Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 09. Nov. 2017 - 5 Sa 314/17

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 17. November 2014 - 17 Sa 406/14 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. Dezember 1994 als Flugbegleiter, zuletzt in der Funktion eines Pursers beschäftigt. Mit Schreiben vom 16. November 2011, dem Kläger am 17. November 2011 zugegangen, erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage des Klägers mit Urteil vom 21. Juni 2012 (- 11 Ca 8050/11 -) statt. Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch eine in der Folgezeit erklärte weitere Kündigung vom 2. Januar 2012 beendet wurde, und verurteilte die Beklagte, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beschäftigte den Kläger zur Vermeidung von Vollstreckungsmaßnahmen ab dem 21. Juni 2012 bis einschließlich 23. Januar 2013 weiter. In der Zeit vom 18. November 2011 bis zum 20. Juni 2012 wurde der Kläger nicht beschäftigt. Auf die Berufung der Beklagten änderte das Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 21. Januar 2013 (- 17 Sa 904/12 -) die Entscheidung des Arbeitsgerichts und wies die Kündigungsschutzklage des Klägers ab. Die gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom Kläger eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde wurde durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Juni 2013 (- 2 AZN 372/13 -), dem Kläger am 1. Juli 2013 zugestellt, zurückgewiesen.

Mit Schreiben vom 28. Februar 2013 übersandte die Beklagte dem Kläger ein Arbeitszeugnis. Dort heißt es im ersten Absatz wie folgt:

Im vorletzten Absatz des erteilten Zeugnisses heißt es:

Das Zeugnis enthält das Ausstellungdatum 17. November 2011.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Zeugnis mit teilweise geändertem Text zu erteilen. Er hat dabei den vollständigen Zeugnistext im Klageantrag wiedergegeben. Hinsichtlich des ersten Absatzes („bis zum … als Flugbegleiter und Purser tätig“), des vorletzten Absatzes („Das Arbeitsverhältnis endet am …“) und des Ausstellungsdatums hat der Kläger das Datum 17. November 2011 im Hauptantrag ersetzt durch das Datum 30. Juni 2013 und im Hilfsantrag durch das Datum 28. Juni 2013. Im äußersten Hilfsantrag ist das Datum 17. November 2011 angegeben. Darüber hinaus hat er hinsichtlich des weiteren Zeugnistextes Änderungen geltend gemacht. In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am 30. Januar 2014 schlossen die Parteien einen Teilvergleich. Dort heißt es, soweit maßgeblich, wie folgt:

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe Anspruch auf Aufnahme des 30. Juni 2013 als Beendigungs- und Ausstellungsdatum des Arbeitszeugnisses. Das Arbeitsverhältnis habe erst mit der Zustellung des die Nichtzulassungsbeschwerde zurückweisenden Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts sein Ende gefunden. Durch das Ausstellungsdatum 17. November 2011 werde er erheblich in seinem beruflichen Fortkommen behindert. Der Zeugnisanspruch schließe auch die Zeiten seiner Prozessbeschäftigung mit ein. Er habe auch in dieser Zeit seine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht. Zumindest habe er Anspruch auf Aufnahme des 23. Januar 2013 als Beendigungs- und Ausstellungsdatum. Zu diesem Zeitpunkt habe seine Prozessbeschäftigung geendet.

Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das Datum 17. November 2011 sei zutreffend im Zeugnis wiedergegeben. Das Arbeitsverhältnis habe rechtlich, wie gerichtlich festgestellt, am 17. November 2011 geendet. Dies sei auch das für die Ausstellung des Zeugnisses maßgebliche Datum. Die Prozessbeschäftigung über diesen Zeitraum hinaus habe für den Zeugnisanspruch keine Bedeutung.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger seinen Klageanspruch weiter.

A. Die zulässige Revision des Klägers ist insgesamt unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen.

I. Der Kläger hat nach § 109 Abs. 1 GewO keinen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit den begehrten Daten.

II. Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung (Verhalten) und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Grundsatz der Zeugnisklarheit(vgl. BAG 15. November 2011 - 9 AZR 386/10 - Rn. 9 mwN, BAGE 140, 15).

III. Es kann dahinstehen, ob das dem Kläger von der Beklagten erteilte Zeugnis diesen Anforderungen genügt. Jedenfalls hat dieser keinen Anspruch auf die verlangten Änderungen der im Zeugnis enthaltenen Daten. Dies widerspräche dem Grundsatz der Zeugniswahrheit.

1. Die Klageanträge bedürfen zunächst der Auslegung. Der Kläger begehrt eine Änderung der Daten im ersten und im vorletzten Absatz des erteilten Zeugnisses sowie eine Änderung des Ausstellungsdatums. Die Auslegung ergibt, dass die Beklagte an diesen drei Textstellen des Zeugnisses zwar ein geändertes, aber einheitliches Datum eintragen soll. Denn der Kläger hat vor Abschluss des gerichtlichen Teilvergleichs in seine Klageanträge aus den Schriftsätzen vom 27. September 2013, 6. Dezember 2013 und 28. Januar 2014 den vollständigen Text des begehrten Zeugnisses aufgenommen. Dort war an den betreffenden Textstellen jeweils dasselbe Datum wiedergegeben. Auch der im gerichtlichen Teilvergleich vom 30. Januar 2014 niedergelegte Zeugnistext enthält an diesen Textstellen jeweils dasselbe Datum (17. November 2011). Nach Ziff. 2 des Teilvergleichs sollten nur Beendigungs- und Ausstellungsdatum weiter streitig sein. Deshalb hat der Kläger zuletzt beantragt, diese Daten auf den 30. Juni 2013, hilfsweise den 28. Juni 2013 und äußerst hilfsweise auf den 23. Januar 2013 abzuändern. Der Kläger begehrt damit nicht die Erteilung eines Zeugnisses, bei dem an den betreffenden Textstellen unterschiedliche Daten eingetragen werden, etwa die Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2013 (vorletzter Absatz des Zeugnisses) und als Ausstellungsdatum der 23. Januar 2013. Das von der Beklagten an diesen Textstellen eingetragene Datum 17. November 2011 soll vielmehr insgesamt ersetzt werden durch den 30. Juni 2013, hilfsweise durch den 28. Juni 2013 und äußerst hilfsweise durch den 23. Januar 2013. Damit kann die Klage nur Erfolg haben, wenn die Beklagte verpflichtet wäre, die vom Kläger begehrten Daten einheitlich an allen drei Textstellen des Zeugnisses einzutragen. Eine nur teilweise Abänderung von Daten wird nicht beantragt.

2. Das Zeugnis muss in erster Linie wahr sein. Als Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers und Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber muss das Zeugnis inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein. Es darf dessen weiteres Fortkommen nicht unnötig erschweren (BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - Rn. 17, BAGE 97, 57). Die Wahrheitspflicht umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts und damit den gesamten Inhalt eines Zeugnisses. Zwar soll ein Zeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Es kann aber nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein (BAG 9. September 1992 - 5 AZR 509/91 - zu III der Gründe).

3. Der Kläger hat schon keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte ihm im vorletzten Absatz des Zeugnisses bescheinigt, das Arbeitsverhältnis habe am 30. Juni 2013, am 28. Juni 2013 oder am 23. Januar 2013 geendet. Damit verstieße sie gegen ihre Wahrheitspflicht, denn mit der die Kündigungsschutzklage abweisenden, rechtskräftig gewordenen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 21. Januar 2013 steht fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Zugang der außerordentlichen Kündigung beim Kläger am 17. November 2011 endete. Entgegen der Auffassung der Revision ändert sich dies nicht durch die Prozessbeschäftigung des Klägers in der Zeit vom 21. Juni 2012 bis zum 23. Januar 2013.

a) Mit der Prozessbeschäftigung zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung wird kein Arbeitsverhältnis begründet oder die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Wird dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung gegen seinen Willen und unter Beeinträchtigung seiner Vertragsfreiheit aufgezwungen, schließen die Parteien regelmäßig nicht durch neue Willenserklärungen ein eigenständiges Rechtsgeschäft. Es wird vielmehr ein faktisches Beschäftigungsverhältnis begründet, welches entfällt, sobald das die Weiterbeschäftigungspflicht aussprechende Urteil aufgehoben wird (BAG 8. April 2014 - 9 AZR 856/11 - Rn. 28 und 39).

b) Das Landesarbeitsgericht hat insoweit zutreffend angenommen, dass der vorletzte Absatz des Zeugnisses („Das Arbeitsverhältnis endet am 17. November 2011“) nicht die tatsächliche Beschäftigung ausdrückt, sondern auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abstellt. Dies zeigt auch der Vergleich zum ersten Absatz des Zeugnisses („war vom 1. Dezember 1994 bis zum 17. November 2011 in unserem Unternehmen … tätig“). Dort wird im Unterschied zum vorletzten Absatz der Zeitraum der tatsächlichen Tätigkeit/Beschäftigung beschrieben und nicht zwangsläufig der Zeitraum des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses.

c) Im Übrigen hat das Landesarbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass die Beklagte wegen ihrer Wahrheitspflicht auch bei der vom Kläger geforderten Berücksichtigung der Zeiten der Prozessbeschäftigung nicht das Ende des seit dem 1. Dezember 1994 bestehenden Arbeitsverhältnisses zu einem der vom Kläger begehrten Daten im Jahr 2013 bescheinigen darf. Denn die Prozessbeschäftigung begann erst ab dem 21. Juni 2012. Trotz der Unterbrechung seit dem Zugang der außerordentlichen Kündigung am 17. November 2011 würde die Beklagte dem Zeugnisleser wahrheitswidrig suggerieren, der Kläger habe seit dem 1. Dezember 1994 bis zu einem der von ihm begehrten Beendigungsdaten im Jahr 2013 in einem ununterbrochenen Arbeits-/Beschäftigungsverhältnis zur Beklagten gestanden.

B. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 18. September 2013 - 12 Sa 602/13 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Beklagte dem Kläger Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz lediglich auf einen Betrag von 13.426,53 Euro seit dem 1. Februar 2013 sowie auf einen weiteren Betrag in Höhe von 13.426,53 Euro seit dem 1. März 2013 zu zahlen hat.

Die Anschlussrevision des Klägers wird zurückgewiesen.

