Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 25. Jan. 2013 - 6 Sa 405/12

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 15. Juli 2010 - 10 Sa 108/10 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers wegen außerhalb der Arbeitszeit geleisteter Betriebsratstätigkeit und über Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Die Beklagte betreibt den Personennahverkehr in B. Der Kläger ist bei ihr seit April 1991 als Busfahrer zuletzt zu einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.536,00 Euro bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von wöchentlich 38,5 Stunden beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) Anwendung. Im Betrieb der Beklagten ist ein Betriebsrat gewählt, dessen Vorsitzender der Kläger im Jahr 2009 war.

Im ersten Quartal 2009 erledigte der Kläger im Umfang von 77,16 Stunden außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben. Hierfür begehrte er einen Ausgleich durch Arbeitsbefreiung zum einen in der Zeit vom 25. bis 28. März 2009 und zum anderen am 10., 12. und 15. Juni 2009. Die Parteien verständigten sich auf eine Freistellung vom 25. bis 28. März 2009 sowie an den - von der Beklagten vorgeschlagenen - Tagen 7. und 8. April 2009. Mit dem weiteren Vorschlag der Beklagten, den Kläger in den Osterferien am 14., 16., 17. und 18. April 2009 freizustellen, erklärte sich dieser nicht einverstanden. Nach seiner eigenen Angabe wurde ihm „nichtsdestotrotz ... mitgeteilt, er sei an diesen Tagen nicht zur Arbeit eingeteilt“. Die Beklagte benötigt während der Osterferien neun Fahrer weniger.

Der Kläger bot am 14. und 16. April 2009 persönlich sowie unter dem 15. April 2009 schriftlich seine Arbeitskraft für die „Freistellungstage“ an. Die Beklagte beschäftigte den Kläger nicht und dokumentierte auf seinem von ihr geführten Arbeitszeitkonto als „Ausgleichszeit für Betriebsratstätigkeiten“

Am 11. und 12. Februar 2009 wollte der Kläger an einer Sitzung des Konzernbetriebsrats teilnehmen. Für Freitag, den 13. Februar 2009 war nach dem monatlich aufgestellten Dienstplan ursprünglich sein Arbeitseinsatz für fünf Stunden und eine Minute vorgesehen. Vom 9. Februar bis 13. Februar 2009 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Nach einer am 5. Februar 2009 von der Beklagten vorgenommenen Änderung des Dienstplans wies dieser für den 13. Februar 2009 eine Arbeitsbefreiung des Klägers aus. Feststellungen dazu, ob und wann der Kläger von der Dienstplanänderung Kenntnis erlangte, sind nicht getroffen.

Nach erfolgloser Geltendmachung der Korrektur des Arbeitszeitkontos sowie der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den 13. Februar 2009 iHv. 63,70 Euro brutto und weiteren 7,40 Euro Zulagen mit Schreiben vom 15. April 2009 hat der Kläger mit seiner beim Arbeitsgericht erhobenen Klage diese Forderungen weiterverfolgt. Er hat die Ansicht vertreten, er sei am 14. April 2009 sowie in der Zeit vom 16. bis 18. April 2009 nicht wirksam von der Arbeit freigestellt gewesen. Die Beklagte habe keine Freistellung erklärt; außerdem dürfe sie die zeitliche Lage der Arbeitsbefreiung für außerhalb der persönlichen Arbeitszeit geleistete Betriebsratstätigkeit nicht einseitig bestimmen. Sie müsse vielmehr die Wünsche des Betriebsratsmitglieds berücksichtigen, sofern diesen keine betriebsbedingten Gründe entgegenstünden. Für den 13. Februar 2009 habe die Beklagte den Freizeitausgleich wegen Betriebsratstätigkeit ebenfalls zu Unrecht einseitig festgelegt.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, sie sei - in den von ihr eingehaltenen Grenzen billigen Ermessens - berechtigt, die zeitliche Lage der Arbeitsbefreiung zu bestimmen. Für den 13. Februar 2009 bestehe kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit. Sie habe sich mit dem Kläger darauf geeinigt, dass er an diesem Tag „Mehrarbeitsstunden“ für zuvor in seiner Freizeit erbrachte Betriebsratstätigkeit „abfeiere“. Für die Zeit, die sie den Kläger ohnehin von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt habe, könne nicht nochmals Entgeltfortzahlung wegen einer Erkrankung verlangt werden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Klageanträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zurückgewiesen. Der Kläger hat weder einen Anspruch auf die verlangte Zeitgutschrift noch auf die begehrte Zahlung.

A. Die Revision ist zulässig; insbesondere ist sie ausreichend begründet.

I. Zur ordnungsgemäßen Begründung der Revision müssen nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO die Revisionsgründe angegeben werden. Ist die Revision aufgrund einer Nichtzulassungsbeschwerde zugelassen worden, kann nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 2 ZPO zur Begründung der Revision auf die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde Bezug genommen werden. Eine gesonderte Revisionsbegründung ist damit auch nach einem vorangegangen Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren stets erforderlich; sie muss mindestens in Form einer Bezugnahme erfolgen (BAG 8. Mai 2008 - 1 ABR 56/06 - Rn. 6, BAGE 126, 339; BGH 20. Dezember 2007 - III ZR 27/06 - Rn. 4 ff., EzA ZPO 2002 § 551 Nr. 7). Auch muss sie innerhalb der Zweimonatsfrist des § 72a Abs. 6 Satz 3 iVm. § 74 Abs. 1 Satz 1 ArbGG bei Gericht eingehen. Die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde muss den inhaltlichen Anforderungen an eine Revisionsbegründung entsprechen (BAG 8. Mai 2008 - 1 ABR 56/06 - aaO).

II. Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Die fristgerecht eingegangene Begründung der Revision nimmt ausdrücklich Bezug auf die der Nichtzulassungsbeschwerde. Diese setzt sich ihrerseits inhaltlich mit den tragenden Gründen des angefochtenen Berufungsurteils hinreichend auseinander. Hierauf geht die Revisionsbegründung im Übrigen (nochmals) zusammenfassend ein.

B. Die Revision ist unbegründet.

I. Der Klageantrag zu 1. hat keinen Erfolg. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, dem Arbeitszeitkonto des Klägers Stunden „gutzuschreiben“.

1. Der Antrag ist - nach der gebotenen Auslegung - zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

a) Bei einer Leistungsklage muss der Klageantrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO sein. Aus dem Klageantrag, der gegebenenfalls durch Heranziehung des Sachvortrags des Klägers auszulegen ist, muss sich ergeben, welche Leistung begehrt wird. Eine auf den Antrag erfolgende Verurteilung muss einen vollstreckungsfähigen Inhalt haben (vgl. BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 501/09 - Rn. 70 mwN). Ein auf die „Gutschrift“ von bestimmten Zeiten gerichteter Leistungsantrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Zeitkonto führt, auf dem zu erfassende Arbeitszeiten nicht aufgenommen wurden und noch gutgeschrieben werden können(vgl. BAG 23. Januar 2008 - 5 AZR 1036/06 - Rn. 9, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 42 = EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 16; 14. August 2002 - 5 AZR 417/01 - zu I 1 der Gründe, AP EntgeltFG § 2 Nr. 10 = EzA EntgeltfortzG § 2 Nr. 4). Weist das Arbeitszeitkonto geleistete Mehr- oder Überarbeit aus oder - allgemeiner ausgedrückt - solche Zeiten, die durch Freistellung von der Arbeitspflicht bei Fortzahlung der Vergütung auszugleichen sind, ist der Streitgegenstand iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt, wenn sich der Antrag auf eine „Gutschrift“ von solchen Zeiten in einem genau angegebenen Umfang bezieht(zur „Gutschrift von AZV-Tagen“ vgl. BAG 5. November 2003 - 5 AZR 108/03 - zu I der Gründe, AP EntgeltFG § 4 Nr. 65 = EzA TVG § 4 Druckindustrie Nr. 33; zur Zeitgutschrift auf einem fortlaufend geführten Freizeitkonto vgl. BAG 6. November 2003 - 6 AZR 166/02 - zu I der Gründe, BAGE 108, 281).

b) Hiernach ist der Antrag zulässig. Dem Wortlaut nach richtet sich das Begehren auf „Gutschriften“ von jeweils näher bezeichneten Stundenzahlen „für“ näher bezeichnete Tage auf dem „Zeitarbeitskonto“. Aus dem Sachvortrag des Klägers folgt, dass für ihn ein Arbeitszeitkonto geführt wird, auf dem ua. die Zeiten der außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit geleisteten Betriebsratstätigkeit als „Mehrarbeitsstunden“ erfasst werden. Auf diese Größe bezieht sich offenbar das „Gutschrift“verlangen. Dass die Angabe nicht mehr korrigiert werden könnte, hat die Beklagte zu keinem Zeitpunkt behauptet.

2. Der Antrag ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrten Zeitgutschriften.

a) Grundsätzlich drückt ein Arbeitszeitkonto aus, in welchem Umfang der Arbeitnehmer Arbeit geleistet hat und deshalb Vergütung beanspruchen kann bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte Vergütung erbringen muss. Da das Arbeitszeitkonto nach der zugrunde liegenden Abrede der Vertragsparteien den Vergütungsanspruch verbindlich bestimmt, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf korrekte Führung. Geleistete Arbeit ist gemäß § 611 Abs. 1 BGB in das Konto aufzunehmen. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer eine Gutschrift für solche Zeiten der Nichtarbeit verlangen, die aufgrund von normativen oder einzelvertraglichen Regelungen ohne Verpflichtung zur Nachleistung zu vergüten sind, denn die Arbeitspflicht gilt in diesen Fällen als erfüllt. Aus der Gegenüberstellung der gutgeschriebenen Arbeitszeit und der vereinbarten Arbeitszeit („Arbeitszeitsoll“) ergibt sich der für den Vergütungsanspruch und/oder den Umfang der weiteren Arbeitspflicht maßgebliche Arbeitszeitsaldo (vgl. BAG 11. Februar 2009 - 5 AZR 341/08 - zu I 1 der Gründe mwN, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 44 = EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 17). Diese Grundsätze gelten ebenso für Angaben, die ein durch Befreiung von der Arbeitspflicht auszugleichendes Zeitguthaben ausweisen (für die Korrektur der Angaben eines Zeitguthabens auf einem Freizeitkonto aufgrund tarifvertraglicher Regelungen vgl. BAG 6. November 2003 - 6 AZR 166/02 - zu II 1 der Gründe, BAGE 108, 281). Auch hinsichtlich dieser Daten hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf korrekte Führung des Arbeitszeitkontos und kann bei fehlerhaften Angaben eine Berichtigung verlangen.

b) Der Kläger hat keinen Anspruch auf die erstrebte Berichtigung des Arbeitszeitkontos. Im Umfang der von der Beklagten auf dem Arbeitszeitkonto als Ausgleichszeit für Betriebsratstätigkeiten „gebuchten“ Zeiten sind die Ansprüche des Klägers auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach § 37 Abs. 3 BetrVG durch Erfüllung erloschen(§ 362 Abs. 1 BGB).

aa) Nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat ein Betriebsratsmitglied zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Die Arbeitsbefreiung ist gemäß § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 1 BetrVG vor Ablauf eines Monats zu gewähren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Freistellungsanspruch zu erfüllen, wobei er aber nicht im Sinn einer Ausschlussfrist an die gesetzliche Monatsfrist gebunden ist (vgl. BAG 25. August 1999 - 7 AZR 713/97 - zu II 2 der Gründe, BAGE 92, 241).

bb) Hiernach hat der Kläger Freistellungsansprüche erworben. Nach den mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen und für den Senat bindenden Feststellungen (§ 559 Abs. 2 ZPO) hat er im ersten Quartal 2009 insgesamt 77,16 Stunden Freizeit für Betriebsratsarbeit eingesetzt. Zu seinen Gunsten kann unterstellt werden, dass die Betriebsratstätigkeit erforderlich iSd. § 37 Abs. 2 BetrVG war und aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt werden musste. Den in einem bestimmten Zeitpunkt - Ende März 2009 - angefallenen Gesamtzeitumfang hat die Beklagte nicht in Abrede gestellt.

cc) Der Arbeitsbefreiungsanspruch des Klägers ist durch seine Freistellung am 14., 16., 17. und 18. April 2009 - jeweils in Höhe der von der Beklagten „gebuchten“ Stunden - erfüllt und damit erloschen, § 362 Abs. 1 BGB. Die Erfüllungswirkung ist nicht deshalb ausgeschlossen, weil die auf diese Tage bezogene Freistellung nicht verbindlich war. Die Arbeitsbefreiung entsprach billigem Ermessen nach § 106 Satz 1 GewO iVm. § 315 Abs. 3 BGB.

(1) Die Erfüllung des Anspruchs nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgt durch Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Pflicht, Arbeitsleistungen zu erbringen(für die Erfüllung eines sich aus einem Arbeitszeitkonto ergebenden Freizeitausgleichsanspruchs ebenso BAG 19. Mai 2009 - 9 AZR 433/08 - Rn. 27 mwN, BAGE 131, 30). Der Arbeitgeber muss das Betriebsratsmitglied von seiner vertraglich bestehenden Pflicht, Arbeitsleistungen zu erbringen, ohne Minderung der Vergütung freistellen und so im Ergebnis dessen Sollarbeitszeit reduzieren (vgl. zu einem tarifvertraglichen Anspruch auf Freizeitausgleich BAG 22. Juli 2010 - 6 AZR 78/09 - Rn. 12 mwN, AP TVG § 1 Tarifverträge: Arzt Nr. 14 = EzA ArbZG § 5 Nr. 1 ). Wie bereits der Wortlaut des § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 1 BetrVG ausdrückt („ist … zu gewähren“), bedarf die Freistellung keiner Einigung, sondern einer empfangsbedürftigen gestaltenden Erklärung des Arbeitgebers, mit der er zum Zweck der Erfüllung des Arbeitsbefreiungsanspruchs nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auf sein vertragliches Recht auf Leistung der geschuldeten Dienste in einem bestimmten Umfang verzichtet und die Arbeitspflicht des Betriebsratsmitglieds zum Erlöschen bringt(vgl. auch BAG 13. Juni 1990 - 7 AZR 206/89 - zu 1 der Gründe). Es handelt sich damit um eine Weisung zur Verteilung der Arbeitszeit iSv. § 106 Satz 1 GewO. Mit der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung wird zugleich auch die Zeit bestimmt, während derer ein Arbeitnehmer keine Arbeit zu leisten hat. Beide Festlegungen unterliegen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO. Das ermöglicht es dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort nach billigem Ermessen iSv. § 315 Abs. 3 BGB zu bestimmen(vgl. BAG 23. September 2004 - 6 AZR 567/03 - zu IV 1 der Gründe, BAGE 112, 80).

(2) Entgegen der Auffassung des Klägers musste die Beklagte bei der Arbeitsbefreiung seine Wünsche nicht entsprechend § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG bevorzugt berücksichtigen.

(a) Allerdings wird die Frage, ob sich die zeitliche Lage der Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG entsprechend den Grundsätzen der Urlaubsgewährung iSd. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nach den Wünschen des Betriebsratsmitglieds zu richten hat oder ob sie der Arbeitgeber in den Grenzen des billigen Ermessens nach § 315 Abs. 3 BGB festlegen kann, im Schrifttum kontrovers diskutiert(vgl. einerseits zB DKKW/Wedde BetrVG 13. Aufl. § 37 Rn. 79; ErfK/Koch 12. Aufl. § 37 BetrVG Rn. 8; Fitting ua. BetrVG 25. Aufl. § 37 Rn. 95, 101 und andererseits zB Richardi/Thüsing BetrVG 13. Aufl. § 37 Rn. 54; HSWGNR/Glock BetrVG 8. Aufl. § 37 Rn. 87; GK-BetrVG/Weber 9. Aufl. § 37 Rn. 94; WPK/Kreft BetrVG 4. Aufl. § 37 Rn. 31).

(b) Die Bestimmungen zum Arbeitsbefreiungsanspruch nach § 37 Abs. 3 Satz 1, Satz 3 Halbs. 1 BetrVG enthalten keine den Grundsätzen der Urlaubsgewährung nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG entsprechenden Vorgaben zu seiner zeitlichen Festlegung.

(aa) Weder der Wortlaut des § 37 Abs. 3 Satz 1, Satz 3 Halbs. 1 BetrVG noch die textvergleichende Regelungssystematik deuten darauf, dass sich der Arbeitgeber bei der Erfüllung des Arbeitsbefreiungsanspruchs zwingend und vorrangig an den Wünschen des freizustellenden Betriebsratsmitglieds zu orientieren hätte. Während der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG die Wünsche des Arbeitnehmers prinzipiell berücksichtigen muss, fehlt es an einer ähnlichen Regelung im Zusammenhang mit der Arbeitsbefreiung wegen außerhalb der Arbeitszeit geleisteter Betriebsratstätigkeit. Das Argument der Revision, § 37 Abs. 3 Satz 1, Satz 3 Halbs. 1 BetrVG lasse eine Formulierung vermissen, nach der die Arbeitsbefreiung einseitig und ohne Rücksicht auf die Wünsche des Betriebsratsmitglieds erfolgen könne, vernachlässigt, dass der Normwortlaut jedenfalls auf eine durch den Arbeitgeber zu erfüllende Freistellungspflicht schließen lässt. Für die Annahme näherer Kriterien für diese Pflichterfüllung erweist sich die sprachliche Fassung - bis auf den Monatszeitraum des § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 1 BetrVG - als unergiebig. Soweit der Kläger darauf verweist, den Wünschen des Betriebsratsmitglieds gebühre jedenfalls dann der Vorrang, wenn ihnen keine betriebsbedingten Gründe entgegenstünden, ist auch dies vom Wortlaut von § 37 Abs. 3 Satz 1, Satz 3 Halbs. 1 BetrVG nicht gedeckt. „Betriebsbedingte Gründe“ können nach § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG dem Arbeitsbefreiungsanspruch „an sich“ entgegenstehen; sie sind nach sprachlichem Ausdruck und Textsystematik aber keine Merkmale für die nähere Bestimmung und Ausgestaltung des Zeitpunkts der Freistellung.

(bb) Sinn und Zweck des Freizeitausgleichsanspruchs von § 37 Abs. 3 Satz 1, Satz 3 Halbs. 1 BetrVG gebieten kein Verständnis dahingehend, auf ihn den in § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ausdrücklich festgelegten Maßstab zu übertragen. Die Intentionen von Urlaubsanspruch und Anspruch auf Arbeitsbefreiung sind unterschiedlich. Während das Bundesurlaubsgesetz den Arbeitgeber verpflichtet, den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer für eine bestimmte Dauer im Jahr von der Arbeitspflicht für „bezahlten Erholungsurlaub“ (§ 1 BUrlG) freizustellen, bezweckt der Anspruch auf Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 3 Satz 1 und Satz 3 Halbs. 1 BetrVG eine Begrenzung der Arbeitsbelastung des Betriebsratsmitglieds (vgl. BAG 25. August 1999 - 7 AZR 713/97 - zu II 3 b der Gründe, BAGE 92, 241). Ebenso wenig wie etwa ein tarifvertraglich vorgesehener Freizeitausgleich für geleistete Mehrarbeit „Erholungsurlaub“ ist (vgl. BAG 17. Januar 1995 - 3 AZR 399/94 - zu I 2 d bb der Gründe mwN, BAGE 79, 104), dient die Arbeitsbefreiung wegen der in der Freizeit geleisteten Betriebsratstätigkeit dem Erholungszweck. Sie zielt vielmehr - wie insbesondere die Monatsfrist des § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 1 BetrVG verdeutlicht - auf einen möglichst zeitnahen und im Zusammenhang mit der Erledigung der Betriebsratsaufgaben stehenden Ausgleich des aus betriebsbedingten Gründen erbrachten Freizeitopfers des Betriebsratsmitglieds (vgl. hierzu auch BAG 5. Mai 2010 - 7 AZR 728/08 - Rn. 28 f. mwN, BAGE 134, 233). Schließlich fehlt es bei § 37 Abs. 3 BetrVG an einer § 7 Abs. 2 BUrlG entsprechenden Bestimmung, dass Ausgleichsansprüche etwa zusammenhängend zu gewähren seien. Auch dies zeigt, dass der Arbeitsbefreiungsanspruch nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG eher dem Ausgleich von Mehrarbeit durch Freistellung gleichsteht und nicht dem Urlaubsanspruch.

