsgeschäftlicher Regelungsgehalt zukommt.
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1. Bei den Regelungen des § 4 ATZV handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Die Parteien haben in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat nochmals klargestellt, dass hierüber kein Streit besteht. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (st. Rspr., vgl. BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 59 mwN; 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 50 mwN, BAGE 134, 269). Diese Grundsätze sind auch für die Frage anzuwenden, ob der Verwender nur eine beschreibende Aussage gemacht oder eine Willenserklärung mit Rechtsbindungswillen abgegeben hat (vgl. BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 53, aaO; vgl. auch MüKoBGB/Busche 6. Aufl. § 133 Rn. 50; Palandt/Ellenberger 73. Aufl. § 133 BGB Rn. 9).
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2. Unabhängig von der Frage, ob es sich um einen bloßen Hinweis auf die Geltung der Regelung des § 5 GBV ATZ oder um eine konstitutive Bezugnahme des § 5 GBV ATZ handelt, ergibt sich bereits aus der fast wortgleichen Übernahme der kollektiven Regelung, dass ihr inhaltlich keine andere Bedeutung zukommen sollte. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer, dem eine Vertragsklausel vorgelegt wird, die den Inhalt einer Betriebsvereinbarung oder einer Vereinbarung des Sprecherausschusses weitgehend wortgleich wiederholt, muss grundsätzlich davon ausgehen, dass der Klausel dieselbe Bedeutung zukommen soll, wie sie die kollektive Regelung hat. Dabei kommt es auf die individuelle Kenntnis einzelner Arbeitnehmer vom Wortlaut der Kollektivvereinbarung nicht an. Da der Arbeitgeber nach § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen hat, ist davon auszugehen, dass der durchschnittliche Arbeitnehmer die einschlägigen Betriebsvereinbarungen zur Kenntnis nimmt, bevor er einen Änderungsvertrag schließt. Das gilt jedenfalls dann, wenn - wie vorliegend - in dem Vertrag ausdrücklich auf die einschlägigen betrieblichen Regelungen Bezug genommen wird.
- 22
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Aus der Bezugnahme in § 11 Ziff. 5 ATZV folgt entgegen der Ansicht der Klägers nicht, dass § 5 Abs. 2 GBV ATZ keine Anwendung finden soll. Nach dieser Bestimmung gelten „im Übrigen“ ua. die „mit den Arbeitnehmervertretern vereinbarten betrieblichen Regelungen zur Altersteilzeit“. Der Formulierung „im Übrigen“ kommt nicht die Bedeutung zu, dass die anderen Regelungen des ATZV zwingend inhaltlich von den in § 11 Ziff. 5 ATZV genannten Bestimmungen abweichen. § 11 Ziff. 5 ATZV bringt nur den Willen der Vertragsparteien zum Ausdruck, dass überall dort, wo der ATZV keine ausdrückliche Regelung enthält, der ATZV iVm. den aufgeführten sonstigen Regelungen zur Altersteilzeit gelten sollen. Die damit bezweckte Lückenfüllung schließt es nicht aus, dass auch dort, wo der ATZV eine Regelung enthält, in der Sache das gelten soll, was in einer der in § 11 Ziff. 5 ATZV genannten Kollektivvereinbarungen geregelt ist. Für dieses Verständnis streitet im vorliegenden Fall auch die Überschrift des § 11 ATZV „Vertragsänderungen und Rechtsgrundlagen“. Mit § 11 Ziff. 5 sollte danach zum Ausdruck gebracht werden, welche sonstigen Bestimmungen Rechtsgrundlagen für das Altersteilzeitarbeitsverhältnis sind. Es handelt sich nicht um eine Regelung, durch die die Geltung bestimmter Regelungen für das Altersteilzeitarbeitsverhältnis ausgeschlossen werden sollte. Vor diesem Hintergrund kann dahinstehen, ob die von der Beklagten bzw. der Rechtsvorgängerin vorgegebenen Allgemeinen Geschäftsbedingungen hinsichtlich der Berechnung der Boni ohnehin betriebsvereinbarungsoffen gestaltet waren (vgl. zu dieser Möglichkeit: BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 60).
- 23
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III. Aufgrund einer etwaigen Unwirksamkeit der Änderungsvereinbarung zur KBV MCS vom 31. Mai 2010 kann der Klage nicht stattgegeben werden. Ohne revisiblen Rechtsfehler hat das Landesarbeitsgericht das Prozessvorbringen des Klägers dahin gehend ausgelegt, dass der Kläger den „Lebenssachverhalt ‚kollektivrechtlicher Anspruch aus der KBV MCS in ihrer bis zum 30.05.2010 geltenden Fassung wegen Unwirksamkeit der Änderungsvereinbarung vom 31.05.2010‘ nicht“ zum Gegenstand des Rechtsstreits gemacht hat.
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IV. Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.
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Brühler
Krasshöfer
Klose
Spiekermann
Leitner
Tenor
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1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 7. Mai 2013 - 6 Sa 731/12 - aufgehoben.
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2. Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 3. Juli 2012 - 11 Ca 13885/11 - wird in Höhe eines Betrags von 46.551,65 Euro zurückgewiesen.
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3. Im Übrigen wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Tatbestand
- 1
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Die Parteien streiten über Bonuszahlungen für die Jahre 2008 bis 2011.
- 2
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Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. April 2000 als außertariflicher Angestellter tätig, zuletzt in der Funktion eines Abteilungsdirektors. Seine monatliche Grundvergütung betrug im Juni 2011 6.887,63 Euro brutto, hinzu kamen weitere Vergütungsbestandteile. Bei der Beklagten handelt es sich um eine Bank in der Rechtsform einer Anstalt des öffentlichen Rechts, bei der das Bayerische Personalvertretungsgesetz (BayPVG) Anwendung findet. Sie firmierte früher unter Bayerische Landesbank Girozentrale.
- 3
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Dem Arbeitsverhältnis lag zunächst ein Arbeitsvertrag vom 1. April 2000 zugrunde, in dem ein Zusageschreiben vom 27. Dezember 1999 in Bezug genommen war. Unter dem 1. Januar 2001 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag, der „an die Stelle des bisher geltenden Arbeitsvertrags“ treten sollte. Darin heißt es ua.:
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„§ 4. Bezüge.
(1) Der Mitarbeiter erhält ein Jahresfestgehalt in Höhe von 140.070,00 DM bei einem Beschäftigungsgrad von 100 % bzw. entsprechend anteilig bei einem vereinbarten geringeren Beschäftigungsgrad. Die Auszahlung erfolgt in 12 gleichen Monatsraten. Für die Grundsätze des Vergütungssystems für die außertariflich Beschäftigten, insbesondere für die Teilbereiche Funktionseinwertung, Funktionsstufen, Gehaltsbänder und Jahresfestgehalt, gilt im Übrigen die entsprechende Dienstvereinbarung der Bayerischen Landesbank Girozentrale mit dem Gesamtpersonalrat in ihrer jeweils gültigen Fassung.
(2) Außerdem kann der Mitarbeiter als freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch einen Bankbonus erhalten, dessen Höhe alljährlich auf Vorschlag des Vorstands vom Verwaltungsrat beschlossen wird. Der Bankbonus wird jeweils im Folgejahr für das vorangegangene Geschäftsjahr gezahlt. Ferner kann der Mitarbeiter als freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch einen Leistungsbonus erhalten, der sich im Einzelnen nach seinen Leistungen im jeweils vorangegangenen Geschäftsjahr bestimmt. Berechnung, Zahlung, Kürzung und Rückzahlung des Bankbonus und des Leistungsbonus erfolgen im Übrigen nach der Vereinbarung über das Bonussystem für die außertariflich Beschäftigten der Bayerischen Landesbank Girozentrale in ihrer jeweils gültigen Fassung.
Mit der Zahlung der laufenden Bezüge und eines etwaigen Bonus sind Überstunden/Mehrarbeit, Zuschläge und Zulagen für Schicht- und Nachtarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit abgegolten.
…
§ 9. Leistungen ohne Rechtsanspruch.
Auf Leistungen, die nicht in diesem Vertrag festgesetzt sind, besteht auch nach wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch.“
- 4
-
Zum Zeitpunkt der Aufnahme der Tätigkeit des Klägers bestand eine zwischen der Beklagten und ihrem Gesamtpersonalrat geschlossene „Dienstvereinbarung über die Grundsätze des Vergütungssystems für die außertariflich Beschäftigten“ vom 26. Oktober 1999 (GrundsatzDV 1999). Darin heißt es ua.:
-
„5. Bonus
Zusätzlich zum Jahresfestgehalt können die in Nr. 1.1. genannten Beschäftigten einen Leistungsbonus, abhängig von der individuellen Leistung, sowie einen Bankbonus, abhängig vom Gesamtbankergebnis, erhalten. Einzelheiten zum Bonussystem und die Vergabe der Bonuszahlungen regelt eine gesonderte Vereinbarung.“
- 5
-
In der „Vereinbarung über das Bonussystem für die außertariflich Beschäftigten der Bayerischen Landesbank Girozentrale“ vom 26. Oktober 1999 (BonusV 1999) heißt es ua.:
-
„2.
Leistungsbonus
Der Leistungsbonus ist eine freiwillige Jahresleistung der Bank, mit der die individuelle Leistung des Beschäftigten und sein Beitrag zur Erwirtschaftung des Betriebsergebnisses der Bank jeweils für ein Geschäftsjahr honoriert und seine Betriebsbindung gefestigt werden sollen.
Die Leistung des Beschäftigten beurteilt sich auf der Grundlage der mit ihm getroffenen Zielvereinbarung und anhand des Grades der Zielerreichung. Einzelheiten zur Zielvereinbarung zwischen dem Beschäftigten und der Führungskraft sind in der Vereinbarung zum FdZ-Prozess niedergelegt.
Die Höhe des individuellen Leistungsbonus errechnet sich aus dem Zielbonus multipliziert mit dem Leistungsfaktor. …
2.3
Budget
Im Rahmen der Ressourcenplanung legt der Vorstand für jeden Bereich jeweils ein Budget für die Vergabe des Leistungsbonus im Folgejahr fest (Planungsbudget). … Das Budget, das nach Ablauf des maßgeblichen Geschäftsjahres tatsächlich zur Auszahlung kommt (Auszahlungsbudget), kann vom jeweiligen Planungsbudget abweichen, wenn dies aufgrund der im jeweiligen Bereich erbrachten Leistungen und erzielten Ergebnisse angezeigt erscheint.
…
2.5
Auszahlungsgrundsätze
Der Leistungsbonus wird nur ausgezahlt, wenn und soweit die Ertragslage der Bank dies zulässt. Die Zahlung erfolgt rückwirkend für das vergangene Geschäftsjahr.“
- 6
-
Sowohl die GrundsatzDV 1999 als auch die BonusV 1999 sind durch Dienstvereinbarungen vom 26. Oktober 2004 ersetzt worden.
- 7
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Ziffer 5 „Bonus“ der GrundsatzDV VarGeS 2004 lautet:
-
„Zusätzlich zum Jahresfestgehalt können die in Nr. 2.1. BonusV [VarGeS 2004] genannten Beschäftigten einen Leistungsbonus sowie einen Bankbonus erhalten, soweit es die betriebswirtschaftliche Erfolgssituation der Bank unter Berücksichtigung einer angemessenen Risikovorsorge, der Ausschüttung an die Anteilseigner bzw. der mit der Trägerschaft beliehenen Gesellschaft sowie einer angemessenen Rücklagenbildung gestattet. Einzelheiten zum Bonussystem und die Vergabe der Bonuszahlungen regelt eine gesonderte Vereinbarung.“
- 8
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Ziffer 3 „Leistungsbonus“ der BonusV VarGeS 2004 regelt ua.:
-
„Ein individueller Rechtsanspruch auf Auszahlung des Leistungsbonus entsteht mit der verbindlichen Festsetzung des Leistungsfaktors (3.3.) durch die zuständigen Vergabeberechtigten (3.4.), soweit die Auszahlung vom genehmigten Auszahlungsbudget (3.1.2.) gedeckt ist.“
- 9
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Weiter sind hier ua. folgende Regelungen enthalten:
-
„3.1.3.
