Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 23. Feb. 2017 - 9 Ca 350/16

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 4. Juni 2010 - 9 Sa 2699/09 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Antrag zu 4) als unzulässig abgewiesen wird.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf eine Zeitgutschrift auf einem für ihn geführten Arbeitszeitkonto, die Durchführung eines tariflichen Beschwerdeverfahrens zur Bewertung seiner Tätigkeit und die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer sich hieraus eventuell ergebenden Differenzvergütung.

Der nicht tarifgebundene Kläger ist seit dem 1. Oktober 1993 bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. In dem maßgebenden Arbeitsvertrag vom 30. September 1993 heißt es unter Nr. 2 ua.:

Im Zuge der sog. Postreform II wurden die Geschäftsbereiche der Deutschen Bundespost durch das Gesetz zur Umwandlung der Unternehmen der Deutschen Bundespost in die Rechtsform der Aktiengesellschaft (vom 14. September 1994, BGBl. I S. 2325, 2339 - Postumwandlungsgesetz - PostUmwG) privatisiert. Aus dem Geschäftsbereich, in dem der Kläger tätig gewesen war, entstand kraft Gesetzes die Deutsche Telekom AG (nachfolgend DT AG). Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde zum 1. Januar 1995 auf die DT AG übergeleitet.

Die DT AG vereinbarte in der Folgezeit mit der Deutschen Postgewerkschaft (DPG) Tarifverträge, die ua. die zuvor zwischen der Deutschen Bundespost und der DPG geschlossenen Tarifverträge für die Arbeiter und Angestellten der Deutschen Bundespost in Ost und West für den Bereich der DT AG abänderten. Eine weitgehende Ablösung der vormals mit der Deutschen Bundespost geschlossenen und nachfolgend geänderten Tarifverträge erfolgte anlässlich der Einführung des „Neuen Bewertungs- und Bezahlungssystems - NBBS“ zum 1. Juli 2001 in einem gesonderten Übergangstarifvertrag, dem Tarifvertrag zur Umstellung auf das NBBS. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers wurden in dieser Zeit übereinstimmend die jeweiligen für ihn als Arbeiter einschlägigen Tarifverträge der Deutschen Bundespost Telekom und später die der DT AG angewendet.

Mit Schreiben vom 6. November 2007 wurde dem Kläger von seiner damaligen Arbeitgeberin, der DT AG, mitgeteilt, dass er „versetzt“ und „mit Wirkung vom 22.06.2007 … als Sachbearbeiter Abnahme mit der AtNr. in der Aufgabengruppe“ beschäftigt werde. Die Arbeitgeberin habe die Funktion bis zur Entscheidung der paritätischen Bewertungskommission mit der Entgeltgruppe T 5 Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV DT AG) vorbewertet.

Mit einem an die DT AG gerichteten Schreiben vom 21. November 2008 widersprach der Kläger dieser vorläufigen Eingruppierung. Er sei seit Gründung des Zentrums Technik, Qualität und Abnahme (Z TQA) als Sachbearbeiter Abnahme eingestuft worden, ohne dass eine endgültige Eingruppierung durch den Arbeitgeber stattgefunden habe. Es habe sich gezeigt, dass die Tätigkeit eine der Entgeltgruppe T 7 ERTV DT AG sei, weshalb er um eine Korrektur der vorläufigen Eingruppierung bitte.

Am 25. November 2008 kam es zu einer „Tarifeinigung“ zwischen der Gewerkschaft ver.di einerseits sowie der DT AG und der Beklagten andererseits zur Überführung der Technikzentren von der DT AG auf die Beklagte. Die Tarifeinigung lautet ua. wie folgt:

Mit Wirkung ab dem 1. Dezember 2008 wurde ua. das Zentrum, in dem der Kläger tätig ist und welches in der Einleitung der Tarifeinigung genannt wird, von der Beklagten, einer Tochtergesellschaft der DT AG, im Wege des Betriebsübergangs übernommen. Die Beklagte wendete in der Folgezeit auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger die von ihr mit der Gewerkschaft ver.di bereits vor dem Betriebsübergang geschlossenen Haustarifverträge in der Fassung an, die sich aus der Tarifeinigung vom 25. November 2008 ergibt, darunter den Manteltarifvertrag Deutsche Telekom Netzproduktion GmbH (MTV DT NP), der nach § 11 eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 38 Stunden vorsieht, während in § 11 MTV DT AG eine von 34 Stunden geregelt ist, und den Entgeltrahmentarifvertrag Deutsche Telekom Netzproduktion GmbH(ERTV DT NP). Mit Schreiben vom 8. Januar 2009 lehnte die Beklagte den Antrag des Klägers auf Überprüfung der Eingruppierung als verfristet ab.

Mit seiner Klage verlangt der Kläger - soweit für die Revision von Bedeutung - eine Zeitgutschrift auf seinem Arbeitszeitkonto sowie die Verpflichtung der Beklagten, seine Beschwerde zur Eingruppierung einer tariflichen Bewertungskommission nach § 5 ERTV DT AG, hilfsweise nach § 6 ERTV DT AG vorzulegen. Weiterhin will er - in Bezug auf den Antrag, seine Beschwerde der Bewertungskommission vorzulegen - im Wege der Stufenklage festgestellt wissen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die sich aus einer Eingruppierungsentscheidung der Kommission ergebende Entgeltdifferenz zu der Entgeltgruppe T 5 ERTV DT AG zu zahlen.

Im Verlauf des Rechtsstreits beanstandete der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat mit Schreiben vom 30. März 2009 die vorgenommene tarifliche Bewertung. Eine dezentrale Bewertungskommission entschied am 21. Januar 2010, dass der Personalposten des Klägers mit der Entgeltgruppe T 5 zutreffend bewertet worden sei. Mit Wirkung zum 1. März 2010 vereinbarten die Parteien am 4. März 2010 einen Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag vom 30. September 1993, wonach ua. die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge anzuwenden sind und die Tätigkeit des Klägers entsprechend den tariflichen Regelungen nach der Entgeltgruppe 7 zu vergüten ist.

Der Kläger ist der Auffassung, aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel seien für ihn jedenfalls für die Zeit bis zum 28. Februar 2010 die Tarifverträge der DT AG mit dem Regelungsbestand vom 30. November 2008 anzuwenden gewesen. Bei der im Arbeitsvertrag vereinbarten Bezugnahmeklausel handele es sich um eine kleine dynamische Bezugnahme, aufgrund derer das Tarifwerk der Deutschen Bundespost und später dasjenige der DT AG anzuwenden sei. Bei der Tarifeinigung vom 25. November 2008 handele es sich nicht um einen Tarifvertrag. Zudem fehle es an der im Einleitungssatz der Vereinbarung vorgesehenen Zustimmung der Gremien. Seine Arbeitszeit, soweit sie täglich 6,8 Stunden überschreite, müsse auf seinem bei der Beklagten geführten Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden. Dies ergebe sich aus § 5 Abs. 3 Buchst. a, § 4 Abs. 2 des Arbeitszeitkonten-Tarifvertrages der DT AG(TV Azk DT AG). Seine wöchentliche Arbeitszeit betrage danach 34 Stunden und ein Fünftel dementsprechend 6,8 Stunden. Nach dem Arbeitszeitkonto betrage die tägliche Sollarbeitszeit 7,6 Stunden. Der Kläger könne daher für jeden Arbeitstag eine Zeitgutschrift verlangen.

Der Verpflichtung der Beklagten, seine Beschwerde der Bewertungskommission vorzulegen, ergebe sich aus § 613a Abs. 2 Satz 1 BGB. Die Beklagte hafte als Betriebserwerberin für die Verpflichtungen ihrer Rechtsvorgängerin. Auch könne der Kläger jedenfalls hilfsweise eine Korrektur der Eingruppierung nach § 6 ERTV DT AG verlangen. Der Antrag zu 4) werde im Sinne einer Stufenklage mit den beiden Anträgen zu 2) und 3) gestellt. Das Feststellungsinteresse ergebe sich daraus, dass der Kläger das Verfahren der dezentralen paritätischen Kommission nicht beeinflussen könne; andererseits müsse er zur Wahrung seiner sich aus einer möglicherweise fehlerhaften Eingruppierung ergebenden Gehaltsdifferenzen diese geltend machen, die er derzeit nicht beziffern könne.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie und die DT AG hätten vor dem Betriebsübergang mit der Gewerkschaft ver.di eine neue spartenbezogene Tarifregelung für den zu überführenden Bereich getroffen, die das sonstige Tarifrecht der DT AG bereits bei der DT AG mit Wirkung vom 25. November 2008 abgelöst habe. Der Einspruch nach § 5 ERTV DT AG sei nicht fristgemäß geltend gemacht worden und zudem nach § 31 MTV DT AG verfallen. Darüber hinaus erfasse bereits die im Vertrag aus dem Jahre 1993 vereinbarte arbeitsvertragliche Verweisung die von der Beklagten vereinbarten Tarifverträge.

Das Arbeitsgericht hat der Klage - soweit für die Revision von Bedeutung - stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen und die Revision „hinsichtlich der Frage“ zugelassen, „ob der Tarifvertrag der Beklagten auf das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel Anwendung findet“. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. In der Revisionsinstanz hat er seinen Antrag zu 1) dahingehend konkretisiert, dass die Zeitgutschrift in der Spalte „GLZ-Saldo gesamt“ seines Arbeitszeitkontos erfolgen soll. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen.

I. Die Revision des Klägers ist uneingeschränkt statthaft. Der Senat geht davon aus, dass die Erweiterung im Tenor der Revisionszulassung des Berufungsurteils nur als deren Erläuterung zu verstehen ist. Sollte mit ihm eine Beschränkung der Revisionszulassung auf die dort genannte Rechtsfrage beabsichtigt gewesen sein, wäre sie unbeachtlich. Eine beschränkte Zulassung der Revision ist nur möglich, wenn sich die Beschränkung auf einen tatsächlich und rechtlich selbständigen und abtrennbaren Teil des Gesamtstreitstoffes bezieht; eine Beschränkung der Revisionszulassung auf einzelne Rechtsfragen ist dagegen nicht möglich. Sie ist ohne rechtliche Bedeutung und führt zur unbeschränkten Statthaftigkeit der Revision (st. Rspr., etwa BAG 26. März 1986 - 7 AZR 585/84 - zu I der Gründe mwN, BAGE 51, 314; 6. November 2008 - 2 AZR 935/07 - Rn. 21 f., BAGE 128, 256).

II. Die Revision ist unbegründet. Der Kläger kann weder eine Gutschrift von Arbeitsstunden auf seinem Arbeitszeitkonto beanspruchen, noch ist die Beklagte verpflichtet, seine Beschwerde vom 21. November 2008 einer tariflichen Bewertungskommission nach § 5 ERTV DT AG oder § 6 ERTV DT AG vorzulegen. Die Stufenklage - Antrag zu 4) - ist bereits unzulässig.

1. Der zulässige Klageantrag zu 1) ist unbegründet.

a) Der Antrag zu 1) ist zulässig. Eine Leistungsklage, einem Arbeitszeitkonto Stunden „gutzuschreiben“, ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Zeitkonto führt, auf dem zu erfassende Arbeitszeiten nicht aufgenommen wurden und noch gutgeschrieben werden können(vgl. BAG 23. Januar 2008 - 5 AZR 1036/06 - Rn. 9, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 42 = EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 16; 14. August 2002 - 5 AZR 417/01 - AP EntgeltFG § 2 Nr. 10 = EzA EntgeltfortzG § 2 Nr. 4) und die vom Kläger geforderte Leistungshandlung sich zumindest seinem Sachvortrag entnehmen lässt. Diese Voraussetzungen sind vorliegend (anders als in dem Verfahren BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 501/09 - Rn. 72) erfüllt. Der Kläger, der Ausdrucke der monatlichen Entwicklung seines Arbeitszeitkontos bereits in den Tatsacheninstanzen vorgelegt hat, möchte, wie sich aus seinem Vorbringen ergibt, das er in der Revision nochmals ausdrücklich klargestellt hat, in der Spalte „GLZ-Saldo gesamt“ des Arbeitszeitkontos die von ihm bezifferten Stunden als Guthaben verbucht wissen (vgl. auch BAG 10. November 2010 - 5 AZR 766/09 - Rn. 11 mwN, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitszeitkonto Nr. 3; 13. März 2002 - 5 AZR 43/01 - zu I der Gründe, EzA ZPO § 253 Nr. 22 ).

b) Der Antrag zu 1) ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch, dass die vom 1. Dezember 2008 bis zum 28. Februar 2010 über eine Arbeitszeit von 34 Stunden in der Woche gemäß § 11 MTV DT AG hinaus geleistete Arbeitszeit als Guthaben auf seinem Arbeitszeitkonto in der Spalte „GLZ-Saldo gesamt“ verbucht wird. Dafür fehlt es an einer Anspruchsgrundlage. Dabei kann dahinstehen, ob - wie der Kläger meint - die Tarifverträge der DT AG und dabei namentlich § 11 Abs. 1 MTV DT AG, der eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 34 Stunden vorsieht, auch noch im Streitzeitraum auf das Arbeitsverhältnis anwendbar war. Ebenso muss der Senat nicht darüber befinden, ob der am 25. November 2008 getroffenen „Tarifeinigung“ die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 6. September 2011 zur Richtlinie 2001/23/EG (- C-108/10 - [ Scattolon ] Rn. 76, AP Richtlinie 2001/23/EG Nr. 9 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2001/23 Nr. 7 ) entgegensteht. Selbst wenn der Kläger nur zu einer wöchentlichen Arbeitszeit von 34 Stunden nach dem MTV DT AG verpflichtet gewesen wäre, kann er die von ihm begehrte Gutschrift auf das von der Beklagten für ihn geführte Arbeitszeitkonto nicht beanspruchen.

aa) Nach § 611 Abs. 1 BGB iVm. dem TV Azk DT AG hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf korrekte Führung des Arbeitszeitkontos, da dieses den Vergütungsanspruch verbindlich bestimmt. Ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und drückt damit nur in anderer Form seinen Vergütungsanspruch aus (BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 424/09 - Rn. 54, EzA TVG § 3 Verbandsaustritt Nr. 5; 28. Juli 2010 - 5 AZR 521/09 - Rn. 13, BAGE 135, 197). Die Gutschrift von Arbeitsstunden setzt damit voraus, dass die gutzuschreibenden Stunden nicht vergütet wurden oder die dafür geleistete Vergütung vom Arbeitgeber wegen eines Entgeltfortzahlungstatbestands auch ohne tatsächliche Arbeitsleistung hätte erbracht werden müssen.

bb) Diese Voraussetzungen liegen beim Kläger nicht vor.

Der Kläger übersieht, dass die Beklagte das für ihn im Streitzeitraum bestehende Arbeitszeitkonto nach den Arbeitszeitbestimmungen des von ihr geschlossenen MTV DT NP und den Regelungen des Tarifvertrages für Arbeitszeit- und Langzeitkonten Deutsche Telekom Netzproduktion GmbH (T V Azk DT NP) geführt hat, der eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden vorsieht. Nach diesen Bestimmungen wird das Arbeitszeitkonto des Klägers nach wie vor geführt. Sie sind nach der zum 1. März 2010 erfolgten Vertragsänderung auch die maßgebenden Bestimmungen. Nur die Überschreitungen der nach § 4 Abs. 2 TV Azk DT NP geltenden täglichen Arbeitszeit, die sich nach § 11 Abs. 1 MTV DT NP bestimmt und von der Beklagten mit 7 Stunden 36 Minuten zutreffend als Sollzeit in das Arbeitszeitkonto des Klägers als Maßstab aufgenommen wurde, können als Mehrleistungen in ein nach diesen Bestimmungen geführtes Arbeitszeitkonto verbucht werden, nicht aber bereits Zeiten, die nach einem anderen Tarifvertrag eine Überschreitung der Sollzeiten bedeuten würden. Daher kann die tatsächlich zugrunde gelegte tägliche Sollarbeitszeit „7.36“ nicht - unter Weitergeltung der Regelung im Übrigen - für den Kläger einfach in die Zahl „6.48“ (6 Stunden 48 Minuten) geändert werden.

Die Beklagte hat den Kläger auch nach der von ihm vorgelegten Vergütungsmitteilung für den Monat Dezember 2008 entsprechend den Bestimmungen des MTV DT NP und des TV Azk DT NP vergütet. Hiermit sind die Stunden, die laut Klageantrag auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers als Guthaben verbucht werden sollen, enthalten und von der Beklagten damit laufend vergütet worden. Ob die dafür geleistete Vergütung den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen der Beklagten entsprach oder ob sie - weil die regelmäßige Arbeitszeit sich nach § 11 Abs. 1 MTV DT AG richtete - zu niedrig vergütet worden sind, ist im Hinblick auf das Arbeitszeitkonto nicht von Bedeutung. Eine zu geringe Vergütung von geleisteten Arbeitsstunden begründet keinen Anspruch, diese Stunden auf einem nach anderen Bestimmungen geführten Arbeitszeitkonto als Mehrarbeit zu verbuchen, sondern lediglich auf die Zahlung der Vergütungsdifferenz (vgl. BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 424/09 - Rn. 55, EzA TVG § 3 Verbandsaustritt Nr. 5; 10. November 2010 - 5 AZR 766/09 - Rn. 17, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitszeitkonto Nr. 3).

2. Auch der Klageantrag zu 2) ist unbegründet.

a) Der Antrag ist, wie die gebotene Auslegung ergibt, nicht nur darauf gerichtet, der dezentralen paritätischen Kommission iSd. § 5 ERTV DT AG die Erklärung des Klägers unter dem Datum des 21. November 2008 zu übermitteln, sondern - weitergehend - das Bewertungsverfahren auch vor dieser Kommission durchzuführen. Aus dem gesamten Vorbringen des Klägers ergibt sich, dass er die Weiterführung des mit dem vorläufigen Bewertungsvorschlag aus dem Jahre 2007 eingeleiteten Bewertungsverfahrens begehrt. Hierfür spricht auch seine Begründung zu der von ihm erhobenen „Stufenklage“, dem Antrag zu 4).

b) Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Durchführung eines Bewertungsverfahrens nach § 5 ERTV DT AG verlangen, weil es sich um eine Betriebsnorm handelt, die in keinem Falle unmittelbar auf das mit der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis anzuwenden ist und aus der der Kläger keinen individual-rechtlichen Anspruch ableiten kann.

aa) Dabei kann es auch in diesem Zusammenhang dahinstehen, ob auf das Arbeitsverhältnis der Parteien für die Zeit bis zum 28. Februar 2010 die Bestimmungen der Tarifverträge der DT AG mit dem Regelungsbestand vom 30. November 2008 anzuwenden sind oder der Klageantrag zu 2) schon deshalb unbegründet ist, weil der Kläger einen etwaigen Anspruch auf Weiterleitung seiner Beschwerde nicht binnen zwei Wochen nach Mitteilung des vorläufigen Bewertungsvorschlags geltend gemacht hat. Gleichfalls kann dahinstehen, ob die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 6. September 2011 zur Richtlinie 2001/23/EG (- C-108/10 - [Scattolon] Rn. 76, AP Richtlinie 2001/23/EG Nr. 9 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2001/23 Nr. 7) einer „Tarifeinigung“ entgegensteht, wie sie ua. von der Beklagten am 25. November 2008 vereinbart wurde.

bb) Die maßgebenden Bestimmungen des ERTV DT AG zum Bewertungsverfahren lauten ua.:

cc) Bei dem Bewertungsverfahren nach §§ 4 bis 6 ERTV DT AG handelt es sich um eine Vereinbarung der Parteien des Haustarifvertrages über betriebliche und - soweit dem Betriebsrat Rechte eingeräumt werden - über betriebsverfassungsrechtliche Fragen iSd. § 3 Abs. 2 TVG.

(1) Bei dem tarifvertraglich vorgesehenen Bewertungsverfahren handelt es sich zunächst um eine tarifliche Regelung über betriebliche Fragen iSd. § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 2 TVG.

(a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betreffen Rechtsnormen eines Tarifvertrages über betriebliche Fragen nach § 3 Abs. 2 TVG Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre Regelung in einem Individualvertrag wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie würde aber wegen „evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden“, weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich ist. Bei der näheren Bestimmung dieses Normtyps ist auszugehen von dem in § 3 Abs. 2 TVG verwandten Begriff der „betrieblichen Fragen“. Dies sind nicht etwa alle Fragen, die im weitesten Sinne durch die Existenz des Betriebes und durch die besonderen Bedingungen der betrieblichen Zusammenarbeit entstehen können. Gemeint sind vielmehr nur solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebes betreffen. Diese Umschreibung markiert zwar keine scharfe Grenze, sie verdeutlicht aber Funktion und Eigenart der Betriebsnormen im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG. Betriebsnormen regeln normativ das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die hiervon allenfalls mittelbar betroffen sind (vgl. hierzu insgesamt BAG 26. Januar 2011 - 4 AZR 159/09 - Rn. 24, 28 mwN, AP TVG § 3 Betriebsnormen Nr. 7 = EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 6; 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 37 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 62 = EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 5; 17. Juni 1997 - 1 ABR 3/97 - zu B 1 a der Gründe mwN, BAGE 86, 126; Däubler/Reim TVG 2. Aufl. § 1 Rn. 316a f.; Dieterich Die betrieblichen Normen nach dem Tarifvertragsgesetz vom 9.4.1949 S. 34 ff.). Betriebsnormen sollen als kollektive privatautonome Tarifregelungen die Organisationshoheit des einzelnen Arbeitgebers steuern (zu Öffnungszeiten vgl. BAG 7. November 1995 - 3 AZR 676/94 - zu II 1 b der Gründe, AP TVG § 3 Betriebsnormen Nr. 1 = EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 1)und gehen über die Inhaltsbestimmung des einzelnen Arbeitsverhältnisses hinaus. Ob Rechtsnormen eines Tarifvertrages betriebliche Normen im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG sind, kann nicht pauschal für alle Normen eines Tarifvertrages entsprechend seiner Zielsetzung beantwortet werden, sondern ist für jede Tarifnorm unter Berücksichtigung des für die Tarifauslegung maßgebenden tariflichen Gesamtzusammenhangs getrennt zu prüfen(BAG 7. November 1995 - 3 AZR 676/94 - zu II 1 a der Gründe, aaO).

(b) Nach diesen Grundsätzen handelt es sich bei dem Bewertungsverfahren iSd. §§ 4, 5 ERTV DT AG um eine betriebliche Regelung iSd. § 3 Abs. 2 TVG.

(aa) Durch das tarifliche Bewertungsverfahren soll die in die Organisationshoheit des Arbeitgebers fallende Rechtsanwendung über die zutreffende Eingruppierung als gedanklicher Vorgang (vgl. nur BAG 22. April 2009 - 4 ABR 14/08 - Rn. 50 mwN, BAGE 130, 286), auf dessen Grundlage das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG eingeleitet wird, durch eine von beiden Tarifvertragsparteien(§ 4 Abs. 3 ERTV DT AG)paritätisch besetzte Kommission überprüft und durch diese - gegebenenfalls unter Abänderung des Bewertungsvorschlags - abschließend entschieden werden (§ 5 Abs. 3, Abs. 4 ERTV DT AG). Damit wird die grundsätzlich dem Arbeitgeber obliegende Aufgabe der Rechtsanwendung iSd. Ermittlung der zutreffenden Entgeltgruppe für die Zuordnung der Tätigkeit zu einer Entgeltgruppe (vgl. auch § 4 Abs. 1 Satz 2 ERTV DT AG) einer tarifvertraglich gebildeten Kommission überantwortet. Auf dieser Grundlage hat der Arbeitgeber das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten. Die Entscheidung der Bewertungskommission ist (lediglich) für ihn - und vorbehaltlich des Ergebnisses des Eingruppierungsverfahrens nach § 99 BetrVG - bindend(§ 5 Abs. 4 ERTV DT AG).

