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Rechtsanwältin Dorit Jäger –  BSP Rechtsanwälte Berlin Mitte – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht – Betriebsverfassungsrecht – Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG – Betriebsrat – Mitbestimmungsrechte

Betriebsverfassungsrecht regelt – das Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zugrunde gelegt – das Verhältnis vom jeweiligen Arbeitgeber zur Interessenvertretung der Arbeitnehmer (dem Betriebsrat). 

Wichtige Grundsätze bei der Zusammenarbeit beider Parteien sind:

-    der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit 

-    die Friedenspflicht 

-    das Verbot der Beeinträchtigung von Arbeitsablauf oder Betriebsfrieden 

I. Wahl des Betriebsrats

Der Betriebsrat wird gem. § 1 BetrVG grundsätzlich dann gewählt, wenn mindestens fünf ständige und wahlberechtigte Arbeitnehmer im Betrieb tätig sind.

Die Anzahl der Betriebsräte in einem Betrieb hängt von dessen Arbeitnehmerstärke ab. 

Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer Anzahl der Mitglieder des Betriebsrats
5-20 1
21-50 3
51-100 5
101-200 7
201-400 9
401-700 11
701-1000 13
1001-1500 15
1501-2000 17
[usw. in 500er Schritten...] [jeweils 2 mehr bis...]
4501-5000 29
5001-6000 31
6001-7000 33
7001-9000 35
[ab hier in 3000er Schritten...] [jeweils 2 mehr]

 

II. Aufgaben und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats 

Mitwirkungsrechte hat der Betriebsrat sowohl in sozialen, personellen als auch in wirtschaftlichen Angelegenheiten. Der Betriebsrat hat sowohl Informations- und Beratungsrechte, als auch Widerspruchs-, Zustimmungsverweigerungs- und (echte) Mitbestimmungsrechte, sodass er wichtige Entscheidungen mitgestalten kann.  

1. Informationsrechte

Der Betriebsrat kann insbesondere folgende Informationen anfordern: 

-    Arbeitnehmerdaten

-    Belange des Arbeits-/Unfall- und Umweltschutzes

-    (geplante) Arbeitsplatzgestaltung, bauliche Veränderungen, technische Anlagen

-    Arbeitsverfahren und -abläufe 

-    Behandlung von Beschwerden der Arbeitnehmer 

-    Berufsbildungsbedarf 

-    Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse

-    Betriebsänderungen (bspw. Einschränkung oder Stilllegung des Betriebs)

-    Bruttolohn- und Gehaltslisten

-    beabsichtigte Einstellungen und (tariflichen/ betrieblichen) Eingruppierungen

-    (geplante) Kündigungen und Versetzungen

-    Übernahme von Leiharbeitnehmern

-    Personalplanung

-    Soziale Angelegenheiten

-    Subunternehmer, Honorarkräfte, Werkunternehmer, freie Mitarbeiter

-    vorläufige personelle Maßnahmen (bspw. vorläufige Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen, Versetzungen etc.) 

2. Beratungsrechte

Auch außerhalb seiner Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat ggf. das Recht dem Arbeitgeber beratend zur Seite zu stehen. Der Arbeitgeber muss der Stimme des Betriebsrates dann zwar keine Entscheidungskraft beimessen, dieser hat aber dennoch ein Recht darauf „gehört“ zu werden. 

Das BetrVG sieht ein solches Recht in folgenden Fällen vor:

-    Planung von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten, von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen, § 90 Abs. 2 BetrVG

-    Planung von technischen Anlagen, § 90 Abs. 2 BetrVG

-    Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen, § 90 Abs. 2 BetrVG

-    Planung der Arbeitsplätze, § 90 Abs. 2 BetrVG

-    Personalplanung, § 92 Abs. 1 Satz 2 BetrVG

-    Beschäftigungsförderung und Beschäftigungssicherung, § 92a Abs. 2 Satz 1 BetrVG

-    Berufsbildung der Arbeitnehmer, § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG

-    Betriebliche Einrichtungen der Berufsbildung, Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen, Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen, § 97 Abs. 1 BetrVG

-    Betriebsänderungen, § 111 Satz 1 BetrVG

3. Widerspruchsrechte

Der Betriebsrat kann zwar eine Kündigung nicht unmittelbar verhindern. Der Arbeitgeber muss diesen jedoch über eine geplante Kündigung informieren (s.o.), woraufhin der Betriebsrat der (ordentlichen) Kündigung gem. § 102 Abs. 3 BetrVG widersprechen kann. Der Widerspruch hat zur Folge, dass der gekündigte Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens verlangen kann, bis zum Ende des Verfahrens weiterbeschäftigt zu werden. 

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dies nicht vorgesehen. 

