Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 12. Okt. 2011 - 2 Sa 91/11

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 31. März 2009 - 14 Sa 1783/08 - aufgehoben. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 29. Oktober 2008 - 1 Ca 1098/08 - wird als unzulässig verworfen.

2. Der Kläger hat auch die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten für die Zeit ab 1. Januar 2007 über die zutreffende Eingruppierung der Tätigkeit des Klägers nach dem Entgeltrahmenabkommen in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 18. Dezember 2003 (ERA).

Der Kläger ist langjährig bei der Beklagten als Werkstoffprüfer im mechanischen Labor eingesetzt, wo insgesamt vier Werkstoffprüfer mit der Arbeitsaufgabe Qualitätsprüfung-Metallografie unter einem Laborleiter im Zweischichtbetrieb tätig sind.

Die Beklagte bildet ua. Verfahrensmechaniker (Umformtechnik), Drahtzieher und Industriekaufleute aus, Werkstoffprüfer hingegen seit Jahren nicht mehr. Die Auszubildenden zu Industriekaufleuten und zu Verfahrensmechanikern werden jeweils vier Wochen im mechanischen Labor eingesetzt, wobei sie nicht jeden Tag anwesend sind. Bei Auszubildenden zu Verfahrensmechanikern ist eine vierwöchige Ausbildung im mechanischen Labor Bestandteil des Ausbildungsplans und die Inhalte sind prüfungsrelevant. Sie werden in Einzelfällen nach dieser Ausbildung im mechanischen Labor zur Urlaubs- oder Krankheitsvertretung eingesetzt. Außerdem werden für zwei bis drei Wochen pro Jahr zwei bis drei Schülerpraktikanten betreut. Grundsätzlich wird jeweils nur ein Auszubildender oder Praktikant dem mechanischen Labor zugewiesen, wobei es gelegentlich zu Überschneidungen kommt.

Im Hinblick auf die zum 1. Januar 2007 beabsichtigte Einführung des ERA schloss die Beklagte mit dem bei ihr eingerichteten Betriebsrat am 28. April 2005 eine freiwillige Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Einführung von ERA gemäß § 2 Nr. 4 ERA-Einführungstarifvertrag in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens (ERA-ETV).In Nr. 9 dieser Betriebsvereinbarung vereinbarten die Betriebsparteien die Anwendung des besonderen Eingruppierungs- und Reklamationsverfahrens gem. § 7 ERA-ETV, § 4 Nr. 3 ERA und richteten im Rahmen dieses Verfahrens eine Paritätische Kommission ein.

Dem Kläger wurde von der Beklagten im November 2006 eine Aufgabenbeschreibung sowie die Eingruppierung mit Wirkung zum 1. Januar 2007 nach der Entgeltgruppe 11 ERA mitgeteilt. Dagegen wandte er sich mit einem Widerspruch, der auf das Anforderungsmerkmal „Kooperation“ gestützt war und der von der Paritätischen Kommission am 23. Januar 2007 abgelehnt wurde. Dies teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 25. Januar 2007 mit, in dem sie gleichzeitig ankündigte, die Aufgabenbeschreibung hinsichtlich der zuvor nicht darin erwähnten Obliegenheit der Betreuung von Auszubildenden zu ergänzen.

Die im Juni 2007 insoweit ergänzte Aufgabenbeschreibung des Klägers bewertet die einzelnen Anforderungsmerkmale des ERA; die Mitarbeiterführung ordnet sie der Stufe 1 zu, vergibt also insoweit 0 Punkte und kommt zu einem Gesamtwert von 110 Punkten, der eine Einstufung in Entgeltgruppe 11 zur Folge hat.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 12 ERA zu. Seine Tätigkeit sei wegen ihrer Prägung durch regelmäßige Betreuung von Auszubildenden und Praktikanten bezüglich des Anforderungsmerkmales „Mitarbeiterführung“ nach der Stufe 2 zu bewerten, so dass ihm weitere fünf Punkte zuzuerkennen seien und er einen für eine Einstufung in Entgeltgruppe 12 ausreichenden Gesamtwert von 115 Punkten erreiche.

Der Kläger hat beantragt

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, dass die Bewertung des Anforderungsprofils „Mitarbeiterführung“ zutreffend sei. Das Tätigkeitsbild der Arbeitsaufgabe „Werkstoffprüfung“ beinhalte nicht die fachliche Anweisung, Anleitung und Unterstützung anderer Beschäftigter. Die zeitweise Betreuung der Auszubildenden während des vorübergehenden Einsatzes im mechanischen Labor präge die Tätigkeit des Klägers nicht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Die Revision ist begründet. Die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts war mangels einer den Anforderungen von § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, § 64 Abs. 6 ArbGG entsprechenden Berufungsbegründung unzulässig. Sie wäre deshalb vom Landesarbeitsgericht zu verwerfen gewesen.

I. Die Zulässigkeit der Berufung ist Prozessfortsetzungsvoraussetzung für das gesamte weitere Verfahren nach Einlegung der Berufung (BAG 27. Juli 2010 - 1 AZR 186/09 - Rn. 17, NZA 2010, 1446). Sie ist deshalb vom Revisionsgericht von Amts wegen zu prüfen (st. Rspr., vgl. zB BAG 27. Juli 2010 - 1 AZR 186/09 - aaO; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 10, BAGE 121, 18 mzN). Fehlt es an einer ordnungsgemäßen Begründung iSd. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, hat das Revisionsgericht eine Sachentscheidung des Berufungsgerichts aufzuheben und die Berufung mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass sie verworfen wird(im Ergebnis ebenso BAG 15. August 2002 - 2 AZR 473/01 - AP ZPO § 519 Nr. 55 = EzA ZPO § 519 Nr. 14). Dass das Berufungsgericht das Rechtsmittel für zulässig gehalten hat, ist hierbei ohne Bedeutung (vgl. BAG 15. März 2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 9; 9. Juli 2003 - 10 AZR 615/02 - Rn. 5 mwN, AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 33 = EzA ArbGG 1979 § 64 Nr. 37; 29. November 2001 - 4 AZR 729/00 - EzA ZPO § 519 Nr. 13).

II. Mit der Berufungsbegründungsschrift ist die erstinstanzliche Entscheidung nicht ausreichend iSv. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, § 64 Abs. 6 ArbGG angegriffen worden. Es fehlt an einer hinreichenden Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des arbeitsgerichtlichen Urteils.

1. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (st. Rspr., vgl. ua. BAG 15. März 2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 11; 28. Mai 2009 - 2 AZR 223/08 - Rn. 14, AP ZPO § 520 Nr. 2; 6. März 2003 - 2 AZR 596/02 - BAGE 105, 200). Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden (BAG 28. Mai 2009 - 2 AZR 223/08 - aaO). Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (BAG 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 11 mwN, BAGE 121, 18; 25. April 2007 - 6 AZR 436/05 - Rn. 14 mwN, BAGE 122, 190). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 15. März 2011 - 9 AZR 813/09 - aaO; 25. April 2007 - 6 AZR 436/05 - Rn 14 mwN, aaO).

2. Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung des Klägers vom 12. Dezember 2008 nicht.

a) Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Klage sei unbegründet, weil sich die Paritätische Kommission bereits nach dem eigenen Vortrag des Klägers bei der Überprüfung der Eingruppierung mit dem Anforderungsmerkmal „Mitarbeiterführung“ nicht beschäftigt habe. Mit § 7 ERA-ETV hätten die Tarifvertragsparteien festgelegt, dass die Feststellung der Eingruppierung einem besonderen Verfahren unterworfen sei, das nur eine beschränkte Überprüfung des gefundenen Ergebnisses vorsehe. Aus § 7 Abs. 1 und Abs. 4 ERA-ETV ergebe sich, dass die Entscheidung der Paritätischen Kommission gerichtlich nur auf Verfahrensfehler und die grobe Verkennung der tariflichen Bewertungsgrundsätze überprüft werden könne. Beides mache der Kläger jedoch nicht geltend. Da sich die Paritätische Kommission nach seinem eigenen Vorbringen nicht mit dem Merkmal Mitarbeiterführung befasst habe, könne ihr insoweit auch kein Fehler unterlaufen sein. Das Unterlassen der Überprüfung des Merkmales Mitarbeiterführung sei der Paritätischen Kommission nicht vorzuwerfen, da sich der Kläger gegenüber seiner tariflichen Ersteinstufung ausdrücklich nur auf das Merkmal „Kooperation“ bezogen habe. Deshalb habe das Gericht nicht zu prüfen, ob der Kläger im Rahmen seiner Arbeitsaufgabe regelmäßig oder nur gelegentlich während eines Betriebsdurchlaufes Auszubildende und Praktikanten betreue.

b) Die Berufungsbegründungsschrift des Klägers enthält keinerlei Bezug zu und nicht ansatzweise eine Auseinandersetzung mit diesen Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts. Entgegen den Anforderungen des § 520 ZPO ist nichts dazu vorgetragen, in welchen Punkten rechtlicher und tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wird in der Berufungsbegründung weder ausdrücklich noch implizit erwähnt. Es findet keinerlei argumentative Auseinandersetzung mit der Auffassung des Arbeitsgerichts statt, dass die Klage bereits unbegründet sei, weil sich die Paritätische Kommission bei der Überprüfung der Eingruppierung mit dem Anforderungsmerkmal „Mitarbeiterführung“ nicht beschäftigt habe. Auch die Ansicht des Arbeitsgerichts, dass die Entscheidung der Paritätischen Kommission gerichtlich nur auf Verfahrensfehler und die grobe Verkennung der tariflichen Bewertungsgrundsätze überprüft werden könne, findet weder Erwähnung noch erfolgt irgendeine Auseinandersetzung mit diesem rechtlichen Ansatz.

Stattdessen enthält die Berufungsbegründungsschrift ausschließlich Vortrag von bereits erstinstanzlich vorgetragenen Tatsachen, teils wiederholend, teils vertiefend. Nachdem referiert worden ist, dass das ERA auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, welche Bewertung der Tätigkeit des Klägers mit welchem Ergebnis erfolgt ist und woran es dabei aus Sicht des Klägers mangelt, wird auch der Ablauf des Verfahrens vor der Paritätischen Kommission geschildert. Die Ausführungen hierzu bleiben jedoch ausschließlich im Tatsächlichen. Es fehlt an jeder rechtlichen Argumentation, die sich mit den Ausführungen im angefochtenen Urteil auseinandersetzt.

