Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 12. Juli 2017 - 27 Ca 525/16

bei uns veröffentlicht am12.07.2017

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 27.492,00 festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1

Artikel I.

2

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung, hilfsweise über die zugrunde gelegte Kündigungsfrist.

3

Die Beklagte betrieb bis zum 31.12.2016 auf dem Gelände „A.“ am Hamburger Hafen einen Terminalbetrieb (Umschlagplatz für Container und Stückgut) mit mehr als 10 Arbeitnehmern in Vollzeit. Bei ihr existierte ein Betriebsrat.

4

Der am ...1955 geborene, verheiratete und keinem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten seit dem 15.05.1986 als technischer Angestellter zuletzt zu einem regelmäßigen Bruttomonatsgehalt von EUR 6.677,54 beschäftigt.

5

Auf das Arbeitsverhältnis findet der Rahmentarifvertrag für die technischen Angestellten in den Stückgut-Kaibetrieben (im Weiteren: „RTV TA Kaibetriebe“) Anwendung. Der RTV TA Kaibetriebe gültig ab 01.05.1992 enthält in der Fassung vom 06.05.2003 für die Kündigungsfristen unter § 15 Ziff. 1 die folgenden Regelungen:

6

„Für die Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Bei 15jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses beträgt die beiderseitige Kündigungsfrist neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres, wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat.
Soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende."

7

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24.11.2016, dem Kläger taggleich zugegangen, zum 31.12.2016 (Anlage K 1, Bl. 13 d.A.). Mit der streitgegenständlichen Kündigungsschutzklage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung.

8

Die Beklagte hatte bereits mit Gesellschafterbeschluss vom 19.02.2016 die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihren einzigen Betrieb zum 31.12.2016 zu schließen und allen Mitarbeitern zu kündigen, nachdem der Pachtvertrag für die Nutzung ihres Betriebsgeländes zu diesem Stichtag auslief und sowohl eine Laufzeitverlängerung nicht zustande kam als auch eine Ausweichfläche nicht gefunden werden konnte. Diese Entscheidung wurde auch so umgesetzt, insbesondere sämtlichen Mitarbeitern unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt, nachdem zuvor am 14.09.2016 Verhandlungen über einen Interessenausgleich zwischen den Betriebsparteien gescheitert waren und am gleichen Tag gegen die Stimmen des Betriebsrats durch Spruch der Einigungsstelle ein Sozialplan beschlossen wurde (vgl. Anlagen B 2 und B 3, Bl. 126 und Bl. 140 d.A.).

9

Mit Schreiben vom 31.10.2016 (Anlage B 4, Bl. 149 d.A.) erstattete die Beklagte gegenüber der Bundesagentur für Arbeit die Anzeige über die im Zusammenhang mit der Betriebsstilllegung geplanten 59 Entlassungen. Dem waren unter anderem ein Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat vom 11.05.2016 (Anlage B 7, Bl. 162 d.A.), ein Angebot zur „abschließenden Beratung“ mit dem Betriebsrat vom 15.09.2016 (Anlage B 8, Bl. 171 d.A.) und das Schreiben der Beklagten an den Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens vom 13.10.2016, mit dem diese eine Beratung der Betriebsparteien am Vormittag des 30.09.2016 zusammenfasste und das Verfahren als abgeschlossen ansah (Anlage B 9, Bl. 173 d.A.), beigefügt. Auf das Schreiben vom 13.10.2016 hin zeigte der Betriebsrat keinen weiteren Informations- und/oder Beratungsbedarf an. In dem Schreiben an den Betriebsrat vom 11.05.2016 heißt es unter Ziff. 6:

10

Die Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen ergeben sich aus dem gemäß § 112 BetrVG abzuschließenden Sozialplan“.

11

Am 09.11.2016 (Anlage B 6, Bl. 161 d.A.) teilte die Bundesagentur für Arbeit der Beklagten mit, dass die beabsichtigten Kündigungen am 24.11.2016 mit Wirkung nach Ablauf der Sperrfrist am 30.11.2016 rechtswirksam ausgesprochen werden können.

12

Zur Kündigung des Klägers wurde der Betriebsrat mit Schreiben vom 02.11.2016 angehört (Anlage B 10, Bl. 176 d.A.).

13

Der Sozialplan, der vom Betriebsrat angefochten wurde (das Beschlussverfahren ist bislang nicht rechtskräftig abgeschlossen), sieht u.a. einen Ausschluss von rentennahen Arbeitnehmern von Sozialplanleistungen, insbesondere einer Abfindung vor. Insoweit heißt es unter Teil I, § 1 Abs. 2:

14

Keine Leistungen nach den Bestimmungen dieses Sozialplanes erhalten Mitarbeiter (Ausschlusstatbestände),
* ...
* die aus Gründen ausscheiden, die nicht mit der Stillegung des Betriebs zusammenhängen, insbesondere Mitarbeiter,

15

** ...
** die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder im Anschluss an eine mögliche Bezugnahme von Arbeitslosengeld I (unabhängig von der tatsächlichen Bezugnahme des Arbeitslosengeldes) eine Altersrente (gekürzt oder ungekürzt) aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen können (sog. „rentennahe Arbeitnehmer“), wobei eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen gem. §§ 37, 236a SGB VI sowie eine Altersrente für Frauen gem. § 237a SGB VI außer Betracht bleibt.“

16

Der Kläger kann nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I eine gekürzte Altersrente in Anspruch nehmen und soll demnach keine Abfindung von der Beklagten erhalten.

17

Der Kläger hält die Kündigung zuletzt noch für unwirksam, weil die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung das Konsultationsverfahren gem. § 17 Abs. 2 KSchG nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe. Die Unterrichtung des Betriebsrats sei in diesem Zusammenhang mangels Mitteilung der Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen und mangels Mitteilung über den Erhalt von Entschädigungszahlungen für die vorzeitige Beendigung des Pachtvertrages nicht vollständig gewesen. Außerdem habe die Beklagte vor Beendigung des Konsultationsverfahrens bereits Fakten in Bezug auf die Entlassungen geschaffen, weil sie schon zuvor den Vertrag mit der Reederei C., der Reederei mit dem größten Volumen bei der Beklagten, beendet habe und die Reederei O. das Terminal der Beklagten zuletzt am 07.10.2016 anlief.

18

In jedem Fall sei die Kündigungsfrist nicht eingehalten worden, weil die Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 des RTV TA Kaibetriebe nicht eindeutig und unwirksam sei. Die tarifvertragliche Regelung zur pauschalen Abkürzung von Kündigungsfristen bei abgeschlossenem Sozialplan verlasse das gesetzliche Leitbild und die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien bei weitem. Sie verstoße zudem gegen Art. 3 Abs. 1 GG und §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Die Tarifvertragsparteien hätten ungleiche Lebenssachverhalte gleich behandelt und würden dadurch ältere Arbeitnehmer benachteiligen. Dies sei auch deshalb gleichbehandlungswidrig und altersdiskriminierend, weil der vorliegende Sozialplan keine adäquate Kompensation vorsehe. Die Dotierung des Sozialplans mit ca. EUR 1,6 Mio. unterschreite die Vergütungsersparnis durch die abgekürzten Kündigungsfristen, die ca. EUR 2,1 Mio. betrage. Insbesondere rentennahe Arbeitnehmer, die ganz von Sozialplanabfindungen ausgeschlossen sind, würden durch die abgekürzte Kündigungsfrist doppelt benachteiligt. Dementsprechend gelte die tarifvertragliche Kündigungsfrist zum 31.12.2017 und jedenfalls die gesetzliche Kündigungsfrist zum 30.06.2017.

19

Darüber hinaus stünde dem Kläger eine Abfindung gemäß dem Sozialplan zu, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung ende. Der Ausschlusstatbestand in Teil I, § 1 Abs. 2 des Sozialplans greife nur für Mitarbeiter, die nicht wegen der Betriebsstillegung ausscheiden, und würde jedenfalls im Falle des Klägers eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters darstellen, so dass er nach §§ 1, 7 AGG unwirksam sei. Insoweit widerspräche es sich auch, dass der Sozialplan bei der Abfindungsberechnung für Mitarbeiter ab Vollendung des 61. Lebensjahres einen Berechnungsfaktor vorsähe (vgl. Teil III, § 4 Abs. 5). Denn bei der Beklagten würden alle diese Mitarbeiter den Ausschlusstatbestand erfüllen. Der Geschäftsführer der Beklagten, Herr B., habe ihm, dem Kläger, zunächst noch die Zahlung eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zugesagt. Noch dazu hätten zwei andere Mitarbeiter, die über 61 Jahre alt waren, nämlich Herr B1 und Herr S., eine Abfindung von der Beklagten erhalten. Die Höhe seiner Abfindung berechne der Kläger auf der Grundlage des Sozialplanes mit EUR 53.588,25

20

Mit der am 13.12.2017 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und zuletzt in der Sitzung vom 21.06.2017 (Bl. 297 d.A.). geänderten Klage beantragt der Kläger:

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1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24.11.2016 aufgelöst ist,

22

2. hilfsweise wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2017 unverändert fortbesteht,

23

3. weiter hilfsweise wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum 30.06.2017 unverändert fortbesteht,

24

4. weiter hilfsweise wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger – zum Zeitpunkt der rechtskräftigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2016, hilfsweise zum 30.06.2017, hilfsweise zum 31.12.2017 – eine Abfindung in Höhe von EUR 53.588,25 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen.

25

Die Beklagte beantragt,

26

die Klage abzuweisen.

27

Die Beklagte trägt vor, dass nicht sie die Verträge mit den Reedereien C. und O. beendet und damit Fakten geschaffen, sondern C. bereits im Mai 2016 ihrerseits den Vertrag gekündigt habe. O. habe formlos mitgeteilt, sie werde das Terminal nicht mehr anlaufen. Beide Reedereien hätten erfahren, dass die Beklagte das Pachtgelände ab dem 01.01.2017 nicht mehr nutzen könne.

28

Auch die Abkürzung der Kündigungsfrist in § 15 Ziff. 1 RTV TA Kaibetriebe bei der Anwendung von Sozialplänen verstoße nicht gegen höherrangiges Recht, sondern halte sich im Rahmen des nach § 622 Abs. 4 BGB zulässigen Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien. Abgesehen davon, dass die von dem Kläger in den Raum gestellten Zahlen unzutreffend seien, hätten längere Kündigungsfristen und/oder ein höheres Sozialplanvolumen mit großer Sicherheit zur Insolvenz der Beklagten geführt.

29

Es sei auch richtig, dass dem Kläger kein Anspruch auf eine Abfindung zustände, deren Höhe er zudem falsch berechnet habe. Abgesehen davon, dass der entsprechende Ausschlusstatbestand in Teil I, § 1 Abs. 2 des Sozialplanes eingreife und insoweit auch kein Widerspruch zu den Abfindungsregelungen bestünde, sei der Ausschluss rentennaher Jahrgänge rechtmäßig, selbst wenn diese, wie der Kläger, nur eine gekürzte Altersrente in Anspruch nehmen könnten. Der Geschäftsführer der Beklagten habe nie eine anderslautende Zusage gegenüber dem Kläger getroffen. Soweit der Kläger sich insoweit auf ein Gespräch Ende September 2016 beziehe, habe Herr B. lediglich eine vorläufige Berechnung mitgeteilt und u.a. darauf hingewiesen, dass es noch zu Veränderungen kommen kann, wenn persönliche Daten der Mitarbeiter – gerade wie der Zeitpunkt des möglichen Rententeintritts –vorliegen. Mit Herrn B1 und Herrn F. habe die Beklagte schließlich auf deren Wunsch schon im Januar und Februar 2016 Aufhebungsverträge abgeschlossen, d.h. losgelöst von der Entscheidung zur Stilllegung. Darüber hinaus sei die jeweils gezahlte Abfindung bedeutend geringer gewesen sei, als der Betrag, den die Beklagte bei einer Fortsetzung der Arbeitsverhältnisse bis zum 31.12.2016 an diese Mitarbeiter hätte zahlen müssen.

30

Auf den Tatsachenvortrag der Parteien in ihren Schriftsätzen und Anlagen sowie in ihren protokollierten Erklärungen wird ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

31

Artikel II.

I.

32

Die Klage ist zulässig. Das gilt auch hinsichtlich des Klagantrags zu 4, der zwar als Feststellungsantrag formuliert, eindeutig aber auf die (allerdings zukünftige, in keinem Fall fällige, gleichwohl dem Grunde nach bestrittene) Zahlung einer konkret bezifferten Abfindung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet und deshalb entsprechend auslegungsfähig ist.

II.

33

Die Klage ist unbegründet.

34

A. Zur Kündigung und Kündigungsfrist

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Die streitgegenständliche Kündigung vom 24.11.2016 ist sozial gerechtfertigt und beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.12.2016. Die Kammer folgt insoweit nach eigener Prüfung den zutreffenden Ausführungen der Kammer 24 des Arbeitsgerichts Hamburg im Urteil vom 24.05.2017 (Az.: 24 Ca 246/16) und macht sich diese zu Eigen.

36

1. Das Kündigungsschutzgesetz ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger hat im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Beklagte beschäftigte in ihrem einzigen Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden ohne die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten (§ 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG).

37

2. Die Kündigung gilt nicht als von Anfang gem. §§ 7, 4 Satz 1 KSchG als rechtswirksam, da die dreiwöchige Klagefrist eingehalten ist. Die Klage gegen die dem Kläger am 24.11.2016 zugegangene Kündigung ging innerhalb der Frist des § 4 KSchG, nämlich am 13.12.2016 bei Gericht ein und wurde der Beklagten auch „demnächst“ i.S.v. § 167 ZPO, nämlich am 22.12.2016 (Bl. 23 d.A.) zugestellt.

38

3. Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Es ist unstreitig, dass die Beklagte ihren einzigen Terminalbetrieb zum 31.12.2016 eingestellt und zu diesem Termin allen dort Beschäftigten gekündigt hat. Dementsprechend war weder eine Sozialauswahl durchzuführen noch bestand sonst eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger.

39

4. Vor Ausspruch der Kündigung des Klägers ist der Betriebsrat bei der Beklagten nach § 102 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß angehört worden.

40

5. Die Kündigung ist schließlich auch nicht mangels ordnungsgemäßer Konsultation des Betriebsrats im Rahmen der Massenentlassungsanzeige gemäß §§ 17 Abs. 2 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam.

41

a. Die Beklagte musste vor der Kündigung des Klägers das Massenentlassungsverfahren durchführen, da der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG maßgebliche Schwellenwert überschritten war.

42

b. Die Beklagte hat den Betriebsrat ordnungsgemäß konsultiert. Sie hat ihn über die in § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG genannten Gesichtspunkte ordnungsgemäß schriftlich unterrichtet.

43

aa. Dabei kommt es nicht darauf an, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht über eine Entschädigung für die vorzeitige Rückgabe der Pachtfläche informierte. Denn dieser Umstand hatte keinen Einfluss auf die Betriebsstilllegung als solche. Das gilt auch, wenn ein Teilbetrag – was die Beklagte bis zuletzt bestritten hat – für die Entschädigung von Arbeitnehmern gedacht war.

44

bb. Die Beklagte hat den Betriebsrat auch hinreichend gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG über die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien unterrichtet. Vor dem Zustandekommen des Sozialplans war keine konkretere Unterrichtung als der Hinweis auf den abzuschließenden Sozialplan möglich. Dieser Hinweis war deshalb ausreichend (vgl. BAG, Urt. v. 18.09.2003, Az: 2 AZR 79/02). Nach dem Zustandekommen des Sozialplans bedurfte es keines besonderen Hinweises mehr, weil dem Betriebsrat als Teilnehmer der Einigungsstelle der Sozialplan bekannt war.

45

cc. Die Ordnungsgemäßheit der Konsultation des Betriebsrats ist schließlich auch nicht deshalb zu beanstanden, weil die Beklagte vor Beendigung der Konsultation bereits Fakten in Bezug auf die Entlassungen geschaffen hatte. Weder die Kündigung des Vertrages durch die Reederei C. noch das Verhalten der Reederei O., die formlos mitgeteilt hatte, sie werde das Terminal nicht mehr anlaufen, sind auf zielgerichtetes Verhalten der Beklagten zurückzuführen, sondern jeweils eigene Entscheidungen der Reedereien. Da der Kläger diesem Vortrag der Beklagten zuletzt nicht entgegengetreten ist, ist er als unstreitig anzusehen.

46

6. Die Kündigung wurde schließlich auch unter Einhaltung der sich zutreffend aus § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe ergebenden Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende, d.h. zum 31.12.2016 ausgesprochen. Dementsprechend sind auch die hilfsweise gestellten Klaganträge unbegründet. Denn wegen des am 14.09.2016 durch Spruch zustande gekommenen Sozialplans findet weder die Kündigungsfrist gemäß § 15 Ziff. 1 Abs. 2 RTV TA Kaibetriebe von neun Monaten zum Kalenderhalbjahr noch die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 15 Ziff. 1 Abs. 1 RTV TA Kaibetriebe i.V.m. § 622 Abs. 2 BGB von sieben Monaten zum Monatsende Anwendung.

47

a. Die Anwendung der Tarifnorm auf die Kündigung vom 24.11.2016 ist nicht deshalb ausgeschlossen, weil der Sozialplan unter dem Az. 29 BV 23/16 vor dem Arbeitsgericht Hamburg angefochten wurde und deshalb nicht zur Anwendung kommt. Denn eine Anfechtung entfaltet keine suspendierende Wirkung in Bezug auf die Geltung des Spruchs der Einigungsstelle (vgl. Fitting, BetrVG, § 76, Rdnr. 164 m.w.N; LAG Köln, Beschl. v. 20.04.1999, Az: 13 TaBV 243/98). Der Spruch gilt solange als wirksam, bis seine Unwirksamkeit rechtskräftig feststeht.

48

b. Die tarifvertragliche Regelung gemäß § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe, wonach bei Abschluss von Sozialplänen die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende beträgt, ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt unwirksam.

49

aa. Der Bestimmtheitsgrundsatz ist nicht verletzt. Vielmehr ist die tarifvertragliche Regelung nach Wortlaut und Sinn dahin auszulegen, dass die abgekürzte Kündigungsfrist dann zur Anwendung gelangt, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer wegen einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung gemäß § 112 BetrVG durch Kündigung betroffen ist und in den betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans fällt. Das ist hier der Fall.

50

bb. Den Tarifvertragsparteien ist es gemäß § 622 Abs. 4 BGB grundsätzlich erlaubt, von den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen abzuweichen. Das gilt nicht nur für die Bestimmung der Kündigungsfristen und Kündigungstermine, sondern auch für die Voraussetzungen, unter denen der Anspruch auf verlängerte Kündigungsfristen gegebenenfalls entsteht (vgl. BT-Drs. 12/4902, S. 9).

51

cc. Die tarifvertragliche Regelung verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

52

Die Tarifvertragsparteien sind bei ihrer Normsetzung an die Grundrechte und damit an den Gleichheitssatz in Art. 3 Abs. 1 GG gebunden (vgl. BAG, Urt. v. 18.09.2003, Az: 2 AZR 537/02). Eine gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßende Ungleichbehandlung liegt vor, wenn sich für die vorgenommene Differenzierung ein vernünftiger, sich aus der Natur der Sache ergebender oder sonst wie einleuchtender Grund nicht finden lässt, wenn also für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtung die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Der Gleichheitssatz wird durch eine Tarifnorm verletzt, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien haben hiernach eine weitgehende Gestaltungsfreiheit. Sie brauchen nicht die zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung zu wählen, vielmehr genügt es, wenn sich für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund ergibt. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind erst dann überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten.

53

Dazu führt das BAG zu einer wortgleichen Regelung in dem Rahmentarifvertrag für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe aus (vgl. BAG, Urt. v. 18.09.2003, Az: 2 AZR 537/02):

54

„Für die vom RTV erfassten Arbeiter folgt eine Ungleichbehandlung aus dem Umstand, dass sich für Arbeiter mit langen Betriebszugehörigkeiten unterschiedlich lange Kündigungsfristen ergeben können. Während für einen 50-jährigen Arbeiter bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren die Kündigungsfrist ohne Anwendung eines Sozialplans neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres beträgt, ist sie bei Anwendung eines Sozialplans auf einen Monat zum Monatsende begrenzt.

55

Diese Ungleichbehandlung ist allerdings unter Berücksichtigung des weiten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien gerechtfertigt. Nach der gesetzlichen Definition in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG stellt ein Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, dar. Die Tarifvertragsparteien sind somit offensichtlich davon ausgegangen, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, der außerhalb der Anwendung eines Sozialplans (u.a.) durch lange Kündigungsfristen erreicht wird, von den Betriebspartnern bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans berücksichtigt wird. Dabei haben sie einerseits das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigt, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können und die geplante Umstrukturierung vorzunehmen, ohne Arbeitnehmer über mehrere Monate weiterbeschäftigen oder zumindest vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen ist. Andererseits kann für Arbeitnehmer eine Verkürzung der Kündigungsfrist, die bei einer derartigen tariflichen Regelung nicht zu Nachteilen im Hinblick auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld führt, von Vorteil sein. Ein Vorteil ergibt sich insbesondere dann, wenn die Betriebspartner die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei ihren Verhandlungen über die Höhe der Abfindung in ihre Überlegungen einstellen.“

56

Danach sieht das BAG mit überzeugender Argumentation das Vorliegen eines sachlich vertretbaren Grundes für die tarifliche Regelung, die alle Beschäftigten ohne Ansehung von Alter und Dauer der bereits erdienten Kündigungsfrist gleichermaßen trifft, bereits dadurch als erfüllt an, dass der Abschluss eines Sozialplans notwendige Voraussetzung für den Eingriff in die verkürzten Kündigungsfristen ist. Das dadurch zum Ausdruck kommende Vertrauen in die Betriebsparteien, denen gemäß § 112 BetrVG sowohl die Möglichkeit eingeräumt, als auch die Verpflichtung übertragen ist, eine Regelung unter Beachtung der schützenswerten Interessen auch der älteren Arbeitnehmer herbeizuführen, stellt per se einen hinreichend vertretbaren sachlichen Grund für die tarifvertragliche Regelung dar.

57

dd. Die Regelung verstößt auch nicht wegen unmittelbarer oder mittelbarer Altersdiskriminierung gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG.

58

Zwar sind die Regelungsbefugnisse der Tarifvertragsparteien durch entgegenstehendes zwingendes Gesetzesrecht begrenzt, wozu auch die einfachrechtlichen Diskriminierungsverbote gemäß § 1, 7 AGG fallen (vgl. BAG, Urt. v. 09.12.2015, Az: 4 AZR 684/12, m.w.N.). Allerdings ist bei der Prüfung der Angemessenheit einer mittelbaren Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Das Erfordernis einer Rechtfertigung entfällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist aufgrund der weitreichenden Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien und deren Einschätzungsprärogative bzgl. der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen deren Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung zu berücksichtigen. Sie können tarifvertragliche Ansprüche ebenso differenzierend wie pauschalierend festlegen. Insbesondere sind Pauschalierungen auch aus Gründen der Praktikabilität – ungeachtet der damit verbundenen Härten – zulässig, wenn durch Sachgrund und legitimes Ziel gerechtfertigt. Auch im Vertragsrecht ist eine Altersdiskriminierung nicht pönalisiert, wenn objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, § 8 AGG. Diese gesetzliche Wertung gilt erst recht in Ansehung des erweiterten Beurteilungs- und Ermessensspielraums, wie er den Tarifvertragsparteien gemäß Art. 9 Abs. 3 GG übertragen ist.

59

Danach gilt für die Bewertung von § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe, dass die tarifvertragliche Regelung nicht als altersdiskriminierend zu beanstanden ist. Denn die dahinterstehende Motivation für den Eingriff in erworbene Kündigungsfristen, die lange beschäftigte und damit ältere Arbeitnehmer härter trifft als kürzer Beschäftigte und solche unter Lebensalter 50, knüpft an eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung an. Wie oben ausgeführt, soll für diesen Fall eine zeitliche Flexibilität ermöglicht werden, verbunden mit der erkennbaren Erwartung der Tarifvertragsparteien, durch den Sozialplan werde eine Milderung von Nachteilen der von Kündigung Betroffenen gewährleistet sein.

60

ee. Auch eine ergänzende Tarifauslegung im Wege der teleologischen Reduktion gebietet kein anderes Ergebnis.

61

Mit der teleologischen Reduktion, die zu den von Verfassung wegen anerkannten Auslegungsgrundsätzen gehört, wird der ausgehend vom Gesetzeszweck zu weit gefasste Wortlaut auf den Anwendungsbereich reduziert, welcher der ratio legis entspricht (BAG Urt. v. 13.11.2014, Az: 6 AZR 868/13). Bei Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie kann die teleologische Reduktion auch bei Tarifverträgen ein Mittel zur Schließung einer unbewussten oder nachträglich entstandenen Regelungslücke sein (vgl. BAG Urt. v. 16.12.2010, Az: 6 AZR 433/109; Urt. v. 21.05.2015, Az: 6 AZR 254/14).

62

Die telelogische Reduktion ist dadurch gekennzeichnet, dass sie die nach ihrem Wortlaut anzuwendende Vorschrift hinsichtlich eines Teils der von ihr erfassten Fälle für gleichwohl unanwendbar hält, weil Sinn und Zweck, Entstehungsgeschichte und Gesamtzusammenhang der einschlägigen Regelung gegen eine uneingeschränkte Anwendung sprechen. Sie setzt voraus, dass der gesetzessprachlich erfasste, d.h. der gesetzlich in bestimmter Weise geregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes nach einer anderen Entscheidung verlangt als die übrigen geregelten Fälle, um Wertungswidersprüche zu vermeiden (vgl. BAG Urt. v. 22.10.2015, Az: 2 AZR 381/14; Urt. v. 21.02.2013, Az: 2 AZR 433/12).

63

(1) Ausgehend von Sinn und Zweck der tariflichen Regelung könnte die Tarifnorm für solche Sozialpläne nicht zur Anwendung gelangen, deren Dotierung die durch die abgekürzten Kündigungsfristen ersparte Vergütungssumme nicht erreicht oder jedenfalls signifikant unterschreitet. Allerdings würde dies voraussetzen, dass es den Tarifvertragsparteien mit der Tarifregelung ausschließlich darauf ankam, durch die abgekürzten Kündigungsfristen die Dotierung des Sozialplans zu bestimmen oder jedenfalls zu beeinflussen. Das ist jedoch nicht feststellbar. Denn Sinn und Zweck der tarifvertragliche Regelung dürften auch dadurch bestimmt sein, dass im Falle der Betriebsänderung mit kurzen Kündigungsfristen schneller auf einen Veränderungsbedarf und einen eventuell sinnentleerten Fortbestand der Arbeitsverhältnisse reagiert werden kann und/oder gegebenenfalls im Verfahren zum Interessenausgleich und Sozialplan unter geringerem Zeitdruck verhandelt werden kann.

64

Es kommt daher nicht darauf an, ob tatsächlich eine signifikante Disparität zwischen der Sozialplandotierung und dem Einsparvolumen durch abgekürzte Kündigungsfristen besteht, d.h. die Angaben zum Zahlenwerk können hier dahinstehen. Ebenso wenig kommt es darauf an, ob die Beklagte bei längeren Kündigungsfristen deutlich früher Kündigungen hätte aussprechen müssen.

65

(2) Die tarifvertragliche Regelung unter § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe könnte für den vorliegende Sozialplan aber deshalb nach Sinn und Zweck nicht zur Anwendung gelangen, weil trotz abgekürzter Kündigungsfrist für einzelne Arbeitnehmer bzw. eine Gruppe von Arbeitnehmern gar keine Kompensation im Sozialplan vorgesehen ist. Das folgt vorliegend aus Teil I § 1 Abs. 2 des Sozialplans, wonach sog. rentennahe Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten, gleichzeitig aber die verlängerte Kündigungsfrist verlieren, d.h. kumulativ betroffen sind.

66

(aa) Auch die Gruppe der rentennahen Arbeitnehmer fällt in den Anwendungsbereich des Sozialplans, obwohl sie als Unterfall des Ausschlusstatbestandes „Ausscheiden aus Gründen, die nicht mit der Stilllegung des Betriebes zusammenhängen“ aufgeführt ist. Da diese Gruppe von Arbeitnehmern jedoch ersichtlich gerade wegen der Stilllegung des Betriebes aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, handelt es sich um ein bloßes redaktionelles Versehen bzw. um einen Formatierungsfehler im Sozialplan vom 14.09.2016 (dazu auch noch gleich nachfolgend unter B. 1. a).

67

(bb) Es bestehen bereits Zweifel, ob in Ansehung der für diese Gruppe von Arbeitnehmern entstehenden Härten eine unbewusste Regelungslücke in der tarifvertraglichen Regelung anzunehmen ist. Nur dann aber wäre eine ergänzende Tarifauslegung überhaupt zulässig, weil nur unter der Voraussetzung einer bestehenden Regelungslücke in die Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien eingegriffen werden darf.

68

§ 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG lässt ausdrücklich Sozialplanregelungen zu, wonach rentennahe Arbeitnehmer unter der Voraussetzung, dass diese wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld rentenberechtigt sind, von Abfindungen ausgenommen sind. Derartige Sozialplanregelungen sind daher weder unüblich noch per se altersdiskriminierend und daher unwirksam. Das entspricht auch der Rechtsprechung des EuGH einerseits, der Rechtsprechung des BAG andererseits. Danach kann eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern bei der Berechnung der Sozialplanabfindung durch ein legitimes Ziel i.S.v. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt sein, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezweckt (vgl. EuGH i.d. Rs. „Odar“ v. 06.12.2012, C-152/11). Auch das BAG lässt eine weite Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unter Beachtung einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG zu, was einen gänzlichen Ausschluss von Abfindungszahlungen für rentennahe Arbeitnehmer beinhalten kann (vgl. BAG, Urt. v. 09.12.2014, Az: 1 AZR 102/13 sowie gleich nachfolgend unter B. 1. c).

69

Es darf daher unterstellt werden, dass dies auch den Tarifvertragsparteien bekannt war und von ihnen folglich bewusst in Kauf genommen wurde.

70

(cc) Aber auch dann, wenn eine Regelungslücke anzunehmen ist, liegt ein gleichbehandlungswidriger Wertungswiderspruch, der zu einer ergänzenden Tarifauslegung führt, nicht vor.

71

Zwar mutet der Sozialplan denjenigen Arbeitnehmern, die trotz abgekürzter Fristen rentennah im Sinne von Teil I § 1 Abs. 2 des Sozialplans sind, es zu, vorzeitig Rente in Anspruch zu nehmen und dadurch kompensationslos Rentenabzüge hinzunehmen. Allerdings ist dabei zu berücksichtigen, dass diese Gruppe von Arbeitnehmern ohne abgekürzte Fristen erst recht rentennah gewesen wäre, und gleichfalls kompensationslos ausgeschieden wäre, was wie oben ausgeführt, für sich betrachtet nicht zu beanstanden ist. Der besondere Nachteil liegt dann darin begründet, dass sich bei unterstellter Arbeitslosigkeit die Dauer des Bezuges von ALG I bis zum Erreichen des Rentenbezuges und die damit einhergehenden Einkommenseinbußen individuell je nach Lebensalter und erfüllter Wartezeit gemäß §§ 236, 236 b SGB VI verlängern, wobei im Sozialplan unter Teil I § 1 Abs. 2 in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen (vgl. BAG, Urt. v. 17.11.2015, Az: 1 AZR 938/13) wie auch für Frauen außer Betracht bleiben. Gegenüber der Gruppe von – in unterschiedlichem Ausmaß betroffenen – rentennahen Arbeitnehmern erwerben allerdings diejenigen Arbeitnehmer, die gerade wegen der abgekürzten Fristen nicht als rentennah anzusehen sind, nämlich weil sie wegen früheren Ausscheidens längere Wartezeiten nicht erfüllen und/oder das erforderliche Lebensalter nicht erreichen, einen Abfindungsanspruch, der ansonsten nicht entstehen würde.

