1: Die Parteien führen eine Bestandsstreitigkeit und streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers nach Betriebsaufspaltung sowie einer zwischenzeitlich vollzogenen Unternehmensaufspaltung auf die Beklagte übergegangen ist.

2: Der 51-jährige Kläger war bei L. R. Services GmbH, der Rechtsvorgängerin der Beklagten (künftig: LRS), die zwischenzeitlich durch gesellschaftsrechtliche Aufspaltung erloschen ist, seit dem 01.09.2000 als Teamkoordinator in deren N.er Betrieb beschäftigt. Neben dem N.er Betrieb mit rund 300 Mitarbeitern unterhielt die LRS noch einen weiteren Betrieb in B.. Die LRS war ein reines Dienstleistungsunternehmen und eine Tochtergesellschaft des L.konzerns. Die Konzernmutter war die Hauptauftraggeberin der LRS, welche Produkte und Lösungen im Bereich R. Accounting anbot. Der Betrieb der LRS war auf Verfahren und Prozesse zur systematischen Analyse von Daten in elektronischer Form im Bereich der Abrechnungen im Luftverkehr spezialisiert.

3: Um die Wettbewerbsfähigkeit des Konzerns gewährleisten zu können, beschloss der Vorstand der Muttergesellschaft im Rahmen eines konzernweiten Programms zur Restrukturierung und Kostensenkung nach einer Begutachtung der LRS, die bisherigen von der LRS durchgeführten Aufträge künftig an Dritte, d. h. teils an konzernangehörige, aber auch konzernfremde Gesellschaften im Ausland und teils an eine konzernangehörige Gesellschaft im Inland zu vergeben.

4: Aufgrund des zukünftigen Auftragsverlustes beschloss die Gesellschafterversammlung der LRS, das Unternehmen LRS aufzuspalten. Parallel hierzu beschloss die Geschäftsführung der LRS, ihren Betrieb in N. entsprechend diesem Spaltungsplan aufzuspalten. Zu diesem Zweck verteilte die LRS alle anfallenden Aufgaben und Prozesse auf zwei Betriebe, die „LBGS“ mit Standort H. und die „LRS neu“ mit Standort N. mit der Zielsetzung, dass diese neu geschaffenen Betriebe hernach auf die neu zu gründenden Gesellschaften L. G. B. Service GmbH, d. h. die Beklagte, und die L. J. Service GmbH (= LJS) aufgespalten werden sollten. Im Rahmen der Betriebsspaltung übertrug die LRS diejenigen Aufgaben, die weiterhin in Deutschland ausgeführt werden sollten, nebst entsprechenden Arbeitsplätzen und Arbeitnehmern auf die „LGBS H.“, d. h. die zukünftige Beklagte, und solche, die mittelfristig ins Ausland verlagert werden sollten und damit in Deutschland wegfallen würden, auf die „LRS neu“, d. h. die künftige LJS.

5: Im Hinblick auf die mit der Spaltung des N.er Betriebs verbundene Betriebsänderung schloss die LRS mit dem Betriebsrat zunächst am 08.10.2013 (Bl. 10 ff. d. A.) und am 06.03.2014 einen neuen aktuellen Interessenausgleich mit Namensliste (Bl. 43 ff. d. A.) sowie am 18.07.2014 im Hinblick auf Mitarbeiterfluktuationen eine Ergänzungsvereinbarung mit aktualisierter Namensliste (Bl. 58 ff. d. A.). Die Mitarbeiter in den Namenslisten sind nach Aufgaben und Prozessen erfasst. Die zuletzt gültige Namensliste Anlage 3 (Bl. 60-62 d. A.) erfasst die Mitarbeiter, die nach der Spaltung der „LGBS H.“ zugeordnet sind, die Namensliste Anlage 4 (Bl. 64-69 d. A.) erfasst die Mitarbeiter, die nach der Spaltung der „LRS neu“ zugeordnet sind. Der Interessenausgleich vom 06.03.2014 hat - soweit hier von Belang - folgende Regelungen:

6: „B. Gegenstand der Betriebsänderung

7: (1) Im Zuge der Aufspaltung des Unternehmens LRS wird auch der Betrieb N. gespalten und die dort beschäftigten Mitarbeiter auf die „LRS neu“ und auf die „LGBS H.“ aufgeteilt. Die Spaltung des Betriebs wird mit Wirkung zum 01.01.2015 durchgeführt.

8: (2) Die „LGBS H.“ wird ihren Betrieb in H., …, aufnehmen und dort die sich aus der Anlage 1 ergebenden Bereiche bis zum 31.12.2018 fortführen.

9: (3) Die „LRS neu“ wird am Standort N. ihren Betrieb aufnehmen. Dieser Betrieb wird bis zum 31.12.2019 aufrechterhalten. Zum 31.12.2019 wird der Betrieb vollständig geschlossen, es sei denn, es befinden sich zu einem früheren Zeitpunkt keine Mitarbeiter mehr in einem Beschäftigungsverhältnis mit der „LRS neu“.

10: (4) Sowohl aus den Bereichen „LRS neu“ als auch „LBGS H.“ werden die Gruppen DP/I-D und DP/I-P von dem Betrieb abgespalten und ausgegliedert. Eine Liste der davon betroffenen Arbeitnehmer ist als Anlage 1A diesem Interessenausgleich beigefügt. Beide Gruppen werden Gegenstand eines Teilbetriebsübergangs.

11: C Durchführung

12: …

13: (2) Die von der Ausgliederung entsprechend Abschnitt B Ziffer 4 dieses Interessenausgleiches betroffenen Mitarbeiter der Gruppen DP/I-D und DP/I-P werden den Betriebsmitteln der Gruppen folgend voraussichtlich zum 01.06.2014 im Wege eines Teilbetriebsübergangs auf die L. Systems AG, Betrieb H. übergehen. Entsprechend den Regelungen des § 613 a BGB haben die Mitarbeiter das Recht, diesem Übergang zu widersprechen. Über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs werden die Mitarbeiter entsprechend den gesetzlichen Vorgaben des § 613 a BGB schriftlich informiert. Dieses Schreiben wird dem Betriebsrat vor Versendung an die Mitarbeiter zur Kenntnis gebracht. Soweit Mitarbeiter dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die L. Systems AG widersprechen, verbleiben sie zunächst bei der LRS. Im Rahmen der LRS verbleibt es bei der Zuordnung auf den als Anlage 3 (LGBS H.) beziehungsweise Anlage 4 (LRS neu) vorgenommenen Zuordnung.

14: (3) Mit rechtlicher Wirkung zum 01.01.2015 wird in Folge eines Spaltungsvertrages und eines Spaltungsplanes die LRS GmbH aufgespalten. Die Spaltung der LRS GmbH wird voraussichtlich im Laufe des Jahres 2014 beschlossen und 2015 eingetragen, und damit ggf. rückwirkend zum 01.01.2015 wirksam. Im Zusammenhang mit dieser Unternehmensaufspaltung wird auch der bisherige einheitliche Betrieb der LRS GmbH in N. gespalten. Die Spaltung des Betriebes wird mit Wirkung zum 01.01.2015 ggf. im Vorgriff auf die gesellschaftsrechtliche Spaltung, die erst mit der Eintragung ins Handelsregister formell wirksam ist, durchgeführt. Die Mitarbeiter werden analog der von ihnen bisher ausgeführten Aufgaben auf die beiden Gesellschaften, die „LRS neu“ einerseits und die „LBGS H." andererseits aufgeteilt und zugeordnet. Soweit die Gesellschaften zum Zeitpunkt der Betriebsspaltung noch nicht Rechtsnachfolger geworden sind, werden zwei selbstständige betriebliche Einheiten gebildet, die sodann mit Wirksamwerden der Aufspaltung auf die beiden Gesellschaften übertragen werden.

15: (4) Diesem Interessenausgleich ist als Anlage 3 eine Mitarbeiterliste gemäß § 323 Abs. 2 UmwG beigefügt, die die Namen der Mitarbeiter enthält, die auf die „LBGS H.“ übergehen. Die Aufgaben dieser Mitarbeiter werden entsprechend dem Shoring-Konzept auf die „LBGS H.“ übertragen. Die betroffenen Mitarbeiter sind im Rahmen des Interessenausgleichs wie auch im Spaltungsvertrag daher der „LBGS H.“ zugeordnet worden und gehen auf die über.

16: (5) Diesem Interessenausgleich ist als Anlage 4 eine Mitarbeiterliste gemäß § 323 Abs. 2 UmwG beigefügt, die die Namen der Mitarbeiter enthält, die auf die „LRS neu“ übergehen. Die Aufgaben dieser Mitarbeiter werden entweder entsprechend dem Shoring-Konzept fremd vergeben und entfallen damit oder werden im weiteren Zeitablauf nicht mehr benötigt und entfallen deshalb. Die betroffenen Mitarbeiter sind im Rahmen des Interessenausgleichs wie auch im Spaltungsvertrag der „LRS neu“ zugeordnet worden und gehen auf die über.

17: …

18: (8) Der Betrieb der „LRS neu“ wird am Standort N. bis zum 31.12.2019 verbleiben und die Arbeitsverhältnisse der auf der Anlage 4 verzeichneten Mitarbeiter gemäß §§ 126 ff, 324 UmwG fortsetzen, es sei denn, es befinden sich zu einem früheren Zeitpunkt keine Mitarbeiter mehr in einem Beschäftigungsverhältnis mit der „LRS neu“, Betrieb N..

19: Neben der punktuellen Abarbeitung einzelner Aufgaben werden die betreffenden Mitarbeiter im Rahmen eines Weiterbildungs- und Schulungskonzeptes für den internen, wie externen Arbeitsmarkt weitergebildet. Die betreffenden Mitarbeiter werden in das Clearing-Verfahren entsprechend der Konzernbetriebsvereinbarung der Deutschen L. AG, beigefügt als Anlage 5, aufgenommen. Konzerninterne wie -externe Arbeitnehmerüberlassung für die Mitarbeiter der „LRS neu“ ist möglich. Arbeitnehmerüberlassung darf nur auf Stellen erfolgen, die zumutbar i. S. d. § 4 Abs. 1 - 5 Konzern-SP sind. Sie darf die Weiterbildung und Schulung nicht behindern.

20: …

21: (9) Die für die „LRS neu“, Betrieb N. vorgesehenen und auf der Anlage 4 zu diesem Interessenausgleich verzeichneten Mitarbeiter erhalten darüber hinaus die Möglichkeit aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Die Einzelheiten regelt eine Betriebsvereinbarung zum freiwilligen Ausscheiden, welche diesem Interessenausgleich als Anlage 6 informatorisch beigefügt ist.

22: …

23: Der Arbeitgeber plant, allen Mitarbeitern der „LRS neu“, die bis 31.12.2018 keinen Altersteilzeitarbeitsvertrag abgeschlossen haben, kein neues Arbeitsverhältnis im Rahmen des Clearingverfahrens eingegangen sind und auch keinen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben, unter Beachtung der tariflichen Kündigungsfristen die ordentliche oder außerordentliche Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses aus betrieblichen Gründen mit Wirkung zum 31.12.2019 auszusprechen.

24: Eine betriebsbedingte Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ist ausgeschlossen, es sei denn, der Mitarbeiter würde einen nach dem Tarifvertrag Schutzabkommen, in der jeweils geltenden Fassung, zumutbaren Arbeitsplatz ablehnen.

25: …“

26: Mit Stand der Namenslisten vom 18.07.2014 waren 189 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der „LRS neu“ (Anlage 4 zum Interessenausgleich) und 117 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der „LGBS H.“ (Anlage 3 zum Interessenausgleich), d. h. der späteren Beklagten, zugeordnet.

27: Der Kläger war als sogenannter Experte bei der LRS der Gruppe DP/A-E zugeordnet und gehörte einem Teilbereich Interline an und war mit dem sogenannten Sampling-Verfahren befasst. Das Sampling-Verfahren beinhaltet verschiedene Prozesse. Der Kläger war, ebenso wie seine Kollegin V.-L., mit der er sich wechselseitig vertrat, regelmäßig mit den folgenden Aufgaben betraut (Bl. 191 d. A.).

28: - Prozessoptimierung und systemische Analysen

29: - Beratung der Teamleiter bei der fachlichen Beurteilung von Mitarbeitern

30: - Erstellen von Arbeitsanweisungen; Durchführung von Schulungen

31: - Mitarbeit in Projekten und Beratung und Besuche bei Kunden

32: - Vollmachten zur Genehmigung von Gutschriften und Ausbuchungen

33: - Proaktive Aufdeckung und Bearbeitung von Betrugsfällen inkl. Auswertung und Abstimmung mit dem Auftraggeber

34: - Erarbeitung von Qualitätsvorgaben für die zentralen Referenz- und Basisdaten der Systeme

35: - Wesentliche Mitwirkung bei Konzeption und Betrieb des notwendigen Kontenmonitorings

36: Zudem war der Kläger, neben anderen Mitarbeitern, auch für die komplette Betreuung des sogenannten PAR-Tools zuständig. Diese Tätigkeit fiel für den Kläger an ein bis maximal zwei Arbeitstagen im Monat an und machte damit maximal 25 % seiner Gesamtarbeitszeit aus.

37: Die Muttergesellschaft hat zwischenzeitlich mit dem Interline/Sampling-Verfahren den externen indischen Dienstleister TCS beauftragt. Die diesem Bereich angehörenden Mitarbeiter der LRS wurden ebenso wie deren Teamkoordinatoren, d. h. auch der Kläger, der „LRS neu“ zugeordnet und von den Betriebsparteien in die Namenliste der Anlage 4 zum Interessenausgleich aufgenommen. Lediglich die Qualitätssicherung des Sampling-Verfahrens wird weiterhin von der Beklagten erbracht. Die Betreuung der PAR-Tools war von der Verlagerung ins Ausland nicht betroffen und erfolgt jetzt durch die Mitarbeiter der Beklagten. Mit der Betriebsspaltung wurden die Mitarbeiter des PAR-Tools der „LGBS H.“ zugeordnet und somit in die Anlage 3 des Interessenausgleichs aufgenommen.

38: Der Kläger ist in der Namensliste Anlage 4 zum Interessenausgleich erfasst und war somit der „LRS neu“ zugeordnet.

39: Am 03.07.2014 hat der Kläger wegen behaupteter falscher Zuordnung bei der geplanten Betriebs- und nachfolgenden Unternehmensspaltung vor dem Arbeitsgericht Klage erhoben.

40: Der Kläger hat beantragt

41: festzustellen, dass er im Rahmen der umwandlungsrechtlichen Spaltung der mit Interessenausgleich vom 06.03.2014 beschriebenen Betriebsänderung, dem neu zu gründenden Betrieb LGBS H. zuzuordnen ist.

42: Die Beklagte hat beantragt,

43: die Klage abzuweisen.

44: Wegen des weiteren, insbesondere streitigen Vorbringens der Parteien in erster Instanz sowie deren erstinstanzlichen Anträgen wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils einschließlich der Inbezugnahmen verwiesen.

45: Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 06.11.2014 abgewiesen. Ein Arbeitnehmer habe grundsätzlich keinen Anspruch auf die Zuordnung zu einem bestimmten Betrieb, auf Zuweisung konkreter Aufgaben, die Aufrechterhaltung eines bestimmten Teams und insbesondere nicht in Bezug auf einen konkreten Arbeitgeber in einer bestimmten Rechtsform. Der Kläger habe lediglich Anspruch auf arbeitsvertragliche Beschäftigung zu den Bedingungen seines Arbeitsvertrages und auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Es unterliege allein der unternehmerischen Entscheidung, wie ein Arbeitgeber die Aufgaben mit welchem Personal in welcher Rechtsform erfülle. § 123 UmwG regele gerade, dass sich ein Rechtsträger unter Auflösung ohne Abwicklung seines Vermögens aufspalten könne, sei es durch Verschmelzung, Abspaltung oder Ausgliederung. So könnten auch einzelne Aufgaben vom Arbeitgeber abgespalten werden, ohne dass diese einen selbstständigen Betriebsteil bildeten. Insofern finde § 613a BGB auch nur dann Anwendung, wenn ein Betriebsteil innerhalb des Unternehmens abgespalten und auf neue Rechtsträger übertragen werde. Der Kläger sei aufgrund des Interessenausgleichs mit Namensliste, die nicht grob fehlerhaft sei, ordnungsgemäß zugeordnet. Gegen die formelle Rechtmäßigkeit des Interessenausgleichs bestünden keine Bedenken und seien seitens der Parteien auch nicht vorgetragen worden. Die Zuordnung des Klägers zur LJS sei nicht grob fehlerhaft gemäß § 323 Abs. 2 UmwG. Jedenfalls könne nicht festgestellt werden, dass der Kläger richtigerweise der jetzigen Beklagten zuzuordnen gewesen sei, selbst wenn dort die bisherigen „Teamaufgaben“ weiterhin bearbeitet werden würden. Es obliege der Beklagten, die Aufgaben intern dergestalt so zu organisieren, dass ein Teil der Mitarbeiter die Aufgaben weiterhin erledige, der Kläger jedoch nicht. Eine Umgehung von kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften oder den Regelungen des § 613a BGB liege nicht vor, da der Kläger derzeit nicht zur Kündigung anstehe. Es ginge lediglich um eine Aufgabenneuverteilung, nicht jedoch um eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

46: Zwischenzeitlich wurden im Hinblick auf die geplante Aufspaltung des Vermögens der LRS sowohl die Beklagte als auch die LJS sowie die LCH Grundstücksgesellschaft B. mbH gegründet und im November 2014 in die zuständigen Handelsregister eingetragen. Mit Schreiben vom 16.04.2015 unterrichtete die LRS den Kläger über die geplante Übertragung seines Arbeitsverhältnisses auf die LJS und deren Bedeutung für sein Arbeitsverhältnis gemäß § 613a Abs. 5 BGB (Bl. 221 d. A.). Die Aufspaltung der LRS wurde am 27.05.2015 in die zuständigen Handelsregister eingetragen und am 28.05.2015 bekannt gemacht.

47: Gegen das ihm am 12.11.2014 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat der Kläger am 11.12.2014 beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Berufung eingelegt und diese am 12.01.2015 begründet.

48: Der Kläger meint,

49: die Zuordnung/Versetzung seiner Person zur „LRS neu“ bzw. LJS sei gemäß § 324 UmwG unzulässig. Er bestreitet insoweit bereits die formelle Rechtmäßigkeit des Interessenausgleichs mit Namensliste. Die Umstrukturierungsmaßnahmen hätten nicht nur Auswirkungen für den Standort N., sondern auch für den Standort B. gehabt. Für den Abschluss der Interessenausgleiche seien mithin nicht die örtlichen Betriebsräte, sondern der Gesamtbetriebsrat zuständig gewesen. Es habe sich um die Umstrukturierung des gesamten Unternehmens LRS gehandelt. Zudem habe das Arbeitsgericht verkannt, dass er sehr wohl zur Kündigung anstehe. Die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2019 folge aus dem Interessenausgleich. Die von ihm bei der LRS erledigten Aufgaben seien auch nicht ins Ausland verlagert worden. Vielmehr führe diese zukünftig die Beklagte aus. Der Kläger meint, dass der Betrieb der LRS mit reduziertem Auftragsbestand insgesamt auf die Beklagte übergegangen sei. Als Dienstleistungsbetrieb sei die LRS betriebsmittelarm gewesen. Die Beklagte führe das Geschäft der LRS, soweit einzelne Tätigkeiten nicht ins Ausland verlagert worden seien, fort. Im Hinblick auf die von der LRS vor der Aufspaltung zu erbringenden Tätigkeiten insgesamt würden die Arbeitnehmer in ihrer Gesamtheit eine wirtschaftliche Einheit bilden. Die nunmehr auf die Beklagte übergegangenen Aufgaben und Prozesse seien bei der LRS keine selbstständigen, übertragungsfähigen Betriebsteile gewesen. Dies ergebe sich auch aus der Namensliste selbst. Nahezu aus allen Bereichen und Ebenen seien Mitarbeiter sowohl der „LBGS H.“ (spätere Beklagten) als auch der „LRS neu“ (späteren LJS) zugeordnet worden. Dies gelte auch für den Bereich Interline mit den Prozessen 2.9.1. Durch diese Art der Zuordnung werde deutlich, dass es sich bei dem Bereich Interline um keinen Teilbetrieb gehandelt habe. Eine Zuordnung nach § 323 Abs. 2 UmwG könne indessen nur unter Berücksichtigung konkreter Betriebe oder Betriebsteile vorgenommen werden, anderenfalls liefe es auf eine unzulässige Umgehung des § 613a BGB hinaus. Im Falle der Zulässigkeit einer nicht an den Betrieb oder Betriebsteil anknüpfenden Zuordnung könnte der Arbeitgeber zur Vorbereitung eines geplanten Betriebsübergangs zeitlich vorgelagert eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsabteilung bilden und dorthin diejenigen Arbeitnehmer versetzen, deren Tätigkeit zukünftig nicht mehr erforderlich sei, um sodann nur die übrigen, wirtschaftlich lukrativen Betriebsteile gemäß § 613a BGB veräußern zu können. Den noch verbleibenden (Rest-)Betrieb, d. h. die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, könne er dann liquidieren und den Arbeitnehmern ohne Berücksichtigung sozialer Belange kündigen. Die von den Betriebsparteien getroffene Zuordnungsentscheidung sei auch nicht durch die Strukturen des Organigramms der LRS (Bl. 238 d. A.) nachvollziehbar. Unter keinem Gesichtspunkt sei erkennbar, inwieweit die zugeordneten Prozesse zuvor hätten zusammengefasst werden können, um einen Teilbetrieb gemäß § 613a BGB zu erfüllen. Die Aufspaltung eines Betriebes könne, soweit dadurch Arbeitnehmer betroffen seien, nicht prozessbezogen erfolgen. Wenn in diesem Zusammenhang Arbeitsverhältnisse auf einen Erwerber übergingen, sei zwingend auf Betriebe bzw. Betriebsteile abzustellen, um dem Schutzgedanken des § 613a BGB gerecht zu werden. Demgegenüber habe die LRS ihren Betrieb zur Vorbereitung der Aufspaltung dergestalt umorganisiert, dass das gesamte Geschäft, mithin die gesamte Wertschöpfung in dem Betrieb „LBGS H.“ (Beklagte) angesiedelt sei und in dem Betrieb „LRS neu“ in N. (LJS) keinerlei Arbeitsaufgaben im Bereich R. Accounting verblieben. Die der „LRS neu“ zugeordneten Prozesse seien sämtlich solche, die ins Ausland verlagert und seit November 2014 nicht mehr in N. ausgeführt worden seien. Der Geschäftszweck des Betriebs „LRS neu“ sei auch nicht mit dem Geschäftsinhalt der ehemaligen LRS identisch, sondern bestehe ausschließlich in der Qualifizierung und Vermittlung von Arbeitskräften. Durch die Aufspaltung der LRS auf die Unternehmen der Beklagten und der LJS erfolge eine nach § 324 UmwG unzulässige Umgehung des § 613a BGB. Es habe ein teilweiser Wegfall von Arbeiten durch Verlagerung ins Ausland stattgefunden und der verbleibende Betrieb der LRS werde durch die Beklagte weitergeführt. Trotz der durch den Auftragsrückgang bedingten Verringerung des Beschäftigungsbedarfs würden grundsätzlich sämtliche Arbeitsverhältnisse gemäß § 613a BGB auf den neuen Inhaber übergehen. Durch die vorgenommene Aufspaltung werde diese Rechtsfolge umgangen, indem der Teil der Arbeitnehmer, deren Aufgaben weggefallen seien, zeitgleich im Wege der Aufspaltung in ein anderes Unternehmen überführt würde. Die Zuordnung der Arbeitnehmer sei mithin komplett losgelöst vom arbeitsrechtlichen Betriebsbegriff erfolgt. Es sei allein auf das Vorhandensein bzw. den Wegfall konkreter Tätigkeiten abgestellt worden, ohne den Betrieb in seiner Gesamtheit zu berücksichtigen. Die Versetzung in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsabteilung bzw. Zuordnung zur „LRS neu“ sei nur deshalb erfolgt, um die Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen. Die Zuordnung zur „LRS neu“ (LJS) sei letztlich zur Vorbereitung einer Kündigung wegen des Betriebsübergangs erfolgt, da der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs ausschließlich durch den Betriebsübergang herbeigeführt worden sei. Dies sei nach § 613a Abs. 4 BGB unzulässig. Der Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die LJS habe auch zur Konsequenz gehabt, dass ihm sein bisheriges Beschäftigungsverhältnis im Bereich des R. Accountings auf Dauer entzogen worden sei. Durch die Unternehmensspaltung sei ihm auch die Möglichkeit eines Widerspruchs nach § 613a BGB genommen worden. Bei der Zuordnung/Versetzung zur LJS handele es sich um eine unzulässige Versetzung, der der Betriebsrat nicht gemäß § 99 BetrVG zugestimmt habe. Durch die Zuordnung/Versetzung komme es zu einer unzulässigen Pflichtenausweitung seinerseits. Weder nach dem Arbeitsvertrag noch angesichts der Betriebsvereinbarung sei die LRS einseitig befugt gewesen, ihm seine bisherigen Aufgaben zu entziehen und ihn zu verpflichten, eine anderweitige Beschäftigung auch außerhalb des L. Konzerns aufzunehmen. Die Betriebsvereinbarung verstoße mithin gegen die Grundsätze des §§ 1, 2 KSchG. Der Kläger verweist insoweit auf die Entscheidung des LAG Hamm vom 28.02.2014, Az. 10 Sa 1394/13.

50: Der Kläger beantragt,

51: 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den zuletzt zwischen ihm und der L. R. Services GmbH geltenden Arbeitsvertragsbedingungen als Experten weiter zu beschäftigen;

52: 2. festzustellen, dass seit dem 27.05.2015 zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht zu den Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, das bis zum 26.05.2015 zwischen ihm und der L. R. Services GmbH bestanden hat.

53: Die Beklagte beantragt,

54: die Berufung zurückzuweisen.

55: Die Beklagte verteidigt

56: das angefochtene Urteil und hält die Klagänderung für unzulässig. Im Übrigen sei die Klage aber auch mit den geänderten Anträgen nicht begründet. Für den Abschluss des Interessenausgleichs, der die Spaltung des Betriebs der LRS zum Gegenstand habe, sei der Konzernbetriebsrat nicht zuständig gewesen. Entgegen der Auffassung des Klägers sei nicht Voraussetzung einer Aufspaltung, dass nur Betriebe und Betriebsteile im arbeitsrechtlichen Sinne abgespalten oder aufgespalten werden könnten. Soweit es abgrenzungsfähige Teileinheiten gegeben habe, seien im Rahmen der Aufspaltung die Kriterien des § 613a BGB beachtet worden. Die einer abgrenzbaren Teileinheit zuzuordnenden Mitarbeiter seien auf die jeweilige Einheit und dem jeweiligen Betrieb und Unternehmen zugeordnet worden. Soweit einzelne Mitarbeiter hingegen wegen der von ihnen bisher ausgeübten Aufgaben nicht konkret einer entsprechenden Teileinheit zuzuordnen gewesen seien, sei eine Klarstellung durch die Namensliste im Interessenausgleich erfolgt. Soweit die Zuordnungsentscheidung nach § 323 Abs. 2 UmwG zu einem bestimmten Betriebsteil erfolgt sei, seien mit der erfolgten Zuordnung im Zeitpunkt der Übertragung auch die Voraussetzungen des § 613a BGB erfüllt. Dabei könne die Zuordnung selbst gemäß § 324 UmwG nicht entgegen den Wertungen des § 613a BGB erfolgen. Die Betriebsparteien hätten die Zuordnung nach sachlichen Kriterien vorgenommen, d. h. nach den von den jeweiligen Mitarbeitern zuvor ausgeführten Tätigkeiten. Es sei unstreitig, dass dabei nicht immer komplette Abteilungen übertragen worden seien, sondern zum Teil auch Teilbereiche aus einzelnen Abteilungen. Es sei dem Kläger auch nicht gelungen darzulegen, zu welcher betrieblichen Teileinheit er vor der Zuordnung gehört habe, die nunmehr auf sie übergegangen sei. Der Kläger habe überwiegend in der Koordination eines Teams in der Abteilung Interline/Sampling gearbeitet, dessen Aufgaben vollständig ins Ausland migriert worden seien. Der Kläger sei für die Qualitätssicherung nicht zuständig gewesen. Sie, die Beklagte, habe auch nicht den gesamten ehemaligen Betrieb der LRS übernommen. Vielmehr werde sie durch die Muttergesellschaft nur noch mit einem Bruchteil der ehemaligen Aufträge der LRS betraut. Nur die mit dem verbleibenden Auftragsvolumen konkret befassten 108 Mitarbeiter seien auf sie übergegangen. Eine Umgehung des § 613a BGB liege nicht vor. Eine solche liege nur vor, wenn sie nur konkrete Arbeitsplätze ohne die zuvor bei der LRS darauf arbeitenden Mitarbeiter übernommen hätte. Dies sei aber nicht der Fall. Der Kläger sei auch nicht unzulässig versetzt worden. Vielmehr habe die LRS ihn aufgrund des Auftragsverlustes nicht mehr vertragsgerecht beschäftigen können. Ohne entsprechende Aufträge habe sie dem Kläger keine vertragsgerechten Arbeiten zuweisen können. Andererseits habe die LRS alles unternommen, um den Kläger im Rahmen der tariflichen Bestimmungen fortzubilden und zu qualifizieren.

57: Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den Inhalt der dort gewechselten Schriftsätze sowie der Sitzungsniederschrift vom 05.11.2015 verwiesen.

Entscheidungsgründe

58: Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG; § 519 ZPO.

59: In der Sache selbst hat die Berufung keinen Erfolg. Sie ist unbegründet.

60: Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die in der zweiten Instanz erfolgte Klagänderung zulässig (A.). Der Beschäftigungs- und Feststellungsantrag ist indessen unbegründet, da das zwischen dem Kläger und der LRS begründete Arbeitsverhältnis nicht infolge der Betriebs- und nachfolgenden Unternehmensspaltung auf die Beklagte übergegangen ist (B.).

61: A. Die in der Berufungsinstanz nicht mehr gegen die zwischenzeitlich erloschene LRS, sondern gegen die Beklagte gerichteten und geänderten Anträge sind zulässig.

62: 1. Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 11.06.2015 in zulässiger Weise bestimmt, dass sich die Klage infolge der Unternehmensspaltung nunmehr und nur gegen die Beklagte richten soll.

63: Mit Eintragung der Aufspaltung ins Handelsregister traten die Beklagte, die LJS und die LCH B. Grundstücksgesellschaft an die Stelle der ursprünglich verklagten LRS. Bei der Aufspaltung entfällt der übertragende Rechtsträger (hier: LRS) und an seine Stelle treten die übernehmenden Rechtsträger (hier: Beklagte, LJS und LCH B. Grundstücksgesellschaft). Soweit der übertragende Rechtsträger anwaltlich vertreten war, erstreckt sich dessen Prozessvollmacht auch auf den übernehmenden Rechtsträger. Das Verfahren kann mit dem bisherigen Vertreter für die oder den übernehmenden Rechtsträger fortgesetzt werden. Der übernehmende Rechtsträger tritt ohne Unterbrechung des Verfahrens in das Prozessrechtsverhältnis ein. Dafür genügt die Berichtigung des Rubrums (Kübler in Semler/Stengel, UmwG, 3. Auflage 2012, Rn. 10 zu § 131 und Rn. 66 zu § 20).

64: 2. Auch die Klagänderung beziehungsweise Klagerweiterung ist zulässig.

65: a) Bei dem erstmals in der Berufungsinstanz gestellten Beschäftigungsantrag handelt es sich um eine Klagerweiterung i. S. v. § 533 ZPO. Eine solche Klagänderung ist trotz fehlender Zustimmung der Gegenseite gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 533 Nr. 2 Alt. 2 und Nr. 2 ZPO zulässig, wenn das Berufungsgericht sie für sachdienlich erachtet und die Klagerweiterung auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat. Die Beurteilung der Sachdienlichkeit erfordert eine Berücksichtigung, Bewertung und Abwägung der beiderseitigen Interessen. Dabei ist entscheidend, ob und inwieweit die Zulassung der geänderten Klage unter Berücksichtigung des bisherigen - erst- und zweitinstanzlichen Tatsachenvortrages der Parteien - den Streit im Rahmen des anhängigen Rechtsstreits ausräumt, so dass sich ein weiterer Prozess vermeiden lässt (BGH, Urt. v. 04.07. 2012 - VIII ZR 109/11 -, Rn. 20, juris). Der Begriff der Sachdienlichkeit ist mithin vornehmlich unter dem Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit zu betrachten. Es steht der Sachdienlichkeit einer in der zweiten Instanz vorgenommenen Klageänderung nicht entgegen, dass der Beklagte im Fall ihrer Zulassung eine Tatsacheninstanz verliert (BGH, Urt. v. 27.01.2012 - V ZR 92/11 -, Rn. 18, juris).

66: b) Hieran gemessen ist der klagerweiternd gestellte Beschäftigungsantrag sachdienlich. Sowohl erst- als auch zweitinstanzlich haben die Parteien darum gestritten, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers infolge der zunächst nur beabsichtigten und mittlerweile vollzogenen Unternehmensspaltung der LRS auf die übernehmende Beklagte aus Rechtsgründen hätte übergehen müssen. Der in erster Instanz gestellte Feststellungsantrag, der sich auf die Zuordnungsentscheidung bezog, als auch der nunmehr in der zweiten Instanz gestellte Beschäftigungsantrag hängen von der streitentscheidenden Frage ab, ob die mit dem Interessenausgleich getroffene Zuordnung des Klägers zum Betrieb „LRS neu“ (späterer LJS) rechtswidrig war, sodass sein Arbeitsverhältnis mit der vollzogenen Unternehmensspaltung auf die Beklagte übergegangen ist. Die Parteien haben die für den Weiterbeschäftigungsantrag etwaig anspruchsbegründenden Tatsachen bereits in der ersten Instanz vorgetragen. Dies gilt auch in Bezug auf die in dem Beschäftigungsantrag enthaltenen Arbeitsbedingungen bzw. die Positionsbezeichnung des Klägers. Die vom Kläger bei der LRS innegehabte Position als „Experte“ war bereits erstinstanzlich unstreitig gestellt worden. Im Übrigen ergibt sich die Positionsbezeichnung des Klägers als Experte auch aus der Namensliste Anlage 4 zum Interessenausgleich. Es handelt sich bei der Konkretisierung des Beschäftigungsantrages mithin um Umstände, die das Berufungsgericht ohnehin auch für die Beurteilung der Begründetheit des erstinstanzlich gestellten Feststellungsantrags gemäß §§ 529, 533 Nr. 2 ZPO zu berücksichtigen hätte. Letztlich ging es dem Kläger mit seinen erst- und zweitinstanzlichen Anträgen allein darum, dass er bei der Beklagten als Experte zu den bisherigen Arbeitsbedingungen beschäftigt werden will. Die bisherigen Arbeitsbedingungen ergeben sich zudem aus der insoweit unbestrittenen Klagschrift sowie der von der Beklagten erfassten Stellenausschreibung vom 09.04.2015 (Anlage K 19, Bl. 250 d. A.).

67: Auch die Umstellung des Feststellungsantrags ist aus den gleichen Gründen sachdienlich i. S. v. § 533 ZPO.

68: B. Die in der Berufungsinstanz geänderte Klage ist jedoch unbegründet, da das Arbeitsverhältnis des Klägers infolge der Unternehmensspaltung der LRS auf die übernehmende LJS und nicht auf die Beklagte übergegangen ist. Dies ist die Konsequenz der von der LRS zur Vorbereitung der Unternehmensspaltung bereits vollzogenen Betriebsspaltung und des dieser Betriebsänderung zugrundeliegenden Interessenausgleichs mit Namensliste. Die Betriebsparteien haben in dem Interessenausgleich vom 06.03.2014 in der Fassung vom 18.07.2014 mit der Namensliste eine Zuordnungsentscheidung nach § 323 Abs. 2 UmwG getroffen, wonach der Kläger dem Betrieb der „LRS neu“ in N., jetzige LJS, zugeordnet war. Der Betrieb „LRS neu“ der ehemaligen LRS ist mit der Unternehmensspaltung der LRS auf die LJS übertragen worden. Der Kläger hat die falsche Beklagte in Anspruch genommen, da sein Arbeitsverhältnis nach der wirksamen Betriebsspaltung gemäß § 323 Abs. 2 UmwG in einem Interessenausgleich mit Namensliste dem Betrieb „LRS neu“ zugeordnet und durch nachfolgende Unternehmensaufspaltung gemäß § 613a BGB auf die LJS und nicht auf die Beklagte übergegangen ist. Der Kläger kann sich diesbezüglich nicht mit Erfolg auf die formelle Unwirksamkeit des Interessenausgleichs mit Namensliste berufen, insbesondere waren weder der Gesamtbetriebsrat noch der Konzernbetriebsrat vorliegend zuständig (I.). Die in den Namenslisten der Anlagen 3 und 4 zum Interessenausgleich erfolgten Zuordnungen waren auch nicht grob fehlerhaft i. S. v. § 323 Abs. 2 UmwG (II.).

