Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Beschluss, 11. Juli 2017 - 5 TaBV 13/16

1. Die Beschwerde der beteiligten Arbeitgeberin wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

I.

Die beteiligte Arbeitgeberin (Beteiligte zu 1) verlangt, dass die vom beteiligten Betriebsrat (Beteiligter zu 2) verweigerte Zustimmung zur Kündigung ihres Vorsitzenden (Beteiligter zu 3) durch das Gericht nach § 103 Absatz 2 BetrVG ersetzt wird.

Die Arbeitgeberin betreibt im gesamten Bundesgebiet Kliniken. In C-Stadt auf der Insel U. betreibt sie eine Rehabilitationsklinik für Innere Medizin, Orthopädie und Psychosomatik mit etwas über 100 Arbeitnehmern. Die ranghöchsten Arbeitnehmer der beteiligten Arbeitgeberin vor Ort sind die Chefärzte der drei medizinischen Abteilungen und der kaufmännische Direktor des Hauses.

Der 48-jährige Betriebsratsvorsitzende ist seit April 2012 als Psychologe in der Klinik tätig. Bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden erzielt er eine monatliche Arbeitsvergütung in Höhe von rund 3.420,00 Euro brutto. Zu seinen Arbeitsaufgaben gehört die Behandlung von Patienten auf der Grundlage von Therapieplänen. Er gehört dem Betriebsrat seit dem 13. November 2012 an. Er ist nicht im Sinne von § 38 BetrVG freigestellt.

Die beteiligte Arbeitgeberin beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis zu dem beteiligten Betriebsratsvorsitzenden außerordentlich zu kündigen.

Der Betriebsratsvorsitzende hat am 27. Oktober 2014 Gelegenheit erhalten, zu den beiden älteren seinerzeit allein im Raum stehenden Vorwürfen gegen ihn Stellung zu nehmen (Protokoll dazu als Anlage 6 zur Antragsschrift zur Akte gelangt, hier Blatt 21 f). Danach hat die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 28. Oktober 2014 beim beteiligten Betriebsrat beantragt, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ihres Vorsitzenden zu erteilen. Die Zustimmung ist vom beteiligten Betriebsrat nicht innerhalb von drei Kalendertagen erteilt worden. Daraufhin hat die beteiligte Arbeitgeberin das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Die Antragsschrift ist beim Arbeitsgericht am 6. November 2014 eingegangen. Der Antrag stützt sich auf den Vorwurf der Arbeitsverweigerung wegen der nicht durchgeführten Therapie am 22. September 2014 und auf den Vorwurf, der beteiligte Betriebsratsvorsitzende habe sich unberechtigt am 4. Oktober 2014 Zugang zum Rechner des Chefarztes, dem er unterstellt ist, verschafft.

Während des bereits laufenden Beschlussverfahrens hat die beteiligte Arbeitgeberin einen dritten Vorwurf erhoben. Insoweit geht es um die breit gestreute Veröffentlichung einer Mail, die der beteiligte Betriebsratsvorsitzende an den stellvertretenden Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats am 14. November 2014 versandt hat ("S. bleibt!"). Der beteiligte Betriebsratsvorsitzende ist am 24. November 2014 zu diesem weiteren Vorwurf angehört worden. Die Arbeitgeberin hat wegen dieses Vorwurfs mit Schreiben vom 26. November 2014 beim beteiligten Betriebsrat erneut beantragt, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ihres Vorsitzenden zu erteilen. Der Betriebsrat hat auch diesem Antrag nicht innerhalb von drei Kalendertagen zugestimmt. Darauf hat die Arbeitgeberin im hiesigen Beschlussverfahren mit einem Schriftsatz, der am 1. Dezember 2014 bei Gericht eingegangen ist, die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung auch wegen dieses dritten Vorwurfs beantragt.

Der älteste Vorwurf leitet sich aus dem Umstand ab, dass das beteiligte Betriebsratsmitglied am 22. September 2014 eine in seinen Kalender eingetragene Therapiesitzung mit einer Patientin nicht durchgeführt hat.

Für den beteiligten Betriebsratsvorsitzenden wird durch die Arbeitgeberin ein Kalender geführt, in den die zuständigen Ärzte Termine für Therapie-Sitzungen mit Patienten buchen können. Im Kalender gebuchte Termine für Therapie-Sitzungen sind als verbindliche Arbeitsanweisung zu verstehen. Zur Wahrung der eigenen Zeitsouveränität und zur Gewinnung ausreichender Zeit für die Betriebsratsarbeit kann der beteiligte Betriebsratsvorsitzende seinerseits im Kalender Tage oder einzelne Tagesabschnitte "blocken", die dann für Therapie-Sitzungen nicht zur Verfügung stehen.

Der beteiligte Betriebsratsvorsitzende hatte wenige Tage vor dem 22. September 2014 gegenüber der Arbeitgeberin bzw. gegenüber dem für ihn zuständigen Chefarzt mitgeteilt, dass für ihn der Kalender mit Stand vom 18. September 2014 verbindlich sei, und er weitere Therapiesitzungen wegen notwendig zu erledigender Betriebsratstätigkeit in den freien Zeiten zwischen den bereits gebuchten Sitzungen nicht abhalten könne. Trotz dieser Mitteilung des beteiligten Betriebsratsvorsitzenden ist ihm danach noch eine weitere Therapie-Sitzung für den 22. September 2014 (Montag) um 11:00 Uhr in den Kalender gebucht worden. Davon hat der Betriebsratsvorsitzende zum Arbeitsantritt an diesem Montag Kenntnis bekommen. Der Betriebsratsvorsitzende hat noch am Montagmorgen gegen diesen zusätzlichen Termin bei der leitenden Psychologin protestiert und dabei angekündigt, dass er den Termin nicht wahrnehmen werde. Dabei ist er auch geblieben, als er im weiteren Verlauf des Vormittags von dem für ihn zuständigen Chefarzt zur Wahrnehmung des Termins aufgefordert wurde. Zum Therapiezeitpunkt war das Zimmer, in dem der Betriebsratsvorsitzende für die Patienten ansprechbar ist, verschlossen. Die betroffene Patientin wurde mit einem vom Betriebsratsvorsitzenden an der Tür angebrachten Zettel darauf hingewiesen, dass sie sich bei der leitenden Psychologin melden solle.

Der weitere Vorwurf gegen den Betriebsratsvorsitzenden stützt sich auf den Umstand, dass dieser sich am 4. Oktober 2014 (einem Samstag) Zugang zum Büro der Sekretärin des Chefarztes verschafft hat und sich an deren Computer eingeloggt hat.

Der Betriebsratsvorsitzende hat einen Schlüssel, mit dem er auch Zugang zu dem Büro der Sekretärin des Chefarztes hat; dort wird für ihn ein Postfach für die dienstliche Post vorgehalten. Der Betriebsratsvorsitzende gibt hier im Rechtsstreit an, er habe an jenem Tage versucht, im Betriebsratsbüro etwas auszudrucken, was nicht gelungen sei. Er hat sich darauf in das Büro der Sekretärin begeben, hat sich an deren Computer mit seiner eigenen ihm zugeteilten Nutzerkennung eingeloggt und – so der Vortrag hier – habe dort erfolgreich den Druck des Dokuments vornehmen können. Nachträgliche Recherchen der Arbeitgeberin haben keinen Hinweis darauf ergeben, dass der Computer oder der Drucker im Betriebsratsbüro oder das Netz an jenem Tag gestört waren.

Der nachgeschobene dritte Vorwurf steht in Zusammenhang mit der Mail des Betriebsratsvorsitzenden an den stellvertretenden Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats vom 14. November 2014 ("S. bleibt!" – Kopie als Anlage Ast 5 eingereicht, hier Blatt 51R und 52; wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen).

"S." ist der Rufname eines weiteren Mitglieds des beteiligten Betriebsrats. Die beteiligte Arbeitgeberin hatte versucht, das Arbeitsverhältnis zu diesem Betriebsratsmitglied zu kündigen. Der Betriebsrat hatte die Zustimmung verweigert und der Antrag der Arbeitgeberin, die verweigerte Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen, war wenige Tage vor der Mail vom 14. November 2014 vom Arbeitsgericht abgelehnt worden. Betriebsrat und Betriebsratsvorsitzender gehen davon aus, dass die Arbeitgeberin jenes Zustimmungsersetzungsverfahren in Kenntnis des nicht ausreichenden Anlasses für eine Kündigung betrieben hatte und hatten dementsprechend scharf die Arbeitgeberseite intern dafür kritisiert. Unter anderem wurde auch der Gesamtbetriebsrat in die Kampagne einbezogen und der dortige stellvertretende Vorsitzende hatte sich nach Auffassung des beteiligten Betriebsrats hilfreich für die Sache eingesetzt.

Mit der fraglichen Mail hat sich der beteiligte Betriebsratsvorsitzende bei seinem Kollegen aus dem Gesamtbetriebsrat für seine Unterstützung in der Sache "S." bedankt und ihn über den Ausgang des Zustimmungsersetzungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht unterrichtet (Absätze 1 bis 3 der Mail). Die folgenden 6 Absätze nutzt der Betriebsratsvorsitzende sodann, um das Arbeitgeberverhalten nochmals in scharfem Ton kritisch zu bewerten. Der Unternehmensleitung wird dort "professionelles Union-Busting" vorgeworfen. Weiter ist die Rede von "willfährigen Belegschaftsvertretern", die "Teile der Klinikleitung bei der bewusst herbeigeführten Spaltung unserer Belegschaft unterstützen". Schließlich wird der Klinikleitung "Rechtsnihilismus" vorgeworfen und die "Inszenierung von Kündigungsgründen".

Diese Mail hat der beteiligte Betriebsrat bzw. der beteiligte Betriebsratsvorsitzende zeitnah per Mail an alle Mitarbeiter der Klinik vor Ort, an den Gesamtbetriebsrat sowie an Mitarbeiter bei ver.di und beim Marburger Bund weitergeleitet. Außerdem ist die Mail zur weiteren Verbreitung an den "Verein ./. Arbeitsunrecht e.V.", an "work-watch e.V." und an das "Solidaritätskomitee gegen Betriebsratsmobbing" weitergeleitet worden.

Schließlich hat der Betriebsrat die Mail in dem Betriebsratsschaukasten vor Ort ausgehängt. Der Schaukasten befindet sich in einem Flur mit Ausgang zum Wirtschaftshof. Der Flur wird von den Patienten, wenn sie sich an die Ausschilderung in der Klinik halten, nicht benutzt. Patienten, die sich mit den örtlichen Verhältnissen vertraut gemacht haben, nutzen diesen Flur jedoch gelegentlich zur Abkürzung von Laufwegen.

Das Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – hat den Antrag der Arbeitgeberin mit Beschluss vom 14. Juli 2015 zurückgewiesen (13 BV 3002/14). Das Arbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass die Arbeitgeberin nicht ausreichend zur Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB vorgetragen habe. Auf diesen Beschluss wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.

Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgemäß begründeten Beschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihr Begehren unverändert fort.

Die Arbeitgeberin kritisiert die angegriffene Entscheidung. Das Zustimmungsersetzungsverfahren sei noch rechtzeitig anhängig gemacht worden. Die Frist im Sinne von § 626 Absatz 2 BGB habe bezüglich keinem der Vorwürfe vor dem Tag der Anhörung des beteiligten Betriebsratsvorsitzenden anlaufen können, denn erst mit dessen Anhörung seien die Ermittlungen zur Aufklärung des Sacherhalts abgeschlossen worden. Da keiner der Mitarbeiter vor Ort zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt sei, müsse sogar auf den Zeitpunkt abgestellt werden, zu dem die Unternehmensleitung von den Vorwürfen Kenntnis erlangt habe; der kaufmännische Direktor habe erst nach der abschließenden Anhörung des beteiligten Vorsitzenden die Unternehmensleitung von den einzelnen Vorfällen unterrichtet. Der Arbeitgeberin sei es auch nicht zuzumuten gewesen, die Aufklärung wegen der Ereignisse am 22. September 2014 und am 4. Oktober 2014 früher aufzunehmen oder schneller abzuschließen, denn der für die Aufklärung zuständige kaufmännische Direktor sei durch Urlaub und vorrangige Dienstgeschäfte an einer früheren Aufklärung verhindert gewesen.

Die Arbeitgeberin meint im Übrigen, jeder der drei Vorwürfe für sich reiche bereits aus, um eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grunde im Sinne von § 626 Absatz1 BGB zu begründen.

Am 22. September 2014 habe der Betriebsratsvorsitzende eine Arbeitsverweigerung begangen. Diese sei beharrlich gewesen, da er trotz Hinweis des Chefarztes auf die fehlenden Gründe für die Arbeitsverweigerung und trotz Androhung von Konsequenzen die Arbeit nicht aufgenommen habe. Insoweit sei der Beteiligte auch bereits einschlägig abgemahnt gewesen.

Am 4. Oktober 2014 habe der Betriebsratsvorsitzende versucht, sich unberechtigt Zugang zum Computer seines Chefarztes zu verschaffen. Der diesbezügliche Verdacht stehe im Raum, da es für die Verwendung des Computers im Zimmer der Sekretärin keinen sachlichen Anlass gegeben habe und es dem Betriebsratsvorsitzenden nicht gelungen sei, den Verdacht zu widerlegen.

Durch die breite Veröffentlichung der Mail vom 14. November 2014 habe der Betriebsratsvorsitzende gegen seine Pflicht zur Verschwiegenheit verstoßen. Außerdem habe er rechtswidrig einen internen Konflikt nach außen getragen und sich dabei noch verleumderisch und herablassend über die Unternehmensführung geäußert.

Die beteiligte Arbeitgeberin beantragt,

unter Abänderung des angegriffenen Beschlusses des Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – vom 14. Juli 2015 (13 BV 3002/14) die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3 nach § 103 Absatz 2 BetrVG zu ersetzen.

Der beteiligte Betriebsrat und der beteiligte Betriebsratsvorsitzende beantragen übereinstimmend,

die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen.

Der Betriebsrat und sein Vorsitzender verteidigen die angegriffene Entscheidung des Arbeitsgerichts. Außerdem betonen sie, dass die von der Arbeitgeberin vorgetragenen Ereignisse eine Kündigung aus wichtigem Grunde nicht rechtfertigen könnten.

Die nicht abgehaltene Therapiesitzung am 22. September 2014 könne die Kündigung nicht rechtfertigen. Es fehle gänzlich an einem pflichtwidrigen Verhalten. Nach wie vor gehe die Arbeitgeberin rechtsirrig davon aus, ein Betriebsrat dürfe nur dann seinen Arbeitsplatz zum Zwecke der Aufnahme von Betriebsratsarbeit verlassen, wenn dies vom Arbeitgeber zuvor gestattet worden sei.

Der Vorwurf des versuchten Datendiebstahls wegen der Nutzung des Computers der Sekretärin des Chefarztes sei abwegig. Wie die Arbeitgeberin selber richtig vortrage, habe er sich an diesem Computer mit seiner eigenen ihm zugeteilten Nutzerkennung eingeloggt, er habe daher nur Zugriff auf seine eigenen Daten gehabt, genauso wie wenn er sich an seinem eigenen Rechner eingeloggt hätte.

Auch die Verbreitung der Mail vom 14. November 2014 könne die beabsichtigte Kündigung nicht rechtfertigen. Ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht sei nicht erkennbar. Der Betriebsratsvorsitzende habe keine personenbezogenen Daten, die ihm in Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitsaufgabe bekannt geworden seien, verbreitet. Angesichts der Vorgeschichte bezüglich des Kündigungsversuchs gegenüber dem Kollegen "S." habe die Schärfe der Kritik und das Ausmaß der Verbreitung der Mail noch nicht die durch die Loyalitätspflicht gezogenen Grenzen überschritten.

Das Beschwerdegericht hat die beim Arbeitsgericht Stralsund entstandenen Akten 13 BV 1/14 (Antrag des Betriebsrats auf Wiedereinrichtung des Schaukastens am Ausgang zum Wirtschaftshof) und 13 BV 1/15 (Antrag der Arbeitgeberin auf Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebsrat), beide bereits seit längerem abgeschlossen, auf Anregung der Arbeitgeberin zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts beigezogen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrages der Beteiligten wird auf das Protokoll der Anhörung und Erörterung vor der Kammer und auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet. Die gegen den Betriebsratsvorsitzenden erhobenen Vorwürfe rechtfertigen dessen Kündigung nicht.

1.

Die Weigerung des Betriebsratsvorsitzenden, am 22. September 2014 die kurzfristig in seinen Kalender eingetragene weitere Therapiesitzung um 11:00 Uhr durchzuführen, rechtfertigt eine Kündigung nicht.

a)

Der Arbeitgeberin ist der Nachweis nicht gelungen, dass der Betriebsratsvorsitzende damit beharrlich die Erfüllung der ihm aufgetragenen Arbeitsaufgabe verweigert hat.

Nach § 37 Absatz 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihren beruflichen Aufgaben zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Das Betriebsratsmitglied entscheidet selbst, ob es zur Aufnahme von Betriebsratstätigkeit den Arbeitsplatz verlässt, eine Zustimmung des Arbeitgebers ist dazu nicht erforderlich (ständige Rechtsprechung seit BAG 30. Januar 1973 – 1 ABR 1/73 – AP Nr. 3 zu § 40 BetrVG 1972 = BB 1973, 474; zuletzt noch BAG 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09 – BAGE 138, 233 = AP Nr. 152 zu § 37 BetrVG 1972 = DB 2012, 747). Das Betriebsratsmitglied hat sich allerdings bei seinem Fachvorgesetzten möglichst frühzeitig abzumelden, damit dieser die Chance hat, die Arbeit entsprechend umzuorganisieren (BAG 29. Juni 2011 aaO).

In diesem Sinne hat sich der beteiligte Betriebsratsvorsitzende rechtzeitig vor dem 22. September 2012 zur Aufnahme von Betriebsratstätigkeit abgemeldet, denn er hat am 18. oder 19. September 2014 seinen Vorgesetzten darauf hingewiesen, dass sein Therapiekalender mit Stand vom 18. September 2014 voll sei, da er die noch bestehenden freien Zeitabschnitte für die Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeit benötige. Mit der ordnungsgemäßen Anzeige der beabsichtigten Betriebsratstätigkeit für den 22. September 2014 ab 11:00 Uhr ist die Arbeitspflicht des beteiligten Betriebsratsvorsitzenden für die Zeit seiner Betriebsratstätigkeit entfallen. Er unterlag daher nicht mehr dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Demnach hat er sich weder weisungswidrig verhalten, noch hat er seine Arbeitspflicht vernachlässigt.

Die Arbeitgeberin hat keine geeigneten Umstände vorgetragen, die den Schluss gestatten, der beteiligte Vorsitzende hätte die Aufnahme von Betriebsratstätigkeit lediglich vorgeschoben, um sein Nichtstun oder eine in Wahrheit doch gegebene Arbeitsverweigerung verbergen zu können.

Allein aus dem Umstand, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat vorliegend darauf verständigt haben, dass der Vorsitzende des Betriebsrats für zwei im Voraus feststehende Tage der Woche von der Arbeit zum Zwecke der Erledigung von Betriebsratsaufgaben freigestellt wird, kann nicht geschlossen werden, dass Betriebsratsarbeit, die der Betriebsrat darüber hinaus für erforderlich hält, in Wahrheit nicht erforderlich ist. Denn durch das Anknüpfen an das Merkmal der Erforderlichkeit in § 37 Absatz 2 BetrVG hat der Gesetzgeber einen flexiblen Maßstab geschaffen, der je nach den konkreten betrieblichen Verhältnissen zur Freistellung in gänzlich unterschiedlichem Umfang führen kann.

Möchte der Arbeitgeber im Beschlussverfahren vortragen, das Betriebsratsmitglied habe die Aufnahme von Betriebsratstätigkeit lediglich vorgeschoben, muss er also Umstände vortragen, die einen solchen Verdacht nahelegen. Es gibt allerdings keine Erfahrungssätze über das übliche Maß erforderlicher Betriebsratstätigkeit in Abhängigkeit von der Betriebs- oder der Betriebsratsgröße. Der Arbeitgeber müsste also grob die derzeit anstehenden Aufgaben des Betriebsrats skizzieren und diese der bisher dafür aufgewendeten Zeit gegenüberstellen. Derartigen Vortrag hat die Arbeitgeberin hier nicht ansatzweise geleistet. Abgesehen davon spricht schon allein die große Anzahl der Beschlussverfahren, die derzeit mit Beteiligung der Arbeitgeberin wegen des Betriebes auf U. bei Gericht anhängig sind oder jüngst anhängig waren, dafür, dass der zeitliche Aufwand der Betriebsratstätigkeit in diesem Betrieb derzeit außergewöhnlich hoch ist.

b)

Im Übrigen geht das Beschwerdegericht mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass die Arbeitgeberin schon deshalb die beabsichtigte Kündigung nicht auf den Vorfall vom 22. September 2014 stützen kann, da die Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB nicht eingehalten ist.

Nach § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt nach Absatz 2 Satz 2 der Norm mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann deshalb nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Absatz 2 BGB zu laufen begänne. Sind die Ermittlungen abgeschlossen und hat er eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt, beginnt der Lauf der Ausschlussfrist (BAG 21. Februar 2013 – 2 AZR 433/12 – AP Nr. 51 zu § 626 BGB Ausschlussfrist = NZA-RR 2013, 515; BAG 25. November 2010 – 2 AZR 171/09 – AP Nr. 231 zu § 626 BGB; BAG 17. März 2005 – 2 AZR 245/04 – AP Nr. 46 zu § 626 BGB Ausschlussfrist = NZA 2006, 101).

Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehören zu den kündigungsberechtigten Personen auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Dagegen ist die Kenntnis anderer Personen für den Lauf der Ausschlussfrist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt auch dann, wenn den Mitarbeitern Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind. Nur ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis solcher Personen nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) zurechnen lassen. Dazu müssen diese Personen eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb haben sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage sein, einen Sachverhalt, der Anhaltspunkte für eine außerordentliche Kündigung bietet, so umfassend zu klären, dass mit ihrer Mitteilung der Kündigungsberechtigte ohne weitere eigene Nachforschungen seine (Kündigungs-)Entscheidung abgewogen treffen kann. Dementsprechend müssen diese Mitarbeiter in einer ähnlich selbständigen Stellung sein, wie ein gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Vertreter des Arbeitgebers. Voraussetzung für eine Zurechenbarkeit der Kenntnisse dieser Personen zum Arbeitgeber ist ferner, dass die Verzögerung bei der Kenntniserlangung in dessen eigener Person auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruht (BAG 21. Februar 2013 aaO; BAG 23. Oktober 2008 – 2 AZR 388/07 – AP Nr. 217 zu § 626 BGB = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 23; BAG 26. November 1987 - 2 AZR 312/87 – RzK I 6g Nr. 13).

Gemessen an diesem Maßstab war die Kündigungserklärungsfrist wegen des Vorwurfs der Arbeitsverweigerung am 22. September 2014 schon lange vor Eingang der Antragsschrift beim Arbeitsgericht am 6. November 2014 abgelaufen. Denn der kaufmännische Leiter der Klinik muss aufgrund seiner betrieblichen Stellung als einer kündigungsberechtigten Person gleichgestellt behandelt werden. Außerdem beruht die verspätete Kenntnis der tatsächlich kündigungsberechtigten Personen auf der Leitungsebene des Unternehmens auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebes und der kaufmännische Leiter der Klinik hat die Aufklärung des Sachverhalts nicht zügig vorangetrieben. Daher hat die Kündigungserklärungsfrist bereits mit dem 22. September 2014 zu laufen begonnen.

aa)

Es kann dahinstehen, ob der kaufmännische Leiter der Klinik tatsächlich wie von der Arbeitgeberin behauptet keine Berechtigung hat, Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter vor Ort durch Kündigung zu beenden. Denn nach der oben zitierten Rechtsprechung ist er einer kündigungsberechtigten Person gleichzustellen, weil er im Betrieb in C-Stadt eine herausgehobene Funktion und Stellung hat und er tatsächlich und rechtlich in der Lage war, den Kündigungssachverhalt abschließend aufzuklären. Letzteres ergibt sich indirekt schon daraus, dass die kündigungsberechtigte Unternehmensleitung dem Vorschlag des kaufmännischen Direktors zur Einleitung der Kündigung ohne weitere eigene Ermittlungen zugestimmt hat.

bb)

Nach Lage der Dinge muss das Gericht auch davon ausgehen, dass die verzögerte Unterrichtung der kündigungsberechtigten Unternehmensleitung auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebes bei der Arbeitgeberin beruht.

Nach dem Vortrag der beteiligten Arbeitgeberin hat der kaufmännische Leiter der Klinik die kündigungsberechtigten Personen von dem hier streitigen Kündigungsanlass erst in Zusammenhang mit dem abschließenden Bericht nach Anhörung des beteiligten Vorsitzenden am 27. Oktober 2014 unterrichtet und diese späte Unterrichtung ist ihm nicht als pflichtwidriges Verhalten zum Vorwurf gemacht worden.

Diese Umstände offenbaren einen offensichtlichen Mangel in der Organisation des Betriebes. Denn durch die fehlende Pflicht des kaufmännischen Leiters, bereits bei Vorliegen von Anhaltspunkten für einen Kündigungsgrund der Unternehmensleitung zu berichten, begibt diese sich der Möglichkeit, steuernd in den weiteren Prozess einzugreifen. Gleichzeitig wird damit die Möglichkeit eröffnet, den Rückgriff auf einen vorhandenen Kündigungsgrund nahezu beliebig in die Länge zu ziehen, was gerade der Grund dafür war, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die auf § 242 BGB aufbauende Rechtsprechung zur Zurechnung der Kenntnisse führender Mitarbeiter entwickelt hat, die nicht ihrerseits kündigungsberechtigt sind. Daher muss die fehlende Berichtspflicht des kaufmännischen Leiters der Klinik bei Auftauchen von Anhaltspunkten für einen Kündigungsgrund als eine unsachgemäße Betriebsorganisation bewertet werden.

cc)

Der kaufmännische Leiter der beteiligten Arbeitgeberin kann sich nicht auf das fehlende Anlaufen der Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB wegen weiterer Bemühungen zur Aufklärung des Sachverhalts berufen, da nicht erkennbar ist, welche Bemühungen er zwischen dem 22. September und dem Tag der Anhörung des beteiligten Vorsitzenden am 27. Oktober 2014 überhaupt zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat. Das Gericht ist daher nicht in der Lage die Feststellung zu treffen, die Aufklärung sei zügig vorgenommen worden. Die von Arbeitgeberseite vorgetragenen Gründe für die zögerliche Aufklärung (Urlaub und vorrangige Dienstaufgaben) sind nicht tragfähig.

2.

Die Nutzung des Computers der Sekretärin des Chefarztes am 4. Oktober 2014 durch den beteiligten Vorsitzenden rechtfertigt eine Kündigung nicht.

a)

Zugunsten der Arbeitgeberin kann unterstellt werden, es gäbe im Betrieb eine verbindliche Anweisung an alle Arbeitnehmer, sich stets nur an ihrem eigenen Computer im System einzuloggen.

Denn ein Verstoß gegen eine solche Ordnungsvorschrift könnte ohne Hinzutreten weiterer Umstände eine Kündigung ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung nicht rechtfertigen.

b)

Die Sorge der Arbeitgeberin, der beteiligte Vorsitzende hätte mit der Nutzung des Geräts der Sekretärin des Chefarztes zum Einloggen im System unberechtigt Zugriff auf Dateien und Dokumente bekommen, zu deren Kenntnis er nicht berechtigt ist, kann das Gericht mangels näheren Tatsachenvortrages dazu seiner Entscheidung nicht zu Grunde legen.

Bereits vorbereitend zum Termin zur Anhörung und Erörterung hatte der Kammervorsitzende darauf hingewiesen, dass nach seinem Erfahrungswissen, die Möglichkeiten des Zugriffs auf Dateien und Dokumente nicht dadurch vergrößert werden könne, dass man sich an einem anderen Gerät in das System einlogge. Das war mit der Auflage verbunden gewesen, dazu vorzutragen, weshalb dies bei dem in der Klinik genutzten IT-System anders sein solle. Entsprechender Vortrag ist nicht geleistet worden.

Im Termin zur Anhörung und Erörterung ist dann noch darauf hingewiesen worden, dass eine Speicherung von Dateien durch die Sekretärin in Abweichung von den durch das System vorgeschlagenen Speicherorten (z.B. im Stammverzeichnis der lokalen Festplatte) gegebenenfalls dazu führen könne, dass Dritte, die sich an dem Gerät mit ihrer eigenen Kennung anmelden, dennoch Zugriff auf solche nicht den Richtlinien entsprechend abgespeicherten Dateien eines anderen Nutzers haben könnten. Die Arbeitgeberin hat aber nicht die Behauptung aufgestellt, die Sekretärin des Chefarztes habe ihre Dateien – oder auch nur einige ihrer Dateien – auf diese nicht sachgemäße Weise abgespeichert.

Damit reduziert sich die Sorge der Arbeitgeberin auf die Vermutung, der beteiligte Vorsitzende verfüge über Kenntnisse und Fähigkeiten sich am Computer mehr Rechte verschaffen zu können, um so einen Zugriff auf fremde Dateien zu bekommen. Da für diese Vermutung keine indiziellen Tatsachen vorgetragen sind, kann das Gericht darauf seine Entscheidung nicht stützen. Allein der Umstand, dass die vom beteiligten Vorsitzenden gegebene Begründung für sein Verhalten (Druckerstörung an seinem eigenen Gerät) anhand der Protokolldateien des Systems angeblich nicht nachvollzogen werden kann, rechtfertigt noch nicht derart weitgehende Schlüsse.

c)

Im Übrigen war die Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB, was das Arbeitsgericht richtig gesehen hat, auch bezüglich dieses Vorwurfs bereits lange vor Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens abgelaufen. Wegen der Einzelheiten kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden.

3.

Auch die Veröffentlichung der Mail vom 14. November 2014 reicht zur Begründung der beabsichtigen Kündigung nicht aus.

a)

Soweit der Vorsitzende mit der breit gestreuten Veröffentlichung der Mail und deren Aushang im Schaukasten des Betriebsrats möglicherweise gegen seine betriebsverfassungsrechtliche Verschwiegenheitspflicht (§ 79 BetrVG) verstoßen hat, kann daraus nicht das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses abgeleitet werden, denn das Betriebsverfassungsgesetz sieht in § 23 BetrVG eigene Sanktionen für Verstöße gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten vor (LAG Mecklenburg-Vorpommern 27. November 2013 – 3 Sa 101/13 – juris.de). Gleiches gilt, soweit man auf eine ergänzende Verschwiegenheitspflicht, die sich aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ableitet, abstellen würde. Auch die Verletzung dieser betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht kann allein mit betriebsverfassungsrechtlichen Sanktionen geahndet werden.

b)

Die Kündigung lässt sich auch nicht auf einen Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Gebot zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers aus § 241 Absatz 2 BGB ableiten.

Insoweit ist allerdings in der Rechtsprechung anerkannt, dass auch die Mitglieder des Betriebsrats wie alle anderen Arbeitnehmer in dem durch § 241 Absatz 2 BGB gezogenen Rahmen Rücksicht auf die Interessen ihres Arbeitgebers zu nehmen haben. Auch dann, wenn eine Handlung eines Betriebsratsmitglieds gleichzeitig Amtspflichten als auch arbeitsvertragliche Pflichten verletzt oder aber die Vertragsverletzung nur deshalb eingetreten ist, weil der Arbeitnehmer als Betriebsratsmitglied tätig geworden ist, kann ein wichtiger Grund zur Kündigung im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB vorliegen (LAG Mecklenburg-Vorpommern 27. November 2013 aaO). Mit Rücksicht auf die besondere Konfliktsituation, in der sich das Betriebsratsmitglied aufgrund seiner Amtsstellung ohnehin befindet, ist die außerordentliche Kündigung aber nur gerechtfertigt, wenn unter Anlegung eines besonders strengen Maßstabs das pflichtwidrige Verhalten auch als schwerer Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu werten ist. (BAG 23. Oktober 2008 – 2 ABR 59/07 – AP Nr. 58 zu § 103 BetrVG 1972 = DB 2009, 1131).

c)

Ein in diesem Sinne schwerer Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Absatz 2 BGB kann im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden.

aa)

In der beanstandeten Mail hat der beteiligte Vorsitzende keine falschen Tatsachen mit Bezug auf die Arbeitgeberin behauptet.