(cc) Damit ist nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber ein von dem Betriebsratsmitglied geäußertes Anliegen der zeitlichen Lage der Arbeitsbefreiung nach § 37 Abs. 3 Satz 1 und Satz 3 Halbs. 1 BetrVG bei der Freistellung berücksichtigen muss. Dies ist aber nur ein Aspekt der nach billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB festzulegenden zeitlichen Lage der Arbeitsbefreiung zur Erfüllung des Anspruchs nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat (vgl. zB BAG 18. Oktober 2011 - 9 AZR 315/10 - Rn. 35 mwN, NZA 2012, 262). Der Arbeitgeber kann nicht einseitig auf seine Bedürfnisse abstellen; er darf die Belange des Arbeitnehmers nicht außer Acht lassen. Vor allem sind der Zweck der zu gewährenden Leistung und die Folgen, die für die Vertragsparteien durch die in Betracht kommenden Leistungsbestimmungen voraussichtlich eintreten, angemessen zu berücksichtigen (vgl. zB BAG 17. Januar 1995 - 3 AZR 399/94 - zu I 2 d bb der Gründe, BAGE 79, 104). Auch auf berechtigte Interessen des Arbeitnehmers an der Planbarkeit seiner Freizeit hat der Arbeitgeber Rücksicht zu nehmen (vgl. BAG 19. Mai 2009 - 9 AZR 433/08 - Rn. 28 f., BAGE 131, 30). Schließlich hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer rechtzeitig mitzuteilen, wann er Freizeitausgleich erhält. Dem Arbeitnehmer soll ermöglicht werden, sich darauf einzustellen und die Freizeit sinnvoll nutzen zu können (vgl. BAG 17. Januar 1995 - 3 AZR 399/94 - aaO).

(3) Nach diesen Grundsätzen hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt, dass die Beklagte bei der Arbeitsbefreiung am 14., 16., 17. und 18. April 2009 die Grenzen billigen Ermessens nach § 106 Satz 1 GewO iVm. § 315 Abs. 3 BGB gewahrt hat. Der Freizeitausgleich war nicht nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB unverbindlich.

(a) Die Beklagte hat die Arbeitsbefreiung gewährt. Der mit der Revisionsbegründung erhobene Einwand, es sei nicht festgestellt, dass die Beklagte überhaupt eine auf den 14. April 2009 und die Zeit vom 16. bis 18. April 2009 bezogene Freistellung erklärt habe, ist nicht berechtigt. Es trifft zwar zu, dass es im Tatbestand des angefochtenen Urteils nur heißt, die Beklagte habe dem Kläger eine Freistellung an diesen Tagen „vorgeschlagen“, womit dieser nicht einverstanden gewesen sei. Allerdings hat der Kläger bereits mit seiner Klage selbst vorgetragen, ihm sei „nichtsdestotrotz mitgeteilt“ worden, „er sei an diesen Tagen nicht zur Arbeit eingeteilt“. Das Landesarbeitsgericht hat auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze Bezug genommen; von einer - mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen - Feststellung der Freistellungserklärung ist daher auszugehen.

(b) Wie das Berufungsgericht zutreffend und mit revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Argumentation ausgeführt hat, durfte die Beklagte ihrem Interesse an einer Freistellung des Klägers in den Osterferien Vorrang einräumen, weil in dieser Zeit ohnehin ein reduzierter Bedarf an Fahrern bestand. Der bevorzugten Berücksichtigung der Wünsche des Klägers, die Freistellung am 10., 12. und 15. Juni 2009 zu gewähren, stand insbesondere der Zweck der Arbeitsbefreiung - der zeitnahe Ausgleich der aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit geleisteten Betriebsratstätigkeit - entgegen.

II. Auch dem auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den 13. Februar 2009 gerichteten Klageantrag zu 2. haben die Vorinstanzen zu Recht nicht entsprochen.

1. Nach § 34 Abs. 1 Satz 1 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden BMT-G II erhält der Arbeitnehmer Krankenbezüge nach Maßgabe von § 34 Abs. 2 bis Abs. 9 BMT-G II, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft.

2. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Kläger sei am 13. Februar 2009 nicht „durch“ die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit an seiner Arbeitsleistung verhindert gewesen. Dabei geht es zutreffend davon aus, dass bei einem Anspruch auf Krankenbezüge nach § 34 BMT-G II die Arbeitsunfähigkeit - ebenso wie bei dem entsprechend lautenden § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG - die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung sein muss(zum gleichlautenden § 34 Abs. 1 Satz 1 BMT-G-O vgl. BAG 4. Dezember 2002 - 5 AZR 494/01 - zu II 3 a der Gründe, AP EntgeltFG § 3 Nr. 17 = EzA EntgeltfortzG § 3 Nr. 10). Die gesetzliche bzw. tarifliche Regelung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sichert nur den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers vor einem sonst eintretenden Anspruchsverlust nach § 326 Abs. 1 BGB infolge seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, nicht jedoch die Nutzung seiner Freizeit. Der Entgeltfortzahlungsanspruch setzt daher voraus, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer auch aus einem anderen Grund - insbesondere wegen einer vor Eintritt der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit wirksam erfolgten Freistellung von der Arbeitsverpflichtung unter Fortzahlung der Vergütung zum Ausgleich eines Arbeitszeitguthabens - nicht gearbeitet hätte (zum gleichlautenden Anspruch auf Krankenbezüge nach § 37 Abs. 1 Satz 1 BAT-O vgl. BAG 11. September 2003 - 6 AZR 374/02 - zu 4 der Gründe mwN, BAGE 107, 278).

3. Ob die weitere Würdigung des Landesarbeitsgerichts zutrifft, der Kläger sei für den 13. Februar 2009 bereits vor Eintritt seiner Arbeitsunfähigkeit zum Ausgleich der nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG außerhalb seiner Arbeitszeit geleisteten Betriebsratstätigkeit wirksam freigestellt gewesen, kann auf sich beruhen. Ginge man hiervon aus, wäre der Kläger nicht „infolge Krankheit“ an seiner Arbeitsleistung verhindert gewesen und hätte aus diesem Grund keinen Anspruch auf Zahlung der Krankenbezüge. Unterstellte man zu seinen Gunsten, er sei für den 13. Februar 2009 nicht nach § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 1 BetrVG wirksam freigestellt worden, wäre die Zahlungsklage dennoch unbegründet. Mit der von der Beklagten für den 13. Februar 2009 geleisteten Entgeltzahlung wäre dann zwar nicht der Anspruch auf Krankenbezüge nach § 34 Abs. 1 Satz 1 BMT-G II erloschen iSv. § 362 Abs. 1 BGB, denn die Beklagte hätte nicht die geschuldete Leistung an den Kläger bewirkt. Der Durchsetzbarkeit des nicht erfüllten Anspruchs auf Entgeltfortzahlung stünde aber der von Amts wegen zu prüfende „dolo-petit-Einwand“ entgegen („ dolo agit , qui petit, quod statim redditurus est“; hierzu zB BAG 10. November 2011 - 6 AZR 357/10 - Rn. 25 mwN, NZA 2012, 205). Die Rechtsausübung des Klägers verstieße gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Danach kann nichts verlangt werden, was sogleich zurückgeleistet werden muss. Die Beklagte könnte aber die wegen der vermeintlichen Freistellung nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gezahlte Vergütung für den 13. Februar 2009 wegen der Leistung auf eine nicht bestehende Schuld sogleich zurückfordern (§ 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB).

C. Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Revision nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

Auf die Sprungrechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 29. September 2010 - 22 BV 294/09 - aufgehoben. Die Anträge des Schwerbehindertenvertreters werden abgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten im Sprungrechtsbeschwerdeverfahren hauptsächlich darüber, ob der Schwerbehindertenvertreter gegenüber der Arbeitgeberin einen Anspruch auf Unterlassung des Abschlusses von Aufhebungsverträgen mit schwerbehinderten Menschen hat, wenn er nicht zuvor unterrichtet und angehört worden ist.

Die Arbeitgeberin betreibt städtische Krankenhäuser in Form eines Eigenbetriebs. Antragsteller ist der dort gewählte Schwerbehindertenvertreter. Die Arbeitgeberin schloss im Frühjahr 2009 einen Aufhebungsvertrag mit der schwerbehinderten Mitarbeiterin S ab, ohne den Schwerbehindertenvertreter davon vorher unterrichtet und angehört zu haben. Nach einer Beschwerde des Schwerbehindertenvertreters vom 19. Oktober 2009 über die unterbliebene Beteiligung bestritt die Arbeitgeberin eine entsprechende Verpflichtung.

In dem daraufhin eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Schwerbehindertenvertreter die Auffassung vertreten, er sei beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem schwerbehinderten Menschen nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zu beteiligen. Dieser Anspruch könne nur durch einen allgemeinen Unterlassungsanspruch gesichert werden. Die Sanktion des § 95 Abs. 2 Satz 2 SGB IX gehe ins Leere, weil der Aufhebungsvertrag trotz fehlender Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung wirksam sei.

Der Antragsteller hat beantragt,

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verlange keine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung beim Abschluss von Aufhebungsverträgen.

Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsantrag sowie dem Antrag auf Androhung von Ordnungsgeld und Ordnungshaft entsprochen und demgemäß über den Hilfsantrag nicht entschieden. Es hat die Sprungrechtsbeschwerde zugelassen, mit der die Arbeitgeberin die Abweisung der Anträge des Schwerbehindertenvertreters begehrt. Dieser beantragt die Zurückweisung der Sprungrechtsbeschwerde.

B. Die nach § 96a ArbGG statthafte und auch im Übrigen zulässige Sprungrechtsbeschwerde ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Beschlusses und zur Abweisung der Anträge des Schwerbehindertenvertreters. Zu Unrecht hat das Arbeitsgericht dem Hauptantrag stattgegeben. Dieser ist unzulässig, da er nicht hinreichend bestimmt ist. Der als Feststellungsantrag zu verstehende Hilfsantrag ist zulässig, aber unbegründet.

I. Der Unterlassungsantrag ist unzulässig. Er ist nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 12. August 2009 - 7 ABR 15/08 - Rn. 12, BAGE 131, 316; 27. Juli 2010 - 1 ABR 74/09 - Rn. 11, AP ZPO § 253 Nr. 51). Ein Unterlassungsantrag muss deshalb - bereits aus rechtsstaatlichen Gründen - eindeutig erkennen lassen, was vom Schuldner verlangt wird. Soll der Schuldner zur zukünftigen Unterlassung einzelner Handlungen verpflichtet werden, müssen diese so genau bezeichnet sein, dass kein Zweifel besteht, welches Verhalten im Einzelnen betroffen ist. Für den Schuldner muss aufgrund des Unterlassungstitels erkennbar sein, welche Handlungen oder Äußerungen er künftig zu unterlassen hat, um sich rechtmäßig verhalten zu können (vgl. BAG 17. März 2010 - 7 ABR 95/08 - Rn. 13, BAGE 133, 342).

2. Diesen Anforderungen genügt der Hauptantrag nicht. Der Arbeitgeberin soll es für alle denkbaren Konstellationen untersagt werden, Aufhebungsverträge mit im Klinikum beschäftigten schwerbehinderten Menschen abzuschließen, ohne dass der Schwerbehindertenvertreter zuvor unterrichtet wurde und er Gelegenheit zur Stellungnahme hatte. Damit ist zwar klar, dass von der Unterlassungsverpflichtung alle künftigen Aufhebungsverträge mit schwerbehinderten Menschen erfasst sein sollen. Unklar und unbestimmt ist aber, wie die Unterrichtung und Anhörung im Einzelnen ausgestaltet sein soll, bei deren Fehlen der begehrte Unterlassungstitel zur Anwendung kommen soll. Es fehlt an jeglicher Präzisierung, in welcher Form und Frist, mit welchem Inhalt und in welchem Umfang die Unterrichtung erfolgen und welche Zeit der Schwerbehindertenvertreter zu einer Stellungnahme haben soll. So bleibt ua. unklar, ob dem Schwerbehindertenvertreter nur der beabsichtigte Vertragsschluss selbst oder darüber hinaus die einzelnen Bedingungen oder sonstigen Umstände des beabsichtigten Aufhebungsvertrags mitzuteilen sind, und ob dies mündlich oder schriftlich geschehen soll. Die Beantwortung dieser Fragen darf nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Der beantragte Tenor ließe offen, welches rechtmäßige Verhalten der Arbeitgeberin genau abverlangt würde.

II. Der Antrag auf Androhung von Ordnungsmitteln ist nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er fällt dem Senat damit nicht zur Entscheidung an (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 ABR 137/09 - AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 63 = EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 17).

III. Der hilfsweise gestellte Feststellungsantrag ist zulässig, aber unbegründet.

1. Der als Feststellungsantrag zu verstehende Hilfsantrag ist zulässig.

a) Wie der Schwerbehindertenvertreter in der Anhörung auf den Hinweis des Senats, der auf eine zukünftige Leistung gerichtete Antrag begegne wegen § 259 ZPO Zulässigkeitsbedenken, erklärt hat, soll der Antrag als Feststellungsantrag verstanden werden. Darin liegt keine unzulässige Antragsänderung. Vielmehr ist in dem zuvor auf den Ausspruch einer Verpflichtung gerichteten Antrag der Feststellungsantrag enthalten (vgl. hierzu BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rn. 17 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 61 = EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 16).

b) Wie die Auslegung des Antrags ergibt, ist er auf die Feststellung des Bestehens von zwei Verpflichtungen der Arbeitgeberin gerichtet. Zum einen will der Schwerbehindertenvertreter festgestellt wissen, dass er vor dem Abschluss von Aufhebungsverträgen mit schwerbehinderten Menschen zu unterrichten sei. Darüber hinaus soll festgestellt werden, dass ihm Gelegenheit gegeben werden soll, vor dem Vertragsschluss Stellung zu nehmen.

c) Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Allerdings fehlt es auch insoweit an einer näheren Bestimmung, wie die Unterrichtung und Anhörung im Einzelnen aussehen soll. An die hinreichende Bestimmtheit eines Feststellungsantrags sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen zu stellen als an diejenige eines Leistungsantrags. Wenn allerdings bereits das Bestehen des (Mitbestimmungs-)Rechts als solches streitig ist und über dessen ggf. zu beachtende Ausgestaltung noch kein Streit besteht, kann dieses zum Gegenstand eines Feststellungsantrags gemacht werden, ohne dass die Modifikationen bereits im Einzelnen beschrieben werden müssten (vgl. BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 13/03 - zu B I 2 a aa der Gründe mwN, BAGE 111, 36). Dies ist hier der Fall.

d) Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Die Verpflichtungen, deren Bestehen festgestellt werden soll, sind Rechtsverhältnisse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Da die Arbeitgeberin die Verpflichtungen bestreitet, hat der Schwerbehindertenvertreter ein berechtigtes Interesse an der begehrten Feststellung.

2. Der Antrag ist weder insgesamt noch teilweise begründet. Der Schwerbehindertenvertreter hat jedenfalls nicht in allen Fällen einen Anspruch darauf, vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem schwerbehinderten Menschen unterrichtet zu werden. Ein Anspruch, vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags stets angehört zu werden, besteht ebenfalls nicht.

a) Nach § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Damit normiert die Bestimmung zwei Verpflichtungen des Arbeitgebers, die sich nach Inhalt, Umfang und Zeitpunkt voneinander unterscheiden.

aa) Zum einen wird vom Arbeitgeber verlangt, die Schwerbehindertenvertretung umfassend zu informieren. Gegenstand der Unterrichtung sind alle Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren. Der weit gefasste Anspruch erstreckt sich nicht nur auf einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers, sondern auf alle Angelegenheiten, die sich spezifisch auf schwerbehinderte Menschen auswirken. Die Unterrichtungspflicht besteht allerdings dann nicht, wenn die Angelegenheit die Belange schwerbehinderter Menschen in keiner anderen Weise berührt als nicht schwerbehinderte Beschäftigte (vgl. BAG 17. August 2010 - 9 ABR 83/09 - Rn. 13, 18, BAGE 135, 207). Inhalt der Verpflichtung ist die Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung. Der Arbeitgeber muss dieser daher die zu der Angelegenheit gehörenden Informationen geben. Dabei muss die Unterrichtung, wie das Gesetz ausdrücklich betont, „umfassend“ sein. Die Unterrichtung hat „unverzüglich“ zu erfolgen. Der Arbeitgeber muss daher die Schwerbehindertenvertretung über eine die schwerbehinderten Menschen berührende Angelegenheit informieren, sobald er davon Kenntnis erlangt und ihm die Unterrichtung ohne schuldhaftes Zögern möglich ist. Dieser Zeitpunkt kann je nach den Umständen vor oder nach dem Abschluss der Angelegenheit liegen.

bb) Zum anderen hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, vor einer Entscheidung anzuhören. Diese Verpflichtung unterscheidet sich von der Pflicht zur Unterrichtung. Sie geht insofern darüber hinaus, als die Anhörung regelmäßig eine entsprechende Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung voraussetzt, sich darin aber nicht erschöpft, sondern darüber hinaus verlangt, dass dem Schwerbehindertenvertreter Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wird und der Arbeitgeber eine entsprechende Stellungnahme auch zur Kenntnis nimmt. Die Anhörungspflicht bezieht sich nicht auf sämtliche, die schwerbehinderten Menschen betreffenden Angelegenheiten, sondern nur auf die diesbezüglichen Entscheidungen des Arbeitgebers. Entscheidungen in diesem Sinne sind die einseitigen Willensakte des Arbeitgebers. Das entspricht dem Wortsinn des Begriffs und wird dadurch bestätigt, dass das Gesetz in § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX von der „getroffenen“ Entscheidung spricht. Auch Sinn und Zweck des Anhörungsrechts zielen darauf, der Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeit zu geben, an der Willensbildung des Arbeitgebers mitzuwirken. Die Schwerbehindertenvertretung soll Gelegenheit haben, den Arbeitgeber aus ihrer fachlichen Sicht auf mögliche, ggf. nicht bedachte Auswirkungen seiner Entscheidung hinzuweisen (BAG 17. August 2010 - 9 ABR 83/09 - Rn. 17, BAGE 135, 207; Düwell in LPK-SGB IX 3. Aufl. § 95 Rn. 35). Anders als die Unterrichtung hat die Anhörung nicht „unverzüglich“, sondern „vor“ der Entscheidung zu erfolgen. Der Arbeitgeber genügt daher seiner Pflicht zur Anhörung nicht, wenn er die Schwerbehindertenvertretung erst nach der Entscheidung anhört. Dies macht auch § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX deutlich.

b) Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem schwerbehinderten Menschen ist zwar eine „Angelegenheit“ iSv. § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX, aber keine „Entscheidung“ im Sinne dieser Bestimmung.

aa) Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem schwerbehinderten Menschen ist eine Angelegenheit, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen oder auch die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berührt. Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen betrifft unmittelbar dessen rechtliche Stellung und sein Verbleiben im Betrieb. Betroffen sind die schwerbehinderten Menschen aber auch als Gruppe. So wird durch das Ausscheiden eines schwerbehinderten Menschen unmittelbar die nach § 71 Abs. 1 Satz 1 SGB IX vom Arbeitgeber zu erfüllende Quote berührt. Der Arbeitgeber hat daher die Schwerbehindertenvertretung über den Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrags zu unterrichten. Dies hat er unverzüglich zu tun. Der konkrete Zeitpunkt richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Wird ein Aufhebungsvertrag mit einem schwerbehinderten Menschen ohne eine entsprechende Vorbereitung spontan geschlossen, wird eine Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung regelmäßig erst nachträglich erfolgen können. Insbesondere ist der Arbeitgeber wegen seiner Pflicht zur unverzüglichen Unterrichtung nicht verpflichtet, mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags abzuwarten. Führt der Arbeitgeber dagegen mit dem schwerbehinderten Menschen über einen bestimmten Zeitraum Vertragsverhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags, kann darin möglicherweise bereits eine Angelegenheit iSv. § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX liegen, hinsichtlich derer die Schwerbehindertenvertretung zu unterrichten ist. Ob und unter welchen Umständen dies der Fall sein kann, bedarf hier keiner abschließenden Klärung.

bb) Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem schwerbehinderten Menschen ist keine „Entscheidung“ iSv. § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX. Der Vertragsschluss ist kein einseitiger Willensakt des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist daher nach § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX nicht verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem schwerbehinderten Menschen anzuhören. Auch Sinn und Zweck des Anhörungsrechts verlangen in einem solchen Fall die vorherige Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nicht. Der schwerbehinderte Mensch muss nicht vor den möglichen Folgen einer einseitigen Entscheidung des Arbeitgebers durch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung geschützt werden. Vielmehr kann er selbst privatautonom über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags entscheiden. Durch den besonderen Beendigungsschutz nach §§ 85, 92 SGB IX befindet sich der schwerbehinderte Mensch bei der Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag sogar in einer rechtlich stärkeren Position als andere Arbeitnehmer. Dass eine Verpflichtung des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu hören, überschießend wäre, wird insbesondere deutlich in Fallgestaltungen, in denen die Initiative zum Abschluss eines solchen Vertrags von dem Arbeitnehmer ausgeht.

c) Hiernach ist die Arbeitgeberin weder stets verpflichtet, den Schwerbehindertenvertreter vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem schwerbehinderten Menschen zu unterrichten, noch muss sie die Schwerbehindertenvertretung zuvor anhören. Der Abschluss eines solchen Vertrags ist zwar eine Angelegenheit iSv. § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX. Die Arbeitgeberin muss daher den Schwerbehindertenvertreter unverzüglich unterrichten. Der Zeitpunkt der Unterrichtung liegt aber nicht notwendig vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrags. Jedenfalls in den Fällen, in denen ein Aufhebungsvertrag ohne zeitlich nennenswerte Vorverhandlungen geschlossen wird, genügt die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungspflicht, wenn sie den Schwerbehindertenvertreter unverzüglich nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrags informiert. Eine Verpflichtung, den Schwerbehindertenvertreter vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags anzuhören, besteht schon deshalb nicht, weil der Abschluss keine Entscheidung iSv. § 95 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX ist.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 19. November 2010 - 10 Sa 705/10 - aufgehoben.

