Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 08. März 2011 - 5 Sa 269/10
Tenor
1.Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom 15.09.2010 abgeändert und die Klage auf Kosten der Klägerin abgewiesen.
2.Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten um die Rechtmäßigkeit der Weisung der Beklagten vom 10. September 2009, nach der die Klägerin zukünftig in der Lokalredaktion M tätig werden sollte und nicht mehr wie bisher in der Lokalredaktion in W.
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Die 1953 geborene Klägerin ist bei der Beklagten bzw. bei deren Rechtsvorgängern seit 1971 als Redakteurin beschäftigt. In dem heute noch maßgeblichen Arbeitsvertrag vom 29. Juni 1993 wurde vereinbart, dass für das Anstellungsverhältnis die gehalts- und manteltarifvertraglichen Regelungen für Redakteure und Redakteurinnen an Tageszeitungen gelten sollten. Beide Parteien sind darüber hinaus auch kraft Mitgliedschaft tarifgebunden.
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Die Klägerin war bis 2004 der Hauptredaktion in N, Ressort Sonderaufgaben, zugewiesen. Unter § 4 des Arbeitsvertrages ist allerdings vereinbart: "Der Verlag behält sich unter Wahrung der Interessen des Redakteurs die Zuweisung eines anderen Arbeitsgebietes vor."
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Im September 2004 versetzte die damalige Arbeitgeberin die Klägerin in die Lokalredaktion nach W. Dagegen wandte sich die Klägerin mit einem Verfahren, das sie bis zum Bundesarbeitsgericht führte. Die Klage hatte keinen Erfolg. Das BAG hat die Klage mit Urteil vom 11.04.2006 ( 9 AZR 557/05 - BAGE 118, 22 = AP Nr. 17 zu § 307 BGB = NJW 2006, 3303 = DB 2007, 289) abgewiesen.
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In Folge dieser Versetzung hat die Klägerin seit September 2004 die Tätigkeit als Redakteurin in der Lokalredaktion W ausgeübt. Die letzte Rechtsvorgängerin der Beklagten ist die Kurierverlags GmbH & Co. KG, die u.a. die regionale Tageszeitung "Nordkurier" mit einer Vielzahl von Regionalausgaben herausgibt. Die Mantel-/Hauptredaktion in N erstellt die überregionalen Seiten der Tageszeitung. Für die Lokalredaktionen wurden 2007 eigene Gesellschaften gegründet, die dann im Wege des Teilbetriebsübergangs die Lokalredaktionen übernommen haben. Auf diese Weise ist das Arbeitsverhältnis der Parteien im November 2007 begründet worden.
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Die Beklagte gibt den regionalen Teil "Müritz-Zeitung" des "Nordkurier" heraus. Sie verfügt über Redaktionen in W, D und M. Die Redaktion M besteht aus den Standorten M und T.
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Die Klägerin verdient bei der Beklagten monatlich rund 5.000,00 Euro brutto. Sie ist Mitglied des Betriebsrates der Beklagten und sie wurde 2010 erneut in diesen gewählt.
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Im Spätsommer 2009 hat sich ein Kollege der Klägerin aus der Redaktion in M das Leben genommen, was zum faktischen Zusammenbruch der Arbeitsfähigkeit der dortigen Arbeitseinheit geführt hatte. Neben vielen anderen Maßnahmen, zum Beispiel dem gemeinsamen Besuch eines Trauerseminars, wollte die Beklagte den faktischen Stillstand in M auch durch die personelle Verstärkung durch eine Redakteurin überwinden, wobei die Beklagte sich hierfür die Klägerin auserkoren hatte.
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Aus diesem Grunde ist die Klägerin wenige Stunde vor Antritt ihres 4wöchigen Jahresurlaubs am 28. August 2009 von ihrem Chef ohne Ankündigung des Themas gebeten worden, umgehend zu einem Gespräch zu erscheinen. Das Gespräch dauerte dann höchstens 10 Minuten. Der Vorgesetzte erläuterte der Klägerin, dass man sie nach M versetzen werde. Die Klägerin war schockiert und wollte das Gespräch abbrechen oder jedenfalls eine weitere Person hinzuziehen, worauf der Vorgesetzte entgegnete, dass sei nicht nötig, es sei ohnehin alles gesagt. Während ihres Urlaubs hat die Klägerin dann auch noch die schriftliche Versetzungsverfügung vom 10. September 2009 erhalten, deren Wirksamkeit Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits ist.
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Zuvor hatte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat über die beabsichtige Maßnahme unterrichtet; eine förmliche Beteiligung nach § 99 BetrVG ist im Hinblick auf § 118 Absatz 1 BetrVG nicht erfolgt. Der Betriebsrat hat mit seinem Schreiben vom 10. September 2009 Bedenken gegen die Maßnahme geltend gemacht. In dem Schreiben heißt es auszugsweise wörtlich:
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"1.Da die [Klägerin] nur Stunden vor ihrem Sommerurlaub über Ihr Ansinnen informiert wurde und derzeit im Ausland weilt, war dem Betriebsrat ein klärendes Gespräch mit der Betroffenen nicht möglich. Das heißt, etwaige Nachteile konnten von uns nicht ausreichend abgewogen werden.
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2.Der Betriebsrat sieht seine Arbeit insoweit beeinträchtigt, als dass mit dieser Versetzung eines Betriebsratsmitgliedes seine bisherige gleichmäßige Präsenz in allen drei Lokalausgaben beendet wird. Dies betrifft insbesondere den Standort W als Sitz des Verlages mit der weitaus größten Mitarbeiterzahl an einem Standort."
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Mit außergerichtlichem Schreiben der Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 1. Oktober 2009 wurde die Beklagte ersucht, die Gründe für die Versetzung mitzuteilen. In dem außergerichtlichen Antwortschreiben vom 2. Oktober 2009 haben die Prozessbevollmächtigten der Beklagten auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in dem Vorverfahren verwiesen, die der Klägerin bestens bekannt sei wie die redaktionellen Notwendigkeiten bei der jetzigen Versetzung.
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Mit ihrer Klage, Eingang beim Arbeitsgericht Neubrandenburg im Oktober 2009, begehrt die Klägerin die gerichtliche Feststellung, dass die streitige Versetzungsmaßnahme unwirksam ist.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 15. September 2009 stattgegeben, den Streitwert auf 5.000,00 Euro festgesetzt und in der Hauptsache wie folgt erkannt:
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"Es wird festgestellt, dass die Versetzung der Klägerin aus der Lokalredaktion W in die Lokalredaktion M zum 28.09.2009 unwirksam ist."
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht wird auf dieses Urteil Bezug genommen.
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Mit der Berufung, die vorliegend keinen formellen Bedenken unterliegt, verfolgt die Beklagte das Ziel der Klagabweisung weiter.
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Sie trägt dazu vor, sie habe ihr Leistungsbestimmungsrecht zur Änderung des Arbeitsorts nach § 106 Satz 1 GewO wirksam ausgeübt. Die Zuweisung zur Lokalredaktion M wäre aufgrund des Todes des Redakteurs zwingend erforderlich geworden. Sie sei dabei auf die besonderen Kenntnisse der Klägerin als langjährig erfahrene Redakteurin angewiesen, um diesen Verlust zumindest ansatzweise aufzufangen. Insbesondere aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung und Betriebszugehörigkeit sei die Besetzung der Stelle durch sie geradezu prädestiniert. Sie verfüge über ein ausgeprägtes journalistisches Fachwissen und sei in allen fachlichen Themen und Gebieten branchenübergreifend einsetzbar. Auch wäre sie in besonderem Maße persönlich geeignet, mit einer so schwierigen Situation umzugehen. Diese psychologische Stärke wäre unverzichtbar gewesen in der konkreten Situation und auch dringend erforderlich, um die Redakteure in M und T zu begleiten.
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Auch nach einer zusätzlich vorgenommenen Auswahl zwischen mehreren Redakteuren wäre die besondere Qualifikation der Klägerin ausschlaggebend bei der Besetzung der Stelle der für den Arbeitgeber wichtigen Lokalredaktion in M gewesen.
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Überwiegende Interessen der Klägerin hätten dem nicht entgegengestanden. Die Kilometerdifferenz vom Wohnort der Klägerin nach M im Verhältnis zu dem Einsatzort W liege bei etwa 2 km. Auch beeinträchtige die Versetzung die Tätigkeit der Klägerin im Betriebsrat nicht, denn die Klägerin sei nicht daran gehindert, zu den Sitzungen und zu der sonstigen Betriebsratsarbeit sich an den Sitz der Beklagten nach W zu begeben. Insoweit stehe die Klägerin gleich mit allen andern Mitgliedern des Betriebsrats, die an den Außenstandorten in M (mit T) oder in D tätig sind.
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Der vom Gericht angeregte Kompromissvorschlag einer lediglich befristeten "Abordnung" der Klägerin würde das von ihr eingeleitete und aus mehreren Bausteinen bestehende Krisenmanagement zur Erlangung von Stabilität und Sicherheit in der Redaktion M und T die Grundlage entziehen und in sich zerfallen lassen. Dies könne weder im Interesse der Klägerin sein, noch im Interesse des bestehenden Betriebsrates. An der streitigen Versetzung müsse daher festgehalten werden.
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Die Beklagte beantragt, das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.
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Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
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Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts.