Behauptungen tatsächlicher Art werden in der Mail nur wenige aufgestellt. Im ersten Absatz wird die Historie des Konflikts rund um den Versuch, den Betriebsratskollegen "S." zu kündigen, wiedergegeben. Im zweiten Absatz wird der Ausgang des Rechtsstreits um die beabsichtigte Kündigung des Betriebsratskollegen "S." geschildert. Außerdem gibt es bruchstückhaft Hinweise auf einen Entgeltkonflikt im Betrieb (3. und 5. Absatz).

Keine der an den genannten Stellen wiedergegebenen Behauptungen ist erkennbar falsch. Insoweit stellt auch die Arbeitgeberin keine gegenteiligen Behauptungen auf.

bb)

Soweit der beteiligte Vorsitzende in der Mail das Verhalten der Arbeitgeberin scharf kritisiert und ihr Handeln bewertet, handelt es sich um die Äußerung seiner Meinung, was ihm grundsätzlich nicht verboten ist.

Während Tatsachenbehauptungen durch die objektive Beziehung zwischen der Äußerung und der Wirklichkeit geprägt werden und der Überprüfung mit Mitteln des Beweises vor Gericht zugänglich sind, handelt es sich bei einer Meinung um eine Äußerung, die durch Elemente der Stellungnahme und des Dafürhaltens geprägt ist. Bei der Frage, ob eine Äußerung ihrem Schwerpunkt nach als Tatsachenbehauptung oder als Werturteil anzusehen ist, kommt es entscheidend auf den Gesamtkontext der fraglichen Äußerung an. Die Abgrenzung zwischen Werturteilen und Tatsachenbehauptungen kann im Einzelfall schwierig sein, vor allem deswegen, weil die beiden Äußerungsformen nicht selten miteinander verbunden werden und erst gemeinsam den Sinn einer Äußerung ausmachen. In solchen Fällen ist der Begriff der Meinung im Interesse eines wirksamen Grundrechtsschutzes weit zu verstehen: Sofern eine Äußerung, in der Tatsachen und Meinungen sich vermengen, durch die Elemente der Stellungnahme des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind, wird sie als Meinung von dem Grundrecht geschützt. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine Trennung der wertenden und der tatsächlichen Gehalte, den Sinn der Äußerung aufhöbe oder verfälsche. Würde in einem solchen Fall das tatsächliche Element als ausschlaggebend angesehen, so könnte der grundrechtliche Schutz der Meinungsfreiheit wesentlich verkürzt werden (BVerfG 4. August 2016 – 1 BvR 2619/13 – juris.de).

Legt man diesen Maßstab an, muss der Vorwurf des "professionellen Union-Busting" (6. Absatz), der Vorwurf der "bewusst herbeigeführten Spaltung der Belegschaft" (8. Absatz) und der "Inszenierung von Kündigungsgründen" (9. Absatz) als bloße Meinungsäußerung bewertet werden und nicht als Tatsachenbehauptung. Gemeinsam ist allen Vorwürfen, dass der beteiligte Vorsitzende der Arbeitgeberin in ihrem Handeln gegenüber dem Betriebsrat – untechnisch ausgedrückt – eine feindliche Einstellung unterstellt. (professionelles Busting, bewusste Spaltung, Inszenierung). Diese innere Einstellung der Arbeitgeberin könnte rechtlich allenfalls als sogenannte innere Tatsachen bezeichnet werden. Damit wäre sie aber keine Tatsachen im Sinne der aufgezeigten Rechtsprechung, da sie einem Beweis nicht zugänglich sind. Auf innere Tatsachen kann nur mittels geeigneter Indiztatsachen mittelbar geschlossen werden. Da solche vom beteiligten Vorsitzenden nicht geäußert wurden, handelt es sich bei seiner Einschätzung der inneren Einstellung der Arbeitgeberin bei ihrem Handeln gegenüber dem Betriebsrat um eine bloße Meinungsäußerungen.

Die Meinungsäußerung durch den beteiligten Vorsitzenden kann auch unter Berücksichtigung der gesteigerten Rücksichtnahmepflicht im Arbeitsverhältnis noch nicht als pflichtwidrig angesehen werden. Meinungsäußerungen im Betrieb können insbesondere dann pflichtwidrig sein, wenn sie betriebliche Auswirkungen haben, also den Betriebsfrieden stören oder den Arbeitsablauf zum Erliegen bringen. Dass die Mail vom 14. November 2014 derartige Wirkungen gezeitigt hat, ist weder von der Arbeitgeberin vorgetragen noch sonst ersichtlich.

cc)

Der beteiligte Vorsitzende mag sich in der Mail an mancher Stelle im Ton vergriffen haben, die Herabsetzung oder Schmähung bestimmter Personen kann aber nicht erkannt werden.

Dazu ist zunächst hervorzuheben, dass die Arbeitgeberin, eine juristische Person in Form einer Kommanditgesellschaft mit Komplementär-GmbH, in der Mail des beteiligten Vorsitzenden sozusagen anonym bleibt. Es wird keine Person beim Namen genannt, bei der die feindliche Einstellung gegeben sein soll, vielmehr ist immer nur von "Teilen der Klinikleitung" oder von einzelnen "Klinikleitungsmitgliedern" die Rede. Für das Gericht als außenstehender Stelle geht nicht einmal eindeutig hervor, ob die Kritik dem örtlichen Leitungspersonal am Klinikstandort gilt oder dem Führungspersonal am Sitz des Unternehmens. Schon aus diesem Grunde scheidet die Annahme aus, der beteiligte Vorsitzende habe in der Mail einzelne Personen herabgesetzt oder gar beleidigt.

Zusätzlich ist der Umstand in die Bewertung mit einzubeziehen, dass die Mail in einem Kontext steht, der durch einen inzwischen schon mehrjährigen beiderseits eifrig befeuerten Konflikt zwischen der örtlichen Klinikleitung und dem beteiligten Betriebsrat steht, der beiderseits zu einer für Außenstehende nicht mehr nachvollziehbaren Verrohung der Umgangsformen geführt hat. Selbst wenn man also den Standpunkt vertreten würde, dass sich der beteiligte Vorsitzende in der Mail im Ton pflichtwidrig vergriffen habe, könnte dies die beabsichtigte Kündigung nicht rechtfertigen.

dd)

Man kann dem beteiligten Vorsitzenden allerdings vorwerfen, dass er mit der öffentlichen Verbreitung der Mail einen innerbetrieblichen Konflikt ohne Not nach außen getragen hat und damit dem nach außen untadeligen Ruf der Arbeitgeberin Schaden zugefügt hat.

Es ist anerkannt, dass Arbeitnehmer verpflichtet sind, bei innerbetrieblichen Konflikten zunächst eine innerbetriebliche Lösung anzustreben. Dabei muss gegebenenfalls auch eine innerbetriebliche Eskalationsleiter durchlaufen werden. Außenstehende Stellen dürfen erst dann eingeschaltet werden, wenn man innerbetrieblich kein Gehör findet. Soweit man außenstehende Stellen meint einschalten zu müssen, sollte man sich zusätzlich auf solche Stellen konzentrieren, von denen Hilfe erwartet werden kann und deren Einschaltung möglichst keine nicht unberechenbaren Nebenwirkungen nach sich ziehen kann. Daher ist die Einschaltung der Presse in aller Regel ein ungeeignetes Mittel für die Suche nach Unterstützung in einem innerbetrieblichen Konflikt.

Legt man diesen Maßstab zu Grunde, war die Verbreitung der Mail vom 14. November 2014 gegenüber außenstehenden Stellen pflichtwidrig. Soweit es um den Vorfall des Kündigungsversuchs gegenüber dem Betriebsratskollegen "S." ging, war der Konflikt durch die Entscheidung des Arbeitsgerichts abgeschlossen. Es bestand kein sachlicher Anlass mehr, hier nochmals Öl ins Feuer zu gießen. Soweit es in der Mail um den angedeuteten Konflikt um die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit geht, ist überhaupt nicht erkennbar, dass insoweit die innerbetrieblichen Konfliktlösungsmechanismen bereits ausgeschöpft waren. Damit ist im Ergebnis festzustellen, dass sich der beteiligte Vorsitzende ohne konkreten Anlass über seinen Arbeitgeber gegenüber Dritten in einer Art und Weise geäußert hat, die geeignet ist, den Ruf der Arbeitgeberin zu beschädigen.

Die Gefahr der Rufschädigung wird durch den Kreis der Adressaten, an die sich die Mail gerichtet hatte, nicht verringert. Soweit der Vorsitzende die Mail auch an soziale Aktionsplattformen versendet hat, die damit werben, die Missachtung des Rechts im Arbeitsverhältnis und im Betrieb bekämpfen zu wollen, musste ihm klar sein, dass er damit einen Stein losgetreten hat, der – wenn die sozialen Aktionsplattformen darauf anspringen – geeignet ist, eine unkontrollierbare Lawine auszulösen.

Gleichwohl sieht sich das Gericht nicht in der Lage, allein auf Grund dieses Pflichtverstoßes die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu der Kündigung zu ersetzen.

So ist es bereits zweifelhaft, ob man angesichts der bereits oben angesprochenen Verrohung im Umgang der Beteiligten miteinander noch von einem schweren Pflichtverstoß des beteiligten Vorsitzenden sprechen kann. Zum anderen muss man, gerade soweit man dem beteiligten Vorsitzenden einen aus seiner inneren Einstellung abgeleiteten Vorwurf machen will, nach der oben zitierten Rechtsprechung einen besonders strengen Maßstab anlegen. Unter Anlegung dieses besonders strengen Maßstabes steht es nicht zur Überzeugung des Gerichts fest, dass es dem beteiligten Vorsitzenden bei der Weiterleitung der Mail an die genannten sozialen Aktionsplattformen klar war, was er dadurch – wenn diese auf das Thema anspringen – auslösen konnte. Schließlich hat das Gericht bei seiner Bewertung zu Gunsten des Vorsitzenden noch berücksichtigt, dass die deftigen Äußerungen über die Arbeitgeberin nahezu gänzlich ohne tatsächliche Belege erhoben wurden; Beschimpfungen dieser Art ohne ausreichende tatsächliche Belege haben nicht das Zeug dazu, sich im Netz aufgrund der ausgelösten Empörung explosionsartig zu verbreiten.

ee)

Das Geschehen ist auch unter Berücksichtigung der Mail im Schaukasten des Betriebsrats im Flur zum Wirtschaftshof nicht anders zu bewerten.

Wie aus der beigezogenen Akte 13 BV 1/14 beim Arbeitsgericht Stralsund ersichtlich, ist der Standort des Schaukastens des Betriebsrats unter dem Gesichtspunkt der Einsichtsmöglichkeit durch Patienten der Klinik nicht optimal gewählt. Da die Arbeitgeberin dem Betriebsrat jedoch keinen anderen besser geeigneten Platz für den Schaukasten angeboten hat, muss sie mit dem von ihr selbst mit geschaffenen Risiko leben, dass Patienten der Klinik einen neugierigen Blick auf die Mitteilungen des Betriebsrats werfen und damit Dinge erfahren, die sie eigentlich nichts angehen. Eine Einschränkung des Rechts des Betriebsrats, die Belegschaft über wichtige Dinge durch Aushang zu unterrichten, wird man aus der bisher nicht erfolgreich umgesetzten gesetzlichen Pflicht, dem Betriebsrat eine solche Fläche zur Verfügung zu stellen, nicht folgern können.

III.

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde aus §§ 72, 92 ArbGG sind nicht erfüllt

1. Die Beschwerde der Antragsteller gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stralsund - Kammern Neubrandenburg - vom 24.02.2015, Aktenzeichen 13 BV 3/13, wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

I.

Die Beteiligten streiten über den Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebsrat.

Die Antragsteller und Beteiligten zu 1.01) bis 1.50) sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einer Rehabilitationsklinik mit rund 110 Beschäftigten. Der Betriebsrat (Beteiligter zu 3) besteht aus sieben Mitgliedern.

Die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 4) stellte den Beteiligten zu 2) zum 01.04.2012 als Psychologen ein. Im November 2012 wurde der Beteiligte zu 2) in den Betriebsrat gewählt, dessen Vorsitz er übernahm.

Im Februar 2013 suspendierte die Arbeitgeberin ihn vorläufig vom Dienst, was sie in der Hausmitteilung vom 21.02.2013 bekanntgab. Daraufhin unterrichtete der Beteiligte zu 2) am 22.02.2013 die Belegschaft per Mail und per Aushang im Schaukasten des Betriebsrats über den Umfang des Hausverbots und die beabsichtigte Fortführung der Aufgaben als Betriebsratsmitglied.

Am 30.07.2013 informierte der Betriebsrat die Beschäftigten per Mail und Aushang über ihre Rechte bei Arbeitsunfähigkeit. In dem Infoblatt heißt es:

"…

Verhalten bei Arbeitsunfähigkeit (Arbeitsverhinderung)

Aus gegebenem Anlass möchten wir Euch auf den § 13 unserer Arbeitsordnung hinweisen, in dem die Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen geklärt ist.

In Absatz 3 heißt es dort, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung spätestens vor Ablauf des dritten Kalendertages nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen ist.

Nur in begründeten Einzelfällen ist der Arbeitgeber berechtigt, ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine entsprechende Bescheinigung zu verlangen.

Die Regel lautet einfach: Zum Arzt müsst Ihr nur dann gehen, wenn absehbar ist, dass Ihr länger als drei Tage krank seid. Ansonsten genügt eine telefonische Mitteilung vor Arbeitsbeginn am ersten Arbeitsunfähigkeitstag mit Eurer Einschätzung, wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauern wird.

Bitte informiert uns, wenn Euch widerrechtlich ohne Begründung eine sofortige Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abverlangt wird.

Wir klären noch, ob es erforderlich ist, während der Arbeitsunfähigkeit Telefonate zur Vertretungssituation mit Vorgesetzten zu führen.

Euer Betriebsrat

…"

Am 27.08.2013 gab der Beteiligte zu 2) der Belegschaft die folgenden, kurz zuvor mit der Arbeitgeberin ausgetauschten E-Mails zur Kenntnis, indem er diese weiterleitete und zudem aushängte:

"…

Von: … Betriebsrat

…

der Betriebsrat arbeitet zur Zeit an einer Stellungnahme, ob bzw. wie viele Patienten an Wochenenden in unserem Haus aufgenommen werden (können). Bitte teilen Sie uns mit, aus welchen Gründen Patienten am Wochenende aufgenommen werden, um wie viele Patienten es sich dabei handelt und wie mit den dafür erforderlichen Arbeitszeiten der Therapeuten/Ärzte bzw. Schwestern umgegangen wird. …

…

An: … Betriebsrat

…

das ist eine interessante frage, ob und warum überhaupt in unserer klinik patienten aufgenommen werden (müssen). für diese diskussion war in der tagesordnung der gestrigen betriebsversammlung leider kein raum mehr.

für die konkreteren zahlen genügt übrigens ein blick in die baal (im shiva) - dauert 2 minuten. unser betriebsrat braucht hierfür sicher unterstützung und eine freistellung für einen halben arbeitstag, einschliesslich externer rechtsberatung aus b..

…

Von: … Betriebsrat

…

Ihre allen Mitarbeitern des Hauses zur Kenntnis gegebene Antwort auf unsere Anfrage ist stillos und unproduktiv. Wir verbitten uns diese Art des Umgangs. Wir gehen davon aus, dass Ihr unten stehendes Schreiben nicht die Meinung der angeschriebenen Mitglieder der Klinikleitung repräsentiert.

…"

Im September 2013 kam es zur Neuwahl des Betriebsrats, nachdem drei Betriebsratsmitglieder ihr Amt niedergelegt hatten. Der Beteiligte zu 2) wurde wiederum in den Betriebsrat gewählt. Der Betriebsrat bestimmte ihn erneut zum Vorsitzenden.

Am 25.09.2013 beschwerten sich drei Psychologinnen bei dem Chefarzt der Psychosomatik über die schwierige Zusammenarbeit mit dem Beteiligten zu 2) und das gestörte Vertrauensverhältnis.

Am 01.10.2013 forderte der Betriebsrat bestimmte Freistellungen für den Folgetag, worauf der Leitende Physiotherapeut wie folgt mit E-Mail vom 01.10.2013 erwiderte:

"…

ich halte das, was aktuell hier abläuft, um es vorsichtig auszudrücken, für wenig zielführend und aus meiner Sicht auch nicht mitarbeiterorientiert.

Wie sich die aktuelle krankheitsbedingte Situation in der KG darstellt, muss ich nicht weiter erklären.

Sollten jetzt zu den ohnehin schon bereitgestellten BR-Zeiten noch zusätzliche Freistellungen anstehen, würde das die angespannte, kapazitäre Situation noch deutlich verschärfen. Mir, und ich denke ich spreche auch im Namen anderer Kollegen der Abt. KG, fehlt für diese Handlungsweise in der jetzigen Situation jegliches Verständnis.

Ich kann den zusätzlichen Freistellungen ausdrücklich nicht zustimmen.

…"

Am 28.10.2013 wandte sich der Beteiligte zu 2) mit der folgenden, allen Beschäftigten der Klinik zur Kenntnis gegebenen E-Mail an die Arbeitgeberin:

"…

uns liegen Therapiepläne vor, die am Sonntag, den 27.10.2013 für den 28.10.2013 erstellt wurden. Bitte teilen Sie uns mit, wer diese Therapiepläne erstellt hat und mit welchem Betriebsrat Sie die Anweisung von Sonntagsarbeit in der Therapiedisposition abgestimmt haben.

Die Pläne wurden erstellt, nachdem Ihnen bekannt war, dass am Montag, den 28.10.2013 die Betriebsratssitzung ab 9 Uhr stattfindet. Ein Ausweichen auf diesen Termin war nötig geworden, da Sie die Mitarbeiterversammlung am 29.10.2013 ohne Abstimmung mit dem Betriebsrat auf den von Ihnen selbst vorgeschlagenen Termin der Betriebsratssitzung gelegt hatten. Trotzdem wurden bei Betriebsratsmitgliedern Therapien am 28.10.2013 ab 9 Uhr eingetragen.

Wir bitten Sie, auch das Wohl der Patienten im Auge zu behalten und während bekannter Sitzungszeiten keine Therapien planen zu lassen. Wir weisen hiermit alle Mitarbeiter unseres Hauses darauf hin, dass dieses Problem nicht nur den Betriebsrat betrifft, sondern auch in unserer täglichen Arbeit Doppeltaktungen von Besprechungen und Patientenversorgung vorkommen.

Eine Kopie dieses Schreibens hängen wir im Schaukasten des Betriebsrats zur Einsichtnahme für Mitarbeiter ohne E-Mail-Zugang aus und bitten Sie, die betreffenden Mitarbeiter darüber zu informieren.

…"

Am 01.11.2013 beantwortete der Beteiligte zu 2) eine E-Mail der Arbeitgeberin vom Vortag zum Standort des Schaukastens, die er am 01.11.2013 im Schaukasten aushängte. In den E-Mails heißt es:

"…

An: … Betriebsrat

…

wir teilen Ihnen mit, dass der Schaukasten des Betriebsrats, der mittlerweile von Ihnen zur Veröffentlichung betriebsinterner Angelegenheiten genutzt wird, an eine für alle Mitarbeiter zugänglichen Stelle unserer Klinik umgesetzt wird.

Dass Patienten und Besucher sich über Interna unserer Klinik informieren können, ist damit so weit wie möglich ausgeschlossen.

Bitte händigen Sie uns bis zum Freitag, den 01.11.2013, 12.00 Uhr, den Schlüssel des Schaukastens aus, damit die Demontage vorgenommen werden kann.

…

Von: … Betriebsrat

…

vielen Dank für Ihr Schreiben vom 30.10.2013. Zunächst freuen wir uns, dass die vorherige BR-Vorsitzende der kaufmännischen Direktion neben ungehindertem Zugang zum Betriebsratsbüro nicht auch noch den Schlüssel zu unserem Schaukasten überlassen hat.

Wir werden ihr Anliegen in der nächsten Betriebsratssitzung diskutieren und bis dahin können Sie uns vielleicht mitteilen, ob Sie beim Schaukasten des Betriebsrats ein Mitbestimmungsrecht des BR sehen und wo Sie beabsichtigen, den Schaukasten aufzuhängen.

…"

Mit E-Mail vom 01.11.2013 lud der Beteiligte zu 2) die Geschäftsführung der Komplementärgesellschaft zu einer Betriebsversammlung am 13.11.2013 ein. Die Beschäftigen der Klinik und die Betriebsräte anderer Häuser des Konzerns erhielten die E-Mail zur Kenntnis. Dort heißt es:

"…

in unserer Mitarbeiterversammlung am Dienstag, den 29.10.2013, hat der Chefarzt unserer Fachklinik für Psychosomatik, Herr Dr. …, in einem angeblich durch Sie autorisierten Vortrag einige unzureichend informierte Mitarbeiter unserer Klinik mit der Behauptung in Angst und Schrecken versetzt, dass unsere Arbeitsplätze verloren gehen, wenn der gewählte Betriebsrat im Amt bleibt. Als Termin für die angeblich bevorstehende Schließung unserer Klinik nannte Herr Dr. … bereits am Freitag, den 25.10.2013, in einer interdisziplinären Teambesprechung den Sommer 2014.

Herr Dr. … hat sich auch zu der Behauptung hinreißen lassen, der Betriebsratsvorsitzende sei ein Kamikazeflieger, der bereits drei Einsätze in anderen Unternehmen hinter sich habe.

…

Der Betriebsrat arbeitet unermüdlich für den dauerhaften Erhalt unserer Arbeitsplätze und möglichst gesundheitsförderliche und motivierende Arbeitsbedingungen, für eine gute Qualifizierung unserer Mitarbeiter und für eine faire Bezahlung. Leider müssen wird dabei erleben, dass die Herren …, … und … die einzelnen Betriebsratsmitglieder auf der individualarbeitsrechtlichen und persönlichen Ebene derart angreifen, dass an eine sachdienliche Auseinandersetzung im Moment nicht zu denken ist. Den Krankenstand in unserer Klinik und im Betriebsrat zu erwähnen erübrigt sich wahrscheinlich.

Wir möchten Sie zu unserer Betriebsversammlung am 13.11.2013 zwischen 14 und 16 Uhr einladen und Sie bitten, unsere Kolleginnen und Kollegen darüber aufzuklären, dass wir Teil eines großen und wirtschaftlich ausgesprochen erfolgreichen Konzerns sind und Arbeitsplätze nicht dadurch gefährdet werden, dass ein Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte und den dazu nötigen Respekt einfordert. Die unsachlichen und rein auf die Person der einzelnen Betriebsratsmitglieder zielenden Angriffe der letzten Monate verschlingen kostbare Arbeitszeit und den Mitarbeitern und Patienten fehlt dafür nachvollziehbarer Weise das Verständnis.

Zum Abschluss der Versammlung hat Herr Dr. … noch etwas leider allzu wahres gesagt: Wir hätten auch dann Probleme alle Therapieanforderungen in unserer Klinik umzusetzen, wenn es keine Ausfälle durch Krankheit oder Betriebsratsarbeit gäbe.

…"

Die Arbeitgeberin erwiderte darauf mit E-Mail vom 05.11.2013, ebenfalls zur Kenntnis an alle Klinikmitarbeiter:

"…

wir haben heute eine Einladung zur Betriebsversammlung am 13.11.2013 von Ihnen erhalten.

Dieser Termin wurde von Ihnen festgelegt, ohne dass er zuvor mit uns besprochen, geschweige denn abgestimmt worden ist, wie es normalerweise üblich ist.

Da ich in der Tagesordnung auch über betriebliche Belange berichten soll, muss ich Ihnen leider mitteilen, dass ich an diesem Tag einen seit langem geplanten Termin außerhalb der Klinik wahrnehmen muss. Auch die Kurzfristigkeit dieser Einladung hätte es ohnehin nicht zugelassen, dass ich mich auf diesen Tagesordnungspunkt hinreichend hätte vorbereiten können.

Aus diesen Gründen sehen wir uns leider gezwungen, diese Betriebsversammlung abzusagen. Wir bieten Ihnen jedoch an, sich unverzüglich mit uns über einen für beide Seiten möglichen Folgetermin abzustimmen.

Bitte informieren Sie die Belegschaft, dass dieser Termin nicht stattfindet.

Einer Freitaktung der Mitarbeiter kann unter diesen Gesichtspunkten nicht zugestimmt werden.

Hinzu kommt, dass aufgrund der Kurzfristigkeit dieses Termins die bedarfsgerechte Versorgung unserer Patienten nicht sichergestellt werden kann.

Für Gespräche zur Findung eines neuen Termins stehe ich Ihnen ab dem 11.11.2013 zur Verfügung.

…"

Der Beteiligte zu 2) beantwortete dieses Schreiben mit der E-Mail vom 06.11.2013 an den kaufmännischen Direktor, wiederum verteilt an alle Mitarbeiter:

"…

Niemand hat die Absicht, Sie in der bevorstehenden Betriebsversammlung am 13.11.2013 über den TOP 4 berichten zu lassen. Sofern Sie unserer Einladung Folge leisten möchten, geben wir Ihnen gerne Gelegenheit, sich für Ihr ausfälliges Benehmen in der Mitarbeiterversammlung vom 29.10.2013 zu entschuldigen. Für darüber hinausgehende Äußerungen würden wir Ihnen keine Gelegenheit geben. Sie werden Verständnis dafür haben, dass wir uns einen Arbeitgebervertreter, der dem Betriebsratsvorsitzenden öffentlich "krankes Gelaber" vorwirft, vorerst nicht weiter antun möchten.

…

Da uns außer Ihrer persönlichen Verhinderung, die einer sachlichen Auseinandersetzung nur zuträglich sein kann, kein weiterer Grund bekannt ist, aus dem die Betriebsversammlung nicht zu dem kommunizierten Termin stattfinden könnte, wird die Betriebsversammlung, wie in der Einladung vom 5.11.2013 mitgeteilt, stattfinden. Wir würden es sehr bedauern, gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen zu müssen, um mit unseren Kollegen in angemessener Form kommunizieren zu können. Sie dürfen nicht vergessen, dass es gutgläubige Mitarbeiter in unserem Haus gibt, die nach der Mitarbeiterversammlung vom 29.10.2013 tatsächlich Angst um ihre Existenz haben. Diese Ängste müssen und wollen wir schnellstmöglich zerstreuen und hoffen hier auf die Unterstützung der Geschäftsleitung.

…"

Mit Schriftsatz vom 30.10.2013, beim Arbeitsgericht eingegangen am 11.11.2013, haben 48 Beschäftigte der Klinik das Beschlussverfahren auf Abberufung des Beteiligten zu 2) aus dem Betriebsrat eingeleitet.

Wegen der geplanten Betriebsversammlung schrieb der Beteiligte zu 2) am 12.11.2013 eine E-Mail an die Chefärzte, verteilt an alle Mitarbeiter, in der es heißt:

"…

als Vertreter der Klinikleitung haben Sie in unten stehendem Schreiben die vom Betriebsrat einberufene Betriebsversammlung am 13.11.2013 abgesagt, ohne uns einen Alternativtermin vorzuschlagen.

…

Da die Betriebsversammlung nun nicht wie geplant stattfinden kann, möchten wir Ihnen exemplarisch die folgenden, von Kollegen an uns herangetragenen Fragen stellen:

Sehr geehrter Herr Dr. …, Sie bieten unter der Internetadresse … Ihre Leistungen unter der Postanschrift einer D. Massagepraxis an. Welche personellen und materiellen Ressourcen unserer Klinik nutzen Sie für diese Tätigkeit und in welcher Form profitiert unser Haus davon?

Sehr geehrter Herr Dr. …, auf Ihren Briefbögen als Chefarzt offerieren Sie Verkehrsmedizinische Begutachtungen. Es wurde die Frage gestellt, was Verkehrsmedizin mit Psychosomatik zu tun hat, welche personellen und materiellen Ressourcen unserer Klinik Sie für diese Tätigkeit nutzen und ob unsere Klinik davon profitiert.

…"

Der Beteiligte zu 2) versandte am 29.11.2013 an die Belegschaft per Mail das folgende Schreiben:

"…

Soll S. bleiben?

…

dem Betriebsrat liegt eine Anhörung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung unseres Betriebsratskollegen … vor. Unser kaufmännischer Direktor hat uns als Betriebsrat aufgefordert, dieser Kündigungsabsicht bis zum 3.12.2013 zuzustimmen.

Zu den Kündigungsgründen führt der kaufmännische Direktor aus, dass das zur Kündigung von Herrn … führende Verhalten sowohl von der gesamten Klinikleitung als auch von einer "Vielzahl von Mitarbeitern unseres Hauses missbilligt" wird. Wir gehen davon aus, dass die wenigsten aus dieser "Vielzahl" von Mitarbeitern wissen, worum es geht.

… hatte der Klinikleitung mitgeteilt, dass er im Auftrag des Betriebsrats einen Mitarbeiter unseres Hauses zu einem Personalgespräch mit einem Geschäftsleitungsmitglied … in O. am 22.11.2013 begleiten wird. Dass sich Mitarbeiter in Deutschland bei dieser Art von Personalgesprächen von einem Betriebsratsmitglied ihres Vertrauens begleiten lassen können, ist eine Selbstverständlichkeit und rechtlich unzweifelhaft.

In der … Klinik wird dieses Recht verweigert, wie wir auch im Falle unserer Kollegin … erfahren mussten. … hat kurz nachdem sie ein Personalgespräch ohne Begleitung eines BR-Mitglieds abgelehnt hatte, ihren unbefristeten Arbeitsplatz in unserer Klinik verloren.

Ist es wirklich Euer Anliegen, dass Betriebsratsarbeit durch fristlose Kündigung bestraft wird?

…"

Der Betriebsrat hängte das Schreiben auch im Schaukasten aus, den der Hausmeister daraufhin gewaltsam entfernte.

Mit dem Schreiben vom 04.03.2014 an den kaufmännischen Direktor versuchte der Beteiligte zu 2), die Freistellungszeiten der Betriebsratsmitglieder zu klären:

"…

der § 37 BetrVG schreibt vor, dass Mitglieder des Betriebsrats ohne Minderung des Arbeitsentgelts von ihrer beruflichen Tätigkeit im erforderlichen Umfang zu befreien sind.

Durch den Umfang der BR-Arbeit sehen Sie die Patientenversorgung gefährdet und erwarten eine Reduktion der BR-Zeiten, anstatt die von der DRV vorgegebenen Stellen zu besetzen.

Herr Dr. … war bereit, Herrn … zu 25 % in seiner ärztlichen Tätigkeit zu entlasten. Wir erwarten von Ihnen, dass Sie auch die übrigen BR-Mitglieder im gleichen Umfang entlasten. Laut Fitting (§ 37, Randnr. 16) obliegen den BR-Mitgliedern nicht unerhebliche Amtspflichten, die im Moment durch den unrechtmäßig vorgenommenen Gehaltsabzug nicht erfüllt werden können.

