Arbeitsrecht: Kündigung einer Nachtwache im Altenheim

So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz im Fall einer Altenpflegerin. Diese war in der Nacht schlafend im Aufenthaltsraum des Seniorenheims in einem Fernsehsessel (mit verstellbarer Rückenlehne und Fußteil) angetroffen worden. Die Tür zum Aufenthaltsraum war verschlossen. Im Raum brannte kein Licht. Als sie deshalb vom Arbeitgeber fristlos gekündigt wurde, erhob sie Kündigungsschutzklage.

Vor dem LAG hatte sie damit jedoch keinen Erfolg. Die Richter hielten die fristlose Kündigung für rechtmäßig. Die Altenpflegerin habe sich vorsätzlich schlafen gelegt, weil sie ihre ungestörte Nachtruhe planvoll vorbereitet habe. Besonders schwer wiege, dass sie die Betten zweier Bewohnerinnen, die nicht aufstehen konnten, so von der Wand gerückt hat, dass es beiden nicht möglich war, die Notklingel zu erreichen. Außerdem hatte sie für die ganze Nacht im Voraus noch nicht erbrachte Leistungen (Anreichen von Flüssigkeit, Lagerungswechsel) per Handzeichen in der Pflegedokumentation der Bewohner eingetragen.

Damit habe die Altenpflegerin ihre Hauptleistungspflicht als Nachtwache in schwerwiegender Weise verletzt. Durch dieses Verhalten werde das Vertrauen des Arbeitgebers, dass sie ihre Pflichten als Nachtwache zuverlässig erfülle, in unheilbarer Weise zerstört. Dem Arbeitgeber könne nicht zugemutet werden, das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist fortzusetzen.


Die Entscheidung im Einzelnen lautet:

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.4.2015, (Az.: 5 Sa 637/14).


Tatbestand:

Die Parteien streiten - zweitinstanzlich noch - über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Die 1955 geborene, verheiratete Klägerin war seit 19.10.1998 in einem Seniorenheim der Beklagten als Altenpflegehelferin zu einem durchschnittlichen Monatsgehalt von € 1.980,- brutto in Vollzeit beschäftigt. Sie wurde ausschließlich als Nachtwache in der Zeit von 20:00 bis 6:00 Uhr eingesetzt. Im Seniorenheim werden ca. 80 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Einrichtung hat 80 Bewohner; nachts sind zwei Nachtwachen im Dienst.

Mit Schreiben vom 23.04.2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos zum 24.04.2014, ersatzweise fristgerecht zum 31.10.2014. Gegen beide Kündigungen wehrte sich die Klägerin mit ihrer am 14.05.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Außerdem verlangte sie ein Zwischenzeugnis.

Die Beklagte stützt die Kündigungen auf folgende Vorwürfe: Am 22.04.2014 habe ihr die Bewohnerin W. gemeldet, dass die Klägerin in der Nacht vom 20. auf den 21.04.2014 ihr Bett so platziert habe, dass sie die Notklingel nicht hätte bedienen können. Daraufhin habe die Pflegedienstleiterin gemeinsam mit der Wohnbereichsleiterin in der Nacht vom 22. auf den 23.04.2014, um 2:00 Uhr, einen Kontrollgang durchgeführt. Beim Kontrollgang sei festgestellt worden, dass die Betten der Bewohnerinnen W. und Sch., die nicht aufstehen konnten, so verstellt worden seien, dass beiden nicht möglich gewesen sei, die Notklingel zu erreichen. Außerdem sei festgestellt worden, dass die Klägerin für die ganze Nacht im Voraus noch nicht erbrachte Leistungen per Handzeichen in der Pflegedokumentation der Bewohner bestätigt habe. Die Klägerin sei schlafend im Aufenthaltsraum angetroffen worden. Sie habe sich zum Schlafen einen Ruhesessel vom Untergeschoss in den Aufenthaltsraum geholt.

Die Klägerin hat die Vorwürfe bestritten. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 10.10.2014 Bezug genommen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.04.2014 nicht beendet wird,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.04.2014 nicht beendet wird,

3. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, welches sich auch auf Leistung und Führung im Arbeitsverhältnis erstreckt.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat im Seniorenheim einen Ortstermin durchgeführt, die Räumlichkeiten besichtigt sowie die Bewohnerin W., die Wohnbereichsleiterin, die Pflegedienstleiterin und die zweite Nachtwache als Zeugen vernommen. Wegen des Inhalts der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 10.10.2014 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.10.2014 der Klage gegen die außerordentliche Kündigung vom 23.04.2014 stattgegeben und die Klage gegen die ordentliche Kündigung zum 31.10.2014 - insoweit rechtskräftig - abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Kammer sei nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme davon überzeugt, dass die Klägerin die Betten „störender“ Bewohnerinnen des Seniorenheims aus der Reichweite der Notklingel entfernt habe, um in Ruhe schlafen zu können. Dieses Verhalten stelle „an sich“ einen fristlosen Kündigungsgrund dar. Die außerordentliche Kündigung sei jedoch nicht gerechtfertigt, weil die Beklagte die Klägerin in der Nacht, als sie diese beim Schlafen ertappt habe, nicht unverzüglich aus der Einrichtung entfernt, sondern ihren Dienst noch bis zum Morgen habe fortsetzen lassen. Hinzu komme, dass es der Beklagten möglich gewesen wäre, die Kollegin der Klägerin anzuweisen, deren Verhalten für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist zu kontrollieren. Dadurch hätte sie sicherstellen können, dass die Klägerin ihre Arbeitsleistung „einigermaßen“ ordentlich erbringt. Die ordentliche Kündigung zum 31.10.2014 sei sozial gerechtfertigt. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, ein Endzeugnis habe sie nicht verlangt. Wegen weiterer Einzelheiten wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

