Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 02. Juli 2015 - 18 Sa 517/15
Tenor
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 12.02.2015 – 4 Ca 4134/14 – abgeändert.
Es wird festgestellt, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses in den Arbeitsverträgen vom 10.09.2012, 27.11.2013 und 12.02.2014 zum 30.09.2014 unwirksam ist.
Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutz-rechtsstreits zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als wissenschaftliche Mitarbeiterin für die Forschungskoordination mit einer wöchentlichen Stundenzahl von 20 Stunden weiterzubeschäftigen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte zu 7/8 und die Klägerin zu 1/6. (*1)
Die Revision für die Beklagte wird zugelassen.
1
Tatbestand
2Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages der Klägerin sowie über ihre Weiterbeschäftigung.
3Die Beklagte führt ein außeruniversitäres Forschungsinstitut, das sich im Sinne strategischer Forschung mit der aktuellen und künftigen Entwicklung von Städten und ihrer Einbindung in interregionale, nationale und internationale Zusammenhänge befasst. Alleiniger Gesellschafter der Beklagten ist das Land Nordrhein-Westfalen.
4Die Klägerin wurde zunächst bei der Beklagten mit Arbeitsvertrag vom 25.09.2008 (Ablichtung Blatt 11 ff. der Akten) im Umfang von 19,75 Stunden unter Hinweis auf das WissZeitVG zunächst befristet für den Zeitraum vom 01.10.2008 bis 31.12.2009 beschäftigt. Laut § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrages war sie als „wissenschaftliche Mitarbeiterin für die Forschungskoordination“ eingestellt. Mit Änderungsverträgen vom 10.11.2009, 05.09.2011 sowie 10.09.2012 (Abl. Bl. 16 ff. d. A.) wurde das Arbeitsverhältnis mehrfach ununterbrochen bis zum 30.09.2014 verlängert. Mit weiteren Änderungsverträgen vom 27.11.2013 sowie vom 12.2.2014 (Abl. Bl. 19 f. d. A.) wurde für die Zeit vom 1.12.2013 bis zum 28.02.2014 sowie vom 01.03.2014 bis zum 30.09.2014 – jeweils unter Hinweis auf die Befristung zum 30.09.2014 – der Beschäftigungsumfang auf 40 Stunden pro Woche erhöht.
5In der Abteilung Wissenschaftsmanagement, konkret der Forschungskoordination, sind bei der Beklagten (neben einer weiteren Vollzeit- und zwei Teilzeitstellen) zwei „halbe“ Stellen für den Bereich der „Forschungs- und Aufgabenplanung in enger Kooperation mit der wissenschaftlichen Leitung; Betreuung der wissenschaftlichen Gremien; Berichtswesen“ vorgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf Seite 2 des Schriftsatzes der Beklagten vom 17.12.2014 (Bl. 42 d. A.). Die Klägerin war zunächst – bis zum 30.11.2013 – auf einer der beiden „halben“ Stellen tätig. Die andere „halbe“ Stelle bekleidete die Mitarbeiterin Frau Q. Als Frau Q sich im Erziehungsurlaub befand, wurde die Arbeitszeit der Klägerin auf 40 Stunden wöchentlich erhöht. In diesem Zusammenhang leitete die Beklagte dem Betriebsrat so genannte Personalanforderungen unter dem 26.11.2013 und dem 04.02.2014 zu (Abl. Bl. 82 ff. d. A.).
6Hauptaufgaben der Klägerin im Bereich der Forschungskoordination waren die Erarbeitung von Strategien und Programmen der Forschungs- und Aufgabenplanung für die Beklagte, die Konzeption und Durchführung von Maßnahmen der Qualitätssicherung, die Vorbereitung, Organisation und Begleitung der internen und externen Evaluationen, die Fortentwicklung eines Netzwerks von Kooperationspartnern, die Unterstützung der Zusammenarbeit mit Hochschulen und Forschungseinrichtungen, die regelmäßige Organisation von wissenschaftlichen Veranstaltungen und die Bearbeitung von Aufgaben des Forschungsmanagements und der Forschungsförderung. Aus der Tätigkeitsdarstellung und –bewertung, die die Beklagte unter dem 09.07.2008 erstellte (Abl. Bl. 53 f. d. A.) ergibt sich eine Verteilung der Arbeitszeit der Klägerin von 65 % auf das Forschungsmanagement, 20 % auf die externe und interne Kommunikation und Koordination und 15 % auf Weiterbildung und Grundlagenarbeit. Die Klägerin war in die Entgeltgruppe E 13 TV-L eingruppiert. Ein Promotionsvorhaben setzte die Klägerin in der Befristungszeit nicht um.
7In ihrem Aufgabenbereich „Einführung und Sicherung von Standards des Qualitätsmanagements“ war die Klägerin im Rahmen des internen wissenschaftlichen Audits damit betraut, den Aufbau des Auditberichts zu konzipieren, wozu sie einen entsprechenden Ablaufplan erstellte und an der Auswahl der zu präsentierenden Forschungsprojekte und -inhalte mitwirkte. Ferner konzipierte und dokumentierte die Klägerin regelmäßig stattfindende interne und externe Forschungskonferenzen.
8Innerhalb ihrer Teilaufgabe „Bearbeitung von Sonderaufgaben des Forschungsmanagements und der Forschungsförderung“ führte die Klägerin (externe) Veranstaltungen durch und betreute auch Besuchergruppen externer Wissenschaftler aus dem In- und Ausland. Im Juni 2012 koordinierte die Klägerin den Besuch einer japanischen Delegation. Zudem stellte sie die Forschungsstrategie und Projekte der Beklagten im Rahmen von Powerpoint-Vorträgen auf nationaler wie auch internationaler Ebene vor. Ferner war die Klägerin hauptverantwortlich bei der Erstellung eines Antrages auf Forschungsförderung beim Ministerium für Innovation, Wissenschaft und Forschung des Landes Nordrhein-Westfalen beteiligt.
9Im Rahmen des Themenfeldes „interne und externe Kommunikation und Koordination“ vertrat und repräsentierte die Klägerin die Beklagte in mehreren Netzwerken mit Kooperationspartnern, deren Mitglied die Beklagte ist. Die Klägerin war auch an der Weiterentwicklung der Förderung von Zusammenarbeit mit Hochschulen sowie nationalen und internationalen Forschungseinrichtungen beteiligt. Dazu zählte insbesondere das Projekt „Forum Stadtbaukultur E, das Projekt „Masterplan Wissenschaft“, ein Zusammenschluss zahlreicher Einrichtungen aus Wissenschaft, Wirtschaft, Kultur und Stadtgesellschaft, sowie „WINDO“, ein Netzwerk der universitären und außeruniversitären Wissenschafts- und Forschungseinrichtungen in E. Aufgabe der Klägerin war auch die Weiterentwicklung dieser Netzwerke. Schließlich wirkte sie an jedenfalls zwei Publikationen mit, welche die Vorstellung von Tätigkeitsbereichen und Arbeitsergebnissen der Beklagten zum Gegenstand hatten.
10Mit ihrer Klage, die am 17.10.2014 bei dem Arbeitsgericht Dortmund eingegangen ist, hat sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Befristungsabrede in den Arbeitsverträgen vom 10.09.2012, 27.11.2013 und 12.2.2014 mit Ablauf des 30.09.2014 gewandt und ihre Weiterbeschäftigung im Umfang von 40 Stunden pro Woche über den 30.09.2014 hinaus gefordert.
11Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr Arbeitsvertrag sei nicht wirksam nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG befristet, da sie nicht die Tätigkeit eines Wissenschaftlers im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, sondern lediglich Aufgaben im Bereich der Forschungskoordination ausübe. Dies seien im Wesentlichen die abteilungsübergreifende Forschungsplanung, die Qualitätssicherung und das Qualitätsmanagement sowie die Betreuung interner Gremien und die Netzwerkarbeit. Sämtliche dieser Aufgaben seien als Sachbearbeitertätigkeiten und organisatorische Tätigkeiten einzuordnen. Bereits die Tätigkeitsdarstellung, die allerdings nicht Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sei, enthalte keine wissenschaftlichen, auf Erkenntnisgewinn angelegten Aufgaben. Die Sicherung und Präsentation des Erkenntnisstandes der Forschungseinrichtung der Beklagten nach außen, etwa im Rahmen von Vorträgen, stelle keine wissenschaftliche Tätigkeit dar. Auch die Konzeption und Dokumentation von regelmäßig stattfindenden Konferenzen habe nicht den Gewinn von Erkenntnissen zum Gegenstand.
12Die Klägerin hat beantragt,
131. es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung in den Arbeitsverträgen vom 10.09.2012, 27.11.2013 und 12.2.2014 mit Ablauf des 30.09.2014 geendet hat;
142. die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen über den 30.09.2014 hinaus weiter zu beschäftigen.
15Die Beklagte hat beantragt,
16die Klage abzuweisen.
17Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Befristungen seien rechtmäßig nach dem WissZeitVG erfolgt, da die Klägerin wissenschaftlich tätig und damit der persönliche Anwendungsbereich des WissZeitVG eröffnet sei. Bei den von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben des Forschungsmanagements handele es sich nicht um reine Verwaltungs- oder einfache Managementaufgaben. Sie dienten vielmehr der Erkenntnisgewinnung bzw. der unmittelbaren Unterstützung der Erkenntnisgewinnung bzw. Erkenntnissicherung. Die in der Tätigkeitsbeschreibung im Einzelnen aufgelisteten Aufgaben seien jeweils in ihrem Schwerpunkt wissenschaftlicher Natur. Sämtliche von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten erforderten wissenschaftlichen Sachverstand und wissenschaftliche Expertise. Auch in dem Aufgabenfeld „Weiterentwicklung des Netzwerks von Kooperationspartnern“ habe die Klägerin selbstständige wissenschaftliche Beiträge eingebracht und die Beklagte wissenschaftlich vertreten. Im Umfang der Erhöhung ihrer Arbeitszeit seit dem 01.12.2013 bis zum 30.09.2014 habe die Klägerin die Mitarbeiterin Frau Q während deren Elternzeit vertreten.
18Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Befristung des Arbeitsvertrages vom 10.09.2012 sei rechtswirksam, da insbesondere auch der personelle Anwendungsbereich des WissZeitVG nach § 2 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eröffnet sei. Die Klägerin gehöre zum wissenschaftlichen Personal im Sinne dieser Vorschriften. Wissenschaftliche Dienstleistungen würden insbesondere auch dann erbracht, wenn die Tätigkeit darauf angelegt sei, an wissenschaftlichen Projekten mitzuwirken. Es genüge, dass die dem Mitarbeiter übertragenen Aufgaben auf eine wissenschaftliche Dienstleistung angelegt und geeignet seien, zur Forschung und Lehre beizutragen. Die unstreitig von der Klägerin entsprechend der Tätigkeitsbeschreibung tatsächlich ausgeführten Aufgaben seien auf wissenschaftliche Dienstleistungen angelegt. Sie habe jedenfalls mit den von ihr ausgeführten Tätigkeiten an wissenschaftlichen Projekten mitgewirkt. Auch die eigenständig befristete Erhöhung der Arbeitsstunden, welche ihrerseits lediglich nach § 307 BGB auf ihre Angemessenheit hin zu untersuchen sei, sei nicht unwirksam, da die Klägerin diesbezüglich keine hinreichend Anhaltspunkte vorgetragen habe, die Zweifel an der Unangemessenheit der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit aufkommen lassen könnten. Sie habe lediglich bestritten, die Kollegin Q vertreten zu haben.
19Im Übrigen wird – auch zur Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes – auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen.
20Gegen das erstinstanzliche Urteil, das der Klägerin am 17.03.2015 zugestellt worden ist, hat sie mit einem Schriftsatz, der am 13.04.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung mit einem am 05.05.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
21Die Klägerin vertritt die Auffassung, das erstinstanzliche Urteil sei rechtsfehlerhaft hinsichtlich der Beurteilung, dass die von ihr ausgeübten Tätigkeiten wissenschaftlicher Natur seien. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts könne der Begriff der wissenschaftlichen Tätigkeit gerade nicht dadurch aufgeweicht werden, dass auch Beitragsleistungen und Unterstützungstätigkeiten hierunter fielen. Von den einzelnen Tätigkeitsmerkmalen sei keines als wissenschaftlich zu qualifizieren. Organisation, Planung, Bearbeitung, Sicherung, Betreuung, Durchführung, Mitwirkung und Vortragstätigkeiten seien keine von Wissenschaftlichkeit geprägten Aufgaben. Das Arbeitsgericht gehe selbst nicht davon aus, dass die Klägerin forsche bzw. die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts klassischen Aufgaben ausübe, denen Wissenschaftlichkeit zuzumessen sei, sondern lediglich solche, die allenfalls geeignet seien, zur Forschung beizutragen bzw. an ihr mitzuwirken. Solche Beitrags- und Mitwirkungsarbeiten reichten aber gerade nicht aus, um insgesamt als wissenschaftliche Tätigkeit angesehen zu werden, da von der Klägerin nicht selbst der planmäßige Versuch zur Ermittlung der Wahrheit unternommen werde und sie auch nicht selbst neue Erkenntnisse gewinne und verarbeite. Es genüge entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts für die Qualifizierung einer Tätigkeit als wissenschaftlich insbesondere nicht, dass für deren Ausübung wissenschaftlicher Sachverstand erforderlich sei. – Zu ihren Tätigkeiten trägt die Klägerin vor, sie habe im Rahmen der Durchführung von Audits lediglich organisatorische Aufgaben wahrgenommen, etwa Unterlagen der Auditoren zu einem Bericht zusammengefasst. Auch die bloße Dokumentation von auf Forschungskonferenzen vorgetragenen wissenschaftlichen Erkenntnissen sei ihrerseits nicht auf Erkenntnisgewinn angelegt. Die Klägerin habe auch nicht selbst am wissenschaftlichen Diskurs im Rahmen solcher Konferenzen teilgenommen, sondern lediglich bei deren Planung mitgewirkt und Diskussionsbeiträge protokolliert. Der Besuch der japanischen Delegation im Jahr 2012 falle ohnehin nicht in die Zeit der letzten Befristung. Aber auch insoweit sei die Klägerin lediglich mit organisatorischen und koordinierenden Aufgaben betraut gewesen. Insbesondere habe sie nicht selbst das Besuchsprogramm durchgeführt. Schließlich seien die Vorträge der Klägerin auch nicht wissenschaftlicher Natur gewesen, sondern hätten rein informativen Charakter gehabt. Gleiches gelte für die Tätigkeit der Klägerin, die auf die Fortentwicklung von Netzwerken und Kooperationspartnern gerichtet war. Soweit es vereinzelte, als wissenschaftlich einzuordnende Betätigungen der Klägerin gegeben habe, seien diese jedenfalls nicht prägend für die Gesamttätigkeit.
22Die Klägerin beantragt,
23das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 12.02.2015, Az.: 4 Ca 4143/14, abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung in den Arbeitsverträgen vom 10.09.2013, 27.11.2013 und 12.02.2014 mit Ablauf des 30.09.2014 geendet hat, sowie die Beklagte zu verurteilen die Klägerin zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen über den 30.09.2014 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden hinaus weiter zu beschäftigen.
24Die Beklagte beantragt,
25die Berufung zurückzuweisen.
26Die Beklagte verteidigt die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts. Entgegen der Behauptung der Klägerin sei für die von ihr ausgeübten Tätigkeiten durchaus ein Hochschulstudium von mehr als sechs Fachsemestern erforderlich und auch Einstellungsvoraussetzung gewesen. Dies sei nicht zuletzt an der Eingruppierung der Klägerin in die Tarifgruppe E 13 des TV-L/TVÖD erkennbar. Voraussetzung hierfür sei eine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildung und eine entsprechende Tätigkeit in der Forschung. Schließlich sei die Stellenbeschreibung der Klägerin von der Bezirksregierung Arnsberg geprüft und bestätigt worden sowie in der Stellenbeschreibung jeweils ausdrücklich die Qualifikation „WT“ (= wissenschaftliche Tätigkeit) dokumentiert.
27Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die beiderseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
28Entscheidungsgründe
29I
30Die Berufung der Klägerin ist zulässig.
31Die Klägerin hat die Berufung form- und fristgerecht gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG eingelegt und begründet.
32Zwar bestehen Bedenken dagegen, dass das kurze, im Wesentlichen auf zwei auf- und absteigenden Kurvenlinien bestehende Schriftgebilde unter der Berufungsschrift und unter der Berufungsbegründung den Anforderungen genügt, die sich aus dem Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 519 Abs. 4, 520 Abs. 5, 130 Nr. 6 ZPO ergeben. Die eigenhändige Unterschrift soll dem Nachweis dienen, dass der Schriftsatz von einer Person, die nach der maßgeblichen Prozessordnung befähigt und befugt ist, Prozesshandlungen vorzunehmen, in eigener Verantwortung vorgetragen wird. Die Unterschrift muss daher ein Schriftbild aufweisen, das individuell und einmalig ist, entsprechende charakteristische Merkmale hat und sich so als eine die Identität des Unterzeichnenden ausreichend kennzeichnende Unterschrift des Namens darstellt, die von Dritten nicht ohne weiteres nachgeahmt werden kann. Hierbei ist nicht erforderlich, dass die Unterschrift lesbar ist oder auch nur einzelne Buchstaben zweifelsfrei erkennbar sind. Es genügt vielmehr, dass ein Dritter, der den Namen des Unterzeichnenden kennt, diesen Namen aus dem Schriftzug noch herauslesen kann. Vereinfachungen, Undeutlichkeiten und Verstümmelungen schaden nichts. Es muss sich aber vom äußeren Erscheinungsbild her um einen Schriftzug handeln, der erkennen lässt, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung hat niederschreiben wollen (BAG, Urteil vom 27.03. 1996 - 5 AZR 576/94, Urteil vom 25.02.2015 - 5 AZR 849/13 m. w. N.).
33Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin kann jedoch insoweit Vertrauensschutz für sich in Anspruch nehmen. Nach dem Prozessgrundsatz eines fairen Verfahrens darf ein Prozessbevollmächtigter darauf vertrauen, dass die Art der Unterzeichnung seiner Schriftsätze als ordnungsgemäß anerkannt wird, sofern dies bislang von Gerichten und im Rechtsverkehr nicht beanstandet worden wurde (BAG, Urteil vom 18.06.1997 - 4 AZR 710/95, Urteil vom 25.2.2015 - 5 AZR 849/13 m. w. N.). Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin hat im Schriftsatz vom 13.05.2015 unwidersprochen vorgetragen, dass er regelmäßig sämtliche Schriftstücke so unterzeichne wie die Berufung und Berufungsbegründung im Streitfall, ohne dass es jemals zu Beanstandungen gekommen sei. Er hat auch, nachdem ihm ein entsprechender Hinweis (erstmals) mit dem gerichtlichen Schreiben vom 07.05.2015 erteilt worden ist, mit Schriftsatz vom 13.05.2015, der am 15.05.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist, rechtzeitig gemäß § 234 Abs. 1 Satz 2 ZPO Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragt und die versäumte Prozesshandlung gemäß § 236 Abs. 2 Satz 2 ZPO nachgeholt, indem er vorsorglich erneut Berufung eingelegt hat.
34II
35Die Berufung der Klägerin hat in der Sache zum überwiegenden Teil Erfolg.
36Die Klage ist zulässig und in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wurde nicht mit Ablauf des 30.09.2014 beendet. Deshalb besteht auch ein Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin, allerdings nur in einem Umfang von 20 Stunden pro Woche.
371. Die Klage mit dem Feststellungsantrag ist begründet.
38Die in den Änderungsverträgen vom 10.09.2013, 27.11.2013 und 12.02.2014 jeweils enthaltene Befristungsabrede ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht zum 30.09.2014 beendet.
39a) Die Befristungsabrede gilt nicht gemäß § 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Die Klägerin hat rechtzeitig geltend gemacht, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Sie hat die dreiwöchige Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt. Das Arbeitsverhältnis war auf den 30.09.2014 befristet, die Klage ist am 17.10.2014 eingegangen. Zwar ist die Klage gemäß § 253 Abs. 1 ZPO erst mit Zustellung der Klageschrift erhoben. Jedoch wirkt die am 27.10.2014 erfolgte Zustellung der Klageschrift nach § 167 ZPO auf den Zeitpunkt der Klageeinreichung zurück, da die Zustellung „demnächst“ (zeitnah zum Klageeingang) erfolgt ist.
40b) Die Befristungsabrede bedarf eines sachlichen Grundes im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kommt nicht in Betracht, da die Befristungsdauer den in dieser Vorschrift vorgesehenen zweijährigen Zeitraum überschreitet. An einem Sachgrund für die Befristung fehlt es.
41aa) Die in den vorgenannten Verträgen inhaltsgleich enthaltene Befristungsabrede kann nicht auf §§ 1 Abs. 1 Satz 1, 2 Abs. 1 Satz 1, 5 Satz 1 WissZeitVG gestützt werden.
42Dabei geht das Berufungsgericht mit den Parteien davon aus, dass es sich bei der Beklagten um eine Forschungseinrichtung i. S. d. § 5 Satz 1 WissZeitVG handelt. Die Beklagte hat dies in der Klageerwiderung vorgetragen, die Klägerin ist dem nicht entgegengetreten. Die Klägerin gehört aber nicht zum wissenschaftlichen Personal im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Sie übt keine wissenschaftlichen Tätigkeiten aus.
43(1) § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG regelt den Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ eigenständig; er bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG, Urteil vom 01.06.2011 – 7 AZR 827/09; LAG Hamm, Urteil vom 17.09.2014 – 5 Sa 341/14).
44(a) Anknüpfungspunkt für die Beurteilung ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers und damit grundsätzlich auch nicht auf dessen Qualifikation an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der konkret von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG, Urteil vom 27.05.2004 - 6 AZR 129/03, Urteil vom 19.03.2008 - 7 AZR 1100/06, Urteil vom 01.06.2011 - 7 AZR 827/09 m.w.N.). Der gemeinsame Oberbegriff „Wissenschaft“ bringt den engen Bezug von Forschung und Lehre zum Ausdruck. Forschung bewirkt angesichts immer neuer Fragestellungen den Fortschritt der Wissenschaft (BVerfG, Urteile vom 29.05.1973 – 1 BVr 474/71, 1 BvR 325/72; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 24.02.2014 – 1 Sa 8/13).
45(b) Abzugrenzen ist die wissenschaftliche Tätigkeit von lediglich administrativen Tätigkeiten.
46Der wissenschaftliche Mitarbeiter erbringt Dienstleistungen zur Erfüllung der Aufgaben in Forschung und Lehre. Die für die Organisation einer Forschungseinrichtung notwendige Verwaltungsarbeit gehört nicht dazu, auch wenn sie von einem wissenschaftlichen Mitarbeiter wahrgenommen wird (vgl. für den Hochschulbereich BAG, Urteil vom 28.01.1998 - 7 AZR 677/96; LAG Hamm, Urteil vom 02.10.2014 - 11 Sa 384/14). Das ergibt sich aus einer sachgerechten Auslegung der Vorschrift des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG.
47Nach dem Wortlaut des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnet die Vorschrift mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine bestimmte Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet „die Wissenschaft betreffend“. Im grammatikalischen Verständnis erscheint ein Bezug auf die Tätigkeit oder den Aufgabeninhalt der bezeichneten Personengruppe jedenfalls nicht ausgeschlossen. Als tätigkeitsbezogener Ausdruck deutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ auf einen – von einer reproduktiven oder repetierenden Tätigkeit abzugrenzenden – innovativen Aspekt hin (BAG, Urteil vom 01.06.2011 - 7 AZR 827/09). Nach dem allgemeinen Wissenschaftsbegriff muss kein eigenes Werk geschaffen werden. Gleichwohl ist nach der Wortbedeutung eine „ein begründetes, geordnetes, für gesichert erachtetes Wissen hervorbringende Tätigkeit für einen bestimmten Bereich“ (Duden, 26. Aufl. 2014) erforderlich.
48Eine inhaltlich-tätigkeitsbezogene Interpretation des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ unter Ausschluss administrativer Tätigkeiten entspricht Sinn und Zweck des Gesetzes. Das WissZeitVG trägt als Sonderbefristungsrecht den spezifischen Bedürfnissen wissenschaftlicher Einrichtungen Rechnung. Mit diesen Bestimmungen wollte der Gesetzgeber den Hochschulen in § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG als Träger der Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG aus Gründen der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre (BAG, Urteil vom 01.06.2011 – 7 AZR 827/09) die Möglichkeit einräumen, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos mit einer Höchstbefristungsdauer zu befristen (BT-Drucks. 16/3438 S. 11), um dadurch eine regelmäßige Fluktuation des wissenschaftlichen Personals zu ermöglichen und dies von den Anforderungen der arbeitsgerichtlichen strengeren Befristungskontrolle am Maßstab des § 14 TzBfG frei zu stellen. Eine Erleichterung für Befristung von Verträgen mit Verwaltungsmitarbeitern war hingegen nicht beabsichtigt und verfassungsrechtlich auch nicht geboten (BAG, Urteil vom 28.01.1998 – 7 AZR 677/96 zu §§ 53, 57a ff. HRG).
49(c) Nach dem oben beschriebenen Sinn und Zweck der Befristungsregelungen im WissZeitVG ist auch die bloße Unterstützung einer Forschungstätigkeit entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht ebenfalls als wissenschaftliche Tätigkeit einzuordnen. Dafür spricht auch, dass es sich bei den Befristungsregelungen des WissZeitVG um Ausnahmeregelungen handelt, die also solche stets einer engen Auslegung unterliegen. Die vom Arbeitsgericht herangezogenen Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte Baden-Württemberg (Urteil vom 24.02.2014 - 1 Sa 8/13) und Hamburg (Urteil vom 31.10.2012 - 3 Sa 66/12) sind insoweit nicht auf den vorliegenden Fall übertragbar, da es in diesen Entscheidungen jeweils um die Beurteilung einer Lehrtätigkeit als wissenschaftlich im Sinne des WissZeitVG ging. Die Klägerin war jedoch unstreitig nicht mit Lehraufgaben betraut.
50(d) All dies gilt gleichermaßen für Hochschulen wie für außeruniversitäre Forschungsinstitute im Sinne von § 5 WissZeitVG. Der Gesetzgeber wollte mit der Regelung des § 5 Satz 1 WissZeitVG insbesondere sicherstellen, dass die außeruniversitären Forschungseinrichtungen unter den gleichen Bedingungen wie die Hochschulen befristete Arbeitsverträge zum Zwecke der Qualifizierung des wissenschaftlichen Personals abschließen können (BT-Drucks. 16/3438 S. 16), um auch für diesen Bereich hinreichende Innovationsmöglichkeiten zugunsten des wissenschaftlichen Fortschritts sicherzustellen.
51(e) Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der für die Wirksamkeit der Befristung nach dem WissZeitVG erforderlichen Voraussetzungen trägt der Arbeitgeber, da es sich um für ihn günstige Umstände handelt (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 02.10.2014 - 11 Sa 384/14; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 24.02.2014 - 1 Sa 8/13).
52(2) Wendet man diese Grundsätze im Streitfall an, so ist davon auszugehen, dass die Klägerin nicht zum wissenschaftlichen Personal im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört, da sie keine wissenschaftliche Tätigkeit ausübt.
53(a) Es mag sein, dass sämtliche von der Klägerin ausgeführten Tätigkeiten wissenschaftlichen Sachverstand voraussetzen. Hierauf kommt es aber nicht entscheidend an. Maßgeblich ist nicht die für die Stelle eines wissenschaftlichen Mitarbeiters notwendige Qualifikation, sondern das tatsächliche Gepräge sowie das Ziel der Tätigkeit. Denn anderenfalls wäre jede Tätigkeit, die als Qualifikation das grundsätzliche Vorhandensein von wissenschaftlichem Sachverstand, d. h. ein abgeschlossenes Hochschulstudium, voraussetzt, stets ohne Weiteres als wissenschaftliche Tätigkeit einzuordnen. Dies widerspricht jedoch offenkundig dem vom Gesetzgeber mit der Schaffung der Sonderbefristungsregelungen des WissZeitVG verfolgten Zweck.
54(b) Betrachtet man die von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten, so ist festzustellen, dass keiner der Tätigkeitsbereiche auf eine eigenständige Erkenntnisgewinnung angelegt ist.
55Schon in dem größten Tätigkeitsbereich der Klägerin, der Forschungskoordination und dem Wissenschaftsmanagement, findet keine wissenschaftliche Tätigkeit im Sinne der vorgenannten Begriffsbestimmung statt. Die Klägerin fasst lediglich die Forschungsergebnisse, die bei der Beklagten bzw. auf den von ihr organisierten Konferenzen und Netzwerken gewonnen wurden, unter anderem bei von ihr gehaltenen Powerpoint-Vorträgen zusammen und gibt sie wieder. Die Forschungskoordination dient, wie schon der Wortlaut dieses Begriffs verdeutlicht, der Verknüpfung und Organisation wissenschaftlicher bzw. wissenschaftsbezogener Erkenntnisgewinnungsprozesse. Hierin liegt jedoch kein eigenständiger Erkenntnisgewinnungsprozess und auch keine Sicherung von wissenschaftlichen Erkenntnissen, da damit nicht die bloße Archivierung gemeint ist, sondern ein Vorgang, der seinerseits den Fortschritt der Wissenschaft zum unmittelbaren Ziel hat.
56Gleiches gilt für den Tätigkeitsbereich der Einführung und Sicherung von Standards des Qualitätsmanagements, wozu vor allem der Auditbericht wie auch die Konzeption und Dokumentation von Forschungskonferenzen gehören. Durch diese Tätigkeiten werden nur Rahmenbedingungen dafür geschaffen, dass anderweitige Erkenntnisprozesse zusammengeführt und dokumentiert werden. Eine unmittelbar eigenständige Erkenntniserweiterung oder Erkenntnissicherung desjenigen, der diese vor- und nachbereitenden sowie organisatorischen Tätigkeiten durchführt, findet aber nicht statt.
57Auch in dem Aufgabenbereich der Mitarbeit und Repräsentation der Beklagten in verschiedenen städtebaulichen Netzwerken (insbesondere das „Forum Stadtbaukultur E“, „Masterplan Wissenschaft“ und „WINDO“) sowie im Aufgabenbereich der internen und externen Kommunikation mit Kooperationspartnern fehlt es an entsprechenden wissenschaftsbegründenden Tätigkeitsmerkmalen. Bei diesen Tätigkeiten stellte die Klägerin Forschungsziele, Projekte und Strategien der Beklagten zu bloßen Informationszwecken dar. Allein die Teilnahme an Diskussionsrunden, das vereinzelte Halten von Vorträgen, welche die Institutsarbeit der Beklagten zum Gegenstand haben, führt nicht zu Erkenntnisgewinnen oder einer Erkenntnissicherung, aus der sich weitere Schlussfolgerungen ableiten ließen. Es handelt sich vielmehr um ausschließlich reproduzierende Tätigkeiten.
58Wenn die Klägerin einen Antrag auf Forschungsförderung durch das Ministerium für Innovation, Wissenschaft und Forschung des Landes Nordrhein-Westfalen erstellt hatte, so mag dies der mittelbaren Vorbereitung eines Forschungsprozesses gedient haben, um diesen Prozess mittels entsprechender Forschungsgelder voranzutreiben. Allerdings berührt diese Tätigkeit ebenfalls nur die Rahmenbedingungen, unter denen Forschung (durch andere) stattfindet, ohne jedoch ihrerseits einen unmittelbaren inhaltlichen Bezug zum eigentlichen Erkenntnisgewinnungsprozess aufzuweisen.
59Vereinzelte Publikationen der Klägerin, die ebenfalls die Forschungstätigkeit der Beklagten zu Informationszwecken dokumentieren, führen nicht zu einem anderen Gesamtgepräge der Tätigkeit der Klägerin. Nichts anderes ergibt sich aus den Sonderaufgaben, die der Klägerin im Rahmen des Forschungsmanagements übertragen waren. Es ist nicht ersichtlich, dass aus der Durchführung externer Veranstaltungen Erkenntnisse gewonnen oder gesichert wurden oder dass die Veranstaltungen sonst wie dem wissenschaftlichen Fortschritt dienten. Dies gilt erst recht für die Betreuung von Besuchergruppen.
60Der Beklagten ist zuzugeben, dass ein Forschungsinstitut auf die Durchführung der Tätigkeiten, die die Klägerin versah, angewiesen ist, um Forschungsarbeit effektiv betreiben zu können. Gleichwohl stellen die Arbeitsaufgaben der Klägerin bei einer wertenden Gesamtbetrachtung rein unterstützende, administrative Tätigkeiten ohne konkrete wissenschaftliche Eigenleistung dar.
61(c) Es entspricht auch nicht dem Sinn und Zweck der §§ §§ 1 Abs. 1 Satz 1, 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, die Sonderbefristungsmöglichkeit hinsichtlich der Aufgabenbereiche der Klägerin zu gewähren. Denn bei diesen Aufgabenbereichen besteht kein der Wissenschaft zuträglicher Innovationsbedarf. Ein Innovationsbedarf und damit eine nach dem WissZeitVG befristungstaugliche Tätigkeit liegt nur dann vor, wenn die Einbringung neuer Ideen nach einer gewissen Zeit für das Ergebnis des Arbeitsprozesses förderlich ist, um den wissenschaftlichen Erkenntnisgewinn zu verbessern.
62Für die von der Klägerin ausgeführten Tätigkeitsbereiche ist ein regelmäßiger Personalaustausch nicht von Nutzen. Insbesondere die Bereiche der Mitarbeit und Repräsentation der Beklagten in den oben genannten Netzwerken und auch die generelle interne aber auch externe Kommunikation im Namen der Beklagten als Teil der Forschungskoordination sind gerade nicht von einem besonderen Innovationsbedürfnis geprägt, das einen stetigen Personalwechsel notwendig machte, um durch regelmäßig neu einzubringende Ideen frisch ausgebildeten Personals den wissenschaftlichen Erkenntnisgewinnungsprozess zu fördern. Sinnvoll erscheint im Gegenteil ein hinreichendes Maß an Kontinuität und Beständigkeit, um erfolgreich mit externen Kooperationspartnern und in Netzwerken effektiv arbeiten zu können. Denn von langjährig erfahrenen Mitarbeitern profitiert die Zusammenarbeit innerhalb von Netzwerken und mit Kooperationspartnern in erheblichem Maße, weil die Kommunikation stets über denselben Ansprechpartner stattfindet, die Beklagte also längerfristig durch einen in dieser Hinsicht erfahrenen Mitarbeiter nach innen wie auch nach außen vertreten wird. Dadurch können routinierte und effektive Arbeitsabläufe zwischen den Netzwergliedern bzw. Kooperationspartnern entstehen, die zur Optimierung der Zusammenarbeit und der hierzu erforderlichen Kommunikationsprozesse beitragen.
63Die Beklagte hat nicht näher dargelegt, dass ein ausnahmsweise doch bestehender Innovationsbedarf im Hinblick auf wissenschaftliche Zwecke bzw. Erkenntnisgewinnungsprozesse eine andere Beurteilung rechtfertigt. Die bloße Behauptung, die Organisation ihres Instituts sei auf einen stetigen Personalwechsel angelegt, reicht hierfür nicht aus. Dem Vorbringen der Beklagten lässt sich auch nicht entnehmen, inwieweit der Klägerin im Rahmen ihrer Tätigkeit ein Gestaltungsspielraum zustand, den sie kreativ für Innovationen und die Verbesserung des wissenschaftlichen Erkenntnisgewinns hätte nutzen können. Dass die Beschäftigung der Klägerin auf die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses angelegt war, ist ebenfalls nicht erkennbar. Ein Promotionsvorhaben hat die Klägerin nicht umgesetzt. Es ist auch nicht vorgetragen worden, dass die Beklagte ein Promotionsvorhaben der Klägerin initiierte oder anregte.
64bb) Die Befristung ist auch nicht unter einem anderen rechtlichen Gesichtspunkt wirksam. Bei Abschluss der Befristungsvereinbarung vom 10.09.2012 und auch danach LAG kein sachlicher Grund i. S. d. § 14 Abs. 2 TzBfG vor. Es fehlt insbesondere an einem entsprechenden Vortrag der Beklagten zu einem bestehenden Vertretungsbedarf im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG bezogen auf das gesamte Arbeitsverhältnis der Klägerin. Mit bestehendem Vertretungsbedarf hat die Beklagte lediglich die befristete Erhöhung der Stundenzahl in den Änderungsverträgen vom 27.11.2013 und 12.02.2014 begründet.
652. Die Klage mit dem Weiterbeschäftigungsantrag ist nicht in vollem Umfang begründet.
66a) Der Klägerin steht dem Grunde nach ein Weiterbeschäftigungsanspruch gegen die Beklagte aus dem Arbeitsverhältnis zu. Erweist sich eine Befristungsabrede als unwirksam, so ist der Arbeitgeber grundsätzlich zur Weiterbeschäftigung über das vorgesehene Befristungsende hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzrechtsstreits verpflichtet (vgl. BAG GS, Beschluss vom 27.02.1985 - GS 1/84; BAG, Urteil vom 26.06.1996 - 7 AZR 674/95, Urteil vom 22.07.2014 – 9 AZR 1066/12).
67b) Dieser Anspruch besteht aber nur in Höhe des ursprünglich vereinbarten Beschäftigungsumfangs von 20 Stunden pro Woche. Die Vereinbarung über die befristete Aufstockung der wöchentlichen Arbeitsstunden von 20 auf 40 ab dem 01.12.2013 bis zum 30.09.2014 in den Änderungsverträgen vom 27.11.2013 und 12.02.2014 ist wirksam.
68Bei den Änderungsverträgen vom 27.11.2013 und 12.02.2014 handelt es sich um Befristungsabreden hinsichtlich einzelner Arbeitsbedingungen (nämlich hinsichtlich der Arbeitszeit). Dass in den Änderungsverträgen jeweils in § 2 Abs. 2 die Befristungszeit für das Arbeitsverhältnis genannt wurde, steht dem nicht entgegen. Dieser Hinweis ist lediglich deklaratorischer Natur, da die Gesamtbefristungsdauer des Arbeitsvertrages grundlegend bereits zwischen den Parteien mit Änderungsvertrag vom 10.09.2012 vereinbart worden war.
69aa) Die Vereinbarung über die Erhöhung der Arbeitszeit hält der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle stand.
70Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.12.2011 - 7 AZR 394/10), der sich das Berufungsgericht anschließt, sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht anwendbar. Vielmehr erfolgt die gerichtliche Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB wird hinsichtlich der Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen in §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht – auch nicht entsprechend – anwendbar.
71(1) Bei den Vereinbarungen über die befristete Erhöhung der Arbeitszeit auf 40 Stunden in § 4 des Änderungsvertrages vom 27.11.2013 und § 4 des Änderungsvertrages vom 12.02.2014 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Schon das äußere Erscheinungsbild der Vereinbarung begründet eine tatsächliche Vermutung hierfür (vgl. zu diesem Aspekt z. B. BAG, Urteil vom 17.08.2011 - 5 AZR 406/10 m. w. N.). Ungeachtet dessen findet § 307 BGB jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Befristungsabreden Anwendung. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist § 307 BGB bei Verbraucherverträgen auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Arbeitsverträge sind Verbraucherverträge i. S. von § 310 Abs. 3 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 08.08.2007 - 7 AZR 855/06).
72(2) Die Vereinbarungen über die befristete Erhöhung der Arbeitszeit sind nicht gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.
73(a) Nach § 307 Abs. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 15.12.2011 - 7 AZR 394/10 m. w. N.).
74Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit zwar andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrages – von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen abgesehen – daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist. Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind aber bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zu Gunsten des Arbeitgebers auswirken. Liegt der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ein Sachverhalt zu Grunde, der die Befristung eines – die Arbeitszeiterhöhung betreffenden eigenständigen – Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Erhöhung der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Arbeitszeitumfangs. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben (BAG, Urteil vom 15.12.2011 - 7 AZR 394/10 m. w. N.).
75(b) Nach diesen Grundsätzen hält die Vereinbarung über die befristete Erhöhung der Arbeitszeit im Streitfall einer Angemessenheitskontrolle stand. Für die gesamte Zeit vom 01.12.2013 bis zum 30.09.2014 LAG der Befristungsgrund der Vertretung im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 TzBfG vor. Davon ist aufgrund des beiderseitigen Vorbringens der Parteien auszugehen. Die Beklagte hat durch die Vorlage der Personalanforderungen vom 26.11.2013 und 04.02.2014 und der jeweiligen Information des Betriebsrats belegt, dass die Stundenaufstockung tatsächlich ihren Grund in der Vertretung der Frau Q hatte. Die Klägerin ist dem nicht konkret entgegengetreten. Sie hat zwar bestritten, „als Vertretung“ für Frau Q eingesetzt worden zu sein. Sie hat aber weder die Inanspruchnahme der Elternzeit durch Frau Q noch die zeitliche Kongruenz zwischen Elternzeit und Erhöhung des Stundenvolumens in Abrede gestellt. Die Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht zudem unwidersprochen dargelegt, dass die Klägerin nach der Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf zwei „halben“ Stellen geführt wurde und dass eine dieser Stellen zuvor von Frau Q besetzt war. Dass Frau Q ganz andere Tätigkeiten wahrnahm als sie selbst, hat die Klägerin nicht vorgetragen. Aus dem Bericht über den SRL-Hausbesuch der Regionalgruppe NRW, den die Beklagte als Anlage B 9 mit dem klageerwidernden Schriftsatz vom 17.12.2014 vorgelegt hat (Bl. 69 f. d. A.), ergibt sich jedenfalls, dass Frau Q mit Aufgaben der Forschungskoordination befasst war, denn ihr Engagement bei der Vorbereitung der Veranstaltung wird lobend erwähnt.
76bb) Es ist unschädlich, dass der Befristungsgrund nicht in den Änderungsverträgen vom 27.11.2013 und 12.02.2014 angegeben wurde. Der Befristungsgrund bedarf auch im Fall der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB keiner ausdrücklichen Vereinbarung; bei einem gesonderten Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung genügt es, dass der Rechtfertigungsgrund für die Befristung der Arbeitszeitaufstockung bei Vertragsschluss objektiv vorlag (BAG, Urteil vom 15.12.2011 - 7 AZR 394/10).
77III
78Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 97 Abs. 1 ZPO.
79IV
80Die Revision für die Beklagte wurde gemäß § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG zugelassen. Der Streitfall wirft hinsichtlich des Feststellungsantrags eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung auf, nämlich die Frage der Auslegung des Begriffs des wissenschaftlichen Personals in Forschungseinrichtungen im Sinne von § 5 WissZeitVG bei Befristungen nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Es bestand keine Veranlassung, die Revision auch für die Klägerin zuzulassen. Soweit die Klage mit dem Weiterbeschäftigungsantrag der Abweisung unterlag, war für die Entscheidung keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung zu beantworten.
8182
Am 23.11.2015 erging folgender Berichtigungsbeschluss:
83(*1) wird das Urteil vom 02.07.2015 hinsichtlich der Kostenentscheidung wie folgt abgeändert:
84Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte zu 7/8 und die Klägerin zu 1/8.
85G r ü n d e
86I. Die Berichtigung erfolgt gemäß § 319 Abs. 1 ZPO.
87Nach § 319 Abs. 1 ZPO können offenbare Unrichtigkeiten berichtigt werden. Eine Berichtigung kommt bei jeder unzutreffenden Verlautbarung des Gerichts in Betracht, sofern diese evident ist, d.h. wenn sich die Unrichtigkeit für einen Außenstehenden aus dem Zusammenhang der Entscheidung oder der Umstände ihrer Verkündung ohne weiteres ergibt (Vollkommer, a.a.O. Rn. 4 f. m.w.N.). Das gilt auch für die Kostenentscheidung, falls diese offenbar nach den zu berücksichtigenden Umständen anders hätte ausfallen sollen (Vollkommer, a.a.O. Rn. 15, 18).
88Die Kostenentscheidung im Urteil vom 02.07.2015 ist offenbar unrichtig. Es liegt ein Schreibfehler vor. Das ergibt sich aus dem handschriftlich verfassten, vom Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richtern unterzeichneten Tenor (Bl. 171 der Akten). Dort ist die Kostenentscheidung zutreffend niedergelegt („Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte zu 7/8 und die Klägerin zu 1/8“). Erst aufgrund eines Übertragungsfehlers ist die Kostenentscheidung im Urteil (offensichtlich auch arithmetisch „7/8 zu 1/6“) unrichtig wiedergegeben worden.
89II. Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Ein Grund für die Zulassung der Rechtsbeschwerde gemäß § 574 Abs. 2 ZPO liegt nicht vor.
Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 02. Juli 2015 - 18 Sa 517/15
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Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 02. Juli 2015 - 18 Sa 517/15 zitiert oder wird zitiert von 8 Urteil(en).
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 17.298,28 €.
1
T a t b e s t a n d:
2Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung zum 30.9.2014 sein Ende gefunden hat sowie über die Weiterbeschäftigung der Klägerin.
3Die 1966 geborene Klägerin ist seit dem 1.10.2008 für die Beklagte tätig. Bei der Beklagten handelt es sich um ein außeruniversitäres Forschungsinstitut, das sich im Sinne strategischer Forschung mit der aktuellen und künftigen Entwicklung von Städten und ihrer Einbindung in interregionale, nationale und internationale Zusammenhänge befasst. Bei der Beklagten handelt es sich um eine Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 WissZeitVG.
4Die Klägerin wurde mit Arbeitsvertrag vom 25.9.2008 befristet für den Zeitraum 1.10.2008 bis 31.12.2009 als „wissenschaftliche Mitarbeiterin für die Forschungskoordination“ eingestellt (Bl. 11 ff d. A.), und zwar im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung. Am 10.11.2009 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag dahingehend, dass die Klägerin für den Zeitraum 1.1.2010 bis 30.9.2011 weiterbeschäftigt wird (Bl. 16 d. A.). Mit weiterem Änderungsvertrag vom 5.9.2011 vereinbarten die Parteien eine befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2012 (Bl. 17 d. A.). Mit weiterem Änderungsvertrag vom 10.9.2012 vereinbarten die Parteien eine befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.9.2014 (Bl. 18 d. A.). Mit Änderungsvertrag vom 27.11.2013 vereinbarten die Parteien, dass die Arbeitszeit der Klägerin ab dem 1.12.2013 bis zum 28.2.2014 wöchentlich 40 Stunden beträgt. Die Bruttomonatsvergütung erhöhte sich auf 4.324,57 € (Bl. 19 d. A.). Mit Änderungsvertrag vom 12.2.2014 vereinbarten die Parteien, dass die Arbeitszeit weiterhin, mithin bis zum 30.9.2014, wöchentlich 40 Stunden bei einer Bruttomonatsvergütung von 4.324,57 € beträgt (Bl. 20 d. A.).
5Bei der Forschungskoordination handelt es sich um eine Stabsstelle, die sowohl dem wissenschaftlichen Direktor T als auch dem kaufm. Geschäftsführer Q zugeordnet ist. Hauptaufgaben der Stabsstelle Forschungskoordination sind insbesondere die Erarbeitung von Strategien und Programmen der Forschungs- und Aufgabenplanung für die Beklagte, die Konzeption und Durchführung von Maßnahmen der Qualitätssicherung, die Vorbereitung, Organisation und Begleitung der internen und externen Evaluationen, das Fortentwickeln eines Netzwerks von Kooperationspartnern und Unterstützung der Zusammenarbeit mit Hochschulen und Forschungseinrichtungen, die regelmäßige Organisation von wissenschaftlichen Veranstaltungen und die Bearbeitung von Aufgaben des Forschungsmanagements und der Forschungsförderung. Aus der Tätigkeitsdarstellung der Klägerin, die seinerzeit von der Personalreferentin der Beklagten in Zusammenarbeit mit dem damaligen kaufmännischen Geschäftsführer erstellt und vom zuständigen Ministerium genehmigt worden war, ergibt sich, dass der Schwerpunkt der Aufgaben der Klägerin das Forschungsmanagement (Anteil der gesamten Arbeitszeit: 65%) war. Weitere 20% der Arbeitszeit war die Klägerin mit der internen und externen Kommunikation und Koordination befasst und zu 15% mit Weiterbildung/Grundlagenarbeit. Diese drei Aufgaben sind in der Tätigkeitsdarstellung unter der Rubrik „Tätigkeitsmerkmal“ weiter aufgegliedert und definiert (vgl. Bl. 53 f. d. A.).
6Im Rahmen ihres Aufgabenbereichs „Einführung und Sicherung von Standards des Qualitätsmanagements“ war die Klägerin im Rahmen des internen wissenschaftlichen Audits durch den wissenschaftlichen Beirat damit betraut, den wissenschaftlichen Aufbau des Auditberichts zu konzipieren. So hat sie einen entsprechenden Ablaufplan erstellt und an der Auswahl der zu präsentierenden Forschungsprojekte und -inhalte mitgewirkt. Weiter hat die Klägerin regelmäßig stattfindende interne Forschungskonferenzen konzipiert und dokumentiert. Im Rahmen ihrer Teilaufgabe „Bearbeitung von Sonderaufgaben des Forschungsmanagements und der Forschungsförderung“ hat die Klägerin (externe) Veranstaltungen durchgeführt und selbständig Besuchergruppen geführt, wobei ein aktiver Austausch mit Wissenschaftlern aus dem In- und Ausland im Zusammenhang mit den Instituten stattfindet. Beispielsweise hat die Klägerin einen Besuch einer japanischen Delegation im Juni 2012 koordiniert. Im Vorfeld des Besuchs hat die Klägerin in Abstimmung mit dem Delegationsleiter der japanischen Besuchsgruppen die wissenschaftliche Einbettung der verschiedenen Wünsche der Besucher mit den wissenschaftlichen Erkenntnissen der Beklagten vorgenommen und den Austausch mit der japanischen Delegation geleitet. Zudem hat sie die Forschungsstrategie und die Projekte der Beklagten im Rahmen eines Powerpoint-Vortrags vorgestellt. Weiter hat die Klägerin einen Antrag auf Forschungsförderung beim Nordrhein-Westfälischen Ministerium für Innovation, Wissenschaft und Forschung mit koordiniert und war für die wissenschaftliche Konzeption von Modulen des Projekts federführend verantwortlich. Weiter hat die Klägerin in einzelnen Forschungsfeldern mitgewirkt und Vorträge auf nationaler und internationaler Ebene zu den Leistungen der Beklagten, auch im Zusammenhang und im Hinblick auf wissenschaftliche Zusammenarbeit, gehalten.
7Im Rahmen des Themenfeldes „interne und externe Kommunikation und Koordination“ hat die Klägerin insbesondere Netzwerke mit Kooperationspartnern und die Förderung von Zusammenarbeit mit Hochschulen sowie nationalen und internationalen Forschungseinrichtungen weiterentwickelt. So hat die Klägerin in dem Projekt „Forum Stadtbaukultur E“, wichtiger Bestandteil der Stadtentwicklungsdiskussion und Medium der Eer Planungskultur, die Beklagte inhaltlich selbständig vertreten. In dem Projekt „Masterplan Wissenschaft“, ein Gemeinschaftsprodukt zahlreicher Einrichtungen aus Wissenschaft, Wirtschaft, Kultur und Stadtgesellschaft, hat die Klägerin die Beklagte und deren wissenschaftlichen Beitrag in einer der Arbeitsgruppen des Masterplanprozesses selbständig inhaltlich vertreten. Das Projekt „X“, ein Netzwerk der universitären und außeruniversitären Wissenschafts- und Forschungseinrichtungen in E, hat die Klägerin in Vertretung der Beklagten aktiv mitgestaltet. Ferner hat die Klägerin Beiträge publiziert, die in ihrer Eigendarstellung auf der Internet-Homepage der Beklagten aufgeführt sind (vgl. Bl. 72 d. A.).
8Mit ihrer am 17.10.2014 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages geltend und nimmt die Beklagte auf Weiterbeschäftigung in Anspruch.
9Nach Auffassung der Klägerin ist eine Befristung nach dem WissZeitVG nicht möglich, denn sie gehöre nicht zum wissenschaftlichen Personal im Sinne von § 1 Abs. 1 WissZeitVG. Sie arbeite nicht als Wissenschaftlerin, sondern sei für die Forschungskoordination eingestellt worden. Sie werde mit Forschungskoordinationsaufgaben betraut, nämlich im Wesentlichen mit der abteilungsübergreifenden Forschungsplanung, Qualitätssicherung und Qualitätsmanagement. Zudem sei sie mit der Betreuung interner Gremien sowie der Netzwerkarbeit befasst, was keine Arbeiten des in § 1 WissZeitVG genannten Personals seien. Die Hauptaufgaben, mit der die Stabsstelle Forschungskoordination betraut sei, seien nicht von Wissenschaftlichkeit geprägt oder gekennzeichnet. Sie hätten nichts mit dem ernsthaften, planmäßigen Versuch zur Ermittlung der Wahrheit zu tun, sondern seien Sachbearbeitertätigkeiten und organisatorische Tätigkeiten. Auch die in der Tätigkeitsdarstellung der Klägerin genannten Tätigkeitsmerkmale hätten mit der Erkenntnisgewinnung, Erkenntnissicherung und dem ernsthaften planmäßigen Versuch zur Ermittlung der Wahrheit überhaupt nichts gemein. Zudem sei die Stellenbeschreibung nicht arbeitsvertraglich vereinbart worden. Es komme zudem ausschließlich auf die nach dem Arbeitsvertrag zu erbringende Dienstleistung bzw. die arbeitsvertraglich auszuführenden Tätigkeiten an und nicht auf ggf. zufällige spätere Entwicklungen der Beschäftigung. So schulde die Klägerin lediglich Tätigkeiten der „Forschungskoordination“, was keine Tätigkeit des wissenschaftlichen Personals sei.
10Aufgaben, die der Sicherung des Erkenntnisstandes einer Forschungseinrichtung dienen sollen, seien keine wissenschaftlichen Aufgaben. Auch wenn die Klägerin in Bezug auf den Audit-Tag auch an der Auswahl der zu präsentierenden Forschungsprojekte und -inhalte beteiligt war, so sei dies keine wissenschaftliche Tätigkeit - wer auswähle, was auf einer Tagung präsentiert werde, forsche nicht. Die Klägerin sei lediglich organisierend und koordinierend tätig gewesen. Die Konzeption und Dokumentation von regelmäßig stattfindenden Konferenzen habe mit der Gewinnung von Kenntnissen nichts zu tun. Auch das Führen von Besuchergruppen habe keinen Wissenschaftscharakter. Der Besuch der japanischen Delegation im Juni 2012 falle zudem nicht in den letzten Befristungszeitraum. Auch die Mitkoordinierung eines Antrags auf Forschungsförderung sei nicht wissenschaftlich. Wer ein Antragsformular ausfülle, handele nicht wissenschaftlich. Auch sei Vortragstätigkeit nicht von Wissenschaftlichkeit geprägt. Wer vortrage, was in einem Institut erbracht werde, stelle vor und forsche nicht. Auch arbeite nicht wissenschaftlich, wer ein Netzwerk zu Kooperationspartnern weiterentwickle. Hier handele es sich ausschließlich um verwaltungstechnische Arbeiten. Schließlich sei die Mitwirkung der Klägerin in dem „Forum Städtebau Kultur E“, „Masterplan Wissenschaft“ und Netzwerk „X“ nicht wissenschaftlich geprägt.
11Soweit die Beklagte ausführe, dass für die Befristung sogar ein Sachgrund bestünde, bestreitet die Klägerin, dass sie die Kollegin Q1 vertreten habe.
12Die Klägerin beantragt:
13- 14
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung in den Arbeitsverträgen vom 10.9.2012, 27.11.2013 und 12.2.2014 mit Ablauf des 30.9.2014 geendet hat.
- 15
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen über den 30.9.2014 hinaus weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
17die Klage abzuweisen.
18Nach Auffassung der Beklagten ist der personelle Geltungsbereich des WissZeitVG eröffnet, da die Klägerin wissenschaftliche Dienstleistungen für die Beklagte erbringe und mithin zum wissenschaftlichen Personal der Beklagten gehöre.
19Die Klägerin sei wissenschaftliche Mitarbeiterin der Forschungskoordination gewesen, und zwar mit dem Aufgabenschwerpunkt Forschungsmanagement. Entgegen der Auffassung der Klägerin habe es sich dabei nicht um Verwaltungs- oder einfache Managementaufgaben gehandelt. Die Aufgaben des Forschungsmanagements seien vielmehr wissenschaftlich, dienten also der Erkenntnisgewinnung bzw. der unmittelbaren Unterstützung der Erkenntnisgewinnung bzw. Erkenntnissicherung. Die in der Tätigkeitsdarstellung im Einzelnen aufgelisteten Aufgaben seien jeweils in ihrem Schwerpunkt wissenschaftlicher Natur. Sämtliche von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten erforderten wissenschaftlichen Sachverstand und wissenschaftliche Expertise. Auch in dem Aufgabenfeld „Weiterentwicklung des Netzwerks von Kooperationspartnern“ habe die Klägerin selbständige wissenschaftliche Beiträge eingebracht und die Beklagte wissenschaftlich vertreten.
20Schließlich führe die zeitlich befristete Aufstockung der Arbeitszeit der Klägerin auf 40 Stunden seit dem 1.12.2013 nicht zu einer Unwirksamkeit der Befristung. Denn diese Regelung sei eigenständig befristet durch Vereinbarung vom 27.11.2013 und sodann noch einmal verlängert für den Zeitraum 1.3. bis 30.9.2014 durch die Vereinbarung vom 12.2.2014. Es gelten die Grundsätze, die an eine befristete Veränderung der Arbeitsbedingungen zu stellen seien. Zudem bestünde hierfür sogar ein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG, da die Klägerin im fraglichen Zeitraum die Vertretung der Kollegin Q1, die sich in Elternzeit befand, übernommen habe.
21Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.
22E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
23Die zulässige Klage ist unbegründet.
24I.
25Der Feststellungsantrag zu Ziff. 1 ist zulässig, aber unbegründet.
26Die Klägerin hat ihre Klage rechtzeitig im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG in Verbindung mit § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Die im Arbeitsvertrag bzw. Änderungsvertrag vom 10.9.2012 vereinbarte Befristung ist jedoch nach dem WissZeitVG wirksam und hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.9.2014 beendet.
271.
28Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals, das nicht promoviert ist, bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig.
29Der zeitliche Geltungsbereich gem. § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist eröffnet. Die Klägerin ist seit dem 1.10.2008 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge für die Beklagte tätig. Der streitgegenständliche letzte Änderungsvertrag vom 10.9.2012 sieht eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.9.2014 vor. Der in § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG vorgesehene maximale Befristungszeitraum von sechs Jahren ist somit nicht überschritten. Auch der betriebliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Hierüber besteht zwischen den Parteien kein Streit.
302.
31Entgegen der Auffassung der Klägerin ist auch der personelle Geltungsbereich für die Vorschriften über die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG in Verbindung mit § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eröffnet. Denn die Klägerin gehört nach Auffassung der erkennenden Kammer zum wissenschaftlichen Personal der Beklagten.
32a)
33Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eigenständig und abschließend, insbesondere kommt es nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an (BAG vom 1.6.2011, NZA 2011, 1280). Der Begriff des „wissenschaftlichen Personals“ bestimmt sich inhaltlich–aufgabenbezogen und knüpft an die Art der zu erbringenden Dienstleistung an. Auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers kommt es nicht an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen (LAG Hamm vom 02.10.2014, 11 Sa 384/14, Juris).
34Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BVerfG vom 29.5.1973, BVerfGE 35,79, 113; BAG vom 19.3.2008, NZA 2009, 84). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG vom 27.5.2004, BAGE 111,8). Dabei umfasst die Freiheit der Forschung insbesondere die Fragestellung und die Grundsätze der Methodik sowie die Bewertung des Forschungsergebnisses und seine Verbreitung (BAG vom 19.3.2008, a.a.O.). Abzugrenzen ist die wissenschaftliche Tätigkeit von lediglich administrativen, rein verwaltenden Tätigkeiten (LAG Hamm vom 02.10.2014, a.a.O).
35Wissenschaftliche Dienstleistung erbringt auch, dessen Tätigkeit darauf angelegt ist, an wissenschaftlichen Projekten mitzuwirken. Es genügt, dass die dem Mitarbeiter übertragenen Aufgaben auf eine wissenschaftliche Dienstleistung angelegt und geeignet waren, zur Forschung und Lehre beizutragen (LAG Baden-Württemberg vom 24.2.2014, 1 Sa 8/13, Juris; LAG Hamburg vom 31.10.2012, 3 Sa 66/12, Juris). Somit kann die Unterstützung einer Forschungstätigkeit, die sich nicht auf reine Organisationstätigkeit beschränkt, durchaus als wissenschaftliche Tätigkeit einzuordnen sein.
36b)
37Nach oben stehenden Grundsätzen gehört die Klägerin zum wissenschaftlichen Personal im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz WissZeitVG, denn sie erbringt wissenschaftliche Dienstleistungen. Nach Überzeugung der erkennenden Kammer überwiegen ihre wissenschaftlichen Dienstleistungen bzw. geben ihrer Tätigkeit das Gepräge.
38aa)
39Zunächst kommt es entgegen der Auffassung der Klägerin nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag an. Der Begriff des wissenschaftlichen Personals bestimmt sich vielmehr inhaltlich-aufgabenbezogen. Somit sind zur Bewertung, ob die Klägerin wissenschaftliches Personal im Sinne des WissZeitVG ist oder nicht, die von ihr tatsächlich ausgeübten Aufgaben maßgebend.
40Unstreitig hat die Klägerin die in der Tätigkeitsdarstellung einer „wissenschaftlichen Mitarbeiterin in der Forschungskoordination“ aufgeführten Aufgaben tatsächlich ausgeübt. Die Beklagte erläutert die in den jeweiligen Spiegelstrichen vorgesehenen Tätigkeitsmerkmale mit einzelnen Beispielen (Auditbericht, Führung von Besuchergruppen, Antrag auf Forschungsförderung beim Ministerium, Darstellung einzelner Projekte im Rahmen der Weiterentwicklung von Netzwerken). Die Klägerin bestreitet nicht, entsprechende Aufgaben/Tätigkeiten tatsächlich durchgeführt zu haben. Sie bestreitet lediglich, dass diese Tätigkeiten wissenschaftliches Gepräge haben.
41bb)
42Nach Auffassung der erkennenden Kammer sind die von der Klägerin – unstreitig – durchgeführten Tätigkeiten zumindest geeignet, zur Forschung beitragen, sodass die der Klägerin übertragenen Aufgaben auf wissenschaftliche Dienstleistungen angelegt waren. Jedenfalls hat die Klägerin mit den von ihr durchgeführten Tätigkeiten an wissenschaftlichen Projekten mitgewirkt.
43So hat die Klägerin bei der Einführung und Sicherung von Standards des Qualitätsmanagements, wozu auch die Konzeption eines Auditberichts und die Auswahl der zu präsentierenden Forschungsprojekte im Rahmen des Audits gehören, zumindest bei einer wissenschaftlichen Tätigkeit mitgewirkt und hierauf Einfluss genommen. Allein die Tatsache, dass die Klägerin die zu präsentierenden Forschungsprojekte auswählte, setzt zwingend wissenschaftlichen Sachverstand voraus. Selbst wenn es sich um das Audit vorbereitende Tätigkeiten handelte, war ihre Tätigkeit nicht auf eine bloße Organisationstätigkeit mit administrativem Charakter beschränkt. Hierzu fehlt auch jeglicher substantiierte Vortrag der Klägerin. Gleiches gilt für die Konzeption und Dokumentation der Forschungskonferenzen. Forschungskonferenzen sollen der Erkenntnisgewinnung dienen. Die Konzeption und Dokumentation dieser Konferenzen stellt zumindest eine Mitwirkung an der Gewinnung von Erkenntnissen und der Sicherung von wissenschaftlichen Erkenntnissen dar.
44Auch die Bearbeitung von Sonderaufgaben des Forschungsmanagements und der Forschungsförderung, insbesondere die Koordination eines Besuchs einer japanischen Delegation, stellt eine wissenschaftliche Tätigkeit dar. Die Leitung und Vorbereitung eines entsprechenden Austauschs, bei dem die Klägerin zudem die Forschungsstrategie und Projekte der Beklagten im Rahmen eines Powerpoint-Vortrags vorgestellt hat, setzt selbstverständlich wissenschaftlichen Sachverstand voraus. Ohne diesen Sachverstand könnte die Klägerin die Projekte und die Strategien der Beklagten, verbunden mit den entsprechenden wissenschaftlichen Erkenntnissen, nicht hinreichend professionell darstellen. Auch hier fehlt jeglicher Vortrag der Klägerin dazu, dass sie im Rahmen der Führung der japanischen Delegation lediglich administrative und untergeordnete Organisationstätigkeiten vorgenommen haben will.
45Die Erstellung eines Antrags auf Forschungsförderung beim Ministerium für Innovation, Wissenschaft und Forschung setzt naturgemäß wissenschaftlichen Sachverstand voraus und ist darauf ausgerichtet, wissenschaftliche Erkenntnisse zu erlangen. Gleiches gilt für die Mitwirkung der Klägerin in einzelnen Forschungsfeldern und für Vortragstätigkeit auf nationaler und internationaler Ebene. Aus dem Vortrag der Klägerin sind keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass all dies nicht der Gewinnung und der Sicherung von Erkenntnissen dient.
