/ Bundesarbeitsgericht Urteil, 05. Dez. 2012 - 7 AZR 698/11

Bundesarbeitsgericht Urteil, 05. Dez. 2012 - 7 AZR 698/11

bei uns veröffentlicht am

05.12.2012

Bundesarbeitsgericht Urteil, 05. Dez. 2012 - 7 AZR 698/11

Urteilsbesprechung zu Bundesarbeitsgericht Urteil, 05. Dez. 2012 - 7 AZR 698/11

Rechtsgebiete

aktuelle Gesetzgebung

Befristete Arbeitsverhältnisse

Teilzeitbeschäftigung

Tarifvertragsrecht

Gericht

Tenor

: Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 18. Februar 2011 - 7 Sa 896/10 - wird zurückgewiesen.

: Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 11. Januar 2010 geendet hat. Erstmals in der Revisionsinstanz hat die Klägerin hilfsweise auch einen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrags geltend gemacht.

2

: Die Beklagte ist ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes. Die Klägerin schloss mit ihr am 11. Juli 2006 einen Arbeitsvertrag „für den Arbeitsbereich Geld- und Wertdienste/Sonderdienste“. In diesem heißt es ua.:

	„...
	1. Dauer des Arbeitsverhältnisses
	Das Arbeitsverhältnis beginnt am 12. Juli 2006 bei Vorliegen aller Einstellungsgenehmigungen durch die Aufsichtsbehörde des Bewachungsgewerbes, jedoch nicht vor dem ersten Einsatz und ist befristet bis 31. Juli 2007. Es endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des 31.07.2007, sofern es nicht ausdrücklich verlängert wird.
	...
	6. Anerkennung von Tarifverträgen
	Der Mantelrahmentarifvertrag und die Mantel- und Lohntarife, die zwischen den Sozialpartnern Bundesverband Deutscher Wach- und Sicherheitsunternehmen e.V. und der Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V. - abgeschlossen und gültig sind, werden ohne Einschränkungen anerkannt.“

3

: Mit der am 1. März 2007 getroffenen „Verlängerungsabrede gem. § 14 Abs. 2 TzBfG …“ vereinbarten die nach dem unwidersprochenen Vortrag der Beklagten „tarifgebundenen Parteien“ eine Vertragsverlängerung bis zum 31. Juli 2008 und mit Abrede vom 8. April 2008 bis zum 11. Januar 2010. In den Verlängerungsvereinbarungen heißt es jeweils unter der Ziffer 2:

„Die Bestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrages vom 11.07.2006 gelten … unverändert weiter.“

4

: Der zwischen dem Bundesverband Deutscher Wach- und Sicherheitsunternehmen e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) geschlossene und am 1. September 2005 in Kraft getretene Mantelrahmentarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland vom 30. August 2005 lautet auszugsweise:

	„§ 2 Arbeitsverhältnis / Kündigungsfristen
	…
	6.	Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von 42 Monaten zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens viermalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Befristete Arbeitsverträge unterliegen der ordentlichen Kündigung. Die genannten Kündigungsfristen gelten entsprechend. Diese Regelung gilt nicht für befristete Arbeitsverhältnisse, die zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Tarifvertrages bereits bestehen.“

5

: In dem mit Wirkung ab 1. Januar 2007 geltenden Mantelrahmentarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland vom 1. Dezember 2006 (MRTV) lautet der im Übrigen unveränderte § 2 Abs. 6 in Satz 5:

„Diese Regelung gilt nicht für befristete Arbeitsverhältnisse, die am 31. August 2005 bereits bestanden.“

6: Im Betrieb der Beklagten in E wurde im September/Oktober 2009 ein Betriebsrat gewählt. Die Klägerin war zuletzt dessen erstes Ersatzmitglied und nahm seit der Wahl an sieben von acht Sitzungen des Betriebsrats teil. Die Beklagte bot der Klägerin - ebenso wie einem weiteren Betriebsratsmitglied - kein Anschlussarbeitsverhältnis an. Anders verfuhr sie Ende April 2010 gegenüber einem Betriebsratsmitglied und einem Ersatzmitglied.

7: Mit ihrer am 5. Januar 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten alsbald zugestellten Klage hat die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses geltend gemacht und ihre vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Mit späteren Klageerweiterungen hat sie - alternativ berechnete - Entgeltzahlungsansprüche aus Annahmeverzug für die Zeiträume vom 12. Januar bis 31. März 2010 und vom 1. April bis 30. Mai 2010 verfolgt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung könne schon aus unionsrechtlichen Gründen nicht auf § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG iVm. § 2 Abs. 6 MRTV gestützt werden. Die in § 2 Abs. 6 Satz 1 MRTV geregelte Höchstdauer für eine sachgrundlose Befristung verstoße gegen das unionsrechtliche Verschlechterungsverbot. Auch seien die nationalen Befristungsbestimmungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen bei Arbeitnehmervertretern wie ihr im Hinblick auf unionsrechtliche Vorgaben nicht oder nur eingeschränkt anzuwenden. Jedenfalls sei die in § 2 Abs. 6 Satz 1 MRTV bestimmte zulässige Höchstdauer für die sachgrundlose Befristung überschritten, denn für deren Beginn komme es auf den Tag des Vertragsschlusses an. Schließlich sei ihr die Verlängerung des Arbeitsvertrags oder auch die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis allein wegen der Tätigkeit im Betriebsrat verweigert worden.

8

: Die Klägerin hat beantragt

	1.	festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 8. April 2008 vereinbarten Befristung am 11. Januar 2010 beendet worden ist;
	2.	im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Geld- und Wertpapiertransportfahrerin weiterzubeschäftigen;
	3.	die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 9.239,42 Euro brutto abzüglich 3.176,76 Euro netto nebst Zinsen hieraus iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
	4.	die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 7.017,28 Euro brutto abzüglich 2.762,40 Euro netto nebst Zinsen hieraus iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
	5.	hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 3. und 4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 16.106,47 Euro brutto abzüglich 5.939,16 Euro netto nebst Zinsen hieraus iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

9: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung sei nach § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4, § 22 Abs. 1 TzBfG iVm. § 2 Abs. 6 MRTV wirksam.

10

: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter und beantragt außerdem erstmals

für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin auf Wiedereinstellung (Anschlussbeschäftigung) zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Geld- und Wertpapiertransportfahrerin unter Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit seit dem 11. Januar 2010 anzunehmen.

11

: Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

12: Die Revision hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben den Befristungskontrollantrag zu 1. zu Recht abgewiesen. Die zu 2. bis 5. gestellten Anträge fallen nicht zur Entscheidung an. Bei der in der Revisionsinstanz erstrebten hilfsweisen Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Willenserklärung handelt es sich um eine unzulässige Klageänderung.