69: I. Zweifel an der formellen Wirksamkeit des Interessenausgleichs mit Namensliste bestehen nicht. Insbesondere war für den Abschluss des hier vorliegenden Interessenausgleichs mit Namensliste vom 06.03.2014 in der Fassung vom 18.07.2014 nicht der Gesamtbetriebsrat der LRS zuständig. Die LRS hatte neben dem N.er Betrieb auch einen eigenständigen Betrieb in B. mit örtlichem Betriebsrat.

70: 1. Der Gesamtbetriebsrat ist gemäß § 50 BetrVG zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen örtlichen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Der Gesamtbetriebsrat ist mithin originär nur zuständig für überbetriebliche Angelegenheiten. Demgegenüber gehören Angelegenheiten, die nur einen Betrieb betreffen, ausschließlich zur Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats dieses Betriebs (Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, Rn. 15 ff. zu § 50). Gemäß § 58 Absatz 1 Satz 1 BetrVG ist der Konzernbetriebsrat nur zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können.

71: 2. Der hier strittige Interessenausgleich mit Namensliste hat nur die Spaltung des N.er Betriebs im Hinblick auf die beschlossene Unternehmensspaltung der LRS zum Gegenstand.

72: a) Die nach § 111 BetrVG zu regelnde Betriebsänderung war die Spaltung des N.er Betriebs in die Betriebe „LGBS H.“ und „LRS neu“ in N. und nicht die Unternehmensspaltung, in den möglicherweise auch der B.er Betrieb involviert war. Vorgänge, die sich ausschließlich auf der Ebene des Unternehmens abspielen, lösen indessen keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus und sind mithin nicht interessenausgleichspflichtig. Dies gilt insbesondere für Umwandlungen nach dem Umwandlungsgesetz (Fitting, a.a.O., Rn. 56 f. zu § 111). Der Kläger trennt nicht sauber zwischen Betriebsspaltung, die interessenausgleichspflichtig ist, und der nachfolgenden Unternehmensaufspaltung. Erst durch die Spaltung des N.er Betriebs in die selbstständigen Betriebe „LBGS H.“ und „LRS neu“ konnte die beschlossene Unternehmensspaltung vollzogen werden, sodass mit dessen Eintragung ins Handelsregister der Betrieb „LBGS H.“ auf die neu gegründete Beklagte einerseits und der Betrieb „LRS neu“ auf die ebenfalls neu zu gründende LJS andererseits kraft Gesetzes übergingen. Von der in dem Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung war mithin nur der N.er Betrieb der LRS betroffen. Dies ergibt sich eindeutig aus A. Abs. 1 und B. Abs. 1 des Interessenausgleichs.

73: b) Hieran ändert auch der Umstand nichts, dass der B.er Betrieb der LRS, dessen Schließung bereits im Jahr 2012 beschlossen, aber noch nicht in Gänze umgesetzt war, im Rahmen der Unternehmensaufspaltung der LJS übertragen wurde. Die Unternehmensaufspaltung und damit die unternehmerische Übertragung einzelner Betriebe auf zwei oder mehrere andere Unternehmen ist nicht mitbestimmungspflichtig gemäß § 111 BetrVG. Der hier strittige Interessenausgleich mit Namensliste betraf die Spaltung des N.er Betriebs und die Zuordnung der hier beschäftigten Arbeitnehmer zu den neu gebildeten Betrieben „LGBS H.“ und „LRS neu“ mit Standort N.. Der B.er Betrieb war von dieser Maßnahme überhaupt nicht betroffen. Im Rahmen der nicht mitbestimmungspflichtigen Unternehmensaufspaltung wurde der B.er Betrieb lediglich neben dem Betrieb „LRS neu“ auf die neu gegründete LJS aufgespalten.

74: c) Die Nichtigkeit des Interessenausgleichs mit Namensliste wegen Unzuständigkeit des örtlichen Betriebsrats der N.er LRS folgt auch nicht aus Absatz 2 der Präambel des Interessenausgleichs vom 06.03.2014. In der Präambel des Interessenausgleichs haben die Betriebsparteien die Ausgangslage zum Abschluss des Interessenausgleichs, insbesondere das konzernweite Restrukturierungsprogramm SCORE sowie das Teilprojekt GLOBE, wovon die LRS ebenfalls betroffen war, dargelegt und in groben Zügen die daraus folgenden Betriebsänderungen beschrieben. In diesem Zusammenhang wurde angekündigt, dass Teile des IT-Bereichs der LRS im Rahmen einer Ausgliederung und eines Betriebsübergangs an die L. Systems AG übergeleitet werden sollte.

75: Grundsätzlich entfaltet eine Präambel keine unmittelbare Rechtsverbindlichkeit. Ungeachtet dessen folgt aus dieser einleitenden Beschreibung auch nicht die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats gemäß § 58 BetrVG. Eine Betroffenheit eines anderen Unternehmens des Konzerns kann erst dann in Betracht kommen, wenn es um die Zusammenlegung mit dem Betrieb eines anderen Unternehmens in Form des Zusammenschlusses zweier Betriebe gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG geht. Ein solcher Zusammenschluss ist aber im streitgegenständlichen Interessenausgleich weder geplant noch geregelt. Die Ausgliederung des IT-Bereichs aus dem N.er Betrieb der LRS betrifft als konkreten Teil der Betriebsänderung auch nur den Betrieb der LRS. Jedenfalls könnte der Konzernbetriebsrat frühestens dann zuständig sein, wenn es um eine Regelung gehen würde, die konkret die Zusammenlegung der IT-Abteilung mit dem oder den Betrieben der L. Systems AG geht. Solche Regelung enthält der streitgegenständliche Interessenausgleich jedoch nicht.

76: Ungeachtet dessen würde selbst dann, wenn der Konzernbetriebsrat wegen der in der Präambel erklärten Zusammenlegung der IT-Abteilung mit den Betrieben der L. Systems AG zuständig sein sollte, nur dieser abgrenzbare Teil der Betriebsvereinbarung unwirksam sein und nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Interessenausgleichs führen. Die Teilnichtigkeit einer Betriebsvereinbarung führt dann nicht zu ihrer Unwirksamkeit im Ganzen, wenn die Betriebsvereinbarung auch ohne die unwirksamen Bestimmungen noch eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung enthält. Dies folgt aus dem Normencharakter der Betriebsvereinbarung, der es gebietet, im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit einer gesetzten Ordnung diese aufrechtzuerhalten, wenn und soweit sie auch ohne den unwirksamen Teil ihre ordnende Funktion noch entfalten kann (BAG, Urt. v. 20.12.1983 - 1 AZR 442/82 - Rn. 17, juris; LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 18.09.2003 - 5 Sa 539/03 -, Rn. 43, juris).

77: II. Die Zuordnung des Klägers im Interessenausgleich mit Namensliste zu dem von der LRS gebildeten Betrieb „LRS neu“ mit Standort N. ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht grob fehlerhaft gemäß § 323 Abs. 2 UmwG. Die grobe Fehlerhaftigkeit ergibt sich nicht daraus, dass nur ein Unternehmen mit von vornherein mehreren bestehenden Betrieben oder eigenständigen Betriebsteilen nach dem Umwandlungsgesetz aufgespalten und auf andere Unternehmen übertragen werden kann (1.). Es liegt hier auch keine Umgehung des § 613a BGB vor, da der Kläger einem eigenständigen Betriebsteil angehörte, welcher auf die Beklagte aufgespalten wurde (2.). Die grobe Fehlerhaftigkeit der Zuordnungsentscheidung folgt auch nicht aus einer Umgehung der Kündigungsschutzvorschriften (3.). Auch der Umstand, dass der Kläger von der jetzigen LJS nicht mehr vertragsgerecht beschäftigt wird, führt nicht zur Unwirksamkeit der in der Betriebsvereinbarung getroffenen Zuordnungsentscheidung (4). Es LAG auch keine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor (5.). Ferner ist die den Kläger betreffende Zuordnungsentscheidung auch nicht deshalb grob fehlerhaft, weil die Betriebsparteien von einem unzutreffenden Tätigkeitsbereich des Klägers ausgingen (6).

78: 1. Soweit der Kläger in der Berufungsinstanz zuletzt gemeint hat, dass nach dem Umwandlungsgesetz nur ein Unternehmen mit bereits vorhandenen eigenständigen Betrieben und/oder Betriebsteilen auf andere Rechtsträger aufgespalten werden könne, entspricht diese Auffassung nicht der Gesetzeslage. Der Kläger verkennt auch an dieser Stelle die erforderliche Differenzierung zwischen einer Betriebsspaltung und der Aufspaltung des Unternehmens nach dem Umwandlungsgesetz.

79: a) Grundsätzlich ist immer zu unterscheiden zwischen der Betriebsspaltung und der Unternehmensspaltung.

80: Als mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung gilt u. a. gemäß § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben. Eine Spaltung i. S. d. Vorschrift kann sowohl durch eine Aufspaltung des Betriebs als auch durch die Abspaltung von Betriebsteilen erfolgen. In Fällen der Aufspaltung wird der Ursprungsbetrieb aufgelöst. In Fällen der Abspaltung besteht der Ursprungsbetrieb fort (BAG, Urt. v. 18.03.2008 - 1 ABR 77/06 -, Rn. 12, juris; LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.02.2011 - 11 Sa 1542/10 -, Rn. 48, juris). Die Spaltung kann auch mit der Veräußerung eines Betriebsteils i. S. v. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB verbunden sein (BAG 18.03.2008 - 1 ABR 77/06 - Rz. 12 a.a.O.; LAG Düsseldorf 11.01.2011 - 17 Sa 828/10 - Rz. 69 juris). Eine Spaltung i. S. v. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG setzt voraus, dass zumindest zwei neue Einheiten entstehen. Dieses Erfordernis ist auch erfüllt, wenn ein abgespaltener Betriebsteil anschließend in einen anderen Betrieb - desselben Arbeitgebers oder eines Betriebsteilerwerbers - eingegliedert wird und dabei untergeht (BAG 18.03.2008 - 1 ABR 77/06 -, Rn. 13, juris).

81: Bei der Betriebsspaltung handelt es sich mithin um die Teilung der arbeitsorganisatorischen Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber mit Hilfe eines oder mehrerer Arbeitnehmer fortgesetzt einen oder mehrere Betriebszwecke verfolgt. Ergebnis der Teilung ist, dass zwei oder mehrere solcher Einheiten entstehen, die eigenständig geführt werden. Ob diese selbstständigen Betriebseinheiten weiterhin von demselben Rechtsträger geführt werden, kann allein aus dem Umstand der Betriebsspaltung nicht geschlossen werden und ist für den Tatbestand der mitbestimmungspflichtigen Betriebsspaltung gemäß § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG auch unerheblich. So hätte die Beklagte beispielsweise schon vor Jahren im Hinblick auf geplante, aber noch nicht akute Restrukturierungsmaßnahmen der Muttergesellschaft einen Teil ihres einheitlichen Betriebs in N. abspalten und am Standort H. als eigenständigen Betrieb fortführen können. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats gemäß § 111 BetrVG knüpft auch nur an diese Betriebsspaltung an.

82: b) Demgegenüber geht es bei der Unternehmensaufspaltung um die Auflösung des Rechtsträgers durch Aufspaltung seines Vermögens und gleichzeitige Übertragung dieser Vermögensteile auf andere neu gegründete und bestehende Rechtsträger, § 123 Abs. 1 UmwG. Eine Unternehmensaufspaltung setzt nicht immer auch eine Betriebsspaltung voraus. Dies ist dann der Fall, wenn ein Unternehmen seine beiden eigenständigen Betriebe durch auflösende Aufspaltung jeweils in ihrer Gesamtheit auf zwei andere Unternehmen übertragen will. In diesem Fall geht das dem einen Betrieb zugeordnete Vermögen auf das eine Unternehmen und das dem anderen Betrieb zugeordnete Vermögen auf das andere Unternehmen über. Einer Betriebsspaltung bedarf es hierfür nicht.

83: c) Die Spaltung des Betriebs kann aber schließlich auch mit der Spaltung des Unternehmens nach dem Umwandlungsgesetz verbunden sein. Dies ist dann erforderlich und nach der Gesetzeslage auch zulässig, wenn der Arbeitgeber seinen einheitlichen Betrieb, der weder selbstständige Betriebe noch selbstständige Betriebsteile aufweist, nach § 123 UmwG unter Auflösung des eigenen Unternehmens aufspalten und auf andere Rechtsträger übertragen will (vgl. Fitting, a.a.O., Rn. 88, 59 zu § 111 BetrVG). Unbeschadet von § 324 UmwG i. V. m. § 613a BGB liegt es in der Privatautonomie der beteiligten Rechtsträger, die Zuordnung von Betrieben und Betriebsteilen für die Zeit nach der Umwandlung zu regeln, insbesondere bestehende Betriebe organisatorisch zu spalten und die so entstehenden Betriebsteile auf jeweils verschiedene Rechtsträger zu übertragen (HWK/Willemsen, Arbeitsrecht Kommentar, 6. Aufl. 2014, Rn. 23 zu § 324 UmwG). Es ist für eine Unternehmensaufspaltung nach dem Umwandlungsgesetz mithin nicht erforderlich, dass das vorhandene Vermögen nur in Form der Übertragung ganzer Betriebe oder Betriebsteile aufgespalten werden kann. Vielmehr ist es unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auch zulässig, vor der eigentlichen Unternehmensaufspaltung einen zuvor einheitlichen Betrieb nach Arbeitsprozessen zu „zerschlagen“ und hierdurch eigenständige Betriebe zu bilden, um hernach diese eigenständigen Betriebe im Wege der Unternehmensaufspaltung auf andere Rechtsträger zu übertragen. Die gegenteilige Sichtweise des Klägers verkennt, dass der Inhaber eines Betriebs vorbehaltlich der Beteiligung des Betriebsrats berechtigt ist, seinen Betrieb unbeschränkt nach seinen Vorstellungen zu organisieren, gegebenenfalls umzustrukturieren oder auch aufzuspalten. Dem Inhaber eines Betriebs bleibt es unbenommen, die bisherige arbeitsorganisatorische Einheit (Betrieb) in ihren Strukturen völlig zu zerschlagen und daraus zwei neue, getrennt geführte Betriebe zu bilden, auf die wegen der völligen Zerstörung der betrieblichen Strukturen auch keine Betriebsteile übergingen (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 05.11.2015 - 4 Sa 28/15 -).

84: Eine Unternehmensspaltung nach dem Umwandlungsgesetz und damit die Anwendbarkeit des § 323 Abs. 2 UmwG setzt mithin entgegen der Auffassung des Klägers nicht voraus, dass bereits bestehende mehrere Betriebe oder Betriebsteile unter Auflösung des einen Unternehmens auf andere Rechtsträger aufgespalten werden.

85: 2. Die vom Kläger mit der Klage letztlich angefochtene Zuordnungsentscheidung ist nicht deshalb grob fehlerhaft i. S. v. § 323 Abs. 2 UmwG, weil hierdurch der beim Betriebs(teil)übergang gesetzlich verankerte Arbeitnehmerschutz gemäß § 613a BGB umgangen worden ist.

86: a) Werden - wie vorliegend - die Spaltung des Betriebs mit der beabsichtigten und nachfolgenden Unternehmensspaltung miteinander verknüpft und kommt es bei der Aufspaltung des Betriebs gemäß § 111 BetrVG zum Abschluss eines Interessenausgleichs, in dem die Arbeitnehmer namentlich bezeichnet werden, die nach der Umwandlung einem bestimmten Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet werden, so kann nach § 323 Abs. 2 UmwG die Zuordnung der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Eine grobe Fehlerhaftigkeit der Zuordnung liegt insbesondere dann vor, wenn sie aus reinen Zweckmäßigkeitserwägungen - etwa wegen einer ohnehin für die Zeit nach der Umwandlung vorgesehenen Rationalisierung oder Umstrukturierung - Arbeitnehmer ohne ihre Zustimmung einem anderen Betrieb oder Betriebsteil zuordnet als demjenigen, dem sie bisher eindeutig angehörten (HWK/Willemsen, a.a.O., Rn. 30 zu § 324 UmwG). Hierin läge eine Umgehung der gesetzlichen Regelung des Betriebsübergangs gemäß § 613a BGB.

87: aa) Die Betriebsparteien sind bei der Zuordnung durch Interessenausgleich mit Namensliste an die Vorgaben des § 613a BGB gebunden, wonach die Arbeitsverhältnisse dem Betrieb bzw. Betriebsteil folgen, dem sie bisher angehörten (HWK/Willemsen, a.a.O., Rn. 29 zu § 324 UmwG). Dass die Vorschrift des § 613a BGB Vorrang vor der Zuordnungsentscheidung der Betriebsparteien in einem Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 323 Abs. 2 UmwG hat, folgt letztlich eindeutig aus § 324 UmwG (vgl. BAG, Urt. v. 06.10.2005 - 2 AZR 316/04 -, Rn 40, 41, juris). Indessen enthält § 324 UmwG nicht lediglich eine Rechtsfolgenverweisung, sondern eine Rechtsgrundverweisung (BAG, Urt. v. 25.05.2000 - 8 AZR 416/99 - Rn. 66, juris; ErfK, 15. Auf. 2015, Rn. 181 zu § 613a BGB). Der Vorrang des § 613a BGB i. V. m. § 324 UmwG vor einer Zuordnung gemäß § 323 Abs. 2 UmwG gilt mithin nur dann, wenn mit der Umwandlungsmaßnahme auch tatsächlich ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Rechtsträger übergeht (Kittner/Zwanziger/Deinert, Arbeitsrecht, 8. Aufl. 2015, Rn. 20 zu § 96 ‚Betriebsübergang/Umwandlung und Arbeitsverhältnis‘).

88: bb) Ob es sich um einen Betrieb oder Betriebsteil handelt, bestimmt sich nach § 613a Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 BGB und den durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Betriebsbegriff. Ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB i. V. m. der Richtlinie 2001/23/EG liegt nur dann vor, wenn eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit übernommen wird, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Der Begriff der wirtschaftlichen Einheit bezieht sich auf eine organisierte Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck, die hinreichend strukturiert und selbständig ist. Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in diesem Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt, das sein Vorgänger gezielt für diese Tätigkeit eingesetzt hat (EuGH, Urt. v. 06.09.2011 - C-108/10 - [Scattolon], Rn. 49 ff., juris; EuGH, Urt. v. 20.01.2011 - C-463/09 - [CLECE] Rn. 36, 39, juris; BAG, Urt. v. 27.09.2007 - 8 AZR 941/06 -, Rn. 20, juris; BAG, Urt. v. 19.03.2015 - 8 AZR 119/14 - , Rn. 19, juris; BAG, Urt. v. 10.11.2011 - 8 AZR 538/10 –, Rn. 18, juris).

89: Dem Übergang eines gesamten Betriebs steht, soweit die Voraussetzungen des § 613a BGB erfüllt sind, der Übergang eines Betriebsteils gleich. Dies ist unabhängig davon, ob die übergegangene wirtschaftliche Einheit ihre Selbständigkeit innerhalb der Struktur des Erwerbers bewahrt oder nicht; es genügt, wenn die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten und es dem Erwerber derart ermöglicht wird, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH, Urt. v. 12.02.2009 - C-466/07 - [Klarenberg], Rn. 53, juris; BAG, Urt. v. 19.03.2015 - 8 AZR 119/14 -, Rn. 20, juris).

90: b) Hieran gemessen erweist sich die Zuordnung des Klägers zum Betrieb „LRS neu“ (= LJS) im Interessenausgleich mit Namensliste nicht als grob fehlerhaft. Es ist weder der gesamte Betrieb der vormaligen LRS auf die jetzige Beklagte gemäß § 613a BGB übergegangen (aa) noch gehörte der Kläger vor der Zuordnungsentscheidung einem Betriebsteil an, der gemäß § 613a BGB auf die Beklagte übergegangen ist (bb).

91: aa) Der ehemalige Betrieb der LRS ist nicht als Ganzes auf die Beklagte gemäß § 613a BGB übergegangen.

92: (1) Die Beklagte hat nicht komplett die bisher eingerichtete Arbeitsorganisation des Betriebs der LRS am Standort N. übernommen. Sie führt gerade nicht mit der bisherigen Arbeitsorganisation der LRS den bisherigen Dienstleistungsbetrieb im Bereich des R. Accountings fort. Sie hat sich sozusagen nicht in das „gemachte Bett“ einer bereits aufgebauten Arbeitsorganisation gelegt und dadurch den Aufbau einer eigenen Arbeitsorganisation erspart (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 05.11.2015 - 4 Sa 28/15 -). Vielmehr ist unstreitig, dass die Beklagte nur noch einen Bruchteil der zuvor in dem Bereich des R. Accountings von der LRS übernommenen Aufgaben mit einer völlig anderen Arbeitsstruktur erledigt. Hierbei handelt es sich im Wesentlichen um die erforderlichen Qualitätssicherungsmaßnahmen. Unstreitig findet das gesamte Samplingverfahren als Teilbereich der Interlineabrechnung, welchem der Kläger als Teamkoordinator angehörte, nicht mehr bei der Beklagten statt, sondern wird jetzt von der TCS in Indien wahrgenommen. Lediglich die hierfür erforderliche Qualitätssicherung erfolgt noch bei der Beklagten. Es liegt auf der Hand, dass sich vor diesem Hintergrund auch die Arbeitsorganisation komplett geändert hat. Dies wird auch daran deutlich, dass die Beklagte von den ca. 300 Arbeitnehmern der LRS nur noch 108 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Beklagte hat mithin gerade nicht einen wesentlichen Teil der Belegschaft der LRS übernommen, um den ehemaligen Betrieb der LRS identitätswahrend fortzusetzen. Gegenteiliges hat der Kläger nicht im Ansatz schlüssig vorgetragen.

93: (2) Hieran ändert auch der Umstand nichts, dass der Kläger meint, dass der Betrieb der LRS, nachdem es durch Outsourcing zu einem teilweisen Wegfall von Aufgaben gekommen sei, in „modifizierter“ Form von der Beklagten fortgeführt werde. Der Kläger verkennt, dass es sich bei dem „verbleibenden Restbetrieb“ gerade nicht um den identitätswahrenden, vor der Betriebsspaltung vorhandenen Betrieb der LRS handelt. Die jetzt von der Beklagten ausgeübten qualifizierteren Tätigkeiten, d. h. die mit der Qualitätssicherung zusammenhängenden Tätigkeiten, waren nicht derart prägend für den Betrieb der LRS, dass bei dessen Übertragung auf die Beklagte gleichsam von einem gesamten Betriebsübergang ausgegangen werden kann. Dies wird bereits daran deutlich, dass die Beklagte nur noch ein Drittel der bisherigen Belegschaft der LRS beschäftigt. Diese Arbeitnehmer stammen aus allen Bereichen des Dienstleistungsbetriebes. Dies hat der Kläger selbst aufgezeigt und ergibt sich im Übrigen auch aus der Anlage 3 (Namensliste) zum Interessenausgleich. Mitnichten werden alle sogenannten „Experten RA“, d. h. alle Arbeitnehmer mit dem Jobprofil des Klägers, bei der Beklagten weiterbeschäftigt. Nach der zuletzt geltenden Namensliste sind die „Experten RA“ aus dem Bereich „2.9.1 Interline“ sowohl dem Betrieb „LGBS H.“ (= Beklagte) als auch der „LRS neu“ (= LJS) zugeordnet worden. Weder der gesamte Bereich Interline noch der Teilbereich Sampling wird von der Beklagten in seiner ursprünglichen Form fortgesetzt. Vielmehr wurde der Dienstleistungsbetrieb der LRS, der nach Auffassung der Berufungskammer einen einheitlichen Betrieb ohne eigenständige Betriebsteile darstellt, durch die Spaltung zerschlagen. Erst durch die zerschlagende Spaltung des einheitlichen Betriebs entstanden zwei eigenständige Betriebe: die „LGBS H.“ und die „LRS neu“. Wird bei der Betriebsaufspaltung der Betrieb zerschlagen und gehen insoweit auch keine Betriebsteile auf die neu gebildeten Betriebe über, so kann die Zuordnungsentscheidung im Interessenausgleich mit der Namensliste gemäß § 323 Abs. 2 UmwG frei von § 613a BGB erfolgen, da die tatbestandlichen Voraussetzungen eines Betriebsteilübergangs nicht vorliegen. § 613a BGB kommt in diesem Fall erst dann zum Tragen, wenn nach der Zerschlagung der bisherigen wirtschaftlichen Einheit (hier: N.er Betrieb der LRS) und Bildung neuer Betriebe („LBGS H.“ und „LRS neu“) die Unternehmensaufspaltung nach Umwandlungsgesetz durch Eintragung im Handelsregister vollzogen wird, indem die neuen Betriebe auf andere Rechtsträger (Beklagte und LJS) aufgespalten/übertragen werden (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 05.11.2015 - 4 Sa 28/15 -).

94: (3) Schlussendlich folgt ein Übergang des gesamten bisherigen Betriebs der LRS auf die Beklagte auch nicht daraus, dass die Beklagte - den bestrittenen Vortrag des Klägers als unstreitig gestellt - nahezu sämtliche 82 Kundenverträge von der LRS übernommen hat. Die Kundenverträge stehen im Kontext mit den zukünftig von der Beklagten nur noch zu erledigenden Tätigkeiten. Der Inhalt der Kundenverträge wird bestimmt durch den Inhalt der von der Beklagten noch zu leistenden Aufträge. Die Anzahl der fortbestehenden bzw. von der LRS übernommenen Kundenverträge lässt mithin keinen Rückschluss darauf zu, dass die Beklagte auch tatsächlich den bisherigen Betrieb der LRS am Standort N. in seiner Gesamtheit übernommen hat.

95: bb) Die Beklagte hat aber auch nicht einen Betriebsteil übernommen, dem der Kläger vor der Spaltung des Betriebs der LRS angehörte, sodass sich die Zuordnung zur „LRS neu“ bzw. LJS als grob fehlerhaft erweist.

96: (1) Dabei kann dahingestellt bleiben, ob es sich bei dem Bereich Interline/Sampling, dem der Kläger als einer der Teamkoordinatoren unstreitig angehörte, überhaupt um einen Teilbetrieb im oben genannten Sinne handelte. Hieran hat die Berufungskammer bereits erhebliche Zweifel. Denn nicht jede Abteilung eines Dienstleistungsbetriebs erfüllt die Anforderungen an einen Teilbetrieb i. S. v. § 613a BGB. Dem Vortrag des Klägers lässt sich insoweit bereits nicht entnehmen, ob der Teilbereich Sampling des Bereichs Interline oder der Bereich Interline einen Teilbetrieb i. S. d. § 613a BGB darstellen soll. Zudem trägt er keine Tatsachen vor, aufgrund derer auf eine wirtschaftliche und organisatorische Teileinheit geschlossen werden könnte. Angesichts dessen ist es der Berufungskammer schlicht nicht möglich, zu beurteilen, ob der Bereich Interline/Sampling die Qualität eines Teilbetriebs hatte. Wenn aber der Kläger gerade nicht eindeutig einem Betriebsteil zugeordnet war, hat die Zuordnung der Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 323 Abs. 2 UmwG gerade die Funktion, eine weitgehend „gerichtsfeste“ Zuordnung von Arbeitsverhältnissen zu ermöglichen, um insbesondere die Praxis in Fällen der massenhaften Zuordnung von Arbeitsverhältnissen zu erleichtern (Kittner/Zwanziger/Deinert, Arbeitsrecht, 8. Aufl. 2015, Rn. 21 zu § 96 ‚Betriebsübergang/Umwandlung und Arbeitsverhältnis).

97: (2) Ungeachtet dessen hat der insoweit darlegungspflichtige Kläger nicht substantiiert vorgetragen, dass der Interline/Samplingbereich - dessen Teilbetriebsfähigkeit unterstellt - insgesamt auf die Beklagte übergegangen ist. Denn unstreitig führt die Beklagte das eigentliche Samplingverfahren nicht selbst durch. Diese Aufgaben sind vielmehr seitens der Muttergesellschaft dem indischen Dienstleister TCS übertragen worden. Dies stellt der Kläger nicht in Abrede. Die Beklagte ist nur noch für die Gewährleistung der Qualitätssicherung in diesem Bereich zuständig. Mit der Betriebsspaltung haben die Betriebsparteien mithin den Bereich des Samplingverfahrens nicht insgesamt dem Betrieb „LGBS H.“ und somit der späteren Beklagten zugeordnet, sondern lediglich einzelne Prozesse hieraus, nämlich die Qualitätssicherung. Das eigentliche Samplingverfahren wurde durch die Aufspaltung dem Betrieb „LRS neu“ und jetzigen LJS zugeordnet, da es sich um Prozesse handelte, die ins Ausland verlagert werden sollten. Damit haben die Betriebsparteien aber den Teilbereich Interline/Sampling insgesamt zerschlagen, jedenfalls ist dieser Teilbereich infolge der unternehmerischen Aufspaltung gerade nicht identitätswahrend auf die Beklagte, sondern allenfalls auf die LJS übergegangen. Dies ergibt sich letztlich auch aus der Anzahl der Mitarbeiter mit der Kennziffer „2.9.1 Interline“, die dem Betrieb „LBGS H.“ (18 Mitarbeiter) und dem Betrieb „LRS neu“ (65 Mitarbeiter) zugeordnet wurden.

98: (3) Hieran ändert auch der Umstand nichts, dass der Kläger als Teamkoordinator auch für die Qualitätssicherung seines Aufgabenbereichs zuständig war. In dem von der LRS erstellten Anforderungsprofil für die Tätigkeit „Experte Revenue Accounting (VG G)“ (Anlage K 15, Bl. 191 d. A.) heißt es eingangs, dass der Mitarbeiter je nach seinem Einsatzgebiet innerhalb der jeweiligen Aufgabenbereiche für die Arbeitssteuerung sowie fachliche Koordination und Weisung von Teams und darüber hinaus auch für die Qualitätssicherung und -optimierung verantwortlich ist. Es kann dahingestellt bleiben, ob es sich hierbei um die Qualitätssicherung handelt, die jetzt von der Beklagten im Bereich des Samplings ausgeführt wird, denn die Hauptaufgabe des Klägers bestand in der Arbeitssteuerung, fachlichen Koordination und Weisung, der ihm unterstellten Teams bzw. Teammitglieder. Dies ergibt sich auch aus den aufgelisteten Aufgaben: Prozessoptimierung und systematische Analysen, Beratung der Teamleiter bei der fachlichen Beurteilung von Mitarbeitern, Erstellen von Arbeitsanweisungen, Durchführung von Schulungen, Mitarbeit in Projekten, Beratung und Besuche bei Kunden, Vollmachten zur Genehmigung von Gutschriften und Ausbuchungen, proaktive Aufdeckung und Bearbeitung von Betrugsfällen incl. Auswertung und Abstimmung mit dem Auftraggeber, Erarbeitung von Qualitätsvorgaben für die zentralen Referenz- und Basisdaten der Systeme, wesentliche Mitwirkung bei Konzeption und Betrieb des notwendigen Kontenmonitorings.

99: 3. Die grobe Fehlerhaftigkeit der Zuordnungsentscheidung gemäß § 323 Abs. 2 UmwG im Interessenausgleich mit Namensliste folgt aber auch nicht aus einer Umgehung kündigungsrechtlicher Schutzvorschriften.

100: a) Eine Zuordnung im Interessenausgleich mit Namensliste, die allein den Zweck verfolgt, die Kündigungsschutzvorschriften wie z. B. § 1 Abs. 2 u. 3 KSchG, § 9 MuSchG, § 18 BEEG, § 85 ff. SGB IX zu umgehen, ist gemäß § 323 Abs. 2 UmwG i. V. m. § 138 BGB nichtig. Die Rechtsfolge einer sittenwidrigen Zuordnungsentscheidung ist die Nichtigkeit der gesamten Zuordnungsentscheidung bzw. der beiden Namenslisten. Nur ausnahmsweise kann das Rechtsgeschäft gemäß § 139 BGB ohne den sittenwidrigen Teil aufrechterhalten bleiben, wenn dies dem mutmaßlichen Willen der (Betriebs-)Parteien entspricht und der Sittenverstoß sich eindeutig auf einen abtrennbaren Teil beschränkt und im Übrigen gegen Inhalt und Bestand des Vertrages keine weiteren Bedenken bestehen. Insoweit unterliegen Betriebsvereinbarungen einer gerichtlichen Inhaltskontrolle.

101: b) Der Kläger beruft sich insoweit darauf, dass die zu dem Betrieb „LRS neu“ zugeordneten Mitarbeiter ihres Kündigungsschutzes dadurch beraubt worden seien, dass sie de facto einem Beschäftigungs- und Qualifizierungsbetrieb, dessen Liquidierung bereits festgestanden habe, zugeordnet worden seien. Hieraus schlussfolgert er - mutmaßlich -, dass bei der bereits jetzt feststehenden Liquidation der LJS zum 31.12.2019 eine bezogen auf den ehemaligen Betrieb der LRS betriebsübergreifende Sozialauswahl gerade nicht mehr stattfinde. Dies sei eine Umgehung des § 1 Abs. 3 KSchG.

102: aa) Indessen verkennt der Kläger, dass er mit diesem Argument die gegen die Beklagte gerichteten Klaganträge nicht begründen kann. Denn wenn die Zuordnungsentscheidung nichtig ist, liegt gar keine Zuordnung gemäß § 323 Abs. 1 UmwG vor und schon gar keine, die den Kläger zum ehemaligen Betrieb der LRS „LGBS H.“ zuordnete, der dann infolge der Aufspaltung kraft Gesetzes auf die Beklagte übergegangen wäre.

103: bb) Ungeachtet dessen ist die erfolgte Zuordnung aber auch nicht willkürlich oder gar sittenwidrig erfolgt. Es gibt keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Betriebsparteien die beiden Namenslisten mit der Zielsetzung aufgestellt haben, den Kündigungsschutz der dem Betrieb „LRS neu“ zugeordneten Mitarbeiter bewusst zu schwächen. Hierzu hat der Kläger auch nichts vorgetragen. Vielmehr haben die Betriebsparteien die Zuordnung danach vorgenommen, welche Aufgaben die Mitarbeiter bislang ausgeführt haben und welche dieser Tätigkeiten infolge des Auftragsverlusts entfallen und welche Tätigkeiten weiterhin in Deutschland benötigt werden. Dies folgt letztlich auch aus Abschnitt C Abs. 3 Satz 5 u. 6 sowie Abs. 4 und 5 des Interessenausgleichs. Die Differenzierung danach, wessen Arbeitsplatz infolge des Auftragsverlustes wegfällt, ist grundsätzlich ein sachlicher Anknüpfungspunkt für eine Zuordnungsentscheidung.