46Auch bezüglich des Aufgabenbereichs „interne und externe Kommunikation und Koordination“ ist die Tätigkeit der Klägern wissenschaftlich geprägt. Beispielhaft führt die Beklagte die Mitwirkung der Klägerin in den Netzwerken „Forum Stadtbaukultur E“, „Masterplan Wissenschaft“ und „X“ an. Hier hat die Klägerin die Beklagte, mithin ein Forschungsinstitut, selbständig vertreten. In diesem Rahmen musste die Klägerin Forschungsziele, Projekte und Strategien der Beklagten sachgemäß darstellen können. Dies ist nur mit einem wissenschaftlich geprägten Wissen und Hintergrund möglich. So hat die Klägerin im Rahmen von Ringvorlesungen öffentlich bzgl. des Themenfelds Wissenschaftsmanagement diskutiert, an Podiumsdiskussionen teilgenommen, Vorträge gehalten und nicht zuletzt an der Erstellung des „Masterplan Wissenschaft E“ vom 15.2.2013 als Autorin mitgewirkt. Eine Mitwirkung an wissenschaftlichen Projekten, mithin Gewinnung und Sicherung von Erkenntnissen, ist offensichtlich. Auch hier trägt die Klägerin nicht hinreichend substantiiert vor, dass sie diesbezüglich lediglich organisatorisch vorbereitende und rein unterstützende Tätigkeiten geleistet haben will.
47Schließlich hat die Klägerin selbst in den Jahren 2009 und 2010 wissenschaftliche Publikationen herausgebracht, was zudem für eine wissenschaftliche Tätigkeit spricht.
48c)
49Die Befristung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Parteien mit Änderungsvertrag vom 27.11.2013 die wöchentliche Arbeitszeit zunächst befristet bis zum 28.2.2014 auf wöchentlich 40 Stunden erhöht haben und diese Erhöhung der Arbeitszeit befristet bis zum 30.9.2014 mit Änderungsvertrag vom 12.2.2014 nochmals verlängert haben. Hierbei handelt es sich (lediglich) um die Befristung einzelner Vertragsbedingungen, für die die Bestimmungen des § 14 TzBfG nicht gelten. Eine Überprüfung erfolgt gem. § 307 BGB lediglich auf Angemessenheit. Dass die befristete Erhöhung der Arbeitszeit nicht der Angemessenheitskontrolle standhalten könnte, ist weder ersichtlich noch von der Klägerin im Ansatz vorgetragen. In diesem Zusammenhang bestreitet die Klägerin lediglich, dass sie die Kollegin Q1 vertreten habe. Dies reicht nicht aus, um eine Unwirksamkeit der befristeten Veränderung der Arbeitsbedingungen (hier Arbeitszeit) gem. § 307 BGB annehmen zu können.
503.
51Zusammenfassend lässt sich damit festhalten, dass die Klägerin zum wissenschaftlichen Personal der Beklagte gehörte und die Befristung des Arbeitsverhältnisses gem. § 2 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ohne Sachgrund zulässig ist. Damit endete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.9.2014.
52II.
53Da das Arbeitsverhältnis aufgrund wirksamer Befristung mit Ablauf des 30.9.2014 geendet hat, hat die Klägerin keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen über den 30.9.2014 hinaus. Der Klageantrag zu Ziff. 2 war somit ebenfalls abzuweisen.
54III.
55Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Die Kosten des Rechtsstreits waren der Klägerin als unterliegende Partei aufzuerlegen.
56Der Streitwert wurde gem. §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG, 3 ff. ZPO auf 17.298,28 € festgesetzt. Dabei war der Feststellungsantrag zu Ziff. 1 mit drei Bruttomonatsgehältern der Klägerin (Bruttomonatsentgelt: 4.324,57 € ) und der Weiterbeschäftigungsantrag mit einem Bruttomonatsgehalt in Ansatz zu bringen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
Tenor
-
1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 7. August 2013 - 4 Sa 37/12 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bamberg vom 23. November 2011 - 5 Ca 626/11 - als unzulässig verworfen wird.
-
2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten über Differenzvergütung unter dem Gesichtspunkt des equal pay.
- 2
-
Der 1970 geborene Kläger war bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, vom 7. August 2008 bis zum 31. Juli 2009 beschäftigt und wurde während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses den Stadtwerken B (im Folgenden Entleiherin) als Busfahrer überlassen. Er erhielt einen Stundenlohn von 9,07 Euro brutto, ab März 2009 von 9,25 Euro brutto. Zusätzlich gewährte die Beklagte Zuschläge und Sonderzahlungen. Die Entleiherin zahlte angestellten Busfahrern im Überlassungszeitraum einen Grundstundenlohn von 11,60 Euro brutto.
-
„1.
Vertragsgrundlagen
…
b)
Der Mitarbeiter ist eingestellt als: Busfahrer
Seine voraussichtlichen Tätigkeiten belaufen sich auf allg. Tätigkeiten eines Busfahrers
Somit wird er in Entgeltgruppe E4 eingestuft.
Der Lohn beträgt je Stunde brutto für den Einsatz als Busfahrer Tariflohn 9,07 €
zuzüglich Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen gemäß dem einschlägigen Manteltarifvertrag zwischen CGZP und AMP.
c)
Der Lohn wird nach Abzug der gesetzlichen Beiträge monatlich, bis spätestens zum 20. des Folgemonats auf ein vom Mitarbeiter anzugebendes Konto überwiesen.
…
7.
Tarifvertrag / Gesetzliche Vorschriften
a)
Soweit in diesem Vertrag nichts anderes geregelt ist, gelten die gesetzlichen Vorschriften bzw. die einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung.
b)
Diesem Arbeitsvertrag liegen die tariflichen Bestimmungen des MTV zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA - CGZP - und der Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. - AMP - in der jeweils gültigen Fassung zugrunde.
c)
Sollte der vorgenannte Tarifvertrag oder Teile aus diesem als ungültig erklärt werden und nicht von den Tarifvertragsparteien gemäß § 25 des MTV neu verhandelt werden, gelten die einschlägigen Tarifbestimmungen der Tarifvereinbarung DGB/BZA.
d)
Auf Verlangen des Arbeitnehmers werden ihm die jeweils gewünschten Tarifverträge ausgehändigt.
…“
- 4
-
Nach erfolgloser Geltendmachung mit Schreiben vom 29. September 2009 und 12. Januar 2011 hat die DGB Rechtsschutz GmbH für den Kläger beim Arbeitsgericht zwei gleichlautende mit Originalunterschriften eines Rechtssekretärs versehene auf den 3. Juni 2011 datierte Klageschriften eingereicht. Die Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts hat dies in einem Vermerk festgehalten und der Beklagten eine der Klageschriften zugestellt. In der Postzustellungsurkunde, die als Datum der Zustellung den 10. Juni 2011 ausweist, ist neben dem Aktenzeichen in der Rubrik „Ggf. weitere Kennz.“ vermerkt:
-
„Kls. 03.06.2011
Ldg. z.T. am 06.07.2011“
- 5
-
Der Kläger hat unter Berufung auf § 10 Abs. 4 AÜG für den Zeitraum der Überlassung an die Entleiherin die Differenz zwischen der von der Beklagten erhaltenen Vergütung und dem Arbeitsentgelt verlangt, das die Entleiherin vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt haben soll.
- 6
-
Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt,
-
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.334,03 Euro brutto nebst Zinsen in gestaffelter Höhe zu zahlen.
- 7
-
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.
- 8
-
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am 16. Januar 2012 beim Landesarbeitsgericht per Telefax und am 18. Januar 2012 als Briefpost eingereichten Schriftsatz vom 16. Januar 2012 Berufung eingelegt. Die Berufungsschrift schließt wie folgt ab:
- 9
-
Die Berufungsbegründungsschrift vom 9. März 2012 ist am selben Tag per Telefax und am 13. März 2012 als Briefpost beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Sie schließt wie folgt ab:
- 10
-
Berufungs- und Berufungsbegründungsschrift sind auf Briefbögen der Prozessbevollmächtigten der Beklagten gefertigt und mit einem Aktenzeichen der Kanzlei versehen, das ua. den Namen „I“ enthält.
- 11
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Im Verhandlungstermin vor dem Landesarbeitsgericht am 11. Juli 2012 haben die Parteien die Anträge gestellt und zur Sache verhandelt. Erstmals im weiteren Termin am 5. Dezember 2012 hat der Kläger beanstandet, die Unterschrift unter der Berufungsschrift lasse eine Identifizierung des Unterzeichners nicht zu. Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten hat dies als verspätet gerügt. Er habe die Berufungsschrift unterzeichnet. Die Unterschrift entspreche - handschriftlich ausgeführt - dem ersten Buchstaben seines Vornamens im kyrillischen Alphabet. In gleicher Weise seien auch seine Ausweispapiere unterzeichnet. Im Anschluss an den Termin hat er mit Schriftsatz vom 5. Dezember 2012 für die Beklagte vorgetragen, die Unterschrift gebe die ersten beiden Buchstaben seines Vor- und Nachnamens „Zh“ und „Iv“ in kyrillischer Schrift wieder. Mit Schriftsatz vom 25. Juli 2013 hat die Beklagte geltend gemacht, die Klageschrift sei ihr nicht ordnungsgemäß zugestellt worden. Sie habe keine beglaubigte Abschrift erhalten.
- 12
-
Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten als unbegründet zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihr Klageabweisungsbegehren weiter.
Entscheidungsgründe
- 13
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Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts ist rechtskräftig. Die Beklagte hat dagegen nicht innerhalb der gesetzlichen Frist formgerecht Berufung eingelegt, § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 519 Abs. 1 ZPO. Ihre Revision ist deshalb - unter Verwerfung ihrer Berufung als unzulässig - zurückzuweisen.
- 14
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I. Die Zulässigkeit der Berufung ist Prozessfortsetzungsvoraussetzung für das gesamte weitere Verfahren nach Einlegung der Berufung. Sie ist deshalb vom Revisionsgericht von Amts wegen zu prüfen (st. Rspr., vgl. zB BAG 23. März 2004 - 3 AZR 35/03 - zu I 1 der Gründe; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 10 mwN, BAGE 121, 18; 27. Juli 2010 - 1 AZR 186/09 - Rn. 17). Ist die Berufung unzulässig, hat das Revisionsgericht eine Sachentscheidung des Berufungsgerichts aufzuheben und die Berufung als unzulässig zu verwerfen (vgl. BAG 29. November 2001 - 4 AZR 729/00 - zu I 1 der Gründe; 18. Mai 2011 - 4 AZR 552/09 - Rn. 12).
- 15
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II. Die Berufung der Beklagten ist unzulässig. Die Berufungsschrift trägt keine Unterschrift iSv. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 519 Abs. 4, § 130 Nr. 6 ZPO. Damit fehlt es an einem von Amts wegen zu prüfenden zwingenden und unverzichtbaren Formerfordernis der Berufungsschrift als bestimmender Schriftsatz. Der Mangel konnte - entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts - nicht nach § 295 Abs. 1 ZPO durch rügelose Einlassung geheilt werden, § 295 Abs. 2 ZPO.
- 16
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1. Die Berufung wird nach § 519 Abs. 1 ZPO durch eine beim Berufungsgericht einzureichende Berufungsschrift eingelegt. Für sie gelten die allgemeinen Vorschriften über vorbereitende Schriftsätze, § 519 Abs. 4 ZPO. Diese wurden vorliegend nicht eingehalten.
- 17
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a) Die Berufungsschrift muss als bestimmender Schriftsatz von einem beim Landesarbeitsgericht nach § 11 Abs. 4 Satz 1, 2 und 4 ArbGG vertretungsberechtigten Prozessbevollmächtigten zwar nicht selbst verfasst, aber nach eigenverantwortlicher Prüfung genehmigt und eigenhändig unterschrieben sein, § 130 Nr. 6 ZPO(vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 692/08 - Rn. 17). Bei der Übermittlung eines Schriftsatzes per Telefax tritt an die Stelle der grundsätzlich zwingenden Unterschrift auf der Urkunde die Wiedergabe dieser Unterschrift in der bei Gericht erstellten Kopie (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 692/08 - Rn. 21). Die Prüfung der für das Vorliegen einer Unterschrift erforderlichen Merkmale kann vom Revisionsgericht selbständig und ohne Bindung an die Ausführungen des Berufungsgerichts vorgenommen werden (vgl. zur Prüfung im Rechtsbeschwerdeverfahren: BGH 9. Februar 2010 - VIII ZB 67/09 - Rn. 11; 16. Juli 2013 - VIII ZB 62/12 - Rn. 14).
- 18
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b) Die Berufungsschrift der Beklagten schließt nicht mit einer Unterschrift ab.
- 19
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aa) Eine Unterschrift setzt einen individuellen Schriftzug voraus, der sich - ohne lesbar sein zu müssen - als Wiedergabe eines Namens darstellt und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lässt (st. Rspr., vgl. BAG 30. August 2000 - 5 AZB 17/00 - zu II 1 der Gründe; 25. April 2007 - 10 AZR 246/06 - Rn. 25). Unter diesen Voraussetzungen kann selbst ein vereinfachter, von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichneter Namenszug als Unterschrift anzuerkennen sein (vgl. BGH 16. Juli 2013 - VIII ZB 62/12 - Rn. 11).
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bb) Die den Berufungsschriftsatz vom 16. Januar 2012 abschließende Linienführung lässt die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung nicht erkennen. Sie weist zudem (selbst wenn man die darunter gesetzte maschinenschriftliche Namensangabe und die Nennung des Nachnamens im Aktenzeichen berücksichtigt) keine Merkmale auf, die auch nur in Teilen oder einzelnen Buchstaben einer Unterschrift gleichen.
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c) Es kann auch nicht aufgrund sonstiger Umstände von einer ordnungsgemäßen Berufungseinlegung ausgegangen werden.
- 22
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aa) Die eigenhändige Unterschrift soll die Identifizierung des Urhebers der schriftlichen Prozesshandlung ermöglichen und dessen unbedingten Willen zum Ausdruck bringen, die volle Verantwortung für den Inhalt des Schriftsatzes zu übernehmen und diesen bei Gericht einzureichen (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 692/08 - Rn. 17). Das Fehlen einer Unterschrift kann ausnahmsweise unschädlich sein, wenn - ohne Beweisaufnahme - aufgrund anderer Umstände zweifelsfrei feststeht, dass der Prozessbevollmächtigte die Verantwortung für den Inhalt des Schriftsatzes übernommen hat. So kann der Mangel der Unterschrift in dem als Urschrift der Berufung gedachten Schriftsatz durch die gleichzeitig eingereichte beglaubigte Abschrift dieses Schriftsatzes behoben werden, auf der der Beglaubigungsvermerk von dem Prozessbevollmächtigten handschriftlich vollzogen worden ist oder der in Rede stehende Schriftsatz fest mit einem von dem Rechtsanwalt unterzeichneten Begleitschreiben verbunden war (vgl. BGH 9. Dezember 2010 - IX ZB 60/10 - Rn. 5).
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bb) Solche besonderen Begleitumstände sind hier nicht gegeben. Eine der Unterschrift vergleichbare Gewähr für die Urheberschaft des Prozessbevollmächtigten der Beklagten und dessen Willen, die Berufungsschrift in den Rechtsverkehr zu bringen, bieten weder die Verwendung des Briefbogens seiner Kanzlei noch die maschinenschriftliche Wiedergabe seines Namens im Aktenzeichen und am Ende der Berufungsschrift. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Prozessbevollmächtigte der Beklagten im erstinstanzlichen Verfahren in gleicher oder ähnlicher Weise unterschrieben hätte. Die Schriftzüge, die früher von ihm eingereichte Schriftsätze abschließen, variieren stark. Sie weisen zudem - ebenso wie der unter der Berufungsschrift - keine Merkmale auf, welche die Identität dessen, von dem sie stammen, hinreichend kennzeichneten.
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2. Die mangelhafte Form der Berufungsschrift konnte nicht durch rügelose Einlassung des Klägers geheilt werden.
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a) Die Verletzung einer das Verfahren und insbesondere die Form einer Prozesshandlung betreffenden Vorschrift kann nicht nach § 295 Abs. 1 ZPO geheilt werden, wenn eine Partei auf ihre Befolgung nicht wirksam verzichten kann, § 295 Abs. 2 ZPO.
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b) Die Unterzeichnung der Berufungsschrift bzw. bei deren Übermittlung per Telefax die Wiedergabe der Unterschrift in der bei Gericht erstellten Kopie ist für die wirksame Einlegung der Berufung zwingend und unverzichtbar.
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aa) Für die Berufungsschrift als bestimmenden Schriftsatz ist bei den von der Beklagten gewählten Übermittlungsformen die Unterschrift bzw. deren Wiedergabe in der bei Gericht erstellten Kopie zwingendes Wirksamkeitserfordernis der Prozesshandlung (BGH 11. April 2013 - VII ZB 43/12 - Rn. 8 und 16. Juli 2013 - VIII ZB 62/12 - Rn. 11). Die Formulierung „sollen enthalten …“ im Eingangssatz von § 130 ZPO ist bezüglich des Unterschriftserfordernisses in Nr. 6 als „müssen“ zu interpretieren. In Kenntnis der Rechtsprechung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes (vgl. GmS-OGB 5. April 2000 - GmS-OGB 1/98 - BGHZ 144, 160) hat der Gesetzgeber auch bei Änderungen des Gesetzes keinen Anlass gesehen, ein anderes Verständnis auszudrücken. Vielmehr hat er bei der im Jahre 2001 in Kraft getretenen Änderung des § 130 Nr. 6 ZPO in seiner Begründung ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Neufassung der Vorschrift das Unterschriftserfordernis für Schriftsätze beibehalte(vgl. hierzu BAG 5. August 2009 - 10 AZR 692/08 - Rn. 19 ff.).
- 28
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bb) Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit eines Rechtsmittels sind unverzichtbar. Die zwingenden gesetzlichen Frist- und Formvorschriften über die Einlegung eines Rechtsmittels oder Rechtsbehelfs, wie die hier in Frage stehende, in § 519 Abs. 4, § 130 Nr. 6 ZPO geforderte Unterzeichnung der Berufungsschrift, dienen der Rechtssicherheit und Gleichförmigkeit des Verfahrens. Dem entsprechend können Mängel von an Notfristen gebundenen Prozesshandlungen nicht durch Verzicht oder rügelose Einlassung der anderen Partei geheilt werden. Die diesbezüglichen Verfahrensvorschriften dienen, wie zB in § 224 Abs. 1 ZPO deutlich wird, nicht nur dem Schutz der anderen Partei, sondern dem öffentlichen Interesse an einer geordneten Rechtspflege(vgl. MüKoZPO/Prütting 4. Aufl. § 295 Rn. 25; Musielak/Huber ZPO 11. Aufl. § 295 Rn. 3).
- 29
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3. Der allgemeine Prozessgrundsatz eines fairen Verfahrens steht der Zurückweisung der Revision und Verwerfung der Berufung der Beklagten als unzulässig nicht entgegen.
- 30
-
a) Die Beklagte hätte eine Verwerfung ihrer Berufung durch einen zumindest vorsorglichen Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand vermeiden können, unterstellt man zu ihren Gunsten, ihr Prozessbevollmächtigter habe, weil seine Art der Unterzeichnung bislang von Gerichten und im Rechtsverkehr nicht beanstandet worden sei, trotz entgegenstehender höchstrichterlicher Rechtsprechung darauf vertrauen können, diese werde - auch bei bestimmenden Schriftsätzen - als ordnungsgemäß bewertet (vgl. BVerfG 24. November 1997 - 1 BvR 1023/96 - zu II 2 b der Gründe; BGH 11. April 2013 - VII ZB 43/12 - Rn. 11). Aufgrund der Rüge des Klägers im Berufungstermin vom 5. Dezember 2012 musste die Beklagte damit rechnen, die Unterschrift ihres Prozessbevollmächtigten werde nicht als solche anerkannt. Einen Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand wegen Versäumung der Berufungsfrist nach § 233 Satz 1 ZPO hat die Beklagte gleichwohl nicht gestellt.
- 31
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b) Auch hat es die Beklagte unterlassen, die versäumte Prozesshandlung nach Maßgabe von § 236 Abs. 2 Satz 2 ZPO nachzuholen.
- 32
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aa) Eine erneute, formgerechte Einlegung der Berufung war nicht entbehrlich, weil in der dem Berufungsgericht vorliegenden Berufungsbegründung vom 9. März 2012 zugleich die Prozesshandlung der Berufung enthalten gewesen wäre. Die versäumte Prozesshandlung braucht dann nicht nachgeholt zu werden, wenn sie bereits vor Stellung des Antrags auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gegenüber dem Gericht vorgenommen worden ist (vgl. BGH 26. September 2002 - III ZB 44/02 - zu II 1 b der Gründe). Die Berufungsbegründung war jedoch ebenfalls nicht ordnungsgemäß unterzeichnet und entsprach damit nicht den Formerfordernissen einer Berufungsschrift, § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 519 Abs. 4, § 130 Nr. 6 ZPO. Auch die sie abschließende Linienführung ist nicht als Wiedergabe eines Namens in der Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennbar.
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bb) Gleiches gilt für den Schriftsatz der Beklagten vom 5. Dezember 2012. Ob die später für die Beklagte beim Berufungsgericht eingereichten Schriftsätze ihres Prozessbevollmächtigten mit einer Unterschrift abschließen und in ihnen eine Berufungseinlegung enthalten war, kann dahingestellt bleiben. Die Beklagte hat am 5. Dezember 2012 Kenntnis vom Formmangel erlangt. Die weiteren Schriftsätze wurden erst nach der gemäß § 234 Abs. 1 Satz 1 ZPO einzuhaltenden zweiwöchigen Antragsfrist eingereicht.
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III. Die Unzulässigkeit der Berufung der Beklagten steht der Überprüfung des Urteils des Arbeitsgerichts entgegen. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist formell und materiell rechtskräftig. Es kann nicht mehr erfolgreich angefochten werden, § 705 ZPO(vgl. Zöller/Stöber ZPO 30. Aufl. § 705 Rn. 3). Die Behauptung der Beklagten, die Klage sei nicht wirksam erhoben worden, kann der Revision nicht zum Erfolg verhelfen. Die Rechtshängigkeit der Klage ist mit der von der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts am 10. Juni 2011 bewirkten Zustellung der Klageschrift vom 3. Juni 2011 eingetreten, § 253 Abs. 1, § 261 Abs. 1 ZPO. Ob der Vermerk der Geschäftsstelle über das Einreichen von zwei Klageschriften als Beglaubigungsvermerk zu werten ist, kann der Senat anhand der vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht entscheiden. Dies kann jedoch offenbleiben. Wie vom Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt, bedurfte es einer Beglaubigung des zugestellten Originals der Klageschrift durch die Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts nicht.
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1. Mit der Beglaubigung wird erklärt, die Abschrift sei vom Ausführenden mit der in seinem Besitz befindlichen Vorlage verglichen worden und stimme mit dieser völlig überein (vgl. MüKoZPO/Häublein 4. Aufl. § 169 Rn. 4). Wird das Schriftstück im Original übermittelt, wie hier durch Postzustellungsurkunde nachgewiesen, ist eine derartige Bestätigung entbehrlich. Dem Empfänger wird mit dem Original nicht weniger als eine beglaubigte Abschrift zugestellt, sondern ein Mehr.
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2. Die Annahme der Beklagten, die Zustellung könne ausschließlich durch Übermittlung einer beglaubigten Abschrift bewirkt werden, wird durch den Wortlaut von § 166 Abs. 1 ZPO nicht bestätigt. Der Begriff „Zustellung“ ist in § 166 Abs. 1 ZPO als „die Bekanntgabe eines Dokuments an eine Person in der in diesem Titel bestimmten Form“ definiert. Dokumente, deren Zustellung vorgeschrieben oder vom Gericht angeordnet ist, sind nach § 166 Abs. 2 ZPO von Amts wegen zuzustellen, soweit nichts anderes bestimmt ist. § 166 Abs. 1 ZPO regelt nicht, in welcher Form das Dokument - Urschrift, Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift - bekannt zu geben ist.
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3. § 166 Abs. 1 ZPO bestimmt auch nicht, dass das bekannt zu gebende Dokument, selbst wenn es sich um ein Original handelt, vor der Zustellung zu beglaubigen sei. Demgegenüber sahen die Vorgängerregelungen in § 170 ZPO aF und § 210 ZPO aF noch vor, die Zustellung sei durch Übergabe einer beglaubigten Abschrift zu bewirken.
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4. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 169 Abs. 2 Satz 1 ZPO. Danach wird die Beglaubigung der zuzustellenden Schriftstücke von der Geschäftsstelle vorgenommen. Die Vorschrift regelt allein die funktionelle Zuständigkeit für die Beglaubigung.
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5. Der Wirksamkeit der Zustellung steht nicht entgegen, dass sich das Original der zugestellten Klageschrift nicht in der Gerichtsakte befindet. Dies gölte auch dann, wenn der Vermerk der Geschäftsstelle über das Einreichen von zwei Klageschriften im Original nicht als Beglaubigungsvermerk gewertet werden könnte. Bei etwaigen Abweichungen zwischen der zugestellten Klageschrift und der in der Gerichtsakte verbliebenen zweiten Klageschrift wäre - ebenso wie bei einer Abweichung der zugestellten beglaubigten Abschrift vom Original - für die Rechtshängigkeit allein die zugestellte Klageschrift maßgeblich, weil die Beklagte nur anhand dieser ihre Rechte wahrnehmen konnte (vgl. zur Ausfertigung eines Urteils BGH 9. Juni 2010 - XII ZB 132/09 - Rn. 15, BGHZ 186, 22).
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IV. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.
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Müller-Glöge
Biebl
Weber
Dombrowsky
Zorn
(1) Die Wiedereinsetzung muss innerhalb einer zweiwöchigen Frist beantragt werden. Die Frist beträgt einen Monat, wenn die Partei verhindert ist, die Frist zur Begründung der Berufung, der Revision, der Nichtzulassungsbeschwerde oder der Rechtsbeschwerde einzuhalten.
(2) Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem das Hindernis behoben ist.
(3) Nach Ablauf eines Jahres, von dem Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann die Wiedereinsetzung nicht mehr beantragt werden.
(1) Die Form des Antrags auf Wiedereinsetzung richtet sich nach den Vorschriften, die für die versäumte Prozesshandlung gelten.
(2) Der Antrag muss die Angabe der die Wiedereinsetzung begründenden Tatsachen enthalten; diese sind bei der Antragstellung oder im Verfahren über den Antrag glaubhaft zu machen. Innerhalb der Antragsfrist ist die versäumte Prozesshandlung nachzuholen; ist dies geschehen, so kann Wiedereinsetzung auch ohne Antrag gewährt werden.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).
(2) Die Klageschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts; - 2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.
(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen; - 2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht; - 3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.
(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.
Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
Für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an staatlichen Forschungseinrichtungen sowie an überwiegend staatlich, an institutionell überwiegend staatlich oder auf der Grundlage von Artikel 91b des Grundgesetzes finanzierten Forschungseinrichtungen gelten die Vorschriften der §§ 1 bis 3 und 6 entsprechend.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
Tenor
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Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2009 - 10 Sa 2/09 - aufgehoben.
-
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 9. Dezember 2008 - 3 Ca 379/08 - abgeändert.
-
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 25. September 2007 am 30. September 2008 geendet hat.
-
Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. September 2008 geendet hat.
-
Die Klägerin - am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert - ist seit dem 1. Oktober 2001 bei dem beklagten Land an der Universität F aufgrund von insgesamt fünf befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 enthält ua. folgende Regelungen:
-
㤠1 Einstellung, Probezeit
Frau Dr. H wird vom 01.10.2007 bis 30.09.2008 bei der Universität F als Beschäftigte auf Zeit (Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch) eingestellt.
Der Arbeitsvertrag ist befristet geschlossen, weil die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz).
…§ 2 Beschäftigungsumfang
Die Beschäftigung erfolgt in Teilzeit mit 50 % der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollbeschäftigten.
...
§ 4 Eingruppierung
…
Derzeit werden folgende Tätigkeiten übertragen:
1.
7 LVS, davon 2 mit Faktor 0,5: Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift
45 %
2.
Wissenschaftl. Dienstleistungen nach Weisung, insbesondere Mitarbeit an wissensch. Projekten
30 %
3.
Auswertung japanischer Strategemliteratur im Rahmen des geplanten Graduiertenkollegs ‚Regel und List’
25 %
...“
- 3
-
Bei den Lehrveranstaltungsstunden (LVS) wird der sprachpraktische Unterricht angerechnet. Die Lehrveranstaltungsverpflichtung der teilzeitbeschäftigten Klägerin machte einschließlich der Vor- und Nachbereitung zwei Drittel ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit aus.
- 4
-
Mit ihrer am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2008 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Insbesondere könne sich das beklagte Land nicht auf die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG berufen. Als Lektorin zähle sie - die Klägerin - zwar zum wissenschaftlichen Personal nach dem Gesetz über die Hochschulen in Baden-Württemberg in der vom 28. Dezember 2005 bis 23. November 2007 geltenden Fassung (HSchulG BW aF). Hingegen fehle dem baden-württembergischen Landesgesetzgeber die Kompetenz, den Personenkreis des „wissenschaftlichen Personals“ nach dem WissZeitVG festzulegen. Die Wahrnehmung von Daueraufgaben könne eine Befristung nach dem WissZeitVG nicht rechtfertigen. Außerdem habe das beklagte Land das Zitiergebot des § 2 Abs. 4 WissZeitVG nicht eingehalten.
-
Die Klägerin hat zuletzt beantragt,
-
1.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der in dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 vereinbarten Befristung am 30. September 2008 geendet hat;
2.
hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. das beklagte Land zu verurteilen, sie über den 30. September 2008 hinaus zu unveränderten Arbeitsvertragsbedingungen auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch weiterzubeschäftigen.
- 6
-
Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung sei ohne sachlichen Grund wirksam nach dem WissZeitVG vereinbart. Die Definition des wissenschaftlichen Personals iSd. WissZeitVG knüpfe an die im jeweiligen Landeshochschulrecht geregelte Kategorie des „wissenschaftlichen Personals“ an. Sowohl nach dem im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltenden als auch nach den nunmehr anzuwendenden Bestimmungen des HSchulG BW zählten Lektoren zum wissenschaftlichen Personal.
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.
Entscheidungsgründe
- 8
-
Die zulässige Revision der Klägerin hat Erfolg. Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 30. September 2008 beendet worden. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.
- 9
-
A. Das angefochtene Urteil ist aufzuheben, § 562 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat unzutreffend die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG angenommen, indem es davon ausgegangen ist, die Klägerin unterfalle als zum wissenschaftlichen Personal gehörende Lehrkraft für besondere Aufgaben iSv. § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF dem personellen Geltungsbereich von § 1 Abs. 1 Satz 1, § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG. Das Urteil erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig, § 561 ZPO.
- 10
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I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Befristungskontrollantrag nicht abgewiesen werden.
- 11
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1. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klägerin mit dem Hauptantrag eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt. Insbesondere ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichnet die Befristungsvereinbarung, gegen die sich die Klägerin wendet, zureichend genau.
- 12
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2. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. zB BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 71 = EzA TzBfG § 14 Nr. 67). Die Klage genügt den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Klageerhebung gemäß § 17 Satz 1 TzBfG zu stellen sind(vgl. hierzu BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I der Gründe, BAGE 106, 72).
- 13
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3. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die vereinbarte Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG genügt. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist angegeben, dass „die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz)“. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung (HRG nF) entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290). Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Hinweis auf das WissZeitVG auch nicht deshalb ungenügend, weil § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags angibt, die Beschäftigung der Klägerin in der Qualifizierungsphase diene der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung. Eine Unklarheit, auf welche gesetzlichen Vorschriften sich die Befristung stützt, resultiert hieraus nicht. Zwar kennt das WissZeitVG - im Gegensatz etwa zu dem sachlichen Grund für eine Befristung nach § 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG in der vom 4. September bis 30. Dezember 2004 geltenden Fassung - den Befristungsgrund der beruflichen „Aus-, Fort- oder Weiterbildung“ nicht. Allerdings bestimmt § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG die Zulässigkeit der Zeitbefristung in Abhängigkeit von der Qualifikation des wissenschaftlichen oder künstlerischen Personals. Qualifizierungszeiträume sind Phasen, die der Aus-, Fort- oder Weiterbildung dienen. Aus dem Klammerzusatz zu § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ergibt sich unmissverständlich, dass es sich um eine Befristung nach dem WissZeitVG handelt.
- 14
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4. Zu Unrecht geht das Landesarbeitsgericht aber davon aus, dass die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässig sei, weil die Klägerin nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF zum wissenschaftlichen Personal gehöre.
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a) Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit(befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich.
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b) Der zeitliche und der betriebliche Geltungsbereich dieser Vorschriften sind eröffnet.
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aa) Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 25. September 2007 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG.
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bb) Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 HSchulG BW aF ist die Universität F eine staatliche Hochschule. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist.
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c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird(vgl. [zur wortgleichen Vorgängervorschrift des § 57b Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 HRG nF] BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - Rn. 19, AP HRG § 57b Nr. 34 = EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 6). Dies ist vorliegend der Fall: Die Klägerin wurde am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert. Auch ist die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG von sechs Jahren nicht überschritten.
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d) Hingegen ist der personelle Geltungsbereich für die Vorschriften über die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht(allein) aufgrund des von ihm angenommenen Umstands eröffnet, dass die Klägerin im Zeitpunkt der Befristungsabrede als Lehrkraft für besondere Aufgaben - konkret: als Lektorin - gemäß § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 iVm. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF der landesrechtlich geregelten Kategorie des wissenschaftlichen Personals unterfiel. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt den Geltungsbereich für Arbeitsverträge mit „wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ eigenständig. Ob die nach dem jeweiligen Landeshochschulrecht geregelten Personalkategorien hierzu rechnen, muss nach dem WissZeitVG bestimmt werden.
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aa) Das Landesarbeitsgericht nimmt allerdings frei von Rechtsfehlern an, dass die Klägerin Lektorin iSv. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF ist und damit zum wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF gehört.
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(1) § 44 Abs. 1 HSchulG BW aF bestimmt, dass das hauptberuflich tätige wissenschaftliche Personal der Hochschule aus den Hochschullehrern, den wissenschaftlichen Mitarbeitern und den Lehrkräften für besondere Aufgaben besteht. Nach § 54 Abs. 1 HSchulG BW aF vermitteln hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben im Beamten- oder Angestelltenverhältnis überwiegend technische und praktische Fertigkeiten sowie Kenntnisse in der Anwendung wissenschaftlicher und künstlerischer Methoden. § 54 Abs. 4 HSchulG BW aF definiert Lektoren als hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben, die Lehrveranstaltungen insbesondere in den lebenden Fremdsprachen und zur Landeskunde, durchführen. Demgegenüber sind wissenschaftliche Mitarbeiter nach § 52 HSchulG BW aF die Beamten und Angestellten, denen weisungsgebunden im Rahmen der Aufgabenerfüllung der Hochschule, insbesondere in Wissenschaft, Forschung, Lehre und Weiterbildung, wissenschaftliche Dienstleistungen obliegen.
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(2) Die Klägerin ist als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch und damit als Lektorin iSd. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF - und nicht als wissenschaftliche Mitarbeiterin iSd. § 52 HSchulG BW aF - eingestellt worden. Dies folgt zum einen aus der ausdrücklichen Festlegung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 und zum anderen aus den vom beklagten Land nicht mit Gegenrügen angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, wonach die von der Klägerin geschuldete Lehrveranstaltungsverpflichtung zwei Drittel der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit abdeckte.
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bb) Die Eröffnung des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG folgt nicht aus der Zuordnung der Klägerin zum hauptberuflich tätigen wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF.
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(1) Im Schrifttum ist umstritten, ob der personelle Anwendungsbereich des WissZeitVG durch dieses Gesetz abschließend geregelt ist. Überwiegend wird die Auffassung vertreten, der Bundesgesetzgeber habe - auch ohne Legalbeschreibung des Begriffs „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG - den Geltungsbereich des WissZeitVG im Rahmen seiner konkurrierenden Gesetzgebungskompetenz für das Arbeitsrecht nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG abschließend geregelt. Dieser könne durch hochschul(-organisations)rechtliche Regelungen von Beschäftigtengruppen oder Personalkategorien durch den Landesgesetzgeber nicht modifiziert oder erweitert werden (vgl. APS/Schmidt 3. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 5; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 534; ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 10; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber 9. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 37; MüKoBGB/Hesse 5. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 30; Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8; Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2; Schaub/Koch ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 39 Rn. 27; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 1; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618). Nach einer anderen Auffassung kommt den Bundesländern die Definitionszuständigkeit für die Personalkategorie des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ zu mit der Folge, dass für die landesrechtlich konkretisierte Beschäftigtengruppe die Bestimmungen des WissZeitVG gelten würden (vgl. Löwisch NZA 2007, 479; Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288).
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(2) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eigenständig und abschließend. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an. Dies ergibt eine am Wortlaut und an der Systematik sowie an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des WissZeitVG. Aus der Entstehungsgeschichte der Vorschrift und den vom beklagten Land in Bezug genommenen Handreichungen des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG folgt nichts anderes.
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(a) Der Wortlaut des WissZeitVG deutet beim personellen Anwendungsbereich des Gesetzes an keiner Stelle einen Bezug auf die Hochschulgesetze der Länder an. Soweit beim Begriff der „staatlichen Hochschulen“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die entsprechenden landesrechtlichen (Definitions-)Bestimmungen maßgeblich sein sollen, ist dies im Gesetz ausdrücklich verlautbart. Eine ähnlich formulierte Verweisung findet sich bei dem Begriff „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nicht. Hinzu kommt, dass § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG Hochschullehrer und Hochschullehrerinnen ausdrücklich vom personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG ausnimmt. Dies lässt eher auf eine eigenständige - und abschließende - Definition des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG schließen.
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(b) Die Gesetzessystematik spricht gegen die Annahme, dass die landeshochschulrechtlichen Bestimmungen für den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG maßgeblich sein sollen. Das WissZeitVG differenziert zwischen dem „wissenschaftlichen und künstlerischen Personal“ und dem „nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischen Personal“ (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und § 2 Abs. 2 Satz 2 WissZeitVG). Damit sind zwei unterschiedliche Beschäftigtengruppen bezeichnet. Auch zeigt der Umstand, dass die Befristungstatbestände des § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie die der Vorgängerregelung nach § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - auf die Qualifikation des befristet beschäftigten Arbeitnehmers vor und nach der Promotion zugeschnitten sind und eine jeweils zulässige Befristungsdauer festlegen, dass als wissenschaftliches und künstlerisches Personal nur solches in Betracht kommt, bei dem die Beschäftigung zumindest typischerweise auf eine Promotion und/oder Habilitation zielt. Damit ist eine materiell-inhaltliche Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs der Befristungsmöglichkeiten nach dem WissZeitVG getroffen.
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(c) Sinn und Zweck des WissZeitVG sprechen für eine eigenständige und abschließende Regelung dessen personellen Geltungsbereichs. Mit dem am 18. April 2007 in Kraft getretenen WissZeitVG wurden die bisherigen Regelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Wissenschafts- und Forschungsbereich in einem eigenständigen arbeitsrechtlichen Befristungsgesetz zusammengefasst (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 3). Nach einem der erklärten Gesetzeszwecke sollte „ein neuer Standort für die Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen in der Qualifizierungsphase (§ 57a ff. HRG) gefunden werden“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 2). Anlass war die im Zuge der Föderalismusreform mit Wirkung vom 1. September 2006 aufgehobene Befugnis des Bundes zur Setzung von Rahmenrecht für die Gesetzgebung der Länder über die allgemeinen Grundsätze des Hochschulwesens nach dem bis dahin geltenden Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a GG(vgl. Art. 1 Nr. 8 des Gesetzes zur Änderung des Grundgesetzes vom 28. August 2006 [BGBl. I 2034]). Die Bestimmungen des HRG zu den Befristungsmöglichkeiten, die „auf der Grundlage von Artikel 74 Abs. 1 Nr. 12 GG erlassen wurden“ und sich „in der Praxis bewährt“ hätten, sollten „daher auch im Wesentlichen unverändert beibehalten bleiben“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 1 f.). Die Regelungen des „Sonderbefristungsrechts“ nach dem WissZeitVG bezwecken - ebenso wie die der vormaligen §§ 57a ff. HRG nF - einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal, das aus der schutzpflichtrechtlichen Dimension des Art. 12 Abs. 1 GG ein Mindestmaß an arbeitsrechtlichem Bestandsschutz für sich herleiten kann(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 8; ausf. Dieterich/Preis Befristete Arbeitsverhältnisse in Wissenschaft und Forschung 2001 [Gutachten zum Konzept der Neuregelung im HRG] S. 88 ff.). Dagegen ist den Gesetzesmaterialien nicht - auch nicht der Begründung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/4043) - die Intention zu entnehmen, gegenüber §§ 57a ff. HRG nF grundlegend modifizierte Möglichkeiten befristeter Arbeitsverhältnisse im Wissenschafts- und Forschungsbereich regeln zu wollen. Eine „Übertragung“ der Bestimmungen, wer nach den Hochschulgesetzen der Länder zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal zählt, auf das WissZeitVG hätte jedoch zur Folge, dass die gegenüber dem TzBfG erweiterte Befristungsmöglichkeit ausscheiden würde, wenn das entsprechende Landesgesetz die Kategoriebezeichnung „wissenschaftliches Personal“ nicht kennt, sondern - wie etwa das Gesetz über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen vom 31. Oktober 2006 (HSchulG NW [ GVBl. NW S. 474]) - vom „hauptberuflich tätigen Hochschulpersonal“ spricht (vgl. §§ 9, 33 ff. HSchulG NW). Es erscheint fernliegend, dass der Gesetzgeber eine solche Regelungsabsicht verfolgt hat (vgl. hierzu auch Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8).
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(d) Eine Zielrichtung des Bundesgesetzgebers, die Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs des WissZeitVG dem Landesgesetzgeber im Sinne einer Zuordnungsfestlegung zu überlassen, kommt - ungeachtet der Problematik einer entsprechenden Regelungskompetenz der Länder (vgl. hierzu APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 5 und Preis WissZeitVG § 1 Rn. 7) - nicht in der Entstehungsgeschichte des Gesetzes zum Ausdruck (aA insbesondere Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288). Nach dem ursprünglichen Gesetzesentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/3438) sollten gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die §§ 2, 3 WissZeitVG für den Abschluss von Arbeitsverträgen mit „wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften“ gelten. Mit Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 wurde eine Ersetzung dieser Formulierung durch den Ausdruck „wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ angeregt. Zur Begründung der vorgeschlagenen - in das Gesetz aufgenommenen - Formulierung ist ausgeführt (BT-Drucks. 16/4043 S. 9):
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„Mit dem Inkrafttreten der Föderalismusreform ist die Gesetzgebungsbefugnis zur Gestaltung der Personalstruktur der Hochschulen vollständig auf die Länder übergegangen. In diesem Bereich können die Länder uneingeschränkt von dem fortgeltenden Hochschulrahmengesetz (HRG) des Bundes abweichen. Das ‚Wissenschaftszeitvertragsgesetz’ soll daher unter Vermeidung von Begrifflichkeiten formuliert werden, die zwar der derzeit vorhandenen Personalstruktur der Hochschulen Rechnung tragen, jedoch einer zukünftigen Fortentwicklung in den Ländern entgegenstehen könnten. Dieser Vorgabe dienen daher zum einen die Ersetzung der Begriffe ‚wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter’ sowie ‚wissenschaftliche und künstlerische Hilfskräfte’ durch den Begriff ‚wissenschaftliches und künstlerisches Personal’ sowie zum anderen der Verzicht auf den Begriff ‚studentische Hilfskraft’.“
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Dies besagt jedoch nur, dass das WissZeitVG eine von den Landesgesetzen unabhängige Terminologie verwendet, um sich gerade nicht im Sinne einer dynamischen Verweisung an diese zu binden. Mit dem „Oberbegriff“ des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals werden inkongruente Begrifflichkeiten zwischen Bundes- und Landesrecht vermieden. Das Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG ist in diesem Sinne zukunftsoffen. Die - zutreffende - Annahme, es liege infolge der Föderalismusreform in der Gesetzgebungsbefugnis der Länder, die Personalstrukturen im Hochschulbereich zu bestimmen, beinhaltet aber nicht zwingend die Aussage, es obliege allein den Ländern, den Umfang der arbeitsrechtlichen Befristungsmöglichkeiten in diesem Bereich festzulegen (vgl. zu dieser Unterscheidung KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 16, 37; Schlachter in Laux/Schlachter § 1 WissZeitVG Rn. 3).
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(e) Diesem Auslegungsergebnis stehen die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung autorisierten Ausführungen in der „Handreichung zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ und in dem Frage-/Antwortkatalog des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG, auf die sich das beklagte Land bezieht, nicht entgegen. Die geäußerten Rechtsmeinungen lassen keinen Rückschluss auf das richtige Verständnis des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG zu.
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II. Der Rechtsfehler des Berufungsgerichts führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO). Dieses erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die streitgegenständliche Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Tatbestands rechtsunwirksam. Dies kann der Senat selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO).
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1. Die Befristung ist nicht nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG zulässig. Die Klägerin ist nicht „wissenschaftliches Personal“ iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Sie erbringt keine wissenschaftliche Dienstleistung.
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a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211 ). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8). Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören (vgl. Preis WissZeitVG § 1 Rn. 14). Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht. Das ergibt eine an Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte der Vorschrift orientierte Auslegung des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, für die auch verfassungsrechtliche Erwägungen streiten(im Ergebnis ebenso: APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 20; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler § 56 HRG Rn. 3; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 56 f.; Lehmann-Wandschneider Das Sonderbefristungsrecht an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz S. 99 f.; MüKoBGB/Hesse § 23 TzBfG Rn. 30; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618; vgl. aber auch Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2 und ErfK/Müller-Glöge § 1 WissZeitVG Rn. 15).
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aa) Der Wortlaut des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist unergiebig. Die Vorschrift bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Immerhin bedeutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ „die Wissenschaft betreffend“. Im grammatikalischen Verständnis erscheint ein Bezug auf die Tätigkeit oder den Aufgabeninhalt der bezeichneten Personengruppe jedenfalls nicht ausgeschlossen. Als tätigkeitsbezogener Ausdruck deutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ auf einen - von einer reproduktiven oder repetierenden Tätigkeit abzugrenzenden - innovativen Aspekt hin.
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bb) Eine inhaltlich-tätigkeitsbezogene Interpretation des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ entspricht Sinn und Zweck des Gesetzes. Das WissZeitVG trägt als Sonderbefristungsrecht den spezifischen Bedürfnissen wissenschaftlicher Einrichtungen Rechnung. So ist den Hochschulen in § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie zuvor in § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - aus Gründen der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre die Möglichkeit eingeräumt, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos mit einer Höchstbefristungsdauer zu befristen(BT-Drucks. 16/3438 S. 11). Diese Gründe treffen auf eine sprachvermittelnde Dienstleistung, wie sie Lektoren typischerweise erbringen, nicht zu (vgl. BAG 20. September 1995 - 7 AZR 70/95 - zu 3 der Gründe, AP HRG § 57b Nr. 4 = EzA BGB § 620 Nr. 135). Die Erfüllung solcher Lehraufgaben dient regelmäßig weder der eigenen Qualifikation des Lehrenden (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 13; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; Lehmann-Wandschneider Sonderbefristungsrecht S. 98) noch bedarf es einer die Innovation der Forschung und Lehre sichernden Fluktuation der Lektoren, wenn diese rein sprachvermittelnd, also ohne eigenverantwortliches Einbringen eigener, neuer Erkenntnisse, tätig werden.
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cc) Die Entstehungsgeschichte des WissZeitVG spricht gegen einen gesetzgeberischen Willen, Lektoren in die Beschäftigtengruppe des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG einzubeziehen.
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(1) Nach § 57b Abs. 3 HRG in der bis zum 24. August 1998 geltenden Fassung war die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer fremdsprachlichen Lehrkraft für besondere Aufgaben durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, wenn ihre Beschäftigung überwiegend für die Ausbildung in Fremdsprachen erfolgte (Lektor). Im Hinblick auf die Sicherstellung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts hat das Bundesverfassungsgericht gegen diesen Befristungstatbestand keine verfassungsrechtlichen Bedenken erhoben (vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 f der Gründe, BVerfGE 94, 268). Nach der Rechtsprechung des damaligen Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften (vgl. EuGH 20. Oktober 1993 - C-272/92 [Spotti] - Rn. 21, Slg. 1993, I-5185) und der sich daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zB BAG 15. März 1995 - 7 AZR 737/94 - zu V 4 der Gründe, BAGE 79, 275; 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe, BAGE 88, 144) stand der früher gemeinschaftsrechtliche (heute unionsrechtliche) Grundsatz der Gewährleistung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer einer Auslegung des § 57b Abs. 3 HRG entgegen, nach welcher die Beschäftigung von Fremdsprachenlektoren stets ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags ist. Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Fremdsprachenlektor wurde nur dann als gerechtfertigt angesehen, wenn im Einzelfall ein sachlicher Grund vorlag. Allein die Sicherung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts rechtfertigte die Befristung nicht (vgl. BAG 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe mwN, aaO). Mit dem Vierten Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 20. August 1998 (BGBl. I S. 2190) wurde das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Lektoren dahingehend neu geregelt, dass eine solche nur dann auf § 57b Abs. 2 HRG aF gestützt werden konnte, wenn dessen Voraussetzungen vorlagen.
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(2) Nach der umfassenden Reform des Hochschuldienstrechts durch das am 23. Februar 2002 in Kraft getretene Fünfte Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften vom 16. Februar 2002 (5. HRGÄndG [BGBl. I S. 693]) war eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften möglich. Bei diesen Beschäftigtengruppen wurde unterstellt, dass zum einen die nicht dauerhafte Beschäftigung der eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung dient und zum anderen der regelmäßige Austausch des Personals zur Sicherung der Innovation von Forschung und Lehre notwendig ist (BT-Drucks. 14/6853 S. 30). Nach der sich aus den Regelungen zur Juniorprofessur ergebenden (Gesamt-)Nichtigkeitserklärung der hochschulrahmenrechtlichen Vorschriften des 5. HRGÄndG durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Juli 2004 (- 2 BvF 2/02 - BVerfGE 111, 226, 246, 270, 273) hat der Gesetzgeber mit dem am 31. Dezember 2004 in Kraft getretenen Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG [BGBl. I S. 3835]) die zuvor in §§ 57a bis 57e HRG idF des 5. HRGÄndG getroffenen befristungsrechtlichen Regelungen in §§ 57a bis 57e HRG idF der HdaVÄndG inhaltlich nicht modifiziert. Zu dieser Rechtslage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der als Lehrkraft für besondere Aufgaben für die Vermittlung von Kenntnissen der chinesischen Sprache eingestellt worden war, nicht zulässig sei, weil die Vermittlung von Sprachkenntnissen keine wissenschaftliche Tätigkeit darstelle (vgl. BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 44).
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(3) Eine Erweiterung der Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen im Hochschulbereich gegenüber dieser Rechtslage war mit der Schaffung des WissZeitVG erkennbar nicht beabsichtigt. Ausweislich der Gesetzesmaterialien sollte - neben der Schaffung eines eigenen Befristungstatbestands für Mitarbeiter in drittelmittelfinanzierten Projekten an Hochschulen und einer familienpolitischen Komponente für befristete Arbeitsverhältnisse von Eltern während der Qualifizierungsphase - lediglich wegen der mit der Föderalismusreform verbundenen Änderung der Gesetzgebungskompetenzen im Bereich des Hochschulrechts ein neuer Ort für die bisherigen bewährten Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an Hochschulen gewählt werden (BT-Drucks. 16/4043 S. 4).
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(4) Dem steht nicht entgegen, dass nach § 42 HRG Lehrkräfte für besondere Aufgaben zum wissenschaftlichen Personal der Hochschulen zählen. Die Definition des § 42 HRG war für das Befristungsrecht nach den §§ 57a ff. HRG nF gerade nicht maßgeblich und erfasst zudem die Kategorie der Hochschullehrer, die § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gerade ausschließt. Vor diesem Hintergrund spricht nichts dafür, der Gesetzgeber des WissZeitVG habe sich - zumal nach der Föderalismusreform - an die Definition des § 42 HRG anlehnen wollen.
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dd) Für ein bei Lehrkräften (nur) die wissenschaftliche Lehre in Abgrenzung zur bloßen Unterrichtstätigkeit einbeziehendes, tätigkeitsbezogenes Verständnis des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG sprechen verfassungsrechtliche Aspekte.
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(1) Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Demgegenüber gewährt Art. 12 Abs. 1 GG den betroffenen Arbeitnehmern zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition (vgl. BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 97, 169). Aus der Schutzpflichtfunktion des Grundrechts ergibt sich jedoch die Verpflichtung der staatlichen Grundrechtsadressaten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung ihrer Grundrechte durch privatautonome Regelungen zu bewahren (vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 120, 42).
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(2) Die Befristungstatbestände des WissZeitVG sind daher im Lichte eines angemessenen Ausgleichs der Interessen zwischen Hochschulen einerseits und dem wissenschaftlichen Personal andererseits zu verstehen (vgl. Preis WissZeitVG Einleitung Rn. 1 f.). Dies bedingt gleichzeitig aber auch, den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG nur auf das Personal zu erstrecken, bei dem der Gedanke der zur Sicherung der Innovationsfähigkeit notwendigen stetigen Personalfluktuation oder der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung greift. Ob dies der Fall ist, kann nur tätigkeitsbezogen festgestellt werden. Verbleibt dem Lehrenden kein hinreichender Freiraum zur eigenen Forschung, weist eine bloße Vermittlung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Sinne einer Wiedergabe von gesicherten und damit vorgegebenen Inhalten weder den erforderlichen Qualifikationsbezug auf, noch bedarf sie einer ständigen Fluktuation der Lehrenden zur Gewährleistung neuer Ideen, ohne den jegliche Forschung erstarren würde.
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b) Nach diesen Grundsätzen ist die Klägerin nicht dem wissenschaftlichen Personal gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zuzuordnen. Die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen ist nicht prägend für ihr Arbeitsverhältnis.
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aa) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist geprägt durch das Abhalten von Lehrveranstaltungen, konkret von dem Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist diese Lehrveranstaltungsverpflichtung zwar nur mit 45 % der Arbeitszeit ausgewiesen. Nach den tatsächlichen, mit Gegenrügen nicht angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts deckten die von der Klägerin nach dem Arbeitsvertrag tatsächlich geschuldeten Lehrveranstaltungsleistungen aber zwei Drittel ihrer Arbeitszeit ab.
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bb) Die auf den Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift bezogenen Lehrveranstaltungen sind repetierende Wissensvermittlung und keine wissenschaftliche Dienstleistung. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes ist die Lehrtätigkeit nicht „an sich“ wissenschaftlich. Es sind - auch nach Vortrag des beklagten Landes - keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die das Arbeitsverhältnis prägende Vermittlung der Sprachkenntnisse an eine eigenständige Forschung und Reflexion gekoppelt war.
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2. Die Befristung ist nicht nach dem TzBfG gerechtfertigt. Eine Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG scheidet aus, denn die Klägerin war bereits zuvor iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beim beklagten Land beschäftigt. Ein die Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG liegt nicht vor. Insbesondere vermag die Gewährleistung eines aktuellen muttersprachlichen Unterrichts die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Lektor nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu begründen(BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 18 f., AP TzBfG § 14 Nr. 44).
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B. Der Klageantrag zu 2. ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist dahingehend zu verstehen, dass er auf die vorläufige Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Dauer des Rechtsstreits gerichtet ist. Die Entscheidung des Senats über die Befristungskontrollklage ist mit ihrer Verkündung rechtskräftig.
-
C. Das beklagte Land hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
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Gallner
Kiel
Schmidt
Günther Metzinger
Strippelmann
Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 18.02.2014 – 7 Ca 1417/13 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
1
Tatbestand
2Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung zum 30.06.2013.
3Der 1976 geborene, promovierte Kläger, ist seit dem 01.04.2010 bei der Beklagten aufgrund mehrerer aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge als Lehrkraft für besondere Aufgaben am Institut für Anglistik und Amerikanistik der Fakultät Kulturwissenschaften beschäftigt. Die Vergütung erfolgt gemäß Entgeltgruppe 13 TV-L, entsprechend 1.912,00 € brutto. Seine Promotion absolvierte der Kläger in einem Zeitraum von ca. zehn Jahren. Der Arbeitsvertrag vom 04.03.2010 enthält unter anderem folgende Regelung:
4㤠1
5Herr P wird ab 01.04.2010 als Teilzeitbeschäftigter mit 50 % der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollbeschäftigten eingestellt. […]
6Das Arbeitsverhältnis ist befristet gemäß § 2 (1) Satz 2 WissZeitVG bis zum 31.03.2012“
7(wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf Blatt 11 f. der Akte verwiesen).
8Mit Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 28.10.2011 haben die Parteien vereinbart, dass die Befristung bis zum 30.06.2013 verlängert wird.
9Die Arbeitszeit des Klägers betrug im Zeitraum 01.09.2009 bis 31.03.2011 50 % der regulären Arbeitszeit, im Zeitraum 01.04.2011 bis zum 31.03.2012 wurde die Arbeitszeit um 50 % auf 100 % aufgestockt.
10Die Tätigkeit des Klägers setzte sich zusammen aus Lehraufgaben, Forschungsaufgaben und sonstigen Dienstleistungen, insbesondere die Studienberatung, wobei der jeweilige Umfang zwischen den Parteien streitig ist.
11Im Rahmen seiner Lehrtätigkeit bot der Kläger in den Semesterzeiten sowohl einführende Lehrveranstaltungen („Introduction to British Literary Studies“) sowie Hauptseminare an. Die einführenden Lehrveranstaltungen wurden auf der Homepage der Beklagten (studiwiki) beschrieben (Course Description vgl. Blatt 37 der Akte). Die von dem Kläger durchgeführten Hauptseminare sind ebenfalls auf der Homepage der Beklagten (studiwiki) ausführlich beschrieben (vgl. Blatt 35 sowie Blatt 175 f. der Akte). Unter die „sonstigen Dienstleistungen“ des Klägers fielen insbesondere Sprechstunden für die Studenten/Studentinnen sowie die Studienberatung.
12Mit seiner am 25.03.2013 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage machte der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages vom 04.03.2010 geltend.
13Er vertrat die Auffassung, eine Befristung nach dem WissZeitVG sei nicht gegeben, da er nicht zum wissenschaftlichen Personal im Sinne von § 1 Abs. 1 WissZeitVG gehöre. Ganz überwiegend – nämlich zu 70 % – sei der Kläger mit Lehrtätigkeiten und den dazu gehörenden nötigen Prüfungsaufgaben, Korrekturen und Nachbereitungen betraut, die nicht als wissenschaftliche bzw. forschende Tätigkeit zu bewerten seien. Die Hälfte der vom Kläger abgehaltenen Lehrveranstaltungen seien Pflichtveranstaltungen, die das Institut der Beklagten regelmäßig anbiete. In den vom Kläger abgehaltenen Einführungsveranstaltungen, Grundkursen im Rahmen der Pflichtfelder und Wahlpflichtfächer gehe es um die Vermittlung von Grundlagen, die immer wiederkehrenden und bewährten Anfangsstudieninhalten entsprechen. Die Lehrveranstaltungen ließen dem Kläger keine Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion im Sinne eines wissenschaftlichen Arbeitens. Insgesamt handele es sich bei der Tätigkeit des Klägers fast ausschließlich um Lehrtätigkeit, die jedoch weder wissenschaftlich noch forschend sei.
14Der Kläger hat beantragt:
15festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 30.06.2013 beendet worden ist.
16Die Beklagte hat beantragt,
17die Klage abzuweisen.
18Sie hat die Auffassung vertreten, der personelle Geltungsbereich des WissZeitVG sei eröffnet, da der Kläger mit der Wahrnehmung von Aufgaben in Lehre und Forschung wissenschaftliche Dienstleistungen für die Beklagte erbringe und mithin zum wissenschaftlichen Personal der Beklagten gehöre. Bei dem Kläger handele es sich nicht um einen Sprachlehrer, der überwiegend repetierend tätig sei. Vielmehr umfasse seine Lehrtätigkeit unter anderem die Vermittlung wissenschaftlicher Theorien, die Darstellung des aktuellen Kenntnisstandes sowie die Reflexion der vermittelten Lehrinhalte. Diese Reflexion erfolge dabei einerseits durch die didaktische Aufbereitung von Lehre, was gerade bei Geisteswissenschaften ein essentieller Schritt bei der Gewinnung wissenschaftlicher Einsichten sei, und andererseits durch den Dialog mit den Studierenden.
19Der Kläger biete Hauptseminare an, das heißt fortgeschrittene, explizit forschungsbasierte Seminare. Im Rahmen dieser Seminare beschäftige der Kläger sich mit seinen eigenen Forschungsthemen und vermittle seine gewonnenen Erkenntnisse an die Kursteilnehmer weiter. Aber auch die einführenden Lehrveranstaltungen hätten wissenschaftlichen Charakter. Bereits die Kurzbeschreibung im Studiwiki mache deutlich, dass es sich um die Vermittlung wissenschaftlichen und methodischen Handwerkszeugs handelt. Es handele sich bei diesen Veranstaltungen gerade nicht um Vorlesungen, bei denen der Vortragende einen Text ablese, sondern um Proseminare, bei denen die wissenschaftliche Diskussion zwischen Lehrendem und Studierenden im Vordergrund stehe. Dass es für diese Einführungsseminare eine gemeinsame Textgrundlage gebe, heiße keineswegs, dass die eigene Forschungstätigkeit der Lehrkraft keine Rolle spiele. Auch die vom Kläger durchgeführten Prüfungstätigkeiten zählten nach Auffassung der Beklagten zu wissenschaftlichen Dienstleistungen. Sowohl die mündliche als auch die schriftliche Prüfung erforderten eine Auseinandersetzung mit der wissenschaftlichen Materie.
20Daneben habe der Kläger die Möglichkeit, sich wissenschaftlich zu qualifizieren und eigener Forschung nachzugehen. Dies sei von vornherein mit einem Anteil von 20 % des Beschäftigungsumfangs vorgesehen. Da Lehre, Prüfungstätigkeiten und Sprechstunden vornehmlich in der Vorlesungszeit anfielen, habe der Kläger während der vorlesungsfreien Zeit ausreichend Gelegenheit zu eigener Forschungstätigkeit.
21Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Hierzu hat es ausgeführt, der zeitliche Geltungsbereich gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG sei eröffnet. Der Kläger sei seit dem 01.04.2010 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge für die Beklagte tätig. Der in § 2 Abs. 1 S. 2 1. HS WissZeitVG vorgesehene maximale Befristungszeitraum von sechs Jahren sei nicht überschritten worden. Auch der personelle Geltungsbereich sei gegeben und die Zulässigkeit der Befristung gem. § 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG in Verbindung mit § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG sei eröffnet, da der Kläger zum wissenschaftlichen Personal der Beklagten gehöre.
22Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG sei eigenständig und abschließend, insbesondere komme es nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an. Der Begriff des „wissenschaftlichen Personals“ bestimme sich inhaltlich–aufgabenbezogen und knüpfe an die Art der zu erbringenden Dienstleistung an. Auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers komme es nicht an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten sei erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwögen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägten.
23Der Großteil der von dem Kläger zu erbringenden Tätigkeiten habe einen Bezug zur Forschung, so dass seine wissenschaftlichen Dienstleistungen überwögen bzw. seiner Tätigkeit das Gepräge gäben. Im Arbeitsvertrag sei von vornherein die Forschungstätigkeit mit einem Stellenanteil von 20 % vorgesehen, weshalb dem Kläger die Möglichkeit, eigener Forschungstätigkeit nachzugehen, gegeben gewesen sei. Soweit der Kläger ausgeführt habe, der Arbeitsvertragsinhalt stünde einer umfänglicheren Forschungstätigkeit entgegen, sei nicht ersichtlich, weshalb der Kläger beispielsweise in der vorlesungsfreien Zeit – in der Lehr- und Prüfungstätigkeiten nicht anfielen – nicht eigeninitiativ in bestimmten Themenbereichen seiner Disziplin weiter wissenschaftlich tätig sein und auch publizieren könne.
24Entgegen der Auffassung des Klägers hätten sowohl die von ihm durchgeführten Einführungsveranstaltungen als auch die Hauptseminare wissenschaftlichen Bezug.
25Bei der Einführungsveranstaltungen (Introduction to British Literary Studies) handele es sich nicht um das bloße Unterrichten von englischen Sprachkenntnissen. Vielmehr vermittele der Kläger bei den Studierenden in den Einführungsveranstaltungen Fachwissen und praktische Fertigkeiten und unterweise sie in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden. Im Vorlesungsverzeichnis werde dieser als ein Kurs beschrieben, der die Studenten in Literaturtheorie und -geschichte, Textanalyse und-interpretation und Methodik einführe. Auch seien „conference sessions“ vorgesehen, in denen die Teilnehmer bestimmte Themen mündlich präsentierten, die dann im Plenum diskutiert würden (Blatt 37 der Akte). Der Kläger stelle damit in diesen Einführungsveranstaltungen den aktuellen Kenntnisstand von Theorien und methodischen Ansätzen dar, wobei er diese Veranstaltungen unstreitig eigenständig durchführe und somit selbst gestaltet habe, wie er diesen Einführungskurs didaktisch aufbereite. Er vermittele somit wissenschaftliches und methodisches Handwerkszeug, was ohne eine Auseinandersetzung mit den Lehrinhalten und einer damit verbundenen Reflexion von diesen Lehrinhalten nicht auskomme. Selbst wenn der Kläger sich dabei mit bereits existierenden Forschungsansätzen auseinandersetze, so habe seine Lehrtätigkeit dennoch Wissenschaftsbezug und gehe über das reine Unterrichten im Sinne von Repetieren und Reproduzieren hinaus.