Von den Kosten des Revisionsverfahrens haben der Kläger 1/3 und die Beklagte 2/3 zu tragen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung ihres Arbeitsvertrags sowie über Zahlungsansprüche und die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Die Beklagte gehört einem im Immobilienbereich international tätigen Konzern an, der „c-Gruppe“. Die Muttergesellschaft c I I SE hat ihren Sitz in Wien. Der Kläger war bis zum 30. Juni 2011 bei einem Wettbewerber der Beklagten, der „D“ beschäftigt. Die cll SE übermittelte dem Kläger einen auf den 17. Januar 2011 datierten Entwurf eines Werkvertrags über Beratungsleistungen. Der Vertragsentwurf sah ein Honorar von insgesamt 50.000,00 Euro vor, ua. für die Erstellung eines Procurement-Konzepts. Dieses Angebot lehnte der Kläger mit E-Mail vom 27. Januar 2011 ab. Eine schriftliche Vereinbarung zwischen der cll SE oder einem anderen Unternehmen der c-Gruppe und dem Kläger kam für das erste Halbjahr 2011 nicht zustande. Ab Februar 2011 erbrachte der Kläger verschiedene Leistungen für Unternehmen der c-Gruppe.

Zum 1. Juli 2011 erhielt der Kläger zunächst den Entwurf eines bis zum 30. Juni 2013 befristeten Anstellungsvertrags mit der c Deutschland Immobilien GmbH in Be und anschließend, da er einen Arbeitsplatz in der Nähe seines Wohnsitzes in Bo wünschte, den Entwurf eines Vertragswerks von der Beklagten. Dieser Vertrag bestand aus einem mit „Anstellungsvertrag“ überschriebenen Hauptteil, der Anlage 1 „Stellenbeschreibung“, der Anlage 2 „Zielvereinbarung“, der Anlage 3 „Datenschutz“ und der Anlage 4 „Dienstwagenvereinbarung“. In dem Anstellungsvertrag heißt es ua.:

Die Anlage 4 lautet auszugsweise:

Der Anstellungsvertrag enthält auf der letzten Seite nach dem Text eine Zeile für die Unterschriften des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Ein dem Kläger vorgelegtes Vertragsexemplar trug die Unterschriften der damaligen Geschäftsführer der Beklagten K und L und das Datum 6. Juni 2011. Der Kläger unterzeichnete den Anstellungsvertrag nicht. Hingegen trägt die Anlage 4 unter dem Datum vom 6. Juni 2011 sowohl seine Unterschrift als auch die Unterschriften der beiden damaligen Geschäftsführer der Beklagten. Die Anlagen 1 und 2 enthalten keine Unterschriftsleisten. Die Anlage 3 zum Datenschutz enthält eine Unterschriftszeile für den Arbeitnehmer. Der Kläger hat die Erklärung nicht unterzeichnet.

Mit Schreiben vom 28. Juni 2012 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie sein Arbeitsverhältnis nicht verlängern werde. Das Arbeitsverhältnis ende deshalb mit Ablauf des 31. Dezember 2012. Den Empfang dieses Schreibens quittierte der Kläger am 26. Juni 2012. Bezug nehmend auf sein am 31. Dezember 2012 endendes Arbeitsverhältnis erkundigte er sich bei der Beklagten mit E-Mail vom 13. November 2012 nach der Vergütung in Höhe von 50.000,00 Euro für die vor seinem Dienstantritt am 1. Juli 2011 erbrachten Tätigkeiten. Mit E-Mail vom 4. Dezember 2012 wandte er sich unter dem Betreff „Beendigung Dienstverhältnis“ erneut an die Beklagte, die ihm unter dem 14. Dezember 2012 ein Endzeugnis erteilte. Mit Schreiben vom 19. Dezember 2012, das der Beklagten noch im Jahr 2012 zuging, bot der Kläger seine Arbeitsleistung für die Zeit nach Ablauf der Befristung an.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis vorsorglich am 30. März 2013 zum 30. September 2013. Hiergegen erhob der Kläger bei dem Arbeitsgericht Essen (- 2 Ca 885/13 -) Kündigungsschutzklage. Das Verfahren ist im Hinblick auf das vorliegende Verfahren ausgesetzt.

Mit der am 10. Januar 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 19. Januar 2013 zugestellten Klage hat der Kläger die Ansicht vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 sei formunwirksam. Seine Unterschrift unter der Anlage 4 reiche nicht aus, um die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG zu wahren. Daher schulde die Beklagte für die Monate Januar und Februar 2013 Arbeitsentgelt aus Annahmeverzug sowie die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Außerdem stehe ihm für seine Tätigkeiten bis zum 30. Juni 2011 eine Vergütung in Höhe von 50.000,00 Euro brutto zu.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2012 beendet. Die Unterschrift des Klägers auf der letzten Seite der Anlage 4 genüge zur Wahrung der Schriftform. Durch die wechselseitige Bezugnahme zwischen dem Anstellungsvertrag und der Anlage 4 decke die Unterschrift des Klägers auch die Befristungsabrede. Die Berufung des Klägers auf die Formunwirksamkeit sei außerdem treuwidrig. Selbst wenn die Befristung unwirksam sein sollte, sei das Arbeitsverhältnis jedenfalls durch die Erklärung im Schreiben vom 28. Juni 2012 beendet worden. Diese Erklärung sei als Kündigung zu verstehen oder zumindest in eine Kündigung umzudeuten. Deshalb schulde sie weder weitere Zahlungen aus Annahmeverzug noch die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Auch könne der Kläger keine Ansprüche für Tätigkeiten vor dem 1. Juli 2011 beanspruchen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, soweit sie Gegenstand der Revision ist. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und der Befristungskontrollklage sowie den Anträgen auf Vergütung aus Annahmeverzug für Januar und Februar 2013 sowie auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses stattgegeben. Ohne Erfolg blieb dagegen auch im Berufungsverfahren der Antrag auf Zahlung einer Vergütung für das erste Halbjahr 2011. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf vollständige Abweisung der Klage weiter. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision und verlangt mit der Anschlussrevision weiterhin Zahlung eines Honorars in Höhe von 50.000,00 Euro brutto. Die Beklagte beantragt, die Anschlussrevision zurückzuweisen.

Die Revision der Beklagten ist im Wesentlichen unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat nicht aufgrund Befristung am 31. Dezember 2012 geendet. Die Befristungsabrede im Anstellungsvertrag entspricht nicht dem Schriftformerfordernis und ist deshalb unwirksam. Der Kläger hat daher Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses und Zahlung von 30.966,66 Euro brutto abzüglich 4.113,60 Euro netto für die Monate Januar und Februar 2013. Die geltend gemachten Zinsen stehen ihm allerdings nur auf 13.426,53 Euro monatlich zu. Die Anschlussrevision des Klägers ist ebenfalls unbegründet. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Zahlung von 50.000,00 Euro brutto für Tätigkeiten in der Zeit vor dem 1. Juli 2011 verlangen.

A. Die Revision der Beklagten hat im Wesentlichen keinen Erfolg.

I. Das Landesarbeitsgericht hat der Befristungskontrollklage zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis hat nicht aufgrund Befristung am 31. Dezember 2012 geendet. Die Befristungsabrede ist unwirksam, weil sie der nach § 14 Abs. 4 TzBfG erforderlichen Schriftform nicht genügt. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler erkannt, dass die Schriftform nicht dadurch gewahrt ist, dass der Kläger die in der Anlage 4 enthaltene Dienstwagenvereinbarung unterzeichnet hat, nicht aber den Anstellungsvertrag, der in § 2 die Befristungsabrede enthält. Die Berufung des Klägers auf die Formunwirksamkeit verstößt nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB).

1. Die Befristung genügt nicht dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG.

a) Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigenhändig vom Aussteller mit Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnete Urkunde. Bei einem Vertrag muss nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet (§ 126 Abs. 2 Satz 2 BGB; vgl. hierzu etwa BAG 20. August 2014 - 7 AZR 924/12 - Rn. 23 mwN).

b) Diese Voraussetzungen erfüllt die Befristungsabrede vorliegend nicht. Der die Befristungsabrede enthaltende Anstellungsvertrag ist nur von den Vertretern der Beklagten unterzeichnet, nicht jedoch vom Kläger. Dieser hat lediglich die Anlage 4 zum Anstellungsvertrag unterzeichnet. Diese Unterschrift deckt die Befristungsabrede nicht ab. Bei dem Anstellungsvertrag und der Dienstwagenvereinbarung handelt es sich nicht um eine einheitliche Urkunde.

aa) Für die Beurteilung, ob ein aus mehreren Teilen bestehendes Vertragswerk eine einheitliche Urkunde bildet mit der Folge, dass die Unterzeichnung eines Vertragsbestandteils auch die schriftformbedürftigen Inhalte eines anderen Vertragsbestandteils abdeckt, kommt es nicht entscheidend darauf an, ob die Blätter des Vertrags nebst Anlagen bei dessen Unterzeichnung mit einer Heftmaschine körperlich derart miteinander verbunden sind, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung (Lösen der Heftklammer) möglich ist (vgl. BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 20 mwN, BAGE 142, 339). Der Bundesgerichtshof hat an dem ursprünglichen Erfordernis einer festen körperlichen Verbindung einer aus mehreren Blättern bestehenden Urkunde (BGH 13. November 1963 - V ZR 8/62 - BGHZ 40, 255, 263) nicht festgehalten. Nach der sog. „Auflockerungsrechtsprechung“ ist eine feste körperliche Verbindung der einzelnen Blätter einer Urkunde nicht erforderlich, wenn sich deren Einheitlichkeit aus anderen eindeutigen Merkmalen ergibt. Die allgemeine Warn-, Klarstellungs- und Beweisfunktion, die der Schriftform nach § 126 BGB zukommt, lässt eine körperliche Verbindung der einzelnen Blätter einer Urkunde zwar wünschenswert, aber nicht unbedingt erforderlich erscheinen. Die Warn- bzw. Übereilungsfunktion ist erfüllt, wenn dem Erklärenden der formbedürftige Inhalt seiner Erklärung hinreichend verdeutlicht wird. Auch ohne körperliche Verbindung ist den Anforderungen an die Schriftform nach § 126 BGB bei einer aus mehreren Blättern bestehenden und am Ende des Textes unterzeichneten Urkunde genügt, wenn sich die Einheit der Urkunde aus fortlaufender Paginierung, fortlaufender Nummerierung der einzelnen Bestimmungen, einheitlicher graphischer Gestaltung, inhaltlichem Zusammenhang des Textes oder vergleichbaren Merkmalen zweifelsfrei ergibt(BGH 24. September 1997 - XII ZR 234/95 - zu II 6 c der Gründe, BGHZ 136, 357). Das Bundesarbeitsgericht hat die sog. Auflockerungsrechtsprechung ua. auf den Fall angewendet, dass ein Vertragswerk aus einem unterschriebenen Arbeitsvertrag und einer dort in Bezug genommenen Anlage besteht, die eine nach dem Gesetz formbedürftige, nicht gesondert unterzeichnete Regelung enthält. Entscheidend für die Wahrung der Schriftform ist in einem solchen Fall, dass die Zusammengehörigkeit der einzelnen Schriftstücke in geeigneter Weise zweifelsfrei kenntlich gemacht wurde (vgl. BAG 14. Juli 2010 - 10 AZR 291/09 - Rn. 36 mwN, BAGE 135, 116; vgl. auch 18. Januar 2012 - 6 AZR 407/10 - Rn. 40, BAGE 140, 261). Zwar ist die Wahrung der Schriftform auch für den umgekehrten Fall, dass nicht der eine formbedürftige Vertragsbestimmung enthaltende Anstellungsvertrag unterzeichnet ist, sondern nur eine Anlage, nicht ausgeschlossen. In dieser Fallkonstellation muss aber die unmissverständliche Zusammengehörigkeit von Hauptteil und Anlage feststehen (vgl. zur Einheitlichkeit der Urkunde bei einem Interessenausgleich mit Namensliste bei wechselseitiger Inbezugnahme: BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 20, aaO; 12. Mai 2010 - 2 AZR 551/08 - Rn. 24).