(bb) Diese Regelungen in § 4 Abs. 1, § 5 Abs. 1 bis Abs. 9 ERTV DT AG beziehen sich auf die Organisationshoheit des Arbeitgebers zur Einleitung eines Mitbestimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG(und nicht auf die Entgelthöhe als solche: dazu BAG 18. Oktober 2010 - 1 ABR 25/10 - Rn. 29, NZA 2012, 392; 11. November 2008 - 1 ABR 68/07 - Rn. 34, BAGE 128, 265) und in diesem Zusammenhang auf die grundsätzlich zunächst ihm obliegende Rechtsanwendung hinsichtlich der Bewertung der auszuübenden Tätigkeit anhand der Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsordnung (zur Reichweite BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 34/10 - Rn. 15). Dies gilt jedenfalls dann - wie § 5 Abs. 5 ERTV DT AG zeigt - wenn der betreffende Arbeitsplatz bei unverändert gebliebener auszuübender Gesamttätigkeit bisher noch nicht bewertet worden ist. Die Bewertung ist für den Arbeitgeber bindend und hiernach richtet sich - mindestens - ein dem Arbeitnehmer zu leistendes Entgelt (§ 5 Abs. 7 bis Abs. 9 ERTV DT AG). Nach dieser Maßgabe ist auch das Verfahren nach § 99 BetrVG einzuleiten.

(cc) Für eine notwendig einheitliche betriebliche Regelung spricht weiterhin der Umstand, dass die Regelungen nicht auf den einzelnen Arbeitnehmer abstellen, sondern auf die Bewertung eines - bisher unbewerteten - Arbeitsplatzes mit einer bestimmten, dort auszuübenden Gesamttätigkeit. Da sich das Bewertungsverfahren auf die Anforderungen der Arbeitsplätze - genauer: der dort auszuübenden Tätigkeit - als solche bezieht, handelt es sich bei den sich dazu verhaltenden tariflichen Bestimmungen nach ihrem Geltungsanspruch um „Betriebsnormen“, um „Rechtsnormen eines Tarifvertrages über betriebliche Fragen“, über die Bewertung von Tätigkeiten auf Arbeitsplätzen (zu Besetzungsregelungen BAG 26. April 1990 - 1 ABR 84/87 - zu B V 2 b der Gründe, BAGE 64, 368). Die Bewertung soll entsprechend der Regelung in § 4 Abs. 1 ERTV DT AG für alle Arbeitnehmer des Betriebes unabhängig von ihrer Tarifbindung bewertet werden. Die Regelung soll bereits deshalb im Verhältnis zur Arbeitgeberin normativ gelten, weil diese tarifgebunden ist (vgl. auch BAG 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 27, EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 5). Diesem Verständnis entspricht es, wenn in Fällen eines bewerteten Arbeitsplatzes das Bewertungsverfahren auch dann nicht erneut durchgeführt werden muss (§ 5 Abs. 5 ERTV DT AG), wenn einem anderen Arbeitnehmer die Tätigkeit auf diesem Arbeitsplatz übertragen wird.

(dd) Die Regelungen wenden sich nicht an die einzelnen Arbeitnehmer, sondern an den Arbeitgeber (vgl. auch BAG 26. April 1990 - 1 ABR 84/87 - zu B V 3 a der Gründe, BAGE 64, 368 sowie 7. November 1995 - 3 AZR 676/94 - zu II 1 b bb der Gründe, AP TVG § 3 Betriebsnormen Nr. 1 = EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 1). Das Bewertungsverfahren wird unabhängig von einer Erklärung des einzelnen Arbeitnehmers oder einer sonstigen Beteiligungshandlung durch ihn eingeleitet und ist von der Bewertungskommission durchzuführen. Sein Recht, gerichtlich gegen die gefundene Eingruppierung vorzugehen, bleibt nach § 5 Abs. 6 ERTV DT AG ausdrücklich unberührt.

(ee) Soweit für den einzelnen Arbeitnehmer die Möglichkeit besteht, entsprechend § 5 Abs. 2 Satz 2 ERTV DT AG eine Erklärung abzugeben, die zum Inhalt des Bewertungsverfahrens wird, führt dies nicht dazu, dass für das Bewertungsverfahren insgesamt von einer Inhaltsnorm iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 TVG ausgegangen werden kann. Selbst wenn man bezogen auf § 5 Abs. 2 Satz 2 ERTV DT AG - auch - von einer Inhaltsnorm ausgehen würde(zum sog. Doppelcharakter von Tarifregelungen als Inhalts- und Betriebsnorm s. nur Däubler/Reim § 1 Rn. 320; Löwisch/Rieble TVG 2. Aufl. § 1 Rn. 133; jew. mwN), führt ein solches Beteiligungsrecht nicht dazu, dass es sich bei dem Bewertungsverfahren insgesamt um Inhaltsnormen handelt. Es fehlt, anders als dies etwa bei dem Überprüfungsverfahren nach § 6 ERTV DT AG der Fall sein mag, nach Wortlaut, Systematik und Zweck der Tarifregelung an Anhaltspunkten, wonach der einzelne Arbeitnehmer dessen Durchführung verlangen können soll.

(2) Die tarifvertraglichen Bestimmungen über das Bewertungsverfahren enthalten auch tarifliche Regelungen über betriebsverfassungsrechtliche Fragen iSd. § 3 Abs. 2 TVG. Der ERTV DT AG ergänzt auf die Betriebsverfassung bezogene Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei Eingruppierungen nach § 5 Abs. 2 Satz 2 ERTV DT AG auf noch nicht bewerteten Arbeitsplätzen. Der Betriebsrat kann seine Argumente gegen einen Bewertungsvorschlag bereits vor Einleitung eines Verfahrens nach § 99 BetrVG und unabhängig von den dort genannten Zustimmungsverweigerungsgründen nach § 99 Abs. 2 BetrVG vorbringen, damit sie im Bewertungsverfahren von der Bewertungskommission berücksichtigt werden(vgl. zum ERA-TV Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg BAG 16. August 2011 - 1 ABR 30/10 - Rn. 11; zur Zulässigkeit solcher Regelungen 24. August 2004 - 1 ABR 28/03 - zu B I 1 b der Gründe, BAGE 111, 350).

(3) Aus dem Charakter der tariflichen Regelungen des Bewertungsverfahrens als betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen folgt zugleich, dass der Kläger schon nach den Regelungen des ERTV DT AG keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Durchführung des Bewertungsverfahrens hat. Die Betriebsnormen regeln normativ das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv (oben (1) (a)), begründen aber keine Individualansprüche (Däubler/Reim § 1 Rn. 318; Dieterich Anm. zu AP TVG § 3 Betriebsnormen Nr. 7, unter 2; ErfK/Franzen 12. Aufl. § 1 TVG Rn. 45; Löwisch/Rieble § 1 Rn. 105 f.). In der Folge besteht auch kein Anspruch gegenüber der Beklagten.

dd) Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich kein anderes Ergebnis aus dem Abschnitt 2 der Tarifeinigung vom 25. November 2008.

Der Kläger übersieht, dass sich dieser Teil der Tarifeinigung - wenn man entgegen seinem eigenen Vorbringen von einer wirksamen Vereinbarung ausgeht - auf die im Abschnitt 2 vereinbarten Änderungen des bei der Beklagten bereits geltenden Tarifvertrages über besondere Arbeitsbedingungen bei der DT NP GmbH vom 25. Juni 2007 (TV SR DT NP) bezieht, nicht aber die vormalige Regelung in § 5 ERTV DT AG rückwirkend abändert. Diese bleibt unverändert.

Nach der Tarifeinigung wird abweichend von § 11 Abs. 1 Unterabs. 2 TV SR DT NP, der ein Bewertungs- und Beanstandungsverfahren für von der DT AG übergegangene Arbeitnehmer nicht vorsieht, für diejenigen Arbeitnehmer, die vom Geltungsbereich der Tarifeinigung erfasst werden, ein solches als Bestandteil eines TV SR II DT NP vorgesehen. Auf diese Regelung stützt sich der Kläger aber nicht, weil er der Auffassung ist, die Tarifeinigung sei für ihn aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Bezugnahmeregelung nicht anwendbar.

c) Schließlich ergibt sich ein Anspruch des Klägers nicht auf der Grundlage des § 613a Abs. 2 Satz 1 BGB, wonach ein Betriebserwerber für Verbindlichkeiten des Schuldners haftet. Es fehlt bereits an einer individualvertraglichen Verbindlichkeit der Betriebsveräußererin.

Darüber hinaus ist es nach dem ERTV DT AG schon nicht ersichtlich, dass die DT AG verpflichtet ist, ein Bewertungsverfahren nach § 5 ERTV DT AG auch noch dann durchzuführen, wenn der maßgebende Arbeitsplatz bei ihr infolge des Betriebsübergangs nicht mehr besteht.

3. Der hilfsweise gestellte Klageantrag zu 3), der ebenso wie der Antrag zu 2) auf Durchführung eines Bewertungsverfahrens gerichtet ist (oben 2 a) und zur Entscheidung durch den Senat anfällt, ist unbegründet.

Dabei kann es dahinstehen, ob ein etwaiger Anspruch nicht auch schon deshalb entfällt, weil der Kläger nach dem Inhalt seines Schreibens keine Überprüfung seiner Eingruppierung iSd. § 6 ERTV DT AG verlangt hat. Ein entsprechender Anspruch des Klägers scheidet in jedem Falle aus. Selbst wenn man bei der Regelung des § 6 ERTV DT AG von einer tariflichen Inhaltsnorm ausgeht - wofür vieles spricht -, die dem Kläger im Rahmen einer „Überprüfung der Eingruppierung“ einen Anspruch auf Durchführung eines Bewertungsverfahrens gewährt, und wenn die Bezugnahmeklausel die Tarifverträge der DT AG mit dem Regelungsbestand zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs erfasste, ist der Anspruch jedenfalls entfallen.

a) Ein etwaiger Anspruch auf Überprüfung der Eingruppierung nach § 6 ERTV DT AG entfällt, wenn die Entscheidung der Bewertungskommission für das laufende Arbeitsverhältnis keine Rechtswirkungen mehr entfalten kann. Das ergibt sich aus Sinn und Zweck sowie der Ausgestaltung des Bewertungsverfahrens nach § 6 ERTV DT AG.

Anders als beim Bewertungsverfahren nach § 5 ERTV DT AG kommt hier der Entscheidung der Bewertungskommission keine rückwirkende Bedeutung für den Entgeltanspruch des Klägers zu. Nur die Bestimmungen des § 5 Abs. 3 und Abs. 4 ERTV DT AG sind entsprechend anwendbar, nicht aber § 5 Abs. 7 bis Abs. 9 ERTV DT AG. Das Verfahren nach § 6 ERTV DT AG dient danach, wie die entsprechende Anwendung von § 5 Abs. 3 und Abs. 4 ERTV DT AG zeigt, der Überprüfung der Eingruppierung bei Veränderungen der Tätigkeit und der Vorbereitung eines erneuten Eingruppierungsverfahrens nach § 99 BetrVG.

b) Vorliegend ist der Kläger seit dem 1. März 2010 auf einer geänderten arbeitsvertraglicher Grundlage tätig. Danach sind die von der Beklagten geschlossenen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis anwendbar und nicht mehr - wie es der Kläger für die Zeit zuvor geltend macht - die der DT AG. Dies hat zur Folge, dass die Anwendbarkeit der maßgebenden Bewertungsgrundlage - hier der ERTV DT AG mit den einschlägigen Eingruppierungsmerkmalen - für den Arbeitsplatz des Klägers entfällt. Ein Eingruppierungsverfahren nach § 99 BetrVG ist jedenfalls auf der Grundlage einer Entscheidung einer betrieblichen Bewertungskommission nach § 6 ERTV DT AG nicht mehr durchzuführen. Die fehlende Anwendbarkeit des § 5 Abs. 7 bis Abs. 9 ERTV DT AG im Falle des § 6 ERTV DT AG führt gleichzeitig dazu, dass allein der Klärung der zutreffenden Bewertung durch die Kommission für einen in der Vergangenheit liegenden Zeitraum im Verhältnis zum Arbeitgeber keine unmittelbare rechtliche Bedeutung mehr zukommt. Die Bewertungskommission würde allein als „Gutachter“ tätig, wie eine in der Vergangenheit ausgeübte Tätigkeit nach dem ERTV DT AG zu bewerten gewesen wäre. Weder dies noch die Vorbereitung oder die Prüfung der Erfolgsaussichten einer nachfolgenden Entgeltklage des Klägers für den Zeitraum vom 1. Dezember 2008 bis zum 28. Februar 2010 ist aber unmittelbarer Zweck des Bewertungsverfahrens nach § 6 ERTV DT AG.

4. Der Klageantrag zu 4), den der Kläger ausdrücklich als Teil einer Stufenklage zum Antrag zu 2), hilfsweise zum Antrag zu 3) erhoben hat, ist unzulässig. Die Voraussetzungen für eine Stufenklage nach § 254 ZPO liegen nicht vor.

a) Nach § 254 ZPO kann mit der Klage auf Auskunft ein unbezifferter Zahlungsantrag verbunden werden, wenn die Auskunft der Bezifferung des Zahlungsantrages dient. Die begehrte Auskunft muss für die Erhebung eines bestimmten Antrages erforderlich sein (vgl. nur BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 113, 55).

b) Danach ist die Stufenklage im Streitfall unzulässig. Es fehlt sowohl an einem Auskunftsbegehren als auch an dem vorbereitenden Charakter des in der „ersten Stufe“ vom Kläger verfolgten Anspruchs. Der Kläger konnte etwaige Ansprüche auf ein Differenzentgelt für den streitgegenständlichen Zeitraum unmittelbar den tariflichen Regelungen entnehmen. Es handelt sich um anhand der Entgelttabellen leicht zu berechnende Ansprüche. Zudem bedurfte es nach der ständigen Rechtsprechung des Senats noch nicht einmal einer Bezifferung, weil der Kläger jedenfalls zum Zeitpunkt der Anhängigkeit der Klage eine zulässige Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO in Form der sog. Elementenfeststellungsklage - gerichtet auf die Vergütungsdifferenz zwischen der von ihm für richtig erachteten Entgeltgruppe T 7 und der ihm geleisteten Vergütung nach der Entgeltgruppe T 5 ERTV DT AG - hätte erheben können. Der Kläger bedarf daher nicht der Durchführung eines Bewertungsverfahrens nach §§ 5 oder 6 ERTV DT AG zum Zwecke der Bezifferung seiner etwaigen Zahlungsansprüche. Daran ändert auch ein etwaiger Anspruch auf Durchführung des Bewertungsverfahrens, der sich aus dem Tarifvertrag ergeben kann, nichts. Er erweitert nicht den Rahmen für die Zulässigkeit einer Stufenklage (s. auch BAG 12. Juli 2006 - 5 AZR 646/05 - zu I der Gründe, BAGE 119, 62).

c) Soweit der Kläger anführt, die Stufenklage sei zur Wahrung der tarifvertraglichen Ausschlussfrist erforderlich, führt dies zu keinem anderen Ergebnis. Zur Wahrung der zweistufigen Ausschlussfrist ist eine Elementenfeststellungsklage schon deshalb erforderlich, weil nicht auszuschließen ist, dass die Bewertungskommission nicht diejenige Entgeltgruppe für zutreffend erachtet, die der Arbeitnehmer für maßgebend hält, sondern im Verfahren nach § 5 ERTV DT AG den Bewertungsvorschlag des Arbeitgebers oder in demjenigen nach § 6 ERTV DT AG die bisherige Entgeltgruppe als zutreffend ansieht. Schließlich ist nicht auszuschließen, dass sich nach Durchführung des Verfahrens nach § 99 BetrVG ein anderes Bewertungsergebnis ergibt, als dasjenige, welches der Kläger für richtig hält.

Das Grundrecht auf effektiven Rechtsschutz wird damit nicht beeinträchtigt. Es wird dem Kläger, auch unter dem Gesichtspunkt der Kosten der Rechtsverfolgung der Zugang zu den Gerichten nicht in unzumutbarer, durch Sachgründe nicht mehr zu rechtfertigender Weise erschwert (dazu BVerfG 1. Dezember 2010 - 1 BvR 1682/07 - Rn. 21 ff., EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 197).

III. Der Kläger hat die Kosten der erfolglosen Revision zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 1. März 2012 - 11 Sa 647/11 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte im Jahr 2011 arbeitsvertraglichen Mehrurlaub wegen krankheitsbedingter Fehltage des Klägers kürzen durfte.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. Mai 2007 - zunächst aufgrund des Arbeitsvertrags vom 19. März 2007 - als Polsterer beschäftigt. Nach § 5 des weiteren Arbeitsvertrags vom 29. April 2008 erhält der Kläger „einen kalenderjährlichen Erholungsurlaub von 20 Arbeitstagen (= 4 Wochen)“ sowie unter den „in der Rahmenvereinbarung zum Beschäftigungsverhältnis festgelegten Voraussetzungen einen zusätzlichen freiwilligen Urlaub von 7 Arbeitstagen (1,4 Wochen)“.

Die von den Parteien ebenfalls bereits am 19. März 2007 unterzeichnete „Rahmenvereinbarung zum Beschäftigungsverhältnis“ (Rahmenvereinbarung) enthält ua. die folgenden Regelungen:

Der Kläger war ua. in der Zeit vom 1. bis zum 11. Februar 2011, am 20. Mai 2011 und vom 14. bis zum 24. Juni 2011 arbeitsunfähig erkrankt. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts fehlte der Kläger im Jahr 2011 krankheitsbedingt an insgesamt 27 Arbeitstagen. Die Beklagte kürzte deshalb den Mehrurlaub des Klägers für das Jahr 2011 um insgesamt sechs Tage und zahlte ihm auch ein um 122,70 Euro brutto (= 6 Tage x 20,45 Euro/Tag) geringeres Urlaubsgeld.

Mit seiner Klage hat der Kläger verlangt, seinem Urlaubskonto vier Urlaubstage gutzuschreiben. Die weiteren zwei Urlaubstage für das Jahr 2011, um die die Beklagte den Mehrurlaubsanspruch gekürzt hat, sind Gegenstand eines anderen Rechtsstreits.

Das Kläger ist der Ansicht, dass die Regelungen der Rahmenvereinbarung gegen § 305 ff. BGB verstoßen. Sie seien als Allgemeine Geschäftsbedingungen intransparent. Zudem läge eine unangemessene Benachteiligung vor, weil nicht nach den Ursachen der Arbeitsunfähigkeit (zB aufgrund eines Arbeitsunfalls) differenziert würde.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hält die Regelung in Abschn. VIII Ziff. 4 der Rahmenvereinbarung für wirksam.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

A. Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte im Ergebnis zu Recht verurteilt, dem Urlaubskonto des Klägers vier Urlaubstage aus dem Jahr 2011 gutzuschreiben und damit nachträglich zu gewähren.

I. Die Klage ist zulässig. Der Kläger verlangt in Form der Leistungsklage, dass die Beklagte seinem Urlaubskonto vier Urlaubstage gutschreibt. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass sein Urlaubs- und Arbeitszeitkonto richtig geführt wird. Das Klageziel richtet sich darauf, dem Urlaubskonto vier Tage gutzuschreiben und damit diese Urlaubstage nachzugewähren (BAG 17. Mai 2011 - 9 AZR 197/10 - Rn. 9, BAGE 138, 58).

II. Die Klage ist auch begründet. Der Anspruch folgt aus § 275 Abs. 1 und 4, § 280 Abs. 1 und 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Nr. 3, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB. Die Beklagte war nicht berechtigt, den Urlaubsanspruch des Klägers wegen der Regelung in § 5 des Arbeitsvertrags iVm. Abschn. VIII Ziff. 4 Buchst. a der Rahmenvereinbarung zu kürzen. Die Kürzungsregelung hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 305 ff. BGB nicht stand. Sie ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB unwirksam.

1. Die Kürzungsregelung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 iVm. Satz 2 BGB. Sowohl die Rahmenvereinbarung, die gemäß § 5 des Arbeitsvertrags vom 29. April 2008 bei der näheren Ausgestaltung des Anspruchs des Klägers auf Mehrurlaub zu berücksichtigen ist, als auch die Bezugnahmeklausel in § 5 des Arbeitsvertrags sind von der Beklagten vorformulierte Vertragsbedingungen, die sie nach dem äußeren Erscheinungsbild mehrfach verwendet hat und die sie als Verwenderin dem Kläger bei Vertragsschluss stellte. Der Text der Rahmenvereinbarung, die insgesamt acht Seiten umfasst, sowie der Arbeitsvertrag enthalten über die persönlichen Daten des Klägers zu Beginn des jeweiligen Textes hinaus keine individuellen Besonderheiten. Individuelle Vereinbarungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB, insbesondere im Hinblick auf die Kürzungsregelung in Abschn. VIII Ziff. 4 Buchst. a der Rahmenvereinbarung, sind vom Landesarbeitsgericht nicht festgestellt worden.

2. Die Kürzungsregelung in § 5 des Arbeitsvertrags iVm. Abschn. VIII Ziff. 4 Buchst. a der Rahmenvereinbarung verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB und ist deshalb unwirksam.

a) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB sind Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Dazu gehört auch, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen soweit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann (BAG 3. April 2007 - 9 AZR 867/06 - Rn. 29, BAGE 122, 64). Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. In der Gefahr, dass er wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB(BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 96 mwN, BAGE 130, 119).

b) Hieran gemessen ist die Kürzungsregelung intransparent. Sie zeigt dem Arbeitnehmer nicht hinreichend klar auf, in welchem Umfang sein vertraglicher Mehrurlaubsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit gekürzt wird. Hierdurch kann er gehindert werden, seinen (ungekürzten) Mehrurlaubsanspruch geltend zu machen.

aa) Die Beklagte verwendet in Abschn. VIII Ziff. 4 Buchst. a der Rahmenvereinbarung die Begriffe „krankheitsbedingte Fehltage“ und „Krankheitstage“, ohne dass deutlich wird, ob beide Begriffe identisch angewandt werden sollen. Es ist damit nicht erkennbar, ob jeder „Krankheitstag“ zur Kürzung führen kann oder nur die „Krankheitstage“, an denen der Arbeitnehmer an sich seine Arbeitsleistung schuldet. Ausgehend davon, dass in ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen iSv. § 5 Abs. 1 EFZG die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers anzugeben ist, schließt der Begriff „Krankheitstage“ sämtliche Tage ein, an denen der betroffene Arbeitnehmer erkrankt ist. Begrifflich können somit auch Samstage, Sonntage, gesetzliche Feiertage und „Krankheitstage“ während eines gewährten Urlaubs erfasst sein. Soweit die Beklagte mit dem Begriff „Krankheitstage“ beispielsweise Arbeitstage gemeint haben sollte, an denen eine durch eine ärztliche Bescheinigung nachgewiesene Arbeitsunfähigkeit bestand und grundsätzlich eine Arbeitsleistung geschuldet war, kommt dies nicht einmal ansatzweise im Wortlaut der Klausel zum Ausdruck.

bb) Schließlich ist auch die Kürzungsstaffelung als solche intransparent. So ist unklar, ob für die Berechnung des Kürzungsumfangs sämtliche Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit summiert werden (jährliche Gesamterkrankungsdauer) oder ob es ausschließlich auf die Dauer jeder einzelnen Erkrankung ankommt (Teilerkrankungsdauer). Im letztgenannten Fall würde eine Kürzung des Mehrurlaubs unterbleiben, wenn die einzelne Erkrankung eines Arbeitnehmers maximal drei Arbeitstage andauert, da die erste Kürzungsstaffel erst bei vier „Krankheitstagen“ beginnt. Somit wäre es möglich, dass ein Arbeitnehmer, der zB drei Mal jeweils drei Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt ist, keine Kürzung seines Mehrurlaubs hinnehmen müsste, während ein anderer Arbeitnehmer, der neun Arbeitstage (Gesamterkrankungsdauer) erkrankt war, eine Kürzung seines Mehrurlaubsanspruchs um zwei Tage hinnehmen müsste. Da zudem angesichts von Abschn. VIII Ziff. 5 der Rahmenvereinbarung etwaig zu viel gezahltes Urlaubsentgelt als Entgeltvorschuss behandelt wird, zeigt die Beklagte als Verwenderin der streitgegenständlichen Klausel den Arbeitnehmern im Ergebnis nicht hinreichend auf, in welchem Umfang ggf. der Mehrurlaub gekürzt wird und eine etwaige Überzahlung des Urlaubsentgelts nachträglich auszugleichen ist.

c) Da die Kürzung des Mehrurlaubs bereits wegen der Unwirksamkeit der Kürzungsregelung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB unberechtigt erfolgte, kommt es auf die vom Landesarbeitsgericht aufgeworfene Frage, ob und inwieweit eine Kürzung von arbeitsvertraglichen Mehrurlaubsansprüchen aufgrund von Arbeitsunfähigkeit am Maßstab des § 4a EFZG zu messen ist, nicht mehr an.