104: Zudem verkennt der Kläger, dass der Inhaber eines Betriebs kraft seiner unternehmerischen Freiheit und Organisationsmacht seinen Betrieb unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auch ohne Rechtsträgerwechsel spalten kann und darf. Es wäre nicht rechtsmissbräuchlich, wenn der Inhaber eines Betriebs denselben aufspaltet in zwei Betriebe und dem einen Betrieb die Prozesse beziehungsweise Tätigkeiten mit den entsprechenden Mitarbeitern zuweist, die er noch benötigt, und dem anderen Betrieb die Prozesse und Mitarbeiter, deren Tätigkeiten er allenfalls nur noch für einen vorübergehenden Zeitraum wegen Auftragsverlusts ausführen kann. Rechtsfolge einer solchen Betriebsaufspaltung ist es, dass zwei selbständige Betriebe entstehen, für die - unter der Voraussetzung jeweils getrennter einheitlicher Leitungsmacht - der Arbeitgeber im Falle beabsichtigter Kündigungen eine gemeinsame Sozialauswahl nicht durchführen müsste. Hätte sich mithin die LRS für diese Lösung entschieden, stünden die dem Betrieb „LRS neu“ zugeteilten Mitarbeiter kündigungsrechtlich nicht besser als die auf die LJS aufgespaltenen Mitarbeiter. Allein der Umstand, dass durch die Betriebsaufspaltung und nachfolgende Unternehmensaufspaltung der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer kleiner wird, erweist sich nicht als bewusste und damit rechtswidrige Gesetzesumgehung. Dies gilt auch dann, wenn bereits zum Zeitpunkt der Betriebsaufspaltung feststeht, dass der eine aufgespaltene Betrieb in nächster Zeit liquidiert wird. Die Arbeitnehmer sind angesichts einer solchen Situation auch nicht schutzlos der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers ausgesetzt. Vielmehr unterliegt die Spaltung eines bisher organisatorisch einheitlichen Betriebs gemäß § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrates, sodass der Arbeitgeber nicht in Gänze frei über das „Wie“ der Betriebsspaltung entscheiden kann. Das Mitbestimmungsrecht bzw. der erzwingbare Interessenausgleich gemäß § 112 BetrVG hat den Zweck, die Arbeitnehmer bei der Durchführung von Betriebsänderungen zu beteiligen und die ihnen dadurch entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder jedenfalls abzumildern. So haben auch im vorliegenden Fall die Betriebsparteien zum Schutze der dem Betrieb „LRS neu“ zugeordneten Arbeitnehmer vereinbart, dass der Betrieb bis zum 31.12.2019 aufrechterhalten bleibt und dass eine betriebsbedingte Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt grundsätzlich ausgeschlossen ist, Abschnitt B Abs. 3 i. V. m. Abschnitt C Abs. 9 des Interessenausgleichs.

105: Nicht jede nach der Gesetzeslage zulässige, aber de facto den Kündigungsschutz erheblich einschränkende unternehmerische Gestaltungsmöglichkeit ist gleichsam rechtsmissbräuchlich. So stellen z. B. die auf den jeweiligen Einsatz bezogenen Ein-Tages-Arbeitsverhältnisse nach ihrem objektiven Geschäftsinhalt keine unzulässige, zu einem unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis führende Vertragsgestaltung dar. Es liegt weder eine Gesetzesumgehung noch der Missbrauch einer an sich zulässigen rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit vor. Die Arbeitsvertragsparteien sind nicht gezwungen, statt Einzelarbeitsverträgen ein Abrufarbeitsverhältnis nach § 12 TzBfG zu begründen (BAG, Urt. v. 16.05.2012 - 5 AZR 268/11 -, Rn. 21, juris).

106: 4. Der Kläger kann sich in Bezug auf die grobe Fehlerhaftigkeit der Zuordnungsentscheidung auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass ihm durch die Zuordnung zum Betrieb „LRS neu“ gleichsam die vertragsgerechte Beschäftigung entzogen wurde.

107: a) Dabei verkennt die Berufungskammer nicht, dass es sich bei dem Betrieb „LRS neu“ bzw. der nachfolgenden LJS um eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft handelt. Denn die dortigen Mitarbeiter sollen nur noch vorhandene Restarbeiten abarbeiten und sollen sodann im Wesentlichen geschult, weitergebildet und an andere konzerninterne oder externe Arbeitgeber vermittelt werden. Dies ergibt sich sowohl aus Abschnitt C Abs. 8 des Interessenausgleichs als auch aus dem im Handelsregisterauszug der LJS angegebenen Geschäftszweck. Die Mitarbeiter der „LRS neu“ bzw. der LJS werden mithin nicht mehr vertragsgerecht beschäftigt, ohne dass diese einer Vertragsänderung zugestimmt hätten oder die LRS oder nachfolgend die LJS eine Versetzung oder gar Änderungskündigung ausgesprochen hätte.

108: Indessen darf nicht verkannt werden, dass der Arbeitnehmer auch im bestehenden Arbeitsverhältnis keinen erzwingbaren Anspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung hat, wenn es dem Arbeitgeber aufgrund objektiver Umstände unmöglich ist, den Arbeitnehmer vertragsgerecht zu beschäftigen (vgl. LAG München, Urt. v. 08.09.2011 - 3 SaGa 21/11 -, Rn. 24, juris; vgl. LAG B.-Brandenburg, Urt. v. 20.02.2009 - 22 Sa 1377/08 -, Rn. 24, juris). Vorliegend ist die LRS unstreitig mit dem überwiegenden Anteil ihres bisherigen Tätigkeitsfeldes durch die Muttergesellschaft nicht mehr beauftragt worden, weil Letztere einen Großteil des bislang der LRS erteilten Auftragsbestands nunmehr von konzerninternen oder externen Dienstleistern im Ausland ausführen lässt. Hierdurch werden diverse Prozesse, so auch das sogenannte Sampling nicht mehr bei der LRS bzw. deren Rechtsnachfolgern durchgeführt. Diese Tätigkeit ist neben diversen anderen ersatzlos weggefallen. Der Kläger könnte auch ohne die Betriebsspaltung und nachfolgende Unternehmensspaltung nicht mehr als Teamkoordinator in diesem Bereich vertragsgerecht beschäftigt werden. Die fehlende vertragsgemäße Beschäftigungsmöglichkeit beruht nicht auf einer willkürlichen Entscheidung der Betriebsparteien beziehungsweise der LJS, sondern auf dem Umstand, dass die entsprechenden Tätigkeiten nicht mehr abverlangt werden und ins Ausland verlagert wurden.

109: b) Eine andere Sichtweise ist auch nicht aufgrund des Hinweisbeschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 25.02.2015 zu dem Revisionsverfahren 10 AZR 913/13 geboten (Bl. 239 ff. d. A.).

110: aa) In jenem Verfahren hatte der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts über die Rechtmäßigkeit der Versetzung eines Mitarbeiters an einen Vermittlungs- und Qualifizierungsbetrieb auf der Grundlage einer tariflichen Regelung im „Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlebergbau vom 01.04.2012“ zu entscheiden. Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts äußerte in dem Hinweisbeschluss Bedenken an der Zulässigkeit einer tariflichen Regelung, weil nach dem Wortlaut des Tarifvertrags es im freien Belieben der Arbeitgeberin stand, die Arbeitnehmer zu benennen, die in das Mitarbeiterentwicklungszentrum versetzt werden können. Der Senat hatte weiterhin Bedenken, dass der versetzte Arbeitnehmer nach der tariflichen Regelung verpflichtet war, sich auf ihm nachgewiesene Arbeitsplatzangebote zu bewerben, an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, Praktika zu absolvieren oder bei einem potenziellen neuen Arbeitgeber zur Probe zu arbeiten. Dies könnte so verstanden werden, dass der Arbeitnehmer gehalten sei, an der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses unter gleichzeitiger Beendigung seines bestehenden Arbeitsverhältnisses zur dortigen Beklagten aktiv mitzuwirken, und zwar unabhängig davon, ob zu diesem Zeitpunkt für ihn noch Beschäftigungsbedarf bestehe. Komme er dem nämlich nicht nach, ohne dass dafür ein wichtiger Grund bestehe, verletze er nach der tariflichen Regelung die ihm obliegenden Vertragspflichten und müsse deshalb nach dem in der Tarifvorschrift zum Ausdruck kommenden Verständnis der Tarifvertragsparteien mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zur fristlosen Kündigung rechnen. Einer Entscheidung in jener Sache bedurfte es nicht, da die dortige beklagte Arbeitgeberin die Revision zurücknahm.

111: bb) Eine dieser tariflichen Regelung (Steinkohlebergbau) vergleichbare Regelung haben die Betriebsparteien im vorliegenden Interessenausgleich jedoch nicht getroffen. Insoweit schließt sich die Berufungskammer den Ausführungen der 4. Kammer in dem Urteil vom 05.11.2015 - 4 Sa 28/15 - an. Es gibt in dem hier strittigen Interessenausgleich keine Verpflichtungen zu irgendwelchen Maßnahmen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Allerdings ist Sinn und Zweck der „LRS neu“ bzw. LJS, die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu qualifizieren und auf interne und externe Arbeitsplätze zu vermitteln. Die Beklagte weist insoweit zutreffend darauf hin, dass dies nicht zu beanstanden sei, denn die Mitarbeiter erlangten dadurch Vorteile, weshalb von ihnen auch ein gewisses Maß an Mitwirkung zu erwarten sei. Allerdings hat - und insoweit unterscheidet sich der Interessenausgleich von dem Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlebergbau - der Interessenausgleich keine Sanktionen vorgesehen und keinen Zwang für bestimmte Mitwirkungspflichten. Lediglich die spätere Betriebsvereinbarung COMPASS, die der Betriebsrat der LRS N. mit der LRS unter dem 13.10.2014 abschloss, enthielt im Abschnitt 5 eine Verpflichtung der Mitarbeiter, mit Beginn des Beratungsangebots durch einen externen Anbieter an mindestens zwei Beratungsgesprächen teilzunehmen. Diese Mitwirkungspflicht ist aber nicht sanktioniert und kann anders als in dem Tarifvertrag im Bereich des Steinkohlebergbaus nicht durch arbeitsrechtliche Maßnahmen sanktioniert werden. Im Übrigen wurde die Betriebsvereinbarung COMPASS ohnehin nach Abschluss des Interessenausgleichs vereinbart, sodass sie keinen Einfluss auf die Wirksamkeit des Interessenausgleichs haben kann. Schließlich erfolgte der Wechsel in die „LRS neu“ bzw. in der LJS nicht nach Belieben der Arbeitgeberin LRS, sondern sachlich nach dem Wegfall der Tätigkeiten.

112: 5. Die grobe Fehlerhaftigkeit der Zuordnungsentscheidung gemäß § 323 Abs. 2 UmwG in dem Interessenausgleich mit Namensliste folgt auch nicht daraus, dass die LRS und/oder LJS den Betriebsrat nicht zuvor oder gleichzeitig zur Versetzung des Klägers auf einen Vermittlungs- und Qualifizierungsarbeitsplatz angehört haben. Der Kläger ist nicht versetzt worden, sondern sein Arbeitsplatz ist durch Spaltung des Betriebs der LRS zunächst auf den Betrieb „LRS neu“ und sodann durch Unternehmensspaltung auf die LJS übergegangen. Die Mitbestimmungsrechte richten sich in diesem Fall nach § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG und nicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Die Mitbestimmungsrechte nach § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG sind gewahrt. Der Kläger verkennt an dieser Stelle, dass er nur deshalb nicht mehr vertragsgerecht beschäftigt wird, weil die Hauptauftraggeberin mit dem Interline/Sampling-Verfahren jetzt nicht mehr die LRS bzw. deren Rechtsnachfolger beauftragt, sondern diese Tätigkeiten ins Ausland verlagert hat. Der Arbeitsplatz des Klägers ist schlicht durch Auftragsverlust in Wegfall geraten. Eine mitbestimmungspflichtige Versetzung von seinem ursprünglichen Arbeitsplatz auf einen Qualifizierungs-Arbeitsplatz hat nicht stattgefunden.

113: Ungeachtet dessen kann aber auch dahingestellt bleiben, ob nachfolgend die LJS als eine der Rechtsnachfolgerinnen der LRS ihren Betriebsrat zur Versetzung des Klägers auf einen Vermittlungs- und Qualifizierungsarbeitsplatz hätte anhören müssen. Denn die unterstellte Notwendigkeit der Zustimmung des Betriebsrats der LJS zur Versetzung des Klägers von seinem ursprünglichen Arbeitsplatz eines Teamkoordinators auf einen Vermittlungs- und Qualifizierungsarbeitsplatz würde nicht dazu führen, dass der Kläger in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten stünde.

114: 6. Die Zuordnung durch Interessenausgleich mit Namensliste ist schließlich auch nicht deshalb gemäß § 323 Abs. 2 UmwG grob fehlerhaft, weil die Betriebsparteien das vom Kläger bei der LRS innegehabte Tätigkeitsfeld verkannt haben.

115: a) Eine Zuordnung nach § 323 Abs. 2 UmwG ist insbesondere grob fehlerhaft, wenn sie die gesetzlichen Wertungen des § 613a BGB missachtet. Dies ist - wie bereits ausgeführt - insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer einem Betrieb oder Betriebsteil eindeutig zugeordnet werden kann und die Zuordnung in dem Interessenausgleich hiervon abweicht. Daneben kommt eine grobe Fehlerhaftigkeit dann in Betracht, wenn sich die Betriebsparteien nicht von sachlichen Gründen leiten lassen und die Zuordnung somit willkürlich erscheint. Nach der gesetzlichen Intention steht den Betriebsparteien insoweit ein Beurteilungsspielraum zu. Sind sachliche Gründe erkennbar, scheidet eine grobe Fehlerhaftigkeit aus (ErfK/Oetker, 15. Aufl. 2015, Rn. 10 zu § 324 UmwG; HWK/Willemsen, a.a.O., Rn. 30 zu § 324 UmwG). Mithin liegt eine grobe Fehlerhaftigkeit nur dann vor, wenn ein offensichtlicher, erheblicher und sachlich nicht mehr nachvollziehbarer Verstoß gegen die im Rahmen von § 613a BGB zu beachtenden Zuordnungsgrundsätze nachweisbar ist oder die Zuordnung willkürlich unter Missachtung der Arbeitnehmerschutzrechte erfolgt. Der insoweit darlegungspflichtige Arbeitnehmer kann z. B. nicht damit gehört werden, dass er in dem fraglichen Betrieb z. B. nur zu 40 % und nicht etwa überwiegend (also mit mindestens 51 % seiner Gesamtarbeitszeit) gearbeitet habe, wohl aber damit, dass er in dem betreffenden Betriebs(teil) oder der Abteilung in den letzten 12 Monaten überhaupt nicht mehr tätig gewesen sei (Willemsen in: Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt, Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, 4. Aufl. 2011, Rn. 138 zu Abschnitt G ‚Übergang von Arbeitsverhältnissen nach § 613a BGB‘).

116: a) Hieran gemessen war die durch Interessenausgleich mit Namensliste getroffene Zuordnungsentscheidung gerade nicht grob fehlerhaft i. S. v. § 323 Abs. 2 UmwG. Das sachliche Kriterium für die Zuordnung zur „LGBS H.“ und zur „LRS neu“ bestand darin, ob die Tätigkeiten/Projekte, die die Arbeitnehmer bei der LRS zuvor ausführten, durch die Muttergesellschaft ins Ausland verlagert wurden oder nach wie vor in Deutschland ausgeführt werden sollen. Hierbei handelt es sich um ein sachliches Auswahl- bzw. Zuordnungskriterium. Die Zuordnung erfolgte mithin gerade nicht willkürlich. Der Kläger hat auch nicht darzulegen vermocht, dass seine konkrete Zuordnung zum Betrieb „LRS neu“, der nachfolgend auf die LJS aufgespalten wurde, willkürlich war.

117: aa) Der Kläger war unstreitig Teamkoordinator im Bereich Interline/Sampling. Dies hat der Kläger selbst in der Klagschrift so angegeben. Zudem hat er darauf hingewiesen, dass er sich wechselseitig mit der Kollegin V.-L. vertreten habe, die die gleiche Position innegehabt habe. Auch Frau V.-L. war dem Betrieb „LRS neu“ zugeordnet, der sodann auf die LJS aufgespalten wurde. Der Kläger ist gerade nicht willkürlich schlechter gestellt worden wie seine ehemalige Kollegin V.-L..

118: bb) Der Aufgabenbereich Interline/Sampling wurde auch unstreitig von der Muttergesellschaft auf die indische Firma TCS übertragen. Die Beklagte führt diese Tätigkeiten gerade nicht aus. Dies wird von dem Kläger auch nicht behauptet. Hieran ändert auch der Umstand nichts, dass die jetzige Beklagte für Qualitätssicherung in diesem Bereich zuständig ist. Denn es ist weder sachwidrig und schon gar nicht willkürlich, dass die Betriebspartner die Position des Teamkoordinators ebenfalls zum Betrieb „LRS neu“ und nicht der „LGBS H.“ zugeordnet haben. Der Teamkoordinator, der im Wesentlichen die Arbeiten innerhalb des Teams koordiniert, die Teammitglieder schult und anleitet und ebenfalls an den Projekten mitarbeitet, ist Mitglied des Teams. Wenn die Aufträge bzw. Projekte, mit denen das Team befasst war, ins Ausland verlagert und damit hier in Deutschland wegfallen, entfällt damit auch die Position des Teamkoordinators. Als Teamkoordinator war der Kläger mithin von der Auftragsverlagerung ins Ausland maßgeblich betroffen. Die Zuordnung zum Betrieb „LRS neu“ war mithin sachlich nachvollziehbar und gerade nicht willkürlich.

119: c) Die Zuordnung des Klägers zum Betrieb „LRS neu“ ist auch nicht deshalb grob fehlerhaft, weil der Kläger neben seiner Tätigkeit als Teamkoordinator Interline/Sampling zusammen mit Frau V.-L. auch noch für die komplette Betreuung des PAR-Tools zuständig war.

120: Es ist zwar unstreitig, dass die PAR-Toolbetreuung weiterhin in Deutschland durch die Beklagte erfolgt und damit nicht ins Ausland verlagert bzw. hier in Wegfall geraten ist. Die Beklagte hat indessen vorgetragen, dass diese Tätigkeit für den Kläger insgesamt allenfalls ein bis zwei Tage pro Monat ausmachte und somit maximal 25 % der Gesamtarbeitszeit des Klägers darstellte. Der Kläger hat diesen Vortrag der Beklagten lediglich pauschal und damit unbeachtlich bestritten. Er hätte seinerseits konkret vortragen müssen, mit welchem konkreten zeitlichen Anteil er welche konkreten Arbeiten im Bereich des PAR-Tools regelmäßig erledigt hat, um beurteilen zu können, ob gerade in diesem Aufgabenbereich sein maßgeblicher, d. h. hauptsächlicher und seine Tätigkeit prägender Einsatz erfolgte. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass die Betriebsparteien den ihnen insoweit zustehenden Beurteilungsspielraum grob fehlerhaft überschritten haben.

121: C. Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

122: Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG.

123: Die Revision war wegen rechtsgrundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Es ist höchstrichterlich - soweit ersichtlich - nicht geklärt, ob zur Vorbereitung einer geplanten Unternehmensaufspaltung und infolge eines erheblichen Auftragsverlustes die Spaltung eines zuvor einheitlichen Betriebs sowie die entsprechende Zuordnung der Arbeitnehmer zu einem produktiven Rest-Betrieb und einen durch den Auftragsverlust beschäftigungslosen Betrieb, der einem Qualifizierungs- und Vermittlungsbetrieb gleich kommt, in einem Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 323 Abs. 2 UmwG zulässig ist.

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Umwandlungsgesetz - UmwG 1995 | § 126 Inhalt des Spaltungs- und Übernahmevertrags

(1) Der Spaltungs- und Übernahmevertrag oder sein Entwurf muß mindestens folgende Angaben enthalten:

1.: den Namen oder die Firma und den Sitz der an der Spaltung beteiligten Rechtsträger;
2.: die Vereinbarung über die Übertragung der Teile des Vermögens des übertragenden Rechtsträgers jeweils als Gesamtheit gegen Gewährung von Anteilen oder Mitgliedschaften an den übernehmenden Rechtsträgern;
3.: bei Aufspaltung und Abspaltung das Umtauschverhältnis der Anteile und gegebenenfalls die Höhe der baren Zuzahlung oder Angaben über die Mitgliedschaft bei den übernehmenden Rechtsträgern;
4.: bei Aufspaltung und Abspaltung die Einzelheiten für die Übertragung der Anteile der übernehmenden Rechtsträger oder über den Erwerb der Mitgliedschaft bei den übernehmenden Rechtsträgern;
5.: den Zeitpunkt, von dem an diese Anteile oder die Mitgliedschaft einen Anspruch auf einen Anteil am Bilanzgewinn gewähren, sowie alle Besonderheiten in bezug auf diesen Anspruch;
6.: den Zeitpunkt, von dem an die Handlungen des übertragenden Rechtsträgers als für Rechnung jedes der übernehmenden Rechtsträger vorgenommen gelten (Spaltungsstichtag);
7.: die Rechte, welche die übernehmenden Rechtsträger einzelnen Anteilsinhabern sowie den Inhabern besonderer Rechte wie Anteile ohne Stimmrecht, Vorzugsaktien, Mehrstimmrechtsaktien, Schuldverschreibungen und Genußrechte gewähren, oder die für diese Personen vorgesehenen Maßnahmen;
8.: jeden besonderen Vorteil, der einem Mitglied eines Vertretungsorgans oder eines Aufsichtsorgans der an der Spaltung beteiligten Rechtsträger, einem geschäftsführenden Gesellschafter, einem Partner, einem Abschlußprüfer oder einem Spaltungsprüfer gewährt wird;
9.: die genaue Bezeichnung und Aufteilung der Gegenstände des Aktiv- und Passivvermögens, die an jeden der übernehmenden Rechtsträger übertragen werden, sowie der übergehenden Betriebe und Betriebsteile unter Zuordnung zu den übernehmenden Rechtsträgern;
10.: bei Aufspaltung und Abspaltung die Aufteilung der Anteile oder Mitgliedschaften jedes der beteiligten Rechtsträger auf die Anteilsinhaber des übertragenden Rechtsträgers sowie den Maßstab für die Aufteilung;
11.: die Folgen der Spaltung für die Arbeitnehmer und ihre Vertretungen sowie die insoweit vorgesehenen Maßnahmen.

(2) Soweit für die Übertragung von Gegenständen im Falle der Einzelrechtsnachfolge in den allgemeinen Vorschriften eine besondere Art der Bezeichnung bestimmt ist, sind diese Regelungen auch für die Bezeichnung der Gegenstände des Aktiv- und Passivvermögens (Absatz 1 Nr. 9) anzuwenden. § 28 der Grundbuchordnung ist zu beachten. Im übrigen kann auf Urkunden wie Bilanzen und Inventare Bezug genommen werden, deren Inhalt eine Zuweisung des einzelnen Gegenstandes ermöglicht; die Urkunden sind dem Spaltungs- und Übernahmevertrag als Anlagen beizufügen.

(3) Der Vertrag oder sein Entwurf ist spätestens einen Monat vor dem Tag der Versammlung der Anteilsinhaber jedes beteiligten Rechtsträgers, die gemäß § 125 in Verbindung mit § 13 Abs. 1 über die Zustimmung zum Spaltungs- und Übernahmevertrag beschließen soll, dem zuständigen Betriebsrat dieses Rechtsträgers zuzuleiten.

Umwandlungsgesetz - UmwG 1995 | § 123 Arten der Spaltung

(1) Ein Rechtsträger (übertragender Rechtsträger) kann unter Auflösung ohne Abwicklung sein Vermögen aufspalten

1.: zur Aufnahme durch gleichzeitige Übertragung der Vermögensteile jeweils als Gesamtheit auf andere bestehende Rechtsträger (übernehmende Rechtsträger) oder
2.: zur Neugründung durch gleichzeitige Übertragung der Vermögensteile jeweils als Gesamtheit auf andere, von ihm dadurch gegründete neue Rechtsträger

gegen Gewährung von Anteilen oder Mitgliedschaften dieser Rechtsträger an die Anteilsinhaber des übertragenden Rechtsträgers (Aufspaltung).

(2) Ein Rechtsträger (übertragender Rechtsträger) kann von seinem Vermögen einen Teil oder mehrere Teile abspalten

1.: zur Aufnahme durch Übertragung dieses Teils oder dieser Teile jeweils als Gesamtheit auf einen bestehenden oder mehrere bestehende Rechtsträger (übernehmende Rechtsträger) oder
2.: zur Neugründung durch Übertragung dieses Teils oder dieser Teile jeweils als Gesamtheit auf einen oder mehrere, von ihm dadurch gegründeten neuen oder gegründete neue Rechtsträger

gegen Gewährung von Anteilen oder Mitgliedschaften dieses Rechtsträgers oder dieser Rechtsträger an die Anteilsinhaber des übertragenden Rechtsträgers (Abspaltung).

(3) Ein Rechtsträger (übertragender Rechtsträger) kann aus seinem Vermögen einen Teil oder mehrere Teile ausgliedern

1.: zur Aufnahme durch Übertragung dieses Teils oder dieser Teile jeweils als Gesamtheit auf einen bestehenden oder mehrere bestehende Rechtsträger (übernehmende Rechtsträger) oder
2.: zur Neugründung durch Übertragung dieses Teils oder dieser Teile jeweils als Gesamtheit auf einen oder mehrere, von ihm dadurch gegründeten neuen oder gegründete neue Rechtsträger

gegen Gewährung von Anteilen oder Mitgliedschaften dieses Rechtsträgers oder dieser Rechtsträger an den übertragenden Rechtsträger (Ausgliederung).

(4) Die Spaltung kann auch durch gleichzeitige Übertragung auf bestehende und neue Rechtsträger erfolgen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 2 Änderungskündigung

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.: die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 533 Klageänderung; Aufrechnungserklärung; Widerklage

Klageänderung, Aufrechnungserklärung und Widerklage sind nur zulässig, wenn

1.: der Gegner einwilligt oder das Gericht dies für sachdienlich hält und
2.: diese auf Tatsachen gestützt werden können, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 zugrunde zu legen hat.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 529 Prüfungsumfang des Berufungsgerichts

(1) Das Berufungsgericht hat seiner Verhandlung und Entscheidung zugrunde zu legen:

1.: die vom Gericht des ersten Rechtszuges festgestellten Tatsachen, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
2.: neue Tatsachen, soweit deren Berücksichtigung zulässig ist.

(2) Auf einen Mangel des Verfahrens, der nicht von Amts wegen zu berücksichtigen ist, wird das angefochtene Urteil nur geprüft, wenn dieser nach § 520 Abs. 3 geltend gemacht worden ist. Im Übrigen ist das Berufungsgericht an die geltend gemachten Berufungsgründe nicht gebunden.

Bundesgerichtshof Urteil, 04. Juli 2012 - VIII ZR 109/11

bb) Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs erfordert die Beurteilung der Sachdienlichkeit eine Berücksichtigung, Bewertung und Abwägung der beiderseitigen Interessen. Dabei ist entscheidend, ob und inwieweit die Zulassung der geänderten Klage den Streit im Rahmen des anhängigen Rechtsstreits ausräumt, so dass sich ein weiterer Prozess vermeiden lässt. Eine Klageänderung ist danach nicht sachdienlich, wenn ein völlig neuer Streitstoff zur Beurteilung und Entscheidung gestellt wird, ohne dass dafür das Ergebnis der bisherigen Prozessführung verwertet werden kann. Der Sachdienlichkeit steht grundsätzlich nicht entgegen, dass aufgrund der Klageänderung neue Parteierklärungen und gegebenenfalls Beweiserhebungen notwendig werden und die Erledigung des Prozesses verzögert wird (BGH, Urteil vom 13. April 2011 - XII ZR 110/09, aaO Rn. 41 mwN).

Bundesgerichtshof Urteil, 27. Jan. 2012 - V ZR 92/11

(2) Zum anderen hat das Berufungsgericht verkannt, dass die Vorschrift des § 533 ZPO ins Leere läuft, wenn man in Fällen der vorliegenden Art, in denen sowohl für die ursprüngliche Klage als auch für die geänderte Klage dasselbe Gericht zuständig ist, die Sachdienlichkeit der in der zweiten Instanz vorgenommenen Klageänderung mit dem Hinweis auf die ausschließliche Zuständigkeit der ersten Instanz für die Klageerhebung verneint. Denn wäre das richtig , wäre jede Klageänderung in der Berufungsinstanz von vornherein unzulässig , so dass es der in § 533 ZPO genannten Zulässigkeitsvoraussetzungen nicht bedürfte. Dieses offensichtlich von dem Gesetzgeber nicht gewollte Ergebnis wird dadurch vermieden, dass es nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs der Sachdienlichkeit einer in der zweiten Instanz vorgenommenen Klageänderung nicht entgegensteht, dass der Beklagte im Fall ihrer Zulassung eine Tatsacheninstanz verliert (Urteil vom 10. Januar 1985 - III ZR 93/83, NJW 1985, 1841, 1842). Die Sachdienlichkeit kann somit - entgegen der Ansicht des Berufungsgerichts - auch nicht deshalb verneint werden, weil die Klageänderung bereits in der ersten Instanz hätte vorgenommen werden können (vgl. BGH, Urteil vom 13. April 1994 - XII ZR 168/92, NJW-RR 1994, 1143).

Zivilprozessordnung - ZPO | § 529 Prüfungsumfang des Berufungsgerichts

(1) Das Berufungsgericht hat seiner Verhandlung und Entscheidung zugrunde zu legen:

1.: die vom Gericht des ersten Rechtszuges festgestellten Tatsachen, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
2.: neue Tatsachen, soweit deren Berücksichtigung zulässig ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 533 Klageänderung; Aufrechnungserklärung; Widerklage

Klageänderung, Aufrechnungserklärung und Widerklage sind nur zulässig, wenn

1.: der Gegner einwilligt oder das Gericht dies für sachdienlich hält und
2.: diese auf Tatsachen gestützt werden können, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 zugrunde zu legen hat.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 50 Zuständigkeit

(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.

(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 58 Zuständigkeit

(1) Der Konzernbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Unternehmen, die einen Gesamtbetriebsrat nicht gebildet haben, sowie auf Betriebe der Konzernunternehmen ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Gesamtbetriebsräten nicht übergeordnet.

(2) Der Gesamtbetriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Konzernbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Gesamtbetriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 58 Zuständigkeit

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Umwandlungsgesetz - UmwG 1995 | § 123 Arten der Spaltung

(1) Ein Rechtsträger (übertragender Rechtsträger) kann unter Auflösung ohne Abwicklung sein Vermögen aufspalten

1.: zur Aufnahme durch gleichzeitige Übertragung der Vermögensteile jeweils als Gesamtheit auf andere bestehende Rechtsträger (übernehmende Rechtsträger) oder
2.: zur Neugründung durch gleichzeitige Übertragung der Vermögensteile jeweils als Gesamtheit auf andere, von ihm dadurch gegründete neue Rechtsträger

gegen Gewährung von Anteilen oder Mitgliedschaften dieser Rechtsträger an die Anteilsinhaber des übertragenden Rechtsträgers (Aufspaltung).

(2) Ein Rechtsträger (übertragender Rechtsträger) kann von seinem Vermögen einen Teil oder mehrere Teile abspalten

1.: zur Aufnahme durch Übertragung dieses Teils oder dieser Teile jeweils als Gesamtheit auf einen bestehenden oder mehrere bestehende Rechtsträger (übernehmende Rechtsträger) oder
2.: zur Neugründung durch Übertragung dieses Teils oder dieser Teile jeweils als Gesamtheit auf einen oder mehrere, von ihm dadurch gegründeten neuen oder gegründete neue Rechtsträger

gegen Gewährung von Anteilen oder Mitgliedschaften dieses Rechtsträgers oder dieser Rechtsträger an die Anteilsinhaber des übertragenden Rechtsträgers (Abspaltung).

(3) Ein Rechtsträger (übertragender Rechtsträger) kann aus seinem Vermögen einen Teil oder mehrere Teile ausgliedern

1.: zur Aufnahme durch Übertragung dieses Teils oder dieser Teile jeweils als Gesamtheit auf einen bestehenden oder mehrere bestehende Rechtsträger (übernehmende Rechtsträger) oder
2.: zur Neugründung durch Übertragung dieses Teils oder dieser Teile jeweils als Gesamtheit auf einen oder mehrere, von ihm dadurch gegründeten neuen oder gegründete neue Rechtsträger

gegen Gewährung von Anteilen oder Mitgliedschaften dieses Rechtsträgers oder dieser Rechtsträger an den übertragenden Rechtsträger (Ausgliederung).

(4) Die Spaltung kann auch durch gleichzeitige Übertragung auf bestehende und neue Rechtsträger erfolgen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 30. März 2016 - 4 Sa 28/15

Tenor

: I. Auf die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten sowie unter teilweiser Verwerfung der Anschlussberufung als unzulässig wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 18.12.2014, Az. 6 Ca 787/14, wie folgt abgeändert:

: 1) Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 23.935,14 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.8.2014 zu zahlen.

: 2) Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.

: 3) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

: II. Der Kläger hat 23 % und die Beklagte 77 % der Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

: III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung.

2: Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 19.08.1982, zunächst als technischer Mitarbeiter und zuletzt auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 26.01.2005 als Betriebsleiter zu einem Monatsgehalt von 4.285,00 € brutto beschäftigt. Im Jahr 2005 wurde ihm Gesamtprokura erteilt; insoweit war er vertretungsberechtigt mit einem der beiden Geschäftsführer.

3: Der Arbeitsvertrag vom 26.01.2005 enthält u.a. folgende Bestimmungen:

4: "§ 2 Arbeitszeit

5: Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche, von Montag bis Freitag. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, betriebsnotwendige Mehrarbeit gemäß Betriebsvereinbarung zu leisten.

6: § 3 Zeitkonto

7: Für den Mitarbeiter wird kein Zeitkonto geführt. Betriebsnotwendige Mehrarbeit (s. § 2) erfolgt ohne zusätzliche Vergütung oder Verrechnung."

8: Bei der in § 2 des Arbeitsvertrages genannten Betriebsvereinbarung handelt es sich nach übereinstimmender Auffassung beider Parteien um die Betriebsvereinbarung "flexible Arbeitszeit". Zur Darstellung der Regelungen dieser Betriebsvereinbarung in der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages geltenden Fassung wird auf Blatt 275 - 279 d.A. und bezüglich der zuletzt geltenden Fassung auf Blatt 254 - 257 d.A. Bezug genommen.

9: Bei der Beklagten wird die Arbeitszeit aller Mitarbeiter elektronisch erfasst, in sog. Monatsjournalen zusammengefasst und den Mitarbeitern mitgeteilt. Ausweislich dieser Journale hat der Kläger in der Zeit vom Januar 2011 bis zum 30.04.2014, dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf der Basis einer 40-Stunden-Woche ein Arbeitszeitguthaben von insgesamt 968,25 Stunden angesammelt.

10: Der vertraglich vereinbarte Urlaubsanspruch des Klägers belief sich auf 24 Arbeitstage pro Jahr. Die von der Beklagten erstellte Gehaltsabrechnung für Dezember 2013 weist zugunsten des Klägers einen (Rest-)urlaubsanspruch von 63 Tagen aus. Im Jahr 2014 wurden dem Kläger bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.04.2014 insgesamt 29 Urlaubstage gewährt.

11: In einer per Aushang am "schwarzen Brett" veröffentlichten Erklärung der Beklagten heißt es:

12: "Urlaubsregelung 2013/2014
Liebe König-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
Urlaub, der im Jahr 2013 nicht genommen werden konnte, verfällt nicht zum Jahresende, sondern wird ins Jahr 2014 übernommen."

13: Mit seiner am 12.09.2014 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat der Kläger die Beklagte auf Zahlung von Arbeitsvergütung für 968,25 Überstunden, auf Abgeltung restlicher 42 Urlaubstage sowie auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses in Anspruch genommen.

14: Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 18.12.2014 (Bl. 101 - 104 d.A.).

15: Der Kläger hat beantragt:

16: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 32.241,06 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11. August 2014 zu zahlen.

17: 2. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger ein qualifiziertes und wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erteilen.

18: Die Beklagte hat beantragt,

19: die Klage abzuweisen.

20: Das Arbeitsgericht hat die Beklagte mit Urteil vom 18.12.2014 verurteilt, an den Kläger 8.305,92 € brutto Urlaubsabgeltung zu zahlen und ihm ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 - 10 dieses Urteils (= Bl. 104 - 109 d.A.) verwiesen.

21: Der Kläger hat gegen das ihm am 05.01.2015 zugestellte Urteil am 29.01.2015 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 05.03.2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 07.04.2015 begründet. Die Beklagte hat am 06.05.2015 Anschlussberufung eingelegt und diese zugleich begründet.

