Die Klägerin ist gelernte Kranken- und Altenpflegerin. Sie ist seit dem 01.06.2001 bei dem Beklagten als Mitarbeiterin im Sozial- und Erziehungsdienst beschäftigt. Ihre monatliche Bruttovergütung beläuft sich auf ca. 3.300,- ?.

Zweck des Beklagten ist nach § 2 Abs. 2 der Vereinssatzung die Förderung der Hilfe für Menschen mit Behinderungen, der Altenhilfe, der Kinder- und Jugendhilfe, der Erziehung, der Volks- und Berufsbildung und des Wohlfahrtswesens sowie die selbstlose Unterstützung hilfsbedürftiger Personen, die infolge ihres körperlichen oder geistigen Zustandes auf die Hilfe anderer angewiesen sind. Zur Erfüllung dieses Zwecks erbringt der Beklagte personenzentrierte Dienstleistungen, damit Menschen mit Behinderungen, Erkrankungen und sozialen Schwierigkeiten selbstbestimmt leben können und ihnen somit eine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben ermöglicht wird. Der Beklagte begleitet und betreut Menschen mit Assistenzbedarf in Nordrhein-Westfalen und bietet ihnen Angebote in den Bereichen Wohnen und Leben, Arbeit und Beschäftigung, Alltag und Freizeit an. Er betreibt in verschiedenen Regionen Nordrhein-Westfalens Behindertenheime, Außenwohnungen, Einrichtungen der tagesstrukturierten Arbeit und Beschäftigung für Menschen mit geistigen Behinderungen. Der Beklagte betreibt staatlich anerkannte Werkstätten für Behinderte, Menschen mit autistischer Behinderung sowie ambulante Dienste für betreutes Wohnen und allgemeine und psychiatrische Pflegedienste.

Der Beklagte beschäftigt im Bereich Ruhrgebiet rund 900 Mitarbeiter. Bei dem Beklagten existierte bis zum 31.12.2013 eine Mitarbeitervertretung für den Bereich Ruhrgebiet. Die Klägerin war seit dem Jahre 2009 Mitglied dieser Mitarbeitervertretung. Seit dem Jahr 2013 war die Klägerin stellvertretende Vorsitzende der Mitarbeitervertretung und teilweise freigestellt. Eine gesonderte Jugend- und Auszubildendenvertretung existierte nicht. Minderjährige Mitarbeiter gab es in den Jahren 2012 und 2013 bei dem Beklagten im Bereich Ruhrgebiet nicht.

Die Klägerin war ursprünglich im Wohnverbund Z tätig, wechselte dann in den Wohnverbund P und ist seit dem Jahr 2010 im Wohnverbund C D tätig. Der Wohnverbund C D bietet Wohnraum und Betreuung für erwachsene Menschen mit ausgeprägten psychischen Beeinträchtigungen. Er umfasst folgende Standorte: T-H-Haus, Borgswiese 2, xxxxx G, Haus der Betreuung und Behandlung, Magdeburger T, xxxxx G, Haus Ückendorf, Ückendorfer T-T-Straße, xxxxx G. Dazu gibt es dezentrale Häuser, in denen unter dem Oberbegriff ?Dezentrales Wohnen? Menschen betreut werden.

Die Klägerin war während ihrer Tätigkeit im Wohnverbund C D zunächst für etwa ein halbes Jahr im T-H-Haus beschäftigt, bevor sie ihre aktuelle Tätigkeit als persönliche Assistentin in dem Objekt D H 16 in G aufnahm, welches zum Bereich ?Dezentrales Wohnen? gehört. Das Haus D H 16 liegt etwa 400 Meter vom T-H-Haus entfernt. In dem Haus D H 16 befinden sich drei Wohnungen sowie zentrale Dienstzimmer und Büros. In fußläufiger Entfernung zu diesem Haus befinden sich dezentrale Außenwohnungen. Insgesamt betreuen in diesem Komplex ca. 15 Mitarbeiter insgesamt ca. 33 volljährige Klienten.

Bezogen auf die Tätigkeit der Klägerin als persönliche Assistentin existiert eine Stellenbeschreibung vom 16.03.2012 (Bl. 84 ff. d.A.).

Im Komplex um das Objekt D H 16 werden psychisch erkrankte Menschen betreut, die teilweise eine strafrechtlich relevante Vorgeschichte haben. Gegenüber schwangeren Mitarbeiterinnen wurden in der Vergangenheit wegen des bestehenden Gefahrenpotentials im Haus D H 16 Beschäftigungsverbote ausgesprochen.

Bei dem Beklagten besteht auch ein Fachbereich Autismus. Im Fachbereich Autismus gibt es ein Kinder- und Jugendwohnheim, in dem auf sechs stationären Plätzen Klienten im Alter zwischen 14 und 17 Jahren betreut werden. Örtlich angesiedelt ist der Fachbereich Autismus in der H T-Straße in G, ca. 5 Kilometer entfernt vom Haus D H 16.

Bei dem Beklagten gibt es zudem einen sog. Tagesstättenverbund. Von diesem werden den Klienten des Beklagten Angebote außerhalb des Wohnverbundes gemacht, um den Klienten am Tage die Möglichkeit eines strukturierten Tagesablaufs zu geben.

Sowohl im T-H-Haus als auch im Tagesstättenverbund wurden im Jahr 2013 minderjährige Praktikanten beschäftigt. Im Objekt D H 16 sowie den dazu gehörigen Außenwohngruppen wurden minderjährige Praktikanten bislang nicht eingesetzt.

Die Deutsche Bischofskonferenz hat im Jahre 2002 Leitlinien für den Umgang mit sexuellem Missbrauch an Minderjährigen erlassen und diese am 01.09.2010 weiter fortgeschrieben (Amtsblatt des Bistums Essen vom 08.10.2010, Stück 12, Seite 156 ff). Am 23.09.2010 hat die Deutsche Bischofskonferenz eine Rahmenordnung zur Prävention von sexuellem Missbrauch an Minderjährigen beschlossen (Amtsblatt des Bistums Essen vom 19.11.2010, Stück 14, Seite 198 ff). Diese Rahmenordnung enthält unter II. 4 folgende Regelung:

4. Personalauswahl und -entwicklung

Die Prävention von sexuellem Missbrauch ist Thema im Vorstellungsgespräch, während der Einarbeitungszeit sowie in weiterführenden Mitarbeitergesprächen. In der Aus- und Fortbildung ist sie Pflichtthema. Haupt- und nebenamtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen entsprechend den gesetzlichen Regelungen ein erweitertes polizeiliches Führungszeugnis vorlegen. Außerdem ist die Unterzeichnung einer Selbstverpflichtungserklärung verbindliche Voraussetzung einer Anstellung wie auch einer Beauftragung zu einer ehrenamtlichen Tätigkeit im kinder- und jugendnahen Bereich.

Im Anschluss an diese Rahmenordnung wurde mit Wirkung zum 01.04.2011 eine Ordnung zur Prävention von sexuellem Missbrauch an Minderjährigen (Präventionsordnung) im Bistum Essen erlassen (Amtsblatt des Bistums Essen vom 29.04.2011, Stück 5, Seite 51 ff.).

Im Frühjahr 2012 begann der Beklagte mit der Umsetzung der Präventionsordnung. Er forderte in diesem Zusammenhang seine Beschäftigten mit Schreiben vom 22.06.2012 auf, ein erweitertes polizeiliches Führungszeugnis gemäß § 30a BZRG vorzulegen. Während die große Mehrzahl der Beschäftigten des Beklagten dieser Aufforderung nachkam, legte die Klägerin dem Beklagten kein Führungszeugnis vor. Sodann wurde die Klägerin mit weiterem Schreiben vom 06.12.2012 erneut zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses unter Fristsetzung bis zum 10.01.2013 aufgefordert. Hierzu nahm die Klägerin mit Schreiben vom 03.01.2013 Stellung.

Mit Schreiben vom 03.05.2013 (Bl. 3 f. d.A.) erteilte der Beklagte der Klägerin die erste streitgegenständliche Abmahnung. Hierzu nahm die Klägerin mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 23.05.2013 (Bl. 5 f. d.A.) Stellung. Sodann erteilte der Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 02.07.2013 (Bl. 31 f. d.A.) die zweite streitgegenständliche Abmahnung.

Am 26.08.2013 erließ die Deutsche Bischofskonferenz neue Leitlinien und eine neue Rahmenordnung zur Prävention gegen sexualisierte Gewalt an Minderjährigen und erwachsenen Schutzbefohlenen im Bereich der Deutschen Bischofskonferenz (Amtsblatt des Bistums Essen vom 20.12.2013, Stück 14, Seite 129 ff).

Mit ihrer am 13.06.2013 bei Gericht eingegangenen und später erweiterten Klage wendet sich die Klägerin gegen die erteilten Abmahnungen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Abmahnungen seien aus der Personalakte zu entfernen.

Der Beklagte sei nicht berechtigt, von ihr die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses zu verlangen. Die Voraussetzungen des § 30a BRZG lägen nicht vor. Bei der von der Klägerin ausgeübten Tätigkeit handele es sich nicht um eine solche, die geeignet sei, Kontakt mit Minderjährigen aufzunehmen. Eine Verpflichtung zur Vorlage eines Führungszeugnisses ergebe sich auch nicht aus § 3 der Präventionsordnung des Bistums Essen. Diese sehe in gleicher Weise die Kontaktaufnahme mit Kindern und Jugendlichen vor und gehe nicht weiter als die gesetzliche Regelung.

Sie trete im Rahmen ihrer Tätigkeit nicht mit Kindern und Jugendlichen beruflich in Kontakt. Im Objekt D H 16 sei es gar nicht zulässig, Kinder und Jugendliche einzusetzen. Es sei von einem Beschäftigungsverbot im Sinne des § 22 Abs. 1 JArbSchG auszugehen. Die Klägerin habe es in ihrem Arbeitsbereich mit psychisch erkrankten Menschen zu tun, die teilweise sogar wegen Sexualdelikten vorbestraft seien. Zudem seien in dem Wohnbereich Drogenabhängige untergebracht.

Sie könne andererseits nicht in Bereichen eingesetzt werden, in denen es zu einem Kontakt mit Kindern und Jugendlichen bzw. Praktikanten kommen könne. Ein Einsatz im Fachbereich Autismus komme nicht in Betracht, da sie nicht über die Qualifikation verfüge, um dort eingesetzt zu werden. Sie sei nicht Erzieherin bzw. Sozialarbeiterin. Ein Einsatz im T-H-Haus scheide aus gesundheitlichen Gründen aus. Wegen eines Bandscheibenvorfalls und einer Arthrose solle sie nach Einschätzung der Betriebsärztin dort nicht eingesetzt werden. Auch ein Einsatz im Tagesstättenverbund scheide aus, da sie nicht über die in diesem Bereich erforderlichen Qualifikationen eines Therapeuten oder Heilerziehers verfüge.

Auch im Rahmen ihrer Tätigkeit in der Mitarbeitervertretung habe sie keinen Kontakt zu Kindern und Jugendlichen. Sie sei ausschließlich zuständig für erwachsene Mitarbeiter. Praktikanten im Bereich der Mitarbeitervertretung gebe es nicht. Auch im Rahmen einer Reisetätigkeit sei sie nicht mit Kindern und Jugendlichen in Kontakt gekommen. Ganz überwiegend sei die Tätigkeit ohnehin am Standort der Mitarbeitervertretung an der C-T-Straße in G wahrgenommen worden. Mitarbeitergespräche seien entweder dort oder unter der Anschrift der Geschäftsführung an der V-T-Straße in G geführt worden.

Selbst wenn eine Verpflichtung der Klägerin zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses bestehen würde, sei es dem Beklagten verwehrt, die Klägerin abzumahnen. Denn diese habe nicht schuldhaft gehandelt. Schließlich sei ein etwaiges Abmahnungsrecht verwirkt. Der Beklagte habe die Abmahnung erst elf Monate nach dem ersten Aufforderungsschreiben vom 22.06.2012 erklärt.

Die Anforderung eines erweiterten Führungszeugnisses sei auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung bedenklich, da von eingesetzten Leiharbeitnehmern nach dem Kenntnisstand der Klägerin kein erweitertes Führungszeugnis angefordert werde.

Die Klägerin hat beantragt,

1. den Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung vom 03.05.2013 ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen und

2. den Beklagten zu verurteilen, die vom 02.07.2013 datierende Abmahnung ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er hat die Ansicht vertreten, gemäß § 3 der Präventionsordnung vom 21.03.2011 in Verbindung mit § 30a BZRG verpflichtet zu sein, ein erweitertes Führungszeugnis von der Klägerin abzufordern. § 30a Abs. 1 Ziffer 2 BZRG nenne mehrere Fallgruppen, bei denen die Erteilung eines erweiterten Führungszeugnisses in Betracht komme. Insbesondere aus der dritten Fallgruppe werde ersichtlich, dass dem Arbeitgeber ein gewisser Beurteilungsspielraum zugebilligt werden müsse. Denn nur er könne einschätzen, ob und inwieweit Mitarbeiter mit Minderjährigen Kontakte aufnehmen könnten.

Als Mitglied der Mitarbeitervertretung sei die Klägerin im gesamten Geschäftsbereich Ruhrgebiet unterwegs und habe insofern auch Kontakt mit Kindern und Jugendlichen. Insofern verweist der Beklagte insbesondere auf die im Fachbereich Autismus betreuten Kinder und Jugendlichen.

Zudem führe die Klägerin Schulungsmaßnahmen für Mitarbeiter im Bereich der Pflegestandards durch.

Auch im Wohnverbund C D, namentlich im T-H-Haus würden Schülerpraktikanten eingesetzt. Da es sich bei dem Wohnverbund C D um eine relativ kleine Einheit handele, führe dies zu einem zwingenden und permanenten Kontakt zwischen der Klägerin und den in der Einrichtung befindlichen Kindern und Jugendlichen.

Ein Beschäftigungsverbot für Jugendliche im Wohnverbund C D nach § 22 Abs. 1 JArbSchG bestehe nicht. Allerdings ergebe sich ein weiteres Bedürfnis für die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses aus § 25 JArbSchG. Nach dieser Vorschrift bestehe ein Verbot der Beschäftigung Jugendlicher für Personen, die aufgrund der dort genannten Straftaten vorbestraft seien.

Im Tagesstättenverbund biete der Beklagte für Jugendliche regelmäßig Praktikanten- und Hospitationsstellen an. Es befänden sich dort jährlich bis zu zwei Schüler in zweimal sechswöchigen Praktika, sieben bis acht Schüler in dreiwöchigen Schülerpraktika und eine Konfirmandengruppe von 10-15 Kindern und Jugendlichen. Dabei erhalte jeder Praktikant auch zu seinem Schutz eine feste Praktikumsbegleitung. Im Rahmen einer Bildungsoffensive plane der Beklagte, zukünftig einen noch intensiveren Einsatz von Praktikanten vorzunehmen.

Das erweiterte Führungszeugnis müsse bereits bei Praktikumsantritt vorliegen. Dies sei gerade bei kurzfristig vereinbarten Schülerpraktika praktisch unmöglich, wenn es erst nach der Kontaktanbahnung mit den Jugendlichen eingeholt werde.

Selbst wenn es bisher nicht zu einem Kontakt zwischen der Klägerin und Minderjährigen gekommen sei, so sei es aufgrund des Versetzungsvorbehalts nach § 4 TVöD-B möglich, dass es zukünftig zu einer Kontaktaufnahme komme. Die Klägerin sei auch nicht nur im beschränkten Umfang einsetzbar.

Zudem verweist der Beklagte darauf, dass die Deutsche Bischofskonferenz die Leitlinien für den Umgang mit sexuellem Missbrauch und die Rahmenordnung am 26.08.2013 geändert und auch auf erwachsene Schutzbefohlene erweitert habe.