Ausschluss individueller Ansprüche
Die Festsetzung eines Planungs- bzw. Auszahlungsbudgets begründet keinen individuellen Rechtsanspruch auf Auszahlung eines Leistungsbonus.
…
3.5.
Auszahlungsgrundsätze
Ein Leistungsbonus wird nur ausgezahlt, wenn und soweit die betriebswirtschaftliche Erfolgssituation der Bank dies zulässt.“
- 10
-
Der Kläger erhielt für die Jahre 2001 bis 2006 jeweils im Folgejahr einen Leistungsbonus zwischen 11.135,27 Euro und 18.115,36 Euro. Ihm wurde dabei die Berechnung unter Berücksichtigung eines Zielbonusfaktors von 15,00 oder 20,00 % seines Jahresgrundgehaltes und seines Leistungsfaktors mitgeteilt. Der Leistungsfaktor war jeweils anhand der Erreichung der in einer Zielvereinbarung vereinbarten Ziele ermittelt worden. Ab dem Jahr 2004 enthielten die Schreiben den Hinweis, dass es sich um einen freiwilligen Leistungsbonus handele.
- 11
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Für das Jahr 2007 wurde - nachdem die Beklagte die BonusV VarGeS 2004 mit Wirkung zum 31. März 2007 gekündigt hatte - im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens am 4. Mai 2007 eine „Dienstvereinbarung über das Bonussystem für das Geschäftsjahr 2007“ geschlossen. Für dieses Jahr erhielt der Kläger einen „freiwilligen Jahresbonus“ in Höhe von 28.497,17 Euro, ohne dass die Berechnung näher aufgeschlüsselt wurde.
- 12
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Für das Jahr 2008 schlossen die Betriebsparteien unter dem 30. Oktober 2008 eine Dienstvereinbarung „Vergabemodus für den leistungsbezogenen Jahresbonus der außertariflich bezahlten Beschäftigten für das Geschäftsjahr 2008“ (DV Vergabemodus 2008). Darin heißt es ua.:
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„1. Budget
Der Vorstand bestimmt nach der Aufstellung des Jahresabschlusses ein Bonusbudget. Das Budget richtet sich nach dem betriebswirtschaftlichen Erfolg der BayernLB.
2. Vergabe
Die individuelle Vergabe erfolgt im Rahmen des dem jeweiligen Geschäftsfeld/Geschäftsbereich zur Verfügung gestellten Budgets auf der Basis eines Orientierungsbonus (2.1.) und der Bewertung der individuellen Zielerreichung (2.2.) nach pflichtgemäßem Ermessen (2.3.) der jeweils zuständigen Führungskräfte.“
- 13
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Das Geschäftsjahr 2008 endete für die Beklagte mit einem Verlust von rund 5 Mrd. Euro. Es kam in diesem Zusammenhang zur Zuführung neuen Eigenkapitals in Höhe von rund 10 Mrd. Euro bis in das Jahr 2009 hinein und einer staatlich garantierten Abschirmung bis zu einem Höchstbetrag von 4,8 Mrd. Euro. Die entsprechenden Beihilfen wurden von der Europäischen Kommission am 18. Dezember 2008 genehmigt. Am 19. Mai 2009 teilte der Vorstand den Mitarbeitern mit, man werde der Empfehlung des Verwaltungsrats Folge leisten und die leistungsorientierte Vergütung für das Jahr 2008 aussetzen. Dementsprechend ist eine Zahlung für das Jahr 2008 an den Kläger trotz vorhergehenden Abschlusses einer Zielvereinbarung und eines erreichten Leistungsfaktors von 1,2 nicht erfolgt.
- 14
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Unter dem 8. Januar 2009 wurde den Mitarbeitern mitgeteilt, dass das neue Vergütungssystem für AT-Mitarbeiter nicht zum 1. Januar 2009 eingeführt werden könne. Bis zur Neueinführung bleibe das Vergütungssystem VarGeS gültig. Zum Abschluss einer Dienstvereinbarung über Bonuszahlungen kam es für das Geschäftsjahr 2009, das mit einem Jahresfehlbetrag von 2,595 Mrd. Euro abgeschlossen wurde, nicht. Einen Leistungsbonus für das Jahr 2009 hat der Kläger trotz eines Leistungsfaktors von 1,1 nicht erhalten. Stattdessen teilte die Beklagte unter dem 7. April 2010 mit, dass für das Jahr 2010 wieder eine Gehaltsüberprüfungsrunde für AT-Mitarbeiter durchgeführt werde und als Ausgleich für besondere Belastung zusätzlich fünf Urlaubstage gewährt würden.
- 15
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Mit Wirkung ab 1. Januar 2010 haben die Betriebsparteien eine „Dienstvereinbarung über die Vergütung der außertariflich Beschäftigten der Bayerischen Landesbank“ vom 8. Dezember 2009 geschlossen (DV AT-Vergütung 2010); die GrundsatzDV VarGeS 2004 ist gleichzeitig außer Kraft getreten.
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In der DV AT-Vergütung 2010 heißt es ua.:
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„5.
Jahresfestgehalt
Das Jahresfestgehalt ist der Teil des Gesamtgehalts, auf den ein unwiderruflicher, unbedingter und unbefristeter Rechtsanspruch besteht.
…
6.
Variable Vergütung
Die Beschäftigten können als freiwillige Leistung eine variable Vergütung erhalten, mit der die individuelle Leistung eines Beschäftigten und sein Beitrag zum Ergebnis für ein Geschäftsjahr honoriert und seine Betriebsbindung gefestigt werden sollen.
Die variable Vergütung ergibt sich aus dem vom Vorstand bewilligten Budget und der Vergabeentscheidung auf der Grundlage der jeweiligen individuellen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Es besteht kein individueller Rechtsanspruch auf Bewilligung eines Budgets und auf Gewährung einer individuellen Zahlung.
6.1
Budgets
Der Vorstand bestimmt alljährlich Budgets für die variable Vergütung für jeweils von ihm festzulegende Geschäftseinheiten der BayernLB. Die Budgets richten sich nach dem betriebswirtschaftlichen Erfolg (z. B. gemessen an EVA oder ΔEVA) und können auch auf Null festgesetzt werden.“
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Für das Geschäftsjahr 2010 ist mit dem Kläger eine Zielvereinbarung geschlossen und die Zielerreichung bewertet worden. Ein Leistungsfaktor wurde nicht festgesetzt. Die Zielerreichung entsprach der des Vorjahres.
- 18
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Unter dem 7. April 2011 teilte der Vorstand der Beklagten den Beschäftigten mit, dass die individuelle Leistung nach zwei Jahren ohne variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2010 in Form einer variablen Vergütung wieder zusätzlich honoriert werden könne. Das Gesamtvolumen für die variable Vergütung betrage 25 Mio. Euro für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im In- und Ausland. Die Auszahlung werde im Juni erfolgen. Mit der Abrechnung Juni 2011 erhielt der Kläger eine als „var. Vergütung AT“ bezeichnete Zahlung in Höhe von 8.391,00 Euro brutto.
- 19
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Für das Geschäftsjahr 2011 wurde mit dem Kläger eine Zielvereinbarung abgeschossen und seine Zielerreichung beurteilt und mit „erfüllt“ bewertet. Als Orientierung für die variable Vergütung ist in der „Beurteilung & Potentialeinschätzung 2011“ ein Wert von 90 bis 110 % als Richtwert angegeben. Eine Bonuszahlung ist nicht erfolgt, nachdem der Vorstand entschieden hatte, für dieses Geschäftsjahr keine variable Vergütung auszuschütten.
- 20
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Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe für die Jahre 2008 bis 2011 jeweils ein Bonus als individuell zugesagtes variables Entgelt zu. Insbesondere enthalte das Schreiben vom 27. Dezember 1999 eine eigenständige Regelung neben dem Arbeitsvertrag. Die standardisierten Klauselvorbehalte der Beklagten könnten dem Anspruch nicht entgegengehalten werden. Bei dem Leistungsbonus handele es sich um laufendes Arbeitsentgelt. Das Bonusversprechen setze und fördere Leistungsanreize; ein Freiwilligkeitsvorbehalt stehe dazu in Widerspruch. Die Dienstvereinbarungen hätten die unbedingt entstandenen Ansprüche nicht abändern können; der Versuch einer dienstvereinbarungsoffenen Gestaltung durch die Jeweiligkeitsklausel sei unzulässig. Den Betriebsparteien stehe es nicht zu, unbedingt entstandene, vertragliche Ansprüche zu verschlechtern oder gar entfallen zu lassen.
- 21
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Der Kläger hat zuletzt beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, an ihn 77.111,21 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 16.192,77 Euro seit dem 15. April 2009, aus 18.729,32 Euro seit dem 15. April 2010, aus 18.733,34 Euro seit dem 15. April 2011 und aus 20.217,22 Euro seit dem 15. April 2012 zu zahlen.
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Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die geltend gemachten Boni hätten vertraglich unter einem den Rechtsanspruch ausschließenden Freiwilligkeitsvorbehalt gestanden. Das Zusageschreiben vom 27. Dezember 1999 begründe keine Ansprüche, sondern fasse nur die wesentlichen Informationen zusammen. Die vertragliche Regelung verweise zudem auf die Berechnung der Boni nach dem jeweiligen Bonussystem. Die Dienstvereinbarungen betonten nicht allein die Freiwilligkeit, sondern auch den Vorbehalt der Ertragslage der Bank. Dieser Budgetvorbehalt stelle keine unangemessene Benachteiligung des Klägers dar. Von diesem Vorbehalt habe sie nach einem Verlust von rund 5 Mrd. Euro im Geschäftsjahr 2008 unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen angemessen Gebrauch gemacht. Für das Jahr 2009 bestehe keine Rechtsgrundlage für eine Bonuszahlung, da mit dem Personalrat keine Vereinbarung über Bonuszahlungen getroffen worden sei. Für das Jahr 2010 sei der Bonusanspruch durch Zahlung von 8.391,00 Euro unter Beachtung des zur Verfügung gestellten Budgets erfüllt. Für das Jahr 2011 habe der Vorstand angesichts eines sich abzeichnenden negativen HGB-Ergebnisses in mittlerer dreistelliger Millionenhöhe, das sich in Höhe von 328 Mio. Euro realisiert habe, entschieden, keine variable Vergütung zu zahlen.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat diese Entscheidung auf die Berufung des Klägers abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.
Entscheidungsgründe
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Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Hinsichtlich der Jahre 2008 (zu I) und 2009 (zu II) hat der Kläger keinen Bonusanspruch. Für das Jahr 2010 ist der Anspruch des Klägers jedenfalls teilweise erfüllt (zu III 1). Im Übrigen kann der Klage mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung weder hinsichtlich des für das Jahr 2010 geltend gemachten höheren Bonusanspruchs (zu III 2) noch hinsichtlich des Jahres 2011 (zu IV) stattgegeben werden. Der Senat kann in der Sache mangels entsprechender Feststellungen insoweit nicht abschließend entscheiden. Die Revision führt daher zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und teilweise zur Zurückweisung der Berufung gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts (§ 563 Abs. 3 ZPO), teilweise zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).