Für die dem Therapieplan unterworfenen BR-Mitglieder gehen wir deshalb von einer erforderlichen pauschalen Freistellung von 10 Stunden in der Woche aus (inklusive BR-Sitzung).

Zur Geschäftsführung des Betriebsrats halten wir eine pauschale Freistellung für weitere 10 Stunden für erforderlich, die zunächst vom BR-Vorsitzenden genutzt werden.

Eine pauschale Freistellung betrachten wir als Entgegenkommen, um eine Therapieplanung zuverlässiger zu ermöglichen.

Beachten Sie bitte, dass zur ordnungsgemäßen Durchführung von BR-Arbeiten keine Zustimmung des Arbeitgebers zur Arbeitsbefreiung erforderlich ist.

…"

Unter dem 29.04.2014 richtete der Betriebsrat, unterzeichnet von der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden, ausgehängt im Schaukasten, das folgende Schreiben an die Geschäftsführung der Komplementärin:

"…

Aufhetzung von Kollegen

…

wie Sie wissen, hetzen die Chefärzte Dr. … und Dr. … spätestens seit Oktober 2013 einen Teil unserer Kolleginnen und Kollegen gegen den Betriebsrat auf.

In der jüngsten Hetzkampagne haben einige Mitarbeiter unserer Klinik dem Betriebsrat Mobbing und unwürdiges Verhalten vorgeworfen. Es ist die Rede davon, der Betriebsrat fordere die "Entfernung einer Kollegin aus dem Betrieb".

Seit Jahren sind in unserem Haus zahlreiche Stellen im Therapiebereich nicht besetzt. Deswegen kommt es zu erheblichen Einschränkungen in der Patientenversorgung, für die Herr … den Betriebsrat verantwortlich machen möchte. Um die Unterbesetzung zu kompensieren geht er mit Abmahnungen und Gehaltskürzungen gegen Betriebsratszeiten vor, verdichtet die Arbeitspläne von Kollegen und setzt zunehmend Praktikanten als billige Arbeitskräfte ein. Durch die eingeschränkte Patientenversorgung entstehen unnötige und teilweise schwerwiegende Konflikte in den beiden Dispositionsbereiche, die dazu geführt haben, dass alle bis Herbst 2013 dort beschäftigten Mitarbeiterinnen dauerhaft erkrankt sind oder unsere Klinik mehr oder weniger freiwillig verlassen. Notwendige Weiterbildungen und Einarbeitungen werden den Mitarbeiterinnen verwehrt, da Herr … seit Jahren, übrigens auch gegenüber der vorherigen Betriebsratsvorsitzenden, nicht bereit ist, die Betriebsvereinbarung zur Fort- und Weiterbildung einzuhalten. Anstatt die zugrunde liegenden Konflikte zu lösen und eine uneingeschränkte Patientenversorgung zu ermöglichen, will Herr … jetzt zusätzliche Stellen im Verwaltungsbereich schaffen.

Zwei der auf dem Hetzschreiben vom 15.04.2014 zu erkennenden Unterschriften beunruhigen uns besonders und veranlassen uns, Sie jetzt zu unverzüglichem Handeln aufzufordern. Es handelt sich dabei um die Unterschrift des stellvertretenden Chefarztes der Psychosomatik und die Unterschrift eines Mitarbeiters, der erst am 14.4.2014 seine Arbeit in unserer Klinik aufgenommen hatte. Dem stellvertretenden Chefarzt einer psychosomatischen Fachklinik ... sollte man ein ausreichendes Einschätzungsvermögen und die nötige fachliche Kompetenz zutrauen dürfen, leichtfertige Mobbingvorwürfe zu unterlassen. Ein Mitarbeiter, der sich an seinem zweiten Arbeitstag dazu hinreißen lässt, den Betriebsratmitgliedern Mobbing und unwürdiges Verhalten vorzuwerfen, kann dies nicht aus eigener Kenntnis der entsprechenden Umstände getan haben.

Wir erwarten von Ihnen, Herr …, dass Sie als der für Personalangelegenheiten zuständige Geschäftsführer … der Aufhetzung verunsicherter Kolleginnen und Kollegen durch die Mitglieder der Klinikleitung jetzt endgültig Einhalt gebieten. Dazu wird es unumgänglich sein, dass Sie die traditionelle Missachtung der Mitbestimmungsrechte in unserem Haus beenden und nach zwanzig wirtschaftlich außerordentlich erfolgreichen Jahren die Bereitschaft zur gesetzlich geforderten vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat zeigen.

In Ihrem offenen Brief vom 12.3.2014 hatten Sie die … Klinik … als eine "Perle" … bezeichnet. Lassen Sie den wirtschaftlichen Glanz dieser Perle endlich auch den in unserem Haus beschäftigten Mitarbeitern zu Gute kommen. Dazu gehört für uns die Besetzung aller im Therapiebereich offenen Stellen mit qualifizierten Fachpersonal und der Verzicht auf die Ausbeutung von Praktikanten. Damit würden die notwendigen Voraussetzungen geschaffen, um die Fluktuation und Krankenquote im Verwaltungsbereich, die jetzt so große Wellen schlägt, zu senken und die unnötigen Konflikte zu beenden.

…"

Die Antragsteller haben die Ansicht vertreten, dass die Abberufung des Beteiligten zu 2) zwingend notwendig sei, da die Versorgung der Patienten gefährdet und der Betriebsfrieden extrem gestört sei.

Der Betriebsratsvorsitzende vertrete nicht die Interessen der Belegschaft, sondern verfolge persönliche Interessen. Er setze andere Mitarbeiter unter Druck, wofür Äußerungen wie "Dich mach ich fertig" exemplarisch seien. Er habe mehrfach Mitarbeiter dazu aufgerufen, dringend erforderliche Überstunden nicht abzuleisten. Durch die von ihm beanspruchten umfangreichen Freistellungen für die Betriebsratsarbeit komme es immer wieder zu kurzfristigen Ausfällen von Therapien und zu Vertretungsfällen, die von Kollegen aufzufangen seien. Er habe mehrfach geäußert, auf die Vertretungssituation bei der Durchführung außerordentlicher Betriebsratssitzungen keine Rücksicht nehmen zu können. Er schädige das Ansehen der Klinik in der Öffentlichkeit, da er einen Großteil der Korrespondenz per Mail an den Vorstand und an andere Betriebsräte des Konzerns verschicke. Darüber hinaus hänge er die Schreiben im Schaukasten aus, was wegen der augenfälligen Querelen zur Verunsicherung von Patienten und Besuchern führe. Der Betriebsratsvorsitzende habe einen derartigen Konfrontationskurs eingeschlagen, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Arbeitgeberin nach den Grundsätzen des § 2 BetrVG nicht mehr möglich sei. Der Betriebsratsvorsitzende handle stets im Alleingang, ohne die anderen Betriebsratsmitglieder einzubeziehen. Der Betriebsrat nicke die Aktionen des Vorsitzenden nur ab.

Am 29.10.2013 habe sich der Beteiligte zu 2) während einer Gruppentherapie Autogenes Training in der Zeit von 09:15 bis 09:45 Uhr über seine persönliche Situation als Betriebsratsvorsitzender und die unzulänglichen Freistellungen beklagt, anstatt die Therapie durchzuführen. Das habe zu Beschwerden von Patienten geführt.

Die Beteiligten zu 1) haben erstinstanzlich beantragt,

den Beteiligten zu 2), Herrn H., aus dem bei der M. D. Klinik F-Stadt gebildeten Betriebsrat auszuschließen.

Die Beteiligten zu 2) und 3) haben beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Der Betriebsratsvorsitzende habe keine Amtspflichten verletzt. Selbstverständlich sei es zulässig, angesichts der von der Arbeitgeberin ausgesprochenen und bekannt gegebenen Suspendierung die Belegschaft über die Fortführung der Betriebsratstätigkeit zu unterrichten. Die Aushänge seien notwendig gewesen, da nicht allen Mitarbeitern ein E-Mail-Zugang zur Verfügung stehe. Ebenso selbstverständlich dürfe der Betriebsrat die Arbeitnehmer, wie mit dem Aushang zur Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen geschehen, über ihre Rechte und Pflichten informieren. Abgesehen davon handele es sich um Aushänge und Schreiben des Betriebsrats und nicht des Betriebsratsvorsitzenden. Da der Betriebsratsvorsitzende den Betriebsrat nur im Rahmen der gefassten Beschlüsse vertrete, fehle es schon deshalb an einer dem Beteiligten zu 2) zurechenbaren Amtspflichtverletzung. Der Beteiligte zu 2) habe während der Gruppentherapie am 29.10.2013 nicht gegen seine Schweigepflicht verstoßen. Er bestreitet, dass es zu Patientenbeschwerden gekommen sei. Eine Freistellung für die Betriebsratsarbeit habe er nur in einem solchen Umfang geltend gemacht, wie es erforderlich gewesen sei. Für außerordentliche Betriebsratssitzungen und Betriebsversammlungen habe es stets entsprechende Anlässe gegeben. In der Vergangenheit seien Betriebsratsmitglieder wegen Schwierigkeiten bei der Arbeitsbefreiung gezwungen gewesen, einen Großteil der Betriebsratsarbeit in der Freizeit zu erledigen. Unabhängig davon seien evtl. Verfehlungen aber keinesfalls so schwerwiegend, dass eine Amtsenthebung gerechtfertigt sei.

Die Arbeitgeberin hat sich erstinstanzlich dem Antrag der Beteiligten zu 1) angeschlossen.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag mit Beschluss vom 24.02.2015 zurückgewiesen, weil es an einer groben Pflichtverletzung im Sinne des § 23 Abs. 1 BetrVG fehle. Das Verhalten des Betriebsrats könne nicht dem Vorsitzenden allein zugerechnet werden. Der Betriebsrat habe zwar unnötigerweise Betriebsinterna durch die Aushänge im Schaukasten öffentlich gemacht. Die Veröffentlichungen seien jedoch nicht dem Betriebsratsvorsitzenden als grobe Amtspflichtverletzung zuzuordnen. Darüber hinaus gebe es keine Anhaltspunkte, dass der Betriebsratsvorsitzende missbräuchlich Freistellungen in Anspruch genommen habe. Dem Betriebsrat und seinem Vorsitzenden sei es möglicherweise nicht immer gelungen, den Anlass der Betriebsratstätigkeit ausreichend zu kommunizieren. Die dadurch ggf. hervorgerufene Störung des Betriebsklimas sei aber nicht dem Betriebsratsvorsitzenden als grobe Pflichtverletzung zuzuordnen.

Hiergegen wenden sich die Antragsteller mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Beschwerde. Die Antragsteller sind der Ansicht, das Arbeitsgericht habe sich nicht ausreichend mit den zahlreichen und detailliert aufgeführten Pflichtverletzungen des Beteiligten zu 2) auseinandergesetzt. Was die Freistellung für Betriebsratsarbeit betreffe, so habe der Betriebsratsvorsitzende durchaus einen Ermessensspielraum. Allerdings habe der Beteiligte zu 2) diesen Spielraum missbraucht, indem er kurzfristig und unnötig spontan die von ihm zu leistenden Dienste abgesagt habe. Der Beteiligte zu 2) habe seine Schweigepflicht verletzt, weil er betriebsinterne Angelegenheiten gegenüber Patienten ausgeplaudert habe. Zudem habe er erheblichen Unfrieden gestiftet. Das Verhältnis zur Klinikleitung sei schwer beschädigt. Der Beteiligte zu 2) meine offenbar, einen persönlichen Kampf mit dem kaufmännischen Leiter der Klinik zulasten der Belegschaft ausfechten zu müssen. Während der Betriebsversammlung am 17.09.2015 habe er die Situation in der Klinik mit der eines Gladiatorenkampfes im alten Rom verglichen, bei dem am Ende das Volk darüber entscheide, wer als Sieger hervorgehe und wer getötet werde. Der Betriebsratsvorsitzende führe sich wie ein Alleinherrscher auf und dulde keinerlei Widerspruch aus den Reihen des Betriebsrats. Die Antragsteller seien nicht mehr bereit, den Beteiligten zu 2) als ihren Betriebsratsvorsitzenden zu akzeptieren.

Die Beteiligten zu 1.01) bis 1.50) beantragen,

Die Beteiligten zu 2) und 3) beantragen,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Das Vorbringen der Antragsteller sei nach wie vor ohne Substanz. Es lasse keine schwerwiegenden Pflichtverletzungen erkennen. Der Beteiligte zu 2) bestreitet die Vorwürfe. Insbesondere bestreitet er, die Aushänge im Schaukasten im Alleingang veröffentlicht zu haben.

Die Beteiligte zu 4) ist im Beschwerdeverfahren nicht mehr aufgetreten.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle und auf die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag zu Recht zurückgewiesen.

Nach § 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen.

Eine Abwahl des Betriebsrats oder einzelner Mitglieder sieht das Gesetz nicht vor. Ein Abwahlrecht steht weder dem oben genannten Viertel noch einer Mehrheit der wahlberechtigten Arbeitnehmer zu. Es genügt nicht, dass eine nennenswerte Zahl von Arbeitnehmern mit der Arbeit des Betriebsrats oder der eines seiner Mitglieder unzufrieden ist. Der Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat setzt eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten voraus.

Gesetzliche Pflichten in diesem Sinne sind die Pflichten aus dem Betriebsverfassungsrecht (z. B. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23. Januar 2015 - 6 TaBV 48/14 - Rn. 50, juris = NZA-RR 2015, 299). Darunter fallen die Pflichten als Betriebsratsmitglied ebenso wie die Pflichten in besonderen Funktionen, wie z. B. als Betriebsratsvorsitzender (LAG Hessen, Beschluss vom 19. September 2013 - 9 TaBV 225/12 - Rn. 32, juris). Von den Amtspflichten zu unterscheiden sind die - jeden Arbeitnehmer treffenden - Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Eine Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis rechtfertigt nicht den Ausschluss aus dem Betriebsrat. Der Arbeitgeber kann aber eine solche Pflichtverletzung ggf. zum Anlass nehmen, den Arbeitnehmer abzumahnen oder zu kündigen. Diese Sanktionen sind wiederum ausgeschlossen, wenn ein Betriebsratsmitglied lediglich betriebsverfassungsrechtliche Amtspflichten verletzt (BAG, Beschluss vom 09. September 2015 - 7 ABR 69/13 - Rn. 41, juris = NZA 2016, 57). Es ist jedoch möglich, dass ein bestimmtes Verhalten sowohl Amtspflichten aus dem Betriebsverfassungsrecht als auch die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt (BAG, Beschluss vom 16. Oktober 1986 - 2 ABR 71/85 - Rn. 26, juris = ZTR 1987, 125; BAG, Urteil vom 25. Mai 1982 - 7 AZR 155/80 - Rn. 24, juris).

Darüber hinaus muss es sich um eine grobe Verletzung der Amtspflicht handeln, d. h. eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalles, insbesondere die betrieblichen Gegebenheiten und der Anlass der Pflichtverletzung. Ein grober Verstoß ist nur anzunehmen, wenn das Betriebsratsmitglied im Betriebsrat nicht mehr tragbar ist (BAG, Beschluss vom 22. Juni 1993 - 1 ABR 62/92 - Rn. 53, juris = NZA 1994, 184; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23. Januar 2015 - 6 TaBV 48/14 - Rn. 50, juris = NZA-RR 2015, 299; LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 03. Dezember 2013 - 1 TaBV 11/33 - Rn. 73, juris; LAG Hessen, Beschluss vom 13. September 2012 - 9 TaBV 79/12 - Rn. 48, juris). Die Pflichtverletzung muss so schwerwiegend sein, dass das Vertrauensverhältnis zur Belegschaft oder innerhalb des Betriebsrats tiefgreifend erschüttert ist und deshalb der Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem Gremium notwendig wird, damit der Betriebsrat die ihm zugewiesenen Aufgaben zukünftig wieder ordnungsgemäß erfüllen kann. Sinn und Zweck des § 23 Abs. 1 BetrVG ist es, die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats zu gewährleisten (BAG, Beschluss vom 05. September 1967 - 1 ABR 1/67 - Rn. 42, juris = MDR 1968, 84; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23. Januar 2015 - 6 TaBV 48/14 - Rn. 72, juris = NZA-RR 2015, 299; Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 23, Rn. 18). Die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats kann dadurch bedroht sein, dass Betriebsratsmitglieder ihre Aufgaben stark vernachlässigen. Auch ein querulatorisches oder krankhaft boshaftes Verhalten kann unter Umständen zum Ausschluss führen, wenn das Vertrauen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber oder zwischen Betriebsrat und Belegschaft in einem solchen Maß erschüttert ist, dass der Betriebsrat nicht mehr in der Lage ist, seine gesetzlichen Aufgaben zu erfüllen (BAG, Beschluss vom 05. September 1967 - 1 ABR 1/67 - Rn. 42, juris = MDR 1968, 84).

Der Beteiligte zu 2) hat weder seine Amtspflichten als Betriebsratsvorsitzender noch seine Amtspflichten als Betriebsratsmitglied grob verletzt. Die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats ist nicht ernsthaft gefährdet.

1. Anberaumung von Betriebsratssitzungen, § 30 BetrVG

Die Sitzungen des Betriebsrats finden in der Regel während der Arbeitszeit statt (§ 30 Satz 1 BetrVG). Der Betriebsrat bzw. dessen Vorsitzender bestimmt nach pflichtgemäßem Ermessen, wann, wie oft und wie lange er tagt (BAG, Beschluss vom 03. Juni 1969 - 1 ABR 1/69 - Rn. 16, juris = DB 1969, 1705).

Der Betriebsrat hat nach § 30 Satz 2 BetrVG bei der Ansetzung von Betriebsratssitzungen auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht zu nehmen. Betriebliche Notwendigkeiten in diesem Sinne sind solche Gründe, die zwingend Vorrang vor dem Interesse des Betriebsrats auf Abhaltung einer Betriebsratssitzung zu dem von ihm vorgesehenen Zeitpunkt haben (LAG G-Stadt-CD., Beschluss vom 18. März 2010 - 2 TaBV 2694/09 - Rn. 22, juris = ZTR 2010, 491; GK-BetrVG/Raab, 10. Aufl. 2014, § 30, Rn. 7). Die Vorschrift betrifft die zeitliche Lage von Betriebsratssitzungen. Bei der Wahl des Zeitpunktes ist der Betriebsrat nicht völlig frei, sondern gehalten, zwingende betriebliche Belange zu berücksichtigen. Da die Sitzungen des Betriebsrats regelmäßig während der Arbeitszeit stattfinden, ist damit stets ein Eingriff in die betrieblichen Abläufe verbunden, da die Betriebsratsmitglieder in dieser Zeit nicht an ihrem Arbeitsplatz sind.

Ein grober Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf betriebliche Notwendigkeiten liegt vor, wenn der Betriebsratsvorsitzende den Zeitpunkt der Sitzung so wählt, dass der Betriebsablauf ohne Not erheblich gestört wird, indem er z. B. den Zeitraum eines üblicherweise erhöhten Kundenaufkommens herausgreift.

Der Beteiligte zu 2) hat bei der Anberaumung von Betriebsratssitzungen nicht grob gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme verstoßen. Bei der Wahl des Zeitpunkts von Betriebsratssitzungen sind nicht nur die Arbeitsaufgaben des Betriebsratsvorsitzenden von Bedeutung, sondern gleichermaßen die Dienstpläne sämtlicher Betriebsratsmitglieder zu berücksichtigen. Es ist nicht ersichtlich, dass und ggf. welche Betriebsratssitzungen ohne Weiteres zu anderen Zeitpunkten hätten stattfinden können, zu denen der damit verbundene Arbeitsausfall der Betriebsratsmitglieder deutlich einfacher hätte bewältigt werden können.

2. Freistellung für Betriebsratsarbeit, § 37 BetrVG

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind die Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

Die Erforderlichkeit bestimmt sich danach, ob das Betriebsratsmitglied vom Standpunkt eines vernünftigen Dritten aus bei gewissenhafter Würdigung aller Umstände und Abwägung der Interessen des Betriebs, des Betriebsrats und der Belegschaft die Arbeitsversäumnis für notwendig halten durfte, um eine bestimmte Betriebsratstätigkeit vorzunehmen (BAG, Urteil vom 06. August 1981 - 6 AZR 505/78 - Rn. 22, juris = AP Nr. 39 zu § 37 BetrVG 1972; Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 37, Rn. 38; Richardi/Thüsing, BetrVG, 15. Aufl. 2016, § 37, Rn. 25). Ein Betriebsratsmitglied, das den Rahmen seiner gesetzlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte auszuschöpfen versucht, überschreitet nicht allein deshalb die Grenzen der Erforderlichkeit (ErfK/Koch, 16. Aufl. 2016, § 37 BetrVG, Rn. 3).

Der Beteiligte zu 2) hat seine Betriebsratstätigkeit nicht in einem Umfang ausgedehnt, der weit über den gesetzlichen Rahmen hinausgeht. Er hat nicht den ihm eingeräumten Beurteilungsspielraum grob überschritten. Mit dem Schreiben vom 04.03.2014 hat der Beteiligte zu 2) bei der Arbeitgeberin eine Pauschalierung der Freistellung im Umfang von 10 Stunden pro Woche für jedes Betriebsratsmitglied zuzüglich weiterer 10 Stunden für den Vorsitzenden vorgeschlagen. Diese Forderung erscheint angesichts der Freistellungsregelungen des § 38 Abs. 1 BetrVG nicht völlig überzogen. Danach ist in Betrieben mit in der Regel 200 bis 500 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied vollständig von der beruflichen Tätigkeit freizustellen. In Anbetracht einer Mitarbeiterzahl von rund 110 Beschäftigten mag der Vorschlag des Beteiligten zu 2) im oberen Bereich liegen. Eine grobe Pflichtverletzung lässt sich aber weder aus dem Ansinnen einer Pauschalregelung noch aus einer im zeitlichen Ausmaß vergleichbaren praktischen Handhabung herleiten.

3. Anberaumung von Betriebsversammlungen, § 44 BetrVG

Der Betriebsrat hat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen und in ihr einen Tätigkeitsbericht zu erstatten (§ 43 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Die Betriebsversammlung findet während der Arbeitszeit statt, soweit nicht die Eigenart des Betriebs eine andere Regelung zwingend erfordert (§ 44 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

Der Betriebsrat bestimmt den Zeitpunkt der Betriebsversammlung durch Beschluss. Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht (ErfK/Koch, 16. Aufl. 2016, §§ 42-46 BetrVG, Rn. 2; Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 44, Rn. 9; GK-BetrVG/Weber, 10. Aufl. 2014, § 44, Rn. 10). Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber frühzeitig über den Zeitpunkt der Versammlung unterrichten, damit dieser die erforderlichen Vorkehrungen zeitgerecht treffen kann (ArbG Darmstadt, Beschluss vom 27. November 2003 - 5 BVGa 39/03 - Rn. 30, juris = AiB 2004, 754). Der Betriebsrat hat bei der Anberaumung einer Betriebsversammlung die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen und darauf zu achten, dass der Betriebsablauf möglichst wenig gestört und der Arbeitsausfall nach Möglichkeit gering gehalten wird (GK-BetrVG/Weber, BetrVG, 10. Aufl. 2014, § 44, Rn. 10; Richardi/Annuß, BetrVG, 15. Aufl. 2016, § 44, Rn. 18). Zugleich hat der Betriebsrat aber auch die Wünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen, um eine möglichst zahlreiche Teilnahme sicherzustellen.

Die Beteiligten zu 2) und 3) haben den Termin der für den 13.11.2013 geplanten Betriebsversammlung nicht zuvor mit der Arbeitgeberin abgestimmt. Wenn auch eine vorherige Absprache zweckmäßig gewesen wäre, um spätere Irritationen innerhalb der Belegschaft zu vermeiden, so liegt darin dennoch keine Pflichtverletzung. Der Betriebsrat war nicht verpflichtet, die Zustimmung der Arbeitgeberin einzuholen. Es handelt sich um eine Frage des Umgangs miteinander. Ein Verstoß gegen Rechtsvorschriften lässt sich daraus nicht herleiten. Die Vorgehensweise bewegt sich noch unterhalb der Schwelle zur rechtlichen Relevanz. Im Übrigen ist der Termin nicht so gewählt, dass der Arbeitsablauf ohne Not besonders und zielgerichtet gestört wird.

4. Beeinträchtigung des Betriebsfriedens, § 74 BetrVG

Nach § 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden. Diese Pflicht trifft nicht nur den Betriebsrat, sondern auch die einzelnen Betriebsratsmitglieder (ErfK/Kania, 16. Aufl. 2016, § 74 BetrVG, Rn. 16; Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 74, Rn. 27).

Der Begriff Betriebsfrieden beschreibt das friedliche, störungsfreie Zusammenleben und Zusammenwirken von Arbeitnehmern, Betriebsrat und Arbeitgeber auf der Grundlage vertrauensvoller Zusammenarbeit (GK-BetrVG/Kreutz, 10. Aufl. 2014, § 74, Rn. 133). Daraus ergibt sich aber nicht ein Verbot, um des lieben Friedens willen auf jeglichen Streit zu verzichten. Der Arbeitgeber kann ebenso wie der Betriebsrat bzw. die Betriebsratsmitglieder die Rechte aus dem Betriebsverfassungsrecht wahrnehmen und ggf. auch gerichtlich durchsetzen (GK-BetrVG/Kreutz, 10. Aufl. 2014, § 74, Rn. 137). Das Betriebsverfassungsgesetz geht davon aus, dass es aufgrund der unterschiedlichen Interessen von Arbeitgeber und Belegschaft durchaus zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kommen kann (z. B. § 74 Abs. 1 Satz 2, § 76 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Der Betriebsfriede ist erst beeinträchtigt, wenn Arbeitgeber oder Betriebsrat nicht ihre gegenseitigen Rechte und Befugnisse anerkennen, indem beispielsweise der Betriebsrat in die Leitung des Betriebs eingreift (§ 77 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) oder der Arbeitgeber ihm nicht genehme Bekanntmachungen des Betriebsrats am Schwarzen Brett eigenmächtig entfernt (Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 74, Rn. 31a). Ebenso kann es den Betriebsfrieden beeinträchtigen, wenn die Betriebspartner nicht die zur Lösung von Interessenkonflikten vorgesehenen Verfahren und Wege einhalten (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 25. Mai 1976 - 15 TaBV 10/76 - DB 1977, 453) oder in einer Weise miteinander umgehen, die trotz Anerkennung bestehender Interessengegensätze schlechterdings nicht mit dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) vereinbar ist (Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 74, Rn. 31; Rieble/Wiebauer, ZfA 2010, 115).

Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist Maßstab dafür, wie die Betriebsparteien ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten wahrzunehmen und auszuüben haben. Sie müssen dabei auch auf die Interessen der anderen Betriebspartei Rücksicht nehmen (BAG, Beschluss vom 28. Mai 2014 - 7 ABR 36/12 - BAGE 148, 182-192, Rn. 35, juris). Die Vorschrift des § 2 Abs. 1 BetrVG bezieht sich nicht allein auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat als Gremium. Auch das einzelne Betriebsratsmitglied ist danach verpflichtet, durch sein Verhalten die Grundlagen des gegenseitigen Vertrauens nicht nachhaltig zu stören. Das einzelne Betriebsratsmitglied hat sich bei seiner Betriebsratstätigkeit innerhalb der Grenzen zu halten, die sich aus den allgemeinen Vorschriften der Rechtsordnung, insbesondere aus denen des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben (LAG G-Stadt-CD., Beschluss vom 05. Juni 2014 - 10 TaBVGa 146/14 - Rn. 40, juris = NZA-RR 2014, 538).

Die Verbreitung von wahrheitswidrigen und ehrverletzenden Behauptungen über den anderen Betriebspartner kann den Betriebsfrieden ebenso beeinträchtigen wie die zielgerichtete Einbindung von Dritten, z. B. Kunden, in den Konflikt oder der Öffentlichkeit. Arbeitgeber und Betriebsrat sind grundsätzlich berechtigt, die Belegschaft über betriebliche Vorgänge zu unterrichten. Das gilt auch für Meinungsverschiedenheiten zwischen ihnen. Die Betriebspartner dürfen sich im Rahmen der Meinungsfreiheit (vgl. Art. 5 Abs. 1 GG), die wiederum ihre Schranke in den allgemeinen Gesetzen und dem Recht der persönlichen Ehre findet, auch kritisch äußern. Das allein beeinträchtigt noch nicht das störungsfreie Zusammenleben und Zusammenwirken im Betrieb. Der Betriebsfrieden ist erst dann gefährdet, wenn bewusst falsche oder aus dem Zusammenhang gerissene Tatsachen verbreitet werden, um den anderen Betriebspartner in Misskredit zu bringen und verächtlich zu machen. Das gilt für Äußerungen, bei denen nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung von Personen im Vordergrund steht (LAG G-Stadt-CD., Beschluss vom 05. Juni 2014 - 10 TaBVGa 146/14 - Rn. 50, juris = NZA-RR 2014, 538). Sofern diese Grenzen gewahrt sind, ist es im Rahmen der Meinungsfreiheit durchaus gestattet, Meinungsverschiedenheiten betriebsöffentlich mit "härteren Bandagen" auszutragen (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 06. April 2004 - 1 TaBV 64/03 - Rn. 22, juris = NZA-RR 2005, 78). Des Weiteren ist der Betriebsrat berechtigt, die Belegschaft über rechtswidrige Maßnahmen des Arbeitgebers, z. B. die Anordnung von Überstunden ohne Beachtung der Mitbestimmungsrechte, zu unterrichten (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 01. April 2009 - 3 TaBVGa 2/09 - juris; Fitting, BetrVG, 27. Aufl. 2014, § 74, Rn. 36).

Der Beteiligte zu 2) hat nach diesen Maßstäben den Betriebsfrieden nicht beeinträchtigt.

Er war berechtigt, die Belegschaft am 22.02.2013 per E-Mail und durch Aushang über die Reichweite seiner damaligen Suspendierung und die Fortführung der Betriebsratstätigkeit zu unterrichten. Es kann dahinstehen, ob dieser Sachverhalt, der in eine frühere Amtszeit fällt, den Ausschluss aus einem später gewählten Betriebsrat rechtfertigen kann (vgl. dazu LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23. Januar 2015 - 6 TaBV 48/14 - Rn. 72, juris; LAG München, Beschluss vom 28. April 2014 - 2 TaBV 44/13 - Rn. 132 ff., juris = LAGE § 103 BetrVG 2001 Nr. 17). Die Angaben in der ausgehängten und an die Belegschaft versandten E-Mail entsprechen jedenfalls den Tatsachen. Ehrverletzende Äußerungen gegenüber der Arbeitgeberin oder einzelnen Repräsentanten der Arbeitgeberin enthalten sie nicht. Der Beteiligte zu 2) hat die E-Mail nicht deshalb ausgehängt, um die Patienten gezielt in den Konflikt einzubeziehen, sondern um diejenigen Mitarbeiter ohne E-Mail-Zugang zu unterrichten. Der Betriebsrat muss die Möglichkeit haben, von sich aus mit der Belegschaft in Verbindung zu treten; der innerbetriebliche Dialog ist nicht auf die Durchführung von Betriebsversammlungen oder Sprechstunden beschränkt (BAG, Beschluss vom 29. April 2015 - 7 ABR 102/12 - Rn. 34, juris = NZA 2015, 1397; BAG, Beschluss vom 09. Juni 1999 - 7 ABR 66/97 - BAGE 92, 26-35, Rn. 26, juris).

