Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 12. Mai 2016 - 5 Sa 408/15

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 19.12.2007 teilweise abgeändert:

Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen.

Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den 31.12.2007 hinaus entsprechend dem Anstellungsvertrag vom 27.09.2004 als Manager Logistics weiterzubeschäftigen.

Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. ** Satz eingefügt durch Berichtigungsbeschluss vom 10.09.2008.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um die Rechtmäßigkeit einer fristgerechten Arbeitgeberkündigung, um Weiterbeschäftigung des Klägers und um die Frage, ob auf den Auflösungsantrag der Beklagten das Arbeitsverhältnis aufzulösen ist.

Der Kläger war im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung 39 Jahre alt, verheiratet, Vater eines Kindes. Er ist gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag vom 27.09.2004 seit 01.10.2004 bei der Beklagten als Manager Logistics beschäftigt. Unterstellt ist er dem Manufacturing Services Director V.. Sein monatliches Bruttoentgelt beträgt 6.070,00 €. Als Manager Logistics obliegt ihm die wesentliche Hauptverantwortung für den gesamten Versand von Rohtabak, Halbfertigware, d. h. bearbeitetem Tabak und Fertigware, d. h. Zigaretten. Hierzu zählt die zentrale Warenannahme für alle Warensendungen nebst Lagerverwaltung und der Transport von bis zu 400 verschiedenen Tabaksorten im Monat zu den Tabakaufbereitungsanlagen. Zentrale Aufgabe des Klägers ist es dabei, einen reibungslosen Ablauf im Bereich Logistik inklusive des Rohtabaks zu gewährleisten. Hierzu ist er für sämtliche Prozessabläufe im Bereich Logistik inklusive Rohtabak verantwortlich und hat jede einzelne Prozessbeschreibung vor ihrer Umsetzung auf die Lückenlosigkeit und Fehlerfreiheit zu überprüfen und im Anschluss daran freizugeben. Zu seinen Aufgaben gehört die termingerechte, unbeschädigte und sichere Auslieferung von Fertigware, die Vorhaltung ausreichender Lagerkapazitäten sowie die Sicherstellung des internen Materialtransportes.

Im Jahre 2004 wurden Zigaretten über die Firma U. ins Ausland transportiert. Diese stellte dafür spezielle Bahnwaggons zur Verfügung, die mit Schlössern versehen waren. Diese Schlösser konnten ausschließlich mit einem Spezial-Schlüssel geöffnet werden. Der letzte Vertrag mit der Firma T. bzw. U. ist am 04.10.2004 vereinbart worden. Wenige Tage vor Unterzeichnung des Vertrages hatten die Mitarbeiter der Beklagten S. und R. am 24.09.2004 den Empfang des Sicherheitsschlüssels schriftlich gegengezeichnet. Der Kläger selbst hat am 04.10.2004 seine Arbeit im Betrieb aufgenommen. Der Spezialschlüssel wurde zunächst im Bereich Logistik aufbewahrt, nach Darstellung des Klägers in einem Tresor. Nach dem ein Waggon der Firma U. unauffindbar in Italien verschwunden war, wurde ab Mitte 2006 mit den Waggons keine Fertigware mehr verschickt, da das damit verbundene Verlustrisiko zu hoch schien. Seit diesem Zeitpunkt wurden die Bahnwaggons der Firma U. ausschließlich noch für den Versand von Tabak in die Schweiz eingesetzt. Zu einem Zeitpunkt nach diesem Termin wurde der Spezialschlüssel nicht mehr im Tresor im Bereich Warenversand, sondern in den Bereich Rohtabak, einem Büro der Halle 13 verbracht. Zu dem Büro und dem Schreibtisch haben mehrere Personen Zugang.

Am 11.06.2007 wurde festgestellt, dass der Spezialschlüssel nicht mehr auffindbar war. Sämtliche Suchaktionen blieben erfolglos. Der Schlüssel ist bis heute nicht mehr aufgetaucht. Nachdem die Firma U. über den Verlust der Spezialschlüssel unterrichtet worden war, machte diese darauf aufmerksam, dass die von der Beklagten verwendeten speziellen Bahnwaggons nicht ausschließlich von der Beklagten eingesetzt wurden, sondern auch noch für Fertigware anderer Kunden. Deshalb müsse der Verlust eines Spezialschlüssels zum Austausch sämtlicher Spezialschlösser an den Bahnwaggons aus Sicherheitsgründen führen. Eine derartige Auswechselung verursache Kosten in Höhe von rund 450.000,00 €, die von der Beklagten zu erstatten seien. Nach Angaben der Prozessbevollmächtigten der Beklagten ist eine Erstattung bislang allerdings nicht erfolgt.

Bei der Untersuchung des Vorfalls durch die Abteilung XY der Beklagten wurde festgestellt, dass für die Verwaltung des Sicherheitsschlüssels im Bereich Logistik ein Prozess nicht existierte. Ebenso wenig wurde der Schlüssel zentral verwaltet oder ein Schlüsselbuch geführt, aus welchem die Ausgabe und Verwahrung des Schlüssels im Einzelnen ersichtlich gewesen wäre.

Der Kläger hat am 09.07.2007 gegenüber dem Leiter Qualitätsmanagement Herrn Q. erklärt, der Umgang mit dem Sicherheitsschlüssel sei völlig unprofessionell gewesen, allerdings sei nicht bekannt gewesen, dass der Austausch der Sicherheitsschlösser Kosten in Höhe von rund 450.000,00 € verursache.

Der Kläger hat auch weiter eingeräumt gegenüber dem Leiter der Rechtsabteilung Herrn P., dass der Sicherheitsschlüssel in seinem Verantwortungsbereich "verbummelt" worden war.

Die Beklagte stellte Mitte August 2007 fest, dass der Kläger eine von seinem Mitarbeiter Herrn S. im April 2006 erstellte Prozessbeschreibung über Waggons genehmigt und damit freigegeben hatte, es hierbei jedoch versäumt wurde, eine sorgfältige Schlüsselverwaltung sicherzustellen. In der Prozessbeschreibung hat Herr S. darauf hingewiesen, dass an den Waggons keine Plomben angebracht werden, sondern die Waggons mit einem Schloss abgeschlossen werden.

Dies nahm die Beklagte zum Anlass, das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich zu beenden, die Personalleiterin übergab am 23.08.2007 dem Betriebsratsvorsitzenden einen Anhörungsbogen mit den persönlichen Daten des Klägers sowie der Mitteilung, dass eine ordentliche fristgerechte Kündigung zum 31.12.2007 beabsichtigt sei. Dem Anhörungsbogen war eine schriftliche Darlegung der Kündigungsgründe beigefügt. Noch am 23.08.2007 hat der Betriebsrat die Stellungnahme "zur Kenntnis genommen" abgegeben.

Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 31.08.2007 das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2007 und stellte den Kläger von der Arbeitsleistung frei.

Hiergegen hat der Kläger mit beim Arbeitsgericht am 19.09.2007 eingegangener Klage Kündigungsschutzklage erhoben.

Er hat die Auffassung vertreten, die Gründe tragen eine verhaltensbedingte Kündigung nicht. Der Vertrag mit dem Transportunternehmen sei vor seinem Eintritt in die Firma von der Abteilung XY verhandelt worden. Ihm selbst sei zu keinem Zeitpunkt bis zum Schlüsselverlust der Vertrag mit der Firma T. / U. vorgelegt worden, auch habe er den Schlüssel persönlich nie übergeben und ihn während seines Arbeitsverhältnis bei der Beklagten nie gesehen. Er sei von den Mitarbeitern S. und R. verwaltet worden. Ein Hinweis von dem für ihn zuständigen Director Herrn V. noch vom Werksleiter O. auf die Bedeutung und das Haftungsrisiko sei nicht erteilt worden. Erst nach dem Schlüsselverlust sei im Hause der Beklagten ermittelt worden, welche Konsequenzen der Beklagten durch den Schlüsselverlust drohten. Erst allmählich sei das hohe Haftungsrisiko bei dem Schlüsselverlust bekannt geworden. Angesichts dessen sei es nicht nachvollziehbar, aus welchem Grund die Beklagte es versäumt habe, dem Kläger dessen Arbeitsantritt über die Bedeutung dieses Schlüssels zu informieren. Auch sei er nicht auf mögliche Schwachstellen hinsichtlich der Handhabung des Spezialschlüssels hingewiesen worden. Für ihn habe deshalb keine Veranlassung bestanden, die Behandlung des Spezialschlüssels zu verändern oder in einer Prozessbeschreibung besonders zu erwähnen. Er habe davon ausgehen dürfen, dass die Handhabung durch Mitarbeiter, die den Empfang schriftlich bestätigt hätten, ordnungsgemäß sei. Daher verwundere es auch nicht, dass er im April 2006 die von seinem Mitarbeiter S. erstellte Prozessbeschreibung über die Waggon-Verladung genehmigt hätte. Auf die Prozessbeschreibung seines Abteilungsleiters hätte er vertrauen dürfen.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Beklagte versuche in unzulässiger Weise ihm eine Verantwortung zuzuschieben, die er letztendlich nicht inne gehabt habe. Sie müsse sich fragen lassen, welche Konsequenzen sie gegenüber Mitarbeitern ergriffen habe, die dem Empfang des Sicherheitsschlüssels schriftlich quittiert hätten und welche Konsequenzen sie gegenüber dem Director V. gezogen habe, der für den Abschluss des Vertrages verantwortlich sei. Zumindest hätte vor der Kündigung eine Abmahnung erfolgen müssen. Auch müsse eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfallen. Die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden, weil dem Betriebsrat nur ein Teil des Sachverhaltes bekannt gegeben worden sei.

Der Kläger hat beantragt,

1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristgerechte Kündigung vom 31.08.2007 nicht zum 31.12.2007 beendet worden ist, sondern ungekündigt über diesen Termin hinaus fortbesteht.

2. Die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 31.12.2007 hinaus entsprechend dem Anstellungsvertrag vom 27.09.2004 als Manager Logistics weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei seiner Verantwortung in der vom ihm inne gehabten Position nicht gerecht geworden. Weder habe er überprüft, ob überhaupt eine klare Schlüsselverwaltung existiere, noch habe er sichergestellt, dass eine Prozessbeschreibung zur Handhabung und Verwaltung des Schlüssels erstellt werde. Die von Herrn S. erstellte Prozessbeschreibung habe er leichtfertig und damit grob fahrlässig genehmigt und freigegeben, obwohl bei sorgfältiger Überprüfung der Abläufe er hätte erkennen müssen, dass die Verwaltung des Sicherheitsschlüssels ein zentraler Punkt im Zusammenhang mit der Sicherheit der zu transportierenden Ware sei.

Das Versehen eines gehobenen Angestellten, der besondere Verantwortung übernommen habe, und welches geeignet sei, einen besonders schweren Schaden zu führen, rechtfertige sogar den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ohne vorherige Abmahnung. Der Kläger sei sich der besonderen Bedeutung der von ihn anzunehmenden Stelle sowie der damit verbundenen Verantwortung nicht bewusst gewesen und habe seine Position nicht verantwortungsbewusst und gewissenhaft ausgeführt. Im Rahmen der Interessenabwägung sei zu berücksichtigen, dass bereits im März 2006 im Rahmen eines internen Audits festgestellt worden sei, dass für den Schlüssel der Halle 7 kein Aufbewahrungsprozess bestanden habe. Erst nach Beanstandung im Rahmen des Audits habe der Kläger dafür Sorge getragen, dass eine entsprechender Prozess erstellt und umgesetzt werde. Spätestens zu diesem Zeitpunkt hätte ihm als Verantwortlichen für den Bereich Warenversand klar sein müssen, dass er für die Aufbewahrung sämtlicher Schlüssel im Bereich Logistics insbesondere Rohtabak entsprechende Prozesse einzurichten habe. Die Tatsache, dass er eine Prozessbeschreibung jedoch nur für den Schlüssel von Halle 7 erstellt habe, mache deutlich, dass er der ihm obliegenden Verantwortung nicht gerecht geworden sei und dabei grob fahrlässig den sorglosen Umfang mit Schlüsseln in seinem Verantwortungsbereich in Kauf genommen habe.

Die im Laufe des Prozesses gemachten Versuche, die Verantwortung für den Schlüsselverlust auf die Beklagte, Vorgesetzte und Mitarbeiter zu schieben sei schäbig. Mit diesen Reaktionen beweise der Kläger, dass er für die Position eines Manager Logistics völlig ungeeignet sei und eine ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung von ihm nicht erwartet werden könne. Der Kläger habe in der Hoffnung, seinen Kopf retten zu können, versucht die Schlinge um den Hals seiner Vorgesetzten, Kollegen und ihm unterstellter Mitarbeiter zu legen, mit der Folge, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten sei.

Daher beantragt die Beklagte hilfsweise,

das Arbeitsverhältnis des Klägers gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird aufzulösen.

Der Kläger hat beantragt,

den Auflösungsantrag abzuweisen.

Er hat geltend gemacht, nicht leitender Angestellter zu sein. Die von der Beklagten vorgetragenen Gründe könnten einen Auflösungsantrag nicht rechtfertigen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 19.12.2007 verwiesen.

In diesem Urteil hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage entsprochen, den Weiterbeschäftigungsantrag zurückgewiesen und das Arbeitsverhältnis auf Antrag der Beklagten aufgelöst.

Im Wesentlichen hat es ausgeführt, es sei eine fahrlässige Pflichtverletzung des Klägers gegeben. Die Beklagte könne dem Kläger zu Recht vorwerfen, in seiner Abteilung habe es einen fahrlässigen Umgang mit dem entsprechenden Spezialschlüssel gegeben, wofür er als Manager Logistics verantwortlich sei. Er habe es versäumt entsprechend seiner Aufgabenstellung sich nicht nur auf die Handhabung der Schlüsselverwaltung zu verlassen, sondern einen entsprechenden Prozess zu erarbeiten. Er habe es weiter versäumt, während der mehr als zweieinhalbjährigen Tätigkeit eine Überprüfung der Betriebsabläufe hinsichtlich der Schlüsselaufbewahrung vorzunehmen. Auch der Vorgang für den Schlüssel der Halle 7 hätte für den Kläger Veranlassung geben müssen, nicht nur für einen entsprechenden Prozess für den Schlüssel der Halle 7 zu sorgen, sondern auch zu überprüfen, ob bezüglich sämtlicher Schlüssel entsprechende Prozesse zur Aufbewahrung und Handhabung erstellt worden sein. Dies habe der Kläger unterlassen. Ihn entlaste es nicht, dass möglicherweise auch andere Personen Fehler gemacht haben, insbesondere ob auch seinen direkten Vorgesetzten eine entsprechende Verantwortung obliegen hat. Ein eventuelles Fehlverhalten anderer Personen schließe ein fahrlässiges Verhalten des Klägers nicht aus.

Die ordentliche Kündigung scheitere jedoch an der unterlassenen vorherigen Abmahnung. Das Fehlverhalten sei nicht so schwerwiegend, dass es eine ordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertige. Es handele sich um keine besonders schwere Pflichtverletzung des Klägers, dessen Rechtswidrigkeit für ihn ohne weiteres erkennbar sei, sondern vielmehr um ein leichtfertiges bzw. nicht genügend sorgfältiges Verhalten des Klägers bei seiner generellen Aufgabenerfüllung. Auch der von der Beklagten vorgetragene drohende hohe Schaden mache eine Abmahnung nicht entbehrlich. Dies folge auch nicht aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.07.1991. Die Sachverhalte seien nicht vergleichbar. Der Weiterbeschäftigungsantrag sei nicht begründet, das Arbeitsverhältnis sei auf den Hilfsantrag der Arbeitgeberin aufzulösen.

Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien sei nicht zu erwarten. Der Kläger habe als Manager Logistics im Betrieb der Beklagten eine herausgehobene Position. Er habe im vorliegenden Rechtsstreit seine eigene Verantwortung für den Schlüsselverlust zumindest dadurch relativieren wollen, dass er auf die Verantwortlichkeit seines Vorgesetzten und seiner untergebenen Mitarbeiter hingewiesen habe. Dies möge zwar im Rahmen einer eigenen Interessenwahrnehmung gerechtfertigt sein. Auswirkungen eines solchen Sachvortrages auf die künftige gedeihliche Zusammenarbeit seien im Rahmen des Auflösungsantrages jedoch in zulässiger Weise zu berücksichtigen, zumal auch nicht schuldhaftes Verhalten eines Arbeitnehmers ein Auflösungsbegehren tragen könnten. Schließlich sei auch zu berücksichtigen, dass dem Kläger fahrlässiges Verhalten anzulasten sei und die Kündigung nur an der vorherigen fehlenden Abmahnung scheitere. Das Arbeitsgericht hat eine Abfindung in Höhe von sechs Monatsgehältern á 6.070,00 € als angemessen erachtet.

Wegen der weiteren Einzelheiten der umfangreichen Urteilsbegründung wird auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts Trier vom 19.07.2007 verwiesen.

Das Urteil wurde der Beklagten am 16.01.2008, dem Kläger am 17.01.2008 zugestellt. Der Kläger hat am 18.01.2008 Berufung eingelegt. Die Beklagte hat am 15.02.2008 Berufung eingelegt. Der Kläger hat seine Berufung mit am 27.02.2008 eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte hat ihre Berufung mit am 16.04.2008 eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem die Frist zur Begründung bis zu diesem Tag verlängert worden war.

Der Kläger greift das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit an, als es dem Auflösungsantrag der Beklagten entsprochen hat. Auflösungsgründe lägen nicht vor. Das Arbeitsgericht habe die Prüfungsmaßstäbe verkannt, die an einen Auflösungsantrag gestellt werden. Es reichten weder der Umstand aus, dass er im Rechtsstreit die Verantwortlichkeit für eventuell eingetretene Schäden relativiert habe, das er als Manager Logistics in einer hervorgehobenen Stellung im Betrieb beschäftigt gewesen sei, noch dass die Kündigung "nur" an einer Abmahnung scheitere. Hierzu führt der Kläger ins Einzelne gehend umfangreich aus.

Die Beklagte wiederum hält das Urteil des Arbeitsgerichts insofern für fehlerhaft, als es bei den festgestellten Pflichtverletzungen die Kündigung von einer vorherigen vergeblichen Abmahnung abhängig macht. Das Fehlverhalten des Klägers mit dem eingetretenen Schaden sei so gravierend, dass auch ohne vorherige vergebliche Abmahnung eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sei. Soweit der Kläger behaupte, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei zu erwarten, weist die Beklagte darauf hin, dass die von ihr im Prozess aufgestellten Bewertungen des Klägers z. B. als "schäbig" auch von den Vorgesetzten des Klägers getragen würden und nicht lediglich Meinungsäußerungen der Prozessbevollmächtigten darstellten.

Der Kläger beantragt,

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 19.12.2007 - 1 Ca 1367/07 - abzuändern und den Auflösungsantrag der Beklagten abzuweisen.

2. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 19.12.2007 - 1 Ca 1357/07 - die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 31.12.2007 hinaus entsprechend dem Anstellungsvertrag vom 27.09.2004 als Manager Logistics weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die mit Schriftsatz des Klägers vom 18.01.2008 eingelegte Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen,

sie beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 19.12.2007 - 1 Ca 1367/07 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger wiederum beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den umfangreichen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 21.08.2008.

I.

Die Berufungen der Parteien sind zulässig. Beide Berufungen sind form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO).

Die Berufung des Klägers hat Erfolg. Die Berufung der Beklagten hingegen musste erfolglos bleiben.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene Kündigung nicht aufgelöst worden, weil diese sozial nicht gerechtfertigt ist. Dem Auflösungsantrag der Beklagten konnte nicht entsprochen werden, gesetzliche Auflösungsgründe liegen nicht vor. Aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses folgt ein Anspruch des Klägers auf tatsächliche Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits in der im Tenor bezeichneten Funktion zu den Bedingungen des Anstellungsvertrages.

II.

Dieses Ergebnis folgt aus den folgenden kurz zusammengefassten Erwägungen der Kammer:

Die Berufung der Beklagten gegen das arbeitsgerichtliche Urteil ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung vollständig zutreffend für Recht erkannt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 31.08.2007 nicht beendet worden ist. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Die Berufungskammer nimmt daher voll umfänglich Bezug auf die Begründung im angefochtenen Urteil, so weit es um die Sozialwidrigkeit der Kündigung geht und stellt dies ausdrücklich fest.

Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei kurz noch auf folgendes hinzuweisen:

Auch die Berufungskammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass angesichts der dem Kläger vorzuhaltenden Vertragsverletzungen eine vorherige vergebliche Abmahnung Voraussetzung einer rechtswirksamen Kündigung gewesen wäre. Die Abmahnung war im Einzelfall nicht erheblich. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, auch die Berufungskammer teilt diese Auffassung.

So weit die Beklagte im Berufungsverfahren nochmals auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.07.1991 (2 AZR 79/91) Bezug nimmt, ist zwar festzuhalten, dass aus dem Orientierungssatz und aus den Entscheidungsgründen entnommen werden kann, dass eine Kündigung ausnahmsweise auch ohne vorherige Abmahnung bei fahrlässigem Versagen eines gehobenen Angestellten, der eine besondere Verantwortung übernommen hat, und welches geeignet ist, einen besonders schweren Schaden herbei zu führen, in Betracht kommt, allerdings ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber das Seine getan hat, die Möglichkeiten für ein solches Versehen und seine Folgen einzuschränken (vgl. BAG a. a. O.). Im vom Bundesarbeitsgericht an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Feststellung zurück verwiesenen Fall war es des Weiteren beachtlich, dass der dort klagenden Partei nicht nur ein einmaliges, sondern ein fortgesetztes, grob fahrlässiges Verhalten vorgeworfen wurde. Wenn dann ausgeführt wird, dass ein Angestellter, der innerhalb seines Aufgabenbereichs in finanzieller Hinsicht eine nicht unerhebliche Verantwortung übernommen hat, durch wiederholtes fahrlässiges Verhalten das zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen unheilbar zerstört hat, wenn die Fehlleistung insgesamt einen schweren Schaden herbeigeführt hat, ist dies mit dem vorliegenden Sachverhalt nicht vergleichbar.

