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Beendigung von Arbeitsverhältnissen


Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht - Rechtsanwältin Dorit Jäger - BSP Rechtsanwälte Berlin Mitte

Beendigung von Arbeitsverhältnissen:

I. Kündigung und Kündigungsschutz

1. Die ordentliche Kündigung

1.1. Personenbedingte Kündigung
1.2. Verhaltensbedingte Kündigung
1.3. Betriebsbedingte Kündigung
1.4. Besonderer Kündigungsschutz

2. Außerordentliche Kündigung

3. Beteiligung des Betriebsrates/Form

4. Änderungskündigung

II. Aufhebungsvertrag

III. Fristablauf bei befristetem Arbeitsverhältnis

IV. Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung





Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auf verschiedene Weise erfolgen:


I. Kündigung und Kündigungsschutz

1. Die ordentliche Kündigung
Bei der ordentlichen Kündigung muss sich der Kündigende an die im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vereinbarten Kündigungsfristen halten. Liegen entsprechende Vereinbarungen nicht vor sind die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB zu beachten.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind grundsätzlich frei das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfristen zu kündigen.

Für den Arbeitgeber gilt jedoch, dass er die Regelungen des Kündigungsschutzes zu beachten hat.


Kündigungsschutz nach dem KSchG
Der Arbeitgeber hat bei der ordentlichen Kündigung zu beachten, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate beschäftigt war (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Arbeitgeber in der Regel nicht zehn oder weniger Arbeitnehmer (sog. Kleinbetrieb) beschäftigt (§ 23 Abs.1 Satz 2 KSchG). Der Betrieb des Arbeitgebers ist demnach kein Kleinbetrieb mehr, wenn er in der Regel 10,25 Arbeitnehmer (inkl. des zu kündigenden Arbeitnehmers) beschäftigt.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind Auszubildende auszunehmen. Leiharbeitnehmer sind jedoch mitzurechnen, so das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 24.01.2013 (2 AZR 140/12).

Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen alle Arbeitnehmer. Freie Mitarbeiter sind demnach vom Kündigungsschutz ausgenommen.

Genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, so ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nur dann wirksam, wenn die Kündigung

  1. durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (personenbedingte Kündigung) oder
  2. durch Gründe , die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (verhaltensbedingte Kündigung) oder
  3. durch dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung) gerechtfertigt ist.


1.1 Personenbedingte Kündigung
Der in der Praxis am häufigsten auftretende Fall ist die Kündigung wegen Krankheit. Hier liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Eine solche Kündigung ist nur wirksam, wenn

  1. der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag künftig nicht erbringen kann (negative Prognose) und
  2. die fehlende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt und
  3. keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist (Kündigung als letztes Mittel) und
  4. die Interessen des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers überwiegen. Zu berücksichtigen sind die Beschäftigungsdauer, das Alter und die wirtschaftliche Situation des Arbeitnehmers sowie die Lage am Arbeitsmarkt.

Eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers ist bei einer personenbedingten Kündigung nicht erforderlich, da der Arbeitnehmer gerade keine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat.


1.2 Verhaltensbedingte Kündigung
Will der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, so muss der Arbeitnehmer aufgrund eines ihm vorwerfbaren Verhaltens gegen Arbeitspflichten verstoße haben.
Eine Verletzung der Arbeitspflichten ist zu bejahen bei wiederholter Verspätung, Arbeitsverweigerung, Diebstahl, Unterschlagung, Beleidigung und sexuelle Belästigung des Arbeitgebers, Kollegen oder Dritten (Kunden), Alkohol- und/oder Drogenmißbrauch etc.

In der Regel wird vermutet, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung schuldhaft begangen hat. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten entschuldigen kann (z.B. Vorlage eines Attests wegen Krankheit), dann muss der Arbeitgeber gegenteiliges beweisen.