Sofern Patienten durch den Aushang eher zufällig Kenntnis von den betriebsinternen Streitigkeiten erlangt haben, ist damit noch nicht der betriebliche Friede gefährdet. Allein deshalb steht das Unternehmen bzw. der Betrieb noch nicht in einem schlechten Licht dar, wenn auch der ein oder andere Patient aus Neugier heraus Mitarbeiter hierauf angesprochen haben mag. Weder der Beteiligte zu 2) noch der Beteiligte zu 3) haben den Schaukasten gezielt genutzt, um Patienten in ihrem Sinne zu instrumentalisieren und über diesen Weg unzulässig Druck auf die Arbeitgeberin auszuüben. Ebenso wenig haben sie sich gezielt an die Öffentlichkeit, z. B. über Presseorgane, gewandt, um mittels einer drohenden Rufschädigung die Arbeitgeberin zum Einlenken zu bewegen. Im Übrigen dürfte es sich durch Umhängen des Schaukastens vermeiden lassen, dass Patienten von innerbetrieblichen Angelegenheiten erfahren.

Das am 30.07.2013 per E-Mail versandte und zugleich ausgehängte Infoblatt zur Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen beeinträchtigt nicht das friedliche, störungsfreie Zusammenwirken im Betrieb. Es enthält keinen Aufruf, vermehrt Arbeitsunfähigkeiten in Anspruch zu nehmen. Der Beteiligte zu 2) und der Beteiligte zu 3) haben sich auf eine sachliche Darstellung der Rechtslage beschränkt. Ob dem Betriebsrat seinerzeit bereits das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. November 2012 - 5 AZR 886/11 - (NJW 2013, 892) zur Vorlagepflicht von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bekannt war, ist für die Frage der Auswirkungen auf den Betriebsfrieden unerheblich.

Der E-Mail-Verkehr im August 2013 zur Aufnahme von Patienten am Wochenende enthält zwar eine deutliche Kritik am Vorgehen des Betriebspartners. Das betrifft allerdings beide Seiten. Auch die Arbeitgeberin hat ihre Meinung zum Sachverstand des Betriebsrats zugespitzt dargestellt. Der Beteiligte zu 2) hat in seiner Antwort keinen schärferen Ton angeschlagen als zuvor die Arbeitgeberin.

Soweit der Beteiligte zu 2) in der E-Mail vom 01.11.2013 die bisherige Betriebsratsvorsitzende wegen der guten Zusammenarbeit mit der Arbeitgeberin kritisiert, hat er sich im Rahmen seiner Meinungsfreiheit bewegt. Das zu bewerten, ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Betriebs überlassen. Die Kritik bezieht sich auf die Sache, nämlich die Zusammenarbeit mit der Arbeitgeberin, nicht aber auf die Person der früheren Betriebsratsvorsitzenden.

In der E-Mail vom 06.11.2013 hat sich der Beteiligte zu 2) über eine auf ihn bezogene Äußerung des kaufmännischen Direktors auf der Mitarbeiterversammlung am 29.10.2013 beschwert ("krankes Gelaber") und eine Entschuldigung gefordert. Diese E-Mail kann den Betriebsfrieden nur dann beeinträchtigen, wenn sie unwahre Behauptungen enthält. Das ist soweit ersichtlich nicht der Fall.

Die E-Mail vom 12.11.2013 enthält keinen persönlichen Angriff auf die Chefärzte. Zum einen handelt es sich um Fragen aus der Belegschaft. Zum anderen sind die Fragen sachbezogen und nicht geeignet, die Chefärzte in ihrer Ehre und ihrem Ansehen zu verletzten. Unwahre Behauptungen werden nicht in den Raum gestellt.

Das Schreiben vom 29.11.2013 beeinträchtigt nicht den Betriebsfrieden. Der Beteiligte zu 2) hat die Belegschaft lediglich über die von der Arbeitgeberin beabsichtigte außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds unterrichtet. Es handelt sich nicht um eine unzulässige Stimmungsmache gegen die Arbeitgeberin oder deren Repräsentanten. Der Beteiligte zu 2) war berechtigt, im Namen des Beteiligten zu 3) die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Kündigung zu kritisieren und hierüber die Belegschaft zu informieren.

Das Schreiben vom 29.04.2014 mit der Überschrift "Aufhetzung von Kollegen" ist nicht vom Beteiligten zu 2) unterzeichnet, sondern von der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden. Eine Pflichtverletzung des Beteiligten zu 2) lässt sich daraus nicht herleiten. Der Beteiligte zu 2) hat mit dem Schreiben keine wahrheitswidrigen Äußerungen verbreiten lassen, die erkennbar ihm zuzurechnen sind.

Soweit der Beteiligte zu 2) in der Betriebsversammlung am 17.09.2015 die Situation in der Klinik mit der eines Gladiatorenkampfes im alten Rom verglichen hat, lässt das zwar ein stark belastetes Verhältnis zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Belegschaft erkennen. Ein persönlicher, diffamierender Angriff auf bestimmte Personen ist damit aber nicht verbunden. Mit dieser durchaus martialischen Wortwahl hat er nicht direkt oder indirekt zu Gewalttaten aufgerufen. Auch sonst ist nicht ersichtlich, dass der Beteiligte zu 2) Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter konkret bedroht hat. Die Antragsteller konnten ihre Vorwürfe ("Dich mach ich fertig") nicht durch Tatsachen untermauern.

Ob die Politik des Betriebsrats und seine Positionierung gegenüber der Arbeitgeberin noch von der Mehrheit der Belegschaft getragen wird, kann dahinstehen. Der Betriebsfrieden ist allein deshalb noch nicht beeinträchtigt. Der Belegschaft steht es frei, zum nächsten Wahltermin entsprechenden Einfluss auf die Zusammensetzung des Betriebsrats zu nehmen.

5. Geheimhaltungspflichten, § 79 BetrVG

Nach § 79 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse sind Tatsachen, Erkenntnisse oder Unterlagen, die mit einem Geschäftsbetrieb zusammenhängen und die nicht offenkundig sind, also nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind und nach dem Willen des Betriebsinhabers aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen (BAG Urteil vom 10. März 2009 - 1 ABR 87/07 - Rn. 25, juris = NZA 2010, 180; BAG, Beschluss vom 26. Februar 1987 - 6 ABR 46/84 - Rn. 16, juris = NZA 1988, 63). Das betrifft insbesondere Kundenlisten, Kalkulationsunterlagen, Rezepturen, Konstruktionszeichnungen etc.

Der Beteiligte zu 2) hat keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse offenbart oder verwertet. Er hat keine Tatsachen oder Erkenntnisse verbreitet, die von der Arbeitgeberin ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind. Sofern er in der Therapiesitzung am 29.10.2013 den Patienten über seine Schwierigkeiten als Betriebsratsmitglied mit der Arbeitgeberin berichtet haben sollte, handelt es sich nicht um ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis, das nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt ist und das der Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet hat.

Ob der Beteiligte zu 2) gegen seine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen hat, die Therapiesitzung fachgerecht und im zeitlich festgelegten Umfang abzuhalten, bedarf hier keiner Entscheidung, da das nicht seine Amtspflichten als Betriebsratsmitglied oder als Betriebsratsvorsitzender betrifft.

III.

Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde liegen nicht vor. Das Verfahren wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

1. Auf die Beschwerde des beteiligten Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 01.06.2016 - 11 BV 7/16 - abgeändert.

Der Antrag wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

I.

Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zum Auszahlungszeitpunkt einer Sonderzahlung sowie zu den Abstufungen einer Entgeltordnung.

Die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 1) betreibt im A-Stadt eine Rehabilitationseinrichtung, die D. Klinik, mit rund 120 Beschäftigten. Sie ist nicht tarifgebunden. Der Betriebsrat der D. Klinik (Beteiligter zu 2) besteht aus sieben Mitgliedern.

Die Arbeitgeberin stellte am 22.12.1995 eine ab 01.01.1996 gültige Sozialordnung auf, die folgende Regelung enthält:

"…

§ 12
Gratifikation

Der Arbeitgeber gewährt allen Mitarbeitern, die sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, pro Jahr zum Mai und November eine Gratifikationszahlung. Die Höhe der Gratifikation beträgt 50% des jeweiligen durchschnittlichen Monatsgehalts.

Die Berechnung der Gratifikation erfolgt nach den durchschnittlichen festen Monatsbezügen des jeweiligen Kalenderhalbjahres (Summe feste Bruttobezüge Januar bis Juni : 12, bzw. Summe feste Bruttobezüge Juli bis Dezember : 12).

…

Mitarbeiter, die vor dem 01.09. des Kalenderjahres ausscheiden, haben die im Mai ausbezahlte; Mitarbeiter die vor dem 01.03. des folgenden Jahres ausscheiden, die im November ausbezahlte Gratifikation zurückzuzahlen.

Zeiten, in denen kein Anspruch auf Vergütung besteht, mindern die Gratifikation entsprechend, z. B. unbezahlter Urlaub, Wehrdienst, Wehrdienstübungen, unentschuldigte Fehlzeiten, Zeiten ohne Lohnfortzahlung, Erziehungsurlaub.

…"

Die Arbeitgeberin verabschiedete am 02.04.2014 rückwirkend zum 01.04.2014 eine Gehaltsrichtlinie für die D. Klinik, die nach insgesamt 15 Berufsgruppen unterscheidet und für jede Gruppe ein bestimmtes, nach Dauer der Berufserfahrung gestaffeltes Monatsbruttogehalt vorsieht.

Nach Einführung des Mindestlohns zum 01.01.2015 verzichtete die Arbeitgeberin bei denjenigen Arbeitnehmern, deren Stundenlohn € 10,50 oder weniger betrug, auf eine Rückzahlung der Gratifikation aus der Sozialordnung vom 22.12.1996.

Am 18.11.2015 schlossen die Beteiligten nach Anrufung der Einigungsstelle eine Betriebsvereinbarung über ein betriebliches Entgeltsystem (im Folgenden nur: BV Entgeltsystem). Nach § 3 Abs. 1 BV Entgeltsystem setzt sich das monatliche Entgelt aus dem Grundgehalt, Zulagen, Zuschlägen, vermögenswirksamen Leistungen und evtl. sonstigen Zahlungen nach der Sozialordnung vom 22.12.1995 sowie einer Arbeitsordnung vom 22.12.1995 zusammen. Die Betriebsvereinbarung enthält ein Entgeltgruppenschema mit insgesamt 13 Gruppen, die auf Qualifikationen und Tätigkeiten aufbauen (Anlage 3 zu § 4 BV Entgeltsystem).

Da sich die Beteiligten nicht über alle strittigen Punkte einigen konnten, fasste die Einigungsstelle ebenfalls am 18.11.2015 den folgenden Beschluss:

"Im Spruchwege ergangene

Betriebsvereinbarung Tabellenentgelte
in Ergänzung der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem sowie

Zahlungstermine der Gratifikation
nach § 12 Sozialordnung vom 22. Dezember 1995

…

§ 2 Grundgehalt nach Tabelle

Das Verhältnis der Höhe der Grundgehälter nach den Entgeltgruppen im Sinne der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem vom 18. November 2015 ergibt sich aus der Anlage 1 zu dieser Betriebsvereinbarung.

Der Arbeitgeber bestimmt mitbestimmungsfrei die Höhe des Basisentgelts der EG 1. Die Höhe der Grundgehälter nach den EG 2 bis 13 ergibt sich, indem das Basisentgelt mit den aus der Anlage 1 ersichtlichen Faktoren multipliziert wird. …

§ 3 Zahlung Gratifikation

Die dem Grunde und der Höhe nach gemäß den Voraussetzungen des § 12 der Sozialordnung des Arbeitgebers vom 22. Dezember 1995 (SO) zu gewährende Gratifikation wird entsprechend des Wortlauts des vorgenannten § 12 SO pro Jahr zum Mai und November ausgezahlt.

…

Anlage 1

Tabelle BV Entgeltsystem M. (Abstände in Prozent)

…"

Die Prozentsätze errechnete die Einigungsstelle anhand der Abstände zwischen den jeweiligen Einstiegsgehältern gemäß Gehaltsrichtlinie der Arbeitgeberin vom 02.04.2014. Der vom Vorsitzenden eigenhändig unterzeichnete Einigungsstellenspruch ging der Arbeitgeberin am 25.11.2015 zu. Mit dem am 09.12.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat sie den Spruch gerichtlich angegriffen.

Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, die Einigungsstelle habe bei beiden Regelungsgegenständen das ihr zustehende Ermessen überschritten.

Die Gratifikation sei grundsätzlich auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar. Da die Einigungsstelle nicht wie von der Arbeitgeberin beantragt eine monatliche Auszahlung der Gratifikation beschlossen habe, laufe die Arbeitgeberin Gefahr, gegen die Fälligkeitsregelung des Mindestlohngesetzes (§ 2 MiLoG) zu verstoßen. Um dies zu vermeiden, müsse die Arbeitgeberin das Entgelt erhöhen, was zu einer erheblichen, nicht auffangbaren finanziellen Belastung bei den Personalkosten führe, zumal auch noch größere Investitionen in die Klinikausstattung erforderlich seien. Entgegen dem Betriebsverfassungsgesetz nehme der Betriebsrat damit indirekt Einfluss auf die gerade nicht mitbestimmungspflichtige Höhe der Löhne. Die Arbeitgeberin habe bei Aufstellung der Sozialordnung im Jahr 1995 nicht ansatzweise mit der Einführung eines Mindestlohns rechnen können. Die Geschäftsgrundlage habe sich mit dem Mindestlohn geändert.

Ebenso wenig habe die Einigungsstelle bei Festsetzung der Prozentsätze in der Entgeltordnung Rücksicht auf die Finanzsituation der Arbeitgeberin genommen. Die Einigungsstelle sei willkürlich über den Vorschlag der Arbeitgeberin hinweggegangen, der nach Gruppen gestaffelt eine Steigerung auf insgesamt 360,61 % in der EG 12 und ein Entgelt von € 5.800,- bis € 6.500,- in der EG 13 bei Oberärzten vorgesehen habe. Die damalige Arbeitsmarktsituation habe dies so erforderlich gemacht. Durch die Einführung des Mindestlohns habe sich das Gehaltsgefüge deutlich verschoben.

Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich beantragt

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle mit Datum vom 18. November 2015 zur Betriebsvereinbarung Tabellenentgelte in Ergänzung der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem sowie Zahlungstermine der Gratifikation nach § 12 Sozialordnung vom 22. Dezember 1995 mitsamt der ebenfalls im Spruchweg verabschiedeten Anlage 1 "Tabelle BV Entgeltsystem M. (Abstände in Prozent)" unwirksam ist.

Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Der Einigungsstellenspruch sei nicht zu beanstanden. Er verstoße weder gegen zwingendes höherrangiges Recht noch sei er ermessensfehlerhaft.

Die Einigungsstelle habe zu Recht den von der Arbeitgeberin vorgegebenen Sinn und Zweck der Gratifikation berücksichtigt. Die Gratifikation diene nicht nur der Entlohnung der geleisteten Arbeit, sondern solle auch die Betriebstreue fördern (sog. Mischcharakter). Es gebe keinen Grund, gerade bei den Niedriglohnempfängern den Charakter der Gratifikation zu ändern und so die Belegschaft zu spalten. Abgesehen davon handele es sich um arbeitsvertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer, die der Betriebsrat ohnehin nicht ändern könne.

Bei dem Entgeltgruppenschema habe die Einigungsstelle die von der Arbeitgeberin festgelegten Abstände der Gruppen zueinander übernommen. Es gebe keine Anhaltspunkte für Änderungen bei den Wertigkeiten der Tätigkeiten. Eine Neubewertung sei nicht erforderlich gewesen.

Der Betriebsrat hat am 29.04.2016 beim Arbeitsgericht Stralsund ein weiteres Beschlussverfahren (Aktenzeichen 2 BV 7/16) eingeleitet mit dem Antrag, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Höhe des Basisentgeltes der Entgeltgruppe 1 der BV Entgeltsystem rückwirkend zum 18.11.2015 zu bestimmen und dem Betriebsrat bekannt zu geben. Daraufhin übersandte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit Schreiben vom 09.05.2016 den neuen, ab 01.04.2016 gültigen Vergütungsrahmen, der in der Entgeltgruppe 1 ein Monatsbruttogehalt von € 1.209,- vorsieht.

Das Arbeitsgericht Stralsund hat mit Beschluss vom 01.06.2016 festgestellt, dass der Einigungsstellenspruch vom 18.11.2015 unwirksam ist. Der Spruch verstoße gegen § 2 MiLoG, da er eine Anrechnung der Gratifikation auf den Mindestlohnanspruch nur in den Auszahlungsmonaten Mai und November zulasse, nicht aber in den übrigen Monaten. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats reiche nicht so weit, Lohnerhöhungen zu erzwingen.

Hiergegen wendet sich der Betriebsrat mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Beschwerde. Er ist der Ansicht, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht von einem Verstoß gegen das Mindestlohngesetz ausgegangen. Die Einführung des Mindestlohns sei kein sachlicher Grund, den Charakter der Sonderzahlung zu ändern. Erst recht habe es keinen Anlass für eine Ungleichbehandlung der Belegschaft gegeben.

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 01.06.2016 - 11 BV 7/16 - abzuändern und den Antrag der Arbeitgeberin zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.

Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und verweist darauf, dass nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.05.2016 - 5 AZR 135/16 - eine Sonderzahlung auf den Mindestlohn anrechenbar sei. Der Einigungsstellenspruch dürfe nicht dazu führen, dass die Arbeitgeberin gezwungen sei, gegen ihren Willen höhere Gehälter an die Mitarbeiter zu zahlen.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle und auf die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde ist zulässig und begründet. Der Einigungsstellenspruch vom 18.11.2015 ist rechtmäßig. Die Einigungsstelle hat bei beiden Regelungsgegenständen die Grenzen der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und die Grenzen ihres Regelungsermessens gewahrt.

1. Auszahlungszeitpunkt der Gratifikation

a) Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen bei Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG erfasst die Regelung des Zeitpunkts, zu dem die Arbeitsvergütung zu zahlen ist (BAG, Beschluss vom 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 12, juris = NZA 2014, 1151). Es entfällt, soweit zwingende gesetzliche Regelungen bestehen und kein Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien mehr verbleibt. Das Mitbestimmungsrecht kann durch eine abschließende gesetzliche Regelung zur Auszahlung des Mindestentgelts verdrängt werden (BAG, Beschluss vom 22. Juli 2014 - 1 ABR 96/12 - Rn. 13, juris = NZA 2014, 1151).

Das Mitbestimmungsrecht des beteiligten Betriebsrats zum Auszahlungszeitpunkt der Gratifikation aus der Sozialordnung vom 22.12.1995 ist weder durch § 2 Abs. 1 MiLoG ausgeschlossen noch verstößt die Regelung der Einigungsstelle gegen diese Vorschrift.

Nach § 1 Abs. 1 MiLoG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Nach § 2 Abs. 1 MiLoG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Mindestlohn zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, spätestens aber am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. Wird keine Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen, bleibt § 614 BGB unberührt. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam (§ 3 Satz 1 MiLoG).

Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigen-ständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt (BAG, Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 18, juris = NZA 2016, 1332; BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 22, juris = NZA 2016, 1327). Vorrangiger Zweck des gesetzlichen Mindestlohns ist es, jedem Arbeitnehmer ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu gewährleisten (BT-Drs. 18/1558 S. 28; BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016 - 5 AZR 374/16 - Rn. 23, juris = NZA 2017, 378). Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben alle Arbeitnehmer, auch wenn ihre durch Arbeits- oder Tarifvertrag geregelte Vergütung über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt (BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016 - 5 AZR 374/16 - Rn. 16, juris = NZA 2017, 378).

Das Mindestlohngesetz zielt nicht darauf ab, die bisherigen Vergütungsmodelle mit ihren unterschiedlichen Lohnbestandteilen einzuschränken. Auch nach der Einführung des Mindestlohns ist es zum Beispiel weiterhin möglich, Stück- und Akkordlöhne zu vereinbaren (BT-Drucks. 18/1558 S. 34). Der Gesetzgeber hat weder eine bestimmte Methode der Lohnermittlung vorgegeben noch einen festen Grundlohn. Den Arbeitsvertrags- und den Tarifvertragsparteien steht es frei, im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit bzw. Tarifautonomie unterschiedliche Entlohnungsformen zu vereinbaren (ErfK/Franzen, 17. Aufl. 2017, § 1 MiLoG, Rn. 5). Ebenso steht es ihnen frei, Jahressonderzahlungen so auszugestalten, dass sie geeignet sind, den gesetzlichen Mindestlohnanspruch Monat für Monat zu erfüllen. Zwingend ist das hingegen nicht. Das Mindestlohngesetz hat den Zweck, für eine monatliche Mindestabsicherung zu sorgen, nicht aber, darüber hinausgehende Zahlungen zu beschränken. Das Gesetz schützt die Arbeitnehmer, zielt jedoch nicht darauf ab, finanzielle Mehrbelastungen des Arbeitgebers durch Mindestlohnansprüche so gering wie möglich zu halten.

§ 2 Abs. 1 MiLoG legt nicht abschließend einen konkreten Zahlungstermin fest, sondern bestimmt lediglich einen Endtermin ("spätestens"), der nicht überschritten werden darf. Das eröffnet einen Regelungsspielraum. Den Arbeitsvertragsparteien steht es ebenso wie den Betriebspartnern im Rahmen des Mitbestimmungsrechts frei, den Fälligkeitszeitpunkt nach vorn zu verschieben.

Die Betriebspartner sind nicht gezwungen, die Fälligkeit einer Jahressonderzahlung dem Fälligkeitszeitpunkt des Mindestlohnes anzupassen und damit eine monatliche Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch zu ermöglichen. Eine derartige betriebliche Regelung ist zwar zulässig (BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 46 ff., juris = NZA 2016, 1327), aber nicht von § 2 Abs. 1 MiLoG vorgegeben. Das Mindestlohngesetz greift gerade nicht in arbeits- und tarifvertragliche Entgelt- und Fälligkeitsregelungen ein. Es stellt vielmehr einen eigenständigen gesetzlichen Anspruch neben die arbeits- und tarifvertraglichen Ansprüche. Evtl. Mindestlohnansprüche von Arbeitnehmern beruhen auf dem Mindestlohngesetz und nicht auf Beteiligungsrechten des Betriebsrats (vgl. LAG Sachsen, Beschluss vom 27.07.2016 - 8 TaBV 1/16 - Rn. 52, juris = EzA-SD 2017, Nr. 4, 14).

b) Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse gemäß § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen.

Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle des von der Einigungsstelle ausgeübten Ermessens ist, ob die Regelung im Verhältnis zwischen den Betriebsparteien untereinander einen billigen Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Betriebsrat als Sachwalter der Belegschaft darstellt. Die gerichtliche Beurteilung bezieht sich allein auf die getroffene Regelung als solche. Eine Überschreitung der Grenze des Ermessens muss in der Regelung selbst als Ergebnis des Abwägungsvorgangs liegen, nicht in den von der Einigungsstelle angestellten Erwägungen, sofern diese überhaupt bekannt gegeben worden sind (BAG, Beschluss vom 14. Januar 2014 - 1 ABR 49/12 - Rn. 23, juris = NZA-RR 2014, 356). Es ist für die Ausübung des Regelungsermessens ohne Bedeutung, ob sich der Einigungsstellenvorsitzende in der Einigungsstelle ausreichend mit den von der Arbeitgeberin erhobenen Einwendungen auseinandergesetzt hat (BAG, Beschluss vom 14. Januar 2014 - 1 ABR 49/12 - Rn. 25, juris = NZA-RR 2014, 356).

Die Regelungen zu § 3 des Einigungsstellenspruchs vom 18.11.2015 (Zahlung Gratifikation) sind nicht ermessensfehlerhaft.

Die Beibehaltung der bisherigen Auszahlungstermine Mai und November missachtet nicht die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin. Ihre wirtschaftliche Existenz ist durch die Entscheidung der Einigungsstelle nicht gefährdet. Die Arbeitgeberin selbst hat den Zweck der Gratifikation seinerzeit festgelegt und dementsprechend die Auszahlungstermine bestimmt. Die Gratifikation ist einerseits ein zusätzliches Entgelt für die erbrachte Arbeitsleistung und dient andererseits dazu, die Betriebstreue zu fördern, was sich aus der Rückzahlungsklausel ergibt. Die Gratifikation wird nach Festlegung der Arbeitgeberin in zwei gleichen Teilen gezahlt, und zwar zu einer Zeit, in der Arbeitnehmer regelmäßig einen finanziellen Mehrbedarf haben (Urlaub, Weihnachten). An dieser Interessenlage hat sich nach der Einführung des Mindestlohns nichts geändert. Soweit die Arbeitgeberin daran interessiert ist, Aufstockungsansprüche aus dem Mindestlohngesetz bei Mitarbeitern im unteren Lohnbereich so gering wie möglich zu halten, ist dieser Wunsch durchaus verständlich. Ebenso nachvollziehbar ist es aber auch, es unter Berücksichtigung des Zwecks der Sonderzahlung bei einer Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer im Betrieb zu belassen.

2. Entgeltgruppensystem

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen.

a) Entlohnungsgrundsätze sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Entlohnungsgrundsätze sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems. Der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegt die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird nicht vom Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst (BAG, Beschluss vom 21. Februar 2017 - 1 ABR 12/15 - Rn. 23, juris = EzA-SD 2017, Nr. 10, 11-13).

Die Regelungen zu § 2 des Einigungsstellenspruchs vom 18.11.2015 (Grundgehalt nach Tabelle) erfassen nicht die Höhe des Arbeitsentgelts. Die Höhe des Arbeitsentgelts legt gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 des Spruchs mitbestimmungsfrei die Arbeitgeberin fest. Die Einigungsstelle hat gerade nicht das Basisentgelt bestimmt, insbesondere nicht auf das Mindestlohngesetz verwiesen. Die Arbeitgeberin ist nicht gezwungen, das Basisentgelt mit dem Mindestlohn festzusetzen. Sie ist lediglich gezwungen, Mindestlohnansprüche zu erfüllen, durch welche Lohnbestandteile auch immer, sofern diese anrechenbar sind. Rechtsgrundlage hierfür ist das Mindestlohngesetz, nicht das Betriebsverfassungsgesetz.

b) Die Regelungen zu § 2 des Einigungsstellenspruchs sind nicht ermessensfehlerhaft. Die Beibehaltung der bisherigen Abstufungen zwischen den Entgeltgruppen erscheint unter Berücksichtigung der arbeitgeberseitigen Interessen nicht unbillig. Es liegen keine Umstände vor, die eine Neubewertung der Abstände zwischen den Gruppen veranlassen könnten. Die Abstufungen richten sich nach der Qualifikation und den Tätigkeiten der Arbeitnehmer. Das Verhältnis der Gruppen zueinander hat sich seit der arbeitgeberseitig aufgestellten Gehaltsrichtlinie vom 02.04.2014 nicht wesentlich verändert. Am Arbeitsmarkt haben sich seit Erlass der Gehaltsrichtlinie keine kurzfristigen Entwicklungen ergeben, die eine Neubewertung erfordert hätten.

Die Einführung des Mindestlohnes bietet keinen Anlass für eine Verringerung der Abstände zwischen den Entgeltgruppen. Das von der Arbeitgeberin festzulegende Basisentgelt muss nicht zwangsläufig dem Mindestlohn entsprechen, was der Arbeitgeberin durchaus bewusst ist, da sie das monatliche Basisentgelt mit € 1.209,- angegeben hat, was unter Mindestlohn liegt. Das Mindestlohngesetz erweitert nicht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu den Entgeltgrundsätzen.

Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde liegen nicht vor. Das Verfahren wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.

1. Die Beschwerde der beteiligten Arbeitgeberin wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

I.

Die beteiligte Arbeitgeberin (Beteiligte zu 1) verlangt, dass die vom beteiligten Betriebsrat (Beteiligter zu 2) verweigerte Zustimmung zur Kündigung ihres Vorsitzenden (Beteiligter zu 3) durch das Gericht nach § 103 Absatz 2 BetrVG ersetzt wird.

Die Arbeitgeberin betreibt im gesamten Bundesgebiet Kliniken. In C-Stadt auf der Insel U. betreibt sie eine Rehabilitationsklinik für Innere Medizin, Orthopädie und Psychosomatik mit etwas über 100 Arbeitnehmern. Die ranghöchsten Arbeitnehmer der beteiligten Arbeitgeberin vor Ort sind die Chefärzte der drei medizinischen Abteilungen und der kaufmännische Direktor des Hauses.

Der 48-jährige Betriebsratsvorsitzende ist seit April 2012 als Psychologe in der Klinik tätig. Bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden erzielt er eine monatliche Arbeitsvergütung in Höhe von rund 3.420,00 Euro brutto. Zu seinen Arbeitsaufgaben gehört die Behandlung von Patienten auf der Grundlage von Therapieplänen. Er gehört dem Betriebsrat seit dem 13. November 2012 an. Er ist nicht im Sinne von § 38 BetrVG freigestellt.

Die beteiligte Arbeitgeberin beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis zu dem beteiligten Betriebsratsvorsitzenden außerordentlich zu kündigen.

Der Betriebsratsvorsitzende hat am 27. Oktober 2014 Gelegenheit erhalten, zu den beiden älteren seinerzeit allein im Raum stehenden Vorwürfen gegen ihn Stellung zu nehmen (Protokoll dazu als Anlage 6 zur Antragsschrift zur Akte gelangt, hier Blatt 21 f). Danach hat die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 28. Oktober 2014 beim beteiligten Betriebsrat beantragt, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ihres Vorsitzenden zu erteilen. Die Zustimmung ist vom beteiligten Betriebsrat nicht innerhalb von drei Kalendertagen erteilt worden. Daraufhin hat die beteiligte Arbeitgeberin das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Die Antragsschrift ist beim Arbeitsgericht am 6. November 2014 eingegangen. Der Antrag stützt sich auf den Vorwurf der Arbeitsverweigerung wegen der nicht durchgeführten Therapie am 22. September 2014 und auf den Vorwurf, der beteiligte Betriebsratsvorsitzende habe sich unberechtigt am 4. Oktober 2014 Zugang zum Rechner des Chefarztes, dem er unterstellt ist, verschafft.

Während des bereits laufenden Beschlussverfahrens hat die beteiligte Arbeitgeberin einen dritten Vorwurf erhoben. Insoweit geht es um die breit gestreute Veröffentlichung einer Mail, die der beteiligte Betriebsratsvorsitzende an den stellvertretenden Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats am 14. November 2014 versandt hat ("S. bleibt!"). Der beteiligte Betriebsratsvorsitzende ist am 24. November 2014 zu diesem weiteren Vorwurf angehört worden. Die Arbeitgeberin hat wegen dieses Vorwurfs mit Schreiben vom 26. November 2014 beim beteiligten Betriebsrat erneut beantragt, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ihres Vorsitzenden zu erteilen. Der Betriebsrat hat auch diesem Antrag nicht innerhalb von drei Kalendertagen zugestimmt. Darauf hat die Arbeitgeberin im hiesigen Beschlussverfahren mit einem Schriftsatz, der am 1. Dezember 2014 bei Gericht eingegangen ist, die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung auch wegen dieses dritten Vorwurfs beantragt.

Der älteste Vorwurf leitet sich aus dem Umstand ab, dass das beteiligte Betriebsratsmitglied am 22. September 2014 eine in seinen Kalender eingetragene Therapiesitzung mit einer Patientin nicht durchgeführt hat.

Für den beteiligten Betriebsratsvorsitzenden wird durch die Arbeitgeberin ein Kalender geführt, in den die zuständigen Ärzte Termine für Therapie-Sitzungen mit Patienten buchen können. Im Kalender gebuchte Termine für Therapie-Sitzungen sind als verbindliche Arbeitsanweisung zu verstehen. Zur Wahrung der eigenen Zeitsouveränität und zur Gewinnung ausreichender Zeit für die Betriebsratsarbeit kann der beteiligte Betriebsratsvorsitzende seinerseits im Kalender Tage oder einzelne Tagesabschnitte "blocken", die dann für Therapie-Sitzungen nicht zur Verfügung stehen.