Dem Kläger wird nur ein einmaliges Fehlverhalten vorgeworfen. Ob dieses Fehlverhalten überhaupt den von der Beklagten bezeichneten enormen finanziellen Schaden hatte, konnte in der Kammerverhandlung nicht einmal seitens der Beklagten bestätigt werden, weil nach deren Angaben die Angelegenheit noch in Bearbeitung ist. Ob überhaupt der von ihr angesprochene hohe finanzielle Schaden von ca. 450.000,-- € eintreten wird, ist daher ungewiss.

Die Kammer kann allerdings angesichts des vorgetragenen und unstreitigen Sachverhaltes nicht feststellen, dass der Arbeitgeber das Seine getan hat, die Möglichkeiten für ein solches Versehen und seine Folgen einzuschränken.

Unstreitig wurde der Vertrag über die Transportleistungen mit der U. und die Übergabe des Schlüssels mit Empfangnahme durch zwei Mitarbeiter des Betriebes vor Eintreten des Klägers in den Betrieb verhandelt und organisiert. Die Bedeutung des Spezialschlüssels, insbesondere die Möglichkeiten eines Verlustes sind seitens der Beklagten offensichtlich nicht so dokumentiert worden, dass bereits bei Übergabe des Schlüssels das mögliche Gefährdungspotenzial klar und deutlich festgehalten wurde. Die Kammer geht vielmehr davon aus, dass bis zum Verlust des Schlüssels und dessen Meldung und der Reaktion der Firma U., dass sämtliche Schlösser ausgetauscht werden müssen, keinem im Hause der Beklagten, also auch nicht den Verhandlungspartnern des Speditionsvertrages, die finanzielle Auswirkung des Verlustes des Spezialschlüssels, also eines Austauschs sämtlicher Waggonschlösser in einem Gesamtumfang von fast einer halben Million Euro bewusst wurde.

Der Beklagten kann zwar nun zu Gute gehalten werden, dass sie gerade den Kläger als Manager Logistics eingestellt hat, um derartige Schwachstellungen und Gefährdungspotentiale zu erkennen. Es wäre aber seinerseits schon bei Vertragsabschluss und Übernahme des Schlüssels notwendig gewesen, hier entsprechende Sicherheitsmaßnahmen einzubauen.

Ohne einen ausdrücklich an den Kläger gegebenen Hinweis, welches konkrete Gefährdungspotential mit dem Sicherheitsschlüssel verbunden sein könnte, kann nicht festgestellt werden, dass seitens der Beklagten alles getan wurde, um mögliche Schadensfolgen in dieser doch nicht unerheblichen Höhe abzuwenden.

Des Weiteren handelt es sich wie dargestellt um eine einmalige Fehlleistung. Die Kammer kann daher nicht den Schluss ziehen, dass eine vorherige vergebliche Abmahnung nicht geeignet gewesen wäre, den Kläger zu noch mehr Anstrengung und Sorgfalt bei seiner Tätigkeit anzuhalten mit der Folge, dass weitere Fehlleistungen vermieden werden. Die Abmahnung hat nämlich nicht den Zweck eine Kündigung vorzubereiten, sie soll den Arbeitnehmer dazu anhalten, seinen vertraglichen Verpflichtungen nachzukommen.

Schlechtleistungen und unzureichende Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers rechtfertigen im Regelfall nach vorheriger vergeblicher Abmahnung den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer fahrlässig große Schäden verursacht. Grundsätzlich liegt das Risiko der richtigen Auswahl des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber.

Allein der Umstand, dass im Verantwortungsbereich des Klägers fahrlässig mit dem Schlüssel umgegangen wurde und auch dem Kläger hier Fahrlässigkeit vorgehalten werden muss, rechtfertigt es nicht, von dem Abmahnungserfordernis abzusehen.

Nach Bekanntgabe des Schlüsselverlustes hat der Kläger selbst umfangreiche Aktivitäten entfaltet, um den Schlüssel wieder zu beschaffen. Er hat u. a. auf Vorschläge eine Ausschreibung einer Geldprämie unterbreitet. Er hat in keiner Weise zu erkennen gegeben, auch in Zukunft nicht bereit zu sein, seinen Aufgabenbereich nach bestem Wissen vorzunehmen bzw. nicht bereit sei, Verfahrensanweisungen für den Umgang mit Waren oder sonstigen Gegenständen zu fertigen. Es liegt eine schlechte Prognose für künftiges Verhalten des Klägers nicht vor.

Da die Kündigung bereits aus diesem Grunde rechtsunwirksam ist, kann es offen bleiben, ob eine vorzunehmende Interessenabwägung die soziale Rechtfertigung der Kündigung getragen hätte oder ob die Beklagte mit dem Tatsachenvortrag, den sie im Rechtsstreit bringt und den sie u. U. nicht dem Betriebsrat unterbreitet hat, zur Begründung ihrer Kündigung gehört werden kann.

III.

Begründet hingegen ist die Berufung des Klägers, so weit er sich gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht wendet. Auflösungsgründe liegen nicht vor.

Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen zwar nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Indes darf der Arbeitgeber Spannungen zwischen dem Arbeitnehmer und Kollegen oder Vorgesetzten nicht ohne Beachtung der Verursachungsanteile zu Lasten eines Arbeitnehmers lösen. Mit dieser Maßgabe kommt es darauf an, ob die objektive Lage beim Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist. Als Auflösungsgrund geeignet sind danach etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzenden Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen.

An den Auflösungsantrag sind strenge Anforderungen zu stellen.

Zwar kann ein Arbeitgeber sich zur Begründung eines Auflösungsantrages auch auf Gründe berufen, mit denen er zuvor erfolglos versucht hat, die Kündigung zu rechtfertigen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss in diesen Fällen allerdings der Arbeitgeber zusätzlich greifbare Tatsachen dafür vortragen, dass der Kündigungssachverhalt, obwohl er die Kündigung nicht rechtfertigt, gleichwohl so geschaffen ist, dass er eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten lässt.

Zur Begründung des Auflösungsantrages hat die Beklagte zum einen auf die Kündigungsgründe Bezug genommen, aus denen sie die Auffassung herleitet, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei nicht mehr zu erwarten.

Hierbei ist zunächst festzuhalten, dass im Grundsatz je nach Funktion im Betrieb die Anforderungen an einen Auflösungsantrag anders ausfallen können, mit anderen Worten, bei einer hervorgehobenen Position im Betrieb leichte Anforderungen angedacht werden können. Allerdings sieht das Kündigungsschutzgesetz keine Gruppe von sonstigen herausgehobenen Positionen vor. Die Stellung innerhalb des Betriebes kann aber bei der Gewichtung von Auflösungsgründen durchaus eine Rolle spielen.

Unstreitig erfüllt der Kläger nicht die Tatbestandsvoraussetzungen des § 14 KSchG, so dass der Auflösungsantrag der Beklagten zu begründen war.

Die Kammer kann dem Arbeitsgericht nicht folgen, dass die Auflösung deswegen u. a. auch gerechtfertigt erscheint, weil die Wirksamkeit der Kündigung nur an einer vorherigen vergeblichen Abmahnung scheitert.

Der Zweck der Abmahnung ist es u. a. auch, Vertrauen wieder herzustellen, indem dem Arbeitnehmer eine Chance eingeräumt wird, das verloren gegangene Vertrauen durch künftiges vertragstreues Verhalten wieder herzustellen.

Dem Zweck der Abmahnung würde es zuwider laufen, wenn ein Auflösungsantrag allein mit der Begründung berechtigt wäre, an sich fehlt bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine wirksame vorherige vergebliche Abmahnung, andererseits zeigt das Verhalten aber, dass das Vertrauen nachhaltig gestört ist. Die Feststellung, dass eine Abmahnung erforderlich ist, bedeutet gleichzeitig die Feststellung, dass etwaiges verloren gegangenes Vertrauen durch eine Abmahnung wieder hergestellt werden kann. Dann ist die Prognose, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei wegen des verlorenen Vertrauens nicht mehr zu erwarten, nicht gerechtfertigt.

Schließlich kann auch das von der Beklagten im Rechtsstreit des Klägers aufgezeigte Verteidigungsverhalten gegen die Kündigung entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht zur Begründung eines Auflösungsantrages herangezogen werden.

Nicht der Kläger hat die Beklagte mit diskriminierenden Worten überzogen, dies war allein die Beklagte als Reaktion auf den Sachvortrag des Klägers.

Der Kläger hat in berechtigter Wahrnehmung seiner Interessen auf den auch von der Berufungskammer als wesentlich angesehenen Gesichtspunkt hingewiesen, dass der Vertrag z. B. nicht von ihm, sondern von seinem Vorgesetzten verhandelt wurde, ohne dass offensichtlich eine besondere Risikoanalyse vorgenommen wurde. Der Kläger hat des Weiteren darauf hingewiesen, dass er nicht persönlich, sondern zwei Mitarbeiter, die den Empfang des Schlüssels quittiert haben, nicht ausreichend für die ordnungsgemäße Verwahrung des Schlüssels gesorgt haben, der Kläger hat des Weiteren darauf hingewiesen, dass dies im Rahmen der Interessenabwägung wohl zu berücksichtigen sein müsste.

Damit hat der Kläger nicht etwa die Verantwortlichkeit auf andere abzuwälzen versucht, im Gegenteil, er hat bereits erstinstanzlich und auch im Berufungsverfahren klar eingeräumt, dies auch vor Ausspruch der Kündigung, dass in seinem Verantwortungsbereich der Schlüssel verbummelt worden sein müsse. Damit hat er die Verantwortung hierfür übernommen und nicht etwa versucht, von eigenem Fehlverhalten abzulenken. Er hat lediglich darauf hingewiesen, dass die Reaktion der Beklagten ihm offensichtlich inkonsequent erscheint, wenn er lediglich als einziger aus dem misslichen Vorfall mit einer Kündigung belegt werden soll, ohne dass sonstige Maßnahmen gegen weitere Personen ersichtlich eingeleitet wurden.

Damit hat der Kläger weder andere Personen beleidigt, sonstige ehrverletzenden Äußerungen oder persönlichen Angriffe gegen Arbeitgeber, Mitarbeiter oder Untergebene gestartet, sondern lediglich auf die auch im Rahmen der ohnehin vorzunehmenden Interessenabwägung bei einer Kündigung bestehenden Umstände hingewiesen.

Dass die Beklagte dieses Verhalten als "schäbig" ansieht, ist jedenfalls nicht ausreichend, einen Auflösungsgrund darzustellen, zumal diese Reaktion unangemessen erscheint und im Übrigen selbst provozierte Auflösungsgründe nicht zu Gunsten der antragstellenden Partei verwertet werden können.

IV.

Erweist sich somit die Kündigung als unwirksam, der Auflösungsantrag der Beklagten als unbegründet, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Kläger hat gemäß den Grundsätzen, die das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung aufgestellt hat, einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens, so wie er im Urteilstenor bezeichnet ist.

V.

Die Kostenentscheidung folgt § 97 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO.

Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.

Auf die Berufung der Beklagten wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier vom 03.09.2013 - 4 Ca 1175/12 - unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten im Übrigen in Ziff. 1 b des Urteilstenors wie folgt abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ein Schmerzensgeld in Höhe von 25.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 24.11.2012 zu zahlen. Im Übrigen wird der Klageantrag zu 2) abgewiesen.

Auf die Berufung des Klägers wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier vom 03.09.2013 - 4 Ca 1175/12 - abgeändert, soweit es die Klageanträge zu 4 g und 4 h abgewiesen hat:

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskunft darüber zu erteilen,

welcher Zielbonus für die Jahre 2009 bis 2012 jeweils mit dem aktuellen "Manager Logistics", d.h. Herrn H. F., vereinbart war,

welcher Zielbonus mit den vergleichbaren Mitarbeitern K. S., Sch. und H. H. für die Jahre 2009 bis 2012 vereinbart war.

Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen der Kläger zu 28 % und die Beklagte zu 72 %.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Abmahnung sowie über Beschäftigungs-, Restlohn-, Schmerzensgeld- und Auskunftsansprüche.

Der Kläger wurde von der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 27. September 2004 (Bl. 13 bis 17 d. A.) zum 01. Oktober 2004 als Manager Logistics eingestellt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält u.a. folgende Regelungen:

"§ 1Tätigkeit und Aufgabengebiet

Der Arbeitnehmer wird als Manager Logistics in der Abteilung OP eingestellt und nimmt seine Tätigkeit 2004 auf.

Der Arbeitnehmer ist dem Manufacturing Services Director, z. Z. Herrn B., unterstellt.

Die Bereitschaft zur Schichtarbeit ist wesentlicher Bestandteil des Anstellungsvertrages. Der Arbeitnehmer erklärt sich damit einverstanden, auch in anderen Schichtmodellen (Normalschicht, Wechselschicht, Nachtschicht, Kontischicht, usw.…) zu arbeiten.

A. hat das Recht, ihm auch andere zumutbare Aufgaben oder Arbeitsgebiete zu übertragen.
(…)

§ 4Bezüge

Das Arbeitsentgelt beträgt € 6.070,00 brutto monatlich,
(in Worten: € sechstausendsiebzig)
zahlbar jeweils zum Ende des Monats.

Der Arbeitnehmer nimmt darüber hinaus als zusätzlichen variablen Gehaltsbestandteil an dem sogenannten Profit Sharing Incentive Program (PSIP) mit einem Zielbonus von 5 % seines Jahresbruttos teil.

Eine Überprüfung der Höhe des Arbeitsentgelts findet in regelmäßigen zeitlichen Abständen statt.

(…)"
Am 31. August 2007 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2007 und stellte ihn vor der Arbeitsleistung frei. Hiergegen hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben (Arbeitsgericht Trier - 1 Ca 1367/07 - LAG Rheinland-Pfalz - 2 Sa 47/08 -). Während dieses Kündigungsschutzverfahrens versetzte die Beklagte den bei ihr seit dem 25. April 1988 beschäftigten Manager in der Qualitätskontrolle, Herrn F., auf die vom Kläger zuvor eingenommene Position des Managers Logistics. Mit Urteil vom 19. Dezember 2007 - 1 Ca 1367/07 - hat das Arbeitsgericht Trier der vom Kläger gegen die Kündigung vom 31. August 2007 gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben, den Weiterbeschäftigungsantrag abgewiesen und das Arbeitsverhältnis auf Antrag der Beklagten gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Im Januar 2008 entschloss sich die Beklagte, infolge erhöhten Arbeitsanfalls das Tätigkeitsfeld des Managers Logistics in zwei Positionen aufzuspalten, und zwar in die des "Managers Logistics" und die des "Process Managers Logistics". Mit Urteil vom 21. August 2008 - 2 Sa 47/08 - hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Berufung der Beklagten gegen das der Kündigungsschutzklage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 19. Dezember 2007 zurückgewiesen und in teilweiser Abänderung dieses Urteils auf die Berufung des Klägers den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers als Manager Logistics verurteilt. Ab 03. November 2008 übertrug die Beklagte dem Kläger die Tätigkeit des Process Managers Logistics. Der daraufhin vom Kläger in einem weiteren Vorprozess der Parteien geltend gemachte Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Manager Logistics ist vom Arbeitsgericht Trier mit - insoweit rechtskräftigem - Urteil vom 08. Oktober 2009 - 2 Ca 1648/08 - abgewiesen worden. Mit Schreiben vom 25. Mai 2009 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis erneut ordentlich zum 30. September 2009. Der hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage des Klägers hat das Arbeitsgericht Trier mit - rechtskräftigem - Urteil stattgegeben (- 2 Ca 755/09 -).

Im Oktober 2010 teilte der Vorgesetzte des Klägers, Herr G., diesem mit, dass seine Position als Process Manager Logistics Ende 2010 in Wegfall gerate. Ungeachtet dessen, dass dem Kläger danach seit Anfang 2011 kein konkreter Aufgabenbereich mehr zugewiesen war, wurde seine tägliche Anwesenheit im Betrieb von Seiten der Beklagten angeordnet. Nachdem seine per E-Mail vom 10. November 2010 und 30. November 2010 (Bl. 22 d. A.) an den Personalleiter der Beklagten, Herrn N., gerichteten Nachfragen bezüglich seiner künftigen Position im neuen Jahr unbeantwortet geblieben waren, wies er den Personalleiter der Beklagten per E-Mail - und in Kopie (cc) Herrn J. R. - vom 04. März 2011 und 04. April 2011 (Bl. 100, 101 d. A.) darauf hin, dass er seit Beginn des Jahres 2011 ohne Aufgabe sei, und bat erneut um eine entsprechende Beschäftigung. Darauf antwortete der Personalleiter der Beklagten, Herr N., per E-Mail - mit Kopie (cc) an Herrn Jürgen R. - vom 08. April 2011 (Bl. 26 d. A.) wie folgt:

"Sehr geehrter Herr C.,
herzlichen Dank für Ihre Nachricht.

Die Unzufriedenheit über Ihre Situation kann ich sehr gut verstehen.
Ich kann Sie nur ermutigen, weiterhin aufmerksam den JTI internen Arbeitsmarkt für Deutschland sowie die internationalen Job postings zu beobachten und sich auf Stellen zu bewerben. Es ist nicht ungewöhnlich, dass es eine Zeit lang dauert, bis etwas Passendes im Angebot ist. Doch gerade in den letzten 14 Tagen wurden 4 neue Managerstellen veröffentlicht, die besetzt werden müssen.

In unseren Gesprächen am habe ich immer auf die entsprechenden Seiten für ausgeschriebene Positionen auf O. hingewiesen.
Sicherheitshalber sende ich Ihnen nochmals den Link:

http://o/Hr/S./def.htm

Prüfen Sie bitte sorgfältig, welche Stellen zu Ihrem Profil passen bzw. was Sie sich zutrauen.

Wie in den vergangenen Monaten mehrfach von Ihnen genutzt, steht Ihnen mein Team (Fr. K. für die Fabrik, Fr. M. für die globalen Funktionen; Hr. C. für R.) weiterhin mit Rat und Tat zu Seite! Die Tipps zu Ihren Anschreiben bzw. Lebenslauf haben Sie bereits toll umgesetzt. Scheuen Sie sich nicht, Ihre Fragen bezogen auf die aktuellen Ausschreibungen direkt an die genannten Personen zu stellen.

Sollten Sie weiteren Gesprächsbedarf mit mir haben, lassen Sie mich das wissen. Meine Assistentin wird sich dann mit Ihnen in Verbindung setzen."

Mit weiteren E-Mails vom 16. Mai 2011 (Bl. 102 d. A.) und 06. Januar 2012 (Bl. 103 d. A.) wies der Kläger den Personalleiter der Beklagten - und in Kopie (cc) Herrn J. R. - erneut auf seine unveränderte Situation hin. Seine Bewerbungen auf verschiedene Stellen bei der Beklagten in den Jahren 2010 bis 2012 blieben erfolglos. Seinerseits lehnte er verschiedene ihm von Seiten der Beklagten in den Jahren 2010 bis 2012 angebotene Positionen ab. Ab Januar 2013 versetzte die Beklagte den Kläger nach Widerspruch des Betriebsrates vorläufig gemäß § 100 BetrVG auf die Stelle des "Destruction Managers" (Bl. 165 d. A.).

Mit Schreiben vom 06. Juni 2012 (Bl. 18 d. A.) erteilte die Beklagte dem Kläger folgende Abmahnung:

"Sehr geehrter Herr C.,

Sie sind verpflichtet sich während der regulären Arbeitszeit von 37,5 Stunden in der Woche an Ihrem Arbeitsplatz aufzuhalten und dadurch Ihre Arbeitskraft anzubieten.

Im Monat Februar waren Sie von 157,5 Stunden lediglich 43,08 Stunden anwesend, der Rosenmontag mit 7,5 Stunden war frei. Somit haben Sie im Monat Februar insgesamt 106,92 Stunden unentschuldigt gefehlt.
Im Monat März waren Sie von 165 Stunden lediglich 20,1 Stunden anwesend. Ferner waren Sie 3 Tage, insgesamt 22,5 Stunden krank und hatten an 6 Tagen, insgesamt 45 Stunden, Urlaub. Somit haben Sie im Monat März insgesamt 77,4 Stunden unentschuldigt gefehlt.
Im Monat April waren Sie von 157,5 Stunden lediglich 14,54 Stunden anwesend. Ferner fielen in den Monat April zwei Feiertage, insgesamt 15 Stunden. Somit haben Sie im Monat April insgesamt 127,96 Stunden gefehlt.
Im Monat Mai waren Sie von 172,5 Stunden lediglich 53,78 Stunden anwesend. Ferner fallen in den Monat Mai 3 Feiertage, insgesamt 22,5 Stunden, außerdem hatten sie zur Betreuung einer Gruppe in Firmlingen anlässlich der E. Springprozession einen Tag Sonderurlaub nach dem Landesgesetz zur Stärkung des Ehrenamtes in der Jugendarbeit, 7,5 Stunden. Somit haben Sie im Monat Mai an insgesamt 83,78 Stunden unentschuldigt gefehlt.

Im genannten Zeitraum haben Sie sich auch nicht bei ihrem disziplinarischen Vorgesetzten, Herrn N. G., gemeldet, um Ihre Arbeitskraft anzubieten.

Sie habe somit ihre oben genannte Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis in eklatanter Weise verletzt. Auch wenn Sie der Ansicht sein mögen, Sie hätte nichts zu tun bekommen und deshalb von der Arbeit fernbleiben können, haben Sie es verabsäumt, Ihre Arbeitsleistung in der vorgeschriebenen Form anzubieten. Hierdurch haben Sie ebenfalls Ihre vertraglichen Pflichten in eklatanter Weise verletzt.

Wir sind nicht gewillt, die von Ihnen begangenen Vertragsverletzungen weiter hinzunehmen und fordern Sie hiermit letztmalig auf, Ihr vertragswidriges Verhalten abzustellen.

Sollten Sie Ihren Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auch künftig nicht nachkommen, weisen wir Sie darauf hin, dass wir weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zur fristlosen Kündigung des mit Ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses ergreifen werden."

Wegen der von ihr angeführten Fehlzeiten des Klägers in den Monaten März, April und Mai 2012 brachte die Beklagte mit den Lohnabrechnungen einen Betrag in Höhe von insgesamt 7.013,45 EUR netto in Abzug.