bb) Danach ist die Schriftform im vorliegenden Fall nicht gewahrt. Der Anstellungsvertrag und die dazu als Anlage 4 vereinbarte Dienstwagenregelung sind weder durch eine Heftung noch durch eine Heftklammer verbunden und bilden auch aufgrund sonstiger Umstände keine einheitliche Urkunde. Die Unterzeichnung der Dienstwagenregelung durch beide Parteien genügt nicht, um damit zugleich die Schriftform der in § 2 und § 5 des Anstellungsvertrags enthaltenen Befristungsabrede zu bewirken. Bereits die formale Gestaltung des Vertragswerks und die Unterschriften der Beklagten sprechen gegen die Annahme einer einheitlichen Urkunde. Die Beklagte hat durch die unterschiedlichen Vertragsteile, die aus dem Anstellungsvertrag und vier Anlagen bestehen, von denen der Anstellungsvertrag, die Erklärung zum Datenschutz (Anlage 3) sowie die Dienstwagenregelung (Anlage 4) eigene Unterschriftszeilen vorsehen, zu verstehen gegeben, dass sie die Unterschrift des Klägers an den dafür vorgesehenen Stellen für erforderlich hält und erwartet. Zwar verweist die Regelung zur PKW-Nutzung in § 13 des Anstellungsvertrags auf die Dienstwagenvereinbarung in der Anlage 4 und §§ 9 und 13 der Anlage 4 nehmen auf den Anstellungsvertrag Bezug. Daraus lässt sich aber nicht ableiten, dass mit der Unterzeichnung der Dienstwagenvereinbarung eine nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 126 BGB formbedürftige Befristungsabrede autorisiert werden soll. Aus der Bezugnahme in § 9 Nr. 1 der Anlage 4 auf ein „bestehendes Anstellungsverhältnis“ und in § 13 auf den „geltenden Anstellungsvertrag“ ergibt sich, dass die Dienstwagenregelung von dem bereits erfolgten Abschluss des Anstellungsvertrags ausgeht. Schließlich bestätigen die unterschiedlichen Schriftformklauseln in § 17 des Anstellungsvertrags und in § 13 Nr. 2 der Dienstwagenregelung, dass es sich um unterschiedliche Verträge und nicht um eine einheitliche Vertragsurkunde handelt.

2. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei erkannt, dass die Berufung des Klägers auf die fehlende Schriftform der Befristungsabrede nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt.

a) Die Berufung auf einen Formmangel durch eine Vertragspartei ist nur ausnahmsweise treuwidrig. Grundsätzlich verstößt es nicht gegen Treu und Glauben, wenn sich eine Partei nachträglich auf die Unwirksamkeit einer von ihr abgegebenen Willenserklärung beruft oder ein unter ihrer Beteiligung zustande gekommenes Rechtsgeschäft angreift (vgl. BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 32). Dies kann wegen des Verbots widersprüchlichen Verhaltens aber ausnahmsweise dann der Fall sein, wenn der Vertragspartner trotz des Formmangels auf die Gültigkeit des Vertrags vertrauen durfte und die den Formmangel geltend machende Vertragspartei sich dadurch zu ihrem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt. Sie muss durch dieses Verhalten beim Anspruchsgegner ein schutzwürdiges Vertrauen erweckt haben, ihr Recht zukünftig nicht mehr in Anspruch nehmen zu wollen (vgl. BAG 15. März 2011 - 10 AZB 32/10 - Rn. 17; 26. Juli 2006 - 7 AZR 494/05 - Rn. 24; 16. März 2005 - 7 AZR 289/04 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 114, 146; 16. September 2004 - 2 AZR 659/03 - zu B I 2 a der Gründe mwN). Dies kommt im Hinblick auf die Bedeutung des Formerfordernisses nur in besonderen Ausnahmefällen in Betracht. Formvorschriften dürfen im Interesse der Rechtssicherheit nicht aus bloßen Billigkeitserwägungen außer Acht gelassen werden (vgl. etwa BGH 16. Juli 2004 - V ZR 222/03 - zu II 3 b der Gründe). Es reicht nicht aus, dass die Nichtigkeit den einen Vertragsteil hart trifft. Für diesen muss das Ergebnis vielmehr schlechthin untragbar sein (BAG 15. März 2011 - 10 AZB 32/10 - Rn. 18; BGH 16. Juli 2004 - V ZR 222/03 - zu II 3 b aa der Gründe).

Grundsätzlich obliegt es den Tatsachengerichten festzustellen, ob das Berufen auf einen Formmangel ausnahmsweise das Gebot von Treu und Glauben verletzt. Dabei hat das Gericht der Tatsacheninstanz den vorgetragenen Sachverhalt eigenverantwortlich zu würdigen (vgl. etwa BAG 15. März 2011 - 10 AZB 32/10 - Rn. 17 mwN). Der revisionsrechtlichen Beurteilung unterliegt allein, ob das Gericht der Tatsacheninstanz alle erheblichen Gesichtspunkte berücksichtigt hat und die Bewertung dieser Gesichtspunkte von den getroffenen tatsächlichen Feststellungen getragen wird (vgl. zur Verwirkung etwa BAG 17. Januar 2007 - 7 AZR 23/06 - Rn. 28).

b) Gemessen daran hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, der Kläger habe kein schutzwürdiges Vertrauen für die Beklagte dahingehend geschaffen, dass er sich auf eine etwaige Formunwirksamkeit nicht berufen werde.

Der Umstand, dass die Parteien den Arbeitsvertrag tatsächlich durchgeführt haben, ohne die Frage der Wirksamkeit der Befristung zu problematisieren, kann grundsätzlich schon nach der gesetzlichen Konzeption nicht das Vertrauen der Beklagten darauf begründen, der Kläger werde die Befristungsabrede nicht angreifen. § 17 Satz 1 TzBfG sieht vor, dass die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende gerichtlich geltend gemacht werden kann. Dazu ist es nicht erforderlich, dass sich der Arbeitnehmer bereits während des Arbeitsverhältnisses auf die Unwirksamkeit der Befristung gegenüber dem Arbeitgeber berufen hat. Deshalb kommt es auch nicht darauf an, dass der Kläger zunächst selbst die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags nicht in Betracht gezogen hat, sondern erst nach anwaltlicher Beratung auf den Formfehler aufmerksam wurde. Auch der Umstand, dass der Kläger ursprünglich selbst einen auf zwei Jahre befristeten Vertrag vorgeschlagen hatte, führt nicht dazu, dass er sich nach Treu und Glauben nicht auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen kann. Dies ist schon deshalb nicht der Fall, weil sich die Parteien letztlich auf eine kürzere Laufzeit von eineinhalb Jahren geeinigt haben. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger den Anstellungsvertrag bewusst nicht und nur die in der Anlage 4 geregelte Dienstwagenvereinbarung unterschrieben hat, um später die Formunwirksamkeit der Befristung geltend machen zu können, sind weder festgestellt noch vorgetragen.

3. Die mangelnde Schriftform hat nach § 125 Satz 1 BGB die Nichtigkeit der Befristungsabrede zur Folge. Sie führt nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Anstellungsvertrags. Dieser gilt vielmehr nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Beklagte hat das Zustandekommen des Arbeitsvertrags nicht von dessen Unterzeichnung abhängig gemacht.

a) Die Befristung eines Arbeitsvertrags muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG grundsätzlich vor dem Vertragsbeginn schriftlich vereinbart sein. Ansonsten entsteht bei der Aufnahme der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer regelmäßig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Anders verhält es sich ausnahmsweise dann, wenn der Arbeitgeber den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig gemacht hat. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer ein ihm gegenüber vor der Arbeitsaufnahme abgegebenes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nur durch eine den Anforderungen des § 126 Abs. 2 BGB genügende Annahmeerklärung annehmen(BAG 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - Rn. 13).

Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen der Parteien den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten außergewöhnlicher Umstände nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will und seine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung nur durch eine der Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden kann. Der Arbeitnehmer kann in diesen und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nach den Vertragsumständen erkennbar von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, entsteht zwischen den Parteien nur ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt. Dabei kann dahinstehen, ob die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers als ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu den zuvor vereinbarten Bedingungen angesehen werden kann. Hat der Arbeitgeber durch sein vor der Arbeitsaufnahme liegendes Verhalten verdeutlicht, dass er den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Einhaltung des Schriftformgebots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig machen will, liegt in der bloßen Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers regelmäßig keine Annahme eines vermeintlichen Vertragsangebots des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann das schriftliche Angebot des Arbeitgebers dann noch nach der Arbeitsaufnahme durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags annehmen (BAG 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - Rn. 14). Soweit der Senat in der Entscheidung vom 16. April 2008 (- 7 AZR 1048/06 -) von dem Erfahrungssatz ausgegangen ist, dies gelte gleichermaßen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer - ohne vorangegangene Absprache - ein von ihm unterzeichnetes Vertragsformular mit der Bitte um Unterzeichnung übersendet, wird klargestellt, dass der Arbeitgeber das Zustandekommen des Vertrags zumindest in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsabschlusses gestellt haben muss.

b) Hier hat sich die Beklagte weder darauf berufen, dem Kläger gegenüber bei den Vertragsverhandlungen zum Ausdruck gebracht zu haben, dass das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses von der Unterzeichnung des Anstellungsvertrags abhängen sollte, noch bestehen sonstige Anhaltspunkte für eine solche Annahme.