Der beteiligte Betriebsratsvorsitzende hatte wenige Tage vor dem 22. September 2014 gegenüber der Arbeitgeberin bzw. gegenüber dem für ihn zuständigen Chefarzt mitgeteilt, dass für ihn der Kalender mit Stand vom 18. September 2014 verbindlich sei, und er weitere Therapiesitzungen wegen notwendig zu erledigender Betriebsratstätigkeit in den freien Zeiten zwischen den bereits gebuchten Sitzungen nicht abhalten könne. Trotz dieser Mitteilung des beteiligten Betriebsratsvorsitzenden ist ihm danach noch eine weitere Therapie-Sitzung für den 22. September 2014 (Montag) um 11:00 Uhr in den Kalender gebucht worden. Davon hat der Betriebsratsvorsitzende zum Arbeitsantritt an diesem Montag Kenntnis bekommen. Der Betriebsratsvorsitzende hat noch am Montagmorgen gegen diesen zusätzlichen Termin bei der leitenden Psychologin protestiert und dabei angekündigt, dass er den Termin nicht wahrnehmen werde. Dabei ist er auch geblieben, als er im weiteren Verlauf des Vormittags von dem für ihn zuständigen Chefarzt zur Wahrnehmung des Termins aufgefordert wurde. Zum Therapiezeitpunkt war das Zimmer, in dem der Betriebsratsvorsitzende für die Patienten ansprechbar ist, verschlossen. Die betroffene Patientin wurde mit einem vom Betriebsratsvorsitzenden an der Tür angebrachten Zettel darauf hingewiesen, dass sie sich bei der leitenden Psychologin melden solle.

Der weitere Vorwurf gegen den Betriebsratsvorsitzenden stützt sich auf den Umstand, dass dieser sich am 4. Oktober 2014 (einem Samstag) Zugang zum Büro der Sekretärin des Chefarztes verschafft hat und sich an deren Computer eingeloggt hat.

Der Betriebsratsvorsitzende hat einen Schlüssel, mit dem er auch Zugang zu dem Büro der Sekretärin des Chefarztes hat; dort wird für ihn ein Postfach für die dienstliche Post vorgehalten. Der Betriebsratsvorsitzende gibt hier im Rechtsstreit an, er habe an jenem Tage versucht, im Betriebsratsbüro etwas auszudrucken, was nicht gelungen sei. Er hat sich darauf in das Büro der Sekretärin begeben, hat sich an deren Computer mit seiner eigenen ihm zugeteilten Nutzerkennung eingeloggt und – so der Vortrag hier – habe dort erfolgreich den Druck des Dokuments vornehmen können. Nachträgliche Recherchen der Arbeitgeberin haben keinen Hinweis darauf ergeben, dass der Computer oder der Drucker im Betriebsratsbüro oder das Netz an jenem Tag gestört waren.

Der nachgeschobene dritte Vorwurf steht in Zusammenhang mit der Mail des Betriebsratsvorsitzenden an den stellvertretenden Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats vom 14. November 2014 ("S. bleibt!" – Kopie als Anlage Ast 5 eingereicht, hier Blatt 51R und 52; wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen).

"S." ist der Rufname eines weiteren Mitglieds des beteiligten Betriebsrats. Die beteiligte Arbeitgeberin hatte versucht, das Arbeitsverhältnis zu diesem Betriebsratsmitglied zu kündigen. Der Betriebsrat hatte die Zustimmung verweigert und der Antrag der Arbeitgeberin, die verweigerte Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen, war wenige Tage vor der Mail vom 14. November 2014 vom Arbeitsgericht abgelehnt worden. Betriebsrat und Betriebsratsvorsitzender gehen davon aus, dass die Arbeitgeberin jenes Zustimmungsersetzungsverfahren in Kenntnis des nicht ausreichenden Anlasses für eine Kündigung betrieben hatte und hatten dementsprechend scharf die Arbeitgeberseite intern dafür kritisiert. Unter anderem wurde auch der Gesamtbetriebsrat in die Kampagne einbezogen und der dortige stellvertretende Vorsitzende hatte sich nach Auffassung des beteiligten Betriebsrats hilfreich für die Sache eingesetzt.

Mit der fraglichen Mail hat sich der beteiligte Betriebsratsvorsitzende bei seinem Kollegen aus dem Gesamtbetriebsrat für seine Unterstützung in der Sache "S." bedankt und ihn über den Ausgang des Zustimmungsersetzungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht unterrichtet (Absätze 1 bis 3 der Mail). Die folgenden 6 Absätze nutzt der Betriebsratsvorsitzende sodann, um das Arbeitgeberverhalten nochmals in scharfem Ton kritisch zu bewerten. Der Unternehmensleitung wird dort "professionelles Union-Busting" vorgeworfen. Weiter ist die Rede von "willfährigen Belegschaftsvertretern", die "Teile der Klinikleitung bei der bewusst herbeigeführten Spaltung unserer Belegschaft unterstützen". Schließlich wird der Klinikleitung "Rechtsnihilismus" vorgeworfen und die "Inszenierung von Kündigungsgründen".

Diese Mail hat der beteiligte Betriebsrat bzw. der beteiligte Betriebsratsvorsitzende zeitnah per Mail an alle Mitarbeiter der Klinik vor Ort, an den Gesamtbetriebsrat sowie an Mitarbeiter bei ver.di und beim Marburger Bund weitergeleitet. Außerdem ist die Mail zur weiteren Verbreitung an den "Verein ./. Arbeitsunrecht e.V.", an "work-watch e.V." und an das "Solidaritätskomitee gegen Betriebsratsmobbing" weitergeleitet worden.

Schließlich hat der Betriebsrat die Mail in dem Betriebsratsschaukasten vor Ort ausgehängt. Der Schaukasten befindet sich in einem Flur mit Ausgang zum Wirtschaftshof. Der Flur wird von den Patienten, wenn sie sich an die Ausschilderung in der Klinik halten, nicht benutzt. Patienten, die sich mit den örtlichen Verhältnissen vertraut gemacht haben, nutzen diesen Flur jedoch gelegentlich zur Abkürzung von Laufwegen.

Das Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – hat den Antrag der Arbeitgeberin mit Beschluss vom 14. Juli 2015 zurückgewiesen (13 BV 3002/14). Das Arbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass die Arbeitgeberin nicht ausreichend zur Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB vorgetragen habe. Auf diesen Beschluss wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.

Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgemäß begründeten Beschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihr Begehren unverändert fort.

Die Arbeitgeberin kritisiert die angegriffene Entscheidung. Das Zustimmungsersetzungsverfahren sei noch rechtzeitig anhängig gemacht worden. Die Frist im Sinne von § 626 Absatz 2 BGB habe bezüglich keinem der Vorwürfe vor dem Tag der Anhörung des beteiligten Betriebsratsvorsitzenden anlaufen können, denn erst mit dessen Anhörung seien die Ermittlungen zur Aufklärung des Sacherhalts abgeschlossen worden. Da keiner der Mitarbeiter vor Ort zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt sei, müsse sogar auf den Zeitpunkt abgestellt werden, zu dem die Unternehmensleitung von den Vorwürfen Kenntnis erlangt habe; der kaufmännische Direktor habe erst nach der abschließenden Anhörung des beteiligten Vorsitzenden die Unternehmensleitung von den einzelnen Vorfällen unterrichtet. Der Arbeitgeberin sei es auch nicht zuzumuten gewesen, die Aufklärung wegen der Ereignisse am 22. September 2014 und am 4. Oktober 2014 früher aufzunehmen oder schneller abzuschließen, denn der für die Aufklärung zuständige kaufmännische Direktor sei durch Urlaub und vorrangige Dienstgeschäfte an einer früheren Aufklärung verhindert gewesen.

Die Arbeitgeberin meint im Übrigen, jeder der drei Vorwürfe für sich reiche bereits aus, um eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grunde im Sinne von § 626 Absatz1 BGB zu begründen.

Am 22. September 2014 habe der Betriebsratsvorsitzende eine Arbeitsverweigerung begangen. Diese sei beharrlich gewesen, da er trotz Hinweis des Chefarztes auf die fehlenden Gründe für die Arbeitsverweigerung und trotz Androhung von Konsequenzen die Arbeit nicht aufgenommen habe. Insoweit sei der Beteiligte auch bereits einschlägig abgemahnt gewesen.

Am 4. Oktober 2014 habe der Betriebsratsvorsitzende versucht, sich unberechtigt Zugang zum Computer seines Chefarztes zu verschaffen. Der diesbezügliche Verdacht stehe im Raum, da es für die Verwendung des Computers im Zimmer der Sekretärin keinen sachlichen Anlass gegeben habe und es dem Betriebsratsvorsitzenden nicht gelungen sei, den Verdacht zu widerlegen.

Durch die breite Veröffentlichung der Mail vom 14. November 2014 habe der Betriebsratsvorsitzende gegen seine Pflicht zur Verschwiegenheit verstoßen. Außerdem habe er rechtswidrig einen internen Konflikt nach außen getragen und sich dabei noch verleumderisch und herablassend über die Unternehmensführung geäußert.

Die beteiligte Arbeitgeberin beantragt,

unter Abänderung des angegriffenen Beschlusses des Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – vom 14. Juli 2015 (13 BV 3002/14) die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3 nach § 103 Absatz 2 BetrVG zu ersetzen.

Der beteiligte Betriebsrat und der beteiligte Betriebsratsvorsitzende beantragen übereinstimmend,

die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen.

Der Betriebsrat und sein Vorsitzender verteidigen die angegriffene Entscheidung des Arbeitsgerichts. Außerdem betonen sie, dass die von der Arbeitgeberin vorgetragenen Ereignisse eine Kündigung aus wichtigem Grunde nicht rechtfertigen könnten.

Die nicht abgehaltene Therapiesitzung am 22. September 2014 könne die Kündigung nicht rechtfertigen. Es fehle gänzlich an einem pflichtwidrigen Verhalten. Nach wie vor gehe die Arbeitgeberin rechtsirrig davon aus, ein Betriebsrat dürfe nur dann seinen Arbeitsplatz zum Zwecke der Aufnahme von Betriebsratsarbeit verlassen, wenn dies vom Arbeitgeber zuvor gestattet worden sei.

Der Vorwurf des versuchten Datendiebstahls wegen der Nutzung des Computers der Sekretärin des Chefarztes sei abwegig. Wie die Arbeitgeberin selber richtig vortrage, habe er sich an diesem Computer mit seiner eigenen ihm zugeteilten Nutzerkennung eingeloggt, er habe daher nur Zugriff auf seine eigenen Daten gehabt, genauso wie wenn er sich an seinem eigenen Rechner eingeloggt hätte.

Auch die Verbreitung der Mail vom 14. November 2014 könne die beabsichtigte Kündigung nicht rechtfertigen. Ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht sei nicht erkennbar. Der Betriebsratsvorsitzende habe keine personenbezogenen Daten, die ihm in Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitsaufgabe bekannt geworden seien, verbreitet. Angesichts der Vorgeschichte bezüglich des Kündigungsversuchs gegenüber dem Kollegen "S." habe die Schärfe der Kritik und das Ausmaß der Verbreitung der Mail noch nicht die durch die Loyalitätspflicht gezogenen Grenzen überschritten.

Das Beschwerdegericht hat die beim Arbeitsgericht Stralsund entstandenen Akten 13 BV 1/14 (Antrag des Betriebsrats auf Wiedereinrichtung des Schaukastens am Ausgang zum Wirtschaftshof) und 13 BV 1/15 (Antrag der Arbeitgeberin auf Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebsrat), beide bereits seit längerem abgeschlossen, auf Anregung der Arbeitgeberin zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts beigezogen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrages der Beteiligten wird auf das Protokoll der Anhörung und Erörterung vor der Kammer und auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet. Die gegen den Betriebsratsvorsitzenden erhobenen Vorwürfe rechtfertigen dessen Kündigung nicht.

1.

Die Weigerung des Betriebsratsvorsitzenden, am 22. September 2014 die kurzfristig in seinen Kalender eingetragene weitere Therapiesitzung um 11:00 Uhr durchzuführen, rechtfertigt eine Kündigung nicht.

a)

Der Arbeitgeberin ist der Nachweis nicht gelungen, dass der Betriebsratsvorsitzende damit beharrlich die Erfüllung der ihm aufgetragenen Arbeitsaufgabe verweigert hat.

Nach § 37 Absatz 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihren beruflichen Aufgaben zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Das Betriebsratsmitglied entscheidet selbst, ob es zur Aufnahme von Betriebsratstätigkeit den Arbeitsplatz verlässt, eine Zustimmung des Arbeitgebers ist dazu nicht erforderlich (ständige Rechtsprechung seit BAG 30. Januar 1973 – 1 ABR 1/73 – AP Nr. 3 zu § 40 BetrVG 1972 = BB 1973, 474; zuletzt noch BAG 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09 – BAGE 138, 233 = AP Nr. 152 zu § 37 BetrVG 1972 = DB 2012, 747). Das Betriebsratsmitglied hat sich allerdings bei seinem Fachvorgesetzten möglichst frühzeitig abzumelden, damit dieser die Chance hat, die Arbeit entsprechend umzuorganisieren (BAG 29. Juni 2011 aaO).

In diesem Sinne hat sich der beteiligte Betriebsratsvorsitzende rechtzeitig vor dem 22. September 2012 zur Aufnahme von Betriebsratstätigkeit abgemeldet, denn er hat am 18. oder 19. September 2014 seinen Vorgesetzten darauf hingewiesen, dass sein Therapiekalender mit Stand vom 18. September 2014 voll sei, da er die noch bestehenden freien Zeitabschnitte für die Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeit benötige. Mit der ordnungsgemäßen Anzeige der beabsichtigten Betriebsratstätigkeit für den 22. September 2014 ab 11:00 Uhr ist die Arbeitspflicht des beteiligten Betriebsratsvorsitzenden für die Zeit seiner Betriebsratstätigkeit entfallen. Er unterlag daher nicht mehr dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Demnach hat er sich weder weisungswidrig verhalten, noch hat er seine Arbeitspflicht vernachlässigt.

Die Arbeitgeberin hat keine geeigneten Umstände vorgetragen, die den Schluss gestatten, der beteiligte Vorsitzende hätte die Aufnahme von Betriebsratstätigkeit lediglich vorgeschoben, um sein Nichtstun oder eine in Wahrheit doch gegebene Arbeitsverweigerung verbergen zu können.

Allein aus dem Umstand, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat vorliegend darauf verständigt haben, dass der Vorsitzende des Betriebsrats für zwei im Voraus feststehende Tage der Woche von der Arbeit zum Zwecke der Erledigung von Betriebsratsaufgaben freigestellt wird, kann nicht geschlossen werden, dass Betriebsratsarbeit, die der Betriebsrat darüber hinaus für erforderlich hält, in Wahrheit nicht erforderlich ist. Denn durch das Anknüpfen an das Merkmal der Erforderlichkeit in § 37 Absatz 2 BetrVG hat der Gesetzgeber einen flexiblen Maßstab geschaffen, der je nach den konkreten betrieblichen Verhältnissen zur Freistellung in gänzlich unterschiedlichem Umfang führen kann.

Möchte der Arbeitgeber im Beschlussverfahren vortragen, das Betriebsratsmitglied habe die Aufnahme von Betriebsratstätigkeit lediglich vorgeschoben, muss er also Umstände vortragen, die einen solchen Verdacht nahelegen. Es gibt allerdings keine Erfahrungssätze über das übliche Maß erforderlicher Betriebsratstätigkeit in Abhängigkeit von der Betriebs- oder der Betriebsratsgröße. Der Arbeitgeber müsste also grob die derzeit anstehenden Aufgaben des Betriebsrats skizzieren und diese der bisher dafür aufgewendeten Zeit gegenüberstellen. Derartigen Vortrag hat die Arbeitgeberin hier nicht ansatzweise geleistet. Abgesehen davon spricht schon allein die große Anzahl der Beschlussverfahren, die derzeit mit Beteiligung der Arbeitgeberin wegen des Betriebes auf U. bei Gericht anhängig sind oder jüngst anhängig waren, dafür, dass der zeitliche Aufwand der Betriebsratstätigkeit in diesem Betrieb derzeit außergewöhnlich hoch ist.

b)

Im Übrigen geht das Beschwerdegericht mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass die Arbeitgeberin schon deshalb die beabsichtigte Kündigung nicht auf den Vorfall vom 22. September 2014 stützen kann, da die Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB nicht eingehalten ist.

Nach § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt nach Absatz 2 Satz 2 der Norm mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann deshalb nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Absatz 2 BGB zu laufen begänne. Sind die Ermittlungen abgeschlossen und hat er eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt, beginnt der Lauf der Ausschlussfrist (BAG 21. Februar 2013 – 2 AZR 433/12 – AP Nr. 51 zu § 626 BGB Ausschlussfrist = NZA-RR 2013, 515; BAG 25. November 2010 – 2 AZR 171/09 – AP Nr. 231 zu § 626 BGB; BAG 17. März 2005 – 2 AZR 245/04 – AP Nr. 46 zu § 626 BGB Ausschlussfrist = NZA 2006, 101).

Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehören zu den kündigungsberechtigten Personen auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Dagegen ist die Kenntnis anderer Personen für den Lauf der Ausschlussfrist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt auch dann, wenn den Mitarbeitern Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind. Nur ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis solcher Personen nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) zurechnen lassen. Dazu müssen diese Personen eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb haben sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage sein, einen Sachverhalt, der Anhaltspunkte für eine außerordentliche Kündigung bietet, so umfassend zu klären, dass mit ihrer Mitteilung der Kündigungsberechtigte ohne weitere eigene Nachforschungen seine (Kündigungs-)Entscheidung abgewogen treffen kann. Dementsprechend müssen diese Mitarbeiter in einer ähnlich selbständigen Stellung sein, wie ein gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Vertreter des Arbeitgebers. Voraussetzung für eine Zurechenbarkeit der Kenntnisse dieser Personen zum Arbeitgeber ist ferner, dass die Verzögerung bei der Kenntniserlangung in dessen eigener Person auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruht (BAG 21. Februar 2013 aaO; BAG 23. Oktober 2008 – 2 AZR 388/07 – AP Nr. 217 zu § 626 BGB = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 23; BAG 26. November 1987 - 2 AZR 312/87 – RzK I 6g Nr. 13).

Gemessen an diesem Maßstab war die Kündigungserklärungsfrist wegen des Vorwurfs der Arbeitsverweigerung am 22. September 2014 schon lange vor Eingang der Antragsschrift beim Arbeitsgericht am 6. November 2014 abgelaufen. Denn der kaufmännische Leiter der Klinik muss aufgrund seiner betrieblichen Stellung als einer kündigungsberechtigten Person gleichgestellt behandelt werden. Außerdem beruht die verspätete Kenntnis der tatsächlich kündigungsberechtigten Personen auf der Leitungsebene des Unternehmens auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebes und der kaufmännische Leiter der Klinik hat die Aufklärung des Sachverhalts nicht zügig vorangetrieben. Daher hat die Kündigungserklärungsfrist bereits mit dem 22. September 2014 zu laufen begonnen.

aa)

Es kann dahinstehen, ob der kaufmännische Leiter der Klinik tatsächlich wie von der Arbeitgeberin behauptet keine Berechtigung hat, Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter vor Ort durch Kündigung zu beenden. Denn nach der oben zitierten Rechtsprechung ist er einer kündigungsberechtigten Person gleichzustellen, weil er im Betrieb in C-Stadt eine herausgehobene Funktion und Stellung hat und er tatsächlich und rechtlich in der Lage war, den Kündigungssachverhalt abschließend aufzuklären. Letzteres ergibt sich indirekt schon daraus, dass die kündigungsberechtigte Unternehmensleitung dem Vorschlag des kaufmännischen Direktors zur Einleitung der Kündigung ohne weitere eigene Ermittlungen zugestimmt hat.

bb)

Nach Lage der Dinge muss das Gericht auch davon ausgehen, dass die verzögerte Unterrichtung der kündigungsberechtigten Unternehmensleitung auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebes bei der Arbeitgeberin beruht.

Nach dem Vortrag der beteiligten Arbeitgeberin hat der kaufmännische Leiter der Klinik die kündigungsberechtigten Personen von dem hier streitigen Kündigungsanlass erst in Zusammenhang mit dem abschließenden Bericht nach Anhörung des beteiligten Vorsitzenden am 27. Oktober 2014 unterrichtet und diese späte Unterrichtung ist ihm nicht als pflichtwidriges Verhalten zum Vorwurf gemacht worden.

Diese Umstände offenbaren einen offensichtlichen Mangel in der Organisation des Betriebes. Denn durch die fehlende Pflicht des kaufmännischen Leiters, bereits bei Vorliegen von Anhaltspunkten für einen Kündigungsgrund der Unternehmensleitung zu berichten, begibt diese sich der Möglichkeit, steuernd in den weiteren Prozess einzugreifen. Gleichzeitig wird damit die Möglichkeit eröffnet, den Rückgriff auf einen vorhandenen Kündigungsgrund nahezu beliebig in die Länge zu ziehen, was gerade der Grund dafür war, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die auf § 242 BGB aufbauende Rechtsprechung zur Zurechnung der Kenntnisse führender Mitarbeiter entwickelt hat, die nicht ihrerseits kündigungsberechtigt sind. Daher muss die fehlende Berichtspflicht des kaufmännischen Leiters der Klinik bei Auftauchen von Anhaltspunkten für einen Kündigungsgrund als eine unsachgemäße Betriebsorganisation bewertet werden.

cc)

Der kaufmännische Leiter der beteiligten Arbeitgeberin kann sich nicht auf das fehlende Anlaufen der Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB wegen weiterer Bemühungen zur Aufklärung des Sachverhalts berufen, da nicht erkennbar ist, welche Bemühungen er zwischen dem 22. September und dem Tag der Anhörung des beteiligten Vorsitzenden am 27. Oktober 2014 überhaupt zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat. Das Gericht ist daher nicht in der Lage die Feststellung zu treffen, die Aufklärung sei zügig vorgenommen worden. Die von Arbeitgeberseite vorgetragenen Gründe für die zögerliche Aufklärung (Urlaub und vorrangige Dienstaufgaben) sind nicht tragfähig.

2.

Die Nutzung des Computers der Sekretärin des Chefarztes am 4. Oktober 2014 durch den beteiligten Vorsitzenden rechtfertigt eine Kündigung nicht.

a)

Zugunsten der Arbeitgeberin kann unterstellt werden, es gäbe im Betrieb eine verbindliche Anweisung an alle Arbeitnehmer, sich stets nur an ihrem eigenen Computer im System einzuloggen.

Denn ein Verstoß gegen eine solche Ordnungsvorschrift könnte ohne Hinzutreten weiterer Umstände eine Kündigung ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung nicht rechtfertigen.

b)

Die Sorge der Arbeitgeberin, der beteiligte Vorsitzende hätte mit der Nutzung des Geräts der Sekretärin des Chefarztes zum Einloggen im System unberechtigt Zugriff auf Dateien und Dokumente bekommen, zu deren Kenntnis er nicht berechtigt ist, kann das Gericht mangels näheren Tatsachenvortrages dazu seiner Entscheidung nicht zu Grunde legen.

Bereits vorbereitend zum Termin zur Anhörung und Erörterung hatte der Kammervorsitzende darauf hingewiesen, dass nach seinem Erfahrungswissen, die Möglichkeiten des Zugriffs auf Dateien und Dokumente nicht dadurch vergrößert werden könne, dass man sich an einem anderen Gerät in das System einlogge. Das war mit der Auflage verbunden gewesen, dazu vorzutragen, weshalb dies bei dem in der Klinik genutzten IT-System anders sein solle. Entsprechender Vortrag ist nicht geleistet worden.

Im Termin zur Anhörung und Erörterung ist dann noch darauf hingewiesen worden, dass eine Speicherung von Dateien durch die Sekretärin in Abweichung von den durch das System vorgeschlagenen Speicherorten (z.B. im Stammverzeichnis der lokalen Festplatte) gegebenenfalls dazu führen könne, dass Dritte, die sich an dem Gerät mit ihrer eigenen Kennung anmelden, dennoch Zugriff auf solche nicht den Richtlinien entsprechend abgespeicherten Dateien eines anderen Nutzers haben könnten. Die Arbeitgeberin hat aber nicht die Behauptung aufgestellt, die Sekretärin des Chefarztes habe ihre Dateien – oder auch nur einige ihrer Dateien – auf diese nicht sachgemäße Weise abgespeichert.

Damit reduziert sich die Sorge der Arbeitgeberin auf die Vermutung, der beteiligte Vorsitzende verfüge über Kenntnisse und Fähigkeiten sich am Computer mehr Rechte verschaffen zu können, um so einen Zugriff auf fremde Dateien zu bekommen. Da für diese Vermutung keine indiziellen Tatsachen vorgetragen sind, kann das Gericht darauf seine Entscheidung nicht stützen. Allein der Umstand, dass die vom beteiligten Vorsitzenden gegebene Begründung für sein Verhalten (Druckerstörung an seinem eigenen Gerät) anhand der Protokolldateien des Systems angeblich nicht nachvollzogen werden kann, rechtfertigt noch nicht derart weitgehende Schlüsse.

c)

Im Übrigen war die Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB, was das Arbeitsgericht richtig gesehen hat, auch bezüglich dieses Vorwurfs bereits lange vor Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens abgelaufen. Wegen der Einzelheiten kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden.

3.

Auch die Veröffentlichung der Mail vom 14. November 2014 reicht zur Begründung der beabsichtigen Kündigung nicht aus.

a)

Soweit der Vorsitzende mit der breit gestreuten Veröffentlichung der Mail und deren Aushang im Schaukasten des Betriebsrats möglicherweise gegen seine betriebsverfassungsrechtliche Verschwiegenheitspflicht (§ 79 BetrVG) verstoßen hat, kann daraus nicht das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses abgeleitet werden, denn das Betriebsverfassungsgesetz sieht in § 23 BetrVG eigene Sanktionen für Verstöße gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten vor (LAG Mecklenburg-Vorpommern 27. November 2013 – 3 Sa 101/13 – juris.de). Gleiches gilt, soweit man auf eine ergänzende Verschwiegenheitspflicht, die sich aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ableitet, abstellen würde. Auch die Verletzung dieser betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht kann allein mit betriebsverfassungsrechtlichen Sanktionen geahndet werden.

b)

Die Kündigung lässt sich auch nicht auf einen Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Gebot zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers aus § 241 Absatz 2 BGB ableiten.

Insoweit ist allerdings in der Rechtsprechung anerkannt, dass auch die Mitglieder des Betriebsrats wie alle anderen Arbeitnehmer in dem durch § 241 Absatz 2 BGB gezogenen Rahmen Rücksicht auf die Interessen ihres Arbeitgebers zu nehmen haben. Auch dann, wenn eine Handlung eines Betriebsratsmitglieds gleichzeitig Amtspflichten als auch arbeitsvertragliche Pflichten verletzt oder aber die Vertragsverletzung nur deshalb eingetreten ist, weil der Arbeitnehmer als Betriebsratsmitglied tätig geworden ist, kann ein wichtiger Grund zur Kündigung im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB vorliegen (LAG Mecklenburg-Vorpommern 27. November 2013 aaO). Mit Rücksicht auf die besondere Konfliktsituation, in der sich das Betriebsratsmitglied aufgrund seiner Amtsstellung ohnehin befindet, ist die außerordentliche Kündigung aber nur gerechtfertigt, wenn unter Anlegung eines besonders strengen Maßstabs das pflichtwidrige Verhalten auch als schwerer Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu werten ist. (BAG 23. Oktober 2008 – 2 ABR 59/07 – AP Nr. 58 zu § 103 BetrVG 1972 = DB 2009, 1131).

c)

Ein in diesem Sinne schwerer Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Absatz 2 BGB kann im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden.

aa)

In der beanstandeten Mail hat der beteiligte Vorsitzende keine falschen Tatsachen mit Bezug auf die Arbeitgeberin behauptet.

Behauptungen tatsächlicher Art werden in der Mail nur wenige aufgestellt. Im ersten Absatz wird die Historie des Konflikts rund um den Versuch, den Betriebsratskollegen "S." zu kündigen, wiedergegeben. Im zweiten Absatz wird der Ausgang des Rechtsstreits um die beabsichtigte Kündigung des Betriebsratskollegen "S." geschildert. Außerdem gibt es bruchstückhaft Hinweise auf einen Entgeltkonflikt im Betrieb (3. und 5. Absatz).

Keine der an den genannten Stellen wiedergegebenen Behauptungen ist erkennbar falsch. Insoweit stellt auch die Arbeitgeberin keine gegenteiligen Behauptungen auf.

bb)

Soweit der beteiligte Vorsitzende in der Mail das Verhalten der Arbeitgeberin scharf kritisiert und ihr Handeln bewertet, handelt es sich um die Äußerung seiner Meinung, was ihm grundsätzlich nicht verboten ist.

Während Tatsachenbehauptungen durch die objektive Beziehung zwischen der Äußerung und der Wirklichkeit geprägt werden und der Überprüfung mit Mitteln des Beweises vor Gericht zugänglich sind, handelt es sich bei einer Meinung um eine Äußerung, die durch Elemente der Stellungnahme und des Dafürhaltens geprägt ist. Bei der Frage, ob eine Äußerung ihrem Schwerpunkt nach als Tatsachenbehauptung oder als Werturteil anzusehen ist, kommt es entscheidend auf den Gesamtkontext der fraglichen Äußerung an. Die Abgrenzung zwischen Werturteilen und Tatsachenbehauptungen kann im Einzelfall schwierig sein, vor allem deswegen, weil die beiden Äußerungsformen nicht selten miteinander verbunden werden und erst gemeinsam den Sinn einer Äußerung ausmachen. In solchen Fällen ist der Begriff der Meinung im Interesse eines wirksamen Grundrechtsschutzes weit zu verstehen: Sofern eine Äußerung, in der Tatsachen und Meinungen sich vermengen, durch die Elemente der Stellungnahme des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind, wird sie als Meinung von dem Grundrecht geschützt. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine Trennung der wertenden und der tatsächlichen Gehalte, den Sinn der Äußerung aufhöbe oder verfälsche. Würde in einem solchen Fall das tatsächliche Element als ausschlaggebend angesehen, so könnte der grundrechtliche Schutz der Meinungsfreiheit wesentlich verkürzt werden (BVerfG 4. August 2016 – 1 BvR 2619/13 – juris.de).

Legt man diesen Maßstab an, muss der Vorwurf des "professionellen Union-Busting" (6. Absatz), der Vorwurf der "bewusst herbeigeführten Spaltung der Belegschaft" (8. Absatz) und der "Inszenierung von Kündigungsgründen" (9. Absatz) als bloße Meinungsäußerung bewertet werden und nicht als Tatsachenbehauptung. Gemeinsam ist allen Vorwürfen, dass der beteiligte Vorsitzende der Arbeitgeberin in ihrem Handeln gegenüber dem Betriebsrat – untechnisch ausgedrückt – eine feindliche Einstellung unterstellt. (professionelles Busting, bewusste Spaltung, Inszenierung). Diese innere Einstellung der Arbeitgeberin könnte rechtlich allenfalls als sogenannte innere Tatsachen bezeichnet werden. Damit wäre sie aber keine Tatsachen im Sinne der aufgezeigten Rechtsprechung, da sie einem Beweis nicht zugänglich sind. Auf innere Tatsachen kann nur mittels geeigneter Indiztatsachen mittelbar geschlossen werden. Da solche vom beteiligten Vorsitzenden nicht geäußert wurden, handelt es sich bei seiner Einschätzung der inneren Einstellung der Arbeitgeberin bei ihrem Handeln gegenüber dem Betriebsrat um eine bloße Meinungsäußerungen.