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I. Dem Kläger steht für das Kalenderjahr 2008 kein Anspruch auf eine Bonuszahlung in der geltend gemachten Höhe von 19.431,33 Euro brutto nebst Zinsen zu.
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1. Es kann dahinstehen, wie § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vom 1. April 2000 iVm. dem Zusageschreiben vom 27. Dezember 1999 auszulegen ist. Dieser Arbeitsvertrag ist durch den nachfolgenden Arbeitsvertrag vom 1. Januar 2001 abgelöst worden; eine Inbezugnahme des Zusageschreibens ist nicht mehr erfolgt.
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2. § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vom 1. Januar 2001 gewährt dem Kläger keinen unbedingten Anspruch auf Zahlung eines (Leistungs-)Bonus in bestimmter Höhe. Dies gilt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts unabhängig von der Wirksamkeit des sog. Freiwilligkeitsvorbehalts. Der Bonusanspruch ergibt sich vielmehr erst in Verbindung mit der DV Vergabemodus 2008 zu deren Bedingungen und erfordert eine Leistungsbestimmung durch die Beklagte nach billigem Ermessen (§ 315 BGB). Dies ergibt eine Auslegung der vertraglichen Regelungen.
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a) Der Arbeitsvertrag vom 1. Januar 2001 enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 ff. BGB. Dies steht zwischen den Parteien im Grundsatz nicht im Streit. Entgegen der Auffassung der Beklagten gilt dies auch für den sog. Freiwilligkeitsvorbehalt („als freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch“). Auch bei diesem handelt es sich um eine Vertragsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Mit dieser von ihr gestellten Klausel will die Beklagte die vertraglichen Beziehungen der Parteien gestalten und sich ein einseitiges Recht zur Entscheidung über den Bonus vorbehalten. Selbst wenn die Klausel nur darauf zielte, die Entstehung einer betrieblichen Übung zu verhindern (was im Hinblick auf die gesonderte Regelung in § 9 des Arbeitsvertrags zweifelhaft erscheint), wäre ihr Sinn die Festlegung der Bedeutung eines späteren Erklärungsverhaltens bereits im Vertrag(vgl. dazu BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 31, BAGE 139, 156). Soweit der Senat in der Entscheidung vom 30. Juli 2008 (- 10 AZR 606/07 - Rn. 16, BAGE 127, 185) zunächst Zweifel daran geäußert hatte, ob es sich bei einer solchen Klausel um eine Vertragsbedingung iSv. § 305 BGB handelt, hat er später hieran nicht mehr festgehalten. Vielmehr wurden entsprechende Vertragsklauseln stets einer Prüfung am Maßstab des § 305 ff. BGB unterzogen (vgl. zB BAG 21. Januar 2009 - 10 AZR 219/08 - BAGE 129, 164; 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 - BAGE 136, 294; 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - aaO; 13. November 2013 - 10 AZR 848/12 -).
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b) Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung (st. Rspr., zB BAG 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 - Rn. 15, BAGE 136, 294). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 19, BAGE 139, 156).
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Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (st. Rspr., zB BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 20, BAGE 135, 239).
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c) Nach § 4 Abs. 2 Satz 3 des Arbeitsvertrags „kann“ der Kläger einen Leistungsbonus erhalten, der sich im Einzelnen nach seinen Leistungen im jeweils vorangegangenen Geschäftsjahr bestimmt. Der Wortlaut dieser Vertragsregelung lässt mehrere Deutungen zu. Denkbar ist, dass sich „kann“ auf die Entscheidungsfreiheit der Beklagten vor oder nach dem Geschäftsjahr bezieht, ob der Kläger überhaupt eine Leistung erhält. Hierauf deutet die weitere Formulierung „freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch“ hin (vgl. zur Bedeutung einer Bezeichnung als freiwillige Leistung: BAG 17. April 2013 - 10 AZR 281/12 - Rn. 16; 5. Juli 2011 - 1 AZR 94/10 - Rn. 19), deren Rechtswirksamkeit zunächst dahingestellt bleiben kann. Ebenso lässt die Formulierung aber wegen des klaren Leistungsbezugs im Nachsatz jedenfalls nach § 305c Abs. 2 BGB eine Auslegung zu, nach der „kann“ lediglich zum Ausdruck bringen soll, dass der Leistungsbonus von den Leistungen des Arbeitnehmers abhängt und er bei guten Leistungen einen solchen erzielen kann, sonst aber nicht. In beiden Auslegungsvarianten legt der Vertrag selbst nicht fest, in welcher Höhe und nach welchen Bedingungen ein Bonus gegebenenfalls gezahlt wird. Vielmehr bedarf dies der Ausgestaltung und - falls die Ausgestaltung entsprechenden Spielraum lässt - einer abschließenden Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber. Ein Ausgestaltungsbedürfnis liegt im Übrigen auch wegen des Leistungsbezugs des Bonus nahe, da die Beurteilung von Leistungen regelmäßig über Zielvereinbarungen und Beurteilungssysteme erfolgt. Hinsichtlich der Ausgestaltung des Bonusanspruchs verweist § 4 Abs. 2 Satz 4 des Arbeitsvertrags dementsprechend dynamisch auf die bei der Beklagten bestehenden Dienstvereinbarungen über das Bonussystem für die außertariflich Beschäftigten. Zwar gelten diese ohnehin normativ und zwingend im Arbeitsverhältnis (vgl. zB BAG 19. Mai 1992 - 1 AZR 417/91 - zu IV der Gründe; BVerwG 7. April 2008 - 6 PB 1.08 -; Richardi/Dörner/Weber/Weber Personalvertretungsrecht 4. Aufl. § 73 Rn. 21), der Hinweis macht für den Arbeitnehmer aber transparent, dass § 4 Abs. 2 Satz 3 des Vertrags das anwendbare Bonussystem nicht abschließend regelt. Er hat damit mehr als deklaratorische Bedeutung (vgl. dazu auch BAG 5. Juli 2011 - 1 AZR 94/10 - Rn. 18). Die Bestimmung des Inhalts der Vertragsklausel in Satz 3 kann dementsprechend nicht ohne Beachtung des Satzes 4 erfolgen. Erst aus dem gesamten Inhalt des § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags und den Bestimmungen der anwendbaren Dienstvereinbarung ergibt sich, nach welchen Bedingungen sich im jeweiligen Geschäftsjahr die variable Vergütungskomponente für außertarifliche Angestellte bestimmt.
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d) Für das Kalenderjahr 2008 sah § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags iVm. der DV Vergabemodus 2008 einen Anspruch auf einen (einheitlichen) Bonus nach § 315 BGB vor.
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aa) Für das Kalenderjahr 2008 war die DV Vergabemodus 2008 maßgeblich. Die vorher geltenden BonusV 1999, BonusV VarGeS 2004 und der Einigungsstellenspruch für das Kalenderjahr 2007 sind für das Kalenderjahr 2008 durch die DV Vergabemodus 2008 abgelöst worden und haben keine Rechtswirkungen mehr entfaltet (sog. Ablösungsprinzip; st. Rspr., vgl. BAG 20. März 2013 - 10 AZR 636/11 - Rn. 38 mwN).
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bb) Die DV Vergabemodus 2008 legt keinen individuellen Leistungsbonus fest, sondern bestimmt die Kriterien, nach denen ein solcher vergeben wird. Ein Anspruch setzt danach die Festsetzung eines Bonusbudgets durch den Vorstand nach dem betriebswirtschaftlichen Erfolg der Beklagten voraus (Ziff. 1 DV Vergabemodus 2008). Die individuelle Vergabe erfolgt auf Grundlage eines Orientierungsbonus, dh. einem bestimmten Prozentsatz des individuellen Jahresfestgehalts, abhängig von Funktionsstufen, und der Bewertung der individuellen Zielerreichung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls (Ziff. 2 DV Vergabemodus 2008). Im Grundsatz entspricht dies dem System der vorhergehenden BonusV 1999 und BonusV VarGeS 2004. Der Leistungsbonus nach der BonusV 1999 errechnete sich aus einem Zielbonus, dh. einem bestimmten Prozentsatz vom Jahresgrundgehalt, und dem aufgrund der Beurteilung des Erreichens der vereinbarten Ziele festgestellten Leistungsfaktor und hing davon ab, dass von der Beklagten nach der Ertragslage ein Budget zur Verfügung gestellt wurde (Ziff. 2.3 und Ziff. 2.5 BonusV 1999). Ähnliches sah die BonusV VarGeS 2004 (dort Ziff. 3.1.2, 3.3.5, 3.5) vor. Im Unterschied zu den vorhergehenden Bonusregelungen differenziert die DV Vergabemodus 2008 allerdings nicht mehr zwischen dem sog. Bankbonus und dem sog. Leistungsbonus. Vielmehr sind die für beide Boni im Kern maßgeblichen Faktoren, nämlich einerseits die Ertragslage der Bank (Bankbonus) und andererseits die individuelle Leistung (Leistungsbonus), zu einem Bonus zusammengefasst worden, bei dessen Bemessung sich beide Elemente wiederfinden. Auch in den vorhergehenden Regelungen richtete sich der Leistungsbonus nicht ausschließlich nach der individuellen Leistung, sondern für die Zurverfügungstellung des jeweiligen Budgets war auch die Ertragslage der Beklagten maßgeblich. In der DV Vergabemodus 2008 fließen diese Faktoren ineinander und sind im Rahmen der anzustellenden Ermessensausübung gemeinsam zu berücksichtigen.
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cc) Gemäß Ziff. 1 der DV Vergabemodus 2008 bestimmt der Vorstand nach Aufstellung des Jahresabschlusses ein Bonusbudget. Die Dienstvereinbarung überlässt damit der Arbeitgeberin abhängig vom betriebswirtschaftlichen Erfolg der Bank ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSv. § 315 BGB. Dies ist zulässig, da weder im Vertrag bereits die Höhe des Bonusanspruchs festgelegt war noch die Betriebsparteien die Größenordnung des zu verteilenden Bonusvolumens selbst festlegen müssen (BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 649/10 - Rn. 25, BAGE 139, 296; 28. November 1989 - 3 AZR 118/88 - BAGE 63, 267; vgl. auch zur Festlegung der Bemessungsgrundlage für die Tantieme eines Geschäftsführers durch die Gesellschaft: BGH 9. Mai 1994 - II ZR 128/93 -). Die Leistungsbestimmung hat nach der gesetzlichen Regelung mangels abweichender Anhaltspunkte nach billigem Ermessen zu erfolgen (BAG 29. August 2012 - 10 AZR 385/11 - Rn. 21; 12. Oktober 2011 - 10 AZR 649/10 - Rn. 26, aaO; vgl. auch 11. Dezember 2013 - 10 AZR 364/13 - Rn. 27). Auf der Grundlage des Budgets erfolgt die Bonusvergabe dann anhand eines in der Dienstvereinbarung grundsätzlich vorgegebenen Orientierungsbonus (Ziff. 2.1) und der Bewertung der individuellen Zielerreichung (Ziff. 2.2). Es hat eine Entscheidung über die Bonusvergabe nach „pflichtgemäßem Ermessen“, dh. eine abschließende Leistungsbestimmung nach § 315 BGB zu erfolgen (Ziff. 2.3).
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e) Eine Bonusregelung in dieser Ausgestaltung begegnet keinen rechtlichen Bedenken.
