Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 09. Aug. 2012 - 11 Sa 731/11

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 28.08.2008, Az.: 10 Ca 2777/07, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über Entschädigung, Schmerzensgeld und Schadensersatz.

Die am … 1965 geborene Klägerin, die verheiratet ist und ein minderjähriges Kind hat, war seit 1994 bei der Beklagten zu 1 beschäftigt. Seit Juni 1998 war die Klägerin als Assistentin (Schichtführerin) eingesetzt. Sie arbeitete zuletzt in der Filiale der Beklagten zu 1 in MK.. Im Juni 2005 wurde der Beklagte zu 2 als Bezirksleiter Vorgesetzter der Klägerin.

Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Verweisung der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer/innen und Auszubildenden in den Betrieben der Systemgastronomie Anwendung. Dieser sieht in § 14 Nr. 1 vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen sind.

Seit dem 16.06.2006 ist die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Sie leidet an einer schweren depressiven Episode und einer sozialen Phobie und befindet sich in psychologischer Behandlung. Sie bezieht eine bis zum 30.06.2010 befristete Rente wegen voller Erwerbsunfähigkeit.

Die Klägerin hat vorgetragen:

Ihre Arbeitsunfähigkeit sei darauf zurückzuführen, dass sie über Monate durch den Beklagten zu 2 gemobbt worden sei. Auch sei sie von ihm wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts und ihres Alters im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes benachteiligt worden. Die Beklagte zu 1 habe hiergegen nichts unternommen. Neben Entschädigung und Schmerzensgeld schuldeten die Beklagten ihr Schadensersatz in Höhe der Differenz zwischen Arbeitsentgelt und Krankengeld für die Zeit vom 28.07.2006 bis zum 25.06.2007. Da der weitere Krankheitsverlauf nicht absehbar sei, sei der Feststellungsantrag geboten.

Im Einzelnen wirft die Klägerin dem Beklagten zu 2 Folgendes vor:

- Im Juni und Juli 2005 habe der Beklagte zu 2 sie ignoriert und wie Luft behandelt, insbesondere auch nach einem Gespräch am 24.06.2005, in dem sie den Beklagten zu 2 auf ihren Eindruck angesprochen habe, dass er etwas gegen sie habe, was er verneint habe. Wenn der Beklagte zu 2 in die Filiale gekommen sei, habe er alle Mitarbeiter begrüßt, nur sie, die Klägerin, nicht. Der Beklagte zu 2 habe sie in dieser Zeit nicht angeschaut und ihr keine Anweisungen gegeben.

- In der ersten Augustwoche 2005 habe der Beklagte zu 2 zu ihr gesagt: „Frau A., Sie taugen nichts. Sie sind zu gut zu den Mitarbeitern. Kein Wunder, dass die alle in Ihrer Schicht arbeiten wollen. Sie sind unfähig als Assistentin. Die Mitarbeiter müssen spüren, wer die Peitsche hat.“ In der Folgezeit habe er sie immer wieder, auch in Anwesenheit von Kollegen und Kunden, abgekanzelt und zum Ausdruck gebracht, dass sie nicht fähig sei, eine Schicht zu leiten. Bis Anfang 2006 sei es fast jeden Tag zu entsprechenden herabwürdigenden Äußerungen ihr gegenüber gekommen. So sei etwa der Beklagte zu 2, wenn er hereingekommen sei, gruß- und wortlos an ihr vorbeigegangen und habe zu dem Restaurantleiter S. gesagt: „Mal sehen, wie die die Schicht führt.“

- Bei einem Schichtführermeeting am 06.01.2006 habe der Beklagte zu 2 die Namen von Mitarbeitern genannt, die als „alte Schnecken“ und „alte Säcke“ nicht mehr in das neue System von Ma. passten und die er deshalb loswerden wolle. Er habe gesagt, dass unter der Führung seiner Vorgängerin die Assistenten nichts getaugt und nichts geleistet hätten, und dabei, für jeden erkennbar, sie angeschaut, die sie als einzige von der alten Führungsgruppe übrig geblieben sei.

- Am 03.02.2006 habe der Beklagte zu 2 sie angewiesen, sich um die Lobby und den Kassenbereich zu kümmern. Der zweite Schichtführer, der Zeuge Mh., habe sich um den Ablauf im Küchenbereich kümmern sollen. Kurz nach Arbeitsbeginn habe der Beklagte zu 2 sie vor Mitarbeitern und Kunden laut mit den Worten beschimpft: „Frau A., warum ist dieser Mitarbeiter (gemeint gewesen sei der Zeuge A.) an der Kontrolle in der Küche? Jetzt reicht es mir, Sie können die Schicht nicht führen. Sie sind an allem Schuld. Sie sind ein Nichts.“ Vor lauter Panik habe sie kein Wort herausbekommen. Anschließend habe der Beklagte zu 2 ihr ständig abwertende Blicke zugeworfen.

- Am 13.02.2006 habe sie in einem Führungsmeeting den Vorfall vom 03.02.2006 dem Beklagten zu 2 gegenüber angesprochen und beanstandet, dass das öffentliche Beschimpfen ihre Autorität untergrabe. Der Beklagte zu 2 und der Zeuge S. hätten ihre Äußerungen ignoriert.

- In der Folgezeit habe der Beklagte zu 2 bei jeder Gelegenheit, auch im Beisein von Mitarbeitern und Kunden, in lautem und aggressivem Ton auf ihr herumgehackt. Häufig habe er einen gemeinsamen Rundgang durch das Restaurant verlangt, währenddessen er genervt und abwertend geäußert habe: „Schnell, schnell, meine Zeit ist kostbar …, Frau A. dies …, Frau A. das …, Frau A. wieso …, Frau A. können Sie nichts richtig machen, … lassen Sie das, … machen Sie dies …“ usw.

- Zwischen dem 01.01. und dem 15.06.2006 habe der Beklagte zu 2 immer wieder vor allen Mitarbeitern gesagt: „Wir brauchen hier keine Schlüsselträgerin.“ und sie dabei abwertend angesehen.

- Am 08.04.2006 hätten der Beklagte zu 2 und der Zeuge S. sie gemeinschaftlich schikaniert. Zunächst habe der Zeuge S. sie angewiesen, wegen des starken Andrangs die Mitarbeiter in der Küche zu unterstützen und 12/0 anstatt 8/0 zu produzieren. Der Beklagte zu 2 sei sodann in die Küche gekommen und habe sie angebrüllt, warum sie 12/0 und nicht 8/0 produziere. Der Zeuge S. habe nichts dazu gesagt. Als sie angefangen habe, 8/0 zu produzieren, habe der Zeuge S. sie aufgefordert, wieder 12/0 zu produzieren. Der Beklagte zu 2 sei dann zurückgekommen und habe wutverzerrt geschrien: „Frau A., ich habe Ihnen doch gesagt: 8/0!“

- Am 23.05.2006 habe der Beklagte zu 2 sie in den Personalraum bestellt und ihr eröffnet, dass er daran denke, sie in die Filiale A. zu versetzen. Als sie „Gott sei Dank!“ gesagt habe, habe er in gefühlskaltem und strengem Ton geantwortet: „Das hätten Sie nicht sagen dürfen. Wenn ich Sie nach der Filiale B 9 versetze, würde die Kundenschlange von der B 9 bis MK. lang sein.“ Er und der Zeuge S. hätten sodann lauthals gelacht.

- Anfang Juni 2006 habe der Beklagte zu 2 sie unwirsch aufgefordert, eine Bestellung zu machen. Da sie dem Weinen nahe gewesen sei, habe sie diese leise geäußert, woraufhin der Beklagte zu 2 den Zeugen Z. gefragt habe: „Hören Sie die Bestellung?“ Dann habe er selbst geantwortet, dass man nichts höre und dass sie ein Nichts sei.

- Am 06.06. und 07.06.2006 habe eine zweitägige Prüfung für die Assistenten stattgefunden. Der Beklagte zu 2 habe immer wieder versucht, sie durch abwertende Blicke und Kopfschütteln nach dem Motto „Du schaffst die Prüfung eh nicht“ zu verunsichern. Über ihr schlechtes Prüfungsergebnis in der 2. Prüfung habe der Beklagte zu 2 sich gefreut und mit dem Daumen nach unten gezeigt. Der Beklagte habe allen, die bestanden hatten, gratuliert, nur ihr nicht. Als sie durch die Tür des Prüfungsraums habe gehen wollen, habe der Beklagte zu 2 sie angeschrien: „Weg, weg da, machen Sie Platz, ich will vorbei!“ und habe sich vor ihr durch die Tür gedrängt.

- Am 09.06.2006 habe sie laut Dienstplan frei gehabt und sei mit ihrem vierjährigen Sohn allein zu Hause gewesen. Ihr Kollege, der Zeuge M., habe sie angerufen und sie gefragt, ob sie nicht wisse, dass sie am Abend Schicht habe. Der Zeuge S., den sie angerufen habe, habe laut geschimpft: „Das ist mir egal, bringen Sie Ihr Kind irgendwo unter. Sie müssen arbeiten kommen.“ Sie habe dann ihre Nachbarin, die sie nur flüchtig gekannt habe, gebeten, auf ihren Sohn aufzupassen, und habe sich weinend zur Arbeit begeben. Sie habe festgestellt, dass im Dienstplan einige Tage ohne Rücksprache mit ihr umgestellt worden waren.

- Am 15.06.2006 habe der Zeuge S. sie angerufen und ihr gesagt, es hätten sich schon drei Gäste beschwert, die Sache werde schlecht für sie ausgehen. Sie solle dafür sorgen, dass das Fett gewechselt werde und das Restaurant am nächsten Morgen komplett sauber sei, wegen eines wichtigen Besuches von Ma. Im Hintergrund habe sie deutlich ein lautes Männerlachen gehört, wohl vom Zeugen Mo., ebenfalls Assistent, der sie später daran erinnert habe, dass sie die Putzarbeiten machen müsse, um Personalkosten einzusparen. Nach Schichtende um 1.00 Uhr sei sie bis 4.00 Uhr geblieben.