22: Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung u.a. geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts stehe seinem Anspruch auf Bezahlung der abgeleisteten Überstunden nicht das Fehlen der nach § 612 Abs. 1 BGB erforderlichen Vergütungserwartung entgegen. Insbesondere könne das Fehlen einer Vergütungserwartung nicht daraus abgeleitet werden, dass ihm Gesamtprokura erteilt worden sei. Hintergrund der ihm im Mai 2005 erteilten Gesamtprokura sei keinesfalls eine damit verbundene Erweiterung seiner Kompetenzen gewesen. Im Übrigen sei die Prokura im Innenverhältnis unbedeutend ausgestaltet gewesen. Seine Position im Unternehmen der Beklagten habe nicht derjenigen eines leitenden Angestellten i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG entsprochen.

23: Der Kläger beantragt,

24: das erstinstanzliche Urteil teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen weiteren Betrag in Höhe von 23.935,14 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.08.2014 zu zahlen.

25: Die Beklagte beantragt,

26: die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

27: Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil insoweit, als die Klage auf Zahlung von Überstundenvergütung abgewiesen wurde und macht zur Begründung ihrer Anschlussberufung im Wesentlichen geltend, dem Kläger stehe - entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts - kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu. Der Kläger könne sich nicht mit Erfolg auf den am "schwarzen Brett" veröffentlichten Aushang berufen, wonach Urlaub, der im Jahr 2013 nicht habe genommen werden können, nicht verfalle und ins Jahr 2014 übernommen werde. Aus der betreffenden Erklärung ergebe sich eindeutig, dass lediglich derjenige Urlaub habe übertragen werden sollen, der trotz Beantragung aus betriebsbedingten Gründen nicht habe gewährt werden können. Es sei keineswegs gewollt gewesen, auch denjenigen Urlaub zu übertragen, der beispielsweise gar nicht beantragt worden sei. Zweck des Aushangs sei gewesen, die Mitarbeiter zu beruhigen und ihnen die Angst zu nehmen, dass in den betriebsbedingten Fällen der Nichtgewährung von Urlaub dieser am Jahresende 2013 verfalle.

28: Die Beklagte beantragt,

29: das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

30: Der Kläger beantragt,

31: die Anschlussberufung der Beklagten zurückzuweisen.

32: Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil insoweit, als der Klage stattgegeben wurde.

33: Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

: I.

34: 1. Die Berufung des Klägers ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg.

35: 2. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung von Arbeitsvergütung für die von ihm unstreitig geleisteten 968,25 Überstunden in rechnerisch unstreitiger Höhe von 23.935,14 € brutto.

36: a) Der Zahlungsanspruch ergibt sich - entgegen der Ansicht des Klägers - nicht bereits aus der Vereinbarung und Führung eines Arbeitszeitkontos mit der Folge, dass die Beklagte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Abgeltung des Zeitguthabens des Klägers verpflichtet wäre.

37: Im Gegensatz zu einem Anspruch auf Vergütung einzelner Überstunden im eigentlichen Sinne erfordert ein Anspruch auf Ausgleich eines Arbeitszeitguthabens die vorherige Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die Führung eines Arbeitszeitkontos (BAG v. 13.03.2002 - 5 AZR 43/01 - EzA § 253 ZPO Nr. 22; BAG v. 23.09.2015 - 5 AZR 767/13 - EzA § 611 BGB 2002 Arbeitszeitkonto Nr. 11). Eine solche Vereinbarung haben die Parteien jedoch nicht getroffen. Vielmehr haben sie in § 3 des Arbeitsvertrages ausdrücklich vereinbart, dass für den Kläger kein Zeitkonto geführt wird. Aus dem Umstand, dass dem Kläger - wie auch den anderen Mitarbeitern der Beklagten - die elektronisch erfassten Arbeitszeiten und die sich daraus unter Zugrundelegung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden ergebenden Zeitsalden jeweils mittels sog. Monatsjournale mitgeteilt wurden, lässt sich die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos nicht ableiten, da dies der vertraglichen Abrede widersprechen würde.

38: b) Der Anspruch des Klägers auf Zahlung von Überstundenvergütung ergibt sich jedoch aus § 612 Abs. 1 BGB, wonach eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

39: Die danach erforderliche - objektive - Vergütungserwartung des Klägers war gegeben. Dabei kann offenbleiben, ob der Kläger, was einer Vergütungserwartung entgegenstehen könnte (vgl. BAG v. 17.11.1966 - 5 AZR 255/66 - ), im Hinblick auf seine Eigenschaft als Betriebsleiter und Prokurist als leitender Angestellter der Beklagten anzusehen war. Die Vergütungserwartung ergibt sich nämlich jedenfalls bereits aus § 3 Satz 2 des Arbeitsvertrages. Dort haben die Parteien geregelt, dass betriebsnotwendige Mehrarbeit im Sinne der in § 2 des Arbeitsvertrages genannten Betriebsvereinbarung ohne zusätzliche Vergütung zu erbringen ist. Zwar enthält der Arbeitsvertrag insoweit keine ausdrückliche Regelung über die Vergütung sonstiger Überstunden. Aus dem ausdrücklichen vertraglichen Ausschluss von Vergütungsansprüchen für bestimmte Überstunden (hier: "betriebsnotwendige Mehrarbeit gemäß Vereinbarung") ergibt sich jedoch aus Sicht des Arbeitnehmers im Wege eines Umkehrschlusses zumindest die Erwartung, dass er sonstige Überstunden, d.h. solche, deren Ableistung nicht in der Betriebsvereinbarung geregelt ist und/oder danach nicht als betriebsnotwendig zu qualifizieren sind, nicht ohne gesonderte Vergütung zu erbringen hat. Somit bestand für den Kläger durchaus eine Vergütungserwartung hinsichtlich derjenigen Überstunden, deren Vergütung in § 3 des Arbeitsvertrages nicht ausdrücklich ausgeschlossen ist.

40: Der Kläger hat trotz des teilweisen vertraglichen Ausschlusses von Ansprüchen aus Mehrarbeit einen Anspruch auf Begleichung sämtlicher erbrachter Überstunden. Die in § 3 des Arbeitsvertrages getroffene Regelung ist nämlich mangels hinreichender Transparenz (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) unwirksam. Die Klausel ist nicht klar und verständlich. Der Arbeitsvertrag selbst enthält keinerlei Regelungen hinsichtlich Art und Umfang der Überstunden, für deren Ableistung der Kläger keine gesonderte Vergütung erhalten soll. Auch aus der vertraglich in Bezug genommenen Betriebsvereinbarung "flexible Arbeitszeit" ergibt sich diesbezüglich nichts. Diese Betriebsvereinbarung enthält in der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages der Parteien und auch in der zuletzt geltenden Fassung weder Regelungen über die Voraussetzungen, unter denen Arbeitnehmer zur Ableistung von Überstunden herangezogen werden können, noch Bestimmungen die den Umfang notwendiger Mehrarbeit begrenzen. Auch eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit lässt sich weder dem Arbeitsvertrag der Parteien noch der in Bezug genommenen Betriebsvereinbarung entnehmen. Aus dem Wortlaut der §§ 2 und 3 des Arbeitsvertrages ergibt sich eine derartige Beschränkung jedenfalls nicht. Die Verwendung des Begriffs "Mehrarbeit" deutet im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll (vgl. BAG v. 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 - AP Nr. 55 zu § 307 BGB). Aus der die Überstundenvergütung des Klägers betreffenden vertraglichen Klausel ergibt sich somit nicht, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Es war daher für den Kläger bei Vertragsschluss nicht erkennbar, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Die Klausel ist daher unwirksam (vgl. BAG v. 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 - AP Nr. 55 zu § 307 BGB).

41: Die Beklagte hat die Überstunden des Klägers auch geduldet. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zukünftig zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt (BAG v. 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 - AP Nr. 54 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung). Vorliegend hatte die Beklagte aus den von ihr selbst erstellten und dem Kläger ausgehändigten Monatsjournalen Kenntnis davon, dass der Kläger regelmäßig über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich hinaus in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsleistungen erbrachte. Diese Überstundenleistung hat sie hingenommen und keinerlei Vorkehrungen getroffen, diese zu unterbinden; sie hat die Überstunden vielmehr weiterhin entgegengenommen und damit geduldet.

42: 3. Die Höhe des geltend gemachten Anspruchs auf Zahlung von Überstundenvergütung ist zwischen den Parteien in rechnerischer Hinsicht unstreitig.

43: Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 291, 288 Abs. 1 BGB.

: II.

44: 1. Die Anschlussberufung der Beklagten ist nur zum Teil zulässig.

45: Soweit die Beklagte mit ihrem Anschlussberufungsantrag eine Abänderung des erstinstanzlichen Urteils auch insoweit begehrt, als das Arbeitsgericht der Klage auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses stattgegeben hat, fehlt es an einer ordnungsgemäßen Berufungsbegründung. Eine solche genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 - 4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und aus welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung der Beklagten bezüglich des erstinstanzlich ausgeurteilten Anspruchs auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nicht, da sie diesbezüglich keinerlei Ausführungen enthält.

46: 2. Im Übrigen ist die Anschlussberufung der Beklagten insgesamt zulässig. Sie hat insoweit auch in der Sache Erfolg.

47: Die Klage auf Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 8.305,92 € brutto ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte aus dem zum 30.04.2014 beendeten Arbeitsverhältnis keinen Anspruch auf Abgeltung nicht gewährten Urlaubs.

48: Der Kläger, dessen Jahresurlaubsanspruch sich gemäß § 8 des Arbeitsvertrages auf 24 Arbeitstage belief, hat im Jahr 2014 nach § 5 Abs. 1 c BUrlG einen Teilurlaubsanspruch von 8 Arbeitstagen erworben. Da er - unter Zugrundelegung seines eigenen Vorbringens - im Jahr 2014 insgesamt 29 Urlaubstage genommen hat, ist dieser Teilurlaubsanspruch erfüllt.

49: Tatsachen, aus denen sich ergeben könnte, dass Urlaubsansprüche des Klägers aus dem Jahr 2013 auf das Jahr 2014 übertragen wurden, liegen nicht vor. Nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG ist eine Übertragung von Urlaub auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Vom Vorliegen dringender betrieblicher Gründe im Sinne dieser Vorschrift ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende Erklärung abgegeben hat, insbesondere einen Urlaubswunsch des Arbeitnehmers zum Jahresende abgelehnt hat (ErfK/Gallner, 15. Aufl., § 7 BUrlG Rz. 61). Für das Vorliegen der Übertragungsvoraussetzungen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (ErfK/Gallner, a.a.O.).

50: Das Vorbringen des Klägers bietet keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, ob und in welchem Umfang sein Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2013 auf das Jahr 2014 übertragen wurde. Der Kläger hat insoweit lediglich vorgetragen, vor dem Hintergrund, dass die Geschäftsführung noch im Juli 2013 die Belegschaft zu einem erhöhten Arbeitseinsatz im Hinblick auf die Erledigung aufgelaufener Aufträge ermuntert habe, seien denknotwendig auf Mitarbeiterseite auch Einbußen bei der Gewährung von Erholungsurlaub eingetreten. Dieser, sehr allgemein gehaltene Sachvortrag des Klägers erweist sich für die Annahme einer Urlaubsübertragung als völlig unzureichend.

51: Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg auf die per Aushang am "schwarzen Brett" veröffentliche Erklärung der Beklagten berufen, wonach Urlaub, der im Jahr 2013 nicht genommen werden konnte, nicht zum Jahresende verfallen, sondern ins Jahr 2014 übernommen werde. Diese Erklärung bezieht sich nach ihrem insoweit eindeutigen Wortlaut nur auf solche Urlaubstage, die der Arbeitnehmer nicht nehmen konnte, d.h. die er jedoch nehmen wollte und daher beantragt hatte. Anhaltspunkte dafür, dass auch Urlaub, dessen Gewährung der Arbeitnehmer im Jahr 2013 nicht gewünscht hat, ins Folgejahr übertragen werden sollte, bietet die betreffende Erklärung nicht. Der Kläger hat auch nicht ansatzweise vorgetragen, dass von ihm geäußerte Urlaubswünsche im Jahr 2013 seitens der Beklagten abgelehnt worden seien.

52: Im Übrigen könnte der Kläger im Hinblick darauf, dass er im Jahr 2014 einen Teilurlaubsanspruch von 8 Tagen erworben hat und ihm in diesem Jahr insgesamt 29 Urlaubstage gewährt wurden, nur dann noch einen Abgeltungsanspruch haben, wenn Urlaubsansprüche von mehr als 21 Tagen aus dem Jahr 2013 wegen Vorliegens der Übertragungsvoraussetzungen auf das Jahr 2014 zu übernehmen waren. Diesbezüglich fehlt es an jeglichem Sachvortrag des Klägers. Der Kläger hat nicht vorgetragen, ob und in welchem Umfang er seinen Urlaubsanspruch im Jahr 2013 nicht realisieren konnte.

53: Aus der von der Beklagen erstellten Entgeltabrechnung für Dezember 2013, die einen Urlaubsanspruch von 63 Tagen ausweist, ergibt sich ebenfalls nichts zugunsten des Klägers. Es ist offensichtlich, dass diese Anzahl von Urlaubstagen nicht nur den Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2013, sondern darüber hinaus auch - an sich gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallene - Urlaubsansprüche des Klägers aus den Vorjahren umfasst. Einer solchen Entgeltabrechnung kann jedoch regelmäßig nicht entnommen werden, dass der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht (mehr) schuldet. Erst recht ergibt sich aus ihr nicht, dass der Arbeitgeber auf die künftige Einwendung des Erlöschens des Urlaubsanspruchs durch Zeitablauf verzichten will. Will der Arbeitgeber mit der Abrechnung eine derartige Erklärung abgeben, so müssen dafür besondere Anhaltspunkte vorliegen (BAG v. 10.03.1987 - 8 AZR 610/84 - AP Nr. 34 zu § 7 BUrlG Abgeltung). Solche besonderen Anhaltspunkte sind vorliegend nicht ersichtlich.

: III.

54: Nach alledem war zu entscheiden wie geschehen.

55: Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

56: Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 19. März 2015 - 8 AZR 119/14

Tenor

: Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 21. Juni 2013 - 6 Sa 444/11 - teilweise aufgehoben und unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 15. November 2011 - 9 Ca 1041/11 - zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

: Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 15. November 2011 - 9 Ca 1041/11 - wird zurückgewiesen.

: Die Berufung der Beklagten zu 2. gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 15. November 2011 - 9 Ca 1041/11 - wird zurückgewiesen.

: Die Gerichtskosten erster Instanz tragen die Klägerin zu 5/8 und die Beklagte zu 2. zu 3/8. Die Gerichtskosten im Berufungs- und Revisionsverfahren trägt die Klägerin zu 4/7 und die Beklagte zu 2. zu 3/7.

: Die außergerichtlichen Kosten erster Instanz der Klägerin trägt die Beklagte zu 2. zu 3/8. Die außergerichtlichen Kosten der Klägerin im Berufungs- und Revisionsverfahren trägt die Beklagte zu 2. zu 3/7.

: Die außergerichtlichen Kosten der Beklagten zu 1. trägt die Klägerin.

: Die außergerichtlichen Kosten erster Instanz der Beklagten zu 2. trägt die Klägerin zu 1/4.

: Im Übrigen tragen die Parteien ihre außergerichtlichen Kosten selbst.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Wege eines Betriebsteilübergangs auf die Beklagte zu 1. übergegangen ist und ob es jedenfalls vor der von der Beklagten zu 2. ausgesprochenen Kündigung einer Massenentlassungsanzeige bedurft hätte.

2: Die Klägerin ist seit 1991 bei der Beklagten zu 2. und deren Rechtsvorgängerinnen als Redakteurin beschäftigt. Die Beklagte zu 2. gehört zur V-Unternehmensgruppe, in der eine Vielzahl von Unternehmen bei der Erstellung der in M erscheinenden Tageszeitung „V“ zusammenwirken. Die Mantelredaktion liegt dabei in der Hand der M GmbH (MVD). Die Beklagte zu 2. ist ihr gegenüber verpflichtet, die Lokalteile für die Bereiche H und B zu liefern. Bis März 2011 produzierte sie diese Lokalteile selbst und verfügte dafür über Lokalredaktionen in H und W (Bereich H) sowie in Ha, Wo und O (Bereich B). Sie beschäftigte damals 31 Arbeitnehmer/innen, davon 18 Lokalredakteur/innen. Die Klägerin war zuletzt in der Lokalredaktion O tätig.

3: Die Beklagte zu 2. entschied im März 2011, lediglich die Bereiche „Anzeigen“ und „Back-Office“ weiter selbst zu betreiben, hingegen ihre Verpflichtung gegenüber der MVD zur Lieferung der Lokalteile für die Bereiche H und B nicht mehr mit eigenen Lokalredaktionen, sondern mit Hilfe von Subunternehmen zu erfüllen. Bezogen auf die Lokalteile im Bereich H fiel diese Entscheidung am 9. März 2011, bezogen auf die Lokalteile im Bereich B am 21. März 2011. Noch im selben Monat erfolgte die Umsetzung dieser Entscheidungen. Dafür waren innerhalb der Unternehmensgruppe die V H GmbH (VSH) und die V B GmbH (VSB) als sog. Produktionsköpfe neu gegründet worden. Ihnen obliegt seither, getrennt nach den beiden Bereichen, die redaktionelle Verantwortung für die Erstellung der Lokalteile (der VSH für den Bereich H seit dem 14. März 2011; der VSB für den Bereich B seit dem 1. April 2011). Sie erstellen regional getrennt und eigenverantwortlich die Lokalteile und leiten sie unmittelbar an die Mantelredaktion der MVD weiter. Die Lokalteile werden durch angestellte und freie Redakteur/innen erstellt, außerdem werden Beiträge oder ganze Seiten von zwei regionalen Unternehmergesellschaften, nämlich der Repräsentanz V W (Repräsentanz W) und der Beklagten zu 1. (Repräsentanz B) zugeliefert. Beide beschäftigen dafür keine Arbeitnehmer/innen, sondern greifen auf freie Mitarbeiter/innen und vorgefertigte Meldungen von Agenturen zurück.

4: In Umsetzung der Umstrukturierungsentscheidung hat die Beklagte zu 2. mit 16 der 18 bei ihr beschäftigten Lokalredakteur/innen ab dem 9. März 2011 Personalgespräche geführt. Alle angesprochenen Redakteur/innen beendeten in der Folge ihre Arbeitsverhältnisse mit der Beklagten zu 2. kurzfristig durch Aufhebungsverträge, spätestens zum 31. März 2011. Sie wurden sodann nahtlos teilweise als Arbeitnehmer anderer Konzerngesellschaften weiterbeschäftigt, teilweise als freie Mitarbeiter bei der VSH, der VSB, der Repräsentanz W und der Beklagten zu 1. Die Klägerin und ein weiterer Lokalredakteur waren von diesen Gesprächen und Angeboten ausgenommen. Nach Anhörung ihres Betriebsrats kündigte die Beklagte zu 2. das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin - und auch das eines weiteren Lokalredakteurs - mit Schreiben vom 31. März 2011, der Klägerin am selben Tage zugegangen, unter Einhaltung der ordentlichen tariflichen Kündigungsfrist zum 30. September 2011. Bei der Agentur für Arbeit wurde keine Massenentlassungsanzeige erstattet.

5: Mit ihrer Klage hat die Klägerin, soweit in der Revisionsinstanz noch von Bedeutung, die Auffassung vertreten, ihr Arbeitsverhältnis bestehe ab April 2011 nach erfolgtem Betriebsteilübergang mit der Beklagten zu 1. fort. Der Betriebsteil Lokalredaktion O, in dem die Klägerin tätig war, sei auf die Beklagte zu 1. übergegangen, die nun in denselben Räumen unter Benutzung der darin unverändert befindlichen Technik und mit denselben Mitarbeiter/innen den Lokalteil für den Bereich O erstelle. Zudem sei die Kündigung vom 31. März 2011 wegen unterbliebener Massenentlassungsanzeige rechtsunwirksam.

6: Die Klägerin hat zuletzt im Wesentlichen beantragt

	1.	festzustellen, dass zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. seit dem 1. April 2011 ein Arbeitsverhältnis besteht,
		die Beklagte zu 1. zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Redakteurin zu beschäftigen;
	2.	festzustellen, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zu 2. vom 31. März 2011 zum 30. September 2011 nicht beendet worden ist,
	3.	hilfsweise die Beklagte zu 2. zu verurteilen, an die Klägerin eine Abfindung gemäß § 113 BetrVG, § 10 KSchG in Höhe von 56.304,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.

7: Die Beklagten zu 1. und zu 2. haben beantragt, die Klage abzuweisen. Ein Betriebsteilübergang iSv. § 613a BGB zur Beklagten zu 1. habe nicht stattgefunden. Die Beklagte zu 2. habe den ihr erteilten Auftrag, insgesamt fünf Lokalteile für die „V“ zu erstellen, aufgeteilt und in zwei Schritten untervergeben. Die Unterauftragnehmer VSH und VSB hätten dabei die Struktur der Lokalredaktionen nicht übernommen, sondern produzierten als sog. Produktionsköpfe aus eigenen und zugelieferten Texten jeweils mehrere Lokalteile für ihre jeweilige Region. Die Beklagte zu 2. habe, da sie den ihr erteilten Auftrag nicht mehr selbst erfülle, ihren bisherigen Redaktionsbereich vollständig stillgelegt und die Arbeitsverhältnisse mit allen ihren Redakteur/innen beendet. Eine Massenentlassungsanzeige sei nicht erforderlich gewesen.

8: Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin und der Beklagten zu 2. nicht durch die Kündigung vom 31. März 2011 beendet worden ist. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und auf die Berufung der Beklagten zu 2. die Entscheidung des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert. Es hat auch den Klageantrag zu 2. abgewiesen und dem hilfsweise gestellten Klageantrag zu 3. in Höhe von 46.920,00 Euro stattgegeben. Mit der vom Senat zugelassenen Revision greift die Klägerin die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts im Hinblick auf die Klageanträge zu 1. und zu 2. an.

Entscheidungsgründe

9: Die zulässige Revision der Klägerin ist teilweise begründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend einen Betriebsteilübergang iSv. § 613a BGB von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. verneint. Jedoch ist die Kündigung der Beklagten zu 2. wegen unterlassener Massenentlassungsanzeige unwirksam, § 17 KSchG.

10: A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung zusammengefasst wie folgt begründet:

11: Ein Betriebsteilübergang von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. liege nicht vor. Der bei der Beklagten zu 2. bestehende Betriebsteil „Lokalredaktion“ sei nicht unter Wahrung seines Funktionszusammenhangs von der Beklagten zu 1. fortgeführt worden. Sie leiste Zuarbeit, während die Erstellung der Lokalteile für den Bereich B bei der VSB als sog. Produktionskopf liege.

12: Die Kündigung der Beklagten zu 2. sei nicht wegen fehlender Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG unwirksam. Ein Aufhebungsvertrag sei nur dann als Entlassung iSd. § 17 KSchG zu verstehen, wenn er das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt beende, an dem auch eine ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hätte. Daran fehle es hier.

13: Die Beklagte zu 2. sei zur Zahlung eines Nachteilsausgleichs in Höhe von 46.920,00 Euro verpflichtet.

14: B. Diese Beurteilung hält revisionsrechtlicher Nachprüfung nur teilweise stand.

15: I. Rechtsfehlerfrei hat das Landesarbeitsgericht die Abweisung der Klage im Antrag zu 1. durch das Arbeitsgericht bestätigt.

16: 1. Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang iSv. § 613a Abs. 1 BGB iVm. der Richtlinie 2001/23/EG vom 12. März 2001 (ABl. EG L 82 vom 22. März 2001 S. 16) liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine bestehende wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (vgl. nur EuGH 6. März 2014 - C-458/12 - [Amatori ua.] Rn. 30 mwN; BAG 19. März 2015 - 8 AZR 150/14 - Rn. 16 mwN; 18. September 2014 - 8 AZR 733/13 - Rn. 18 mwN).

17: a) Dabei muss es um eine auf Dauer angelegte Einheit gehen, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck (EuGH 6. März 2014 - C-458/12 - [Amatori ua.] Rn. 31 mwN; BAG 19. März 2015 - 8 AZR 150/14 - Rn. 17 mwN; 18. September 2014 - 8 AZR 733/13 - Rn. 18 mwN).

18: b) Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (näher EuGH 15. Dezember 2005 - C-232/04 und C-233/04 - [Güney-Görres und Demir] Rn. 35 mwN, Slg. 2005, I-11237; BAG 22. August 2013 - 8 AZR 521/12 - Rn. 40 ff. mwN). Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. ua. EuGH 20. Januar 2011 - C-463/09 - [CLECE] Rn. 34 mwN, Slg. 2011, I-95; BAG 19. März 2015 - 8 AZR 150/14 - Rn. 18 mwN; 18. September 2014 - 8 AZR 733/13 - Rn. 18 mwN).

19: c) Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in diesem Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt (EuGH 6. September 2011 - C-108/10 - [Scattolon] Rn. 49 ff., Slg. 2011, I-7491; vgl. auch 20. Januar 2011 - C-463/09 - [CLECE] Rn. 36, 39 mwN, Slg. 2011, I-95; BAG 19. März 2015 - 8 AZR 150/14 - Rn. 19 mwN; 18. September 2014 - 8 AZR 733/13 - Rn. 18 mwN).

20: d) Dem Übergang eines gesamten Betriebs steht, soweit die Voraussetzungen des § 613a BGB erfüllt sind, der Übergang eines Betriebsteils gleich. Dies ist unabhängig davon, ob die übergegangene wirtschaftliche Einheit ihre Selbständigkeit innerhalb der Struktur des Erwerbers bewahrt oder nicht (EuGH 6. März 2014 - C-458/12 - [Amatori ua.] Rn. 31 ff. mwN; 12. Februar 2009 - C-466/07 - [Klarenberg] Rn. 50, Slg. 2009, I-803); es genügt, wenn die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten und es dem Erwerber derart ermöglicht wird, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH 12. Februar 2009 - C-466/07 - [Klarenberg] Rn. 53, aaO; BAG 20. März 2014 - 8 AZR 1/13 - Rn. 18; 22. Mai 2014 - 8 AZR 1069/12 - Rn. 26).

21: 2. Unter Beachtung dieser Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler einen Betriebsteilübergang iSv. § 613a BGB auf die Beklagte zu 1. verneint.

22: a) Bei der Frage des Vorliegens eines Betriebs(teil)übergangs ist die Bewertung der maßgeblichen Tatsachen nach Unionsrecht Sache der nationalen Gerichte (vgl. ua. EuGH 15. Dezember 2005 - C-232/04 und C-233/04 - [Güney-Görres und Demir] Rn. 35, 44, Slg. 2005, I-11237) und im deutschen Arbeitsrecht Sache der Tatsacheninstanzen, die dabei einen Beurteilungsspielraum haben (vgl. ua. BAG 18. September 2014 - 8 AZR 733/13 - Rn. 19 mwN; 18. August 2011 - 8 AZR 312/10 - Rn. 21, BAGE 139, 52).

23: b) Danach ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht bei der Beklagten zu 2. einen Betriebsteil „Lokalredaktion“ mit fünf Untergliederungen (den Lokalredaktionen in H, W, Ha, Wo und O) als abtrennbare wirtschaftliche Einheit mit eigener Identität angenommen hat, die nicht unter Wahrung ihres Funktionszusammenhangs von der Beklagten zu 1. fortgeführt worden ist.

24: Dem zugrunde liegt die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, dass die Frage des Übergangs des Betriebsteils „Lokalredaktion“ mit fünf Untergliederungen zur Entscheidung stand. Zwar ist nach den Ausführungen der Klägerin in der Revisionsinstanz nicht auszuschließen, dass es ihr womöglich (zudem) weiterhin um die Frage des Übergangs eines etwaigen Betriebsteils „Lokalredaktion O“ geht. Das hat sie jedoch in der Revision nicht zum Thema gemacht. Bezogen auf einen derartigen Betriebsteil enthält das Urteil des Landesarbeitsgerichts weder Feststellungen noch Erwägungen, was die Klägerin in keiner Weise, insbesondere auch nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag oder mit zulässigen Verfahrensrügen angefochten hat. Unabhängig davon ist nicht erkennbar, dass sich eine solche Behauptung zu ihren Gunsten hätte auswirken können.

25: aa) Für die zuerst erforderliche Bestimmung der Identität des „bisherigen“ Betriebs(teils) - ausgehend vom Vortrag der Parteien - in ihren Hauptmerkmalen (BAG 21. August 2014 - 8 AZR 648/13 - Rn. 24), auch bezogen auf eine vor dem Übergang bestehende ausreichende funktionelle Autonomie (EuGH 6. März 2014 - C-458/12 - [Amatori ua.] Rn. 32 mwN, 34), ist das Landesarbeitsgericht von der sowohl räumlich als auch fachlich abgegrenzten Organisation der Bereiche „Lokalredaktion“, „Anzeigen“ und „Back-Office“ bei der Beklagten zu 2. ausgegangen. Dahinstehen kann, dass das Landesarbeitsgericht weitere Tatsachen zur Beurteilung der Frage einer „hinreichend strukturierten und selbständigen Gesamtheit von Personen und Sachen“ nicht im Einzelnen ausgeführt hat. Darauf kommt es hier nicht entscheidungserheblich an.

26: bb) Rechtsfehlerfrei hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass es im Streitfall wesentlich auf den „eigenen Zweck“ der wirtschaftlichen Tätigkeit der „Lokalredaktion“ in ihrem Funktionszusammenhang bei der Beklagten zu 2. ankommt, der bei der Beklagten zu 1. nicht nur nicht „beibehalten“ worden, sondern bereits an sich ein unterschiedlicher ist. Die bezogen darauf nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO gewonnene tatrichterliche Überzeugung, die von der Revision nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffen worden ist, ist nur beschränkt revisibel. Dem halten die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts stand.

27: (1) Der wirtschaftliche Zweck des bei der Beklagten zu 2. bis März 2011 vorhandenen Betriebsteils „Lokalredaktion“ bestand in der selbst ausgeführten Erstellung der Lokalteile für die Bereiche H und B, die sie an die „V“ lieferte. Hingegen ist die Beklagte zu 1. bereits nicht mit einer „Erstellung“ von einem oder mehreren Lokalteilen befasst.

28: Rechtsfehlerfrei hat das Landesarbeitsgericht aus den getroffenen Feststellungen geschlossen, dass die Beklagte zu 1. lediglich Zuarbeit dafür leistet. Sie liefert - bezogen auf einen bestimmten Bereich - Beiträge oder ganze Seiten an einen der sog. Produktionsköpfe (VSH/VSB), die nach den für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nun - regional nach Bereichen getrennt - eigenverantwortlich mit angestellten und freien Redakteur/innen die jeweiligen Lokalteile erstellen. Die redaktionelle Verantwortung für die „Erstellung“ der Lokalteile, die zuvor bei der Beklagten zu 2. lag, wurde Mitte März/Anfang April 2011 nicht der Beklagten zu 1. übertragen, sondern teilweise der VSH und teilweise der VSB.

29: (2) Die nicht näher konkretisierte Behauptung der Klägerin, dass die „Erstellung der Lokalteile“ Aufgabe der Redakteure bei der Beklagten zu 1. sei, stellt demgegenüber keine zulässige Verfahrensrüge iSv. § 559 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO dar.

30: (3) Da somit im Hinblick auf die identitätsprägende Tätigkeit der redaktionellen „Erstellung“ ganzer Lokalteile der „eigene Zweck“ der Beklagten zu 1. bereits ein anderer ist als der des früheren Betriebsteils „Lokalredaktion“ der Beklagten zu 2., ist der „Grad der Ähnlichkeit“ der vor und nach dem behaupteten Übergang verrichteten Tätigkeit gering. Die Beklagte zu 1. hat die Erstellung von Lokalteilen weder „tatsächlich weitergeführt“ noch „wieder aufgenommen“ (für diese Voraussetzungen ua. EuGH 13. September 2007 - C-458/05 - [Jouini ua.] Rn. 23 mwN, Slg. 2007, I-7301; 18. März 1986 - 24/85 - [Spijkers] Rn. 15, Slg. 1986, 1119). Diese Aufgabe teilen sich vielmehr seit Mitte März/Anfang April 2011 die VSH und VSB, die dabei nur für Zuarbeiten auf die beiden regionalen Unternehmergesellschaften, darunter die Beklagte zu 1. zurückgreifen. Die Beklagte zu 1. als behaupteter „Erwerber“ geht demnach weder „derselben“ noch einer „gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit“ nach wie sie für den früheren Betriebsteil „Lokalredaktion“ der Beklagten zu 2. identitätsprägend war.

31: cc) Revisionsrechtlich ist nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht innerhalb der vorzunehmenden Gesamtbewertung bezogen auf die Identität der wirtschaftlichen Einheit dem Umstand der Nichtfortsetzung der derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit ein besonderes Gewicht beigemessen hat. Ebenso wenig ist revisionsrechtlich zu beanstanden, dass es demgegenüber den Umstand, dass für die Beklagte zu 1. tätige freie Mitarbeiter/innen nunmehr die Räumlichkeit der ehemaligen Lokalredaktion in O nutzen, als allein nicht ausreichend erachtet hat, um einen Übergang der wirtschaftlichen Teileinheit „Lokalredaktion“ mit fünf Untergliederungen auf die Beklagte zu 1. annehmen zu können.

32: (1) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht nicht darauf abgestellt, dass die Lokalredakteur/innen bei der Beklagten zu 1. als „freie“ Mitarbeiter/innen tätig sind. Dies spräche nämlich für sich genommen nicht gegen einen Betriebsteilübergang. Bei § 613a BGB handelt es sich wie auch bei der Richtlinie 2001/23/EG um zwingendes Recht; der Übergang erfolgt von Rechts wegen (ua. EuGH 26. Mai 2005 - C-478/03 - [Celtec] Rn. 38 mwN, Slg. 2005, I-4389; 25. Juli 1991 - C-362/89 - [d’Urso ua.] Rn. 20, Slg. 1991, I-4105; 10. Februar 1988 - C-324/86 - [Foreningen af Arbejdsledere i Danmark, „Daddy’s Dance Hall“] Rn. 14, Slg. 1988, 739; BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 181/11 - Rn. 81) und ungeachtet anderslautender Abmachungen. Es ist ohne Bedeutung, in welchem (vermeintlichen) Rechtsverhältnis der Übernehmer die bisherigen Arbeitnehmer nach der Übernahme (weiter-)beschäftigt (BAG 22. Mai 2014 - 8 AZR 1069/12 - Rn. 60; 18. Februar 1999 - 8 AZR 485/97 - BAGE 91, 41).

33: (2) Die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts wird nicht dadurch erschüttert, dass die Klägerin von einer angeblichen Übernahme der Hauptbelegschaft der Beklagten zu 2. durch die Beklagte zu 1. ausgeht und darauf hinweist, dass es bezogen auf die redaktionelle Arbeit überwiegend auf das Spezialwissen und die Qualifikation der Arbeitnehmer/innen ankomme, die nach dem Vortrag der Klägerin überwiegend über eine journalistische Ausbildung und entsprechende Erfahrung verfügen.

34: Der Belegschaft des Betriebsteils „Lokalredaktion“ mit fünf Untergliederungen bei der Beklagten zu 2. gehörten nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts 18 Lokalredakteur/innen an. Ob weiteres Personal diesem Betriebsteil zugeordnet war, ist nicht erkennbar. Ausgehend von demnach jedenfalls 18 Beschäftigten des Betriebsteils ist den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts - und auch dem Vortrag der Klägerin - weder eine etwaige Übernahme der „Hauptbelegschaft“ (dazu ua. EuGH 20. Januar 2011 - C-463/09 - [CLECE] Rn. 34 mwN, Slg. 2011, I-95) durch die Beklagte zu 1. - also die Übernahme eines sehr großen Anteils der 18 Beschäftigten - noch eine Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils (dazu ua. EuGH 20. Januar 2011 - C-463/09 - [CLECE] Rn. 36 mwN, aaO) der 18 Lokalredakteur/innen durch die Beklagte zu 1. zu entnehmen. In diesem Zusammenhang sind auch weder Verfahrensrügen erhoben noch ist ein Tatbestandsberichtigungsantrag gestellt worden. Ungeachtet dessen geht die Klägerin offenbar selbst davon aus, dass bei der Beklagten zu 1. lediglich zwei der früheren Lokalredakteure tätig sind (Herr M, Herr D). Eine Übernahme der Hauptbelegschaft kann darin nicht liegen, auch keine Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils von zuvor 18 Lokalredakteur/innen.

