Arbeitsrecht: Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen Leiharbeiter zuerst entlassen werden

erstmalig veröffentlicht: 05.01.2021, letzte Fassung: 13.03.2022

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Rechtsanwalt Dirk Streifler - Partner

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Aufgrund der Corona-Pandemie melden derzeit viele Unternehmen Kurzarbeit an. Der Arbeitsmarkt leidet darunter. Einige Unternehmen haben eine geringere Nachfrage, wodurch viele Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden. Mit der Rechtmäßigkeit solcher Kündigungen musste sich das Landarbeitsgericht Köln beschäftigen. Eine betriebsbedingte Kündigung kommt nur als das „allerletzte mögliche Mittel“ in Betracht. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich in der Pflicht zunächst Leiharbeitskräfte zu entlassen, bevor er Stammbeschäftigten aus betriebsbedingten Gründen kündigen darf.

Streifler&Kollegen – Dirk Streifler – Rechtsanwälte Berlin

Beklagte war eine Automobilzulieferfirma, welche neben 106 Arbeitnehmern auch Leiharbeiter beschäftigte. Aufgrund reduzierter Nachfrage ihres Auftraggebers und dem damit verbundenen Personalüberschuss kündigte sie das Arbeitsverhältnis gegenüber den Klägern und vier weiteren Stammarbeitern, während weiterhin Leiharbeiter im Unternehmen beschäftigt wurden. So seien bereits zwei Jahre bevor die Kündigungen ausgesprochen worden sind, auf Dauer – mit nur wenigen kurzen Unterbrechungen – sechs Zeitarbeitskräfte beschäftigt worden. Die Kläger rügen die Unwirksamkeit der Kündigungen.

Kündigungen sozial ungerechtfertigt

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Köln sehen die Kündigungen als sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. So gäbe es zum Zeitpunkt der Kündigungen alternative Beschäftigungsmöglichkeiten für die Betroffenen. Auch habe durchgehend ein Arbeitsbedarf bestanden. Die gekündigten Kläger hätten die Arbeitsplätze der Leiharbeiter einnehmen können, welche als freie Arbeitsplätze anzusehen seien. Die Leiharbeiter seien nämlich fortlaufend beschäftigt worden, so dass sie nicht als „Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf“ anzusehen sind. Nur in diesen Fall würde eine Kündigung der Stammarbeiter vor den der Leiharbeiter wirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht entschied bereits 25.03.2009, dass der Sachgrund der Vertretung nicht greift, wenn der Arbeitgeber mit der Beschäftigung von Arbeitnehmern auf die Abdeckung eines dauerhaften Bedarfs zielt, diese also fortlaufend beschäftigt.

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Urteil:

Tenor:

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 29.11.2019 - 1 Ca 4153/19 - teilweise abgeändert:

Der Weiterbeschäftigungsantrag wird zurückgewiesen.

2. Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte zu 2/3 und der Kläger zu 1/3.

4. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Für den Kläger wird die Revision nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Der am 1991 geborene Kläger ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er war bei der Beklagten zunächst vom 1. Oktober 2015 bis zum 30. April 2017 befristet beschäftigt. Seit dem 18. September 2017 ist er erneut für die Beklagte aufgrund eines unbefristeten Vertrages als Fertigungsmitarbeiter beschäftigt.

Die Beklagte ist als Automobilzulieferer für die Firma F tätig. Sie beschäftigte im Juni 2019 106 Arbeitnehmer und acht Leiharbeitnehmer. Für sechs Leiharbeitnehmer hat die Beklagte eine Aufstellung zu den Akten gereicht, wann diese im Zeitraum von der 37. Kalenderwoche 2017 bis zur 52. Kalenderwoche 2019 in ihrem Unternehmen tätig geworden sind. Sie hat vorgetragen, die Leiharbeitnehmer seien zur Vertretung vorübergehend ausgefallener Mitarbeiter der Stammbelegschaft beschäftigt worden. Wegen der Liste, die auch hierzu Angaben enthält, wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Die Beklagte hörte den Betriebsrat am 23. Mai 2019 zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26. Juni 2019, welches der Kläger am selben Tag erhielt, zum 31. Juli 2019.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam. Die Beklagte könne ihn auf einem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, auf dem sie bisher Leiharbeitnehmer einsetze. Diese würden weder zur Vertretung noch als Personalreserve eingesetzt. Es handele sich um ständig eingerichtete Arbeitsplätze. Zudem würden die verbliebenen Arbeitnehmer überobligatorisch belastet. Er hat die soziale Auswahl und die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gerügt.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26.06.2019, ihm zugegangen am selben Tag, nicht zum 31.07.2019 beendet worden ist;