Soweit der Kläger sich dahingehend äußert, die Paritätische Kommission habe seine Beanstandung im Hinblick auf die nicht zutreffend vorgenommene Bewertung im Rahmen des Merkmales „Mitarbeiterführung“ nicht abgearbeitet, zeigt er keinen Verfahrensfehler auf. Dieses Vorbringen kann zwar anfänglich dahingehend verstanden werden, der Kläger wolle vortragen, dass die Kommission sich mit dem von ihm vorgebrachten Merkmal der „Mitarbeiterführung“ nicht beschäftigt habe. Darin könnte - obwohl vom Kläger nicht ausdrücklich erwähnt - auf den ersten Blick der Vorwurf eines Verfahrensfehlers liegen. Allerdings ergibt sich aus seinen weiteren Ausführungen etwas anderes. So weist der Kläger ausdrücklich darauf hin, dass der Paritätischen Kommission der Themenbereich „Mitarbeiterführung“ bekannt gewesen, „eine Bewertung, insbesondere im Sinne des Klägers, allerdings nicht“ erfolgt sei. Auch sei der Betriebsratsvorsitzenden von der Kommission erklärt worden, dass die Werkstoffprüfer selbstverständlich zur Ausbildung verpflichtet seien, die Aufgabenbeschreibung entsprechend abgeändert werde, eine Bewertung insofern allerdings nicht erfolge. Damit bringt der Kläger zum Ausdruck, dass er die aus seiner Sicht fehlerhafte Bewertung des Merkmales Mitarbeiterführung durch die Paritätische Kommission beanstandet, nicht aber einen Verfahrensfehler durch Nichtberücksichtigung seines Vorbringens rügt.

Auch die weiteren Ausführungen in der Berufungsbegründung, insbesondere zu den gleichzeitigen Anwesenheitszeiten von Mitarbeitern des mechanischen Labors und Auszubildenden und Praktikanten in den Jahren 2007 und 2008 und zur Beschreibung der Ausbildungsinhalte im mechanischen Labor, stellen keine argumentative Auseinandersetzung mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts dar.

III. Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Berufung und Revision nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 4. November 2009 - 6 Sa 18/09 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel vom 17. Dezember 2008 - 4 Ca 1090 b/08 - als unzulässig verworfen wird.

Die Klägerin hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Die Klägerin begehrt von der Beklagten den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags.

Die 1952 geborene Klägerin und die Beklagte verbindet ein Arbeitsverhältnis. Die Beklagte beschäftigt die Klägerin als Krankenschwester in einem Krankenhaus. Der kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbare Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit vom 5. Mai 1998 in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 2 vom 30. Juni 2000 (TV ATZ) gewährt Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch gegen den Arbeitgeber, mit ihnen einen Altersteilzeitarbeitsvertrag abzuschließen. Einen solchen Anspruch sieht auch der zwischen dem Kommunalen Arbeitgeberverband Schleswig-Holstein und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di geschlossene Tarifvertrag „Arbeitszeit für Schleswig-Holstein“ (TV-ArbZ SH) vor.

Mit Schreiben vom 17. März 2008, das der Beklagten am 26. März 2008 zuging, forderte die Klägerin die Beklagte erfolglos auf, mit ihr einen Altersteilzeitarbeitsvertrag für den Zeitraum vom 1. Oktober 2009 bis zum 30. September 2017 zu schließen.

Die Klägerin hat die Rechtsauffassung vertreten, die ablehnende Entscheidung der Beklagten diskriminiere sie wegen ihres Alters. Die Tarifvertragsparteien, die an den grundgesetzlichen Gleichheitssatz gebunden seien, hätten den ihnen von Verfassungs wegen zustehenden Regelungsspielraum überschritten. Es verstoße gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, den Beschäftigten der Stadt Kiel, nicht aber den Beschäftigten in den Krankenhäusern den Zugang zur Altersteilzeit unter den TV-ArbZ SH spezifizierten Bedingungen zu gewähren.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht gewesen, sie sei berechtigt, Altersteilzeitanträge von Arbeitnehmern, die das 60. Lebensjahr nicht vollendet hätten, aus Kostengründen abzulehnen. Das ihr zustehende Ermessen habe sie fehlerfrei ausgeübt.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Klageantrag weiter.

Die Revision ist unbegründet, da bereits die Berufung unzulässig gewesen ist. Das Landesarbeitsgericht hätte die Berufung als unzulässig verwerfen müssen; denn die Berufungsbegründung genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen.

1. Die Zulässigkeit der Berufung ist Prozessvoraussetzung für das gesamte weitere Verfahren nach Einlegung der Berufung (BAG 27. Juli 2010 -  1 AZR 186/09  - Rn. 17, NZA 2010, 1446). Sie ist deshalb vom Revisionsgericht von Amts wegen zu prüfen (BAG 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 10, BAGE 121, 18). Fehlt es an einer ordnungsgemäßen Begründung iSd. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, hat das Revisionsgericht die Revision mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass die Berufung verworfen wird(vgl. BAG 15. August 2002 -  2 AZR 473/01  - zu 2 der Gründe, AP ZPO § 519 Nr. 55 = EzA ZPO § 519 Nr. 14). Dass das Berufungsgericht das Rechtsmittel für zulässig gehalten hat, ist hierbei ohne Bedeutung (vgl. BAG 9. Juli 2003 -  10 AZR 615/02  - zu 1 der Gründe, AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 33 = EzA ArbGG 1979 § 64 Nr. 37).

2. Die Berufungsbegründungsschrift genügt nicht den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin hat sich nicht in ausreichender Weise mit den Erwägungen des Arbeitsgerichts, auf die es seine klageabweisende Entscheidung gestützt hat, auseinandergesetzt.

a) Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar(BAG 10. Februar 2005 -  6 AZR 183/04  - zu 2 a der Gründe, EzA ArbGG 1979 § 64 Nr. 40). Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll (BAG 28. Mai 2009 -  2 AZR 223/08  - Rn. 14, AP ZPO § 520 Nr. 2). Die Regelung des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird(vgl. BAG 11. März 1998 - 2 AZR 497/97 - zu I der Gründe, BAGE 88, 171). Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (vgl. BAG 6. März 2003 - 2 AZR 596/02  - zu II 1 a der Gründe, BAGE 105, 200). Dadurch soll bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegengewirkt und eine Beschränkung des Rechtsstoffs im Berufungsverfahren erreicht werden (BAG 15. August 2002 - 2 AZR 473/01 - zu 2 der Gründe, AP ZPO § 519 Nr. 55 = EzA ZPO § 519 Nr. 14). Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein (BAG 8. Mai 2008 - 6 AZR 517/07 - Rn. 30, AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 40 = EzA ZPO 2002 § 520 Nr. 6). Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden; doch muss sich die Berufungsbegründung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will (BAG 10. Februar 2005 -  6 AZR 183/04  - zu 2 a der Gründe, aaO ; 16. Juni 2004 - 5 AZR 529/03 - zu II 2 b der Gründe, EzA ZPO 2002 § 520 Nr. 3; 15. August 2002 - 2 AZR 473/01 - zu 2 der Gründe, aaO). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 25. April 2007 -  6 AZR 436/05  - Rn. 14, BAGE 122, 190).

b) An diesem Maßstab gemessen, hat die Klägerin die Berufung gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts nicht ausreichend begründet. Das Arbeitsgericht hat in seinem Urteil mit § 2 Abs. 1 TV ATZ(Seite 6 des Urteils) und § 7 TV-ArbZ SH(Seite 8 des Urteils) zwei Anspruchsgrundlagen in Betracht gezogen und deren Voraussetzungen im Ergebnis verneint.

aa) Zu § 2 Abs. 1 TV ATZ hat das Arbeitsgericht im Einzelnen ausgeführt, die Beklagte habe das ihr von den Tarifvertragsparteien eingeräumte Ermessen fehlerfrei ausgeübt. Die von der Beklagten angeführten wirtschaftlichen Gründe rechtfertigten die Ablehnung des von der Klägerin unter dem 17. März 2008 gestellten Antrags. Eine Diskriminierung der Beschäftigten, die das 60. Lebensjahr nicht vollendet hätten, liege nicht vor, da diese nicht benachteiligt würden. Die Tarifbestimmung begünstige ältere Arbeitnehmer, ohne jüngere zu benachteiligen. Ausweislich der Präambel des Tarifvertrags solle älteren Beschäftigten ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand ermöglicht und dadurch vorrangig Auszubildenden und Arbeitslosen Beschäftigungsmöglichkeiten eröffnet werden. Die Tarifvertragsparteien verfolgten mit den Regelungen des TV ATZ arbeitsmarktpolitische Ziele und beschränkten die Begünstigung deshalb auf Arbeitnehmer, für die der gesetzliche Ruhestand alsbald anstehe.

Die Berufungsbegründungsschrift der Klägerin enthält keine argumentative Auseinandersetzung mit diesen Erwägungen. Soweit die Klägerin auf Seite 1 der Berufungsbegründung ausführt, ihr Anspruch ergebe sich aus § 2 des Arbeitsvertrags, paraphrasiert sie im Folgenden die Tarifnorm des § 2 TV ATZ und rügt „die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes“. Zudem „beruft (sie) sich auch auf das AGG, das jede Diskriminierung aus Altersgründen verbietet“. Hierbei handelt es sich um eine formelhafte Wendung, auf die die Klägerin in ähnlicher Form bereits in der Klageschrift vom 31. Mai 2008 zurückgegriffen hat. Dort hat sie die Ansicht vertreten, in der Regelung liege eine „rechtswidrige Diskriminierung aus Altersgründen, die mit Europa-, Verfassungs- und Bundesrecht unvereinbar“ sei. Die Klägerin legt weder dar, aus welchem Grund sie den Gleichbehandlungsgrundsatz für verletzt erachtet, noch, aufgrund welcher Umstände sie sich auf welche Vorschriften des AGG zur Stützung der Rechtsbehauptung, ihr stehe ein Anspruch auf Abschluss des begehrten Altersteilzeitarbeitsvertrags zu, berufen will. Der pauschale Hinweis auf den Gleichbehandlungsgrundsatz und die Vorschriften des AGG ersetzt nicht die erforderliche Auseinandersetzung mit der die angefochtene Entscheidung tragenden Erwägung des Arbeitsgerichts, es liege keine Ungleichbehandlung zulasten der jüngeren, sondern eine - diskriminierungsrechtlich gerechtfertigte - Begünstigung älterer Arbeitnehmer vor. Auf das weitere Argument des Arbeitsgerichts, die unterschiedliche Behandlung beider Arbeitnehmergruppen sei aufgrund arbeitsmarktpolitischer Erwägungen der Tarifvertragsparteien gerechtfertigt, geht die Klägerin nicht ein.

bb) Auch hinsichtlich der zweiten von dem Arbeitsgericht in Betracht gezogenen Anspruchsgrundlage, der Regelung des § 7 TV-ArbZ SH, fehlt es an einer der Form des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO entsprechenden Berufungsbegründung. Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung darauf gestützt, es sei Sache der Tarifvertragsparteien, die Gruppe derer zu bestimmen, auf die das zur Verfügung stehende arbeitsmarktpolitische Instrumentarium angewendet werde. Eine Diskriminierung sei nicht ersichtlich, da im Bereich der Krankenpflege keine erhebliche Arbeitslosigkeit bestehe. Angesichts dessen habe kein Bedarf zur Förderung von Arbeitslosen und Jugendlichen bestanden.