Bevor sie Kontakt zu dem Beklagten zu 2 gehabt habe, sei sie psychisch stabil, gesund, selbstsicher, führungsstark und ausgeglichen gewesen. Von 1995 bis April 2006 sei sie, was unstreitig ist, an keinem Tag krankgeschrieben worden. Der Beklagte zu 2 habe sie bis zur Panik verunsichert. Sie habe immer mehr Selbstvertrauen verloren und bei jeder Gelegenheit Angst gehabt zu versagen. Sie habe nachts nicht mehr richtig schlafen können und Magenschmerzen, Depressionen, Weinkrämpfe, Alpträume und paranoide Zustände bekommen. Obwohl sie von der Vorgängerin des Beklagten zu 2 stets die besten Noten bekommen habe, habe sie angefangen, an ihrer Führungskompetenz zu zweifeln. Die Mitarbeiter hätten angefangen, sich über sie lustig zu machen, indem sie etwa wahrheitswidrig behauptet hätten, der Beklagte zu 2 komme gerade, oder indem sie dessen Tonfall nachgeahmt hätten. Gegenüber Kollegen hätten die Beklagten das Gerücht in die Welt gesetzt, sie sei aufgrund ihrer familiären Situation überfordert, ihr Ehemann betrüge sie. Sie habe sich herabgewürdigt und degradiert gefühlt. Am 16.06.2006 habe der Arzt die Diagnose „Nervenzusammenbruch“ gestellt. Die erhobenen Befunde seien mobbingtypisch, was ein wichtiges Indiz für die Richtigkeit ihres Vortrages sei. Die tatsächliche Vermutung, dass die Handlungen des Beklagten zu 2 zu ihren Gesundheitsverletzungen geführt hätten, müssten die Beklagten widerlegen.

Sie sei nicht das einzige Opfer des Beklagten zu 2 gewesen. Ständig habe der Beklagte zu 2 sich bei Mitarbeitern über deren Kollegen erkundigt, etwa nach Schulden oder Beziehungsproblemen gefragt. Jedem, der sich beschwert habe, sei gekündigt worden.

Die Klägerin hat beantragt,

1. die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, ihr wegen systematischer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts eine Geldentschädigung in Höhe von 10.000,00 € nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

2. die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, ihr wegen mobbingbedingter Verletzung der Gesundheit ein Schmerzensgeld in Höhe von 7.500,00 € nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

3. die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, an sie Schadensersatz für die Zeit vom 16.06.2006 bis 25.06.2007 in Höhe von 6.165,92 € nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

4. festzustellen, dass die Beklagten als Gesamtschuldner ihr auch hinsichtlich ihr zukünftig wegen der beim Vollzug ihres Arbeitsverhältnisses erfolgten systematischen Verletzungen ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts und ihrer Gesundheit (Mobbing) entstehenden sonstigen materiellen und immateriellen Schäden zum Schadensersatz verpflichtet sind.

Die Beklagten haben beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie haben vorgetragen:

Die von der Klägerin erhobenen Vorwürfe träfen nicht zu. Die Klägerin habe sich, was unstreitig ist, bei der Geschäftsleitung nie über Mobbing beschwert. Die Klage sei wohl erfolgt, weil die Hoffnung der Klägerin, im Kündigungsschutzprozess eine Abfindung zu erhalten, sich nicht erfüllt habe, und weil die Beklagte zu 1 es abgelehnt habe, mit dem Ehemann der Klägerin, einem Versicherungsvertreter, in Geschäftsbeziehung zu treten. Möglicherweise sei auch die Klägerin mit Beruf, Haushalt und Kinderbetreuung überlastet gewesen. Die Klägerin sei auch vor dem Jahr 2005 allenfalls eine durchschnittliche Mitarbeiterin gewesen. Dem Beklagten zu 2 als Bezirksleiter seien sechs Restaurants zur Betreuung zugewiesen. Er habe daher im Alltagsgeschäft nur in geringem Umfang mit der Klägerin zu tun gehabt, zumal diese überwiegend in der Spätschicht gearbeitet habe.

Mögliche Ansprüche der Klägerin seien verfallen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 28.08.2008 verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt:

Mobbing sei kein Rechtsbegriff und keine Anspruchsgrundlage. Das von der Klägerin als Mobbing bezeichnete Verhalten der Beklagten müsse rechtlich daraufhin gewürdigt werden, ob arbeitsrechtliche Pflichten oder ein Recht bzw. Rechtsgut im Sinne der §§ 823 ff. BGB verletzt worden seien. Mobbing sei das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Nicht eine einzelne, abgrenzbare Handlung, sondern der Zusammenhang vieler Einzelakte, die jeweils für sich betrachtet rechtlich neutral sein könnten, könne zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen. Ob dies der Fall sei, sei aufgrund einer umfassenden Güter- und Interessenabwägung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalles zu beurteilen. Dabei müssten im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstreckten, als so genanntes folgenloses Verhalten unberücksichtigt bleiben, etwa Weisungen im Rahmen des Direktionsrechts, die keine eindeutig schikanöse Tendenz hätten, oder den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen, denen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen. Entscheidend sei eine objektive Betrachtungsweise, nicht das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers. An der für die Verletzungshandlung erforderlichen Systematik könne es fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume lägen. Die Beweislast für die Pflichtverletzung trage der Gläubiger. Wenn allerdings in zeitlichem Zusammenhang mit feststehenden Persönlichkeitsverletzungen der betroffene Arbeitnehmer erkranke, spreche ein starkes Indiz für die Kausalität; weiterer Beweiserleichterungen bedürfe es nicht.

Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit am Arbeitsplatz erfülle die Voraussetzungen einer Persönlichkeitsrechts-, Ehr- oder Gesundheitsverletzung. Daher müsse die Klägerin zum systematisch schikanierenden und diskriminierenden Verhalten des Beklagten zu 2 substantiiert Tatsachen vortragen. Die Behauptung, sie sei früher gesund gewesen, lasse nicht den Schluss zu, dass ihre Erkrankung auf das Verhalten des Beklagten zu 2 zurückzuführen sei, denn andere Ursachen könnten nicht ausgeschlossen werden.

Die allgemein wiederholten Hinweise der Klägerin auf "des Öfteren", "immer wieder" oder "über Monate" geübtes einschüchterndes oder beleidigendes Verhalten des Beklagten zu 2 könnten die verfolgten Ansprüche nicht rechtfertigen. Da die Klägerin selbst ein generell von Einschüchterungen, gelegentlichen Entgleisungen und Benachteiligungen geprägtes beklemmendes Betriebsklima schildere, sei ihre persönliche und besondere Ausgrenzung und Demütigung durch den Beklagten zu 2 nicht erkennbar.

Soweit die Klägerin Einzelfälle schildere, stehe der Vorfall vom August 2005 nicht mehr in hinreichendem zeitlichen Zusammenhang mit den weiteren Einzelfällen, die erst im Januar 2006 eingesetzt und sich nur über fünf weitere Monate erstreckt hätten. Der Vortrag zum Führungsmeeting am 13.02.06 lasse keine Demütigung der Klägerin erkennen, weil die Reaktion des Beklagten zu 2 rechtlich neutral geblieben sei und sich nicht einreihe in das dem Beklagten zu 2 vorgeworfene herablassende und Verachtung zum Ausdruck bringende Fehlverhalten. Die Vorfälle am 23.05., 06.06. und 07.06.2006, die Richtigkeit der Schilderung der Klägerin unterstellt, habe die Klägerin hinnehmen müssen. Geschmacklose Scherze, fehlende Höflichkeit und Häme seien zwar nicht gutzuheißen, seien aber nach dem eigenen Vortrag der Klägerin im Betrieb nicht unüblich und deshalb folgenlos.

Damit verblieben lediglich die vier Vorfälle vom 06.01., vom 03.02., vom 08.04. und von Anfang Juni 2006. Hieraus lasse sich indes noch kein systematisches, planmäßiges Vorgehen zum ausdrücklich bezweckten dauerhaften Nachteil der Klägerin herleiten.

Soweit der Beklagte zu 2 einzelne zeitlich und gegenständlich abgrenzbare unerlaubte Handlungen begangen habe, was offen bleiben könne, seien Ansprüche der Klägerin nach dem Tarifvertrag verfallen. Eine Ausschlussklausel, die nach ihrem Wortlaut für "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" gelte, erfasse auch Ansprüche aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung und wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Etwaige Ansprüche der Klägerin seien mit der jeweiligen Handlung fällig geworden und von der Klägerin nicht innerhalb der Frist des § 14 Ziffer 1 des Manteltarifvertrages für die Systemgastronomie schriftlich geltend gemacht worden.

Auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz könne sich die Klägerin nicht berufen, da die behaupteten Verletzungshandlungen alle aus der Zeit vor dessen Inkrafttreten stammten.

Gegen das ihr am 20.10.2008 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 11.11.2008, bei Gericht eingegangen am 12.11.2008, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 15.01.2009, bei Gericht eingegangen am 19.01.2009, begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zum 20.01.2009 verlängert worden war.

Die Klägerin wiederholt ihren erstinstanzlichen Vortrag und trägt weiter vor:

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts bestehe ein hinreichender zeitlicher Zusammenhang zwischen den einzelnen Vorfällen. Das schikanöse Verhalten des Beklagten zu 2 habe bereits im Juni 2005 eingesetzt, und zwischen August 2005 und Juni 2006 habe der Beklagte zu 2 sie immer wieder im Beisein von Mitarbeitern und Kunden angegriffen und zum Ausdruck gebracht, dass er sie für unfähig halte, eine Schicht zu leiten. Der Vorfall am 13.02.2006 sei demütigend gewesen, weil der Beklagte zu 2 sich nicht entschuldigt, sondern sie wie Luft behandelt habe. Die Verhaltensweisen des Beklagten zu 2 am 23.05.2006, 06. und 07.06.2006 könnten zwar jeweils für sich allein betrachtet als neutral eingestuft werden, nicht jedoch in der Gesamtschau. Die ärztlichen Bescheinigungen und Gutachten habe das Arbeitsgericht nicht zur Kenntnis genommen. Außerdem hätte es sie als Partei und die von ihr benannten Mitarbeiter als Zeugen vernehmen müssen.