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Fertigungsmitarbeiter weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Ihr Auftraggeber, die Firma F, habe das Tagesvolumen an produzierten Autos von 1.300 auf 1.150 reduziert. F stelle somit nicht mehr 93 Fahrzeuge wie zuvor pro Stunde her, sondern nur noch 82. Sie selbst habe bei der Produktion von 1.300 Fahrzeugen täglich 74 Mitarbeiter pro Tag im Zweischichtbetrieb eingesetzt. Angesichts der Reduzierung der Produktion benötige sie lediglich noch 66 Mitarbeiter. Mit dem Betriebsrat habe sie sich darauf verständigt, einen Personalabbau in Höhe von lediglich sechs Mitarbeitern vorzunehmen. Über freie Arbeitsplätze habe sie nicht verfügt. Leiharbeitnehmer würden als Personalreserve nur in Vertretungsfällen (zum Beispiel Krankheit) eingesetzt. Sie habe die soziale Auswahl ordnungsgemäß nach einem vom BAG gebilligten Punkteschema durchgeführt. Der Betriebsrat sei ausführlich vor Ausspruch der Kündigung unterrichtet worden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 29. November 2019 überwiegend stattgegeben. Es hat lediglich den Weiterbeschäftigungsantrag teilweise insoweit abgewiesen, als der Kläger eine Beschäftigung „zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Fertigungsmitarbeiter“ verlangt hat. Mit der von ihrer eingelegten Berufung will die Beklagte die vollständige Abweisung der Klage erreichen.

Die Beklagte ist nach wie vor der Auffassung, die Kündigung sei wirksam. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe sie im Kündigungszeitpunkt über keine freien Arbeitsplätze verfügt. Nach der Rechtsprechung des BAG fehle es an einem freien Arbeitsplatz, wenn der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftige. So sei sie verfahren. Zu berücksichtigen sei, dass es der Entscheidung des Arbeitgebers überlassen sei, ob er Vertretungszeiten überhaupt überbrücke.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln - 1 Ca 4153/19 - vom 29.11.2019 aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags das angefochtene Urteil. Die Beklagte decke mit dem Einsatz von Leiharbeitnehmern einen bei ihr bestehenden Dauerbedarf ab.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

A.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.

B.

Das Rechtsmittel ist unbegründet, soweit es dagegen gerichtet ist, dass das Arbeitsgericht von der Unwirksamkeit der Kündigung ausgegangen ist. Das Arbeitsgericht ist zu Recht und mit zutreffenden Erwägungen zu dem Ergebnis gekommen, dass die Kündigung der Beklagten vom 26. Juni 2019 sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Trotz der Unwirksamkeit der Kündigung kann der Kläger nicht seine vorläufige Weiterbeschäftigung verlangen. Der im Berufungsverfahren noch verfolgte Antrag ist unzulässig, weil er nicht dem Bestimmtheitsgebot (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) genügt.

I. Die Kündigung vom 26. Juni 2019 ist rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sie ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, weil im Kündigungszeitpunkt eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG für den Kläger bestand. Die alternative Beschäftigungsmöglichkeit ergibt sich daraus, dass die Beklagte Leiharbeitnehmer beschäftigt, um mit ihnen ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen abzudecken. Dieses musste sie vorrangig für sonst zur Kündigung anstehende Stammarbeitnehmer wie den Kläger nutzen.

1. Eine Kündigung ist nur dann iSd. § 1 Abs. 2 KSchG durch „dringende“ betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen - sei es technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art - als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Das Merkmal der „Dringlichkeit” der betrieblichen Erfordernisse ist Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio-Prinzip), aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine sowohl diesem als auch ihm selbst objektiv mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten Bedingungen, anbieten muss. Diese in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG konkretisierte Kündigungsschranke gilt unabhängig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht und ob dieser der Kündigung widersprochen hat (BAG 29. August 2013 - 2 AZR 809/12).

Ob die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern die Annahme rechtfertigt, im Betrieb oder Unternehmen des Arbeitgebers seien „freie“ Arbeitsplätze vorhanden, hängt nach der Rechtsprechung des BAG von den Umständen des Einzelfalls ab (BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10; vgl. a. BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 289/11).