3. Die tatbestandlichen Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs aus Verzug liegen vor. Der Urlaubsanspruch wandelt sich in einen Schadensersatzanspruch um, der auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichtet ist, wenn der Arbeitgeber den rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt und der Urlaub aufgrund seiner Befristung verfällt ( BAG 11. April 2006 - 9 AZR 523/05  - Rn. 24).

a) Dieser Urlaubsanspruch für 2011 war nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31. März 2012 verfallen.

b) Zwar ist nicht festgestellt, dass der Kläger gegenüber der Beklagten die Gewährung dieser vier Urlaubstage vor Verfall verlangte. Der Verzug ergibt sich hier schon daraus, dass die Beklagte mit der Kürzung im Urlaubsjahr 2011 zu erkennen gab, die gekürzten Urlaubstage nicht gewähren zu wollen. Darin lag ihre ernsthafte und endgültige Erfüllungsverweigerung als Schuldnerin des Urlaubsanspruchs, die gemäß § 286 Abs. 2 Nr. 3 BGB eine Mahnung des Klägers entbehrlich macht(BAG 17. Mai 2011 - 9 AZR 197/10 - Rn. 14, BAGE 138, 58). Vor diesem Hintergrund ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber aus dem Unionsrecht verpflichtet ist, auch ohne Aufforderung des Arbeitnehmers von sich aus den vollen Urlaubsanspruch im Urlaubsjahr zu erfüllen (vgl. LAG Hamm 14. Februar 2013 - 16 Sa 1511/12 - zu C II 4 der Gründe, anhängig beim EuGH unter - C-118/13 - [Bollacke]).

B. Die Beklagte hat die Kosten ihrer erfolglosen Revision gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 27. Februar 2014 - 16 Sa 777/13 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach dem Gesetz zur Freistellung von Arbeitnehmern zum Zwecke der beruflichen und politischen Weiterbildung - Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz Nordrhein-Westfalen (AWbG) vom 6. November 1984.

Unter dem 18. Oktober 2011 teilte der Kläger der Beklagten mit, er habe im laufenden Jahr 2011 seinen Bildungsurlaub nach dem AWbG noch nicht in Anspruch genommen. Er beabsichtige im folgenden Jahr die Zusammenfassung der Ansprüche und mache daher die Übertragung von fünf Tagen Bildungsurlaub in das Jahr 2012 geltend.

Mit Schreiben vom 25. Juni 2012 lud die IG Metall, Verwaltungsstelle H, den Kläger zu einem Seminar mit dem Thema „Weimarer Demokratie und faschistische Diktatur - Arbeitergeschichte im 20. Jahrhundert - Der Kampf um soziale Rechte“ für die Zeit vom 2. bis zum 14. September 2012 ein. In der Seminarausschreibung hieß es hierzu ua.:

Der Themenplan lautete wie folgt:

Unter dem 26. April 2010 wurde das das Seminar veranstaltende IG Metall-Bildungszentrum Berlin durch die Bezirksregierung Detmold als Einrichtung der Arbeitnehmerweiterbildung nach §§ 10 ff. AWbG anerkannt. Mit Schreiben vom 2. Juli 2012 an die Beklagte „im Haus“ erklärte der Kläger die Inanspruchnahme von Bildungsurlaub in der Zeit vom 2. bis zum 14. September 2012. Mit Schreiben vom 11. Juli 2012 lehnte die Beklagte die Freistellung des Klägers mit der Begründung ab, es sei nicht erkennbar, dass es sich um ein Seminar handele, welches jedermann zugänglich sei. Mit Schreiben vom 12. Juli 2012 übersandte der Kläger der Beklagten „im Hause“ die „Jedermannerklärung“ der IG Metall-Verwaltungsstelle H für dieses Seminar. Mit Schreiben vom 13. Juli 2012, das der Beklagten am 19. Juli 2012 zuging, erklärte der Kläger, er werde trotz der Weigerung der Beklagten am Seminar teilnehmen. Mit Schreiben vom 18. Juli 2012 teilte der Kläger der Beklagten mit, der Betriebsratsvorsitzende habe ihm mitgeteilt, ein an ihn adressiertes Schreiben der Personalabteilung sei beim Betriebsratsvorsitzenden eingegangen. Danach habe er erfahren, dass die Beklagte wegen Fehlens der „Jedermannerklärung“ den Bildungsurlaub ablehne. Diese sei der Beklagten aber per Fax noch fristgerecht am 13. Juli 2012 und als Kopie mit der Hauspost zugegangen. Mit Schreiben vom 27. Juli 2012 bescheinigte die IG Metall-Verwaltungsstelle H dem Kläger Folgendes:

Für dieses Seminar wurde im Bildungsprogramm 2012 der IG Metall, einsehbar in allen IG Metall-Verwaltungsstellen, sowie im Internet auf der Webseite des Bildungszentrums geworben.

Das Seminar fand montags bis freitags von 8:30 Uhr bis 10:00 Uhr, 10:15 Uhr bis 12:30 Uhr, 14:30 Uhr bis 15:45 Uhr und 16:00 Uhr bis 17:00 Uhr statt. Die Kosten für ein zweiwöchiges Seminar beliefen sich im Bildungszentrum Berlin im Jahre 2012 auf insgesamt 2.741,40 Euro, wovon 840,00 Euro auf die Übernachtung und 540,00 Euro auf die Verpflegung entfielen. Dies ergibt einschließlich der Mehrwertsteuer einen Betrag in Höhe von 1.541,40 Euro. Hinzu kamen steuerfreie Seminarkosten in Höhe von 1.200,00 Euro.

Die Beklagte kürzte die Vergütung des Klägers für den Monat September 2012 wegen seiner Teilnahme an der Bildungsveranstaltung in Höhe von 1.458,90 Euro brutto. Mit Schreiben vom 2. Oktober 2012 machte die IG Metall für den Kläger gegenüber der Beklagten dessen Zahlungsanspruch erfolglos geltend. Der Entgeltausfall für September 2012 wurde dem Kläger von der IG Metall erstattet.

Mit seiner am 12. November 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger seinen Vergütungsanspruch gegenüber der Beklagten gerichtlich geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, er habe für die Zeit der Seminarteilnahme Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 7 AWbG.

Er hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen des AWbG seien nicht erfüllt. Insbesondere sei die Weiterbildungsmaßnahme nicht jedermann zugänglich gewesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Die Beklagte verfolgt mit der Revision ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht ( § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO ). Aufgrund der festgestellten Tatsachen kann der Senat nicht abschließend darüber befinden, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger für die Zeit seiner Teilnahme an dem Seminar „Weimarer Demokratie und faschistische Diktatur - Arbeitergeschichte im 20. Jahrhundert - Der Kampf um soziale Rechte“ Vergütung zu zahlen.

I. Die allgemeinen und formellen Voraussetzungen des Anspruchs auf Fortzahlung von Arbeitsentgelt gemäß § 7 AWbG sind erfüllt.

1. Der Kläger war Arbeitnehmer (§ 2 Satz 1 AWbG). Das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bestand seit mehreren Jahren. Die Wartezeit des § 3 Abs. 3 AWbG von sechs Monaten war damit bei Antragstellung im Juli 2012 erfüllt. Der Kläger durfte entgegen der Auffassung der Beklagten auch zwei Wochen Weiterbildung in Anspruch nehmen. Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 AWbG kann der jährliche Anspruch von fünf Arbeitstagen für zwei Kalenderjahre zusammengefasst werden. Mit Schreiben vom 18. Oktober 2011 hatte der Kläger gegenüber der Beklagten die Übertragung seines Bildungsurlaubsanspruchs aus dem Jahr 2011 in das Jahr 2012 erklärt.

2. Das IG Metall-Bildungszentrum Berlin war auch eine anerkannte Einrichtung der Arbeitnehmerweiterbildung gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 2 AWbG. Das ist zwischen den Parteien unstreitig. Die nach § 9 Abs. 1 Nr. 4 AWbG notwendige tägliche Mindestunterrichtsdauer von sechs Stunden war ebenso erfüllt. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts dauerte der Unterricht täglich acht Unterrichtsstunden, mindestens aber sechs Unterrichtsstunden mit Einheiten von jeweils 45 Minuten. Der Kläger teilte der Beklagten die Inanspruchnahme und den Zeitraum der Arbeitnehmerweiterbildung auch mindestens sechs Wochen vor deren Beginn schriftlich unter Beifügung der Unterlagen mit (§ 5 Abs. 1 AWbG). Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts beantragte der Kläger im Juni 2012 seine Teilnahme.

3. Es kann nicht festgestellt werden, ob dem Zahlungsanspruch entgegensteht, dass die Beklagte die Freistellung des Klägers zur Seminarteilnahme mit Schreiben vom 11. Juli 2012 mit der Begründung verweigerte, das Seminar sei nicht für jedermann zugänglich.

a) § 1 Abs. 1 AWbG verpflichtet den Arbeitgeber, den anspruchsberechtigten Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freizustellen. Die Freistellungspflicht ist ferner aus § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 7, § 4 sowie aus § 5 Abs. 3 und Abs. 4 AWbG zu ersehen. Der Weiterbildungsanspruch ist damit ein gesetzlich begründeter Freistellungsanspruch. Erfüllt der Arbeitgeber den gesetzlichen Freistellungsanspruch, ist er nach § 7 Satz 1 AWbG zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Erfolgt keine Freistellung, besteht grundsätzlich auch kein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn er gleichwohl an der Veranstaltung teilnimmt. Hiervon regelt § 5 Abs. 4 Satz 1 iVm. Satz 3 AWbG eine Ausnahme. Danach hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn der Arbeitgeber die Freistellung aus anderen als den in § 5 Abs. 2 AWbG genannten Gründen verweigert und der Arbeitnehmer ihm seine „Gleichwohl-Teilnahme“ innerhalb einer Woche seit Mitteilung der Verweigerung schriftlich mitteilt.

b) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verweigerte die Beklagte die Freistellung mit Schreiben vom 11. Juli 2012, da nicht erkennbar sei, dass die Veranstaltung für jedermann zugänglich sei. Das sind andere als die in § 5 Abs. 2 AWbG genannten betrieblichen Gründe. Mit dem am 19. Juli 2012 bei der Beklagten eingegangenen Schreiben vom 13. Juli 2012 erklärte der Kläger sodann gegenüber der Beklagten, dass er gemäß § 5 Abs. 4 AWbG gleichwohl an der Bildungsveranstaltung teilnehmen werde („Gleichwohl-Teilnahme“). Es fehlen allerdings Feststellungen des Landesarbeitsgerichts dazu, wann das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 dem Kläger zuging. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, zwar sei der Zugang dieses Schreibens von den Parteien nicht mitgeteilt worden, er dürfte dieses Schreiben aber über den Betriebsrat erhalten haben und somit von dessen Inhalt nicht vor dem 12. Juli 2012 Kenntnis erlangt haben. Damit vermutet das Landesarbeitsgericht lediglich einen Zugang an den Kläger nicht vor dem 12. Juli 2012. Tatsachen hat es hierzu nicht festgestellt. Auch unterstellt es zu Unrecht, die Einhaltung der Wochenfrist sei zwischen den Parteien unstreitig. Tatsächlich haben die Parteien hierzu nichts vorgetragen. Dies deutet darauf hin, dass sie diese Anspruchsvoraussetzung für den Zahlungsanspruch übersehen haben. Das Revisionsgericht kann deshalb nicht prüfen, ob der Kläger die Wochenfrist des § 5 Abs. 4 Satz 1 AWbG wahrte. Hierzu muss das Berufungsgericht noch aufklären, ob dem Kläger das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 am selben Tag zugegangen war. Es kann nicht der normale Postlauf unterstellt werden, da das Schreiben auch betriebsintern versandt worden sein kann. So sind auch der Antrag des Klägers vom 2. Juli 2012 und seine Erklärung über die „Gleichwohl-Teilnahme“ betriebsintern verschickt worden. Aus dem Schreiben des Klägers vom 18. Juli 2012 an die Personalabteilung der Beklagten kann nicht geschlossen werden, dass ihm das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 frühestens am 12. Juli 2012 zugegangen war. Zwar beruft sich der Kläger in seinem Schreiben darauf, dass ein an ihn gerichtetes Schreiben der Beklagten über die Ablehnung der Weiterbildung beim Betriebsratsvorsitzenden eingegangen sei. Es fehlen aber Feststellungen dazu, dass es sich um das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 handelt, ob die Beklagte das an den Kläger gerichtete Schreiben dem Betriebsrat nur zusätzlich zur Kenntnis übersandte und ob eine mögliche Alleinversendung an den Betriebsrat auf Veranlassung des Klägers erfolgte. Diese nachzuholende Aufklärung durch das Landesarbeitsgericht ist auch entscheidungserheblich. Denn die Zahlungsklage wäre nur bei Einhaltung der Wochenfrist des § 5 Abs. 4 Satz 1 AWbG begründet.

4. Das Landesarbeitsgericht hat im Übrigen zu Recht angenommen, dass es sich um eine politische Arbeitnehmerweiterbildung iSv. § 1 Abs. 4 AWbG handelte.

a) Eine Veranstaltung dient dann dem Ziel der politischen Weiterbildung, wenn das Verständnis der Arbeitnehmer für gesellschaftliche, soziale und politische Zusammenhänge verbessert sowie die in einem demokratischen Gemeinwesen anzustrebende Mitsprache und Mitverantwortung in Staat, Gesellschaft und Beruf gefördert werden soll. Dazu ist erforderlich, dass nach dem didaktischen Konzept der Veranstaltung sowie der zeitlichen und sachlichen Ausrichtung der einzelnen Lerneinheiten das Erreichen dieses Ziels uneingeschränkt ermöglicht wird (BAG 19. Mai 1998 - 9 AZR 395/97 - zu I 1 der Gründe; 9. Mai 1995 - 9 AZR 185/94 - zu III 1 der Gründe, BAGE 80, 94; 15. Juni 1993 - 9 AZR 411/89 - zu 3 a der Gründe).

b) Das Tatbestandsmerkmal „dient der politischen Weiterbildung“ (§ 1 Abs. 2 AWbG) ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Da bei der Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe den Tatsacheninstanzen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Beurteilungsspielraum zukommt, unterliegt die Anwendung dieses unbestimmten Rechtsbegriffs in der Revisionsinstanz nur einer eingeschränkten Überprüfung. Es kann nur geprüft werden, ob das Landesarbeitsgericht vom zutreffenden Rechtsbegriff ausgegangen ist, ob es diesen bei der Subsumtion beibehalten hat, ob ihm bei seiner Anwendung Verstöße gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze unterlaufen sind und ob es alle entscheidungserheblichen Tatumstände berücksichtigt hat (BAG 17. November 1998 - 9 AZR 503/97 - zu I 3 b der Gründe).

c) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das sich insoweit die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu eigen gemacht hat, hält diesem Prüfungsmaßstab stand. Danach befasste sich der Themenplan im Sinne einer politischen Weiterbildung mit der Weimarer Demokratie, deren Bedeutung und Auswirkung auf Arbeitnehmerrechte und ihrem Scheitern durch Aufstieg der faschistischen Diktatur. Es ist deshalb revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht angenommen hat, die Themen dienten der Verbesserung und Förderung des Verständnisses der Arbeitnehmer für die gesellschaftlichen, sozialen und politischen Zusammenhänge auf den Gebieten der Arbeitsmarkt-, Wirtschafts- und Sozialpolitik.

Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang allerdings zu Unrecht geprüft, ob es sich um eine den Tatbestand der politischen Weiterbildung ausschließende Spezialschulung für Betriebsräte handelte. Das ist keine Frage der politischen Weiterbildung, sondern der Allgemeinzugänglichkeit der Veranstaltung (BAG 9. Juni 1998 - 9 AZR 466/97 - zu II 2 b bb der Gründe).

5. Entgegen der Auffassung der Revision war die Weiterbildungsmaßnahme auch allen Arbeitnehmern zugänglich (§ 9 Abs. 1 Nr. 3 AWbG).

a) Der Verwaltungsakt über die Anerkennung einer Bildungsstätte entfaltet insoweit weder Tatbestandswirkung noch begründet er eine Vermutung dafür, dass Veranstaltungen dieser Bildungseinrichtung für jedermann zugänglich sind. Die Zugänglichkeit für jedermann gehört zu den Tatbestandsmerkmalen des Entgeltfortzahlungsanspruchs. Ihre Voraussetzungen sind von demjenigen, der den Anspruch geltend macht, darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen (BAG 16. August 1990 - 8 AZR 654/88 - zu III 3 b aa der Gründe, BAGE 65, 352).

b) Zugänglich iSd. § 9 Abs. 1 Nr. 3 AWbG ist eine Bildungsveranstaltung, wenn sie mindestens dem in § 2 AWbG genannten Personenkreis (Arbeitnehmer, in Heimarbeit Beschäftigte sowie ihnen Gleichgestellte, arbeitnehmerähnliche Personen) offensteht.

c) Die Revision rügt zu Unrecht, die Einladung sei nicht genügend bekannt gemacht worden und deshalb nur für Gewerkschaftsmitglieder zugänglich gewesen.

aa) Wendet sich die Veranstaltung nur an Gewerkschaftsmitglieder, ist sie nicht für jedermann zugänglich. Zur Begründung der Jedermannzugänglichkeit genügt nicht der Hinweis im Bildungsprogramm des Trägers, dass die Veranstaltung auch anderen Personen als Gewerkschaftsmitgliedern offensteht. Er muss außerdem so verlautbart sein, dass auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer davon Kenntnis nehmen können (BAG 9. November 1993 - 9 AZR 9/92 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 75, 58).

bb) Diese Voraussetzungen sind erfüllt.

(1) Das Seminar wendete sich ausdrücklich an „interessierte Arbeitnehmer(innen)“ und nicht nur an Gewerkschaftsmitglieder. Hiervon hätten auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer Kenntnis nehmen können. Das Bildungsprogramm der IG Metall ist für jedermann im Internet zugänglich. Hierbei handelt es sich mittlerweile um ein anerkanntes und gebräuchliches Informationsmedium, welches eine allgemein zugängliche Kenntnisnahmemöglichkeit gewährleistet.

(2) Die Bildungsveranstaltung war entgegen ihrer Ausschreibung auch nicht deshalb nur für Gewerkschaftsmitglieder zugänglich, weil die IG Metall-Verwaltungsstelle H dem Kläger in einem Schreiben vom 27. Juli 2012 mitteilte, der „Teilnehmer“ müsse sich „bewerben“. Daran sollte sich kein Auswahlverfahren nur zugunsten von Gewerkschaftsmitgliedern anschließen. Es wurde damit nur der Tatsache Rechnung getragen, dass die Anzahl der Anmeldenden die Teilnehmerkapazität hätte überschreiten können. Nicht nachvollziehbar ist das Argument der Beklagten, aus der „Du-Form“ der an den Kläger gerichteten Schreiben sei herzuleiten, es würden nur Gewerkschaftsmitglieder angesprochen. Die allgemein zugängliche Seminarausschreibung und der Themenplan enthielten diese „Du-Form“ nicht.

d) Der Zugänglichkeit für jedermann steht nicht entgegen, dass das Seminar als geeignet iSv. § 37 Abs. 7 BetrVG gekennzeichnet war und dieses politische Themen im Kontext mit dem Betriebsrätegesetz und der Betriebsverfassung behandelte.

Soweit die Revision geltend macht, es habe sich um eine unzulässige Funktionärsschulung gehandelt, betrifft dies nicht die vermittelten Bildungsinhalte, sondern die Allgemeinzugänglichkeit der Veranstaltung. Grundsätzlich sind alle Themen, die sich mit der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb befassen, geeignet, Gegenstand der Arbeitnehmerweiterbildung zu sein. Die Zugänglichkeit für jedermann wurde auch nicht durch den in das Programm aufgenommenen Hinweis auf eine Anerkennung der Veranstaltung für Betriebsräte nach § 37 Abs. 7 BetrVG aufgehoben. Die Veranstaltung war weder als Spezialschulung für Betriebsräte ausgeschrieben, noch wurden betriebsverfassungsrechtliche Fragen im engeren Sinne behandelt. Im Übrigen sind grundsätzlich alle Themen, die sich mit der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb befassen, geeignet, Gegenstand der Arbeitnehmerweiterbildung zu sein. Diese bezweckt nicht nur die Information über gesellschaftliche, soziale und politische Zusammenhänge, sondern soll insbesondere auch den Einzelnen befähigen, sein soziales Umfeld mitzugestalten. Hierzu gehört auch die Mitwirkung in Arbeitnehmervertretungen. Eine gesellschaftspolitische Weiterbildung kann deshalb auch Kenntnisse vermitteln, die gleichzeitig Inhalt von Betriebsräteschulungen nach § 37 Abs. 6 oder Abs. 7 BetrVG sind(vgl. zu § 3 BFG BAG 9. Juni 1998 - 9 AZR 468/97 - zu II 2 b bb der Gründe).

e) Ebenso wenig stellen die Gesamtkosten für das zweiwöchige Seminar ein die Jedermannzugänglichkeit ausschließendes Hindernis dar. Entgegen der Ansicht der Revision sind die Kosten für die hotelmäßige Unterbringung und Verpflegung in Höhe von 1.541,40 Euro und die Seminarkosten in Höhe von 1.200,00 Euro keine für Arbeitnehmer mit Durchschnittsverdienst unzumutbare Kostenhürde. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer die Kosten einer Bildungsveranstaltung selbst zu tragen. Die Bildungseinrichtungen sind nicht verpflichtet, die Kosten für die Lehrmaterialien und Referenten sowie für die Unterbringung und Verpflegung der Teilnehmer selbst aufzubringen. Ob ein Arbeitnehmer das Weiterbildungsangebot eines Veranstalters annimmt, unterliegt seiner freien Entscheidung. Dazu hat jeder Arbeitnehmer die Möglichkeit, aus den vielfältigen, preislich höher oder niedriger gestalteten Angeboten auszuwählen. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, diese Wahlfreiheit zu beschränken. Der Träger einer Weiterbildungsveranstaltung ist nicht verpflichtet, diese kostenfrei anzubieten.

Entgegen der Auffassung der Revision kann der individuelle Gewerkschaftsbeitrag eines Teilnehmers kein Kriterium für die eine Jedermannzugänglichkeit ausschließende Kostenbelastung sein. Der Gewerkschaftsbeitrag ist schon nach seinem Zweck keine Ratenzahlung für die Kosten künftiger Seminare. Er ist Beitrag für den gesamten Aufgabenbereich der Gewerkschaft. Ob im Einzelfall ein besonders hoher Beitrag interessierte nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer von einer Teilnahme abschrecken kann und deshalb die Zugänglichkeit für jedermann zu verneinen ist, kann dahinstehen. Der Streitfall bietet zur Erörterung dieser Frage keinen Anlass (vgl. BAG 9. Juni 1998 - 9 AZR 466/97 - zu II 2 c cc der Gründe).

f) Auch der Umstand, dass der Kläger ein Aufbauseminar besucht hat, steht der Jedermannzugänglichkeit der Veranstaltung nicht entgegen. Die Teilnahme war nicht vom vorherigen Besuch der Seminarreihe „Leben und Arbeiten: Interessenvertretung in Betrieb und Gesellschaft“ sowie des Seminars „Die Entstehung der Arbeiterbewegung als Lernprozess“ abhängig gemacht worden. Deren vorherige Teilnahme war nur empfohlen worden. Deshalb war nicht zu prüfen, ob auch diese Grundseminare jedermann zugänglich waren (vgl. BAG 2. Dezember 1997 - 9 AZR 584/96 - zu I 2 a ff der Gründe).

6. Die Beklagte rügt in der Revision zu Unrecht, das Landesarbeitsgericht habe ihren Vortrag in der Klageerwiderung vom 4. Februar 2013, die Bildungsveranstaltung sei nicht vom IG Metall-Bildungszentrum Berlin durchgeführt worden, übergangen. Eine Veranstaltung wird dann von einem anerkannten Träger der Weiterbildung durchgeführt, wenn die betreffende Einrichtung bestimmenden Einfluss darauf ausübt, ob die Veranstaltung stattfindet, wie sie inhaltlich gestaltet wird, wer unterrichtet und wer teilnimmt (BAG 16. August 1990 - 8 AZR 220/88 - zu II 2 c bb der Gründe, BAGE 65, 347). Das hat die Beklagte nicht bestritten. Sie hat vorgetragen, es sei „im Grundsatz unstrittig“, dass die IG Metall das Seminar durchgeführt habe. Der Kläger habe lediglich nicht dargelegt, dass die Veranstaltung im IG Metall-Bildungszentrum Berlin tatsächlich von einem anerkannten Träger der Weiterbildung durchgeführt worden sei. Damit hat sie nur die Anerkennung bestritten, die aber im weiteren Verlauf des Verfahrens unstreitig gestellt worden ist.