Die Klägerin beantragt,

nach den Anträgen erster Instanz zu entscheiden und das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 28.08.2008 aufzuheben.

Die Beklagten beantragen,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Sie verteidigen das erstinstanzliche Urteil, nehmen Bezug auf ihren Vortrag erster Instanz und tragen weiter vor:

Es habe allenfalls einzelne Tage gegeben, an denen die von der Klägerin benannten Zeugen, von denen die meisten zwischenzeitlich hätten entlassen werden müssen, bei den ohnehin seltenen Zusammentreffen zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2 dabei gewesen seien. An dem Führungsmeeting am 13.02.2006 habe der Beklagte zu 2 nicht teilgenommen. Am 08.04.2006 seien weder die Klägerin noch der Beklagte zu 2 im Dienst gewesen. Am 09.06.2006 sei die Klägerin von Anfang an zum Dienst eingeteilt gewesen. Die Kollegen der Klägerin hätten keine Konflikte mit dem Beklagten zu 2; die Mitarbeiterzufriedenheit in der Filiale MK. sei überdurchschnittlich hoch.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf die Schriftsätze der Parteien und die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 lit. b ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

II.

Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

1. Im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend hat das Arbeitsgericht Koblenz die Klage abgewiesen. Die Berufungskammer folgt in vollem Umfang der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest. Insoweit wird von einer Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen.

2. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen der Klägerin sind lediglich die nachfolgenden Ergänzungen veranlasst:

a) Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass nur die datierten Vorfälle Grundlage der rechtlichen Bewertung sein können. Soweit es an der erforderlichen zeitlichen Konkretisierung fehlt („immer wieder“, „bei jeder Gelegenheit“, „häufig“), ist der Vortrag der Klägerin nämlich weder einer substantiierten Erwiderung durch die Beklagten noch einer Beweiserhebung zugänglich, da eine solche zu einem im Zivilprozess unzulässigen Ausforschungsbeweis führen würde.

Damit verbleiben im Jahre 2005 nur zwei konkrete Begebenheiten, nämlich am 24.06.2005 und in der ersten Augustwoche 2005. Diesen aber fehlt ein hinreichend enger zeitlicher Bezug zu den Ereignissen ab Januar 2006, dessen es bedürfte, um systematische, fortgesetzte, aufeinander aufbauende, ineinander übergreifende Verhaltensweisen des Beklagten zu 2 feststellen zu können. Die Klägerin hat, abgesehen von den im Einzelnen geschilderten Vorfällen, auch in der Berufungsinstanz nicht anzugeben vermocht, wann genau der Beklagte zu 2 sie unter welchen genauen Umständen in welcher Form, d.h. durch welche Worte, Gesten, Blicke oder Ähnliches, angegriffen oder herabgewürdigt haben soll.

Vier Vorfälle (06.01., 03.02., 08.04. und Anfang Juni 2006) hat das Arbeitsgericht als mögliches Fehlverhalten des Beklagten zu 2 gewertet. Selbst unter Hinzunahme der Vorfälle vom 13.02., 23.05., 06.06., 07.06.06., 09.06. und 15.06.2006 erhebt die Klägerin gegen den Beklagten zu 2 bezogen auf die Zeit von Januar bis Juni 2006 lediglich zehn konkrete Vorwürfe. Unterstellt man den Vortrag der Klägerin als wahr, dass sie fast täglich mit dem Beklagten zu 2 zusammengetroffen ist, so kam es an weniger als 10 % aller Tage zu beanstandenswertem Verhalten des Beklagten zu 2 Dies kann nicht als Mobbing im Sinne der vom Arbeitsgericht zutreffend formulierten Definition subsumiert werden.

Es konnte daher offen bleiben, ob die von der Klägerin behaupteten Begebenheiten sich tatsächlich zugetragen haben und ob sie gegebenenfalls Persönlichkeitsrechtsverletzungen darstellten oder im täglichen Miteinander am Arbeitsplatz zwangsläufig vorkommende, sozial übliche und daher hinzunehmende Konflikte.

Soweit die Klägerin auf die von ihr vorgelegten ärztlichen Bescheinigungen und Gutachten verweist, verkennt sie, dass nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich das erkennende Gericht anschließt, die Beweislast für die Pflichtverletzung nach allgemeinen Grundsätzen der Gläubiger und damit der Arbeitnehmer trägt. Eine Beweiserleichterung oder Beweislastumkehr kommt im deutschen Rechtssystem grundsätzlich nur in Betracht, wenn der Anspruchsgegner auf Grund Sachwissens über komplexe Vorgänge dem Geschädigten weit überlegen ist. Dies ist bei sog. Mobbing-Fällen nicht der Fall. Das “Mobbing-Opfer” hat keine geringere Sachkenntnis, sondern befindet sich oft allein deshalb in Beweisnot, weil es keine Zeugen für die behaupteten Mobbing-Handlungen hat (BAG, Urteil vom 16.05.2007, 8 AZR 709/06).

Ebenso trägt der Gläubiger für den Kausalzusammenhang zwischen Pflichtverletzungen und Schäden die Beweislast, wobei ein starkes Indiz für die Kausalität spricht, wenn in zeitlichem Zusammenhang mit feststehenden Persönlichkeitsrechtsverletzungen bei dem betroffenen Arbeitnehmer Erkrankungen auftreten (BAG, a.a.O.). Die Klägerin übersieht, dass die Persönlichkeitsrechtsverletzungen vorliegend nicht feststehen. Die ärztlichen Befunde machen die Feststellung von Verletzungshandlungen nicht entbehrlich und indizieren diese nicht. Es ist nicht ausgeschlossen, dass die derzeitige Erkrankung der Klägerin auf anderen Ursachen beruht.

b) Soweit der Klägerin aus einzelnen unerlaubten Handlungen Ansprüche zustehen könnten, sind diese jedenfalls nach § 14 Nr. 1 des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer/innen und Auszubildenden in den Betrieben der Systemgastronomie verfallen, weil sie nicht innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht wurden. Die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts hat die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung nicht angegriffen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe, die gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision gebieten würden, sind nicht ersichtlich.

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Flensburg vom 15.09.2005, Az.: 2 Ca 702/05, wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über Schmerzensgeld wegen Mobbings.

Die Beklagte betreibt ein Einzelhandelsunternehmen mit bundesweiten Filialen. Sämtliche Personalentscheidungen werden in der Verwaltung am Sitz der Beklagten, d. h. in F. getroffen, während der tägliche Einsatz von den jeweiligen Filialleitern organisiert und beaufsichtigt wird. Die einzelnen Filialen werden von einem Gebietsbereichsleiter betreut, der sozusagen als Kontaktstelle zwischen Personalleiter und Personalabteilung fungiert.

Der Kläger war vom 01.06.2003 bis zum 31.07.2004 durch vier aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge bei der Beklagten in deren Filialen in M. als Verkäufer zu einem monatlichen Bruttogehalt von € 1.400,-- beschäftigt (Bl. 58 f. d. GA.). Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund der Bezugnahme im Haustarifvertrag der Tarifvertrag für den Einzelhandel in Bayern Anwendung. Für Verkäufer gilt die Stellenbeschreibung vom 29.06.1995 (Bl. 60-62 d. GA.).

Der Kläger war ausschließlich eingesetzt in der Filiale N. Straße ... in M., wo er hauptsächlich für den Video- und DVD-Bereich zuständig war. Darüber hinaus übte er weitere Verkäufertätigkeiten aus. Aufgrund der Öffnungszeiten wurde in der Filiale im Zweischichtsystem gearbeitet. Die Frühschicht war von 9:00 bis 17:00 Uhr und die Spätschicht von 13 bis 20:30 Uhr. Neben der Filialleiterin A. und dem Kläger arbeiteten in der Filiale noch vier weitere Verkäufer/innen.

Im August 2003 wurde eine Kassendifferenz über € 850,-- festgestellt und Ende Mai 2004 fehlten € 100,-- in der Kasse. Der Kläger wurde jeweils zu diesen Fehlbeständen angehört. Während seiner Beschäftigungszeit wurde der Kläger anstelle der tariflichen 5-Tagewoche sechs bis sieben Mal an sechs Tagen in der Woche eingesetzt. Während Urlaubs- und Krankheitszeiten anderer Mitarbeiter leistete der Kläger teilweise auch sog. Doppelschichten. Im September / Oktober 2003 begehrte der Kläger gegenüber den Filialleitern Frau B. und Herrn W. eine Versetzung in deren jeweilige Filiale. Der Kläger wandte sich zumindest im Mai 2004 ein Mal wegen Mobbings an den Betriebsrat, nachdem dieser ein Informationsblatt zum Thema Mobbing herausgegeben hatte. Seit August 2004 ist der Kläger arbeitslos. Mit Schreiben vom 01.04.2005 beanspruchte der Kläger gegenüber der Beklagten erfolglos Zahlung eines Schmerzensgeldes über € 5.000,-- da er während seiner Beschäftigungszeit durchgehend von seinen Vorgesetzten gemobbt worden sei (Bl. 211-214).

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands, insbesondere des streitigen Parteivorbringens wie er in der ersten Instanz vorgelegen hat, sowie der erstinstanzlichen Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils einschließlich der Inbezugnahmen verwiesen, § 69 Abs. 2 ArbGG.

Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Zahlung von € 5.000,-- mit Urteil vom 15.09.2006 zurückgewiesen. Aufgrund des von der Rechtsprechung entwickelten Begriffs des Mobbings sei die Kammer nicht davon überzeugt, dass der Kläger ein sog. Mobbing-Opfer sei. Aus dem Vortrag des Klägers, der sich auf handschriftlich niedergelegte 17 Einzelfälle berufe, ergebe sich kein systematisches Handeln einer oder mehrerer Personen, das dazu gedient habe, den Kläger zu kränken oder zu diskriminieren. Ein systematisches Handeln könne nur dann angenommen werden, wenn sich die gerügten Verhaltensweisen über einen Zeitraum von sechs Monaten wöchentlich wiederholten. Dies sei hier nicht der Fall. Soweit sich der Kläger darauf berufe, die Filialleiterin A... habe ihm mehrfach alle Arbeiten übertragen, obgleich noch weitere Arbeitnehmer anwesend gewesen sei, sei der Vortrag unsubstantiiert. Ohne Angabe von Daten und Umständen lasse sich nicht feststellen ob hinter diesem Verhalten eine herabwürdigende Systematik gelegen habe. Gleiches gelte in Bezug auf den Vorwurf, dass er „gegängelt“ und ständig falsch beschuldigt worden sei. Auch in Zusammenhang mit den Diebstählen lasse sich kein systematisches den Kläger erniedrigendes Verhalten der Beklagten feststellen. Auch die Kollegen des Klägers seien befragt worden. Auch der Umstand, dass er nur sechs bis sieben Mal innerhalb eines Jahres an sechs Tagen in der Woche habe arbeiten müssen, belege kein Mobbing ihm gegenüber. Die Nichtversetzung in eine andere Filiale stelle ebenfalls kein Mobbing dar, zumal kein ordnungsgemäßer Antrag gestellt worden sei. Soweit eine Anweisung im Einzelfall ungerechtfertigt gewesen sein sollte, so belege ein derartiger Einzelfall nicht den behaupteten Mobbingvorwurf. Auch der Einsatz zu Doppelschichten sei kein Mobbing, zumal nicht einmal feststehe, ob dieser Einsatz nicht gerechtfertigt war. Letztlich komme es auch nicht darauf an, ob der Kläger im Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern unverhältnismäßig viele Überstunden habe leisten müssen. Denn der Kläger habe die Kausalität zwischen dem behaupteten Mobbingverhalten seiner Vorgesetzten und den behaupteten Gesundheitsschäden nicht dargelegt. Diese könnten auch andere Ursachen haben, zumal sich der Kläger erst acht Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Forderung auf Schmerzensgeld an die Beklagte gewandt habe. Trotz gerichtlicher Aufforderung habe er auch kein diesbezügliches ärztliches Attest eingereicht.

Gegen dieses ihm am 01.12.2005 zugestellte Urteil hat der Kläger am 23.12.2005 Berufung beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein eingelegt und diese am 26.01.2006 begründet.

Der Kläger behauptet,

das Arbeitsgericht habe seine handschriftlichen Aufzeichnungen (Anlage K 1, Bl. 110 d. GA.) unzutreffend gewürdigt. Insbesondere habe er die gerügten Vorfälle jeweils nach Daten und Personen hinreichend konkretisiert. Unter Missachtung seines Beweisangebots auf Parteivernahme habe das Arbeitsgericht gleichwohl seinen Vortrag als unsubstantiiert gewertet. Das Gericht hätte den Kläger trotz dessen Sorge wegen der Fahrtkosten nicht vom persönlichen Erscheinen entbinden dürfen. Im Übrigen sei das Arbeitsgericht fälschlicherweise davon ausgegangen, dass ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitgebers nicht dadurch gerechtfertigt werden könne, dass andere Arbeitnehmer ebenso falsch behandelt würden.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Flensburg vom 15.09.2005, Az.: 2 Ca 702/05, aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an ihn Schadensersatz in Höhe von € 5.000,00 nebst 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt des Sitzungsprotokolls vom 28.03.2005 verwiesen.

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist dem Beschwerdewert nach statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64 Abs. 2 lit. b, 66 Abs. 1 ArbGG; § 519 ZPO.

In der Sache selbst hat die Berufung keinen Erfolg.

Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes. Das Arbeitsgericht hat die dahingehende Zahlungsklage des Klägers sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht abgewiesen. Zur Vermeidung unnötiger Wiederholung kann auf die sorgfältigen Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen werden. Lediglich ergänzend und auf den Sachvortrag des Klägers in der Berufungsinstanz eingehend sei noch auf Folgendes hingewiesen:

1. Der Kläger beruft sich hinsichtlich seiner Zahlungsansprüche auf durch Mobbing seiner Vorgesetzten verursachte gesundheitliche Schäden. Infolge des Mobbings leide er unter erheblichen Depressionen, Nervenzusammenbrüchen und starken Wutausbrüchen. Mobbing selbst ist keine eigenständige Anspruchsgrundlage für eine vertragliche oder deliktische Haftung des Arbeitgebers. Mithin kommt eine Haftung für durch Mobbing verursachte Schäden oder Schmerzen nur dann in Betracht, wenn die allgemeinen gesetzlichen Haftungsvoraussetzungen auch erfüllt sind. Eine mögliche gesetzliche Anspruchsgrundlage sind §§ 280, 253 Abs. 2 BGB. Die Zahlung eines Schmerzensgeldes setzt mithin voraus, dass die Tatbestandsvoraussetzungen einer Schadensersatz zusprechenden Norm erfüllt sind. Der Kläger hat indessen die tatbestandlichen Voraussetzungen einer „positiven Vertragsverletzung“ nach § 280 Abs. 1 BGB nicht substantiiert dargelegt. Als vertragliche Nebenpflicht trifft den Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Insbesondere hat er das ihm zustehende Direktionsrecht nach billigem Ermessen auszuüben und die Arbeitsumgebung menschengerecht und menschenwürdig zu gestalten sowie die Ehre und Gesundheit des Arbeitnehmers zu bewahren und zu schützen. Verletzt der Arbeitgeber diese ihm obliegenden Fürsorgepflichten fahrlässig oder gar vorsätzlich, hat er dem Arbeitnehmer grundsätzlich die daraus entstandenen Schäden nach §§ 280 Abs. 1, 249 BGB zu ersetzen. Unter den Voraussetzungen kann daneben ein Anspruch auf Schmerzensgeld aus deliktischer Haftung nach §§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB bestehen.

a) Sowohl die vertragliche als auch die deliktrechtliche Anspruchsgrundlage setzen einzelne, konkrete Tathandlungen des Schädigers voraus, mit denen dieser rechtswidrig und schuldhaft in den geschützten Rechtskreis des sog. Mobbingopfers eingegriffen hat. Das Arbeitsgericht ist insoweit von der von der Rechtsprechung entwickelten zutreffenden Definition des Mobbings ausgegangen. Der Arbeitnehmer, der unter Berufung auf Mobbing Schmerzensgeld geltend macht, hat im Prozess die Darlegungs- und Beweislast für die begangenen Rechtsgutverletzungen einschließlich des erforderlichen Verschuldens und der daraus resultierenden Erkrankungen (LAG Hamm, Urt. v. 21.12.2004 - 13 (5) Sa 659/04 -, zit. n. Juris). Der Arbeitnehmer hat mithin die beanstandeten Verhaltensweisen so konkret darzulegen und zu beweisen, dass in jedem Einzelfall beurteilt werden kann, ob diese Verhaltensweisen rechtswidrige, diskriminierende Verhaltensweisen darstellen und ob diese die Erkrankung des Arbeitnehmers verursacht haben. Das Verschulden des Arbeitgebers bzw. des für ihn Handelnden muss sich nicht nur auf die einzelnen Tathandlungen, sondern auch auf die hierdurch ausgelöste Erkrankung des sog. Mobbingopfers beziehen (LAG Berlin, Urt. v. 15.07.2004 - 16 Sa 2280/03 -, NZA-RR 2005, 13 ff.). Der Arbeitnehmer hat mithin auch darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitgeber zumindest damit rechnen musste, dass dessen rechtswidrige Handlungen grundsätzlich auch geeignet waren, bei ihm, dem Arbeitnehmer, Gesundheitsschäden auszulösen.

b) Diesen Voraussetzungen wird der Vortrag des Klägers nicht im Ansatz gerecht. Das Arbeitsgericht hat sich eingehend mit den vom Kläger in seiner schriftlichen Auflistung erhobenen 17 Vorwürfen auseinandergesetzt und ist zu dem zutreffenden Ergebnis gelangt, dass der klägerische Vortrag - trotz der 17 „Vorfälle“ - zu pauschal sei, um die Rechtswidrigkeit der jeweils beanstandeten Weisungen und Anordnungen der Filialleiterin, des Gebietsleiters sowie seiner Kolleginnen beurteilen zu können.

aa) Lediglich ergänzend sei der Kläger darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, die im Arbeitsvertrag lediglich rahmenmäßig umschriebene vertraglich geschuldete Arbeit durch Arbeitsanweisungen zu konkretisieren. Der Kläger hat nicht einmal im Ansatz substantiiert dargelegt, dass die Beklagte bzw. die Filialleiterin das so definierte Direktionsrecht rechtswidrig überschritten hat. Der Kläger war als Verkäufer eingestellt, sodass es grundsätzlich nicht zu beanstanden war, dass die Filialleiterin ihn anwies, nicht nur in der Video- und DVD-Abteilung zu arbeiten, sondern auch andere Tätigkeiten (Warenannahme, Kasse, Aufräum- und Putztätigkeiten) zu übernehmen. Sofern der Kläger meint, ihm seien von seinen Kolleginnen an einzelnen Tagen bestimmte Aufräumtätigkeiten aus schikanösen Motiven heraus zugeteilt worden, so hätte er die näheren Begleitumstände im Einzelnen darlegen müssen. Es kann diesseits nicht beurteilt werden, welche Tätigkeiten in der Filiale an den besagten Tagen Priorität hatten. Es steht dem Arbeitgeber auch grundsätzlich zu, gerade bei krankheits- und urlaubsbedingten personellen Engpässen Überstunden in Form von Doppelschichten und 6-Tagewoche anzuordnen. Der Kläger selbst räumt ein, dass er zusätzliche Schichten leisten musste, wenn andere Mitarbeiter Urlaub oder freie Tage hatten. Typische Urlaubsmonate sind Juli und August, sodass es auch nicht verwundert, dass der Kläger gerade in diesen Monaten Überstunden geleistet hat. Es kann nicht festgestellt werden, dass dieser überobligatorische Einsatz des Klägers einen diskriminierenden Hintergrund hatte.