Bei der Beklagten existiert auf der Grundlage einer Gesamtbetriebsvereinbarung ein von der Firma H. ausgearbeitetes Jobbewertungssystem für außertarifliche Mitarbeiter, zu denen auch der Kläger zählt. Danach werden konkret beschriebenen Tätigkeiten bzw. Stellen Punktzahlen in den drei Dimensionen Wissen, Denkleistung und Verantwortung zugeordnet. Die sich aus diesen drei Dimensionen ergebende Gesamtpunktzahl beschreibt die Wertigkeit einer Stelle für das Unternehmen, wobei die Bewertung immer nur auf die jeweilige Stelle bzw. Funktion bezogen ist und nicht auf die Person, die die Stelle einnimmt. Nach Ermittlung der Wertigkeit der jeweiligen Stelle wird diese sodann nach einem feststehenden Schlüssel verschiedenen Gehaltsbandbreiten, den sog. Anchor Bands zugeordnet. Diese Gehaltsbandbreiten sind in vier Work Groups unterteilt. Der Kläger unterfällt als Manager der Work Group 3, in der ca. 270 verschiedene Stellenprofile beschrieben sind, die von ca. 300 Stelleninhabern mit der Dienstbezeichnung Manager bekleidet werden.

Mit seiner beim Arbeitsgericht Trier erhobenen Klage begehrt der Kläger die Entfernung der ihm erteilten Abmahnung vom 06. Juni 2012 aus der Personalakte, die Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von mindestens 36.000,00 EUR sowie die Nachzahlung des in Abzug gebrachten Betrags in Höhe von 7.013,45 EUR netto und macht im Wege der Stufenklage Gehaltsdifferenzansprüche geltend.

Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, die Beklagte sei verpflichtet, ihn vertragsgerecht als Manager Logistics zu beschäftigen. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass sie seine Position während des geführten Kündigungsschutzverfahrens mit einem anderen Mitarbeiter besetzt habe. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müsse die Position wieder für die bisherige Stelle freigemacht werden, sofern es keine anderweitige vergleichbare Stelle gebe, auf der er vertragsgerecht weiterbeschäftigt werden könne. Im Anschluss an die beiden Kündigungsschutzverfahren habe die Beklagte mit der Position des Process Managers Logistics eine derartige anderweitige Stelle künstlich geschaffen und so versucht, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu umgehen. Hilfsweise sei die Beklagte verpflichtet, ihn vertragsgerecht auf der Ebene des Managers Logistics zu beschäftigen. Soweit § 1 des Arbeitsvertrages vorsehe, dass die Beklagte ihm auch andere zumutbare Aufgaben oder Arbeitsgebiete übertragen könne, setze die Wirksamkeit dieser Direktionsklausel voraus, dass gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch die neue Position gleichwertig sei und die gleiche Bewertung habe wie die Position des Managers Logistics. Die Beklagte habe seine Bewerbungen auf aus seiner Sicht vergleichbare Positionen jeweils zurückgewiesen und ihm umgekehrt nur Positionen angeboten, die sie ihm nicht kraft Direktionsrechts zuweisen könne, weil die Position entweder nicht gleichwertig mit seinen bisherigen Aufgaben gewesen sei oder er hierfür nicht die notwendigen fachlichen Qualifikationen habe. Die ihm im Januar 2010 angebotene Position als "Project Engineer" habe er zugunsten des nahezu parallel erfolgten Antritts der Position als Process Manager Logistics abgelehnt, weil für diese Stelle nach Rücksprache mit dem zuständigen Vorgesetzten, Herrn F., vor dem Hintergrund des rückläufigen Investitionsvolumens kein Bedarf bestanden habe und dementsprechend die Stelle weder ausgeschrieben noch anderweitig besetzt worden sei. Für die ihm angebotenen Positionen eines "Enviromental Engineers" und eines "Quality Management System Engineers" besitze er nicht die hierfür notwendigen Qualifikationen. Die Position des "Destruction Managers" sei nicht vertragsgerecht. Im Übrigen habe es keine weiteren direkten Stellenangebote durch die Beklagte gegeben. Vielmehr handele es sich lediglich um Positionen, die intern ausgeschrieben worden seien. Auch die Position des "Leaf Inbound Shipping Managers" sei ihm nicht durch die Beklagte angeboten worden. Vielmehr habe er sich selbst zunächst auf diese Stelle beworben und dann nach Rücksprache mit der Personalabteilung seine Bewerbung wieder zurückgezogen, weil ihm mitgeteilt worden sei, dass diese Position sein Gehalt nicht rechtfertigen würde. Im Übrigen habe die Beklagte ihm trotz seiner wiederholten Nachfragen und Bemühungen keine Aufgaben durch Ausübung ihres Direktionsrechtes zugewiesen. Soweit die Beklagte ihm die von ihr angeführten Positionen nicht kraft Direktionsrechts zugewiesen habe, müsse davon ausgegangen werden, dass es sich bei diesen Positionen weder um vertragsgerechte Tätigkeiten handele noch um Tätigkeiten, für die er tatsächlich fachlich geeignet sei. Wegen der als Mobbing zu qualifizierenden Nichtbeschäftigung über mehr als zwei Jahre (2011 und 2012) begehre er ein Schmerzensgeld in Höhe eines Mindestbetrages von 36.000,00 EUR, das er mit monatlich 2.000,00 EUR für die im Zeitpunkt der Klageerhebung bestehende Nichtbeschäftigung über 1 ½ Jahre errechnet habe und das sich für seine dann mehr als zwei Jahre dauernde Nichtbeschäftigung letztendlich sogar nach der von ihm angegebenen Rechengröße auf 48.000,00 EUR belaufen würde. Die Beklagte habe nach ihrem eigenen Sachvortrag von ihm verlangt, dass er jeden Tag während der regulären Arbeitszeit im Betrieb anwesend sei, ohne dass sie ihm über einen Zeitraum von zwei Jahren Aufgaben zugewiesen habe. Darin liege ein schwerwiegender Vertragsverstoß der Beklagten, der als Mobbing zu qualifizieren sei und das geltend gemachte Schmerzensgeld rechtfertige. Im Hinblick darauf, dass die Beklagte ihm keinerlei Aufgaben zugewiesen habe, könne sie auch nicht verlangen, dass er im Betrieb anwesend sei und dort 37,5 Stunden pro Woche tatenlos herumsitze. Im Übrigen habe er mit Herrn G. im Januar 2012 abgestimmt, dass er ab und zu in Ermangelung jeglicher Aufgaben früher gehen könne, dies aber nicht "an die große Glocke" hängen solle. Dementsprechend seien sowohl die von der Beklagten vorgenommenen Gehaltskürzungen als auch die Abmahnung vom 06. Juni 2012 mangels einer von ihm begangenen Pflichtverletzung ungerechtfertigt. Weiterhin habe er einen Anspruch darauf, dass ihm die Bewertungen nach dem H.-System bei der Beklagten offen gelegt würden, weil er nur so überprüfen könne, ob er in den letzten drei Jahren vertragsgerecht vergütet worden sei. Er gehe davon aus, dass die Beklagte gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen habe und ihn sowohl hinsichtlich der Festvergütung als auch hinsichtlich der variablen Vergütung ohne sachlichen Grund gegenüber vergleichbaren Kollegen benachteiligt habe. Nach dem bei der Beklagten bestehenden Bonussystem erhielten die Mitarbeiter einen Bonus, dessen prozentualer Wert von der Einstufung der Position im Unternehmen abhänge. Während er einen Zielbonus von 5 % habe, betrage der Zielbonus bei den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern mindestens 10 %. Ihm dürften keine Nachteile dadurch entstehen, dass die Beklagte ihn vertragswidrig nicht beschäftigt und mit ihm keine Zielvereinbarung getroffen habe. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass ihr Vergütungssystem und die darin enthaltenen Bewertungen vertraulich seien, weil es ihm ebenso wie seinen Kollegen möglich sein müsse, die eigene Bewertung und Einordnung zu überprüfen. Auf Ausschlussfristen könne sich die Beklagte nicht berufen, weil in den Fällen, in denen Vergütungsansprüche von einer Bewertung des Arbeitgebers abhingen, diese erst mit Vorlage der Bewertung beginnen würden und die Beklagte eine solche bzw. deren Grundsätze nicht offen lege.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1. die ihm mit Schreiben vom 06.06.2012 erteilte Abmahnung zu widerrufen und aus der Personalakte zu entfernen,

2. an ihn ein Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 36.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

3. an ihn einen Betrag in Höhe von 7.013,45 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 27.06.2012 zu zahlen,

4. a) ihm Auskunft darüber zu erteilen, welche H.-Punktzahl in den Jahren 2009 bis 2012 nach dem Bewertungssystem der Beklagten der Position des "Process Manager Logistics" zugewiesen war,

d) ihm Auskunft darüber zu erteilen, welche H.-Punktzahl die Beklagte der Position des "Manager Logistics" in den Jahren 2009 bis 2012 zugewiesen hatte,

e) ihm Auskunft darüber zu erteilen, welche H.-Punktzahl die Beklagte in den Jahren 2009 bis 2012 den Stellen "Einkaufsmanager", "Produktionsmanager" und "Manager Arbeitsvorbereitung" zugewiesen hatte,

g) ihm Auskunft darüber zu erteilen, welcher Zielbonus für die Jahre 2009 bis 2012 jeweils mit dem aktuellen "Manager Logistics", d. h. Herrn H. F., vereinbart war,

h) ihm Auskunft zu erteilen, welcher Zielbonus mit den vergleichbaren Mitarbeitern K. S., Sch. und H. H. für die Jahre 2009 bis 2012 vereinbart war,

5. an Eides statt zu versichern, dass die Auskunft gemäß Ziffer 4 nach bestem Wissen erfolgte,

6. an ihn den sich aus der Auskunft ergebenden Gehaltsdifferenzbetrag nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen,

7. ihn vertragsgerecht als Manager Logistics zu beschäftigen,

8. hilfsweise, ihn vertragsgerecht auf der Hierarchieebene des Managers Logistics zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat erwidert, sie habe sich aufgrund des entstandenen erheblichen Mehraufwandes im Januar 2008 entschlossen, den Tätigkeitsbereich des Managers Logistics in zwei gleichwertige Manager Positionen aufzuspalten, nämlich in die Position des Managers Logistics, verantwortlich für das operative Tagesgeschäft, und die Position des Process Managers Logistics, verantwortlich für den konzeptionell-strategischen Bereich innerhalb der Logistik. Da sich der durch die neuen Projekte und Prozesse entstandene zusätzliche Arbeitsaufwand durch die Umsetzung der Projekte und Prozesse im Jahr 2010 reduziert habe und insbesondere der erwartete und strategisch eingeplante Zuwachs an Produktionsvolumen sich nicht realisiert habe, sei die Position des Process Managers Logistics nicht in die Planung für das Jahr 2011 übernommen worden und Ende 2010 in Wegfall geraten. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Beschäftigung als Manager Logistics, weil ihm am 03. November 2008 die Position des Process Managers Logistics übertragen worden sei und seine hiergegen erhobene Klage mit rechtskräftigem Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 08. Oktober 2009 insoweit abgewiesen worden sei. Allein die Tatsache, dass die Position des Process Managers Logistics Ende 2010 in Wegfall geraten sei, begründe keinen Anspruch des Klägers darauf, wieder als Manager Logistics beschäftigt zu werden, zumal diese Position mit Herrn F. besetzt sei. Um ihrer Verpflichtung zur vertragsgerechten Beschäftigung des Klägers dauerhaft nachzukommen, habe sie ihm in der Zeit vom Januar 2010 bis Juli 2012 mehrere Positionen angeboten, die auf der Hierarchieebene eines Managers Logistics angesiedelt gewesen seien und für die er aufgrund seiner Ausbildung und Qualifikation ohne weiteres geeignet gewesen wäre; hinsichtlich der von der Beklagten im Einzelnen angeführten Stellenangebote wird auf ihre Ausführungen in den Schriftsätzen vom 14. Dezember 2012 und 26. Februar 2013 verwiesen. Da der Kläger sich seit Januar 2010 geweigert habe, jedwede ihm angebotene, auf seiner betrieblichen Hierarchieebene angesiedelte Position anzunehmen, und er andererseits für die Stellen, auf welche er sich beworben habe, mangels der geforderten Qualifikation keine Berücksichtigung gefunden habe, sei er seit Anfang 2011 ohne einen ihm konkret zugewiesenen Aufgabenbereich gewesen. Deshalb habe ihre Geschäftsführung Anfang September 2012 beschlossen, den Kläger auf die Position des Destruction Managers zu versetzen. Im Hinblick darauf, dass sie dem Kläger über einen Zeitraum von zwei Jahren insgesamt acht Stellenangebote unterbreitet habe, die er ohne weiteres hätte annehmen können, sei nicht nachvollziehbar, aus welchem Rechtsgrund sie zur Zahlung eines Schmerzensgeldes verpflichtet sein solle. Da der Kläger entgegen der ihm erteilten Anweisung in der Zeit von Februar bis Mai 2012 während der Arbeitszeit unentschuldigt gefehlt und sich auch nicht bei seinem Vorgesetzten für die jeweiligen Fehlzeiten abgemeldet habe, seien sowohl die Abmahnung vom 06. Juni 2012 als auch die von ihr vorgenommenen Gehaltsabzüge gerechtfertigt. Entgegen der Darstellung des Klägers habe Herr G. ihm nicht gestattet, früher zu gehen, sondern vielmehr mit dem Kläger lediglich vereinbart, dass dieser bei familiären Verpflichtungen im Einzelfall nach vorheriger Absprache mit ihm früher nach Hause gehen könne. Der Kläger habe auch keinen Anspruch darauf, dass ihm die Bewertungen nach dem H.-System offen gelegt würden. Die Gesamtpunktzahlen der einzelnen Stellen nach dem H.-Bewertungssystem unterlägen der Geheimhaltung. Die Gehaltsbandbreiten würden ebenfalls strikt vertraulich behandelt, weil es sich hierbei um ein Betriebsgeheimnis handele. Grund hierfür sei, dass es ihren Wettbewerbern nicht ermöglicht werden solle, qualifizierte Führungskräfte dadurch abwerben zu können, dass sie die jeweiligen Gehaltsbrandbreiten kennen würden und ihnen dadurch die Abwerbung von Spitzenkräften erleichtert werde. Im Übrigen könne der Kläger aus der Vergütung der von ihm angeführten Mitarbeiter ohnehin keine Rückschlüsse auf die ihm zustehende Vergütung ziehen, weil er deren Positionen nicht innehabe und bei der Ansiedlung in den einzelnen Gehaltsbandbreiten immer die individuellen Stärken und Umstände des jeweiligen Stelleninhabers berücksichtigt würden. Dementsprechend habe der Kläger auch keinen Anspruch auf eine entsprechende Auskunft. Im Hinblick darauf, dass der Kläger seit Anfang 2011 keine Stelle mehr innegehabt habe und damit auch für keinen Aufgabenbereich mehr zuständig gewesen sei, habe mit ihm seit 2011 auch keine Zielvereinbarung vereinbart werden können. Im Übrigen seien gemäß § 15 Ziff. 1 a MTV alle finanziellen Ansprüche, die vor dem 01. April 2012 fällig geworden seien, verfallen, weil der Kläger seine Ansprüche erstmalig mit Schreiben vom 10. Juli 2012 geltend gemacht habe.

Das Arbeitsgericht Trier hat mit Teil-Urteil vom 03. September 2013 - 4 Ca 1175/12 - die Beklagte verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 06. Juni 2012 erteilte Abmahnung zu widerrufen und aus der Personalakte zu entfernen, an den Kläger ein Schmerzensgeld in Höhe von 48.000,00 EUR zu zahlen, an den Kläger 7.013,45 EUR netto zu zahlen, den Kläger als Manager Logistics zu beschäftigen und ihm die mit den Anträgen zu 4 a), d) und e) begehrten Auskünfte über die jeweilige H.-Punktzahl zu erteilen, während es die Klageanträge zu 4 g) und 4 h) auf Auskunftserteilung über den für die Jahre 2009 bis 2012 mit den aufgeführten Mitarbeitern jeweils vereinbarten Zielbonus abgewiesen hat. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihr am 12. September 2013 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 12. September 2013, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 30. September 2013, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 07. Oktober 2013 eingegangen, begründet. Der Kläger hat ebenfalls gegen das ihm am 13. September 2013 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts mit Schriftsatz vom 30. September 2013, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 02. Dezember 2013 mit Schriftsatz vom 02. Dezember 2013, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Die Parteien haben im Berufungsverfahren den Rechtsstreit in Bezug auf die Klageanträge zu 4 a), d) und e) in der Hauptsache übereinstimmend für erledigt erklärt.

Die Beklagte trägt vor, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts bestehe kein Anspruch des Klägers auf Beschäftigung als Manager Logistics nach dem Arbeitsvertrag der Parteien. Sie sei gemäß § 1 Abs. 4 des Anstellungsvertrages im Rahmen ihres Direktionsrechtes berechtigt, dem Kläger auch andere zumutbare Aufgaben oder Arbeitsgebiete zu übertragen. Von diesem Recht habe sie mit der Versetzung des Klägers auf die Position des Destruction Managers Gebrauch gemacht. Mit seiner Annahme, dass der Kläger nach § 1 Satz 1 seines Arbeitsvertrages als Manager Logistics zu beschäftigen sei, nehme das Arbeitsgericht die Entscheidung in dem von ihr - aufgrund der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung des Klägers - eingeleiteten Beschlussverfahren vorweg, weil es nicht berücksichtigt habe, dass der Kläger im Falle eines Ausgangs dieses Beschlussverfahrens zu ihren Gunsten rechtswirksam auf die Position des Destruction Managers versetzt worden sei. Darüber hinaus stehe die wirksame Versetzung des Klägers auf die Stelle des Process Managers Logistics der Weiterbeschäftigung des Klägers als Manager Logistics entgegen. Das Arbeitsgericht habe sich mit den Auswirkungen der rechtskräftigen Abweisung des Antrags des Klägers auf Weiterbeschäftigung als Manager Logistics im Verfahren 2 Ca 1648/08 nicht auseinandergesetzt und keine Erklärung dafür abgegeben, weshalb der Kläger nach Wegfall der Position des Process Managers Logistics Anspruch auf Übertragung der Position des Managers Logistics haben sollte. Im Hinblick darauf, dass die Position des Process Managers Logistics zusätzlich zur Position des Managers Logistics eingeführt worden sei, begründe der Wegfall von einem der beiden getrennt entstandenen Arbeitsplätze keinen Anspruch des Stelleninhabers auf Weiterbeschäftigung auf dem anderen der beiden Arbeitsplätze. Weiterhin sei auch die Auffassung des Arbeitsgerichts falsch, dass die Besetzung der Stelle des Managers Logistics mit Herrn F. dem Beschäftigungsanspruch des Klägers nicht entgegenstehe. Sie sei aufgrund der ausgesprochenen Kündigung vom 31. August 2007 und der erfolgten Freistellung des Klägers berechtigt gewesen, den vakanten Arbeitsplatz des Klägers im Oktober 2007 durch die mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrates erfolgte Versetzung von Herrn F. zu besetzen. Erst mit dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 21. August 2008 habe festgestanden, dass ihre Kündigung unwirksam gewesen sei. Die vom Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang zitierte Rechtsprechung beziehe sich auf die hier nicht vorliegende Fallgestaltung, dass der Arbeitgeber bereits vor Kündigung des abwesenden Arbeitnehmers eine eigentlich von diesem besetzte Stelle mit einer anderen Person besetze, um dem wieder zurückkehrenden Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zu kündigen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei dem Kläger rechtswirksam eine andere gleichwertige Tätigkeit zugewiesen worden. Allein die Tatsache, dass sie eine Versetzung des Klägers vor 2013 nicht gegen dessen Willen durchgeführt habe, führe nicht dazu, dass sie auf ihr vertragliches Direktionsrecht dauerhaft verzichtet habe. Sie habe dem Kläger keineswegs nach Belieben nicht näher bezeichnete Aufgaben, sondern gleichwertige und zumutbare Positionen angeboten, die auf der Manager-Ebene angesiedelt gewesen seien und den Kenntnissen und Fertigkeiten des Klägers entsprochen hätten. Dem Kläger stehe auch kein Schmerzensgeld zu. Sie habe den Kläger zu keinem Zeitpunkt und insbesondere nicht in der Zeit von Januar 2010 bis Dezember 2012 in irgendeiner Form gemobbt. Vielmehr habe sie den Kläger rechtswirksam auf die Position des Process Managers Logistics versetzt und ihm im Anschluss an den Wegfall dieser Position insgesamt acht andere neue Stellen angeboten, die er hätte ausüben können. Die Eingrenzung der vertragsgemäßen Beschäftigung des Klägers auf die Position des Managers Logistics entspreche nicht den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien und stehe in klarem Widerspruch zum vertraglichen Direktionsrecht. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht ohne jeglichen Bezug zum vorliegenden Verfahren sämtliche zwischen den Parteien ausgetragenen Rechtsstreitigkeiten aufgelistet und diese einseitig aus Sicht des Klägers bewertet. Dabei sei völlig unberücksichtigt geblieben, dass der Kläger ohne nachvollziehbare Gründe die jeweiligen Stellenangebote ausnahmslos abgelehnt und damit ihr gegenüber eine Verweigerungshaltung eingenommen habe, die maßgeblich zu seiner Nichtbeschäftigung beigetragen habe. Im Übrigen sei die Höhe des unzulässig verhängten Schmerzensgeldes unverhältnismäßig. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Entfernung der ihm mit Schreiben vom 06. Juni 2012 erteilten Abmahnung. Entgegen den für sie nicht nachvollziehbaren Ausführungen des Gerichts ergebe sich aus der Abmahnung nicht mehr und nicht weniger, als dass der Kläger während der in der Abmahnung aufgeführten Zeiträume unentschuldigt nicht in ihrem Betrieb anwesend gewesen sei. Dementsprechend bestehe auch kein Anspruch des Klägers auf Zahlung von 7.013,45 EUR netto. Im Hinblick darauf, dass der Kläger unstreitig in den von ihr angeführten Zeiträumen unentschuldigt während der Arbeitszeit im Betrieb gefehlt habe, obwohl er hierzu aufgrund der Anweisung seines Vorgesetzten verpflichtet gewesen sei, sei die von ihr vorgenommene Lohnkürzung berechtigt. Das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts sei hingegen insoweit nicht zu beanstanden, als die vom Kläger gestellten Anträge zu 4 g) und 4 h) abgewiesen worden seien. Es fehle an jeglichem Vortrag des Klägers, woraus sich ein Anspruch auf Auskunftsteilung darüber ergeben solle, welcher Zielbonus jeweils mit den von ihm benannten Mitarbeitern in den Jahren 2009 bis 2012 vereinbart worden sei. Ob eine Steigerung des Zielbonus, der bei außertariflichen Mitarbeitern der Gehaltsstufe Manager grundsätzlich 5 % betrage, vereinbart werde, hänge von der sog. individuellen Performance ab, d. h. von der einzelnen Leistungsbeurteilung des jeweiligen Stelleninhabers. Dementsprechend sei die Tatsache, welcher Zielbonus mit anderen Mitarbeitern, welche auf derselben betrieblichen Hierarchieebene wie der Kläger angesiedelt seien, vereinbart worden sei bzw. werde, für die Höhe des mit dem Kläger vereinbarten Zielbonus völlig unerheblich. Im Übrigen sei die Annahme des Klägers unrichtig, dass für den Fall, dass die von ihm benannten Mitarbeiter einen Zielbonus von 10 % haben sollten, hiermit gleichzeitig ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorliege. Entgegen der Vermutung des Klägers gebe es in diesem Fall durchaus Gründe, ihm die Anhebung seines vertraglich auf 5 % festgeschriebenen Bonus zu versagen, insbesondere weil seine individuelle Performance die Anhebung des Zielbonus von 5 % auf einen höheren Prozentsatz nicht rechtfertige. Ihr System für die variable Vergütung ordne den Zielbonus entgegen der Behauptung des Klägers keineswegs nach Hierarchieebenen. Vielmehr sei lediglich der Zielbonus von 5 % festgelegt, der sodann im Laufe der Jahre individuellen Steigerungen unterliege oder unverändert bleibe, wenn die individuelle Performance des jeweiligen Mitarbeiters dies nicht hergebe.