II. Entgegen der Auffassung der Revision ist der Kläger auch aktivlegitimiert. Die IG Metall erstattete dem Kläger zwar den Entgeltausfall. Sie leistete aber nicht mit dem Willen, die Entgeltfortzahlungspflicht der Beklagten gemäß § 267 Abs. 1 Satz 1, § 362 Abs. 1 BGB zu erfüllen. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass einem Fremdtilgungswillen bereits das Schreiben der IG Metall vom 2. Oktober 2012 entgegensteht. Sie machte dort für den Kläger gegenüber der Beklagten dessen Entgeltfortzahlungsanspruch geltend.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 27. Februar 2014 - 16 Sa 777/13 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach dem Gesetz zur Freistellung von Arbeitnehmern zum Zwecke der beruflichen und politischen Weiterbildung - Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz Nordrhein-Westfalen (AWbG) vom 6. November 1984.

Unter dem 18. Oktober 2011 teilte der Kläger der Beklagten mit, er habe im laufenden Jahr 2011 seinen Bildungsurlaub nach dem AWbG noch nicht in Anspruch genommen. Er beabsichtige im folgenden Jahr die Zusammenfassung der Ansprüche und mache daher die Übertragung von fünf Tagen Bildungsurlaub in das Jahr 2012 geltend.

Mit Schreiben vom 25. Juni 2012 lud die IG Metall, Verwaltungsstelle H, den Kläger zu einem Seminar mit dem Thema „Weimarer Demokratie und faschistische Diktatur - Arbeitergeschichte im 20. Jahrhundert - Der Kampf um soziale Rechte“ für die Zeit vom 2. bis zum 14. September 2012 ein. In der Seminarausschreibung hieß es hierzu ua.:

Der Themenplan lautete wie folgt:

Unter dem 26. April 2010 wurde das das Seminar veranstaltende IG Metall-Bildungszentrum Berlin durch die Bezirksregierung Detmold als Einrichtung der Arbeitnehmerweiterbildung nach §§ 10 ff. AWbG anerkannt. Mit Schreiben vom 2. Juli 2012 an die Beklagte „im Haus“ erklärte der Kläger die Inanspruchnahme von Bildungsurlaub in der Zeit vom 2. bis zum 14. September 2012. Mit Schreiben vom 11. Juli 2012 lehnte die Beklagte die Freistellung des Klägers mit der Begründung ab, es sei nicht erkennbar, dass es sich um ein Seminar handele, welches jedermann zugänglich sei. Mit Schreiben vom 12. Juli 2012 übersandte der Kläger der Beklagten „im Hause“ die „Jedermannerklärung“ der IG Metall-Verwaltungsstelle H für dieses Seminar. Mit Schreiben vom 13. Juli 2012, das der Beklagten am 19. Juli 2012 zuging, erklärte der Kläger, er werde trotz der Weigerung der Beklagten am Seminar teilnehmen. Mit Schreiben vom 18. Juli 2012 teilte der Kläger der Beklagten mit, der Betriebsratsvorsitzende habe ihm mitgeteilt, ein an ihn adressiertes Schreiben der Personalabteilung sei beim Betriebsratsvorsitzenden eingegangen. Danach habe er erfahren, dass die Beklagte wegen Fehlens der „Jedermannerklärung“ den Bildungsurlaub ablehne. Diese sei der Beklagten aber per Fax noch fristgerecht am 13. Juli 2012 und als Kopie mit der Hauspost zugegangen. Mit Schreiben vom 27. Juli 2012 bescheinigte die IG Metall-Verwaltungsstelle H dem Kläger Folgendes:

Für dieses Seminar wurde im Bildungsprogramm 2012 der IG Metall, einsehbar in allen IG Metall-Verwaltungsstellen, sowie im Internet auf der Webseite des Bildungszentrums geworben.

Das Seminar fand montags bis freitags von 8:30 Uhr bis 10:00 Uhr, 10:15 Uhr bis 12:30 Uhr, 14:30 Uhr bis 15:45 Uhr und 16:00 Uhr bis 17:00 Uhr statt. Die Kosten für ein zweiwöchiges Seminar beliefen sich im Bildungszentrum Berlin im Jahre 2012 auf insgesamt 2.741,40 Euro, wovon 840,00 Euro auf die Übernachtung und 540,00 Euro auf die Verpflegung entfielen. Dies ergibt einschließlich der Mehrwertsteuer einen Betrag in Höhe von 1.541,40 Euro. Hinzu kamen steuerfreie Seminarkosten in Höhe von 1.200,00 Euro.

Die Beklagte kürzte die Vergütung des Klägers für den Monat September 2012 wegen seiner Teilnahme an der Bildungsveranstaltung in Höhe von 1.458,90 Euro brutto. Mit Schreiben vom 2. Oktober 2012 machte die IG Metall für den Kläger gegenüber der Beklagten dessen Zahlungsanspruch erfolglos geltend. Der Entgeltausfall für September 2012 wurde dem Kläger von der IG Metall erstattet.

Mit seiner am 12. November 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger seinen Vergütungsanspruch gegenüber der Beklagten gerichtlich geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, er habe für die Zeit der Seminarteilnahme Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 7 AWbG.

Er hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen des AWbG seien nicht erfüllt. Insbesondere sei die Weiterbildungsmaßnahme nicht jedermann zugänglich gewesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Die Beklagte verfolgt mit der Revision ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht ( § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO ). Aufgrund der festgestellten Tatsachen kann der Senat nicht abschließend darüber befinden, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger für die Zeit seiner Teilnahme an dem Seminar „Weimarer Demokratie und faschistische Diktatur - Arbeitergeschichte im 20. Jahrhundert - Der Kampf um soziale Rechte“ Vergütung zu zahlen.

I. Die allgemeinen und formellen Voraussetzungen des Anspruchs auf Fortzahlung von Arbeitsentgelt gemäß § 7 AWbG sind erfüllt.

1. Der Kläger war Arbeitnehmer (§ 2 Satz 1 AWbG). Das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bestand seit mehreren Jahren. Die Wartezeit des § 3 Abs. 3 AWbG von sechs Monaten war damit bei Antragstellung im Juli 2012 erfüllt. Der Kläger durfte entgegen der Auffassung der Beklagten auch zwei Wochen Weiterbildung in Anspruch nehmen. Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 AWbG kann der jährliche Anspruch von fünf Arbeitstagen für zwei Kalenderjahre zusammengefasst werden. Mit Schreiben vom 18. Oktober 2011 hatte der Kläger gegenüber der Beklagten die Übertragung seines Bildungsurlaubsanspruchs aus dem Jahr 2011 in das Jahr 2012 erklärt.

2. Das IG Metall-Bildungszentrum Berlin war auch eine anerkannte Einrichtung der Arbeitnehmerweiterbildung gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 2 AWbG. Das ist zwischen den Parteien unstreitig. Die nach § 9 Abs. 1 Nr. 4 AWbG notwendige tägliche Mindestunterrichtsdauer von sechs Stunden war ebenso erfüllt. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts dauerte der Unterricht täglich acht Unterrichtsstunden, mindestens aber sechs Unterrichtsstunden mit Einheiten von jeweils 45 Minuten. Der Kläger teilte der Beklagten die Inanspruchnahme und den Zeitraum der Arbeitnehmerweiterbildung auch mindestens sechs Wochen vor deren Beginn schriftlich unter Beifügung der Unterlagen mit (§ 5 Abs. 1 AWbG). Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts beantragte der Kläger im Juni 2012 seine Teilnahme.

3. Es kann nicht festgestellt werden, ob dem Zahlungsanspruch entgegensteht, dass die Beklagte die Freistellung des Klägers zur Seminarteilnahme mit Schreiben vom 11. Juli 2012 mit der Begründung verweigerte, das Seminar sei nicht für jedermann zugänglich.

a) § 1 Abs. 1 AWbG verpflichtet den Arbeitgeber, den anspruchsberechtigten Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freizustellen. Die Freistellungspflicht ist ferner aus § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 7, § 4 sowie aus § 5 Abs. 3 und Abs. 4 AWbG zu ersehen. Der Weiterbildungsanspruch ist damit ein gesetzlich begründeter Freistellungsanspruch. Erfüllt der Arbeitgeber den gesetzlichen Freistellungsanspruch, ist er nach § 7 Satz 1 AWbG zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Erfolgt keine Freistellung, besteht grundsätzlich auch kein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn er gleichwohl an der Veranstaltung teilnimmt. Hiervon regelt § 5 Abs. 4 Satz 1 iVm. Satz 3 AWbG eine Ausnahme. Danach hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn der Arbeitgeber die Freistellung aus anderen als den in § 5 Abs. 2 AWbG genannten Gründen verweigert und der Arbeitnehmer ihm seine „Gleichwohl-Teilnahme“ innerhalb einer Woche seit Mitteilung der Verweigerung schriftlich mitteilt.

b) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verweigerte die Beklagte die Freistellung mit Schreiben vom 11. Juli 2012, da nicht erkennbar sei, dass die Veranstaltung für jedermann zugänglich sei. Das sind andere als die in § 5 Abs. 2 AWbG genannten betrieblichen Gründe. Mit dem am 19. Juli 2012 bei der Beklagten eingegangenen Schreiben vom 13. Juli 2012 erklärte der Kläger sodann gegenüber der Beklagten, dass er gemäß § 5 Abs. 4 AWbG gleichwohl an der Bildungsveranstaltung teilnehmen werde („Gleichwohl-Teilnahme“). Es fehlen allerdings Feststellungen des Landesarbeitsgerichts dazu, wann das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 dem Kläger zuging. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, zwar sei der Zugang dieses Schreibens von den Parteien nicht mitgeteilt worden, er dürfte dieses Schreiben aber über den Betriebsrat erhalten haben und somit von dessen Inhalt nicht vor dem 12. Juli 2012 Kenntnis erlangt haben. Damit vermutet das Landesarbeitsgericht lediglich einen Zugang an den Kläger nicht vor dem 12. Juli 2012. Tatsachen hat es hierzu nicht festgestellt. Auch unterstellt es zu Unrecht, die Einhaltung der Wochenfrist sei zwischen den Parteien unstreitig. Tatsächlich haben die Parteien hierzu nichts vorgetragen. Dies deutet darauf hin, dass sie diese Anspruchsvoraussetzung für den Zahlungsanspruch übersehen haben. Das Revisionsgericht kann deshalb nicht prüfen, ob der Kläger die Wochenfrist des § 5 Abs. 4 Satz 1 AWbG wahrte. Hierzu muss das Berufungsgericht noch aufklären, ob dem Kläger das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 am selben Tag zugegangen war. Es kann nicht der normale Postlauf unterstellt werden, da das Schreiben auch betriebsintern versandt worden sein kann. So sind auch der Antrag des Klägers vom 2. Juli 2012 und seine Erklärung über die „Gleichwohl-Teilnahme“ betriebsintern verschickt worden. Aus dem Schreiben des Klägers vom 18. Juli 2012 an die Personalabteilung der Beklagten kann nicht geschlossen werden, dass ihm das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 frühestens am 12. Juli 2012 zugegangen war. Zwar beruft sich der Kläger in seinem Schreiben darauf, dass ein an ihn gerichtetes Schreiben der Beklagten über die Ablehnung der Weiterbildung beim Betriebsratsvorsitzenden eingegangen sei. Es fehlen aber Feststellungen dazu, dass es sich um das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 handelt, ob die Beklagte das an den Kläger gerichtete Schreiben dem Betriebsrat nur zusätzlich zur Kenntnis übersandte und ob eine mögliche Alleinversendung an den Betriebsrat auf Veranlassung des Klägers erfolgte. Diese nachzuholende Aufklärung durch das Landesarbeitsgericht ist auch entscheidungserheblich. Denn die Zahlungsklage wäre nur bei Einhaltung der Wochenfrist des § 5 Abs. 4 Satz 1 AWbG begründet.

4. Das Landesarbeitsgericht hat im Übrigen zu Recht angenommen, dass es sich um eine politische Arbeitnehmerweiterbildung iSv. § 1 Abs. 4 AWbG handelte.

a) Eine Veranstaltung dient dann dem Ziel der politischen Weiterbildung, wenn das Verständnis der Arbeitnehmer für gesellschaftliche, soziale und politische Zusammenhänge verbessert sowie die in einem demokratischen Gemeinwesen anzustrebende Mitsprache und Mitverantwortung in Staat, Gesellschaft und Beruf gefördert werden soll. Dazu ist erforderlich, dass nach dem didaktischen Konzept der Veranstaltung sowie der zeitlichen und sachlichen Ausrichtung der einzelnen Lerneinheiten das Erreichen dieses Ziels uneingeschränkt ermöglicht wird (BAG 19. Mai 1998 - 9 AZR 395/97 - zu I 1 der Gründe; 9. Mai 1995 - 9 AZR 185/94 - zu III 1 der Gründe, BAGE 80, 94; 15. Juni 1993 - 9 AZR 411/89 - zu 3 a der Gründe).

b) Das Tatbestandsmerkmal „dient der politischen Weiterbildung“ (§ 1 Abs. 2 AWbG) ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Da bei der Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe den Tatsacheninstanzen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Beurteilungsspielraum zukommt, unterliegt die Anwendung dieses unbestimmten Rechtsbegriffs in der Revisionsinstanz nur einer eingeschränkten Überprüfung. Es kann nur geprüft werden, ob das Landesarbeitsgericht vom zutreffenden Rechtsbegriff ausgegangen ist, ob es diesen bei der Subsumtion beibehalten hat, ob ihm bei seiner Anwendung Verstöße gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze unterlaufen sind und ob es alle entscheidungserheblichen Tatumstände berücksichtigt hat (BAG 17. November 1998 - 9 AZR 503/97 - zu I 3 b der Gründe).

c) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das sich insoweit die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu eigen gemacht hat, hält diesem Prüfungsmaßstab stand. Danach befasste sich der Themenplan im Sinne einer politischen Weiterbildung mit der Weimarer Demokratie, deren Bedeutung und Auswirkung auf Arbeitnehmerrechte und ihrem Scheitern durch Aufstieg der faschistischen Diktatur. Es ist deshalb revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht angenommen hat, die Themen dienten der Verbesserung und Förderung des Verständnisses der Arbeitnehmer für die gesellschaftlichen, sozialen und politischen Zusammenhänge auf den Gebieten der Arbeitsmarkt-, Wirtschafts- und Sozialpolitik.

Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang allerdings zu Unrecht geprüft, ob es sich um eine den Tatbestand der politischen Weiterbildung ausschließende Spezialschulung für Betriebsräte handelte. Das ist keine Frage der politischen Weiterbildung, sondern der Allgemeinzugänglichkeit der Veranstaltung (BAG 9. Juni 1998 - 9 AZR 466/97 - zu II 2 b bb der Gründe).

5. Entgegen der Auffassung der Revision war die Weiterbildungsmaßnahme auch allen Arbeitnehmern zugänglich (§ 9 Abs. 1 Nr. 3 AWbG).

a) Der Verwaltungsakt über die Anerkennung einer Bildungsstätte entfaltet insoweit weder Tatbestandswirkung noch begründet er eine Vermutung dafür, dass Veranstaltungen dieser Bildungseinrichtung für jedermann zugänglich sind. Die Zugänglichkeit für jedermann gehört zu den Tatbestandsmerkmalen des Entgeltfortzahlungsanspruchs. Ihre Voraussetzungen sind von demjenigen, der den Anspruch geltend macht, darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen (BAG 16. August 1990 - 8 AZR 654/88 - zu III 3 b aa der Gründe, BAGE 65, 352).

b) Zugänglich iSd. § 9 Abs. 1 Nr. 3 AWbG ist eine Bildungsveranstaltung, wenn sie mindestens dem in § 2 AWbG genannten Personenkreis (Arbeitnehmer, in Heimarbeit Beschäftigte sowie ihnen Gleichgestellte, arbeitnehmerähnliche Personen) offensteht.

c) Die Revision rügt zu Unrecht, die Einladung sei nicht genügend bekannt gemacht worden und deshalb nur für Gewerkschaftsmitglieder zugänglich gewesen.

aa) Wendet sich die Veranstaltung nur an Gewerkschaftsmitglieder, ist sie nicht für jedermann zugänglich. Zur Begründung der Jedermannzugänglichkeit genügt nicht der Hinweis im Bildungsprogramm des Trägers, dass die Veranstaltung auch anderen Personen als Gewerkschaftsmitgliedern offensteht. Er muss außerdem so verlautbart sein, dass auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer davon Kenntnis nehmen können (BAG 9. November 1993 - 9 AZR 9/92 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 75, 58).

bb) Diese Voraussetzungen sind erfüllt.

(1) Das Seminar wendete sich ausdrücklich an „interessierte Arbeitnehmer(innen)“ und nicht nur an Gewerkschaftsmitglieder. Hiervon hätten auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer Kenntnis nehmen können. Das Bildungsprogramm der IG Metall ist für jedermann im Internet zugänglich. Hierbei handelt es sich mittlerweile um ein anerkanntes und gebräuchliches Informationsmedium, welches eine allgemein zugängliche Kenntnisnahmemöglichkeit gewährleistet.

(2) Die Bildungsveranstaltung war entgegen ihrer Ausschreibung auch nicht deshalb nur für Gewerkschaftsmitglieder zugänglich, weil die IG Metall-Verwaltungsstelle H dem Kläger in einem Schreiben vom 27. Juli 2012 mitteilte, der „Teilnehmer“ müsse sich „bewerben“. Daran sollte sich kein Auswahlverfahren nur zugunsten von Gewerkschaftsmitgliedern anschließen. Es wurde damit nur der Tatsache Rechnung getragen, dass die Anzahl der Anmeldenden die Teilnehmerkapazität hätte überschreiten können. Nicht nachvollziehbar ist das Argument der Beklagten, aus der „Du-Form“ der an den Kläger gerichteten Schreiben sei herzuleiten, es würden nur Gewerkschaftsmitglieder angesprochen. Die allgemein zugängliche Seminarausschreibung und der Themenplan enthielten diese „Du-Form“ nicht.

d) Der Zugänglichkeit für jedermann steht nicht entgegen, dass das Seminar als geeignet iSv. § 37 Abs. 7 BetrVG gekennzeichnet war und dieses politische Themen im Kontext mit dem Betriebsrätegesetz und der Betriebsverfassung behandelte.

Soweit die Revision geltend macht, es habe sich um eine unzulässige Funktionärsschulung gehandelt, betrifft dies nicht die vermittelten Bildungsinhalte, sondern die Allgemeinzugänglichkeit der Veranstaltung. Grundsätzlich sind alle Themen, die sich mit der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb befassen, geeignet, Gegenstand der Arbeitnehmerweiterbildung zu sein. Die Zugänglichkeit für jedermann wurde auch nicht durch den in das Programm aufgenommenen Hinweis auf eine Anerkennung der Veranstaltung für Betriebsräte nach § 37 Abs. 7 BetrVG aufgehoben. Die Veranstaltung war weder als Spezialschulung für Betriebsräte ausgeschrieben, noch wurden betriebsverfassungsrechtliche Fragen im engeren Sinne behandelt. Im Übrigen sind grundsätzlich alle Themen, die sich mit der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb befassen, geeignet, Gegenstand der Arbeitnehmerweiterbildung zu sein. Diese bezweckt nicht nur die Information über gesellschaftliche, soziale und politische Zusammenhänge, sondern soll insbesondere auch den Einzelnen befähigen, sein soziales Umfeld mitzugestalten. Hierzu gehört auch die Mitwirkung in Arbeitnehmervertretungen. Eine gesellschaftspolitische Weiterbildung kann deshalb auch Kenntnisse vermitteln, die gleichzeitig Inhalt von Betriebsräteschulungen nach § 37 Abs. 6 oder Abs. 7 BetrVG sind(vgl. zu § 3 BFG BAG 9. Juni 1998 - 9 AZR 468/97 - zu II 2 b bb der Gründe).

e) Ebenso wenig stellen die Gesamtkosten für das zweiwöchige Seminar ein die Jedermannzugänglichkeit ausschließendes Hindernis dar. Entgegen der Ansicht der Revision sind die Kosten für die hotelmäßige Unterbringung und Verpflegung in Höhe von 1.541,40 Euro und die Seminarkosten in Höhe von 1.200,00 Euro keine für Arbeitnehmer mit Durchschnittsverdienst unzumutbare Kostenhürde. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer die Kosten einer Bildungsveranstaltung selbst zu tragen. Die Bildungseinrichtungen sind nicht verpflichtet, die Kosten für die Lehrmaterialien und Referenten sowie für die Unterbringung und Verpflegung der Teilnehmer selbst aufzubringen. Ob ein Arbeitnehmer das Weiterbildungsangebot eines Veranstalters annimmt, unterliegt seiner freien Entscheidung. Dazu hat jeder Arbeitnehmer die Möglichkeit, aus den vielfältigen, preislich höher oder niedriger gestalteten Angeboten auszuwählen. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, diese Wahlfreiheit zu beschränken. Der Träger einer Weiterbildungsveranstaltung ist nicht verpflichtet, diese kostenfrei anzubieten.

Entgegen der Auffassung der Revision kann der individuelle Gewerkschaftsbeitrag eines Teilnehmers kein Kriterium für die eine Jedermannzugänglichkeit ausschließende Kostenbelastung sein. Der Gewerkschaftsbeitrag ist schon nach seinem Zweck keine Ratenzahlung für die Kosten künftiger Seminare. Er ist Beitrag für den gesamten Aufgabenbereich der Gewerkschaft. Ob im Einzelfall ein besonders hoher Beitrag interessierte nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer von einer Teilnahme abschrecken kann und deshalb die Zugänglichkeit für jedermann zu verneinen ist, kann dahinstehen. Der Streitfall bietet zur Erörterung dieser Frage keinen Anlass (vgl. BAG 9. Juni 1998 - 9 AZR 466/97 - zu II 2 c cc der Gründe).

f) Auch der Umstand, dass der Kläger ein Aufbauseminar besucht hat, steht der Jedermannzugänglichkeit der Veranstaltung nicht entgegen. Die Teilnahme war nicht vom vorherigen Besuch der Seminarreihe „Leben und Arbeiten: Interessenvertretung in Betrieb und Gesellschaft“ sowie des Seminars „Die Entstehung der Arbeiterbewegung als Lernprozess“ abhängig gemacht worden. Deren vorherige Teilnahme war nur empfohlen worden. Deshalb war nicht zu prüfen, ob auch diese Grundseminare jedermann zugänglich waren (vgl. BAG 2. Dezember 1997 - 9 AZR 584/96 - zu I 2 a ff der Gründe).

6. Die Beklagte rügt in der Revision zu Unrecht, das Landesarbeitsgericht habe ihren Vortrag in der Klageerwiderung vom 4. Februar 2013, die Bildungsveranstaltung sei nicht vom IG Metall-Bildungszentrum Berlin durchgeführt worden, übergangen. Eine Veranstaltung wird dann von einem anerkannten Träger der Weiterbildung durchgeführt, wenn die betreffende Einrichtung bestimmenden Einfluss darauf ausübt, ob die Veranstaltung stattfindet, wie sie inhaltlich gestaltet wird, wer unterrichtet und wer teilnimmt (BAG 16. August 1990 - 8 AZR 220/88 - zu II 2 c bb der Gründe, BAGE 65, 347). Das hat die Beklagte nicht bestritten. Sie hat vorgetragen, es sei „im Grundsatz unstrittig“, dass die IG Metall das Seminar durchgeführt habe. Der Kläger habe lediglich nicht dargelegt, dass die Veranstaltung im IG Metall-Bildungszentrum Berlin tatsächlich von einem anerkannten Träger der Weiterbildung durchgeführt worden sei. Damit hat sie nur die Anerkennung bestritten, die aber im weiteren Verlauf des Verfahrens unstreitig gestellt worden ist.

II. Entgegen der Auffassung der Revision ist der Kläger auch aktivlegitimiert. Die IG Metall erstattete dem Kläger zwar den Entgeltausfall. Sie leistete aber nicht mit dem Willen, die Entgeltfortzahlungspflicht der Beklagten gemäß § 267 Abs. 1 Satz 1, § 362 Abs. 1 BGB zu erfüllen. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass einem Fremdtilgungswillen bereits das Schreiben der IG Metall vom 2. Oktober 2012 entgegensteht. Sie machte dort für den Kläger gegenüber der Beklagten dessen Entgeltfortzahlungsanspruch geltend.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 4. Juni 2010 - 9 Sa 2699/09 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Antrag zu 4) als unzulässig abgewiesen wird.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf eine Zeitgutschrift auf einem für ihn geführten Arbeitszeitkonto, die Durchführung eines tariflichen Beschwerdeverfahrens zur Bewertung seiner Tätigkeit und die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer sich hieraus eventuell ergebenden Differenzvergütung.