Durch Urteil vom 15.01.2014 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Klägerin habe einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen vom 03.05.2013 und 02.07.2013, da der Beklagte zumindest zum Zeitpunkt des Zugangs der Abmahnungen gegenüber der Klägerin keinen Anspruch auf Vorlage eines erweiterten polizeilichen Führungszeugnisses gehabt habe. Ein solcher Anspruch habe sich weder aus den §§ 2, 3 der Präventionsordnung für das Bistum Essen noch aus § 30a BZRG ergeben. Ein erweitertes Führungszeugnis sei nach diesen Vorschriften nur von Beschäftigten vorzulegen, die im Rahmen ihrer dienstlichen oder ehrenamtlichen Tätigkeit Kinder und Jugendliche betreuen oder mit diesen regelmäßig in sonstiger Weise Kontakt haben können. Der Beklagte habe aber nicht dargelegt, dass die Klägerin eine Tätigkeit ausübe, die geeignet sei, in diesem Sinne Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen. Die Klägerin betreue im Bereich dezentrales Wohnen ausschließlich volljährige Klienten. Auch in den anderen Standorten des Wohnbereichs C D würden nur volljährige Klienten betreut. Die Klägerin habe auch im Rahmen ihrer zwölfjährigen Tätigkeit keinen unmittelbaren Kontakt zu minderjährigen Praktikanten, Auszubildenden oder Bundesfreiwilligendienstleistenden gehabt. Selbst wenn im T-H-Haus im Jahre 2013 minderjährige Praktikanten eingesetzt worden seien, sei nicht dargelegt, aufgrund welcher konkreten Umstände es trotz der Entfernung der Einrichtungen zu einem Kontakt zu Minderjährigen gekommen sei. Auch wenn die Klägerin gemäß § 4 TVöD-B versetzbar sei, rechtfertige dies nicht die vorsorgliche Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses. Aus dem Vorbringen des Beklagten ergebe sich auch nicht, dass die Klägerin als Mitglied der Mitarbeitervertretung in besonderer Weise Kontakt mit Minderjährigen aufnehmen könne. Ein Bedürfnis zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses ergebe sich auch nicht nach § 25 JArbSchG. Der Beklagte habe nicht einmal dargelegt, dass die Klägerin in der Vergangenheit mit der Beaufsichtigung oder Ausbildung von Jugendlichen beauftragt gewesen sei.

Das Urteil ist dem Beklagten am 05.02.2014 zugestellt worden. Er hat gegen das Urteil am 10.02.2014 Berufung eingelegt und diese am 04.04.2014 begründet.

Der Beklagte wiederholt und vertieft seinen erstinstanzlichen Vortrag und führt ergänzend aus:

Schon aus den Bestimmungen der Präventionsordnung vom 21.03.2011 ergebe sich die Verpflichtung der Klägerin, ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen. Die Bestimmungen der Präventionsordnung seien unmittelbar unter den Begriff der gesetzlichen Bestimmungen nach § 30a Abs. 1 Nr. 1 BZRG zu subsumieren. Inhaltlich stelle die Präventionsordnung gerade nicht auf eine konkrete Begegnung ab. Es genüge die Begegnungsmöglichkeit.

Zudem habe die Klägerin aufgrund ihrer Tätigkeit in der Mitarbeitervertretung regelmäßig Kontakt mit Kindern und Jugendlichen. Sie sei im Rahmen dieser Tätigkeit im gesamten Geschäftsbereich des Ruhrgebiets unterwegs. Hieraus müsse sich nahezu zwangsläufig eine konkrete Begegnung mit der geschützten Personengruppe ergeben. Die Darlegung der diesbezüglichen Einzelheiten sei dem Beklagten nicht möglich, da der Begegnungsverkehr im Rahmen einer Mitarbeitervertretungstätigkeit nur einer sehr eingeschränkten Kontrolle des Arbeitgebers unterliege. Insofern habe die Klägerin darzulegen, weshalb ein Begegnungsverkehr mit Minderjährigen nicht stattfinde.

Zudem sei zu beachten, dass die Deutsche Bischofskonferenz ihre Leitlinien für den Umgang mit sexuellem Missbrauch und die Rahmenordnung am 26.08.2013 geändert habe. Erwachsene Schutzbefohlene würden ausdrücklich in den Schutzbereich mit einbezogen.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 15.01.2014, 2 Ca 1310/13 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung des Beklagten zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und führt ergänzend und zusammenfassend wie folgt aus: Sie sei nicht zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verpflichtet. Sie habe weder in ihrer hauptberuflichen Tätigkeit noch im Rahmen ihrer Tätigkeit in der Mitarbeitervertretung Kontakt zu Kindern und Jugendlichen. Auch der Hinweis auf § 4 TVöD-B helfe nicht weiter. Die abstrakt mögliche Versetzbarkeit reiche für eine Vorlagepflicht nicht aus. Vielmehr bedürfe es eines konkreten Kontakts zu Kindern und Jugendlichen. Die geänderte Rahmenordnung vom 26.08.2013 habe schon deshalb keine Auswirkung auf den vorliegenden Fall, da sie erst nach dem Ausspruch der Abmahnungen in Kraft getreten sei.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie auf die Protokollerklärungen ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zurückzuweisen. Sie ist zulässig aber nicht begründet.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist an sich statthaft nach § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b ArbGG. Der Beklagte hat seine Berufung gegen das am 05.02.2014 zugestellte Urteil auch form- und fristgerecht innerhalb der Monatsfrist nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG am 10.02.2014 eingelegt und am 04.04.2014 ordnungsgemäß nach den §§ 520 Abs. 3 i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG begründet.

II.

Die Berufung hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Klageanträgen in vollem Umfang entsprochen.

Die Klägerin hat einen Anspruch darauf, dass die ihr erteilten Abmahnungen vom 03.05.2013 und 02.07.2013 aus der Personalakte entfernt werden.

Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen.

Bei der Abmahnung, die nunmehr in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich verankert wurde, handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion) (vgl. BAG 27.11.2008 ? 2 AZR 675/07 ? juris).

Ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (BAG 19.07.2012 ? 2 AZR 782/11 ? NZA 2013, 91 ff).

2.)

Die Abmahnungen vom 03.05.2013 und 02.07.2013 sind aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Die Abmahnungen wurden zu Unrecht erteilt. Das Verhalten der Klägerin wurde von dem Beklagten in den Abmahnungen rechtlich unzutreffend bewertet. Die Klägerin hat sich nicht pflichtwidrig verhalten, indem sie sich vor Ausspruch der Abmahnungen weigerte, ein erweitertes polizeiliches Führungszeugnis vorzulegen.

Allerdings kann grundsätzlich eine Pflicht des Arbeitnehmers nach § 241 Abs. 2 BGB bestehen, ein Führungszeugnis vorzulegen. Jedem Arbeitsverhältnis wohnt die Nebenpflicht der einen Vertragspartei inne, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen der anderen Vertragspartei so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragspartner nach Treu und Glauben verlangt werden kann (BAG 14.01.2009 ? 3 AZR 71/07 ? juris). Aus § 241 Abs. 2 BGB kann sich insofern auch die Verpflichtung des Arbeitnehmers ergeben, dem Arbeitgeber Auskünfte zu Fragen zu erteilen, die im Zusammenhang mit dem bestehenden Arbeitsverhältnis stehen und die sich der Arbeitgeber auf andere zumutbare Art nicht beschaffen kann (BAG 07.09.1995 ? 8 AZR 828/93 ? juris). Insofern kann auch eine Verpflichtung des Arbeitnehmers nach § 241 Abs. 2 BGB bestehen, dem Arbeitgeber durch Vorlage eines erweiterten polizeilichen Führungszeugnisses Auskunft zu erteilen.

Bei der Frage, ob ein Anspruch auf Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses besteht, treffen das Informationsinteresse des Arbeitgebers als Ausfluss seiner nach Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Berufsfreiheit und das Schutzinteresse des Arbeitnehmers bezogen auf seine persönlichen Daten als Ausfluss seines nach Art. 2 Abs. 1 GG gewährleisteten allgemeinen Persönlichkeitsrecht aufeinander. Das Spannungsverhältnis zwischen dem Informationsbedürfnis des Arbeitgebers und dem Schutzinteresse des Arbeitnehmers bezogen auf seine persönlichen Daten verlangt nach einem Ausgleich. Entscheidend für die Rechtmäßigkeit oder Rechtswidrigkeit des Vorlageverlangens ist, ob der Arbeitgeber ein überwiegendes Interesse daran hat, den Inhalt des erweiterten Führungszeugnisses zu erfahren (Joussen, Das erweiterte Führungszeugnis im Arbeitsverhältnis, NZA 2012, 776, 778). Durch das mit Wirkung vom 01.05.2010 in Kraft getretene fünfte Gesetz zur Änderung des BZRG ist in § 30a das erweiterte Führungszeugnis eingeführt worden. Soweit die Voraussetzungen des § 30a BZRG erfüllt sind, ist von einem überwiegenden Interesse des Arbeitgebers an einer Vorlage des erweiterten Führungszeugnisses auszugehen (Joussen, Das erweiterte Führungszeugnis im Arbeitsverhältnis, NZA 2012, 776, 779). Dies ist einerseits nach § 30a Abs. 1 Ziffer 2 BZRG der Fall, wenn das Führungszeugnis für die Prüfung der persönlichen Eignung nach § 72a SGB VIII (Buchstabe a), für eine sonstige berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger (Buchstabe b) oder für eine Tätigkeit, die in einer Buchstabe b vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu minderjährigen aufzunehmen (Buchstabe c) benötigt wird. Dies ist andererseits nach § 30a Ziffer 1 BZRG der Fall, wenn die Erteilung des Führungszeugnisses in anderen gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf § 30a BZRG verlangt wird. Soweit dagegen ein Fall des § 30a BZRG nicht vorliegt, wird der Arbeitgeber regelmäßig die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses aus Gründen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Beschäftigten sowie des Datenschutzes nicht verlangen können (Löwisch/Mysliwiek, Datenschutz bei Anforderung und Nutzung erweiterter Führungszeugnisse, NJW 2012, 2389 ff).

Die Klägerin unterfällt nicht den Regelungen des § 30a Abs. 1 Nr. 2 BRZG. Sie ist nicht im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe (§ 30a Abs. 1 Ziffer 2a BRZG) tätig. Sie verrichtet auch keine sonstige berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger (Buchstabe b). Sie übt schließlich auch keine Tätigkeit aus, die in einer dem Buchstaben b) vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen (Buchstabe c).

aa)

Hintergrund der Regelung des § 30a BZRG ist der Umstand, dass es in bestimmten beruflichen oder ehrenamtlichen jugend- und kindernahen Tätigkeiten ein Bedürfnis für ein erweitertes Führungszeugnis gibt, da die Erfahrung zeigt, dass sich Menschen mit pädophilen Neigungen bewusst Betätigungsfelder mit einer Nähe zu Kindern und Jugendlichen suchen. Damit es nicht zu Lücken beim Schutz von Kindern und Jugendlichen kommt, ist ein Führungszeugnis auch für Personen vorgesehen, die in einer der Beaufsichtigung, Betreuung , Erziehung oder Ausbildung vergleichbaren Weise die Möglichkeit haben, Kontakt zu Minderjährigen herzustellen. Hierunter können beispielsweise Hausmeister an Schulen oder Bademeister in einem öffentlichen Schwimmbad fallen (BT-Drs. 16/12427, S. 8). Andererseits darf die Auslegung und Anwendung des § 30a BRZG nicht zu einer uferlosen Verpflichtung zur Vorlage von Führungszeugnissen führen. Denn stets sind auch die grundgesetzlich geschützten Interessen des betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Erforderlich ist stets die Bedingung, dass die jeweilige Berufsgruppe bestimmungs- oder arbeitsplatzgemäß Kontakt mit Kindern und Jugendlichen hat, der zu einer besonderen Gefahrensituation werden kann (Joussen, Das erweiterte Führungszeugnis im Arbeitsverhältnis, NZA 2012, 776, 779). Andererseits ist dem Arbeitgeber bei der Frage, ob eine besondere Gefahrensituation entstehen kann, ein Beurteilungsspielraum zuzubilligen (Löwisch/Mysliwiek, Datenschutz bei Anforderung und Nutzung erweiterter Führungszeugnisse, NJW 2012, 2389 ff.).

bb)

Die Klägerin gehörte jedenfalls zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Abmahnungen nicht zu dem Personenkreis, der bestimmungs- und arbeitsplatzgemäß Kontakt mit Kindern und Jugendlichen hat, der zu einer besonderen Gefahrensituation werden kann. Dies gilt sowohl im Hinblick auf die von ihr zu betreuenden Klienten (1) als auch unter dem Gesichtspunkt der Betreuung von minderjährigen Praktikanten (2) als auch schließlich unter Berücksichtigung ihrer Stellung als Mitglied der Mitarbeitervertretung (3).

(1)

Bezogen auf die im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit zu betreuenden Klienten besteht für die Klägerin keine besondere Gefahrensituation, die die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses rechtfertigen könnte.

Die Klägerin gerät während ihrer Tätigkeit im Wohnverbund C D und speziell im Bereich um das Haus D H 16 nicht mit minderjährigen Klienten in Kontakt. Seit Beginn ihrer Tätigkeit wurden dort keine minderjährigen Klienten betreut.

Der Komplex um das Haus D H 16 ist räumlich deutlich abgegrenzt vom Fachbereich Autismus, in dem Minderjährige betreut werden. Zwischen den Bereichen liegt eine Entfernung von etwa fünf Kilometern. Daher besteht auch bezogen auf einen Kontakt mit den Jugendlichen aus dem Bereich des Fachbereichs Autismus gegenwärtig keine besondere Gefahrensituation.

Es kann dahinstehen, ob die Klägerin nach den arbeitsvertraglichen Regelungen im Wege des Direktionsrechts in den Fachbereich Autismus versetzt werden könnte. Allein die Möglichkeit, dass die Klägerin in diesen Bereich versetzt werden könnte, rechtfertigt es nicht, von ihr schon jetzt die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses zu verlangen. Dabei steht außer Zweifel, dass bezogen auf die im Fachbereich Autismus eingesetzten Beschäftigten ein Anspruch des Beklagten auf Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses besteht. Dem Beklagten ist auch zuzugeben, dass sein Direktionsrecht jedenfalls in zeitlicher Hinsicht eingeschränkt wird, wenn er vor einer Versetzung der Klägerin in den Fachbereich Autismus von dieser zunächst die Vorlage des Führungszeugnisses verlangen muss. Dieser Nachteil wiegt aber nicht so schwer, dass er die Persönlichkeitsinteressen der Klägerin schon jetzt überwiegen könnte. Es ist dem Beklagten zumutbar, vor einer Versetzung der Klägerin in den Fachbereich Autismus die für eine Einholung eines erweiterten Führungszeugnisses notwendige Zeit abzuwarten. Ein etwaig möglicher zukünftiger Einsatz der Klägerin im Fachbereich Autismus rechtfertigt nicht schon jetzt die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses durch die Klägerin.

Soweit die Klägerin neben ihrer Tätigkeit im Bereich des Objekts D H 16 Schulungen für andere Mitarbeiter hinsichtlich von Pflegestandards durchführt, rechtfertigt dies ebenfalls nicht die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses. Eine besondere Gefährdungslage wird durch diese Tätigkeit nicht geschaffen. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass bei dem Beklagten in den Jahren 2012 und 2013 keine minderjährigen Mitarbeiter beschäftigt waren.

(2)

Die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses rechtfertigt sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt, dass die Klägerin im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit mit minderjährigen Praktikanten in Kontakt kommen kann.

Es kann für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits dahinstehen, ob der mögliche Einsatz von Praktikanten im Allgemeinen geeignet ist, eine besondere Gefährdungslage zu begründen, die es rechtfertigt, von einem Beschäftigten, der mit diesem Praktikanten in Kontakt kommen kann, die Vorlage eines Führungszeugnisses zu verlangen. Im Hinblick darauf, dass den Schülerinnen und Schülern weiterführender Schulen vielfach die Durchführung von Sozial- und Betriebspraktika angeboten wird, könnte dies zu einer erheblichen Ausweitung des Kreises der Arbeitnehmer führen, der ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen hat.