Die Beklagte beantragt,

das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 03. September 2013 - 4 Ca 1175/12 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen,

das Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier vom 3. September 2013 - 4 Ca 1175/12 - abzuändern, soweit es die Klageanträge zu 4 g) und 4 h) abgewiesen hat, und die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft darüber zu erteilen,

welcher Zielbonus für die Jahre 2009 bis 2012 jeweils mit dem aktuellen "Manager Logistics", d. h. Herrn H. F., vereinbart war,

welcher Zielbonus mit den vergleichbaren Mitarbeitern K. S., Sch. und H. H. für die Jahre 2009 bis 2012 vereinbart war.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Der Kläger erwidert, entgegen der Ansicht der Beklagten habe er einen Anspruch auf Beschäftigung als Manager Logistics, weil im Arbeitsvertrag genau diese Position vertraglich vereinbart sei. Nachdem die künstlich geschaffene Stelle des Process Managers Logistics spätestens zum 31. Dezember 2010 entfallen sei, habe er dort auch nicht mehr vertragsgerecht beschäftigt werden können, so dass nur die vertraglich vereinbarte Stelle des Managers Logistics bleibe. Die von der Beklagten zwischenzeitlich angeführte Position des Destruction Managers sei nicht einmal ansatzweise vertragsgerecht. Während er als Manager Logistics umfangreiche Personal- und Budgetverantwortung gehabt habe, beinhalte die Position des Destruction Managers diesbezüglich keinerlei Verantwortung und sei allenfalls eine Sachbearbeiterfunktion. Seiner Weiterbeschäftigung in der Funktion des Managers Logistics stehe aufgrund des von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts herangezogenen Rechtsgedankens aus § 162 BGB auch nicht entgegen, dass die Beklagte im Oktober 2007 diese Stelle mit Herrn F. neu besetzt habe und seither alles versuche, um seine Rückkehr auf die vertraglich vereinbarte Position zu verhindern. Das vom Arbeitsgericht ausgeurteilte Schmerzensgeld sei angemessen. Im Hinblick darauf, dass die Beklagte über mehr als zwei Jahre seine diversen Bitten nach Zuweisung von Arbeit ignoriert habe, stelle dies Mobbing dar und löse richtigerweise den im Urteil zutreffend begründeten Schmerzensgeldanspruch von 2.000,00 EUR pro Monat der Nichtbeschäftigung aus. Hätte die Beklagte eine vertragsgerechte und fachlich für ihn geeignete freie Stelle gehabt, hätte sie diese Stelle ihm kraft Direktionsrechts zuweisen können und müssen. Soweit die Beklagte das Schmerzensgeld als Strafe ansehe, habe sie verkannt, dass das Schmerzensgeld nicht ihrer Bestrafung diene, sondern seinen immateriellen Schaden ausgleichen solle, den er durch die Herabwürdigung seiner Person und die Vorführung im Betrieb durch die Nichtbeschäftigung erlitten habe. Die ihm erteilte Abmahnung sei aus der Personalakte zu entfernen, weil die Beklagte ihn nicht abmahnen könne, wenn er sich zumindest vorübergehend dem Mobbing entziehe, indem er an einzelnen Tagen nicht die gesamte geschuldete Arbeitszeit tatenlos im Betrieb herumsitze und sich so zum Gespött seiner Kollegen mache. Dementsprechend habe das Arbeitsgericht auch zu Recht ihm die von der Beklagten gekürzte Vergütung zugesprochen. Entgegen der Beurteilung des Arbeitsgerichts sei die Beklagte auch verpflichtet, ihm Auskunft darüber zu geben, welcher Zielbonus in den Jahren 2009 bis 2012 mit dem aktuellen Manager Logistics, Herrn F., sowie mit den weiteren der von ihm angeführten hierarchisch vergleichbaren Mitarbeitern vereinbart gewesen sei. Nach den ihm vorliegenden Informationen betrage der Zielbonus der mit ihm vergleichbaren Mitarbeiter mindestens 10 %. Im Falle der Richtigkeit seiner Annahme hätte auch sein Zielbonus auf mindestens 10 % angehoben werden müssen. Er begehre zunächst nur die Auskunft, wie die mit ihm vergleichbaren Mitarbeiter im Vergütungssystem hinsichtlich der variablen Vergütung im Betrieb eingeordnet seien. Sein Anspruch auf Gleichbehandlung und somit auf Gewährung des gleichen Zielbonus, d. h. der gleichen Zielgröße wie seine Kollegen, resultiere aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Festlegung des Zielbonus erfolge aufgrund des internen variablen Vergütungssystems der Beklagten. Wenn ein Arbeitgeber den Zielbonus für bestimmte Hierarchieebenen festsetze, dann dürfe er ohne sachliche Begründung nicht einzelne Arbeitnehmer von diesem Zielbonus ausnehmen. Welcher Bonus dann tatsächlich ihm für die Jahre 2009 bis 2012 zu zahlen sei, hänge wiederum vom Zielerreichungsgrad ab, der nach erfolgter Auskunft noch geklärt werden müsse. Ohne die Auskunft über die Einordnung der mit ihm vergleichbaren Manager im Rahmen des variablen Vergütungssystems der Beklagten könne er nicht feststellen, wo er mit seinem Zielbonus einzuordnen sei. Das Arbeitsgericht sei erkennbar davon ausgegangen, dass der Zielbonus durch jeden Mitarbeiter individuell ausgehandelt werde, was aufgrund des im Bereich der variablen Vergütung bestehenden allgemeinen Bonussystems falsch sei. So wie die Beklagte ihn bei den Zielvereinbarungen als solche unberücksichtigt gelassen habe, habe sie ihn auch bei der Erhöhung des Zielbonus unberücksichtigt gelassen. Es gebe keine sachlichen Gründe dafür, ihn von der Anhebung des Zielbonus auszunehmen. Ohne seine Kündigung hätte er die zuvor innegehabte Position des Managers Logistics weiterhin ausgeübt und damit den gleichen Zielbonus wie Herr F. erreicht. Dabei gehe es ihm nur um den Zielbonus und nicht um den konkreten individuellen Bonus, der von der Höhe des Gehaltes und vom Zielerreichungsgrad abhängig sei. Die Beklagte habe insofern gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, als die allgemeine Anhebung des Zielbonus entsprechend dem System der variablen Vergütung bei ihm nicht vorgenommen worden sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthaften Berufungen beider Parteien sind zulässig. Sowohl die Berufung der Beklagten als auch die Berufung des Klägers sind jeweils form- sowie fristgerecht eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO).

In der Sache hat die Berufung der Beklagten nur insoweit Erfolg, als sie sich gegen die Höhe des vom Arbeitsgericht zuerkannten Schmerzensgeldes wendet, das nach Auffassung des Berufungsgerichts nicht in Höhe von 48.000,00 EUR, sondern lediglich in Höhe von 25.000,00 EUR als angemessen erscheint. Soweit die Parteien den Rechtsstreit in Bezug auf die Klageanträge zu 4 a), d) und e) in der Hauptsache übereinstimmend für erledigt erklärt haben, ist das Teil-Urteil hinsichtlich Ziffer 1 e) des Urteilstenors entsprechend § 269 Abs. 3 Satz 1 ZPO wirkungslos geworden, ohne dass es insoweit seiner ausdrücklichen Aufhebung bedarf. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht zu Recht der Klage teilweise stattgegeben.

Die gegen die Abweisung der Klageanträge zu 4 g) und h) gerichtete Berufung des Klägers ist hingegen begründet. Der Kläger kann von der Beklagten die begehrte Auskunft über die prozentuale Höhe des mit den angeführten Mitarbeitern vereinbarten Zielbonus für die Jahre 2009 bis 2012 verlangen.

I.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Klägers auf Beschäftigung als Manager Logistics zu Recht stattgegeben.

Die Beklagte ist nach § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags der Parteien verpflichtet, den Kläger als Manager Logistics zu beschäftigen.

1. Die Parteien haben in § 1 Satz 1 des zwischen ihnen geschlossenen Anstellungsvertrags vom 27. September 2004 festgelegt, dass der Kläger als "Manager Logistics" eingestellt wird. Danach haben die Parteien einen bestimmten Tätigkeitsinhalt vereinbart bzw. jedenfalls die Art der vom Kläger geschuldeten Tätigkeit auf eine Managertätigkeit im Logistikbereich vertraglich festgelegt.

Aus der in § 1 Satz 4 des Arbeitsvertrages enthaltenen Regelung folgt nichts anderes. Darin hat sich die Beklagte das Recht vorbehalten, dem Kläger auch andere zumutbare Aufgaben oder Arbeitsgebiete zu übertragen. Zwar kommt in Betracht, dass eine wie ein Versetzungsvorbehalt erscheinende Klausel tatsächlich lediglich den Umfang der vertraglich geschuldeten Leistung bestimmen soll, insbesondere wenn alternative Tätigkeiten konkret benannt sind (vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 18, NZA 2010, 1355). Im Hinblick darauf, dass im Arbeitsvertrag der Parteien weder alternative Tätigkeiten genannt noch weitergehende Tätigkeitsbeschreibungen enthalten sind, kommt eine Auslegung dahingehend, dass die Parteien überhaupt keinen bestimmten Tätigkeitsinhalt festgelegt haben, nicht in Betracht. Vielmehr ergibt die Auslegung, dass der Arbeitsvertrag nach seinem eindeutigen Wortlaut und seiner Systematik in § 1 Satz 1 eine nähere Festlegung hinsichtlich des Inhalts bzw. der Art der Tätigkeit und daneben in § 1 Satz 4 einen sog. Versetzungsvorbehalt enthält.

2. Der Versetzungsvorbehalt in § 1 Satz 4 des Arbeitsvertrags der Parteien ist nach § 307 Abs. 1 unwirksam mit der Folge, dass es bei der vertraglichen Festlegung des Tätigkeitsinhalts in § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages verbleibt.

a) Bei der streitgegenständlichen Regelung in § 1 Satz 4 des Arbeitsvertrages handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB; ggf. findet auch § 310 Abs. 3 Nr. 1 und 2 BGB Anwendung. Für die Annahme Allgemeiner Geschäftsbedingungen spricht bereits das äußere Erscheinungsbild (vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 33, NZA 2010, 1355). Nach der Erklärung des Personalleiters der Beklagten im Termin vom 05. Juni 2014 handelt es sich bei dem Anstellungsvertrag des Klägers um einen Standardvertrag der Beklagten. Die im Formulararbeitsvertrag enthaltene Versetzungsklausel unterliegt mithin einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB.

b) Der Versetzungsvorbehalt in § 1 Satz 4 des Anstellungsvertrages hält der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle nicht stand.

Die Erweiterung des Direktionsrechts dahingehend, dass die Beklagte das Recht hat, dem Kläger abweichend von dem in § 1 Satz 1 vereinbarten Tätigkeitsinhalt auch alle anderen zumutbaren Aufgaben oder Arbeitsgebiete zu übertragen, benachteiligt den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen.

Eine vorformulierte Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch die einseitige Gestaltung eigene Interessen auf Kosten des Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen (BAG 09. Mai 2006 - 9 AZR 424/05 - Rn. 19, NZA 2007, 145).

Nach der vorliegenden Versetzungsklausel soll die Beklagte berechtigt sein, den Inhalt und die Art der vertraglich vereinbarten Tätigkeit als Manager Logistics dadurch zu ändern, dass sie dem Kläger auch andere zumutbare Aufgaben oder Arbeitsgebiete übertragen kann. Dabei geht es nicht um die Frage, ob im Rahmen der vertraglich geschuldeten Tätigkeit der Arbeitgeber eine Konkretisierung der Arbeitspflichten durch Zuweisung eines anderen Aufgabengebiets vornehmen darf. Falls die in § 1 Satz 4 des Vertrages enthaltene Klausel so gefasst wäre, dass die Beklagte dem Kläger nur im Rahmen der vertraglich geschuldeten Tätigkeit als Manager im Bereich Logistik andere Aufgaben oder Arbeitsgebiete übertragen darf, würde der Versetzungsvorbehalt (nur) dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entsprechen und deshalb nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB keiner Angemessenheitskontrolle unterliegen. Nach Auffassung der Beklagten soll die Klausel aber gemäß dem Wortlaut des § 1 Satz 4 des Vertrages ihr das erweiterte Direktionsrecht einräumen, dem Kläger nicht nur andere Aufgaben bzw. Arbeitsgebiete als Manager im Logistikbereich, sondern auch andere Tätigkeiten zu übertragen, die von dem in § 1 Satz 1 des Vertrages festgelegten Tätigkeitsinhalt abweichen. Bei der Anlegung des vom Einzelfall losgelösten Maßstabs enthält die Klausel in § 1 Satz 4 des Vertrags keine Einschränkungen dahingehend, dass eine einseitige Übertragung anderer zumutbarer Aufgaben oder Arbeitsgebiete nur dann zugelassen werden soll, wenn diese in der Zuweisung einer anderen gleichwertigen Tätigkeit besteht. Allein die in der Klausel enthaltene Voraussetzung, dass die anderen Aufgaben oder Arbeitsgebiete zumutbar sein müssen, gewährleistet nicht, dass die Übertragung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 04. November 2010 - 5 Sa 354/10 - Rn. 47, PflR 2011, 347). Die vorliegende Klausel lässt nicht einmal erkennen, dass die Interessen des Arbeitnehmers bei Übertragung anderer zumutbarer Aufgaben oder Arbeitsgebiete überhaupt zu berücksichtigen sind. Ergibt sich - wie hier - aus dem Inhalt der Klausel oder aus dem Zusammenhang der Regelung nicht deutlich, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten vorbehält, ist eine vorformulierte Klausel, nach welcher ein Arbeitgeber ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit dem Arbeitnehmer übertragen kann, nach §§ 307 Abs. 2 Nr. 1, 307 Abs. 1 BGB als unangemessene Benachteiligung anzusehen (vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 25 und 28, NZA 2010, 1355; BAG 09. Mai 2006 - 9 AZR 424/05 - Rn. 23, NZA 2007, 145; LAG Rheinland-Pfalz 04. November 2010 - 5 Sa 354/10 - PflR 2011, 347). Soweit sich die Beklagte darauf berufen hat, dass dem Kläger mit der Position als "Destruction Manager" tatsächlich eine gleichwertige Tätigkeit übertragen worden sei, ist das unerheblich. Die zu weit gefasste Versetzungsklausel ist nicht mit dem Inhalt aufrechtzuer-halten, dass eine einseitige Änderung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit nur dann zulässig sein soll, wenn damit die Zuweisung einer anderen zumutbaren gleichwertigen Tätigkeit verbunden ist. Eine geltungserhaltende Reduktion der zu weit gefassten Klausel scheidet aus (BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 30, NZA 2010, 1355; BAG 09. Mai 2006 - 9 AZR 424/05 - Rn. 23, NZA 2007, 145). Aufgrund der Unwirksamkeit des Versetzungsvorbehalts bleibt es bei der in § 1 Satz 1 des Vertrages vertraglich festgelegten Tätigkeit des Klägers als Manager Logistics (vgl. hierzu BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 30 und 37, NZA 2010, 1355).

3. Entgegen der Ansicht der Beklagten hat das Arbeitsgericht zu Recht das zwischen ihr und dem Betriebsrat anhängige Beschlussverfahren wegen der vom Betrieb verweigerten Zustimmung zur Versetzung des Klägers auf die Position des Destruction Managers nicht berücksichtigt.

Selbst eine rechtskräftige Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 4 BetrVG zur Versetzung des Klägers entfaltet keine präjudizielle Wirkung zulasten des von der personellen Maßnahmen im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG betroffenen Klägers. Deshalb ist die Rechtswirksamkeit der Versetzung als Vorfrage für den vom Kläger geltend gemachten Beschäftigungsanspruch ohne Bindung an das Zustimmungsersetzungsverfahren zu beurteilen (vgl. BAG 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 28, AP BGB § 307 Nr. 26).

4. Dem Anspruch des Klägers auf vertragsgemäße Beschäftigung als Manager Logistics steht auch nicht entgegen, dass das Arbeitsgericht im Vorprozess der Parteien den Antrag des Klägers auf Beschäftigung als Manager Logistics aufgrund seiner damaligen Versetzung auf die Position des Process Managers Logistics rechtskräftig abgewiesen hat.

Die zwischenzeitlich zugewiesene Position als Process Manager Logistics ist unstreitig zum Ende des Jahres 2010 wieder in Wegfall geraten, womit sich die seinerzeitige Aufgabenübertragung erledigt hat. Der Kläger hat nach § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages einen Anspruch darauf, als Manager Logistics beschäftigt zu werden. Es ist Sache der Beklagten, dem Kläger im Rahmen des in § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages vereinbarten Tätigkeitsinhalts entsprechende Aufgaben zu übertragen.

5. Die Beklagte kann sich gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, denen sich die Berufungskammer anschließt, auch nicht darauf berufen, dass sie während des damals geführten Kündigungsschutzverfahrens im Oktober 2007 die zuvor vom Kläger eingenommene Position einem anderen Mitarbeiter übertragen hat.

Nach der vom Arbeitsgericht angeführten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 01. Februar 2007 - 2 AZR 710/05 - Rn. 19 AP BGB § 162 Nr. 6) beansprucht der in § 162 Abs. 1 und 2 BGB niedergelegte Rechtsgedanke als übergreifendes Rechtsprinzip allgemeine Bedeutung. Die Beklagte hätte die vom Kläger zuvor eingenommene Position Herrn F. vorläufig für die Dauer des zwischen den Parteien geführten Kündigungsschutzverfahrens übertragen können und müssen, um im Falle eines Unterliegens den Beschäftigungsanspruch des Klägers erfüllen zu können. Anderenfalls vermag dies entsprechend § 162 BGB den Beschäftigungsanspruch des Klägers nicht zu beseitigen. Unabhängig davon ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte Herrn F. nach dem mit ihm geschlossenen Arbeitsvertrag nicht anderweitig einsetzen kann. Auch ist nicht erkennbar, dass der Beklagten eine Beschäftigung des Klägers als Manager Logistics tatsächlich nicht möglich sein könnte. Die Beklagte hat auch nicht vorgetragen, ob und ggf. welche Versuche sie überhaupt unternommen haben will, um den Kläger anstelle von Herrn F. als Manager Logistics wieder vertragsgerecht zu beschäftigen.

6. Selbst wenn man im Streitfall davon ausgeht, dass der in § 1 Satz 4 des Arbeitsvertrages enthaltene Versetzungsvorbehalt nur die Zuweisung einer gleich-wertigen Tätigkeit umfasst und mit diesem Inhalt wirksam ist, kann der Kläger von der Beklagten gemäß der Begründung des Arbeitsgerichts (Ziffer A. 1. der Entscheidungsgründe), die sich das Berufungsgericht hilfsweise zu eigen macht, seine Beschäftigung als Manager Logistics verlangen, weil sich auf der Grundlage des Vortrags der Beklagten nicht feststellen lässt, dass die dem Kläger zugewiesene Stelle als "Destruction Manager" mit der in § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages vereinbarten Tätigkeit als Manager Logistics gleichwertig ist.

Im Hinblick darauf, dass die Parteien in § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages einen bestimmten Tätigkeitsinhalt vertraglich vereinbart haben, trägt die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass sie dem Kläger aufgrund des in § 1 Satz 4 des Arbeitsvertrages enthaltenen Versetzungsvorbehalts eine gleichwertige andere Tätigkeit zugewiesen hat. Die zwischenzeitlich erfolgte Übertragung der Position des Process Managers Logistics ist unstreitig bereits Ende 2010 in Wegfall geraten. In der Folgezeit hat die Beklagte bis zur Versetzung des Klägers auf die Position des "Destruction Managers" von ihrem Direktionsrecht keinen Gebrauch gemacht. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht darauf verwiesen, dass der Kläger als Manager Logistics bzw. Process Manager Logistics Personalverantwortung für 160 bis 170 Mitarbeiter und Budgetverantwortung von 13 bis 15 Millionen Euro gehabt habe und die Beklagte eine entsprechende Gleichwertigkeit ihrer Angebote nicht dargelegt habe. In Bezug auf die Stelle als "Destruction Manager", die dem Kläger von der Beklagten in Ausübung des Direktionsrechtes zugewiesen worden ist, hat die Beklagte nicht nachvollziehbar begründet, aufgrund welcher Umstände diese Position inhaltlich - im Vergleich zu welchen Befugnissen eines Managers Logistics bzw. Process Managers Logistics - als gleichwertig zu qualifizieren sein soll, insbesondere welche Personal- und Budgetverantwortung bzw. welche Kompetenzen mit welchem Stellenwert hiermit verbunden sein sollen. Auch wenn man davon ausgeht, dass der in § 1 Satz 4 des Arbeitsvertrages enthaltene Versetzungsvorbehalt nur die Zuweisung gleichwertiger Tätigkeiten zulässt und mit diesem Inhalt wirksam ist, lässt sich mithin nicht feststellen, dass die Beklagte dem Kläger durch wirksame Ausübung des Direktionsrechts eine andere gleichwertige Tätigkeit übertragen hat, so dass dem Kläger auch dann gemäß § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages ein Anspruch auf Beschäftigung mit dem vertraglich festgelegten Tätigkeitsinhalt zusteht. Dabei ist unerheblich, dass die Beklagte dem Kläger zwischenzeitlich in Ausübung des Direktionsrechtes mit der neu geschaffenen Position als Process Manager Logistics ein anderes Arbeitsgebiet als Manager im Logistikbereich zugewiesen hatte, weil diese Aufgabenübertragung aufgrund des zwischenzeitlichen Wegfalls dieser Position Ende 2010 gegenstandslos geworden ist.