13: A. Der zulässige Befristungskontrollantrag hat keinen Erfolg.

14: I. Der Antrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Die Klägerin wendet sich gegen die (Verlängerungs-)Abrede vom 8. April 2008, nach der der Arbeitsvertrag bis 11. Januar 2010 befristet ist.

15: II. Der Antrag ist unbegründet. Die kalendermäßige Befristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG) ist wirksam.

16: 1. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit ihrer am 5. Januar 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten alsbald zugestellten Klage hat sie die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Diese wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

17: 2. Die Befristung ist nicht bereits nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässig. Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG genannte Höchstdauer von zwei Jahren ist überschritten.

18: 3. Die Befristung ist aber gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3, § 22 Abs. 1 TzBfG iVm. § 2 Abs. 6 Satz 1 MRTV zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 iVm. § 22 Abs. 1 TzBfG kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - auch zuungunsten der Arbeitnehmer - festgelegt werden. Diese gesetzliche Tariföffnungsklausel unterliegt mit den gebotenen immanenten Einschränkungen keinen unionsrechtlichen Bedenken. Sie verstößt nicht gegen das Verschlechterungsverbot des § 8 Nr. 3 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Befristungs-RL). Entgegen der Auffassung der Klägerin gebieten Art. 7 und Art. 8 der Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. März 2002 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft (Richtlinie 2002/14) iVm. Art. 27, 28 und 30 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union vom 12. Dezember 2007 (GRC) keine Einschränkung der Bestimmungen des TzBfG zur Befristung von Arbeitsverträgen. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG, unter denen nach § 22 Abs. 1 TzBfG zuungunsten des Arbeitnehmers von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abgewichen werden kann, liegen im Streitfall vor.

19: a) § 2 Abs. 6 Satz 1 und Satz 2 MRTV trifft eine Festlegung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Die Tarifbestimmung modifiziert die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer einer ohne Sachgrund vereinbarten Befristung. Wie der Senat bereits entschieden hat, ist dies von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt(BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 15, NZA 2013, 45). Daran hält der Senat fest.

20: aa) Wie die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ergibt, erlaubt die Vorschrift den Tarifvertragsparteien nicht nur, entweder Gesamtdauer oder Anzahl der Verlängerungen, sondern beides zugleich auch zuungunsten der Arbeitnehmer abweichend vom Gesetz zu regeln. Zwar legt der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG auf den ersten Blick die Annahme nahe, die Vorschrift erlaube eine Abweichung von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur entweder hinsichtlich der Anzahl der Verlängerungen oder hinsichtlich der Höchstdauer der Befristung. Der systematische Zusammenhang der gesetzlichen Tariföffnungsklausel gebietet dieses Verständnis aber nicht. Die Entstehungsgeschichte von § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG und insbesondere Sinn und Zweck der Norm sprechen deutlich dafür, die Vorschrift nicht nur auf Tarifverträge zu beziehen, die entweder die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG regeln(ausf. BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 17 bis 22 mwN, NZA 2013, 45).

21: bb) Die den Tarifvertragsparteien mit § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung oder beide Umstände abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, ist zwar nach dem Gesetzeswortlaut weder hinsichtlich der Höchstdauer noch der Anzahl der Verlängerungen eingeschränkt. Dennoch ist sie nicht völlig unbegrenzt. Systematischer Gesamtzusammenhang und Sinn und Zweck des TzBfG sowie verfassungs- und unionsrechtliche Gründe gebieten vielmehr eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Dispositionsbefugnis der Tarifvertragsparteien(vgl. BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 23, NZA 2013, 45). § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG erlaubt keine tarifvertragliche Gestaltung sachgrundloser Befristungen, die das in § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ausgedrückte gesetzgeberische Konzept konterkariert, wonach die Befristung grundsätzlich eines Sachgrundes bedarf. Auch ermöglicht die Vorschrift keine tarifvertragliche Befristung ohne Sachgrund, die nicht mehr der mit dem TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspricht oder dem nach der Befristungs-RL und deren inkorporierter Rahmenvereinbarung von den Mitgliedstaaten zu verwirklichenden Ziel der Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge erkennbar zuwiderläuft(ausf. BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 24 bis 31, aaO).

22: cc) In diesem eingeschränkten Verständnis unterliegt die gesetzliche Öffnungsklausel keinen unionsrechtlichen Bedenken.

23: (1) Die mit § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG den Tarifvertragsparteien eröffnete Regelungskompetenz widerspricht nicht § 5 Nr. 1 Eingangssatz der Rahmenvereinbarung, wonach „… die Mitgliedstaaten... und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, … eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen …“ ergreifen.

24: (a) Nach Sinn und Zweck des § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, zu denen sich der Gerichtshof der Europäischen Union(Gerichtshof) mehrfach geäußert hat, soll mit der Vorschrift eines der Ziele der Rahmenvereinbarung umgesetzt werden, nämlich den wiederholten Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse, der als eine Quelle potenziellen Missbrauchs zu Lasten der Arbeitnehmer gesehen wird, einzugrenzen, indem eine Reihe von Mindestschutzbestimmungen vorgesehen wird, die die Prekarisierung der Lage der Beschäftigten verhindern sollen (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 25, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 80; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 73, Slg. 2009, I-3071; 4. Juli 2006 - C-212/04 - [Adeneler ua.] Rn. 64 f., Slg. 2006, I-6057). § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verpflichtet die Mitgliedstaaten zum effektiven und verbindlichen Erlass mindestens einer der dort aufgeführten Maßnahmen, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, wenn ihr innerstaatliches Recht keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen enthält(zuletzt EuGH 8. März 2012 - C-251/11 - [Huet] Rn. 36 mwN, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 10 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 99/70 Nr. 5; vgl. auch 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 74 bis 79 mwN, aaO). Nach Nr. 10 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung ist es ua. den Sozialpartnern überlassen, „die Anwendungsmodalitäten“ der „allgemeinen Grundsätze, Mindestvorschriften und Bestimmungen“ der Rahmenvereinbarung „zu definieren, um so der jeweiligen Situation der einzelnen Mitgliedstaaten und den Umständen bestimmter Branchen und Berufe einschließlich saisonaler Tätigkeiten Rechnung zu tragen“. Entsprechend Nr. 12 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung sind „die Sozialpartner … am besten in der Lage, Lösungen zu finden, die den Bedürfnissen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer gerecht werden. Daher ist ihnen eine besondere Rolle bei der Umsetzung und Anwendung dieser Vereinbarung einzuräumen“ (allg. zur Regelungsbefugnis richtlinienumsetzenden Rechts durch die Sozialpartner vgl. zB EuGH 18. Dezember 2008 - C-306/07 - [Ruben Andersen] Rn. 24, Slg. 2008, I-10279; 28. Oktober 1999 - C-187/98 - [Kommission/Griechenland] Rn. 46 mwN, Slg. 1999, I-7713).