Unabhängig von diesen allgemeinen Erwägungen kann aber der mögliche Einsatz von Praktikanten auch im Rahmen der von dem Beklagten dargestellten Bildungsoffensive die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses nicht rechtfertigen. Die Klägerin war in der Zeit ihrer beruflichen Tätigkeit im Wohnverbund C D nicht damit betraut, minderjährige Praktikanten zu betreuen.

Dem Beklagten ist zuzugeben, dass ihm zukünftig der Einsatz eines minderjährigen Praktikanten im und um das Haus D H 16 ebenso erschwert wird wie eine Versetzung der Klägerin in einen Bereich, in dem minderjährige Praktikanten tätig sind, wenn er zunächst die Vorlage eines Führungszeugnisses durch die Klägerin verlangen muss. Dieses Erschwernis ist dem Beklagten aber unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen zumutbar. Es nimmt dem Beklagten lediglich die Möglichkeit, einen Minderjährigen sofort im Haus D H 16 einzusetzen bzw. die Klägerin sofort zu versetzen. Mit einem Vorlauf von wenigen Wochen wäre aber auch insofern ein Einsatz möglich. Dieser Vorlauf ist dem Beklagten auch unter Berücksichtigung des Interesses, Praktikanten einen möglichst optimalen Service zu bieten und eigene personelle Änderungen schnell vorzunehmen, bei Abwägung mit den Persönlichkeitsinteressen der Klägerin zumutbar.

(3)

Auch die Tätigkeit der Klägerin als Mitglied der Mitarbeitervertretung begründet keinen Anspruch des Beklagten auf Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses.

Dies gilt schon deshalb, weil der Beklagte in dem Zeitraum zwischen dem Vorlageverlangen am 22.06.2012 und der zweiten Abmahnung am 03.07.2013 keine minderjährigen Mitarbeiter im Bereich Ruhrgebiet beschäftigte. Damit konnte die Klägerin mit minderjährigen Mitarbeitern im Rahmen ihrer MAV-Tätigkeit nicht in Kontakt kommen. Zudem rechtfertigt der Umstand, dass Mitglieder einer Mitarbeitervertretung oder eines Betriebsrats im Rahmen ihrer Tätigkeit mit minderjährigen Beschäftigten in Kontakt kommen können, keine besondere Gefährdungslage, die die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses rechtfertigen könnte. Dabei ist dem Beklagten zuzugeben, dass die Tätigkeit der Mitarbeitervertretung und insbesondere die Frage, wann welches Mitglied der Mitarbeitervertretung Kontakt zu welchem Beschäftigten hat, der Kontrolle des Arbeitgebers weitgehend entzogen ist. Gleichwohl begründet dies keine besondere Gefährdungslage. Unter Berücksichtigung der Persönlichkeitsinteressen kann nicht von jedem Mitglied einer Mitarbeitervertretung oder eines Betriebsrats im Hinblick auf die mögliche Durchführung von Sprechstunden für die Beschäftigten die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verlangt werden. Dies gilt auch dann, wenn keine eigene Jugend- und Auszubildendenvertretung existiert.

Die Möglichkeit, dass die Klägerin bei Gesprächen mit den Mitarbeitern des Fachbereichs Autismus auch in die Nähe der dort befindlichen jugendlichen Klienten gerät, rechtfertigt ebenfalls nicht die Annahme einer besonderen Gefährdungslage.

Nach alledem ist eine Vorlagepflicht für die Klägerin aus § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 30a Abs. 1 Ziffer 2 BRZG nicht begründet.

Eine Vorlagepflicht ergibt sich auch nicht aus § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 30a Abs. 1 Ziffer 1 BRZG und in Verbindung mit kirchengesetzlichen Regelungen.

Es kann dahinstehen, ob Rahmenordnungen der Deutschen Bischofskonferenz oder Präventionsordnungen einzelner Bistümer gesetzliche Bestimmungen im Sinne von § 30a Abs. 1 Nr. 1 BRZG sein können. Die Regelungen der Rahmenordnung der Deutschen Bischofskonferenz vom 23.09.2010 sowie der Präventionsordnung des Bistums Essen vom 21.03.2011 erweitern die Verpflichtungen zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses nach § 30a Abs. 1 Ziffer 2 BRZG und insbesondere den Kreis der betroffenen Beschäftigten im Vergleich zur gesetzlichen Regelung nicht (aa). Die Regelungen der Rahmenordnung vom 26.08.2013 können zur Beurteilung der streitgegenständlichen Abmahnungen nicht herangezogen werden (bb).

aa)

Durch die Rahmenordnung der Deutschen Bischofskonferenz vom 23.09.2010 werden die Verpflichtungen von kirchlich beschäftigten Personen zur Vorlage von erweiterten Führungszeugnissen nicht erweitert. Denn die Regelung in II. 4 der Rahmenordnung bestimmt, dass die Beschäftigten entsprechend den gesetzlichen Regelungen ein Führungszeugnis vorzulegen haben. Damit wird gerade auf die allgemeinen Regelungen Bezug genommen und keine weitergehende Vorlagepflicht begründet.

Auch durch die Präventionsordnung des Bistums Essen vom 21.03.2011 findet eine Erweiterung des Pflichtenkreises nicht statt. Ausweislich der Präambel knüpft die Präventionsordnung des Bistums Essen an die Rahmenordnung vom 23.09.2010 an. Schon vor diesem Hintergrund ist nicht davon auszugehen, dass die Präventionsordnung des Bistums in ihren Anforderungen an die Vorlagepflicht bezogen auf ein erweitertes Führungszeugnis über die Regelungen der Rahmenordnung sowie die gesetzlichen Regelungen nach § 30a Abs. 1 Ziffer 2 BRZG hinausgehen will.

Auch durch die konkrete Regelung zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses in § 3 der Präventionsordnung werden keine über die Regelung des § 30a Abs. 1 Ziffer 2 BRZG hinausgehenden Vorlageverpflichtungen begründet. Zwar übernimmt § 3 der Präventionsordnung nicht vollinhaltlich den Wortlaut von § 30a Abs. 1 Ziffer 2 BZRG. Inhaltlich sind aber keine maßgeblichen Unterschiede festzustellen. Nach § 3 Abs. 3 der Präventionsordnung besteht die Vorlageverpflichtung für Beschäftigte, die Kontakt mit Kindern und Jugendlichen haben. § 3 Abs. 4 der Präventionsordnung erweitert die Vorlageverpflichtung auf Personen, die aufgrund ihrer Tätigkeit mit Kindern und Jugendlichen Kontakt haben können. Der Kreis der betroffenen Personen ist nicht weiter als der Kreis der nach § 30a Abs. 1 Ziffer 2c BRZG betroffenen Personen, die eine Tätigkeit ausüben, die in einer vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen. Ebenso wie die Regelung in § 3 Abs. 4 der Präventionsordnung stellt auch § 30a Abs. 1 Ziffer 2c BRZG auf die Begegnungsmöglichkeit ab.

100

Auch nach § 3 Abs. 4 der Präventionsordnung ist die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses nur geboten, wenn nach der Art der Tätigkeit beim Kontakt mit Minderjährigen eine besondere Gefährdungslage besteht. Eine andere Auslegung des § 3 Abs. 4 der Präventionsordnung wäre mit dem grundrechtlich verbürgten Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht vereinbar.

101

Da somit die Beurteilung der Vorlagepflicht nach den Regelungen der Rahmenordnung vom 23.09.2010 und der Präventionsordnung vom 23.03.2011 den gleichen Grundsätzen folgt wie die Beurteilung der Vorlagepflicht nach § 30 Abs. 1 Ziffer 2 BRZG, wird auch durch diese Regelungen ein Anspruch auf Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB und § 30a Abs. 1 BRZG nicht begründet.

102

bb)

103

Die Regelungen der Rahmenordnung der Deutschen Bischofskonferenz vom 26.08.2013 sind nicht geeignet, die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Abmahnungen zu begründen. Diese Rahmenordnung war im Zeitpunkt der Erteilung der Abmahnungen noch nicht in Kraft gesetzt. Regelungen dieser Rahmenordnung konnten daher weder am 03.05.2013 noch am 02.07.2013 Rechtspflichten der Klägerin begründen. Es kann insofern dahinstehen, inwiefern auf der Grundlage der Rahmenordnung vom 26.08.2013 nunmehr nach § 30a Abs. 1 Ziffer 1 BRZG in Verbindung mit der Rahmenordnung eine Verpflichtung zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses auch für Beschäftigte bestehen kann, die ausschließlich erwachsene Schutzbefohlene betreuen.

104

105

Eine Verpflichtung zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses ergibt sich auch nicht aus § 25 JArbSchG. § 25 JArbSchG ist schon keine Vorschrift im Sinne von § 30a Abs. 1 Ziffer 1 BZRG, die unter Bezugnahme auf § 30a BZRG die Erteilung eines Führungszeugnisses vorsieht. Denn in § 25 JArbSchG wird auf § 30a BRZG nicht Bezug genommen. Zudem ist die Klägerin in der Vergangenheit nicht mit der Ausbildung Jugendlicher betraut worden. Die bloße Möglichkeit, dass die Klägerin zukünftig in Kontakt zu Auszubildenden oder Praktikanten treten könnte, kann die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses unter Berücksichtigung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin nicht rechtfertigen.

106

107

Die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO der Beklagte zu tragen.

108

109

Die Revision ist zuzulassen. Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision zuzulassen, wenn eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat. Die Frage unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber von seinen Beschäftigten die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verlangen kann, ist klärungsbedürftig, da sie bislang vom Bundesarbeitsgericht nicht entschieden worden ist. Die Rechtsfrage ist von allgemeiner und damit grundsätzlicher Bedeutung, da sie tatsächliche Auswirkungen für einen größeren Teil der Allgemeinheit hat.

Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 04. Juli 2014 - 10 Sa 171/14

Urteilsbesprechungen zu Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 04. Juli 2014 - 10 Sa 171/14

Referenzen - Gesetze

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt. (2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unver

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden. (2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 04. Juli 2014 - 10 Sa 171/14 zitiert 17 §§.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt. (2) Die Berufung kann nur eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urtei

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt. (2) Die Berufungsschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;2.die Erklärung, dass gegen dieses Urtei

(1) Wird das Eigentum in anderer Weise als durch Entziehung oder Vorenthaltung des Besitzes beeinträchtigt, so kann der Eigentümer von dem Störer die Beseitigung der Beeinträchtigung verlangen. Sind weitere Beeinträchtigungen zu besorgen, so kann der

TVöD

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen. (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Re

Bundeszentralregistergesetz - BZRG

(1) Einer Person wird auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt,1.wenn die Erteilung in gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf diese Vorschrift vorgesehen ist oder2.wenn dieses Führungszeugnis benötigt wird füra)eine berufliche oder

(1) Personen, die 1. wegen eines Verbrechens zu einer Freiheitsstrafe von mindestens zwei Jahren,2. wegen einer vorsätzlichen Straftat, die sie unter Verletzung der ihnen als Arbeitgeber, Ausbildender oder Ausbilder obliegenden Pflichten zum Nachteil

(1) Jugendliche dürfen nicht beschäftigt werden 1. mit Arbeiten, die ihre physische oder psychische Leistungsfähigkeit übersteigen,2. mit Arbeiten, bei denen sie sittlichen Gefahren ausgesetzt sind,3. mit Arbeiten, die mit Unfallgefahren verbunden si

Referenzen - Urteile

Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 04. Juli 2014 - 10 Sa 171/14 zitiert oder wird zitiert von 4 Urteil(en).

Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 04. Juli 2014 - 10 Sa 171/14 zitiert 2 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

bei uns veröffentlicht am 15.01.2014

Arbeitsgericht Gelsenkirchen

Tenor 1. Der Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 03.05.2013 ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen. 2. Der Beklagte wird verurteilt, die vom 02.07.2013 datierende Abmahnung ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen. 3. Die Kosten de

RechtsgebieteBegründung von Arbeitsverhältnissen allgemein Strafrecht Verwaltungsrecht

bei uns veröffentlicht am 19.07.2012

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 23. November 2010 - 7 Sa 427/09 - aufgehoben.

RechtsgebieteAnlegerrecht Handels- und Gesellschaftsrecht Immobilienrecht andere Wirtschaftsrecht

2 Urteil(e) in unserer Datenbank zitieren Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 04. Juli 2014 - 10 Sa 171/14.

bei uns veröffentlicht am 11.07.2017

Landesarbeitsgericht Nürnberg

Tenor 1. Das Endurteil des Arbeitsgerichts Würzburg vom 07.09.2016 wird abgeändert. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigungen des Beklagten vom 08.10.2015 und vom 23.10.2015 n

bei uns veröffentlicht am 18.05.2015

Sozialgericht Dortmund

Tenor Die Anträge auf Gewährung einstweiligen Rechtsschutzes werden abgelehnt. Außergerichtliche Kosten sind nicht zu erstatten. 1Tatbestand: 2Die Beteiligten streiten im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes darum, ob die Antragsgegnerin dem Antra

RechtsgebieteHandels- und Gesellschaftsrecht Insolvenzrecht Sozialrecht Versicherungsrecht

Referenzen

Arbeitsgericht Gelsenkirchen Urteil, 15. Jan. 2014 - 2 Ca 1310/13

Tenor

1. Der Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 03.05.2013 ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen.
2. Der Beklagte wird verurteilt, die vom 02.07.2013 datierende Abmahnung ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte.
4. Der Streitwert wird auf 4.950 Euro festgesetzt.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Entfernung zweier - wegen Nichtvorlage eines erweiterten Führungszeugnisses erteilter - Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin.

Die Klägerin ist gelernte Kranken- und Altenpflegerin und seit dem 01.06.2001 bei dem Beklagten als Mitarbeiterin im Sozial- und Erziehungsdienst beschäftigt, zuletzt mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 15,5 Stunden bei einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von rund 3.300 Euro. Die Klägerin ist seit dem Jahr 2009 Mitglied der Mitarbeitervertretung. Zur Wahrnehmung der ihr seit dem Jahr 2013 als stellvertretende Vorsitzende der Mitarbeitervertretung obliegenden Aufgaben ist die Klägerin im Umfang von 19,5 Wochenstunden freigestellt.

Der Beklagte ist gemäß § 2 seiner Satzung als gemeinnütziger Verein korporatives Mitglied im Caritas-Verband für die Stadt H e. V. und über diesen dem deutschen Caritas-Verband e. V. in Freiburg angeschlossen. Zweck des Vereins ist die Förderung der Hilfe für Menschen mit Behinderungen, der Altenhilfe, der Kinder- und Jugendhilfe, der Erziehung, der Volks- und Berufsbildung und des Wohlfahrtswesens sowie die selbstlose Unterstützung hilfsbedürftiger Personen, die infolge ihres körperlichen oder geistigen Zustandes auf die Hilfe anderer angewiesen sind (§ 2 Absatz 2 der Vereinssatzung). Zur Zweckerfüllung erbringt der Beklagte personenzentrierte Dienstleistungen, damit Menschen mit Behinderungen, Erkrankungen und sozialen Schwierigkeiten selbstbestimmt leben können und somit eine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben ermöglicht wird. Der Beklagte betreibt in verschiedenen Regionen Nordrhein-Westfalens Behindertenheime, Außenwohnungen, Einrichtungen der tagesstrukturierten Arbeit und Beschäftigung für Menschen mit geistigen Behinderungen.

Der Beklagte beschäftigt rund 900 Mitarbeiter und ist unter anderem in mehrere Wohnverbünde unterteilt.

