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Konfliktlösung | Streitbeilegung | Rechtsanwalt Berlin-Mitte

Streitbeilegung ohne Richter

Worum es geht


Kommen Menschen mit unterschiedlichen Interessen zusammen, treten oft Konflikte auf: Mitarbeiter oder Führungskräfte wie auch Familienmitglieder streiten oft heftig miteinander. Viele von ihnen kämpfen mehr oder weniger unterschwellig oder auch offen gegeneinander. Ehemals befreundete Geschäftspartner, Unternehmen oder Familien liegen plötzlich miteinander im Clinch. Die Folge: Konflikte lähmen das Zusammenleben und das Unternehmen von innen. Mitarbeiter kündigen innerlich, die Energie und das Engagement der Führungskräfte ist durch den internen Kampf blockiert und steht nicht mehr für den Service am Kunden und die Mitarbeiterführung zur Verfügung.

Ein möglicher Weg, diese Konflikte mit Hilfe von Dritten zu lösen ist die Mediation (auch genannt „Außergerichtliche Streitbeilegung“ oder „Alternative Dispute Resolution“). Die Mediation ist ein gewaltfreies Verfahren zur Beilegung von Konflikten, das alle Beteiligten unterstützt, selbstverantwortlich eine Lösung für das akute Problem zu erarbeiten, die ihren eigenen Interessen optimal entspricht. Geeignet ist die Mediation für alle Streitigkeiten, die partnerschaftlich gelöst werden können und sollen. Die Beteiligten müssen also ein echtes Interesse daran haben, ihren Konflikt beizulegen und zu einer einvernehmlichen Lösung zu kommen.

Mediation eignet sich zum Beispiel für die Konfliktlösung innerhalb von Familien oder Erbengemeinschaften, wie auch von Investoren und Unternehmern, für Streitigkeiten in der Geschäftsführung oder innerhalb des Vorstands, zwischen Führungskräften oder Mitarbeitern oder für die Lösung von Problemen von Unternehmen mit wichtigen Kunden, Lieferanten, Banken oder auch Behörden.


Ablauf einer Mediation

Wie es geht

 

 

1. Kontakt

Die Parteien, eine Führungskraft oder der Unternehmer setzt sich mit dem Mediator in Verbindung.

 

2. Analyse

Wir prüfen gemeinsam, ob das Verfahren der Mediation geeignet ist für Ihren Fall. Wir stellen Fragen (Wer ist Beteiligter? Welche Menschen und Unternehmenseinheiten sind betroffen? Ist der Konflikt intern oder extern? Sind die Parteien überhaupt bereit, den Konflikt zu lösen?) und erläutern Ihnen das Verfahren im Detail.

 

3. Auftragsklärung

Es folgt die Auftragsklärung (welches Mandat wird dem Mediator erteilt?) und anschließende fällt die Entscheidung zur Beauftragung. Sollen wir für Sie tätig werden und entscheiden auch wir uns für eine Zusammenarbeit mit Ihnen, wird eine schriftliche Mediationsvereinbarung und eine Honorarvereinbarung abgeschlossen. Darin sind die Rechte und Pflichten der Parteien und des Mediators, die Dauer und der Ort der Sitzungen, der Kostenrahmen sowie weitere Einzelheiten geregelt.

 

4. Darstellung des Konfliktes

Jetzt schildern alle Konfliktparteien ihre subjektive Sicht des Konfliktes. Der Streitgegenstand wird für alle Beteiligten transparent. Wir strukturieren die verschiedenen Ebenen des Konflikts, damit allen Parteien deutlich wird, worum gestritten wird und welche konkreten Themen gelöst werden müssen.

 

5. Ermittlung der Interessen, die dem Konflikt zugrunde liegen

An dieser Stelle werden die wirklichen Interessen der Beteiligten herausgearbeitet und so aufbereitet, dass sie von allen Parteien verstanden werden können. Dies ist die Voraussetzung dafür, um den Konflikt dauerhaft zu lösen. Die Beteiligten werden immer wieder darin unterstützt, ihre Positionen zu Konfliktpartnern und festgefahrene Positionen zu hinterfragen und aufzuweichen, um so eine Basis für neue Lösungsansätze zu schaffen.

 

6. Verhandlung und Lösung der Konflikte

Anschließend unterstützen wir die Parteien dabei, ganz konkrete Lösungen zu entwickeln. Oft finden die Parteien in dieser Phase mehr und kreative Lösungen, als es auf den ersten Blick gibt. Wir fördern Ihre Kreativität durch anerkannte Methoden und bewerten zusammen mit Ihnen die unterschiedlichen Wege. Anschließend werden geeignete Lösungen ausgewählt.

 

7. Abschluss der Mediation

Wir halten die gefundenen Lösungen schriftlich fest und vereinbaren zusammen Aufgaben, die von den Parteien erledigt werden müssen, damit der Konflikt beigelegt werden kann und nicht bei nächster Gelegenheit wieder hervortritt. Wir achten darauf, dass die Lösungen konkret und realistisch sind.

 

8. Ergebniskontrolle

Später nehmen Sie oder wir wieder Kontakt auf und überprüfen gemeinsam, ob die vereinbarten Aufgaben abgearbeitet und die gewünschten Ergebnisse erreicht wurden. Gegebenenfalls vereinbaren wir ein weiteres Treffen aller Beteiligten, um die neu entstandenen Probleme zu lösen.