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aa) Die Arbeitsvertragsparteien müssen - auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen - die Ausgestaltung einer Bonusregelung nicht abschließend festlegen, sondern können beispielsweise auf die Regelungen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung verweisen (vgl. zB die Fallgestaltungen in: BAG 20. März 2013 - 10 AZR 636/11 -; 12. Oktober 2011 - 10 AZR 649/10 - BAGE 139, 296; 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - BAGE 137, 300). Bezugnahmeklauseln, auch dynamische, sind im Arbeitsrecht weit verbreitet. Sie entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien eines auf die Zukunft gerichteten Arbeitsverhältnisses. Eine dynamische Verweisung auf andere Regelungswerke führt für sich genommen nicht zur Intransparenz der Regelung iSv. § 307 Abs. 3 Satz 2 iVm. Abs. 1 Satz 2 BGB (BAG 21. November 2012 - 4 AZR 85/11 - Rn. 35; 23. März 2011 - 10 AZR 831/09 - Rn. 26 [jeweils zur Bezugnahme auf tarifliche Regelungen]). Dies schließt ein, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre vertraglichen Absprachen dahin gehend gestalten können, dass sie der Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen (BAG 21. August 2013 - 5 AZR 581/11 - Rn. 47; 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 60). Die dynamische Verweisung auf ein anderes betriebliches Regelungswerk enthält auch keinen Änderungsvorbehalt iSd. § 308 Nr. 4 BGB; die Beklagte kann die bei ihr anwendbaren Dienstvereinbarungen nicht einseitig ändern oder umgestalten (vgl. auch BAG 21. November 2012 - 4 AZR 85/11 - Rn. 43).
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bb) Die DV Vergabemodus 2008 enthält keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen und unterliegt somit gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB nicht der Kontrolle nach § 305 ff. BGB. Allerdings gibt es auch für die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien Binnenschranken. Die Betriebsparteien sind gemäß Art. 68 BayPVG an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden; dies erstreckt sich auf die geltende Rechtsordnung, die das Arbeitsverhältnis gestaltet und auf dieses einwirkt (BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 20 f., BAGE 137, 300 [zu § 75 BetrVG]). Auch danach begegnet die DV Vergabemodus 2008 grundsätzlich - abgesehen von der hier nicht maßgeblichen Bindungsklausel in Ziff. 3 (vgl. dazu BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - aaO; 5. Juli 2011 - 1 AZR 94/10 -) - keinen Bedenken. Insbesondere wurde der Beklagten nicht das Recht vorbehalten, dem Arbeitnehmer bereits verdiente Vergütung zu entziehen oder einseitig einzelvertragliche Ansprüche zu beseitigen. Vielmehr wird der Bonusanspruch - wie im Arbeitsvertrag vorgesehen - durch die jeweilige Dienstvereinbarung ausgestaltet und die erforderliche Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber näher konkretisiert. Ebenso wenig haben die Betriebsparteien damit die Grenzen des Mitbestimmungsrechts nach Art. 75 Abs. 4 Nr. 4, Art. 73 Abs. 1 BayPVG überschritten.
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cc) Soweit der im Arbeitsvertrag vom 1. Januar 2001 enthaltene „Freiwilligkeitsvorbehalt“ so verstanden werden könnte, dass dem Arbeitgeber damit entgegen den Regelungen der DV Vergabemodus 2008 ein hiervon unabhängiges Recht zur Entscheidung über die Gewährung des Bonus zugebilligt wird, wäre dieser Vorbehalt schon wegen Verstoß gegen die Grundsätze der unmittelbar und zwingenden Wirkung von Dienstvereinbarungen (vgl. zB BAG 19. Mai 1992 - 1 AZR 417/91 - zu IV der Gründe; BVerwG 7. April 2008 - 6 PB 1.08 -; Richardi/Dörner/Weber/Weber § 73 Rn. 21) unwirksam.
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f) Der Anspruch des Klägers auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen ist erloschen (§ 362 BGB). Die Beklagte hat den Leistungsbonus für das Jahr 2008 ermessensfehlerfrei auf „Null“ festgesetzt und damit den Anspruch des Klägers erfüllt. Die getroffene Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 und Abs. 3 BGB).
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aa) Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (vgl. BAG 12. Oktober 2011 - 10 AZR 746/10 - Rn. 26, BAGE 139, 283; 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 31, BAGE 135, 239; 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 40; 23. September 2004 - 6 AZR 567/03 - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 112, 80). Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat (vgl. BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 294/04 - zu B II 3 b aa der Gründe). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, hat der Bestimmungsberechtigte zu tragen (vgl. BAG 14. Juli 2010 - 10 AZR 182/09 - Rn. 90, BAGE 135, 128; BGH 5. Juli 2005 - X ZR 60/04 - zu II 2 c aa der Gründe mwN, BGHZ 163, 321). Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen (vgl. BAG 13. Juni 2012 - 10 AZR 296/11 - Rn. 28; BGH 18. Oktober 2007 - III ZR 277/06 - Rn. 20, BGHZ 174, 48).
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bb) Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB(vgl. BAG 23. Januar 2007 - 9 AZR 624/06 - Rn. 29). Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten (BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 294/04 - zu B IV 1 der Gründe). Das Landesarbeitsgericht hat die gebotene gerichtliche Kontrolle der Leistungsbestimmung - von seinem Rechtsstandpunkt aus konsequent - nicht vorgenommen. Im Streitfall kann der Senat die Entscheidung selbst treffen, weil alle maßgeblichen Tatsachen feststehen (vgl. BAG 29. August 2012 - 10 AZR 385/11 - Rn. 47).
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cc) Die von der Beklagten vorgenommene Leistungsbestimmung für das Jahr 2008 wird den gesetzlichen Vorgaben gerecht. Die Leistungsbestimmung ergab sich, wie dargelegt, im Kern aus der DV Vergabemodus 2008. Die Festsetzung des Bonus auf „Null“ trotz Erreichung vereinbarter persönlicher Ziele könnte bei einem negativen Ergebnis der Bank im Rahmen „normaler“ Schwankungsbreiten zwar billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB widersprechen; für das Geschäftsjahr 2008 haben aber besonders gewichtige, außergewöhnliche Umstände vorgelegen, die ausnahmsweise die Festsetzung des Leistungsbonus auf „Null“ gerechtfertigt haben. Die Beklagte hat das Geschäftsjahr mit einem Verlust von rund 5 Mrd. Euro abgeschlossen. Stabilisiert werden konnte sie nur durch Zuführung von Eigenkapital in Höhe von rund 10 Mrd. Euro und durch eine staatlich garantierte Abschirmung des Asset-Backed-Securities-Portfolios bis zu einem Höchstbetrag von 4,8 Mrd. Euro als genehmigte Beihilfe. Dies zeigt, dass sich im Geschäftsjahr 2008 nicht nur die im Arbeitsvertrag und der DV Vergabemodus 2008 vorausgesetzten und vom Arbeitgeber gegebenenfalls selbst zu tragenden Risiken einer normalen negativen Geschäftsentwicklung verwirklicht haben. Es bestand deshalb eine Ausnahmesituation, die es auch unter Berücksichtigung des Leistungsfaktors des Klägers von 1,2 nicht unangemessen erscheinen lässt, dass die Beklagte den Leistungsbonus auf „Null“ festgesetzt hat.
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II. Auch für das Jahr 2009 hat der Kläger keinen Anspruch auf einen Bonus in der geltend gemachten Höhe von 18.729,32 Euro brutto nebst Zinsen.
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1. Allerdings bestand entgegen der Auffassung der Beklagten auch für das Geschäftsjahr 2009 dem Grunde nach ein Bonusanspruch gemäß § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags iVm. Ziff. 5 GrundsatzDV VarGeS 2004.
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a) Für das Jahr 2009 haben die Betriebsparteien keine Dienstvereinbarung über die variable Vergütung geschlossen. Die Geltungsdauer der DV Vergabemodus 2008 war auf dieses Geschäftsjahr beschränkt. Normative Anwendung fand hingegen die GrundsatzDV VarGeS 2004, wonach die Beschäftigten zusätzlich zum Jahresfestgehalt einen Leistungsbonus sowie einen Bankbonus erhalten können, soweit es die betriebswirtschaftliche Erfolgssituation der Bank gestattet (dort Ziff. 5). Insofern bestand auch für dieses Geschäftsjahr eine personalvertretungsrechtliche Grundlage für einen entsprechenden Anspruch; dies wurde auch gegenüber den Beschäftigten kommuniziert (vgl. Ziff. 1 der Intranet-Mitteilung vom 8. Januar 2009). Dass es an einer näheren Ausgestaltung durch eine gesonderte Bonus-Dienstvereinbarung fehlte, ist letztlich unerheblich; die wesentlichen ermessensleitenden Faktoren sind in Ziff. 5 der GrundsatzDV VarGeS 2004 festgelegt.
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b) Es kann dahinstehen, ob Ziff. 5 GrundsatzDV VarGeS 2004 der Beklagten die Möglichkeit eröffnet hätte („können die … Beschäftigten … erhalten“), für ein Geschäftsjahr von vornherein keine leistungsorientierte Vergütung zu zahlen und dieses Vergütungsmodell trotz vertraglicher Regelungen wie in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags des Klägers „auszusetzen“. Dies hat die Beklagte für das Geschäftsjahr 2009 nicht getan. Vielmehr hat sie gegenüber den außertariflichen Mitarbeitern durch Intranet-Mitteilung vom 8. Januar 2009 erklärt, dass ein neues Vergütungssystem nicht rechtzeitig eingeführt werden konnte und deshalb bis zu einer Neuregelung das „Vergütungssystem VarGeS gültig“ bleibe. Diese Erklärung konnte nur so verstanden werden, dass dem Grunde nach ein Bonusanspruch nach dem bisherigen Modell besteht. Insbesondere aber hat die Beklagte mit dem Kläger wie in den Vorjahren eine Zielvereinbarung geschlossen, ohne zu erkennen zu geben, dass die Erreichung der vereinbarten Ziele keine Relevanz mehr für seine Vergütung habe. Auch diesem Handeln konnte vor dem Hintergrund der vertraglichen Regelungen der Parteien nur die Bedeutung beigemessen werden, dass die Beklagte auch für das Geschäftsjahr 2009 an dem leistungsorientierten Vergütungsbestandteil festhält und von dessen Anreizwirkung Gebrauch macht (vgl. zur Bedeutung spezifischer Leistungsanreize: BAG 16. Januar 2013 - 10 AZR 26/12 - Rn. 30). Dem entspricht die Bewertung der Zielerreichung durch den Vorgesetzten einschließlich der Festlegung eines Leistungsfaktors. Mit dem Abschluss der Zielvereinbarung konnte der Kläger im Hinblick auf die Regelung seines Arbeitsvertrags deshalb davon ausgehen, dass die Beklagte auch für das Jahr 2009 unabhängig vom Bestehen einer BonusV unter Berücksichtigung der von ihm erbrachten Leistungen und der wirtschaftlichen Lage der Bank nach billigem Ermessen über seinen Bonusanspruch entscheiden wird.
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c) Der Freiwilligkeitsvorbehalt in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags steht dem nicht entgegen. Er benachteiligt, unabhängig von der Frage eines Verstoßes gegen die unmittelbare und zwingende Wirkung von Dienstvereinbarungen (vgl. oben zu I 2 e cc), den Kläger unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB.
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aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, besonderer Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen(BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 33, BAGE 139, 156; 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 39 f.; 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - Rn. 33 f., BAGE 118, 22). Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist.
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bb) Der Vorbehalt, es handele sich um eine „Leistung ohne Rechtsanspruch“, ist weder zeitlich noch inhaltlich auf bestimmte Konstellationen beschränkt. Vielmehr will sich die Beklagte offenbar das Recht vorbehalten, über den Leistungsbonus unabhängig von späteren Entwicklungen frei zu entscheiden.