72

Das Zusammenspiel von tarifvertraglicher Kündigungsregelung einerseits und Sozialplan andererseits führt folglich zu Verschiebungen, die bei Einzelfallbetrachtung zu Härten führen können, in der Gesamtschau jedoch einen Ausgleich erfahren. Dies ist als Ergebnis des Umstandes, dass sowohl den Tarifvertragsparteien als auch den Betriebsparteien pauschalierte Regelungen erlaubt sind, hinzunehmen. Dabei ist schließlich auch zu berücksichtigen, dass die verlängerten Kündigungsfristen, sei es gesetzlich gemäß § 622 Abs. 2 BGB, sei es gemäß § 15 Ziff. 1 Abs. 2 RTV TA Kaibetriebe vorrangig den Zweck haben, einem besonders langjährig beschäftigen sowie älteren Arbeitnehmer bei Kündigung eine längere Frist zu ermöglichen, um sich auf dem Arbeitsmarkt nach langen Jahren im gewohnten Arbeitsumfeld umzuorientieren. Der Sozialplan hat demgegenüber den gesetzlich bestimmten Sinn, für die Milderung wirtschaftlicher Nachteile zu sorgen, die infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Diesen Zielkonflikt haben die Tarifvertragsparteien zulässigerweise dahin gelöst, der wirtschaftlichen Absicherung zulasten längerer Kündigungsfristen Priorität einzuräumen und den Betriebsparteien als sachnäher die Verantwortung zu übertragen.

73

ff. Die Abkürzung der Kündigungsfristen ist schließlich auch nicht in Ansehung der Fristbestimmung auf (nur) einen Monat zu beanstanden. Denn den Tarifvertragsparteien kommt insoweit gemäß § 622 Abs. 4 BGB eine umfassende Regelungskompetenz zu. Etwas anderes folgt auch nicht aus der Entscheidung des BAG vom 26.10.2016 (Az: 7 AZR 140/15) zur Befristungsdauer für die sachgrundlose Befristung durch Tarifvertrag. Ob aus dieser Entscheidung ein allgemeiner Rechtssatz des Inhalts herzuleiten ist, dass für die Tarifvertragsparteien grundsätzlich eine Abweichung vom gesetzlichen Leitbild nur dann erlaubt ist, wenn die Abweichung nicht mehr als das Dreifache der gesetzlichen Frist beträgt, kann offen bleiben. Denn bei Anwendung dieses Rechtssatzes – trotz der Tariföffnungsklausel gemäß § 622 Abs. 4 BGB – ist die Abweichungsgrenze vorliegend nicht überschritten.

74

Die für den Sonderfall der Betriebsänderung mit Kündigungen vorgesehene tarifvertragliche Regelung weicht nicht mehr als um das Dreifache vom gesetzlichen Leitbild ab. Dabei ist für die Vergleichsgröße auf die Kündigungsfrist gemäß § 113 Satz 2 InsO abzustellen. Eine Nivellierung der Kündigungsfrist ohne Ansehung von Alter und Beschäftigungsdauer ist für den Fall der Insolvenz gesetzlich mit einer Abkürzung auf eine maximale Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende vorgesehen. Dass in bestimmten Sonderfällen in „erdiente“ Kündigungsfristen unterschiedslos und auch zulasten von langjährig Beschäftigten eingegriffen werden darf, ist folglich gesetzlich gerade nicht ohne Vorbild.

75

Diese Regelung als gesetzliches Leitbild heranzuziehen ist auch nicht etwa deshalb sachwidrig, weil § 113 Satz 3 InsO vorsieht, dass wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses durch den Insolvenzverwalter Schadensersatz verlangt werden kann. Da es sich bei dem Schadenersatzanspruch jedoch nicht um eine Masseforderung sondern um eine Insolvenzforderung handelt („Schadensersatz als Insolvenzgläubiger“), wird ein Schadenersatzanspruch faktisch vielfach nicht durchsetzbar sein. Daraus folgt, dass der Gesetzgeber eine Abkürzung der Kündigungsfristen auf 3 Monate für zumutbar erachtet, auch wenn diese kompensationslos bleibt. Deshalb liegt eine vergleichbare Situation für die Abkürzung der Kündigungsfrist gemäß § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe vor.

76

Die tarifvertragliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende weicht von der gesetzlich in § 113 Satz 2 InsO vorgesehenen Kündigungsfrist nicht in einem zu beanstandenden Umfang ab.

77

B. Zum (hilfsweisen) Zahlungsanspruch

78

Der Kläger hat trotz Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Kündigung vom 24.11.2016 zum 31.12.2016 keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung gemäß Sozialplan. Das ergibt sich weder unmittelbar aus dem Sozialplan, noch aus einer dahingehenden Individualzusage oder nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

79

1. Der Kläger kann unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I eine gekürzte Altersrente in Anspruch nehmen und fällt damit zunächst unter den Ausschlusstatbestand in Teil 1 § 1 Abs. 2 des Sozialplans, d.h. demnach stehen ihm keine Sozialplanleistungen, insbesondere kein Anspruch auf eine Abfindung gemäß Teil III des Sozialplans zu.

80

a. Voraussetzung des Ausschlusstatbestands ist insbesondere nicht, dass der Kläger aus Gründen ausscheidet, die nicht mit der Stilllegung des Betriebs zusammenhängen. So lautet zwar die Eingangsformulierung des Sozialplans unter Teil 1 § 1 Abs. 2. Offenkundig handelt sich dabei jedoch um ein bloßes Redaktionsversehen (vgl. schon oben unter A. 6 b ee (2) (aa)). Der Sozialplan regelt in Teil I § 1 Abs. 2 schon ausweislich der Überschrift allgemein alle Ausschlusstatbestände. Die rentennahen Mitarbeiter bilden eine dieser Gruppen. Weitere Voraussetzungen für den Ausschluss von den Sozialplanleistungen sieht der Sozialplan auch insoweit nicht vor. Das ergibt sich auch nicht daraus, dass einige der ausgenommenen Mitarbeitergruppen unzutreffend unter dem Oberbegriff „Mitarbeiter, die aus Gründen ausscheiden, die nicht mit der Stilllegung des Betriebs zusammenhängen“ zusammengefasst sind. Darin ist in keinem Fall eine zusätzliche Voraussetzung für den Ausschlusstatbestand zu finden.

81

b. Hinsichtlich des Ausschluss rentennaher Arbeitnehmer ist der Sozialplan auch nicht widersprüchlich, wenn er gleichzeitig für Mitarbeiter, die das 61. Lebensjahr vollendet haben, einen Abfindungsfaktor festlegt. Denn tatsächlich ist es nicht zwingend, dass jeder Mitarbeiter in dieser Altersgruppe bereits nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I eine vorzeitige Altersrente in Anspruch nehmen kann. Zum einen variiert die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes nach Dauer der Beschäftigung und Lebensalter, d.h. kann diese auch weniger als zwei Jahre betragen (vgl. § 147 SGB III). Zum anderen kann nur derjenige Mitarbeiter mit Vollendung des 63. Lebensjahres eine (gekürzte) Altersrente beziehen, der eine Wartezeit von 35 Jahren erfüllt hat (vgl. § 36 SGB VI). Dementsprechend weist der Sozialplan als abstrakt-generelle Regelung mit Recht und keinesfalls widersprüchlich auch einen Abfindungsfaktor für Mitarbeiter ab dem 61. Lebensjahr aus – gleich ob sich tatsächlich in der Belegschaft der Beklagten ein Mitarbeiter findet, der trotz Vollendung des 61. Lebensjahres nach dem Bezug von Arbeitslosengeld keine Altersrente in Anspruch nehmen kann und dem deswegen ein Anspruch auf Abfindung zusteht.

82

c. Der Ausschlusstatbestand, der eine Benachteiligung älterer (rentennaher) Arbeitnehmer beinhaltet, ist nicht gem. §§ 1, 7 AGG unwirksam. Vielmehr ist es nach § 10 S. 3 Nr. 6 AGG ausdrücklich zulässig, dass solche Beschäftigten von Leistungen eines Sozialplans ausgeschlossen werden, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind (vgl. schon oben unter A. 6 b ee (2) (bb).

83

Etwas anderes ergibt sich nun auch nicht aus der von dem Kläger zitierten Entscheidung des EuGH in der Rechtssache „Andersen“ vom 12.10.2010 (Rs. C 499/08). Die Entscheidung des EuGH betraf ein dänisches Gesetz über staatliche Leistungen, welches – anders als ein Sozialplan – gerade nicht der Überbrückung zukünftiger Nachteile diente. Das BAG hat sich in seiner Entscheidung vom 26.03.2013 (Az: 1 AZR 813/11), d.h. zeitlich nachfolgend mit der Rechtsprechung des EuGH auseinandergesetzt und letztlich bestätigt, dass rentennahe Jahrgänge bei begrenzten Mitteln von dem Bezug von Sozialplanleistungen ausgenommen werden können, selbst wenn sie, wie der Kläger, nach dem Bezug von Arbeitslosengeld nur eine gekürzte Altersrente in Anspruch nehmen können. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers betraf der vom BAG entschiedene Fall genau diese Fallgestaltung. Auch hierzu hat das BAG ausgeführt:

84

Einen darüber hinausgehenden Ausgleich der Abschläge für die vorzeitige Inanspruchnahme der vorzeitigen Altersrente mussten die Betriebsparteien angesichts der begrenzt zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel und der den anderen Arbeitnehmern voraussichtlich entstehenden Nachteile nicht vorsehen.

85

Es ist somit unionsrechtlich nicht geboten, älteren Arbeitnehmern einen Abfindungsbetrag zu gewähren, der die zu erwartenden Nachteile bis zur Inanspruchnahmemöglichkeit einer vorgezogenen Regelaltersrente übersteigt.

86

2. Der Kläger hat zuletzt nicht mehr behauptet, dass ihm von Herrn B. verbindlich die Zahlung einer Abfindung (auch entgegen des Ausschlusstatbestands in Teil I § 1 Abs. 2 des Sozialplans) zugesagt wurde. Die Beklagte hat ausgeführt, dass auch dem Kläger im September 2016 lediglich eine vorläufige Berechnung mitgeteilt wurde. Dem ist der Kläger nicht mehr entgegengetreten.

87

3. Das gilt auch im Hinblick auf den Vortrag der Beklagten zu den Abfindungszahlungen an Herrn B1 sowie Herrn F., so dass sich ein Abfindungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte auch nicht unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten ergibt. Vielmehr sind Herr B1 sowie Herr F. nicht aufgrund der Betriebsstilllegung zum 31.12.2016 nach Abschluss des (angefochtenen) Sozialplans im November gekündigt worden. Sie sind bereits im Januar bzw. Februar 2016 auf eigenen Wunsch ausgeschieden und haben noch dazu eine Abfindung erhalten, die nicht der Vergütung bis einschließlich Dezember 2016 entsprach. Das rechtfertigt die unterschiedliche Behandlung des Klägers.

88

Artikel III.    III.

89

1. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, weil er unterlegen ist (§ 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG).

90

2. Der gemäß § 61 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes, dessen maßgeblicher Zeitpunkt der Schluss der mündlichen Verhandlung ist (vgl. Germelmann/Matthes/Prütting/ Müller-Glöge, ArbGG, 8. Aufl., § 61 Rn. 18), ergibt sich für die Klaganträge 1-3 aus § 42 Abs. 3 GKG, d.h. entspricht drei Monatsgehältern. Für den Klagantrag zu 4 war der geltend gemachte Zahlbetrag zu addieren.

91

3. Hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags war eine gesonderte Feststellung über die Zulassung der Berufung nicht erforderlich, weil sie bereits kraft Gesetzes zulässig ist (§ 64 Abs. 2 Buchst. c) ArbGG). Im Übrigen lagen die Voraussetzungen für die Zulassung der Berufung gemäß §§ 64 Abs. 2 Buchst. a) ArbGG, 64 Abs. 3 ArbGG nicht vor: Weder hat die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung noch betrifft sie Rechtsstreitigkeiten aus Tarifverträgen oder aus unerlaubten Handlungen, bei denen es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfes oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit handelt, noch ist die Kammer in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihr im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abgewichen.

Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 12. Juli 2017 - 27 Ca 525/16

Urteilsbesprechungen zu Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 12. Juli 2017 - 27 Ca 525/16

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Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht


(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung um

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3


(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. (3) Ni
Arbeitsgericht Hamburg Urteil, 12. Juli 2017 - 27 Ca 525/16 zitiert 33 §§.

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(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

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Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

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Sozialgesetzbuch (SGB) Sechstes Buch (VI) - Gesetzliche Rentenversicherung - (Artikel 1 des Gesetzes v. 18. Dezember 1989, BGBl. I S. 2261, 1990 I S. 1337) - SGB 6 | § 236a Altersrente für schwerbehinderte Menschen


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Versicherte haben Anspruch auf Altersrente für schwerbehinderte Menschen, wenn sie 1. das 65. Lebensjahr vollendet haben,2. bei Beginn der Altersrente als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch) anerkannt sind und3. die Wartezeit von 35 J

Sozialgesetzbuch (SGB) Sechstes Buch (VI) - Gesetzliche Rentenversicherung - (Artikel 1 des Gesetzes v. 18. Dezember 1989, BGBl. I S. 2261, 1990 I S. 1337) - SGB 6 | § 237a Altersrente für Frauen


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(1) Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld richtet sich nach 1. der Dauer der Versicherungspflichtverhältnisse innerhalb der um 30 Monate erweiterten Rahmenfrist und2. dem Lebensalter, das die oder der Arbeitslose bei der Entstehung des Anspruc

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Versicherte haben Anspruch auf Altersrente für langjährig Versicherte, wenn sie 1. das 67. Lebensjahr vollendet und2. die Wartezeit von 35 Jahren erfüllthaben. Die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist nach Vollendung des 63. Lebensjahres

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(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
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Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Versicherte haben Anspruch auf Altersrente für schwerbehinderte Menschen, wenn sie

1.
das 65. Lebensjahr vollendet haben,
2.
bei Beginn der Altersrente als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch) anerkannt sind und
3.
die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt haben.
Die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist nach Vollendung des 62. Lebensjahres möglich.

(1) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1964 geboren sind, haben frühestens Anspruch auf Altersrente für schwerbehinderte Menschen, wenn sie

1.
das 63. Lebensjahr vollendet haben,
2.
bei Beginn der Altersrente als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch) anerkannt sind und
3.
die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt haben.
Die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist frühestens nach Vollendung des 60. Lebensjahres möglich.

(2) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1952 geboren sind, haben Anspruch auf diese Altersrente nach Vollendung des 63. Lebensjahres; für sie ist die vorzeitige Inanspruchnahme nach Vollendung des 60. Lebensjahres möglich. Für Versicherte, die nach dem 31. Dezember 1951 geboren sind, werden die Altersgrenze von 63 Jahren und die Altersgrenze für die vorzeitige Inanspruchnahme wie folgt angehoben:

Versicherte Geburtsjahr GeburtsmonatAnhebung um Monateauf Altervorzeitige Inanspruchnahme möglich ab Alter
JahrMonatJahrMonat
1952
Januar1631601
Februar2632602
März3633603
April4634604
Mai5635605
Juni – Dezember6636606
19537637607
19548638608
19559639609
19561063106010
19571163116011
195812640610
195914642612
196016644614
196118646616
196220648618
19632264106110.

Für Versicherte, die
1.
am 1. Januar 2007 als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch) anerkannt waren und
2.
entweder
a)
vor dem 1. Januar 1955 geboren sind und vor dem 1. Januar 2007 Altersteilzeitarbeit im Sinne der §§ 2 und 3 Abs. 1 Nr. 1 des Altersteilzeitgesetzes vereinbart haben
oder
b)
Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus bezogen haben,
werden die Altersgrenzen nicht angehoben.

(3) Versicherte, die vor dem 1. Januar 1951 geboren sind, haben unter den Voraussetzungen nach Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 und 3 auch Anspruch auf diese Altersrente, wenn sie bei Beginn der Altersrente berufsunfähig oder erwerbsunfähig nach dem am 31. Dezember 2000 geltenden Recht sind.

(4) Versicherte, die vor dem 17. November 1950 geboren sind und am 16. November 2000 schwerbehindert (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch), berufsunfähig oder erwerbsunfähig nach dem am 31. Dezember 2000 geltenden Recht waren, haben Anspruch auf diese Altersrente, wenn sie

1.
das 60. Lebensjahr vollendet haben,
2.
bei Beginn der Altersrente
a)
als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 Neuntes Buch) anerkannt oder
b)
berufsunfähig oder erwerbsunfähig nach dem am 31. Dezember 2000 geltenden Recht sind und
3.
die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt haben.

(1) Versicherte Frauen haben Anspruch auf Altersrente, wenn sie

1.
vor dem 1. Januar 1952 geboren sind,
2.
das 60. Lebensjahr vollendet,
3.
nach Vollendung des 40. Lebensjahres mehr als zehn Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit und
4.
die Wartezeit von 15 Jahren erfüllt
haben.

(2) Die Altersgrenze von 60 Jahren wird bei Altersrenten für Frauen für Versicherte, die nach dem 31. Dezember 1939 geboren sind, angehoben. Die vorzeitige Inanspruchnahme einer solchen Altersrente ist möglich. Die Anhebung der Altersgrenzen und die Möglichkeit der vorzeitigen Inanspruchnahme der Altersrenten bestimmen sich nach Anlage 20.

(3) Die Altersgrenze von 60 Jahren bei der Altersrente für Frauen wird für Frauen, die

1.
bis zum 7. Mai 1941 geboren sind und
a)
am 7. Mai 1996 arbeitslos waren, Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus, Vorruhestandsgeld oder Überbrückungsgeld der Seemannskasse bezogen haben oder
b)
deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung oder Vereinbarung, die vor dem 7. Mai 1996 erfolgt ist, nach dem 6. Mai 1996 beendet worden ist,
2.
bis zum 7. Mai 1944 geboren sind und aufgrund einer Maßnahme nach Artikel 56 § 2 Buchstabe b des Vertrages über die Gründung der Europäischen Gemeinschaft für Kohle und Stahl (EGKS-V), die vor dem 7. Mai 1996 genehmigt worden ist, aus einem Betrieb der Montanindustrie ausgeschieden sind oder
3.
vor dem 1. Januar 1942 geboren sind und 45 Jahre mit Pflichtbeiträgen für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit haben, wobei § 55 Abs. 2 nicht für Zeiten anzuwenden ist, in denen Versicherte wegen des Bezugs von Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe versicherungspflichtig waren,
wie folgt angehoben:
Versicherte Geburtsjahr GeburtsmonatAnhebung um Monateauf Altervorzeitige Inanspruchnahme möglich ab Alter
JahrMonatJahrMonat
vor 19410600600
1941
Januar-April1601600
Mai-August2602600
September-Dezember3603600
1942
Januar-April4604600
Mai-August5605600
September-Dezember6606600
1943
Januar-April7607600
Mai-August8608600
September-Dezember9609600
1944
Januar-April106010600
Mai116011600

Einer vor dem 7. Mai 1996 abgeschlossenen Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht eine vor diesem Tag vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses oder Bewilligung einer befristeten arbeitsmarktpolitischen Maßnahme gleich. Ein bestehender Vertrauensschutz wird insbesondere durch die spätere Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses oder den Eintritt in eine neue arbeitsmarktpolitische Maßnahme nicht berührt.

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Tenor

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 8. Mai 2012 - 12 Sa 1125/11 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Frage, nach welchem Tarifvertrag sich die Übergangsversorgung des Klägers bei der Beklagten richtet.

2

Der 1960 geborene Kläger ist Flugkapitän und Mitglied der Gewerkschaft Vereinigung Cockpit e.V., Frankfurt am Main (VC). Sein erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis hatte er mit der LTU begründet. Zum 1. März 1990 wechselte er als Luftfahrzeugführer zur neugegründeten Südflug, Süddeutsche Fluggesellschaft mbH (im Folgenden Südflug), die wie die Condor Flugdienst GmbH (im Folgenden CFG) zum Konzern der Beklagten gehörte.

3

Mit Verschmelzungsvertrag vom 27. August 1992 wurde die Südflug auf die CFG verschmolzen (nach der Verschmelzung im Folgenden CFG II). Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde ab dem 31. August 1992 mit der CFG II fortgesetzt. Mit Wirkung zum 30. Oktober 2008 wechselte der Kläger als Flugzeugführer unter Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zur Beklagten, eine überregional operierende Fluggesellschaft, und ist seitdem bei ihr beschäftigt. Die Beklagte war Mitglied im Arbeitgeberverband Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e.V. (AVH), der lange Zeit die Konzerntarifverträge der Beklagten verhandelt und vereinbart hat. Nunmehr ist sie Mitglied im Arbeitgeberverband Luftverkehr e.V. (AGLV).

4

Im Konzern der Beklagten gelten seit 1972 Tarifverträge zur Regelung der Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal, die neben Leistungen einer Übergangsversorgungsgrundrente auch eine Zusatzrente und eine Rente wegen Flugdienstuntauglichkeit („Loss of Licence“) vorsehen. Vor der Verschmelzung der Südflug auf die CFG galten die Tarifverträge des Konzerns auch für die CFG. Hierzu zählten insbesondere der Tarifvertrag für die Übergangsversorgung und der Tarifvertrag über den Förderungsaufstieg vom 10. April bzw. 9. Februar 1979 (TV Fö). Für die Südflug galten diese Tarifverträge nicht.

5

Im Zuge der Verschmelzung wurden für die CFG II mit der Tarifvereinbarung vom 31. August 1992 eigene Tarifverträge abgeschlossen. Nach dieser Tarifvereinbarung traten der TV Fö und der Übergangsversorgungstarifvertrag der Beklagten am selben Tag ohne Nachwirkung außer Kraft. Die Übergangsversorgung wurde für die CFG II eigenständig mit dem „Tarifvertrag Übergangsversorgung Bordpersonal“ vom 31. August 1992 geregelt (TV ÜV CFG); für die Mitarbeiter, die bei der „alten“ CFG beschäftigt waren (sog. „Alt-Condorianer“), galten die bisherigen tariflichen Regelungen zur Übergangsversorgung bei der Beklagten weiter.

6

Am 14. November 1992 schlossen die Tarifpartner eine „Vereinbarung zur Gestaltung und Umsetzung des Konzerntarifvertrages Cockpit“, nach der „bei der Gestaltung und redaktionellen Umsetzung des Konzerntarifvertrags Cockpit“ der Geltungsbereich auf die Cockpitmitarbeiter des Konzerns der Beklagten und der CFG II zu erstrecken sei. Die Vereinbarung sieht unter anderem Folgendes vor:

        

II.   

Wechselmöglichkeiten zwischen Flugzeugtypen und Förderung zum Kapitän

                 

Der Tarifvertrag Förderungsaufstieg bei DLH soll abgelöst werden. Der neue Tarifvertrag bei den Konzerngesellschaften soll u.a. eine Regelung enthalten, die bei der Förderung zum Kapitän auch den Wechsel zwischen den Unternehmen ermöglicht.“

7

Weiter wurde am 8. Dezember 1992 eine Vereinbarung geschlossen, in der die Tarifvertragsparteien ihre Absicht erklärten, die Mantel- und Vergütungstarifverträge der Beklagten und der CFG II für das Cockpitpersonal mit Wirkung vom 1. Dezember 1992 nach Maßgabe eines Arbeitsgruppenergebnisses zu ändern. Zum 1. Dezember 1993 wurde dann der TV Fö durch den „Tarifvertrag über Wechsel und Förderung“ (TV WeFö) abgelöst. Im Rahmen dieses Tarifvertrags war ein Wechsel der Cockpitmitarbeiter zur Beklagten und der CFG II - unter Aufrechterhaltung der jeweiligen bisherigen Übergangsversorgungsansprüche - möglich. § 7 Abs. 12 TV WeFö sah vor, dass

        

„bei einem Wechsel zur DLH oder CFG ... für die Mitarbeiter - bis zur Schaffung einer endgültigen Regelung - bei der Übergangsversorgung die für sie bei ihrer bisherigen Gesellschaft geltenden Regelungen (DLH: TV ÜV) [gelten]; ...“

8

Derzeit gilt bei der Beklagten der „Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal“ in der Fassung vom 15. Mai 2000 (TV ÜV DLH). Für Cockpitmitarbeiter, die aus Tochterunternehmen zur Beklagten wechseln, galt bis zum 23. Juni 2010 der Konzerntarifvertrag über Wechsel und Förderung Nr. 3 (TV WeFö Nr. 3), dessen § 7 Abs. 11 wie folgt lautet:

        

„Nach einem im Rahmen dieses Tarifvertrages erfolgten Arbeitgeberwechsel zur DLH, CFG, LCAG, GWI oder CIB gelten für die Mitarbeiter bei der Flugdienstuntauglichkeitsversorgung/‘Loss-of-Licence‘-Versicherung, Übergangsversorgung und Altersversorgung - statt der bei der jeweils aufnehmenden Gesellschaft hierzu geltenden tariflichen Regelungen - die für sie bei ihrer bisherigen Gesellschaft hierzu geltenden tariflichen Regelungen weiter.“

9

Der Kläger wechselte zum 30. Oktober 2008 im Rahmen des TV WeFö von der CFG II zur Beklagten. Nach dem für ihn jedenfalls bis zum 23. Juni 2010 geltenden TV ÜV CFG hat er einen Anspruch aus einer kapitalbildenden Lebensversicherung, die je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer finanziert wird, und einem Anspruch aus einem Fonds, in den nur der Arbeitgeber einzahlt. Dabei fällt die Übergangsversorgung nach dem TV ÜV CFG unstreitig deutlich geringer aus als die Übergangsversorgung nach dem TV ÜV DLH.

10

In einem Arbeitskampf im Jahr 2010 verständigten sich die Tarifvertragsparteien, ua. die VC, auf der Basis einer Schlichtungsempfehlung des Schlichters Klaus von Dohnanyi unter anderem auf die Einbeziehung weiterer Cockpit-Mitarbeiter in den TV ÜV DLH. Diese sah ua. für die Übergangsversorgung/Loss of Licence vor:

        

Einbeziehung weiterer Cockpitmitarbeiter in den Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal der DLH AG vom 15.05.2000 (TV ÜV) unter Berücksichtigung der zwischenzeitlich erfolgten tarifvertraglichen Änderungen und Ergänzungen

        

1.    

Cockpitmitarbeitern, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis im Zeitraum ab dem 01.12.1992 bei CFG, CIB oder ab dem 01.01.2005 bei GWI … begonnen haben oder zukünftig beginnen werden und deren fliegerisches Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Tarifvereinbarung noch nicht beendet war, wird die Übergangsversorgung einschließlich der Regelungen zur Loss of Licence der DLH (TV ÜV DLH) zugesagt. Für Mitarbeiter der CFG oder CIB erfolgt diese Zusage nach erfolgreicher Bewerbung und Umschulung gemäß TV WeFö DLH zum Zeitpunkt ihres Arbeitgeberwechsels zu DLH, LCAG oder GWI.

        

…       

        
        

4.    

In Bezug auf die Flugdienstuntauglichkeitsrente finden, ab Inkrafttreten dieser Vereinbarung, die Regelungen des TV ÜV DLH auch für Cockpit-Mitarbeiter, die vor 01.12.1992 bei CFG eingestellt wurden (Ex Südflug-Mitarbeiter) und gemäß TV WeFö DLH zu DLH oder LCAG oder GWI gewechselt sind, Anwendung. ... Die Flugdienstuntauglichkeitsrente wird für den unter Ziffer IV.4 dieser Vereinbarung beschriebenen Personenkreis längstens bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres gewährt. Bis zum Inkrafttreten dieser Vereinbarung arbeitgeberseitig finanzierte Flugdienstuntauglichkeitsversicherungen werden für den unter Ziffer IV.4 dieser Vereinbarung beschriebenen Personenkreis nicht fortgeführt.“

11

Die Tarifvertragsparteien nahmen die Schlichtungsempfehlung an und setzten sie am 20. April 2011 mit dem „Änderungs- und Ergänzungstarifvertrag Nr. 4 zum Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa AG vom 15./16.05.2000 in der Fassung des 3. Ergänzungstarifvertrages vom 20.12.2007“ um (ÄndErgTV Nr. 4). Dieser zum 23. Juni 2010 in Kraft gesetzte Tarifvertrag enthält auszugsweise folgende Regelungen (im Folgenden Protokollnotiz II.3.):

        

Die Protokollnotiz II.3. (aktuell ohne Regelungsinhalt) wird wie folgt neu gefasst:

        

a) Cockpitmitarbeiter, die ihr erstes, dem dortigen Manteltarifvertrag unterliegendes fliegerisches Arbeitsverhältnis im Zeitraum ab dem 01.12.1992 bei der Condor Flugdienst GmbH (CFG) oder der Condor Berlin GmbH (CIB) begonnen haben und im Rahmen des Tarifvertrages Wechsel und Förderung (TV WeFö) bis 30.06.2010 einen Arbeitgeberwechsel zu DLH, LCAG oder zu GWI vollzogen haben, werden - abweichend von § 7 Abs. 11 TV WeFö - mit Wirkung zum 01.07.2010 in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages einbezogen, sofern das fliegerische Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt noch nicht beendet war. Dies gilt nicht für Cockpitmitarbeiter, die vor dem 01.12.1992 ein fliegerisches Arbeitsverhältnis mit der früheren Südflug GmbH oder CFG begonnen haben. Cockpitmitarbeiter der DLH und der LCAG, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der CFG unter Geltung dieses Tarifvertrages Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal der DLH (und damals CFG) begonnen haben, unterliegen weiterhin den Regelungen dieses Tarifvertrages.

        

…       

        

b) Die Zusage für die gemäß a) in den Geltungsbereich einzubeziehenden Mitarbeiter umfasst die Zusatzrente und die Leistungen im Fall der Flugdienstuntauglichkeit (§§ 5 ff.), nicht jedoch die Grundrente (§§ 1 bis 4) und erfolgt unter den nachstehenden Voraussetzungen und Maßgaben:

        

…       

        

c) Für dem jeweiligen Manteltarifvertrag unterliegende Cockpitmitarbeiter der DLH, LCAG oder GWI, die vor dem 01.12.1992 ein fliegerisches Arbeitsverhältnis bei der früheren Südflug GmbH oder CFG begonnen haben und später im Rahmen des TV WeFö zu DLH, LCAG oder GWI gewechselt sind, gelten weiterhin die Regelungen des TV ÜV CFG/CIB (vgl. § 7 Abs. 11 TV WeFö) mit der Maßgabe, dass … Mitarbeiter nach Satz 1, deren Arbeitsverhältnis nach Maßgabe des Manteltarifvertrages wegen des Eintritts dauernder Flugdienstuntauglichkeit vorzeitig endet, erhalten Flugdienstuntauglichkeitsleistungen gemäß §§ 7 und 7a) dieses Tarifvertrages. Die Flugdienstuntauglichkeitsrente wird jedoch längstens bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres geleistet. …“

12

Mit seiner Klage hat der Kläger die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten begehrt, ihm Leistungen der Übergangsversorgung nach Maßgabe des TV ÜV DLH zu gewähren. Er hat die Auffassung vertreten, der Ausschluss von Mitarbeitern, deren erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember 1992 begründet worden sei, verstoße gegen das AGG und gegen Art. 3 Abs. 1 GG und sei unwirksam. Zweck der Übergangsversorgung sei es, Nachteile beim Ausscheiden aus dem Berufsleben vor Eintritt des Versorgungsfalls auszugleichen. Die Schlichtungsempfehlung und die Tarifregelungen bedienten sich hierzu eines Stichtags, der aber nicht der objektiven Interessenlage entspreche. Dieser unterscheide danach, ob das erste fliegerische Arbeitsverhältnis mit der CFG II bzw. der Südflug vor oder nach dem 1. Dezember 1992 begründet worden sei. Hierfür bestehe kein sachlicher Differenzierungsgrund, zumal die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter der CFG II, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis nach dem 1. Dezember 1992 begonnen hätten, und derjenigen, die es vor dem 1. Dezember 1992 bei der CFG oder der mit der CFG verschmolzenen Tochter Südflug begonnen hätten, ansonsten über 20 Jahre hinweg gleich gewesen seien. Zudem stelle der Ausschluss eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 2 AGG dar; die Gruppe der Mitarbeiter, die vor dem 1. Dezember 1992 ein fliegerisches Arbeitsverhältnis zur CFG II oder zur Südflug begründet hätten, seien im Durchschnitt älter als die nach dem 1. Dezember 1992 eingestellten Flugzeugführer.