2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 18. März 2010 - 1 Ca 3327/09 - abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

3. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte aufgrund der Verlegung von Arbeitsplätzen verpflichtet ist, zu versetzende Arbeitnehmer nach einem mit der klagenden Gewerkschaft ver.di geschlossenen Tarifvertrag auszuwählen und diese Auswahl in der vom Tarifvertrag vorgesehenen Paritätischen Auswahlkommission zu erörtern und zu beraten.

Die Beklagte ist ein Tochterunternehmen der Deutschen Telekom AG, das bundesweit Callcenter-Dienstleistungen erbringt. Sie schloss mit der Klägerin am 25. Juni 2007 einen Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung (TV Ratio DTKS). Dieser Tarifvertrag lautet auszugsweise:

Die in Anlage 3a zu diesem Tarifvertrag aufgenommene „Geschäftsordnung der Paritätischen Auswahlkommission I“ sieht in § 2 Abs. 1 vor, dass die Auswahlkommission mit zwei bis höchstens drei Mitgliedern des Arbeitgebers und des Betriebsrats besetzt wird. Nach § 3 Satz 1 der Geschäftsordnung tagt die Auswahlkommission, sobald die Auswahl nach § 3 TV Ratio DTKS notwendig ist.

Die Beklagte war durch einen mit der klagenden Gewerkschaft ver.di geschlossenen Zuordnungstarifvertrag vom 28. April 2008 (ZTV 2008) in acht Regionen und eine Zentrale untergliedert. Nach § 3 Abs. 1 Unterabs. 1 ZTV 2008 stellte jede selbständige Organisationseinheit mit ihren Betriebsteilen einen Betrieb iSd. § 1 BetrVG dar, bei dem ein Betriebsrat gebildet wurde. Selbständige Organisationseinheiten waren nach § 3 Abs. 2 ZTV 2008 die acht Regionen und die Zentrale. Mit der Anlage 1 zum ZTV 2008 wurden der Region 2 (Nord-Ost) der Standort Berlin Quelleinheit „T-Com“ und der Standort Berlin Quelleinheit „TMD“ zugeordnet. Die Region 2 erstreckte sich über die Länder Berlin, Brandenburg und Mecklenburg-Vorpommern. Für sie war der Betriebsrat Nord-Ost gebildet.

Die Beklagte unterhielt in Berlin fünf Callcenter. Während die Callcenter in der Holzhauser Straße, der Lankwitzer Straße, der Buchberger Straße und der Köpenicker Allee Leistungen im Bereich Festnetz erbrachten, erbrachte das Callcenter in der Schätzelbergstraße ausschließlich Dienstleistungen im Bereich des Mobilfunks. Es besteht aus den Abteilungen Geschäftskundenkontaktcenter 42 und 43 (GK 42 und GK 43) sowie einem Teil des Kompetenzcenters 44 (KC 44). Die in den Abteilungen GK 42 und GK 43 bestehenden Arbeitszeitmodelle gelten ausschließlich für diese Abteilungen. Die im Callcenter Berlin Schätzelbergstraße zum Einsatz kommenden IT-Lösungen unterscheiden sich von denjenigen der Festnetz-Callcenter. Arbeits- und Entgeltbedingungen für die einzelnen Callcenter sind unternehmenseinheitlich festgelegt.

Am 28. November 2008 schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat in einem Einigungsstellenverfahren eine „Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen der Geschäftsführung der Deutsche Telekom Kundenservice GmbH (DTKS) und dem Gesamtbetriebsrat der DTKS (GBR) über einen Interessenausgleich und Sozialplan nach §§ 111/112 BetrVG zur Umsetzung des Standortkonzepts in der DTKS“(GBV). Darin ist ua. bestimmt:

Mit Schreiben vom 9. Dezember 2008 benannte der Betriebsrat der Region Nord-Ost drei Betriebsratsmitglieder zur Entsendung in die Paritätische Auswahlkommission nach § 4 TV Ratio DTKS sowie drei Vertreter und bat die Beklagte, die Paritätische Auswahlkommission einzuberufen, um die Umsetzung der GBV vorzubereiten. Die Beklagte lehnte die Einberufung der Auswahlkommission mit E-Mail vom 7. Januar 2009 ab. Das vom Betriebsrat eingeleitete Beschlussverfahren, das auf umfassende Erörterung und Beratung der Auswahl der Arbeitnehmer, die zur Umsetzung der GBV vom 28. November 2008 nach Frankfurt (Oder) versetzt werden sollten, gerichtet war, blieb erfolglos (ArbG Rostock 27. Oktober 2009 - 1 BV 22/09 -).

Die Beklagte verlagerte bis auf den Standort Berlin Schätzelbergstraße alle Berliner Standorte nach Frankfurt (Oder). Sie schloss die Verlagerung am 9. Dezember 2009 ab.

Im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG verweigerte der Betriebsrat der Region Nord-Ost seine Zustimmung zu den beabsichtigten 492 Versetzungen von Berlin nach Frankfurt(Oder) unter Hinweis auf einen Verstoß gegen § 3 TV Ratio DTKS wegen unterlassener Beratung und Erörterung in der Paritätischen Auswahlkommission. Das Arbeitsgericht Rostock wies den Antrag der Beklagten, die Zustimmung des Betriebsrats zu den Versetzungen zu ersetzen, mit Beschluss vom 4. Mai 2010 ab (- 1 BV 49/09 -). Zugleich stellte es fest, dass die vorläufige Versetzung der betroffenen Arbeitnehmer nach Frankfurt (Oder) aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Über dieses Beschlussverfahren ist noch nicht rechtskräftig entschieden. Es ist beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen - 7 ABR 20/11 - anhängig.

Die Parteien schlossen am 17. März 2010 einen neuen Zuordnungstarifvertrag, nach dem die Standorte „Berlin (Schätzelbergstraße)“ und Frankfurt (Oder) der Region Nord zugewiesen wurden.

Mit ihrer am 26. November 2009 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat die Klägerin die Verpflichtung der Beklagten geltend gemacht, die Auswahl der betroffenen Mitarbeiter nach § 4 TV Ratio DTKS in der Paritätischen Auswahlkommission umfassend zu erörtern und zu beraten. Sie hat gemeint, bei der Verlagerung handle es sich um eine Änderung der Aufbauorganisation nach § 1 Abs. 2 Buchst. a TV Ratio DTKS. Da alle Berliner Standorte von der Maßnahme der GBV betroffen seien, sei eine Auswahl nach § 3 Abs. 1 TV Ratio DTKS notwendig. Die GBV regle nur die Betriebsänderung, nicht die Auswahl der Arbeitnehmer. Die Auswahl sei nicht auf Fälle eines Wechsels in die tariflich vorgesehene Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit (BQE) wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes beschränkt. Sie betreffe auch räumliche Versetzungen. Die Arbeitsplätze in der Schätzelbergstraße gehörten zu einer Gesamtheit gleicher Arbeitsplätze nach § 3 Abs. 1 TV Ratio DTKS, weil kein Spezialwissen für die Tätigkeiten erforderlich sei. Das Callcenter Schätzelbergstraße sei kein eigener Betrieb. Der Personaleinsatz werde einheitlich überregional von Kontaktcentermanagern geplant.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Klage sei schon unzulässig, weil für sie das Rechtsschutzbedürfnis fehle. Das Begehren der Klägerin sei auf eine unmögliche Leistung gerichtet. Die Verlegung sei bereits erfolgt. Eine Auswahlentscheidung sei, wenn überhaupt, vor der Umsetzung der Verlagerungsentscheidung zu treffen gewesen. Es sei nicht möglich, die Auswahl nachzuholen. Die gesamte Personalstruktur habe sich inzwischen erheblich und irreversibel geändert. Nach §§ 99, 100 BetrVG finde nur noch eine Rechtskontrolle statt. Die Klage sei wegen der Unmöglichkeit der geforderten Leistung jedenfalls unbegründet. Die Unmöglichkeit ergebe sich auch aus dem Umstand, dass zwischenzeitlich ein neuer Zuordnungstarifvertrag geschlossen worden sei. Der Anspruch stehe der Klägerin aber auch nach § 3 TV Ratio DTKS nicht zu. Der Tarifvertrag sehe nur im Fall einer Betriebsänderung eine Auswahl vor. Das sei nach der GBV vom 28. November 2008 nicht der Fall, weil das Callcenter Berlin Schätzelbergstraße nicht verlegt worden sei, also nicht betroffen gewesen sei. In § 2 Abs. 2 iVm. Anlage 2a GBV seien die Mitarbeitermigrationspfade abschließend geregelt. Jedenfalls sehe der TV Ratio DTKS keine Auswahl von Arbeitnehmern bei bloßen Versetzungen vor. Die verschiedenen Standorte bildeten keinen Betrieb iSd. Kündigungsschutzgesetzes. Zumindest begrenze die GBV den Anwendungsbereich des TV Ratio DTKS.

Das Arbeitsgericht hat der Klage im Hauptantrag stattgegeben. Die Klägerin hat vor dem Landesarbeitsgericht neben dem Antrag, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen, die weiteren Hilfsanträge gestellt,

Zur Begründung hat die Klägerin angegeben, sie halte weiter eine Auswahl unter den Arbeitnehmern der Berliner Standorte für richtig. Hilfsweise sei eine Auswahl unter den Arbeitnehmern aller Standorte der früheren Organisationseinheit Nord-Ost vorzunehmen, höchst hilfsweise eine Auswahl unter den Arbeitnehmern der Standorte, die nach dem Zuordnungstarifvertrag 2010 die neue Organisationseinheit bildeten. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Die Revision der Beklagten ist begründet. Die Klage ist entgegen der Auffassung der Vorinstanzen erfolglos. Die Leistungsanträge sind unbegründet. Der Unterlassungsantrag ist unzulässig.

A. Der Hauptantrag ist zulässig, bleibt aber in der Sache ohne Erfolg. Der Beklagten ist es unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB, die mit ihm geforderten Leistungen zu erbringen.

I. Der Hauptantrag wahrt die prozessualen Erfordernisse.

1. Der Senat hat nicht zu überprüfen, ob das Urteilsverfahren nach § 73 Abs. 2, § 65 ArbGG die richtige Verfahrensart ist. Diese Prüfung wäre nur ausnahmsweise erforderlich, wenn das Arbeitsgericht über die Verfahrensart trotz ausdrücklicher Rüge nicht vorab durch Beschluss, sondern in der Entscheidung über die Hauptsache mitentschieden hätte (vgl. BAG 19. März 2003 - 4 AZR 271/02 - zu I der Gründe, BAGE 105, 275; 20. April 1999 - 1 ABR 72/98 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 91, 210). Die Parteien haben hier nicht beanstandet, dass das Arbeitsgericht das ursprünglich eingeleitete Beschlussverfahren in das Urteilsverfahren überführt hat.

2. Die Klägerin ist prozessführungsbefugt. Unabhängig von der Frage, ob dem Betriebsrat in §§ 3, 4 TV Ratio DTKS ein eigener Anspruch auf Durchführung der Auswahl in der Paritätischen Auswahlkommission eingeräumt ist, macht die Klägerin mit dem Hauptantrag geltend, sie habe als Tarifvertragspartei aufgrund von Art. 9 Abs. 3 GG Anspruch darauf, dass der Tarifvertrag durchgeführt werde(vgl. BAG 20. April 1999 - 1 ABR 72/98 - zu B I 3 a der Gründe, BAGE 91, 210).

3. Der Hauptantrag ist nach gebotener Auslegung hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er ist dahin zu verstehen, dass die Beklagte verurteilt werden soll, drei Arbeitgebervertreter sowie drei Stellvertreter zu benennen und sie in die Paritätische Auswahlkommission I (Paritätische Auswahlkommission) zu entsenden, um das Gremium damit zu bilden.

a) Die Klägerin möchte mit dem Hauptantrag nach seinem eng verstandenen Wortlaut erreichen, dass die Beklagte verurteilt wird, die Auswahl der Arbeitnehmer, die im Rahmen der Durchführung der GBV vom 28. November 2008 nach Frankfurt (Oder) versetzt werden, in der Paritätischen Auswahlkommission umfassend zu erörtern und zu beraten. Der Hauptantrag nimmt den Wortlaut des § 4 Abs. 3 Satz 1 TV Ratio DTKS auf. Danach ist in der Auswahlkommission eine umfassende Erörterung und Beratung mit dem Ziel einer Einigung vorzunehmen.

b) Mit diesem wörtlichen Verständnis wäre der Hauptantrag nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

aa) Für die Prüfung, ob ein Klageantrag ausreichend bestimmt ist, sind die Besonderheiten des anzuwendenden materiellen Rechts und die Umstände des Einzelfalls maßgeblich. Dabei ist das zu schützende Interesse des Beklagten, sich gegen die Klage erschöpfend verteidigen zu können, sowie sein Interesse an Rechtsklarheit und Rechtssicherheit der Entscheidungswirkungen mit dem ebenfalls schützenswerten Interesse des Klägers an wirksamem Rechtsschutz abzuwägen. Generalisierende Formulierungen können im Einzelfall unvermeidlich sein. Sonst würde die Möglichkeit, gerichtlichen Rechtsschutz zu erlangen, durch prozessuale Anforderungen unzumutbar erschwert oder sogar beseitigt (vgl. BAG 14. Dezember 2011 - 10 AZR 283/10 - Rn. 14, NZA 2012, 501; 17. Mai 2011 - 1 AZR 473/09 - Rn. 21 mwN, AP GG Art. 9 Nr. 148 = EzA GG Art. 9 Nr. 105). Obwohl die prozessualen Anforderungen nicht überspannt werden dürfen, ist ein Leistungsantrag nur dann hinreichend bestimmt, wenn ein stattgebendes Urteil die Leistung so genau bezeichnet, dass der Schuldner ohne Weiteres erkennen kann, durch welche Verhaltensweisen er dem Urteilsspruch nachkommen kann, und das Urteil vollstreckungsfähig ist (vgl. BAG 25. Januar 2006 - 4 AZR 552/04 - Rn. 14, AP TVG § 1 Durchführungspflicht Nr. 6). Wird eine umfassende Erörterung und Beratung verlangt, ist dem Bestimmtheitsgebot genügt, wenn eine die Handlungen umschreibende Sammelbezeichnung gewählt wird, der jedenfalls durch Auslegung entnommen werden kann, welche einzelnen Verhaltensweisen innerhalb und außerhalb der auferlegten Pflicht liegen (vgl. BAG 17. März 1987 - 1 ABR 59/85 - zu B I 2 der Gründe mwN, BAGE 54, 278).

bb) Eine solche Auslegung wäre bei engem wörtlichen Verständnis des Hauptantrags nicht möglich. Der Klagebegründung ist nicht zu entnehmen, auf welche Gesichtspunkte und Arbeitnehmerdaten abzustellen ist und wie sich die Beklagte im Einzelnen verhalten soll, um dem Verlangen einer umfassenden Erörterung und Beratung der Auswahl zu entsprechen. Die nötige Konkretisierung geht auch aus dem Tarifgefüge nicht hervor.

(1) § 3 Abs. 3 Satz 2 iVm. Abs. 4 TV Ratio DTKS bestimmt, dass für die Auswahl abschließend die persönlichen und sozialen Gesichtspunkte, die sich aus Anlage 1 zum TV Ratio DTKS ergeben, heranzuziehen sind. Nach Anlage 1 zum TV Ratio DTKS sind die einzubeziehenden Arbeitnehmer in einem ersten Schritt Alterskategorien zuzuordnen. Innerhalb der Alterskategorie sind die persönlichen und sozialen Belange nach der in Anlage 2 zum TV Ratio DTKS enthaltenen Punktetabelle zu bewerten. Danach ist bei den ausgewählten Arbeitnehmern - dh. denjenigen mit den niedrigsten Punktwerten - eine Einzelfallprüfung vorzunehmen, ob besondere soziale Härten bestehen (vgl. Nr. 3 der Anlage 1 zum TV Ratio DTKS). Zu diesem Zweck können die einzubeziehenden Arbeitnehmer mittels eines einheitlichen Formblatts die Kriterien der Anlage 2 zum TV Ratio DTKS und etwaige soziale Härten geltend machen (vgl. Nr. 2 der Protokollnotiz zu § 3 TV Ratio DTKS). § 4 Abs. 2 der in Anlage 3a zum TV Ratio DTKS enthaltenen Geschäftsordnung der Paritätischen Auswahlkommission I sieht vor, dass die Arbeitgeberseite die für die Auswahlentscheidung erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellt. Dabei nennt § 4 Abs. 2 der Geschäftsordnung der Paritätischen Auswahlkommission I als Beispiele erforderlicher Unterlagen Personallisten und Personalbedarfe. Damit wird klargestellt, dass sich die Paritätische Auswahlkommission auch mit diesen und weiteren Unterlagen zu befassen hat. Nach § 3 Abs. 5 TV Ratio DTKS sind Arbeitnehmer, die zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Betriebs/der Organisationseinheit zwingend erforderliche Kenntnisse aufweisen, von der Auswahlentscheidung ausgenommen.

(2) Die Frage, welche Pflichten die Beklagte treffen, um von einer umfassenden Beratung und Erörterung ausgehen zu können, könnte deshalb nicht allein aufgrund des Tarifvertrags geklärt werden, sondern erst mithilfe einer Vielzahl von Unterlagen zu den Sozialdaten der Arbeitnehmer. Hinzu kämen noch nachzuweisende soziale Härten sowie Personal- und Personalbedarfslisten sowie Informationen, um festzustellen, welche Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 5 TV Ratio DTKS von der Auswahlentscheidung ausgenommen sind. Bei buchstabengetreuem Verständnis des Hauptantrags bliebe unklar, welche Verhaltensweisen der Beklagten im Einzelnen abverlangt wären. Es wäre zu erwarten, dass sich der Streit im Vollstreckungsverfahren fortsetzte.

c) Der Hauptantrag ist nach seinem aus der Klagebegründung hervorgehenden prozessualen Ziel so zu verstehen, dass die Beklagte verurteilt werden soll, drei Arbeitgebervertreter sowie drei Stellvertreter zu benennen und sie in die Paritätische Auswahlkommission zu entsenden, um die Kommission zu bilden und die durchzuführende Auswahl zu ermöglichen.

aa) Das Revisionsgericht hat prozessuale Willenserklärungen selbständig auszulegen. Maßgeblich sind die für Willenserklärungen des bürgerlichen Rechts entwickelten Grundsätze. Entsprechend § 133 BGB ist nicht am buchstäblichen Sinn des in der Prozesserklärung gewählten Ausdrucks zu haften, sondern der in der Erklärung verkörperte Wille zu ermitteln. Im Zweifel sind Prozesserklärungen dahin auszulegen, dass das gewollt ist, was aus der Sicht der Prozesspartei nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der wohlverstandenen Interessenlage entspricht. Dabei sind die schutzwürdigen Belange des Erklärungsadressaten zu berücksichtigen (vgl. nur BAG 16. März 2010 - 3 AZR 744/08 - Rn. 19 mwN, NZA-RR 2010, 610).

bb) Nach diesen Grundsätzen ist der Hauptantrag so auszulegen, dass die Beklagte verurteilt werden soll, nach § 4 TV Ratio DTKS iVm. § 2 Abs. 1 der Geschäftsordnung der Paritätischen Auswahlkommission I drei Arbeitgebervertreter sowie drei Stellvertreter zu benennen und sie in die Paritätische Auswahlkommission zu entsenden. Auf diese Weise soll die Paritätische Auswahlkommission gebildet werden, die in der Folge die zur Durchführung der GBV vom 28. November 2008 nach Frankfurt (Oder) zu versetzenden Arbeitnehmer auswählen soll.

