Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Urteil, 23. Juni 2016 - 5 Sa 256/15

LANDESARBEITSGERICHT NÜRNBERG

5 Sa 65/15

Urteil

Datum: 18.02.2016

2 Ca 77/14 (Arbeitsgericht Bayreuth)

Rechtsvorschriften:

Leitsatz:

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Bayreuth vom 11.12.2014, Aktenzeichen: 2 Ca 77/14, wird auf Kosten der Berufungsführerin zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die beiden Parteien streiten im Wege der Drittschuldnerklage über die Zahlung von gepfändetem Arbeitsentgelt.

Der Klägerin steht gegenüber dem Streitverkündeten, Herrn B., aus dem Urteil des Oberlandesgerichts Düsseldorf vom 16.05.2012, Aktenzeichen I - 15 U 154/11, eine Forderung in Höhe von 276.718,29 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.10.2009 zu. Ein weiterer Anspruch der Klägerin gegenüber dem Streitverkündeten ergibt sich aus dem Kostenfestsetzungsbeschluss des Landgerichts Kleve vom 01.08.2012 in Höhe von 8.691,01 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.05.2012.

Der Streitverkündete, welcher dem Verfahren nicht beigetreten ist, ist bei der Beklagten beschäftigt und erhält ein Nettoeinkommen von ca. 3.600,00 bis 3.700,00 EUR monatlich. Mit Pfändungs- und Überweisungsbeschluss des Amtsgerichts Schwabach vom 10.12.2012, der Beklagten zugestellt am 17.12.2012, pfändete die Klägerin den Vergütungsanspruch des Streitverkündeten gegen die Beklagte. Mit Anwaltsschreiben vom 12.02.2013 ließ die Beklagte mitteilen, dass zwei „vorrangige“ Abtretungen vorlägen. Eine beträfe die Ehefrau des Streitverkündeten im Hinblick auf zu sichernde Unterhaltsansprüche in Höhe von 250.000,00 EUR. Die andere bestehe zugunsten des Herrn Rechtsanwalts G. im Hinblick auf Forderungsansprüche in Höhe von 75.000,00 EUR. Die Beklagte habe zunächst die Abtretung des Rechtsanwaltes G. zu bedienen.

Die Klägerin hat vor dem Arbeitsgericht die Auffassung vertreten, dass die von der Beklagten behaupteten vorgehenden Abtretungs- bzw. Pfändungsansprüche nicht gegeben seien. Die Abtretung des Streitverkündeten zugunsten seiner Ehefrau sei evident unwirksam. Es gäbe keine zu sichernden Unterhaltsansprüche der Ehefrau; erst Recht nicht in Höhe von sage und schreibe 250.000,00 EUR. Dies gelte umso mehr, als der Streitverkündete und seine Ehefrau überhaupt nicht getrennt leben würden. Die Abtretung diene ausschließlich und alleine dem Zwecke der Vollstreckungserschwerung bzw. der Vollstreckungsvereitelung. Die Abtretung sei daher nicht zu berücksichtigen.

Gleiches gelte auch für die Abtretung zugunsten des Herrn Rechtsanwaltes G. Zwar habe Herr Rechtsanwalt G. den Streitverkündeten in dem der Forderung der Klägerin zugrundeliegenden Verfahren vertreten. Diese Verfahren hätten im Mai 2012 geendet. Die Abtretung vermeintlicher Vergütungsansprüche in Höhe von 75.000,00 EUR sei jedoch bereits am 05.03.2009 erfolgt. Es sei vollkommen unrealistisch, dass zu diesem Zeitpunkt bereits Vergütungsansprüche des Rechtsanwalts G. in Höhe von 75.000,00 EUR bestanden hätten. Es werde daher bestritten, dass derartige Vergütungsansprüche des Rechtsanwalts G. gegen den Streitverkündeten bestünden. Auch diese Abtretung diene erkennbar und ausschließlich dem Zwecke der Zwangsvollstreckungserschwerung- bzw. -vereitelung.

Unter Zugrundelegung eines Nettobetrages in Höhe von 3.600,00 EUR monatlich und dem Umstand, dass der Streitverkündete lediglich seiner Ehefrau unterhaltsverpflichtet sei, ergäbe sich ein monatlich pfändbarer Betrag in Höhe von 1.312,80 EUR für den Zeitraum von Januar 2013 bis einschließlich Juni 2013. Für den Zeitraum vom 01.07.2013 bis einschließlich Dezember 2013 sei der Pfändungsbetrag auf 1.277,16 EUR anzusetzen. Dies habe zur Folge, dass die Beklagte verpflichtet sei für das Jahr 2013 angefallene Beträge in Höhe von 15.539,76 EUR zu bezahlen und künftig für die Dauer der Beschäftigung weitere monatliche 1.277,16 EUR bis zur vollständigen Tilgung der der Klägerin gegenüber dem Streitverkündeten zustehenden Forderung zu bezahlen.

Die Klägerin beantragte daher:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 15.539,76 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

2. Die Beklagte wird ferner verurteilt, künftig für die Dauer der Beschäftigung des Streitverkündeten bei ihr monatlich 1.277,16 EUR, beginnend mit dem 06.01.2013 bis zur vollständigen Tilgung des Betrages von 276.718,29 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.10.2009 sowie weiterer 8.691,01 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.05.2012 zu zahlen.

Die Beklagte beantragte

Klageabweisung.

Sie hat die Auffassung vertreten, dass derzeit ein Anspruch der Klägerin ihr gegenüber aus dem Pfändungs- und Überweisungsbeschluss nicht gegeben sei, da sie zunächst vorrangig die Ansprüche des Herrn Rechtsanwalts G. aufgrund der durch den Streitverkündeten erfolgten Abtretung zu erfüllen habe. Dass ein der Abtretung zugrunde liegender Forderungsanspruch des Rechtsanwalts G. gegenüber dem Streitverkündeten nicht bestünde, sei für sie nicht ersichtlich. Sowohl die Klägerin als auch die Beklagte hätten im Hinblick auf das Bestehen bzw. Nichtbestehen der der Abtretung zugrunde liegenden Forderung des Herrn Rechtsanwalts G. diesen als Zeugen angeboten. Der Streitverkündete habe den Zeugen jedoch nicht von seiner Schweigepflicht entbunden.

Das Arbeitsgericht Bayreuth hat mit Endurteil vom 11.12.2014, Aktenzeichen 2 Ca 77/14, die Klage abgewiesen. Das Urteil des Arbeitsgerichtes Bayreuth ist der Klägerin am 27.01.2015 zugestellt worden. Die Berufungsschrift vom 25.02.2015 ist beim Landesarbeitsgericht Nürnberg am gleichen Tag eingegangen. Die Berufungsbegründungsschrift vom 26.03.2015 ist beim Landesarbeitsgericht ebenfalls am gleichen Tag eingegangen.

Die Klägerin wiederholt im Wesentlichen ihr bisher erfolgtes Vorbringen aus der ersten Instanz. Darüber hinaus ist die Klägerin der Auffassung, dass entgegen der vom Erstgericht vertretenen Ansicht der Beklagte als Drittschuldner verpflichtet sei zu beweisen, dass ihm eine wirksame Lohnpfändung zu einem früheren Zeitpunkt zugestellt worden sei. Der Beklagte, der gegenüber dem ausgebrachten Pfändungs- und Überweisungsbeschluss eine vorrangige Pfändung bzw. Abfindung behaupte, trage hierfür die Beweislast. Dem Beklagten sei es jedoch nicht gelungen, diesen Beweis zu führen, so dass er antragsgemäß zu verurteilen sei. Das Arbeitsgericht Bayreuth habe darüber hinaus in seiner Entscheidung übersehen, dass der Gesetzgeber die Möglichkeit vorgesehen habe, bei Streitigkeiten der hier in Rede stehenden Art dem Arbeitgeber als Drittschuldner ausdrücklich die Möglichkeit eingeräumt habe, streitige Beträge beim Amtsgericht zu hinterlegen. Von dieser ihm durch das Gesetz eingeräumten Möglichkeit hätte die Beklagte ohne weiteres zu Beginn des Verfahrens Gebrauch machen können.

Die Klägerin beantragt:

1. Unter Abänderung des am 11.12.2014 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Bayreuth, Aktenzeichen 2 Ca 77/14, wird die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 15.539,76 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

2. Die Beklagte wird ferner unter Abänderung des am 11.12.2014 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Bayreuth, Aktenzeichen 2 Ca 77/14, verurteilt, künftig für die Dauer der Beschäftigung des Streitverkündeten bei ihr monatlich 1.277,16 €, beginnend mit dem 06.01.2013 bis zur vollständigen Tilgung des Betrages von 276.718,29 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.10.2009 sowie weiterer 8.691,01 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.05.2012 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Die Beklagte ist unter Bezugnahme auf das arbeitsgerichtliche Urteil der Auffassung, dass die Klage abzuweisen sei. Dem Drittschuldner seien Aufklärungsmaßnahmen nicht zumutbar und im Übrigen habe der Drittschuldner hierzu auch gar keine rechtliche Möglichkeit eine weitere Aufklärung zu betreiben. Darüber hinaus sei es auch nicht so, dass der Beklagte nicht bewiesen hätte, dass eine vor der Pfändung erfolgte Abtretung nicht vorläge. Dem Beklagten sei es auch nicht zumutbar zu beurteilen, inwieweit die vorgelegte Abtretung wirksam sei. Eine offensichtlich unwirksame Abtretung läge nicht vor. Eine solche könne nur angenommen werden, wenn sie bereits aus dem Text und dem Sachverhalt der Abtretung hervorgehe. Bei der vorgenommenen Abtretung an die Ehefrau wegen potenzieller Unterhaltsverpflichtungen sei eventuell so etwas möglich. Bei der Abtretung zugunsten von Rechtsanwalt G. würden jedoch keine Anhaltspunkte der Unwirksamkeit der zugrunde liegenden Forderung vorliegen. Dies könne und müsse der Beklagte auch nicht beweisen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf den Akteninhalt und insbesondere auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung war als unbegründet zurückzuweisen.

I. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 b ArbGG) und auch in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Die Berufung erweist sich als unbegründet, dass Erstgericht hat mit zutreffender Begründung die Klage abgewiesen, insoweit kann auf die Ausführungen des Erstgerichtes verwiesen werden. Lediglich im Hinblick auf das Vorbringen der Parteien in der Berufungsinstanz erfolgen noch folgende Ausführungen:

1. Die Klagepartei hat gegen die Beklagte keine Zahlungsansprüche aufgrund des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses vom 10.12.2012 erlangt.

a) Zwar kann davon ausgegangen werden, dass der Pfändungs- und Überweisungsbeschluss formell wirksam ist, da dieser aufgrund des rechtskräftigen Urteils des Oberlandesgerichts Düsseldorf vom 16.05.2012, Aktenzeichen I - 15 U 154/11, sowie die im Kostenfestsetzungsbeschluss des Landgerichts Kleve vom 01.08.2012 erlassen worden ist. Der Pfändungs- und Überweisungsbeschluss ist der Beklagten unstreitig auch am 17.12.2012 zugestellt worden.

b) Der Pfändungs- und Überweisungsbeschluss ist jedoch wegen der Vorausabtretung des pfändbaren Arbeitseinkommens des Schuldners an Rechtsanwalt G. wirkungslos.

Eine Forderung kann nur gepfändet und überwiesen werden, wenn sie dem Schuldner gegen den Drittschuldner zum Zeitpunkt der Pfändung auch zusteht. Ist das nicht der Fall, entfaltet die Pfändung keine Wirkung. Der Vollstreckungsgläubiger erhält nicht die Befugnis nach § 836 Abs. 1 ZPO, die Forderung nach ihrer Überweisung einzuziehen (BGH, NJW 1988, 495; Baumbach-Lauterbach, ZPO, 71. Aufl., § 829 Rd.Nr. 7, 55, Zöller, ZPO, 31. Aufl., § 829 Rd.Nr. 4). Vorliegend hat der Schuldner den pfändbaren Teil des Arbeitseinkommens bereits vor Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses gemäß § 398 BGB am 05.03.2009 abgetreten.

c) Gegen die Wirksamkeit der Abtretung bestehen auch im Rahmen eines eingeschränkten Prüfungsrahmens keine Bedenken. Nach allgemeiner Auffassung können auch künftige Lohnforderungen gegen den jeweiligen Arbeitgeber abgetreten werden (BAGE 32, 159). Der Umfang der Abtretung muss nur genügend bestimmt oder zumindest bestimmbar sein. Hierzu reicht es aus, dass die vom Abtretungsempfänger in Anspruch genommene Forderung genügend bestimmbar ist. Vorliegend sind ausdrücklich die Gehaltsansprüche des Schuldners gegen den jeweiligen Arbeitgeber abgetreten worden. Die Bestimmbarkeit ist damit gegeben. Die Abtretung ist auch nicht unwirksam, da sie nur auf den pfändbaren Teil der Gehaltsansprüche des Schuldners beschränkt ist (§ 400 BGB i. V. m. § 850 ff. ZPO).

d) Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass der Einwand, dass die Vollstreckungsforderung des Gläubigers an den Schuldner nicht bestehe, der Drittschuldner dem klagenden Gläubiger nicht entgegenhalten könne. Vom Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei Pfändungs- und Überweisungsbeschlüssen die Berechtigung der zugrunde liegenden Forderung des Gläubigers und darüber hinaus die Möglichkeit prüft, ob hiergegen Einwendungen erhoben werden können. Damit wäre der Arbeitgeber überfordert. Er müsste jeweils umfangreiche Aufklärungsmaßnahmen durchführen. Das ist ihm jedoch unzumutbar (BAG, Urteil vom 07.12.1988 - 4 AZR 471/88 in NJW 1989, 1053 f.). Gleiches gilt bei Abtretungen. Eine Anfechtung der Abtretung durch die Klagepartei erfolgte nicht. Die Abtretung ist auch nicht aus anderen Gründen als nichtig anzusehen. Etwas anderes könnte lediglich dann gelten, wenn die Abtretung offensichtlich unwirksam ist. Im streitgegenständlichen Fall hat der Beklagte jedoch seinerseits versucht die Berechtigung der Abtretung an Rechtsanwalt G. zu überprüfen. Rechtsanwalt G. hat gegenüber den Prozessbevollmächtigten mit E-Mail vom 08.07.2014 geantwortet und dargelegt, dass aus seiner Sicht die getroffene Pauschalhonorarvereinbarung gerechtfertigt gewesen sei und damit auch die damit verbundene Abtretung. Aufgrund der Abtretungserklärung als auch der Erklärung des Rechtsanwalts G.s war für die Beklagte auch nicht offensichtlich erkennbar, dass die Abtretung alleine zum Zweck der Zwangsvollstreckungserschwerung bzw. -vereitelung erteilt wurde. Weiter kann aufgrund der Einlassung von Rechtsanwalt G. nicht davon ausgegangen werden, dass die der Abtretung zugrunde liegende Forderung offensichtlich nicht besteht. Zu weiteren Überprüfungsmaßnahmen bzw. eventuell auch einer gerichtlichen Klärung war die Beklagte als Drittschuldnerin nicht verpflichtet.

Soweit die Berufungsklägerin eingewendet hat, die Beklagte hätte die Möglichkeit gehabt, die streitigen Beträge beim Amtsgericht zu hinterlegen, führt es nicht zur Bejahung des streitgegenständlichen Anspruches, da zu berücksichtigen ist, dass die Hinterlegungsmöglichkeit lediglich dem Schutz des Drittschuldners dient und er nicht zwingend zur Hinterlegung verpflichtet ist.

Es war somit festzustellen, dass das Arbeitsgericht zutreffend entschieden hat. Die Berufung war damit als unbegründet zurückzuweisen.

e) Der Kläger hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO).

f) Für die Zulassung der Revision besteht kein gesetzlich begründeter Anlass.

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben; auf § 72 a ArbGG wird hingewiesen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 24. September 2010 - 10 Sa 488/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

1

Die Parteien streiten über eine Lohnerhöhung.

2

Der Kläger ist Mitglied der IG Metall. Er war seit 1981 bei der H GmbH als Kundendiensttechniker in E bei D beschäftigt. Die H GmbH mit Sitz in Hessen ist Mitglied im Verband der Metall- und Elektrounternehmen Hessen e.V. (VME Hessen). Dieser schließt mit der IG Metall Tarifverträge für die Betriebe der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie im Land Hessen ab. Nach dem Anstellungsvertrag aus dem Jahr 1981 gelten für das Arbeitsverhältnis des Klägers die „jeweils gültigen Bestimmungen des Tarifvertrages der Hessischen Metallindustrie“. Am 1. April 2007 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege des Betriebsübergangs auf die nicht tarifgebundene Beklagte über.

3

Die zum 1. Juni 2007 und zum 1. Juni 2008 für das Tarifgebiet Hessen vereinbarten Tariflohnerhöhungen leistete die Beklagte nicht. In einem daraufhin geführten Rechtsstreit stellte das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 21. Oktober 2009 (- 4 AZR 396/08 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 72)fest, dass die Beklagte verpflichtet ist, die jeweiligen Bestimmungen der Tarifverträge der Hessischen Metallindustrie im Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden.

4

Am 6. Januar 2009 unterbreitete die Beklagte allen von der H GmbH übernommenen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverträge auf die Tarifverträge der Hessischen Metallindustrie Bezug nahmen, ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags. Das monatliche Bruttoentgelt sollte sich rückwirkend ab dem 1. April 2008 um 3 % und im Zuge einer Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf 39 Stunden ab dem 1. Januar 2009 um 1 % erhöhen. Eine Bezugnahme auf Tarifverträge sollte entfallen. Der Kläger nahm das Änderungsangebot nicht an. Den Arbeitnehmern, die das Änderungsangebot angenommen hatten, zahlte die Beklagte die entsprechend erhöhten Löhne.

5

Der Kläger verlangt eine Erhöhung seines Bruttoentgelts ab Januar 2009 um 3 %. Er hat die Auffassung vertreten, einen sachlichen Grund, ihn von der Entgelterhöhung auszunehmen, gebe es nicht. Die Ablehnung des Änderungsangebots dürfe ihm nicht zum Nachteil gereichen, zudem diskriminiere ihn die Beklagte als Teilzeitarbeitnehmer.

6

Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt,

	1.	die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.147,77 Euro brutto nebst Zinsen in gestaffelter Höhe zu zahlen;
	2.	festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Lohnerhöhung vom 6. Januar 2009 iHv. 3 % über den 1. Oktober 2009 hinaus an ihn weiterzugeben.

7

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, sie erfülle mit der Entgelterhöhung nur vertragliche Ansprüche.

8

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Klageanträge weiter.

9

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen.

10

I. Der Feststellungsantrag ist unzulässig. Es fehlt an der hinreichenden Bestimmtheit.

11

1. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Kläger muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung er begehrt. Er hat den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann (§ 322 ZPO). Bei einer Feststellungsklage sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen an die Bestimmtheit zu stellen als bei einer Leistungsklage. Auch wenn das Bestehen oder der Umfang eines Rechtsverhältnisses oder eines Anspruchs zur gerichtlichen Entscheidung gestellt wird, muss zuverlässig erkennbar sein, worüber das Gericht eine Sachentscheidung treffen soll (BAG 21. September 2011 - 5 AZR 520/10 - Rn. 14, NZA 2012, 31; 18. Mai 2011 - 5 AZR 181/10 - Rn. 10, EzA BGB 2002 § 611 Mehrarbeit Nr. 4; 11. November 2009 - 7 AZR 387/08 - Rn. 11 mwN, AP ZPO § 253 Nr. 50 = EzA ZPO 2002 § 253 Nr. 3).

12

2. Diesen Anforderungen genügt der Feststellungsantrag nicht. Die Feststellung einer Verpflichtung der Beklagten zur „Weitergabe“ einer Lohnerhöhung iHv. 3 % lässt nicht erkennen, worüber die Sachentscheidung konkret ergehen soll. Weder aus dem Antrag noch dem Sachvortrag der Kläger ergibt sich, was unter dem Begriff „Lohn“ zu verstehen sein soll. Es bleibt unerläutert, ob nur der Stundenlohn des Klägers oder auch andere Vergütungsbestandteile wie Zulagen, Zuschläge, Einmalzahlungen, Mehrarbeitsvergütungen und ähnliche Leistungen erfasst werden. Des Weiteren lässt der Kläger den Ausgangswert für die Lohnerhöhung offen und stellt nicht klar, ob Basis der Lohnerhöhung der von ihm bis zum 31. Dezember 2008 tatsächlich bezogene oder ein nicht näher bestimmter Tariflohn sein soll.

13

II. Der Zahlungsantrag ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Vergütungsnachzahlung für den Zeitraum Januar bis September 2009 iHv. 1.147,77 Euro brutto nebst Zinsen.

14

1. Ein Zahlungsanspruch folgt nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

15

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleichzubehandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine sachfremde Gruppenbildung und die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 21. September 2011 - 5 AZR 520/10 - Rn. 18, NZA 2012, 31; 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 14 mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22).

16

b) Den Anforderungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes hat die Beklagte genügt.

17

aa) Die Beklagte hat zwar bei der Unterbreitung des Änderungsangebots eine verteilende Entscheidung getroffen. Jedoch wurde der Kläger bei dieser nicht benachteiligt. Das Änderungsangebot wurde gerade auch ihm angetragen, um ihn zum Verzicht auf die dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge der Hessischen Metallindustrie zu bewegen. Die Teilung der Belegschaft in eine Gruppe, die das Angebot der Beklagten annahm und in eine solche, die es ablehnte, erfolgte unabhängig vom Willen der Beklagten durch die Entscheidung jedes einzelnen Arbeitnehmers für oder gegen die Änderung seines Arbeitsvertrags.

18

bb) Der Gewährung der Lohnerhöhung nur an die Arbeitnehmer, die das Änderungsangebot angenommen hatten, lag keine verteilende Entscheidung der Beklagten mehr zugrunde. Die Beklagte ist lediglich ihren vertraglichen Verpflichtungen aus den geänderten Arbeitsverträgen nachgekommen. Eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers fehlt, wenn der Arbeitgeber ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt (BAG 21. September 2011 - 5 AZR 520/10 - Rn. 21, NZA 2012, 31; 31. August 2005 - 5 AZR 517/04 - Rn. 17, BAGE 115, 367). Eine solche trifft der Arbeitgeber erst dann, wenn er freiwillig, dh. ohne rechtliche Verpflichtung über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewährt (zu einer solchen Fallgestaltung, vgl. zB das vom Kläger angezogene Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. April 2009 - 10 AZR 353/08 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 284; ebenso 23. Februar 2011 - 5 AZR 84/10 - EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 24; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1 - jeweils mwN).

19

cc) Ob die eine verteilende Entscheidung ausschließende Vertragserfüllung auch dann anzunehmen ist, wenn der Arbeitsvertrag objektiv an Wirksamkeitsmängeln leidet, die Vertragsparteien aber übereinstimmend von seiner Wirksamkeit ausgehen und ihn erfüllen, braucht der Senat nicht zu entscheiden. Das Vorbringen des Klägers bietet keine Anhaltspunkte für Zweifel an der Wirksamkeit der auch ihm angebotenen Änderungsvereinbarung.

20

(1) Entgegen der Auffassung des Klägers ist der nicht tarifgebundene Arbeitgeber nicht gehalten, eine Bezugnahmeklausel zu vereinbaren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht es im Rahmen ihrer privatautonomen Gestaltungsmacht frei, für ihr Arbeitsverhältnis die Geltung jedes beliebigen oder überhaupt keines Tarifvertrags zu vereinbaren. In gleicher Weise sind sie grundsätzlich frei in der Entscheidung, eine vereinbarte Verweisungsklausel wieder aufzuheben. Das gilt jenseits der im Streitfall nicht mehr eingreifenden einjährigen Änderungssperre des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB auch nach einem Betriebsübergang(vgl. BAG 21. Oktober 2009 - 4 AZR 396/08 - Rn. 37, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 72).

21

(2) Der Kläger ist durch den angetragenen „Verzicht“ auf die Bezugnahmeklausel schon deshalb nicht in seiner positiven Koalitionsfreiheit berührt worden, weil ein Verstoß gegen die individuelle Koalitionsfreiheit nur in Betracht kommt, wenn es um die von arbeitsvertraglichen Abreden unabhängige kollektivrechtliche Wirkungsweise tariflicher Normen geht. Nur in jenem Bereich lässt sich die Verbindlichkeit von Rechten und Pflichten mit der Wahrnehmung von - positiver oder negativer - Koalitionsfreiheit begründen (vgl. BAG 24. Februar 2010 - 4 AZR 691/08 - Rn. 47 ff., AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 75 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 47; 10. November 2010 - 5 AZR 633/09 - Rn. 22, ZTR 2011, 150).

22

2. Die Beklagte hat unabhängig davon, ob es sich überhaupt um eine Anspruchsgrundlage handelt, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB nicht verletzt.

23

a) Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Benachteiligung liegt nicht nur vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese Rechte nicht ausüben (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 34 mwN, BAGE 122, 1). Die Tatbestandvoraussetzung „Benachteiligung“ ist jedoch nur erfüllt, wenn der Arbeitgeber zwischen verschiedenen Maßnahmen hat wählen können. Hat er sein Verhalten an der Rechtsordnung orientiert, liegt keine Benachteiligung des Arbeitnehmers vor (BAG 14. Februar 2007 - 7 AZR 95/06 - BAGE 121, 247). Knüpft eine Regelung an das (erlaubte) Verhalten des Arbeitnehmers eine diesem nachteilige Rechtsfolge, ist der Arbeitgeber nicht zum Ausgleich der dem Arbeitnehmer erwachsenden Nachteile verpflichtet (BAG 15. September 2009 - 9 AZR 685/08 - AP BGB § 611 Lehrer, Dozenten Nr. 186). Dementsprechend ist der Vollzug einer kollektivrechtlichen Regelung oder einer vertraglichen Vereinbarung keine Benachteiligung iSv. § 612a BGB(BAG 21. September 2011 - 5 AZR 520/10 - Rn. 27, NZA 2012, 31).

24

b) Nach diesen Grundsätzen liegt im Streitfall kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Die vom Kläger als benachteiligend empfundene Maßnahme der Beklagten hatte ihren Grund nicht in der zulässigen Ablehnung einer Änderungsvereinbarung durch den Kläger, sondern in der Erfüllung der Arbeitsverträge mit den Arbeitnehmern, die das Änderungsangebot der Beklagten angenommen hatten.

25

3. Der Kläger hat keinen Zahlungsanspruch aus § 4 Abs. 1 TzBfG.

26

a) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (§ 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG). Teilzeitbeschäftigt ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebs mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit (§ 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG).

27

b) Der Kläger ist nicht teilzeitbeschäftigt. Zwar arbeitet er im Gegensatz zu den Arbeitnehmern, die auf der Grundlage des geänderten Arbeitsvertrags beschäftigt werden, nur 35 statt 39 Wochenstunden. Mit ihm vergleichbar sind jedoch nur die Arbeitnehmer, die wie er an dem Arbeitsvertrag mit der Bezugnahme auf die Tarifverträge der Hessischen Metallindustrie festgehalten haben. Der Kläger war nach Maßgabe der auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifregelungen Vollzeitarbeitnehmer und er blieb es auch nach der Ablehnung des Änderungsangebots (vgl. BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 32, BAGE 122, 1; 14. März 2007 - 5 AZR 791/05 - Rn. 15, NZA 2007, 981).

28

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

	Müller-Glöge		Laux		Biebl
		Hromadka		Dittrich

1. Die Revision der Kläger gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 9. Juni 2010 - 7 Sa 195/10 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Kläger die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu gleichen Teilen zu tragen haben.

2. Die Kläger haben die Kosten der Revision zu gleichen Teilen zu tragen.

1

Die Parteien streiten über Ansprüche auf Lohnerhöhung und Einmalzahlung.