II.

Der Kläger hat gemäß § 823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 1 Abs. 1 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG) einen Anspruch gegen die Beklagte auf Schmerzensgeld in Höhe von 25.000,00 EUR.

1. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der u.a. auch den Schutz gegen herabsetzende, entwürdigende Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist. Er umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG 28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09 - Rn. 19, NZA-RR 2011, 378). Ob das Persönlichkeitsrecht im Einzelfall verletzt ist, lässt sich nur aufgrund einer umfassenden Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände beurteilen, da das Persönlichkeitsrecht ein sog. offenes Recht ist. Die Rechtswidrigkeit muss durch Abwägung der betroffenen Interessen im Einzelfall festgestellt werden. Dabei ist zunächst zu fragen, ob der Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers gegenübersteht und dann, ob das Persönlichkeitsrecht deutlich überwiegt. Insbesondere werden Maßnahmen des Arbeitgebers dann durch ein grundsätzlich schutzwürdiges Interesse motiviert sein, wenn ihnen sachliche Erwägungen zugrunde liegen. Dies kann unter Umständen auch bei rechtswidrigen Maßnahmen, z.B. rechtswidrigen Weisungen, der Fall sein. Andererseits kann bei an sich rechtmäßigen Maßnahmen die Persönlichkeitsrechtsverletzung aus den Modalitäten folgen, so z.B. bei Maßnahmen in der gezielten Betriebsöffentlichkeit. Ein Entschädigungsanspruch wegen eines rechtswidrigen und schuldhaften Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht hat darüber hinausgehend zur Voraussetzung, dass zum einen eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, was von Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund sowie Grad des Verschuldens abhängt, und zum anderen die Beeinträchtigung nach der Art der Verletzung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 122 und 123, NZA 2007, 1154).

2. Die Nichterfüllung des Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers stellt eine Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar, die im Einzelfall je nach Schwere des Eingriffs einen Anspruch auf Schmerzensgeld bzw. Geldentschädigung auslösen kann (vgl. LAG Baden-Württemberg 12. Juni 2006 - 4 Sa 68/05 - juris, LAG Hamburg 13. September 2007 - 8 Sa 35/07 - juris, LAG Köln 12. Juli 2010 - 5 Sa 890/09 - juris, LAG Baden-Württemberg 17. Juni 2011 - 12 Sa 1/10 - juris). Gemäß den obigen Ausführungen hat der Kläger nach § 1 Satz 1 seines Arbeitsvertrages einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung als Manager Logistics, den die Beklagte im streitgegenständlichen Zeitraum ab Januar 2011 nicht erfüllt hat. Vielmehr hat die Beklagte dem Kläger unstreitig in der Zeit von Januar 2011 bis Dezember 2012 überhaupt keine Aufgaben zugewiesen. Soweit sie sich auf die von ihr angeführten acht Stellenangebote berufen hat, war der Kläger nicht gehalten, einer Änderung der in § 1 Satz 1 seines Arbeitsvertrages festgelegten Tätigkeit zuzustimmen. Selbst wenn man entgegen der obigen Annahme von einer Wirksamkeit des in § 1 Satz 4 des Arbeitsvertrages enthaltenen Versetzungsvorbehalts ausgeht, wäre es Sache der Beklagten gewesen, dem Kläger durch Ausübung ihres Direktionsrechts eine vertragsgemäße Tätigkeit zuzuweisen. Trotz der mehrfachen schriftlichen Anfragen und Aufforderungen des Klägers hat die Beklagte dem Kläger über zwei Jahre keinerlei Tätigkeit zugewiesen. Die besondere Schwere des Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers ergibt sich im Streitfall daraus, dass die Beklagte den Kläger unstreitig angewiesen hat, dass er jeden Arbeitstag für die gesamte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden im Betrieb anwesend zu sein habe, obwohl ihm seit Anfang 2011 unstreitig kein Aufgabenbereich mehr zugewiesen war. Darin liegt eine im Betrieb offen zu Tage tretende Ausgrenzung und Herabwürdigung des Klägers, die als rechtswidrige Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts zu bewerten ist. Insbesondere steht der Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Klägers kein schutzwürdiges Interesse der Beklagten gegenüber. Der Anweisung der Beklagten, dass der Kläger ungeachtet der seit Januar 2011 nicht mehr erfolgten Aufgabenzuweisung gleichwohl während der gesamten Dauer seiner Arbeitszeit im Betrieb anwesend zu sein habe, liegen keine sachlichen Erwägungen zugrunde. Die Vorgehensweise der Beklagten hat der Kläger zu Recht als Herabwürdigung seiner Person und Vorführung im Betrieb empfunden. Wegen der hierin liegenden schwerwiegenden Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers, die in anderer Weise nicht mehr ausgeglichen werden kann, erachtet das Berufungsgericht unter Würdigung aller Umstände des vorliegenden Falls ein Schmerzensgeld in Höhe von 25.000,00 EUR für angemessen. Im Streitfall fällt insbesondere ins Gewicht, dass die Beklagte dem Kläger über einen langen Zeitraum von zwei Jahren überhaupt keine Aufgaben mehr zugewiesen und ihn gleichwohl zur täglichen Anwesenheit im Betrieb angewiesen hat, womit sie beharrlich und schwerwiegend das Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzt hat. Weiterhin sind die hiermit verbundenen immateriellen Nachteile für die berufliche Entwicklung des Klägers im Hinblick auf seine herausgehobene Managerposition, wie sie in § 1 Satz 1 seines Arbeitsvertrages vereinbart ist, zu berücksichtigen. Unter Würdigung aller angeführten Umstände ist das Berufungsgericht zu der Auffassung gelangt, dass eine Geldentschädigung in Höhe von 25.000,00 EUR als angemessen, aber auch ausreichend erscheint und hiermit dem Gesichtspunkt der Genugtuung und Prävention hinreichend Rechnung getragen ist.

III.

Weiterhin ist die Beklagte verpflichtet, die dem Kläger erteilte Abmahnung vom 06. Juni 2012 aus der Personalakte zu entfernen.

Die Abmahnung enthält die unzutreffende rechtliche Bewertung, dass der Kläger unentschuldigt gefehlt habe. Die Anweisung der Beklagten, dass der Kläger jeden Arbeitstag während seiner Arbeitszeit im Betrieb anwesend sein müsse, obwohl ihm in den angeführten Monaten Februar bis Mai 2012 ohnehin keine Aufgaben zugewiesen waren und in diesem Zeitraum auch nicht etwa zugewiesen werden sollten, ist vom Direktionsrecht nicht gedeckt. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 Satz 1 GewO) dient der näheren Bestimmung der im Arbeitsvertrag beschriebenen Verpflichtung zur Arbeitsleistung und gilt auch hinsichtlich der Ordnung sowie des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb (§ 106 Satz 2 GewO). Entgegen der in der Abmahnung enthaltenen rechtlichen Bewertung muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung aber nicht im Betrieb anbieten, wenn der Arbeitgeber trotz mehrfacher Nachfragen des Arbeitnehmers überhaupt keine Aufgabenzuweisung vornehmen will. Gemäß den obigen Ausführungen hat die Anweisung der Beklagten vielmehr eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers bewirkt. Mangels zulässiger Weisung der Beklagten liegt ein unentschuldigtes Fehlen des Klägers nicht vor.

IV.

Dementsprechend ist die Beklagte gemäß §§ 611 Abs. 1, 615 Satz 1 BGB verpflichtet, an den Kläger die zu Unrecht einbehaltene Vergütung in Höhe von insgesamt 7.013,45 EUR netto nachzuzahlen. Die Beklagte hat die vom Kläger mehrfach angebotene Arbeitsleistung nicht angenommen und ihm im streitgegenständlichen Zeitraum keine Aufgaben durch Ausübung ihres Direktionsrechts zugewiesen, so dass sie gemäß §§ 293 ff. BGB in Annahmeverzug geraten ist.

V.

Der Kläger hat Anspruch auf die mit den Klageanträgen zu 4 g) und h) begehrte Auskunft.

1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 01. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 21 ff., NZA 2005, 289) können Auskunftsansprüche nach Treu und Glauben bestehen, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Innerhalb vertraglicher Beziehungen, insbesondere bei Dauerschuldverhältnissen, kann der Auskunftsanspruch auch die Funktion haben, dem Berechtigten Informationen schon über das Bestehen des Anspruchs dem Grunde nach zu verschaffen. Im Arbeitsverhältnis wird der Inhalt dieser Nebenpflicht durch eine besondere persönliche Bindung der Vertragspartner geprägt. Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich spezifische Pflichten zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB). Besteht ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft, z. B. weil sie zur Geltendmachung eines Leistungsanspruchs erforderlich ist, kann sie verlangt werden, soweit die Verpflichtung keine übermäßige Belastung des Vertragspartners darstellt und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess berücksichtigt bleibt, die nicht durch die Gewährung materiell-rechtlicher Auskunftsansprüche unzulässig verändert werden darf.

2. Nach diesen Grundsätzen steht dem Kläger die begehrte Auskunft zu.

a) Der Kläger benötigt die beantragte Auskunft, um sich die erforderlichen Informationen über das Bestehen eines Zahlungsanspruchs aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes dem Grunde nach zu verschaffen. Er ist über Bestehen und Umfang eines solchen Anspruchs im Ungewissen, während die Beklagte hierüber unschwer Auskunft erteilen kann. Die Verpflichtung zur Auskunft liegt im Interesse einer transparenten und gerechten Gehaltsentwicklung und stelle keine übermäßige Belastung für die Beklagte dar. Die Beklagte soll den Kläger nicht über die betragsmäßige Höhe des jeweiligen Zielbonus der genannten Mitarbeiter oder über deren individuelle Leistungsbeurteilungen unterrichten, sondern allein über die prozentuale Höhe des mit diesen Mitarbeitern vereinbarten Zielbonus.

b) Im Falle einer unterschiedlichen Behandlung des Klägers gegenüber den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern erscheint ein Zahlungsanspruch des Klägers unter dem Gesichtspunkt der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung als möglich.

aa) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. In jedem Fall setzt die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer voraus. Im Bereich der Vergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Allein die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt allerdings noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt vielmehr nur dann vor, wenn die Besserstellung nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt deshalb nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt. Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch immer dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen. In unterschiedlichen, nach Leistungsgesichtspunkten bemessenen Lohn- und Gehaltserhöhungen kann angesichts eines Anstiegs der Preise und der Tarifgehälter eine lineare Komponente enthalten sein. Von einem derartigen Grundbetrag darf der Arbeitnehmer nur unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ausgeschlossen werden. Ein Gleichbehandlungsanspruch kann sich allerdings auch dann ergeben, wenn Gehaltserhöhungen ausschließlich nach leistungsbezogenen Gesichtspunkten vorgenommen werden und keine "lineare Komponente" enthalten. Zum einen wird die individuelle Leistung gerade nach bestimmten Regeln bemessen. Zum anderen muss das Ergebnis dieser Bemessung in Verhältnis zu den Leistungsbemessungen der anderen Arbeitnehmer gesetzt werden. Der Arbeitgeber muss sich zum Beispiel im Klaren darüber sein, welche Differenzierungen er vornimmt und welche Folgen sich daraus ergeben sollen (BAG 01. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 27 bis 30, NZA 2005, 289).

bb) Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts handelt es sich bei der jeweils vereinbarten prozentualen Höhe des Zielbonus nicht um eine individuell vereinbarte variable Vergütung, die nicht dem Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes unterfällt.

Vielmehr wird der als zusätzlicher variabler Gehaltsbestandteil vereinbarte Zielbonus gemäß § 4 des Arbeitsvertrages der Parteien nach Maßgabe des sog. Profit Sharing Incentive Program (PSIP) gezahlt. Zwar beträgt der Zielbonus außertariflicher Mitarbeiter der Gehaltsstufe Manager grundsätzlich 5 %. Dieser Bonus kann sich aber dann je nach der Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters im Rahmen des von der Beklagten angewandten variablen Vergütungssystems steigern. Die Beklagte hat sich zwar darauf berufen, dass auch im Falle eines höheren Zielbonus der vom Kläger genannten Mitarbeiter nicht gleichzeitig ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorliege, weil es auch dann durchaus Gründe geben würde, dem Kläger die Anhebung seines vertraglich auf 5 % festgeschriebenen Bonus zu versagen, nämlich weil seine individuelle Performance die Anhebung des Zielbonus von 5 % auf einen höheren Prozentsatz nicht rechtfertige. Ob und ggf. nach welchen Kriterien bei den anderen mit dem Kläger vergleichbaren Mitarbeitern eine Anhebung des Zielbonus erfolgt ist, hat die Beklagte aber nicht dargelegt. Der Umfang der Auskunftspflicht bestimmt sich danach, inwieweit die Regeln für die Erhöhungen des Zielbonus für den Kläger erheblich sein können. Dies richtet sich nicht nach der Beurteilung der Beklagten, sondern nach objektiven Gesichtspunkten. Ein Zahlungsanspruch unter dem Gesichtspunkt der Leistung des Klägers erscheint nach dem Vorbringen der Parteien möglich, falls mit dem Kläger vergleichbare Arbeitnehmer in den Jahren 2009 bis 2012 eine Erhöhung des mit ihnen vereinbarten Zielbonus erhalten haben. Erst auf einer weiteren Stufe des Rechtsstreits wird der Kläger ggf. im Einzelnen begründen müssen, welcher Zielerreichungsgrad aus welchen Gründen maßgeblich sein soll und welcher Bonusanspruch sich daraus ergeben soll (vgl. hierzu BAG 01. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 30, NZA 2005, 289).

cc) Der Auskunftsanspruch ist auch nicht deshalb unbegründet, weil der damit verfolgte Hauptanspruch ohnehin aufgrund der tariflichen Ausschlussfristen verfallen wäre.

Vielmehr können besondere Umstände dazu führen, dass Entstehens- und Fälligkeitszeitpunkt des Anspruchs nicht übereinstimmen. Solche liegen vor, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch mit seinem Entstehen geltend zu machen. Das ist insbesondere der Fall, wenn - wie hier - die rechtsbegründenden Tatsachen in der Sphäre des Schuldners liegen und der Gläubiger es nicht durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den Voraussetzungen zu verschaffen, die er für die Geltendmachung benötigt (vgl. BAG 13. Dezember 2007 - 6 AZR 222/07 - Rn. 19, NZA 2008, 478; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Preis 14. Aufl. §§ 194 - 218 BGB Rn. 52). Solange die Beklagte dem Kläger nicht die beantragten Auskünfte erteilt hat, die zur Beurteilung des Bestehens und ggf. einer Bezifferung des verfolgten Zahlungsanspruchs notwendig sind, können die an die Fälligkeit des Anspruchs anknüpfenden tariflichen Ausschlussfristen nicht in Lauf gesetzt werden.

c) Die Darlegungs- und Beweislast wird durch den Auskunftsanspruch nicht in unzulässiger Weise zulasten der Beklagten verschoben.

Aufgrund der im Gleichbehandlungsprozess geltenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast müsste die Beklagte die Regeln für die Steigerung des Zielbonus bei ihren außertariflichen Angestellten nach dem von ihr angewandten variablen Vergütungssystem auch in einem Zahlungsprozess darlegen. Die Berücksichtigung der individuellen Leistung steht der Regelhaftigkeit dabei nicht entgegen (vgl. BAG 01. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 33, NZA 2005, 289).

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.

Auf die Berufung der Beklagten wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier vom 03.09.2013 - 4 Ca 1175/12 - unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten im Übrigen in Ziff. 1 b des Urteilstenors wie folgt abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ein Schmerzensgeld in Höhe von 25.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 24.11.2012 zu zahlen. Im Übrigen wird der Klageantrag zu 2) abgewiesen.

Auf die Berufung des Klägers wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier vom 03.09.2013 - 4 Ca 1175/12 - abgeändert, soweit es die Klageanträge zu 4 g und 4 h abgewiesen hat:

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskunft darüber zu erteilen,

welcher Zielbonus für die Jahre 2009 bis 2012 jeweils mit dem aktuellen "Manager Logistics", d.h. Herrn H. F., vereinbart war,

welcher Zielbonus mit den vergleichbaren Mitarbeitern K. S., Sch. und H. H. für die Jahre 2009 bis 2012 vereinbart war.

Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen der Kläger zu 28 % und die Beklagte zu 72 %.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Abmahnung sowie über Beschäftigungs-, Restlohn-, Schmerzensgeld- und Auskunftsansprüche.

Der Kläger wurde von der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 27. September 2004 (Bl. 13 bis 17 d. A.) zum 01. Oktober 2004 als Manager Logistics eingestellt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält u.a. folgende Regelungen:

"§ 1Tätigkeit und Aufgabengebiet

Der Arbeitnehmer wird als Manager Logistics in der Abteilung OP eingestellt und nimmt seine Tätigkeit 2004 auf.

Der Arbeitnehmer ist dem Manufacturing Services Director, z. Z. Herrn B., unterstellt.

Die Bereitschaft zur Schichtarbeit ist wesentlicher Bestandteil des Anstellungsvertrages. Der Arbeitnehmer erklärt sich damit einverstanden, auch in anderen Schichtmodellen (Normalschicht, Wechselschicht, Nachtschicht, Kontischicht, usw.…) zu arbeiten.

A. hat das Recht, ihm auch andere zumutbare Aufgaben oder Arbeitsgebiete zu übertragen.
(…)

§ 4Bezüge

Das Arbeitsentgelt beträgt € 6.070,00 brutto monatlich,
(in Worten: € sechstausendsiebzig)
zahlbar jeweils zum Ende des Monats.

Der Arbeitnehmer nimmt darüber hinaus als zusätzlichen variablen Gehaltsbestandteil an dem sogenannten Profit Sharing Incentive Program (PSIP) mit einem Zielbonus von 5 % seines Jahresbruttos teil.

Eine Überprüfung der Höhe des Arbeitsentgelts findet in regelmäßigen zeitlichen Abständen statt.

(…)"
Am 31. August 2007 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2007 und stellte ihn vor der Arbeitsleistung frei. Hiergegen hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben (Arbeitsgericht Trier - 1 Ca 1367/07 - LAG Rheinland-Pfalz - 2 Sa 47/08 -). Während dieses Kündigungsschutzverfahrens versetzte die Beklagte den bei ihr seit dem 25. April 1988 beschäftigten Manager in der Qualitätskontrolle, Herrn F., auf die vom Kläger zuvor eingenommene Position des Managers Logistics. Mit Urteil vom 19. Dezember 2007 - 1 Ca 1367/07 - hat das Arbeitsgericht Trier der vom Kläger gegen die Kündigung vom 31. August 2007 gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben, den Weiterbeschäftigungsantrag abgewiesen und das Arbeitsverhältnis auf Antrag der Beklagten gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Im Januar 2008 entschloss sich die Beklagte, infolge erhöhten Arbeitsanfalls das Tätigkeitsfeld des Managers Logistics in zwei Positionen aufzuspalten, und zwar in die des "Managers Logistics" und die des "Process Managers Logistics". Mit Urteil vom 21. August 2008 - 2 Sa 47/08 - hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Berufung der Beklagten gegen das der Kündigungsschutzklage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 19. Dezember 2007 zurückgewiesen und in teilweiser Abänderung dieses Urteils auf die Berufung des Klägers den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers als Manager Logistics verurteilt. Ab 03. November 2008 übertrug die Beklagte dem Kläger die Tätigkeit des Process Managers Logistics. Der daraufhin vom Kläger in einem weiteren Vorprozess der Parteien geltend gemachte Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Manager Logistics ist vom Arbeitsgericht Trier mit - insoweit rechtskräftigem - Urteil vom 08. Oktober 2009 - 2 Ca 1648/08 - abgewiesen worden. Mit Schreiben vom 25. Mai 2009 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis erneut ordentlich zum 30. September 2009. Der hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage des Klägers hat das Arbeitsgericht Trier mit - rechtskräftigem - Urteil stattgegeben (- 2 Ca 755/09 -).

Im Oktober 2010 teilte der Vorgesetzte des Klägers, Herr G., diesem mit, dass seine Position als Process Manager Logistics Ende 2010 in Wegfall gerate. Ungeachtet dessen, dass dem Kläger danach seit Anfang 2011 kein konkreter Aufgabenbereich mehr zugewiesen war, wurde seine tägliche Anwesenheit im Betrieb von Seiten der Beklagten angeordnet. Nachdem seine per E-Mail vom 10. November 2010 und 30. November 2010 (Bl. 22 d. A.) an den Personalleiter der Beklagten, Herrn N., gerichteten Nachfragen bezüglich seiner künftigen Position im neuen Jahr unbeantwortet geblieben waren, wies er den Personalleiter der Beklagten per E-Mail - und in Kopie (cc) Herrn J. R. - vom 04. März 2011 und 04. April 2011 (Bl. 100, 101 d. A.) darauf hin, dass er seit Beginn des Jahres 2011 ohne Aufgabe sei, und bat erneut um eine entsprechende Beschäftigung. Darauf antwortete der Personalleiter der Beklagten, Herr N., per E-Mail - mit Kopie (cc) an Herrn Jürgen R. - vom 08. April 2011 (Bl. 26 d. A.) wie folgt:

"Sehr geehrter Herr C.,
herzlichen Dank für Ihre Nachricht.