26Auch die von dem Kläger angebotenen Hauptseminare hätten Wissenschaftsbezug. Unstreitig wähle der Kläger als Veranstaltungsleiter die Thematik und die Inhalte der Hauptseminare selbst aus. Ihm obliege die fachliche Planung des Lehrangebots und der Lehrinhalte. Aus den Inhaltsbeschreibungen der jeweiligen Seminare ergebe sich, dass der Kläger auch hier den Studenten Fachwissen und praktische Fertigkeiten durch Unterweisung in wissenschaftlicher Methodik und durch die Vermittlung von wissenschaftlichen Theorien vermittele. Aus den Kursbeschreibungen (Blatt 35 sowie Blatt 175 ff. der Akte) gehe hervor, dass in diesen Seminaren Texte, die der Kläger selbst zusammenstelle, studiert und analysiert würden, dass theoretische und methodische Grundlagen vermittelt würden und die Studenten sich mit diesen Theorien und Methoden auseinandersetzten. Ein weiterer Schwerpunkt der Seminare liege auf der Diskussion der jeweiligen Lehrinhalte. Insbesondere in dem Seminar „Venice as literary setting“ (Blatt 35 der Akte) sollten die Studenten auf Präsentation und Projektarbeit vorbereitet werden. Im Seminar „Oscar Wilde – the poet, playwright and novelist“ (Blatt 175 der Akte) sollten kreatives Schreiben ebenso wie die Interpretation der Texte des Autors behandelt werden. Didaktische und methodische Fähigkeiten sollten erlernt werden. Es handele sich also um fortgeschrittene Seminare. Texte für das Seminar stelle der Kläger gezielt zusammen, Thesen würden im Seminar im Dialog/Diskussion mit den Studierenden überprüft, die Vorstellung wissenschaftlicher Theorien sei zentraler Bestandteil der von dem Kläger gehaltenen Seminare. Da bei den von dem Kläger geleiteten Hauptseminaren insbesondere die wissenschaftliche Diskussion mit den Studierenden im Vordergrund stehe, kämen auch derartige Veranstaltungen nicht ohne die Auseinandersetzung mit den entsprechenden Lehrinhalten aus, auch die Hauptseminare gingen über das reine Unterrichten im Sinne von Repetieren und Reproduzieren hinaus.
27Schließlich seien auch die in Zusammenhang mit den von dem Kläger abgehaltenen Lehrveranstaltungen stehenden Prüfungstätigkeiten als wissenschaftliche Dienstleistungen zu qualifizieren. Sowohl in den mündlichen als auch in den schriftlichen Prüfungen müsse der Kläger sich – sei es im Dialog mit den Studierenden in der mündlichen Prüfung, sei es in der Begutachtung der schriftlichen Ausarbeitungen der Studenten – mit der wissenschaftlichen Materie, die der Kläger in den Lehrveranstaltungen vermittelt habe, erneut auseinandersetzen.
28Da der Kläger zum wissenschaftlichen Personal der Beklagten gehöre sei die Befristung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 in Verbindung mit § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG ohne Sachgrund zulässig ist, das Arbeitsverhältnis habe mit Ablauf des 30.06.2013 geendet.
29Gegen dieses ihm am 27.02.2014 zugestellte Urteil wendet sich der Kläger mit seiner am 18.03.2014 bei Gericht eingegangenen und am 28.04.2014 begründeten Berufung.
30Er vertritt die Auffassung, dass sich von der Gesamtarbeitszeit bezogen auf 52 Kalenderwochen gerade einmal 4,6 Wochen entsprechend 10 % ergäben, die für reine Forschungstätigkeit verblieben. Die übrige Zeit beziehe sich auf die Vorlesungszeit, Prüfungen, Semestervorbereitung, Korrekturarbeiten sowie Urlaub und Feiertage. Wegen der Berechnung im Einzelnen wird auf den Schriftsatz vom 28.04.2014 (Blatt 212a der Akte) Bezug genommen. Dabei sei die für den Kläger vorgesehene Lehrverpflichtung auf Weisung des Vorgesetzten des Klägers von 6,5 auf vier Wochenstunden herabgesetzt worden, da der Kläger vermehrt Verwaltungs- und Studienberatungsaufgaben übertragen worden seien. Bei 70 % Lehranteil bei 6,5 Wochenstunden Lehrtätigkeit bedeute die Lehrtätigkeit von 4 Wochenstunden nur noch 46,7 % Lehre.
31Die Lehrtätigkeit stelle sich auch nicht als wissenschaftlich dar. Die Veranstaltung „Introduction to British Literary Studies“, die die Hälfte der Lehrtätigkeit einnehme, sei eine semesterweise angebotene Grundlagenveranstaltung zur Vermittlung von Basiswissen. Für die Veranstaltung seien von allen Kollegen in Absprache mit der Leiterin für britische Literaturwissenschaft zwei Lehrbücher verwandt worden. Der vom Dozenten zusammengestellte Lektürekanon habe sich an diesem Buch ausrichten müssen, während bei wissenschaftlichem Arbeiten die Primärtexte im Vordergrund stünden und die Sekundärliteratur danach ausgerichtet sei. Eigenständige Forschung sei im Seminar nicht möglich. Vielmehr ginge es um die weisungsgebundene Widergabe von gesicherten und damit vorgegebenen Inhalten. In den mündlichen Modulprüfungen sei die Veranstaltung von allen Lehrenden zentral geprüft worden, unabhängig vom jeweils Lehrenden. Es handele sich um absolutes Grundwissen, das allen Studierenden, auch denen des Grundschullehramtes, vermittelt werde. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes reiche die didaktische Aufbereitung nicht aus, um im wissenschaftlichen Sinne Reflexion darzustellen, da auch eine Schullehrkraft nicht ohne Didaktik auskomme, gleichwohl aber nicht wissenschaftlich tätig sei. Es handele sich lediglich um repetierende Wissensvermittlung, vergleichbar einem Lektoren.
32Der Kläger beantragt,
33unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Dortmund vom 18.02.2014 – 7 Ca 1417/13 – festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 30.06.2013 beendet worden ist.
34Die Beklagte beantragt,
35die Berufung zurückzuweisen;
36hilfsweise die Revision zuzulassen.
37Sie bestreitet, dass nur 10 % der Arbeitszeit für Forschungstätigkeit zur Verfügung stünden und rügt, dass sich diese aus der vom Kläger gewählten Darstellung der Semesterwochenstunden und ihrer Inhalte nicht ergebe sowie den Umstand, dass der 20 % Zeitanteil in erster Instanz unstreitig gewesen sei.
38Sie ist der Ansicht, die Lehrtätigkeit habe einen wissenschaftlichen Bezug. Aus den Seminarbeschreibungen im Vorlesungsverzeichnis ergebe sich, dass diese ohne Wissenschaftsbezug nicht wie vorgesehen durchgeführt werden könnten. Eine universitäre Veranstaltung ohne Wissenschaftsbezug sei nicht möglich. Insbesondere auch eine einführende Veranstaltung diene dem Lehrenden dazu, seine Auffassung der eigenen Wissenschaft gegenüber zu prüfen und sich selbst zu wissenschaftlichen Definitionen und Periodisierungen zu verhalten. Die Reflexion von Wissenschaft in der Lehre erfolge durch die didaktische Aufbereitung von Lehre und den Dialog mit den Studierenden. Die „Introduction to Britisch Literary Studies“ sei schon deshalb nicht repetitiv, da sie sich als dialogische Veranstaltung (Seminar) mit jeder Gruppe neuer Studenten in jedem Semester neu gestalte. Diese würden bei der Beklagten auch von Professoren gehalten und hätten wissenschaftlichen Charakter. Die Verwendung eines einheitlichen Lehrbuchs durch alle Lehrenden des Kurses als Grundlage stehe dem nicht entgegen, da die Auswahl der Primärtexte jedem Lehrenden oblag. Die Sekundärliteratur richte sich auch nach der Primärliteratur. Diese richte sich nach den Interessen des Lehrenden und unterscheide sich von Kurs zu Kurs. Diese unterscheide sich auch von einer schulischen Lehre. Die Inhalte, mit denen der Kläger sein Lehrziel habe erreichen wollen, hätten ihm unstreitig freigestanden. Die Auswahl der Texte sei ohne Auseinandersetzung mit bereits existierenden oder neuen Forschungsergebnissen oder Ansätzen nicht möglich und begründe den Wissenschaftsbezug.
39Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
40Entscheidungsgründe
41I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden.
42II. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Kammer folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Anwendbarkeit des Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 S. 1 in Verbindung mit § 1 WissZeitVG und sieht insoweit von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
43Die Berufungsbegründung gibt zu folgenden Ergänzungen Anlass:
44a) Die Berufung der Beklagten auf die Befristung gemäß dem WissZeitVG ist nicht bereits wegen eines Verstoßes gegen das in § 2 Abs. 4 S. 1 WissZeitVG enthaltene Zitiergebot unzulässig.
45Zur Gewährleistung des Zitiergebotes ist erforderlich aber auch ausreichend, dass sich aus der vertraglichen Vereinbarung der Wille ergibt, das Arbeitsverhältnis aus einem Tatbestand des WissZeitVG heraus zu befristen. Die genaue Angabe des Befristungstatbestandes ist nicht erforderlich (BAG, Urteil vom 01. Juni 2011 – 7 AZR 827/09 –, BAGE 138, 91-106).
46Diese Angabe ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag in § 1 eindeutig.
47Eine Überschreitung der zulässigen Befristungsdauer macht der Kläger nicht geltend, sie ergibt sich auch nicht aus den Umständen.
48b) Die Befristung ist auch gem. § 2 Abs. 1 S. 1 in Verbindung mit § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG zulässig, da der Kläger zum wissenschaftlichen Personal gehört.
49Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG, Urteil vom 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8). Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören (vgl. Preis WissZeitVG § 1 Rn. 14). Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen (BAG, Urteil vom 1. Juni 2011 – 7 AZR 827/09 –, BAGE 138, 91 - 106; BAG, Urteil vom 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 m. w. N., BAGE 126, 211).
50Bezogen auf die Lehrtätigkeit kann fraglich sein, wann diese wissenschaftlich ist. Vereinzelt wird in der Literatur gefordert, dass die Lehre aus der eigenen Forschungstätigkeit hervorgehen muss (Preiss, WissZeitVG, § 1 Rz. 14; KR-Treber § 1 WissZeitVG Rz. 43). Dies würde aber bedeuten, dass häufig auch die Lehrtätigkeit von Hochschulprofessoren nicht als wissenschaftlich, da jedenfalls nicht auf umfassenden eigenen Forschungsleistungen beruhend anzusehen wäre. Wissenschaft bedeutet auch, dass aufbauend auf den Erkenntnissen vorangegangener Generationen, diese Erkenntnisse fortlaufend zum einen an weitere Forschungsgenerationen weitergegeben, aktualisiert, auf ihre Werthaltigkeit überprüft und weiterentwickelt wird (in diesem Sinn auch LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 24. Februar 2014, 1 Sa 8/13, - juris -). Zu unterscheiden ist daher von einer wissenschaftsbasierten Lehre, bei der der Lehrende sich mit wissenschaftlichen Methoden und Inhalten eigenständig auseinandersetzt und Gegenstand der Veranstaltung auch und gerade die Probleme des jeweiligen Fachgebietes sind, der reine Unterricht, der auf die Vermittlung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten zielt, die sich im Wesentlichen auf die Wiedergabe von gesicherten und damit letztlich vorgegebenen Inhalten beschränkt (Krause in Heilbronner/Geis, Hochschulrecht in Bund und Ländern, 38. Aufl. 2011, Rz 18 f. m. w. N.).
51Wissenschaftliches Personal vermittelt den Studierenden an einer Hochschule in bestimmten Fächern praktische Fertigkeiten und Kenntnisse. Es ist dabei typischerweise in den semesterbezogenen Lehrbetrieb einer Hochschule einbezogen und damit dem Wissenschaftsbereich der Hochschulen funktional zugeordnet. Soweit es im Rahmen der Lehrtätigkeit an der Sicherung und Ausweitung des Erkenntnisstandes einer wissenschaftlichen Disziplin mitwirkt, nimmt es seinerseits an der grundrechtlichen Gewährleistung des Art. 5 Abs. 3 GG teil. Denn wissenschaftlich in diesem Sinne ist jede Tätigkeit, die nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt ist, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern. In der Regel wird das wissenschaftliche Personal seine Lehrtätigkeit im Einvernehmen mit dem für ihr Fach bestellten Hochschullehrer ausüben. Es unterliegt dabei den Weisungen des verantwortlichen Wissenschaftlers und hat die zu vermittelnden Lerninhalte an dem Inhalt seiner Lehrveranstaltungen auszurichten. Dementsprechend kommt der beruflichen Tätigkeit eine wesentliche inhaltliche Unterstützungsfunktion in Bezug auf eine typische wissenschaftliche Lehrtätigkeit zu (BAG, Urteil vom 27. Mai 2004 – 6 AZR 129/03 –, BAGE 111, 8 ff). Diese wissenschaftliche Dienstleistung dient der Qualifizierung des wissenschaftlichen Personals und kann der Vorbereitung einer Promotion dienen oder im Sammeln von Erfahrungen durch die Erbringung von wissenschaftlichen Dienstleistungen in Forschung und Lehre für eine spätere Berufsausübung außerhalb der Hochschule darstellen (Preißler in: Leuze/Epping, HG NRW, 11. Ergänzungslieferung, November 2012, Rz. 17). Die Auslegung und Anwendung des WissZeitVG hat dabei auch vor dem Hintergrund der Zweckrichtung des Gesetzes zu erfolgen. Dieses erlaubt die weitgehenden Befristungsmöglichkeiten für wissenschaftliches Personal, die über diejenigen des TzBfG weit hinausgehen, da vom Gesetzgeber unterstellt wurde, dass zum einen ihre Beschäftigung der eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung dient und zum anderen der regelmäßige Austausch des Personals zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre an den Hochschulen notwendig ist. Die von den Mitarbeitern erbrachten Dienstleistungen können auch Daueraufgaben der Hochschule sein, die Befristungsmöglichkeit wird aber im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung eröffnet (Begründung der Bundesregierung in BT-Drucksache 16/3438 zum Entwurf des WissZeitVG, S. 11 wonach u. a. eine befristete Beschäftigung auch dann möglich ist, wenn eine Promotion nicht angestrebt ist zur Heranführung an wissenschaftliche Arbeit; BAG, Urteil vom 1. Juni 2011, 7 AZR 827/09, a. a. O.).
52Wenn daher dem Lehrenden im Rahmen seiner Tätigkeit noch ein hinreichender Freiraum zu eigener Forschung verbleiben soll, bedeutet dies im Gegensatz zu der vom Kläger vertretenen Auffassung gerade nicht, dass ein von jeglicher anderer Arbeitsbeanspruchung freibleibender Zeitraum für reine Lehre verbleiben muss, der sich klar prozentual darstellen lässt. Vielmehr geht es um die Frage der Wissenschaftlichkeit der Lehre, die davon abhängt, dass dem Lehrenden die Möglichkeit eigenständiger Forschung und Reflexion verbleibt (LAG Hamburg, Urteil vom 31. Oktober 2012, 3 Sa 66/12, - juris -). Die Gesamttätigkeit darf daher nicht so weitgehend mit Lehr- und Prüfungstätigkeit ausgefüllt sein, dass die Erfüllung des Lehrauftrags nur noch unter Rückgriff auf vorhandenes Wissen erfüllbar ist oder nur repetierenden Charakter hat. Vielmehr ist es hinreichend aber notwendig, dass die Tätigkeit es erlaubt, den wissenschaftlichen Diskurs zu verfolgen und in die Lehre zu integrieren (Krause, a. a. O., Rz. 19).
53Diese Voraussetzungen liegen bei dem Kläger vor. Wie er selbst in der Berufungsinstanz ausgeführt hat, geht er von einer tatsächlichen Lehrverpflichtung von 4 SWS und damit 46,7 % der Arbeitszeit aus, berechnet also offensichtlich für jede Stunde Unterrichtszeit eine Stunde Vorbereitungszeit. Damit geht schon der Kläger selbst nicht davon aus, dass er durch reine Unterrichtstätigkeit soweit eingebunden ist, dass bei möglicher Einhaltung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit keine verbleibenden Zeitanteile für forschendes Wirken gegeben wären.
54Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers handelt es sich bei den von ihm geleiteten Veranstaltungen aber auch nicht um repetierende Wissensvermittlung im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
55aa) Der Umstand, dass hier für die Studenten selbst Basiswissen vermittelt wird, bedeutet nicht, dass dieses nicht auf wissenschaftlich fundiertem Erkenntnisgewinn beruht, welcher innerhalb des Wissenschaftsbetriebes in der ständigen Auseinandersetzung sowohl mit aktueller als auch „klassischer“ Literatur angewandt, überprüft und fortentwickelt wird. Zwar hat der Kläger als theoretische Basisliteratur hierzu dieselben Lehrbücher verwendet, wie die übrigen Kollegen. Unstreitig ist ihm aber die Herangehensweise ebenso überlassen wie die konkrete Literaturauswahl. Wenn der Kläger hier ausführt, der ausgewählte Lektürekanon habe sich hieran ausrichten müssen, steht dieses wissenschaftsbasiertem Unterricht nicht entgegen. Etwas anderes könnte ggf. gelten, wenn der Inhalt des Kurses gerade darin bestanden hätte, das theoretische Wissen an sich zu vermitteln um es am Semesterende abzufragen. So aber war die Veranstaltung nicht eingerichtet. Schon aus der Seminarbeschreibung ergibt sich, dass durch aktive Einbindung und Eigenleistungen der Studenten bereits im Semester ein beständiger Diskurs gegeben war, der es erfordert, sowohl die neusten wissenschaftlichen Erkenntnisse vorzuhalten, zu durchdringen und sich hierzu, auch bei andersartigen Ergebnissen der Teilnehmer, zu verhalten. Die Verwendung eines Lehrbuches nötigt auch nicht dazu, die immer wieder gleichen Texte zu verwenden, da sowohl denkbar ist, nach Belegen für die theoretischen Ansätzen zu suchen oder aber gerade nach Texten, die diesen widersprechen, um so neuen Denkansätzen Raum zu geben. Dass der Kurs darauf angelegt gewesen wäre, die Studenten gerade zu einer besonderen Sichtweise der Literaturtheorie hinzuführen, ist nicht ersichtlich und nicht vorgetragen; dieses widerspräche auch wissenschaftlich, akademischem Arbeiten. Insoweit unterscheidet sich die wissenschaftliche Lehre auch von der schulischen. Letztere unterliegt einem Curriculum sowohl hinsichtlich der Lehrinhalte als auch des gesamten, hierzu zu verwendenden Materials, inklusive der Basisliteratur.
56bb) Dass dieses Wissen in den Modulprüfungen von allen Prüfern unabhängig vom Lehrenden geprüft wird, spricht nicht gegen wissenschaftsbasierte Lehre, da grundlegende wissenschaftliche Erkenntnisse allen Lehrenden eines Fachbereiches, unabhängig von der jeweiligen Spezialisierung bekannt sein müssen. Auch Promotionsordnungen sehen durchaus die „Verteidigung“ der Dissertation vor dem gesamten Lehrkörper des Fachbereichs vor, ohne dass man der Promotion die Wissenschaftlichkeit absprechen würde.
57Im Gegenteil ergibt sich hieraus, dass auch die Prüftätigkeit an sich zur wissenschaftlichen Dienstleistung zu rechnen ist. Diese ist nicht denkbar, ohne eine stetige Beschäftigung und Auseinandersetzung mit aktuellen Veröffentlichungen und deren Durchdringung, Auswertung und Einordnung, ggf. auch eigener Stellungnahme. Diese können daher nicht, wie vom Kläger vorgenommen, aus der für wissenschaftliche Tätigkeit zur Verfügung stehenden Zeit heraus gerechnet werden. Die Abnahme von Prüfungen, die im Zusammenhang mit der vermittelten Lehre stehen, ist Kerntätigkeit auch von Professoren und stellt eine Zusammenhangstätigkeit mit der Lehre dar (LAG Hamburg, Urteil vom 31. Oktober 2012, 3 Sa 66/12, a. a. O.). Diese Tätigkeit ist gemeinsam mit den Lehrveranstaltungen, prägend für die gesamte Tätigkeit des Klägers.
58Die Entscheidung steht damit auch nicht im Gegensatz zur Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachen (Urteil vom 4. März 2013, 10 Sa 856/12,- juris -). Im dort entschiedenen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Niedersachen die oben aufgeführten Grundsätze ebenfalls aufgestellt, bezogen auf den konkreten Fall die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion aber deshalb verneint, da der Unterricht anhand eines seit Jahren unveränderten Modulhandbuches erfolgte und nur vorgefundene und vorgegebene Inhalte vermittelte (LAG Niedersachsen, a. a. O., Rz. 29). Dies ist vorliegend, wie oben ausgeführt, nicht der Fall.
59cc) Bezogen auf die weiteren Lehrveranstaltungen des Klägers vertritt dieser selbst offenbar nicht die Auffassung, es handele sich nicht um wissenschaftsbasierte Lehre. Dies ist auch nicht erkennbar. Das Seminar „Venedig als literarischer Schauplatz“ stellt schon nach der vom Kläger formulierten Definition wissenschaftliche Lehre dar, da unter einem von ihm gewählten Thema Literatur verschiedenster Art und Epochen bearbeitet wird.
60Das Seminar Oscar Wilde – Lyriker, Dramatiker und Romancier hat nach der Kursbeschreibung anhand von durch Studierende selbst geleiteter Sitzungen das Ziel, deren didaktische Fähigkeiten und methodischen Kompetenzen für den späteren Beruf in der Lehre genauso wie für Karrieren in anderen wissenschaftlichen Bereichen zu üben (Blatt 262 der Akte). Ohne Verwendung eigener wissenschaftlicher Erkenntnisse wäre eine kompetente Begleitung einer solchen Veranstaltung dem Kläger wohl nicht möglich gewesen. Sowohl diesem Seminar, wie auch dem Seminar „Modernistische Kurzgeschichten: Joyce, Mansfield, Woolf“ ist gemein, dass sie sich umfassend mit einem (oder mehreren) Autoren, deren Bedeutung für die Literatur sowie angewandte Techniken beschäftigen. Es geht somit um die Anwendung von in anderen Veranstaltungen gewonnenen theoretischen Erkenntnissen, deren Kenntnis vorausgesetzt wird, so dass auf diesen aufbauend im Diskurs mit den Studenten forschendes Lernen möglich ist. Dieses wiederum ermöglicht dem Kläger die Reflexion und Weiterentwicklung und Hinterfragung von bei ihm bereits vorhandenen Erkenntnissen. Auch erfordert dies in der Vorbereitung mehr als bloße Überlegungen zur didaktischen Aufbereitung eines vorhandenen Stoffes, sondern vielmehr die Bearbeitung des als Thema gewählten Bereiches unter allen Gesichtspunkten wissenschaftlicher Art. Schon aus der Auflistung des Klägers über die in der gesamten Beschäftigungszeit gehaltenen Seminare (Blatt 9 der Akte) ergibt sich die Vielfalt der gewählten Themen, so dass nicht von der Wiederholung feststehender Lerninhalte ausgegangen werden kann.
61Im Übrigen wird zur Vermeidung von reinen Argumenten auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichtes Bezug genommen.
62c) Selbst nach der vom Kläger aufgestellten – streitigen – Berechnung der Zeitanteile seiner Tätigkeiten, ergäbe sich danach an wissenschaftsbasierter Lehre 46,7 % sowie ausschließliche Forschungstätigkeit von 10 %, somit eine wissenschaftlich geprägte Tätigkeit von 56,7 %, wobei die Prüfungstätigkeit in den niedrigen und höheren Modulen und die Vorbereitungstätigkeiten für das kommende Semester noch nicht einmal eingerechnet sind. Gerade die Vorbereitung des kommenden Semesters enthält zwingend eine Auseinandersetzung damit, welche Themen behandelt, welche konkreten Seminare mit welchen Inhalten angeboten werden sollen und damit nach dem oben gesagten wissenschaftliche Tätigkeit, da hierdurch die wissenschaftsbasierte Lehre vorbereitet wird. Auch hier folgt die Kammer den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts.
63Angesichts dieser vom Kläger selbst vorgetragenen Daten ist sowohl die Voraussetzung, dass mehr als die Hälfte der Tätigkeit mit wissenschaftlichen Dienstleistungen gefüllt werden müssen als auch diejenige der insgesamt wissenschaftlichen Prägung der Dienstleistung gegeben.
64Hierbei war auch zu beachten, dass der Kläger entsprechend der Vorgaben des § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG zur Erlangung einer Promotion beschäftigt wurde und diese auch erfolgreich abschließen konnte. Laut seinem eigenen Personalprofil (Blatt 93 - 95 der Akte) hat er in dieser Zeit sowohl veröffentlicht als auch Vorträge gehalten. Nach den dort aufgeführten Forschungsinteressen entsprechen die von ihm durchgeführten Seminare auch seinen Neigungen und Schwerpunkten. Daraus ergibt sich, dass er zur eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung beschäftigt wurde und diese Möglichkeit auch genutzt hat, indem er seine Interessenschwerpunkte in die von ihm zu leitenden Seminare einbringen konnte und eingebracht hat.
65Die Befristung erweist sich als wirksam gem. § 2 Abs. 1 S. 1 in Verbindung mit § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG und hat das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.06.2013 beendet.
66III. Die Berufung des Klägers war mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.
67IV. Gründe, die Revision zuzulassen, waren nicht gegeben. Die Kammer ist der obergerichtlichen Rechtsprechung in Anwendung auf den konkreten Einzelfall gefolgt. Eine Divergenz zur Entscheidung des LAG Niedersachen besteht ebenfalls nicht, da die Kammer dieselben Grundsätze herangezogen, bezogen auf den Einzelfall aber anders bewertet hat.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
Tenor
-
Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2009 - 10 Sa 2/09 - aufgehoben.
-
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 9. Dezember 2008 - 3 Ca 379/08 - abgeändert.
-
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 25. September 2007 am 30. September 2008 geendet hat.
-
Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. September 2008 geendet hat.
-
Die Klägerin - am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert - ist seit dem 1. Oktober 2001 bei dem beklagten Land an der Universität F aufgrund von insgesamt fünf befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 enthält ua. folgende Regelungen:
-
㤠1 Einstellung, Probezeit
Frau Dr. H wird vom 01.10.2007 bis 30.09.2008 bei der Universität F als Beschäftigte auf Zeit (Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch) eingestellt.
Der Arbeitsvertrag ist befristet geschlossen, weil die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz).
…§ 2 Beschäftigungsumfang
Die Beschäftigung erfolgt in Teilzeit mit 50 % der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollbeschäftigten.
...
§ 4 Eingruppierung
…
Derzeit werden folgende Tätigkeiten übertragen:
1.
7 LVS, davon 2 mit Faktor 0,5: Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift
45 %
2.
Wissenschaftl. Dienstleistungen nach Weisung, insbesondere Mitarbeit an wissensch. Projekten
30 %
3.
Auswertung japanischer Strategemliteratur im Rahmen des geplanten Graduiertenkollegs ‚Regel und List’
25 %
...“
- 3
-
Bei den Lehrveranstaltungsstunden (LVS) wird der sprachpraktische Unterricht angerechnet. Die Lehrveranstaltungsverpflichtung der teilzeitbeschäftigten Klägerin machte einschließlich der Vor- und Nachbereitung zwei Drittel ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit aus.
- 4
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Mit ihrer am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2008 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Insbesondere könne sich das beklagte Land nicht auf die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG berufen. Als Lektorin zähle sie - die Klägerin - zwar zum wissenschaftlichen Personal nach dem Gesetz über die Hochschulen in Baden-Württemberg in der vom 28. Dezember 2005 bis 23. November 2007 geltenden Fassung (HSchulG BW aF). Hingegen fehle dem baden-württembergischen Landesgesetzgeber die Kompetenz, den Personenkreis des „wissenschaftlichen Personals“ nach dem WissZeitVG festzulegen. Die Wahrnehmung von Daueraufgaben könne eine Befristung nach dem WissZeitVG nicht rechtfertigen. Außerdem habe das beklagte Land das Zitiergebot des § 2 Abs. 4 WissZeitVG nicht eingehalten.
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Die Klägerin hat zuletzt beantragt,
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1.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der in dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 vereinbarten Befristung am 30. September 2008 geendet hat;
2.
hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. das beklagte Land zu verurteilen, sie über den 30. September 2008 hinaus zu unveränderten Arbeitsvertragsbedingungen auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch weiterzubeschäftigen.
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Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung sei ohne sachlichen Grund wirksam nach dem WissZeitVG vereinbart. Die Definition des wissenschaftlichen Personals iSd. WissZeitVG knüpfe an die im jeweiligen Landeshochschulrecht geregelte Kategorie des „wissenschaftlichen Personals“ an. Sowohl nach dem im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltenden als auch nach den nunmehr anzuwendenden Bestimmungen des HSchulG BW zählten Lektoren zum wissenschaftlichen Personal.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.
Entscheidungsgründe
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Die zulässige Revision der Klägerin hat Erfolg. Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 30. September 2008 beendet worden. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.
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A. Das angefochtene Urteil ist aufzuheben, § 562 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat unzutreffend die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG angenommen, indem es davon ausgegangen ist, die Klägerin unterfalle als zum wissenschaftlichen Personal gehörende Lehrkraft für besondere Aufgaben iSv. § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF dem personellen Geltungsbereich von § 1 Abs. 1 Satz 1, § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG. Das Urteil erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig, § 561 ZPO.
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I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Befristungskontrollantrag nicht abgewiesen werden.
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1. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klägerin mit dem Hauptantrag eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt. Insbesondere ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichnet die Befristungsvereinbarung, gegen die sich die Klägerin wendet, zureichend genau.
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2. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. zB BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 71 = EzA TzBfG § 14 Nr. 67). Die Klage genügt den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Klageerhebung gemäß § 17 Satz 1 TzBfG zu stellen sind(vgl. hierzu BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I der Gründe, BAGE 106, 72).
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3. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die vereinbarte Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG genügt. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist angegeben, dass „die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz)“. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung (HRG nF) entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290). Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Hinweis auf das WissZeitVG auch nicht deshalb ungenügend, weil § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags angibt, die Beschäftigung der Klägerin in der Qualifizierungsphase diene der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung. Eine Unklarheit, auf welche gesetzlichen Vorschriften sich die Befristung stützt, resultiert hieraus nicht. Zwar kennt das WissZeitVG - im Gegensatz etwa zu dem sachlichen Grund für eine Befristung nach § 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG in der vom 4. September bis 30. Dezember 2004 geltenden Fassung - den Befristungsgrund der beruflichen „Aus-, Fort- oder Weiterbildung“ nicht. Allerdings bestimmt § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG die Zulässigkeit der Zeitbefristung in Abhängigkeit von der Qualifikation des wissenschaftlichen oder künstlerischen Personals. Qualifizierungszeiträume sind Phasen, die der Aus-, Fort- oder Weiterbildung dienen. Aus dem Klammerzusatz zu § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ergibt sich unmissverständlich, dass es sich um eine Befristung nach dem WissZeitVG handelt.
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4. Zu Unrecht geht das Landesarbeitsgericht aber davon aus, dass die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässig sei, weil die Klägerin nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF zum wissenschaftlichen Personal gehöre.
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a) Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit(befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich.
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b) Der zeitliche und der betriebliche Geltungsbereich dieser Vorschriften sind eröffnet.
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aa) Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 25. September 2007 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG.
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bb) Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 HSchulG BW aF ist die Universität F eine staatliche Hochschule. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist.
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c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird(vgl. [zur wortgleichen Vorgängervorschrift des § 57b Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 HRG nF] BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - Rn. 19, AP HRG § 57b Nr. 34 = EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 6). Dies ist vorliegend der Fall: Die Klägerin wurde am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert. Auch ist die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG von sechs Jahren nicht überschritten.
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d) Hingegen ist der personelle Geltungsbereich für die Vorschriften über die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht(allein) aufgrund des von ihm angenommenen Umstands eröffnet, dass die Klägerin im Zeitpunkt der Befristungsabrede als Lehrkraft für besondere Aufgaben - konkret: als Lektorin - gemäß § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 iVm. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF der landesrechtlich geregelten Kategorie des wissenschaftlichen Personals unterfiel. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt den Geltungsbereich für Arbeitsverträge mit „wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ eigenständig. Ob die nach dem jeweiligen Landeshochschulrecht geregelten Personalkategorien hierzu rechnen, muss nach dem WissZeitVG bestimmt werden.
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aa) Das Landesarbeitsgericht nimmt allerdings frei von Rechtsfehlern an, dass die Klägerin Lektorin iSv. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF ist und damit zum wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF gehört.
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(1) § 44 Abs. 1 HSchulG BW aF bestimmt, dass das hauptberuflich tätige wissenschaftliche Personal der Hochschule aus den Hochschullehrern, den wissenschaftlichen Mitarbeitern und den Lehrkräften für besondere Aufgaben besteht. Nach § 54 Abs. 1 HSchulG BW aF vermitteln hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben im Beamten- oder Angestelltenverhältnis überwiegend technische und praktische Fertigkeiten sowie Kenntnisse in der Anwendung wissenschaftlicher und künstlerischer Methoden. § 54 Abs. 4 HSchulG BW aF definiert Lektoren als hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben, die Lehrveranstaltungen insbesondere in den lebenden Fremdsprachen und zur Landeskunde, durchführen. Demgegenüber sind wissenschaftliche Mitarbeiter nach § 52 HSchulG BW aF die Beamten und Angestellten, denen weisungsgebunden im Rahmen der Aufgabenerfüllung der Hochschule, insbesondere in Wissenschaft, Forschung, Lehre und Weiterbildung, wissenschaftliche Dienstleistungen obliegen.
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(2) Die Klägerin ist als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch und damit als Lektorin iSd. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF - und nicht als wissenschaftliche Mitarbeiterin iSd. § 52 HSchulG BW aF - eingestellt worden. Dies folgt zum einen aus der ausdrücklichen Festlegung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 und zum anderen aus den vom beklagten Land nicht mit Gegenrügen angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, wonach die von der Klägerin geschuldete Lehrveranstaltungsverpflichtung zwei Drittel der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit abdeckte.
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bb) Die Eröffnung des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG folgt nicht aus der Zuordnung der Klägerin zum hauptberuflich tätigen wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF.
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(1) Im Schrifttum ist umstritten, ob der personelle Anwendungsbereich des WissZeitVG durch dieses Gesetz abschließend geregelt ist. Überwiegend wird die Auffassung vertreten, der Bundesgesetzgeber habe - auch ohne Legalbeschreibung des Begriffs „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG - den Geltungsbereich des WissZeitVG im Rahmen seiner konkurrierenden Gesetzgebungskompetenz für das Arbeitsrecht nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG abschließend geregelt. Dieser könne durch hochschul(-organisations)rechtliche Regelungen von Beschäftigtengruppen oder Personalkategorien durch den Landesgesetzgeber nicht modifiziert oder erweitert werden (vgl. APS/Schmidt 3. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 5; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 534; ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 10; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber 9. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 37; MüKoBGB/Hesse 5. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 30; Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8; Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2; Schaub/Koch ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 39 Rn. 27; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 1; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618). Nach einer anderen Auffassung kommt den Bundesländern die Definitionszuständigkeit für die Personalkategorie des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ zu mit der Folge, dass für die landesrechtlich konkretisierte Beschäftigtengruppe die Bestimmungen des WissZeitVG gelten würden (vgl. Löwisch NZA 2007, 479; Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288).
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(2) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eigenständig und abschließend. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an. Dies ergibt eine am Wortlaut und an der Systematik sowie an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des WissZeitVG. Aus der Entstehungsgeschichte der Vorschrift und den vom beklagten Land in Bezug genommenen Handreichungen des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG folgt nichts anderes.
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(a) Der Wortlaut des WissZeitVG deutet beim personellen Anwendungsbereich des Gesetzes an keiner Stelle einen Bezug auf die Hochschulgesetze der Länder an. Soweit beim Begriff der „staatlichen Hochschulen“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die entsprechenden landesrechtlichen (Definitions-)Bestimmungen maßgeblich sein sollen, ist dies im Gesetz ausdrücklich verlautbart. Eine ähnlich formulierte Verweisung findet sich bei dem Begriff „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nicht. Hinzu kommt, dass § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG Hochschullehrer und Hochschullehrerinnen ausdrücklich vom personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG ausnimmt. Dies lässt eher auf eine eigenständige - und abschließende - Definition des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG schließen.
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(b) Die Gesetzessystematik spricht gegen die Annahme, dass die landeshochschulrechtlichen Bestimmungen für den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG maßgeblich sein sollen. Das WissZeitVG differenziert zwischen dem „wissenschaftlichen und künstlerischen Personal“ und dem „nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischen Personal“ (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und § 2 Abs. 2 Satz 2 WissZeitVG). Damit sind zwei unterschiedliche Beschäftigtengruppen bezeichnet. Auch zeigt der Umstand, dass die Befristungstatbestände des § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie die der Vorgängerregelung nach § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - auf die Qualifikation des befristet beschäftigten Arbeitnehmers vor und nach der Promotion zugeschnitten sind und eine jeweils zulässige Befristungsdauer festlegen, dass als wissenschaftliches und künstlerisches Personal nur solches in Betracht kommt, bei dem die Beschäftigung zumindest typischerweise auf eine Promotion und/oder Habilitation zielt. Damit ist eine materiell-inhaltliche Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs der Befristungsmöglichkeiten nach dem WissZeitVG getroffen.
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(c) Sinn und Zweck des WissZeitVG sprechen für eine eigenständige und abschließende Regelung dessen personellen Geltungsbereichs. Mit dem am 18. April 2007 in Kraft getretenen WissZeitVG wurden die bisherigen Regelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Wissenschafts- und Forschungsbereich in einem eigenständigen arbeitsrechtlichen Befristungsgesetz zusammengefasst (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 3). Nach einem der erklärten Gesetzeszwecke sollte „ein neuer Standort für die Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen in der Qualifizierungsphase (§ 57a ff. HRG) gefunden werden“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 2). Anlass war die im Zuge der Föderalismusreform mit Wirkung vom 1. September 2006 aufgehobene Befugnis des Bundes zur Setzung von Rahmenrecht für die Gesetzgebung der Länder über die allgemeinen Grundsätze des Hochschulwesens nach dem bis dahin geltenden Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a GG(vgl. Art. 1 Nr. 8 des Gesetzes zur Änderung des Grundgesetzes vom 28. August 2006 [BGBl. I 2034]). Die Bestimmungen des HRG zu den Befristungsmöglichkeiten, die „auf der Grundlage von Artikel 74 Abs. 1 Nr. 12 GG erlassen wurden“ und sich „in der Praxis bewährt“ hätten, sollten „daher auch im Wesentlichen unverändert beibehalten bleiben“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 1 f.). Die Regelungen des „Sonderbefristungsrechts“ nach dem WissZeitVG bezwecken - ebenso wie die der vormaligen §§ 57a ff. HRG nF - einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal, das aus der schutzpflichtrechtlichen Dimension des Art. 12 Abs. 1 GG ein Mindestmaß an arbeitsrechtlichem Bestandsschutz für sich herleiten kann(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 8; ausf. Dieterich/Preis Befristete Arbeitsverhältnisse in Wissenschaft und Forschung 2001 [Gutachten zum Konzept der Neuregelung im HRG] S. 88 ff.). Dagegen ist den Gesetzesmaterialien nicht - auch nicht der Begründung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/4043) - die Intention zu entnehmen, gegenüber §§ 57a ff. HRG nF grundlegend modifizierte Möglichkeiten befristeter Arbeitsverhältnisse im Wissenschafts- und Forschungsbereich regeln zu wollen. Eine „Übertragung“ der Bestimmungen, wer nach den Hochschulgesetzen der Länder zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal zählt, auf das WissZeitVG hätte jedoch zur Folge, dass die gegenüber dem TzBfG erweiterte Befristungsmöglichkeit ausscheiden würde, wenn das entsprechende Landesgesetz die Kategoriebezeichnung „wissenschaftliches Personal“ nicht kennt, sondern - wie etwa das Gesetz über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen vom 31. Oktober 2006 (HSchulG NW [ GVBl. NW S. 474]) - vom „hauptberuflich tätigen Hochschulpersonal“ spricht (vgl. §§ 9, 33 ff. HSchulG NW). Es erscheint fernliegend, dass der Gesetzgeber eine solche Regelungsabsicht verfolgt hat (vgl. hierzu auch Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8).
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(d) Eine Zielrichtung des Bundesgesetzgebers, die Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs des WissZeitVG dem Landesgesetzgeber im Sinne einer Zuordnungsfestlegung zu überlassen, kommt - ungeachtet der Problematik einer entsprechenden Regelungskompetenz der Länder (vgl. hierzu APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 5 und Preis WissZeitVG § 1 Rn. 7) - nicht in der Entstehungsgeschichte des Gesetzes zum Ausdruck (aA insbesondere Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288). Nach dem ursprünglichen Gesetzesentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/3438) sollten gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die §§ 2, 3 WissZeitVG für den Abschluss von Arbeitsverträgen mit „wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften“ gelten. Mit Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 wurde eine Ersetzung dieser Formulierung durch den Ausdruck „wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ angeregt. Zur Begründung der vorgeschlagenen - in das Gesetz aufgenommenen - Formulierung ist ausgeführt (BT-Drucks. 16/4043 S. 9):
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„Mit dem Inkrafttreten der Föderalismusreform ist die Gesetzgebungsbefugnis zur Gestaltung der Personalstruktur der Hochschulen vollständig auf die Länder übergegangen. In diesem Bereich können die Länder uneingeschränkt von dem fortgeltenden Hochschulrahmengesetz (HRG) des Bundes abweichen. Das ‚Wissenschaftszeitvertragsgesetz’ soll daher unter Vermeidung von Begrifflichkeiten formuliert werden, die zwar der derzeit vorhandenen Personalstruktur der Hochschulen Rechnung tragen, jedoch einer zukünftigen Fortentwicklung in den Ländern entgegenstehen könnten. Dieser Vorgabe dienen daher zum einen die Ersetzung der Begriffe ‚wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter’ sowie ‚wissenschaftliche und künstlerische Hilfskräfte’ durch den Begriff ‚wissenschaftliches und künstlerisches Personal’ sowie zum anderen der Verzicht auf den Begriff ‚studentische Hilfskraft’.“
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Dies besagt jedoch nur, dass das WissZeitVG eine von den Landesgesetzen unabhängige Terminologie verwendet, um sich gerade nicht im Sinne einer dynamischen Verweisung an diese zu binden. Mit dem „Oberbegriff“ des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals werden inkongruente Begrifflichkeiten zwischen Bundes- und Landesrecht vermieden. Das Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG ist in diesem Sinne zukunftsoffen. Die - zutreffende - Annahme, es liege infolge der Föderalismusreform in der Gesetzgebungsbefugnis der Länder, die Personalstrukturen im Hochschulbereich zu bestimmen, beinhaltet aber nicht zwingend die Aussage, es obliege allein den Ländern, den Umfang der arbeitsrechtlichen Befristungsmöglichkeiten in diesem Bereich festzulegen (vgl. zu dieser Unterscheidung KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 16, 37; Schlachter in Laux/Schlachter § 1 WissZeitVG Rn. 3).
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(e) Diesem Auslegungsergebnis stehen die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung autorisierten Ausführungen in der „Handreichung zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ und in dem Frage-/Antwortkatalog des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG, auf die sich das beklagte Land bezieht, nicht entgegen. Die geäußerten Rechtsmeinungen lassen keinen Rückschluss auf das richtige Verständnis des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG zu.
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II. Der Rechtsfehler des Berufungsgerichts führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO). Dieses erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die streitgegenständliche Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Tatbestands rechtsunwirksam. Dies kann der Senat selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO).
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1. Die Befristung ist nicht nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG zulässig. Die Klägerin ist nicht „wissenschaftliches Personal“ iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Sie erbringt keine wissenschaftliche Dienstleistung.
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a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211 ). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8). Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören (vgl. Preis WissZeitVG § 1 Rn. 14). Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht. Das ergibt eine an Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte der Vorschrift orientierte Auslegung des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, für die auch verfassungsrechtliche Erwägungen streiten(im Ergebnis ebenso: APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 20; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler § 56 HRG Rn. 3; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 56 f.; Lehmann-Wandschneider Das Sonderbefristungsrecht an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz S. 99 f.; MüKoBGB/Hesse § 23 TzBfG Rn. 30; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618; vgl. aber auch Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2 und ErfK/Müller-Glöge § 1 WissZeitVG Rn. 15).
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aa) Der Wortlaut des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist unergiebig. Die Vorschrift bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Immerhin bedeutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ „die Wissenschaft betreffend“. Im grammatikalischen Verständnis erscheint ein Bezug auf die Tätigkeit oder den Aufgabeninhalt der bezeichneten Personengruppe jedenfalls nicht ausgeschlossen. Als tätigkeitsbezogener Ausdruck deutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ auf einen - von einer reproduktiven oder repetierenden Tätigkeit abzugrenzenden - innovativen Aspekt hin.
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bb) Eine inhaltlich-tätigkeitsbezogene Interpretation des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ entspricht Sinn und Zweck des Gesetzes. Das WissZeitVG trägt als Sonderbefristungsrecht den spezifischen Bedürfnissen wissenschaftlicher Einrichtungen Rechnung. So ist den Hochschulen in § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie zuvor in § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - aus Gründen der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre die Möglichkeit eingeräumt, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos mit einer Höchstbefristungsdauer zu befristen(BT-Drucks. 16/3438 S. 11). Diese Gründe treffen auf eine sprachvermittelnde Dienstleistung, wie sie Lektoren typischerweise erbringen, nicht zu (vgl. BAG 20. September 1995 - 7 AZR 70/95 - zu 3 der Gründe, AP HRG § 57b Nr. 4 = EzA BGB § 620 Nr. 135). Die Erfüllung solcher Lehraufgaben dient regelmäßig weder der eigenen Qualifikation des Lehrenden (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 13; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; Lehmann-Wandschneider Sonderbefristungsrecht S. 98) noch bedarf es einer die Innovation der Forschung und Lehre sichernden Fluktuation der Lektoren, wenn diese rein sprachvermittelnd, also ohne eigenverantwortliches Einbringen eigener, neuer Erkenntnisse, tätig werden.
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cc) Die Entstehungsgeschichte des WissZeitVG spricht gegen einen gesetzgeberischen Willen, Lektoren in die Beschäftigtengruppe des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG einzubeziehen.
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(1) Nach § 57b Abs. 3 HRG in der bis zum 24. August 1998 geltenden Fassung war die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer fremdsprachlichen Lehrkraft für besondere Aufgaben durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, wenn ihre Beschäftigung überwiegend für die Ausbildung in Fremdsprachen erfolgte (Lektor). Im Hinblick auf die Sicherstellung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts hat das Bundesverfassungsgericht gegen diesen Befristungstatbestand keine verfassungsrechtlichen Bedenken erhoben (vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 f der Gründe, BVerfGE 94, 268). Nach der Rechtsprechung des damaligen Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften (vgl. EuGH 20. Oktober 1993 - C-272/92 [Spotti] - Rn. 21, Slg. 1993, I-5185) und der sich daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zB BAG 15. März 1995 - 7 AZR 737/94 - zu V 4 der Gründe, BAGE 79, 275; 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe, BAGE 88, 144) stand der früher gemeinschaftsrechtliche (heute unionsrechtliche) Grundsatz der Gewährleistung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer einer Auslegung des § 57b Abs. 3 HRG entgegen, nach welcher die Beschäftigung von Fremdsprachenlektoren stets ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags ist. Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Fremdsprachenlektor wurde nur dann als gerechtfertigt angesehen, wenn im Einzelfall ein sachlicher Grund vorlag. Allein die Sicherung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts rechtfertigte die Befristung nicht (vgl. BAG 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe mwN, aaO). Mit dem Vierten Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 20. August 1998 (BGBl. I S. 2190) wurde das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Lektoren dahingehend neu geregelt, dass eine solche nur dann auf § 57b Abs. 2 HRG aF gestützt werden konnte, wenn dessen Voraussetzungen vorlagen.
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(2) Nach der umfassenden Reform des Hochschuldienstrechts durch das am 23. Februar 2002 in Kraft getretene Fünfte Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften vom 16. Februar 2002 (5. HRGÄndG [BGBl. I S. 693]) war eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften möglich. Bei diesen Beschäftigtengruppen wurde unterstellt, dass zum einen die nicht dauerhafte Beschäftigung der eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung dient und zum anderen der regelmäßige Austausch des Personals zur Sicherung der Innovation von Forschung und Lehre notwendig ist (BT-Drucks. 14/6853 S. 30). Nach der sich aus den Regelungen zur Juniorprofessur ergebenden (Gesamt-)Nichtigkeitserklärung der hochschulrahmenrechtlichen Vorschriften des 5. HRGÄndG durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Juli 2004 (- 2 BvF 2/02 - BVerfGE 111, 226, 246, 270, 273) hat der Gesetzgeber mit dem am 31. Dezember 2004 in Kraft getretenen Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG [BGBl. I S. 3835]) die zuvor in §§ 57a bis 57e HRG idF des 5. HRGÄndG getroffenen befristungsrechtlichen Regelungen in §§ 57a bis 57e HRG idF der HdaVÄndG inhaltlich nicht modifiziert. Zu dieser Rechtslage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der als Lehrkraft für besondere Aufgaben für die Vermittlung von Kenntnissen der chinesischen Sprache eingestellt worden war, nicht zulässig sei, weil die Vermittlung von Sprachkenntnissen keine wissenschaftliche Tätigkeit darstelle (vgl. BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 44).
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(3) Eine Erweiterung der Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen im Hochschulbereich gegenüber dieser Rechtslage war mit der Schaffung des WissZeitVG erkennbar nicht beabsichtigt. Ausweislich der Gesetzesmaterialien sollte - neben der Schaffung eines eigenen Befristungstatbestands für Mitarbeiter in drittelmittelfinanzierten Projekten an Hochschulen und einer familienpolitischen Komponente für befristete Arbeitsverhältnisse von Eltern während der Qualifizierungsphase - lediglich wegen der mit der Föderalismusreform verbundenen Änderung der Gesetzgebungskompetenzen im Bereich des Hochschulrechts ein neuer Ort für die bisherigen bewährten Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an Hochschulen gewählt werden (BT-Drucks. 16/4043 S. 4).
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(4) Dem steht nicht entgegen, dass nach § 42 HRG Lehrkräfte für besondere Aufgaben zum wissenschaftlichen Personal der Hochschulen zählen. Die Definition des § 42 HRG war für das Befristungsrecht nach den §§ 57a ff. HRG nF gerade nicht maßgeblich und erfasst zudem die Kategorie der Hochschullehrer, die § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gerade ausschließt. Vor diesem Hintergrund spricht nichts dafür, der Gesetzgeber des WissZeitVG habe sich - zumal nach der Föderalismusreform - an die Definition des § 42 HRG anlehnen wollen.
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dd) Für ein bei Lehrkräften (nur) die wissenschaftliche Lehre in Abgrenzung zur bloßen Unterrichtstätigkeit einbeziehendes, tätigkeitsbezogenes Verständnis des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG sprechen verfassungsrechtliche Aspekte.
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(1) Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Demgegenüber gewährt Art. 12 Abs. 1 GG den betroffenen Arbeitnehmern zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition (vgl. BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 97, 169). Aus der Schutzpflichtfunktion des Grundrechts ergibt sich jedoch die Verpflichtung der staatlichen Grundrechtsadressaten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung ihrer Grundrechte durch privatautonome Regelungen zu bewahren (vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 120, 42).
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(2) Die Befristungstatbestände des WissZeitVG sind daher im Lichte eines angemessenen Ausgleichs der Interessen zwischen Hochschulen einerseits und dem wissenschaftlichen Personal andererseits zu verstehen (vgl. Preis WissZeitVG Einleitung Rn. 1 f.). Dies bedingt gleichzeitig aber auch, den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG nur auf das Personal zu erstrecken, bei dem der Gedanke der zur Sicherung der Innovationsfähigkeit notwendigen stetigen Personalfluktuation oder der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung greift. Ob dies der Fall ist, kann nur tätigkeitsbezogen festgestellt werden. Verbleibt dem Lehrenden kein hinreichender Freiraum zur eigenen Forschung, weist eine bloße Vermittlung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Sinne einer Wiedergabe von gesicherten und damit vorgegebenen Inhalten weder den erforderlichen Qualifikationsbezug auf, noch bedarf sie einer ständigen Fluktuation der Lehrenden zur Gewährleistung neuer Ideen, ohne den jegliche Forschung erstarren würde.
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b) Nach diesen Grundsätzen ist die Klägerin nicht dem wissenschaftlichen Personal gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zuzuordnen. Die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen ist nicht prägend für ihr Arbeitsverhältnis.
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aa) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist geprägt durch das Abhalten von Lehrveranstaltungen, konkret von dem Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist diese Lehrveranstaltungsverpflichtung zwar nur mit 45 % der Arbeitszeit ausgewiesen. Nach den tatsächlichen, mit Gegenrügen nicht angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts deckten die von der Klägerin nach dem Arbeitsvertrag tatsächlich geschuldeten Lehrveranstaltungsleistungen aber zwei Drittel ihrer Arbeitszeit ab.
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bb) Die auf den Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift bezogenen Lehrveranstaltungen sind repetierende Wissensvermittlung und keine wissenschaftliche Dienstleistung. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes ist die Lehrtätigkeit nicht „an sich“ wissenschaftlich. Es sind - auch nach Vortrag des beklagten Landes - keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die das Arbeitsverhältnis prägende Vermittlung der Sprachkenntnisse an eine eigenständige Forschung und Reflexion gekoppelt war.
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2. Die Befristung ist nicht nach dem TzBfG gerechtfertigt. Eine Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG scheidet aus, denn die Klägerin war bereits zuvor iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beim beklagten Land beschäftigt. Ein die Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG liegt nicht vor. Insbesondere vermag die Gewährleistung eines aktuellen muttersprachlichen Unterrichts die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Lektor nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu begründen(BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 18 f., AP TzBfG § 14 Nr. 44).
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B. Der Klageantrag zu 2. ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist dahingehend zu verstehen, dass er auf die vorläufige Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Dauer des Rechtsstreits gerichtet ist. Die Entscheidung des Senats über die Befristungskontrollklage ist mit ihrer Verkündung rechtskräftig.
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C. Das beklagte Land hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
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Gallner
Kiel
Schmidt
Günther Metzinger
Strippelmann
Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 07.02.2014 – 2 Ca 1329/13 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
1
Tatbestand
2Die Klage richtet sich gegen die im März 2012 vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 30.06.2013.
3Der 19xx geborene Kläger hat Rechtswissenschaft studiert und ist inzwischen promoviert (xx. 20xx). In den vergangenen Jahren wurden zwischen den Parteien wiederholt befristete Arbeitsverträge abgeschlossen, nach Aufstellung der Beklagten wie folgt (K 10, Bl. 235 GA):
4vom 03.04.2006 bis 31.03.2007 wiss. Hilfskraft mit 12,00 Wochenstunden
5vom 01.04.2007 bis 30.04.2007 wiss. Mitarbeit. mit 19,92 Wochenstunden
6vom 01.05.2007 bis 31.01.2008 wiss. Mitarbeit. mit 39,83 Wochenstunden
7vom 01.02.2008 bis 31.07.2008 wiss. Mitarbeit. mit 29,88 Wochenstunden
8vom 01.08.2008 bis 30.09.2008 wiss. Mitarbeit. mit 19,92 Wochenstunden
9vom 01.10.2008 bis 31.01.2009 wiss. Mitarbeit. mit 39,83 Wochenstunden
10vom 01.02.2009 bis 31.12.2010 wiss. Mitarbeit. mit 19,92 Wochenstunden
11vom 01.01.2011 bis 30.11.2011 wiss. Mitarbeit. mit 9,96 Wochenstunden
12vom 01.12.2011 bis 29.02.2012 wiss. Mitarbeit. mit 29,88 Wochenstunden
13vom 01.03.2012 bis 30.06.2013 wiss. Mitarbeit. mit 9,96 Wochenstunden
14Vor Abschluss des streitgegenständlichen Arbeitsvertrags mit der Laufzeit vom 01.04.2012 bis zum 30.06.2013 hatte Prof. Dr. P seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern am 09.11.2011 per e-mail mitgeteilt (K 28, 253 GA):
15„Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
16heute ist mir eine zusätzliche halbe Mitarbeiterstelle angeboten worden. Es handelt sich um die Koordinierung des QQQ (QQQQ). Ich werde diese Stelle nicht ausschreiben. Aber falls einer von Ihnen Interesse hat oder jemanden kennt, der sich anbieten würde, freue ich mich über jede Rückmeldung. Ansonsten gebe ich die Stelle an die Philologen ab. Der Arbeitsaufwand ist im übrigen minimal.
17Herzlichen Gruß,
18…“
19Unter dem 28.11.2011 schrieb die seinerzeitige Sprecherin des QQQ (QQQQ) Frau Prof. Dr. N an das Personaldezernat der Universität „über die Prodekanin des FB 08 …“ (K 25, Bl. 250 GA):
20„…
21Ergänzend zu unserem Telefongespräch möchte ich folgende Erläuterung geben: Mit der kurzfristigen einvernehmlichen Kündigung von Herrn Dr. S2, der die Geschäftsführung des QQQ seit dessen Gründung ……. auf einer halben Mitarbeiterstelle geleistet hat, wurde eine rasche Wiederbesetzung für diese Stelle notwendig. Dafür stand nach Rücksprache mit Prof. Dr. P Herr U zur Verfügung. Die Wiederbesetzung mit Herrn U aus dem Fachbereich 3 erscheint auch deshalb sinnvoll, weil das Sprecheramt des QQQ für das nächste Jahr aller Voraussicht nach dorthin verlagert wird. Bedenken, dass dem Fachbereich 8 dadurch eine Einbuße entsteht, sind insofern unbegründet, als die Leistungen, die auf der Stelle erbracht werden, ganz überwiegend dem Fachbereich 8 zugute kommen, weil die große Mehrzahl der QQQ-Mitglieder diesem Fachbereich angehört. Die Nutzung der Bonus-Gelder für diesen Zweck erscheint mir deshalb unbedenklich.“
22Dem Kläger wurde auf seinen Wunsch hin eine höhere Vergütung durch eine Stufenvorweggewährung zugebilligt. In dem Vermerk des Rektorats zur Stufenvorweggewährung vom 02.03.2012 heißt es (Bl. 213, 214 GA):
23„Herr U soll vom 01.04.2012 bis 30.06.2013 als wissenschaftlicher Mitarbeiter (Geschäftsführer QQQ) Entgeltgruppe 13 TV-L am QQQQ mit einer viertel Stelle beschäftigt werden […]. Herr Prof. Dr. P ist sehr daran interessiert, Herrn U als Geschäftsführer am QQQQ zu gewinnen. Allerdings würde Herr U nur dann zusagen, wenn ihm mindestens das Entgelt der Stufe 5 Entgeltgruppe 13 TV-L gezahlt würde.“
24Unter dem 12.03.2012 wandte sich die Beklagte mit einem Formularschreiben wie folgt an den Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten im allgemeinen Universitätsbereich (K 11, Bl. 236 GA):
25„ ...
26Anfrage bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten gem. § 72 LPVG und Anhörung bei mitwirkungspflichtigen Angelegenheiten gem. §§ 73 und 74 LPVG
27Ich beabsichtige, folgende Maßnahmen durchzuführen:
281. [X] Einstellung (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1)
292. [X] Eingruppierung, Höhergruppierung, Herabgruppie-rung, Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Stufenzuordnung, Bestimmung der Fallgruppe (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4)
30Name, Vorname U, L. |
Geburtsdatum xx.yy.19zz |
Beschäftigungsart Wiss. Mitarbeiter |
Schwerbehindert nein |
|||
Besoldungsgruppe /Entgeltgruppe E 13 Stufe 4 |
wöchentl. Arbeitszeit 9 Std. 58 Min. |
Universitätseinrichtung QQQQ |
||||
1d 1. |
von-bis 01.04.2012 bis 30.06.2013 |
Art der Änderung |
||||
[ ] Änderung der Arbeitszeit |
[ ] Vereinbarung Altersteilzeit |
|||||
1d 2. |
Funktion |
|||||
Universitätseinrichtung |
Bisherige Stelleninhaberin/bisheriger Stelleninhaber |
|||||
Vorweggewährung einer Stufe zur Gewinnung von Personal |
||||||
3. |
. . . |
|||||
. . . “
32Der Personalrat kreuzte auf diesem Formular unten rechts in einem dafür vorgesehenen Formularfeld mit Datum vom 13.03.2012 die Textzeile an:
33„Der Personalrat stimmt der beabsichtigten Maßnahme zu bzw. hat zustimmend Kenntnis genommen“
34(K 13, Bl. 238 GA).
35Der streitgegenständliche schriftliche Arbeitsvertrag mit Datum 12.03.2012 sieht für den Zeitraum vom 01.04.2012 bis 30.06.2013 eine Tätigkeit vor „mit einem Viertel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten in der Funktion eines wissenschaftlichen Mitarbeiters im Sinne des § 44 des Gesetzes über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen (HG) in der Dienststelle: QQQQ (QQQ)“ (Kopie des Arbeitsvertrages Anlage K 1, Bl. 10, 11 GA). Weiter heißt es in § 1 des Arbeitsvertrags, dass der Kläger nach Maßgabe des Dienstverhältnisses wissenschaftliche Dienstleistungen in Forschung und Lehre erbringen soll. In der Berufungsverhandlung hat der Kläger darauf hingewiesen, dass der Arbeitsvertrag das Datum „12.03.2012“ trage und die Stellungnahme des Personalrats erst unter dem 13.03.2012 erfolgt sei. Die Beklagte hat nach Durchsicht mitgebrachter Unterlagen erklärt, der Kläger habe den Arbeitsvertrag ausweislich eines Vermerks erst am 14.03.2012 unterschrieben. Der Kläger hat erwidert, daran habe er aktuell keine Erinnerung, er bestreite das mit Nichtwissen. Das monatliche Entgelt betrug zuletzt monatlich 1.151,06 €.
36Am 20.06.2012 kam es zu einem von den Parteien kontrovers aber nicht im Detail beschriebenen Vorfall. Seit diesem Tag war der Kläger bei Fortzahlung der Vergütung von der weiteren Arbeitsleistung freigestellt. Unter dem 19.06.2013 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass keine Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses erfolge, einer etwaigen Fortführung des Arbeitsverhältnisses werde widersprochen (Bl. 12 GA).
37Die Befristungskontrollklage ist am 19.07.2013 bei dem Arbeitsgericht eingegangen.
38Der Kläger hat darauf verwiesen, dass er im Rahmen der Viertel-Stelle als Geschäftsführer des QQQ tätig geworden sei. Er sei verantwortlich gewesen für die organisatorischen und kaufmännischen Maßnahmen. Er hat bestritten, in der Zeit von ca. 9 Stunden pro Woche eine wissenschaftliche Tätigkeit ausgeübt zu haben. Er hat behauptet, verantwortlicher Leiter des QQQ in kaufmännischer und organisatorischer Hinsicht gewesen zu sein. Das Arbeitsverhältnis habe deshalb nicht gemäß § 1 Abs. 1. i.V.m. § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristet werden dürfen.
39Der Kläger hat beantragt,
40festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis über den 30.06.2013 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht.
41Die beklagte Universität hat beantragt,
42die Klage abzuweisen.
43Die beklagte Universität hat behauptet, der Kläger sei im Sinne des WissZeitVG überwiegend wissenschaftlich tätig gewesen. Insbesondere habe er in dieser Zeit sein Promotionsvorhaben betrieben und abgeschlossen. Die Beklagte hat zu ihrem Parteivortrag Stellungnahmen von Prof. Dr. P vorgelegt, die belegen sollen, dass der Kläger in seiner Arbeitszeit überwiegend wissenschaftlich tätig gewesen sei. Wegen der Einzelheiten wird auf die Stellungnahmen von Prof. Dr. P vom 05.09.2013 (Bl. 21 ff GA) und vom 28.10.2013 (Bl. 66 ff GA) Bezug genommen.
44Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 07.02.2014 stattgegeben. Die darlegungs- und beweispflichtige Beklagte habe nicht dargelegt, dass der Kläger überwiegend gemäß §§ 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 WissZeitVG mit wissenschaftlichen Aufgaben betraut gewesen sei. Die Beklagte habe keinen Beweis angetreten. Da das Vorliegen der Tatbestandsmerkmale der §§ 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 WissZeitVG streitig geblieben sei, sei der Klage stattzugeben gewesen.
45Das Urteil ist der Beklagten am 25.02.2014 zugestellt worden. Die Beklagte hat am 20.03.2014 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 26.05.2014 am 26.05.2014 begründet.