Vorteile der Mediation

Was es bringt

 

Mediation kostet deutlich weniger als ein Gerichtsprozess (oder ein dauerhafter Konflikt).

 

 

Mediation führt wesentlich schneller zu einer Lösung als ein Gerichtsprozess mit langen Schriftsätzen und vielen Verhandlungen bei Gericht.

 

 

Mediation findet grundsätzlich unter Ausschluss der Öffentlichkeit statt.

 

 

Mediation fordert und fördert die Fähigkeit von Menschen, ihre Konflikte selbst zu lösen und konstruktiv streiten zu lernen.

 

 

Mediation führt zu einem echten Ausgleich der wirklichen Interessen, weil die Parteien die Verantwortung für die Konfliktlösung behalten und ihre Macht nicht an den Richter abgeben, der mit seiner Entscheidung letztlich nur sagt, wer Recht hat bzw. wer das Recht bekommt.

 

 

Mediation lässt alle Beteiligten (Familienmitglieder, Mitarbeiter, Führungskräfte, Unternehmer) das Gesicht wahren und gemeinsam nach einer Lösung suchen. Die Chance für dauerhaften Frieden und eine weitere Zusammenarbeit im Unternehmen oder Fortsetzung einer langjährigen und erfolgreichen Geschäftsbeziehung ist größer als bei einem langwierigen Prozess mit ungewissem Ausgang.

 


Honorar für die Mediation

Was es kostet

Das Honorar richtet sich nach dem Zeitaufwand und nicht, wie bei Gericht, nach der Höhe des Streitwerts. Damit wird die Mediation besonders für Familien, mittelständische Unternehmen und internationale Konzerne und für Geschäftspartner attraktiv.

Die Sitzungen mit allen Beteiligten dauern zwischen 3 und 5 Stunden, hinzu kommen Zeiten der Vor- und Nachbereitung und Dokumentation von 1 bis 3 Stunden. Die Zahl der erforderlichen Sitzungen kann im Vorfeld nicht genau bestimmt werden. Nach unserer Erfahrung reichen jedoch 3 bis 5 Sitzungen aus, um die meisten Konflikte mit einer Mediation zu lösen.

Wir vereinbaren mit Ihnen das gewünschte Ergebnis. Wie viele Sitzungen dafür erforderlich sind, richtet sich unter anderem nach der Zahl der Konfliktparteien, der Komplexität der Streitigkeiten und der Bereitschaft aller Beteiligten, aktiv an einer konstruktiven Lösung mitzuwirken.

In unserer Kanzlei wird der Bereich der Mediation maßgeblich betreut von Frau Dikigoros (griech. Rechtsanwältin) und Mediatorin Vasiliki Siochou und Herrn Rechtsanwalt und Mediator Philipp Martens.

 

Rechtsanwalt Dikigoros - griechische Rechtsanwältin - und Mediatorin Vasiliki Siochou, Immobilienrecht, Bau- und Architektenrecht, Zivilrecht, Internationales Recht: Griechisches Recht, Oranienburger Straße 69
Dikigoros - griechische Rechtsanwältin - und Mediatorin Vasiliki Siochou
030-278740 59
Oranienburger Straße 69
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Mo - Fr durchgehend von 8:00 - 18:00
Rechtsanwalt Rechtsanwalt Philipp Martens - Mediator - Fachanwalt für Verwaltungsrecht - Partner, Verwaltungsrecht, Öffentliches Baurecht, Umweltrecht, Vergaberecht, Agrarrecht, Verfassungsrecht, Europarecht, Oranienburger Straße 69
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Anwalt für Biogasanlagen - BSP Rechsanwälte in Berlin Mitte

Wir beraten Sie gerne zu diesem Thema.

Rechtsanwalt Rechtsanwalt Dirk Streifler - Partner, Handels- und Gesellschaftsrecht, Insolvenzrecht, Steuerrecht, Strafrecht, Maklerrecht, Verfassungsrecht, Oranienburger Straße 69
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Vorzüge des Gemeinschaftsgeschmacksmusters

Designschutz durch gemeinschaftsrechtliches Geschmacksmuster

Bereits im Jahre 2003 wurde mit Inkrafttreten der Verordnung 6/2002 ein einheitliches System für die Erlangung eines Gemeinschaftsgeschmacksmusters eingerichtet, das innerhalb des Binnenmarkts überall den gleichen Schutz genießt. Seitdem haben bereits zahlreiche deutsche Unternehmen von dieser kostengünstigen Möglichkeit Gebrauch gemacht und die ästhetische Gestaltung ihrer Produkte auf europäischer Ebene schützen lassen. Mit beinahe 31 % aller Anmeldungen beim Harmonisierungssamt für den Binnenmarkt in Alicante (HABM) hat sich Deutschland damit von den übrigen europäischen Staaten deutlich abgesetzt.

Durch die Verordnung wurde erstmals die Einführung eines einheitlichen Gemeinschaftsgeschmacksmustersystems ermöglicht. Gemäß den Vorgaben der Verordnung wurde ein einfaches und kostengünstiges Verfahren eingerichtet, mit dem Geschmacksmuster beim Harmonisierungsamt für den Binnenmarkt , einer in Alicante angesiedelten Behörde der Europäischen Union (EU), eingetragen werden können.
Ziel war die Beseitigung der Wettbewerbsverzerrungen auf Gemeinschaftsebene und die Beendigung der Rechtsunsicherheit, mit der die Industrie aufgrund der Unterschiede zwischen den nationalen Rechtsvorschriften konfrontiert war bzw. noch ist. Darüber hinaus sollte die Einführung des Gemeinschaftsgeschmacksmusters durch die Gewährleistung eines zuverlässigen und einheitlichen Schutzes auf dem gesamten Gebiet der EU Kreativität und Innovation fördern.