25: (b) Hiernach bestehen keine Bedenken, wenn es der nationale Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien überlässt, die Höchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen als Zulässigkeitsvoraussetzungen für sachgrundlose Befristungen in Abweichung von den gesetzlichen Vorgaben festzulegen.

26: (2) § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 und § 22 Abs. 1 TzBfG verstoßen nicht gegen das Verschlechterungsverbot nach § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung.

27: (a) Nach § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung darf „die Umsetzung dieser Vereinbarung … nicht als Rechtfertigung für die Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes in dem von dieser Vereinbarung erfassten Bereich dienen“.

28: (aa) Eine (behauptete) Verschlechterung muss, um unter das in diesem Paragraf aufgestellte Verbot zu fallen, zum einen mit der „Umsetzung“ der Rahmenvereinbarung und zum anderen mit dem „allgemeinen Niveau des Schutzes“ der befristet beschäftigten Arbeitnehmer zusammenhängen (vgl. EuGH 8. März 2012 - C-251/11 - [Huet] Rn. 31 mwN, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 10 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 99/70 Nr. 5; 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 44, Slg. 2010, I-7003; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 130, Slg. 2009, I-3071). Die Prüfung, ob eine „Senkung“ im Sinn von § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung vorliegt, ist anhand aller Bestimmungen des innerstaatlichen Rechts eines Mitgliedstaats vorzunehmen, die den Schutz der Arbeitnehmer im Bereich der befristeten Arbeitsverträge betreffen(EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 120, aaO). Da die Auslegung des nationalen Rechts allein Sache der nationalen Gerichte ist, kommt es diesen zu, durch einen Vergleich des jeweiligen Schutzgrads der einzelnen nationalen Bestimmungen festzustellen, inwieweit Änderungen des bestehenden nationalen Rechts ggf. zu einer Herabsetzung des Schutzes von Arbeitnehmern mit einem befristeten Arbeitsvertrag geführt haben (EuGH 24. Juni 2010 - C-98/09 - [Sorge] Rn. 36, Slg. 2010, I-5837; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 129, aaO).

29: (bb) Ausgehend von diesen Prämissen hat sich der Gerichtshof auf Hinweise beschränkt und ausgeführt, eine nationale Regelung könne nicht als dem Verschlechterungsverbot des § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung zuwiderlaufend angesehen werden, wenn die Senkung, die sie mit sich bringe, in keinem Zusammenhang mit der Umsetzung der Rahmenvereinbarung stünde. Dies ist etwa der Fall, wenn die Senkung nicht durch das Erfordernis der Umsetzung der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt ist, sondern durch die Notwendigkeit, auf ein anderes Ziel als die Umsetzung hinzuwirken (in diesem Sinn etwa EuGH 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Rn. 52 f., Slg. 2005, I-9981). Das zu prüfen obliegt dem nationalen Gericht (EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 139, Slg. 2009, I-3071). Auch erfasst § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung nicht solche Regelungen, die keinen erheblichen Teil der in dem Mitgliedstaat befristet beschäftigten Arbeitnehmer bzw. nur eine begrenzte Kategorie von Arbeitnehmern mit einem befristeten Arbeitsvertrag betreffen oder die durch die Einführung anderer Garantien oder Schutzmechanismen ausgeglichen werden; das zu prüfen ist gleichfalls Sache des nationalen Gerichts (EuGH 24. Juni 2010 - C-98/09 - [Sorge] Rn. 47, Slg. 2010, I-5837; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 141 f., aaO).

30: (b) Hiernach ist das Verschlechterungsverbot des § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung nicht verletzt.

31: (aa) Die in § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 iVm. § 22 Abs. 1 TzBfG geregelte Möglichkeit, bei einer sachgrundlosen Befristung von den gesetzlichen Bestimmungen durch Tarifvertrag auch zuungunsten der Arbeitnehmer abzuweichen und - für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer - im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags die Anwendung der tariflichen (Befristungs-)Regelungen zu vereinbaren, war allerdings nach der bis zum Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 geltenden Rechtslage nicht eröffnet. Gemäß § 1 Abs. 1 BeschFG(zuletzt idF des Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes vom 25. September 1996, BGBl. I S. 1476) war die Zulässigkeit von Kalenderbefristungen ohne Sachgrund - ebenso wie jetzt in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmt - ua. an eine Höchstdauer von zwei Jahren und die höchstens dreimalige Vertragsverlängerung geknüpft. Die Vorschrift war einseitig zwingend und schloss für den Zeitraum ihrer Geltungsdauer vom 1. Oktober 1996 bis zum 31. Dezember 2000 (ebenso wie ihre Vorgängerregelung nach dem BeschFG 1985) abweichende tarifliche Regelungen aus, die für den Arbeitnehmer ungünstiger waren (ausf. BAG 27. September 2000 - 7 AZR 390/99 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 95, 377; 25. September 1987 - 7 AZR 315/86 - zu C I der Gründe, BAGE 56, 155). Erst mit dem TzBfG, dessen befristungsrechtlicher Teil der Umsetzung der Rahmenvereinbarung im Anhang zur Befristungs-RL dient (BT-Drucks. 14/4374 S. 1; vgl. BAG 25. März 2009 - 7 AZR 710/07 - Rn. 19, BAGE 130, 146), wurden die Regelungen nach § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4, § 22 Abs. 1 TzBfG getroffen, die bei einer Befristung ohne Sachgrund Abweichungen von den in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegten gesetzlichen Voraussetzungen durch Tarifvertrag auch zuungunsten der Arbeitnehmer erlauben.

32: (bb) Damit stehen § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 sowie § 22 Abs. 1 TzBfG zwar in einem Zusammenhang mit der Umsetzung unionsrechtlicher Rahmenvorgaben. Es wird jedoch nicht das allgemeine Schutzniveau für Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen gesenkt. Die vom Gesetz abweichende, erweiterte Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung betrifft nicht generell die Arbeitsverhältnisse befristet Beschäftigter. Sie ist auf eine bestimmte Kategorie von Arbeitnehmern beschränkt. Nur wenn der eine erweiterte sachgrundlose Befristung ermöglichende Tarifvertrag wegen der Tarifgebundenheit beider Arbeitsvertragsparteien für das Arbeitsverhältnis gilt (§ 4 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 TVG), oder nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren (§ 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG), ist eine Befristung ohne Sachgrund auch zuungunsten der Arbeitnehmer abweichend von der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegten Höchstdauer und Anzahl der zulässigen Verlängerungen zulässig. Damit ist das vor Inkrafttreten des TzBfG geltende Schutzniveau bei sachgrundlosen Befristungen nicht „allgemein“ gesenkt.