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist der Arbeitnehmer abzumahnen, da auch hier die Kündigung die ultima ratio ist. In der Abmahnung

  1. ist dem Arbeitnehmer der Pflichtenverstoß genau aufzuzeigen und
  2. ist der Arbeitnehmer aufzufordern, das pflichtwidrige Verhalten zukünftig zu unterlassen und
  3. ist dem Arbeitnehmer anzukündigen, dass ein erneuter Pflichtverstoß eine Kündigung zur Folge haben kann.

Die Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erfolgen. Auch eine mündliche Abmahnung ist wirksam, empfiehlt sich jedoch aufgrund von Beweiszwecken nicht
Eine verhaltensbedingte Kündigung nach vorheriger Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer erneut den abgemahnten Pflichtenverstoß begangen hat (z.B. wiedeholte Verspätung)


1.3 Betriebsbedingte Kündigung
Will der Arbeitgeber sein Unternehmen umstrukturieren und fallen demzufolge Arbeitsplätze weg, so kann er gegebenenfalls eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Diese ist an folgende Voraussetzungen geknüpft:

  1. es muss ein dringender betrieblicher Grund vorliegen, welcher zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt (Schließung einer Filiale oder Betriebsabteilung, Outsourcing von bisher im Betrieb geleisteter Tätigkeiten an anderes Unternehmen) und
  2. es besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer (der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer soweit möglich auf einem vergleichbaren anderen freien Arbeitsplatz beschäftigen) und
  3. der Arbeitgeber muss eine korrekte Sozialauswahl treffen, d.h. er muss unter den zu vergleichenden Arbeitnehmern demjenigen kündigen, welcher am wenigsten schutzbedürftig ist. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, wenn sie ähnliche Fähigkeiten aufweisen und aufgrund ihrer Stellung im Betrieb vergleichbar sind. Gemäß § 1 Abs. 3 KSchG hat der Arbeitgeber dann bei der Auswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.


1.4 Besonderer Kündigungsschutz
Neben dem allgemeinen gibt es noch weitere Fälle des besonderen Kündigungsschutzes.
- Ein Betriebsratsmitglied ist grundsätzlich nicht ordentlich kündbar. Eine außerordentliche Kündigung ist zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, § 15 Abs. 1 KSchG

- Die Kündigung einer Schwangeren und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird, § 9 Abs. 1 MuSchG.

- Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen, § 18 Abs.1 BEEG.

- Vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Ohne Zustimmung ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam.

- Ein Ausbildungsverhältnis ist nach Ablauf der Probezeit nur noch 1. Aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist und 2. Von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen, § 22 Abs. 2 BBiG. Die schriftliche Kündigung muss die Kündigungsgründe angeben.


2. Außerordentliche Kündigung
Im Unterschied zur ordentlichen Kündigung soll die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beenden. Voraussetzung ist, dass Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann, § 626 Abs. 1 BGB.

In der Praxis kommt es vielfach zu einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung. D.h., der Arbeitnehmer hat durch ein gravierendes Fehlverhalten Arbeitspflichten verletzt, wie z.B. Diebstahl, Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers, Kollegen oder Kunden, schwere Beleidigung, sexuelle Belästigung des Arbeitgebers, Kollegen oder Kunden, Annahme von Schmiergeldern, beharrliche Arbeitsverweigerung etc.

Auch vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Regel abzumahnen (so bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung wegen Zuspätkommens). Dies gilt nur dann nicht, wenn die Pflichtverletzung das Vertrauensverhältnis der Parteien derart beeinträchtigt, dass eine Abmahnung ohne Wirkung bleibt. Dies wird in der Regel bei Diebstahl von Arbeitgebereigentum und grober Beleidigung des Arbeitgebers anzunehmen sein.

Schließlich müssen die Interessen des Arbeitgebers an der fristlosen Beendigung die Interessen des Arbeitsnehmers an dem Bestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Zu berücksichtigen ist hier die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die schwere des Pflichtenverstoßes.

Anerkannte Gründe für eine arbeitnehmerseitige fristlose Kündigung sind sexuelle Belästigung, Beleidigung am Arbeitsplatz durch Arbeitgeber oder Kollegen, wiederholte verspätete Zahlung des Gehalts etc. Gegebenenfalls hat auch der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung auszusprechen.
Der Kündigende hat gemäß § 626 Abs. 2 BGB die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen auszusprechen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.