Der nicht tarifgebundene Kläger ist seit dem 1. Oktober 1993 bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. In dem maßgebenden Arbeitsvertrag vom 30. September 1993 heißt es unter Nr. 2 ua.:

Im Zuge der sog. Postreform II wurden die Geschäftsbereiche der Deutschen Bundespost durch das Gesetz zur Umwandlung der Unternehmen der Deutschen Bundespost in die Rechtsform der Aktiengesellschaft (vom 14. September 1994, BGBl. I S. 2325, 2339 - Postumwandlungsgesetz - PostUmwG) privatisiert. Aus dem Geschäftsbereich, in dem der Kläger tätig gewesen war, entstand kraft Gesetzes die Deutsche Telekom AG (nachfolgend DT AG). Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde zum 1. Januar 1995 auf die DT AG übergeleitet.

Die DT AG vereinbarte in der Folgezeit mit der Deutschen Postgewerkschaft (DPG) Tarifverträge, die ua. die zuvor zwischen der Deutschen Bundespost und der DPG geschlossenen Tarifverträge für die Arbeiter und Angestellten der Deutschen Bundespost in Ost und West für den Bereich der DT AG abänderten. Eine weitgehende Ablösung der vormals mit der Deutschen Bundespost geschlossenen und nachfolgend geänderten Tarifverträge erfolgte anlässlich der Einführung des „Neuen Bewertungs- und Bezahlungssystems - NBBS“ zum 1. Juli 2001 in einem gesonderten Übergangstarifvertrag, dem Tarifvertrag zur Umstellung auf das NBBS. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers wurden in dieser Zeit übereinstimmend die jeweiligen für ihn als Arbeiter einschlägigen Tarifverträge der Deutschen Bundespost Telekom und später die der DT AG angewendet.

Mit Schreiben vom 6. November 2007 wurde dem Kläger von seiner damaligen Arbeitgeberin, der DT AG, mitgeteilt, dass er „versetzt“ und „mit Wirkung vom 22.06.2007 … als Sachbearbeiter Abnahme mit der AtNr. in der Aufgabengruppe“ beschäftigt werde. Die Arbeitgeberin habe die Funktion bis zur Entscheidung der paritätischen Bewertungskommission mit der Entgeltgruppe T 5 Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV DT AG) vorbewertet.

Mit einem an die DT AG gerichteten Schreiben vom 21. November 2008 widersprach der Kläger dieser vorläufigen Eingruppierung. Er sei seit Gründung des Zentrums Technik, Qualität und Abnahme (Z TQA) als Sachbearbeiter Abnahme eingestuft worden, ohne dass eine endgültige Eingruppierung durch den Arbeitgeber stattgefunden habe. Es habe sich gezeigt, dass die Tätigkeit eine der Entgeltgruppe T 7 ERTV DT AG sei, weshalb er um eine Korrektur der vorläufigen Eingruppierung bitte.

Am 25. November 2008 kam es zu einer „Tarifeinigung“ zwischen der Gewerkschaft ver.di einerseits sowie der DT AG und der Beklagten andererseits zur Überführung der Technikzentren von der DT AG auf die Beklagte. Die Tarifeinigung lautet ua. wie folgt:

Mit Wirkung ab dem 1. Dezember 2008 wurde ua. das Zentrum, in dem der Kläger tätig ist und welches in der Einleitung der Tarifeinigung genannt wird, von der Beklagten, einer Tochtergesellschaft der DT AG, im Wege des Betriebsübergangs übernommen. Die Beklagte wendete in der Folgezeit auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger die von ihr mit der Gewerkschaft ver.di bereits vor dem Betriebsübergang geschlossenen Haustarifverträge in der Fassung an, die sich aus der Tarifeinigung vom 25. November 2008 ergibt, darunter den Manteltarifvertrag Deutsche Telekom Netzproduktion GmbH (MTV DT NP), der nach § 11 eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 38 Stunden vorsieht, während in § 11 MTV DT AG eine von 34 Stunden geregelt ist, und den Entgeltrahmentarifvertrag Deutsche Telekom Netzproduktion GmbH(ERTV DT NP). Mit Schreiben vom 8. Januar 2009 lehnte die Beklagte den Antrag des Klägers auf Überprüfung der Eingruppierung als verfristet ab.

Mit seiner Klage verlangt der Kläger - soweit für die Revision von Bedeutung - eine Zeitgutschrift auf seinem Arbeitszeitkonto sowie die Verpflichtung der Beklagten, seine Beschwerde zur Eingruppierung einer tariflichen Bewertungskommission nach § 5 ERTV DT AG, hilfsweise nach § 6 ERTV DT AG vorzulegen. Weiterhin will er - in Bezug auf den Antrag, seine Beschwerde der Bewertungskommission vorzulegen - im Wege der Stufenklage festgestellt wissen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die sich aus einer Eingruppierungsentscheidung der Kommission ergebende Entgeltdifferenz zu der Entgeltgruppe T 5 ERTV DT AG zu zahlen.

Im Verlauf des Rechtsstreits beanstandete der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat mit Schreiben vom 30. März 2009 die vorgenommene tarifliche Bewertung. Eine dezentrale Bewertungskommission entschied am 21. Januar 2010, dass der Personalposten des Klägers mit der Entgeltgruppe T 5 zutreffend bewertet worden sei. Mit Wirkung zum 1. März 2010 vereinbarten die Parteien am 4. März 2010 einen Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag vom 30. September 1993, wonach ua. die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge anzuwenden sind und die Tätigkeit des Klägers entsprechend den tariflichen Regelungen nach der Entgeltgruppe 7 zu vergüten ist.

Der Kläger ist der Auffassung, aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel seien für ihn jedenfalls für die Zeit bis zum 28. Februar 2010 die Tarifverträge der DT AG mit dem Regelungsbestand vom 30. November 2008 anzuwenden gewesen. Bei der im Arbeitsvertrag vereinbarten Bezugnahmeklausel handele es sich um eine kleine dynamische Bezugnahme, aufgrund derer das Tarifwerk der Deutschen Bundespost und später dasjenige der DT AG anzuwenden sei. Bei der Tarifeinigung vom 25. November 2008 handele es sich nicht um einen Tarifvertrag. Zudem fehle es an der im Einleitungssatz der Vereinbarung vorgesehenen Zustimmung der Gremien. Seine Arbeitszeit, soweit sie täglich 6,8 Stunden überschreite, müsse auf seinem bei der Beklagten geführten Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden. Dies ergebe sich aus § 5 Abs. 3 Buchst. a, § 4 Abs. 2 des Arbeitszeitkonten-Tarifvertrages der DT AG(TV Azk DT AG). Seine wöchentliche Arbeitszeit betrage danach 34 Stunden und ein Fünftel dementsprechend 6,8 Stunden. Nach dem Arbeitszeitkonto betrage die tägliche Sollarbeitszeit 7,6 Stunden. Der Kläger könne daher für jeden Arbeitstag eine Zeitgutschrift verlangen.

Der Verpflichtung der Beklagten, seine Beschwerde der Bewertungskommission vorzulegen, ergebe sich aus § 613a Abs. 2 Satz 1 BGB. Die Beklagte hafte als Betriebserwerberin für die Verpflichtungen ihrer Rechtsvorgängerin. Auch könne der Kläger jedenfalls hilfsweise eine Korrektur der Eingruppierung nach § 6 ERTV DT AG verlangen. Der Antrag zu 4) werde im Sinne einer Stufenklage mit den beiden Anträgen zu 2) und 3) gestellt. Das Feststellungsinteresse ergebe sich daraus, dass der Kläger das Verfahren der dezentralen paritätischen Kommission nicht beeinflussen könne; andererseits müsse er zur Wahrung seiner sich aus einer möglicherweise fehlerhaften Eingruppierung ergebenden Gehaltsdifferenzen diese geltend machen, die er derzeit nicht beziffern könne.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie und die DT AG hätten vor dem Betriebsübergang mit der Gewerkschaft ver.di eine neue spartenbezogene Tarifregelung für den zu überführenden Bereich getroffen, die das sonstige Tarifrecht der DT AG bereits bei der DT AG mit Wirkung vom 25. November 2008 abgelöst habe. Der Einspruch nach § 5 ERTV DT AG sei nicht fristgemäß geltend gemacht worden und zudem nach § 31 MTV DT AG verfallen. Darüber hinaus erfasse bereits die im Vertrag aus dem Jahre 1993 vereinbarte arbeitsvertragliche Verweisung die von der Beklagten vereinbarten Tarifverträge.

Das Arbeitsgericht hat der Klage - soweit für die Revision von Bedeutung - stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen und die Revision „hinsichtlich der Frage“ zugelassen, „ob der Tarifvertrag der Beklagten auf das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel Anwendung findet“. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. In der Revisionsinstanz hat er seinen Antrag zu 1) dahingehend konkretisiert, dass die Zeitgutschrift in der Spalte „GLZ-Saldo gesamt“ seines Arbeitszeitkontos erfolgen soll. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen.

I. Die Revision des Klägers ist uneingeschränkt statthaft. Der Senat geht davon aus, dass die Erweiterung im Tenor der Revisionszulassung des Berufungsurteils nur als deren Erläuterung zu verstehen ist. Sollte mit ihm eine Beschränkung der Revisionszulassung auf die dort genannte Rechtsfrage beabsichtigt gewesen sein, wäre sie unbeachtlich. Eine beschränkte Zulassung der Revision ist nur möglich, wenn sich die Beschränkung auf einen tatsächlich und rechtlich selbständigen und abtrennbaren Teil des Gesamtstreitstoffes bezieht; eine Beschränkung der Revisionszulassung auf einzelne Rechtsfragen ist dagegen nicht möglich. Sie ist ohne rechtliche Bedeutung und führt zur unbeschränkten Statthaftigkeit der Revision (st. Rspr., etwa BAG 26. März 1986 - 7 AZR 585/84 - zu I der Gründe mwN, BAGE 51, 314; 6. November 2008 - 2 AZR 935/07 - Rn. 21 f., BAGE 128, 256).

II. Die Revision ist unbegründet. Der Kläger kann weder eine Gutschrift von Arbeitsstunden auf seinem Arbeitszeitkonto beanspruchen, noch ist die Beklagte verpflichtet, seine Beschwerde vom 21. November 2008 einer tariflichen Bewertungskommission nach § 5 ERTV DT AG oder § 6 ERTV DT AG vorzulegen. Die Stufenklage - Antrag zu 4) - ist bereits unzulässig.

1. Der zulässige Klageantrag zu 1) ist unbegründet.

a) Der Antrag zu 1) ist zulässig. Eine Leistungsklage, einem Arbeitszeitkonto Stunden „gutzuschreiben“, ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Zeitkonto führt, auf dem zu erfassende Arbeitszeiten nicht aufgenommen wurden und noch gutgeschrieben werden können(vgl. BAG 23. Januar 2008 - 5 AZR 1036/06 - Rn. 9, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 42 = EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 16; 14. August 2002 - 5 AZR 417/01 - AP EntgeltFG § 2 Nr. 10 = EzA EntgeltfortzG § 2 Nr. 4) und die vom Kläger geforderte Leistungshandlung sich zumindest seinem Sachvortrag entnehmen lässt. Diese Voraussetzungen sind vorliegend (anders als in dem Verfahren BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 501/09 - Rn. 72) erfüllt. Der Kläger, der Ausdrucke der monatlichen Entwicklung seines Arbeitszeitkontos bereits in den Tatsacheninstanzen vorgelegt hat, möchte, wie sich aus seinem Vorbringen ergibt, das er in der Revision nochmals ausdrücklich klargestellt hat, in der Spalte „GLZ-Saldo gesamt“ des Arbeitszeitkontos die von ihm bezifferten Stunden als Guthaben verbucht wissen (vgl. auch BAG 10. November 2010 - 5 AZR 766/09 - Rn. 11 mwN, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitszeitkonto Nr. 3; 13. März 2002 - 5 AZR 43/01 - zu I der Gründe, EzA ZPO § 253 Nr. 22 ).

b) Der Antrag zu 1) ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch, dass die vom 1. Dezember 2008 bis zum 28. Februar 2010 über eine Arbeitszeit von 34 Stunden in der Woche gemäß § 11 MTV DT AG hinaus geleistete Arbeitszeit als Guthaben auf seinem Arbeitszeitkonto in der Spalte „GLZ-Saldo gesamt“ verbucht wird. Dafür fehlt es an einer Anspruchsgrundlage. Dabei kann dahinstehen, ob - wie der Kläger meint - die Tarifverträge der DT AG und dabei namentlich § 11 Abs. 1 MTV DT AG, der eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 34 Stunden vorsieht, auch noch im Streitzeitraum auf das Arbeitsverhältnis anwendbar war. Ebenso muss der Senat nicht darüber befinden, ob der am 25. November 2008 getroffenen „Tarifeinigung“ die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 6. September 2011 zur Richtlinie 2001/23/EG (- C-108/10 - [ Scattolon ] Rn. 76, AP Richtlinie 2001/23/EG Nr. 9 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2001/23 Nr. 7 ) entgegensteht. Selbst wenn der Kläger nur zu einer wöchentlichen Arbeitszeit von 34 Stunden nach dem MTV DT AG verpflichtet gewesen wäre, kann er die von ihm begehrte Gutschrift auf das von der Beklagten für ihn geführte Arbeitszeitkonto nicht beanspruchen.

aa) Nach § 611 Abs. 1 BGB iVm. dem TV Azk DT AG hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf korrekte Führung des Arbeitszeitkontos, da dieses den Vergütungsanspruch verbindlich bestimmt. Ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und drückt damit nur in anderer Form seinen Vergütungsanspruch aus (BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 424/09 - Rn. 54, EzA TVG § 3 Verbandsaustritt Nr. 5; 28. Juli 2010 - 5 AZR 521/09 - Rn. 13, BAGE 135, 197). Die Gutschrift von Arbeitsstunden setzt damit voraus, dass die gutzuschreibenden Stunden nicht vergütet wurden oder die dafür geleistete Vergütung vom Arbeitgeber wegen eines Entgeltfortzahlungstatbestands auch ohne tatsächliche Arbeitsleistung hätte erbracht werden müssen.

bb) Diese Voraussetzungen liegen beim Kläger nicht vor.

Der Kläger übersieht, dass die Beklagte das für ihn im Streitzeitraum bestehende Arbeitszeitkonto nach den Arbeitszeitbestimmungen des von ihr geschlossenen MTV DT NP und den Regelungen des Tarifvertrages für Arbeitszeit- und Langzeitkonten Deutsche Telekom Netzproduktion GmbH (T V Azk DT NP) geführt hat, der eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden vorsieht. Nach diesen Bestimmungen wird das Arbeitszeitkonto des Klägers nach wie vor geführt. Sie sind nach der zum 1. März 2010 erfolgten Vertragsänderung auch die maßgebenden Bestimmungen. Nur die Überschreitungen der nach § 4 Abs. 2 TV Azk DT NP geltenden täglichen Arbeitszeit, die sich nach § 11 Abs. 1 MTV DT NP bestimmt und von der Beklagten mit 7 Stunden 36 Minuten zutreffend als Sollzeit in das Arbeitszeitkonto des Klägers als Maßstab aufgenommen wurde, können als Mehrleistungen in ein nach diesen Bestimmungen geführtes Arbeitszeitkonto verbucht werden, nicht aber bereits Zeiten, die nach einem anderen Tarifvertrag eine Überschreitung der Sollzeiten bedeuten würden. Daher kann die tatsächlich zugrunde gelegte tägliche Sollarbeitszeit „7.36“ nicht - unter Weitergeltung der Regelung im Übrigen - für den Kläger einfach in die Zahl „6.48“ (6 Stunden 48 Minuten) geändert werden.

Die Beklagte hat den Kläger auch nach der von ihm vorgelegten Vergütungsmitteilung für den Monat Dezember 2008 entsprechend den Bestimmungen des MTV DT NP und des TV Azk DT NP vergütet. Hiermit sind die Stunden, die laut Klageantrag auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers als Guthaben verbucht werden sollen, enthalten und von der Beklagten damit laufend vergütet worden. Ob die dafür geleistete Vergütung den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen der Beklagten entsprach oder ob sie - weil die regelmäßige Arbeitszeit sich nach § 11 Abs. 1 MTV DT AG richtete - zu niedrig vergütet worden sind, ist im Hinblick auf das Arbeitszeitkonto nicht von Bedeutung. Eine zu geringe Vergütung von geleisteten Arbeitsstunden begründet keinen Anspruch, diese Stunden auf einem nach anderen Bestimmungen geführten Arbeitszeitkonto als Mehrarbeit zu verbuchen, sondern lediglich auf die Zahlung der Vergütungsdifferenz (vgl. BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 424/09 - Rn. 55, EzA TVG § 3 Verbandsaustritt Nr. 5; 10. November 2010 - 5 AZR 766/09 - Rn. 17, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitszeitkonto Nr. 3).

2. Auch der Klageantrag zu 2) ist unbegründet.

a) Der Antrag ist, wie die gebotene Auslegung ergibt, nicht nur darauf gerichtet, der dezentralen paritätischen Kommission iSd. § 5 ERTV DT AG die Erklärung des Klägers unter dem Datum des 21. November 2008 zu übermitteln, sondern - weitergehend - das Bewertungsverfahren auch vor dieser Kommission durchzuführen. Aus dem gesamten Vorbringen des Klägers ergibt sich, dass er die Weiterführung des mit dem vorläufigen Bewertungsvorschlag aus dem Jahre 2007 eingeleiteten Bewertungsverfahrens begehrt. Hierfür spricht auch seine Begründung zu der von ihm erhobenen „Stufenklage“, dem Antrag zu 4).

b) Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Durchführung eines Bewertungsverfahrens nach § 5 ERTV DT AG verlangen, weil es sich um eine Betriebsnorm handelt, die in keinem Falle unmittelbar auf das mit der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis anzuwenden ist und aus der der Kläger keinen individual-rechtlichen Anspruch ableiten kann.

aa) Dabei kann es auch in diesem Zusammenhang dahinstehen, ob auf das Arbeitsverhältnis der Parteien für die Zeit bis zum 28. Februar 2010 die Bestimmungen der Tarifverträge der DT AG mit dem Regelungsbestand vom 30. November 2008 anzuwenden sind oder der Klageantrag zu 2) schon deshalb unbegründet ist, weil der Kläger einen etwaigen Anspruch auf Weiterleitung seiner Beschwerde nicht binnen zwei Wochen nach Mitteilung des vorläufigen Bewertungsvorschlags geltend gemacht hat. Gleichfalls kann dahinstehen, ob die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 6. September 2011 zur Richtlinie 2001/23/EG (- C-108/10 - [Scattolon] Rn. 76, AP Richtlinie 2001/23/EG Nr. 9 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2001/23 Nr. 7) einer „Tarifeinigung“ entgegensteht, wie sie ua. von der Beklagten am 25. November 2008 vereinbart wurde.

bb) Die maßgebenden Bestimmungen des ERTV DT AG zum Bewertungsverfahren lauten ua.:

cc) Bei dem Bewertungsverfahren nach §§ 4 bis 6 ERTV DT AG handelt es sich um eine Vereinbarung der Parteien des Haustarifvertrages über betriebliche und - soweit dem Betriebsrat Rechte eingeräumt werden - über betriebsverfassungsrechtliche Fragen iSd. § 3 Abs. 2 TVG.

(1) Bei dem tarifvertraglich vorgesehenen Bewertungsverfahren handelt es sich zunächst um eine tarifliche Regelung über betriebliche Fragen iSd. § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 2 TVG.

(a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betreffen Rechtsnormen eines Tarifvertrages über betriebliche Fragen nach § 3 Abs. 2 TVG Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre Regelung in einem Individualvertrag wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie würde aber wegen „evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden“, weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich ist. Bei der näheren Bestimmung dieses Normtyps ist auszugehen von dem in § 3 Abs. 2 TVG verwandten Begriff der „betrieblichen Fragen“. Dies sind nicht etwa alle Fragen, die im weitesten Sinne durch die Existenz des Betriebes und durch die besonderen Bedingungen der betrieblichen Zusammenarbeit entstehen können. Gemeint sind vielmehr nur solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebes betreffen. Diese Umschreibung markiert zwar keine scharfe Grenze, sie verdeutlicht aber Funktion und Eigenart der Betriebsnormen im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG. Betriebsnormen regeln normativ das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die hiervon allenfalls mittelbar betroffen sind (vgl. hierzu insgesamt BAG 26. Januar 2011 - 4 AZR 159/09 - Rn. 24, 28 mwN, AP TVG § 3 Betriebsnormen Nr. 7 = EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 6; 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 37 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 62 = EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 5; 17. Juni 1997 - 1 ABR 3/97 - zu B 1 a der Gründe mwN, BAGE 86, 126; Däubler/Reim TVG 2. Aufl. § 1 Rn. 316a f.; Dieterich Die betrieblichen Normen nach dem Tarifvertragsgesetz vom 9.4.1949 S. 34 ff.). Betriebsnormen sollen als kollektive privatautonome Tarifregelungen die Organisationshoheit des einzelnen Arbeitgebers steuern (zu Öffnungszeiten vgl. BAG 7. November 1995 - 3 AZR 676/94 - zu II 1 b der Gründe, AP TVG § 3 Betriebsnormen Nr. 1 = EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 1)und gehen über die Inhaltsbestimmung des einzelnen Arbeitsverhältnisses hinaus. Ob Rechtsnormen eines Tarifvertrages betriebliche Normen im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG sind, kann nicht pauschal für alle Normen eines Tarifvertrages entsprechend seiner Zielsetzung beantwortet werden, sondern ist für jede Tarifnorm unter Berücksichtigung des für die Tarifauslegung maßgebenden tariflichen Gesamtzusammenhangs getrennt zu prüfen(BAG 7. November 1995 - 3 AZR 676/94 - zu II 1 a der Gründe, aaO).

(b) Nach diesen Grundsätzen handelt es sich bei dem Bewertungsverfahren iSd. §§ 4, 5 ERTV DT AG um eine betriebliche Regelung iSd. § 3 Abs. 2 TVG.

(aa) Durch das tarifliche Bewertungsverfahren soll die in die Organisationshoheit des Arbeitgebers fallende Rechtsanwendung über die zutreffende Eingruppierung als gedanklicher Vorgang (vgl. nur BAG 22. April 2009 - 4 ABR 14/08 - Rn. 50 mwN, BAGE 130, 286), auf dessen Grundlage das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG eingeleitet wird, durch eine von beiden Tarifvertragsparteien(§ 4 Abs. 3 ERTV DT AG)paritätisch besetzte Kommission überprüft und durch diese - gegebenenfalls unter Abänderung des Bewertungsvorschlags - abschließend entschieden werden (§ 5 Abs. 3, Abs. 4 ERTV DT AG). Damit wird die grundsätzlich dem Arbeitgeber obliegende Aufgabe der Rechtsanwendung iSd. Ermittlung der zutreffenden Entgeltgruppe für die Zuordnung der Tätigkeit zu einer Entgeltgruppe (vgl. auch § 4 Abs. 1 Satz 2 ERTV DT AG) einer tarifvertraglich gebildeten Kommission überantwortet. Auf dieser Grundlage hat der Arbeitgeber das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten. Die Entscheidung der Bewertungskommission ist (lediglich) für ihn - und vorbehaltlich des Ergebnisses des Eingruppierungsverfahrens nach § 99 BetrVG - bindend(§ 5 Abs. 4 ERTV DT AG).

(bb) Diese Regelungen in § 4 Abs. 1, § 5 Abs. 1 bis Abs. 9 ERTV DT AG beziehen sich auf die Organisationshoheit des Arbeitgebers zur Einleitung eines Mitbestimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG(und nicht auf die Entgelthöhe als solche: dazu BAG 18. Oktober 2010 - 1 ABR 25/10 - Rn. 29, NZA 2012, 392; 11. November 2008 - 1 ABR 68/07 - Rn. 34, BAGE 128, 265) und in diesem Zusammenhang auf die grundsätzlich zunächst ihm obliegende Rechtsanwendung hinsichtlich der Bewertung der auszuübenden Tätigkeit anhand der Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsordnung (zur Reichweite BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 34/10 - Rn. 15). Dies gilt jedenfalls dann - wie § 5 Abs. 5 ERTV DT AG zeigt - wenn der betreffende Arbeitsplatz bei unverändert gebliebener auszuübender Gesamttätigkeit bisher noch nicht bewertet worden ist. Die Bewertung ist für den Arbeitgeber bindend und hiernach richtet sich - mindestens - ein dem Arbeitnehmer zu leistendes Entgelt (§ 5 Abs. 7 bis Abs. 9 ERTV DT AG). Nach dieser Maßgabe ist auch das Verfahren nach § 99 BetrVG einzuleiten.