33: dd) Der Streitfall verlangt keine Entscheidung, wo die Grenzen der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis liegen. Sie sind jedenfalls durch § 2 Abs. 6 Satz 1 und Satz 2 MRTV nicht überschritten(vgl. auch BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 32, NZA 2013, 45).

34: (1) Die Festlegung der zulässigen Höchstdauer von 42 Monaten für die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes und die in diesem Rahmen vorgegebene höchstens viermalige Vertragsverlängerung ist eine maßvolle Erweiterung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelten Höchstdauer und Verlängerungsmöglichkeiten. Die Regelung entspricht noch dem gesetzlichen Leitbild, nach dem der unbefristete Vertrag das „Normalarbeitsverhältnis“ und der befristete Vertrag die Ausnahme darstellt. Auch wird der nach Art. 12 Abs. 1 GG staatlich zu garantierende Mindestbestandsschutz nicht unterschritten.

35: (2) Entgegen der Auffassung der Klägerin konterkariert die durch § 2 Abs. 6 Satz 1 MRTV eröffnete Befristungsdauer nicht das in der Rahmenvereinbarung beschriebene Ziel einer Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse(vgl. Nrn. 6 und 8 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung). Eine Gesamtdauer von 42 Monaten bei höchstens viermaliger Vertragsverlängerung entspricht vielmehr den in § 5 Nr. 1 Buchst. b und c der Rahmenvereinbarung vorgesehenen Präventivmaßnahmen.

36: b) Das Mandat und die Tätigkeit der Klägerin als Ersatzmitglied des Betriebsrats stehen der Anwendung der nationalen Vorschriften zur Zulässigkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Entgegen der Auffassung der Klägerin gebieten Art. 7 und Art. 8 der Richtlinie 2002/14 - auch unter Berücksichtigung von Art. 27, 28 und 30 GRC - bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen mit Betriebsrats(ersatz-)mitgliedern kein Verständnis von § 14 Abs. 2 TzBfG dahingehend, dass die Vorschrift richtlinien-/unionsrechts-
konform zu reduzieren und unanwendbar sei (im Ergebnis ebenso Deeg
ArbRAktuell 2011, 103; Fuhlrott ArbRAktuell 2011, 619; Tilch/Vennewald NJW-Spezial 2011, 690; Ulrici jurisPR-ArbR 31/2011 Anm. 4; Ulrici/Uhlig jurisPR-ArbR 11/2012 Anm. 1; Weller BB 2012, 2763; vgl. auch Boemke jurisPR-ArbR 18/2012 Anm. 1; aA Däubler dbr 6/2011 S. 37; Bell/Helm AiB 2011, 269; Helm/Bell/Windirsch AuR 2012, 293; Helm/Hjort/Hummel ArbRAktuell 2011, 397; Huber/Schubert/Ögüt AuR 2012, 429; Thannheiser AiB 2011, 427).

37: aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs müssen die nationalen Gerichte das innerstaatliche Recht soweit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der fraglichen Richtlinie unionsrechtskonform auslegen, um das in ihr festgestellte Ergebnis zu erreichen und somit der Pflicht aus Art. 288 Abs. 3 AEUV nachzukommen(vgl. EuGH 5. Oktober 2004 - C-397/01 bis C-403/01 - [Pfeiffer ua.] Rn. 113, Slg. 2004, I-8835). Der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung verlangt dazu, dass die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der danach anerkannten Auslegungsmethoden alles in ihrer Zuständigkeit liegende unternehmen, um die volle Wirksamkeit der fraglichen Richtlinie zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel übereinstimmt (EuGH 10. März 2011 - C-109/09 - [Deutsche Lufthansa] Rn. 55 mwN, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 8 = EzA TzBfG § 14 Nr. 69; BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 253/07 - Rn. 25 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 88 = EzA TzBfG § 14 Nr. 82). Der Grundsatz kann es erfordern, das nationale Recht, wo dies nötig und möglich ist, fortzubilden (vgl. zur richtlinienkonformen Auslegung BGH 26. November 2008 - VIII ZR 200/05 - Rn. 21 mwN, BGHZ 179, 27). Dies kann auch dazu führen, eine nationale Bestimmung entgegen ihrem Wortlaut hinsichtlich eines Teils der von ihr erfassten Fälle nicht anzuwenden, also die Reichweite der innerstaatlichen Bestimmung einzuschränken (zu den Grenzen einer solchen richtlinienkonformen Rechtsfortbildung durch teleologische Reduktion vgl. BAG 17. November 2009 - 9 AZR 844/08 - Rn. 29 mwN, BAGE 132, 247; ein Bsp. für eine richtlinienkonforme Reduktion gibt [zu § 439 Abs. 4 BGB in Fällen des Verbrauchsgüterkaufs] BGH 26. November 2008 - VIII ZR 200/05 - aaO; vgl. auch BVerfG 26. September 2011 - 2 BvR 2216/06, 2 BvR 2 BvR 469/07 - Rn. 46 f., NJW 2012, 669; zur Auslegung einer Vorschrift [§ 45 Satz 2 WPO] im Wege einer verfassungskonformen teleologischen Reduktion vgl. BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR 15/10 - AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 76; vgl. auch zB Gallner FS Etzel S. 155, 162 ff. ). Die wortsinnunterschreitende Nichtanwendung eines Gesetzes durch Reduktion bedarf aber immer auch einer besonderen Legitimation (zur teleologischen Reduktion im nationalen Recht vgl. etwa BAG 29. September 2004 - 1 AZR 473/03 - zu II 4 a bb (2) der Gründe). Das Gebot einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung durch teleologische Reduktion setzt daher eine verdeckte Regelungslücke im Sinne einer planwidrigen Unvollständigkeit des Gesetzes voraus, die durch die teleologische Reduktion auf einen richtlinien- (oder weitergehend: unionsrechts-)konformen Sinngehalt zurückgeführt werden kann.