46Die Beklagte wendet ein, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts sei der Arbeitsvertrag vom 12.03.2012 rechtswirksam gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG befristet. Der Kläger habe im Rahmen des befristeten Beschäftigungsverhältnisses überwiegend wissenschaftliche Dienstleistungen erbracht. Wissenschaftliche Tätigkeit sei entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen sei. Bei Mischtätigkeiten sei erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegend ausgeübt würden oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägten. Als Mitarbeiter im QQQQ (QQQ) hätten dem Kläger wissenschaftliche Dienstleistungen in Forschung und Lehre oblegen. Das Zentrum habe sich die Sicherung von Textgestalt und Textverständnis zur Aufgabe gemacht. Es gehe um geisteswissenschaftliche Grundlagenforschung. Der Kläger habe an der Verwirklichung der wissenschaftlichen Ziele des QQQ inhaltlich mitgewirkt. Er sei nicht überwiegend mit organisatorischen oder technischen Aufgaben befasst gewesen. Dabei gehe es allein um die Arbeitsziele und nicht um die Bezeichnung des Dienstpostens (etwa als „Geschäftsführer“). Der Titel eines „Geschäftsführers“ finde im Arbeitsvertrag keine Erwähnung. Richtig sei, dass der Kläger mit Ablauf des 20.06.2012 für das QQQ nicht mehr aktiv tätig gewesen sei, nachdem er aufgrund eines unbotmäßigen vertragswidrigen Verhaltens von seinen Vorgesetzten von der Arbeit freigestellt worden sei (weitere Einzelheiten: S. 6 der Berufungsbegründung, Bl. 162 GA). Die Freistellung ab dem 20.06.2012 ändere nichts an der inhaltlichen Einordnung der wissenschaftlichen Arbeit des Klägers. Ausweislich der an das Dezernat 3.3 gerichteten Schreiben des Prof. Dr. P vom 05.09. und vom 28.10.2013 seien dem Kläger seit dem 01.04.2012 im Rahmen des mit der Hochschule bestehenden Arbeitsvertrages folgende Aufgaben zugewiesen worden:
47- Administrative Tätigkeit für das QQQ von bis zu 3 Stunden pro Woche;
48- Mitarbeit an der historisch-kritischen Edition der Gemeinen Bescheide im Umfang 3 – 5 Stunden pro Woche bis zum Ende der Promotion; danach 7 Stunden und mehr je nach Umfang der administrativen Arbeiten;
49- eigene wissenschaftliche Tätigkeit, insbesondere Überarbeitung der Doktorarbeit sowie Vorbereitung auf Rigorosum und Disputation im Umfang von 2 – 4 Stunden pro Woche bis zum Abschluss des Promotionsverfahrens, danach in geringem Umfang.
50Dem Kläger habe es freigestanden, sich in den Wochen und Monaten vor dem Abschluss seiner Promotion auf Rigorosum und Disputation vorzubereiten und zu diesem Zweck die Arbeit an den Gemeinen Bescheiden zurückzustellen. Ob der Kläger sich immer an die Arbeitsanweisungen seiner Vorgesetzten gehalten habe, brauche nicht entschieden zu werden. Der Inhalt des Beschäftigungsverhältnisses werde durch das Weisungsrecht des Arbeitsgebers, nicht aber durch die Weigerungshaltung des Arbeitnehmers geprägt. Wegen weiterer Einzelheiten zu der historisch-kritischen Edition der Gemeinen Bescheide zitiert die Beklagte von der Website des QQQ. Insoweit wird auf Seite 9 der Berufungsbegründung Bezug genommen (Bl. 165 GA) und auf die übernommenen Ausführungen des Prof. Dr. P (Seite 9, 10 der Berufungsbegründung, Bl. 165, 166 GA). Die Weisung, die Gemeinen Bescheide des Reichshofrats zu bearbeiten, habe Prof. Dr. P dem Kläger schon im November 2011 erteilt. Damals sei der Kläger noch als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Seminar für lateinische Philologie des Mittelalters und der Neuzeit mit organisatorischer Zuordnung zum QQQ beschäftigt gewesen. Nachdem der Kläger im November 2011 den wesentlichen Teil der Arbeit an seiner Dissertation erledigt gehabt habe, sei verabredet gewesen, dass er sich nunmehr verstärkt den Gemeinen Bescheiden zuwenden werde. Diese Weisung habe über den 31.03.2012 hinaus gegolten. Richtig sei, dass nach der Weisung des Lehrstuhlinhabers die administrativen Aufgaben des QQQ vorrangig zu bearbeiten gewesen seien. Diese Weisung habe auf der zeitlichen Dringlichkeit der Arbeitsaufgaben beruht. Die Bearbeitung der Gemeinen Bescheide sei demgegenüber ohne Zeitdruck erfolgt. Nach Erledigung der administrativen Arbeiten seien dem Kläger immer zumindest sieben Stunden wöchentlich für die Bearbeitung der Gemeinen Bescheide verblieben und – soweit bis zum Sommer 2012 notwendig – für die Vorbereitung auf Rigorosum und Disputation. Bis zum Frühsommer 2012 habe der Kläger regelmäßig an den Mitarbeiterbesprechungen teilgenommen, während derer aktuelle Editionsprobleme diskutiert worden seien. Im Beschluss vom 14.03.2012 sei der Kläger als Mitarbeiter der Edition der Gemeinen Bescheide in die Projektliste des QQQ aufgenommen worden. Noch im Mai 2012 sei der Kläger zu allen Projektbesprechungen eingeladen gewesen. Er habe weiterhin alle für die Bearbeitung der Texte notwendigen Informationen erhalten. Allen anderen Lehrstuhlmitarbeitern sei bekannt gewesen, dass der Kläger für die Bearbeitung der Gemeinen Bescheide zuständig gewesen sei. In der Zeit vom 01.04. bis zum 20.06.2012 sei es dem Kläger in erster Linie um die Vorbereitung von Rigorosum und Disputation gegangen. Darüber hinaus könne die „administrative Tätigkeit“ für das QQQ nicht ausschließlich als verwaltende oder organisatorische Arbeit (miss-)verstanden werden. Es gehe in erster Linie um die Vorbereitung wissenschaftlicher Kolloquien, die Erstellung interdisziplinärer Editionsrichtlinien, die Vernetzung innerhalb der Fachbereiche einer Universität und um ähnliche Aufgabenstellungen. Das alles habe mit einer verwaltenden Beschäftigung nichts zu tun. Es gehe darum, im wissenschaftlichen Umfeld einer Universität die angestrebte Bearbeitung historischer Texte zu ermöglichen. Solche der Grundlagenforschung zuarbeitende Tätigkeiten seien als wissenschaftliche Dienstleistung im Sinne von § 1 WissZeitVG zu qualifizieren. Bei den im engeren Sinne verwaltenden Aufgaben des Geschäftsführers des QQQ habe es sich gehandelt um: gelegentliche Aktualisierung der Projektliste, Erstellung einiger an die Mitglieder des QQQ gerichtete Mails, Vorbereitung einer Mitgliederversammlung oder einer Vorstandssitzung. Eine Vorstandssitzung oder eine Mitgliederversammlung des QQQ hätten in der Zeit zwischen dem 1. April und 20. Juni 2012 nicht stattgefunden. Die Arbeit an der Homepage sei im wesentlichen Ende März und Anfang April 2012 erledigt worden. Zwar habe sich der Kläger von seinem Arbeitskollegen L helfen lassen, da er, der Kläger, das Content-Management-System „Imperia“ nicht beherrscht habe. Die Dokumenten-Historie des Computermanagements lasse erkennen, dass die wesentlichen Arbeiten an der Website bis einschließlich zum 29.03.2012 erledigt worden seien. Erst im Herbst 2012 sei verstärkt an der Homepage gearbeitet worden. Richtig sei, dass sich der Kläger in den ersten Monaten des Kalenderjahres 2012 um eine Dienststelle, um eine Kostenstelle und eine Kontostelle für das QQQ bemüht habe. Die öffentliche Präsentation des QQQ, die der Kläger für den Juni 2012 habe organisieren sollen, habe aus drei Kurzvorträgen (15 bis 20 Minuten) bestanden. Zwei Referenten hätten sich bereits gemeldet gehabt, die dritte Referentin habe sich später freiwillig gemeldet. Die Tätigkeit des Klägers habe sich im Wesentlichen auf den Entwurf eines Einladungsplakats und auf das Verschicken der Einladungsschreiben beschränkt. Ferner habe der Kläger einen Hörsaal der Katholisch-Theologischen Fakultät reserviert. Die technischen/logistischen Fragen (Getränke, Imbiss, Aufstellen von Plakatwänden, Auslage von Büchern etc.) habe der Kläger auf Weisung des Lehrstuhlinhabers an studentische Hilfskräfte delegiert. Schließlich treffe es zu, dass der Kläger zwischen dem 11. und dem 26.04.2012 mit einem möglichen DAAD-Antrag beschäftigt gewesen sei. Gedacht gewesen sei an eine Kooperation mit zwei oder drei ausländischen Universitäten, an denen ebenfalls fächerübergreifend Quellenerschließung und Editionstätigkeit betrieben werde. Die Vorbereitung und Planung eines solchen strategischen Verbundes gehöre zu den wissenschaftlichen Tätigkeiten im Sinne des § 1 WissZeitVG.
51Die Beklagte beantragt,
52die Klage unter Abänderung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Münster vom 07.02.2014 insgesamt abzuweisen.
53Der Kläger beantragt,
54die Berufung zurückzuweisen.
55Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Darüber hinaus sei die Befristung wegen Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW unwirksam. Die Verwaltung habe den Personalrat nur um Zustimmung zur Einstellung und zur Eingruppierung und nicht um eine Zustimmung zur Befristung gebeten. Der Befristungsgrund sei nicht mitgeteilt worden. Der Personalrat habe am 13.03.2012 dem Arbeitsvertrag vom 12.03.2012 zugestimmt nicht aber der Befristung. Daneben liege ein Gestaltungsmissbrauch durch Kettenbefristung vor, wenn die Beklagte im Zeitraum von April 2006 bis März 2012 insgesamt 20 Arbeits- und Zusatzverträge mit ihm, dem Kläger, abgeschlossen habe. Der streitgegenständliche Arbeitsvertrag sei der 21. Arbeitsvertrag. Er sei in dem streitgegenständlichen Arbeitsverhältnis nicht wissenschaftlich tätig gewesen. Die Beklagte benutze den Begriff des wissenschaftlichen Mitarbeiters nur, um unzulässig eine Befristung nach WissZeitVG vornehmen zu können. Er habe indes keine wissenschaftliche Dienstleistung erbringen sondern geschäftsführend tätig werden sollen. Die Verwaltung habe ihm ein Angebot zur Geschäftsführung gemacht, die auch höher habe besoldet werden sollen als eine wissenschaftliche Tätigkeit. Er habe das Arbeitsangebot für eine nichtwissenschaftliche Tätigkeit angenommen, eben als Geschäftsführer eines Zentrums, das nicht forscht. Das QQQ sei nur eine Plattform zum Informationsaustausch. In einer Stellungnahme des Prof. Dr. P heiße es ausdrücklich: „Keine eigene Forschung durch das QQQ möglich.“ Er habe keinerlei Erfahrung im Umgang mit frühen Druk-ken oder Handschriften, er könne keine alten Handschriften lesen. Anders als anderen Mitarbeitern habe Prof. Dr. P ihm diese Fähigkeit zu keinem Zeitpunkt beigebracht. Zutreffend verweise die Beklagte darauf, dass er die administrativen Aufgaben des QQQ vorrangig habe bearbeiten sollen. Mit seiner administrativen Geschäftsführertätigkeit sei er in seiner gut neunstündigen Arbeitszeit pro Woche auch mehr als ausgelastet gewesen. Wahren Sachvortrag zu wissenschaftlichen Tätigkeiten könne die Beklagte nicht abgeben, da es keine wissenschaftlichen Tätigkeiten gegeben habe. Er habe während des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses nicht an den Gemeinen Bescheiden gearbeitet. Das sei nicht seine Aufgabe gewesen. Er habe im Jahre 2011 im Rahmen einer SFB-Stelle (Sonderforschungsbereichs-Stelle) die Gemeinen Bescheide zunächst bearbeiten sollen. Dann habe sich Prof. Dr. P umentschieden. Ein erneuter Sinneswandel sei dann im November 2011 eingetreten. Weil sich das Projekt dem Ende zugeneigt habe, habe er, der Kläger, nun auf einer neuen Viertelstelle am Lehrstuhl des Prof. Dr. P unter Aufhebung des bestehenden Vertrages die Gemeinen Bescheide innerhalb von drei Monaten schnell bearbeiten sollen, also bis Februar 2012. Danach sei die Stelle am Lehrstuhl des Prof. Dr. P einvernehmlich aufgelöst worden. Die entsprechende Weisung des Zeugen P sei in der e-mail vom 30.11.2011 enthalten (Anlage K17, Bl. 242 GA: „…ich habe noch einmal über Ihre Aufgaben nachgedacht und glaube, daß [sic] Sie doch die Gemeinen Bescheide earbeiten [sic] müssen. Sie sind einige Zeit vom SFB bezahlt worden, das ist ein formal zwingendes Argument. Vom Umfang sind die RHR-Bescheide deutlich unter 200 Seiten und damit in drei Monaten eigentlich gut handhabbar. …. Also sollten Sie damit beginnen. …“). Die Aufgabe, die er an den Gemeinen Bescheiden von November 2011 bis Februar 2012 zu verrichten gehabt habe, sei keine wissenschaftliche Tätigkeit gewesen. Er habe einzig gedruckte Quellen auf Buchstabenabweichungen zu untersuchen und diese zu vermerken gehabt. Das könne auch von einem Sechstklässler oder einem einfach programmierten Algorithmus erledigt werden. Prof. Dr. P als Sprecher des QQQ sei ihm, dem Kläger, als Geschäftsführer des QQQ nicht weisungsbefugt gewesen. Prof. Dr. P habe eine rechtlich nicht ausgestaltete Funktion zu Repräsentationszwecken inne gehabt. So habe er, der Kläger, auch auf Betreiben des Prof. Dr. P einen Raum in der T2 im April 2012 beziehen sollen und den bisherigen Arbeitsplatz am (juristischen) Institut räumen sollen. Da das QQQ nicht im Fachbereich Rechtswissenschaften zugeordnet sei, habe er seinen Status als Mitarbeiter der rechtswissenschaftlichen Fakultät verloren. Prof. Dr. P habe zu keinem Zeitpunkt beanstandet, dass er nicht an den Gemeinen Bescheiden gearbeitet habe. Vielmehr habe Prof. Dr. P die Rückgabe der überlassenen Ordner samt der von ihm, dem Kläger, bearbeiteten Datei vom 21.02.2012 ohne irgendeinen Einwand akzeptiert. Seit April 2012 habe er wegen der Rückgabe der Ordner keinen Zugriff mehr gehabt. Während des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses habe er an QQQ-Besprechungen nicht teilgenommen. Die Behauptung der Beklagten, dass er bis zum Frühsommer regelmäßig an den Mitarbeiterbesprechungen teilgenommen habe, sei nicht richtig. Für die Nichtteilnahme sei er nicht gerügt worden. Das sei auch nicht verwunderlich, da die Gemeinen Bescheide von ihm nicht mehr zu bearbeiten gewesen seien. QQQ-Mittel hätten nicht für Projekte des Zeugen P verwandt werden dürfen. Das QQQ sei fester Bestandteil der Ziel- und Leistungsvereinbarung zwischen Rektorat und dem Fachbereich 8 und gerade nicht dem Fachbereich 3 (Rechtswissenschaften). Er habe ordnungsgemäß die organisatorischen Leistungen als Geschäftsführer des QQQ erbracht und habe nicht an den Gemeinen Bescheiden des Prof. Dr. P gearbeitet. Dementsprechend habe Prof. Dr. P ihn, den Kläger, aufgefordert, ihn, den Kläger, von der Projektliste des QQQ zu streichen, da er die Gemeinen Bescheide nicht mehr habe bearbeiten sollen. In der Liste vom 28.03.2012 sei er, der Kläger, dementsprechend nicht mehr im Zusammenhang mit den Gemeinen Bescheiden genannt (Projektliste vom 28.03.2012, Anlage K 26, Bl. 251 GA). Statt wie ursprünglich geplant an einer wissenschaftlichen Zusammenkunft in Wien teilzunehmen, habe er zu dieser Zeit dann als Geschäftsführer des QQQ gemeinsam mit Prof. Dr. P ein Gespräch mit dem Spitzenbeamten der Verwaltung der Universität geführt, welches er zuvor zeitaufwendig habe vorbereiten müssen. Die öffentliche Präsentation des QQQ samt Vollversammlung habe zunächst am 14.06.2012 stattfinden sollen und sei dann mehrfach verlegt worden, zuletzt auf den 28.06.2012. Hierzu und zu dem durch die Verlegungen notwendig gewordenen zeitaufwendigen Umplanungsbedarf könne auf das erstinstanzliche Vorbringen Bezug genommen werden. Ab Beginn des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages habe er in ständigem Kontakt mit allen Vorstandsmitgliedern des QQQ und allen Vortragenden für den Präsentationsabend und mit vielen Mitgliedern des QQQ gestanden. Im Falle des Bestreitens könne er einen Aktenordner mit Korrespondenz vorlegen. Zu den Gesprächen über eine eigene Kostenstelle und eine Dienststellennummer für das QQQ habe Prof. Dr. P in einer e-mail geschrieben, dass diese erstaunlich kompliziert verliefen, im Moment kämpfe man an vielen Ecken und Enden gegen die Tücken der Bürokratie. Da Antworten ausgeblieben seien, hätten viele Anfragen mehrfach gestellt werden müssen und seien zeitfressend gewesen. Prof. Dr. P sei ausweislich der e-mail-Schreiben vom 18.06.2012 (Anlagen K 45, K 46 , Bl. 270, 271 GA) davon ausgegangen, dass er, der Kläger, 30 Plakate am 19.06.2012 an zahlreichen Orten selbst aushänge – und dies, obwohl er Prof. Dr. P mitgeteilt habe, dass er sich am 20.06.2012 einer Operation unterziehen müsse. Die Behauptungen der Beklagten zu irgendwelchen Verfehlungen seien unzutreffend. Am 20.06.2012 habe sich Prof. Dr. P einer Nötigung in einem besonders schweren Fall zu seinem, des Klägers, Nachteil schuldig gemacht. Seit dem 20.06.2012 habe er keinen persönlichen Kontakt mehr zu Prof. Dr. P gehabt, sondern nur noch anwaltlich und gerichtlich.
56Die Beklagte repliziert, der Vorgänger des Klägers, der wissenschaftliche Mitarbeiter Dr. S, habe während seiner Zeit der „Geschäftsführung“ des QQQ intensiv wissenschaftlich geforscht. Der Kläger habe auch nach dem 01.12.2011 an der Edition in unverändertem Umfang weitergearbeitet. Bis zu seiner Freistellung im Juni 2012 sei er Mitglied er fünfköpfigen Arbeitsgruppe gewesen, die sich der wissenschaftlichen Arbeit an den Gemeinen Bescheiden gewidmet habe. Dementsprechend habe beispielsweise die Zeugin N2 dem Kläger mit einer e-mail vom 09.05.2012 die aktuelle Version von Editionsrichtlinien übermittelt (e-mail, Bl. 286 GA). Unabhängig davon, welchen Aufgaben der Kläger tatsächlich nachgegangen sei, sei jedenfalls dem Rektorat der Hochschule nicht bekannt gewesen, dass der wissenschaftliche Mitarbeiter (angeblich) ab Februar oder April 2012 nicht an einer inhaltlichen Aufgabenstellung des QQQ mitgearbeitet habe. Die öffentliche Präsentation des QQQ samt Vollversammlung am 28.06.2012 sei nicht mehr in den Zeitraum des aktiven Dienstes des Klägers gefallen. Mit der Vorbereitung dieses Ereignisses sei der Kläger kaum befasst gewesen. Der Kläger habe ein Einladungsplakat entworfen und ein Einladungsschreiben verschickt. Darüber hinaus habe er einen Hörsaal reserviert. Die Verteilung der ohnehin lediglich dreißig Plakate habe der Kläger an studentische Hilfskräfte des Lehrstuhls delegiert. Die vom Kläger gefertigte handschriftliche Skizze zum Ablauf des Präsentationsabends vom 28.06.2012 sei mit einem Zeitaufwand von zehn Minuten zu erstellen gewesen (Kopie Bl. 287 GA). Ausweislich der Aufzeichnung des aktuellen „Geschäftsführers“ des QQQQ aus der Zeit zwischen dem 28.04. und 31.08.2014 seien die tatsächlich zu erbringenden organisatorischen administrativen Arbeit des QQQ gering (Kopie „Tätigkeitsnachweise des QQQ-Geschäftsführers“ Bl. 291 - 299 GA). Zur Beteiligung des Personalrats führt die Beklagte aus: Im Hinblick auf §§ 17 TzBfG, 6 KSchG habe sich das Berufungsgericht nicht mit der Problematik einer etwaigen Verletzung personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmungsrechts auseinanderzusetzen Da bei der beklagten Hochschule pro Woche zwischen 50 und 150 Einzelmaßnahmen für wissenschaftliche Beschäftigte in einem befristeten Arbeitsverhältnis durchgeführt würden, sei die praktische Handhabung des Mitbestimmungsverfahrens in einem Gespräch nach dem Inkrafttreten der Neufassung des LPVG NW im Juli 2011 zwischen Vertretern des Personalrats für den wissenschaftlichen Bereich und des Personaldezernats der Hochschule erörtert worden. Mit der damaligen ersten Vorsitzenden Dr. M und dem ehemaligen zweiten Vorsitzenden B des Personalrats sei eine Einigung erzielt worden, dass für die Fälle der Beteiligung des Personalrats die Übermittlung folgender Daten durch die Dienststelle erfolgen solle: Personalnummer, Name, Vorname, Geburtsdatum, Status (wissenschaftliche Hilfskraft, wissenschaftliche(r) Mitarbeiterin/Mitarbeiter), Bearbeitungsdatum im Personaldezernat, Einrichtung (innerhalb der Universität), Arbeitsumfang in Prozent, Beschäftigungszeitraum „von“ „bis“, Entgeltgruppe, Stufe, Schwerbehinderung und Bemerkung. Der Festlegung dieser Daten habe die Überlegung zugrunde gelegen, dass durch die Angabe des Zeitraums „von“ „bis“ erkennbar sei, dass es sich um eine befristete Einstellung handele. Allen Mitgliedern des Personalrats für den wissenschaftlichen Bereich sei in der Vergangenheit und sei gegenwärtig bekannt, dass sie, die Beklagte, befristete Verträge mit wissenschaftlichen Beschäftigten im Angestelltenverhältnis nahezu ausschließlich nach §§ 1, 2 WissZeitVG abschließe. Wenn hiervon ausnahmsweise abgewichen werde, so gelte als vereinbart, dass der Personalrat von dieser Abweichung zusätzlich zu den üblichen Daten ausdrücklich unterrichtet werde.
57Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen. Insbesondere wird Bezug genommen auf die umfangreich in Kopie vorgelegte e-mail-Korrespondenz.
58Entscheidungsgründe
59Die Berufung der Beklagten ist statthaft und zulässig und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). Die Berufung bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass die Befristung des Arbeitsvertrages auf den 30.06.2013 unwirksam ist, weil die darlegungs- und beweispflichtige Beklagte nicht aufgezeigt hat, dass die Voraussetzungen des WissZeitVG für eine Befristung nach den Vorschriften dieses Gesetzes erfüllt sind (I). Daneben erweist sich die Befristung auch deshalb als unwirksam, weil das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nicht beachtet worden ist (II). Das Arbeitsgericht hat deshalb zu Recht der fristgerecht erhobenen zulässigen Befristungskontrollklage stattgegeben.
60I. Die Befristung des Arbeitsvertrages des Klägers auf den 30.06.2013 ist unwirksam. Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrags sind nicht erfüllt.
611. Die Befristung genügt nicht den Anforderungen des WissZeitVG.
62Nach §§ 1 Abs. 1, Abs. 2 WissZeitVG können mit nicht promoviertem wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an staatlichen Hochschulen mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer befristete Arbeitsverträge bis zur Dauer von sechs Jahren abgeschlossen werden. Gegenstand eines solchen Vertrages müssen wissenschaftliche oder künstlerische Dienstleistungen sein. Nach abgeschlossener Promotion kann mit diesem Personal ebenfalls bis zu einer Dauer von sechs Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden. Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen wird damit für das wissenschaftliche und künstlerische Personal eine befristete Beschäftigung über maximal 12 Jahre ermöglicht, ohne dass es dafür eines weiteren Sachgrundes bedarf (Preis, WissZeitVG, 2008, § 2 WissZeitVG Rn. 4; ErfK-Müller-Glöge, 14.Aufl. 2014, § 2 WZVG Rn. 1).
63a) Die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 WissZeitVG können hier nicht deshalb bejaht werden, weil der Kläger unstreitig geschäftsführende Arbeiten für das QQQ erledigt hat, indem er etwa die Homepage überarbeitet hat, die Projektliste aktualisiert hat, mit den Mitgliedern des QQQ korrespondiert hat, ein Gespräch mit dem Spitzenbeamten der Universität vorbereitet und durchgeführt hat, für Ende Juni 2012 die öffentliche Präsentation des QQQ vorbereitet und organisiert hat, sich um eine Dienststelle, eine Kostenstelle und eine Kontostelle für das QQQ bemüht hat und an einem DAAD-Antrag für eine Kooperation mit zwei oder drei ausländischen Hochschulen gearbeitet hat. Zwar bestimmt § 44 Abs. 1 Satz 3 HG NW, dass zu den Dienstleistungen der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Universitäten auch die Tätigkeit in der Verwaltung der wissenschaftlichen Einrichtungen oder Betriebseinheiten, in der Studien- und Prüfungsorganisation, der Studienberatung und in anderen Aufgaben der Hochschule gehört. Bei Anwendung des WissZeitVG kommt es jedoch nicht auf die Personalkategorien, Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach der landesrechtlichen Hochschulgesetzgebung an (BAG 01.06.2011 AP WissZeitVG § 1 Nr. 1 = NZA 2011,1280-1285). Auszugehen ist von einer von den Landesgesetzen unabhängigen bundeseinheitlichen Terminologie des WissZeitVG (BAG aaO; Preis, aaO, § 1 Rn. 8; ErfK-Müller-Glöge, 14. Aufl. 2014, § 1 WZVG Rn. 10; Leuze/Epping-Preißler, HG NRW, § 1 WissZeitVG Rn. 7 [November 2012]).
64b) Nach der Rechtsprechung des BAG bestimmt sich der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ des WissZeitVG inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 01.06.2011 AP WissZeitVG § 1 Nr. 1). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern. Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht (BAG aaO). Abzugrenzen ist die wissenschaftliche Tätigkeit von lediglich administrativen Tätigkeiten. Der wissenschaftliche Mitarbeiter erbringt Dienstleistungen zur Erfüllung der Aufgaben in Forschung und Lehre. Die für die Organisation der Hochschule oder einer ihrer Einrichtungen notwendige Verwaltungsarbeit gehört nicht dazu, auch wenn sie von einem wissenschaftlich ausgebildeten Mitarbeiter vorgenommen wird (BAG 28.01.1998 AP HRG § 57 a Nr. 3; Preis, WissZeitVG, 2008, § 1 WissZeitVG Rn. 16). Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen dieser Voraussetzungen trägt der Arbeitgeber, also die Hochschule oder deren Träger (vgl. Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2011, Rn. 839 = S. 322).
65Die Beklagte hat nicht aufgezeigt, dass der Kläger in Erfüllung seines Arbeitsvertrages neben den unter a) genannten administrativen Aufgaben überwiegend wissenschaftliche Dienstleistungen im soeben beschriebenen Sinn erbracht hat oder dass derartige Dienstleistungen das Arbeitsverhältnis zumindest geprägt hätten. Nach dem unterbreiteten Sachverhalt kann die Kammer weder feststellen, dass der Kläger während der Laufzeit des streitgegenständlichen Vertrages ab dem 01.04.2012 Arbeiten an den Gemeinen Bescheiden oder sonstige als wissenschaftlich zu qualifizierende Arbeiten verrichtet hat, noch kann sie feststellen, dass dem Kläger im Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung eine derartige Arbeitsaufgabe für die Zeit ab dem 01.04.2012 zur Erledigung zugewiesen worden war. Ausweislich der vorvertraglichen Korrespondenz ist die vertragliche Tätigkeit für das QQQ durchweg als geschäftsführende bzw. koordinierende Tätigkeit kommuniziert worden (e-mail 09.11.2011, Schreiben 28.11.2011, Vermerk 02.03.2012, s.o.). Ausweislich der e-mail-Korrespon-denz ist dem Kläger die Erarbeitung der Gemeinen Bescheide bereits Ende November 2011 und damit in vorvertraglicher Zeit als Arbeitsaufgabe zugewiesen worden und dies mit dem Bemerken, der Umfang liege deutlich unter 200 Seiten und sei damit in drei Monaten eigentlich gut handhabbar. Übereinstimmend zu dieser Erwartung des Prof. Dr. P gibt der Kläger an, er habe die entsprechende Datei zu den Gemeinen Bescheiden am 21.02.2012 abgeschlossen. Demgegenüber hat die darlegungspflichtige Beklagte keinerlei konkrete Angaben gemacht, dass der Kläger ab April 2012 an bestimmten Tagen zu bestimmten Zeiten die Gemeinen Bescheide bearbeitet hätte. Die Beklagte hat auch keinerlei Arbeitsergebnisse des Klägers aus einer ab dem 01.04.2012 erfolgten Bearbeitung vorgelegt. Sie ist auch nicht der Darstellung des Klägers entgegengetreten, er habe den Aktenordner zu den Gemeinen Bescheiden nebst der abschließenden Datei vom 21.02.2012 bereits im April 2012 an Prof. Dr. P zurückgegeben und deshalb bereits mangels Zugriffsmöglichkeit nicht an den Gemeinen Bescheiden arbeiten können. Schließlich macht die Beklagte auch keinerlei Angaben zum Bearbeitungsstand der Gemeinen Bescheide am 21.02.2012 oder am 31.03.2012, so dass nicht ersichtlich ist, dass am 01.04.2012 überhaupt noch Bedarf für weitere Arbeiten an den Gemeinen Bescheiden bestand. Bei dieser Sachlage wäre eine gleichwohl durchgeführte Beweisaufnahme auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinausgelaufen. Ob die Arbeit an den Gemeinen Bescheiden angesichts der Beschreibung des Klägers überhaupt als wissenschaftliche Tätigkeit klassifiziert werden kann, kann angesichts dessen dahingestellt bleiben. Die Beklagte hat auch nicht aufgezeigt, dass der Kläger ab dem 01.04.2012 sonstige wissenschaftliche Tätigkeiten in Erfüllung seines Arbeitsvertrages verrichtet hätte. Dass der Kläger sich möglicherweise in der Zeit ab dem 01.04.2012 auf seine Promotion vorbereitet hat, ist hierbei ohne Belang. Diese Tätigkeit steht in keinem Zusammenhang mit der Aufgabenstellung des QQQ und gehört deshalb nicht zu den vertraglichen Aufgaben des Klägers.
662. Die Befristung erweist sich auch nicht nach den Regeln des TzBfG als zulässig. Nach § 1 Abs. 2 WissZeitVG finden die Vorschriften des TzBfG neben den speziellen Regelungen des WissZeitVG Anwendung. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG kommt jedoch nicht in Betracht, weil sowohl die Dauer von zwei Jahren als auch die Zahl von höchstens drei Vertragsverlängerungen überschritten ist. Einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG hat die Beklagte nicht aufgezeigt. Die weiteren Zulässigkeitstatbestände nach § 14 Abs. 2 a), Abs. 3 TzBfG kommen bereits tatbestandlich nicht in Betracht.
67II. Unabhängig davon ist die Befristung des Arbeitsvertrags vom 12.03.2012 auf den 30.06.2013 auch deshalb unwirksam, weil das personalvertretungsrechtliche Mitbestimmungsverfahren vor Vereinbarung der Befristung nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Es fehlt die nach § 72 Abs. 1 Nr.1 LPVG NW erforderliche Zustimmung des Personalrats.
68Es ist dem Kläger nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung wegen der Verletzung des Mitbestimmungsrechts zu berufen. §§ 17 Satz 2 TzBfG, 6 KSchG stehen der Einwendung nicht entgegen. Nach diesen Bestimmungen kann der Kläger eines Befristungskontrollverfahrens alle Gründe für die Unwirksamkeit der Befristung bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz geltend machen, worauf ihn das Arbeitsgericht hinweisen soll. Wird – wie hier – ein derartiger Hinweis nicht einmal in allgemeiner Form erteilt, steht die Regelung der Einführung weiterer möglicher Unwirksamkeitsgründe im Berufungsverfahren nicht entgegen (BAG 04.05.2011 AP TzBfG § 17 Nr. 11).
69§ 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG ist auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis anzuwenden. Der Kläger zählt nicht zu dem Hochschulpersonal, das nach § 5 Abs. 4 LPVG NW nicht zu den Beschäftigten i.S.d. LPVG NW zu rechnen ist. Nach § 104 LPVG NW gelten die Kapitel 1 bis 9 und 11 LPVG NW für den Kläger mit der Maßgabe, dass die besondere Personalvertretung bei den Hochschulen gemäß § 105 LPVG NW zuständig ist (Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten im allgemeinen Universitätsbereich).
70Nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW hat der Personalrat in Personalangelegenheiten mitzubestimmen u. a. bei der Befristung von Arbeitsverträgen. Diese gesetzliche Regelung gilt seit dem 16.07.2011. Mit dieser Gesetzesänderung ist das nordrheinwestfälische Personalvertretungsrecht zu der Rechtslage zurückgekehrt, die zuvor bereits von 1984 bis zum 16.10.2007 bestanden hatte (Cecior u.a., LPVG NW, Stand Sept. 2013, § 72 LPVG NW Rn. 140; KR-Lipke, 10.Aufl. 2013, § 14 TzBfG Rn. 593).
71Eine Mitbestimmung bei der Befristung von Arbeitsverträgen ist im Bundespersonalvertretungsrecht und in den Personalvertretungsgesetzen der meisten Bundesländer nicht geregelt. Dort ist – wie auch im Betriebsverfassungsrecht - eine Mitbestimmung nur unter dem Gesichtspunkt der Einstellung vorgesehen. Die Mitbestimmung zur Einstellung ermöglicht dem Personalrat keine Kontrolle der Befristung. Er kann die Zustimmung zur Einstellung nicht mit der Begründung verweigern, die vorgesehene Befristung sei unzulässig (Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2.Auflage 2011, Rn. 684 – 686 = S. 274 f). Fehler im Mitbestimmungsverfahren zur Einstellung lassen die Wirksamkeit der Befristung unberührt (BAG 29.06.2011 AP TzBfG § 14 Nr. 83 Rn. 32, 33; Dörner, aaO; KR-Lipke, 10.Aufl. 2013, § 14 TzBfG Rn. 592 – 595; ErfK-Müller-Glöge, 14. Aufl. 2014, § 3 TzBfG Rn. 14, 15).
72Anders ist die Rechtslage, wenn die Befristung als solche mitbestimmungspflichtig ist – wie in Nordrhein-Westfalen (wieder) seit dem 16.07.2011 - und der Personalrat nicht zugestimmt hat. Liegt die nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW erforderliche Zustimmung nicht vor, ist die gleichwohl vereinbarte Befristung unwirksam (BAG 28.07.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 99 Rn. 50, 51; BAG 29.06.2011 AP TzBfG § 14 Nr. 83 Rn. 32; BAG 10.03.2004 AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 257; BAG 20.02.2002 AP LPVG NW § 72 Nr. 23; Cecior u.a., LPVG NW, Stand Sept. 2013, § 72 LPVG NW Rn. 159; ErfK-Müller-Glöge,14. Aufl. 2014, § 3 TzBfG Rn. 15). Bei Durchführung der Mitbestimmung zur Befristung hat der Arbeitgeber den Personalrat so zu informieren, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht wahrnehmen kann. Der Inhalt des Mitbestimmungsverfahrens muss es dem Personalrat ermöglichen zu prüfen, ob die beabsichtigte Befristung den rechtlichen Anforderungen an eine wirksame Befristung genügt. Der Arbeitgeber muss den Personalrat deshalb über die Laufzeit des beabsichtigten Vertrages und über die Art des Befristungsgrundes (typisierende Bezeichnung) informieren (BAG 18.04.2007 AP LPVG NW Nr. 33; Cecior u.a., LPVG NW, Stand Sept. 2013, § 72 LPVG NW Rn. 156; ErfK-Müller-Glöge, 14. Aufl. 2014, § 3 TzBfG Rn. 15).
73Die streitgegenständliche Befristungsvereinbarung zum 30.06.2013 verletzt das Mitbestimmungsrecht nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW. Mit dem Schreiben vom 12.03.2013 hat die beklagte Universität an den Personalrat eine Anfrage bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nur zu den beabsichtigten Maßnahmen „Einstellung (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1)“ und „Eingruppierung, Höhergruppierung, Herabgruppierung, Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Stufenzuordnung, Bestimmung der Fallgruppe (§ 72 Abs. 1 Nr. 1 Nr. 4)“ gerichtet. Ein entsprechender Antrag für die Durchführung einer Befristung ist in dem Schreiben nicht enthalten. Die unter dem 13.03.2012 in dem vorgesehenen Formularfeld erklärte Zustimmung des Personalrats bezieht sich auf die angefragten Maßnahmen und damit nicht auf die - nicht genannte - Maßnahme der Befristung. Erteilt ist die Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung und zur beabsichtigten Eingruppierung/Stufenzuordnung, nicht aber eine Zustimmung zur Befristung. Daran ändert auch die von der Beklagten in ihrem letzten Schriftsatz mitgeteilte Behauptung nichts. Die geschilderte Absprache mit der seinerzeitigen Vorsitzenden des Personalrats und des seinerzeitigen Stellvertreters erschöpft sich in Fragen der Informationserteilung bei der Befristungsmitbestimmung. Eine Absprache in dem Sinne, dass mit einer „Anfrage bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten“ zu den ausdrücklich genannten Maßnahmen Einstellung und Eingruppierung/Stufenzuordnung zugleich auch – quasi „stillschweigend“ - ein Mitbestimmungsverfahren zu einer nicht genannten Maßnahme Befristung eingeleitet sein soll, behauptet die Beklagte nicht. Es bedarf deshalb keiner weiteren Würdigung, inwiefern sich eine derartige Absprache von Juli/August 2011 im konkreten Mitbestimmungsverfahren vom 12./13.03.2012 ausgewirkt haben könnte.
74III. Die Unzulässigkeit der Befristung wegen Fehlens der gesetzlichen Befristungsvoraussetzungen nach dem WissZeitVG und des TzBfG und die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW führen nach § 16 TzBfG zu der Rechtsfolge, dass der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt (ErfK-Müller-Glöge, 14. Aufl. 2014, § 3 TzBfG Rn. 15; ErfK-Preis, 14. Aufl. 2014, § 16 TzBfG Rn. 1).
75IV. Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat die beklagte Universität die Kosten des erfolglos betriebenen Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht war nicht zuzulassen. Die Rechtssache hat keine über den entschiedenen Einzelfall hinausgehende grundsätzliche Bedeutung, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Das Urteil der Kammer weicht nicht von einer Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte ab.
76RECHTSMITTELBELEHRUNG
77Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
78Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
Tenor
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Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2009 - 10 Sa 2/09 - aufgehoben.
-
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 9. Dezember 2008 - 3 Ca 379/08 - abgeändert.
-
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 25. September 2007 am 30. September 2008 geendet hat.
-
Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. September 2008 geendet hat.
-
Die Klägerin - am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert - ist seit dem 1. Oktober 2001 bei dem beklagten Land an der Universität F aufgrund von insgesamt fünf befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 enthält ua. folgende Regelungen:
-
㤠1 Einstellung, Probezeit
Frau Dr. H wird vom 01.10.2007 bis 30.09.2008 bei der Universität F als Beschäftigte auf Zeit (Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch) eingestellt.
Der Arbeitsvertrag ist befristet geschlossen, weil die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz).
…§ 2 Beschäftigungsumfang
Die Beschäftigung erfolgt in Teilzeit mit 50 % der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollbeschäftigten.
...
§ 4 Eingruppierung
…
Derzeit werden folgende Tätigkeiten übertragen:
1.
7 LVS, davon 2 mit Faktor 0,5: Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift
45 %
2.
Wissenschaftl. Dienstleistungen nach Weisung, insbesondere Mitarbeit an wissensch. Projekten
30 %
3.
Auswertung japanischer Strategemliteratur im Rahmen des geplanten Graduiertenkollegs ‚Regel und List’
25 %
...“
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Bei den Lehrveranstaltungsstunden (LVS) wird der sprachpraktische Unterricht angerechnet. Die Lehrveranstaltungsverpflichtung der teilzeitbeschäftigten Klägerin machte einschließlich der Vor- und Nachbereitung zwei Drittel ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit aus.
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Mit ihrer am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2008 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Insbesondere könne sich das beklagte Land nicht auf die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG berufen. Als Lektorin zähle sie - die Klägerin - zwar zum wissenschaftlichen Personal nach dem Gesetz über die Hochschulen in Baden-Württemberg in der vom 28. Dezember 2005 bis 23. November 2007 geltenden Fassung (HSchulG BW aF). Hingegen fehle dem baden-württembergischen Landesgesetzgeber die Kompetenz, den Personenkreis des „wissenschaftlichen Personals“ nach dem WissZeitVG festzulegen. Die Wahrnehmung von Daueraufgaben könne eine Befristung nach dem WissZeitVG nicht rechtfertigen. Außerdem habe das beklagte Land das Zitiergebot des § 2 Abs. 4 WissZeitVG nicht eingehalten.
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Die Klägerin hat zuletzt beantragt,
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1.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der in dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 vereinbarten Befristung am 30. September 2008 geendet hat;
2.
hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. das beklagte Land zu verurteilen, sie über den 30. September 2008 hinaus zu unveränderten Arbeitsvertragsbedingungen auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch weiterzubeschäftigen.
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Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung sei ohne sachlichen Grund wirksam nach dem WissZeitVG vereinbart. Die Definition des wissenschaftlichen Personals iSd. WissZeitVG knüpfe an die im jeweiligen Landeshochschulrecht geregelte Kategorie des „wissenschaftlichen Personals“ an. Sowohl nach dem im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltenden als auch nach den nunmehr anzuwendenden Bestimmungen des HSchulG BW zählten Lektoren zum wissenschaftlichen Personal.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.
Entscheidungsgründe
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Die zulässige Revision der Klägerin hat Erfolg. Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 30. September 2008 beendet worden. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.
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A. Das angefochtene Urteil ist aufzuheben, § 562 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat unzutreffend die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG angenommen, indem es davon ausgegangen ist, die Klägerin unterfalle als zum wissenschaftlichen Personal gehörende Lehrkraft für besondere Aufgaben iSv. § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF dem personellen Geltungsbereich von § 1 Abs. 1 Satz 1, § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG. Das Urteil erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig, § 561 ZPO.
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I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Befristungskontrollantrag nicht abgewiesen werden.
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1. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klägerin mit dem Hauptantrag eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt. Insbesondere ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichnet die Befristungsvereinbarung, gegen die sich die Klägerin wendet, zureichend genau.
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2. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. zB BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 71 = EzA TzBfG § 14 Nr. 67). Die Klage genügt den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Klageerhebung gemäß § 17 Satz 1 TzBfG zu stellen sind(vgl. hierzu BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I der Gründe, BAGE 106, 72).
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3. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die vereinbarte Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG genügt. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist angegeben, dass „die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz)“. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung (HRG nF) entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290). Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Hinweis auf das WissZeitVG auch nicht deshalb ungenügend, weil § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags angibt, die Beschäftigung der Klägerin in der Qualifizierungsphase diene der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung. Eine Unklarheit, auf welche gesetzlichen Vorschriften sich die Befristung stützt, resultiert hieraus nicht. Zwar kennt das WissZeitVG - im Gegensatz etwa zu dem sachlichen Grund für eine Befristung nach § 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG in der vom 4. September bis 30. Dezember 2004 geltenden Fassung - den Befristungsgrund der beruflichen „Aus-, Fort- oder Weiterbildung“ nicht. Allerdings bestimmt § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG die Zulässigkeit der Zeitbefristung in Abhängigkeit von der Qualifikation des wissenschaftlichen oder künstlerischen Personals. Qualifizierungszeiträume sind Phasen, die der Aus-, Fort- oder Weiterbildung dienen. Aus dem Klammerzusatz zu § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ergibt sich unmissverständlich, dass es sich um eine Befristung nach dem WissZeitVG handelt.
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4. Zu Unrecht geht das Landesarbeitsgericht aber davon aus, dass die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässig sei, weil die Klägerin nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF zum wissenschaftlichen Personal gehöre.
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a) Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit(befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich.
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b) Der zeitliche und der betriebliche Geltungsbereich dieser Vorschriften sind eröffnet.
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aa) Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 25. September 2007 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG.
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bb) Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 HSchulG BW aF ist die Universität F eine staatliche Hochschule. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist.
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c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird(vgl. [zur wortgleichen Vorgängervorschrift des § 57b Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 HRG nF] BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - Rn. 19, AP HRG § 57b Nr. 34 = EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 6). Dies ist vorliegend der Fall: Die Klägerin wurde am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert. Auch ist die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG von sechs Jahren nicht überschritten.
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d) Hingegen ist der personelle Geltungsbereich für die Vorschriften über die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht(allein) aufgrund des von ihm angenommenen Umstands eröffnet, dass die Klägerin im Zeitpunkt der Befristungsabrede als Lehrkraft für besondere Aufgaben - konkret: als Lektorin - gemäß § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 iVm. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF der landesrechtlich geregelten Kategorie des wissenschaftlichen Personals unterfiel. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt den Geltungsbereich für Arbeitsverträge mit „wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ eigenständig. Ob die nach dem jeweiligen Landeshochschulrecht geregelten Personalkategorien hierzu rechnen, muss nach dem WissZeitVG bestimmt werden.
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aa) Das Landesarbeitsgericht nimmt allerdings frei von Rechtsfehlern an, dass die Klägerin Lektorin iSv. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF ist und damit zum wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF gehört.
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(1) § 44 Abs. 1 HSchulG BW aF bestimmt, dass das hauptberuflich tätige wissenschaftliche Personal der Hochschule aus den Hochschullehrern, den wissenschaftlichen Mitarbeitern und den Lehrkräften für besondere Aufgaben besteht. Nach § 54 Abs. 1 HSchulG BW aF vermitteln hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben im Beamten- oder Angestelltenverhältnis überwiegend technische und praktische Fertigkeiten sowie Kenntnisse in der Anwendung wissenschaftlicher und künstlerischer Methoden. § 54 Abs. 4 HSchulG BW aF definiert Lektoren als hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben, die Lehrveranstaltungen insbesondere in den lebenden Fremdsprachen und zur Landeskunde, durchführen. Demgegenüber sind wissenschaftliche Mitarbeiter nach § 52 HSchulG BW aF die Beamten und Angestellten, denen weisungsgebunden im Rahmen der Aufgabenerfüllung der Hochschule, insbesondere in Wissenschaft, Forschung, Lehre und Weiterbildung, wissenschaftliche Dienstleistungen obliegen.
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(2) Die Klägerin ist als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch und damit als Lektorin iSd. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF - und nicht als wissenschaftliche Mitarbeiterin iSd. § 52 HSchulG BW aF - eingestellt worden. Dies folgt zum einen aus der ausdrücklichen Festlegung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 und zum anderen aus den vom beklagten Land nicht mit Gegenrügen angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, wonach die von der Klägerin geschuldete Lehrveranstaltungsverpflichtung zwei Drittel der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit abdeckte.
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bb) Die Eröffnung des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG folgt nicht aus der Zuordnung der Klägerin zum hauptberuflich tätigen wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF.
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(1) Im Schrifttum ist umstritten, ob der personelle Anwendungsbereich des WissZeitVG durch dieses Gesetz abschließend geregelt ist. Überwiegend wird die Auffassung vertreten, der Bundesgesetzgeber habe - auch ohne Legalbeschreibung des Begriffs „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG - den Geltungsbereich des WissZeitVG im Rahmen seiner konkurrierenden Gesetzgebungskompetenz für das Arbeitsrecht nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG abschließend geregelt. Dieser könne durch hochschul(-organisations)rechtliche Regelungen von Beschäftigtengruppen oder Personalkategorien durch den Landesgesetzgeber nicht modifiziert oder erweitert werden (vgl. APS/Schmidt 3. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 5; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 534; ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 10; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber 9. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 37; MüKoBGB/Hesse 5. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 30; Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8; Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2; Schaub/Koch ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 39 Rn. 27; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 1; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618). Nach einer anderen Auffassung kommt den Bundesländern die Definitionszuständigkeit für die Personalkategorie des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ zu mit der Folge, dass für die landesrechtlich konkretisierte Beschäftigtengruppe die Bestimmungen des WissZeitVG gelten würden (vgl. Löwisch NZA 2007, 479; Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288).
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(2) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eigenständig und abschließend. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an. Dies ergibt eine am Wortlaut und an der Systematik sowie an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des WissZeitVG. Aus der Entstehungsgeschichte der Vorschrift und den vom beklagten Land in Bezug genommenen Handreichungen des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG folgt nichts anderes.
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(a) Der Wortlaut des WissZeitVG deutet beim personellen Anwendungsbereich des Gesetzes an keiner Stelle einen Bezug auf die Hochschulgesetze der Länder an. Soweit beim Begriff der „staatlichen Hochschulen“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die entsprechenden landesrechtlichen (Definitions-)Bestimmungen maßgeblich sein sollen, ist dies im Gesetz ausdrücklich verlautbart. Eine ähnlich formulierte Verweisung findet sich bei dem Begriff „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nicht. Hinzu kommt, dass § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG Hochschullehrer und Hochschullehrerinnen ausdrücklich vom personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG ausnimmt. Dies lässt eher auf eine eigenständige - und abschließende - Definition des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG schließen.
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(b) Die Gesetzessystematik spricht gegen die Annahme, dass die landeshochschulrechtlichen Bestimmungen für den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG maßgeblich sein sollen. Das WissZeitVG differenziert zwischen dem „wissenschaftlichen und künstlerischen Personal“ und dem „nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischen Personal“ (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und § 2 Abs. 2 Satz 2 WissZeitVG). Damit sind zwei unterschiedliche Beschäftigtengruppen bezeichnet. Auch zeigt der Umstand, dass die Befristungstatbestände des § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie die der Vorgängerregelung nach § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - auf die Qualifikation des befristet beschäftigten Arbeitnehmers vor und nach der Promotion zugeschnitten sind und eine jeweils zulässige Befristungsdauer festlegen, dass als wissenschaftliches und künstlerisches Personal nur solches in Betracht kommt, bei dem die Beschäftigung zumindest typischerweise auf eine Promotion und/oder Habilitation zielt. Damit ist eine materiell-inhaltliche Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs der Befristungsmöglichkeiten nach dem WissZeitVG getroffen.
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(c) Sinn und Zweck des WissZeitVG sprechen für eine eigenständige und abschließende Regelung dessen personellen Geltungsbereichs. Mit dem am 18. April 2007 in Kraft getretenen WissZeitVG wurden die bisherigen Regelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Wissenschafts- und Forschungsbereich in einem eigenständigen arbeitsrechtlichen Befristungsgesetz zusammengefasst (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 3). Nach einem der erklärten Gesetzeszwecke sollte „ein neuer Standort für die Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen in der Qualifizierungsphase (§ 57a ff. HRG) gefunden werden“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 2). Anlass war die im Zuge der Föderalismusreform mit Wirkung vom 1. September 2006 aufgehobene Befugnis des Bundes zur Setzung von Rahmenrecht für die Gesetzgebung der Länder über die allgemeinen Grundsätze des Hochschulwesens nach dem bis dahin geltenden Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a GG(vgl. Art. 1 Nr. 8 des Gesetzes zur Änderung des Grundgesetzes vom 28. August 2006 [BGBl. I 2034]). Die Bestimmungen des HRG zu den Befristungsmöglichkeiten, die „auf der Grundlage von Artikel 74 Abs. 1 Nr. 12 GG erlassen wurden“ und sich „in der Praxis bewährt“ hätten, sollten „daher auch im Wesentlichen unverändert beibehalten bleiben“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 1 f.). Die Regelungen des „Sonderbefristungsrechts“ nach dem WissZeitVG bezwecken - ebenso wie die der vormaligen §§ 57a ff. HRG nF - einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal, das aus der schutzpflichtrechtlichen Dimension des Art. 12 Abs. 1 GG ein Mindestmaß an arbeitsrechtlichem Bestandsschutz für sich herleiten kann(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 8; ausf. Dieterich/Preis Befristete Arbeitsverhältnisse in Wissenschaft und Forschung 2001 [Gutachten zum Konzept der Neuregelung im HRG] S. 88 ff.). Dagegen ist den Gesetzesmaterialien nicht - auch nicht der Begründung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/4043) - die Intention zu entnehmen, gegenüber §§ 57a ff. HRG nF grundlegend modifizierte Möglichkeiten befristeter Arbeitsverhältnisse im Wissenschafts- und Forschungsbereich regeln zu wollen. Eine „Übertragung“ der Bestimmungen, wer nach den Hochschulgesetzen der Länder zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal zählt, auf das WissZeitVG hätte jedoch zur Folge, dass die gegenüber dem TzBfG erweiterte Befristungsmöglichkeit ausscheiden würde, wenn das entsprechende Landesgesetz die Kategoriebezeichnung „wissenschaftliches Personal“ nicht kennt, sondern - wie etwa das Gesetz über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen vom 31. Oktober 2006 (HSchulG NW [ GVBl. NW S. 474]) - vom „hauptberuflich tätigen Hochschulpersonal“ spricht (vgl. §§ 9, 33 ff. HSchulG NW). Es erscheint fernliegend, dass der Gesetzgeber eine solche Regelungsabsicht verfolgt hat (vgl. hierzu auch Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8).
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(d) Eine Zielrichtung des Bundesgesetzgebers, die Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs des WissZeitVG dem Landesgesetzgeber im Sinne einer Zuordnungsfestlegung zu überlassen, kommt - ungeachtet der Problematik einer entsprechenden Regelungskompetenz der Länder (vgl. hierzu APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 5 und Preis WissZeitVG § 1 Rn. 7) - nicht in der Entstehungsgeschichte des Gesetzes zum Ausdruck (aA insbesondere Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288). Nach dem ursprünglichen Gesetzesentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/3438) sollten gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die §§ 2, 3 WissZeitVG für den Abschluss von Arbeitsverträgen mit „wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften“ gelten. Mit Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 wurde eine Ersetzung dieser Formulierung durch den Ausdruck „wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ angeregt. Zur Begründung der vorgeschlagenen - in das Gesetz aufgenommenen - Formulierung ist ausgeführt (BT-Drucks. 16/4043 S. 9):
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„Mit dem Inkrafttreten der Föderalismusreform ist die Gesetzgebungsbefugnis zur Gestaltung der Personalstruktur der Hochschulen vollständig auf die Länder übergegangen. In diesem Bereich können die Länder uneingeschränkt von dem fortgeltenden Hochschulrahmengesetz (HRG) des Bundes abweichen. Das ‚Wissenschaftszeitvertragsgesetz’ soll daher unter Vermeidung von Begrifflichkeiten formuliert werden, die zwar der derzeit vorhandenen Personalstruktur der Hochschulen Rechnung tragen, jedoch einer zukünftigen Fortentwicklung in den Ländern entgegenstehen könnten. Dieser Vorgabe dienen daher zum einen die Ersetzung der Begriffe ‚wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter’ sowie ‚wissenschaftliche und künstlerische Hilfskräfte’ durch den Begriff ‚wissenschaftliches und künstlerisches Personal’ sowie zum anderen der Verzicht auf den Begriff ‚studentische Hilfskraft’.“
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Dies besagt jedoch nur, dass das WissZeitVG eine von den Landesgesetzen unabhängige Terminologie verwendet, um sich gerade nicht im Sinne einer dynamischen Verweisung an diese zu binden. Mit dem „Oberbegriff“ des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals werden inkongruente Begrifflichkeiten zwischen Bundes- und Landesrecht vermieden. Das Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG ist in diesem Sinne zukunftsoffen. Die - zutreffende - Annahme, es liege infolge der Föderalismusreform in der Gesetzgebungsbefugnis der Länder, die Personalstrukturen im Hochschulbereich zu bestimmen, beinhaltet aber nicht zwingend die Aussage, es obliege allein den Ländern, den Umfang der arbeitsrechtlichen Befristungsmöglichkeiten in diesem Bereich festzulegen (vgl. zu dieser Unterscheidung KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 16, 37; Schlachter in Laux/Schlachter § 1 WissZeitVG Rn. 3).
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(e) Diesem Auslegungsergebnis stehen die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung autorisierten Ausführungen in der „Handreichung zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ und in dem Frage-/Antwortkatalog des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG, auf die sich das beklagte Land bezieht, nicht entgegen. Die geäußerten Rechtsmeinungen lassen keinen Rückschluss auf das richtige Verständnis des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG zu.
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II. Der Rechtsfehler des Berufungsgerichts führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO). Dieses erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die streitgegenständliche Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Tatbestands rechtsunwirksam. Dies kann der Senat selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO).
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1. Die Befristung ist nicht nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG zulässig. Die Klägerin ist nicht „wissenschaftliches Personal“ iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Sie erbringt keine wissenschaftliche Dienstleistung.
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a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211 ). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8). Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören (vgl. Preis WissZeitVG § 1 Rn. 14). Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht. Das ergibt eine an Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte der Vorschrift orientierte Auslegung des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, für die auch verfassungsrechtliche Erwägungen streiten(im Ergebnis ebenso: APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 20; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler § 56 HRG Rn. 3; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 56 f.; Lehmann-Wandschneider Das Sonderbefristungsrecht an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz S. 99 f.; MüKoBGB/Hesse § 23 TzBfG Rn. 30; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618; vgl. aber auch Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2 und ErfK/Müller-Glöge § 1 WissZeitVG Rn. 15).
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aa) Der Wortlaut des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist unergiebig. Die Vorschrift bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Immerhin bedeutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ „die Wissenschaft betreffend“. Im grammatikalischen Verständnis erscheint ein Bezug auf die Tätigkeit oder den Aufgabeninhalt der bezeichneten Personengruppe jedenfalls nicht ausgeschlossen. Als tätigkeitsbezogener Ausdruck deutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ auf einen - von einer reproduktiven oder repetierenden Tätigkeit abzugrenzenden - innovativen Aspekt hin.
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bb) Eine inhaltlich-tätigkeitsbezogene Interpretation des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ entspricht Sinn und Zweck des Gesetzes. Das WissZeitVG trägt als Sonderbefristungsrecht den spezifischen Bedürfnissen wissenschaftlicher Einrichtungen Rechnung. So ist den Hochschulen in § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie zuvor in § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - aus Gründen der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre die Möglichkeit eingeräumt, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos mit einer Höchstbefristungsdauer zu befristen(BT-Drucks. 16/3438 S. 11). Diese Gründe treffen auf eine sprachvermittelnde Dienstleistung, wie sie Lektoren typischerweise erbringen, nicht zu (vgl. BAG 20. September 1995 - 7 AZR 70/95 - zu 3 der Gründe, AP HRG § 57b Nr. 4 = EzA BGB § 620 Nr. 135). Die Erfüllung solcher Lehraufgaben dient regelmäßig weder der eigenen Qualifikation des Lehrenden (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 13; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; Lehmann-Wandschneider Sonderbefristungsrecht S. 98) noch bedarf es einer die Innovation der Forschung und Lehre sichernden Fluktuation der Lektoren, wenn diese rein sprachvermittelnd, also ohne eigenverantwortliches Einbringen eigener, neuer Erkenntnisse, tätig werden.
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cc) Die Entstehungsgeschichte des WissZeitVG spricht gegen einen gesetzgeberischen Willen, Lektoren in die Beschäftigtengruppe des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG einzubeziehen.
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(1) Nach § 57b Abs. 3 HRG in der bis zum 24. August 1998 geltenden Fassung war die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer fremdsprachlichen Lehrkraft für besondere Aufgaben durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, wenn ihre Beschäftigung überwiegend für die Ausbildung in Fremdsprachen erfolgte (Lektor). Im Hinblick auf die Sicherstellung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts hat das Bundesverfassungsgericht gegen diesen Befristungstatbestand keine verfassungsrechtlichen Bedenken erhoben (vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 f der Gründe, BVerfGE 94, 268). Nach der Rechtsprechung des damaligen Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften (vgl. EuGH 20. Oktober 1993 - C-272/92 [Spotti] - Rn. 21, Slg. 1993, I-5185) und der sich daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zB BAG 15. März 1995 - 7 AZR 737/94 - zu V 4 der Gründe, BAGE 79, 275; 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe, BAGE 88, 144) stand der früher gemeinschaftsrechtliche (heute unionsrechtliche) Grundsatz der Gewährleistung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer einer Auslegung des § 57b Abs. 3 HRG entgegen, nach welcher die Beschäftigung von Fremdsprachenlektoren stets ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags ist. Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Fremdsprachenlektor wurde nur dann als gerechtfertigt angesehen, wenn im Einzelfall ein sachlicher Grund vorlag. Allein die Sicherung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts rechtfertigte die Befristung nicht (vgl. BAG 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe mwN, aaO). Mit dem Vierten Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 20. August 1998 (BGBl. I S. 2190) wurde das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Lektoren dahingehend neu geregelt, dass eine solche nur dann auf § 57b Abs. 2 HRG aF gestützt werden konnte, wenn dessen Voraussetzungen vorlagen.
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(2) Nach der umfassenden Reform des Hochschuldienstrechts durch das am 23. Februar 2002 in Kraft getretene Fünfte Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften vom 16. Februar 2002 (5. HRGÄndG [BGBl. I S. 693]) war eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften möglich. Bei diesen Beschäftigtengruppen wurde unterstellt, dass zum einen die nicht dauerhafte Beschäftigung der eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung dient und zum anderen der regelmäßige Austausch des Personals zur Sicherung der Innovation von Forschung und Lehre notwendig ist (BT-Drucks. 14/6853 S. 30). Nach der sich aus den Regelungen zur Juniorprofessur ergebenden (Gesamt-)Nichtigkeitserklärung der hochschulrahmenrechtlichen Vorschriften des 5. HRGÄndG durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Juli 2004 (- 2 BvF 2/02 - BVerfGE 111, 226, 246, 270, 273) hat der Gesetzgeber mit dem am 31. Dezember 2004 in Kraft getretenen Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG [BGBl. I S. 3835]) die zuvor in §§ 57a bis 57e HRG idF des 5. HRGÄndG getroffenen befristungsrechtlichen Regelungen in §§ 57a bis 57e HRG idF der HdaVÄndG inhaltlich nicht modifiziert. Zu dieser Rechtslage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der als Lehrkraft für besondere Aufgaben für die Vermittlung von Kenntnissen der chinesischen Sprache eingestellt worden war, nicht zulässig sei, weil die Vermittlung von Sprachkenntnissen keine wissenschaftliche Tätigkeit darstelle (vgl. BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 44).
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(3) Eine Erweiterung der Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen im Hochschulbereich gegenüber dieser Rechtslage war mit der Schaffung des WissZeitVG erkennbar nicht beabsichtigt. Ausweislich der Gesetzesmaterialien sollte - neben der Schaffung eines eigenen Befristungstatbestands für Mitarbeiter in drittelmittelfinanzierten Projekten an Hochschulen und einer familienpolitischen Komponente für befristete Arbeitsverhältnisse von Eltern während der Qualifizierungsphase - lediglich wegen der mit der Föderalismusreform verbundenen Änderung der Gesetzgebungskompetenzen im Bereich des Hochschulrechts ein neuer Ort für die bisherigen bewährten Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an Hochschulen gewählt werden (BT-Drucks. 16/4043 S. 4).
- 42
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(4) Dem steht nicht entgegen, dass nach § 42 HRG Lehrkräfte für besondere Aufgaben zum wissenschaftlichen Personal der Hochschulen zählen. Die Definition des § 42 HRG war für das Befristungsrecht nach den §§ 57a ff. HRG nF gerade nicht maßgeblich und erfasst zudem die Kategorie der Hochschullehrer, die § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gerade ausschließt. Vor diesem Hintergrund spricht nichts dafür, der Gesetzgeber des WissZeitVG habe sich - zumal nach der Föderalismusreform - an die Definition des § 42 HRG anlehnen wollen.
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dd) Für ein bei Lehrkräften (nur) die wissenschaftliche Lehre in Abgrenzung zur bloßen Unterrichtstätigkeit einbeziehendes, tätigkeitsbezogenes Verständnis des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG sprechen verfassungsrechtliche Aspekte.
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(1) Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Demgegenüber gewährt Art. 12 Abs. 1 GG den betroffenen Arbeitnehmern zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition (vgl. BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 97, 169). Aus der Schutzpflichtfunktion des Grundrechts ergibt sich jedoch die Verpflichtung der staatlichen Grundrechtsadressaten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung ihrer Grundrechte durch privatautonome Regelungen zu bewahren (vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 120, 42).