(cc) Für eine notwendig einheitliche betriebliche Regelung spricht weiterhin der Umstand, dass die Regelungen nicht auf den einzelnen Arbeitnehmer abstellen, sondern auf die Bewertung eines - bisher unbewerteten - Arbeitsplatzes mit einer bestimmten, dort auszuübenden Gesamttätigkeit. Da sich das Bewertungsverfahren auf die Anforderungen der Arbeitsplätze - genauer: der dort auszuübenden Tätigkeit - als solche bezieht, handelt es sich bei den sich dazu verhaltenden tariflichen Bestimmungen nach ihrem Geltungsanspruch um „Betriebsnormen“, um „Rechtsnormen eines Tarifvertrages über betriebliche Fragen“, über die Bewertung von Tätigkeiten auf Arbeitsplätzen (zu Besetzungsregelungen BAG 26. April 1990 - 1 ABR 84/87 - zu B V 2 b der Gründe, BAGE 64, 368). Die Bewertung soll entsprechend der Regelung in § 4 Abs. 1 ERTV DT AG für alle Arbeitnehmer des Betriebes unabhängig von ihrer Tarifbindung bewertet werden. Die Regelung soll bereits deshalb im Verhältnis zur Arbeitgeberin normativ gelten, weil diese tarifgebunden ist (vgl. auch BAG 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 27, EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 5). Diesem Verständnis entspricht es, wenn in Fällen eines bewerteten Arbeitsplatzes das Bewertungsverfahren auch dann nicht erneut durchgeführt werden muss (§ 5 Abs. 5 ERTV DT AG), wenn einem anderen Arbeitnehmer die Tätigkeit auf diesem Arbeitsplatz übertragen wird.

(dd) Die Regelungen wenden sich nicht an die einzelnen Arbeitnehmer, sondern an den Arbeitgeber (vgl. auch BAG 26. April 1990 - 1 ABR 84/87 - zu B V 3 a der Gründe, BAGE 64, 368 sowie 7. November 1995 - 3 AZR 676/94 - zu II 1 b bb der Gründe, AP TVG § 3 Betriebsnormen Nr. 1 = EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 1). Das Bewertungsverfahren wird unabhängig von einer Erklärung des einzelnen Arbeitnehmers oder einer sonstigen Beteiligungshandlung durch ihn eingeleitet und ist von der Bewertungskommission durchzuführen. Sein Recht, gerichtlich gegen die gefundene Eingruppierung vorzugehen, bleibt nach § 5 Abs. 6 ERTV DT AG ausdrücklich unberührt.

(ee) Soweit für den einzelnen Arbeitnehmer die Möglichkeit besteht, entsprechend § 5 Abs. 2 Satz 2 ERTV DT AG eine Erklärung abzugeben, die zum Inhalt des Bewertungsverfahrens wird, führt dies nicht dazu, dass für das Bewertungsverfahren insgesamt von einer Inhaltsnorm iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 TVG ausgegangen werden kann. Selbst wenn man bezogen auf § 5 Abs. 2 Satz 2 ERTV DT AG - auch - von einer Inhaltsnorm ausgehen würde(zum sog. Doppelcharakter von Tarifregelungen als Inhalts- und Betriebsnorm s. nur Däubler/Reim § 1 Rn. 320; Löwisch/Rieble TVG 2. Aufl. § 1 Rn. 133; jew. mwN), führt ein solches Beteiligungsrecht nicht dazu, dass es sich bei dem Bewertungsverfahren insgesamt um Inhaltsnormen handelt. Es fehlt, anders als dies etwa bei dem Überprüfungsverfahren nach § 6 ERTV DT AG der Fall sein mag, nach Wortlaut, Systematik und Zweck der Tarifregelung an Anhaltspunkten, wonach der einzelne Arbeitnehmer dessen Durchführung verlangen können soll.

(2) Die tarifvertraglichen Bestimmungen über das Bewertungsverfahren enthalten auch tarifliche Regelungen über betriebsverfassungsrechtliche Fragen iSd. § 3 Abs. 2 TVG. Der ERTV DT AG ergänzt auf die Betriebsverfassung bezogene Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei Eingruppierungen nach § 5 Abs. 2 Satz 2 ERTV DT AG auf noch nicht bewerteten Arbeitsplätzen. Der Betriebsrat kann seine Argumente gegen einen Bewertungsvorschlag bereits vor Einleitung eines Verfahrens nach § 99 BetrVG und unabhängig von den dort genannten Zustimmungsverweigerungsgründen nach § 99 Abs. 2 BetrVG vorbringen, damit sie im Bewertungsverfahren von der Bewertungskommission berücksichtigt werden(vgl. zum ERA-TV Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg BAG 16. August 2011 - 1 ABR 30/10 - Rn. 11; zur Zulässigkeit solcher Regelungen 24. August 2004 - 1 ABR 28/03 - zu B I 1 b der Gründe, BAGE 111, 350).

(3) Aus dem Charakter der tariflichen Regelungen des Bewertungsverfahrens als betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen folgt zugleich, dass der Kläger schon nach den Regelungen des ERTV DT AG keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Durchführung des Bewertungsverfahrens hat. Die Betriebsnormen regeln normativ das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv (oben (1) (a)), begründen aber keine Individualansprüche (Däubler/Reim § 1 Rn. 318; Dieterich Anm. zu AP TVG § 3 Betriebsnormen Nr. 7, unter 2; ErfK/Franzen 12. Aufl. § 1 TVG Rn. 45; Löwisch/Rieble § 1 Rn. 105 f.). In der Folge besteht auch kein Anspruch gegenüber der Beklagten.

dd) Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich kein anderes Ergebnis aus dem Abschnitt 2 der Tarifeinigung vom 25. November 2008.

Der Kläger übersieht, dass sich dieser Teil der Tarifeinigung - wenn man entgegen seinem eigenen Vorbringen von einer wirksamen Vereinbarung ausgeht - auf die im Abschnitt 2 vereinbarten Änderungen des bei der Beklagten bereits geltenden Tarifvertrages über besondere Arbeitsbedingungen bei der DT NP GmbH vom 25. Juni 2007 (TV SR DT NP) bezieht, nicht aber die vormalige Regelung in § 5 ERTV DT AG rückwirkend abändert. Diese bleibt unverändert.

Nach der Tarifeinigung wird abweichend von § 11 Abs. 1 Unterabs. 2 TV SR DT NP, der ein Bewertungs- und Beanstandungsverfahren für von der DT AG übergegangene Arbeitnehmer nicht vorsieht, für diejenigen Arbeitnehmer, die vom Geltungsbereich der Tarifeinigung erfasst werden, ein solches als Bestandteil eines TV SR II DT NP vorgesehen. Auf diese Regelung stützt sich der Kläger aber nicht, weil er der Auffassung ist, die Tarifeinigung sei für ihn aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Bezugnahmeregelung nicht anwendbar.

c) Schließlich ergibt sich ein Anspruch des Klägers nicht auf der Grundlage des § 613a Abs. 2 Satz 1 BGB, wonach ein Betriebserwerber für Verbindlichkeiten des Schuldners haftet. Es fehlt bereits an einer individualvertraglichen Verbindlichkeit der Betriebsveräußererin.

Darüber hinaus ist es nach dem ERTV DT AG schon nicht ersichtlich, dass die DT AG verpflichtet ist, ein Bewertungsverfahren nach § 5 ERTV DT AG auch noch dann durchzuführen, wenn der maßgebende Arbeitsplatz bei ihr infolge des Betriebsübergangs nicht mehr besteht.

3. Der hilfsweise gestellte Klageantrag zu 3), der ebenso wie der Antrag zu 2) auf Durchführung eines Bewertungsverfahrens gerichtet ist (oben 2 a) und zur Entscheidung durch den Senat anfällt, ist unbegründet.

Dabei kann es dahinstehen, ob ein etwaiger Anspruch nicht auch schon deshalb entfällt, weil der Kläger nach dem Inhalt seines Schreibens keine Überprüfung seiner Eingruppierung iSd. § 6 ERTV DT AG verlangt hat. Ein entsprechender Anspruch des Klägers scheidet in jedem Falle aus. Selbst wenn man bei der Regelung des § 6 ERTV DT AG von einer tariflichen Inhaltsnorm ausgeht - wofür vieles spricht -, die dem Kläger im Rahmen einer „Überprüfung der Eingruppierung“ einen Anspruch auf Durchführung eines Bewertungsverfahrens gewährt, und wenn die Bezugnahmeklausel die Tarifverträge der DT AG mit dem Regelungsbestand zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs erfasste, ist der Anspruch jedenfalls entfallen.

a) Ein etwaiger Anspruch auf Überprüfung der Eingruppierung nach § 6 ERTV DT AG entfällt, wenn die Entscheidung der Bewertungskommission für das laufende Arbeitsverhältnis keine Rechtswirkungen mehr entfalten kann. Das ergibt sich aus Sinn und Zweck sowie der Ausgestaltung des Bewertungsverfahrens nach § 6 ERTV DT AG.

Anders als beim Bewertungsverfahren nach § 5 ERTV DT AG kommt hier der Entscheidung der Bewertungskommission keine rückwirkende Bedeutung für den Entgeltanspruch des Klägers zu. Nur die Bestimmungen des § 5 Abs. 3 und Abs. 4 ERTV DT AG sind entsprechend anwendbar, nicht aber § 5 Abs. 7 bis Abs. 9 ERTV DT AG. Das Verfahren nach § 6 ERTV DT AG dient danach, wie die entsprechende Anwendung von § 5 Abs. 3 und Abs. 4 ERTV DT AG zeigt, der Überprüfung der Eingruppierung bei Veränderungen der Tätigkeit und der Vorbereitung eines erneuten Eingruppierungsverfahrens nach § 99 BetrVG.

b) Vorliegend ist der Kläger seit dem 1. März 2010 auf einer geänderten arbeitsvertraglicher Grundlage tätig. Danach sind die von der Beklagten geschlossenen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis anwendbar und nicht mehr - wie es der Kläger für die Zeit zuvor geltend macht - die der DT AG. Dies hat zur Folge, dass die Anwendbarkeit der maßgebenden Bewertungsgrundlage - hier der ERTV DT AG mit den einschlägigen Eingruppierungsmerkmalen - für den Arbeitsplatz des Klägers entfällt. Ein Eingruppierungsverfahren nach § 99 BetrVG ist jedenfalls auf der Grundlage einer Entscheidung einer betrieblichen Bewertungskommission nach § 6 ERTV DT AG nicht mehr durchzuführen. Die fehlende Anwendbarkeit des § 5 Abs. 7 bis Abs. 9 ERTV DT AG im Falle des § 6 ERTV DT AG führt gleichzeitig dazu, dass allein der Klärung der zutreffenden Bewertung durch die Kommission für einen in der Vergangenheit liegenden Zeitraum im Verhältnis zum Arbeitgeber keine unmittelbare rechtliche Bedeutung mehr zukommt. Die Bewertungskommission würde allein als „Gutachter“ tätig, wie eine in der Vergangenheit ausgeübte Tätigkeit nach dem ERTV DT AG zu bewerten gewesen wäre. Weder dies noch die Vorbereitung oder die Prüfung der Erfolgsaussichten einer nachfolgenden Entgeltklage des Klägers für den Zeitraum vom 1. Dezember 2008 bis zum 28. Februar 2010 ist aber unmittelbarer Zweck des Bewertungsverfahrens nach § 6 ERTV DT AG.

4. Der Klageantrag zu 4), den der Kläger ausdrücklich als Teil einer Stufenklage zum Antrag zu 2), hilfsweise zum Antrag zu 3) erhoben hat, ist unzulässig. Die Voraussetzungen für eine Stufenklage nach § 254 ZPO liegen nicht vor.

a) Nach § 254 ZPO kann mit der Klage auf Auskunft ein unbezifferter Zahlungsantrag verbunden werden, wenn die Auskunft der Bezifferung des Zahlungsantrages dient. Die begehrte Auskunft muss für die Erhebung eines bestimmten Antrages erforderlich sein (vgl. nur BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 113, 55).

b) Danach ist die Stufenklage im Streitfall unzulässig. Es fehlt sowohl an einem Auskunftsbegehren als auch an dem vorbereitenden Charakter des in der „ersten Stufe“ vom Kläger verfolgten Anspruchs. Der Kläger konnte etwaige Ansprüche auf ein Differenzentgelt für den streitgegenständlichen Zeitraum unmittelbar den tariflichen Regelungen entnehmen. Es handelt sich um anhand der Entgelttabellen leicht zu berechnende Ansprüche. Zudem bedurfte es nach der ständigen Rechtsprechung des Senats noch nicht einmal einer Bezifferung, weil der Kläger jedenfalls zum Zeitpunkt der Anhängigkeit der Klage eine zulässige Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO in Form der sog. Elementenfeststellungsklage - gerichtet auf die Vergütungsdifferenz zwischen der von ihm für richtig erachteten Entgeltgruppe T 7 und der ihm geleisteten Vergütung nach der Entgeltgruppe T 5 ERTV DT AG - hätte erheben können. Der Kläger bedarf daher nicht der Durchführung eines Bewertungsverfahrens nach §§ 5 oder 6 ERTV DT AG zum Zwecke der Bezifferung seiner etwaigen Zahlungsansprüche. Daran ändert auch ein etwaiger Anspruch auf Durchführung des Bewertungsverfahrens, der sich aus dem Tarifvertrag ergeben kann, nichts. Er erweitert nicht den Rahmen für die Zulässigkeit einer Stufenklage (s. auch BAG 12. Juli 2006 - 5 AZR 646/05 - zu I der Gründe, BAGE 119, 62).

c) Soweit der Kläger anführt, die Stufenklage sei zur Wahrung der tarifvertraglichen Ausschlussfrist erforderlich, führt dies zu keinem anderen Ergebnis. Zur Wahrung der zweistufigen Ausschlussfrist ist eine Elementenfeststellungsklage schon deshalb erforderlich, weil nicht auszuschließen ist, dass die Bewertungskommission nicht diejenige Entgeltgruppe für zutreffend erachtet, die der Arbeitnehmer für maßgebend hält, sondern im Verfahren nach § 5 ERTV DT AG den Bewertungsvorschlag des Arbeitgebers oder in demjenigen nach § 6 ERTV DT AG die bisherige Entgeltgruppe als zutreffend ansieht. Schließlich ist nicht auszuschließen, dass sich nach Durchführung des Verfahrens nach § 99 BetrVG ein anderes Bewertungsergebnis ergibt, als dasjenige, welches der Kläger für richtig hält.

Das Grundrecht auf effektiven Rechtsschutz wird damit nicht beeinträchtigt. Es wird dem Kläger, auch unter dem Gesichtspunkt der Kosten der Rechtsverfolgung der Zugang zu den Gerichten nicht in unzumutbarer, durch Sachgründe nicht mehr zu rechtfertigender Weise erschwert (dazu BVerfG 1. Dezember 2010 - 1 BvR 1682/07 - Rn. 21 ff., EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 197).

III. Der Kläger hat die Kosten der erfolglosen Revision zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 1. März 2012 - 11 Sa 647/11 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte im Jahr 2011 arbeitsvertraglichen Mehrurlaub wegen krankheitsbedingter Fehltage des Klägers kürzen durfte.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. Mai 2007 - zunächst aufgrund des Arbeitsvertrags vom 19. März 2007 - als Polsterer beschäftigt. Nach § 5 des weiteren Arbeitsvertrags vom 29. April 2008 erhält der Kläger „einen kalenderjährlichen Erholungsurlaub von 20 Arbeitstagen (= 4 Wochen)“ sowie unter den „in der Rahmenvereinbarung zum Beschäftigungsverhältnis festgelegten Voraussetzungen einen zusätzlichen freiwilligen Urlaub von 7 Arbeitstagen (1,4 Wochen)“.

Die von den Parteien ebenfalls bereits am 19. März 2007 unterzeichnete „Rahmenvereinbarung zum Beschäftigungsverhältnis“ (Rahmenvereinbarung) enthält ua. die folgenden Regelungen:

Der Kläger war ua. in der Zeit vom 1. bis zum 11. Februar 2011, am 20. Mai 2011 und vom 14. bis zum 24. Juni 2011 arbeitsunfähig erkrankt. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts fehlte der Kläger im Jahr 2011 krankheitsbedingt an insgesamt 27 Arbeitstagen. Die Beklagte kürzte deshalb den Mehrurlaub des Klägers für das Jahr 2011 um insgesamt sechs Tage und zahlte ihm auch ein um 122,70 Euro brutto (= 6 Tage x 20,45 Euro/Tag) geringeres Urlaubsgeld.

Mit seiner Klage hat der Kläger verlangt, seinem Urlaubskonto vier Urlaubstage gutzuschreiben. Die weiteren zwei Urlaubstage für das Jahr 2011, um die die Beklagte den Mehrurlaubsanspruch gekürzt hat, sind Gegenstand eines anderen Rechtsstreits.

Das Kläger ist der Ansicht, dass die Regelungen der Rahmenvereinbarung gegen § 305 ff. BGB verstoßen. Sie seien als Allgemeine Geschäftsbedingungen intransparent. Zudem läge eine unangemessene Benachteiligung vor, weil nicht nach den Ursachen der Arbeitsunfähigkeit (zB aufgrund eines Arbeitsunfalls) differenziert würde.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hält die Regelung in Abschn. VIII Ziff. 4 der Rahmenvereinbarung für wirksam.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

A. Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte im Ergebnis zu Recht verurteilt, dem Urlaubskonto des Klägers vier Urlaubstage aus dem Jahr 2011 gutzuschreiben und damit nachträglich zu gewähren.

I. Die Klage ist zulässig. Der Kläger verlangt in Form der Leistungsklage, dass die Beklagte seinem Urlaubskonto vier Urlaubstage gutschreibt. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass sein Urlaubs- und Arbeitszeitkonto richtig geführt wird. Das Klageziel richtet sich darauf, dem Urlaubskonto vier Tage gutzuschreiben und damit diese Urlaubstage nachzugewähren (BAG 17. Mai 2011 - 9 AZR 197/10 - Rn. 9, BAGE 138, 58).

II. Die Klage ist auch begründet. Der Anspruch folgt aus § 275 Abs. 1 und 4, § 280 Abs. 1 und 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Nr. 3, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB. Die Beklagte war nicht berechtigt, den Urlaubsanspruch des Klägers wegen der Regelung in § 5 des Arbeitsvertrags iVm. Abschn. VIII Ziff. 4 Buchst. a der Rahmenvereinbarung zu kürzen. Die Kürzungsregelung hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 305 ff. BGB nicht stand. Sie ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB unwirksam.

1. Die Kürzungsregelung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 iVm. Satz 2 BGB. Sowohl die Rahmenvereinbarung, die gemäß § 5 des Arbeitsvertrags vom 29. April 2008 bei der näheren Ausgestaltung des Anspruchs des Klägers auf Mehrurlaub zu berücksichtigen ist, als auch die Bezugnahmeklausel in § 5 des Arbeitsvertrags sind von der Beklagten vorformulierte Vertragsbedingungen, die sie nach dem äußeren Erscheinungsbild mehrfach verwendet hat und die sie als Verwenderin dem Kläger bei Vertragsschluss stellte. Der Text der Rahmenvereinbarung, die insgesamt acht Seiten umfasst, sowie der Arbeitsvertrag enthalten über die persönlichen Daten des Klägers zu Beginn des jeweiligen Textes hinaus keine individuellen Besonderheiten. Individuelle Vereinbarungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB, insbesondere im Hinblick auf die Kürzungsregelung in Abschn. VIII Ziff. 4 Buchst. a der Rahmenvereinbarung, sind vom Landesarbeitsgericht nicht festgestellt worden.

2. Die Kürzungsregelung in § 5 des Arbeitsvertrags iVm. Abschn. VIII Ziff. 4 Buchst. a der Rahmenvereinbarung verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB und ist deshalb unwirksam.

a) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB sind Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Dazu gehört auch, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen soweit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann (BAG 3. April 2007 - 9 AZR 867/06 - Rn. 29, BAGE 122, 64). Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. In der Gefahr, dass er wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB(BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 96 mwN, BAGE 130, 119).

b) Hieran gemessen ist die Kürzungsregelung intransparent. Sie zeigt dem Arbeitnehmer nicht hinreichend klar auf, in welchem Umfang sein vertraglicher Mehrurlaubsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit gekürzt wird. Hierdurch kann er gehindert werden, seinen (ungekürzten) Mehrurlaubsanspruch geltend zu machen.

aa) Die Beklagte verwendet in Abschn. VIII Ziff. 4 Buchst. a der Rahmenvereinbarung die Begriffe „krankheitsbedingte Fehltage“ und „Krankheitstage“, ohne dass deutlich wird, ob beide Begriffe identisch angewandt werden sollen. Es ist damit nicht erkennbar, ob jeder „Krankheitstag“ zur Kürzung führen kann oder nur die „Krankheitstage“, an denen der Arbeitnehmer an sich seine Arbeitsleistung schuldet. Ausgehend davon, dass in ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen iSv. § 5 Abs. 1 EFZG die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers anzugeben ist, schließt der Begriff „Krankheitstage“ sämtliche Tage ein, an denen der betroffene Arbeitnehmer erkrankt ist. Begrifflich können somit auch Samstage, Sonntage, gesetzliche Feiertage und „Krankheitstage“ während eines gewährten Urlaubs erfasst sein. Soweit die Beklagte mit dem Begriff „Krankheitstage“ beispielsweise Arbeitstage gemeint haben sollte, an denen eine durch eine ärztliche Bescheinigung nachgewiesene Arbeitsunfähigkeit bestand und grundsätzlich eine Arbeitsleistung geschuldet war, kommt dies nicht einmal ansatzweise im Wortlaut der Klausel zum Ausdruck.

bb) Schließlich ist auch die Kürzungsstaffelung als solche intransparent. So ist unklar, ob für die Berechnung des Kürzungsumfangs sämtliche Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit summiert werden (jährliche Gesamterkrankungsdauer) oder ob es ausschließlich auf die Dauer jeder einzelnen Erkrankung ankommt (Teilerkrankungsdauer). Im letztgenannten Fall würde eine Kürzung des Mehrurlaubs unterbleiben, wenn die einzelne Erkrankung eines Arbeitnehmers maximal drei Arbeitstage andauert, da die erste Kürzungsstaffel erst bei vier „Krankheitstagen“ beginnt. Somit wäre es möglich, dass ein Arbeitnehmer, der zB drei Mal jeweils drei Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt ist, keine Kürzung seines Mehrurlaubs hinnehmen müsste, während ein anderer Arbeitnehmer, der neun Arbeitstage (Gesamterkrankungsdauer) erkrankt war, eine Kürzung seines Mehrurlaubsanspruchs um zwei Tage hinnehmen müsste. Da zudem angesichts von Abschn. VIII Ziff. 5 der Rahmenvereinbarung etwaig zu viel gezahltes Urlaubsentgelt als Entgeltvorschuss behandelt wird, zeigt die Beklagte als Verwenderin der streitgegenständlichen Klausel den Arbeitnehmern im Ergebnis nicht hinreichend auf, in welchem Umfang ggf. der Mehrurlaub gekürzt wird und eine etwaige Überzahlung des Urlaubsentgelts nachträglich auszugleichen ist.

c) Da die Kürzung des Mehrurlaubs bereits wegen der Unwirksamkeit der Kürzungsregelung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB unberechtigt erfolgte, kommt es auf die vom Landesarbeitsgericht aufgeworfene Frage, ob und inwieweit eine Kürzung von arbeitsvertraglichen Mehrurlaubsansprüchen aufgrund von Arbeitsunfähigkeit am Maßstab des § 4a EFZG zu messen ist, nicht mehr an.