Tatsächlich sahen sehen sich Hersteller von Möbeln, Textilien, Autos und anderen Produkten bei den es entscheidend auf das verwendete Design ankommt mit fortschreitender Entwicklung des Internets der Gefahr von Nachahmungen ausgesetzt. Angesichts dieser Gefahren liegen die Vorteile des europäischen Geschmacksmusters auf der Hand:

-          Kosten:

Die Kosten einer Anmeldung beim HABM sind vergleichsweise niedrig. Für die Anmeldung und Veröffentlichung des ersten Geschmacksmusters fallen gerade mal 350,- Euro Gebühren an. Dafür genießt das Geschmacksmuster dann aber in allen 25 Mitgliedsstaaten den gleichen Schutz.

-          Zwei verschiedene Schutzformen:

Die Verordnung 6/2002 bietet dem Unternehmer die Möglichkeit, zwischen zwei Arten des Geschmacksmusters zu wählen. Es handelt sich dabei um den Schutz als eingetragenes und nicht eingetragenes Gemeinschaftsgeschmackmuster. Diese beiden Arten des Schutzes unterscheiden sich wie folgt:

Die Schutzdauer eines nicht eingetragenen Gemeinschaftsgeschmacksmusters ist verhältnismäßig kurz: Es wird während eines Zeitraums von drei Jahren ab dem Tag geschützt, an dem es der Öffentlichkeit innerhalb der EU zum ersten Mal zugänglich gemacht wurde (Inverkehrbringen des Erzeugnisses durch Marketingmaßnahmen oder vorherige Bekanntmachung). Diese Form des Schutzes kann für diejenigen Wirtschaftszweige nützlich sein, die zahlreiche Geschmacksmuster für Erzeugnisse entwickeln, die häufig nur eine kurze Lebensdauer auf dem Markt haben. Die Bestimmungen der Verordnung ermöglichen ihnen damit einen gewissen Schutz, ohne dass sie dafür ein längeres Verfahren durchlaufen müssen. Immerhin kann schon so durch pures Handeln ein gewisser Schutz erreicht werden, ohne dass Kosten verursacht werden bzw. Anmeldungsformalitäten durchlaufen werden müssen. In jedem Falle ist bei der Wahl dieser Schutzform eine genauste Dokumentation des Inverkehrbringens vorzunehmen, um eine eventuelle spätere Beweisführung zu erleichtern.

Beim eingetragenen Gemeinschaftsgeschmacksmuster beträgt die Schutzdauer mindestens fünf und höchstens 25 Jahre.

Der Unterschied im gewährten Schutzumfang besteht darin, dass ein eingetragenes Geschmacksmuster zugleich gegen systematische Nachahmung und gegen die unabhängige Entwicklung eines ähnlichen Musters geschützt ist, während ein nicht eingetragenes Geschmacksmuster lediglich gegen systematische Nachahmung geschützt ist. 

-          Lange Schutzdauer:

Je nach Art des Geschmacksmusters kann der Anmelder die Schutzdauer wie oben erläutert auf bis zu 25 Jahre ausdehnen.

-          Priorität:

Bei der Anmeldung eines europäischen Geschmacksmuster kann der Anmelder die Priorität eines eventuell bereits bestehenden nationalen Geschmackmuster in Anspruch nehmen und so auf den gesamten Gemeinschaftsraum ausdehnen.

-     Neuheitsschonfrist:

Sollte ein Design bereits veröffentlicht worden sein, so steht es dem Gestalter frei, innerhalb einer Frist von 12 Monaten, dieses Design noch als Gemeinschaftsgeschmackmuster anzumelden und so den Schutz auszudehnen.   

Schutzvoraussetzungen

Geschützt werden Geschmacksmuster, die neu sind und Eigenart besitzen (sie müssen sich von früheren Produkten unterscheiden). Ein Geschmacksmuster gilt dabei als neu, wenn vor dem maßgeblichen Stichtag (  je nach Art des Geschmacksmuster Anmeldung beim HABM oder Veröffentlichung) kein identisches Geschmacksmuster der Öffentlichkeit zugänglich gemacht worden ist. Eigenart hat eine Geschmacksmuster dann, wenn sich der Gesamteindruck, den es bei einem informierten Benutzer hervorruft, von demjenigen Gesamteindruck unterscheidet, den ein anderes Geschmacksmuster bei diesem Benutzer hervorruft.  

Eintragung

Der Antrag auf Eintragung eines Gemeinschaftsgeschmacksmusters kann beim HABM oder bei der Zentralbehörde für den gewerblichen Rechtsschutz eines Mitgliedstaates eingereicht werden. In allen Fällen werden die Anmeldungen an das HABM weitergeleitet, das die förmliche Prüfung des Antrags vornimmt und gegebenenfalls das Gemeinschaftsgeschmacksmuster im Namen des Anmelders in das Register für Gemeinschaftsgeschmacksmuster einträgt. Danach wird die Eintragung vom HABM in einem der Öffentlichkeit zugänglichen Blatt bekannt gemacht. Der Anmelder kann beantragen, die Bekanntmachung des eingetragenen Geschmacksmusters um 30 Monate ab dem Anmeldetag aufzuschieben, um sensible Informationen zu schützen. Auf diese Weise erlangen möglicher Wettbewerber erst spät Kenntnis von dem angemeldeten Geschmackmuster, womit der Wettbewerbsvorteil bewahrt wird.