38: bb) Bei § 14 Abs. 2 TzBfG besteht kein solches Korrekturbedürfnis. Das Fehlen einer Einschränkung der Zulässigkeit einer kalendermäßigen Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für den Fall der (Ersatz-)Mitgliedschaft im Betriebsrat stellt keine planwidrige Unvollständigkeit des Gesetzes dar, die dem von Art. 7 und Art. 8 der Richtlinie 2002/14 geforderten (Mindest-)Schutz von Arbeitnehmervertretern und der Gewährleistung der Durchsetzung ihrer Rechte zuwiderliefe. Das gilt auch unter Berücksichtigung der von der Klägerin angeführten Art. 27, 28 und 30 GRC. Es kann daher offenbleiben, ob die erst mit dem Inkrafttreten des Vertrags von Lissabon am 1. Dezember 2009 als Primärrecht zu berücksichtigende GRC (vgl. hierzu BAG 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - Rn. 29, NZA 2012, 1216) im Hinblick auf die hier streitgegenständliche, am 8. April 2008 geschlossene Befristungsabrede überhaupt herangezogen werden kann (zur Anwendbarkeit eines erst nach einer Befristungsvereinbarung in Kraft getretenen Assoziationsabkommens vgl. allerdings EuGH 29. Januar 2002 - C-162/00 - [Pokrzeptowicz-Meyer] Rn. 52 f., Slg. 2002, I-1049 und BAG 14. August 2002 - 7 AZR 225/98 - BAGE 102, 157).

39: (1) Mit der Richtlinie 2002/14 ist ein allgemeiner Rahmen für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer festgelegt; ihre Art. 7 und 8 geben eine näher beschriebene Sekurität für Arbeitnehmervertreter vor.

40: (a) Gemäß Art. 7 der Richtlinie 2002/14 tragen die Mitgliedstaaten dafür Sorge, dass die Arbeitnehmervertreter bei der Ausübung ihrer Funktion einen ausreichenden Schutz und ausreichende Sicherheiten genießen, die es ihnen ermöglichen, die ihnen übertragenen Aufgaben in angemessener Weise wahrzunehmen. Arbeitnehmervertreter sind nach Art. 2 Buchst. e der Richtlinie 2002/14 die nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten vorgesehenen Vertreter der Arbeitnehmer. Art. 8 der Richtlinie 2002/14 verpflichtet die Mitgliedstaaten, für den Fall der Nichteinhaltung der Richtlinie geeignete Maßnahmen - insbesondere Verwaltungs- und Gerichtsverfahren zur Durchsetzung der sich aus der Richtlinie ergebenden Verpflichtungen - sowie wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen vorzusehen, die im Falle eines Verstoßes gegen diese Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter Anwendung finden.

41: (b) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs folgt sowohl aus dem Wortlaut von Art. 7 der Richtlinie 2002/14 als auch daraus, dass diese nur einen allgemeinen Rahmen mit Mindestvorschriften vorsieht, dass der Unionsgesetzgeber den Mitgliedstaaten - und vorbehaltlich der ihnen obliegenden Verpflichtung, die in dieser Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse zu erreichen, den Sozialpartnern - in Bezug auf die hinsichtlich der Arbeitnehmervertreter zu treffenden Schutzmaßnahmen und zu bietenden Sicherheiten ein weites Ermessen eingeräumt hat(vgl. EuGH 11. Februar 2010 - C-405/08 - [Holst] Rn. 52, Slg. 2010, I-985). Das Ermessen bezieht sich nach den Ausführungen des Gerichtshofs neben dem ausreichenden Schutz auch auf die „zu bietenden“ ausreichenden „Sicherheiten“ (in den englischen und französischen Sprachfassungen der Richtlinie 2002/14: „adequate guarantees“ und „garanties suffisantes“) nach Art. 7 der Richtlinie 2002/14(vgl. EuGH 11. Februar 2010
- C-405/08 - [Holst] Rn. 52, aaO). Es ist nicht schrankenlos, sondern muss das in Art. 7 der Richtlinie 2002/14 vorgesehene Mindestmaß wahren(EuGH 11. Februar 2010 - C-405/08 - [Holst] Rn. 53 und Rn. 57, aaO). Der Gerichtshof hat in diesem Zusammenhang angenommen, es sei klar, dass die Kündigung eines Arbeitnehmervertreters, die mit dessen Eigenschaft oder mit der von ihm in dieser Eigenschaft als Vertreter ausgeübten Funktion begründet wäre, mit dem in Art. 7 der Richtlinie 2002/14 geforderten Schutz nicht zu vereinbaren wäre(EuGH 11. Februar 2010 - C-405/08 - [Holst] Rn. 58, aaO). Art. 7 der Richtlinie 2002/14 sei aber auch dahin auszulegen, dass er nicht verlange, Arbeitnehmervertretern einen verstärkten Kündigungsschutz zu gewähren. Jedoch habe jede zur Umsetzung dieser Richtlinie, sei es durch Gesetz oder durch Tarifvertrag, vorgesehene Maßnahme den in Art. 7 der Richtlinie 2002/14 vorgesehenen Mindestschutz zu wahren(EuGH 11. Februar 2010 - C-405/08 - [Holst] Rn. 66, aaO).

42: (2) Mit Art. 27 GRC ist die Gewährleistung eines Rechts auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Unternehmen beschrieben, mit Art. 28 GRC das Recht auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen. Nach Art. 30 GRC hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung.

43: (3) Ausgehend von diesen unionsrechtlichen Vorgaben ist eine Einschränkung des Anwendungsbereichs von § 14 Abs. 2 TzBfG auf befristete Arbeitsverträge von Mitgliedern oder(herangezogenen) Ersatzmitgliedern des Betriebsrats nicht geboten. Allerdings genösse ein sachgrundlos befristet beschäftigtes Betriebsrats(ersatz-)mitglied keinen ausreichenden Schutz und keine ausreichenden Sicherheiten, wenn die Beendigung seines Arbeitsvertrags mit seinem Mandat oder mit seiner Amtstätigkeit begründet werden könnte. Das Gesetz sieht für eine derartige unzulässige Benachteiligung aber hinreichende Sanktionen vor. Eine teleologische Reduktion von § 14 Abs. 2 TzBfG ist daher nicht erforderlich.

44: (a) Eine analoge Anwendung von § 78a Abs. 2 Satz 1, Abs. 1 BetrVG kommt allerdings nicht in Betracht.

