Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Beendigung von Arbeitsverhältnissen

erstmalig veröffentlicht: 24.05.2008, letzte Fassung: 21.07.2020
beiLür Waldmann

Beendigung von Arbeitsverhältnissen:

I. Kündigung und Kündigungsschutz

1. Die ordentliche Kündigung

1.1. Personenbedingte Kündigung
1.2. Verhaltensbedingte Kündigung
1.3. Betriebsbedingte Kündigung
1.4. Besonderer Kündigungsschutz

2. Außerordentliche Kündigung

3. Beteiligung des Betriebsrates/Form

4. Änderungskündigung

II. Aufhebungsvertrag

III. Fristablauf bei befristetem Arbeitsverhältnis

IV. Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung





Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auf verschiedene Weise erfolgen:


I. Kündigung und Kündigungsschutz

1. Die ordentliche Kündigung
Bei der ordentlichen Kündigung muss sich der Kündigende an die im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vereinbarten Kündigungsfristen halten. Liegen entsprechende Vereinbarungen nicht vor sind die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB zu beachten.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind grundsätzlich frei das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfristen zu kündigen.

Für den Arbeitgeber gilt jedoch, dass er die Regelungen des Kündigungsschutzes zu beachten hat.


Kündigungsschutz nach dem KSchG
Der Arbeitgeber hat bei der ordentlichen Kündigung zu beachten, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate beschäftigt war (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Arbeitgeber in der Regel nicht zehn oder weniger Arbeitnehmer (sog. Kleinbetrieb) beschäftigt (§ 23 Abs.1 Satz 2 KSchG). Der Betrieb des Arbeitgebers ist demnach kein Kleinbetrieb mehr, wenn er in der Regel 10,25 Arbeitnehmer (inkl. des zu kündigenden Arbeitnehmers) beschäftigt.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind Auszubildende auszunehmen. Leiharbeitnehmer sind jedoch mitzurechnen, so das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 24.01.2013 (2 AZR 140/12).

Kündigungssc2 AZR 140/12m KSchG genießen alle Arbeitnehmer. Freie Mitarbeiter sind demnach vom Kündigungsschutz ausgenommen.

Genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, so ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nur dann wirksam, wenn die Kündigung

  1. durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (personenbedingte Kündigung) oder
  2. durch Gründe , die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (verhaltensbedingte Kündigung) oder
  3. durch dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung) gerechtfertigt ist.


1.1 Personenbedingte Kündigung
Der in der Praxis am häufigsten auftretende Fall ist die Kündigung wegen Krankheit. Hier liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Eine solche Kündigung ist nur wirksam, wenn

  1. der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag künftig nicht erbringen kann (negative Prognose) und
  2. die fehlende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt und
  3. keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist (Kündigung als letztes Mittel) und
  4. die Interessen des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers überwiegen. Zu berücksichtigen sind die Beschäftigungsdauer, das Alter und die wirtschaftliche Situation des Arbeitnehmers sowie die Lage am Arbeitsmarkt.

Eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers ist bei einer personenbedingten Kündigung nicht erforderlich, da der Arbeitnehmer gerade keine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat.


1.2 Verhaltensbedingte Kündigung
Will der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, so muss der Arbeitnehmer aufgrund eines ihm vorwerfbaren Verhaltens gegen Arbeitspflichten verstoße haben.
Eine Verletzung der Arbeitspflichten ist zu bejahen bei wiederholter Verspätung, Arbeitsverweigerung, Diebstahl, Unterschlagung, Beleidigung und sexuelle Belästigung des Arbeitgebers, Kollegen oder Dritten (Kunden), Alkohol- und/oder Drogenmißbrauch etc.

In der Regel wird vermutet, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung schuldhaft begangen hat. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten entschuldigen kann (z.B. Vorlage eines Attests wegen Krankheit), dann muss der Arbeitgeber gegenteiliges beweisen.

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist der Arbeitnehmer abzumahnen, da auch hier die Kündigung die ultima ratio ist. In der Abmahnung

  1. ist dem Arbeitnehmer der Pflichtenverstoß genau aufzuzeigen und
  2. ist der Arbeitnehmer aufzufordern, das pflichtwidrige Verhalten zukünftig zu unterlassen und
  3. ist dem Arbeitnehmer anzukündigen, dass ein erneuter Pflichtverstoß eine Kündigung zur Folge haben kann.