3. Beteiligung des Betriebsrates/Form

Beteiligung des Betriebsrates
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so ist dieser vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören, § 102 BetrVG. Unterbleibt die Anhörung oder ist diese fehlerhaft ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam. Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, § 102 Abs. 5 BetrVG.

Form der Kündigung
Eine Kündigung hat immer schriftlich zu erfolgen. Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Bei Kündigung eines Auszubildenden sind der in der Kündigung die Kündigungsgründe anzugeben. Kündigt nicht der Arbeitgeber selbst, sondern der Personalleiter, so ist dem Kündigenden gegenüber eine Vollmacht nachzuweisen.
Die Kündigung muss dem zu Kündigen zugehen. Der Zugang ist sichergestellt, wenn der Kündigende die Kündigung persönlich übergibt. Diese Vorgehensweise ist grundsätzlich anzuraten. Wird das Kündigungsschreiben per Post zugestellt, so gilt diese als zugegangen, wenn dieses in den Briefkasten des zu Kündigen eingeworfen wird und dieser unter regelmäßigen Umstanden Kenntnis nehmen wird. Dies wird regelmäßig am darauffolgenden Tag anzunehmen sein.

Was tun bei Erhalt einer Kündigung?
Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss schnell entschieden werde, ob man sich gegen diese wehren möchte. Entsprechend § 4 KSchG kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (Kündigungsschutzklage). Wird diese Frist versäumt ist die Kündigung, auch wenn sie ungerechtfertigt ist, wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis. Nur in Ausnahmefällen ist eine Wiedereinsetzung durchsetzbar.

Um derartige Fehler zu vermeiden ist es ratsam sich bei Vorliegen einer Kündigung anwaltlich beraten zu lassen. Gerade weil der Verlust des Arbeitsplatzes oft weitreichende Folgen nach sich zieht, muss ein Kündigungsschutzprozess sorgfältig vorbereitet werden. Fragen wie: Geht es mir um den Erhalt des Arbeitsplatzes oder strebe ich eher eine gute Abfindung an? beantworten wir gemeinsam mit ihnen. Ihre Zielsetzung haben wir stets im Blick und das nicht nur vor Gericht. Auch außergerichtlich übernehmen wir für sie die Verhandlung mit dem Arbeitgeber, wenn dieses angezeigt ist.


4. Änderungskündigung

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Bestandteile des Arbeitsvertrages nicht einseitig ändern. Das heißt, er muss immer die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen. Verweigert dieser sein Einverständnis, so kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. In diesem Fall beendet der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis, bietet dem Arbeitnehmer aber gleichzeitig den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen an.

Da die Änderungskündigung auf die unbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, muss sie dieselben rechtlichen Voraussetzungen erfüllen wie die normale Kündigung, um wirksam zu sein.
Hat der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber begehrte Vertragsänderung abgelehnt und kommt es zu einer Änderungskündigung, so kann der Arbeitnehmer auf mehrfache Weise reagieren.

  1. Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot an. D.h., das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen endet und es kommt zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen. Diese Vorgehensweise wird in der Regel nicht im Interesse des Arbeitnehmers liegen.
  2. Der Arbeitnehmer lehnt das Änderungsangebot und wehrt sich nicht gegen die Kündigung. Dies dürfte vielfach zu einer lose-lose Situation führen. Der Arbeitgeber verliert einen Mitarbeiter den er, zwar zu geänderten Bedingungen, weiterbeschäftigen möchte, und der Arbeitnehmer verliert seinen Arbeitsplatz ohne in den Genuss einer Abfindung zu kommen. Dies dürfte nur selten den Willen beider Parteien treffen.
  3. Der Arbeitnehmer lehnt das Änderungsangebot ab und wehrt sich im Wege der Kündigungsschutzklage. Obsiegt der Arbeitnehmer im Prozess, behält er sein Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen. Verliert er das Verfahren, verliert er auch seinen Arbeitsplatz. Hier trägt der Arbeitnehmer ein nicht zu unterschätzendes Prozessrisiko, so dass diese Variante nur in Ausnahmefälle ratsam ist.Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Diese Möglichkeit bietet § 2 KSchG:

"Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs.2 Satz 1 bis 3, Abs.3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären."