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(1) Damit könnte der Vorbehalt auch spätere Individualabreden iSv. § 305b BGB über den Bonusanspruch erfassen; jedenfalls lässt § 305c Abs. 2 BGB eine solche Auslegung zu. Der Vorbehalt kann schon deshalb keinen Bestand haben (BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 38 f., BAGE 139, 156).
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(2) Darüber hinaus benachteiligt ein Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn er dem Arbeitgeber das Recht zubilligt, trotz Abschluss einer vergütungsorientierten Zielvereinbarung nach Ablauf der Beurteilungsperiode frei darüber zu entscheiden, ob eine Vergütungszahlung erfolgt oder nicht. Mit Abschluss einer Zielvereinbarung, die Vergütungsbezug hat, setzt der Arbeitgeber Leistungsanreize für den Arbeitnehmer und bestimmt damit, wie aus seiner Sicht die Arbeitsleistung in einer bestimmten Periode durch den Arbeitnehmer optimal erbracht werden soll. Die in Aussicht gestellte erfolgsabhängige Vergütung steht damit im Gegenleistungsverhältnis; sie ist Teil der Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers (BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 25, BAGE 137, 300; 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 - Rn. 25, BAGE 125, 147). Dies wird - unabhängig von der Wirksamkeit der Regelung (vgl. dazu BAG 1. September 2010 - 5 AZR 517/09 - Rn. 15, BAGE 135, 250) - auch aus § 4 Abs. 2 Satz 5 des Arbeitsvertrags deutlich, wonach mit der Zahlung eines etwaigen Bonus auch Überstunden/Mehrarbeit sowie bestimmte Zuschläge und Zulagen abgegolten sein sollen. Mit diesem Gegenleistungscharakter ist es nicht zu vereinbaren, wenn sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, trotz erbrachter Arbeitsleistung und auch dann, wenn der Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht, den Vergütungsanspruch entfallen zu lassen und nicht, wie hier, nach billigem Ermessen darüber entscheiden zu müssen (BAG 14. November 2012 - 10 AZR 783/11 - Rn. 40, BAGE 143, 292; 29. August 2012 - 10 AZR 385/11 - Rn. 43).
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2. Die Beklagte hat den Leistungsbonus aber für das Jahr 2009 ermessensfehlerfrei auf „Null“ festgesetzt und damit den Anspruch des Klägers erfüllt. Die getroffene Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 und Abs. 3 BGB).
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Das Geschäftsjahr 2009 hat die Beklagte mit einem Jahresfehlbetrag von 2,595 Mrd. Euro abgeschlossen. Erst Ende März des Jahres 2009 wurde die Rekapitalisierung durch den Freistaat Bayern mit einer Rücklagenzuführung von 4 Mrd. Euro abgeschlossen. Im Januar 2009 wurde aus dem Sonderfond Finanzmarktstabilisierung (SoFFin) eine garantierte Anleihe über 5 Mrd. Euro gegeben. Trotz der vorzeitigen Rückgabe des Garantierahmens zum 16. Oktober 2009 lag damit weiter eine Situation vor, die eine Festsetzung des Leistungsbonus auf „Null“ auch unter Berücksichtigung der Leistungen des Klägers zuließ.
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III. Für das Kalenderjahr 2010 hat der Kläger einen Bonusanspruch in Höhe von 18.733,34 Euro brutto geltend gemacht. Diesen hat die Beklagte in Höhe von 8.391,00 Euro brutto erfüllt. Ob damit der Bonusanspruch des Klägers für dieses Geschäftsjahr vollständig erfüllt ist, steht nach den bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch nicht fest.
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1. Maßgeblich für das Jahr 2010 war § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags iVm. der DV AT-Vergütung 2010. Im Grundsatz entsprechen die Regelungen in Ziff. 6 dieser Dienstvereinbarung dem Modell der Vorjahre. Die Höhe der variablen Vergütung ergibt sich aus dem vom Vorstand bewilligten Budget und der Vergabeentscheidung auf der Grundlage der jeweiligen individuellen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung (Ziff. 6 Abs. 2 Satz 1). Für das Jahr 2010 hat der Vorstand der Beklagten ein Budget von 25 Mio. Euro für die in- und ausländischen Beschäftigten der Beklagten zur Verfügung gestellt. Dies wurde den Beschäftigten unter dem 7. April 2011 im Intranet mitgeteilt und ausdrücklich darauf hingewiesen, dass das Gesamtvolumen dazu diene, die individuelle Leistung für das Geschäftsjahr 2010 angemessen in Form einer variablen Vergütung zusätzlich honorieren zu können. Dementsprechend wurde die Zahlung in Höhe von 8.391,00 Euro brutto in der Gehaltsabrechnung des Klägers für Juni 2011 als „var. Vergütung AT“ ausgewiesen. Damit war für ihn eindeutig erkennbar, dass es sich um eine Bonuszahlung für seine erbrachten Leistungen handelte. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts bedurfte es keiner weiteren Leistungs- oder Tilgungsbestimmung durch die Beklagte, da nach der DV AT-Vergütung 2010 nur noch ein einheitlicher Bonusanspruch bestand, auf den die Zahlung erfolgte. Damit hatte die Beklagte den Bonusanspruch des Klägers für das Jahr 2010 vor Klageerhebung mindestens teilweise erfüllt und dessen Berufung gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts ist in Höhe von 8.391,00 Euro brutto nebst Zinsen zurückzuweisen.
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2. Ob der Bonusanspruch für das Geschäftsjahr 2010 mit dieser Zahlung in vollem Umfang erfüllt ist oder ob dem Kläger noch ein weiter gehender Bonusanspruch zusteht, steht noch nicht fest.
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a) Die für die Angemessenheit der Leistungsbestimmung darlegungs- und beweisbelastete Beklagte (vgl. oben zu I 2 f aa) hat sich hinsichtlich der Höhe des Bonus bisher lediglich auf die von ihr erbrachte Zahlung und die Entscheidung des Vorstands zum Bonusbudget berufen. Der Kläger hat die Angemessenheit der Leistungsbestimmung mindestens konkludent bestritten; er meint, nach der „Beurteilung & Potentialeinschätzung 2011“, wonach er seine Ziele „erfüllt“ habe, stehe ihm ein höherer Betrag zu. Das Landesarbeitsgericht hat - nach seiner Rechtsauffassung konsequent - hierzu keine weiteren Feststellungen getroffen. Dies wird es nachzuholen und zu überprüfen haben, ob die Leistungsbestimmung nach den og. Grundsätzen billigem Ermessen entsprach. Sollte dies nicht der Fall gewesen sein, wird es die Leistungsbestimmung durch Urteil vorzunehmen haben (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB; vgl. dazu zB BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 364/13 - Rn. 32 ff.).
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b) Die Beklagte wird in diesem Zusammenhang darzulegen haben, inwieweit das Budget vom Vorstand nach den Grundsätzen billigen Ermessens festgesetzt wurde. Zwar besteht nach Ziff. 6 Abs. 2 Satz 2 DV AT-Vergütung 2010 kein individueller Rechtsanspruch auf Bewilligung eines Budgets oder auf Gewährung einer individuellen Zahlung. Dies kann jedoch nur die Bedeutung haben, dass in den Fällen kein Rechtsanspruch auf die Festsetzung eines Budgets und eine individuelle Zahlung besteht, in denen die wirtschaftliche Lage, wie beispielsweise in den Jahren 2008 und 2009, unter Beachtung der Grundsätze billigen Ermessens eine solche Bewilligung nicht zulässt oder die individuellen Leistungen eine solche nicht rechtfertigen. Bei ihren Darlegungen wird die Beklagte zu berücksichtigen haben, dass die Bonusregelung, anders als noch in den BonusV 1999 und BonusV VarGes 2004, nicht mehr zwischen dem rein ertragsorientierten Bankbonus und dem schwerpunktmäßig an der individuellen Leistung anknüpfenden Leistungsbonus unterscheidet. Das Budget muss daher in Abhängigkeit von der Ertragslage eine Größenordnung erreichen, die diesen Leistungsbezug beachtet und ausreicht, die durch Abschluss von Zielvereinbarungen angestrebten und tatsächlich erbrachten Leistungen angemessen zu honorieren. Darüber hinaus wird die Beklagte im Hinblick auf die konkrete Vergabeentscheidung (Ziff. 6.2 DV AT-Vergütung 2010) darzulegen haben, von welchem Richtwert und welchem Prozentsatz in der Bandbreite des vom Kläger erreichten Ergebnisses („erfüllt“ 90 bis 110 %) sie ausgegangen ist bzw. welche sonstigen Ermessenserwägungen sie angestellt hat.
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c) Sollte das Landesarbeitsgericht dem Kläger einen weiteren Bonus für das Jahr 2010 zusprechen, wird es zu beachten haben, dass bisher nicht erkennbar ist, woraus sich ein Zinsanspruch ab dem 15. April 2011 ergeben soll. Weder der Arbeitsvertrag noch die DV AT-Vergütung 2010 sehen eine Fälligkeit zu diesem Zeitpunkt vor. Ziff. 6.2.2 Abs. 2 DV AT-Vergütung 2010 spricht - unabhängig von der Wirksamkeit der Stichtagsregelung - eher für eine Fälligkeit Ende Juni des Folgejahres. Dementsprechend ist die Zahlung von 8.391,00 Euro brutto auch mit der Junivergütung erfolgt.
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IV. Ob dem Kläger für das Jahr 2011 ein Bonus in der geforderten Höhe von 20.217,22 Euro brutto nebst Zinsen zusteht, steht nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ebenfalls noch nicht fest.
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Für das Jahr 2011 fand wiederum die DV AT-Vergütung 2010 Anwendung. Ob die Entscheidung der Beklagten, in diesem Kalenderjahr keinen Bonus zu zahlen, billigem Ermessen entsprach, bedarf noch weiterer Aufklärung. Die Beklagte hat sich bisher lediglich darauf berufen, der Vorstand habe kein Budget zur Verfügung gestellt, da das Geschäftsjahr 2011 mit einem HGB-Verlust von 328 Mio. Euro abgeschlossen worden sei. Es erscheint zweifelhaft, ob dies ausreicht, um einen Bonusanspruch zu verneinen. Wie dargelegt sind nach der DV AT-Vergütung 2010 sowohl die Leistung des Arbeitnehmers als auch die Ertragslage der Bank bei der Leistungsbestimmung zu berücksichtigen. Das vom Vorstand festzusetzende Budget muss deshalb in Abhängigkeit von der Ertragslage eine Größenordnung erreichen, die den Leistungsbezug des Bonussystems beachtet und ausreicht, die durch Abschluss von Zielvereinbarungen angestrebten und tatsächlich erbrachten Leistungen angemessen zu honorieren. Die Leistungsbestimmung entspricht in einem solchen Fall regelmäßig nur dann billigem Ermessen, wenn vereinbarte und erreichte persönliche Ziele ihren angemessenen Ausdruck in dem festgelegten Leistungsbonus finden. Deshalb kommt, wenn der Arbeitnehmer die Ziele erreicht, nur in Ausnahmefällen eine Festsetzung des Bonus auf „Null“ in Betracht (BAG 15. Mai 2013 - 10 AZR 679/12 - Rn. 21; 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 - Rn. 20, 37; 29. August 2012 - 10 AZR 385/11 - Rn. 49). Eine solche Ausnahmesituation, wie sie in den Jahren 2008 und 2009 bestanden hat, ist für das Jahr 2011 bisher nicht ersichtlich. Es spricht deshalb manches dafür, dass die Leistungsbestimmung für diesen Zeitraum nicht billigem Ermessen entsprach. Das Landesarbeitsgericht wird den Parteien Gelegenheit zu geben haben, hierzu ergänzend vorzutragen. Gegebenenfalls wird es selbst die Leistungsbestimmung vorzunehmen haben (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB).