Dieser Urteilsbegründung setzt die Klägerin auf Seite 2 der Berufungsbegründung den pauschalen Hinweis entgegen, die Tarifvertragsparteien hätten ihre Regelungsbefugnis überschritten. Damit wird die Klägerin ihrer Begründungsobliegenheit nicht gerecht. Ihre ohne nähere Erläuterung aufgestellte Behauptung, „Rechtfertigungsgründe für die Ungleichbehandlung sind nicht ersichtlich“ (Seite 3 der Berufungsbegründung), ist nicht auf die Erwägungen, die das erstinstanzliche Gericht zur Klageabweisung bewogen haben, zugeschnitten. Das Arbeitsgericht hat auf die mit der Einführung von Altersteilzeit verfolgten arbeitsmarktpolitischen Zwecke abgestellt und ist davon ausgegangen, es bestehe angesichts der Arbeitsmarktlage kein Bedürfnis, Mitarbeitern in Krankenhäusern den Zugang zur Altersteilzeit zu eröffnen. Mit diesen sowohl rechtlichen als auch tatsächlichen Argumenten des Arbeitsgerichts befasst sich die Klägerin nicht. Sie erhebt weder Verfahrensrügen, noch stellt sie die rechtlichen Folgerungen des Arbeitsgerichts infrage. Wenn sie auf Seite 3 der Berufungsbegründung ohne nähere Erklärung auf eine Gleichstellung von Altenpflegern und Krankenpflegern im Krankenpflegegesetz verweist, steht dies mit den maßgebenden Tarifbestimmungen in keinem erkennbaren Zusammenhang.

C. Die Klägerin hat als Revisionsführerin die Kosten der ohne Erfolg eingelegten Revision zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 30. Juli 2009 - 8 Sa 523/09 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Juli 2008 geendet hat, und ob darüber hinaus ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. besteht.

Die Klägerin war bei der Beklagten zu 2. - einem Unterbezirk einer Wohlfahrtsorganisation - zunächst auf der Grundlage eines für die Zeit vom 14. September 2005 bis 31. Dezember 2005 geschlossenen Arbeitsverhältnisses als Ergänzungskraft/Kinderpflegerin teilzeitbeschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 13. September 2005 ist geregelt, dass auf das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen und Vorschriften des jeweils für die Arbeiterwohlfahrt, Unterbezirk R, anwendbaren Tarifvertrags mit den dazu ergangenen Zusatzbestimmungen in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Nachdem die Klägerin und die Beklagte zu 2. in einer Anlage zum Arbeitsvertrag vom 8. Dezember 2005 eine Erhöhung der Arbeitszeit verabredet hatten, trafen sie am 12. Dezember 2005 eine Vereinbarung über die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2006. Am 20. November 2006 erfolgte eine weitere Verlängerung bis zum 31. Juli 2007.

Am 10. Juli 2007 schlossen die Klägerin und die Beklagte zu 1. einen für die Zeit vom 1. August 2007 bis zum 31. Juli 2008 befristeten Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin als Ergänzungskraft/Kinderpflegerin eingestellt wurde. Bei der Beklagten zu 1. handelt es sich um eine von der Beklagten zu 2. gegründete Gesellschaft mit beschränkter Haftung, welche Arbeitnehmerüberlassung betreibt und über eine Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verfügt. Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise:

Die Klägerin war über den 31. Juli 2007 hinaus ohne Änderung der tatsächlichen Arbeitsumstände auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz und in unveränderter Funktion tätig.

Mit ihrer am 10. Juli 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen und zunächst nur gegen die Beklagte zu 1. gerichteten Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Juli 2008 sei wegen der rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung unwirksam. Darüber hinaus hat sie - gestützt auf die Tarifverträge für die Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in Nordrhein-Westfalen - Ansprüche auf eine Einmalzahlung und Vergütungsdifferenzen geltend gemacht sowie die Feststellung der Anwendung dieser Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis begehrt. Mit am 21. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangener Klageerweiterung hat sie die Beklagte zu 2. hinsichtlich der Zahlungen als Gesamtschuldnerin in Anspruch genommen und auch ihr gegenüber die Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, auf das der Tarifvertrag für die Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in Nordrhein-Westfalen Anwendung finde, reklamiert.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Sie haben sich auf den Standpunkt gestellt, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1. sei wirksam sachgrundlos befristet. Die Befristungsvereinbarung mit der Beklagten zu 2. habe die Klägerin nicht rechtzeitig angegriffen. Ein weiteres Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. sei nicht begründet worden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit am 28. Oktober 2008 verkündetem Urteil abgewiesen. Ein vollständiges, unterzeichnetes erstinstanzliches Urteil liegt nicht vor. Die Klägerin hat am 3. April 2009 Berufung eingelegt und diese zugleich mit dem Hinweis begründet, dass bis zum 30. März 2009 kein unterzeichnetes Urteil zur Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts gelangt sei. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klageanträge weiter. Die Beklagten beantragen, die Revision zurückzuweisen.

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die gegen die Beklagte zu 1. gerichtete Befristungskontrollklage ist unbegründet. Zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. besteht kein Arbeitsverhältnis. Die Zahlungsansprüche sind gleichfalls unbegründet. Der Feststellungsantrag zu 4. fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Die Revision ist nicht etwa bereits deshalb unbegründet, weil die Berufung der Klägerin als unzulässig hätte verworfen werden müssen. Die Berufung der Klägerin gegen das arbeitsgerichtliche Urteil war zulässig. Insbesondere ist sie frist- und formgerecht eingelegt sowie ordnungsgemäß begründet worden.

1. Nach § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG beträgt die Frist für die Berufungseinlegung einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach seiner Verkündung (§ 66 Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Ausweislich des Protokolls der mündlichen Verhandlung hat das Arbeitsgericht sein Urteil am 28. Oktober 2008 verkündet. Weil das vollständig abgefasste Urteil nicht innerhalb von fünf Monaten nach seiner Verkündung zugestellt wurde, begann die Frist für die Berufungseinlegung und -begründung mit Ablauf dieser fünf Monate und endete am 28. April 2009 für die Berufungseinlegung und am 28. Mai 2009 für die Berufungsbegründung. Mit der am 3. April 2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufungs- und Berufungsbegründungsschrift hat die Klägerin diese Fristen gewahrt.

2. Die Berufung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO. Ist die erstinstanzliche Entscheidung nicht in vollständig abgefasster und unterschriebener Form innerhalb von fünf Monaten zugestellt worden, reichen für die Berufungsbegründung entweder die Auseinandersetzung mit den hypothetischen Entscheidungsgründen oder der Hinweis des Berufungsklägers aus, dass das arbeitsgerichtliche Urteil nicht mit Gründen versehen ist (vgl. BAG 28. Oktober 2004 - 8 AZR 492/03 - zu B IV 4 der Gründe mwN, BAGE 112, 286). Hier hat die Klägerin in der Berufungsbegründung darauf hingewiesen, dass kein unterschriebenes Urteil vorgelegen hat.

II. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist die gegen die Beklagte zu 1. erhobene Befristungskontrollklage unbegründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. hat auf Grund der im Arbeitsvertrag vom 10. Juli 2007 vereinbarten Befristung am 31. Juli 2008 geendet. Diese Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund wirksam. Die Beklagte zu 1. ist nicht durch den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) oder unionsrechtliche Vorgaben gehindert, sich auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung zu berufen.

1. Bei dem ersten Halbsatz des Klageantrags zu 1. handelt es sich um einen gegen die Beklagte zu 1. gerichteten Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Die Klägerin macht geltend, dass die Befristung ihres Arbeitsvertrags mit der Beklagten zu 1. zum 31. Juli 2008 unwirksam ist. Dem zweiten Halbsatz „… sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis auch mit der Beklagten zu 2. über den 31. Juli 2008 hinaus fortbesteht“, kommt im Hinblick auf die Beklagte zu 1. keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Dies ergibt die Auslegung des Klageantrags unter Hinzuziehung der Klagebegründung. Streitgegenstand ist in Bezug auf die Beklagte zu 1. allein die Kontrolle der im Arbeitsvertrag vom 10. Juli 2007 vereinbarten Befristung. Andere Beendigungstatbestände sind insoweit nicht im Streit.

2. Die Befristung zum 31. Juli 2008 ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam. Das sog. Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht verletzt. Zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. hat vor Vertragsbeginn am 1. August 2007 kein Arbeitsverhältnis iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestanden.

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 10. Juli 2007 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte zu 1. haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. August 2007 bis zum 31. Juli 2008 und damit für die Dauer von einem Jahr vereinbart.

b) Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags vom 10. Juli 2007 ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Beklagten zu 2. steht dem nicht entgegen.

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an (BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht auf die vorherige Beschäftigung in einem Betrieb oder für einen Betriebsinhaber, sondern nur auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt (BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO).

bb) Danach lag im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor. Die Klägerin war vom 14. September 2005 bis zum 31. Juli 2007 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin - der Beklagten zu 2. - beschäftigt. Die Beklagte zu 1. ist eine andere juristische Person und nicht derselbe Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

3. Der Beklagten zu 1. ist eine Berufung auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht verwehrt. Entgegen der Behauptung der Klägerin bestehen keine Anhaltspunkte für die Annahme, dass der Befristung eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung zugrunde liegt. Durch die Befristung des Arbeitsvertrags wird das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht in einer mit den Grundsätzen von Treu und Glauben oder mit unionsrechtlichen Vorgaben unvereinbaren Weise umgangen.

a) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen (Palandt/Grüneberg 70. Aufl. § 242 Rn. 40). Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (vgl. zum Beschäftigungsförderungsgesetz: BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). In diesem Zusammenhang sind unionsrechtliche Vorgaben, insbesondere die der RL 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Befristungsrichtlinie) zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 (Rahmenvereinbarung) zu beachten. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO ; 7. September 2006 - C-53/04  - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251).

b) Im vorliegenden Streitfall besteht kein Anlass, die sachgrundlose Befristung in diesem Sinne als missbräuchlich anzusehen. Selbst wenn man mit der Klägerin davon ausgeht, der Vertrag mit der Beklagten zu 1. sei nur wegen des damit verfolgten Ziels, sie wieder bei ihrer bisherigen Arbeitgeberin auf demselben Arbeitsplatz einzusetzen, geschlossen worden, ist nicht ersichtlich, dass der Wechsel der Vertragsarbeitgeberin ausschließlich deshalb erfolgte, um das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen. Hiergegen spricht, dass sich die vertraglichen Gestaltungen der zwischen der Klägerin und den Beklagten zu 1. und zu 2. geschlossenen Arbeitsverhältnisse erheblich voneinander unterscheiden. Für die Klägerin war aufgrund des Arbeitsvertrags mit der Beklagten zu 1. klar ersichtlich, dass ihr ein anderer Vertragsarbeitgeber als die Beklagte zu 2. gegenübertrat. Der von der Beklagten zu 2. verfolgte, auf Arbeitnehmerüberlassung gerichtete Zweck ging aus den arbeitsvertraglichen Bestimmungen unzweideutig hervor. Die Klägerin konnte nicht auf ihren unveränderten Einsatz bei der Beklagten zu 2. vertrauen. Nach dem Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu 1. war sie mit einer - für eine Leiharbeitnehmerin nicht unüblichen - Versetzungsklausel beschäftigt. Sie konnte bei anderen Unternehmen als der Beklagten zu 2. und an anderen Arbeitsorten eingesetzt werden. Auch bezog sie eine andere Vergütung und verweist der Arbeitsvertrag auf andere - nämlich die zwischen der Tarifgemeinschaft des Deutschen Gewerkschaftsbundes mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen geschlossenen - Tarifverträge. Gegen eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten spricht weiter der Umstand, dass der Arbeitsvertrag zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. die Höchstbefristungsdauer des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG von zwei Jahren nicht ausschöpfte. Das Einsatzbestimmungsrecht lag nach den arbeitsvertraglichen Regelungen allein bei der Beklagten zu 1. Insgesamt ist damit nicht erkennbar, dass die Beklagten zu 1. und 2. das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG planvoll umgehen wollten.