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(2) Die Befristungstatbestände des WissZeitVG sind daher im Lichte eines angemessenen Ausgleichs der Interessen zwischen Hochschulen einerseits und dem wissenschaftlichen Personal andererseits zu verstehen (vgl. Preis WissZeitVG Einleitung Rn. 1 f.). Dies bedingt gleichzeitig aber auch, den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG nur auf das Personal zu erstrecken, bei dem der Gedanke der zur Sicherung der Innovationsfähigkeit notwendigen stetigen Personalfluktuation oder der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung greift. Ob dies der Fall ist, kann nur tätigkeitsbezogen festgestellt werden. Verbleibt dem Lehrenden kein hinreichender Freiraum zur eigenen Forschung, weist eine bloße Vermittlung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Sinne einer Wiedergabe von gesicherten und damit vorgegebenen Inhalten weder den erforderlichen Qualifikationsbezug auf, noch bedarf sie einer ständigen Fluktuation der Lehrenden zur Gewährleistung neuer Ideen, ohne den jegliche Forschung erstarren würde.
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b) Nach diesen Grundsätzen ist die Klägerin nicht dem wissenschaftlichen Personal gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zuzuordnen. Die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen ist nicht prägend für ihr Arbeitsverhältnis.
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aa) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist geprägt durch das Abhalten von Lehrveranstaltungen, konkret von dem Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist diese Lehrveranstaltungsverpflichtung zwar nur mit 45 % der Arbeitszeit ausgewiesen. Nach den tatsächlichen, mit Gegenrügen nicht angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts deckten die von der Klägerin nach dem Arbeitsvertrag tatsächlich geschuldeten Lehrveranstaltungsleistungen aber zwei Drittel ihrer Arbeitszeit ab.
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bb) Die auf den Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift bezogenen Lehrveranstaltungen sind repetierende Wissensvermittlung und keine wissenschaftliche Dienstleistung. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes ist die Lehrtätigkeit nicht „an sich“ wissenschaftlich. Es sind - auch nach Vortrag des beklagten Landes - keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die das Arbeitsverhältnis prägende Vermittlung der Sprachkenntnisse an eine eigenständige Forschung und Reflexion gekoppelt war.
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2. Die Befristung ist nicht nach dem TzBfG gerechtfertigt. Eine Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG scheidet aus, denn die Klägerin war bereits zuvor iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beim beklagten Land beschäftigt. Ein die Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG liegt nicht vor. Insbesondere vermag die Gewährleistung eines aktuellen muttersprachlichen Unterrichts die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Lektor nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu begründen(BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 18 f., AP TzBfG § 14 Nr. 44).
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B. Der Klageantrag zu 2. ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist dahingehend zu verstehen, dass er auf die vorläufige Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Dauer des Rechtsstreits gerichtet ist. Die Entscheidung des Senats über die Befristungskontrollklage ist mit ihrer Verkündung rechtskräftig.
-
C. Das beklagte Land hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
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Gallner
Kiel
Schmidt
Günther Metzinger
Strippelmann
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt.
(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.
(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.
Tenor
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Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2009 - 10 Sa 2/09 - aufgehoben.
-
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 9. Dezember 2008 - 3 Ca 379/08 - abgeändert.
-
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 25. September 2007 am 30. September 2008 geendet hat.
-
Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Tatbestand
- 1
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Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. September 2008 geendet hat.
-
Die Klägerin - am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert - ist seit dem 1. Oktober 2001 bei dem beklagten Land an der Universität F aufgrund von insgesamt fünf befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 enthält ua. folgende Regelungen:
-
㤠1 Einstellung, Probezeit
Frau Dr. H wird vom 01.10.2007 bis 30.09.2008 bei der Universität F als Beschäftigte auf Zeit (Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch) eingestellt.
Der Arbeitsvertrag ist befristet geschlossen, weil die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz).
…§ 2 Beschäftigungsumfang
Die Beschäftigung erfolgt in Teilzeit mit 50 % der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollbeschäftigten.
...
§ 4 Eingruppierung
…
Derzeit werden folgende Tätigkeiten übertragen:
1.
7 LVS, davon 2 mit Faktor 0,5: Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift
45 %
2.
Wissenschaftl. Dienstleistungen nach Weisung, insbesondere Mitarbeit an wissensch. Projekten
30 %
3.
Auswertung japanischer Strategemliteratur im Rahmen des geplanten Graduiertenkollegs ‚Regel und List’
25 %
...“
- 3
-
Bei den Lehrveranstaltungsstunden (LVS) wird der sprachpraktische Unterricht angerechnet. Die Lehrveranstaltungsverpflichtung der teilzeitbeschäftigten Klägerin machte einschließlich der Vor- und Nachbereitung zwei Drittel ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit aus.
- 4
-
Mit ihrer am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2008 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Insbesondere könne sich das beklagte Land nicht auf die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG berufen. Als Lektorin zähle sie - die Klägerin - zwar zum wissenschaftlichen Personal nach dem Gesetz über die Hochschulen in Baden-Württemberg in der vom 28. Dezember 2005 bis 23. November 2007 geltenden Fassung (HSchulG BW aF). Hingegen fehle dem baden-württembergischen Landesgesetzgeber die Kompetenz, den Personenkreis des „wissenschaftlichen Personals“ nach dem WissZeitVG festzulegen. Die Wahrnehmung von Daueraufgaben könne eine Befristung nach dem WissZeitVG nicht rechtfertigen. Außerdem habe das beklagte Land das Zitiergebot des § 2 Abs. 4 WissZeitVG nicht eingehalten.
-
Die Klägerin hat zuletzt beantragt,
-
1.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der in dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 vereinbarten Befristung am 30. September 2008 geendet hat;
2.
hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. das beklagte Land zu verurteilen, sie über den 30. September 2008 hinaus zu unveränderten Arbeitsvertragsbedingungen auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch weiterzubeschäftigen.
- 6
-
Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung sei ohne sachlichen Grund wirksam nach dem WissZeitVG vereinbart. Die Definition des wissenschaftlichen Personals iSd. WissZeitVG knüpfe an die im jeweiligen Landeshochschulrecht geregelte Kategorie des „wissenschaftlichen Personals“ an. Sowohl nach dem im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltenden als auch nach den nunmehr anzuwendenden Bestimmungen des HSchulG BW zählten Lektoren zum wissenschaftlichen Personal.
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.
Entscheidungsgründe
- 8
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Die zulässige Revision der Klägerin hat Erfolg. Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 30. September 2008 beendet worden. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.
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A. Das angefochtene Urteil ist aufzuheben, § 562 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat unzutreffend die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG angenommen, indem es davon ausgegangen ist, die Klägerin unterfalle als zum wissenschaftlichen Personal gehörende Lehrkraft für besondere Aufgaben iSv. § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF dem personellen Geltungsbereich von § 1 Abs. 1 Satz 1, § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG. Das Urteil erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig, § 561 ZPO.
- 10
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I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Befristungskontrollantrag nicht abgewiesen werden.
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1. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klägerin mit dem Hauptantrag eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt. Insbesondere ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichnet die Befristungsvereinbarung, gegen die sich die Klägerin wendet, zureichend genau.
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2. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. zB BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 71 = EzA TzBfG § 14 Nr. 67). Die Klage genügt den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Klageerhebung gemäß § 17 Satz 1 TzBfG zu stellen sind(vgl. hierzu BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I der Gründe, BAGE 106, 72).
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3. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die vereinbarte Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG genügt. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist angegeben, dass „die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz)“. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung (HRG nF) entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290). Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Hinweis auf das WissZeitVG auch nicht deshalb ungenügend, weil § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags angibt, die Beschäftigung der Klägerin in der Qualifizierungsphase diene der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung. Eine Unklarheit, auf welche gesetzlichen Vorschriften sich die Befristung stützt, resultiert hieraus nicht. Zwar kennt das WissZeitVG - im Gegensatz etwa zu dem sachlichen Grund für eine Befristung nach § 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG in der vom 4. September bis 30. Dezember 2004 geltenden Fassung - den Befristungsgrund der beruflichen „Aus-, Fort- oder Weiterbildung“ nicht. Allerdings bestimmt § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG die Zulässigkeit der Zeitbefristung in Abhängigkeit von der Qualifikation des wissenschaftlichen oder künstlerischen Personals. Qualifizierungszeiträume sind Phasen, die der Aus-, Fort- oder Weiterbildung dienen. Aus dem Klammerzusatz zu § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ergibt sich unmissverständlich, dass es sich um eine Befristung nach dem WissZeitVG handelt.
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4. Zu Unrecht geht das Landesarbeitsgericht aber davon aus, dass die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässig sei, weil die Klägerin nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF zum wissenschaftlichen Personal gehöre.
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a) Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit(befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich.
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b) Der zeitliche und der betriebliche Geltungsbereich dieser Vorschriften sind eröffnet.
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aa) Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 25. September 2007 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG.
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bb) Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 HSchulG BW aF ist die Universität F eine staatliche Hochschule. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist.
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c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird(vgl. [zur wortgleichen Vorgängervorschrift des § 57b Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 HRG nF] BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - Rn. 19, AP HRG § 57b Nr. 34 = EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 6). Dies ist vorliegend der Fall: Die Klägerin wurde am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert. Auch ist die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG von sechs Jahren nicht überschritten.
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d) Hingegen ist der personelle Geltungsbereich für die Vorschriften über die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht(allein) aufgrund des von ihm angenommenen Umstands eröffnet, dass die Klägerin im Zeitpunkt der Befristungsabrede als Lehrkraft für besondere Aufgaben - konkret: als Lektorin - gemäß § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 iVm. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF der landesrechtlich geregelten Kategorie des wissenschaftlichen Personals unterfiel. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt den Geltungsbereich für Arbeitsverträge mit „wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ eigenständig. Ob die nach dem jeweiligen Landeshochschulrecht geregelten Personalkategorien hierzu rechnen, muss nach dem WissZeitVG bestimmt werden.
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aa) Das Landesarbeitsgericht nimmt allerdings frei von Rechtsfehlern an, dass die Klägerin Lektorin iSv. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF ist und damit zum wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF gehört.
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(1) § 44 Abs. 1 HSchulG BW aF bestimmt, dass das hauptberuflich tätige wissenschaftliche Personal der Hochschule aus den Hochschullehrern, den wissenschaftlichen Mitarbeitern und den Lehrkräften für besondere Aufgaben besteht. Nach § 54 Abs. 1 HSchulG BW aF vermitteln hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben im Beamten- oder Angestelltenverhältnis überwiegend technische und praktische Fertigkeiten sowie Kenntnisse in der Anwendung wissenschaftlicher und künstlerischer Methoden. § 54 Abs. 4 HSchulG BW aF definiert Lektoren als hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben, die Lehrveranstaltungen insbesondere in den lebenden Fremdsprachen und zur Landeskunde, durchführen. Demgegenüber sind wissenschaftliche Mitarbeiter nach § 52 HSchulG BW aF die Beamten und Angestellten, denen weisungsgebunden im Rahmen der Aufgabenerfüllung der Hochschule, insbesondere in Wissenschaft, Forschung, Lehre und Weiterbildung, wissenschaftliche Dienstleistungen obliegen.
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(2) Die Klägerin ist als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch und damit als Lektorin iSd. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF - und nicht als wissenschaftliche Mitarbeiterin iSd. § 52 HSchulG BW aF - eingestellt worden. Dies folgt zum einen aus der ausdrücklichen Festlegung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 und zum anderen aus den vom beklagten Land nicht mit Gegenrügen angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, wonach die von der Klägerin geschuldete Lehrveranstaltungsverpflichtung zwei Drittel der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit abdeckte.
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bb) Die Eröffnung des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG folgt nicht aus der Zuordnung der Klägerin zum hauptberuflich tätigen wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF.
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(1) Im Schrifttum ist umstritten, ob der personelle Anwendungsbereich des WissZeitVG durch dieses Gesetz abschließend geregelt ist. Überwiegend wird die Auffassung vertreten, der Bundesgesetzgeber habe - auch ohne Legalbeschreibung des Begriffs „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG - den Geltungsbereich des WissZeitVG im Rahmen seiner konkurrierenden Gesetzgebungskompetenz für das Arbeitsrecht nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG abschließend geregelt. Dieser könne durch hochschul(-organisations)rechtliche Regelungen von Beschäftigtengruppen oder Personalkategorien durch den Landesgesetzgeber nicht modifiziert oder erweitert werden (vgl. APS/Schmidt 3. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 5; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 534; ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 10; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber 9. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 37; MüKoBGB/Hesse 5. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 30; Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8; Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2; Schaub/Koch ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 39 Rn. 27; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 1; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618). Nach einer anderen Auffassung kommt den Bundesländern die Definitionszuständigkeit für die Personalkategorie des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ zu mit der Folge, dass für die landesrechtlich konkretisierte Beschäftigtengruppe die Bestimmungen des WissZeitVG gelten würden (vgl. Löwisch NZA 2007, 479; Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288).
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(2) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eigenständig und abschließend. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an. Dies ergibt eine am Wortlaut und an der Systematik sowie an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des WissZeitVG. Aus der Entstehungsgeschichte der Vorschrift und den vom beklagten Land in Bezug genommenen Handreichungen des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG folgt nichts anderes.
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(a) Der Wortlaut des WissZeitVG deutet beim personellen Anwendungsbereich des Gesetzes an keiner Stelle einen Bezug auf die Hochschulgesetze der Länder an. Soweit beim Begriff der „staatlichen Hochschulen“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die entsprechenden landesrechtlichen (Definitions-)Bestimmungen maßgeblich sein sollen, ist dies im Gesetz ausdrücklich verlautbart. Eine ähnlich formulierte Verweisung findet sich bei dem Begriff „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nicht. Hinzu kommt, dass § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG Hochschullehrer und Hochschullehrerinnen ausdrücklich vom personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG ausnimmt. Dies lässt eher auf eine eigenständige - und abschließende - Definition des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG schließen.
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(b) Die Gesetzessystematik spricht gegen die Annahme, dass die landeshochschulrechtlichen Bestimmungen für den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG maßgeblich sein sollen. Das WissZeitVG differenziert zwischen dem „wissenschaftlichen und künstlerischen Personal“ und dem „nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischen Personal“ (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und § 2 Abs. 2 Satz 2 WissZeitVG). Damit sind zwei unterschiedliche Beschäftigtengruppen bezeichnet. Auch zeigt der Umstand, dass die Befristungstatbestände des § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie die der Vorgängerregelung nach § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - auf die Qualifikation des befristet beschäftigten Arbeitnehmers vor und nach der Promotion zugeschnitten sind und eine jeweils zulässige Befristungsdauer festlegen, dass als wissenschaftliches und künstlerisches Personal nur solches in Betracht kommt, bei dem die Beschäftigung zumindest typischerweise auf eine Promotion und/oder Habilitation zielt. Damit ist eine materiell-inhaltliche Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs der Befristungsmöglichkeiten nach dem WissZeitVG getroffen.
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(c) Sinn und Zweck des WissZeitVG sprechen für eine eigenständige und abschließende Regelung dessen personellen Geltungsbereichs. Mit dem am 18. April 2007 in Kraft getretenen WissZeitVG wurden die bisherigen Regelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Wissenschafts- und Forschungsbereich in einem eigenständigen arbeitsrechtlichen Befristungsgesetz zusammengefasst (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 3). Nach einem der erklärten Gesetzeszwecke sollte „ein neuer Standort für die Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen in der Qualifizierungsphase (§ 57a ff. HRG) gefunden werden“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 2). Anlass war die im Zuge der Föderalismusreform mit Wirkung vom 1. September 2006 aufgehobene Befugnis des Bundes zur Setzung von Rahmenrecht für die Gesetzgebung der Länder über die allgemeinen Grundsätze des Hochschulwesens nach dem bis dahin geltenden Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a GG(vgl. Art. 1 Nr. 8 des Gesetzes zur Änderung des Grundgesetzes vom 28. August 2006 [BGBl. I 2034]). Die Bestimmungen des HRG zu den Befristungsmöglichkeiten, die „auf der Grundlage von Artikel 74 Abs. 1 Nr. 12 GG erlassen wurden“ und sich „in der Praxis bewährt“ hätten, sollten „daher auch im Wesentlichen unverändert beibehalten bleiben“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 1 f.). Die Regelungen des „Sonderbefristungsrechts“ nach dem WissZeitVG bezwecken - ebenso wie die der vormaligen §§ 57a ff. HRG nF - einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal, das aus der schutzpflichtrechtlichen Dimension des Art. 12 Abs. 1 GG ein Mindestmaß an arbeitsrechtlichem Bestandsschutz für sich herleiten kann(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 8; ausf. Dieterich/Preis Befristete Arbeitsverhältnisse in Wissenschaft und Forschung 2001 [Gutachten zum Konzept der Neuregelung im HRG] S. 88 ff.). Dagegen ist den Gesetzesmaterialien nicht - auch nicht der Begründung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/4043) - die Intention zu entnehmen, gegenüber §§ 57a ff. HRG nF grundlegend modifizierte Möglichkeiten befristeter Arbeitsverhältnisse im Wissenschafts- und Forschungsbereich regeln zu wollen. Eine „Übertragung“ der Bestimmungen, wer nach den Hochschulgesetzen der Länder zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal zählt, auf das WissZeitVG hätte jedoch zur Folge, dass die gegenüber dem TzBfG erweiterte Befristungsmöglichkeit ausscheiden würde, wenn das entsprechende Landesgesetz die Kategoriebezeichnung „wissenschaftliches Personal“ nicht kennt, sondern - wie etwa das Gesetz über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen vom 31. Oktober 2006 (HSchulG NW [ GVBl. NW S. 474]) - vom „hauptberuflich tätigen Hochschulpersonal“ spricht (vgl. §§ 9, 33 ff. HSchulG NW). Es erscheint fernliegend, dass der Gesetzgeber eine solche Regelungsabsicht verfolgt hat (vgl. hierzu auch Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8).
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(d) Eine Zielrichtung des Bundesgesetzgebers, die Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs des WissZeitVG dem Landesgesetzgeber im Sinne einer Zuordnungsfestlegung zu überlassen, kommt - ungeachtet der Problematik einer entsprechenden Regelungskompetenz der Länder (vgl. hierzu APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 5 und Preis WissZeitVG § 1 Rn. 7) - nicht in der Entstehungsgeschichte des Gesetzes zum Ausdruck (aA insbesondere Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288). Nach dem ursprünglichen Gesetzesentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/3438) sollten gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die §§ 2, 3 WissZeitVG für den Abschluss von Arbeitsverträgen mit „wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften“ gelten. Mit Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 wurde eine Ersetzung dieser Formulierung durch den Ausdruck „wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ angeregt. Zur Begründung der vorgeschlagenen - in das Gesetz aufgenommenen - Formulierung ist ausgeführt (BT-Drucks. 16/4043 S. 9):
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„Mit dem Inkrafttreten der Föderalismusreform ist die Gesetzgebungsbefugnis zur Gestaltung der Personalstruktur der Hochschulen vollständig auf die Länder übergegangen. In diesem Bereich können die Länder uneingeschränkt von dem fortgeltenden Hochschulrahmengesetz (HRG) des Bundes abweichen. Das ‚Wissenschaftszeitvertragsgesetz’ soll daher unter Vermeidung von Begrifflichkeiten formuliert werden, die zwar der derzeit vorhandenen Personalstruktur der Hochschulen Rechnung tragen, jedoch einer zukünftigen Fortentwicklung in den Ländern entgegenstehen könnten. Dieser Vorgabe dienen daher zum einen die Ersetzung der Begriffe ‚wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter’ sowie ‚wissenschaftliche und künstlerische Hilfskräfte’ durch den Begriff ‚wissenschaftliches und künstlerisches Personal’ sowie zum anderen der Verzicht auf den Begriff ‚studentische Hilfskraft’.“
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Dies besagt jedoch nur, dass das WissZeitVG eine von den Landesgesetzen unabhängige Terminologie verwendet, um sich gerade nicht im Sinne einer dynamischen Verweisung an diese zu binden. Mit dem „Oberbegriff“ des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals werden inkongruente Begrifflichkeiten zwischen Bundes- und Landesrecht vermieden. Das Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG ist in diesem Sinne zukunftsoffen. Die - zutreffende - Annahme, es liege infolge der Föderalismusreform in der Gesetzgebungsbefugnis der Länder, die Personalstrukturen im Hochschulbereich zu bestimmen, beinhaltet aber nicht zwingend die Aussage, es obliege allein den Ländern, den Umfang der arbeitsrechtlichen Befristungsmöglichkeiten in diesem Bereich festzulegen (vgl. zu dieser Unterscheidung KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 16, 37; Schlachter in Laux/Schlachter § 1 WissZeitVG Rn. 3).
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(e) Diesem Auslegungsergebnis stehen die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung autorisierten Ausführungen in der „Handreichung zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ und in dem Frage-/Antwortkatalog des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG, auf die sich das beklagte Land bezieht, nicht entgegen. Die geäußerten Rechtsmeinungen lassen keinen Rückschluss auf das richtige Verständnis des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG zu.
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II. Der Rechtsfehler des Berufungsgerichts führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO). Dieses erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die streitgegenständliche Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Tatbestands rechtsunwirksam. Dies kann der Senat selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO).
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1. Die Befristung ist nicht nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG zulässig. Die Klägerin ist nicht „wissenschaftliches Personal“ iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Sie erbringt keine wissenschaftliche Dienstleistung.
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a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211 ). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8). Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören (vgl. Preis WissZeitVG § 1 Rn. 14). Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht. Das ergibt eine an Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte der Vorschrift orientierte Auslegung des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, für die auch verfassungsrechtliche Erwägungen streiten(im Ergebnis ebenso: APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 20; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler § 56 HRG Rn. 3; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 56 f.; Lehmann-Wandschneider Das Sonderbefristungsrecht an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz S. 99 f.; MüKoBGB/Hesse § 23 TzBfG Rn. 30; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618; vgl. aber auch Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2 und ErfK/Müller-Glöge § 1 WissZeitVG Rn. 15).
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aa) Der Wortlaut des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist unergiebig. Die Vorschrift bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Immerhin bedeutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ „die Wissenschaft betreffend“. Im grammatikalischen Verständnis erscheint ein Bezug auf die Tätigkeit oder den Aufgabeninhalt der bezeichneten Personengruppe jedenfalls nicht ausgeschlossen. Als tätigkeitsbezogener Ausdruck deutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ auf einen - von einer reproduktiven oder repetierenden Tätigkeit abzugrenzenden - innovativen Aspekt hin.
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bb) Eine inhaltlich-tätigkeitsbezogene Interpretation des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ entspricht Sinn und Zweck des Gesetzes. Das WissZeitVG trägt als Sonderbefristungsrecht den spezifischen Bedürfnissen wissenschaftlicher Einrichtungen Rechnung. So ist den Hochschulen in § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie zuvor in § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - aus Gründen der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre die Möglichkeit eingeräumt, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos mit einer Höchstbefristungsdauer zu befristen(BT-Drucks. 16/3438 S. 11). Diese Gründe treffen auf eine sprachvermittelnde Dienstleistung, wie sie Lektoren typischerweise erbringen, nicht zu (vgl. BAG 20. September 1995 - 7 AZR 70/95 - zu 3 der Gründe, AP HRG § 57b Nr. 4 = EzA BGB § 620 Nr. 135). Die Erfüllung solcher Lehraufgaben dient regelmäßig weder der eigenen Qualifikation des Lehrenden (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 13; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; Lehmann-Wandschneider Sonderbefristungsrecht S. 98) noch bedarf es einer die Innovation der Forschung und Lehre sichernden Fluktuation der Lektoren, wenn diese rein sprachvermittelnd, also ohne eigenverantwortliches Einbringen eigener, neuer Erkenntnisse, tätig werden.
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cc) Die Entstehungsgeschichte des WissZeitVG spricht gegen einen gesetzgeberischen Willen, Lektoren in die Beschäftigtengruppe des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG einzubeziehen.
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(1) Nach § 57b Abs. 3 HRG in der bis zum 24. August 1998 geltenden Fassung war die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer fremdsprachlichen Lehrkraft für besondere Aufgaben durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, wenn ihre Beschäftigung überwiegend für die Ausbildung in Fremdsprachen erfolgte (Lektor). Im Hinblick auf die Sicherstellung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts hat das Bundesverfassungsgericht gegen diesen Befristungstatbestand keine verfassungsrechtlichen Bedenken erhoben (vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 f der Gründe, BVerfGE 94, 268). Nach der Rechtsprechung des damaligen Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften (vgl. EuGH 20. Oktober 1993 - C-272/92 [Spotti] - Rn. 21, Slg. 1993, I-5185) und der sich daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zB BAG 15. März 1995 - 7 AZR 737/94 - zu V 4 der Gründe, BAGE 79, 275; 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe, BAGE 88, 144) stand der früher gemeinschaftsrechtliche (heute unionsrechtliche) Grundsatz der Gewährleistung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer einer Auslegung des § 57b Abs. 3 HRG entgegen, nach welcher die Beschäftigung von Fremdsprachenlektoren stets ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags ist. Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Fremdsprachenlektor wurde nur dann als gerechtfertigt angesehen, wenn im Einzelfall ein sachlicher Grund vorlag. Allein die Sicherung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts rechtfertigte die Befristung nicht (vgl. BAG 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe mwN, aaO). Mit dem Vierten Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 20. August 1998 (BGBl. I S. 2190) wurde das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Lektoren dahingehend neu geregelt, dass eine solche nur dann auf § 57b Abs. 2 HRG aF gestützt werden konnte, wenn dessen Voraussetzungen vorlagen.
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(2) Nach der umfassenden Reform des Hochschuldienstrechts durch das am 23. Februar 2002 in Kraft getretene Fünfte Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften vom 16. Februar 2002 (5. HRGÄndG [BGBl. I S. 693]) war eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften möglich. Bei diesen Beschäftigtengruppen wurde unterstellt, dass zum einen die nicht dauerhafte Beschäftigung der eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung dient und zum anderen der regelmäßige Austausch des Personals zur Sicherung der Innovation von Forschung und Lehre notwendig ist (BT-Drucks. 14/6853 S. 30). Nach der sich aus den Regelungen zur Juniorprofessur ergebenden (Gesamt-)Nichtigkeitserklärung der hochschulrahmenrechtlichen Vorschriften des 5. HRGÄndG durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Juli 2004 (- 2 BvF 2/02 - BVerfGE 111, 226, 246, 270, 273) hat der Gesetzgeber mit dem am 31. Dezember 2004 in Kraft getretenen Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG [BGBl. I S. 3835]) die zuvor in §§ 57a bis 57e HRG idF des 5. HRGÄndG getroffenen befristungsrechtlichen Regelungen in §§ 57a bis 57e HRG idF der HdaVÄndG inhaltlich nicht modifiziert. Zu dieser Rechtslage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der als Lehrkraft für besondere Aufgaben für die Vermittlung von Kenntnissen der chinesischen Sprache eingestellt worden war, nicht zulässig sei, weil die Vermittlung von Sprachkenntnissen keine wissenschaftliche Tätigkeit darstelle (vgl. BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 44).
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(3) Eine Erweiterung der Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen im Hochschulbereich gegenüber dieser Rechtslage war mit der Schaffung des WissZeitVG erkennbar nicht beabsichtigt. Ausweislich der Gesetzesmaterialien sollte - neben der Schaffung eines eigenen Befristungstatbestands für Mitarbeiter in drittelmittelfinanzierten Projekten an Hochschulen und einer familienpolitischen Komponente für befristete Arbeitsverhältnisse von Eltern während der Qualifizierungsphase - lediglich wegen der mit der Föderalismusreform verbundenen Änderung der Gesetzgebungskompetenzen im Bereich des Hochschulrechts ein neuer Ort für die bisherigen bewährten Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an Hochschulen gewählt werden (BT-Drucks. 16/4043 S. 4).
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(4) Dem steht nicht entgegen, dass nach § 42 HRG Lehrkräfte für besondere Aufgaben zum wissenschaftlichen Personal der Hochschulen zählen. Die Definition des § 42 HRG war für das Befristungsrecht nach den §§ 57a ff. HRG nF gerade nicht maßgeblich und erfasst zudem die Kategorie der Hochschullehrer, die § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gerade ausschließt. Vor diesem Hintergrund spricht nichts dafür, der Gesetzgeber des WissZeitVG habe sich - zumal nach der Föderalismusreform - an die Definition des § 42 HRG anlehnen wollen.
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dd) Für ein bei Lehrkräften (nur) die wissenschaftliche Lehre in Abgrenzung zur bloßen Unterrichtstätigkeit einbeziehendes, tätigkeitsbezogenes Verständnis des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG sprechen verfassungsrechtliche Aspekte.
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(1) Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Demgegenüber gewährt Art. 12 Abs. 1 GG den betroffenen Arbeitnehmern zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition (vgl. BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 97, 169). Aus der Schutzpflichtfunktion des Grundrechts ergibt sich jedoch die Verpflichtung der staatlichen Grundrechtsadressaten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung ihrer Grundrechte durch privatautonome Regelungen zu bewahren (vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 120, 42).
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(2) Die Befristungstatbestände des WissZeitVG sind daher im Lichte eines angemessenen Ausgleichs der Interessen zwischen Hochschulen einerseits und dem wissenschaftlichen Personal andererseits zu verstehen (vgl. Preis WissZeitVG Einleitung Rn. 1 f.). Dies bedingt gleichzeitig aber auch, den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG nur auf das Personal zu erstrecken, bei dem der Gedanke der zur Sicherung der Innovationsfähigkeit notwendigen stetigen Personalfluktuation oder der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung greift. Ob dies der Fall ist, kann nur tätigkeitsbezogen festgestellt werden. Verbleibt dem Lehrenden kein hinreichender Freiraum zur eigenen Forschung, weist eine bloße Vermittlung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Sinne einer Wiedergabe von gesicherten und damit vorgegebenen Inhalten weder den erforderlichen Qualifikationsbezug auf, noch bedarf sie einer ständigen Fluktuation der Lehrenden zur Gewährleistung neuer Ideen, ohne den jegliche Forschung erstarren würde.
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b) Nach diesen Grundsätzen ist die Klägerin nicht dem wissenschaftlichen Personal gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zuzuordnen. Die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen ist nicht prägend für ihr Arbeitsverhältnis.
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aa) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist geprägt durch das Abhalten von Lehrveranstaltungen, konkret von dem Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist diese Lehrveranstaltungsverpflichtung zwar nur mit 45 % der Arbeitszeit ausgewiesen. Nach den tatsächlichen, mit Gegenrügen nicht angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts deckten die von der Klägerin nach dem Arbeitsvertrag tatsächlich geschuldeten Lehrveranstaltungsleistungen aber zwei Drittel ihrer Arbeitszeit ab.
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bb) Die auf den Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift bezogenen Lehrveranstaltungen sind repetierende Wissensvermittlung und keine wissenschaftliche Dienstleistung. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes ist die Lehrtätigkeit nicht „an sich“ wissenschaftlich. Es sind - auch nach Vortrag des beklagten Landes - keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die das Arbeitsverhältnis prägende Vermittlung der Sprachkenntnisse an eine eigenständige Forschung und Reflexion gekoppelt war.
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2. Die Befristung ist nicht nach dem TzBfG gerechtfertigt. Eine Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG scheidet aus, denn die Klägerin war bereits zuvor iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beim beklagten Land beschäftigt. Ein die Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG liegt nicht vor. Insbesondere vermag die Gewährleistung eines aktuellen muttersprachlichen Unterrichts die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Lektor nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu begründen(BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 18 f., AP TzBfG § 14 Nr. 44).
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B. Der Klageantrag zu 2. ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist dahingehend zu verstehen, dass er auf die vorläufige Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Dauer des Rechtsstreits gerichtet ist. Die Entscheidung des Senats über die Befristungskontrollklage ist mit ihrer Verkündung rechtskräftig.
-
C. Das beklagte Land hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
-
Gallner
Kiel
Schmidt
Günther Metzinger
Strippelmann
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an staatlichen Forschungseinrichtungen sowie an überwiegend staatlich, an institutionell überwiegend staatlich oder auf der Grundlage von Artikel 91b des Grundgesetzes finanzierten Forschungseinrichtungen gelten die Vorschriften der §§ 1 bis 3 und 6 entsprechend.
Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 07.02.2014 – 2 Ca 1329/13 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
1
Tatbestand
2Die Klage richtet sich gegen die im März 2012 vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 30.06.2013.
3Der 19xx geborene Kläger hat Rechtswissenschaft studiert und ist inzwischen promoviert (xx. 20xx). In den vergangenen Jahren wurden zwischen den Parteien wiederholt befristete Arbeitsverträge abgeschlossen, nach Aufstellung der Beklagten wie folgt (K 10, Bl. 235 GA):
4vom 03.04.2006 bis 31.03.2007 wiss. Hilfskraft mit 12,00 Wochenstunden
5vom 01.04.2007 bis 30.04.2007 wiss. Mitarbeit. mit 19,92 Wochenstunden
6vom 01.05.2007 bis 31.01.2008 wiss. Mitarbeit. mit 39,83 Wochenstunden
7vom 01.02.2008 bis 31.07.2008 wiss. Mitarbeit. mit 29,88 Wochenstunden
8vom 01.08.2008 bis 30.09.2008 wiss. Mitarbeit. mit 19,92 Wochenstunden
9vom 01.10.2008 bis 31.01.2009 wiss. Mitarbeit. mit 39,83 Wochenstunden
10vom 01.02.2009 bis 31.12.2010 wiss. Mitarbeit. mit 19,92 Wochenstunden
11vom 01.01.2011 bis 30.11.2011 wiss. Mitarbeit. mit 9,96 Wochenstunden
12vom 01.12.2011 bis 29.02.2012 wiss. Mitarbeit. mit 29,88 Wochenstunden
13vom 01.03.2012 bis 30.06.2013 wiss. Mitarbeit. mit 9,96 Wochenstunden
14Vor Abschluss des streitgegenständlichen Arbeitsvertrags mit der Laufzeit vom 01.04.2012 bis zum 30.06.2013 hatte Prof. Dr. P seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern am 09.11.2011 per e-mail mitgeteilt (K 28, 253 GA):
15„Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
16heute ist mir eine zusätzliche halbe Mitarbeiterstelle angeboten worden. Es handelt sich um die Koordinierung des QQQ (QQQQ). Ich werde diese Stelle nicht ausschreiben. Aber falls einer von Ihnen Interesse hat oder jemanden kennt, der sich anbieten würde, freue ich mich über jede Rückmeldung. Ansonsten gebe ich die Stelle an die Philologen ab. Der Arbeitsaufwand ist im übrigen minimal.
17Herzlichen Gruß,
18…“
19Unter dem 28.11.2011 schrieb die seinerzeitige Sprecherin des QQQ (QQQQ) Frau Prof. Dr. N an das Personaldezernat der Universität „über die Prodekanin des FB 08 …“ (K 25, Bl. 250 GA):
20„…
21Ergänzend zu unserem Telefongespräch möchte ich folgende Erläuterung geben: Mit der kurzfristigen einvernehmlichen Kündigung von Herrn Dr. S2, der die Geschäftsführung des QQQ seit dessen Gründung ……. auf einer halben Mitarbeiterstelle geleistet hat, wurde eine rasche Wiederbesetzung für diese Stelle notwendig. Dafür stand nach Rücksprache mit Prof. Dr. P Herr U zur Verfügung. Die Wiederbesetzung mit Herrn U aus dem Fachbereich 3 erscheint auch deshalb sinnvoll, weil das Sprecheramt des QQQ für das nächste Jahr aller Voraussicht nach dorthin verlagert wird. Bedenken, dass dem Fachbereich 8 dadurch eine Einbuße entsteht, sind insofern unbegründet, als die Leistungen, die auf der Stelle erbracht werden, ganz überwiegend dem Fachbereich 8 zugute kommen, weil die große Mehrzahl der QQQ-Mitglieder diesem Fachbereich angehört. Die Nutzung der Bonus-Gelder für diesen Zweck erscheint mir deshalb unbedenklich.“
22Dem Kläger wurde auf seinen Wunsch hin eine höhere Vergütung durch eine Stufenvorweggewährung zugebilligt. In dem Vermerk des Rektorats zur Stufenvorweggewährung vom 02.03.2012 heißt es (Bl. 213, 214 GA):
23„Herr U soll vom 01.04.2012 bis 30.06.2013 als wissenschaftlicher Mitarbeiter (Geschäftsführer QQQ) Entgeltgruppe 13 TV-L am QQQQ mit einer viertel Stelle beschäftigt werden […]. Herr Prof. Dr. P ist sehr daran interessiert, Herrn U als Geschäftsführer am QQQQ zu gewinnen. Allerdings würde Herr U nur dann zusagen, wenn ihm mindestens das Entgelt der Stufe 5 Entgeltgruppe 13 TV-L gezahlt würde.“
24Unter dem 12.03.2012 wandte sich die Beklagte mit einem Formularschreiben wie folgt an den Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten im allgemeinen Universitätsbereich (K 11, Bl. 236 GA):
25„ ...
26Anfrage bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten gem. § 72 LPVG und Anhörung bei mitwirkungspflichtigen Angelegenheiten gem. §§ 73 und 74 LPVG
27Ich beabsichtige, folgende Maßnahmen durchzuführen:
281. [X] Einstellung (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1)
292. [X] Eingruppierung, Höhergruppierung, Herabgruppie-rung, Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Stufenzuordnung, Bestimmung der Fallgruppe (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4)
30Name, Vorname U, L. |
Geburtsdatum xx.yy.19zz |
Beschäftigungsart Wiss. Mitarbeiter |
Schwerbehindert nein |
|||
Besoldungsgruppe /Entgeltgruppe E 13 Stufe 4 |
wöchentl. Arbeitszeit 9 Std. 58 Min. |
Universitätseinrichtung QQQQ |
||||
1d 1. |
von-bis 01.04.2012 bis 30.06.2013 |
Art der Änderung |
||||
[ ] Änderung der Arbeitszeit |
[ ] Vereinbarung Altersteilzeit |
|||||
1d 2. |
Funktion |
|||||
Universitätseinrichtung |
Bisherige Stelleninhaberin/bisheriger Stelleninhaber |
|||||
Vorweggewährung einer Stufe zur Gewinnung von Personal |
||||||
3. |
. . . |
|||||
. . . “
32Der Personalrat kreuzte auf diesem Formular unten rechts in einem dafür vorgesehenen Formularfeld mit Datum vom 13.03.2012 die Textzeile an:
33„Der Personalrat stimmt der beabsichtigten Maßnahme zu bzw. hat zustimmend Kenntnis genommen“
34(K 13, Bl. 238 GA).
35Der streitgegenständliche schriftliche Arbeitsvertrag mit Datum 12.03.2012 sieht für den Zeitraum vom 01.04.2012 bis 30.06.2013 eine Tätigkeit vor „mit einem Viertel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten in der Funktion eines wissenschaftlichen Mitarbeiters im Sinne des § 44 des Gesetzes über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen (HG) in der Dienststelle: QQQQ (QQQ)“ (Kopie des Arbeitsvertrages Anlage K 1, Bl. 10, 11 GA). Weiter heißt es in § 1 des Arbeitsvertrags, dass der Kläger nach Maßgabe des Dienstverhältnisses wissenschaftliche Dienstleistungen in Forschung und Lehre erbringen soll. In der Berufungsverhandlung hat der Kläger darauf hingewiesen, dass der Arbeitsvertrag das Datum „12.03.2012“ trage und die Stellungnahme des Personalrats erst unter dem 13.03.2012 erfolgt sei. Die Beklagte hat nach Durchsicht mitgebrachter Unterlagen erklärt, der Kläger habe den Arbeitsvertrag ausweislich eines Vermerks erst am 14.03.2012 unterschrieben. Der Kläger hat erwidert, daran habe er aktuell keine Erinnerung, er bestreite das mit Nichtwissen. Das monatliche Entgelt betrug zuletzt monatlich 1.151,06 €.
36Am 20.06.2012 kam es zu einem von den Parteien kontrovers aber nicht im Detail beschriebenen Vorfall. Seit diesem Tag war der Kläger bei Fortzahlung der Vergütung von der weiteren Arbeitsleistung freigestellt. Unter dem 19.06.2013 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass keine Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses erfolge, einer etwaigen Fortführung des Arbeitsverhältnisses werde widersprochen (Bl. 12 GA).
37Die Befristungskontrollklage ist am 19.07.2013 bei dem Arbeitsgericht eingegangen.
38Der Kläger hat darauf verwiesen, dass er im Rahmen der Viertel-Stelle als Geschäftsführer des QQQ tätig geworden sei. Er sei verantwortlich gewesen für die organisatorischen und kaufmännischen Maßnahmen. Er hat bestritten, in der Zeit von ca. 9 Stunden pro Woche eine wissenschaftliche Tätigkeit ausgeübt zu haben. Er hat behauptet, verantwortlicher Leiter des QQQ in kaufmännischer und organisatorischer Hinsicht gewesen zu sein. Das Arbeitsverhältnis habe deshalb nicht gemäß § 1 Abs. 1. i.V.m. § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristet werden dürfen.
39Der Kläger hat beantragt,
40festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis über den 30.06.2013 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht.
41Die beklagte Universität hat beantragt,
42die Klage abzuweisen.
43Die beklagte Universität hat behauptet, der Kläger sei im Sinne des WissZeitVG überwiegend wissenschaftlich tätig gewesen. Insbesondere habe er in dieser Zeit sein Promotionsvorhaben betrieben und abgeschlossen. Die Beklagte hat zu ihrem Parteivortrag Stellungnahmen von Prof. Dr. P vorgelegt, die belegen sollen, dass der Kläger in seiner Arbeitszeit überwiegend wissenschaftlich tätig gewesen sei. Wegen der Einzelheiten wird auf die Stellungnahmen von Prof. Dr. P vom 05.09.2013 (Bl. 21 ff GA) und vom 28.10.2013 (Bl. 66 ff GA) Bezug genommen.
44Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 07.02.2014 stattgegeben. Die darlegungs- und beweispflichtige Beklagte habe nicht dargelegt, dass der Kläger überwiegend gemäß §§ 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 WissZeitVG mit wissenschaftlichen Aufgaben betraut gewesen sei. Die Beklagte habe keinen Beweis angetreten. Da das Vorliegen der Tatbestandsmerkmale der §§ 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 WissZeitVG streitig geblieben sei, sei der Klage stattzugeben gewesen.
45Das Urteil ist der Beklagten am 25.02.2014 zugestellt worden. Die Beklagte hat am 20.03.2014 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 26.05.2014 am 26.05.2014 begründet.
46Die Beklagte wendet ein, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts sei der Arbeitsvertrag vom 12.03.2012 rechtswirksam gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG befristet. Der Kläger habe im Rahmen des befristeten Beschäftigungsverhältnisses überwiegend wissenschaftliche Dienstleistungen erbracht. Wissenschaftliche Tätigkeit sei entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen sei. Bei Mischtätigkeiten sei erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegend ausgeübt würden oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägten. Als Mitarbeiter im QQQQ (QQQ) hätten dem Kläger wissenschaftliche Dienstleistungen in Forschung und Lehre oblegen. Das Zentrum habe sich die Sicherung von Textgestalt und Textverständnis zur Aufgabe gemacht. Es gehe um geisteswissenschaftliche Grundlagenforschung. Der Kläger habe an der Verwirklichung der wissenschaftlichen Ziele des QQQ inhaltlich mitgewirkt. Er sei nicht überwiegend mit organisatorischen oder technischen Aufgaben befasst gewesen. Dabei gehe es allein um die Arbeitsziele und nicht um die Bezeichnung des Dienstpostens (etwa als „Geschäftsführer“). Der Titel eines „Geschäftsführers“ finde im Arbeitsvertrag keine Erwähnung. Richtig sei, dass der Kläger mit Ablauf des 20.06.2012 für das QQQ nicht mehr aktiv tätig gewesen sei, nachdem er aufgrund eines unbotmäßigen vertragswidrigen Verhaltens von seinen Vorgesetzten von der Arbeit freigestellt worden sei (weitere Einzelheiten: S. 6 der Berufungsbegründung, Bl. 162 GA). Die Freistellung ab dem 20.06.2012 ändere nichts an der inhaltlichen Einordnung der wissenschaftlichen Arbeit des Klägers. Ausweislich der an das Dezernat 3.3 gerichteten Schreiben des Prof. Dr. P vom 05.09. und vom 28.10.2013 seien dem Kläger seit dem 01.04.2012 im Rahmen des mit der Hochschule bestehenden Arbeitsvertrages folgende Aufgaben zugewiesen worden:
47- Administrative Tätigkeit für das QQQ von bis zu 3 Stunden pro Woche;
48- Mitarbeit an der historisch-kritischen Edition der Gemeinen Bescheide im Umfang 3 – 5 Stunden pro Woche bis zum Ende der Promotion; danach 7 Stunden und mehr je nach Umfang der administrativen Arbeiten;
49- eigene wissenschaftliche Tätigkeit, insbesondere Überarbeitung der Doktorarbeit sowie Vorbereitung auf Rigorosum und Disputation im Umfang von 2 – 4 Stunden pro Woche bis zum Abschluss des Promotionsverfahrens, danach in geringem Umfang.
50Dem Kläger habe es freigestanden, sich in den Wochen und Monaten vor dem Abschluss seiner Promotion auf Rigorosum und Disputation vorzubereiten und zu diesem Zweck die Arbeit an den Gemeinen Bescheiden zurückzustellen. Ob der Kläger sich immer an die Arbeitsanweisungen seiner Vorgesetzten gehalten habe, brauche nicht entschieden zu werden. Der Inhalt des Beschäftigungsverhältnisses werde durch das Weisungsrecht des Arbeitsgebers, nicht aber durch die Weigerungshaltung des Arbeitnehmers geprägt. Wegen weiterer Einzelheiten zu der historisch-kritischen Edition der Gemeinen Bescheide zitiert die Beklagte von der Website des QQQ. Insoweit wird auf Seite 9 der Berufungsbegründung Bezug genommen (Bl. 165 GA) und auf die übernommenen Ausführungen des Prof. Dr. P (Seite 9, 10 der Berufungsbegründung, Bl. 165, 166 GA). Die Weisung, die Gemeinen Bescheide des Reichshofrats zu bearbeiten, habe Prof. Dr. P dem Kläger schon im November 2011 erteilt. Damals sei der Kläger noch als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Seminar für lateinische Philologie des Mittelalters und der Neuzeit mit organisatorischer Zuordnung zum QQQ beschäftigt gewesen. Nachdem der Kläger im November 2011 den wesentlichen Teil der Arbeit an seiner Dissertation erledigt gehabt habe, sei verabredet gewesen, dass er sich nunmehr verstärkt den Gemeinen Bescheiden zuwenden werde. Diese Weisung habe über den 31.03.2012 hinaus gegolten. Richtig sei, dass nach der Weisung des Lehrstuhlinhabers die administrativen Aufgaben des QQQ vorrangig zu bearbeiten gewesen seien. Diese Weisung habe auf der zeitlichen Dringlichkeit der Arbeitsaufgaben beruht. Die Bearbeitung der Gemeinen Bescheide sei demgegenüber ohne Zeitdruck erfolgt. Nach Erledigung der administrativen Arbeiten seien dem Kläger immer zumindest sieben Stunden wöchentlich für die Bearbeitung der Gemeinen Bescheide verblieben und – soweit bis zum Sommer 2012 notwendig – für die Vorbereitung auf Rigorosum und Disputation. Bis zum Frühsommer 2012 habe der Kläger regelmäßig an den Mitarbeiterbesprechungen teilgenommen, während derer aktuelle Editionsprobleme diskutiert worden seien. Im Beschluss vom 14.03.2012 sei der Kläger als Mitarbeiter der Edition der Gemeinen Bescheide in die Projektliste des QQQ aufgenommen worden. Noch im Mai 2012 sei der Kläger zu allen Projektbesprechungen eingeladen gewesen. Er habe weiterhin alle für die Bearbeitung der Texte notwendigen Informationen erhalten. Allen anderen Lehrstuhlmitarbeitern sei bekannt gewesen, dass der Kläger für die Bearbeitung der Gemeinen Bescheide zuständig gewesen sei. In der Zeit vom 01.04. bis zum 20.06.2012 sei es dem Kläger in erster Linie um die Vorbereitung von Rigorosum und Disputation gegangen. Darüber hinaus könne die „administrative Tätigkeit“ für das QQQ nicht ausschließlich als verwaltende oder organisatorische Arbeit (miss-)verstanden werden. Es gehe in erster Linie um die Vorbereitung wissenschaftlicher Kolloquien, die Erstellung interdisziplinärer Editionsrichtlinien, die Vernetzung innerhalb der Fachbereiche einer Universität und um ähnliche Aufgabenstellungen. Das alles habe mit einer verwaltenden Beschäftigung nichts zu tun. Es gehe darum, im wissenschaftlichen Umfeld einer Universität die angestrebte Bearbeitung historischer Texte zu ermöglichen. Solche der Grundlagenforschung zuarbeitende Tätigkeiten seien als wissenschaftliche Dienstleistung im Sinne von § 1 WissZeitVG zu qualifizieren. Bei den im engeren Sinne verwaltenden Aufgaben des Geschäftsführers des QQQ habe es sich gehandelt um: gelegentliche Aktualisierung der Projektliste, Erstellung einiger an die Mitglieder des QQQ gerichtete Mails, Vorbereitung einer Mitgliederversammlung oder einer Vorstandssitzung. Eine Vorstandssitzung oder eine Mitgliederversammlung des QQQ hätten in der Zeit zwischen dem 1. April und 20. Juni 2012 nicht stattgefunden. Die Arbeit an der Homepage sei im wesentlichen Ende März und Anfang April 2012 erledigt worden. Zwar habe sich der Kläger von seinem Arbeitskollegen L helfen lassen, da er, der Kläger, das Content-Management-System „Imperia“ nicht beherrscht habe. Die Dokumenten-Historie des Computermanagements lasse erkennen, dass die wesentlichen Arbeiten an der Website bis einschließlich zum 29.03.2012 erledigt worden seien. Erst im Herbst 2012 sei verstärkt an der Homepage gearbeitet worden. Richtig sei, dass sich der Kläger in den ersten Monaten des Kalenderjahres 2012 um eine Dienststelle, um eine Kostenstelle und eine Kontostelle für das QQQ bemüht habe. Die öffentliche Präsentation des QQQ, die der Kläger für den Juni 2012 habe organisieren sollen, habe aus drei Kurzvorträgen (15 bis 20 Minuten) bestanden. Zwei Referenten hätten sich bereits gemeldet gehabt, die dritte Referentin habe sich später freiwillig gemeldet. Die Tätigkeit des Klägers habe sich im Wesentlichen auf den Entwurf eines Einladungsplakats und auf das Verschicken der Einladungsschreiben beschränkt. Ferner habe der Kläger einen Hörsaal der Katholisch-Theologischen Fakultät reserviert. Die technischen/logistischen Fragen (Getränke, Imbiss, Aufstellen von Plakatwänden, Auslage von Büchern etc.) habe der Kläger auf Weisung des Lehrstuhlinhabers an studentische Hilfskräfte delegiert. Schließlich treffe es zu, dass der Kläger zwischen dem 11. und dem 26.04.2012 mit einem möglichen DAAD-Antrag beschäftigt gewesen sei. Gedacht gewesen sei an eine Kooperation mit zwei oder drei ausländischen Universitäten, an denen ebenfalls fächerübergreifend Quellenerschließung und Editionstätigkeit betrieben werde. Die Vorbereitung und Planung eines solchen strategischen Verbundes gehöre zu den wissenschaftlichen Tätigkeiten im Sinne des § 1 WissZeitVG.
51Die Beklagte beantragt,
52die Klage unter Abänderung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Münster vom 07.02.2014 insgesamt abzuweisen.
53Der Kläger beantragt,
54die Berufung zurückzuweisen.
55Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Darüber hinaus sei die Befristung wegen Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW unwirksam. Die Verwaltung habe den Personalrat nur um Zustimmung zur Einstellung und zur Eingruppierung und nicht um eine Zustimmung zur Befristung gebeten. Der Befristungsgrund sei nicht mitgeteilt worden. Der Personalrat habe am 13.03.2012 dem Arbeitsvertrag vom 12.03.2012 zugestimmt nicht aber der Befristung. Daneben liege ein Gestaltungsmissbrauch durch Kettenbefristung vor, wenn die Beklagte im Zeitraum von April 2006 bis März 2012 insgesamt 20 Arbeits- und Zusatzverträge mit ihm, dem Kläger, abgeschlossen habe. Der streitgegenständliche Arbeitsvertrag sei der 21. Arbeitsvertrag. Er sei in dem streitgegenständlichen Arbeitsverhältnis nicht wissenschaftlich tätig gewesen. Die Beklagte benutze den Begriff des wissenschaftlichen Mitarbeiters nur, um unzulässig eine Befristung nach WissZeitVG vornehmen zu können. Er habe indes keine wissenschaftliche Dienstleistung erbringen sondern geschäftsführend tätig werden sollen. Die Verwaltung habe ihm ein Angebot zur Geschäftsführung gemacht, die auch höher habe besoldet werden sollen als eine wissenschaftliche Tätigkeit. Er habe das Arbeitsangebot für eine nichtwissenschaftliche Tätigkeit angenommen, eben als Geschäftsführer eines Zentrums, das nicht forscht. Das QQQ sei nur eine Plattform zum Informationsaustausch. In einer Stellungnahme des Prof. Dr. P heiße es ausdrücklich: „Keine eigene Forschung durch das QQQ möglich.“ Er habe keinerlei Erfahrung im Umgang mit frühen Druk-ken oder Handschriften, er könne keine alten Handschriften lesen. Anders als anderen Mitarbeitern habe Prof. Dr. P ihm diese Fähigkeit zu keinem Zeitpunkt beigebracht. Zutreffend verweise die Beklagte darauf, dass er die administrativen Aufgaben des QQQ vorrangig habe bearbeiten sollen. Mit seiner administrativen Geschäftsführertätigkeit sei er in seiner gut neunstündigen Arbeitszeit pro Woche auch mehr als ausgelastet gewesen. Wahren Sachvortrag zu wissenschaftlichen Tätigkeiten könne die Beklagte nicht abgeben, da es keine wissenschaftlichen Tätigkeiten gegeben habe. Er habe während des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses nicht an den Gemeinen Bescheiden gearbeitet. Das sei nicht seine Aufgabe gewesen. Er habe im Jahre 2011 im Rahmen einer SFB-Stelle (Sonderforschungsbereichs-Stelle) die Gemeinen Bescheide zunächst bearbeiten sollen. Dann habe sich Prof. Dr. P umentschieden. Ein erneuter Sinneswandel sei dann im November 2011 eingetreten. Weil sich das Projekt dem Ende zugeneigt habe, habe er, der Kläger, nun auf einer neuen Viertelstelle am Lehrstuhl des Prof. Dr. P unter Aufhebung des bestehenden Vertrages die Gemeinen Bescheide innerhalb von drei Monaten schnell bearbeiten sollen, also bis Februar 2012. Danach sei die Stelle am Lehrstuhl des Prof. Dr. P einvernehmlich aufgelöst worden. Die entsprechende Weisung des Zeugen P sei in der e-mail vom 30.11.2011 enthalten (Anlage K17, Bl. 242 GA: „…ich habe noch einmal über Ihre Aufgaben nachgedacht und glaube, daß [sic] Sie doch die Gemeinen Bescheide earbeiten [sic] müssen. Sie sind einige Zeit vom SFB bezahlt worden, das ist ein formal zwingendes Argument. Vom Umfang sind die RHR-Bescheide deutlich unter 200 Seiten und damit in drei Monaten eigentlich gut handhabbar. …. Also sollten Sie damit beginnen. …“). Die Aufgabe, die er an den Gemeinen Bescheiden von November 2011 bis Februar 2012 zu verrichten gehabt habe, sei keine wissenschaftliche Tätigkeit gewesen. Er habe einzig gedruckte Quellen auf Buchstabenabweichungen zu untersuchen und diese zu vermerken gehabt. Das könne auch von einem Sechstklässler oder einem einfach programmierten Algorithmus erledigt werden. Prof. Dr. P als Sprecher des QQQ sei ihm, dem Kläger, als Geschäftsführer des QQQ nicht weisungsbefugt gewesen. Prof. Dr. P habe eine rechtlich nicht ausgestaltete Funktion zu Repräsentationszwecken inne gehabt. So habe er, der Kläger, auch auf Betreiben des Prof. Dr. P einen Raum in der T2 im April 2012 beziehen sollen und den bisherigen Arbeitsplatz am (juristischen) Institut räumen sollen. Da das QQQ nicht im Fachbereich Rechtswissenschaften zugeordnet sei, habe er seinen Status als Mitarbeiter der rechtswissenschaftlichen Fakultät verloren. Prof. Dr. P habe zu keinem Zeitpunkt beanstandet, dass er nicht an den Gemeinen Bescheiden gearbeitet habe. Vielmehr habe Prof. Dr. P die Rückgabe der überlassenen Ordner samt der von ihm, dem Kläger, bearbeiteten Datei vom 21.02.2012 ohne irgendeinen Einwand akzeptiert. Seit April 2012 habe er wegen der Rückgabe der Ordner keinen Zugriff mehr gehabt. Während des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses habe er an QQQ-Besprechungen nicht teilgenommen. Die Behauptung der Beklagten, dass er bis zum Frühsommer regelmäßig an den Mitarbeiterbesprechungen teilgenommen habe, sei nicht richtig. Für die Nichtteilnahme sei er nicht gerügt worden. Das sei auch nicht verwunderlich, da die Gemeinen Bescheide von ihm nicht mehr zu bearbeiten gewesen seien. QQQ-Mittel hätten nicht für Projekte des Zeugen P verwandt werden dürfen. Das QQQ sei fester Bestandteil der Ziel- und Leistungsvereinbarung zwischen Rektorat und dem Fachbereich 8 und gerade nicht dem Fachbereich 3 (Rechtswissenschaften). Er habe ordnungsgemäß die organisatorischen Leistungen als Geschäftsführer des QQQ erbracht und habe nicht an den Gemeinen Bescheiden des Prof. Dr. P gearbeitet. Dementsprechend habe Prof. Dr. P ihn, den Kläger, aufgefordert, ihn, den Kläger, von der Projektliste des QQQ zu streichen, da er die Gemeinen Bescheide nicht mehr habe bearbeiten sollen. In der Liste vom 28.03.2012 sei er, der Kläger, dementsprechend nicht mehr im Zusammenhang mit den Gemeinen Bescheiden genannt (Projektliste vom 28.03.2012, Anlage K 26, Bl. 251 GA). Statt wie ursprünglich geplant an einer wissenschaftlichen Zusammenkunft in Wien teilzunehmen, habe er zu dieser Zeit dann als Geschäftsführer des QQQ gemeinsam mit Prof. Dr. P ein Gespräch mit dem Spitzenbeamten der Verwaltung der Universität geführt, welches er zuvor zeitaufwendig habe vorbereiten müssen. Die öffentliche Präsentation des QQQ samt Vollversammlung habe zunächst am 14.06.2012 stattfinden sollen und sei dann mehrfach verlegt worden, zuletzt auf den 28.06.2012. Hierzu und zu dem durch die Verlegungen notwendig gewordenen zeitaufwendigen Umplanungsbedarf könne auf das erstinstanzliche Vorbringen Bezug genommen werden. Ab Beginn des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages habe er in ständigem Kontakt mit allen Vorstandsmitgliedern des QQQ und allen Vortragenden für den Präsentationsabend und mit vielen Mitgliedern des QQQ gestanden. Im Falle des Bestreitens könne er einen Aktenordner mit Korrespondenz vorlegen. Zu den Gesprächen über eine eigene Kostenstelle und eine Dienststellennummer für das QQQ habe Prof. Dr. P in einer e-mail geschrieben, dass diese erstaunlich kompliziert verliefen, im Moment kämpfe man an vielen Ecken und Enden gegen die Tücken der Bürokratie. Da Antworten ausgeblieben seien, hätten viele Anfragen mehrfach gestellt werden müssen und seien zeitfressend gewesen. Prof. Dr. P sei ausweislich der e-mail-Schreiben vom 18.06.2012 (Anlagen K 45, K 46 , Bl. 270, 271 GA) davon ausgegangen, dass er, der Kläger, 30 Plakate am 19.06.2012 an zahlreichen Orten selbst aushänge – und dies, obwohl er Prof. Dr. P mitgeteilt habe, dass er sich am 20.06.2012 einer Operation unterziehen müsse. Die Behauptungen der Beklagten zu irgendwelchen Verfehlungen seien unzutreffend. Am 20.06.2012 habe sich Prof. Dr. P einer Nötigung in einem besonders schweren Fall zu seinem, des Klägers, Nachteil schuldig gemacht. Seit dem 20.06.2012 habe er keinen persönlichen Kontakt mehr zu Prof. Dr. P gehabt, sondern nur noch anwaltlich und gerichtlich.
56Die Beklagte repliziert, der Vorgänger des Klägers, der wissenschaftliche Mitarbeiter Dr. S, habe während seiner Zeit der „Geschäftsführung“ des QQQ intensiv wissenschaftlich geforscht. Der Kläger habe auch nach dem 01.12.2011 an der Edition in unverändertem Umfang weitergearbeitet. Bis zu seiner Freistellung im Juni 2012 sei er Mitglied er fünfköpfigen Arbeitsgruppe gewesen, die sich der wissenschaftlichen Arbeit an den Gemeinen Bescheiden gewidmet habe. Dementsprechend habe beispielsweise die Zeugin N2 dem Kläger mit einer e-mail vom 09.05.2012 die aktuelle Version von Editionsrichtlinien übermittelt (e-mail, Bl. 286 GA). Unabhängig davon, welchen Aufgaben der Kläger tatsächlich nachgegangen sei, sei jedenfalls dem Rektorat der Hochschule nicht bekannt gewesen, dass der wissenschaftliche Mitarbeiter (angeblich) ab Februar oder April 2012 nicht an einer inhaltlichen Aufgabenstellung des QQQ mitgearbeitet habe. Die öffentliche Präsentation des QQQ samt Vollversammlung am 28.06.2012 sei nicht mehr in den Zeitraum des aktiven Dienstes des Klägers gefallen. Mit der Vorbereitung dieses Ereignisses sei der Kläger kaum befasst gewesen. Der Kläger habe ein Einladungsplakat entworfen und ein Einladungsschreiben verschickt. Darüber hinaus habe er einen Hörsaal reserviert. Die Verteilung der ohnehin lediglich dreißig Plakate habe der Kläger an studentische Hilfskräfte des Lehrstuhls delegiert. Die vom Kläger gefertigte handschriftliche Skizze zum Ablauf des Präsentationsabends vom 28.06.2012 sei mit einem Zeitaufwand von zehn Minuten zu erstellen gewesen (Kopie Bl. 287 GA). Ausweislich der Aufzeichnung des aktuellen „Geschäftsführers“ des QQQQ aus der Zeit zwischen dem 28.04. und 31.08.2014 seien die tatsächlich zu erbringenden organisatorischen administrativen Arbeit des QQQ gering (Kopie „Tätigkeitsnachweise des QQQ-Geschäftsführers“ Bl. 291 - 299 GA). Zur Beteiligung des Personalrats führt die Beklagte aus: Im Hinblick auf §§ 17 TzBfG, 6 KSchG habe sich das Berufungsgericht nicht mit der Problematik einer etwaigen Verletzung personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmungsrechts auseinanderzusetzen Da bei der beklagten Hochschule pro Woche zwischen 50 und 150 Einzelmaßnahmen für wissenschaftliche Beschäftigte in einem befristeten Arbeitsverhältnis durchgeführt würden, sei die praktische Handhabung des Mitbestimmungsverfahrens in einem Gespräch nach dem Inkrafttreten der Neufassung des LPVG NW im Juli 2011 zwischen Vertretern des Personalrats für den wissenschaftlichen Bereich und des Personaldezernats der Hochschule erörtert worden. Mit der damaligen ersten Vorsitzenden Dr. M und dem ehemaligen zweiten Vorsitzenden B des Personalrats sei eine Einigung erzielt worden, dass für die Fälle der Beteiligung des Personalrats die Übermittlung folgender Daten durch die Dienststelle erfolgen solle: Personalnummer, Name, Vorname, Geburtsdatum, Status (wissenschaftliche Hilfskraft, wissenschaftliche(r) Mitarbeiterin/Mitarbeiter), Bearbeitungsdatum im Personaldezernat, Einrichtung (innerhalb der Universität), Arbeitsumfang in Prozent, Beschäftigungszeitraum „von“ „bis“, Entgeltgruppe, Stufe, Schwerbehinderung und Bemerkung. Der Festlegung dieser Daten habe die Überlegung zugrunde gelegen, dass durch die Angabe des Zeitraums „von“ „bis“ erkennbar sei, dass es sich um eine befristete Einstellung handele. Allen Mitgliedern des Personalrats für den wissenschaftlichen Bereich sei in der Vergangenheit und sei gegenwärtig bekannt, dass sie, die Beklagte, befristete Verträge mit wissenschaftlichen Beschäftigten im Angestelltenverhältnis nahezu ausschließlich nach §§ 1, 2 WissZeitVG abschließe. Wenn hiervon ausnahmsweise abgewichen werde, so gelte als vereinbart, dass der Personalrat von dieser Abweichung zusätzlich zu den üblichen Daten ausdrücklich unterrichtet werde.
57Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen. Insbesondere wird Bezug genommen auf die umfangreich in Kopie vorgelegte e-mail-Korrespondenz.
58Entscheidungsgründe
59Die Berufung der Beklagten ist statthaft und zulässig und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). Die Berufung bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass die Befristung des Arbeitsvertrages auf den 30.06.2013 unwirksam ist, weil die darlegungs- und beweispflichtige Beklagte nicht aufgezeigt hat, dass die Voraussetzungen des WissZeitVG für eine Befristung nach den Vorschriften dieses Gesetzes erfüllt sind (I). Daneben erweist sich die Befristung auch deshalb als unwirksam, weil das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nicht beachtet worden ist (II). Das Arbeitsgericht hat deshalb zu Recht der fristgerecht erhobenen zulässigen Befristungskontrollklage stattgegeben.