Die Unzufriedenheit über Ihre Situation kann ich sehr gut verstehen.
Ich kann Sie nur ermutigen, weiterhin aufmerksam den JTI internen Arbeitsmarkt für Deutschland sowie die internationalen Job postings zu beobachten und sich auf Stellen zu bewerben. Es ist nicht ungewöhnlich, dass es eine Zeit lang dauert, bis etwas Passendes im Angebot ist. Doch gerade in den letzten 14 Tagen wurden 4 neue Managerstellen veröffentlicht, die besetzt werden müssen.

In unseren Gesprächen am habe ich immer auf die entsprechenden Seiten für ausgeschriebene Positionen auf O. hingewiesen.
Sicherheitshalber sende ich Ihnen nochmals den Link:

http://o/Hr/S./def.htm

Prüfen Sie bitte sorgfältig, welche Stellen zu Ihrem Profil passen bzw. was Sie sich zutrauen.

Wie in den vergangenen Monaten mehrfach von Ihnen genutzt, steht Ihnen mein Team (Fr. K. für die Fabrik, Fr. M. für die globalen Funktionen; Hr. C. für R.) weiterhin mit Rat und Tat zu Seite! Die Tipps zu Ihren Anschreiben bzw. Lebenslauf haben Sie bereits toll umgesetzt. Scheuen Sie sich nicht, Ihre Fragen bezogen auf die aktuellen Ausschreibungen direkt an die genannten Personen zu stellen.

Sollten Sie weiteren Gesprächsbedarf mit mir haben, lassen Sie mich das wissen. Meine Assistentin wird sich dann mit Ihnen in Verbindung setzen."

Mit weiteren E-Mails vom 16. Mai 2011 (Bl. 102 d. A.) und 06. Januar 2012 (Bl. 103 d. A.) wies der Kläger den Personalleiter der Beklagten - und in Kopie (cc) Herrn J. R. - erneut auf seine unveränderte Situation hin. Seine Bewerbungen auf verschiedene Stellen bei der Beklagten in den Jahren 2010 bis 2012 blieben erfolglos. Seinerseits lehnte er verschiedene ihm von Seiten der Beklagten in den Jahren 2010 bis 2012 angebotene Positionen ab. Ab Januar 2013 versetzte die Beklagte den Kläger nach Widerspruch des Betriebsrates vorläufig gemäß § 100 BetrVG auf die Stelle des "Destruction Managers" (Bl. 165 d. A.).

Mit Schreiben vom 06. Juni 2012 (Bl. 18 d. A.) erteilte die Beklagte dem Kläger folgende Abmahnung:

"Sehr geehrter Herr C.,

Sie sind verpflichtet sich während der regulären Arbeitszeit von 37,5 Stunden in der Woche an Ihrem Arbeitsplatz aufzuhalten und dadurch Ihre Arbeitskraft anzubieten.

Im Monat Februar waren Sie von 157,5 Stunden lediglich 43,08 Stunden anwesend, der Rosenmontag mit 7,5 Stunden war frei. Somit haben Sie im Monat Februar insgesamt 106,92 Stunden unentschuldigt gefehlt.
Im Monat März waren Sie von 165 Stunden lediglich 20,1 Stunden anwesend. Ferner waren Sie 3 Tage, insgesamt 22,5 Stunden krank und hatten an 6 Tagen, insgesamt 45 Stunden, Urlaub. Somit haben Sie im Monat März insgesamt 77,4 Stunden unentschuldigt gefehlt.
Im Monat April waren Sie von 157,5 Stunden lediglich 14,54 Stunden anwesend. Ferner fielen in den Monat April zwei Feiertage, insgesamt 15 Stunden. Somit haben Sie im Monat April insgesamt 127,96 Stunden gefehlt.
Im Monat Mai waren Sie von 172,5 Stunden lediglich 53,78 Stunden anwesend. Ferner fallen in den Monat Mai 3 Feiertage, insgesamt 22,5 Stunden, außerdem hatten sie zur Betreuung einer Gruppe in Firmlingen anlässlich der E. Springprozession einen Tag Sonderurlaub nach dem Landesgesetz zur Stärkung des Ehrenamtes in der Jugendarbeit, 7,5 Stunden. Somit haben Sie im Monat Mai an insgesamt 83,78 Stunden unentschuldigt gefehlt.

Im genannten Zeitraum haben Sie sich auch nicht bei ihrem disziplinarischen Vorgesetzten, Herrn N. G., gemeldet, um Ihre Arbeitskraft anzubieten.

Sie habe somit ihre oben genannte Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis in eklatanter Weise verletzt. Auch wenn Sie der Ansicht sein mögen, Sie hätte nichts zu tun bekommen und deshalb von der Arbeit fernbleiben können, haben Sie es verabsäumt, Ihre Arbeitsleistung in der vorgeschriebenen Form anzubieten. Hierdurch haben Sie ebenfalls Ihre vertraglichen Pflichten in eklatanter Weise verletzt.

Wir sind nicht gewillt, die von Ihnen begangenen Vertragsverletzungen weiter hinzunehmen und fordern Sie hiermit letztmalig auf, Ihr vertragswidriges Verhalten abzustellen.

Sollten Sie Ihren Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auch künftig nicht nachkommen, weisen wir Sie darauf hin, dass wir weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zur fristlosen Kündigung des mit Ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses ergreifen werden."

Wegen der von ihr angeführten Fehlzeiten des Klägers in den Monaten März, April und Mai 2012 brachte die Beklagte mit den Lohnabrechnungen einen Betrag in Höhe von insgesamt 7.013,45 EUR netto in Abzug.

Bei der Beklagten existiert auf der Grundlage einer Gesamtbetriebsvereinbarung ein von der Firma H. ausgearbeitetes Jobbewertungssystem für außertarifliche Mitarbeiter, zu denen auch der Kläger zählt. Danach werden konkret beschriebenen Tätigkeiten bzw. Stellen Punktzahlen in den drei Dimensionen Wissen, Denkleistung und Verantwortung zugeordnet. Die sich aus diesen drei Dimensionen ergebende Gesamtpunktzahl beschreibt die Wertigkeit einer Stelle für das Unternehmen, wobei die Bewertung immer nur auf die jeweilige Stelle bzw. Funktion bezogen ist und nicht auf die Person, die die Stelle einnimmt. Nach Ermittlung der Wertigkeit der jeweiligen Stelle wird diese sodann nach einem feststehenden Schlüssel verschiedenen Gehaltsbandbreiten, den sog. Anchor Bands zugeordnet. Diese Gehaltsbandbreiten sind in vier Work Groups unterteilt. Der Kläger unterfällt als Manager der Work Group 3, in der ca. 270 verschiedene Stellenprofile beschrieben sind, die von ca. 300 Stelleninhabern mit der Dienstbezeichnung Manager bekleidet werden.

Mit seiner beim Arbeitsgericht Trier erhobenen Klage begehrt der Kläger die Entfernung der ihm erteilten Abmahnung vom 06. Juni 2012 aus der Personalakte, die Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von mindestens 36.000,00 EUR sowie die Nachzahlung des in Abzug gebrachten Betrags in Höhe von 7.013,45 EUR netto und macht im Wege der Stufenklage Gehaltsdifferenzansprüche geltend.

Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, die Beklagte sei verpflichtet, ihn vertragsgerecht als Manager Logistics zu beschäftigen. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass sie seine Position während des geführten Kündigungsschutzverfahrens mit einem anderen Mitarbeiter besetzt habe. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müsse die Position wieder für die bisherige Stelle freigemacht werden, sofern es keine anderweitige vergleichbare Stelle gebe, auf der er vertragsgerecht weiterbeschäftigt werden könne. Im Anschluss an die beiden Kündigungsschutzverfahren habe die Beklagte mit der Position des Process Managers Logistics eine derartige anderweitige Stelle künstlich geschaffen und so versucht, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu umgehen. Hilfsweise sei die Beklagte verpflichtet, ihn vertragsgerecht auf der Ebene des Managers Logistics zu beschäftigen. Soweit § 1 des Arbeitsvertrages vorsehe, dass die Beklagte ihm auch andere zumutbare Aufgaben oder Arbeitsgebiete übertragen könne, setze die Wirksamkeit dieser Direktionsklausel voraus, dass gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch die neue Position gleichwertig sei und die gleiche Bewertung habe wie die Position des Managers Logistics. Die Beklagte habe seine Bewerbungen auf aus seiner Sicht vergleichbare Positionen jeweils zurückgewiesen und ihm umgekehrt nur Positionen angeboten, die sie ihm nicht kraft Direktionsrechts zuweisen könne, weil die Position entweder nicht gleichwertig mit seinen bisherigen Aufgaben gewesen sei oder er hierfür nicht die notwendigen fachlichen Qualifikationen habe. Die ihm im Januar 2010 angebotene Position als "Project Engineer" habe er zugunsten des nahezu parallel erfolgten Antritts der Position als Process Manager Logistics abgelehnt, weil für diese Stelle nach Rücksprache mit dem zuständigen Vorgesetzten, Herrn F., vor dem Hintergrund des rückläufigen Investitionsvolumens kein Bedarf bestanden habe und dementsprechend die Stelle weder ausgeschrieben noch anderweitig besetzt worden sei. Für die ihm angebotenen Positionen eines "Enviromental Engineers" und eines "Quality Management System Engineers" besitze er nicht die hierfür notwendigen Qualifikationen. Die Position des "Destruction Managers" sei nicht vertragsgerecht. Im Übrigen habe es keine weiteren direkten Stellenangebote durch die Beklagte gegeben. Vielmehr handele es sich lediglich um Positionen, die intern ausgeschrieben worden seien. Auch die Position des "Leaf Inbound Shipping Managers" sei ihm nicht durch die Beklagte angeboten worden. Vielmehr habe er sich selbst zunächst auf diese Stelle beworben und dann nach Rücksprache mit der Personalabteilung seine Bewerbung wieder zurückgezogen, weil ihm mitgeteilt worden sei, dass diese Position sein Gehalt nicht rechtfertigen würde. Im Übrigen habe die Beklagte ihm trotz seiner wiederholten Nachfragen und Bemühungen keine Aufgaben durch Ausübung ihres Direktionsrechtes zugewiesen. Soweit die Beklagte ihm die von ihr angeführten Positionen nicht kraft Direktionsrechts zugewiesen habe, müsse davon ausgegangen werden, dass es sich bei diesen Positionen weder um vertragsgerechte Tätigkeiten handele noch um Tätigkeiten, für die er tatsächlich fachlich geeignet sei. Wegen der als Mobbing zu qualifizierenden Nichtbeschäftigung über mehr als zwei Jahre (2011 und 2012) begehre er ein Schmerzensgeld in Höhe eines Mindestbetrages von 36.000,00 EUR, das er mit monatlich 2.000,00 EUR für die im Zeitpunkt der Klageerhebung bestehende Nichtbeschäftigung über 1 ½ Jahre errechnet habe und das sich für seine dann mehr als zwei Jahre dauernde Nichtbeschäftigung letztendlich sogar nach der von ihm angegebenen Rechengröße auf 48.000,00 EUR belaufen würde. Die Beklagte habe nach ihrem eigenen Sachvortrag von ihm verlangt, dass er jeden Tag während der regulären Arbeitszeit im Betrieb anwesend sei, ohne dass sie ihm über einen Zeitraum von zwei Jahren Aufgaben zugewiesen habe. Darin liege ein schwerwiegender Vertragsverstoß der Beklagten, der als Mobbing zu qualifizieren sei und das geltend gemachte Schmerzensgeld rechtfertige. Im Hinblick darauf, dass die Beklagte ihm keinerlei Aufgaben zugewiesen habe, könne sie auch nicht verlangen, dass er im Betrieb anwesend sei und dort 37,5 Stunden pro Woche tatenlos herumsitze. Im Übrigen habe er mit Herrn G. im Januar 2012 abgestimmt, dass er ab und zu in Ermangelung jeglicher Aufgaben früher gehen könne, dies aber nicht "an die große Glocke" hängen solle. Dementsprechend seien sowohl die von der Beklagten vorgenommenen Gehaltskürzungen als auch die Abmahnung vom 06. Juni 2012 mangels einer von ihm begangenen Pflichtverletzung ungerechtfertigt. Weiterhin habe er einen Anspruch darauf, dass ihm die Bewertungen nach dem H.-System bei der Beklagten offen gelegt würden, weil er nur so überprüfen könne, ob er in den letzten drei Jahren vertragsgerecht vergütet worden sei. Er gehe davon aus, dass die Beklagte gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen habe und ihn sowohl hinsichtlich der Festvergütung als auch hinsichtlich der variablen Vergütung ohne sachlichen Grund gegenüber vergleichbaren Kollegen benachteiligt habe. Nach dem bei der Beklagten bestehenden Bonussystem erhielten die Mitarbeiter einen Bonus, dessen prozentualer Wert von der Einstufung der Position im Unternehmen abhänge. Während er einen Zielbonus von 5 % habe, betrage der Zielbonus bei den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern mindestens 10 %. Ihm dürften keine Nachteile dadurch entstehen, dass die Beklagte ihn vertragswidrig nicht beschäftigt und mit ihm keine Zielvereinbarung getroffen habe. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass ihr Vergütungssystem und die darin enthaltenen Bewertungen vertraulich seien, weil es ihm ebenso wie seinen Kollegen möglich sein müsse, die eigene Bewertung und Einordnung zu überprüfen. Auf Ausschlussfristen könne sich die Beklagte nicht berufen, weil in den Fällen, in denen Vergütungsansprüche von einer Bewertung des Arbeitgebers abhingen, diese erst mit Vorlage der Bewertung beginnen würden und die Beklagte eine solche bzw. deren Grundsätze nicht offen lege.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1. die ihm mit Schreiben vom 06.06.2012 erteilte Abmahnung zu widerrufen und aus der Personalakte zu entfernen,

2. an ihn ein Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 36.000,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

3. an ihn einen Betrag in Höhe von 7.013,45 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 27.06.2012 zu zahlen,

4. a) ihm Auskunft darüber zu erteilen, welche H.-Punktzahl in den Jahren 2009 bis 2012 nach dem Bewertungssystem der Beklagten der Position des "Process Manager Logistics" zugewiesen war,

d) ihm Auskunft darüber zu erteilen, welche H.-Punktzahl die Beklagte der Position des "Manager Logistics" in den Jahren 2009 bis 2012 zugewiesen hatte,

e) ihm Auskunft darüber zu erteilen, welche H.-Punktzahl die Beklagte in den Jahren 2009 bis 2012 den Stellen "Einkaufsmanager", "Produktionsmanager" und "Manager Arbeitsvorbereitung" zugewiesen hatte,

g) ihm Auskunft darüber zu erteilen, welcher Zielbonus für die Jahre 2009 bis 2012 jeweils mit dem aktuellen "Manager Logistics", d. h. Herrn H. F., vereinbart war,

h) ihm Auskunft zu erteilen, welcher Zielbonus mit den vergleichbaren Mitarbeitern K. S., Sch. und H. H. für die Jahre 2009 bis 2012 vereinbart war,

5. an Eides statt zu versichern, dass die Auskunft gemäß Ziffer 4 nach bestem Wissen erfolgte,

6. an ihn den sich aus der Auskunft ergebenden Gehaltsdifferenzbetrag nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen,

7. ihn vertragsgerecht als Manager Logistics zu beschäftigen,

8. hilfsweise, ihn vertragsgerecht auf der Hierarchieebene des Managers Logistics zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat erwidert, sie habe sich aufgrund des entstandenen erheblichen Mehraufwandes im Januar 2008 entschlossen, den Tätigkeitsbereich des Managers Logistics in zwei gleichwertige Manager Positionen aufzuspalten, nämlich in die Position des Managers Logistics, verantwortlich für das operative Tagesgeschäft, und die Position des Process Managers Logistics, verantwortlich für den konzeptionell-strategischen Bereich innerhalb der Logistik. Da sich der durch die neuen Projekte und Prozesse entstandene zusätzliche Arbeitsaufwand durch die Umsetzung der Projekte und Prozesse im Jahr 2010 reduziert habe und insbesondere der erwartete und strategisch eingeplante Zuwachs an Produktionsvolumen sich nicht realisiert habe, sei die Position des Process Managers Logistics nicht in die Planung für das Jahr 2011 übernommen worden und Ende 2010 in Wegfall geraten. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Beschäftigung als Manager Logistics, weil ihm am 03. November 2008 die Position des Process Managers Logistics übertragen worden sei und seine hiergegen erhobene Klage mit rechtskräftigem Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 08. Oktober 2009 insoweit abgewiesen worden sei. Allein die Tatsache, dass die Position des Process Managers Logistics Ende 2010 in Wegfall geraten sei, begründe keinen Anspruch des Klägers darauf, wieder als Manager Logistics beschäftigt zu werden, zumal diese Position mit Herrn F. besetzt sei. Um ihrer Verpflichtung zur vertragsgerechten Beschäftigung des Klägers dauerhaft nachzukommen, habe sie ihm in der Zeit vom Januar 2010 bis Juli 2012 mehrere Positionen angeboten, die auf der Hierarchieebene eines Managers Logistics angesiedelt gewesen seien und für die er aufgrund seiner Ausbildung und Qualifikation ohne weiteres geeignet gewesen wäre; hinsichtlich der von der Beklagten im Einzelnen angeführten Stellenangebote wird auf ihre Ausführungen in den Schriftsätzen vom 14. Dezember 2012 und 26. Februar 2013 verwiesen. Da der Kläger sich seit Januar 2010 geweigert habe, jedwede ihm angebotene, auf seiner betrieblichen Hierarchieebene angesiedelte Position anzunehmen, und er andererseits für die Stellen, auf welche er sich beworben habe, mangels der geforderten Qualifikation keine Berücksichtigung gefunden habe, sei er seit Anfang 2011 ohne einen ihm konkret zugewiesenen Aufgabenbereich gewesen. Deshalb habe ihre Geschäftsführung Anfang September 2012 beschlossen, den Kläger auf die Position des Destruction Managers zu versetzen. Im Hinblick darauf, dass sie dem Kläger über einen Zeitraum von zwei Jahren insgesamt acht Stellenangebote unterbreitet habe, die er ohne weiteres hätte annehmen können, sei nicht nachvollziehbar, aus welchem Rechtsgrund sie zur Zahlung eines Schmerzensgeldes verpflichtet sein solle. Da der Kläger entgegen der ihm erteilten Anweisung in der Zeit von Februar bis Mai 2012 während der Arbeitszeit unentschuldigt gefehlt und sich auch nicht bei seinem Vorgesetzten für die jeweiligen Fehlzeiten abgemeldet habe, seien sowohl die Abmahnung vom 06. Juni 2012 als auch die von ihr vorgenommenen Gehaltsabzüge gerechtfertigt. Entgegen der Darstellung des Klägers habe Herr G. ihm nicht gestattet, früher zu gehen, sondern vielmehr mit dem Kläger lediglich vereinbart, dass dieser bei familiären Verpflichtungen im Einzelfall nach vorheriger Absprache mit ihm früher nach Hause gehen könne. Der Kläger habe auch keinen Anspruch darauf, dass ihm die Bewertungen nach dem H.-System offen gelegt würden. Die Gesamtpunktzahlen der einzelnen Stellen nach dem H.-Bewertungssystem unterlägen der Geheimhaltung. Die Gehaltsbandbreiten würden ebenfalls strikt vertraulich behandelt, weil es sich hierbei um ein Betriebsgeheimnis handele. Grund hierfür sei, dass es ihren Wettbewerbern nicht ermöglicht werden solle, qualifizierte Führungskräfte dadurch abwerben zu können, dass sie die jeweiligen Gehaltsbrandbreiten kennen würden und ihnen dadurch die Abwerbung von Spitzenkräften erleichtert werde. Im Übrigen könne der Kläger aus der Vergütung der von ihm angeführten Mitarbeiter ohnehin keine Rückschlüsse auf die ihm zustehende Vergütung ziehen, weil er deren Positionen nicht innehabe und bei der Ansiedlung in den einzelnen Gehaltsbandbreiten immer die individuellen Stärken und Umstände des jeweiligen Stelleninhabers berücksichtigt würden. Dementsprechend habe der Kläger auch keinen Anspruch auf eine entsprechende Auskunft. Im Hinblick darauf, dass der Kläger seit Anfang 2011 keine Stelle mehr innegehabt habe und damit auch für keinen Aufgabenbereich mehr zuständig gewesen sei, habe mit ihm seit 2011 auch keine Zielvereinbarung vereinbart werden können. Im Übrigen seien gemäß § 15 Ziff. 1 a MTV alle finanziellen Ansprüche, die vor dem 01. April 2012 fällig geworden seien, verfallen, weil der Kläger seine Ansprüche erstmalig mit Schreiben vom 10. Juli 2012 geltend gemacht habe.

Das Arbeitsgericht Trier hat mit Teil-Urteil vom 03. September 2013 - 4 Ca 1175/12 - die Beklagte verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 06. Juni 2012 erteilte Abmahnung zu widerrufen und aus der Personalakte zu entfernen, an den Kläger ein Schmerzensgeld in Höhe von 48.000,00 EUR zu zahlen, an den Kläger 7.013,45 EUR netto zu zahlen, den Kläger als Manager Logistics zu beschäftigen und ihm die mit den Anträgen zu 4 a), d) und e) begehrten Auskünfte über die jeweilige H.-Punktzahl zu erteilen, während es die Klageanträge zu 4 g) und 4 h) auf Auskunftserteilung über den für die Jahre 2009 bis 2012 mit den aufgeführten Mitarbeitern jeweils vereinbarten Zielbonus abgewiesen hat. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihr am 12. September 2013 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 12. September 2013, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 30. September 2013, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 07. Oktober 2013 eingegangen, begründet. Der Kläger hat ebenfalls gegen das ihm am 13. September 2013 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts mit Schriftsatz vom 30. September 2013, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 02. Dezember 2013 mit Schriftsatz vom 02. Dezember 2013, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Die Parteien haben im Berufungsverfahren den Rechtsstreit in Bezug auf die Klageanträge zu 4 a), d) und e) in der Hauptsache übereinstimmend für erledigt erklärt.