III. Das im Klageantrag zu 1. enthaltene zulässige Begehren der Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2. ist ebenfalls unbegründet.

1. Bei dem im 2. Halbsatz des Antrags zu 1. enthaltenen Passus „… sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis auch mit der Beklagten zu 2. über den 31. Juli 2008 hinaus fortbesteht“ handelt es sich um eine zulässige allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO. Aus der zur Auslegung des Klagantrags heranzuziehenden Begründung folgt, dass die Klägerin - eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung annehmend - von einem „auch“ mit der Beklagten zu 2. bestehenden Arbeitsverhältnis ausgeht. Da die Beklagte zu 2. dies in Abrede stellt, hat die Klägerin ein rechtliches Interesse daran, dass das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2. alsbald festgestellt wird.

2. Der Antrag hat keinen Erfolg. Zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. besteht kein Arbeitsverhältnis.

a) Das befristete Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. ist aufgrund der - von der Klägerin nicht innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG angegriffenen - Befristungsabrede zum 31. Juli 2007 beendet. Die Befristung gilt nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als rechtswirksam.

b) Ungeachtet der Frage, ob als Rechtsfolge eines - erst bei Abschluss des Arbeitsvertrags mit der Beklagten zu 1. am 10. Juli 2007 anzunehmenden - Gestaltungsmissbrauchs das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2. in Betracht käme, liegt - wie bereits ausgeführt - ein solcher Missbrauch nicht vor.

c) Ein Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. ist nicht kraft gesetzlicher Fiktion nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zustande gekommen. Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam ist. Nach § 9 Nr. 1 AÜG ist der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis hat. Hier verfügte die Beklagte zu 1. über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG.

IV. Die Zahlungsanträge sind unbegründet.

1. Den Zahlungsantrag zu 2. stützt die Klägerin auf den Tarifvertrag über eine Einmalzahlung für die Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in Nordrhein-Westfalen vom 5. Januar 2008, nach dessen § 1 Vollzeitbeschäftigte, die in der Zeit zwischen dem 1. August 2007 und 31. Dezember 2007 in einem Beschäftigungsverhältnis bei einem Vollmitglied des Arbeitgeberverbandes in Nordrhein-Westfalen stehen oder gestanden haben, eine Einmalzahlung in Höhe von 425,00 Euro erhalten. Dieser Tarifvertrag findet weder auf das mit der Beklagten zu 1. bis zum 31. Juli 2008 noch auf das mit der Beklagten zu 2. bis zum 31. Juli 2007 bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung.

2. Der Klägerin steht auch die mit dem Zahlungsantrag zu 3. geltend gemachte Vergütungsdifferenz für die Monate Januar 2008 bis Juli 2008 aufgrund des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in den TV AWO NRW und zur Regelung des Übergangsrechts vom 5. Januar 2008, nach dessen § 5 Abs. 1 Satz 2 ab dem 1. Januar 2008 die Vergleichsentgelte der übergeleiteten Beschäftigten um drei Prozent erhöht worden sind, nicht zu. Die Klägerin stand ab dem 1. August 2007 nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass es an einer Rechtsgrundlage für die Anwendbarkeit der bei der Beklagten zu 2. geltenden tariflichen Arbeitsbedingungen auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. fehlt.

V. Der - gegenwartsbezogen zu verstehende - Antrag auf Feststellung, dass der Tarifvertrag für die Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in Nordrhein-Westfalen auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit den Beklagten Anwendung finde, ist ersichtlich nur für den Fall gestellt, dass die Klägerin in solch einem Arbeitsverhältnis steht. Dies ist nicht der Fall.

VI. Die Klägerin hat die Kosten der erfolglosen Revision nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 9. Juli 2009 - 6 Sa 59/09 - aufgehoben, soweit es die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Chemnitz vom 26. November 2008 - 9 Ca 1962/08 - zurückgewiesen hat.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger war vom 1. Januar 1997 bis zum 31. Dezember 2004 bei der M AG (M) bzw. bei deren Rechtsvorgängerin im Bereich Liegenschaft als Fachreferent Grundstücksverkehr in C beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund betriebsbedingter Kündigung vom 28. November 2003 am 31. Dezember 2004. Am 29. Dezember 2004 vereinbarten der Kläger und die N GmbH (N GmbH) ein zunächst bis zum 30. September 2005 befristetes Arbeitsverhältnis. Dieses wurde über den 30. September 2005 hinaus fortgeführt. Nach dem Arbeitsvertrag mit der N GmbH war der Kläger in die Vergütungsgruppe 13 Stufe 02 der Anlage 1 des Tarifvertrags über die Tabellenvergütungen für die Arbeitnehmer und Auszubildenden der Tarifgruppe Energie der AVEU in der Fassung vom 20. März 2006 (TVT Energie) eingruppiert. Die N GmbH ist eine 100%ige Tochter der M. Nach den unangegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts beschränkt sich ihre Tätigkeit auf den Verleih der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer an andere Konzerngesellschaften. Nach einem im Verfahren vom Kläger vorgelegten Handelsregisterauszug vom 2. Oktober 2008 ist Gegenstand des Unternehmens der N GmbH die Entwicklung und Durchführung beruflicher Anpassungs- und Fortbildungsmaßnahmen sowie die Überlassung von Arbeitnehmern. Sie verfügte - jedenfalls im Jahr 2006 - nicht über eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. In den Jahren 2003 bis 2006 erzielte sie folgende Ergebnisse:

Die N GmbH setzte den Kläger zunächst mit unveränderten Aufgaben bei der M in C ein. Zum 1. September 2005 versetzte sie ihn in den Bereich Erzeugung/Wärme (EW) der M am Standort H. Durch Einbringungsvertrag vom 18. Mai 2006 übertrug die M diesen Bereich mit Wirkung zum 1. Juni 2006 auf die Beklagte. Diese ist ebenfalls eine 100%ige Tochter der M.

Im Zusammenhang mit seiner Versetzung nach H machte der Kläger die Erstattung von Mehraufwendungen nach einem bei der M bestehenden Rahmensozialplan geltend und berief sich auf das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit der N GmbH. Ergebnis der danach geführten Verhandlungen war schließlich eine zwischen dem Kläger, der Beklagten, der N GmbH und der M am 30. Juni 2006 geschlossene vierseitige Vereinbarung. Danach sollte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der N GmbH zum 30. Juni 2006 aufgehoben und mit der Beklagten zum 1. Juli 2006 ein bis zum 30. Juni 2008 befristetes Arbeitsverhältnis am Standort C begründet werden. Nach Nr. 4 der Vereinbarung stehen dem Kläger mit Ausnahme von Forderungen aus der Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Altersübergang sowie unverfallbaren Anwartschaften keine Ansprüche gegenüber der M sowie der N GmbH zu. Nr. 3 regelt, dass außer Forderungen aufgrund des vereinbarten befristeten Arbeitsverhältnisses keine weiteren Ansprüche des Klägers gegen die Beklagte bestehen. Nach Nr. 5 der Vereinbarung wurde der Kläger in die Vergütungsgruppe 14 Stufe 02 der Anlage 1 des TVT Energie eingruppiert. Unter Nr. 6 der vierseitigen Vereinbarung ist die Überleitung von Ansprüchen aus Arbeitszeitguthaben und Urlaub aus dem Arbeitsverhältnis des Klägers mit der N GmbH auf das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten sowie deren Verpflichtung zur Zahlung einer vollen Jahressonderzahlung für das Jahr 2006 vereinbart. Ferner ist dort geregelt, dass „die bisher erbrachte Unternehmenszugehörigkeit... seit dem 01.01.1997 anerkannt“ wird.

Der Kläger und die Beklagte schlossen unter dem 27./30. Juni 2006 einen befristeten Arbeitsvertrag, der auszugsweise lautet:

Mit seiner - spätestens - am 21. Juli 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2008 gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Die Beklagte könne sich nicht auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG berufen. Da die Beklagte in Nr. 6 des Arbeitsvertrags sowie der vierseitigen Vereinbarung seine Unternehmenszugehörigkeit seit dem 1. Januar 1997 ausdrücklich anerkannt habe, liege keine Neueinstellung vor. Außerdem sei bereits vor Abschluss des befristeten Vertrags nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zunächst mit der M und sodann mit der Beklagten begründet worden. Der Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der N GmbH sei nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam, da die N GmbH nicht über die zur Überlassung des Klägers erforderliche Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung verfügt habe. Die N GmbH habe die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung selbst mit Gewinnerzielungsabsicht betrieben. Außerdem habe die Arbeitnehmerüberlassung dazu gedient, Gewinne im Konzern zu erwirtschaften. Der Konzernmuttergesellschaft M seien dadurch höhere Gewinne entstanden, dass die N GmbH das Personal mit niedrigeren Lohnkosten beschäftige.