(1) Ein solches Verständnis dient den in der Klagebegründung zum Ausdruck gekommenen Interessen der Klägerin am besten. Die Paritätische Auswahlkommission ist bisher nicht gebildet. Die nach dem Wortlaut des Antrags erstrebte umfassende Beratung und Erörterung setzt voraus, dass das Gremium konstituiert wird. Die Paritätische Auswahlkommission ist mit zwei bis drei Arbeitgebervertretern und ebenso vielen Vertretern des Betriebsrats paritätisch zu besetzen (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 1 der Geschäftsordnung der Paritätischen Auswahlkommission I in Anlage 3a zum TV Ratio DTKS). Der Betriebsrat hat bereits mit Schreiben vom 9. Dezember 2008 drei Vertreter zur Entsendung in die Paritätische Auswahlkommission benannt. Sobald drei Arbeitgebervertreter benannt und entsandt sind, kann die Paritätische Auswahlkommission ihre Tätigkeit aufnehmen, deren Leitung wechselseitig wahrgenommen wird (vgl. § 4 Abs. 1 Satz 1 der Geschäftsordnung der Paritätischen Auswahlkommission I). Ein auf diese Weise ausgelegter Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die begehrten Handlungen ergeben sich aufgrund der verwendeten Tarifbegriffe ausreichend konkret aus ihm (vgl. BAG 8. November 2011 - 1 ABR 38/10 - Rn. 16).

(2) Das vom reinen Wortlaut gelöste Verständnis des Hauptantrags überschreitet die Grenzen des § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO nicht. Die Beratung und Erörterung der Auswahl in der Paritätischen Auswahlkommission verlangt zwingend und vorrangig, dass das Gremium zuvor gebildet wird. Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin hat in der Revisionsverhandlung zudem ausdrücklich bestätigt, dass eine solche Auslegung des Hauptantrags dem Prozessziel der Klägerin entspricht. Auch das zu schützende Interesse der Beklagten, sich gegen die Klage verteidigen zu können, ist gewahrt. Die vorrangig erstrebte Konstituierung der Paritätischen Auswahlkommission ist dem Vortrag der Klägerin zu entnehmen. Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten hat in der Revisionsverhandlung ferner ohne vorherige Nachfrage des Senats ausgeführt, das prozessuale Ziel der Klägerin sei aus seiner Sicht darauf gerichtet, die Paritätische Auswahlkommission einzurichten, damit sie tätig werden könne.

4. Für den in dieser Weise ausgelegten Hauptantrag besteht das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Die Klägerin nimmt die Beklagte darauf in Anspruch, den TV Ratio DTKS durchzuführen. Bei einer solchen Leistungsklage folgt das Rechtsschutzbedürfnis schon aus dem von der Klägerin behaupteten Anspruch aus dem geschlossenen Tarifvertrag (vgl. zB BAG 25. Januar 2006 - 4 AZR 552/04 - Rn. 16, AP TVG § 1 Durchführungspflicht Nr. 6; 14. Juni 1995 - 4 AZR 915/93 - zu I 1 der Gründe, AP TVG § 1 Durchführungspflicht Nr. 4 = EzA TVG § 4 Bundespost Nr. 3).

II. Der Hauptantrag ist jedoch unbegründet. Der Senat kann offenlassen, ob der mit ihm verfolgte Anspruch der Klägerin aufgrund des TV Ratio DTKS entstanden ist. Die Beklagte ist von ihrer Leistungspflicht jedenfalls frei geworden. Ihr ist es unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB, drei Arbeitgebervertreter sowie drei Stellvertreter zu benennen und sie in die Paritätische Auswahlkommission zu entsenden, um die Auswahl der zu versetzenden Arbeitnehmer umfassend zu beraten und zu erörtern.

1. Der gewerkschaftliche Durchführungsanspruch begründet eine schuldrechtliche Verpflichtung des Tarifpartners. Für den Anspruch gilt das allgemeine Leistungsstörungsrecht. Nach § 275 Abs. 1 BGB ist der Anspruch auf die Leistung ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder für jedermann unmöglich ist.

2. Die Erfüllung des Anspruchs ist hier nicht schon durch Zeitablauf unmöglich geworden. Der Zweck der Leistung ist aber entfallen.

a) Unmöglichkeit ist nicht schon deshalb eingetreten, weil die Paritätische Auswahlkommission nicht unmittelbar nach Abschluss der GBV vom 28. November 2008 gebildet wurde.

aa) Wird die Leistungszeit bei einem sog. absoluten Fixgeschäft nicht eingehalten, wird die Leistung zwar unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB(vgl. BAG 21. März 2012 - 5 AZR 651/10 - Rn. 24, AP-Newsletter 2012, 125 = EzA-SD 2012 Nr. 11, 5; 15. September 2011 - 8 AZR 846/09 - Rn. 37, EzA BGB 2002 § 611 Krankenhausarzt Nr. 4). Ein absolutes Fixgeschäft erfordert aber, dass der Leistungszeitpunkt nach Sinn und Zweck des Vertrags und nach der Interessenlage der Parteien so wesentlich ist, dass eine verspätete Leistung keine Erfüllung mehr darstellt (vgl. nur BGH 28. Mai 2009 - Xa ZR 113/08 - Rn. 12, NJW 2009, 2743).

bb) Das ist bei der Erfüllung der Pflicht, Arbeitgebervertreter zu benennen und zu entsenden, um die Paritätische Auswahlkommission zu bilden, nicht der Fall. § 4 TV Ratio DTKS bestimmt nicht, wann die Paritätische Auswahlkommission zu konstituieren ist oder zusammentreten soll. Aus § 3 Satz 1 der Anlage 3a zum TV Ratio DTKS ergibt sich nur, dass die Paritätische Auswahlkommission tagt, sobald die Auswahl nach § 3 TV Ratio DTKS notwendig ist. Dass die Errichtung der Paritätischen Auswahlkommission mit dem Zeitpunkt einer notwendigen Auswahl nach § 3 TV Ratio DTKS „stehen und fallen soll“, folgt daraus nicht. Durch eine zeitliche Verzögerung der Bildung der Paritätischen Auswahlkommission und der Auswahl entfällt das kollektive Interesse der Belegschaft daran, die Auswahl vorzunehmen, noch nicht. Es handelt sich allenfalls um eine Pflicht mit relativem Fixschuldcharakter, wie sie für Pflichten, zu einem zeitlich bestimmten Anlass zu leisten, angenommen wird. Eine verzögerte Leistung begründet in einem solchen Fall keine Unmöglichkeit, sondern allenfalls Rücktrittsrechte aus § 323 BGB.

b) Der Zweck der von der Klägerin geforderten Leistung ist jedoch entfallen.

aa) Unmöglichkeit besteht auch dann, wenn die Leistungshandlung weiter möglich ist, sie den Leistungserfolg aber nicht mehr herbeiführen kann (vgl. zB Palandt/Grüneberg 71. Aufl. § 275 BGB Rn. 18 mwN). Die Leistung wird unmöglich, wenn der Leistungserfolg ohne Zutun des Schuldners eintritt (Zweckerreichung). Entsprechendes gilt ua. dann, wenn der Leistungserfolg nicht mehr bewirkt werden kann, weil das vom Gläubiger zu stellende sog. Leistungssubstrat wegfällt (Zweckfortfall; vgl. etwa Palandt/Grüneberg aaO Rn. 19 mwN).

bb) Nach diesen Maßstäben ist der Zweck der beanspruchten Leistung entfallen und sie damit unmöglich geworden iSv. § 275 Abs. 1 BGB. Das Leistungssubstrat der in der Paritätischen Auswahlkommission durchzuführenden Auswahl - der auswahlrelevante Personenkreis - ist in seiner Zusammensetzung weggefallen.

(1) Der TV Ratio DTKS findet nach seinem § 1 Abs. 2 bei konkreten organisatorischen Maßnahmen Anwendung, wenn durch sie der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers wegfällt oder verlegt wird. Zugunsten der Klägerin kann unterstellt werden, dass die Pflicht zur Auswahl durch die Verlegung von Arbeitsplätzen nach Frankfurt (Oder) im Jahr 2009 ausgelöst wurde.

(2) Die Pflicht, nach § 3 TV Ratio DTKS eine Auswahl durchzuführen, besteht im kollektiven Interesse der Belegschaft und dient auch dem Schutz des einzelnen Arbeitnehmers. Die Auswahl soll sicherstellen, dass der an die Stelle der Kündigung getretene Wechsel in die BQE nur für die sozial am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer in Betracht kommt. Zu diesem Zweck sieht § 3 TV Ratio DTKS iVm. der Anlage 4 zum TV Ratio DTKS soziale Kriterien vor, die der Auswahl zugrunde zu legen sind. Dazu gehört insbesondere eine Altersgruppenbildung, die Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit, von Unterhaltspflichten, der Schwerbehinderteneigenschaft und weiterer sozialer Gesichtspunkte. Um den Zweck der Auswahl, unternehmerische Organisationsentscheidungen sozialverträglich umzusetzen, zu erreichen, muss die Auswahl vor der Umsetzung der Unternehmerentscheidung durch personelle Maßnahmen erfolgen. Die Auswahl bezieht sich auf die von der unternehmerischen Entscheidung betroffenen Arbeitnehmer, die - zu diesem Zeitpunkt - auf gleichen Arbeitsplätzen beschäftigt werden, und nach § 3 Abs. 3 TV Ratio DTKS auf die Arbeitnehmer, die innerhalb der Organisationseinheit auf vergleichbaren Arbeitsplätzen beschäftigt werden. Der auswahlrelevante Personenkreis kann nicht ohne Rücksicht auf die konkrete Maßnahme und die Zusammensetzung der Belegschaft bestimmt werden. § 3 Abs. 1 TV Ratio DTKS bezieht sich auf die Arbeitnehmer, „die von einer Maßnahme im Sinne von § 1 betroffen sind“. Hat der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung ohne Auswahl umgesetzt und hat sich die Belegschaft inzwischen wesentlich verändert, kann die Auswahl nicht nachgeholt werden.

(3) Die Beklagte hat hier unwidersprochen vorgetragen, dass sich die Zusammensetzung der Belegschaft seit der Umsetzung der Maßnahme im Dezember 2009 erheblich verändert hat. Neue Arbeitnehmer sind hinzugekommen, andere sind ausgeschieden. Die Klägerin bringt selbst vor, infolge der Durchführung der von der GBV vom 28. November 2008 vorgesehenen Maßnahmen hätten in der nun bestehenden Organisationseinheit Nord ca. 340 Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen. Der auswahlrelevante Personenkreis als Teil der Belegschaft, auf den sich die Auswahl nach § 3 TV Ratio DTKS zu beziehen hatte, besteht nicht mehr. Das Leistungssubstrat der Auswahl ist damit entfallen. Die Leistung ist aufgrund des weggefallenen Zwecks unmöglich geworden.

c) Die Beklagte ist daher von ihrer - zugunsten der Klägerin unterstellten - Pflicht frei geworden, nach § 3 TV Ratio DTKS eine Auswahl durchzuführen und dazu Arbeitgebervertreter zu benennen und sie in die Paritätische Auswahlkommission zu entsenden.

d) Dieses Ergebnis ist nicht deswegen zu korrigieren, weil es damit bei einem tarifwidrigen Zustand bleibt. Die Klägerin hätte die - unterstellte - Beeinträchtigung ihrer Koalitionsfreiheit im einstweiligen Rechtsschutz verhindern oder zumindest verkürzen können. Sie hätte zu der Zeit, als sie Kenntnis davon erlangte, dass die Beklagte es ablehnte, eine Paritätische Auswahlkommission zu bilden, verlangen können, dass die Durchführung der GBV vom 28. November 2008 im Hinblick auf die Mitarbeitermigrationspfade unterblieb, solange die Beklagte keine Arbeitgebervertreter benannt und in die Paritätische Auswahlkommission entsandt hatte. Das genügt dem Gebot der Gewährung effektiven Rechtsschutzes (vgl. BAG 17. Mai 2011 - 1 AZR 473/09 - Rn. 45, AP GG Art. 9 Nr. 148 = EzA GG Art. 9 Nr. 105).

B. Der hilfsweise gestellte Unterlassungsantrag ist unzulässig.

I. Er ist auszulegen. Die Beklagte soll verurteilt werden, es zu unterlassen, den bei ihr gebildeten Betriebsrat über die Versetzung von Arbeitnehmern von Berlin nach Frankfurt (Oder) im Rahmen der Durchführung der GBV vom 28. November 2008 nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu unterrichten und ihn um Zustimmung zu den Versetzungen zu ersuchen, ohne zuvor drei Arbeitgebervertreter und drei Stellvertreter benannt und in die Paritätische Auswahlkommission entsandt zu haben. Mit diesem Inhalt ist der Unterlassungsantrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

II. Für den Unterlassungsantrag fehlt jedoch das Rechtsschutzbedürfnis.

1. Für die gerichtliche Entscheidung über die Verpflichtung aus einem konkreten Vorgang besteht kein Rechtsschutzbedürfnis mehr, wenn dieser Vorgang abgeschlossen ist und keine Rechtsfolgen mehr erzeugt. Für einen Unterlassungsantrag fehlt das Rechtsschutzbedürfnis, wenn ein in der Vergangenheit liegender abgeschlossener Vorgang begutachtet werden soll und eine stattgebende Entscheidung den Zweck eines Unterlassungsantrags, das Verhalten des Adressaten zu steuern, nicht mehr erfüllen kann (vgl. BAG 20. April 1999 - 1 ABR 70/98 - zu B I 2 a und b der Gründe).

2. Im Streitfall ist das Verhalten der Beklagten, das unterlassen werden soll, abgeschlossen.

a) Die Klägerin will durchsetzen, dass die Beklagte das Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei Versetzungen von Arbeitnehmern von den Berliner Standorten nach Frankfurt(Oder) im Rahmen der Durchführung der GBV vom 28. November 2008 unterlässt, ohne zuvor Arbeitgebervertreter benannt und in die Paritätische Auswahlkommission entsandt zu haben. Ihr Unterlassungsantrag bezieht sich dagegen nicht auf das noch nicht abgeschlossene Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG.

b) Die zu unterlassenden Zustimmungsverfahren sind bereits abgeschlossen.

aa) Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zu den Versetzungen verweigert. Die Beklagte hat die Versetzungen als vorläufige personelle Maßnahmen nach § 100 BetrVG durchgeführt. Eine Unterlassung von Unterrichtungen und Zustimmungsanträgen nach § 99 Abs. 1 BetrVG, die erst erfolgen soll, nachdem die Beklagte ihre Vertreter benannt und in die Paritätische Auswahlkommission entsandt hat, ist deshalb nicht mehr möglich.

bb) Die GBV vom 28. November 2008 entfaltet zudem keine Wirkungen mehr. Nach § 11 Abs. 1 Satz 2 GBV endete sie mit Durchführung der geregelten Maßnahme, spätestens mit dem 31. Dezember 2011. Die Nachwirkung der GBV ist ausgeschlossen (§ 11 Abs. 1 Satz 6 GBV).

C. Über die weiteren in der Berufungsinstanz gestellten Hilfsanträge hat der Senat auch ohne Anschlussberufung der Klägerin zu entscheiden (§ 264 Nr. 2 ZPO; vgl. BAG 21. Februar 2006 - 3 AZR 77/05 - Rn. 12, AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 4 = EzTöD 100 TVöD-AT § 25 Nr. 2; 10. Dezember 2002 - 1 AZR 96/02 - zu A I der Gründe, BAGE 104, 155). Sie sind wie der Hauptantrag unbegründet, weil die geforderte Leistung jedenfalls unmöglich geworden und der - unterstellte - Anspruch der Klägerin nach § 275 Abs. 1 BGB erloschen ist.

D. Die Klägerin hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 26. August 2009 - 3 Sa 625/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Zeitgutschrift für dienstplanmäßig freie Wochenfeiertage.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Flugzeugabfertiger/Vorarbeiter beschäftigt. Seit dem 1. Oktober 2005 findet auf das Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung, in dessen § 6 Abs. 3 Satz 3 es heißt:

Die Protokollerklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD lautet:

Der Kläger arbeitet nach einem Dienstplan, der sieben Tage in der Kalenderwoche abdeckt und aufgrund des jeweiligen Saisonflugplans für 26 Wochen im Voraus, jeweils zu Beginn der Sommer- beziehungsweise Wintersaison erstellt wird. An den gesetzlichen Feiertagen werden die Schichten nicht ausgedünnt, sondern wie üblich eingeplant. Die Arbeitszeit eines Beschäftigten ergibt sich aus der Abfolge im Grobdienstplan und dem zeitnah erstellten Feindienstplan.

Der Kläger hatte am 1. November 2006 (Allerheiligen) und 7. Juni 2007 (Fronleichnam) dienstplanmäßig frei. Die Beklagte erteilte hierfür keine Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, Arbeitnehmer, die an Feiertagen ohnehin dienstplanmäßig frei hätten, arbeiteten diese Zeiten nicht „nach“. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD betreffe lediglich Fälle, in denen der Arbeitgeber bei seiner Dienstplanung gezielt Feiertage ausspare.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Die Beklagte war zwar verpflichtet, die Sollarbeitszeit des Klägers im Hinblick auf die beiden gesetzlichen Feiertage am 1. November 2006 und 7. Juni 2007 zu vermindern, ein Anspruch auf „Gutschrift“ der Stunden auf dem Arbeitszeitkonto steht dem Kläger jedoch nicht zu.

I. Die Klage ist zulässig. Der Antrag, einem Arbeitszeitkonto Stunden „gutzuschreiben“, ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto führt, auf dem zu erfassende Stunden nicht aufgenommen wurden und noch gutgeschrieben werden können(BAG 10. November 2010 - 5 AZR 766/09 - zu I der Gründe). Der Kläger fordert für die beiden Feiertage Gutschriften auf dem für ihn geführten Arbeitszeitkonto, das für die streitgegenständlichen Feiertage bislang keine Zeitgutschriften ausweist.

II. Die Klage ist unbegründet.

1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erteilung einer Zeitgutschrift gemäß § 2 Abs. 1 EFZG. Allerheiligen (1. November 2006) und Fronleichnam (7. Juni 2007) sind zwar im Freistaat Bayern gesetzliche Feiertage, doch ist die Arbeit des Klägers nicht wegen der Feiertage ausgefallen, sondern wegen der - feiertagsunabhängigen - Gestaltung des Dienstplans. Für die Feststellung, ob ein feiertagsbedingter Arbeitsausfall vorliegt, kommt es allein darauf an, welche Arbeitszeit für den Arbeitnehmer gegolten hätte, wenn der betreffende Tag kein Feiertag gewesen wäre (st. Rspr., vgl. BAG 24. Oktober 2001 - 5 AZR 245/00 - zu I 1 der Gründe mwN, AP EntgeltFG § 2 Nr. 8 = EzA EntgeltfortzG § 2 Nr. 3). Eine dienstplanmäßige Freistellung des Arbeitnehmers am Feiertag schließt den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für diesen Feiertag aus, wenn sich die Arbeitsbefreiung - wie vorliegend - aus einem Schema ergibt, das von der Feiertagsruhe an bestimmten Tagen unabhängig ist (vgl. BAG 10. Juli 1996 - 5 AZR 113/95 - zu 2 c der Gründe, BAGE 83, 283; 9. Oktober 1996 - 5 AZR 345/95 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 84, 216).