Rechtsanwalt Rechtsanwalt Dr. Benedikt Mick - Partner, Gewerblicher Rechtsschutz, Strafrecht, Urheber- und Medienrecht, Oranienburger Straße 69
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LAG Rheinland-Pfalz-Urteil vom 26.03.2010 - BSP Bierbach, Streifler & Partner PartGmbB
Das LAG Rheinland-Pfalz hat mit dem Urteil vom 26.03.2010 (Az: 6 Sa 723/09) entschieden:

Tatbestand:


Die Parteien streiten über eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2008.
 
Die Klägerin ist bei der Beklagten als Arzthelferin seit 01. März 2004 mit einem als unbefristet fortgeführten Zeitvertrag vom 29. Januar 2004 beschäftigt (Änderungsvereinbarung vom 10. Januar 2006 (Bl. 8 d. A.). § 4 des Zeitvertrages enthält folgende Regelung:

„Eine Weihnachtsgratifikation wird nach der betrieblichen Übung der M-EL-KLINIK gezahlt.

Die etwaige Zahlung von Gratifikationen, Prämien oder sonstigen Sondervergütungen erfolgt freiwillig und unter Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs.

Auch durch mehrmalige Zahlungen wird ein Rechtsanspruch für die Zukunft weder dem Grunde noch der Höhe nach begründet.“
 
In den Jahren 2005 bis 2007 erhielt die Klägerin eine Weihnachtsgeldzahlung in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes.
 
In der Zeit vom 12. Juni 2008 bis 02. Dezember 2008 war sie arbeitsunfähig erkrankt.

Mit Schreiben vom 09. Dezember 2008 erhielt die Klägerin die Mitteilung, dass das Weihnachtsgeld wegen der Arbeitsunfähigkeitszeiten auf der Grundlage des § 4 a EFZG anteilig gekürzt wurde.

Mit ihrer zum 09. Februar 2009 zum Arbeitsgericht Koblenz erhobenen Klage begehrt die Klägerin u. a. die Zahlung der Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2008. Hinsichtlich des erstinstanzlich gestellten Antrages sowie der hierzu jeweils dargestellten Rechtsauffassungen der Parteien wird auf das Teilurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 08.09.2009 - 12 Ca 327/09 - Seite 3 und 4 (= Bl. 80, 81 d. A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt,

ein Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation ergäbe sich nicht unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag. Die Klägerin trage nicht vor, dass es der betrieblichen Übung der Beklagten entsprochen habe, die Sondervergütung ohne Kürzung nach § 4 a EFZG auszuzahlen. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung greife nicht, weil die Gratifikationszusage einen Freiwilligkeitsvorbehalt habe. Die Novemberabrechnungen der Jahre 2004 bis 2007 enthielten Hinweise, dass die Zahlung der Einmalbezüge in Anerkennung der Leistung auf freiwilliger Basis und ohne Rechtsanspruch für die Folgejahre erfolge. Auch scheide ein Anspruch nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung aus. Die Regelung des § 4 a EFZG bilde einen Sachgrund für die Ungleichbehandlung. Die Klägerin trage nicht vor, dass Mitarbeiter mit krankheitsbedingten Fehlzeiten eine ungekürzte Weihnachtsgeldzahlung erhalten hätten. Die Kürzungsmöglichkeit nach § 4 a EFZG führe vorliegend zum vollständigen Aufbrauchen der Weihnachtsgeldzahlung für das Anspruchsjahr.

Gegen das der Klägerin am 06. November 2009 zugestellte Teilurteil richtet sich deren am 30.11.2009 eingelegte und am 04.01.2010 begründete Berufung der Klägerin.

Diese führt zweitinstanzlich insbesondere aus,

§ 4 des Arbeitsvertrages enthalte keine von § 4 a EFZG vorausgesetzte vertragliche Kürzungsmöglichkeit. Der Freiwilligkeitsvorbehalt im als Formularvertrag anzusehenden Arbeitsvertrag müsse dem Transparenzgebot gerecht werden. Daran fehle es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits eine Sonderzahlung zusage, auf der anderen Seite im Widerspruch hierzu regele, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf Zahlung habe. Die Kombination eines Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt sei widersprüchlich. Diese Regelung sei insoweit unwirksam, als ein Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung ausgeschlossen würde. Insofern sei auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.07.2008 zu verweisen. Eine Auslegung der Klausel, wonach eine Kürzung nach § 4 a EFZG erfolgen könne, sei nicht möglich. Eine betriebliche Übung zur Kürzung des Weihnachtsgeldes sei zu bestreiten. 2004 bis 2007 sei ein ungekürztes Weihnachtsgeld ausbezahlt worden. Eine Absprache zu einer Kürzungsmöglichkeit habe nicht stattgefunden. Hierzu müsse die Beklagte vortragen. Selbst bei unterstellter Wirksamkeit der Klausel wäre der Anspruch nicht entfallen, da die Beklagte von ihrer Widerrufsmöglichkeit keinen Gebrauch gemacht habe. Sie - die Beklagte - habe schlichtweg im November 2008 kein Weihnachtsgeld gezahlt und lediglich im Nachhinein mit Schreiben vom 09.12.2008 mitgeteilt, dass es „gekürzt“ sei.