3. Die tatbestandlichen Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs aus Verzug liegen vor. Der Urlaubsanspruch wandelt sich in einen Schadensersatzanspruch um, der auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichtet ist, wenn der Arbeitgeber den rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt und der Urlaub aufgrund seiner Befristung verfällt ( BAG 11. April 2006 - 9 AZR 523/05  - Rn. 24).

a) Dieser Urlaubsanspruch für 2011 war nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31. März 2012 verfallen.

b) Zwar ist nicht festgestellt, dass der Kläger gegenüber der Beklagten die Gewährung dieser vier Urlaubstage vor Verfall verlangte. Der Verzug ergibt sich hier schon daraus, dass die Beklagte mit der Kürzung im Urlaubsjahr 2011 zu erkennen gab, die gekürzten Urlaubstage nicht gewähren zu wollen. Darin lag ihre ernsthafte und endgültige Erfüllungsverweigerung als Schuldnerin des Urlaubsanspruchs, die gemäß § 286 Abs. 2 Nr. 3 BGB eine Mahnung des Klägers entbehrlich macht(BAG 17. Mai 2011 - 9 AZR 197/10 - Rn. 14, BAGE 138, 58). Vor diesem Hintergrund ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber aus dem Unionsrecht verpflichtet ist, auch ohne Aufforderung des Arbeitnehmers von sich aus den vollen Urlaubsanspruch im Urlaubsjahr zu erfüllen (vgl. LAG Hamm 14. Februar 2013 - 16 Sa 1511/12 - zu C II 4 der Gründe, anhängig beim EuGH unter - C-118/13 - [Bollacke]).

B. Die Beklagte hat die Kosten ihrer erfolglosen Revision gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 27. Februar 2014 - 16 Sa 777/13 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach dem Gesetz zur Freistellung von Arbeitnehmern zum Zwecke der beruflichen und politischen Weiterbildung - Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz Nordrhein-Westfalen (AWbG) vom 6. November 1984.

Unter dem 18. Oktober 2011 teilte der Kläger der Beklagten mit, er habe im laufenden Jahr 2011 seinen Bildungsurlaub nach dem AWbG noch nicht in Anspruch genommen. Er beabsichtige im folgenden Jahr die Zusammenfassung der Ansprüche und mache daher die Übertragung von fünf Tagen Bildungsurlaub in das Jahr 2012 geltend.

Mit Schreiben vom 25. Juni 2012 lud die IG Metall, Verwaltungsstelle H, den Kläger zu einem Seminar mit dem Thema „Weimarer Demokratie und faschistische Diktatur - Arbeitergeschichte im 20. Jahrhundert - Der Kampf um soziale Rechte“ für die Zeit vom 2. bis zum 14. September 2012 ein. In der Seminarausschreibung hieß es hierzu ua.:

Der Themenplan lautete wie folgt:

Unter dem 26. April 2010 wurde das das Seminar veranstaltende IG Metall-Bildungszentrum Berlin durch die Bezirksregierung Detmold als Einrichtung der Arbeitnehmerweiterbildung nach §§ 10 ff. AWbG anerkannt. Mit Schreiben vom 2. Juli 2012 an die Beklagte „im Haus“ erklärte der Kläger die Inanspruchnahme von Bildungsurlaub in der Zeit vom 2. bis zum 14. September 2012. Mit Schreiben vom 11. Juli 2012 lehnte die Beklagte die Freistellung des Klägers mit der Begründung ab, es sei nicht erkennbar, dass es sich um ein Seminar handele, welches jedermann zugänglich sei. Mit Schreiben vom 12. Juli 2012 übersandte der Kläger der Beklagten „im Hause“ die „Jedermannerklärung“ der IG Metall-Verwaltungsstelle H für dieses Seminar. Mit Schreiben vom 13. Juli 2012, das der Beklagten am 19. Juli 2012 zuging, erklärte der Kläger, er werde trotz der Weigerung der Beklagten am Seminar teilnehmen. Mit Schreiben vom 18. Juli 2012 teilte der Kläger der Beklagten mit, der Betriebsratsvorsitzende habe ihm mitgeteilt, ein an ihn adressiertes Schreiben der Personalabteilung sei beim Betriebsratsvorsitzenden eingegangen. Danach habe er erfahren, dass die Beklagte wegen Fehlens der „Jedermannerklärung“ den Bildungsurlaub ablehne. Diese sei der Beklagten aber per Fax noch fristgerecht am 13. Juli 2012 und als Kopie mit der Hauspost zugegangen. Mit Schreiben vom 27. Juli 2012 bescheinigte die IG Metall-Verwaltungsstelle H dem Kläger Folgendes:

Für dieses Seminar wurde im Bildungsprogramm 2012 der IG Metall, einsehbar in allen IG Metall-Verwaltungsstellen, sowie im Internet auf der Webseite des Bildungszentrums geworben.

Das Seminar fand montags bis freitags von 8:30 Uhr bis 10:00 Uhr, 10:15 Uhr bis 12:30 Uhr, 14:30 Uhr bis 15:45 Uhr und 16:00 Uhr bis 17:00 Uhr statt. Die Kosten für ein zweiwöchiges Seminar beliefen sich im Bildungszentrum Berlin im Jahre 2012 auf insgesamt 2.741,40 Euro, wovon 840,00 Euro auf die Übernachtung und 540,00 Euro auf die Verpflegung entfielen. Dies ergibt einschließlich der Mehrwertsteuer einen Betrag in Höhe von 1.541,40 Euro. Hinzu kamen steuerfreie Seminarkosten in Höhe von 1.200,00 Euro.

Die Beklagte kürzte die Vergütung des Klägers für den Monat September 2012 wegen seiner Teilnahme an der Bildungsveranstaltung in Höhe von 1.458,90 Euro brutto. Mit Schreiben vom 2. Oktober 2012 machte die IG Metall für den Kläger gegenüber der Beklagten dessen Zahlungsanspruch erfolglos geltend. Der Entgeltausfall für September 2012 wurde dem Kläger von der IG Metall erstattet.

Mit seiner am 12. November 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger seinen Vergütungsanspruch gegenüber der Beklagten gerichtlich geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, er habe für die Zeit der Seminarteilnahme Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 7 AWbG.

Er hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen des AWbG seien nicht erfüllt. Insbesondere sei die Weiterbildungsmaßnahme nicht jedermann zugänglich gewesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Die Beklagte verfolgt mit der Revision ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht ( § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO ). Aufgrund der festgestellten Tatsachen kann der Senat nicht abschließend darüber befinden, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger für die Zeit seiner Teilnahme an dem Seminar „Weimarer Demokratie und faschistische Diktatur - Arbeitergeschichte im 20. Jahrhundert - Der Kampf um soziale Rechte“ Vergütung zu zahlen.

I. Die allgemeinen und formellen Voraussetzungen des Anspruchs auf Fortzahlung von Arbeitsentgelt gemäß § 7 AWbG sind erfüllt.

1. Der Kläger war Arbeitnehmer (§ 2 Satz 1 AWbG). Das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bestand seit mehreren Jahren. Die Wartezeit des § 3 Abs. 3 AWbG von sechs Monaten war damit bei Antragstellung im Juli 2012 erfüllt. Der Kläger durfte entgegen der Auffassung der Beklagten auch zwei Wochen Weiterbildung in Anspruch nehmen. Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 AWbG kann der jährliche Anspruch von fünf Arbeitstagen für zwei Kalenderjahre zusammengefasst werden. Mit Schreiben vom 18. Oktober 2011 hatte der Kläger gegenüber der Beklagten die Übertragung seines Bildungsurlaubsanspruchs aus dem Jahr 2011 in das Jahr 2012 erklärt.

2. Das IG Metall-Bildungszentrum Berlin war auch eine anerkannte Einrichtung der Arbeitnehmerweiterbildung gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 2 AWbG. Das ist zwischen den Parteien unstreitig. Die nach § 9 Abs. 1 Nr. 4 AWbG notwendige tägliche Mindestunterrichtsdauer von sechs Stunden war ebenso erfüllt. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts dauerte der Unterricht täglich acht Unterrichtsstunden, mindestens aber sechs Unterrichtsstunden mit Einheiten von jeweils 45 Minuten. Der Kläger teilte der Beklagten die Inanspruchnahme und den Zeitraum der Arbeitnehmerweiterbildung auch mindestens sechs Wochen vor deren Beginn schriftlich unter Beifügung der Unterlagen mit (§ 5 Abs. 1 AWbG). Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts beantragte der Kläger im Juni 2012 seine Teilnahme.

3. Es kann nicht festgestellt werden, ob dem Zahlungsanspruch entgegensteht, dass die Beklagte die Freistellung des Klägers zur Seminarteilnahme mit Schreiben vom 11. Juli 2012 mit der Begründung verweigerte, das Seminar sei nicht für jedermann zugänglich.

a) § 1 Abs. 1 AWbG verpflichtet den Arbeitgeber, den anspruchsberechtigten Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freizustellen. Die Freistellungspflicht ist ferner aus § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 7, § 4 sowie aus § 5 Abs. 3 und Abs. 4 AWbG zu ersehen. Der Weiterbildungsanspruch ist damit ein gesetzlich begründeter Freistellungsanspruch. Erfüllt der Arbeitgeber den gesetzlichen Freistellungsanspruch, ist er nach § 7 Satz 1 AWbG zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Erfolgt keine Freistellung, besteht grundsätzlich auch kein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn er gleichwohl an der Veranstaltung teilnimmt. Hiervon regelt § 5 Abs. 4 Satz 1 iVm. Satz 3 AWbG eine Ausnahme. Danach hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn der Arbeitgeber die Freistellung aus anderen als den in § 5 Abs. 2 AWbG genannten Gründen verweigert und der Arbeitnehmer ihm seine „Gleichwohl-Teilnahme“ innerhalb einer Woche seit Mitteilung der Verweigerung schriftlich mitteilt.

b) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verweigerte die Beklagte die Freistellung mit Schreiben vom 11. Juli 2012, da nicht erkennbar sei, dass die Veranstaltung für jedermann zugänglich sei. Das sind andere als die in § 5 Abs. 2 AWbG genannten betrieblichen Gründe. Mit dem am 19. Juli 2012 bei der Beklagten eingegangenen Schreiben vom 13. Juli 2012 erklärte der Kläger sodann gegenüber der Beklagten, dass er gemäß § 5 Abs. 4 AWbG gleichwohl an der Bildungsveranstaltung teilnehmen werde („Gleichwohl-Teilnahme“). Es fehlen allerdings Feststellungen des Landesarbeitsgerichts dazu, wann das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 dem Kläger zuging. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, zwar sei der Zugang dieses Schreibens von den Parteien nicht mitgeteilt worden, er dürfte dieses Schreiben aber über den Betriebsrat erhalten haben und somit von dessen Inhalt nicht vor dem 12. Juli 2012 Kenntnis erlangt haben. Damit vermutet das Landesarbeitsgericht lediglich einen Zugang an den Kläger nicht vor dem 12. Juli 2012. Tatsachen hat es hierzu nicht festgestellt. Auch unterstellt es zu Unrecht, die Einhaltung der Wochenfrist sei zwischen den Parteien unstreitig. Tatsächlich haben die Parteien hierzu nichts vorgetragen. Dies deutet darauf hin, dass sie diese Anspruchsvoraussetzung für den Zahlungsanspruch übersehen haben. Das Revisionsgericht kann deshalb nicht prüfen, ob der Kläger die Wochenfrist des § 5 Abs. 4 Satz 1 AWbG wahrte. Hierzu muss das Berufungsgericht noch aufklären, ob dem Kläger das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 am selben Tag zugegangen war. Es kann nicht der normale Postlauf unterstellt werden, da das Schreiben auch betriebsintern versandt worden sein kann. So sind auch der Antrag des Klägers vom 2. Juli 2012 und seine Erklärung über die „Gleichwohl-Teilnahme“ betriebsintern verschickt worden. Aus dem Schreiben des Klägers vom 18. Juli 2012 an die Personalabteilung der Beklagten kann nicht geschlossen werden, dass ihm das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 frühestens am 12. Juli 2012 zugegangen war. Zwar beruft sich der Kläger in seinem Schreiben darauf, dass ein an ihn gerichtetes Schreiben der Beklagten über die Ablehnung der Weiterbildung beim Betriebsratsvorsitzenden eingegangen sei. Es fehlen aber Feststellungen dazu, dass es sich um das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 handelt, ob die Beklagte das an den Kläger gerichtete Schreiben dem Betriebsrat nur zusätzlich zur Kenntnis übersandte und ob eine mögliche Alleinversendung an den Betriebsrat auf Veranlassung des Klägers erfolgte. Diese nachzuholende Aufklärung durch das Landesarbeitsgericht ist auch entscheidungserheblich. Denn die Zahlungsklage wäre nur bei Einhaltung der Wochenfrist des § 5 Abs. 4 Satz 1 AWbG begründet.

4. Das Landesarbeitsgericht hat im Übrigen zu Recht angenommen, dass es sich um eine politische Arbeitnehmerweiterbildung iSv. § 1 Abs. 4 AWbG handelte.

a) Eine Veranstaltung dient dann dem Ziel der politischen Weiterbildung, wenn das Verständnis der Arbeitnehmer für gesellschaftliche, soziale und politische Zusammenhänge verbessert sowie die in einem demokratischen Gemeinwesen anzustrebende Mitsprache und Mitverantwortung in Staat, Gesellschaft und Beruf gefördert werden soll. Dazu ist erforderlich, dass nach dem didaktischen Konzept der Veranstaltung sowie der zeitlichen und sachlichen Ausrichtung der einzelnen Lerneinheiten das Erreichen dieses Ziels uneingeschränkt ermöglicht wird (BAG 19. Mai 1998 - 9 AZR 395/97 - zu I 1 der Gründe; 9. Mai 1995 - 9 AZR 185/94 - zu III 1 der Gründe, BAGE 80, 94; 15. Juni 1993 - 9 AZR 411/89 - zu 3 a der Gründe).

b) Das Tatbestandsmerkmal „dient der politischen Weiterbildung“ (§ 1 Abs. 2 AWbG) ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Da bei der Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe den Tatsacheninstanzen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Beurteilungsspielraum zukommt, unterliegt die Anwendung dieses unbestimmten Rechtsbegriffs in der Revisionsinstanz nur einer eingeschränkten Überprüfung. Es kann nur geprüft werden, ob das Landesarbeitsgericht vom zutreffenden Rechtsbegriff ausgegangen ist, ob es diesen bei der Subsumtion beibehalten hat, ob ihm bei seiner Anwendung Verstöße gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze unterlaufen sind und ob es alle entscheidungserheblichen Tatumstände berücksichtigt hat (BAG 17. November 1998 - 9 AZR 503/97 - zu I 3 b der Gründe).

c) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das sich insoweit die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu eigen gemacht hat, hält diesem Prüfungsmaßstab stand. Danach befasste sich der Themenplan im Sinne einer politischen Weiterbildung mit der Weimarer Demokratie, deren Bedeutung und Auswirkung auf Arbeitnehmerrechte und ihrem Scheitern durch Aufstieg der faschistischen Diktatur. Es ist deshalb revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht angenommen hat, die Themen dienten der Verbesserung und Förderung des Verständnisses der Arbeitnehmer für die gesellschaftlichen, sozialen und politischen Zusammenhänge auf den Gebieten der Arbeitsmarkt-, Wirtschafts- und Sozialpolitik.

Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang allerdings zu Unrecht geprüft, ob es sich um eine den Tatbestand der politischen Weiterbildung ausschließende Spezialschulung für Betriebsräte handelte. Das ist keine Frage der politischen Weiterbildung, sondern der Allgemeinzugänglichkeit der Veranstaltung (BAG 9. Juni 1998 - 9 AZR 466/97 - zu II 2 b bb der Gründe).

5. Entgegen der Auffassung der Revision war die Weiterbildungsmaßnahme auch allen Arbeitnehmern zugänglich (§ 9 Abs. 1 Nr. 3 AWbG).

a) Der Verwaltungsakt über die Anerkennung einer Bildungsstätte entfaltet insoweit weder Tatbestandswirkung noch begründet er eine Vermutung dafür, dass Veranstaltungen dieser Bildungseinrichtung für jedermann zugänglich sind. Die Zugänglichkeit für jedermann gehört zu den Tatbestandsmerkmalen des Entgeltfortzahlungsanspruchs. Ihre Voraussetzungen sind von demjenigen, der den Anspruch geltend macht, darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen (BAG 16. August 1990 - 8 AZR 654/88 - zu III 3 b aa der Gründe, BAGE 65, 352).

b) Zugänglich iSd. § 9 Abs. 1 Nr. 3 AWbG ist eine Bildungsveranstaltung, wenn sie mindestens dem in § 2 AWbG genannten Personenkreis (Arbeitnehmer, in Heimarbeit Beschäftigte sowie ihnen Gleichgestellte, arbeitnehmerähnliche Personen) offensteht.

c) Die Revision rügt zu Unrecht, die Einladung sei nicht genügend bekannt gemacht worden und deshalb nur für Gewerkschaftsmitglieder zugänglich gewesen.

aa) Wendet sich die Veranstaltung nur an Gewerkschaftsmitglieder, ist sie nicht für jedermann zugänglich. Zur Begründung der Jedermannzugänglichkeit genügt nicht der Hinweis im Bildungsprogramm des Trägers, dass die Veranstaltung auch anderen Personen als Gewerkschaftsmitgliedern offensteht. Er muss außerdem so verlautbart sein, dass auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer davon Kenntnis nehmen können (BAG 9. November 1993 - 9 AZR 9/92 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 75, 58).

bb) Diese Voraussetzungen sind erfüllt.

(1) Das Seminar wendete sich ausdrücklich an „interessierte Arbeitnehmer(innen)“ und nicht nur an Gewerkschaftsmitglieder. Hiervon hätten auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer Kenntnis nehmen können. Das Bildungsprogramm der IG Metall ist für jedermann im Internet zugänglich. Hierbei handelt es sich mittlerweile um ein anerkanntes und gebräuchliches Informationsmedium, welches eine allgemein zugängliche Kenntnisnahmemöglichkeit gewährleistet.

(2) Die Bildungsveranstaltung war entgegen ihrer Ausschreibung auch nicht deshalb nur für Gewerkschaftsmitglieder zugänglich, weil die IG Metall-Verwaltungsstelle H dem Kläger in einem Schreiben vom 27. Juli 2012 mitteilte, der „Teilnehmer“ müsse sich „bewerben“. Daran sollte sich kein Auswahlverfahren nur zugunsten von Gewerkschaftsmitgliedern anschließen. Es wurde damit nur der Tatsache Rechnung getragen, dass die Anzahl der Anmeldenden die Teilnehmerkapazität hätte überschreiten können. Nicht nachvollziehbar ist das Argument der Beklagten, aus der „Du-Form“ der an den Kläger gerichteten Schreiben sei herzuleiten, es würden nur Gewerkschaftsmitglieder angesprochen. Die allgemein zugängliche Seminarausschreibung und der Themenplan enthielten diese „Du-Form“ nicht.

d) Der Zugänglichkeit für jedermann steht nicht entgegen, dass das Seminar als geeignet iSv. § 37 Abs. 7 BetrVG gekennzeichnet war und dieses politische Themen im Kontext mit dem Betriebsrätegesetz und der Betriebsverfassung behandelte.

Soweit die Revision geltend macht, es habe sich um eine unzulässige Funktionärsschulung gehandelt, betrifft dies nicht die vermittelten Bildungsinhalte, sondern die Allgemeinzugänglichkeit der Veranstaltung. Grundsätzlich sind alle Themen, die sich mit der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb befassen, geeignet, Gegenstand der Arbeitnehmerweiterbildung zu sein. Die Zugänglichkeit für jedermann wurde auch nicht durch den in das Programm aufgenommenen Hinweis auf eine Anerkennung der Veranstaltung für Betriebsräte nach § 37 Abs. 7 BetrVG aufgehoben. Die Veranstaltung war weder als Spezialschulung für Betriebsräte ausgeschrieben, noch wurden betriebsverfassungsrechtliche Fragen im engeren Sinne behandelt. Im Übrigen sind grundsätzlich alle Themen, die sich mit der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb befassen, geeignet, Gegenstand der Arbeitnehmerweiterbildung zu sein. Diese bezweckt nicht nur die Information über gesellschaftliche, soziale und politische Zusammenhänge, sondern soll insbesondere auch den Einzelnen befähigen, sein soziales Umfeld mitzugestalten. Hierzu gehört auch die Mitwirkung in Arbeitnehmervertretungen. Eine gesellschaftspolitische Weiterbildung kann deshalb auch Kenntnisse vermitteln, die gleichzeitig Inhalt von Betriebsräteschulungen nach § 37 Abs. 6 oder Abs. 7 BetrVG sind(vgl. zu § 3 BFG BAG 9. Juni 1998 - 9 AZR 468/97 - zu II 2 b bb der Gründe).

e) Ebenso wenig stellen die Gesamtkosten für das zweiwöchige Seminar ein die Jedermannzugänglichkeit ausschließendes Hindernis dar. Entgegen der Ansicht der Revision sind die Kosten für die hotelmäßige Unterbringung und Verpflegung in Höhe von 1.541,40 Euro und die Seminarkosten in Höhe von 1.200,00 Euro keine für Arbeitnehmer mit Durchschnittsverdienst unzumutbare Kostenhürde. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer die Kosten einer Bildungsveranstaltung selbst zu tragen. Die Bildungseinrichtungen sind nicht verpflichtet, die Kosten für die Lehrmaterialien und Referenten sowie für die Unterbringung und Verpflegung der Teilnehmer selbst aufzubringen. Ob ein Arbeitnehmer das Weiterbildungsangebot eines Veranstalters annimmt, unterliegt seiner freien Entscheidung. Dazu hat jeder Arbeitnehmer die Möglichkeit, aus den vielfältigen, preislich höher oder niedriger gestalteten Angeboten auszuwählen. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, diese Wahlfreiheit zu beschränken. Der Träger einer Weiterbildungsveranstaltung ist nicht verpflichtet, diese kostenfrei anzubieten.

Entgegen der Auffassung der Revision kann der individuelle Gewerkschaftsbeitrag eines Teilnehmers kein Kriterium für die eine Jedermannzugänglichkeit ausschließende Kostenbelastung sein. Der Gewerkschaftsbeitrag ist schon nach seinem Zweck keine Ratenzahlung für die Kosten künftiger Seminare. Er ist Beitrag für den gesamten Aufgabenbereich der Gewerkschaft. Ob im Einzelfall ein besonders hoher Beitrag interessierte nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer von einer Teilnahme abschrecken kann und deshalb die Zugänglichkeit für jedermann zu verneinen ist, kann dahinstehen. Der Streitfall bietet zur Erörterung dieser Frage keinen Anlass (vgl. BAG 9. Juni 1998 - 9 AZR 466/97 - zu II 2 c cc der Gründe).

f) Auch der Umstand, dass der Kläger ein Aufbauseminar besucht hat, steht der Jedermannzugänglichkeit der Veranstaltung nicht entgegen. Die Teilnahme war nicht vom vorherigen Besuch der Seminarreihe „Leben und Arbeiten: Interessenvertretung in Betrieb und Gesellschaft“ sowie des Seminars „Die Entstehung der Arbeiterbewegung als Lernprozess“ abhängig gemacht worden. Deren vorherige Teilnahme war nur empfohlen worden. Deshalb war nicht zu prüfen, ob auch diese Grundseminare jedermann zugänglich waren (vgl. BAG 2. Dezember 1997 - 9 AZR 584/96 - zu I 2 a ff der Gründe).

6. Die Beklagte rügt in der Revision zu Unrecht, das Landesarbeitsgericht habe ihren Vortrag in der Klageerwiderung vom 4. Februar 2013, die Bildungsveranstaltung sei nicht vom IG Metall-Bildungszentrum Berlin durchgeführt worden, übergangen. Eine Veranstaltung wird dann von einem anerkannten Träger der Weiterbildung durchgeführt, wenn die betreffende Einrichtung bestimmenden Einfluss darauf ausübt, ob die Veranstaltung stattfindet, wie sie inhaltlich gestaltet wird, wer unterrichtet und wer teilnimmt (BAG 16. August 1990 - 8 AZR 220/88 - zu II 2 c bb der Gründe, BAGE 65, 347). Das hat die Beklagte nicht bestritten. Sie hat vorgetragen, es sei „im Grundsatz unstrittig“, dass die IG Metall das Seminar durchgeführt habe. Der Kläger habe lediglich nicht dargelegt, dass die Veranstaltung im IG Metall-Bildungszentrum Berlin tatsächlich von einem anerkannten Träger der Weiterbildung durchgeführt worden sei. Damit hat sie nur die Anerkennung bestritten, die aber im weiteren Verlauf des Verfahrens unstreitig gestellt worden ist.