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Die Klägerin empört sich darüber, dass ihr die streitige Maßnahme erst wenige Stunden vor Antritt ihres Jahresurlaubs angekündigt worden sei; dies könne und müsse man als "Akt der seelischen Grausamkeit" ansehen. Schon dies zeige, dass die Maßnahme billigem Ermessen nicht entsprechen könne. Die Versetzung sei vielmehr willkürlich erfolgt und deshalb unwirksam.
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Keines der Argumente, die die Beklagte für die Versetzung ins Feld führe, sei stichhaltig; daraus müsse gefolgert werden, die Argumente seien nur vorgeschoben.
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Soweit die Beklagte behaupte, es habe das Bedürfnis bestanden, die durch den Tod eines Kollegen in M entstandene Lücke zu schließen, hätte dieses Bedürfnis zumindest nicht im Zeitpunkt der Versetzungsentscheidung bestanden. Denn im Zuge eines Redakteur-Tausches wäre der bald darauf verstorbene Redakteur von Juni 2009 bis einschließlich August 2009 gar nicht in der Lokalredaktion M tätig gewesen.
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Es sei auch nicht richtig, dass es am leichtesten gefallen wäre, jemanden aus der Redaktion in W nach M zu versetzen, da die Redaktion in W die größte Redaktion der Beklagten sei. Denn das von der Beklagten zum Beleg vorgelegte Organigramm spiegele nicht die tatsächliche personelle Situation zum Entscheidungszeitpunkt wider. Tatsächlich seien in allen drei Teilredaktionen die Anzahl der Redakteure nahezu identisch verteilt gewesen.
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Der Vortrag der Beklagten zu ihrer fachlichen Einschätzung erfülle sie mit Stolz. Jedoch wäre die Behauptung falsch, dass es unter den anderen Kollegen und Kolleginnen bei der Beklagten keine gäbe mit vergleichbaren fachlichen Fähigkeiten. Jeder ausgebildete Redakteur mit einem gewissen Maß an beruflicher Erfahrung in einer Lokalredaktion könne sein journalistisches Fachwissen themenübergreifend einsetzen.
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Auch die überaus positive Bewertung ihrer Sozialkompetenz durch die Beklagte freue sie. Dieser Vortrag könne jedoch nicht sachgerecht zur Begründung der Auswahlentscheidung herangezogen werden, und auch in der Lokalredaktion M mit der Außenstelle in T wäre ein ebenso menschlich wie psychologisch befähigter Mitarbeiter zugegen. Sowohl diese Gründe als auch die fehlende Berücksichtigung ihrer persönlichen Belange, machten die Willkür bei der getroffenen Entscheidung deutlich.
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Bei der Abwägung der Interessen hätte die Beklagte in jedem Fall berücksichtigen müssen, dass sie als Mitglied des Betriebsrates in der Lokalredaktion W präsent gewesen sei. Der Betriebsratsvorsitzende wäre zu der Zeit in D und das weitere Mitglied in M bzw. T tätig gewesen. Die Auswirkungen für die Betriebsratstätigkeit seien durch die Beklagte nicht berücksichtigt worden.
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Hinsichtlich ihrer persönlichen Belange habe keine Berücksichtigung gefunden, dass sie aufgrund einer in den Schriftsätzen konkret beschriebenen familiärer Belastungssituation selbst seinerzeit psychisch labil gewesen wäre. Durch Freitod ihres Kollegen, der auch ihr sehr nahe gegangen wäre, sei ihre persönliche Belastungssituation noch erheblich vergrößert worden. Durch das Herausreißen aus ihrem gewohnten Arbeitsumfeld in Folge der Versetzung trete eine dritte schwere psychische Belastung hinzu. Diese Umstände hätten in der Summe auch zu ihrer zeitweiligen Arbeitsunfähigkeiten beigetragen.
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Im Wege des gerichtlichen Vergleiches hätte sie sich vorstellen können, für bis zu zwei Jahre in M zu arbeiten. In dieser Zeit hätte man die größten Probleme in M überwinden können, so dass auch kein Anlass bestanden hätte, sie dort länger einzusetzen. Das habe das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung zutreffend hervorgehoben.
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Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die im Berufungsrechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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Die Berufung ist begründet. Die von der Klägerin begehrte Feststellung kann nicht getroffen werden, denn die streitige Versetzungsmaßnahme mit der schriftlichen Weisung vom 10. September 2009 begegnet im Ergebnis keinen durchgreifenden rechtlichen Bedenken. Daher lässt das Gericht offen, ob der Feststellungsantrag in der gestellten Fassung zulässig ist.
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1.Zutreffend ist der Ausgangspunkt, den das Arbeitsgericht in dem angegriffenen Urteil eingenommen hat. Ob die Beklagte berechtigt war, den der Klägerin zugewiesenen Ort der Arbeit zu ändern, richtet sich nach § 106 Satz 1 GewO.
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Nach dieser Vorschrift kann der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist.
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Vorliegend ist das Direktionsrecht der Beklagten nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eingeschränkt. - Der Arbeitsort ist - was zwischen den Parteien nicht in Streit steht - weder in dem Anstellungsvertrag vom 29. Juni 1993 noch danach durch beiderseitige Absprache vertraglich festgeschrieben worden. Die vertraglichen Abreden der Parteien ohne Festlegung des Arbeitsortes stehen auch in Einklang mit § 2 des MTV für Redakteurinnen und Redakteure an Tageszeitungen, der nach § 15 des Arbeitsvertrages vom 29. Juni 1993 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. Nach der Tarifvorschrift haben Redakteurinnen zwar einen Anspruch auf eine schriftlichen Arbeitsvertrag, dort ist aber lediglich das Arbeitsgebiet und nicht der Arbeitsort der Redakteurin festzulegen. Das hat das Bundesarbeitsgericht in dem Vorprozess der Parteien ausführlich begründet (BAG 11. April 2006 - 9 AZR 557/06 - BAGE 118, 22 = AP Nr. 17 zu § 307 BGB = NJW 2006, 3303 = DB 2007, 289); darauf wird Bezug genommen.
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2.Entgegen der Auffassung der Klägerin und des Arbeitsgerichts genügt die streitige Versetzungsmaßnahme auch noch den Anforderungen billigen Ermessens im Sinne von § 106 GewO.
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a) Nach § 106 Satz 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Durch die Beklagte sind bei der Ausübung ihres Direktionsrechts - was sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt - zusätzlich die Interessen des Redakteurs zu wahren. Beide Anforderungen meinen im Grund dasselbe (BAG 11. April 2006 aaO) und können daher gemeinsam geprüft werden.
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Für die Ausübung des Direktionsrechts und die Leistungsbestimmung kommt es darauf an, ob die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Die Beurteilung unterliegt der gerichtlichen Kontrolle gemäß § 315 Absatz 3 Satz 2 BGB.
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Bei der vorzunehmenden Abwägung ist allein auf die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen (BAG 17. August 2010 - 9 AZR 401/09 - NZA 2011, 161 = ZTR 2011, 90), es kommt nicht auf die tatsächliche nachträgliche Entwicklung an. Maßgeblich sind außerdem allein die objektiven Verhältnisse (BAG 14. Oktober 2008 - 9 AZR 511/07 - AP Nr. 41 zu § 1 Altersteilzeit = DB 2009, 2159 = ZTR 2009, 306). Das bedeutet, es kommt nur auf die Gesichtspunkte an, die für und wider die streitige Maßnahmen sprechen, und auf deren spezifisches Gewicht. Unerheblich ist dagegen, wer diese Gesichtspunkte zu welchem Zeitpunkt erstmals als entscheidungsrelevant erkannt oder gar ausgesprochen hat. Auch Gesichtspunkte, auf die sich eine der Parteien erstmals im Rechtsstreit beruft, sind daher bei der Entscheidung des Gerichts zu berücksichtigen.
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b) Wegen dieses objektiven Maßstabes kann dem Arbeitsgericht nicht gefolgt werden, wenn es meint, von den Mängeln bei der Anhörung der Klägerin auf fehlendes billiges Ermessen bei der Ausübung des Direktionsrechts schließen zu können. Es drängt sich vorliegend zwar gerade zu auf, dass die die Art und Weise, in der die Beklagte die Anhörung der Klägerin zu der beabsichtigten Maßnahme durchgeführt hat, nicht geeignet war, die Argumente, die die Klägerin gegen diese Maßnahme ins Feld führen würde, ans Tageslicht zu befördern. Darauf kommt es aber auch nicht an. Wenn die Beklagte nicht an den Argumenten der Klägerin interessiert ist, geht sie zwar das Risiko ein, später bei einem Rechtsstreit mit Argumenten konfrontiert zu werden, die ausreichend gewichtig und schlechterdings nicht widerlegbar sind. Sie verletzt damit aber nicht ohne Hinzutreten weiterer Umstände, die hier nicht ersichtlich sind, die Grundsätze des billigen Ermessens.
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c) Ein Verstoß gegen billiges Ermessen im Sinne von § 106 GewO ist nicht erkennbar.