bb) Ungeachtet dessen ist bei der Frage des Verschuldens des Arbeitgebers auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich die Möglichkeit hat, sich gegen unrechtmäßige Arbeitsanweisungen tatsächlich und rechtlich zur Wehr zu setzen. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass ein Arbeitnehmer, der auf den Arbeitsplatz angewiesen ist, in aller Regel in der schwächeren Position ist. Sofern er eine Arbeitsanweisung wegen Überschreitung des Direktionsrechts nicht befolgt, setzt er sich womöglich des Vorwurfs einer Arbeitsverweigerung mit der Gefahr einer fristlosen Kündigung aus. Indessen darf diese Gefahr auch nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer sehenden Auges alles „schluckt“ und sich im Nachhinein auf Mobbing beruft und Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche geltend macht. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber nicht selbst handelt, sondern die jeweils unmittelbaren Vorgesetzten oder Kollegen des gemobbten Arbeitnehmers. Gerade in diesen Fällen hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich beim Arbeitgeber direkt zu beschweren und vertragsgemäße Beschäftigung einzufordern. Es ist mithin stets zu prüfen, ob es dem Arbeitnehmer zumutbar war, sich beim Arbeitgeber über Mobbing-Handlungen zu beschweren und entsprechende Abhilfe zu fordern. Dies gebietet letztlich auch die Schadensminderungspflicht.

Der Kläger hat sich - soweit ersichtlich - weder bei dem Bereichsleiter noch in der Personalverwaltung der Beklagten über konkrete Arbeitsanweisungen beschwert und insoweit auch zu keiner Zeit zu erkennen gegeben, dass er bestimmte Arbeiten und die angeordnete Mehrarbeit nicht leisten wollte. Mangels gegenteiligen Vortrags konnte der Kläger die Mehrarbeit auch „abfeiern“. Hierfür spricht zumindest sein entsprechender Eintrag im Oktober 2003 in der Anlage K 1.

cc) Auch steht es dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten grundsätzlich zu, konkrete Arbeitsweisen und Schlechtleistungen zu beanstanden. Das Rügerecht korrespondiert letztlich auch mit der Fürsorgepflicht. Dem Grundgedanken der Fürsorgepflicht folgend hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung auf beanstandete Leistungsmängel hinzuweisen. Aus dem Vortrag des Klägers kann nicht geschlussfolgert werden, dass die Beklagte bzw. die Vorgesetzten des Klägers das Direktionsrecht rechtswidrig ausgeübt haben. Pauschale Vorwürfe wie „haben mich nicht in Ruhe gelassen“, „haben mich gegängelt“, „bin schlecht angegriffen worden“, „bin die ganze Zeit beobachtet worden“ ersetzen keinen fundierten Tatsachenvortrag.

dd) Der Arbeitgeber ist auch befugt, wenn nicht gar gegenüber allen „redlichen“ Arbeitnehmern verpflichtet, festgestellte Kassenfehlbestände aufzuklären. In diesem Zuge hat er auch das Recht, alle Arbeitnehmer zu dem Diebstahlsverdacht anzuhören. Dass hierdurch zunächst einmal alle Arbeitnehmer verdächtigt werden, ist im Zuge der Ermittlungstätigkeit hinzunehmen. Es ist auch nicht verwerflich, dass die Beklagte von allen Arbeitnehmern eine schriftliche „Unschuldserklärung“ verlangte. Der Kläger hat insbesondere auch nicht behauptet, dass die Beklagte bzw. die Filialleiterin und der Gebietsleiter ihn auch nach Anhörung und Abgabe der Erklärung noch weiter unberechtigterweise verdächtigt haben. Dass ein solcher Vorfall nicht nur für den Kläger, sondern für alle beteiligen Personen unangenehm ist und eine psychische Belastung darstellt, liegt auf der Hand, ändert aber nichts an der Rechtmäßigkeit der Aufklärungsarbeit der Beklagten.

2. Der Kläger rügt mit der Berufungsbegründung auch zu Unrecht, dass das Arbeitsgericht seinen Vortrag trotz des Beweisangebots der Parteivernahme als unsubstantiiert gehalten habe.

a) Der Kläger verkennt an dieser Stelle, dass ein Beweisangebot keinen substantiierten Tatsachenvortrag ersetzen kann. Mit Auflagenbeschluss vom 28.06.2005 ist der anwaltlich vertretene Kläger auch eingehend darauf hingewiesen worden, was er vorzutragen hat, um seine Ansprüche schlüssig zu machen. Hierauf hat der Kläger nur noch die Anlage K 1 eingereicht und auf deren Inhalt Bezug genommen. Der Anlage K 1 ist indessen - wie oben ausgeführt - auch nicht zu entnehmen, dass die Beklagte bzw. die für sie handelnden Personen den Kläger fortgesetzt durch Überschreitung des Direktionsrechts angefeindet, schikaniert oder diskriminiert haben. Den Vorwürfen ist nicht zu entnehmen, dass die jeweils gerügten Anordnungen in Überschreitung des Direktionsrechts erfolgten. Teilweise erschöpfen sie sich in pauschalen Floskeln wie „gängeln“ etc. Infolge dieses pauschalen Vortrags war kein Beweis - in welcher Form auch immer - zu erheben. Der für einen unsubstantiierten Vortrag angebotene Zeugenbeweis ist stets als unzulässiger Ausforschungsbeweis zurückzuweisen.

b) Ungeachtet dessen lagen weder Voraussetzungen zur Vernehmung der beweispflichtigen Partei nach § 447 ZPO, noch einer Vernehmung von Amts wegen nach § 448 ZPO vor. Die Beklagte hat der Vernehmung des Klägers als Partei unstreitig nicht zugestimmt. Schweigen auf einen dementsprechenden Antrag kann nicht als Zustimmung gewertet werden. Die Zustimmung muss vielmehr als Prozesshandlung ausdrücklich erklärt und protokolliert (§ 160 Abs. 3 Ziff. 3 ZPO) werden. Auch kam eine Vernehmung des Klägers nach § 448 ZPO nicht in Betracht. Als Ausnahme zum zivilprozessualen Beibringungsgrundsatz ist § 448 ZPO gegenüber anderen Beweismitteln subsidiär, d. h. es müssen zunächst alle anderen Beweismittel ausgeschöpft sein. Der Kläger befand sich hinsichtlich der strittigen Vorfälle gerade nicht in sog. Beweisnot. Er hätte sich auf das Zeugnis der hieran beteiligten Personen (Filialleiterin, Bereichsleiter, Kolleginnen) berufen können. Es wäre dann Sache des Gerichts gewesen, die Glaubwürdigkeit der Zeugen und die Glaubhaftigkeit deren Aussagen zu würdigen und ggf. danach bei etwaig verbleibenden Zweifeln noch den Kläger von Amts wegen nach § 448 ZPO zu vernehmen.

3. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf erkannt, dass der Kläger überdies nicht dargetan habe, dass die Beklagte durch rechtswidrige Arbeitsanweisungen und Behandlungen des Klägers diesen in seiner Gesundheit geschädigt hat. Mit diesem entscheidungserheblichen Einwand hat sich der Kläger in der Berufungsbegründung in keiner Weise auseinander gesetzt. Er hat nach wie vor nicht unter Beweis gestellt, dass er überhaupt gesundheitliche Schäden in Form einer psychischen Erkrankung davon getragen hat. Insbesondere hat er kein diesbezügliches ärztliches Attest vorgelegt. Nicht jedes aggressive und unbeherrschte Verhalten hat Krankheitswert. Nervenzusammenbrüche und Depressionen sind diagnosefähige Erkrankungen und auch behandlungsbedürftig. Der Kläger hat weder vorgetragen noch unter Beweis gestellt, dass er sich deshalb (seit wann) in ärztlicher Behandlung befindet.

Ungeachtet dessen hat der Kläger den Ursachenzusammenhang zwischen den behaupteten Mobbinghandlungen und dem aufgezeigten „Krankheitsbild“ nicht dargelegt. Aggressives Verhalten und Depressionen sind nicht zwingend eine Ursache von Mobbing. Auch Arbeitslosigkeit, Beziehungsstress und/ oder finanzielle Nöte können ebenso Frustration und Aggressivität gegen jedermann auslösen.

4. Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 ZPO, 64 Abs. 6 ArbGG.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision lagen nicht vor.

Gegen dieses Urteil ist das Rechtsmittel der Revision nicht gegeben; im Übrigen wird auf § 72 a ArbGG verwiesen.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - vom 17.11.2011, Az.: 5 Ca 480/11 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob der Kläger von der Beklagten Schadensersatz verlangen kann.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.11.2008 als Verkaufsleiter beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete aufgrund außerordentlicher Eigenkündigung des Klägers vom 17.08.2011. Die Parteien hatten einen schriftlichen Arbeitsvertrag am 27.08.2008 abgeschlossen, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 28 - 34 d. A. Bezug genommen wird; der Kläger erhielt ein Jahresgehalt von 54.000,00 Euro.

Unter dem 12.10.2010, 14.05.2011 und 03.06.2011 hat die Beklagte dem Kläger jeweils Abmahnungen erteilt, deren Berechtigung im vorliegenden erstinstanzlichen Rechtsstreit zunächst streitgegenständlich war.