Der Kläger hat - soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung - beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Befristung sei als sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG wirksam. Mangels Identität der Vertragsparteien habe eine Vorbeschäftigung des Klägers im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht vorgelegen. Eine solche ergebe sich insbesondere nicht aus der vereinbarten Zuerkennung einer Unternehmenszugehörigkeit seit Januar 1997. Die N GmbH habe nicht mit Gewinnerzielungsabsicht gehandelt und deshalb keiner Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis bedurft. Sie habe sich von den Entleihunternehmen nur die Gehaltskosten und die sonstigen betrieblichen Aufwendungen im Zusammenhang mit der Altersversorgung sowie geschätzte Verwaltungskosten erstatten lassen. Die dabei erwirtschafteten - geringfügigen - Überschüsse resultierten daraus, dass der Verwaltungskostenanteil wegen nicht vorhersehbarer zurückgegangener Einstellungen bei der N GmbH zu hoch veranschlagt worden sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten, soweit für das Revisionsverfahren von Interesse, zurückgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin die vollständige Klageabweisung. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist im Sinne der Aufhebung und Zurückverweisung begründet. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann der Befristungskontrollklage nicht mit der Begründung entsprochen werden, eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sei deshalb ausgeschlossen, weil die Parteien durch die Vereinbarung über die Berechnung der Unternehmenszugehörigkeit eine Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG fingiert hätten. Der Klage kann nach den bislang getroffenen tatsächlichen Feststellungen auch nicht mit anderer Begründung entsprochen noch kann sie endgültig abgewiesen werden (§§ 561, 563 Abs. 3 ZPO). Vielmehr bedarf es hierzu noch zuverlässiger tatsächlicher Feststellungen zu einer möglichen Gewinnerzielungsabsicht der N GmbH, zur Frage eines zum 1. Juni 2006 erfolgten Betriebsteilübergangs von der M auf die Beklagte und/oder einer von der N GmbH an die Beklagte in der Zeit vom 1. Juni bis zum 30. Juni 2006 vorgenommenen Überlassung des Klägers. Zum einen könnte ein nach § 10 Abs. 1, § 9 Nr. 1 AÜG zwischen dem Kläger und der M begründetes Arbeitsverhältnis gemäß § 613a Abs. 1 BGB zum 1. Juni 2006 auf die Beklagte übergegangen sein. Zum andern könnte auch in der Zeit vom 1. Juni 2006 bis zum 30. Juni 2006 zwischen dem Kläger und der Beklagten nach § 10 Abs. 1, § 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sein. In beiden Fällen stünde ein bereits zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG entgegen. Die insoweit erforderlichen tatsächlichen Feststellungen wird das Landesarbeitsgericht nach der Zurückverweisung zu treffen haben.

I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht entsprochen werden. Die Parteien haben vertraglich keine Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG fingiert, die einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG entgegenstünde.

1. Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Kläger eine zulässige Befristungskontrollklage im Sinne von § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt. Unschädlich ist insoweit, dass der Kläger im Klageantrag die Befristungsvereinbarung nicht genau bezeichnet, sondern nur den darin vereinbarten Beendigungstermin nennt. Es unterliegt bei der gebotenen Antragsauslegung aber keinem Zweifel, dass der Kläger die Regelung im Arbeitsvertrag vom 27./30. Juni 2006 angreift, mit der die Parteien das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2008 befristet haben. Der Formulierung „sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30. Juni 2008 fortbesteht“ kommt neben dem Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Ein anderer Beendigungszeitpunkt als der 30. Juni 2008 oder ein anderer Beendigungstatbestand als die Befristungsabrede ist zwischen den Parteien nicht im Streit.

2. Die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, die rechtzeitig erhobene Befristungskontrollklage sei bereits deshalb begründet, weil die Parteien des Arbeitsvertrags ein fiktives Arbeitsverhältnis vor dem 1. Juli 2006 vereinbart hätten und die Beklagte daher die Befristung nicht auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG stützen könne, ist dagegen rechtsfehlerhaft. Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung hält der revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese zulässige Befristungsdauer ist vorliegend eingehalten. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist allerdings eine Befristung nach Satz 1 nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

aa) Arbeitgeber im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber, also diejenige natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Eine Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt nach der Rechtsprechung des Senats grundsätzlich auch dann nicht vor, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Konzernunternehmen beschäftigt war oder als Leiharbeitnehmer im gleichen Betrieb auf dem gleichen Arbeitsplatz gearbeitet hat(vgl. 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06  - Rn. 13, BAGE 120, 34; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18 ).

bb) Den Arbeitsvertragsparteien steht es allerdings frei, vertraglich zu vereinbaren, dass die Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber als Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG behandelt werden soll. Der Sache nach handelt es sich bei einer solchen Abrede nicht um eine Änderung gesetzlicher Tatbestandsvoraussetzungen, sondern um eine vertragliche Abbedingung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung. Eine solche vom Gesetz abweichende Vereinbarung ist zulässig. Da sie zugunsten des Arbeitnehmers wirkt, steht ihr § 22 Abs. 1 TzBfG nicht entgegen. Der vertragliche Verzicht auf eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann ausdrücklich oder konkludent vereinbart werden. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls (BAG 12. August 2009 - 7 AZR 270/08 - Rn. 26). Ob die Anwendbarkeit des § 14 Abs. 2 TzBfG durch die Vereinbarung der Anrechnung einer bei einem anderen Arbeitgeber geleisteten Vordienstzeit abbedungen wurde, ist vom Gericht der Tatsacheninstanz durch Auslegung zu ermitteln. Die revisionsrechtliche Überprüfung der vom Landesarbeitsgericht vorgenommenen Auslegung ist bei atypischen Vereinbarungen darauf beschränkt, ob die Rechtsvorschriften über die Auslegung ( §§ 133 , 157 BGB ) richtig angewandt wurden, ob der für die Auslegung maßgebliche Tatsachenstoff vollständig verwertet und ob gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen wurde (BAG 12. August 2009 - 7 AZR 270/08 - Rn. 26 mwN).

b) Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Würdigung der zwischen den Parteien geschlossenen Vereinbarung vom 27./30. Juni 2006 hält selbst der eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat wesentlichen Tatsachenstoff nicht berücksichtigt und gegen allgemeine Erfahrungssätze verstoßen.

aa) Das Landesarbeitsgericht hat seine Beurteilung im Wesentlichen auf die Erwägung gestützt, aus der Regelung in Nr. 6 der Vereinbarung vom 27./30. Juni 2006, wonach die Unternehmenszugehörigkeit ab 1. Januar 1997 rechne, ergebe sich, dass die Parteien von einem fiktiven Bestand eines Arbeitsverhältnisses vor dem 1. Juli 2006 ausgegangen seien; ein derartiges fiktives Arbeitsverhältnis stehe einer Anschlussbefristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen.

bb) Diese Würdigung ist unvollständig und fehlerhaft.

(1) Bereits die Annahme des Landesarbeitsgerichts, aus einer vertraglichen Regelung über die Berechnung der Unternehmenszugehörigkeit folge ein fiktives Arbeitsverhältnis, ist unrichtig. Die Unternehmenszugehörigkeit kann für bestimmte einzelne vertragliche oder gesetzliche Rechtsfolgen von Bedeutung sein. Eine vertragliche Vereinbarung über ihre Berechnung ist aber allein - jedenfalls ohne Hinzutreten entsprechender Anhaltspunkte - nicht gleichzusetzen mit der einschränkungslosen Fiktion eines früheren Arbeitsverhältnisses.

(2) Entscheidend gegen die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts spricht jedoch ein wesentlicher, vom Landesarbeitsgericht nicht gewürdigter Umstand. Die Parteien haben in der einleitenden Passage ihrer Vereinbarung vom 27./30. Juni 2006 bestimmt, es werde zwischen ihnen „mit Wirkung ab 1. Juli 2006 auf der Grundlage des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz ein befristeter Arbeitsvertrag bis 30. Juni 2008 abgeschlossen“. Sie haben eindeutig die gesetzliche Bestimmung bezeichnet, auf welche die Befristung gestützt werden soll. Zugleich haben sie die nach dieser Bestimmung zulässige Höchstdauer für eine sachgrundlose Befristung gewählt. Es wäre daher in hohem Maße widersprüchlich, im selben Vertrag zu regeln, dass eine sachgrundlose Befristung vertraglich ausgeschlossen sein soll. Auf nichts anderes läuft es jedoch hinaus, wenn die Regelung über die Berechnung der Unternehmenszugehörigkeit dahin verstanden würde, die vereinbarte Unternehmenszugehörigkeit solle auch die Rechtsfolgen einer Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entfalten. Eine solche Vertragsgestaltung ergäbe keinen Sinn.

(3) Dagegen drängt sich eine Auslegung der Nr. 6 der Vereinbarung vom 27./30. Juni 2006 dahin auf, dass die dort vorgesehene Berechnung der Unternehmenszugehörigkeit für die tariflichen Ansprüche maßgeblich sein soll, in denen es auf die Unternehmenszugehörigkeit ankommt. Die Parteien haben in der einleitenden Passage ihres Vertrags vom 27./30. Juni 2006 auf die „Tarifverträge für die Arbeitnehmer der Mitgliedsunternehmen der Tarifgruppe Energie des Arbeitgeberverbandes energie- und versorgungswirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVEU)“ Bezug genommen, soweit diese auf befristet beschäftigte Mitarbeiter Anwendung finden. Zu diesen gehört der MTV Energie. Dessen § 3 befasst sich ausdrücklich mit der „Unternehmenszugehörigkeit“ und bezeichnet die tariflichen Bestimmungen, nach denen die Unternehmenszugehörigkeit für die tariflichen Rechte der Arbeitnehmer von Bedeutung ist. Damit ergibt sich zweifelsfrei die Bedeutung der in Nr. 6 der Vereinbarung vom 27./30. Juni 2006 getroffenen Regelung.

(4) Die Erwägung des Landesarbeitsgerichts, der vertragliche Verzicht auf eine Probezeit in Nr. 2 der Vereinbarung vom 27./30. Juni 2006 zeige, dass die Parteien den Kläger rechtlich so hätten stellen wollen, als habe schon vor dem 1. Juli 2006 ein Arbeitsverhältnis zwischen ihnen bestanden, überzeugt nicht. Nachdem der Kläger bereits seit Jahren mit der Tätigkeit betraut war, die er als Arbeitnehmer der Beklagten weiterhin ausüben sollte, bedurfte es keiner Erprobung. Mehr lässt sich aus dieser Regelung nicht ableiten.

(5) Da sämtliche für die Auslegung der vertraglichen Vereinbarung in Betracht kommenden Umstände feststehen, konnte der Senat diese selbst vornehmen, und es bedurfte aus diesem Grund keiner Zurückverweisung.

II. Der Klage kann nach den bislang getroffenen tatsächlichen Feststellungen weder mit anderer Begründung entsprochen werden (§ 561 ZPO) noch ist sie endgültig abweisungsreif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Sie ist insbesondere nicht etwa bereits deshalb begründet, weil sich die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses als rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung darstellt. Im Übrigen gestatten die tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts keine abschließende Beurteilung, ob zwischen den Parteien bereits vor dem 1. Juli 2006 kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis begründet wurde, das nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einer sachgrundlosen Befristung des Vertrags vom 27./30. Juni 2006 entgegenstand. Ein solches Arbeitsverhältnis könnte zum einen gemäß § 10 Abs. 1, § 9 Nr. 1 AÜG bereits zwischen dem Kläger und der M in der Zeit nach dem 1. Januar 2005 entstanden und sodann zum 1. Juni 2006 nach § 613a Abs. 1 BGB auf die Beklagte übergegangen sein. Ebenso wäre ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zustande gekommen, wenn der Kläger nach dem 1. Juni 2006 als Arbeitnehmer der N GmbH der Beklagten überlassen worden wäre. Die für eine entsprechende Beurteilung erforderlichen Tatsachen hat das Landesarbeitsgericht bisher nicht ausreichend festgestellt.

1. Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags war keine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung. Die Parteien haben - sofern zwischen ihnen nicht bereits vor dem 1. Juli 2006 ein Arbeitsverhältnis bestand - von einer gesetzlich zulässigen Gestaltungsmöglichkeit Gebrauch gemacht.

a) Eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung bei der Vereinbarung einer sachgrundlosen Befristung kann vorliegen, wenn diese darauf abzielt, den Arbeitnehmer unter Einschaltung mehrerer Vertragsarbeitgeber auf eine unangemessene Zeit mit sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen bei einem Arbeitgeber beschäftigen zu können (BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 16, BAGE 120, 34). Der Senat hat eine missbräuchliche Gestaltung angenommen, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken abwechselnd mit einem Arbeitnehmer befristete Arbeitsverträge schließen, eine Befristung der Arbeitsverträge nach dem Gesetz ohne Auswechslung des Arbeitgebers nicht mehr möglich wäre und der Wechsel ausschließlich deshalb erfolgt, um auf diese Weise über die gesetzlich vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. In einem solchen Fall ist das Verhalten der Vertragsarbeitgeber darauf angelegt, durch die Vertragsgestaltung zum Nachteil des Arbeitnehmers eine Rechtsposition zu erlangen, die nach dem Zweck des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht vorgesehen ist. Ein Rechtsmissbrauch liegt allerdings dann nicht vor, wenn für den Austausch des Vertragsarbeitgebers andere, rechtlich nicht zu missbilligende Gründe maßgeblich waren (vgl. zum BeschFG 1996 BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317; zum TzBfG BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 17, BAGE 120, 34 ).

b) Hiernach liegen die Voraussetzungen einer rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung nicht vor. Eine solche folgt nicht bereits allein aus dem Umstand, dass der Kläger schon vor Abschluss des Vertrags Tätigkeiten im Bereich EW verrichtet hat. Der Wechsel des Klägers von der N GmbH zur Beklagten erfolgte nicht ausschließlich deshalb, um über die gesetzlich vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus eine sachgrundlose Befristung vereinbaren zu können. Der Arbeitgeberwechsel brachte vielmehr auch für den Kläger Vorteile mit sich. So wurde er - ersichtlich in seinem Interesse - nicht mehr in H, sondern in C beschäftigt. Weiterhin wurde er statt in die Vergütungsgruppe 13 in die Vergütungsgruppe 14 Stufe 02 der Anlage 1 zum TVT Energie höhergruppiert, und seine gesamte Konzernbeschäftigungszeit wurde - anders als bei der N GmbH - als Unternehmenszugehörigkeit im Sinne des § 3 MTV Energie anerkannt, was Folgen für seine Ansprüche auf künftige Höhergruppierung, Jubiläumsgeld und Krankengeldzuschuss hatte.

2. Die tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erlauben keine abschließende Beurteilung, ob zwischen dem Kläger und der M in der Zeit vom 1. Januar 2005 bis zum 31. Mai 2006 kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis entstanden ist, das zum 1. Juni 2006 nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf die Beklagte übergegangen sein könnte.

a) Ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der M wäre nach § 10 Abs. 1, § 9 Nr. 1 AÜG begründet worden, wenn die N GmbH den Kläger der M ohne die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung erforderliche Erlaubnis zur Arbeitsleistung überlassen hätte.

aa) Der möglichen Entstehung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der M nach § 10 Abs. 1, § 9 Nr. 1 AÜG steht § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG nicht entgegen.

(1) Nach dieser Vorschrift ist das AÜG - mit Ausnahme einiger, hier nicht in Betracht kommender Bestimmungen - nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber leistet. Diese Ausnahmeregelung findet aber keine Anwendung auf Personalführungsgesellschaften, deren Zweck sich in der Einstellung und Beschäftigung von Arbeitnehmern erschöpft, um diese dauerhaft zu anderen Konzernunternehmen zu entsenden (vgl. BAG 20. April 2005 - 7 ABR 20/04 - zu B II 2 b cc der Gründe, EzA AÜG § 14 Nr. 5 sowie die Begründung zum Bericht des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung BT-Drucks. 10/3206 S. 33). Dies gilt zumindest auch für Mischunternehmen, für die nach ihrem Gesellschaftszweck die dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung im Konzern von nicht nur untergeordneter Bedeutung ist. Anderenfalls könnte das Unternehmen zur Umgehung des AÜG eingesetzt werden (vgl. dazu, dass es für die Anwendbarkeit des AÜG nach § 1 Abs. 1 AÜG nicht auf den überwiegenden Zweck des Betriebs ankommt, sondern es genügt, wenn die Arbeitnehmerüberlassung als solche im Einzelfall der Hauptzweck des Geschäftes ist, BAG 18. Februar 1988 - 2 AZR 578/87 - zu III 2 b bb der Gründe mwN, EzAÜG BGB § 613a Nr. 4; Hamann in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 1 Rn. 243 mwN; Thüsing/Waas AÜG 2. Aufl. § 1 Rn. 200; ErfK/Wank 11. Aufl. § 1 AÜG Rn. 26).

(2) Hier beschränkt sich die Tätigkeit der N GmbH nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auf den Verleih der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer an andere Konzerngesellschaften. Selbst wenn - wofür der vom Kläger vorgelegte Handelsregisterauszug vom 2. Oktober 2008 spricht - sich die N GmbH unabhängig von der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung auch mit der Entwicklung und Durchführung beruflicher Anpassungs- und Fortbildungsmaßnahmen befasst haben sollte, kann jedenfalls nicht angenommen werden, dass für die N GmbH der Gesellschaftszweck der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung nur von untergeordneter Bedeutung war. Auch die Überlassung des Klägers an die M erfolgte zu diesem Zweck.

bb) Die N GmbH bedurfte zur Überlassung des Klägers an die M einer Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 AÜG, wenn sie die Arbeitnehmerüberlassung gewerbsmäßig betrieb.

(1) Gewerbsmäßig iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG ist nach der ständigen Rechtsprechung des Senats jede nicht nur gelegentliche, sondern auf eine gewisse Dauer angelegte und auf die Erzielung unmittelbarer oder mittelbarer wirtschaftlicher Vorteile gerichtete selbständige Tätigkeit(vgl. zuletzt BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 946/08 - Rn. 19 mwN, AP AÜG § 10 Nr. 22 = EzA AÜG § 10 Nr. 13).

(a) Entscheidendes Kriterium für die Gewerbsmäßigkeit ist die Gewinnerzielungsabsicht. Für die Absicht der Gewinnerzielung kommt es nicht darauf an, ob tatsächlich ein Gewinn erzielt wird, sondern darauf, ob ein Überschuss der Erträge gegenüber den Aufwendungen angestrebt wird. An einer Gewinnerzielungsabsicht fehlt es regelmäßig, wenn die Überlassung lediglich gegen Erstattung der ihm entstehenden Kosten erfolgen soll und dem Verleiher dadurch auch mittelbar keine wirtschaftlichen Vorteile erwachsen (vgl. mit näherer Begründung BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 946/08 - Rn. 19 ff. mwN, AP AÜG § 10 Nr. 22 = EzA AÜG § 10 Nr. 13). Zu den Kosten gehören dabei nicht nur die Kosten der Beschäftigung als Leiharbeitnehmer selbst, also vor allem Lohnkosten einschließlich aller Lohnnebenkosten, sondern auch die beim Verleiher für die Arbeitnehmerüberlassung anfallenden Verwaltungskosten (BAG 20. April 2005 - 7 ABR 20/04 - zu B II 2 c bb der Gründe mwN, EzA AÜG § 14 Nr. 5).

(b) Die für die Gewerbsmäßigkeit erforderliche Gewinnerzielungsabsicht fehlt regelmäßig, wenn mit der Überlassung von Arbeitnehmern unmittelbar gemeinnützige Zwecke verfolgt werden (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 946/08 - Rn. 28 mwN, AP AÜG § 10 Nr. 22 = EzA AÜG § 10 Nr. 13). Bei Wirtschaftsunternehmen, die keine gemeinnützigen, karitativen oder sonstigen ideellen Ziele verfolgen, ist dagegen grundsätzlich anzunehmen, dass sie aus der Arbeitnehmerüberlassung unmittelbare oder mittelbare wirtschaftliche Vorteile ziehen wollen (vgl. BAG 20. April 2005 - 7 ABR 20/04 - zu B II 2 c aa der Gründe mwN, EzA AÜG § 14 Nr. 5). Nach einem Beschluss des Senats vom 20. April 2005 gilt das allerdings nicht für konzernzugehörige Personalführungsgesellschaften; hier fehle es in der Regel an der Absicht, aus der Arbeitnehmerüberlassung einen Gewinn zu erzielen (BAG 20. April 2005 - 7 ABR 20/04 - aaO). Hieran hält der Senat nicht uneingeschränkt fest. Zwar mag es Personalführungsgesellschaften geben, deren Funktion sich darin erschöpft, quasi als gemeinsame ausgelagerte Personalabteilung den vorübergehenden Austausch von Arbeitnehmern zwischen den Konzernunternehmen zu organisieren. Hierzu muss die Personalführungsgesellschaft die Arbeitnehmer aber nicht als eigene Vertragsarbeitnehmer einstellen. Sehr viel näher liegt es dagegen, dass konzernzugehörige Unternehmen, die sich damit befassen, Arbeitnehmer konzernintern zu verleihen, damit das Ziel verfolgen, entweder selbst einen wirtschaftlichen Vorteil zu erzielen oder dem konzerninternen Entleiher oder der Konzernmutter einen solchen zu verschaffen (vgl. zur „Absenkung des Tarifniveaus durch die Gründung von AÜG-Gesellschaften“ Melms/Lipinski BB 2004, 2409 ff.). Insbesondere Sinn und Zweck des § 1 AÜG gebieten es, auch in den Fallgestaltungen, in denen der wirtschaftliche Vorteil der Arbeitnehmerüberlassung bei einem anderen Konzernunternehmen eintreten soll, von einer Gewinnerzielungsabsicht auszugehen. § 1 AÜG dient nicht zuletzt dem Sozialschutz der Leiharbeitnehmer(vgl. etwa Hamann in Schüren/Hamann AÜG § 1 Rn. 6). Die Gefahr der Absenkung des Sozialschutzes der betroffenen Arbeitnehmer ist dann typischerweise größer, wenn die Arbeitnehmerüberlassung darauf ausgerichtet ist, durch sie unmittelbar oder mittelbar wirtschaftliche Gewinne zu erzielen (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 946/08 - Rn. 23, AP AÜG § 10 Nr. 22 = EzA AÜG § 10 Nr. 13). Sie besteht daher auch dann, wenn die wirtschaftlichen Vorteile nicht unmittelbar bei der konzerninternen Personalführungsgesellschaft selbst, sondern bei der Konzernmutter oder bei dem konzerninternen Unternehmen eintreten sollen, an das die Arbeitnehmer überlassen werden. Gewinnerzielungsabsicht und damit Gewerbsmäßigkeit der Arbeitnehmerüberlassung liegt deshalb zum einen vor, wenn zwischen dem Verleihunternehmen und der Konzernmutter ein Gewinnabführungsvertrag besteht. Gewinnabführung setzt eine Gewinnerzielung voraus (vgl. Hamann in Schüren/Hamann AÜG § 1 Rn. 272). Von einer Gewinnerzielungsabsicht ist aber auch dann auszugehen, wenn ein konzernzugehöriges Unternehmen Arbeitnehmer einstellt, um sie an andere Konzernunternehmen zu Bedingungen zu überlassen, die für diese Unternehmen mit geringeren Kosten verbunden sind, als wenn sie die Arbeitnehmer selbst einstellen würden. Im Hinblick auf die Schutzbedürftigkeit der überlassenen Arbeitnehmer macht es keinen Unterschied, ob der Gewinn erst bei dem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen ausgewiesen und dann abgeführt wird, oder ob er sogleich bei der Konzernmuttergesellschaft oder einem anderen entleihenden Konzernunternehmen entsteht (ebenso Hamann in Schüren/Hamann AÜG § 1 Rn. 272; ErfK/Wank § 1 AÜG Rn. 63).