Die Klägerin war ursprünglich im Wohnverbund A tätig, wechselte dann in den Wohnverbund Q und ist seit ca. dem Jahr 2010 im Wohnverbund D tätig. Dort war sie zunächst ein halbes Jahr lang im U-Haus eingesetzt, bevor sie ihre aktuelle Tätigkeit als persönliche Assistentin in dem Objekt E in H aufnahm, welches zum Bereich „Dezentrales Wohnen“ gehört. Im Wohnverbund D betreuen ca. 15 Mitarbeiter acht Klienten im Haus – dort befindet sich auch das Mitarbeiterzimmer - und 22 Klienten in dezentralen Außenwohnungen. Der Klägerin sind zwei volljährige Klienten zugeordnet. Der Wohnverbund D bietet Wohnraum und Betreuung für erwachsene Menschen mit ausgeprägten psychischen Beeinträchtigungen, die zum Teil aus der Forensik beurlaubt worden sind, und umfasst folgende Standorte:

D-Haus, in H

Betreuung und Behandlung, in H

Haus X, in H

Dezentrales Wohnen, in H.

Aufgrund des für die Mitarbeiter im Bereich „Dezentrales Wohnen“ erhöhten Risikos, gerade beim Aufsuchen der Außenwohnungen, galten in der Vergangenheit Beschäftigungsverbote für Schwangere.

Zum 01.05.2010 trat § 30a Bundeszentralregistergesetz (BZRG) in Kraft. Danach wird einer Person auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt,

wenn die Erteilung in gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf diese Vorschrift vorgesehen ist oder

wenn dieses Führungszeugnis benötigt wird für

die Prüfung der persönlichen Eignung nach § 72a des Achten Buches Sozialgesetzbuch – Kinder- und Jugendhilfe –,

eine sonstige berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger oder

eine Tätigkeit, die in einer Buchstabe b vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

In das erweiterte Führungszeugnis sind Verurteilungen wegen Straftaten gegen die sexuelle Selbstbestimmung und Straftaten gegen die körperliche Unversehrtheit und Freiheit von Minderjährigen aufzunehmen, auch wenn ihr Ausmaß für eine Aufnahme in ein normales Führungszeugnis nicht ausreicht (§ 32 Absatz 5 BZRG).

Am 23.09.2010 beschloss die Deutsche Bischofskonferenz eine Rahmenordnung zur Prävention von sexuellem Missbrauch an Minderjährigen. Diese wurde im Jahre 2011 in den Bistümern umgesetzt und richtet sich gem. Ziffer I § 1 Absatz 2 auch an alle sonstigen kirchlichen Rechtsträger und ihre Einrichtungen in Bezug auf ihre seelsorglichen, caritativen, liturgischen oder sonstigen pastoralen Tätigkeiten, Aufgaben oder Unternehmungen im Bereich der Diözese Essen. Die Präventionsordnung lautet auszugsweise wie folgt:

II. Personalauswahl

§ 2 Persönliche Eignung

(1) Kirchliche Rechtsträger tragen Verantwortung dafür, dass nur Personen mit der Betreuung von Kindern und Jugendlichen betraut werden, die neben der erforderlichen fachlichen auch über die persönliche Eignung verfügen.

(2) Personen, die im Rahmen ihrer dienstlichen oder ehrenamtlichen Tätigkeit Kinder und Jugendliche betreuen oder mit diesen regelmäßig in sonstiger Weise Kontakt haben können, dürfen in keinem Fall eingesetzt werden, wenn sie rechtskräftig wegen einer Straftat nach §§ 171,174 - 184g, 225, 232 - 233a, 234, 235 oder 236 des Strafgesetzbuches verurteilt worden sind.

§ 3 Erweitertes Führungszeugnis

(1) Zur Erfüllung ihrer Verpflichtung aus § 2 haben sich kirchliche Rechtsträger bei der Einstellung und im regelmäßigen Abstand von fünf Jahren von den eingesetzten Personen ein erweitertes Führungszeugnis nach § 30a Abs. 1 des Bundeszentralregistergesetzes vorlegen zu lassen.

…

(3) Darüber hinaus gilt die Verpflichtung nach Abs. 1 unabhängig vom Beschäftigungsumfang für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den nachfolgend aufgeführten Bereichen, soweit sie Kontakt mit Kindern und Jugendlichen im Sinne von § 2 Abs. 2 haben:

1. Kirchengemeinden

…

5. Arbeit mit erwachsenen Schutzbefohlenen

…

(4) Die Pflicht zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses besteht auch für andere vergleichbar tätige Personen, die aufgrund der Art ihrer Tätigkeit mit Kindern und Jugendlichen Kontakt haben können. Hierzu zählen in der Regel Honorarkräfte, Praktikanten, Freiwilligendienstleistende und Mehraufwandsentschädigungskräfte (1-Euro-Jobber). Das Nähere kann in einer Ausführungsbestimmung geregelt werden.

Der mit der Klägerin abgeschlossene Dienstvertrag nimmt in seiner Präambel Bezug auf das Leitbild der Caritas.

Im Frühjahr 2012 begann die Beklagte mit der Umsetzung der Präventionsordnung und erstellte in diesem Zusammenhang den Entwurf eines Schulungsprogramms zur Vermeidung von Missbrauch und verlangte von ihren Mitarbeitern die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses. Die den Mitarbeitern für die Beantragung entstehenden Verwaltungsgebühren werden von dem Beklagten vollständig übernommen.

Mit Schreiben vom 22.06.2012 forderte der Beklagte die Klägerin auf, ein erweitertes Führungszeugnis beim Servicecenter Personal, in H bis zum 31.08.2012 vorzulegen. Durch ein Erinnerungsschreiben vom 06.12.2012 forderte der Beklagte die Klägerin erneut auf, das erweiterte Führungszeugnis bis spätestens zum 10.01.2013 einzureichen.

Die Klägerin beantragte bei der zuständigen Behörde die Erteilung eines erweiterten Führungszeugnisses. Dieser Antrag wurde abgelehnt, wobei zwischen den Parteien streitig ist, inwieweit dies – wie der Beklagte unter Verweis auf die bei den übrigen Mitarbeitern bewilligten Anträge meint - auf das Verhalten der Klägerin selbst zurückzuführen ist.

Unter dem 03.05.2013 erteilte der Beklagte der Klägerin eine Abmahnung wegen Nichtvorlage des erweiterten Führungszeugnisses. Mit anwaltlichem Schreiben vom 23.05.2013 forderte die Klägerin den Beklagten vergeblich auf, die Abmahnung zu entfernen. Unter dem 02.07.2013 wurde die Klägerin erneut wegen Nichtvorlage des erweiterten Führungszeugnisses abgemahnt. Für die weiteren Einzelheiten der Abmahnungen wird auf die vorgelegten Kopien (Bl. 3 und 31 d. A.) Bezug genommen.

Mit ihrer am 13.06.2013 beim Arbeitsgericht Gelsenkirchen eingegangenen Klage und der am 01.08.2013 eingegangenen Klageerweiterung begehrt die Klägerin die Entfernung der Abmahnungen aus ihrer Personalakte.

Die Klägerin ist der Ansicht, der Beklagte sei weder in Anwendung der Präventionsordnung des Bistums Essen noch in Anwendung des Bundeszentralregistergesetzes berechtigt, von ihr die Vorlage eines erweiterten polizeilichen Führungszeugnisses anzufordern. Sie habe noch nie Kinder oder Jugendliche betreut, hierfür fehle es ihr auch an der erforderlichen Qualifikation. Sie habe während ihrer gesamten Beschäftigungszeit bei dem Beklagten keinerlei beruflichen Kontakt zu Minderjährigen gehabt und es bestünde für sie auch keine Möglichkeit zur Kontaktaufnahme zu minderjährigen Praktikanten, Auszubildenden und Bundesfreiwilligendienstleistenden. Sie betreue volljährige, psychisch erkrankte Menschen mit teils strafrechtlich relevanter Vorgeschichte; in diesem Bereich sei es – wie das Beschäftigungsverbot für Schwangere zeige - gar nicht zulässig, Kinder und Jugendliche einzusetzen; es gebe daher dort auch tatsächlich keine Praktikanten. Soweit 2 bis 3 Jugendliche pro Jahr in der Einrichtung tätig seien, beziehe sich dies ausschließlich auf Bereiche, in denen - wie beispielsweise in der Tagesstätte des U-Hauses - ein Gefährungspotenzial nicht gegeben ist.

Sie gehe damit auch keiner Tätigkeit nach, die in vergleichbarer Weise geeignet sei, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

In anderen Bereichen, in denen es zu einem Kontakt mit Kindern und Jugendlichen kommen könnte, könne sie nicht eingesetzt werden. So komme ein Einsatz im Kinder- und Jugendwohnheim des Fachbereichs Autismus mangels entsprechender Qualifikation als Erzieherin oder Sozialarbeiterin nicht in Betracht. Ein Einsatz im U-Haus sei nicht möglich, da die dort zu verrichtende pflegerische Tätigkeit Arbeiten in Zwangshaltung sowie das Heben und Tragen schwerer Gewichte erfordere und sie aufgrund eines schweren Bandscheibenvorfalls sowie Arthrose nach Einschätzung der Betriebsärztin dort nicht eingesetzt werden solle. Im Übrigen bestreite sie, dass im U-Haus Schülerpraktikanten eingesetzt werden. Im Tagesstättenverbund würden ausschließlich Altentherapeuten, Psychotherapeuten sowie Heilerzieher eingesetzt, die über eine pädagogisch-therapeutische Ausbildung verfügen, die sie nicht habe. Im Übrigen würden im Tagesstättenverbund allenfalls 1 bis 2 Jugendliche pro Jahr ein Praktikum absolvieren.

Auch im Rahmen ihrer Tätigkeit als stellvertretende Vorsitzende der Mitarbeitervertretung habe sie keinen Kontakt zu Kindern und Jugendlichen. Sie betreue insoweit ausschließlich Mitarbeiter der Beklagten. Zu diesen gehörten weder Praktikanten noch Bundesfreiwilligendienstleistende oder Auszubildende. Ganz überwiegend sei sie insoweit am Standort der Mitarbeitervertretung auf der Cstraße in H oder unter der Anschrift der Geschäftsführung Vstraße in H tätig. Bei der Beklagten sei zudem eine Jugendvertretung deshalb nicht eingerichtet, weil – wie eine Umfrage ergeben habe - keine Jugendlichen bzw. minderjährigen Mitarbeiter beschäftigt würden.

Selbst wenn eine Verpflichtung zur Vorlage des erweiterten Führungszeugnisses bestehen sollte, sei zu berücksichtigen, dass sie hiergegen jedenfalls nicht schuldhaft verstoßen habe. Zudem sei das Vorgehen des Beklagten unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung bedenklich, da Leiharbeitnehmer nicht zur Vorlage des erweiterten Führungszeugnisses aufgefordert würden.

Letztlich habe der Beklagte das Recht zur Abmahnung verwirkt, nachdem seit der erstmaligen Aufforderung durch den Beklagten bis zur ersten Abmahnung bereits rund 11 Monate vergangen seien.

Die Klägerin beantragt,

52
1. den Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung vom 03.05.2013 ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen und

54
2. den Beklagten zu verurteilen, die vom 02.07.2013 datierende Abmahnung ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte ist der Ansicht, er sei verpflichtet, gemäß § 3 der Präventionsordnung, welche für den Beklagten normativen Charakter habe – also unmittelbar und zwingend gelte – in Verbindung mit § 30 a Abs. 1 Ziffer 1 BZRG das erweiterte Führungszeugnis anzufordern, so dass sich die Weigerung der Klägerin als Verletzung dieser damit korrespondierenden arbeitsvertraglichen Verpflichtung darstelle. Da bei dem Beklagten minderjährige Praktikanten, Auszubildende und Bundesfreiwilligendienstleistende tätig seien und minderjährige Klientinnen und Klienten begleitet würden, hätten grundsätzlich alle Mitarbeiter die Möglichkeit zur Kontaktaufnahme, weshalb alle Mitarbeiter verpflichtet seien, ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen. Schon aufgrund der Größe der Beklagten mit rund 900 Mitarbeitern und der offensiven Förderung von Schülerpraktikanten könne nicht ausgeschlossen werden, dass es zu Kontakten mit Kindern und Jugendlichen kommen könne, z. B. im Rahmen von Kooperationen oder Projekten mit Kindergärten, Schulen, Konfirmationsgruppen oder Praktikanten und Auszubildenden. Insbesondere aus der Benennung der dritten Fallgruppe, § 30 a Abs. 1 Ziff. 2 litt. c BZRG werde ersichtlich, dass dem Arbeitgeber ein gewisser Beurteilungsspielraum zugebilligt werden müsse, denn nur er könne einschätzen, ob und inwieweit unter dem bei ihm gegebenen betrieblichen Verhältnissen Mitarbeiter zu Minderjährigen Kontakt aufnehmen könnten, mit denen ein Gefährdungspotential verbunden sei. Nicht nur der Hausmeister im Kinderheim oder die Köchin in der Kindertagesstätte, sondern auch Verwaltungsmitarbeiter, welche mit minderjährigen Auszubildenden und Praktikanten regemäßigen Kontakt hätten oder leicht herstellen könnten, fielen unter die spezifische Schutzregelung des § 30 a BZRG. Ein Bedürfnis zur Vorlage des erweiterten Führungszeugnisses ergebe sich zudem aus § 25 Jugendarbeitsschutzgesetz.

Der Beklagte behauptet weiter, die Klägerin sei in ihrer Eigenschaft als Mitglied der Mitarbeitervertretung im gesamten Geschäftsbereich Ruhrgebiet unterwegs und habe so auch Kontakt mit minderjährigen Klienten und Praktikanten. Somit habe sie neben der ständigen Möglichkeit des unmittelbaren Kontaktes zu Bewohnern oder Praktikanten innerhalb der Dienststelle auch die Möglichkeit der Kontaktaufnahme im gesamten Geschäftsbereich des Ruhgebiets. Zum Geschäftsbereich Ruhrgebiet gehöre – was unstreitig ist - unter anderem das Kinder- und Jugendwohnheim des Fachbereichs Autismus, in welchem derzeit auf sechs stationären Plätzen Klienten im Alter zwischen 14 und 17 Jahren betreut würden. Eine zuverlässige Abgrenzung zu Jugendlichen könne sie deshalb gerade nicht garantieren, zumal eine eigenständige Jugend- und Auszubildendenvertretung in der Mitarbeitervertretungsordnung nicht vorgesehen und unstreitig nicht vorhanden sei.

Im Wohnverbund D, in welchem die Klägerin tätig ist, würden grundsätzlich auch Schülerpraktikanten nach sorgfältiger individueller Prüfung eingesetzt. Hierbei handele es sich um ca. 2-3 Jugendliche pro Jahr. Konkret seien im Jahr 2013 im U-Haus eine jugendliche Praktikantin während der Osterferien und zwei jugendliche Praktikantinnen im Juli eingesetzt worden. Es bestehe schon seit Jahren eine Kooperation mit dem T Gymnasium. Die Schülerpraktikanten würden weniger in den einzelnen Wohnungen der Klienten, sondern in den öffentlichen Sozialbereichen wie Fluren, Aufenthaltsräumen und der Tagesstruktur eingesetzt. Die Einrichtungsleitung beabsichtige, aufgrund der Personalfluktuation und des Klientenaufbaus im Bereich Dezentrales Wohnen künftig weitere jugendliche Schülerpraktikanten einzusetzen. Der Umstand, dass für Schwangere in der Vergangenheit ein Beschäftigungsverbot gegolten habe, schließe den Einsatz von jugendlichen Praktikanten in diesem Bereich nicht aus. Der erforderliche Schutz der Jugendlichen werde durch die enge Aufsicht eines Fachkundigen, wie auch der Klägerin, gewährleistet. Bei dem Wohnverbund D handle es sich um eine relativ kleine Einheit mit entsprechend übersichtlichen Raumangeboten, die bereits im täglichen Begegnungsverkehr einen zwingenden und permanenten Kontakt zwischen der Klägerin und potenziell in der Einrichtung befindlichen Minderjährigen bedeuteten. Insbesondere in den zur Verfügung gestellten Diensträumen sei es nahezu ausgeschlossen, dass es nicht zu einer Begegnung zwischen Mitarbeitern und minderjährigen Praktikanten komme.