2

Die Klägerin zu 16. und die Kläger zu 1. bis 15. und 17. bis 21. (im Folgenden: Kläger) sind Mitglieder der Gewerkschaft ver.di und vor dem 1. Januar 2002 bei einer an die Tarifverträge für die Papier und Pappe verarbeitende Industrie gebundenen Rechtsvorgängerin der Beklagten in ein Arbeitsverhältnis getreten. Am 1. Oktober 2007 übernahm die zum damaligen Zeitpunkt nicht tarifgebundene Beklagte den Betrieb in Neuss, in dem ca. 460 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Rückwirkend zum 1. Mai 2008 erhöhte sie entsprechend einem Tarifabschluss in der Papier und Pappe verarbeitenden Industrie die Entgelte um 3,9 %. In einem innerbetrieblichen Aushang hierzu heißt es:

	„…
	Da das Werk derzeit ohne Tarifbindung ist, haben Betriebsrat und Werkleitung lange über diese Erhöhung verhandelt. Nach langwierigen Gesprächen hat die Werkleitung die Erhöhung beschlossen und wird sie entsprechend mit der Juni-Abrechnung rückwirkend umsetzen.
	…
	Die Erhöhung der Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen erfolgt freiwillig, wird ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt und ist an keinen Tarif gebunden. Auch wiederholte Gewährung frei ausgehandelter Entgelterhöhungen mit dem Betriebsrat begründen keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

3

Entsprechend einer im Dezember 2008 mit dem Betriebsrat geschlossenen „Anpassungsbetriebsvereinbarung“, in der die Betriebspartner das gemeinsame Ziel bekundeten, eine einheitliche kollektivrechtliche Geltung der Arbeitsbedingungen auf der Grundlage der Tarifverträge für die Arbeitnehmer der papiererzeugenden Industrie herbeizuführen, bot die Beklagte allen Arbeitnehmern Ende Februar/Anfang März 2009 eine Ergänzung ihrer Arbeitsverträge an. Danach sollten mit dem Inkrafttreten eines mit der Gewerkschaft BCE noch abzuschließenden Haustarifvertrags dessen Bestimmungen und mit Wirksamwerden einer von der Beklagten langfristig angestrebten Vollmitgliedschaft im Arbeitgeberverband der rheinisch-westfälischen papiererzeugenden Industrie die Tarifverträge für diese Branche Anwendung finden. Für die Übergangszeit und - falls es aus irgendeinem Grund weder zum Abschluss eines Haustarifvertrags noch zu einer Vollmitgliedschaft der Beklagten im Arbeitgeberverband kommen sollte - ggf. dauerhaft, sah das Änderungsangebot die dynamische Geltung der Tarifverträge für die papiererzeugende Industrie vor, flankiert durch ergänzende Regelungen zur Besitzstandswahrung. Bei Unterzeichnung der Ergänzung des Arbeitsvertrags vor dem 1. April 2009 sollte sich das bisher bezogene Monatsentgelt entsprechend einem Tarifabschluss für die Beschäftigten der papiererzeugenden Industrie im Tarifbezirk Nordrhein rückwirkend ab dem 1. Januar 2009, bei späterer Unterzeichnung ab dem Monat der Unterschrift erhöhen. Allen Arbeitnehmern, die das Änderungsangebot vor dem 1. April 2009 annahmen, gewährte die Beklagte entsprechend dem Tarifabschluss eine prozentuale Entgelterhöhung um 2,1 % und eine Einmalzahlung iHv. 200,00 Euro brutto.

4

Die Kläger nahmen das Änderungsangebot nicht an.

5

Mit ihrer Klage haben sie die ihnen vorenthaltene prozentuale Entgelterhöhung und Einmalzahlung verlangt und geltend gemacht, die Ablehnung des Änderungsangebots dürfe ihnen wegen § 612a BGB nicht zum Nachteil gereichen, sie genüge auch nicht zur Rechtfertigung einer Differenzierung bei der Entgelterhöhung. Die Ergänzungsvereinbarungen seien unwirksam. Sie zielten auf einen unrechtmäßigen Tarifwechsel und verletzten die Arbeitnehmer in ihrer individuellen Koalitionsfreiheit.

6

Die Kläger haben zuletzt in der Revisionsinstanz unter teilweiser Klagerücknahme sinngemäß beantragt

	1.	festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Klägern beginnend ab dem 1. Januar 2009 eine Lohnerhöhung iHv. 2,1 % zu zahlen;
	2.	die Beklagte zu verurteilen, an die Kläger jeweils eine Einmalzahlung iHv. 200,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24. Juli 2009 zu zahlen.

7

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, sie habe allen Arbeitnehmern eine Ergänzung des Arbeitsvertrags angeboten und mit der prozentualen Entgelterhöhung sowie der Einmalzahlung nur vertragliche Ansprüche erfüllt.

8

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit dem bei ihm gestellten Leistungsantrag auf Lohnerhöhung und Einmalzahlung stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgen die Kläger ihre Ansprüche mit den wiedergegebenen Anträgen weiter.

9

Die Revision der Kläger ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen.

10

I. Die Klage ist unzulässig, soweit die Kläger eine prozentuale Lohnerhöhung verlangen.

11

1. Der in den Vorinstanzen auf Zahlung einer Lohnerhöhung von 2,1 % gerichtete Antrag war als Leistungsantrag nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er war unbeziffert und damit nicht vollstreckungsfähig.

12

2. Auch der zuletzt in der Revisionsinstanz gestellte Feststellungsantrag ist unzulässig.

13

Dabei kann der Senat offen lassen, ob für den auf die Feststellung eines Anspruchs gerichteten Antrag ein Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO besteht(zu dem Feststellungsinteresse bei einer sog. Elementenfeststellungsklage, vgl. BAG 21. April 2010 - 4 AZR 755/08 - Rn. 21 mwN, AP ZPO 1977 § 256 Nr. 101 = EzA ZPO 2002 § 256 Nr. 9; 6. Juli 2011 - 4 AZR 424/09 -). Dem Feststellungsantrag mangelt es schon an der hinreichenden Bestimmtheit.

14

a) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Kläger muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung er begehrt. Er hat den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann (§ 322 ZPO). Bei einer Feststellungsklage sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen an die Bestimmtheit zu stellen als bei einer Leistungsklage. Auch wenn das Bestehen oder der Umfang eines Rechtsverhältnisses oder eines Anspruchs zur gerichtlichen Entscheidung gestellt wird, muss zuverlässig erkennbar sein, worüber das Gericht eine Sachentscheidung treffen soll (BAG 18. Mai 2011 - 5 AZR 181/10 - Rn. 10, PflR 2011, 403; 11. November 2009 - 7 AZR 387/08 - Rn. 11 mwN, AP ZPO § 253 Nr. 50 = EzA ZPO 2002 § 253 Nr. 3).

15

b) Diesen Anforderungen genügt der Feststellungsantrag nicht. Die Feststellung einer Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer Lohnerhöhung iHv. 2,1 % lässt nicht erkennen, worüber die Sachentscheidung konkret ergehen soll. Weder aus dem Antrag noch dem Sachvortrag der Kläger ergibt sich, was unter dem Begriff „Lohn“ zu verstehen sein soll. Es bleibt unerläutert, ob nur der Stundenlohn der Kläger oder auch andere Vergütungsbestandteile wie Zulagen, Zuschläge, Einmalzahlungen, Mehrarbeitsvergütungen und ähnliche Leistungen erfasst werden. Des Weiteren lassen die Kläger den Ausgangswert für die Lohnerhöhung offen und stellen nicht klar, ob Basis der Lohnerhöhung der von ihnen bis zum 31. Dezember 2008 in jeweils welcher Höhe tatsächlich bezogene oder ein nicht näher bestimmter Tariflohn sein soll.

16

II. Die Klage auf Einmalzahlung ist nicht begründet. Es fehlt an einer Anspruchsgrundlage.

17

1. Die Kläger können den Anspruch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten.

18

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleichzubehandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine sachfremde Gruppenbildung und die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 14 mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22).

19

b) Den Anforderungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes hat die Beklagte genügt. Bei der Leistung der streitbefangenen Einmalzahlung hat sie weder eine Gruppenbildung vorgenommen noch eine verteilende Entscheidung getroffen.

20

aa) Die Beklagte hat allen Arbeitnehmern (auch den Klägern), deren arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Tarifverträge für die Papier und Pappe verarbeitende Industrie infolge des Übergangs ihrer Arbeitsverhältnisse auf die nicht an diese Tarifverträge gebundene Beklagte statisch geworden war (vgl. dazu BAG 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - Rn. 17 f., BAGE 132, 261; 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 - Rn. 13, BAGE 116, 326), eine Ergänzung ihrer Arbeitsverträge um eine temporäre, ggf. dauerhafte dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge für die papiererzeugende Industrie angeboten. Die Teilung der Belegschaft in eine Gruppe, die das Angebot der Beklagten annahm und in eine solche, die es ablehnte, erfolgte unabhängig vom Willen der Beklagten durch die Entscheidung jedes einzelnen Arbeitnehmers für oder gegen die Ergänzung des Arbeitsvertrags.

21

bb) Der Gewährung der Einmalzahlung nur an die Arbeitnehmer, die das Ergänzungsangebot angenommen hatten, lag keine verteilende Entscheidung der Beklagten zugrunde. Die Beklagte ist lediglich ihren vertraglichen Verpflichtungen aus den geänderten Arbeitsverträgen nachgekommen. Wie der bloße Normenvollzug (vgl. dazu BAG 31. August 2005 - 5 AZR 517/04 - Rn. 17, BAGE 115, 367) enthält auch die bloße Vertragserfüllung keine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Eine solche trifft der Arbeitgeber erst dann, wenn er freiwillig, dh. ohne rechtliche Verpflichtung über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewährt (zu einer solchen Fallgestaltung, vgl. zB BAG 23. Februar 2011 - 5 AZR 84/10 - EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 24; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1 - jeweils mwN).

22

cc) Ob die eine verteilende Entscheidung ausschließende Vertragserfüllung auch dann anzunehmen ist, wenn der Arbeitsvertrag objektiv an Wirksamkeitsmängeln leidet, die Vertragsparteien aber übereinstimmend von seiner Wirksamkeit ausgehen und ihn erfüllen, braucht der Senat nicht zu entscheiden. Das Vorbringen der Kläger bietet keine Anhaltspunkte für Zweifel an der Wirksamkeit der auch ihnen angebotenen Ergänzungsvereinbarungen.

23

(1) Entgegen der Auffassung der Kläger ist der nicht tarifgebundene Arbeitgeber nicht gehalten, arbeitsvertraglich die Geltung nur solcher Tarifverträge zu vereinbaren, die von der für den Betrieb tarifzuständigen Gewerkschaft abgeschlossen wurden. Für eine derartige Verpflichtung besteht keine Rechtsgrundlage. Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht es im Rahmen ihrer privatautonomen Gestaltungsmacht frei, für ihr Arbeitsverhältnis die Geltung jedes beliebigen Tarifvertrags zu vereinbaren. Kommt es fürderhin zur beiderseitigen Tarifgebundenheit, setzt sich der normativ geltende gegenüber dem nur individualvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrag durch, § 4 Abs. 1 TVG, es sei denn, letzterer enthielte für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen, § 4 Abs. 3 TVG(vgl. BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 34, BAGE 128, 165; 29. August 2007 - 4 AZR 767/06 - Rn. 20, BAGE 124, 34 - jeweils mwN).

24

(2) Die Koalitionsfreiheit der Kläger und der weiteren Beschäftigten des Werks N ist durch die angebotenen Ergänzungsvereinbarungen nicht berührt worden. Ihnen ist weder unmittelbar noch mittelbar die Begründung oder Änderung der Gewerkschaftszugehörigkeit angesonnen worden. Die Geltung der Tarifverträge der papiererzeugenden Industrie sollte allein aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit der Arbeitnehmer eintreten. Die individualrechtliche Inbezugnahme eines Tarifvertrags führt nicht zu dessen tarifrechtlicher Geltung (BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 34, BAGE 128, 165) und beeinträchtigt damit weder Rechte der für den Betrieb tarifzuständigen Gewerkschaft noch ihrer Mitglieder. Nur wenn es um die von arbeitsvertraglichen Vereinbarungen unabhängige kollektivrechtliche Wirkungsweise von Tarifnormen geht, lässt sich die Verbindlichkeit von Rechten und Pflichten mit der Wahrnehmung von negativer oder positiver Koalitionsfreiheit begründen (vgl. BAG 24. Februar 2010 - 4 AZR 691/08 - Rn. 47 ff., AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 75 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 47; 10. November 2010 - 5 AZR 633/09 - Rn. 22, ZTR 2011, 150).

25

dd) Die streitgegenständliche Einmalzahlung ist nicht eine über die bloße Vertragserfüllung hinausgehende zusätzliche freiwillige Leistung der Beklagten, sondern Bestandteil ihrer Verpflichtungen aus den vor dem 1. April 2009 abgeschlossenen Ergänzungsvereinbarungen. Nach dem Tarifabschluss für die Beschäftigten in der papiererzeugenden Industrie war die Einmalzahlung (vgl. zum Begriff etwa, BAG 16. Dezember 2009 - 5 AZR 888/08 - Rn. 31 mwN, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 73 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 44) eine pauschale Lohnerhöhung für Arbeitnehmer, die sich am 25. November 2008 in einem ungekündigtem Arbeitsverhältnis befanden, und spätestens am 31. Januar 2009 fällig. Die Zusage der Beklagten, bei Annahme des Angebots zur Änderungsvereinbarung vor dem 1. April 2009 die Entgelte rückwirkend zum 1. Januar 2009 entsprechend dem Tarifabschluss zu erhöhen, durften die Arbeitnehmer übereinstimmend mit der Intention der Beklagten als die Einmalzahlung einschließend verstehen. Davon ist auch das Landesarbeitsgericht ausgegangen.

26

2. Die Beklagte hat unabhängig davon, ob es sich überhaupt um eine Anspruchsgrundlage handelt, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB nicht verletzt.

27

a) Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Benachteiligung liegt nicht nur vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese Rechte nicht ausüben (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 34 mwN, BAGE 122, 1). Die Tatbestandvoraussetzung „Benachteiligung” ist jedoch nur erfüllt, wenn der Arbeitgeber zwischen verschiedenen Maßnahmen hat wählen können. Hat er sein Verhalten an der Rechtsordnung orientiert, liegt keine Benachteiligung des Arbeitnehmers vor (BAG 14. Februar 2007 - 7 AZR 95/06 - BAGE 121, 247). Knüpft eine Regelung an das (erlaubte) Verhalten des Arbeitnehmers eine diesem nachteilige Rechtsfolge, ist der Arbeitgeber nicht zum Ausgleich der dem Arbeitnehmer erwachsenden Nachteile verpflichtet (BAG 15. September 2009 - 9 AZR 685/08 - AP BGB § 611 Lehrer, Dozenten Nr. 186). Dementsprechend ist der Vollzug einer kollektivrechtlichen Regelung oder einer vertraglichen Vereinbarung keine Benachteiligung iSv. § 612a BGB. Das Maßregelungsverbot setzt darüber hinaus voraus, dass zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bildet (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 28 mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22).

28

b) Nach diesen Grundsätzen liegt im Streitfall kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Die von den Klägern als benachteiligend empfundene Maßnahme der Beklagten hatte ihren Grund nicht in der zulässigen Ablehnung einer Ergänzungsvereinbarung durch die Kläger, sondern in der Erfüllung der Arbeitsverträge mit den Arbeitnehmern, die das Änderungsangebot der Beklagten angenommen hatten.

29

III. Die Kläger haben gemäß § 97 Abs. 1, § 100 Abs. 1 ZPO die Kosten zu gleichen Teilen zu tragen.

	Müller-Glöge		Laux		Biebl
		Zorn		Bürger

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 15. Dezember 2008 - 9 Sa 467/08 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

1

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Gehaltserhöhung unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung.

2

Die 1950 geborene Klägerin, Mitglied der Gewerkschaft ver.di, war vom 1. Oktober 1990 bis zum 31. Januar 2008 bei der Beklagten, die ein Einzelhandelsunternehmen betreibt, in der Filiale H im Verkauf beschäftigt. Die Beklagte war bis zum 31. Januar 2003 kraft Verbandsmitgliedschaft tarifgebunden und vergütete die Klägerin bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nach der VergGr. G II/7 des im Jahre 2003 geltenden Entgelttarifvertrags. Die Klägerin arbeitete in Teilzeit 18 Wochenstunden und erhielt - unter Zugrundelegung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden bei Vollzeitbeschäftigten - ein Grundgehalt von 916,38 Euro brutto. Das entspricht bei 78 Monatsstunden einer Stundenvergütung von 11,75 Euro brutto. Ferner erhielt die Klägerin entsprechend der tariflichen Regelung Spätöffnungszuschläge.

3

Mit Mitarbeitern, die nach dem Verbandsaustritt eingestellt wurden, vereinbarte die Beklagte eine Arbeitszeit von 40 Wochenstunden und eine Vergütung, die geringer war als diejenige, die vor dem Verbandsaustritt eingestellte Mitarbeiter erhielten.

4

Im Jahre 2003 forderte die Beklagte ihre vor dem Verbandsaustritt eingestellten Mitarbeiter auf, einer einvernehmlichen Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 auf 38,5 Stunden bzw. bei Teilzeitbeschäftigung einer entsprechenden Verlängerung ohne Lohnausgleich zuzustimmen. Bei der Klägerin hätte das eine Aufstockung der monatlichen Arbeitszeit von 78 auf 79,91 Stunden bei gleichbleibender Vergütung bedeutet. Auf entsprechende Schreiben der Beklagten vom 13. August und 5. November 2003 sowie 8. Juli 2004 reagierte die Klägerin nicht.

5

Im Jahre 2006 bat die Beklagte diejenigen Mitarbeiter, die einer Verlängerung der Arbeitszeit von 37,5 auf 38,5 Wochenstunden zugestimmt hatten, um Einverständnis mit einer weiteren Verlängerung der Arbeitszeit auf 40 Wochenstunden. Die Verlängerung von 38,5 auf 40 Wochenstunden war mit einem entsprechenden Lohnausgleich verbunden, allerdings verzichteten diese Arbeitnehmer auf die tariflichen Spätöffnungszuschläge.

6

Ab 1. September 2006 erhielten die Mitarbeiter, die arbeitsvertraglich eine Arbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart hatten, einen Personalrabatt auch auf reduzierte Ware. Im Januar 2007 gewährte die Beklagte Mitarbeitern mit einem Arbeitsvertrag auf der Basis einer 40-Stunden-Woche einen zusätzlichen Personalkauf bis zu einer maximalen Verkaufswert von 400,00 Euro für Vollzeitbeschäftigte und anteilig für Teilzeitbeschäftigte.

7

Mit Wirkung vom 1. Juli 2007 erhöhte die Beklagte die Grundgehälter der Beschäftigten mit Arbeitsverträgen auf der Basis einer 40-Stunden-Woche ohne Anspruch auf Spätöffnungszuschläge um 3 %.

8

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin eine Gehaltserhöhung von 3 % für den Zeitraum Juli 2007 bis Januar 2008 iHv. insgesamt 192,43 Euro brutto. Sie hat geltend gemacht, die Beklagte verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und nehme eine unzulässige Maßregelung vor. Die Gruppenbildung der Beklagten sei fehlerhaft, zumindest unter Einbeziehung der Personalrabatte seien Mitarbeiter mit einer 40-Stunden-Woche bessergestellt, ihre „Nachteile“ würden überkompensiert.

9

Die Klägerin hat, soweit für die Revision noch von Interesse, beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 192,43 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus je 27,49 Euro seit dem 1. August, 1. September, 1. Oktober, 1. November und 1. Dezember 2007 und 1. Januar und 1. Februar 2008 zu zahlen.

10

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Gehaltserhöhung und der erweiterte Personalrabatt hätten dazu gedient, die entstandenen Vergütungsunterschiede auszugleichen.

11

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Zahlungsanspruch weiter.

12

Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Ein Anspruch auf Gehaltserhöhung besteht nicht.

13

I. Die Klägerin kann den Anspruch nicht aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten.

14

1. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 11, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 19, BAGE 122, 1; 31. August 2005 - 5 AZR 517/04 - BAGE 115, 367).

15

Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Eine sachfremde Benachteiligung liegt nicht vor, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 12, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; BAG 1. April 2009 - 10 AZR 353/08 - Rn. 14, DB 2009, 2494; 28. März 2007 - 10 AZR 261/06 - Rn. 14, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21).

16

Die Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den benachteiligten Arbeitnehmern ist dann sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Die Gründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Die Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 13, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 26, BAGE 122, 1).

17

Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Regel auf alle Arbeitnehmer anzuwenden und diese entsprechend zu begünstigen. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 14, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; BAG 14. August 2007 - 9 AZR 943/06 - BAGE 123, 358).

18

2. Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass die Beklagte den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt hat.

19

a) Die Beklagte hat die arbeitsvertragliche Vergütung nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip angehoben. Die Zahlungen erfolgten freiwillig in Form einer prozentualen Erhöhung der Monatsgrundvergütungen. Voraussetzung der Gewährung war, dass die Arbeitnehmer auf der Basis einer 40-Stunden-Woche tätig waren, sei es, dass sie in der Vergangenheit einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit von 37,5 auf zunächst 38,5 und dann 40 Wochenstunden zugestimmt hatten oder bereits auf der Basis einer 40-Stunden-Woche eingestellt worden waren. Damit hat die Beklagte eine Gruppenbildung vorgenommen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar.

20

Soweit die Revision in diesem Zusammenhang rügt, die Beklagte habe drei Gruppen gebildet, ist das nicht entscheidungserheblich. Denn diejenigen Arbeitnehmer, die einer Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 auf 38,5 Stunden zustimmten, eine weitere Erhöhung auf 40 Wochenstunden aber ablehnten, haben nach der nicht angegriffenen Feststellung des Landesarbeitsgerichts die Gehaltserhöhung nicht erhalten.

21

b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass Gründe bestehen, die es nach dem Zweck der Leistung unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Arbeitnehmergruppe die der anderen Arbeitnehmergruppe gewährte Gehaltserhöhung vorzuenthalten.

22

Die Klägerin stellt den von der Beklagten vorgetragenen Zweck der Gehaltserhöhung, nämlich den Ausgleich bestehender Vergütungsunterschiede, nicht in Abrede, meint jedoch, die Beklagte habe die Nachteile der begünstigten Arbeitnehmergruppe - zumindest in Kombination mit dem erweiterten Personalrabatt - überkompensiert. Das ist nicht der Fall.

23

aa) Nach der nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellung des Landesarbeitsgerichts erhielt die Klägerin unstreitig auch nach der ihr versagten Gehaltserhöhung eine höhere Stundenvergütung (11,75 Euro brutto) als diejenigen Mitarbeiter, die auf der Basis einer 40-Stunden-Woche (11,38 Euro brutto) bzw. einer 38,5-Stunden-Woche (11,46 Euro brutto) tätig waren. Entgegen der Auffassung der Revision ist der Vergleich der Stundenvergütung der (einzig) richtige Maßstab, weil ein Abstellen auf das Jahres-, Monats- oder Wochenentgelt unberücksichtigt lässt, dass Mitarbeiter mit einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden im Vergleich zur Klägerin zwar ein höheres Jahres-, Monats- oder Wochenentgelt erzielen, aber nur deshalb, weil sie statt 37,5 Stunden 40 Stunden wöchentlich arbeiten (müssen).

24

Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang eine Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend macht, weil die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nach dessen Hinweisbeschluss vom 25. September 2008 und dem nachfolgenden Sachvortrag der Beklagten sie überrascht habe, kann dahingestellt bleiben, ob das Landesarbeitsgericht auf den von ihm in seiner Entscheidung zugrunde gelegten Vergleichsmaßstab hätte hinweisen müssen. Denn das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen und damit der Klägerin die Möglichkeit gegeben, zu der Rechtsfrage des Vergleichsmaßstabs Stellung zu nehmen (vgl. § 72 Abs. 2 Nr. 3 ArbGG).

25

bb) Mit Recht hat das Landesarbeitsgericht den zusätzlichen Personalrabatt beim Vergleich der Arbeitsentgelte der Arbeitnehmergruppe, die die Gehaltserhöhung erhielt und derjenigen, der sie vorenthalten wurde, außer Betracht gelassen. Begehrt ein Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung mit der Begründung, andere Arbeitnehmer hätten eine solche bekommen und beruft sich der Arbeitgeber für seine Differenzierung darauf, die begünstigten Arbeitnehmer hätten in der Vergangenheit eine Gehaltsminderung hingenommen, kann eine Ungleichbehandlung nur dann vorliegen, wenn entweder vor der Gehaltserhöhung Gehaltsunterschiede nicht bestanden oder nach der Gehaltserhöhung zuvor bestehende Unterschiede nicht nur ausgeglichen, sondern dergestalt überkompensiert wurden, dass die zunächst weniger Verdienenden eine höhere Vergütung erhalten als die von der Gehaltserhöhung ausgenommenen Arbeitnehmer.

26

Gewährt der Arbeitgeber neben der Gehaltserhöhung als weitere Leistung einen geldwerten Vorteil, der nicht im Zusammenhang mit unterschiedlichen Vergütungssystemen im Betrieb steht (vgl. zum Erfordernis eines Gesamtvergleichs bei unterschiedlichen Vergütungssystemen Senat 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 28, BAGE 122, 1) mit der Folge, dass ein in der Vergangenheit hingenommener Gehaltsverzicht erst durch die weitere Leistung überkompensiert wird, haben die Arbeitnehmer der Gruppe, denen die weitere Leistung vorenthalten wird, ggf. Anspruch auf die weitere Leistung, nicht jedoch auf die Gehaltserhöhung. Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob die Einräumung eines zusätzlichen Personalrabatts überhaupt geeignet ist, eine Gehaltseinbuße objektiv messbar auszugleichen. Denn ein Personalrabatt nutzt nur demjenigen Arbeitnehmer, der bereit ist, unter Einsatz eigener finanzieller Mittel Waren gerade bei seinem Arbeitgeber zu kaufen, und nur in der Höhe, in der jeder einzelne Arbeitnehmer von der Möglichkeit eines verbilligten Einkaufs bei seinem Arbeitgeber Gebrauch macht.

27

II. Die Beklagte hat unabhängig davon, ob es sich überhaupt um eine Anspruchsgrundlage handelt, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB nicht verletzt.

28

1. Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Nach ständiger Rechtsprechung liegt eine Benachteiligung nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese Rechte nicht ausüben (Senat 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 34, BAGE 122, 1; BAG 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Rn. 27, BAGE 124, 71). Das Maßregelungsverbot ist aber nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (Senat 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 22, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 34 mwN, aaO).

29

2. Nach diesen Grundsätzen liegt im Streitfall kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Die benachteiligende Maßnahme der Beklagten hatte ihren Grund nicht in der zulässigen Ablehnung einer Änderung des Arbeitsvertrags durch die Klägerin, sondern im unterschiedlichen Gehaltsniveau der Klägerin und der Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit auf der Basis der 40-Stunden-Woche.

30

III. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der erfolglosen Revision zu tragen.

	Müller-Glöge		Laux			Biebl
		Reinders			Dombrowsky

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 24. September 2010 - 10 Sa 488/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

1

Die Parteien streiten über eine Lohnerhöhung.

2

Der Kläger ist Mitglied der IG Metall. Er war seit 1981 bei der H GmbH als Kundendiensttechniker in E bei D beschäftigt. Die H GmbH mit Sitz in Hessen ist Mitglied im Verband der Metall- und Elektrounternehmen Hessen e.V. (VME Hessen). Dieser schließt mit der IG Metall Tarifverträge für die Betriebe der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie im Land Hessen ab. Nach dem Anstellungsvertrag aus dem Jahr 1981 gelten für das Arbeitsverhältnis des Klägers die „jeweils gültigen Bestimmungen des Tarifvertrages der Hessischen Metallindustrie“. Am 1. April 2007 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege des Betriebsübergangs auf die nicht tarifgebundene Beklagte über.

3

Die zum 1. Juni 2007 und zum 1. Juni 2008 für das Tarifgebiet Hessen vereinbarten Tariflohnerhöhungen leistete die Beklagte nicht. In einem daraufhin geführten Rechtsstreit stellte das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 21. Oktober 2009 (- 4 AZR 396/08 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 72)fest, dass die Beklagte verpflichtet ist, die jeweiligen Bestimmungen der Tarifverträge der Hessischen Metallindustrie im Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden.

4

Am 6. Januar 2009 unterbreitete die Beklagte allen von der H GmbH übernommenen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverträge auf die Tarifverträge der Hessischen Metallindustrie Bezug nahmen, ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags. Das monatliche Bruttoentgelt sollte sich rückwirkend ab dem 1. April 2008 um 3 % und im Zuge einer Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf 39 Stunden ab dem 1. Januar 2009 um 1 % erhöhen. Eine Bezugnahme auf Tarifverträge sollte entfallen. Der Kläger nahm das Änderungsangebot nicht an. Den Arbeitnehmern, die das Änderungsangebot angenommen hatten, zahlte die Beklagte die entsprechend erhöhten Löhne.

5

Der Kläger verlangt eine Erhöhung seines Bruttoentgelts ab Januar 2009 um 3 %. Er hat die Auffassung vertreten, einen sachlichen Grund, ihn von der Entgelterhöhung auszunehmen, gebe es nicht. Die Ablehnung des Änderungsangebots dürfe ihm nicht zum Nachteil gereichen, zudem diskriminiere ihn die Beklagte als Teilzeitarbeitnehmer.