4. Zustimmungsverweigerungsrechte

Bei personellen Einzelmaßnahmen (z.B. Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen oder Versetzungen) hat der Betriebsrat gem. § 99 Abs. 2 BetrVG ein Zustimmungsverweigerungsrecht („Veto-Recht“). Mit diesem kann er eine Entscheidung des Arbeitgebers blockieren und den Arbeitgeber so daran hindern die Maßnahme durchzuführen. 

5. (Echte) Mitbestimmungsrechte

Bei echten Mitbestimmungsrechten handelt es sich um Rechte des Betriebsrates, die eine tatsächliche Mitgestaltungsmöglichkeit beinhalten. Diese Mitbestimmungsrechte bestehen insbesondere in sozialen Angelegenheiten und sind in § 87 BetrVG geregelt.

1.   Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;

2.   Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; 

3.   vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;

4.   Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;

5.   Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;

6.   Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;

7.   Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;

8.   Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;

9.   Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;

10.   Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;

11.   Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;

12.   Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;

13.   Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

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Arbeitsrecht

Abmahnung Arbeitsunfähigkeit Arbeitsvertrag Aufhebungsvertrag Hilfe bei Kündigung Kündigungsschutz Urlaub Befristung Arbeitszeugnis BSP Rechtsanwälte in 10117 Berlin Mitte Anwältin Beratung Arbeitsrecht

RA Jäger

Rechtsanwältin und Partnerin Jäger betreut unsere Mandanten in sämtlichen Angelegenheiten des Arbeitsrechts. Wir, die wir uns täglich damit beschäftigen, wissen, dass es hier um Menschen geht. So verstehen wir gleichsam die Arbeitgeber- wie die Arbeitnehmerseite. 

Frau Jäger berät Arbeitgeber wie Arbeitnehmer in allen Fragen zu Arbeitsvertrag Aufhebungsvertrag, Abmahnung, Abfindung, Kündigung und Kündigungsschutz, Lohn und Gehalt, Befristung, Teilzeit, Arbeitszeugnis, Krankheit und Urlaub

Im Streitfall setzt sie sich mit ihrer langjährigen Prozesserfahrung vor den Arbeitsgerichten mit Nachdruck für unsere Mandanten ein.

Auch bei Fragen im Zusammenhang mit Sozialabgaben, Arbeitslosengeld oder Sperrzeit ist es unerläßlich die gerade geltenden Gesetze, die Gesetzesvorhaben und deren Interpretation durch die Gerichte auf dem neuestem Stand zu haben.  

Frau Jäger berät Sie auch in Englischer Sprache. Für eine optimale Beratung ist es hilfreich den Arbeitsvertrag sowie alle relevanten Dokumente und Schriftwechsel bereit zu halten. Eine schnelle Terminvergabe ist für uns selbstverständlich.

Rufen Sie uns an oder schicken eine E-Mail. Wie freuen uns Sie unseren Kanzleiräumen begrüßen zu dürfen.

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Rechtsanwalt für Arbeitsrecht – Anspruch auf Sonderzahlungen – Urlaubsgeld – Weihnachtsgeld – Belohnung für Betriebstreue – freiwillige Sonderzahlung 

Sonderzahlungen werden dem Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ggf. zusätzlich zum Gehalt ausgezahlt. 

Typische Sonderzahlungen sind:

-    Urlaubsgeld

-    Jahresabschlussvergütung

-    Weihnachtsgeld

-    Sondervergütung

-    das 13. Monatsgehalt

-    Jubiläumszuwendungen

Ein Anspruch auf derartige Zahlungen kann sich unter anderem aus dem (Arbeits-)Vertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Der Arbeitnehmer hat keinen gesetzlichen Anspruch auf Sonderzahlungen. 

Je nach vertraglicher Ausgestaltung der Sonderzahlungen stellen diese eine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer bereits erbrachten Dienste und/oder eine Belohnung für Betriebstreue in der Vergangenheit und/oder für die Zukunft dar.  

I. Sonderzahlung zur Belohnung der Betriebstreue in der Vergangenheit

Soll eine Sonderzahlung zur Belohnung für vergangene Dienste gewährt, erkennt man dies daran, dass die gewährende Arbeitsvertragsklausel die Zahlung von einer gewissen Dauer der Betriebszugehörigkeit bis zu einem bestimmten Stichtag abhängig macht.  

Wird das Arbeitsverhältnis vor diesem Stichtag beendet, kann auch der Anspruch auf die Sonderzahlung entfallen. 