13

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

        

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm Leistungen der Übergangsversorgung einschließlich der Regelungen zur „Loss of Licence“ zu gewähren, die sie aufgrund der Protokollnotiz II.3. des Änderungs- und Ergänzungstarifvertrags Nr. 4 zum Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa AG vom 15./16. Mai 2000 idF des 3. Ergänzungstarifvertrags vom 20. Dezember 2007 den Cockpitmitarbeitern gewährt, die ihr erstes, dem dortigen Manteltarifvertrag unterliegendes fliegerisches Arbeitsverhältnis im Zeitraum ab dem 1. Dezember 1992 bei CFG begonnen haben und im Rahmen des Tarifvertrags Wechsel und Förderung (TV WeFö) einen Arbeitgeberwechsel zur DLH vollzogen haben.

14

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, die Klage sei bereits wegen des fehlenden besonderen Feststellungsinteresses unzulässig. Der Kläger habe aber auch keinen Anspruch auf die Gewährung einer Übergangsversorgung gemäß dem TV ÜV DLH. Es liege weder ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch eine Benachteiligung wegen seines Alters vor. Der tarifvertraglich geregelte Stichtag sei wirksam, er beruhe auf einem Tarifkompromiss und sei „tarifhistorisch“ bedingt. Er knüpfe an konzernspezifische Besonderheiten und das „Inkrafttreten des Konzerntarifvertrages (KTV) am 01.12.1992“ sowie der damit verbundenen Angleichung der Einstellungsvoraussetzungen von CFG II und DLH an. Bis zur Verschmelzung 1992 seien die Südflug und die CFG zwei rechtlich selbständige Unternehmen mit unterschiedlichen tariflichen Regelungen und Einstellungsvoraussetzungen gewesen, wobei bei der CFG zuvor die gleichen tarifvertraglichen Regelungen wie bei der Beklagten gegolten hätten. Mit der Verschmelzung sei die CFG zwar von der Beklagten „tariflich abgekoppelt“ worden und verfüge seitdem über eigene Tarifverträge, die grundsätzlich für alle Mitarbeiter der CFG II - mit Ausnahme der sog. Alt-Condorianer - und damit auch für die der früheren Südflug maßgebend seien. Die Tarifvertragsparteien hätten aber seit jeher zwischen den Piloten der Beklagten und den sog. Alt-Condorianern einerseits und den Cockpitmitarbeitern der Südflug bzw. der CFG II andererseits aufgrund deren unterschiedlichen Einstellungsvoraussetzungen unterschieden. Es seien deshalb keine neuen Gruppen gebildet, sondern vielmehr an bereits vorhandene Strukturen angeknüpft und diese weiter aufrechterhalten worden.

15

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiter die Abweisung der Klage.

Entscheidungsgründe

16

Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat deren Berufung gegen das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts rechtsfehlerfrei zurückgewiesen. Die zulässige Klage ist begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf die begehrte Feststellung. Die Beklagte ist verpflichtet, ihm die gleichen Leistungen der Übergangsversorgung und bei Flugdienstuntauglichkeit zu gewähren wie den bis zum 30. Juni 2010 zur Beklagten gewechselten Flugzeugführern, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis ab dem 1. Dezember 1992 bei der CFG II begonnen haben. Die den Kläger hiervon ausschließende Tarifregelung in der Protokollnotiz II.3. zum ÄndErgTV Nr. 4 ist unwirksam. Sie benachteiligt ihn wegen seines Alters.

17

I. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Klage zulässig.

18

1. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage - (vgl. dazu BAG 1. Juli 2009 - 4 AZR 261/08 - Rn. 25 ff., BAGE 131, 176; 16. August 2005 - 9 AZR 378/04 - zu B I 1 der Gründe). Das Bestehen eines Rechtsschutzinteresses ist auch noch in der Revision von Amts wegen zu prüfen (st. Rspr., etwa BAG 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 14, BAGE 124, 240).

19

2. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Klärung der - auch nur möglichen - Verpflichtung der Beklagten. Sein Klageantrag betrifft die Verpflichtung der Beklagten, im Falle des Eintritts einer Bedingung eine bestimmte Leistung an ihn zu erbringen. Die Bedingungen der beiden im Antrag genannten Leistungen sind das Ende des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze (für die Übergangsversorgung) und/oder der Eintritt der Berufsunfähigkeit wegen Flugdienstuntauglichkeit (für die „Loss of Licence“-Leistungen). Damit betreffen sie ein - mögliches - zukünftiges Rechtsverhältnis. Dass die jeweilige Bedingung noch nicht eingetreten ist, hindert die Zulässigkeit nicht. Die tarifliche Übergangsversorgung dient der Schließung einer Versorgungslücke des Arbeitnehmers zwischen dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und dem Eintritt in das gesetzliche Rentenalter (vgl. BAG 18. Mai 2004 - 9 AZR 250/03 - zu A der Gründe). Dem Kläger ist es nicht zuzumuten, den Eintritt der jeweiligen Bedingung abzuwarten. Er hat ein rechtliches Interesse daran, mögliche Versorgungslücken durch eigene Vorsorge zu schließen oder zu mindern (vgl. BAG 16. August 2005 - 9 AZR 378/04 - zu B I 2 der Gründe). Voraussetzung für eine entsprechende Entscheidung ist die Kenntnis des ihm bereits jetzt für den Fall des Bedingungseintritts zustehenden Anspruchs. Deshalb steht die Ungewissheit, ob und wie die Tarifvertragsparteien auf die durch die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 13. September 2011 (- C-447/09 - Slg. 2011, I-8003), mit der die bisherige tarifvertragliche Altersgrenze für Verkehrsflugzeugführer der Beklagten für unionsrechtswidrig erklärt worden ist, entstandene neue Rechtslage reagieren und welche inhaltlichen Strukturen der künftigen Übergangsversorgung bei der Beklagten vereinbart werden, dem rechtlich geschützten Interesse des Klägers an einer alsbaldigen Feststellung nicht entgegen.

20

II. Die Klage ist auch begründet. Der Anspruch des Klägers ergibt sich aus dem für das Arbeitsverhältnis der Parteien geltenden TV ÜV DLH. Dieser schließt zwar nach seinem Wortlaut den Kläger von den von ihm begehrten Leistungen aus. Dieser Ausschluss benachteiligt aber den Kläger mittelbar wegen seines Alters (§§ 1, 3 Abs. 2, § 7 Abs. 2 AGG). Auf ihn sind deshalb die Regelungen für die begünstigten Arbeitnehmer so anzuwenden, als erfülle auch er diese - ihn diskriminierenden - Geltungsvoraussetzungen.

21

1. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gelten kraft Mitgliedschaft in den tarifschließenden Tarifvertragsparteien grundsätzlich die Tarifwerke der Beklagten (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG), soweit es die Cockpitmitarbeiter betrifft. Hiervon gehen auch die Parteien übereinstimmend aus.

22

2. Entgegen der Auffassung der Beklagten gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien seit dem 23. Juni 2010 auch der TV ÜV DLH hinsichtlich der Regelungen zur Übergangsversorgung und der „Loss of Licence“ in der Fassung des ÄndErgTV Nr. 4.

23

a) Der TV ÜV DLH gilt nach seinem Wortlaut nicht für das Arbeitsverhältnis der Parteien. Der Kläger hat sein erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis nicht mit der CFG II und nicht nach dem 1. Dezember 1992 begründet. Er war zum Zeitpunkt der Verschmelzung im August 1992 bereits seit dem 1. März 1990 Arbeitnehmer bei der damaligen Südflug und vorher als Flugzeugführer bei LTU beschäftigt. Damit erfüllt er nicht die Voraussetzungen, die laut Protokollnotiz II.3. an diejenigen früheren Cockpitmitarbeiter der CFG gestellt werden, die in den Geltungsbereich des TV ÜV DLH einbezogen werden sollten.

24

Diese Regelung basiert auf dem nach dem Arbeitskampf auf der Basis der Schlichtungsempfehlung abgeschlossenen ÄndErgTV Nr. 4, der zwar den persönlichen Geltungsbereich des TV ÜV DLH um Cockpitmitarbeiter erweitert hatte, die unter der Geltung des TV WeFö von einer anderen Konzerngesellschaft, namentlich der Condor Flugdienst GmbH (CFG) oder der Condor Berlin GmbH (CIB), zur Beklagten (oder zur LCAG oder GWI) gewechselt waren, jedoch nur solche in den Genuss der Übergangsversorgung der Beklagten kommen ließ, die ihr erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis ab dem 1. Dezember 1992 bei der CFG II begründet haben; nur sie wurden mit Wirkung zum 1. Juli 2010 „in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages einbezogen“ (Protokollnotiz II.3. Buchst. a Satz 1). Für Cockpitmitarbeiter hingegen, die ein fliegerisches Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember 1992 bei der CFG II oder - wie der Kläger - bei der früheren Südflug begonnen haben, sollten weiterhin die „alten, mitgebrachten“ Regelungen der Übergangsversorgungbestimmungen ihrer früheren Arbeitgeber, also der TV ÜV CFG/CIB, gelten (Protokollnotiz II.3. Buchst. a Satz 2, Buchst. c Satz 1).

25

b) Die Tarifregelung in der Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie verstößt mit ihrer Gruppenbildung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung des § 7 Abs. 1 AGG. Sie benachteiligt den Kläger wegen seines Alters, ohne dass die Bestimmung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zu seiner Erreichung angemessen und erforderlich sind.

26

aa) Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß von Bestimmungen in Vereinbarungen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG zur Unwirksamkeit der betreffenden Regelung(BAG 14. Mai 2013 - 1 AZR 44/12 - Rn. 25, BAGE 145, 113; 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32; 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 36; 16. November 2011 - 4 AZR 856/09 - Rn. 27; zum Ganzen und zur Methodik Schlachter Das Verbot der Altersdiskrimierung und der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien S. 63 und 67 ff.). Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG gelten die Diskriminierungsverbote der §§ 1, 7 AGG auch für „kollektivrechtliche Vereinbarungen“ von Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen(BAG 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 - Rn. 12, BAGE 141, 73; 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 36; EuGH 8. September 2011 - C-297/10 - [Hennigs] Rn. 68, Slg. 2011, I-7965; 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 48, Slg. 2011, I-8003; 7. Juni 2012 - C-132/11 - [Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft] Rn. 22; Schlachter aaO S. 63). Wenn auch den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum und in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative bei der Gestaltung von Tarifverträgen zukommt (st. Rspr., vgl. nur BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 31 mwN), finden ihre Regelungsbefugnisse gleichwohl ihre Grenzen in entgegenstehendem zwingenden Gesetzesrecht, wozu ua. die einfachrechtlichen Diskriminierungsverbote zählen (BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 111, 8). Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien kann nicht dazu führen, das Verbot der Altersdiskriminierung auszuhöhlen (EuGH 12. Oktober 2010 - C-499/08 - [Andersen] Rn. 33, Slg. 2010, I-9343; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, I-1569).

27

bb) Nach 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. des Alters, nicht benachteiligt werden. Eine Benachteiligung liegt nicht nur in einer objektiv feststellbaren Zurücksetzung gegenüber einer Vergleichsperson oder Vergleichsgruppe anhand eines ausdrücklich genannten Merkmals (unmittelbare Benachteiligung, § 3 Abs. 1 AGG). Eine solche Benachteiligung kann auch dann vorliegen, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften geeignet sind, Personen wegen des Alters gegenüber anderen Personen in besonderer Weise zu benachteiligen (mittelbare Diskriminierung, § 3 Abs. 2 AGG). Dies setzt zunächst voraus, dass die benachteiligten und begünstigten Personen vergleichbar sind (BAG 6. Oktober 2011 - 6 AZN 815/11 - Rn. 10 mwN, BAGE 139, 226). Um vergleichbar zu sein, müssen sachlogisch die beiden Größen Gemeinsamkeiten aufweisen, um die Unterschiede zueinander in Beziehung zu setzen. Ist grundsätzlich eine in diesem Sinne einheitliche Gruppe von Arbeitnehmern potentiell von einer Regelung betroffen, werden sie jedoch durch ein bestimmtes Kriterium in zwei oder mehr (Teil-)Gruppen unterschieden, kann dieses unterscheidende Kriterium auch dann ein mittelbar diskriminierendes Merkmal iSv. § 1 AGG sein, wenn die danach voneinander in begünstigte und benachteiligte unterschiedenen (Teil-)Gruppen nicht nur das wörtlich verstandene Kriterium trennt, sondern diese Trennung mit einem signifikanten Unterschied hinsichtlich des Auftretens eines der in § 1 AGG genannten Merkmale, zB des Alters, einhergeht. Eines statistischen Nachweises über diesen Zusammenhang zwischen dem (wörtlich) neutralen und dem in § 1 AGG pönalisierten Merkmal bedarf es nicht zwingend(BAG 18. September 2014 - 8 AZR 753/13 - Rn. 37). Mittelbare Benachteiligungen können sich auch aus anderen Umständen ergeben (BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 27, BAGE 137, 80).

28

cc) Eine - mittelbare - Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG ist aber nicht gegeben, wenn mit der Regelung oder Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel verfolgt wird und das hierfür eingesetzte Mittel, zB die getroffene Regelung, verhältnismäßig, dh. angemessen und erforderlich, ist.

29

(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Ziel dann rechtmäßig, wenn es nicht seinerseits diskriminierend und im Übrigen legal ist (BAG 15. Februar 2011 - 9 AZR 584/09 - Rn. 42; 28. Januar 2010 - 2 AZR 764/08 - Rn. 19, BAGE 133, 141). Ein solches legitimes Regelungsziel muss der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen, wenn es auch nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen (Schlachter aaO S. 33 mwN aus der Rechtsprechung des EuGH).

30

(2) Die zur Erreichung dieses Ziels gewählten Mittel müssen erforderlich sein, dh. es darf keine die Benachteiligten weniger treffenden Möglichkeiten geben, das Ziel zu erreichen. Dabei sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung (BAG 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 35, BAGE 131, 298; 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 40 mwN, BAGE 131, 61).

31

(3) Bei der Prüfung der Angemessenheit ist die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Das Erfordernis einer Rechtfertigung entfällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist aufgrund der weitreichenden Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien und deren Einschätzungsprärogative bzgl. der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen deren Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung zu berücksichtigen (BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 17 mwN, BAGE 131, 113). Sie können tarifvertragliche Ansprüche differenzierend festlegen und bspw. Stichtagsregelungen als „Typisierungen in der Zeit“ mit ihren notwendigen Pauschalierungen aus Gründen der Praktikabilität - ungeachtet der damit verbundenen Härten - zur Abgrenzung von begünstigten Personenkreisen kreieren, jedenfalls dann, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert, vertretbar erscheint und nicht gegen gesetzliche Regelungen verstößt (BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 34; 17. April 2013 - 4 AZR 770/11 - Rn. 26; 15. September 2009 - 9 AZR 685/08 - Rn. 30; 18. Dezember 2008 - 6 AZR 287/07 - Rn. 26, BAGE 129, 93, jeweils mwN).

32

dd) Unter Anwendung dieser Kriterien enthält die Neufassung der Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 eine nicht gerechtfertigte mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters.

33

(1) Die aus den Konzerntochtergesellschaften, bspw. der CFG II, im Rahmen des TV WeFö zur Beklagten gewechselten Cockpitmitarbeiter waren - mit Ausnahme der Übergangsversorgung - bis zum 23. Juni 2010 den von Anfang an bei der Beklagten eingestellten Flugzeugführern grundsätzlich gleichgestellt. Von der Übergangsversorgung der Beklagten waren allerdings die „Wechsler“ aus Tochtergesellschaften - mit Ausnahme der sog. „Alt-Condorianer“ - ausdrücklich durch die tarifliche Regelung des § 7 Abs. 11 TV WeFö Nr. 3 ausgenommen, nach der nicht diese, sondern die für sie bei ihrer bisherigen Gesellschaft geltenden tariflichen Bestimmungen weiter maßgebend sein sollten.

34

(2) Mit der Neufassung der Protokollnotiz II.3. im ÄndErgTV Nr. 4 wurde für diese Gruppe von Cockpitmitarbeitern von insgesamt 589 der zur Beklagten gewechselten Piloten eine differenzierende Regelung für die Übergangsversorgung geschaffen. Die bis dahin einheitliche tarifliche Regelung der Übergangsversorgung wurde durch die Protokollnotiz II.3. für einen Teil der zur Beklagten gewechselten Beschäftigten, nämlich 482 Flugzeugführer, aufgehoben und diese in die Übergangsversorgung nach dem TV ÜV DLH einbezogen. Bei den restlichen 107 Cockpitmitarbeitern der Ausgangsgruppe, darunter der Kläger, lagen die in der Protokollnotiz II.3. vorgesehenen Voraussetzungen nicht vor. Damit wird der größere Teil der Gruppe der betroffenen Arbeitnehmer - der „Wechsler“ - durch die Regelung gegenüber dem kleineren Teil der Gruppe begünstigt. Ihre Mitglieder erhalten Übergangsversorgungs- und Versicherungsleistungen nach dem TV ÜV DLH, während die anderen, darunter der Kläger, nach den schon bisher geltenden tariflichen Regelungen ihrer früheren Arbeitgeber, dh. des TV ÜV CFG/CIB (vgl. § 7 Abs. 11 TV WeFö Nr. 3) abgesichert sind.

35

Die Anwendung der verschiedenen Tarifregelungen führt zu gravierend unterschiedlichen Ergebnissen. Der Kläger hat unbestritten vorgetragen, für ihn ergebe sich im Fall des Eintritts eines Übergangsversorgungstatbestands, also der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze, bei Anwendung der (alten) Tarifregelungen aus der Übergangsversorgung der CFG ein monatlicher Anspruch von - umgerechnet und verteilt auf eine Anspruchsdauer von insgesamt drei Jahren - 1.388,88 Euro monatlich. Unter den Bedingungen des TV ÜV DLH betrage der monatliche Anspruch 8.572,81 Euro. Bei der Flugdienstuntauglichkeitsversicherung ergibt sich die Benachteiligung bereits daraus, dass die entsprechenden Leistungen nach dem TV ÜV DLH bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres gezahlt werden, nach dem TV ÜV CFG/CIB dagegen nur bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres.

36

(3) Diese Schlechterstellung des Klägers gegenüber der Vergleichsgruppe der vom ÄndErgTV Nr. 4 erfassten Cockpitmitarbeiter, die zwischen Dezember 1993 und Juni 2010 zur Beklagten gewechselt sind, stellt eine Benachteiligung wegen des Alters dar, auch wenn die Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 als Differenzierungskriterium für die Gruppenbildung nicht das Lebensalter, sondern nur das Eintrittsdatum bei einem anderen Konzernunternehmen nennt. Mit der Verwendung dieses von den Tarifvertragsparteien gewählten Differenzierungskriteriums erfolgt jedoch eine mittelbare Diskriminierung nach dem Alter.

37

(a) Das ergibt sich zum einen aus dem Kriterium selbst. Die Tarifvertragsparteien haben im Jahre 2011 die rückwirkend zum 23. Juni 2010 in Kraft gesetzte Tarifregelung zugunsten einer bestimmten Beschäftigtengruppe getroffen. Dabei haben sie sich dafür entschieden, diejenigen Cockpitmitarbeiter zu begünstigen, die - neben den anderen Kriterien, die auch vom Kläger bzw. der Gruppe der benachteiligten Cockpitmitarbeiter erfüllt werden - in den letzten knapp 18 Jahren vor der getroffenen Regelung bei der Konzerntochtergesellschaft ihre erste fliegerische Beschäftigung aufgenommen haben und später zur Beklagten gewechselt sind. Diejenigen Cockpitmitarbeiter, die zwar im gleichen Zeitraum auch zur Beklagten gewechselt sind, aber schon früher bei einer Konzerntochtergesellschaft eingestellt worden oder aufgrund der Verschmelzung im August 1992 deren Mitarbeiter geworden sind und mithin eine längere Beschäftigungszeit aufweisen, werden dagegen von der begünstigenden Regelung ausgeschlossen. Die Regelung aus dem Jahre 2011 erfasst Berufsanfänger aus den letzten 18 Jahren, nicht jedoch die Cockpitmitarbeiter der früheren Jahre, die denklogisch durchschnittlich älter sein müssen. Dies wird auch von der Revision eingeräumt.

38

(b) Diese logische Zuweisung des Differenzierungskriteriums des Alters wird untersetzt durch die statistisch begründete Feststellung des Landesarbeitsgerichts, nach der die Piloten, die - wie der 1960 geborene Kläger - vor dem 1. Dezember 1992 eingestellt worden sind und deshalb zu der benachteiligten Gruppe gehören, im Jahre 2010 ein Durchschnittsalter von 49,0 Jahren aufwiesen, während die Mitglieder der begünstigten Teilgruppe zum selben Zeitpunkt durchschnittlich 36,5 Jahre alt waren. Damit ist die Begünstigung signifikant mit dem Lebensalter des insgesamt betroffenen Personenkreises verbunden.

39

(4) Eine mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters ist auch nicht deshalb zu verneinen, weil mit der Tarifregelung ein rechtmäßiges Ziel verfolgt würde und die dafür eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich wären. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend und rechtsfehlerfrei angenommen.

40

(a) Es mangelt bereits an einer nachvollziehbaren Darlegung der Beklagten zum rechtmäßigen Ziel der Differenzierung.

41

(aa) Die Beklagte hat darauf verwiesen, die Regelung enthalte den genannten „Stichtag“, weil zu diesem Zeitpunkt der „tarifliche Gleichlauf“ zwischen der „neuen“ CFG II und der Beklagten wieder hergestellt worden sei, indem an diesem Tag der „Konzerntarifvertrag Cockpit“ auf die Beschäftigten der CFG II erweitert worden sei und somit beide Unternehmen wieder einheitlich agieren würden, was tarifhistorisch ein einschneidendes Ereignis für den „Personalkörper des Cockpitbereichs im Lufthansakonzern“ darstelle. Der Kläger sei unter der Ägide eines anderen Tarifvertrags zur CFG gestoßen und habe deshalb nicht damit rechnen können, mittel- oder langfristig in eine andere Konzerngesellschaft wechseln zu können. Ihm und der vermeintlich benachteiligten Gruppe seien eben keine Rechte entzogen worden, sondern sie seien lediglich von der allgemeinen Erweiterung auf die Leistungen der Übergangsversorgung ausgeschlossen worden.

42

(bb) Diese Hinweise vermögen die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung nicht zu rechtfertigen.

43

Bereits die Wahl des Stichtags als „tarifhistorisches Ereignis“ ist für das Gericht nicht nachvollziehbar. Erst zum 31. August 1992 war die tarifrechtliche „Abkoppelung“ (so die Terminologie der Beklagten) des Tarifsystems der CFG II von demjenigen des Konzerns vorgenommen worden. Schon zehn Wochen später wurde mit der Vereinbarung vom 14. November 1992 die erneute Zusammenführung der Tarifsysteme zum 1. Dezember 1992 geplant. Der dieses Ziel umsetzende TV WeFö trat jedoch erst zum 1. Dezember 1993 in Kraft. Angesichts dessen ist die Festlegung des 1. Dezember 1992 als Stichtag jedenfalls nicht als der Tag einer grundlegenden Änderung der Rechtslage geeignet, eine zentrale Bedeutung in der Tarifhistorie des Konzerns der Beklagten zu gewinnen. Soweit die Beklagte dieses Datum mit dem „Inkrafttreten des Konzerntarifvertrags“ auch noch in der Revision in Verbindung bringt, erschließt sich dies dem Senat nicht. Wie das Landesarbeitsgericht festgestellt hat, gibt es einen solchen „Konzerntarifvertrag“ nicht; gemeint ist damit wohl die „Vereinbarung“ der Tarifvertragsparteien vom 14. November 1992, die aber nur eine - später nicht eingehaltene - Absichtserklärung einer Tarifierung zum 1. Dezember 1992 enthält.

44

Entscheidend ist weiter, dass sich aus den Ausführungen der Beklagten zur Wahl des Stichtags kein - auch noch rechtmäßiges - Ziel der Regelung ergibt. Die Beklagte bemüht sich lediglich, dem von ihr gesetzten Stichtag eine Bedeutung beizumessen, indem sie das Datum mit einer zu diesem Zeitpunkt nicht einmal eingetretenen, sondern nur beabsichtigten Änderung der Rechtslage der betroffenen Mitarbeiter in Verbindung bringt. Ansonsten beschränkt sie sich darauf hinzuweisen, dass es - außerhalb der Rechtsfolgen der hier zu beurteilenden Handlung - keinen Rechtsanspruch des Klägers auf vollständige Gleichstellung mit den Cockpitmitarbeitern gibt, die seit jeher und ausschließlich bei der Beklagten beschäftigt sind. Das ist zutreffend; auf einen solchen - anderen - Anspruchsgrund beruft sich der Kläger aber nicht, sondern allein auf die Rechtsfolgen einer tatsächlich vorliegenden (mittelbaren) Altersdiskriminierung durch eine im Jahre 2011 vereinbarte Tarifregelung.

45

Ein konkretes mit der Tarifregelung bzw. mit der dort vorgenommenen Differenzierung angestrebtes Ziel wird von der Beklagten weder ausdrücklich benannt noch ist es sonst erkennbar, will man nicht die Begrenzung der ansonsten, dh. bei einer vollständigen Anpassung der Übergangsversorgungsregelungen für alle zur Beklagten gewechselten Cockpitmitarbeiter, eintretenden wirtschaftlichen Belastung als ein solches ansehen. Gerade dies wird von der Revision aber nicht behauptet.

46

(b) Im Übrigen bleibt auch die Relation zwischen dem - mutmaßlich - angestrebten Ergebnis der streitigen Regelung und den dafür gewählten Mitteln unklar. Die Frage nach der Erforderlichkeit der gewählten Differenzierung und einem möglichen „milderen Mittel“ lässt sich schon deshalb nicht beantworten, weil nicht erkennbar ist, welchem Zweck das Mittel, also die inkriminierte Tarifregelung in der Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4, dienen soll. Dies ist insbesondere angesichts des gravierenden Unterschieds zwischen den Ergebnissen der Differenzierung für die beiden (Teil-)Gruppen unverzichtbar. Denn je stärker die Bevorzugung bzw. Benachteiligung ausfällt, dh. je größer der Unterschied zwischen den beiden (Teil-)Gruppen bei der Anwendung der Regel ist, desto höher ist der Legitimationsbedarf für diese Differenzierung.

47

c) Auch die weiteren Einwände der Revision bleiben erfolglos.

48

aa) Soweit sie sich darauf beruft, die Sichtweise des Landesarbeitsgerichts führe dazu, dass jegliche Stichtagsregelung als mittelbare Benachteiligung wegen des Alters anzusehen sei, ist dies lediglich ein (im Übrigen untaugliches) Evidenz-Argument. Schon bisher geht die Rechtsprechung davon aus, dass Stichtagsregelungen in Tarifverträgen einer gewissen Rechtfertigung bedürfen (vgl. dazu ausf. oben unter II 2 b cc (3)). Über das Ausmaß der Rechtfertigungsbedürftigkeit und der Kontrolldichte entscheidet die konkrete Fallkonstellation. Auch wenn es für Tarifvertragsparteien mit Blick auf das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG weitgehend erleichterte Möglichkeiten geben mag, lässt sich ohne jegliche Nennung eines die Differenzierung begründenden Regelungsziels schon denklogisch keine - auch nur schwach ausgeprägte - Plausibilitätskontrolle durchführen.

49

bb) Der Einwand der Beklagten, lediglich die Beschäftigungszeit, nicht aber das Alter der Beschäftigten sei durch die Stichtagsregelung zum Differenzierungskriterium gemacht worden, ist unzutreffend. Die tarifliche Differenzierung knüpft gerade nicht an die Beschäftigungszeit als solche an. Soweit sich die Beschäftigungszeit auf die Beklagte bezieht, beginnt sie ohnehin erst mit dem nach 1992 erfolgten Wechsel von der CFG II zur Beklagten. Soweit sie sich auf Konzernunternehmen bezieht, ist sie gleichfalls nicht zum Ansatzpunkt geworden, da auch schon die Südflug eine Tochtergesellschaft der Beklagten war. Im Übrigen wäre bei einer Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten erst recht begründungsbedürftig, warum - anders als in nahezu allen sonstigen Fällen, in denen Leistungen in ihrer Höhe von Beschäftigungszeiten abhängig gemacht werden - gerade die Mitarbeiter mit den längsten Beschäftigungszeiten von solchen vergleichsweise erheblichen tariflichen Leistungen ausgenommen werden.

50

cc) Der von der Beklagten weiter genannte Zusammenhang zwischen der fliegerischen Ausbildung der benachteiligten Gruppe gegenüber derjenigen der begünstigten Gruppe erschließt sich nicht. Schon grundsätzlich müsste auch hier das Ziel benannt werden, hinsichtlich dessen eine solche Differenzierung als Mittel zu seiner Erreichung geeignet sein könnte. Es kann nicht dem Gericht überlassen bleiben, aus der bloßen Nennung eines Datums, verbunden mit einer Darstellung des - letztlich auch nur vermeintlichen - Unterschieds zwischen der davor und der danach bestehenden Rechtslage, das Ziel einer diese Differenzierung aufgreifenden, 18 Jahre später getroffenen Regelung zu folgern.

51

dd) Auch der Verweis der Revision auf die Rechtsfolgen des § 613a BGB ist unbehelflich. Die Beklagte beruft sich darauf, dass auch dort die historisch unterschiedliche Ausgangsbasis den Fortbestand zweier unterschiedlicher „Personalkörper“ zur Folge habe. Abgesehen davon, dass es sich dabei um eine gesetzliche Rechtsfolgenanordnung handelt, wäre dieses Argument nur tauglich gegen ein Vereinheitlichungsverlangen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen. Darauf beruft sich der Kläger jedoch nicht. Er will lediglich nicht wegen seines Alters aus der allgemeinen Vergünstigung einer ansonsten vergleichbaren Beschäftigtengruppe ohne sachlichen Grund herausgenommen werden.

52

3. Wegen der mittelbaren Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters hat er einen Anspruch auf Gewährung der Leistungen nach Maßgabe der Regelungen für die begünstigte Gruppe.