6

Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt,

	1.	die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.147,77 Euro brutto nebst Zinsen in gestaffelter Höhe zu zahlen;
	2.	festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Lohnerhöhung vom 6. Januar 2009 iHv. 3 % über den 1. Oktober 2009 hinaus an ihn weiterzugeben.

7

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, sie erfülle mit der Entgelterhöhung nur vertragliche Ansprüche.

8

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Klageanträge weiter.

9

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen.

10

I. Der Feststellungsantrag ist unzulässig. Es fehlt an der hinreichenden Bestimmtheit.

11

1. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Kläger muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung er begehrt. Er hat den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann (§ 322 ZPO). Bei einer Feststellungsklage sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen an die Bestimmtheit zu stellen als bei einer Leistungsklage. Auch wenn das Bestehen oder der Umfang eines Rechtsverhältnisses oder eines Anspruchs zur gerichtlichen Entscheidung gestellt wird, muss zuverlässig erkennbar sein, worüber das Gericht eine Sachentscheidung treffen soll (BAG 21. September 2011 - 5 AZR 520/10 - Rn. 14, NZA 2012, 31; 18. Mai 2011 - 5 AZR 181/10 - Rn. 10, EzA BGB 2002 § 611 Mehrarbeit Nr. 4; 11. November 2009 - 7 AZR 387/08 - Rn. 11 mwN, AP ZPO § 253 Nr. 50 = EzA ZPO 2002 § 253 Nr. 3).

12

2. Diesen Anforderungen genügt der Feststellungsantrag nicht. Die Feststellung einer Verpflichtung der Beklagten zur „Weitergabe“ einer Lohnerhöhung iHv. 3 % lässt nicht erkennen, worüber die Sachentscheidung konkret ergehen soll. Weder aus dem Antrag noch dem Sachvortrag der Kläger ergibt sich, was unter dem Begriff „Lohn“ zu verstehen sein soll. Es bleibt unerläutert, ob nur der Stundenlohn des Klägers oder auch andere Vergütungsbestandteile wie Zulagen, Zuschläge, Einmalzahlungen, Mehrarbeitsvergütungen und ähnliche Leistungen erfasst werden. Des Weiteren lässt der Kläger den Ausgangswert für die Lohnerhöhung offen und stellt nicht klar, ob Basis der Lohnerhöhung der von ihm bis zum 31. Dezember 2008 tatsächlich bezogene oder ein nicht näher bestimmter Tariflohn sein soll.

13

II. Der Zahlungsantrag ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Vergütungsnachzahlung für den Zeitraum Januar bis September 2009 iHv. 1.147,77 Euro brutto nebst Zinsen.

14

1. Ein Zahlungsanspruch folgt nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

15

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleichzubehandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine sachfremde Gruppenbildung und die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe. Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 21. September 2011 - 5 AZR 520/10 - Rn. 18, NZA 2012, 31; 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 14 mwN, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22).

16

b) Den Anforderungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes hat die Beklagte genügt.

17

aa) Die Beklagte hat zwar bei der Unterbreitung des Änderungsangebots eine verteilende Entscheidung getroffen. Jedoch wurde der Kläger bei dieser nicht benachteiligt. Das Änderungsangebot wurde gerade auch ihm angetragen, um ihn zum Verzicht auf die dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge der Hessischen Metallindustrie zu bewegen. Die Teilung der Belegschaft in eine Gruppe, die das Angebot der Beklagten annahm und in eine solche, die es ablehnte, erfolgte unabhängig vom Willen der Beklagten durch die Entscheidung jedes einzelnen Arbeitnehmers für oder gegen die Änderung seines Arbeitsvertrags.

18

bb) Der Gewährung der Lohnerhöhung nur an die Arbeitnehmer, die das Änderungsangebot angenommen hatten, lag keine verteilende Entscheidung der Beklagten mehr zugrunde. Die Beklagte ist lediglich ihren vertraglichen Verpflichtungen aus den geänderten Arbeitsverträgen nachgekommen. Eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers fehlt, wenn der Arbeitgeber ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt (BAG 21. September 2011 - 5 AZR 520/10 - Rn. 21, NZA 2012, 31; 31. August 2005 - 5 AZR 517/04 - Rn. 17, BAGE 115, 367). Eine solche trifft der Arbeitgeber erst dann, wenn er freiwillig, dh. ohne rechtliche Verpflichtung über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewährt (zu einer solchen Fallgestaltung, vgl. zB das vom Kläger angezogene Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. April 2009 - 10 AZR 353/08 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 284; ebenso 23. Februar 2011 - 5 AZR 84/10 - EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 24; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1 - jeweils mwN).

19

cc) Ob die eine verteilende Entscheidung ausschließende Vertragserfüllung auch dann anzunehmen ist, wenn der Arbeitsvertrag objektiv an Wirksamkeitsmängeln leidet, die Vertragsparteien aber übereinstimmend von seiner Wirksamkeit ausgehen und ihn erfüllen, braucht der Senat nicht zu entscheiden. Das Vorbringen des Klägers bietet keine Anhaltspunkte für Zweifel an der Wirksamkeit der auch ihm angebotenen Änderungsvereinbarung.

20

(1) Entgegen der Auffassung des Klägers ist der nicht tarifgebundene Arbeitgeber nicht gehalten, eine Bezugnahmeklausel zu vereinbaren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht es im Rahmen ihrer privatautonomen Gestaltungsmacht frei, für ihr Arbeitsverhältnis die Geltung jedes beliebigen oder überhaupt keines Tarifvertrags zu vereinbaren. In gleicher Weise sind sie grundsätzlich frei in der Entscheidung, eine vereinbarte Verweisungsklausel wieder aufzuheben. Das gilt jenseits der im Streitfall nicht mehr eingreifenden einjährigen Änderungssperre des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB auch nach einem Betriebsübergang(vgl. BAG 21. Oktober 2009 - 4 AZR 396/08 - Rn. 37, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 72).

21

(2) Der Kläger ist durch den angetragenen „Verzicht“ auf die Bezugnahmeklausel schon deshalb nicht in seiner positiven Koalitionsfreiheit berührt worden, weil ein Verstoß gegen die individuelle Koalitionsfreiheit nur in Betracht kommt, wenn es um die von arbeitsvertraglichen Abreden unabhängige kollektivrechtliche Wirkungsweise tariflicher Normen geht. Nur in jenem Bereich lässt sich die Verbindlichkeit von Rechten und Pflichten mit der Wahrnehmung von - positiver oder negativer - Koalitionsfreiheit begründen (vgl. BAG 24. Februar 2010 - 4 AZR 691/08 - Rn. 47 ff., AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 75 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 47; 10. November 2010 - 5 AZR 633/09 - Rn. 22, ZTR 2011, 150).

22

2. Die Beklagte hat unabhängig davon, ob es sich überhaupt um eine Anspruchsgrundlage handelt, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB nicht verletzt.

23

a) Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Benachteiligung liegt nicht nur vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese Rechte nicht ausüben (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 34 mwN, BAGE 122, 1). Die Tatbestandvoraussetzung „Benachteiligung“ ist jedoch nur erfüllt, wenn der Arbeitgeber zwischen verschiedenen Maßnahmen hat wählen können. Hat er sein Verhalten an der Rechtsordnung orientiert, liegt keine Benachteiligung des Arbeitnehmers vor (BAG 14. Februar 2007 - 7 AZR 95/06 - BAGE 121, 247). Knüpft eine Regelung an das (erlaubte) Verhalten des Arbeitnehmers eine diesem nachteilige Rechtsfolge, ist der Arbeitgeber nicht zum Ausgleich der dem Arbeitnehmer erwachsenden Nachteile verpflichtet (BAG 15. September 2009 - 9 AZR 685/08 - AP BGB § 611 Lehrer, Dozenten Nr. 186). Dementsprechend ist der Vollzug einer kollektivrechtlichen Regelung oder einer vertraglichen Vereinbarung keine Benachteiligung iSv. § 612a BGB(BAG 21. September 2011 - 5 AZR 520/10 - Rn. 27, NZA 2012, 31).

24

b) Nach diesen Grundsätzen liegt im Streitfall kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Die vom Kläger als benachteiligend empfundene Maßnahme der Beklagten hatte ihren Grund nicht in der zulässigen Ablehnung einer Änderungsvereinbarung durch den Kläger, sondern in der Erfüllung der Arbeitsverträge mit den Arbeitnehmern, die das Änderungsangebot der Beklagten angenommen hatten.

25

3. Der Kläger hat keinen Zahlungsanspruch aus § 4 Abs. 1 TzBfG.

26

a) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (§ 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG). Teilzeitbeschäftigt ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebs mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit (§ 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG).

27

b) Der Kläger ist nicht teilzeitbeschäftigt. Zwar arbeitet er im Gegensatz zu den Arbeitnehmern, die auf der Grundlage des geänderten Arbeitsvertrags beschäftigt werden, nur 35 statt 39 Wochenstunden. Mit ihm vergleichbar sind jedoch nur die Arbeitnehmer, die wie er an dem Arbeitsvertrag mit der Bezugnahme auf die Tarifverträge der Hessischen Metallindustrie festgehalten haben. Der Kläger war nach Maßgabe der auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifregelungen Vollzeitarbeitnehmer und er blieb es auch nach der Ablehnung des Änderungsangebots (vgl. BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 32, BAGE 122, 1; 14. März 2007 - 5 AZR 791/05 - Rn. 15, NZA 2007, 981).

28

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

	Müller-Glöge		Laux		Biebl
		Hromadka		Dittrich

Auf die Revisionen der Beklagten zu 1. und 2. wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18. Mai 2012 - 4 Sa 1506/11 - aufgehoben.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 4. November 2011 - 5 Ca 5590/11 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Berufungs- und des Revisionsverfahrens zu tragen.

1

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagten gesamtschuldnerisch verpflichtet sind, die Betriebsrente des Klägers zum 1. Januar eines jeden Jahres um 2,2 % anzuheben.

2

Der im Juni 1939 geborene Kläger stand vom 26. November 1992 bis zum 31. Dezember 2005 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1. Er war zuletzt als Leiter des Finanz- und Rechnungswesens beschäftigt. Nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1. war der Kläger noch bis zum 30. Juni 2008 für diese beratend tätig. Dabei erzielte er regelmäßige steuerpflichtige Einkünfte.

3

Der Kläger gehört zum Kreis von 26 Personen, denen die Beklagte zu 1. sog. Einzelzusagen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erteilt hatte. Hierbei handelt es sich um Mitglieder des Führungskreises, darunter vier Geschäftsführer und 21 Abteilungsleiter, sowie eine Chefsekretärin eines Geschäftsführers. Nach der Versorgungszusage des Klägers vom 22. Juli 1998 wird die Betriebsrente nach Eintritt des Versorgungsfalls gemäß § 16 BetrAVG überprüft und angepasst.

4

Der Kläger bezog seit dem 1. Januar 2006 von der Beklagten zu 1. eine monatliche Betriebsrente. Die Beklagte zu 1. übertrug die Versorgungsverbindlichkeiten zum 1. Februar 2008 auf den Beklagten zu 2., eine Gruppenunterstützungskasse. Dieser zahlt seitdem die Betriebsrente des Klägers.

5

Im April 2008 erhielten die vier Geschäftsführer und sieben der 22 Arbeitnehmer, denen die Beklagte zu 1. eine Einzelzusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erteilt hatte, ein gleichlautendes Schreiben vom 3. April 2008 folgenden Inhalts:

	„Anpassung Ihrer laufenden Betriebsrente aus den Einzelzusagen
	Sehr geehrter Herr …,
	Ihre Betriebsrente wird wie folgt angepasst:
	1.)	Die von der S auszuzahlende Rente wird jährlich um 2,2 % erhöht. Sollte die S bessere Erträge erwirtschaften, so kann die jährliche Anpassung auch höher ausfallen.
	2.)	Alle 3 Jahre wird von der S automatisch geprüft, ob die gezahlten Erhöhungen ausreichen, um der im Betriebsrentengesetz vorgesehenen Anpassungsregelung zu entsprechen (die Erhöhung der Betriebsrenten im Prüfungszeitraum wird nicht geringer ausfallen als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland).
	3.)	Sollte der Anstieg des Verbraucherpreisindexes höher sein als die sich aus 1.) und 2.) ergebende Anpassung, so wird die O GmbH, Köln, die S in die Lage versetzen, die im Betriebsrentengesetz vorgesehene Anpassung auch für Ihre Rente durchzuführen.“

6

Von den vier Geschäftsführern war im April 2008 der Geschäftsführer T bereits ausgeschieden. Von den 22 Arbeitnehmern, die eine Einzelzusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erhalten hatten, standen im April 2008 acht Arbeitnehmer noch in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1., 14 waren bereits ausgeschieden. Sechs der aktiven Arbeitnehmer und der ausgeschiedene Arbeitnehmer K erhielten das Schreiben der Beklagten zu 1. vom 3. April 2008; der Kläger erhielt dieses Schreiben nicht.

7

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagten seien gesamtschuldnerisch verpflichtet, auch seine Betriebsrente jährlich entsprechend dem Inhalt des Schreibens vom 3. April 2008 um 2,2 % anzuheben. Sein Anspruch folge aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Er gehöre zum Kreis der begünstigten Führungskräfte. Die Beklagte zu 1. könne sich nicht darauf berufen, zwischen bereits ausgeschiedenen und noch aktiven Beschäftigten differenzieren zu wollen. Sie habe sich nicht an die von ihr behauptete Differenzierung gehalten. Zudem sei er im April 2008 noch für die Beklagte zu 1. tätig gewesen. Er könne deshalb jedenfalls Gleichbehandlung mit den aktiven Arbeitnehmern verlangen.

8

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

	1.	die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an ihn rückständige Betriebsrente für den Zeitraum 1. Januar 2011 bis zum 31. Juni 2011 iHv. insgesamt 167,10 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 27,85 Euro seit dem 1. Januar, 1. Februar, 1. März, 1. April, 1. Mai und 1. Juni 2011 zu zahlen,
	2.	festzustellen, dass ihm für die Monate Juli bis Dezember 2011 jeweils eine monatliche Betriebsrente iHv. 7.740,68 Euro brutto zusteht,
	3.	festzustellen, dass die Beklagten als Gesamtschuldner verpflichtet sind, seine Betriebsrente ungeachtet der Anpassungsprüfungspflicht gemäß § 16 BetrAVG zum 1. eines jeden Kalenderjahres um 2,2 % zu erhöhen.

9

Die Beklagten haben Klageabweisung beantragt. Sie haben die Ansicht vertreten, der Kläger könne seinen Anspruch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Die Beklagte zu 1. habe zwischen den noch aktiven und den bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern differenzieren dürfen. Daraus, dass dem Arbeitnehmer K die Zusage mit Schreiben vom 3. April 2008 erteilt worden sei, obwohl dieser zu diesem Zeitpunkt bereits nicht mehr bei der Beklagten zu 1. beschäftigt gewesen sei, könne der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten. Der Beklagte zu 2. hat zudem geltend gemacht, er sei nicht passivlegitimiert, da die Verbesserung der Einzelzusagen in Form der jährlichen Anpassung der Betriebsrenten um 2,2 % nicht Gegenstand seiner Versorgungsbedingungen sei.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Mit der Revision erstreben die Beklagten die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision.

11

Die Revisionen der Beklagten sind begründet. Sie führen zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Wiederherstellung der klageabweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die zulässige Klage ist nicht begründet. Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger keinen Anspruch auf eine jährliche Erhöhung seiner Betriebsrente um 2,2 % aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, weshalb es auf die Passivlegitimation des Beklagten zu 2. nicht ankommt.

12

A. Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch für den Klageantrag zu 2. und - in der gebotenen Auslegung - auch für den Klageantrag zu 3.

13

I. Der Klageantrag zu 2. ist zulässig. Er ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet und weist das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse auf.

14

1. Der Klageantrag zu 2. ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie - wie vorliegend - auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 17. September 2013 - 3 AZR 418/11 - Rn. 20 mwN).

15

2. Für den Klageantrag zu 2. ist auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger auf (künftige) Leistung klagen könnte. Zwar hat eine Leistungsklage in der Regel Vorrang vor einer Feststellungsklage. Für eine Feststellungsklage kann allerdings trotz der Möglichkeit einer Leistungsklage ein Feststellungsinteresse bestehen, wenn durch die Feststellung der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (BAG 23. August 2011 - 3 AZR 650/09 - Rn. 31, BAGE 139, 69; 18. September 2007 - 3 AZR 391/06 - Rn. 11). So liegt der Fall hier. Zwischen den Parteien steht die Höhe der Betriebsrente des Klägers für die Monate Juli bis Dezember 2011 im Streit. Die Entscheidung über den Feststellungsantrag führt zu einer endgültigen Beseitigung des Streits über diesen Streitgegenstand. Der Kläger war nach Fälligkeit der Ansprüche auch nicht verpflichtet, den Feststellungsantrag auf einen Leistungsantrag umzustellen.

16

II. Der Klageantrag zu 3. ist in der gebotenen Auslegung zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

17

1. Der Klageantrag zu 3. bedarf der Auslegung. Diese ergibt, dass der Kläger die Feststellung der gesamtschuldnerischen Verpflichtung der Beklagten begehrt, seine Betriebsrente ab dem 1. Januar 2012 jeweils zum 1. Januar eines jeden Kalenderjahres um 2,2 % zu erhöhen. Da der Kläger mit dem Antrag zu 1. rückständige Betriebsrente für die Zeit von Januar 2011 bis Juni 2011 eingeklagt und mit dem Antrag zu 2. die Feststellung der gesamtschuldnerischen Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer um 2,2 % höheren Betriebsrente für die Monate Juli bis Dezember 2011 begehrt hat, geht es ihm mit dem Antrag zu 3. erkennbar darum, die entsprechende Verpflichtung der Beklagten auch für die weitere Zukunft und damit für die Zeit ab dem Jahr 2012 feststellen zu lassen.

18

2. In dieser Auslegung ist der Klageantrag zu 3. zulässig.

19

a) Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Aus ihm ergeben sich sowohl der Zeitpunkt, ab dem der Kläger die jeweilige jährliche Erhöhung seiner Betriebsrente begehrt, als auch der Betrag, um den die Anpassung erfolgen soll.

20

b) Der Klageantrag zu 3. ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSv. § 256 ZPO gerichtet. Für ihn besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse, da die Beklagten bestreiten, ab dem 1. Januar 2012 zu einer jährlichen Anpassung der Betriebsrente des Klägers um 2,2 % verpflichtet zu sein.

21

B. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ist die Klage jedoch unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine jährliche Erhöhung seiner Betriebsrente um 2,2 % aus dem als Anspruchsgrundlage allein in Betracht kommenden arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Ob der Beklagte zu 2. passivlegitimiert ist, kann deshalb dahinstehen.

22

I. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung (BAG 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 23; 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 56, BAGE 133, 158; 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 104, 205).

23

1. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Dabei ist nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung unzulässig (st. Rspr., vgl. etwa BAG 21. August 2007 - 3 AZR 269/06 - Rn. 21 mwN, BAGE 124, 22). Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet allerdings nur die Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage; er verhindert nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer (vgl. etwa BAG 13. Februar 2002 - 5 AZR 713/00 - zu II 1 der Gründe mwN). Stellt der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung. Erfolgt die Begünstigung unabhängig von abstrakten Merkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf deshalb zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (vgl. etwa BAG 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 24; 23. August 2011 - 3 AZR 650/09 - Rn. 39, BAGE 139, 69).

24

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz erfordert die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer. Eine Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Die Besserstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern muss nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen werden, die bei allen Begünstigten vorliegen (vgl. etwa BAG 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 25).

25

b) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass die vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 448/09 - Rn. 23; 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 30, BAGE 133, 158).

26

c) Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen (BAG 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 31, BAGE 133, 158). Gerechtfertigt ist danach eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist (BAG 13. April 2011 - 10 AZR 88/10 - Rn. 13, BAGE 137, 339).

27

2. Sind die Gründe für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern nicht ohne Weiteres erkennbar, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese offenzulegen und jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substantiiert darzutun, dass beurteilt werden kann, ob die Ungleichbehandlung durch sachliche Kriterien gerechtfertigt ist (BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 448/09 - Rn. 25; 12. Oktober 2005 - 10 AZR 640/04 - zu II 2 der Gründe, BAGE 116, 136).

28

II. Danach hat der Kläger keinen Anspruch auf eine jährliche Erhöhung seiner Betriebsrente um 2,2 % aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

29

1. Aus dem Umstand, dass die Beklagte zu 1. sowohl den noch aktiven Geschäftsführern als auch dem ausgeschiedenen Geschäftsführer T die Erhöhung der laufenden Betriebsrentenleistungen um 2,2 % jährlich zugesagt hat, kann der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten. Bei diesen Personen handelt es sich nicht um Arbeitnehmer. Die Begünstigung von „Nichtarbeitnehmern“ kann Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz von vornherein nicht begründen.

30

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht darauf gerichtet, eine Gleichbehandlung von Arbeitnehmern mit anderen Personen zu gewährleisten, sondern soll sicherstellen, dass eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage unterbleibt. Geschäftsführer einer GmbH wie der Beklagten zu 1. sind keine Arbeitnehmer, sodass sich Arbeitnehmer zur Begründung von Ansprüchen auf Gleichbehandlung nicht darauf berufen können, die Geschäftsführer würden bessergestellt.

31

2. Der Kläger kann auch nicht verlangen, mit den sieben Arbeitnehmern gleichbehandelt zu werden, denen die Beklagte zu 1. mit Schreiben vom 3. April 2008 eine jährliche Erhöhung der laufenden Betriebsrente um 2,2 % zugesagt hat. Diese Arbeitnehmer bilden entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts und des Klägers hinsichtlich der gewährten Begünstigung keine vergleichbare Arbeitnehmergruppe.

32

a) Die Beklagte zu 1. hat nach ihrer Darstellung innerhalb der Gruppe der 22 Arbeitnehmer mit Einzelzusagen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung für die Begünstigung danach differenziert, ob die Arbeitnehmer im April 2008 noch in einem Arbeitsverhältnis zu ihr standen oder bereits ausgeschieden bzw. Betriebsrentner waren. Diese von der Beklagten zu 1. behauptete Unterscheidung wird entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht dadurch infrage gestellt, dass die Beklagte diese Differenzierung nicht vollständig vollzogen hat. Die Beklagte zu 1. hat sechs von den im April 2008 noch beschäftigten acht Arbeitnehmern die aus dem Schreiben vom 3. April 2008 ersichtliche Erhöhung der laufenden Betriebsrente versprochen; demgegenüber hat sie nur einem von den 14 bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern die Begünstigung gewährt. Bereits dieses Zahlenverhältnis belegt, dass sich die Zusage der jährlichen Erhöhung der Betriebsrente um 2,2 % nur für die im April 2008 noch aktiven Arbeitnehmer als allgemeine Regel darstellt, während die Begünstigung eines einzelnen bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmers eine Ausnahme bildet.

33

Daraus, dass die Beklagte zu 1. nicht dargelegt hat, weshalb zwei der acht am 3. April 2008 noch aktiven Arbeitnehmer mit Einzelzusage die Begünstigung nicht erhalten haben und weshalb sie einem im April 2008 bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmer entgegen ihrer Absicht, nur die Aktiven zu begünstigen, die Erhöhung der laufenden Betriebsrente um jährlich 2,2 % zugesagt hat, kann der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten. Die Begünstigung des Arbeitnehmers K stellt sich innerhalb der Gruppe der im April 2008 bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmer erkennbar als Ausnahme im Einzelfall dar, die Ansprüche auf Gleichbehandlung nicht begründen kann. Die Nichtbegünstigung der zwei im April 2008 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1. stehenden Arbeitnehmer kann - sofern die Beklagte zu 1. keine Gründe hat, die den Ausschluss dieser Arbeitnehmer aus dem begünstigten Personenkreis rechtfertigen - dazu führen, dass diese Arbeitnehmer aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf Gleichbehandlung mit den sechs begünstigten Arbeitnehmern haben; die von der Beklagten zu 1. behauptete Differenzierung nach noch im Arbeitsverhältnis stehenden und bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern wird dadurch nicht infrage gestellt.

34

b) Die Differenzierung zwischen den im April 2008 noch aktiven und den zu diesem Zeitpunkt bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern ist sachlich gerechtfertigt. Zwischen den noch aktiven Arbeitnehmern auf der einen Seite und den bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern und den Betriebsrentnern auf der anderen Seite bestehen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass sie eine unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf die Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung rechtfertigen.

35

aa) Die Beklagte zu 1. will mit der Zusage einer jährlichen Anpassung der Betriebsrente um 2,2 % an die aktiven Arbeitnehmer erkennbar nicht nur abgeleistete Betriebszugehörigkeit honorieren, sondern auch einen Anreiz für künftige Betriebszugehörigkeit schaffen. Dadurch sollen Fluktuationen und Wechsel zu anderen Arbeitgebern verhindert werden. Eine solche Zielsetzung liegt insbesondere bei Arbeitnehmern in Führungspositionen nahe, da der Arbeitgeber an deren Weiterbeschäftigung regelmäßig ein besonderes Interesse hat. Diese Arbeitnehmer sollen davon abgehalten werden, ihr Arbeitsverhältnis von sich aus vorzeitig zu beenden und die gewonnenen Erkenntnisse und Erfahrungen anderweitig zu verwenden.

36

bb) Das mit der Differenzierung verfolgte Ziel, die Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden, ist rechtmäßig.

37

Der Arbeitgeber kann mit Leistungen der betrieblichen Altersversorgung unterschiedliche Zwecke verfolgen. Die betriebliche Altersversorgung soll die wirtschaftliche Lage der Arbeitnehmer im Alter verbessern. Außerdem dient die betriebliche Altersversorgung dazu, die von den Arbeitnehmern gezeigte Betriebszugehörigkeit zu belohnen und weitere Betriebszugehörigkeit zu fördern. Hierbei handelt es sich um ein rechtmäßiges Ziel. Dem steht nicht entgegen, dass die betriebliche Altersversorgung über den Versorgungscharakter hinaus Entgeltcharakter hat. Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sind zwar auch Entgelt für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Betriebszugehörigkeit. Insoweit besteht ein gegenseitiges Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung. Dieses wird jedoch allein durch den mit der Ausgestaltung einer Zusage verfolgten Zweck, weitere Betriebszugehörigkeit zu fördern, nicht infrage gestellt (vgl. BAG 30. November 2010 - 3 AZR 754/08 - Rn. 33).

38

cc) Die Differenzierung zwischen den im April 2008 noch aktiven und den bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern ist zur Erreichung des Ziels, weitere Betriebszugehörigkeit zu fördern, ohne Weiteres geeignet und auch angemessen. Weitere Betriebszugehörigkeit können nur Arbeitnehmer erbringen, die noch in einem Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber stehen.

39

dd) Aus dem vom Kläger angezogenen Urteil des Senats vom 10. Februar 2009 (- 3 AZR 653/07 -) folgt nichts anderes. Der Senat hat in dieser Entscheidung nicht angenommen, der Arbeitgeber dürfe bei Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht ohne Weiteres zwischen aktiven und bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern differenzieren. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Rechtsstreit hatten die Parteien nicht über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, sondern über Beihilfeleistungen gestritten. Im Übrigen markieren das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis sowie der Eintritt des Versorgungsfalls nach ständiger Rechtsprechung des Senats eine Zäsur und sind deshalb sachgerechte Anknüpfungspunkte für versorgungsrechtliche Bestimmungen (vgl. etwa BAG 11. August 2009 - 3 AZR 363/08 - Rn. 39).

40

3. Der Kläger kann seinen Anspruch nicht mit Erfolg darauf stützen, er gehöre zu der Gruppe der im April 2008 noch aktiven Arbeitnehmer, da er nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1. noch über den Monat April 2008 hinaus für diese beratend tätig war. Es kann dahinstehen, welche Tätigkeiten der Kläger nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 1. am 31. Dezember 2005 für diese erbracht hat. Der Kläger zählt bereits deshalb nicht zur Gruppe der aktiven Arbeitnehmer, da er im April 2008 nicht mehr dem Führungskreis der Beklagten zu 1. angehörte und zudem bereits eine Betriebsrente bezog.