(2) Die vom Landesarbeitsgericht bislang getroffenen tatsächlichen Feststellungen lassen keine abschließende Beurteilung zu, ob die N GmbH bei der Überlassung des Klägers an die M in der Zeit vom 1. Januar 2005 bis jedenfalls zum 31. Mai 2006 gewerbsmäßig handelte.

(a) Allein aus den tatsächlich erzielten, gemessen am Umsatz geringen Überschüssen der N GmbH kann auf eine Gewinnerzielungsabsicht nicht geschlossen werden. Andererseits rechtfertigen die Ergebnisse von 2003 bis 2006 auch nicht ohne Weiteres den Schluss, die Abweichung sei, wie von der Beklagten behauptet, auf einen zu hoch geschätzten und später nach unten korrigierten Verwaltungskostenanteil zurückzuführen. Das Landesarbeitsgericht wird aufzuklären haben, ob die von der Beklagten aufgestellte und vom Kläger bestrittene Behauptung zutrifft, die N GmbH lasse sich von den konzernangehörigen Entleihunternehmen nur Lohn- sowie Verwaltungskosten erstatten, die nach der Kalkulation die tatsächlichen Kosten nicht übersteigen sollen.

(b) Erforderlichenfalls wird das Landesarbeitsgericht weiter festzustellen haben, ob durch die Arbeitnehmerüberlassung ein mittelbarer Gewinn im Konzern erzeugt werden soll. Der Kläger hat behauptet, den entleihenden Konzernunternehmen seien höhere Gewinne dadurch entstanden, dass die N GmbH das Personal mit niedrigeren Lohnkosten zu schlechteren Bedingungen beschäftige. Dagegen hat die Beklagte vorgetragen, der Unternehmenszweck der N GmbH sei auch mittelbar nicht darauf angelegt, Gewinne für die Muttergesellschaft oder andere Konzernunternehmen zu erwirtschaften. Die Mitarbeiter der N GmbH würden ebenfalls tariflich vergütet. Das Landesarbeitsgericht hat auch hierzu keine Feststellungen getroffen.

b) Falls das Landesarbeitsgericht hiernach feststellen sollte, dass die N GmbH die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung gewerbsmäßig betrieb und daher zur Überlassung des Klägers an die M einer Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 AÜG bedurfte, über die sie nicht verfügte, wäre zwischen dem Kläger und der M nach § 10 Abs. 1 Satz 1, § 9 Nr. 1 AÜG - erneut - ein Arbeitsverhältnis begründet worden. Dieses könnte sodann am 1. Juni 2006 nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf die Beklagte übergegangen sein. Hierfür kommt es darauf an, ob es sich bei dem Bereich EW um einen Betriebsteil iSd. § 613a Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 BGB handelt und dieser aufgrund des Einbringungsvertrags vom 18. Mai 2006 zum 1. Juni 2006 im Sinne eines Betriebsteilübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 BGB auf die Beklagte übergegangen ist. Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, das in diesem Bereich beschäftigte Personal der M gehe auf die Beklagte über, lässt nicht ausreichend erkennen, aufgrund welcher Tatsachen von den Voraussetzungen eines Betreibsteilübergangs auszugehen ist. Erforderlichenfalls wird das Landesarbeitsgericht auch hierzu noch die notwendigen Feststellungen treffen müssen.

3. Sollte der Kläger vor dem 1. Juni 2006 kein Arbeitnehmer der M gewesen oder sein Arbeitsverhältnis nicht nach § 613a BGB zum 1. Juni 2006 auf die Beklagte übergegangen sein, könnte ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten in der Zeit vom 1. Juni 2006 bis zum 30. Juni 2006 nach § 10 Abs. 1 Satz 1, § 9 Nr. 1 AÜG dadurch entstanden sein, dass die N GmbH den Kläger in dieser Zeit ohne die erforderliche Erlaubnis an die Beklagte auslieh. Dann läge ebenfalls eine Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor, die einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG entgegenstünde. Insoweit fehlt es ebenfalls an den erforderlichen tatsächlichen Feststellungen.

4. Dem Landesarbeitsgericht wird sich, sofern zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht bereits vor dem 1. Juli 2006 ein Arbeitsverhältnis bestand, auch die Frage stellen, ob etwa durch einen Betriebsteilübergang von der M auf die Beklagte zum 1. Juni 2006 zwischen dem Kläger als einem von der M ausgeliehenen Arbeitnehmer und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis entstanden ist. Allerdings gehen nach bisherigem Verständnis des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB entliehene Arbeitnehmer bei einem Übergang des Entleiherbetriebs nicht auf einen Erwerber über(vgl. etwa APS/Steffan 3. Aufl. § 613a BGB Rn. 82; ErfK/Preis § 613a BGB Rn. 67; HWK/Willemsen/Müller-Bonanni 4. Aufl. § 613a BGB Rn. 225; Bauer/v. Medem NZA 2011, 20). Nach einem Urteil des EuGH vom 21. Oktober 2010 kann aber bei einem Übergang eines konzernangehörenden Unternehmens auf ein Unternehmen, das diesem Konzern nicht angehört, als Veräußerer im Sinne von Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2001/23/EG auch das Konzernunternehmen anzusehen sein, zu dem die Arbeitnehmer ständig abgestellt waren, ohne mit diesem durch einen Arbeitsvertrag verbunden gewesen zu sein, obwohl es in diesem Konzern ein Unternehmen gibt, an das die betreffenden Arbeitnehmer durch einen Arbeitsvertrag gebunden waren (EuGH 21. Oktober 2010 - C-242/09 - [Albron Catering] Tenor und Rn. 32, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/23 Nr. 5). Es erscheint danach nicht völlig ausgeschlossen, dass aus unionsrechtlichen Gründen der Übergang eines Konzernunternehmens Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse konzernintern überlassener Arbeitnehmer hat (vgl. dazu Bauer/v. Medem NZA 2011, 20; Gaul/Ludwig DB 2011, 298 ff.). Die Entscheidung des EuGH kann daher unter Umständen auch in einer Fallgestaltung wie der vorliegenden für die Auslegung und Anwendung des § 613a Abs. 1 BGB von Bedeutung sein. Der Senat sieht insoweit von einer Beurteilung und näheren Hinweisen bereits deshalb ab, weil er nach der Geschäftsverteilung des Bundesarbeitsgerichts für Verfahren, die den Übergang eines Arbeitsverhältnisses betreffen, nicht zuständig ist.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 30. Juli 2009 - 8 Sa 523/09 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Juli 2008 geendet hat, und ob darüber hinaus ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. besteht.

Die Klägerin war bei der Beklagten zu 2. - einem Unterbezirk einer Wohlfahrtsorganisation - zunächst auf der Grundlage eines für die Zeit vom 14. September 2005 bis 31. Dezember 2005 geschlossenen Arbeitsverhältnisses als Ergänzungskraft/Kinderpflegerin teilzeitbeschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 13. September 2005 ist geregelt, dass auf das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen und Vorschriften des jeweils für die Arbeiterwohlfahrt, Unterbezirk R, anwendbaren Tarifvertrags mit den dazu ergangenen Zusatzbestimmungen in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Nachdem die Klägerin und die Beklagte zu 2. in einer Anlage zum Arbeitsvertrag vom 8. Dezember 2005 eine Erhöhung der Arbeitszeit verabredet hatten, trafen sie am 12. Dezember 2005 eine Vereinbarung über die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2006. Am 20. November 2006 erfolgte eine weitere Verlängerung bis zum 31. Juli 2007.

Am 10. Juli 2007 schlossen die Klägerin und die Beklagte zu 1. einen für die Zeit vom 1. August 2007 bis zum 31. Juli 2008 befristeten Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin als Ergänzungskraft/Kinderpflegerin eingestellt wurde. Bei der Beklagten zu 1. handelt es sich um eine von der Beklagten zu 2. gegründete Gesellschaft mit beschränkter Haftung, welche Arbeitnehmerüberlassung betreibt und über eine Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verfügt. Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise:

Die Klägerin war über den 31. Juli 2007 hinaus ohne Änderung der tatsächlichen Arbeitsumstände auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz und in unveränderter Funktion tätig.

Mit ihrer am 10. Juli 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen und zunächst nur gegen die Beklagte zu 1. gerichteten Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Juli 2008 sei wegen der rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung unwirksam. Darüber hinaus hat sie - gestützt auf die Tarifverträge für die Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in Nordrhein-Westfalen - Ansprüche auf eine Einmalzahlung und Vergütungsdifferenzen geltend gemacht sowie die Feststellung der Anwendung dieser Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis begehrt. Mit am 21. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangener Klageerweiterung hat sie die Beklagte zu 2. hinsichtlich der Zahlungen als Gesamtschuldnerin in Anspruch genommen und auch ihr gegenüber die Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, auf das der Tarifvertrag für die Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in Nordrhein-Westfalen Anwendung finde, reklamiert.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Sie haben sich auf den Standpunkt gestellt, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1. sei wirksam sachgrundlos befristet. Die Befristungsvereinbarung mit der Beklagten zu 2. habe die Klägerin nicht rechtzeitig angegriffen. Ein weiteres Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. sei nicht begründet worden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit am 28. Oktober 2008 verkündetem Urteil abgewiesen. Ein vollständiges, unterzeichnetes erstinstanzliches Urteil liegt nicht vor. Die Klägerin hat am 3. April 2009 Berufung eingelegt und diese zugleich mit dem Hinweis begründet, dass bis zum 30. März 2009 kein unterzeichnetes Urteil zur Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts gelangt sei. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klageanträge weiter. Die Beklagten beantragen, die Revision zurückzuweisen.