53

a) Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Abs. 1 zur Unwirksamkeit der verbotswidrigen Regelung(BAG 16. November 2011 - 4 AZR 856/09 - Rn. 27; 23. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32). Rechtsfolge einer - mittelbaren - Benachteiligung ist die Nichtanwendung allein der diskriminierenden Regelung. Besteht diese in einer Ausgrenzung der diskriminierten Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich einer vergleichbare Arbeitnehmer begünstigenden Regelung und sind bisher keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung getroffen, so dass die Regelung das einzig gültige Bezugssystem bleibt, ist regelmäßig auf die Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung wie auf die begünstigten Arbeitnehmer anzuwenden, um die Benachteiligung zu beseitigen (vgl. nur BAG 25. März 2015 - 5 AZR 458/13 - Rn. 32 f. mwN; EuGH 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 95; 22. Juni 2011 - C-399/09 - [Landtová] Rn. 51, Slg. 2011, I-5573; 26. Januar 1999 - C-18/95 - [Terhoeve] Rn. 57, Slg. 1999, I-345). Das Landesarbeitsgericht ist unter Heranziehung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts deshalb ohne Rechtsfehler davon ausgegangen, dass vorliegend zur Beseitigung der Benachteiligung eine entsprechende Anpassung vorzunehmen ist (vgl. dazu ausf. BAG 10. November 2011 - 6 AZR 481/09 - Rn. 15 bis 43; zu einer hierdurch veranlassten späteren Einschränkung der Vergünstigungen insgesamt EuGH 22. Juni 2011 - C-399/09 - [Landtová] Rn. 53, aaO; 19. Juni 2014 - C-501/12 - [Specht] Rn. 95; BAG 8. Dezember 2011 - 6 AZR 319/09 - Rn. 23, BAGE 140, 83). Die Revision hat dagegen keinerlei Einwände erhoben.

54

b) Der Kläger hat daher einen Anspruch auf die den begünstigten vergleichbaren Arbeitnehmern gewährten Leistungen. Der ÄndErgTV Nr. 4 ist so auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden, als seien die dort in der Protokollnotiz II.3. aufgeführten Anspruchsvoraussetzungen ohne die ausgrenzenden Faktoren vereinbart worden. Die - danach verbleibenden - Anspruchsvoraussetzungen werden vom Kläger erfüllt, so dass er entsprechend der Regelung in den Geltungsbereich des TV ÜV DLH einbezogen ist. Gegen diese Schlussfolgerung des Landesarbeitsgerichts wendet sich die Revision letztlich nicht.

55

III. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen, weil ihr Rechtsmittel erfolglos bleibt, § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Eylert    

        

    Creutzfeldt    

        

    Rinck    

        

        

        

    Pfeil    

        

    Bredendiek    

                 

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.

(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.

(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.

(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.

(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.

Tenor

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 29. Juli 2013 - 10 Sa 1111/12 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Rückzahlung des der Beklagten im Wege einer mittelbaren Zuwendung über das Konto der Ehefrau des späteren Schuldners gezahlten Nettoentgelts für März 2008 im Wege der Insolvenzanfechtung.

2

Der Kläger ist Insolvenzverwalter über das auf Eigenantrag des Schuldners vom 13. Mai 2008 am 27. Juni 2008 eröffnete Insolvenzverfahren über das Vermögen des Schuldners, das am 20. Januar 2011 in ein Nachlassinsolvenzverfahren übergeleitet wurde. Die Beklagte war Arbeitnehmerin des Schuldners, der im Frühjahr 2008 noch ca. 20 weitere Arbeitnehmer beschäftigte.

3

Am 3. März 2008 leitete der frühere Geschäftspartner des Schuldners die Zwangsvollstreckung aus einem am 8. Februar 2008 geschlossenen Schuldanerkenntnis über 820.000,00 Euro, in dem sich der Schuldner der sofortigen Zwangsvollstreckung unterworfen hatte, ein. Am 26. März 2008 wurde vom Geschäftskonto des Schuldners ein Betrag von 100.000,00 Euro mit dem Verwendungszweck „Löhne“ auf ein privates Girokonto seiner Ehefrau überwiesen. Der Schuldner war nie Inhaber dieses Kontos und hatte seit Eröffnung im Jahr 1995 zu keiner Zeit Vollmacht über dieses Konto. Am 28. März 2008 überwies die Ehefrau des Schuldners ua. das Nettoentgelt der Beklagten für März 2008 von 1.290,66 Euro, das dieser am Ende des Monats März 2008 gutgeschrieben wurde.

4

Der Kläger erklärte mit Schreiben vom 21. Dezember 2011 die Anfechtung der Zahlung des Entgelts für März 2008. Dieses Schreiben ging der Beklagten nicht zu. Am 30. Dezember 2011 beantragte der Kläger bei dem Arbeitsgericht Hannover den Erlass eines Mahnbescheids. Den Anspruch bezeichnete er wie folgt:

        

„Anspruch auf Rückgewähr auf Grund Insolvenzanfechtung des über das Konto der H M für den Monat März 2008 gezahlten Arbeitsentgeltes i. H. v. 1.290,66 EUR netto (vgl. Aufforderungsschr. v. 21.12.2011)“.

5

Das Arbeitsgericht erließ den Mahnbescheid zunächst nicht, weil die angegebene Adresse im Zuständigkeitsbezirk des Arbeitsgerichts Nienburg liegt. Nachdem der Kläger mit Schreiben vom 10. Januar 2012 innerhalb der gewährten Frist von einem Monat diese Bedenken unter Hinweis auf § 48 Abs. 1a ArbGG ausgeräumt hatte, erließ das Arbeitsgericht den Mahnbescheid am 12. Januar 2012. Dieser konnte unter der angegebenen Anschrift nicht zugestellt werden. Auf das ihm am 3. Februar 2012 zugegangene Schreiben des Arbeitsgerichts vom 25. Januar 2012 übermittelte der Kläger nach Einholen einer Auskunft des Einwohnermeldeamts am 13. Februar die Anschrift der Beklagten, unter der der Mahnbescheid am 16. Februar 2012 zugestellt wurde. Die Beklagte erhob am 23. Februar 2012 Widerspruch.

6

Der Kläger hat beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.290,66 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 27. Juni 2008 zu zahlen.

7

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags vorgetragen, die Zahlung habe keine inkongruente Deckung bewirkt. Zudem habe der Kläger als vorläufiger Insolvenzverwalter den Arbeitnehmern erklärt, sie würden durch die geplante Betriebsfortführung keinen Schaden erleiden, weil sie über das Insolvenzgeld für drei Monate abgesichert seien. Diesen selbstgesetzten Vertrauenstatbestand habe er nicht durch die spätere Anfechtung torpedieren dürfen. Auch sei die Masse nicht geschmälert, sondern vermehrt worden, weil die Beklagte weitergearbeitet habe. Ohne die angefochtene Zahlung bzw. ohne das vom Kläger in Aussicht gestellte Insolvenzgeld hätte sie gekündigt. Die Beklagte hat Verjährungseinrede erhoben.

8

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

Entscheidungsgründe

9

Die Revision hat Erfolg. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts konnte die Klage nicht abgewiesen werden. Auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts kann der Senat nicht entscheiden, ob der Anfechtungstatbestand des § 131 Abs. 1 Nr. 2 InsO erfüllt ist. Dazu bedarf es noch der Feststellung des Landesarbeitsgerichts, ob der Schuldner im Zeitpunkt der angefochtenen Rechtshandlung zahlungsunfähig war. Der Rechtsstreit war daher an das Berufungsgericht zurückzuverweisen (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

10

I. Der Kläger hat die mittelbar über das Konto der Ehefrau des Schuldners bewirkte Erfüllung des (Netto-)Entgeltanspruchs für März 2008 und damit eine Rechtshandlung des Schuldners angefochten. Anfechtungsgegnerin ist die Beklagte. Das hat der Senat in seiner Entscheidung vom 13. November 2014 (- 6 AZR 869/13 - Rn. 12) ausgeführt.

11

II. Die Begründung des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte habe das Entgelt für März 2008 auf dem erfolgten Zahlungsweg beanspruchen können, weil nur eine geringfügige, die Gläubigerinteressen nicht beeinträchtigende Abweichung vorliege, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Sie trägt dem Grundgedanken des § 131 InsO nicht hinreichend Rechnung. Die Befriedigung erfolgte nicht in der geschuldeten Art und war damit inkongruent.

12

1. Zur Vermeidung von Wiederholungen verweist der Senat zunächst auf seine Ausführungen in seiner Entscheidung vom 13. November 2014 (- 6 AZR 869/13 - Rn. 14 bis 29).

13

2. Die Argumente der Beklagten geben keinen Anlass zu einer abweichenden Beurteilung.

14

a) Entgegen der Auffassung der Beklagten verlangt Inkongruenz nicht, dass der Schuldner einseitig die Erfüllungsart wechselt. Ausreichend ist bereits die nicht mehr verkehrsübliche Abweichung vom normalen Zahlungsweg (vgl. BGH 20. Januar 2011 - IX ZR 58/10 - Rn. 17). Eine solche liegt hier vor. Zwar trifft es zu, dass arbeitsvertraglich nicht festgelegt war, über welches Konto die Gehaltszahlung zu erfolgen hatte. Die Beklagte weist auch zu Recht darauf hin, dass Inkongruenz nicht schon dadurch begründet wird, dass das Entgelt überwiesen wird, also die Bank als Dritte eingeschaltet wird. Es mag auch sein, dass viele Ehegatten ein Konto führen, über das Zahlungen des anderen Ehegatten mit abgewickelt werden. Das ist hier jedoch nicht relevant. Die Erfüllung des Märzentgelts 2008 wäre nur kongruent gewesen, wenn sie über das Konto erfolgt wäre, über das nach einer anfechtungsfest getroffenen Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien die Gehaltszahlung im März 2008 üblicherweise vorzunehmen war. Das muss während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht stets dasselbe Konto und kann auch das Konto eines Dritten sein. Die Vereinbarung muss nicht ausdrücklich getroffen werden, sondern kann konkludent erfolgen (vgl. BAG 21. November 2013 - 6 AZR 159/12 - Rn. 16, BAGE 146, 323). Eine Vereinbarung mit dem Schuldner, wonach ihr Entgeltanspruch über das Konto von dessen Ehefrau zu erfüllen war, behauptet die Beklagte jedoch nicht. Sie hatte darum keinen Anspruch auf den vom Schuldner für das Entgelt für März 2008 gewählten Erfüllungsweg. Die Abweichung vom geschuldeten Erfüllungsweg entsprach auch nicht mehr der Verkehrssitte oder Handelsbräuchen. Insoweit wird auf die Ausführungen in der Entscheidung vom 13. November 2014 (- 6 AZR 869/13 - Rn. 17, 25) verwiesen.

15

b) Die Beklagte missversteht den Senat, wenn sie annimmt, er gehe davon aus, dass „Arbeitslohn im Drei-Monats-Zeitraum stets ein Bargeschäft“ und damit nicht nach § 131 InsO anfechtbar sei. Er hat auch nicht angenommen, dass „im Insolvenzgeldzeitraum stets ein Bargeschäft vorliegt“. Anlass, auf die Kritik des Neunten Zivilsenats des Bundesgerichtshofs an dieser Rechtsprechung (BGH 10. Juli 2014 - IX ZR 192/13 -) einzugehen, bietet der vorliegende Fall daher nicht.

16

aa) Insolvenzgeld wird für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis gezahlt (BAG 29. Januar 2014 - 6 AZR 345/12 - Rn. 43). Für das Bargeschäft sind dagegen nach der Rechtsprechung des Senats die letzten drei Monate der Arbeitsleistung vor der Entgeltzahlung maßgeblich (seit BAG 6. Oktober 2011 - 6 AZR 262/10 - Rn. 17, BAGE 139, 235). Diese unterschiedlichen Bezugspunkte führen dazu, dass auch nach der Rechtsprechung des Senats eine Zahlung im Insolvenzgeldzeitraum nicht zwingend ein Bargeschäft ist und umgekehrt ein Bargeschäft auch außerhalb des Insolvenzgeldzeitraums vorliegen kann. Wäre die Zahlung zB am 27. März 2008 auf das für Dezember 2007 geschuldete Entgelt erfolgt, läge auch nach der Rechtsprechung des Senats hinsichtlich der vom 1. bis 26. Dezember 2007 erbrachten Arbeitsleistung kein Bargeschäft mehr vor, obwohl die Zahlung im Insolvenzgeldzeitraum, der sich vom 27. März 2008 bis einschließlich 26. Juni 2008 erstreckte (zur Fristberechnung Voelzke in Hauck/Noftz SGB III 2. Aufl. Stand Oktober 2014 K § 165 Rn. 91), vorgenommen worden wäre. Wäre die Zahlung am 26. März 2008 für das am 29. Februar 2008 fällige Entgelt für Februar 2008 erfolgt, läge dagegen nach der Rechtsprechung des Senats ebenso wie nach der des Neunten Zivilsenats des Bundesgerichtshofs (vgl. BGH 10. Juli 2014 - IX ZR 192/13 -) zwar ein Bargeschäft vor. Die Zahlung wäre aber vor dem Insolvenzgeldzeitraum erfolgt.

17

bb) Die angefochtene Zahlung ist zwar Ende März 2008 auf das für diesen Monat geschuldete Entgelt erfolgt, so dass der für ein Bargeschäft notwendige enge zeitliche Zusammenhang von Leistung und Gegenleistung gegeben ist. Das Bargeschäftsprivileg des § 142 InsO kommt der Beklagten dennoch nicht zugute, weil die Leistung inkongruent war(st. Rspr. seit BAG 24. Oktober 2013 - 6 AZR 466/12 - Rn. 38).

18

(1) Allerdings weist die Beklagte zu Recht darauf hin, dass sich dieses Verständnis des § 142 InsO aus dessen Wortlaut nicht unmittelbar erschließt. Gemäß § 142 InsO ist eine Leistung des Schuldners, für die unmittelbar eine gleichwertige Gegenleistung in sein Vermögen gelangt, nur anfechtbar, wenn die Voraussetzungen des § 133 Abs. 1 InsO gegeben sind. Danach scheint eine Anfechtung bei einem unmittelbaren und gleichwertigen Austausch von Leistung und Gegenleistung, wie er hier vorliegt, nur unter den Voraussetzungen des § 133 InsO möglich zu sein(HK-InsO/Kreft 7. Aufl. § 142 Rn. 8; Henckel in Jaeger InsO § 142 Rn. 8; Paulus FS G. Fischer 2008 S. 447, 453). Auch lag der erstmals in der Insolvenzordnung erfolgten Kodifizierung des von der Rechtsprechung entwickelten Bargeschäftsprivilegs die Annahme des Gesetzgebers zugrunde, die Vorschrift entspreche dem geltenden Grundsatz, dass Bargeschäfte nicht der Anfechtung kongruenter und inkongruenter Deckung unterlägen, so dass eine Anfechtung eines solchen Geschäfts nur bei einer Absichtsanfechtung in Betracht komme (BT-Drs. 12/2443 S. 167 zu § 161 RegE unter Bezug auf § 148 RegE, in dem noch eine Absichtsanfechtung vorgesehen war; Zwanziger DB 2014, 2391). Mit dieser Annahme des Gesetzgebers hat sich der Neunte Zivilsenat des Bundesgerichtshofs in seiner grundlegenden, noch zur Konkursordnung ergangenen Entscheidung vom 30. September 1993 (- IX ZR 227/92 - zu IV 2 a der Gründe, BGHZ 123, 320), an der er auch für § 142 InsO festgehalten hat(seit Urteil vom 7. März 2002 - IX ZR 223/01 - zu III 3 der Gründe, BGHZ 150, 122), nicht auseinandergesetzt. Er hat allein auf die Passage der amtlichen Begründung abgestellt, dass aus der Verknüpfung „für die“ folge, dass Leistung und Gegenleistung durch Parteivereinbarung verknüpft sein müssten. Daraus ergibt sich aber noch nicht, dass eine Anfechtung wegen inkongruenter Deckung möglich bleibt. Das Erfordernis einer Parteivereinbarung hat in § 142 InsO nur die Funktion, Leistung und Gegenleistung aufeinander zu beziehen. Auch eine Leistung, die nicht in jeder Hinsicht dem Vertragsinhalt entspricht, kann aber auf die Gegenleistung bezogen und gleichwertig sein. Sie ist dann „für sie“ erbracht, wie es § 142 InsO voraussetzt(Henckel in Jaeger InsO § 142 Rn. 8).

19

(2) Die Anwendung des § 142 InsO ist jedoch entsprechend seinem Normzweck im Wege der teleologischen Reduktion auf kongruente Deckungen zu beschränken(vgl. HK-InsO/Kreft 7. Aufl. § 142 Rn. 9; ähnlich Henckel in Jaeger InsO § 142 Rn. 9 f.). Deshalb hat sich der Senat der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs angeschlossen und hält daran fest.

20

(a) Mit der teleologischen Reduktion, die zu den von Verfassungs wegen anerkannten Auslegungsgrundsätzen gehört (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 33), wird der ausgehend vom Gesetzeszweck zu weit gefasste Wortlaut auf den Anwendungsbereich reduziert, der der ratio legis entspricht (Larenz/Canaris Methodenlehre der Rechtswissenschaft 3. Aufl. S. 210 f.; Kramer Juristische Methodenlehre 4. Aufl. S. 224 f.).

21

(b) Der Zweck des Bargeschäftsprivilegs gebietet die Beschränkung des § 142 InsO auf Fälle kongruenter Deckung. Nach dem ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers ist ausschlaggebender Grund für die von ihm als „Ausnahmeregelung“ bezeichnete Bestimmung des § 142 InsO, dass der Schuldner, der sich in der Krise befindet, bei wirtschaftlicher Betrachtung vom Geschäftsverkehr ausgeschlossen wäre, wenn selbst wertäquivalente Bargeschäfte angefochten werden könnten. Das soll das Bargeschäftsprivileg verhindern (BT-Drs. 12/2443 S. 167 zu § 161 RegE). Diesem eingeschränkten Zweck widerspräche es jedoch, wenn auch inkongruente Deckungen privilegiert wären. Es besteht kein Anlass, Handlungen des Schuldners, durch die er seine vertraglichen Verpflichtungen nicht in der geschuldeten Weise erfüllt, in der Krise zu begünstigen. Im Hinblick auf den die Insolvenzordnung beherrschenden Grundsatz der Gläubigergleichbehandlung, den § 131 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 InsO in die kritische Phase der letzten drei Monate vor dem Eröffnungsantrag vorverlagern(vgl. BAG 27. Februar 2014 - 6 AZR 367/13 - Rn. 24), ist es, wie gerade der vorliegende Fall eindrücklich belegt, nicht gleichgültig, ob eine Deckung vereinbarungsgemäß gewährt wird oder nicht. Die Beklagte hatte zwar mit ihrer Arbeitsleistung im Wege der Vorleistung eine Gegenleistung erbracht, die in ihrem Wert der später erhaltenen Zahlung entsprach. Aus anfechtungsrechtlicher Sicht wurde sie durch die angefochtene Zahlung aber einseitig begünstigt, weil durch den gewählten Zahlungsweg der zur Befriedigung ihrer Forderung aufgewandte Betrag dem Zugriff anderer Gläubiger entzogen und erst so sichergestellt wurde, dass die Forderung überhaupt erfüllt werden konnte (vgl. insoweit zutreffend BGH 30. September 1993 - IX ZR 227/92 - zu IV 2 a der Gründe, BGHZ 123, 320). Gerade bei derartigen Handlungen, die den Verdacht begründen, dass der Schuldner ungerechtfertigte Prioritäten setzen wollte, soll § 131 InsO eine erleichterte Anfechtung ermöglichen(vgl. BAG 27. Februar 2014 - 6 AZR 367/13 - Rn. 25; vgl. HK-InsO/Kreft 7. Aufl. § 142 Rn. 9).

22

3. Die Beklagte stellt nicht in Abrede, dass sie erkannte, dass es sich bei der Zahlung des Nettoentgelts für März 2008 um eine Leistung des Schuldners handelte (vgl. zu diesem Erfordernis BAG 21. November 2013 - 6 AZR 159/12 - Rn. 13, BAGE 146, 323).

23

III. Die Entscheidung erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO).

24

1. Die Beklagte erlangte die inkongruente Deckung Ende März 2008 und damit im zweiten Monat vor dem am 13. Mai 2008 beim Insolvenzgericht eingegangenen Eigenantrag. Auch die erforderliche Gläubigerbenachteiligung iSd. § 129 InsO liegt vor. Das ergibt sich aus den Ausführungen des Senats in seiner Entscheidung vom 13. November 2014 (- 6 AZR 869/13 - Rn. 32 bis 39). Soweit die Beklagte geltend macht, die Masse sei nicht geschmälert, sondern bereichert worden, weil sie gekündigt hätte, wenn der Kläger sie im Insolvenzgeldzeitraum auf eine beabsichtigte Anfechtung hingewiesen hätte, beruft sie sich auf einen hypothetischen Geschehensablauf, der bei der objektiven Gläubigerbenachteiligung grundsätzlich unbeachtlich ist.

25

2. Ohne Erfolg wendet die Beklagte auch Entreicherung ein. Als Anfechtungsgegnerin ist sie gemäß § 143 Abs. 1 Satz 2 InsO unmittelbar der verschärften Haftung des § 819 Abs. 1 BGB unterworfen. Aufgrund dieser Rechtsfolgenverweisung ist der Rückzahlungsanspruch als rechtshängiger Anspruch zu behandeln. Auf Entreicherung kann sich die Beklagte darum nicht berufen (BAG 19. Mai 2011 - 6 AZR 736/09 - Rn. 21).

26

3. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat der Kläger kein schutzwürdiges Vertrauen begründet, das der Anfechtung entgegenstünde.

27

a) Die von der Beklagten insoweit herangezogene Rechtsprechung (BGH 10. Januar 2013 - IX ZR 161/11 - Rn. 17 ff.) ist nicht einschlägig.

28

aa) Die Anfechtung ist ausgeschlossen, wenn der vorläufige Verwalter mit Zustimmungsvorbehalt durch sein Handeln einen schutzwürdigen Vertrauenstatbestand gesetzt hat und der Empfänger der Leistung demzufolge nach Treu und Glauben damit rechnen durfte, ein nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht mehr entziehbares Recht erhalten zu haben (zuletzt BGH 25. April 2013 - IX ZR 235/12 - Rn. 36). Das ist in der Regel dann der Fall, wenn der vorläufige Verwalter Verträgen vorbehaltlos zustimmt, die der Schuldner mit dem Gläubiger nach Anordnung von Sicherungsmaßnahmen geschlossen und in denen er im Zusammenhang mit an den Schuldner zu erbringenden Leistungen des Gläubigers Erfüllungszusagen für Altverbindlichkeiten gegeben hat. Wegen der Einbindung des vorläufigen Verwalters in den Vertragsschluss darf der Gläubiger davon ausgehen, die als Erfüllung geleisteten Zahlungen endgültig behalten zu dürfen (BGH 10. Januar 2013 - IX ZR 161/11 - Rn. 18; MünchKommInsO/Kayser 3. Aufl. § 129 Rn. 46 bis 46c). Stimmt der vorläufige Insolvenzverwalter mit Zustimmungsvorbehalt dagegen Erfüllungshandlungen des Schuldners zu, die nicht im Zusammenhang mit neuen Vertragsschlüssen stehen, sondern mit denen dieser gesetzliche Ansprüche oder bereits bestehende Altverbindlichkeiten erfüllt, bleibt die Handlung im Allgemeinen anfechtbar (BGH 10. Januar 2013 - IX ZR 161/11 - Rn. 17).

29

bb) Die Beklagte macht geltend, der Kläger habe als vorläufiger Insolvenzverwalter behauptet, die Arbeitnehmer würden „durch die geplante Fortführung keinen Nachteil erleiden, da sie über das Insolvenzgeld für drei Monate gesichert seien“. Sie folgert daraus, sie habe darauf vertrauen dürfen, dass sie den ohne Mitwirkung des Klägers für März 2008 erhaltenen Lohn behalten dürfe. Sie leitet das schutzwürdige Vertrauen also nicht aus einer vom vorläufigen Insolvenzverwalter genehmigten Rechtshandlung des Schuldners, sondern aus einer eigenen Erklärung des Klägers her. Das könnte jedoch allenfalls - unter hier nicht dargelegten Umständen - eine persönliche Haftung des vorläufigen Insolvenzverwalters begründen (vgl. dazu BAG 25. Juni 2009 - 6 AZR 210/08 -), nicht aber die Anfechtbarkeit ausschließen.

30

b) Darüber hinaus steht die behauptete Erklärung des Klägers in keinem erkennbaren Zusammenhang mit einer berechtigten Annahme der Beklagten, das vor dem Eigenantrag vom Schuldner gezahlte Entgelt für März 2008 behalten zu dürfen. Die Beklagte erhielt unstreitig für ihre Weiterarbeit über eine Insolvenzgeldvorfinanzierung Entgelt und schöpfte dabei den Insolvenzgeldzeitraum aus. Mehr stellte der Kläger auch nach dem Vortrag der Beklagten nicht in Aussicht.

31

4. Die Einrede der Verjährung (§ 146 Abs. 1 InsO iVm. § 214 Abs. 1, §§ 194 ff. BGB) hat keinen Erfolg. Die gemäß § 146 Abs. 1 InsO, §§ 195, 199 Abs. 1 BGB am 31. Dezember 2011 eintretende Verjährung wurde durch den Antrag auf Erlass des Mahnbescheids gemäß § 204 Abs. 1 Nr. 3 BGB gehemmt.

32

a) Der durch die unrichtige Adressierung des Mahnantrags erforderliche Schriftwechsel zwischen Mahngericht und dem Kläger führte nicht zu einer rechtserheblichen Verzögerung der Zustellung. Zwar wurde der Mahnbescheid der Beklagten nicht mehr vor Ablauf der Verjährungsfrist zugestellt. Die Zustellung erfolgte jedoch „demnächst“ iSd. § 167 ZPO. Die Verzögerung der Zustellung durch die Angabe der unzutreffenden Anschrift der Beklagten ist dem Kläger nicht zuzurechnen. Das hat der Senat in seinen Entscheidungen vom 13. November 2014 (- 6 AZR 869/13 - Rn. 46 und - 6 AZR 870/13 - Rn. 17 bis 19) ausgeführt und nimmt darauf Bezug.

33

b) Der Antrag auf Erlass eines Mahnbescheids war auch hinreichend individualisiert. Das hat der Senat in seiner Entscheidung vom 13. November 2014 (- 6 AZR 869/13 - Rn. 48 bis 50) begründet.

34

5. Der Rückforderungsanspruch ist auch nicht verwirkt. Insoweit wird auf die Ausführungen des Senats im Urteil vom 13. November 2014 (- 6 AZR 869/13 - Rn. 52 f.) verwiesen.

35

IV. Die Sache ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hat keine Feststellungen zu der für § 131 Abs. 1 Nr. 2 InsO erforderlichen und von ihm als streitig angesehenen Zahlungsunfähigkeit des Schuldners iSv. § 17 Abs. 2 InsO im Zeitpunkt der angefochtenen Rechtshandlung getroffen. Dies wird es unter Beachtung der dazu ergangenen höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG 6. Oktober 2011 - 6 AZR 262/10 - Rn. 23 ff., BAGE 139, 235; BGH 7. November 2013 - IX ZR 49/13 - Rn. 11; 18. Juli 2013 - IX ZR 143/12 - Rn. 7 ff.) nachzuholen haben. Sollte es die Zahlungsunfähigkeit bejahen, wird es bei seiner Entscheidung über die Zinsen zu beachten haben, dass der Einwand des missbräuchlichen Verhaltens dem geltend gemachten Zinsanspruch nicht entgegensteht. Das bloße Ausschöpfen der Verjährungsfrist begründet keinen Rechtsmissbrauch (vgl. BAG 27. November 2008 - 6 AZR 632/08 - Rn. 29, BAGE 128, 317). Es wird weiter berücksichtigen müssen, dass der Rückgewähranspruch ab Insolvenzeröffnung mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen ist. Nach der geltenden Rechtslage entsteht das Anfechtungsrecht mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens und wird zugleich der Rückgewähranspruch fällig, weil die Insolvenzanfechtung keiner gesonderten Erklärung bedarf (vgl. BGH 1. Februar 2007 - IX ZR 96/04 - Rn. 20, BGHZ 171, 38). Der Zinslauf des Zinsanspruchs (§ 143 Abs. 1 Satz 2 InsO, § 819 Abs. 1, § 291 Satz 1 Halbs. 2, § 288 Abs. 1 Satz 2 BGB) beginnt darum am Tag nach der Insolvenzeröffnung (st. Rspr. seit BAG 27. Februar 2014 - 6 AZR 367/13 - Rn. 39 f.).

        

    Fischermeier    

        

    Spelge    

        

    Krumbiegel    

        

        

        

    Sieberts    

        

    Steinbrück    

                 

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 20. März 2014 - 7 Sa 49/13 - aufgehoben.

2. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. Juni 2013 - 13 Ca 292/12 - wird zurückgewiesen.

3. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über Ansprüche auf Strukturausgleich.

2

Die Klägerin ist Volljuristin und seit dem 1. Januar 2003 bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand zunächst der Bundes-Angestelltentarifvertrag Anwendung. Die Klägerin war in die Vergütungsgruppe IIa BAT eingruppiert.

3

Seit dem 1. November 2006 richtete sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 12. Oktober 2006 und dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) vom 12. Oktober 2006. Entsprechend der Anlage 2 Teil A zu § 4 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder erfolgte eine Überleitung der Klägerin von der Vergütungsgruppe IIa BAT in die Entgeltgruppe 13 Ü TV-L. Ausgehend von dem nach § 5 TVÜ-Länder zu bildenden Vergleichsentgelt wurde gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder eine Zuordnung zu einer individuellen Zwischenstufe vorgenommen. Insgesamt bezog die Klägerin im Juni 2008 monatlich 3.870,00 Euro brutto.

4

Ab dem 1. Juli 2008 übernahm die Klägerin neue Arbeitsaufgaben. Die Beklagte erstellte jedoch zunächst keine Stellenbewertung unter Berücksichtigung des neuen Anforderungsprofils. Die Klägerin wurde weiter nach Entgeltgruppe 13 Ü TV-L vergütet. Dementsprechend erfolgte gemäß § 6 Abs. 1 Satz 4 TVÜ-Länder zum 1. November 2008 ein Aufstieg in die betragsmäßig nächsthöhere reguläre Stufe der Entgeltgruppe 13 Ü TV-L. Dies war die Stufe 4b. Nach dieser war ein monatliches Tabellenentgelt von 4.015,00 Euro brutto zu leisten. Zudem hatte die Klägerin ab dem 1. November 2008 nach § 12 Abs. 1 und 2 iVm. der Anlage 3 TVÜ-Länder einen dauerhaften Anspruch auf einen monatlichen Strukturausgleich iHv. 110,00 Euro brutto. Ihre Gesamtvergütung ab dem 1. November 2008 belief sich daher auf 4.125,00 Euro brutto.

5

Nach einer Stellenbewertung im Dezember 2008 stellte die Beklagte fest, dass die Klägerin seit dem 1. Juli 2008 eine höherwertige Tätigkeit entsprechend der Entgeltgruppe 14 TV-L ausübte. Am 13. Januar 2009 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag. Demnach war die Klägerin seit dem 1. Juli 2008 in die Entgeltgruppe 14 TV-L eingruppiert. Ausgehend von einer Vergütung nach Stufe 4 der Entgeltgruppe 14 TV-L belief sich ihre Vergütung demnach seit dem 1. Juli 2008 auf 4.015,00 Euro brutto monatlich. Dies entsprach der ansonsten erst ab dem 1. November 2008 zu beanspruchenden Vergütung nach Entgeltgruppe 13 Ü Stufe 4b TV-L (vgl. § 19 Abs. 2 TVÜ-Länder). Die Beklagte stellte die Zahlung des Strukturausgleichs von 110,00 Euro brutto monatlich ein und verrechnete den von ihr angenommenen Rückzahlungsanspruch bzgl. des seit dem 1. November 2008 geleisteten Strukturausgleichs. Sie begründete dies damit, dass nach § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder (ab 1. Januar 2012: § 12 Abs. 5 Satz 1 TVÜ-Länder in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 4 vom 2. Januar 2012) bei Höhergruppierungen der Unterschiedsbetrag zum bisherigen Entgelt auf den Strukturausgleich angerechnet werde. Da die Klägerin nach Entgeltgruppe 14 Stufe 4 TV-L 4.015,00 Euro brutto erhalte, betrage der Höhergruppierungsgewinn 145,00 Euro als Differenz zu ihrer Vergütung nach Entgeltgruppe 13 Ü TV-L iHv. 3.870,00 Euro, die sie bis zum 1. Juli 2008 bezogen hatte. Wegen der Anrechnung dieses Höhergruppierungsgewinns entfalle der Strukturausgleich von 110,00 Euro brutto vollständig. Hiergegen hat sich die Klägerin mit Schreiben vom 20. Mai 2009 gewandt. Die Beklagte hielt in ihrem Schreiben vom 13. Juli 2010 jedoch an ihrer Rechtsauffassung fest.