Die Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erfolgen. Auch eine mündliche Abmahnung ist wirksam, empfiehlt sich jedoch aufgrund von Beweiszwecken nicht
Eine verhaltensbedingte Kündigung nach vorheriger Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer erneut den abgemahnten Pflichtenverstoß begangen hat (z.B. wiedeholte Verspätung)


1.3 Betriebsbedingte Kündigung
Will der Arbeitgeber sein Unternehmen umstrukturieren und fallen demzufolge Arbeitsplätze weg, so kann er gegebenenfalls eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Diese ist an folgende Voraussetzungen geknüpft:

  1. es muss ein dringender betrieblicher Grund vorliegen, welcher zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt (Schließung einer Filiale oder Betriebsabteilung, Outsourcing von bisher im Betrieb geleisteter Tätigkeiten an anderes Unternehmen) und
  2. es besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer (der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer soweit möglich auf einem vergleichbaren anderen freien Arbeitsplatz beschäftigen) und
  3. der Arbeitgeber muss eine korrekte Sozialauswahl treffen, d.h. er muss unter den zu vergleichenden Arbeitnehmern demjenigen kündigen, welcher am wenigsten schutzbedürftig ist. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, wenn sie ähnliche Fähigkeiten aufweisen und aufgrund ihrer Stellung im Betrieb vergleichbar sind. Gemäß § 1 Abs. 3 KSchG hat der Arbeitgeber dann bei der Auswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.


1.4 Besonderer Kündigungsschutz
Neben dem allgemeinen gibt es noch weitere Fälle des besonderen Kündigungsschutzes.
- Ein Betriebsratsmitglied ist grundsätzlich nicht ordentlich kündbar. Eine außerordentliche Kündigung ist zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, § 15 Abs. 1 KSchG

- Die Kündigung einer Schwangeren und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird, § 9 Abs. 1 MuSchG.

- Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen, § 18 Abs.1 BEEG.

- Vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Ohne Zustimmung ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam.

- Ein Ausbildungsverhältnis ist nach Ablauf der Probezeit nur noch 1. Aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist und 2. Von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen, § 22 Abs. 2 BBiG. Die schriftliche Kündigung muss die Kündigungsgründe angeben.


2. Außerordentliche Kündigung
Im Unterschied zur ordentlichen Kündigung soll die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beenden. Voraussetzung ist, dass Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann, § 626 Abs. 1 BGB.

In der Praxis kommt es vielfach zu einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung. D.h., der Arbeitnehmer hat durch ein gravierendes Fehlverhalten Arbeitspflichten verletzt, wie z.B. Diebstahl, Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers, Kollegen oder Kunden, schwere Beleidigung, sexuelle Belästigung des Arbeitgebers, Kollegen oder Kunden, Annahme von Schmiergeldern, beharrliche Arbeitsverweigerung etc.

Auch vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Regel abzumahnen (so bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung wegen Zuspätkommens). Dies gilt nur dann nicht, wenn die Pflichtverletzung das Vertrauensverhältnis der Parteien derart beeinträchtigt, dass eine Abmahnung ohne Wirkung bleibt. Dies wird in der Regel bei Diebstahl von Arbeitgebereigentum und grober Beleidigung des Arbeitgebers anzunehmen sein.

Schließlich müssen die Interessen des Arbeitgebers an der fristlosen Beendigung die Interessen des Arbeitsnehmers an dem Bestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Zu berücksichtigen ist hier die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die schwere des Pflichtenverstoßes.

Anerkannte Gründe für eine arbeitnehmerseitige fristlose Kündigung sind sexuelle Belästigung, Beleidigung am Arbeitsplatz durch Arbeitgeber oder Kollegen, wiederholte verspätete Zahlung des Gehalts etc. Gegebenenfalls hat auch der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung auszusprechen.
Der Kündigende hat gemäß § 626 Abs. 2 BGB die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen auszusprechen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.