60I. Die Befristung des Arbeitsvertrages des Klägers auf den 30.06.2013 ist unwirksam. Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrags sind nicht erfüllt.
611. Die Befristung genügt nicht den Anforderungen des WissZeitVG.
62Nach §§ 1 Abs. 1, Abs. 2 WissZeitVG können mit nicht promoviertem wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an staatlichen Hochschulen mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer befristete Arbeitsverträge bis zur Dauer von sechs Jahren abgeschlossen werden. Gegenstand eines solchen Vertrages müssen wissenschaftliche oder künstlerische Dienstleistungen sein. Nach abgeschlossener Promotion kann mit diesem Personal ebenfalls bis zu einer Dauer von sechs Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden. Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen wird damit für das wissenschaftliche und künstlerische Personal eine befristete Beschäftigung über maximal 12 Jahre ermöglicht, ohne dass es dafür eines weiteren Sachgrundes bedarf (Preis, WissZeitVG, 2008, § 2 WissZeitVG Rn. 4; ErfK-Müller-Glöge, 14.Aufl. 2014, § 2 WZVG Rn. 1).
63a) Die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 WissZeitVG können hier nicht deshalb bejaht werden, weil der Kläger unstreitig geschäftsführende Arbeiten für das QQQ erledigt hat, indem er etwa die Homepage überarbeitet hat, die Projektliste aktualisiert hat, mit den Mitgliedern des QQQ korrespondiert hat, ein Gespräch mit dem Spitzenbeamten der Universität vorbereitet und durchgeführt hat, für Ende Juni 2012 die öffentliche Präsentation des QQQ vorbereitet und organisiert hat, sich um eine Dienststelle, eine Kostenstelle und eine Kontostelle für das QQQ bemüht hat und an einem DAAD-Antrag für eine Kooperation mit zwei oder drei ausländischen Hochschulen gearbeitet hat. Zwar bestimmt § 44 Abs. 1 Satz 3 HG NW, dass zu den Dienstleistungen der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Universitäten auch die Tätigkeit in der Verwaltung der wissenschaftlichen Einrichtungen oder Betriebseinheiten, in der Studien- und Prüfungsorganisation, der Studienberatung und in anderen Aufgaben der Hochschule gehört. Bei Anwendung des WissZeitVG kommt es jedoch nicht auf die Personalkategorien, Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach der landesrechtlichen Hochschulgesetzgebung an (BAG 01.06.2011 AP WissZeitVG § 1 Nr. 1 = NZA 2011,1280-1285). Auszugehen ist von einer von den Landesgesetzen unabhängigen bundeseinheitlichen Terminologie des WissZeitVG (BAG aaO; Preis, aaO, § 1 Rn. 8; ErfK-Müller-Glöge, 14. Aufl. 2014, § 1 WZVG Rn. 10; Leuze/Epping-Preißler, HG NRW, § 1 WissZeitVG Rn. 7 [November 2012]).
64b) Nach der Rechtsprechung des BAG bestimmt sich der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ des WissZeitVG inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 01.06.2011 AP WissZeitVG § 1 Nr. 1). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern. Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht (BAG aaO). Abzugrenzen ist die wissenschaftliche Tätigkeit von lediglich administrativen Tätigkeiten. Der wissenschaftliche Mitarbeiter erbringt Dienstleistungen zur Erfüllung der Aufgaben in Forschung und Lehre. Die für die Organisation der Hochschule oder einer ihrer Einrichtungen notwendige Verwaltungsarbeit gehört nicht dazu, auch wenn sie von einem wissenschaftlich ausgebildeten Mitarbeiter vorgenommen wird (BAG 28.01.1998 AP HRG § 57 a Nr. 3; Preis, WissZeitVG, 2008, § 1 WissZeitVG Rn. 16). Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen dieser Voraussetzungen trägt der Arbeitgeber, also die Hochschule oder deren Träger (vgl. Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2011, Rn. 839 = S. 322).
65Die Beklagte hat nicht aufgezeigt, dass der Kläger in Erfüllung seines Arbeitsvertrages neben den unter a) genannten administrativen Aufgaben überwiegend wissenschaftliche Dienstleistungen im soeben beschriebenen Sinn erbracht hat oder dass derartige Dienstleistungen das Arbeitsverhältnis zumindest geprägt hätten. Nach dem unterbreiteten Sachverhalt kann die Kammer weder feststellen, dass der Kläger während der Laufzeit des streitgegenständlichen Vertrages ab dem 01.04.2012 Arbeiten an den Gemeinen Bescheiden oder sonstige als wissenschaftlich zu qualifizierende Arbeiten verrichtet hat, noch kann sie feststellen, dass dem Kläger im Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung eine derartige Arbeitsaufgabe für die Zeit ab dem 01.04.2012 zur Erledigung zugewiesen worden war. Ausweislich der vorvertraglichen Korrespondenz ist die vertragliche Tätigkeit für das QQQ durchweg als geschäftsführende bzw. koordinierende Tätigkeit kommuniziert worden (e-mail 09.11.2011, Schreiben 28.11.2011, Vermerk 02.03.2012, s.o.). Ausweislich der e-mail-Korrespon-denz ist dem Kläger die Erarbeitung der Gemeinen Bescheide bereits Ende November 2011 und damit in vorvertraglicher Zeit als Arbeitsaufgabe zugewiesen worden und dies mit dem Bemerken, der Umfang liege deutlich unter 200 Seiten und sei damit in drei Monaten eigentlich gut handhabbar. Übereinstimmend zu dieser Erwartung des Prof. Dr. P gibt der Kläger an, er habe die entsprechende Datei zu den Gemeinen Bescheiden am 21.02.2012 abgeschlossen. Demgegenüber hat die darlegungspflichtige Beklagte keinerlei konkrete Angaben gemacht, dass der Kläger ab April 2012 an bestimmten Tagen zu bestimmten Zeiten die Gemeinen Bescheide bearbeitet hätte. Die Beklagte hat auch keinerlei Arbeitsergebnisse des Klägers aus einer ab dem 01.04.2012 erfolgten Bearbeitung vorgelegt. Sie ist auch nicht der Darstellung des Klägers entgegengetreten, er habe den Aktenordner zu den Gemeinen Bescheiden nebst der abschließenden Datei vom 21.02.2012 bereits im April 2012 an Prof. Dr. P zurückgegeben und deshalb bereits mangels Zugriffsmöglichkeit nicht an den Gemeinen Bescheiden arbeiten können. Schließlich macht die Beklagte auch keinerlei Angaben zum Bearbeitungsstand der Gemeinen Bescheide am 21.02.2012 oder am 31.03.2012, so dass nicht ersichtlich ist, dass am 01.04.2012 überhaupt noch Bedarf für weitere Arbeiten an den Gemeinen Bescheiden bestand. Bei dieser Sachlage wäre eine gleichwohl durchgeführte Beweisaufnahme auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinausgelaufen. Ob die Arbeit an den Gemeinen Bescheiden angesichts der Beschreibung des Klägers überhaupt als wissenschaftliche Tätigkeit klassifiziert werden kann, kann angesichts dessen dahingestellt bleiben. Die Beklagte hat auch nicht aufgezeigt, dass der Kläger ab dem 01.04.2012 sonstige wissenschaftliche Tätigkeiten in Erfüllung seines Arbeitsvertrages verrichtet hätte. Dass der Kläger sich möglicherweise in der Zeit ab dem 01.04.2012 auf seine Promotion vorbereitet hat, ist hierbei ohne Belang. Diese Tätigkeit steht in keinem Zusammenhang mit der Aufgabenstellung des QQQ und gehört deshalb nicht zu den vertraglichen Aufgaben des Klägers.
662. Die Befristung erweist sich auch nicht nach den Regeln des TzBfG als zulässig. Nach § 1 Abs. 2 WissZeitVG finden die Vorschriften des TzBfG neben den speziellen Regelungen des WissZeitVG Anwendung. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG kommt jedoch nicht in Betracht, weil sowohl die Dauer von zwei Jahren als auch die Zahl von höchstens drei Vertragsverlängerungen überschritten ist. Einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG hat die Beklagte nicht aufgezeigt. Die weiteren Zulässigkeitstatbestände nach § 14 Abs. 2 a), Abs. 3 TzBfG kommen bereits tatbestandlich nicht in Betracht.
67II. Unabhängig davon ist die Befristung des Arbeitsvertrags vom 12.03.2012 auf den 30.06.2013 auch deshalb unwirksam, weil das personalvertretungsrechtliche Mitbestimmungsverfahren vor Vereinbarung der Befristung nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Es fehlt die nach § 72 Abs. 1 Nr.1 LPVG NW erforderliche Zustimmung des Personalrats.
68Es ist dem Kläger nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung wegen der Verletzung des Mitbestimmungsrechts zu berufen. §§ 17 Satz 2 TzBfG, 6 KSchG stehen der Einwendung nicht entgegen. Nach diesen Bestimmungen kann der Kläger eines Befristungskontrollverfahrens alle Gründe für die Unwirksamkeit der Befristung bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz geltend machen, worauf ihn das Arbeitsgericht hinweisen soll. Wird – wie hier – ein derartiger Hinweis nicht einmal in allgemeiner Form erteilt, steht die Regelung der Einführung weiterer möglicher Unwirksamkeitsgründe im Berufungsverfahren nicht entgegen (BAG 04.05.2011 AP TzBfG § 17 Nr. 11).
69§ 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG ist auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis anzuwenden. Der Kläger zählt nicht zu dem Hochschulpersonal, das nach § 5 Abs. 4 LPVG NW nicht zu den Beschäftigten i.S.d. LPVG NW zu rechnen ist. Nach § 104 LPVG NW gelten die Kapitel 1 bis 9 und 11 LPVG NW für den Kläger mit der Maßgabe, dass die besondere Personalvertretung bei den Hochschulen gemäß § 105 LPVG NW zuständig ist (Personalrat der wissenschaftlichen Beschäftigten im allgemeinen Universitätsbereich).
70Nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW hat der Personalrat in Personalangelegenheiten mitzubestimmen u. a. bei der Befristung von Arbeitsverträgen. Diese gesetzliche Regelung gilt seit dem 16.07.2011. Mit dieser Gesetzesänderung ist das nordrheinwestfälische Personalvertretungsrecht zu der Rechtslage zurückgekehrt, die zuvor bereits von 1984 bis zum 16.10.2007 bestanden hatte (Cecior u.a., LPVG NW, Stand Sept. 2013, § 72 LPVG NW Rn. 140; KR-Lipke, 10.Aufl. 2013, § 14 TzBfG Rn. 593).
71Eine Mitbestimmung bei der Befristung von Arbeitsverträgen ist im Bundespersonalvertretungsrecht und in den Personalvertretungsgesetzen der meisten Bundesländer nicht geregelt. Dort ist – wie auch im Betriebsverfassungsrecht - eine Mitbestimmung nur unter dem Gesichtspunkt der Einstellung vorgesehen. Die Mitbestimmung zur Einstellung ermöglicht dem Personalrat keine Kontrolle der Befristung. Er kann die Zustimmung zur Einstellung nicht mit der Begründung verweigern, die vorgesehene Befristung sei unzulässig (Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2.Auflage 2011, Rn. 684 – 686 = S. 274 f). Fehler im Mitbestimmungsverfahren zur Einstellung lassen die Wirksamkeit der Befristung unberührt (BAG 29.06.2011 AP TzBfG § 14 Nr. 83 Rn. 32, 33; Dörner, aaO; KR-Lipke, 10.Aufl. 2013, § 14 TzBfG Rn. 592 – 595; ErfK-Müller-Glöge, 14. Aufl. 2014, § 3 TzBfG Rn. 14, 15).
72Anders ist die Rechtslage, wenn die Befristung als solche mitbestimmungspflichtig ist – wie in Nordrhein-Westfalen (wieder) seit dem 16.07.2011 - und der Personalrat nicht zugestimmt hat. Liegt die nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW erforderliche Zustimmung nicht vor, ist die gleichwohl vereinbarte Befristung unwirksam (BAG 28.07.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 99 Rn. 50, 51; BAG 29.06.2011 AP TzBfG § 14 Nr. 83 Rn. 32; BAG 10.03.2004 AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 257; BAG 20.02.2002 AP LPVG NW § 72 Nr. 23; Cecior u.a., LPVG NW, Stand Sept. 2013, § 72 LPVG NW Rn. 159; ErfK-Müller-Glöge,14. Aufl. 2014, § 3 TzBfG Rn. 15). Bei Durchführung der Mitbestimmung zur Befristung hat der Arbeitgeber den Personalrat so zu informieren, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht wahrnehmen kann. Der Inhalt des Mitbestimmungsverfahrens muss es dem Personalrat ermöglichen zu prüfen, ob die beabsichtigte Befristung den rechtlichen Anforderungen an eine wirksame Befristung genügt. Der Arbeitgeber muss den Personalrat deshalb über die Laufzeit des beabsichtigten Vertrages und über die Art des Befristungsgrundes (typisierende Bezeichnung) informieren (BAG 18.04.2007 AP LPVG NW Nr. 33; Cecior u.a., LPVG NW, Stand Sept. 2013, § 72 LPVG NW Rn. 156; ErfK-Müller-Glöge, 14. Aufl. 2014, § 3 TzBfG Rn. 15).
73Die streitgegenständliche Befristungsvereinbarung zum 30.06.2013 verletzt das Mitbestimmungsrecht nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW. Mit dem Schreiben vom 12.03.2013 hat die beklagte Universität an den Personalrat eine Anfrage bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nur zu den beabsichtigten Maßnahmen „Einstellung (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1)“ und „Eingruppierung, Höhergruppierung, Herabgruppierung, Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit, Stufenzuordnung, Bestimmung der Fallgruppe (§ 72 Abs. 1 Nr. 1 Nr. 4)“ gerichtet. Ein entsprechender Antrag für die Durchführung einer Befristung ist in dem Schreiben nicht enthalten. Die unter dem 13.03.2012 in dem vorgesehenen Formularfeld erklärte Zustimmung des Personalrats bezieht sich auf die angefragten Maßnahmen und damit nicht auf die - nicht genannte - Maßnahme der Befristung. Erteilt ist die Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung und zur beabsichtigten Eingruppierung/Stufenzuordnung, nicht aber eine Zustimmung zur Befristung. Daran ändert auch die von der Beklagten in ihrem letzten Schriftsatz mitgeteilte Behauptung nichts. Die geschilderte Absprache mit der seinerzeitigen Vorsitzenden des Personalrats und des seinerzeitigen Stellvertreters erschöpft sich in Fragen der Informationserteilung bei der Befristungsmitbestimmung. Eine Absprache in dem Sinne, dass mit einer „Anfrage bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten“ zu den ausdrücklich genannten Maßnahmen Einstellung und Eingruppierung/Stufenzuordnung zugleich auch – quasi „stillschweigend“ - ein Mitbestimmungsverfahren zu einer nicht genannten Maßnahme Befristung eingeleitet sein soll, behauptet die Beklagte nicht. Es bedarf deshalb keiner weiteren Würdigung, inwiefern sich eine derartige Absprache von Juli/August 2011 im konkreten Mitbestimmungsverfahren vom 12./13.03.2012 ausgewirkt haben könnte.
74III. Die Unzulässigkeit der Befristung wegen Fehlens der gesetzlichen Befristungsvoraussetzungen nach dem WissZeitVG und des TzBfG und die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW führen nach § 16 TzBfG zu der Rechtsfolge, dass der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt (ErfK-Müller-Glöge, 14. Aufl. 2014, § 3 TzBfG Rn. 15; ErfK-Preis, 14. Aufl. 2014, § 16 TzBfG Rn. 1).
75IV. Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat die beklagte Universität die Kosten des erfolglos betriebenen Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht war nicht zuzulassen. Die Rechtssache hat keine über den entschiedenen Einzelfall hinausgehende grundsätzliche Bedeutung, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Das Urteil der Kammer weicht nicht von einer Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte ab.
76RECHTSMITTELBELEHRUNG
77Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
78Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Tenor
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1. Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 23. Oktober 2012 - 11 Sa 302/12 - aufgehoben.
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2. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 10. Januar 2012 - 5 Ca 363/11 Ö - wird zurückgewiesen.
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3. Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen über den 30. Juni 2010 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
- 2
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Der Kläger war aufgrund 23 befristeter Arbeitsverträge seit dem 1. April 1992 bei dem beklagten Land als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität O beschäftigt. Er erhob wegen eines bis zum 30. Juni 2010 befristeten Arbeitsvertrags vom 23./30. September 2008 eine Befristungskontrollklage. Seine Weiterbeschäftigung begehrte er mit der Klage nicht. Das Arbeitsgericht wies diese ab, das Landesarbeitsgericht gab ihr mit einem dem beklagten Land am 31. Dezember 2009 und dem Kläger am 5. Januar 2010 zugestellten Urteil vom 8. Dezember 2009 statt und ließ die Revision nicht zu.
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Der Kläger verlangte mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 8. Januar 2010 vom beklagten Land seine Weiterbeschäftigung. In diesem Schreiben heißt es ua.: „Im Interesse der Existenzsicherung des Mandanten muss ich rechtzeitig sicherstellen, dass der Mandant tatsächlich auch über den 30.06.2010 hinaus entsprechend der gerichtlichen Entscheidung weiterbeschäftigt wird. Dazu bitte ich Sie um eine entsprechende Bestätigung, da ich andernfalls umgehend beim Arbeitsgericht die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung anhängig machen würde.“ Der Prozessbevollmächtigte des beklagten Landes teilte im Antwortschreiben vom 20. Januar 2010 mit, dass Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt werde, sodass die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nicht rechtskräftig sei. Der Kläger werde allerdings bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits aufgrund des von der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs beschäftigt. Zur Weiterbeschäftigung wurde ausgeführt: „Insofern stellen wir ausdrücklich klar, dass die Weiterbeschäftigung Ihres Mandanten über den 30.06.2010 hinaus ausschließlich und nur aufgrund des nach der Rechtsprechung des Großen Senates des Bundesarbeitsgerichtes bestehenden allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruches erfolgt. Mit der Weiterbeschäftigung über den 30.06.2010 hinaus wird somit kein eigenständiges Arbeitsverhältnis begründet oder das bis zum 30.06.2010 befristete Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus fortgesetzt.“
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Das Bundesarbeitsgericht ließ auf die Nichtzulassungsbeschwerde des beklagten Landes vom 20. Januar 2010 die Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 8. Dezember 2009 zu. Der Kläger wurde vom beklagten Land über den 30. Juni 2010 hinaus beschäftigt. Die Universität O bezeichnete ihn in einer Presseerklärung vom 18. Juni 2010 als „Studiengangskoordinator“ für den Studiengang „Interkulturelle Bildung und Beratung“ und benannte ihn als Ansprechpartner für Bewerbungen zu diesem Studiengang zum Wintersemester 2010/11. Das Prüfungsamt bestellte den Kläger in der Zeit von Juli 2010 bis August 2011 für zehn Bachelorarbeiten zum Prüfer. In drei Promotionsverfahren im Oktober und November 2010 sowie im Mai 2011 war der Kläger Mitglied der Promotionskommission. Ihm wurden Hausarbeiten von Studierenden zur Korrektur vorgelegt. Er war verantwortlich für das Praktikumsmodul im Studiengang „Interkulturelle Bildung und Beratung“ (Bachelor-Studiengang für Zuwanderer).
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Das Bundesarbeitsgericht hob am 24. August 2011 (- 7 AZR 228/10 - BAGE 139, 109) die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 8. Dezember 2009 auf und stellte das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts wieder her. Der Kläger hat gegen diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Verfassungsbeschwerde eingelegt, über die zum Zeitpunkt der mündlichen Revisionsverhandlung noch nicht entschieden war (- 1 BvR 167/12 -).
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Mit Schreiben vom 24. August 2011 teilte der Prozessbevollmächtigte des beklagten Landes dem Prozessbevollmächtigten des Klägers ua. mit, dass die Voraussetzungen für den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch entfallen seien und das beklagte Land die Arbeitsleistung des Klägers nicht weiter entgegennehmen werde.
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Der Kläger hat gemeint, durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 30. Juni 2010 hinaus sei gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Jedenfalls sei mangels Wahrung der nach § 14 Abs. 4 TzBfG erforderlichen Schriftform aufgrund seiner Weiterbeschäftigung über den 30. Juni 2010 hinaus bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts über seine Entfristungsklage ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden.
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Der Kläger hat - soweit für die Revision von Interesse - zuletzt beantragt
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festzustellen, dass er sich über den 30. Juni 2010 hinaus in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zum beklagten Land in einer Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität O befindet, das auch nicht durch das Schreiben des Rechtsanwalts W vom 24. August 2011 beendet worden ist.
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Das beklagte Land hat Klageabweisung beantragt. Es ist der Ansicht, es habe den Kläger nur aufgrund seines Obsiegens im Berufungsverfahren des Vorprozesses und seines Beschäftigungsbegehrens weiterbeschäftigt. Ein solches Beschäftigungsverhältnis bedürfe nicht der Schriftform.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit seiner Revision begehrt das beklagte Land die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
Entscheidungsgründe
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Die zulässige Revision des beklagten Landes ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien festgestellt.
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I. Die Parteien haben keinen Vertrag über die Neubegründung oder Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses über den 30. Juni 2010 hinaus geschlossen.
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1. Ein Arbeitsverhältnis wird grundsätzlich durch einen Arbeitsvertrag begründet (vgl. Schaub/Linck ArbR-HdB 14. Aufl. § 29 Rn. 8; MüKoBGB/Müller-Glöge 6. Aufl. § 611 Rn. 158 unter Hinweis auf BAG 16. Februar 2000 - 5 AZB 71/99 - zu II 2 b bb der Gründe, BAGE 93, 310). Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) gemäß den §§ 145 ff. BGB angenommen wird. Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die auf die Herbeiführung eines rechtsgeschäftlichen Erfolgs gerichtet ist. Ob eine Äußerung oder ein schlüssiges Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, bedarf der Auslegung. Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist(BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 36, BAGE 134, 269). Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden, so geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch (BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - aaO mwN). Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt (vgl. BAG 2. März 1973 - 3 AZR 325/72 - zu 2 der Gründe).
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2. Die Auslegung nichttypischer Willenserklärungen obliegt in erster Linie den Tatsachengerichten. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat (BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 32 mwN, BAGE 134, 269; 17. Juli 2007 - 9 AZR 819/06 - Rn. 19). Bei einer rechtsfehlerhaften Auslegung durch das Berufungsgericht kann das Revisionsgericht die Auslegung selbst vornehmen, wenn die dafür maßgeblichen Tatsachen feststehen und ein weiterer Sachvortrag der Parteien nicht zu erwarten ist (BAG 8. April 2014 - 9 AZR 856/11 - Rn. 32 mwN). Dies gilt auch, wenn es um die Frage geht, ob mit einer Erklärung überhaupt eine rechtsgeschäftliche Bindung eingegangen werden sollte (BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 17 mwN, BAGE 144, 231).
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3. Daran gemessen hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft den Abschluss eines Arbeitsvertrags angenommen. Ob einer tatsächlichen Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. dem Ende der Befristung ein befristeter Vertrag zugrunde liegt, ist durch Auslegung der ausdrücklichen oder konkludenten Erklärungen der Parteien zu ermitteln (vgl. BAG 22. Oktober 2003 - 7 AZR 113/03 - zu II 1 c der Gründe, BAGE 108, 191). Danach hat das beklagte Land keine auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags gerichtete Willenserklärung abgegeben.
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a) Das Landesarbeitsgericht hat die Auslegungsregeln der §§ 133, 157 BGB verletzt, indem es bei der Auslegung des Schreibens des beklagten Landes vom 20. Januar 2010 aus einem von ihm angenommenen Interesse der Universität an einer verlässlichen Planung der Arbeitsleistung des Klägers auf eine auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags gerichtete Willenserklärung des beklagten Landes geschlossen hat, obwohl der Wortlaut des Schreibens diesbezüglich eindeutig ist und die Annahme einer (befristeten) Vereinbarung ausschließt. Das beklagte Land hat mit der für die Weiterbeschäftigung angeführten Begründung „aufgrund des von der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruches“ deutlich zum Ausdruck gebracht, dass es keinen rechtsgeschäftlichen Erfolg in Form des Abschlusses eines Arbeitsvertrags herbeiführen wollte, sondern eine bereits bestehende, von der Rechtsprechung im Wege der Rechtsfortbildung entwickelte Rechtspflicht (vgl. BAG GS 27. Februar 1985 - GS 1/84 - BAGE 48, 122; BAG 13. Juni 1985 - 2 AZR 410/84 - zu B II 5 der Gründe) angenommen hat und diese gemäß § 362 Abs. 1 BGB erfüllen wollte. Dies belegt auch die Formulierung, dass die Weiterbeschäftigung „ausschließlich und nur aufgrund des nach der Rechtsprechung des Großen Senates des Bundesarbeitsgerichtes bestehenden allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruches erfolgt“ und „mit der Weiterbeschäftigung über den 30.06.2010 hinaus … somit kein eigenständiges Arbeitsverhältnis begründet oder das bis zum 30.06.2010 befristete Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus fortgesetzt“ wird. Aufgrund dieses Wortlauts durfte der Kläger nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte nicht von einer auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags gerichteten Willenserklärung des beklagten Landes ausgehen.
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b) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts steht der Grundsatz protestatio facto contraria non valet dem Auslegungsergebnis nicht entgegen. Zwar trifft es zu, dass die tatsächlichen Voraussetzungen einer vertraglichen Bindung nicht durch einen einseitigen Vorbehalt ausgeschlossen werden können, jedoch fehlt es bereits an zwei übereinstimmenden, auf denselben rechtsgeschäftlichen Erfolg gerichteten Willenserklärungen.
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aa) Der Sachverhalt im Entscheidungsfall ist nicht vergleichbar mit dem, über den der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 19. Januar 2005 (- 7 AZR 113/04 -) zu entscheiden hatte. In jenem Fall, in dem der Abschluss eines Vertrags mit der Begründung angenommen wurde, dass die ausdrückliche Verwahrung gegen eine entsprechende Deutung des Verhaltens unbeachtlich ist, wenn ein Verhalten vorliegt, das nach Treu und Glauben und der Verkehrssitte nur als Ausdruck eines bestimmten Willens aufgefasst werden kann, hatte der Arbeitgeber nach einer von ihm erklärten Kündigung den Arbeitnehmer vor einer der Kündigungsschutzklage stattgebenden Entscheidung eines Gerichts aufgefordert, seine Tätigkeit nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung über die Kündigungsschutzklage fortzuführen. Damit waren anders als im vorliegenden Fall nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 8. Dezember 2009 die Voraussetzungen des Weiterbeschäftigungsanspruchs (vgl. BAG GS 27. Februar 1985 - GS 1/84 - BAGE 48, 122; BAG 26. Juni 1996 - 7 AZR 674/95 - zu IV der Gründe mwN) nicht erfüllt. Das beklagte Land verhielt sich nicht widersprüchlich, sondern rechtskonform, als es der Aufforderung des Klägers nachkam, ihn über den 30. Juni 2010 hinaus zu beschäftigen.
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bb) Unerheblich ist, dass der Kläger seinen Weiterbeschäftigungsanspruch nicht zusammen mit seinem Befristungskontrollantrag gemäß § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht hatte und das Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 8. Dezember 2009 das beklagte Land nicht zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt hat. Sind die Tatbestandsvoraussetzungen des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs erfüllt, besteht eine entsprechende Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers auch ohne ein entsprechendes klagestattgebendes Urteil. Gibt ein Arbeitsgericht der Weiterbeschäftigungsklage eines Arbeitnehmers statt, tituliert es einen bestehenden Anspruch. Die Klage auf Beschäftigung ist eine Klage auf zukünftige Leistung (BAG 29. Oktober 1997 - 5 AZR 573/96 - zu I der Gründe; 13. Juni 1985 - 2 AZR 410/84 - zu C der Gründe). Es handelt sich nicht um ein Gestaltungsurteil, das die Rechtslage ändert.
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c) Das Auslegungsergebnis widerspricht nicht dem Urteil des Senats vom 8. April 2014 (- 9 AZR 856/11 -), sondern steht mit diesem im Einklang. In jener Entscheidung hat der Senat angenommen, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach einem Urteil des Arbeitsgerichts, das der Befristungskontrollklage und dem Antrag auf Weiterbeschäftigung stattgegeben hat, noch nicht auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags schließen lässt (BAG 8. April 2014 - 9 AZR 856/11 - Rn. 25 ff.). Der konkludente Abschluss eines Arbeitsvertrags wurde nur deshalb bejaht, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch noch nach Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts und Abweisung der Klage durch das Landesarbeitsgericht, also trotz des Wegfalls der Beschäftigungsverpflichtung weiterbeschäftigt hatte (BAG 8. April 2014 - 9 AZR 856/11 - Rn. 38).
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d) Ein Verhalten des beklagten Landes, aus dem sich eine konkludente Erklärung ergeben könnte, es habe entgegen seinen Ausführungen im Schreiben vom 20. Januar 2010 einen neuen Arbeitsvertrag mit dem Kläger schließen oder das bis zum 30. Juni 2010 befristete Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus fortsetzen wollen, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt. Der Kläger hat ein solches Verhalten des beklagten Landes auch nicht behauptet. Bei den dem Kläger nach dem 30. Juni 2010 übertragenen Aufgaben handelte es sich um solche, die ihm nach dem letzten befristeten Arbeitsvertrag gemäß § 106 GewO zugewiesen werden konnten. Mit dieser Aufgabenübertragung hat das beklagte Land nur den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers erfüllt. Aus ihr folgt kein weiter gehender Erklärungswert. Ob das beklagte Land zu einem späteren Zeitpunkt nach dem 30. Juni 2010 nicht nur seiner Weiterbeschäftigungsverpflichtung nachgekommen ist, sondern sich so verhalten hat, dass daraus auf ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags geschlossen werden konnte, muss nicht geklärt werden. Diese Frage bedarf schon deshalb keiner Antwort, weil der Kläger ausschließlich das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses über den 30. Juni 2010 hinaus festgestellt haben will und den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu einem Zeitpunkt nach dem 30. Juni 2010 selbst nicht behauptet.
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II. Die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien ab dem 1. Juli 2010 ergibt sich entgegen der Auffassung des Klägers nicht aus § 15 Abs. 5 TzBfG. Das beklagte Land hat einer Fortsetzung des bis zum 30. Juni 2010 befristeten Arbeitsverhältnisses rechtzeitig widersprochen.
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1. Aufgrund der Entscheidung des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 24. August 2011 (- 7 AZR 228/10 - BAGE 139, 109), mit dem das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 8. Dezember 2009 (- 13 Sa 636/09 -) aufgehoben wurde, steht rechtskräftig fest, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag der Parteien vom 23./30. September 2008 zum 30. Juni 2010 wirksam ist. Soweit der Kläger gegen dieses Urteil Verfassungsbeschwerde beim Bundesverfassungsgericht eingelegt hat, steht dies der Annahme einer rechtskräftigen Entscheidung nicht entgegen. Bei der Verfassungsbeschwerde handelt es sich um kein Rechtsmittel, sondern um einen außerordentlichen Rechtsbehelf (BAG 7. November 2002 - 2 AZR 297/01 - zu B I 3 der Gründe, BAGE 103, 290).
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2. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, wonach das beklagte Land mit dem Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 20. Januar 2010 deutlich gemacht hat, dass es zu einer Verlängerung des bis zum 30. Juni 2010 befristeten Arbeitsverhältnisses nicht bereit ist, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Kläger hat die Auslegung des Schreibens durch das Landesarbeitsgericht insoweit auch nicht mit Gegenrügen angegriffen. Damit hat das beklagte Land gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG rechtzeitig einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 30. Juni 2010 hinaus widersprochen.
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a) Ein Widerspruch iSv. § 15 Abs. 5 TzBfG kann als rechtsgeschäftliche empfangsbedürftige Willenserklärung bereits kurz vor Zweckerreichung oder Bedingungseintritt ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten erhoben werden(vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 - Rn. 25, 27; 5. Mai 2004 - 7 AZR 629/03 - zu II der Gründe, BAGE 110, 295; ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 32). Allerdings liefe ein schon im Arbeitsvertrag erklärter Widerspruch der einseitig zwingenden Wirkung des § 22 Abs. 1 TzBfG zuwider. Die in § 15 Abs. 5 TzBfG angeordnete Rechtsfolge des Eintritts der Fiktion würde vollständig abbedungen. Auf die durch eine etwaige Weiterarbeit eintretende Rechtsfolge kann nicht von vornherein verzichtet werden. Um eine Umgehung von § 22 Abs. 1 TzBfG auszuschließen, ist ein zeitlicher Zusammenhang mit dem vereinbarten Ende der Vertragslaufzeit erforderlich(BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 36 mwN, BAGE 138, 242). Ein solcher Zusammenhang ist anzunehmen, wenn der Widerspruch zu einem Zeitpunkt erklärt wird, in dem bereits ein Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Befristung anhängig ist und der Arbeitgeber sich gegen die Klage verteidigt. Die Regelung des § 15 Abs. 5 TzBfG beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses(BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 35 mwN, aaO). Der Beginn einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt insofern eine Zäsur dar. Ab diesem Zeitpunkt kann nur noch bei Vorliegen besonderer Umstände vermutet werden, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis stillschweigend verlängern will. Aufgrund des laufenden gerichtlichen Verfahrens besteht grundsätzlich auch keine Gefahr, dass die Erinnerung des Arbeitnehmers an den Widerspruch verblasst.
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b) Zum Zeitpunkt des Schreibens des beklagten Landes am 20. Januar 2010 war der Befristungsrechtsstreit bereits seit langem anhängig. Zwar lag ein der Befristungskontrollklage des Klägers stattgebendes Berufungsurteil vor. Das beklagte Land hat jedoch zugleich mit dem Widerspruch darauf hingewiesen, dass es das Urteil nicht akzeptieren und Nichtzulassungsbeschwerde einlegen werde.
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III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.
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Brühler
Krasshöfer
Klose
Heilmann
Matth. Dipper
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
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mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
Tenor
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Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 3. März 2010 - 7 Sa 1152/09 - aufgehoben.
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Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten in erster Linie über die Wirksamkeit einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit.
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Die Klägerin ist bei dem beklagten Land als Justizbeschäftigte tätig und im Amtsgericht R eingesetzt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge Anwendung. Die Parteien vereinbarten nach der Rückkehr der Klägerin aus dem Erziehungsurlaub ab dem 1. August 1994 deren Tätigkeit mit 1/2 der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten. In der Folgezeit stockten sie mit mehreren Ergänzungsverträgen die Arbeitszeit der Klägerin befristet in unterschiedlicher Höhe auf. In § 1 des letzten Ergänzungsvertrags vom 19. Dezember 2008 ist ua. bestimmt:
-
„Der … vereinbarte Beschäftigungsumfang wird
ab dem 01.01.2009 bis zum 31.03.2009
um 4/8 der jeweiligen durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollbeschäftigten erhöht,
und zwar wegen Vorliegen des folgenden sachlichen Grundes:
Vorübergehend freie Haushaltsmittel (§ 6 Abs. 8 HG NRW)
aus dem befristet nutzbaren Stellenanteilen des BKS-Dienstes Vergütungsgruppe Vc BAT (= Entgeltgruppe 8 TV-L) des Amtsgerichts R der Justizbeschäftigten E.“
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Stellen und Stellenanteile erhält das Amtsgericht R vom Landgericht D - der haushaltsmittelbewirtschaftenden Stelle - zugewiesen. Zur Stellenführung enthält § 6 Abs. 8 Satz 1 des Gesetzes über die Feststellung des Haushaltsplans des Landes Nordrhein-Westfalen für das Haushaltsjahr 2008 vom 20. Dezember 2007 (HG NW 2008, GV NRW 2007 S. 728) folgende Bestimmung:
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„Planstellen und Stellen können für Zeiträume, in denen Stelleninhaberinnen oder Stelleninhabern vorübergehend keine oder keine vollen Bezüge zu gewähren sind, im Umfang der nicht in Anspruch genommenen Planstellen- oder Stellenanteile für die Beschäftigung von beamteten Hilfskräften und Aushilfskräften in Anspruch genommen werden.“
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Nach den am 4. November 2008 abgeschlossenen Planungen für das Haushaltsjahr 2009 stand dem Direktor des Amtsgerichts R für eine - befristete - Arbeitszeiterhöhung zunächst nur ein Stellenanteil von 1/8 zur Verfügung, der für eine Aufstockung der Arbeitszeit der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin K bis zum 31. Dezember 2009 eingesetzt wurde. Die für die letzte befristete Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin angegebenen 4/8 Stellenanteile beruhten auf dem Sonderurlaub der Justizbeschäftigten E zur Betreuung eines Kindes, der am 1. Januar 2009 enden sollte. Mit Schreiben vom 1. Dezember 2008 beantragte Frau E eine - vom beklagten Land gewährte - Verlängerung des Sonderurlaubs bis zum 31. März 2009. Die Klägerin war am Amtsgericht in der gleichen Serviceeinheit tätig, in der auch Frau E zuvor eingesetzt worden war. Nach Frau E´s Rückkehr fiel auf, dass sie trotz ihres Teilzeitarbeitsverhältnisses mit 1/2 der jeweiligen durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollbeschäftigten im Stellenplan auf einer vollen Stelle geführt worden war. Im Übrigen waren im Stellenplan des Amtsgerichts R - Stand 1. Januar 2009 - unter den Positionen „Stelleninhaber abwesend“ und „Vertreter“ die beim Landgericht D eingesetzten Justizbeschäftigten T mit einem Arbeitszeitanteil von 4/8 und N mit einem Arbeitszeitanteil von 2/8 der Stelle einer in Vollzeit beschäftigten Angestellten jeweils bis zum 31. Dezember 2009 geführt. Der Direktor des Amtsgerichts R ersuchte mit Schreiben vom 15. Dezember 2008 vorsorglich den Bezirkspersonalrat um Zustimmung zum Abschluss des Ergänzungsvertrags mit der Klägerin. Der Bezirkspersonalrat erklärte sich hierfür nicht zuständig.
- 5
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Mit ihrer am 3. April 2009 beim Arbeitsgericht erhobenen Klage hat die Klägerin in erster Linie die Unwirksamkeit der Befristung der Arbeitszeiterhöhung geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, diese sei nicht aus haushaltsrechtlichen Gründen gerechtfertigt und außerdem aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam. Da beim Amtsgericht R kein Personalrat gewählt sei, hätte die Stufenvertretung der Befristung zustimmen müssen. Zu Unrecht sei Frau K bei der bis zum 31. Dezember 2009 dauernden Arbeitszeiterhöhung bevorzugt worden. Ferner erschließe sich nicht, weshalb nicht Stellenanteile anderer Gerichte - wie in der Vergangenheit auch - für ihre Arbeitszeiterhöhung eingesetzt worden seien. In diesem Zusammenhang hat sie sich insbesondere auf die Justizbeschäftigten Frau T und Frau N berufen. Die nicht transparente „Verschiebepraxis“ freier Stellenanteile begründe die Unwirksamkeit der Befristung, jedenfalls aber einen Anspruch auf dauerhafte - hilfsweise vorübergehende - Aufstockung ihrer Arbeitszeit in unterschiedlichen Umfängen. Äußerst hilfsweise sei das beklagte Land verpflichtet, ihr den durch ihre Nichtberücksichtigung bei der Vergabe freier Haushaltsmittel entstandenen Schaden zu ersetzen.
-
Die Klägerin hat beantragt
-
1.
festzustellen, dass die zwischen den Parteien mit Ergänzungsvertrag vom 19. Dezember 2008 vereinbarte befristete Beschäftigung über weitere 4/8 der jeweiligen durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten unwirksam ist und zwischen den Parteien insgesamt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Vollzeit ab dem 1. April 2009 besteht;
2.
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1., das beklagte Land zu verurteilen, ihr Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags über eine unbefristete Beschäftigung mit Wirkung zum 1. April 2009 in Vollzeit, dh. zu 8/8, hilfsweise zu 7/8 einer Vollzeitbeschäftigung, hilfsweise zu 6/8 einer Vollzeitbeschäftigung, hilfsweise zu 5/8 einer Vollzeitbeschäftigung zu den Bedingungen ihres Arbeitsvertrags vom 1. August 1994 anzunehmen,
hilfsweise ihr Angebot auf Abschluss eines Ergänzungsarbeitsvertrags über eine befristete Beschäftigung zu 4/8, hilfsweise zu 3/8, hilfsweise zu 2/8, hilfsweise zu 1/8 einer Vollzeitbeschäftigung bis zum 31. Dezember 2009 anzunehmen;
3.
hilfsweise für den Fall, dass auch der Hilfsantrag zu 2. erfolglos ist, festzustellen, dass das beklagte Land verpflichtet ist, ihr den Schaden zu ersetzen, der ihr dadurch entstanden ist, dass mit ihr seitens des beklagten Landes nicht mit Wirkung zum 1. April 2009 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Vollzeit, hilfsweise zu 7/8, zu 6/8, zu 5/8 einer Vollzeitbeschäftigung bis zum 31. Dezember 2009 vereinbart worden ist.
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Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat den Standpunkt eingenommen, die bis zum 31. März 2009 befristete Arbeitszeiterhöhung sei wegen der frei gewordenen Haushaltsmittel aufgrund des verlängerten Sonderurlaubs der Justizbeschäftigten E und außerdem aus Vertretungsgründen gerechtfertigt. Die Klägerin könne nicht verlangen, zur Realisierung ihres Aufstockungsbegehrens an ein anderes Gericht versetzt zu werden.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin die Klageanträge weiter. Das beklagte Land beantragt, die Revision zurückzuweisen.
Entscheidungsgründe
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Die Revision der Klägerin ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die zum 31. März 2009 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung wirksam oder unwirksam ist. Dazu bedarf es weiterer tatsächlicher Feststellungen. Demzufolge ist derzeit auch nicht über die echten Hilfsanträge der Klägerin zu befinden.
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A. Der Klageantrag zu 1. ist ein zulässiges allgemeines Feststellungsbegehren. Auf die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung findet die besondere Feststellungsklage nach § 17 Satz 1 TzBfG keine Anwendung. Die Unwirksamkeit der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ist mit einer Klage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen(BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 14 mwN, BAGE 132, 59). Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse an der Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses liegt vor, weil sich das beklagte Land auf die mit Vertrag vom 19. Dezember 2008 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung zum 31. März 2009 berufen und damit gegen das von der Klägerin erstrebte unbefristete Vollzeitarbeitsverhältnis gewandt hat.
- 11
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B. Ob der zu 1. gestellte Antrag begründet oder unbegründet ist, kann nicht entschieden werden. Zwar hat das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt, dass der Befristung der Arbeitszeiterhöhung keine personalvertretungsrechtlichen Gründe entgegenstehen. Ob sie aber einer Vertragskontrolle standhält, kann anhand der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilt werden.
- 12
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I. Das Landesarbeitsgericht ist im Ergebnis rechtsfehlerfrei davon ausgegangen, dass die Befristung der Arbeitszeiterhöhung in der Vereinbarung vom 19. Dezember 2008 nicht wegen Verstoßes gegen personalvertretungsrechtliche Beteiligungsrechte unwirksam ist.
- 13
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1. Es kann offenbleiben, ob das beklagte Land die zuständige Personalvertretung vor Abschluss der streitbefangenen Befristungsvereinbarung ordnungsgemäß beteiligt hat. Denn die Befristung unterlag als solche nach dem Personalvertretungsgesetz für das Land Nordrhein-Westfalen - Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG NW) - vom 3. Dezember 1974 in der im Zeitpunkt der Vertragsabrede geltenden Fassung nicht (mehr) der Mitbestimmung des Personalrats. Die Bestimmungen in § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 4 LPVG NW in der bis zum 16. Oktober 2007 geltenden Fassung, wonach die Mitbestimmung des Personalrats ua. bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen und bei wesentlichen Änderungen des Arbeitsvertrags vorgesehen war, wurden mit Art. I Ziff. 36 Buchst. a aa und dd des am 17. Oktober 2007 in Kraft getretenen Gesetzes zur Änderung des Personalvertretungsrechts und schulrechtlicher Vorschriften vom 9. Oktober 2007 gestrichen (vgl. GV NRW S. 394).
- 14
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2. Soweit in der Arbeitszeiterhöhung eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Einstellung nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW liegen sollte, führte die - zugunsten der Klägerin unterstellte - Verletzung der Personalratsbeteiligung nicht zur Unwirksamkeit der vertraglich vereinbarten Befristung der Arbeitszeiterhöhung. Eine fehlende Zustimmung des Personalrats hat nur dann die Unwirksamkeit der individualrechtlichen Maßnahme zur Folge, wenn diese selbst Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist. Ansonsten stellt die Durchführung einer personellen Maßnahme ohne Zustimmung des Personalrats nur eine Pflichtverletzung gegenüber dem Personalrat dar. Dies führt nur zur individualrechtlichen Unwirksamkeit, wenn Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts dies erfordern. Das Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen steht dem Personalrat in erster Linie zum Schutz der kollektiven Interessen der von ihm repräsentierten Belegschaft zu. Das kollektive Interesse der Belegschaft ist bei einer Einstellung nur im Zusammenhang mit der tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb betroffen. Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags berührt kollektive Interessen der Belegschaft grundsätzlich nicht (vgl. BAG 5. Mai 2004 - 7 AZR 629/03 - zu I 5 der Gründe mwN, BAGE 110, 295). Gleiches gilt für die Verletzung des Mitbestimmungsrechts bei einer befristeten Arbeitszeiterhöhung. Die kollektiven Interessen der Belegschaft werden nicht von der Befristung betroffen, sondern von der - längeren - tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb oder der Dienststelle (vgl. BAG 25. Januar 2005 - 1 ABR 59/03 - zu B II 2 d der Gründe, BAGE 113, 206; 9. Dezember 2008 - 1 ABR 74/07 - Rn. 15, BAGE 128, 351).
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II. Die bislang getroffenen tatsächlichen Feststellungen lassen eine abschließende Beurteilung der Frage, ob die in der Ergänzungsvereinbarung vom 19. Dezember 2008 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB standhält, nicht zu.
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1. Die befristete Aufstockung des Beschäftigungsumfangs unterliegt der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und nicht der Befristungskontrolle nach § 14 TzBfG.
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a) Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei(Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Hiervon ist vorliegend auszugehen. Zwar verhält sich die angefochtene Entscheidung nicht dazu, ob die befristete Arbeitszeiterhöhung in dem Ergänzungsvertrag vom 19. Dezember 2008 eine Allgemeine Geschäftsbedingung darstellt. Der Senat kann davon aber ohne Weiteres ausgehen, weil schon das äußere Erscheinungsbild der Vereinbarung eine tatsächliche Vermutung hierfür begründet (vgl. zu diesem Aspekt zB BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 11 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10). Ungeachtet dessen findet § 307 BGB jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Befristungsabrede Anwendung. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist § 307 BGB bei Verbraucherverträgen auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Arbeitsverträge sind Verbraucherverträge iSv. § 310 Abs. 3 BGB(vgl. BAG 8. August 2007 - 7 AZR 855/06 - Rn. 11 mwN, BAGE 123, 327).
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b) Die Inhaltskontrolle nach § 307 BGB wird hinsichtlich der Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen in §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht - auch nicht entsprechend - anwendbar (vgl. BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 245/07 - Rn. 19 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 52; 14. Januar 2004 - 7 AZR 213/03 - zu II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 167 ). Das gilt jedenfalls, soweit eine Inhaltskontrolle nach § 307 BGB geboten ist. Der Streitfall verlangt keine Entscheidung, nach welchen Maßstäben die Befristung einzelner Vertragsbedingungen in den Fällen zu überprüfen ist, in denen eine Vertragskontrolle nach §§ 305 ff. BGB ausscheidet, weil der Arbeitnehmer auf die Ausgestaltung der Vertragsbedingungen Einfluss genommen hat (offengelassen auch in BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 20, 21, BAGE 132, 59; vgl. dazu Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 137).
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2. Es kann nicht abschließend darüber befunden werden, ob die befristete Arbeitszeiterhöhung einer Inhaltskontrolle standhält.
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a) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
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aa) Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen(vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 28 mwN, BAGE 132, 59).
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bb) Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit zwar andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags - von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen abgesehen - daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist. Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind aber bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken. Liegt der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines - die Arbeitszeiterhöhung betreffenden eigenständigen - Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Erhöhung der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Arbeitszeitumfangs. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 29 mwN, BAGE 132, 59). Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen, etwa wenn bei Vertragsschluss ein Sachverhalt nach § 9 TzBfG vorlag(vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 30, 38, aaO).
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cc) Jedenfalls bei der befristeten Arbeitszeiterhöhung in einem erheblichen Umfang bedarf es trotz der Unanwendbarkeit des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung bei der Befristung der Aufstockung der Arbeitszeit solcher Umstände, die die Befristung des gesamten - über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossenen - Vertrags rechtfertigen würden. Das entspricht der gesetzgeberischen Wertung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, das der Umsetzung der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) dient. Zwar ist Gegenstand der Inhaltskontrolle bei der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit nicht der vereinbarte Umfang der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung als Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis, sondern dessen zeitliche Einschränkung durch die Befristung (vgl. BAG 18. Januar 2006 - 7 AZR 191/05 - Rn. 28, AP BGB § 305 Nr. 8 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 13). Die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 1 und S. 12), gilt aber auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit. Das sozialpolitisch erwünschte - auch seinem Inhalt nach - unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt ua. vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird (vgl. BAG 27. Juli 2005 - 7 AZR 486/04 - zu B II 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 115, 274).
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Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit wird umso mehr beeinträchtigt, desto größer - ausgehend von einer zeitlich unbegrenzten Teilzeitbeschäftigung - der Umfang der vorübergehenden Arbeitszeitaufstockung ist. Bei einer solchen Vertragsgestaltung kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit befristet erhöht wird, seinen Lebensstandard nicht an einem mit weitgehender Sicherheit kalkulierbaren, in etwa gleichbleibenden Einkommen ausrichten. Auch lässt sich eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit - jedenfalls ab einem erheblichen Umfang - der Sache nach kaum noch unterscheiden vom Abschluss eines zusätzlichen befristeten Arbeitsvertrags, der unmittelbar der Befristungskontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unterfällt (vgl. zu der - allerdings betriebsverfassungsrechtlichen - Frage, von welchem zeitlichen Umfang an sich eine Erhöhung der Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG darstellt, BAG 9. Dezember 2008 - 1 ABR 74/07 - Rn. 19, BAGE 128, 351). Daher bedarf die Befristung der Arbeitszeiterhöhung jedenfalls bei einem erheblichen Umfang besonderer berechtigter Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein gesonderter Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt zulässig befristet hätte werden können. Der Streitfall verlangt keine Entscheidung darüber, wo diese Erheblichkeitsgrenze genau liegt. Sie ist jedenfalls überschritten, wenn ein Teilzeitarbeitsverhältnis von 1/2 der regelmäßigen durchschnittlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten für drei Monate um 4/8 aufgestockt wird.
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b) Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass die streitgegenständliche Befristung der Arbeitszeiterhöhung nur dann einer Vertragskontrolle standhält, wenn Umstände vorliegen, nach denen ein über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossener Vertrag entsprechend der Wertung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zulässig hätte befristet werden können.
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aa) Die Klägerin hat ein rechtlich anerkennenswertes Interesse an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs ihrer Arbeitszeit, von der die Höhe ihres Einkommens und damit auch die Grundlage ihrer längerfristigen Lebensplanung abhängen. Dieses Interesse wird durch die Befristung der Arbeitszeiterhöhung beeinträchtigt. Die Beeinträchtigung ist nicht bereits deshalb inadäquat, weil - wie die Klägerin meint - den Justizbeschäftigten Frau K, Frau T und Frau N Stellenanteile „zugewiesen“ worden seien, die zu Unrecht - oder jedenfalls nicht nachvollziehbar - keine Berücksichtigung bei ihrer Arbeitszeiterhöhung gefunden hätten. Die Klägerin übersieht, dass alle Arbeitszeitanteile, auf die sie sich beruft, nur vorübergehend verfügbar waren und schon aus diesem Grund eine Unangemessenheit der vereinbarten Befristung nicht begründen können.
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bb) Die Befristung der Arbeitszeitaufstockung ist aber nur dann keine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn sie auf Umständen beruht, die die Befristung eines hierüber gesondert geschlossenen Vertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich rechtfertigen könnten. Jedenfalls bei einer vereinbarten Arbeitszeiterhöhung in einem Umfang wie im vorliegenden Fall - für drei Monate um 4/8 - darf die Angemessenheitskontrolle nach § 307 BGB nicht hinter den Maßstäben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zurückbleiben. Für diese Prüfung bedarf es noch weiterer Tatsachenfeststellungen.
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(1) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung der Arbeitszeiterhöhung halte einer Inhaltskontrolle stand, weil auch eine Befristung des gesamten Vertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt gewesen wäre. Dies ist auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung des Senats nicht zu beanstanden.
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(a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.
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(aa) Das setzt die Bereitstellung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung in einem Haushaltsplan und die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesen Haushaltsmitteln voraus. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats ist zudem erforderlich, dass die Haushaltsmittel im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht sind. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein. Es muss sich um Tätigkeiten handeln, die nicht dauerhaft, sondern nur zeitweilig anfallen. Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten. Die Vergütung des Arbeitnehmers muss aus Haushaltsmitteln erfolgen, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine nur vorübergehende Beschäftigung versehen sind. Der Arbeitnehmer muss überwiegend entsprechend dieser Zwecksetzung beschäftigt werden (vgl. BAG 17. März 2010 - 7 AZR 843/08 - Rn. 10 mwN, AP TzBfG § 14 Haushalt Nr. 16). Eine Befristung, die sich über das Haushaltsjahr hinaus erstreckt, ist nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt, wenn bei Vertragsschluss keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der künftige Haushaltsplan erneut ausreichende Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung des Arbeitnehmers(etwa im Justizdienst) bereitstellen wird (vgl. BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 19, BAGE 130, 313).
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(bb) Sachlich gerechtfertigt ist es nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats auch, Haushaltsmittel, die aufgrund der zeitlich begrenzten Abwesenheit von Planstellen- und Stelleninhabern zur Verfügung stehen, zu nutzen, um einen bestehenden Arbeitskräftebedarf befristet abzudecken. Ermöglicht der Haushaltsgesetzgeber die Einstellung von Arbeitnehmern nur insoweit, als Haushaltsmittel zB durch Sonderurlaub frei werden, steht das der Entscheidung gleich, durch die eine bestimmte Personalstelle gestrichen oder lediglich für eine gewisse Zeit bewilligt wird und anschließend entfallen soll (vgl. BAG 14. Januar 2004 - 7 AZR 342/03 - zu II 2 c der Gründe, AP TzBfG § 14 Nr. 8 = EzA TzBfG § 14 Nr. 5). Daran knüpft § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 an. Die Haushaltsnorm bestimmt, dass Planstellen und Stellen für Zeiträume, in denen Stelleninhaberinnen und Stelleninhabern vorübergehend keine oder keine vollen Bezüge zu gewähren sind, im Umfang der nicht in Anspruch genommenen Planstellen- oder Stellenanteile für die Beschäftigung von beamteten Hilfskräften und Aushilfskräften in Anspruch genommen werden können. Das Merkmal der Aushilfskraft orientiert sich nach der Rechtsprechung des Senats an den Sachgründen des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung und der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Beides sind Aufgaben von vorübergehender Dauer, die der nationale Gesetzgeber als Sachgründe für die befristete Beschäftigung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 3 TzBfG anerkannt hat.
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(cc) Die für die Aushilfskraft iSd. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 geltenden Anforderungen müssen allerdings nicht den Anforderungen an die Sachgründe in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 3 TzBfG genügen. Sonst hätte der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG im Verständnis der bisherigen Senatsrechtsprechung keine eigenständige Bedeutung. Deshalb können die nach § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 an den Begriff der Aushilfskraft zu stellenden Anforderungen hinter den Voraussetzungen der genannten Sachgründe zurückbleiben. Sie müssen aber noch eine dem verfassungsrechtlichen Untermaßverbot und den unionsrechtlichen Anforderungen genügende Befristungskontrolle ermöglichen. Das erfordert einen erkennbaren Zusammenhang zwischen der Abwesenheit des Planstellen- oder Stelleninhabers und der Beschäftigung des Aushilfsangestellten (vgl. BAG 14. Februar 2007 - 7 AZR 193/06 - Rn. 16, BAGE 121, 236).
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(dd) Wird der befristet eingestellte Arbeitnehmer in derselben Dienststelle beschäftigt wie der vorübergehend beurlaubte Planstellen- oder Stelleninhaber vor seiner Beurlaubung, muss der Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nicht auf einer angestiegenen Arbeitsmenge beruhen, sondern kann - ähnlich wie beim Sachgrund der Vertretung - darauf zurückzuführen sein, dass die in der Dienststelle gewöhnlich anfallende Arbeitsmenge durch die vorhandene Belegschaft nicht abgedeckt wird. Anders als beim Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist aber kein Kausalzusammenhang zwischen der befristeten Beschäftigung der Aushilfskraft und dem durch die vorübergehende Abwesenheit des Planstellen- oder Stelleninhabers in der Dienststelle entstehenden Arbeitskräftebedarf erforderlich. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 verlangt nicht, dass der befristet beschäftigte Arbeitnehmer zur Vertretung des vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhabers oder eines anderen Arbeitnehmers eingestellt worden ist. Eine rechtliche und fachliche Austauschbarkeit der Aushilfskraft mit dem vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhaber ist nicht erforderlich. Vielmehr genügt es, wenn der befristet Beschäftigte Aufgaben wahrnimmt, die sonst einem oder mehreren anderen Arbeitnehmern der Dienststelle übertragen worden wären, die dem Arbeitsbereich des vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhabers angehören (vgl. BAG 22. April 2009 - 7 AZR 535/08 - Rn. 24 mwN, USK 2009 - 133).
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(b) In Anwendung dieser Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt, dass die streitgegenständliche Befristungsabrede die Klägerin nicht unangemessen benachteiligt. Selbst die Befristung eines gesonderten Vertrags über die Arbeitszeiterhöhung wäre wegen der zeitlich nur begrenzten Verfügbarkeit von Haushaltsmitteln iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG - jedenfalls im Sinn der bisherigen Senatsrechtsprechung - sachlich gerechtfertigt.
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(aa) Die Klägerin wurde aus Haushaltsmitteln vergütet, die dem beklagten Land bei Vertragsschluss aufgrund des Sonderurlaubs der Justizbeschäftigten Frau E zur Beschäftigung von Aushilfskräften iSv. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 zur Verfügung standen. § 6 Abs. 8 HG NW 2008 enthält eine konkrete Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung. Mit dieser Regelung hat der Haushaltsgesetzgeber für Aushilfskräfte keine neuen Stellen eingerichtet oder zusätzliche Mittel bewilligt, sondern die Landesverwaltung auf die vorhandenen Stellen und die dafür im Haushaltsplan eingestellten Mittel verwiesen und damit die haushaltsrechtlichen Voraussetzungen für die Einstellung von Beschäftigten mit kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnissen geschaffen. Durch die Verknüpfung mit nur vorübergehend freien Planstellen oder Stellenanteilen ist sichergestellt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit nur befristet zur Verfügung steht.
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(bb) Der Umstand, dass die teilzeitbeschäftigte Frau E fehlerhaft auf einer ganzen Stelle geführt worden ist, spricht nicht dagegen, dass der Befristungsgrund objektiv vorlag. Nicht die Stelle und damit mittelbar die Haushaltsmittel sind mit 1,0 falsch ausgewiesen, sondern die Zuordnung der Stelleninhaberin Frau E zu dieser Stelle mit 1,0 (und nicht - wie es richtig gewesen wäre - mit 0,5). Die Klägerin ist demnach entgegen ihrer Ansicht sehr wohl aus einem Stellenanteil vergütet worden, der verfügbar war.
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(cc) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht ferner ausgeführt, dass im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses hinreichende tatsächliche Anhaltspunkte vorlagen, die die Prognose des beklagten Landes rechtfertigten, dass für die gesamte Vertragslaufzeit ausreichende Haushaltsmittel für die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers bereitstehen werden. Nach den nicht angegriffenen und damit für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde die Klägerin schließlich entsprechend der haushaltsrechtlichen Zwecksetzung beim Amtsgericht R beschäftigt.
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(2) Allerdings zweifelt der Senat daran, ob die Anwendung und Auslegung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes vereinbar ist. Nach Auffassung des Senats ist weder vom Gerichtshof abschließend geklärt noch offenkundig, ob die haushaltsrechtliche Befristung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG insbesondere unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung in Einklang steht. Mit dem Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG wird für Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Sektor zusätzlich zu den auch dort vom nationalen Gesetzgeber vorgesehenen Sachgründen ein Rechtfertigungsgrund zugelassen, der für Arbeitsverhältnisse in der Privatwirtschaft nicht zur Verfügung steht. Der Senat hat daher in einem - mittlerweile ohne Entscheidung erledigten - Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union(Gerichtshof) um Klärung ersucht, ob es mit Unionsrecht vereinbar ist, seine Rechtsprechung zum nationalen Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG uneingeschränkt fortzuführen(BAG 27. Oktober 2010 - 7 AZR 485/09 (A) - EzA TzBfG § 14 Nr. 71; vgl. dazu auch die Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 15. September 2011 in der Rechtssache C-313/10 [Jansen]).
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(3) Ob es auch im vorliegenden Verfahren einer Klärung bedarf, inwieweit unter Berücksichtigung der unionsrechtlichen Vorgaben an der vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Rechtsprechung des Senats uneingeschränkt festgehalten werden kann, vermag auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts nicht beurteilt zu werden.
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(a) Ein - erneutes - Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV kommt nur in Betracht, wenn die Entscheidung des Gerichtshofs über die unionsrechtliche Fragestellung zum Erlass des Urteils erforderlich ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs ist das mit Art. 267 AEUV eingerichtete Verfahren ein Instrument der Zusammenarbeit zwischen dem Gerichtshof und den nationalen Gerichten, mit dem der Gerichtshof diesen Gerichten Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts gibt, die sie zur Entscheidung des bei ihnen anhängigen Rechtsstreits benötigen(vgl. ua. EuGH 24. März 2009 - C-445/06 - [Danske Slagterier] Rn. 65, Slg. 2009, I-2119; 5. Februar 2004 - C-380/01 - [Schneider] Rn. 20, Slg. 2004, I-1389; 16. Juli 1992 - C-83/91 - [Meilicke] Rn. 22, Slg. 1992, I-4871). Auch wenn im Rahmen dieser Zusammenarbeit grundsätzlich eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Fragen zum Unionsrecht spricht, besteht die dem Gerichtshof übertragene Aufgabe bei Vorabentscheidungsersuchen jedenfalls darin, zur Rechtspflege in den Mitgliedstaaten beizutragen, nicht aber darin, Gutachten zu allgemeinen oder hypothetischen Fragen abzugeben (vgl. ua. EuGH 11. März 2010 - C-384/08 - [Attanasio Group] Rn. 28, Slg. 2010, I-2055; 8. September 2009 - C-478/07 - [Budĕjovický Budvar] Rn. 64, Slg. 2009, I-7721; 12. Juni 2003 - C-112/00 - [Schmidberger] Rn. 32, Slg. 2003, I-5659).
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(b) Vorliegend muss (noch) geklärt werden, ob die Frage nach der Vereinbarkeit der Haushaltsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit Unionsrecht für den Streitfall entscheidungserheblich ist.
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(aa) Das beklagte Land hat sich ua. darauf berufen, dass die Klägerin in der Serviceeinheit tätig geworden sei, in der auch die Justizbeschäftigte Frau E eingesetzt gewesen sei und seit deren Rückkehr wieder eingesetzt werde. Dem ist die Klägerin nicht entgegengetreten. Dies deutet darauf hin, dass sie zur Vertretung der abwesenden Frau E iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG beschäftigt worden ist. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG könnte eine - in einem eigenständigen, gesonderten Arbeitsvertrag vereinbarte - Befristung rechtfertigen, so dass auch die streitgegenständliche Befristung der Arbeitszeiterhöhung einer Vertragskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhielte. Die Annahme einer wirksamen Vertretungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG scheiterte jedenfalls nicht daran, dass in dem Ergänzungsvertrag vom 19. Dezember 2008 als sachlicher Grund für die befristete Arbeitszeiterhöhung die Vergütung aus vorübergehend freien Haushaltsmitteln angegeben ist. Der Befristungsgrund bedarf auch im Fall der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB keiner ausdrücklichen Vereinbarung. Bei einem gesonderten Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung würde genügen, dass der Rechtfertigungsgrund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorlag. Der Arbeitgeber kann sich auch dann auf einen Sachgrund stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund oder etwa § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigungsgrund genannt ist(vgl. BAG 12. August 2009 - 7 AZR 270/08 - Rn. 24 mwN, USK 2009 - 153). Aus den bei Abschluss des Ergänzungsvertrags am 19. Dezember 2008 anzuwendenden tariflichen Vorgaben folgt nichts anderes. In diesem Zeitpunkt richtete sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12. Oktober 2006 in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 1 vom 13. März 2008 (TV-L), der - anders als die Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte (SR 2y BAT) - kein sog. Zitiergebot mehr enthält.