II. Der Kläger hat für die Monate Januar und Februar 2013 nach § 615 Satz 1 BGB Anspruch auf Vergütungszahlung aus Annahmeverzug in Höhe von 30.966,66 Euro brutto abzüglich 4.113,60 Euro netto. Allerdings stehen dem Kläger Zinsen lediglich auf monatlich 13.426,53 Euro zu.

1. Nach § 615 Satz 1 BGB kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Ein Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt aus Annahmeverzug setzt das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat weder durch die Befristungsabrede im Anstellungsvertrag noch durch die Erklärung der Beklagten in dem Schreiben vom 28. Juni 2012 mit dem 31. Dezember 2012 geendet. Das Landesarbeitsgericht hat die Erklärung weder als eigenständige Kündigungserklärung ausgelegt noch in eine solche umgedeutet. Dies ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

a) Die Mitteilung des Arbeitgebers, einen befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrag nicht zu verlängern, kann in aller Regel nicht als Kündigung verstanden werden. Der Arbeitgeber bringt darin nur seine Rechtsansicht zum Ausdruck, dass das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Termin endet und er den Arbeitnehmer nicht über diesen Termin hinaus beschäftigen wird. Vom Standpunkt des Arbeitgebers bedarf es keiner Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Ihm kann deshalb kein rechtsgeschäftlicher Wille unterstellt werden, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beenden zu wollen, solange die Befristung zwischen den Parteien nicht streitig ist (vgl. BAG 26. April 1979 - 2 AZR 431/77 - zu 4 b der Gründe). Auch eine „Nichtverlängerungsmitteilung“ kann aus diesen Gründen einer Kündigung nicht gleichgestellt werden (BAG 23. Oktober 1991 - 7 AZR 56/91 - zu II 4 a der Gründe, BAGE 69, 1).

b) Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Erklärung der Beklagten im Schreiben vom 28. Juni 2012, sie sei nicht bereit, den Vertrag über das Befristungsende hinaus zu verlängern, das Arbeitsverhältnis werde daher „automatisch“ zum 31. Dezember 2012 enden, aus der Sicht des Erklärungsempfängers nicht darauf abzielt, das Arbeitsverhältnis einseitig gestaltend zu beenden, sondern die Beklagte lediglich im Hinblick auf die Vereinbarungen in § 2 und § 5 des Anstellungsvertrags mitgeteilt hat, dass das Arbeitsverhältnis gemäß der vertraglichen Vereinbarung mit dem Ablauf der Befristung enden werde. Die Beklagte hatte keine Veranlassung, eine einseitige rechtsgestaltende Beendigungserklärung im Sinne einer Kündigung abzugeben, weil die Befristung zwischen den Parteien zum Zeitpunkt des Schreibens vom 28. Juni 2012 nicht im Streit stand. Auch wenn in der Mitteilung die Absicht zum Ausdruck kommt, das Arbeitsverhältnis nicht über den 31. Dezember 2012 hinaus fortzusetzen, lässt § 140 BGB eine Umdeutung der darin liegenden Wissenserklärung in eine Willenserklärung nicht zu(vgl. BAG 15. Dezember 2005 - 2 AZR 148/05 - Rn. 27, BAGE 116, 336; 26. April 1979 - 2 AZR 431/77 - zu 4 b der Gründe).

2. Die Beklagte befand sich im Januar und Februar 2013 mit der Annahme der Dienste des Klägers im Verzug iSv. § 615 Satz 1 iVm. § 293 BGB.

a) Im bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tatsächlich anbieten (§ 294 BGB). Streiten die Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, genügt gemäß § 295 BGB ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers, weil der Arbeitgeber mit der Berufung auf das Ende des Arbeitsverhältnisses erklärt, er werde keine weitere Arbeitsleistung mehr annehmen. Dieses wörtliche Angebot kann darin liegen, dass der Arbeitnehmer gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses protestiert oder eine Befristungskontrollklage einreicht (BAG 12. Dezember 2012 - 5 AZR 93/12 - Rn. 19). Der Protest gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann aber bereits vor dem Ablauf der Befristung bekundet werden (BAG 19. September 2012 - 5 AZR 627/11 - Rn. 29, BAGE 143, 119).

b) Die Befristungskontrollklage ist der Beklagten zwar erst am 19. Januar 2013 zugestellt worden. Der Kläger hatte aber bereits mit Schreiben vom 19. Dezember 2012, das der Beklagten noch im Jahr 2012 zugegangen ist, die Unwirksamkeit der Befristung gerügt und die Arbeitsleistung für die Zeit nach Ablauf der Befristung angeboten.

3. Der Anspruch besteht nach § 615 Satz 1 BGB in Höhe der vereinbarten Vergütung von 14.583,33 Euro brutto monatlich gemäß § 3 des Anstellungsvertrags zuzüglich des Mietkostenanteils für den Dienstwagen gemäß § 13 des Anstellungsvertrags in Höhe von monatlich 900,00 Euro brutto. Dabei handelt es sich um eine Leistung mit Entgeltcharakter. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht von dem Gesamtbetrag nach § 615 Satz 2 BGB Lohnersatzleistungen (Arbeitslosengeld) in Höhe von monatlich 2.056,80 Euro abgezogen.

4. Die Vergütungen für die Monate Januar und Februar 2013 sind gemäß § 286 Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB zu verzinsen. Allerdings stehen dem Kläger lediglich Zinsen auf den um das Arbeitslosengeld verminderten Betrag und somit in Höhe von monatlich 13.426,53 Euro zu. Von der zu verzinsenden Forderung sind Sozialleistungen, die einen Anspruchsübergang bewirken, abzusetzen (BAG 24. Juni 2015 - 5 AZR 462/14, 5 AZR 5 AZR 225/14 - Rn. 30; 19. Mai 2010 - 5 AZR 253/09 - Rn. 16; 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - Rn. 15 f., BAGE 126, 198). Dies hat der Senat mit einer entsprechenden Maßgabe im Urteilstenor berücksichtigt.

III. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger zu Recht auch einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zuerkannt.

1. Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist ua. dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt (vgl. etwa ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 109 GewO Rn. 50 mwN). Nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur ein (Abschluss-)Zeugnis beanspruchen. Streiten die Parteien aber gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Anspruch hierauf entfällt erst mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits.

2. Danach kann der Kläger trotz der rechtskräftigen Entscheidung des Senats über den Befristungskontrollantrag die Erteilung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen, da über die von der Beklagten mit Schreiben vom 30. März 2013 ausgesprochene Kündigung noch nicht rechtskräftig entschieden ist.

B. Die Anschlussrevision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler erkannt, dass der Kläger von der Beklagten nicht die Zahlung von 50.000,00 Euro brutto für von ihm erbrachte Tätigkeiten in der Zeit vom 1. Februar 2011 bis zum 30. Juni 2011 verlangen kann.

I. Ein vertraglicher Anspruch auf Zahlung des geforderten Betrags besteht nicht. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei angenommen, dass der Kläger für den streitigen Zeitraum ein Vertragsverhältnis mit der Beklagten nicht schlüssig dargelegt hat. Der Kläger musste davon ausgehen, zunächst für die cll SE tätig zu werden, mit der er in dieser Zeit allein Vertragsverhandlungen geführt hatte. Der Kläger hat zwar vorgetragen, er habe dem von der Muttergesellschaft cll SE angebotenen Werkvertrag nicht zugestimmt, weil er auf einer Beschäftigung im deutschen Sozialsystem bestanden habe. Daraus ergibt sich jedoch nicht, dass vor dem 1. Juli 2011 ein Vertragsverhältnis mit der Beklagten bestand. Wenn der Kläger trotz seines Wunsches nach einer Anbindung in Deutschland die Tätigkeit aufnahm, konnte er nicht davon ausgehen, mit dieser Tätigkeit vertraglich in Deutschland bei der Beklagten und nicht bei einer anderen Konzerngesellschaft angebunden zu sein, zumal er nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auch nicht ausschließlich im Interesse der Beklagten tätig geworden ist. Im ersten Halbjahr 2011 war noch unklar, bei welchem Unternehmen das vom Kläger zu entwickelnde „Procurement“ angesiedelt werden sollte. So erhielt der Kläger zum Vertragsbeginn - 1. Juli 2011 - zunächst einen ersten Vertragsentwurf, der als Arbeitgeber gerade nicht die Beklagte, sondern die c Deutschland Immobilien GmbH vorsah.

II. Vor dem 1. Juli 2011 wurde auch nicht nach § 9 Nr. 1, § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten begründet. Der Kläger hat sich nicht mehr gegen die Feststellung des Landesarbeitsgerichts gewandt, dass kein Fall der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung seitens der cll SE vorlag.

III. Der Kläger kann sein Zahlungsbegehren entgegen seiner in der Anschlussrevision vertretenen Auffassung auch nicht auf § 612 Abs. 1 BGB stützen.

1. Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 612 Abs. 1 BGB bildet ua. in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Vergütung (BAG 29. Januar 2003 - 5 AZR 703/01 - zu I 1 der Gründe).

2. Diese Voraussetzungen sind schon deshalb nicht erfüllt, weil der Kläger nicht nachvollziehbar vorgetragen hat, in welchem Umfang er Arbeitsleistungen für die Beklagte erbracht hat. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Kläger habe nicht schlüssig dargelegt, mit welchem Zeitanteil er für die Beklagte tätig geworden sei. Der Kläger habe sich darauf beschränkt, verschiedene Tätigkeiten zu benennen. Die Anschlussrevision zeigt nicht auf, dass diese Annahme fehlerhaft ist und erhebt keine Verfahrensrügen. Der Kläger geht vielmehr davon aus, als Schuldner für die vergüteten Tätigkeiten kämen die cII SE und die Beklagte in Betracht; er meint aber, es sei ihm nicht zuzumuten, mehrere Konzernunternehmen zu verklagen. Soweit der Kläger den Standpunkt einnimmt, die spätere Vertragsbindung zu der Beklagten sei ein „Sinnbild für die tatsächlichen Verhältnisse der bis dahin vom Kläger erbrachten Tätigkeiten“, die im Wesentlichen der Beklagten zugutegekommen seien, so ersetzt dies schlüssiges Vorbringen ebenso wenig wie der Vortrag, der Kläger sei in die Aufgabe hineingewachsen. Es war ihm auch nicht unzumutbar, eine Klärung der vertraglichen Grundlagen seiner Tätigkeiten herbeizuführen.