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Mikosch
W. Reinfelder
Mestwerdt
Rudolph
D. Schumann
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.
(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.
Tenor
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1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 26. Januar 2009 - 3 Sa 483/08 - aufgehoben, soweit es die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts zurückgewiesen und über die Kosten entschieden hat.
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2. Im Umfang der Aufhebung wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung und die Verpflichtung zur Erstattung von Aufwendungen.
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Der Kläger ist seit 1986 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, bundesweit tätigen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften, beschäftigt. Er ist Wirtschaftsprüfer und Steuerberater und hat den Status eines Partners. Sein Jahresgehalt betrug ohne Sonderleistungen zuletzt 176.000,00 Euro brutto. Der Kläger war seit dem 1. Juli 1990 in der Niederlassung Leipzig tätig. Am 1./14. Juli 1994 wurde ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, der unter anderem folgende Regelungen enthält:
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„§ 1
Mit Wirkung vom 1. Oktober 1993 ist Herr H zum Bereichsleiter (Partner Stufe III) der Zweigniederlassung Leipzig ernannt worden. Die C behält sich vor, Herrn H - sofern Geschäftsnotwendigkeiten dies erfordern - anderweitig einzusetzen und zu versetzen.
….
§ 7
Im Verhältnis zur C gilt als Wohnsitz von Herrn H Leipzig. Die jeweils geltende Reisekostenordnung der C findet Anwendung.“
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Bei Dienstreisen erstattet die Beklagte ihren Mitarbeitern Aufwendungen nach den Bestimmungen der Gesamtbetriebsvereinbarung Reisekosten (Reisekostenordnung) vom 29. Juni 2004, die auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung findet. Der Begriff Dienstreise wird dort wie folgt definiert:
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„Eine Dienstreise ist ein Ortswechsel einschließlich der Hin- und Rückfahrt aus Anlass einer vorübergehenden Auswärtstätigkeit. Eine Auswärtstätigkeit liegt vor, wenn der Mitarbeiter außerhalb seiner Wohnung und seiner regelmäßigen Arbeitsstätte beruflich tätig wird. Eine Auswärtstätigkeit ist vorübergehend, wenn der Mitarbeiter voraussichtlich an die regelmäßige Arbeitsstätte zurückkehren und dort seine berufliche Tätigkeit fortsetzen wird.“
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Der Kläger war zuletzt als „Bereichsleiter Tax“ der Niederlassung Leipzig tätig. Zwischen den Parteien kam es zum Streit über die Fähigkeiten des Klägers zur Führung der ihm unterstellten Mitarbeiter und zur Betreuung der Kunden. Angebote der Beklagten zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags lehnte der Kläger in den Monaten Februar und März 2007 ab. Mit Schreiben vom 2. Mai 2007 sprach die Beklagte eine Versetzung des Klägers „mit Wirkung zum 21. Mai 2007 zur Niederlassung Frankfurt in den Bereich Tax & Legal PS Mitte“ aus. Dort soll der Kläger als „verantwortlicher Sales-Partner“ eingesetzt werden und überwiegend Vertriebstätigkeiten ausüben. Zudem soll er den Bereich „Education/Social Security“ aufbauen und seine bereits zuvor im Bereich Controlling PS (Public Service) übernommenen Aufgaben sollen bundesweit ausgeweitet werden. Die neue Tätigkeit umfasst keine Personalverantwortung. Im Zeitraum vom 1. Juli 2007 bis zum 22. Oktober 2007 war der Kläger mit Ausnahme einer urlaubsbedingten Unterbrechung in Frankfurt am Main tätig. Seitdem wird er aufgrund entsprechender arbeitsgerichtlicher Entscheidungen wieder in der Niederlassung Leipzig eingesetzt.
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Der Kläger hat geltend gemacht, er sei aufgrund der vertraglich vereinbarten Tätigkeit als Bereichsleiter der Niederlassung Leipzig zu beschäftigen. Die Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit und/oder eines anderen Tätigkeitsorts sei unzulässig. Der Versetzungsvorbehalt sei gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Darüber hinaus sei die Tätigkeit eines „verantwortlichen Sales-Partners“ hierarchisch nicht mit der Tätigkeit eines „Bereichsleiters“ gleichzusetzen. Unabhängig hiervon entspreche die Versetzung wegen der weiten Entfernung vom bisherigen Arbeitsort nicht billigem Ermessen.
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Die vorübergehende Tätigkeit in Frankfurt am Main sei als Dienstreise zu behandeln. Für den Zeitraum vom 1. Juli 2007 bis zum 17. August 2007 und vom 3. September 2007 bis zum 22. Oktober 2007 ergebe sich ein Aufwendungsersatzanspruch nach der Reisekostenordnung in Höhe von insgesamt 7.803,35 Euro.
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Der Kläger hat zuletzt beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Bereichsleiter Tax der Niederlassung Leipzig am Standort Leipzig zu beschäftigen,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 7.803,35 Euro zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach bestimmter zeitlicher Staffelung zu zahlen.
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Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, dass eine Beschränkung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung auf die Tätigkeit eines Bereichsleiters der Niederlassung Leipzig nicht stattgefunden habe. Der Versetzungsvorbehalt sei wirksam, da die Interessen des Klägers in ausreichendem Maße dadurch gewahrt würden, dass die Versetzung nur im Falle einer „Geschäftsnotwendigkeit“ erfolgen dürfe. In seinem bisherigen Einsatzfeld als zuständiger Partner „PS Ost“ sei der Kläger nicht länger einsetzbar. Die wichtigen Mandanten würden den Kläger, der überwiegend Controlling-Tätigkeiten ausgeübt habe, nicht als Ansprechpartner akzeptieren. Früher habe die Betreuung dieser Mandanten durch einen weiteren in Leipzig beschäftigten Partner stattgefunden, der zum 30. Juni 2007 pensioniert worden sei. Der Umgang des Klägers mit den Mitarbeitern sei ebenfalls nicht akzeptabel, diese würden sich zunehmend verärgert zeigen. Der Kläger stehe als fachlicher Ansprechpartner nicht zur Verfügung. Sein mangelnder Arbeitseinsatz sei für alle erkennbar. Die dem Kläger zugewiesenen neuen Aufgaben seien mit seinen bisherigen Aufgaben vergleichbar; die Position befinde sich auf gleicher hierarchischer Ebene. Die Betreuung der Mandate der Region Mitte sei nur von Frankfurt am Main aus möglich, da die Mandanten eine regionale Präsenz des Partners erwarteten.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.
Entscheidungsgründe
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Die Revision ist zulässig und begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Berufung nicht zurückgewiesen werden. Der Senat kann in der Sache mangels ausreichender Feststellungen nicht abschließend entscheiden. Die Revision führt daher zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).
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I. Die auf vertragsgemäße Beschäftigung gerichtete Leistungsklage ist zulässig.
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1. Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzung bestehen für den Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten. Er kann die Berechtigung der Versetzung im Rahmen einer Feststellungsklage klären lassen (st. Rspr., zuletzt zB BAG 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 -). Darüber hinaus hat er die Möglichkeit, den Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im Rahmen einer Klage auf künftige Leistung gem. § 259 ZPO durchzusetzen(vgl. BAG 29. Oktober 1997 - 5 AZR 573/96 - zu I der Gründe, AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 51 = EzA BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 19). Bei der Prüfung des Beschäftigungsanspruchs ist die Wirksamkeit der Versetzung als Vorfrage zu beurteilen. Voraussetzung für eine derartige Klage ist die Besorgnis, dass der Schuldner sich andernfalls der rechtzeitigen Leistung entziehen werde.
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2. Der Antrag des Klägers ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. In Verbindung mit der Klagebegründung ist erkennbar, welche konkrete Beschäftigung er anstrebt. Die Voraussetzungen des § 259 ZPO liegen vor, obwohl der Kläger zurzeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt wird. Die derzeitige Beschäftigung erfolgt ausschließlich aufgrund der vorläufig vollstreckbaren Entscheidungen der Vorinstanzen.
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II. Ob die Klage begründet ist, kann der Senat nicht abschließend beurteilen.
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1. Erweist sich eine vom Arbeitgeber vorgenommene Versetzung als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort (vgl. BAG 17. Februar 1998 - 9 AZR 130/97 - zu III 3 a der Gründe, AP BGB § 618 Nr. 27 = EzA BGB § 615 Nr. 89; 26. Januar 1988 - 1 AZR 531/86 - zu II 5 der Gründe, BAGE 57, 242; 14. Juli 1965 - 4 AZR 347/63 - BAGE 17, 241). Bei einer Versetzung handelt es sich um eine einheitliche Maßnahme, die nicht in den Entzug der bisherigen Tätigkeit und die Zuweisung einer neuen Tätigkeit aufgespalten werden kann (vgl. BAG 30. September 1993 - 2 AZR 283/93 - zu B I 3 e ff der Gründe, BAGE 74, 291). Dies gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) unterliegen. Solange dieser nicht rechtswirksam von seinem Weisungsrecht erneut Gebrauch gemacht oder eine wirksame Freistellung von der Arbeit ausgesprochen hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen dementsprechenden Beschäftigungsanspruch. Die gegenteilige Auffassung (LAG Hamm 8. März 2005 - 19 Sa 2128/04 - zu II 3 der Gründe, NZA-RR 2005, 462 unter Berufung auf LAG Nürnberg 10. September 2002 - 6 (4) Sa 66/01 - LAGE BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 29) übersieht, dass eine ausgeübte Weisung nicht durch eine unwirksame Versetzung beseitigt werden kann. Sie lässt sich auch nicht auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Januar 2001 (- 5 AZR 411/99 -) stützen, da dort der Entzug bestimmter Tätigkeiten noch im Rahmen des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts erfolgte. Im Übrigen beschränkt sie unangemessen die Möglichkeit einer effektiven Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs für den Zeitraum bis zu einer neuen Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber.
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Wird der Arbeitgeber nach einer Versetzung zur tatsächlichen Beschäftigung zu den vorherigen Bedingungen verurteilt, ist damit die Vorfrage der Wirksamkeit der Versetzung beantwortet. Eine Entscheidung darüber, ob und ggf. in welchem Umfang der Arbeitgeber zukünftig von seinem Weisungsrecht rechtswirksam Gebrauch machen kann, ist hingegen nicht getroffen. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger seinen Beschäftigungsanspruch unter anderem damit begründet hat, er sei „auf Dauer“ als Bereichsleiter Tax der Niederlassung Leipzig am Standort Leipzig zu beschäftigen und die Zuweisung einer anderen Tätigkeit an einem anderen Arbeitsort komme nicht in Betracht, da sie nicht von dem arbeitsvertraglichen Direktionsrecht der Beklagten umfasst sei. Dabei handelt es sich um bloße Elemente der Klagebegründung, die im Falle des Obsiegens mit dem Leistungsantrag nicht gem. § 322 ZPO in materielle Rechtskraft erwachsen. Will ein Arbeitnehmer eine weitergehende Entscheidung zum Umfang des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts erreichen, so muss er bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 256 ZPO von der Möglichkeit eines gesonderten Feststellungsantrags Gebrauch machen.
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2. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gem. §§ 305 ff. BGB beruht, ist von folgenden Grundsätzen auszugehen:
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a) In einem ersten Schritt ist durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat. In Betracht kommt, dass eine wie ein Versetzungsvorbehalt erscheinende Klausel tatsächlich lediglich den Umfang der vertraglich geschuldeten Leistung bestimmen soll, insbesondere wenn alternative Tätigkeiten oder Tätigkeitsorte konkret benannt sind. Ungewöhnliche, insbesondere überraschende Klauseln iSv. § 305c Abs. 1 BGB(zB „versteckte“ Versetzungsvorbehalte) werden allerdings nicht Vertragsbestandteil.