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die gegen die Beklagte zu 1. gerichtete Befristungskontrollklage ist unbegründet. Zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. besteht kein Arbeitsverhältnis. Die Zahlungsansprüche sind gleichfalls unbegründet. Der Feststellungsantrag zu 4. fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Die Revision ist nicht etwa bereits deshalb unbegründet, weil die Berufung der Klägerin als unzulässig hätte verworfen werden müssen. Die Berufung der Klägerin gegen das arbeitsgerichtliche Urteil war zulässig. Insbesondere ist sie frist- und formgerecht eingelegt sowie ordnungsgemäß begründet worden.

1. Nach § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG beträgt die Frist für die Berufungseinlegung einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach seiner Verkündung (§ 66 Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Ausweislich des Protokolls der mündlichen Verhandlung hat das Arbeitsgericht sein Urteil am 28. Oktober 2008 verkündet. Weil das vollständig abgefasste Urteil nicht innerhalb von fünf Monaten nach seiner Verkündung zugestellt wurde, begann die Frist für die Berufungseinlegung und -begründung mit Ablauf dieser fünf Monate und endete am 28. April 2009 für die Berufungseinlegung und am 28. Mai 2009 für die Berufungsbegründung. Mit der am 3. April 2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufungs- und Berufungsbegründungsschrift hat die Klägerin diese Fristen gewahrt.

2. Die Berufung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO. Ist die erstinstanzliche Entscheidung nicht in vollständig abgefasster und unterschriebener Form innerhalb von fünf Monaten zugestellt worden, reichen für die Berufungsbegründung entweder die Auseinandersetzung mit den hypothetischen Entscheidungsgründen oder der Hinweis des Berufungsklägers aus, dass das arbeitsgerichtliche Urteil nicht mit Gründen versehen ist (vgl. BAG 28. Oktober 2004 - 8 AZR 492/03 - zu B IV 4 der Gründe mwN, BAGE 112, 286). Hier hat die Klägerin in der Berufungsbegründung darauf hingewiesen, dass kein unterschriebenes Urteil vorgelegen hat.

II. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist die gegen die Beklagte zu 1. erhobene Befristungskontrollklage unbegründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. hat auf Grund der im Arbeitsvertrag vom 10. Juli 2007 vereinbarten Befristung am 31. Juli 2008 geendet. Diese Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund wirksam. Die Beklagte zu 1. ist nicht durch den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) oder unionsrechtliche Vorgaben gehindert, sich auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung zu berufen.

1. Bei dem ersten Halbsatz des Klageantrags zu 1. handelt es sich um einen gegen die Beklagte zu 1. gerichteten Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Die Klägerin macht geltend, dass die Befristung ihres Arbeitsvertrags mit der Beklagten zu 1. zum 31. Juli 2008 unwirksam ist. Dem zweiten Halbsatz „… sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis auch mit der Beklagten zu 2. über den 31. Juli 2008 hinaus fortbesteht“, kommt im Hinblick auf die Beklagte zu 1. keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Dies ergibt die Auslegung des Klageantrags unter Hinzuziehung der Klagebegründung. Streitgegenstand ist in Bezug auf die Beklagte zu 1. allein die Kontrolle der im Arbeitsvertrag vom 10. Juli 2007 vereinbarten Befristung. Andere Beendigungstatbestände sind insoweit nicht im Streit.

2. Die Befristung zum 31. Juli 2008 ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam. Das sog. Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht verletzt. Zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. hat vor Vertragsbeginn am 1. August 2007 kein Arbeitsverhältnis iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestanden.

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 10. Juli 2007 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte zu 1. haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. August 2007 bis zum 31. Juli 2008 und damit für die Dauer von einem Jahr vereinbart.

b) Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags vom 10. Juli 2007 ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Beklagten zu 2. steht dem nicht entgegen.

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an (BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht auf die vorherige Beschäftigung in einem Betrieb oder für einen Betriebsinhaber, sondern nur auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt (BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO).

bb) Danach lag im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor. Die Klägerin war vom 14. September 2005 bis zum 31. Juli 2007 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin - der Beklagten zu 2. - beschäftigt. Die Beklagte zu 1. ist eine andere juristische Person und nicht derselbe Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

3. Der Beklagten zu 1. ist eine Berufung auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht verwehrt. Entgegen der Behauptung der Klägerin bestehen keine Anhaltspunkte für die Annahme, dass der Befristung eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung zugrunde liegt. Durch die Befristung des Arbeitsvertrags wird das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht in einer mit den Grundsätzen von Treu und Glauben oder mit unionsrechtlichen Vorgaben unvereinbaren Weise umgangen.

a) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen (Palandt/Grüneberg 70. Aufl. § 242 Rn. 40). Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (vgl. zum Beschäftigungsförderungsgesetz: BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). In diesem Zusammenhang sind unionsrechtliche Vorgaben, insbesondere die der RL 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Befristungsrichtlinie) zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 (Rahmenvereinbarung) zu beachten. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO ; 7. September 2006 - C-53/04  - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251).

b) Im vorliegenden Streitfall besteht kein Anlass, die sachgrundlose Befristung in diesem Sinne als missbräuchlich anzusehen. Selbst wenn man mit der Klägerin davon ausgeht, der Vertrag mit der Beklagten zu 1. sei nur wegen des damit verfolgten Ziels, sie wieder bei ihrer bisherigen Arbeitgeberin auf demselben Arbeitsplatz einzusetzen, geschlossen worden, ist nicht ersichtlich, dass der Wechsel der Vertragsarbeitgeberin ausschließlich deshalb erfolgte, um das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen. Hiergegen spricht, dass sich die vertraglichen Gestaltungen der zwischen der Klägerin und den Beklagten zu 1. und zu 2. geschlossenen Arbeitsverhältnisse erheblich voneinander unterscheiden. Für die Klägerin war aufgrund des Arbeitsvertrags mit der Beklagten zu 1. klar ersichtlich, dass ihr ein anderer Vertragsarbeitgeber als die Beklagte zu 2. gegenübertrat. Der von der Beklagten zu 2. verfolgte, auf Arbeitnehmerüberlassung gerichtete Zweck ging aus den arbeitsvertraglichen Bestimmungen unzweideutig hervor. Die Klägerin konnte nicht auf ihren unveränderten Einsatz bei der Beklagten zu 2. vertrauen. Nach dem Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu 1. war sie mit einer - für eine Leiharbeitnehmerin nicht unüblichen - Versetzungsklausel beschäftigt. Sie konnte bei anderen Unternehmen als der Beklagten zu 2. und an anderen Arbeitsorten eingesetzt werden. Auch bezog sie eine andere Vergütung und verweist der Arbeitsvertrag auf andere - nämlich die zwischen der Tarifgemeinschaft des Deutschen Gewerkschaftsbundes mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen geschlossenen - Tarifverträge. Gegen eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten spricht weiter der Umstand, dass der Arbeitsvertrag zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. die Höchstbefristungsdauer des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG von zwei Jahren nicht ausschöpfte. Das Einsatzbestimmungsrecht lag nach den arbeitsvertraglichen Regelungen allein bei der Beklagten zu 1. Insgesamt ist damit nicht erkennbar, dass die Beklagten zu 1. und 2. das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG planvoll umgehen wollten.

III. Das im Klageantrag zu 1. enthaltene zulässige Begehren der Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2. ist ebenfalls unbegründet.

1. Bei dem im 2. Halbsatz des Antrags zu 1. enthaltenen Passus „… sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis auch mit der Beklagten zu 2. über den 31. Juli 2008 hinaus fortbesteht“ handelt es sich um eine zulässige allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO. Aus der zur Auslegung des Klagantrags heranzuziehenden Begründung folgt, dass die Klägerin - eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung annehmend - von einem „auch“ mit der Beklagten zu 2. bestehenden Arbeitsverhältnis ausgeht. Da die Beklagte zu 2. dies in Abrede stellt, hat die Klägerin ein rechtliches Interesse daran, dass das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2. alsbald festgestellt wird.

2. Der Antrag hat keinen Erfolg. Zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. besteht kein Arbeitsverhältnis.

a) Das befristete Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. ist aufgrund der - von der Klägerin nicht innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG angegriffenen - Befristungsabrede zum 31. Juli 2007 beendet. Die Befristung gilt nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als rechtswirksam.

b) Ungeachtet der Frage, ob als Rechtsfolge eines - erst bei Abschluss des Arbeitsvertrags mit der Beklagten zu 1. am 10. Juli 2007 anzunehmenden - Gestaltungsmissbrauchs das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2. in Betracht käme, liegt - wie bereits ausgeführt - ein solcher Missbrauch nicht vor.

c) Ein Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. ist nicht kraft gesetzlicher Fiktion nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zustande gekommen. Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam ist. Nach § 9 Nr. 1 AÜG ist der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis hat. Hier verfügte die Beklagte zu 1. über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG.

IV. Die Zahlungsanträge sind unbegründet.

1. Den Zahlungsantrag zu 2. stützt die Klägerin auf den Tarifvertrag über eine Einmalzahlung für die Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in Nordrhein-Westfalen vom 5. Januar 2008, nach dessen § 1 Vollzeitbeschäftigte, die in der Zeit zwischen dem 1. August 2007 und 31. Dezember 2007 in einem Beschäftigungsverhältnis bei einem Vollmitglied des Arbeitgeberverbandes in Nordrhein-Westfalen stehen oder gestanden haben, eine Einmalzahlung in Höhe von 425,00 Euro erhalten. Dieser Tarifvertrag findet weder auf das mit der Beklagten zu 1. bis zum 31. Juli 2008 noch auf das mit der Beklagten zu 2. bis zum 31. Juli 2007 bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung.

2. Der Klägerin steht auch die mit dem Zahlungsantrag zu 3. geltend gemachte Vergütungsdifferenz für die Monate Januar 2008 bis Juli 2008 aufgrund des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in den TV AWO NRW und zur Regelung des Übergangsrechts vom 5. Januar 2008, nach dessen § 5 Abs. 1 Satz 2 ab dem 1. Januar 2008 die Vergleichsentgelte der übergeleiteten Beschäftigten um drei Prozent erhöht worden sind, nicht zu. Die Klägerin stand ab dem 1. August 2007 nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass es an einer Rechtsgrundlage für die Anwendbarkeit der bei der Beklagten zu 2. geltenden tariflichen Arbeitsbedingungen auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. fehlt.

V. Der - gegenwartsbezogen zu verstehende - Antrag auf Feststellung, dass der Tarifvertrag für die Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in Nordrhein-Westfalen auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit den Beklagten Anwendung finde, ist ersichtlich nur für den Fall gestellt, dass die Klägerin in solch einem Arbeitsverhältnis steht. Dies ist nicht der Fall.

VI. Die Klägerin hat die Kosten der erfolglosen Revision nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.