Der Kläger hat vorgetragen,
die im gegenüber erteilten Abmahnungen seien insgesamt unberechtigt gewesen.

Am 11.05.2011 sei er von dem Zeugen B. für den 14.05.2011 um 9.00 Uhr in die Zentrale B-Stadt einbestellt worden. Als er darauf hingewiesen habe, dass dies sein freier Tag sei, sei ihm gesagt worden, wenn er für den Tag keinen Urlaub eingereicht habe, müsse er um 9.00 Uhr erscheinen. Bei dem Gespräch am 14.05.2011 sei ihm dann eröffnet worden, dass er zwar als Marktleiter bei der Beklagten weiterarbeiten könne, ihm aber nahe gelegt werde, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen oder das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen. Er werde allerdings bei Ablehnung des "Angebotes" definitiv am 01.06.2011 nicht mehr als Verkaufsleiter oder in einer anderen Stellung in der Niederlassung B-Stadt arbeiten. Man werde dafür sorgen, dass er in keine der umliegenden Niederlassungen versetzt werde, sondern möglichst weit weg von der Familie.

Am 19.05.2011 habe der Kläger den Zeugen B. telefonisch darüber informiert, dass er seine Tätigkeit als Verkaufsleiter weiter ausüben und nicht als Marktleiter arbeiten wolle. Das ganze habe ihm so zugesetzt, dass er wegen der aufgetretenen Beschwerden am 19.05.2011 ärztliche Hilfe in Anspruch habe nehmen müssen und er sei wegen eines arbeitsstressbedingten Burnout-Syndroms krankgeschrieben worden.

Am 27.05.2011, nach Vorlage seiner Krankmeldung, sei er dann bereits aus der E-Mail-Verteilung herausgenommen worden. Ihm sei auch der Zugang zu dem E-Mail-Account verweigert worden. Am selben Tage sei der Zeuge D. mit der Mitarbeiterin Frau G. ohne Ankündigung zu dem Kläger nach Hause gekommen und habe sich nach seinem Befinden erkundigt. Er habe von den Rückenproblemen berichtet und habe außerdem darüber informiert, dass er weiterhin mit seiner Vertretung, Frau I., in Kontakt stünde, so dass er über die Abläufe in den Filialen informiert sei. Obwohl der Zeuge D. gewusst habe, dass der Kläger bereits vom Kommunikationssystem abgeschnitten gewesen und deswegen die Zusammenarbeit des Klägers mit Frau I. gar nicht mehr möglich gewesen sei, habe er sich dem Schein nach erfreut geäußert, wobei der Kläger sehr bald habe feststellen können, dass es sich hier um eine "Finte" gehandelt habe. Über dieses Verhalten sei er sehr bestürzt. Sein Gesundheitszustand habe sich in nicht unerheblicher Weise verschlimmert.

Insgesamt könne der Kläger wegen dieser über das gewöhnliche Maß des Mobbing hinaus gehenden Anfeindungen und der dadurch ausgelösten Erkrankung von der Beklagten verlangen, materiellen und immateriellen Schadensersatz zu erhalten.

Der Kläger hat beantragt,

es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger allen materiellen und immateriellen Schaden aus Anlass der von der Beklagten verübten Mobbingaktionen, soweit nicht Dritte ersatzpflichtig sind, zu ersetzen.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Schadensersatz eine Sozialabfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung seiner Betriebszugehörigkeit von drei Jahren in Höhe von mindestens 6.750,00 EUR brutto/netto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz hieraus seit Zustellung der Klageerweiterung zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen,
die Abmahnungen seien sämtlich berechtigt gewesen. Bestritten werde, dass der Kläger sich wegen des Verhaltens der Beklagten in ärztliche Behandlung habe begeben müssen. Nicht nachvollziehbar sei, dass der Kläger wegen eines arbeitsstressbedingten Burnout-Syndroms krank geschrieben gewesen sei. Nach den Informationen der Beklagten leide er vielmehr unter Rückenproblemen und sei deshalb arbeitsunfähig erkrankt gewesen. In einem mit dem Regionalvertriebsleiter der Beklagten, Herrn B., am 19.05.2011 geführten Telefongespräch habe der Kläger die Arbeitsunfähigkeit und den Grund dafür mitgeteilt und sich auf ein Rückenleiden berufen. Darüber hinaus habe er den Gebietsverkaufsleitern, Frau G. und Herrn D., am 27.05.2011 bestätigt, dass er ein Rückenproblem habe. Von anderen Gründen seiner Arbeitsunfähigkeit habe der Kläger nicht gesprochen.

Warum ein Mobben gelegen sein solle, dadurch dass der Kläger Anfang April/Mai zu einer Besprechung einbestellt worden sei, sei nicht nachvollziehbar. Es treffe nicht zu, dass ihm angedroht worden sei, dass man ihn in der ganzen Bundesrepublik herumschicken werde, dies obwohl man gewusst habe, dass der Kläger an seinem jetzigen Wohnort gebaut habe und dort mit der Familie wohne. Es werde auch bestritten, dass dem Kläger im Gespräch am 14.05.2011 gesagt worden sei, dass er bei Ablehnung des Angebotes definitiv am 01.06.2011 nicht mehr als Verkaufsleiter oder in einer anderen Stellung in der Niederlassung B-Stadt arbeiten dürfe und man dafür sorgen werde, dass er in keiner der umliegenden Niederlassungen eingesetzt werde. Von einer "Finte" könne keine Rede sein. Es sei auch nicht ersichtlich, warum dieses Verhalten den Gesundheitszustand des Klägers verschlechtert haben solle.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 17.11.2011 - 5 Ca 480/11 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 125 - 138 d. A. Bezug genommen.

Gegen das ihm am 01.12.2011 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 21.12.2011 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 07.02.2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 05.01.2012 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 01.03.2012 verlängert worden war.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, entgegen der Auffassung der Beklagten sei bereits allein durch den von ihr zugestandenen Sachverhalt der Tatbestand des Mobbings erfüllt. Man habe versucht, ihn, den Kläger aus seiner Position zu "beseitigen" in dem man ihm angedroht habe, man werde ihn in der ganzen Bundesrepublik herumschicken und in dem man ihm angedroht habe, äußerstenfalls werde man ihm kündigen. Die weiteren Aktionen seien die, dass man ihn von den innerbetrieblichen Aktionsabläufen abgeschaltet habe, dass man ihm unberechtigte Abmahnungen habe zuteil werden lassen, die insbesondere deshalb sich als Schikane darstellten, weil Sachverhalte dem Kläger in die Schuhe geschoben worden seien, die unstreitig seinen Bereich gar nicht beträfen. Diese Schikanen seien auch Veranlassung dafür gewesen, dass er sich wegen der dadurch ausgelösten psychischen und physischen Beschwerden habe krankschreiben lassen müssen. Nachdem sich diese Situation unmittelbar nach den Abmahnungen und nachdem der Kläger sich gegen die Abmahnungen und die "Bemühungen" der Beklagten, ihn "weg zu drücken", gewehrt habe, sei davon auszugehen, dass daraus der notwendige zeitliche Zusammenhang abgeleitet werden könne.

Hinsichtlich des geltend gemachten Schadensersatzanspruchs wegen des Ausspruchs der außerordentlichen Kündigung durch den Kläger könne die gesetzliche 2-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) nicht zu einem anderen Ergebnis führen, denn es liege keine verspätete Eigenkündigung in diesem Sinne vor. Anlass dafür, dass er die fristlose Kündigung ausgesprochen habe, sei gewesen, dass er nach dem Befund der behandelnden Ärzte an einem arbeitsbedingten Burnout-Syndrom gelitten habe. Diese Information sei ihm Anfang September 2011 zuteil geworden.

Zur weitern Darstellung zur Auffassung des Klägers wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 06.02.2012 (Bl. 163 - 168 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - vom 17.11.2011, zugestellt am 01.12.2011, Az.: 5 Ca 480/11 wird abgeändert.

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger allen materiellen und immateriellen Schaden aus Anlass der von der Beklagten verübten Mobbingaktionen, soweit Dritte nicht ersatzpflichtig sind, zu ersetzen und zwar nebst Zinsen jeweils aus dem Schadensbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jeweils seit Zustellung der Klage, spätestens seit 12.07.2011.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Schadensersatz eine Sozialabfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung seiner Betriebszugehörigkeit von drei Jahren in Höhe von mindestens 6.750,00 Euro brutto/ netto nebst 5 Prozentpunkten Zinsen hieraus über dem Basiszinssatz seit Zustellung der Klageerweiterung zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, zum einen liege ersichtlich kein Mobbing vor. Es treffe nicht zu, dass "man" versucht habe, den Kläger aus seiner Position zu beseitigen, indem man ihm angedroht habe, man werde ihn in der ganzen Bundesrepublik herumschicken, äußerstenfalls werde man ihm kündigen. Von unberechtigten Abmahnungen könne keine Rede sein; vom innerbetrieblichen Informationsfluss sei er nicht ausgeschlossen worden. "Schikanen" gegen ihn habe es nicht gegeben; es werde bestritten, dass der Kläger dadurch verursacht ein arbeitsstressbedingtes Burnout-Syndrom erlitten habe. Es könne keine Rede davon sein, dass der Kläger habe unter Druck gesetzt werden sollen oder worden sei und dass er von seiner Familie habe wegversetzt werden sollen.

Zum anderen habe der Kläger die für die außerordentliche Kündigung einzuhaltende 2-Wochen-Frist nicht beachtet. Es werde bestritten, dass die Ärzte dem Kläger dazu geraten hätten, das Arbeitsverhältnis zu beenden, um die Gesundung nicht zu gefährden.

Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 12.03.2012 (Bl. 184 - 187 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 19.03.2012.

I.

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht ist sowohl in dem Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klage vollumfänglich unbegründet und daher abzuweisen ist.