Zur weiteren Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 04.01.2010 Bezug genommen.

Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,

unter Abänderung des Teilurteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 08.09.2009, Az. 12 Ca 327/09, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.855,23 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 I BGB seit dem 01.12.2008 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt die

Zurückweisung der Berufung

und erwidert unter Übernahme der Auffassung des Arbeitsgerichts der Sachverhalt in der von der Klägerin angeführten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 30.07.2008 läge anders, da die Voraussetzungen und die Höhe des Weihnachtsgeldes gerade nicht konkret festgelegt seien. Die Regelung im Arbeitsvertrag sei auch transparent, weil sich aus ihr ergäbe, dass kein Rechtsanspruch entstünde. Bei sämtlichen früheren Zahlungen sei darauf verwiesen worden, dass diese freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruches für die Zukunft erfolgten. Zum Inhalt der betrieblichen Übung sei im Schriftsatz vom 14.04.2009 detailliert vorgetragen.

Zur Berufungsbeantwortung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 08.02.2010 (Bl. 140-141 d. A.) Bezug genommen. Zugleich wird auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift des Landesarbeitsgerichts vom 26. März 2010 (Bl. 142 - 144 d. A.) verwiesen.


Entscheidungsgründe:

Das Rechtsmittel der Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Es ist gemäß § 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt, sowie begründet worden und damit insgesamt zulässig.

Das Arbeitsgericht hat in dem angegriffenen Teilurteil vom 08. September 2009 im Ergebnis zutreffend darauf erkannt, dass der Klägerin für das Jahr 2008 keine Weihnachtsgratifikation zusteht.

Nach der Sach- und Rechtslage ist nämlich davon auszugehen, dass ein zwar dem Grunde nach möglicher Anspruch der Höhe nach für das Anspruchsjahr ausscheidet.

Die Berufungskammer lässt ausdrücklich offen, ob die in § 4 des nach § 1 der Änderungsvereinbarung vom 29.01.2004 fortgeltenden Zeitarbeitsvertrages geltende Klausel zur Zahlung einer Weihnachtsgratifikation einer bei Formulararbeitsverträgen durchzuführenden AGB-Prüfung standhält; insbesondere, ob sie dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB - so die Auffassung der Berufung - gerecht wird.

Rechtlich von Bedeutung ist zunächst, dass eine Auslegung des § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrages nach den für die Vertragsauslegung maßgebenden Grundsätzen ergibt, dass die Höhe der Weihnachtsgeldzahlung berührt ist, die sich nach der betrieblichen Übung richtet. Die Beklagte hat hierzu vorgetragen, dass die Information über die Kürzung des Weihnachtsgeldes vom 29.11.2005 mit dem Berechnungsbeispiel (Bl. 49 d. A.) an dem Mitteilungsblatt für alle Mitarbeiter ausgehängt war. Damit war deutlich, dass die Beklagte - wie ihr Verhalten in der Folgezeit zeigte - zu einer Modifikation auf der Basis von § 4 a Entgeltfortzahlungsgesetz (so der deutliche Inhalt des Aushangs) bereits ab November 2005 gelangen wollte. Die Klägerin kann sich deshalb nicht darauf verlegen, den Aushang nicht zur Kenntnis genommen zu haben oder zu bestreiten. Dies gilt umso mehr als Beklagte - von der Klägerin in der Berufung ebenfalls nicht mit substantiiertem Vortrag gemäß § 138 Abs. 2 ZPO widerlegt - vorgetragen hat, dass sie den Inhalt des Schreibens vom 29.11.2005 über die Kürzung des Weihnachtsgeldes bei Krankheit mit der Klägerin besprochen und ihr dies kurz vor Abschluss der Änderungsvereinbarung vom 10. Januar 2006 nochmals ausdrücklich mitgeteilt habe. In der Vorgehensweise der Beklagten lag ein hinreichend ausdrückliches Angebot zur Modifikation der Höhe der Weihnachtsgratifikation im Krankheitsfall und keine bloße Einstellung der Leistung (vgl. BAG Urteil vom 25.11.2009 - 10 AZR 779/08 -). Die Klägerin hat die Behauptung der Beklagten zum zweimaligen Kürzungshinweis zwar bestritten; nach Auffassung der Berufungskammer ist aber mehr als ein bloßes Bestreiten zu verlangen. Umstände etwa, dass eine solche Besprechung mit ihrer Vorgesetzten nicht stattgefunden haben kann, sind nicht auszumachen. Damit ist rechtlich eine konkludente Akzeptanz der Modifikation der betrieblichen Übung nicht ausgeschlossen. Dem steht auch nicht die von in der Berufung angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07 - entgegen, weil es vorliegend vornehmlich um die Höhe und nicht den Grund des Anspruches geht. Im Streitfall war - insofern abweichend an der zitierten Entscheidung - die Höhe des Weihnachtsgeldes gerade nicht konkret festgelegt.

Dass die vom 12.06.2008 bis 02.12.2008 anhaltende Arbeitsunfähigkeit der Klägerin das Weihnachtsgeld „aufgebraucht“ hat, ist vom Arbeitsgericht im angegriffenen Urteil zutreffend dargestellt. Hierauf wird Bezug genommen. Angriffe der Berufung hierzu liegen nicht vor.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
 
Von der Zulassung der Revision wurde mangels grundsätzlicher Bedeutung abgesehen (§ 72 Abs. 2 ArbGG).