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18. Dezember 2009 - 11 Sa 1092/08 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Die Parteien streiten über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses.

Der Kläger war bei der Beklagten in der Zeit vom 1. April 2004 bis zum 28. Februar 2007 als Mitarbeiter im SAP Competence Center beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Kündigung der Beklagten.

Unter dem Datum 28. Februar 2007 erteilte die Beklagte dem Kläger ein Zeugnis. Dort heißt es auszugsweise:

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, das Zeugnis sei nicht ordnungsgemäß. Der Gebrauch der Worte „kennen gelernt“ drücke stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeit aus.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, das Zeugnis genüge den Anforderungen eines qualifizierten Zeugnisses mit der Note „gut“. Sie habe die Schwerpunkte der Tätigkeit im Zeugnis richtig beschrieben. Das gute Zeugnis sei insgesamt positiv formuliert.

Der Kläger hat in der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Revision nur noch den Antrag zu 1.3 gestellt.

A. Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Recht bestätigt. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit dem begehrten Inhalt. Die Beklagte erfüllte ihre Verpflichtung nach § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO, dem Kläger bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, mit dem von ihr unter dem Datum 28. Februar 2007 erteilten Zeugnis mit der beanstandeten Formulierung. Sein Anspruch ist deshalb gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen.

I. Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung (Verhalten) und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl (st. Rspr., vgl. BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00  - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 97, 57 ). Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt (vgl. bereits BAG 8. Februar 1972 - 1 AZR 189/71  - BAGE 24, 112 ). Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen das Gebot der Zeugniswahrheit und das in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Gebot der Zeugnisklarheit(vgl. BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 - zu III 2 der Gründe, BAGE 108, 86). Genügt das erteilte Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung des Arbeitszeugnisses oder dessen Ergänzung verlangen (st. Rspr., vgl. BAG 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 13, BAGE 127, 232; 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 - zu IV 2 b bb der Gründe, BAGE 108, 86).

II. Diesen Anforderungen genügt das von der Beklagten dem Kläger erteilte Zeugnis. Die Rüge der Revision, das Landesarbeitsgericht habe zu Unrecht die Formulierung: „Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt …“, als mit diesen Geboten vereinbar angesehen, geht fehl. Diese Formulierung verstößt nicht gegen die Gebote der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit.

1. Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen zu verfassen. Die Formulierung und Ausdrucksweise steht in seinem pflichtgemäßen Ermessen. Maßstab ist dabei ein wohlwollender verständiger Arbeitgeber (vgl. BAG 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 19, BAGE 127, 232). Der Arbeitgeber hat insoweit einen Beurteilungsspielraum. Dies gilt insbesondere für die Formulierung von Werturteilen. Sie lässt sich nicht bis in die Einzelheiten regeln und vorschreiben (so bereits BAG 12. August 1976 - 3 AZR 720/75 - zu I 1 a der Gründe, AP BGB § 630 Nr. 11 = EzA BGB § 630 Nr. 7). Solange das Zeugnis allgemein verständlich ist und nichts Falsches enthält, kann der Arbeitnehmer daher keine abweichende Formulierung verlangen.

2. Mit dem beanstandeten Satz: „Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte“, legte die Beklagte diese aus ihrer Sicht gegebenen (positiven) Eigenschaften des Klägers im Zeugnis nieder. Die von ihr hierfür gewählte Formulierung bringt für den Leser zum Ausdruck, dass der Kläger dank seines großen Interesses und seiner hohen Motivation stets sehr leistungsbereit war. Dieser Eindruck wird durch den Folgesatz: „Herr K. war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen“, unterstrichen.

Es handelt sich für den unbefangenen Leser um die Wiedergabe einer durchweg guten Einzelbewertung, die sich stimmig in die gute Gesamtbewertung der Leistung nach dem üblichen Beurteilungssystem mit „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ einfügt (vgl. zur üblichen Formulierung einer guten Gesamtleistung auch: BAG 23. September 1992 - 5 AZR 573/91 - zu II der Gründe, EzA BGB § 630 Nr. 16).

3. Die Revision wendet ohne Erfolg ein, bei der gebrauchten Wendung „kennen gelernt“ handele es sich um eine verschleiernde Zeugnissprache. Mit dieser Wendung spreche der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die aufgeführten Fähigkeiten ab. Dem Kläger werde deshalb mit dem im ersten Absatz auf der zweiten Zeugnisseite enthaltenen Satz in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation attestiert.

a) Es trifft zu, dass nach dem Gebot der Zeugnisklarheit gemäß § 109 Abs. 2 Satz 1 GewO das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss. Nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO darf ein Zeugnis zudem keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der Wortwahl ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Daher ist es unzulässig, ein Zeugnis mit unklaren Formulierungen zu versehen, durch die der Arbeitnehmer anders beurteilt werden soll, als dies aus dem Zeugniswortlaut ersichtlich ist. Denn inhaltlich „falsch“ ist ein Zeugnis auch dann, wenn es eine Ausdrucksweise enthält, der entnommen werden muss, der Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärungen und der Arbeitnehmer werde in Wahrheit anders beurteilt, nämlich ungünstiger als im Zeugnis bescheinigt (vgl. BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 97, 57). Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, beim Leser des Zeugnisses der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen zu lassen ( vgl. BAG 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 127, 232; 21. Juni 2005 -  9 AZR 352/04  - zu II 2 der Gründe, BAGE 115, 130 ). Entscheidend ist dabei nicht, welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl verbindet. Maßgeblich ist allein der objektive Empfängerhorizont des Zeugnislesers ( vgl. BAG 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 18, aaO; 21. Juni 2005 -  9 AZR 352/04  - zu II 2 der Gründe, aaO).

b) Solche verschlüsselten, dem Kläger nachteiligen Bewertungen enthält das Zeugnis nicht. Insbesondere wird entgegen der Auffassung der Revision nicht allein mit dem Gebrauch der Formulierung „kennen gelernt“ stets und unabhängig vom übrigen Zeugnisinhalt das Nichtvorhandensein der im Kontext dieser Worte angeführten Eigenschaften ausgedrückt.

aa) Das Bundesarbeitsgericht hat bisher die Verwendung der Formulierung „kennen gelernt“ noch nicht als allgemeine verschlüsselte negative Beurteilung gewertet. Im Gegenteil entschied es in einem Schadensersatzprozess, dass sich der Arbeitgeber mangels entgegenstehender Vorbehalte an der Beurteilung: „... haben wir ... als einen fleißigen, ehrlichen und gewissenhaften Mitarbeiter kennen gelernt“, festhalten lassen müsse und deshalb auch einen schon früher festgestellten Inventurfehlbetrag nicht aus Mankohaftung nach dessen Ausscheiden verlangen könne (vgl. BAG 8. Februar 1972 - 1 AZR 189/71 - BAGE 24, 112).

bb) Die vereinzelte Rechtsansicht einer Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm (27. April 2000 - 4 Sa 1018/99 - zu 3.2.6 der Gründe; 28. März 2000 - 4 Sa 648/99 - zu 3.2 der Gründe), dass der Ausdruck „kennen gelernt“ stets eine beschönigende Formulierung darstelle, die sich zwar nicht abwertend anhöre, aber dennoch stets das Nichtvorhandensein der angeführten Eigenschaften und damit eine negative Beurteilung bedeute, hat sich nicht durchgesetzt (vgl. zur Kritik: Schleßmann Das Arbeitszeugnis 19. Aufl. S. 183; ErfK/Müller-Glöge 12. Aufl. § 109 GewO Rn. 36; Weuster/Scheer Arbeitszeugnisse in Textbausteinen 12. Aufl. S. 134 f.; Hunold NZA-RR 2001, 113, 118; Düwell/Dahl NZA 2011, 958, 960 f.; kritisch auch MünchKommBGB/Henssler 5. Aufl. § 630 Rn. 100).

cc) Die Revision verkennt, dass es auf die Sicht des objektiven Empfängerhorizonts und nicht auf eine vereinzelt geäußerte Rechtsauffassung ankommt, selbst wenn sie teilweise auch in sog. Übersetzungslisten zu Geheimcodes im Internet und in der Literatur wiedergegeben wird.

(1) Ein entsprechendes Sprachempfinden hat sich nicht herausgebildet (vgl. ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 36; Hunold NZA-RR 2001, 113, 118). Es gibt keine empirisch-statistischen Belege, dass mittlerweile eine allgemein verschlüsselte Bedeutung der Formulierung „kennen gelernt“ in der Zeugnissprache besteht (so zu den Entscheidungen des LAG Hamm: Weuster BB 2001, 629; Weuster/Scheer S. 134; kritisch zur Möglichkeit, dies überhaupt empirisch zu belegen: Düwell/Dahl NZA 2011, 958, 960).

Auch aus diesem Grund wird die vom Landesarbeitsgericht Hamm vorgenommene allgemeine Deutung der Formulierung „kennen gelernt“ als Nichtvorhandensein der im Kontext angeführten Eigenschaften zu Recht als eine nicht herleitbare und falsche Auslegung abgelehnt (vgl. Schleßmann S. 183; ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 36; Weuster/Scheer S. 134 f.; Hunold NZA-RR 2001, 113, 118; Düwell/Dahl NZA 2011, 958, 960 f.; kritisch auch MünchKommBGB/Henssler § 630 Rn. 100).