Die Beklagte trägt vor, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts bestehe kein Anspruch des Klägers auf Beschäftigung als Manager Logistics nach dem Arbeitsvertrag der Parteien. Sie sei gemäß § 1 Abs. 4 des Anstellungsvertrages im Rahmen ihres Direktionsrechtes berechtigt, dem Kläger auch andere zumutbare Aufgaben oder Arbeitsgebiete zu übertragen. Von diesem Recht habe sie mit der Versetzung des Klägers auf die Position des Destruction Managers Gebrauch gemacht. Mit seiner Annahme, dass der Kläger nach § 1 Satz 1 seines Arbeitsvertrages als Manager Logistics zu beschäftigen sei, nehme das Arbeitsgericht die Entscheidung in dem von ihr - aufgrund der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung des Klägers - eingeleiteten Beschlussverfahren vorweg, weil es nicht berücksichtigt habe, dass der Kläger im Falle eines Ausgangs dieses Beschlussverfahrens zu ihren Gunsten rechtswirksam auf die Position des Destruction Managers versetzt worden sei. Darüber hinaus stehe die wirksame Versetzung des Klägers auf die Stelle des Process Managers Logistics der Weiterbeschäftigung des Klägers als Manager Logistics entgegen. Das Arbeitsgericht habe sich mit den Auswirkungen der rechtskräftigen Abweisung des Antrags des Klägers auf Weiterbeschäftigung als Manager Logistics im Verfahren 2 Ca 1648/08 nicht auseinandergesetzt und keine Erklärung dafür abgegeben, weshalb der Kläger nach Wegfall der Position des Process Managers Logistics Anspruch auf Übertragung der Position des Managers Logistics haben sollte. Im Hinblick darauf, dass die Position des Process Managers Logistics zusätzlich zur Position des Managers Logistics eingeführt worden sei, begründe der Wegfall von einem der beiden getrennt entstandenen Arbeitsplätze keinen Anspruch des Stelleninhabers auf Weiterbeschäftigung auf dem anderen der beiden Arbeitsplätze. Weiterhin sei auch die Auffassung des Arbeitsgerichts falsch, dass die Besetzung der Stelle des Managers Logistics mit Herrn F. dem Beschäftigungsanspruch des Klägers nicht entgegenstehe. Sie sei aufgrund der ausgesprochenen Kündigung vom 31. August 2007 und der erfolgten Freistellung des Klägers berechtigt gewesen, den vakanten Arbeitsplatz des Klägers im Oktober 2007 durch die mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrates erfolgte Versetzung von Herrn F. zu besetzen. Erst mit dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 21. August 2008 habe festgestanden, dass ihre Kündigung unwirksam gewesen sei. Die vom Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang zitierte Rechtsprechung beziehe sich auf die hier nicht vorliegende Fallgestaltung, dass der Arbeitgeber bereits vor Kündigung des abwesenden Arbeitnehmers eine eigentlich von diesem besetzte Stelle mit einer anderen Person besetze, um dem wieder zurückkehrenden Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zu kündigen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei dem Kläger rechtswirksam eine andere gleichwertige Tätigkeit zugewiesen worden. Allein die Tatsache, dass sie eine Versetzung des Klägers vor 2013 nicht gegen dessen Willen durchgeführt habe, führe nicht dazu, dass sie auf ihr vertragliches Direktionsrecht dauerhaft verzichtet habe. Sie habe dem Kläger keineswegs nach Belieben nicht näher bezeichnete Aufgaben, sondern gleichwertige und zumutbare Positionen angeboten, die auf der Manager-Ebene angesiedelt gewesen seien und den Kenntnissen und Fertigkeiten des Klägers entsprochen hätten. Dem Kläger stehe auch kein Schmerzensgeld zu. Sie habe den Kläger zu keinem Zeitpunkt und insbesondere nicht in der Zeit von Januar 2010 bis Dezember 2012 in irgendeiner Form gemobbt. Vielmehr habe sie den Kläger rechtswirksam auf die Position des Process Managers Logistics versetzt und ihm im Anschluss an den Wegfall dieser Position insgesamt acht andere neue Stellen angeboten, die er hätte ausüben können. Die Eingrenzung der vertragsgemäßen Beschäftigung des Klägers auf die Position des Managers Logistics entspreche nicht den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien und stehe in klarem Widerspruch zum vertraglichen Direktionsrecht. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht ohne jeglichen Bezug zum vorliegenden Verfahren sämtliche zwischen den Parteien ausgetragenen Rechtsstreitigkeiten aufgelistet und diese einseitig aus Sicht des Klägers bewertet. Dabei sei völlig unberücksichtigt geblieben, dass der Kläger ohne nachvollziehbare Gründe die jeweiligen Stellenangebote ausnahmslos abgelehnt und damit ihr gegenüber eine Verweigerungshaltung eingenommen habe, die maßgeblich zu seiner Nichtbeschäftigung beigetragen habe. Im Übrigen sei die Höhe des unzulässig verhängten Schmerzensgeldes unverhältnismäßig. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Entfernung der ihm mit Schreiben vom 06. Juni 2012 erteilten Abmahnung. Entgegen den für sie nicht nachvollziehbaren Ausführungen des Gerichts ergebe sich aus der Abmahnung nicht mehr und nicht weniger, als dass der Kläger während der in der Abmahnung aufgeführten Zeiträume unentschuldigt nicht in ihrem Betrieb anwesend gewesen sei. Dementsprechend bestehe auch kein Anspruch des Klägers auf Zahlung von 7.013,45 EUR netto. Im Hinblick darauf, dass der Kläger unstreitig in den von ihr angeführten Zeiträumen unentschuldigt während der Arbeitszeit im Betrieb gefehlt habe, obwohl er hierzu aufgrund der Anweisung seines Vorgesetzten verpflichtet gewesen sei, sei die von ihr vorgenommene Lohnkürzung berechtigt. Das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts sei hingegen insoweit nicht zu beanstanden, als die vom Kläger gestellten Anträge zu 4 g) und 4 h) abgewiesen worden seien. Es fehle an jeglichem Vortrag des Klägers, woraus sich ein Anspruch auf Auskunftsteilung darüber ergeben solle, welcher Zielbonus jeweils mit den von ihm benannten Mitarbeitern in den Jahren 2009 bis 2012 vereinbart worden sei. Ob eine Steigerung des Zielbonus, der bei außertariflichen Mitarbeitern der Gehaltsstufe Manager grundsätzlich 5 % betrage, vereinbart werde, hänge von der sog. individuellen Performance ab, d. h. von der einzelnen Leistungsbeurteilung des jeweiligen Stelleninhabers. Dementsprechend sei die Tatsache, welcher Zielbonus mit anderen Mitarbeitern, welche auf derselben betrieblichen Hierarchieebene wie der Kläger angesiedelt seien, vereinbart worden sei bzw. werde, für die Höhe des mit dem Kläger vereinbarten Zielbonus völlig unerheblich. Im Übrigen sei die Annahme des Klägers unrichtig, dass für den Fall, dass die von ihm benannten Mitarbeiter einen Zielbonus von 10 % haben sollten, hiermit gleichzeitig ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorliege. Entgegen der Vermutung des Klägers gebe es in diesem Fall durchaus Gründe, ihm die Anhebung seines vertraglich auf 5 % festgeschriebenen Bonus zu versagen, insbesondere weil seine individuelle Performance die Anhebung des Zielbonus von 5 % auf einen höheren Prozentsatz nicht rechtfertige. Ihr System für die variable Vergütung ordne den Zielbonus entgegen der Behauptung des Klägers keineswegs nach Hierarchieebenen. Vielmehr sei lediglich der Zielbonus von 5 % festgelegt, der sodann im Laufe der Jahre individuellen Steigerungen unterliege oder unverändert bleibe, wenn die individuelle Performance des jeweiligen Mitarbeiters dies nicht hergebe.

Die Beklagte beantragt,

das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 03. September 2013 - 4 Ca 1175/12 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen,

das Teilurteil des Arbeitsgerichts Trier vom 3. September 2013 - 4 Ca 1175/12 - abzuändern, soweit es die Klageanträge zu 4 g) und 4 h) abgewiesen hat, und die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft darüber zu erteilen,

welcher Zielbonus für die Jahre 2009 bis 2012 jeweils mit dem aktuellen "Manager Logistics", d. h. Herrn H. F., vereinbart war,

welcher Zielbonus mit den vergleichbaren Mitarbeitern K. S., Sch. und H. H. für die Jahre 2009 bis 2012 vereinbart war.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Der Kläger erwidert, entgegen der Ansicht der Beklagten habe er einen Anspruch auf Beschäftigung als Manager Logistics, weil im Arbeitsvertrag genau diese Position vertraglich vereinbart sei. Nachdem die künstlich geschaffene Stelle des Process Managers Logistics spätestens zum 31. Dezember 2010 entfallen sei, habe er dort auch nicht mehr vertragsgerecht beschäftigt werden können, so dass nur die vertraglich vereinbarte Stelle des Managers Logistics bleibe. Die von der Beklagten zwischenzeitlich angeführte Position des Destruction Managers sei nicht einmal ansatzweise vertragsgerecht. Während er als Manager Logistics umfangreiche Personal- und Budgetverantwortung gehabt habe, beinhalte die Position des Destruction Managers diesbezüglich keinerlei Verantwortung und sei allenfalls eine Sachbearbeiterfunktion. Seiner Weiterbeschäftigung in der Funktion des Managers Logistics stehe aufgrund des von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts herangezogenen Rechtsgedankens aus § 162 BGB auch nicht entgegen, dass die Beklagte im Oktober 2007 diese Stelle mit Herrn F. neu besetzt habe und seither alles versuche, um seine Rückkehr auf die vertraglich vereinbarte Position zu verhindern. Das vom Arbeitsgericht ausgeurteilte Schmerzensgeld sei angemessen. Im Hinblick darauf, dass die Beklagte über mehr als zwei Jahre seine diversen Bitten nach Zuweisung von Arbeit ignoriert habe, stelle dies Mobbing dar und löse richtigerweise den im Urteil zutreffend begründeten Schmerzensgeldanspruch von 2.000,00 EUR pro Monat der Nichtbeschäftigung aus. Hätte die Beklagte eine vertragsgerechte und fachlich für ihn geeignete freie Stelle gehabt, hätte sie diese Stelle ihm kraft Direktionsrechts zuweisen können und müssen. Soweit die Beklagte das Schmerzensgeld als Strafe ansehe, habe sie verkannt, dass das Schmerzensgeld nicht ihrer Bestrafung diene, sondern seinen immateriellen Schaden ausgleichen solle, den er durch die Herabwürdigung seiner Person und die Vorführung im Betrieb durch die Nichtbeschäftigung erlitten habe. Die ihm erteilte Abmahnung sei aus der Personalakte zu entfernen, weil die Beklagte ihn nicht abmahnen könne, wenn er sich zumindest vorübergehend dem Mobbing entziehe, indem er an einzelnen Tagen nicht die gesamte geschuldete Arbeitszeit tatenlos im Betrieb herumsitze und sich so zum Gespött seiner Kollegen mache. Dementsprechend habe das Arbeitsgericht auch zu Recht ihm die von der Beklagten gekürzte Vergütung zugesprochen. Entgegen der Beurteilung des Arbeitsgerichts sei die Beklagte auch verpflichtet, ihm Auskunft darüber zu geben, welcher Zielbonus in den Jahren 2009 bis 2012 mit dem aktuellen Manager Logistics, Herrn F., sowie mit den weiteren der von ihm angeführten hierarchisch vergleichbaren Mitarbeitern vereinbart gewesen sei. Nach den ihm vorliegenden Informationen betrage der Zielbonus der mit ihm vergleichbaren Mitarbeiter mindestens 10 %. Im Falle der Richtigkeit seiner Annahme hätte auch sein Zielbonus auf mindestens 10 % angehoben werden müssen. Er begehre zunächst nur die Auskunft, wie die mit ihm vergleichbaren Mitarbeiter im Vergütungssystem hinsichtlich der variablen Vergütung im Betrieb eingeordnet seien. Sein Anspruch auf Gleichbehandlung und somit auf Gewährung des gleichen Zielbonus, d. h. der gleichen Zielgröße wie seine Kollegen, resultiere aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Festlegung des Zielbonus erfolge aufgrund des internen variablen Vergütungssystems der Beklagten. Wenn ein Arbeitgeber den Zielbonus für bestimmte Hierarchieebenen festsetze, dann dürfe er ohne sachliche Begründung nicht einzelne Arbeitnehmer von diesem Zielbonus ausnehmen. Welcher Bonus dann tatsächlich ihm für die Jahre 2009 bis 2012 zu zahlen sei, hänge wiederum vom Zielerreichungsgrad ab, der nach erfolgter Auskunft noch geklärt werden müsse. Ohne die Auskunft über die Einordnung der mit ihm vergleichbaren Manager im Rahmen des variablen Vergütungssystems der Beklagten könne er nicht feststellen, wo er mit seinem Zielbonus einzuordnen sei. Das Arbeitsgericht sei erkennbar davon ausgegangen, dass der Zielbonus durch jeden Mitarbeiter individuell ausgehandelt werde, was aufgrund des im Bereich der variablen Vergütung bestehenden allgemeinen Bonussystems falsch sei. So wie die Beklagte ihn bei den Zielvereinbarungen als solche unberücksichtigt gelassen habe, habe sie ihn auch bei der Erhöhung des Zielbonus unberücksichtigt gelassen. Es gebe keine sachlichen Gründe dafür, ihn von der Anhebung des Zielbonus auszunehmen. Ohne seine Kündigung hätte er die zuvor innegehabte Position des Managers Logistics weiterhin ausgeübt und damit den gleichen Zielbonus wie Herr F. erreicht. Dabei gehe es ihm nur um den Zielbonus und nicht um den konkreten individuellen Bonus, der von der Höhe des Gehaltes und vom Zielerreichungsgrad abhängig sei. Die Beklagte habe insofern gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, als die allgemeine Anhebung des Zielbonus entsprechend dem System der variablen Vergütung bei ihm nicht vorgenommen worden sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthaften Berufungen beider Parteien sind zulässig. Sowohl die Berufung der Beklagten als auch die Berufung des Klägers sind jeweils form- sowie fristgerecht eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO).

In der Sache hat die Berufung der Beklagten nur insoweit Erfolg, als sie sich gegen die Höhe des vom Arbeitsgericht zuerkannten Schmerzensgeldes wendet, das nach Auffassung des Berufungsgerichts nicht in Höhe von 48.000,00 EUR, sondern lediglich in Höhe von 25.000,00 EUR als angemessen erscheint. Soweit die Parteien den Rechtsstreit in Bezug auf die Klageanträge zu 4 a), d) und e) in der Hauptsache übereinstimmend für erledigt erklärt haben, ist das Teil-Urteil hinsichtlich Ziffer 1 e) des Urteilstenors entsprechend § 269 Abs. 3 Satz 1 ZPO wirkungslos geworden, ohne dass es insoweit seiner ausdrücklichen Aufhebung bedarf. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht zu Recht der Klage teilweise stattgegeben.

Die gegen die Abweisung der Klageanträge zu 4 g) und h) gerichtete Berufung des Klägers ist hingegen begründet. Der Kläger kann von der Beklagten die begehrte Auskunft über die prozentuale Höhe des mit den angeführten Mitarbeitern vereinbarten Zielbonus für die Jahre 2009 bis 2012 verlangen.

I.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Klägers auf Beschäftigung als Manager Logistics zu Recht stattgegeben.

Die Beklagte ist nach § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags der Parteien verpflichtet, den Kläger als Manager Logistics zu beschäftigen.

1. Die Parteien haben in § 1 Satz 1 des zwischen ihnen geschlossenen Anstellungsvertrags vom 27. September 2004 festgelegt, dass der Kläger als "Manager Logistics" eingestellt wird. Danach haben die Parteien einen bestimmten Tätigkeitsinhalt vereinbart bzw. jedenfalls die Art der vom Kläger geschuldeten Tätigkeit auf eine Managertätigkeit im Logistikbereich vertraglich festgelegt.

Aus der in § 1 Satz 4 des Arbeitsvertrages enthaltenen Regelung folgt nichts anderes. Darin hat sich die Beklagte das Recht vorbehalten, dem Kläger auch andere zumutbare Aufgaben oder Arbeitsgebiete zu übertragen. Zwar kommt in Betracht, dass eine wie ein Versetzungsvorbehalt erscheinende Klausel tatsächlich lediglich den Umfang der vertraglich geschuldeten Leistung bestimmen soll, insbesondere wenn alternative Tätigkeiten konkret benannt sind (vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 18, NZA 2010, 1355). Im Hinblick darauf, dass im Arbeitsvertrag der Parteien weder alternative Tätigkeiten genannt noch weitergehende Tätigkeitsbeschreibungen enthalten sind, kommt eine Auslegung dahingehend, dass die Parteien überhaupt keinen bestimmten Tätigkeitsinhalt festgelegt haben, nicht in Betracht. Vielmehr ergibt die Auslegung, dass der Arbeitsvertrag nach seinem eindeutigen Wortlaut und seiner Systematik in § 1 Satz 1 eine nähere Festlegung hinsichtlich des Inhalts bzw. der Art der Tätigkeit und daneben in § 1 Satz 4 einen sog. Versetzungsvorbehalt enthält.

2. Der Versetzungsvorbehalt in § 1 Satz 4 des Arbeitsvertrags der Parteien ist nach § 307 Abs. 1 unwirksam mit der Folge, dass es bei der vertraglichen Festlegung des Tätigkeitsinhalts in § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages verbleibt.

a) Bei der streitgegenständlichen Regelung in § 1 Satz 4 des Arbeitsvertrages handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB; ggf. findet auch § 310 Abs. 3 Nr. 1 und 2 BGB Anwendung. Für die Annahme Allgemeiner Geschäftsbedingungen spricht bereits das äußere Erscheinungsbild (vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 33, NZA 2010, 1355). Nach der Erklärung des Personalleiters der Beklagten im Termin vom 05. Juni 2014 handelt es sich bei dem Anstellungsvertrag des Klägers um einen Standardvertrag der Beklagten. Die im Formulararbeitsvertrag enthaltene Versetzungsklausel unterliegt mithin einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB.

b) Der Versetzungsvorbehalt in § 1 Satz 4 des Anstellungsvertrages hält der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle nicht stand.

Die Erweiterung des Direktionsrechts dahingehend, dass die Beklagte das Recht hat, dem Kläger abweichend von dem in § 1 Satz 1 vereinbarten Tätigkeitsinhalt auch alle anderen zumutbaren Aufgaben oder Arbeitsgebiete zu übertragen, benachteiligt den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen.

Eine vorformulierte Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch die einseitige Gestaltung eigene Interessen auf Kosten des Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen (BAG 09. Mai 2006 - 9 AZR 424/05 - Rn. 19, NZA 2007, 145).

Nach der vorliegenden Versetzungsklausel soll die Beklagte berechtigt sein, den Inhalt und die Art der vertraglich vereinbarten Tätigkeit als Manager Logistics dadurch zu ändern, dass sie dem Kläger auch andere zumutbare Aufgaben oder Arbeitsgebiete übertragen kann. Dabei geht es nicht um die Frage, ob im Rahmen der vertraglich geschuldeten Tätigkeit der Arbeitgeber eine Konkretisierung der Arbeitspflichten durch Zuweisung eines anderen Aufgabengebiets vornehmen darf. Falls die in § 1 Satz 4 des Vertrages enthaltene Klausel so gefasst wäre, dass die Beklagte dem Kläger nur im Rahmen der vertraglich geschuldeten Tätigkeit als Manager im Bereich Logistik andere Aufgaben oder Arbeitsgebiete übertragen darf, würde der Versetzungsvorbehalt (nur) dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entsprechen und deshalb nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB keiner Angemessenheitskontrolle unterliegen. Nach Auffassung der Beklagten soll die Klausel aber gemäß dem Wortlaut des § 1 Satz 4 des Vertrages ihr das erweiterte Direktionsrecht einräumen, dem Kläger nicht nur andere Aufgaben bzw. Arbeitsgebiete als Manager im Logistikbereich, sondern auch andere Tätigkeiten zu übertragen, die von dem in § 1 Satz 1 des Vertrages festgelegten Tätigkeitsinhalt abweichen. Bei der Anlegung des vom Einzelfall losgelösten Maßstabs enthält die Klausel in § 1 Satz 4 des Vertrags keine Einschränkungen dahingehend, dass eine einseitige Übertragung anderer zumutbarer Aufgaben oder Arbeitsgebiete nur dann zugelassen werden soll, wenn diese in der Zuweisung einer anderen gleichwertigen Tätigkeit besteht. Allein die in der Klausel enthaltene Voraussetzung, dass die anderen Aufgaben oder Arbeitsgebiete zumutbar sein müssen, gewährleistet nicht, dass die Übertragung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 04. November 2010 - 5 Sa 354/10 - Rn. 47, PflR 2011, 347). Die vorliegende Klausel lässt nicht einmal erkennen, dass die Interessen des Arbeitnehmers bei Übertragung anderer zumutbarer Aufgaben oder Arbeitsgebiete überhaupt zu berücksichtigen sind. Ergibt sich - wie hier - aus dem Inhalt der Klausel oder aus dem Zusammenhang der Regelung nicht deutlich, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten vorbehält, ist eine vorformulierte Klausel, nach welcher ein Arbeitgeber ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit dem Arbeitnehmer übertragen kann, nach §§ 307 Abs. 2 Nr. 1, 307 Abs. 1 BGB als unangemessene Benachteiligung anzusehen (vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 25 und 28, NZA 2010, 1355; BAG 09. Mai 2006 - 9 AZR 424/05 - Rn. 23, NZA 2007, 145; LAG Rheinland-Pfalz 04. November 2010 - 5 Sa 354/10 - PflR 2011, 347). Soweit sich die Beklagte darauf berufen hat, dass dem Kläger mit der Position als "Destruction Manager" tatsächlich eine gleichwertige Tätigkeit übertragen worden sei, ist das unerheblich. Die zu weit gefasste Versetzungsklausel ist nicht mit dem Inhalt aufrechtzuer-halten, dass eine einseitige Änderung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit nur dann zulässig sein soll, wenn damit die Zuweisung einer anderen zumutbaren gleichwertigen Tätigkeit verbunden ist. Eine geltungserhaltende Reduktion der zu weit gefassten Klausel scheidet aus (BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 30, NZA 2010, 1355; BAG 09. Mai 2006 - 9 AZR 424/05 - Rn. 23, NZA 2007, 145). Aufgrund der Unwirksamkeit des Versetzungsvorbehalts bleibt es bei der in § 1 Satz 1 des Vertrages vertraglich festgelegten Tätigkeit des Klägers als Manager Logistics (vgl. hierzu BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 30 und 37, NZA 2010, 1355).

