Arbeitsrecht: Alles zum Thema Betriebsübergang nach § 613a BGB

erstmalig veröffentlicht: 06.08.2020, letzte Fassung: 06.08.2020

Rechtsgebiete

  • Arbeitsrecht
  • Besondere Arbeitsverhältnisse
  • Betriebsübergang

Autoren

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Arbeitsrecht – Handels- und Gesellschaftsrecht – Unternehmensberatung
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Wirtschaftsrecht / Existenzgründung / Insolvenzrecht / Gesellschaftsrecht / Strafrecht
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Betriebsübergang, § 613a BGB

 

Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB findet statt, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil, also die Organisations- und Leitungsmacht auf einen anderen Inhaber/anderes Unternehmen übertragen wird.

Oft ist ein Betriebsübergang sowohl für Arbeitnehmer/innen als auch für die Unternehmer mit zahlreichen Risiken verbunden. Der § 613a BGB schützt letztere. Gemäß § 613a BGB gehen Arbeitsverhältnisse bei einem Betriebsübergang auf den neuen Inhaber über. Auch das Einkommen sowie sozialer Besitzstand der Arbeitnehmer/innen werden in einem beschränkten Umfang für eine begrenzte Zeit gesichert. Der neue Inhaber tritt in alle Rechte und Pflichten des, zum Zeitpunkt des Übergangs, bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.

Die Frage, ob ein Betriebsübergang tatsächlich stattgefunden hat ist nicht selten Streifgegenstand der Bundesarbeitsgerichte. Lesen Sie hier alles zum Thema Betriebsübergang.

Lür Waldmann - Rechtsanwalt für Arbeitsrecht - Streifler & Kollegen 

 

Voraussetzungen

 

Ein Betrieb oder Betriebsteil muss durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergehen. Das bedeutet, dass die Organisations- und Leitungsmacht auf einen anderen Unternehmer übertragen werden muss. Dabei unterscheidet man zwischen den sogenannten „share deals“ und „asset deals“.

„Share Deal“

Bei einem sogenannten „share deal“ wird das Eigentum einer Firma/eines Unternehmen ganz oder teilweise, in Form von Aktien, an jemand anderen übertragen. Der neue Inhaber erwirbt mithin die Beteiligungsrechte des bisherigen Inhabers mit der Folge, dass das Unternehmen mittelbar auf ihn übergeht. Dabei bleibt das übertragene Unternehmen unverändert fort, weshalb hier noch kein Betriebsübergang vorliegt.

„Asset Deal“

Anders hingegen sieht die Rechtslage bei einem „asset deal“ aus. Dabei werden einzelne oder alle Wirtschaftsgüter (assets) des Unternehmen auf den Erwerber übertragen. Der Rechtsträger veräußert sämtliche oder Teile der sogenannten Aktiva und Passiva des Unternehmens an den Erwerber.

Nicht jeder asset deal stellt auch einen Betriebsübergang dar. Entscheidend für die Beurteilung ob ein Betriebsübergang vorliegt ist, ob sämtliche für die Identität des Unternehmens wesentlichen Bestandteile übertragen wurden, mithin ob der Erwerber die Möglichkeit hat beziehungsweise in der Lage ist den Betrieb/Betriebsteil fortzuführen. 

Betrieb

Unter einem Betrieb versteht man eine auf Dauer angelegte organisatorische Einheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung.

Ein Betriebsübergang liegt also vor wenn ein Rechtsträger eine bestehende auf Dauer angelegten Einheit unter Wahrung ihrer wirtschaftlichen Identität fortführt (vgl. EuGH 06.03.2014 – C-458/12, BAG 22.08.2013 – 8 AZR 521/12).