35: dd) Weder nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch nach dem Vortrag der Klägerin in der Revisionsinstanz ist erkennbar, dass im Rahmen der Gesamtbewertung dem Gesichtspunkt materieller Betriebsmittel eine wesentliche Bedeutung zukommt.

36: Soweit die Klägerin auf eine Identität der Kundschaft bzw. auf eine Auftragsnachfolge als eines der wesentlichen immateriellen Aktiva abstellt, kommt auch diesen Gesichtspunkten offensichtlich kein besonderes Gewicht zu. Die Beklagte zu 1. hat keinen Auftrag von der Beklagten zu 2. übernommen. Der Auftrag der MVD ist nach wie vor bei der Beklagten zu 2., die ihn nicht mehr selbst ausführt, sondern mit Hilfe von Subunternehmen (VSH und VSB) erfüllt. Unabhängig davon, welche Bedeutung einer Untervergabe eines Auftrags im Hinblick auf die Voraussetzungen eines Betriebs(teil)übergangs im Einzelfall zukommen kann (zB EuGH 24. Januar 2002 - C-51/00 - [Temco] Rn. 20 bis 33, Slg. 2002, I-969), betrifft die Zulieferung der Beklagten zu 1. nur einen Ausschnitt des eigentlichen Auftragsvolumens.

37: II. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts war dem Klageantrag zu 2. stattzugeben. Die Kündigung vom 31. März 2011 ist unwirksam - § 134 BGB(BAG 22. November 2012 - 2 AZR 371/11 - Rn. 31 ff., BAGE 144, 47) -, weil die Beklagte zu 2. die dafür erforderliche Massenentlassungsanzeige nicht erstattet hat.

38: 1. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit schriftlich(§ 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG) Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden (§ 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

39: 2. Im Streitfall traf die Beklagte zu 2. im März 2011 die Entscheidung der Stilllegung des Betriebsteils „Lokalredaktion“ und die des damit verbundenen Personalabbaus. Diese setzte sie umgehend, beginnend ab dem 9. März 2011 mit Personalgesprächen und Kündigungen um. Im März 2011 - „vor einer Entscheidung“ zur Kündigung von Arbeitsverträgen (zum Zeitpunkt der Anzeigepflichten nach der für die Auslegung von § 17 KSchG maßgebenden Richtlinie 98/59/EG: EuGH 10. Dezember 2009 - C-323/08 - [Rodríguez Mayor ua.] Rn. 48, Slg. 2009, I-11621; 27. Januar 2005 - C-188/03 - [Junk] Rn. 44, Slg. 2005, I-885) - beschäftigte sie nach den Feststellungen im Berufungsurteil mehr als 20 und weniger als 60, nämlich regelmäßig 31 Arbeitnehmer/innen. Damit war der für den betrieblichen Geltungsbereich maßgebende Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG überschritten.

40: 3. Auch der maßgebende Schwellenwert von fünf Entlassungen des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG war überschritten. Die im Rahmen des stilllegungsbedingten Personalabbaus beabsichtigten Aufhebungsverträge sind als „andere Beendigungen“ iSv. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG zu berücksichtigen. Dabei ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht von Bedeutung, auf welchen Zeitpunkt der Beendigung Kündigungen und Aufhebungsverträge gerichtet sind. Maßgebend ist in beiden Fällen ein Zeitpunkt „vor“ der „Entlassung“ iSv. § 17 KSchG, worunter die Erklärung der Kündigung und gleichbedeutend die Handlung der „Veranlassung“ des Arbeitgebers zu verstehen ist. Nur dieser Zeitpunkt liegt den Vorgaben entsprechend „vor einer Entscheidung“ zur Kündigung der Arbeitsverträge.

41: Damit wird die Pflicht zur Einhaltung bestimmter Verfahren zum Schutz der Arbeitnehmer (vgl. EuGH 7. Dezember 1995 - C-449/93 - [Rockfon] Rn. 30, Slg. 1995, I-4291) ausgelöst.

42: a) Zwar ist im Hinblick auf die Zahl der Entlassungen für Betriebe mit „in der Regel mehr als 20 und weniger als 60“ Arbeitnehmern in § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG ein Schwellenwert von „fünf“ Arbeitnehmern bestimmt, während in Art. 1 Abs. 1 Buchst. a i 1. Spiegelstrich der maßgebenden Richtlinie 98/59/EG vom 20. Juli 1998 (ABl. EG L 225 vom 12. August 1998 S. 16) der Schwellenwert für Betriebe „mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmern“ höher, nämlich bei „mindestens 10“ Arbeitnehmern liegt. Zudem ist die Gleichstellung anderer Beendigungen des Arbeitsverhältnisses, die vom Arbeitgeber veranlasst werden, in § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG keinem Schwellenwert unterstellt, hingegen in Art. 1 Abs. 1 letzter Satz der Richtlinie 98/59/EG mit einem Schwellenwert versehen („sofern die Zahl der Entlassungen mindestens fünf beträgt“).

43: Diese Abweichungen begegnen jedoch keinen Bedenken, denn die Richtlinie 98/59/EG lässt nach ihrem Art. 5 die Möglichkeit der Mitgliedstaaten unberührt, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder für die Arbeitnehmer günstigere tarifvertragliche Vereinbarungen zuzulassen oder zu fördern. Das ist hier gegeben, denn die genannten Vorschriften des nationalen Rechts sind günstiger für die Arbeitnehmer. Entschließt sich der nationale Gesetzgeber, in den Begriff der Massenentlassung im Sinne der Richtlinie 98/59/EG Fälle einzubeziehen, die nicht in den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen, sind Auslegungsdivergenzen der maßgebenden Begriffe durch eine einheitliche Auslegung zu vermeiden (EuGH 10. Dezember 2009 - C-323/08 - [Rodríguez Mayor ua.] Rn. 27 mwN, Slg. 2009, I-11621).

44: b) Der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG für die Anzeigepflicht maßgebende Schwellenwert „fünf“ war hier erreicht und überschritten. Die Klägerin eingerechnet hat die Beklagte zu 2. gegenüber zwei Arbeitnehmer/innen betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen, hinzuzuzählen sind jedenfalls vier der von ihr iSv. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG veranlassten Aufhebungsverträge.

45: aa) Eine „Veranlassung des Arbeitgebers“ iSv. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG verlangt eine unmittelbare Willensäußerung des Arbeitgebers(EuGH 10. Dezember 2009 - C-323/08 - [Rodríguez Mayor ua.] Rn. 40, Slg. 2009, I-11621). Eine solche Willensäußerung des Arbeitgebers liegt beispielsweise dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu verstehen gibt, dass er, der Arbeitgeber, anderenfalls das Arbeitsverhältnis beenden werde, weil nach Durchführung einer Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehe (BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 47, BAGE 142, 202).

46: bb) Kennzeichnend für eine andere Beendigung iSv. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist zudem die Zustimmung des Arbeitnehmers(EuGH 12. Oktober 2004 - C-55/02 - [Kommission/Portugal] Rn. 56, Slg. 2004, I-9387). So kann eine andere Beendigung iSv. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG ein Aufhebungsvertrag sein, der auf Veranlassung des Arbeitgebers geschlossen wird(ua. BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 48 mwN, BAGE 142, 202; 11. März 1999 - 2 AZR 461/98 - zu II 2 der Gründe, BAGE 91, 107). Auch wenn der Arbeitnehmer durch eine Eigenkündigung einer sonst erforderlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung zuvorkommt, ist er bei der Angabe der Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer grundsätzlich zu berücksichtigen ( BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - aaO).

47: cc) Im Anschluss an die Entscheidung Junk (EuGH 27. Januar 2005 - C-188/03 - Rn. 39, Slg. 2005, I-885), nach der unter dem Begriff „Entlassung“ in Art. 2 bis 4 der Richtlinie 98/59/EG und richtlinienkonform auch in § 17 KSchG(ua. BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 31, BAGE 147, 237; 25. April 2013 - 6 AZR 49/12 - Rn. 153; 23. März 2006 - 2 AZR 343/05 - Rn. 18, BAGE 117, 281) die Erklärung der Kündigung zu verstehen ist, gilt zweifelsohne nichts anderes für die ebenfalls zur Berechnung des Schwellenwertes bedeutsame Bestimmung in § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Abweichendes ergibt sich weder aus dem Wortlaut noch nach dem Sinn und Zweck der genannten Bestimmungen. Soweit die Beklagte zu 2. ihre gegenteilige Auffassung auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 1973 stützt (BAG 6. Dezember 1973 - 2 AZR 10/73 - BAGE 25, 430), wurde darin noch ausdrücklich „Entlassung“ nicht als „Erklärung der Kündigung“, sondern als die „tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ aufgefasst. Diese Auffassung entsprach nicht unionsrechtskonformer Auslegung (EuGH 27. Januar 2005 - C-188/03 - [Junk] aaO) und wurde vom Bundesarbeitsgericht ausdrücklich aufgegeben (BAG 23. März 2006 - 2 AZR 343/05 - Rn. 18 ff., aaO).

48: dd) Innerhalb von 30 Kalendertagen hat die Beklagte zu 2. nicht nur zwei Kündigungen ausgesprochen, darunter die des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin, sondern sie hat zudem mit 16 Arbeitnehmer/innen Personalgespräche geführt und ihnen kurzfristig das Arbeitsverhältnis beendende Aufhebungsverträge angeboten. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erfolgte dies zur Umsetzung der getroffenen Umstrukturierungsentscheidung. Das Angebot von Aufhebungsverträgen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine die „Veranlassung des Arbeitgebers“ iSv. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG kennzeichnende unmittelbare Willensäußerung des Arbeitgebers. Die Aufhebungsverträge wurden damit auf Veranlassung der Beklagten zu 2. geschlossen und sind deshalb bei der Berechnung des Schwellenwertes zu berücksichtigen.

49: ee) Eine Berücksichtigung der Beendigungen des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsverträge nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG entfällt im Streitfall nicht deshalb, weil den Aufhebungsverträgen eine nahtlose (Weiter-)Beschäftigung oder andere Tätigkeit folgte.

50: (1) Dahinstehen kann, ob es grundsätzlich ohne Bedeutung ist, wenn nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses iSv. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG eine (Weiter-)Beschäftigung oder andere Tätigkeit folgt(zur Diskussion ua. BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 43, BAGE 142, 202 bezogen auf den Wechsel in eine Transfergesellschaft; Niklas/Koehler NZA 2010, 913; ErfK/Kiel 15. Aufl. § 17 KSchG Rn. 12; APS/Moll 4. Aufl. § 17 KSchG Rn. 29, 54). Dafür spricht jedenfalls der Wortlaut von § 17 KSchG, ebenso wie wohl auch der von Art. 1 und Art. 3 der Richtlinie 98/59/EG. Danach kommt es für die Auslösung der Anzeigepflicht ungeachtet weiterer Umstände lediglich darauf an, ob der Arbeitgeber Entlassungen oder gleichgestellte Handlungen vornimmt, die die maßgebenden Schwellenwerte erreichen. Zudem nennt Art. 3 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 98/59/EG für „Entlassungen“ (Kündigungen) einschließlich ihnen gleichgestellter Beendigungen „alle beabsichtigten Massenentlassungen“ als anzeigepflichtig. Im damit bezeichneten frühen Zeitpunkt der „Absicht“ (EuGH 10. September 2009 - C-44/08 - [Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ua.] Rn. 40, Slg. 2009, I-8163) ist idR sowohl für Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, als auch für diejenigen (im Zeitpunkt der „Absicht“ idR zudem noch gar nicht feststehenden) Arbeitnehmer, die womöglich durch eine gleichgestellte Beendigung ausscheiden werden, unklar, ob und wann ggf. eine Anschlussbeschäftigung gefunden werden wird. Vorliegend kommt es allerdings auf eine Antwort auf diese Frage nicht an, weshalb nicht näher erörtert werden muss, ob sie klar/geklärt ist oder ob ein Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 267 Abs. 3 AEUV erforderlich wäre.

51: (2) Mitzuzählen als Beendigungen des Arbeitsverhältnisses nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG sind im Streitfall wegen der sozioökonomischen Auswirkungen, die Massenentlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können(EuGH 15. Februar 2007 - C - 270/05 - [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 28, Slg. 2007, I-1499; BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 44, BAGE 142, 202; 15. Dezember 2011 - 8 AZR 692/10 - Rn. 77), jedenfalls vier der auf Veranlassung der Beklagten zu 2. in Umsetzung ihres Stilllegungskonzeptes geschlossenen Aufhebungsverträge, die zusammen mit den beiden ausgesprochenen Kündigungen zur Überschreitung des Schwellenwertes von fünf Arbeitnehmern führen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde nämlich anschließend an die geschlossenen Aufhebungsverträge sowohl bei der VSH, der VSB, der Repräsentanz W als auch bei der Beklagten zu 1. jeweils (zumindest) eine/r der ehemaligen Lokalredakteur/innen - also insgesamt vier - lediglich in freier Mitarbeiterschaft tätig. Soweit es überhaupt auf solche weiteren Umstände ankommt, stand im Hinblick auf eine lediglich freie Mitarbeiterschaft, zudem im frühen Zeitpunkt der „Absicht“ (EuGH 10. September 2009 - C-44/08 - [Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ua.] Rn. 40, Slg. 2009, I-8163), noch nicht fest (ähnlich BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - aaO), ob der Arbeitsmarkt belastet wird. Gerade für die Anfangsphase einer Selbständigkeit ist weder absehbar noch steht fest, dass das erwünschte oder erforderliche Einkommen erzielt wird oder aus finanziellen und anderen Gründen alsbald wieder ein Arbeitsverhältnis angestrebt wird.

52: III. Der auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs gerichtete Hilfsantrag (Antrag zu 3.) ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

53: IV. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91, 92 Abs. 1, § 97 ZPO. Zur Kostenentscheidung erster Instanz war noch ein mit dem Klageantrag zu 2. ursprünglich gestellter Weiterbeschäftigungsantrag zu berücksichtigen, den das Arbeitsgericht - im Ergebnis rechtskräftig - abgewiesen, aber in seiner Kostenentscheidung nicht berücksichtigt hatte.

	Hauck		Breinlinger		Winter
		Volz		Wankel

Bundesarbeitsgericht Urteil, 10. Nov. 2011 - 8 AZR 538/10

Tenor

: Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 26. April 2010 - 5 Sa 332/08 - wird zurückgewiesen.

: Die Kosten des Revisionsverfahrens hat der Kläger zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Frage, ob infolge eines Betriebsteilübergangs zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht sowie darüber, ob dieses durch vorsorglich ausgesprochene Kündigungen des Beklagten zu 1) (im Folgenden: Beklagter) beendet worden ist.

2: Der Beklagte ist ein aufgrund der §§ 6 ff. des Gesetzes über kommunale Gemeinschaftsarbeit des Landes Sachsen-Anhalt gebildeter Zweckverband für die Abwasserbeseitigung, zu dem sich 42 Städte und Gemeinden im Landkreis M zusammengeschlossen haben. 37 Städte und Gemeinden dieser Region hatten ferner für die Trinkwasserversorgung den „T“ gebildet (im Folgenden: Streithelfer). Der Beklagte und der Streithelfer gründeten 1996 die W GmbH (im Folgenden: GmbH), deren einzige Gesellschafter sie zu gleichen Teilen wurden. Aufgrund von Geschäftsführungsverträgen übernahm die GmbH gegen Entgelt umfassend alle kaufmännischen und technischen Aufgaben des Beklagten in der Abwasserentsorgung sowie alle kaufmännischen und technischen Aufgaben des Streithelfers bei der Trinkwasserversorgung. Technisch waren insbesondere die Planung und Realisierung technischer Vorhaben, die Instandsetzung und Instandhaltung von Anlagen, die Realisierung von Hausanschlüssen sowie die Durchführung eines Havariedienstes zu bewältigen. Der kaufmännische Bereich umfasste im Wesentlichen die Fakturierung der Forderungen, die Rechnungslegung und das Inkasso der Forderungen im Namen der Gesellschafter. Daneben erbrachte die GmbH einzelne kaufmännische und/oder technische Aufgaben der Trinkwasserversorgung und Abwasserentsorgung für einzelne Gemeinden und andere Zweckverbände im Raum Nordthüringen. Diese nicht mit dem Beklagten oder dem Streithelfer im Zusammenhang stehenden Dienstleistungen machten etwa 10 % der Geschäftstätigkeit der GmbH aus. Die GmbH beschäftigte etwa 90 Arbeitnehmer, davon zwei Drittel im technischen Bereich, den Rest im kaufmännischen Sektor. Die Organisation war entsprechend in diese beiden übergeordneten Bereiche aufgeteilt, wobei der technische Bereich in die Abteilung Trinkwasser, Abwasser und Planung untergliedert war. Der kaufmännische Bereich umfasste eine Finanzabteilung, eine Abteilung Abgaben/Recht sowie weitere Unterbereiche.

3: Nach einer 1982 begonnenen Lehre war der Kläger seit dem 16. Juli 1984 bei der „W GmbH“ (im Folgenden: GmbH) bzw. bei deren Rechtsvorgängern beschäftigt. Bei der VEB W war er als „Rohrleger“ tätig. Diese Tätigkeitsbezeichnung wurde von seinem neuen Arbeitgeber nach der Deutschen Einheit übernommen. Nach einem mit der GmbH zum 1. Juli 2002 abgeschlossenen Änderungsvertrag wurde er nunmehr als „Mitarbeiter Anschlusswesen“ bezeichnet. Im Bereich Anschlusswesen hat es eine Trennung der Arbeitsaufgaben nach Trinkwasser und Abwasser nicht gegeben. Der Kläger hat Aufgaben für die Abwasserentsorgung, die Trinkwasserversorgung und schließlich für die Erfüllung von Verträgen mit anderen nordthüringer Gemeinden und Verbänden erledigt.

4: Als Aufsichtsbehörde nach dem Gesetz über kommunale Gemeinschaftsarbeit des Landes Sachsen-Anhalt verfügte der Landrat des Landkreises S am 3. November 2006, dass der Beklagte und der Streithelfer ab 1. Januar 2007 ihre Aufgaben der Trinkwasserversorgung und Abwasserentsorgung durch eigene betriebliche Mittel wahrzunehmen haben. Dafür waren Wirtschaftspläne aufzustellen, die entsprechenden Planstellen waren bis zum 31. Dezember 2006 zu besetzen. Die sofortige Vollziehung der Verfügung wurde angeordnet. Der Beklagte und der Streithelfer kündigten daraufhin ohne Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist ihre Geschäftsbesorgungsverträge mit der GmbH zum 31. Dezember 2006. Als Gesellschafter wiesen sie den Geschäftsführer der GmbH an, die Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist nicht durchzusetzen. Ebenso wies die Gesellschafterversammlung den Geschäftsführer der GmbH an, verschiedene Verträge zur Übertragung beweglicher und unbeweglicher Betriebsmittel der GmbH auf den Beklagten und auf den Streithelfer abzuschließen. Der Beklagte übernahm durch notariellen Vertrag vom 27. Dezember 2006 verschiedene Grundstücke und aufgrund eines weiteren Vertrags vom 7. Dezember 2006 eine Fäkalienannahmestelle, einen Garagenkomplex und eine Dekanteranlage. Noch nicht besetzte Planstellen schrieben der Beklagte und der Streithelfer aus und luden zahlreiche, aber nicht alle Arbeitnehmer der GmbH, die sich beworben hatten, zu Personalgesprächen ein. Im Falle einer Einstellung wurde der Arbeitsvertrag mit der GmbH durch Aufhebungsvertrag beendet und ein neuer Arbeitsvertrag mit dem Beklagten oder dem Streithelfer abgeschlossen. Für die GmbH wurde am 22. Januar 2007 die Liquidation beschlossen, am 2. April 2007 wurde die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens über ihr Vermögen beantragt.

5: Nach dem 1. Januar 2007 blieb der Kläger bei der GmbH, die unter dem 29. März 2007 sein Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2007 kündigte. Unter dem 5. April 2007 erhob der Kläger gegen den Beklagten Klage auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses infolge Betriebsübergangs seit dem 1. Januar 2007 und erweiterte diese zum Zweck der Kündigungsabwehr gegen die GmbH am 19. April 2007. Am 4. April 2007 hat der Kläger gegenüber dem Streithelfer ebenfalls den Übergang seines Arbeitsverhältnisses geltend gemacht. Der Beklagte sprach dann am 8. Mai 2007 eine vorsorgliche Kündigung zum 30. Juni 2007 und am 15. Juni 2007 eine weitere vorsorgliche Kündigung zum 31. Juli 2007 aus, die der Kläger ebenfalls mit Klageerweiterungen angriff. Auf die Streitverkündung des Klägers ist der T dem Rechtsstreit auf Seiten des Beklagten beigetreten. Mit der GmbH hat sich der Kläger am 21. April 2008 vergleichsweise über ein betriebsbedingtes Ende seines Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2007 gegen Zahlung einer Abfindung verständigt, wobei dieser Vergleich unter der auflösenden Bedingung geschlossen wurde, dass rechtskräftig ein Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Beklagten festgestellt würde.

6: Der Kläger hat behauptet, beim „Bereich Abwasser“ habe es sich um eine Teileinheit der GmbH gehandelt, die klar getrennt vom „Bereich Trinkwasser“ gewesen sei. Er, der Kläger, habe im zeitlich weit überwiegenden Teil für den Bereich „Abwasser“ gearbeitet, der auf den Beklagten übergegangen sei. Er sei daher diesem übergegangenen Betriebsteil zuzuordnen, jedenfalls stünde ihm ein Wahlrecht zu, ob er den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Beklagten oder den Streithelfer geltend mache. Der Beklagte unterhalte seit dem 1. Januar 2007 selbst einen „Bereich Anschlusswesen“. Zudem hätten Beklagter und Streithelfer über den Jahresbeginn hinaus zunächst einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten, auf den der Betrieb der GmbH insgesamt übergegangen sei.

7

: Der Kläger hat beantragt,

	1.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der W GmbH auf den Beklagten zum 1. Januar 2007 übergegangen ist und mit diesem fortbesteht,
	2.	den Beklagten zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Mitarbeiter Anschlusswesen/Abwasser weiterzubeschäftigen,
	3.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten durch die schriftliche Kündigung des Beklagten vom 8. Mai 2007, zugegangen am 9. Mai 2007, zum 30. Juni 2007 nicht aufgelöst worden ist,
	4.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30. Juni 2007 hinaus fortbesteht,
	5.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten durch die schriftliche Kündigung des Beklagten vom 15. Juni 2007, zugegangen am 18. Juni 2007, zum 31. Juli 2007 nicht aufgelöst worden ist.

8: Der Beklagte hat zur Begründung seines Klageabweisungsantrags darauf verwiesen, die Bereiche Abwasser und Trinkwasser seien bei der GmbH nicht streng getrennt gewesen. Er habe auch nur einen Teil der Aufgaben der Abwasserentsorgung weitergeführt, da die GmbH auch noch 2007 die Verträge mit den einzelnen Gemeinden und Verbänden Nordthüringens zu erfüllen hatte.

9

: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb vor dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg. Mit der zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klageziel weiter.

Entscheidungsgründe

10: Die Revision ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der GmbH ist nicht infolge eines Betriebs- oder Betriebsteilübergangs nach § 613a Abs. 1 BGB auf den Beklagten übergegangen. Die vorsorglich vom Beklagten ausgesprochenen Kündigungen eines etwa bestehenden Arbeitsverhältnisses von Mai und Juni 2007 gingen ins Leere.

11: A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet:

12: Von einem Betriebsübergang auf den Beklagten könne schon deswegen nicht ausgegangen werden, weil dieser den Betrieb der GmbH nicht im Ganzen fortführe. Es komme allenfalls ein Betriebsteilübergang in Betracht. Aber auch ein solcher liege nicht vor, da der Beklagte nur einzelne Betriebsmittel der GmbH ab dem 1. Januar 2007 genutzt habe. Selbst wenn der Beklagte alle Betriebsmittel, die zur Erfüllung der Aufgaben „Abwasserentsorgung“ bei der GmbH vorhanden und erforderlich gewesen seien, übernommen habe, seien diese bei der GmbH nicht in einem von den übrigen betrieblichen Aktivitäten organisatorisch getrennten Betriebsteil eingebunden gewesen. Dem Vortrag des Klägers könne nicht entnommen werden, dass und wie er als Mitarbeiter der GmbH im „Bereich Anschlusswesen“ in eine derartige Einheit eingegliedert gewesen sein könnte. Auch nach seinem Vortrag habe es im „Bereich Anschlusswesen“ eine Trennung der Arbeitsaufgaben nach Trinkwasser und Abwasser nicht gegeben. Er habe einräumen müssen, dass der „Bereich Anschlusswesen“ bei der GmbH auch Aufgaben erfüllt habe, die die Trinkwasserversorgung betroffen hätten oder die Erfüllung der Verträge mit den übrigen thüringer Vertragspartnern. Seinen Vortrag, der Beklagte und der Streithelfer hätten ab dem 1. Januar 2007 einen Gemeinschaftsbetrieb geführt, auf den der Gesamtbetrieb der GmbH übergegangen sei, habe der Kläger nicht hinreichend substanziiert. Diese Behauptung sei einem Beweis nicht zugänglich.

13: B. Diese Begründung hält im Ergebnis einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

14: I. Das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der GmbH hat keiner abgrenzbaren organisatorischen Einheit angehört, die auf den Beklagten übergegangen wäre. Der Senat hält an dieser in ständiger Rechtsprechung entwickelten Tatbestandsvoraussetzung des § 613a BGB fest(vgl. BAG 7. April 2011 - 8 AZR 730/09 - AP BGB § 613a Nr. 406), weil entgegen der mit der Revision vertretenen Auffassung auch für das Europäische Recht durch die Rechtsprechung des EuGH geklärt ist, dass schon beim Betriebs(teil)veräußerer eine abgrenzbare organisatorische wirtschaftliche Einheit vorgelegen haben muss, um einen Betriebsteilübergang annehmen zu können.

15: 1. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein, § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB. Diese gesetzliche Regelung stellt die Umsetzung der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 dar. Diese Richtlinie kodifiziert ihrerseits die Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen in der durch die Richtlinie 98/50/EG des Rates vom 29. Juni 1998 geänderten Fassung (vgl. EuGH 29. Juli 2010 - C-151/09 - [UGT-FSP] AP Richtlinie 2001/23/EG Nr. 5 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2001/23 Nr. 4).

16: Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH soll die Richtlinie 2001/23/EG die Kontinuität der im Rahmen einer wirtschaftlichen Einheit bestehenden Arbeitsverhältnisse unabhängig von einem Inhaberwechsel gewährleisten. Entscheidend für einen Übergang iSd. Richtlinie ist daher, ob die fragliche Einheit ihre Identität bewahrt, was namentlich dann gegeben sein kann, wenn der Betrieb tatsächlich weitergeführt oder wieder aufgenommen wird (vgl. EuGH 29. Juli 2010 - C-151/09 - [UGT-FSP] AP Richtlinie 2001/23/EG Nr. 5 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2001/23 Nr. 4; 12. Februar 2009 - C-466/07 - [Klarenberg] Slg. 2009, I-803 = AP Richtlinie 2001/23/EG Nr. 4 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2001/23 Nr. 2).

17: Daraus folgt, dass eine Übernahme nur dann unter die Richtlinie 2001/23/EG und damit unter § 613a BGB fällt, wenn eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit übernommen wird, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Der Begriff der wirtschaftlichen Einheit bezieht sich auf eine organisierte Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck, die hinreichend strukturiert und selbständig ist. Eine solche Einheit muss nicht unbedingt bedeutsame materielle oder immaterielle Betriebsmittel umfassen. In bestimmten Wirtschaftszweigen liegen diese Betriebsmittel nämlich oft nur in ihrer einfachsten Form vor und es kommt dort im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an. Daher kann eine organisierte Gesamtheit von Arbeitnehmern, denen eigens und auf Dauer eine gemeinsame Aufgabe zugewiesen ist, eine wirtschaftliche Einheit darstellen, ohne dass weitere Betriebsmittel vorhanden sind (EuGH 13. September 2007 - C-458/05 - [Jouini ua.] Slg. 2007, I-7301 = AP Richtlinie 2001/23/EG Nr. 2 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2001/23 Nr. 1). In diesem Zusammenhang ist für die Beurteilung des Vorliegens einer wirtschaftlichen Einheit iSv. Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG auch zu prüfen, ob die vom Veräußerer übertragenen Betriebsmittel bei ihm eine einsatzbereite Gesamtheit dargestellt haben, die als solche dazu ausgereicht hat, die für die wirtschaftliche Tätigkeit des Unternehmens charakteristischen (Dienst-)Leistungen ohne Inanspruchnahme anderer wichtiger Betriebsmittel oder anderer Unternehmensteile erbringen zu können(vgl. EuGH 13. September 2007 - C-458/05 - [Jouini ua.] aaO). Auch in Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, besteht nach Europäischem Recht das Erfordernis, dass der Übergang immer „eine wirtschaftliche Einheit betreffen muss, die nach dem Inhaberwechsel ihre Identität bewahrt“, wobei die Einheit nicht als bloße Tätigkeit verstanden werden darf, also eine reine Aufgabennachfolge selbst bei betriebsmittelarmen wirtschaftlichen Einheiten keinen Betriebsübergang darstellt (vgl. EuGH 20. Januar 2011 - C-463/09 - [CLECE] EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2001/23 Nr. 6).

18: 2. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist es Sache der nationalen Gerichte, anhand dieser Auslegungsgesichtspunkte festzustellen, ob ein Betriebs(teil)übergang iSd. Richtlinie 2001/23/EG (und damit im Sinne des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB) vorgelegen hat, dh. insbesondere auch festzustellen, ob die Identität der übertragenen wirtschaftlichen Einheit bewahrt worden ist (vgl. EuGH 12. Februar 2009 - C-466/07 - [Klarenberg] Slg. 2009, I-803 = AP Richtlinie 2001/23/EG Nr. 4 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2001/23 Nr. 2).

19: 3. Aufgrund dieser Rechtsprechung des EuGH geht der Senat davon aus, dass die von einem Erwerber übernommene organisierte Gesamtheit von Personen und/oder Sachen bereits beim Veräußerer eine wirtschaftliche Einheit dargestellt und damit die Qualität eines Betriebsteils gehabt haben muss, um die Voraussetzung des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB erfüllen zu können(vgl. BAG 13. Oktober 2011 - 8 AZR 455/10 -; 7. April 2011 - 8 AZR 730/09 - mwN, AP BGB § 613a Nr. 406; 27. Januar 2011 - 8 AZR 326/09 - AP BGB § 613a Nr. 402 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 123; 16. Mai 2007 - 8 AZR 693/06 - AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 64 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 70).

20: Deshalb muss bereits beim bisherigen Betriebs(teil)inhaber eine selbständig abtrennbare organisatorische Einheit vorgelegen haben, mit welcher innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt worden ist. Die Erfüllung eines betrieblichen Teilzwecks ist nur eine der Voraussetzungen für die Annahme des Vorliegens eines Betriebsteils und vermag das Fehlen einer abgrenzbaren organisatorischen Einheit nicht zu ersetzen. Hierbei darf die im Betriebsteil liegende Einheit nicht als bloße Tätigkeit verstanden werden. Die Identität der Einheit ergibt sich auch aus anderen Merkmalen, wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln. Allerdings genügt eine beim Betriebs(teil)veräußerer bestehende funktionelle Verknüpfung nicht, um einen schon beim Veräußerer bestehenden Betriebsteil mit organisatorischer Selbständigkeit anzunehmen, der im Sinne des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB übertragen werden könnte. Die Selbständigkeit der schon beim Betriebs(teil)veräußerer abgrenzbaren organisatorischen wirtschaftlichen Einheit muss nach der Rechtsprechung des EuGH allerdings beim Betriebserwerber nicht mehr vollständig erhalten bleiben (vgl. EuGH 12. Februar 2009 - C-466/07 - [Klarenberg] Slg. 2009, I-803 = AP Richtlinie 2001/23/EG Nr. 4 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2001/23 Nr. 2; vgl. BAG 7. April 2011 - 8 AZR 730/09 - AP BGB § 613a Nr. 406). Aufgrund dieser klaren Rechtsprechung des EuGH war der Senat nicht verpflichtet, ein Vorabentscheidungsverfahren gemäß Art. 267 AEUV einzuleiten.

21: 4. Rechtsfehlerfrei hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass ein vollständiger Betriebsübergang auf den Beklagten schon deswegen nicht angenommen werden kann, weil dieser unstreitig nicht den gesamten Betrieb der GmbH übernommen hat. Die Weiterführung eines erheblich eingeschränkten Betriebs schließt trotz der Nutzung sächlicher Betriebsmittel des früheren Betriebsinhabers einen vollständigen Betriebsübergang aus (vgl. BAG 16. Februar 2006 - 8 AZR 204/05 - Rn. 20, AP BGB § 613a Nr. 300 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 46). Unstreitig hat der Beklagte nicht alle Betriebsmittel der GmbH übernommen, ebenso ist nicht strittig, dass der Beklagte weder mit den Aufgaben befasst ist, die früher die GmbH für den Streithelfer erfüllte, noch, dass der Beklagte die der GmbH übertragenen Aufgaben für Gemeinden und Zweckverbände außerhalb des Bereichs des Beklagten oder des Streithelfers wahrnimmt. Der Beklagte beschäftigt auch nur 37 Arbeitnehmer, die früher bei der GmbH tätig waren, etwa 30 weitere sind heute beim Streithelfer beschäftigt und 22 Arbeitnehmer, darunter auch der Kläger, verblieben bei der GmbH.

22: 5. Die Überlegung des Berufungsgerichts, der Kläger sei bei der GmbH nicht in einem abgrenzbaren Betriebsteil beschäftigt gewesen, der auf den Beklagten übergegangen sei, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

23: Die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, dass auch nach dem Vortrag des Klägers im „Bereich Anschlusswesen“ eine Trennung zwischen Abwasser und Trinkwasser nicht bestanden habe, hat der Kläger ebenso wenig mit einer Verfahrensrüge angegriffen wie die weiteren Feststellungen des Berufungsgerichts, der Kläger habe einräumen müssen, dass er als Mitarbeiter des Bereichs „Anschlusswesen“ auch für den Bereich Trinkwasser tätig geworden sei. Der Senat ist daher an diese Feststellungen des Landesarbeitsgerichts gebunden (§ 559 Abs. 2 ZPO).

24: Danach ist das Arbeitsverhältnis des Klägers selbst dann nicht auf den Beklagten oder den Streithelfer übergegangen, wenn es sich beim Bereich „Abwasser“ um eine abgrenzbare, organisatorisch selbständige wirtschaftliche Einheit gehandelt hätte, die auf den Beklagten übergegangen wären oder wenn Entsprechendes für den Bereich „Trinkwasser“ mit einem Übergang auf den Streithelfer gölte. Denn als „Mitarbeiter Anschlusswesen“ hat der Kläger keinem solchen Bereich angehört. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wirkte der Beschäftigungsbereich „Anschlusswesen“ bei der GmbH in der Art einer „technischen Stabsabteilung“, war also keinem der Bereiche „Abwasser“ oder „Trinkwasser“ zuzuordnen. Es kommt, wie das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen hat, nicht darauf an, ob der Kläger überwiegend für den einen oder den anderen Bereich bei der GmbH tätig war. Auch wenn er nach seinem Vorbringen „ganz überwiegend“ Arbeiten für den Bereich „Abwasser“ verrichtet hat, kann dies für sich genommen einen Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Beklagten nach § 613a BGB nicht begründen, weil es insoweit an einem übergangsfähigen Betriebsteil fehlte.

25: II. Ohne Erfolg macht die Revision weiter geltend, das Landesarbeitsgericht habe die Erwägung ausgeblendet, der Beklagte und der Streithelfer hätten ab 1. Januar 2007 zunächst einen Gemeinschaftsbetrieb unterhalten, welcher den (gesamten) Betrieb der GmbH auch über den Jahreswechsel hinaus zunächst als Gesamtbetrieb übernommen habe.

26: 1. Unter einem Betrieb versteht die Rechtsprechung eine organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt (vgl. zum Betrieb iSd. BetrVG: BAG 21. Juli 2004 - 7 ABR 57/03 - AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 15 = EzA BetrVG 2001 § 4 Nr. 1; 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - BAGE 121, 7 = AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 18 = EzA BetrVG 2001 § 4 Nr. 2; 7. Mai 2008 - 7 ABR 15/07 - NZA 2009, 328; 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - NZA-RR 2009, 255). Ein Betrieb kann auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden. Davon geht auch § 1 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 BetrVG aus. Nur wenn ein solcher gemeinsamer Betrieb unter Beteiligung des Beklagten gebildet worden wäre, könnte ein Betriebs- oder Betriebsteilübergang auf den Beklagten überhaupt in Frage kommen.