Die Beklagte hat gegen das am 27.10.2014 zugestellte Urteil mit am 26.11.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 27.01.2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 27.01.2015 begründet.

Sie ist der Ansicht, die außerordentliche Kündigung vom 23.04.2014 sei wirksam. Die Klägerin habe ihre Hauptleistungspflicht -“das Wachen“- verletzt. Es sei ihr bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten, regelmäßig zu kontrollieren, ob die Klägerin während der Nachtwache schläft. Es gehe nicht um die Frage, ob die Klägerin ihre Arbeitsleistung bis zum 31.10.2014 „einigermaßen“ ordentlich hätte erbringen können. Ihr Vertrauen in die Zuverlässigkeit der Klägerin sei durch den Vorfall endgültig zerstört. Erschwerend komme hinzu, dass die Klägerin versucht habe, sich der Verantwortung zu entziehen. Sie habe wahrheitswidrig behauptet, dass sie in Absprache mit der anderen Nachtwache von 1:45 bis 2.15 Uhr eine Pause gemacht habe. Diese Behauptung habe die Zeugin während ihrer Vernehmung eindrücklich verneint. Die Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ergebe sich auch nicht aus dem Umstand, dass die Klägerin am 23.04.2014, um 2:00 Uhr nachts, nicht sofort aus der Einrichtung entfernt worden sei. Dass ihr Verhalten nicht sanktionslos hingenommen werde, habe ihr die Pflegedienstleiterin bereits in der Nacht erklärt. Sie habe der Klägerin mitgeteilt, dass sie die Vorfälle am Morgen der Heimleitung melden müsse und dann über die Konsequenzen entschieden werde.

Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz -Auswärtige Kammern Bad Kreuznach- vom 10.10.2014, Az. 6 Ca 412/14, teilweise abzuändern und die Klage vollständig abzuweisen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Das einmalige Einschlafen während eines Nachdienstes sei nicht geeignet, um ihr nach 16 Jahren beanstandungsfreier Tätigkeit fristlos zu kündigen. Es wäre der Beklagten ohne weiteres möglich gewesen, sie nach ihrem einmaligen Pflichtverstoß zu kontrollieren. Hierzu hätte die Beklagte keine weitere Mitarbeiterin für den Nachtdienst einstellen müssen. Es hätte vielmehr genügt, ihr zum Beispiel eine stündliche telefonische Meldung bei ihrer gleichfalls anwesenden Kollegin aufzuerlegen. Tatsächlich habe die Beklagte ihren einmaligen Pflichtverstoß nicht für besonders dramatisch gehalten, denn sie habe sie in der Nacht um 2:00 Uhr nicht sofort von ihrem Arbeitsplatz entfernt. Sie habe vielmehr den Nachtdienst nach dem Kontrollgang bis zum Morgen „ganz normal“ verrichtet. Sie sei auch nach 2:00 Uhr nicht mehr kontrolliert worden.

Wegen weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.


Entscheidungsgründe:

Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und in ausreichender Weise begründet worden. Sie ist somit zulässig.

Die Berufung hat in der Sache Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.04.2014 zum 24.04.2014 aufgelöst worden. Die Berufung führt deshalb zur teilweisen Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils und zur vollständigen Klageabweisung.

Es liegt ein wichtiger Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung vor.

Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht.

Das der Klägerin vorgeworfene Verhalten ist „an sich“ als wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

Nach dem Ergebnis der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme steht fest, dass die Klägerin ihre arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht als Nachtwache erheblich verletzt hat. Die Klägerin ist in der Nacht vom 22. auf den 23.04.2014 schlafend im Aufenthaltsraum des Seniorenheims in einem Fernsehsessel angetroffen worden. Die Tür zum Aufenthaltsraum war verschlossen, im Raum brannte kein Licht. Die Klägerin hat sich vorsätzlich schlafen gelegt, weil sie ihre ungestörte Nachtruhe planvoll vorbereitet hat. Besonders schwer wiegt, dass sie die Betten der Bewohnerinnen W. und Sch., die nicht aufstehen konnten, so von der Wand gerückt hat, dass es beiden nicht möglich war, die Notklingel zu erreichen. Außerdem hat die Klägerin für die ganze Nacht im Voraus noch nicht erbrachte Leistungen per Handzeichen in der Pflegedokumentation der Bewohner eingetragen. Das Arbeitsgericht hat weiterhin festgestellt dass die Klägerin - entgegen ihrem Entlastungsvorbringen - keine Pause gemacht hat, die sie zuvor mit der anderen Nachtwache für die Zeit von 1:45 bis 2:15 Uhr abgesprochen haben will. Die Zeugin P. hat während ihrer erstinstanzlichen Vernehmung ausgesagt, dass die schriftliche Bestätigung vom 11.07.2014, die sie auf Wunsch der Klägerin unterzeichnet habe, nicht der Wahrheit entspreche. Die Klägerin zeigt weder hinsichtlich des erstinstanzlichen Beweisverfahrens noch bezüglich der Beweiswürdigung Fehler auf. Solche sind auch nicht ersichtlich.