Doch wann tatsächlich eine solche Einheit von Personen und Sachen gegeben ist, lässt sich oft nur schwer beantworten. Kriterien hierfür können sein:

- Art des Unternehmens
- Übergang der materiellen Betriebsmittel (Gebäude, bewegliche Güter)
- Übernahme der immateriellen Betriebsmittel (Gütezeichen, Warenzeichen, Kundenlisten etc.)
- Übernahme der Hauptbelegschaft unter Berücksichtigung ihrer Bedeutung für die Fortführung des Unternehmens
- Übergang der Kundschaft und Lieferantenbeziehungen
- Ähnlichkeit zwischen vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten
- Dauer einer möglichen Unterbrechung der Betriebstätigkeit

 

Nach dem Europäischen Gerichtshof müssen alle den Vorgang kennzeichnenden Kriterien berücksichtigt werden. Je nachdem ob es sich bei dem, zu veräußernden, Unternehmen um ein Produktions- und Dienstleistungsbetrieb handelt, kommt diesen Kriterien unterschiedliches Gewicht zu (vgl. EuGH 15.12. 2005 – C-232/04 und C-233/04).

So kann bei einem Dienstleistungsunternehmen bereits dann ein Betriebsübergang vorliegen, wenn alle für die Fortführung des Betriebes wichtigen Mitarbeiter übernommen werden. Wohingegen bei einem Produktionsgewerbe die Veräußerung betriebsnotwendiger Maschinen einen Betriebsübergang begründen kann.

Betriebsteil 

Auch ein Betriebsteil kann übertragen werden. Ob in einem solchen Fall ein Betriebsübergang stattfindet ist ebenfalls davon abhängig ob die erworbenen Teile auch für den Betriebsveräußerer eine hinreichend abgrenzbar strukturierte und selbstständige wirtschaftliche Einheit dargestellt haben und die Einheit von neuen Inhaber, unter Wahrung ihrer Identität weiter fortgeführt wird. So ist nicht jede Abteilung automatisch auch ein Betriebsteil (vgl. BAG Urteil vom 13.10.2011 AZ. 8 AZR 455/10). Indizien für einen eigenen Betriebsteil können sein:

- besondere Kenntnisse der Arbeitnehmer
- räumliche Abgrenzungen (z.B: eigene Produktionsstätte mit speziell in diesem Betriebsteil genutzten Produkten/Maschinen)
- eigene Organisation der Arbeitsabläufe

Rechtsgeschäft

Weiterhin ist erforderlich, dass ein Betrieb oder ein Betriebsteil infolge eines Rechtsgeschäfts auf einen anderen Unternehmer/Inhaber übergeht. Solche Rechtsgeschäfte, die zum Betriebsübergang führen können sein:

- Verkauf des Betriebes /Betriebsteils
- Verpachtung des Betriebes/ Betriebsteils
- Pächterwechsel
- Unternehmensverschmelzung
- Unternehmensspaltung
- Funktionsübertragung vom bisherigen Unternehmen auf ein anderes Unternehmen (nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich)

 

Folgen

Arbeitsverhältnisse

Die Folge eines Betriebsübergangs ist, dass Arbeitnehmer zwangsläufig einen neuen Arbeitgeber erhalten. Es bedarf keiner Vereinbarung und keines neues Arbeitsvertrages. Der neue Inhaber des Betriebs/Betriebsteils tritt in alle Rechte und Pflichten des bisherigen Unternehmers ein. § 613a BGB stellt eine Vorschrift zum Schutz der Arbeitnehmer dar. Deshalb können weder der alte noch der neue Arbeitgeber den Übergang der Arbeitsverhältnisse unmittelbar verhindern. Interne Vereinbarungen, welche einen solchen Übergang nach § 613a BGB verhindern sollen, sind unwirksam.

Kündigungen

Kündigungen, welche aufgrund des Betriebsübergangs ausgesprochen werden, sind ebenfalls unwirksam. Dem neuen Arbeitgeber steht es jedoch frei betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Dies kann der Fall sein, wenn durch die Übernahme eines Betriebes und der daraus resultierenden Eingliederung der übernommenen Arbeitnehmer, in einem anderen Betrieb, nun zu viele Arbeitnehmer tätig sind. Kündigungen aufgrund des Betriebsübergangs sind auch bei Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern (also bei denen das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der Kleinbetriebklausel kein Anwendung findet) nicht gestattet.