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Die streitige Maßnahme beruht auf einem sachlichen Anlass. Die Beklagte hatte durch den tragischen Freitod des Kollegen der Klägerin allen Anlass, durch eine personelle Maßnahme die Funktionsfähigkeit der Redaktion am Standort M wieder herzustellen. Das hat auch das Arbeitsgericht richtig erkannt und auch die Klägerin hat dagegen keine durchgreifenden Einwände vorgebracht. Für diese Bewertung kommt es insbesondere nicht darauf an, ob der verstorbene Kollege zuletzt vorübergehend an eine andere Redaktion abgeordnet war, denn sein Stammarbeitsplatz war bis zuletzt M und gerade den dortigen Kolleginnen und Kollegen ist sein Tod besonders nahe gegangen. Zwischen den Parteien ist insoweit auch unstreitig, dass die Klägerin sowohl in fachlicher als auch in persönlicher Hinsicht in besonderem Maße geeignet ist, ihre Arbeitsleistung in einem so schwierigen Umfeld zu erbringen und zu der von allen erhofften alsbaldigen Überwindung der Krisensituation konstruktiv beizutragen.
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Die von der Klägerin gegen ihre Versetzung ins Feld geführten Argumente sind sachbezogen, haben jedoch kein durchschlagendes Gewicht.
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Soweit die Klägerin konkret auf Schwierigkeiten aus ihrem eigenen familiären Umfeld hinweist, ist eine Verschlechterung der Situation der Klägerin durch die streitige Maßnahme nicht erkennbar. Man darf davon ausgehen, dass die Klägerin mit dem Hinweis auf die Probleme im familiären Umfeld darauf hinweisen will, dass sie so viel Zeit wie möglich dort verbringen muss und will, um zur Überwindung der Probleme beizutragen. Da sie auf der anderen Seite den Umfang der Zusammenarbeit mit der Beklagten nicht in Frage stellt, kann es also im Wesentlichen nur um die Fahrzeiten von der Wohnung zur Arbeit und zurück gehen. Da die Klägerin aber nach wie vor ihren Wohnsitz in N hat, ist es vom Zeitaufwand für die Fahrten zur Arbeit und wieder nach Hause her gesehen, gleichgültig, ob die Klägerin in W oder in M arbeitet.
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Soweit die Klägerin mit dem Argument der Belastung aus dem familiären Umfeld auf ihre eigene Situation im Sinne einer besonderen Belastung aufmerksam machen will, ist das ebenfalls ein sachlich zu berücksichtigender Gesichtspunkt. Es kann allerdings nicht festgestellt werden, dass die Belastung der Klägerin durch ihre Familie seinerzeit ein Ausmaß erreicht hatte, das der Versetzung hinderlich entgegen stand.
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d) Es hält sich auch noch im Rahmen des billigen Ermessens, dass die Beklagte sich die Klägerin als die zu versetzende Person ausgewählt hat, obwohl es wohl auch andere Redakteure oder Redakteurinnen gegeben hätte, die man ebenfalls hätte versetzen können.
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Die Beklagte hat sich insoweit darauf berufen, dass jemand aus der Redaktion in W versetzt werden sollte, da man dort infolge der Größe der Redaktion den Abgang am besten hätte verkraften können. Je größer eine Organisationseinheit ist, desto leichter ist es möglich, durch kleinere Verschiebung der Arbeitsaufgaben und kleinere Änderungen der Arbeitsabläufe den Ausfall eines Beschäftigten zu verkraften. Der Gesichtspunkt ist nachvollziehbar und er hat auch den nötigen Sachbezug. - Die von der Klägerin dagegen erhobenen tatsächlichen Einwendungen greifen nicht durch. Es mag zwar zutreffen, worauf die Klägerin beharrt, dass auf der betrieblichen Hierarchieebene, auf der sich die Klägerin befindet, an allen drei Standorten der Beklagten (W, M und D) in etwa gleich viel Redakteure tätig waren. Da aber auch die Führungsmannschaft der Beklagten ihren Sitz in W hat, ist die dortige Redaktion insgesamt gesehen trotzdem größer. Daher fällt es dort leichter, den Weggang der Klägerin zu verkraften, weil man notfalls einen Teil der Aufgaben der Klägerin auch durch Arbeitnehmer, die über der Klägerin stehen, wahrnehmen lassen kann.
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Soweit die Klägerin weitere Kollegen und Kolleginnen namentlich benannt hat, die auch für eine Versetzung in Betracht gekommen wären, folgt daraus noch nicht notwendig, dass die der Klägerin gegenüber ausgesprochene Maßnahme unbillig war. Dafür hätte es des Vortrages weiterer Umstände bedurft, aus denen das Gericht schließen könnte, dass es sich der Beklagten hätte aufdrängen müssen, statt der Klägerin eine dieser Personen zu versetzen; jedenfalls hätte es des Vortrages bedurft, welche Vorteile sich für die Beklagte aus der Versetzung dieser anderen Personen hätte ergeben sollen, oder weshalb es den genannten Person leichter gefallen wäre, die schwierige Aufgabe in M zu übernehmen. Derartigen Vortrag hat die Klägerin nicht geleistet, obwohl dieser Gesichtspunkt Gegenstand der mündlichen Verhandlung war. Sie hat immer nur argumentiert, diese Personen wären in gleicher Weise geeignet gewesen, die Aufgabe zu übernehmen. Wenn es aber mehrere Personen gibt, die für die Maßnahme mehr oder wenig gleichermaßen in Betracht kommen, genügt es noch billigem Ermessen, wenn der Arbeitgeber für seine Maßnahme eine dieser Personen auswählt. Das hat er hier getan.
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e) Das Berufungsgericht vermag sich schließlich nicht dem Argument der Klägerin und des Arbeitsgerichts anzuschließen, dass die Versetzung unbillig ist, weil es auch ein milderes Mittel zu ihr gegeben hätte, nämlich die nur vorübergehende Abordnung nach M für ein oder zwei Jahre.
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Das Berufungsgericht hat bereits in tatsächlicher Hinsicht Zweifel, ob eine Abordnung, die nach der Struktur des Problems in T ja mindestens ein bis zwei Jahre hätte andauern müssen, gegenüber der tatsächlich ausgesprochenen Versetzung eine mildere Maßnahme wäre. Denn erfahrungsgemäß ist es immer die Startphase an einem neuen Arbeitsplatz, die so unkalkulierbar ist und daher im Regelfall als eine besondere Herausforderung begriffen wird. Beginnt man erst einmal Wurzeln am Arbeitsplatz zu schlagen, wird vieles einfacher. Muss man dann aber nach 2 Jahren schon wieder wechseln, ist das möglicherweise belastender als die einmalige Versetzung auf Dauer. - Interessanterweise hat ja auch nicht die Klägerin sich darauf berufen, es sei weniger einschneidend, sie nur vorübergehend abzuordnen. Dies war vielmehr das Argument des Arbeitsgerichts, dem sich die Klägerin dann im Berufungsrechtszug erst angeschlossen hat. Da es auf eine objektive Sicht der Dinge ankommt, also darauf, wie die Beteiligten dieses Berufskreises die in Rede stehenden Maßnahmen bewerten würden, kann jedenfalls nicht festgestellt werden, dass es eine klare Reihenfolge in der Bewertung gibt; der eine kommt mit der dauerhaften Versetzung besser zurecht, der andere mit der nur vorübergehenden Abordnung.
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Das Berufungsgericht hält es aber auch für falsch, den offensichtlich dem Kündigungsschutzrecht entlehnten Gedanken der Verhältnismäßigkeit in der dort praktizierten Schärfe auf das auf § 106 GewO fußende Recht der Versetzung zu übertragen. Das Einkommen aus dem Arbeitsverhältnis bildet in aller Regel die Existenzgrundlage für den Arbeitnehmer, häufig sogar für seine ganze Familie. Das ist der Grund, weshalb das Bundesarbeitsgericht seit nunmehr gut 25 Jahren bei jeder ordentlichen Kündigung, auf die das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, und bei jeder außerordentlichen Kündigung prüft, ob die Kündigung wirklich das letzte Mittel war, um dem Problem des Arbeitgebers wirksam zu begegnen. Bei Direktionsmaßnahmen im Allgemeinen und bei Versetzungsmaßnahmen im Besonderen sind die Interessen des Arbeitnehmers bei weitem nicht so existentiell berührt, wie bei Kündigungen, denn das Arbeitsverhältnis als Einkommensquelle wird nicht in Frage gestellt. Diese unterschiedliche Bewertung der Interessen in der Konfliktsituation wird auch vom Gesetzgeber so gesehen. Während die Kündigung ausschließlich und nur dann in Betracht kommt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt oder einer der drei engmaschigen Gründe aus § 1 KSchG, ist der Arbeitgeber bei einer Versetzung eben "nur" an den Maßstab des billigen Ermessens gebunden, der im Regelfall dazu führt, dass mehrere oder gar viele Maßnahmen zur Behebung eines konkreten Problems alle gleichzeitig noch billigem Ermessen entsprechen können.
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An dieser Abstufung der rechtlichen Bindung des Arbeitgebers und damit auch an der Abstufung der Kontrolldichte durch das Arbeitsgericht ist festzuhalten. § 106 GewO fordert lediglich, dass die Maßnahme des Arbeitgebers noch billigem Ermessen entspricht. Sie fordert damit nicht stets den optimalen Ausgleich zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen. Erst dann, wenn sich einem objektiven Beobachter aufdrängen muss, dass der Arbeitgeber hier zu einer Maßnahme gegriffen hat, die deutlich über das Ziel, welches er mit ihr verfolgt, hinausschießt, und die Maßnahme den Arbeitnehmer damit sozusagen unnötig belastet, kann sie gegen billiges Ermessen verstoßen. Davon kann hier aber keine Rede sein.
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3. Mit der streitigen Maßnahme hat die Beklagte auch nicht gegen andere Gesetze verstoßen.