45: (aa) Es fehlt insoweit an der erforderlichen planwidrigen Regelungslücke (vgl. zu dieser Voraussetzung zB BAG 24. Mai 2012 - 6 AZR 679/10 - Rn. 16 mwN, NZA 2012, 1158). Der Gesetzgeber hat die mit Gesetz zum Schutze in Ausbildung befindlicher Mitglieder von Betriebsverfassungsorganen vom 18. Januar 1974 (BGBl. I S. 85) in das BetrVG eingefügte Vorschrift des § 78a BetrVG mit der Gewährleistung der Ämterkontinuität der in seinem Abs. 1 genannten Arbeitnehmervertretungen und dem durch die Weiterbeschäftigung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vermittelten Schutz des Amtsträgers vor nachteiligen Folgen bei der Amtsführung während des Berufsausbildungsverhältnisses begründet(vgl. BT-Drucks. 7/1170 S. 3). Beide Schutzzwecke stehen gleichberechtigt nebeneinander; ein bestimmtes Rangverhältnis ist der Gesetzesbegründung nicht zu entnehmen (vgl. BT-Drucks. 7/1170 S. 3 ff.). Befristet beschäftigte Amtsträger sind demgegenüber vor den nachteiligen Folgen ihrer Amtsführung zwar durch die in § 15 KSchG enthaltenen Kündigungsbeschränkungen und den durch das Zustimmungsverfahren nach § 103 BetrVG gewährleisteten Schutz vor der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber geschützt. Eine mit § 78a BetrVG vergleichbare Schutzvorschrift gegenüber der Beendigung ihres nur auf Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses hat der Gesetzgeber aber gerade nicht geschaffen und hiervon auch im Zusammenhang mit dem am 28. Juli 2001 in Kraft getretenen Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BGBl. I S. 1852) und späteren Änderungen des BetrVG (zuletzt durch Art. 9 des Gesetzes zur Errichtung eines Bundesaufsichtsamtes für Flugsicherung und zur Änderung und Anpassung weiterer Vorschriften vom 29. Juli 2009 - BGBl. I S. 2424 -) abgesehen. Demnach ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein Mitglied einer Arbeitnehmervertretung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen oder das befristete Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung des Mandats zu verlängern. Dies gilt selbst bei Bestehen einer betrieblichen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die eine Ämterkontinuität gewährleisten würde (vgl. BAG 15. November 2006 - 7 ABR 15/06 - BAGE 120, 205).

46: (bb) Außerdem ist die Interessenlage der von § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG erfassten Konstellationen nicht in jeder Hinsicht dieselbe wie bei befristet beschäftigten Mandatsträgern. Bei Auszubildenden, die Mitglied in einem der in § 78a Abs. 1 BetrVG genannten Gremien sind, endet - wie bei allen anderen Auszubildenden auch - das Berufsausbildungsverhältnis nach § 21 BBiG von Gesetzes wegen mit Ablauf der Ausbildungszeit oder ggf. vorher mit Bestehen der Abschlussprüfung oder ggf. später nach der ersten, innerhalb eines Jahres durchzuführenden Wiederholungsprüfung. Wegen dieser grundsätzlichen Befristung des Vertragsverhältnisses für die Dauer der Ausbildungszeit bedarf es einer kollektiv-rechtlichen Absicherung nach § 78a BetrVG(vgl. auch die Gesetzesbegründung BT-Drucks. 7/1170 S. 3 ff.). Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines in den Betriebsrat gewählten, befristet eingestellten Arbeitnehmers beruht demgegenüber auf einem einzelvertraglich vereinbarten Fristablauf. Anders als das Berufsausbildungsverhältnis ist das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds nicht typischerweise befristet.

47: (b) Dem unionsrechtlich gebotenen Schutz eines Betriebsratsmitglieds vor einer im Zusammenhang mit einer Befristung stehenden Benachteiligung kann aber durch § 78 Satz 2 BetrVG - ggf. iVm. § 280 Abs. 1 und/oder § 823 Abs. 2 BGB - Rechnung getragen werden. Danach dürfen Mitglieder des Betriebsrats nicht wegen ihrer Tätigkeit benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Die Bestimmung dient ua. der inneren und äußeren Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder, die ohne Furcht vor Maßregelungen und Sanktionen des Arbeitgebers ihr Amt ausüben können sollen (vgl. BAG 20. Januar 2010 - 7 ABR 68/08 - Rn. 10 mwN, AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 98 = EzA BetrVG 2001 § 40 Nr. 18). Sie erstreckt sich jedenfalls auch auf „amtierende“ Ersatzmitglieder der in § 78 Satz 1 BetrVG genannten Gremien(vgl. Fitting 26. Aufl. § 78 Rn. 2 mwN) und gilt unabhängig davon, ob das Gremiumsmitglied in einem unbefristeten oder in einem befristeten Arbeitsverhältnis steht. Eine Benachteiligung iSv. § 78 Satz 2 BetrVG ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht. Eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich. Es genügt die objektive Schlechterstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern (vgl. BAG 20. Januar 2010 - 7 ABR 68/08 - Rn. 11 mwN, aaO). Die verbotene Benachteiligung kann sowohl in einer einseitigen Maßnahme des Arbeitgebers als auch in einer vertraglichen Vereinbarung liegen. Eine Maßnahme rechtsgeschäftlicher oder tatsächlicher Art kann in einem Unterlassen bestehen, etwa indem einem von § 78 Satz 2 BetrVG geschützten Mandatsträger Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt(vgl. zu § 612a BGB BAG 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 34 mwN, EzA BGB 2002 § 612a Nr. 7). Daher kann die Nichtübernahme eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes oder in ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis eine unzulässige Benachteiligung darstellen, wenn sie gerade wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt (vgl. zB Thüsing in Richardi BetrVG 13. Aufl. § 78 Rn. 23 mwN). Sich hierüber erforderlichenfalls unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Überzeugung zu bilden, ist Sache des Tatsachengerichts. Ist ein Arbeitnehmer bereits bei Abschluss der Befristungsabrede Betriebsratsmitglied - das wird regelmäßig nur bei Vertragsverlängerungen in Betracht kommen - kann auch die Befristungsabrede als solche unwirksam sein. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur wegen seiner Betriebsratsmitgliedschaft lediglich ein befristetes statt eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses anbietet (vgl. zu einer altersdiskriminierenden Vereinbarung der Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags BAG 6. April 2011 - 7 AZR 524/09 - EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 7).

48: c) Die Beklagte kann die streitbefangene Befristung auf § 2 Abs. 6 Satz 1 und Satz 2 MRTV stützen. Die Voraussetzungen der tarifvertraglich vorgesehenen Befristungsmöglichkeit liegen vor; sie ist für das Arbeitsverhältnis der Parteien eröffnet.

49: aa) Die Befristungsabrede entspricht den Vorgaben von § 2 Abs. 6 Satz 1 und Satz 2 MRTV.

50: (1) Die nach § 2 Abs. 6 Satz 1 MRTV vorgegebene Höchstdauer von 42 Monaten ist entgegen der Auffassung der Klägerin nicht überschritten.