Haftung für Verpflichtungen:

Gem. 613a Abs. 2 S. 1 BGB haften sowohl der alte als auch der neue Inhaber als Gesamtschuldner für alle Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, wie zum Beispiel Lohnrückstände. Das bedeutet der Arbeitnehmer hat die Wahl bei welchen Arbeitgeber er sein Geld einfordern möchte. Entscheidend ist folgendes:

- Verpflichtung entstand vor Betriebsübergang
- Verpflichtung wird vor Betriebsübergang oder bis ein Jahr nach Betriebsübergang geltend gemacht

Für Forderungen welche erst nach dem Betriebsübergang fällig werden, haftet der ehemalige Arbeitgeber nur anteilig. Oftmals handelt es sich hierbei um Prämien und andere Ansprüche, welche erst am Jahresende zu zahlen sind. Geht ein Betrieb erst in Jahresmitte, also im Juni über, so zahlt der ehemalige Arbeitgeber für die Zeit vor dem Betriebsübergang.

Tarifvertrag

Neuer Inhaber mit selben Tarifvertrag:

Bei dem Wechsel eines Betriebes/Betriebsteils auf einen neuen Inhaber, welcher dem selben Tarifvertrag unterliegt wie das vorherige Unternehmen, bleibt der alte Tarifvertrag bestehen; an seiner Geltung ändert sich nichts.

Neuer Inhaber mit unterschiedlichen Tarifvertrag:

Wechselt ein Betrieb/Betriebsteil auf einen Inhaber über, welcher einem anderen Tarifvertrag unterliegt, gilt dieser andere Tarifvertrag für die übernommenen Beschäftigten nur soweit sie auch Mitglied einer in einer Gewerkschaft sind, die auch diesen anderen Tarifvertrag abgeschlossen hat. Sofern dies nicht der Fall ist, gelten die bisherigen tariflichen Bestimmungen, wenn die Arbeitnehmer/innen Mitglied einer Gewerkschaft sind, welche dessen zuerst geltenden Tarifvertrag abgeschlossen hat.

Nach einem Jahr steht es dem neuen Arbeitgeber gem. § 613a I 2BGB der Versuch zu, eine Änderung durchzusetzen beziehungsweise eine Änderungskündigung nach § 2 Kündigungsschutzgesetz auszusprechen.

Betriebsvereinbarungen 

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers welche in Betriebsvereinbarungen geregelt sind werden Bestandteil des Arbeitsverhältnisses zwischen den neuen Arbeitgeber und dem Beschäftigten. Änderungen können erst einmal nur zugunsten des Mitarbeiters vorgenommen werden. Sie sind zulasten des Mitarbeiters erst ein Jahr nach Betriebsübergang möglich. Es gilt zunächst ein „Schlechterstellungsverbot“.

Betriebsvereinbarungen bei Übergang eines Betriebs 

Bei dem Übergang eines ganzen Betriebes wechselt automatisch auch der Betriebsrat. Alle Betriebsvereinbarungen werden mithin übernommen. Dies allerdings nur insoweit der übergehende Betrieb in den übernehmenden Betrieb noch verbleibt. Wird der neue Betrieb in einem anderen/neuen Bereich des übernehmenden Unternehmens eingegliedert, wird der Betriebsrat aufgelöst. Gleiches gilt bei einer Stilllegung des Betriebes durch das neue Unternehmen.

Betriebsvereinbarungen bei Übergang eines Betriebsteils

Bei dem Übergang eines Betriebsteils, welcher den Hauptteil eines Unternehmens darstellt, geht auch hier der Betriebsrat und somit die Betriebsvereinbarungen/Gesamtbetriebsvereinbarungen mit auf das kaufende Unternehmen über. Notwendig ist, dass der Betriebsteil als eigenständiger Betrieb fortgeführt wird. Wird der Betriebsteil in einem, beim Erwerber existierenden Betrieb eingegliedert, gelten die dort bestehenden Betriebsvereinbarungen. Die alten Betriebsvereinbarungen sind jedoch weiterhin Inhalt des Arbeitsverhältnisses.

Ende der Einjahresfrist

Nach einem Jahr besteht gem. § 613a I 2BGB die Möglichkeit einer Änderung beziehungsweise die Möglichkeit der Aussprache einer Änderungskündigung nach § 2 Kündigungsschutzgesetz - soweit alle anderen Voraussetzungen erfüllt sind - durch den neuen Arbeitgeber. Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot zur weiterer Zusammenarbeit unter geänderten Vertragsbedienungen.