2. Der Anspruch des Klägers auf Zeitgutschrift ergibt sich auch nicht aus dem TVöD. Der Kläger hat zwar wegen der Feiertage am 1. November 2006 und am 7. Juni 2007 gemäß § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD Anspruch auf Verminderung der Sollarbeitszeit, doch folgt hieraus kein Anspruch auf Gutschrift von Arbeitszeit auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers.

a) Der Kläger hatte am 1. November 2006 und 7. Juni 2007 dienstplanmäßig frei. Deshalb war seine regelmäßige Arbeitszeit für diese Tage gemäß § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD zu verringern. Dem steht die Protokollerklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD nicht entgegen. Sie schränkt den Anwendungsbereich der Tarifnorm nicht ein, sondern erläutert diesen nur. Die von der Beklagten vertretene Auslegung, dass ein Arbeitnehmer wegen der dienstplanmäßigen Freistellung am Feiertag die regelmäßige Arbeitszeit von vornherein außerhalb des Feiertags erbringen müsse und deshalb nicht nacharbeite, würde § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD keinen Anwendungsbereich belassen. Die ohne die Regelung des § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD bestehende Verpflichtung zur Nacharbeit steht in einem durch das Wort „deshalb“ bewirkten Kausalzusammenhang zur dienstplanmäßigen Arbeitsbefreiung am Feiertag. Die Arbeitspflicht soll nach der Protokollerklärung „deshalb“ bestehen, weil der Beschäftigte wegen des Dienstplans am Feiertag frei hatte. Dies betrifft nur Beschäftigte, bei denen der Dienstplan die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall am Feiertag ist, und nicht solche, bei denen der Arbeitgeber die Feiertage bei der Dienstplangestaltung gezielt ausspart. Der letztere Fall ist nicht regelungsbedürftig, weil solchen Arbeitnehmern bereits nach § 2 Abs. 1 EFZG Entgeltfortzahlung zusteht. Beschäftigte, die feiertagsunabhängig allein wegen der Dienstplangestaltung an einem Wochenfeiertag frei haben, müssen ihre regelmäßige Arbeitszeit stets an den anderen Tagen der Woche erbringen. Ob diese Arbeitszeit vor dem Feiertag oder danach abgeleistet wird, ist unerheblich. Diese Arbeitnehmer sollen ersatzweise in den Genuss einer dem Feiertag gleichwertigen bezahlten Freizeit kommen, also den Beschäftigten, die infolge des Feiertags frei haben und Entgeltfortzahlung erhalten, gleichgestellt werden. Nur bei diesem Verständnis hat die Tarifnorm eine konstitutive Bedeutung.

b) Der Normsetzungswille zur Schaffung einer eigenständigen, über § 2 Abs. 1 EFZG hinausgehenden Regelung wird durch die Entstehungsgeschichte der Norm bestätigt. Nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag war die Sollarbeitszeit nicht wegen eines Feiertags zu reduzieren oder eine Arbeitszeitgutschrift zu erteilen, wenn ein Arbeitnehmer dienstplanmäßig frei hatte (vgl. BAG 4. August 1988 - 6 AZR 269/86 - zu II 3 b der Gründe, ZTR 1989, 112; 16. November 2000 - 6 AZR 338/99 - AP BAT § 15 Nr. 44; 21. März 2002 - 6 AZR 194/01 - ZTR 2003, 25). Diese Regelung führte dazu, dass Arbeitnehmer, die an Feiertagen dienstplanmäßig arbeiten mussten, im Ergebnis kürzer arbeiteten als die Arbeitnehmer, die nach dem Dienstplan frei hatten. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD ändert diese den Tarifvertragsparteien bekannte und mehrfach vom Bundesarbeitsgericht bestätigte Rechtslage.

c) Dieser Auslegung steht § 49 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst - Besonderer Teil Krankenhäuser -(TVöD-BT-K) nicht entgegen. Insbesondere kann kein Umkehrschluss aus § 49 TVöD-BT-K gezogen werden. Die in § 49 TVöD-BT-K ausdrücklich angesprochene Abweichung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD besteht bereits darin, dass § 49 Abs. 2 TVöD-BT-K zwei auf Feiertage bezogene Fälle regelt: die dienstplanmäßige Arbeit und die dienstplanmäßige Freistellung. Hingegen betrifft § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD nur den zweiten Fall. Zudem sind die Rechtsfolgen unterschiedlich ausgestaltet. Während sich nach § 49 Abs. 2 TVöD-BT-K die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für jeden gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, generell um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit verringert(vgl. BAG 9. Juli 2008 - 5 AZR 902/07 - Rn. 14 ff., ZTR 2008, 600), muss nach § 6 Abs. 3 TVöD individuell festgestellt werden, wie viele Stunden der betreffende Arbeitnehmer hätte arbeiten müssen, wenn er dienstplanmäßig zur Feiertagsarbeit herangezogen worden wäre. Nur diese Stundenzahl ist von der Sollarbeitszeit abzusetzen.

3. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD begründet keinen Anspruch auf Gutschrift von Stunden auf einem Arbeitszeitkonto. Vielmehr ist die regelmäßige Arbeitszeit um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden zu verringern, also die Sollarbeitszeit zu vermindern. Der Kläger beansprucht jedoch im Streitfall keine Gutschrift für an anderen Tagen geleistete „Mehrarbeit“, sondern Arbeitszeitgutschriften für die beiden gesetzlichen Feiertage, an denen er tatsächlich nicht gearbeitet hat, was das Arbeitszeitkonto zutreffend ausweist. Es kommt deshalb für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht darauf an, ob, wie und bis zu welchem Zeitpunkt Mehrarbeit nach den im Betrieb der Beklagten geltenden Regelungen über Arbeitszeitkonten überhaupt gutgeschrieben werden kann.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 25. November 2009 - 11 Sa 398/09 - teilweise aufgehoben und auf die Berufung des Beklagten wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Rosenheim - Kammer Traunstein - vom 15. April 2009 - 3 Ca 806/08 - teilweise abgeändert.

Die Feststellungsklage wird als unzulässig abgewiesen, soweit sie sich auf die Monate November 2006 bis Juni 2008 bezieht.

2. Im Übrigen werden die Berufung und die Revision des Beklagten zurückgewiesen.

3. Die Kosten der Revision hat der Kläger zu 1/8 und der Beklagte zu 7/8 zu tragen. Die Kosten der Berufung hat der Kläger zu 1/6 und der Beklagte zu 5/6 zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden oder 40 Stunden und sechs Minuten beträgt.

Der Beklagte beschäftigt den Kläger seit dem 1. November 1997 als Arbeiter in der Reha-Klinik L in B. Das Arbeitsverhältnis richtet sich aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12. Oktober 2006 (TV-L) in der jeweils gültigen Fassung. Im TV-L idF des Änderungstarifvertrags Nr. 2 vom 1. März 2009 heißt es:

Die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt beim Beklagten seit dem Inkrafttreten des TV-L am 1. November 2006 gemäß § 6 Abs. 1 TV-L und dem Anhang zu § 6 TV-L ausschließlich der Pausen 40 Stunden und sechs Minuten. In diesem zeitlichen Umfang wurde der Kläger seit dem 1. November 2006 beschäftigt.

Der Kläger ist der Ansicht, die Reha-Klinik L sei ein sonstiges Krankenhaus im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L. Seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrage deshalb nicht 40 Stunden und sechs Minuten, sondern 38,5 Stunden. Der Beklagte habe die von ihm in den Monaten November 2006 bis Juni 2008 über dieses Stundenmaß hinaus geleisteten Stunden mit insgesamt 2.469,47 Euro brutto zu vergüten.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - vor dem Arbeitsgericht beantragt:

Der Beklagte hat zu seinem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, eine Reha-Klinik sei kein sonstiges Krankenhaus im Tarifsinne. Der Differenzierung in § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L zwischen Universitätskliniken, Landeskrankenhäusern, sonstigen Krankenhäusern und psychiatrischen Einrichtungen hätte es nicht bedurft, wenn die Tarifvertragsparteien unter sonstigen Krankenhäusern alle Einrichtungen verstanden hätten, in denen Kranke stationär von Ärzten behandelt werden. Die Regelung in § 43 Nr. 1 TV-L zeige, dass nach dem Verständnis der Tarifvertragsparteien eine stationäre ärztliche Behandlung in einer Einrichtung für den Status eines Krankenhauses im Tarifsinne noch nicht ausreiche. Mit der in § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L festgelegten kürzeren Arbeitszeit hätten die Tarifvertragsparteien den besonderen Belastungen der Beschäftigten in den in dieser Tarifvorschrift genannten Krankenhäusern und Einrichtungen Rechnung tragen wollen. Die Beschäftigung in einer Reha-Klinik sei jedoch nicht mit solchen Belastungen verbunden. Reha-Kliniken würden damit ebenso wie Kuranstalten und Kurheime nicht von § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L erfasst.

Das Arbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag im Wege eines Teilurteils stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Beklagte sein Ziel der Klageabweisung weiter. Der Kläger beantragt, die Revision des Beklagten zurückzuweisen.

Die Revision des Beklagten hat Erfolg, soweit das Landesarbeitsgericht der auf die Monate November 2006 bis Juni 2008 bezogenen Feststellungsklage stattgegeben hat. Insoweit ist die Klage unzulässig. Im Übrigen ist die Revision des Beklagten unbegründet. Die Vorinstanzen haben zutreffend angenommen, dass die Reha-Klinik L ein sonstiges Krankenhaus im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L ist und die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers deshalb 38,5 Stunden beträgt.

I. Die Feststellungsklage ist mangels eines Feststellungsinteresses im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO teilweise unzulässig. Die begehrte Feststellung bezieht sich auch auf die Monate November 2006 bis Juni 2008 und damit den Zeitraum, für den der Kläger im Wege der Leistungsklage die Zahlung von 2.469,47 Euro brutto beansprucht. Die Begründung des Arbeitsgerichts, die sich das Landesarbeitsgericht zu eigen gemacht hat, die Feststellungsklage sei im Vergleich zur Zahlungsklage weitergehend, trägt nicht. Der Kläger hat ein über die für die Monate November 2006 bis Juni 2008 beanspruchte weitere Vergütung hinausgehendes rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung nicht dargelegt. Da das Rechtsverhältnis für diesen Teil des Klagezeitraums keine weiteren Folgen zeigen kann als die mit der Zahlungsklage zur Entscheidung gestellten, ist die Feststellungsklage, soweit sie sich auf die Monate November 2006 bis Juni 2008 bezieht, auch nicht als Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO zulässig(vgl. BAG 24. April 1996 - 4 AZR 876/94 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Waldarbeiter Nr. 1).

II. Im Übrigen ist die Feststellungsklage zulässig. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt für die Zeit ab dem 1. Juli 2008 vor. Das angestrebte Urteil ist trotz seiner lediglich feststellenden und einer Vollstreckung nicht zugänglichen Wirkung geeignet, den Streit der Parteien über die wöchentliche Arbeitszeit endgültig beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu verhindern (vgl. BAG 18. Dezember 2008 - 6 AZR 890/07 - Rn. 11 mwN, EzTöD 320 TVÜ-VKA § 11 Abs. 1 Nr. 14). Der Beklagte lässt als Gebietskörperschaft des öffentlichen Rechts erwarten, dass er bereits auf ein der Klage stattgebendes Feststellungsurteil hin dem Kläger die von diesem seit dem 1. Juli 2008 über die wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden hinaus geleisteten Stunden vergütet, sodass eine erneute Inanspruchnahme der Gerichte zur Durchsetzung von Vergütungsansprüchen des Klägers ausgeschlossen werden kann. Der teilweise Vergangenheitsbezug des Feststellungsantrags steht dem Feststellungsinteresse nicht entgegen. Der von § 256 Abs. 1 ZPO verlangte Gegenwartsbezug wird dadurch hergestellt, dass der Kläger, wie dies seine Zahlungsklage für die Monate November 2006 bis Juni 2008 zeigt, die Erfüllung konkreter Vergütungsansprüche aus einem in der Vergangenheit liegenden Zeitraum und damit einen gegenwärtigen rechtlichen Vorteil erstrebt(Senat in st. Rspr. seit dem 13. August 2009 - 6 AZR 330/08 - BAGE 131, 325).

III. Die Klage ist begründet, soweit der Kläger für die Zeit ab dem 1. Juli 2008 festgestellt haben will, dass seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden beträgt. Für den Kläger gilt gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L dieses Stundenmaß. Die Reha-Klinik L in B, die sich selbst als Fachklinik für Pneumologie (Atemwegserkrankungen), Orthopädie (Erkrankungen des Bewegungsapparates) und Dermatologie (Erkrankungen der Haut) bezeichnet (vgl. http://www.reha-l.de), ist ein sonstiges Krankenhaus im Sinne dieser Tarifvorschrift. Dies ergibt die Auslegung des Begriffs „sonstiges Krankenhaus“ in § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L.

1. § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L spricht ua. von Beschäftigten an Universitätskliniken, Landeskrankenhäusern und sonstigen Krankenhäusern. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch ist ein Krankenhaus das Gebäude, in dem sich Kranke (längere Zeit) zur Untersuchung und Behandlung aufhalten (Duden Das große Wörterbuch der deutschen Sprache 3. Aufl. Stichwort: „Krankenhaus“). Dies trifft auf die Reha-Klinik L in B zu. Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts, die sich das Landesarbeitsgericht zu eigen gemacht hat, die der Beklagte nicht mit Revisionsrügen angegriffen hat und die mit der eigenen Darstellung der Klinik als Fachklinik für Pneumologie, Orthopädie und Dermatologie übereinstimmen, werden in dieser Klinik durch ärztliche und pflegerische Hilfeleistungen Krankheiten, Leiden oder körperliche Schäden der Patienten festgestellt, geheilt oder gelindert.

2. Allerdings findet sich eine Definition des Begriffs „Krankenhaus“ auch in § 2 Nr. 1 Krankenhausfinanzierungsgesetz(KHG) und in § 107 Abs. 1 SGB V. Nach § 2 Nr. 1 KHG sind Krankenhäuser Einrichtungen, in denen durch ärztliche und pflegerische Hilfeleistung Krankheiten, Leiden oder Körperschäden festgestellt, geheilt oder gelindert werden sollen oder Geburtshilfe geleistet wird und in denen die zu versorgenden Personen untergebracht und verpflegt werden können. Für den Bereich der gesetzlichen Krankenversicherung definiert § 107 Abs. 1 SGB V den Begriff des Krankenhauses. Danach sind Krankenhäuser Einrichtungen, die 1. der Krankenhausbehandlung oder Geburtshilfe dienen, 2. fachlich-medizinisch unter ständiger ärztlicher Leitung stehen, über ausreichende, ihrem Versorgungsauftrag entsprechende diagnostische und therapeutische Möglichkeiten verfügen und nach wissenschaftlich anerkannten Methoden arbeiten, 3. mit Hilfe von jederzeit verfügbarem ärztlichem, Pflege-, Funktions- und medizinisch-technischem Personal darauf eingerichtet sind, vorwiegend durch ärztliche und pflegerische Hilfeleistung Krankheiten der Patienten zu erkennen, zu heilen, ihre Verschlimmerung zu verhüten, Krankheitsbeschwerden zu lindern oder Geburtshilfe zu leisten, und in denen 4. die Patienten untergebracht und verpflegt werden können. Damit knüpft § 107 Abs. 1 SGB V zwar an den Krankenhausbegriff des § 2 Nr. 1 KHG an, ergänzt ihn jedoch durch organisatorische und funktionelle Kriterien(Rehborn in Weth/Thomae/Reichold Arbeitsrecht im Krankenhaus 2. Aufl. Teil 1 A Rn. 5).

3. Aus dem Wortlaut der Regelung in § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L lässt sich kein Anhaltspunkt dafür entnehmen, dass der Tarifbegriff „Krankenhaus“ nicht im Sinne des allgemeinen Sprachgebrauchs, sondern des SGB V zu verstehen ist.

a) Verwenden die Tarifvertragsparteien einen Rechtsbegriff, ist zwar anzunehmen, dass sie diesen in seiner rechtlichen Bedeutung verwenden wollen (BAG 27. September 2001 - 6 AZR 489/00 - ZTR 2002, 388, 389). Auch entspricht es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach dann, wenn eine Tarifnorm einen bestimmten Fachbegriff enthält, im Zweifel anzunehmen ist, dass dieser im Geltungsbereich des betreffenden Tarifvertrags in seiner allgemeinen fachlichen Bedeutung Geltung haben soll (vgl. BAG 9. November 1988 - 4 AZR 409/88 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Seeschifffahrt Nr. 5; 29. Mai 1991 - 4 AZR 539/90 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Maler Nr. 5; 13. Mai 1998 - 4 AZR 107/97 - BAGE 89, 6).

b) Jedoch fehlt es an einem einheitlichen Fachbegriff des Krankenhauses. Dies wird schon daraus deutlich, dass die Definition der Krankenhäuser im Sinne des KHG in § 2 Nr. 1 KHG von der Begriffsbestimmung der Krankenhäuser im Sinne des SGB V in § 107 Abs. 1 SGB V abweicht. Während Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen nicht Krankenhaus im Sinne des SGB V sein können, werden diese von der Begriffsbestimmung des § 2 Nr. 1 KHG erfasst, was sich bereits aus der Regelung in § 5 Abs. 1 Nr. 7 KHG ergibt, wonach diese Einrichtungen nicht nach dem KHG gefördert werden(Rehborn in Weth/Thomae/Reichold Arbeitsrecht im Krankenhaus 2. Aufl. Teil 1 A Rn. 7). Würde § 2 Nr. 1 KHG Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen nicht erfassen, wäre die Regelung in § 5 Abs. 1 Nr. 7 KHG überflüssig. Im Ergebnis ist der Begriff des Krankenhauses im Sinne des SGB V deutlich enger als der des § 2 Nr. 1 KHG. Hätten die Tarifvertragsparteien der Reglung in § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L den vom allgemeinen Sprachgebrauch und der Begriffsbestimmung des § 2 Nr. 1 KHG abweichenden, engen Begriff des Krankenhauses im Sinne des SGB V zugrunde legen wollen, hätten sie dies durch den Klammerzusatz „§ 107 Abs. 1 SGB V“ oder eine andere Bezugnahmeform, zB die Formulierung „sonstiges Krankenhaus im Sinne des § 107 Abs. 1 SGB V“, zum Ausdruck bringen können und müssen.

c) Wenn die Tarifvertragsparteien davon abgesehen haben, die Regelung in § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L auf Beschäftigte in bestimmten Krankenhaustypen zu begrenzen, zB auf Beschäftigte in allgemeinen Krankenhäusern oder in Akutkrankenhäusern, zeigt dies, dass sie Beschäftigte in anderen Krankenhäusern und damit auch Beschäftigte in Reha-Kliniken von der kürzeren regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit nicht ausnehmen wollten.

4. Entgegen der Ansicht des Beklagten zwingt die Differenzierung in § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L zwischen Beschäftigten an Universitätskliniken, Landeskrankenhäusern, sonstigen Krankenhäusern und psychiatrischen Einrichtungen nicht zu der Annahme, Reha-Kliniken seien keine sonstigen Krankenhäuser im Sinne dieser Tarifvorschrift. Für die Frage, ob eine Einrichtung die Merkmale eines sonstigen Krankenhauses erfüllt oder nicht, ist diese Unterscheidung ohne Bedeutung. Auch die Regelung in § 43 Nr. 1 TV-L hindert entgegen der Auffassung des Beklagten nicht die Annahme, dass die Reha-Klinik L ein sonstiges Krankenhaus im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L ist. Die Vorschrift unterscheidet zwar zwischen Universitätskliniken und Krankenhäusern sowie sonstigen Einrichtungen und Heimen, in denen die betreuten Personen in ärztlicher Behandlung stehen. Aus dieser Differenzierung kann trotz der Überschrift des § 43 TV-L „Sonderregelungen für die nichtärztlichen Beschäftigten in Universitätskliniken und Krankenhäusern“ aber allenfalls abgeleitet werden, dass nach dem Verständnis der Tarifvertragsparteien des TV-L nicht alle Einrichtungen und Heime, in denen die betreuten Personen in ärztlicher Behandlung stehen, Krankenhäuser im Sinne von § 43 Nr. 1 TV-L sind.