41

Die Beklagte zu 1. hat die jährliche Erhöhung der laufenden Betriebsrente um 2,2 % nur Arbeitnehmern zugesagt, denen eine Einzelzusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erteilt worden war. Dies diente dem Zweck, eine weitere Betriebszugehörigkeit dieser Arbeitnehmer zu fördern. Die Einzelzusagen für betriebliche Altersversorgung hatte die Beklagte zu 1. nur einem bestimmten Personenkreis erteilt. Hierzu gehörten - mit Ausnahme der Chefsekretärin - nur Mitglieder des Führungskreises, dh. Abteilungsleiter und Geschäftsführer. Damit war auch die Verbesserung der Versorgungszusage in Gestalt der Zusage der jährlichen Erhöhung der laufenden Betriebsrente um 2,2 % erkennbar an die Wahrnehmung einer entsprechenden Tätigkeit als Mitglied des Führungskreises gekoppelt. Die weitere Betriebszugehörigkeit dieses Personenkreises sollte gefördert werden. Da der Kläger im April 2008 nicht mehr zum Führungskreis gehörte, sondern aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1. ausgeschieden war und von dieser eine Betriebsrente bezog, ist er mit den im April 2008 begünstigten aktiven Arbeitnehmern nicht vergleichbar.

42

4. Aus der Begünstigung des im April 2008 bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmers K kann der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten. Der Arbeitnehmer K ist der einzige der 14 im April 2008 bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmer, dessen Versorgungszusage durch das Schreiben der Beklagten zu 1. vom 3. April 2008 eine Verbesserung erfahren hat. Damit hat die Beklagte zu 1. den Arbeitnehmer K unabhängig von den von ihr aufgestellten abstrakten Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall bessergestellt. Dies steht einem Anspruch des Klägers auf Gleichbehandlung entgegen.

43

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.

	Gräfl		Schlewing		Ahrendt
		Schmalz		Hormel

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 17. Juni 2008 - 6 Sa 17/08 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

1

Die Parteien streiten über die Anwendbarkeit des Tarifvertrages über Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit dem Beschluss des Deutschen Bundestages vom 20. Juni 1991 zur Vollendung der Einheit Deutschlands (UmzugsTV) vom 24. Juni 1996. Die Laufzeit dieses Tarifvertrages ist mehrfach verlängert worden, zuletzt bis zum 31. Dezember 2011.

2

Der Kläger ist seit dem 1. Juni 1987 beim Bundesnachrichtendienst (BND) in dessen Zentrale in Pullach bei München als Angestellter beschäftigt. Ausweislich des Arbeitsvertrages vom 4. März 1987 bestimmt sich das Arbeitsverhältnis der Parteien nach dem BAT und den diesen ergänzenden, ändernden und an seine Stelle tretenden Tarifverträgen. Ferner sollten auch die zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossenen sonstigen Tarifverträge sowie der Tarifvertrag vom 21. Mai 1979 über die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts München gelten. Der Kläger war zuletzt in der Abteilung V (Terrorismus, organisierte Kriminalität) eingesetzt, die am 1. August 2001 gebildet worden war.

3

Bereits in den Jahren seit 1999 waren der Leitungsbereich und die Abteilung III des BND nach Berlin umgezogen. Aufgrund einer Entscheidung der Bundesregierung aus dem Jahre 2003 sollte auch die Abteilung V, die in Teilen aus der Abteilung III hervorgegangen war, von der Zentrale in Pullach nach Berlin verlagert werden. Der Umzug der Abteilung V verzögerte sich jedoch teilweise und wurde in mehreren Teil-Umzügen durchgeführt. Bei diesen Umzügen der Abteilungen des BND war zunächst zugunsten der Beschäftigten jeweils der UmzugsTV angewandt worden. Dies wurde ua. zurückgeführt auf eine Entscheidung des seinerzeitigen Chefs des Bundeskanzleramtes, Bundesminister Hombach, aus dem Jahre 1999. Im Folgenden wurden allen weiteren Mitarbeitern aus der Abteilung V, die nach Berlin verlagert wurde, Leistungen nach dem UmzugsTV gewährt.

4

Am 6. März 2006 entschied der damalige Chef des Bundeskanzleramtes, Bundesminister Dr. de Maizière, mit Wirkung ab dem 15. März 2006 den UmzugsTV auf die Beschäftigten des BND nicht mehr anzuwenden. Dies sollte auch die Mitarbeiter der noch nicht umgezogenen Teile der Abteilung V betreffen.

5

Am 20. Dezember 2006 erging eine „Versetzungsverfügung“ bezüglich des Klägers, wonach er mit Wirkung ab dem 6. Februar 2007 zur Dienststelle des BND in Berlin versetzt werde. Leistungen nach dem UmzugsTV erhielt er nicht.

6

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der UmzugsTV sei auch auf seine Umsetzung zur Dienststelle Berlin anzuwenden. Die Verlagerung der Abteilungen des BND stünden in zumindest mittelbarem Zusammenhang mit der Verlegung des Parlaments- und Regierungssitzes von Bonn nach Berlin. Jedenfalls sei er mit den vor dem 15. März 2006 nach Berlin umgesetzten Beschäftigten gleichzubehandeln. Die Abteilung V sei allein aus Gründen der Unterbringung in zwei Etappen nach Berlin verlagert worden.

7

Der Kläger hat beantragt

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, auf den Kläger anlässlich seiner Umsetzung zum Dienstort Berlin vom 6. Februar 2007 den Tarifvertrag über Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit dem Beschluss des Deutschen Bundestages vom 20. Juni 1991 zur Vollendung der Einheit Deutschlands (Umzugs-Tarifvertrag) vom 24. Juni 1996 anzuwenden.

8

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag damit begründet, dass der UmzugsTV auf die Umsetzung des Klägers keine Anwendung finde. Die Verlagerung der restlichen Teile der Abteilung V nach Berlin sei nicht im Zusammenhang mit der Verlegung des Parlaments- und Regierungssitzes nach Berlin erfolgt, sondern sei eine rein innerorganisatorische Zusammenführung. Auch ein Anspruch auf Gleichbehandlung bestehe nicht. Die Frage des Zusammenhangs mit der ursprünglichen Verlegungsentscheidung habe 2006 anders beantwortet werden müssen als 1999. Die Entscheidung des Bundeskanzleramtes vom 6. März 2006 habe der Anpassung an die tatsächliche Situation gedient. Die Situation der von den jeweiligen Teilumzügen betroffenen Mitarbeiter sei nicht miteinander vergleichbar. Im Übrigen könne im öffentlichen Dienst ohnehin nicht von der Bereitschaft zu übertariflichen Leistungen ausgegangen werden.

9

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Beklagte verfolgt mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision ihren Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision.

10

Die Revision ist unbegründet.

11

A. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag für begründet gehalten. Anders als das Arbeitsgericht, das von einem Anspruch des Klägers aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ausgegangen war, hat sich das Landesarbeitsgericht zur Begründung unmittelbar auf § 1 Abs. 1 UmzugsTV bezogen. Dieser gelte für die unter den BAT fallenden Arbeitnehmer des Bundes, was beim Kläger der Fall sei. Seine Umsetzung nach Berlin sei zumindest in mittelbarem Zusammenhang mit der Verlegung des Parlaments- und Regierungssitzes erfolgt, was sich auch daran zeige, dass die Beklagte selbst den UmzugsTV auf die Beschäftigten des BND angewandt habe, die vor 2006 im Wege der Verlagerung ihrer Abteilungen nach Berlin hätten wechseln müssen. Die hier behandelte Verlegung der Abteilung V des BND sei bereits 2003 von der Bundesregierung beschlossen worden und lediglich aufgrund von Unterbringungsschwierigkeiten in Berlin in mehreren Stufen erfolgt. Die Verlängerung der Laufzeit des UmzugsTV unter Mitwirkung der Beklagten spreche gegen die von der Beklagten im Rechtsstreit vorgetragene engere Auslegung des Begriffs des „Zusammenhangs“. Der Geltungsbereich des UmzugsTV habe durch die Verwaltungsanordnung des Bundeskanzleramtes vom März 2006 nicht eingeengt werden können. Die Beklagte sei als Tarifvertragspartei an das von ihr Vereinbarte gebunden.

12

B. Dies erweist sich jedenfalls im Ergebnis als zutreffend. Die Beklagte ist verpflichtet, den UmzugsTV auf die Umsetzung des Klägers von Pullach nach Berlin anzuwenden.

13

I. Der Antrag des Klägers ist zulässig.

14

1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage -. Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages oder Tarifwerkes auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein (st. Rspr., s. nur BAG 21. April 2010 - 4 AZR 755/08 -; 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 11 mwN, BAGE 128, 165 ).

15

Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Revisionsinstanz gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen (st. Rspr., etwa BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 14, BAGE 124, 240). Das Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (st. Rspr., etwa BAG 14. Dezember 2005 - 4 AZR 522/04 - Rn. 12, AP ZPO 1977 § 256 Nr. 94 = EzA ZPO 2002 § 256 Nr. 7; 29. November 2001 - 4 AZR 757/00 - zu I 2 b der Gründe, BAGE 100, 43).

16

2. Danach ist der Antrag des Klägers zulässig.

17

Er begehrt die Feststellung eines Rechtsverhältnisses. Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten zur Anwendung eines Tarifvertrages auf einen konkreten Sachverhalt und in diesem Zusammenhang über die Auslegung einer tariflichen Norm sowie das Bestehen eines vertraglichen Anspruchs. Das ist ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis.

18

Der Kläger hat auch ein schützenswertes Interesse an der begehrten Feststellung, weil durch die Entscheidung über das Bestehen des Rechtsverhältnisses alle Folgefragen aus der Anwendung des UmzugsTV unstreitig zu beantworten sind. Allein die Frage der Anwendung selbst ist umstritten. Zwischen den Parteien sind dagegen keine Streitigkeiten offenbar oder auch nur zu befürchten, die in Einzelfragen bei einer Anwendung des UmzugsTV auf die Umsetzung des Klägers von Pullach nach Berlin auftreten könnten.

19

II. Der Antrag des Klägers ist auch begründet. Zwar ergibt sich die Anwendbarkeit der Regelungen des UmzugsTV, anders als das Landesarbeitsgericht meint, nicht aus einer unmittelbaren Anwendung dieses Tarifvertrages. Denn deren Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Aber die Beklagte hat durch eine freiwillige generalisierende Entscheidung die Regelungen des UmzugsTV auf diejenigen Beschäftigten der Abteilung V des BND angewandt, die bis zum 14. März 2006 nach Berlin versetzt worden sind, weil ihre Abteilung dorthin verlagert worden ist. Die Beklagte ist insoweit an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, der im Streitfall gebietet, auch auf den Kläger als einen der ab dem 15. März 2006 umziehenden angestellten Mitarbeiter der Abteilung V den UmzugsTV anzuwenden.

20

1. Der UmzugsTV findet keine unmittelbare Anwendung auf die Versetzung des Klägers nach Berlin, auch wenn der UmzugsTV als einer den BAT ergänzenden Tarifverträge von der Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag der Parteien erfasst ist. Die Verlagerung der Abteilung V des BND von Pullach nach Berlin fällt nicht unter der Geltungsbereich des UmzugsTV.

21

a) Mit Beschluss vom 20. Juni 1991 entschied der Deutsche Bundestag, dass zukünftig Berlin der Sitz von Parlament und Regierung sein solle. Im Zuge der Umsetzung dieses Beschlusses wurden zahlreiche Regelungen getroffen. Hierzu gehört im weiteren Sinne auch die Vereinbarung des UmzugsTV vom 24. Juni 1996. Dieser enthält folgende Bestimmung über seinen Geltungsbereich:

	„Präambel
	Die Tarifvertragsparteien erklären, daß für sie bei Maßnahmen im Sinne dieses Tarifvertrages die Sicherung der Funktionsfähigkeit der Verwaltung Vorrang hat.
	Sie bekräftigen das Ziel, für die Beschäftigten aller Bundeseinrichtungen, die im Zuge der Umsetzung des Bundestagsbeschlusses vom 20. Juni 1991 ihren Sitz verlegen, den Umzug sozialverträglich auszugestalten. Sie gehen davon aus, daß unter Beachtung der Tarifautonomie alle von den Maßnahmen im Sinne des § 1 dieses Tarifvertrages betroffenen Beschäftigtengruppen gleichbehandelt werden und nehmen Bezug auf das Dienstrechtliche Begleitgesetz.
	…
	§ 1
	Geltungsbereich
	(1) Der Tarifvertrag gilt für die unter den BAT, den BAT-O, den MTArb und den MTArb-O fallenden Arbeitnehmer des Bundes und trifft Regelungen im Zusammenhang mit dem Beschluß des Deutschen Bundestages vom 20. Juni 1991 zur Vollendung der Einheit Deutschlands. Er gilt für alle personellen Maßnahmen, die in Bezug zu Verlegungen von Verfassungsorganen, obersten Bundesbehörden und sonstigen Einrichtungen des Bundes stehen, die
	-	im Zusammenhang mit der Verlegung des Parlaments- und Regierungssitzes von Bonn nach Berlin oder
	-	als Ausgleich für die Region Bonn oder
	-	entsprechend den Vorschlägen der Föderalismuskommission
	erfolgen.
	(2) Der Tarifvertrag gilt für die Maßnahmen i. S. d. Abs. 1, die spätestens bis zum 31. Dezember 2000 erfolgen.
	…“

22

Das im Tarifvertrag angesprochene Dienstrechtliche Begleitgesetz vom 30. Juli 1996 (DBeglG) hat in § 1 folgenden Wortlaut:

	㤠1 Anwendungsbereich
	Dieses Gesetz trifft Regelungen im Zusammenhang mit dem Beschluß des Deutschen Bundestages vom 20. Juni 1991 zur Vollendung der Einheit Deutschlands. Es gilt für alle personellen Maßnahmen, die in Bezug zu Verlegungen von Verfassungsorganen, obersten Bundesbehörden und sonstigen Einrichtungen des Bundes stehen, die
	-	im Zusammenhang mit der Verlegung des Parlaments- und Regierungssitzes von Bonn nach Berlin oder
	-	als Ausgleich für die Region Bonn oder
	-	entsprechend den Vorschlägen der Föderalismuskommission
	erfolgen.“

23

b) Der Umzug des BND nach Berlin erfüllt nicht die Voraussetzungen, die der UmzugsTV in seiner Geltungsbereichsbestimmung aufstellt. In Betracht kommt hier allein die Verlegung einer sonstigen Einrichtung des Bundes, die im Zusammenhang mit der Verlegung des Parlaments- und Regierungssitzes von Bonn nach Berlin steht. Ein solcher Zusammenhang ist vorliegend nicht gegeben.

24

aa) Das DBeglG, dem im Rahmen der Geltungsbereichsbestimmungen der UmzugsTV nachgebildet ist und auf das der UmzugsTV ausdrücklich Bezug nimmt, ist nach der Gesetzesbegründung geschaffen worden, um die aus der Verlegung des Sitzes von Regierung und Parlament von Bonn nach Berlin für die betroffenen Mitarbeiter erwachsenden Nachteile in erforderlichem und angemessenem Umfang auszugleichen. Die zum Ausgleich der ansonsten mit der Verlegung der dienstlichen Tätigkeiten an einen anderen Ort im Regelfall verbundenen Belastungen vorgesehenen Regelungen im öffentlichen Dienstrecht wurden für den Vollzug des Bundestagsbeschlusses vom 20. Juni 1991 als nicht ausreichend angesehen. Gleichzeitig sollte die volle Funktionsfähigkeit von Regierung und Parlament erhalten bleiben (BT-Drucks. 13/2377 S. 5). Daraus ergibt sich, dass der gesetzliche Begriff des „Zusammenhangs“ iSv. § 1 Satz 2 DBeglG eng auszulegen ist, da er von vornherein nur vereinigungsbedingte Umzugssachverhalte mit eng begrenztem Personenkreis erfassen wollte und nicht jede Verlegung einer Behörde an den neuen Parlaments- und Regierungssitz Berlin(BVerwG 26. März 2009 - BVerwG 2 A 4.07 - Rn. 19, Buchholz 232 § 26 BBG Nr. 42).

25

bb) Dieser - gesetzlich und tariflich gleichermaßen vorausgesetzte - Zusammenhang zum Beschluss des Deutschen Bundestages vom 20. Juni 1991 ist bei der Entscheidung zur Verlagerung von bestimmten Abteilungen des BND nicht gegeben.

26

(1) Bereits vor der Umzugsentscheidung, die erst acht Jahre nach dem Bundestagsbeschluss im Jahr 1999 erfolgte, war der Sitz des BND nicht Bonn, sondern Pullach. Die Aufgabe des Regierungs- und Parlamentssitzes Bonn konnte daher nicht entscheidend für die Umzugsentscheidung des BND sein. Dass sie es auch nicht war, ergibt sich aus der Antwort auf eine Kleine Anfrage der Bundestagsabgeordneten Dr. Christa Luft ua. vom 5. Juni 2000, in der die Bundesregierung durch das Bundeskanzleramt mitteilte, dass der Grund für die Verlagerungsentscheidung in der Herstellung eines „kurzen Drahtes“ zwischen dem BND und der Bundesregierung lag, die angesichts der „erhöhten internationalen Verantwortung“ der Bundesrepublik Deutschland die Verfügbarkeit des BND „für eine intensive Abstimmung mit den Regierungsstellen“ verlange. Dem könne der BND „nur vor Ort, am Sitz der Bundesregierung entsprechen“ (BT-Drucks. 14/3499 S. 1). Wenn der Regierungssitz in Bonn geblieben wäre, hätte mit dieser Begründung ein Umzug von Pullach nach Bonn erfolgen müssen. Der im Gesetz geforderte Zusammenhang der Maßnahme mit der Verlegung der Behörde oder Einrichtung kann sich nicht aus dem Inhalt der Tätigkeit ergeben, sondern nur aus dem „verlagerungsbedingten“ Ortswechsel (BVerwG 25. Januar 2001 - BVerwG 2 A 4.00 - Rn. 26, ZBR 2001, 410, 411).

27

(2) Die grundsätzliche Umzugsentscheidung selbst ist nach der Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage auf Veranlassung des damaligen Bundeskanzlers durch einen Organisationserlass des Chefs des Bundeskanzleramtes vom Juni 1999 getroffen worden, wonach die Dienststelle Berlin des BND aufgebaut werden sollte. Seit dem 24. August 1999 wird Berlin als zweiter Dienstsitz des BND geführt. Die beim Aufbau des Berliner Dienstsitzes des BND entstehenden Kosten wurden durch das Bundeskanzleramt den Kosten, die durch den Umzug von Parlament und Regierung von Bonn nach Berlin entstehen, ausdrücklich nicht zugerechnet (vgl. BT-Drucks. 14/3499 S. 2).

28

(3) Dementsprechend hat auch das Bundesverwaltungsgericht entschieden, dass das - insofern gleichlautende - DBeglG auf einen Beamten des BND, der wie der Kläger ab dem 6. Februar 2007 seinen Dienst in Berlin verrichten sollte, nicht anzuwenden ist. Die Verlegung eines Teiles des Bundesnachrichtendienstes von Pullach nach Berlin weise nicht den vom Gesetz geforderten Zusammenhang mit der Verlegung des Parlaments- und Regierungssitzes von Bonn nach Berlin auf (26. März 2009 - BVerwG 2 A 4.07 - Rn. 21, Buchholz 232 § 26 BBG Nr. 42).

29

2. Die Beklagte ist aber aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet, dem Kläger Leistungen nach dem UmzugsTV zu gewähren.

30

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es einem Arbeitgeber, der aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip gewährt, verwehrt, einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund vom Erhalt dieser Leistungen auszunehmen. Arbeitnehmer werden dann nicht sachfremd benachteiligt, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten (vgl. nur 1. April 2009 - 10 AZR 353/08 - Rn. 14 mwN, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 284). Eine Differenzierung ist dann sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn mit einer am Gleichheitsgedanken orientierten Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist (vgl. BVerfG 15. Oktober 1985 - 2 BvL 4/83 - BVerfGE 71, 39, 58). Verstößt der Arbeitgeber gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, ist er verpflichtet, die Regel auf alle Arbeitnehmer anzuwenden und diese entsprechend zu begünstigen. Daraus kann sich ein Anspruch der bisher vom Arbeitgeber ausgenommenen Arbeitnehmer auf die den Begünstigten gewährten Leistungen ergeben (BAG 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 11 ff., AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 209 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; 21. Januar 2003 - 9 AZR 4/02 - BAGE 104, 272, 278).

31

b) Nach diesen Maßstäben stehen dem Kläger die Leistungen aus dem UmzugsTV in der gleichen Weise zu, wie sie von der Beklagten denjenigen Mitarbeitern aus der Abteilung V des BND gewährt worden sind, die vor dem 15. März 2006 im Zuge der Verlagerung von Teilen des BND von Pullach nach Berlin gewährt worden sind. Die Bildung von zwei verschiedenen Gruppen von Mitarbeitern der Abteilung V, die sich hinsichtlich des Umzugszeitpunkts danach unterscheiden, ob sie vor oder ab dem 15. März 2006 versetzt worden sind, beruht nicht auf einem sachlichen Differenzierungsgrund, der die unterschiedliche Behandlung der beiden Arbeitnehmergruppen rechtfertigen könnte.

32

aa) Die Beklagte hat den Mitarbeitern der Abteilung V des BND, die im Zuge der Verlagerung ihrer Abteilung von Pullach nach Berlin umgesetzt worden sind, aufgrund einer freiwilligen Entscheidung Leistungen nach dem UmzugsTV gewährt.

33

(1) Eine aus anderem Rechtsgrund sich ergebende Verpflichtung zur Anwendung des UmzugsTV bestand für die Beklagte nicht. Die Verlagerung bestimmter Abteilungen des BND nach Berlin stand nicht in dem vom UmzugsTV und dem DBeglG geforderten engen Zusammenhang mit der Verlagerung des Regierungs- und Parlamentssitzes von Bonn nach Berlin, so dass die Maßnahme nicht in den Geltungsbereich des UmzugsTV fiel.

34

(2) Hiervon ist auch die Beklagte selbst ausgegangen. Erstinstanzlich hat sie sich für das Klageabweisungsbegehren darauf berufen, dass der UmzugsTV durch eine „Auslegungsentscheidung“ des Bundeskanzleramtes auf die Mitarbeiter des BND Anwendung gefunden habe. Dies sei in eigener Ressortzuständigkeit des Bundeskanzleramtes erfolgt und durch Erlasse sowie abschließend durch die Verwaltungsanweisung vom 23. September 2004 umgesetzt worden; „eine gesetzliche Regelung zur Anwendung des UmzugsTV auf den BND hat … daher zu keiner Zeit bestanden. Dies bedeutet, dass die Anwendung des UmzugsTV auf die Mitarbeiter des BND von Anfang an ausschließlich auf eine, den § 1 DBeglG sowie § 1 UmzugsTV ausfüllende, Verwaltungsentscheidung gestützt war“. Die grundsätzliche Möglichkeit einer Anwendung des UmzugsTV auf eine Bundesbehörde ergebe sich aus § 1 des UmzugsTV, jedoch bedürfe es dazu einer „eigenständigen Anwendungsentscheidung (Ermessensentscheidung) des zuständigen Ressorts (BKAmt). Diese manifestierte sich durch die Erlasslage des BKAmtes, zuletzt durch die Verwaltungsanweisung des BKAmtes vom 23. September 2004“.

35

Dem entspricht auch, dass nach Auffassung des Chefs des Bundeskanzleramtes ausweislich seiner Antwort auf die oa. Kleine Anfrage weder der Zeitpunkt des Umzugs noch dessen Begründung in einen Zusammenhang mit der Hauptstadtverlagerung gebracht wurde - und auch nicht werden konnte - noch dass die dafür zu erbringenden Aufwendungen den Kosten für den Umzug von Parlament und Regierung von Bonn nach Berlin zugerechnet werden sollten.

36

Ferner hat das Bundesverwaltungsgericht bereits im Jahre 2001, also mehr als zwei Jahre vor der Entscheidung über den weiteren Vorabumzug der Abteilung V des BND von Pullach nach Berlin, erhebliche Zweifel daran geäußert, dass der vom DBeglG geforderte Zusammenhang zur Hauptstadtverlagerung besteht:

„Der schwerpunktmäßig in Pullach ansässige Bundesnachrichtendienst befand sich bisher nicht in räumlicher Nähe der Bundesregierung. Wenn dies nach der Anordnung des Bundeskanzlers künftig in verstärktem Maße der Fall sein soll, so beruht diese organisatorische Entscheidung jedenfalls nicht unmittelbar auf der Verlegung des Sitzes der Bundesregierung von Bonn nach Berlin“ (BVerwG 25. Januar 2001 - BVerwG 2 A 4.00 - Rn. 24, ZBR 2001, 410, 411).

37

Wie der bereits zitierte Bericht der Bundesregierung an das Vertrauensgremium des Deutschen Bundestages vom 11. April 2006 zeigt, ist diese Entscheidung im Bundeskanzleramt auch zur Kenntnis genommen worden (Bericht S. 8 und 10). Gleichwohl ist die Entscheidung über den Umzug der Abteilung V und die Anwendung des UmzugsTV auf die davon betroffenen Arbeitnehmer zwei Jahre nach der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts im Jahre 2003 getroffen worden. Entsprechend hat auch der damalige Staatssekretär Dr. Frank-Walter Steinmeier auf eine Anfrage des Abgeordneten Frankenhauser am 23. Mai 2003 geantwortet:

„Auch für die weiteren nach Berlin umziehenden Angehörigen des Bundesnachrichtendienstes sollen das ‚Dienstrechtliche Begleitgesetz’ und die mit ihm zusammenhängenden Hilfen bereitstehen“ (BT-Drucks. 15/1081 S. 1).

38

bb) Diese freiwilligen Leistungen an die Mitarbeiter der nach Berlin verlagerten Abteilung V des BND sollen denjenigen Arbeitnehmern nicht mehr gewährt werden, die ab dem 15. März 2006 umgesetzt worden sind und umgesetzt werden. Die von der Beklagten durch den Erlass vom 6. März 2006 geschaffene Stichtagsregelung kann die Differenzierung zwischen den verschiedenen Gruppen von Mitarbeitern der Abteilung V jedoch nicht sachlich rechtfertigen.

39

(1) Eine von einem Arbeitgeber nach einem generalisierenden Prinzip gewährte freiwillige Leistung kann von ihm grundsätzlich auch nach einer Stichtagsregelung wieder entzogen werden. Entscheidend für die Zulässigkeit einer dadurch bewirkten Gruppenbildung sind dabei die hinter der Stichtagsregelung stehenden Sachgründe, die die Differenzierung rechtfertigen müssen. Das bloße Bestreben, seine Kostenbelastung zu reduzieren, rechtfertigt nicht jede beliebige zeitliche Differenzierung (MünchKommBGB/Müller-Glöge 5. Aufl. § 611 Rn. 1131 f.). Die Differenzierungsgründe, dh. die Gründe für die Ungleichbehandlung, müssen auf vernünftigen einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen verfassungsrechtliche oder sonstige übergeordnete Wertentscheidungen verstoßen. Die Grenze zur Willkür wird durch eine Regelung allerdings nicht schon dann überschritten, wenn die getroffene Lösung nicht die zweckmäßigste und vernünftigste ist, sondern erst dann, wenn sich ein sachgerechter Grund für die Regelung nicht finden lässt (BAG 12. Dezember 2007 - 10 AZR 24/07 - Rn. 21, EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 16). Dabei hat im Prozess der Arbeitgeber die nicht ohne weiteres erkennbaren Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprach. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar, oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (BAG 2. August 2006 - 10 AZR 572/05 - Rn. 35, EzA BetrVG 2001 § 75 Nr. 3).

40

(2) Danach rechtfertigt die Stichtagsregelung der Beklagten keine unterschiedliche Behandlung der Mitarbeiter der Abteilung V des BND je nach dem, ob sie vor oder ab dem 15. März 2006 die Umsetzungsanordnung von Pullach nach Berlin erhalten haben.

41

(a) Die Beklagte begründet die gewählte Differenzierung in der Revisionsbegründung zweifach.

42

(aa) Zum einen sei von vornherein keine Gleichbehandlung der verschiedenen Teile der Abteilung V vorgesehen gewesen, weil die Teil-Abteilung Terrorismus zusammenhangsbedingt nach Berlin habe umziehen müssen, die Teil-Abteilung Organisierte Kriminalität jedoch erst im Nachhinein aufgrund einer innerdienstlichen Organisationsentscheidung nachgezogen sei.

43

(bb) Die Beklagte beruft sich zum anderen aber auch darauf, dass es sich bei dem Erlass vom 6. März 2006 um eine „Stichtagsregelung“ handele, die unter Berücksichtigung aller Umstände „nachvollziehbar“ sei. Der Nichtanwendungsbeschluss sei wegen des Zeitablaufs nach der Umzugsentscheidung sowie wegen der Meinungsbildung im Vertrauensgremium des Deutschen Bundestages und der geänderten Haushaltssituation begründet.