Findet das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der Größe des Betriebes Anwendung, kann der Angestellte die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt, dass sie sozial gerechtfertigt ist annehmen. Weiterhin steht dem Arbeitnehmer frei eine Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Dieses überprüft sodann, ob diese sozial gerechtfertigt ist.

 

Informationspflicht

Betriebsrat 

Bei einem Betriebsübergan hat der Unternehmer hat keine Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat. Diesem fehlt das Mitbestimmungsrecht, um in die Entscheidung über einen Betriebsübergang miteinbezogen zu werden.

Jedoch gehen mit dem Betriebsübergang oft Betriebsänderungen einher, welche oft Nachteile für die Arbeitnehmer eines Betriebes haben. Nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss der Betriebsrat bei Betriebsänderungen von denen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer betroffen sind und welche wesentliche oder erhebliche Nachteile für jene zur Folge haben, stets umfassend informiert werden. Auch Verhandlungen über einen Interessensausgleich sollten dann aufgenommen werden.

Folgendes gilt nach § 111 Abs. 1 S. 3 BetrVG als Betriebsvereinbarung:

- Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebes
- Einschränkung oder Stilllegung von wesentlichen Betriebsteilen
- Verlegung der Produktionsstätte eines ganzen Betriebes
- Verlegung der Produktionsstätte von wesentlichen Betriebsteilen
- Zusammenschluss mit anderen Betrieben
- Spaltung von Betrieben
- wesentliche Änderungen bei Betriebsorganisation, Betriebsanlagen, Betriebszweck
- wesentliche Umstrukturierungen im Betrieb

Folgende Rechte stehen dem Betriebsrat bei einer Betriebsänderung zu:

- rechtzeitige und umfassende Unterrichtung über die Betriebsänderung
- Beratung der Betriebsänderung gemeinsam mit dem Arbeitgeber
- Verhandlung über einen Interessensausgleich
- Ausarbeitung eines Sozialplans durch Arbeitgeber
- Zuziehen eines Beraters (bei Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern)

Ist kein Betriebsrat vorhanden ist es für Unternehmer wesentlich einfacher Betriebsänderungen vorzunehmen. Zwar müssen alle individuellen Rechte der Arbeitnehmer gewahrt werden - so müssen insbesondere Kündigungsschutzfristen Beachtung finden – jedoch sind keine weiteren Zwischenschritte notwendig, um eine Betriebsänderung durchzusetzen.

Arbeitnehmer

Bei dem Vorhaben seinen Betrieb oder einen Teil seines Betriebes zu veräußern, ist ein Arbeitgeber gem. § 613a VBGB verpflichtet die Beschäftigten darüber zu informieren. Dies muss in schriftlicher Form vor dem Betriebsübergang erfolgen. Inhalt müssen folgen Punkte sein:

- voraussichtlicher Zeitpunkt des Betriebsübergangs
- Grund des Betriebsübergangs
- rechtliche, soziale und wirtschaftliche Folgen für Arbeitnehmer
- voraussichtliche Maßnahmen hinsichtlich der Arbeitnehmer

Auch der Erwerber kann die Angestellten informieren. Es müssen alle vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer informiert werden.

Widerspruchsrecht

Arbeitnehmer können nicht gezwungen werden für einen neuen Arbeitgeber zu arbeiten. Deshalb steht ihnen bei einem Betriebsübergang ein Widerspruchsrecht zu. Arbeitnehmer können gem. § 613a VIBGB einen Betriebsübergang widersprechen, sofern sie nicht bei dem neuen Arbeitgeber tätig sein wollen.

Der Widerspruch muss innerhalb eines Monats nach Zugang der Information über den Betriebsübergang, vom Arbeitnehmer schriftlich erklärt werden. Der Widerspruch kann auch hier sowohl beim alten als auch beim neuen Arbeitgeber eingereicht werden.

_______________________________________________________________________________________________________

 

Was Sie als Unternehmer wissen sollten:

 


Wann ist eine Betriebsübernahme nicht sinnvoll?