6

Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 15. August 2012 eingegangenen Klage hat die Klägerin die Weiterzahlung des Strukturausgleichs verlangt. Die Voraussetzungen einer Anrechnung nach § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder lägen nicht vor. Die Vorschrift beziehe sich nur auf den Unterschiedsbetrag, der sich unmittelbar aus einer Höhergruppierung ergebe. Eine Höhergruppierung sei eine Eingruppierung in eine andere Entgeltgruppe mit einem höheren Gehalt. Sowohl § 18 TVÜ-Länder (vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit) als auch § 17 Abs. 4 Satz 1 TV-L (Stufenzuordnung bei Höhergruppierung) gingen davon aus, dass der Verdienst durch die Höhergruppierung erhöht werde. Bei der Stufenzuordnung sei ansonsten nach § 17 Abs. 4 Satz 2 TV-L jedenfalls ein Garantiebetrag von 25,00 bzw. 50,00 Euro monatlich zu leisten. Ein Garantiebetrag von 50,00 Euro monatlich wäre auch ihr (der Klägerin) bei einer Höhergruppierung nach dem 1. November 2008 zugutegekommen. Nur diese 50,00 Euro wären dann auf den Strukturausgleich anzurechnen gewesen.

7

Bei dem bloßen Wechsel von der Entgeltgruppe 13 Ü TV-L in die Entgeltgruppe 14 TV-L handle es sich um keine Höhergruppierung. Aus der früheren Vergütungsgruppe IIa BAT sei eine Überleitung sowohl in die Entgeltgruppe 13 Ü TV-L als auch in die Entgeltgruppe 14 TV-L erfolgt. Das Tabellenentgelt der Entgeltgruppen 13 Ü TV-L und 14 TV-L sei in den letzten drei Stufen identisch. Die Entgeltgruppe 14 TV-L sehe auch keine höhere Endstufe als die Entgeltgruppe 13 Ü TV-L vor (jeweils Stufe 5). Die Stufenlaufzeit sei in der Entgeltgruppe 14 Stufe 4 TV-L sogar ein Jahr länger als in der Entgeltgruppe 13 Ü Stufe 4b TV-L. Nach der zum 1. Januar 2012 aufgenommenen Protokollerklärung zu § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder gelte zudem die Überleitung in die Entgeltgruppe 14 TV-L gemäß § 29a Abs. 5 TVÜ-Länder nicht als Höhergruppierung. Die Protokollerklärung betreffe zwar nicht den vorliegenden Sachverhalt. Sie zeige aber, dass die Tarifvertragsparteien die Tätigkeiten der Entgeltgruppen 13 Ü und 14 TV-L für gleichwertig hielten.

8

Die Beschränkung der Anrechnung nach § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder auf den sich unmittelbar aus einer Höhergruppierung ergebenden Unterschiedsbetrag vermeide auch einen Wertungswiderspruch zwischen § 12 Abs. 5 und § 6 TVÜ-Länder. Die Entgeltsteigerung von 145,00 Euro brutto monatlich ab dem 1. Juli 2008 habe sich gleichsam aus dem Vorziehen des Aufstiegs von der individuellen Zwischenstufe in die nächsthöhere reguläre Stufe (Entgeltgruppe 13 Ü Stufe 4b TV-L) ergeben, welche nach § 6 Abs. 1 Satz 4 TVÜ-Länder zum 1. November 2008 erfolgt wäre. Dieser Stufenaufstieg sei jedoch ebenso wie andere Höherstufungen nicht anzurechnen auf den Strukturausgleich. Wenn der Entgeltvorteil aus § 6 Abs. 1 Satz 4 TVÜ-Länder nicht anzurechnen sei, dürfe auch der Entgeltvorteil aus § 6 Abs. 2 Sätze 1 und 2 TVÜ-Länder, welche bei einer Höhergruppierung vor dem 1. November 2008 das bezogene Entgelt sichern, nicht angerechnet werden. Es handle sich um denselben Entgeltvorteil, der für den Fall der Höhergruppierung nur auf deren Zeitpunkt vor dem 1. November 2008 vorverlegt worden sei. Eine Anrechnung dieses Entgeltvorteils widerspreche dem Sinn und Zweck des Strukturausgleichs. Dieser solle dauerhaft einen Ausgleich für den Entfall des nach dem BAT möglichen Bewährungsaufstiegs schaffen. § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder setze seinem Wortlaut nach zudem voraus, dass der Strukturausgleich bereits gezahlt werde. Dies sei am 1. Juli 2008 noch nicht der Fall gewesen.

9

Bei einem anderen Verständnis des § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder sei die Beklagte zur Leistung von Schadensersatz in Höhe des Strukturausgleichs verpflichtet. Für sie (die Klägerin) sei bei Übernahme der neuen Aufgaben nicht erkennbar gewesen, dass diese der Entgeltgruppe 14 TV-L entsprechen. Die Beklagte habe es unterlassen, sie hierüber zu informieren und ihr zu verdeutlichen, dass eine vollständige Anrechnung des Strukturausgleichs erfolgen solle und damit im Vergleich zur Beibehaltung einer Tätigkeit entsprechend der Entgeltgruppe 13 Ü TV-L wirtschaftliche Einbußen drohen. Stattdessen habe sie ihr mit Schreiben vom 13. Januar 2009 zu der neuen Eingruppierung einen herzlichen Glückwunsch ausgesprochen. Erst nach Unterzeichnung des Änderungsvertrags habe ihr der zuständige Personalsachbearbeiter mitgeteilt, dass damit rückwirkend der Strukturausgleich entfalle. Hätte sie dies vorher gewusst, hätte sie die Übernahme der höherwertigen Tätigkeit - zu der sie nicht verpflichtet gewesen wäre - abgelehnt.

10

Unter Berücksichtigung eines Krankengeldbezugs und einer Beurlaubung ohne Bezüge in der Zeit vom 13. Mai 2010 bis zum 31. August 2012 sei die Beklagte daher zur Zahlung des Strukturausgleichs jedenfalls ab dem 1. Januar 2009 verpflichtet gewesen. Dabei sei allerdings zu berücksichtigen, dass sie (die Klägerin) seit dem 1. September 2012 in Teilzeit mit 75 % der regulären Arbeitszeit tätig war. Der für einen Kalendermonat geforderte Betrag von 110,00 Euro brutto reduziere sich daher ab diesem Zeitpunkt auf 82,50 Euro brutto.

11

Die Klägerin hat vor dem Landesarbeitsgericht zuletzt beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.802,58 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf je 110,00 Euro seit dem 1. Februar 2009, 1. März 2009, 1. April 2009, 1. Mai 2009, 1. Juni 2009, 1. Juli 2009, 1. August 2009, 1. September 2009, 1. Oktober 2009, 1. November 2009, 1. Dezember 2009, 1. Januar 2010, 1. Februar 2010, 1. März 2010, 1. April 2010 und 1. Mai 2010 sowie auf 42,58 Euro seit dem 1. Juni 2010 zu zahlen; sowie weitere 1.072,50 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf je 82,50 Euro brutto seit dem 1. Oktober 2012, 1. November 2012, 1. Dezember 2012, 1. Januar 2013, 1. Februar 2013, 1. März 2013, 1. April 2013, 1. Mai 2013, 1. Juni 2013, 1. Juli 2013, 1. August 2013, 1. September 2013 und 1. Oktober 2013 zu zahlen;

        

2.    

festzustellen, dass die Klägerin ab Oktober 2013 Anspruch auf Zahlung des jeweiligen Entgelts gemäß Tarifgruppe E 14 TV-L zzgl. 82,50 Euro brutto monatlich hat.

12

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag mit der vollständigen Anrechnung des Strukturausgleichs auf den Höhergruppierungsgewinn begründet. Die Verrichtung höherwertiger Tätigkeiten seit dem 1. Juli 2008 habe zwingend zu der entsprechenden Eingruppierung in die Entgeltgruppe 14 TV-L geführt. Es habe sich um eine Höhergruppierung gehandelt. Der Differenzbetrag von 145,00 Euro brutto habe daher nach § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder den Entfall des Strukturausgleichs bewirkt. Die Höhe des Strukturausgleichs sei entsprechend dem Charakter einer Übergangsregelung nur bis zu einer Einkommenssteigerung infolge einer Höhergruppierung gesichert. Der Klägerin stehe auch kein Schadensersatzanspruch zu. Sie (die Beklagte) sei zu einer Aufklärung bezüglich der sich aus der reinen Tarifanwendung ergebenden Folgen nicht verpflichtet gewesen. Die Klägerin hätte sich vor Abschluss des Änderungsvertrags selbst informieren müssen. Dies sei ihr als Volljuristin auch möglich gewesen.

13

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht die erstinstanzliche Entscheidung abgeändert und der Zahlungsklage als Schadensersatz stattgegeben. Den Feststellungsantrag hat das Landesarbeitsgericht dahingehend ausgelegt, dass die Klägerin die Leistung des Strukturausgleichs nur so lange begehre, wie sie in die Entgeltgruppe 14 TV-L eingruppiert sei und keine Anrechnung nach den tariflichen Vorschriften betreffend den Strukturausgleich eingreife. Mit diesem Inhalt hat das Landesarbeitsgericht dem Feststellungsantrag entsprochen.

14

Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils. Im Laufe des Revisionsverfahrens endete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. September 2014. In der Verhandlung vor dem Senat beschränkte die Klägerin den Feststellungsantrag daher auf den Zeitraum bis einschließlich September 2014.

Entscheidungsgründe

15

Die Revision ist begründet. Die Klägerin hat keinen tariflichen Anspruch auf den begehrten Strukturausgleich. Ihr steht auch kein Schadensersatzanspruch in entsprechender Höhe zu.

16

I. Die Klage ist zulässig.

17

1. Der Feststellungsantrag bedarf allerdings der Auslegung.

18

Die Klägerin beantragt die Feststellung, dass sie von Oktober 2013 bis einschließlich September 2014 Anspruch auf Zahlung des jeweiligen Entgelts nach der Entgeltgruppe „14 TV-L zuzüglich 82,50 Euro brutto monatlich“ hatte. Nach ihrem gesamten Vorbringen ist der Antrag so zu verstehen, dass sie die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung eines Strukturausgleichs gemäß § 12 Abs. 1 TVÜ-Länder von monatlich 110,00 Euro brutto in der Höhe begehrt, welche nach § 12 Abs. 4 Satz 1 TVÜ-Länder ihrer Teilzeitbeschäftigung entsprach. Die Pflicht der Beklagten zur Vergütung nach Entgeltgruppe 14 TV-L steht nicht im Streit.

19

2. Mit diesem Inhalt ist der Feststellungsantrag zulässig. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO(vgl. BAG 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/13 - Rn. 14). Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Der angestrebte feststellende Ausspruch ist trotz seiner nicht vollstreckbaren Wirkung geeignet, den Streit der Parteien über die Ansprüche der Klägerin auf Strukturausgleich beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden. Das rechtfertigt die Annahme eines rechtlichen Interesses (vgl. BAG 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 9 f.).

20

II. Die Klage ist jedoch unbegründet.

21

1. Der Anspruch der Klägerin auf Zahlung des Strukturausgleichs gemäß § 12 Abs. 1 TVÜ-Länder ist durch die vollständige Anrechnung nach § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder anlässlich der Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 14 TV-L entfallen.

22

a) Die Tarifvertragsparteien haben für besondere, typisierte Karriereverläufe einen Strukturausgleich vorgesehen. Sie haben dabei für bestimmte Vergütungsgruppen die Lebenserwerbsverläufe von Beschäftigten verschiedener Lebensaltersstufen bei fiktivem Fortbestand des BAT einerseits und unter dem TV-L andererseits zukunftsbezogen verglichen. Ergaben sich dabei Einkommensdifferenzen zu Lasten des Angestellten (sog. „Exspektanzverluste“) und überschritten diese ein gewisses Maß, sollten diese durch den Strukturausgleich (teilweise) ausgeglichen werden (vgl. BAG 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/13 - Rn. 24; 18. Oktober 2012 - 6 AZR 261/11 - Rn. 29; 19. Oktober 2011 - 5 AZR 536/10 - Rn. 20; 22. April 2010 - 6 AZR 962/08 - Rn. 25, BAGE 134, 184).

23

b) Nach § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder wird bei Höhergruppierungen der Unterschiedsbetrag zum bisherigen Entgelt auf den Strukturausgleich angerechnet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass es sich entgegen der Ansicht der Klägerin auch bei dem Wechsel von der Entgeltgruppe 13 Ü TV-L in die Entgeltgruppe 14 TV-L um eine Höhergruppierung iSd. § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder handelt.

24

aa) Ob Anspruch auf die Zahlung eines Strukturausgleichs besteht, bestimmt sich gemäß § 12 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Länder und der Strukturausgleichs-tabelle grundsätzlich nach den Verhältnissen bei Inkrafttreten des TVÜ-Länder. Ausnahmen von diesem Grundsatz bedürfen nach dem Willen der Tarifvertragsparteien einer ausdrücklichen Regelung (vgl. BAG 14. April 2011 - 6 AZR 726/09 - Rn. 15). Dieses strikte Regel-Ausnahme-Prinzip des Strukturausgleichs zwingt zu einer eng am Wortlaut orientierten Auslegung des in § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder verwendeten Begriffs der „Höhergruppierung“. Die wortlautorientierte Auslegung ergibt, dass eine Anrechnung des Unterschiedsbetrags zum bisherigen Entgelt auf den Strukturausgleich erfolgt, wenn der Beschäftigte dauerhaft in eine höhere Entgeltgruppe eingruppiert wird und eine Vergütung aus dieser Entgeltgruppe erhält. Dies entspricht sowohl dem allgemeinen Sprachgebrauch als auch der tariflichen Terminologie. Maßgeblich ist die dauerhafte Übertragung von Tätigkeiten einer höheren Entgeltgruppe (so zu § 12 Abs. 5 TVÜ-Bund: BAG 26. Juli 2012 - 6 AZR 701/10 - Rn. 14 f.; zustimmend Karb öAT 2012, 254; ebenso zu § 17 Abs. 4 TV-L: BAG 24. Oktober 2013 - 6 AZR 964/11 - Rn. 12). Dabei macht es keinen Unterschied, ob die bis zum 31. Dezember 2011 geltenden Eingruppierungsregelungen des § 17 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder iVm. §§ 22, 23 BAT zur Anwendung kommen oder die ab dem 1. Januar 2012 geltenden Vorgaben des § 12 Abs. 1 TV-L iVm. der Entgeltordnung (Anlage A) zum TV-L. Die Höhergruppierung von der Entgeltgruppe 13 Ü TV-L in die Entgeltgruppe 14 TV-L folgt demnach aus der dauerhaften Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, welche gemäß den tariflichen Vorgaben nach der Entgeltgruppe 14 TV-L als höherer Entgeltgruppe zu vergüten sind. Insoweit bestehen keine Besonderheiten.

25

bb) Eine Entgeltsteigerung ist keine Voraussetzung für eine Höhergruppierung.

26

(1) Entgegen der Ansicht der Klägerin gibt es keinen allgemeinen Grundsatz, nach dem Höhergruppierungen stets und sofort einen Vergütungsvorteil mit sich bringen müssten (BAG 3. Juli 2014 - 6 AZR 1067/12 - Rn. 26; 27. Februar 2014 - 6 AZR 931/12 - Rn. 36; 24. Oktober 2013 - 6 AZR 964/11 - Rn. 22; 27. Januar 2011 - 6 AZR 578/09 - Rn. 43). Im Gegenteil ist im Stufenzuordnungssystem des TV-L bei Höhergruppierungen grundsätzlich sogar ein regelmäßiger Entgeltverlust angelegt, da in der höheren Entgeltgruppe gemäß § 17 Abs. 4 Satz 3 TV-L die Stufenlaufzeit neu zu laufen beginnt(vgl. BAG 24. Oktober 2013 - 6 AZR 964/11 - Rn. 21, 22). Die Tarifvertragsparteien haben für verschiedene Konstellationen jedoch besitzstandswahrende Regelungen vorgesehen. Nach § 6 Abs. 2 Satz 1 TVÜ-Länder erhielten Beschäftigte bei einer Höhergruppierung vor dem 1. November 2008 in der höheren Entgeltgruppe Tabellenentgelt nach der regulären Stufe, deren Betrag mindestens der individuellen Zwischenstufe entsprach, jedoch nicht weniger als das Tabellenentgelt der Stufe 2. Nach § 17 Abs. 4 Satz 1 TV-L ist der Beschäftigte ebenfalls mindestens der Stufe 2 bei einer Höhergruppierung zuzuordnen. Darüber hinaus erfolgt die Stufenzuordnung betragsbezogen. Der Beschäftigte ist der Stufe zuzuordnen, in der er mindestens sein bisheriges Tabellenentgelt erhält bzw. behält. Die Entgeltsicherung bei der Höhergruppierung soll den Verlust der in der niedrigeren Entgeltgruppe erreichten Stufenzuordnung und Stufenlaufzeit ausgleichen (BAG 3. Juli 2014 - 6 AZR 753/12 - Rn. 44). Zusätzlich stellt § 17 Abs. 4 Satz 2 TV-L durch Garantiebeträge einen Mindestentgeltgewinn sicher(BAG 24. Oktober 2013 - 6 AZR 964/11 - Rn. 22). Dies gilt gemäß § 6 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-Länder entsprechend bei einer Höhergruppierung nach § 6 Abs. 2 Satz 1 TVÜ-Länder.

27

(2) Der von der Klägerin herangezogene § 18 TVÜ-Länder befasst sich nicht mit Höhergruppierungen, sondern mit der vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit. Wird einem Beschäftigten nur vorübergehend eine höherwertige Tätigkeit übertragen, liegt keine Höhergruppierung vor (vgl. BAG 26. Juli 2012 - 6 AZR 701/10 - Rn. 19). Der Beschäftigte bleibt vielmehr der Entgeltgruppe zugehörig, in die er eingruppiert ist (BAG 3. Juli 2014 - 6 AZR 1067/12 - Rn. 18). Hinsichtlich der Bemessung der persönlichen Zulage (§ 14 TV-L) verweist § 18 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Länder wiederum auf § 6 Abs. 2 Sätze 1 und 2 TVÜ-Länder. Eine Anrechnung auf den Strukturausgleich erfolgt aber nicht (BAG 26. Juli 2012 - 6 AZR 701/10 - Rn. 14). Bei späterer Höhergruppierung kann sogar eine zeitweilige Verringerung der Vergütung eintreten, dadie Zulage nicht zum bisherigen Tabellenentgelt zählt und bei der Stufenzuordnung nach § 17 Abs. 4 Satz 1 TV-L deshalb keine Berücksichtigung findet(vgl. zu § 17 Abs. 4 Satz 1 TVöD-AT BAG 3. Juli 2014 - 6 AZR 1067/12 - Rn. 22).

28

cc) Die Tarifvertragsparteien haben in § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder keine Ausnahme bei einer Höhergruppierung von der Entgeltgruppe 13 Ü TV-L in die Entgeltgruppe 14 TV-L vorgesehen. Die Vorschrift ist auch nicht im Wege der teleologischen Reduktion dahingehend auszulegen, dass bei einer solchen Höhergruppierung keine Anrechnung des Unterschiedsbetrags zum bisherigen Entgelt auf den Strukturausgleich stattzufinden hat.

29

(1) Mit der teleologischen Reduktion, die zu den von Verfassung wegen anerkannten Auslegungsgrundsätzen gehört, wird der ausgehend vom Gesetzeszweck zu weit gefasste Wortlaut auf den Anwendungsbereich reduziert, welcher der ratio legis entspricht (BAG 13. November 2014 - 6 AZR 868/13 - Rn. 20; 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 33, BAGE 147, 60). Bei Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie kann die teleologische Reduktion auch bei Tarifverträgen ein Mittel zur Schließung einer unbewussten oder nachträglich entstandenen Regelungslücke sein (BAG 16. Dezember 2010 - 6 AZR 433/09 - Rn. 16).

30

(2) Eine Regelungslücke als Anlass für ein einschränkendes Verständnis des § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder im Sinne der Klägerin ist nicht erkennbar.

31

(a) Die Klägerin weist zwar zutreffend darauf hin, dass die Vergütung nach der Entgeltgruppe 13 Ü TV-L gemäß § 19 Abs. 2 TVÜ-Länder ab der dritten Stufe der Entgeltgruppe 14 TV-L entspricht und die Stufenlaufzeit in der Entgeltgruppe 14 Stufe 4 TV-L nach § 16 Abs. 3 Satz 1 TV-L ein Jahr länger ist als in der Entgeltgruppe 13 Ü Stufe 4b TV-L nach § 19 Abs. 2 TVÜ-Länder. Dies rechtfertigt aber nicht die Annahme, dass der Aufstieg von der Entgeltgruppe 13 Ü TV-L in die Entgeltgruppe 14 TV-L vergleichbar einem Stufenaufstieg nicht von § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder erfasst sein soll. Für die Anrechnung ist nämlich entscheidend, ob eine Höhergruppierung zu einem „Unterschiedsbetrag zum bisherigen Entgelt“ geführt hat. Damit stellt § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder nicht auf einen Vergleich des Entgelts nach den regulären Stufen der Entgelttabelle ab. Maßgeblich ist vielmehr das konkrete Entgelt vor und nach der Höhergruppierung unter Berücksichtigung etwaiger individueller Stufenzuordnungen.

32

(b) Eine unbewusste Regelungslücke des § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder kann auch nicht wegen einer ansonsten bestehenden Widersprüchlichkeit zu § 6 Abs. 1 und 2 TVÜ-Länder angenommen werden. Die Klägerin geht diesbezüglich von unzutreffenden Annahmen aus.

33

(aa) Da es sich - wie dargelegt - bei dem Wechsel von der Entgeltgruppe 13 Ü TV-L in die Entgeltgruppe 14 TV-L um eine Höhergruppierung handelt, kann sie nicht mit dem von § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder nicht erfassten Stufenaufstieg nach § 6 Abs. 1 Satz 4 TVÜ-Länder verglichen werden. § 6 Abs. 1 Satz 4 TVÜ-Länder und § 6 Abs. 2 Sätze 1 und 2 TVÜ-Länder betreffen auch nicht „denselben Entgeltvorteil“, sondern weisen unterschiedliche, sich ergänzende Regelungsgegenstände auf (Stufenaufstieg zum 1. November 2008; Besitzstandssicherung bei Höhergruppierungen vor dem 1. November 2008).

34

(bb) Die durch § 6 Abs. 2 Sätze 1 und 2 TVÜ-Länder zeitlich befristete Besitzstandssicherung steht der Anrechnung nach § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder bei Höhergruppierungen vor dem 1. November 2008 nicht entgegen. § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder erfasst sowohl nach seinem Wortlaut als auch nach seinem Sinn und Zweck alle Höhergruppierungen, gleich aus welchem Grund und zu welchem Zeitpunkt. Bei einer Höhergruppierung nach der Überleitung in den TV-L hat sich die Entwicklung des Arbeitsverhältnisses von dem - dem Strukturausgleich zu Grunde liegenden - hypothetischen Verlauf im alten System im Sinne einer grundsätzlich positiven Veränderung gelöst. Der Ausgleich eines Exspektanzverlustes ist dann wegen der Höhergruppierung nicht mehr veranlasst, soweit die Höhergruppierung eine Entgeltsteigerung („Unterschiedsbetrag“) bewirkt hat. In diesem Umfang kann eine Anrechnung erfolgen, ohne dass der Zweck des Strukturausgleichs konterkariert wird. Dies gilt unabhängig davon, ob die Höhergruppierung vor dem 1. November 2008, dh. im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 2 Satz 1 TVÜ-Länder, oder später erfolgt. Der Strukturausgleich ist als Instrument des Überleitungsrechts nach § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder gerade nicht auf Dauer angelegt. Dies kommt auch durch § 8 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-Länder zum Ausdruck(vgl. BAG 29. Januar 2014 - 6 AZR 943/11 - Rn. 33).

35

(c) Entgegen der Ansicht der Klägerin kann auch aus der zum 1. Januar 2012 eingefügten Protokollerklärung zu § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder nicht geschlossen werden, dass eine Umgruppierung von der Entgeltgruppe 13 Ü TV-L in die Entgeltgruppe 14 TV-L keine Höhergruppierung darstellt. Nach dem ab 1. Januar 2012 geltenden § 12 Abs. 5 Satz 2 TVÜ-Länder greift die Anrechnung nach Satz 1 auch, wenn die Höhergruppierung aufgrund der Überleitung von Beschäftigten in die Entgeltordnung zum TV-L gemäß § 29a Abs. 3 TVÜ-Länder erfolgt. Nach der Protokollerklärung zu § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder gilt die Überleitung in die Entgeltgruppe 14 TV-L gemäß § 29a Abs. 5 TVÜ-Länder nicht als Höhergruppierung. § 29a Abs. 5 TVÜ-Länder befasst sich mit der Überleitung von Beschäftigten der Entgeltgruppe 13 TV-L mit einem Anspruch auf die bisherige Zulage nach § 17 Abs. 8 TVÜ-Länder in die Entgeltgruppe 14 TV-L nach der ab 1. Januar 2012 geltenden Entgeltordnung zum TV-L. Ein Rückschluss auf das Verhältnis der Entgeltgruppen 13 Ü und 14 TV-L seit dem 1. November 2006 lässt sich folglich aus der Protokollerklärung zu § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder nicht ziehen. Die Regelungsgegenstände sind vollständig unterschiedlich. Die detaillierte Ausgestaltung der Regelungen zeigt, dass die Protokollerklärung zu § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder sich nur auf die von ihr ausdrücklich erfasste, sehr spezielle Konstellation bezieht.

36

c) Entscheidend für die Anrechnung nach § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder ist nur ein Unterschiedsbetrag zum Zeitpunkt der Höhergruppierung. In der Konsequenz werden Höhergruppierungsgewinne vor Beginn der Zahlung des Strukturausgleichs ebenso angerechnet wie Höhergruppierungsgewinne nach Zahlungsbeginn im November 2008 gemäß § 12 Abs. 2 TVÜ-Länder (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand August 2013 Teil B 3 § 12 TVÜ-Länder Rn. 45.1; BeckOK TV-L/Kuner Stand 1. März 2014 TVÜ-Länder § 12 Rn. 10). Dies gilt auch angesichts des Umstands, dass das Wort „anrechnen“ üblicherweise gebraucht wird, wenn ein Anrechnungsobjekt bereits vorhanden ist (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand März 2012/Februar 2011 G § 12 Rn. 1 iVm. F § 12 Rn. 26).

37

d) Im Falle der Klägerin erfolgte zum 1. Juli 2008 eine Höhergruppierung von der Entgeltgruppe 13 Ü TV-L in die Entgeltgruppe 14 TV-L. Der daraus folgende Unterschiedsbetrag zum bisherigen Entgelt war nach § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder auf den Strukturausgleich anzurechnen. Dies führte zu dessen Entfall.

38

aa) Der Klägerin wurde ab dem 1. Juli 2008 dauerhaft eine Tätigkeit übertragen, welche den Anforderungen der Entgeltgruppe 14 TV-L entsprach. Ihre Bereitschaft zur Verrichtung dieser Tätigkeit ab dem 1. Juli 2008 steht zwischen den Parteien außer Streit und wurde durch den Änderungsvertrag vom 13. Januar 2009 auch rückwirkend zum 1. Juli 2008 festgehalten. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts und ausweislich der Antragstellung stellt die Klägerin die Vergütungspflicht der Beklagten ab dem 1. Juli 2008 nach der Entgeltgruppe 14 TV-L auch nicht in Abrede.

39

bb) Diese Höhergruppierung führte zu einem Unterschiedsbetrag zwischen der Entgeltgruppe 13 Ü TV-L in der individuellen Zwischenstufe der Klägerin (3.870,00 Euro brutto) und der nach § 6 Abs. 2 Satz 1 TVÜ-Länder ab dem 1. Juli 2008 zu leistenden Vergütung nach der Entgeltgruppe 14 Stufe 4 TV-L (4.015,00 Euro brutto) iHv. 145,00 Euro brutto. Folglich entfiel der Strukturausgleich von 110,00 Euro brutto monatlich infolge der Anrechnung nach § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder vollumfänglich. Ein Anspruch auf einen Garantiebetrag von 50,00 Euro nach § 6 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-Länder iVm. § 17 Abs. 4 Satz 2 TV-L bestand wegen des höheren Unterschieds zwischen den Tabellenentgelten nicht. Als Tabellenentgelt iSd. § 15 Abs. 1 TV-L, welches für § 17 Abs. 4 Satz 2 TV-L maßgeblich ist, gilt nach der Niederschriftserklärung zu § 15 TV-L auch das Entgelt aus der individuellen Zwischen- oder Endstufe.

40

cc) Die von der Klägerin vorgenommene fiktive Weiterentwicklung ihres Arbeitsverhältnisses ohne die Höhergruppierung zum 1. Juli 2008 ist für die Anwendung des § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder nach den dargestellten Grundsätzen ohne Belang. Die Beklagte hat zu Recht darauf hingewiesen, dass die Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 14 TV-L den tariflichen Vorgaben folgend („Tarifautomatik“) bereits mit Übertragung der höherwertigen Tätigkeit zum 1. Juli 2008 erfolgte. Wegen der damit verbundenen Anrechnung nach § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder kam es im Ergebnis nicht zur Zahlung des Strukturausgleichs ab November 2008 gemäß § 12 Abs. 2 TVÜ-Länder. Es fand auch kein Stufenaufstieg nach § 6 Abs. 1 Satz 4 TVÜ-Länder statt, da die Klägerin sich am 1. November 2008 nicht mehr in einer individuellen Zwischenstufe befand.

41

e) Durch die Anrechnung des Unterschiedsbetrags wurde die Klägerin auch nicht in einer gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßenden Weise ungleich behandelt(zum Gleichheitssatz vgl. BAG 16. Oktober 2014 - 6 AZR 661/12 - Rn. 26 f. mwN; 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/13 - Rn. 32). § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder bezieht sich gerade unterschiedslos auf alle Höhergruppierungen. Eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung ergibt sich auch nicht aus dem Zeitpunkt der Höhergruppierung in Verbindung mit § 6 Abs. 1 Satz 4 TVÜ-Länder. Die Klägerin moniert insoweit, dass sie bei einer Höhergruppierung nach dem 1. November 2008 den Garantiebetrag von 50,00 Euro brutto nach § 17 Abs. 4 Satz 2 TV-L erhalten hätte. Dies ist wegen der Identität des Tabellenentgelts der dann gemäß § 6 Abs. 1 Satz 4 TVÜ-Länder einschlägigen Entgeltgruppe 13 Ü Stufe 4b TV-L mit der Entgeltgruppe 14 Stufe 4 TV-L zwar zutreffend. Es handelt sich um die Konsequenz des Stufenaufstiegs nach § 6 Abs. 1 Satz 4 TVÜ-Länder zum 1. November 2008. Die mit diesem Stufenaufstieg verbundene Stichtagsregelung ist aber nicht zu beanstanden (vgl. zur Zulässigkeit von Stichtagsregelungen BAG 13. November 2014 - 6 AZR 1102/12 - Rn. 42 mwN).