27: Die Rechtsfigur des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben (BAG 23. September 2010 - 8 AZR 567/09 - AP BGB § 613a Nr. 389 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 120; 11. Dezember 2007 - 1 AZR 824/06 - mwN, EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 21).

28: Die Begriffe „Betrieb“ und „gemeinschaftlicher Betrieb“ sind unbestimmte Rechtsbegriffe. Bei der Beurteilung, ob eine Organisationseinheit ein Betrieb, ein selbständiger oder ein unselbständiger Betriebsteil ist, steht dem Gericht der Tatsacheninstanz ein Beurteilungsspielraum zu. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist in der Revisionsinstanz nur daraufhin überprüfbar, ob es den Rechtsbegriff selbst verkannt, gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungsgrundsätze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen hat (vgl. zu § 1 Abs. 1 BetrVG: BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 19 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 8; 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - BAGE 121, 7 = AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 18 = EzA BetrVG 2001 § 4 Nr. 2).

29: 2. Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält das Berufungsurteil stand. Der Beklagte und der Streithelfer betrieben ab 1. Januar 2007 keinen gemeinsamen Betrieb.

30: a) Das Landesarbeitsgericht hat als unstreitig festgestellt, dass 22 Beschäftigte, darunter der Kläger, und 3 Auszubildende nach dem 31. Dezember 2006 bei der GmbH verblieben und auch der Kläger seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zunächst dort weiter erbrachte.

31: Soweit die Revisionsbegründung auf den vom Kläger erstinstanzlich gehaltenen Vortrag verweist und diesen wiederholt, wird keine Verfahrensrüge erhoben. Daher kann der Senat diesem vom Berufungsgericht nicht weiter behandelten Vorbringen erster Instanz nicht nachgehen, er ist an die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts gebunden (§ 559 Abs. 2 ZPO).

32: b) Im Übrigen ist der erstinstanzliche Vortrag des Klägers nicht geeignet, einen gemeinschaftlichen Betrieb des Beklagten und des Streithelfers substanziiert darzustellen. Selbst wenn der Beklagter und Streithelfer auch nach dem 1. Januar 2007 zunächst die Betriebsstätte der GmbH wie die materiellen und immateriellen Betriebsmittel weiter nutzten, reicht dies nicht für die Annahme eines gemeinsamen Betriebs aus, auf den der Bereich „Anschlusswesen“ hätte übergegangen sein können. Es fehlt sowohl an dem maßgeblichen Merkmal einer einheitlichen Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten wie auch an einem von dem Beklagten und dem Streithelfer mit einem gemeinsamen Betrieb verfolgten einheitlichen arbeitstechnischen Zweck. Solches war beiden im November 2006 durch die Kommunalaufsicht verboten worden, die verfügt hatte, dass die Abwasserentsorgung vom Beklagten, die Trinkwasserversorgung vom Streithelfer ab 1. Januar 2007, und zwar getrennt voneinander, wahrzunehmen seien. Entsprechend wurde der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft auch nicht von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert, sondern der Beklagte wies seine, der Streithelfer die ihm zugeordneten, anderen Arbeitskräfte an (vgl. BAG 21. Februar 2001 - 7 ABR 9/00 - Rn. 17 mwN, EzA BetrVG 1972 § 1 Nr. 11). An dieser Rechtslage hat sich durch die Einfügung des § 1 Abs. 2 BetrVG mit der Reform vom 25. September 2001 nichts geändert (vgl. Fitting BetrVG 25. Aufl. § 1 Rn. 85 mwN).

33: Konnte der Kläger Tatsachen für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs nicht substanziiert darlegen, so ist diese Frage nicht entscheidungserheblich. Daher erübrigte sich auch ein Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 267 AEUV zur Frage, ob bei einem Gemeinschaftsbetrieb zweier Betriebsübernehmer nach Europäischem Recht ein Betriebsübergang angenommen werden kann.

34: III. Mangels eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und dem Beklagten ab dem 1. Januar 2007 gingen die vorsorglich ausgesprochenen Kündigungen des Beklagten von Mai und Juni 2007 ins Leere, ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien konnte durch diese nicht beendet werden. Die Kündigungsschutzanträge des Klägers sind unbegründet.

35

: C. Nach § 97 ZPO hat der Kläger die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

	Hauck		Böck		Breinlinger
		Eimer		Wroblewski

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 19. März 2015 - 8 AZR 119/14

Tenor

: Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 21. Juni 2013 - 6 Sa 444/11 - teilweise aufgehoben und unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 15. November 2011 - 9 Ca 1041/11 - zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

: Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 15. November 2011 - 9 Ca 1041/11 - wird zurückgewiesen.

: Die Berufung der Beklagten zu 2. gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 15. November 2011 - 9 Ca 1041/11 - wird zurückgewiesen.

: Die Gerichtskosten erster Instanz tragen die Klägerin zu 5/8 und die Beklagte zu 2. zu 3/8. Die Gerichtskosten im Berufungs- und Revisionsverfahren trägt die Klägerin zu 4/7 und die Beklagte zu 2. zu 3/7.

: Die außergerichtlichen Kosten erster Instanz der Klägerin trägt die Beklagte zu 2. zu 3/8. Die außergerichtlichen Kosten der Klägerin im Berufungs- und Revisionsverfahren trägt die Beklagte zu 2. zu 3/7.

: Die außergerichtlichen Kosten der Beklagten zu 1. trägt die Klägerin.

: Die außergerichtlichen Kosten erster Instanz der Beklagten zu 2. trägt die Klägerin zu 1/4.

: Im Übrigen tragen die Parteien ihre außergerichtlichen Kosten selbst.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Wege eines Betriebsteilübergangs auf die Beklagte zu 1. übergegangen ist und ob es jedenfalls vor der von der Beklagten zu 2. ausgesprochenen Kündigung einer Massenentlassungsanzeige bedurft hätte.

2: Die Klägerin ist seit 1991 bei der Beklagten zu 2. und deren Rechtsvorgängerinnen als Redakteurin beschäftigt. Die Beklagte zu 2. gehört zur V-Unternehmensgruppe, in der eine Vielzahl von Unternehmen bei der Erstellung der in M erscheinenden Tageszeitung „V“ zusammenwirken. Die Mantelredaktion liegt dabei in der Hand der M GmbH (MVD). Die Beklagte zu 2. ist ihr gegenüber verpflichtet, die Lokalteile für die Bereiche H und B zu liefern. Bis März 2011 produzierte sie diese Lokalteile selbst und verfügte dafür über Lokalredaktionen in H und W (Bereich H) sowie in Ha, Wo und O (Bereich B). Sie beschäftigte damals 31 Arbeitnehmer/innen, davon 18 Lokalredakteur/innen. Die Klägerin war zuletzt in der Lokalredaktion O tätig.

3: Die Beklagte zu 2. entschied im März 2011, lediglich die Bereiche „Anzeigen“ und „Back-Office“ weiter selbst zu betreiben, hingegen ihre Verpflichtung gegenüber der MVD zur Lieferung der Lokalteile für die Bereiche H und B nicht mehr mit eigenen Lokalredaktionen, sondern mit Hilfe von Subunternehmen zu erfüllen. Bezogen auf die Lokalteile im Bereich H fiel diese Entscheidung am 9. März 2011, bezogen auf die Lokalteile im Bereich B am 21. März 2011. Noch im selben Monat erfolgte die Umsetzung dieser Entscheidungen. Dafür waren innerhalb der Unternehmensgruppe die V H GmbH (VSH) und die V B GmbH (VSB) als sog. Produktionsköpfe neu gegründet worden. Ihnen obliegt seither, getrennt nach den beiden Bereichen, die redaktionelle Verantwortung für die Erstellung der Lokalteile (der VSH für den Bereich H seit dem 14. März 2011; der VSB für den Bereich B seit dem 1. April 2011). Sie erstellen regional getrennt und eigenverantwortlich die Lokalteile und leiten sie unmittelbar an die Mantelredaktion der MVD weiter. Die Lokalteile werden durch angestellte und freie Redakteur/innen erstellt, außerdem werden Beiträge oder ganze Seiten von zwei regionalen Unternehmergesellschaften, nämlich der Repräsentanz V W (Repräsentanz W) und der Beklagten zu 1. (Repräsentanz B) zugeliefert. Beide beschäftigen dafür keine Arbeitnehmer/innen, sondern greifen auf freie Mitarbeiter/innen und vorgefertigte Meldungen von Agenturen zurück.

4: In Umsetzung der Umstrukturierungsentscheidung hat die Beklagte zu 2. mit 16 der 18 bei ihr beschäftigten Lokalredakteur/innen ab dem 9. März 2011 Personalgespräche geführt. Alle angesprochenen Redakteur/innen beendeten in der Folge ihre Arbeitsverhältnisse mit der Beklagten zu 2. kurzfristig durch Aufhebungsverträge, spätestens zum 31. März 2011. Sie wurden sodann nahtlos teilweise als Arbeitnehmer anderer Konzerngesellschaften weiterbeschäftigt, teilweise als freie Mitarbeiter bei der VSH, der VSB, der Repräsentanz W und der Beklagten zu 1. Die Klägerin und ein weiterer Lokalredakteur waren von diesen Gesprächen und Angeboten ausgenommen. Nach Anhörung ihres Betriebsrats kündigte die Beklagte zu 2. das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin - und auch das eines weiteren Lokalredakteurs - mit Schreiben vom 31. März 2011, der Klägerin am selben Tage zugegangen, unter Einhaltung der ordentlichen tariflichen Kündigungsfrist zum 30. September 2011. Bei der Agentur für Arbeit wurde keine Massenentlassungsanzeige erstattet.

5: Mit ihrer Klage hat die Klägerin, soweit in der Revisionsinstanz noch von Bedeutung, die Auffassung vertreten, ihr Arbeitsverhältnis bestehe ab April 2011 nach erfolgtem Betriebsteilübergang mit der Beklagten zu 1. fort. Der Betriebsteil Lokalredaktion O, in dem die Klägerin tätig war, sei auf die Beklagte zu 1. übergegangen, die nun in denselben Räumen unter Benutzung der darin unverändert befindlichen Technik und mit denselben Mitarbeiter/innen den Lokalteil für den Bereich O erstelle. Zudem sei die Kündigung vom 31. März 2011 wegen unterbliebener Massenentlassungsanzeige rechtsunwirksam.

6: Die Klägerin hat zuletzt im Wesentlichen beantragt

	1.	festzustellen, dass zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. seit dem 1. April 2011 ein Arbeitsverhältnis besteht,
		die Beklagte zu 1. zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Redakteurin zu beschäftigen;
	2.	festzustellen, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zu 2. vom 31. März 2011 zum 30. September 2011 nicht beendet worden ist,
	3.	hilfsweise die Beklagte zu 2. zu verurteilen, an die Klägerin eine Abfindung gemäß § 113 BetrVG, § 10 KSchG in Höhe von 56.304,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.

7: Die Beklagten zu 1. und zu 2. haben beantragt, die Klage abzuweisen. Ein Betriebsteilübergang iSv. § 613a BGB zur Beklagten zu 1. habe nicht stattgefunden. Die Beklagte zu 2. habe den ihr erteilten Auftrag, insgesamt fünf Lokalteile für die „V“ zu erstellen, aufgeteilt und in zwei Schritten untervergeben. Die Unterauftragnehmer VSH und VSB hätten dabei die Struktur der Lokalredaktionen nicht übernommen, sondern produzierten als sog. Produktionsköpfe aus eigenen und zugelieferten Texten jeweils mehrere Lokalteile für ihre jeweilige Region. Die Beklagte zu 2. habe, da sie den ihr erteilten Auftrag nicht mehr selbst erfülle, ihren bisherigen Redaktionsbereich vollständig stillgelegt und die Arbeitsverhältnisse mit allen ihren Redakteur/innen beendet. Eine Massenentlassungsanzeige sei nicht erforderlich gewesen.

8: Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin und der Beklagten zu 2. nicht durch die Kündigung vom 31. März 2011 beendet worden ist. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und auf die Berufung der Beklagten zu 2. die Entscheidung des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert. Es hat auch den Klageantrag zu 2. abgewiesen und dem hilfsweise gestellten Klageantrag zu 3. in Höhe von 46.920,00 Euro stattgegeben. Mit der vom Senat zugelassenen Revision greift die Klägerin die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts im Hinblick auf die Klageanträge zu 1. und zu 2. an.

Entscheidungsgründe

9: Die zulässige Revision der Klägerin ist teilweise begründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend einen Betriebsteilübergang iSv. § 613a BGB von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. verneint. Jedoch ist die Kündigung der Beklagten zu 2. wegen unterlassener Massenentlassungsanzeige unwirksam, § 17 KSchG.

10: A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung zusammengefasst wie folgt begründet:

11: Ein Betriebsteilübergang von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. liege nicht vor. Der bei der Beklagten zu 2. bestehende Betriebsteil „Lokalredaktion“ sei nicht unter Wahrung seines Funktionszusammenhangs von der Beklagten zu 1. fortgeführt worden. Sie leiste Zuarbeit, während die Erstellung der Lokalteile für den Bereich B bei der VSB als sog. Produktionskopf liege.

12: Die Kündigung der Beklagten zu 2. sei nicht wegen fehlender Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG unwirksam. Ein Aufhebungsvertrag sei nur dann als Entlassung iSd. § 17 KSchG zu verstehen, wenn er das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt beende, an dem auch eine ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hätte. Daran fehle es hier.

13: Die Beklagte zu 2. sei zur Zahlung eines Nachteilsausgleichs in Höhe von 46.920,00 Euro verpflichtet.

14: B. Diese Beurteilung hält revisionsrechtlicher Nachprüfung nur teilweise stand.

15: I. Rechtsfehlerfrei hat das Landesarbeitsgericht die Abweisung der Klage im Antrag zu 1. durch das Arbeitsgericht bestätigt.

16: 1. Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang iSv. § 613a Abs. 1 BGB iVm. der Richtlinie 2001/23/EG vom 12. März 2001 (ABl. EG L 82 vom 22. März 2001 S. 16) liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine bestehende wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (vgl. nur EuGH 6. März 2014 - C-458/12 - [Amatori ua.] Rn. 30 mwN; BAG 19. März 2015 - 8 AZR 150/14 - Rn. 16 mwN; 18. September 2014 - 8 AZR 733/13 - Rn. 18 mwN).

17: a) Dabei muss es um eine auf Dauer angelegte Einheit gehen, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck (EuGH 6. März 2014 - C-458/12 - [Amatori ua.] Rn. 31 mwN; BAG 19. März 2015 - 8 AZR 150/14 - Rn. 17 mwN; 18. September 2014 - 8 AZR 733/13 - Rn. 18 mwN).

18: b) Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (näher EuGH 15. Dezember 2005 - C-232/04 und C-233/04 - [Güney-Görres und Demir] Rn. 35 mwN, Slg. 2005, I-11237; BAG 22. August 2013 - 8 AZR 521/12 - Rn. 40 ff. mwN). Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. ua. EuGH 20. Januar 2011 - C-463/09 - [CLECE] Rn. 34 mwN, Slg. 2011, I-95; BAG 19. März 2015 - 8 AZR 150/14 - Rn. 18 mwN; 18. September 2014 - 8 AZR 733/13 - Rn. 18 mwN).

19: c) Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in diesem Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt (EuGH 6. September 2011 - C-108/10 - [Scattolon] Rn. 49 ff., Slg. 2011, I-7491; vgl. auch 20. Januar 2011 - C-463/09 - [CLECE] Rn. 36, 39 mwN, Slg. 2011, I-95; BAG 19. März 2015 - 8 AZR 150/14 - Rn. 19 mwN; 18. September 2014 - 8 AZR 733/13 - Rn. 18 mwN).

20: d) Dem Übergang eines gesamten Betriebs steht, soweit die Voraussetzungen des § 613a BGB erfüllt sind, der Übergang eines Betriebsteils gleich. Dies ist unabhängig davon, ob die übergegangene wirtschaftliche Einheit ihre Selbständigkeit innerhalb der Struktur des Erwerbers bewahrt oder nicht (EuGH 6. März 2014 - C-458/12 - [Amatori ua.] Rn. 31 ff. mwN; 12. Februar 2009 - C-466/07 - [Klarenberg] Rn. 50, Slg. 2009, I-803); es genügt, wenn die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten und es dem Erwerber derart ermöglicht wird, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH 12. Februar 2009 - C-466/07 - [Klarenberg] Rn. 53, aaO; BAG 20. März 2014 - 8 AZR 1/13 - Rn. 18; 22. Mai 2014 - 8 AZR 1069/12 - Rn. 26).

21: 2. Unter Beachtung dieser Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler einen Betriebsteilübergang iSv. § 613a BGB auf die Beklagte zu 1. verneint.

22: a) Bei der Frage des Vorliegens eines Betriebs(teil)übergangs ist die Bewertung der maßgeblichen Tatsachen nach Unionsrecht Sache der nationalen Gerichte (vgl. ua. EuGH 15. Dezember 2005 - C-232/04 und C-233/04 - [Güney-Görres und Demir] Rn. 35, 44, Slg. 2005, I-11237) und im deutschen Arbeitsrecht Sache der Tatsacheninstanzen, die dabei einen Beurteilungsspielraum haben (vgl. ua. BAG 18. September 2014 - 8 AZR 733/13 - Rn. 19 mwN; 18. August 2011 - 8 AZR 312/10 - Rn. 21, BAGE 139, 52).

23: b) Danach ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht bei der Beklagten zu 2. einen Betriebsteil „Lokalredaktion“ mit fünf Untergliederungen (den Lokalredaktionen in H, W, Ha, Wo und O) als abtrennbare wirtschaftliche Einheit mit eigener Identität angenommen hat, die nicht unter Wahrung ihres Funktionszusammenhangs von der Beklagten zu 1. fortgeführt worden ist.

24: Dem zugrunde liegt die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, dass die Frage des Übergangs des Betriebsteils „Lokalredaktion“ mit fünf Untergliederungen zur Entscheidung stand. Zwar ist nach den Ausführungen der Klägerin in der Revisionsinstanz nicht auszuschließen, dass es ihr womöglich (zudem) weiterhin um die Frage des Übergangs eines etwaigen Betriebsteils „Lokalredaktion O“ geht. Das hat sie jedoch in der Revision nicht zum Thema gemacht. Bezogen auf einen derartigen Betriebsteil enthält das Urteil des Landesarbeitsgerichts weder Feststellungen noch Erwägungen, was die Klägerin in keiner Weise, insbesondere auch nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag oder mit zulässigen Verfahrensrügen angefochten hat. Unabhängig davon ist nicht erkennbar, dass sich eine solche Behauptung zu ihren Gunsten hätte auswirken können.

25: aa) Für die zuerst erforderliche Bestimmung der Identität des „bisherigen“ Betriebs(teils) - ausgehend vom Vortrag der Parteien - in ihren Hauptmerkmalen (BAG 21. August 2014 - 8 AZR 648/13 - Rn. 24), auch bezogen auf eine vor dem Übergang bestehende ausreichende funktionelle Autonomie (EuGH 6. März 2014 - C-458/12 - [Amatori ua.] Rn. 32 mwN, 34), ist das Landesarbeitsgericht von der sowohl räumlich als auch fachlich abgegrenzten Organisation der Bereiche „Lokalredaktion“, „Anzeigen“ und „Back-Office“ bei der Beklagten zu 2. ausgegangen. Dahinstehen kann, dass das Landesarbeitsgericht weitere Tatsachen zur Beurteilung der Frage einer „hinreichend strukturierten und selbständigen Gesamtheit von Personen und Sachen“ nicht im Einzelnen ausgeführt hat. Darauf kommt es hier nicht entscheidungserheblich an.

26: bb) Rechtsfehlerfrei hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass es im Streitfall wesentlich auf den „eigenen Zweck“ der wirtschaftlichen Tätigkeit der „Lokalredaktion“ in ihrem Funktionszusammenhang bei der Beklagten zu 2. ankommt, der bei der Beklagten zu 1. nicht nur nicht „beibehalten“ worden, sondern bereits an sich ein unterschiedlicher ist. Die bezogen darauf nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO gewonnene tatrichterliche Überzeugung, die von der Revision nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffen worden ist, ist nur beschränkt revisibel. Dem halten die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts stand.

27: (1) Der wirtschaftliche Zweck des bei der Beklagten zu 2. bis März 2011 vorhandenen Betriebsteils „Lokalredaktion“ bestand in der selbst ausgeführten Erstellung der Lokalteile für die Bereiche H und B, die sie an die „V“ lieferte. Hingegen ist die Beklagte zu 1. bereits nicht mit einer „Erstellung“ von einem oder mehreren Lokalteilen befasst.

28: Rechtsfehlerfrei hat das Landesarbeitsgericht aus den getroffenen Feststellungen geschlossen, dass die Beklagte zu 1. lediglich Zuarbeit dafür leistet. Sie liefert - bezogen auf einen bestimmten Bereich - Beiträge oder ganze Seiten an einen der sog. Produktionsköpfe (VSH/VSB), die nach den für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nun - regional nach Bereichen getrennt - eigenverantwortlich mit angestellten und freien Redakteur/innen die jeweiligen Lokalteile erstellen. Die redaktionelle Verantwortung für die „Erstellung“ der Lokalteile, die zuvor bei der Beklagten zu 2. lag, wurde Mitte März/Anfang April 2011 nicht der Beklagten zu 1. übertragen, sondern teilweise der VSH und teilweise der VSB.

29: (2) Die nicht näher konkretisierte Behauptung der Klägerin, dass die „Erstellung der Lokalteile“ Aufgabe der Redakteure bei der Beklagten zu 1. sei, stellt demgegenüber keine zulässige Verfahrensrüge iSv. § 559 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO dar.

30: (3) Da somit im Hinblick auf die identitätsprägende Tätigkeit der redaktionellen „Erstellung“ ganzer Lokalteile der „eigene Zweck“ der Beklagten zu 1. bereits ein anderer ist als der des früheren Betriebsteils „Lokalredaktion“ der Beklagten zu 2., ist der „Grad der Ähnlichkeit“ der vor und nach dem behaupteten Übergang verrichteten Tätigkeit gering. Die Beklagte zu 1. hat die Erstellung von Lokalteilen weder „tatsächlich weitergeführt“ noch „wieder aufgenommen“ (für diese Voraussetzungen ua. EuGH 13. September 2007 - C-458/05 - [Jouini ua.] Rn. 23 mwN, Slg. 2007, I-7301; 18. März 1986 - 24/85 - [Spijkers] Rn. 15, Slg. 1986, 1119). Diese Aufgabe teilen sich vielmehr seit Mitte März/Anfang April 2011 die VSH und VSB, die dabei nur für Zuarbeiten auf die beiden regionalen Unternehmergesellschaften, darunter die Beklagte zu 1. zurückgreifen. Die Beklagte zu 1. als behaupteter „Erwerber“ geht demnach weder „derselben“ noch einer „gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit“ nach wie sie für den früheren Betriebsteil „Lokalredaktion“ der Beklagten zu 2. identitätsprägend war.

31: cc) Revisionsrechtlich ist nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht innerhalb der vorzunehmenden Gesamtbewertung bezogen auf die Identität der wirtschaftlichen Einheit dem Umstand der Nichtfortsetzung der derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit ein besonderes Gewicht beigemessen hat. Ebenso wenig ist revisionsrechtlich zu beanstanden, dass es demgegenüber den Umstand, dass für die Beklagte zu 1. tätige freie Mitarbeiter/innen nunmehr die Räumlichkeit der ehemaligen Lokalredaktion in O nutzen, als allein nicht ausreichend erachtet hat, um einen Übergang der wirtschaftlichen Teileinheit „Lokalredaktion“ mit fünf Untergliederungen auf die Beklagte zu 1. annehmen zu können.

32: (1) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht nicht darauf abgestellt, dass die Lokalredakteur/innen bei der Beklagten zu 1. als „freie“ Mitarbeiter/innen tätig sind. Dies spräche nämlich für sich genommen nicht gegen einen Betriebsteilübergang. Bei § 613a BGB handelt es sich wie auch bei der Richtlinie 2001/23/EG um zwingendes Recht; der Übergang erfolgt von Rechts wegen (ua. EuGH 26. Mai 2005 - C-478/03 - [Celtec] Rn. 38 mwN, Slg. 2005, I-4389; 25. Juli 1991 - C-362/89 - [d’Urso ua.] Rn. 20, Slg. 1991, I-4105; 10. Februar 1988 - C-324/86 - [Foreningen af Arbejdsledere i Danmark, „Daddy’s Dance Hall“] Rn. 14, Slg. 1988, 739; BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 181/11 - Rn. 81) und ungeachtet anderslautender Abmachungen. Es ist ohne Bedeutung, in welchem (vermeintlichen) Rechtsverhältnis der Übernehmer die bisherigen Arbeitnehmer nach der Übernahme (weiter-)beschäftigt (BAG 22. Mai 2014 - 8 AZR 1069/12 - Rn. 60; 18. Februar 1999 - 8 AZR 485/97 - BAGE 91, 41).

33: (2) Die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts wird nicht dadurch erschüttert, dass die Klägerin von einer angeblichen Übernahme der Hauptbelegschaft der Beklagten zu 2. durch die Beklagte zu 1. ausgeht und darauf hinweist, dass es bezogen auf die redaktionelle Arbeit überwiegend auf das Spezialwissen und die Qualifikation der Arbeitnehmer/innen ankomme, die nach dem Vortrag der Klägerin überwiegend über eine journalistische Ausbildung und entsprechende Erfahrung verfügen.

34: Der Belegschaft des Betriebsteils „Lokalredaktion“ mit fünf Untergliederungen bei der Beklagten zu 2. gehörten nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts 18 Lokalredakteur/innen an. Ob weiteres Personal diesem Betriebsteil zugeordnet war, ist nicht erkennbar. Ausgehend von demnach jedenfalls 18 Beschäftigten des Betriebsteils ist den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts - und auch dem Vortrag der Klägerin - weder eine etwaige Übernahme der „Hauptbelegschaft“ (dazu ua. EuGH 20. Januar 2011 - C-463/09 - [CLECE] Rn. 34 mwN, Slg. 2011, I-95) durch die Beklagte zu 1. - also die Übernahme eines sehr großen Anteils der 18 Beschäftigten - noch eine Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils (dazu ua. EuGH 20. Januar 2011 - C-463/09 - [CLECE] Rn. 36 mwN, aaO) der 18 Lokalredakteur/innen durch die Beklagte zu 1. zu entnehmen. In diesem Zusammenhang sind auch weder Verfahrensrügen erhoben noch ist ein Tatbestandsberichtigungsantrag gestellt worden. Ungeachtet dessen geht die Klägerin offenbar selbst davon aus, dass bei der Beklagten zu 1. lediglich zwei der früheren Lokalredakteure tätig sind (Herr M, Herr D). Eine Übernahme der Hauptbelegschaft kann darin nicht liegen, auch keine Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils von zuvor 18 Lokalredakteur/innen.

35: dd) Weder nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch nach dem Vortrag der Klägerin in der Revisionsinstanz ist erkennbar, dass im Rahmen der Gesamtbewertung dem Gesichtspunkt materieller Betriebsmittel eine wesentliche Bedeutung zukommt.

36: Soweit die Klägerin auf eine Identität der Kundschaft bzw. auf eine Auftragsnachfolge als eines der wesentlichen immateriellen Aktiva abstellt, kommt auch diesen Gesichtspunkten offensichtlich kein besonderes Gewicht zu. Die Beklagte zu 1. hat keinen Auftrag von der Beklagten zu 2. übernommen. Der Auftrag der MVD ist nach wie vor bei der Beklagten zu 2., die ihn nicht mehr selbst ausführt, sondern mit Hilfe von Subunternehmen (VSH und VSB) erfüllt. Unabhängig davon, welche Bedeutung einer Untervergabe eines Auftrags im Hinblick auf die Voraussetzungen eines Betriebs(teil)übergangs im Einzelfall zukommen kann (zB EuGH 24. Januar 2002 - C-51/00 - [Temco] Rn. 20 bis 33, Slg. 2002, I-969), betrifft die Zulieferung der Beklagten zu 1. nur einen Ausschnitt des eigentlichen Auftragsvolumens.

37: II. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts war dem Klageantrag zu 2. stattzugeben. Die Kündigung vom 31. März 2011 ist unwirksam - § 134 BGB(BAG 22. November 2012 - 2 AZR 371/11 - Rn. 31 ff., BAGE 144, 47) -, weil die Beklagte zu 2. die dafür erforderliche Massenentlassungsanzeige nicht erstattet hat.

38: 1. Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit schriftlich(§ 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG) Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden (§ 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

39: 2. Im Streitfall traf die Beklagte zu 2. im März 2011 die Entscheidung der Stilllegung des Betriebsteils „Lokalredaktion“ und die des damit verbundenen Personalabbaus. Diese setzte sie umgehend, beginnend ab dem 9. März 2011 mit Personalgesprächen und Kündigungen um. Im März 2011 - „vor einer Entscheidung“ zur Kündigung von Arbeitsverträgen (zum Zeitpunkt der Anzeigepflichten nach der für die Auslegung von § 17 KSchG maßgebenden Richtlinie 98/59/EG: EuGH 10. Dezember 2009 - C-323/08 - [Rodríguez Mayor ua.] Rn. 48, Slg. 2009, I-11621; 27. Januar 2005 - C-188/03 - [Junk] Rn. 44, Slg. 2005, I-885) - beschäftigte sie nach den Feststellungen im Berufungsurteil mehr als 20 und weniger als 60, nämlich regelmäßig 31 Arbeitnehmer/innen. Damit war der für den betrieblichen Geltungsbereich maßgebende Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG überschritten.

40: 3. Auch der maßgebende Schwellenwert von fünf Entlassungen des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG war überschritten. Die im Rahmen des stilllegungsbedingten Personalabbaus beabsichtigten Aufhebungsverträge sind als „andere Beendigungen“ iSv. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG zu berücksichtigen. Dabei ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht von Bedeutung, auf welchen Zeitpunkt der Beendigung Kündigungen und Aufhebungsverträge gerichtet sind. Maßgebend ist in beiden Fällen ein Zeitpunkt „vor“ der „Entlassung“ iSv. § 17 KSchG, worunter die Erklärung der Kündigung und gleichbedeutend die Handlung der „Veranlassung“ des Arbeitgebers zu verstehen ist. Nur dieser Zeitpunkt liegt den Vorgaben entsprechend „vor einer Entscheidung“ zur Kündigung der Arbeitsverträge.

41: Damit wird die Pflicht zur Einhaltung bestimmter Verfahren zum Schutz der Arbeitnehmer (vgl. EuGH 7. Dezember 1995 - C-449/93 - [Rockfon] Rn. 30, Slg. 1995, I-4291) ausgelöst.

42: a) Zwar ist im Hinblick auf die Zahl der Entlassungen für Betriebe mit „in der Regel mehr als 20 und weniger als 60“ Arbeitnehmern in § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG ein Schwellenwert von „fünf“ Arbeitnehmern bestimmt, während in Art. 1 Abs. 1 Buchst. a i 1. Spiegelstrich der maßgebenden Richtlinie 98/59/EG vom 20. Juli 1998 (ABl. EG L 225 vom 12. August 1998 S. 16) der Schwellenwert für Betriebe „mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmern“ höher, nämlich bei „mindestens 10“ Arbeitnehmern liegt. Zudem ist die Gleichstellung anderer Beendigungen des Arbeitsverhältnisses, die vom Arbeitgeber veranlasst werden, in § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG keinem Schwellenwert unterstellt, hingegen in Art. 1 Abs. 1 letzter Satz der Richtlinie 98/59/EG mit einem Schwellenwert versehen („sofern die Zahl der Entlassungen mindestens fünf beträgt“).

43: Diese Abweichungen begegnen jedoch keinen Bedenken, denn die Richtlinie 98/59/EG lässt nach ihrem Art. 5 die Möglichkeit der Mitgliedstaaten unberührt, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder für die Arbeitnehmer günstigere tarifvertragliche Vereinbarungen zuzulassen oder zu fördern. Das ist hier gegeben, denn die genannten Vorschriften des nationalen Rechts sind günstiger für die Arbeitnehmer. Entschließt sich der nationale Gesetzgeber, in den Begriff der Massenentlassung im Sinne der Richtlinie 98/59/EG Fälle einzubeziehen, die nicht in den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen, sind Auslegungsdivergenzen der maßgebenden Begriffe durch eine einheitliche Auslegung zu vermeiden (EuGH 10. Dezember 2009 - C-323/08 - [Rodríguez Mayor ua.] Rn. 27 mwN, Slg. 2009, I-11621).

44: b) Der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG für die Anzeigepflicht maßgebende Schwellenwert „fünf“ war hier erreicht und überschritten. Die Klägerin eingerechnet hat die Beklagte zu 2. gegenüber zwei Arbeitnehmer/innen betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen, hinzuzuzählen sind jedenfalls vier der von ihr iSv. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG veranlassten Aufhebungsverträge.

45: aa) Eine „Veranlassung des Arbeitgebers“ iSv. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG verlangt eine unmittelbare Willensäußerung des Arbeitgebers(EuGH 10. Dezember 2009 - C-323/08 - [Rodríguez Mayor ua.] Rn. 40, Slg. 2009, I-11621). Eine solche Willensäußerung des Arbeitgebers liegt beispielsweise dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu verstehen gibt, dass er, der Arbeitgeber, anderenfalls das Arbeitsverhältnis beenden werde, weil nach Durchführung einer Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehe (BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 47, BAGE 142, 202).

46: bb) Kennzeichnend für eine andere Beendigung iSv. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist zudem die Zustimmung des Arbeitnehmers(EuGH 12. Oktober 2004 - C-55/02 - [Kommission/Portugal] Rn. 56, Slg. 2004, I-9387). So kann eine andere Beendigung iSv. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG ein Aufhebungsvertrag sein, der auf Veranlassung des Arbeitgebers geschlossen wird(ua. BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 48 mwN, BAGE 142, 202; 11. März 1999 - 2 AZR 461/98 - zu II 2 der Gründe, BAGE 91, 107). Auch wenn der Arbeitnehmer durch eine Eigenkündigung einer sonst erforderlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung zuvorkommt, ist er bei der Angabe der Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer grundsätzlich zu berücksichtigen ( BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - aaO).

47: cc) Im Anschluss an die Entscheidung Junk (EuGH 27. Januar 2005 - C-188/03 - Rn. 39, Slg. 2005, I-885), nach der unter dem Begriff „Entlassung“ in Art. 2 bis 4 der Richtlinie 98/59/EG und richtlinienkonform auch in § 17 KSchG(ua. BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 31, BAGE 147, 237; 25. April 2013 - 6 AZR 49/12 - Rn. 153; 23. März 2006 - 2 AZR 343/05 - Rn. 18, BAGE 117, 281) die Erklärung der Kündigung zu verstehen ist, gilt zweifelsohne nichts anderes für die ebenfalls zur Berechnung des Schwellenwertes bedeutsame Bestimmung in § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Abweichendes ergibt sich weder aus dem Wortlaut noch nach dem Sinn und Zweck der genannten Bestimmungen. Soweit die Beklagte zu 2. ihre gegenteilige Auffassung auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 1973 stützt (BAG 6. Dezember 1973 - 2 AZR 10/73 - BAGE 25, 430), wurde darin noch ausdrücklich „Entlassung“ nicht als „Erklärung der Kündigung“, sondern als die „tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ aufgefasst. Diese Auffassung entsprach nicht unionsrechtskonformer Auslegung (EuGH 27. Januar 2005 - C-188/03 - [Junk] aaO) und wurde vom Bundesarbeitsgericht ausdrücklich aufgegeben (BAG 23. März 2006 - 2 AZR 343/05 - Rn. 18 ff., aaO).