II. Entgegen der Auffassung der Revision ist der Kläger auch aktivlegitimiert. Die IG Metall erstattete dem Kläger zwar den Entgeltausfall. Sie leistete aber nicht mit dem Willen, die Entgeltfortzahlungspflicht der Beklagten gemäß § 267 Abs. 1 Satz 1, § 362 Abs. 1 BGB zu erfüllen. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass einem Fremdtilgungswillen bereits das Schreiben der IG Metall vom 2. Oktober 2012 entgegensteht. Sie machte dort für den Kläger gegenüber der Beklagten dessen Entgeltfortzahlungsanspruch geltend.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 27. Februar 2014 - 16 Sa 777/13 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach dem Gesetz zur Freistellung von Arbeitnehmern zum Zwecke der beruflichen und politischen Weiterbildung - Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz Nordrhein-Westfalen (AWbG) vom 6. November 1984.

Unter dem 18. Oktober 2011 teilte der Kläger der Beklagten mit, er habe im laufenden Jahr 2011 seinen Bildungsurlaub nach dem AWbG noch nicht in Anspruch genommen. Er beabsichtige im folgenden Jahr die Zusammenfassung der Ansprüche und mache daher die Übertragung von fünf Tagen Bildungsurlaub in das Jahr 2012 geltend.

Mit Schreiben vom 25. Juni 2012 lud die IG Metall, Verwaltungsstelle H, den Kläger zu einem Seminar mit dem Thema „Weimarer Demokratie und faschistische Diktatur - Arbeitergeschichte im 20. Jahrhundert - Der Kampf um soziale Rechte“ für die Zeit vom 2. bis zum 14. September 2012 ein. In der Seminarausschreibung hieß es hierzu ua.:

Der Themenplan lautete wie folgt:

Unter dem 26. April 2010 wurde das das Seminar veranstaltende IG Metall-Bildungszentrum Berlin durch die Bezirksregierung Detmold als Einrichtung der Arbeitnehmerweiterbildung nach §§ 10 ff. AWbG anerkannt. Mit Schreiben vom 2. Juli 2012 an die Beklagte „im Haus“ erklärte der Kläger die Inanspruchnahme von Bildungsurlaub in der Zeit vom 2. bis zum 14. September 2012. Mit Schreiben vom 11. Juli 2012 lehnte die Beklagte die Freistellung des Klägers mit der Begründung ab, es sei nicht erkennbar, dass es sich um ein Seminar handele, welches jedermann zugänglich sei. Mit Schreiben vom 12. Juli 2012 übersandte der Kläger der Beklagten „im Hause“ die „Jedermannerklärung“ der IG Metall-Verwaltungsstelle H für dieses Seminar. Mit Schreiben vom 13. Juli 2012, das der Beklagten am 19. Juli 2012 zuging, erklärte der Kläger, er werde trotz der Weigerung der Beklagten am Seminar teilnehmen. Mit Schreiben vom 18. Juli 2012 teilte der Kläger der Beklagten mit, der Betriebsratsvorsitzende habe ihm mitgeteilt, ein an ihn adressiertes Schreiben der Personalabteilung sei beim Betriebsratsvorsitzenden eingegangen. Danach habe er erfahren, dass die Beklagte wegen Fehlens der „Jedermannerklärung“ den Bildungsurlaub ablehne. Diese sei der Beklagten aber per Fax noch fristgerecht am 13. Juli 2012 und als Kopie mit der Hauspost zugegangen. Mit Schreiben vom 27. Juli 2012 bescheinigte die IG Metall-Verwaltungsstelle H dem Kläger Folgendes:

Für dieses Seminar wurde im Bildungsprogramm 2012 der IG Metall, einsehbar in allen IG Metall-Verwaltungsstellen, sowie im Internet auf der Webseite des Bildungszentrums geworben.

Das Seminar fand montags bis freitags von 8:30 Uhr bis 10:00 Uhr, 10:15 Uhr bis 12:30 Uhr, 14:30 Uhr bis 15:45 Uhr und 16:00 Uhr bis 17:00 Uhr statt. Die Kosten für ein zweiwöchiges Seminar beliefen sich im Bildungszentrum Berlin im Jahre 2012 auf insgesamt 2.741,40 Euro, wovon 840,00 Euro auf die Übernachtung und 540,00 Euro auf die Verpflegung entfielen. Dies ergibt einschließlich der Mehrwertsteuer einen Betrag in Höhe von 1.541,40 Euro. Hinzu kamen steuerfreie Seminarkosten in Höhe von 1.200,00 Euro.

Die Beklagte kürzte die Vergütung des Klägers für den Monat September 2012 wegen seiner Teilnahme an der Bildungsveranstaltung in Höhe von 1.458,90 Euro brutto. Mit Schreiben vom 2. Oktober 2012 machte die IG Metall für den Kläger gegenüber der Beklagten dessen Zahlungsanspruch erfolglos geltend. Der Entgeltausfall für September 2012 wurde dem Kläger von der IG Metall erstattet.

Mit seiner am 12. November 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger seinen Vergütungsanspruch gegenüber der Beklagten gerichtlich geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, er habe für die Zeit der Seminarteilnahme Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 7 AWbG.

Er hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen des AWbG seien nicht erfüllt. Insbesondere sei die Weiterbildungsmaßnahme nicht jedermann zugänglich gewesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Die Beklagte verfolgt mit der Revision ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht ( § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO ). Aufgrund der festgestellten Tatsachen kann der Senat nicht abschließend darüber befinden, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger für die Zeit seiner Teilnahme an dem Seminar „Weimarer Demokratie und faschistische Diktatur - Arbeitergeschichte im 20. Jahrhundert - Der Kampf um soziale Rechte“ Vergütung zu zahlen.

I. Die allgemeinen und formellen Voraussetzungen des Anspruchs auf Fortzahlung von Arbeitsentgelt gemäß § 7 AWbG sind erfüllt.

1. Der Kläger war Arbeitnehmer (§ 2 Satz 1 AWbG). Das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bestand seit mehreren Jahren. Die Wartezeit des § 3 Abs. 3 AWbG von sechs Monaten war damit bei Antragstellung im Juli 2012 erfüllt. Der Kläger durfte entgegen der Auffassung der Beklagten auch zwei Wochen Weiterbildung in Anspruch nehmen. Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 AWbG kann der jährliche Anspruch von fünf Arbeitstagen für zwei Kalenderjahre zusammengefasst werden. Mit Schreiben vom 18. Oktober 2011 hatte der Kläger gegenüber der Beklagten die Übertragung seines Bildungsurlaubsanspruchs aus dem Jahr 2011 in das Jahr 2012 erklärt.

2. Das IG Metall-Bildungszentrum Berlin war auch eine anerkannte Einrichtung der Arbeitnehmerweiterbildung gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 2 AWbG. Das ist zwischen den Parteien unstreitig. Die nach § 9 Abs. 1 Nr. 4 AWbG notwendige tägliche Mindestunterrichtsdauer von sechs Stunden war ebenso erfüllt. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts dauerte der Unterricht täglich acht Unterrichtsstunden, mindestens aber sechs Unterrichtsstunden mit Einheiten von jeweils 45 Minuten. Der Kläger teilte der Beklagten die Inanspruchnahme und den Zeitraum der Arbeitnehmerweiterbildung auch mindestens sechs Wochen vor deren Beginn schriftlich unter Beifügung der Unterlagen mit (§ 5 Abs. 1 AWbG). Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts beantragte der Kläger im Juni 2012 seine Teilnahme.

3. Es kann nicht festgestellt werden, ob dem Zahlungsanspruch entgegensteht, dass die Beklagte die Freistellung des Klägers zur Seminarteilnahme mit Schreiben vom 11. Juli 2012 mit der Begründung verweigerte, das Seminar sei nicht für jedermann zugänglich.

a) § 1 Abs. 1 AWbG verpflichtet den Arbeitgeber, den anspruchsberechtigten Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freizustellen. Die Freistellungspflicht ist ferner aus § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 7, § 4 sowie aus § 5 Abs. 3 und Abs. 4 AWbG zu ersehen. Der Weiterbildungsanspruch ist damit ein gesetzlich begründeter Freistellungsanspruch. Erfüllt der Arbeitgeber den gesetzlichen Freistellungsanspruch, ist er nach § 7 Satz 1 AWbG zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Erfolgt keine Freistellung, besteht grundsätzlich auch kein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn er gleichwohl an der Veranstaltung teilnimmt. Hiervon regelt § 5 Abs. 4 Satz 1 iVm. Satz 3 AWbG eine Ausnahme. Danach hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn der Arbeitgeber die Freistellung aus anderen als den in § 5 Abs. 2 AWbG genannten Gründen verweigert und der Arbeitnehmer ihm seine „Gleichwohl-Teilnahme“ innerhalb einer Woche seit Mitteilung der Verweigerung schriftlich mitteilt.

b) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verweigerte die Beklagte die Freistellung mit Schreiben vom 11. Juli 2012, da nicht erkennbar sei, dass die Veranstaltung für jedermann zugänglich sei. Das sind andere als die in § 5 Abs. 2 AWbG genannten betrieblichen Gründe. Mit dem am 19. Juli 2012 bei der Beklagten eingegangenen Schreiben vom 13. Juli 2012 erklärte der Kläger sodann gegenüber der Beklagten, dass er gemäß § 5 Abs. 4 AWbG gleichwohl an der Bildungsveranstaltung teilnehmen werde („Gleichwohl-Teilnahme“). Es fehlen allerdings Feststellungen des Landesarbeitsgerichts dazu, wann das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 dem Kläger zuging. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, zwar sei der Zugang dieses Schreibens von den Parteien nicht mitgeteilt worden, er dürfte dieses Schreiben aber über den Betriebsrat erhalten haben und somit von dessen Inhalt nicht vor dem 12. Juli 2012 Kenntnis erlangt haben. Damit vermutet das Landesarbeitsgericht lediglich einen Zugang an den Kläger nicht vor dem 12. Juli 2012. Tatsachen hat es hierzu nicht festgestellt. Auch unterstellt es zu Unrecht, die Einhaltung der Wochenfrist sei zwischen den Parteien unstreitig. Tatsächlich haben die Parteien hierzu nichts vorgetragen. Dies deutet darauf hin, dass sie diese Anspruchsvoraussetzung für den Zahlungsanspruch übersehen haben. Das Revisionsgericht kann deshalb nicht prüfen, ob der Kläger die Wochenfrist des § 5 Abs. 4 Satz 1 AWbG wahrte. Hierzu muss das Berufungsgericht noch aufklären, ob dem Kläger das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 am selben Tag zugegangen war. Es kann nicht der normale Postlauf unterstellt werden, da das Schreiben auch betriebsintern versandt worden sein kann. So sind auch der Antrag des Klägers vom 2. Juli 2012 und seine Erklärung über die „Gleichwohl-Teilnahme“ betriebsintern verschickt worden. Aus dem Schreiben des Klägers vom 18. Juli 2012 an die Personalabteilung der Beklagten kann nicht geschlossen werden, dass ihm das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 frühestens am 12. Juli 2012 zugegangen war. Zwar beruft sich der Kläger in seinem Schreiben darauf, dass ein an ihn gerichtetes Schreiben der Beklagten über die Ablehnung der Weiterbildung beim Betriebsratsvorsitzenden eingegangen sei. Es fehlen aber Feststellungen dazu, dass es sich um das Schreiben der Beklagten vom 11. Juli 2012 handelt, ob die Beklagte das an den Kläger gerichtete Schreiben dem Betriebsrat nur zusätzlich zur Kenntnis übersandte und ob eine mögliche Alleinversendung an den Betriebsrat auf Veranlassung des Klägers erfolgte. Diese nachzuholende Aufklärung durch das Landesarbeitsgericht ist auch entscheidungserheblich. Denn die Zahlungsklage wäre nur bei Einhaltung der Wochenfrist des § 5 Abs. 4 Satz 1 AWbG begründet.

4. Das Landesarbeitsgericht hat im Übrigen zu Recht angenommen, dass es sich um eine politische Arbeitnehmerweiterbildung iSv. § 1 Abs. 4 AWbG handelte.

a) Eine Veranstaltung dient dann dem Ziel der politischen Weiterbildung, wenn das Verständnis der Arbeitnehmer für gesellschaftliche, soziale und politische Zusammenhänge verbessert sowie die in einem demokratischen Gemeinwesen anzustrebende Mitsprache und Mitverantwortung in Staat, Gesellschaft und Beruf gefördert werden soll. Dazu ist erforderlich, dass nach dem didaktischen Konzept der Veranstaltung sowie der zeitlichen und sachlichen Ausrichtung der einzelnen Lerneinheiten das Erreichen dieses Ziels uneingeschränkt ermöglicht wird (BAG 19. Mai 1998 - 9 AZR 395/97 - zu I 1 der Gründe; 9. Mai 1995 - 9 AZR 185/94 - zu III 1 der Gründe, BAGE 80, 94; 15. Juni 1993 - 9 AZR 411/89 - zu 3 a der Gründe).

b) Das Tatbestandsmerkmal „dient der politischen Weiterbildung“ (§ 1 Abs. 2 AWbG) ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Da bei der Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe den Tatsacheninstanzen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Beurteilungsspielraum zukommt, unterliegt die Anwendung dieses unbestimmten Rechtsbegriffs in der Revisionsinstanz nur einer eingeschränkten Überprüfung. Es kann nur geprüft werden, ob das Landesarbeitsgericht vom zutreffenden Rechtsbegriff ausgegangen ist, ob es diesen bei der Subsumtion beibehalten hat, ob ihm bei seiner Anwendung Verstöße gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze unterlaufen sind und ob es alle entscheidungserheblichen Tatumstände berücksichtigt hat (BAG 17. November 1998 - 9 AZR 503/97 - zu I 3 b der Gründe).

c) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das sich insoweit die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu eigen gemacht hat, hält diesem Prüfungsmaßstab stand. Danach befasste sich der Themenplan im Sinne einer politischen Weiterbildung mit der Weimarer Demokratie, deren Bedeutung und Auswirkung auf Arbeitnehmerrechte und ihrem Scheitern durch Aufstieg der faschistischen Diktatur. Es ist deshalb revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht angenommen hat, die Themen dienten der Verbesserung und Förderung des Verständnisses der Arbeitnehmer für die gesellschaftlichen, sozialen und politischen Zusammenhänge auf den Gebieten der Arbeitsmarkt-, Wirtschafts- und Sozialpolitik.

Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang allerdings zu Unrecht geprüft, ob es sich um eine den Tatbestand der politischen Weiterbildung ausschließende Spezialschulung für Betriebsräte handelte. Das ist keine Frage der politischen Weiterbildung, sondern der Allgemeinzugänglichkeit der Veranstaltung (BAG 9. Juni 1998 - 9 AZR 466/97 - zu II 2 b bb der Gründe).

5. Entgegen der Auffassung der Revision war die Weiterbildungsmaßnahme auch allen Arbeitnehmern zugänglich (§ 9 Abs. 1 Nr. 3 AWbG).

a) Der Verwaltungsakt über die Anerkennung einer Bildungsstätte entfaltet insoweit weder Tatbestandswirkung noch begründet er eine Vermutung dafür, dass Veranstaltungen dieser Bildungseinrichtung für jedermann zugänglich sind. Die Zugänglichkeit für jedermann gehört zu den Tatbestandsmerkmalen des Entgeltfortzahlungsanspruchs. Ihre Voraussetzungen sind von demjenigen, der den Anspruch geltend macht, darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen (BAG 16. August 1990 - 8 AZR 654/88 - zu III 3 b aa der Gründe, BAGE 65, 352).

b) Zugänglich iSd. § 9 Abs. 1 Nr. 3 AWbG ist eine Bildungsveranstaltung, wenn sie mindestens dem in § 2 AWbG genannten Personenkreis (Arbeitnehmer, in Heimarbeit Beschäftigte sowie ihnen Gleichgestellte, arbeitnehmerähnliche Personen) offensteht.

c) Die Revision rügt zu Unrecht, die Einladung sei nicht genügend bekannt gemacht worden und deshalb nur für Gewerkschaftsmitglieder zugänglich gewesen.

aa) Wendet sich die Veranstaltung nur an Gewerkschaftsmitglieder, ist sie nicht für jedermann zugänglich. Zur Begründung der Jedermannzugänglichkeit genügt nicht der Hinweis im Bildungsprogramm des Trägers, dass die Veranstaltung auch anderen Personen als Gewerkschaftsmitgliedern offensteht. Er muss außerdem so verlautbart sein, dass auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer davon Kenntnis nehmen können (BAG 9. November 1993 - 9 AZR 9/92 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 75, 58).

bb) Diese Voraussetzungen sind erfüllt.

(1) Das Seminar wendete sich ausdrücklich an „interessierte Arbeitnehmer(innen)“ und nicht nur an Gewerkschaftsmitglieder. Hiervon hätten auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer Kenntnis nehmen können. Das Bildungsprogramm der IG Metall ist für jedermann im Internet zugänglich. Hierbei handelt es sich mittlerweile um ein anerkanntes und gebräuchliches Informationsmedium, welches eine allgemein zugängliche Kenntnisnahmemöglichkeit gewährleistet.

(2) Die Bildungsveranstaltung war entgegen ihrer Ausschreibung auch nicht deshalb nur für Gewerkschaftsmitglieder zugänglich, weil die IG Metall-Verwaltungsstelle H dem Kläger in einem Schreiben vom 27. Juli 2012 mitteilte, der „Teilnehmer“ müsse sich „bewerben“. Daran sollte sich kein Auswahlverfahren nur zugunsten von Gewerkschaftsmitgliedern anschließen. Es wurde damit nur der Tatsache Rechnung getragen, dass die Anzahl der Anmeldenden die Teilnehmerkapazität hätte überschreiten können. Nicht nachvollziehbar ist das Argument der Beklagten, aus der „Du-Form“ der an den Kläger gerichteten Schreiben sei herzuleiten, es würden nur Gewerkschaftsmitglieder angesprochen. Die allgemein zugängliche Seminarausschreibung und der Themenplan enthielten diese „Du-Form“ nicht.

d) Der Zugänglichkeit für jedermann steht nicht entgegen, dass das Seminar als geeignet iSv. § 37 Abs. 7 BetrVG gekennzeichnet war und dieses politische Themen im Kontext mit dem Betriebsrätegesetz und der Betriebsverfassung behandelte.

Soweit die Revision geltend macht, es habe sich um eine unzulässige Funktionärsschulung gehandelt, betrifft dies nicht die vermittelten Bildungsinhalte, sondern die Allgemeinzugänglichkeit der Veranstaltung. Grundsätzlich sind alle Themen, die sich mit der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb befassen, geeignet, Gegenstand der Arbeitnehmerweiterbildung zu sein. Die Zugänglichkeit für jedermann wurde auch nicht durch den in das Programm aufgenommenen Hinweis auf eine Anerkennung der Veranstaltung für Betriebsräte nach § 37 Abs. 7 BetrVG aufgehoben. Die Veranstaltung war weder als Spezialschulung für Betriebsräte ausgeschrieben, noch wurden betriebsverfassungsrechtliche Fragen im engeren Sinne behandelt. Im Übrigen sind grundsätzlich alle Themen, die sich mit der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb befassen, geeignet, Gegenstand der Arbeitnehmerweiterbildung zu sein. Diese bezweckt nicht nur die Information über gesellschaftliche, soziale und politische Zusammenhänge, sondern soll insbesondere auch den Einzelnen befähigen, sein soziales Umfeld mitzugestalten. Hierzu gehört auch die Mitwirkung in Arbeitnehmervertretungen. Eine gesellschaftspolitische Weiterbildung kann deshalb auch Kenntnisse vermitteln, die gleichzeitig Inhalt von Betriebsräteschulungen nach § 37 Abs. 6 oder Abs. 7 BetrVG sind(vgl. zu § 3 BFG BAG 9. Juni 1998 - 9 AZR 468/97 - zu II 2 b bb der Gründe).

e) Ebenso wenig stellen die Gesamtkosten für das zweiwöchige Seminar ein die Jedermannzugänglichkeit ausschließendes Hindernis dar. Entgegen der Ansicht der Revision sind die Kosten für die hotelmäßige Unterbringung und Verpflegung in Höhe von 1.541,40 Euro und die Seminarkosten in Höhe von 1.200,00 Euro keine für Arbeitnehmer mit Durchschnittsverdienst unzumutbare Kostenhürde. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer die Kosten einer Bildungsveranstaltung selbst zu tragen. Die Bildungseinrichtungen sind nicht verpflichtet, die Kosten für die Lehrmaterialien und Referenten sowie für die Unterbringung und Verpflegung der Teilnehmer selbst aufzubringen. Ob ein Arbeitnehmer das Weiterbildungsangebot eines Veranstalters annimmt, unterliegt seiner freien Entscheidung. Dazu hat jeder Arbeitnehmer die Möglichkeit, aus den vielfältigen, preislich höher oder niedriger gestalteten Angeboten auszuwählen. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, diese Wahlfreiheit zu beschränken. Der Träger einer Weiterbildungsveranstaltung ist nicht verpflichtet, diese kostenfrei anzubieten.

Entgegen der Auffassung der Revision kann der individuelle Gewerkschaftsbeitrag eines Teilnehmers kein Kriterium für die eine Jedermannzugänglichkeit ausschließende Kostenbelastung sein. Der Gewerkschaftsbeitrag ist schon nach seinem Zweck keine Ratenzahlung für die Kosten künftiger Seminare. Er ist Beitrag für den gesamten Aufgabenbereich der Gewerkschaft. Ob im Einzelfall ein besonders hoher Beitrag interessierte nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer von einer Teilnahme abschrecken kann und deshalb die Zugänglichkeit für jedermann zu verneinen ist, kann dahinstehen. Der Streitfall bietet zur Erörterung dieser Frage keinen Anlass (vgl. BAG 9. Juni 1998 - 9 AZR 466/97 - zu II 2 c cc der Gründe).

f) Auch der Umstand, dass der Kläger ein Aufbauseminar besucht hat, steht der Jedermannzugänglichkeit der Veranstaltung nicht entgegen. Die Teilnahme war nicht vom vorherigen Besuch der Seminarreihe „Leben und Arbeiten: Interessenvertretung in Betrieb und Gesellschaft“ sowie des Seminars „Die Entstehung der Arbeiterbewegung als Lernprozess“ abhängig gemacht worden. Deren vorherige Teilnahme war nur empfohlen worden. Deshalb war nicht zu prüfen, ob auch diese Grundseminare jedermann zugänglich waren (vgl. BAG 2. Dezember 1997 - 9 AZR 584/96 - zu I 2 a ff der Gründe).

6. Die Beklagte rügt in der Revision zu Unrecht, das Landesarbeitsgericht habe ihren Vortrag in der Klageerwiderung vom 4. Februar 2013, die Bildungsveranstaltung sei nicht vom IG Metall-Bildungszentrum Berlin durchgeführt worden, übergangen. Eine Veranstaltung wird dann von einem anerkannten Träger der Weiterbildung durchgeführt, wenn die betreffende Einrichtung bestimmenden Einfluss darauf ausübt, ob die Veranstaltung stattfindet, wie sie inhaltlich gestaltet wird, wer unterrichtet und wer teilnimmt (BAG 16. August 1990 - 8 AZR 220/88 - zu II 2 c bb der Gründe, BAGE 65, 347). Das hat die Beklagte nicht bestritten. Sie hat vorgetragen, es sei „im Grundsatz unstrittig“, dass die IG Metall das Seminar durchgeführt habe. Der Kläger habe lediglich nicht dargelegt, dass die Veranstaltung im IG Metall-Bildungszentrum Berlin tatsächlich von einem anerkannten Träger der Weiterbildung durchgeführt worden sei. Damit hat sie nur die Anerkennung bestritten, die aber im weiteren Verlauf des Verfahrens unstreitig gestellt worden ist.

II. Entgegen der Auffassung der Revision ist der Kläger auch aktivlegitimiert. Die IG Metall erstattete dem Kläger zwar den Entgeltausfall. Sie leistete aber nicht mit dem Willen, die Entgeltfortzahlungspflicht der Beklagten gemäß § 267 Abs. 1 Satz 1, § 362 Abs. 1 BGB zu erfüllen. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass einem Fremdtilgungswillen bereits das Schreiben der IG Metall vom 2. Oktober 2012 entgegensteht. Sie machte dort für den Kläger gegenüber der Beklagten dessen Entgeltfortzahlungsanspruch geltend.