42

aa) Die Tarifvertragsparteien waren schon aus unionsrechtlichen Gründen gehalten, die Überleitungsregelungen im Bereich der Vergütung so auszugestalten, dass die Fortwirkung der wegen der Vergütung nach Lebensaltersstufen im BAT gegebenen Altersdiskriminierung schrittweise nach Maßgabe der Entwicklung der Vergütung der Angestellten verschwinden wird (vgl. BAG 15. Januar 2015 - 6 AZR 707/13 - Rn. 28 mwN; 3. Juli 2014 - 6 AZR 753/12 - Rn. 45). Dem entspricht das Ende der individuellen Zwischenstufe als Element des Überleitungsrechts zum 1. November 2008. Die bis dahin bemessene Zeitspanne ist nicht zu beanstanden (vgl. zu § 6 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Bund BAG 13. August 2009 - 6 AZR 244/08 - Rn. 24). Der weitere Stufenaufstieg richtet sich dann gemäß § 6 Abs. 1 Satz 5 TVÜ-Länder nach dem TV-L.

43

bb) Bei den Angestellten, die wie die Klägerin zwischen dem Überleitungsstichtag und dem 1. November 2008 höhergruppiert worden waren, hätte der Aufstieg in die nächsthöhere reguläre Stufe der Entgeltgruppe zum 1. November 2008 der Tarifsystematik widersprochen. Diese Angestellten befanden sich aufgrund ihrer Höhergruppierung bereits in einer regulären Entwicklungsstufe der Entgeltgruppe, aus der sie seit ihrer Höhergruppierung vergütet wurden. Sie waren deshalb bereits vollständig in die neue Tarifstruktur integriert. Die Gruppen der zwischen den beiden Stichtagen höhergruppierten Angestellten und der weiterhin aus einer individuellen Zwischenstufe vergüteten Angestellten waren demnach am 1. November 2008 nicht mehr vergleichbar (vgl. zu § 6 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Bund BAG 13. August 2009 - 6 AZR 244/08 - Rn. 26).

44

2. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts hat die Klägerin keinen Schadensersatzanspruch gemäß § 280 Abs. 1 BGB iVm. § 241 Abs. 2 BGB in einer dem begehrten Strukturausgleich entsprechenden Höhe. Die Revision rügt diesbezüglich zu Recht eine fehlerhafte Rechtsanwendung.

45

a) Dem Arbeitgeber obliegt zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen (BAG 31. Juli 2014 - 6 AZR 993/12 - Rn. 27; 26. September 2012 - 10 AZR 370/11 - Rn. 63). Die Parteien des Arbeitsverhältnisses sind jedoch gehalten, auf die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des jeweils anderen Vertragspartners Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB). Diese Schutz- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer. Daraus können sich Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben, deren Verletzung einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB auslösen kann(vgl. BAG 13. November 2014 - 8 AZR 817/13 - Rn. 22; 24. September 2009 - 8 AZR 444/08 - Rn. 14). Solche Hinweispflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung (BAG 15. April 2014 - 3 AZR 288/12 - Rn. 44 mwN). Dies gilt auch bzgl. der finanziellen Folgen der Übernahme eines höher bewerteten Dienstpostens (BAG 13. August 2009 - 6 AZR 244/08 - Rn. 38).

46

b) Im vorliegenden Fall überwiegt das Interesse der Klägerin an der Erteilung eines Hinweises bzgl. des Entfalls des Strukturausgleichs infolge der zum 1. Juli 2008 erfolgten Höhergruppierung nicht. Die Beklagte war nicht verpflichtet, die Klägerin hierauf hinzuweisen.

47

aa) Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Höhergruppierung für die Klägerin bei Übernahme der neuen Aufgaben am 1. Juli 2008 erkennbar war oder ob sie unter Umständen auf eine unveränderte Eingruppierung vertrauen durfte (vgl. zum Vertrauensschutz BAG 15. Januar 2015 - 6 AZR 646/13 - Rn. 34). Nach Erstellung einer Stellenbewertung im Dezember 2008 informierte die Beklagte die Klägerin über das Vorliegen einer Höhergruppierung. Daraufhin stellten die Parteien durch Abschluss des Änderungsvertrags vom 13. Januar 2009 ihr Einvernehmen bzgl. der Übernahme der höher bewerteten Tätigkeit rückwirkend zum 1. Juli 2008 her. Eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt ist nach § 311a Abs. 1 BGB grundsätzlich zulässig(BAG 19. Februar 2014 - 5 AZR 920/12 - Rn. 19; 15. Oktober 2013 - 9 AZR 572/12 - Rn. 24). Die Klägerin stellt die Wirksamkeit des Änderungsvertrags nicht in Abrede, auch wenn sie behauptet, praktisch keine andere Handlungsmöglichkeit gehabt zu haben. Wegen dieser Einigung kommt es auch nicht darauf an, ob die Beklagte die Tätigkeit der Klägerin ab dem 1. Juli 2008 bereits vor der Übertragung hätte bewerten müssen. Dies übersieht das Landesarbeitsgericht.

48

bb) Vor Abschluss des Änderungsvertrags bedurfte es keines Hinweises bzgl. des Entfalls des Strukturausgleichs. Die Beklagte durfte davon ausgehen, dass sich die Klägerin selbst über die Konsequenzen der Höhergruppierung informiert und hierzu als Volljuristin auch fachlich in der Lage ist. § 12 Abs. 5 TVÜ-Länder ist sprachlich eindeutig und es lag keine Tarifänderung vor, die auch bei Berücksichtigung der Qualifikation der Klägerin eine besondere Aufklärungspflicht hätte bewirken können(vgl. BAG 13. Juni 1996 - 8 AZR 415/94 - zu IV 2 der Gründe). Der Umstand, dass die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 13. Januar 2009 einen herzlichen Glückwunsch zur neuen Eingruppierung aussprach, ist ohne Belang. Eine Höhergruppierung reduziert sich typischerweise nicht auf monetäre Aspekte, sondern bringt auch die Anerkennung für die Bewältigung höherwertiger Aufgaben zum Ausdruck. Insoweit hebt sie den Status des Arbeitnehmers. Zudem verbessert die Höhergruppierung die Aussicht auf die Übertragung nochmals höherwertiger Tätigkeiten, dh. sie kann die weitere berufliche Entwicklung fördern. Diese Umstände lassen den Glückwunsch trotz des Wegfalls des Strukturausgleichs aus objektiver Sicht nachvollziehbar erscheinen.

49

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Spelge    

        

    Rinck    

        

    Krumbiegel    

        

        

        

    Döpfert     

        

    Lauth     

                 

Tenor

1. Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 29. Januar 2014 - 3 Sa 866/13 - aufgehoben.

2. Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 27. August 2013 - 4 Ca 1400/13 - teilweise abgeändert:

Die Klage wird insgesamt abgewiesen.

3. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

2

Der 1960 geborene, einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Kläger war seit 1989 als Verwaltungsfachwirt beim Landesbetrieb Straßenbau des beklagten Landes beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis war nach § 34 TV-L ordentlich unkündbar.

3

Mit rechtskräftigem Urteil des Landgerichts Aachen aus dem Juli 2011 wurde der Kläger wegen schweren sexuellen Missbrauchs und Vergewaltigung in jeweils mehreren Fällen zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von sieben Jahren und sechs Monaten verurteilt. Seit dem 18. Februar 2013 befindet er sich in Strafhaft.

4

Mit Schreiben vom 26. Februar 2013 bat das beklagte Land den Gesamtpersonalrat des Landesbetriebs Straßenbau um Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Der Gesamtpersonalrat stimmte der beabsichtigten Maßnahme am 28. Februar 2013 zu.

5

Unter dem 1. März 2013 beantragte das beklagte Land beim Integrationsamt die Zustimmung zu einer solchen Kündigung. Mit einem Schreiben vom 18. März 2013, dem eine Widerspruchsbelehrung beigefügt war, „bestätigte“ das Integrationsamt, dass die Zustimmung gemäß § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX als erteilt gelte.

6

Mit Schreiben vom 19. März 2013 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich mit Auslauffrist zum 30. September 2013.

7

Hiergegen hat der Kläger sich rechtzeitig mit der vorliegenden Klage gewandt. Er hat gemeint, die Kündigung sei unwirksam. Es liege weder eine Zustimmung des Integrationsamts noch ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor. Er sei zu Unrecht verurteilt worden und rechne mit der Wiederaufnahme des Strafverfahrens. In der Justizvollzugsanstalt müsse ein Telearbeitsplatz für ihn eingerichtet werden. Jedenfalls könne er durch einen Arbeitnehmer aus dem „Personalpool“ des beklagten Landes vertreten werden. Ein abwesenheitsbedingter Erfahrungsverlust sei auch über mehrere Jahre nicht zu besorgen.

8

Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 19. März 2013 nicht aufgelöst worden ist.

9

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Kündigung als wirksam verteidigt. Ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB liege vor. Die Zustimmung des Integrationsamts sei gemäß § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX als erteilt anzusehen. Die Vorschrift gelte auch für außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist. Jedenfalls sei der Eintritt der Fiktion durch bestandskräftigen Verwaltungsakt des Integrationsamts vom 18. März 2013 festgestellt worden.

10

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit seiner Revision verfolgt das beklagte Land das Ziel weiter, die Klage abzuweisen.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision ist begründet. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Unrecht stattgegeben. Sie ist unbegründet.

12

A. Die Kündigung des beklagten Landes vom 19. März 2013 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der korrekt bemessenen Auslauffrist am 30. September 2013 aufgelöst. Sie ist wirksam.

13

I. Es besteht ein wichtiger Grund iSv. § 34 Abs. 2 TV-L iVm. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung mit - notwendiger - Auslauffrist.

14

1. Ein personenbedingter Grund für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses liegt grundsätzlich - unbeschadet einer abschließenden Interessenabwägung - zumindest dann vor, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und eine vorherige Entlassung nicht sicher zu erwarten steht. In einem solchen Fall kann dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zugemutet werden, lediglich Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten. Dabei ist ua. bedeutsam, dass bei zunehmender Haftdauer die Verwirklichung des Vertragszwecks in Frage gestellt wird. Eine mehrjährige Abwesenheit des Arbeitnehmers geht typischerweise mit einer Lockerung seiner Bindungen an den Betrieb und die Belegschaft sowie dem Verlust von Erfahrungswissen einher, das aus der täglichen Routine resultiert. Dementsprechend muss der Arbeitgeber bei der Rückkehr eines langjährig inhaftierten Arbeitnehmers mit Einarbeitungsaufwand rechnen (vgl. BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 20 ff., insbes. Rn. 37; 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 12 ff., insbes. Rn. 23; 25. November 2010 - 2 AZR 984/08 - Rn. 11 ff., insbes. Rn. 25, BAGE 136, 213).

15

2. Bei einer haftbedingten Arbeitsverhinderung kommt auch eine außerordentliche Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers mit einer der - fiktiven - ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist in Betracht. Ein „an sich“ wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB für eine solche Kündigung besteht jedenfalls dann, wenn die vorübergehende Unmöglichkeit der Arbeitsleistung iSv. § 275 Abs. 1 BGB mit einer „endgültigen“ Unmöglichkeit gleichzusetzen ist. Ein zeitweiliges Erfüllungshindernis kommt einem dauernden gleich, wenn die Erreichung des Vertragszwecks durch die vorübergehende Unmöglichkeit in Frage gestellt wird und deshalb dem Vertragspartner nach dem Grundsatz von Treu und Glauben unter Abwägung der Belange beider Vertragsteile die Einhaltung des Vertrags nicht zugemutet werden kann (BGH 8. Mai 2014 - VII ZR 203/11 - Rn. 23, BGHZ 201, 148; siehe auch Picker RdA 2012, 40, 45). Das ist bei einem Dauerschuldverhältnis wie dem Arbeitsverhältnis wenigstens dann der Fall, wenn die vom Arbeitnehmer selbst zu vertretende Arbeitsverhinderung zu einer kompletten Entfremdung von Betrieb, Belegschaft und Arbeitsaufgaben führt und sich deshalb die „Wiederaufnahme“ der Tätigkeit lediglich formal als Fortsetzung ein und desselben Arbeitsverhältnisses darstellt. So liegt es regelmäßig dann, wenn die Dauer von zwei Jahren Freiheitsstrafe, die dem Arbeitgeber die Vornahme von Überbrückungsmaßnahmen zur Vermeidung einer ordentlichen Kündigung in jedem Fall unzumutbar macht, um ein Mehrfaches überschritten wird.

16

3. Danach sind die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist erfüllt.

17

a) Es besteht ein „an sich“ wichtiger Grund.

18

aa) Der Kläger ist rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von sieben Jahren und sechs Monaten verurteilt worden. Er hatte die Haft erst knapp einen Monat vor Zugang der Kündigung angetreten. Auf die zu verbüßende Strafe ist kein bereits erlittener Freiheitsentzug in nennenswertem Umfang anzurechnen (§ 51 Abs. 1 Satz 1 StGB). Der Kläger hatte sich nur in der Zeit vom 1. Juli bis zum 25. August 2011 in Untersuchungshaft befunden.

19

bb) Im Streitfall liegen keine Besonderheiten vor, die zu einer abweichenden Beurteilung Anlass gäben.

20

(1) Der Kläger hat die haftbedingte Arbeitsverhinderung selbst zu vertreten. Seine Auseinandersetzung mit der Beweiswürdigung im Strafurteil ist rudimentär. Seine punktuellen Angriffe sind nicht geeignet, deren Richtigkeit in Frage zu stellen. Erst recht stellt es eine subjektive, tatsächlich durch nichts belegte Einschätzung des Klägers dar, wenn er meint, es sei mit einer Wiederaufnahme des Strafverfahrens zu rechnen. Ein Wiederaufnahmegrund iSv. § 359 StPO ist nicht ersichtlich. Durch das bloße Anbringen eines entsprechenden Antrags würde die Vollstreckung des Strafurteils nicht gehemmt (§ 360 StPO).

21

(2) Im Kündigungszeitpunkt stand nicht etwa aufgrund konkreter Angaben in einem Vollzugsplan iSv. § 7 StVollzG, § 10 StVollzG NRW sicher zu erwarten, dass der Kläger den „Freigängerstatus“ erlangen(§ 11 StVollzG, §§ 12, 53 ff. StVollzG NRW) oder vorzeitig aus der Haft entlassen würde (§ 57 StGB). Ebenso wenig kann das Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen schon für Jahre im Voraus abgeschätzt werden (vgl. BAG 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 18; 25. November 2010 - 2 AZR 984/08 - Rn. 17).

22

(3) Eine möglicherweise vom beklagten Land vorgehaltene Personalreserve diente jedenfalls nicht dem Zweck, haftbedingte Ausfälle zu überbrücken (vgl. BAG 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 22; zustimmend Picker RdA 2012, 40, 45). Deshalb spielt es keine Rolle, dass der Kläger während der Dauer einer Arbeitsunfähigkeit, die der Strafhaft vorausgegangen war, aus einem solchen „Pool“ vertreten worden sein will.

23

(4) Es ist nicht davon auszugehen, dass der Kläger auf einem Telearbeitsplatz in der Justizvollzugsanstalt beschäftigt werden könnte. Der von ihm in Bezug genommene § 149 StVollzG, § 94 StVollzG NRW befasst sich mit sog. Arbeitsbetrieben, dh. mit in den Anstalten unterhaltenen Einrichtungen privater Unternehmen, die der Umsetzung der Arbeitspflicht der Gefangenen gemäß § 41 StVollzG, § 29 StVollzG NRW dienen. Im Übrigen wären die Beschränkungen von Außenkontakten nach §§ 23 ff. StVollzG, §§ 18 ff. StVollzG NRW zu beachten. Insofern hätte der Kläger allenfalls einen Anspruch auf fehlerfreie Ermessensausübung. Er hat aber weder vorgetragen, dass er einen Antrag auf Einrichtung eines „sicheren“ Telearbeitsplatzes gestellt habe, noch ist ersichtlich, aufgrund welcher Umstände eine Ablehnung durch die Anstaltsleitung ermessensfehlerhaft sein müsste.

24

b) Der Senat kann die Interessenabwägung an Stelle des Landesarbeitsgerichts vornehmen, weil der maßgebliche Sachverhalt feststeht (vgl. BAG 27. Januar 2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 38, BAGE 137, 54). Sie führt nicht zu einem Überwiegen der Belange des Klägers. Zwar ist zu seinen Gunsten eine nahezu 24-jährige Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen, deren beanstandungsfreier Verlauf unterstellt werden kann. Zudem mag auf seine Unterhaltspflichten, seine Behinderung und seine Arbeitsmarktchancen Bedacht genommen werden. Gleichwohl geht das Beendigungsinteresse des beklagten Landes vor. Der Kläger hat seinen außergewöhnlich langen Ausfall selbst verschuldet. Die Freiheitsstrafe, die er im Kündigungszeitpunkt gerade erst angetreten hatte, beläuft sich auf mehr als das Dreieinhalbfache des für eine ordentliche Kündigung regelmäßig ausreichenden Zweijahreszeitraums. Es kommt hinzu, dass das beklagte Land nach dem Urteil des Landgerichts vom Juli 2011 trotz des Ausfalls durch die Untersuchungshaft und die nachfolgende Arbeitsunfähigkeit noch über 20 Monate zugewartet und bereits dadurch in nicht unbedeutendem Umfang auf die Belange des Klägers Rücksicht genommen hat. Im Rahmen der Interessenabwägung erhebliche, ihn entlastende besondere Umstände hat der Kläger demgegenüber nicht vorgetragen. Insbesondere kann mit Blick auf die von ihm geschuldete Tätigkeit als Verwaltungsfachwirt nicht angenommen werden, dass nach einer Rückkehr aus der Haft keine beträchtliche „Wiedereinarbeitung“ erforderlich würde. Angesichts dessen kann von dem beklagten Land nicht verlangt werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

25

II. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Klägers (§§ 2, 68 SGB IX) ist nicht nach § 85 SGB IX iVm. § 134 BGB nichtig.

26

1. Das beklagte Land hat die Zustimmung des Integrationsamts innerhalb der Frist des § 91 Abs. 2 SGB IX beantragt. Zum einen liegt der Kündigung ein Dauertatbestand zugrunde (vgl. BAG 13. Mai 2004 - 2 AZR 36/04 - zu II 1 der Gründe). Zum anderen hat es den Antrag innerhalb von zwei Wochen nach Antritt der Strafhaft angebracht.

27

2. Die Zustimmung des Integrationsamts galt als erteilt, bevor die Kündigung erklärt wurde.

28

a) Gemäß § 91 Abs. 3 Satz 1 SGB IX trifft das Integrationsamt bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tag des Eingangs des Antrags an. Nach § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX gilt die Zustimmung als erteilt, wenn - wie hier - innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen wird.

29

b) Im Streitfall kann offenbleiben, ob die Gerichte für Arbeitssachen schon deshalb davon auszugehen haben, dass die Zustimmung zu der beabsichtigten Kündigung fingiert wurde, weil das Integrationsamt mit seinem Schreiben vom 18. März 2012 einen entsprechenden feststellenden Verwaltungsakt erlassen hat, den der Kläger mit einem Widerspruch hätte angreifen können und müssen (zum Erfordernis einer schriftlichen, mit einer Rechtsbehelfsbelehrung versehenen „Bestätigung“ des Fiktionseintritts vgl. BVerwG 10. September 1992 - 5 C 39.88 - BVerwGE 91, 7).

30

c) Die Fiktion des § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX ist unabhängig von einer solchen Feststellung eingetreten. Richtigerweise greift sie auch bei Anträgen auf Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ein.

31

(aa) Nach einer im Schrifttum vertretenen Ansicht findet § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX bei der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist keine Anwendung(Beyer jurisPR-ArbR 28/2013 Anm. 4; Düwell in LPK-SGB IX 4. Aufl. § 91 Rn. 11; FKS-SGB IX/Schmitz 3. Aufl. § 91 Rn. 4 ff.; Griebeling NZA 2005, 494, 500; Griebeling in Hauck/Noftz SGB IX § 91 Rn. 4; Trenk-Hinterberger in HK-SGB IX 3. Aufl. § 91 Rn. 12; Lampe Der Kündigungsschutz behinderter Arbeitnehmer Rn. 519; Schmidt Schwerbehindertenarbeitsrecht 2. Aufl. Rn. 765). Es gebe bei solchen Kündigungen, denen regelmäßig Dauertatbestände zugrunde lägen, keinen Grund für eine Verfahrensbeschleunigung. Zudem dürfe ein tariflicher Sonderkündigungsschutz sich nicht gegen den Arbeitnehmer auswirken. Ob danach § 91 SGB IX insgesamt unangewendet zu bleiben hat oder lediglich seine Absätze 3 und 4 SGB IX nicht gelten können, wird unterschiedlich beurteilt(für eine „gesplittete“ Lösung: Beyer aaO; Griebeling in Hauck/Noftz aaO; Trenk-Hinterberger in HK-SGB IX aaO; Lampe aaO; für eine Geltung von § 88 SGB IX: KDZ/Söhngen KSchR 9. Aufl. § 91 SGB IX Rn. 2; unentschieden: Düwell in LPK-SGB IX aaO; unklar: FKS-SGB IX/Schmitz aaO).

32

bb) Nach anderer Ansicht gilt der gesamte § 91 SGB IX auch bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist(BAG 12. Mai 2005 - 2 AZR 159/04 - zu B I 1 der Gründe; VG Düsseldorf 10. Juni 2013 - 13 K 6670/12 - Rn. 66; VG Stuttgart 7. Februar 2011 - 11 K 2352/10 -; ErfK/Rolfs 15. Aufl. § 91 SGB IX Rn. 2; Knittel SGB IX 8. Aufl. § 91 Rn. 31 ff.; Kossens in Kossens/von der Heide/Maaß SGB IX 4. Aufl. § 91 Rn. 4; KR/Etzel/Gallner 10. Aufl. § 91 SGB IX Rn. 2; wohl auch Neumann in Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen SGB IX 12. Aufl. § 91 Rn. 2, 4; siehe zudem BAG 12. August 1999 - 2 AZR 748/98 - zu B V 3 der Gründe; VGH Baden-Württemberg 5. August 1996 - 7 S 483/95 - jeweils zu § 21 SchwbG). Es entstehe bei der Anwendung von § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX auf einen Antrag auf Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist kein Wertungswiderspruch solchen Gewichts, dass er eine Abweichung von der eindeutigen gesetzlichen Regelung zu rechtfertigen vermöge.

33

cc) Diese Auffassung trifft zu. Der erstgenannten Ansicht könnte angesichts eines klaren Gesetzeswortlauts nur durch eine teleologische Reduktion des § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX Geltung verschafft werden. Deren Voraussetzungen liegen nicht vor.

34

(1) Die teleologische Reduktion ist dadurch gekennzeichnet, dass sie die nach ihrem Wortlaut anzuwendende Vorschrift hinsichtlich eines Teils der von ihr erfassten Fälle für gleichwohl unanwendbar hält, weil Sinn und Zweck, Entstehungsgeschichte und Gesamtzusammenhang der einschlägigen Regelung gegen eine uneingeschränkte Anwendung sprechen (vgl. BSG 4. Dezember 2014 - B 2 U 18/13 R - Rn. 27 mwN). Sie setzt voraus, dass der gesetzessprachlich erfasste, dh. der gesetzlich in bestimmter Weise geregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes nach einer anderen Entscheidung verlangt als die übrigen geregelten Fälle, um Wertungswidersprüche zu vermeiden (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 2 AZR 433/12 - Rn. 20 mwN). Eine Gesetzesanwendung, die als richterliche Rechtsfortbildung den klaren Wortsinn einer Norm hintan stellt, ohne dass diese Voraussetzungen vorlägen, greift unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein (vgl. BVerfG 19. Mai 2015 - 2 BvR 1170/14 - Rn. 51).

35

(2) Der Wortsinn des § 91 SGB IX ist eindeutig. Die Norm spricht ohne weitere Differenzierung von außerordentlichen Kündigungen. Das umschließt solche mit notwendiger Auslauffrist. Die Gesetzesfassung ist in Bezug auf derartige Kündigungen auch nicht gleichheitswidrig überschießend. Der Gesetzgeber, dem die Rechtsprechung des Senats zur inhaltsgleichen Vorgängerregelung des § 21 SchwbG bekannt gewesen sein muss(so der zutreffende Hinweis von VG Düsseldorf 10. Juni 2013 - 13 K 6670/12 -), hat bei der Verabschiedung des SGB IX im Jahr 2001 (BGBl. I S. 1046) die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist aus guten Gründen nicht aus dem Anwendungsbereich des § 91 SGB IX herausgenommen.

36

(a) Ausweislich seines Absatzes 4 möchte § 91 SGB IX alle Kündigungen erfassen, für die ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB erforderlich ist. Nach dieser Vorschrift soll das Integrationsamt die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem - „wichtigen“ - Grund erfolgt, der mit der Behinderung nicht im Zusammenhang steht. Auch eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist erfordert einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB. Das gilt gerade auch im Hinblick auf einen Sachverhalt, der bei einem Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen könnte (vgl. BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 - Rn. 28, BAGE 147, 162).

37

(b) Soweit § 91 SGB IX das Beschleunigungsinteresse der Arbeitsvertragsparteien schützen möchte(vgl. BAG 12. Mai 2005 - 2 AZR 159/04 - zu B I 3 b bb der Gründe) und insofern an § 626 Abs. 2 BGB anknüpft, könnte allenfalls unterschieden werden zwischen Kündigungen, die auf einem einmaligen Vorfall beruhen, und solchen, denen ein Dauertatbestand zugrunde liegt. Es ist aber weder so, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung nicht auch auf einen Dauertatbestand gestützt werden könnte, noch ist es ausgeschlossen, dass ein einmaliger Vorfall lediglich zu einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist berechtigt (vgl. BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 45). Zudem wird dem Beschleunigungsinteresse des Arbeitgebers nicht ausreichend Rechnung getragen, wenn allein die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB in den Blick genommen würde. Der Arbeitgeber wird - anders als im Streitfall - oftmals nicht von der Pflicht zur Zahlung des Entgelts befreit sein, obgleich ihm ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Seite steht. Sein berechtigtes Anliegen, die Kündigung zeitnah erklären zu können, würde erheblich geschwächt, wollte man § 88 Abs. 1 SGB IX anstelle von § 91 Abs. 3 SGB IX für einschlägig erachten. Nach § 88 Abs. 1 SGB IXsoll das Integrationsamt die Entscheidung innerhalb eines Monats treffen. Eine Fristüberschreitung hat keine gesetzlichen Konsequenzen. Gemäß § 91 Abs. 3 SGB IXmuss das Integrationsamt den Antrag innerhalb von zwei Wochen bescheiden, andernfalls wird seine Zustimmung fingiert. Die vergleichbare, allerdings eine „Bearbeitungsfrist“ von einem Monat vorsehende Regelung in § 88 Abs. 5 SGB IX betrifft lediglich die Sonderfälle einer ordentlichen Kündigung gemäß § 89 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 SGB IX(Betriebseinstellung/-auflösung und „Insolvenzkündigungen“ unter bestimmten Voraussetzungen).

38

(c) Mit der gesetzlichen Fiktion wird auch dem Rechtschutzbedürfnis des Arbeitnehmers genügt. Der gemäß § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX fingierte Verwaltungsakt entfaltet alle Wirkungen einer erteilten Zustimmung. Die Fiktion hat Surrogatscharakter (vgl. BVerwG 12. Juli 2012 - 5 C 16.11 - Rn. 12, BVerwGE 143, 325; 10. September 1992 - 5 C 39.88 - BVerwGE 91, 7). Der Arbeitnehmer kann deshalb eine volle, zeitlich nicht limitierte materiell-rechtliche Überprüfung erreichen, indem er Widerspruch gegen den fingierten Verwaltungsakt einlegt (in diesem Sinne VG Stuttgart 7. Februar 2011 - 11 K 2353/10 -; Knittel SGB IX 8. Aufl. § 91 Rn. 33). Im Widerspruchsverfahren geht es nicht mehr darum, ob die Zustimmung als erteilt gilt, sondern allein darum, ob sie hätte erteilt werden dürfen. Dabei besteht wie stets die Möglichkeit, dass der fingierte Verwaltungsakt aufgehoben wird.

39

3. Es kann dahinstehen, ob das beklagte Land die Kündigung unverzüglich nach „Erteilung“ der Zustimmung iSv. § 91 Abs. 5 SGB IX erklärt hat. Die Vorschrift greift erst dann ein, wenn die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB abgelaufen ist(vgl. BAG 13. Mai 2004 - 2 AZR 36/04 - zu II 2 der Gründe). Dem war hier nicht so. Kündigungsgrund ist ein unveränderter Dauertatbestand.

40

III. Die Kündigung ist nicht gemäß § 74 Abs. 3 LPVG NRW unwirksam. Das beklagte Land hat den nach § 1 Abs. 2, § 50 Abs. 1, § 52, § 78 Abs. 1 und Abs. 4 LPVG NRW zuständigen Gesamtpersonalrat des Landesbetriebs Straßenbau vollständig iSv. § 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NRW am 26. Februar 2013 unterrichtet und ihn unter Bezugnahme auf § 74 Abs. 1 Satz 1 LPVG NRW um Zustimmung zu der beabsichtigten Maßnahme gebeten. Diese hat der Gesamtpersonalrat mit Schreiben vom 28. Februar 2013 erteilt.

41

B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

        

    Kreft    

        

    Rachor    

        

    Niemann    

        

        

        

    Krichel    

        

    Jan Eulen    

                 

Tenor

1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 17. Februar 2012 - 4 Sa 519/10 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

2

Der Kläger war bei dem Beklagten - einer bayerischen Gemeinde - seit 1998 als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Er hatte die Funktion des Leiters der EDV inne. Auf sein Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung. Laut Arbeitsvertrag war er zunächst in Vergütungsgruppe IV b der Anlage 1a zum BAT eingruppiert.

3

Im Juni 2009 hörte der Beklagte den Kläger erstmals zu einem Verdacht auf Arbeitszeitmanipulation an. Am 29. Juni 2009 beschloss der Gemeinderat, dem Kläger den Abschluss eines Aufhebungsvertrags anzubieten. Da der Kläger das Angebot nicht annahm, führte der Beklagte weitere Ermittlungen durch. Zu deren Ergebnissen wurde der Kläger am 11. November 2009 angehört. Er nahm am 19. November 2009 zu den Vorwürfen Stellung.

4

Auf der Tagesordnung der nächsten Sitzung des Gemeinderats des Beklagten am 2. Dezember 2009 hieß es unter Punkt 3.3:

        

„[Name des Klägers]: Beratung und ggf. Beschlussfassung über arbeitsrechtliche Konsequenzen.“

5

Am Sitzungstag beschloss der Gemeinderat gegen Mitternacht, die Beratung und Beschlussfassung über die den Kläger betreffende Angelegenheit auf den 8. Dezember 2009 zu vertagen. In dieser Sitzung informierte der erste Bürgermeister den Gemeinderat über die nach Abschluss der Ermittlungen gegen den Kläger erhobenen Vorwürfe. Der Gemeinderat beschloss daraufhin, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich zu kündigen.

6

Mit Schreiben vom 14. Dezember 2009 hörte der erste Bürgermeister den Personalrat unter Schilderung der Vorwürfe zu dieser Absicht an. Der Personalrat verweigerte mit Schreiben vom 17. Dezember 2009 die Zustimmung. Er rügte, dass er nicht vor der endgültigen Entscheidung des Gemeinderats beteiligt worden sei, und vertrat die Auffassung, die vom Beklagten vorgetragenen Gründe seien nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Es beständen zudem „erhebliche rechtliche Bedenken am Zeitpunkt“ des Kündigungsausspruchs.

7

Am 18. Dezember 2009 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos.