Bei einem Betriebsübergang tritt der neue Inhaber in alle Rechte und Pflichten des alten Betriebsinhabers ein – er wird neuer Arbeitgeber. Dem können Arbeitnehmer jedoch widersprechen. Bei der Übernahme eines Betriebes, welches hauptsächlich durch seine Mitarbeiter und deren Kenntnisse geprägt ist, sollten Sie als Unternehmer sicherstellen, dass alle für die Existenz und Fortführung des Betriebes unersetzbaren Mitarbeiter auch die Absicht haben für Ihr Unternehmen tätig zu werden. Ist dies nicht der Fall sollte ein Betriebsübergang nochmal durchdacht werden.

 


Was droht bei nicht vollständiger Erfüllung der Informationspflicht?

Sie als Unternehmer sollten Ihre Informationspflicht in jedem Fall nicht vernachlässigen. Entsteht ihren Mitarbeiter/innen durch fehlerhafte oder Falschinformationen ein Schaden, haften Sie als Unternehmer – Ihren Mitarbeiter/innen steht ein Schadensersatzanspruch nach § 280 BGB zu.

Weiterhin ist zu beachten, dass die Widerspruchsfrist des Arbeitnehmers erst mit der vollständigen Erfüllung der Informationspflicht des Arbeitgebers beginnt.

 


Was muss ich beachten, wenn ich als Unternehmer einen Betriebsübergang verhindern möchte?

Obwohl sich die Frage „Wann findet ein Betriebsübergang statt?“ nicht direkt aus dem Gesetz heraus beantworten lässt, hat der EuGH sowie das BAG anhand ihrer Rechtsprechung Kriterien aufgestellt, an denen sich Richter bei ihrer Urteilsfindung, sowie Unternehmer bei der Übernahme eines Betriebes orientieren können. Zwar sind alle den Vorgang kennzeichnenden Tatsachen zu berücksichtigen. Erstrittene Urteile zeigen jedoch: Betriebsübergänge werden jedoch oft auch beim Fehlen einzelner oder gar sämtlicher Kriterien, angenommen. Entscheidend ist oft Beurteilung der Erheblichkeit einzelner Kriterien für die Fortführung des Unternehmens - was Sie als Unternehmer am besten beurteilen und bestenfalls mit ihren Anwalt qualitativ herausarbeiten können, um die Folgen eines Betriebsübergangs zu verhindern. Entscheidend ist deshalb oft die Betrachtungsweise, eine gute Planung, sowie eine klare Argumentation. Holen Sie sich fachliche Unterstützung!

 


Was Sie als Arbeitnehmer wissen sollten:

 


Sollte ich beim Betriebsübergang einen neuen Vertrag unterschreiben?

Nein! Gem. § 613a BGB gehen alle Arbeitsverhältnisse bei einem Betriebsübergang auf den neuen Inhaber über. Dieser neuer Inhaber des Unternehmens ist nun Ihr neuer Arbeitgeber. Dies geschieht kraft Gesetz und bedarf keines weiteren Vertrages. Diese Rechtsfolge ist auch zwingend. Das bedeutet, dass alle Vereinbarungen, welche von den Inhalt des ursprünglichen Arbeitsvertrages zu ihren Lasten abweichen, unwirksam sind.

Sie haben bereits einen Vertrag unterschrieben, indem Sie „freiwillig“ auf dieses Recht verzichtet haben? Auch solche Vertragsänderung ist unwirksam, wenn Sie hierfür keinen sachlichen Grund benannt haben.

 


Wann sollte ich von dem Widerspruchsrecht Gebrauch machen?

Immer dann, wenn Sie – unerheblich aus welchen Gründen – nicht bei dem neuen Arbeitgeber arbeiten möchten oder bei Ihren bisherigen Arbeitgeber tätig bleiben wollen. Jedoch sollten Sie nicht zu vorschnell handeln. Zwar führt ein Widerspruch dazu, dass das Arbeitsverhältnis mit Ihrem alten Arbeitgeber weiterhin fortbesteht, jedoch sollten Sie vorher sicher gehen, dass es diesen möglich ist Sie weiterhin zu beschäftigen. Oft wird ein Betrieb aus Kostengründen veräußert. Dem Arbeitgeber fehlen sowohl die Mittel als das Unternehmen selbst um weiterhin Löhne auszuzahlen und Mitarbeiter zu beschäftigen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist oftmals die Folge.