48: dd) Innerhalb von 30 Kalendertagen hat die Beklagte zu 2. nicht nur zwei Kündigungen ausgesprochen, darunter die des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin, sondern sie hat zudem mit 16 Arbeitnehmer/innen Personalgespräche geführt und ihnen kurzfristig das Arbeitsverhältnis beendende Aufhebungsverträge angeboten. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erfolgte dies zur Umsetzung der getroffenen Umstrukturierungsentscheidung. Das Angebot von Aufhebungsverträgen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine die „Veranlassung des Arbeitgebers“ iSv. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG kennzeichnende unmittelbare Willensäußerung des Arbeitgebers. Die Aufhebungsverträge wurden damit auf Veranlassung der Beklagten zu 2. geschlossen und sind deshalb bei der Berechnung des Schwellenwertes zu berücksichtigen.

49: ee) Eine Berücksichtigung der Beendigungen des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsverträge nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG entfällt im Streitfall nicht deshalb, weil den Aufhebungsverträgen eine nahtlose (Weiter-)Beschäftigung oder andere Tätigkeit folgte.

50: (1) Dahinstehen kann, ob es grundsätzlich ohne Bedeutung ist, wenn nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses iSv. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG eine (Weiter-)Beschäftigung oder andere Tätigkeit folgt(zur Diskussion ua. BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 43, BAGE 142, 202 bezogen auf den Wechsel in eine Transfergesellschaft; Niklas/Koehler NZA 2010, 913; ErfK/Kiel 15. Aufl. § 17 KSchG Rn. 12; APS/Moll 4. Aufl. § 17 KSchG Rn. 29, 54). Dafür spricht jedenfalls der Wortlaut von § 17 KSchG, ebenso wie wohl auch der von Art. 1 und Art. 3 der Richtlinie 98/59/EG. Danach kommt es für die Auslösung der Anzeigepflicht ungeachtet weiterer Umstände lediglich darauf an, ob der Arbeitgeber Entlassungen oder gleichgestellte Handlungen vornimmt, die die maßgebenden Schwellenwerte erreichen. Zudem nennt Art. 3 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 98/59/EG für „Entlassungen“ (Kündigungen) einschließlich ihnen gleichgestellter Beendigungen „alle beabsichtigten Massenentlassungen“ als anzeigepflichtig. Im damit bezeichneten frühen Zeitpunkt der „Absicht“ (EuGH 10. September 2009 - C-44/08 - [Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ua.] Rn. 40, Slg. 2009, I-8163) ist idR sowohl für Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, als auch für diejenigen (im Zeitpunkt der „Absicht“ idR zudem noch gar nicht feststehenden) Arbeitnehmer, die womöglich durch eine gleichgestellte Beendigung ausscheiden werden, unklar, ob und wann ggf. eine Anschlussbeschäftigung gefunden werden wird. Vorliegend kommt es allerdings auf eine Antwort auf diese Frage nicht an, weshalb nicht näher erörtert werden muss, ob sie klar/geklärt ist oder ob ein Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 267 Abs. 3 AEUV erforderlich wäre.

51: (2) Mitzuzählen als Beendigungen des Arbeitsverhältnisses nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG sind im Streitfall wegen der sozioökonomischen Auswirkungen, die Massenentlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können(EuGH 15. Februar 2007 - C - 270/05 - [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 28, Slg. 2007, I-1499; BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - Rn. 44, BAGE 142, 202; 15. Dezember 2011 - 8 AZR 692/10 - Rn. 77), jedenfalls vier der auf Veranlassung der Beklagten zu 2. in Umsetzung ihres Stilllegungskonzeptes geschlossenen Aufhebungsverträge, die zusammen mit den beiden ausgesprochenen Kündigungen zur Überschreitung des Schwellenwertes von fünf Arbeitnehmern führen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde nämlich anschließend an die geschlossenen Aufhebungsverträge sowohl bei der VSH, der VSB, der Repräsentanz W als auch bei der Beklagten zu 1. jeweils (zumindest) eine/r der ehemaligen Lokalredakteur/innen - also insgesamt vier - lediglich in freier Mitarbeiterschaft tätig. Soweit es überhaupt auf solche weiteren Umstände ankommt, stand im Hinblick auf eine lediglich freie Mitarbeiterschaft, zudem im frühen Zeitpunkt der „Absicht“ (EuGH 10. September 2009 - C-44/08 - [Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ua.] Rn. 40, Slg. 2009, I-8163), noch nicht fest (ähnlich BAG 28. Juni 2012 - 6 AZR 780/10 - aaO), ob der Arbeitsmarkt belastet wird. Gerade für die Anfangsphase einer Selbständigkeit ist weder absehbar noch steht fest, dass das erwünschte oder erforderliche Einkommen erzielt wird oder aus finanziellen und anderen Gründen alsbald wieder ein Arbeitsverhältnis angestrebt wird.

52: III. Der auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs gerichtete Hilfsantrag (Antrag zu 3.) ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

53: IV. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91, 92 Abs. 1, § 97 ZPO. Zur Kostenentscheidung erster Instanz war noch ein mit dem Klageantrag zu 2. ursprünglich gestellter Weiterbeschäftigungsantrag zu berücksichtigen, den das Arbeitsgericht - im Ergebnis rechtskräftig - abgewiesen, aber in seiner Kostenentscheidung nicht berücksichtigt hatte.

	Hauck		Breinlinger		Winter
		Volz		Wankel

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 30. März 2016 - 4 Sa 28/15

Tenor

: I. Auf die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten sowie unter teilweiser Verwerfung der Anschlussberufung als unzulässig wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 18.12.2014, Az. 6 Ca 787/14, wie folgt abgeändert:

: 1) Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 23.935,14 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.8.2014 zu zahlen.

: 2) Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.

: 3) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

: II. Der Kläger hat 23 % und die Beklagte 77 % der Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

: III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung.

2: Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 19.08.1982, zunächst als technischer Mitarbeiter und zuletzt auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 26.01.2005 als Betriebsleiter zu einem Monatsgehalt von 4.285,00 € brutto beschäftigt. Im Jahr 2005 wurde ihm Gesamtprokura erteilt; insoweit war er vertretungsberechtigt mit einem der beiden Geschäftsführer.

3: Der Arbeitsvertrag vom 26.01.2005 enthält u.a. folgende Bestimmungen:

4: "§ 2 Arbeitszeit

5: Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche, von Montag bis Freitag. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, betriebsnotwendige Mehrarbeit gemäß Betriebsvereinbarung zu leisten.

6: § 3 Zeitkonto

7: Für den Mitarbeiter wird kein Zeitkonto geführt. Betriebsnotwendige Mehrarbeit (s. § 2) erfolgt ohne zusätzliche Vergütung oder Verrechnung."

8: Bei der in § 2 des Arbeitsvertrages genannten Betriebsvereinbarung handelt es sich nach übereinstimmender Auffassung beider Parteien um die Betriebsvereinbarung "flexible Arbeitszeit". Zur Darstellung der Regelungen dieser Betriebsvereinbarung in der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages geltenden Fassung wird auf Blatt 275 - 279 d.A. und bezüglich der zuletzt geltenden Fassung auf Blatt 254 - 257 d.A. Bezug genommen.

9: Bei der Beklagten wird die Arbeitszeit aller Mitarbeiter elektronisch erfasst, in sog. Monatsjournalen zusammengefasst und den Mitarbeitern mitgeteilt. Ausweislich dieser Journale hat der Kläger in der Zeit vom Januar 2011 bis zum 30.04.2014, dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf der Basis einer 40-Stunden-Woche ein Arbeitszeitguthaben von insgesamt 968,25 Stunden angesammelt.

10: Der vertraglich vereinbarte Urlaubsanspruch des Klägers belief sich auf 24 Arbeitstage pro Jahr. Die von der Beklagten erstellte Gehaltsabrechnung für Dezember 2013 weist zugunsten des Klägers einen (Rest-)urlaubsanspruch von 63 Tagen aus. Im Jahr 2014 wurden dem Kläger bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.04.2014 insgesamt 29 Urlaubstage gewährt.

11: In einer per Aushang am "schwarzen Brett" veröffentlichten Erklärung der Beklagten heißt es:

12: "Urlaubsregelung 2013/2014
Liebe König-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
Urlaub, der im Jahr 2013 nicht genommen werden konnte, verfällt nicht zum Jahresende, sondern wird ins Jahr 2014 übernommen."

13: Mit seiner am 12.09.2014 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat der Kläger die Beklagte auf Zahlung von Arbeitsvergütung für 968,25 Überstunden, auf Abgeltung restlicher 42 Urlaubstage sowie auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses in Anspruch genommen.

14: Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 18.12.2014 (Bl. 101 - 104 d.A.).

15: Der Kläger hat beantragt:

16: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 32.241,06 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11. August 2014 zu zahlen.

17: 2. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger ein qualifiziertes und wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erteilen.

18: Die Beklagte hat beantragt,

19: die Klage abzuweisen.

20: Das Arbeitsgericht hat die Beklagte mit Urteil vom 18.12.2014 verurteilt, an den Kläger 8.305,92 € brutto Urlaubsabgeltung zu zahlen und ihm ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 - 10 dieses Urteils (= Bl. 104 - 109 d.A.) verwiesen.

21: Der Kläger hat gegen das ihm am 05.01.2015 zugestellte Urteil am 29.01.2015 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 05.03.2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 07.04.2015 begründet. Die Beklagte hat am 06.05.2015 Anschlussberufung eingelegt und diese zugleich begründet.

22: Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung u.a. geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts stehe seinem Anspruch auf Bezahlung der abgeleisteten Überstunden nicht das Fehlen der nach § 612 Abs. 1 BGB erforderlichen Vergütungserwartung entgegen. Insbesondere könne das Fehlen einer Vergütungserwartung nicht daraus abgeleitet werden, dass ihm Gesamtprokura erteilt worden sei. Hintergrund der ihm im Mai 2005 erteilten Gesamtprokura sei keinesfalls eine damit verbundene Erweiterung seiner Kompetenzen gewesen. Im Übrigen sei die Prokura im Innenverhältnis unbedeutend ausgestaltet gewesen. Seine Position im Unternehmen der Beklagten habe nicht derjenigen eines leitenden Angestellten i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG entsprochen.

23: Der Kläger beantragt,

24: das erstinstanzliche Urteil teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen weiteren Betrag in Höhe von 23.935,14 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.08.2014 zu zahlen.

25: Die Beklagte beantragt,

26: die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

27: Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil insoweit, als die Klage auf Zahlung von Überstundenvergütung abgewiesen wurde und macht zur Begründung ihrer Anschlussberufung im Wesentlichen geltend, dem Kläger stehe - entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts - kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu. Der Kläger könne sich nicht mit Erfolg auf den am "schwarzen Brett" veröffentlichten Aushang berufen, wonach Urlaub, der im Jahr 2013 nicht habe genommen werden können, nicht verfalle und ins Jahr 2014 übernommen werde. Aus der betreffenden Erklärung ergebe sich eindeutig, dass lediglich derjenige Urlaub habe übertragen werden sollen, der trotz Beantragung aus betriebsbedingten Gründen nicht habe gewährt werden können. Es sei keineswegs gewollt gewesen, auch denjenigen Urlaub zu übertragen, der beispielsweise gar nicht beantragt worden sei. Zweck des Aushangs sei gewesen, die Mitarbeiter zu beruhigen und ihnen die Angst zu nehmen, dass in den betriebsbedingten Fällen der Nichtgewährung von Urlaub dieser am Jahresende 2013 verfalle.

28: Die Beklagte beantragt,

29: das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

30: Der Kläger beantragt,

31: die Anschlussberufung der Beklagten zurückzuweisen.

32: Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil insoweit, als der Klage stattgegeben wurde.

33: Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

: I.

34: 1. Die Berufung des Klägers ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg.

35: 2. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung von Arbeitsvergütung für die von ihm unstreitig geleisteten 968,25 Überstunden in rechnerisch unstreitiger Höhe von 23.935,14 € brutto.

36: a) Der Zahlungsanspruch ergibt sich - entgegen der Ansicht des Klägers - nicht bereits aus der Vereinbarung und Führung eines Arbeitszeitkontos mit der Folge, dass die Beklagte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Abgeltung des Zeitguthabens des Klägers verpflichtet wäre.

37: Im Gegensatz zu einem Anspruch auf Vergütung einzelner Überstunden im eigentlichen Sinne erfordert ein Anspruch auf Ausgleich eines Arbeitszeitguthabens die vorherige Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die Führung eines Arbeitszeitkontos (BAG v. 13.03.2002 - 5 AZR 43/01 - EzA § 253 ZPO Nr. 22; BAG v. 23.09.2015 - 5 AZR 767/13 - EzA § 611 BGB 2002 Arbeitszeitkonto Nr. 11). Eine solche Vereinbarung haben die Parteien jedoch nicht getroffen. Vielmehr haben sie in § 3 des Arbeitsvertrages ausdrücklich vereinbart, dass für den Kläger kein Zeitkonto geführt wird. Aus dem Umstand, dass dem Kläger - wie auch den anderen Mitarbeitern der Beklagten - die elektronisch erfassten Arbeitszeiten und die sich daraus unter Zugrundelegung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden ergebenden Zeitsalden jeweils mittels sog. Monatsjournale mitgeteilt wurden, lässt sich die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos nicht ableiten, da dies der vertraglichen Abrede widersprechen würde.

38: b) Der Anspruch des Klägers auf Zahlung von Überstundenvergütung ergibt sich jedoch aus § 612 Abs. 1 BGB, wonach eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

39: Die danach erforderliche - objektive - Vergütungserwartung des Klägers war gegeben. Dabei kann offenbleiben, ob der Kläger, was einer Vergütungserwartung entgegenstehen könnte (vgl. BAG v. 17.11.1966 - 5 AZR 255/66 - ), im Hinblick auf seine Eigenschaft als Betriebsleiter und Prokurist als leitender Angestellter der Beklagten anzusehen war. Die Vergütungserwartung ergibt sich nämlich jedenfalls bereits aus § 3 Satz 2 des Arbeitsvertrages. Dort haben die Parteien geregelt, dass betriebsnotwendige Mehrarbeit im Sinne der in § 2 des Arbeitsvertrages genannten Betriebsvereinbarung ohne zusätzliche Vergütung zu erbringen ist. Zwar enthält der Arbeitsvertrag insoweit keine ausdrückliche Regelung über die Vergütung sonstiger Überstunden. Aus dem ausdrücklichen vertraglichen Ausschluss von Vergütungsansprüchen für bestimmte Überstunden (hier: "betriebsnotwendige Mehrarbeit gemäß Vereinbarung") ergibt sich jedoch aus Sicht des Arbeitnehmers im Wege eines Umkehrschlusses zumindest die Erwartung, dass er sonstige Überstunden, d.h. solche, deren Ableistung nicht in der Betriebsvereinbarung geregelt ist und/oder danach nicht als betriebsnotwendig zu qualifizieren sind, nicht ohne gesonderte Vergütung zu erbringen hat. Somit bestand für den Kläger durchaus eine Vergütungserwartung hinsichtlich derjenigen Überstunden, deren Vergütung in § 3 des Arbeitsvertrages nicht ausdrücklich ausgeschlossen ist.

40: Der Kläger hat trotz des teilweisen vertraglichen Ausschlusses von Ansprüchen aus Mehrarbeit einen Anspruch auf Begleichung sämtlicher erbrachter Überstunden. Die in § 3 des Arbeitsvertrages getroffene Regelung ist nämlich mangels hinreichender Transparenz (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) unwirksam. Die Klausel ist nicht klar und verständlich. Der Arbeitsvertrag selbst enthält keinerlei Regelungen hinsichtlich Art und Umfang der Überstunden, für deren Ableistung der Kläger keine gesonderte Vergütung erhalten soll. Auch aus der vertraglich in Bezug genommenen Betriebsvereinbarung "flexible Arbeitszeit" ergibt sich diesbezüglich nichts. Diese Betriebsvereinbarung enthält in der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages der Parteien und auch in der zuletzt geltenden Fassung weder Regelungen über die Voraussetzungen, unter denen Arbeitnehmer zur Ableistung von Überstunden herangezogen werden können, noch Bestimmungen die den Umfang notwendiger Mehrarbeit begrenzen. Auch eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit lässt sich weder dem Arbeitsvertrag der Parteien noch der in Bezug genommenen Betriebsvereinbarung entnehmen. Aus dem Wortlaut der §§ 2 und 3 des Arbeitsvertrages ergibt sich eine derartige Beschränkung jedenfalls nicht. Die Verwendung des Begriffs "Mehrarbeit" deutet im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll (vgl. BAG v. 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 - AP Nr. 55 zu § 307 BGB). Aus der die Überstundenvergütung des Klägers betreffenden vertraglichen Klausel ergibt sich somit nicht, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Es war daher für den Kläger bei Vertragsschluss nicht erkennbar, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Die Klausel ist daher unwirksam (vgl. BAG v. 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 - AP Nr. 55 zu § 307 BGB).

41: Die Beklagte hat die Überstunden des Klägers auch geduldet. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zukünftig zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt (BAG v. 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 - AP Nr. 54 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung). Vorliegend hatte die Beklagte aus den von ihr selbst erstellten und dem Kläger ausgehändigten Monatsjournalen Kenntnis davon, dass der Kläger regelmäßig über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich hinaus in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsleistungen erbrachte. Diese Überstundenleistung hat sie hingenommen und keinerlei Vorkehrungen getroffen, diese zu unterbinden; sie hat die Überstunden vielmehr weiterhin entgegengenommen und damit geduldet.

42: 3. Die Höhe des geltend gemachten Anspruchs auf Zahlung von Überstundenvergütung ist zwischen den Parteien in rechnerischer Hinsicht unstreitig.

43: Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 291, 288 Abs. 1 BGB.

: II.

44: 1. Die Anschlussberufung der Beklagten ist nur zum Teil zulässig.

45: Soweit die Beklagte mit ihrem Anschlussberufungsantrag eine Abänderung des erstinstanzlichen Urteils auch insoweit begehrt, als das Arbeitsgericht der Klage auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses stattgegeben hat, fehlt es an einer ordnungsgemäßen Berufungsbegründung. Eine solche genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 - 4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und aus welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung der Beklagten bezüglich des erstinstanzlich ausgeurteilten Anspruchs auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nicht, da sie diesbezüglich keinerlei Ausführungen enthält.

46: 2. Im Übrigen ist die Anschlussberufung der Beklagten insgesamt zulässig. Sie hat insoweit auch in der Sache Erfolg.

47: Die Klage auf Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 8.305,92 € brutto ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte aus dem zum 30.04.2014 beendeten Arbeitsverhältnis keinen Anspruch auf Abgeltung nicht gewährten Urlaubs.

48: Der Kläger, dessen Jahresurlaubsanspruch sich gemäß § 8 des Arbeitsvertrages auf 24 Arbeitstage belief, hat im Jahr 2014 nach § 5 Abs. 1 c BUrlG einen Teilurlaubsanspruch von 8 Arbeitstagen erworben. Da er - unter Zugrundelegung seines eigenen Vorbringens - im Jahr 2014 insgesamt 29 Urlaubstage genommen hat, ist dieser Teilurlaubsanspruch erfüllt.

49: Tatsachen, aus denen sich ergeben könnte, dass Urlaubsansprüche des Klägers aus dem Jahr 2013 auf das Jahr 2014 übertragen wurden, liegen nicht vor. Nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG ist eine Übertragung von Urlaub auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Vom Vorliegen dringender betrieblicher Gründe im Sinne dieser Vorschrift ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende Erklärung abgegeben hat, insbesondere einen Urlaubswunsch des Arbeitnehmers zum Jahresende abgelehnt hat (ErfK/Gallner, 15. Aufl., § 7 BUrlG Rz. 61). Für das Vorliegen der Übertragungsvoraussetzungen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (ErfK/Gallner, a.a.O.).

50: Das Vorbringen des Klägers bietet keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, ob und in welchem Umfang sein Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2013 auf das Jahr 2014 übertragen wurde. Der Kläger hat insoweit lediglich vorgetragen, vor dem Hintergrund, dass die Geschäftsführung noch im Juli 2013 die Belegschaft zu einem erhöhten Arbeitseinsatz im Hinblick auf die Erledigung aufgelaufener Aufträge ermuntert habe, seien denknotwendig auf Mitarbeiterseite auch Einbußen bei der Gewährung von Erholungsurlaub eingetreten. Dieser, sehr allgemein gehaltene Sachvortrag des Klägers erweist sich für die Annahme einer Urlaubsübertragung als völlig unzureichend.

51: Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg auf die per Aushang am "schwarzen Brett" veröffentliche Erklärung der Beklagten berufen, wonach Urlaub, der im Jahr 2013 nicht genommen werden konnte, nicht zum Jahresende verfallen, sondern ins Jahr 2014 übernommen werde. Diese Erklärung bezieht sich nach ihrem insoweit eindeutigen Wortlaut nur auf solche Urlaubstage, die der Arbeitnehmer nicht nehmen konnte, d.h. die er jedoch nehmen wollte und daher beantragt hatte. Anhaltspunkte dafür, dass auch Urlaub, dessen Gewährung der Arbeitnehmer im Jahr 2013 nicht gewünscht hat, ins Folgejahr übertragen werden sollte, bietet die betreffende Erklärung nicht. Der Kläger hat auch nicht ansatzweise vorgetragen, dass von ihm geäußerte Urlaubswünsche im Jahr 2013 seitens der Beklagten abgelehnt worden seien.

52: Im Übrigen könnte der Kläger im Hinblick darauf, dass er im Jahr 2014 einen Teilurlaubsanspruch von 8 Tagen erworben hat und ihm in diesem Jahr insgesamt 29 Urlaubstage gewährt wurden, nur dann noch einen Abgeltungsanspruch haben, wenn Urlaubsansprüche von mehr als 21 Tagen aus dem Jahr 2013 wegen Vorliegens der Übertragungsvoraussetzungen auf das Jahr 2014 zu übernehmen waren. Diesbezüglich fehlt es an jeglichem Sachvortrag des Klägers. Der Kläger hat nicht vorgetragen, ob und in welchem Umfang er seinen Urlaubsanspruch im Jahr 2013 nicht realisieren konnte.

53: Aus der von der Beklagen erstellten Entgeltabrechnung für Dezember 2013, die einen Urlaubsanspruch von 63 Tagen ausweist, ergibt sich ebenfalls nichts zugunsten des Klägers. Es ist offensichtlich, dass diese Anzahl von Urlaubstagen nicht nur den Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2013, sondern darüber hinaus auch - an sich gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallene - Urlaubsansprüche des Klägers aus den Vorjahren umfasst. Einer solchen Entgeltabrechnung kann jedoch regelmäßig nicht entnommen werden, dass der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht (mehr) schuldet. Erst recht ergibt sich aus ihr nicht, dass der Arbeitgeber auf die künftige Einwendung des Erlöschens des Urlaubsanspruchs durch Zeitablauf verzichten will. Will der Arbeitgeber mit der Abrechnung eine derartige Erklärung abgeben, so müssen dafür besondere Anhaltspunkte vorliegen (BAG v. 10.03.1987 - 8 AZR 610/84 - AP Nr. 34 zu § 7 BUrlG Abgeltung). Solche besonderen Anhaltspunkte sind vorliegend nicht ersichtlich.

: III.

54: Nach alledem war zu entscheiden wie geschehen.

55: Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

56: Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 30. März 2016 - 4 Sa 28/15

Tenor

: I. Auf die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten sowie unter teilweiser Verwerfung der Anschlussberufung als unzulässig wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 18.12.2014, Az. 6 Ca 787/14, wie folgt abgeändert:

: 1) Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 23.935,14 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.8.2014 zu zahlen.

: 2) Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.

: 3) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

: II. Der Kläger hat 23 % und die Beklagte 77 % der Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

: III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung.

2: Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 19.08.1982, zunächst als technischer Mitarbeiter und zuletzt auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 26.01.2005 als Betriebsleiter zu einem Monatsgehalt von 4.285,00 € brutto beschäftigt. Im Jahr 2005 wurde ihm Gesamtprokura erteilt; insoweit war er vertretungsberechtigt mit einem der beiden Geschäftsführer.

3: Der Arbeitsvertrag vom 26.01.2005 enthält u.a. folgende Bestimmungen:

4: "§ 2 Arbeitszeit

5: Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche, von Montag bis Freitag. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, betriebsnotwendige Mehrarbeit gemäß Betriebsvereinbarung zu leisten.

6: § 3 Zeitkonto

7: Für den Mitarbeiter wird kein Zeitkonto geführt. Betriebsnotwendige Mehrarbeit (s. § 2) erfolgt ohne zusätzliche Vergütung oder Verrechnung."

8: Bei der in § 2 des Arbeitsvertrages genannten Betriebsvereinbarung handelt es sich nach übereinstimmender Auffassung beider Parteien um die Betriebsvereinbarung "flexible Arbeitszeit". Zur Darstellung der Regelungen dieser Betriebsvereinbarung in der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages geltenden Fassung wird auf Blatt 275 - 279 d.A. und bezüglich der zuletzt geltenden Fassung auf Blatt 254 - 257 d.A. Bezug genommen.

9: Bei der Beklagten wird die Arbeitszeit aller Mitarbeiter elektronisch erfasst, in sog. Monatsjournalen zusammengefasst und den Mitarbeitern mitgeteilt. Ausweislich dieser Journale hat der Kläger in der Zeit vom Januar 2011 bis zum 30.04.2014, dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf der Basis einer 40-Stunden-Woche ein Arbeitszeitguthaben von insgesamt 968,25 Stunden angesammelt.

10: Der vertraglich vereinbarte Urlaubsanspruch des Klägers belief sich auf 24 Arbeitstage pro Jahr. Die von der Beklagten erstellte Gehaltsabrechnung für Dezember 2013 weist zugunsten des Klägers einen (Rest-)urlaubsanspruch von 63 Tagen aus. Im Jahr 2014 wurden dem Kläger bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.04.2014 insgesamt 29 Urlaubstage gewährt.

11: In einer per Aushang am "schwarzen Brett" veröffentlichten Erklärung der Beklagten heißt es:

12: "Urlaubsregelung 2013/2014
Liebe König-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
Urlaub, der im Jahr 2013 nicht genommen werden konnte, verfällt nicht zum Jahresende, sondern wird ins Jahr 2014 übernommen."

13: Mit seiner am 12.09.2014 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat der Kläger die Beklagte auf Zahlung von Arbeitsvergütung für 968,25 Überstunden, auf Abgeltung restlicher 42 Urlaubstage sowie auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses in Anspruch genommen.

14: Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 18.12.2014 (Bl. 101 - 104 d.A.).

15: Der Kläger hat beantragt:

16: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 32.241,06 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11. August 2014 zu zahlen.

17: 2. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger ein qualifiziertes und wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erteilen.

18: Die Beklagte hat beantragt,

19: die Klage abzuweisen.

20: Das Arbeitsgericht hat die Beklagte mit Urteil vom 18.12.2014 verurteilt, an den Kläger 8.305,92 € brutto Urlaubsabgeltung zu zahlen und ihm ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 - 10 dieses Urteils (= Bl. 104 - 109 d.A.) verwiesen.

21: Der Kläger hat gegen das ihm am 05.01.2015 zugestellte Urteil am 29.01.2015 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 05.03.2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 07.04.2015 begründet. Die Beklagte hat am 06.05.2015 Anschlussberufung eingelegt und diese zugleich begründet.

22: Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung u.a. geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts stehe seinem Anspruch auf Bezahlung der abgeleisteten Überstunden nicht das Fehlen der nach § 612 Abs. 1 BGB erforderlichen Vergütungserwartung entgegen. Insbesondere könne das Fehlen einer Vergütungserwartung nicht daraus abgeleitet werden, dass ihm Gesamtprokura erteilt worden sei. Hintergrund der ihm im Mai 2005 erteilten Gesamtprokura sei keinesfalls eine damit verbundene Erweiterung seiner Kompetenzen gewesen. Im Übrigen sei die Prokura im Innenverhältnis unbedeutend ausgestaltet gewesen. Seine Position im Unternehmen der Beklagten habe nicht derjenigen eines leitenden Angestellten i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG entsprochen.

23: Der Kläger beantragt,

24: das erstinstanzliche Urteil teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen weiteren Betrag in Höhe von 23.935,14 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.08.2014 zu zahlen.

25: Die Beklagte beantragt,

26: die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

27: Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil insoweit, als die Klage auf Zahlung von Überstundenvergütung abgewiesen wurde und macht zur Begründung ihrer Anschlussberufung im Wesentlichen geltend, dem Kläger stehe - entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts - kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu. Der Kläger könne sich nicht mit Erfolg auf den am "schwarzen Brett" veröffentlichten Aushang berufen, wonach Urlaub, der im Jahr 2013 nicht habe genommen werden können, nicht verfalle und ins Jahr 2014 übernommen werde. Aus der betreffenden Erklärung ergebe sich eindeutig, dass lediglich derjenige Urlaub habe übertragen werden sollen, der trotz Beantragung aus betriebsbedingten Gründen nicht habe gewährt werden können. Es sei keineswegs gewollt gewesen, auch denjenigen Urlaub zu übertragen, der beispielsweise gar nicht beantragt worden sei. Zweck des Aushangs sei gewesen, die Mitarbeiter zu beruhigen und ihnen die Angst zu nehmen, dass in den betriebsbedingten Fällen der Nichtgewährung von Urlaub dieser am Jahresende 2013 verfalle.

28: Die Beklagte beantragt,

29: das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

30: Der Kläger beantragt,

31: die Anschlussberufung der Beklagten zurückzuweisen.

32: Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil insoweit, als der Klage stattgegeben wurde.

33: Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

: I.

34: 1. Die Berufung des Klägers ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg.

35: 2. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung von Arbeitsvergütung für die von ihm unstreitig geleisteten 968,25 Überstunden in rechnerisch unstreitiger Höhe von 23.935,14 € brutto.

36: a) Der Zahlungsanspruch ergibt sich - entgegen der Ansicht des Klägers - nicht bereits aus der Vereinbarung und Führung eines Arbeitszeitkontos mit der Folge, dass die Beklagte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Abgeltung des Zeitguthabens des Klägers verpflichtet wäre.

37: Im Gegensatz zu einem Anspruch auf Vergütung einzelner Überstunden im eigentlichen Sinne erfordert ein Anspruch auf Ausgleich eines Arbeitszeitguthabens die vorherige Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die Führung eines Arbeitszeitkontos (BAG v. 13.03.2002 - 5 AZR 43/01 - EzA § 253 ZPO Nr. 22; BAG v. 23.09.2015 - 5 AZR 767/13 - EzA § 611 BGB 2002 Arbeitszeitkonto Nr. 11). Eine solche Vereinbarung haben die Parteien jedoch nicht getroffen. Vielmehr haben sie in § 3 des Arbeitsvertrages ausdrücklich vereinbart, dass für den Kläger kein Zeitkonto geführt wird. Aus dem Umstand, dass dem Kläger - wie auch den anderen Mitarbeitern der Beklagten - die elektronisch erfassten Arbeitszeiten und die sich daraus unter Zugrundelegung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden ergebenden Zeitsalden jeweils mittels sog. Monatsjournale mitgeteilt wurden, lässt sich die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos nicht ableiten, da dies der vertraglichen Abrede widersprechen würde.

38: b) Der Anspruch des Klägers auf Zahlung von Überstundenvergütung ergibt sich jedoch aus § 612 Abs. 1 BGB, wonach eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

39: Die danach erforderliche - objektive - Vergütungserwartung des Klägers war gegeben. Dabei kann offenbleiben, ob der Kläger, was einer Vergütungserwartung entgegenstehen könnte (vgl. BAG v. 17.11.1966 - 5 AZR 255/66 - ), im Hinblick auf seine Eigenschaft als Betriebsleiter und Prokurist als leitender Angestellter der Beklagten anzusehen war. Die Vergütungserwartung ergibt sich nämlich jedenfalls bereits aus § 3 Satz 2 des Arbeitsvertrages. Dort haben die Parteien geregelt, dass betriebsnotwendige Mehrarbeit im Sinne der in § 2 des Arbeitsvertrages genannten Betriebsvereinbarung ohne zusätzliche Vergütung zu erbringen ist. Zwar enthält der Arbeitsvertrag insoweit keine ausdrückliche Regelung über die Vergütung sonstiger Überstunden. Aus dem ausdrücklichen vertraglichen Ausschluss von Vergütungsansprüchen für bestimmte Überstunden (hier: "betriebsnotwendige Mehrarbeit gemäß Vereinbarung") ergibt sich jedoch aus Sicht des Arbeitnehmers im Wege eines Umkehrschlusses zumindest die Erwartung, dass er sonstige Überstunden, d.h. solche, deren Ableistung nicht in der Betriebsvereinbarung geregelt ist und/oder danach nicht als betriebsnotwendig zu qualifizieren sind, nicht ohne gesonderte Vergütung zu erbringen hat. Somit bestand für den Kläger durchaus eine Vergütungserwartung hinsichtlich derjenigen Überstunden, deren Vergütung in § 3 des Arbeitsvertrages nicht ausdrücklich ausgeschlossen ist.

40: Der Kläger hat trotz des teilweisen vertraglichen Ausschlusses von Ansprüchen aus Mehrarbeit einen Anspruch auf Begleichung sämtlicher erbrachter Überstunden. Die in § 3 des Arbeitsvertrages getroffene Regelung ist nämlich mangels hinreichender Transparenz (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) unwirksam. Die Klausel ist nicht klar und verständlich. Der Arbeitsvertrag selbst enthält keinerlei Regelungen hinsichtlich Art und Umfang der Überstunden, für deren Ableistung der Kläger keine gesonderte Vergütung erhalten soll. Auch aus der vertraglich in Bezug genommenen Betriebsvereinbarung "flexible Arbeitszeit" ergibt sich diesbezüglich nichts. Diese Betriebsvereinbarung enthält in der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages der Parteien und auch in der zuletzt geltenden Fassung weder Regelungen über die Voraussetzungen, unter denen Arbeitnehmer zur Ableistung von Überstunden herangezogen werden können, noch Bestimmungen die den Umfang notwendiger Mehrarbeit begrenzen. Auch eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit lässt sich weder dem Arbeitsvertrag der Parteien noch der in Bezug genommenen Betriebsvereinbarung entnehmen. Aus dem Wortlaut der §§ 2 und 3 des Arbeitsvertrages ergibt sich eine derartige Beschränkung jedenfalls nicht. Die Verwendung des Begriffs "Mehrarbeit" deutet im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll (vgl. BAG v. 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 - AP Nr. 55 zu § 307 BGB). Aus der die Überstundenvergütung des Klägers betreffenden vertraglichen Klausel ergibt sich somit nicht, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Es war daher für den Kläger bei Vertragsschluss nicht erkennbar, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Die Klausel ist daher unwirksam (vgl. BAG v. 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 - AP Nr. 55 zu § 307 BGB).

41: Die Beklagte hat die Überstunden des Klägers auch geduldet. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zukünftig zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt (BAG v. 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 - AP Nr. 54 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung). Vorliegend hatte die Beklagte aus den von ihr selbst erstellten und dem Kläger ausgehändigten Monatsjournalen Kenntnis davon, dass der Kläger regelmäßig über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich hinaus in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsleistungen erbrachte. Diese Überstundenleistung hat sie hingenommen und keinerlei Vorkehrungen getroffen, diese zu unterbinden; sie hat die Überstunden vielmehr weiterhin entgegengenommen und damit geduldet.

42: 3. Die Höhe des geltend gemachten Anspruchs auf Zahlung von Überstundenvergütung ist zwischen den Parteien in rechnerischer Hinsicht unstreitig.

43: Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 291, 288 Abs. 1 BGB.

: II.

44: 1. Die Anschlussberufung der Beklagten ist nur zum Teil zulässig.

45: Soweit die Beklagte mit ihrem Anschlussberufungsantrag eine Abänderung des erstinstanzlichen Urteils auch insoweit begehrt, als das Arbeitsgericht der Klage auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses stattgegeben hat, fehlt es an einer ordnungsgemäßen Berufungsbegründung. Eine solche genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 - 4 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und aus welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung der Beklagten bezüglich des erstinstanzlich ausgeurteilten Anspruchs auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nicht, da sie diesbezüglich keinerlei Ausführungen enthält.

46: 2. Im Übrigen ist die Anschlussberufung der Beklagten insgesamt zulässig. Sie hat insoweit auch in der Sache Erfolg.

47: Die Klage auf Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 8.305,92 € brutto ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte aus dem zum 30.04.2014 beendeten Arbeitsverhältnis keinen Anspruch auf Abgeltung nicht gewährten Urlaubs.