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a) Das Berufungsgericht hat geprüft, ob in der Maßnahme der Beklagten eine feindliche Haltung gegenüber der Klägerin zum Ausdruck kommt, ob sich also hinter der Fassade der sachlichen Begründbarkeit der Maßnahme ein Versuch verbirgt, die Klägerin rechtswidrig zu schädigen.
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Das Gericht hat sich zu dieser Prüfung ernsthaft veranlasst gesehen, da die Art und Weise, wie man die Klägerin in die Entscheidungsfindung eingebunden hat, und wie man dann versucht hat, ihr die schwierige Maßnahme näher zu bringen, Erstaunen wenn nicht gar Entsetzen in der Kammer ausgelöst hat. Gemessen am Maßstab der guten Führung eines Unternehmens ("good governance") kann man die Ankündigung und Umsetzung der Maßnahme gegenüber der Klägerin nur als eine katastrophale Fehlleistung der betroffen Führungsperson bezeichnen, die jegliches Gespür für die positive Kraft einer konstruktiven und offenen Kommunikation vermissen lässt.
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Von dieser katastrophalen Fehlleistung des Vorgesetzten kann aber nicht auf eine feindliche Einstellung des Vorgesetzten oder gar der Beklagten gegenüber der Klägerin geschlossen werden. Dazu hätte es der Feststellung weiterer Umstände bedurft, mit denen man den Anfangsverdacht einer feindlichen Einstellung hätte erhärten können. Solche Umstände sind nicht vorgetragen und auch nicht ersichtlich. Auch der Umgang der Parteien in der mündlichen Verhandlung hat dem Gericht nicht den Eindruck vermittelt, dass es zwischen den handelnden Personen Feindschaften gibt. Auch der Vorprozess der Parteien wirkt nach Überzeugung des Gerichts nicht mehr belastend im Arbeitsverhältnis fort, zumal den ja auch die Beklagte gewonnen hatte und die Klägerin sich in ihr Schicksal gefügt hat und mit der Arbeit in der Redaktion in Waren sich in diesem Sinne inzwischen auch angefreundet hatte.
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b) Die Maßnahme ist auch nicht wegen mangelhafter Beteiligung des Betriebsrats unwirksam. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend begründet. Darauf wird Bezug genommen. Die Klägerin hat eine mangelhafte Beteiligung im Berufungsrechtszug auch nicht gerügt.
- 62
Die Maßnahme verstößt im Übrigen auch nicht gegen § 103 Absatz 3 BetrVG. Danach bedarf eine Versetzung, die zum Verlust des Amtes als Betriebsrat führen würde, der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Diese Situation ist hier nicht gegeben, denn die Versetzungsmaßnahme spielt sich innerhalb des Betriebes ab, für den der Betriebsrat gewählt wurde, dem die Klägerin angehört. Sie ist auch nach der Versetzung noch berechtigt Mitglied des für die Beklagte gebildeten Betriebsrats geblieben.
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II. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin als die unterlegene Partei zu tragen (§ 91 ZPO).
- 64
Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG liegen nicht vor.
Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 08. März 2011 - 5 Sa 269/10
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Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 08. März 2011 - 5 Sa 269/10 zitiert oder wird zitiert von 3 Urteil(en).
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend
- 1.
politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder - 2.
Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Artikel 5 Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes Anwendung findet,
(2) Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
- 1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.
(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.
(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.
Tenor
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Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22. April 2009 - 9 Sa 1495/08 - aufgehoben.
-
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 19. Juni 2008 - 8 Ca 887/08 d - wird zurückgewiesen.
-
Die Beklagte hat die Kosten des Berufungs- und des Revisionsverfahrens zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten über den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags.
- 2
-
Der am 18. April 1947 geborene Kläger ist seit dem 1. Januar 1976 bei der Beklagten als vollzeitbeschäftigter wissenschaftlicher Mitarbeiter tätig.
- 3
-
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist kraft vertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit vom 5. Mai 1998 idF des Änderungstarifvertrags Nr. 2 vom 30. Juni 2000 (TV ATZ) anzuwenden.
- 4
-
Die Beklagte ist eine Forschungseinrichtung mit etwa 4.300 Mitarbeitern. Ihre Gesellschafter sind mit einem Anteil von 90 % die Bundesrepublik Deutschland und von 10 % das Land Nordrhein-Westfalen, die sowohl die Personal- als auch die Sachausgaben durch Zuwendungen finanzieren. Im Hinblick darauf unterliegt die Beklagte dem Gebot der sparsamen und wirtschaftlichen Haushaltsführung. In § 8 ihres Finanzstatuts ist bestimmt, dass die Forschungseinrichtungen ihre Beschäftigen nicht besserstellen dürfen als vergleichbare Bundesbedienstete und deshalb keine günstigeren Arbeitsbedingungen vereinbart werden dürfen, als sie für Beschäftigte des Bundes jeweils vorgesehen sind. Dies gelte nicht, wenn der Zuwendungsgeber Bund Abweichungen zugestimmt habe oder abweichende tarifvertragliche Regelungen mit seiner Zustimmung abgeschlossen worden seien.
-
Das Bundesministerium des Innern (BMI) erließ das Rundschreiben zur Altersteilzeit für Beamtinnen und Beamte in der Bundesverwaltung - D I 1 - 210 172/20 - vom 28. Februar 2006. Dort wird bestimmt, dass mit einigen Ausnahmen für festgelegte Stellenabbaubereiche für Beamtinnen und Beamte die Bewilligung von Altersteilzeit im Blockmodell ab dem 17. Februar 2006 ausgeschlossen sei. In dem Rundschreiben des BMI zum Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit vom 5. Mai 1998 - D II 2 - 220 770-1/18 - vom 8. März 2006 heißt es hierzu auszugsweise:
-
„… Weder aus § 2 TV ATZ noch aus § 3 TV ATZ lässt sich jedoch ein Rechtsanspruch der bzw. des Beschäftigten auf die Vereinbarung eines bestimmten Arbeitszeitmodells während der Altersteilzeitarbeit gegen seinen Arbeitgeber ableiten.
Vor diesem Hintergrund und unter Verfolgung des Grundsatzes, dass die Bewilligung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen zu keinen zusätzlichen finanziellen Belastungen des Bundeshaushalts führen darf, ist in Ergänzung meines Bezugsrundschreibens vom 22. November 2005 bei der Entscheidung über Anträge auf Altersteilzeitarbeit nach dem TV ATZ ab sofort (Stichtag: 17. Februar 2006) wie folgt zu verfahren:
1.
Ab sofort soll Altersteilzeitarbeit grundsätzlich nur noch nach § 3 Abs. 2 Buchst. b TV ATZ als Teilzeitmodell bewilligt werden. Bewilligungen im Blockmodell nach § 3 Abs. 2 Buchst. a TV ATZ sind ab sofort ausgeschlossen.
2.
Ausnahmen von der Einschränkung nach Ziffer 1 gelten
1.
bei Kraftfahrern im Sinne des Pauschalentgelt-Tarifvertrages des Bundes (KraftfahrerTV Bund), für die aufgrund der Protokollerklärung zu § 3 Abs. 2 TV ATZ Altersteilzeitarbeit nur im Blockmodell möglich ist,
2.
für die nachfolgend im Einvernehmen mit dem Bundesministerium der Finanzen festgelegten Stellenabbaubereiche:
-
Bundeswehrverwaltung,
-
Bundesmonopolverwaltung für Branntwein.
Weitere Stellenabbaubereiche können im Einvernehmen mit den Ressorts und dem Bundesministerium der Finanzen durch Anpassung dieses Rundschreibens festgelegt werden.“
- 6
-
Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) leitete der Beklagten diese Rundschreiben mit Schreiben vom 9. März 2006 mit der Bitte um Beachtung zu.
-
Das BMBF erließ gegenüber der Beklagten unter dem 31. Oktober 2007 und 20. Oktober 2008 Zuwendungsbescheide. In diesen Bescheiden heißt es jeweils auszugsweise:
-
„Für die Bewirtschaftung der bewilligten Mittel gelten als Bestandteil dieses Bescheides:
-
das Finanzstatut (FinSt-HZ, Stand: 12.02.2003) sowie ggf. die ergänzenden Bewirtschaftungsgrundsätze und Vermerke zu einzelnen Positionen im Wirtschaftsplan/Haushaltsplan für das laufende Wirtschaftsjahr/Haushaltsjahr;
…
Darüber hinaus gelten folgende … Nebenbestimmungen:
…
-
Die Bewilligung neuer Altersteilzeitverhältnisse im Blockmodell ist grundsätzlich ausgeschlossen (vgl. hierzu auch Rundschreiben des Bundesministeriums des Innern vom 28.02.2006, D I 1 - 210 172/20 und vom 08.03.2006, D II 2 - 220 770-1/18).