II. Sonderzahlung als Motivation für zukünftige Betriebstreue

Gilt die Sonderzahlung hingegen als Motivation für zukünftige Betriebstreue, wird die Arbeitsvertragsklausel bestimmen, dass die Zahlung davon abhängig ist, dass der Arbeitnehmer bis zu einem bestimmten Stichtag in der Zukunft noch dem Betrieb zugehörig ist. Erfolgt vor diesem Stichtag eine Kündigung, hat der Arbeitgeber u.U. einen Anspruch auf Rückzahlung der Sonderzahlung. 

Hierfür muss jedoch im Vertrag ein ausdrücklicher Rückzahlungsvorbehalt festgeschrieben sein. Der Anspruch kann sich also nicht allein aus der ergänzenden Auslegung des Arbeitsvertrags ergeben. 

III. Sonderzahlung als Gegenleistung für die vergangene Leistung des Arbeitnehmers 

Von dieser Form der Sonderzahlung kann allgemein ausgegangen werden, wenn die arbeitsvertragliche Klausel keine weiteren Angaben zum Zweck der Sonderzahlung bzw. zu den Bedingungen der Auszahlung gibt. 

IV. Freiwillige Sonderzahlungen und betriebliche Übung 

Hat sich der Arbeit nicht vertraglich verpflichtet Sonderzahlung an den Arbeitnehmer zu leisten, kann er diese „freiwillig“ gewähren. Diese Überlegungen stellen Arbeitgeber möglicherweise bei besonders guten Geschäftsjahren an. Aber weil guten auch weniger erfolgreiche Geschäftsjahre folgen, sollte der Arbeitgeber folgendes beachten:

Werden nämlich Sonderzahlungen 3x hintereinander vorbehaltlos gewährt, kann dem Arbeitnehmer daraus ein Anspruch auf diese Sonderzahlung erwachsen. Unter dieser sogenannten „betrieblichen Übung“ versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen der Arbeitnehmer schließen kann, ihm solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden.

Dazu entschied das Bundesarbeitsgericht, BAG, Urt. v. 13.5.2015 – 10 AZR 266/14: 
Erbringt der Arbeitgeber über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg vorbehaltlos jeweils zum Jahresende eine als "Sonderzahlung" bezeichnete Leistung in unterschiedlicher Höhe, so sei dies aus Sicht der Arbeitnehmer als verbindliches Angebot auf Leistung einer jährlichen Sonderzahlung anzusehen, deren Höhe der Arbeitgeber allerdings einseitig nach billigem Ermessen festsetzen kann.

V. Rat an den Arbeitgeber

Will der Arbeitgeber die Verbindlichkeit von Sonderzahlungen vermeiden, ist ihm zu raten, dem Arbeitnehmer vorher schriftlich mitzuteilen, dass es sich um eine „freiwillige Leistung“ und bestenfalls eine Leistung „ohne Anerkennung einer (zukünftigen) Rechtspflicht“ bzw. eine „jederzeit widerrufbare“ Leistung handelt. 

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Rechtsanwalt für Arbeitsrecht – Rechtsanwältin Dorit Jäger – Anwalt für kollektives Arbeitsrecht – Arbeitskampf – Streik – Aussperrung – Boykotte – Friedenspflicht – BSP Rechtsanwälte in 10117 Berlin-Mitte 

Unter den Begriff des Arbeitskampfes fallen die Begriffe Streik, Aussperrung und Boykott. Der Streik ist das zentrale Arbeitskampfmittel der Arbeitnehmer. Durch die vorübergehende organisierte Arbeitsniederlegung einer Vielzahl von Arbeitnehmern sollen neue Arbeits- und Lohnbedingungen mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden.

Streik – Die Hauptform des Arbeitskampfes

Um rechtmäßig zu sein, muss der Streik von einer Gewerkschaft getragen werden. Diese ruft zum Streik auf. 

Ein Streik erfolgt durch eine Mehrzahl von Arbeitnehmern gemeinschaftlich und planmäßig und zielt auf die Niederlegung der Arbeitsleistung. Ist der Streik rechtmäßig, darf der Arbeitnehmer nicht aufgrund seiner Teilnahme gekündigt werden. 

Während des Streiks ruhen die gegenseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag für beide Seiten. D.h., der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer für die Dauer des Streiks nicht beschäftigen und der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Vergütung

Allgemeinen Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag entfallen nicht. Der Arbeitgeber hat demnach weiterhin eine Schutzpflicht gegenüber den eingebrachten Sachen des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmer unterliegt weiterhin der Wettbewerbsenthaltung und dem Verschwiegenheitsgebot. 

Das Streikrecht ist durch die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz gewährleistet und darf daher grundsätzlich nicht verboten werden. Für deutsche Beamte gilt jedoch ein Streikverbot, welches seinen verfassungsrechtlichen Ursprung in Art. 33 Abs. 5 GG hat. 