44

Bereits erstinstanzlich hatte die Beklagte vorgetragen, dass sich der unmittelbare Zusammenhang iSv. § 1 DBeglG bzw. UmzugsTV „durch die zeitliche Streckung … verflüchtigt“ habe. In der Revisionsbegründung wird dargelegt, „das wesentliche Merkmal des ‚Zusammenhangs’“ habe sich „im Laufe der Zeit minimiert“.

45

Die Beklagte gibt ferner zu erkennen, dass die Veränderung der Haushaltssituation für die Änderungsentscheidung vom 6. März 2006 zumindest mitursächlich war. Die „immer engere Sichtweise“ auf den Begriff des Zusammenhangs sei durch haushalterische Erwägungen „mitbeeinflusst“ gewesen, zumal nach dem Regierungswechsel Ende 2005 „die Kostenfrage des Umzugs des BND nach Berlin vor dem Hintergrund der bestehenden Haushaltssituation in einem anderen Licht gesehen wurde. Zuständige Regierungs- und Parlamentsgremien waren daher nicht länger bereit, eine weite Auslegung für die Zukunft mitzutragen“. In der Revisionsbegründung wird dies dahingehend konkretisiert, dass „das Vertrauensgremium des Deutschen Bundestages, welches für die Mittelbewilligungen und für die Umzüge zuständig war, aufgrund der Haushaltssituation nicht mehr bereit war, die vom Bundeskanzleramt vorgenommene … Anwendung der Regelungen aus dem Umzugstarifvertrag auf die Mitarbeiter des Bundesnachrichtendienstes mitzutragen“. Bereits das zeitnahe, am 17. März 2006 von der Leitung des BND an die Mitarbeiter gerichtete Informationsschreiben hatte diese über die Entscheidung des Bundeskanzleramtes dahingehend informiert, dass nach dessen Auffassung die weitere Anwendung des DBeglG und des UmzugsTV „zu vermeidbaren Mehraufwendungen (führe), die mit den haushaltspolitischen Notwendigkeiten nicht zu vereinbaren seien“.

46

(b) Diese Differenzierungsbegründungen stellen keinen sachlichen Grund für eine unterschiedliche Behandlung der beiden Gruppen dar.

47

(aa) Die generalisierende Entscheidung der Beklagten zur Gewährung der zusätzlichen Leistungen aus dem UmzugsTV an die umgesetzten Mitarbeiter bezog sich nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auf „die Abteilung V“ und differenzierte nicht zwischen deren Teil-Abteilungen Terrorismus und Organisierte Kriminalität. Dies entspricht dem vom Bundeskanzleramt verfassten und von der Beklagten zu den Akten gereichten Bericht der Bundesregierung an das Vertrauensgremium des Deutschen Bundestages zur Anwendung des DBeglG und seiner Begleitregelungen im Zusammenhang mit den bisher getätigten Teilumzügen des BND nach Berlin vom 11. April 2006. In diesem informierte die Bundesregierung über die Verlegung einzelner Teile des BND und die zugrunde liegenden Entscheidungen. Dabei wird zunächst der Aufbau der Dienststelle Berlin und die Verlegung der Abteilung III (Auswertung) behandelt. Sodann heißt es zur Verlagerungsentscheidung betr. die Abteilung V:

„Gleiches gilt für die Abteilung 5 (Terrorismus, Organisierte Kriminalität), bei der es sich um eine zum 1.8.2001 neu geschaffene Abteilung handelt, die sogar in Teilen aus der Abteilung 3 hervorging und auswertende sowie beschaffende Funktionen im Wege des sog. ‚Desk-Prinzips’ kombiniert. Über deren Verlagerung wurde im Jahre 2003 entschieden. Nach der Verlagerung der ‚klassischen’ Auswertung (der Abteilung 3) lag die Verlagerung auch dieser Abteilung völlig in der Konsequenz der vorangegangenen Überlegungen. Nur dadurch ist es möglich, die gesamte Auswertung am neuen Regierungssitz Berlin zu konzentrieren. Wegen des Zusammenhangs mit dem Regierungsumzug und der vorherigen Verlagerung der Abteilung 3 wurde der geplante Gesamtumzug des BND bewusst nicht abgewartet, sondern entschieden, die Abteilung 5 wie zuvor die Abteilung 3 vorab zu verlagern“ (Bericht S. 6, hervorgeh. im Original).

48

Die Entscheidung zu einem Vorab-Umzug bestimmter Abteilungen des BND ist hiernach nicht nur hinsichtlich des Aufbaustabes und der Abteilung III - insoweit bereits 1999 -, sondern auch hinsichtlich der gesamten Abteilung V - insoweit im Jahre 2003 - einheitlich getroffen worden, ohne dass zwischen einzelnen Teilen der Abteilung V differenziert worden wäre. Dies wird auch dadurch bestätigt, dass nach dem Vorbringen der Beklagten bei Umzügen von Mitarbeitern anderer Abteilungen als den Abteilungen III und V keine Zusagen nach dem UmzugsTV gemacht und dementsprechend keine Leistungen erbracht worden sind.

49

(bb) Hinzu kommt, dass die Verzögerung des zweiten Teilumzugs der Abteilung V bis - mindestens - zum 15. März 2006 entscheidend auf Unterbringungsprobleme zurückzuführen war. Das entsprechende, erstinstanzlich noch unstreitig gebliebene Vorbringen des Klägers, die Verzögerung des zweiten Teilumzugs der Abteilung V sei allein auf Raumprobleme zurückzuführen, die während des ersten Teilumzugs aufgetreten seien, ist von der Beklagten nicht substantiiert bestritten worden. Sie hat zugestanden, dass die Räumlichkeiten für den Bereich der Abteilung V, in dem der Kläger tätig ist, entgegen den Planungen nicht bezugsfertig waren. Soweit die Beklagte weiter darauf hingewiesen hat, dass gleichwohl ein Umzug möglich gewesen wäre, wenn dem noch verbleibenden Bereich der Abteilung V eine entsprechend hohe Priorität beigemessen worden wäre, ändert dies nichts daran, dass der zweite Teilumzug der Abteilung V betr. den Bereich „Organisierte Kriminalität“ aus Raumgründen verzögert worden ist. Dass diese Verzögerung unter Einsatz weiterer Möglichkeiten vermeidbar gewesen wäre, ist unbeachtlich.

50

(cc) Auch die von der Beklagten angeführten Begründungen für eine Änderung der Anwendungspraxis können nicht auf einen sachlichen Grund zurückgeführt werden, der eine arbeitsrechtliche Ungleichbehandlung rechtfertigt.

51

Das auf den Zeitablauf zurückzuführende „Verflüchtigen“ oder „Minimieren“ eines Zusammenhangs mit der Hauptstadtverlagerung mit der Folge, dass ab einem bestimmten Grad von „Verflüchtigung“ ein zuvor gegebener rechtlicher Zusammenhang nicht mehr gegeben bzw. nicht mehr „darstellbar“ sei, ist bildkräftig, aber jedenfalls ohne jede nähere Konkretisierung nicht tauglich, einen einmal begründeten Anspruch zu beseitigen (so auch für das öffentliche Dienstrecht BVerwG 26. März 2009 - BVerwG 2 A 4.07 - Rn. 20, Buchholz 232 § 26 BBG Nr. 42, wonach es keine irgendwie geartete Rechtsfigur des allmählich abklingenden Rechts gebe, die zur Unanwendbarkeit einer zunächst anwendbaren Rechtsnorm ohne Tätigwerden des Normgebers führe).

52

Der weitere von der Beklagten angeführte Differenzierungsgrund der schwieriger gewordenen Haushaltslage und die darauf beruhende ablehnende Stellungnahme von Parlaments- und Regierungsgremien kann die Entscheidung zur schlichten Leistungseinstellung nicht rechtfertigen. Abgesehen davon, dass es im Vortrag der Beklagten jeder Konkretisierung einer auch nur haushaltsrechtlich relevanten Entscheidung eines zuständigen Gremiums sowie der Darstellung von deren Auswirkungen mangelt, wäre eine solche auch grundsätzlich nicht in der Lage, unmittelbar in die Rechtsbeziehung des öffentlichen Arbeitgebers zu seinen Arbeitnehmern einzugreifen (BAG 15. November 1989 - 7 AZR 601/88 - zu III 2 a der Gründe; 5. Februar 1986 - 5 AZR 632/84 - BAGE 51, 113, 118; 14. Januar 1982 - 2 AZR 245/80 - BAGE 37, 283, 293 f.). Das Haushaltsrecht folgt insoweit den Verpflichtungen des öffentlichen Arbeitgebers aus dem vertraglich begründeten Arbeitsverhältnis (zum rechtsgeschäftlichen Charakter des aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz folgenden Anspruchs vgl. MüArbR/Richardi 3. Aufl. Band 1 § 9 Rn. 8 ff.). Soll sie rechtsgestaltende Wirkung im Arbeitsverhältnis haben, bedarf eine haushaltsrechtliche Vorgabe einer einzelvertraglichen Umsetzung durch eine gestaltende Willenserklärung, wie etwa eine Änderungskündigung.

53

c) Gegen dieses Ergebnis spricht auch nicht das Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 26. März 2009 (- BVerwG 2 A 4.07 - Buchholz 232 § 26 BBG Nr. 42), in dem - wie hier - die Voraussetzungen der unmittelbaren Anwendbarkeit des DBeglG auf den Umzug des BND wegen des fehlenden Zusammenhangs mit der Verlegung des Parlaments- und Regierungssitzes von Bonn nach Berlin verneint wurden, aber auch ein Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgebot des Art. 3 Abs. 1 GG abgelehnt wurde. Die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts bezog sich ausdrücklich auf einen Beamten des BND, für den der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht gilt. Das Bundesverwaltungsgericht hat in einer möglichen Weigerung des Bundestages, weitere Haushaltsmittel zur Verfügung zu stellen, einen sachlichen Grund für die Änderung der Verwaltungspraxis aufgrund der Entscheidung des Chefs des Bundeskanzleramtes vom 6. März 2006 gesehen. Für individualrechtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit einem öffentlichen Arbeitgeber gilt dies nicht. Insofern hat der Haushaltsgesetzgeber für die vertraglich begründeten Ansprüche die notwendigen Mittel bereit zu stellen. Wenn der Staat sich privatrechtlicher Mittel zur Erfüllung seiner Aufgaben bedient und in diesem Zusammenhang arbeitsvertragliche Beziehungen eingeht, gelten die rechtsgeschäftlichen Grundsätze auch für ihn als Arbeitgeber (BVerfG 2. März 1993 - 1 BvR 1213/85 - BVerfGE 88, 103). Hierzu gehört auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz (ErfK/Schmidt 10. Aufl. Art. 3 GG Rn. 29).

54

Das Gleichbehandlungsgebot erstreckt sich andererseits jedoch nicht auf die Gleichbehandlung von Beamten einerseits und Arbeitnehmern andererseits, weil Beamte und Arbeitnehmer nicht in derselben Ordnung zu ihrem Dienstherrn bzw. Arbeitgeber stehen. Das Arbeitsverhältnis ist eine vertraglich begründete, privatrechtliche Beziehung, die auch durch Tarifverträge geregelt werden kann. Das Beamtenverhältnis dagegen stellt eine durch Verwaltungsakt begründete öffentlich-rechtliche Rechtsbeziehung dar, die allgemein durch Gesetz geregelt wird (BAG 15. November 2005 - 9 AZR 209/05 - Rn. 41 mwN, AP BAT § 50 Nr. 18).

55

d) Der Anwendbarkeit des nach alledem rechtsbegründenden arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf der Grundlage der generalisierenden Entscheidung des Bundeskanzleramtes aus den Jahren 1999 und 2003 und deren mehrfache Bestätigung in der Folgezeit steht auch nicht der Einwand entgegen, es habe sich hier nur um - vermeintlichen - Normvollzug gehandelt, der nach Erkenntnis des Fehlens einer rechtlichen Verpflichtung habe eingestellt werden können.

56

aa) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz führt grundsätzlich nicht dazu, dass ein Arbeitgeber, der fehlerhaft der Ansicht ist, eine bestimmte, anderweitig geregelte Verpflichtung gegenüber seinen Arbeitnehmern zu erfüllen und deshalb entsprechende Leistungen erbringt, diese nach Erkenntnis des Fehlens einer solchen rechtlichen Verpflichtung für vergleichbare Arbeitnehmer gleichwohl weiter erbringen muss. Hier fehlt es an einer eigenständigen generalisierenden Entscheidung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber wird aus einer zu Unrecht angenommenen Leistungsverpflichtung nicht für die Zukunft verpflichtet. Er kann die Leistung nach Erkenntnis der zutreffenden Rechtslage grundsätzlich jederzeit einstellen. Stellt der Arbeitgeber in einer solchen Situation die rechtsgrundlos erbrachten Zahlungen ein und ergreift alle rechtlichen Möglichkeiten zur Korrektur seines Irrtums, zB die Rückforderung der bereits erbrachten Leistungen von den in der Vergangenheit begünstigten Arbeitnehmern, ist für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kein Raum (BAG 26. November 1998 - 6 AZR 335/97 - BAGE 90, 219; 24. Juni 1999 - 6 AZR 639/97 - zu II 2 c der Gründe). Hat der Arbeitgeber jedoch in Kenntnis der Unwirksamkeit oder Nichtanwendbarkeit einer kollektiven Regelung Leistungen erbracht, handelt es sich nicht um Normvollzug (vgl. Schaub/Linck ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 112 Rn. 17).

57

bb) Danach liegt ein Fall des - vermeintlichen - Normvollzugs und dessen Korrektur durch die Entscheidung vom 6. März 2006 hier nicht vor. Dagegen spricht zum einen, dass die Beklagte von Anfang an erkannt hat oder mindestens erkennen musste, dass sie nicht zur Anwendung des UmzugsTV auf den Umzug der Abteilung V des BND von Pullach nach Berlin verpflichtet war. Zum anderen ist die nachträgliche Gruppenbildung und Differenzierung nicht auf die Erkenntnis der Fehlerhaftigkeit einer bisherigen Leistung und deren beabsichtigter Korrektur gegründet.

58

(1) Dass die Verlagerung bestimmter Abteilungen des BND, darunter auch der Abteilung V, von Pullach nach Berlin nicht in einem für die Anwendung des UmzugsTV ausreichenden Zusammenhang zur Verlagerung des Parlaments- und Regierungssitzes von Bonn nach Berlin steht, ist oben dargelegt worden. Die Beklagte selbst ist auch nicht davon ausgegangen, dass ein solcher Zusammenhang zwingend besteht. Soweit sie sich in ihrem Vorbringen darauf berufen hat, dass ein solcher Zusammenhang bestanden habe und nun infolge Zeitablaufs nicht mehr gegeben sei, ist dies durch die oben unter II 2 b) aa) dargelegten Ausführungen widerlegt.

59

(2) Aber selbst wenn man davon ausgeht, dass die Beklagte sich in Verkennung der Rechtslage zur Anwendung des UmzugsTV auf die Angestellten der von der Umzugsentscheidung 2003 betroffenen Abteilung V aus rechtlichen Gründen gezwungen sah, ist ihre Begründung für die Aufgabe der Anwendung des UmzugsTV im März 2006 nicht die Korrektur einer bis dahin unbewusst fehlerhaften Rechtsanwendung, von der man nunmehr Abstand nimmt. Die Begründung stellt vielmehr tragend auf die schwierige Haushaltslage ab. Insofern ist auf die oa. Darlegungen unter II 2 b) bb) (2) (b) (cc) zu verweisen, insbesondere auf das Informationsschreiben der BND-Leitung vom 17. März 2006 an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des BND, in dem über die Entscheidung des Bundeskanzleramtes informiert wird, nach dessen Auffassung die weitere Anwendung des DBeglG und des UmzugsTV „zu vermeidbaren Mehraufwendungen (führe), die mit den haushaltspolitischen Notwendigkeiten nicht zu vereinbaren seien“. Im Übrigen hat die Beklagte irgendwelche Maßnahmen zur Korrektur des „rechtlichen Irrtums“ nicht vorgenommen, insbesondere nicht die Leistungen, die den Arbeitnehmern des BND, die vor dem 15. März 2006 umgezogen waren, erbracht worden sind, zurückgefordert.

60

e) Auch das von der Beklagten noch in der Berufungsbegründung angeführte Argument, ein Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst müsse davon ausgehen, dass sein öffentlicher Arbeitgeber nur die Leistungen gewähren wolle, zu denen er rechtlich verpflichtet sei und eine tarifwidrige betriebliche Übung könne sich grundsätzlich nicht bilden, greift nicht durch.

61

Zum einen handelt es sich dabei allenfalls um eine Auslegungsregel, die „im Zweifel“ anzuwenden ist und bei Vorliegen besonderer Anhaltspunkte gerade nicht gilt (vgl. nur BAG 11. Oktober 1995 - 5 AZR 802/94 - mwN, AP BGB § 611 Arbeitszeit Nr. 9 = EzA BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 33). Solche besonderen Anhaltspunkte liegen hier aber vor. Denn die Beklagte hat ihren unbedingten Willen, den Betroffenen der Vorabumzüge des BND Leistungen nach dem UmzugsTV zu gewähren, in mehrfacher Hinsicht zum Ausdruck gebracht und sie in mehreren Erlassen, zuletzt und zusammenfassend am 23. September 2004, geregelt.

62

Zum anderen ist diese Rechtsprechung vor allem am Beispiel der betrieblichen Übung entwickelt worden, die den Rückschluss aus einer mehrfachen gleichförmigen Leistungsgewährung auf einen Rechtsbindungswillen zur Begründung eines vertraglichen Anspruchs voraussetzt (vgl. nur BAG 20. September 2000 - 5 AZR 20/99 - AP BMT-G II § 8 Nr. 1; 29. Mai 2002 - 5 AZR 370/01 - ZTR 2002, 544; 18. August 1988 - 6 AZR 361/86 - BAGE 59, 224, 232 f.). Vorliegend aber handelt es sich um eine besondere, für einen nicht unmittelbar anwendbaren, aber ähnlichen Sachverhalt tariflich geregelte Leistung, die auf eine einmalige Situation zugeschnitten ist. Hier ist gerade nicht der Willenserklärungsinhalt mehrerer gleichförmiger Handlungen des Arbeitgebers zu ermitteln, sondern eine einzelne unmissverständliche und mehrfach dokumentierte Erklärung des Arbeitgebers nebst ebenso eindeutigen Umsetzungshandlungen zu werten. Auch sind die entsprechenden Leistungen für die bis zum 15. März 2006 umgezogenen ca. 1.000 Mitarbeiter der betreffenden Abteilungen des BND haushaltsrechtlich bewilligt und tatsächlich an die Betroffenen ausgekehrt worden, so dass aus Sicht der in den entsprechenden „Anwendungsbereich“ der Entscheidung fallenden Arbeitnehmer kein Zweifel an dem unbedingten Willen der Beklagten aufkommen konnte, die Leistungen nach dem UmzugsTV für die Abteilungen III und V in jedem Falle zu gewähren.

63

C. Die Kosten der erfolglosen Revision hat die Beklagte als unterlegene Rechtsmittelführerin zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

	Bepler			Winter		Creutzfeldt
		Zugleich für den ehrenamtlichen Richter Jürgens, der wegen Endes seiner Amtszeit an einer Unterzeichnung verhindert ist. Bepler			Grimm

Auf die Revisionen der Beklagten zu 1. und 2. wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18. Mai 2012 - 4 Sa 1506/11 - aufgehoben.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 4. November 2011 - 5 Ca 5590/11 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Berufungs- und des Revisionsverfahrens zu tragen.

1

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagten gesamtschuldnerisch verpflichtet sind, die Betriebsrente des Klägers zum 1. Januar eines jeden Jahres um 2,2 % anzuheben.

2

Der im Juni 1939 geborene Kläger stand vom 26. November 1992 bis zum 31. Dezember 2005 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1. Er war zuletzt als Leiter des Finanz- und Rechnungswesens beschäftigt. Nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1. war der Kläger noch bis zum 30. Juni 2008 für diese beratend tätig. Dabei erzielte er regelmäßige steuerpflichtige Einkünfte.

3

Der Kläger gehört zum Kreis von 26 Personen, denen die Beklagte zu 1. sog. Einzelzusagen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erteilt hatte. Hierbei handelt es sich um Mitglieder des Führungskreises, darunter vier Geschäftsführer und 21 Abteilungsleiter, sowie eine Chefsekretärin eines Geschäftsführers. Nach der Versorgungszusage des Klägers vom 22. Juli 1998 wird die Betriebsrente nach Eintritt des Versorgungsfalls gemäß § 16 BetrAVG überprüft und angepasst.

4

Der Kläger bezog seit dem 1. Januar 2006 von der Beklagten zu 1. eine monatliche Betriebsrente. Die Beklagte zu 1. übertrug die Versorgungsverbindlichkeiten zum 1. Februar 2008 auf den Beklagten zu 2., eine Gruppenunterstützungskasse. Dieser zahlt seitdem die Betriebsrente des Klägers.

5

Im April 2008 erhielten die vier Geschäftsführer und sieben der 22 Arbeitnehmer, denen die Beklagte zu 1. eine Einzelzusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erteilt hatte, ein gleichlautendes Schreiben vom 3. April 2008 folgenden Inhalts:

	„Anpassung Ihrer laufenden Betriebsrente aus den Einzelzusagen
	Sehr geehrter Herr …,
	Ihre Betriebsrente wird wie folgt angepasst:
	1.)	Die von der S auszuzahlende Rente wird jährlich um 2,2 % erhöht. Sollte die S bessere Erträge erwirtschaften, so kann die jährliche Anpassung auch höher ausfallen.
	2.)	Alle 3 Jahre wird von der S automatisch geprüft, ob die gezahlten Erhöhungen ausreichen, um der im Betriebsrentengesetz vorgesehenen Anpassungsregelung zu entsprechen (die Erhöhung der Betriebsrenten im Prüfungszeitraum wird nicht geringer ausfallen als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland).
	3.)	Sollte der Anstieg des Verbraucherpreisindexes höher sein als die sich aus 1.) und 2.) ergebende Anpassung, so wird die O GmbH, Köln, die S in die Lage versetzen, die im Betriebsrentengesetz vorgesehene Anpassung auch für Ihre Rente durchzuführen.“

6

Von den vier Geschäftsführern war im April 2008 der Geschäftsführer T bereits ausgeschieden. Von den 22 Arbeitnehmern, die eine Einzelzusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erhalten hatten, standen im April 2008 acht Arbeitnehmer noch in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1., 14 waren bereits ausgeschieden. Sechs der aktiven Arbeitnehmer und der ausgeschiedene Arbeitnehmer K erhielten das Schreiben der Beklagten zu 1. vom 3. April 2008; der Kläger erhielt dieses Schreiben nicht.

7

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagten seien gesamtschuldnerisch verpflichtet, auch seine Betriebsrente jährlich entsprechend dem Inhalt des Schreibens vom 3. April 2008 um 2,2 % anzuheben. Sein Anspruch folge aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Er gehöre zum Kreis der begünstigten Führungskräfte. Die Beklagte zu 1. könne sich nicht darauf berufen, zwischen bereits ausgeschiedenen und noch aktiven Beschäftigten differenzieren zu wollen. Sie habe sich nicht an die von ihr behauptete Differenzierung gehalten. Zudem sei er im April 2008 noch für die Beklagte zu 1. tätig gewesen. Er könne deshalb jedenfalls Gleichbehandlung mit den aktiven Arbeitnehmern verlangen.

8

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

	1.	die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an ihn rückständige Betriebsrente für den Zeitraum 1. Januar 2011 bis zum 31. Juni 2011 iHv. insgesamt 167,10 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 27,85 Euro seit dem 1. Januar, 1. Februar, 1. März, 1. April, 1. Mai und 1. Juni 2011 zu zahlen,
	2.	festzustellen, dass ihm für die Monate Juli bis Dezember 2011 jeweils eine monatliche Betriebsrente iHv. 7.740,68 Euro brutto zusteht,
	3.	festzustellen, dass die Beklagten als Gesamtschuldner verpflichtet sind, seine Betriebsrente ungeachtet der Anpassungsprüfungspflicht gemäß § 16 BetrAVG zum 1. eines jeden Kalenderjahres um 2,2 % zu erhöhen.

9

Die Beklagten haben Klageabweisung beantragt. Sie haben die Ansicht vertreten, der Kläger könne seinen Anspruch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Die Beklagte zu 1. habe zwischen den noch aktiven und den bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern differenzieren dürfen. Daraus, dass dem Arbeitnehmer K die Zusage mit Schreiben vom 3. April 2008 erteilt worden sei, obwohl dieser zu diesem Zeitpunkt bereits nicht mehr bei der Beklagten zu 1. beschäftigt gewesen sei, könne der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten. Der Beklagte zu 2. hat zudem geltend gemacht, er sei nicht passivlegitimiert, da die Verbesserung der Einzelzusagen in Form der jährlichen Anpassung der Betriebsrenten um 2,2 % nicht Gegenstand seiner Versorgungsbedingungen sei.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Mit der Revision erstreben die Beklagten die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision.

11

Die Revisionen der Beklagten sind begründet. Sie führen zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Wiederherstellung der klageabweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die zulässige Klage ist nicht begründet. Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger keinen Anspruch auf eine jährliche Erhöhung seiner Betriebsrente um 2,2 % aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, weshalb es auf die Passivlegitimation des Beklagten zu 2. nicht ankommt.

12

A. Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch für den Klageantrag zu 2. und - in der gebotenen Auslegung - auch für den Klageantrag zu 3.

13

I. Der Klageantrag zu 2. ist zulässig. Er ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet und weist das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse auf.

14

1. Der Klageantrag zu 2. ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie - wie vorliegend - auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 17. September 2013 - 3 AZR 418/11 - Rn. 20 mwN).

15

2. Für den Klageantrag zu 2. ist auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger auf (künftige) Leistung klagen könnte. Zwar hat eine Leistungsklage in der Regel Vorrang vor einer Feststellungsklage. Für eine Feststellungsklage kann allerdings trotz der Möglichkeit einer Leistungsklage ein Feststellungsinteresse bestehen, wenn durch die Feststellung der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (BAG 23. August 2011 - 3 AZR 650/09 - Rn. 31, BAGE 139, 69; 18. September 2007 - 3 AZR 391/06 - Rn. 11). So liegt der Fall hier. Zwischen den Parteien steht die Höhe der Betriebsrente des Klägers für die Monate Juli bis Dezember 2011 im Streit. Die Entscheidung über den Feststellungsantrag führt zu einer endgültigen Beseitigung des Streits über diesen Streitgegenstand. Der Kläger war nach Fälligkeit der Ansprüche auch nicht verpflichtet, den Feststellungsantrag auf einen Leistungsantrag umzustellen.

16

II. Der Klageantrag zu 3. ist in der gebotenen Auslegung zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

17

1. Der Klageantrag zu 3. bedarf der Auslegung. Diese ergibt, dass der Kläger die Feststellung der gesamtschuldnerischen Verpflichtung der Beklagten begehrt, seine Betriebsrente ab dem 1. Januar 2012 jeweils zum 1. Januar eines jeden Kalenderjahres um 2,2 % zu erhöhen. Da der Kläger mit dem Antrag zu 1. rückständige Betriebsrente für die Zeit von Januar 2011 bis Juni 2011 eingeklagt und mit dem Antrag zu 2. die Feststellung der gesamtschuldnerischen Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer um 2,2 % höheren Betriebsrente für die Monate Juli bis Dezember 2011 begehrt hat, geht es ihm mit dem Antrag zu 3. erkennbar darum, die entsprechende Verpflichtung der Beklagten auch für die weitere Zukunft und damit für die Zeit ab dem Jahr 2012 feststellen zu lassen.

18

2. In dieser Auslegung ist der Klageantrag zu 3. zulässig.

19

a) Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Aus ihm ergeben sich sowohl der Zeitpunkt, ab dem der Kläger die jeweilige jährliche Erhöhung seiner Betriebsrente begehrt, als auch der Betrag, um den die Anpassung erfolgen soll.

20

b) Der Klageantrag zu 3. ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSv. § 256 ZPO gerichtet. Für ihn besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse, da die Beklagten bestreiten, ab dem 1. Januar 2012 zu einer jährlichen Anpassung der Betriebsrente des Klägers um 2,2 % verpflichtet zu sein.

21

B. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ist die Klage jedoch unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine jährliche Erhöhung seiner Betriebsrente um 2,2 % aus dem als Anspruchsgrundlage allein in Betracht kommenden arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Ob der Beklagte zu 2. passivlegitimiert ist, kann deshalb dahinstehen.