48: Der Kläger, dessen Jahresurlaubsanspruch sich gemäß § 8 des Arbeitsvertrages auf 24 Arbeitstage belief, hat im Jahr 2014 nach § 5 Abs. 1 c BUrlG einen Teilurlaubsanspruch von 8 Arbeitstagen erworben. Da er - unter Zugrundelegung seines eigenen Vorbringens - im Jahr 2014 insgesamt 29 Urlaubstage genommen hat, ist dieser Teilurlaubsanspruch erfüllt.

49: Tatsachen, aus denen sich ergeben könnte, dass Urlaubsansprüche des Klägers aus dem Jahr 2013 auf das Jahr 2014 übertragen wurden, liegen nicht vor. Nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG ist eine Übertragung von Urlaub auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Vom Vorliegen dringender betrieblicher Gründe im Sinne dieser Vorschrift ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende Erklärung abgegeben hat, insbesondere einen Urlaubswunsch des Arbeitnehmers zum Jahresende abgelehnt hat (ErfK/Gallner, 15. Aufl., § 7 BUrlG Rz. 61). Für das Vorliegen der Übertragungsvoraussetzungen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (ErfK/Gallner, a.a.O.).

50: Das Vorbringen des Klägers bietet keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, ob und in welchem Umfang sein Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2013 auf das Jahr 2014 übertragen wurde. Der Kläger hat insoweit lediglich vorgetragen, vor dem Hintergrund, dass die Geschäftsführung noch im Juli 2013 die Belegschaft zu einem erhöhten Arbeitseinsatz im Hinblick auf die Erledigung aufgelaufener Aufträge ermuntert habe, seien denknotwendig auf Mitarbeiterseite auch Einbußen bei der Gewährung von Erholungsurlaub eingetreten. Dieser, sehr allgemein gehaltene Sachvortrag des Klägers erweist sich für die Annahme einer Urlaubsübertragung als völlig unzureichend.

51: Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg auf die per Aushang am "schwarzen Brett" veröffentliche Erklärung der Beklagten berufen, wonach Urlaub, der im Jahr 2013 nicht genommen werden konnte, nicht zum Jahresende verfallen, sondern ins Jahr 2014 übernommen werde. Diese Erklärung bezieht sich nach ihrem insoweit eindeutigen Wortlaut nur auf solche Urlaubstage, die der Arbeitnehmer nicht nehmen konnte, d.h. die er jedoch nehmen wollte und daher beantragt hatte. Anhaltspunkte dafür, dass auch Urlaub, dessen Gewährung der Arbeitnehmer im Jahr 2013 nicht gewünscht hat, ins Folgejahr übertragen werden sollte, bietet die betreffende Erklärung nicht. Der Kläger hat auch nicht ansatzweise vorgetragen, dass von ihm geäußerte Urlaubswünsche im Jahr 2013 seitens der Beklagten abgelehnt worden seien.

52: Im Übrigen könnte der Kläger im Hinblick darauf, dass er im Jahr 2014 einen Teilurlaubsanspruch von 8 Tagen erworben hat und ihm in diesem Jahr insgesamt 29 Urlaubstage gewährt wurden, nur dann noch einen Abgeltungsanspruch haben, wenn Urlaubsansprüche von mehr als 21 Tagen aus dem Jahr 2013 wegen Vorliegens der Übertragungsvoraussetzungen auf das Jahr 2014 zu übernehmen waren. Diesbezüglich fehlt es an jeglichem Sachvortrag des Klägers. Der Kläger hat nicht vorgetragen, ob und in welchem Umfang er seinen Urlaubsanspruch im Jahr 2013 nicht realisieren konnte.

53: Aus der von der Beklagen erstellten Entgeltabrechnung für Dezember 2013, die einen Urlaubsanspruch von 63 Tagen ausweist, ergibt sich ebenfalls nichts zugunsten des Klägers. Es ist offensichtlich, dass diese Anzahl von Urlaubstagen nicht nur den Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2013, sondern darüber hinaus auch - an sich gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallene - Urlaubsansprüche des Klägers aus den Vorjahren umfasst. Einer solchen Entgeltabrechnung kann jedoch regelmäßig nicht entnommen werden, dass der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht (mehr) schuldet. Erst recht ergibt sich aus ihr nicht, dass der Arbeitgeber auf die künftige Einwendung des Erlöschens des Urlaubsanspruchs durch Zeitablauf verzichten will. Will der Arbeitgeber mit der Abrechnung eine derartige Erklärung abgeben, so müssen dafür besondere Anhaltspunkte vorliegen (BAG v. 10.03.1987 - 8 AZR 610/84 - AP Nr. 34 zu § 7 BUrlG Abgeltung). Solche besonderen Anhaltspunkte sind vorliegend nicht ersichtlich.

: III.

54: Nach alledem war zu entscheiden wie geschehen.

55: Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

56: Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

§ 9 Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung

(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.

(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.

(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.

(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.

(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 18 Kündigungsschutz

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.: frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.: frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.: während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.: ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 2, 3 und 5 haben.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 138 Sittenwidriges Rechtsgeschäft; Wucher

(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.

(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 139 Teilnichtigkeit

Ist ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 12 Arbeit auf Abruf

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

(3) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung im Zeitrahmen nach Satz 1 zu erfolgen hat.

(4) Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

(5) Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.

(6) Durch Tarifvertrag kann von Absatz 1 und von der Vorankündigungsfrist nach Absatz 3 Satz 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 16. Mai 2012 - 5 AZR 268/11

Tenor

: 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 17. Februar 2011 - 11 Sa 567/10 - wird zurückgewiesen.

: 2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche.

2: Der 1981 geborene Kläger nahm von 2002 bis Anfang 2009 Dienste als Rettungssanitäter für die Rettungswache R wahr. Diese Rettungswache wurde bis zum 31. Dezember 2006 durch den DRK-Kreisverband K e. V. betrieben und ab 1. Januar 2007 dem Beklagten zu 1. zugeordnet. Zum 1. April 2008 übertrug der Beklagte zu 1. den Betriebsbereich Rettungsdienst auf die von ihm gegründete Beklagte zu 2. Die Arbeitsverträge des Klägers wurden nicht schriftlich niedergelegt.

3: Die Beklagte zu 2. ist in der Wirtschaftsregion Westpfalz, die dem Rettungsdienstbereich Kaiserslautern iSd. § 4 RettDG Rheinland-Pfalz entspricht, die einzige im Rettungsdienstbereich tätige DRK-Anbieterin. Sie führte 2008 83 % aller rettungsdienstlichen Einsatzfahrten durch.

4: Der Kläger ist seit Mai 2008 Mitglied der Gewerkschaft ver.di mit Tarifbindung ab Juni 2008. Die Beklagten sind Mitglieder der Landestarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes in Rheinland-Pfalz, die nach § 1 Abs. 3 ihrer Satzung wiederum Mitglied der Bundestarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes ist. Der zwischen der Bundestarifgemeinschaft des Deutschen Roten Kreuzes und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossene DRK-Reformtarifvertrag vom 22. Dezember 2006 enthält in Anlage 5 Sonderregelungen für geringfügig Beschäftigte. § 3 der Anlage 5 bestimmt in der auf die Rettungssanitäter anwendbaren VergGr. III in der seit dem 1. Januar 2007 geltenden Fassung ein Stundenentgelt von 8,00 Euro. § 41 DRK-Reformtarifvertrag regelt eine sechsmonatige Ausschlussfrist.

5: Der Kläger und ca. 200 weitere in gleicher Weise eingesetzte Rettungsassistenten bzw. -sanitäter durchweg Mitarbeiter im Nebenerwerb oder Studenten, konnten sich - nach Eintragung der Vollzeitbeschäftigten in den Jahresdienstplan - auf die noch 20 bis 30 % offenen Dienste bei den Wachleitern „bewerben“. Hierzu trugen sie sich im Vormonat im PC der Rettungswache ein oder teilten dem Wachenleiter fernmündlich mit, an welchen Tagen/Nächten des folgenden Monats sie Dienste leisten könnten. Aus den so angegebenen Diensten wählte der Wachenleiter aus und teilte kurz vor Beginn des nächsten Monats mit, ob und wenn ja welche und wie viele Dienste der jeweilige Rettungsassistent bzw. -sanitäter bekommen habe. Darüber hinaus riefen die Beklagten bei (zB krankheitsbedingtem) Ausfall eines Vollzeitbeschäftigten den Kläger oder andere Rettungsassistenten bzw. -sanitäter kurzfristig an und fragten deren Bereitschaft ab, den Dienst zu übernehmen. Zur Übernahme eines solchen Dienstes bestand keine Verpflichtung. Auch eine Stornierung bereits übernommener Dienste durch die einzelnen Rettungsassistenten bzw. -sanitäter war möglich.

6: Bis zum 31. Dezember 2007 zahlte der Beklagte zu 1. an den Kläger 3,20 Euro für Nachtdienststunden und 5,20 Euro für Tagdienststunden, ab dem 1. Januar 2008 ein einheitliches Stundenentgelt von 5,11 Euro. Letzteres zahlte auch die Beklagte zu 2. ab 1. April 2008.

7: Der Kläger und die Beklagte zu 2. führten einen Rechtsstreit, in dem die Anträge des Klägers auf Feststellung eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses sowie auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für die Zeit von Januar bis Juni 2009 rechtskräftig abgewiesen wurden.

8: Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das gezahlte Entgelt sei sittenwidrig, weil ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorliege und ein strukturelles Ungleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehe. Er habe in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gestanden, welches vom DRK-Kreisverband K e. V. auf den Beklagten zu 1. und sodann auf die Beklagte zu 2. übergegangen sei, so dass die Beklagten als Gesamtschuldner auch für die Ansprüche aus 2005 und 2006 hafteten.

9: Die Forderung von Arbeitsentgelt für Januar 2009 hat der Kläger erstmals mit der Klageänderung vom 29. Juni 2010 geltend gemacht.

10

: Der Kläger hat - soweit für die Revision von Interesse - zuletzt sinngemäß beantragt,

	die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an den Kläger 8.665,28 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen.
	Hilfsweise
	a)	den Beklagten zu 1. zu verurteilen, an den Kläger 5.301,68 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen und
	b)	die Beklagte zu 2. zu verurteilen, an den Kläger weitere 317,69 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen.

11: Die Beklagten haben Klageabweisung beantragt. Ansprüche aus 2005 und 2006 müssten sie nicht erfüllen, weil kein mit dem DRK-Kreisverband K e. V. bestehendes Arbeitsverhältnis auf den Beklagten zu 1. übergegangen sei. Die Vergütung sei auch nicht sittenwidrig gewesen.

12

: Das Arbeitsgericht hat der Klage - soweit sie in die Revisionsinstanz gelangt ist - stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine zuletzt gestellten Anträge weiter.

Entscheidungsgründe

13: I. Die Revision ist gemäß § 551 Abs. 3 Nr. 2 ZPO unzulässig, soweit der Kläger mit dem Hauptantrag weiterhin die Verurteilung der Beklagten als Gesamtschuldner für Ansprüche aus den Jahren 2007 und 2008 begehrt. Das Landesarbeitsgericht hat insoweit eine gesamtschuldnerische Haftung der Beklagten unter II. 2.5. und II. 1. der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verneint, weil die Voraussetzungen eines bei Betriebsübergang bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 613a BGB nicht vorlägen. Hiermit setzt sich die Revisionsbegründung nicht auseinander. Die Ausführungen unter II. 1. der Revisionsbegründung betreffen ausdrücklich nur die Ansprüche aus den Jahren 2005 und 2006 und damit einen anderen Streitgegenstand.

14: II. Im Übrigen ist die Revision des Klägers unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage in Höhe der noch streitigen Ansprüche zu Recht abgewiesen.

15: 1. Die mit dem Hauptantrag geltend gemachten Ansprüche für 2005 und 2006 bestehen nicht. Die Beklagten haften nicht als Gesamtschuldner für Ansprüche aus den Jahren 2005 und 2006. In diesem Zeitraum bestand weder zum Beklagten zu 1. noch zu der Beklagten zu 2. ein Arbeitsverhältnis. Auch eine Haftung gemäß § 613a Abs. 2 BGB scheidet aus, weil kein Arbeitsverhältnis des Klägers zum DRK-Kreisverband K e. V. infolge eines Betriebsübergangs gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf den Beklagten zu 1. übergegangen ist. Ein Arbeitsverhältnis ist auch nicht vom Beklagten zu 1. auf die Beklagte zu 2. gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB übergegangen, so dass auch eine gesamtschuldnerische Haftung der Beklagten untereinander ausscheidet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger lediglich im Rahmen auf den konkreten Einsatz bezogener, befristeter Ein-Tages-Arbeitsverhältnisse beschäftigt war, die zum Zeitpunkt der jeweiligen Betriebsübergänge nicht mehr bestanden.

16: a) Der Kläger und der DRK-Kreisverband K e. V. haben weder ausdrücklich noch konkludent einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen.

17: aa) Notwendige Voraussetzung für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 611 Abs. 1 BGB, dass sich der Arbeitnehmer vertraglich zur Leistung von Diensten verpflichtet(BAG 31. Juli 2002 - 7 AZR 181/01 - zu B 1 a der Gründe, AP TzBfG § 4 Nr. 2 = EzA TzBfG § 12 Nr. 1). Allerdings muss die Arbeitsleistung nicht schon von vornherein im Einzelnen festgelegt sein. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung kann auch beinhalten, dass der Arbeitgeber die konkrete Verpflichtung zur Arbeitsleistung erst durch eine einseitige, gemäß § 106 Satz 1 GewO zu treffende Weisung auslöst(vgl. BAG 31. Juli 2002 - 7 AZR 181/01 - aaO). Ebenso kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (vgl. § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Demgegenüber ist ein Vertrag, der keine Verpflichtung zur Dienstleistung begründet, kein Dienstvertrag und damit auch kein Arbeitsvertrag (BAG 15. Februar 2012 - 10 AZR 111/11 - Rn. 15, NZA 2012, 733; 12. November 2008 - 7 ABR 73/07 - Rn. 18; 16. April 2003 - 7 AZR 187/02 - zu I 1 der Gründe, BAGE 106, 79; 31. Juli 2002 - 7 AZR 181/01 - aaO). Ob ein unbefristeter Arbeitsvertrag oder einzelne, jeweils befristete Arbeitsverträge geschlossen werden, richtet sich allein nach dem Parteiwillen. Dieser kann sich aus den ausdrücklichen Erklärungen der Vertragsparteien, aber auch aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen ergeben, soweit sie Rückschlüsse auf den Willen der Vertragsparteien zulassen (BAG 31. Juli 2002 - 7 AZR 181/01 - aaO; 13. Februar 1985 - 7 AZR 345/82 - zu B I 1 der Gründe).

18: bb) Hiernach stand der Kläger nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Er hat keine dauerhaften Dienste zugesagt und sich nicht dauerhaft zur Erbringung von Diensten verpflichtet. Den Beklagten wurde auch nicht das Recht eingeräumt, durch Ausübung eines Leistungsbestimmungsrechts die konkrete Leistungspflicht des Klägers herbeizuführen (BAG 15. Februar 2012 - 10 AZR 111/11 - Rn. 18; 16. April 2003 - 7 AZR 187/02 - zu I 1 der Gründe, BAGE 106, 79). Die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit des Klägers lässt nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ebenfalls nicht darauf schließen, dass dem Arbeitgeber über den einzelnen vereinbarten Einsatz hinaus das Recht eingeräumt werden sollte, einseitig die konkrete Leistungspflicht des Klägers herbeizuführen. Die Initiative zur Ableistung eines Dienstes ging - ausgenommen von kurzfristigen Krankheitsvertretungen - regelmäßig vom Kläger aus. Dieser bewarb sich durch die Eintragung im PC der Rettungswache oder durch telefonische Mitteilung um bestimmte Dienste. In der Bereitstellung eines leeren Dienstplanformulars - oder wie hier, der Möglichkeit, sich im PC für einen Dienst einzutragen - ist nichts anderes zu sehen als die Mitteilung, dass der Arbeitgeber grundsätzlich bereit ist, mit den eingetragenen dienstbereiten Personen für den Fall seines konkreten Bedarfs und für den Fall der persönlichen Eignung auf Dauer des Einsatzes begrenzte Arbeitsverträge abzuschließen (vgl. BAG 13. Januar 1993 - 5 AZR 54/92 - zu II der Gründe, ZTR 1993, 248). Der Kläger war auch nicht verpflichtet, sich stets für eine bestimmte Anzahl von Diensten zu bewerben. Die Parteien hatten keinen festen (Mindest-)Umfang der monatlichen oder jährlichen Arbeitszeit vereinbart. Die mittel- und längerfristig erbrachte Arbeitszeit unterlag vielmehr deutlichen Schwankungen.

19: Auch die einzelnen Tage, an denen der Kläger tätig wurde, variierten. Er konnte zudem nicht gegen seinen Willen zu einem Dienst eingeteilt werden. Es bedurfte immer einer einvernehmlichen Einigung. Bezüglich des konkreten Arbeitseinsatzes bestand das Konsensprinzip (BAG 15. Februar 2012 - 10 AZR 111/11 - Rn. 20, NZA 2012, 733). Schließlich war er sogar berechtigt, kurzfristig Dienste, für die er bereits eingeteilt war, wieder zu stornieren. All dies spricht gegen die Annahme, der Kläger habe den Willen erklärt, sich dauerhaft zu einer Arbeitsleistung zu verpflichten.

20: Aus den monatlichen Entgeltabrechnungen und der Anmeldung bei der Bayerischen Versorgungskammer zur Zusatzversorgung lässt sich ebenfalls kein unbefristetes Arbeitsverhältnis schließen. Entsprechende Handhabungen liegen auch bei häufig wiederkehrenden, jeweils kurzzeitig befristeten Arbeitsverhältnissen nahe und sprechen nicht für ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis (vgl. BAG 31. Juli 2002 - 7 AZR 181/01 - zu B 1 b der Gründe, AP TzBfG § 4 Nr. 2 = EzA TzBfG § 12 Nr. 1; 30. Oktober 1991 - 7 AZR 653/90 - zu I b der Gründe).

21: b) Die auf den jeweiligen Einsatz bezogenen Ein-Tages-Arbeitsverhältnisse stellen nach ihrem objektiven Geschäftsinhalt keine unzulässige, zu einem unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis führende Vertragsgestaltung dar. Es liegt weder eine Gesetzesumgehung noch der Missbrauch einer an sich zulässigen rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit vor. Die Arbeitsvertragsparteien sind nicht gezwungen, statt Einzelarbeitsverträgen ein Abrufarbeitsverhältnis nach § 12 TzBfG zu begründen. § 12 TzBfG verbietet den Abschluss jeweils befristeter Einzelarbeitsverträge nicht. Auch kann der Arbeitnehmer ein Interesse an einer solchen Vertragskonstruktion haben; denn er kann dadurch über seine Zeit frei verfügen und läuft nicht Gefahr, dass seine anderweitigen Dispositionen und Verpflichtungen mit der Verpflichtung zur Arbeitsleistung kollidieren (grundlegend BAG 31. Juli 2002 - 7 AZR 181/01 - zu B 3 a der Gründe mwN, AP TzBfG § 4 Nr. 2 = EzA TzBfG § 12 Nr. 1; zuletzt 15. Februar 2012 - 10 AZR 111/11 - Rn. 22 ff. mwN, NZA 2012, 733). Der durch Art. 12 Abs. 1 GG gebotene Bestandsschutz wird nicht in unzulässiger Weise beseitigt oder beschränkt. Es unterliegt der vollen Überprüfung durch die Arbeitsgerichte, ob eine Verpflichtung zur Erbringung von Arbeitsleistung und damit ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Auch wenn dies nicht der Fall ist, unterliegen die zwischen den Parteien geschlossenen Einzelvereinbarungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle (vgl. BAG 16. April 2003 - 7 AZR 187/02 - zu I 2 der Gründe, BAGE 106, 79). Nach dem TzBfG kommt es nicht darauf an, ob die Wartezeit des § 1 KSchG erfüllt ist(BAG 6. November 2003 - 2 AZR 690/02 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 108, 269).

22: c) Der Senat kann eine abschließende Sachentscheidung treffen. Es besteht keine Verpflichtung, ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union (im Folgenden: EuGH) zu richten ( Art. 267 AEUV ). Die vom Kläger aufgeworfene Frage, ob auch in Zeiten zwischen dem Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses und der Neubegründung eines weiteren befristeten Arbeitsverhältnisses von einem bestehenden Arbeitsverhältnis iSd. Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2001/23/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen auszugehen ist, wenn in diesem Zeitraum ein Betriebsübergang stattfindet, ist unzweifelhaft aus dem Wortlaut der Richtlinie heraus zu beantworten und zudem vom EuGH geklärt(vgl. EuGH 6. Oktober 1982 - C-283/81 - [C.I.L.F.I.T. ua.] Slg. 1982, 3415; BVerfG 30. August 2010 - 1 BvR 1631/08 - Rn. 56, NJW 2011, 288 ; 4. Oktober 2011 - 1 BvL 3/08 - Rn. 51, NJW 2012, 45).

23: aa) Die Betriebsübergangsrichtlinie basiert auf einem einzelstaatlichen Arbeitnehmerbegriff, Art. 2 Abs. 2 Buchst. a, b der Richtlinie 2001/23/EG. Der EuGH entschied bereits zur Vorgängerrichtlinie 77/187/EWG in der Rechtssache Danmols Inventar (11. Juli 1985 - C-105/84 - Slg. 1985, 2639), dass eine gemeinschaftsrechtliche Definition des Arbeitnehmerbegriffs nicht erforderlich sei. Art. 2 der Richtlinie 2001/23/EG schrieb diese Rechtsprechung fest. Arbeitnehmer ist hiernach zunächst jede Person, die in dem betreffenden Mitgliedstaat aufgrund des einzelstaatlichen Arbeitsrechts geschützt ist. Nach Art. 2. Abs. 2 der Richtlinie 2001/23/EG lässt diese das einzelstaatliche Recht in Bezug auf die Begriffsbestimmung des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses unberührt. Die Mitgliedstaaten können vom Anwendungsbereich der Richtlinie lediglich Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse nicht allein deshalb ausschließen, weil entweder a) nur eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden geleistet wird oder zu leisten ist oder b) es sich um Arbeitsverhältnisse aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags iSv. Art. 1 Nr. 1 der Richtlinie 91/383/EWG des Rates vom 25. Juni 1991 zur Ergänzung der Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis handelt oder aber c) es sich um Leiharbeitsverhältnisse iSv. Art. 1 Nr. 2 der Richtlinie 91/383/EWG und bei dem übertragenen Unternehmen oder dem übertragenen Betrieb oder Unternehmens- bzw. Betriebsteil als Verleihunternehmen oder Teil eines Verleihunternehmens um den Arbeitgeber handelt.

24: bb) Damit folgt bereits unmittelbar aus dem Wortlaut der geänderten Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG, dass nur die Arbeitnehmer geschützt werden, bei denen zum Zeitpunkt des Übergangs ein Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis besteht, und dass die Frage, ob zu diesem Zeitpunkt ein Vertrag oder ein Arbeitsverhältnis bestehe oder nicht, nach dem innerstaatlichen Recht zu beurteilen ist (EuGH 15. September 2010 - C-386/09 - [Briot] AP Richtlinie 2001/23/EG Nr. 6 unter Bezugnahme auf 15. Juni 1988 - C-101/87 - [Bork International ua.] Slg. 1988, 3057; vgl. auch Ziegler Arbeitnehmerbegriffe im Europäischen Arbeitsrecht S. 213 ff.; Wank EuZA 2008, 184, 193; Lunk/Rodenbusch GmbHR 2012, 188, 190 f.).

25: cc) Die Parteien haben gerade kein unbefristetes Abrufarbeitsverhältnis iSd. § 12 TzBfG abgeschlossen. Die jeweils auf den einzelnen Dienst bezogenen Befristungen standen zudem in keinem Zusammenhang mit den Betriebsübergängen. Die Konstruktion der befristeten Ein-Tages-Arbeitsverhältnisse wurden vom DRK-Kreisverband K e. V. und dem Kläger schon Jahre vor dem Betriebsübergang praktiziert. Die letzte Befristung endete auch nicht zeitgleich mit dem Betriebsübergang am 31. Dezember 2006, sondern mit Ablauf des Tages, an dem der Kläger im Jahre 2006 seinen letzten Dienst für den DRK-Kreisverband K e. V. verrichtete. Fehlt es aber schon an einem Zusammenhang der Befristung mit dem Betriebsübergang, wurden durch die Vertragswahl der Befristung auch keine zwingenden Vorschriften der Richtlinie 2001/23/EG über den Schutz der Arbeitnehmer gegen eine wegen des Übergangs erfolgten Kündigung missachtet.

26: dd) Die vom Kläger angezogene Entscheidung des EuGH vom 20. September 2007 (- C-116/06 - [Kiiski] Slg. 2007, I-7643) betrifft nicht die Auslegung des Arbeitnehmerbegriffs iSd. Richtlinie 2001/23/EG, sondern den Begriff der „schwangeren Arbeitnehmerin“ iSd. Art. 2 der Richtlinie 92/85/EWG und den der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen. Dort gilt aber ein anderer Arbeitnehmerbegriff (vgl. EuGH 19. März 2002 - C-476/99 - [Lommers] Slg. 2002, I-2891; 7. Dezember 2000 - C-79/99 - [Schnorbus] Slg. 2000, I-10997). Die in der Entscheidung des EuGH vom 20. September 2007 (- C-116/06 - [Kiiski] aaO) zitierten weiteren Urteile des EuGH betrafen durchweg den Arbeitnehmerbegriff iSd. Art. 48 EWG-Vertrag bzw. iSd. Art. 39 EGV (Freizügigkeit der Arbeitnehmer). Auch dort gilt aber ein eigenständiger Arbeitnehmerbegriff (vgl. EuGH 23. März 1982 - C-53/81 - [Levin] Slg. 1982, 1035).

27: ee) Die Überprüfung einer missbräuchlichen Verwendung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge aufgrund anderer Bestimmungen des Unionsrechts, insbesondere der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, kommt nicht in Betracht (zu dieser Anforderung EuGH 15. September 2010 - C-386/09 - [Briot] Rn. 36, AP Richtlinie 2001/23/EG Nr. 6). Zwar waren die einzelnen Befristungen der Arbeitsverträge schon mangels Einhaltung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam. Sie gelten jedoch gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als wirksam, weil der Kläger keine Befristungskontrollklagen erhob(§ 17 Satz 1 TzBfG).

28: 2. Der Kläger hat keine Ansprüche auf Differenzvergütung gegen den Beklagten zu 1. für die Zeit vom 1. Januar bis zum 31. März 2008 und gegen die Beklagte zu 2. für die Zeit vom 1. April bis zum 31. Mai 2008.

29: a) Die zwischen den Parteien getroffenen Entgeltvereinbarungen waren nicht wegen Lohnwuchers unwirksam. Nach § 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Das Berufungsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der Tatbestand des Lohnwuchers nicht erfüllt sei, weil der Kläger nicht dargelegt habe, dass die Beklagten eine Zwangslage oder seine Unerfahrenheit ausgebeutet hätten. Gegen diese Würdigung werden von der Revision keine Einwände erhoben.

30: b) Zu Recht hat das Berufungsgericht die Voraussetzungen eines wucherähnlichen Geschäfts iSd. § 138 Abs. 1 BGB verneint. Ein wucherähnliches Geschäft liegt vor, wenn Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis zueinander stehen und weitere sittenwidrige Umstände wie zB eine verwerfliche Gesinnung des durch den Vertrag objektiv Begünstigten hinzutreten (BAG 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 9, BAGE 130, 338; 26. April 2006 - 5 AZR 549/05 - BAGE 118, 66; BGH 13. Juni 2001 - XII ZR 49/99 - zu 4 b der Gründe, NJW 2002, 55, jeweils mwN).

31: aa) Im Streitfall standen Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis. Damit ist der objektive Tatbestand des wucherähnlichen Geschäfts erfüllt.

32: (1) Das auffällige Missverhältnis bestimmt sich nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers. Ausgangspunkt der Wertbestimmung sind hierbei in der Regel die Tarifentgelte des jeweiligen Wirtschaftszweigs. Sie drücken den objektiven Wert der Arbeitsleistung aus, wenn sie in dem betreffenden Wirtschaftsgebiet üblicherweise gezahlt werden (BAG 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 14, BAGE 130, 338; 18. April 2012 - 5 AZR 630/10 -). Von der Üblichkeit der Tarifvergütung kann ohne weiteres ausgegangen werden, wenn mehr als 50 % der Arbeitgeber eines Wirtschaftsgebiets tarifgebunden sind oder wenn die organisierten Arbeitgeber mehr als 50 % der Arbeitnehmer eines Wirtschaftsgebiets beschäftigen (vgl. BAG 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 24, aaO; LAG Mecklenburg-Vorpommern 2. November 2010 - 5 Sa 91/10 - Rn. 55).

33: (2) Die vom Kläger angezogene tarifliche Vergütung ist die im Wirtschaftsgebiet übliche. Nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten ist die tarifgebundene Beklagte zu 2. Marktführerin mit 83 % aller rettungsdienstlichen Einsätze der Region. Zugunsten des Klägers ist mit dem Landesarbeitsgericht deshalb davon auszugehen, dass sie als tarifgebundene Arbeitgeberin des Wirtschaftsgebiets mehr als 50 % der (vergleichbaren) Arbeitnehmer beschäftigte.

34: (3) Das Missverhältnis der Vergütung des Klägers zu der tariflichen Vergütung war in den Jahren 2007 und 2008 auffällig, denn diese lag unterhalb der maßgeblichen Grenze von zwei Dritteln des Tarifentgelts (vgl. BAG 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 17, BAGE 130, 338 und BGH 22. April 1997 - 1 StR 701/96 - BGHSt 43, 53).

35: bb) Die Beklagten handelten, wie das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, nicht in verwerflicher Gesinnung. Damit fehlt der subjektive Tatbestand des wucherähnlichen Geschäfts.

36: (1) Kann ein besonders grobes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung festgestellt werden, weil der Wert der Leistung (mindestens) doppelt so hoch ist wie der Wert der Gegenleistung, gestattet dies den tatsächlichen Schluss auf eine verwerfliche Gesinnung des Begünstigten (vgl. BAG 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 27, BAGE 130, 338 unter Hinweis auf BGH 13. Juni 2001 - XII ZR 49/99 - zu 4 b der Gründe, NJW 2002, 55; BGH 8. März 2012 - IX ZR 51/11 - Rn. 13 mwN, NJW 2012, 2099; 9. Oktober 2009 - V ZR 178/08 - Rn. 12, NJW 2010, 363). Dann bedarf es zwar noch der Behauptung der verwerflichen Gesinnung (BGH 9. Oktober 2009 - V ZR 178/08 - Rn. 11, aaO), doch sind an diesen Vortrag keine hohen Anforderungen zu stellen. Es genügt, dass die benachteiligte Vertragspartei sich auf die tatsächliche Vermutung einer verwerfliche Gesinnung der anderen Vertragspartei beruft ( BGH 9. Oktober 2009 - V ZR 178/08 - Rn. 19, aaO; 8. März 2012 - IX ZR 51/11 - Rn. 19, aaO).

37: (2) Die mit einem besonders groben Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung begründete tatsächliche Vermutung der verwerflichen Gesinnung des begünstigten Vertragsteils kann im Einzelfall durch besondere Umstände erschüttert werden. Insoweit trägt die begünstigte Vertragspartei die Darlegungs- und Beweislast (BGH 10. Februar 2012 - V ZR 51/11 - Rn. 10 mwN, NJW 2012, 1570; 29. Juni 2007 - V ZR 1/06 - NJW 2007, 2841 ).

38: (3) Liegt ein besonders grobes Missverhältniss von Leistung und Gegenleistung nicht vor, bedarf es zusätzlicher Umstände, aus denen geschlossen werden kann, der Arbeitgeber habe die Not oder einen anderen den Arbeitnehmer hemmenden Umstand in verwerflicher Weise zu seinem Vorteil ausgenutzt. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.

39: cc) Im Streitfall ist eine verwerfliche Gesinnung der Beklagten nicht festzustellen. Der Kläger hat diese nicht im Einzelnen dargelegt, sondern lediglich pauschal auf ein strukturelles Ungleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie das Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung hingewiesen. Zugunsten des Klägers streitet, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, auch keine tatsächliche Vermutung einer verwerflichen Gesinnung aufgrund eines besonders groben Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung, denn der Wert der von ihm erbrachten Arbeitsleistung war nicht (mindestens) doppelt so hoch ist wie die gezahlte Vergütung.

40: Die unstreitigen Gesamtumstände belegen nicht, dass die Beklagten als überlegene Vertragsparteien eine schwächere Lage des Klägers bewusst zu ihrem Vorteil ausgenutzt oder sich leichtfertig der Einsicht verschlossen haben, der Kläger lasse sich nur wegen seiner schwächeren Lage oder unter dem Zwang der Verhältnisse auf die ungünstigen Bedingungen ein. Das Gegenteil ist der Fall. Der zu Beginn des Klagezeitraums immerhin 23-jährige Kläger akzeptierte, wie 200 andere in gleicher Weise eingesetzten und häufig ehrenamtlich tätigen Rettungsassistenten bzw. -sanitäter, durchweg Mitarbeiter im Nebenerwerb oder Studenten, die Vertragsbedingungen bei jedem Einsatz immer wieder neu. Die Bedingungen waren bekannt. Dass der Kläger sie jeweils unter einem irgend gearteten Druck und aus einer Notsituation heraus annahm, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Zudem ist im Rahmen des § 138 Abs. 1 BGB zu beachten, dass die Beklagten als Untergliederungen des Deutschen Roten Kreuzes ausschließlich gemeinnützige und mildtätige Zwecke iSd. §§ 51 ff. AO verfolgen. Zu einer Gewinnerzielung sind sie nicht berechtigt.

41: 3. Der Kläger kann von der Beklagten zu 2. keine Vergütung für Januar 2009 beanspruchen.

42: a) Es kann offenbleiben, ob die Ansprüche bereits im Vorprozess rechtskräftig abgewiesen wurden. Die Ansprüche sind jedenfalls nach § 41 des DRK-Reformtarifvertrags verfallen. Der Kläger hat die auf § 611 BGB gestützten, mit tatsächlicher Arbeitsleistung begründeten Ansprüche erstmals mit Schriftsatz vom 29. Juni 2010 beziffert geltend gemacht. Das Schreiben vom 23. Mai 2008 wahrte die Ausschlussfrist nicht, weil zu diesem Zeitpunkt ein Vergütungsanspruch des Klägers für den Monat Januar 2009 überhaupt noch nicht entstanden war (vgl. BAG 10. Juli 2003 - 6 AZR 283/02 - zu 3 a der Gründe, EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 168; 20. Juli 1989 - 6 AZR 774/87 - zu III 3 a der Gründe, ZTR 1990, 155).

43: b) Das Berufen auf die Ausschlussfrist ist nicht treuwidrig iSd. § 242 BGB. Dies käme nur in Betracht, wenn die zum Verfall des Anspruchs führende Untätigkeit durch ein positives Tun oder pflichtwidriges Unterlassen der Gegenpartei veranlasst worden ist (BAG 13. Oktober 2010 - 5 AZR 648/09 - Rn. 19 f., AP BGB § 814 Nr. 2 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 199; 15. Juli 2009 - 5 AZR 867/08 - Rn. 30, BAGE 131, 215; 18. November 2004 - 6 AZR 651/03 - zu 6 a der Gründe, BAGE 112, 351; 5. Juni 2003 - 6 AZR 249/02 - zu II 2 c aa der Gründe mwN, EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 167). Die Beklagte zu 2. hat den Kläger von einer Geltendmachung der Ansprüche nicht abgehalten. Als die Vergütung für den Monat Januar 2009 fällig wurde, hatte der gewerkschaftlich vertretene Kläger bereits die Vergütung für Juni bis Dezember 2008 eingeklagt. Dass er die Vergütung für im Januar 2009 geleistete Dienste nicht geltend gemacht hat, lag nicht an einem treuwidrigen Verhalten der Beklagten zu 2., sondern daran, dass er während der gesamten Dauer des Vorprozesses lediglich Annahmeverzugsansprüche für Januar 2009 mit der Begründung forderte, er sei 2009 nicht mehr zum Dienst eingeteilt worden.

44

: III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

	Müller-Glöge			Laux		Biebl
		S. Röth-Ehrmann			A. Christen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.