Arbeitsrecht: Kündigung erhalten? Was Sie jetzt tun können

16.09.2020

Rechtsgebiete

  • Arbeitsrecht
  • Beendigung von Arbeitsverhältnissen
  • Kündigungsschutz
  • Ordentliche Kündigung

Autoren

Anzeigen >Rechtsanwalt Lür Waldmann

Arbeitsrecht – Handels- und Gesellschaftsrecht – Unternehmensberatung
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Eine Kündigung ist nicht immer rechtmäßig. Das Gesetz gibt genaue Voraussetzungen für eine Kündigung seitens des Arbeitgebers vor und vermittelt auch Schutzrechte. Doch zunächst, was ist eine Kündigung überhaupt?

I. Kündigung

Eine Kündigung ist die Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses durch eine einseitige, zugangsbedürftige Willenserklärung.
Für das Arbeitsrecht bedeutet dies, dass durch die zugangsbedürftige Willenserklärung das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft, sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist unmittelbar beendet werden soll.
Zu beachten ist, dass die arbeitsrechtliche Kündigung an besondere formelle Voraussetzungen gebunden ist. Zudem ist sie gesetzlich eingeschränkt.

 

II. Allgemeiner Kündigungsschutz

Im deutschen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz des Kündigungsschutzes. Demnach sind alle Arbeitnehmer vom Kündigungsschutzgesetz geschützt, sobald dieses auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Bei dem Zugang der Kündigungserklärung müssten Sie mindestens sechs Monate – in der Regel ohne Unterbrechung – in einem Arbeitsverhältnis mit dem kündigenden Arbeitgeber stehen. Zudem muss der Betrieb die für die Geltung des Gesetzes notwendige Größe erreichen. Dies ist in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern der Fall.

Achtung, Übergangsregel: Für Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren, gilt die Grenze bei fünf Arbeitnehmern - Kleinbetriebsklausel

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei Gruppen von Gründen, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können: betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe.


1. Betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber kann betriebsbedingt kündigen, wenn er beschlossen hat Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen. Ein solcher Vorgang erfordert  eine vorherige Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern.


2. Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer – nach dem Erhalt einschlägiger Abmahnungen – weiterhin schuldhaft und arbeitsvertragswidrig verhält.

Wichtig: Die verhaltensbedingte Kündigung löst regelmäßig eine 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I aus, aus diesem Grund ist die verhaltensbedingte Kündigung besonders umstritten und bedarf zunehmend einer gerichtlichen Überprüfung.


3. Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung liegen die Gründe in der Person des Arbeitnehmers. Diese Gründe sind meist nicht steuerbar, aus welchem Grund  eine vorherige Abmahnung - wie bei der verhaltensbedingten Kündigung -nicht erforderlich ist.
Beispiele für personenbedingte Gründe sind langandauernde Krankheiten, häufige Kurzerkrankungen, Entzug des Führerscheins bei Kraftfahrern, Verlust der Arbeitserlaubnis bei Ausländern.
Ob diese Arten von Gründen eine bestimmte Kündigung dann wirklich rechtfertigen, hängt aber von weiteren Umständen ab. Insbesondere ist eine Interessenabwägung im Einzelfall geboten.

 

III. Kündigungsschutzklage

Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht wird durch eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht verwirklicht. 
Die Klage muss spätestens drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden! Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich. 
Klagezweck ist die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses in dem Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung. 
Die Wirksamkeit einer Kündigung wird insbesondere an den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes vom Arbeitsgericht überprüft. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann Anwendung finden, etwa bei unerlaubter Diskriminierung bei der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses. Inwieweit das AGG bei Diskriminierungen im Arbeitsleben schützt, können Sie hier lesen. 


1. Erhebung des Kündigungsschutzklage

Die Klageschrift zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage muss folgende Voraussetzungen mindestens enthalten:

  • - Das angerufene Gericht muss bezeichnet werden
  • - Der Kläger und die Beklagten müssen angegeben werden
  • - Die Klageschrift muss einen Antrag enthalten, der auf die Feststellung gerichtet ist, "dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“, § 4 S. 1 KSchG
  • - Zudem müssen die klagebegründenden Tatsachen dargelegt werden

Die Klageschrift kann schriftlich eingereicht oder zu Protokoll der Geschäftsstelle erklärt werden.

Beachte: Die Frist für eine Klageerhebung beträgt nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung!


2. Prüfungsumfang

Das Gericht prüft die soziale Rechtfertigung der Kündigung nach den Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes. Zudem werden mögliche weitere  Unwirksamkeitsgründe, etwa Mangel der Schriftform oder Verstoß gegen ein vertragliches, tarifliches oder in einer Betriebsvereinbarung geregeltes Kündigungsverbot überprüft.
Bei einer außerordentlichen Kündigung wird zudem geprüft, ob ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vorlag.
Maßgebend für die Wirksamkeit der Kündigung sind die Verhältnisse, welche im Zeitpunkt der Kündigung vorlagen.

 

IV. Fazit

Die Kündigungsschutzklage verwirklicht den Grundsatz des Kündigungs- und Arbeitnehmerschutzes. Obwohl die Frist für eine Klageerhebung nur drei Wochen beträgt, ist der Schutz weitreichend und hilft Arbeitsnehmern sich gegen ungerechtfertigte Kündigungen rechtlich zu wehren. Zudem ist die Höhe der anfallenden Gerichts- und Anwaltskosten gesetzlich festgeschrieben und orientiert sich an der Summe der letzten drei Brutto-Monatsgehälter des Arbeitnehmers.
Falls Sie eine Kündigung erhalten haben, welche Ihnen nicht gerechtfertigt vorkommt, sollten Sie nicht zögern Klage zu erheben. Ein Schritt in Richtung anwaltliche Beratung könnte die ersten Fragen klären und abwägen, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hätte.

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(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und...

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AGG

Abschnitt 1 Allgemeiner Teil § 1 Ziel des Gesetzes Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder...

Referenzen

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.