Ein nicht von einer Gewerkschaft getragener Streik ist rechtswidrig und kann zur Kündigung des teilnehmenden Arbeitnehmers führen.

Während eines geltenden Tarifvertrages gilt die Friedenspflicht. D.h. die Tarifparteien dürfen solange keine Kampfmaßnahmen ergreifen, wie die umstrittene Materie tariflich geregelt ist.

Aussperrung als Folge eines Streiks

Verhängt der Arbeitgeber eine Aussperrung gegen seine Arbeitnehmer, sind diese in der Regel für die Dauer des Streiks von ihrer Arbeitsleistung freigestellt. Im Gegenzug muss der Arbeitgeber keinen Lohn an die freigestellten Arbeitnehmer zahlen. 

Damit kann der Arbeitgeber während eines Streiks auf rechtmäßige Weise den Druck sowohl auf die Gewerkschaften, als auch auf seine Arbeitnehmer erhöhen. 

Boykotte als arbeitskampfrechtliches Druckmittel 

Das Druckmittel des Boykotts überschneidet sich zum Teil mit dem Arbeitskampfmittel Streik. 

Es kann sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite eingesetzt werden. Typische Formen sind u.a. die Entziehung von Arbeitskräften (von Arbeitnehmerseite), die Sperre von Einstellungen (von Arbeitgeberseite) und allgemein der Abbruch oder die Behinderung der Durchführung von Vereinbarungen (z.B. durch Absatz- oder Liefersperren). 

Für solche Verbote gelten bestimmte Regeln: Sie müssen insbesondere das Übermaßverbot und die Friedenspflicht beachten.  

Arbeitslosigkeit während des Arbeitskampfes

Ein Problembereich stellt auch die Arbeitslosigkeit eines von einem Arbeitskampf betroffenen Arbeitnehmers nach dem § 138 SGB III dar. 

Insbesondere bei unmittelbar an einem Streik beteiligten Arbeitnehmern ist aufgrund fehlender Dienstbereitschaft eine Beschäftigungslosigkeit als erste Voraussetzung der Arbeitslosigkeit grundsätzlich zu bejahen, da es der Streik zumeist darauf anlegt, die Arbeit für eine gewisse Zeit niederzulegen. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht jedoch gem. § 160 Abs. 2 SGB III bis zur Beendigung des Arbeitskampfes, sodass dieses nicht an Streikende ausgezahlt wird. 

Arbeitskampfunterstützung

Gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer erhalten für die Zeit des Streiks oder der Aussperrung eine Streik-oder Aussperrungsunterstützung. Dadurch sollen die Einkommensverluste des Arbeitnehmers abgemildert werden. Die Höhe regelt die jeweilige Satzung der Gewerkschaft.

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Aufhebungsvertrag/Aufhebungsvereinbarung / Kündigungsfolgenvereinbarung

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht - Rechtsanwältin Dorit Jäger - BSP Rechtsanwälte in 10117 Berlin Mitte

 

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag ist ein in der Praxis gängiges Mittel Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beenden. Er bedarf der Schriftform.

Anders als bei der Kündigung, wo entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einseitig beenden, einigen sich die Parteien mit Abschluss des Aufhebungsvertrages auf eine einvernehmliche Beendigung.

 

Wann macht ein Aufhebungsvertrag Sinn?

Aus Arbeitgebersicht:

Der Aufhebungsvertrag bietet aus Arbeitgebersicht den Vorteil das Arbeitsverhältnis ohne das Risiko einer unwirksamen Kündigung zu beenden. Ein bestehender Kündigungsschutz kann damit in zulässiger Weise umgangen werden.

 

Aus Arbeitnehmersicht:

Für den Arbeitnehmer macht der Aufhebungsvertrag z.B. dann Sinn, wenn er bei einem neuen Arbeitgeber seine Arbeit zeitnah aufnehmen möchte und er mit langen Kündigungsfristen an das bestehende Arbeitsverhältnis gebunden ist. Diese lassen sich im Aufhebungsvertrag einvernehmlich abkürzen.

Grundsätzlich verbieten sich Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer, wenn Kündigungsfristen abgekürzt werden und keine Anschlussbeschäftigung aufgenommen wird. Ist der Arbeitnehmer in der Folge auf den Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen, riskiert er eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit.

Nur unter besonderen Voraussetzungen verhängt die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit:

1. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer vor Abschluss des Aufhebungsvertrages eine betriebsbedingte fristgemäße Kündigung angedroht.

2. Die Kündigungsfristen sind in dem Aufhebungsvertrag eingehalten.

3. Die angedrohte Kündigung wäre rechtmäßig und der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer eine Abfindung von maximal 0,5 Monatsgehälter/Jahr des Beschäftigungsverhältnisses.

 

 

 

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