Rechtsanwalt Rechtsanwältin Dorit Jäger - Partnerin, Arbeitsrecht, Steuerrecht, Oranienburger Straße 69
Rechtsanwältin Dorit Jäger - Partnerin
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Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht - Rechtsanwältin Dorit Jäger - BSP Rechtsanwälte Berlin Mitte

Beendigung von Arbeitsverhältnissen:

I. Kündigung und Kündigungsschutz

1. Die ordentliche Kündigung

1.1. Personenbedingte Kündigung
1.2. Verhaltensbedingte Kündigung
1.3. Betriebsbedingte Kündigung
1.4. Besonderer Kündigungsschutz

2. Außerordentliche Kündigung

3. Beteiligung des Betriebsrates/Form

4. Änderungskündigung

II. Aufhebungsvertrag

III. Fristablauf bei befristetem Arbeitsverhältnis

IV. Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung





Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auf verschiedene Weise erfolgen:


I. Kündigung und Kündigungsschutz

1. Die ordentliche Kündigung
Bei der ordentlichen Kündigung muss sich der Kündigende an die im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vereinbarten Kündigungsfristen halten. Liegen entsprechende Vereinbarungen nicht vor sind die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB zu beachten.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind grundsätzlich frei das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfristen zu kündigen.

Für den Arbeitgeber gilt jedoch, dass er die Regelungen des Kündigungsschutzes zu beachten hat.


Kündigungsschutz nach dem KSchG
Der Arbeitgeber hat bei der ordentlichen Kündigung zu beachten, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate beschäftigt war (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Arbeitgeber in der Regel nicht zehn oder weniger Arbeitnehmer (sog. Kleinbetrieb) beschäftigt (§ 23 Abs.1 Satz 2 KSchG). Der Betrieb des Arbeitgebers ist demnach kein Kleinbetrieb mehr, wenn er in der Regel 10,25 Arbeitnehmer (inkl. des zu kündigenden Arbeitnehmers) beschäftigt.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind Auszubildende auszunehmen. Leiharbeitnehmer sind jedoch mitzurechnen, so das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 24.01.2013 (2 AZR 140/12).

Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen alle Arbeitnehmer. Freie Mitarbeiter sind demnach vom Kündigungsschutz ausgenommen.

Genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, so ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nur dann wirksam, wenn die Kündigung

  1. durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (personenbedingte Kündigung) oder
  2. durch Gründe , die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (verhaltensbedingte Kündigung) oder
  3. durch dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung) gerechtfertigt ist.


1.1 Personenbedingte Kündigung
Der in der Praxis am häufigsten auftretende Fall ist die Kündigung wegen Krankheit. Hier liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Eine solche Kündigung ist nur wirksam, wenn

  1. der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag künftig nicht erbringen kann (negative Prognose) und
  2. die fehlende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt und
  3. keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist (Kündigung als letztes Mittel) und
  4. die Interessen des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers überwiegen. Zu berücksichtigen sind die Beschäftigungsdauer, das Alter und die wirtschaftliche Situation des Arbeitnehmers sowie die Lage am Arbeitsmarkt.

Eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers ist bei einer personenbedingten Kündigung nicht erforderlich, da der Arbeitnehmer gerade keine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat.


1.2 Verhaltensbedingte Kündigung
Will der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, so muss der Arbeitnehmer aufgrund eines ihm vorwerfbaren Verhaltens gegen Arbeitspflichten verstoße haben.
Eine Verletzung der Arbeitspflichten ist zu bejahen bei wiederholter Verspätung, Arbeitsverweigerung, Diebstahl, Unterschlagung, Beleidigung und sexuelle Belästigung des Arbeitgebers, Kollegen oder Dritten (Kunden), Alkohol- und/oder Drogenmißbrauch etc.

In der Regel wird vermutet, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung schuldhaft begangen hat. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten entschuldigen kann (z.B. Vorlage eines Attests wegen Krankheit), dann muss der Arbeitgeber gegenteiliges beweisen.

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist der Arbeitnehmer abzumahnen, da auch hier die Kündigung die ultima ratio ist. In der Abmahnung

  1. ist dem Arbeitnehmer der Pflichtenverstoß genau aufzuzeigen und
  2. ist der Arbeitnehmer aufzufordern, das pflichtwidrige Verhalten zukünftig zu unterlassen und
  3. ist dem Arbeitnehmer anzukündigen, dass ein erneuter Pflichtverstoß eine Kündigung zur Folge haben kann.

Die Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erfolgen. Auch eine mündliche Abmahnung ist wirksam, empfiehlt sich jedoch aufgrund von Beweiszwecken nicht
Eine verhaltensbedingte Kündigung nach vorheriger Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer erneut den abgemahnten Pflichtenverstoß begangen hat (z.B. wiedeholte Verspätung)


1.3 Betriebsbedingte Kündigung
Will der Arbeitgeber sein Unternehmen umstrukturieren und fallen demzufolge Arbeitsplätze weg, so kann er gegebenenfalls eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Diese ist an folgende Voraussetzungen geknüpft:

  1. es muss ein dringender betrieblicher Grund vorliegen, welcher zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt (Schließung einer Filiale oder Betriebsabteilung, Outsourcing von bisher im Betrieb geleisteter Tätigkeiten an anderes Unternehmen) und
  2. es besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer (der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer soweit möglich auf einem vergleichbaren anderen freien Arbeitsplatz beschäftigen) und
  3. der Arbeitgeber muss eine korrekte Sozialauswahl treffen, d.h. er muss unter den zu vergleichenden Arbeitnehmern demjenigen kündigen, welcher am wenigsten schutzbedürftig ist. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, wenn sie ähnliche Fähigkeiten aufweisen und aufgrund ihrer Stellung im Betrieb vergleichbar sind. Gemäß § 1 Abs. 3 KSchG hat der Arbeitgeber dann bei der Auswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.