…
Widerrufs- und Haushaltsvorbehalt
Ich behalte mir vor, den Bescheid aus zwingenden Gründen zu ändern oder zu widerrufen (Widerrufsvorbehalt gem. § 36 Abs. 2 Nr. 3 i. V. m. § 49 Abs. 2 Nr. 1 Verwaltungsverfahrensgesetz). Dies gilt insbesondere bei nicht zweckentsprechender Verwendung der Zuwendung sowie in den Fällen, in denen mit dem Zuwendungsbescheid verbundene Auflagen nicht oder nicht fristgerecht erfüllt werden.“
- 8
-
Der Kläger beantragte mit Schreiben vom 19. November 2007 gegenüber der Beklagten die Inanspruchnahme der Altersteilzeitregelung gemäß Altersteilzeitgesetz. Er erklärte in diesem Schreiben, er beanspruche die sog. „Blockregelung“ und bat um Gewährung der Altersteilzeitregelung ab dem frühestmöglichen Zeitpunkt. Die Beklagte teilte dem Kläger in einem Gespräch am 16. Januar 2008 mit, aufgrund der Auflage der Bundesrepublik Deutschland als Fördermittelgeberin könne sie ihm nur Altersteilzeit im Teilzeitmodell anbieten. Der Kläger begründete seinen Wunsch nach Altersteilzeit im Blockmodell damit, seine Gesundheit sei angegriffen (Vorhofflimmern) sowie mit seiner Lebensplanung. Der Kläger stellte unter Verwendung eines Formulars der Beklagten am 18. Januar 2008 den Antrag auf Altersteilzeit für die Zeit vom 1. Mai 2008 bis zum 30. April 2012 und erklärte, er beanspruche die sog. „Blockregelung“. Die Beklagte erklärte im Schreiben vom 21. Januar 2008, Altersteilzeitarbeitsverträge nach dem Blockmodell dürften aufgrund eines entsprechenden Erlasses des Bundesministeriums des Innern nicht gewährt werden.
-
Die Vorschriften des Tarifvertrags zur Regelung der Altersteilzeitarbeit vom 5. Mai 1998 idF des Änderungstarifvertrags Nr. 2 vom 30. Juni 2000 (TV ATZ) lauten auszugsweise:
-
㤠2
Voraussetzungen der Altersteilzeitarbeit
(1)
Der Arbeitgeber kann mit Arbeitnehmern, die
a)
das 55. Lebensjahr vollendet haben,
b)
eine Beschäftigungszeit (z. B. § 19 BAT/ BAT-O) von fünf Jahren vollendet haben und
c)
innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeitarbeit mindestens 1.080 Kalendertage in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gestanden haben,
die Änderung des Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis auf der Grundlage des Altersteilzeitgesetzes vereinbaren; das Altersteilzeitarbeitsverhältnis muss ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis im Sinne des Dritten Buches Sozialgesetzbuch sein.
(2)
Arbeitnehmer, die das 60. Lebensjahr vollendet haben und die übrigen Voraussetzungen des Absatzes 1 erfüllen, haben Anspruch auf Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber drei Monate vor dem geplanten Beginn des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses über die Geltendmachung des Anspruchs zu informieren; von dem Fristerfordernis kann einvernehmlich abgewichen werden.
(3)
Der Arbeitgeber kann die Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses ablehnen, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe entgegenstehen.
…
§ 3
Reduzierung und Verteilung der Arbeitszeit
…
(2)
Die während der Gesamtdauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses zu leistende Arbeit kann so verteilt werden, dass sie
a)
in der ersten Hälfte des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses geleistet und der Arbeitnehmer anschließend von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge nach Maßgabe der §§ 4 und 5 freigestellt wird (Blockmodell) oder
b)
durchgehend geleistet wird (Teilzeitmodell).
(3)
Der Arbeitnehmer kann von dem Arbeitgeber verlangen, dass sein Wunsch nach einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung erörtert wird.“
- 10
-
Mit seiner am 29. Februar 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 5. März 2008 zugestellten Klage verlangt der Kläger den Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags für den Zeitraum vom 1. Mai 2008 bis 30. April 2012 mit einer Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell. Er ist der Ansicht, wenn die Voraussetzungen nach § 2 Abs. 2 TV ATZ vorlägen, dürfe die von dem Arbeitnehmer gewünschte Arbeitszeitverteilung auch nur gemäß § 2 Abs. 3 TV ATZ aus dringenden dienstlichen/betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Im Übrigen sei die Ablehnung seines Antrags unbillig. Es dürften nur solche Umstände in die Ermessensabwägung einbezogen werden, die sich auf die Lage der Arbeitszeit als solche bezögen. Weder das Besserstellungsverbot noch der Sparsamkeitsgrundsatz ständen seinem tariflichen Anspruch entgegen.
-
Der Kläger hat beantragt,
-
die Beklagte zu verurteilen, mit ihm einen Altersteilzeitarbeitsvertrag im Blockmodell gemäß den Regelungen des TV ATZ für den Zeitraum vom 1. Mai 2008 bis 30. April 2012, auf der Basis von 39 Wochenstunden, mit einer Arbeitsphase vom 1. Mai 2008 bis 30. April 2010 und einer Freistellungsphase vom 1. Mai 2010 bis 30. April 2012 zu schließen.
- 12
-
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, der Kläger habe keinen Anspruch auf eine bestimmte Verteilung der Arbeit während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses. Die Verteilung der Arbeitszeit unterliege dem allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers, das er am Maßstab des billigen Ermessens gemäß § 315 BGB auszuüben habe. Die Ablehnung der Arbeitszeitverteilung im Blockmodell sei nicht unbillig. In den Zuwendungsbescheiden sei die Bewilligung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen im Blockmodell grundsätzlich ausgeschlossen. Der Zuwendungsgeber habe sich vorbehalten, den Bescheid insbesondere dann zu ändern oder zu widerrufen, wenn mit dem Zuwendungsbescheid verbundene Auflagen nicht erfüllt würden. Bei Vereinbarung eines Blockmodells laufe sie Gefahr, Finanzierungsmittel zu verlieren, und zwar nicht nur die Mittel zur Finanzierung der Personalkosten des Klägers bei seiner Altersteilzeit im Blockmodell, sondern weitere Personal- und Sachmittel. Auch das in dem Finanzstatut verankerte Besserstellungsverbot sei ein Grund, den sie in die vorzunehmende Abwägung einzubeziehen habe. Das Gericht könne im vorliegenden Verfahren nicht prüfen, ob der Zuwendungsgeber im Verhältnis zu ihr das Recht habe, Fördermittel zu kürzen.
-
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das erstinstanzliche Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
Entscheidungsgründe
- 14
-
Die Revision ist begründet. Sie führt zur Wiederherstellung der klagestattgebenden Entscheidung des Arbeitsgerichts.
- 15
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A. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
- 16
-
I. Der Antrag ist so zu verstehen, dass die Beklagte verurteilt werden soll, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags anzunehmen. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben(vgl. nur Senat 15. September 2009 - 9 AZR 608/08 - Rn. 23, AP BGB § 311a Nr. 3 = EzA ZPO 2002 § 894 Nr. 1). Zu welchem Zeitpunkt die fingierte Abgabe der Annahmeerklärung wirkt, beurteilt sich nach materiellem Recht.
- 17
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II. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis soll hier im Blockmodell in der Zeit vom 1. Mai 2008 bis 30. April 2012 durchgeführt werden. Die bisher geschuldete Arbeitszeit soll halbiert und insgesamt in der ersten Hälfte des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses erbracht werden. Daran soll sich die Freistellungsphase anschließen. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis soll sich inhaltlich nach den Regelungen des TV ATZ richten.
- 18
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B. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat Anspruch auf Annahme seines Angebots auf Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags im Blockmodell nach § 2 Abs. 2 Satz 1, § 3 Abs. 2 Buchst. a TV ATZ iVm. § 106 Satz 1 GewO und § 315 Abs. 1 BGB.
- 19
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I. Der auf Annahme des Vertragsangebots gerichtete Antrag ist nicht schon deshalb unbegründet, weil der Kläger die rückwirkende Änderung des Arbeitsverhältnisses ab 1. Mai 2008 verlangt. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) kommt die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung mit Rückwirkung in Betracht. Ein Vertragsangebot kann auch dann angenommen werden, wenn es auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Eine Rückdatierung des Änderungsvertrags vor Eintritt der Fiktion der Abgabe der Annahmeerklärung mit Rechtskraft des Urteils nach § 894 Satz 1 ZPO ist dagegen ausgeschlossen(vgl. für die st. Rspr. Senat 4. Mai 2010 - 9 AZR 155/09 - Rn. 35, NZA 2010, 1063; 15. September 2009 - 9 AZR 608/08 - Rn. 15 f., AP BGB § 311a Nr. 3 = EzA ZPO 2002 § 894 Nr. 1; 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 15, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 44 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 31). Im Unterschied zum alten Recht ist in § 311a Abs. 1 BGB klargestellt, dass ein Vertrag selbst dann nicht nichtig ist, wenn er hinsichtlich der Vergangenheit tatsächlich nicht durchgeführt werden kann(vgl. nur Senat 15. April 2008 - 9 AZR 111/07 - Rn. 26 mwN, BAGE 126, 264).
- 20
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II. Der TV ATZ ist kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden. Der Kläger erfüllt auch die allgemeinen Voraussetzungen des § 2 Abs. 2 iVm. Abs. 1 TV ATZ. Er vollendete mit dem 18. April 2007 das 60. Lebensjahr und wird von der Beklagten seit 1976 und damit mehr als fünf Jahre vor dem gewünschten Beginn der Altersteilzeitarbeit am 1. Mai 2008 beschäftigt. Er stand in dem Fünfjahreszeitraum vor Beginn der Altersteilzeitarbeit (§ 2 Abs. 1 Buchst. c TV ATZ) mindestens 1.080 Kalendertage in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis nach dem SGB III.
- 21
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III. Der Kläger wahrte mit seinem Altersteilzeitantrag vom 19. November 2007 die Dreimonatsfrist des § 2 Abs. 2 Satz 2 TV ATZ. Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis sollte am 1. Mai 2008 beginnen.