51: (a) § 2 Abs. 6 Satz 1 MRTV regelt die sachgrundlose kalendermäßige Befristung „eines Arbeitsvertrags“. Bereits nach dem Tarifwortlaut sind damit für die Berechnung der Vertragsdauer der (vereinbarte) Vertragsbeginn und das (vereinbarte) Vertragsende maßgeblich. Für das von der Klägerin geltend gemachte Verständnis, die (Höchst-)Dauer von § 2 Abs. 6 Satz 1 MRTV berechne sich ab dem Zeitpunkt des Vertragsschlusses, finden sich weder im systematischen Kontext der Tarifnorm noch in ihrem Sinn und Zweck Anhaltspunkte. Auch bei der Zwei-Jahres-Dauer des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kommt es nicht auf die Zeitspanne zwischen Vertragsschluss und Ende des Vertragsverhältnisses an(vgl. BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09 - Rn. 13 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 83 = EzA TzBfG § 14 Nr. 78). Nichts anderes gilt für § 2 Abs. 6 Satz 1 MRTV.

52: (b) Der Arbeitsvertrag dauerte vom 12. Juli 2006 bis zum 11. Januar 2010. Das sind 42 Monate (§ 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 BGB).

53: (2) Die Befristung vom 8. April 2008 hält sich als zweite Verlängerungsabrede im Rahmen von § 2 Abs. 6 Satz 2 MRTV.

54: bb) Der MRTV ist auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden.

55: (1) Die Beklagte hat - von der Klägerin unwidersprochen - vorgebracht, die Parteien seien „tarifgebunden“. Damit behauptet die Beklagte der Sache nach, dass die Klägerin in der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft und die Beklagte im Bundesverband Deutscher Wach- und Sicherheitsunternehmen e.V. organisiert sind. Dem ist die Klägerin nicht entgegengetreten. Damit richtet sich das Arbeitsverhältnis gemäß § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend ua. nach § 2 Abs. 6 Satz 1 und Satz 2 MRTV.

56: (2) Ginge man nicht von einer unmittelbaren und zwingenden Geltung des MRTV aus, hätten die Parteien seine Anwendung jedenfalls iSv. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG vereinbart. Ziffer 6 des Arbeitsvertrags vom 11. Juli 2006 legt fest, dass ua. der MRTV „ohne Einschränkung anerkannt“ wird. Mit den befristeten Verlängerungen des Arbeitsverhältnisses haben die Parteien diese Vertragsabrede nicht geändert.

57: 4. Für eine Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen gibt es keine Anhaltspunkte. Insbesondere steht die Vereinbarung über das Ende des Arbeitsverhältnisses ersichtlich in keinem Zusammenhang mit der späteren Stellung oder Tätigkeit der Klägerin als Ersatzmitglied im Betriebsrat: Die Befristung wurde am 8. April 2008 vereinbart; die Betriebsratswahlen fanden im September/Oktober 2009 statt.

58: B. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. fällt nicht zur Entscheidung an. Er steht unter der innerprozessualen Bedingung des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. Diese Bedingung ist nicht eingetreten. Über die Klageanträge zu 3. und 4. ist gleichfalls nicht zu befinden. Auch sie sind als Hilfsanträge für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt, wie die Klägerin auf Nachfrage in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat klargestellt hat. Gleiches gilt für den von vornherein als Hilfsantrag formulierten Antrag zu 5.

59: C. Bei dem von der Klägerin erstmals in der Revisionsinstanz gestellten (Hilfs-)Antrag auf Verurteilung der Beklagten zur Annahme des Vertragsangebots der Klägerin handelt es sich um eine in der Revisionsinstanz unzulässige Klageänderung.

60: I. Im Revisionsverfahren können neue prozessuale Ansprüche grundsätzlich nicht zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden (vgl. BAG 5. Juni 2003 - 6 AZR 277/02 - zu II 1 der Gründe mwN, AP ZPO 1977 § 256 Nr. 81 = EzA ZPO 2002 § 256 Nr. 2 ). Klageänderungen und Klageerweiterungen können in der Revisionsinstanz nur dann ausnahmsweise aus prozessökonomischen Gründen zugelassen werden, wenn sich der neue Antrag - abgesehen von den Fällen des § 264 Nr. 2 ZPO(hierzu BAG 14. Dezember 2010 - 9 AZR 642/09 - Rn. 21 mwN, NZA 2011, 509) - auf den vom Landesarbeitsgericht festgestellten Sachverhalt oder ggf. auf den unstreitigen Parteivortrag stützt (vgl. zB [im Beschlussverfahren] BAG 20. April 2010 - 1 ABR 78/08 - Rn. 37, BAGE 134, 62; 26. Oktober 2004 - 1 ABR 37/03 - zu B I 1 a der Gründe mwN, BAGE 112, 238). Erforderlich ist außerdem, dass berechtigte Interessen der gegnerischen Partei nicht beeinträchtigt werden (BAG 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 15 mwN, NZA-RR 2012, 530).

61: II. Danach ist die in dem Begehren auf (Wieder-)Einstellung liegende Klageänderung unzulässig.

62: 1. Während die Klägerin in den Instanzen einen Befristungskontrollantrag, einen hilfsweisen Weiterbeschäftigungsantrag sowie Zahlungsanträge gestellt hat, begehrt sie in der Revision zusätzlich (hilfsweise) die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Willenserklärung. Damit führt sie einen anderen Streitgegenstand ein.

63: 2. Die Klageänderung ist nicht ausnahmsweise zulässig. Die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede und ein (Wieder-)Einstellungsanspruch unterliegen unterschiedlichen „Prüfprogrammen“. Es kann dahinstehen, ob es für letzteres Begehren weiterer Feststellungen bedarf; jedenfalls würde der Beklagten die Möglichkeit entzogen, etwaige Einwendungen hiergegen vorzubringen.

64

: D. Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.

	Linsenmaier			Kiel		Schmidt
		Günther Metzinger			Krollmann

Urteilsbesprechung zu Bundesarbeitsgericht Urteil, 05. Dez. 2012 - 7 AZR 698/11

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4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 22 Abweichende Vereinbarungen

(2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne des § 8 Absatz 4 Satz 3 und 4, auch in Verbindung mit § 9a Absatz 2, des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4, § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 oder § 15 Absatz 4, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.: die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.: die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.: die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 7 Ausschreibung; Erörterung; Information über freie Arbeitsplätze

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

(3) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.

(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 22 Abweichende Vereinbarungen

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 22 Abweichende Vereinbarungen

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 22 Abweichende Vereinbarungen

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 22 Abweichende Vereinbarungen

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 22 Abweichende Vereinbarungen

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 22 Abweichende Vereinbarungen

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 3 Tarifgebundenheit

(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist.

(2) Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 439 Nacherfüllung

(1) Der Käufer kann als Nacherfüllung nach seiner Wahl die Beseitigung des Mangels oder die Lieferung einer mangelfreien Sache verlangen.

(2) Der Verkäufer hat die zum Zwecke der Nacherfüllung erforderlichen Aufwendungen, insbesondere Transport-, Wege-, Arbeits- und Materialkosten zu tragen.