8

Mit seiner rechtzeitig erhobenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. Er habe seine Arbeitszeit stets korrekt erfasst. Zudem sei die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten worden. Der Beklagte habe schon die Ermittlungen zu zögerlich durchgeführt. Spätestens am 2. Dezember 2009 aber sei die Frist in Lauf gesetzt worden, weil die Angelegenheit an diesem Tag sogar auf der Tagesordnung gestanden habe. Auch sei die Beteiligung des Personalrats nicht ordnungsgemäß erfolgt. Sie hätte vor und nicht erst nach einer endgültigen Beschlussfassung des Gemeinderats durchgeführt werden müssen.

9

Der Kläger hat, soweit für die Revision von Belang, beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 18. Dezember 2009 nicht beendet worden ist.

10

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat behauptet, der Kläger habe im Zeitraum von August 2008 bis Mai 2009 in mindestens zwölf Fällen etwa zehn bis fünfzehn Minuten vor dem Betreten des Dienstgebäudes telefonische „Kommt-Buchungen“ vorgenommen und dadurch die Erfassung seiner Arbeitszeit manipuliert. Um den im Juni 2009 entstandenen Anfangsverdacht belegen zu können, habe es umfangreicher Ermittlungen bedurft, welche erst im November 2009 abgeschlossen gewesen seien. Die Angelegenheit sei sodann auf die Tagesordnung der nächsten Gemeinderatssitzung gesetzt worden. Um Mitternacht sei es für keinen der Beteiligten mehr zumutbar gewesen, auch die Angelegenheit des Klägers noch zu behandeln. Der Personalrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Erst nachdem seine Stellungnahme vorgelegen habe, habe der erste Bürgermeister die Kündigung ausgesprochen.

11

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Beklagte sein Begehren weiter, die Klage abzuweisen.

Entscheidungsgründe

12

Die Revision ist begründet. Das angegriffene Urteil war aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO). Auf der Grundlage seiner bisherigen Feststellungen durfte das Landesarbeitsgericht die außerordentliche Kündigung nicht als unwirksam ansehen. Seine Entscheidung stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Die Sache war an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Der Senat kann nicht abschließend entscheiden. Der relevante Sachverhalt ist noch nicht hinreichend festgestellt (§ 563 Abs. 3 ZPO).

13

I. Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil der erste Bürgermeister des Beklagten den Kündigungsbeschluss nicht selbst gefasst, sondern einen Beschluss des Gemeinderats ausgeführt hat. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass der Gemeinderat gem. Art. 43 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BayGO für den Ausspruch der Kündigung zuständig war. Der Kläger gehört als ursprünglich in Vergütungsgruppe IV b der Anlage 1a zum BAT eingruppierter Arbeitnehmer mangels gegenteiliger Anhaltspunkte zur Gruppe der „Arbeitnehmer ab Entgeltgruppe 9 TVöD“ iSd. Vorschrift.

14

II. Die Kündigung ist nicht wegen unzureichender Anhörung des Personalrats unwirksam (Art. 77 Abs. 3, Abs. 4 BayPVG). Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts musste diese gem. Art. 77 Abs. 3 BayPVG zwar vor Ausspruch der Kündigung, nicht aber entsprechend Art. 70 Abs. 1 Satz 4, Satz 5 BayPVG schon vor dem endgültigen Kündigungsentschluss des Gemeinderats erfolgen. Es kann deshalb dahinstehen, ob ein Verstoß gegen diese Vorschrift zur Fehlerhaftigkeit der Personalratsanhörung und Unwirksamkeit der Kündigung führen würde.

15

1. Gem. Art. 77 Abs. 3 BayPVG ist der Personalrat vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung anzuhören. Der Dienststellenleiter hat die beabsichtigte Maßnahme zu begründen. Hat der Personalrat Bedenken, hat er sie unter Angabe der Gründe dem Dienststellenleiter unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Arbeitstagen schriftlich mitzuteilen.

16

2. Eine bestimmte zeitliche Reihenfolge von Anhörung des Personalrats und Beschlussfassung des Gemeinderats ist gesetzlich nicht vorgesehen.

17

a) Allerdings soll nach Art. 70 Abs. 1 Satz 4 BayPVG bei Gemeinden die Mitbestimmung erfolgen, bevor das zuständige Organ endgültig entscheidet. Der Beschluss des Personalrats ist dem zuständigen Organ zur Kenntnis zu bringen. Diese Regelung gilt gem. Art. 72 Abs. 1 Satz 3 BayPVG entsprechend für Maßnahmen, an denen der Personalrat - wie bei der ordentlichen Kündigung(Art. 77 Abs. 1 Satz 1 BayPVG) - mitwirkt.

18

b) Dagegen wird für das in Art. 77 Abs. 3 BayPVG geregelte Verfahren der Anhörung vor außerordentlichen Kündigungen nicht auf die Bestimmung des Art. 70 Abs. 1 Satz 4 BayPVG verwiesen. Die Notwendigkeit einer Anhörung des Personalrats vor der Beschlussfassung des Gemeinderats lässt sich deshalb - anders als offenbar das Landesarbeitsgericht angenommen hat - nicht unmittelbar aus einer gesetzlich gebotenen Anwendung von Art. 70 Abs. 1 Satz 4 BayPVG ableiten.

19

c) Für eine analoge Anwendung der in Fällen der Mitwirkung des Personalrats geltenden Verweisungsregelung des Art. 72 Abs. 1 Satz 3 BayPVG auf die Fälle der Anhörung des Personalrats iSv. Art. 75 Abs. 3 BayPVG ist kein Raum.

20

aa) Auch wenn der Wortsinn des Gesetzes die Grenze der Auslegung markiert, ist er für die Rechtsanwendung durch die Gerichte keine unübersteigbare Grenze. Der Richter hat nicht zwingend am Wortsinn einer Norm haltzumachen (BVerfG 14. Februar 1973 - 1 BvR 112/65 - zu C IV 1 der Gründe, BVerfGE 34, 269). Sowohl seitens der Methodenlehre als auch von Verfassungs wegen kann es für ihn wegen der Bindung an Gesetz „und Recht“ nach Art. 20 Abs. 3 GG geboten sein, das vom Gesetz Gewollte gegen das im Gesetz Gesagte zur Geltung zu bringen. Zur wortsinnübersteigenden Gesetzesanwendung durch Analogie oder wortsinnunterschreitenden Nichtanwendung des Gesetzes durch teleologische Reduktion bedarf es dabei einer besonderen Legitimation. Analoge Gesetzesanwendung setzt voraus, dass der gesetzessprachlich nicht erfasste, dh. gesetzlich ungeregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangt, wie die gesetzessprachlich erfassten Fälle. Teleologische Reduktion setzt umgekehrt voraus, dass der gesetzessprachlich erfasste, dh. der gesetzlich in bestimmter Weise geregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes nach einer anderen Entscheidung verlangt als die übrigen geregelten Fälle, um Wertungswidersprüche zu vermeiden (BAG 14. Februar 2007 - 7 ABR 26/06 - Rn. 55, BAGE 121, 212; 29. September 2004 - 1 ABR 39/03 - zu B III 2 b der Gründe, BAGE 112, 100).

21

bb) Hier ist eine analoge Anwendung von Art. 72 Abs. 1 Satz 3, Art. 70 Abs. 1 Satz 4 BayPVG auf die Fälle der Anhörung des Personalrats nach Art. 75 Abs. 3 BayPVG nicht geboten. Die Sachverhalte von Mitbestimmung/Mitwirkung auf der einen und bloßer Anhörung des Personalrats auf der anderen Seite sind zu verschieden, als dass sie nach einer gleichen Ausgestaltung des Beteiligungsverfahrens verlangten. In den Fällen der Mitbestimmung und der Mitwirkung sehen Art. 70 bzw. Art. 72 BayPVG mehrstufige Verständigungsverfahren zwischen Dienststellenleiter und Personalrat vor, wenn dieser der beabsichtigten Maßnahme seine Zustimmung versagt bzw. Einwendungen gegen sie erhebt. Der Dienststellenleiter kann die beabsichtigte Maßnahme nicht wirksam durchführen, wenn er das betreffende weitere Verfahren nicht einhält. Bei seiner endgültigen Entscheidung soll das zuständige Gemeindeorgan deshalb mögliche Verweigerungsgründe bzw. Einwendungen des Personalrats kennen, um angesichts ihrer beurteilen zu können, ob es an der beabsichtigten Maßnahme trotz ihrer zumindest vorläufigen Undurchführbarkeit und der Notwendigkeit eines Verständigungsverfahrens nach Art. 70 bzw. Art. 72 BayPVG festhalten will. Diese wegen Art. 77 Abs. 1 BayPVG für die ordentliche Kündigung gegebene Situation liegt bei außerordentlichen Kündigungen nicht vor. Auch wenn der Personalrat im Rahmen der Anhörung nach Art. 77 Abs. 3 BayPVG Bedenken gegen die beabsichtigte Kündigung erhebt, ist der Dienststellenleiter nicht gehalten, vor Ausspruch der Kündigung das Verfahren nach Art. 72 Abs. 3, Abs. 4 BayPVG einzuhalten. Er kann die Kündigung vielmehr - wie der Arbeitgeber nach § 102 BetrVG - trotz der Bedenken des Personalrats erklären, ohne weitere verfahrensrechtliche Vorgaben beachten zu müssen. Damit wiederum verlangen Gleichheitssatz und gesetzliche Wertungskonsistenz nicht danach, Art. 70 Abs. 1 Satz 4 BayPVG über das geschriebene Gesetz hinaus auf die Fälle einer Anhörung des Personalrats nach Art. 77 Abs. 3 BayPVG entsprechend anzuwenden.

22

cc) Eine analoge Anwendung ist auch nicht deshalb geboten, weil nur so Sinn und Zweck einer Anhörung des Personalrats gewahrt und erreicht werden könnten. Zwar soll die Anhörung den Arbeitgeber dazu veranlassen, eine geplante Kündigung zu überdenken, sich mit den Argumenten des Personalrats auseinanderzusetzen und ggf. von der Kündigung Abstand zu nehmen (vgl. BAG 27. November 2008 - 2 AZR 98/07 - Rn. 36, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 90 = EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 4; zu § 102 BetrVG KR/Etzel 10. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 8). Dieser Zweck wird jedoch auch dann nicht verfehlt, wenn dem Gemeinderat in den Fällen der außerordentlichen Kündigung die Stellungnahme des Personalrats bei seiner Beschlussfassung noch nicht bekannt ist. Dem Schutzzweck der Personalratsbeteiligung ist vielmehr durch die Bestimmungen der bayerischen Gemeindeordnung hinreichend Rechnung getragen. Der erste Bürgermeister führt nicht nur den Vorsitz im Gemeinderat und vollzieht als ausführendes Organ dessen Beschlüsse (Art. 36 BayGO). Der Gesetzgeber hat ihm auch die Funktion des Dienststellenleiters iSv. Art. 7 Abs. 1, Abs. 2 BayPVG und in Art. 43 Abs. 3 BayGO die des Dienstvorgesetzten der Beamten und Angestellten der Gemeinde übertragen. Im Rahmen dieser Funktionen gehört die eigenständige Durchführung der Personalratsanhörung zu seinen gesetzlichen Aufgaben. Damit hat ihm der Gesetzgeber eine - wenn auch nicht stets das Kündigungsrecht als solches umfassende - partielle Personalkompetenz zugewiesen. In deren Rahmen hat er die Pflicht zur sachlichen Beurteilung. Sie verlangt von ihm, die Stellungnahme des Personalrats gewissenhaft inhaltlich zu prüfen und die Angelegenheit dem Gemeinderat für den Fall, dass die Stellungnahme zu Bedenken an der Berechtigung des Kündigungsentschlusses Anlass gibt, erneut zuzuleiten.

23

d) Die Senatsrechtsprechung steht diesem Ergebnis nicht entgegen. Nach der Entscheidung vom 18. Mai 1994 (- 2 AZR 930/93 - zu III 1 b der Gründe, AP BGB § 626 Ausschlußfrist Nr. 33 = EzA BGB § 626 Ausschlußfrist Nr. 6) ist zwar umgekehrt die Personalratsanhörung nicht deshalb fehlerhaft, weil sie ohne Vorliegen eines Kündigungsentschlusses des zuständigen Gremiums durchgeführt wurde, um dieses erst anschließend und unter Vorlage der Stellungnahme des Personalrats mit der Angelegenheit zu befassen. Das bedeutet aber nicht, dass die hier eingeschlagene Vorgehensweise rechtswidrig wäre.

24

3. Danach ist die Anhörung des Personalrats ordnungsgemäß erfolgt. Dieser ist am 14. Dezember 2009 unter Schilderung des aus Sicht des Beklagten kündigungsrelevanten Sachverhalts über die beabsichtigte Kündigung unterrichtet worden. Der Kläger hat die inhaltliche Richtigkeit der Information nicht gerügt. Der Personalrat hat binnen dreier Tage unter Angabe formaler und inhaltlicher Gründe erklärt, seine Zustimmung zur Kündigung zu verweigern. Damit war das Anhörungsverfahren nach Maßgabe von Art. 77 Abs. 3 BayPVG am 17. Dezember 2009 - also vor Ausspruch der Kündigung - ordnungsgemäß abgeschlossen. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Stellungnahme des Personalrats dem ersten Bürgermeister Anlass dafür hätte sein müssen, den Gemeinderat vor der Ausführung des Kündigungsbeschlusses erneut mit der Sache zu befassen.

25

III. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweist sich derzeit nicht aus anderen Gründen als im Ergebnis zutreffend. Die außerordentliche Kündigung ist nach den bisherigen Feststellungen nicht deshalb unwirksam, weil der Beklagte die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt hätte.

26

1. Nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen.

27

a) Die Frist beginnt nach Abs. 2 Satz 2 der Norm mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände (BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 30; 27. Januar 2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 15, BAGE 137, 54). Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann deshalb nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne(BAG 25. November 2010 - 2 AZR 171/09 - AP BGB § 626 Nr. 231 = EzA BPersVG § 108 Nr. 5; 17. März 2005 - 2 AZR 245/04 - zu B I 3 der Gründe, AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 46 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 9). Sind die Ermittlungen abgeschlossen und hat er eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt, beginnt der Lauf der Ausschlussfrist. Unbeachtlich ist, ob die Ermittlungsmaßnahmen tatsächlich zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder überflüssig waren (BAG 25. November 2010 - 2 AZR 171/09 - aaO; 5. Dezember 2002 - 2 AZR 478/01 - zu B I 3 c bb (1) der Gründe, AP BGB § 123 Nr. 63 = EzA BGB 2002 § 123 Nr. 1).

28

b) Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehören zu den Kündigungsberechtigten auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Dagegen ist die Kenntnis anderer Personen für den Lauf der Ausschlussfrist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt auch dann, wenn den Mitarbeitern Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind (BAG 23. Oktober 2008 - 2 AZR 388/07 - Rn. 21, AP BGB § 626 Nr. 217 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 23; 26. November 1987 - 2 AZR 312/87 - RzK I 6g Nr. 13). Nur ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis solcher Personen nach Treu und Glauben zurechnen lassen. Dazu müssen diese Personen eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder in der Verwaltung haben sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage sein, einen Sachverhalt, der Anhaltspunkte für eine außerordentliche Kündigung bietet, so umfassend zu klären, dass mit ihrer Mitteilung der Kündigungsberechtigte ohne weitere eigene Nachforschungen seine (Kündigungs-)Entscheidung abgewogen treffen kann. Dementsprechend müssen diese Mitarbeiter in einer ähnlich selbständigen Stellung sein, wie ein gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Vertreter des Arbeitgebers (BAG 23. Oktober 2008 - 2 AZR 388/07 - Rn. 22, aaO; 18. Mai 1994 - 2 AZR 930/93 - zu II 3 a der Gründe, AP BGB § 626 Ausschlußfrist Nr. 33 = EzA BGB § 626 Ausschlußfrist Nr. 6; KR/Fischermeier 10. Aufl. § 626 BGB Rn. 355 mwN; SPV/Preis 10. Aufl. Rn. 810). Voraussetzung für eine Zurechenbarkeit der Kenntnisse dieser Personen zum Arbeitgeber ist ferner, dass die Verzögerung bei der Kenntniserlangung in dessen eigener Person auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruht (BAG 23. Oktober 2008 - 2 AZR 388/07 - Rn. 22, aaO; 18. Mai 1994 - 2 AZR 930/93 - aaO; KR/Fischermeier § 626 BGB Rn. 355).

29

2. Danach hat der Beklagte die Erklärungsfrist gewahrt.

30

a) Maßgebend für den Beginn der Frist ist im Streitfall die Kenntnis des Gemeinderats als des gem. Art. 43 BayGO kündigungsberechtigten Organs. Dieser hatte erst aufgrund der Erörterungen in der Sitzung vom 8. Dezember 2009 Kenntnis von den aus seiner Sicht eine außerordentliche Kündigung begründenden Tatsachen erlangt. Diese waren ihm weder mit der Ladung noch in der Sitzung vom 2. Dezember 2009 mitgeteilt worden. Zwar war der Gemeinderat bereits am 29. Juni 2009 mit Vorwürfen gegen den Kläger befasst. An diesem Tag wurde jedoch lediglich beschlossen, dem Kläger einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Falls er diesen nicht annähme, sollten weitere Ermittlungen durchgeführt werden. Der Gemeinderat besaß zu diesem Zeitpunkt noch keine aus seiner Sicht hinreichenden, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigenden Kenntnisse.

31

b) Der Beklagte muss sich die schon länger währende Kenntnis seines ersten Bürgermeisters von den dem Kündigungsentschluss zugrunde liegenden Umständen nicht zurechnen lassen. Der erste Bürgermeister hat zwar als Vorgesetzter der Gemeindebediensteten und Vorsitzender des Gemeinderats eine herausgehobene Stellung (vgl. BAG 18. Mai 1994 - 2 AZR 930/93 - zu II 3 b der Gründe, AP BGB § 626 Ausschlußfrist Nr. 33 = EzA BGB § 626 Ausschlußfrist Nr. 6). Die Tatsache, dass der Gemeinderat erst am 8. Dezember 2009 von den aus seiner Sicht kündigungsrelevanten Tatsachen Kenntnis erlangt hat, beruht aber nicht auf einem Organisationsverschulden.

32

aa) Es stellt kein solches Verschulden dar, dass der Gemeinderat seine turnusgemäßen Sitzungen im Abstand von mehreren Wochen abhält. Der Gemeinderat muss nicht im Vorhinein mit Blick auf mögliche, nur im Ausnahmefall notwendig werdende außerordentliche Kündigungen einen engeren Sitzungsrhythmus einplanen. Nach dem Schutzzweck des § 626 Abs. 2 BGB ist es unbedenklich, eine außerordentliche Kündigung in der turnusmäßig nächsten Sitzung eines Gemeinderats zu beraten. Für den Arbeitnehmer iSv. Art. 43 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BayGO ist erkennbar, dass der erste Bürgermeister auch bei eigener Kenntnis der aus seiner Sicht eine außerordentliche Kündigung rechtfertigenden Umstände eines Beschlusses des Gemeinderats bedarf und dieser in der Regel erst in der nächsten Sitzung herbeigeführt werden kann(BAG 18. Mai 1994 - 2 AZR 930/93 - zu II 3 c cc der Gründe, AP BGB § 626 Ausschlußfrist Nr. 33 = EzA BGB § 626 Ausschlußfrist Nr. 6).

33

bb) Es kann nicht als Organisationsmangel angesehen werden, dass der erste Bürgermeister keine Sondersitzung des Gemeinderats einberufen hat. Mit Blick auf die Größe des Gremiums und die einzuhaltenden Ladungsfristen hätte dies einen nicht gerechtfertigten Aufwand verursacht (vgl. BAG 18. Mai 1994 - 2 AZR 930/93 - zu II 3 c dd der Gründe, AP BGB § 626 Ausschlußfrist Nr. 33 = EzA BGB § 626 Ausschlußfrist Nr. 6).

34

cc) Es ist dem Beklagten nicht anzulasten, dass der Gemeinderat die Beratung über eine Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger nicht mehr - nach Mitternacht - in der Sitzung vom 2. Dezember 2009 erörtert, sondern diesen Tagesordnungspunkt um sechs Tage auf die Sitzung vom 8. Dezember 2009 vertagt hat. Dies erscheint mit Blick auf die Belange der Gemeinderatsmitglieder und die Interessen des Klägers, der einen Anspruch auf sorgfältige Beratung der ihn betreffenden personellen Angelegenheit hat, als vertretbare Verzögerung. Der Gemeinderat hat - anders als der Kläger gemeint hat - personelle Maßnahmen in der Sitzung am 2. Dezember 2009 nicht vorrangig behandeln müssen. Dem Gemeinderat steht in Bezug auf die Reihenfolge der Beratungen ein Beurteilungsspielraum zu. Den hat er im Streitfall nicht überschritten. Es ist nicht unsachlich oder willkürlich, die Tagesordnungspunkte in der vom Vorsitzenden in der Einladung vorgegebenen Reihenfolge abzuhandeln. Das gilt jedenfalls dann, wenn - wie hier - nicht von vornherein mit der Vertagung eines oder mehrerer Tagesordnungspunkte zu rechnen ist.

35

IV. Das Landesarbeitsgericht hat - aus seiner Sicht folgerichtig - nicht geprüft, ob ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung iSd. § 626 Abs. 1 BGB gegeben war. Ebenso wenig ist es dem Vortrag des Klägers nachgegangen, die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei aufgrund der zögerlichen Durchführung der Ermittlungen bereits vor dem 2. Dezember 2009 verstrichen gewesen. Über beides vermag der Senat mangels hinreichender Tatsachenfeststellungen nicht selbst zu entscheiden.

        

    Kreft    

        

    Berger    

        

    Rinck    

        

        

        

    Söller    

        

    B. Schipp    

                 

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten und unter Zurückweisung der Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29. August 2012 - 4 Sa 668/11 - aufgehoben, soweit es der Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 22. Februar 2011 - 5 Ca 3925/10 - entsprochen hat.

Die Berufung des Klägers gegen das vorgenannte Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund wird insgesamt zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

2

Der im April 1947 geborene Kläger war bis zum 30. April 2011 bei der Beklagten in deren D Betrieb beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen. Der Kläger hatte zuvor eine Weiterbeschäftigung am Standort in F zu ansonsten unveränderten Bedingungen abgelehnt.

3

In dem am 16. Juni 2010 zwischen der Beklagten und ihrem Gesamtbetriebsrat sowie den betroffenen Einzelbetriebsräten vereinbarten Sozialplan (SP 2010) ist bestimmt:

        

„2.4. 

Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis

                 

Es werden keine Abfindungen gewährt, wenn ein Beschäftigter in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis weiterbeschäftigt werden kann und die Weiterbeschäftigung ablehnt. …

                 

…       

                 

Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben, fallen ausschließlich unter die Regelung der Ziffer 2.5.“

4

Die Abfindungen nach Nr. 2.4. SP 2010 berechnen sich aus einem einheitlichen Grundbetrag von 2.500,00 Euro sowie einem Steigerungsbetrag, der von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und dem Bruttomonatsentgelt abhängt (Nr. 2.4.1. SP 2010). Beschäftigte, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens das 58. Lebensjahr vollendet haben, erhalten nach den Regelungen in Nr. 2.5.2. SP 2010 bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente 85 % des um die gesetzlichen Abzüge verminderten Bruttomonatsentgelts unter Anrechnung des voraussichtlichen Arbeitslosengelds für 24 Monate. Die Summe wird mit einem pauschalen Zuschlag von 15 % als Bruttoabfindungssumme gezahlt.

5

Nr. 2.5.3. SP 2010 lautet:

        

„2.5.3.

Für die Milderung oder den Ausgleich etwaiger weiterer Nachteile, die im Einzelfall durch das vorzeitige Ausscheiden eintreten können, sind weitere Verhandlungen zwischen dem Beschäftigten und der Personalabteilung möglich. Es ist den betroffenen Beschäftigten unbenommen, zu diesen Verhandlungen ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen.“

6

Nach der Anlage 1 SP 2010 war ein Arbeitsplatzwechsel unzumutbar, wenn der Beschäftigte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 58. Lebensjahr vollendet hat oder im Einzelnen normierte familien- oder personenbezogene Gründe vorlagen.

7

Die Beklagte zahlte dem Kläger, der im Mai 2011 eine vorzeitige Altersrente beanspruchen konnte, keine Abfindung. Der Kläger bezog bis zum Bezug der Regelaltersrente am 1. Juni 2012 ein monatliches Arbeitslosengeld iHv. 2.021,40 Euro sowie eine Betriebsrente iHv. rund 400,00 Euro.

8

Der Kläger hat die Sonderregelung in Nr. 2.5. SP 2010 für unwirksam gehalten. Diese bewirke eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters.

9

Der Kläger hat - soweit für die Revisionsinstanz von Interesse - beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 307.585,56 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2011 zu zahlen.

10

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

11

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr teilweise entsprochen und die Beklagte zu einer Abfindung iHv. 16.950,46 Euro verurteilt. Mit den im Umfang ihres wechselseitigen Unterliegens eingelegten Revisionen verfolgen die Parteien ihre zuletzt gestellten Anträge weiter.

Entscheidungsgründe

12

Die Revision des Klägers bleibt ohne Erfolg, während die Revision der Beklagten zur Aufhebung des angefochtenen Urteils führt, soweit das Landesarbeitsgericht dem Klageantrag entsprochen hat.

13

A. Die Revision des Klägers ist unbegründet. Der von ihm erhobene Anspruch folgt weder aus dem SP 2010 noch aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

14

I. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Zahlung einer Abfindung nach dem SP 2010 verlangen.

15

1. Der Kläger macht einen auf der Grundlage der in Nr. 2.4.1. SP 2010 bestimmten Berechnungsformel berechneten Sozialplananspruch geltend. Er hat neben dem nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Bruttomonatsentgelt berechneten Abfindungsbetrag auch den Grundbetrag von 2.500,00 Euro eingeklagt, den er nur nach Nr. 2.4.1.1. SP 2010 beanspruchen kann. Die hierfür geltenden Voraussetzungen erfüllt der Kläger jedoch nicht. Nach Nr. 2.4. Unterabs. 3 SP 2010 fallen Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben, ausschließlich unter die Regelung in Nr. 2.5. SP 2010. Diese vom Lebensalter des Arbeitnehmers abhängige Einschränkung für einen von den Parametern Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsentgelt abhängigen Abfindungsanspruch haben die Betriebsparteien im Eingangssatz des Abschnitts Nr. 2.5. wiederholt. Die 58-jährigen und älteren Arbeitnehmer erhalten unter den dort bestimmten Voraussetzungen als Abfindung einen weitgehenden Nettolohnausgleich für das nach der Entlassung entfallende Arbeitsentgelt bis zum frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente.

16

2. Der Kläger kann den nach Nr. 2.4.1. SP 2010 berechneten Abfindungsbetrag auch nicht nach der Regelung in Nr. 2.5.3. SP 2010 beanspruchen. Nach seiner Auffassung kommt in dieser zum Ausdruck, dass Arbeitnehmern, die eine vorzeitige Altersrente beziehen können, wegen der entstehenden Rentenabschläge nicht völlig von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden sollten. Da jedoch ein Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile im Sozialplan selbst zu erfolgen habe, sei - so der Kläger - die Regelung in Nr. 2.5.3. SP 2010 unwirksam, weshalb der Ausgleich der Nachteile dieser Beschäftigtengruppe nach der Berechnungsformel in Nr. 2.4.1. SP 2010 zu erfolgen habe. Der Kläger verkennt jedoch, dass die Betriebsparteien auch für die Gruppe der von der Berechnungsregel in Nr. 2.5.2. SP 2010 erfassten Arbeitnehmer keinen gesonderten Ausgleich von Rentenabschlägen vorsehen wollten, die bei einer vorzeitigen Inanspruchnahme einer Altersrente entstehen. Dies wird aus der degressiv ausgestalteten Berechnung des Nettolohnausgleichs auf der Grundlage des bis zur Bezugsmöglichkeit einer vorzeitigen Altersrente entfallenden Arbeitsentgelts hinreichend deutlich. Nr. 2.5.3. SP 2010 stellt zudem keine Anspruchsgrundlage dar, sondern eröffnet nur klarstellend für Härtefälle unmittelbare Verhandlungen zwischen den betroffenen Arbeitnehmern und der Beklagten.

17

II. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine nach Nr. 2.4.1. SP 2010 berechnete Abfindung nach dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Die Betriebsparteien konnten Beschäftigte, die ihr Arbeitsverhältnis an einem anderen Unternehmensstandort fortsetzen konnten oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 63. Lebensjahr vollendet hatten, von Sozialplanleistungen ausschließen. Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung dieser Arbeitnehmergruppe ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG zulässig.

18

1. Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind.

19

a) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt.

20

b) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

21

c) Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen(Alt. 1), oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind (Alt. 2).

22

aa) Die Vorschrift eröffnet den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG können Arbeitgeber und Betriebsrat Sozialplanleistungen entsprechend ihrem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zugunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden (BAG 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - Rn. 24, BAGE 144, 378).

23

bb) Nach der Senatsrechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierender und pauschalierender Form ausgleichen (BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 31, BAGE 138, 107). Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus ihrer Sicht verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zugunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu ermöglichen (BAG 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - Rn. 33, BAGE 144, 378). Der Ermessensspielraum der Betriebsparteien umfasst auch die Entscheidung, welchen Zeitraum sie für die an den tatsächlich eintretenden Nachteilen orientierte Ausgestaltung der Sozialplanleistungen wählen.

24

cc) Die durch einen Sozialplan nach § 112 Abs. 1 BetrVG ausgleichsfähigen Nachteile bei Arbeitnehmern, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I eine Regelaltersrente in Anspruch nehmen können, beschränken sich regelmäßig auf die Differenz zwischen dem entgangenen Arbeitsentgelt abzüglich des gewährten Arbeitslosengelds. Darüber hinausgehende Abfindungsbeträge stellen keine Entschädigungen für den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust dar. Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenze sind die durch einen Sozialplan ausgleichsfähigen wirtschaftlichen Nachteile stets auf das bis zu einer vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfallende Arbeitsentgelt abzüglich etwaiger sozialversicherungsrechtlicher Entgeltersatzleistungen beschränkt. Dies steht einer durchgängigen Bemessung der Abfindungshöhe entgegen, die sich ausschließlich an den in § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 1 AGG normierten Merkmalen Betriebszugehörigkeit und/oder Alter orientiert.

25

d) Die Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt allerdings noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen.

26

2. Die an das Lebensalter anknüpfende Abfindungsberechnung im Sozialplan vom 16. Juni 2010 verstößt danach nicht gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die wie der Kläger das 63. Lebensjahr vollendet haben und gänzlich von Abfindungszahlungen ausgeschlossen werden.

27

a) Die Betriebsparteien haben bei der Gewährung der Sozialplanleistungen nach dem Lebensalter unterschieden.

28

Nach Nr. 2.4. SP 2010 können die dort vorgesehenen Abfindungen nur Arbeitnehmer beanspruchen, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Leistungen an ältere Beschäftigte richten sich ausschließlich nach Nr. 2.5. SP 2010. Jedenfalls hierin liegt eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.

29

b) Der durch Nr. 2.5. SP 2010 bewirkte vollständige Ausschluss von Abfindungszahlungen gegenüber bereits rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmern ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG zulässig und wegen des Entschädigungscharakters von Sozialplanleistungen auch angemessen sowie erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG.

30

aa) Die Erstreckung der Berechnungsregel in Nr. 2.4. SP 2010 auch auf Arbeitnehmer, die bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis das 58. Lebensjahr vollendet haben, ist erforderlich, weil sie Beschäftigte mit längeren Beschäftigungszeiten überproportional und entgegen dem Zweck von Sozialplanleistungen begünstigt hätte. Dies gilt insbesondere für die bei ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bereits rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmer.