Im Tagesstättenverbund biete der Beklagte für Jugendliche regelmäßig Praktikanten- und Hospitationsstellen an. Über alle Fachbereiche des Tagesstättenverbundes und über ein Jahr betrachtet befänden sich dort bis zu 2 jugendliche Kandidaten in je zweimal 6-wöchigen Praktika zum HEP-Helfer, 7 bis 8 Schüler in 3-wöchigen Schulpraktika, sowie einmal jährlich eine Konfirmandengruppe (10 bis 15 Kinder/Jugendliche) in Begleitung eines Pfarrers.

Im Hinblick auf den demografischen Wandel und den zu erwartenden Fachkräftemangel solle Schülern ab 16 Jahren im Rahmen eines 2-wöchigen Praktikums die zentralen Aspekte der Einrichtungskonzeption in einem festgelegten, näher beschriebenen Prozess erfahrbar gemacht werden. Dieser festgelegte Prozess, für dessen Einzelheiten auf den Schriftsatz des Beklagten vom 07.08.2013, Seite 12f (Bl. 62f d. A.) verwiesen wird, werde derzeit in einer Piloteinrichtung im Geschäftsbereich Ruhrgebiet des Beklagten überprüft. Jeder Praktikant erhalte eine feste Praktikumsbegleitung. Nur die enge Begleitung der Hospitanten biete unverzügliche Reaktionsmöglichkeiten zum Schutz des Jugendlichen. Es sei einleuchtend, dass ein erweitertes Führungszeugnis der Mitarbeiter – gerade bei den kurzfristigen Schülerpraktika – bereits bei Praktikumsantritt vorliegen müsse, was bei einer kurzfristigen Beantragung praktisch unmöglich sei.

Aber selbst wenn es derzeit nicht zu einem Kontakt mit Minderjährigen gekommen sein sollte, so sei zu berücksichtigen, dass die Klägerin aufgrund ihres Arbeitsvertrages, mit dem die Geltung des TVöD-B vereinbart worden sei, zulässigerweise im gesamten Einrichtungsbereich des Beklagten eingesetzt werden könne (§ 4 TVöD-B) und somit auch immer die Möglichkeit der Kontaktaufnahme zu Minderjährigen bestehe. Es seien auch in jeder Einrichtung nicht nur Fachkräfte eingesetzt, so dass die Klägerin als gelernte Altenpflegerin auch in anderen Einrichtungen eingesetzt werden könne. Es bestehe zudem eine wohnverbundsübergreifende Vertretungsregelung. Die von der Klägerin behaupteten gesundheitlichen Einschränkungen bestreite sie mit Nichtwissen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Klage ist begründet.

Die Klägerin hat einen Anspruch auf ersatzlose Entfernung der mit Schreiben vom 03.05.2013 und 02.07.2013 erteilten Abmahnungen aus ihrer Personalakte.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen(vgl. BAG, Urteil vom 23.06.2009, Az. 2 AZR 606/08, juris; BAG, Urteil vom 27.11.2008, Az. 2 AZR 675/07, juris).

Bei der Abmahnung handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam. Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (vgl. BAG, Urteil vom 23.06.2009, Az. 2 AZR 606/08, juris). Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitsgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung unwirksam ist (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2001, Az. 6 AZR 398/99, juris; BAG, Urteil vom 16.11.1989, Az. 6 AZR 64/88, juris). Sie ist insbesondere dann unwirksam, wenn sie formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, unzutreffende Tatsachen enthält, auf Tatsachen beruht, die vor Gericht nicht bewiesen werden können, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, unverhältnismäßig ist, verwirkt ist, trotz zutreffender Tatsachen durch Ehrverletzungen oder unsachliche Werturteile die Grenzen des vertraglichen Rügerechts überschreitet, oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der Abmahnung besteht (vgl. BAG, Urteil vom 23.06.2009, Az. 2 AZR 606/08, juris).

Die Klägerin hat einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen vom 03.05.2013 und 02.07.2013 nach §§ 242, 1004 BGB.

Die Klägerin hat durch die Nichtvorlage des erweiterten Führungszeugnisses keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, denn der Beklagte war – zum Zeitpunkt des Zugangs der Abmahnungen – nicht berechtigt, die Vorlage des erweiterten Führungszeugnisses von der Klägerin zu verlangen.

2.1

Ein Anspruch des Beklagten auf Vorlage des erweiterten polizeilichen Führungszeugnisses ergibt sich nicht aus § 30a Absatz 1 BZRG.

2.1.1

Nach § 30a Absatz 1 BZRG wird einer Person auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt, wenn 1. die Erteilung in gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf diese Vorschrift vorgesehen ist oder wenn 2. dieses Führungszeugnis benötigt wird a) für die Prüfung der persönlichen Eignung nach § 72a des Achten Buches Sozialgesetzbuch – Kinder- und Jugendhilfe –, b) eine sonstige berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger oder c) eine Tätigkeit, die in einer Buchstabe b vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

Mit dem zum 01.05.2010 in Kraft getretenen § 30 a BZRG wurde das sog. erweiterte Führungszeugnis eingeführt, in welchem aus Gründen des Kinder- und Jugendschutzes auch Verurteilungen zu geringen Freiheits- oder Jugendstrafen aufgeführt werden, um so dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, insbesondere alle Verurteilungen nach den in der Norm genannten Vorschriften in sein Handeln mit einzubeziehen (BT-Dr 16/12427, Seite 7). Die damit zusammenhängende Belastung oder auch Schlechterstellung der Betroffenen wird mit der Vorgabe verknüpft, dass ein solches erweitertes Führungszeugnis auf Antrag des Betroffenen ausschließlich für einen besonderen, begrenzten Adressatenkreis auszustellen ist. Dies folgt aus § 30 a Absatz 1 BZRG. Es ist nur zu erteilen, wenn die Erteilung in gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf diese Vorschrift vorgesehen ist oder wenn dieses Führungszeugnis für die Prüfung der persönlichen Eignung nach § 72 a SGB VIII – Kinder und Jugendhilfe -, eine sonstige berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger oder eine Tätigkeit benötigt wird, die in vergleichbarer Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

2.1.2

Die Voraussetzungen des § 30a Absatz 1 Ziffer 1 BZRG sind vorliegend entgegen der Ansicht des Beklagten nicht erfüllt. Bei der Präventionsordnung handelt es sich schon weder im formellen noch im materiellen Sinne um eine gesetzliche Bestimmung im Sinne von § 30a Absatz 1 Ziffer 1 BZRG. Darüber hinaus ist auch nicht ersichtlich, dass in § 3 der Präventionsordnung eine separate Regelung zur Vorlage von erweiterten Führungszeugnissen unter Bezugnahme auf § 30a Absatz 1 Ziffer 1 BZRG getroffen worden wäre. Vielmehr heißt es, dass sich kirchliche Rechtsträger ein erweitertes Führungszeugnis nach § 30a Absatz 1 BZRG vorlegen lassen müssen, so dass pauschal auf die Regelung des § 30a Absatz 1 BZRG verwiesen wird.

2.1.3

Auch die Voraussetzungen des § 30a Absatz 1 Ziffer 2 BZRG liegen nicht vor.

Abgesehen von den Fällen, in denen die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses gesetzlich vorgesehen ist, sollte mit § 30a Absatz 1 Ziffer 2 BZRG aufgrund des Zweckes des Gesetzes, nämlich dem Kinder- und Jugendschutz, eine Regelung getroffen werden, für alle diejenigen, die „kinder- oder jugendnah“ tätig sind oder werden sollen (vgl. BT-Dr 16-12427, S. 7). Legt man insbesondere § 30 a BZRG Abs. 1 Ziff. 2 c vor dem Zweck des Gesetztes aus, so wird deutlich, dass nicht alle Mitarbeiter erfasst sind, sondern eben nur diejenigen, von denen eine besondere Gefahr für Kinder und Jugendliche vor dem Hintergrund der erfassten Straftatbestände ausgeht, die also regelmäßig mit Kindern und Jugendlichen arbeiten und nicht lediglich gelegentlich auf sie treffen, wie jeder andere Unbeteiligte auch (vgl. Joussen, NZA 2012, 776 [779]). Bei Erziehern, Ausbildern und Betreuern sowie bei Trainern einer Kinder- oder Jugendmannschaft wird man dies sicher bejahen können. Andererseits sind aber auch immer grundgesetzlich geschützte Interessen der betroffenen Arbeitnehmer sowie datenschutzrechtliche Bestimmungen wie § 32 Absatz 1 Satz 1 BDSG zu berücksichtigen. Bei dem Mitarbeiter eines Kinder- und Jugendverbandes beispielsweise oder einem Organisten wäre also im Einzelfall darauf abzustellen, inwieweit dieser in besonderen Kontakt mit Kindern und Jugendlichen kommt. Es können also nicht nur der Hausmeister im Kinderheim oder die Köchin in der Kindertagesstätte, sondern auch Verwaltungsmitarbeiter, welche mit minderjährigen Auszubildenden und Praktikanten regelmäßigen Kontakt haben oder leicht herstellen können, unter die spezifische Schutzregelung des § 30 a Absatz 1 Ziffer 2 BZRG fallen. Denn nur bei einer weiten Auslegung werden Personen erfasst, die zwar nur Hilfstätigkeiten ausüben, dabei aber häufig in engen Kontakt zu Kindern und Jugendlichen treten (vgl. Löwisch/Mysliwiec, NJW 2012, 2389 ff. mit Hinweis auf ein Rechtsgutachten des Deutschen Instituts für Jugendhilfe- und Familienrecht vom 27.07.2010, Das Jugendamt 2010, Seite 427 (429)). Auch wenn man dem Arbeitgeber in diesem Zusammenhang einen gewissen Beurteilungsspielraum zubilligen muss, da nur er einschätzen kann, ob und inwieweit unter den bei ihm gegebenen betrieblichen Verhältnissen Mitarbeiter zu Minderjährigen Kontakte aufnehmen können, mit denen ein Gefährdungspotential verbunden ist (vgl. Löwisch/Mysliwiec, a.a.O.), so ist auch hier zu beachten, dass die Aufforderung des Arbeitgebers gegenüber Beschäftigten, die keine zur Kontaktaufnahme mit Minderjährigen geeignete Tätigkeit ausüben, zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses ein Verstoß gegen § 32 BDSG darstellen kann.

Der Beklagte hat nicht zur Überzeugung der Kammer dargelegt, dass die Klägerin tatsächlich eine Tätigkeit ausübt, die geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen im Sinne von § 30a Ziffer 2 c) BZRG aufzunehmen. Im Einzelnen:

(1)

Die Klägerin ist seit dem Jahr 2010 im Wohnverbund D und dort im Objekt E des Bereichs „Dezentrales Wohnen“ eingesetzt und betreut zwei volljährige Klienten. In dem Bereich „Dezentrales Wohnen“ werden auch ausschließlich volljährige, psychisch erkrankte Klienten betreut. Die anderen Standorte des Wohnbereichs D befinden sich über das Stadtgebiet H verteilt. Auch dort werden jedoch nur volljährige Klienten betreut.

(2)

Die Klägerin hatte im Rahmen ihrer über 12jährigen, vertraglichen Tätigkeit auch bislang keinen unmittelbaren Kontakt zu minderjährigen Praktikanten, Auszubildenden oder Bundesfreiwilligendienstleistenden. Unstreitig wurden in dem Bereich des Dezentralen Wohnens bislang keine Minderjährigen beschäftigt. Der Beklagte behauptet pauschal, dass die Einrichtungsleitung beabsichtige, aufgrund der Personalfluktuation und des Klientenaufbaus im Bereich Dezentrales Wohnen künftig weitere jugendliche Schülerpraktikanten einzusetzen. Diese ohne weitere Angaben insbesondere zum zeitlichen Horizont behauptete Beabsichtigung genügt nicht, um aktuell bzw. zum Zeitpunkt der Abmahnungen von einem Kontakt der Klägerin mit Minderjährigen im Sinne von § 30a Absatz 1 Ziffer 2c BZRG ausgehen zu können.

Zudem hat der Beklagte keinen einzigen Namen eines minderjährigen Auszubildenden, Praktikanten oder sonstigen Jugendlichen benannt, der – in dem nach Ansicht der Kammer relevanten Zeitraum zwischen dem Aufforderungsschreiben vom 22.06.2012 und dem Zugang der Abmahnung vom 03.05.2013 bzw. 02.07.2013 - in dem Umfeld der Klägerin eingesetzt war.

Selbst wenn man zugunsten des Beklagten davon ausgehen würde, dass im Jahr 2013 im U-Haus insgesamt 3 Schülerpraktikantinnen eingesetzt wurden, so genügt auch dies angesichts der Entfernung zu dem von der Klägerin betreuten Objekt nach Auffassung der Kammer nicht, um eine Vorlagepflicht nach § 30a Absatz 1 Ziffer 1c) BZRG zu begründen. Der Beklagte hat auch nicht dargelegt, aufgrund welcher konkreten Umstände es trotz der Entfernung der Einrichtungen zu einem Kontakt zu Minderjährigen mit gewisser Regelmäßigkeit gekommen ist bzw. üblicherweise kommen kann. Für die Kammer ist daher nicht ersichtlich, inwieweit die Klägerin eine Tätigkeit verrichtet, die es ihr ermöglicht, Kontakt zu Schülerpraktikanten im U-Haus aufzunehmen.

Auch wenn nach dem Vortrag des Beklagten im Rahmen der aktuell geschlossenen „Bildungsoffensive“ vermehrt minderjährige Praktikanten eingesetzt werden und Schüler ihre dreiwöchigen Schulpraktika im Tagesstättenverbund sollen ableisten können, so scheint der für den Ablauf festgelegte Prozess auch nach dem Vortrag der Beklagten bisher nur in einer Piloteinrichtung im Geschäftsbereich Ruhrgebiet des Beklagten überprüft zu werden. Solange in der Einrichtung, in welcher die Klägerin seit nunmehr über 3 Jahren tätig ist, noch keine minderjährigen Praktikanten eingesetzt werden, ist gerade nicht anzunehmen, dass die Klägerin eine Tätigkeit ausübt, die geeignet ist, den Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen. In diesem Zusammenhang ist dem Beklagten zwar zuzustimmen, dass ein erweitertes Führungszeugnis der betroffenen Mitarbeiter bereits bei Praktikumsantritt vorliegen müsste. Es ist jedoch – zumal angesichts des von der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 07.08.2013 (Bl. 62f d. A.) dargelegten Verfahrensablaufs, nicht davon auszugehen, dass jegliche Art von Praktika – insbesondere Schülerpraktika – von heute auf morgen beantragt und durchgeführt werden, selbst wenn man einen möglichen Einsatz im „Dezentralen Wohnen“ unterstellen würde.

(3)

Der Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, dass die Klägerin aufgrund ihres Arbeitsvertrages, mit dem die Geltung des TVöD-B vereinbart wurde, im gesamten Einrichtungsbereich des Beklagten eingesetzt werden könnte und somit auch immer die Möglichkeit der Kontaktaufnahme zu Minderjährigen bestehe.