Ein Widerspruch ist sinnvoll, wenn nur ein Betriebsteil veräußert wurde und Sie als Mitarbeiter/in weiterhin in den verbliebenen Betriebsteil eingesetzt werden können.

Beachten Sie, dass es durch Ihren Widerspruch dazu kommen könnte, dass ein/e Mitarbeiter/in, welche in einem anderen Betriebsteil eingesetzt ist ihre Arbeitsstelle verliert. Dies ist möglich, wenn keine Arbeitsstelle in dem verblieben Betriebszweig frei ist. Sozialauswahl

Beachten Sie außerdem, dass bei einer Kündigung ohne wichtigen Grund, die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist verhängen darf.

 


Ist es möglich sein Widerspruchsrecht zu verwirken?

Es ist möglich, dass Angestellte, welche ihr Widerspruchsrecht lange Zeit nicht ausüben, dieses unter bestimmten Voraussetzungen verwirken können. Zum Beisiel ist es nicht gestattet sich zunächst auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu berufen und längere Zeit später einen Widerspruch gegen den Betriebsübergang zu erklären. Trotz fristgerecht eingelegten Widerspruch gilt solches Verhalten als rechtsmißbräuchlich (vgl. Urteil vom 17.10.2013 Az. 8 AZR 974/12).

 

Haben Sie noch Fragen zum Thema Arbeitsrecht? Dann kontaktieren Sie Streifler & Kollegen und lassen Sie sich fachkundig beraten.

 

 

 

 

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Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines insolventen Unternehmens. Die Massenentlassungsanzeige des Insolvenzverwalters ging am 26.6.17 bei der Agentur für Arbeit ein. Mit Schreiben vom 26.6.17 kündigte der...

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(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. (2) Schadensersatz wegen.

Anzeigen >BetrVG | Betriebsverfassungsgesetz


§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten...

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----- Tenor ----- 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 19. April 2012 - 5 Sa 466/11 - teilweise aufgehoben und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst: Auf die Berufung der Beklagten zu 2..

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----- Tenor ----- Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 29. Januar 2010 - 9 Sa 303/07 - in der Kostenentscheidung und insoweit aufgehoben, als es festgestellt hat, dass zwischen den Parteien seit...

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----- Tenor ----- Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 4. Juli 2012 - 6 Sa 83/12 - wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen. ---------- Tatbestand ---------- ..

Referenzen

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.
den Grund für den Übergang,
3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.

(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 82 S. 16). § 75 idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient teilweise der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

Bundesarbeitsgericht Urteil 8 AZR 521/12, 22. August 2013

Tenor

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 19. April 2012 - 5 Sa 466/11 - teilweise aufgehoben und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

Auf die Berufung der Beklagten zu 2. wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel vom 27. Oktober 2011 - 5 Ca 1083 b/11 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. durch deren Kündigung vom 27. Mai 2011 nicht aufgelöst worden ist.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Die Revision des Klägers wird im Übrigen zurückgewiesen.

3. Die Kosten des ersten Rechtszuges tragen der Kläger zu 4/7 und die Beklagte zu 1. zu 3/7. Der Kläger hat darüber hinaus die Kosten des Berufungs- und des Revisionsverfahrens zu tragen.

Bundesarbeitsgericht Urteil 8 AZR 455/10, 13. Oktober 2011

Tenor

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 29. Januar 2010 - 9 Sa 303/07 - in der Kostenentscheidung und insoweit aufgehoben, als es festgestellt hat, dass zwischen den Parteien seit dem 9. Dezember 2005 ein Arbeitsverhältnis besteht.

Auch insoweit wird die Klage abgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Bundesarbeitsgericht Urteil 8 AZR 974/12, 17. Oktober 2013

Tenor

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 4. Juli 2012 - 6 Sa 83/12 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.