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber den Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklären. Unterbleibt die Annahme unter Vorbehalt, wird eine Änderungskündigungsschutzklage keine Aussicht auf Erfolg mehr haben.

Durch die Annahme unter Vorbehalt, ist der Arbeitnehmer verpflichtet bis zum Anschluss des Gerichtsverfahrens zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten.

Entscheidet das Gericht, dass die vom Arbeitgeber angebotene Vertragsänderung sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam ist, bleibt es bei der Beschäftigung zu den ursprünglichen Bedingungen.
Weist das Gericht die Klage des Arbeitnehmers zurück, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort. Der Arbeitnehmer läuft bei Verlust im Prozess nicht Gefahr seinen Arbeitsplatz zu verlieren.

Wenn sie eine Änderungskündigung erhalten haben, müssen sie entscheiden, ob und wie sie sich gegen diese wehren möchten. In Unterscheidung zur unbedingten Kündigung, möchte ihr Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung an einer Zusammenarbeit mit Ihnen festhalten.

Das heißt, sie müssen sorgfältig abwägen, ob sie das Arbeitsverhältnis durch ein Gerichtsverfahren belasten möchten. Hier unterstützen wir Sie mit all unserer Erfahrung und kümmern uns, dass keine wichtigen Fristen versäumt werden.


II. Aufhebungsvertrag

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Vertrag, in der Form eines Aufhebungsvertrages, beendigen. Die Parteien vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufgelöst wird und der Arbeitgeber zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung an den Arbeitnehmer zahlt.

In der Praxis ist der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung regelmäßig nur für den Arbeitgeber interessant und zwar immer dann, wenn er das Risiko einer unwirksamen Kündigung nicht eingehen möchte.
Dem Arbeitnehmer ist nur dann zu einem Aufhebungsvertrag zu raten, wenn er ein Beschäftigungsverhältnis mit einem neuen Arbeitgeber eingehen möchte und er die Einhaltung von (möglicherweise langen) Kündigungsfristen beim bisherigen Arbeitgeber vermeiden möchte. Der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses ist in der Aufhebungsvereinbarung frei verhandelbar. Kündigungsfristen sind nicht einzuhalten.

Trägt ihr Arbeitgeber den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung an sie heran, riskieren die Verhängung von Sperrfristen nach SGB III beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Nur für den Fall, dass ihr Arbeitgeber Ihnen vor Abschluss des Aufhebungsvertrages eine betriebsbedingte Kündigung angedroht hat, der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist regelt (die Kündigungsfristen sind streng einzuhalten) und Ihr Arbeitgeber verpflichtet ist, an Sie eine Abfindung (von bis zu 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr des Beschäftigungsverhältnisses) zu zahlen, riskierten Sie keine Sperrfrist.

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich vereinbart werden.


III. Fristablauf bei befristetem Arbeitsverhältnis

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen, endet dies mit Ablauf der vereinbarten Zeit, § 15 Abs. 1 TzBfG. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert; § 15 Abs. 5 TzBfG.
Nur ausnahmsweise kann das befristete Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet werden und zwar immer dann, wenn dies im schriftlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart ist, § 15 Abs. 3 TzBfG.


IV. Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung

Ein weiterer gesetzlich fixierter Anspruch auf Abfindung besteht dann, wenn der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage einreicht und das Verfahren gewinnt. D.h. das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung nicht beendet worden und besteht fort. Vielfach ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einem Prozess derart zerrüttet, so dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Auf Antrag des Arbeitnehmers hat das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, § 9 KSchG. Diese beträgt maximal 12 bis 18 Monatsgehälter.

Rechtsanwalt Rechtsanwältin Dorit Jäger - Partnerin, Arbeitsrecht, Steuerrecht, Oranienburger Straße 69
Rechtsanwältin Dorit Jäger - Partnerin
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