31

bb) Die durch den Arbeitsplatzverlust eintretenden Nachteile, die bei Arbeitnehmern eintreten, die zum Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, sind für die Betriebsparteien nicht gleichermaßen abschätzbar. Jüngere als die in Nr. 2.5. SP 2010 genannten Arbeitnehmer, können allerdings eine Abfindung überhaupt nur dann beanspruchen, wenn ihnen die Weiterbeschäftigung an einem anderen Unternehmensstandort unzumutbar ist und sie sich für ein Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis unter Zahlung einer Abfindung entscheiden (Nr. 2.4. Unterabs. 1 SP 2010). Bei diesen Arbeitnehmern können Arbeitgeber und Betriebsrat die durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nicht seriös prognostizieren. Es ist nicht ausgeschlossen, dass sie durchgehend oder zumindest für größere Zeiträume beschäftigungslos bleiben und damit langfristig auf den Bezug von Entgeltersatzleistungen und etwaigen staatlichen Unterstützungsleistungen angewiesen sind. Eine solche Prognose ist insbesondere deshalb naheliegend, weil die Voraussetzungen, die nach der Anlage 1 zum Sozialplan zur Unzumutbarkeit eines Weiterbeschäftigungsangebots führen, gleichzeitig solche Umstände sind, die zugleich die Vermittlungschancen in andere Beschäftigungen vermindern. Selbst wenn aber die ausscheidenden Arbeitnehmer ein Anschlussarbeitsverhältnis begründen können, verlieren sie ihre bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung und gehören bei künftigen Personalreduzierungen regelmäßig zu den Beschäftigten, denen wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit vorrangig gekündigt wird. Überdies können sie regelmäßig bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nicht ihr bisheriges Arbeitsentgelt erzielen, was, ebenso wie die vorangehenden Zeiten einer Arbeitslosigkeit, zu Nachteilen in ihrer Rentenbiografie führt.

32

cc) Hieran gemessen erweist sich der durch Nr. 2.5. SP 2010 bewirkte Ausschluss der bei ihrem Ausscheiden bereits rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen noch als angemessen.

33

(1) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist der vollständige Ausschluss der rentenberechtigten Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig, weil es sich bei dem SP 2010 um einen „offenkundig sehr gut ausgestatteten“ Sozialplan handelt. Das Sozialplanvolumen ist für die darin vorgenommene Gruppenbildung und den Ausgleich der voraussichtlich entstehenden Nachteile jedenfalls dann ohne Bedeutung, wenn die Betriebsparteien bezogen auf die jeweiligen Arbeitnehmergruppen einen Systemwechsel vorgenommen haben und sich bei den Entschädigungen unterschiedlich stark an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen orientiert haben. Es ist auch weder ersichtlich noch vom Kläger dargetan, dass Arbeitgeber und Betriebsrat annehmen mussten, die nach Nr. 2.4.1. SP 2010 berechneten Sozialplanleistungen würden die zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile der hiervon erfassten Arbeitnehmer vollständig ausgleichen. Insbesondere besteht keine Veranlassung für die Annahme, die jüngeren Arbeitnehmer könnten durchgängig von der dauerhaften Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses ausgehen.

34

(2) Die Regelung in Nr. 2.5. SP 2010 erweist sich in Bezug auf die bei ihrem Ausscheiden bereits rentenberechtigten Arbeitnehmer auch deshalb als verhältnismäßig, weil der SP 2010 nur für Arbeitnehmer gilt, die aufgrund der in Nr. 1.1. SP 2010 beschriebenen betriebsändernden Maßnahmen von einer Verlagerung ihres Arbeitsplatzes betroffen sind und - wie der Kläger - ein Versetzungsschreiben erhalten haben. Die von der Beklagten durchgeführte Betriebsänderung war danach nicht auf eine Beendigung der bestehenden Arbeitsverhältnisse, sondern auf deren Fortsetzung an anderen Unternehmensstandorten gerichtet. Die mit dem Verlust ihres Arbeitsentgelts verbundenen wirtschaftlichen Nachteile konnten auch die von Nr. 2.5. SP 2010 erfassten Arbeitnehmer durch eine bis zum Erreichen der Altersgrenze begrenzte Weiterarbeit an einem anderen Standort der Beklagten mit den hierfür vorgesehenen Sozialplanleistungen vermeiden. Hierdurch wären sämtliche durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Bezug einer Regelaltersrente entstehenden wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen worden. Dies gilt gerade in Hinblick auf die Regelung über die Unzumutbarkeit in der Anlage 1 zum SP 2010. Die Betriebsparteien haben ersichtlich den über 58-jährigen und älteren Arbeitnehmern einen dauerhaften und mit einem Umzug verbundenen Arbeitsplatzwechsel ersparen wollen. Jedenfalls angesichts der vorübergehenden, längstens zwei Jahre betragenden Arbeitsmöglichkeit an einem anderen Standort ist es nicht unangemessen, rentenbezugsberechtigte Arbeitnehmer von Abfindungen auszuschließen, die aufgrund ihrer eigenverantwortlich getroffenen Entscheidung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wollen. Bei diesen konnten die Betriebspartner zudem annehmen, dass diese nicht durch den Wegfall ihres Arbeitseinkommens faktisch gezwungen waren, eine vorgezogene Altersrente in Anspruch zu nehmen, sondern - wie der Kläger - beabsichtigten, erst nach dem Bezug eines durch den Bezug von Arbeitslosengeld I vermittelten Ersatzeinkommens eine Regelaltersrente zu beziehen.

35

(3) Es kann daher dahin stehen, ob bereits die unterschiedliche Ausgestaltung der Zumutbarkeitsregel in Anlage 1 SP 2010 einer Übertragung der in Nr. 2.4.1. SP 2010 normierten Bemessung der Entschädigung auf den von Nr. 2.5. SP 2010 erfassten Personenkreis entgegenstünde.

36

(4) Es muss auch nicht entschieden werden, ob sich der vollständige Ausschluss von rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmern im SP 2010 dann als unverhältnismäßig erwiesen hätte, wenn diese ausschließlich eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen vorzeitig in Anspruch nehmen können (§ 37 Abs. 2, § 236a Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 SGB VI). Der Kläger gehört nicht zu dem insoweit anspruchsberechtigten Personenkreis. Dies gilt gleichermaßen für die vorzeitige Inanspruchnahme einer Rente nach § 237a SGB VI.

37

B. Die Revision der Beklagten ist schon deshalb begründet, weil das Landesarbeitsgericht bei seiner stattgebenden Entscheidung gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen hat.

38

I. Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist ein Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Umgekehrt darf die beklagte Partei nicht zu etwas anderem verurteilt werden als zu dem, worauf sie ihre Verteidigung einrichten musste. Das Gericht darf und muss aber ein Weniger zuerkennen, wenn ein solches Begehren im jeweiligen Sachantrag enthalten ist. Etwas anderes gilt, wenn es sich nicht um ein Weniger, sondern um ein Aliud handelt. Ob dies der Fall ist, hängt von den konkreten Umständen und Ansprüchen sowie dem erkennbaren Begehren des Klägers ab (BAG 18. März 2014 - 1 AZR 807/12 - Rn. 12).

39

II. Der Kläger hat in den Vorinstanzen lediglich die Zahlung einer nach Nr. 2.4.1. SP 2010 berechneten Abfindung begehrt und sich zur Begründung auf die Unwirksamkeit der durch Nr. 2.5. SP 2010 bewirkten unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer berufen, die zum Entlassungszeitpunkt das 58. Lebensjahr bereits vollendet haben. Das Landesarbeitsgericht hat zwar die Regelung in Nr. 2.5.1. SP 2010 für unwirksam gehalten, diese aber durch die von ihm vorgenommene Auslegung des Merkmals „frühestmöglich“ angepasst. Es hat dem Kläger einen Nettolohnausgleich als Abfindung zuerkannt, der sich nach den in Nr. 2.5. SP 2010 bestimmten Voraussetzungen bis zu einem möglichen Bezug einer ungekürzten Altersrente ergibt. Auf eine solche Abfindungsberechnung hat der Kläger seinen Anspruch aber nicht gestützt. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger nicht ein „Weniger“, sondern etwas Anderes zugesprochen und damit gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO verstoßen(vgl. BAG 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - Rn. 16 ff., BAGE 144, 378).

40

C. Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.

41

I. Der Senat hat zuletzt in seiner Entscheidung vom 26. März 2013 ausführlich begründet, dass die zum Verständnis und zur Anwendung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) heranzuziehenden Grundsätze offenkundig oder durch die jüngere Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union als geklärt anzusehen sind, so dass ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zur Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei Sozialplanabfindungen nicht geboten ist(BAG 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - Rn. 36 ff., BAGE 144, 378). Hierauf wird zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen.

42

II. Das vorliegende Verfahren wirft keine klärungsbedürftigen Fragen aus dem Recht der Europäischen Union auf.

43

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union kann eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern bei der Berechnung der Sozialplanabfindung durch ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezweckt (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar], Rn. 42 f., 45). Diese Grundsätze hat der Senat bei der Beurteilung der Zulässigkeit der durch Nr. 2.4., 2.5. SP 2010 bewirkten Ungleichbehandlung wegen des Alters im Rahmen der den nationalen Gerichten obliegenden Angemessenheitsprüfung (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England], Rn. 47, Slg. 2009, I-1569) berücksichtigt und einzelfallbezogen angewandt. Auch für diese hat der Kläger in der Revisionsinstanz weder unionsrechtlich bedeutsame Punkte aufgezeigt, die nach der Entscheidung des Gerichtshofs in der Rs. Odar noch Gegenstand eines Vorabentscheidungsverfahrens sein könnten, noch hat er etwaige Vorlagefragen selbst formuliert.

        

    Schmidt     

        

    K. Schmidt    

        

    Koch     

        

        

        

    Benrath     

        

    Sibylle Spoo    

                 

Tenor

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 19. November 2013 - 12 Sa 692/13 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Zahlung einer höheren Sozialplanabfindung.

2

Der 1950 geborene Kläger war bis zum 31. März 2012 bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 3.852,00 Euro beschäftigt. Er ist schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 70. Sein Arbeitsverhältnis endete aus betriebsbedingten Gründen wegen Stilllegung einer Betriebsabteilung. Die anlässlich dieser Betriebsänderung am 18. Juli 2011 von der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat geschlossene „Vereinbarung über einen Sozialplan“ (SP 2011) lautet auszugsweise:

        

§ 1   

        

Geltungsbereich

        

1.    

Diese Vereinbarung findet auf alle Mitarbeiter im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG Anwendung, die am 1. März 2011 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen und von der Stilllegung der Frischdienstorganisation zum 31. März 2012 betroffen sind.

        

…       

        
        

3.    

Für Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf eine gesetzliche Vollrente wegen Alters oder wegen voller, unbefristeter Erwerbsminderung haben, kommt der Sozialplan nicht zur Anwendung.

                 

…       

        

§ 2     

        

Abfindungen bei betriebsbedingtem

        

Arbeitsplatzverlust

        

1.    

1Mitarbeiter, die betriebsbedingt auf Veranlassung des Arbeitgebers ihren Arbeitsplatz verlieren, haben einen Anspruch auf eine Abfindung, die nach folgender Formel berechnet wird:

        

Betriebszugehörigkeit x Monatsentgelt x Faktor = Abfindung

                 

2Die Faktoren sind

                 

•       

bis zur Vollendung des 45. Lebensjahres: 0,4

                 

•       

vom Beginn des 46. bis zur Vollendung des 50. Lebensjahres: 0,5

                 

•       

vom Beginn des 51. Lebensjahres: 0,55.

                 

...     

        
                 

5Der maximale Abfindungsbetrag wird auf EUR 65.000,00 brutto begrenzt.

                 

6Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente in Anspruch nehmen können, haben keinen Anspruch auf Abfindung nach der vorstehenden Faktorenberechnung. 7Diese erhalten eine Abfindung in Höhe von EUR 10.000,00 brutto.

                 

…       

        

2.    

Mindestregelung

                 

Da einzelne Mitarbeiter aufgrund eines geringen Monatsentgelts nur eine sehr geringe Abfindung nach der obenstehenden Formel erhalten würden, wird eine Mindestabfindung in Höhe von EUR 1.500,00 brutto an jeden Mitarbeiter ausgezahlt.

        

3.    

Rentennahe Jahrgänge

                 

Bei Mitarbeitern, deren Geburtstag vor dem 1. Januar 1952 liegt, ist der Abfindungsbetrag abweichend von Absatz 1 (letzter Satz) wie folgt begrenzt:

                 

•       

Mitarbeiter, die nach einem Arbeitslosengeldbezug (ALG I) von bis zu maximal 12 Monaten die vorgezogene Altersrente wegen Arbeitslosigkeit erstmals in Anspruch nehmen können, erhalten einen maximalen Abfindungsbetrag i. H. v. EUR 40.000,00 brutto.

                 

…       

        
        

5.    

Zusatzbetrag

                 

Schwerbehinderte oder einem Schwerbehinderten Gleichgestellte im Sinne des Schwerbehindertengesetzes, die beim rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses schwerbehindert sind, erhalten einen Zuschlag zur Abfindung in Höhe von EUR 1.000,00 brutto.

        

…       

        
        

7.    

Fälligkeit

                 

Die Abfindung sowie die Zuschläge und Zusatzbeträge aus dem vorliegenden Sozialplan werden mit dem Ende des letzten Beschäftigungsmonats des Mitarbeiters zur Zahlung fällig.“

3

Die Beklagte zahlte dem Kläger, der eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen ab dem 1. August 2013 abschlagsfrei und mit frühestem Rentenbeginn ab dem 1. August 2010 mit Abschlägen beziehen konnte, neben dem Zusatzbetrag nach § 2 Ziff. 5 SP 2011 iHv. 1.000,00 Euro eine Abfindung entsprechend § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 iHv. 10.000,00 Euro. Die Berechnung der Abfindung nach der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 festgelegten Formel hätte 64.558,00 Euro ergeben.

4

Mit seiner Klage hat der Kläger eine weitere Abfindung iHv. 53.558,00 Euro nebst Zinsen begehrt. Er hat die Auffassung vertreten, die Regelung des § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 sei unwirksam. Sie benachteilige ihn wegen seiner Schwerbehinderung. Die Abfindung berechne sich daher nach der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 niedergelegten Formel.

5

Der Kläger hat sinngemäß beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 53.558,00 Euro brutto nebst Jahreszinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2012 zu zahlen.

6

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag mit der Auffassung begründet, § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 bewirke keine nachteilige Behandlung von Arbeitnehmern aufgrund deren Schwerbehinderung. Auch könne sich die Festlegung der pauschalierten Abfindung für die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigten Arbeitnehmer gegenüber einer individuellen Berechnung der Abfindungshöhe entsprechend § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 sogar günstiger auswirken, insbesondere bei einer sehr kurzen Betriebszugehörigkeit.

7

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer weiteren Abfindung iHv. 30.000,00 Euro brutto nebst Zinsen verurteilt und die Klage im Übrigen mit der Begründung abgewiesen, der dem Kläger zustehende und auf der Grundlage der Formelberechnung des § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 zu ermittelnde Abfindungsbetrag sei nach § 2 Ziff. 3 erster Gliederungspunkt SP 2011 auf 40.000,00 Euro begrenzt. Das Landesarbeitsgericht hat die nur von der Beklagten eingelegte Berufung zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf vollumfängliche Klageabweisung weiter.

Entscheidungsgründe

8

Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das der Klage iHv. 30.000,00 Euro brutto stattgebende arbeitsgerichtliche Urteil zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat nach dem Sozialplan einen Anspruch auf eine Abfindung, deren Höhe sich ausgehend von der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 niedergelegten Formelberechnung bestimmt. Unter Berücksichtigung des dem Kläger gezahlten Abfindungsbetrags und der von ihm nicht mehr angegriffenen Begrenzung der Abfindung nach § 2 Ziff. 3 erster Gliederungspunkt SP 2011 ist die Klageforderung in der in die Revisionsinstanz gelangten Höhe begründet.

9

I. Der Kläger unterfällt dem Anwendungsbereich des SP 2011 nach dessen § 1 Ziff. 1. Er stand am 1. März 2011 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis und ist von der Stilllegung der Frischdienstorganisation betroffen. Hierüber streiten die Parteien nicht.

10

II. Der Kläger unterliegt nicht dem Anwendungsausschluss des § 1 Ziff. 3 SP 2011. Er hatte im Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf eine gesetzliche Vollrente wegen Alters oder wegen voller, unbefristeter Erwerbsminderung. Mit der Formulierung „gesetzliche Vollrente wegen Alters“ haben die Betriebsparteien offensichtlich den Regelaltersrentenanspruch nach § 35 Satz 1, § 235 SGB VI, jedenfalls aber einen ungekürzten Rentenbezug gemeint. Auch die Beklagte hat sich nicht auf den Standpunkt gestellt, dass der Anspruch des Klägers auf eine Sozialplanleistung nach § 1 Ziff. 3 SP 2011 ausgeschlossen sei.

11

III. Der Kläger hat nach § 2 Ziff. 1 Satz 1 bis Satz 5 SP 2011 einen Anspruch auf die noch rechtshängige Sozialplanabfindung iHv. 30.000,00 Euro brutto. Er muss sich nicht auf die Abfindungspauschale nach § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 verweisen lassen. Diese Regelung ist mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG nicht vereinbar. Sie ist daher auf den Kläger nicht anwendbar.

12

1. Gemäß § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 haben Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Rente in Anspruch nehmen können, keinen Anspruch auf Abfindung nach der in § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 festgelegten Faktorenberechnung. Sie erhalten ungeachtet ihrer insoweit maßgeblichen Berufs- und Sozialdaten einen pauschalierten Abfindungsbetrag iHv. 10.000,00 Euro. Die Betriebsparteien haben hierbei nicht auf den tatsächlichen Bezug der Rente, sondern auf das Bestehen eines entsprechenden Anspruchs abgehoben. Auch haben sie nicht differenziert zwischen den Möglichkeiten, die Altersrente für schwerbehinderte Menschen nach § 236a SGB VI abschlagsfrei(beim Kläger gemäß § 236a Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB VI nach Vollendung des 63. Lebensjahres) oder vorzeitig mit Abschlägen (beim Kläger gemäß § 236a Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 iVm. § 77 Abs. 2 Satz 1 Ziff. 2 Buchst. a SGB VI nach Vollendung des 60. Lebensjahres) in Anspruch zu nehmen.

13

Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger. Für ihn bestand unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. April 2012 die Möglichkeit, eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen vorzeitig in Anspruch zu nehmen (§ 236a Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 SGB VI). Er hatte in diesem Zeitpunkt das 60. Lebensjahr vollendet.

14

2. Gleichwohl muss er sich für die Berechnung der Sozialplanabfindung nicht auf § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 verweisen lassen. Die in dieser Vorschrift geregelte Ausgestaltung der Sozialplanabfindung für rentenberechtigte schwerbehinderte Menschen verstößt gegen § 75 Abs. 1 BetrVG.

15

a) Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind (BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 18).

16

b) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Differenziert ein Sozialplan für die Berechnung einer Abfindung zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, hat ein damit einhergehender Systemwechsel die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen(BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 19). Dazu gehört auch das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung (BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 20, BAGE 138, 107).

17

c) Der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltene Begriff der Benachteiligung und die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung richten sich nach den Vorschriften des AGG(BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 21, BAGE 138, 107). Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

18

d) Dieses Diskriminierungsverbot haben die Betriebsparteien bei dem Systemwechsel für die Berechnung der Sozialplanabfindung missachtet. Dies bedingt eine unmittelbare Benachteiligung der langjährig für die Beklagte tätigen schwerbehinderten Arbeitnehmer.

19

aa) Die Betriebsparteien haben bei den unter den Geltungsbereich des Sozialplans fallenden Arbeitnehmern mit § 2 Ziff. 1 Satz 1, Satz 6 und Satz 7 SP 2011 unterschieden zwischen Mitarbeitern, denen ein in Abhängigkeit von Betriebszugehörigkeit, Monatsentgelt und Lebensalter zu ermittelnder Abfindungsbetrag zusteht, und denen, die hiervon ausgenommen sind und einen pauschalierten Betrag erhalten. Diese Systemumstellung bei dem Anspruch auf Abfindung stellt eine Ungleichbehandlung dar.

20

bb) § 2 Ziff. 1 Satz 6 SP 2011 verknüpft den Ausschluss von einer Abfindung nach der Berechnung des § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 mit einem Rentenanspruch aufgrund einer Schwerbehinderung. Der zu dem Ausschluss und der pauschalierten Abfindung des § 2 Ziff. 1 Satz 7 SP 2011 führende Grund liegt also allein in einer solchen Rente, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner Schwerbehinderung beanspruchen kann. Bei der Behinderung, worunter die Schwerbehinderung fällt, handelt es sich um ein in § 1 AGG genanntes Merkmal. § 2 Ziff. 1 Satz 6 SP 2011 betrifft damit ausschließlich Träger dieses Diskriminierungsmerkmals. Der Grund für die Ungleichbehandlung bei dem Anspruch auf Abfindung steht in einem untrennbaren Zusammenhang mit einer nach § 1 AGG verbotenen Differenzierung wegen einer Behinderung.

21

cc) Die an das Merkmal der Schwerbehinderung anknüpfende Ungleichbehandlung benachteiligt den Kläger unmittelbar iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Er wird durch die Systemumstellung bei dem Abfindungsanspruch gegenüber Personen in einer vergleichbaren Situation weniger günstig behandelt.

22

(1) § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt eine Ungleichbehandlung, die für den Betroffenen einen eindeutigen Nachteil bewirkt, voraus(vgl. BAG 25. Februar 2010 - 6 AZR 911/08 - Rn. 25, BAGE 133, 265). Das ist hier der Fall. Nach § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 stünde dem Kläger die Abfindungspauschale iHv. 10.000,00 Euro zu, während sich für ihn bei einer Abfindungsberechnung gemäß der Faktorenformel des § 2 Ziff. 1 Satz 1 SP 2011 ein Abfindungsbetrag iHv. 64.558,00 Euro ergibt.

23

(2) Als ein dem Geltungsbereich des Sozialplans unterfallender Arbeitnehmer befindet sich der Kläger auch in einer einem nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer vergleichbaren Situation.

24

(a) Die Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt voraus, dass die gegeneinander abzuwägenden Situationen vergleichbar sind. Dabei müssen die Situationen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Die Prüfung dieser Vergleichbarkeit darf nicht allgemein und abstrakt, sondern muss spezifisch und konkret erfolgen (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 29, BAGE 138, 107; zur Auslegung der übereinstimmenden Maßgabe in Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG ua. EuGH 12. Dezember 2013 - C-267/12 - [Hay] Rn. 32 f. mwN; 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 41 ff., Slg. 2011, I-3591; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 67 ff., Slg. 2008, I-1757). Der Vergleich der jeweiligen Situationen ist daher fallbezogen anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - aaO; vgl. auch BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 28 mwN).

25

(b) Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Senats eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Sie stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar (vgl. BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 23; 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 23, BAGE 131, 61).

26

(c) Gemessen hieran ist der Kläger als ein Arbeitnehmer, der aufgrund seiner Behinderung als schwerbehinderter Mensch iSd. § 2 Abs. 2 SGB IX anerkannt ist, in Bezug auf seine durch die Betriebsänderung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation iSd. § 3 Abs. 1 AGG mit nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern. Ebenso wie diese verliert er infolge der Betriebsänderung und dem damit verbundenen Verlust seines Arbeitsplatzes seinen Anspruch auf das bisher gewährte Arbeitsentgelt. Aus dem Umstand der früheren Möglichkeit der Inanspruchnahme einer (vorzeitigen) Altersrente aufgrund seiner Schwerbehinderung folgt nicht, dass seine Situation eine andere als die eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers ist (vgl. EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 62).

27

dd) Für den Systemwechsel bei der Berechnung nach § 2 Ziff. 1 Satz 1 bis Satz 5 sowie Satz 6 und Satz 7 SP 2011 fehlt es an einem zulässigen Differenzierungsgrund. Ein Rückgriff auf die in § 3 Abs. 2 AGG genannten Rechtfertigungsgründe ist ausgeschlossen. Auch kann weder von einer positiven Maßnahme iSv. § 5 AGG noch von einer zulässigen unterschiedlichen Behandlung unter den in §§ 8 bis 10 AGG genannten Voraussetzungen ausgegangen werden.

28

ee) Zur Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen einer Behinderung bedarf es nicht der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV. Es ist unionsrechtlich geklärt, dass ein letztentscheidungsbefugtes nationales Gericht unter Zugrundelegung des vom Gerichtshof der Europäischen Union entwickelten Vergleichsmaßstabs selbst zu prüfen hat, ob sich der Betroffene in einer vergleichbaren Situation mit anderen befindet (EuGH 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 52, Slg. 2011, I-3591; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 73, Slg. 2008, I-1757). Ebenso ist geklärt, dass bei einer Sozialplanleistung der durch die frühere Möglichkeit der Inanspruchnahme von Altersrente gewährte Vorteil für schwerbehinderte Arbeitnehmer diese gegenüber anderen Arbeitnehmern nicht in eine besondere Situation bringt (vgl. EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 62).

29

3. Die Annahme des Senats, die Abfindungsregelung des § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 bedinge eine mit dem AGG unvereinbare Benachteiligung wegen einer Behinderung, wahrt die verfassungsrechtlichen Grenzen richterlicher Rechtsfindung. Entgegen der Auffassung der Revision konnte die Beklagte auf die Rechtmäßigkeit des im Sozialplan angeordneten Systemwechsels nicht vertrauen.

30

a) Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist die Änderung einer ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes grundsätzlich dann unbedenklich, wenn sie hinreichend begründet ist und sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält. Schutzwürdiges Vertrauen in eine bestimmte Rechtslage aufgrund höchstrichterlicher Rechtsprechung kann daher in der Regel nur bei einer gefestigten und langjährigen Rechtsprechung entstehen (BVerfG 2. Mai 2012 - 2 BvL 5/10 - Rn. 81, BVerfGE 131, 20).

31

b) Danach konnte die Beklagte nicht in schutzwürdiger Weise darauf vertrauen, dass die in Rede stehende Sozialplangestaltung rechtmäßig ist.

32

aa) Ein solches Vertrauen ist nicht im Hinblick auf die Senatsentscheidung vom 7. Juni 2011 begründet (- 1 AZR 34/10 - Rn. 32 f., BAGE 138, 107; vgl. hierzu nachgehend BVerfG 25. März 2015 - 1 BvR 2803/11 -). Der Senat hat in dieser Entscheidung erkannt, dass Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgenommen werden können, wenn sie wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit auch nicht zu rechnen ist. In diesem Zusammenhang ist der Senat davon ausgegangen, dass von Sozialplanleistungen ausgeschlossene erwerbsgeminderte Arbeitnehmer nicht unmittelbar wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Zu der Frage einer an die Altersrente für schwerbehinderte Menschen anknüpfenden unmittelbaren Ungleichbehandlung bei einer Sozialplanabfindung verhält sich die Senatsentscheidung nicht.

33

bb) Auch die von der Beklagten angeführte Entscheidung des Senats vom 11. November 2008 (- 1 AZR 475/07 - BAGE 128, 275) vermag keinen Vertrauensschutz zu vermitteln. In dieser Entscheidung hatte der Senat eine vor dem Inkrafttreten des AGG getroffene Sozialplangestaltung zu beurteilen und angenommen, dass in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorzeitige Altersrente haben, geringere Abfindungen vorgesehen werden können. Der Senat hat hierin keinen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot schwerbehinderter Menschen - das nach § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 1 SGB IX in der bis zum 17. August 2006 geltenden Fassung sowie nach Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG zu prüfen war - gesehen. Er hat ausgeführt, dass eine unmittelbare Benachteiligung schon deshalb ausscheidet, weil die streitige Sozialplanbestimmung nicht ausdrücklich an das Merkmal der Behinderung angeknüpft hat. Eine mit der Regelung möglicherweise verbundene mittelbare Ungleichbehandlung schwerbehinderter Menschen hat der Senat als sachlich gerechtfertigt angesehen. Nur insoweit könnte sich überhaupt ein Vertrauenstatbestand ergeben, auf den es hier aber nicht ankommt, weil § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 eine unmittelbare Benachteiligung bewirkt. Soweit im Übrigen nunmehr nach der Wertung des Gerichtshofs der Europäischen Union in seiner Entscheidung vom 6. Dezember 2012 (- C-152/11 - [Odar]) in der Reduzierung der Sozialplanabfindung in Abhängigkeit von einem frühestmöglichen Renteneintritt eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung wegen einer Behinderung liegt, sind die Möglichkeiten der nationalen Gerichte zur Gewährung von Vertrauensschutz ohnehin unionsrechtlich vorgeprägt und begrenzt (vgl. BVerfG 10. Dezember 2014 - 2 BvR 1549/07 - Rn. 28).

34

4. Rechtsfolge der unzulässigen Ungleichbehandlung ist, dass der Kläger verlangen kann, wie ein nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer behandelt zu werden (vgl. [bei einer Tarifvorschrift] BAG 12. November 2013 - 9 AZR 484/12 - Rn. 11; vgl. auch [zur Unanwendbarkeit einer Sozialplanvorschrift] BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 23, 39 ff., BAGE 125, 366). Es kommt daher nicht darauf an, dass sich nach dem - insoweit allerdings auch nicht konkretisierten - Vorbringen der Beklagten die Bestimmung des § 2 Ziff. 1 Satz 6 und Satz 7 SP 2011 bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer mit einer sehr kurzen Betriebszugehörigkeit gegenüber der individualisierten Abfindung sogar als günstiger erweisen kann. Denn die unterschiedliche und nicht gerechtfertigte Behandlung einer Gruppe von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Schwerbehinderung entfällt nicht dadurch, dass eine andere Gruppe dieser Arbeitnehmer nicht benachteiligt ist (vgl. BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - Rn. 17 mwN).

35

IV. Der geltend gemachte Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Rath    

        

    N. Schuster    

                 

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen.

(1) Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld richtet sich nach

1.
der Dauer der Versicherungspflichtverhältnisse innerhalb der um 30 Monate erweiterten Rahmenfrist und
2.
dem Lebensalter, das die oder der Arbeitslose bei der Entstehung des Anspruchs vollendet hat.
Die Vorschriften des Ersten Unterabschnitts zum Ausschluss von Zeiten bei der Erfüllung der Anwartschaftszeit und zur Begrenzung der Rahmenfrist durch eine vorangegangene Rahmenfrist gelten entsprechend.

(2) Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld beträgt

nach Versicherungspflichtverhältnissen mit einer Dauer von insgesamt mindestens … Monatenund nach Vollendung des … Lebensjahres… Monate
126
168
2010
2412
3050.15
3655.18
4858.24

(3) Bei Erfüllung der Anwartschaftszeit nach § 142 Absatz 2 beträgt die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld unabhängig vom Lebensalter

nach Versicherungspflichtverhältnissen mit einer Dauer von insgesamt mindestens … Monaten… Monate
63
84
105

Abweichend von Absatz 1 sind nur die Versicherungspflichtverhältnisse innerhalb der Rahmenfrist des § 143 zu berücksichtigen.

(4) Die Dauer des Anspruchs verlängert sich um die Restdauer des wegen Entstehung eines neuen Anspruchs erloschenen Anspruchs, wenn nach der Entstehung des erloschenen Anspruchs noch nicht fünf Jahre verstrichen sind; sie verlängert sich längstens bis zu der dem Lebensalter der oder des Arbeitslosen zugeordneten Höchstdauer.

Versicherte haben Anspruch auf Altersrente für langjährig Versicherte, wenn sie

1.
das 67. Lebensjahr vollendet und
2.
die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt
haben. Die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist nach Vollendung des 63. Lebensjahres möglich.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.

(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.

(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.