(2) Der Kläger selbst behauptet nicht substanziiert, es bestehe ein entsprechender Zeugnisbrauch als „Geheimcode“ (vgl. zur diesbezüglichen Darlegungslast: ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 85). Vielmehr verweist er lediglich darauf, dass der Ausdruck „kennen gelernt“ auch in der Rechtsliteratur und Öffentlichkeit vielfach gleichfalls in der vom Landesarbeitsgericht Hamm angeführten verschlüsselten negativen Weise interpretiert wird, und führt als Beleg hierfür eine Literaturfundstelle und vier Internetfundstellen an. Es mag sein, dass sich in sog. Übersetzungslisten in der Literatur und im Internet durchaus auch die vom Landesarbeitsgericht Hamm konkret bemängelten Zeugnisformulierungen: „... wir lernten ihn als umgänglichen Mitarbeiter kennen“ sowie „Wir lernten ... als freundliche und äußerst zuverlässige Mitarbeiterin kennen“, wiederfinden. Dabei könnte allerdings die negative Bewertung des Satzes: „... wir lernten ihn als umgänglichen Mitarbeiter kennen“, ebenso aus der Wahl des Worts „umgänglich“ folgen (vgl. HWK/Gäntgen 4. Aufl. § 109 GewO Rn. 31). Schließlich wird mit dem Wort „umgänglich“ eine Ironie in der Zeugnissprache verbunden (Weuster BB 2001, 629, 630). Doch geben die sog. Übersetzungslisten überwiegend lediglich Beispiele aus der Rechtsprechung völlig isoliert und zusammenhangslos wieder (vgl. anschaulich zur hiermit verbundenen Gefahr der Fehlinterpretation: Weuster/Scheer S. 142 f.). Deshalb kann allein aus der Aufnahme einer Formulierung in eine solche Aufzählung nicht abgeleitet werden, die dort angeführte Formulierung sei losgelöst vom restlichen Zeugnisinhalt stets im negativen Sinn zu verstehen. Denn einer gewählten Formulierung kommt gerade im Zeugnis nicht zwingend eine abschätzige Bedeutung unabhängig vom Gesamtzusammenhang zu. Vielmehr entscheiden häufig Kleinigkeiten über den Sinn der Aussage, wie anschaulich das sog. beredte Schweigen belegt. Ein bekanntes Beispiel hierfür bildet das Wort „bemühen“. Schweigt das Zeugnis zum Erfolg des Bemühens, so ist die Wortwahl als Ausdruck von Tadel zu verstehen (vgl. BAG 23. Juni 1960 - 5 AZR 560/58 - zu I 2 der Gründe, BAGE 9, 289).

(3) Die Revision verkennt bei ihrer Annahme eines Geheimcodes den maßgeblichen objektiven Empfängerhorizont.

(a) Das Arbeitszeugnis dient regelmäßig als Bewerbungsunterlage und damit gleichzeitig als Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 16, BAGE 127, 232). Adressat ist damit ein größerer Personenkreis, der nicht zwangsläufig über ein einheitliches Sprachverständnis verfügt. Dementsprechend ist als maßgeblicher objektiver Empfängerhorizont die Verständnismöglichkeit eines durchschnittlich Beteiligten oder Angehörigen des vom Zeugnis angesprochenen Personenkreises zugrunde zu legen (vgl. allgemein zum Auslegungsmaßstab von Erklärungen an die Allgemeinheit: Palandt/Ellenberger BGB 70. Aufl. § 133 Rn. 12). Zur Beurteilung der beanstandeten Formulierung ist auf die Sicht eines objektiven und damit unbefangenen Arbeitgebers mit Berufs- und Branchenkenntnissen abzustellen. Entscheidend ist, wie ein solcher Zeugnisleser das Zeugnis und die enthaltenen Formulierungen auffassen muss (ähnlich auch Schleßmann S. 177; HWK/Gäntgen § 109 GewO Rn. 4). Benutzt der Arbeitgeber ein im Arbeitsleben übliches Beurteilungssystem, so ist das Zeugnis aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts so zu lesen, wie es dieser Üblichkeit entspricht (vgl. BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 - zu III 3 der Gründe, BAGE 108, 86).

(b) Unter Zugrundelegung dieser Sichtweise wird das vorliegende Zeugnis vom Zeugnisleser auch in der bemängelten Formulierung der Einzelbewertung gerade nicht, wie die Revision meint, missverstanden werden.

Ein Zeugnis und dessen Formulierungen können regelmäßig nur im Zusammenhang des gesamten Inhalts ausgelegt werden. Das Zeugnis ist ein einheitliches Ganzes; seine Teile können nicht ohne die Gefahr der Sinnentstellung auseinandergerissen werden. Schließlich sind die einzelnen vom Arbeitgeber zu beurteilenden Qualifikationen des Arbeitnehmers so eng miteinander verflochten, dass die eine nicht ohne die Beziehung und den Zusammenhang zur anderen betrachtet werden kann (so bereits BAG 23. Juni 1960 - 5 AZR 560/58 - zu I 1 der Gründe, BAGE 9, 289). Deshalb verbietet es sich, einzelne Satzteile losgelöst vom Zusammenhang mit dem übrigen Zeugnistext zu bewerten. Eine Formulierung erhält erst aus dem Zusammenhang, in dem sie verwendet wird, ihren Sinn. Es ist deshalb auch das nähere Textumfeld einer Aussage bei der Suche nach dem wahren Inhalt einzubeziehen (vgl. Weuster/Scheer S. 143 f.).

(c) An diesen Maßstäben gemessen erweckt die im Zeugnis des Klägers enthaltene Formulierung, „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.

(aa) Im allgemeinen Sprachgebrauch drückt „kennen gelernt“ aus, dass jemand selbst etwas erlebt, erfahren, festgestellt oder entdeckt hat. Es wird mit dieser Wortwahl in der Alltagssprache lediglich betont, dass das Geschilderte auf einem eigenen Eindruck beruht. Eine Mehrdeutigkeit kommt der Formulierung selbst nicht zu.

(bb) In der Zeugnispraxis handelt es bei dem Ausdruck „kennen gelernt“ um eine gängige Formulierungsweise, die je nach Kontext Positives oder Negatives beschreiben kann (vgl. Weuster/Scheer S. 134). Dabei ist die Formulierung „kennen gelernt“ regelmäßig im Wortsinn gemeint (vgl. ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 36; Schleßmann S. 183; Hunold NZA-RR 2001, 113, 118; Düwell/Dahl NZA 2011, 958, 961, Weuster/Scheer S. 134). Lediglich aus dem Zusammenhang, in dem diese Formulierung gebraucht wird, kann sich etwas anderes ergeben.

(cc) Vorliegend wird nach diesen Grundsätzen aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts eines Zeugnislesers dem Kläger bescheinigt, dass er tatsächlich sehr interessiert und hochmotiviert war. Dies folgt aus dem Kontext in dem die Formulierung steht, wie das Landesarbeitsgericht zu Recht angeführt hat. Der vollständige Satz lautet bereits: „Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte.“ Für den Zeugnisleser folgt aus dem weitergehenden Nebensatz, dass die angeführten Eigenschaften tatsächlich vorlagen, da aus ihnen die des Weiteren attestierte sehr hohe Einsatzbereitschaft herrührt. Verstärkt wird dies noch durch den Folgesatz, wie das Landesarbeitsgericht ebenfalls zutreffend ausführt. Danach war der Kläger jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Schließlich wird in demselben Absatz noch die Leistung des Klägers mit der Gesamtnote „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ und damit nach dem gebräuchlichen Beurteilungssystem mit der Note „gut“ bewertet (vgl. BAG 23. September 1992 - 5 AZR 573/91 - zu II der Gründe, EzA BGB § 630 Nr. 16 ). Anhaltspunkte für den objektiv und unbefangen urteilenden Zeugnisleser, dass sich die Beklagte als Arbeitgeberin durch die Verwendung der Formulierung „kennen gelernt als …“ vom buchstäblichen Wortlaut ihrer Erklärung distanziere, sind daher nicht gegeben.

III. Nach alledem ist daher die von der Beklagten verwendete Formulierung nicht zu beanstanden. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass die von der Beklagten gewählte Formulierung durch eine ihm genehmere mit gleichem Aussagewert ersetzt wird. Sein Zeugnisanspruch ist deshalb mit dem erteilten Zeugnis erfüllt worden und nach § 362 Abs. 1 BGB erloschen.

B. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 3. Februar 2011 - 21 Sa 74/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses.

Die Beklagte betreibt Baumärkte. Der Kläger war bei ihr vom 1. Juli 1998 bis zum 28. Februar 2009 beschäftigt, zuletzt als Marktleiter mit einer Bruttomonatsvergütung iHv. 5.000,00 Euro.

Die Beklagte erteilte dem Kläger unter dem Datum des 28. Februar 2009 ein Zeugnis mit einer überdurchschnittlichen Beurteilung. Dieses endet mit den Sätzen:

Der Kläger ist der Auffassung, der verwendete Schlusssatz sei unzureichend. Er entwerte sein gutes Zeugnis. Dies geschehe jedenfalls dadurch, dass der Schlusssatz keinen Dank für die bisherige Zusammenarbeit beinhalte. Bei einer guten Leistungs- und Führungsbeurteilung entspreche es der Üblichkeit und auch der Erwartung eines potenziellen neuen Arbeitgebers, dass dem Arbeitnehmer am Ende des Zeugnistextes für die Zusammenarbeit gedankt und ihm für die Zukunft - und zwar sowohl privat als auch beruflich - alles Gute gewünscht werde.

Der Kläger hat, soweit für die Revision von Interesse, beantragt,

Zu ihrem Klageabweisungsantrag hat die Beklagte die Auffassung vertreten, es fehle an einer Anspruchsgrundlage für die vom Kläger begehrte Zeugnisberichtigung. Eine Üblichkeit, die vom Kläger verlangte Schlussformulierung in Zeugnisse aufzunehmen, sei nicht erkennbar. Soweit der Kläger in den guten Wünschen für die Zukunft einen Widerspruch zum übrigen Zeugnisinhalt sehe, gebiete der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz jedenfalls, den behaupteten Widerspruch dadurch aufzulösen, dass der Kläger ein Zeugnis ohne Dank und gute Wünsche erhalte.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Der Kläger begehrt mit seiner Revision die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit dem begehrten Schlusssatz.

I. Ein Anspruch auf die begehrte Schlussformel folgt nicht aus § 109 Abs. 1 GewO. Das von der Beklagten erteilte Zeugnis enthält die nach dieser Vorschrift erforderlichen Angaben.