Denn der Kläger kann weder die Feststellung verlangen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm allen materiellen und immateriellen Schaden aus Anlass der von der Beklagten verübten "Mobbingaktionen", soweit nicht Dritte ersatzpflichtig sind, zu ersetzen. Ebenso wenig kann er verlangen, die Beklagte zu verurteilen, an ihn als Schadensersatz eine Sozialabfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung seiner Betriebszugehörigkeit von drei Jahren in Höhe von mindestens 6.750,00 Euro brutto/ netto zu zahlen.

Soweit das Arbeitsgericht den Klageantrag zu 1.) für (noch) zulässig gehalten hat, folgt die Kammer ihm in diesem Punkt. Deshalb wird auf Seite 7 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 130 d. A.) Bezug genommen. Der Leistungsantrag zu 2.) ist ohne weiteres zulässig.

Beide Anträge sind aber unbegründet.

Zunächst hat der Kläger keinen Lebenssachverhalt dargelegt, aus dem sich ergeben könnte, dass die Beklagte verpflichtet wäre, an ihn Schadensersatz wegen „verübter Mobbingaktionen" zu leisten.

Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht umfasst der Begriff "Mobbing" eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz zwischen Arbeitnehmern oder zwischen ihnen und den Vorgesetzten, bei der jemand systematisch und oft über einen längeren Zeitraum mit dem Ziel oder dem Ergebnis des Ausstoßes aus der Gemeinschaft direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Die zahlreich in Betracht kommenden Handlungen können darin bestehen, dass der Betroffene tätlich angegriffen oder auch nur geringschätzig behandelt, von der Kommunikation ausgeschlossen, beleidigt oder diskriminiert wird. Für den Arbeitgeber besteht die Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, das Opfer derartiger Belästigungen und Attacken zu schützen und allgemein für ein ausgeglichenes Betriebsklima zu sorgen (LAG Rheinland-Pfalz 19. 2. 2004, NZA-RR 2004, 232; s. Sasse BB 2008, 1450 ff.; s. Dörner/ Luczak/ Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 9. Auflage 2011, Kap. 3 Rz. 2949 ff.).

Bei dem Begriff Mobbing handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand (LAG Bln. 15.07.2004, NZA-RR 2005,13); Mobbing ist weder ein Rechtsbegriff noch eine Anspruchsgrundlage (BAG 16.05.2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6) und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen (BAG 28.10.2010, 8 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378). Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus der sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt (vgl. LAG Bln. 01.11.2002, NZA-RR 2003, 232, LAG Bln. 06.03.2003 LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 8). Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund von Mobbing geltend, muss also jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers i. S. d. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz i. S. d. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung i. S. d. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffs "Belästigung", die eine Benachteiligung i. S. d. § AGG § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/ Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 28.10.2010 a. a. O.).

Die juristische Bedeutung der durch den Begriff Mobbing gekennzeichneten Sachverhalte besteht so gesehen darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenem Umfang erfüllen können. Ob ein Fall von Mobbing vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umfang im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Denn nicht jede Meinungsverschiedenheit oder Auseinandersetzung zwischen Kollegen und/ oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff "Mobbing" erfüllen, weil es dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent ist, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den Anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen (LAG Schleswig Holstein 19.03.2002, NZA-RR 2002, 457; LAG Hamm 25.06.2002, NZA-RR 2003, 8; LAG Niedersachsen 09.03.2009 - 9 Sa 378/08 - AuR 2009, 435 LS).

Mobbing kann folglich nur angenommen werden, wenn systematische und zielgerichtete Anfeindungen gegen den Arbeitnehmer vorliegen (s. BAG 28.10.2010, 8 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378). Daran fehlt es, wenn es in der Entwicklung einer im Wesentlichen psychisch bedingten Konfliktsituation zu einer Eskalation kommt, auf die der Arbeitgeber mit einem - im Einzelfall - nicht mehr sozial-adäquaten Exzess reagiert, z. B. einer unberechtigten Suspendierung von der Arbeitsleistung und nachfolgenden rechtswidrigen Versetzung (LAG Thüringen 10.06.2004, ZRT 2004, 596). Diese wechselseitige Betroffenheit berechtigter Vertragsinteressen der Parteien des Arbeitsverhältnisses wird völlig verkannt, wenn zur " Mobbingbekämpfung … ein auf das Prinzip der Nulltoleranz gegründeter und als verhaltenstrukturelles Steuerungsmittel wirksamer Mobbingrechtsschutz gefordert" wird (unzutr. daher LAG Thüringen 28.06.2005, AuR 2006, 31; vgl. Hohmann NZA 2006, 530 ff.).

Arbeitsrechtlich erfasst der Begriff Mobbing allerdings nur fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich (BAG 28.10.2010 8 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378; 16.5.2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6; LAG Thüringen 10.4.2001 NZA-RR 2001, 347; 10.6.2004 ZTR 2004, 596; LAG Hamm 25.6.2002 NZA-RR 2003, 8; LAG Bln. 6.3.2003 LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 8).

Handelt es sich bei den vom Arbeitnehmer für das Vorliegen von Mobbing vorgetragenen Handlungen des Arbeitgebers überwiegend um die Auseinandersetzung um unterschiedliche Rechtsansichten, z. B. über den Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers oder Rechte anlässlich der Ausübung des Betriebsratsamtes, ergibt sich aus der Menge der Auseinandersetzungen allein noch keine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers. Vielmehr handelt es sich bei derartigen rechtlichen Auseinandersetzungen um im Arbeitsleben normale Konflikte, die unter Zuhilfenahme der Arbeitsgerichte geklärt werden. Es entspricht insoweit einer typischen arbeitsrechtlichen Konfliktsituation, dass ein engagierter Betriebsratsvorsitzender weit mehr im Angriffsfeld des Arbeitgebers steht, als ein Arbeitskollege ohne Funktion, ohne dass diese Angriffssituation automatisch als systematische Anfeindung einzuordnen ist. Selbst wenn Sachstreitigkeiten schließlich vom Arbeitgeber auf Grund seiner Persönlichkeitsstruktur und seines Rollenverständnisses in unangemessener, teils intoleranter Form ausgetragen werden, ergibt sich aus der Art und Weise der Konfliktführung noch nicht per se eine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers, die automatisch als Mobbing einzuordnen ist (LAG SchlH 1.4.2004 NZA-RR 2005, 15). Gleiches gilt bei kritischen Äußerungen des Arbeitgebers über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und das Androhen von Sanktionen bei Fehlleistungen (s. dazu LAG Nbg. 5.9.2006 - 6 Sa 537/04 - EzA-SD 25/06 S. 8 LS); insoweit kann es an der für das Mobbing typischen, verschiedene einzelne Handlungen zusammenfassenden Systematik fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinanderfolgen, kritisiert oder schlecht beurteilt wird (BAG 16.5.2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6; s.a. LAG Hamm 11.2.2008 NZA-RR 2009, 7). Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten (§ 278 BGB), die der vermeintlich gemobbte Arbeitnehmer provoziert hat, sind nicht in die Prüfung eines Mobbingverhaltens einzubeziehen; an der erforderlichen Systematik kann es auch dann fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (BAG 16.5.2007 a.a.O.).

Auch eine gesundheitliche Prädisposition eines Opfers von Mobbing kann gegen die Ursächlichkeit des Mobbing-Verhaltens für eine Erkrankung sprechen (Sächs. LAG 17.2.2005 AuR 2006, 131 LS).

Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen zwar jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Dies verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG 28.10.2010 AZR 546/09 NZA-RR 2011, 378).

Ansprüche auf Schadensersatz (und Schmerzensgeld) wegen Arbeitsunfähigkeit, die der Arbeitnehmer auf Mobbing zurückführt, können allerdings nur begründet sein, wenn der Arbeitnehmer zumindest Pflichtwidrigkeiten des Arbeitgebers oder ihm nach §§ 278, 831 BGB zurechenbarer Arbeitskollegen belegen kann (vgl. ArbG Dresden 7.7.2003 - 5 Ca 5954/02 - AuR 2004, 76 LS: Anspruch in erheblicher Höhe; a.A. Sächsisches LAG 17.2.2005 - 2 Sa 751/03 - EzA-SD 12/05, S. 12 LS). Fehlerhafte Weisungen des Vorgesetzten, wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist, stellen keine Pflichtwidrigkeiten dar. Der Arbeitgeber ist auch nicht aus Gründen der Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer gehalten, die sachliche Richtigkeit der Weisungen des Vorgesetzten zu überprüfen. Nimmt der Arbeitnehmer sich die fehlerhafte Weisung so zu Herzen, dass er davon arbeitsunfähig wird, bestehen keine Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber (LAG Nbg. 2.7.2002 NZA-RR 2003, 121). Behauptet folglich eine Arbeitnehmerin, sie sei durch fortgesetzte Herabsetzungen und Schikanen ihres Arbeitgebers seelisch krank geworden, muss sie im Prozess um Schadensersatz und Schmerzensgeld die beanstandeten Verhaltensweisen so konkret darlegen und beweisen, das in jedem Einzelfall beurteilt werden kann, ob diese Verhaltensweisen jedenfalls einerseits rechtswidrige und schuldhafte Überschreitungen des Direktionsrechts gewesen sind und andererseits zudem der Handelnde damit zu rechnen hatte, dass sein Verhalten eine Erkrankung der Arbeitnehmerin verursachen könnte (LAG Bln. 15.7.2004 NZA-RR 2005, 13; Sächs. LAG 17.2.2005 - 2 Sa 751/03 - EzA-SD 12/05, S. 12 LS; Federhoff-Rink FA 2005, 330 ff.)

Bei dem festzustellenden Verschulden des Arbeitgebers ist auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer grds. die Möglichkeit hat, sich gegen unrechtmäßige Arbeitsanweisungen tatsächlich und rechtlich zur Wehr zu setzen. Es ist deshalb auch zu prüfen, ob es dem Arbeitnehmer zumutbar war, sich beim Arbeitgeber über Mobbing-Handlungen zu beschweren und entsprechende Abhilfe zu fordern. Das gebietet letztlich auch die Schadensminderungspflicht (LAG SchlH 28.3.2006 NZA-RR 2006, 402).