5. Die Tarifgeschichte bestätigt das Auslegungsergebnis. Bei der Berechnung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit für die Beschäftigten des Beklagten gemäß § 6 Abs. 1 TV-L und dem Anhang zu § 6 TV-L haben die Tarifvertragsparteien als wöchentliche Arbeitszeit der an Reha-Kliniken Beschäftigten ein Stundenmaß von 38,5 Stunden zugrunde gelegt. Dies ergibt sich aus der vom Kläger im Schriftsatz vom 29. Juli 2009 in Bezug genommenen Auskunft der zuständigen Tarifkoordinatorin der Gewerkschaft ver.di P. Der Beklagte hat dies nicht bestritten. Wenn die Tarifvertragsparteien des TV-L bei der Ermittlung der Arbeitszeit für die Beschäftigten des Beklagten davon ausgegangen sind, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der an Reha-Kliniken Beschäftigten 38,5 Stunden beträgt, spricht dies für das Verständnis der Tarifvertragsparteien des TV-L, dass Reha-Kliniken sonstige Krankenhäuser im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L sind.

6. Entgegen der Ansicht des Beklagten geben Sinn und Zweck der Regelung in § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L kein anderes Auslegungsergebnis vor. Mit der auf wöchentlich 38,5 Stunden verkürzten Arbeitszeit wollten die Tarifvertragsparteien des TV-L erkennbar die nach ihrer Einschätzung besonderen Belastungen der in § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b TV-L aufgeführten Beschäftigten ausgleichen. Für diese Belastungen sind auf die Förderungsfähigkeit und Finanzierung bestimmter Einrichtungen bezogene Abgrenzungen und organisatorische und funktionelle Kriterien wie die in § 107 Abs. 1 SGB V aufgeführten Merkmale weitgehend ohne Bedeutung. § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b bb TV-L gilt auch für die Beschäftigten, die nicht ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten und für die deshalb die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nicht bereits gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b aa TV-L 38,5 Stunden beträgt, zB für die in der Krankenhausverwaltung Beschäftigten. Wenn die Tarifvertragsparteien insoweit nicht differenziert haben und ungeachtet der jeweiligen individuellen Arbeitssituation der Beschäftigten nicht nur die Tätigkeit in einer Universitätsklinik oder in einem Landeskrankenhaus als besonders belastend angesehen haben, sondern auch die Tätigkeit in anderen Krankenhäusern und Kliniken, haben sie die Grenzen ihrer autonomem Regelungsbefugnis nicht überschritten.

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Dem Kläger waren die Kosten aufzuerlegen, soweit die Klage unzulässig ist. Zur Ermittlung der Kostenquote war ein fiktiver, den gesamten Streitgegenstand abbildender Streitwert zu bilden. Dabei waren für jede Instanz bezogen auf den Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung der von der Feststellungsklage umfasste, vergangenheitsbezogene Zeitraum einerseits und der zukunftsgerichtete Teil der Klage andererseits zu berücksichtigen (BAG 23. September 2010 - 6 AZR 174/09 - Rn. 26, ZTR 2011, 23; 16. Dezember 2010 - 6 AZR 437/09 - Rn. 32).

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15. April 2011 - 10 Sa 1197/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten um die Höhe der tariflichen Sonderzahlung für das Jahr 2009 gemäß § 20 TV-L.

Der Kläger trat am 1. Oktober 2009 als wissenschaftlicher Mitarbeiter mit 50 vH der regelmäßigen Arbeitszeit in die Dienste der beklagten Universität. Nach dem Arbeitsvertrag findet ua. der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. Die Vergütung des Klägers richtet sich nach der Entgeltgruppe 13 Stufe 2 TV-L.

Zuvor war der Kläger vom 1. August 2008 bis zum 30. September 2009 beim Freistaat Thüringen an der Universität J - ebenfalls unter vereinbarter Geltung des TV-L - beschäftigt.

Die Beklagte zahlte dem Kläger im November 2009 als Jahressonderzahlung für das Jahr 2009 einen Betrag in Höhe von 210,24 Euro brutto. Dabei berücksichtigte sie lediglich die bei ihr in den Monaten Oktober 2009 bis Dezember 2009 verbrachte Beschäftigungszeit des Klägers, nicht jedoch die beim Freistaat Thüringen geleistete Beschäftigung in den Monaten Januar 2009 bis September 2009. § 20 TV-L lautet, soweit hier von Interesse:

§ 21 TV-L bildet die tarifliche Grundlage für den Entgeltfortzahlungsanspruch des dem TV-L unterfallenden Beschäftigten gegen seinen Arbeitgeber.

Mit Schreiben vom 11. Februar 2010 machte der Kläger gegenüber der Beklagten die Zahlung der Differenz zwischen der vollständigen Jahressonderzahlung für das Jahr 2009 und dem gezahlten Betrag in rechnerisch unstreitiger Höhe von 630,71 Euro geltend. Die Beklagte lehnte die Zahlung mit Schreiben vom 22. Februar 2010 ab.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die von der Beklagten vorgenommene Kürzung der Jahressonderzahlung für das Jahr 2009 um 9/12 für die Monate Januar 2009 bis einschließlich September 2009 sei nicht berechtigt. Die Beschäftigung beim Freistaat Thüringen in den ersten neun Monaten des Jahres 2009 sei zu berücksichtigten. Der Wortlaut des § 20 Abs. 4 Satz 1 TV-L stelle für die Verminderung der Jahressonderzahlung um jeweils 1/12 lediglich darauf ab, ob in den betreffenden Kalendermonaten kein Entgelt- oder Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 21 TV-L entstanden sei. Einen solchen Anspruch habe der Kläger auch während seiner Beschäftigung beim Freistaat Thüringen erlangt. Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses beim selben Arbeitgeber sei nicht Voraussetzung für die Gewährung der gesamten Jahressonderzahlung.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, aus § 20 Abs. 4 TV-L ergebe sich der Grundsatz der Zwölftelung, der hier zur Kürzung der Jahressonderzahlung für das Jahr 2009 um 9/12 führe. Dem Tarifvertrag sei die grundsätzliche Regel zu entnehmen, dass frühere Arbeitsverhältnisse nur bei ausdrücklicher Anordnung im Tarifvertrag anspruchswirksam sein sollten. Eine solche Anordnung sei in der Vorschrift des § 20 TV-L, anders als in anderen Regelungsbereichen, nicht enthalten.

Das Arbeitsgericht hat nach dem Klageantrag erkannt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision erstrebt der Kläger die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils.

Die Revision hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

I. Dem Kläger steht der von ihm erhobene Zahlungsanspruch nicht zu. Der nach § 20 Abs. 1 TV-L bestehende Anspruch des Klägers auf Jahressonderzahlung für das Jahr 2009 vermindert sich um 9/12. Das ergibt die Auslegung von § 20 Abs. 4 TV-L.

1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 19. September 2007 - 4 AZR 670/06 - Rn. 30, BAGE 124, 110; 7. Juli 2004 - 4 AZR 433/03 - zu I 1 b aa der Gründe, BAGE 111, 204; 8. September 1999 - 4 AZR 661/98 - zu I 1 a der Gründe, BAGE 92, 259) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.

2. Nach diesen Maßstäben vermindert sich gemäß § 20 Abs. 4 TV-L der Anspruch auf Sonderzahlung um jeweils ein Zwölftel für die Monate, in denen der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt gegen den Arbeitgeber hat, zu dem er am 1. Dezember des jeweiligen Jahres im Arbeitsverhältnis steht (ebenso Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TV-L Stand April 2012 § 20 Rn. 134; Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand Juni 2012 § 20 Rn. 35; aA: Schwill in Bepler/Böhle/Meerkamp/Stöhr TV-L § 20 Rn. 29 f.).

a) Schon der Wortlaut der Tarifvorschrift legt nahe, dass Vorbeschäftigungszeiten bei anderen dem TV-L unterworfenen Arbeitgebern zur anteiligen Kürzung führen sollen.

aa) Der Tarifvertrag spricht in § 20 Abs. 1 vom „Arbeitsverhältnis“, vom „Beschäftigten“ und von dessen „Anspruch“. Die Tarifnorm regelt also das Recht des Gläubigers (Arbeitnehmers), von seinem Schuldner, dem Arbeitgeber, unter bestimmten Voraussetzungen Zahlung verlangen zu können (vgl. § 194 BGB). In diesem Rechtsverhältnis müssen die Anspruchsvoraussetzungen nach § 20 Abs. 1 TV-L vorliegen. Der Arbeitnehmer muss am 1. Dezember des Jahres im Arbeitsverhältnis zu diesem Arbeitgeber stehen. Ein Arbeitnehmer, der lediglich vom 1. Januar bis zum 30. November im Arbeitsverhältnis gestanden hat, erwirbt ebenso wenig einen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung wie ein Arbeitnehmer, der etwa am 15. Dezember ins Arbeitsverhältnis eintritt (vgl. Schwill in Bepler/Böhle/Meerkamp/Stöhr TV-L § 20 Rn. 7 ff.). Das Bestehen anderer Arbeitsverhältnisse erfüllt nicht die Anspruchsvoraussetzungen. Dies zeigt, dass auch die auf § 20 Abs. 1 TV-L Bezug nehmende Kürzungsvorschrift des § 20 Abs. 4 TV-L, wenn sie von „Ansprüchen“ spricht, Ansprüche aus demjenigen Arbeitsverhältnis meinen muss, in dem der Grundanspruch besteht. Es wäre überraschend, wenn in § 20 Abs. 4 TV-L andere Anspruchsgegner gemeint wären als der Arbeitgeber, der Schuldner der Jahressonderzahlung ist.

bb) Dass etwaige andere Arbeitsverhältnisse anspruchserhaltende Auswirkungen haben sollen, ist an keiner Stelle erwähnt. Wenn § 20 Abs. 4 TV-L von Ansprüchen nach § 21 TV-L spricht, so kann das auch deshalb nicht in dem vom Kläger in Anspruch genommenen Sinn verstanden werden, weil § 21 TV-L lediglich die gemeinsame Anspruchsgrundlage für Entgeltfortzahlungsansprüche in allen dem TV-L unterfallenden Arbeitsverhältnissen darstellt. Dieser Umstand ändert nichts daran, dass die Voraussetzungen der Anspruchsnorm in dem Schuldverhältnis erfüllt sein müssen, für das § 20 TV-L die Tatbestandsmerkmale festlegt.

b) Dieses Ergebnis wird bekräftigt durch die Systematik des Tarifvertrags. Er regelt grundsätzlich die im jeweiligen Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bestehenden Rechte und Pflichten. Soweit sich aus anderen Arbeitsverhältnissen ergebende Umstände auf die Rechtslage auswirken sollen, ist dies ausdrücklich angeordnet.

aa) So sieht § 34 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 TV-L für die Berechnung der Kündigungsfristen nach § 34 Abs. 1 TV-L, der eine Staffelung nach Beschäftigungszeiten anordnet, vor:

bb) Eine Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten bei einem anderen Arbeitgeber ist außerdem in § 22 Abs. 3 TV-L für den Krankengeldzuschuss und in § 23 Abs. 2 TV-L für das Jubiläumsgeld vorgeschrieben, und zwar jeweils durch Verweis auf § 34 Abs. 3 TV-L.

cc) Bei dieser Lage hätte, wenn § 20 TV-L die Vorbeschäftigungszeiten bei einem anderen Arbeitgeber als anspruchsbegründend ansähe, eine ausdrückliche Anordnung erwartet werden müssen.

dd) Dass der Tarifvertrag, wenn er Ansprüche und deren Voraussetzungen im Arbeitsverhältnis regelt, grundsätzlich das Verhältnis zwischen einem bestimmten Arbeitnehmer und seinem aktuellen - nicht irgendeinem früheren - Arbeitgeber meint, zeigt ebenso ein Blick auf § 1 Abs. 1 TV-L, der lautet:

Auch die Regelungen in § 4 TV-L über Versetzung, Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung erweisen, dass der Tarifvertrag Rechte und Pflichten mangels ausdrücklicher anderer Regelung stets nur zwischen einem Arbeitgeber und seinem Arbeitnehmer vorsieht.

c) Zu Unrecht meint die Revision, § 20 TV-L müsse deshalb in ihrem Sinne ausgelegt werden, weil in der Vorgängerregelung(§ 2 Abs. 2 TV Zuwendung) ausdrücklich angeordnet war, dass Beschäftigungszeiten bei anderen Arbeitgebern zu einer Kürzung der Jahressonderzahlung führen. Das Landesarbeitsgericht hat insoweit zu Recht auf den damals gegebenen anderen Regelungszusammenhang verwiesen. Nach der seinerzeitigen Vorschrift des § 1 TV Zuwendung konnten aufgrund ausdrücklicher Anordnung Beschäftigungszeiten bei anderen Arbeitgebern anspruchsfördernd bzw. anspruchserhaltend sein. Es war daher folgerichtig und notwendig, dass der Tarifvertrag, soweit die Beschäftigung bei anderen Arbeitgebern nicht anspruchswirksam sein sollte, dies gesondert zum Ausdruck brachte. Da die jetzige Tarifregelung Beschäftigungszeiten bei anderen Arbeitgebern nicht mehr zur Begründung von Sonderzahlungsansprüchen heranzieht, ist es ebenso folgerichtig, wenn sie derartige Zeiten auch bei der Minderung der Ansprüche nicht ausdrücklich anspricht.

d) Dass, wie der Kläger meint, dem Tarifvertrag der Gedanke zugrunde liege, die „Treue zum öffentlichen Dienst“ an sich zu belohnen oder zu fördern, ist nicht erkennbar. Die Regelungen des Tarifvertrags sind vielmehr durchweg auf das Arbeitsverhältnis zwischen dem jeweiligen Arbeitgeber und seinem jeweiligen Arbeitnehmer bezogen, soweit nicht ausdrücklich andere Beschäftigungsverhältnisse als maßgebend bezeichnet sind.

e) Auch das in § 40 TV-L zum Ausdruck gelangende Interesse an der Flexibilität der Arbeitsbedingungen im Wissenschaftsbereich kann eine Auslegung im Sinne des Klägers nicht begründen. In § 40 TV-L sind einzelne Abweichungen von den allgemeinen Regelungen des TV-L detailliert geregelt, so etwa in Nr. 3 zur regelmäßigen Arbeitszeit, in Nr. 4 zu Sonderformen der Arbeit, in Nr. 5 zu Stufen der Entgelttabelle, in Nr. 6 zum Leistungsentgelt, in Nr. 7 zum Erholungsurlaub und in Nr. 8 zu befristeten Arbeitsverträgen. In dem hier maßgeblichen Gesichtspunkt, dass nämlich die tariflichen Rechte und Pflichten stets das Verhältnis zwischen einem Arbeitgeber und seinem Arbeitnehmer betreffen, unterscheiden sich diese Sonderregelungen nicht von den allgemeinen Vorschriften. Ein Grundgedanke des vom Kläger in Anspruch genommenen Inhalts lässt sich diesen tarifvertraglichen Anordnungen nicht entnehmen.

II. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat der Kläger gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 21. Juni 2010 - 12 Sa 1580/09 E - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die zutreffende Stufenzuordnung der Klägerin in den Monaten Oktober 2007 bis Dezember 2008 und in diesem Zusammenhang über die Frage der Anwendung der besitzstandswahrenden Regelungen des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts vom 12. Oktober 2006 (TVÜ-Länder).

Die Klägerin war seit dem 30. September 2005 mit Unterbrechungen aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse im Schuldienst des beklagten Landes als Lehrerin (sog. Feuerwehrlehrkraft) beschäftigt. Vom 31. August 2006 bis zum 31. Januar 2007 war sie an der Haupt- und Realschule B tätig. Nach der Überleitung des Arbeitsverhältnisses in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12. Oktober 2006 (TV-L) zum 1. November 2006 war sie in die Entgeltgruppe 11, Entwicklungsstufe 5, dieses Tarifvertrags eingruppiert. In der zweiten Hälfte des Schuljahres 2006/2007 unterrichtete sie aufgrund eines bis zum 18. Juli 2007, dem letzten Schultag vor den Sommerferien, befristeten Arbeitsverhältnisses an der Förderschule in U. Die Sommerferien endeten am 29. August 2007. Am 31. August 2007 beantragte die Haupt- und Realschule in G die Zuweisung einer sog. Feuerwehrlehrkraft. Der Leiter dieser Schule führte mit der Klägerin am 14. September 2007 ein Auswahlgespräch. Nach der Beteiligung des Personalrats am 18. September 2007 beschäftigte das beklagte Land die Klägerin ab dem 20. September 2007 zunächst aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse als Lehrkraft an der Haupt- und Realschule in G. Seit dem 1. August 2008 ist die Klägerin unbefristet an dieser Schule tätig.

Das beklagte Land zahlte der Klägerin ab dem 20. September 2007 Vergütung der Entgeltgruppe 11, Entwicklungsstufe 2, TV-L. In einem Schreiben vom 5. November 2008 vertrat die Landesschulbehörde die Auffassung, die über die Dauer der Sommerferien 2007 hinausgehende Unterbrechung der Beschäftigung der Klägerin habe dazu geführt, dass sich die Stufenzuordnung nicht mehr nach dem TVÜ-Länder, sondern nach § 16 TV-L richte.

In § 1 TVÜ-Länder in der bis Februar 2009 geltenden Fassung(TVÜ-Länder aF) heißt es:

Die Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder in der ab dem 1. März 2009 geltenden Fassung (TVÜ-Länder nF) lautet:

Mit einem Schreiben vom 25. November 2008 verlangte die im Klagezeitraum mit unterschiedlicher wöchentlicher Arbeitszeit teilzeitbeschäftigte Klägerin vom beklagten Land ohne Erfolg eine Abrechnung des Entgelts unter Zugrundelegung der Entwicklungsstufe 5 der Entgeltgruppe 11 TV-L.

Die Klägerin hat gemeint, die Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF sei so auszulegen, dass bei Lehrkräften eine Unterbrechung für die Dauer der Sommerferien zuzüglich eines Monats unschädlich sei. Unter dem Gesichtspunkt des Bestandsschutzes habe sie daher auch für die Zeit ab dem 20. September 2007 Anspruch auf Entgelt der Entgeltgruppe 11, Entwicklungsstufe 5, TV-L. Die Neufassung der Protokollerklärung könnte darauf zurückzuführen sein, dass die Verhandlungsführer der Gewerkschaftsseite hinsichtlich der streitbefangenen Frage gegenüber der TdL nachgegeben hätten, um an anderer Stelle ein Zugeständnis zu erreichen. Im Übrigen berufe sich das beklagte Land treuwidrig auf die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses im Sommer 2007. Seine Schulbehörde hätte schon zum Ende der Sommerferien am 29. August 2007 einen neuen Arbeitsvertrag ausfertigen können. Bereits am 1. August 2007 sei für das beklagte Land der Vertretungsbedarf an der Haupt- und Realschule in G erkennbar gewesen, so dass die Einstellungsformalitäten bis zum 29. August 2007 vollständig hätten abgewickelt werden können. Die vom beklagten Land gehandhabte Tarifanwendung verstoße gegen den Gleichheitsgrundsatz. Die Gruppe der Vertretungslehrer würde ohne sachlichen Grund gegenüber anderen Beschäftigtengruppen benachteiligt.

Die Klägerin hat beantragt,

Hilfsweise hat die Klägerin beantragt festzustellen,

Das beklagte Land hat zu seinem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, die Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF sei so auszulegen, dass mit der Formulierung „darüber hinaus“ bei Lehrkräften eine Unterbrechung von mehr als einem Monat bis zur Gesamtdauer der Sommerferien unschädlich sei. Im Übrigen errechne sich für den Klagezeitraum nur eine Bruttoentgeltdifferenz in Höhe von 8.844,80 Euro.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des beklagten Landes das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Das beklagte Land beantragt, die Revision der Klägerin zurückzuweisen.

Die Revision der Klägerin ist nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Klägerin steht die beanspruchte Vergütung der Entgeltgruppe 11, Entwicklungsstufe 5, TV-L nicht zu.

I. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin gemäß § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L unter Berücksichtigung der ab dem 30. September 2005 beim beklagten Land in den befristeten Arbeitsverhältnissen jeweils erworbenen einschlägigen Berufserfahrung der Entwicklungsstufe 2 der Entgeltgruppe 11 TV-L zuzuordnen war und deshalb keinen Anspruch auf das Tabellenentgelt der Entgeltgruppe 11, Entwicklungsstufe 5, TV-L hat. Entgegen der Auffassung der Klägerin war die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vom 19. Juli 2007 bis zum 19. September 2007 nicht unschädlich im Sinne der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF.