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IV. Der Kläger hat nach § 2 Abs. 2 Satz 1 TV ATZ Anspruch auf Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell. Nur diese von ihm gewünschte Verteilung der Arbeitszeit (§ 3 Abs. 2 Buchst. a TV ATZ) entspricht billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB).
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1. Die Beklagte wendet sich nicht gegen das „Ob“ des Anspruchs auf Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses. Sie beruft sich insbesondere nicht auf dringende dienstliche oder betriebliche Gründe iSv. § 2 Abs. 3 TV ATZ oder die Überschreitung der in § 2 Abs. 1 TV ATZ iVm. § 3 Abs. 1 Nr. 3 AltTZG enthaltenen Überforderungsgrenze. Sie lehnt lediglich eine Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell ab.
- 24
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2. Der Arbeitnehmer hat nach §§ 2, 3 TV ATZ keinen Vollanspruch auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat vielmehr nach billigem Ermessen über die Verteilung der Arbeitszeit zu entscheiden (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB).
- 25
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a) Der Senat hat bereits entschieden, dass der Arbeitgeber über die Verteilung der Arbeitszeit während der Altersteilzeit nach billigem Ermessen zu befinden hat und das vom Arbeitnehmer ausdrücklich und allein gewünschte Verteilungsmodell nicht nur aus dringenden dienstlichen oder betrieblichen Gründen, sondern auch aus anderen sachlichen Erwägungen ablehnen darf (Senat 17. August 2010 - 9 AZR 414/09 - Rn. 31). Das folgt aus der Auslegung des TV ATZ.
- 26
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aa) Das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers aus § 106 Satz 1 GewO für die Verteilung der Arbeitszeit im Altersteilzeitarbeitsverhältnis zeigt sich vor allem an § 3 Abs. 3 TV ATZ. Danach kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass sein Wunsch nach einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung erörtert wird. Die Regelung wäre überflüssig, wenn der Arbeitnehmer die Verteilung der Arbeitszeit selbst bestimmen könnte (vgl. Senat 23. Januar 2007 - 9 AZR 393/06 - Rn. 37, BAGE 121, 55). Die tariflich vorgesehene Erörterung soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, bei seiner Ermessensentscheidung auch die Belange des Arbeitnehmers abzuwägen.
- 27
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bb) Für die Verteilung der Arbeitszeit durch Weisung des Arbeitgebers sprechen auch Wortlaut, Zusammenhang und Zweck von §§ 2, 3 TV ATZ. § 2 Abs. 2 Satz 1 TV ATZ begründet ausdrücklich nur einen Anspruch auf Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses. § 3 Abs. 2 TV ATZ sieht vor, dass die während der Gesamtdauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses zu leistende Arbeit im Block- oder im Teilzeitmodell verteilt werden „kann“.
- 28
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b) Macht der Arbeitnehmer sein Angebot auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags von einer bestimmten Verteilung abhängig (hier: Blockmodell), darf der Arbeitgeber die Vertragsänderung auch dann ablehnen, wenn der Vereinbarung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses zwar keine dringenden dienstlichen oder betrieblichen Gründe entgegenstehen, seine ablehnende Entscheidung über die Verteilung der Arbeitszeit aber billigem Ermessen entspricht, § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB. Zu einer Annahme des Angebots auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags im Blockmodell ist der Arbeitgeber nach §§ 2, 3 TV ATZ lediglich dann verpflichtet, wenn jede andere Entscheidung über die Verteilung der Arbeitszeit billigem Ermessen widerspräche.
- 29
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3. Die Ablehnung des Wunsches nach Altersteilzeit im Blockmodell entsprach nicht der Billigkeit. Nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB hat der Senat die unbillige Entscheidung zu ersetzen. Die Beklagte wird danach zur Annahme der begehrten Vertragsänderung verpflichtet.
- 30
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a) Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat (vgl. Senat 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 26 und 29, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 44 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 31).
- 31
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b) Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der uneingeschränkten gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB(vgl. Senat 23. Januar 2007 - 9 AZR 624/06 - Rn. 29 mwN, AP AVR Diakonisches Werk § 1 Nr. 14). Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten (Senat 10. Mai 2005 - 9 AZR 294/04 - zu B II 3 b und B IV 1 der Gründe, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 20 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 15). Eine Entscheidung des Revisionsgerichts ist dann geboten, wenn die Tatsachen, die die Ablehnung rechtfertigen sollen, feststehen und nur eine zustimmende Entscheidung dem Maßstab der Billigkeit entspricht (Senat 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 29 mwN, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 44 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 31).
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c) Der Senat muss nach diesen Grundsätzen entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB selbst entscheiden. Er hat die Beklagte zur Abgabe der Annahmeerklärung mit der gewünschten Arbeitszeitverteilung im Blockmodell zu verurteilen. Nur die Annahme des Angebots auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags mit einer Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell entspricht der Billigkeit. Die erforderlichen Tatsachen sind festgestellt.
- 33
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d) Nach der Rechtsprechung des Senats genügt im Rahmen billigen Ermessens jeder sachliche Grund, der sich auf den Übergang in die Altersteilzeit bezieht, um einen Altersteilzeitantrag - das „Ob“ des Abschlusses eines Altersteilzeitarbeitsvertrags - abzulehnen. Dazu können auch finanzielle Gründe gehören (vgl. Senat 15. September 2009 - 9 AZR 643/08 - Rn. 31 mwN, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 44 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 31). Welche tatsächlichen Umstände in die Ermessensabwägung einzubeziehen sind, richtet sich nach dem jeweiligen Regelungsgegenstand (vgl. Senat 23. Januar 2007 - 9 AZR 624/06 - Rn. 30, AP AVR Diakonisches Werk § 1 Nr. 14; LAG Schleswig-Holstein 31. Oktober 2007 - 6 Sa 136/07 - zu II 2 b bb (1) der Gründe, EzTöD 700 TV ATZ Nr. 12). Geht es - wie hier - um die Verteilung der Arbeitszeit, können alle sachlichen Gründe berücksichtigt werden, die sich auf die Lage der Arbeitszeit als solche beziehen. Das kann wegen der Aufgabenstellung des Arbeitnehmers im Einzelfall auch zu einem Vorrang des Teilzeitmodells führen. Daran ist beispielsweise zu denken, wenn eine Nachbesetzung mit einer langen Einarbeitung verbunden ist und beide Arbeitnehmer deswegen zeitlich überlappend beschäftigt werden sollen (Senat 17. August 2010 - 9 AZR 414/09 - Rn. 42).
- 34
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aa) Gründe, die sich auf den Betriebsablauf beziehen, hat die Beklagte nach den unangegriffenen und damit bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO) in den Tatsacheninstanzen nicht vorgetragen. Sie beruft sich ausschließlich auf finanzielle Gründe. Sie meint, bei Vereinbarung des Blockmodells laufe sie Gefahr, Finanzierungsmittel zu verlieren, und zwar nicht nur die Mittel zur Finanzierung der Personalkosten des Klägers bei seiner Altersteilzeit im Blockmodell, sondern weitere Personal- und Sachmittel.
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bb) Es trifft zu, dass sich das Bundesministerium für Bildung und Forschung in seinen bestandskräftigen Zuwendungsbescheiden gegenüber der Beklagten den Widerruf bei nicht zweckentsprechender Verwendung der Zuwendungen oder für den Fall der mangelnden Beachtung mit der Zuwendung verbundener Auflagen vorbehalten hat. Die Begründung solcher Altersteilzeitarbeitsverhältnisse ist nach einer der Nebenbestimmungen des Zuwendungsbescheids, die auf das Rundschreiben des BMI vom 28. Februar 2006 Bezug nimmt, grundsätzlich ausgeschlossen. Entgegen der Auffassung der Beklagten folgt hieraus jedoch nicht das Recht der Zuwendungsgeberin, die Zuwendungsbescheide zu widerrufen und die gewährten Mittel zurückzufordern. Ob die Nebenbestimmung entsprechend §§ 133, 157 BGB zwingend dahin ausgelegt werden muss, dass die Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell stets unzulässig ist, ist zweifelhaft(zur Anwendung der §§ 133, 157 BGB vgl. BVerwG 5. November 2009 - 4 C 3.08 - Rn. 22, BVerwGE 135, 209). Sie kann auch so verstanden werden, dass nur ein Grundsatz aufgestellt wird, von dem folglich im Einzelfall ein Abweichen nicht ausgeschlossen ist. Jedenfalls kann die Auflage bei objektiver Auslegung dahin verstanden werden, dass sie eine Besserstellung von Beschäftigten der geförderten Einrichtung in Bezug auf das Blockmodell verbietet.
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cc) Entgegen der Auffassung der Beklagten kann das Gericht auch im Rahmen des vorliegenden Verfahrens prüfen, ob der Zuwendungsgeber im Verhältnis zur Beklagten das Recht hat, Fördermittel zu kürzen. Es gibt keinen Grundsatz, dass nicht auch die Zivilgerichte die Rechtmäßigkeit eines Verwaltungshandelns als Vorfrage für zivilrechtliche Ansprüche überprüfen können. Hat der Zuwendungsgeber kein Recht, die Fördermittel zu kürzen, entspricht es nicht der Billigkeit, sich auf eine solche Gefahr zu berufen.