Die Meinungsäußerung durch den beteiligten Vorsitzenden kann auch unter Berücksichtigung der gesteigerten Rücksichtnahmepflicht im Arbeitsverhältnis noch nicht als pflichtwidrig angesehen werden. Meinungsäußerungen im Betrieb können insbesondere dann pflichtwidrig sein, wenn sie betriebliche Auswirkungen haben, also den Betriebsfrieden stören oder den Arbeitsablauf zum Erliegen bringen. Dass die Mail vom 14. November 2014 derartige Wirkungen gezeitigt hat, ist weder von der Arbeitgeberin vorgetragen noch sonst ersichtlich.

cc)

Der beteiligte Vorsitzende mag sich in der Mail an mancher Stelle im Ton vergriffen haben, die Herabsetzung oder Schmähung bestimmter Personen kann aber nicht erkannt werden.

Dazu ist zunächst hervorzuheben, dass die Arbeitgeberin, eine juristische Person in Form einer Kommanditgesellschaft mit Komplementär-GmbH, in der Mail des beteiligten Vorsitzenden sozusagen anonym bleibt. Es wird keine Person beim Namen genannt, bei der die feindliche Einstellung gegeben sein soll, vielmehr ist immer nur von "Teilen der Klinikleitung" oder von einzelnen "Klinikleitungsmitgliedern" die Rede. Für das Gericht als außenstehender Stelle geht nicht einmal eindeutig hervor, ob die Kritik dem örtlichen Leitungspersonal am Klinikstandort gilt oder dem Führungspersonal am Sitz des Unternehmens. Schon aus diesem Grunde scheidet die Annahme aus, der beteiligte Vorsitzende habe in der Mail einzelne Personen herabgesetzt oder gar beleidigt.

Zusätzlich ist der Umstand in die Bewertung mit einzubeziehen, dass die Mail in einem Kontext steht, der durch einen inzwischen schon mehrjährigen beiderseits eifrig befeuerten Konflikt zwischen der örtlichen Klinikleitung und dem beteiligten Betriebsrat steht, der beiderseits zu einer für Außenstehende nicht mehr nachvollziehbaren Verrohung der Umgangsformen geführt hat. Selbst wenn man also den Standpunkt vertreten würde, dass sich der beteiligte Vorsitzende in der Mail im Ton pflichtwidrig vergriffen habe, könnte dies die beabsichtigte Kündigung nicht rechtfertigen.

dd)

Man kann dem beteiligten Vorsitzenden allerdings vorwerfen, dass er mit der öffentlichen Verbreitung der Mail einen innerbetrieblichen Konflikt ohne Not nach außen getragen hat und damit dem nach außen untadeligen Ruf der Arbeitgeberin Schaden zugefügt hat.

Es ist anerkannt, dass Arbeitnehmer verpflichtet sind, bei innerbetrieblichen Konflikten zunächst eine innerbetriebliche Lösung anzustreben. Dabei muss gegebenenfalls auch eine innerbetriebliche Eskalationsleiter durchlaufen werden. Außenstehende Stellen dürfen erst dann eingeschaltet werden, wenn man innerbetrieblich kein Gehör findet. Soweit man außenstehende Stellen meint einschalten zu müssen, sollte man sich zusätzlich auf solche Stellen konzentrieren, von denen Hilfe erwartet werden kann und deren Einschaltung möglichst keine nicht unberechenbaren Nebenwirkungen nach sich ziehen kann. Daher ist die Einschaltung der Presse in aller Regel ein ungeeignetes Mittel für die Suche nach Unterstützung in einem innerbetrieblichen Konflikt.

Legt man diesen Maßstab zu Grunde, war die Verbreitung der Mail vom 14. November 2014 gegenüber außenstehenden Stellen pflichtwidrig. Soweit es um den Vorfall des Kündigungsversuchs gegenüber dem Betriebsratskollegen "S." ging, war der Konflikt durch die Entscheidung des Arbeitsgerichts abgeschlossen. Es bestand kein sachlicher Anlass mehr, hier nochmals Öl ins Feuer zu gießen. Soweit es in der Mail um den angedeuteten Konflikt um die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit geht, ist überhaupt nicht erkennbar, dass insoweit die innerbetrieblichen Konfliktlösungsmechanismen bereits ausgeschöpft waren. Damit ist im Ergebnis festzustellen, dass sich der beteiligte Vorsitzende ohne konkreten Anlass über seinen Arbeitgeber gegenüber Dritten in einer Art und Weise geäußert hat, die geeignet ist, den Ruf der Arbeitgeberin zu beschädigen.

Die Gefahr der Rufschädigung wird durch den Kreis der Adressaten, an die sich die Mail gerichtet hatte, nicht verringert. Soweit der Vorsitzende die Mail auch an soziale Aktionsplattformen versendet hat, die damit werben, die Missachtung des Rechts im Arbeitsverhältnis und im Betrieb bekämpfen zu wollen, musste ihm klar sein, dass er damit einen Stein losgetreten hat, der – wenn die sozialen Aktionsplattformen darauf anspringen – geeignet ist, eine unkontrollierbare Lawine auszulösen.

Gleichwohl sieht sich das Gericht nicht in der Lage, allein auf Grund dieses Pflichtverstoßes die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu der Kündigung zu ersetzen.

So ist es bereits zweifelhaft, ob man angesichts der bereits oben angesprochenen Verrohung im Umgang der Beteiligten miteinander noch von einem schweren Pflichtverstoß des beteiligten Vorsitzenden sprechen kann. Zum anderen muss man, gerade soweit man dem beteiligten Vorsitzenden einen aus seiner inneren Einstellung abgeleiteten Vorwurf machen will, nach der oben zitierten Rechtsprechung einen besonders strengen Maßstab anlegen. Unter Anlegung dieses besonders strengen Maßstabes steht es nicht zur Überzeugung des Gerichts fest, dass es dem beteiligten Vorsitzenden bei der Weiterleitung der Mail an die genannten sozialen Aktionsplattformen klar war, was er dadurch – wenn diese auf das Thema anspringen – auslösen konnte. Schließlich hat das Gericht bei seiner Bewertung zu Gunsten des Vorsitzenden noch berücksichtigt, dass die deftigen Äußerungen über die Arbeitgeberin nahezu gänzlich ohne tatsächliche Belege erhoben wurden; Beschimpfungen dieser Art ohne ausreichende tatsächliche Belege haben nicht das Zeug dazu, sich im Netz aufgrund der ausgelösten Empörung explosionsartig zu verbreiten.

ee)

Das Geschehen ist auch unter Berücksichtigung der Mail im Schaukasten des Betriebsrats im Flur zum Wirtschaftshof nicht anders zu bewerten.

Wie aus der beigezogenen Akte 13 BV 1/14 beim Arbeitsgericht Stralsund ersichtlich, ist der Standort des Schaukastens des Betriebsrats unter dem Gesichtspunkt der Einsichtsmöglichkeit durch Patienten der Klinik nicht optimal gewählt. Da die Arbeitgeberin dem Betriebsrat jedoch keinen anderen besser geeigneten Platz für den Schaukasten angeboten hat, muss sie mit dem von ihr selbst mit geschaffenen Risiko leben, dass Patienten der Klinik einen neugierigen Blick auf die Mitteilungen des Betriebsrats werfen und damit Dinge erfahren, die sie eigentlich nichts angehen. Eine Einschränkung des Rechts des Betriebsrats, die Belegschaft über wichtige Dinge durch Aushang zu unterrichten, wird man aus der bisher nicht erfolgreich umgesetzten gesetzlichen Pflicht, dem Betriebsrat eine solche Fläche zur Verfügung zu stellen, nicht folgern können.

III.

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde aus §§ 72, 92 ArbGG sind nicht erfüllt

1. Die Beschwerde der beteiligten Arbeitgeberin wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

I.

Die beteiligte Arbeitgeberin (Beteiligte zu 1) verlangt, dass die vom beteiligten Betriebsrat (Beteiligter zu 2) verweigerte Zustimmung zur Kündigung ihres Vorsitzenden (Beteiligter zu 3) durch das Gericht nach § 103 Absatz 2 BetrVG ersetzt wird.

Die Arbeitgeberin betreibt im gesamten Bundesgebiet Kliniken. In C-Stadt auf der Insel U. betreibt sie eine Rehabilitationsklinik für Innere Medizin, Orthopädie und Psychosomatik mit etwas über 100 Arbeitnehmern. Die ranghöchsten Arbeitnehmer der beteiligten Arbeitgeberin vor Ort sind die Chefärzte der drei medizinischen Abteilungen und der kaufmännische Direktor des Hauses.

Der 48-jährige Betriebsratsvorsitzende ist seit April 2012 als Psychologe in der Klinik tätig. Bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden erzielt er eine monatliche Arbeitsvergütung in Höhe von rund 3.420,00 Euro brutto. Zu seinen Arbeitsaufgaben gehört die Behandlung von Patienten auf der Grundlage von Therapieplänen. Er gehört dem Betriebsrat seit dem 13. November 2012 an. Er ist nicht im Sinne von § 38 BetrVG freigestellt.

Die beteiligte Arbeitgeberin beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis zu dem beteiligten Betriebsratsvorsitzenden außerordentlich zu kündigen.

Der Betriebsratsvorsitzende hat am 27. Oktober 2014 Gelegenheit erhalten, zu den beiden älteren seinerzeit allein im Raum stehenden Vorwürfen gegen ihn Stellung zu nehmen (Protokoll dazu als Anlage 6 zur Antragsschrift zur Akte gelangt, hier Blatt 21 f). Danach hat die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 28. Oktober 2014 beim beteiligten Betriebsrat beantragt, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ihres Vorsitzenden zu erteilen. Die Zustimmung ist vom beteiligten Betriebsrat nicht innerhalb von drei Kalendertagen erteilt worden. Daraufhin hat die beteiligte Arbeitgeberin das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Die Antragsschrift ist beim Arbeitsgericht am 6. November 2014 eingegangen. Der Antrag stützt sich auf den Vorwurf der Arbeitsverweigerung wegen der nicht durchgeführten Therapie am 22. September 2014 und auf den Vorwurf, der beteiligte Betriebsratsvorsitzende habe sich unberechtigt am 4. Oktober 2014 Zugang zum Rechner des Chefarztes, dem er unterstellt ist, verschafft.

Während des bereits laufenden Beschlussverfahrens hat die beteiligte Arbeitgeberin einen dritten Vorwurf erhoben. Insoweit geht es um die breit gestreute Veröffentlichung einer Mail, die der beteiligte Betriebsratsvorsitzende an den stellvertretenden Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats am 14. November 2014 versandt hat ("S. bleibt!"). Der beteiligte Betriebsratsvorsitzende ist am 24. November 2014 zu diesem weiteren Vorwurf angehört worden. Die Arbeitgeberin hat wegen dieses Vorwurfs mit Schreiben vom 26. November 2014 beim beteiligten Betriebsrat erneut beantragt, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ihres Vorsitzenden zu erteilen. Der Betriebsrat hat auch diesem Antrag nicht innerhalb von drei Kalendertagen zugestimmt. Darauf hat die Arbeitgeberin im hiesigen Beschlussverfahren mit einem Schriftsatz, der am 1. Dezember 2014 bei Gericht eingegangen ist, die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung auch wegen dieses dritten Vorwurfs beantragt.

Der älteste Vorwurf leitet sich aus dem Umstand ab, dass das beteiligte Betriebsratsmitglied am 22. September 2014 eine in seinen Kalender eingetragene Therapiesitzung mit einer Patientin nicht durchgeführt hat.

Für den beteiligten Betriebsratsvorsitzenden wird durch die Arbeitgeberin ein Kalender geführt, in den die zuständigen Ärzte Termine für Therapie-Sitzungen mit Patienten buchen können. Im Kalender gebuchte Termine für Therapie-Sitzungen sind als verbindliche Arbeitsanweisung zu verstehen. Zur Wahrung der eigenen Zeitsouveränität und zur Gewinnung ausreichender Zeit für die Betriebsratsarbeit kann der beteiligte Betriebsratsvorsitzende seinerseits im Kalender Tage oder einzelne Tagesabschnitte "blocken", die dann für Therapie-Sitzungen nicht zur Verfügung stehen.

Der beteiligte Betriebsratsvorsitzende hatte wenige Tage vor dem 22. September 2014 gegenüber der Arbeitgeberin bzw. gegenüber dem für ihn zuständigen Chefarzt mitgeteilt, dass für ihn der Kalender mit Stand vom 18. September 2014 verbindlich sei, und er weitere Therapiesitzungen wegen notwendig zu erledigender Betriebsratstätigkeit in den freien Zeiten zwischen den bereits gebuchten Sitzungen nicht abhalten könne. Trotz dieser Mitteilung des beteiligten Betriebsratsvorsitzenden ist ihm danach noch eine weitere Therapie-Sitzung für den 22. September 2014 (Montag) um 11:00 Uhr in den Kalender gebucht worden. Davon hat der Betriebsratsvorsitzende zum Arbeitsantritt an diesem Montag Kenntnis bekommen. Der Betriebsratsvorsitzende hat noch am Montagmorgen gegen diesen zusätzlichen Termin bei der leitenden Psychologin protestiert und dabei angekündigt, dass er den Termin nicht wahrnehmen werde. Dabei ist er auch geblieben, als er im weiteren Verlauf des Vormittags von dem für ihn zuständigen Chefarzt zur Wahrnehmung des Termins aufgefordert wurde. Zum Therapiezeitpunkt war das Zimmer, in dem der Betriebsratsvorsitzende für die Patienten ansprechbar ist, verschlossen. Die betroffene Patientin wurde mit einem vom Betriebsratsvorsitzenden an der Tür angebrachten Zettel darauf hingewiesen, dass sie sich bei der leitenden Psychologin melden solle.

Der weitere Vorwurf gegen den Betriebsratsvorsitzenden stützt sich auf den Umstand, dass dieser sich am 4. Oktober 2014 (einem Samstag) Zugang zum Büro der Sekretärin des Chefarztes verschafft hat und sich an deren Computer eingeloggt hat.

Der Betriebsratsvorsitzende hat einen Schlüssel, mit dem er auch Zugang zu dem Büro der Sekretärin des Chefarztes hat; dort wird für ihn ein Postfach für die dienstliche Post vorgehalten. Der Betriebsratsvorsitzende gibt hier im Rechtsstreit an, er habe an jenem Tage versucht, im Betriebsratsbüro etwas auszudrucken, was nicht gelungen sei. Er hat sich darauf in das Büro der Sekretärin begeben, hat sich an deren Computer mit seiner eigenen ihm zugeteilten Nutzerkennung eingeloggt und – so der Vortrag hier – habe dort erfolgreich den Druck des Dokuments vornehmen können. Nachträgliche Recherchen der Arbeitgeberin haben keinen Hinweis darauf ergeben, dass der Computer oder der Drucker im Betriebsratsbüro oder das Netz an jenem Tag gestört waren.

Der nachgeschobene dritte Vorwurf steht in Zusammenhang mit der Mail des Betriebsratsvorsitzenden an den stellvertretenden Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats vom 14. November 2014 ("S. bleibt!" – Kopie als Anlage Ast 5 eingereicht, hier Blatt 51R und 52; wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen).

"S." ist der Rufname eines weiteren Mitglieds des beteiligten Betriebsrats. Die beteiligte Arbeitgeberin hatte versucht, das Arbeitsverhältnis zu diesem Betriebsratsmitglied zu kündigen. Der Betriebsrat hatte die Zustimmung verweigert und der Antrag der Arbeitgeberin, die verweigerte Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen, war wenige Tage vor der Mail vom 14. November 2014 vom Arbeitsgericht abgelehnt worden. Betriebsrat und Betriebsratsvorsitzender gehen davon aus, dass die Arbeitgeberin jenes Zustimmungsersetzungsverfahren in Kenntnis des nicht ausreichenden Anlasses für eine Kündigung betrieben hatte und hatten dementsprechend scharf die Arbeitgeberseite intern dafür kritisiert. Unter anderem wurde auch der Gesamtbetriebsrat in die Kampagne einbezogen und der dortige stellvertretende Vorsitzende hatte sich nach Auffassung des beteiligten Betriebsrats hilfreich für die Sache eingesetzt.

Mit der fraglichen Mail hat sich der beteiligte Betriebsratsvorsitzende bei seinem Kollegen aus dem Gesamtbetriebsrat für seine Unterstützung in der Sache "S." bedankt und ihn über den Ausgang des Zustimmungsersetzungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht unterrichtet (Absätze 1 bis 3 der Mail). Die folgenden 6 Absätze nutzt der Betriebsratsvorsitzende sodann, um das Arbeitgeberverhalten nochmals in scharfem Ton kritisch zu bewerten. Der Unternehmensleitung wird dort "professionelles Union-Busting" vorgeworfen. Weiter ist die Rede von "willfährigen Belegschaftsvertretern", die "Teile der Klinikleitung bei der bewusst herbeigeführten Spaltung unserer Belegschaft unterstützen". Schließlich wird der Klinikleitung "Rechtsnihilismus" vorgeworfen und die "Inszenierung von Kündigungsgründen".

Diese Mail hat der beteiligte Betriebsrat bzw. der beteiligte Betriebsratsvorsitzende zeitnah per Mail an alle Mitarbeiter der Klinik vor Ort, an den Gesamtbetriebsrat sowie an Mitarbeiter bei ver.di und beim Marburger Bund weitergeleitet. Außerdem ist die Mail zur weiteren Verbreitung an den "Verein ./. Arbeitsunrecht e.V.", an "work-watch e.V." und an das "Solidaritätskomitee gegen Betriebsratsmobbing" weitergeleitet worden.

Schließlich hat der Betriebsrat die Mail in dem Betriebsratsschaukasten vor Ort ausgehängt. Der Schaukasten befindet sich in einem Flur mit Ausgang zum Wirtschaftshof. Der Flur wird von den Patienten, wenn sie sich an die Ausschilderung in der Klinik halten, nicht benutzt. Patienten, die sich mit den örtlichen Verhältnissen vertraut gemacht haben, nutzen diesen Flur jedoch gelegentlich zur Abkürzung von Laufwegen.

Das Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – hat den Antrag der Arbeitgeberin mit Beschluss vom 14. Juli 2015 zurückgewiesen (13 BV 3002/14). Das Arbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass die Arbeitgeberin nicht ausreichend zur Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB vorgetragen habe. Auf diesen Beschluss wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.

Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgemäß begründeten Beschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihr Begehren unverändert fort.

Die Arbeitgeberin kritisiert die angegriffene Entscheidung. Das Zustimmungsersetzungsverfahren sei noch rechtzeitig anhängig gemacht worden. Die Frist im Sinne von § 626 Absatz 2 BGB habe bezüglich keinem der Vorwürfe vor dem Tag der Anhörung des beteiligten Betriebsratsvorsitzenden anlaufen können, denn erst mit dessen Anhörung seien die Ermittlungen zur Aufklärung des Sacherhalts abgeschlossen worden. Da keiner der Mitarbeiter vor Ort zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt sei, müsse sogar auf den Zeitpunkt abgestellt werden, zu dem die Unternehmensleitung von den Vorwürfen Kenntnis erlangt habe; der kaufmännische Direktor habe erst nach der abschließenden Anhörung des beteiligten Vorsitzenden die Unternehmensleitung von den einzelnen Vorfällen unterrichtet. Der Arbeitgeberin sei es auch nicht zuzumuten gewesen, die Aufklärung wegen der Ereignisse am 22. September 2014 und am 4. Oktober 2014 früher aufzunehmen oder schneller abzuschließen, denn der für die Aufklärung zuständige kaufmännische Direktor sei durch Urlaub und vorrangige Dienstgeschäfte an einer früheren Aufklärung verhindert gewesen.

Die Arbeitgeberin meint im Übrigen, jeder der drei Vorwürfe für sich reiche bereits aus, um eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grunde im Sinne von § 626 Absatz1 BGB zu begründen.

Am 22. September 2014 habe der Betriebsratsvorsitzende eine Arbeitsverweigerung begangen. Diese sei beharrlich gewesen, da er trotz Hinweis des Chefarztes auf die fehlenden Gründe für die Arbeitsverweigerung und trotz Androhung von Konsequenzen die Arbeit nicht aufgenommen habe. Insoweit sei der Beteiligte auch bereits einschlägig abgemahnt gewesen.

Am 4. Oktober 2014 habe der Betriebsratsvorsitzende versucht, sich unberechtigt Zugang zum Computer seines Chefarztes zu verschaffen. Der diesbezügliche Verdacht stehe im Raum, da es für die Verwendung des Computers im Zimmer der Sekretärin keinen sachlichen Anlass gegeben habe und es dem Betriebsratsvorsitzenden nicht gelungen sei, den Verdacht zu widerlegen.

Durch die breite Veröffentlichung der Mail vom 14. November 2014 habe der Betriebsratsvorsitzende gegen seine Pflicht zur Verschwiegenheit verstoßen. Außerdem habe er rechtswidrig einen internen Konflikt nach außen getragen und sich dabei noch verleumderisch und herablassend über die Unternehmensführung geäußert.

Die beteiligte Arbeitgeberin beantragt,

unter Abänderung des angegriffenen Beschlusses des Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – vom 14. Juli 2015 (13 BV 3002/14) die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3 nach § 103 Absatz 2 BetrVG zu ersetzen.

Der beteiligte Betriebsrat und der beteiligte Betriebsratsvorsitzende beantragen übereinstimmend,

die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen.

Der Betriebsrat und sein Vorsitzender verteidigen die angegriffene Entscheidung des Arbeitsgerichts. Außerdem betonen sie, dass die von der Arbeitgeberin vorgetragenen Ereignisse eine Kündigung aus wichtigem Grunde nicht rechtfertigen könnten.

Die nicht abgehaltene Therapiesitzung am 22. September 2014 könne die Kündigung nicht rechtfertigen. Es fehle gänzlich an einem pflichtwidrigen Verhalten. Nach wie vor gehe die Arbeitgeberin rechtsirrig davon aus, ein Betriebsrat dürfe nur dann seinen Arbeitsplatz zum Zwecke der Aufnahme von Betriebsratsarbeit verlassen, wenn dies vom Arbeitgeber zuvor gestattet worden sei.

Der Vorwurf des versuchten Datendiebstahls wegen der Nutzung des Computers der Sekretärin des Chefarztes sei abwegig. Wie die Arbeitgeberin selber richtig vortrage, habe er sich an diesem Computer mit seiner eigenen ihm zugeteilten Nutzerkennung eingeloggt, er habe daher nur Zugriff auf seine eigenen Daten gehabt, genauso wie wenn er sich an seinem eigenen Rechner eingeloggt hätte.

Auch die Verbreitung der Mail vom 14. November 2014 könne die beabsichtigte Kündigung nicht rechtfertigen. Ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht sei nicht erkennbar. Der Betriebsratsvorsitzende habe keine personenbezogenen Daten, die ihm in Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitsaufgabe bekannt geworden seien, verbreitet. Angesichts der Vorgeschichte bezüglich des Kündigungsversuchs gegenüber dem Kollegen "S." habe die Schärfe der Kritik und das Ausmaß der Verbreitung der Mail noch nicht die durch die Loyalitätspflicht gezogenen Grenzen überschritten.

Das Beschwerdegericht hat die beim Arbeitsgericht Stralsund entstandenen Akten 13 BV 1/14 (Antrag des Betriebsrats auf Wiedereinrichtung des Schaukastens am Ausgang zum Wirtschaftshof) und 13 BV 1/15 (Antrag der Arbeitgeberin auf Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebsrat), beide bereits seit längerem abgeschlossen, auf Anregung der Arbeitgeberin zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts beigezogen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrages der Beteiligten wird auf das Protokoll der Anhörung und Erörterung vor der Kammer und auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet. Die gegen den Betriebsratsvorsitzenden erhobenen Vorwürfe rechtfertigen dessen Kündigung nicht.

1.

Die Weigerung des Betriebsratsvorsitzenden, am 22. September 2014 die kurzfristig in seinen Kalender eingetragene weitere Therapiesitzung um 11:00 Uhr durchzuführen, rechtfertigt eine Kündigung nicht.

a)

Der Arbeitgeberin ist der Nachweis nicht gelungen, dass der Betriebsratsvorsitzende damit beharrlich die Erfüllung der ihm aufgetragenen Arbeitsaufgabe verweigert hat.

Nach § 37 Absatz 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihren beruflichen Aufgaben zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Das Betriebsratsmitglied entscheidet selbst, ob es zur Aufnahme von Betriebsratstätigkeit den Arbeitsplatz verlässt, eine Zustimmung des Arbeitgebers ist dazu nicht erforderlich (ständige Rechtsprechung seit BAG 30. Januar 1973 – 1 ABR 1/73 – AP Nr. 3 zu § 40 BetrVG 1972 = BB 1973, 474; zuletzt noch BAG 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09 – BAGE 138, 233 = AP Nr. 152 zu § 37 BetrVG 1972 = DB 2012, 747). Das Betriebsratsmitglied hat sich allerdings bei seinem Fachvorgesetzten möglichst frühzeitig abzumelden, damit dieser die Chance hat, die Arbeit entsprechend umzuorganisieren (BAG 29. Juni 2011 aaO).

In diesem Sinne hat sich der beteiligte Betriebsratsvorsitzende rechtzeitig vor dem 22. September 2012 zur Aufnahme von Betriebsratstätigkeit abgemeldet, denn er hat am 18. oder 19. September 2014 seinen Vorgesetzten darauf hingewiesen, dass sein Therapiekalender mit Stand vom 18. September 2014 voll sei, da er die noch bestehenden freien Zeitabschnitte für die Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeit benötige. Mit der ordnungsgemäßen Anzeige der beabsichtigten Betriebsratstätigkeit für den 22. September 2014 ab 11:00 Uhr ist die Arbeitspflicht des beteiligten Betriebsratsvorsitzenden für die Zeit seiner Betriebsratstätigkeit entfallen. Er unterlag daher nicht mehr dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Demnach hat er sich weder weisungswidrig verhalten, noch hat er seine Arbeitspflicht vernachlässigt.

Die Arbeitgeberin hat keine geeigneten Umstände vorgetragen, die den Schluss gestatten, der beteiligte Vorsitzende hätte die Aufnahme von Betriebsratstätigkeit lediglich vorgeschoben, um sein Nichtstun oder eine in Wahrheit doch gegebene Arbeitsverweigerung verbergen zu können.

Allein aus dem Umstand, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat vorliegend darauf verständigt haben, dass der Vorsitzende des Betriebsrats für zwei im Voraus feststehende Tage der Woche von der Arbeit zum Zwecke der Erledigung von Betriebsratsaufgaben freigestellt wird, kann nicht geschlossen werden, dass Betriebsratsarbeit, die der Betriebsrat darüber hinaus für erforderlich hält, in Wahrheit nicht erforderlich ist. Denn durch das Anknüpfen an das Merkmal der Erforderlichkeit in § 37 Absatz 2 BetrVG hat der Gesetzgeber einen flexiblen Maßstab geschaffen, der je nach den konkreten betrieblichen Verhältnissen zur Freistellung in gänzlich unterschiedlichem Umfang führen kann.

Möchte der Arbeitgeber im Beschlussverfahren vortragen, das Betriebsratsmitglied habe die Aufnahme von Betriebsratstätigkeit lediglich vorgeschoben, muss er also Umstände vortragen, die einen solchen Verdacht nahelegen. Es gibt allerdings keine Erfahrungssätze über das übliche Maß erforderlicher Betriebsratstätigkeit in Abhängigkeit von der Betriebs- oder der Betriebsratsgröße. Der Arbeitgeber müsste also grob die derzeit anstehenden Aufgaben des Betriebsrats skizzieren und diese der bisher dafür aufgewendeten Zeit gegenüberstellen. Derartigen Vortrag hat die Arbeitgeberin hier nicht ansatzweise geleistet. Abgesehen davon spricht schon allein die große Anzahl der Beschlussverfahren, die derzeit mit Beteiligung der Arbeitgeberin wegen des Betriebes auf U. bei Gericht anhängig sind oder jüngst anhängig waren, dafür, dass der zeitliche Aufwand der Betriebsratstätigkeit in diesem Betrieb derzeit außergewöhnlich hoch ist.

b)

Im Übrigen geht das Beschwerdegericht mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass die Arbeitgeberin schon deshalb die beabsichtigte Kündigung nicht auf den Vorfall vom 22. September 2014 stützen kann, da die Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB nicht eingehalten ist.

Nach § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt nach Absatz 2 Satz 2 der Norm mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann deshalb nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Absatz 2 BGB zu laufen begänne. Sind die Ermittlungen abgeschlossen und hat er eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt, beginnt der Lauf der Ausschlussfrist (BAG 21. Februar 2013 – 2 AZR 433/12 – AP Nr. 51 zu § 626 BGB Ausschlussfrist = NZA-RR 2013, 515; BAG 25. November 2010 – 2 AZR 171/09 – AP Nr. 231 zu § 626 BGB; BAG 17. März 2005 – 2 AZR 245/04 – AP Nr. 46 zu § 626 BGB Ausschlussfrist = NZA 2006, 101).

Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehören zu den kündigungsberechtigten Personen auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Dagegen ist die Kenntnis anderer Personen für den Lauf der Ausschlussfrist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt auch dann, wenn den Mitarbeitern Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind. Nur ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis solcher Personen nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) zurechnen lassen. Dazu müssen diese Personen eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb haben sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage sein, einen Sachverhalt, der Anhaltspunkte für eine außerordentliche Kündigung bietet, so umfassend zu klären, dass mit ihrer Mitteilung der Kündigungsberechtigte ohne weitere eigene Nachforschungen seine (Kündigungs-)Entscheidung abgewogen treffen kann. Dementsprechend müssen diese Mitarbeiter in einer ähnlich selbständigen Stellung sein, wie ein gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Vertreter des Arbeitgebers. Voraussetzung für eine Zurechenbarkeit der Kenntnisse dieser Personen zum Arbeitgeber ist ferner, dass die Verzögerung bei der Kenntniserlangung in dessen eigener Person auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruht (BAG 21. Februar 2013 aaO; BAG 23. Oktober 2008 – 2 AZR 388/07 – AP Nr. 217 zu § 626 BGB = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 23; BAG 26. November 1987 - 2 AZR 312/87 – RzK I 6g Nr. 13).

Gemessen an diesem Maßstab war die Kündigungserklärungsfrist wegen des Vorwurfs der Arbeitsverweigerung am 22. September 2014 schon lange vor Eingang der Antragsschrift beim Arbeitsgericht am 6. November 2014 abgelaufen. Denn der kaufmännische Leiter der Klinik muss aufgrund seiner betrieblichen Stellung als einer kündigungsberechtigten Person gleichgestellt behandelt werden. Außerdem beruht die verspätete Kenntnis der tatsächlich kündigungsberechtigten Personen auf der Leitungsebene des Unternehmens auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebes und der kaufmännische Leiter der Klinik hat die Aufklärung des Sachverhalts nicht zügig vorangetrieben. Daher hat die Kündigungserklärungsfrist bereits mit dem 22. September 2014 zu laufen begonnen.

aa)

Es kann dahinstehen, ob der kaufmännische Leiter der Klinik tatsächlich wie von der Arbeitgeberin behauptet keine Berechtigung hat, Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter vor Ort durch Kündigung zu beenden. Denn nach der oben zitierten Rechtsprechung ist er einer kündigungsberechtigten Person gleichzustellen, weil er im Betrieb in C-Stadt eine herausgehobene Funktion und Stellung hat und er tatsächlich und rechtlich in der Lage war, den Kündigungssachverhalt abschließend aufzuklären. Letzteres ergibt sich indirekt schon daraus, dass die kündigungsberechtigte Unternehmensleitung dem Vorschlag des kaufmännischen Direktors zur Einleitung der Kündigung ohne weitere eigene Ermittlungen zugestimmt hat.

bb)

Nach Lage der Dinge muss das Gericht auch davon ausgehen, dass die verzögerte Unterrichtung der kündigungsberechtigten Unternehmensleitung auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebes bei der Arbeitgeberin beruht.