Eine Abmahnung war im Streitfall entbehrlich. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

Einer Abmahnung bedarf es auch in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dann nicht, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. So liegt der Fall hier. Die Klägerin hat die Betten von zwei Bewohnerinnen des Seniorenheims von der Wand gerückt, um ihnen bewusst und gewollt die Möglichkeit zu nehmen, die Notklingel zu betätigen, damit sie während ihrer Arbeitszeit als Nachtwache ungestört schlafen kann. Die Klägerin hat außerdem die Pflegedokumente gefälscht, weil sie noch nicht erbrachte Pflegeleistungen abgezeichnet hat. Sie konnte keinesfalls damit rechnen, dass die Beklagte diesem Verhalten lediglich mit einer Abmahnung begegnen würde.

Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts war es der Beklagten im Streitfall unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin noch bis zum Ablauf der maßgebenden Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende fortzusetzen.

Zwar ist zugunsten der Klägerin neben ihrem Lebensalter von 58 Jahren im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs insbesondere ihre langjährige Betriebszugehörigkeit seit dem 19.10.1998 zu berücksichtigen. Gleichwohl kann der Beklagten in Anbetracht von Art und Schwere der Pflichtverletzungen und des hierdurch bewirkten irreparablen Vertrauensverlusts eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.10.2014 nicht zugemutet werden. Die Klägerin hat ihre Hauptleistungspflicht als Nachtwache massiv verletzt, weil sie während des Dienstes geschlafen hat. Ihr sind nicht etwa wegen einer plötzlich auftretenden Müdigkeit kurz die Augen zugefallen, sie hat sich vielmehr bewusst und gewollt in einem Fernsehsessel im Aufenthaltsraum schlafen gelegt. Besonders schwer fallen ihre gezielten „Vorbereitungshandlungen“ für eine ungestörte Nachtruhe ins Gewicht, die darin bestanden, die Betten von zwei Bewohnerinnen so zu platzieren, dass die Notklingel nicht mehr erreichbar war. Hinzu kommt, dass die Klägerin auch die Pflegedokumentation gefälscht hat, indem sie nicht erbrachte Leistungen für die Nacht im Voraus mit ihrem Handzeichen quittiert hat. Ein derartiges Verhalten zerstört das Vertrauen der Beklagten, dass die Klägerin ihre Pflichten als Nachtwache zuverlässig erfüllt, in irreparabler Weise.

Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts kann die Beklagte nicht darauf verwiesen werden, die Klägerin sechs Monate ständig zu kontrollieren, ob sie ihren Dienst „einigermaßen“ ordentlich versieht. Eine Überwachung durch die andere Nachtwache - nach der Vorstellung der Klägerin durch stündliche telefonische Meldung - ist der Beklagten nicht zumutbar. Die Arbeitskollegin hat sich als zweite Nachtwache um die Bedürfnisse der Bewohner des Seniorenheims zu kümmern. Zu ihren Pflichten gehört es nicht, als Aufsichtsperson die Tätigkeit der Klägerin zu überwachen.

Die fristlose Kündigung scheitert schließlich nicht daran, dass die Pflegedienstleiterin die Klägerin im Anschluss an die Kontrolle gegen 2:00 Uhr nachts nicht sofort vom Dienst suspendiert hat. Das Risiko, dass sich die Klägerin in der Zeit bis 6:00 Uhr erneut schlafen legt, war gering. Es musste der Klägerin vollkommen klar sein, dass der Vorfall am Vormittag des 23.04.2014 der Heimleitung gemeldet wird, die über die arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu befinden hat. Sie konnte aus dem Verhalten der Pflegedienstleiterin - entgegen ihrer Ansicht - nicht schließen, ihre Pflichtverletzungen seien nicht „besonders dramatisch“. Es handelte sich auch nicht um einen „einmaligen“ Pflichtverstoß, wie die Klägerin behauptet. Der nächtliche Kontrollgang ist unstreitig durchgeführt worden, weil die Bewohnerin W. gemeldet hat, dass die Klägerin ihr Bett in der Nacht vom 20. auf den 21.04.2014 soweit von der Wand weggestellt habe, dass sie die Notklingel nicht habe erreichen können. Daraus folgt, dass die Klägerin wiederholt gegen ihre arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht als Nachtwache verstoßen hat.

Die Beklagte hat die zweiwöchige Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Sie hat bereits am Tag nach Aufdeckung der Pflichtverletzungen durch den nächtlichen Kontrollgang die Kündigung erklärt und zugestellt.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil sie in vollem Umfang unterlegen ist.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.