(3) Hat der Käufer die mangelhafte Sache gemäß ihrer Art und ihrem Verwendungszweck in eine andere Sache eingebaut oder an eine andere Sache angebracht, bevor der Mangel offenbar wurde, ist der Verkäufer im Rahmen der Nacherfüllung verpflichtet, dem Käufer die erforderlichen Aufwendungen für das Entfernen der mangelhaften und den Einbau oder das Anbringen der nachgebesserten oder gelieferten mangelfreien Sache zu ersetzen.

(4) Der Verkäufer kann die vom Käufer gewählte Art der Nacherfüllung unbeschadet des § 275 Abs. 2 und 3 verweigern, wenn sie nur mit unverhältnismäßigen Kosten möglich ist. Dabei sind insbesondere der Wert der Sache in mangelfreiem Zustand, die Bedeutung des Mangels und die Frage zu berücksichtigen, ob auf die andere Art der Nacherfüllung ohne erhebliche Nachteile für den Käufer zurückgegriffen werden könnte. Der Anspruch des Käufers beschränkt sich in diesem Fall auf die andere Art der Nacherfüllung; das Recht des Verkäufers, auch diese unter den Voraussetzungen des Satzes 1 zu verweigern, bleibt unberührt.

(5) Der Käufer hat dem Verkäufer die Sache zum Zweck der Nacherfüllung zur Verfügung zu stellen.

(6) Liefert der Verkäufer zum Zwecke der Nacherfüllung eine mangelfreie Sache, so kann er vom Käufer Rückgewähr der mangelhaften Sache nach Maßgabe der §§ 346 bis 348 verlangen. Der Verkäufer hat die ersetzte Sache auf seine Kosten zurückzunehmen.

Wirtschaftsprüferordnung - WiPrO | § 45 Prokuristen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78a Schutz Auszubildender in besonderen Fällen

(1) Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Betriebsrats, der Bordvertretung oder des Seebetriebsrats ist, nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu übernehmen, so hat er dies drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses dem Auszubildenden schriftlich mitzuteilen.

(2) Verlangt ein in Absatz 1 genannter Auszubildender innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung, so gilt zwischen Auszubildendem und Arbeitgeber im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. Auf dieses Arbeitsverhältnis ist insbesondere § 37 Abs. 4 und 5 entsprechend anzuwenden.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten auch, wenn das Berufsausbildungsverhältnis vor Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Betriebsrats, der Bordvertretung oder des Seebetriebsrats endet.

(4) Der Arbeitgeber kann spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht beantragen,

1.: festzustellen, dass ein Arbeitsverhältnis nach Absatz 2 oder 3 nicht begründet wird, oder
2.: das bereits nach Absatz 2 oder 3 begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen,

wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht sind der Betriebsrat, die Bordvertretung, der Seebetriebsrat, bei Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung auch diese Beteiligte.

(5) Die Absätze 2 bis 4 finden unabhängig davon Anwendung, ob der Arbeitgeber seiner Mitteilungspflicht nach Absatz 1 nachgekommen ist.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 15 Unzulässigkeit der Kündigung

(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.

(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.

(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 103 Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen

(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.

(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.

(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78a Schutz Auszubildender in besonderen Fällen

(4) Der Arbeitgeber kann spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht beantragen,

1.: festzustellen, dass ein Arbeitsverhältnis nach Absatz 2 oder 3 nicht begründet wird, oder
2.: das bereits nach Absatz 2 oder 3 begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen,

(5) Die Absätze 2 bis 4 finden unabhängig davon Anwendung, ob der Arbeitgeber seiner Mitteilungspflicht nach Absatz 1 nachgekommen ist.

Berufsbildungsgesetz - BBiG 2005 | § 21 Beendigung

(1) Das Berufsausbildungsverhältnis endet mit dem Ablauf der Ausbildungsdauer. Im Falle der Stufenausbildung endet es mit Ablauf der letzten Stufe.

(2) Bestehen Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungsdauer die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss.

(3) Bestehen Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf ihr Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78a Schutz Auszubildender in besonderen Fällen

(4) Der Arbeitgeber kann spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht beantragen,

1.: festzustellen, dass ein Arbeitsverhältnis nach Absatz 2 oder 3 nicht begründet wird, oder
2.: das bereits nach Absatz 2 oder 3 begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen,

(5) Die Absätze 2 bis 4 finden unabhängig davon Anwendung, ob der Arbeitgeber seiner Mitteilungspflicht nach Absatz 1 nachgekommen ist.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 823 Schadensersatzpflicht

(2) Die gleiche Verpflichtung trifft denjenigen, welcher gegen ein den Schutz eines anderen bezweckendes Gesetz verstößt. Ist nach dem Inhalt des Gesetzes ein Verstoß gegen dieses auch ohne Verschulden möglich, so tritt die Ersatzpflicht nur im Falle des Verschuldens ein.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 40 Kosten und Sachaufwand des Betriebsrats

(1) Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber.

(2) Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 612a Maßregelungsverbot

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 620 Beendigung des Dienstverhältnisses

(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.

(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.

(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 187 Fristbeginn

(2) Ist der Beginn eines Tages der für den Anfang einer Frist maßgebende Zeitpunkt, so wird dieser Tag bei der Berechnung der Frist mitgerechnet. Das Gleiche gilt von dem Tage der Geburt bei der Berechnung des Lebensalters.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 188 Fristende

(1) Eine nach Tagen bestimmte Frist endigt mit dem Ablauf des letzten Tages der Frist.

(2) Eine Frist, die nach Wochen, nach Monaten oder nach einem mehrere Monate umfassenden Zeitraum - Jahr, halbes Jahr, Vierteljahr - bestimmt ist, endigt im Falle des § 187 Abs. 1 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tage entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt, im Falle des § 187 Abs. 2 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher dem Tage vorhergeht, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht.

(3) Fehlt bei einer nach Monaten bestimmten Frist in dem letzten Monat der für ihren Ablauf maßgebende Tag, so endigt die Frist mit dem Ablauf des letzten Tages dieses Monats.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 3 Tarifgebundenheit

(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist.

(2) Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 4 Wirkung der Rechtsnormen

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 264 Keine Klageänderung

Als eine Änderung der Klage ist es nicht anzusehen, wenn ohne Änderung des Klagegrundes

1.: die tatsächlichen oder rechtlichen Anführungen ergänzt oder berichtigt werden;
2.: der Klageantrag in der Hauptsache oder in Bezug auf Nebenforderungen erweitert oder beschränkt wird;
3.: statt des ursprünglich geforderten Gegenstandes wegen einer später eingetretenen Veränderung ein anderer Gegenstand oder das Interesse gefordert wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)