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(bb) Nach den bisherigen Feststellungen ist offen, ob der Sachgrund der Vertretung vorlag.
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(aaa) Das Landesarbeitsgericht hat im Zusammenhang mit seiner Würdigung, dass die Klägerin aus den wegen Frau E´s Sonderurlaub nur vorübergehend zur Verfügung stehenden Haushaltsmitteln vergütet worden ist, ausgeführt, es habe „insoweit eine direkte Vertretungskonstellation vorgelegen“. Diese Würdigung bezieht sich aber nur auf den Sachgrund der Haushaltsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG und begründet allenfalls die Annahme, dass die Klägerin im Rahmen der Arbeitszeiterhöhung als Aushilfskraft iSd. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 beschäftigt war. Die Anforderungen an eine solche Annahme müssen nach der bisherigen Senatsrechtsprechung gerade nicht denjenigen des an den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG geregelten Sachgrundes genügen.
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(bbb) Der bloße Umstand des Einsatzes der Klägerin und der Arbeitnehmerin E im selben Amtsgericht rechtfertigt nicht den Schluss auf eine zulässige Befristung zur Vertretung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Damit besteht an der Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne tatsächliche Neuverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten zugewiesen, die der vertretene Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Fall seiner Weiterarbeit nicht seine bisherigen Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen. Außerdem ist bei dieser Fallgestaltung zur Darlegung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten, etwa durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, erkennbar gedanklich zuordnet. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht (BAG 12. Januar 2011 - 7 AZR 194/09 - Rn. 15 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 78 = EzA TzBfG § 14 Nr. 73).
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(cc) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze fehlt es insbesondere an Feststellungen zum Kausalzusammenhang zwischen der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin und Frau E´s sonderurlaubsbedingter Abwesenheit. Sollte das Berufungsgericht nach Nachholung der hierzu erforderlichen Feststellungen und erneuter Sachverhaltswürdigung dazu kommen, dass eine Vertretung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vorgelegen hat, hielte die streitgegenständliche Befristung der Inhaltskontrolle stand. Das Landesarbeitsgericht ist insofern zu Recht davon ausgegangen, dass keine außergewöhnlichen Umstände vorliegen, die trotz sachlicher Rechtfertigung der Arbeitszeiterhöhung nach den Maßstäben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes auf eine unangemessene Benachteiligung der Klägerin schließen lassen könnten. Insbesondere war nach den Darlegungen der Klägerin bei Vertragsschluss kein Sachverhalt nach § 9 TzBfG gegeben. Nach § 9 TzBfG hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Im Zusammenhang mit der Prüfung einer unangemessenen Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB bei einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit kann es hierbei nur auf unbefristet zu besetzende Arbeitsplätze ankommen. Die Beschäftigungskapazitäten, auf die sich die Klägerin berufen hat, waren aber - ungeachtet der Frage, ob es sich dabei um „freie Arbeitsplätze“ iSv. § 9 TzBfG handelt - nur vorübergehend verfügbar.
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(dd) Das Landesarbeitsgericht hätte sich im Fall einer Abweisung des Hauptantrags sodann - erneut - mit den Hilfsanträgen zu befassen. Von weiteren Hinweisen sieht der Senat insoweit ab. Sollte der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht angenommen werden können, stellte sich die - dann entscheidungserhebliche - Frage der Vereinbarkeit des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit Unionsrecht. Insoweit kann auf den Beschluss des Senats vom 27. Oktober 2010 verwiesen werden (- 7 AZR 485/09 (A) - EzA TzBfG § 14 Nr. 71).
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Linsenmaier
Gallner
Schmidt
Deinert
Donath
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.
(2) Allgemeine Geschäftsbedingungen werden nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss
- 1.
die andere Vertragspartei ausdrücklich oder, wenn ein ausdrücklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter unverhältnismäßigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses auf sie hinweist und - 2.
der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen,
(3) Die Vertragsparteien können für eine bestimmte Art von Rechtsgeschäften die Geltung bestimmter Allgemeiner Geschäftsbedingungen unter Beachtung der in Absatz 2 bezeichneten Erfordernisse im Voraus vereinbaren.
Tenor
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1. Auf die Revision der Beklagten wird das Teilurteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 3. Juni 2010 - 15 Sa 166/10 - aufgehoben, soweit es der Berufung des Klägers gegen das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 23. September 2009 - 20 Ca 19044/08 - stattgegeben hat, und die Berufung des Klägers zurückgewiesen.
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2. Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.
Tatbestand
-
Die Parteien streiten - soweit für die Revision von Interesse - über die Vergütung von Überstunden.
-
Der 1968 geborene Kläger war seit dem 16. Oktober 2006 bei der Beklagten als Rechtsanwalt beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 16. Juli/8. August 2006 heißt es ua.:
-
„§ 1 Tätigkeit
(1)
Der Mitarbeiter wird als Rechtsanwalt eingestellt. Sein Arbeitsgebiet umfasst alle damit verbundenen Tätigkeiten.
(2)
Der Mitarbeiter verpflichtet sich, die Tätigkeit gewissenhaft und nach bestem Vermögen zu erfüllen, die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und seine ganze Arbeitskraft ausschließlich der vereinbarten Tätigkeit zu widmen. Nebenbeschäftigungen, gleich welcher Art, bedürfen der Genehmigung seitens des Arbeitgebers.
…
§ 3 Vergütung
(1)
Der Mitarbeiter erhält für die vertragliche Tätigkeit ein monatliches Bruttogehalt i. H. v. 5.833,33 EURO. Die Vergütung ist jeweils am Letzten eines Monats fällig und wird auf ein von dem Mitarbeiter noch zu benennendes Bankkonto überwiesen.
…
(3)
Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten.
§ 4 Arbeitszeit
(1)
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden wöchentlich.
(2)
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen richten sich nach den Bürozeiten, die derzeit von 8.30 Uhr bis 19.00 Uhr sind.“
-
Mit Schreiben vom 3. August 2006 hatte die Beklagte dem Kläger auf dessen Anfrage Folgendes bestätigt:
-
„Anlässlich unserer gemeinsamen Besprechungen hatten wir uns darauf verständigt, dass die Partner jeweils nach Ablauf eines Geschäftsjahres prüfen werden, ob sie Ihnen neben der vereinbarten festen Vergütung einen Bonus gewähren wollen. Ein solcher Bonus steht allerdings dem Grunde und der Höhe nach im alleinigen freien Ermessen der Partner. Ein Anspruch hierauf besteht daher grundsätzlich nicht.
Ferner ist es unser gemeinsames Verständnis, dass die Partner nach etwa einem bis anderthalb Jahren mit Ihnen Gespräche darüber aufnehmen werden, ob und ggf. ab welchem Zeitpunkt Ihnen eine Partnerschaft in Aussicht gestellt werden kann.“
- 3
-
Ab März 2007 erhielt der Kläger ein Jahresgehalt iHv. 80.000,00 Euro brutto. Ende März 2008 gewährte ihm die Beklagte für das Jahr 2007 einen Bonus iHv. 8.000,00 Euro brutto. In einem Personalgespräch am 30. September 2008 teilte die Beklagte dem Kläger mit, eine Aufnahme als Partner komme nicht in Betracht.
- 4
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Mit Schreiben vom 29. Oktober 2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2009. Auf die Kündigungsschutzklage des Klägers hat das Arbeitsgericht mit rechtskräftig gewordenem Anerkenntnisurteil vom 27. Februar 2009 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch diese Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Es endete aufgrund einer ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 18. März 2009 mit Ablauf des 30. Juni 2009.
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Mit einer am 2. März 2009 im Kündigungsschutzprozess eingereichten Klageerweiterung hat der Kläger zuletzt noch Überstundenvergütung für die Zeit vom 16. Oktober 2006 bis zum 30. September 2008 iHv. 39.362,26 Euro brutto geltend gemacht und vorgetragen, in diesem Zeitraum ausweislich einer Stundenliste sowie von ihm geführter Zeitnachweise unter Einschluss der Lektüre von Fachliteratur und des Besuchs eines Notargrundkurses 930,33 Überstunden geleistet zu haben, die mit 42,31 Euro brutto je Stunde zu vergüten seien. Er hat die Auffassung vertreten, § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags sei jedenfalls nach § 307 BGB unwirksam. Die Beklagte habe bereits mit dem Arbeitsvertrag Überstunden angeordnet, zudem seien die angestellten Anwälte aufgefordert worden, deutlich mehr als 40 Wochenstunden zu arbeiten. Die Partner hätten darauf geachtet, dass kein Leerlauf entstehe und ein kontinuierlicher Fluss von zwei bis zweieinhalb Überstunden pro Arbeitstag nicht abriss. Jedenfalls habe die Beklagte die Leistung von Überstunden geduldet. Eine Verwirkung des Anspruchs auf Überstundenvergütung scheitere schon daran, dass er bis zum 30. September 2008 fest von einer zeitnahen Aufnahme in die Partnerschaft ausgegangen sei. Die in Aussicht gestellte Partnerschaft sei die Gegenleistung für die erbrachten Überstunden gewesen. Erst nachdem die Beklagte sich einseitig von ihrer Zusage gelöst habe, sei der Anlass, Überstundenvergütung nicht geltend zu machen, entfallen.
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Der Kläger hat zuletzt - soweit für die Revision von Belang - sinngemäß beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, an ihn 39.362,26 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach bestimmter zeitlicher Staffelung zu zahlen.
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Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, bis zu acht Überstunden wöchentlich seien durch § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags wirksam mit der regulären Vergütung abgegolten. Der Kläger habe die Leistung von Überstunden nicht substantiiert dargelegt, Anwesenheitszeit sei nicht mit Arbeitszeit gleichzusetzen. Die Lektüre von Fachzeitschriften gehöre nicht zu der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit eines Rechtsanwalts, der Besuch des Notargrundkurses habe überwiegend im persönlichen Interesse des Klägers gelegen. Im Übrigen habe der Kläger etwaige Überstunden nicht auf Anordnung geleistet, ihm sei auch keine Arbeit zugewiesen worden, die er nur unter Überschreitung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit hätte erledigen können. Überstunden seien von der Beklagten weder gebilligt noch geduldet worden. Jedenfalls seien etwaige Ansprüche des Klägers verwirkt. Selbst wenn die Aussicht auf eine Aufnahme als Partner für den Kläger Anlass für die angebliche Leistung von Überstunden gewesen sein sollte, berechtige ihn das nicht, diese eigenverantwortlich getätigte Investition in seine berufliche Zukunft der Beklagten „in Rechnung zu stellen“.
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Schlussurteil abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers durch Teilurteil der Klage iHv. 30.229,12 Euro nebst Zinsen stattgegeben. Über die Kosten des erst- und zweitinstanzlichen Verfahrens hat das Landesarbeitsgericht durch Schlussurteil entschieden, das nicht angefochten worden ist. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
Entscheidungsgründe
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Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung des Klägers gegen das die Klage abweisende Schlussurteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht teilweise stattgegeben. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Vergütung von Überstunden.
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I. Das ergibt sich allerdings nicht bereits aus § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags. Danach ist durch die zu zahlende Bruttovergütung eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten. Die Klausel ist unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
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1. Bei § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags handelt es sich nach der von der Revision nicht angegriffenen rechtlichen Wertung des Landesarbeitsgerichts um eine Allgemeine Geschäftsbedingung(§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Dafür begründet auch das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung (vgl. BAG 1. März 2006 - 5 AZR 363/05 - Rn. 20 ff., BAGE 117, 155; 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 18, BAGE 128, 73), der keine der Parteien entgegengetreten ist.
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2. Die in § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags geregelte Pauschalabgeltung von Überstunden ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam.
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a) Unbeschadet der Frage, ob eine Regelung wie die streitbefangene die Hauptleistungspflichten der Parteien betrifft, unterliegt sie jedenfalls gem. § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält (BAG 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - Rn. 45, BAGE 115, 372; BGH 26. Oktober 2005 - VIII ZR 48/05 - Rn. 23, BGHZ 165, 12).
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b) Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (BAG 1. September 2010 - 5 AZR 517/09 - Rn. 15, AP BGB § 307 Nr. 47 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 50; 20. April 2011 - 5 AZR 200/10 - Rn. 16, DB 2011, 1639 - jeweils mwN; vgl. auch ErfK/Preis 11. Aufl. §§ 305 - 310 BGB Rn. 91; HWK/Gotthardt 4. Aufl. Anh. §§ 305 - 310 BGB Rn. 39).
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3. § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ist nicht klar und verständlich. Diese Klausel soll etwaig notwendig werdende Arbeitsstunden erfassen, die die vereinbarten 40 Wochenstunden überschreiten. Deren Umfang ist im Arbeitsvertrag ebenso wenig bestimmt wie die Voraussetzungen, unter denen Überstunden „etwaig notwendig“ sein sollen. Insbesondere lässt sich weder der Klausel selbst noch den arbeitsvertraglichen Bestimmungen im Übrigen eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit(zu einer solchen Auslegungsmöglichkeit BAG 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 - BAGE 116, 66) entnehmen. Aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 3 ergibt sich eine derartige Beschränkung jedenfalls nicht. Die Verwendung des Begriffs „Mehrarbeit“ deutet im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll (zum Verständnis der im Arbeitszeitgesetz nicht verwendeten Begriffe Über- und Mehrarbeit siehe ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 486; HWK/Thüsing § 611 BGB Rn. 134). Zudem haben die Parteien die Klausel übereinstimmend nicht mit einer Beschränkung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit verstanden. Erst im Laufe des Verfahrens ist die Beklagte zu einem solchen Verständnis der Klausel gekommen.
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Selbst wenn man der Auffassung der Beklagten folgte, § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags könne dahingehend ausgelegt werden, mit der vereinbarten Vergütung sollten(nur) bis zu acht Überstunden wöchentlich abgegolten sein, bliebe die Klausel intransparent. Sie enthielte vermeidbare Unklarheiten und Spielräume. Die Auslegungsbedürftigkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führt zwar nicht gleichsam automatisch zu deren Intransparenz (vgl. ErfK/Preis §§ 305-310 BGB Rn. 44; Däubler/Bonin/Deinert/Bonin AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 3. Aufl. § 307 BGB Rn. 157 - jeweils mwN). Lässt sich aber eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten. Wäre eine Einschränkung des Umfangs der Abgeltungsklausel auf bis zu acht Stunden wöchentlich gewollt gewesen, so hätte die Beklagte das unschwer im Klauseltext durch die Aufnahme dieser Zahl oder zumindest mit einem ausdrücklichen Hinweis auf das Arbeitszeitgesetz und eine danach zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit formulieren können.
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II. Mithin enthält der Arbeitsvertrag weder eine positive noch eine negative Regelung zur Vergütung von Überstunden. Anspruchsgrundlage für das Begehren des Klägers kann deshalb, wie das Landesarbeitsgericht insoweit zutreffend erkannt hat, nur § 612 Abs. 1 BGB sein. Dessen Voraussetzungen liegen aber nicht vor.
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1. Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
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Die zwischen den Parteien streitige Frage, ob der Kläger mit dem Studium von Fachliteratur und dem Besuch eines Notargrundkurses Arbeit im Sinne einer Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (zum Begriff der Arbeit siehe BAG 20. April 2011 - 5 AZR 200/10 - Rn. 21 mwN, DB 2011, 1639), geleistet hat, braucht der Senat nicht zu entscheiden. Es fehlt jedenfalls an der weiteren Voraussetzung des § 612 Abs. 1 BGB, dass die Leistung der streitgegenständlichen Überstunden den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten war.
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a) Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche - objektive - Vergütungserwartung wird zwar in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es jedoch gerade bei Diensten höherer Art nicht (ErfK/Preis § 612 BGB Rn. 18; HWK/Thüsing § 612 BGB Rn. 23 - jeweils mwN; vgl. auch - zu leitenden Angestellten - BAG 17. November 1966 - 5 AZR 225/66 - BAGE 19, 126 und - zu Chefärzten - BAG 17. März 1982 - 5 AZR 1047/79 - BAGE 38, 194). Die Vergütungserwartung ist deshalb stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme (BAG 11. Oktober 2000 - 5 AZR 122/99 - zu IV 4 a der Gründe, BAGE 96, 45). Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Darlegungs- und beweispflichtig für das Bestehen einer Vergütungserwartung ist nach allgemeinen Grundsätzen derjenige, der eine Vergütung begehrt.
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b) Aus dem Sachvortrag des Klägers lässt sich das Bestehen einer Vergütungserwartung nicht begründen. Auf einen Tarifvertrag, der eine Vergütungspflicht für Überstunden angestellter Rechtsanwälte vorsieht, beruft sich der Kläger nicht. Er hat auch nicht einmal ansatzweise Tatsachen dafür vorgetragen, angestellte Rechtsanwälte in vergleichbarer Stellung als potentielle Partner der Arbeitgeberin und mit einem vergleichbaren, deutlich herausgehobenen Gehalt würden Überstunden nur gegen zusätzliche Vergütung leisten oder Überstunden stets vergütet erhalten. Ebenso wenig hat der Senat Anhaltspunkte für eine entsprechende Verkehrssitte. Dieses Ergebnis bestätigt die subjektive Einstellung des Klägers, der nach seinem Vortrag für Überstunden keine Vergütung im Sinne einer Geldzahlung erwartete. Er erhoffte sich vielmehr die Aufnahme in die Partnerschaft und dass sich damit die Leistung von Überstunden „bezahlt“ machen werde.
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2. Eine Vergütungspflicht der Beklagten für die vom Kläger geleisteten Überstunden ergibt sich nicht in entsprechender Anwendung des § 612 Abs. 1 BGB nach den Grundsätzen der von der Rechtsprechung entwickelten Rechtsfigur der fehlgeschlagenen - subjektiven - Vergütungserwartung. Danach wird ein (nachträglicher) Vergütungsanspruch bejaht, wenn die dem durch die Dienstleistungen Begünstigten erkennbare Erwartung des die Dienste Leistenden bestand, durch eine in Zukunft erfolgende Übertragung eines Vermögens oder Vermögensbestandteils würden die in der Vergangenheit geleisteten Dienste abgegolten werden, sofern für die geleisteten Dienste entweder keine oder doch nur eine deutlich unterwertige Bezahlung erfolgte und ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der unterwertigen oder fehlenden Zahlung und der Erwartung bestand (BAG 14. Juli 1966 - 5 AZR 2/66 - AP BGB § 612 Nr. 24; 13. Mai 1969 - 5 AZR 457/68 - AP BGB § 612 Nr. 25; vgl. auch ErfK/Preis § 612 BGB Rn. 21 ff.; DFL/Kamanabrou 4. Aufl. § 612 BGB Rn. 16 ff. - jeweils mwN).
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Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall nicht vor. Wenn der Kläger in der Hoffnung, seine Aufnahme in die Partnerschaft zu befördern, Überstunden leistete, handelte er gleichsam auf eigenes Risiko. Die Beklagte hat zwar mit der Klausel des § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ihre Erwartung zum Ausdruck gebracht, der Kläger werde bei Bedarf „kostenlos“ Überstunden leisten. Sie hat dafür aber nicht die Aufnahme in die Partnerschaft als sicher oder auch nur wahrscheinlich hingestellt. In ihrem Schreiben vom 3. August 2006 ist nur von der Aufnahme von Gesprächen der Parteien darüber die Rede, ob und ggf. wann dem Kläger eine Partnerschaft in Aussicht gestellt werden könnte. Dass die Beklagte davon unabhängig zumindest die Aufnahme in die Partnerschaft mit der Leistung von Überstunden verknüpft hätte, etwa indem sie solche vom Kläger unter Hinweis auf die von ihm angestrebte Partnerschaft verlangte oder eine Aufnahme in die Partnerschaft bei der Nichtleistung von Überstunden als gefährdet darstellte, kann dem Sachvortrag des Klägers nicht entnommen werden.
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III. Der Kläger hat gem. § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen. Über die die Klage auf Überstundenvergütung betreffenden erst- und zweitinstanzlichen Kosten hat das Landesarbeitsgericht, ohne den Ausgang des Revisionsverfahrens abzuwarten, in einem rechtskräftigen Schlussurteil vom 18. August 2010 mitentschieden. Daran ist der Senat gebunden (vgl. BGH 9. April 1956 - II ZR 135/55 - BGHZ 20, 253; 9. November 1977 - VIII ZB 36/77 - WM 1977, 1428 und 26. Juni 1986 - V ZB 15/86 - VersR 1986, 1210; noch aA RAG 7. August 1940 - RAG 258/39 - RAGE 23, 289).
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Müller-Glöge
Laux
Biebl
Zoller
S. Röth-Ehrmann
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen Sondervermögen verwendet werden. § 307 Abs. 1 und 2 findet in den Fällen des Satzes 1 auch insoweit Anwendung, als dies zur Unwirksamkeit von in § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 genannten Vertragsbestimmungen führt; auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche ist angemessen Rücksicht zu nehmen. In den Fällen des Satzes 1 finden § 307 Absatz 1 und 2 sowie § 308 Nummer 1a und 1b auf Verträge, in die die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen Teil B (VOB/B) in der jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung ohne inhaltliche Abweichungen insgesamt einbezogen ist, in Bezug auf eine Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen keine Anwendung.
(2) Die §§ 308 und 309 finden keine Anwendung auf Verträge der Elektrizitäts-, Gas-, Fernwärme- und Wasserversorgungsunternehmen über die Versorgung von Sonderabnehmern mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser aus dem Versorgungsnetz, soweit die Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der Abnehmer von Verordnungen über Allgemeine Bedingungen für die Versorgung von Tarifkunden mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser abweichen. Satz 1 gilt entsprechend für Verträge über die Entsorgung von Abwasser.
(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:
- 1.
Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden; - 2.
§ 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte; - 3.
bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.
(4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen Sondervermögen verwendet werden. § 307 Abs. 1 und 2 findet in den Fällen des Satzes 1 auch insoweit Anwendung, als dies zur Unwirksamkeit von in § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 genannten Vertragsbestimmungen führt; auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche ist angemessen Rücksicht zu nehmen. In den Fällen des Satzes 1 finden § 307 Absatz 1 und 2 sowie § 308 Nummer 1a und 1b auf Verträge, in die die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen Teil B (VOB/B) in der jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung ohne inhaltliche Abweichungen insgesamt einbezogen ist, in Bezug auf eine Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen keine Anwendung.
(2) Die §§ 308 und 309 finden keine Anwendung auf Verträge der Elektrizitäts-, Gas-, Fernwärme- und Wasserversorgungsunternehmen über die Versorgung von Sonderabnehmern mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser aus dem Versorgungsnetz, soweit die Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der Abnehmer von Verordnungen über Allgemeine Bedingungen für die Versorgung von Tarifkunden mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser abweichen. Satz 1 gilt entsprechend für Verträge über die Entsorgung von Abwasser.
(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:
- 1.
Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden; - 2.
§ 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte; - 3.
bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.
(4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen Sondervermögen verwendet werden. § 307 Abs. 1 und 2 findet in den Fällen des Satzes 1 auch insoweit Anwendung, als dies zur Unwirksamkeit von in § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 genannten Vertragsbestimmungen führt; auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche ist angemessen Rücksicht zu nehmen. In den Fällen des Satzes 1 finden § 307 Absatz 1 und 2 sowie § 308 Nummer 1a und 1b auf Verträge, in die die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen Teil B (VOB/B) in der jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung ohne inhaltliche Abweichungen insgesamt einbezogen ist, in Bezug auf eine Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen keine Anwendung.
(2) Die §§ 308 und 309 finden keine Anwendung auf Verträge der Elektrizitäts-, Gas-, Fernwärme- und Wasserversorgungsunternehmen über die Versorgung von Sonderabnehmern mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser aus dem Versorgungsnetz, soweit die Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der Abnehmer von Verordnungen über Allgemeine Bedingungen für die Versorgung von Tarifkunden mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser abweichen. Satz 1 gilt entsprechend für Verträge über die Entsorgung von Abwasser.
(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:
- 1.
Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden; - 2.
§ 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte; - 3.
bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.
(4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich.
Tenor
-
Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 3. März 2010 - 7 Sa 1152/09 - aufgehoben.
-
Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten in erster Linie über die Wirksamkeit einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit.
-
Die Klägerin ist bei dem beklagten Land als Justizbeschäftigte tätig und im Amtsgericht R eingesetzt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge Anwendung. Die Parteien vereinbarten nach der Rückkehr der Klägerin aus dem Erziehungsurlaub ab dem 1. August 1994 deren Tätigkeit mit 1/2 der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten. In der Folgezeit stockten sie mit mehreren Ergänzungsverträgen die Arbeitszeit der Klägerin befristet in unterschiedlicher Höhe auf. In § 1 des letzten Ergänzungsvertrags vom 19. Dezember 2008 ist ua. bestimmt:
-
„Der … vereinbarte Beschäftigungsumfang wird
ab dem 01.01.2009 bis zum 31.03.2009
um 4/8 der jeweiligen durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollbeschäftigten erhöht,
und zwar wegen Vorliegen des folgenden sachlichen Grundes:
Vorübergehend freie Haushaltsmittel (§ 6 Abs. 8 HG NRW)
aus dem befristet nutzbaren Stellenanteilen des BKS-Dienstes Vergütungsgruppe Vc BAT (= Entgeltgruppe 8 TV-L) des Amtsgerichts R der Justizbeschäftigten E.“
-
Stellen und Stellenanteile erhält das Amtsgericht R vom Landgericht D - der haushaltsmittelbewirtschaftenden Stelle - zugewiesen. Zur Stellenführung enthält § 6 Abs. 8 Satz 1 des Gesetzes über die Feststellung des Haushaltsplans des Landes Nordrhein-Westfalen für das Haushaltsjahr 2008 vom 20. Dezember 2007 (HG NW 2008, GV NRW 2007 S. 728) folgende Bestimmung:
-
„Planstellen und Stellen können für Zeiträume, in denen Stelleninhaberinnen oder Stelleninhabern vorübergehend keine oder keine vollen Bezüge zu gewähren sind, im Umfang der nicht in Anspruch genommenen Planstellen- oder Stellenanteile für die Beschäftigung von beamteten Hilfskräften und Aushilfskräften in Anspruch genommen werden.“
- 4
-
Nach den am 4. November 2008 abgeschlossenen Planungen für das Haushaltsjahr 2009 stand dem Direktor des Amtsgerichts R für eine - befristete - Arbeitszeiterhöhung zunächst nur ein Stellenanteil von 1/8 zur Verfügung, der für eine Aufstockung der Arbeitszeit der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin K bis zum 31. Dezember 2009 eingesetzt wurde. Die für die letzte befristete Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin angegebenen 4/8 Stellenanteile beruhten auf dem Sonderurlaub der Justizbeschäftigten E zur Betreuung eines Kindes, der am 1. Januar 2009 enden sollte. Mit Schreiben vom 1. Dezember 2008 beantragte Frau E eine - vom beklagten Land gewährte - Verlängerung des Sonderurlaubs bis zum 31. März 2009. Die Klägerin war am Amtsgericht in der gleichen Serviceeinheit tätig, in der auch Frau E zuvor eingesetzt worden war. Nach Frau E´s Rückkehr fiel auf, dass sie trotz ihres Teilzeitarbeitsverhältnisses mit 1/2 der jeweiligen durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollbeschäftigten im Stellenplan auf einer vollen Stelle geführt worden war. Im Übrigen waren im Stellenplan des Amtsgerichts R - Stand 1. Januar 2009 - unter den Positionen „Stelleninhaber abwesend“ und „Vertreter“ die beim Landgericht D eingesetzten Justizbeschäftigten T mit einem Arbeitszeitanteil von 4/8 und N mit einem Arbeitszeitanteil von 2/8 der Stelle einer in Vollzeit beschäftigten Angestellten jeweils bis zum 31. Dezember 2009 geführt. Der Direktor des Amtsgerichts R ersuchte mit Schreiben vom 15. Dezember 2008 vorsorglich den Bezirkspersonalrat um Zustimmung zum Abschluss des Ergänzungsvertrags mit der Klägerin. Der Bezirkspersonalrat erklärte sich hierfür nicht zuständig.
- 5
-
Mit ihrer am 3. April 2009 beim Arbeitsgericht erhobenen Klage hat die Klägerin in erster Linie die Unwirksamkeit der Befristung der Arbeitszeiterhöhung geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, diese sei nicht aus haushaltsrechtlichen Gründen gerechtfertigt und außerdem aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam. Da beim Amtsgericht R kein Personalrat gewählt sei, hätte die Stufenvertretung der Befristung zustimmen müssen. Zu Unrecht sei Frau K bei der bis zum 31. Dezember 2009 dauernden Arbeitszeiterhöhung bevorzugt worden. Ferner erschließe sich nicht, weshalb nicht Stellenanteile anderer Gerichte - wie in der Vergangenheit auch - für ihre Arbeitszeiterhöhung eingesetzt worden seien. In diesem Zusammenhang hat sie sich insbesondere auf die Justizbeschäftigten Frau T und Frau N berufen. Die nicht transparente „Verschiebepraxis“ freier Stellenanteile begründe die Unwirksamkeit der Befristung, jedenfalls aber einen Anspruch auf dauerhafte - hilfsweise vorübergehende - Aufstockung ihrer Arbeitszeit in unterschiedlichen Umfängen. Äußerst hilfsweise sei das beklagte Land verpflichtet, ihr den durch ihre Nichtberücksichtigung bei der Vergabe freier Haushaltsmittel entstandenen Schaden zu ersetzen.
-
Die Klägerin hat beantragt
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1.
festzustellen, dass die zwischen den Parteien mit Ergänzungsvertrag vom 19. Dezember 2008 vereinbarte befristete Beschäftigung über weitere 4/8 der jeweiligen durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten unwirksam ist und zwischen den Parteien insgesamt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Vollzeit ab dem 1. April 2009 besteht;
2.
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1., das beklagte Land zu verurteilen, ihr Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags über eine unbefristete Beschäftigung mit Wirkung zum 1. April 2009 in Vollzeit, dh. zu 8/8, hilfsweise zu 7/8 einer Vollzeitbeschäftigung, hilfsweise zu 6/8 einer Vollzeitbeschäftigung, hilfsweise zu 5/8 einer Vollzeitbeschäftigung zu den Bedingungen ihres Arbeitsvertrags vom 1. August 1994 anzunehmen,
hilfsweise ihr Angebot auf Abschluss eines Ergänzungsarbeitsvertrags über eine befristete Beschäftigung zu 4/8, hilfsweise zu 3/8, hilfsweise zu 2/8, hilfsweise zu 1/8 einer Vollzeitbeschäftigung bis zum 31. Dezember 2009 anzunehmen;
3.
hilfsweise für den Fall, dass auch der Hilfsantrag zu 2. erfolglos ist, festzustellen, dass das beklagte Land verpflichtet ist, ihr den Schaden zu ersetzen, der ihr dadurch entstanden ist, dass mit ihr seitens des beklagten Landes nicht mit Wirkung zum 1. April 2009 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Vollzeit, hilfsweise zu 7/8, zu 6/8, zu 5/8 einer Vollzeitbeschäftigung bis zum 31. Dezember 2009 vereinbart worden ist.
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Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat den Standpunkt eingenommen, die bis zum 31. März 2009 befristete Arbeitszeiterhöhung sei wegen der frei gewordenen Haushaltsmittel aufgrund des verlängerten Sonderurlaubs der Justizbeschäftigten E und außerdem aus Vertretungsgründen gerechtfertigt. Die Klägerin könne nicht verlangen, zur Realisierung ihres Aufstockungsbegehrens an ein anderes Gericht versetzt zu werden.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin die Klageanträge weiter. Das beklagte Land beantragt, die Revision zurückzuweisen.
Entscheidungsgründe
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Die Revision der Klägerin ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die zum 31. März 2009 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung wirksam oder unwirksam ist. Dazu bedarf es weiterer tatsächlicher Feststellungen. Demzufolge ist derzeit auch nicht über die echten Hilfsanträge der Klägerin zu befinden.
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A. Der Klageantrag zu 1. ist ein zulässiges allgemeines Feststellungsbegehren. Auf die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung findet die besondere Feststellungsklage nach § 17 Satz 1 TzBfG keine Anwendung. Die Unwirksamkeit der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ist mit einer Klage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen(BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 14 mwN, BAGE 132, 59). Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse an der Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses liegt vor, weil sich das beklagte Land auf die mit Vertrag vom 19. Dezember 2008 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung zum 31. März 2009 berufen und damit gegen das von der Klägerin erstrebte unbefristete Vollzeitarbeitsverhältnis gewandt hat.
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B. Ob der zu 1. gestellte Antrag begründet oder unbegründet ist, kann nicht entschieden werden. Zwar hat das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt, dass der Befristung der Arbeitszeiterhöhung keine personalvertretungsrechtlichen Gründe entgegenstehen. Ob sie aber einer Vertragskontrolle standhält, kann anhand der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilt werden.
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I. Das Landesarbeitsgericht ist im Ergebnis rechtsfehlerfrei davon ausgegangen, dass die Befristung der Arbeitszeiterhöhung in der Vereinbarung vom 19. Dezember 2008 nicht wegen Verstoßes gegen personalvertretungsrechtliche Beteiligungsrechte unwirksam ist.
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1. Es kann offenbleiben, ob das beklagte Land die zuständige Personalvertretung vor Abschluss der streitbefangenen Befristungsvereinbarung ordnungsgemäß beteiligt hat. Denn die Befristung unterlag als solche nach dem Personalvertretungsgesetz für das Land Nordrhein-Westfalen - Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG NW) - vom 3. Dezember 1974 in der im Zeitpunkt der Vertragsabrede geltenden Fassung nicht (mehr) der Mitbestimmung des Personalrats. Die Bestimmungen in § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 4 LPVG NW in der bis zum 16. Oktober 2007 geltenden Fassung, wonach die Mitbestimmung des Personalrats ua. bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen und bei wesentlichen Änderungen des Arbeitsvertrags vorgesehen war, wurden mit Art. I Ziff. 36 Buchst. a aa und dd des am 17. Oktober 2007 in Kraft getretenen Gesetzes zur Änderung des Personalvertretungsrechts und schulrechtlicher Vorschriften vom 9. Oktober 2007 gestrichen (vgl. GV NRW S. 394).
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2. Soweit in der Arbeitszeiterhöhung eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Einstellung nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW liegen sollte, führte die - zugunsten der Klägerin unterstellte - Verletzung der Personalratsbeteiligung nicht zur Unwirksamkeit der vertraglich vereinbarten Befristung der Arbeitszeiterhöhung. Eine fehlende Zustimmung des Personalrats hat nur dann die Unwirksamkeit der individualrechtlichen Maßnahme zur Folge, wenn diese selbst Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist. Ansonsten stellt die Durchführung einer personellen Maßnahme ohne Zustimmung des Personalrats nur eine Pflichtverletzung gegenüber dem Personalrat dar. Dies führt nur zur individualrechtlichen Unwirksamkeit, wenn Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts dies erfordern. Das Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen steht dem Personalrat in erster Linie zum Schutz der kollektiven Interessen der von ihm repräsentierten Belegschaft zu. Das kollektive Interesse der Belegschaft ist bei einer Einstellung nur im Zusammenhang mit der tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb betroffen. Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags berührt kollektive Interessen der Belegschaft grundsätzlich nicht (vgl. BAG 5. Mai 2004 - 7 AZR 629/03 - zu I 5 der Gründe mwN, BAGE 110, 295). Gleiches gilt für die Verletzung des Mitbestimmungsrechts bei einer befristeten Arbeitszeiterhöhung. Die kollektiven Interessen der Belegschaft werden nicht von der Befristung betroffen, sondern von der - längeren - tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb oder der Dienststelle (vgl. BAG 25. Januar 2005 - 1 ABR 59/03 - zu B II 2 d der Gründe, BAGE 113, 206; 9. Dezember 2008 - 1 ABR 74/07 - Rn. 15, BAGE 128, 351).
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II. Die bislang getroffenen tatsächlichen Feststellungen lassen eine abschließende Beurteilung der Frage, ob die in der Ergänzungsvereinbarung vom 19. Dezember 2008 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB standhält, nicht zu.
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1. Die befristete Aufstockung des Beschäftigungsumfangs unterliegt der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und nicht der Befristungskontrolle nach § 14 TzBfG.
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a) Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei(Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Hiervon ist vorliegend auszugehen. Zwar verhält sich die angefochtene Entscheidung nicht dazu, ob die befristete Arbeitszeiterhöhung in dem Ergänzungsvertrag vom 19. Dezember 2008 eine Allgemeine Geschäftsbedingung darstellt. Der Senat kann davon aber ohne Weiteres ausgehen, weil schon das äußere Erscheinungsbild der Vereinbarung eine tatsächliche Vermutung hierfür begründet (vgl. zu diesem Aspekt zB BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 11 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10). Ungeachtet dessen findet § 307 BGB jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Befristungsabrede Anwendung. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist § 307 BGB bei Verbraucherverträgen auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Arbeitsverträge sind Verbraucherverträge iSv. § 310 Abs. 3 BGB(vgl. BAG 8. August 2007 - 7 AZR 855/06 - Rn. 11 mwN, BAGE 123, 327).
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b) Die Inhaltskontrolle nach § 307 BGB wird hinsichtlich der Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen in §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht - auch nicht entsprechend - anwendbar (vgl. BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 245/07 - Rn. 19 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 52; 14. Januar 2004 - 7 AZR 213/03 - zu II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 167 ). Das gilt jedenfalls, soweit eine Inhaltskontrolle nach § 307 BGB geboten ist. Der Streitfall verlangt keine Entscheidung, nach welchen Maßstäben die Befristung einzelner Vertragsbedingungen in den Fällen zu überprüfen ist, in denen eine Vertragskontrolle nach §§ 305 ff. BGB ausscheidet, weil der Arbeitnehmer auf die Ausgestaltung der Vertragsbedingungen Einfluss genommen hat (offengelassen auch in BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 20, 21, BAGE 132, 59; vgl. dazu Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 137).
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2. Es kann nicht abschließend darüber befunden werden, ob die befristete Arbeitszeiterhöhung einer Inhaltskontrolle standhält.
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a) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
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aa) Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen(vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 28 mwN, BAGE 132, 59).
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bb) Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit zwar andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags - von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen abgesehen - daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist. Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind aber bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken. Liegt der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines - die Arbeitszeiterhöhung betreffenden eigenständigen - Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Erhöhung der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Arbeitszeitumfangs. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 29 mwN, BAGE 132, 59). Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen, etwa wenn bei Vertragsschluss ein Sachverhalt nach § 9 TzBfG vorlag(vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 30, 38, aaO).
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cc) Jedenfalls bei der befristeten Arbeitszeiterhöhung in einem erheblichen Umfang bedarf es trotz der Unanwendbarkeit des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung bei der Befristung der Aufstockung der Arbeitszeit solcher Umstände, die die Befristung des gesamten - über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossenen - Vertrags rechtfertigen würden. Das entspricht der gesetzgeberischen Wertung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, das der Umsetzung der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) dient. Zwar ist Gegenstand der Inhaltskontrolle bei der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit nicht der vereinbarte Umfang der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung als Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis, sondern dessen zeitliche Einschränkung durch die Befristung (vgl. BAG 18. Januar 2006 - 7 AZR 191/05 - Rn. 28, AP BGB § 305 Nr. 8 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 13). Die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 1 und S. 12), gilt aber auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit. Das sozialpolitisch erwünschte - auch seinem Inhalt nach - unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt ua. vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird (vgl. BAG 27. Juli 2005 - 7 AZR 486/04 - zu B II 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 115, 274).
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Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit wird umso mehr beeinträchtigt, desto größer - ausgehend von einer zeitlich unbegrenzten Teilzeitbeschäftigung - der Umfang der vorübergehenden Arbeitszeitaufstockung ist. Bei einer solchen Vertragsgestaltung kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit befristet erhöht wird, seinen Lebensstandard nicht an einem mit weitgehender Sicherheit kalkulierbaren, in etwa gleichbleibenden Einkommen ausrichten. Auch lässt sich eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit - jedenfalls ab einem erheblichen Umfang - der Sache nach kaum noch unterscheiden vom Abschluss eines zusätzlichen befristeten Arbeitsvertrags, der unmittelbar der Befristungskontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unterfällt (vgl. zu der - allerdings betriebsverfassungsrechtlichen - Frage, von welchem zeitlichen Umfang an sich eine Erhöhung der Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG darstellt, BAG 9. Dezember 2008 - 1 ABR 74/07 - Rn. 19, BAGE 128, 351). Daher bedarf die Befristung der Arbeitszeiterhöhung jedenfalls bei einem erheblichen Umfang besonderer berechtigter Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein gesonderter Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt zulässig befristet hätte werden können. Der Streitfall verlangt keine Entscheidung darüber, wo diese Erheblichkeitsgrenze genau liegt. Sie ist jedenfalls überschritten, wenn ein Teilzeitarbeitsverhältnis von 1/2 der regelmäßigen durchschnittlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten für drei Monate um 4/8 aufgestockt wird.
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b) Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass die streitgegenständliche Befristung der Arbeitszeiterhöhung nur dann einer Vertragskontrolle standhält, wenn Umstände vorliegen, nach denen ein über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossener Vertrag entsprechend der Wertung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zulässig hätte befristet werden können.
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aa) Die Klägerin hat ein rechtlich anerkennenswertes Interesse an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs ihrer Arbeitszeit, von der die Höhe ihres Einkommens und damit auch die Grundlage ihrer längerfristigen Lebensplanung abhängen. Dieses Interesse wird durch die Befristung der Arbeitszeiterhöhung beeinträchtigt. Die Beeinträchtigung ist nicht bereits deshalb inadäquat, weil - wie die Klägerin meint - den Justizbeschäftigten Frau K, Frau T und Frau N Stellenanteile „zugewiesen“ worden seien, die zu Unrecht - oder jedenfalls nicht nachvollziehbar - keine Berücksichtigung bei ihrer Arbeitszeiterhöhung gefunden hätten. Die Klägerin übersieht, dass alle Arbeitszeitanteile, auf die sie sich beruft, nur vorübergehend verfügbar waren und schon aus diesem Grund eine Unangemessenheit der vereinbarten Befristung nicht begründen können.
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bb) Die Befristung der Arbeitszeitaufstockung ist aber nur dann keine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn sie auf Umständen beruht, die die Befristung eines hierüber gesondert geschlossenen Vertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich rechtfertigen könnten. Jedenfalls bei einer vereinbarten Arbeitszeiterhöhung in einem Umfang wie im vorliegenden Fall - für drei Monate um 4/8 - darf die Angemessenheitskontrolle nach § 307 BGB nicht hinter den Maßstäben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zurückbleiben. Für diese Prüfung bedarf es noch weiterer Tatsachenfeststellungen.
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(1) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung der Arbeitszeiterhöhung halte einer Inhaltskontrolle stand, weil auch eine Befristung des gesamten Vertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt gewesen wäre. Dies ist auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung des Senats nicht zu beanstanden.
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(a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.
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(aa) Das setzt die Bereitstellung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung in einem Haushaltsplan und die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesen Haushaltsmitteln voraus. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats ist zudem erforderlich, dass die Haushaltsmittel im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht sind. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein. Es muss sich um Tätigkeiten handeln, die nicht dauerhaft, sondern nur zeitweilig anfallen. Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten. Die Vergütung des Arbeitnehmers muss aus Haushaltsmitteln erfolgen, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine nur vorübergehende Beschäftigung versehen sind. Der Arbeitnehmer muss überwiegend entsprechend dieser Zwecksetzung beschäftigt werden (vgl. BAG 17. März 2010 - 7 AZR 843/08 - Rn. 10 mwN, AP TzBfG § 14 Haushalt Nr. 16). Eine Befristung, die sich über das Haushaltsjahr hinaus erstreckt, ist nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt, wenn bei Vertragsschluss keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der künftige Haushaltsplan erneut ausreichende Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung des Arbeitnehmers(etwa im Justizdienst) bereitstellen wird (vgl. BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 19, BAGE 130, 313).
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(bb) Sachlich gerechtfertigt ist es nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats auch, Haushaltsmittel, die aufgrund der zeitlich begrenzten Abwesenheit von Planstellen- und Stelleninhabern zur Verfügung stehen, zu nutzen, um einen bestehenden Arbeitskräftebedarf befristet abzudecken. Ermöglicht der Haushaltsgesetzgeber die Einstellung von Arbeitnehmern nur insoweit, als Haushaltsmittel zB durch Sonderurlaub frei werden, steht das der Entscheidung gleich, durch die eine bestimmte Personalstelle gestrichen oder lediglich für eine gewisse Zeit bewilligt wird und anschließend entfallen soll (vgl. BAG 14. Januar 2004 - 7 AZR 342/03 - zu II 2 c der Gründe, AP TzBfG § 14 Nr. 8 = EzA TzBfG § 14 Nr. 5). Daran knüpft § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 an. Die Haushaltsnorm bestimmt, dass Planstellen und Stellen für Zeiträume, in denen Stelleninhaberinnen und Stelleninhabern vorübergehend keine oder keine vollen Bezüge zu gewähren sind, im Umfang der nicht in Anspruch genommenen Planstellen- oder Stellenanteile für die Beschäftigung von beamteten Hilfskräften und Aushilfskräften in Anspruch genommen werden können. Das Merkmal der Aushilfskraft orientiert sich nach der Rechtsprechung des Senats an den Sachgründen des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung und der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Beides sind Aufgaben von vorübergehender Dauer, die der nationale Gesetzgeber als Sachgründe für die befristete Beschäftigung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 3 TzBfG anerkannt hat.
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(cc) Die für die Aushilfskraft iSd. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 geltenden Anforderungen müssen allerdings nicht den Anforderungen an die Sachgründe in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 3 TzBfG genügen. Sonst hätte der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG im Verständnis der bisherigen Senatsrechtsprechung keine eigenständige Bedeutung. Deshalb können die nach § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 an den Begriff der Aushilfskraft zu stellenden Anforderungen hinter den Voraussetzungen der genannten Sachgründe zurückbleiben. Sie müssen aber noch eine dem verfassungsrechtlichen Untermaßverbot und den unionsrechtlichen Anforderungen genügende Befristungskontrolle ermöglichen. Das erfordert einen erkennbaren Zusammenhang zwischen der Abwesenheit des Planstellen- oder Stelleninhabers und der Beschäftigung des Aushilfsangestellten (vgl. BAG 14. Februar 2007 - 7 AZR 193/06 - Rn. 16, BAGE 121, 236).
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(dd) Wird der befristet eingestellte Arbeitnehmer in derselben Dienststelle beschäftigt wie der vorübergehend beurlaubte Planstellen- oder Stelleninhaber vor seiner Beurlaubung, muss der Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nicht auf einer angestiegenen Arbeitsmenge beruhen, sondern kann - ähnlich wie beim Sachgrund der Vertretung - darauf zurückzuführen sein, dass die in der Dienststelle gewöhnlich anfallende Arbeitsmenge durch die vorhandene Belegschaft nicht abgedeckt wird. Anders als beim Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist aber kein Kausalzusammenhang zwischen der befristeten Beschäftigung der Aushilfskraft und dem durch die vorübergehende Abwesenheit des Planstellen- oder Stelleninhabers in der Dienststelle entstehenden Arbeitskräftebedarf erforderlich. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 verlangt nicht, dass der befristet beschäftigte Arbeitnehmer zur Vertretung des vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhabers oder eines anderen Arbeitnehmers eingestellt worden ist. Eine rechtliche und fachliche Austauschbarkeit der Aushilfskraft mit dem vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhaber ist nicht erforderlich. Vielmehr genügt es, wenn der befristet Beschäftigte Aufgaben wahrnimmt, die sonst einem oder mehreren anderen Arbeitnehmern der Dienststelle übertragen worden wären, die dem Arbeitsbereich des vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhabers angehören (vgl. BAG 22. April 2009 - 7 AZR 535/08 - Rn. 24 mwN, USK 2009 - 133).
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(b) In Anwendung dieser Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt, dass die streitgegenständliche Befristungsabrede die Klägerin nicht unangemessen benachteiligt. Selbst die Befristung eines gesonderten Vertrags über die Arbeitszeiterhöhung wäre wegen der zeitlich nur begrenzten Verfügbarkeit von Haushaltsmitteln iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG - jedenfalls im Sinn der bisherigen Senatsrechtsprechung - sachlich gerechtfertigt.
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(aa) Die Klägerin wurde aus Haushaltsmitteln vergütet, die dem beklagten Land bei Vertragsschluss aufgrund des Sonderurlaubs der Justizbeschäftigten Frau E zur Beschäftigung von Aushilfskräften iSv. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 zur Verfügung standen. § 6 Abs. 8 HG NW 2008 enthält eine konkrete Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung. Mit dieser Regelung hat der Haushaltsgesetzgeber für Aushilfskräfte keine neuen Stellen eingerichtet oder zusätzliche Mittel bewilligt, sondern die Landesverwaltung auf die vorhandenen Stellen und die dafür im Haushaltsplan eingestellten Mittel verwiesen und damit die haushaltsrechtlichen Voraussetzungen für die Einstellung von Beschäftigten mit kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnissen geschaffen. Durch die Verknüpfung mit nur vorübergehend freien Planstellen oder Stellenanteilen ist sichergestellt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit nur befristet zur Verfügung steht.
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(bb) Der Umstand, dass die teilzeitbeschäftigte Frau E fehlerhaft auf einer ganzen Stelle geführt worden ist, spricht nicht dagegen, dass der Befristungsgrund objektiv vorlag. Nicht die Stelle und damit mittelbar die Haushaltsmittel sind mit 1,0 falsch ausgewiesen, sondern die Zuordnung der Stelleninhaberin Frau E zu dieser Stelle mit 1,0 (und nicht - wie es richtig gewesen wäre - mit 0,5). Die Klägerin ist demnach entgegen ihrer Ansicht sehr wohl aus einem Stellenanteil vergütet worden, der verfügbar war.
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(cc) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht ferner ausgeführt, dass im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses hinreichende tatsächliche Anhaltspunkte vorlagen, die die Prognose des beklagten Landes rechtfertigten, dass für die gesamte Vertragslaufzeit ausreichende Haushaltsmittel für die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers bereitstehen werden. Nach den nicht angegriffenen und damit für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde die Klägerin schließlich entsprechend der haushaltsrechtlichen Zwecksetzung beim Amtsgericht R beschäftigt.
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(2) Allerdings zweifelt der Senat daran, ob die Anwendung und Auslegung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes vereinbar ist. Nach Auffassung des Senats ist weder vom Gerichtshof abschließend geklärt noch offenkundig, ob die haushaltsrechtliche Befristung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG insbesondere unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung in Einklang steht. Mit dem Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG wird für Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Sektor zusätzlich zu den auch dort vom nationalen Gesetzgeber vorgesehenen Sachgründen ein Rechtfertigungsgrund zugelassen, der für Arbeitsverhältnisse in der Privatwirtschaft nicht zur Verfügung steht. Der Senat hat daher in einem - mittlerweile ohne Entscheidung erledigten - Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union(Gerichtshof) um Klärung ersucht, ob es mit Unionsrecht vereinbar ist, seine Rechtsprechung zum nationalen Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG uneingeschränkt fortzuführen(BAG 27. Oktober 2010 - 7 AZR 485/09 (A) - EzA TzBfG § 14 Nr. 71; vgl. dazu auch die Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 15. September 2011 in der Rechtssache C-313/10 [Jansen]).
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(3) Ob es auch im vorliegenden Verfahren einer Klärung bedarf, inwieweit unter Berücksichtigung der unionsrechtlichen Vorgaben an der vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Rechtsprechung des Senats uneingeschränkt festgehalten werden kann, vermag auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts nicht beurteilt zu werden.
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(a) Ein - erneutes - Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV kommt nur in Betracht, wenn die Entscheidung des Gerichtshofs über die unionsrechtliche Fragestellung zum Erlass des Urteils erforderlich ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs ist das mit Art. 267 AEUV eingerichtete Verfahren ein Instrument der Zusammenarbeit zwischen dem Gerichtshof und den nationalen Gerichten, mit dem der Gerichtshof diesen Gerichten Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts gibt, die sie zur Entscheidung des bei ihnen anhängigen Rechtsstreits benötigen(vgl. ua. EuGH 24. März 2009 - C-445/06 - [Danske Slagterier] Rn. 65, Slg. 2009, I-2119; 5. Februar 2004 - C-380/01 - [Schneider] Rn. 20, Slg. 2004, I-1389; 16. Juli 1992 - C-83/91 - [Meilicke] Rn. 22, Slg. 1992, I-4871). Auch wenn im Rahmen dieser Zusammenarbeit grundsätzlich eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Fragen zum Unionsrecht spricht, besteht die dem Gerichtshof übertragene Aufgabe bei Vorabentscheidungsersuchen jedenfalls darin, zur Rechtspflege in den Mitgliedstaaten beizutragen, nicht aber darin, Gutachten zu allgemeinen oder hypothetischen Fragen abzugeben (vgl. ua. EuGH 11. März 2010 - C-384/08 - [Attanasio Group] Rn. 28, Slg. 2010, I-2055; 8. September 2009 - C-478/07 - [Budĕjovický Budvar] Rn. 64, Slg. 2009, I-7721; 12. Juni 2003 - C-112/00 - [Schmidberger] Rn. 32, Slg. 2003, I-5659).
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(b) Vorliegend muss (noch) geklärt werden, ob die Frage nach der Vereinbarkeit der Haushaltsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit Unionsrecht für den Streitfall entscheidungserheblich ist.
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(aa) Das beklagte Land hat sich ua. darauf berufen, dass die Klägerin in der Serviceeinheit tätig geworden sei, in der auch die Justizbeschäftigte Frau E eingesetzt gewesen sei und seit deren Rückkehr wieder eingesetzt werde. Dem ist die Klägerin nicht entgegengetreten. Dies deutet darauf hin, dass sie zur Vertretung der abwesenden Frau E iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG beschäftigt worden ist. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG könnte eine - in einem eigenständigen, gesonderten Arbeitsvertrag vereinbarte - Befristung rechtfertigen, so dass auch die streitgegenständliche Befristung der Arbeitszeiterhöhung einer Vertragskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhielte. Die Annahme einer wirksamen Vertretungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG scheiterte jedenfalls nicht daran, dass in dem Ergänzungsvertrag vom 19. Dezember 2008 als sachlicher Grund für die befristete Arbeitszeiterhöhung die Vergütung aus vorübergehend freien Haushaltsmitteln angegeben ist. Der Befristungsgrund bedarf auch im Fall der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB keiner ausdrücklichen Vereinbarung. Bei einem gesonderten Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung würde genügen, dass der Rechtfertigungsgrund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorlag. Der Arbeitgeber kann sich auch dann auf einen Sachgrund stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund oder etwa § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigungsgrund genannt ist(vgl. BAG 12. August 2009 - 7 AZR 270/08 - Rn. 24 mwN, USK 2009 - 153). Aus den bei Abschluss des Ergänzungsvertrags am 19. Dezember 2008 anzuwendenden tariflichen Vorgaben folgt nichts anderes. In diesem Zeitpunkt richtete sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12. Oktober 2006 in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 1 vom 13. März 2008 (TV-L), der - anders als die Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte (SR 2y BAT) - kein sog. Zitiergebot mehr enthält.
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(bb) Nach den bisherigen Feststellungen ist offen, ob der Sachgrund der Vertretung vorlag.
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(aaa) Das Landesarbeitsgericht hat im Zusammenhang mit seiner Würdigung, dass die Klägerin aus den wegen Frau E´s Sonderurlaub nur vorübergehend zur Verfügung stehenden Haushaltsmitteln vergütet worden ist, ausgeführt, es habe „insoweit eine direkte Vertretungskonstellation vorgelegen“. Diese Würdigung bezieht sich aber nur auf den Sachgrund der Haushaltsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG und begründet allenfalls die Annahme, dass die Klägerin im Rahmen der Arbeitszeiterhöhung als Aushilfskraft iSd. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 beschäftigt war. Die Anforderungen an eine solche Annahme müssen nach der bisherigen Senatsrechtsprechung gerade nicht denjenigen des an den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG geregelten Sachgrundes genügen.
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(bbb) Der bloße Umstand des Einsatzes der Klägerin und der Arbeitnehmerin E im selben Amtsgericht rechtfertigt nicht den Schluss auf eine zulässige Befristung zur Vertretung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Damit besteht an der Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne tatsächliche Neuverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten zugewiesen, die der vertretene Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Fall seiner Weiterarbeit nicht seine bisherigen Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen. Außerdem ist bei dieser Fallgestaltung zur Darlegung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten, etwa durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, erkennbar gedanklich zuordnet. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht (BAG 12. Januar 2011 - 7 AZR 194/09 - Rn. 15 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 78 = EzA TzBfG § 14 Nr. 73).
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(cc) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze fehlt es insbesondere an Feststellungen zum Kausalzusammenhang zwischen der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin und Frau E´s sonderurlaubsbedingter Abwesenheit. Sollte das Berufungsgericht nach Nachholung der hierzu erforderlichen Feststellungen und erneuter Sachverhaltswürdigung dazu kommen, dass eine Vertretung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vorgelegen hat, hielte die streitgegenständliche Befristung der Inhaltskontrolle stand. Das Landesarbeitsgericht ist insofern zu Recht davon ausgegangen, dass keine außergewöhnlichen Umstände vorliegen, die trotz sachlicher Rechtfertigung der Arbeitszeiterhöhung nach den Maßstäben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes auf eine unangemessene Benachteiligung der Klägerin schließen lassen könnten. Insbesondere war nach den Darlegungen der Klägerin bei Vertragsschluss kein Sachverhalt nach § 9 TzBfG gegeben. Nach § 9 TzBfG hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Im Zusammenhang mit der Prüfung einer unangemessenen Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB bei einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit kann es hierbei nur auf unbefristet zu besetzende Arbeitsplätze ankommen. Die Beschäftigungskapazitäten, auf die sich die Klägerin berufen hat, waren aber - ungeachtet der Frage, ob es sich dabei um „freie Arbeitsplätze“ iSv. § 9 TzBfG handelt - nur vorübergehend verfügbar.
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(dd) Das Landesarbeitsgericht hätte sich im Fall einer Abweisung des Hauptantrags sodann - erneut - mit den Hilfsanträgen zu befassen. Von weiteren Hinweisen sieht der Senat insoweit ab. Sollte der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht angenommen werden können, stellte sich die - dann entscheidungserhebliche - Frage der Vereinbarkeit des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit Unionsrecht. Insoweit kann auf den Beschluss des Senats vom 27. Oktober 2010 verwiesen werden (- 7 AZR 485/09 (A) - EzA TzBfG § 14 Nr. 71).
-
Linsenmaier
Gallner
Schmidt
Deinert
Donath
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Tenor
-
Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 3. März 2010 - 7 Sa 1152/09 - aufgehoben.
-
Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten in erster Linie über die Wirksamkeit einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit.
-
Die Klägerin ist bei dem beklagten Land als Justizbeschäftigte tätig und im Amtsgericht R eingesetzt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge Anwendung. Die Parteien vereinbarten nach der Rückkehr der Klägerin aus dem Erziehungsurlaub ab dem 1. August 1994 deren Tätigkeit mit 1/2 der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten. In der Folgezeit stockten sie mit mehreren Ergänzungsverträgen die Arbeitszeit der Klägerin befristet in unterschiedlicher Höhe auf. In § 1 des letzten Ergänzungsvertrags vom 19. Dezember 2008 ist ua. bestimmt:
-
„Der … vereinbarte Beschäftigungsumfang wird
ab dem 01.01.2009 bis zum 31.03.2009
um 4/8 der jeweiligen durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollbeschäftigten erhöht,
und zwar wegen Vorliegen des folgenden sachlichen Grundes:
Vorübergehend freie Haushaltsmittel (§ 6 Abs. 8 HG NRW)
aus dem befristet nutzbaren Stellenanteilen des BKS-Dienstes Vergütungsgruppe Vc BAT (= Entgeltgruppe 8 TV-L) des Amtsgerichts R der Justizbeschäftigten E.“
-
Stellen und Stellenanteile erhält das Amtsgericht R vom Landgericht D - der haushaltsmittelbewirtschaftenden Stelle - zugewiesen. Zur Stellenführung enthält § 6 Abs. 8 Satz 1 des Gesetzes über die Feststellung des Haushaltsplans des Landes Nordrhein-Westfalen für das Haushaltsjahr 2008 vom 20. Dezember 2007 (HG NW 2008, GV NRW 2007 S. 728) folgende Bestimmung:
-
„Planstellen und Stellen können für Zeiträume, in denen Stelleninhaberinnen oder Stelleninhabern vorübergehend keine oder keine vollen Bezüge zu gewähren sind, im Umfang der nicht in Anspruch genommenen Planstellen- oder Stellenanteile für die Beschäftigung von beamteten Hilfskräften und Aushilfskräften in Anspruch genommen werden.“
- 4
-
Nach den am 4. November 2008 abgeschlossenen Planungen für das Haushaltsjahr 2009 stand dem Direktor des Amtsgerichts R für eine - befristete - Arbeitszeiterhöhung zunächst nur ein Stellenanteil von 1/8 zur Verfügung, der für eine Aufstockung der Arbeitszeit der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin K bis zum 31. Dezember 2009 eingesetzt wurde. Die für die letzte befristete Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin angegebenen 4/8 Stellenanteile beruhten auf dem Sonderurlaub der Justizbeschäftigten E zur Betreuung eines Kindes, der am 1. Januar 2009 enden sollte. Mit Schreiben vom 1. Dezember 2008 beantragte Frau E eine - vom beklagten Land gewährte - Verlängerung des Sonderurlaubs bis zum 31. März 2009. Die Klägerin war am Amtsgericht in der gleichen Serviceeinheit tätig, in der auch Frau E zuvor eingesetzt worden war. Nach Frau E´s Rückkehr fiel auf, dass sie trotz ihres Teilzeitarbeitsverhältnisses mit 1/2 der jeweiligen durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollbeschäftigten im Stellenplan auf einer vollen Stelle geführt worden war. Im Übrigen waren im Stellenplan des Amtsgerichts R - Stand 1. Januar 2009 - unter den Positionen „Stelleninhaber abwesend“ und „Vertreter“ die beim Landgericht D eingesetzten Justizbeschäftigten T mit einem Arbeitszeitanteil von 4/8 und N mit einem Arbeitszeitanteil von 2/8 der Stelle einer in Vollzeit beschäftigten Angestellten jeweils bis zum 31. Dezember 2009 geführt. Der Direktor des Amtsgerichts R ersuchte mit Schreiben vom 15. Dezember 2008 vorsorglich den Bezirkspersonalrat um Zustimmung zum Abschluss des Ergänzungsvertrags mit der Klägerin. Der Bezirkspersonalrat erklärte sich hierfür nicht zuständig.
- 5
-
Mit ihrer am 3. April 2009 beim Arbeitsgericht erhobenen Klage hat die Klägerin in erster Linie die Unwirksamkeit der Befristung der Arbeitszeiterhöhung geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, diese sei nicht aus haushaltsrechtlichen Gründen gerechtfertigt und außerdem aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam. Da beim Amtsgericht R kein Personalrat gewählt sei, hätte die Stufenvertretung der Befristung zustimmen müssen. Zu Unrecht sei Frau K bei der bis zum 31. Dezember 2009 dauernden Arbeitszeiterhöhung bevorzugt worden. Ferner erschließe sich nicht, weshalb nicht Stellenanteile anderer Gerichte - wie in der Vergangenheit auch - für ihre Arbeitszeiterhöhung eingesetzt worden seien. In diesem Zusammenhang hat sie sich insbesondere auf die Justizbeschäftigten Frau T und Frau N berufen. Die nicht transparente „Verschiebepraxis“ freier Stellenanteile begründe die Unwirksamkeit der Befristung, jedenfalls aber einen Anspruch auf dauerhafte - hilfsweise vorübergehende - Aufstockung ihrer Arbeitszeit in unterschiedlichen Umfängen. Äußerst hilfsweise sei das beklagte Land verpflichtet, ihr den durch ihre Nichtberücksichtigung bei der Vergabe freier Haushaltsmittel entstandenen Schaden zu ersetzen.
-
Die Klägerin hat beantragt
-
1.
festzustellen, dass die zwischen den Parteien mit Ergänzungsvertrag vom 19. Dezember 2008 vereinbarte befristete Beschäftigung über weitere 4/8 der jeweiligen durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten unwirksam ist und zwischen den Parteien insgesamt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Vollzeit ab dem 1. April 2009 besteht;
2.
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1., das beklagte Land zu verurteilen, ihr Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags über eine unbefristete Beschäftigung mit Wirkung zum 1. April 2009 in Vollzeit, dh. zu 8/8, hilfsweise zu 7/8 einer Vollzeitbeschäftigung, hilfsweise zu 6/8 einer Vollzeitbeschäftigung, hilfsweise zu 5/8 einer Vollzeitbeschäftigung zu den Bedingungen ihres Arbeitsvertrags vom 1. August 1994 anzunehmen,
hilfsweise ihr Angebot auf Abschluss eines Ergänzungsarbeitsvertrags über eine befristete Beschäftigung zu 4/8, hilfsweise zu 3/8, hilfsweise zu 2/8, hilfsweise zu 1/8 einer Vollzeitbeschäftigung bis zum 31. Dezember 2009 anzunehmen;
3.
hilfsweise für den Fall, dass auch der Hilfsantrag zu 2. erfolglos ist, festzustellen, dass das beklagte Land verpflichtet ist, ihr den Schaden zu ersetzen, der ihr dadurch entstanden ist, dass mit ihr seitens des beklagten Landes nicht mit Wirkung zum 1. April 2009 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Vollzeit, hilfsweise zu 7/8, zu 6/8, zu 5/8 einer Vollzeitbeschäftigung bis zum 31. Dezember 2009 vereinbart worden ist.