Nach dem Vortrag der beteiligten Arbeitgeberin hat der kaufmännische Leiter der Klinik die kündigungsberechtigten Personen von dem hier streitigen Kündigungsanlass erst in Zusammenhang mit dem abschließenden Bericht nach Anhörung des beteiligten Vorsitzenden am 27. Oktober 2014 unterrichtet und diese späte Unterrichtung ist ihm nicht als pflichtwidriges Verhalten zum Vorwurf gemacht worden.

Diese Umstände offenbaren einen offensichtlichen Mangel in der Organisation des Betriebes. Denn durch die fehlende Pflicht des kaufmännischen Leiters, bereits bei Vorliegen von Anhaltspunkten für einen Kündigungsgrund der Unternehmensleitung zu berichten, begibt diese sich der Möglichkeit, steuernd in den weiteren Prozess einzugreifen. Gleichzeitig wird damit die Möglichkeit eröffnet, den Rückgriff auf einen vorhandenen Kündigungsgrund nahezu beliebig in die Länge zu ziehen, was gerade der Grund dafür war, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die auf § 242 BGB aufbauende Rechtsprechung zur Zurechnung der Kenntnisse führender Mitarbeiter entwickelt hat, die nicht ihrerseits kündigungsberechtigt sind. Daher muss die fehlende Berichtspflicht des kaufmännischen Leiters der Klinik bei Auftauchen von Anhaltspunkten für einen Kündigungsgrund als eine unsachgemäße Betriebsorganisation bewertet werden.

cc)

Der kaufmännische Leiter der beteiligten Arbeitgeberin kann sich nicht auf das fehlende Anlaufen der Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB wegen weiterer Bemühungen zur Aufklärung des Sachverhalts berufen, da nicht erkennbar ist, welche Bemühungen er zwischen dem 22. September und dem Tag der Anhörung des beteiligten Vorsitzenden am 27. Oktober 2014 überhaupt zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat. Das Gericht ist daher nicht in der Lage die Feststellung zu treffen, die Aufklärung sei zügig vorgenommen worden. Die von Arbeitgeberseite vorgetragenen Gründe für die zögerliche Aufklärung (Urlaub und vorrangige Dienstaufgaben) sind nicht tragfähig.

2.

Die Nutzung des Computers der Sekretärin des Chefarztes am 4. Oktober 2014 durch den beteiligten Vorsitzenden rechtfertigt eine Kündigung nicht.

a)

Zugunsten der Arbeitgeberin kann unterstellt werden, es gäbe im Betrieb eine verbindliche Anweisung an alle Arbeitnehmer, sich stets nur an ihrem eigenen Computer im System einzuloggen.

Denn ein Verstoß gegen eine solche Ordnungsvorschrift könnte ohne Hinzutreten weiterer Umstände eine Kündigung ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung nicht rechtfertigen.

b)

Die Sorge der Arbeitgeberin, der beteiligte Vorsitzende hätte mit der Nutzung des Geräts der Sekretärin des Chefarztes zum Einloggen im System unberechtigt Zugriff auf Dateien und Dokumente bekommen, zu deren Kenntnis er nicht berechtigt ist, kann das Gericht mangels näheren Tatsachenvortrages dazu seiner Entscheidung nicht zu Grunde legen.

Bereits vorbereitend zum Termin zur Anhörung und Erörterung hatte der Kammervorsitzende darauf hingewiesen, dass nach seinem Erfahrungswissen, die Möglichkeiten des Zugriffs auf Dateien und Dokumente nicht dadurch vergrößert werden könne, dass man sich an einem anderen Gerät in das System einlogge. Das war mit der Auflage verbunden gewesen, dazu vorzutragen, weshalb dies bei dem in der Klinik genutzten IT-System anders sein solle. Entsprechender Vortrag ist nicht geleistet worden.

Im Termin zur Anhörung und Erörterung ist dann noch darauf hingewiesen worden, dass eine Speicherung von Dateien durch die Sekretärin in Abweichung von den durch das System vorgeschlagenen Speicherorten (z.B. im Stammverzeichnis der lokalen Festplatte) gegebenenfalls dazu führen könne, dass Dritte, die sich an dem Gerät mit ihrer eigenen Kennung anmelden, dennoch Zugriff auf solche nicht den Richtlinien entsprechend abgespeicherten Dateien eines anderen Nutzers haben könnten. Die Arbeitgeberin hat aber nicht die Behauptung aufgestellt, die Sekretärin des Chefarztes habe ihre Dateien – oder auch nur einige ihrer Dateien – auf diese nicht sachgemäße Weise abgespeichert.

Damit reduziert sich die Sorge der Arbeitgeberin auf die Vermutung, der beteiligte Vorsitzende verfüge über Kenntnisse und Fähigkeiten sich am Computer mehr Rechte verschaffen zu können, um so einen Zugriff auf fremde Dateien zu bekommen. Da für diese Vermutung keine indiziellen Tatsachen vorgetragen sind, kann das Gericht darauf seine Entscheidung nicht stützen. Allein der Umstand, dass die vom beteiligten Vorsitzenden gegebene Begründung für sein Verhalten (Druckerstörung an seinem eigenen Gerät) anhand der Protokolldateien des Systems angeblich nicht nachvollzogen werden kann, rechtfertigt noch nicht derart weitgehende Schlüsse.

c)

Im Übrigen war die Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB, was das Arbeitsgericht richtig gesehen hat, auch bezüglich dieses Vorwurfs bereits lange vor Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens abgelaufen. Wegen der Einzelheiten kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden.

3.

Auch die Veröffentlichung der Mail vom 14. November 2014 reicht zur Begründung der beabsichtigen Kündigung nicht aus.

a)

Soweit der Vorsitzende mit der breit gestreuten Veröffentlichung der Mail und deren Aushang im Schaukasten des Betriebsrats möglicherweise gegen seine betriebsverfassungsrechtliche Verschwiegenheitspflicht (§ 79 BetrVG) verstoßen hat, kann daraus nicht das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses abgeleitet werden, denn das Betriebsverfassungsgesetz sieht in § 23 BetrVG eigene Sanktionen für Verstöße gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten vor (LAG Mecklenburg-Vorpommern 27. November 2013 – 3 Sa 101/13 – juris.de). Gleiches gilt, soweit man auf eine ergänzende Verschwiegenheitspflicht, die sich aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ableitet, abstellen würde. Auch die Verletzung dieser betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht kann allein mit betriebsverfassungsrechtlichen Sanktionen geahndet werden.

b)

Die Kündigung lässt sich auch nicht auf einen Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Gebot zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers aus § 241 Absatz 2 BGB ableiten.

Insoweit ist allerdings in der Rechtsprechung anerkannt, dass auch die Mitglieder des Betriebsrats wie alle anderen Arbeitnehmer in dem durch § 241 Absatz 2 BGB gezogenen Rahmen Rücksicht auf die Interessen ihres Arbeitgebers zu nehmen haben. Auch dann, wenn eine Handlung eines Betriebsratsmitglieds gleichzeitig Amtspflichten als auch arbeitsvertragliche Pflichten verletzt oder aber die Vertragsverletzung nur deshalb eingetreten ist, weil der Arbeitnehmer als Betriebsratsmitglied tätig geworden ist, kann ein wichtiger Grund zur Kündigung im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB vorliegen (LAG Mecklenburg-Vorpommern 27. November 2013 aaO). Mit Rücksicht auf die besondere Konfliktsituation, in der sich das Betriebsratsmitglied aufgrund seiner Amtsstellung ohnehin befindet, ist die außerordentliche Kündigung aber nur gerechtfertigt, wenn unter Anlegung eines besonders strengen Maßstabs das pflichtwidrige Verhalten auch als schwerer Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu werten ist. (BAG 23. Oktober 2008 – 2 ABR 59/07 – AP Nr. 58 zu § 103 BetrVG 1972 = DB 2009, 1131).

c)

Ein in diesem Sinne schwerer Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Absatz 2 BGB kann im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden.

aa)

In der beanstandeten Mail hat der beteiligte Vorsitzende keine falschen Tatsachen mit Bezug auf die Arbeitgeberin behauptet.

Behauptungen tatsächlicher Art werden in der Mail nur wenige aufgestellt. Im ersten Absatz wird die Historie des Konflikts rund um den Versuch, den Betriebsratskollegen "S." zu kündigen, wiedergegeben. Im zweiten Absatz wird der Ausgang des Rechtsstreits um die beabsichtigte Kündigung des Betriebsratskollegen "S." geschildert. Außerdem gibt es bruchstückhaft Hinweise auf einen Entgeltkonflikt im Betrieb (3. und 5. Absatz).

Keine der an den genannten Stellen wiedergegebenen Behauptungen ist erkennbar falsch. Insoweit stellt auch die Arbeitgeberin keine gegenteiligen Behauptungen auf.

bb)

Soweit der beteiligte Vorsitzende in der Mail das Verhalten der Arbeitgeberin scharf kritisiert und ihr Handeln bewertet, handelt es sich um die Äußerung seiner Meinung, was ihm grundsätzlich nicht verboten ist.

Während Tatsachenbehauptungen durch die objektive Beziehung zwischen der Äußerung und der Wirklichkeit geprägt werden und der Überprüfung mit Mitteln des Beweises vor Gericht zugänglich sind, handelt es sich bei einer Meinung um eine Äußerung, die durch Elemente der Stellungnahme und des Dafürhaltens geprägt ist. Bei der Frage, ob eine Äußerung ihrem Schwerpunkt nach als Tatsachenbehauptung oder als Werturteil anzusehen ist, kommt es entscheidend auf den Gesamtkontext der fraglichen Äußerung an. Die Abgrenzung zwischen Werturteilen und Tatsachenbehauptungen kann im Einzelfall schwierig sein, vor allem deswegen, weil die beiden Äußerungsformen nicht selten miteinander verbunden werden und erst gemeinsam den Sinn einer Äußerung ausmachen. In solchen Fällen ist der Begriff der Meinung im Interesse eines wirksamen Grundrechtsschutzes weit zu verstehen: Sofern eine Äußerung, in der Tatsachen und Meinungen sich vermengen, durch die Elemente der Stellungnahme des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind, wird sie als Meinung von dem Grundrecht geschützt. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine Trennung der wertenden und der tatsächlichen Gehalte, den Sinn der Äußerung aufhöbe oder verfälsche. Würde in einem solchen Fall das tatsächliche Element als ausschlaggebend angesehen, so könnte der grundrechtliche Schutz der Meinungsfreiheit wesentlich verkürzt werden (BVerfG 4. August 2016 – 1 BvR 2619/13 – juris.de).

Legt man diesen Maßstab an, muss der Vorwurf des "professionellen Union-Busting" (6. Absatz), der Vorwurf der "bewusst herbeigeführten Spaltung der Belegschaft" (8. Absatz) und der "Inszenierung von Kündigungsgründen" (9. Absatz) als bloße Meinungsäußerung bewertet werden und nicht als Tatsachenbehauptung. Gemeinsam ist allen Vorwürfen, dass der beteiligte Vorsitzende der Arbeitgeberin in ihrem Handeln gegenüber dem Betriebsrat – untechnisch ausgedrückt – eine feindliche Einstellung unterstellt. (professionelles Busting, bewusste Spaltung, Inszenierung). Diese innere Einstellung der Arbeitgeberin könnte rechtlich allenfalls als sogenannte innere Tatsachen bezeichnet werden. Damit wäre sie aber keine Tatsachen im Sinne der aufgezeigten Rechtsprechung, da sie einem Beweis nicht zugänglich sind. Auf innere Tatsachen kann nur mittels geeigneter Indiztatsachen mittelbar geschlossen werden. Da solche vom beteiligten Vorsitzenden nicht geäußert wurden, handelt es sich bei seiner Einschätzung der inneren Einstellung der Arbeitgeberin bei ihrem Handeln gegenüber dem Betriebsrat um eine bloße Meinungsäußerungen.

Die Meinungsäußerung durch den beteiligten Vorsitzenden kann auch unter Berücksichtigung der gesteigerten Rücksichtnahmepflicht im Arbeitsverhältnis noch nicht als pflichtwidrig angesehen werden. Meinungsäußerungen im Betrieb können insbesondere dann pflichtwidrig sein, wenn sie betriebliche Auswirkungen haben, also den Betriebsfrieden stören oder den Arbeitsablauf zum Erliegen bringen. Dass die Mail vom 14. November 2014 derartige Wirkungen gezeitigt hat, ist weder von der Arbeitgeberin vorgetragen noch sonst ersichtlich.

cc)

Der beteiligte Vorsitzende mag sich in der Mail an mancher Stelle im Ton vergriffen haben, die Herabsetzung oder Schmähung bestimmter Personen kann aber nicht erkannt werden.

Dazu ist zunächst hervorzuheben, dass die Arbeitgeberin, eine juristische Person in Form einer Kommanditgesellschaft mit Komplementär-GmbH, in der Mail des beteiligten Vorsitzenden sozusagen anonym bleibt. Es wird keine Person beim Namen genannt, bei der die feindliche Einstellung gegeben sein soll, vielmehr ist immer nur von "Teilen der Klinikleitung" oder von einzelnen "Klinikleitungsmitgliedern" die Rede. Für das Gericht als außenstehender Stelle geht nicht einmal eindeutig hervor, ob die Kritik dem örtlichen Leitungspersonal am Klinikstandort gilt oder dem Führungspersonal am Sitz des Unternehmens. Schon aus diesem Grunde scheidet die Annahme aus, der beteiligte Vorsitzende habe in der Mail einzelne Personen herabgesetzt oder gar beleidigt.

Zusätzlich ist der Umstand in die Bewertung mit einzubeziehen, dass die Mail in einem Kontext steht, der durch einen inzwischen schon mehrjährigen beiderseits eifrig befeuerten Konflikt zwischen der örtlichen Klinikleitung und dem beteiligten Betriebsrat steht, der beiderseits zu einer für Außenstehende nicht mehr nachvollziehbaren Verrohung der Umgangsformen geführt hat. Selbst wenn man also den Standpunkt vertreten würde, dass sich der beteiligte Vorsitzende in der Mail im Ton pflichtwidrig vergriffen habe, könnte dies die beabsichtigte Kündigung nicht rechtfertigen.

dd)

Man kann dem beteiligten Vorsitzenden allerdings vorwerfen, dass er mit der öffentlichen Verbreitung der Mail einen innerbetrieblichen Konflikt ohne Not nach außen getragen hat und damit dem nach außen untadeligen Ruf der Arbeitgeberin Schaden zugefügt hat.

Es ist anerkannt, dass Arbeitnehmer verpflichtet sind, bei innerbetrieblichen Konflikten zunächst eine innerbetriebliche Lösung anzustreben. Dabei muss gegebenenfalls auch eine innerbetriebliche Eskalationsleiter durchlaufen werden. Außenstehende Stellen dürfen erst dann eingeschaltet werden, wenn man innerbetrieblich kein Gehör findet. Soweit man außenstehende Stellen meint einschalten zu müssen, sollte man sich zusätzlich auf solche Stellen konzentrieren, von denen Hilfe erwartet werden kann und deren Einschaltung möglichst keine nicht unberechenbaren Nebenwirkungen nach sich ziehen kann. Daher ist die Einschaltung der Presse in aller Regel ein ungeeignetes Mittel für die Suche nach Unterstützung in einem innerbetrieblichen Konflikt.

Legt man diesen Maßstab zu Grunde, war die Verbreitung der Mail vom 14. November 2014 gegenüber außenstehenden Stellen pflichtwidrig. Soweit es um den Vorfall des Kündigungsversuchs gegenüber dem Betriebsratskollegen "S." ging, war der Konflikt durch die Entscheidung des Arbeitsgerichts abgeschlossen. Es bestand kein sachlicher Anlass mehr, hier nochmals Öl ins Feuer zu gießen. Soweit es in der Mail um den angedeuteten Konflikt um die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit geht, ist überhaupt nicht erkennbar, dass insoweit die innerbetrieblichen Konfliktlösungsmechanismen bereits ausgeschöpft waren. Damit ist im Ergebnis festzustellen, dass sich der beteiligte Vorsitzende ohne konkreten Anlass über seinen Arbeitgeber gegenüber Dritten in einer Art und Weise geäußert hat, die geeignet ist, den Ruf der Arbeitgeberin zu beschädigen.

Die Gefahr der Rufschädigung wird durch den Kreis der Adressaten, an die sich die Mail gerichtet hatte, nicht verringert. Soweit der Vorsitzende die Mail auch an soziale Aktionsplattformen versendet hat, die damit werben, die Missachtung des Rechts im Arbeitsverhältnis und im Betrieb bekämpfen zu wollen, musste ihm klar sein, dass er damit einen Stein losgetreten hat, der – wenn die sozialen Aktionsplattformen darauf anspringen – geeignet ist, eine unkontrollierbare Lawine auszulösen.

Gleichwohl sieht sich das Gericht nicht in der Lage, allein auf Grund dieses Pflichtverstoßes die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu der Kündigung zu ersetzen.

So ist es bereits zweifelhaft, ob man angesichts der bereits oben angesprochenen Verrohung im Umgang der Beteiligten miteinander noch von einem schweren Pflichtverstoß des beteiligten Vorsitzenden sprechen kann. Zum anderen muss man, gerade soweit man dem beteiligten Vorsitzenden einen aus seiner inneren Einstellung abgeleiteten Vorwurf machen will, nach der oben zitierten Rechtsprechung einen besonders strengen Maßstab anlegen. Unter Anlegung dieses besonders strengen Maßstabes steht es nicht zur Überzeugung des Gerichts fest, dass es dem beteiligten Vorsitzenden bei der Weiterleitung der Mail an die genannten sozialen Aktionsplattformen klar war, was er dadurch – wenn diese auf das Thema anspringen – auslösen konnte. Schließlich hat das Gericht bei seiner Bewertung zu Gunsten des Vorsitzenden noch berücksichtigt, dass die deftigen Äußerungen über die Arbeitgeberin nahezu gänzlich ohne tatsächliche Belege erhoben wurden; Beschimpfungen dieser Art ohne ausreichende tatsächliche Belege haben nicht das Zeug dazu, sich im Netz aufgrund der ausgelösten Empörung explosionsartig zu verbreiten.

ee)

Das Geschehen ist auch unter Berücksichtigung der Mail im Schaukasten des Betriebsrats im Flur zum Wirtschaftshof nicht anders zu bewerten.

Wie aus der beigezogenen Akte 13 BV 1/14 beim Arbeitsgericht Stralsund ersichtlich, ist der Standort des Schaukastens des Betriebsrats unter dem Gesichtspunkt der Einsichtsmöglichkeit durch Patienten der Klinik nicht optimal gewählt. Da die Arbeitgeberin dem Betriebsrat jedoch keinen anderen besser geeigneten Platz für den Schaukasten angeboten hat, muss sie mit dem von ihr selbst mit geschaffenen Risiko leben, dass Patienten der Klinik einen neugierigen Blick auf die Mitteilungen des Betriebsrats werfen und damit Dinge erfahren, die sie eigentlich nichts angehen. Eine Einschränkung des Rechts des Betriebsrats, die Belegschaft über wichtige Dinge durch Aushang zu unterrichten, wird man aus der bisher nicht erfolgreich umgesetzten gesetzlichen Pflicht, dem Betriebsrat eine solche Fläche zur Verfügung zu stellen, nicht folgern können.

III.

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde aus §§ 72, 92 ArbGG sind nicht erfüllt

1. Die Beschwerde der beteiligten Arbeitgeberin wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

I.

Die beteiligte Arbeitgeberin (Beteiligte zu 1) verlangt, dass die vom beteiligten Betriebsrat (Beteiligter zu 2) verweigerte Zustimmung zur Kündigung ihres Vorsitzenden (Beteiligter zu 3) durch das Gericht nach § 103 Absatz 2 BetrVG ersetzt wird.

Die Arbeitgeberin betreibt im gesamten Bundesgebiet Kliniken. In C-Stadt auf der Insel U. betreibt sie eine Rehabilitationsklinik für Innere Medizin, Orthopädie und Psychosomatik mit etwas über 100 Arbeitnehmern. Die ranghöchsten Arbeitnehmer der beteiligten Arbeitgeberin vor Ort sind die Chefärzte der drei medizinischen Abteilungen und der kaufmännische Direktor des Hauses.

Der 48-jährige Betriebsratsvorsitzende ist seit April 2012 als Psychologe in der Klinik tätig. Bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden erzielt er eine monatliche Arbeitsvergütung in Höhe von rund 3.420,00 Euro brutto. Zu seinen Arbeitsaufgaben gehört die Behandlung von Patienten auf der Grundlage von Therapieplänen. Er gehört dem Betriebsrat seit dem 13. November 2012 an. Er ist nicht im Sinne von § 38 BetrVG freigestellt.

Die beteiligte Arbeitgeberin beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis zu dem beteiligten Betriebsratsvorsitzenden außerordentlich zu kündigen.

Der Betriebsratsvorsitzende hat am 27. Oktober 2014 Gelegenheit erhalten, zu den beiden älteren seinerzeit allein im Raum stehenden Vorwürfen gegen ihn Stellung zu nehmen (Protokoll dazu als Anlage 6 zur Antragsschrift zur Akte gelangt, hier Blatt 21 f). Danach hat die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 28. Oktober 2014 beim beteiligten Betriebsrat beantragt, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ihres Vorsitzenden zu erteilen. Die Zustimmung ist vom beteiligten Betriebsrat nicht innerhalb von drei Kalendertagen erteilt worden. Daraufhin hat die beteiligte Arbeitgeberin das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Die Antragsschrift ist beim Arbeitsgericht am 6. November 2014 eingegangen. Der Antrag stützt sich auf den Vorwurf der Arbeitsverweigerung wegen der nicht durchgeführten Therapie am 22. September 2014 und auf den Vorwurf, der beteiligte Betriebsratsvorsitzende habe sich unberechtigt am 4. Oktober 2014 Zugang zum Rechner des Chefarztes, dem er unterstellt ist, verschafft.

Während des bereits laufenden Beschlussverfahrens hat die beteiligte Arbeitgeberin einen dritten Vorwurf erhoben. Insoweit geht es um die breit gestreute Veröffentlichung einer Mail, die der beteiligte Betriebsratsvorsitzende an den stellvertretenden Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats am 14. November 2014 versandt hat ("S. bleibt!"). Der beteiligte Betriebsratsvorsitzende ist am 24. November 2014 zu diesem weiteren Vorwurf angehört worden. Die Arbeitgeberin hat wegen dieses Vorwurfs mit Schreiben vom 26. November 2014 beim beteiligten Betriebsrat erneut beantragt, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ihres Vorsitzenden zu erteilen. Der Betriebsrat hat auch diesem Antrag nicht innerhalb von drei Kalendertagen zugestimmt. Darauf hat die Arbeitgeberin im hiesigen Beschlussverfahren mit einem Schriftsatz, der am 1. Dezember 2014 bei Gericht eingegangen ist, die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung auch wegen dieses dritten Vorwurfs beantragt.

Der älteste Vorwurf leitet sich aus dem Umstand ab, dass das beteiligte Betriebsratsmitglied am 22. September 2014 eine in seinen Kalender eingetragene Therapiesitzung mit einer Patientin nicht durchgeführt hat.

Für den beteiligten Betriebsratsvorsitzenden wird durch die Arbeitgeberin ein Kalender geführt, in den die zuständigen Ärzte Termine für Therapie-Sitzungen mit Patienten buchen können. Im Kalender gebuchte Termine für Therapie-Sitzungen sind als verbindliche Arbeitsanweisung zu verstehen. Zur Wahrung der eigenen Zeitsouveränität und zur Gewinnung ausreichender Zeit für die Betriebsratsarbeit kann der beteiligte Betriebsratsvorsitzende seinerseits im Kalender Tage oder einzelne Tagesabschnitte "blocken", die dann für Therapie-Sitzungen nicht zur Verfügung stehen.

Der beteiligte Betriebsratsvorsitzende hatte wenige Tage vor dem 22. September 2014 gegenüber der Arbeitgeberin bzw. gegenüber dem für ihn zuständigen Chefarzt mitgeteilt, dass für ihn der Kalender mit Stand vom 18. September 2014 verbindlich sei, und er weitere Therapiesitzungen wegen notwendig zu erledigender Betriebsratstätigkeit in den freien Zeiten zwischen den bereits gebuchten Sitzungen nicht abhalten könne. Trotz dieser Mitteilung des beteiligten Betriebsratsvorsitzenden ist ihm danach noch eine weitere Therapie-Sitzung für den 22. September 2014 (Montag) um 11:00 Uhr in den Kalender gebucht worden. Davon hat der Betriebsratsvorsitzende zum Arbeitsantritt an diesem Montag Kenntnis bekommen. Der Betriebsratsvorsitzende hat noch am Montagmorgen gegen diesen zusätzlichen Termin bei der leitenden Psychologin protestiert und dabei angekündigt, dass er den Termin nicht wahrnehmen werde. Dabei ist er auch geblieben, als er im weiteren Verlauf des Vormittags von dem für ihn zuständigen Chefarzt zur Wahrnehmung des Termins aufgefordert wurde. Zum Therapiezeitpunkt war das Zimmer, in dem der Betriebsratsvorsitzende für die Patienten ansprechbar ist, verschlossen. Die betroffene Patientin wurde mit einem vom Betriebsratsvorsitzenden an der Tür angebrachten Zettel darauf hingewiesen, dass sie sich bei der leitenden Psychologin melden solle.

Der weitere Vorwurf gegen den Betriebsratsvorsitzenden stützt sich auf den Umstand, dass dieser sich am 4. Oktober 2014 (einem Samstag) Zugang zum Büro der Sekretärin des Chefarztes verschafft hat und sich an deren Computer eingeloggt hat.

Der Betriebsratsvorsitzende hat einen Schlüssel, mit dem er auch Zugang zu dem Büro der Sekretärin des Chefarztes hat; dort wird für ihn ein Postfach für die dienstliche Post vorgehalten. Der Betriebsratsvorsitzende gibt hier im Rechtsstreit an, er habe an jenem Tage versucht, im Betriebsratsbüro etwas auszudrucken, was nicht gelungen sei. Er hat sich darauf in das Büro der Sekretärin begeben, hat sich an deren Computer mit seiner eigenen ihm zugeteilten Nutzerkennung eingeloggt und – so der Vortrag hier – habe dort erfolgreich den Druck des Dokuments vornehmen können. Nachträgliche Recherchen der Arbeitgeberin haben keinen Hinweis darauf ergeben, dass der Computer oder der Drucker im Betriebsratsbüro oder das Netz an jenem Tag gestört waren.

Der nachgeschobene dritte Vorwurf steht in Zusammenhang mit der Mail des Betriebsratsvorsitzenden an den stellvertretenden Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats vom 14. November 2014 ("S. bleibt!" – Kopie als Anlage Ast 5 eingereicht, hier Blatt 51R und 52; wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen).

"S." ist der Rufname eines weiteren Mitglieds des beteiligten Betriebsrats. Die beteiligte Arbeitgeberin hatte versucht, das Arbeitsverhältnis zu diesem Betriebsratsmitglied zu kündigen. Der Betriebsrat hatte die Zustimmung verweigert und der Antrag der Arbeitgeberin, die verweigerte Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen, war wenige Tage vor der Mail vom 14. November 2014 vom Arbeitsgericht abgelehnt worden. Betriebsrat und Betriebsratsvorsitzender gehen davon aus, dass die Arbeitgeberin jenes Zustimmungsersetzungsverfahren in Kenntnis des nicht ausreichenden Anlasses für eine Kündigung betrieben hatte und hatten dementsprechend scharf die Arbeitgeberseite intern dafür kritisiert. Unter anderem wurde auch der Gesamtbetriebsrat in die Kampagne einbezogen und der dortige stellvertretende Vorsitzende hatte sich nach Auffassung des beteiligten Betriebsrats hilfreich für die Sache eingesetzt.

Mit der fraglichen Mail hat sich der beteiligte Betriebsratsvorsitzende bei seinem Kollegen aus dem Gesamtbetriebsrat für seine Unterstützung in der Sache "S." bedankt und ihn über den Ausgang des Zustimmungsersetzungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht unterrichtet (Absätze 1 bis 3 der Mail). Die folgenden 6 Absätze nutzt der Betriebsratsvorsitzende sodann, um das Arbeitgeberverhalten nochmals in scharfem Ton kritisch zu bewerten. Der Unternehmensleitung wird dort "professionelles Union-Busting" vorgeworfen. Weiter ist die Rede von "willfährigen Belegschaftsvertretern", die "Teile der Klinikleitung bei der bewusst herbeigeführten Spaltung unserer Belegschaft unterstützen". Schließlich wird der Klinikleitung "Rechtsnihilismus" vorgeworfen und die "Inszenierung von Kündigungsgründen".

Diese Mail hat der beteiligte Betriebsrat bzw. der beteiligte Betriebsratsvorsitzende zeitnah per Mail an alle Mitarbeiter der Klinik vor Ort, an den Gesamtbetriebsrat sowie an Mitarbeiter bei ver.di und beim Marburger Bund weitergeleitet. Außerdem ist die Mail zur weiteren Verbreitung an den "Verein ./. Arbeitsunrecht e.V.", an "work-watch e.V." und an das "Solidaritätskomitee gegen Betriebsratsmobbing" weitergeleitet worden.

Schließlich hat der Betriebsrat die Mail in dem Betriebsratsschaukasten vor Ort ausgehängt. Der Schaukasten befindet sich in einem Flur mit Ausgang zum Wirtschaftshof. Der Flur wird von den Patienten, wenn sie sich an die Ausschilderung in der Klinik halten, nicht benutzt. Patienten, die sich mit den örtlichen Verhältnissen vertraut gemacht haben, nutzen diesen Flur jedoch gelegentlich zur Abkürzung von Laufwegen.

Das Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – hat den Antrag der Arbeitgeberin mit Beschluss vom 14. Juli 2015 zurückgewiesen (13 BV 3002/14). Das Arbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass die Arbeitgeberin nicht ausreichend zur Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB vorgetragen habe. Auf diesen Beschluss wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.

Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgemäß begründeten Beschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihr Begehren unverändert fort.

Die Arbeitgeberin kritisiert die angegriffene Entscheidung. Das Zustimmungsersetzungsverfahren sei noch rechtzeitig anhängig gemacht worden. Die Frist im Sinne von § 626 Absatz 2 BGB habe bezüglich keinem der Vorwürfe vor dem Tag der Anhörung des beteiligten Betriebsratsvorsitzenden anlaufen können, denn erst mit dessen Anhörung seien die Ermittlungen zur Aufklärung des Sacherhalts abgeschlossen worden. Da keiner der Mitarbeiter vor Ort zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt sei, müsse sogar auf den Zeitpunkt abgestellt werden, zu dem die Unternehmensleitung von den Vorwürfen Kenntnis erlangt habe; der kaufmännische Direktor habe erst nach der abschließenden Anhörung des beteiligten Vorsitzenden die Unternehmensleitung von den einzelnen Vorfällen unterrichtet. Der Arbeitgeberin sei es auch nicht zuzumuten gewesen, die Aufklärung wegen der Ereignisse am 22. September 2014 und am 4. Oktober 2014 früher aufzunehmen oder schneller abzuschließen, denn der für die Aufklärung zuständige kaufmännische Direktor sei durch Urlaub und vorrangige Dienstgeschäfte an einer früheren Aufklärung verhindert gewesen.