Zwar war die Klägerin nicht von Beginn an im Dezentralen Wohnen eingesetzt, sondern in den Jahren vor 2010 auch im Wohnverbund A sowie im Wohnverbund Q, allerdings ist die Klägerin nun seit 2010 im „Dezentralen Wohnen“ eingesetzt und es bestehen keinerlei konkrete Anhaltspunkte dafür, dass sie in eine Einrichtung versetzt würde, in welcher – wie im Kinder- und Jugendheim des Fachbereichs Autismus - Kontakt zu minderjährigen Klienten oder Praktikanten bestehen würde. Allein die abstrakte Möglichkeit einer Versetzung oder Abordnung nach § 4 TVöD-B rechtfertigt nach Ansicht der Kammer noch nicht die vorsorgliche Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses. Nichts anderes ergibt sich unter Berücksichtigung der von dem Beklagten behaupteten wohnverbundübergreifenden Vertretungsregelung. Insoweit fehlt es an einem konkreten Sachvortrag dahingehend, in welchen Einrichtungen/Wohnverbünden die Klägerin nach welcher Vertretungsregelung vertretungsweise tätig werden muss bzw. in der Vergangenheit auch tatsächlich tätig wurde. Auf die Frage, inwieweit die Klägerin aufgrund ihrer Qualifikation und gesundheitlichen Situation zu Tätigkeiten in anderen Einrichtungen des Beklagten in der Lage wäre und verpflichtet werden könnte, kommt es daher vorliegend nicht an.

(4)

Aus dem Vorbringen des Beklagten ergibt sich auch nicht, dass die Klägerin in ihrer Eigenschaft als Mitglied der Mitarbeitervertretung in besonderer Weise Kontakt mit Kindern und jugendlichen Klienten oder Praktikanten aufnehmen kann. Die Klägerin hat angegeben, dass sie in ihrer Eigenschaft als stellvertretende Vorsitzende der Mitarbeitervertretung zu keiner Zeit Kontakt zu Minderjährigen hatte und dass im Geschäftsbereich Ruhrgebiet des Beklagten keine minderjährigen Mitarbeiter beschäftigt würden, sie auch überwiegend an den Standorten Cstraße und Vstraße in H tätig sei.

Wenn der Beklagte in diesem Zusammenhang angibt, im Geschäftsbereich Ruhrgebiet seien minderjährige Praktikanten eingesetzt gewesen, so ist nicht ersichtlich, ob die Klägerin in ihrer Funktion als Mitglied der Mitarbeitervertretung für diese Minderjährigen überhaupt zuständig war. Dem Beklagten ist zwar zuzustimmen, dass eventuelle Treffen zwischen der Klägerin und minderjährigen Mitarbeitern im Büro der Mitarbeitervertretung stattfinden könnten, so dass sich die Häufigkeit, Ablauf usw. ihrer Kenntnis entziehen würden. Der Vortrag der Beklagten bietet der Kammer jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Abmahnungen sich der Klägerin in der Eigenschaft als Mitglied der Mitarbeitervertretung die Möglichkeit bot, in vergleichbarer Weise Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen, wie dies bei Personen der Fall ist, die Minderjährige beruflich oder ehrenamtlich beaufsichtigen, betreuen, erziehen oder ausbilden. Es ist bereits nicht ersichtlich, dass es in dem streitgegenständlichem Zeitraum überhaupt Minderjährige gab, für die die Klägerin in ihrer Eigenschaft als Mitglied der Mitarbeitervertretung zuständig gewesen wäre.

2.2

Ein Anspruch des Beklagten auf Vorlage des erweiterten polizeilichen Führungszeugnisses ergibt sich auch nicht aus §§ 2, 3 der Präventionsordnung für das Bistum Essen.

100

Da § 30 a BZRG abschließend regelt, wann auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis zu erteilen ist, kann die Präventionsordnung für das Bistum Essen die Vorlagepflicht nicht erweitern. Die Kirchen können bei den von § 30 a BZRG erfassten Personen erweiterte Führungszeugnisse einholen. Es finden dann dort jedoch die datenschutzrechtlichen Regelungen der Kirchen Anwendung, aus denen sich ebenfalls eine Beschränkung der Erhebung arbeitsplatzrelevanter Daten ergibt (vgl. vgl. Löwisch/Mysliwiec, a.a.O., Seite 2392). Dementsprechend stellt § 3 der Präventionsordnung auch darauf ab, dass das erweiterte Führungszeugnis von Personen vorzulegen ist, die mit der Betreuung von Kindern und Jugendlichen betraut sind oder mit diesen regelmäßig in sonstiger Weise Kontakt haben können. Voraussetzung ist also auch hier, dass, wenn Kinder und Jugendliche nicht dienstlich oder ehrenamtlich betreut werden, zumindest regelmäßig in sonstiger Weise die Möglichkeit der Kontaktaufnahme bestehen muss. Dass dies vorliegend der Fall ist, vermochte der Beklagte – wie ausgeführt – nicht ausreichend darzulegen.

101

2.3

102

Der Beklagte kann sich schließlich auch nicht darauf berufen, dass ein weiteres Bedürfnis zur Vorlage des erweiterten Führungszeugnisses sich aus § 25 Jugendarbeitsschutzgesetz ergebe. Auch § 25 JArbSchG sieht vor, dass Personen, die einschlägig vorbestraft sind, Jugendliche nicht beschäftigen sowie im Rahmen eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 1 nicht beaufsichtigen, nicht anweisen, nicht ausbilden und nicht mit der Beaufsichtigung, Anweisungen oder Ausbildung von Jugendlichen beauftragt werden dürfen.

103

Der Beklagte hat nicht einmal dargelegt, dass die Klägerin im streitigen Zeitraum mit der Beaufsichtigung, Anweisung oder Ausbildung von Jugendlichen beauftragt war oder diese tatsächlich anwies oder ausbildete. Soweit der Beklagte darauf abstellt, dass hier bereits die Möglichkeit der Kontaktaufnahme ausreicht und es auf einen tatsächlichen Kontakt gar nicht mehr ankomme, so wurde nach Ansicht der Kammer nicht hinreichend vorgetragen, dass die Klägerin im streitigen Zeitraum bereits die Möglichkeit einer Kontaktaufnahme hatte, die über eine Begegnung, die auch ansonsten an jeder Stelle zwischen Erwachsenen und Minderjährigen stattfinden kann, hinausgeht. Würde man in diesem Zusammenhang ausreichen lassen, dass nur die rein theoretische Möglichkeit einer Begegnung besteht, so könnte nahezu jeder - größere - Arbeitgeber von jedem Arbeitnehmer die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses fordern, was jedoch mit der Vorschrift des § 30a BZRG nicht in Einklang zu bringen wäre.

104

2.5

105

Ob die Abmahnung auch aus anderen, von der Klägerin geltend gemachten Gründen zu entfernen ist, konnte die Kammer nach alledem dahinstehen lassen.

106

II.

107

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Absatz 2 ArbGG i.V.m. § 91 Absatz 1 ZPO. Der Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

108

III.

109

Der nach § 61 Absatz 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert wurde mit 1,5 Bruttomonatsvergütungen der Klägerin, insgesamt 4.950 Euro, in Ansatz gebracht. Für die erste Abmahnung wurde eine Bruttomonatsvergütung und für die weitere, auf den gleichen Sachverhalt gestützte Abmahnung eine halbe Bruttomonatsvergütung berücksichtigt.

Bundeszentralregistergesetz - BZRG | § 30a Antrag auf ein erweitertes Führungszeugnis

(1) Einer Person wird auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt,

1.

wenn die Erteilung in gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf diese Vorschrift vorgesehen ist oder

2.

wenn dieses Führungszeugnis benötigt wird für

a): eine berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger oder
b): eine Tätigkeit, die in einer Buchstabe a vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

(2) Wer einen Antrag auf Erteilung eines erweiterten Führungszeugnisses stellt, hat eine schriftliche Aufforderung vorzulegen, in der die Person, die das erweiterte Führungszeugnis von der antragstellenden Person verlangt, bestätigt, dass die Voraussetzungen nach Absatz 1 vorliegen. Im Übrigen gilt § 30 entsprechend.

(3) Die Daten aus einem erweiterten Führungszeugnis dürfen von der entgegennehmenden Stelle nur verarbeitet werden, soweit dies zur Prüfung der Eignung der Person für eine Tätigkeit, die Anlass zu der Vorlage des Führungszeugnisses gewesen ist, erforderlich ist. Die Daten sind vor dem Zugriff Unbefugter zu schützen. Sie sind unverzüglich zu löschen, wenn die Person die Tätigkeit, die Anlass zu der Vorlage des Führungszeugnisses gewesen ist, nicht ausübt. Die Daten sind spätestens sechs Monate nach der letztmaligen Ausübung der Tätigkeit zu löschen.

Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSchG | § 22 Gefährliche Arbeiten

(1) Jugendliche dürfen nicht beschäftigt werden

1.: mit Arbeiten, die ihre physische oder psychische Leistungsfähigkeit übersteigen,
2.: mit Arbeiten, bei denen sie sittlichen Gefahren ausgesetzt sind,
3.: mit Arbeiten, die mit Unfallgefahren verbunden sind, von denen anzunehmen ist, daß Jugendliche sie wegen mangelnden Sicherheitsbewußtseins oder mangelnder Erfahrung nicht erkennen oder nicht abwenden können,
4.: mit Arbeiten, bei denen ihre Gesundheit durch außergewöhnliche Hitze oder Kälte oder starke Nässe gefährdet wird,
5.: mit Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von Lärm, Erschütterungen oder Strahlen ausgesetzt sind,
6.: mit Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von Gefahrstoffen im Sinne der Gefahrstoffverordnung ausgesetzt sind,
7.: mit Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von biologischen Arbeitsstoffen im Sinne der Biostoffverordnung ausgesetzt sind.

(2) Absatz 1 Nr. 3 bis 7 gilt nicht für die Beschäftigung Jugendlicher, soweit

1.: dies zur Erreichung ihres Ausbildungszieles erforderlich ist,
2.: ihr Schutz durch die Aufsicht eines Fachkundigen gewährleistet ist und
3.: der Luftgrenzwert bei gefährlichen Stoffen (Absatz 1 Nr. 6) unterschritten wird.

Satz 1 findet keine Anwendung auf gezielte Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen der Risikogruppen 3 und 4 im Sinne der Biostoffverordnung sowie auf nicht gezielte Tätigkeiten, die nach der Biostoffverordnung der Schutzstufe 3 oder 4 zuzuordnen sind.

(3) Werden Jugendliche in einem Betrieb beschäftigt, für den ein Betriebsarzt oder eine Fachkraft für Arbeitssicherheit verpflichtet ist, muß ihre betriebsärztliche oder sicherheitstechnische Betreuung sichergestellt sein.

Bundeszentralregistergesetz - BZRG | § 30a Antrag auf ein erweitertes Führungszeugnis

(1) Einer Person wird auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt,

1.

wenn die Erteilung in gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf diese Vorschrift vorgesehen ist oder

2.

wenn dieses Führungszeugnis benötigt wird für

a): eine berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger oder
b): eine Tätigkeit, die in einer Buchstabe a vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSchG | § 22 Gefährliche Arbeiten

(1) Jugendliche dürfen nicht beschäftigt werden

1.: mit Arbeiten, die ihre physische oder psychische Leistungsfähigkeit übersteigen,
2.: mit Arbeiten, bei denen sie sittlichen Gefahren ausgesetzt sind,
3.: mit Arbeiten, die mit Unfallgefahren verbunden sind, von denen anzunehmen ist, daß Jugendliche sie wegen mangelnden Sicherheitsbewußtseins oder mangelnder Erfahrung nicht erkennen oder nicht abwenden können,
4.: mit Arbeiten, bei denen ihre Gesundheit durch außergewöhnliche Hitze oder Kälte oder starke Nässe gefährdet wird,
5.: mit Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von Lärm, Erschütterungen oder Strahlen ausgesetzt sind,
6.: mit Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von Gefahrstoffen im Sinne der Gefahrstoffverordnung ausgesetzt sind,
7.: mit Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von biologischen Arbeitsstoffen im Sinne der Biostoffverordnung ausgesetzt sind.

(2) Absatz 1 Nr. 3 bis 7 gilt nicht für die Beschäftigung Jugendlicher, soweit

1.: dies zur Erreichung ihres Ausbildungszieles erforderlich ist,
2.: ihr Schutz durch die Aufsicht eines Fachkundigen gewährleistet ist und
3.: der Luftgrenzwert bei gefährlichen Stoffen (Absatz 1 Nr. 6) unterschritten wird.

Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSchG | § 25 Verbot der Beschäftigung durch bestimmte Personen

(1) Personen, die

1.: wegen eines Verbrechens zu einer Freiheitsstrafe von mindestens zwei Jahren,
2.: wegen einer vorsätzlichen Straftat, die sie unter Verletzung der ihnen als Arbeitgeber, Ausbildender oder Ausbilder obliegenden Pflichten zum Nachteil von Kindern oder Jugendlichen begangen haben, zu einer Freiheitsstrafe von mehr als drei Monaten,
3.: wegen einer Straftat nach den §§ 109h, 171, 174 bis 184l, 225, 232 bis 233a des Strafgesetzbuches,
4.: wegen einer Straftat nach dem Betäubungsmittelgesetz oder
5.: wegen einer Straftat nach dem Jugendschutzgesetz oder nach dem Gesetz über die Verbreitung jugendgefährdender Schriften wenigstens zweimal

rechtskräftig verurteilt worden sind, dürfen Jugendliche nicht beschäftigen sowie im Rahmen eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 1 nicht beaufsichtigen, nicht anweisen, nicht ausbilden und nicht mit der Beaufsichtigung, Anweisung oder Ausbildung von Jugendlichen beauftragt werden. Eine Verurteilung bleibt außer Betracht, wenn seit dem Tag ihrer Rechtskraft fünf Jahre verstrichen sind. Die Zeit, in welcher der Täter auf behördliche Anordnung in einer Anstalt verwahrt worden ist, wird nicht eingerechnet.

(2) Das Verbot des Absatzes 1 Satz 1 gilt auch für Personen, gegen die wegen einer Ordnungswidrigkeit nach § 58 Abs. 1 bis 4 wenigstens dreimal eine Geldbuße rechtskräftig festgesetzt worden ist. Eine Geldbuße bleibt außer Betracht, wenn seit dem Tag ihrer rechtskräftigen Festsetzung fünf Jahre verstrichen sind.

(3) Das Verbot des Absatzes 1 und 2 gilt nicht für die Beschäftigung durch die Personensorgeberechtigten.

Bundeszentralregistergesetz - BZRG | § 30a Antrag auf ein erweitertes Führungszeugnis

(1) Einer Person wird auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt,

1.

wenn die Erteilung in gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf diese Vorschrift vorgesehen ist oder

2.

wenn dieses Führungszeugnis benötigt wird für

a): eine berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger oder
b): eine Tätigkeit, die in einer Buchstabe a vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSchG | § 25 Verbot der Beschäftigung durch bestimmte Personen

(1) Personen, die

1.: wegen eines Verbrechens zu einer Freiheitsstrafe von mindestens zwei Jahren,
2.: wegen einer vorsätzlichen Straftat, die sie unter Verletzung der ihnen als Arbeitgeber, Ausbildender oder Ausbilder obliegenden Pflichten zum Nachteil von Kindern oder Jugendlichen begangen haben, zu einer Freiheitsstrafe von mehr als drei Monaten,
3.: wegen einer Straftat nach den §§ 109h, 171, 174 bis 184l, 225, 232 bis 233a des Strafgesetzbuches,
4.: wegen einer Straftat nach dem Betäubungsmittelgesetz oder
5.: wegen einer Straftat nach dem Jugendschutzgesetz oder nach dem Gesetz über die Verbreitung jugendgefährdender Schriften wenigstens zweimal

(3) Das Verbot des Absatzes 1 und 2 gilt nicht für die Beschäftigung durch die Personensorgeberechtigten.

Bundeszentralregistergesetz - BZRG | § 30a Antrag auf ein erweitertes Führungszeugnis

(1) Einer Person wird auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt,

1.

wenn die Erteilung in gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf diese Vorschrift vorgesehen ist oder

2.

wenn dieses Führungszeugnis benötigt wird für

a): eine berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger oder
b): eine Tätigkeit, die in einer Buchstabe a vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

Arbeitsgericht Gelsenkirchen Urteil, 15. Jan. 2014 - 2 Ca 1310/13

Tenor

1. Der Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 03.05.2013 ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen.
2. Der Beklagte wird verurteilt, die vom 02.07.2013 datierende Abmahnung ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte.
4. Der Streitwert wird auf 4.950 Euro festgesetzt.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Entfernung zweier - wegen Nichtvorlage eines erweiterten Führungszeugnisses erteilter - Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin.