22

I. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung (BAG 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 23; 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 56, BAGE 133, 158; 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 104, 205).

23

1. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Dabei ist nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung unzulässig (st. Rspr., vgl. etwa BAG 21. August 2007 - 3 AZR 269/06 - Rn. 21 mwN, BAGE 124, 22). Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet allerdings nur die Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage; er verhindert nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer (vgl. etwa BAG 13. Februar 2002 - 5 AZR 713/00 - zu II 1 der Gründe mwN). Stellt der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung. Erfolgt die Begünstigung unabhängig von abstrakten Merkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf deshalb zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (vgl. etwa BAG 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 24; 23. August 2011 - 3 AZR 650/09 - Rn. 39, BAGE 139, 69).

24

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz erfordert die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer. Eine Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Die Besserstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern muss nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen werden, die bei allen Begünstigten vorliegen (vgl. etwa BAG 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 25).

25

b) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass die vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 448/09 - Rn. 23; 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 30, BAGE 133, 158).

26

c) Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen (BAG 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 31, BAGE 133, 158). Gerechtfertigt ist danach eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist (BAG 13. April 2011 - 10 AZR 88/10 - Rn. 13, BAGE 137, 339).

27

2. Sind die Gründe für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern nicht ohne Weiteres erkennbar, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese offenzulegen und jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substantiiert darzutun, dass beurteilt werden kann, ob die Ungleichbehandlung durch sachliche Kriterien gerechtfertigt ist (BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 448/09 - Rn. 25; 12. Oktober 2005 - 10 AZR 640/04 - zu II 2 der Gründe, BAGE 116, 136).

28

II. Danach hat der Kläger keinen Anspruch auf eine jährliche Erhöhung seiner Betriebsrente um 2,2 % aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

29

1. Aus dem Umstand, dass die Beklagte zu 1. sowohl den noch aktiven Geschäftsführern als auch dem ausgeschiedenen Geschäftsführer T die Erhöhung der laufenden Betriebsrentenleistungen um 2,2 % jährlich zugesagt hat, kann der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten. Bei diesen Personen handelt es sich nicht um Arbeitnehmer. Die Begünstigung von „Nichtarbeitnehmern“ kann Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz von vornherein nicht begründen.

30

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht darauf gerichtet, eine Gleichbehandlung von Arbeitnehmern mit anderen Personen zu gewährleisten, sondern soll sicherstellen, dass eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage unterbleibt. Geschäftsführer einer GmbH wie der Beklagten zu 1. sind keine Arbeitnehmer, sodass sich Arbeitnehmer zur Begründung von Ansprüchen auf Gleichbehandlung nicht darauf berufen können, die Geschäftsführer würden bessergestellt.

31

2. Der Kläger kann auch nicht verlangen, mit den sieben Arbeitnehmern gleichbehandelt zu werden, denen die Beklagte zu 1. mit Schreiben vom 3. April 2008 eine jährliche Erhöhung der laufenden Betriebsrente um 2,2 % zugesagt hat. Diese Arbeitnehmer bilden entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts und des Klägers hinsichtlich der gewährten Begünstigung keine vergleichbare Arbeitnehmergruppe.

32

a) Die Beklagte zu 1. hat nach ihrer Darstellung innerhalb der Gruppe der 22 Arbeitnehmer mit Einzelzusagen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung für die Begünstigung danach differenziert, ob die Arbeitnehmer im April 2008 noch in einem Arbeitsverhältnis zu ihr standen oder bereits ausgeschieden bzw. Betriebsrentner waren. Diese von der Beklagten zu 1. behauptete Unterscheidung wird entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht dadurch infrage gestellt, dass die Beklagte diese Differenzierung nicht vollständig vollzogen hat. Die Beklagte zu 1. hat sechs von den im April 2008 noch beschäftigten acht Arbeitnehmern die aus dem Schreiben vom 3. April 2008 ersichtliche Erhöhung der laufenden Betriebsrente versprochen; demgegenüber hat sie nur einem von den 14 bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern die Begünstigung gewährt. Bereits dieses Zahlenverhältnis belegt, dass sich die Zusage der jährlichen Erhöhung der Betriebsrente um 2,2 % nur für die im April 2008 noch aktiven Arbeitnehmer als allgemeine Regel darstellt, während die Begünstigung eines einzelnen bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmers eine Ausnahme bildet.

33

Daraus, dass die Beklagte zu 1. nicht dargelegt hat, weshalb zwei der acht am 3. April 2008 noch aktiven Arbeitnehmer mit Einzelzusage die Begünstigung nicht erhalten haben und weshalb sie einem im April 2008 bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmer entgegen ihrer Absicht, nur die Aktiven zu begünstigen, die Erhöhung der laufenden Betriebsrente um jährlich 2,2 % zugesagt hat, kann der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten. Die Begünstigung des Arbeitnehmers K stellt sich innerhalb der Gruppe der im April 2008 bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmer erkennbar als Ausnahme im Einzelfall dar, die Ansprüche auf Gleichbehandlung nicht begründen kann. Die Nichtbegünstigung der zwei im April 2008 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1. stehenden Arbeitnehmer kann - sofern die Beklagte zu 1. keine Gründe hat, die den Ausschluss dieser Arbeitnehmer aus dem begünstigten Personenkreis rechtfertigen - dazu führen, dass diese Arbeitnehmer aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf Gleichbehandlung mit den sechs begünstigten Arbeitnehmern haben; die von der Beklagten zu 1. behauptete Differenzierung nach noch im Arbeitsverhältnis stehenden und bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern wird dadurch nicht infrage gestellt.

34

b) Die Differenzierung zwischen den im April 2008 noch aktiven und den zu diesem Zeitpunkt bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern ist sachlich gerechtfertigt. Zwischen den noch aktiven Arbeitnehmern auf der einen Seite und den bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern und den Betriebsrentnern auf der anderen Seite bestehen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass sie eine unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf die Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung rechtfertigen.

35

aa) Die Beklagte zu 1. will mit der Zusage einer jährlichen Anpassung der Betriebsrente um 2,2 % an die aktiven Arbeitnehmer erkennbar nicht nur abgeleistete Betriebszugehörigkeit honorieren, sondern auch einen Anreiz für künftige Betriebszugehörigkeit schaffen. Dadurch sollen Fluktuationen und Wechsel zu anderen Arbeitgebern verhindert werden. Eine solche Zielsetzung liegt insbesondere bei Arbeitnehmern in Führungspositionen nahe, da der Arbeitgeber an deren Weiterbeschäftigung regelmäßig ein besonderes Interesse hat. Diese Arbeitnehmer sollen davon abgehalten werden, ihr Arbeitsverhältnis von sich aus vorzeitig zu beenden und die gewonnenen Erkenntnisse und Erfahrungen anderweitig zu verwenden.

36

bb) Das mit der Differenzierung verfolgte Ziel, die Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden, ist rechtmäßig.

37

Der Arbeitgeber kann mit Leistungen der betrieblichen Altersversorgung unterschiedliche Zwecke verfolgen. Die betriebliche Altersversorgung soll die wirtschaftliche Lage der Arbeitnehmer im Alter verbessern. Außerdem dient die betriebliche Altersversorgung dazu, die von den Arbeitnehmern gezeigte Betriebszugehörigkeit zu belohnen und weitere Betriebszugehörigkeit zu fördern. Hierbei handelt es sich um ein rechtmäßiges Ziel. Dem steht nicht entgegen, dass die betriebliche Altersversorgung über den Versorgungscharakter hinaus Entgeltcharakter hat. Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sind zwar auch Entgelt für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Betriebszugehörigkeit. Insoweit besteht ein gegenseitiges Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung. Dieses wird jedoch allein durch den mit der Ausgestaltung einer Zusage verfolgten Zweck, weitere Betriebszugehörigkeit zu fördern, nicht infrage gestellt (vgl. BAG 30. November 2010 - 3 AZR 754/08 - Rn. 33).

38

cc) Die Differenzierung zwischen den im April 2008 noch aktiven und den bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern ist zur Erreichung des Ziels, weitere Betriebszugehörigkeit zu fördern, ohne Weiteres geeignet und auch angemessen. Weitere Betriebszugehörigkeit können nur Arbeitnehmer erbringen, die noch in einem Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber stehen.

39

dd) Aus dem vom Kläger angezogenen Urteil des Senats vom 10. Februar 2009 (- 3 AZR 653/07 -) folgt nichts anderes. Der Senat hat in dieser Entscheidung nicht angenommen, der Arbeitgeber dürfe bei Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht ohne Weiteres zwischen aktiven und bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern differenzieren. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Rechtsstreit hatten die Parteien nicht über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, sondern über Beihilfeleistungen gestritten. Im Übrigen markieren das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis sowie der Eintritt des Versorgungsfalls nach ständiger Rechtsprechung des Senats eine Zäsur und sind deshalb sachgerechte Anknüpfungspunkte für versorgungsrechtliche Bestimmungen (vgl. etwa BAG 11. August 2009 - 3 AZR 363/08 - Rn. 39).

40

3. Der Kläger kann seinen Anspruch nicht mit Erfolg darauf stützen, er gehöre zu der Gruppe der im April 2008 noch aktiven Arbeitnehmer, da er nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1. noch über den Monat April 2008 hinaus für diese beratend tätig war. Es kann dahinstehen, welche Tätigkeiten der Kläger nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 1. am 31. Dezember 2005 für diese erbracht hat. Der Kläger zählt bereits deshalb nicht zur Gruppe der aktiven Arbeitnehmer, da er im April 2008 nicht mehr dem Führungskreis der Beklagten zu 1. angehörte und zudem bereits eine Betriebsrente bezog.

41

Die Beklagte zu 1. hat die jährliche Erhöhung der laufenden Betriebsrente um 2,2 % nur Arbeitnehmern zugesagt, denen eine Einzelzusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erteilt worden war. Dies diente dem Zweck, eine weitere Betriebszugehörigkeit dieser Arbeitnehmer zu fördern. Die Einzelzusagen für betriebliche Altersversorgung hatte die Beklagte zu 1. nur einem bestimmten Personenkreis erteilt. Hierzu gehörten - mit Ausnahme der Chefsekretärin - nur Mitglieder des Führungskreises, dh. Abteilungsleiter und Geschäftsführer. Damit war auch die Verbesserung der Versorgungszusage in Gestalt der Zusage der jährlichen Erhöhung der laufenden Betriebsrente um 2,2 % erkennbar an die Wahrnehmung einer entsprechenden Tätigkeit als Mitglied des Führungskreises gekoppelt. Die weitere Betriebszugehörigkeit dieses Personenkreises sollte gefördert werden. Da der Kläger im April 2008 nicht mehr zum Führungskreis gehörte, sondern aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1. ausgeschieden war und von dieser eine Betriebsrente bezog, ist er mit den im April 2008 begünstigten aktiven Arbeitnehmern nicht vergleichbar.

42

4. Aus der Begünstigung des im April 2008 bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmers K kann der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten. Der Arbeitnehmer K ist der einzige der 14 im April 2008 bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmer, dessen Versorgungszusage durch das Schreiben der Beklagten zu 1. vom 3. April 2008 eine Verbesserung erfahren hat. Damit hat die Beklagte zu 1. den Arbeitnehmer K unabhängig von den von ihr aufgestellten abstrakten Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall bessergestellt. Dies steht einem Anspruch des Klägers auf Gleichbehandlung entgegen.

43

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.

	Gräfl		Schlewing		Ahrendt
		Schmalz		Hormel

Auf die Revisionen der Beklagten zu 1. und 2. wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18. Mai 2012 - 4 Sa 1506/11 - aufgehoben.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 4. November 2011 - 5 Ca 5590/11 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Berufungs- und des Revisionsverfahrens zu tragen.

1

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagten gesamtschuldnerisch verpflichtet sind, die Betriebsrente des Klägers zum 1. Januar eines jeden Jahres um 2,2 % anzuheben.

2

Der im Juni 1939 geborene Kläger stand vom 26. November 1992 bis zum 31. Dezember 2005 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1. Er war zuletzt als Leiter des Finanz- und Rechnungswesens beschäftigt. Nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1. war der Kläger noch bis zum 30. Juni 2008 für diese beratend tätig. Dabei erzielte er regelmäßige steuerpflichtige Einkünfte.

3

Der Kläger gehört zum Kreis von 26 Personen, denen die Beklagte zu 1. sog. Einzelzusagen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erteilt hatte. Hierbei handelt es sich um Mitglieder des Führungskreises, darunter vier Geschäftsführer und 21 Abteilungsleiter, sowie eine Chefsekretärin eines Geschäftsführers. Nach der Versorgungszusage des Klägers vom 22. Juli 1998 wird die Betriebsrente nach Eintritt des Versorgungsfalls gemäß § 16 BetrAVG überprüft und angepasst.

4

Der Kläger bezog seit dem 1. Januar 2006 von der Beklagten zu 1. eine monatliche Betriebsrente. Die Beklagte zu 1. übertrug die Versorgungsverbindlichkeiten zum 1. Februar 2008 auf den Beklagten zu 2., eine Gruppenunterstützungskasse. Dieser zahlt seitdem die Betriebsrente des Klägers.

5

Im April 2008 erhielten die vier Geschäftsführer und sieben der 22 Arbeitnehmer, denen die Beklagte zu 1. eine Einzelzusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erteilt hatte, ein gleichlautendes Schreiben vom 3. April 2008 folgenden Inhalts:

	„Anpassung Ihrer laufenden Betriebsrente aus den Einzelzusagen
	Sehr geehrter Herr …,
	Ihre Betriebsrente wird wie folgt angepasst:
	1.)	Die von der S auszuzahlende Rente wird jährlich um 2,2 % erhöht. Sollte die S bessere Erträge erwirtschaften, so kann die jährliche Anpassung auch höher ausfallen.
	2.)	Alle 3 Jahre wird von der S automatisch geprüft, ob die gezahlten Erhöhungen ausreichen, um der im Betriebsrentengesetz vorgesehenen Anpassungsregelung zu entsprechen (die Erhöhung der Betriebsrenten im Prüfungszeitraum wird nicht geringer ausfallen als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland).
	3.)	Sollte der Anstieg des Verbraucherpreisindexes höher sein als die sich aus 1.) und 2.) ergebende Anpassung, so wird die O GmbH, Köln, die S in die Lage versetzen, die im Betriebsrentengesetz vorgesehene Anpassung auch für Ihre Rente durchzuführen.“

6

Von den vier Geschäftsführern war im April 2008 der Geschäftsführer T bereits ausgeschieden. Von den 22 Arbeitnehmern, die eine Einzelzusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erhalten hatten, standen im April 2008 acht Arbeitnehmer noch in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1., 14 waren bereits ausgeschieden. Sechs der aktiven Arbeitnehmer und der ausgeschiedene Arbeitnehmer K erhielten das Schreiben der Beklagten zu 1. vom 3. April 2008; der Kläger erhielt dieses Schreiben nicht.

7

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagten seien gesamtschuldnerisch verpflichtet, auch seine Betriebsrente jährlich entsprechend dem Inhalt des Schreibens vom 3. April 2008 um 2,2 % anzuheben. Sein Anspruch folge aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Er gehöre zum Kreis der begünstigten Führungskräfte. Die Beklagte zu 1. könne sich nicht darauf berufen, zwischen bereits ausgeschiedenen und noch aktiven Beschäftigten differenzieren zu wollen. Sie habe sich nicht an die von ihr behauptete Differenzierung gehalten. Zudem sei er im April 2008 noch für die Beklagte zu 1. tätig gewesen. Er könne deshalb jedenfalls Gleichbehandlung mit den aktiven Arbeitnehmern verlangen.

8

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

	1.	die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an ihn rückständige Betriebsrente für den Zeitraum 1. Januar 2011 bis zum 31. Juni 2011 iHv. insgesamt 167,10 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 27,85 Euro seit dem 1. Januar, 1. Februar, 1. März, 1. April, 1. Mai und 1. Juni 2011 zu zahlen,
	2.	festzustellen, dass ihm für die Monate Juli bis Dezember 2011 jeweils eine monatliche Betriebsrente iHv. 7.740,68 Euro brutto zusteht,
	3.	festzustellen, dass die Beklagten als Gesamtschuldner verpflichtet sind, seine Betriebsrente ungeachtet der Anpassungsprüfungspflicht gemäß § 16 BetrAVG zum 1. eines jeden Kalenderjahres um 2,2 % zu erhöhen.

9

Die Beklagten haben Klageabweisung beantragt. Sie haben die Ansicht vertreten, der Kläger könne seinen Anspruch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Die Beklagte zu 1. habe zwischen den noch aktiven und den bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern differenzieren dürfen. Daraus, dass dem Arbeitnehmer K die Zusage mit Schreiben vom 3. April 2008 erteilt worden sei, obwohl dieser zu diesem Zeitpunkt bereits nicht mehr bei der Beklagten zu 1. beschäftigt gewesen sei, könne der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten. Der Beklagte zu 2. hat zudem geltend gemacht, er sei nicht passivlegitimiert, da die Verbesserung der Einzelzusagen in Form der jährlichen Anpassung der Betriebsrenten um 2,2 % nicht Gegenstand seiner Versorgungsbedingungen sei.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Mit der Revision erstreben die Beklagten die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision.

11

Die Revisionen der Beklagten sind begründet. Sie führen zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Wiederherstellung der klageabweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die zulässige Klage ist nicht begründet. Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger keinen Anspruch auf eine jährliche Erhöhung seiner Betriebsrente um 2,2 % aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, weshalb es auf die Passivlegitimation des Beklagten zu 2. nicht ankommt.

12

A. Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch für den Klageantrag zu 2. und - in der gebotenen Auslegung - auch für den Klageantrag zu 3.

13

I. Der Klageantrag zu 2. ist zulässig. Er ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet und weist das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse auf.

14

1. Der Klageantrag zu 2. ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie - wie vorliegend - auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 17. September 2013 - 3 AZR 418/11 - Rn. 20 mwN).

15

2. Für den Klageantrag zu 2. ist auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger auf (künftige) Leistung klagen könnte. Zwar hat eine Leistungsklage in der Regel Vorrang vor einer Feststellungsklage. Für eine Feststellungsklage kann allerdings trotz der Möglichkeit einer Leistungsklage ein Feststellungsinteresse bestehen, wenn durch die Feststellung der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (BAG 23. August 2011 - 3 AZR 650/09 - Rn. 31, BAGE 139, 69; 18. September 2007 - 3 AZR 391/06 - Rn. 11). So liegt der Fall hier. Zwischen den Parteien steht die Höhe der Betriebsrente des Klägers für die Monate Juli bis Dezember 2011 im Streit. Die Entscheidung über den Feststellungsantrag führt zu einer endgültigen Beseitigung des Streits über diesen Streitgegenstand. Der Kläger war nach Fälligkeit der Ansprüche auch nicht verpflichtet, den Feststellungsantrag auf einen Leistungsantrag umzustellen.

16

II. Der Klageantrag zu 3. ist in der gebotenen Auslegung zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

17

1. Der Klageantrag zu 3. bedarf der Auslegung. Diese ergibt, dass der Kläger die Feststellung der gesamtschuldnerischen Verpflichtung der Beklagten begehrt, seine Betriebsrente ab dem 1. Januar 2012 jeweils zum 1. Januar eines jeden Kalenderjahres um 2,2 % zu erhöhen. Da der Kläger mit dem Antrag zu 1. rückständige Betriebsrente für die Zeit von Januar 2011 bis Juni 2011 eingeklagt und mit dem Antrag zu 2. die Feststellung der gesamtschuldnerischen Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer um 2,2 % höheren Betriebsrente für die Monate Juli bis Dezember 2011 begehrt hat, geht es ihm mit dem Antrag zu 3. erkennbar darum, die entsprechende Verpflichtung der Beklagten auch für die weitere Zukunft und damit für die Zeit ab dem Jahr 2012 feststellen zu lassen.

18

2. In dieser Auslegung ist der Klageantrag zu 3. zulässig.

19

a) Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Aus ihm ergeben sich sowohl der Zeitpunkt, ab dem der Kläger die jeweilige jährliche Erhöhung seiner Betriebsrente begehrt, als auch der Betrag, um den die Anpassung erfolgen soll.

20

b) Der Klageantrag zu 3. ist auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSv. § 256 ZPO gerichtet. Für ihn besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse, da die Beklagten bestreiten, ab dem 1. Januar 2012 zu einer jährlichen Anpassung der Betriebsrente des Klägers um 2,2 % verpflichtet zu sein.

21

B. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ist die Klage jedoch unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine jährliche Erhöhung seiner Betriebsrente um 2,2 % aus dem als Anspruchsgrundlage allein in Betracht kommenden arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Ob der Beklagte zu 2. passivlegitimiert ist, kann deshalb dahinstehen.

22

I. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung (BAG 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 23; 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 56, BAGE 133, 158; 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 104, 205).

23

1. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Dabei ist nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung unzulässig (st. Rspr., vgl. etwa BAG 21. August 2007 - 3 AZR 269/06 - Rn. 21 mwN, BAGE 124, 22). Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet allerdings nur die Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage; er verhindert nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer (vgl. etwa BAG 13. Februar 2002 - 5 AZR 713/00 - zu II 1 der Gründe mwN). Stellt der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung. Erfolgt die Begünstigung unabhängig von abstrakten Merkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf deshalb zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (vgl. etwa BAG 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 24; 23. August 2011 - 3 AZR 650/09 - Rn. 39, BAGE 139, 69).

24

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz erfordert die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer. Eine Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Die Besserstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern muss nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen werden, die bei allen Begünstigten vorliegen (vgl. etwa BAG 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 25).

25

b) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass die vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 448/09 - Rn. 23; 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 30, BAGE 133, 158).

26

c) Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen (BAG 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 31, BAGE 133, 158). Gerechtfertigt ist danach eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist (BAG 13. April 2011 - 10 AZR 88/10 - Rn. 13, BAGE 137, 339).

27

2. Sind die Gründe für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern nicht ohne Weiteres erkennbar, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese offenzulegen und jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substantiiert darzutun, dass beurteilt werden kann, ob die Ungleichbehandlung durch sachliche Kriterien gerechtfertigt ist (BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 448/09 - Rn. 25; 12. Oktober 2005 - 10 AZR 640/04 - zu II 2 der Gründe, BAGE 116, 136).

28

II. Danach hat der Kläger keinen Anspruch auf eine jährliche Erhöhung seiner Betriebsrente um 2,2 % aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

29

1. Aus dem Umstand, dass die Beklagte zu 1. sowohl den noch aktiven Geschäftsführern als auch dem ausgeschiedenen Geschäftsführer T die Erhöhung der laufenden Betriebsrentenleistungen um 2,2 % jährlich zugesagt hat, kann der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten. Bei diesen Personen handelt es sich nicht um Arbeitnehmer. Die Begünstigung von „Nichtarbeitnehmern“ kann Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz von vornherein nicht begründen.

30

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht darauf gerichtet, eine Gleichbehandlung von Arbeitnehmern mit anderen Personen zu gewährleisten, sondern soll sicherstellen, dass eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage unterbleibt. Geschäftsführer einer GmbH wie der Beklagten zu 1. sind keine Arbeitnehmer, sodass sich Arbeitnehmer zur Begründung von Ansprüchen auf Gleichbehandlung nicht darauf berufen können, die Geschäftsführer würden bessergestellt.

31

2. Der Kläger kann auch nicht verlangen, mit den sieben Arbeitnehmern gleichbehandelt zu werden, denen die Beklagte zu 1. mit Schreiben vom 3. April 2008 eine jährliche Erhöhung der laufenden Betriebsrente um 2,2 % zugesagt hat. Diese Arbeitnehmer bilden entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts und des Klägers hinsichtlich der gewährten Begünstigung keine vergleichbare Arbeitnehmergruppe.

32

a) Die Beklagte zu 1. hat nach ihrer Darstellung innerhalb der Gruppe der 22 Arbeitnehmer mit Einzelzusagen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung für die Begünstigung danach differenziert, ob die Arbeitnehmer im April 2008 noch in einem Arbeitsverhältnis zu ihr standen oder bereits ausgeschieden bzw. Betriebsrentner waren. Diese von der Beklagten zu 1. behauptete Unterscheidung wird entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht dadurch infrage gestellt, dass die Beklagte diese Differenzierung nicht vollständig vollzogen hat. Die Beklagte zu 1. hat sechs von den im April 2008 noch beschäftigten acht Arbeitnehmern die aus dem Schreiben vom 3. April 2008 ersichtliche Erhöhung der laufenden Betriebsrente versprochen; demgegenüber hat sie nur einem von den 14 bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern die Begünstigung gewährt. Bereits dieses Zahlenverhältnis belegt, dass sich die Zusage der jährlichen Erhöhung der Betriebsrente um 2,2 % nur für die im April 2008 noch aktiven Arbeitnehmer als allgemeine Regel darstellt, während die Begünstigung eines einzelnen bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmers eine Ausnahme bildet.

33

Daraus, dass die Beklagte zu 1. nicht dargelegt hat, weshalb zwei der acht am 3. April 2008 noch aktiven Arbeitnehmer mit Einzelzusage die Begünstigung nicht erhalten haben und weshalb sie einem im April 2008 bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmer entgegen ihrer Absicht, nur die Aktiven zu begünstigen, die Erhöhung der laufenden Betriebsrente um jährlich 2,2 % zugesagt hat, kann der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten. Die Begünstigung des Arbeitnehmers K stellt sich innerhalb der Gruppe der im April 2008 bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmer erkennbar als Ausnahme im Einzelfall dar, die Ansprüche auf Gleichbehandlung nicht begründen kann. Die Nichtbegünstigung der zwei im April 2008 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1. stehenden Arbeitnehmer kann - sofern die Beklagte zu 1. keine Gründe hat, die den Ausschluss dieser Arbeitnehmer aus dem begünstigten Personenkreis rechtfertigen - dazu führen, dass diese Arbeitnehmer aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf Gleichbehandlung mit den sechs begünstigten Arbeitnehmern haben; die von der Beklagten zu 1. behauptete Differenzierung nach noch im Arbeitsverhältnis stehenden und bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern wird dadurch nicht infrage gestellt.

34

b) Die Differenzierung zwischen den im April 2008 noch aktiven und den zu diesem Zeitpunkt bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern ist sachlich gerechtfertigt. Zwischen den noch aktiven Arbeitnehmern auf der einen Seite und den bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern und den Betriebsrentnern auf der anderen Seite bestehen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass sie eine unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf die Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung rechtfertigen.

35

aa) Die Beklagte zu 1. will mit der Zusage einer jährlichen Anpassung der Betriebsrente um 2,2 % an die aktiven Arbeitnehmer erkennbar nicht nur abgeleistete Betriebszugehörigkeit honorieren, sondern auch einen Anreiz für künftige Betriebszugehörigkeit schaffen. Dadurch sollen Fluktuationen und Wechsel zu anderen Arbeitgebern verhindert werden. Eine solche Zielsetzung liegt insbesondere bei Arbeitnehmern in Führungspositionen nahe, da der Arbeitgeber an deren Weiterbeschäftigung regelmäßig ein besonderes Interesse hat. Diese Arbeitnehmer sollen davon abgehalten werden, ihr Arbeitsverhältnis von sich aus vorzeitig zu beenden und die gewonnenen Erkenntnisse und Erfahrungen anderweitig zu verwenden.

36

bb) Das mit der Differenzierung verfolgte Ziel, die Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden, ist rechtmäßig.

37

Der Arbeitgeber kann mit Leistungen der betrieblichen Altersversorgung unterschiedliche Zwecke verfolgen. Die betriebliche Altersversorgung soll die wirtschaftliche Lage der Arbeitnehmer im Alter verbessern. Außerdem dient die betriebliche Altersversorgung dazu, die von den Arbeitnehmern gezeigte Betriebszugehörigkeit zu belohnen und weitere Betriebszugehörigkeit zu fördern. Hierbei handelt es sich um ein rechtmäßiges Ziel. Dem steht nicht entgegen, dass die betriebliche Altersversorgung über den Versorgungscharakter hinaus Entgeltcharakter hat. Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sind zwar auch Entgelt für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Betriebszugehörigkeit. Insoweit besteht ein gegenseitiges Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung. Dieses wird jedoch allein durch den mit der Ausgestaltung einer Zusage verfolgten Zweck, weitere Betriebszugehörigkeit zu fördern, nicht infrage gestellt (vgl. BAG 30. November 2010 - 3 AZR 754/08 - Rn. 33).

38

cc) Die Differenzierung zwischen den im April 2008 noch aktiven und den bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern ist zur Erreichung des Ziels, weitere Betriebszugehörigkeit zu fördern, ohne Weiteres geeignet und auch angemessen. Weitere Betriebszugehörigkeit können nur Arbeitnehmer erbringen, die noch in einem Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber stehen.