1.4 Besonderer Kündigungsschutz
Neben dem allgemeinen gibt es noch weitere Fälle des besonderen Kündigungsschutzes.
- Ein Betriebsratsmitglied ist grundsätzlich nicht ordentlich kündbar. Eine außerordentliche Kündigung ist zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, § 15 Abs. 1 KSchG

- Die Kündigung einer Schwangeren und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird, § 9 Abs. 1 MuSchG.

- Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen, § 18 Abs.1 BEEG.

- Vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Ohne Zustimmung ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam.

- Ein Ausbildungsverhältnis ist nach Ablauf der Probezeit nur noch 1. Aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist und 2. Von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen, § 22 Abs. 2 BBiG. Die schriftliche Kündigung muss die Kündigungsgründe angeben.


2. Außerordentliche Kündigung
Im Unterschied zur ordentlichen Kündigung soll die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beenden. Voraussetzung ist, dass Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann, § 626 Abs. 1 BGB.

In der Praxis kommt es vielfach zu einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung. D.h., der Arbeitnehmer hat durch ein gravierendes Fehlverhalten Arbeitspflichten verletzt, wie z.B. Diebstahl, Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers, Kollegen oder Kunden, schwere Beleidigung, sexuelle Belästigung des Arbeitgebers, Kollegen oder Kunden, Annahme von Schmiergeldern, beharrliche Arbeitsverweigerung etc.

Auch vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Regel abzumahnen (so bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung wegen Zuspätkommens). Dies gilt nur dann nicht, wenn die Pflichtverletzung das Vertrauensverhältnis der Parteien derart beeinträchtigt, dass eine Abmahnung ohne Wirkung bleibt. Dies wird in der Regel bei Diebstahl von Arbeitgebereigentum und grober Beleidigung des Arbeitgebers anzunehmen sein.

Schließlich müssen die Interessen des Arbeitgebers an der fristlosen Beendigung die Interessen des Arbeitsnehmers an dem Bestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Zu berücksichtigen ist hier die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die schwere des Pflichtenverstoßes.

Anerkannte Gründe für eine arbeitnehmerseitige fristlose Kündigung sind sexuelle Belästigung, Beleidigung am Arbeitsplatz durch Arbeitgeber oder Kollegen, wiederholte verspätete Zahlung des Gehalts etc. Gegebenenfalls hat auch der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung auszusprechen.
Der Kündigende hat gemäß § 626 Abs. 2 BGB die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen auszusprechen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.


3. Beteiligung des Betriebsrates/Form

Beteiligung des Betriebsrates
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so ist dieser vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören, § 102 BetrVG. Unterbleibt die Anhörung oder ist diese fehlerhaft ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam. Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, § 102 Abs. 5 BetrVG.

Form der Kündigung
Eine Kündigung hat immer schriftlich zu erfolgen. Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Bei Kündigung eines Auszubildenden sind der in der Kündigung die Kündigungsgründe anzugeben. Kündigt nicht der Arbeitgeber selbst, sondern der Personalleiter, so ist dem Kündigenden gegenüber eine Vollmacht nachzuweisen.
Die Kündigung muss dem zu Kündigen zugehen. Der Zugang ist sichergestellt, wenn der Kündigende die Kündigung persönlich übergibt. Diese Vorgehensweise ist grundsätzlich anzuraten. Wird das Kündigungsschreiben per Post zugestellt, so gilt diese als zugegangen, wenn dieses in den Briefkasten des zu Kündigen eingeworfen wird und dieser unter regelmäßigen Umstanden Kenntnis nehmen wird. Dies wird regelmäßig am darauffolgenden Tag anzunehmen sein.

Was tun bei Erhalt einer Kündigung?
Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss schnell entschieden werde, ob man sich gegen diese wehren möchte. Entsprechend § 4 KSchG kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (Kündigungsschutzklage). Wird diese Frist versäumt ist die Kündigung, auch wenn sie ungerechtfertigt ist, wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis. Nur in Ausnahmefällen ist eine Wiedereinsetzung durchsetzbar.

Um derartige Fehler zu vermeiden ist es ratsam sich bei Vorliegen einer Kündigung anwaltlich beraten zu lassen. Gerade weil der Verlust des Arbeitsplatzes oft weitreichende Folgen nach sich zieht, muss ein Kündigungsschutzprozess sorgfältig vorbereitet werden. Fragen wie: Geht es mir um den Erhalt des Arbeitsplatzes oder strebe ich eher eine gute Abfindung an? beantworten wir gemeinsam mit ihnen. Ihre Zielsetzung haben wir stets im Blick und das nicht nur vor Gericht. Auch außergerichtlich übernehmen wir für sie die Verhandlung mit dem Arbeitgeber, wenn dieses angezeigt ist.