- 7
-
Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat den Standpunkt eingenommen, die bis zum 31. März 2009 befristete Arbeitszeiterhöhung sei wegen der frei gewordenen Haushaltsmittel aufgrund des verlängerten Sonderurlaubs der Justizbeschäftigten E und außerdem aus Vertretungsgründen gerechtfertigt. Die Klägerin könne nicht verlangen, zur Realisierung ihres Aufstockungsbegehrens an ein anderes Gericht versetzt zu werden.
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin die Klageanträge weiter. Das beklagte Land beantragt, die Revision zurückzuweisen.
Entscheidungsgründe
- 9
-
Die Revision der Klägerin ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die zum 31. März 2009 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung wirksam oder unwirksam ist. Dazu bedarf es weiterer tatsächlicher Feststellungen. Demzufolge ist derzeit auch nicht über die echten Hilfsanträge der Klägerin zu befinden.
- 10
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A. Der Klageantrag zu 1. ist ein zulässiges allgemeines Feststellungsbegehren. Auf die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung findet die besondere Feststellungsklage nach § 17 Satz 1 TzBfG keine Anwendung. Die Unwirksamkeit der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ist mit einer Klage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen(BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 14 mwN, BAGE 132, 59). Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse an der Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses liegt vor, weil sich das beklagte Land auf die mit Vertrag vom 19. Dezember 2008 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung zum 31. März 2009 berufen und damit gegen das von der Klägerin erstrebte unbefristete Vollzeitarbeitsverhältnis gewandt hat.
- 11
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B. Ob der zu 1. gestellte Antrag begründet oder unbegründet ist, kann nicht entschieden werden. Zwar hat das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt, dass der Befristung der Arbeitszeiterhöhung keine personalvertretungsrechtlichen Gründe entgegenstehen. Ob sie aber einer Vertragskontrolle standhält, kann anhand der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilt werden.
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I. Das Landesarbeitsgericht ist im Ergebnis rechtsfehlerfrei davon ausgegangen, dass die Befristung der Arbeitszeiterhöhung in der Vereinbarung vom 19. Dezember 2008 nicht wegen Verstoßes gegen personalvertretungsrechtliche Beteiligungsrechte unwirksam ist.
- 13
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1. Es kann offenbleiben, ob das beklagte Land die zuständige Personalvertretung vor Abschluss der streitbefangenen Befristungsvereinbarung ordnungsgemäß beteiligt hat. Denn die Befristung unterlag als solche nach dem Personalvertretungsgesetz für das Land Nordrhein-Westfalen - Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG NW) - vom 3. Dezember 1974 in der im Zeitpunkt der Vertragsabrede geltenden Fassung nicht (mehr) der Mitbestimmung des Personalrats. Die Bestimmungen in § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 4 LPVG NW in der bis zum 16. Oktober 2007 geltenden Fassung, wonach die Mitbestimmung des Personalrats ua. bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen und bei wesentlichen Änderungen des Arbeitsvertrags vorgesehen war, wurden mit Art. I Ziff. 36 Buchst. a aa und dd des am 17. Oktober 2007 in Kraft getretenen Gesetzes zur Änderung des Personalvertretungsrechts und schulrechtlicher Vorschriften vom 9. Oktober 2007 gestrichen (vgl. GV NRW S. 394).
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2. Soweit in der Arbeitszeiterhöhung eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Einstellung nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW liegen sollte, führte die - zugunsten der Klägerin unterstellte - Verletzung der Personalratsbeteiligung nicht zur Unwirksamkeit der vertraglich vereinbarten Befristung der Arbeitszeiterhöhung. Eine fehlende Zustimmung des Personalrats hat nur dann die Unwirksamkeit der individualrechtlichen Maßnahme zur Folge, wenn diese selbst Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist. Ansonsten stellt die Durchführung einer personellen Maßnahme ohne Zustimmung des Personalrats nur eine Pflichtverletzung gegenüber dem Personalrat dar. Dies führt nur zur individualrechtlichen Unwirksamkeit, wenn Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts dies erfordern. Das Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen steht dem Personalrat in erster Linie zum Schutz der kollektiven Interessen der von ihm repräsentierten Belegschaft zu. Das kollektive Interesse der Belegschaft ist bei einer Einstellung nur im Zusammenhang mit der tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb betroffen. Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags berührt kollektive Interessen der Belegschaft grundsätzlich nicht (vgl. BAG 5. Mai 2004 - 7 AZR 629/03 - zu I 5 der Gründe mwN, BAGE 110, 295). Gleiches gilt für die Verletzung des Mitbestimmungsrechts bei einer befristeten Arbeitszeiterhöhung. Die kollektiven Interessen der Belegschaft werden nicht von der Befristung betroffen, sondern von der - längeren - tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb oder der Dienststelle (vgl. BAG 25. Januar 2005 - 1 ABR 59/03 - zu B II 2 d der Gründe, BAGE 113, 206; 9. Dezember 2008 - 1 ABR 74/07 - Rn. 15, BAGE 128, 351).
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II. Die bislang getroffenen tatsächlichen Feststellungen lassen eine abschließende Beurteilung der Frage, ob die in der Ergänzungsvereinbarung vom 19. Dezember 2008 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB standhält, nicht zu.
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1. Die befristete Aufstockung des Beschäftigungsumfangs unterliegt der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und nicht der Befristungskontrolle nach § 14 TzBfG.
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a) Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei(Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Hiervon ist vorliegend auszugehen. Zwar verhält sich die angefochtene Entscheidung nicht dazu, ob die befristete Arbeitszeiterhöhung in dem Ergänzungsvertrag vom 19. Dezember 2008 eine Allgemeine Geschäftsbedingung darstellt. Der Senat kann davon aber ohne Weiteres ausgehen, weil schon das äußere Erscheinungsbild der Vereinbarung eine tatsächliche Vermutung hierfür begründet (vgl. zu diesem Aspekt zB BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 11 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10). Ungeachtet dessen findet § 307 BGB jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Befristungsabrede Anwendung. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist § 307 BGB bei Verbraucherverträgen auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Arbeitsverträge sind Verbraucherverträge iSv. § 310 Abs. 3 BGB(vgl. BAG 8. August 2007 - 7 AZR 855/06 - Rn. 11 mwN, BAGE 123, 327).
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b) Die Inhaltskontrolle nach § 307 BGB wird hinsichtlich der Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen in §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht - auch nicht entsprechend - anwendbar (vgl. BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 245/07 - Rn. 19 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 52; 14. Januar 2004 - 7 AZR 213/03 - zu II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 167 ). Das gilt jedenfalls, soweit eine Inhaltskontrolle nach § 307 BGB geboten ist. Der Streitfall verlangt keine Entscheidung, nach welchen Maßstäben die Befristung einzelner Vertragsbedingungen in den Fällen zu überprüfen ist, in denen eine Vertragskontrolle nach §§ 305 ff. BGB ausscheidet, weil der Arbeitnehmer auf die Ausgestaltung der Vertragsbedingungen Einfluss genommen hat (offengelassen auch in BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 20, 21, BAGE 132, 59; vgl. dazu Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 137).
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2. Es kann nicht abschließend darüber befunden werden, ob die befristete Arbeitszeiterhöhung einer Inhaltskontrolle standhält.
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a) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
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aa) Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen(vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 28 mwN, BAGE 132, 59).
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bb) Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit zwar andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags - von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen abgesehen - daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist. Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind aber bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken. Liegt der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines - die Arbeitszeiterhöhung betreffenden eigenständigen - Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Erhöhung der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Arbeitszeitumfangs. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 29 mwN, BAGE 132, 59). Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen, etwa wenn bei Vertragsschluss ein Sachverhalt nach § 9 TzBfG vorlag(vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 30, 38, aaO).
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cc) Jedenfalls bei der befristeten Arbeitszeiterhöhung in einem erheblichen Umfang bedarf es trotz der Unanwendbarkeit des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung bei der Befristung der Aufstockung der Arbeitszeit solcher Umstände, die die Befristung des gesamten - über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossenen - Vertrags rechtfertigen würden. Das entspricht der gesetzgeberischen Wertung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, das der Umsetzung der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) dient. Zwar ist Gegenstand der Inhaltskontrolle bei der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit nicht der vereinbarte Umfang der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung als Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis, sondern dessen zeitliche Einschränkung durch die Befristung (vgl. BAG 18. Januar 2006 - 7 AZR 191/05 - Rn. 28, AP BGB § 305 Nr. 8 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 13). Die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 1 und S. 12), gilt aber auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit. Das sozialpolitisch erwünschte - auch seinem Inhalt nach - unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt ua. vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird (vgl. BAG 27. Juli 2005 - 7 AZR 486/04 - zu B II 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 115, 274).
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Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit wird umso mehr beeinträchtigt, desto größer - ausgehend von einer zeitlich unbegrenzten Teilzeitbeschäftigung - der Umfang der vorübergehenden Arbeitszeitaufstockung ist. Bei einer solchen Vertragsgestaltung kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit befristet erhöht wird, seinen Lebensstandard nicht an einem mit weitgehender Sicherheit kalkulierbaren, in etwa gleichbleibenden Einkommen ausrichten. Auch lässt sich eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit - jedenfalls ab einem erheblichen Umfang - der Sache nach kaum noch unterscheiden vom Abschluss eines zusätzlichen befristeten Arbeitsvertrags, der unmittelbar der Befristungskontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unterfällt (vgl. zu der - allerdings betriebsverfassungsrechtlichen - Frage, von welchem zeitlichen Umfang an sich eine Erhöhung der Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG darstellt, BAG 9. Dezember 2008 - 1 ABR 74/07 - Rn. 19, BAGE 128, 351). Daher bedarf die Befristung der Arbeitszeiterhöhung jedenfalls bei einem erheblichen Umfang besonderer berechtigter Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein gesonderter Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt zulässig befristet hätte werden können. Der Streitfall verlangt keine Entscheidung darüber, wo diese Erheblichkeitsgrenze genau liegt. Sie ist jedenfalls überschritten, wenn ein Teilzeitarbeitsverhältnis von 1/2 der regelmäßigen durchschnittlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten für drei Monate um 4/8 aufgestockt wird.
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b) Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass die streitgegenständliche Befristung der Arbeitszeiterhöhung nur dann einer Vertragskontrolle standhält, wenn Umstände vorliegen, nach denen ein über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossener Vertrag entsprechend der Wertung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zulässig hätte befristet werden können.
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aa) Die Klägerin hat ein rechtlich anerkennenswertes Interesse an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs ihrer Arbeitszeit, von der die Höhe ihres Einkommens und damit auch die Grundlage ihrer längerfristigen Lebensplanung abhängen. Dieses Interesse wird durch die Befristung der Arbeitszeiterhöhung beeinträchtigt. Die Beeinträchtigung ist nicht bereits deshalb inadäquat, weil - wie die Klägerin meint - den Justizbeschäftigten Frau K, Frau T und Frau N Stellenanteile „zugewiesen“ worden seien, die zu Unrecht - oder jedenfalls nicht nachvollziehbar - keine Berücksichtigung bei ihrer Arbeitszeiterhöhung gefunden hätten. Die Klägerin übersieht, dass alle Arbeitszeitanteile, auf die sie sich beruft, nur vorübergehend verfügbar waren und schon aus diesem Grund eine Unangemessenheit der vereinbarten Befristung nicht begründen können.
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bb) Die Befristung der Arbeitszeitaufstockung ist aber nur dann keine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn sie auf Umständen beruht, die die Befristung eines hierüber gesondert geschlossenen Vertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich rechtfertigen könnten. Jedenfalls bei einer vereinbarten Arbeitszeiterhöhung in einem Umfang wie im vorliegenden Fall - für drei Monate um 4/8 - darf die Angemessenheitskontrolle nach § 307 BGB nicht hinter den Maßstäben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zurückbleiben. Für diese Prüfung bedarf es noch weiterer Tatsachenfeststellungen.
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(1) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung der Arbeitszeiterhöhung halte einer Inhaltskontrolle stand, weil auch eine Befristung des gesamten Vertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt gewesen wäre. Dies ist auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung des Senats nicht zu beanstanden.
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(a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.
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(aa) Das setzt die Bereitstellung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung in einem Haushaltsplan und die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesen Haushaltsmitteln voraus. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats ist zudem erforderlich, dass die Haushaltsmittel im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht sind. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein. Es muss sich um Tätigkeiten handeln, die nicht dauerhaft, sondern nur zeitweilig anfallen. Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten. Die Vergütung des Arbeitnehmers muss aus Haushaltsmitteln erfolgen, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine nur vorübergehende Beschäftigung versehen sind. Der Arbeitnehmer muss überwiegend entsprechend dieser Zwecksetzung beschäftigt werden (vgl. BAG 17. März 2010 - 7 AZR 843/08 - Rn. 10 mwN, AP TzBfG § 14 Haushalt Nr. 16). Eine Befristung, die sich über das Haushaltsjahr hinaus erstreckt, ist nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt, wenn bei Vertragsschluss keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der künftige Haushaltsplan erneut ausreichende Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung des Arbeitnehmers(etwa im Justizdienst) bereitstellen wird (vgl. BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 19, BAGE 130, 313).
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(bb) Sachlich gerechtfertigt ist es nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats auch, Haushaltsmittel, die aufgrund der zeitlich begrenzten Abwesenheit von Planstellen- und Stelleninhabern zur Verfügung stehen, zu nutzen, um einen bestehenden Arbeitskräftebedarf befristet abzudecken. Ermöglicht der Haushaltsgesetzgeber die Einstellung von Arbeitnehmern nur insoweit, als Haushaltsmittel zB durch Sonderurlaub frei werden, steht das der Entscheidung gleich, durch die eine bestimmte Personalstelle gestrichen oder lediglich für eine gewisse Zeit bewilligt wird und anschließend entfallen soll (vgl. BAG 14. Januar 2004 - 7 AZR 342/03 - zu II 2 c der Gründe, AP TzBfG § 14 Nr. 8 = EzA TzBfG § 14 Nr. 5). Daran knüpft § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 an. Die Haushaltsnorm bestimmt, dass Planstellen und Stellen für Zeiträume, in denen Stelleninhaberinnen und Stelleninhabern vorübergehend keine oder keine vollen Bezüge zu gewähren sind, im Umfang der nicht in Anspruch genommenen Planstellen- oder Stellenanteile für die Beschäftigung von beamteten Hilfskräften und Aushilfskräften in Anspruch genommen werden können. Das Merkmal der Aushilfskraft orientiert sich nach der Rechtsprechung des Senats an den Sachgründen des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung und der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Beides sind Aufgaben von vorübergehender Dauer, die der nationale Gesetzgeber als Sachgründe für die befristete Beschäftigung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 3 TzBfG anerkannt hat.
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(cc) Die für die Aushilfskraft iSd. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 geltenden Anforderungen müssen allerdings nicht den Anforderungen an die Sachgründe in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 3 TzBfG genügen. Sonst hätte der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG im Verständnis der bisherigen Senatsrechtsprechung keine eigenständige Bedeutung. Deshalb können die nach § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 an den Begriff der Aushilfskraft zu stellenden Anforderungen hinter den Voraussetzungen der genannten Sachgründe zurückbleiben. Sie müssen aber noch eine dem verfassungsrechtlichen Untermaßverbot und den unionsrechtlichen Anforderungen genügende Befristungskontrolle ermöglichen. Das erfordert einen erkennbaren Zusammenhang zwischen der Abwesenheit des Planstellen- oder Stelleninhabers und der Beschäftigung des Aushilfsangestellten (vgl. BAG 14. Februar 2007 - 7 AZR 193/06 - Rn. 16, BAGE 121, 236).
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(dd) Wird der befristet eingestellte Arbeitnehmer in derselben Dienststelle beschäftigt wie der vorübergehend beurlaubte Planstellen- oder Stelleninhaber vor seiner Beurlaubung, muss der Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nicht auf einer angestiegenen Arbeitsmenge beruhen, sondern kann - ähnlich wie beim Sachgrund der Vertretung - darauf zurückzuführen sein, dass die in der Dienststelle gewöhnlich anfallende Arbeitsmenge durch die vorhandene Belegschaft nicht abgedeckt wird. Anders als beim Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist aber kein Kausalzusammenhang zwischen der befristeten Beschäftigung der Aushilfskraft und dem durch die vorübergehende Abwesenheit des Planstellen- oder Stelleninhabers in der Dienststelle entstehenden Arbeitskräftebedarf erforderlich. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 verlangt nicht, dass der befristet beschäftigte Arbeitnehmer zur Vertretung des vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhabers oder eines anderen Arbeitnehmers eingestellt worden ist. Eine rechtliche und fachliche Austauschbarkeit der Aushilfskraft mit dem vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhaber ist nicht erforderlich. Vielmehr genügt es, wenn der befristet Beschäftigte Aufgaben wahrnimmt, die sonst einem oder mehreren anderen Arbeitnehmern der Dienststelle übertragen worden wären, die dem Arbeitsbereich des vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhabers angehören (vgl. BAG 22. April 2009 - 7 AZR 535/08 - Rn. 24 mwN, USK 2009 - 133).
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(b) In Anwendung dieser Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt, dass die streitgegenständliche Befristungsabrede die Klägerin nicht unangemessen benachteiligt. Selbst die Befristung eines gesonderten Vertrags über die Arbeitszeiterhöhung wäre wegen der zeitlich nur begrenzten Verfügbarkeit von Haushaltsmitteln iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG - jedenfalls im Sinn der bisherigen Senatsrechtsprechung - sachlich gerechtfertigt.
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(aa) Die Klägerin wurde aus Haushaltsmitteln vergütet, die dem beklagten Land bei Vertragsschluss aufgrund des Sonderurlaubs der Justizbeschäftigten Frau E zur Beschäftigung von Aushilfskräften iSv. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 zur Verfügung standen. § 6 Abs. 8 HG NW 2008 enthält eine konkrete Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung. Mit dieser Regelung hat der Haushaltsgesetzgeber für Aushilfskräfte keine neuen Stellen eingerichtet oder zusätzliche Mittel bewilligt, sondern die Landesverwaltung auf die vorhandenen Stellen und die dafür im Haushaltsplan eingestellten Mittel verwiesen und damit die haushaltsrechtlichen Voraussetzungen für die Einstellung von Beschäftigten mit kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnissen geschaffen. Durch die Verknüpfung mit nur vorübergehend freien Planstellen oder Stellenanteilen ist sichergestellt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit nur befristet zur Verfügung steht.
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(bb) Der Umstand, dass die teilzeitbeschäftigte Frau E fehlerhaft auf einer ganzen Stelle geführt worden ist, spricht nicht dagegen, dass der Befristungsgrund objektiv vorlag. Nicht die Stelle und damit mittelbar die Haushaltsmittel sind mit 1,0 falsch ausgewiesen, sondern die Zuordnung der Stelleninhaberin Frau E zu dieser Stelle mit 1,0 (und nicht - wie es richtig gewesen wäre - mit 0,5). Die Klägerin ist demnach entgegen ihrer Ansicht sehr wohl aus einem Stellenanteil vergütet worden, der verfügbar war.
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(cc) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht ferner ausgeführt, dass im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses hinreichende tatsächliche Anhaltspunkte vorlagen, die die Prognose des beklagten Landes rechtfertigten, dass für die gesamte Vertragslaufzeit ausreichende Haushaltsmittel für die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers bereitstehen werden. Nach den nicht angegriffenen und damit für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde die Klägerin schließlich entsprechend der haushaltsrechtlichen Zwecksetzung beim Amtsgericht R beschäftigt.
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(2) Allerdings zweifelt der Senat daran, ob die Anwendung und Auslegung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes vereinbar ist. Nach Auffassung des Senats ist weder vom Gerichtshof abschließend geklärt noch offenkundig, ob die haushaltsrechtliche Befristung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG insbesondere unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung in Einklang steht. Mit dem Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG wird für Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Sektor zusätzlich zu den auch dort vom nationalen Gesetzgeber vorgesehenen Sachgründen ein Rechtfertigungsgrund zugelassen, der für Arbeitsverhältnisse in der Privatwirtschaft nicht zur Verfügung steht. Der Senat hat daher in einem - mittlerweile ohne Entscheidung erledigten - Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union(Gerichtshof) um Klärung ersucht, ob es mit Unionsrecht vereinbar ist, seine Rechtsprechung zum nationalen Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG uneingeschränkt fortzuführen(BAG 27. Oktober 2010 - 7 AZR 485/09 (A) - EzA TzBfG § 14 Nr. 71; vgl. dazu auch die Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 15. September 2011 in der Rechtssache C-313/10 [Jansen]).
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(3) Ob es auch im vorliegenden Verfahren einer Klärung bedarf, inwieweit unter Berücksichtigung der unionsrechtlichen Vorgaben an der vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Rechtsprechung des Senats uneingeschränkt festgehalten werden kann, vermag auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts nicht beurteilt zu werden.
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(a) Ein - erneutes - Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV kommt nur in Betracht, wenn die Entscheidung des Gerichtshofs über die unionsrechtliche Fragestellung zum Erlass des Urteils erforderlich ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs ist das mit Art. 267 AEUV eingerichtete Verfahren ein Instrument der Zusammenarbeit zwischen dem Gerichtshof und den nationalen Gerichten, mit dem der Gerichtshof diesen Gerichten Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts gibt, die sie zur Entscheidung des bei ihnen anhängigen Rechtsstreits benötigen(vgl. ua. EuGH 24. März 2009 - C-445/06 - [Danske Slagterier] Rn. 65, Slg. 2009, I-2119; 5. Februar 2004 - C-380/01 - [Schneider] Rn. 20, Slg. 2004, I-1389; 16. Juli 1992 - C-83/91 - [Meilicke] Rn. 22, Slg. 1992, I-4871). Auch wenn im Rahmen dieser Zusammenarbeit grundsätzlich eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Fragen zum Unionsrecht spricht, besteht die dem Gerichtshof übertragene Aufgabe bei Vorabentscheidungsersuchen jedenfalls darin, zur Rechtspflege in den Mitgliedstaaten beizutragen, nicht aber darin, Gutachten zu allgemeinen oder hypothetischen Fragen abzugeben (vgl. ua. EuGH 11. März 2010 - C-384/08 - [Attanasio Group] Rn. 28, Slg. 2010, I-2055; 8. September 2009 - C-478/07 - [Budĕjovický Budvar] Rn. 64, Slg. 2009, I-7721; 12. Juni 2003 - C-112/00 - [Schmidberger] Rn. 32, Slg. 2003, I-5659).
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(b) Vorliegend muss (noch) geklärt werden, ob die Frage nach der Vereinbarkeit der Haushaltsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit Unionsrecht für den Streitfall entscheidungserheblich ist.
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(aa) Das beklagte Land hat sich ua. darauf berufen, dass die Klägerin in der Serviceeinheit tätig geworden sei, in der auch die Justizbeschäftigte Frau E eingesetzt gewesen sei und seit deren Rückkehr wieder eingesetzt werde. Dem ist die Klägerin nicht entgegengetreten. Dies deutet darauf hin, dass sie zur Vertretung der abwesenden Frau E iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG beschäftigt worden ist. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG könnte eine - in einem eigenständigen, gesonderten Arbeitsvertrag vereinbarte - Befristung rechtfertigen, so dass auch die streitgegenständliche Befristung der Arbeitszeiterhöhung einer Vertragskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhielte. Die Annahme einer wirksamen Vertretungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG scheiterte jedenfalls nicht daran, dass in dem Ergänzungsvertrag vom 19. Dezember 2008 als sachlicher Grund für die befristete Arbeitszeiterhöhung die Vergütung aus vorübergehend freien Haushaltsmitteln angegeben ist. Der Befristungsgrund bedarf auch im Fall der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB keiner ausdrücklichen Vereinbarung. Bei einem gesonderten Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung würde genügen, dass der Rechtfertigungsgrund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorlag. Der Arbeitgeber kann sich auch dann auf einen Sachgrund stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund oder etwa § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigungsgrund genannt ist(vgl. BAG 12. August 2009 - 7 AZR 270/08 - Rn. 24 mwN, USK 2009 - 153). Aus den bei Abschluss des Ergänzungsvertrags am 19. Dezember 2008 anzuwendenden tariflichen Vorgaben folgt nichts anderes. In diesem Zeitpunkt richtete sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12. Oktober 2006 in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 1 vom 13. März 2008 (TV-L), der - anders als die Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte (SR 2y BAT) - kein sog. Zitiergebot mehr enthält.
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(bb) Nach den bisherigen Feststellungen ist offen, ob der Sachgrund der Vertretung vorlag.
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(aaa) Das Landesarbeitsgericht hat im Zusammenhang mit seiner Würdigung, dass die Klägerin aus den wegen Frau E´s Sonderurlaub nur vorübergehend zur Verfügung stehenden Haushaltsmitteln vergütet worden ist, ausgeführt, es habe „insoweit eine direkte Vertretungskonstellation vorgelegen“. Diese Würdigung bezieht sich aber nur auf den Sachgrund der Haushaltsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG und begründet allenfalls die Annahme, dass die Klägerin im Rahmen der Arbeitszeiterhöhung als Aushilfskraft iSd. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 beschäftigt war. Die Anforderungen an eine solche Annahme müssen nach der bisherigen Senatsrechtsprechung gerade nicht denjenigen des an den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG geregelten Sachgrundes genügen.
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(bbb) Der bloße Umstand des Einsatzes der Klägerin und der Arbeitnehmerin E im selben Amtsgericht rechtfertigt nicht den Schluss auf eine zulässige Befristung zur Vertretung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Damit besteht an der Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne tatsächliche Neuverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten zugewiesen, die der vertretene Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Fall seiner Weiterarbeit nicht seine bisherigen Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen. Außerdem ist bei dieser Fallgestaltung zur Darlegung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten, etwa durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, erkennbar gedanklich zuordnet. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht (BAG 12. Januar 2011 - 7 AZR 194/09 - Rn. 15 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 78 = EzA TzBfG § 14 Nr. 73).
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(cc) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze fehlt es insbesondere an Feststellungen zum Kausalzusammenhang zwischen der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin und Frau E´s sonderurlaubsbedingter Abwesenheit. Sollte das Berufungsgericht nach Nachholung der hierzu erforderlichen Feststellungen und erneuter Sachverhaltswürdigung dazu kommen, dass eine Vertretung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vorgelegen hat, hielte die streitgegenständliche Befristung der Inhaltskontrolle stand. Das Landesarbeitsgericht ist insofern zu Recht davon ausgegangen, dass keine außergewöhnlichen Umstände vorliegen, die trotz sachlicher Rechtfertigung der Arbeitszeiterhöhung nach den Maßstäben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes auf eine unangemessene Benachteiligung der Klägerin schließen lassen könnten. Insbesondere war nach den Darlegungen der Klägerin bei Vertragsschluss kein Sachverhalt nach § 9 TzBfG gegeben. Nach § 9 TzBfG hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Im Zusammenhang mit der Prüfung einer unangemessenen Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB bei einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit kann es hierbei nur auf unbefristet zu besetzende Arbeitsplätze ankommen. Die Beschäftigungskapazitäten, auf die sich die Klägerin berufen hat, waren aber - ungeachtet der Frage, ob es sich dabei um „freie Arbeitsplätze“ iSv. § 9 TzBfG handelt - nur vorübergehend verfügbar.
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(dd) Das Landesarbeitsgericht hätte sich im Fall einer Abweisung des Hauptantrags sodann - erneut - mit den Hilfsanträgen zu befassen. Von weiteren Hinweisen sieht der Senat insoweit ab. Sollte der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht angenommen werden können, stellte sich die - dann entscheidungserhebliche - Frage der Vereinbarkeit des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit Unionsrecht. Insoweit kann auf den Beschluss des Senats vom 27. Oktober 2010 verwiesen werden (- 7 AZR 485/09 (A) - EzA TzBfG § 14 Nr. 71).
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Linsenmaier
Gallner
Schmidt
Deinert
Donath
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
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mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
Tenor
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Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 3. März 2010 - 7 Sa 1152/09 - aufgehoben.
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Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten in erster Linie über die Wirksamkeit einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit.
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Die Klägerin ist bei dem beklagten Land als Justizbeschäftigte tätig und im Amtsgericht R eingesetzt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge Anwendung. Die Parteien vereinbarten nach der Rückkehr der Klägerin aus dem Erziehungsurlaub ab dem 1. August 1994 deren Tätigkeit mit 1/2 der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten. In der Folgezeit stockten sie mit mehreren Ergänzungsverträgen die Arbeitszeit der Klägerin befristet in unterschiedlicher Höhe auf. In § 1 des letzten Ergänzungsvertrags vom 19. Dezember 2008 ist ua. bestimmt:
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„Der … vereinbarte Beschäftigungsumfang wird
ab dem 01.01.2009 bis zum 31.03.2009
um 4/8 der jeweiligen durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollbeschäftigten erhöht,
und zwar wegen Vorliegen des folgenden sachlichen Grundes:
Vorübergehend freie Haushaltsmittel (§ 6 Abs. 8 HG NRW)
aus dem befristet nutzbaren Stellenanteilen des BKS-Dienstes Vergütungsgruppe Vc BAT (= Entgeltgruppe 8 TV-L) des Amtsgerichts R der Justizbeschäftigten E.“
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Stellen und Stellenanteile erhält das Amtsgericht R vom Landgericht D - der haushaltsmittelbewirtschaftenden Stelle - zugewiesen. Zur Stellenführung enthält § 6 Abs. 8 Satz 1 des Gesetzes über die Feststellung des Haushaltsplans des Landes Nordrhein-Westfalen für das Haushaltsjahr 2008 vom 20. Dezember 2007 (HG NW 2008, GV NRW 2007 S. 728) folgende Bestimmung:
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„Planstellen und Stellen können für Zeiträume, in denen Stelleninhaberinnen oder Stelleninhabern vorübergehend keine oder keine vollen Bezüge zu gewähren sind, im Umfang der nicht in Anspruch genommenen Planstellen- oder Stellenanteile für die Beschäftigung von beamteten Hilfskräften und Aushilfskräften in Anspruch genommen werden.“
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Nach den am 4. November 2008 abgeschlossenen Planungen für das Haushaltsjahr 2009 stand dem Direktor des Amtsgerichts R für eine - befristete - Arbeitszeiterhöhung zunächst nur ein Stellenanteil von 1/8 zur Verfügung, der für eine Aufstockung der Arbeitszeit der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin K bis zum 31. Dezember 2009 eingesetzt wurde. Die für die letzte befristete Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin angegebenen 4/8 Stellenanteile beruhten auf dem Sonderurlaub der Justizbeschäftigten E zur Betreuung eines Kindes, der am 1. Januar 2009 enden sollte. Mit Schreiben vom 1. Dezember 2008 beantragte Frau E eine - vom beklagten Land gewährte - Verlängerung des Sonderurlaubs bis zum 31. März 2009. Die Klägerin war am Amtsgericht in der gleichen Serviceeinheit tätig, in der auch Frau E zuvor eingesetzt worden war. Nach Frau E´s Rückkehr fiel auf, dass sie trotz ihres Teilzeitarbeitsverhältnisses mit 1/2 der jeweiligen durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollbeschäftigten im Stellenplan auf einer vollen Stelle geführt worden war. Im Übrigen waren im Stellenplan des Amtsgerichts R - Stand 1. Januar 2009 - unter den Positionen „Stelleninhaber abwesend“ und „Vertreter“ die beim Landgericht D eingesetzten Justizbeschäftigten T mit einem Arbeitszeitanteil von 4/8 und N mit einem Arbeitszeitanteil von 2/8 der Stelle einer in Vollzeit beschäftigten Angestellten jeweils bis zum 31. Dezember 2009 geführt. Der Direktor des Amtsgerichts R ersuchte mit Schreiben vom 15. Dezember 2008 vorsorglich den Bezirkspersonalrat um Zustimmung zum Abschluss des Ergänzungsvertrags mit der Klägerin. Der Bezirkspersonalrat erklärte sich hierfür nicht zuständig.
- 5
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Mit ihrer am 3. April 2009 beim Arbeitsgericht erhobenen Klage hat die Klägerin in erster Linie die Unwirksamkeit der Befristung der Arbeitszeiterhöhung geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, diese sei nicht aus haushaltsrechtlichen Gründen gerechtfertigt und außerdem aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam. Da beim Amtsgericht R kein Personalrat gewählt sei, hätte die Stufenvertretung der Befristung zustimmen müssen. Zu Unrecht sei Frau K bei der bis zum 31. Dezember 2009 dauernden Arbeitszeiterhöhung bevorzugt worden. Ferner erschließe sich nicht, weshalb nicht Stellenanteile anderer Gerichte - wie in der Vergangenheit auch - für ihre Arbeitszeiterhöhung eingesetzt worden seien. In diesem Zusammenhang hat sie sich insbesondere auf die Justizbeschäftigten Frau T und Frau N berufen. Die nicht transparente „Verschiebepraxis“ freier Stellenanteile begründe die Unwirksamkeit der Befristung, jedenfalls aber einen Anspruch auf dauerhafte - hilfsweise vorübergehende - Aufstockung ihrer Arbeitszeit in unterschiedlichen Umfängen. Äußerst hilfsweise sei das beklagte Land verpflichtet, ihr den durch ihre Nichtberücksichtigung bei der Vergabe freier Haushaltsmittel entstandenen Schaden zu ersetzen.
-
Die Klägerin hat beantragt
-
1.
festzustellen, dass die zwischen den Parteien mit Ergänzungsvertrag vom 19. Dezember 2008 vereinbarte befristete Beschäftigung über weitere 4/8 der jeweiligen durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten unwirksam ist und zwischen den Parteien insgesamt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Vollzeit ab dem 1. April 2009 besteht;
2.
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1., das beklagte Land zu verurteilen, ihr Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags über eine unbefristete Beschäftigung mit Wirkung zum 1. April 2009 in Vollzeit, dh. zu 8/8, hilfsweise zu 7/8 einer Vollzeitbeschäftigung, hilfsweise zu 6/8 einer Vollzeitbeschäftigung, hilfsweise zu 5/8 einer Vollzeitbeschäftigung zu den Bedingungen ihres Arbeitsvertrags vom 1. August 1994 anzunehmen,
hilfsweise ihr Angebot auf Abschluss eines Ergänzungsarbeitsvertrags über eine befristete Beschäftigung zu 4/8, hilfsweise zu 3/8, hilfsweise zu 2/8, hilfsweise zu 1/8 einer Vollzeitbeschäftigung bis zum 31. Dezember 2009 anzunehmen;
3.
hilfsweise für den Fall, dass auch der Hilfsantrag zu 2. erfolglos ist, festzustellen, dass das beklagte Land verpflichtet ist, ihr den Schaden zu ersetzen, der ihr dadurch entstanden ist, dass mit ihr seitens des beklagten Landes nicht mit Wirkung zum 1. April 2009 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Vollzeit, hilfsweise zu 7/8, zu 6/8, zu 5/8 einer Vollzeitbeschäftigung bis zum 31. Dezember 2009 vereinbart worden ist.
- 7
-
Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat den Standpunkt eingenommen, die bis zum 31. März 2009 befristete Arbeitszeiterhöhung sei wegen der frei gewordenen Haushaltsmittel aufgrund des verlängerten Sonderurlaubs der Justizbeschäftigten E und außerdem aus Vertretungsgründen gerechtfertigt. Die Klägerin könne nicht verlangen, zur Realisierung ihres Aufstockungsbegehrens an ein anderes Gericht versetzt zu werden.
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin die Klageanträge weiter. Das beklagte Land beantragt, die Revision zurückzuweisen.
Entscheidungsgründe
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Die Revision der Klägerin ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die zum 31. März 2009 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung wirksam oder unwirksam ist. Dazu bedarf es weiterer tatsächlicher Feststellungen. Demzufolge ist derzeit auch nicht über die echten Hilfsanträge der Klägerin zu befinden.
- 10
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A. Der Klageantrag zu 1. ist ein zulässiges allgemeines Feststellungsbegehren. Auf die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung findet die besondere Feststellungsklage nach § 17 Satz 1 TzBfG keine Anwendung. Die Unwirksamkeit der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen ist mit einer Klage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen(BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 14 mwN, BAGE 132, 59). Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse an der Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses liegt vor, weil sich das beklagte Land auf die mit Vertrag vom 19. Dezember 2008 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung zum 31. März 2009 berufen und damit gegen das von der Klägerin erstrebte unbefristete Vollzeitarbeitsverhältnis gewandt hat.
- 11
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B. Ob der zu 1. gestellte Antrag begründet oder unbegründet ist, kann nicht entschieden werden. Zwar hat das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt, dass der Befristung der Arbeitszeiterhöhung keine personalvertretungsrechtlichen Gründe entgegenstehen. Ob sie aber einer Vertragskontrolle standhält, kann anhand der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilt werden.
- 12
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I. Das Landesarbeitsgericht ist im Ergebnis rechtsfehlerfrei davon ausgegangen, dass die Befristung der Arbeitszeiterhöhung in der Vereinbarung vom 19. Dezember 2008 nicht wegen Verstoßes gegen personalvertretungsrechtliche Beteiligungsrechte unwirksam ist.
- 13
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1. Es kann offenbleiben, ob das beklagte Land die zuständige Personalvertretung vor Abschluss der streitbefangenen Befristungsvereinbarung ordnungsgemäß beteiligt hat. Denn die Befristung unterlag als solche nach dem Personalvertretungsgesetz für das Land Nordrhein-Westfalen - Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG NW) - vom 3. Dezember 1974 in der im Zeitpunkt der Vertragsabrede geltenden Fassung nicht (mehr) der Mitbestimmung des Personalrats. Die Bestimmungen in § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 4 LPVG NW in der bis zum 16. Oktober 2007 geltenden Fassung, wonach die Mitbestimmung des Personalrats ua. bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen und bei wesentlichen Änderungen des Arbeitsvertrags vorgesehen war, wurden mit Art. I Ziff. 36 Buchst. a aa und dd des am 17. Oktober 2007 in Kraft getretenen Gesetzes zur Änderung des Personalvertretungsrechts und schulrechtlicher Vorschriften vom 9. Oktober 2007 gestrichen (vgl. GV NRW S. 394).
- 14
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2. Soweit in der Arbeitszeiterhöhung eine der Mitbestimmung des Personalrats unterliegende Einstellung nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW liegen sollte, führte die - zugunsten der Klägerin unterstellte - Verletzung der Personalratsbeteiligung nicht zur Unwirksamkeit der vertraglich vereinbarten Befristung der Arbeitszeiterhöhung. Eine fehlende Zustimmung des Personalrats hat nur dann die Unwirksamkeit der individualrechtlichen Maßnahme zur Folge, wenn diese selbst Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist. Ansonsten stellt die Durchführung einer personellen Maßnahme ohne Zustimmung des Personalrats nur eine Pflichtverletzung gegenüber dem Personalrat dar. Dies führt nur zur individualrechtlichen Unwirksamkeit, wenn Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts dies erfordern. Das Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen steht dem Personalrat in erster Linie zum Schutz der kollektiven Interessen der von ihm repräsentierten Belegschaft zu. Das kollektive Interesse der Belegschaft ist bei einer Einstellung nur im Zusammenhang mit der tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb betroffen. Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags berührt kollektive Interessen der Belegschaft grundsätzlich nicht (vgl. BAG 5. Mai 2004 - 7 AZR 629/03 - zu I 5 der Gründe mwN, BAGE 110, 295). Gleiches gilt für die Verletzung des Mitbestimmungsrechts bei einer befristeten Arbeitszeiterhöhung. Die kollektiven Interessen der Belegschaft werden nicht von der Befristung betroffen, sondern von der - längeren - tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb oder der Dienststelle (vgl. BAG 25. Januar 2005 - 1 ABR 59/03 - zu B II 2 d der Gründe, BAGE 113, 206; 9. Dezember 2008 - 1 ABR 74/07 - Rn. 15, BAGE 128, 351).
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II. Die bislang getroffenen tatsächlichen Feststellungen lassen eine abschließende Beurteilung der Frage, ob die in der Ergänzungsvereinbarung vom 19. Dezember 2008 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB standhält, nicht zu.
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1. Die befristete Aufstockung des Beschäftigungsumfangs unterliegt der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und nicht der Befristungskontrolle nach § 14 TzBfG.
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a) Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei(Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Hiervon ist vorliegend auszugehen. Zwar verhält sich die angefochtene Entscheidung nicht dazu, ob die befristete Arbeitszeiterhöhung in dem Ergänzungsvertrag vom 19. Dezember 2008 eine Allgemeine Geschäftsbedingung darstellt. Der Senat kann davon aber ohne Weiteres ausgehen, weil schon das äußere Erscheinungsbild der Vereinbarung eine tatsächliche Vermutung hierfür begründet (vgl. zu diesem Aspekt zB BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 11 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10). Ungeachtet dessen findet § 307 BGB jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Befristungsabrede Anwendung. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist § 307 BGB bei Verbraucherverträgen auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Arbeitsverträge sind Verbraucherverträge iSv. § 310 Abs. 3 BGB(vgl. BAG 8. August 2007 - 7 AZR 855/06 - Rn. 11 mwN, BAGE 123, 327).
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b) Die Inhaltskontrolle nach § 307 BGB wird hinsichtlich der Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen in §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht - auch nicht entsprechend - anwendbar (vgl. BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 245/07 - Rn. 19 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 52; 14. Januar 2004 - 7 AZR 213/03 - zu II 1 b aa der Gründe, BAGE 109, 167 ). Das gilt jedenfalls, soweit eine Inhaltskontrolle nach § 307 BGB geboten ist. Der Streitfall verlangt keine Entscheidung, nach welchen Maßstäben die Befristung einzelner Vertragsbedingungen in den Fällen zu überprüfen ist, in denen eine Vertragskontrolle nach §§ 305 ff. BGB ausscheidet, weil der Arbeitnehmer auf die Ausgestaltung der Vertragsbedingungen Einfluss genommen hat (offengelassen auch in BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 20, 21, BAGE 132, 59; vgl. dazu Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 137).
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2. Es kann nicht abschließend darüber befunden werden, ob die befristete Arbeitszeiterhöhung einer Inhaltskontrolle standhält.
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a) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
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aa) Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen(vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 28 mwN, BAGE 132, 59).
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bb) Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit zwar andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags - von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen abgesehen - daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist. Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind aber bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken. Liegt der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines - die Arbeitszeiterhöhung betreffenden eigenständigen - Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Erhöhung der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Arbeitszeitumfangs. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 29 mwN, BAGE 132, 59). Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen, etwa wenn bei Vertragsschluss ein Sachverhalt nach § 9 TzBfG vorlag(vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 30, 38, aaO).
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cc) Jedenfalls bei der befristeten Arbeitszeiterhöhung in einem erheblichen Umfang bedarf es trotz der Unanwendbarkeit des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung bei der Befristung der Aufstockung der Arbeitszeit solcher Umstände, die die Befristung des gesamten - über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossenen - Vertrags rechtfertigen würden. Das entspricht der gesetzgeberischen Wertung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, das der Umsetzung der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) dient. Zwar ist Gegenstand der Inhaltskontrolle bei der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit nicht der vereinbarte Umfang der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung als Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis, sondern dessen zeitliche Einschränkung durch die Befristung (vgl. BAG 18. Januar 2006 - 7 AZR 191/05 - Rn. 28, AP BGB § 305 Nr. 8 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 13). Die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 1 und S. 12), gilt aber auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit. Das sozialpolitisch erwünschte - auch seinem Inhalt nach - unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt ua. vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird (vgl. BAG 27. Juli 2005 - 7 AZR 486/04 - zu B II 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 115, 274).
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Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit wird umso mehr beeinträchtigt, desto größer - ausgehend von einer zeitlich unbegrenzten Teilzeitbeschäftigung - der Umfang der vorübergehenden Arbeitszeitaufstockung ist. Bei einer solchen Vertragsgestaltung kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit befristet erhöht wird, seinen Lebensstandard nicht an einem mit weitgehender Sicherheit kalkulierbaren, in etwa gleichbleibenden Einkommen ausrichten. Auch lässt sich eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit - jedenfalls ab einem erheblichen Umfang - der Sache nach kaum noch unterscheiden vom Abschluss eines zusätzlichen befristeten Arbeitsvertrags, der unmittelbar der Befristungskontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unterfällt (vgl. zu der - allerdings betriebsverfassungsrechtlichen - Frage, von welchem zeitlichen Umfang an sich eine Erhöhung der Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG darstellt, BAG 9. Dezember 2008 - 1 ABR 74/07 - Rn. 19, BAGE 128, 351). Daher bedarf die Befristung der Arbeitszeiterhöhung jedenfalls bei einem erheblichen Umfang besonderer berechtigter Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein gesonderter Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt zulässig befristet hätte werden können. Der Streitfall verlangt keine Entscheidung darüber, wo diese Erheblichkeitsgrenze genau liegt. Sie ist jedenfalls überschritten, wenn ein Teilzeitarbeitsverhältnis von 1/2 der regelmäßigen durchschnittlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten für drei Monate um 4/8 aufgestockt wird.
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b) Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass die streitgegenständliche Befristung der Arbeitszeiterhöhung nur dann einer Vertragskontrolle standhält, wenn Umstände vorliegen, nach denen ein über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossener Vertrag entsprechend der Wertung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zulässig hätte befristet werden können.
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aa) Die Klägerin hat ein rechtlich anerkennenswertes Interesse an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs ihrer Arbeitszeit, von der die Höhe ihres Einkommens und damit auch die Grundlage ihrer längerfristigen Lebensplanung abhängen. Dieses Interesse wird durch die Befristung der Arbeitszeiterhöhung beeinträchtigt. Die Beeinträchtigung ist nicht bereits deshalb inadäquat, weil - wie die Klägerin meint - den Justizbeschäftigten Frau K, Frau T und Frau N Stellenanteile „zugewiesen“ worden seien, die zu Unrecht - oder jedenfalls nicht nachvollziehbar - keine Berücksichtigung bei ihrer Arbeitszeiterhöhung gefunden hätten. Die Klägerin übersieht, dass alle Arbeitszeitanteile, auf die sie sich beruft, nur vorübergehend verfügbar waren und schon aus diesem Grund eine Unangemessenheit der vereinbarten Befristung nicht begründen können.
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bb) Die Befristung der Arbeitszeitaufstockung ist aber nur dann keine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn sie auf Umständen beruht, die die Befristung eines hierüber gesondert geschlossenen Vertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich rechtfertigen könnten. Jedenfalls bei einer vereinbarten Arbeitszeiterhöhung in einem Umfang wie im vorliegenden Fall - für drei Monate um 4/8 - darf die Angemessenheitskontrolle nach § 307 BGB nicht hinter den Maßstäben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zurückbleiben. Für diese Prüfung bedarf es noch weiterer Tatsachenfeststellungen.
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(1) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung der Arbeitszeiterhöhung halte einer Inhaltskontrolle stand, weil auch eine Befristung des gesamten Vertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt gewesen wäre. Dies ist auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung des Senats nicht zu beanstanden.
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(a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.
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(aa) Das setzt die Bereitstellung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung in einem Haushaltsplan und die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesen Haushaltsmitteln voraus. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats ist zudem erforderlich, dass die Haushaltsmittel im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht sind. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein. Es muss sich um Tätigkeiten handeln, die nicht dauerhaft, sondern nur zeitweilig anfallen. Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten. Die Vergütung des Arbeitnehmers muss aus Haushaltsmitteln erfolgen, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine nur vorübergehende Beschäftigung versehen sind. Der Arbeitnehmer muss überwiegend entsprechend dieser Zwecksetzung beschäftigt werden (vgl. BAG 17. März 2010 - 7 AZR 843/08 - Rn. 10 mwN, AP TzBfG § 14 Haushalt Nr. 16). Eine Befristung, die sich über das Haushaltsjahr hinaus erstreckt, ist nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt, wenn bei Vertragsschluss keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der künftige Haushaltsplan erneut ausreichende Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung des Arbeitnehmers(etwa im Justizdienst) bereitstellen wird (vgl. BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 19, BAGE 130, 313).
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(bb) Sachlich gerechtfertigt ist es nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats auch, Haushaltsmittel, die aufgrund der zeitlich begrenzten Abwesenheit von Planstellen- und Stelleninhabern zur Verfügung stehen, zu nutzen, um einen bestehenden Arbeitskräftebedarf befristet abzudecken. Ermöglicht der Haushaltsgesetzgeber die Einstellung von Arbeitnehmern nur insoweit, als Haushaltsmittel zB durch Sonderurlaub frei werden, steht das der Entscheidung gleich, durch die eine bestimmte Personalstelle gestrichen oder lediglich für eine gewisse Zeit bewilligt wird und anschließend entfallen soll (vgl. BAG 14. Januar 2004 - 7 AZR 342/03 - zu II 2 c der Gründe, AP TzBfG § 14 Nr. 8 = EzA TzBfG § 14 Nr. 5). Daran knüpft § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 an. Die Haushaltsnorm bestimmt, dass Planstellen und Stellen für Zeiträume, in denen Stelleninhaberinnen und Stelleninhabern vorübergehend keine oder keine vollen Bezüge zu gewähren sind, im Umfang der nicht in Anspruch genommenen Planstellen- oder Stellenanteile für die Beschäftigung von beamteten Hilfskräften und Aushilfskräften in Anspruch genommen werden können. Das Merkmal der Aushilfskraft orientiert sich nach der Rechtsprechung des Senats an den Sachgründen des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung und der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Beides sind Aufgaben von vorübergehender Dauer, die der nationale Gesetzgeber als Sachgründe für die befristete Beschäftigung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 3 TzBfG anerkannt hat.
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(cc) Die für die Aushilfskraft iSd. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 geltenden Anforderungen müssen allerdings nicht den Anforderungen an die Sachgründe in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 3 TzBfG genügen. Sonst hätte der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG im Verständnis der bisherigen Senatsrechtsprechung keine eigenständige Bedeutung. Deshalb können die nach § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 an den Begriff der Aushilfskraft zu stellenden Anforderungen hinter den Voraussetzungen der genannten Sachgründe zurückbleiben. Sie müssen aber noch eine dem verfassungsrechtlichen Untermaßverbot und den unionsrechtlichen Anforderungen genügende Befristungskontrolle ermöglichen. Das erfordert einen erkennbaren Zusammenhang zwischen der Abwesenheit des Planstellen- oder Stelleninhabers und der Beschäftigung des Aushilfsangestellten (vgl. BAG 14. Februar 2007 - 7 AZR 193/06 - Rn. 16, BAGE 121, 236).
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(dd) Wird der befristet eingestellte Arbeitnehmer in derselben Dienststelle beschäftigt wie der vorübergehend beurlaubte Planstellen- oder Stelleninhaber vor seiner Beurlaubung, muss der Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nicht auf einer angestiegenen Arbeitsmenge beruhen, sondern kann - ähnlich wie beim Sachgrund der Vertretung - darauf zurückzuführen sein, dass die in der Dienststelle gewöhnlich anfallende Arbeitsmenge durch die vorhandene Belegschaft nicht abgedeckt wird. Anders als beim Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ist aber kein Kausalzusammenhang zwischen der befristeten Beschäftigung der Aushilfskraft und dem durch die vorübergehende Abwesenheit des Planstellen- oder Stelleninhabers in der Dienststelle entstehenden Arbeitskräftebedarf erforderlich. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 verlangt nicht, dass der befristet beschäftigte Arbeitnehmer zur Vertretung des vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhabers oder eines anderen Arbeitnehmers eingestellt worden ist. Eine rechtliche und fachliche Austauschbarkeit der Aushilfskraft mit dem vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhaber ist nicht erforderlich. Vielmehr genügt es, wenn der befristet Beschäftigte Aufgaben wahrnimmt, die sonst einem oder mehreren anderen Arbeitnehmern der Dienststelle übertragen worden wären, die dem Arbeitsbereich des vorübergehend abwesenden Planstellen- oder Stelleninhabers angehören (vgl. BAG 22. April 2009 - 7 AZR 535/08 - Rn. 24 mwN, USK 2009 - 133).
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(b) In Anwendung dieser Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt, dass die streitgegenständliche Befristungsabrede die Klägerin nicht unangemessen benachteiligt. Selbst die Befristung eines gesonderten Vertrags über die Arbeitszeiterhöhung wäre wegen der zeitlich nur begrenzten Verfügbarkeit von Haushaltsmitteln iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG - jedenfalls im Sinn der bisherigen Senatsrechtsprechung - sachlich gerechtfertigt.
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(aa) Die Klägerin wurde aus Haushaltsmitteln vergütet, die dem beklagten Land bei Vertragsschluss aufgrund des Sonderurlaubs der Justizbeschäftigten Frau E zur Beschäftigung von Aushilfskräften iSv. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 zur Verfügung standen. § 6 Abs. 8 HG NW 2008 enthält eine konkrete Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung. Mit dieser Regelung hat der Haushaltsgesetzgeber für Aushilfskräfte keine neuen Stellen eingerichtet oder zusätzliche Mittel bewilligt, sondern die Landesverwaltung auf die vorhandenen Stellen und die dafür im Haushaltsplan eingestellten Mittel verwiesen und damit die haushaltsrechtlichen Voraussetzungen für die Einstellung von Beschäftigten mit kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnissen geschaffen. Durch die Verknüpfung mit nur vorübergehend freien Planstellen oder Stellenanteilen ist sichergestellt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit nur befristet zur Verfügung steht.
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(bb) Der Umstand, dass die teilzeitbeschäftigte Frau E fehlerhaft auf einer ganzen Stelle geführt worden ist, spricht nicht dagegen, dass der Befristungsgrund objektiv vorlag. Nicht die Stelle und damit mittelbar die Haushaltsmittel sind mit 1,0 falsch ausgewiesen, sondern die Zuordnung der Stelleninhaberin Frau E zu dieser Stelle mit 1,0 (und nicht - wie es richtig gewesen wäre - mit 0,5). Die Klägerin ist demnach entgegen ihrer Ansicht sehr wohl aus einem Stellenanteil vergütet worden, der verfügbar war.
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(cc) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht ferner ausgeführt, dass im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses hinreichende tatsächliche Anhaltspunkte vorlagen, die die Prognose des beklagten Landes rechtfertigten, dass für die gesamte Vertragslaufzeit ausreichende Haushaltsmittel für die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers bereitstehen werden. Nach den nicht angegriffenen und damit für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde die Klägerin schließlich entsprechend der haushaltsrechtlichen Zwecksetzung beim Amtsgericht R beschäftigt.
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(2) Allerdings zweifelt der Senat daran, ob die Anwendung und Auslegung von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes vereinbar ist. Nach Auffassung des Senats ist weder vom Gerichtshof abschließend geklärt noch offenkundig, ob die haushaltsrechtliche Befristung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG insbesondere unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung in Einklang steht. Mit dem Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG wird für Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Sektor zusätzlich zu den auch dort vom nationalen Gesetzgeber vorgesehenen Sachgründen ein Rechtfertigungsgrund zugelassen, der für Arbeitsverhältnisse in der Privatwirtschaft nicht zur Verfügung steht. Der Senat hat daher in einem - mittlerweile ohne Entscheidung erledigten - Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union(Gerichtshof) um Klärung ersucht, ob es mit Unionsrecht vereinbar ist, seine Rechtsprechung zum nationalen Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG uneingeschränkt fortzuführen(BAG 27. Oktober 2010 - 7 AZR 485/09 (A) - EzA TzBfG § 14 Nr. 71; vgl. dazu auch die Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 15. September 2011 in der Rechtssache C-313/10 [Jansen]).
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(3) Ob es auch im vorliegenden Verfahren einer Klärung bedarf, inwieweit unter Berücksichtigung der unionsrechtlichen Vorgaben an der vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Rechtsprechung des Senats uneingeschränkt festgehalten werden kann, vermag auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts nicht beurteilt zu werden.
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(a) Ein - erneutes - Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV kommt nur in Betracht, wenn die Entscheidung des Gerichtshofs über die unionsrechtliche Fragestellung zum Erlass des Urteils erforderlich ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs ist das mit Art. 267 AEUV eingerichtete Verfahren ein Instrument der Zusammenarbeit zwischen dem Gerichtshof und den nationalen Gerichten, mit dem der Gerichtshof diesen Gerichten Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts gibt, die sie zur Entscheidung des bei ihnen anhängigen Rechtsstreits benötigen(vgl. ua. EuGH 24. März 2009 - C-445/06 - [Danske Slagterier] Rn. 65, Slg. 2009, I-2119; 5. Februar 2004 - C-380/01 - [Schneider] Rn. 20, Slg. 2004, I-1389; 16. Juli 1992 - C-83/91 - [Meilicke] Rn. 22, Slg. 1992, I-4871). Auch wenn im Rahmen dieser Zusammenarbeit grundsätzlich eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Fragen zum Unionsrecht spricht, besteht die dem Gerichtshof übertragene Aufgabe bei Vorabentscheidungsersuchen jedenfalls darin, zur Rechtspflege in den Mitgliedstaaten beizutragen, nicht aber darin, Gutachten zu allgemeinen oder hypothetischen Fragen abzugeben (vgl. ua. EuGH 11. März 2010 - C-384/08 - [Attanasio Group] Rn. 28, Slg. 2010, I-2055; 8. September 2009 - C-478/07 - [Budĕjovický Budvar] Rn. 64, Slg. 2009, I-7721; 12. Juni 2003 - C-112/00 - [Schmidberger] Rn. 32, Slg. 2003, I-5659).
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(b) Vorliegend muss (noch) geklärt werden, ob die Frage nach der Vereinbarkeit der Haushaltsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit Unionsrecht für den Streitfall entscheidungserheblich ist.
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(aa) Das beklagte Land hat sich ua. darauf berufen, dass die Klägerin in der Serviceeinheit tätig geworden sei, in der auch die Justizbeschäftigte Frau E eingesetzt gewesen sei und seit deren Rückkehr wieder eingesetzt werde. Dem ist die Klägerin nicht entgegengetreten. Dies deutet darauf hin, dass sie zur Vertretung der abwesenden Frau E iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG beschäftigt worden ist. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG könnte eine - in einem eigenständigen, gesonderten Arbeitsvertrag vereinbarte - Befristung rechtfertigen, so dass auch die streitgegenständliche Befristung der Arbeitszeiterhöhung einer Vertragskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhielte. Die Annahme einer wirksamen Vertretungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG scheiterte jedenfalls nicht daran, dass in dem Ergänzungsvertrag vom 19. Dezember 2008 als sachlicher Grund für die befristete Arbeitszeiterhöhung die Vergütung aus vorübergehend freien Haushaltsmitteln angegeben ist. Der Befristungsgrund bedarf auch im Fall der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB keiner ausdrücklichen Vereinbarung. Bei einem gesonderten Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung würde genügen, dass der Rechtfertigungsgrund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorlag. Der Arbeitgeber kann sich auch dann auf einen Sachgrund stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund oder etwa § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigungsgrund genannt ist(vgl. BAG 12. August 2009 - 7 AZR 270/08 - Rn. 24 mwN, USK 2009 - 153). Aus den bei Abschluss des Ergänzungsvertrags am 19. Dezember 2008 anzuwendenden tariflichen Vorgaben folgt nichts anderes. In diesem Zeitpunkt richtete sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12. Oktober 2006 in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 1 vom 13. März 2008 (TV-L), der - anders als die Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte (SR 2y BAT) - kein sog. Zitiergebot mehr enthält.
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(bb) Nach den bisherigen Feststellungen ist offen, ob der Sachgrund der Vertretung vorlag.
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(aaa) Das Landesarbeitsgericht hat im Zusammenhang mit seiner Würdigung, dass die Klägerin aus den wegen Frau E´s Sonderurlaub nur vorübergehend zur Verfügung stehenden Haushaltsmitteln vergütet worden ist, ausgeführt, es habe „insoweit eine direkte Vertretungskonstellation vorgelegen“. Diese Würdigung bezieht sich aber nur auf den Sachgrund der Haushaltsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG und begründet allenfalls die Annahme, dass die Klägerin im Rahmen der Arbeitszeiterhöhung als Aushilfskraft iSd. § 6 Abs. 8 Satz 1 HG NW 2008 beschäftigt war. Die Anforderungen an eine solche Annahme müssen nach der bisherigen Senatsrechtsprechung gerade nicht denjenigen des an den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG geregelten Sachgrundes genügen.
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(bbb) Der bloße Umstand des Einsatzes der Klägerin und der Arbeitnehmerin E im selben Amtsgericht rechtfertigt nicht den Schluss auf eine zulässige Befristung zur Vertretung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Damit besteht an der Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne tatsächliche Neuverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten zugewiesen, die der vertretene Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Fall seiner Weiterarbeit nicht seine bisherigen Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen. Außerdem ist bei dieser Fallgestaltung zur Darlegung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten, etwa durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, erkennbar gedanklich zuordnet. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht (BAG 12. Januar 2011 - 7 AZR 194/09 - Rn. 15 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 78 = EzA TzBfG § 14 Nr. 73).
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(cc) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze fehlt es insbesondere an Feststellungen zum Kausalzusammenhang zwischen der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin und Frau E´s sonderurlaubsbedingter Abwesenheit. Sollte das Berufungsgericht nach Nachholung der hierzu erforderlichen Feststellungen und erneuter Sachverhaltswürdigung dazu kommen, dass eine Vertretung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vorgelegen hat, hielte die streitgegenständliche Befristung der Inhaltskontrolle stand. Das Landesarbeitsgericht ist insofern zu Recht davon ausgegangen, dass keine außergewöhnlichen Umstände vorliegen, die trotz sachlicher Rechtfertigung der Arbeitszeiterhöhung nach den Maßstäben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes auf eine unangemessene Benachteiligung der Klägerin schließen lassen könnten. Insbesondere war nach den Darlegungen der Klägerin bei Vertragsschluss kein Sachverhalt nach § 9 TzBfG gegeben. Nach § 9 TzBfG hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Im Zusammenhang mit der Prüfung einer unangemessenen Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB bei einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit kann es hierbei nur auf unbefristet zu besetzende Arbeitsplätze ankommen. Die Beschäftigungskapazitäten, auf die sich die Klägerin berufen hat, waren aber - ungeachtet der Frage, ob es sich dabei um „freie Arbeitsplätze“ iSv. § 9 TzBfG handelt - nur vorübergehend verfügbar.
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(dd) Das Landesarbeitsgericht hätte sich im Fall einer Abweisung des Hauptantrags sodann - erneut - mit den Hilfsanträgen zu befassen. Von weiteren Hinweisen sieht der Senat insoweit ab. Sollte der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht angenommen werden können, stellte sich die - dann entscheidungserhebliche - Frage der Vereinbarkeit des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit Unionsrecht. Insoweit kann auf den Beschluss des Senats vom 27. Oktober 2010 verwiesen werden (- 7 AZR 485/09 (A) - EzA TzBfG § 14 Nr. 71).
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Linsenmaier
Gallner
Schmidt
Deinert
Donath
(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.
(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn
- 1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder - 2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.
Für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an staatlichen Forschungseinrichtungen sowie an überwiegend staatlich, an institutionell überwiegend staatlich oder auf der Grundlage von Artikel 91b des Grundgesetzes finanzierten Forschungseinrichtungen gelten die Vorschriften der §§ 1 bis 3 und 6 entsprechend.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Schreibfehler, Rechnungsfehler und ähnliche offenbare Unrichtigkeiten, die in dem Urteil vorkommen, sind jederzeit von dem Gericht auch von Amts wegen zu berichtigen.
(2) Der Beschluss, der eine Berichtigung ausspricht, wird auf dem Urteil und den Ausfertigungen vermerkt. Erfolgt der Berichtigungsbeschluss in der Form des § 130b, ist er in einem gesonderten elektronischen Dokument festzuhalten. Das Dokument ist mit dem Urteil untrennbar zu verbinden.
(3) Gegen den Beschluss, durch den der Antrag auf Berichtigung zurückgewiesen wird, findet kein Rechtsmittel, gegen den Beschluss, der eine Berichtigung ausspricht, findet sofortige Beschwerde statt.
(1) Gegen einen Beschluss ist die Rechtsbeschwerde statthaft, wenn
- 1.
dies im Gesetz ausdrücklich bestimmt ist oder - 2.
das Beschwerdegericht, das Berufungsgericht oder das Oberlandesgericht im ersten Rechtszug sie in dem Beschluss zugelassen hat.
(2) In den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1 ist die Rechtsbeschwerde nur zulässig, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat oder - 2.
die Fortbildung des Rechts oder die Sicherung einer einheitlichen Rechtsprechung eine Entscheidung des Rechtsbeschwerdegerichts erfordert.
(3) In den Fällen des Absatzes 1 Nr. 2 ist die Rechtsbeschwerde zuzulassen, wenn die Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen. Das Rechtsbeschwerdegericht ist an die Zulassung gebunden.
(4) Der Rechtsbeschwerdegegner kann sich bis zum Ablauf einer Notfrist von einem Monat nach der Zustellung der Begründungsschrift der Rechtsbeschwerde durch Einreichen der Rechtsbeschwerdeanschlussschrift beim Rechtsbeschwerdegericht anschließen, auch wenn er auf die Rechtsbeschwerde verzichtet hat, die Rechtsbeschwerdefrist verstrichen oder die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen worden ist. Die Anschlussbeschwerde ist in der Anschlussschrift zu begründen. Die Anschließung verliert ihre Wirkung, wenn die Rechtsbeschwerde zurückgenommen oder als unzulässig verworfen wird.