Die Arbeitgeberin meint im Übrigen, jeder der drei Vorwürfe für sich reiche bereits aus, um eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grunde im Sinne von § 626 Absatz1 BGB zu begründen.

Am 22. September 2014 habe der Betriebsratsvorsitzende eine Arbeitsverweigerung begangen. Diese sei beharrlich gewesen, da er trotz Hinweis des Chefarztes auf die fehlenden Gründe für die Arbeitsverweigerung und trotz Androhung von Konsequenzen die Arbeit nicht aufgenommen habe. Insoweit sei der Beteiligte auch bereits einschlägig abgemahnt gewesen.

Am 4. Oktober 2014 habe der Betriebsratsvorsitzende versucht, sich unberechtigt Zugang zum Computer seines Chefarztes zu verschaffen. Der diesbezügliche Verdacht stehe im Raum, da es für die Verwendung des Computers im Zimmer der Sekretärin keinen sachlichen Anlass gegeben habe und es dem Betriebsratsvorsitzenden nicht gelungen sei, den Verdacht zu widerlegen.

Durch die breite Veröffentlichung der Mail vom 14. November 2014 habe der Betriebsratsvorsitzende gegen seine Pflicht zur Verschwiegenheit verstoßen. Außerdem habe er rechtswidrig einen internen Konflikt nach außen getragen und sich dabei noch verleumderisch und herablassend über die Unternehmensführung geäußert.

Die beteiligte Arbeitgeberin beantragt,

unter Abänderung des angegriffenen Beschlusses des Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – vom 14. Juli 2015 (13 BV 3002/14) die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3 nach § 103 Absatz 2 BetrVG zu ersetzen.

Der beteiligte Betriebsrat und der beteiligte Betriebsratsvorsitzende beantragen übereinstimmend,

die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen.

Der Betriebsrat und sein Vorsitzender verteidigen die angegriffene Entscheidung des Arbeitsgerichts. Außerdem betonen sie, dass die von der Arbeitgeberin vorgetragenen Ereignisse eine Kündigung aus wichtigem Grunde nicht rechtfertigen könnten.

Die nicht abgehaltene Therapiesitzung am 22. September 2014 könne die Kündigung nicht rechtfertigen. Es fehle gänzlich an einem pflichtwidrigen Verhalten. Nach wie vor gehe die Arbeitgeberin rechtsirrig davon aus, ein Betriebsrat dürfe nur dann seinen Arbeitsplatz zum Zwecke der Aufnahme von Betriebsratsarbeit verlassen, wenn dies vom Arbeitgeber zuvor gestattet worden sei.

Der Vorwurf des versuchten Datendiebstahls wegen der Nutzung des Computers der Sekretärin des Chefarztes sei abwegig. Wie die Arbeitgeberin selber richtig vortrage, habe er sich an diesem Computer mit seiner eigenen ihm zugeteilten Nutzerkennung eingeloggt, er habe daher nur Zugriff auf seine eigenen Daten gehabt, genauso wie wenn er sich an seinem eigenen Rechner eingeloggt hätte.

Auch die Verbreitung der Mail vom 14. November 2014 könne die beabsichtigte Kündigung nicht rechtfertigen. Ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht sei nicht erkennbar. Der Betriebsratsvorsitzende habe keine personenbezogenen Daten, die ihm in Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitsaufgabe bekannt geworden seien, verbreitet. Angesichts der Vorgeschichte bezüglich des Kündigungsversuchs gegenüber dem Kollegen "S." habe die Schärfe der Kritik und das Ausmaß der Verbreitung der Mail noch nicht die durch die Loyalitätspflicht gezogenen Grenzen überschritten.

Das Beschwerdegericht hat die beim Arbeitsgericht Stralsund entstandenen Akten 13 BV 1/14 (Antrag des Betriebsrats auf Wiedereinrichtung des Schaukastens am Ausgang zum Wirtschaftshof) und 13 BV 1/15 (Antrag der Arbeitgeberin auf Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebsrat), beide bereits seit längerem abgeschlossen, auf Anregung der Arbeitgeberin zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts beigezogen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrages der Beteiligten wird auf das Protokoll der Anhörung und Erörterung vor der Kammer und auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet. Die gegen den Betriebsratsvorsitzenden erhobenen Vorwürfe rechtfertigen dessen Kündigung nicht.

1.

Die Weigerung des Betriebsratsvorsitzenden, am 22. September 2014 die kurzfristig in seinen Kalender eingetragene weitere Therapiesitzung um 11:00 Uhr durchzuführen, rechtfertigt eine Kündigung nicht.

a)

Der Arbeitgeberin ist der Nachweis nicht gelungen, dass der Betriebsratsvorsitzende damit beharrlich die Erfüllung der ihm aufgetragenen Arbeitsaufgabe verweigert hat.

Nach § 37 Absatz 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihren beruflichen Aufgaben zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Das Betriebsratsmitglied entscheidet selbst, ob es zur Aufnahme von Betriebsratstätigkeit den Arbeitsplatz verlässt, eine Zustimmung des Arbeitgebers ist dazu nicht erforderlich (ständige Rechtsprechung seit BAG 30. Januar 1973 – 1 ABR 1/73 – AP Nr. 3 zu § 40 BetrVG 1972 = BB 1973, 474; zuletzt noch BAG 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09 – BAGE 138, 233 = AP Nr. 152 zu § 37 BetrVG 1972 = DB 2012, 747). Das Betriebsratsmitglied hat sich allerdings bei seinem Fachvorgesetzten möglichst frühzeitig abzumelden, damit dieser die Chance hat, die Arbeit entsprechend umzuorganisieren (BAG 29. Juni 2011 aaO).

In diesem Sinne hat sich der beteiligte Betriebsratsvorsitzende rechtzeitig vor dem 22. September 2012 zur Aufnahme von Betriebsratstätigkeit abgemeldet, denn er hat am 18. oder 19. September 2014 seinen Vorgesetzten darauf hingewiesen, dass sein Therapiekalender mit Stand vom 18. September 2014 voll sei, da er die noch bestehenden freien Zeitabschnitte für die Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeit benötige. Mit der ordnungsgemäßen Anzeige der beabsichtigten Betriebsratstätigkeit für den 22. September 2014 ab 11:00 Uhr ist die Arbeitspflicht des beteiligten Betriebsratsvorsitzenden für die Zeit seiner Betriebsratstätigkeit entfallen. Er unterlag daher nicht mehr dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Demnach hat er sich weder weisungswidrig verhalten, noch hat er seine Arbeitspflicht vernachlässigt.

Die Arbeitgeberin hat keine geeigneten Umstände vorgetragen, die den Schluss gestatten, der beteiligte Vorsitzende hätte die Aufnahme von Betriebsratstätigkeit lediglich vorgeschoben, um sein Nichtstun oder eine in Wahrheit doch gegebene Arbeitsverweigerung verbergen zu können.

Allein aus dem Umstand, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat vorliegend darauf verständigt haben, dass der Vorsitzende des Betriebsrats für zwei im Voraus feststehende Tage der Woche von der Arbeit zum Zwecke der Erledigung von Betriebsratsaufgaben freigestellt wird, kann nicht geschlossen werden, dass Betriebsratsarbeit, die der Betriebsrat darüber hinaus für erforderlich hält, in Wahrheit nicht erforderlich ist. Denn durch das Anknüpfen an das Merkmal der Erforderlichkeit in § 37 Absatz 2 BetrVG hat der Gesetzgeber einen flexiblen Maßstab geschaffen, der je nach den konkreten betrieblichen Verhältnissen zur Freistellung in gänzlich unterschiedlichem Umfang führen kann.

Möchte der Arbeitgeber im Beschlussverfahren vortragen, das Betriebsratsmitglied habe die Aufnahme von Betriebsratstätigkeit lediglich vorgeschoben, muss er also Umstände vortragen, die einen solchen Verdacht nahelegen. Es gibt allerdings keine Erfahrungssätze über das übliche Maß erforderlicher Betriebsratstätigkeit in Abhängigkeit von der Betriebs- oder der Betriebsratsgröße. Der Arbeitgeber müsste also grob die derzeit anstehenden Aufgaben des Betriebsrats skizzieren und diese der bisher dafür aufgewendeten Zeit gegenüberstellen. Derartigen Vortrag hat die Arbeitgeberin hier nicht ansatzweise geleistet. Abgesehen davon spricht schon allein die große Anzahl der Beschlussverfahren, die derzeit mit Beteiligung der Arbeitgeberin wegen des Betriebes auf U. bei Gericht anhängig sind oder jüngst anhängig waren, dafür, dass der zeitliche Aufwand der Betriebsratstätigkeit in diesem Betrieb derzeit außergewöhnlich hoch ist.

b)

Im Übrigen geht das Beschwerdegericht mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass die Arbeitgeberin schon deshalb die beabsichtigte Kündigung nicht auf den Vorfall vom 22. September 2014 stützen kann, da die Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB nicht eingehalten ist.

Nach § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt nach Absatz 2 Satz 2 der Norm mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann deshalb nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Absatz 2 BGB zu laufen begänne. Sind die Ermittlungen abgeschlossen und hat er eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt, beginnt der Lauf der Ausschlussfrist (BAG 21. Februar 2013 – 2 AZR 433/12 – AP Nr. 51 zu § 626 BGB Ausschlussfrist = NZA-RR 2013, 515; BAG 25. November 2010 – 2 AZR 171/09 – AP Nr. 231 zu § 626 BGB; BAG 17. März 2005 – 2 AZR 245/04 – AP Nr. 46 zu § 626 BGB Ausschlussfrist = NZA 2006, 101).

Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehören zu den kündigungsberechtigten Personen auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Dagegen ist die Kenntnis anderer Personen für den Lauf der Ausschlussfrist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt auch dann, wenn den Mitarbeitern Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind. Nur ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis solcher Personen nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) zurechnen lassen. Dazu müssen diese Personen eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb haben sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage sein, einen Sachverhalt, der Anhaltspunkte für eine außerordentliche Kündigung bietet, so umfassend zu klären, dass mit ihrer Mitteilung der Kündigungsberechtigte ohne weitere eigene Nachforschungen seine (Kündigungs-)Entscheidung abgewogen treffen kann. Dementsprechend müssen diese Mitarbeiter in einer ähnlich selbständigen Stellung sein, wie ein gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Vertreter des Arbeitgebers. Voraussetzung für eine Zurechenbarkeit der Kenntnisse dieser Personen zum Arbeitgeber ist ferner, dass die Verzögerung bei der Kenntniserlangung in dessen eigener Person auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruht (BAG 21. Februar 2013 aaO; BAG 23. Oktober 2008 – 2 AZR 388/07 – AP Nr. 217 zu § 626 BGB = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 23; BAG 26. November 1987 - 2 AZR 312/87 – RzK I 6g Nr. 13).

Gemessen an diesem Maßstab war die Kündigungserklärungsfrist wegen des Vorwurfs der Arbeitsverweigerung am 22. September 2014 schon lange vor Eingang der Antragsschrift beim Arbeitsgericht am 6. November 2014 abgelaufen. Denn der kaufmännische Leiter der Klinik muss aufgrund seiner betrieblichen Stellung als einer kündigungsberechtigten Person gleichgestellt behandelt werden. Außerdem beruht die verspätete Kenntnis der tatsächlich kündigungsberechtigten Personen auf der Leitungsebene des Unternehmens auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebes und der kaufmännische Leiter der Klinik hat die Aufklärung des Sachverhalts nicht zügig vorangetrieben. Daher hat die Kündigungserklärungsfrist bereits mit dem 22. September 2014 zu laufen begonnen.

aa)

Es kann dahinstehen, ob der kaufmännische Leiter der Klinik tatsächlich wie von der Arbeitgeberin behauptet keine Berechtigung hat, Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter vor Ort durch Kündigung zu beenden. Denn nach der oben zitierten Rechtsprechung ist er einer kündigungsberechtigten Person gleichzustellen, weil er im Betrieb in C-Stadt eine herausgehobene Funktion und Stellung hat und er tatsächlich und rechtlich in der Lage war, den Kündigungssachverhalt abschließend aufzuklären. Letzteres ergibt sich indirekt schon daraus, dass die kündigungsberechtigte Unternehmensleitung dem Vorschlag des kaufmännischen Direktors zur Einleitung der Kündigung ohne weitere eigene Ermittlungen zugestimmt hat.

bb)

Nach Lage der Dinge muss das Gericht auch davon ausgehen, dass die verzögerte Unterrichtung der kündigungsberechtigten Unternehmensleitung auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebes bei der Arbeitgeberin beruht.

Nach dem Vortrag der beteiligten Arbeitgeberin hat der kaufmännische Leiter der Klinik die kündigungsberechtigten Personen von dem hier streitigen Kündigungsanlass erst in Zusammenhang mit dem abschließenden Bericht nach Anhörung des beteiligten Vorsitzenden am 27. Oktober 2014 unterrichtet und diese späte Unterrichtung ist ihm nicht als pflichtwidriges Verhalten zum Vorwurf gemacht worden.

Diese Umstände offenbaren einen offensichtlichen Mangel in der Organisation des Betriebes. Denn durch die fehlende Pflicht des kaufmännischen Leiters, bereits bei Vorliegen von Anhaltspunkten für einen Kündigungsgrund der Unternehmensleitung zu berichten, begibt diese sich der Möglichkeit, steuernd in den weiteren Prozess einzugreifen. Gleichzeitig wird damit die Möglichkeit eröffnet, den Rückgriff auf einen vorhandenen Kündigungsgrund nahezu beliebig in die Länge zu ziehen, was gerade der Grund dafür war, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die auf § 242 BGB aufbauende Rechtsprechung zur Zurechnung der Kenntnisse führender Mitarbeiter entwickelt hat, die nicht ihrerseits kündigungsberechtigt sind. Daher muss die fehlende Berichtspflicht des kaufmännischen Leiters der Klinik bei Auftauchen von Anhaltspunkten für einen Kündigungsgrund als eine unsachgemäße Betriebsorganisation bewertet werden.

cc)

Der kaufmännische Leiter der beteiligten Arbeitgeberin kann sich nicht auf das fehlende Anlaufen der Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB wegen weiterer Bemühungen zur Aufklärung des Sachverhalts berufen, da nicht erkennbar ist, welche Bemühungen er zwischen dem 22. September und dem Tag der Anhörung des beteiligten Vorsitzenden am 27. Oktober 2014 überhaupt zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat. Das Gericht ist daher nicht in der Lage die Feststellung zu treffen, die Aufklärung sei zügig vorgenommen worden. Die von Arbeitgeberseite vorgetragenen Gründe für die zögerliche Aufklärung (Urlaub und vorrangige Dienstaufgaben) sind nicht tragfähig.

2.

Die Nutzung des Computers der Sekretärin des Chefarztes am 4. Oktober 2014 durch den beteiligten Vorsitzenden rechtfertigt eine Kündigung nicht.

a)

Zugunsten der Arbeitgeberin kann unterstellt werden, es gäbe im Betrieb eine verbindliche Anweisung an alle Arbeitnehmer, sich stets nur an ihrem eigenen Computer im System einzuloggen.

Denn ein Verstoß gegen eine solche Ordnungsvorschrift könnte ohne Hinzutreten weiterer Umstände eine Kündigung ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung nicht rechtfertigen.

b)

Die Sorge der Arbeitgeberin, der beteiligte Vorsitzende hätte mit der Nutzung des Geräts der Sekretärin des Chefarztes zum Einloggen im System unberechtigt Zugriff auf Dateien und Dokumente bekommen, zu deren Kenntnis er nicht berechtigt ist, kann das Gericht mangels näheren Tatsachenvortrages dazu seiner Entscheidung nicht zu Grunde legen.

Bereits vorbereitend zum Termin zur Anhörung und Erörterung hatte der Kammervorsitzende darauf hingewiesen, dass nach seinem Erfahrungswissen, die Möglichkeiten des Zugriffs auf Dateien und Dokumente nicht dadurch vergrößert werden könne, dass man sich an einem anderen Gerät in das System einlogge. Das war mit der Auflage verbunden gewesen, dazu vorzutragen, weshalb dies bei dem in der Klinik genutzten IT-System anders sein solle. Entsprechender Vortrag ist nicht geleistet worden.

Im Termin zur Anhörung und Erörterung ist dann noch darauf hingewiesen worden, dass eine Speicherung von Dateien durch die Sekretärin in Abweichung von den durch das System vorgeschlagenen Speicherorten (z.B. im Stammverzeichnis der lokalen Festplatte) gegebenenfalls dazu führen könne, dass Dritte, die sich an dem Gerät mit ihrer eigenen Kennung anmelden, dennoch Zugriff auf solche nicht den Richtlinien entsprechend abgespeicherten Dateien eines anderen Nutzers haben könnten. Die Arbeitgeberin hat aber nicht die Behauptung aufgestellt, die Sekretärin des Chefarztes habe ihre Dateien – oder auch nur einige ihrer Dateien – auf diese nicht sachgemäße Weise abgespeichert.

Damit reduziert sich die Sorge der Arbeitgeberin auf die Vermutung, der beteiligte Vorsitzende verfüge über Kenntnisse und Fähigkeiten sich am Computer mehr Rechte verschaffen zu können, um so einen Zugriff auf fremde Dateien zu bekommen. Da für diese Vermutung keine indiziellen Tatsachen vorgetragen sind, kann das Gericht darauf seine Entscheidung nicht stützen. Allein der Umstand, dass die vom beteiligten Vorsitzenden gegebene Begründung für sein Verhalten (Druckerstörung an seinem eigenen Gerät) anhand der Protokolldateien des Systems angeblich nicht nachvollzogen werden kann, rechtfertigt noch nicht derart weitgehende Schlüsse.

c)

Im Übrigen war die Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Absatz 2 BGB, was das Arbeitsgericht richtig gesehen hat, auch bezüglich dieses Vorwurfs bereits lange vor Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens abgelaufen. Wegen der Einzelheiten kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden.

3.

Auch die Veröffentlichung der Mail vom 14. November 2014 reicht zur Begründung der beabsichtigen Kündigung nicht aus.

a)

Soweit der Vorsitzende mit der breit gestreuten Veröffentlichung der Mail und deren Aushang im Schaukasten des Betriebsrats möglicherweise gegen seine betriebsverfassungsrechtliche Verschwiegenheitspflicht (§ 79 BetrVG) verstoßen hat, kann daraus nicht das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses abgeleitet werden, denn das Betriebsverfassungsgesetz sieht in § 23 BetrVG eigene Sanktionen für Verstöße gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten vor (LAG Mecklenburg-Vorpommern 27. November 2013 – 3 Sa 101/13 – juris.de). Gleiches gilt, soweit man auf eine ergänzende Verschwiegenheitspflicht, die sich aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ableitet, abstellen würde. Auch die Verletzung dieser betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht kann allein mit betriebsverfassungsrechtlichen Sanktionen geahndet werden.

b)

Die Kündigung lässt sich auch nicht auf einen Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Gebot zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers aus § 241 Absatz 2 BGB ableiten.

Insoweit ist allerdings in der Rechtsprechung anerkannt, dass auch die Mitglieder des Betriebsrats wie alle anderen Arbeitnehmer in dem durch § 241 Absatz 2 BGB gezogenen Rahmen Rücksicht auf die Interessen ihres Arbeitgebers zu nehmen haben. Auch dann, wenn eine Handlung eines Betriebsratsmitglieds gleichzeitig Amtspflichten als auch arbeitsvertragliche Pflichten verletzt oder aber die Vertragsverletzung nur deshalb eingetreten ist, weil der Arbeitnehmer als Betriebsratsmitglied tätig geworden ist, kann ein wichtiger Grund zur Kündigung im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB vorliegen (LAG Mecklenburg-Vorpommern 27. November 2013 aaO). Mit Rücksicht auf die besondere Konfliktsituation, in der sich das Betriebsratsmitglied aufgrund seiner Amtsstellung ohnehin befindet, ist die außerordentliche Kündigung aber nur gerechtfertigt, wenn unter Anlegung eines besonders strengen Maßstabs das pflichtwidrige Verhalten auch als schwerer Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu werten ist. (BAG 23. Oktober 2008 – 2 ABR 59/07 – AP Nr. 58 zu § 103 BetrVG 1972 = DB 2009, 1131).

c)

Ein in diesem Sinne schwerer Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Absatz 2 BGB kann im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden.

aa)

In der beanstandeten Mail hat der beteiligte Vorsitzende keine falschen Tatsachen mit Bezug auf die Arbeitgeberin behauptet.

Behauptungen tatsächlicher Art werden in der Mail nur wenige aufgestellt. Im ersten Absatz wird die Historie des Konflikts rund um den Versuch, den Betriebsratskollegen "S." zu kündigen, wiedergegeben. Im zweiten Absatz wird der Ausgang des Rechtsstreits um die beabsichtigte Kündigung des Betriebsratskollegen "S." geschildert. Außerdem gibt es bruchstückhaft Hinweise auf einen Entgeltkonflikt im Betrieb (3. und 5. Absatz).

Keine der an den genannten Stellen wiedergegebenen Behauptungen ist erkennbar falsch. Insoweit stellt auch die Arbeitgeberin keine gegenteiligen Behauptungen auf.

bb)

Soweit der beteiligte Vorsitzende in der Mail das Verhalten der Arbeitgeberin scharf kritisiert und ihr Handeln bewertet, handelt es sich um die Äußerung seiner Meinung, was ihm grundsätzlich nicht verboten ist.

Während Tatsachenbehauptungen durch die objektive Beziehung zwischen der Äußerung und der Wirklichkeit geprägt werden und der Überprüfung mit Mitteln des Beweises vor Gericht zugänglich sind, handelt es sich bei einer Meinung um eine Äußerung, die durch Elemente der Stellungnahme und des Dafürhaltens geprägt ist. Bei der Frage, ob eine Äußerung ihrem Schwerpunkt nach als Tatsachenbehauptung oder als Werturteil anzusehen ist, kommt es entscheidend auf den Gesamtkontext der fraglichen Äußerung an. Die Abgrenzung zwischen Werturteilen und Tatsachenbehauptungen kann im Einzelfall schwierig sein, vor allem deswegen, weil die beiden Äußerungsformen nicht selten miteinander verbunden werden und erst gemeinsam den Sinn einer Äußerung ausmachen. In solchen Fällen ist der Begriff der Meinung im Interesse eines wirksamen Grundrechtsschutzes weit zu verstehen: Sofern eine Äußerung, in der Tatsachen und Meinungen sich vermengen, durch die Elemente der Stellungnahme des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind, wird sie als Meinung von dem Grundrecht geschützt. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine Trennung der wertenden und der tatsächlichen Gehalte, den Sinn der Äußerung aufhöbe oder verfälsche. Würde in einem solchen Fall das tatsächliche Element als ausschlaggebend angesehen, so könnte der grundrechtliche Schutz der Meinungsfreiheit wesentlich verkürzt werden (BVerfG 4. August 2016 – 1 BvR 2619/13 – juris.de).

Legt man diesen Maßstab an, muss der Vorwurf des "professionellen Union-Busting" (6. Absatz), der Vorwurf der "bewusst herbeigeführten Spaltung der Belegschaft" (8. Absatz) und der "Inszenierung von Kündigungsgründen" (9. Absatz) als bloße Meinungsäußerung bewertet werden und nicht als Tatsachenbehauptung. Gemeinsam ist allen Vorwürfen, dass der beteiligte Vorsitzende der Arbeitgeberin in ihrem Handeln gegenüber dem Betriebsrat – untechnisch ausgedrückt – eine feindliche Einstellung unterstellt. (professionelles Busting, bewusste Spaltung, Inszenierung). Diese innere Einstellung der Arbeitgeberin könnte rechtlich allenfalls als sogenannte innere Tatsachen bezeichnet werden. Damit wäre sie aber keine Tatsachen im Sinne der aufgezeigten Rechtsprechung, da sie einem Beweis nicht zugänglich sind. Auf innere Tatsachen kann nur mittels geeigneter Indiztatsachen mittelbar geschlossen werden. Da solche vom beteiligten Vorsitzenden nicht geäußert wurden, handelt es sich bei seiner Einschätzung der inneren Einstellung der Arbeitgeberin bei ihrem Handeln gegenüber dem Betriebsrat um eine bloße Meinungsäußerungen.

Die Meinungsäußerung durch den beteiligten Vorsitzenden kann auch unter Berücksichtigung der gesteigerten Rücksichtnahmepflicht im Arbeitsverhältnis noch nicht als pflichtwidrig angesehen werden. Meinungsäußerungen im Betrieb können insbesondere dann pflichtwidrig sein, wenn sie betriebliche Auswirkungen haben, also den Betriebsfrieden stören oder den Arbeitsablauf zum Erliegen bringen. Dass die Mail vom 14. November 2014 derartige Wirkungen gezeitigt hat, ist weder von der Arbeitgeberin vorgetragen noch sonst ersichtlich.

cc)

Der beteiligte Vorsitzende mag sich in der Mail an mancher Stelle im Ton vergriffen haben, die Herabsetzung oder Schmähung bestimmter Personen kann aber nicht erkannt werden.

Dazu ist zunächst hervorzuheben, dass die Arbeitgeberin, eine juristische Person in Form einer Kommanditgesellschaft mit Komplementär-GmbH, in der Mail des beteiligten Vorsitzenden sozusagen anonym bleibt. Es wird keine Person beim Namen genannt, bei der die feindliche Einstellung gegeben sein soll, vielmehr ist immer nur von "Teilen der Klinikleitung" oder von einzelnen "Klinikleitungsmitgliedern" die Rede. Für das Gericht als außenstehender Stelle geht nicht einmal eindeutig hervor, ob die Kritik dem örtlichen Leitungspersonal am Klinikstandort gilt oder dem Führungspersonal am Sitz des Unternehmens. Schon aus diesem Grunde scheidet die Annahme aus, der beteiligte Vorsitzende habe in der Mail einzelne Personen herabgesetzt oder gar beleidigt.

Zusätzlich ist der Umstand in die Bewertung mit einzubeziehen, dass die Mail in einem Kontext steht, der durch einen inzwischen schon mehrjährigen beiderseits eifrig befeuerten Konflikt zwischen der örtlichen Klinikleitung und dem beteiligten Betriebsrat steht, der beiderseits zu einer für Außenstehende nicht mehr nachvollziehbaren Verrohung der Umgangsformen geführt hat. Selbst wenn man also den Standpunkt vertreten würde, dass sich der beteiligte Vorsitzende in der Mail im Ton pflichtwidrig vergriffen habe, könnte dies die beabsichtigte Kündigung nicht rechtfertigen.

dd)

Man kann dem beteiligten Vorsitzenden allerdings vorwerfen, dass er mit der öffentlichen Verbreitung der Mail einen innerbetrieblichen Konflikt ohne Not nach außen getragen hat und damit dem nach außen untadeligen Ruf der Arbeitgeberin Schaden zugefügt hat.

Es ist anerkannt, dass Arbeitnehmer verpflichtet sind, bei innerbetrieblichen Konflikten zunächst eine innerbetriebliche Lösung anzustreben. Dabei muss gegebenenfalls auch eine innerbetriebliche Eskalationsleiter durchlaufen werden. Außenstehende Stellen dürfen erst dann eingeschaltet werden, wenn man innerbetrieblich kein Gehör findet. Soweit man außenstehende Stellen meint einschalten zu müssen, sollte man sich zusätzlich auf solche Stellen konzentrieren, von denen Hilfe erwartet werden kann und deren Einschaltung möglichst keine nicht unberechenbaren Nebenwirkungen nach sich ziehen kann. Daher ist die Einschaltung der Presse in aller Regel ein ungeeignetes Mittel für die Suche nach Unterstützung in einem innerbetrieblichen Konflikt.

Legt man diesen Maßstab zu Grunde, war die Verbreitung der Mail vom 14. November 2014 gegenüber außenstehenden Stellen pflichtwidrig. Soweit es um den Vorfall des Kündigungsversuchs gegenüber dem Betriebsratskollegen "S." ging, war der Konflikt durch die Entscheidung des Arbeitsgerichts abgeschlossen. Es bestand kein sachlicher Anlass mehr, hier nochmals Öl ins Feuer zu gießen. Soweit es in der Mail um den angedeuteten Konflikt um die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit geht, ist überhaupt nicht erkennbar, dass insoweit die innerbetrieblichen Konfliktlösungsmechanismen bereits ausgeschöpft waren. Damit ist im Ergebnis festzustellen, dass sich der beteiligte Vorsitzende ohne konkreten Anlass über seinen Arbeitgeber gegenüber Dritten in einer Art und Weise geäußert hat, die geeignet ist, den Ruf der Arbeitgeberin zu beschädigen.

Die Gefahr der Rufschädigung wird durch den Kreis der Adressaten, an die sich die Mail gerichtet hatte, nicht verringert. Soweit der Vorsitzende die Mail auch an soziale Aktionsplattformen versendet hat, die damit werben, die Missachtung des Rechts im Arbeitsverhältnis und im Betrieb bekämpfen zu wollen, musste ihm klar sein, dass er damit einen Stein losgetreten hat, der – wenn die sozialen Aktionsplattformen darauf anspringen – geeignet ist, eine unkontrollierbare Lawine auszulösen.

Gleichwohl sieht sich das Gericht nicht in der Lage, allein auf Grund dieses Pflichtverstoßes die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu der Kündigung zu ersetzen.

So ist es bereits zweifelhaft, ob man angesichts der bereits oben angesprochenen Verrohung im Umgang der Beteiligten miteinander noch von einem schweren Pflichtverstoß des beteiligten Vorsitzenden sprechen kann. Zum anderen muss man, gerade soweit man dem beteiligten Vorsitzenden einen aus seiner inneren Einstellung abgeleiteten Vorwurf machen will, nach der oben zitierten Rechtsprechung einen besonders strengen Maßstab anlegen. Unter Anlegung dieses besonders strengen Maßstabes steht es nicht zur Überzeugung des Gerichts fest, dass es dem beteiligten Vorsitzenden bei der Weiterleitung der Mail an die genannten sozialen Aktionsplattformen klar war, was er dadurch – wenn diese auf das Thema anspringen – auslösen konnte. Schließlich hat das Gericht bei seiner Bewertung zu Gunsten des Vorsitzenden noch berücksichtigt, dass die deftigen Äußerungen über die Arbeitgeberin nahezu gänzlich ohne tatsächliche Belege erhoben wurden; Beschimpfungen dieser Art ohne ausreichende tatsächliche Belege haben nicht das Zeug dazu, sich im Netz aufgrund der ausgelösten Empörung explosionsartig zu verbreiten.

ee)

Das Geschehen ist auch unter Berücksichtigung der Mail im Schaukasten des Betriebsrats im Flur zum Wirtschaftshof nicht anders zu bewerten.

Wie aus der beigezogenen Akte 13 BV 1/14 beim Arbeitsgericht Stralsund ersichtlich, ist der Standort des Schaukastens des Betriebsrats unter dem Gesichtspunkt der Einsichtsmöglichkeit durch Patienten der Klinik nicht optimal gewählt. Da die Arbeitgeberin dem Betriebsrat jedoch keinen anderen besser geeigneten Platz für den Schaukasten angeboten hat, muss sie mit dem von ihr selbst mit geschaffenen Risiko leben, dass Patienten der Klinik einen neugierigen Blick auf die Mitteilungen des Betriebsrats werfen und damit Dinge erfahren, die sie eigentlich nichts angehen. Eine Einschränkung des Rechts des Betriebsrats, die Belegschaft über wichtige Dinge durch Aushang zu unterrichten, wird man aus der bisher nicht erfolgreich umgesetzten gesetzlichen Pflicht, dem Betriebsrat eine solche Fläche zur Verfügung zu stellen, nicht folgern können.

III.

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde aus §§ 72, 92 ArbGG sind nicht erfüllt