Werden Leiharbeitnehmer lediglich zur Abdeckung von „Auftragsspitzen“ eingesetzt, liegt keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG vor. Der Arbeitgeber kann dann typischerweise nicht davon ausgehen, dass er für die Auftragsabwicklung dauerhaft Personal benötige. Es kann ihm deshalb regelmäßig nicht zugemutet werden, entsprechendes Stammpersonal vorzuhalten (BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10; vgl. a. BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 289/11).

Beschäftigt der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer dagegen, um mit ihnen ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen abzudecken, kann von einer alternativen Beschäftigungsmöglichkeit iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG auszugehen sein, die vorrangig für sonst zur Kündigung anstehende Stammarbeitnehmer genutzt werden muss (BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10; vgl. a. BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 289/11).

An einem „freien“ Arbeitsplatz soll es nach bisheriger Rechtsprechung des BAG „in der Regel“ außerdem fehlen, wenn der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer als „Personalreserve“ zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftigt. Dies gelte unabhängig von der Vorhersehbarkeit der Vertretungszeiten (BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10; vgl. a. BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 289/11).

Bisher hat das BAG nicht geklärt, wann und unter welchen Voraussetzungen ein Ausnahmefall vorliegt. Er soll jedenfalls nicht in Fällen gegeben sein, in denen der Arbeitgeber zur Vertretung abwesender Stammarbeitnehmer auf den Einsatz von Leiharbeitnehmern zurückgreift. Diese würden auch dann nicht auf „freien“ Arbeitsplätzen beschäftigt, wenn der Vertretungsbedarf regelmäßig anfalle. Andernfalls bliebe der Arbeitgeber nicht frei in seiner Entscheidung, ob er Vertretungszeiten überhaupt und - wenn ja - für welchen Zeitraum überbrückt (BAG 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10; vgl. a. BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 289/11).

Der für das Befristungsrecht zuständige 7. Senat hat für den Sachgrund der Vertretung erkannt, dass sich der Arbeitgeber nicht auf den Sachgrund der Vertretung berufen kann, wenn die fortlaufende befristete Beschäftigung des Arbeitnehmers den Schluss auf einen dauerhaften Bedarf an dessen Beschäftigung zulässt. So verhalte es sich, wenn der Arbeitgeber den befristet beschäftigten Arbeitnehmer über Jahre hinweg im Ergebnis als Personalreserve für unterschiedliche Vertretungsfälle einsetze. Bestehe in Wahrheit ein dauerhafter Bedarf an der Beschäftigung, komme ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande, selbst wenn damit die Gefahr eines zeitweisen Personalüberhangs nicht völlig auszuschließen und bei den Personalplanungen zu berücksichtigen sei (BAG 17. Mai 2017 - 7 AZR 420/15).

Die Kammer hält die Rechtsprechung des 7. Senats für zutreffend und schließt sich ihr an. Wenn der Arbeitgeber mit der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers einen dauerhaften Bedarf abdecken will, liegt kein Fall der Vertretung vor. Dies ist der Fall, wenn immer wieder (unterschiedliche) Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang ausfallen. In diesen Fällen liegt kein schwankendes, sondern ein ständig vorhandenes (Sockel-) Arbeitsvolumen vor.

Der in der mündlichen Verhandlung von der Beklagten erhobene Einwand, es sei nicht möglich, den zukünftig anfallenden Bedarf exakt vorauszusehen, trifft zu, führt aber zu keiner anderen Betrachtung. Das Befristungsrecht kennt mehrere Sachgründe, die dem Arbeitgeber eine Prognose abverlangen und daher zwangsläufig mit einer gewissen Unsicherheit verbunden sind. Der Gefahr, dass der Arbeitgeber aufgrund einer fehlerhaften Prognose mehr Arbeitnehmer beschäftigt als Bedarf besteht, lässt sich begegnen, indem dem Arbeitgeber bei der Bestimmung des (Sockel-)Volumens eine vorsichtige Kalkulation zugestanden wird. In diesem Sinne ist der Hinweis des 7. Senats zu verstehen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande komme, „selbst wenn damit die Gefahr eines zeitweisen Personalüberhangs nicht völlig auszuschließen und bei den Personalplanungen zu berücksichtigen sein mag“.