1. Gemäß § 109 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 GewO ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit in das Zeugnis aufzunehmen und diese auf Wunsch des Arbeitnehmers um Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu ergänzen(qualifiziertes Zeugnis).

a) Soweit der Kläger geltend macht, in der Praxis wiesen Zeugnisse darüber hinaus neben guten Wünschen für die Zukunft auch Dankesformeln auf, wobei die guten Wünsche ausdrücklich auf die private und berufliche Zukunft bezogen würden, fehlt rechtsmethodisch ein Ansatzpunkt, den Ausdruck solcher persönlicher Empfindungen durch den Arbeitgeber de lege lata zum Inhalt des gesetzlichen Zeugnisanspruchs zu machen.

b) Der Senat verkennt nicht, dass positive Schlusssätze geeignet sein können, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen (vgl. bereits BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - zu B I 2 b bb (3) der Gründe, BAGE 97, 57). Ein Zeugnis, in dem der Arbeitgeber seinen Dank für die guten Leistungen zum Ausdruck bringt und dem Arbeitnehmer für die berufliche Zukunft weiterhin alles Gute wünscht, wird aufgewertet. Freilich besteht die Bedeutung von Schlusssätzen gerade darin, dass der Arbeitgeber Erklärungen abgibt, die über den von ihm geschuldeten Zeugnisinhalt hinausgehen.

2. Aus § 109 Abs. 1 GewO lässt sich keine Verpflichtung des Arbeitgebers ableiten, auf die Gesamtnote abgestimmte Schlusssätze zu formulieren. Eine solche Verpflichtung würde im Ergebnis auch nur bedeuten, dass der Arbeitgeber die bereits abgegebene Leistungs- und Verhaltensbeurteilung mit anderen Worten nochmals formelhaft wiederholt (BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - zu B I 2 b bb (3) der Gründe, BAGE 97, 57). § 109 Abs. 1 GewO verlangt eine solche Verpflichtung zur „doppelten“ Leistungs- und Verhaltensbeurteilung nicht. Dies bestätigt die Gesetzesgeschichte. Die Vorschrift wurde durch das Dritte Gesetz zur Änderung der Gewerbeordnung und sonstiger gewerberechtlicher Vorschriften vom 24. August 2002 (BGBl. I S. 3412) eingeführt. Dem Gesetzgeber war zu diesem Zeitpunkt die zu § 630 BGB ergangene Rechtsprechung des Senats bekannt, derzufolge ein Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Dank und gute Wünsche ausdrückenden Schlusssatz nicht besteht. Dennoch wurde in das Gesetz keine Verpflichtung des Arbeitgebers aufgenommen, im Arbeitszeugnis persönliche Empfindungen, wie Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers, Dank für die geleistete Arbeit oder gute Wünsche für die Zukunft, zum Ausdruck zu bringen.

3. Eine vertragliche Verpflichtung der Beklagten zur Erteilung eines Zeugnisses mit Ausdruck des Dankes für die Zusammenarbeit wurde weder vom Landesarbeitsgericht festgestellt noch vom Kläger behauptet.

II. Entgegen der Rechtsansicht der Revision folgt auch aus dem in § 109 Abs. 2 GewO normierten Grundsatz der Zeugnisklarheit kein Anspruch des Klägers auf den verlangten Schlusssatz: „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.“

1. Nach § 109 Abs. 2 Satz 1 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Diese Voraussetzungen erfüllt die Formulierung im Zeugnis: „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“

2. Es kann offenbleiben, ob der von der Beklagten verwendete Schlusssatz entsprechend der Rechtsauffassung des Klägers aufgrund der überdurchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung im Zeugnis ein Geheimzeichen iSd. § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO enthält. Nach dieser Vorschrift darf ein Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Selbst wenn in der Formulierung „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“ aufgrund des fehlenden Dankes für die langjährige Zusammenarbeit ein Geheimzeichen in diesem Sinne zu sehen wäre, führte dies nicht zu einem Ergänzungsanspruch. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem vom Arbeitnehmer formulierten Schlusssatz besteht nicht (aA LAG Düsseldorf 3. November 2010 - 12 Sa 974/10 - zu II der Gründe, NZA-RR 2011, 123; LAG Köln 29. Februar 2008 - 4 Sa 1315/07 - zu B der Gründe).

a) Gegen einen Anspruch auf Aufnahme einer zusätzlichen Dankesformel spricht schon der Wortlaut des § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO, wonach das Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Seiner Formulierung nach enthält das Gesetz damit lediglich einen Unterlassungsanspruch. Diesem wird genüge getan, wenn der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers ein Zeugnis ohne jede Schlussformel zu erteilen hat.

b) Wünscht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer - wie die Beklagte dem Kläger - im Zeugnis „für die Zukunft alles Gute“, ergibt sich auch unter dem Gesichtspunkt der Selbstbindung kein Anspruch auf die vom Kläger begehrte Formulierung. Der Arbeitgeber ist zwar an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses grundsätzlich gebunden (vgl. hierzu BAG 21. Juni 2005 - 9 AZR 352/04 - zu I 2 der Gründe mwN, BAGE 115, 130). Die Bindung an den Ausdruck persönlicher Empfindungen, wie Dank, Bedauern oder gute Wünsche für die Zukunft, ist jedoch auf den Ausdruck der jeweiligen Empfindung beschränkt und führt deshalb nicht zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers, andere Empfindungen im Zeugnis zu formulieren, von denen der Arbeitnehmer meint, dass sie sein Arbeitgeber haben müsse. Ohne gesetzliche Grundlage kann der Arbeitgeber nicht verurteilt werden, das Bestehen von persönlichen Empfindungen, wie zB Dankbarkeit, dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich zu bescheinigen (vgl. BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - zu B I 2 b bb (4) der Gründe, BAGE 97, 57). Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich ein Zeugnis nicht in erster Linie an den Arbeitnehmer persönlich richtet. Das Zeugnis dient dem Arbeitnehmer vor allem als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl (BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 - zu III 2 der Gründe, BAGE 108, 86; vgl. auch bereits BAG 8. Februar 1972 - 1 AZR 189/71 - BAGE 24, 112, 115). Ob der Arbeitgeber seine Empfindungen in einem primär an einen ihm unbekannten Dritten gerichteten Zeugnis zum Ausdruck bringt, ist zuvorderst eine Frage des persönlichen Stils. Insofern lässt das Fehlen des Dankes eher Rückschlüsse auf den Zeugnisverfasser als auf den Beurteilten zu.

c) Ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit dem vom Kläger begehrten Schlusssatz folgt auch nicht aus der von ihm behaupteten Üblichkeit einer solchen Schlussformel. Deshalb kann dahinstehen, ob der Kläger die Üblichkeit des verlangten Schlusssatzes im Zusammenhang mit der von der Beklagten erteilten Leistungs- und Verhaltensbeurteilung ausreichend dargetan hat. Unabhängig von dem tatsächlichen Gebrauch von Schlussformeln in der Praxis lässt sich die Rechtsprechung zum beredten Schweigen in Zeugnissen nicht auf das Fehlen von Schlusssätzen übertragen (vgl. BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - zu B I 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 97, 57). Dies gilt auch für den Fall, dass ein vorhandener Schlusssatz einen vermeintlich üblichen Teil nicht enthält. Zwar trifft es zu, dass ein Zeugnis grundsätzlich dort keine Auslassungen enthalten darf, wo der verständige Leser eine positive Hervorhebung erwartet. Anspruch auf ausdrückliche Bescheinigung bestimmter Merkmale hat daher der Arbeitnehmer, in dessen Berufskreis dies üblich ist und bei dem das Fehlen einer entsprechenden Aussage im Zeugnis sein berufliches Fortkommen behindern könnte (BAG 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 127, 232). Diese Rechtsprechung zur unzulässigen Auslassung betrifft jedoch nur den gesetzlich geschuldeten Zeugnisinhalt (BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - aaO). Hierzu gehört die Schlussformel nicht. Der kundige Zeugnisleser weiß, dass sich aus dem Gesetz kein Anspruch auf den Ausdruck persönlicher Empfindungen in einer Schlussformel ergibt und deshalb die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen solchen Anspruch verneint hat. Dementsprechend lässt sich aus einem Arbeitszeugnis ohne Schlussformel nicht der Schluss ziehen, der Verfasser habe hiermit eine besondere Aussage treffen und seine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung relativieren wollen.

d) Auch aus dem „Wohlwollensgrundsatz“ ergibt sich kein Anspruch auf Ergänzung des Zeugnisses um die vom Kläger begehrte Formulierung (aA LAG Düsseldorf 3. November 2010 - 12 Sa 974/10 - zu II 2 der Gründe, NZA-RR 2011, 123). Ein Zeugnis soll zwar von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein und ihm das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren (vgl. BAG 8. Februar 1972 - 1 AZR 189/71 - BAGE 24, 112, 114 f. mwN). Dieser Grundsatz ist jedoch nicht geeignet, über die in § 109 GewO vom Gesetzgeber festgelegten Ansprüche bezüglich des Inhalts von Zeugnissen hinaus weitere Ansprüche von Arbeitnehmern zu begründen. Ein Zeugnis muss nur im Rahmen der Wahrheit verständig wohlwollend sein (st. Rspr., vgl. BAG 9. September 1992 - 5 AZR 509/91 - zu III der Gründe, AP BGB § 630 Nr. 19 = EzA BGB § 630 Nr. 15; 8. Februar 1972 - 1 AZR 189/71 - aaO). Damit verpflichtet der „Wohlwollensgrundsatz“ den Arbeitgeber nur, bei der Erfüllung der durch § 109 GewO begründeten Pflichten Wohlwollen walten zu lassen. Der Grundsatz beschreibt nur das „Wie“ der Leistungserbringung und setzt insofern das Bestehen eines Anspruchs voraus.

e) Grundsätzlich korrespondiert mit der fehlenden Verpflichtung des Arbeitgebers, persönliche Empfindungen, wie Bedauern, Dank oder gute Wünsche, im Arbeitszeugnis zum Ausdruck zu bringen, der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses ohne einen entsprechenden Schlusssatz. Da eine Schlussformel nach dem Gesetz nicht zum erforderlichen Zeugnisinhalt gehört, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Entfernung einer vom Arbeitgeber verwandten Schlussformel unabhängig davon, ob in dieser tatsächlich ein Geheimzeichen iSd. § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO zu sehen ist. Die Erteilung eines Zeugnisses ohne jeden Schlusssatz hat der Kläger nicht verlangt. Dies hat er in der Revisionsverhandlung nochmals klargestellt, als er das Angebot der Beklagten abgelehnt hat, den Schlusssatz im Zeugnis „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“ zu streichen.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Die Rechtsbeschwerde des Gläubigers gegen den Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 8. September 2016 - 10 Ta 337/16 - wird zurückgewiesen.