39

dd) Aus dem vom Kläger angezogenen Urteil des Senats vom 10. Februar 2009 (- 3 AZR 653/07 -) folgt nichts anderes. Der Senat hat in dieser Entscheidung nicht angenommen, der Arbeitgeber dürfe bei Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht ohne Weiteres zwischen aktiven und bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern differenzieren. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Rechtsstreit hatten die Parteien nicht über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, sondern über Beihilfeleistungen gestritten. Im Übrigen markieren das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis sowie der Eintritt des Versorgungsfalls nach ständiger Rechtsprechung des Senats eine Zäsur und sind deshalb sachgerechte Anknüpfungspunkte für versorgungsrechtliche Bestimmungen (vgl. etwa BAG 11. August 2009 - 3 AZR 363/08 - Rn. 39).

40

3. Der Kläger kann seinen Anspruch nicht mit Erfolg darauf stützen, er gehöre zu der Gruppe der im April 2008 noch aktiven Arbeitnehmer, da er nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1. noch über den Monat April 2008 hinaus für diese beratend tätig war. Es kann dahinstehen, welche Tätigkeiten der Kläger nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 1. am 31. Dezember 2005 für diese erbracht hat. Der Kläger zählt bereits deshalb nicht zur Gruppe der aktiven Arbeitnehmer, da er im April 2008 nicht mehr dem Führungskreis der Beklagten zu 1. angehörte und zudem bereits eine Betriebsrente bezog.

41

Die Beklagte zu 1. hat die jährliche Erhöhung der laufenden Betriebsrente um 2,2 % nur Arbeitnehmern zugesagt, denen eine Einzelzusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erteilt worden war. Dies diente dem Zweck, eine weitere Betriebszugehörigkeit dieser Arbeitnehmer zu fördern. Die Einzelzusagen für betriebliche Altersversorgung hatte die Beklagte zu 1. nur einem bestimmten Personenkreis erteilt. Hierzu gehörten - mit Ausnahme der Chefsekretärin - nur Mitglieder des Führungskreises, dh. Abteilungsleiter und Geschäftsführer. Damit war auch die Verbesserung der Versorgungszusage in Gestalt der Zusage der jährlichen Erhöhung der laufenden Betriebsrente um 2,2 % erkennbar an die Wahrnehmung einer entsprechenden Tätigkeit als Mitglied des Führungskreises gekoppelt. Die weitere Betriebszugehörigkeit dieses Personenkreises sollte gefördert werden. Da der Kläger im April 2008 nicht mehr zum Führungskreis gehörte, sondern aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1. ausgeschieden war und von dieser eine Betriebsrente bezog, ist er mit den im April 2008 begünstigten aktiven Arbeitnehmern nicht vergleichbar.

42

4. Aus der Begünstigung des im April 2008 bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmers K kann der Kläger nichts zu seinen Gunsten ableiten. Der Arbeitnehmer K ist der einzige der 14 im April 2008 bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmer, dessen Versorgungszusage durch das Schreiben der Beklagten zu 1. vom 3. April 2008 eine Verbesserung erfahren hat. Damit hat die Beklagte zu 1. den Arbeitnehmer K unabhängig von den von ihr aufgestellten abstrakten Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall bessergestellt. Dies steht einem Anspruch des Klägers auf Gleichbehandlung entgegen.

43

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.

	Gräfl		Schlewing		Ahrendt
		Schmalz		Hormel

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 9. April 2013 - 5 Sa 220/11 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Beklagte in Ziffer 2. des Tenors verurteilt wird, an die Klägerin ab dem 1. Dezember 2009 monatlich 46,08 Euro zum 1. des jeweiligen Folgemonats zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 46,08 Euro seit dem jeweiligen 2. der Monate Januar 2010 bis Juli 2015 zu zahlen.

Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

1

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte der Klägerin über die von einer Zusatzversorgungskasse gezahlte Rente hinaus weitere Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gewähren muss.

2

Die im September 1941 geborene Klägerin war seit dem 16. Juni 1987 bei der Beklagten in Dresden beschäftigt. Die wesentlichen Arbeitsbedingungen richteten sich zunächst nach dem Arbeitsvertrag vom 15. Mai 1987. Danach war die Klägerin als Teilzeitbeschäftigte mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 22 Stunden für die Beklagte tätig. Sie erhielt hierfür ein Gehalt iHv. 50 % einer Vollzeitbeschäftigten.

3

Die Beklagte ist eine evangelische Landeskirche. Nach § 18 Abs. 3 Nr. 1 der Verfassung der Beklagten (im Folgenden Kirchenverfassung) obliegt die landeskirchliche Gesetzgebung der Landessynode. Nach § 39 Nr. 4 Kirchenverfassung bedarf es zur Regelung der dienstrechtlichen Verhältnisse der kirchlichen Mitarbeiter einschließlich ihrer wirtschaftlichen Versorgung eines Kirchengesetzes. Unter bestimmten Voraussetzungen kann zudem die Kirchenleitung Verordnungen mit Gesetzeskraft erlassen (§ 42 Kirchenverfassung). Daneben hat die Landessynode der Beklagten mit dem Kirchengesetz über die Regelung der privatrechtlichen Dienstverhältnisse der Mitarbeiter der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens (Landeskirchliches Mitarbeitergesetz - LMG) vom 26. März 1991 ein Verfahren des „Dritten Wegs“ geschaffen. § 5 Abs. 1 LMG iVm. § 7 Abs. 1 LMG sieht für die Ordnung und Fortentwicklung der Arbeitsbedingungen ua. der Angestellten und Arbeiter die Bildung einer paritätisch besetzten Arbeitsrechtlichen Kommission vor. Nach § 5 Abs. 2 LMG hat die Kommission die Aufgabe, Regelungen zu erarbeiten, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Dienstverhältnissen sowie die Vergütung und Entlohnung betreffen. Kommt eine Regelung nicht zustande, kann ein paritätisch besetzter Schlichtungsausschuss angerufen werden. Der Schlichtungsausschuss kann, wenn keine Einigung zustande kommt, nach § 18 Abs. 3 LMG eine endgültige Entscheidung treffen. Die Landessynode hat die Möglichkeit, sowohl Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission als auch des Schlichtungsausschusses aus Haushaltsgründen mit verfassungsändernder Mehrheit aufzuheben und ggf. durch eigene Regelungen zu ersetzen. Nach § 6 Satz 1 LMG sind sowohl die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 5 Abs. 2 LMG als auch die Entscheidungen des Schlichtungsausschusses verbindlich und wirken normativ. Gemäß § 5 Abs. 3 LMG wirkt die Arbeitsrechtliche Kommission zudem bei „sonstigen Regelungen“ mit, wenn sie von dienstrechtlicher Bedeutung sind und die Dienstverhältnisse ua. der Angestellten und Arbeiter unmittelbar berühren.

4

Mit Wirkung zum 1. Juli 1991 trat die „Verordnung über die Gewährung eines kirchlichen Treuegeldes an kirchliche Angestellte und Arbeiter im Ruhestand und ihrer Witwen/Witwer (Treuegeld-Verordnung)“ vom 11. Juni 1991 (ABl. S. A 58) in Kraft. Diese bestimmte in der zum 1. Januar 1993 in Kraft getreten Fassung der „Zweiten Verordnung zur Änderung der Treuegeld-Verordnung vom 11. Juni 1991“ vom 17. Juni 1993 (ABl. S. A 86) ua.:

	㤠1
	(1) Kirchliche Angestellte und Arbeiter im Ruhestand - im folgenden Mitarbeiter genannt - erhalten zu ihrer Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung ein kirchliches Treuegeld aus kirchlichen Mitteln nach Maßgabe dieser Verordnung.
	…
	§ 2
	(1) Das kirchliche Treuegeld wird gewährt, wenn der Mitarbeiter nach mindestens 10jähriger ununterbrochen im kirchlichem Dienst verbrachten Tätigkeit als vollbeschäftigter Mitarbeiter das gesetzliche Rentenalter erreicht hat. Für den Eintritt in den Vorruhestand gilt das Entsprechende. Eine vorübergehende unerhebliche Verkürzung der Arbeitszeit bleibt außer Betracht.
	(2) Teilbeschäftigte erhalten das kirchliche Treuegeld anteilmäßig, wenn ihre Arbeitszeit mindestens 50 % der Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten betragen hat. Eine vorübergehende unerhebliche Verkürzung der Arbeitszeit bleibt außer Betracht.
	…
	§ 7
	(1) Als kirchliches Treuegeld wird nach 10jähriger ununterbrochen im kirchlichen Dienst verbrachter Tätigkeit als Vollbeschäftigter ein Grundbetrag von 80,- DM monatlich gewährt, der sich für jedes weitere Dienstjahr um je 8,-- DM monatlich erhöht. Für ein nicht vollendetes Dienstjahr werden bis zu 6 Monaten Dienstzeit 4,-- DM und darüber 8,-- DM gewährt.“

5

Am 30. Juli 1993 vereinbarten die Parteien auf einem Formular einen neuen „Dienstvertrag“, der nach einem auf das Schriftstück gesetzten Stempel in „Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses“ und „im Sinne eines Nachtrages“ zum bisherigen Arbeitsvertrag gelten soll. Nach § 1 des Dienstvertrags war die Klägerin seit dem 15. Juni 1987 bei der Beklagten im Landeskirchenamt mit „50 vom Hundert der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters eingestellt“. Im Übrigen enthielt der Dienstvertrag ua. folgende Regelungen:

	㤠2
	(1) Für das Dienstverhältnis gelten das Kirchengesetz über die Regelung der privatrechtlichen Dienstverhältnisse der Mitarbeiter der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens (Landeskirchliches Mitarbeitergesetz - LMG -) vom 26. März 1991 (Amtsblatt Seite A 35) und die Kirchliche Dienstverordnung (KDVO) vom 16. Juli 1992 (Amtsblatt Seite A 81) sowie die sonstigen Arbeitsrechtsregelungen in der jeweils geltenden Fassung.
	…
	§ 5
	Die zusätzliche Altersversorgung wird nach dem in der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens geltenden Recht gewährt.“

6

Mit Wirkung vom 1. Juli 1994 trat die „Verordnung über die Treuegeldgewährung an kirchliche Mitarbeiter als Kirchliche Altersversorgung (VKAV)“ vom 7. Juni 1994 (ABl. S. A 159) in Kraft (im Folgenden VKAV 1994). Die VKAV 1994 bestimmt auszugweise:

	㤠1
	Geltungsbereich
	(1) Diese Verordnung gilt für die privatrechtlich beschäftigten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens.
	(2) Kirchliche Altersversorgung erhalten als Leistungsberechtigte:
	a)	Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, deren Dienstverhältnisse unter den Geltungsbereich der Kirchlichen Dienstvertragsordnung (KDVO) der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens vom 16. Juli 1992 in der jeweils geltenden Fassung fallen, sowie
	…
	§ 2
	Gesamtversorgung, Beitragserhebung
	(1) Kirchliche Altersversorgung wird im Rahmen einer Gesamtversorgung als zusätzliche Leistung zu den Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung in der Höhe gewährt, in der die Leistung aus der gesetzlichen Rentenversicherung hinter der sich nach dieser Ordnung ergebenden Gesamtversorgung im Einzelfall zurückbleiben.
	…
	§ 3
	Anspruchsvoraussetzungen bei Bezug von Vollrente wegen Alters
	Kirchliche Altersversorgung wird gewährt, wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin eine mindestens zehnjährige ununterbrochene Dienstzeit im kirchlichen Dienst (anspruchsbegründende Dienstzeit) nachweist und eine Vollrente wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht.
	§ 4
	Gesamtversorgungsfähige Zeit
	Für die Gesamtversorgung werden als Zeiten berücksichtigt:
	a)	die kirchlichen Dienstzeiten nach § 5 und
	b)	die Erhöhungszeit nach § 6.
	§ 5
	Kirchliche Dienstzeiten
	(1) Als kirchliche Dienstzeiten gem. § 4 Buchst. a) zählen die Zeiten einer beruflichen Beschäftigung:
	a)	bei den Kirchengemeinden, Kirchenbezirken und Gliedkirchen sowie sonstigen kirchlichen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen innerhalb des Gebietes des ehemaligen Bundes der Evangelischen Kirchen,
	…
	§ 8
	Höhe der Gesamtversorgung
	(1) Die Gesamtversorgung beträgt bei einer zehnjährigen kirchlichen Dienstzeit 18,75 v.H. des Gesamtversorgungsstufenwerts (Grundbetrag) und steigt für jedes weitere gesamtversorgungsfähige Jahr um 1,875 v.H. des Gesamtversorgungsstufenwerts bis zu einer Höchstgrenze von 40 gesamtversorgungsfähigen Jahren.
	(2) Nichtvollbeschäftigte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen erhalten die Gesamtversorgung in der Höhe, die dem Anteil ihrer vertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit an der eines vollbeschäftigten Mitarbeiters oder einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin entspricht. Hat sich die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit während des kirchlichen Dienstes verändert, ist der Durchschnittsanteil an der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters oder einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin maßgeblich (Zeit-zu-Zeitanrechnung).
	…
	§ 10
	Mindestversorgung
	Als Mindestversorgung erhalten Leistungsberechtigte den Grundbetrag von 100,-- DM monatlich bei 10 Jahren und 10,-- DM monatlich für jedes weitere Jahr anspruchsbegründender Dienstzeit gemäß §§ 3 und 5 dieser Verordnung. …
	§ 11
	Beginn und Ende der Leistungen
	(1) Der Anspruch auf Kirchliche Altersversorgung entsteht mit dem Zeitpunkt, von dem an Vollrente wegen Alters, Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente zusteht. …
	…
	§ 23
	Inkrafttreten
	(1) Diese Verordnung tritt am 01. Juli 1994 in Kraft.
	(2) Gleichzeitig tritt die Verordnung über die Gewährung eines kirchlichen Treuegeldes an kirchliche Angestellte und Arbeiter im Ruhestand und ihrer Witwen (Witwer) (Treuegeld-Verordnung) vom 11. Juni 1991 (ABl. S. A 58) in der Fassung der Zweiten Verordnung zur Änderung der Treuegeld-Verordnung vom 17. Juni 1993 (ABl. S. A 86) außer Kraft.“

7

Die betriebliche Altersversorgung bei der Beklagten wurde durch die „Ordnung über die Kirchliche Altersversorgung (KAV)“ vom 26. November 1996 (ABl. S. A 270) mit Wirkung zum 1. Januar 1997 geändert (im Folgenden KAV 1997). Die KAV 1997 sah für die in ihrem § 1 Abs. 2 aufgeführten Arbeitnehmer - zu denen die Klägerin nicht gehörte - weiterhin die Gewährung einer Gesamtversorgung durch die Beklagte vor. § 24 KAV 1997 lautet:

	㤠24
	Inkrafttreten, Außerkrafttreten
	Diese Ordnung tritt am 1. Januar 1997 in Kraft. Gleichzeitig tritt die Verordnung über Treuegeldgewährung an kirchliche Mitarbeiter als Kirchliche Altersversorgung (VKAV) vom 7. Juni 1994 (ABl. S. A 159) außer Kraft.“

8

Ebenfalls Ende des Jahres 1996 beschloss die Landessynode der Beklagten das „Kirchengesetz über die Zusatzversorgung der kirchlichen Mitarbeiter im Bereich der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens (Zusatzversorgungsgesetz - ZVG)“ vom 21. November 1996 (ABl. S. A 244) (im Folgenden ZVG 1997). Das zum 1. Januar 1997 in Kraft getretene ZVG 1997 bestimmt ua.:

	㤠1
	(1) Mitarbeiter, die nach dem 31. Dezember 1996 zu der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens, einer ihrer Kirchengemeinden, Kirchengemeindeverbände, Kirchenbezirke oder sonstigen Körperschaften in einem privatrechtlichen Anstellungs- oder Ausbildungsverhältnis stehen, erhalten unter der in § 3 genannten Voraussetzung eine zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung nach Maßgabe der Bestimmungen der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Darmstadt.
	...
	§ 2
	Die Evangelisch-Lutherische Landeskirche Sachsens tritt für sich, … der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Darmstadt gemäß der zwischen ihr und der Zusatzversorgungskasse geschlossen Beteiligungsvereinbarung bei.
	…
	§ 5
	Die landeskirchlichen Vorschriften über eine Treuegeldgewährung an kirchliche Mitarbeiter bleiben unberührt.“

9

Arbeitnehmer, für die die KAV 1997 keine Übergangsregelung enthält und die folglich keine Leistungen nach der KAV 1997 erhalten sollten, wurden entsprechend der Vorgaben des ZVG 1997 zum 1. Januar 1997 bei der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Darmstadt - Anstalt des öffentlichen Rechts - (im Folgenden Zusatzversorgungskasse) angemeldet; deren Leistungen bestimmen sich nach der jeweils gültigen Satzung. Diese sah entsprechend der Regelung, die die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes für die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) für die neuen Bundesländer und den östlichen Teil Berlins mit Wirkung zum 1. Januar 1997 gefunden hatten, ab diesem Zeitpunkt die Gewährung einer Gesamtversorgung vor. Dieses Gesamtversorgungssystem wurde zum 1. Januar 2001 durch ein Punktemodell abgelöst. Auch diese Neuregelungen folgten der von den Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes für die VBL gefundenen Lösung. Zudem sah § 62 Abs. 2 der Satzung der Zusatzversorgungskasse für die Jahre 2002 bis 2005 die Möglichkeit der Zahlung verminderter Beiträge vor, denen verminderte Anwartschaften gegenüberstehen. Davon hat die Beklagte aufgrund eines Beschlusses ihrer Arbeitsrechtlichen Kommission vom 22. Mai 2002 (ABl. S. A 132) Gebrauch gemacht.

10

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nach Erreichen der Regelaltersgrenze am 30. September 2006. Seit dem 1. Oktober 2006 bezieht die Klägerin eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung sowie eine Versorgungsrente iHv. 46,76 Euro monatlich von der Zusatzversorgungskasse. Wäre in der Satzung der Zusatzversorgungskasse die zunächst vorgesehene Gesamtversorgung nicht zum 1. Januar 2001 durch das Punktemodell ersetzt worden, hätte die Versorgungsrente der Klägerin monatlich 49,17 Euro betragen.

11

Die Klägerin hat mit ihrer Klage eine monatlich um 46,08 Euro höhere Mindestversorgung geltend gemacht. Sie habe Anspruch auf die Mindestversorgung nach der VKAV 1994. Bereits im Arbeitsvertrag vom 15. Mai 1987 sei ihr eine Altersversorgung zugesagt worden. Diese Zusage sei schließlich in die VKAV 1994 eingemündet. Ihre Versorgungszusage sei nach dem Inkrafttreten des Betriebsrentengesetzes im Gebiet nach Art. 3 des Einigungsvertrags gemäß § 5 des Dienstvertrags vom 30. Juli 1993 schriftlich bestätigt worden. Zum Zeitpunkt der Ablösung der VKAV 1994 durch die KAV 1997 am 1. Januar 1997 sei ihre Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bereits unverfallbar gewesen. Die Verschlechterung der Versorgungszusage durch die KAV 1997 sei anhand des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten dreistufigen Prüfungsschemas zu überprüfen. Die KAV 1997 habe zum ersatzlosen Wegfall der ihr zugesagten betrieblichen Altersversorgung geführt. Dies sei unzulässig.

12

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

	1.	die Beklagte zu verurteilen, an sie mindestens 2.264,40 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozent über dem Basiszinssatz jährlich aus jeweils 58,68 Euro ab dem 1. November, 1. Dezember 2006, 1. Januar, 1. Februar, 1. März, 1. April, 1. Mai und dem 1. Juni 2007, aus weiteren jeweils 59,04 Euro seit dem 1. Juli, 1. August, 1. September, 1. Oktober, 1. November, 1. Dezember 2007, 1. Januar, 1. Februar, 1. März, 1. April, 1. Mai und dem 1. Juni 2008, aus weiteren jeweils 59,67 Euro seit dem 1. Juli, 1. August, 1. September, 1. Oktober, 1. November, 1. Dezember 2008, 1. Januar, 1. Februar, 1. März, 1. April, 1. Mai, 1. Juni 2009 sowie aus weiteren jeweils 61,74 Euro seit dem 1. Juli, 1. August, 1. September, 1. Oktober, 1. November, 1. Dezember 2009 zu zahlen,
	2.	die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Zeitraum ab 1. Dezember 2009 monatlich spätestens am 1. des jeweiligen Folgemonats mindestens weitere 61,74 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozent über dem Basiszinssatz jährlich jeweils seit dem 2. des Folgemonats zu zahlen.

13

Die Beklagte hat Klageweisung beantragt. Sie hat im Wesentlichen geltend gemacht, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung der Mindestversorgung nach der VKAV 1994. Die VKAV 1994 sei am 31. Dezember 1996 gemäß § 24 Satz 2 KAV 1997 aufgehoben worden. Stattdessen sei die Klägerin zum 1. Januar 1997 bei der Zusatzversorgungskasse zur Pflichtversicherung angemeldet worden, die der Klägerin für die gesamte versorgungsfähige Dienstzeit eine Rente gewährt. Die Ablösung der VKAV 1994 zum 31. Dezember 1996 durch die KAV 1997 sei - auch soweit es die Klägerin betreffe - wirksam. Da die Klägerin zum Ablösungszeitpunkt noch keine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen nach der VKAV 1994 erworben hatte, richte sich die Wirksamkeit der Ablösung nicht nach dem Drei-Stufen-Modell des Bundesarbeitsgerichts. Jedenfalls lägen hinreichende Gründe für die Ablösung vor. Die Beklagte habe ein Interesse an einer einheitlichen Regelung der Zusatzversorgungsrente.

14

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr iHv. 1.751,04 Euro zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 46,08 Euro monatlich beginnend mit dem 1. November 2006 und endend mit dem 1. Dezember 2009 entsprochen und die Beklagte weiter verurteilt, an die Klägerin ab dem 1. Dezember 2009 monatlich 46,08 Euro am 1. des jeweiligen Folgemonats nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2. des Folgemonats zu zahlen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf vollständige Klageabweisung weiter. Die Klägerin begehrt die Zurückweisung der Revision.

15

Die Revision ist im Wesentlichen unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte rechtsfehlerfrei zur Zahlung einer Mindestversorgung iHv. 46,08 Euro monatlich für die Zeit vom 1. Oktober 2006 bis zum 30. November 2009 und zur künftigen Zahlung eines monatlichen Betrags in dieser Höhe ab dem 1. Dezember 2009 verurteilt. Lediglich der Zinsausspruch bezüglich der künftigen Leistungen war insoweit zu korrigieren, als Zinsen nur auf die bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits durch den Senat fälligen Beträge zugesprochen werden konnten.

16

I. Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch für den Klageantrag zu 2. Er ist auf Zahlung wiederkehrender Leistungen iSd. § 258 ZPO gerichtet. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können gemäß § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen wird(vgl. etwa BAG 17. Juni 2014 - 3 AZR 529/12 - Rn. 21 mwN).

17

II. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass der Klägerin nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 eine Mindestversorgung jedenfalls iHv. weiteren 46,08 Euro monatlich zusteht. Die zum 1. Januar 1997 in Kraft getretene KAV 1997 und das ZVG 1997 iVm. der Satzung der Zusatzversorgungskasse stehen dem nicht entgegen.

18

1. Zwischen den Parteien gilt das kirchliche Recht der betrieblichen Altersversorgung in seiner für die Beklagte jeweils geltenden Fassung.

19

a) Dies folgt nicht aus den kirchlichen Rechtssetzungsakten für sich genommen. Die Kirchen haben nicht die Rechtsmacht, eine normative Wirkung ihrer Regelungen im privaten Arbeitsverhältnis anzuordnen. Wählen die Kirchen die privatrechtliche Ausgestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse, so haben sie auch nur die privatrechtlichen Gestaltungsmittel (st. Rspr. des BAG: grundlegend 8. Juni 2005 - 4 AZR 412/04 - zu II 2 a bb der Gründe; vgl. auch 28. Juni 2012 - 6 AZR 217/11 - Rn. 34 mwN, BAGE 142, 247; 29. September 2011 - 2 AZR 523/10 - Rn. 20).

20

b) Die Geltung der jeweiligen kirchenrechtlichen Regelungen folgt jedoch aus § 5 des „Dienstvertrags“ der Parteien vom 30. Juli 1993, der als Jeweiligkeitsklausel zu verstehen ist.

21

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats sind Verweisungen auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen im Regelfall dynamisch. Sie verweisen, soweit keine gegenteiligen Anhaltspunkte bestehen, auf die jeweils beim Arbeitgeber geltenden Regelungen. Das Verständnis einer solchen Bezugnahme als dynamische Verweisung auf die jeweils geltenden Versorgungsregelungen ist sachgerecht und wird in der Regel den Interessen der Parteien eher gerecht als eine statische Verweisung auf einen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Rechtszustand. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle von ihr erfassten Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers sichergestellt. Der Arbeitgeber will im Zweifel die betriebliche Altersversorgung nach einheitlichen Regeln, dh. als System, erbringen. Ein solches System darf nicht erstarren. Dies ist bei der Auslegung dahin gehender Vereinbarungen zu berücksichtigen. Deshalb ist für den Regelfall eine dynamische Verweisung anzunehmen (BAG 17. Juni 2008 - 3 AZR 553/06 - Rn. 24; 27. Juni 2006 - 3 AZR 255/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 118, 326; 23. September 1997 - 3 AZR 529/96 - zu I 2 der Gründe). Will der Arbeitgeber eine Versorgung unabhängig von der jeweils geltenden allgemeinen Versorgungsordnung zusagen, muss er dies deutlich zum Ausdruck bringen (BAG 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 22; 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 25, BAGE 143, 90).

22

bb) Danach ist die Klausel in § 5 des Dienstvertrags vom 30. Juli 1993 als dynamische Bezugnahme auf die jeweils bei der Beklagten geltenden Regelungen der betrieblichen Altersversorgung zu verstehen. Entgegen der Auffassung der Revision bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsvertragsparteien lediglich die am Tag des Vertragsschlusses geltende Versorgungsregelung, also die Treuegeld-Verordnung idF der Zweiten Verordnung zur Änderung der Treuegeld-Verordnung vom 17. Juni 1993, in Bezug nehmen wollten. Dafür fehlt es - unabhängig davon, ob dies für sich genommen ausreichend wäre - schon an einer konkreten Bezeichnung der zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bei der Beklagten geltenden Versorgungsregelungen.

23

2. Dementsprechend richtete sich die zusätzliche Altersversorgung der Klägerin gemäß § 5 des Dienstvertrags vom 30. Juli 1993 seit dem 1. Juli 1994 nach der VKAV 1994. Es kann dahinstehen, ob die Klägerin zu diesem Zeitpunkt aufgrund der dynamischen Bezugnahme in ihrem Dienstvertrag bereits eine Anwartschaft auf ein Treuegeld nach der Treuegeld-Verordnung vom 11. Juni 1991 idF der Zweiten Verordnung zur Änderung der Treuegeld-Verordnung vom 17. Juni 1993 erworben hatte. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, wäre die Treuegeld-Verordnung vom 11. Juni 1991 idF der Zweiten Verordnung zur Änderung der Treuegeld-Verordnung vom 17. Juni 1993 zum 1. Juli 1994 für die Klägerin wirksam durch die VKAV 1994 abgelöst worden. Die Klägerin macht ausschließlich eine Mindestversorgung nach § 10 VKAV 1994 gegen die Beklagte geltend und lässt die vorherige Ablösung der Treuegeld-Verordnung durch die VKAV 1994 gegen sich gelten.

24

3. Die Regelungen der VKAV 1994 galten kraft vertraglicher Bezugnahme auch nach dem 1. Januar 1997 für die zusätzliche Altersversorgung der Klägerin weiter. Zwar trat nach § 24 Satz 2 KAV 1997 die VKAV 1994 zum 1. Januar 1997 außer Kraft. Die von § 1 Abs. 2 KAV 1997 erfassten Mitarbeiter erhielten stattdessen eine zusätzliche Altersversorgung nach den §§ 4 ff. KAV 1997. Die nicht unter § 1 Abs. 2 KAV 1997 fallenden Mitarbeiter - wie die Klägerin - wurden entsprechend den Vorgaben des ZVG 1997 ab dem 1. Januar 1997 bei der Zusatzversorgungskasse versichert. Ihre Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sollten sich demnach ausschließlich nach den jeweils geltenden Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse richten. § 5 des Dienstvertrags der Klägerin erfasst diese Änderungen jedoch nicht.