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Allgemeine Geschäftsbedingungen sind dabei nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (zB Senat 10. Dezember 2008 - 10 AZR 1/08 - Rn. 14, AP BGB § 307 Nr. 40 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 40). Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG 9. Juni 2010 - 5 AZR 332/09 - Rn. 36, NZA 2010, 877; 21. Oktober 2009 - 4 AZR 880/07 - Rn. 18).
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Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gem. § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (zB Senat 10. Dezember 2008 - 10 AZR 1/08 - Rn. 15, AP BGB § 307 Nr. 40 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 40). Der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (BAG 12. Dezember 2006 - 3 AZR 388/05 - Rn. 30, AP BetrAVG § 1 Zusatzversorgungskassen Nr. 67 = EzA BetrAVG § 1 Zusatzversorgung Nr. 18; st. Rspr. BGH, vgl. zB zuletzt 14. Juli 2010 - VIII ZR 246/08 - Rn. 41, MDR 2010, 1096; 9. Juni 2010 - VIII ZR 294/09 - Rn. 16, NJW 2010, 2877).
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b) Ergibt die Auslegung, dass der Vertrag eine nähere Festlegung hinsichtlich Art und/oder Ort der Tätigkeit enthält, so unterliegt diese keiner Angemessenheitskontrolle iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Vielmehr handelt es sich um die Bestimmung des Inhalts der Hauptpflicht (vgl. BAG 13. Juni 2007 - 5 AZR 564/06 - Rn. 30, BAGE 123, 98; Kleinebrink ArbRB 2007, 57, 58). Dabei ist unerheblich, wie eng oder weit die Leistungsbestimmung gefasst ist. § 308 Nr. 4 BGB ist ebenfalls nicht anwendbar, da diese Vorschrift nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders erfasst(BAG 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - Rn. 31, BAGE 118, 22). Vorzunehmen ist lediglich eine Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
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Soweit es an einer Festlegung des Inhalts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag fehlt, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen (vgl. zB BAG 2. März 2006 - 2 AZR 23/05 - Rn. 16, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 81 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 67). Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es insoweit nicht an. Bei einer engen Bestimmung der Tätigkeit wird das Direktionsrecht hingegen eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur die betreffenden Aufgaben zuweisen. Eine Veränderung des Tätigkeitsbereichs kann er nur einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung herbeiführen.
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c) Enthält der Arbeitsvertrag neben einer Festlegung von Art und/oder Ort der Tätigkeit einen sog. Versetzungsvorbehalt, so ist zu differenzieren:
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aa) Ergibt die Vertragsauslegung, dass der Versetzungsvorbehalt materiell (nur) dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht oder zugunsten des Arbeitnehmers davon abweicht, unterliegt diese Klausel keiner Angemessenheitskontrolle iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, sondern allein einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB(BAG 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 24 ff.). Der Arbeitgeber, der sich lediglich die Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts, nicht aber eine Änderung des Vertragsinhalts vorbehält, weicht nicht zulasten des Arbeitnehmers von Rechtsvorschriften ab (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB).
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Die Vertragsklausel muss dabei die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der oben dargestellten Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen. Insbesondere muss sich aus dem Inhalt der Klausel oder aus dem Zusammenhang der Regelung deutlich ergeben, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten - ggf. noch unter Verringerung der Vergütung - vorbehält. Dagegen erfordert auch die Verpflichtung zur transparenten Vertragsgestaltung gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, dass die Klausel Hinweise auf den Anlass der Ausübung des Weisungsrechts enthält(vgl. BAG 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 44 ff., AP BGB § 307 Nr. 26).
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bb) Ergibt die Vertragsauslegung, dass sich der Arbeitgeber mit dem Versetzungsvorbehalt über § 106 GewO hinaus ein Recht zur Vertragsänderung vorbehält, so unterliegt die Regelung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
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(1) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, besonderer Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind gem. § 310 Abs. 4 Satz 2 angemessen zu berücksichtigen(BAG 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 39 f., AP BGB § 307 Nr. 26; 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - Rn. 33 f., BAGE 118, 22).
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Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Dies wird regelmäßig der Fall sein, wenn sich der Arbeitgeber vorbehält, ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig die vertraglich vereinbarte Tätigkeit unter Einbeziehung geringerwertiger Tätigkeiten zulasten des Arbeitnehmers ändern zu können (BAG 9. Mai 2006 - 9 AZR 424/05 - Rn. 20 ff., BAGE 118, 184; HWK/Gotthardt 4. Aufl. Anh. §§ 305 - 310 BGB Rn. 26; HWK/Lembke § 106 GewO Rn. 57; Hunold NZA 2007, 19, 21; Küttner/Reinecke Personalbuch 2010 Versetzung Rn. 5; Preis/Genenger NZA 2008, 969, 975; Schaub/Linck ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 32 Rn. 80).
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(2) Handelt es sich um eine teilbare Klausel, ist die Inhaltskontrolle jeweils für die verschiedenen, nur formal verbundenen Bestimmungen vorzunehmen (BAG 11. April 2006 - 9 AZR 610/05 - Rn. 32, BAGE 118, 36). Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Die Teilbarkeit einer Klausel ist mittels des sog. Blue-pencil-Tests durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln (vgl. Senat 6. Mai 2009 - 10 AZR 443/08 - Rn. 11, AP BGB § 307 Nr. 43 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 44).
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(3) Führt die Angemessenheitskontrolle zur Unwirksamkeit eines Versetzungsvorbehalts, so richtet sich der Inhalt des Vertrags gem. § 306 Abs. 2 BGB nach den gesetzlichen Vorschriften. Eine geltungserhaltende Reduktion auf das angemessene Maß findet nicht statt (vgl. BAG 13. April 2010 - 9 AZR 113/09 - Rn. 42, NZA-RR 2010, 457; Senat 11. Februar 2009 - 10 AZR 222/08 - Rn. 33, EzA BGB 2002 § 308 Nr. 9). Maßgeblich ist in diesem Fall § 106 GewO. Diese Vorschrift überlässt dem Arbeitgeber das Weisungsrecht aber nur insoweit, als nicht durch den Arbeitsvertrag der Leistungsinhalt festgelegt ist. Ergibt die Auslegung des Vertrags, dass ein bestimmter Leistungsinhalt vereinbart wurde, so ist der Arbeitgeber an diesen gebunden, wenn ein zusätzlich vereinbarter Versetzungsvorbehalt der Angemessenheitskontrolle nicht standhält.
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d) Übt der Arbeitgeber im Einzelfall das Weisungsrecht aus, so unterliegt dies der Kontrolle gem. § 106 GewO. Die Ausübung eines wirksam vereinbarten Versetzungsvorbehalts unterliegt der Kontrolle gem. § 315 BGB. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (vgl. BAG 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 40; 23. September 2004 - 6 AZR 567/03 - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 112, 80).
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3. Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft keine hinreichende Auslegung des § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags vorgenommen. Damit steht nicht fest, ob die Tätigkeit als Bereichsleiter in der Niederlassung Leipzig aufgrund dieser vertraglichen Regelung als abschließende Festlegung des Inhalts der Arbeitspflicht anzusehen ist.
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a) Bei den streitgegenständlichen Regelungen des Arbeitsvertrags dürfte es sich - auch wenn das Landesarbeitsgericht hierzu keine ausdrücklichen Feststellungen getroffen hat - um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handeln. Ggf. findet auch § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB Anwendung. Für die Annahme Allgemeiner Geschäftsbedingungen spricht bereits das äußere Erscheinungsbild (vgl. Senat 6. Mai 2009 - 10 AZR 390/08 - Rn. 20, AP BGB § 307 Nr. 44 = EzA BGB 2002 § 310 Nr. 8). Davon gehen offenbar auch die Parteien übereinstimmend aus.
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b) Die vom Berufungsgericht vorgenommene Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung (Senat 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 15, BAGE 124, 259).
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Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dass die Parteien sowohl den Ort wie den Inhalt der Arbeitsleistung festgelegt haben. Dem Kläger sei die Funktion eines Bereichsleiters der Zweigniederlassung Leipzig übertragen worden, womit notwendigerweise die Vereinbarung des Arbeitsorts Leipzig verbunden gewesen sei.
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Dies hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Die Begründung lässt nicht erkennen, dass das Landesarbeitsgericht § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags überhaupt ausgelegt hat. Es fehlt schon an einer Auseinandersetzung mit dem Wortlaut der arbeitsvertraglichen Regelung. Dieser ist, worauf die Beklagte zu Recht hingewiesen hat, keineswegs eindeutig. § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags nimmt lediglich auf eine bereits zuvor, nämlich zum 1. Oktober 1993, erfolgte Ernennung des Klägers zum Bereichsleiter der Niederlassung Leipzig Bezug. Ernannt bedeutet, dass jemand für ein Amt bzw. einen Posten bestimmt worden ist. Danach könnte hierunter auch die einseitige Zuweisung einer Position zu verstehen sein. Allerdings wird durch eine Ernennung auch die Position in der Hierarchieebene des jeweiligen Unternehmens (Status) zum Ausdruck gebracht. Für ein derartiges Verständnis könnte sprechen, dass die Vertragsparteien die Ernennung zum Anlass für den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags genommen haben. Zu prüfen wäre in diesem Zusammenhang, welche Bedeutung dem Klammerzusatz „Partner Stufe III“, dem Versetzungsvorbehalt in § 1 Satz 2 und der Regelung in § 7 des Arbeitsvertrags zukommt. Völlig außer Acht gelassen hat das Landesarbeitsgericht die Frage, wie der Vertragstext aus Sicht der an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise (hier: Partner einer bundesweit tätigen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft) typischerweise zu verstehen ist. Ebenso wenig sind Feststellungen zu möglichen Regelungszwecken und erkennbaren Interessenlagen beider Parteien getroffen worden.
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Der Senat sieht sich deshalb gehindert, selbst eine abschließende Auslegung des § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags vorzunehmen. Diese wird das Landesarbeitsgericht nachzuholen haben. Ergibt sich danach, dass durch § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags keine nähere Festlegung des Tätigkeitsinhalts in inhaltlicher und/oder örtlicher Hinsicht erfolgt ist, kommt es auf die Wirksamkeit des Versetzungsvorbehalts(§ 1 Satz 2 Arbeitsvertrag) nicht an. Die streitgegenständliche Maßnahme wäre dann allerdings noch daraufhin zu überprüfen, ob sie billigem Ermessen entspricht. Ergibt die Auslegung des § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags hingegen, dass die bisher ausgeübte Tätigkeit und/oder der Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind, kommt es auf die Wirksamkeit des in § 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags vereinbarten Versetzungsvorbehalts an. Führt die Prüfung nach den oben genannten Grundsätzen zur Annahme der Unwirksamkeit des Versetzungsvorbehalts, bleibt es bei den vertraglichen Festlegungen.
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III. Ob und ggf. in welchem Umfang ein Anspruch auf Erstattung der Aufwendungen des Klägers nach den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung Reisekosten besteht, hängt im Wesentlichen von der Wirksamkeit der Versetzung ab und kann daher vom Senat ebenfalls nicht abschließend beurteilt werden.