4. Änderungskündigung

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Bestandteile des Arbeitsvertrages nicht einseitig ändern. Das heißt, er muss immer die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen. Verweigert dieser sein Einverständnis, so kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. In diesem Fall beendet der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis, bietet dem Arbeitnehmer aber gleichzeitig den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen an.

Da die Änderungskündigung auf die unbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, muss sie dieselben rechtlichen Voraussetzungen erfüllen wie die normale Kündigung, um wirksam zu sein.
Hat der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber begehrte Vertragsänderung abgelehnt und kommt es zu einer Änderungskündigung, so kann der Arbeitnehmer auf mehrfache Weise reagieren.

  1. Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot an. D.h., das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen endet und es kommt zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen. Diese Vorgehensweise wird in der Regel nicht im Interesse des Arbeitnehmers liegen.
  2. Der Arbeitnehmer lehnt das Änderungsangebot und wehrt sich nicht gegen die Kündigung. Dies dürfte vielfach zu einer lose-lose Situation führen. Der Arbeitgeber verliert einen Mitarbeiter den er, zwar zu geänderten Bedingungen, weiterbeschäftigen möchte, und der Arbeitnehmer verliert seinen Arbeitsplatz ohne in den Genuss einer Abfindung zu kommen. Dies dürfte nur selten den Willen beider Parteien treffen.
  3. Der Arbeitnehmer lehnt das Änderungsangebot ab und wehrt sich im Wege der Kündigungsschutzklage. Obsiegt der Arbeitnehmer im Prozess, behält er sein Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen. Verliert er das Verfahren, verliert er auch seinen Arbeitsplatz. Hier trägt der Arbeitnehmer ein nicht zu unterschätzendes Prozessrisiko, so dass diese Variante nur in Ausnahmefälle ratsam ist.Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Diese Möglichkeit bietet § 2 KSchG:

"Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs.2 Satz 1 bis 3, Abs.3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären."

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber den Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklären. Unterbleibt die Annahme unter Vorbehalt, wird eine Änderungskündigungsschutzklage keine Aussicht auf Erfolg mehr haben.

Durch die Annahme unter Vorbehalt, ist der Arbeitnehmer verpflichtet bis zum Anschluss des Gerichtsverfahrens zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten.

Entscheidet das Gericht, dass die vom Arbeitgeber angebotene Vertragsänderung sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam ist, bleibt es bei der Beschäftigung zu den ursprünglichen Bedingungen.
Weist das Gericht die Klage des Arbeitnehmers zurück, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort. Der Arbeitnehmer läuft bei Verlust im Prozess nicht Gefahr seinen Arbeitsplatz zu verlieren.

Wenn sie eine Änderungskündigung erhalten haben, müssen sie entscheiden, ob und wie sie sich gegen diese wehren möchten. In Unterscheidung zur unbedingten Kündigung, möchte ihr Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung an einer Zusammenarbeit mit Ihnen festhalten.

Das heißt, sie müssen sorgfältig abwägen, ob sie das Arbeitsverhältnis durch ein Gerichtsverfahren belasten möchten. Hier unterstützen wir Sie mit all unserer Erfahrung und kümmern uns, dass keine wichtigen Fristen versäumt werden.


II. Aufhebungsvertrag

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Vertrag, in der Form eines Aufhebungsvertrages, beendigen. Die Parteien vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufgelöst wird und der Arbeitgeber zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung an den Arbeitnehmer zahlt.

In der Praxis ist der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung regelmäßig nur für den Arbeitgeber interessant und zwar immer dann, wenn er das Risiko einer unwirksamen Kündigung nicht eingehen möchte.
Dem Arbeitnehmer ist nur dann zu einem Aufhebungsvertrag zu raten, wenn er ein Beschäftigungsverhältnis mit einem neuen Arbeitgeber eingehen möchte und er die Einhaltung von (möglicherweise langen) Kündigungsfristen beim bisherigen Arbeitgeber vermeiden möchte. Der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses ist in der Aufhebungsvereinbarung frei verhandelbar. Kündigungsfristen sind nicht einzuhalten.

Trägt ihr Arbeitgeber den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung an sie heran, riskieren die Verhängung von Sperrfristen nach SGB III beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Nur für den Fall, dass ihr Arbeitgeber Ihnen vor Abschluss des Aufhebungsvertrages eine betriebsbedingte Kündigung angedroht hat, der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist regelt (die Kündigungsfristen sind streng einzuhalten) und Ihr Arbeitgeber verpflichtet ist, an Sie eine Abfindung (von bis zu 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr des Beschäftigungsverhältnisses) zu zahlen, riskierten Sie keine Sperrfrist.

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich vereinbart werden.


III. Fristablauf bei befristetem Arbeitsverhältnis

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen, endet dies mit Ablauf der vereinbarten Zeit, § 15 Abs. 1 TzBfG. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert; § 15 Abs. 5 TzBfG.
Nur ausnahmsweise kann das befristete Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet werden und zwar immer dann, wenn dies im schriftlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart ist, § 15 Abs. 3 TzBfG.


IV. Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung

Ein weiterer gesetzlich fixierter Anspruch auf Abfindung besteht dann, wenn der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage einreicht und das Verfahren gewinnt. D.h. das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung nicht beendet worden und besteht fort. Vielfach ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einem Prozess derart zerrüttet, so dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Auf Antrag des Arbeitnehmers hat das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, § 9 KSchG. Diese beträgt maximal 12 bis 18 Monatsgehälter.

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