2. Der Gläubiger hat die Kosten des Rechtsbeschwerdeverfahrens zu tragen.

I. Die Schuldnerin, die Beklagte im Ausgangsverfahren, ist eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung. Sie beschäftigte den Gläubiger, den Kläger im Ausgangsverfahren, als Mitarbeiter im Innendienst. Mit Schreiben vom 26. November 2015 erklärte die Schuldnerin die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Januar 2016. Mit seiner am 2. Dezember 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrte der Gläubiger Kündigungsschutz. Am 8. Januar 2016 schlossen die Parteien des Ausgangsverfahrens vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, in dem es unter Ziff. 4 heißt:

Ende Februar 2016 erteilte die Schuldnerin dem Gläubiger ein auf den 25. Januar 2016 datiertes Arbeitszeugnis, das auszugsweise wie folgt lautet:

Mit Schreiben vom 3. März und vom 6. April 2016 forderte der Gläubiger die Schuldnerin auf, das Zeugnis inhaltlich zu ändern. Dabei rügte der Gläubiger, aus dem Wortlaut des Zeugnisses ergebe sich keine sehr gute Leistungs- und Führungsbeurteilung. Das Zeugnis weise insgesamt strukturell und inhaltlich große Mängel auf.

Der Gläubiger beantragte mit Schriftsatz vom 21. März 2016 eine vollstreckbare Ausfertigung des Vergleichs vom 8. Januar 2016, die ihm das Arbeitsgericht am 21. März 2016 erteilte. Am 25. April 2016 wurde diese der Schuldnerin zugestellt. Zur Durchsetzung der unter Ziff. 4 des Vergleichs vom 8. Januar 2016 geregelten Verpflichtung der Schuldnerin zur Erteilung eines Zeugnisses hat der Gläubiger unter dem 8. Mai 2016 beantragt, gegen die Schuldnerin ein Zwangsgeld festzusetzen und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, Zwangshaft gegen ihren Geschäftsführer anzuordnen. Zur Begründung hat er ausgeführt, das von der Schuldnerin erteilte Zeugnis entspreche nicht den Vorgaben von Ziff. 4 des Vergleichs vom 8. Januar 2016. Mit Beschluss vom 21. Juni 2016 hat das Arbeitsgericht den Antrag des Gläubigers zurückgewiesen.

Hiergegen hat der Gläubiger mit Schriftsatz vom 12. Juli 2016 sofortige Beschwerde eingelegt. Mit Beschluss vom 2. August 2016 hat das Arbeitsgericht der sofortigen Beschwerde nicht abgeholfen und sie dem Landesarbeitsgericht zur Entscheidung vorgelegt. Das Landesarbeitsgericht hat die sofortige Beschwerde mit Beschluss vom 8. September 2016 zurückgewiesen und die Rechtsbeschwerde zugelassen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Regelung unter Ziff. 4 des Vergleichs vom 8. Januar 2016 sei zu unbestimmt und daher nicht vollstreckungsfähig.

Hiergegen wendet sich der Gläubiger mit seiner Rechtsbeschwerde, mit der er geltend macht, hinsichtlich der Durchsetzung eines titulierten Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses sei es erforderlich, aber auch ausreichend, dass die Führungs- und Leistungsbeurteilung anhand einer dem Notensystem entsprechenden Stufe aus dem Titel ersichtlich ist. Ihn darauf zu verweisen, den Berichtigungsanspruch in einem weiteren Erkenntnisverfahren geltend zu machen, sei mit dem Gebot eines effektiven Rechtsschutzes nicht zu vereinbaren.

II. Die Rechtsbeschwerde des Gläubigers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die sofortige Beschwerde des Gläubigers zu Recht zurückgewiesen.

1. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass Ziff. 4 des Vergleichs vom 8. Januar 2016, wonach die Schuldnerin zur Erteilung eines Zeugnisses mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung verpflichtet ist, mangels Bestimmtheit einer Zwangsvollstreckung nicht zugänglich ist.

Nach § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO findet die Zwangsvollstreckung aus Vergleichen statt, die zwischen den Parteien zur Beilegung eines Rechtsstreits geschlossen worden sind. Ein Prozessvergleich ist jedoch nur dann Vollstreckungstitel, wenn er einen vollstreckungsfähigen Inhalt hat (vgl. Zöller/Stöber ZPO 31. Aufl. § 794 Rn. 14). Fehlt es an einer hinreichenden Konkretisierung der den Schuldner treffenden Leistungspflicht, scheidet eine Vollstreckung aus (vgl. BGH 4. März 1993 - IX ZB 55/92 - zu II 2 der Gründe, BGHZ 122, 16). Die Vollstreckung aus einem Titel kann daher nur in den Fällen erfolgen, in denen hinreichend klar ist, welche konkrete Leistung von dem Schuldner gefordert wird (vgl. BGH 26. November 2004 - V ZR 83/04 - zu II 2 a der Gründe). Ob der zur Vollstreckung anstehende Titel hinreichend bestimmt ist, ist unter Rückgriff auf die für das Erkenntnisverfahren maßgebliche Regelung des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO zu bestimmen(vgl. LAG Rheinland-Pfalz 1. April 2009 - 3 Ta 40/09 - zu II 3 a der Gründe; Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 75. Aufl. Grundz. § 704 Rn. 19 mwN).

a) Verlangt ein Arbeitnehmer nicht nur ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis, sondern außerdem auch einen bestimmten Zeugnisinhalt, so hat er im Klageantrag genau zu bezeichnen, was das Zeugnis in welcher Form enthalten soll (BAG 14. März 2000 - 9 AZR 246/99 - zu II 2 der Gründe). Denn nur wenn der Entscheidungsausspruch bereits eine hinreichend klare Zeugnisformulierung enthält, wird verhindert, dass sich der Streit über den Inhalt des Zeugnisses vom Erkenntnis- in das Vollstreckungsverfahren verlagert (in diesem Sinne BAG 14. März 2000 - 9 AZR 246/99 - aaO). Aufgabe des Vollstreckungsgerichts ist es zu klären, ob der Vollstreckungsschuldner seiner festgelegten Verpflichtung nachgekommen ist, nicht aber, worin diese besteht (vgl. BAG 9. September 2011 - 3 AZB 35/11 - Rn. 13). Diese Erwägungen fußen letztlich auf dem Rechtsstaatsprinzip. Dieses verlangt, dass für den Schuldner erkennbar sein muss, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat (vgl. BAG 9. September 2011 - 3 AZB 35/11 - Rn. 14).

b) In Anwendung dieser Grundsätze geht die herrschende Meinung sowohl in der Rechtsprechung (vgl. LAG Nürnberg 3. Mai 2016 - 2 Ta 50/16 - zu II 2 a der Gründe; Hessisches LAG 19. Februar 2004 - 16 Ta 515/03 - zu II der Gründe) als auch im arbeitsrechtlichen Schrifttum (vgl. HWK/Gäntgen 7. Aufl. § 109 GewO Rn. 54; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 109 GewO Rn. 76a; sh. ferner Weuster/Scheer Arbeitszeugnisse in Textbausteinen 13. Aufl. S. 190; in diese Richtung auch Schaub/Linck 16. Aufl. ArbR-HdB § 147 Rn. 34) zu Recht davon aus, dass ein Vollstreckungstitel, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, dessen Inhalt einer bestimmten Notenstufe entspricht, nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen genügt. Es bleibt Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen abzufassen, wobei die Formulierung in seinem pflichtgemäßen Ermessen steht (vgl. BAG 15. November 2011 - 9 AZR 386/10 - Rn. 11, BAGE 140, 15). Anders als bei der Verpflichtung, ein Zeugnis gemäß einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen (vgl. hierzu BAG 9. September 2011 - 3 AZB 35/11 - Rn. 15 ff.; LAG Hamm 14. November 2016 - 12 Ta 475/16 - zu II 2 b bb der Gründe), lässt die Vereinbarung einer bestimmten Notenstufe dem Arbeitgeber einen derart weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl und Gewichtung einzelner Gesichtspunkte, des Umfangs des Zeugnistextes sowie der Formulierung der Leistungs- und Führungsbeurteilung, dass von einem konkreten Leistungsbefehl, der die Grundlage einer mit staatlichen Zwangsmitteln zu vollziehenden Vollstreckung bildet, nicht die Rede sein kann. Wollte man anders entscheiden, hätte es der Arbeitnehmer in der Hand, durch die ungenaue Formulierung seines Leistungsbegehrens den Streit in das Vollstreckungsverfahren zu verlagern, in dem sich der Arbeitgeber unter der Androhung von Zwangsmaßnahmen seitens des Vollstreckungsgerichts unklaren Handlungspflichten ausgesetzt sähe.

c) Der Hinweis des Gläubigers auf das Gebot effektiven Rechtsschutzes, dem zufolge es möglich sein muss, materiell-rechtliche Ansprüche - auch in der Zwangsvollstreckung - effektiv durchzusetzen (vgl. BAG 15. April 2009 - 3 AZB 93/08 - Rn. 17, BAGE 130, 195), verhilft der Rechtsbeschwerde nicht zum Erfolg. Es obliegt der klagenden Partei eines Rechtsstreits, ihr Leistungsbegehren sprachlich so zu fassen, dass der das Verfahren abschließende Vollstreckungstitel den gesetzlichen Bestimmtheitsanforderungen entspricht. Kommt sie dieser Obliegenheit nicht nach, steht es ihr frei, ihre Ansprüche in einem erneuten Erkenntnisverfahren durch die Gerichte für Arbeitssachen vollstreckungsfähig titulieren zu lassen.

2. Soweit sich der Gläubiger in der Beschwerdeschrift gegen das Ausstellungsdatum des von der Schuldnerin erteilten Zeugnisses gewandt hat, hat das Landesarbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass der zur Vollstreckung anstehende Titel keine Angabe zum Ausstellungsdatum enthält. Der Gläubiger hat hiergegen im Rechtsbeschwerdeverfahren keine Einwände erhoben.

3. Soweit sich die Schuldnerin im Vergleich verpflichtet hat, das Zeugnis mit einer Schlussformel zu versehen, in der sie dem Gläubiger dankt, sein Ausscheiden bedauert und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht, ist der Anspruch des Gläubigers durch Erfüllung erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB). Der Gläubiger ist dem weder im Beschwerdeverfahren noch im Rechtsbeschwerdeverfahren entgegengetreten.