Der Beklagte beschäftigt rund 900 Mitarbeiter und ist unter anderem in mehrere Wohnverbünde unterteilt.

D-Haus, in H

Betreuung und Behandlung, in H

Haus X, in H

Dezentrales Wohnen, in H.

Aufgrund des für die Mitarbeiter im Bereich „Dezentrales Wohnen“ erhöhten Risikos, gerade beim Aufsuchen der Außenwohnungen, galten in der Vergangenheit Beschäftigungsverbote für Schwangere.

Zum 01.05.2010 trat § 30a Bundeszentralregistergesetz (BZRG) in Kraft. Danach wird einer Person auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt,

wenn die Erteilung in gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf diese Vorschrift vorgesehen ist oder

wenn dieses Führungszeugnis benötigt wird für

die Prüfung der persönlichen Eignung nach § 72a des Achten Buches Sozialgesetzbuch – Kinder- und Jugendhilfe –,

eine sonstige berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger oder

eine Tätigkeit, die in einer Buchstabe b vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

II. Personalauswahl

§ 2 Persönliche Eignung

§ 3 Erweitertes Führungszeugnis

…

1. Kirchengemeinden

…

5. Arbeit mit erwachsenen Schutzbefohlenen

…

Der mit der Klägerin abgeschlossene Dienstvertrag nimmt in seiner Präambel Bezug auf das Leitbild der Caritas.

Sie gehe damit auch keiner Tätigkeit nach, die in vergleichbarer Weise geeignet sei, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

Letztlich habe der Beklagte das Recht zur Abmahnung verwirkt, nachdem seit der erstmaligen Aufforderung durch den Beklagten bis zur ersten Abmahnung bereits rund 11 Monate vergangen seien.

Die Klägerin beantragt,

52
1. den Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung vom 03.05.2013 ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen und

54
2. den Beklagten zu verurteilen, die vom 02.07.2013 datierende Abmahnung ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Klage ist begründet.

Die Klägerin hat einen Anspruch auf ersatzlose Entfernung der mit Schreiben vom 03.05.2013 und 02.07.2013 erteilten Abmahnungen aus ihrer Personalakte.

Die Klägerin hat einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen vom 03.05.2013 und 02.07.2013 nach §§ 242, 1004 BGB.

2.1

Ein Anspruch des Beklagten auf Vorlage des erweiterten polizeilichen Führungszeugnisses ergibt sich nicht aus § 30a Absatz 1 BZRG.

2.1.1

2.1.2

2.1.3

Auch die Voraussetzungen des § 30a Absatz 1 Ziffer 2 BZRG liegen nicht vor.

(1)

(2)

(3)

(4)

2.2

Ein Anspruch des Beklagten auf Vorlage des erweiterten polizeilichen Führungszeugnisses ergibt sich auch nicht aus §§ 2, 3 der Präventionsordnung für das Bistum Essen.

100

101

2.3

102

103

104

2.5

105

Ob die Abmahnung auch aus anderen, von der Klägerin geltend gemachten Gründen zu entfernen ist, konnte die Kammer nach alledem dahinstehen lassen.

106

II.

107

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Absatz 2 ArbGG i.V.m. § 91 Absatz 1 ZPO. Der Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

108

III.

109

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.: die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a): wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b): wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c): in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d): wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a): zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b): über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c): zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 1004 Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch

(2) Der Anspruch ist ausgeschlossen, wenn der Eigentümer zur Duldung verpflichtet ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 314 Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund

(1) Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

(2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Für die Entbehrlichkeit der Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung findet § 323 Absatz 2 Nummer 1 und 2 entsprechende Anwendung. Die Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und eine Abmahnung sind auch entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen.

(3) Der Berechtigte kann nur innerhalb einer angemessenen Frist kündigen, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat.

(4) Die Berechtigung, Schadensersatz zu verlangen, wird durch die Kündigung nicht ausgeschlossen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11

Tenor

: 1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 23. November 2010 - 7 Sa 427/09 - aufgehoben.

: 2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin.

2: Der beklagte Landkreis ist Träger einer Volkshochschule, die organisatorisch dem Schulverwaltungsamt zugeordnet ist. Zu der Volkshochschule gehört ein Planetarium, für das eine Zahlstelle der Kreiskasse eingerichtet ist.

3: Die Klägerin ist bei dem Beklagten seit dem Jahre 2000 als Verwaltungsfachangestellte beschäftigt. Ihr wurde mit Wirkung zum 1. Dezember 2006 die Tätigkeit einer Haushaltssachbearbeiterin der Volkshochschule übertragen. Sie war verantwortlich für die Zahlstelle des Planetariums.

4: Die Einnahme- und Auszahlungsanordnungen für das Planetarium wurden anlässlich einer Dienstberatung Anfang März 2007 zur Entlastung der Klägerin ihrer Vertreterin - Frau H - übertragen. Mit einem Schreiben an die Dezernentin vom 25. Mai 2007 beantragte der Leiter der Volkshochschule, die Verantwortlichkeit für die Zahlstellenverwaltung dahin zu ändern, dass Frau H als Hauptverantwortliche eingesetzt werde, die Klägerin nurmehr im Vertretungsfall.

5: Mitte Juli 2007 übergab die Klägerin die Zahlstelle anlässlich ihres bevorstehenden Urlaubs an den Leiter der Volkshochschule. Anstelle des Originalkassenbuchs händigte sie ihm eine von ihr gefertigte Zweitfassung mit nur ein oder zwei Eintragungen aus, in die Quittungen eingelegt waren. Der Leiter bemerkte das Fehlen des Originalbuchs, ohne Schritte zur Aufklärung seines Verbleibs zu unternehmen. Bei einer im August 2007 durchgeführten Kontrolle durch die Leiterin der Kreiskasse wurde es nicht mehr aufgefunden. Die Klägerin gab bei einer Anhörung an, sie habe das Kassenbuch am 26. April 2007 an Frau H übergeben. Sie sei nur noch deren Vertreterin gewesen. Sie habe das Kassenbuch im Vertretungsfall nicht zurückerhalten. Sie habe deshalb ein zweites angelegt.

6: Mit Schreiben vom 16. April 2008 mahnte der Beklagte die Klägerin ab. Er beanstandete, dass das Kassenbuch in der Zeit abhanden gekommen sei, zu der sie für die Verwaltung der Zahlstelle verantwortlich gewesen sei. Sie habe dadurch gegen ihre Pflicht zur sorgfältigen Führung der Zahlstelle verstoßen. Zudem habe sie durch ihre Erklärungen den Eindruck erweckt, die Verantwortung für die nicht ordnungsgemäße Führung der Zahlstelle und das Abhandenkommen des Kassenbuchs treffe die Vertreterin.

7: Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Rücknahme der Abmahnung verlangt. Sie hat behauptet, Frau H sei am 5. März 2007 mit der Arbeitsaufgabe „Planetarium“ beauftragt worden.

8

: Die Klägerin hat beantragt

den Beklagten zu verurteilen, die ihr mit Schreiben vom 16. April 2008 erteilte Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen.

9: Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat behauptet, die Klägerin sei weiterhin für die Verwaltung der Zahlstelle verantwortlich gewesen. Am 5. März 2007 seien zu ihrer Entlastung lediglich die Einnahme- und Auszahlungsanordnungen auf Frau H übertragen worden. Bis zur Kassenprüfung im August 2007 sei die Planung, diese zur Kassenverantwortlichen zu bestellen, nicht umgesetzt worden. Die Angabe der Klägerin, sie habe Ende April 2007 das Originalkassenbuch übergeben und nicht mehr zurückerhalten, treffe nicht zu.

10

: Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit seiner Revision verfolgt der Beklagte sein Begehren weiter, die Klage abzuweisen.

Entscheidungsgründe

11: Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht ( § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO ). Mit der von ihm gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht der Klage nicht stattgeben (I.). Ob der Beklagte verpflichtet ist, die Abmahnung vom 16. April 2008 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen, steht noch nicht fest (II.).

12: I. Das Landesarbeitsgericht hat auf Basis der bisherigen Feststellungen zu Unrecht angenommen, die Klägerin habe einen Anspruch auf Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus ihrer Personalakte.

13: 1. Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (BAG 12. August 2010 - 2 AZR 593/09 - Rn. 10, AP GG Art. 4 Nr. 8; 27. November 2008 - 2 AZR 675/07 - Rn. 13 - 17 mwN, AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 33 = EzA BGB 2002 § 314 Nr. 4).

14: 2. Nicht zu beanstanden ist, dass das Landesarbeitsgericht nicht zwischen einem Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung und einem solchen auf ihre Entfernung aus der Personalakte differenziert hat.

15: a) Das Begehren auf Rücknahme einer Abmahnung wird neben dem auf ihre Entfernung aus der Personalakte zumeist nicht eigenständig verfolgt. Eine mit dem Klageantrag verlangte „Rücknahme und Entfernung“ der Abmahnung ist dann als einheitlicher Anspruch auf Beseitigung der durch die Abmahnung erfolgten Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts zu verstehen (vgl. BAG 27. Januar 1988 - 5 AZR 604/86 - RzK I 1 Nr. 26; Hessisches LAG 22. Juni 2010 - 12 Sa 829/09 - Rn. 17; LAG Köln 15. Juni 2007 - 11 Sa 243/07 - Rn. 26 f.). Kann der Klagebegründung dagegen entnommen werden, der Kläger begehre neben einer Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte beispielsweise den Widerruf darin enthaltener Äußerungen, kann ein Antrag auf Rücknahme der Abmahnung in diesem Sinne auszulegen sein (vgl. LAG Nürnberg 14. Juni 2005 - 6 Sa 582/04 - zu 3 der Gründe, AR-Blattei ES 20 Nr. 41; Hessisches LAG 22. Juni 2010 - 12 Sa 829/09 - aaO).

16: b) Im Streitfall bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin neben der Entfernung der Abmahnung aus ihrer Personalakte einen weiteren Anspruch verfolgt. Sie hat sich nicht dagegen gewandt, dass die Vorinstanzen den Klageanspruch als ein einheitliches Begehren auf Rücknahme der Abmahnung eben durch ihre Entfernung aus der Personalakte verstanden haben.

17: 3. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Beklagte sei zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin verpflichtet, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, das Abhandenkommen des Originalkassenbuchs falle zwar in die Zeit der Verantwortlichkeit der Klägerin, der Beklagte habe aber kein schutzwürdiges Interesse mehr daran, dass die Abmahnung in deren Personalakte verbleibe.

18: a) Personalakten sind eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse eines Mitarbeiters betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen. Sie sollen ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über diese Verhältnisse geben ( BAG 8. Februar 1989 - 5 AZR 40/88 - RzK I 1 Nr. 47; 9. Februar 1977 - 5 AZR 2/76 - zu II 2 der Gründe, AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 83 = EzA BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 21). Ein Arbeitnehmer kann deshalb nur in Ausnahmefällen die Entfernung auch solcher Aktenvorgänge verlangen, die auf einer richtigen Sachverhaltsdarstellung beruhen ( BAG 8. Februar 1989 - 5 AZR 40/88 - zu II 2 der Gründe, aaO; 7. September 1988 - 5 AZR 625/87 - zu III der Gründe, AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 17; 13. April 1988 - 5 AZR 537/86 - zu I der Gründe, AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 100 = EzA BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 47). Ein solcher Fall liegt vor, wenn eine Interessenabwägung im Einzelfall ergibt, dass die weitere Aufbewahrung zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen könnte, obwohl der beurkundete Vorgang für das Arbeitsverhältnis rechtlich bedeutungslos geworden ist (BAG 30. Mai 1996 - 6 AZR 537/95 - zu II 4 der Gründe, AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 34; 8. Februar 1989 - 5 AZR 40/88 - aaO; 7. September 1988 - 5 AZR 625/87 - aaO).

19: b) Diesen Maßstab hat das Landesarbeitsgericht verkannt.

20: aa) Es hat angenommen, eine Abmahnung könne nach längerem einwandfreien Verhalten des Arbeitnehmers ihre Wirkung verlieren, wofür die Umstände des Einzelfalls maßgeblich seien (vgl. BAG 18. November 1986 - 7 AZR 674/84 - zu II 5 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 17 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 4). Dies trifft zwar zu. So kann es nach einer längeren Zeit einwandfreier Führung einer erneuten Abmahnung bedürfen, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer erneuten gleichartigen Pflichtverletzung gerechtfertigt wäre (vgl. BAG 18. November 1986 - 7 AZR 674/84 - aaO). Berücksichtigt worden ist damit aber nur die Warnfunktion einer Abmahnung. Mit einer Abmahnung übt ein Arbeitgeber dagegen seine arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte in doppelter Hinsicht aus. Zum einen weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge- und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, sofern ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion) (BAG 11. Dezember 2001 - 9 AZR 464/00 - zu I der Gründe, BAGE 100, 70; 30. Mai 1996 - 6 AZR 537/95 - zu II 1 der Gründe, AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 34; 26. Januar 1995 - 2 AZR 649/94 - zu B III 4 a der Gründe, BAGE 79, 176).

21: bb) Ein Anspruch auf Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung setzt demnach nicht nur voraus, dass die Abmahnung ihre Warnfunktion verloren hat. Der Arbeitgeber darf auch kein berechtigtes Interesse mehr an der Dokumentation der gerügten Pflichtverletzung haben. Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte nur dann verlangen, wenn sie für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses unter keinem rechtlichen Aspekt mehr eine Rolle spielen kann. Das durch die Abmahnung gerügte Verhalten muss für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht rechtlich bedeutungslos geworden sein. Das ist nicht der Fall, solange eine zu Recht erteilte Abmahnung etwa für eine zukünftige Entscheidung über eine Versetzung oder Beförderung und die entsprechende Eignung des Arbeitnehmers, für die spätere Beurteilung von Führung und Leistung in einem Zeugnis oder für die im Zusammenhang mit einer möglichen späteren Kündigung erforderlich werdende Interessenabwägung von Bedeutung sein kann. Darüber hinaus kann es im berechtigten Interesse des Arbeitgebers liegen, die Erteilung einer Rüge im Sinne einer Klarstellung der arbeitsvertraglichen Pflichten weiterhin dokumentieren zu können. Demgegenüber verlangen die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers nicht, einen Anspruch auf Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung schon dann zu bejahen, wenn diese zwar ihre Warnfunktion verloren hat, ein Dokumentationsinteresse des Arbeitgebers aber fortbesteht. Auch wenn sich eine Abmahnung noch in der Personalakte befindet, ist im Rahmen eines möglichen Kündigungsrechtsstreits stets zu prüfen, ob ihr noch eine hinreichende Warnfunktion zukam (vgl. etwa BAG 18. November 1986 - 7 AZR 674/84 - zu II 5 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 17 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 4).

22: cc) Diese Voraussetzungen eines Entfernungsanspruchs hat das Landesarbeitsgericht nicht sämtlich geprüft.

23: (1) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Abmahnung sei wegen Zeitablaufs nicht mehr wirksam und deshalb aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Mit der Verwaltung der Zahlstelle sei die Klägerin offensichtlich überfordert gewesen. Ihr seit der Abmahnung beanstandungsfreies Verhalten lasse den Schluss zu, sie werde künftig ihre Arbeitspflichten ordnungsgemäß erfüllen.