3. Entgegen der Ansicht der Beklagten hat das Arbeitsgericht zu Recht das zwischen ihr und dem Betriebsrat anhängige Beschlussverfahren wegen der vom Betrieb verweigerten Zustimmung zur Versetzung des Klägers auf die Position des Destruction Managers nicht berücksichtigt.

Selbst eine rechtskräftige Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 4 BetrVG zur Versetzung des Klägers entfaltet keine präjudizielle Wirkung zulasten des von der personellen Maßnahmen im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG betroffenen Klägers. Deshalb ist die Rechtswirksamkeit der Versetzung als Vorfrage für den vom Kläger geltend gemachten Beschäftigungsanspruch ohne Bindung an das Zustimmungsersetzungsverfahren zu beurteilen (vgl. BAG 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 28, AP BGB § 307 Nr. 26).

4. Dem Anspruch des Klägers auf vertragsgemäße Beschäftigung als Manager Logistics steht auch nicht entgegen, dass das Arbeitsgericht im Vorprozess der Parteien den Antrag des Klägers auf Beschäftigung als Manager Logistics aufgrund seiner damaligen Versetzung auf die Position des Process Managers Logistics rechtskräftig abgewiesen hat.

Die zwischenzeitlich zugewiesene Position als Process Manager Logistics ist unstreitig zum Ende des Jahres 2010 wieder in Wegfall geraten, womit sich die seinerzeitige Aufgabenübertragung erledigt hat. Der Kläger hat nach § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages einen Anspruch darauf, als Manager Logistics beschäftigt zu werden. Es ist Sache der Beklagten, dem Kläger im Rahmen des in § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages vereinbarten Tätigkeitsinhalts entsprechende Aufgaben zu übertragen.

5. Die Beklagte kann sich gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, denen sich die Berufungskammer anschließt, auch nicht darauf berufen, dass sie während des damals geführten Kündigungsschutzverfahrens im Oktober 2007 die zuvor vom Kläger eingenommene Position einem anderen Mitarbeiter übertragen hat.

Nach der vom Arbeitsgericht angeführten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 01. Februar 2007 - 2 AZR 710/05 - Rn. 19 AP BGB § 162 Nr. 6) beansprucht der in § 162 Abs. 1 und 2 BGB niedergelegte Rechtsgedanke als übergreifendes Rechtsprinzip allgemeine Bedeutung. Die Beklagte hätte die vom Kläger zuvor eingenommene Position Herrn F. vorläufig für die Dauer des zwischen den Parteien geführten Kündigungsschutzverfahrens übertragen können und müssen, um im Falle eines Unterliegens den Beschäftigungsanspruch des Klägers erfüllen zu können. Anderenfalls vermag dies entsprechend § 162 BGB den Beschäftigungsanspruch des Klägers nicht zu beseitigen. Unabhängig davon ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte Herrn F. nach dem mit ihm geschlossenen Arbeitsvertrag nicht anderweitig einsetzen kann. Auch ist nicht erkennbar, dass der Beklagten eine Beschäftigung des Klägers als Manager Logistics tatsächlich nicht möglich sein könnte. Die Beklagte hat auch nicht vorgetragen, ob und ggf. welche Versuche sie überhaupt unternommen haben will, um den Kläger anstelle von Herrn F. als Manager Logistics wieder vertragsgerecht zu beschäftigen.

6. Selbst wenn man im Streitfall davon ausgeht, dass der in § 1 Satz 4 des Arbeitsvertrages enthaltene Versetzungsvorbehalt nur die Zuweisung einer gleich-wertigen Tätigkeit umfasst und mit diesem Inhalt wirksam ist, kann der Kläger von der Beklagten gemäß der Begründung des Arbeitsgerichts (Ziffer A. 1. der Entscheidungsgründe), die sich das Berufungsgericht hilfsweise zu eigen macht, seine Beschäftigung als Manager Logistics verlangen, weil sich auf der Grundlage des Vortrags der Beklagten nicht feststellen lässt, dass die dem Kläger zugewiesene Stelle als "Destruction Manager" mit der in § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages vereinbarten Tätigkeit als Manager Logistics gleichwertig ist.

Im Hinblick darauf, dass die Parteien in § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages einen bestimmten Tätigkeitsinhalt vertraglich vereinbart haben, trägt die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass sie dem Kläger aufgrund des in § 1 Satz 4 des Arbeitsvertrages enthaltenen Versetzungsvorbehalts eine gleichwertige andere Tätigkeit zugewiesen hat. Die zwischenzeitlich erfolgte Übertragung der Position des Process Managers Logistics ist unstreitig bereits Ende 2010 in Wegfall geraten. In der Folgezeit hat die Beklagte bis zur Versetzung des Klägers auf die Position des "Destruction Managers" von ihrem Direktionsrecht keinen Gebrauch gemacht. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht darauf verwiesen, dass der Kläger als Manager Logistics bzw. Process Manager Logistics Personalverantwortung für 160 bis 170 Mitarbeiter und Budgetverantwortung von 13 bis 15 Millionen Euro gehabt habe und die Beklagte eine entsprechende Gleichwertigkeit ihrer Angebote nicht dargelegt habe. In Bezug auf die Stelle als "Destruction Manager", die dem Kläger von der Beklagten in Ausübung des Direktionsrechtes zugewiesen worden ist, hat die Beklagte nicht nachvollziehbar begründet, aufgrund welcher Umstände diese Position inhaltlich - im Vergleich zu welchen Befugnissen eines Managers Logistics bzw. Process Managers Logistics - als gleichwertig zu qualifizieren sein soll, insbesondere welche Personal- und Budgetverantwortung bzw. welche Kompetenzen mit welchem Stellenwert hiermit verbunden sein sollen. Auch wenn man davon ausgeht, dass der in § 1 Satz 4 des Arbeitsvertrages enthaltene Versetzungsvorbehalt nur die Zuweisung gleichwertiger Tätigkeiten zulässt und mit diesem Inhalt wirksam ist, lässt sich mithin nicht feststellen, dass die Beklagte dem Kläger durch wirksame Ausübung des Direktionsrechts eine andere gleichwertige Tätigkeit übertragen hat, so dass dem Kläger auch dann gemäß § 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages ein Anspruch auf Beschäftigung mit dem vertraglich festgelegten Tätigkeitsinhalt zusteht. Dabei ist unerheblich, dass die Beklagte dem Kläger zwischenzeitlich in Ausübung des Direktionsrechtes mit der neu geschaffenen Position als Process Manager Logistics ein anderes Arbeitsgebiet als Manager im Logistikbereich zugewiesen hatte, weil diese Aufgabenübertragung aufgrund des zwischenzeitlichen Wegfalls dieser Position Ende 2010 gegenstandslos geworden ist.

II.

Der Kläger hat gemäß § 823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 1 Abs. 1 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG) einen Anspruch gegen die Beklagte auf Schmerzensgeld in Höhe von 25.000,00 EUR.

1. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der u.a. auch den Schutz gegen herabsetzende, entwürdigende Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist. Er umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG 28. Oktober 2010 - 8 AZR 546/09 - Rn. 19, NZA-RR 2011, 378). Ob das Persönlichkeitsrecht im Einzelfall verletzt ist, lässt sich nur aufgrund einer umfassenden Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände beurteilen, da das Persönlichkeitsrecht ein sog. offenes Recht ist. Die Rechtswidrigkeit muss durch Abwägung der betroffenen Interessen im Einzelfall festgestellt werden. Dabei ist zunächst zu fragen, ob der Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers gegenübersteht und dann, ob das Persönlichkeitsrecht deutlich überwiegt. Insbesondere werden Maßnahmen des Arbeitgebers dann durch ein grundsätzlich schutzwürdiges Interesse motiviert sein, wenn ihnen sachliche Erwägungen zugrunde liegen. Dies kann unter Umständen auch bei rechtswidrigen Maßnahmen, z.B. rechtswidrigen Weisungen, der Fall sein. Andererseits kann bei an sich rechtmäßigen Maßnahmen die Persönlichkeitsrechtsverletzung aus den Modalitäten folgen, so z.B. bei Maßnahmen in der gezielten Betriebsöffentlichkeit. Ein Entschädigungsanspruch wegen eines rechtswidrigen und schuldhaften Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht hat darüber hinausgehend zur Voraussetzung, dass zum einen eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, was von Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund sowie Grad des Verschuldens abhängt, und zum anderen die Beeinträchtigung nach der Art der Verletzung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 122 und 123, NZA 2007, 1154).

2. Die Nichterfüllung des Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers stellt eine Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar, die im Einzelfall je nach Schwere des Eingriffs einen Anspruch auf Schmerzensgeld bzw. Geldentschädigung auslösen kann (vgl. LAG Baden-Württemberg 12. Juni 2006 - 4 Sa 68/05 - juris, LAG Hamburg 13. September 2007 - 8 Sa 35/07 - juris, LAG Köln 12. Juli 2010 - 5 Sa 890/09 - juris, LAG Baden-Württemberg 17. Juni 2011 - 12 Sa 1/10 - juris). Gemäß den obigen Ausführungen hat der Kläger nach § 1 Satz 1 seines Arbeitsvertrages einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung als Manager Logistics, den die Beklagte im streitgegenständlichen Zeitraum ab Januar 2011 nicht erfüllt hat. Vielmehr hat die Beklagte dem Kläger unstreitig in der Zeit von Januar 2011 bis Dezember 2012 überhaupt keine Aufgaben zugewiesen. Soweit sie sich auf die von ihr angeführten acht Stellenangebote berufen hat, war der Kläger nicht gehalten, einer Änderung der in § 1 Satz 1 seines Arbeitsvertrages festgelegten Tätigkeit zuzustimmen. Selbst wenn man entgegen der obigen Annahme von einer Wirksamkeit des in § 1 Satz 4 des Arbeitsvertrages enthaltenen Versetzungsvorbehalts ausgeht, wäre es Sache der Beklagten gewesen, dem Kläger durch Ausübung ihres Direktionsrechts eine vertragsgemäße Tätigkeit zuzuweisen. Trotz der mehrfachen schriftlichen Anfragen und Aufforderungen des Klägers hat die Beklagte dem Kläger über zwei Jahre keinerlei Tätigkeit zugewiesen. Die besondere Schwere des Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers ergibt sich im Streitfall daraus, dass die Beklagte den Kläger unstreitig angewiesen hat, dass er jeden Arbeitstag für die gesamte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden im Betrieb anwesend zu sein habe, obwohl ihm seit Anfang 2011 unstreitig kein Aufgabenbereich mehr zugewiesen war. Darin liegt eine im Betrieb offen zu Tage tretende Ausgrenzung und Herabwürdigung des Klägers, die als rechtswidrige Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts zu bewerten ist. Insbesondere steht der Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Klägers kein schutzwürdiges Interesse der Beklagten gegenüber. Der Anweisung der Beklagten, dass der Kläger ungeachtet der seit Januar 2011 nicht mehr erfolgten Aufgabenzuweisung gleichwohl während der gesamten Dauer seiner Arbeitszeit im Betrieb anwesend zu sein habe, liegen keine sachlichen Erwägungen zugrunde. Die Vorgehensweise der Beklagten hat der Kläger zu Recht als Herabwürdigung seiner Person und Vorführung im Betrieb empfunden. Wegen der hierin liegenden schwerwiegenden Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers, die in anderer Weise nicht mehr ausgeglichen werden kann, erachtet das Berufungsgericht unter Würdigung aller Umstände des vorliegenden Falls ein Schmerzensgeld in Höhe von 25.000,00 EUR für angemessen. Im Streitfall fällt insbesondere ins Gewicht, dass die Beklagte dem Kläger über einen langen Zeitraum von zwei Jahren überhaupt keine Aufgaben mehr zugewiesen und ihn gleichwohl zur täglichen Anwesenheit im Betrieb angewiesen hat, womit sie beharrlich und schwerwiegend das Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzt hat. Weiterhin sind die hiermit verbundenen immateriellen Nachteile für die berufliche Entwicklung des Klägers im Hinblick auf seine herausgehobene Managerposition, wie sie in § 1 Satz 1 seines Arbeitsvertrages vereinbart ist, zu berücksichtigen. Unter Würdigung aller angeführten Umstände ist das Berufungsgericht zu der Auffassung gelangt, dass eine Geldentschädigung in Höhe von 25.000,00 EUR als angemessen, aber auch ausreichend erscheint und hiermit dem Gesichtspunkt der Genugtuung und Prävention hinreichend Rechnung getragen ist.

III.

Weiterhin ist die Beklagte verpflichtet, die dem Kläger erteilte Abmahnung vom 06. Juni 2012 aus der Personalakte zu entfernen.

Die Abmahnung enthält die unzutreffende rechtliche Bewertung, dass der Kläger unentschuldigt gefehlt habe. Die Anweisung der Beklagten, dass der Kläger jeden Arbeitstag während seiner Arbeitszeit im Betrieb anwesend sein müsse, obwohl ihm in den angeführten Monaten Februar bis Mai 2012 ohnehin keine Aufgaben zugewiesen waren und in diesem Zeitraum auch nicht etwa zugewiesen werden sollten, ist vom Direktionsrecht nicht gedeckt. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 Satz 1 GewO) dient der näheren Bestimmung der im Arbeitsvertrag beschriebenen Verpflichtung zur Arbeitsleistung und gilt auch hinsichtlich der Ordnung sowie des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb (§ 106 Satz 2 GewO). Entgegen der in der Abmahnung enthaltenen rechtlichen Bewertung muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung aber nicht im Betrieb anbieten, wenn der Arbeitgeber trotz mehrfacher Nachfragen des Arbeitnehmers überhaupt keine Aufgabenzuweisung vornehmen will. Gemäß den obigen Ausführungen hat die Anweisung der Beklagten vielmehr eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers bewirkt. Mangels zulässiger Weisung der Beklagten liegt ein unentschuldigtes Fehlen des Klägers nicht vor.

IV.

Dementsprechend ist die Beklagte gemäß §§ 611 Abs. 1, 615 Satz 1 BGB verpflichtet, an den Kläger die zu Unrecht einbehaltene Vergütung in Höhe von insgesamt 7.013,45 EUR netto nachzuzahlen. Die Beklagte hat die vom Kläger mehrfach angebotene Arbeitsleistung nicht angenommen und ihm im streitgegenständlichen Zeitraum keine Aufgaben durch Ausübung ihres Direktionsrechts zugewiesen, so dass sie gemäß §§ 293 ff. BGB in Annahmeverzug geraten ist.

V.

Der Kläger hat Anspruch auf die mit den Klageanträgen zu 4 g) und h) begehrte Auskunft.

1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 01. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 21 ff., NZA 2005, 289) können Auskunftsansprüche nach Treu und Glauben bestehen, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Innerhalb vertraglicher Beziehungen, insbesondere bei Dauerschuldverhältnissen, kann der Auskunftsanspruch auch die Funktion haben, dem Berechtigten Informationen schon über das Bestehen des Anspruchs dem Grunde nach zu verschaffen. Im Arbeitsverhältnis wird der Inhalt dieser Nebenpflicht durch eine besondere persönliche Bindung der Vertragspartner geprägt. Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich spezifische Pflichten zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB). Besteht ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft, z. B. weil sie zur Geltendmachung eines Leistungsanspruchs erforderlich ist, kann sie verlangt werden, soweit die Verpflichtung keine übermäßige Belastung des Vertragspartners darstellt und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess berücksichtigt bleibt, die nicht durch die Gewährung materiell-rechtlicher Auskunftsansprüche unzulässig verändert werden darf.

2. Nach diesen Grundsätzen steht dem Kläger die begehrte Auskunft zu.

a) Der Kläger benötigt die beantragte Auskunft, um sich die erforderlichen Informationen über das Bestehen eines Zahlungsanspruchs aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes dem Grunde nach zu verschaffen. Er ist über Bestehen und Umfang eines solchen Anspruchs im Ungewissen, während die Beklagte hierüber unschwer Auskunft erteilen kann. Die Verpflichtung zur Auskunft liegt im Interesse einer transparenten und gerechten Gehaltsentwicklung und stelle keine übermäßige Belastung für die Beklagte dar. Die Beklagte soll den Kläger nicht über die betragsmäßige Höhe des jeweiligen Zielbonus der genannten Mitarbeiter oder über deren individuelle Leistungsbeurteilungen unterrichten, sondern allein über die prozentuale Höhe des mit diesen Mitarbeitern vereinbarten Zielbonus.

b) Im Falle einer unterschiedlichen Behandlung des Klägers gegenüber den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern erscheint ein Zahlungsanspruch des Klägers unter dem Gesichtspunkt der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung als möglich.

aa) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. In jedem Fall setzt die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer voraus. Im Bereich der Vergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Allein die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt allerdings noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt vielmehr nur dann vor, wenn die Besserstellung nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt deshalb nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt. Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch immer dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen. In unterschiedlichen, nach Leistungsgesichtspunkten bemessenen Lohn- und Gehaltserhöhungen kann angesichts eines Anstiegs der Preise und der Tarifgehälter eine lineare Komponente enthalten sein. Von einem derartigen Grundbetrag darf der Arbeitnehmer nur unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ausgeschlossen werden. Ein Gleichbehandlungsanspruch kann sich allerdings auch dann ergeben, wenn Gehaltserhöhungen ausschließlich nach leistungsbezogenen Gesichtspunkten vorgenommen werden und keine "lineare Komponente" enthalten. Zum einen wird die individuelle Leistung gerade nach bestimmten Regeln bemessen. Zum anderen muss das Ergebnis dieser Bemessung in Verhältnis zu den Leistungsbemessungen der anderen Arbeitnehmer gesetzt werden. Der Arbeitgeber muss sich zum Beispiel im Klaren darüber sein, welche Differenzierungen er vornimmt und welche Folgen sich daraus ergeben sollen (BAG 01. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 27 bis 30, NZA 2005, 289).

bb) Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts handelt es sich bei der jeweils vereinbarten prozentualen Höhe des Zielbonus nicht um eine individuell vereinbarte variable Vergütung, die nicht dem Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes unterfällt.

Vielmehr wird der als zusätzlicher variabler Gehaltsbestandteil vereinbarte Zielbonus gemäß § 4 des Arbeitsvertrages der Parteien nach Maßgabe des sog. Profit Sharing Incentive Program (PSIP) gezahlt. Zwar beträgt der Zielbonus außertariflicher Mitarbeiter der Gehaltsstufe Manager grundsätzlich 5 %. Dieser Bonus kann sich aber dann je nach der Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters im Rahmen des von der Beklagten angewandten variablen Vergütungssystems steigern. Die Beklagte hat sich zwar darauf berufen, dass auch im Falle eines höheren Zielbonus der vom Kläger genannten Mitarbeiter nicht gleichzeitig ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorliege, weil es auch dann durchaus Gründe geben würde, dem Kläger die Anhebung seines vertraglich auf 5 % festgeschriebenen Bonus zu versagen, nämlich weil seine individuelle Performance die Anhebung des Zielbonus von 5 % auf einen höheren Prozentsatz nicht rechtfertige. Ob und ggf. nach welchen Kriterien bei den anderen mit dem Kläger vergleichbaren Mitarbeitern eine Anhebung des Zielbonus erfolgt ist, hat die Beklagte aber nicht dargelegt. Der Umfang der Auskunftspflicht bestimmt sich danach, inwieweit die Regeln für die Erhöhungen des Zielbonus für den Kläger erheblich sein können. Dies richtet sich nicht nach der Beurteilung der Beklagten, sondern nach objektiven Gesichtspunkten. Ein Zahlungsanspruch unter dem Gesichtspunkt der Leistung des Klägers erscheint nach dem Vorbringen der Parteien möglich, falls mit dem Kläger vergleichbare Arbeitnehmer in den Jahren 2009 bis 2012 eine Erhöhung des mit ihnen vereinbarten Zielbonus erhalten haben. Erst auf einer weiteren Stufe des Rechtsstreits wird der Kläger ggf. im Einzelnen begründen müssen, welcher Zielerreichungsgrad aus welchen Gründen maßgeblich sein soll und welcher Bonusanspruch sich daraus ergeben soll (vgl. hierzu BAG 01. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 30, NZA 2005, 289).

cc) Der Auskunftsanspruch ist auch nicht deshalb unbegründet, weil der damit verfolgte Hauptanspruch ohnehin aufgrund der tariflichen Ausschlussfristen verfallen wäre.

Vielmehr können besondere Umstände dazu führen, dass Entstehens- und Fälligkeitszeitpunkt des Anspruchs nicht übereinstimmen. Solche liegen vor, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch mit seinem Entstehen geltend zu machen. Das ist insbesondere der Fall, wenn - wie hier - die rechtsbegründenden Tatsachen in der Sphäre des Schuldners liegen und der Gläubiger es nicht durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den Voraussetzungen zu verschaffen, die er für die Geltendmachung benötigt (vgl. BAG 13. Dezember 2007 - 6 AZR 222/07 - Rn. 19, NZA 2008, 478; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Preis 14. Aufl. §§ 194 - 218 BGB Rn. 52). Solange die Beklagte dem Kläger nicht die beantragten Auskünfte erteilt hat, die zur Beurteilung des Bestehens und ggf. einer Bezifferung des verfolgten Zahlungsanspruchs notwendig sind, können die an die Fälligkeit des Anspruchs anknüpfenden tariflichen Ausschlussfristen nicht in Lauf gesetzt werden.

c) Die Darlegungs- und Beweislast wird durch den Auskunftsanspruch nicht in unzulässiger Weise zulasten der Beklagten verschoben.

Aufgrund der im Gleichbehandlungsprozess geltenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast müsste die Beklagte die Regeln für die Steigerung des Zielbonus bei ihren außertariflichen Angestellten nach dem von ihr angewandten variablen Vergütungssystem auch in einem Zahlungsprozess darlegen. Die Berücksichtigung der individuellen Leistung steht der Regelhaftigkeit dabei nicht entgegen (vgl. BAG 01. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - Rn. 33, NZA 2005, 289).

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.