25

a) Die Auslegung von § 5 des Dienstvertrags ergibt, dass von der Bezugnahme nur Regelungen erfasst werden sollen, die den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit und damit - soweit keine Rechtsgründe entgegenstehen - dem diese Grundsätze konkretisierenden dreistufigen Prüfungsschema des Senats für Eingriffe in bestehende Versorgungsrechte entsprechen.

26

aa) § 5 des Dienstvertrags ist Bestandteil eines Formulararbeitsvertrags. Bereits das äußere Erscheinungsbild des Dienstvertrags der Parteien vom 30. Juli 1993 begründet damit eine tatsächliche Vermutung für das Vorliegen einer Allgemeinen Geschäftsbedingung iSd. § 305 Abs. 1 BGB(vgl. BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 831/13 - Rn. 17). Nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB unterliegt die Verweisungsklausel daher der Inhaltskontrolle nach § 308 Nr. 4 BGB. Denn mit der Verweisung auf das jeweils geltende Recht in der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens hat die Beklagte sich auch die Möglichkeit vorbehalten, die Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern. Die Verweisung erfasst dabei nicht nur auf dem sog. „Dritten Weg“, dh. durch Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission zustande gekommene Regelungen, sondern auch Bestimmungen, die durch einseitige kirchliche Rechtssetzungsakte erlassen wurden.

27

bb) Eine Verweisung auf die jeweils geltenden Regelungen für die betriebliche Altersversorgung des Arbeitgebers hält nur dann einer Inhaltskontrolle nach § 308 Nr. 4 BGB stand, wenn die in Bezug genommenen Änderungen den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Nur in diesem Fall ist der in der Jeweiligkeitsklausel liegende Änderungsvorbehalt für den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders zumutbar. Dies beruht darauf, dass der Arbeitnehmer erwarten kann, für die durch seine Betriebszugehörigkeit bereits erbrachten Vorleistungen auch die ihm versprochene Gegenleistung zu erhalten, soweit dem nicht Gründe auf Seiten des Arbeitgebers entgegenstehen, die seine schützenswerten Interessen überwiegen (BAG 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 30 ff., BAGE 143, 90).

28

cc) Es ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber als Verwender der Jeweiligkeitsklausel nur eine rechtlich zulässige Regelung vereinbaren will. Daher ist - soweit keine gegenteiligen Anhaltspunkte vorliegen - eine dynamische Verweisung auf die geltenden Versorgungsregelungen so auszulegen, dass davon nur Regelungen erfasst sein sollen, die den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Aus diesen Grundsätzen folgt, dass die Gründe, die den Eingriff rechtfertigen sollen, um so gewichtiger sein müssen, je stärker der Besitzstand ist, in den eingegriffen wird (vgl. BAG 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 34, BAGE 143, 90). Die bei Einschnitten in Versorgungsrechte zu beachtenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit hat das Bundesarbeitsgericht für Versorgungsanwartschaften durch ein dreistufiges Prüfungsschema konkretisiert (st. Rspr. seit BAG 17. April 1985 - 3 AZR 72/83 - zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57), das in derartigen Fällen grundsätzlich anzuwenden ist. Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind danach entsprechend abgestufte unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (vgl. etwa BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 35 mwN).

29

b) Danach erfasst § 5 des Dienstvertrags nur solche abändernden Versorgungsregelungen, die einer Prüfung anhand des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Drei-Stufen-Modells standhalten. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte sich weiter gehende Änderungen vorbehalten wollte, liegen nicht vor.

30

c) Das der Beklagten nach Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV zustehende Recht, ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes zu ordnen und zu verwalten, steht dieser Auslegung nicht entgegen.

31

aa) Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV konkretisiert und ergänzt institutionell die durch Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG garantierte Religionsfreiheit(BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 84). Diese Verfassungsnormen verpflichten den Staat, das Gebot religiös-weltanschaulicher Neutralität zu wahren und legen ihm auf, die Eigenständigkeit der Rechtsordnung von Religionsgesellschaften zu respektieren (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 89). Das Selbstbestimmungsrecht erfasst alle Maßnahmen, die der Sicherstellung der religiösen Dimension des Wirkens im Sinne des Selbstverständnisses der Religionsgesellschaft und der Wahrung der unmittelbaren Beziehung der Tätigkeit zu deren Grundauftrag dienen; das schließt die rechtliche Vorsorge für die Wahrnehmung solcher Dienste durch den Abschluss entsprechender Arbeitsverträge ein. Denn die Religionsgesellschaften können sich auch der jedermann offen stehenden privatautonomen Gestaltungsformen bedienen. Auch dann sind sie berechtigt, diese nach ihrem Selbstverständnis auszugestalten und ihnen steht die aus dem Selbstbestimmungsrecht folgende Ordnungsbefugnis zu (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 95 ff.).

32

bb) Dieses Recht steht unter dem Vorbehalt des für alle geltenden Gesetzes. Das ist nicht im Sinne eines allgemeinen Gesetzesvorbehalts zu verstehen. Vielmehr ist der Wechselwirkung von Freiheit der Religionsgesellschaft und Schrankenzweck bei der Schrankenbestimmung Rechnung zu tragen. Nicht jede Regelung, die aus weltlicher Sicht als vernünftig und verhältnismäßig erscheint, darf in den Autonomiebereich der Religionsgesellschaft eingreifen. Dieser ist den Religionsgesellschaften von der Verfassung garantiert, um ihnen die Möglichkeit zu geben, ihrer religiösen Aufgabe, ihren Grundsätzen und Leitbildern auch im Bereich von Organisation, Normsetzung und Verwaltung nachkommen zu können (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 106 f.).

33

cc) Die Einbeziehung der religionsgesellschaftlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht hebt deren Zugehörigkeit zu den eigenen Angelegenheiten der Religionsgesellschaft nicht auf. Arbeitsgesetze sind daher im Lichte der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung zugunsten der Selbstbestimmung der Religionsgesellschaft auszulegen. Die Religionsgesellschaft darf daher nicht nur Gestaltungsspielräume, die das dispositive Recht eröffnet, voll ausschöpfen. Auch bei der Handhabung zwingender Rechtsgrundsätze sind Auslegungsspielräume zugunsten der Religionsgesellschaft zu nutzen, wobei deren Selbstverständnis besonderes Gewicht beizumessen ist. Das darf aber nicht dazu führen, dass Schutzpflichten des Staates gegenüber den Arbeitnehmern und die Sicherheit des Rechtsverkehrs vernachlässigt werden. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV sichert mit Rücksicht auf das friedliche Zusammenleben von Staat und Religionsgesellschaften sowohl das selbständige Ordnen und Verwalten der eigenen Angelegenheiten durch die Religionsgesellschaften als auch den staatlichen Schutz der Rechte anderer und für das Gemeinwesen bedeutsamer Rechtsgüter. Der sich daraus ergebenden Wechselwirkung ist durch eine entsprechende Güterabwägung Rechnung zu tragen (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 110 f.).

34

dd) § 308 Nr. 4 BGB ist ein für alle geltendes Gesetz, dessen Maßstäbe auch auf Religionsgesellschaften anzuwenden sind. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit dienen dem Schutz des Vertrauens der Arbeitnehmer in die zu ihren Gunsten bestehenden Regelungen sowie der aufgrund ihrer Betriebszugehörigkeit erworbenen Anwartschaften und Erwartungen. Allerdings ist bei der Anwendung des dreistufigen Prüfungsschemas das Selbstverständnis der Religionsgesellschaften zu berücksichtigen und damit der Wechselwirkung mit ihrem Selbstbestimmungsrecht Rechnung zu tragen.

35

d) Demgemäß ist die Wirksamkeit der Ablösung der VKAV 1994 anhand des Drei-Stufen-Modells des Senats zu überprüfen. Rechtsgründe dieses Prüfungsschema auf die streitbefangene Ablösung nicht anzuwenden, bestehen nicht.

36

aa) Die Beklagte kann nicht mit Erfolg geltend machen, auf die der Klägerin erteilte Versorgungszusage finde das Betriebsrentengesetz keine Anwendung. Das Betriebsrentengesetz ist anwendbar. Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob seine Anwendbarkeit Voraussetzung für die Heranziehung des dreistufigen Prüfungsschemas ist.

37

(1) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin wurde im Mai 1987 in Dresden begründet und dort auch durchgeführt. Das Betriebsrentengesetz ist deshalb nur insoweit anwendbar, als dies im Einigungsvertrag bestimmt ist. Nach Anlage I Kapitel VIII Sachgebiet A Abschnitt III Nr. 16 Buchst. a und b des Einigungsvertrags trat das Betriebsrentengesetz am 1. Januar 1992 im Gebiet nach Art. 3 des Einigungsvertrags in Kraft. §§ 1 bis 18 des Gesetzes finden danach „auf Zusagen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung Anwendung, die nach dem 31. Dezember 1991 erteilt“ wurden.

38

(2) Die Beklagte hat der Klägerin eine Zusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach dem 31. Dezember 1991 iSd. Einigungsvertrags „erteilt“.

39

(a) Eine Zusage wird in diesem Sinne erteilt, wenn Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einzelvertraglich begründet werden oder kollektiv-vertraglich entstehen. Dies setzt eine neue Verpflichtung voraus. Die bloße Erfüllung einer bestehenden Rechtspflicht reicht ebenso wenig aus, wie die Beschreibung der Folgen einer Rechtslage (BAG 29. Januar 2008 - 3 AZR 522/06 - Rn. 22; 24. März 1998 - 3 AZR 788/96 - zu II der Gründe, BAGE 88, 205).

40

(b) Ausgehend hiervon hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass § 5 des Dienstvertrags vom 30. Juli 1993 dahin auszulegen ist, dass der Klägerin damit eine Versorgungszusage erteilt werden sollte. Gegen diese Auslegung hat die Beklagte keine durchgreifenden Revisionsrügen erhoben. Revisionsrechtliche Bedenken gegen die Auslegung des Landesarbeitsgerichts sind auch nicht ersichtlich.

41

bb) Der Anwendbarkeit des dreistufigen Prüfungsschemas steht - entgegen der Auffassung der Beklagten und des Sächsischen Landesarbeitsgerichts (19. April 2012 - 9 Sa 569/11 -) - auch nicht entgegen, dass die Anwartschaft der Klägerin auf Versorgungsleistungen nach der VKAV 1994 im Zeitpunkt der Ablösung durch die KAV 1997 am 1. Januar 1997 nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung noch nicht unverfallbar war. Zwar lagen die nach der gesetzlichen Regelung alternativ zu erfüllenden Voraussetzungen einer mindestens zehnjährigen Betriebszugehörigkeit oder einer dreijährigen Zusagedauer und einer zwölfjährigen Betriebszugehörigkeit zum Ablösezeitpunkt noch nicht vor. Denn das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestand zu diesem Zeitpunkt erst neuneinhalb Jahre. Gleichwohl ist das dreistufige Prüfungsschema maßgeblich, denn es findet unabhängig davon Anwendung, ob die erworbenen Anwartschaften bereits unverfallbar oder noch verfallbar sind. Das Vertrauen des Arbeitnehmers auf den Bestand der Zusage und damit auf die zugesagten Leistungen ist nicht erst dann geschützt, wenn die Anwartschaft unverfallbar geworden ist. Auf die Unverfallbarkeit der Anwartschaft kommt es nur bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis an. Sie hat keine Bedeutung für die Zulässigkeit der Ablösung von Versorgungsregelungen im fortbestehenden Arbeitsverhältnis (BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 39; 15. Januar 2013 - 3 AZR 169/10 - Rn. 52, BAGE 144, 160).

42

cc) Der Prüfung der die VKAV 1994 ablösenden Regelungen anhand des dreistufigen Prüfungsschemas steht schließlich nicht entgegen, dass es sich bei diesen um kirchenarbeitsrechtliche Bestimmungen handelt.

43

(1) In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird angenommen, dass bei im „Dritten Weg“ erlassenen Regelungen der Kirchen die Kontrolldichte gegenüber allgemeinen Grundsätzen zurückgenommen ist (vgl. etwa BAG 24. März 2011 - 6 AZR 765/09 - Rn. 17 mwN; 21. Oktober 2009 - 4 AZR 880/07 - Rn. 39 mwN). Die nur eingeschränkte Überprüfung von im „Dritten Weg“ zustande gekommen Regelungen, rechtfertigt sich allein aus der gleichgewichtigen Beteiligung der Arbeitnehmerseite beim Erlass der kirchlichen Regelungen. Diese Voraussetzung liegt nicht vor, wenn die kirchlichen Gesetzgebungsorgane einseitig Regelungen erlassen.

44

(2) Das ist vorliegend der Fall. Bei der VKAV 1994, der KAV 1997 und dem ZVG 1997 handelt es sich weder um Regelungen der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 5 Abs. 2 LMG noch beruhen diese auf einem Beschluss des Schlichtungsausschusses gemäß § 18 LMG. Vielmehr sind die VKAV 1994 und die KAV 1997 als Verordnungen ergangen; bei dem ZVG 1997 handelt es sich um ein Kirchengesetz. Zwar mögen diese Regelungen unter einer Mitwirkung im Sinne einer Beteiligung bei der Beratung der Vorschriften nach § 5 Abs. 3 LMG erlassen worden sein. Dies führt indes nicht dazu, dass von einer Rechtssetzung im „Dritten Weg“ auszugehen wäre. § 5 Abs. 3 LMG statuiert kein Mitentscheidungsrecht. Vielmehr liegt eine einseitige Rechtssetzung durch Organe des - kirchlichen - Arbeitgebers vor. Eine grundsätzliche Erleichterung gegenüber dem allgemein geltenden Prüfungsschema für Eingriffe in Versorgungsregelungen ist deshalb nicht angebracht.

45

dd) Soweit die Beklagte mit der Einführung ihres kirchlichen Zusatzversorgungssystems ab dem 1. Januar 1997 die Regelungen nachvollzogen hat, die die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes ab diesem Tag für den öffentlichen Dienst der neuen Bundesländer und des östlichen Teils Berlins geschaffen haben, rechtfertigt dies ebenfalls keine Abweichung vom dreistufigen Prüfungsschema.

46

(1) Das Drei-Stufen-Modell findet nach der Rechtsprechung des Senats keine Anwendung auf Ablösungen durch Tarifvertrag, sondern es ist unmittelbar auf die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zurückzugreifen (BAG 18. September 2012 - 3 AZR 382/10 - Rn. 42 ff.). Dies gilt auch soweit kirchliche Arbeitgeber betriebliche Altersversorgung nach den Regelungen durchführen, wie sie die Tarifvertragsparteien im öffentlichen Dienst treffen. Die kirchlichen Arbeitnehmer können grundsätzlich nicht darauf vertrauen, besser behandelt zu werden als die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes nach den für diese abgeschlossenen Tarifverträgen. Es besteht insoweit eine vergleichbare Interessenlage. Durch die Beteiligung von Gewerkschaften als Interessenvertretung der Arbeitnehmer ist ein angemessener Interessenausgleich grundsätzlich gewährleistet (im Ergebnis ebenso: BAG 20. August 2013 - 3 AZR 959/11 - Rn. 25; 19. August 2008 - 3 AZR 383/06 - Rn. 40 f.).

47

(2) Mit der Ablösung der für die Klägerin geltenden Regelungen zum 1. Januar 1997 hat die Beklagte indes nicht lediglich die Entscheidungen der Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes für ihren Bereich umgesetzt. Durch die Versorgungstarifverträge des öffentlichen Dienstes wurde zu diesem Zeitpunkt in den neuen Bundesländern und im Osten Berlins erstmals für die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes eine betriebliche Altersversorgung über die VBL eingeführt, nicht jedoch in bereits bestehende Versorgungsrechte eingegriffen. Die tariflichen Regelungen erfassten deshalb nicht die Situation der Klägerin, der bereits eine Versorgungszusage erteilt worden war.

48

e) Die Ablösung der VKAV 1994 durch § 24 Satz 2 KAV 1997 und das ZVG 1997 iVm. den am 1. Januar 1997 geltenden Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse verstößt gegen die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit wie sie durch das dreistufige Prüfungsschema des Bundesarbeitsgerichts konkretisiert sind.

49

aa) Nach dem dreistufigen Prüfungsschema sind den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (vgl. etwa BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 35 mwN). Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe (vgl. etwa BAG 30. September 2014 - 3 AZR 998/12 - Rn. 24 mwN).

50

bb) Die KAV 1997 sowie das ZVG 1997 iVm. den ab dem 1. Januar 1997 geltenden Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse greifen zwar weder in den bis zum Ablösungszeitpunkt von der Klägerin erdienten Teilbetrag noch in eine bis dahin erdiente Dynamik ein. Sie führen aber zu einem Eingriff in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse.

51

(1) Es liegt kein Eingriff in den erdienten Teilbetrag vor.

52

(a) Der von der Klägerin nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 am 1. Januar 1997 bereits erdiente Teilbetrag der Mindestversorgung beläuft sich auf 48,57 Euro.

53

(aa) Nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 setzt sich die Mindestversorgung aus einem Grundbetrag iHv. 100,00 DM monatlich für die ersten zehn anspruchsbegründenden Dienstjahre und jeweils weiteren 10,00 DM monatlich für jedes weitere anspruchsbegründende Dienstjahr zusammen. Vom Beginn der Betriebszugehörigkeit der Klägerin am 16. Juni 1987 bis zum Erreichen der festen Altersgrenze am 5. September 2006 ergeben sich insgesamt 19 anrechnungsfähige Dienstjahre. Daraus folgt eine erreichbare Mindestversorgung iHv. 190,00 DM. Die mögliche Betriebszugehörigkeit iSv. § 2 Abs. 1 BetrAVG umfasst 230 volle Monate. Ihre tatsächliche Betriebszugehörigkeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zum Zeitpunkt der Ablösung am 31. Dezember 1996 umfasst 115 Monate. Dies ergibt einen Quotienten von 0,5 (115 Monate : 230 Monate) und damit einen zeitanteilig erdienten Anspruch iHv. 95,00 DM (190,00 DM x 0,5); dies entspricht 48,57 Euro.

54

(bb) Die Mindestversorgung nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 ist für Teilzeitbeschäftigte nicht um einen Teilzeitfaktor zu kürzen. Dies hat das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt. § 10 Satz 1 VKAV 1994 bestimmt die Höhe der Mindestversorgung ausschließlich in Abhängigkeit von den anspruchsbegründenden Dienstjahren. Eine Berücksichtigung des individuellen Beschäftigungsumfangs des Versorgungsberechtigten ist nicht vorgesehen. Daran ändert auch § 8 Abs. 2 VKAV 1994 nichts. Danach erhalten bei der Gesamtversorgung nach § 8 VKAV 1994 nicht vollbeschäftigte Mitarbeiter eine Gesamtversorgung in der Höhe, die dem Anteil ihrer vertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit an der eines vollbeschäftigten Mitarbeiters entspricht. § 8 Abs. 2 VKAV 1994 wird von § 10 VKAV 1994 nicht in Bezug genommen. Auch verweist § 8 VKAV 1994 seinerseits nicht auf § 10 VKAV 1994. Der Umstand, dass mit der VKAV 1994 eine Gesamtversorgung zugesagt wurde, rechtfertigt keine andere Beurteilung.

55

Zwar orientiert sich eine Gesamtversorgung typischerweise auch am Beschäftigungsumfang des Leistungsberechtigten. Die Regelung zur Mindestversorgung in § 10 VKAV 1994 ist entgegen der Auffassung der Revision jedoch keine „Mindestgesamtversorgung“, sondern eine Mindestversorgung. Diese soll jedem Versorgungsberechtigten unabhängig von seinem Beschäftigungsumfang und seiner Vergütungshöhe zustehen. Damit gewährt § 10 VKAV 1994 jedem Arbeitnehmer den sich nach dieser Regelung ergebenden Mindestbetrag.

56

Unerheblich ist, dass § 2 Abs. 2 Treuegeld-Verordnung eine ausdrückliche Bestimmung zur Berücksichtigung des Beschäftigungsumfangs enthielt. Hieraus folgt weder, dass Entsprechendes auch für die Mindestversorgung nach § 10 VKAV 1994 gelten muss, noch, dass die VKAV 1994 insoweit eine unbewusste Regelungslücke enthält. Die Versorgungssysteme nach der Treuegeld-Verordnung und nach der VKAV 1994 sind unterschiedlich ausgestaltet. Die Treuegeld-Verordnung sah lediglich ein Treuegeld in Abhängigkeit von Beschäftigungsumfang und anrechenbarer Dienstzeit vor. Demgegenüber wurde durch die VKAV 1994 eine Gesamtversorgung eingeführt. Die Mindestversorgung nach § 10 VKAV 1994 bestimmte dabei lediglich den Mindestbetrag, der jedem Versorgungsberechtigten gewährt werden sollte. Gegen eine unbewusste Regelungslücke spricht zudem, dass die Urheber der Treuegeld-Verordnung noch im Juni 1993 gesehen hatten, dass der Beschäftigungsumfang für die Höhe der zu gewährenden Leistungen eine Rolle spielen kann. Das macht es unwahrscheinlich, dass diese Fragestellung ein Jahr später bei Schaffung der VKAV 1994 übersehen worden sein soll, obschon eine ausdrückliche Regelung zur Teilzeitbeschäftigung bei der Gesamtversorgung getroffen wurde.

57

(b) Nach dem am 1. Januar 1997 geltenden Satzungsrecht der Zusatzversorgungskasse hätte die Klägerin eine monatliche Versorgungsrente iHv. 49,17 Euro erreicht. Da dieser Betrag höher ist als der zum 31. Dezember 1996 erdiente Teilbetrag nach § 10 Satz 1 VKAV 1994 iHv. 48,57 Euro, führen die neuen Versorgungsregelungen nicht zu einem Eingriff in den bereits erdienten Teilbetrag.

58

(2) Ein Eingriff in die erdiente Dynamik liegt ebenfalls nicht vor. Denn die Mindestversorgung nach § 10 VKAV 1994 hängt nicht von dienstzeitunabhängigen variablen Faktoren, wie etwa dem Endgehalt ab. § 10 VKAV 1994 sieht vielmehr eine Festbetragsregelung für jedes anrechnungsfähige Dienstjahr vor.

59

(3) Die Neuregelung greift jedoch in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse ein. Bei unveränderter Weitergeltung der VKAV 1994 hätte die Klägerin nach § 10 VKAV 1994 eine Mindestversorgung iHv. 190,00 DM (entspricht 97,15 Euro) erreichen können. Demgegenüber hätte sich ihre, nach den am 1. Januar 1997 geltenden Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse errechnete Versorgungsrente lediglich auf 49,17 Euro belaufen.

60

cc) Der Beklagten stehen sachlich-proportionale Gründe für den Eingriff in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse nicht zur Seite.

61

(1) Sachlich-proportionale Gründe sind nachvollziehbare, anerkennenswerte und damit willkürfreie Gründe (BAG 9. Dezember 2014 - 3 AZR 323/13 - Rn. 29).

62

(2) Die Beklagte hat sich darauf berufen, durch die Ablösung der VKAV 1994 und die gleichzeitige Einführung der Zusatzversorgung über die Zusatzversorgungskasse den kirchlichen Mitarbeitern eine einheitliche und umfassende Versorgung gewähren zu wollen. In der Rechtsprechung des Senats (vgl. etwa BAG 8. Dezember 1981 - 3 ABR 53/80 - zu B III 3 a der Gründe, BAGE 36, 327) ist zwar anerkannt, dass das Interesse des Arbeitgebers unterschiedliche, sich im Unternehmen herausgebildete Versorgungssysteme zu harmonisieren und damit zu vereinheitlichen, einen sachlichen Grund für Eingriffe auf der dritten Besitzstandsstufe darstellen kann. Allerdings hat die Beklagte ihre betriebliche Altersversorgung gerade nicht vereinheitlicht. Vielmehr führt sie die bisherigen Regelungen für die Arbeitnehmer, die unter § 1 Abs. 2 KAV 1997 fallen, fort. Im Übrigen fehlt es an einem Vereinheitlichungsinteresse, wenn - wie vorliegend - lediglich eine Versorgungsregelung durch eine andere ersetzt werden soll. Dies ist bei jeder Ablösung einer älteren durch eine neue Versorgungsordnung der Fall.

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(3) Sonstige Gründe, insbesondere solche die mit besonderen kirchlichen Belangen zusammenhängen, hat die Beklagte nicht vorgetragen.

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f) Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg auf eine Störung der Geschäftsgrundlage der VKAV 1994 durch die Einführung der Zusatzversorgung für die Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst der neuen Bundesländer und des östlichen Teils Berlins zum 1. Januar 1997 berufen.

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aa) Die Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage - nunmehr § 313 BGB - finden neben den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit und damit neben dem dreistufigen Prüfungsschema Anwendung. Während die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit die Wirksamkeit dessen betreffen, was als Änderungsmöglichkeit im Vertrag angelegt ist, betreffen die Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage die Anpassung der vertraglichen Grundlagen selbst.

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bb) Geschäftsgrundlage sind nur die nicht zum Vertragsinhalt gewordenen, bei Vertragsschluss bestehenden gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien oder die dem Geschäftsgegner erkennbaren und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen der einen Vertragspartei von dem Vorhandensein oder dem künftigen Eintritt gewisser Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien auf dieser Vorstellung beruht (vgl. BAG 23. April 2013 - 3 AZR 513/11 - Rn. 40; 11. Juli 2012 - 2 AZR 42/11 - Rn. 32; BGH 7. März 2013 - VII ZR 68/10 - Rn. 18).

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cc) Es ist zwar nachvollziehbar, dass die kirchlichen Arbeitgeber in den neuen Bundesländern mit der Einführung der betrieblichen Altersversorgung für die Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst der neuen Bundesländer und des östlichen Teils Berlins zum 1. Januar 1997 ein System herstellen wollten, das möglichst parallel läuft. Die Beklagte hat aber keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass diese Umstände der gemeinsamen Vorstellung der Parteien entsprachen oder für die Klägerin jedenfalls erkennbar waren. Das gilt vor allem deshalb, weil der Klägerin eine betriebliche Altersversorgung nach einem von der Beklagten selbst geschaffenen System zugesagt worden war, obwohl es seinerzeit für die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes keine tariflichen Versorgungsregelungen gab.

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g) Die Umstellung vom Gesamtversorgungs- auf ein Punktesystem in den Satzungsbestimmungen der Zusatzversorgungskasse zum 1. Januar 2001 und die Herabsetzung der Beiträge im Rahmen des Punktesystems durch den Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission vom 22. Mai 2002 haben für die Entscheidung des Rechtsstreits keine Bedeutung. Diese bezogen sich lediglich auf Regelungen innerhalb des Systems der Satzung der Zusatzversorgungskasse; jedenfalls daran scheitert eine für die Klägerin wirkende Ablösung. Die Ansprüche der Klägerin auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gegen die Beklagte beruhen auf § 10 VKAV 1994 und nicht auf der Satzung der Zusatzversorgungskasse.

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4. Da die Eingriffe in die Versorgungsrechte nicht gerechtfertigt sind, steht der Klägerin eine monatliche Mindestversorgung iHv. 190,00 DM zu. Dies entspricht 97,15 Euro. Auf diesen Wert lässt sie sich die Versorgungsrente, die sie von der Zusatzversorgungskasse iHv. 46,76 Euro erhält, anrechnen. Dies ergibt eine Differenz iHv. 50,39 Euro. Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin zwar lediglich einen Betrag iHv. 46,08 Euro zugesprochen. Da die Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts aber kein Rechtsmittel eingelegt hat, ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts insoweit rechtskräftig.

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5. Der Zinsanspruch folgt hinsichtlich der mit dem Antrag zu 1. geltend gemachten Rückstände aus § 286 Abs. 1, § 288 BGB. Hinsichtlich der mit dem Antrag zu 2. geltend gemachten Forderung stehen der Klägerin Zinsen gemäß § 286 Abs. 1, § 288 BGB jedoch nur auf die bis zum Urteilserlass bereits fällig gewordenen monatlichen Leistungen zu. Hinsichtlich der künftig fällig werdenden Leistungen kann die Klägerin hingegen keine Verzugszinsen beanspruchen. Verzugszinsen sind keine Leistungen iSv. § 258 ZPO, sondern Sekundäransprüche, deren Entstehung ungewiss ist. Insoweit könnte allenfalls Klage gemäß § 259 ZPO erhoben werden, wenn den Umständen nach die Besorgnis begründet ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen(BAG 30. September 2014 - 3 AZR 617/12 - Rn. 60). Für eine solche Besorgnis hat die Klägerin weder etwas vorgetragen noch sind derartige Umstände sonst ersichtlich. Deshalb war der Zinsausspruch im Antrag zu 2. auf die bis zur Entscheidung des Senats bereits fällig gewordenen Beträge zu begrenzen.

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III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

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