1. Diese Protokollerklärung ist ebenso wie die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA materieller Bestandteil des Tarifvertrags(vgl. zu letztgenannter Protokollerklärung BAG 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 14, BAGE 128, 317). Die Schriftform des § 1 Abs. 2 TVG ist eingehalten. Die Protokollerklärung ist von den Unterschriften der Tarifvertragsparteien unter den TVÜ-Länder erfasst. In ihr kommt der Wille der Tarifvertragsparteien zur Normsetzung zum Ausdruck. Sie regelt ebenso wie die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA die Frage, wann eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses unschädlich ist. Die Auslegung der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF als normativer Teil des Tarifvertrags folgt damit den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln(vgl. BAG 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - aaO; 15. Februar 2007 - 6 AZR 773/06 - Rn. 13, BAGE 121, 266; 28. September 1989 - 6 AZR 166/88 - zu II 2 der Gründe, AP BAT §§ 22, 23 Zulagen Nr. 4 = EzBAT BAT F 2 §§ 22, 23 Heimzulage Nr. 1).

2. Dem Wortlaut, dem im tariflichen Gesamtzusammenhang zum Ausdruck kommenden Zweck des § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder und der hierzu vereinbarten Protokollerklärung sowie der Tarifgeschichte ist zu entnehmen, dass eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses bei Lehrkräften stets vorliegt, wenn während eines im Vergleich zur Dauer der Sommerferien längeren Zeitraums kein Arbeitsverhältnis bestanden hat(Clemens/Scheuring/Stein-gen/Wiese TV-L Stand Dezember 2009 Teil IV/3 TVÜ-Länder Rn. 20).

a) § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder stellt ebenso wie § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA die allgemeine Regel auf, dass die tariflichen Überleitungsbestimmungen nur Anwendung finden, wenn das Arbeitsverhältnis über den festgesetzten Stichtag hinaus ununterbrochen fortbesteht. Grundsätzlich ist danach jede rechtliche Unterbrechung für die Anwendung des TVÜ-Länder schädlich (vgl. zur Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA BAG 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 16, BAGE 128, 317).

b) Hiervon enthält die Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF ebenso wie die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA eine für alle Beschäftigten geltende Ausnahme für den Fall, dass eine Unterbrechung nicht länger als einen Monat andauert. Eine solche Unterbrechung ist unschädlich. Der Tarifvertrag fingiert in diesem Fall das Arbeitsverhältnis als ununterbrochen fortbestehend. Nach dem Wortlaut der Protokollerklärung ist hierfür allein die Dauer der Unterbrechung maßgeblich. Auf einen möglichen sachlichen Zusammenhang zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen kommt es danach nicht an (vgl. zur Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA BAG 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 16, BAGE 128, 317).

c) Für Lehrkräfte im Sinne der Vorbemerkung Nr. 5 zu allen Vergütungsgruppen der Anlage 1a zum BAT/BAT-O haben die Tarifvertragsparteien in der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF die für alle Beschäftigten geltende Fiktion, wonach Unterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich sind, für nicht ausreichend gehalten. Ihnen war bewusst, dass die Sommerferien länger als einen Monat dauern und die nicht seltene Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses bei befristet beschäftigten Lehrkräften während dieser Ferien nicht nur bewirken würde, dass diese Lehrkräfte während der Sommerferien regelmäßig arbeitslos sind und keinen Anspruch auf Vergütung haben (BAG 19. Dezember 2007 - 5 AZR 260/07 - AP TzBfG § 4 Nr. 15 = EzA TzBfG § 4 Nr. 14), sondern dass nach ihrer Wiedereinstellung nach den Sommerferien auch die tariflichen Überleitungsbestimmungen keine Anwendung mehr fänden. Dies haben sie für nicht angemessen erachtet und deshalb angeordnet, dass bei Lehrkräften im Sinne der Vorbemerkung Nr. 5 zu allen Vergütungsgruppen der Anlage 1a zum BAT/BAT-O Unterbrechungen während der Gesamtdauer der Sommerferien unschädlich sind. Die Klägerin war Lehrkraft im Sinne dieser Vorbemerkung, nach der die Anlage 1a nicht für Angestellte gilt, die als Lehrkräfte - auch wenn sie nicht unter die SR 2 l I fallen - beschäftigt sind, soweit nicht ein besonderes Tätigkeitsmerkmal vereinbart ist. Für eine solche Vereinbarung fehlt jeder Anhaltspunkt. Zwischen den Parteien besteht auch kein Streit darüber, dass die Klägerin Lehrkraft im Sinne der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF war und damit eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nur während der Gesamtdauer der Sommerferien unschädlich gewesen wäre. Die Parteien streiten ausschließlich darüber, ob die Worte „darüber hinaus“ in der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF so auszulegen sind, dass bei Lehrkräften der sich für alle Beschäftigten unschädliche Unterbrechungszeitraum von einem Monat um die Dauer der Sommerferien verlängert(so LAG Düsseldorf 9. Dezember 2008 - 6 Sa 1138/08 -), oder so zu verstehen sind, dass bei Lehrkräften bei Unterbrechungen während der Sommerferien an die Stelle des Zeitraums von einem Monat die Dauer der Sommerferien tritt (so LAG Hamm 20. Januar 2009 - 12 Sa 1109/08 -), wie dies die Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder nF jetzt ausdrücklich festlegt.

d) Bereits der Wortlaut der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF spricht für das Verständnis, dass bei Lehrkräften eine im Vergleich zur Dauer der Sommerferien längere Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses bewirkt, dass die Unterbrechung nicht mehr unschädlich ist.

aa) Im Gegensatz zur Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder nF regelt die Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF zwar nicht ausdrücklich, dass bei Lehrkräften im Sinne der Vorbemerkung Nr. 5 zu allen Vergütungsgruppen der Anlage 1a zum BAT/BAT-O bei Unterbrechungen während der Sommerferien an die Stelle des Zeitraums von einem Monat die Dauer der Sommerferien tritt. Die für die Frage der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin maßgebliche Protokollerklärung aF spricht vielmehr davon, dass in der Zeit bis zum 31. Oktober 2008 Unterbrechungen von bis zu einem Monat, bei Lehrkräften im Sinne der Vorbemerkung Nr. 5 zu allen Vergütungsgruppen der Anlage 1a zum BAT/BAT-O darüber hinaus während der Gesamtdauer der Sommerferien, unschädlich sind. Entgegen der Ansicht der Klägerin haben die Tarifvertragsparteien mit der Formulierung „darüber hinaus“ den für die Unterbrechung eines Arbeitsverhältnisses unschädlichen Zeitraum von einem Monat bei Lehrkräften nicht um die Dauer der Sommerferien verlängert. Die Worte „darüber hinaus“ beziehen sich auf die Monatsfrist. Die Tarifvertragsparteien haben gerade nicht geregelt, dass bei Lehrkräften Unterbrechungen während der Gesamtdauer der Sommerferien und bis zu einem Monat darüber hinaus unschädlich sind.

bb) Für ein redaktionelles Versehen der Tarifvertragsparteien bei der Formulierung der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF fehlen Anhaltspunkte. Es kann nicht unterstellt werden, dass die Tarifvertragsparteien nicht wussten, dass es bei Lehrkräften nicht nur während der Sommerferien, sondern auch außerhalb dieser Ferien zu längeren Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses kommen kann, zB dann, wenn eine Lehrkraft jeweils befristet zur Vertretung anderer Lehrkräfte für die Dauer eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer vereinbarten Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder einer längeren Arbeitsunfähigkeit beschäftigt wird. Gleichwohl haben die Tarifvertragsparteien des TVÜ-Länder bei Unterbrechungen außerhalb der Sommerferien für Lehrkräfte keinen von dem für alle Beschäftigten geltenden unschädlichen Zeitraum von bis zu einem Monat abweichenden längeren Zeitraum festgelegt. Dies zeigt, dass sie die Lehrkräfte bezüglich der Dauer der Unterbrechung gegenüber den anderen Beschäftigten nicht allgemein besserstellen, sondern angesichts der nicht seltenen Praxis der Länder, die Arbeitsverhältnisse mit Lehrkräften auf das Schuljahresende zu befristen und die Lehrkräfte nach den Sommerferien neu einzustellen (vgl. zu dieser Praxis BAG 19. Dezember 2007 - 5 AZR 260/07 - AP TzBfG § 4 Nr. 15 = EzA TzBfG § 4 Nr. 14; LAG Hamm 20. Januar 2009 - 12 Sa 1109/08 -; LAG Düsseldorf 9. Dezember 2008 - 6 Sa 1138/08 -), nur sicherstellen wollten, dass die tariflichen Überleitungsbestimmungen bei einer Unterbrechung während der Sommerferien noch Anwendung finden.

cc) Gegen das Verständnis der Klägerin spricht auch, dass den Tarifvertragsparteien des TVÜ-Länder die Dauer der Sommerferien in den einzelnen Bundesländern bekannt war. Diese Ferien dauern in aller Regel ca. sechs Wochen. Wenn die Tarifvertragsparteien des TVÜ-Länder gemäß der Ansicht der Klägerin beabsichtigt hätten, dass sich bei Lehrkräften der für alle Beschäftigten geltende unschädliche Unterbrechungszeitraum von bis zu einem Monat um die Dauer der Sommerferien verlängert, hätte es von der Regelungstechnik her und aus Gründen der Praktikabilität nahegelegen, für Lehrkräfte eine bestimmte, von dem Zeitraum von bis zu einem Monat abweichende, besondere Zeitspanne festzulegen, während der Unterbrechungen unschädlich sind, zB einen Zeitraum von zwei Monaten oder zehn Wochen. Aus dem Umstand, dass die Tarifvertragsparteien von einer solchen naheliegenden Regelung abgesehen haben, kann abgeleitet werden, dass es sich bei den in der Protokollerklärung genannten Zeiträumen nach ihrem Willen um Alternativen und somit bei der Gesamtdauer der Sommerferien um die maximale unschädliche Dauer der Unterbrechung handeln sollte.

e) Die Tarifgeschichte bestätigt das Auslegungsergebnis. Die Regelung in der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder nF, wonach bei Lehrkräften im Sinne der Vorbemerkung Nr. 5 zu allen Vergütungsgruppen der Anlage 1a zum BAT/BAT-O bei Unterbrechungen während der Sommerferien an die Stelle des Zeitraums von einem Monat die Dauer der Sommerferien tritt, schließt eine Kumulierung aus. Dass die Neufassung der Protokollerklärung die Anwendung der Überleitungsbestimmungen des TVÜ-Länder hindert, wenn die Unterbrechung auch nur einen Tag länger dauert als die Sommerferien, räumt auch die Klägerin ein. Ihre Mutmaßung, die Neufassung der Protokollerklärung könnte darauf zurückzuführen sein, dass die Verhandlungsführer der Gewerkschaftsseite hinsichtlich der streitbefangenen Frage gegenüber der TdL nachgegeben hätten, um an anderer Stelle ein Zugeständnis zu erreichen, überzeugt nicht. Der Umstand, dass die Tarifvertragsparteien des TVÜ-Länder wenige Monate nach dem Außerkrafttreten der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF mit Ablauf des 31. Oktober 2008 an dem für alle Beschäftigten geltenden unschädlichen Unterbrechungszeitraum von einem Monat festgehalten und bei Lehrkräften im Sinne der Vorbemerkung Nr. 5 zu allen Vergütungsgruppen der Anlage 1a zum BAT/BAT-O wiederum bestimmt haben, dass Unterbrechungen während der Sommerferien die Anwendung der Überleitungsbestimmungen des TVÜ-Länder nicht hindern, legt nahe, dass sie bei Lehrkräften die Dauer der unschädlichen Unterbrechung im Vergleich zur bis zum 31. Oktober 2008 geltenden Rechtslage nicht völlig anderen Regeln unterwerfen wollten, sondern sich nur veranlasst sahen klarzustellen, dass sich die unschädliche Unterbrechung von bis zu einem Monat bei Lehrkräften nicht um die Dauer der Sommerferien verlängert und die Sommerferien damit die Höchstgrenze einer unschädlichen Unterbrechung darstellen (vgl. zu dieser möglichen Klarstellungsfunktion der Neufassung einer tariflichen Regelung BAG 17. Dezember 2009 - 6 AZR 716/08 - Rn. 17, AP TVöD § 8 Nr. 9 = EzTöD 120 TVöD-K § 8.1 Nr. 3).

f) Das Argument der Klägerin, zwischen den Zeitarbeitsverhältnissen, die sich in der Regel unmittelbar an die Sommerferien anschlössen, und den Arbeitsverhältnissen von Vertretungslehrkräften sei zu differenzieren, weil letztgenannte Arbeitsverhältnisse klassischerweise dadurch gekennzeichnet seien, dass sich nur in Ausnahmefällen ein weiteres Arbeitsverhältnis ohne zeitlichen Verzug unmittelbar an die Sommerferien anschließe, trägt nicht. Auch wenn es zuträfe, dass in aller Regel ein Bedarf an Vertretungslehrkräften erst nach den Sommerferien erkennbar wird und Vertretungslehrkräfte deshalb und aufgrund des Ruhens des Schulbetriebs während der Sommerferien sowie aufgrund der erforderlichen Einstellungsformalitäten nur sehr selten bereits am ersten Schultag nach den Sommerferien wieder eingestellt werden, ist doch maßgebend, dass die Tarifvertragsparteien des TVÜ-Länder bezüglich der Unschädlichkeit von Unterbrechungen bei Lehrkräften nicht zwischen Zeitarbeitsverhältnissen und Arbeitsverhältnissen von Vertretungslehrkräften unterschieden haben. Sie haben die Regelung ausdrücklich für alle Lehrkräfte im Sinne der Vorbemerkung Nr. 5 zu allen Vergütungsgruppen der Anlage 1a zum BAT/BAT-O und damit auch für Vertretungslehrkräfte getroffen. Den Tarifvertragsparteien des TVÜ-Länder kann auch nicht unterstellt werden, dass sie nicht wussten, dass Vertretungslehrkräfte aufgrund des häufig erst nach den Sommerferien erkennbaren Bedarfs, der erforderlichen Auswahl unter den Bewerbern und Bewerberinnen und der notwendigen Beteiligung des Personalrats regelmäßig nicht bereits am ersten Schultag nach den Sommerferien wieder eingestellt werden. Wenn sie gleichwohl nur die Dauer der Sommerferien als unschädliche Unterbrechung bestimmt haben, ist dieser Wille der Tarifvertragsparteien des TVÜ-Länder zu achten.

g) § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder iVm. der zugehörigen Protokollerklärung aF verstößt nicht gegen das Verbot der Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer gemäß § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.

aa) Nach dieser Bestimmung darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine schlechtere Behandlung liegt vor, wenn befristet Beschäftigte für die gleiche Arbeitsleistung eine geringere Bezahlung als die unbefristet Tätigen erhalten. Auch dürfen Dauerbeschäftigten geleistete Vorteile befristet Beschäftigten nicht wegen der Befristung vorenthalten werden (BAG 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 19, BAGE 128, 317; 19. Dezember 2007 - 5 AZR 260/07 - Rn. 13, AP TzBfG § 4 Nr. 15 = EzA TzBfG § 4 Nr. 14). Tarifvertragliche Regelungen müssen mit § 4 Abs. 2 TzBfG vereinbar sein. Das in dieser Vorschrift geregelte Diskriminierungsverbot steht nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien(BAG 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - zu II 2 der Gründe, BAGE 109, 110).

bb) Die Klägerin wird nicht wegen der Befristung ihrer früheren Arbeitsverhältnisse schlechter behandelt als vergleichbare unbefristet beschäftigte Lehrkräfte. Die Regelung des Geltungsbereichs des TVÜ-Länder in § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder iVm. der Protokollerklärung aF hierzu knüpft nicht unmittelbar an die Befristung, sondern an den ununterbrochenen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses an (vgl. zur entsprechenden Regelung im TVÜ-VKA BAG 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 20, BAGE 128, 317). Zu Unterbrechungen kann es nicht nur durch mehrere nicht unmittelbar aneinander anschließende befristete Arbeitsverhältnisse, sondern auch durch Kündigungen und Aufhebungsverträge kommen. Umgekehrt liegt ein ununterbrochen fortbestehendes Arbeitsverhältnis auch vor, wenn die befristeten Arbeitsverhältnisse nahtlos aneinander anschließen (vgl. BAG 19. April 2005 - 3 AZR 128/04 - zu II 1 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Deutsche Post Nr. 7 = EzBAT Versorgungs-TV § 6 Nr. 12) oder - so die Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF und nF - die Unterbrechung zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer von einem Monat nicht überschreitet.

cc) Ob § 4 Abs. 2 TzBfG auch ein Verbot der mittelbaren Benachteiligung wegen befristeter Beschäftigung enthält(zum Streitstand vgl. MünchKomm-BGB/Henssler 5. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 16 mwN), kann ebenso wie in der Entscheidung des Senats vom 27. November 2008 (- 6 AZR 632/08 - Rn. 21, BAGE 128, 317) offenbleiben. Die Vermeidung des der Klägerin aufgrund der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses entstandenen Nachteils wird vom Schutzzweck des § 4 Abs. 2 TzBfG nicht mit umfasst. § 4 Abs. 2 TzBfG verbietet nicht die Befristung als solche, sondern nur eine Ungleichbehandlung während der Dauer der Befristung. Diese Bestimmung schützt Arbeitnehmer, die im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen eingehen, nicht vor einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen (vgl. BAG 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - zu III 2 b der Gründe, BAGE 109, 110). Mit dem Ablauf der bisherigen Vertragsbedingungen wirkt sich nur der Nachteil aus, der mit einer Befristung stets verbunden ist oder verbunden sein kann. Nach dem Ende einer wirksamen Befristung sind die Parteien bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen grundsätzlich frei und an frühere Abmachungen nicht gebunden (BAG 2. März 2004 - 1 AZR 271/03 - zu III der Gründe, BAGE 109, 369). Allerdings ordnet § 16 Abs. 2 Satz 2 TV-L an, dass die Stufenzuordnung, wenn Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr aus einem vorherigen befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber verfügen, unter Anrechnung der Zeiten der einschlägigen Berufserfahrung aus diesem vorherigen Arbeitsverhältnis erfolgt. Das beklagte Land hat die Berufserfahrung der Klägerin aus den befristeten Arbeitsverhältnissen ungeachtet der Unterbrechungen bei der Ermittlung der tariflichen Vergütung berücksichtigt.

h) Die Regelung des § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder iVm. der hierzu ergangenen Protokollerklärung aF ist mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar. Entgegen der Ansicht der Klägerin werden befristet beschäftigte Vertretungslehrkräfte, deren Arbeitsverhältnis mit Ablauf des letzten Schultages vor den Sommerferien endet und über diese hinaus unterbrochen ist, in Bezug auf die Anwendbarkeit des TVÜ-Länder nicht gegenüber durchgängig mit Zeitarbeitsverträgen beschäftigten Lehrkräften ungerechtfertigt benachteiligt. Dem steht schon entgegen, dass Vertretungslehrkräfte ebenso wie andere befristet Beschäftigte nach Ablauf einer Befristung grundsätzlich keinen Anspruch auf Wiedereinstellung, schon gar keinen Anspruch auf Wiedereinstellung zu den bisherigen Bedingungen haben (vgl. BAG 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 22, BAGE 128, 317). Eine Überleitung in einen anderen Tarifvertrag ist nur erforderlich, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien über den Überleitungszeitpunkt hinaus das Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbesteht. Soweit die Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF bei Lehrkräften eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses während der Sommerferien für unschädlich erklärt, liegt hierin keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung gegenüber Lehrkräften, deren Arbeitsverhältnis länger unterbrochen war. Schon der von den Tarifvertragsparteien für andere Beschäftigte gewählte Zeitraum von einem Monat, nach dessen Überschreitung eine Anwendung des TVÜ-Länder ausscheidet, ist sachgerecht (vgl. zur entsprechenden Regelung im TVÜ-VKA BAG 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - aaO). Der TVÜ-Länder unterscheidet sich ebenso wie der TVÜ-VKA insoweit nicht wesentlich von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage, wann ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis im Sinne von § 1 Abs. 1 KSchG und § 622 Abs. 2 BGB vorliegt. Danach ist regelmäßig von einer rechtlich relevanten Unterbrechung auszugehen, wenn der Unterbrechungszeitraum mehr als drei Wochen beträgt (BAG 22. September 2005 - 6 AZR 607/04 - zu II 1 c der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 20 = EzA KSchG § 1 Nr. 58). Soweit die Protokollerklärung Nr. 1 zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder aF diesen Zeitraum maßvoll auf einen Monat ausdehnt, ist dies nicht zu beanstanden(vgl. zur Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA BAG 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 22, BAGE 128, 317). Dies gilt erst recht, soweit die Tarifvertragsparteien des TVÜ-Länder der besonderen Situation befristet beschäftigter Lehrkräfte Rechnung getragen und angesichts der längeren Dauer der Sommerferien angeordnet haben, dass nicht nur Unterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich sind, sondern auch Unterbrechungen während der Gesamtdauer der Sommerferien. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass sich eine weitere Ausdehnung des unschädlichen Unterbrechungszeitraums nur für Lehrkräfte kaum rechtfertigen ließe, zumal auch außerhalb des Schuldienstes kurzfristig Vertretungsbedarf entstehen kann, eine Bewerberauswahl getroffen werden muss und Personalräte beteiligt werden müssen, so dass Unterbrechungen von über einem Monat vorkommen.

3. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Berufung des beklagten Landes auf die Überschreitung des Unschädlichkeitszeitraumes verstoße nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Nach den von der Klägerin nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Haupt- und Realschule in G erst am 31. August 2007 und damit erst nach den Sommerferien die Zuweisung einer „Feuerwehrlehrkraft“ beantragt. Schon dies schließt eine treuwidrige Berufung des beklagten Landes auf die Schädlichkeit der Unterbrechung bezüglich der Anwendung der tariflichen Überleitungsbestimmungen aus.

II. Da der Klägerin die von ihr ab dem 20. September 2007 beanspruchte Vergütung der Entgeltgruppe 11, Entwicklungsstufe 5, TV-L nicht zusteht, ist auch der von ihr hilfsweise gestellte Feststellungsantrag unbegründet.

III. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 26. August 2009 - 3 Sa 625/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Zeitgutschrift für dienstplanmäßig freie Wochenfeiertage.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Flugzeugabfertiger/Vorarbeiter beschäftigt. Seit dem 1. Oktober 2005 findet auf das Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung, in dessen § 6 Abs. 3 Satz 3 es heißt:

Die Protokollerklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD lautet:

Der Kläger arbeitet nach einem Dienstplan, der sieben Tage in der Kalenderwoche abdeckt und aufgrund des jeweiligen Saisonflugplans für 26 Wochen im Voraus, jeweils zu Beginn der Sommer- beziehungsweise Wintersaison erstellt wird. An den gesetzlichen Feiertagen werden die Schichten nicht ausgedünnt, sondern wie üblich eingeplant. Die Arbeitszeit eines Beschäftigten ergibt sich aus der Abfolge im Grobdienstplan und dem zeitnah erstellten Feindienstplan.

Der Kläger hatte am 1. November 2006 (Allerheiligen) und 7. Juni 2007 (Fronleichnam) dienstplanmäßig frei. Die Beklagte erteilte hierfür keine Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, Arbeitnehmer, die an Feiertagen ohnehin dienstplanmäßig frei hätten, arbeiteten diese Zeiten nicht „nach“. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD betreffe lediglich Fälle, in denen der Arbeitgeber bei seiner Dienstplanung gezielt Feiertage ausspare.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Die Beklagte war zwar verpflichtet, die Sollarbeitszeit des Klägers im Hinblick auf die beiden gesetzlichen Feiertage am 1. November 2006 und 7. Juni 2007 zu vermindern, ein Anspruch auf „Gutschrift“ der Stunden auf dem Arbeitszeitkonto steht dem Kläger jedoch nicht zu.

I. Die Klage ist zulässig. Der Antrag, einem Arbeitszeitkonto Stunden „gutzuschreiben“, ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto führt, auf dem zu erfassende Stunden nicht aufgenommen wurden und noch gutgeschrieben werden können(BAG 10. November 2010 - 5 AZR 766/09 - zu I der Gründe). Der Kläger fordert für die beiden Feiertage Gutschriften auf dem für ihn geführten Arbeitszeitkonto, das für die streitgegenständlichen Feiertage bislang keine Zeitgutschriften ausweist.

II. Die Klage ist unbegründet.

1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erteilung einer Zeitgutschrift gemäß § 2 Abs. 1 EFZG. Allerheiligen (1. November 2006) und Fronleichnam (7. Juni 2007) sind zwar im Freistaat Bayern gesetzliche Feiertage, doch ist die Arbeit des Klägers nicht wegen der Feiertage ausgefallen, sondern wegen der - feiertagsunabhängigen - Gestaltung des Dienstplans. Für die Feststellung, ob ein feiertagsbedingter Arbeitsausfall vorliegt, kommt es allein darauf an, welche Arbeitszeit für den Arbeitnehmer gegolten hätte, wenn der betreffende Tag kein Feiertag gewesen wäre (st. Rspr., vgl. BAG 24. Oktober 2001 - 5 AZR 245/00 - zu I 1 der Gründe mwN, AP EntgeltFG § 2 Nr. 8 = EzA EntgeltfortzG § 2 Nr. 3). Eine dienstplanmäßige Freistellung des Arbeitnehmers am Feiertag schließt den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für diesen Feiertag aus, wenn sich die Arbeitsbefreiung - wie vorliegend - aus einem Schema ergibt, das von der Feiertagsruhe an bestimmten Tagen unabhängig ist (vgl. BAG 10. Juli 1996 - 5 AZR 113/95 - zu 2 c der Gründe, BAGE 83, 283; 9. Oktober 1996 - 5 AZR 345/95 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 84, 216).

2. Der Anspruch des Klägers auf Zeitgutschrift ergibt sich auch nicht aus dem TVöD. Der Kläger hat zwar wegen der Feiertage am 1. November 2006 und am 7. Juni 2007 gemäß § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD Anspruch auf Verminderung der Sollarbeitszeit, doch folgt hieraus kein Anspruch auf Gutschrift von Arbeitszeit auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers.

a) Der Kläger hatte am 1. November 2006 und 7. Juni 2007 dienstplanmäßig frei. Deshalb war seine regelmäßige Arbeitszeit für diese Tage gemäß § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD zu verringern. Dem steht die Protokollerklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD nicht entgegen. Sie schränkt den Anwendungsbereich der Tarifnorm nicht ein, sondern erläutert diesen nur. Die von der Beklagten vertretene Auslegung, dass ein Arbeitnehmer wegen der dienstplanmäßigen Freistellung am Feiertag die regelmäßige Arbeitszeit von vornherein außerhalb des Feiertags erbringen müsse und deshalb nicht nacharbeite, würde § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD keinen Anwendungsbereich belassen. Die ohne die Regelung des § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD bestehende Verpflichtung zur Nacharbeit steht in einem durch das Wort „deshalb“ bewirkten Kausalzusammenhang zur dienstplanmäßigen Arbeitsbefreiung am Feiertag. Die Arbeitspflicht soll nach der Protokollerklärung „deshalb“ bestehen, weil der Beschäftigte wegen des Dienstplans am Feiertag frei hatte. Dies betrifft nur Beschäftigte, bei denen der Dienstplan die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall am Feiertag ist, und nicht solche, bei denen der Arbeitgeber die Feiertage bei der Dienstplangestaltung gezielt ausspart. Der letztere Fall ist nicht regelungsbedürftig, weil solchen Arbeitnehmern bereits nach § 2 Abs. 1 EFZG Entgeltfortzahlung zusteht. Beschäftigte, die feiertagsunabhängig allein wegen der Dienstplangestaltung an einem Wochenfeiertag frei haben, müssen ihre regelmäßige Arbeitszeit stets an den anderen Tagen der Woche erbringen. Ob diese Arbeitszeit vor dem Feiertag oder danach abgeleistet wird, ist unerheblich. Diese Arbeitnehmer sollen ersatzweise in den Genuss einer dem Feiertag gleichwertigen bezahlten Freizeit kommen, also den Beschäftigten, die infolge des Feiertags frei haben und Entgeltfortzahlung erhalten, gleichgestellt werden. Nur bei diesem Verständnis hat die Tarifnorm eine konstitutive Bedeutung.

b) Der Normsetzungswille zur Schaffung einer eigenständigen, über § 2 Abs. 1 EFZG hinausgehenden Regelung wird durch die Entstehungsgeschichte der Norm bestätigt. Nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag war die Sollarbeitszeit nicht wegen eines Feiertags zu reduzieren oder eine Arbeitszeitgutschrift zu erteilen, wenn ein Arbeitnehmer dienstplanmäßig frei hatte (vgl. BAG 4. August 1988 - 6 AZR 269/86 - zu II 3 b der Gründe, ZTR 1989, 112; 16. November 2000 - 6 AZR 338/99 - AP BAT § 15 Nr. 44; 21. März 2002 - 6 AZR 194/01 - ZTR 2003, 25). Diese Regelung führte dazu, dass Arbeitnehmer, die an Feiertagen dienstplanmäßig arbeiten mussten, im Ergebnis kürzer arbeiteten als die Arbeitnehmer, die nach dem Dienstplan frei hatten. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD ändert diese den Tarifvertragsparteien bekannte und mehrfach vom Bundesarbeitsgericht bestätigte Rechtslage.

c) Dieser Auslegung steht § 49 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst - Besonderer Teil Krankenhäuser -(TVöD-BT-K) nicht entgegen. Insbesondere kann kein Umkehrschluss aus § 49 TVöD-BT-K gezogen werden. Die in § 49 TVöD-BT-K ausdrücklich angesprochene Abweichung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD besteht bereits darin, dass § 49 Abs. 2 TVöD-BT-K zwei auf Feiertage bezogene Fälle regelt: die dienstplanmäßige Arbeit und die dienstplanmäßige Freistellung. Hingegen betrifft § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD nur den zweiten Fall. Zudem sind die Rechtsfolgen unterschiedlich ausgestaltet. Während sich nach § 49 Abs. 2 TVöD-BT-K die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für jeden gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, generell um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit verringert(vgl. BAG 9. Juli 2008 - 5 AZR 902/07 - Rn. 14 ff., ZTR 2008, 600), muss nach § 6 Abs. 3 TVöD individuell festgestellt werden, wie viele Stunden der betreffende Arbeitnehmer hätte arbeiten müssen, wenn er dienstplanmäßig zur Feiertagsarbeit herangezogen worden wäre. Nur diese Stundenzahl ist von der Sollarbeitszeit abzusetzen.

3. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD begründet keinen Anspruch auf Gutschrift von Stunden auf einem Arbeitszeitkonto. Vielmehr ist die regelmäßige Arbeitszeit um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden zu verringern, also die Sollarbeitszeit zu vermindern. Der Kläger beansprucht jedoch im Streitfall keine Gutschrift für an anderen Tagen geleistete „Mehrarbeit“, sondern Arbeitszeitgutschriften für die beiden gesetzlichen Feiertage, an denen er tatsächlich nicht gearbeitet hat, was das Arbeitszeitkonto zutreffend ausweist. Es kommt deshalb für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht darauf an, ob, wie und bis zu welchem Zeitpunkt Mehrarbeit nach den im Betrieb der Beklagten geltenden Regelungen über Arbeitszeitkonten überhaupt gutgeschrieben werden kann.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 26. August 2009 - 3 Sa 625/08 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Zeitgutschrift für dienstplanmäßig freie Wochenfeiertage.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Flugzeugabfertiger/Vorarbeiter beschäftigt. Seit dem 1. Oktober 2005 findet auf das Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung, in dessen § 6 Abs. 3 Satz 3 es heißt:

Die Protokollerklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD lautet:

Der Kläger arbeitet nach einem Dienstplan, der sieben Tage in der Kalenderwoche abdeckt und aufgrund des jeweiligen Saisonflugplans für 26 Wochen im Voraus, jeweils zu Beginn der Sommer- beziehungsweise Wintersaison erstellt wird. An den gesetzlichen Feiertagen werden die Schichten nicht ausgedünnt, sondern wie üblich eingeplant. Die Arbeitszeit eines Beschäftigten ergibt sich aus der Abfolge im Grobdienstplan und dem zeitnah erstellten Feindienstplan.

Der Kläger hatte am 1. November 2006 (Allerheiligen) und 7. Juni 2007 (Fronleichnam) dienstplanmäßig frei. Die Beklagte erteilte hierfür keine Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, Arbeitnehmer, die an Feiertagen ohnehin dienstplanmäßig frei hätten, arbeiteten diese Zeiten nicht „nach“. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD betreffe lediglich Fälle, in denen der Arbeitgeber bei seiner Dienstplanung gezielt Feiertage ausspare.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Die Beklagte war zwar verpflichtet, die Sollarbeitszeit des Klägers im Hinblick auf die beiden gesetzlichen Feiertage am 1. November 2006 und 7. Juni 2007 zu vermindern, ein Anspruch auf „Gutschrift“ der Stunden auf dem Arbeitszeitkonto steht dem Kläger jedoch nicht zu.

I. Die Klage ist zulässig. Der Antrag, einem Arbeitszeitkonto Stunden „gutzuschreiben“, ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto führt, auf dem zu erfassende Stunden nicht aufgenommen wurden und noch gutgeschrieben werden können(BAG 10. November 2010 - 5 AZR 766/09 - zu I der Gründe). Der Kläger fordert für die beiden Feiertage Gutschriften auf dem für ihn geführten Arbeitszeitkonto, das für die streitgegenständlichen Feiertage bislang keine Zeitgutschriften ausweist.

II. Die Klage ist unbegründet.

1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erteilung einer Zeitgutschrift gemäß § 2 Abs. 1 EFZG. Allerheiligen (1. November 2006) und Fronleichnam (7. Juni 2007) sind zwar im Freistaat Bayern gesetzliche Feiertage, doch ist die Arbeit des Klägers nicht wegen der Feiertage ausgefallen, sondern wegen der - feiertagsunabhängigen - Gestaltung des Dienstplans. Für die Feststellung, ob ein feiertagsbedingter Arbeitsausfall vorliegt, kommt es allein darauf an, welche Arbeitszeit für den Arbeitnehmer gegolten hätte, wenn der betreffende Tag kein Feiertag gewesen wäre (st. Rspr., vgl. BAG 24. Oktober 2001 - 5 AZR 245/00 - zu I 1 der Gründe mwN, AP EntgeltFG § 2 Nr. 8 = EzA EntgeltfortzG § 2 Nr. 3). Eine dienstplanmäßige Freistellung des Arbeitnehmers am Feiertag schließt den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für diesen Feiertag aus, wenn sich die Arbeitsbefreiung - wie vorliegend - aus einem Schema ergibt, das von der Feiertagsruhe an bestimmten Tagen unabhängig ist (vgl. BAG 10. Juli 1996 - 5 AZR 113/95 - zu 2 c der Gründe, BAGE 83, 283; 9. Oktober 1996 - 5 AZR 345/95 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 84, 216).

2. Der Anspruch des Klägers auf Zeitgutschrift ergibt sich auch nicht aus dem TVöD. Der Kläger hat zwar wegen der Feiertage am 1. November 2006 und am 7. Juni 2007 gemäß § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD Anspruch auf Verminderung der Sollarbeitszeit, doch folgt hieraus kein Anspruch auf Gutschrift von Arbeitszeit auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers.

a) Der Kläger hatte am 1. November 2006 und 7. Juni 2007 dienstplanmäßig frei. Deshalb war seine regelmäßige Arbeitszeit für diese Tage gemäß § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD zu verringern. Dem steht die Protokollerklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD nicht entgegen. Sie schränkt den Anwendungsbereich der Tarifnorm nicht ein, sondern erläutert diesen nur. Die von der Beklagten vertretene Auslegung, dass ein Arbeitnehmer wegen der dienstplanmäßigen Freistellung am Feiertag die regelmäßige Arbeitszeit von vornherein außerhalb des Feiertags erbringen müsse und deshalb nicht nacharbeite, würde § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD keinen Anwendungsbereich belassen. Die ohne die Regelung des § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD bestehende Verpflichtung zur Nacharbeit steht in einem durch das Wort „deshalb“ bewirkten Kausalzusammenhang zur dienstplanmäßigen Arbeitsbefreiung am Feiertag. Die Arbeitspflicht soll nach der Protokollerklärung „deshalb“ bestehen, weil der Beschäftigte wegen des Dienstplans am Feiertag frei hatte. Dies betrifft nur Beschäftigte, bei denen der Dienstplan die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall am Feiertag ist, und nicht solche, bei denen der Arbeitgeber die Feiertage bei der Dienstplangestaltung gezielt ausspart. Der letztere Fall ist nicht regelungsbedürftig, weil solchen Arbeitnehmern bereits nach § 2 Abs. 1 EFZG Entgeltfortzahlung zusteht. Beschäftigte, die feiertagsunabhängig allein wegen der Dienstplangestaltung an einem Wochenfeiertag frei haben, müssen ihre regelmäßige Arbeitszeit stets an den anderen Tagen der Woche erbringen. Ob diese Arbeitszeit vor dem Feiertag oder danach abgeleistet wird, ist unerheblich. Diese Arbeitnehmer sollen ersatzweise in den Genuss einer dem Feiertag gleichwertigen bezahlten Freizeit kommen, also den Beschäftigten, die infolge des Feiertags frei haben und Entgeltfortzahlung erhalten, gleichgestellt werden. Nur bei diesem Verständnis hat die Tarifnorm eine konstitutive Bedeutung.

b) Der Normsetzungswille zur Schaffung einer eigenständigen, über § 2 Abs. 1 EFZG hinausgehenden Regelung wird durch die Entstehungsgeschichte der Norm bestätigt. Nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag war die Sollarbeitszeit nicht wegen eines Feiertags zu reduzieren oder eine Arbeitszeitgutschrift zu erteilen, wenn ein Arbeitnehmer dienstplanmäßig frei hatte (vgl. BAG 4. August 1988 - 6 AZR 269/86 - zu II 3 b der Gründe, ZTR 1989, 112; 16. November 2000 - 6 AZR 338/99 - AP BAT § 15 Nr. 44; 21. März 2002 - 6 AZR 194/01 - ZTR 2003, 25). Diese Regelung führte dazu, dass Arbeitnehmer, die an Feiertagen dienstplanmäßig arbeiten mussten, im Ergebnis kürzer arbeiteten als die Arbeitnehmer, die nach dem Dienstplan frei hatten. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD ändert diese den Tarifvertragsparteien bekannte und mehrfach vom Bundesarbeitsgericht bestätigte Rechtslage.

c) Dieser Auslegung steht § 49 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst - Besonderer Teil Krankenhäuser -(TVöD-BT-K) nicht entgegen. Insbesondere kann kein Umkehrschluss aus § 49 TVöD-BT-K gezogen werden. Die in § 49 TVöD-BT-K ausdrücklich angesprochene Abweichung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD besteht bereits darin, dass § 49 Abs. 2 TVöD-BT-K zwei auf Feiertage bezogene Fälle regelt: die dienstplanmäßige Arbeit und die dienstplanmäßige Freistellung. Hingegen betrifft § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD nur den zweiten Fall. Zudem sind die Rechtsfolgen unterschiedlich ausgestaltet. Während sich nach § 49 Abs. 2 TVöD-BT-K die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für jeden gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, generell um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit verringert(vgl. BAG 9. Juli 2008 - 5 AZR 902/07 - Rn. 14 ff., ZTR 2008, 600), muss nach § 6 Abs. 3 TVöD individuell festgestellt werden, wie viele Stunden der betreffende Arbeitnehmer hätte arbeiten müssen, wenn er dienstplanmäßig zur Feiertagsarbeit herangezogen worden wäre. Nur diese Stundenzahl ist von der Sollarbeitszeit abzusetzen.

3. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD begründet keinen Anspruch auf Gutschrift von Stunden auf einem Arbeitszeitkonto. Vielmehr ist die regelmäßige Arbeitszeit um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden zu verringern, also die Sollarbeitszeit zu vermindern. Der Kläger beansprucht jedoch im Streitfall keine Gutschrift für an anderen Tagen geleistete „Mehrarbeit“, sondern Arbeitszeitgutschriften für die beiden gesetzlichen Feiertage, an denen er tatsächlich nicht gearbeitet hat, was das Arbeitszeitkonto zutreffend ausweist. Es kommt deshalb für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht darauf an, ob, wie und bis zu welchem Zeitpunkt Mehrarbeit nach den im Betrieb der Beklagten geltenden Regelungen über Arbeitszeitkonten überhaupt gutgeschrieben werden kann.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.