ie zum Sachgrund der Vertretung ergangene Rechtsprechung beansprucht auch für die Relevanz des Einsatzes von Leiharbeitnehmern für die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen Geltung. Maßgeblich ist, ob aufgrund einer fortlaufenden Beschäftigung von Arbeitnehmern der Schluss auf einen dauerhaften Bedarf gerechtfertigt ist. Ergibt sich, dass ein Dauerbedarf besteht, wird auch ein Leiharbeitnehmer (ebenso wie ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer) nicht als „Personalreserve“ zur Abdeckung eines Vertretungsbedarfs beschäftigt (vgl. a. Düwell/Dahl, DB 2007, 1699; Volk in: Bader/Bram, § 1 KSchG Rn. 303a).

Mit dieser Annahme wird dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit zu einer flexiblen Betriebsführung genommen. Er ist lediglich gehalten, in Krisenzeiten, in denen sich ein verringerter Arbeitskräftebedarf ergibt, einen bestehend bleibenden Dauerbedarf zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen mit „Stammarbeitnehmern“ und nicht mit Leiharbeitnehmern zu besetzen.

2. Nach diesen Grundsätzen erweist sich die Kündigung vom 26. Juni 2019 als unwirksam, weil im Kündigungszeitpunkt eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG für den Kläger bestand. Die Beklagte hat im Kündigungszeitpunkt einen dauerhaft bestehenden Arbeitsbedarf gehabt, den sie dem Kläger hätte zuweisen können. Der Dauerbedarf ergibt sich aus der fortlaufenden Beschäftigung von jedenfalls sechs Leiharbeitnehmern, die in dem Widerspruch des Betriebsrats namentlich benannt worden sind. Die von der Beklagten vorgenommene Aufstellung, die den Zeitraum von der 37. Kalenderwoche 2017 bis zur 52. Kalenderwoche 2019 umfasst, lässt erkennen, dass sie ausgehend von der Perspektive im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung einen dauerhaften Bedarf abgedeckt hat. Sie hat die Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen (etwa zum Jahresende oder im Sommer während der Werksferien) eingesetzt.

II. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist unzulässig.

1. Ein auf Beschäftigung gerichteter Antrag muss zur Wahrung des Bestimmtheitsgebotes (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) verdeutlichen, um welche Art von Beschäftigung es geht. Für den Arbeitgeber muss aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er bei einer Verurteilung mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat. Andererseits erfordern das Rechtsstaatsprinzip und das daraus folgende Gebot effektiven Rechtsschutzes, dass materiell-rechtliche Ansprüche effektiv durchgesetzt werden können. Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder der sonstigen Arbeitsbedingungen muss der Titel nicht enthalten. Es genügt, wenn er das Berufsbild bezeichnet, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, oder sich in vergleichbarer Weise ergibt, worin die Tätigkeit bestehen soll (BAG 5. Februar 2020 - 10 AZB 31/19).

2. Danach ist der Antrag unzulässig, weil er nicht (mehr) das Berufsbild bezeichnet, mit dem der Kläger beschäftigen will.

Dieser Annahme steht nicht entgegen, dass der Kläger ursprünglich einen bestimmten und damit zulässigen Klageantrag in das Verfahren eingeführt hat, der erst durch die Entscheidung des Arbeitsgerichts unbestimmt geworden ist. Maßgeblich ist, dass der vom Berufungsgericht zu beurteilende Antrag dem Bestimmtheitserfordernis nicht mehr genügt.

Der Antrag kann auch nicht derart ausgelegt werden, dass er einen bestimmten Inhalt hat. Einer Auslegung des Antrags dahingehend, dass der Kläger weiterhin seine „Beschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Fertigungsmitarbeiter“ begehrt, steht die teilweise Rechtskraft des erstinstanzlichen Urteils entgegen (§ 322 Abs. 1 ZPO). Das Arbeitsgericht hat diesen Teil des erstinstanzlichen Antrags ausdrücklich abgewiesen. Der Kläger hat gegen das Urteil keine Berufung eingelegt.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

D.

Die Kammer hat die Revision für die Beklagte zugelassen, weil es den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung zugemessen hat (§ 72 Abs. 2 Satz 1 ArbGG). Für den Kläger war die Revision nicht zuzulassen, weil die Entscheidung zu dem Weiterbeschäftigungsantrag auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.

 

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(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen. (2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift


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