3. Beteiligung des Betriebsrates/Form

Beteiligung des Betriebsrates
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so ist dieser vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören, § 102 BetrVG. Unterbleibt die Anhörung oder ist diese fehlerhaft ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam. Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, § 102 Abs. 5 BetrVG.

Form der Kündigung
Eine Kündigung hat immer schriftlich zu erfolgen. Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Bei Kündigung eines Auszubildenden sind der in der Kündigung die Kündigungsgründe anzugeben. Kündigt nicht der Arbeitgeber selbst, sondern der Personalleiter, so ist dem Kündigenden gegenüber eine Vollmacht nachzuweisen.
Die Kündigung muss dem zu Kündigen zugehen. Der Zugang ist sichergestellt, wenn der Kündigende die Kündigung persönlich übergibt. Diese Vorgehensweise ist grundsätzlich anzuraten. Wird das Kündigungsschreiben per Post zugestellt, so gilt diese als zugegangen, wenn dieses in den Briefkasten des zu Kündigen eingeworfen wird und dieser unter regelmäßigen Umstanden Kenntnis nehmen wird. Dies wird regelmäßig am darauffolgenden Tag anzunehmen sein.

Was tun bei Erhalt einer Kündigung?
Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss schnell entschieden werde, ob man sich gegen diese wehren möchte. Entsprechend § 4 KSchG kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (Kündigungsschutzklage). Wird diese Frist versäumt ist die Kündigung, auch wenn sie ungerechtfertigt ist, wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis. Nur in Ausnahmefällen ist eine Wiedereinsetzung durchsetzbar.

Um derartige Fehler zu vermeiden ist es ratsam sich bei Vorliegen einer Kündigung anwaltlich beraten zu lassen. Gerade weil der Verlust des Arbeitsplatzes oft weitreichende Folgen nach sich zieht, muss ein Kündigungsschutzprozess sorgfältig vorbereitet werden. Fragen wie: Geht es mir um den Erhalt des Arbeitsplatzes oder strebe ich eher eine gute Abfindung an? beantworten wir gemeinsam mit ihnen. Ihre Zielsetzung haben wir stets im Blick und das nicht nur vor Gericht. Auch außergerichtlich übernehmen wir für sie die Verhandlung mit dem Arbeitgeber, wenn dieses angezeigt ist.


4. Änderungskündigung

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Bestandteile des Arbeitsvertrages nicht einseitig ändern. Das heißt, er muss immer die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen. Verweigert dieser sein Einverständnis, so kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. In diesem Fall beendet der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis, bietet dem Arbeitnehmer aber gleichzeitig den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen an.

Da die Änderungskündigung auf die unbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, muss sie dieselben rechtlichen Voraussetzungen erfüllen wie die normale Kündigung, um wirksam zu sein.
Hat der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber begehrte Vertragsänderung abgelehnt und kommt es zu einer Änderungskündigung, so kann der Arbeitnehmer auf mehrfache Weise reagieren.

  1. Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot an. D.h., das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen endet und es kommt zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen. Diese Vorgehensweise wird in der Regel nicht im Interesse des Arbeitnehmers liegen.
  2. Der Arbeitnehmer lehnt das Änderungsangebot und wehrt sich nicht gegen die Kündigung. Dies dürfte vielfach zu einer lose-lose Situation führen. Der Arbeitgeber verliert einen Mitarbeiter den er, zwar zu geänderten Bedingungen, weiterbeschäftigen möchte, und der Arbeitnehmer verliert seinen Arbeitsplatz ohne in den Genuss einer Abfindung zu kommen. Dies dürfte nur selten den Willen beider Parteien treffen.
  3. Der Arbeitnehmer lehnt das Änderungsangebot ab und wehrt sich im Wege der Kündigungsschutzklage. Obsiegt der Arbeitnehmer im Prozess, behält er sein Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen. Verliert er das Verfahren, verliert er auch seinen Arbeitsplatz. Hier trägt der Arbeitnehmer ein nicht zu unterschätzendes Prozessrisiko, so dass diese Variante nur in Ausnahmefälle ratsam ist.Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Diese Möglichkeit bietet § 2 KSchG:

"Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs.2 Satz 1 bis 3, Abs.3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären."