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Allerdings wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass sich auch im Fall der Wirksamkeit der Versetzung ein Anspruch für die ersten sechs Wochen der Versetzung aus dem Schreiben vom 2. Mai 2007 ergeben kann. Da es sich wegen des Einzelfallcharakters um eine nichttypische Erklärung handelt, bleibt deren Auslegung aber zunächst dem Landesarbeitsgericht vorbehalten. Darüber hinaus ist darauf hinzuweisen, dass ein Anspruch auf Erstattung der Aufwendungen gem. § 291 BGB erst ab Rechtshängigkeit zu verzinsen ist. Der Zinsanspruch bestünde dabei jeweils ab dem auf die Zustellung folgenden Kalendertag. Entgegen der vom Kläger vertretenen Auffassung lässt sich die Zeit für die Leistung nicht nach dem Kalender bestimmen (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Gegen eine derartige Auslegung der Gesamtbetriebsvereinbarung spricht bereits der Umstand, dass der Anspruch auf die Erstattung von Aufwendungen für eine Dienstreise regelmäßig eine Reisekostenabrechnung des Arbeitnehmers voraussetzt. Eine vor Rechtshängigkeit erfolgte Mahnung iSv. § 286 Abs. 1 Satz 1 BGB ist vom Kläger nicht dargelegt worden.
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Mikosch
W. Reinfelder
Mestwerdt
Alex
Frese
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.
(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
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mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
Tenor
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1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 5. Oktober 2010 - 6 Sa 63/10 - wird zurückgewiesen.
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2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über Mehrarbeitsvergütung.
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Der Kläger war bei der beklagten Spedition als Lagerleiter gegen ein monatliches Bruttoentgelt von 1.800,00 Euro beschäftigt.
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In dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag vom 7. Oktober 2002 heißt es auszugsweise:
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„4.
Arbeitszeit
4.1.
Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 42 Arbeitsstunden.
4.2.
Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen.
4.3.
Der Arbeitnehmer(in) ist bei betrieblicher Erfordernis auch zur Mehrarbeit sowie Sonntags- und Feiertagsarbeit verpflichtet.
4.4.
Der Arbeitnehmer erhält für die Über- und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung.
…
10.
Erlöschen von Ansprüchen
10.1.
Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen 2 Monate nach Fälligkeit im laufenden Arbeitsverhältnis und 1 Monat nach Fälligkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Ausschlußfrist), wenn sie nicht binnen dieser Frist schriftlich geltend gemacht werden.
10.2.
Wird ein geltend gemachter Anspruch innerhalb von 14 Tagen nicht entsprochen, kann er mit einer weiteren Frist von 2 Monaten Klage erheben.
10.3.
Nach Ablauf der vorbenannten Fristen sind die Ansprüche verwirkt.“
- 4
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Aufgrund einer mündlichen Abrede gewährte die Beklagte dem Kläger für die in der Zeit von 18:00 Uhr bis 6:00 Uhr geleisteten Arbeitsstunden einen „Nachtzuschlag“ iHv. 25 % des Stundenlohns. Der „Nachtzuschlag“ wurde in den Entgeltabrechnungen zumeist als steuerfrei ausgewiesen.
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Mit Anwaltsschreiben vom 9. April 2009 machte der Kläger erstmalig Vergütung von Überstunden geltend. Mit der am 21. September 2009 zugestellten Klage hat der Kläger - soweit in der Revision noch von Interesse - Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden verlangt.
-
Der Kläger hat - soweit in der Revision noch von Interesse - beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.534,80 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22. September 2009 zu zahlen.
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Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Die Überstunden seien mit dem monatlichen Bruttoentgelt abgegolten. Der Kläger habe vereinbarungsgemäß für Über- und Mehrarbeit nur den vereinbarten „Nachtzuschlag“ erhalten sollen. Darüber hinaus seien die erhobenen Ansprüche verwirkt.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr hinsichtlich der noch streitigen 968 Überstunden stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.
Entscheidungsgründe
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Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage im angefochtenen Umfang zu Recht stattgegeben. Der Kläger hat Anspruch auf Vergütung von 968 Überstunden gemäß § 612 Abs. 1 und Abs. 2 BGB iHv. 9.534,80 Euro brutto nebst Prozesszinsen.
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I. Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Unmittelbar ergeben sich hieraus für den Kläger keine Ansprüche. Die Vorschrift ist aber entsprechend anzuwenden, wenn eine in bestimmter Höhe gewährte Arbeitsvergütung nicht den vollen Gegenwert für die erbrachten Dienstleistungen darstellt, also Überstunden auf diese Weise vergütet werden sollen (BAG 1. September 2010 - 5 AZR 517/09 - Rn. 9 mwN, BAGE 135, 250).
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1. Nach den von der Revision nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger im Streitzeitraum insgesamt 968 von der Beklagten angeordnete bzw. betriebsnotwendige Überstunden geleistet.
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2. Hinsichtlich dieser Stunden gab es keine Vergütungsabrede der Parteien.
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a) Die Parteien haben zwar in Tz. 4.4. des Arbeitsvertrags bestimmt, dass der Kläger für Über- und Mehrarbeit keine gesonderte Vergütung erhalte. Diese Regelung ist jedoch nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie nicht klar und verständlich ist, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
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aa) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts handelt es sich bei der streitigen Klausel um eine von der Beklagten gestellte Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB.
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bb) Unbeschadet der Frage, ob eine Regelung wie Tz. 4. 4. die Hauptleistungspflichten der Parteien betrifft, unterliegt sie jedenfalls nach § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB der Transparenzkontrolle gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält (BAG 1. September 2010 - 5 AZR 517/09 - Rn. 14 mwN, BAGE 135, 250; 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 13 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10).
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cc) Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (BAG 1. September 2010 - 5 AZR 517/09 - Rn. 15 mwN, BAGE 135, 250; 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 14 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10).
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dd) Tz. 4.4. des Arbeitsvertrags ist nicht klar und verständlich. Die Klausel soll Arbeitsstunden erfassen, die die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden überschreiten. Dabei sind bereits die Voraussetzungen, unter denen Überstunden zu leisten sein sollen, nur vage umschrieben. Tz. 4.3. des Arbeitsvertrags nennt als Bedingung „bei betrieblicher Erfordernis“, ohne diese näher zu konkretisieren. Überhaupt nicht ist der mögliche Umfang der geschuldeten Über- und Mehrarbeit geregelt. Damit ist die vom Kläger ohne eine weitere Vergütung zu leistende Arbeit weder bestimmt noch bestimmbar. Insbesondere lässt sich weder der Klausel selbst noch den arbeitsvertraglichen Bestimmungen im Übrigen eine Begrenzung auf die gemäß § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit entnehmen. Die Verwendung des Begriffspaares „Über- und Mehrarbeit“ in Tz. 4.4. des Arbeitsvertrags deutet im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 15, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; ErfK/Preis 12. Aufl. § 611 BGB Rn. 486; HWK/Thüsing 5. Aufl. § 611 BGB Rn. 134).
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Die Klausel bliebe selbst dann intransparent, wenn sie - einschränkend - dahin auszulegen wäre, dass nur bis zu sechs wöchentliche Überstunden mit der Vergütung abgegolten sein sollten. Denn auch dann enthielte sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume. Die Auslegungsbedürftigkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führt zwar nicht gleichsam automatisch zu deren Intransparenz. Lässt sich jedoch eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten. Wäre eine Einschränkung des Umfangs der Abgeltungsklausel auf bis zu sechs Stunden wöchentlich gewollt gewesen, hätte die Beklagte das unschwer im Klauseltext durch die Aufnahme dieser Zahl oder zumindest mit einem ausdrücklichen Hinweis auf das Arbeitszeitgesetz und eine danach zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit formulieren können (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 16 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10).
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b) Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen, dass die mündlich getroffene Vereinbarung eines „Nachtzuschlags“ keine pauschalierte Überstundenvergütung beinhaltete. Durchgreifende Rügen hat die Revision nicht vorgebracht.
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3. Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Diese Vergütungserwartung ist im Streitfall gegeben.
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a) Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht. Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Die - objektive - Vergütungserwartung wird deshalb in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; 21. September 2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 31 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 11). Sie wird aber fehlen, wenn arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind (vgl. BAG 21. September 2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 32, aaO) oder wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20, 21, aaO). Von letztem Fall wird regelmäßig ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Mit dieser dynamischen Verdienstgrenze gibt der Gesetzgeber alljährlich zu erkennen, welche Einkommen so aus dem in der Solidargemeinschaft aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten herausragen, dass damit keine weitere Rentensteigerung mehr zu rechtfertigen ist. Wer mit seinem aus abhängiger Beschäftigung erzielten Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, gehört zu den Besserverdienern, die aus der Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden. Ihnen und ihren Arbeitgebern fehlt regelmäßig die objektive Vergütungserwartung für ein besonderes Entgelt als Gegenleistung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit.
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b) Der Kläger erbrachte im Streitfall einheitliche Arbeitsleistungen, für die er - unter Anwendung eines objektiven Beurteilungsmaßstabs - eine zusätzliche Vergütung nach den Bedingungen seines Arbeitsvertrags erwarten durfte. Der Kläger leistete keine Dienste höherer Art und erzielte keine deutlich herausgehobene Vergütung. Sein Einkommen lag in den Jahren 2006 bis 2008 jeweils deutlich unter der Beitragsbemessungsgrenze Ost.
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4. Nach § 612 Abs. 2 BGB ist die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen. Diese ist vom Landesarbeitsgericht zutreffend auf 9.534,80 Euro brutto bestimmt worden.
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II. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Ansprüche des Klägers auf Überstundenvergütung nicht verwirkt sind, weil es an dem erforderlichen Umstandsmoment fehlt. Muss der Verpflichtete davon ausgehen, dass der Berechtigte von den ihm zustehenden Ansprüchen nichts weiß (vgl. BAG 25. April 2001 - 5 AZR 497/99 - BAGE 97, 326; BGH 15. September 1999 - I ZR 57/97 - zu II 4 der Gründe, NJW 2000, 140), kann er nicht darauf vertrauen, der Berechtigte werde wegen des Zeitablaufs seine Rechte nicht mehr geltend machen (vgl. BGH 12. März 2008 - XII ZR 147/05 - zu II 3 der Gründe, NJW 2008, 2254). Dies ist vor allem dann anzunehmen, wenn die Unkenntnis des Berechtigten auf dem Verhalten des Verpflichteten beruht (vgl. BGH 27. Juni 1957 - II ZR 15/56 - zu II 1 der Gründe, BGHZ 25, 47). Hierfür bietet die Verwendung einer unwirksamen AGB-Klausel einen typischen Fall.
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III. Die Ansprüche des Klägers sind nicht gemäß Tz. 10. des Arbeitsvertrags verfallen. Die als AGB geregelte zweistufige Ausschlussfrist ist unwirksam, weil sie den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt, § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB(vgl. BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - zu IV 7 der Gründe, BAGE 115, 19; 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 - Rn. 34 ff., BAGE 116, 66).
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IV. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 291, 288 Abs. 1 BGB.
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V. Die Beklagte hat die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).
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Müller-Glöge
Laux
Biebl
Reinders
Ilgenfritz-Donné
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.
(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.
(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.
(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.
(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn
- 1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, - 2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt, - 3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert, - 4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.
(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.
(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.
(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.
(1) Der Basiszinssatz beträgt 3,62 Prozent. Er verändert sich zum 1. Januar und 1. Juli eines jeden Jahres um die Prozentpunkte, um welche die Bezugsgröße seit der letzten Veränderung des Basiszinssatzes gestiegen oder gefallen ist. Bezugsgröße ist der Zinssatz für die jüngste Hauptrefinanzierungsoperation der Europäischen Zentralbank vor dem ersten Kalendertag des betreffenden Halbjahrs.
(2) Die Deutsche Bundesbank gibt den geltenden Basiszinssatz unverzüglich nach den in Absatz 1 Satz 2 genannten Zeitpunkten im Bundesanzeiger bekannt.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
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eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.