24: (2) Die Begründung des Landesarbeitsgerichts lässt nicht erkennen, an welchem Maßstab es sich orientiert und diese Einzelfallumstände gewürdigt hat. Es ist nicht ersichtlich, dass es geprüft hätte, ob die Abmahnung für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht rechtlich bedeutungslos geworden ist. Das Landesarbeitsgericht hat nicht alle rechtlichen Gesichtspunkte erwogen und ausgeschlossen, unter denen der Beklagte ein berechtigtes Interesse an dem weiteren Verbleib der Abmahnung in der Personalakte der Klägerin haben könnte. Es hat insbesondere nicht gewürdigt, ob das gerügte Fehlverhalten der Klägerin weiterhin von Bedeutung für eine Beurteilung ihrer Fähigkeiten und Leistungen als Haushaltssachbearbeiterin sein konnte. Dagegen spricht nicht schon der Umstand, dass nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts die Gefahr einer erneuten Pflichtverletzung nicht mehr bestand. Sollte mit dem Landesarbeitsgericht anzunehmen sein, die Klägerin sei mit der Verwaltung der Zahlstelle überfordert gewesen, spricht dies mit Blick auf künftige Einsatzmöglichkeiten eher für ein berechtigtes Interesse des Beklagten an einer Beibehaltung der Dokumentation.

25: II. Ob der Beklagte verpflichtet ist, die Abmahnung vom 16. April 2008 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen, steht danach noch nicht fest.

26: 1. Eine solche Verpflichtung besteht auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen nicht deshalb, weil die Abmahnung eine falsche Tatsachenbehauptung oder unzutreffende rechtliche Wertung insoweit enthielte, wie der Beklagte rügt, die Klägerin habe Frau H bezichtigt, für das Verschwinden des Kassenbuchs die Verantwortung zu tragen.

27: a) Der Beklagte hat sowohl im Text der Abmahnung als auch im Rechtsstreit angegeben, worauf er diesen Vorwurf stützt. Die Klägerin habe bei ihrer Anhörung angegeben, der Kollegin am 26. April 2007 das Originalkassenbuch übergeben und es von ihr nicht wieder zurückerhalten zu haben. Dies treffe nicht zu.

28: b) Entspräche die Behauptung des Beklagten, die Klägerin habe das Originalkassenbuch Ende April 2007 nicht ihrer Kollegin übergeben, der Wahrheit, enthielte seine Rüge, die Klägerin habe dadurch die Kollegin bezichtigt, für das Verschwinden des Kassenbuchs verantwortlich zu sein, weder eine falsche Tatsachenbehauptung, noch beruhte sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Würdigung. Es ginge dann nicht nur um eine möglicherweise von der Klägerin missverstandene Beschlusslage von Anfang März 2007, wie das Arbeitsgericht gemeint hat. Die Klägerin hätte vielmehr selbst unzutreffende Angaben zu einer tatsächlichen Übergabe des Kassenbuchs mit der Folge gemacht, dass ihre Kollegin als verantwortlich für das Verschwinden des Kassenbuchs erscheinen musste.

29: 2. Sonstige Gründe für einen Anspruch der Klägerin auf Entfernung der Abmahnung sind auf Basis der bisherigen Feststellungen nicht gegeben. Die Abmahnung ist weder inhaltlich zu unbestimmt noch verstößt sie gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

30: 3. Umgekehrt ist ein Anspruch der Klägerin auf Entfernung der Abmahnung vom 16. April 2008 nicht deshalb generell ausgeschlossen, weil die Abmahnung für die bei einer möglichen späteren Kündigung erforderlich werdende Interessenabwägung während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses ihre Bedeutung behielte. Maßgeblich sind vielmehr die Umstände des Einzelfalls.

31: a) Im Schrifttum wird teilweise angenommen, der Arbeitgeber habe ein dauerhaftes Interesse an dem Verbleib einer zu Recht erteilten Abmahnung in der Personalakte des Arbeitnehmers (vgl. Kleinebrink BB 2011, 2617, 2622; Ritter DB 2011, 175, 176 f.; Schrader NZA 2011, 180, 181). Die Abmahnung möge zwar nach einem gewissen Zeitablauf ihre Warnfunktion verlieren, im Rahmen der Interessenabwägung müsse sich der Arbeitgeber aber weiterhin auf sie berufen dürfen (Schrader aaO). Durch bloßen Zeitablauf könne die Abmahnung nicht bedeutungslos werden, weil für die Abwägung der beiderseitigen Interessen erheblich sein könne, ob das Arbeitsverhältnis während seines - gesamten - Bestands störungsfrei gewesen sei (Ritter DB 2011, 175, 176). Der Arbeitgeber müsse die Möglichkeit haben, Unterlagen, die einen Vertrauenszuwachs verhindern könnten, dauerhaft in der Personalakte zu belassen (Kleinebrink aaO).

32: b) Zutreffend ist, dass eine Abmahnung für eine spätere Interessenabwägung auch dann noch Bedeutung haben kann, wenn sie ihre kündigungsrechtliche Warnfunktion verloren hat. So kann in die Interessenabwägung bei einer verhaltensbedingten Kündigung ein zuvor störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses einzubeziehen sein (vgl. BAG 7. Juli 2011 - 2 AZR 355/10 - Rn. 20, AP BGB § 626 Nr. 237 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 38; 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 34, BAGE 134, 349). An einem solchen kann es fehlen, wenn der Arbeitnehmer schon einmal abgemahnt wurde. Gleichwohl besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Dokumentation einer Pflichtverletzung nicht zwangsläufig für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses. So kann ein hinreichend lange zurückliegender, nicht schwerwiegender und durch beanstandungsfreies Verhalten faktisch überholter Pflichtenverstoß seine Bedeutung für eine später erforderlich werdende Interessenabwägung gänzlich verlieren. Eine nicht unerhebliche Pflichtverletzung im Vertrauensbereich wird demgegenüber eine erhebliche Zeit von Bedeutung sein.

33: III. Bei der neuen Verhandlung und Entscheidung wird das Landesarbeitsgericht die folgenden Erwägungen zu berücksichtigen haben.

34: 1. Bislang ist nicht aufgeklärt, ob die Abmahnung vom 16. April 2008 eine unrichtige Tatsachenbehauptung oder falsche rechtliche Bewertung enthält. Die Klägerin hat zwar nicht bestritten, bei ihrer Anhörung angegeben zu haben, sie habe ihrer Kollegin schon Ende April 2007 die Zahlstelle übergeben. Eine Pflichtverletzung läge darin aber nur, wenn dies nicht der Wahrheit entspräche. Hierzu haben die Parteien widerstreitend vorgetragen.

35

: 2. Ebenso wenig wie für das Fortbestehen der Warnfunktion einer Abmahnung (vgl. BAG 18. November 1986 - 7 AZR 674/84 - zu II 5 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 17 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 4)gibt es eine fest bemessene Frist für die Dauer, für welche ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an ihrem Verbleib in der Personalakte des Arbeitnehmers anzuerkennen ist. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Schwere des gerügten Fehlverhaltens. Je schwerer eine Pflichtverletzung wiegt, desto länger kann sie für die Beurteilung der Führung, der Leistungen und der Fähigkeiten des Arbeitnehmers und ggf. für seine Vertrauenswürdigkeit von Bedeutung sein. Ein auf nur geringer Nachlässigkeit beruhender Ordnungsverstoß kann seine Bedeutung für das Arbeitsverhältnis deutlich eher verlieren (vgl. dazu BAG 27. Januar 1988 - 5 AZR 604/86 - zu III der Gründe, RzK I 1 Nr. 26) als ein Fehlverhalten, welches geeignet ist, das Vertrauen in die Integrität des Arbeitnehmers erheblich zu beeinträchtigen. Auch eine schwere Pflichtverletzung im Leistungsbereich wird ein Interesse des Arbeitgebers an einem Verbleib der Abmahnung in der Personalakte angesichts der Möglichkeit, die Qualität der Arbeitsleistung und die Befähigung des Arbeitnehmers für höherwertige oder andere Tätigkeiten beurteilen zu müssen, für längere Zeit begründen können.

	Kreft		Rinck		Rachor
		A. Claes		Sieg

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.

(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 2

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

Bundeszentralregistergesetz - BZRG | § 30a Antrag auf ein erweitertes Führungszeugnis

(1) Einer Person wird auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt,

1.

wenn die Erteilung in gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf diese Vorschrift vorgesehen ist oder

2.

wenn dieses Führungszeugnis benötigt wird für

a): eine berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger oder
b): eine Tätigkeit, die in einer Buchstabe a vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

Sozialgesetzbuch (SGB) - Achtes Buch (VIII) - Kinder- und Jugendhilfe - (Artikel 1 des Gesetzes v. 26. Juni 1990, BGBl. I S. 1163) - SGB 8 | § 72a Tätigkeitsausschluss einschlägig vorbestrafter Personen

(1) Die Träger der öffentlichen Jugendhilfe dürfen für die Wahrnehmung der Aufgaben in der Kinder- und Jugendhilfe keine Person beschäftigen oder vermitteln, die rechtskräftig wegen einer Straftat nach den §§ 171, 174 bis 174c, 176 bis 180a, 181a, 182 bis 184g, 184i, 184j, 184k, 184l, 201a Absatz 3, den §§ 225, 232 bis 233a, 234, 235 oder 236 des Strafgesetzbuchs verurteilt worden ist. Zu diesem Zweck sollen sie sich bei der Einstellung oder Vermittlung und in regelmäßigen Abständen von den betroffenen Personen ein Führungszeugnis nach § 30 Absatz 5 und § 30a Absatz 1 des Bundeszentralregistergesetzes vorlegen lassen.

(2) Die Träger der öffentlichen Jugendhilfe sollen durch Vereinbarungen mit den Trägern der freien Jugendhilfe sowie mit Vereinen im Sinne des § 54 sicherstellen, dass diese keine Person, die wegen einer Straftat nach Absatz 1 Satz 1 rechtskräftig verurteilt worden ist, hauptamtlich beschäftigen.

(3) Die Träger der öffentlichen Jugendhilfe sollen sicherstellen, dass unter ihrer Verantwortung keine neben- oder ehrenamtlich tätige Person, die wegen einer Straftat nach Absatz 1 Satz 1 rechtskräftig verurteilt worden ist, in Wahrnehmung von Aufgaben der Kinder- und Jugendhilfe Kinder oder Jugendliche beaufsichtigt, betreut, erzieht oder ausbildet oder einen vergleichbaren Kontakt hat. Hierzu sollen die Träger der öffentlichen Jugendhilfe über die Tätigkeiten entscheiden, die von den in Satz 1 genannten Personen auf Grund von Art, Intensität und Dauer des Kontakts dieser Personen mit Kindern und Jugendlichen nur nach Einsichtnahme in das Führungszeugnis nach Absatz 1 Satz 2 wahrgenommen werden dürfen.

(4) Die Träger der öffentlichen Jugendhilfe sollen durch Vereinbarungen mit den Trägern der freien Jugendhilfe sowie mit Vereinen im Sinne des § 54 sicherstellen, dass unter deren Verantwortung keine neben- oder ehrenamtlich tätige Person, die wegen einer Straftat nach Absatz 1 Satz 1 rechtskräftig verurteilt worden ist, in Wahrnehmung von Aufgaben der Kinder- und Jugendhilfe Kinder oder Jugendliche beaufsichtigt, betreut, erzieht oder ausbildet oder einen vergleichbaren Kontakt hat. Hierzu sollen die Träger der öffentlichen Jugendhilfe mit den Trägern der freien Jugendhilfe Vereinbarungen über die Tätigkeiten schließen, die von den in Satz 1 genannten Personen auf Grund von Art, Intensität und Dauer des Kontakts dieser Personen mit Kindern und Jugendlichen nur nach Einsichtnahme in das Führungszeugnis nach Absatz 1 Satz 2 wahrgenommen werden dürfen.

(5) Die Träger der öffentlichen und freien Jugendhilfe dürfen von den nach den Absätzen 3 und 4 eingesehenen Daten nur folgende Daten erheben und speichern:

1.

den Umstand der Einsichtnahme,

2.

das Datum des Führungszeugnisses und

3.

die Information, ob die das Führungszeugnis betreffende Person wegen einer der folgenden Straftaten rechtskräftig verurteilt worden ist:

a): wegen einer in Absatz 1 Satz 1 genannten Straftat oder
b): wegen einer nicht in Absatz 1 Satz 1 genannten Straftat, die die Person als ungeeignet im Umgang mit Kindern und Jugendlichen erscheinen lässt.

Die Träger der öffentlichen und freien Jugendhilfe dürfen die gespeicherten Daten nur verarbeiten, soweit dies erforderlich ist, um die Eignung einer Person für diejenige Tätigkeit, die Anlass zu der Einsichtnahme in das Führungszeugnis gewesen ist, zu prüfen. Die Daten sind vor dem Zugriff Unbefugter zu schützen. Sie sind unverzüglich zu löschen, wenn die Person eine Tätigkeit nach Absatz 3 Satz 2 oder Absatz 4 Satz 2 nicht ausübt. Die Daten sind spätestens sechs Monate nach der letztmaligen Ausübung einer solchen Tätigkeit zu löschen.

Bundeszentralregistergesetz - BZRG | § 30a Antrag auf ein erweitertes Führungszeugnis

(1) Einer Person wird auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt,

1.

wenn die Erteilung in gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf diese Vorschrift vorgesehen ist oder

2.

wenn dieses Führungszeugnis benötigt wird für

a): eine berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger oder
b): eine Tätigkeit, die in einer Buchstabe a vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.

(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSchG | § 25 Verbot der Beschäftigung durch bestimmte Personen

(1) Personen, die

1.: wegen eines Verbrechens zu einer Freiheitsstrafe von mindestens zwei Jahren,
2.: wegen einer vorsätzlichen Straftat, die sie unter Verletzung der ihnen als Arbeitgeber, Ausbildender oder Ausbilder obliegenden Pflichten zum Nachteil von Kindern oder Jugendlichen begangen haben, zu einer Freiheitsstrafe von mehr als drei Monaten,
3.: wegen einer Straftat nach den §§ 109h, 171, 174 bis 184l, 225, 232 bis 233a des Strafgesetzbuches,
4.: wegen einer Straftat nach dem Betäubungsmittelgesetz oder
5.: wegen einer Straftat nach dem Jugendschutzgesetz oder nach dem Gesetz über die Verbreitung jugendgefährdender Schriften wenigstens zweimal

(3) Das Verbot des Absatzes 1 und 2 gilt nicht für die Beschäftigung durch die Personensorgeberechtigten.

Bundeszentralregistergesetz - BZRG | § 30a Antrag auf ein erweitertes Führungszeugnis

(1) Einer Person wird auf Antrag ein erweitertes Führungszeugnis erteilt,

1.

wenn die Erteilung in gesetzlichen Bestimmungen unter Bezugnahme auf diese Vorschrift vorgesehen ist oder

2.

wenn dieses Führungszeugnis benötigt wird für

a): eine berufliche oder ehrenamtliche Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung oder Ausbildung Minderjähriger oder
b): eine Tätigkeit, die in einer Buchstabe a vergleichbaren Weise geeignet ist, Kontakt zu Minderjährigen aufzunehmen.

Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSchG | § 25 Verbot der Beschäftigung durch bestimmte Personen

(1) Personen, die

1.: wegen eines Verbrechens zu einer Freiheitsstrafe von mindestens zwei Jahren,
2.: wegen einer vorsätzlichen Straftat, die sie unter Verletzung der ihnen als Arbeitgeber, Ausbildender oder Ausbilder obliegenden Pflichten zum Nachteil von Kindern oder Jugendlichen begangen haben, zu einer Freiheitsstrafe von mehr als drei Monaten,
3.: wegen einer Straftat nach den §§ 109h, 171, 174 bis 184l, 225, 232 bis 233a des Strafgesetzbuches,
4.: wegen einer Straftat nach dem Betäubungsmittelgesetz oder
5.: wegen einer Straftat nach dem Jugendschutzgesetz oder nach dem Gesetz über die Verbreitung jugendgefährdender Schriften wenigstens zweimal

(3) Das Verbot des Absatzes 1 und 2 gilt nicht für die Beschäftigung durch die Personensorgeberechtigten.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.