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber den Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklären. Unterbleibt die Annahme unter Vorbehalt, wird eine Änderungskündigungsschutzklage keine Aussicht auf Erfolg mehr haben.

Durch die Annahme unter Vorbehalt, ist der Arbeitnehmer verpflichtet bis zum Anschluss des Gerichtsverfahrens zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten.

Entscheidet das Gericht, dass die vom Arbeitgeber angebotene Vertragsänderung sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam ist, bleibt es bei der Beschäftigung zu den ursprünglichen Bedingungen.
Weist das Gericht die Klage des Arbeitnehmers zurück, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort. Der Arbeitnehmer läuft bei Verlust im Prozess nicht Gefahr seinen Arbeitsplatz zu verlieren.

Wenn sie eine Änderungskündigung erhalten haben, müssen sie entscheiden, ob und wie sie sich gegen diese wehren möchten. In Unterscheidung zur unbedingten Kündigung, möchte ihr Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung an einer Zusammenarbeit mit Ihnen festhalten.

Das heißt, sie müssen sorgfältig abwägen, ob sie das Arbeitsverhältnis durch ein Gerichtsverfahren belasten möchten. Hier unterstützen wir Sie mit all unserer Erfahrung und kümmern uns, dass keine wichtigen Fristen versäumt werden.


II. Aufhebungsvertrag

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Vertrag, in der Form eines Aufhebungsvertrages, beendigen. Die Parteien vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufgelöst wird und der Arbeitgeber zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung an den Arbeitnehmer zahlt.

In der Praxis ist der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung regelmäßig nur für den Arbeitgeber interessant und zwar immer dann, wenn er das Risiko einer unwirksamen Kündigung nicht eingehen möchte.
Dem Arbeitnehmer ist nur dann zu einem Aufhebungsvertrag zu raten, wenn er ein Beschäftigungsverhältnis mit einem neuen Arbeitgeber eingehen möchte und er die Einhaltung von (möglicherweise langen) Kündigungsfristen beim bisherigen Arbeitgeber vermeiden möchte. Der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses ist in der Aufhebungsvereinbarung frei verhandelbar. Kündigungsfristen sind nicht einzuhalten.

Trägt ihr Arbeitgeber den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung an sie heran, riskieren die Verhängung von Sperrfristen nach SGB III beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Nur für den Fall, dass ihr Arbeitgeber Ihnen vor Abschluss des Aufhebungsvertrages eine betriebsbedingte Kündigung angedroht hat, der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist regelt (die Kündigungsfristen sind streng einzuhalten) und Ihr Arbeitgeber verpflichtet ist, an Sie eine Abfindung (von bis zu 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr des Beschäftigungsverhältnisses) zu zahlen, riskierten Sie keine Sperrfrist.

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich vereinbart werden.


III. Fristablauf bei befristetem Arbeitsverhältnis

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen, endet dies mit Ablauf der vereinbarten Zeit, § 15 Abs. 1 TzBfG. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert; § 15 Abs. 5 TzBfG.
Nur ausnahmsweise kann das befristete Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet werden und zwar immer dann, wenn dies im schriftlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart ist, § 15 Abs. 3 TzBfG.


IV. Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung

Ein weiterer gesetzlich fixierter Anspruch auf Abfindung besteht dann, wenn der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage einreicht und das Verfahren gewinnt. D.h. das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung nicht beendet worden und besteht fort. Vielfach ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einem Prozess derart zerrüttet, so dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Auf Antrag des Arbeitnehmers hat das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, § 9 KSchG. Diese beträgt maximal 12 bis 18 Monatsgehälter.

Autor:in

Rechtsanwalt Lür Waldmann


Arbeitsrecht – Handels- und Gesellschaftsrecht – Unternehmensberatung
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Beendigung von Arbeitsverhältnissen

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(1) Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

(2) Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden

1.
aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist,
2.
von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.

(3) Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.

(4) Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Ist ein vorgesehenes Güteverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle eingeleitet, so wird bis zu dessen Beendigung der Lauf dieser Frist gehemmt.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG

(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz nach Satz 1 beginnt

1.
frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2.
frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen

1.
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2.
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 1 und 3 haben.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.

(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten drei in der Einladung oder Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.