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dd) Stellt man auf den Wortlaut der fraglichen Nebenbestimmung ab und berücksichtigt für deren Auslegung ergänzend das in Bezug genommene Rundschreiben des BMI vom 28. Februar 2006, liegt die Auslegung der Beklagten nahe, die Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell ausnahmslos für unzulässig zu erklären. Die Auflage zielt danach erkennbar darauf ab, das Besserstellungsverbot zu konkretisieren. Insbesondere soll bei Anwendbarkeit des TV ATZ sichergestellt werden, dass die im Bereich der unmittelbaren Bundesverwaltung geltenden Voraussetzungen für neue Altersteilzeitarbeitsverhältnisse auch beim Personal der Zuwendungsempfänger beachtet werden. Das grundsätzliche Verbot der Begründung neuer Altersteilzeitarbeitsverhältnisse im Blockmodell bei den Zuwendungsempfängern wie der Beklagten kann daher nur soweit als verfügt angesehen werden, wie es auch bei Beschäftigten der Bundesverwaltung selbst zur Geltung gebracht werden könnte, ohne gegen die für diesen Bereich der Zuwendungsempfänger gemeinsam anzuwendenden arbeitsrechtlichen Vorschriften zu verstoßen. Mit dieser Auslegung wird nicht am vordergründigen Wortlaut der Auflage gehaftet, sondern am erkennbaren Zweck der Regelung.
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ee) Im Übrigen entspricht es nicht billigem Ermessen und ist mit § 3 TV ATZ unvereinbar, Arbeitnehmer, die nach § 2 Abs. 2 TV ATZ einen Anspruch auf eine Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses haben, von der im Tarifvertrag vorgesehenen Verteilung der Arbeitszeit nach dem Blockmodell vollständig auszuschließen(vgl. auch LAG Hamm 12. August 2009 - 4 Sa 268/09 - Rn. 32, wonach Einiges dafür spreche, dass der Erlass des BMI einen rechtswidrigen Eingriff in die tarifvertraglichen Regelungen des TV ATZ darstelle).
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(1) Der Arbeitgeber darf im Rahmen von § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB Vorentscheidungen, wie eine Tarifnorm in die Praxis umgesetzt werden soll, nicht treffen. Sie dienen zwar einem Bedürfnis der Verwaltung nach einheitlicher Anwendung von Tarifvorschriften und tragen auch dem Gebot der Transparenz Rechnung; denn der Arbeitnehmer weiß dann, welche Kriterien für die Entscheidung des Arbeitgebers maßgeblich sind (Senat 12. Dezember 2000 - 9 AZR 706/99 - zu B II 1 c bb der Gründe, BAGE 96, 363). Allerdings verlangt eine billige Ermessensausübung nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB, dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt. Eine verbindliche Vorentscheidung, aus dienstlichen/betrieblichen oder finanziellen Gründen grundsätzlich und dauerhaft Altersteilzeit im Blockmodell zu verweigern, lässt die konkreten Interessen des einzelnen Arbeitnehmers und die wesentlichen Umstände des Einzelfalls gänzlich unbeachtet. Es soll aus vermeintlich entgegenstehenden dienstlichen/betrieblichen Gründen generell keine Ermessensentscheidung getroffen werden (anders noch Senat 12. Dezember 2000 - 9 AZR 706/99 - zu B II 1 c bb der Gründe, aaO).
- 40
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(2) Ist das Rundschreiben des Bundesministeriums des Innern so zu verstehen, dass die obersten Bundesbehörden aufgefordert werden, die tariflichen Vorschriften insoweit überhaupt nicht mehr anzuwenden und auch nicht im Einzelfall nach billigem Ermessen zu entscheiden, so beruht das erkennbar auf der (unzutreffenden) Rechtsauffassung, aus dem TV ATZ lasse sich überhaupt kein Rechtsanspruch der Beschäftigten auf die Vereinbarung eines bestimmten Arbeitszeitmodells herleiten (vgl. dazu S. 1 des Rundschreibens des BMI vom 8. März 2006). Die Regelung in § 3 Abs. 3 TV ATZ „liefe“ dann teilweise „leer“, wenn der Arbeitgeber aus finanziellen oder haushaltswirtschaftlichen Gründen von vornherein bestimmen könnte, dass ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis nur im Teilzeitmodell durchgeführt werden darf. Der übereinstimmende Wille der Tarifvertragsparteien würde unterlaufen.
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(3) Auch die weitere Aussage des Bundesministeriums des Innern, die Bewilligung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen dürfe zu keinen zusätzlichen finanziellen Belastungen des Bundeshaushalts führen (vgl. Rundschreiben des BMI vom 8. März 2006), steht in dieser Allgemeinheit nicht in Einklang mit dem TV ATZ. Die Aufwendungen des Arbeitgebers, die typischerweise mit jedem Altersteilzeitarbeitsverhältnis verbunden sind, stellen für sich allein regelmäßig noch keinen dringenden dienstlichen/betrieblichen Grund iSd. § 2 Abs. 3 TV ATZ dar(Senat 23. Januar 2007 - 9 AZR 393/06 - Rn. 26, BAGE 121, 55). Sie werden tariflich in Kauf genommen. Dem Anspruch aus § 2 Abs. 2 TV ATZ kann daher regelmäßig nicht entgegengehalten werden, der Bundeshaushalt werde durch die typischen Aufwendungen, die sich aufgrund der gesetzlichen und tariflichen Vorschriften ergäben, belastet. Die Frage, ob eine Ersatzeinstellung vorzunehmen ist, stellt sich sowohl bei der Verteilung der Arbeitszeit im Teilzeitmodell als auch im Blockmodell.
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(4) Mit der Bewilligung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell verstößt die Beklagte nicht gegen das Besserstellungsverbot. Dabei kann nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zwar davon ausgegangen werden, dass die Beklagte auch aufgrund ihres Finanzstatuts dem sogenannten Besserstellungsverbot unterliegt, sie also ihre Beschäftigten nicht besserstellen darf als vergleichbare Bundesbedienstete. Es kann dahinstehen, ob das Besserstellungsverbot die Beklagte in der Weise bindet, mit ihren Arbeitnehmern keine gegenüber den für vergleichbare Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes geltenden Arbeitsbedingungen günstigeren Abmachungen zu treffen (so BAG 25. April 2007 - 10 AZR 634/06 - Rn. 22, BAGE 122, 174), oder ob sie insoweit frei und nur durch die Inanspruchnahme der Zuwendung begrenzt ist (BVerwG 3. Mai 1999 - 3 B 91.98 - juris Rn. 3, Buchholz 11 Art. 140 GG Nr. 64; offengelassen in BAG 27. August 2008 - 4 AZR 485/07 - Rn. 30, AP TVG § 1 Auslegung Nr. 212). Denn die Ablehnung der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell gegenüber einem bei der Bundesrepublik Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer, der nach § 2 Abs. 2 TV ATZ die Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses beanspruchen kann, allein unter Berufung auf den Erlass des Bundesministeriums des Innern vom 8. März 2006 würde ebenfalls nicht billigem Ermessen entsprechen. Die Beklagte würde ihre Arbeitnehmer mit der Bewilligung von Altersteilzeit im Blockmodell gegenüber den Bundesbediensteten deshalb nicht besser-, sondern gleichstellen.
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ff) Folgt man dieser Auslegung der Auflage (siehe oben unter B IV 3 d ee) nicht, würde Folgendes gelten.
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(1) Die Bundesrepublik Deutschland ist grundsätzlich berechtigt, Zuwendungen an die Beklagte nur unter Erteilung von allgemeinen Widerrufsvorbehalten oder mit Auflagen versehen zu gewähren, § 36 Abs. 2 VwVfG. Wenn allerdings Zuwendungen gewährt und mit Auflagen verbunden werden, muss der Zuwendungsgeber bei der Ausübung seines pflichtgemäßen Ermessens insoweit die allgemeinen Rechtsgrundsätze beachten. Zu diesen gehört der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (vgl. Wolff/Bachof/Stober/Kluth Verwaltungsrecht I 12. Aufl. § 47 Rn. 25 ff. und § 30 Rn. 8 ff.). Es ist unverhältnismäßig und stellt auch einen Ermessensfehlgebrauch dar, wenn dem Zuwendungsempfänger in einer Nebenbestimmung aufgegeben wird, sich gegenüber seinen Arbeitnehmern - bei bestehender beiderseitiger Tarifgebundenheit - tarifwidrig bzw. - bei einzelvertraglicher Vereinbarung des TV ATZ - vertragswidrig zu verhalten und der Zuwendungsgeber sich für den Fall den Widerruf der Zuwendungen vorbehält, dass der Zuwendungsempfänger seinen tariflichen oder rechtmäßig vereinbarten arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachkommt. Dies sind sachfremde Überlegungen für den Widerruf eines Zuwendungsbescheids. Durch die Nebenbestimmung wird die Beklagte, legt man ihre Auslegung der Auflage zugrunde, zu einem tarifwidrigen bzw. vertragswidrigen Verhalten angehalten (siehe oben unter B IV 3 d ee).
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(2) Die Aufforderung der Bundesrepublik Deutschland gegenüber der Beklagten, sich arbeitsvertragswidrig oder tarifvertragswidrig zu verhalten, führt allerdings nicht zur Nichtigkeit, sondern nur zur Rechtswidrigkeit der Nebenbestimmung in den Zuwendungsbescheiden.