Die fortgesetzte und schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts eines Arbeitnehmers durch das von einem Vorgesetzten begangene Mobbing begründet einen Schmerzensgeldanspruch sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber dem Vorgesetzten (Gesamtschuldner; BAG 25.10.2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 7; LAG RhPf 16.8.2001 NZA-RR 2002, 121; a.A. Sächs. LAG 17.2.2005 - 2 Sa 751/03 - EzA-SD 12/05, S. 12 LS; s. Bieder DB 2008, 638 ff.; Gelhaar NZA 2009, 825 ff.). Das gilt z.B. dann, wenn ein schuldhaftes dienstliches Verhalten eines Vorgesetzten dazu führt, dass ein ihm unterstellter Mitarbeiter psychisch erkrankt und sich der Arbeitgeber des Vorgesetzten als Erfüllungsgehilfen bedient hat.

Voraussetzung für alle in Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen sind Handlungen, die der Arbeitnehmer bei Bestreiten des Arbeitgebers konkret darlegen und beweisen muss (BAG 16.5.2007 EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 6; LAG SchlH 15.10.2008 - 3 Sa 196/08 - EzA-SD 4/2009 S. 12 LS), dadurch kausal verursachte Verletzungen der Rechtsgüter des Arbeitnehmers (BAG 16.5.2007 a.a.O.), ein zurechenbarer Schaden und ein Verschulden des Arbeitgebers, der insbes. bei psychischen Gesundheitsverletzungen des Arbeitnehmers diese voraussehen können muss (LAG Bln. 1.11.2002 LAGE Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht Nr. 6).

Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass der Tatsachenvortrag des Klägers den Schluss, er sei von der Beklagten „gemobbt“ worden, nicht zulässt.

Der Kläger hat den Vorwurf des „Mobbings“ zunächst darauf gestützt, dass die Beklagte ihm gegenüber drei Abmahnungen ausgesprochen hat, die der Kläger nicht für berechtigt gehalten hat. Anhaltspunkte dafür, dass durch diesen - hinsichtlich ihrer Berechtigung zwischen den Parteien streitigen - Abmahnungen die Beklagte über die berechtigte Wahrnehmung eigener Interessen in der Absicht hinausgegangen sein könnte, den Kläger systematisch anzufeinden, zu schikanieren oder zu diskriminieren, bestehen ersichtlich nicht. Insoweit wird auf Seite 9, 10 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 232, 233 d.A.) Bezug genommen.

Nichts anderes gilt für die weiteren Umstände, die der Kläger vorgetragen hat.

Soweit er - bestritten - behauptet hat, ihm sei im Gespräch am 14.05.2011 nahegelegt worden, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen oder das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen und man werde dafür sorgen, dass er in keine der umliegenden Niederlassungen versetzt werde, folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, wonach damit noch nicht die für die Annahme des „Mobbings“ vorauszusetzende - negative - Qualität der Verletzungshandlung im Rechtssinne erreicht ist. Der Kläger beschreibt eine im Arbeitsleben - bedauerlicherweise - immer wieder auftretende Auseinandersetzung und Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den Boden der - vielleicht auch überspitzten - berechtigten Wahrnehmung eigener Interessen nicht überschreitet. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 10, 11 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 133, 134 d.A.) Bezug genommen. Hinzuweisen ist ergänzend auch darauf, dass der Kläger sowohl im Hinblick auf die Abmahnungen als auch eine etwa zu besorgende Versetzung jeweils ohne weiteres die rechtsstaatlich gebotene Möglichkeit hatte, deren Berechtigung gerichtlich überprüfen zu lassen, wovon er im Hinblick auf die Abmahnungen auch - für das vorliegende Verfahren - Gebrauch gemacht hat.

Auch der vom Kläger in Bezug genommene Besuch am 27.05.2011 von Mitarbeitern der Beklagten bei ihm zu Hause stellt keinerlei Anhaltspunkt dafür dar, dass die Beklagte den Kläger habe schikanieren wollen. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 11, 12 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 134, 135 d.A.) Bezug genommen.

Nichts anderes ergibt sich aus einer Gesamtschau der vom Kläger im einzelnen angeführten Lebenssachverhalte. Denn insoweit hat der Kläger lediglich im Arbeitsleben regelmäßig auftretende übliche und typische Konfliktsituationen beschrieben, die als solche nicht geeignet sind, den Vorwurf des „Mobbings“ auszufüllen, schon deshalb, weil es an der dafür notwendigen zielgerichteten Systematik fehlt. Anhaltspunkte dafür, dass beabsichtigt gewesen sein könnte, den Kläger systematisch anzufeinden, zu schikanieren oder zu diskriminieren, bestehen nicht. Insoweit wird auf Seite 12 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 135 d.A.) zur weiteren Begründung Bezug genommen.

Der Schadensersatzanspruch des Klägers, mit dem er die Zahlung einer Abfindung verlangt, scheitert schon daran, dass der Kläger seine außerordentliche Kündigung nicht innerhalb der Frist aus § 626 Abs. 2 BGB erklärt hat.

Wird das Arbeitsverhältnis in Folge einer außerordentlichen Kündigung aufgelöst, die durch das vertragswidrige Verhalten des anderen Teils veranlasst worden ist, kann der Kündigende gem. § 628 Abs. 2 BGB Ersatz des von ihm durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verlangen. Der Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB setzt deshalb grundsätzlich eine wirksame außerordentliche Kündigung voraus, die ihren Grund in dem schuldhaften vertragswidrigen Verhalten des anderen Vertragsteils und einen Schaden, der vom Kündigenden verursacht wird. Löst ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich, weil ihm die Fortsetzung wegen eines schuldhaften vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers unzumutbar geworden ist, kann er grundsätzlich Anspruch auf Schadensersatz in Höhe einer Abfindung haben, die durch Urteil gem. der §§ 13 Abs. 1 S. 3, 9 KSchG nach unwirksamer Arbeitgeberkündigung zuzusprechen gewesen wäre (BAG 26.07.2001 EzA § 628 BGB Nr. 19; 16.01.2003 EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 3; 25.04.2007 EzA § 113 InsO Nr. 19; 26.07.2007 EzA § 628 BGB 2002 Nr. 6; 21.05.2008 NZA-RR 2009, 75 LS; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch zu Anwaltsarbeitsrecht, 9. Auflage 2011, Kapitel 4 Rnd.Ziff. 1611 ff).

Voraussetzung für den Schadensersatzanspruch aus § 628 BGB ist aber zum einen die Beachtung der Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB (vgl. BAG 26.07.2001 EzA § 628 BGB Nr. 19). Wird diese gesetzliche Ausschlussfrist versäumt, entfällt das Recht zur außerordentlichen Kündigung. Ein an sich bestehender wichtiger Grund ist dann nicht mehr geeignet, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Wenn ein pflichtwidriges Verhalten einer Vertragspartei aber nicht mehr zum Anlass einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses genommen werden kann, entfällt auch der Schadensersatzanspruch gem. § 628 Abs. 2 BGB wegen dieses Verhaltens (Dörner/Luczak/Wildschütz, a.a.O. Rnd-Ziff. 1622).

Im Zusammenhang mit Mobbing kommt es für die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB entscheidend auf die Kenntnis desjenigen Ereignisses an, das das letzte, den Kündigungsentschluss auslösende Glied in der Kette vorangegangener weiterer, in Fortsetzungszusammenhang stehender Pflichtverletzungen bildet (LAG Thüringen 15.02.2001 NZA-RR 2001, 577; Dörner/Luczak/Wildschütz, a.a.O., Kapitel 4 Rnd-Ziff. 2969).

Insoweit wird zur Begründung zur Vermeidung von Wiederholungen zunächst auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (Seite 14 = Bl. 137 d.A.) Bezug genommen. Im Berufungsverfahren greift der Kläger diese Überlegung mit der Begründung an, Anlass für seine Kündigung sei der Befund der behandelten Ärzte gewesen, wonach er an einem arbeitsbedingten Burnout-Syndrom gelitten habe. Diese Information sei ihm Anfang September 2011 zu Teil geworden. Diese Darstellung ist insofern bemerkenswert, als der Kläger keineswegs nach diesen angeblichen Informationen Anfang September 2011 die Eigenkündigung erklärt hat, sondern bereits am 17.08.2011. Im Übrigen ändert dies an der Maßgeblichkeit der zuvor beschriebenen Prüfungskriterien hinsichtlich der Einhaltung der Zweiwochenfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB nichts, da sich der Kläger gerade auf Mobbinghandlungen der Beklagten zur Begründung seiner vermeintlichen Ansprüche beruft.

Zum anderen ist abschließend darauf hinzuweisen, dass nach dem zuvor dargestellten und richtig bewerteten Sachverhalt mehr als nur erhebliche Zweifel daran bestehen, dass die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Arbeitnehmerkündigung gegeben waren. Denn insoweit ist zu beachten, dass für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers die gleichen Maßstäbe und Grundsätze wie für die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers gelten (BAG 12.03.2009 EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 8; Dörner/Luczak/Wildschütz, a.a.O., Rnd-Ziff. 3399). Die Kündigung muss also gem. § 623 BGB schriftlich erfolgen, ihr muss ein wichtiger Grund zugrunde liegen, er hat in der Regel eine - hier nicht gegebene - Abmahnung vorauszugehen und es hat eine umfassende Interessenabwägung stattzufinden. Für den wichtigen Grund ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (siehe BAG 12.03.2009, a.a.O., 17.01.2002 NZA § 628 BGB Nr. 20; Dörner/Luczak/Wildschütz, a.a.O., Rnd-Ziff. 3400).

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.