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(3) Nach § 44 Abs. 1 VwVfG ist ein Verwaltungsakt nichtig, soweit er an einem besonders schwerwiegenden Fehler leidet und dies bei verständiger Würdigung aller in Betracht kommenden Umstände offensichtlich ist. Hierzu genügt nicht die bloße Rechtswidrigkeit des Verwaltungsakts. Sie müsste offensichtlich sein. Das setzt voraus, dass er an einem besonders schwerwiegenden Fehler leidet und dies bei verständiger Würdigung aller in Betracht kommenden Umstände offensichtlich ist (BVerwG 25. August 2005 - 7 C 25.04 - zu Nr. 17 der Gründe, BVerwGE 124, 156). Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts stellt sich die Rechtsfolge der Nichtigkeit eines Verwaltungsakts als eine besondere Ausnahme von dem Grundsatz dar, dass ein Akt staatlicher Gewalt die Vermutung seiner Gültigkeit in sich trägt. Der dem Verwaltungsakt anhaftende Fehler muss diesen schlechterdings unerträglich, dh. mit tragenden Verfassungsprinzipien oder der Rechtsordnung immanenten wesentlichen Wertvorstellungen unvereinbar erscheinen lassen. Der schwerwiegende Fehler muss darüber hinaus für einen verständigen Bürger offensichtlich sein. Nichtigkeit eines Verwaltungsakts ist daher nur dann anzunehmen, wenn die an eine ordnungsmäßige Verwaltung zu stellenden Anforderungen in so erheblichem Maße verletzt werden, dass von niemandem erwartet werden kann, den Verwaltungsakt als verbindlich anzuerkennen (BVerwG 11. Mai 2000 - 11 B 26.00 - juris Rn. 8, NVwZ 2000, 1039).
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(4) Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Allein die Tarifwidrigkeit begründet nur die Rechtswidrigkeit der Auflage. Dieser Fehler war nicht offensichtlich. Er widerspricht nicht einer gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Der Senat hatte bisher offengelassen, ob der Arbeitgeber über den Verteilungswunsch entweder nach § 315 BGB zu entscheiden hat oder das gewünschte Arbeitszeitmodell nur aus dringenden dienstlichen oder betrieblichen Gründen ablehnen darf(Senat 23. Januar 2007 - 9 AZR 624/06 - Rn. 28, AP AVR Diakonisches Werk § 1 Nr. 14). Zudem gibt es nach der Verwaltungsrechtsprechung keinen Rechtssatz, dass ein Fehler schon dann besonders schwer und offensichtlich ist, wenn er auf einer Nichtbeachtung der Rechtsgrundlage und einer hierzu ergangenen Gerichtsentscheidung beruht. Derartige Umstände ziehen regelmäßig die Rechtswidrigkeit des entsprechenden Verwaltungsakts, nicht aber seine Nichtigkeit nach sich (BVerwG 28. Februar 2000 - 1 B 78.99 - zu c der Gründe, Buchholz 316 § 44 VwVfG Nr. 11).
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(5) Auch eine Nichtigkeit nach § 44 Abs. 2 Nr. 5 VwVfG kommt nicht in Betracht. Danach ist ein Verwaltungsakt ohne Rücksicht auf das Vorliegen der Voraussetzungen des Absatzes 1 nichtig, wenn er die Begehung einer rechtswidrigen Tat verlangt, die einen Straf- oder Bußgeldtatbestand verwirklicht. Die Aufforderung zu einem tarifwidrigen Verhalten erfüllt diesen Tatbestand nicht.
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(6) Ungeachtet der Bestandskraft der (rechtswidrigen) Nebenbestimmung in den Zuwendungsbescheiden wäre es ermessensfehlerhaft und damit rechtswidrig, wenn die Bundesrepublik Deutschland die Zuwendungsbescheide widerrufen und erhaltene Zuwendungen von der Beklagten zurückzufordern würde.
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(7) Da die Nebenbestimmung in den begünstigenden Zuwendungsbescheiden nicht nichtig ist, wäre die Zuwendungsgeberin auch im Fall eines rechtswidrigen, aber unanfechtbaren Vorbehalts bzw. einer rechtswidrigen bestandskräftigen Auflage grundsätzlich zum Widerruf berechtigt (vgl. BVerwG 14. Dezember 1999 - 3 C 30.87 - juris Rn. 15, NJW 1991, 766; Kopp/Ramsauer VwVfG 11. Aufl. § 49 Rn. 38a mwN, auch zur Gegenauffassung).
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(8) Nach § 49 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 VwVfG darf ein rechtmäßiger begünstigender Verwaltungsakt, auch nachdem er unanfechtbar geworden ist, ganz oder teilweise mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden, wenn der Widerruf durch Rechtsvorschrift zugelassen oder im Verwaltungsakt vorbehalten ist. Die Bundesrepublik Deutschland behielt sich in den Zuwendungsbescheiden unter Hinweis auf „§ 49 Abs. 2(Satz 1) Nr. 1 Verwaltungsverfahrensgesetz“ den Widerruf vor. Der Umstand, dass dem Verwaltungsakt ein Widerrufsvorbehalt beigefügt ist, bedeutet indes für die Behörde nicht, dass sie den Verwaltungsakt frei widerrufen kann. Der Widerruf darf vielmehr nur nach Maßgabe des Widerrufsvorbehalts unter Beachtung der dort ausdrücklich aufgeführten oder im Wege der Auslegung zu ermittelnden Beschränkungen oder Voraussetzungen ausgesprochen werden (VG Frankfurt 19. Oktober 2009 - 1 K 906/09.F - juris Rn. 19; Sachs in Stelkens/Bonk/Sachs VwVfG 7. Aufl. § 49 Rn. 42 mwN). Der Widerruf steht zudem im Ermessen des Zuwendungsgebers. Das folgt aus der Formulierung („darf … widerrufen werden“) in § 49 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 VwVfG(vgl. VG Arnsberg 25. Februar 2009 - 1 K 1327/07 - juris Rn. 29; Sachs in Stelkens/Bonk/Sachs § 49 Rn. 28). In der Ermessensausübung müssen die mit der Auflage verfolgten Zwecke berücksichtigt werden, andernfalls stellte sich die Ermessensausübung als pflichtwidrig dar (§ 40 VwVfG).
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(9) Ein Widerruf wäre hier ermessensfehlerhaft. Im Rahmen der Ermessensausübung wäre die Rechtswidrigkeit eines bestandskräftigen Widerrufsvorbehalts bzw. die Rechtswidrigkeit einer bestandskräftigen Auflage zu berücksichtigen (Ruffert in Erichsen/Ehlers AllgVerwR 13. Aufl. § 24 Rn. 7; Hk-VerwR/Kastner 2. Aufl. § 49 VwVfG Rn. 18 und 19; Kopp/Ramsauer aaO). Im Allgemeinen ist es ermessenswidrig, den Widerruf unter Berufung auf eine offensichtlich rechtswidrige Auflage in einem Zuwendungsbescheid zu erklären (vgl. zu einer rechtswidrigen Beschränkung einer Gaststättenerlaubnis BVerwG 19. Mai 1994 - 1 B 104.94 - NVwZ-RR 1994, 580; Sachs in Stelkens/Bonk/ Sachs § 49 Rn. 41). Zwar war die Rechtswidrigkeit der Auflage im Zeitpunkt ihrer Anordnung noch nicht offensichtlich, was zur Nichtigkeit geführt hätte. Durch die jüngste Rechtsprechung des Senats zur Auslegung des TV ATZ ergibt sich jedoch für die Zukunft, dass von einer offensichtlichen Rechtswidrigkeit der hier streitigen Auflage auszugehen sein wird. Daher kann ein erst in Zukunft stattfindender Widerruf an dieser veränderten Beurteilung der Rechtslage nicht vorbeigehen. Dies gilt umso mehr, als das Ziel der Auflage, eine Besserstellung der Beschäftigten bei Zuwendungsempfängern im Verhältnis zu Bundesbediensteten zu vermeiden, auf dem vom BMI vorgegebenen Weg nicht erreichbar ist. Damit fehlte einem auf die mangelnde Beachtung der hier streitigen Auflage gestützten Widerruf jegliches öffentliche Interesse (vgl. zum Entfallen des öffentlichen Interesses Kopp/Ramsauer aaO). Zudem wäre er eindeutig unverhältnismäßig.
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e) Da die Beklagte im Rahmen der Ermessensausübung keine eigenen, der Altersteilzeit im Blockmodell widersprechenden berechtigten Belange geltend macht, überwiegen die Interessen des Klägers an der Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell.
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Mit dem Wunsch nach bestimmter Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell bringt der Arbeitnehmer eine bestimmte Lebensplanung zum Ausdruck. Der Arbeitgeber ist im Gegenzug gehalten, Sachgründe gegen die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodell vorzubringen. Sonst überwiegen die Belange des Arbeitnehmers. Dafür spricht insbesondere § 3 Abs. 3 TV ATZ. Der Arbeitgeber wird durch diese Regelung verpflichtet, den Wunsch des Arbeitnehmers nach einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit mit dem Ziel einer Einigung zu erörtern (Senat 17. August 2010 - 9 AZR 414/09 - Rn. 48). Damit soll sichergestellt werden, dass auch die Belange des Arbeitnehmers bei der Ausübung billigen Ermessens nach § 315 BGB berücksichtigt werden können.
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C. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungs- und des Revisionsverfahrens zu tragen (§ 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO).
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Düwell
Gallner
Krasshöfer
Bruse
Starke
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.
(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.
(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
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eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.